时间：2022-09-05 01:15:43
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇职业发展调查报告，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
会计是以货币为主要计量单位，以提高经济效益为主要目标，运用专门方法对企业，机关，事业单位和其他组织的经济活动进行全面，综合，连续，系统地核算和监督，提供会计信息，并随着社会经济的日益发展，逐步开展预测、决策、控制和分析的一种经济管理活动，是经济管理活动的重要组成部分。
会计可以从出纳做起，管理货币资金、票据、有价证券等的进进出出，填制和审核原始凭证，工作熟练之后，做到会计的岗位。当然也可以从会计专业毕业之后，直接从事会计工作。如果能及时调整自己的知识结构，培养管理团队的意识，总结成功的经验和失败的教训，不断改进工作中的问题，提高综合素质，将可以获得更进一步的发展：
路径一：熟悉会计操作、会计核算流程，具备财务筹划技能后，可以成为会计经理；
路径二：具备一定的财务管理能力和实际操作能力后，可以发展成为财务分析师、预算分析师、核算专员，进而发展成为财务分析经理、预算经理、财务成本控制经理或财务经理；
路径三：积累一定的经验，熟悉所处行业和企业的业务管理状况之后，可以向审计方向发展，成为审计专员，进而向审计经理发展，也可以转而从事统计工作，成为统计经理。
根据调查，目前在我们国家的的会计专业的职业发展可以概括为一下几点：
一．内资企业：需求量大，待遇、发展欠佳。
职业状况：这一块对会计人才的需求是最大的，也是目前会计毕业生的最大就业方向。很多中小国内企业特别是民营企业，对于会计岗位他们需要找的只是“帐房先生”，而不是具有财务管理和分析能力的专业人才，而且，此类公司大都财务监督和控制体系相当简陋。因此，在创业初期，他们的会计工作一般都是掌握在自己的亲信（戚）手里。到公司做大，财务复杂到亲信（戚）无法全盘控制时，才会招聘“外人”记记帐。
二．外企：待遇好，学得专业。
职业状况：大部分外资企业的同等岗位待遇都远在内资企业之上。更重要的是，外资企业财务管理体系和方法都成熟，对新员工一般都会进行一段时间的专业培训。工作效率高的其中一个原因是分工细致，而分工的细致使我们在所负责岗位上只能学到某一方面的知识，尽管这种技能非常专业，但对整个职业发展过程不利，因为你难以获得全面的财务控制、分析等经验。后续培训机会多是外企极具诱惑力的另一个原因。财务管理也是一个经验与知识越多越值钱的职业，而企业提供的培训机会不同于在学校听老师讲课，它更贴进实际工作，也更适用。
三．事务所：小所和外资大所的云泥之别。
职业状况：所有的事务所工作都有一个特点，那就是：累！区别在于很多小事务所所，待遇低，加班不给加班费，杂事多……外资事务所例如普华永道则待遇要好的多，但从某种方面来说，他们的工作任务更重，坊间甚至有传言说在那里是“女人当做男人用，男人当做牲口用”，加班更是家常便饭，著名的“安达信日出”就是指员工经常加班后走出办公楼就能看到的日出。但在事务所确实能学到很多东西，即使是小所，因为人手的问题，对于一个审计项目，你必须从头跟到尾，包括和送审单位的沟通等等，能充分锻炼能力。大所则是对团队合作以及国际会计准则、专业性、意志等方面能给予地狱般的磨练。
四．理财咨询：方兴未艾的阳光职业。
职业状况：去过银行等金融机构招聘会的同学应该知道，现在对个人理财咨询职位的招聘需求量正在慢慢放大，而且，由于社会投资渠道的增多和保障制度的改革，理财咨询服务必将走进更多城市白领的生活。此类人才的需求增长点应在社会投资理财咨询服务机构
五．公务员、教师：稳定有余，发展不足。
一、职业体验调研报告定义。是指自己所规划的职业进行实际体验、调研并与相关人士对话或到相关行业进行实践之后整理的相关资料报告（形式可以多样化）。职业体验调研报告篇幅精炼、重点突出（A4纸5页左右）。
二、职业调研报告写作前的准备
首先，根据自己职业生涯规划作品确定的目标行业、目标单位、目标职业，有选择性地联系1-3家（或以上）用人单位，与用人单位沟通，出具职业实践介绍信，争取进入相关岗位见习。
其次，应利用见习契机，体验工作氛围，揣摩工作方法，掌握工作技能。更重要的是在工作中结合自己的职业规划进行分析思考，从以下几方面入手：
1、了解目标行业、目标职业、目标岗位的现状及未来发展线路，包括人员素质、薪酬水平、升迁路径、培训教育、工作范畴等。
2、挖掘自己的职业特性以及优缺点，评估个人职业能力与现有岗位的契合程度，分析背后原因。
3、整理自己的工作体会，做好每天写工作日志，将点滴感想提炼为职场观察。另外，重点与单位的负责人、人力资源主管、部门经理、同事等沟通访谈，从职业人那里获取全面客观的职业描述。
三、职业体验调研报告的调查方法：
1、访问调查法，包括个别调查，既调查者与被调查者面对面地直接交谈、询问和开调查会，既通过集体座谈的方式进行的，也就是说它所访问的对象不是单独的，而是同时访问若干个被调查者。
2、问卷调查，是调查者根据调研内容，通过设计，制成问卷式调查表，给调查对象填写，用以收集材料、掌握情况。
3、统计调查，运用统计原理和方法，收集目标行业和岗位各方面的数据资料，并进行数量分析，研究目标职业发展的规律、趋势，验证自己的职业规划假设。
4、抽样调查法，把调查对象当作总体，从总体中按照随机或非随机的原则，抽出一定的数量进行分析，推断出调查研究的总体的状况、特征、性质等情况。
四、职业体验调研报告的写作格式
写法可以多种多样，写作上大致包括三部分：
1、标题。（1）概括调查报告的基本内容，如《汇丰公司外贸业务员职业体验报告》。（2）公文式标题。多数调查报告的标题，用两因素公文标题法，即由事项和文种组成，如：《关于佛山市行政文秘职业的调研报告》。（3）提问式的标题。把调查对象和内容概括为问题作为标题，如《做一名出色的服装设计师需要什么样的职业素质？》。（4）正副题结合式的标题。正题揭示主题或主要观点；副题指明调查的地点、内容或范围，如：《外塑形象，内强素质——禅城区小学教师的职业形象调研》。
2、正文。一般由前言、主体和结尾组成。
（1）前言，简明扼要地写明以下问题 ① 职业体验调研的起因或目的、时间和地点、对象或范围、经过与方法；② 职业体验的主要内容，以及职业调研的方式方法，调研对象的职位、业绩或年龄、薪酬状况等；③ 提炼职业体验调研报告的意义等。
（2）主体，这是职业调研报告的核心部分。首先，主要写职业体验的前因后果、工作过程、具体做法等；其次，概述职业调研的事实材料，并从中提炼目标行业、目标职业、目标岗位的现状及未来发展线路，包括人员素质、薪酬水平、升迁路径、培训教育、工作范畴等。最后，挖掘自己的职业特性以及优缺点，评估个人职业能力与现有岗位的契合程度，分析背后原因，调适自己的职业生涯规划。
主体部分的结构布局有以下几种：
① 横式结构：是把体验调研的材料和要表达的观点，分为几个不同的问题，用不同的材料，从不同的侧面去体现全文的中心内容。
② 纵式结构：在遵循内在规律的原则下，根据体验调研的目的要求，按客观事物发展顺序把材料分成几个结段，一层层地分析说明事物。
③ 因果式结构：一是先把体验调研的内容写出来，然后再进行分析、研究，得出结论；二是先把体验调研的结果写出来，然后再阐述形成的原因。
④ 标题式结构：这种结构往往是比较大型的调查而采用的形式。具体写法是以若干小标题作为全篇报告的构架。
⑤ 总分式：在报告的开头先总起来说明问题，然后再分开阐述，它们之间是总述和分述的关系。
这些年，理工男大有逆袭的趋势，不少理工男由于“养家指数”高、“出轨率低”而备受女生青睐。如果把视野放得更宽一点我们发现，近几年，各大高校的招生不断向理科生倾斜，企业招聘时也更多地愿意向理工科毕业生抛出橄榄枝。
嫁人要嫁理工男？近日，一张“女生最喜欢嫁的高校男生排行榜”在微信上热传，榜单上，清华工科男高居榜首，上海交大工科男、西安交大工科男位列三甲，以综合指数五颗星成为女生最想嫁的高校男生。文科男尤其是艺术男在榜单中排名惨烈，前五名中只有北大文科男位列第四，其他著名高校文科男也排名平平。
2013年，浙江大学也了一份校园恋爱“及格线”调查报告，与榜单成绩类似，理工男异军突起，深受女生欢迎。这一份调查报告中，不少女生特意强调：“干净利落有加分，明事达理有加分，理工男，有加分！”。
根据《2013年度中国理科基础教育白皮书》中的统计，2012届本科生就业率较高的前50位排行，理科专业占比82%，2012年月薪收入较高的前50个本科专业排行，理科占比78%。其中毕业生薪酬排行榜的前十位中，理科专业占7席。排行榜的倒数几位则全部是文科专业。从高校招生计划看，理科生似乎也越来越受到青睐。上海大学今年的秋季招生中，原本文理兼收的专业，今后只招收理科生，不再面向文科招生。同时，同济大学今年的招生计划中，德语、英语、日语、法学类等专业也开始面向理科招生。
身价逆袭的秘密某大型招聘网站项目经理对这样的变化做出了解释：“理工科背景应聘者需求量相对来讲的确比较大，比如建筑设计、土建、金融行业中的操盘手、分析师，中国经济发展比较快，这些行业需要的人才比较多。”
这位专业人士分析说，除了只面向理科生的岗位，一些开放的岗位，理科生也有优势。“很多工业产品的销售是需要学习产品知识的，理工科毕业生在了解产品上可能更加有优势，因此在很多工业产品销售岗位招聘时，企业会倾向于理工科学生。”
正是由于理工科岗位具有不可替代性的特征，理工科毕业生工作相对比较稳定，工作稳定是职业发展和收入增加的基础，这也就是理工男被女孩们“加分”的原因。本文来自《东华理工大学学报(社会科学版)》杂志
【关键词】德育课 学业评价内容 问题 原则
教育部对德育课教学的要求，即“德育课教学应遵循‘贴近实际、贴近生活、贴近学生’的原则，从学生身心健康发展的规律和中等职业教育培养目标的实际需要出发，注重实践教育、体验教育、养成教育，做到知识学习与能力培养和行为养成相统一，切实增强针对性、实效性和时代感”[1]，不仅课程教学要体现以上理念，课程评价同样要与之相适应。目前的德育课课程评价是符合以上理念，抑或存在问题，本文将以德育课的必修课之一《职业生涯规划》课程进行探讨。
“中职学校公共基础课程学生学业质量评价标准的研究”课题组对评价标准进行了研究，提出基本框架，即学业质量评价标准包含评价标准和评价方法两大部分。其中，评价标准包括学习目标、内容标准和表现标准；评价方法包括形成性评价和终结性评价[2]。研究主要从评价内容方面，利用问卷调查法发现评价内容选取上存在的问题。
一、评价内容选取存在的突出问题
（一）评价内容脱离实际，缺乏代表性
作业内容是学业评价的主要内容之一。调查发现，49%的学生认为作业选择课本上的练习，教师偶尔加入一些精彩好题，效果较好；而18%的学生认为作业内容选择随意，代表性不够强，效果不理想；57%的学生认为作业内容偶尔贴近生活实际；17%的学生认为作业内容并未与生活实际相关。由此可以看出，评价内容参差，作业多数是课本的课后习题，缺乏代表性，脱离学生生活实际。
（二）评价未做到因材施教
数据还显示，33%的学生认为教师布置作业时只会偶尔分层安排，26%的学生认为教师不会根据学生的具体学习能力进行作业的分层。可见，部分教师选择作业内容是为了走形式，并未真正考虑学生的学习感受，未能做到因材施教，这对学生的学习效果有一定影响。同时，教师批改这类无针对性的作业时难以了解学生在学习中遇到的困难和薄弱环节，这将阻碍教师对学生进行有效的评价。再者，不同的任课教师、不同的评价内容也会影响学校职业生涯规划课程的整体发展。缺乏代表性、未能分层的作业内容，如：收集你所敬佩的名人资料，了解他们的奋斗目标和奋斗过程；你从名人身上学到了什么，对你的在校生活有什么启发等。
（三）评价信息反馈不足
试题内容是学业评价的另一主要内容。24%的学生考核后不了解不足的方面，不知道试题答案；34%的学生大概了解、知道不懂的方面，但不知道正确答案。这一数据显示评价内容反馈不足，原因是期末考试后教师并未评讲试卷，学生只是通过成绩得知自己的学习水平，但未及时改进不足，只能在懵懂中结束课程。评价内容不能满足学生需要，导致学生不能把握需要掌握哪些知识和技能，从而影响学习效果。
（四）评价内容侧重理念、概念
教师的学业评价内容会对学生的学习倾向有影响。数据显示，35%的学生认为教师在课程的学业评价方面最关注的是职业规划意识；32%的学生则认为教师关注生涯规划技能， 20%的学生感觉教师评价学生侧重于课本知识，侧重于认知层面的评价内容，如：中职生有梦想，对人生发展有什么作用？中职生的职业生涯规划有什么特点？
（五）评价未能实现知行统一
关于学生能否将生涯规划在现实的学习和生活中践行的问题，49%的学生认为很难落实。由此可以看出，教师的评价内容侧重课程知识和意识培养，学生受到教师潜移默化的影响，容易忽略技能的培养，因此难以将课程知识运用到生活中。另一调查报告也反映出以上问题。通过《职业生涯规划》课程教学现状调查报告可知，经过对《职业生涯规划》课程的学习，有近52%的学生有了自己明确的职业目标，能够提前做好融入社会的准备，但仍有近半数的学生对未来职业的规划缺乏目标，不清楚如何融入社会，近6成学生的规划未能在现实的学习和生活中践行，暴露出知行分离的现状[3]。由此看出教学有效性并不高，不少学生通过这一课程的学习，仍未能对未来职业生涯作一个合理的规划，或虽有规划，但未能起到引导自己行动的作用。
学生知行不一的现象，大大降低了课程的引领作用。原因是教师侧重课本知识和树立职业规划意识，忽略职业规划能力的培养。目前的评价内容过于重视规划意识。例如在《职业生涯规划学习指导》中，评价更侧重学生的知识和观念，忽视技能的训练[4]。调查显示，58%的学生希望学习的内容倾向于生活实践。而另一份关于新生对《职业生涯规划》课程认识情况的调查报告中，有87%的学生希望得到学校提供有关职业发展的科学指导，期望通过“规划训练提高规划能力”[5]。文春帆强调，职业生涯设计既是一种观念的体现，更是一门学问，需要去研究，去学习，去实践[6]。这就要求评价内容从侧重认知层面转化为技能层面。
二、评价内容选取的依据及原则
>> 西安外事学院大学生职业生涯规划调查分析 大学生职业生涯规划现状调查分析 “90后”大学生职业生涯规划现状的调查分析与对策 黑龙江省师范类大学生职业生涯规划现状调查分析* 大学生职业生涯规划现状的调查与分析 关于大学生职业生涯规划意识与行为的调查与分析 独立学院大学生职业生涯规划的现状调查与分析 大学生职业生涯规划的调查与分析 高职大学生职业生涯规划现状的调查与分析 应届大学生的职业生涯分析 大学生职业生涯决策困难的分析 大学生职业生涯规划与职业发展轨迹的调查研究与分析 基于职业生涯理论的高校学生自我认知意识调查分析 广西大学生职业生涯规划现状调查与分析 大学生职业生涯规划调查研究与分析 大学生职业生涯规划现状调查与对策分析 大学生职业生涯规划现状调查及对策分析 在校大学生未来职业生涯规划现状调查与分析 “90后”大学生职业生涯规划意识现状调查与分析 大学生职业生涯规划对策分析 常见问题解答 当前所在位置：l
[2] 熊汉忠.2012中国大学生就业压力调查报告[R/OL].2013-05-29/2013-06-12.[http：//.cn/s/blog_499f915d0102e3r5.
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女性调薪满意度各异
对于最近一次涨薪，44%的受访女性期望涨幅不低于20%，但仅有7.1%的受访者达成预期。理想与现实之间的巨大落差令27.4%的受访女性产生不满，更有11.5%的受访女性表示非常不满意，比例均高于受访男性。
应对这种调薪差距，受访女性优先选择“关注新机会”，其后依次选择“加倍努力工作”“向直线老板争取”，这和受访男性的选择顺序一致。但是，选择“保持沉默”的女性受访者比例明显高于男性。
科锐国际业务总监安然认为，在职场上，女性比男性更在意平衡人际关系，当谈话主题比较敏感，可能导致女性与直接上司的关系也变得敏感时，女性更容易保持沉默，而薪酬就是职场中比较敏感的话题。
不同年龄段的受访女性，应对调薪差距的方式略有差异。生于70年代的受访女性中，9.5%选择“保持沉默”，比例高于其他年龄段女性；1980～1985年出生的受访女性中选择“加倍努力工作”的比例高于其他女性；1986～1990年出生的受访女性则有7.1%选择“立马跳槽”，比例明显高于其他女性。
尽管不少女性经济学论著试图证明公司盈利能力与公司内的女性高管数量成正比，但近年来在欧美国家进行的一系列针对女性经理人的调查显示，女性经理人与男性经理人的收入差距依然存在，女性对于工作前景的悲观程度依然超过男性。
职场女性的三大跳槽因素
本次调研中，预期在三个月、半年和一年之内离职的受访女性加总后，共计占比59.9%。促使女性雇员跳槽的首要因素是“薪酬”，其后依次是“职业发展机会”和“福利”。较之女性，受访男性关注“行业前景”甚于“福利”。
科锐国际业务总监安然接触过的大量候选人中，男性普遍更自信，为自己设定了长期的职业目标，也更关注长期发展，而女性随着年龄渐长，平衡家庭与工作变得更重要，因此也更关注福利，比如跳槽时，会考虑哪份工作的休假多一些，为此宁可在薪资上做出让步。“尽管大多数女性将家庭的重要性置于工作之上，但是，建议女性在跳槽择业时，还是要多关注行业前景、企业发展趋势以及合作的团队，这些都会决定职业发展是否顺畅。”
1.让学生认识到“它很有用”
美国心理学家和教育家布鲁纳说过：“使学生对一门学科有兴趣的最好办法势必使之知道这门学科是值得学习的。”[3]所谓应用文，就务必使学生知道在哪些场合会用到哪些应用文，这些应用文能起到什么作用，能达到什么效果。我们认为需要从以下两方面入手：（1）善用导入我在讲授“简报”这一文体时，是这样导入的：“昨天，我们学院学术报告厅里举办了一场歌手大赛，很遗憾，我没有看完整个比赛，我们班有哪些人去了，我很想知道比赛的结果。”其实，我已在观赛时了解了一些基本情况，对此次比赛并非一无所知。听我这样发问，学生很兴奋，七嘴八舌地说开了，他们讲的很随意，也没有条理，在我的一再发问之下，有些同学又做了补充，全班同学才搞清楚这件事的具体过程及结果，然后我总结说：“校内发生了这样一件大事，还有同学没有留意，参加的同学，也不能把这件事完整地说给大家听，这真是太遗憾了！在我们的生活中，每天都在发生着这样那样的事情，年轻人应当给予足够的关注，把这些消息传递给他人，今天我们就来学习一下简报的写作。”经过这样一番“折腾”，虽然花了一些时间，但却能够引起学生足够的兴趣和重视。（2）疏导归纳临近学期末的时候，我让学生做了一次口头汇报，让他们谈谈一学期的学习生活感受。学生中有说校园环境美的，有说老师认真负责的，有说生活枯燥乏味的，没有头绪，我提醒他们说：“应该先说说自己的收获，再说说自己的不足。”于是，我叫班里几个学习好的先发言，当他们做了一些列举之后，我对他们说，你们再想想，你们是怎样得到这些收获的？学生又谈了一些经验，之后，我又问：“你们想想还有哪些不足和需要改进的方面吗？”学生又说了几点，接着我又问：你们对自己的将来有什么设想呢？他们又说了不少，这时，我带他们做了这样的梳理并把它写在了黑板上：成绩——经验——不足——设想，这之后开始了“总结”的教学。
2.让教师变得很地道、很专业
应用文写作虽然是公共基础课，但教应用文写作的老师需要具备一定的专业技能，我们常说，要给学生一碗水，自己要有一桶水，我们的老师若是门外汉，是没有能力做好专业指导的。以下是本人在教学中做的一点积累：
（1）“走出去”与“请进来”教应用文写作课程的教师不可闭门造车、纸上谈兵，只有深入党政机关的行政办公室，到企业管理部门，到学校的政务、教务办公室，甚至到律师事务所，在那里才能了解到常用的应用文写作方面最基本、与写作直接相关的“真材实料”。再者，我们应该把“一线”的行政秘书请进学校，请到课堂，实践是检验真理的唯一标准，这些“现役军人”才是我们应该学习和交流的对象。
（2）探求、改进教学方法让学生知道学习应用文“很有用”，这是第一步，紧接着教师还得“善教”。我们在教学中，作过以下教学方法的探究：①故事引入法故事最能引发学生的兴趣。在学习“请示”时，我给学生讲了自己亲身经历的一件事：有一年秋天，我所在的公寓下水管子坏了，我代表全体住户给当时在任的江院长递交了一份请示，结果问题很快得到了解决。由此说明，应用文在我们的生活中是有用武之地的。在讲求职信、简历时可以把在求职中成功的学长们请来，讲讲他们求职成功的故事，让学生明白好文笔是求职的“敲门砖”。教师在讲解中若能善用故事，可以起到扫除沉闷，激发学生参与热情的效果。②案例分析法教学中可用的案例有两种：一种是教材中的案例。对照优秀案例，那些很抽象的概念、特点、种类、写法就都有了范本。如写计划的主体一定要有基本的两项：目标任务（做什么）和方法措施（怎么做）。反面案例中，只写了要完成的任务，而没有说怎样才能完成，何时才能完成，这就是不周密的计划。一种是教师自己搜集的案例，如新闻报刊、学校发文、各种与学生密切相关的通知、通报、决定等，也可以从校园宣传栏等处收集到学生写的通知、启事、海报、表扬信等常见问题案例，这些案例都是鲜活的，有可做范例的，也有可做借鉴的，或褒或贬，善加运用，能让教师省去不少口舌。③讲练结合法光说不练不可取。我们应该指导学生在学期之初写计划，在学期之末写总结，在“五四”青年节来临之际写入团、入党申请书，在教师节到来之际写慰问信，在毕业前夕，写求职信、设计个人简历，对校园里的环境、餐饮、安全等问题有合理建议时，可以写调查报告，如遇调换宿舍、调换专业、生病或突发事件，可以向相关部门写请假条、申请等。另外，我们可以带领学生到办公现场参观。如到商务部门了解招标、投标的程序，学写招标书、投标书和经济合同，到律师事务所了解办案程序，学写基本的诉状。这就适应了这门课的特点：各种应用文应适时而教，适时而学，在学中做，在做中学，在动笔操练中提高写作能力，在实际运用中提高写作技巧。
（3）合理选用教材、调整教学时数我们了解到，很多职业院校的应用文写作课只开设一个学期，这只能是走马观花，来也匆匆，去也匆匆。建议至少开到一年，每学期4个学时，否则，没有时间“操练”，没有时间“深入”。在教材内容的选择上，行政公文中可选些常用的“通报、通知、通告、请示、报告、函、会议纪要”；事务文书中可选取“简报、申请书、计划、总结、求职信、请柬、调查报告、规章制度、竞聘辞”；经济事务文书中可选用“市场调查报告、经济合同、招标书、投标书、商业广告、说明书”，这是应用文的三大块主体内容，共22个文种。我们认为，这些内容可以作为一个学年的学习任务，再多只会蜻蜓点水，浮于浅表。
（4）采用最恰当的、多元化的考核方式我们认为考核方式会对学生学习的积极性产生影响。由此，每一次的写作练习完成后都要有展示，有讲评。对最优的短文章如“简报、通知、启示”可以宣讲、评议；对“计划、总结、人物采访”这样的长文章采用张贴的方式，由多数同学评定等次。定等次时，首先要确定考评标准，不能单纯地看作业成绩，也不能凭老师的印象打分。要从课堂表现、课外表现、作业情况、考试卷面成绩等多方面进行综合考评，采用集体评议的方式将习作定为优、良、中、差四个等次，并按照一定的比例给出学生期末成绩。综上所述，应用文写作教学必须着眼于学生现有的写作基础和教育环境，更要适应学生职业发展的需要，这当中最重要的是施教者要不断树立与时俱进的观念、不断探究教学方法，教学相长，使学生在课内得益于写作方法的指导，在课外受益于开阔职业眼界，满足就业岗位的需要，为全方位地提升从业人员的综合素质打下良好基础，在就业岗位充分发挥应用文写作教学应有的功效。
作者：刘秀萍单位：阿克苏职业技术学院
经过反复的讨论和市场调整，2003年9月,《21世纪人才报》创办了一份面向大学生的周刊，并且以关注大学生的就业和成长为主。这样的定位是我们结合了市场环境以及报社自身情况来决定的。
创办大学周刊的可行性
《21世纪人才报》本身的优势。
1.对于大学生市场，报社一直在长期关注，《21世纪人才报》从创刊开始，就开设有两个版面的“大学生就业指南”，后来又增加到4个版，成为独立的一个板块。从编辑力量来说，读者资源以及对大学生市场的熟悉程度来看，已经具备了操作一份独立的大学周刊的能力。
2.《21世纪人才报》在人力资源领域经营一年多，已经积累了相当的资源，与企业的人力资源部门建立了良好的关系，这对创办新的大学周刊无疑有巨大的帮助。事实证明也是如此，大学周刊的“雇主世界”、“薪酬”、“招聘现场”等版面深受大学生欢迎，很大程度上与我们对人力资源领域的熟悉是分不开的，这些资源使编辑在操作这些版面时能做的深度与广度在同类媒体中处于领先位置。同时，使我们在校园活动的开展方面也游刃有余。
3.我们在招聘领域，与全国各大人才市场建立了良好的合作关系，我们在此基础上建立了一个丰富的招聘企业数据库，这一块让我们在大学生的就业市场上有更多的开拓空间。比如我们正在起步的短信业务，已经呈现良好的增长态势。
我们对大学生职业市场的基本分析
1．大学生就业现状不容乐观。截至2003年年底，全国各类高等教育在校人数已达1900万人，其中普通本专科生约1100万人，研究生约65万人。高等教育毛入学率约17%。近年来，大学毕业生就业难的问题日益凸显，大学生对就业指导、就业服务和提高就业能力的需求强烈。由此产生的对大学生职业发展的指导和服务正形成新兴市场。
2．中国政府高度重视。教育部在《教育改革与发展的规划》中明确指出：加强毕业生就业服务体系建设，并明确要求各校将学生学费的1%用于大学就业服务专项费用，专业设置、招生指标与就业率挂钩。进一步加快毕业生就业制度的改革，完善就业工作的领导体制和政策体系，推进毕业生就业市场的统一、开放和规范化建设，建立更加完善的高校毕业生就业信息网络和指导、服务体系。
3．“就业经济”市场凸显。中国青年政治学院李家华在《2000年北京地区大学生就业状况调查报告》中指出：“毕业生就业消费市场正在形成，找到好工作必须有物质基础做后盾。”又据《新民晚报》报道，“2002年上海高校应届毕业生找工作花的钱就是3000多万元”。2004年，中央电视台报道，大学生用于职业市场的投入为600-3000元/人。以1500元/人计算，目前250万名应届大学毕业生，加上2003年未就业的大学生64万，共计314万,2004年高校职业市场的市场规模可达到47.1亿。
随着大学生对职业发展教育观点的深入，大学生对个人职业发展的投入将占据就业经济更大的比例。
总体经营思路
通过以上分析，我们确立了大学周刊的定位和办报思路:定位于大学生职业发展市场。我们提出的口号是：关注大学生成长、发展与就业，其核心是就业。
在市场运营方面，我们认为大学生就业市场商机巨大，而且时机比较成熟，因此重心放在了就业方面，计划用3年时间建立和完善校园发行与推广渠道，提高大学周刊在高校的影响力，通过“校园招聘”、“校园培训”、“出国留学资讯”以及招聘短信等多种业务形式，提高市场占有率。
另一方面，我们对高校消费市场的看法是:目前就大学生整体的消费情况而言，在社会中仍然处于一个较低的水平，但大学生的消费潜力已经今非昔比。
根据我们和《电脑报》联合进行的市场调查，目前有60.13%的大学生还没有拥有自己的电脑，而这其中，又有75%的学生表示了有购买电脑的打算。大多数学生购买电脑产品的心理价位：品牌机在6000元以下，笔记本电脑在10000元以下。
大学生的手机拥有率高达80%，有68.75%的人表示打算将来换成彩屏手机。对于手机的价格，大学生目前承受的心理价位主要是在500―1500元之间，
在没有数码相机的学生中，有55.5%的有购买意愿，大部分学生会选择120-300万像素，价格在800-2000元之间的数码相机产品。MP3、掌上电脑和闪存的拥有率分别为23%、30%和80%。
而同时根据一份时尚媒体对女大学生的调查显示，女大学毕业生在美容时尚方面消费水平整体提高。不仅单品价格在100元以下的化妆品是女大学毕业生的消费热点，同时单品价格在100～200元的化妆品在消费比例中也占据了绝对优势。而且，平均有73％的女大学毕业生通过媒体推介来了解化妆品。
这一市场是我们所不能忽视的。但一份新媒体如何吸引客户，我们借鉴了一些电脑报的操作思路，通过最终用户来影响商家，一方面积极扩大发行量，这是抓住这个市场最基础的工作。另一方面，通过校园行活动、读者选择奖评选等方式来扩大媒体在厂商中的影响力。在内容方面，也加以配合，在生活板块设置了相关产品的消费指南。同时，报社正在积极筹办本地化的DM直投杂志：大学生消费指南。以适应地区性消费产品的客户需求。
总的来说，我们的经营思路是以“高校职业市场”为主，以“高校消费市场”为辅，强化品牌，稳步推进。
未来的发展思路
目前大学周刊也面临着一些问题，比如大学生职业发展市场刚起步，市场尚不成熟，由于客户对这些新产品有一个认识和接受过程，对其推广、应用及扩大销售规模存在一定的风险。同时，大学生媒体市场越来越多的参与者，也给大学周刊的经营形成了一定的压力。
近日,由中华英才网主办的第十届中国最佳雇主榜单及调查报告正式。中国移动通信集团公司继续蝉联中国最佳雇主榜首位,宝洁(中国)有限公司和百度排名大幅上升,分列第二、三位。
据悉,本届中华英才网中国最佳雇主调查对人力资源行业过去十年的整体变迁进行了回顾和梳理,并深入分析总结了企业在求职人群中构建雇主品牌的原则与先进经验,为企业了解各自企业雇主品牌在中国大陆地区号召力和影响力,以及求职者择业观的不断变化提供了重要参考。同时,较往届调研相比,在调查对象上,也进行了地域、社会群体及样本数量等多方面的延展,力求公正、客观、科学地为公众解读企业雇主形象,为广大求职者择业提供有价值的参考。
从2003年首次开展雇主品牌调查至今的十年,是中国人力资源行业高速发展的十年。这十年间,无论是企业人才观及人才需求还是求职者择业观都发生了巨大的变化。调查发现,随着企业对雇主品牌塑造理解的深入,越来越多的企业开始意识到,雇主品牌是一种与产品品牌和企业形象品牌同等重要的企业品牌之一,是企业在激烈的人才争夺战中制胜的法宝。随着时代的进步,雇主品牌的内涵在不断深化,因此雇主品牌建设也需要与时俱进,不断创新,尤其要和新一代求职者的特点个性相结合。传播雇主品牌,最佳“战场”就是企业的招聘环节,而如何在招聘环节当中对自身雇主品牌进行有效的塑造和传播,并以此为起点推动专业、系统和持续的雇主品牌建设,成为了很多企业HR招聘时所关注的重点。
此外,过去十年还见证了企业人才观的转变:不论是中国的本土企业,还是看重中国市场的跨国企业,当代企业已不再单纯只对如员工的专业知识等单一指标提出要求,而是更加注重员工的综合素质,诸如员工动手能力、问题解决的能力、思考问题的方式、应对挑战和压力的能力、处理人际关系的能力以及不断汲取新知识以适应不断发展的社会要求的能力等。
随着全球化和本土化趋势的进一步推进,跨国集团对于本土高素质人才的需求不断扩大,在本地建立成熟完善的人才供应链,培养自己的“子弟兵”这一全新的双赢策略应运而生。
另一个方面,求职者的择业观也发生了巨大变化。工作不再是个人的绝对中心,人们在求职中的心态和表现亦呈现出相应改变,希望工作满足个人喜好、工作适应个人生活的态度势必会成为普遍趋势。另外,随着互联网的高速发展,求职者的信息环境变得公平、对称,可获得的雇主方信息更加直接、丰富,求职者在人力资源市场的议价能力和话语权都随之上升。
同时,调查发现,职场人士的择业心理也日趋成熟,在选择首份工作时,职业发展成为首要考虑因素,他们很关心应聘企业所处行业的发展前景。中华英才网认为,中国求职者首次择业时对于行业前景的看重,是中国求职者着眼长远、规划意识日渐强化的体现。行业的发展状况直接决定了求职者长期待遇水平和职业风险大小。
“中国最佳雇主”这一品牌记录了中国经济高速发展的十年间,求职者与招聘企业发生的转变。中华英才网表示,希望通过本次调查,可以继续揭示中国企业雇主以及求职者的最新动态和趋势。
实施《中华优秀传统文化融入学前教育人才培养的研究与实践》这一项目的研究，主要有以下三个方面的价值。
1.为高职学前教育人才培养中实施中华优秀传统文化教育提供切实可行的途径与方法：主要体现在两个方面：首先，为融入高职学前教育人才培养的中华优秀传统文化项目及内容的选择提供依据。中华优秀传统文化浩如烟海，如何选取其中对学前教育人才培养最具典型意义的项目和内容，是融入中华优秀传统文化教育前提条件；本项目研究成果，在中华优秀传统文化的选择原则、方法及内容方面具有重要的借鉴意义。其次，为高职学前教育人才培养中融入中华优秀传统文化教育的方式方法提供参考。在高职学前教育人才培养中实施中华优秀传统文化教育是多途径、多维度和多层次的。多途径主要体现在传统文化教育实施的途径包括课内与课外，而课内又包括专列的传统文化类课程和其它课程中传统文化的渗透；课外又包括大学生社团活动、各种素质拓展活动等；多维度主要体现于传统文化教育的实施包括理论阐述、技能操作、实践训练等多种方法；多层次主要体现在对传统文化项目及内容的认知程度要求，包括熟练掌握、基本了解、感知体验等。
2.为高职其他专业人才培养融入中华优秀传统文化教育的方式方法提供参考和借鉴：2014年3月，教育部印发了《完善中华优秀传统文化教育指导纲要》（下称《纲要》）的通知，明确要求各级各类学校要分学段有序推进中华优秀传统文化教育，针对大学阶段，《纲要》提出要“以提高学生对中华优秀传统文化的自主学习和探究能力为重点，培养学生的文化创新意识，增强学生传承弘扬中华优秀传统文化的责任感和使命感”，并“鼓励民间艺人、技艺大师、非物质文化遗产传承人参与职业教育教学。”可见，在高职院校各专业人才培养中融入传统文化教育已是势在必行，本项目针对高职学前教育专业人才培养与中华优秀传统文化教育的结合进行研究，研究成果也将为其他专业在人才培养中融入中华传统文化教育的方式方法提供参考和借鉴。
3.为中华优秀传统文化在高职院校的传承提供参考路径：高职学前教育专业人才培养融入中华优秀传统文化，既是培养人的需要，同时也为传统文化的传承开辟了新路径，本项目研究将为中华优秀传统文化在高职院校的传承提供方式与方法，同时也为幼儿园传统文化教育的渗透打造师资力量，推动中华优秀传统文化传播与传承。
二、项目实施方案
将中华优秀传统文化融入学前教育人才培养，首先要研究制定人才培养方案，包括人才培养目标的定位、课程体系的构建、传统文化类课程的课程标准制定和特色素质拓展活动的设计等；其次是组建学前教育专业实验班，根据制定的人才培养方案，实施人才培养；第三是根据实验班学生的就业情况分析，本项目实施后所取得的人才培养效果；最后，将项目进行总结与完善，并予以推广。
三、项目实施过程
1.组建研究团队：本项目研究跨学前教育、古代文学、中国传统艺术和中国传统武术等多个学科领域，因此，在2012年项目实施之初，便组建了由以上各学科领域专家构成的研究团队，经过两年的分工协作，研究团队成员不管是在各自领域的研究，还是在跨领域的合作研究上，都已形成了较为成熟的研究模式。
2.研究制定人才培养方案：本项目研究的核心，是探寻中国传统文化融入学前教育人才培养的途径和预期达到的目标。人才培养方案是人才培养的指导性文件，其中包含人才培养目标，以及实现人才培养目标所需具备的各种条件，包括课程体系的设置、人才培养模式和教学模式的设计等。比如说，中华优秀传统文化浩如烟海、门类众多，哪些内容可以构建成一门课程进入课程体系、哪些内容则可以作为素质拓展以活动形式呈现，都是需要斟酌研究的。所以欲将中华优秀传统文化教育与学前教育人才培养结合，首先必须研究制定出科学的、切实可行人才培养方案。
3.研究制定传统文化类课程的课程标准：课程标准是规定某一学科的课程性质、课程目标、内容目标、实施建议的教学指导性文件。学前教育专业开设传统文化类课程，主要服务于以高文化素养、深道德涵养为目标的一线幼儿教师的培养，所以在各课程目标的定位、课程内容宽度与深度的选择、以及教学方法的选用上都必须进行深入研究，以更好地实现人才培养目标。
4.开设学前教育专业国学实验班，在研究制定的人才培养方案和课程标准的指导下，实施人才培养，进行实践研究，形成研究报告：在对实验班的培养期间，将实验班学生，从待人接物礼仪、日常行为规范、学习生活态度、职业素质状况、文化修养水平等多个维度与非实验班学生进行比较与分析，考查实施传统文化教育对学生所产生的影响。同时，通过对实验班的人才培养评估，进一步反思和完善课程体系、课程标准和素质拓展活动内容。
5.对学前教育专业国学实验班学生的就业以及职业发展进行跟踪调查，形成调查报告：学生毕业后，通过跟踪调查，将实验班学生，从就业质量和职业发展等两个方面与非实验班学生进行比较与分析，考查实施传统文化教育对学生的职业发展所产生的影响。
关键词：城镇农民工;灵活就业;非组织化;市民化
中图分类号：F241.4文献标识码：A文章编号：1003-0751（2014）11-0039-05
国家新型城镇化规划（2014―2020年）中提出，到2020年我国常住人口城镇化率达到60%左右，实现1亿人左右的农业转移人口和其他常住人口在城镇落户。稳步提升城镇化质量和水平需要提升进城农民的就业质量和实现其市民化。就业是市民化之本，基于就业转型的农民工市民化才是城镇化题中之意。学者对进城农民工就业和市民化问题进行了深入探讨，前者阐述了进城农民工就业实现、劳动权益保护和转移就业效应等（文军等，2001;蔡，2003;朱农，2005等），后者探讨了农民工市民化制度障碍、社会成本和政策途径等（如朱信凯，2005;刘传江等，2006;张国胜，2007;崔传义，2008;王春光，2010等）。
从以往的研究看，结构性市民化问题并没有引起学者们的注意和重视，尤其灵活就业农民工群体的市民化问题没有得到应有的重视。随着城镇化进程的不断推进，农民工市民化问题研究也应该从总体向结构性演进。由于灵活就业人员在城镇农民工中占有较大比率，本研究以城镇灵活就业农民工群体为研究对象，探讨进城农民工灵活就业的非组织化特性及其市民化约束，以期诠释人口城镇化难题。
一、城镇化中灵活就业农民工的非组织化特点
灵活就业是相对于稳定就业而言，是指就业岗位不是传统上组织内部设置的正规岗位，而是临时性、替代性或就业者自己创造的岗位。灵活就业口径与非正规部门就业大体相当，既包括全部自雇佣就业，也包括未鉴定劳动合同或签订一年以下的短期劳动合同的雇佣劳动。无论是自雇佣就业还是非正规雇佣劳动都具有非组织化特点，本文将灵活就业也称为非组织化就业。
由于多重资本约束和社会歧视，进城农民工灵活就业现象较为普遍。2013年《全国农民工检测调查报告》显示，16.5%的农民工为自雇佣就业，在83.5%的雇佣就业者中，未与雇主或单位签订中长期（1年以上）劳动合同的比重为62.6%，两者合计，
收稿日期：2014-08-10
*基金项目：国家社会科学基金重点项目《产城融合视阈下稳步城镇化与新生代农民就业转型协同机制研究》（13AJY008）。
作者简介：刘洪银，男，天津农学院人文学院副教授，经济学博士，南开大学特约研究员（天津300384）。
农民工非组织化就业比率达到68.7%①。农民工非组织化就业具有如下特征：
一是就业形式的分散性。就业是一种社会行为。劳资双方信息不对称容易形成劳动就业风险，社会组织的干预如政府的再就业培训、职业介绍等将增加雇佣双方的互信，提高求职者的就业能力。就业实现后，强资弱劳现象容易产生资本对劳动权益的侵害，也需要有组织化地保护劳动者权益。但无论自雇佣就业还是未签订劳动合同的灵活就业，农民工就业实现具有自主分散决策的特点，缺乏组织化的指导、规范和保护，这就形成就业实现、劳动监管和权益分配的非规范化和风险性。
二是就业收益的非规模化。一般情况下，协作劳动生产力大于个体劳动生产力的加总，其差额就是组织的规模收益。协作劳动通过规模收益的创造提升社会劳动生产力，尤其是机器化和自动化社会生产更能大规模提升社会劳动生产力，因此，协作劳动既是必然选择也是生产力提升的途径。没有分工、协作和交换的生产劳动如自给自足的小农经济，社会生产力提高的空间是非常有限的。与组织化社会劳动相比，自雇佣劳动不会产生规模报酬，劳动产出与劳动投入比例相对固定，劳动的社会经济效率不高。
三是劳动权益保护的非组织化。个人力量难以与资方抗衡，需要劳动者通过形成联合组织提高协商能力。但至今为止，在城市里的大部分农民工很少加入工会组织，尤其是灵活就业的农民工加入工会组织的人数更少，据调查显示，2006年，农民工加入工会比率仅为13.8%，2010年为44.6%②。农民工个体劳动谈判能力有限，缺乏工会组织的庇护，灵活就业者无论劳动要价能力还是劳动权益保护都处于劣势。自雇佣劳动自我承担经营风险，同样缺乏组织依靠。
四是劳动关系的不稳定性。稳定就业的标志是稳定的劳动关系，稳定劳动关系的前提是组织化就业和有法律保障，灵活就业者游离于劳动合同之外或受短期劳动合同约束，没有形成长期稳定的劳动合同关系，劳动关系具有脆弱性和不稳定性特点。劳动关系的不稳定性是劳动就业非组织化的根本特征，既不利于农民工职业发展和职业管理，也不利于农民工加入工会组织。
二、进城农民工职业自由化与组织化的二律背反
1.人的需求与职业自由化、组织化
人的需求具有社会化和自由化二重特征。如图1所示。按照美国耶鲁大学克雷顿・奥尔德弗的ERG理论，作为社会人，人需要组织的庇护，组织不但能够给人带来生存需求，还能够满足人的社会交往、社会尊重和价值实现需求。但从职业人格看，人的职业个性特征是多种多样的。既存在偏组织依赖型人格特征，也存在偏组织厌恶型人格特征。组织依赖型人格（如安全型人格）能够从组织中获得大多数的需求满足。组织厌恶型人格（如自主型和创造型人格）崇尚个性化自由，努力争取职业自由化，倾向于最大限度地摆脱组织约束。人的职业需求具有组织化和自由化二重性。
图1人的需求与职业自由化、组织化
进城农民工举目无亲，职业需求偏重组织化，更需要从工作单位获得生存需求满足。但处于灵活就业状态的农民工即使进入企业劳动也难以被纳入正式员工，组织单位提供给他们的生存庇护有限。农民工组织化需求得不到满足，非组织化就业成为一种无奈的必然选择。
2.非组织化就业是农民工主动选择与被动选择共同作用的结果
农民工非组织化就业既有主动选择因素也是被动选择的结果。一方面，一部分自主性较强的农民工为摆脱单位约束，宁愿选择灵活就业，获得完全的工作自主和自由。这部分农民工主要是创业者。另一方面，大部分农民工灵活就业是不得已而为之。从农民工自身看，农民工劳动技术技能低，工作经验少，难以胜任高技术或高级管理岗位，只能从事低端低收入工作岗位或从事门槛较低的自营就业。2013年全国农民工检测调查报告显示，自营就业农民工中82.1%从事第三产业，这些传统的生活服务业不需要较高的初始资本和技术技能，经营收入也较低。调查显示，2013年，外出农民工平均月收入2609元，其中居民服务、修理和其他服务业工资最低为2297元。从用工单位看，企业降低用工成本是灵活用工现象产生的主因。受产业升级约束，低端企业利润空间有限，为降低用工成本，企业对低成本劳动力产生偏好，并逃避劳动合同签订，不愿为农民工缴纳社会保险（转移接续困难也降低农民工参保意愿）。调查显示，2013年与雇主或单位签订了劳动合同的农民工比重仅为41.3%，外出农民工参加养老保险和医疗保险的比率仅分别为15.7%和17.6%。
三、农民工非组织化就业的市民化约束
城市化的核心是农民工实现市民化，农民工市民化不是简单的城市落户，而是以稳定就业为基础实现农民工在城市的长期生存发展，逐步融入城市社会。农民工市民化是物质资本、人力资本、社会资本以及社会政策协同作用的结果，其中，就业方式对三种资本的形成和政策信息获取产生至关重要的影响。与组织化就业相比，非组织化就业对农民工资本积累和城市社会融合产生多重约束。
1.非组织化就业使农民工游离于社会政策和城市文化之外
农民工灵活就业的非组织化特征将农民工隔离在民主政治、组织文化和社会生活之外。一般而言，组织是国家调控经济、管理社会的载体，国家的各级政策法规、制度信息等都是通过组织单位传达和贯彻实施的，单位是各级党委政府政策法规的落实者。由于非组织化群体不居社会主流地位，政策的制定和实施往往优先关注组织内群体，而忽视非组织化就业者。如我国国有企业医疗保险改革起始于1992―1995年，而农民工医疗保险政策直到2006年左右才出台。作为非主流群体的灵活就业者既得不到政策的优先庇护，又无法及时获得政策信息，这必然降低灵活就业者的社会福利和决策能力，久而久之，灵活就业者就成为社会边缘化群体。如农民工没有城市选举权和被选举权。我国选举法将选举权与户籍挂钩。农民工户籍不在打工城市，自然被排除在相关权利之外，农民工更难以融入城市社会。组织是社会的基本单位，边缘化的农民工与正式员工互动交流少，难以融入组织文化，也就难以融入城市社会生活。自雇佣就业者亦是如此。
不但如此，非组织化就业的职业发展生涯也会受阻。企业管理的重点对象是正式员工，无论教育培训还是职位晋升，受益者皆是正式群体。而没有签订劳动合同或签订一年以下劳动合同的灵活就业者，即使不再冠以“临时工”的称号，也没有被纳入正式员工队伍。无论从培养提拔还是企业福利，非正式员工都很少被考虑。组织的管理和技术岗位多数是被正式员工占据。较高的流动性让非正式员工无法明确和实现职业发展生涯，常常是得过且过。
2.非组织化劳动规模收益缺失降低了农民工的收入水平
社会劳动从本质上说就是分工劳动和协作劳动。自雇佣就业从社会宏观视野看属于分工和协作劳动，从企业微观视角看属于独自劳动，自雇佣劳动在获得自主性需求满足同时放弃了规模收益。企业内部的灵活就业者虽然创造了规模收益但极少参与收益分配。雇主或企业主支付给农民工的是谈判约定的固定薪酬，没有加薪或奖金，甚至不享受企业福利。也就是说，企业内部的灵活就业者很少能平等地分享组织的规模收益。
3.企业对灵活就业者人力资本投资积极性不高
农民工技能提升和职业发展离不开所在企业的在职教育培训。企业人力资本投资的目的是分享更高水平的人力资本创造的更多剩余价值。由于灵活就业农民工具有较高的流动性，会随时带走企业投资形成的人力资本，从而使企业人力资本投资预期收益低下，企业因而缺乏对农民工进行教育培训的积极性。
从农民工内生性市民化看，人力资本投资和积累是关键因素。由于人力资本投资的外溢性，农民工自身没有人力资本投资的物质基础和动力。只有政府和企业才是农民工人力资本投资的主体，而企业人力资本投资比政府人力资本投资具有更高的实践性和应用性，因此，企业将流动性强的农民工群体排除在教育培训之外，就会对农民工市民化形成较大的约束。
4.企业对灵活就业岗位劳动安全防护不重视
企业内部的灵活就业岗位多是体力性岗位，存在一定的职业安全风险，需要企业提供安全防护条件和措施。这势必增加企业用工成本。一般而言，岗位级别越高，对企业贡献越大，企业能够提供的工作条件越好。提供安全防护的保障设施也是一种人力资本投资形式，劳动关系越稳定，企业人力资本投资意愿越高。而灵活就业岗位多是底层一线岗位，岗位劳动生产率低，流动性和可替代性强，企业愿意提供的安全防护有限，这势必将农民工置于罹患职业病风险的境地。农民工的劳动就业安全没有保障，何谈市民化？
5.非组织化就业阻碍农民工城市社会融合
农民工融入城市社会，实现身份认同和文化融合是城市化的必然要求。社会融合主要是群体间互动交流、碰撞和彼此认同的过程，这个过程将拉近群体间心理距离，影响和同化群体个性文化。群体间社会融合需要第三方组织的干预。
图2灵活就业农民工社会融合路线图
如图所示，社会融合是组织化群体、非组织化群体（包含个体的虚拟群体）与第三方组织共同作用的结果。个体与组织化群体之间的自主双向互动可以实现文化适应、社会心理融合和身份认同，但非组织化群体与组织化群体之间的交流沟通一般需要第三方组织的媒介作用，将非组织化群体组织起来，创设条件，引导促进两个群体间的互动交往和彼此接纳。但无论是自雇佣就业还是非组织化的雇佣劳动，作为第三方组织的社区和企业单位都没有为农民工与城市居民群体互动创设必要情境，群体间交往成为一种自发自觉的行为。
在第三方干预缺失情况下，由于社会歧视的存在，企业内部灵活就业的非组织化群体和正式就业的组织化群体之间不会主动交流，彼此泾渭分明，自雇佣就业者与城市居民之间也存在隔阂。由于就业方式的不同，而没有发挥劳动就业应有的社会联系作用，很显然，非组织化就业阻碍了农民工融入城市社会的进程。
四、结论与对策建议
农民工市民化问题的关键是就业问题。超过三分之二的农民工属于非组织化的灵活就业，即自雇佣就业、未鉴定劳动合同或签订一年以下短期劳动合同的雇佣劳动。灵活就业具有就业形式的分散性、就业收益的非规模化、劳动权益保护的非组织化和劳动关系的不稳定性等非组织化特点。人的职业需求具有社会化和自由化二重特征，既具有组织依赖性，也具有组织厌恶性。非组织化就业是主动选择与被动选择共同作用的结果，而农民工灵活就业更多的是被动和被迫选择的结果。非组织化就业的农民工被社会政策和组织文化边缘化，灵活就业降低了农民工收入水平，削弱了企业人力资本投资和职业安全保护的积极性，阻碍农民工融入城市社会的进程。非组织化就业对农民工市民化形成多重约束。为此提出如下建议：
1.完善和严格实施《劳动合同法》，加强对侵权行为的查处力度
在劳动力供求失衡的情况下，《劳动合同法》成为弱势法律。劳动权益是民生权利，需要法律的强制保障。一是进一步修改完善《劳动合同法》，明确界定和保护灵活就业者的劳动权益。二是劳动主管部门协同工商管理部门监督检查《劳动合同法》实施状况，尤其是监督检查劳动合同的签订，劳动保险缴纳和劳动时间、劳动防护措施等，加大对违反劳动合同法企业的惩处，视情况提出警告、限期整改、罚款、吊销营业执照等处罚，直至移送司法部门。三是劳动主管部门要指导建筑和家政行业农民工也签订劳动合同。建筑工人可以与建筑公司签订劳动合同，再由建筑公司派遣给工程承包人使用。家政服务人员与家政公司签订合同，家政公司再与用户签订劳务派遣协议。
2.构建财政转移支付双挂钩机制，加大农民工人力资本投资和市民化进程
一是建立中央和地方政府财政转移支付与农民工就业培训、与农民工市民化双挂钩机制。输出地和输入地政府农民工教育培训经费由中央转移支出给予补助，企业农民工培训成本由地方政府财政分摊。农民工市民化成本也由中央财政转移支付分担。二是严格监督农民工职业培训经费使用。中央和地方政府农民工培训转移支支付严格实行预算管理，受托单位的培训经费要与农民工培训效果挂钩。三是提高中高职业院校农民工教育培训参与率和参与度，发挥职业院校专业技术培训的主导作用。职业院校农民工培训可采用政府招标、企业委托、自主培训等多种形式，采用政府费用分担和市场化运作方式。
3.畅通农民工职业通道，加强农民工职业管理
消除就业歧视是农民工实现职业发展的前提，工作岗位分派不应依据身份而应取决于岗位胜任力。政府相关部门应引导企业帮助农民工设计和拓宽职业发展通道。具备相应能力的农民工，无论劳动合同期限长短都可以从事管理或技术工作，尤其是取得职业技术资格证书的农民工。职业发展不但是农民工自己的事，也是企业必须履行的责任义务。企业应加强农民工职业技能培训，为农民工提供岗位轮换、绩效评价和岗位晋升的机会，加强农民工职业管理。
4.构建社会组织协调工作机制，促进农民工城市社会融合
构建企业工会、个体企业联合会和城市社区等社会组织协调工作机制。一是政府组织人事部门引导企业尤其是民营企业建立健全工会组织。企业工会要设立专职的工作人员，工会人员薪酬由政府、行业协会和所在企业共同承担。二是企业工会应降低入会门槛，广泛吸纳农民工入会，并代表和主张农民工的各项劳动权益。三是工商管理部门在中小企业联合会基础上建立个体企业（或称微型企业）分会，负责政策上情下达、贯彻实施和信息共享等。四是城市社区积极组织农民工参与各种社区活动，及时公开传达各种政策信息，并帮助农民工化解邻里纠纷，解决工作和生活中遇到的难题和问题。
注释
①《全国农民工检测调查报告》由国家统计局根据农民工输出地监测调查结果形成。调查范围是全国31个省（自治区、直辖市）的农村地域，在1527个调查县（区）抽选了8930个村和23.5万名农村劳动力，作为调查样本。②资料来自中华全国总工会2010年对全国25个城市（区）已建立工会的1000家企业的4453个农民工进行的问卷调查。
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近日，中国校友会网了一份最新高考状元调查报告，指出高考状元流失海外严重，在求学和专业选择上追求热门、高薪的情况较普遍。与此同时，状元们在职场上表现远低于预期，大部分状元的职业成就并不突出。
报告总共追踪调查到1952-2012年全国各地区高考状元近2000人。报告显示，1977年恢复高考以来，全国有520所中学培养出高考状元，其中约有八成状元扎堆就读北京大学和清华大学。高考状元在国内完成本科学业后，大多数继续出国留学攻读硕士、博士学位，保守估计全国状元中出国留学比例高达60%。在1977-1999年高考状元能调查到职业状况的有人中，七成高考状元大学毕业后“销声匿迹”，在职场难寻高考状元的踪影。
据分析认为，社会对状元的职业成就期望过高，对状元的教育资源投入与其职业贡献及个人职业成就不成正比，高考状元的教育投资回报率并未达到社会预期。有人说这是“高分低能”的典型表现；也有人说，这是现代版的“伤仲永”；那么，高考状元职场表现不佳究竟原因何在，需要我们我们深思。
高考对于众多考生来说，或许是人生中一次关键的考试，是一种或美妙或痛苦的经历。获得“高考状元”的称号，固然令人艳羡，但这只是说明某些人的知识水平、应试能力及智商等高于他人。在高考中取得优异成绩，并不意味着今后就能够成为职场状元。
职场和考场是两个不同的场合，职业成就固然与个人的知识水平、学习能力有关，但它们之间不能完全画等号，职场并非是“以分数论英雄”。
人的发展，受到多种因素的影响。无论个人多么富有天赋，但若想获得成功，除了具备扎实的专业基础外，还必须拥有面对社会的能力。高考状元也是吃五谷杂粮的凡人，他们的成长、发展之路并非一帆风顺，也会遇到各种困扰。高考状元进入职场后，能否获得成功，不仅仅是需要丰富的知识储备，精湛的业务能力，还取决于机遇、社会背景及情商等。
高考状元通常都能进入国内一流高校接受教育，可以享受更多的优质教育资源，一些人理所当然地认为他们步入职场后会出人头地，成为所在行业的顶尖人才和领军人物。这种社会预期实际上是状元情结在作祟。“春风得意马蹄疾，一日看尽长安花”一句诗将古代状元郎名利双收的喜悦心情表露无遗，但当这些状元走上仕途之后，并非人人都成为了名臣良相，大多数人也是默默无名，但不能据此就认定他们“职场表现平平”。
每个人对于成功的定义，都有着各自的看法。俗话说，三百六十行，行行出状元。然而，在现今的社会中，太多的人将官职与金钱作为衡量成功的标准，仿佛没权没钱就是人生的失败者。
高考状元为什么一定要成为杰出人才呢？他们并没有符合社会期待的义务，况且其成才概率、职业成就未必低于其他人。他们的职业成就不突出，不如说是调查者的“预期”不切实际，让高考状元们背了应试教育的黑锅。
昔日的高考状元中，不乏著名大学教授、企业高管、研究员、高级工程师等。“职场表现平平，匿迹职场”的说法令人难以信服。难道只有成为省部级以上官员，上了福布斯富豪榜，当选中国科学院院士等的人才是杰出人才？如果以此标准衡量，在中国十几亿人口中，能谓之成功的又有几人？
