时间：2023-02-22 12:44:13
［关键词］高校图书馆；人力资源管理；人本管理
高校图书馆是学校科研服务的学术性机构,是学校信息化与社会信息化的重要基地。其资源主要包括物力资源、财力资源、信息资源和人力资源,其中人力资源是首要的能动性生产要素。高校图书馆馆员作为文献信息的传播者、导航者与创造者,是图书馆生存发展的主体和决定性因素。其他资源特别是知识和信息资源能否得到充分利用、发挥其价值,都取决于人力资源的开发与利用程度。通过人力资源的有效管理,能够充分调动馆员的主观能动性和工作积极性,达到提升高校图书馆服务层次、服务水平和服务能力,加强凝聚力和核心竞争力的目的,最终使高校图书馆适应时代要求,实现自身事业的发展。
1 人本管理的内涵
人本管理是在工作中以人为中心的人力资源管理思想,即把人作为最重要的资源。以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学的安排最合适的工作,并在工作中充分考虑到员工的成长和价值,使用科学的管理方法使员工能够在工作中发挥其积极性、主动性和创造性,从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成组织发展目标作出最大的贡献。高校图书馆的人本管理有两层含义：第一层含义是以“馆员为本”,重视馆员价值的管理。其核心是尊重人,激发人的热情,充分调动人的积极性、创造性,开发人的潜能,使馆员能够甘愿奉献,努力做到读者至上、服务第一,形成强大的亲和力和凝聚力,从而塑造出图书馆的背景文化和人文精神,提高图书馆事业的竞争力。第二层含义是以“读者为本”,即以满足读者用户对信息、知识的需求为目的,运用图书馆资源满足社会需要,帮助社会或读者实现价值的同时,实现自身的社会价值。
2 倡导“以人为本”的管理模式
人力资源是图书馆所有资源中最重要的资源,它拥有其他资源所没有的协调能力、融合能力、判断能力和想象能力。因此,图书馆在人力资源管理上,应坚持“以人为本”的管理理念,充分发挥人才资源开发在事业发展中的基础性、战略性和决定性作用,使人力资源得到应有的提升和扩充。
2.1 树立全新的管理理念
先进的人力资源管理体制及其管理行为必须以先进的观念、思想来指导。以“读者为本”的管理是图书馆实现自身社会价值的使命所在,而以“馆员为本”的管理则是图书馆自身事业发展的关键所在。因此,首先要在工作中树立以读者为中心的工作思想。认真研究读者的知识结构、对知识信息的需求和不同读者的特性,并对此作出快速积极的反应。在此基础上,领导者还必须改变传统的思维模式,树立全新的用人理念,管理中应当以“理”为主,以“管”为辅,充分调动人的积极性,开发人的潜能,发挥人的创造力,充分体现馆员在图书馆工作中的主体作用。只有这样才能真正落实以“读者为本”的理念,为读者提供高效、快捷的深层次服务。
2.2 建立馆员素质培训终身制
知识经济时代的高校图书馆馆员必须具备利用各种检索系统检索和捕捉信息的能力,因此促进馆员知识的更新和技能的提高,努力把图书馆建设成一个学习型的组织,是高校图书馆“人本管理”的重要内容。管理者可以通过建立人力资源教育培训体系使高校图书馆的人力资源开发工作制度化、科学化,并根据本馆馆员的实际情况,建立针对性培训中心,分阶段、分层次地对馆员进行培训,如计算机知识、网络知识、数据库使用、外语知识等。通过在职进修、实行轮岗制度、馆内组织培训和外出学习等机制对馆员进行培养。同时,也要重视馆员良好的政治素质和职业道德素质的培养,全面提升馆员的综合素质,为图书馆的可持续发展提供坚强的基础保障。
2.3 优化人力资源结构合理配置人才
图书馆传统的组织机构是以“文献信息为中心”,按文献类型和加工、利用时序以及行政职能设立部门,这种机构设置模式在特定的历史背景下发挥了重要的作用,然而,随着信息技术的飞速发展,其弊端日益暴露甚至阻碍了图书馆事业的发展。它忽视了为读者服务的宗旨,不是“以人为本”,而是“以书为本”、“以方便管理”为原则。因此,首先，应对图书馆各种类型、各个层次的人才进行优化组合,通过互补增值效应达到1+1>2的效果,提高图书馆的整体功能。其次,应根据实际情况调整现有人才队伍的年龄结构、专业结构、学历结构,制定合理的选人制度,逐渐加大公开招聘引进人员的比重。再次,可将图书馆的岗位实行分类管理。即指把图书馆的岗位分为专业馆员岗位和辅助馆员岗位两种。专业馆员从事图书馆的高级管理或专业技术岗位,担负研究、开发和建设职责；辅助馆员从事图书馆的日常业务与服务工作。这种分类管理的方法是实施人事制度改革的一个新举措,能够做到人尽其才,才尽其能,有利于培养一批高水平的专业技术队伍,能够保证在做好读者服务工作的同时,跟进前沿的理论和技术,推动图书馆事业的发展。
2.4 建立完善的激励机制
亚布拉罕•马斯洛的需求层次理论认为,在人的五类需求中,自我实现需求是最高一级的需求,这种需求就是“人希望越变越完善” 。调动人的积极性是人力资源开发与管理的永恒主题,也是提高效率和效益的关键环节。而激励正是激发人才积极性和创造性的良方妙药。每一层次、每一种类型的人都有不同的性格、爱好和追求,都有不同的需求动机和目标,应根据各类人员的生理、归属、尊重和自我实现等不同层次的需要,恰到好处地运用激励方法,激励他们最大限度地发挥其专长和潜力。
2.4.1 目标激励
目标是人的行为所期望的结果,是吸引、激励、造就员工的重要手段,是实现组织目标的重要保障,是实现人力资源可持续性发展的有利途径。有关图书馆员“快乐感受”的研究认为,如果能把个人职业目标和组织目标达成一致就一定会出现“共赢”的局面。图书馆应将本馆发展远期目标和个人近期目标相结合,帮助每个馆员了解自己,使他们能根据自己的兴趣、爱好、特长、价值取向来设计自己的职业目标、规划职业生涯,并为他们搭建实现职业目标的可靠平台。这样就能在实现大目标的同时使馆员个人目标得到满足,从而显现目标激励的双赢作用。
2.4.2 竞争考核激励
岗位竞争为馆员创建了展示才能的舞台,能够在满足其低层次动机后,提供追求和实现新的更高层次需求的机会。通过竞争,可以抑制馆员的惰性,激发馆员的创新能力和工作积极性；通过竞争,可以给馆员工作压力,促使他们保持自我发展,奋发向上的活力；通过竞争，还可避免 “因人设岗”和论资排辈等不良现象,使真正有能力的员工在重要和关键岗位上担当重任,促进各类人才全面发展。
考核制度则是人力资源管理中的一项重要制度,也是物质激励的主要依据。一方面不仅能通过设置以实现组织目标为目的的考核项目科学地考核馆员,使馆员在考核过程中,不断发挥优势,不断进步,还能利用评价考核体系,在馆员的开发培养、晋升奖惩、职业规划等工作上做到公平公正；另一方面,通过双向考核,领导者可以找出各岗位存在的差距,改进工作方法,提高其管理水平,从而实现“以人为本”,达到图书馆和馆员双赢。
2.4.3 物质激励
在高校图书馆管理中,如果物质激励运用得当,能够起到稳定管理队伍、吸收优秀人才、提高工作效率的作用。一是可以通过传统的物质激励形式即货币激励,不断提高能力工资、绩效奖金、年终奖金和其他奖金的比重,并使这部分奖励同员工表现或评价考核机制挂钩,同员工能力挂钩,同组织目标挂钩,以保障多劳多得。二是可把一部分资金投放到不同层次的外出深造、各种培训活动中来。这种不以物质形式的激励手段,对于成就感强烈、关注个人发展的馆员来说是很具有吸引力和激励作用的。
2.4.4 精神激励
精神激励制度是“人本管理”的纽带与桥梁。领导者首先应该加强情感管理、注意情感沟通,营造和谐的高校图书馆氛围,使馆员在亲切、愉快的环境中工作。其次要尊重和信任馆员。管理者不以个人的好恶来认识人,遇事一视同仁、照章办事,公平公正地对待每一个人、每一件事,做到用人不疑,疑人不用,营造“尊重知识、尊重人才,尊重创造”的工作氛围。此外,还可以经常组织群众团体开展一些有利员工身心健康的活动,增进同事之间的交流和信任,满足每个人的情感和自我实现的需要,保持队伍的稳定,形成图书馆群体的内聚力,使馆员能够心甘情愿地为图书馆的工作献策献力。
综上所述,在知识经济时代任何一个图书馆的事业要实现可持续发展,其关键都在于人力资源以及人力资源的管理。因此,建立系统、科学、合理的人力资源管理机制,用“人本管理”的理念来规划和发展高校图书馆的事业,才能使高校图书馆在新的竞争、机遇和挑战中立于不败之地。
参考文献：
［1］巴达荣贵.浅谈图书馆人力资源管理的新模式［j］.科技探索,2010（6）：46-47.
［2］梁花侠,陈建文.高校图书馆人力资源管理初探［j］.农业图书情报学刊,2010,6(22):276-279.
【关键词】高校图书馆；人力资源；管理；观念转变；制度建设
高校图书馆既是高校教学与科研的组成部分之一，也是高校教学与科研可持续发展的基础和支柱，图书馆的管理与建设直接影响高校建设的成效。高校图书馆的资源应该包括馆藏资源和人力资源这两个部分，馆藏资源这一部分的利益率和利用效果直接取决于人力资源这一部分的开发与利用。正如阮刚纳赞在《图书馆学五定律》的第一定律“图书馆工作人员”中指出：“不管图书馆的馆址、开馆时间、设备情况如何，也不管保存图书采用什么方式，最终决定图书馆的成败毁誉是它的工作人员。图书馆生存与发展的决定因素正是人，高校图书馆的建设关键在于图书馆的队伍建设，因此图书馆人力资源管理也就成为高校图书馆建设的重中之重，探究图书馆人力资源管理也是图书馆建设形势的需要。
一、高校图书馆人力资源管理的现状分析
（一）开发与管理思想比较陈旧
不少高校图书馆的人力资源管理思想和方法长期处于传统的“人事管理”阶段，只重视传统的人事管理，未能将原有简单的人事管理发展到人力资源管理阶段。传统的人事管理的管理模式主要以事为中心，只重视图书馆馆员在馆藏资源的管理等关乎图书馆正常运转的事务性工作的作用，而不重视图书馆人力资源的开发与发展，这与人力资源管理要求的以“人为中心”的模式还存在一定差距。此外缺少适当激励和竞争导致图书馆馆员的积极性和创造性难以发挥，严重阻碍了高校图书馆的发展。
（二）人力资源管理制度不规范
高校图书馆人力资源管理的一个重要环节是选拔录用和人员配置，即通过一定的工具和手段对求职人员进行甑选，并将选拔的人力资源根据其适用性分配到适合自己最大限度发挥潜能的岗位上。由于高校图书馆属于事业单位，其主要人才选拔和配置权力主要由学校行政主管部门。学校行政主管部门往往会因为解决引进人才的家属问题、教职工子女就业、精简人员等而不顾图书馆人力资源管理规划强行往图书馆安插工作人员，图书馆甚至沦为为上级领导安排关系人员的收容所。在随意的选拔录用和人员配置条件下，高校图书馆人员素质也难以得到保障，也严重影响高校图书馆的人力资源规划和长远发展。
（三）人才队伍不稳定，图书馆人员知识结构不合理，缺乏高素质人才
由于受高校传统观念的影响，不少高校图书馆对图书馆重视不够，导致图书馆在学校的地位较低，图书馆工作人员的待遇也落后于教学岗队伍，一方面导致部分图书馆工作人员对本职工作不安心，工作积极性和主动性不强，工作效率低下，也同时难以留下专业业务能力强的官员，另一方面也导致高校图书馆对图书情报专业人才的吸引力不够，高校图书馆人才队伍难以得到补充。
二、提升高校图书馆人力资源管理水平的思路
人力资源具有增值性、可变性和可开发性等特性，通过科学合理的人力资源管理活动可以有效的提升人力资源价值。高校图书馆可以通过转变对图书馆工作人员的管理方式和思路，建立和完善人力资源管理制度来提升图书馆工作人员的人力资源价值，提高图书馆的服务水平。
（一）转变管理方法和思维，变人事管理为人力资源管理
现代人力资源管理的核心是对“人”的管理，因此作为高校图书馆管理人员首先应该积极正视现代人力资源管理管理的要求，将人力资源的管理放在图书馆管理的首位，不断的提升自己素质和管理能力，树立以人为本的管理理念，改变以往“以事为中心”的管理模式，将图书馆工作人员作为图书馆发展的第一资源。
（二）建立健全高校图书馆人力资源管理制度
高校图书馆管理人员不仅要转变管理方法和思维，还要引进、建立科学的人力资源管理制度，完善图书馆的各项规章制度，确保高校人力资源管理稳定性和持续性，实现高校图书馆的可持续发展。
1.做好人力资源规划，建立严格合理的招聘录用制度，合理配置人员。作为高校图书馆管理者，应该根据学校发展和图书馆发展的需求，结合高校图书馆发展的趋势，做好图书馆的人力资源规划工作。在做好人力资源规划的基础上，应该建立严格的招聘录用制度，要遵循公正公开、因事择人、竞争上岗和择优录取的原则，处理好和学校上级行政主管部门的关系，把好图书馆人才入口关，减少避免随意用人情况的出现，提高图书馆工作人员的整体素质。
2.建立图书馆工作人员的培训机制，优化人才结构。图书馆工作人员的培训是图书馆人力资源管理与开发的重要手段，也是图书馆工作人员提升知识技能的重要途径。在知识更新速度明显加快和高校图书馆工作人员的知识结构难以迎接挑战的背景下，建立图书馆工作人员进行定期培训机制，加强对图书馆工作人员计算机、网络、多媒体等专业知识的培训，提升图书馆工作人员的人力资源价值。此外，图书馆可以为馆员提供一定的条件，鼓励图书馆馆员通过学历深造、讲座、学术交流、自学等方式提升自身素质。
3.建立有效的激励制度。激励是指激发人的行为动机，使之产生预期的行为。有效的激励可以提高图书馆工作人员的竞争意识和效率意识，这样有利于发挥图书馆人力资源的作用，提高图书馆工作人员的综合素质，从而提升图书馆的服务质量。
在设计建立激励制度时应该注重物质奖励和精神奖励相结合。在实施激励时应该注意根据不同人员的工作特点以及个人需要采取不同的激励。物质激励可以采取奖励与惩罚这两种方式，进行精神奖励时可以采用目标激励、影响激励、荣辱激励和参与激励等方式。
随着社会的发展与人民素质水平的提升，我国的图书馆建设也实现了进一步的优化与发展。作为图书馆管理中的一项重要内容，图书馆的人力资源管理，主要是针对现代图书馆的发展战略，来确定图书馆的人力资源需求,促进图书馆管理的质量提升方法。下面，本文就针对中国图书馆人力资源管理现状进行简单分析，并提出相应的管理策略，以供日后参考。
关键词：
图书馆；人力资源管理；现状；对策
在当今世界中，无论是哪一个图书馆要想生存与发展，都必须要依靠人、财、物资源的全面发展，而在这当中，人力资源是其最主要的资源，我们只要能够对其进行合理的开发与正确的利用，就能够使之产生再生力，进而成为一个取之不尽、用之不竭的巨大宝库。所以说，我们在进行图书馆的管理过程中，应当强化对人力资源的管理工作，来为我国图书馆的可持续发展提供重要的保障。
一、图书馆人力资源管理的基本概述
（一）图书馆人力资源管理的概念
所谓的图书馆人力资源管理，指的就是将管理学理论引入到图书馆人力管理中，并以此来制定出相应的人事管理方针政策，确定出人员的编制机构，对人员的考核标准加以明确，实现各部门人力资源关系的协调发展等系列活动，来实现对图书馆人力资源的优化配置，并优化完善图书馆的工作。通过人力资源管理，将馆员的特长与积极性充分地发挥出来，并确保其能够在合适的岗位上，做到人尽其才，来配合相应的管理机制，形成一个综合的管理体系[1]。
（二）图书馆人力资源管理的重要性
首先，针对于图书馆的生存与发展来说，人力资源管理开发是其最重要的生命线，在图书馆的各种资源当中，人力资源是其第一资源，是其他资源的使用者与支配者。图书馆员作为智力与知识转换的主要载体，高技能、高素质的创新性人才，是促进图书馆发展的一个重要资源。所以说，在图书馆事业的发展过程中，广大馆员必须要全面参与其中。其次，进行科学的人力资源管理，是留住图书馆人才的一个重要手段。图书馆员不仅是知识的管理者，同时也是知识与信息的重要承载者，其在图书馆的管理工作当中发挥着重要的影响作用。从本质上来说，发挥图书馆员的创造性与积极性，不仅能够有效地促进图书馆工作，同时也能进一步实现馆员的自我价值，来营造出一种职业价值归属感，确保馆员可以在相对宽松的氛围中，实现自我发展。与此同时，也能够更好地激励员工进步，实现自我创新，并以此来开展更加专业化的服务，让馆员可以在不断的进步与完善当中，以更好地状态去迎接新的挑战[2]。
二、图书馆人力资源管理现状
（一）管理者的管理理念过于传统
在长期的发展过程中，我国图书馆主要还是以传统藏书建设为核心，并通过对其所藏图书资料的保存与组织基础上，来为读者提供相应的服务。与此同时，图书馆的人力资源管理，也始终处于一种传统的管理状态当中，也就是传统的人事管理模式，而这种模式基本上属于行政事务性工作，所强调的主要是让馆员严格遵守纪律，然而其对于工作人员的服务质量与工作态度等，则缺乏系统的考虑，因此忽略了对馆员的继续教育与培训工作。此外，在实际的图书馆管理过程中，部分领导认为，要想实现图书馆的发展，最主要的就是增加投入，而资金短缺，则是其发展过程中的一个重要瓶颈。事实上，在知识经济时代背景下，图书馆的发展危机，最主要的还是没有一支高素质的馆员队伍，落后的管理思想在很大程度上抑制了馆员的能动性，导致其对图书馆工作的开展产生不利的影响。
（二）人才队伍知识结构不合理
在网络环境下，我国的图书馆服务也变得越来越多样化，这就使得图书馆的人才队伍知识结构也出现了异性的变化。不过，就针对于目前的实际情况来看，图书馆管理人才队伍的知识结构相对来说还比较单一，对于图书专业了解较深的人员，对于其他的专业知识却了解不多，而掌握其他专业知识的人员，却没有对图书情报的专业技术有一个系统的学习，使得图书馆的管理工作难以深入，再加上继续教育的缺乏，导致馆员的网络知识与计算机技术等普遍不高。而就针对于目前的实际情况来看，如果管理人员的外语水平与计算机技术跟不上，将会导致很多服务工作难以开展进行。所以说，进行人员知识结构的调整，是目前所面临的一个重要问题[3]。
（三）管理人员的学历层次较低
从本质上来说，图书馆属于知识密集型机构，因此，在图书馆中，管理人员所担任的，主要是信息与知识的产生、整理与加工等，馆员所做的并不是简单机械的事务，因此，馆员必须要具备一定的知识储备。从相关的调查数据当中我们可以得出，现阶段，中国图书馆的馆员学历层次相对来说还比较低，存在着知识储备少，知识老化等各种问题，这样一来，其就很难与现代知识经济时代所强调的高能力、高学历同步。在长期的科学技术发展过程中，要求图书馆所提供的服务必须更具综合性、专业性与知识性，因此，在日后的发展过程中，我们应当加强引进博士、硕士等一些学历较高的人才，并加强对馆内人员的继续教育，来提高管理人员的学历水平。
三、中国图书馆人力资源管理策略
（一）强化以人为本的管理理念
在实际的图书馆管理工作中，以人为本是重要的核心指导思想，因此从上到下都要始终坚持以人为本的管理理念。上层领导要重视“以人择事”和“为人设事”，采取合理、科学的方法，安排和分配人员的工作，还要充分考虑馆员未来的成长和价值。人力资源作为图书馆文献资源外的另一重要资源，要做好全面的开发计划，并在图书馆现有资源基础上建设和创新工作，才能保证图书馆工作的顺利开展和信息资源的良好保存与开发。从本质上来讲，图书馆所提供的文献信息资源服务，需要依赖于信息资源的开发者，如果我们不能对人的活力进行充分的激发，那么就很难调动其积极性，这样一来也就难以充分释放出人对于文献资源的开发能力。因此，在进行人力资源的管理过程中，应当强化以人为本的管理理念，培养出一支高素质的人才队伍，来满足图书馆日益增长的业务需求。
（二）进行人员结构的优化完善
针对于事业的发展来说，其最根本的还是在于人才的发展。针对于图书馆的服务来说，其是分层次的，例如，信息服务和借阅服务本身就存在着一定的区别，而在不同的岗位中，其所需要处理的工作也有着不同的复杂程度。与此同时，在相应的人才队伍中，无论是学识还是能力与思维等，也都因人而异。所以说，人才和岗位的配置必须要讲究科学性，将岗位的需求与人才的特点充分地结合起来进行综合考虑，来对人力资源进行优化配置，能够有效地调动馆员的创造性与积极性。而就图书馆来说，在传统的人事制度中，往往更加重视的是学历与学资，但是，个人的能力与素质等，和学历并不成简单的正比关系，因此，在进行人力资源管理的过程中，应当充分重视个人的差异性，并确保每个人都能站在最适合他的地方，才能真正确保其才能的充分发挥。此外，机构优化完善后团队精神也是必须关注和强化的一点。传统图书馆工作职能条状分割，部门之间都是各扫门前雪，没有建立起有效沟通和协作，工作连续性丧失。图书馆一旦进行完人员结构的优化，就要通过形式强化团队精神，形式上有硬性的机构设置，工作上有项目团队，但团队中的每个人都是主人，对工作都有同等的权利，在工作上可以畅所欲言，服务组织和团队，从而提升团队整体能力，使人力资源建设更加完善。
（三）建立健全的人员激励机制
从根本上来讲，要想全面提升人力资源的管理效率，最重要的就是建立完善的激励机制，通过激励的方式，来对职工的潜能进行深入的开发，并以此来提高馆员的工作积极性，产生努力工作的内在动力。而就图书馆本身的工作性质来说，其对于员工最好的激励机制，就是文化激励。其中，所谓的文化激励，指的就是通过构建良好的图书馆文化氛围，来让员工们可以在一种和谐的环境中工作，确保员工间的相互关心与相互帮助，这样一来，不但能够让馆员的积极性得到最大化的发挥，还可以确保整个图书馆队伍的稳定性。在文化激励过程中，尊重是其最基本的形式，员工之间以及上下级之间的尊重，对于员工工作积极性的开发来说是一种非常强大的精神力量，其能够更好地凝聚团队精神。因此，我们应当充分运用文化激励的形式，来不断提高图书馆的收益与地位，强化对人才的培养，增强综合馆力，构建起一种人力资源合理开发与利用的大气候，并通过这样的方式，来将图书馆的群体效应最大化地发挥出来。
（四）建立完善的人才培养机制
人才是推动发展的重要力量，在进行实际的人力资源管理过程中，应当强调对人才的投资与培养，来促进职工技能的提升与知识的更新，并以此来积极鼓励其主动参与到学习当中，努力将图书馆构建成一个学习型的组织，这不管是对于人力资源的开发，还是对于专业人才的利用来说，都非常重要。因此我们应当建立完善的人才培养机制，加强员工的在职培训，可以在图书馆当中建立培训中心，来对员工进行定期的在职培训，积极组织馆与馆之间的互相交流与学习，除此以外，还应当积极鼓励其进行深造，来弥补人才的流逝，避免人才竞争对图书馆的发展产生不好的影响作用。
（五）重视年轻人才的起用
当前的图书馆管理，年轻人比较少，知识层次、管理创造力也因此受到了限制，因此在管理方面应大胆善用年轻人，尤其是管理方面的研究生要重点考虑，不然很容易造成高层次、高智力人力资源的浪费，限制图书馆的发展。由于很多研究生并不是图书管理专业的，因此可以对这些人员开展针对性的图书情报专业的培训，强化他们的管理知识掌握和技能实践能力，加快他们进入新专业、新领域的步伐，并制定计划，有部署地让他们进入特殊岗位，相信年轻一代的工作热情、创作欲望及坚持努力劲头会给图书馆带来新的活力，开创新的发展局面。
四、结语
总而言之，与传统的管理理念不同，人力资源管理的关键在于把人的思想融入到管理的范围当中。并始终坚持以人为本，来全面调动起人的主动性和积极性，在现代图书馆的建设当中，是一种最理想的管理模式。我们只有强化对人力资源的管理，才能真正让图书馆的发展在激烈的人才竞争环境中立于不败之地，促进图书馆的现代化建设。
作者：茅寅 吴海侠 单位：中国矿业大学
参考文献：
Abstract: The development and management of human resources, has an important meaning to library. This paper discussed the necessity and methods of library human resource development and management.
关键词:图书馆;人力资源;开发与管理
Key words: library;human resources;development and management
中图分类号:G251.6 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)16-0020-02
0引言
目前,人力是第一资源在各行各业中已形成共识,人力资源不仅是社会发展的关键,也是图书馆发展的核心因素。因为图书馆人力资源的数量、质量决定着图书馆事业的活力和发展水平。
1图书馆人力资源管理的重要意义
人力资源管理在国内外企业界从20世纪80年代始得到普遍的重视。因为人力资源是现代社会资源中最重要、最活跃的生产要素,尤其是全世界人才之争风起云涌,吸引人才、培训人才,已成为各个国家、各个行业、各个企业具有战略意义的工作。相对来说,我国图书馆人力资源似乎还没有引起足够的重视。这不仅可以从人们的管理观念方式中得到证实,而且也体现在图书馆人力资源的现状上。据统计,我国现有22万图书馆工作人员,只接受过高中以下教育的人员比例占35%-60%,而且图书馆人才流失现象普遍存在,有可能导致人员素质的进一步下降。但随着信息技术的发展和广泛应用,传统图书馆正被推向全球一体化和网络化的境地。这无疑给图书馆员的素质提出了更高的要求,同时也加剧了图书馆的人力资源供求关系的严重不协调。因此,图书馆人力资源管理的研究具有重要的理论意义和现实意义。
2图书馆人力资源管理的现状
20世纪80年代,我国图书馆人力资源管理的改革成果显著,其主要标志是,在图书馆开始确立了人力资源开发与管理的观念,并逐步认识到图书馆事业的腾飞关键在人才,包括怎样培养人才,稳定人才,吸引人才。在管理中引入了竞争机制,初步建立了激励机制和淘汰机制。由于历史的原因和改革的复杂性、长期性与艰巨性,当2004-03-20前,图书馆人力资源管理现状仍然比较严峻,突出表现在以下几方面:
2.1 人力资源开发与管理的观念不强从整体来看,图书馆界还缺少人力资源管理与开发的新理念,管理工作还基本停留在传统的人事管理上,表现在对人力资源管理与开发的新理论缺乏了解,认为图书馆的发展就是靠投入,资金短缺是图书馆发展的瓶颈。持这种观点的人没有意识到真正的危机和瓶颈是缺乏一支高素质的图书馆队伍。对通过创造良好的工作与生活环境来吸引人才、稳定人才的重要性,还未形成共识。
2.2 人力资源开发与管理的制度不规范各图书馆都缺乏有效的长期规划及对机制与手段方面的研究。在培训和收入方面主要还是遵从上级文件,而不顾实际需要,随意性大,岗位设置和人员结构不合理,不能体现能级对应的原则,造成一定程度的人力资源浪费,收入与员工实际工作业绩挂钩的激励机制还没有真正发挥作用,分配中的平均主义思想还未根除。缺乏规范化的人力资源培养、稳定、吸引和业绩考核等方面的制度,激励与约束作用还没有在管理中完全发挥作用,致使图书馆人力资源流失严重。
2.3 缺乏高层次人才的使用环境和发展空间高层次的创造性人才是决定图书馆服务水平的关键,然而当前我国图书馆界高层次人才匮乏现象十分严重,其原因是多方面的,但图书馆内部缺乏高层次人才的发展空间和使用环境是一个主要因素。由于我国图书馆多以传统流程设置部门,这种线性组织结构对外与社会需求严重脱节,对内只突出行政上的领导与被领导关系,而没有形成业务上的指导与被指导关系,高层次专业馆员疏于对业务工作进行指导和研讨,在这种环境下,高层次专业人员难有用武之地,局限了他们的发展空间。
3图书馆实行人力资源开发与管理的必要性
3.1 图书馆实行人力资源开发与管理是图书馆留住人才的有效手段图书馆作为一个社会公益性机构,首先在物质上不能与某些效益好的其他社会机构相比;其次,有一些现状不佳的图书馆,业务开展范围小,服务手段落后,社会声誉不佳,影响了工作人员的社会形象;第三,图书馆在传统的人事管理中,没有认识到人是一种重要的资源,人才闲置、人才压制的现象较为严重;第四,图书馆界普遍对人力资源开发重视不够,工作人员知识老化,跟不上时代的要求,更谈不上自身的发展。因此,图书馆进行人力资源的开发与管理,以人为中心,把职工作为图书馆的主体,把人力资源作为图书馆制定发展战略和发展规划的依据,关心职工的个人发展,根据个人的兴趣、能力、发展要求,提供相应的工作岗位,设计合理的职业发展道路,并为职工实现自己的职业目标提供各种帮助。这在当今图书馆界还不能从根本上解决工作人员获得良好经济收益的前提下,无疑是留住人才的一个有效措施。
3.2 图书馆实行人力资源开发与管理是图书馆提高办馆效益的关键所在图书馆的效益是由图书馆的场所、设施、信息资源、人力资源等合理地整合而产生的。改革开放20年来,我国图书馆事业有了长足的发展,图书馆的场所、设施逐渐完善,除西部地区外已基本实现每县有图书馆。国家对图书馆投入的经费虽不足,但还是逐年有所增加,尤其是人员经费这一块,是给予保证的。各级政府对图书馆事业投入也在加大,先进的技术手段陆续引进,现代化设施建设有了不同程度的进展。然而部分图书馆的利用率还处于十分低下状态。深入分析发现,人的因素、人力资源的未充分利用是其主要因素之一。
3.3 图书馆实行人力资源开发与管理是图书馆保证其他资源合理运用的必要前提文献、资金、设备、人员、技术等,是图书馆的独特资源。在这些资源要素中,人力资源是首要的能动性生产要素,其他一切物质资源均被动地由人力使用与推动,任何一项资源的合理运用最终都将决定于人力资源的开发与利用程度。
4图书馆实行人力资源开发与管理的方法
4.1 树立人才资源新理念树立”人才资源是第一资源”的理念。人是生产力要素中最为活跃和重要的要素。随着知识经济的发展,人才作为知识的载体,其重要性越发表现得突出。财富源于人力资源是当今社会的共识。树立人才开发的理念。目前各国都把人才资源开发作为经济发展的战略重点之一,而我们许多单位领导存在错误的思想,总认为眼前的马群中没有千里马,殊不知经过训练后,有些马就是千里良驹,所以,我们应该加强对现有人才的开发工作。不要等马儿跑远了,才知道原来它是匹好马。树立人才资源合理配置的理念。图书馆具备多种人才,只有创造公平竞争的环境,进行有效的组合,将人才放在最适合他的岗位上去,才能最大限度地发挥人才的价值,才能充分发挥群体的良好效应,也才能真正做到人尽其才,才尽其用。树立以人为本的理念。努力营造尊重知识、尊重人才、尊重个人个性的环境氛围。这个氛围会让人才趋之若骛,能充分调动人才的主观能动性。所以,在人才管理上要突出以人为本的理念,突出人力资源的价值,突出人的能动性。
4.2 实行职业生涯开发与管理图书馆的人员流失固然有条件待遇差的原因,但个人发展机会少也是不容忽视的因素。图书馆关心工作人员的职业生涯,能使工作人员获得成长与发展的机会,并增强保留高素质人才的能力。职业生涯的开发与管理是依据每个工作人员的具体情况,如专业、学历、兴趣、技能、发展方向等,为其设计职业生涯道路,最大程度地发挥每一位工作人员的个人潜能。首先,给每一位工作人员配备合适的工作岗位,从招聘开始就注意人的能力与工作岗位相匹配,进入图书馆后,根据个人的实际情况和图书馆的需要,适时调整其最终的职业发展方向。其次,注意在工作中不断开发工作人员的能力,保证工作人员可以在工作中学习到更多的知识和技能。第三,图书馆还应不断加强对工作人员的培训。此外,职业生涯的开发与管理还能为工作人员提供职业发展目标和工作上的成就感,具有极大的激励作用。每一位图书馆工作人员经过自身的努力,加上图书馆为工作人员提供了职业发展的必要条件,必将会促进工作人员不断提高自身素质,而图书馆也会在人力资源的开发中不断获益。
4.3 提供各种培训就目前的情况看,图书馆要引进大量高技术人才和高层次学科专业人才是不现实的。因此,要使图书馆人才队伍提高素质,逐渐适应网络环境下图书馆工作和发展的需要,就必须为工作人员提供各种培训,使工作人员不断补充新的知识,学习新的技能。图书馆的培训工作着重于两个方面:①基本技能培训。主要指为了满足信息时代用户的信息需求,为工作人员提供有关计算机基本操作,网络基础知识,数据库管理,网络环境中的信息搜集与处理,信息检索工具的生成,网络信息的利用,专业外语等方面的培训。②解决实际问题的培训。对于想在图书馆事业中成长为一名管理人员的工作人员来说,图书馆应为其提供管理方面的培训,帮助他们提高解决实际问题的能力。比如如何正确处理下属之间的冲突,如何设立有效的激励机制,如何分配图书馆中的各项资源等。
4.4 建立灵活的激励机制良好的福利和奖励可以弥补收入政策上的不足,它们作为劳动的报酬的重要的补充,是吸引人才的一种手段。图书馆属于清水衙门,社会地位不高,工作环境比较保守,待遇偏低,所以造成人才流失、人才压制、人才涣散的现象。其实,激励人才的方式可以是物质的,也可以是非物质的,如可以采取改善工作条件,提供更多的休闲娱乐机会,提供培训机会,提供晋升机会等措施来调动人才的积极性。所以,我们可以从两方面着手:首先要开动脑筋,搞些创收,从奖金分配上下功夫,调动工作人员的积极性。其次要实行公平竞争机制,建立健全各种规章制度,努力促进公平竞争,给每个人创造发挥才干的机会,使优秀人才脱颖而出;深化分配制度的改革,建立以业绩为核心的考核体系,使之与培训、晋级、资金、岗位等相联系。
参考文献:
[1]李临俊.图书馆人力资源的管理与建设[J].图书与情报,2000,(2).
摘要:人力资源作为图书馆赖以生存的生命线一直受到图书馆管理者的重视。随着知识经济时代的到来，新世纪对于图书馆员提出了新的挑战和更高的要求。做好图书馆人力资源管理和培训工作意味着图书馆能否适应新世纪的发展要求。本文通过对我国图书馆发展的现状的分析，提出问题所在，继而提出一些人力资源管理和培训的措施和策略，以便图书馆能从本单位实际出发，合理安排，努力适应时展要求。
关键词:图书馆;人力资源;管理
随着知识经济时代的到来，图书馆人力资源管理工作受到了越来越多人的重视和关注。一般来说，图书馆人力资源管指的是通过运用有效的系统的管理措施，逐步建立科学的运营体系，从而实现对图书馆人力资源的整体规划、选拔录用和培训管理等目标，最终做到有效地计划、组织、控制以及协调图书馆人力资源，最大限度地开发图书馆人力资源的工作能力。人力资源管理是图书馆持续发展的前提和条件，同时一定程度上决定了图书馆的实际工作效率。虽然我国目前图书馆人力资源的管理和培训工作得到了很大的进步，但是仍然存在众多显著问题。
1 图书馆人力资源管理和培训存在的问题
1.1 当前，图书馆人力资源开发和管理系统存在许多不适合市场经济发展的因素。由于长期以来由于种种原因，图书馆的人力资源管理工作主要是由党组织制定特定人员进行负责。在图书馆管理高层人员中存在很多原先是普通职员，由于工作时间久而被提拔上来，实际上缺乏先进的管理创新能力和必备的管理技能，这类人专业素质不是很高，并且在管理方式上也多袭用旧理念和老方法，往往都是严格遵守上级主管部门的工作方式，按照上级布置的阶段性任务开展相关的管理工作，缺乏从本单位实际出发的精神，不能采用针对性的方式解决图书馆内部的管理问题。
1.2 图书馆人力资源培训工作中存在许多误区。常常出现这种不良的现象，很多开展培训的管理者和职员对培训的期望值往往相差很远，对于那些接受培训的职工他们觉得参与这类的培训不解渴，虽然学到了很多先进的技术和工作理念，但是不能有效地利用到实际工作中去。这些误区的主要原因有下列几项。第一，管理者盲目随意选择课程，不能有效针对本单位的实际需要。因此职工培训了不适合本组织需要的课程，往往不能发挥培训的作用。第二，组织培训的管理者对于培训的投资性问题认识不足。培训作为一种具有丰厚汇报的长期间接投资，常常被图书馆管理者认为是一种投资成本，所以经常出现尽量降低成本的现象，从而导致培训质量下降。第三，对图书馆高层管理人员的培训较少。由于高层管理人员负责图书馆的各项管理事务，只有他们时时更新知识，保持与时俱进的管理理念，才能为人力资源培训选择好方向和培训目标。
2 图书馆人力资源管理和培训策略
2.1 招揽贤才需要广开馆门。图书馆人力资源管理问题必须重视先进人才的引进工作，人才引进是人力资源管理问题的好方法。图书馆人力资源管理需要大力招揽人才，引进社会上优秀的管理人才，充分发挥他们先进的管理理念和方法，努力提高图书馆的各项管理水平，提高图书馆的竞争力。图书馆在引进人才的过程中除了重视人才的文凭之外，更要重视人才的实际管理能力。因为具有优秀学识和知识结构的人才才会优于一般人才，才会具有先进的丰富的管理方式，才能最大限度的提高管理水平。另一方面，先进的人才不能纸上谈兵，要注重他们的实践能力，充分发挥他们的长处。
2.2 努力倡导以人为本的管理模式。以往人事管理部门往往把工作放在中心，把人降到执行指令的工具，现在必须转变理念，把人员培养放在工作中心，把人放在第一资源的重要位置，重视人的价值和作业。图书馆具有两大资源，其中一个是文献资源，另一个就是人力资源。图书馆借助文献信息资源为社会服务，依靠的仍然是文献信息资源的众多开发者，也就是人。一旦人的潜力无法激发，那么就无法发挥人的工作积极性，人对文献资源的开发能力也就不能充分释放。因此就是具备了最先进的硬件设备，如果不能充分发挥人的积极性，也就无法发挥出先进设备的作用，先进设备的维护也将成为问题。
2.3 逐步实行定岗、定员和定额，妥善推行岗位责任制。通过必要的调整机构，依照现有的部门，妥善实行定岗、定员和定额制度。定岗指的是依照部门的工作环境和功能设立特定的岗位。定员指的是安排在固定岗位上的固定数量的人数，这是按照工作时间和工作量制定的。定额的意思是把图书馆预先制定的总目标分解到下属各个部门，而制定的各个部门的工作量。通过实行三定制度，为推行岗位责任制度，提高管理水平做好准备。
2.4 对管理人员进行针对性的培训，注重人员开发工作。基于人力资源开发的目的，主要采用培训和教育的手段。通过员工培训能够有效提高人力资本的价值，从某种程度上而言，也能很大提高图书馆组织效益。图书馆的高层领导必须重视员工的教育培训工作，并且对培训进行全面系统的组织策划。其中首先要做的就是对培训需求进行充分调研，清楚管理人员的工作需求，从本图书馆实际出发，缺什么补什么，采取适当超前性的原则制定培训内容，并对培训教师、培训方法、参加人员和经费时间等内容作出妥善的系统的规划。管理人员开发的工作也需要得到重视，这需要高层领导为他们做针对性的开发项目，充分发挥他们的潜力，提高管理技能。还可以建立培训激励体制，为优秀的人员进行必要的鼓励。把教育培训工作有机地和员工的考核、晋级、调动和提升等结合起来，提高他们参加培训的积极性。
参考文献
［1］ 朱玉娟. 浅谈图书馆人力资源管理［A］福建省图书馆学会2008年学术年会论文集［C］, 2008 .
［2］ 盛昕. 图书馆人力资源管理的新突破［J］长春理工大学学报(综合版), 2006,(04) .
关键词：高职图书馆 人力资源管理
如何提高图书馆馆员素质，加强图书馆人才队伍建设，创新图书馆人力资源管理水平，打造品牌服务，创新服务模式，突出特色服务，让读者充分感受到图书馆文化高地的魅力，是要积极探讨的新课题。
一、高职图书馆人力资源管理中存在的主要问题
1.人力资源结构不合理
以大连职业技术学院为例，由大连工业学校，大连师范学校和大连干部管理学院等几个办学层次不同的院校合并而成，馆员来自不同单位，学历层次参差不齐，有硕士研究生、本科学历、专科学历；馆员所学的专业也是包罗万象，但是图书馆学、信息管理、外文、计算机等图书馆急需的专业馆员相对较少，大多数馆员没有接受过图书情报专业的系统学习和培训；由于职称晋升困难，高职称极度匮乏，比例偏少，目前存在科研能力薄弱，学术氛围不浓问题； 性别结构上，女性远远高于男性。
2.缺乏公平的竞争机制和有效的激励机制
随着图书馆数字化、信息化、网络化的发展，图书馆工作的技术含量越来越高，使得图书馆馆员在职业技术方面的缺陷凸现出来，人事管理中倾向于编制管理，职称论资排辈，没有形成人才成长的良好的公平的竞争机制。
图书馆馆员的考评主要由学院人事部门决定优秀、合格和不合格成员比例，考评没有图书馆界专家和读者代表参与，整个考评缺乏客观公正、真实有效而又科学合理的依据。没有一套完善的奖优惩劣，奖勤罚懒的有效的激励机制 ，制约了图书馆事业的健康发展。
3.忽视“以人为本”的管理理念
某些高职图书馆没有实现“人尽其才”的管理理念，高级职称和初级职称从事相同的岗位屡见不鲜，更有甚者硕士研究生学历和工人从事相同的岗位。许多高职院校把图书馆视为教学辅助单位，不看做学术性机构。图书馆自身缺乏创收能力，导致图书馆员社会地位和经济地位双低，极大损伤馆员工作热情。
二、高职图书馆人力资源管理的对策
1.加强馆员业务培训 提升馆员综合素质
要根据高职扩招发展要求，创新人力资源管理理念，对高职图书馆馆员应具备的综合素质，知识结构，业务水平应该有个清楚的认识，建立馆员业务培训档案，有计划有目标的组织多种形式培训馆员，把馆员的业务培训工作纳入到图书馆工作的整体规划中。以大连职业技术学院为例，注重打造学习型馆员团队的建设，馆长依照中国图书馆学会制定的《中国图书馆职业道德准则》的标准和要求，对馆员进行思想政治和职业道德素养培训，使他们爱岗敬业，安贫乐道，树立全心全意为读者服务的理念；根据需要对馆员业务培训，优秀馆员对全体馆员进行业务培训，馆内实行轮岗制，根据岗位要求对馆员进行专业技能培训，对重要岗位的馆员进行重点培养；鼓励馆员参加继续教育学习，如参加在职图书情报专业的研究生班学习；成立科研研究室，组建科研团队小组，馆长宣布图书馆也是学术性机构，提出“科研兴馆、服务立馆”的管理理念，组织专题科研讲座，树立馆员科研意识，提高馆员的综合素质，鼓励馆员撰写学术论文，参加学术交流，促进科研与服务和谐发展；同时不定期进行馆内业务交流。通过有计划地对馆员进行系统培养，馆员的专业创新能力和知识自我更新能力都得以提升，赋予图书馆无限生机。
2.建立健全科学的考核体系及其有效的激励和竞争机制
高职图书馆应该结合本馆实际，进行管理创新，建立健全科学的考核体系及其有效的激励和竞争机制。图书馆馆员考核是根据工作标准，对馆员的工作业绩做出客观公正的评价，要征求图书馆馆员和读者意见，充分体现人文精神。不适合馆情的规章制度要及时淘汰，勇于制度创新。以大连职业技术学院为例，2012年图书馆制定了新的量化考核方案，每月公布一次全体馆员量化考核结果，年终累计，把馆员的科研能力及其规范服务和读者满意度列为评价考核的重要内容，还制定了科研管理制度，合理化意见制度，各部门都制定了相应的考核管理制度，形成了一套比较科学合理的考核体系。
根据本馆的实际情况，选择有效的激励管理，通过岗位绩效考核，完善对图书馆员的考核激励办法，形成科学的人才激励机制，制定一套适合本馆馆情的竞聘方案。通过竞争机制，科学的用人，确保馆员的岗位达到优化配置。
3.坚持“以人为本”的管理理念
实现“以人为本”的管理思想就是要充分发挥人力资源的作用，把图书馆人力资源视为财富，运用科学的管理方法，尽力做到人尽其才，才尽其用，各尽所能。
以大连职业技术学院为例，在努力做好重点示范专业服务工作的基础上，力求做到人尽其才、事得其人、人手相宜。因此，在配置各岗位人员时，既考虑业务部门技术、脑力和体力上的差异，又考虑年龄结构、专业结构和职称结构等，让每个馆员都能够在―个比较适合自已的岗位上发挥作用。2012年，组建专业服务馆员团队，力求和谐、互补、层次化搭配，根据馆员专业背景、年龄层次、个性、学科专业特点深入到不同院系进行专业服务，努力打造图书馆服务新亮点。
高职图书馆人力资源管理应该不断开拓新的服务领域和创造新的服务手段，更好的为高职院校的教科研服务，激励馆员最大限度的满足读者的需求，实现图书馆的职能作用。
综上所述，高职图书馆人力资源管理是一个复杂的系统工程，要理论与实践相结合，围绕高职的办学目标，进行人力资源的整体规划和开发，进一步突出高职教育的特色，促进人力资源的优化配置。大连职业技术学院图书馆积极探索适合本馆馆情的人力资源规划，加强图书馆人力资源管理创新，提高图书馆馆员职业素养，创新服务理念，充分发挥图书馆的人力资源优势，加强图书馆内涵建设，向学习型、研究型图书馆方向发展，努力建设美丽图书馆，进一步为师生提供优质高效的服务，使服务质量更上一层楼。
参考文献
[关键词]以人为本 图书管理
一、图书馆在知识经济时代的地位与作用
知识经济是以人的知识为基础，以人的智力为资源的经济。知识经济时代对人力资源也有了不同以往的要求。它要求人力资源拥有高科技知识，有扎实的知识基础和广博的知识结构;要求人们有与之相适应的良好的心理素质;要求人们不断学习、学会学习、加快学习;要求人们有创造能力和创新精神。此外，它还要求人们具有应变观念和应变能力。那么作为社会知识信息枢纽之一的图书馆，人们必然把渴求知识、信息的目光，更加集中地投向图书馆，同工业经济时代相比，图书馆的社会地位将明显提高，其社会作用更为社会所公认。
全球化和信息化带来知识的爆炸性增长，图书馆其服务职能已不仅仅局限于文献借阅和封闭在藏书楼内，而是在充分享受现代科学技术所带来的各种资源的便捷，例如:网上多媒体的在线服务、全球性的数字化信息网络等等，这些将把图书馆转换成为一个全新概念的、多功能的现代信息中心，要面向全社会提供联合化的信息服务。图书馆员也不再是传统意义上的、价值不太高的图书馆员，而要让自己真正担当起信息专家、信息管理者、信息向导等角色。比尔盖茨1997年接受美国专业图书馆协会记者的采访时说:“微软图书馆是一个我们职员的加油站和充电站。虽然人们可以自己上网来获取大量信息，但是图书馆所做的大量不可替代的工作更有助于人们提高工作效率。我们的图书馆员反映迅速，工作出色。”
图书馆还肩负着传播科学文化知识，进行社会教育的职能。一方面，它以潜移默化的方式塑造社会成员的道德观念和行为规范，另一方面，进入知识经济时代，知识更新越来越快，终身教育成为世界趋势。随着知识经济的到来，图书馆不仅仅被誉为“大学的心脏”，而且会得到全社会的重视，必将成为“社会的心脏”。
二、图书馆人力资源管理的现状与存在问题
在传统的图书馆管理中，虽然也很强调人才的引进和培养，但是缺乏人力资本的概念，只是
单纯从图书馆的业务技术管理和发展的角度来考虑，没有形成对于人力和智力的共同投入、创新和发展的思路。由于图书馆是事业单位，长期忽视成本管理，不讲究投入产出，在人事管理上侧重于编制管理，忽视人源资本管理，图书馆工作人员的职级和待遇既带有政府公务员管理的色彩，又带有科研单位科技人员管理的色彩:馆内各级负责人套用政府公务员序列，如局、处、科级等;其他人员套用科研人员序列，如研究馆员、副研究馆员、馆员等。这样的序列和评聘方法带有浓厚的政府行为和计划经济的影响。不仅不少图书馆的馆长是政府从其他部门派来的，而且每个职级的人员数量也是事先由政府主管部门定下来的，职称论资排辈，不问能力高低，没有形成人才成长的良好氛围。由此导致骨干队伍特别是青年人才严重流失，队伍素质下降，工作效率低下，学术水平整体滑坡，最后致使服务对象的不满。
三、倡导以人为本的管理模式
人事管理部门要把“工作的事”作为重心，把人降格为“执行指令的工具”，转变到“人员培养”作为重心，把人作为第一资源，既重视以人择事，也重视为人设事。人力资源作为图书馆文献资源之外的另一宝贵资源，图书馆要开发文献信息资源服务社会，靠的是文献信息资源的开发者。如果人的活力得不到激发，人的积极性就难以充分调动，人对文献资源的开发能力也就不可能最大程度地释放出来。即使有了最现代化的硬件设备，如果人的积极性得不到发挥，设备的维护和运转也会受到负面影响而使得效益受损。不仅如此，图书馆与图书馆之间的竞争、图书馆与其他文献信息部门之间的竞争，在很大程度上也表现为人力资源的竞争。所谓以人为重心，就是把馆员作为图书馆的主体，把人力资源作为图书馆制定发展策略和发展规划的依据，作为实施图书馆策略的支撑点。人事管理方面的立足点应当是充分调动人员的积极性，激发馆员的潜能，发挥馆员的创造力，尽量做到人尽其才，用其所长，避其所短。
四、实行定岗、定员、定额，推行岗位责任制
在调整机构的基础上，按现在设有的部门实行定岗、定员、定额。定岗就是按部门的功能及工作环节设立岗位;定员就是针对某个岗位按工作时间及工作量安排的固定数量的人数;定额就是按图书馆制定的总目标，分解成各部门、各岗位的分目标，为实现分目标所需完成的岗位工作量。实行三定是推行岗位责任制，实现目标管理的基础。
五、人员调整，实行优化
事业发展的根本在于人才，人尽其才是用人之道。图书馆的服务是分层次的，如信息服务与借阅服务是有区别的，不同岗位其复杂程度也不尽相同。同样，人才队伍中，能力、学识、实际上手操作能力因人而异，因此，人才与岗位的配置讲究科学，岗位的要求与人才的特点应结合起来考虑。优化人力资源配置，可以充分调动各类人员的积极性、创造性。激励馆员奋发向上、励精图治的精神。
六、管理民主化，馆员重参与
以人为本的管理理念充分尊重每位馆员的意志和能力。因此，通过加强民主管理与民主决策，增强馆员的主人翁意识，让馆员充分感受到自身价值的存在，能够充分调动馆员的工作积极性，满足其受尊重和自我价值实现的需要。图书管理作为一线的服务工作，本身是一项群众性、渗透性很强的综合性活动，必须动员馆员积极参加到本馆的建设当中去，从而强化馆员的参与意识和参与的欲望。在管理过程中，馆员上进心强的优点可以引导他们增强自主管理意识;青年馆员个性活泼而对新型管理理念敏锐的优点也可以引导他们争当管理改革的先锋……总之，多种民主管理手段的综合使用，并根据形势变化不断拓宽馆员参与的渠道，可以最大限度地调动其工作的积极性。
总之，以人为本的管理理念正在不断变化和不断趋于完善地为图书馆所采用，它的优点就在于它的创造性，灵活性，对图书馆的管理起着不可替代的积极作用。我相信，管理的科学行程并没有终结，人本思想的管理理念还正待开发。
参考文献
[1]殷黎.以人为本的高校图书馆信息资源建设与管理理念[J].高校图书馆工作， 2005.
[2]李松妹.图书馆人力资源激励机制的设计及实施[J].中国图书馆学报， 2006.
[关键词]以人为本 图书管理
一、图书馆在知识经济时代的地位与作用
知识经济是以人的知识为基础,以人的智力为资源的经济。知识经济时代对人力资源也有了不同以往的要求。它要求人力资源拥有高科技知识,有扎实的知识基础和广博的知识结构;要求人们有与之相适应的良好的心理素质;要求人们不断学习、学会学习、加快学习;要求人们有创造能力和创新精神。此外,它还要求人们具有应变观念和应变能力。那么作为社会知识信息枢纽之一的图书馆,人们必然把渴求知识、信息的目光,更加集中地投向图书馆,同工业经济时代相比,图书馆的社会地位将明显提高,其社会作用更为社会所公认。
全球化和信息化带来知识的爆炸性增长,图书馆其服务职能已不仅仅局限于文献借阅和封闭在藏书楼内,而是在充分享受现代科学技术所带来的各种资源的便捷,例如:网上多媒体的在线服务、全球性的数字化信息网络等等,这些将把图书馆转换成为一个全新概念的、多功能的现代信息中心,要面向全社会提供联合化的信息服务。图书馆员也不再是传统意义上的、价值不太高的图书馆员,而要让自己真正担当起信息专家、信息管理者、信息向导等角色。比尔?盖茨1997年接受美国专业图书馆协会记者的采访时说:“微软图书馆是一个我们职员的加油站和充电站。虽然人们可以自己上网来获取大量信息,但是图书馆所做的大量不可替代的工作更有助于人们提高工作效率。我们的图书馆员反映迅速,工作出色。”
图书馆还肩负着传播科学文化知识,进行社会教育的职能。一方面,它以潜移默化的方式塑造社会成员的道德观念和行为规范,另一方面,进入知识经济时代,知识更新越来越快,终身教育成为世界趋势。随着知识经济的到来,图书馆不仅仅被誉为“大学的心脏”,而且会得到全社会的重视,必将成为“社会的心脏”。
二、图书馆人力资源管理的现状与存在问题
在传统的图书馆管理中,虽然也很强调人才的引进和培养,但是缺乏人力资本的概念,只是
单纯从图书馆的业务技术管理和发展的角度来考虑,没有形成对于人力和智力的共同投入、创新和发展的思路。由于图书馆是事业单位,长期忽视成本管理,不讲究投入产出,在人事管理上侧重于编制管理,忽视人源资本管理,图书馆工作人员的职级和待遇既带有政府公务员管理的色彩,又带有科研单位科技人员管理的色彩:馆内各级负责人套用政府公务员序列,如局、处、科级等;其他人员套用科研人员序列,如研究馆员、副研究馆员、馆员等。这样的序列和评聘方法带有浓厚的政府行为和计划经济的影响。不仅不少图书馆的馆长是政府从其他部门派来的,而且每个职级的人员数量也是事先由政府主管部门定下来的,职称论资排辈,不问能力高低,没有形成人才成长的良好氛围。由此导致骨干队伍特别是青年人才严重流失,队伍素质下降,工作效率低下,学术水平整体滑坡,最后致使服务对象的不满。
三、倡导以人为本的管理模式
人事管理部门要把“工作的事”作为重心,把人降格为“执行指令的工具”,转变到“人员培养”作为重心,把人作为第一资源,既重视以人择事,也重视为人设事。人力资源作为图书馆文献资源之外的另一宝贵资源,图书馆要开发文献信息资源服务社会,靠的是文献信息资源的开发者。如果人的活力得不到激发,人的积极性就难以充分调动,人对文献资源的开发能力也就不可能最大程度地释放出来。即使有了最现代化的硬件设备,如果人的积极性得不到发挥,设备的维护和运转也会受到负面影响而使得效益受损。不仅如此,图书馆与图书馆之间的竞争、图书馆与其他文献信息部门之间的竞争,在很大程度上也表现为人力资源的竞争。所谓以人为重心,就是把馆员作为图书馆的主体,把人力资源作为图书馆制定发展策略和发展规划的依据,作为实施图书馆策略的支撑点。人事管理方面的立足点应当是充分调动人员的积极性,激发馆员的潜能,发挥馆员的创造力,尽量做到人尽其才,用其所长,避其所短。四、实行定岗、定员、定额,推行岗位责任制
在调整机构的基础上,按现在设有的部门实行定岗、定员、定额。定岗就是按部门的功能及工作环节设立岗位;定员就是针对某个岗位按工作时间及工作量安排的固定数量的人数;定额就是按图书馆制定的总目标,分解成各部门、各岗位的分目标,为实现分目标所需完成的岗位工作量。实行三定是推行岗位责任制,实现目标管理的基础。
五、人员调整,实行优化
事业发展的根本在于人才,人尽其才是用人之道。图书馆的服务是分层次的,如信息服务与借阅服务是有区别的,不同岗位其复杂程度也不尽相同。同样,人才队伍中,能力、学识、实际上手操作能力因人而异,因此,人才与岗位的配置讲究科学,岗位的要求与人才的特点应结合起来考虑。优化人力资源配置,可以充分调动各类人员的积极性、创造性。激励馆员奋发向上、励精图治的精神。
六、管理民主化,馆员重参与
以人为本的管理理念充分尊重每位馆员的意志和能力。因此,通过加强民主管理与民主决策,增强馆员的主人翁意识,让馆员充分感受到自身价值的存在,能够充分调动馆员的工作积极性,满足其受尊重和自我价值实现的需要。图书管理作为一线的服务工作,本身是一项群众性、渗透性很强的综合性活动,必须动员馆员积极参加到本馆的建设当中去,从而强化馆员的参与意识和参与的欲望。在管理过程中,馆员上进心强的优点可以引导他们增强自主管理意识;青年馆员个性活泼而对新型管理理念敏锐的优点也可以引导他们争当管理改革的先锋……总之,多种民主管理手段的综合使用,并根据形势变化不断拓宽馆员参与的渠道,可以最大限度地调动其工作的积极性。
总之,以人为本的管理理念正在不断变化和不断趋于完善地为图书馆所采用,它的优点就在于它的创造性,灵活性,对图书馆的管理起着不可替代的积极作用。我相信,管理的科学行程并没有终结,人本思想的管理理念还正待开发。
参考文献:
[1]殷黎.以人为本的高校图书馆信息资源建设与管理理念[J].高校图书馆工作, 2005.
[2]李松妹.图书馆人力资源激励机制的设计及实施[J].中国图书馆学报, 2006.
从现代管理学的角度讲，人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的依附于劳动者身上的各种能力和素质的总和。从宏观上说，人力资源是与物力资源和财力资源并列的世界三大资源之一；而从微观上看，人力资源与物力和财力资源一起， 构成了图书馆及其服务的三大要素。从现实的应用形态来看， 人力资源包括人的体力、智力、知识和技能四个方面。
人力资源管理，其核心内容是对员工的知识技能的培养和潜能的开发利用，使组织内的员工与组织的工作保持最佳比例， 以促进组织不断发展、实现组织目标的过程。人力资源管理强调合理配置， 科学用人。它所致力的是建立合理的用人机制，采用恰当的激励措施， 以充分调动人的主观能动性和工作积极性，使组织成员能够适得其所，人尽其才， 才尽其用。
二、人力资源管理的现状及存在的问题
目前高校图书馆大多采用目标管理制和岗位责任制。目标管理的对象侧重于图书馆各个部门的工作任务和目标，尤其侧重部门的负责人；岗位责任制偏重于对各个员工职责任务的落实，要求有明确的责任和标准，在规定的时间内保证任务的完成。岗位责任制和目标管理制都侧重对事而不是对人，只能机械地、被动地进行运作， 是一种非人性化的管理，缺乏“以人为本”的管理理念。因此，在很大程度上影响了员工的积极性和潜能的发挥。具体讲，目前人力资源管理的不足主要表现在以下几个方面：
1.管理观念过时，管理方法陈旧
目前仍有许多图书馆，偏重于经费的投入和馆内设置的配备， 未能把人的因素放在首位。在图书馆的管理中，往往只重视现代技术设备的添置， 不重视对人员能力的培训；只重视物质的投资，不重视人力资本的投入，致使人力资源开发和利用与信息技术发展对图书情报人才的要求严重失衡。
图书馆对人员的管理在方法上长期停留在“人事管理”的阶段， 未能上升到“人力资源有效配置”的高度。对图书馆事业发展最重要的人力资源，常常仅限于安排任务，而较少进行建设和开发。由于工作优劣与个人利益不挂钩，缺少激励机制，影响了人的能力的发挥，导致图书馆员的服务意识、竞争意识、创新意识淡薄，缺乏工作的主动性和积极性。
2. 高校图书馆人力资源现状不容乐观
目前， 在大多数高校图书馆中， 馆员的工作和所学专业不对口的现象普遍存在。人事部门为解决子女就业、照顾分居两地，将分流的其他部门人员强行安插到图书馆工作。还有一些图书馆出现了人员随意组合、学非所用、干非所长，人员整体结构上缺乏学历、资历、能力、年龄等方面的互补性，这极大地阻碍了图书馆功能、效益的发挥。
近年来，图书馆出现知识型馆员比例较低、人才浪费和高层次人才流失非常严重的现象，使得一些学科化的技术工作人力短缺。此外，图书馆人力资源管理多侧重于编制管理，缺乏长期规划，缺乏有效的竞争与激励机制， 致使馆员干多干少一个样，有的图书馆甚至将为数不少的高级技术人员安排在库室从事简单的重复劳动或库房管理，这无疑挫伤了高职称、高学历的技术人才的积极性，跳槽现象屡有发生。从而导致高校图书馆人员素质比例严重失调，制约了高校图书馆事业的发展。
三、创新图书馆人力资源管理的举措――能本管理
1.树立“能本管理”新理念
人力资源是有形与无形两大资源中最具活力的资源，在图书馆的发展中起着决定性的作用。因此， 必须尽快构建“能本管理”模式，实现从传统的“以物为中心”向现代的“以人的能力为中心”的管理理念的转变。
“以物为中心”，注重的是藏书，注重的是馆舍；物质条件第一，内涵发展其次。在这种理念下的人力资源处于一种被动地位，个人的能力、才干和积极性不被重视。因此，馆藏资源和信息资源的开发与利用总是在一种消极的态势下进行。
能本管理是一种以“能力为本”的管理。它是相对于物本管理和人本管理而言。是“以人的能力为中心”的管理，它是对人力资源管理的最新发展。成功的能本管理实践表明，能本管理优于人本管理：首先，能本管理理念充分体现了人的价值终极意义，致力于提高、发展人的能力；而人本管理理念则不同，它把整体的人作为管理终极价值，使人的终极价值成为管理者的利用工具，不利于启发和调动各类人员“实现自身价值”的欲望，导致团队成员的向心力的不足和后发力的缺乏。其次，能本管理理念把能力既看作是终极价值，又看作是实现终极价值的核心资源。
通过能本管理把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的推动力量，通过组织的创新实现组织发展的目标。“以人的能力为中心”就是把馆员作为图书馆的主体， 把人力资源作为图书馆制定自身发展战略、增强自身竞争实力的第一资源， 作为图书馆发展战略的支撑点，强调在图书馆管理中人所独有的创造性、能动性和人的潜力的无限性，变被动管理为主动管理。“能本管理”的理念还特别重视创造良好的个性发展环境，强调开发人的智力和创造力，使馆员的服务层次和服务理念在提高服务效率的过程中得到提升。
2.发挥能本管理的作用
能本管理目的就是最大限度地发挥人的能力，这里的能力包括人的知识、智力、技能和实践以及创新能力。现代图书馆是社会信息中心， 馆员应担负起更加缜密、科学的脑力思考和技术活动，成为知识信息的导航员。能本管理要求馆员要有旺盛的求知欲和强烈的好奇心， 勤奋好学；同时， 还要有创新意识， 这样才能在具体工作中大胆提出新思想、新方案。因此，实行图书馆“能本管理”需重点把握两个方面。
（1）建立以人的能力为基本评价标准的管理体系。以人的能力为管理对象和核心的能本管理，体现在图书馆人力资源管理上，就是要把读者第一、服务第一，无私奉献的传统职业精神和体现能者有为、能者有酬、能者有荣、能者有位的现念统一起来，让每个图书馆管理者都把提高自身表现力、发挥力、自查力作为体现自身价值的惟一途径。对图书馆领导而言，要把知识专深， 能力高强的人才放到取得高报酬的岗位上大显身手。对于图书馆的运行机制而言， 应以发挥人的潜能，实现能力的优化组合为主要目标；形成能者上，庸者让，劣者汰的竞争机制。最终达到图书馆员能力提高和图书馆事业发展同步。
（2）实行以人的能力为核心的岗位聘任制度。图书馆应根据自身发展对成员提出既符合图书馆发展需要的个人发展的能力标准和要求。把图书馆发展的工作岗位标准与个人能力相结合，按能力划分出阶梯式等级的岗位，有针对性地对人员安排、使用和考核。实行岗位职能与岗位职责相统一的合理配置，提高馆员的工作绩效及工作满意度。因此，应确定每个岗位工作与其他工作的关系，分析每个岗位工作所必须具备的知识及技能，让每个馆员充分发挥个人潜能，并在适合自己的岗位上有更高的满意度。
3.制定合理的人力资源规划
充分开发利用、合理配置人力资源是图书馆建设的基本战略。图书馆应结合目前实际和发展需求，打破论资排辈的框框，按照能力优先、兼顾公平的原则，科学地规划人力、物力、财力。针对图书馆人才的不同层次、不同特点，实施按需设岗，公平竞争， 择优聘任， 严格考核。根据图书馆发展需要确立人才培养计划，尤其把培养高层次人才队伍摆在首要位置；建立和健全有利于人才成长的机制，真正做到“重点人才，重点培养”， “优秀人才，优先使用”。让馆员在平等竞争中感受到尊重和信任， 从而激发他们的主动性和创新性，以有效地发挥人力资源的作用。
鉴于高校图书馆的功能已从借阅服务为主转向信息服务、科技查新、资料翻译甚至教学科研等多元学科化的实际情况。笔者认为高校在制定图书馆人力资源规划时应把“实现馆员知识结构学科化”作为重要内容之一。使高校图书馆除履行传统职责外，还有选择性地承担学校的教学、科研任务，如信息检索课教学、兼职学校相关课题组等。另外，随着管理理念的日益知识化、理性化及身份与岗位关系的日益模糊化，馆长教授化、馆员角色双重化（既是馆员，又是教师）也是发展的必然趋势。这有利于激发馆员的潜能，为最大程度地挖掘馆员的创造能力、实现“能本管理”提供新的实现途径。
关键词：独立学院图书馆；人力资源；开发和管理；对策
【分类号】：G251；G258.6
独立学院图书馆作为学院教学科研服务和文化传播的学术性机构，有着自己独特的发展之道，其人员组成、岗位职责、职权行使、经费来源等均与普通高校图书馆有明显差异。自教育部对独立学院规范办学以来，新建图书馆的各项指标日趋成熟，现代化建设也大大加快。在高等教育模式不断改革中，陆续而来向二本院校转社的风波，更极大地促进了各独立学院投资方在人力和财力上给予的支持， 使图书馆的馆藏资源、 数字化建设在原有的基础上焕然一新。然而，独立学院特有的自给自足的办学模式和带有商业盈利性质的运作理念，使得其最终的决策力代表――投资方，从一开始就忽略了对图书馆人力资源的管理和开发投入足够的行动力，图书馆事业发展的道路上依然存在许多困境。面对独立学院图书馆未来的发展，如何加强人力资源的规划、管理、开发、使用以及维护是当前值得深入研究的课题。
1 独立学院图书馆人力资源开发与管理目前存在的困境
1.1 人力资源供给与需求严重失衡
尽管在一系列评估建设中，投资方加大了独立学院图书馆的硬件升级的力度，按照生均100册的标准购买了纸质图书并加强了数字资源的建设，对图书馆的人才队伍建设也有了一定的重视，但客观存在的传统人事管理模式，并没有从根本上扭转对图书馆人力资源的开发与管理理念科学的认识。人员编制的紧张是独立学院的普遍现象。图书馆的编制分为正式职工和辅助职工。其主要体现在图书借还这个窗口部门。正式职工主要负责在借阅台接待读者，其中包括（图书咨询、图书借还、超期罚款、巡库等日常事务工作），辅助工主要负责图书的上架、整理、保洁。借阅高峰期，特别是在评建工作中，正式工和辅助工也常常混搭在一起工作，使他们在日常借还编目上架等基础工作中占用了大部分时间，对于层次较高的图书推荐、书评、信息服务与开发以及学生活动却疲于应付，人力资源存在供给与需求的严重失衡。
1.2 人员整体素质不高，技术性人才匮乏
拥有教育和情报两大职能的图书馆，在人才资源结构上应有一个合理的设置。但鉴于我国各独立学院图书馆的成立时间都相对较短，在馆员的专业、职称配制上难以和公办院校相比。招聘进来的人员中很大部分来源于刚毕业专业并不对口的留校生，他们没有工作经验也没受过图书馆学专业知识的学习；公办院校返聘的有经验的高职称的管理人员，年龄和学术上的客观因素使他们在图书馆事业的建设中抱着“不求无功，但求无过”的思想消极地开展工作。真正掌握现代信息技术如网络化、数字化等技术的应用管理知识和技能并能够积极创新的开展工作且持有中级职称的中年馆员极少。另一方面，由于办学体制的特殊性，投资方和股东为了照顾各层关系随意把一些不适合图书馆发展需要的人员安排进来，认为只要能够胜任简单的借还工作就行，造成图书馆人员整体素质不高。
1.3 人才流动过于频繁
基于独立学院特殊的办学模式， 其办学思想掺杂了企业化管理的特点，许多办学方针和企业化的人力资源管理都在与国家现行的教育行业政策打球，在合理办学的同时努力追求最大的收益，办学条件和办学理念尚不太成熟。国家教育部第 26 号令颁布后，给各独立学院的继续办学带来了潜在的压力，一些办学条件在达标边缘的独立学院，“关、停、并、转” 的危机随时存在。 独立学院办学性质的企业化和不稳定性在不同程度上影响着独立学院图书馆人力资源的建设，特别是人才队伍的稳定性。大多独立学院在工资薪酬上往往不能与岗位绩效行成正比，图书馆内部难以实现有竞争机制的薪酬差距；住房福利也一拖再拖，迟迟得不到应有的解决。因为这些因素，招聘来的年轻人在工作得不到归属感和成就感，当中有能力者不乏考研、 考公务员，有关系的也准备跳槽，暂时没有办法走的也是在一边工作一边观望。 聘用的资深退休人员在这三五年后因年龄、身体状况问题也将陆续离岗。可以说人才频繁流动是独立学院图书馆人力资源开发管理的重大难题。
1.4 人才成长环境有待改善
人力资源得以实现必须依托教育、培训、激励，使用这四个途径来开发人的潜能，调动人的积极性，人才通过人力资源的建设才得以逐步实现，图书馆才能借助人才充分发挥其职能作用。目前独立学院大多处在评估转社的准备阶段，各个环节都急需人才和资金。在学院的硬件建设完成后，师资力量建设便是学院优先考虑的方向。而用于图书馆馆员的专业培训、学术交流的资金却极其有限。可以说尚未真正列入计划，一定程度上挫伤了馆员的工作主动性和创新性。
2 独立学院图书馆人力资源管理开发的对策
2.1建立一套吸引、使用、激励的人力资源管理体系
这是一个高效竞争的时代，也是一个适者生存的时代。对独立学院图书馆来说，人才是关键，而比发现和培养人才更为重要的是构建完善的人力资源管理体系。作为投资方应引起高度的重视，努力为人才的引进、培养提供优裕的条件，要从本质上认清图书馆无可替代的作用和地位，人才的聘用既要考虑专业、职称等因素，更要以能力、业绩和工作责任心为考核依据。建立一套兼顾公平性和竞争性的薪酬体系，提高独立学院这个大环境的吸引力，才能有效地激励、使用、留住优秀人才，为图书馆今后的发展设计好长远规划，实现用人单位和人才的双向适应。
2.2完善图书馆员的知识体系，注意对退休高级职称人才的开发利用
随着图书馆数字化、网络化、自动化的发展，读者对信息服务的需求日益增长，这也对独立学院图书馆员提出了更高的要求。图书馆提供的服务不能仅仅停留在传统的借还阅览中，要努力开拓到信息咨询、文献代查代检、馆际互借、虚拟参考咨询等深层次服务上。因此，图书馆需要建立馆员继续教育培养机制，通过参观学习、岗位培训、参加地区图书馆交流会等各种学习途径，提高馆员的业务技能素质、知识结构的层次，同时，结合高级人才的引用。独立学院的性质决定，图书馆吸引大量高级人才的加入不太现实，因此，独立学院图书馆引进人才的方向应有所调整。在全国各高校图书馆种有不少退休不久、精力充沛、愿意为图书馆事业发挥“余热”的高级职称人员，这部分人群是一个优良的 “人才资源库”。 他们不仅具备丰富的图书馆工作经验和较高的业务水平，而且经过长期磨练，很有责任心和敬业精神。合理的利用这些人才资源，他们在业务上可以对青年馆员进行传、帮、带，使他们尽快熟悉掌握业务知识和技能，在培养业务骨干方面，他们可起到导师的作用。 具有一定技能素养的馆员经过他们的指导， 会较快的提高图书馆学业务能力和科研水平，在三五年后就会成为新的业务精英。因此，在目前独立学院图书馆专业、职称、年龄结构不合理的现状下，更应注意对退休高级职称人才的开发利用。只要投资方塑造较好的就业环境和良好的福利待遇，就可充分发挥这一部分人才资源作用，他们将为独立学院图书馆事业的发展再建新功。
[参考文献]
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论文摘要：简要介绍了美国大学图书馆人力资源管理的情况，通过比较，分析了我国高校图书馆人力资源管理存在的问题，在借鉴美国高校图书馆经验的基础上，提出了完善我国高校图书馆人力资源管理的具体办法。
随着多媒体技术、互联网的广泛应用，读者需求的个性化发展，高校图书馆的服务层次也更加深入，高校图书馆的工作内容、工作方式都发生了极大变化。图书馆人力资源的数量、质量决定着图书馆事业的活力和发展水平，所以对高校图书馆的人力资源管理也提出了新的课题。由于科学技术水平的领先地位和雄厚的财力基础，美国图书馆事业在各个方面都走在世界的前列。通过比较中美大学图书馆人力资源管理模式，对优化我国高校图书馆管理模式，有积极的借鉴意义。
一、美国大学图书馆人力资源管理情况
（一）馆员的学历水平
美国大学图书馆里的图书馆员一般必须有美国图书馆学会（ala）承认的图书馆学或信息学硕士以上学位。根据1999年美国图书馆协会(ala)的readex数据库提供的信息，美国高校图书馆中拥有学士学位的信息服务人员占总人数的3%；拥有硕士学位的人员占62%，其中ala认证的图情硕士占57%，非ala认证的图情硕士占5%；拥有双硕士学历的人员占到37%，他们既是图情硕士，又是其他学科的硕士；博士学位人员占5%[1]21。图书馆员即专业馆员，相当于我国中级以上职称人员，图书馆员必须有美国图书馆学会承认图书馆学或信息学硕士以上学位，如果要终生受聘还需要有第二硕士学位，在最初受聘的五年内必须参加有关的培训和学术会议、或工作有突出贡献、或在专业杂志上发表学术论文，方可长期聘用，若在五年之内得不到长期聘任就会被辞退或要自动辞职。
（二）馆员的考核制度
美国高校图书馆对工作人员实行严格的绩效评估，并把评估的结果与薪资待遇联系起来。对专业技术人员的年终考核主要在以下三个方面：工作业绩、业务水平与社会效益。被考核者除了撰写详细的述职报告之外，还应呈交有关的附加材料，如同事与直接上级的评语，所参加学术团体领导者的介绍，参加学术会议的通知及本人宣读过的论文副本，公开出版与发表的论著，科学技术革新项目及其成果的论证文件，对今后图书馆发展的建议以及本人下年度的工作规划等，这些都归入被考核者的个人业务档案。此外，图书馆员接受专业继续教育，参加行业内的学术活动，发表学术论文的数量等也要作为绩效评估的内容。专业技术人员的资格评定及其任命不是终生的，一年一次，评聘合一。
（三）馆员的培养机制
在美国图书馆，几乎每个馆员都有接受培训与再教育的机会。国家规定馆员在最初受聘的5年之内必须参加有关培训与学术会议等，平均每个图书馆每年有15万美元的培训费，每人至少每年有2500美元的培训费[1]22。所有的图书馆都要向新进人员提供在职教育。很多图书馆还把达到继续教育的目标与奖金提升或与其他专门奖励结合起来给予工作人员鼓励。另外，为美国图书馆信息服务人员提供继续教育的权威机构很多。1975年在美国高等教育法案的支持下，成立了图书馆继续教育网络。该网站介绍图情界继续教育的动态、计划、课题，进行全国性的协调，对美国图情人员进行高度浓缩的在职教育。此外，诸如美国图书馆协会这样的一些权威性的职业协会，也针对图情人员开展继续教育教程，在协会内部建立了图书馆继续教育信息交流网，开展远程教育等。
（四）人员的组织结构
美国大学图书馆用了较多的人力在参考咨询、公共服务、人员培训和电子图书馆开发上。美国的大学图书馆中，大多数公共服务场所都有充足的专门的图书馆职员解答读者的提问[2]。美国高校图书馆将决策权下放给学科馆员，每个学科图书馆员既要负责有关学科文献的预定、购买、检索、咨询，又要负责学科课题、承接学科项目。学科馆员如果没有合理、多元的知识结构，很难胜任这些工作。美国高校图书馆对于临时项目或任务的完成，普遍采用团队方式开展。同一部门内部分成若干技术小组，不同部门之间的技术小组再进行组合，形成相应服务团队。主要包括技术服务团队、公共服务团队和管理团队。各团队成员主要包括：懂专业的图书馆发展委员会顾问，作为团队队长的图书馆馆长或副馆长、学科馆员等。
二、我国高校图书馆人力资源管理存在的问题
（一）人员的学历水平有待提高
国内高校图书馆馆员的学历以本科及以下为主，而且学科专业单一。一部分人员是图情专业毕业生，但不具备其他专业学科的背景；一部分是具有其他专业背景的人员，却对图书情报知识了解甚少；同时具有其他专业学位和图书情报学学位的人才非常少。知识结构不合理，自然会影响信息服务的效果。很多人员只能从事简单的文献整理、登录、入库、借阅等工作。尽管他们的工作经验比较丰富，但仍然无法满足高校图书馆，对于既掌握现代化信息手段，又具有图书情报知识，并有一定专业背景知识的需求，难以开展专题咨询、信息检索、二次文献的翻译等深层次的信息服务工作。
（二）馆员考核机制不完善
目前相当一部分高校图书馆还保持着原来固有的“大锅饭”分配方式，没有合理的考核机制和薪酬激励机制。首先是很多高校图书馆没有重视考核机制，没有建立科学合理的、完善的考核体制。另外就一般高校图书馆目前的情况来看，专业人才岗位收入和普通工作人员的岗位收入几乎没有什么差别，很多需要高新技术的岗位(例如计算机系统维护、网络维护、专业信息导航等)都是需要由专业人才承担，但在这些专业人才的工资待遇和其他待遇上都没有得到合适的体现，与在普通岗位的工作人员几乎没有区别，这样就与其他单位同等专业技术岗位相比收入和待遇或者偏低，又没有合适的发展空间和科研条件，这样就严重打击了专业人才的积极性和创造性[3]。
（三）馆员需要接受培训更新专业知识
如今的图书馆工作是以数字化技术为主的现代化操作，进行图书情报和现代化技术培训刻不容缓。图书馆人员的一次性的学习和教育经历，已经不能满足图书馆及其环境不断发展变化的要求。然而国内高校的图书馆馆员缺乏必要的培训与再教育机制，人员的培训与再教育经费、时间、政策等方面都缺乏必要的保障。整体上缺少统筹规划，在培训对象和培训内容上存在一定盲目性和不规范性。人员培训与再教育的内容局限于图书馆学、情报学、文献检索等学科基础知识，对于针对计算机技术、信息技术在图书馆应用上的培训，在深度和广度上都与实际工作有很大差距。知识结构长期得不到提高与更新，就更难以利用日新月异的技术，服务水平难向深层次发展。
（四）馆员的配置需要进一步合理化
目前，一部分高校图书馆没有科学合理的配置岗位，很多工作由于其工作模式固定、工作内容简单枯燥，使工作人员感觉乏味，缺乏挑战性。还有部分专业性、业务性强的工作是由没有该专业背景、不熟悉该专业情况、不具备该技术能力的人员担当；而部分专业人员在不能发挥自己专业特长的岗位长期从事知识要求低、技术含量低、简单重复性的工作。这种情况很可能造成岗位任务不能高效准确的完成。因此，高校图书馆要充分调动馆员积极性、创造性，使其发挥巨大潜能。只有这样，才能使优秀人才脱颖而出，才能形成充满生机与活力的用人机制。如山东工商学院图书馆在这方面做了大胆地尝试。在2005年初进行机构设置之后，重新制定岗位指标，让全馆人员根据岗位，结合个人特长及条件选择所喜欢的部门和岗位。第一，部主任通过报名、演讲、民意投票，最后根据得票高低来决定是谁胜任；第二，进行业务岗位双向选择，每人填报两个岗位，在部主任愿意接受、本人自愿的基础上确定自己的岗位；第三，签定目标任务书，馆长与部主任、部主任与馆员层层签订，使每个部门、每个馆员明确自己的职责与任务，大家共同为实现目标积极发挥自己的主观能动性[4]。
三、借鉴美国成功经验，完善我国高校图书馆人力资源管理
（一）定期进行人员培训与再教育
各馆根据本馆馆情，可举办短期培训班，进行专题或综合性的集中培训；轮流安排职工参加有关学术团体举办的学术研讨会、专题学术报告会等；组织馆员分批到有关的图书馆参观访问，实地考察，学习其他馆的先进经验；组织各种业务水平测试，督促职工不断学习，提高业务水平；定期聘请国内外知名专家来馆开展专家报告会。
（二）建立公平、公正、合理的绩效考评机制
对馆员工作数量和质量的测量遵循客观与公正的原状，对馆员进行测评过程中，注重馆员的工作实际成果，培养和鼓励馆员务实的工作作风。测评程序要包括征求馆员意见、民主评议、民意测验以及馆员参与考评机构等，增加考评工作的透明度，做到考评过程和考评结果的公开。让馆员知道自己的绩效考评结果，对于绩效好的人员是一种鼓励，对于绩效一般或相对较差的人员也是一种鞭策。
（三）合理配置人员的岗位
利用轮岗制度，将馆员交叉派往图书馆内部各个部门或岗位进行学习和工作，让馆员全面直观地了解图书馆的各项业务，训练和提高馆员多功能作业、解决实际问题的能力。同时可使管理者考察到馆员的业务特长等情况，使他们的能力与岗位相适应。馆员处于适合的岗位上，可以激励他们不断充实自己的知识组合，建立全新的知识构架，发展各方面综合能力，不断提高个人综合素质，从而最大限度地调动其积极性、发挥其才能。
参考文献：
[1]胡广霞.数字时代高校图书馆信息服务模式研究[d]．天津：天津工业大学，2007.
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关键词：图书馆；人力资源管理；优化；培训；绩效；考核
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）14-0013-02
绩效管理（Performance Management），是有效管理员工，以确保员工的工作行为和产出与组织目标保持一致，进而促进个人与组织共同发展的持续过程。其中绩效表现形式有工作效率、工作数量与质量、工作效益。作为高校图书馆，我们有医科、法学、工程、军队等各种不同的图书馆，各图书馆应该培养具有各自研究特点的工作人员，对于学科建设发展与国家建设需要都有一定的研究履历，对岗位知识需求有清楚的理解与不断的阅读积累，强调工作人员言行举止与岗位需求相融合，而绩效考核培训，更是以专业的术语、信息化的传递、科学的引导，做到全面完善的组织计划与课程传递。绩效管理，尤其是图书馆绩效管理是推进图书馆发展的科学方法之一，面对创新的社会，高校图书馆有责任加入全面发展的历史潮流，迈向新篇章。美国作为发达国家中的领军国度，应作为我国图书馆建设学习的榜样，他们在绩效考核中加入大量信息化管理，带来的创新、意识，是我们应该学习借鉴的方面。绩效管理应该做到改良图书馆馆员工作氛围，激发对工作质量的提高的热情，充分调动馆员积极性，使得馆员不断创造新的活力注入图书馆服务工作中，从而创造共同价值观，变成图书馆特有文化，使得图书馆有自身特点。图书馆不再是冷冰冰的钢筋水泥楼，而是温暖的一家人组成的大家庭。
图书馆实行绩效管理的目的，有两个方面，一是培育有思想的组织文化。在测评图书馆馆员创新协作能力时，加入合作能力与创新技能，引导图书馆馆员有意识地培养，体会重要性。绩效管理与现代数字化的背景密不可分，图书馆馆员在对自己能力重视培养的同时，也要有缩小个人能力与时代标准之间的差距的意识，对形成图书馆文化的日积月累有重要的帮助。二是培养思想水平断提高的图书馆馆员。绩效考核与人力资源管理中的奖金、配置、升职等密切相关，但不能简单地用于奖罚制度，而是需要有针对性地补救，对缺乏技能的馆员给予岗位培训，对馆员配置不合理给予合理流动，使得图书馆绩效考核发展方向迈向馆员需要的方向，合理优化。
高校图书馆绩效考核能聘请公司绩效管理专员、资深外校馆员，组成专业小组，全门客观公正地完成图书馆绩效考核，由于外校人员只收集个人岗位活动情况，不涉及个人家庭，图书馆馆员对外来人员无个人偏见，因而方法有效。但图书馆领导要挑选各方面评价较高的、沟通顺畅的人员担任校外绩效考核专员，所以要对校外绩效考核专员组织测评方面的培训。
图书馆人员考核指标一般包括思想素质、学识水平、能力结构，思想素质一般有遵纪守法、敬业精神、工作责任心、工作纪律性、敬业精神等，学识水平一般有系统的图书情报知识、计算机等级、学科背景、外语水平、学历、工作经验等，能力结构一般有学习能力、判断能力、与读者沟通能力、表达能力等。在图书馆馆员迫切需要的能力中，首推网络计算机，图书馆馆员的功能从书籍提供者转变为网络信息书籍提供者，不只将纸质文献收集整理，还有处理能力之内的大信息量的信息资源，将不适合的信息书籍过滤筛选，将整理好的信息传递到读者手里的职责。
我国图书馆绩效考核普遍存在缺乏整体服务质量，员工工作积极但作为客体存在，员工培训升职加薪考察方面硬性，对主观考察有严格限制等问题。绩效考核在检查控制各项工作，充分反映目前工作效率与挖掘未来工作潜能方面进展缓慢。服务好坏无法对大学科研教育水平的提高有影响作用。高等院校图书馆作为高等教育不可或缺的最重要的因素，在扩大信息资源、提高信息质量、完善信息服务、达到教学科研最高要求方面还有很大提高空间。
一、图书馆绩效考核普遍存在的问题
1.绩效考核标准界限分散。院校图书馆专业人员考核以一般标准为主要依据，缺乏岗位考核。图书馆各部门工作分工较细，但总体标准分散，因为某部门的绩效成绩伴随的时间与及格线在另一部门并不适用，甚至完全相反。这就使得各部门各自制定绩效考核规章。但总体规章实行起来会对某一部门有所偏爱，实行起来困难重重。
2.考核结果带有主观性。图书馆绩效考核中，读者一般不作为考核范围，考核一般包括领导以及图书馆员工。读者作为服务主体，对图书馆有一定程度的熟悉，对服务的质量有一定的发言权，但图书馆在人员固定方面的缺陷较大，面对各种繁重学业的同时往往不会考虑图书馆服务质量的优缺点，单凭记忆的点评礼貌有余而重点不足，影响整体绩效考核质量。图书馆馆员之间的互评是对平时的互相的了解有所反映，测评较为客观，但产生的问题是平时注意人际交往的图书馆馆员往往得到高于平时的业绩的评价，而平时工作努力但不擅表达的图书馆馆员却不得好评，测评结果造成同事之间关系紧张，相互猜忌而合作不畅。领导测评较为合理的是领导在与馆员的沟通中观察馆员工作态度、工作情况与能力，有利于及时调整不合理方法，信息正确率高，但自上而下的管理方法会产生短期压抑，馆员不敢讲个人真实体验，套话、台面话较多，对个人影响较大，一段时间会努力，长期工作却无法体现出来。
3.职位说明书形式量大于使用量。工作职位说明书是图书馆工作的指导书，大多包括工作目标、工作内容、工作时间、工作职责、劳动强度等，与薪酬管理密切相关。职位说明书与规章制度往往内容概括性强，绩效考核大多只字未提。员工在实际操作馆内规章制度时，明确职责范围内的工作但职责细节无法控制，大部分机动完成，对绩效考核也一知半解，对绩效考核标准了解不很全面，最终员工只有在工作完成时才了解绩效考核里的工作的标准，最终致使考核变成例行公事，变成领导的工作，而不是绩效考核的工作，无法达到考核要求。
4.考核影响不积极。绩效考核作为激励员工的方法之一，其目的是起到激励的效果，扬长避短，查漏补缺，但对那些不希望被挑毛病的员工会造成反抗情绪，个别时期员工关系紧张，大部分没被评优的员工里的少数人麻痹自己，自暴自弃，产生负面情绪，甚至波及服务质量，而产生绩效考核以后时期积极性不升反降，一段时期以后才好转起来。
5.考核时间过长。高校一般以两个学期作为考核时间，时间过长而缓慢，考核结果无法反映各个时期对服务质量的评价，对绩效考核的改善无法提供有效信息，使得绩效考核标准几十年不变，无法达到科学标准。
二、提高方法对策
1.施行岗前技能培训，同时各部门组织短期培训，使得各部门每一位员工明确岗位职责，提高岗前教育质量，深入岗位细节整理，将全员通过的部门规章上报领导，使得图书馆规章制度有依据，领导下达任务有理有据，提高图书馆凝聚力。
2.领导适当合理地选择考评主体，在考评表上注明考评需客观有力，评价差距过大不作为考评依据。此外，由于工作性质不同，考核表的评价内容应适当有所差距，综合评价上权衡有工作主体组织行为方面，优化考核主体，提高绩效考核合理性、现实性、重要性，扩大公认度。
3.为真正约束激励员工，院校图书馆将评优评先、绩效工资发放、送学培训等福利与考核结果联系起来；组成考核委员会，对照任职要求客观公正地对员工实行考核，同时被考核人员有权利针对考核结果对考核委员会提出申诉，发表质疑；在对专业技术干部总体考核要求的标准上，规范图书馆专业技术干部考核程序，细化考核标准。
4.员工参与到绩效考核前期准备工作，积极争取馆员意见，允许馆员根据工作实际说明自己的想法，根据综合意见实行绩效考核，同时做出调查表调查读者意见，将多数读者公认的意见写入考核标准（1到2条），将绩效考核彻底融入到图书馆工作人员与读者之间。
5.每学期结束实行部门绩效考核，在科学的基础上客观公正对待考核结果，对优秀与有待提高的员工与部门实行单独谈话，上榜公示，不再有标靶的奖赏批评，提高员工对绩效考核的热情度和参与积极性。
三、总结
绩效考核推动图书馆科学服务的进程，提供图书馆考核制度的完善，对每一个馆员进行客观的绩效考核，对工作努力向上的馆员给予奖赏，是承认与肯定的表现，也会对图书馆馆员互相学习、热情工作，起到一定影响作用。绩效考核有利于领导了解下属工作状况，从正确切入点管理图书馆，提高管理效率，做到客观公正。绩效考核助力图书馆做到团结、有爱、科学、客观，从而营造公平、活泼、规范、朝气蓬勃的图书馆工作氛围。
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