时间：2023-02-22 12:44:13
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇图书馆人力资源管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：图书馆 人力资源 管理
中图分类号：G250 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）04（a）-0248-02
图书馆资源包括人力资源、财力资源、信息资源。随着信息社会的快速发展，图书馆正逐渐减弱对财力资源、物力资源和馆员体力的依赖，而是增强了对信息资源和馆员知识的依赖。然而，一切信息资源的开发利用都离不开人，在图书馆的科学管理中，人力资源已成为最重要、最具战略意义的资源。列宁曾经说过：“图书馆员是图书馆的灵魂”。无数事实证明，在图书馆所有的资源中，馆员的作用是第一位的。
1 图书馆人力资源管理的内涵
人力资源管理是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控、开发及利用，并给予他们报偿的一系列活动。其本质是以人为本、以人为中心的管理。图书馆人力资源管理是指通过一系列计划、组织、领导、控制等组织行为，开发全体馆员的业务水平和自身素质，提高他们的工作绩效，使每一位馆员树立神圣的职业责任感、使命感、尊严感，树立崇高的敬业精神，全面提高图书馆的服务水平。实施图书馆人力资源管理，必须大力调整和优化人才资源结构，通过能力测评、岗位分析、绩效评估、薪酬管理、激励计划等一系列管理方法，进行人力资源的战略性重组，有效盘活人才资源存量，改进人才资源增量结构，使人才资源的宏观结构适应信息化建设的需求。同时，图书馆领导要为馆员提供良好的生活、成长环境，为馆员自身价值的提高和个人才能的全面发展创造有利条件，以利于吸引和留住人才，达到图书馆人力资源管理的良性发展。
2 图书馆人力资源管理存在的弊端
2.1 人事管理制度缺乏激励功能
由于图书馆属事业单位，其人事管理包含行政干部管理和专业技术人员管理两个序列，行政干部和专业技术人员二者之间享有不同的职级待遇，其工资待遇分别按照国家制定的标准执行，馆员晋升工资的唯一途径是靠工作年限积累、职务升迁和职称评聘来实行，工资制度缺乏激励机制，难以真正与馆员个人的实际能力和绩效相挂钩。而在管理的具体过程中，则将人当作一种被动体，馆员都受制于各种规章制度，受制于人为的过细的指令。在这样的条件下，人是不自在的，类似于一个会说话的工具供他人驱使，无法激起馆员的积极性和爱岗敬业的工作热情。
2.2 人力资源配置存在缺陷
从目前多数图书馆人力资源配置的情况来看，由于制度的原因，普遍都侧重于计划配置而忽视了市场配置的机能，馆员的招聘需求计划往往带有经验色彩。由于缺少明确的岗位说明和馆员跟踪制度，馆员和图书馆、管理层彼此之间缺少了解，导致岗位配置带有主观性和盲目性，造成某些岗位人员紧缺，而某些岗位的人员又过剩的现象。馆员的调配也仅仅从图书馆工作需要出发，较少考虑馆员个人的意愿，致使馆员的工作积极性和创造性受到一定程度的压抑，主人翁意识不强，团队的整体水平也就难以提高。
2.3 人力资源开发重学不重用
人力资源开发是指对图书馆馆员的素质与技能的培养和提高，使馆员的潜能得以充分发挥，最大地实现其个人价值。主要包括图书馆与馆员开发的制定，馆员培养和继续教育的投入、实施，馆员职业生涯规划及馆员的有效使用等。以往的人力资源开发，只是注重馆员的培养与继续教育，而往往忽略了馆员的有效使用。对人才只注重拥有，而不注重有效使用，其潜能得不到挖掘和发展。事实上，对馆员的有效使用是一种投资最少、见效最快的人力资源开发方法。通过有效使用馆员，充分发挥馆员的工作积极性和自身潜能，便可产生较大的劳动生产率。当馆员得到有效使用时，对馆员而言，其满意感增强，劳动积极性提高；对图书馆而言，则表现为馆员得到合理配置、组织高效运作、劳动生产率提高。
2.4 馆员考核制度缺乏科学合理的依据
目前，许多图书馆都未建立健全馆员工作分析制度，对馆员的考评标准使用事业单位统一的“德、能、勤、绩、廉”这一类抽象、模糊的指标，考评中的感情分、印象分占有很大比例，没有具体的量化标准和评价体系，使绩效考评缺乏可衡量性与可操作性。而且现行的绩效考评制度既缺乏公开的交流与反馈，不能使馆员通过考评而明确自己工作中的优点与不足，又不能实现绩效考评的最终目标，即促进图书馆整个部门的绩效得到改进与提高。
3 图书馆人力资源管理的对策
随着信息技术的快速发展，图书馆正逐渐摆脱传统的服务手段，利用网络的便利条件，为读者提供多元化的信息服务。基于网络的信息服务注重的是信息的内容和价值，图书馆只有将人员、文献、设施等有形物的管理，扩展到网络、技术、信息等无形知识产业的经营上来，才能适应信息社会的发展和满足读者的需求。在人力资源管理上，图书馆可从组织结构、人事管理制度和运行机制等方面进行调整，建立与完善新的用人制度、考核评价体系和激励机制，培养和吸引优秀人才，通过有效的管理实现人力资源的可持续发展。
3.1 调整组织结构
一般来说，图书馆的组织结构和业务流程是建立在信息的物质化基础上的，根据文献载体形态的不同，将书、刊、电子出版物分开管理，这就需要相应的部门和人员分别进行管理和开展服务。而一个合理的工作流程，可以理顺图书馆工作中各部门之间的关系，提高工作效率，降低重复劳动。因此，图书馆应根据本馆的实际情况和发展目标，对现有组织机构进行调整。在管理上，实行扁平化管理，精简职能部门，提高管理效率；在业务上，对相应的业务部门进行合并，采取采编合一、藏借阅合一的管理模式，以达到精简机构、简化关系、减少消耗、提高工作效率的目的。另外，在人力、物力、财力上向资源建设部和网络信息部等重要部门给予倾斜。通过对组织结构的调整，真正从管理模式上对业务流程进行重新规划。
3.2 合理配置人力资源
人力资源与其他资源一样，只有得到最有效的配置，才能创造出最大的效益。人的知识各有所长，能力各有大小，水平各有高低，应按照和谐互补、高效精干的原则，充分考虑到智能、专业、年龄、爱好，合理配置现有人员，使之达到最佳组合状态。因此，图书馆应根据岗位设置实际和业务情况，针对馆员各自不同的知识、技能、动机和态度，给予馆员不同的岗位。总之，只有对人力资源进行合理配置，才能创造出一个朝气蓬勃、心态良好的工作环境，从而对图书馆的发展起到积极的推动作用。
3.3 合理使用人才
图书馆人力资源管理需要把握三个环节，即培养人、吸引人和使用人，而合理有效地使用人才是其中的关键。只有通过合理的用人环节，广开言路，人尽其才，才能真正调动馆员的积极性，发挥他们的潜能，更好地为图书馆工作。第一，在干部任用上要打破条条框框的限制，不搞论资排辈，不搞终身制，坚持唯才是用；第二，知人善任，了解和尊重人才，为每个馆员发挥其才干和创造力提供一切可能的条件，将立足点放在为人才的脱颖而出创造条件上；第三，尊重和鼓励工作中的勇挑重担和大胆创新，让个人才干的发挥与个人利益和荣誉紧密相关。
3.4 实行工作岗位动态管理
实施工作岗位动态管理的目的就是要打破馆员固定岗位终身制的状况，建立合理、有序的馆内人力资源流动机制。其做法主要是在全馆范围内实行轮岗制。实施轮岗制，有利于馆员了解图书馆整体运作的情况，熟悉和掌握多种技术，提高业务能力和综合素质，激发他们的学习积极性与上进心，避免角色单一，消除其心理疲劳和职业倦怠。同时，轮岗制还有助于馆员形成全局观念，消除各部室之间的隔阂，克服部门及馆员之间相互指责，只强调自己工作重要而不顾全局的狭隘意识。特别是新入馆的年轻馆员，应尽量给他们提供到各个部室、各个岗位实习的机会，这样可以避免新馆员对本部门以外的工作范围、工作方式一无所知的情况。
3.5 建立完善的考核制度
一个完善的考核制度可以激励组织成员的上进心，能激发工作人员提高自身的知识和技能，从而促进图书馆整个组织的绩效得到改进与提高。因此，图书馆应根据各类岗位职责和工作目标，建立定量考核与定性考核相结合，以绩效评价为核心，量化评价为基础，人员和组织单元为考核对象的科学的评价体系。根据不同的岗位制定相应的、强制性的量化考核指标，并在聘用合同中予以明确。明确定性考核指标，如工作态度、工作能力、团结协作等；明确定量考核指标，如岗位工作量及基本分值、科研成果及基本分值等量化指标；明确考核的原则和考核结果的运用，对成绩优异者和出现问题者，应奖惩分明。考核的最终目的在于改善后进人员的工作表现，通过绩效考核要让馆员明白领导和同事对自己的评价，清楚自己的优势、不足和努力方向。
总之，图书馆人力资源管理的目的，就是要提高图书馆的工作效率和市场竞争力，提高馆员的服务质量、管理水平和工作满意感，增强馆员的服务意识和创新精神，使全馆成为一支高效、竞争、和谐、创新的团队。
参考文献
[1] 桂昭明.人力资源管理[M].武汉：华中科技大学出版社，2008：28-50.
关键词：人力资源管理；大数据；图书馆
高校图书馆是用于收集、整理、保存、传播各种文献并将其应用于教育教学、文化及科研的重要信息技术研究基地。大数据现已成为世界各国用于发展经济的新的“天然资源”，传统的信息存储技术和定量、定性的分析方法已远远满足不了高校师生多元化、个性化的需求，因此，引入大数据技术来解决供需矛盾势在必行。数据的研究和管理将成为高校图书馆员最重要的能力之一。对于高校图书馆来说，加强人力资源管理工作的改革创新是重要的，更是迫切的。
一、大数据对高校图书馆人力资源管理的影响
进入大数据时代，高校图书馆的业务功能有所扩展，在继承传统业务功能的基础上还需具备对馆内信息资源进行分析、总结的功能。因信息资源载体的多元化，如虚拟网络、计算机等，高校图书馆还需要收集各种音频、视频等，并进行整理和保存，同时还要整理分析读者信息、阅读数据等，这就要求高校图书馆进一步完善业务功能。伴随着信息技术的应用范围越来越广，高校图书馆的信息资源将不断朝智能化方向发展，高校图书馆的服务工作由原来的手工操作逐渐转变为自动化操作，简单的人工管理逐步被先进的计算机管理所替代。这就要求高校图书馆工作人员不但要掌握专业的图书馆基本业务知识，而且还需具备强大的数据分析、管理及应用等能力。很显然，大数据时代对高校图书馆馆员的素质需求是人力资源管理面临的新挑战。
二、大数据时代高校图书馆人力资源管理面临的困境
大数据要求高校图书馆不但能够通过结构化数据了解现在客户需要什么服务，也能够利用非结构化数据、半结构化数据深度挖掘高校图书馆与用户之间正在发生什么，以及预测和分析将来会发生什么，从而使高校图书馆能够找到更好的服务模式。这就要求高校图书馆具备与之相适应的人力资源管理水平。但目前国内绝大部分高校还存在以下困境：
（一）高校图书馆现有体制机制
不适应大数据时展的需要高校图书馆多囿于传统的实体图书馆建设，以及纸质图书资源的管理维护，忽视或没有高度重视全面整合图书资源基础上的网络数字图书馆建设。缺乏外向型的信息管理机制，仅沉浸于内部资源管理、传统的业务流程和资源结构划分模式；缺乏与相关部门的合作，没有完全建立起面向用户快速反应的管理机制和以自动化为中心的新的业务模式。没有成立或成立了形同虚设的专门的数据管理机构，无法对数据进行管理，没有制定统一的数据管理使用政策，无法协调校内外与大数据有关的工作。管理体制简单落后、机制不灵活影响人力资源管理的有效性和实效性。
（二）高校图书馆人力资源现状
不适应大数据时展的需要高校图书馆很多在职人员都是高校在改革发展中转岗或安置的人员，没有专业背景，有的年龄还偏大，他们业务管理水平不高，而且管理手段模式单一，甚至缺乏服务意识，有混日子的现象，这从根本上制约人力资源管理工作的效果。有的高校图书馆虽然引进了一些专业的人才，但因人数少或缺乏领导，形不成团队，处于单打独斗或被边缘化的状态，造成人力资源的浪费。高校图书馆人力资源现状与网络化和数字化图书馆的建设是不相适应的，无法满足大数据时代高校图书馆发展的需要。
（三）高校图书馆现有人力资源
考核制度和评价体系不适应大数据时展的需要高校图书馆在管理体制上采取封闭式管理机制，竞争和激励机制不健全，人力资源管理依然蒙着“人治”的浓厚色彩，缺失公平竞争，吃大锅饭现象严重。传统的管理理念，导致工作人员只能采取低层次、消极等待的被动服务，态度不好，服务水平不高是师生常反映的问题。同时，考评制度和评价体系也很笼统，这使图书馆员在工作中没有危机感，更体验不到事业的成就感，对所从事工作的前途感到迷茫，缺乏明确的奋斗目标，从而失去进一步创新发展的主动性和动力。大数据时代要求图书馆员必须不断学习和创新，成长为复合型人才，而当前高校图书馆的考核制度与评价体系明显与之不相适应，束缚了人力资源的发展，不适应大数据时代高校图书馆发展的需要。
三、大数据时代高校图书馆人力资源管理的对策和建议
（一）建全适应大数据时展需要的图书馆管理体制
高校图书馆在大数据时代中呈现出两条发展轨迹。一条即是传统的实体图书馆建设，以及纸质图书资源的管理维护。另一条则是在全面整合图书资源基础上的网络数字图书馆建设。实体图书馆建设经过多年发展已经取得了一定的成绩，而网络图书馆建设还处于探索成长期，高校图书馆要坚持两者的协同发展，建立起适应大数据时展需求的管理模式：实体图书馆抓素质、强能力、硬管理，为读者提供优秀的服务；网络数字图书馆抓创新、强团队、硬技术，为读者提供丰富的资源。这就要求高校完善机制，优化图书馆现有人力资源管理结构，新成立专门的数据管理机构，对数据进行管理，制定统一的数据管理使用政策，研究解决大数据的采集、存储及处理等相关技术问题，协调校内外与大数据有关的工作。
（二）健立适应大数据时展
需要的图书馆人力资源队伍大力培养能够运用大数据进行图书馆管理的人力资源队伍，是大数据时代高校图书馆工作的生命线。笔者认为应该从以下几个方面着手：一是培养大数据人才。大数据时代，高校图书馆的核心竞争力取决于拥有数据的规模、活性及对数据的捕获、过滤、分析、挖掘和利用能力。对于高校图书馆来说，培养一批熟练掌握数学、统计学、数据分析等多学科知识的专业人才不仅是重要的，而且也是迫切的。二是引进高层次人才。大数据时代，高校图书馆的发展需要跨学科的复合型专业人才和具有国际视野的高端管理人才。高校应加快引进信息化和图书馆管理的交叉学科专业人才和国外高端图书馆管理人才，利用高层次人才去指导高校图书馆馆员适应大数据时代的图书馆管理工作。三是大力开展人力资源培训工作。高校图书馆应结合自身实际制定详细的人力资源培训计划，持续加大资金投入，切实做到根据工作需要开展各类培训，培养一支专业扎实、思想政治素质高的图书馆人力资源队伍。
（三）完善适应大数据时展
需要的考核和评价体系面对大数据时代图书馆的馆藏、功能和服务不断发展变化的新形势，须建立健全与之相适应的考核和评价体系，打造人性化人力资源管理。一要树立和提升绩效管理理念。高校图书馆绩效管理能否得到有效贯彻实施，必须要有与大数据时代特征相适应的先进理念作指导，充分体现信息化的特点，绩效评价引入大数据。高校图书馆实行馆员绩效评价结果必须作为图书馆人员任用、调配、职务升降、人员培训和激励的依据。二要科学设定馆员绩效评价指标。高校图书馆实行馆员绩效评价，要根据图书馆大数据时代岗位管理体系确定各类岗位评价指标、评价标准和评价效果。高校图书馆岗位一般分管理岗、专业技术岗和工勤岗三类，由于各部门的工作性质和职能的不同、任务和工作标准不一样，馆员所从事工作在素质、能力、工作量等方面的要求不同，体现在绩效方面的侧重点和权重也应不同，因此，在制定图书馆人员工作职责和绩效考评指标体系时，应按岗位性质分类设计或制定不同的考核指标。三要认真开展馆员绩效评价工作。成立馆员绩效评价小组。评价小组成员除馆领导外，还应由部分馆员代表参加，馆员代表中有不同的部门、岗位，甚至不同的年龄或不同的职务等。在人力资源管理理论中，行为锚定等级评价法、目标管理法、关键事件法、360度绩效评价法都是比较常用的绩效考核方法。各种考核方法在实际应用中都具有各自的利弊和特色。各高校图书馆应积极探索适合自己的评价方法。大数据时代高校图书馆迎来了发展机遇，但也充满了挑战。作为高校教学科研等工作的重要服务部门，高校图书馆应积极探索适应大数据时展需要的人力资源管理模式，建设一支优秀的馆员队伍，为学校的发展和学生的成才服好务。
参考文献：
[1]秦红．浅析大数据时代的高校图书馆发展策略[J]．决策与信息（下旬刊），2015（5）
[2]刘英飞．大数据时代高校图书馆的挑战与对策研究[J]．才智
[3]李凤念．大数据时代高校图书馆受到的挑战及其发展对策[J]．农业图书情报学刊，2014（3）
[4]罗桦．大数据时代图书馆传统读者服务变革的思考[J]．信息技术
[5]汪斌．浅析加强高职图书馆馆员绩效评价工作[J]．教育教学论坛，2015（21）
关键词：图书馆；人力资源；管理
中图分类号：G251.2 文献标识码：B文章编号：1009-9166（2010）032(C)-0040-02
一、图书馆在现阶段的地位与作用
现阶段的图书馆，作为社会知识信息枢纽之一的公共图书馆，人们必然把渴求知识、智慧、信息的目光，更加集中地投入图书馆，同工业经济时代相比图书馆的社会地位将明显提高，其社会作用更为社会所公认。
现阶段的图书馆，其服务职能已不仅局限于文献借阅和封闭在藏书楼内，而是在充分享受现代技术所带来的各种资源方便，如：网上多媒体在线服务、全国或区域性的文献采编交换中心、全球性的数字化信息网络等等。这些将把图书馆转换成为一个全新概念的、多功能的现代信息中心，要面向全社会提供联合化的信息服务。图书馆员也不再是传统意义上的、价值不太高的图书馆员，而要让自己真正担当起信息专家、信息向导、信息管理者、信息顾问、系统专家等角色。
二、图书馆人力资源管理的现状及问题
1、现有的人事制度制约了图书馆人才的引进，在人力资源管理上，仍习惯于计划经济时代遗留下来的机械的、强制性的行政管理办法。有些领导不重视图书馆的人力资源问题，认为图书馆工作“什么人都可以干”，把一些编外的难分配的人安排到图书馆，对在职专业技术人员产生不良影响。另外，单位领导不能完全按照自己的意愿决定人员的去留，需要的人员进不来，多余人员不能辞退，这种状况即是经济学中的“格雷欣现象”在图书馆事业中的表现，是阻碍图书馆事业发展的症结。
2、图书馆待遇相对较低，难以留住人才。图书馆是公益性的事业单位，不是以赢利为目的。1994年联国教科文组织通过的《公共图书馆宣言》指出：“公共图书馆的服务原则上应该是免费的。”从实践来看，图书馆工作是服务性的，资金基本依靠国家全额拨款，工资相对较低。这使图书馆学专业毕业的人员不愿意搞图书馆工作，即使愿意从事图书馆工作，也向往到大城市的图书馆。中小城市的图书馆，从生活待遇和工作环境上都难以吸引图书馆学专业人才。还有些学有所长的人认为在图书馆找不到与自己学历和工作能力相平衡的位置。于是，出现了从收入低的单位向收入高的单位“跳槽”的现象，造成图书馆留不住人才，也难引进急需的人才，图书馆人力资源建设跟不上事业发展的需要。
3、思想认识存在误区，造成人力资源浪费。不少人认为图书馆既然是公益性的社会事业，就必须是“铁饭碗”，完全依靠政府拨款，当前图书馆事业发展中遇到的困难完全是经济因素，“巧妇难为无米之炊”。特别是一些基层图书馆对图书馆的职能、使命的理解还是停留于计划经济时代，对当今图书馆如何传承、创新知识，以满足社会需求。认为图书馆仅是静态的借书，还书的地方，面对社会发展中的多元文化冲击，图书馆缺乏应对挑战意识，导致很多基层馆长期存在有人无馆舍，有馆舍无书的现象。即使是能正常开馆的也是“每天门照开，费用照样花，而读者量日减，服务成本提高”，造成了人力资源的浪费。
三、图书馆人力资源管理
由于受传统人事管理制度的影响，现与代领导者的用人理念，特别是区县级中小型图书馆的人力资源，不如意者十之八九，有用的人才进不来，无用人员纷纷而至，严重影响了图书馆各项工作的开展，为了加强人力资源的管理，维护图书馆的工作，从如下几个方面进行探讨、偿试：1、实施岗位责任制。所谓岗位责任制，就是以规章制度的形式来明确规定每个工作人员的岗位，以及应该达到的要求和责任，并可据此进行考核和奖惩。其内容包括：①明确岗位工作的范围和要求；②规定每项工作质量的标准；③规定工作人员职业道德的要求；④规定岗位人员处理问题权限的标准；⑤规定岗位责任的奖罚标准。根据员工个人的特点、能力、素质和工作意向，给他们安排适当的岗位，并向他们作出岗位描述，即明确每个岗位需完成的工作和拥有的权利，以及工作目标和考核方法。让员工在全面了解各岗位的责、权、利的情况下，根据自身条件对岗位做出选择。实施岗位责任制要和考核制、奖惩制结合起来。首先必须严格考核，根据各岗位的具体工作定为一月、一季或半年在全馆进行定期考核，对已取得阶段性成果及时进行评价，以使双方作适当的调整；其次，在明确岗位责任、准确考核的基础上实施奖惩、论功行赏、论过施罚，给出合理的分配。让员工根据年度评价及所得奖酬的满意度考虑留任或调整工作岗位，为下一步的工作开展提供经验。只有将“责”、“权”、“利”三者结合起来，才能保证岗位责任制的作用持久发挥。岗位责任制的实施，有助于劳动合理分工和人员定编，提高工作质量和效率，便于对工作人员的考核，促进业务水平的提高。我馆自96年推行岗位责任制以来，工作质量和工作效率有了明显的提高，全馆的工作面貌较之先前有了显著的改观。2、实行聘用制。没有竞争，就没有生机和活力。竞争上岗就是废除以往任人唯亲、分配不公的旧模式，打破那种能上不能下的僵化的用人机制。图书馆要营造一个鼓励员工竞争，让人才脱颖而出的环境。通过人事制度改革推行业务岗位双向选择，管理岗位竞争上岗，特殊人才实行特殊政策，打破年龄、资历、学历、职称等限制，充分调动馆内员工的积极性，在公开、公平、公正的前提下，全馆员工根据馆里公布的岗位职数，岗位有别以及各岗位量化指标，结合自己的特长和条件选择自己喜爱的部门及岗位，对于申报部主任的员工要面向全馆员工发表自己的施政演讲，员工根据候选人的施政演讲报告和报告的可信度，将自己神圣的一票投入可信赖的部主任。最后馆办公会议根据员工投票结果，候选人的综合素质决定聘任部主任。部主任聘期为三年，从德、能、勤、绩来考核部主任。3、建立严格的考核制度。长期以来，干多干少一个样，干好干坏一个样，一直是影响馆风和办馆效率的重要因素。建立考核制度，是对员工进行上岗聘后管理主要内容，也是加强人力资源的管理，提高工作效率的重要环节。4、运用激励机制。管理的激励功能就是要研究如何根据人的行为规律，充分调动人的积极性和创造性。激励，是现代企业管理中的一个重要机制，将激励手段用于图书馆管理，可挖掘员工的潜力，使之产生内在的精神动力，从而全身心地投入到图书馆事业中去。人的需求是多方面、多层次的，但就其内容分本不外乎精神需求和物质需求。如何满足员工的需要，保护他们的工作积极性？改善工作环境和福利待遇，多方面积极开展创收工作，为员工学习培训、继续教育、外出考察提供经费保障；满足员工合理多样的物质需求，让员工满意自己的收入、珍惜自己的工作。在人的使用上做到用人不疑，疑人不用，充分尊重员工的自尊心，让人在和谐宽松的气氛中工作，有利于积极性的发挥；其次不能把人当作是完成工作的工具，应该关心员工的思想、生活，考虑了他们的培养计划，为他们的发展创造条件，鼓励他们的上进心和积极性。5、倡导以人为本的管理模式。把人作为第一资源，既重视以人择事，也重视为人设事。人力资源作为图书馆文献之外的另一宝贵资源，其状况决定着文献信息资源的保存和开发状况。图书馆要开发文献信息资源服务于社会，靠的是文献资源的开发者。如果人的活力得不到激发，即使有了最现代化的技术设备，如果人的积极性得不到发挥，设备的维护和运转也会受到负面影响而使效益受损。不仅如此，图书馆之间的竞争、图书馆与其他文献信息部门之间的竞争，在很大程度上也表现为人力资源的竞争。所谓以人为重心，就是把馆员作为图书馆的主体，把人力资源作为图书馆制定发展战略和发展规划的依据，作为实施图书馆战略的支撑点。6、建立人才培养机制。在人才建设方面，职务和报酬是第一杠杆，学习和提高是第二杠杆。真正的人才永远不会满足现状，总是追求新的目标。图书馆工作能够给予人才的职务、职称和报酬总是有限的，与社会上的高标准相比差距很大。要留住优秀人才，就要提供给他们学习的机会和条件，让他们不断提高工作适应能力、创造能力和业务水平，以不断地迎接新知识的挑战，同时也将继续再教育作为聘用制度中的一个硬件条件。
作者单位：大连市普兰店图书馆
【关键词】学校图书馆 人力资源管理 图书馆凝聚力
在知识经济时代，知识取代了资本、自然资源和劳动力，成为了最基本的经济资源。而馆员队伍作为知识的使用者和创造者，成为图书馆最重要、最宝贵的资源，受到前所未有的关注。在当今网络信息时代的新时期，如何对图书馆进行人力资源管理，跟上时代的步伐，造就出一个高素质、高凝聚力的图书馆馆员队伍，自动、自发、互补地完成各个阶段的目标，本文从以下三个方面加以探讨：
一 学校图书馆人力资源管理的现状
随着计算机的迅速发展和互联网的高速发展，图书馆正经历着一场深刻的变革。现代图书馆正逐渐成为网络环境下的数字图书馆，在这场变革中，人力资源的作用显得更加明显。目前学校图书馆人力资源的现状极不乐观，不少学校图书馆人力资源管理较为混乱、体制不完善等现象十分普遍。员工工作的态度和主观能动性发挥得不理想、责任心下降、主人翁意识淡漠；很多员工长期得不到继续教育的机会，导致人才外流和人浮于事，这些现象严重导致图书馆馆员队伍凝聚力不足，表现为成员之间关系不融洽，群体情绪低落，没有一种亲和力，没有责任感与荣誉感，这些都严重阻碍了学校图书馆事业的发展。因此，建立科学的人力资源管理体系刻不容缓。
二 图书馆人力资源开发与管理的重要性
所谓人力资源管理，主要指的是对人力这一特殊的资源进行有效地开发、合理利用和科学管理。从开发的角度来看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥，也包括人的潜力的有效挖掘。从利用的角度看，它包括对人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为科学管理的核心。
1．人力资源开发与管理是图书馆生存与发展的生命线
图书馆的生存与发展依赖于自身的资源，这些资源主要包括以下三大部分：人力资源、物力资源（馆舍、设备、信息等）、财力管理（即经费）。其中人力资源是第一资源，它使用并支配着其他两大资源。只有通过科学的人力资源管理，合理组织人力资源，不断协调人力资源同其他资源之间的关系，并在时间和空间上使人力资源同其他资源形成最优配置，才能保证图书馆工作有条不紊地进行，才能把图书馆这个群体的功能发挥得淋漓尽致。
2．重视人力资源是图书馆适应21世纪信息化发展的需要
现代信息技术及互联网的发展促使图书馆改变自己的观念，产生深刻的变革。信息化的发展靠人才，图书馆也不例外，只有充分重视人力资源的开发与管理，发挥人才、培养人才、吸引人才和用好人才，图书馆才能保持自己真正的情报信息中心的地位。只有充分重视人才资源的开发与管理，才能调动广大职工的积极性，使每一位馆员与他们的岗位相匹配，充分发挥每一个人的专长，并正确评价每一位馆员的贡献，使他们安于工作、乐于工作、忠于工作，积极主动地奉献自己的全部能力和才智，造就出一支高凝聚力的队伍。
三 实施人力资源管理的措施
图书馆的存在是为了满足读者对知识、信息的客观需求，这是图书馆存在和发展的根本原因，而图书馆之所以能够存在，依靠的是图书馆人对文化事业的不懈追求奋斗。图书馆应在思想上达成共识，转变原有的重信息资源和现代化建设、轻人才培养的观念，树立以人为本的思想，把人才问题放在图书馆发展的首位。
1．善用人才，稳定队伍
图书馆领导在求贤上：（1）要有求贤之渴望，识贤之慧眼。多途径、多层次挖掘人才选拔人才；（2）选拔人才要注重民意，孟子曾说：“天子能荐人与天，不能使人与之天下。”这就是说，事在人为，能“与之天下”的是“民心”，是万民的真心拥护。只有信赖群众，顺从民意，才能发现真正人才；（3）对引进的人才要严格把关，把那些热爱并能胜任图书馆工作的人才引进来。在学历与专业结构的配备上，图书馆应有一个合理的比例，包括不同学历层次和不同学科专业。这将使专业队伍结构日趋优化。人才的优化组合本身就是一种凝聚力；（4）摸清本馆现有职工队伍的现状，大胆起用能人，不断培养发现新人。
用，又必须用其所长，使人尽其才。图书馆领导在用人上：（1）各以所宜，量材授任。人有贤愚，材有所短。
今天我们在用人上一方面要强调德才兼备，另一方面也不能求全责备，要“弃其所短而采其所长”，依人才的专长，给以相应的工作，发挥他们的优势，就能出色的完成任务；（2）坚持“以德为先，以才为后”的用人原则。自古以来一国的奸臣，一家之孽子，往往都是才有余而德不足，以至于身败家破国亡。只有德才兼备而又以德服人者，才能使人“心悦诚服”，从而同心同德，共建大业，这几乎是一条客观规律，自古及今，谁也无法否认。所以用人者既不能像乔太守那样“乱点鸳鸯谱”，也不能论资排辈，更不能亲小人，远贤人。要全面考察一个人的德行学识，从品德、知识上去衡量一个人，而不是从资历上去衡量一个人；（3）用人者要豁达大度，绝不能嫉能妒贤。唐太宗事业上的成功取决一“善于用人”，“气量宏大能容才”是他用人之道。用人者一方面要根据实际情况，坚持原则作出处理；另一方面又要宽容大度，使他们从失败或挫折中重振旗鼓。
以人为本的管理是形成图书馆凝聚力的重要措施，任人唯贤，干部队伍建设好了，馆集体就坚强了，馆风正了，凝聚力自然而然就形成了。这就是用人者，赢得人心。
2．建立和强化图书馆激励机制
科学的激励机制对于强化人的竞争意识、效率意识、信息意识和独立自主意识，全面提高馆员的素质有着十分重要的作用。
（1）环境激励。即创造和谐宽松的工作环境，激发馆员的创造力和工作热情。管理者一方面要顺应形势要求，调整管理机制，逐步弱化对馆员中间过程的控制；另一方面要尽可能为其提供创新所需要的技巧、知识、资源和权威。
（2）情感激励。广大馆员有较强的社会尊重、自我实现等精神需求，因此，在新型人力资源管理中，情感的力量是至关重要的，它体现的是人与人之间互相尊重、互相信任、互相关心的良好人际关系。积极的情感不仅能够实现人们在思想上的融通和对问题的共识，还可以从精神上激励人们去努力克服工作中碰到的挫折和困难，从而激发他们自觉干好工作的主动性、积极性和创造性。
（3）目标激励。即管理者与员工之间进行双向沟通，建立以目标发展为导向的激励机制。通过确定单位与员工双方认可的目标，使员工明确单位的发展方向和自身的工作目标，馆员就会努力朝着这个目标奋进。目标一致就会心往一处想，劲往一处使；目标不同，各奔前程，就会妨碍群体功能的发挥和群体目标的实现。
（4）学习激励。科技发展高速化、多元化，知识更新速度加快，应针对馆员学习新知识愿望强烈的特点，以给馆员提供各种学习和锻炼的机会，作为激励手段。这样既起到了鼓励员工的作用，又使馆员提高了素质和技能。
通过激励可以使图书馆人力的合理配置期望得以满足，可以激活馆员向更高需求层次发展，并通过图书馆组织平台，平等地对馆员的工作给予认可和回报，产生吸引、稳定效应，增加馆员的责任感、成就感和自豪感，并激励其向学校图书馆发展目标努力，有利于提高图书馆人力资源的整体水平。
3．培训开发员工的新举措
信息经济时代，社会环境、市场、技术等因素变化愈加迅速，人的知识和技能都在快速老化。图书馆应更加注重对员工的人力资本的投入，健全人才培养机制，采取有效措施，为知识员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备终身就业的能力。（1）根据需求分析信息，确定员工培训的内容和形式，从而提高培训的质量；（2）建立图书馆内部以IT技术为平台的即时学习制度体系，即时学习超越了时间和空间，使得员工时时处在学习的环境中，最大地提高学习效率；（3）为馆员制定培训和发展计划并进行职业生涯设计，使员工与图书馆共同成长；（4）将培训升级到一种福利或者一种奖赏。对人才的培训与优化，本身就是一种凝聚力。馆员在不断继续的教育中，缩小彼此之间的差距，使馆员看到希望，自然就增强了向心力。
3．科学考核评价制度是人才资源管理与开发的有力保障
业务考核就是评价一个部门工作人员的工作表现，并设法参照预定的标准为各位工作人员评级，其最终目的是改进工作，提高工作的效率和质量，鼓励先进和提高专业素质。工作业绩考核是人力资源管理与开发的手段，通过它可以了解为图书馆提供服务的馆员目前及潜在的价值，以及加强对馆员工作的管理，使馆员有机会了解对他们的工作所做出的评价，以及他们应该以何种方法去改进工作，并制订自己的发展计划。根据统一的尽可能客观的标准对馆员的工作进行评价，还可以使领导层采取措施，将馆员调整到他们最有能力承担、最感兴趣和最具工作动机的职位上，找出不协调的方面，制定政策去改正，发现培训方向的不足，提出恰当的解决方法，有依据地制定计划，使每一位馆员都能得到发展。这些会使馆员感到受到关心和爱护，在心中激起感情的波动，是塑造精神世界的重要时刻。实践证明，图书馆给馆员的安全系数越高，它对人们的吸引力就越强。
总之，人力资源管理是图书馆吸引人才、团结其成员、提高工作效率、实现整体目标的重要保证。随着社会的发展，图书馆工作人员整体的凝聚力将发挥越来越大的作用，只要我们共同努力，图书馆一定会成为专业人才向往集结的地方。
参考文献
［1］刘秀荣.浅谈高校图书馆人力资源管理与开发初探［J］.图书馆工作研究，2006（11）
Abstract: Human resources are the basis of the sustainable development of university libraries, while the level of human resource management directly determines the quality of library work, which will affect library’s effect.
关键词: 高校;图书馆;人力资源;管理
Key words: colleges and universities;libraries;human resources;management
中图分类号:G471.7文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)08-0244-02
1高校图书馆进行人力资源管理的必要性
高校图书馆人力资源管理研究是近年来我国图书馆管理实践中提出的重要课题。我们应当运用图书馆管理学、组织行为学、经济管理学和现代人力资源管理理沦,结合知识经济时代和市场经济新时期高校图书馆管理模式和服务方式、内容的新变化,对高校图书馆人力资源的管理进行思考。构建科学有效的人力资源激励机制,使高校图书馆事业更好地可持续发展。人力资源管理是高校图书馆持续发展的基础,人力资源是服务动作的主体,是图书馆事业的灵魂,是图书馆生存与发展的生命线。人力资源,物力资源,财力资源是图书馆的三大资源。
1.1 知识经济和网络时代的需要知识经济和网络时代的到来使高校图书馆的管理工作发生了巨大的转变,计算机网络技术被广泛的应用在图书馆日常管理中去,高素质、高层次的创新型知识人才和专家成为图书馆发展最重要的资源。
1.2 提高图书馆员的综合素质需要提高图书馆员的综合素质水平是进行人力资源管理的首要任务,馆员的素质关系到图书馆的长远发展。图书馆只有树立以人力资源发展为核心的指导思想,充分而合理的利用人力资源,进行科学合理的规划。如何加强图书馆人力资源的开发与管理,利用好人力资源,提高工作效率激发其巨大潜能,实现图书馆目标是摆在我们面前的一个重要课题,人力资源管理将成为现代科学管理的核心。
1.3 图书馆人事管理的需要人力资源管理是管人的艺术,是运用最科学的手段、最灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术,无论什么样的图书馆,要发展都离不开人的创造力和积极性,因此图书馆一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适合图书馆特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使图书馆在激烈的市场竞争中立于不败之地。
1.4 “以人为本”,优化图书馆管理模式的需要目前高校图书馆大都没有独立的人事权利,但一般都设立有对应的管理部门从事人事管理活动。图书馆人事管理部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持,但对图书馆所经营的业务却缺乏深入了解的机会,缺乏对整个图书馆走向的洞察力。图书馆人事管理部门的人事管理活动是针对各自特定的问题和需要的,而不是针对一个统一、明确的目标作出反应,这造成了人事管理始终是一种后台式的管理,是一种当问题出现后的补救活动,是一种以事为中心解决问题的管理模式。
1.5 高校图书馆人力资源配置结构目前的状况是缺少能够开展高层次、高质量的信息服务所急需的各类复合型人才,人员配置处于结构性短缺状况。未来人力结构将逐渐形成以信息研究和信息技术人员为主,传统技术人员和管理人员为辅的人力结构新模式。
2高校图书馆人力资源开发与管理的现状
2.1 高校图书馆人力资源管理存在的问题
2.1.1 人力资源管理观念淡薄,对人力资源管理工作重视不够目前,高校图书馆人力资源管理观念仍然比较淡薄,许多图书馆受计划经济体制的影响,一直沿用传统的人事管理模式,受其制约。在人员的引进上存在很大的随意性。图书馆经常成为上级领导安排门路人员的收容所。结果,人员素质偏低,工作质量上不去。这也极大地影响了图书馆员的积极性和创造性的发挥。
2.1.2 高校图书馆人才流失较为严重。在高校中,与其他教学部门相比,图书馆实行“坐班制”工作时间长,强度大,而福利待遇和地位却得不到提高,与此同时还一味强调发扬默默奉献和甘为人梯的精神。
2.1.3 内外环境的不利影响。从内部看,图书馆人力资源管理落后,封闭保守,致使工作人员和一些领导始终处于一种消极被动的状态中,知识得不到充分尊重,才能得不到发挥,使其养成安于现状的惰性,缺乏危机感和竞争意识。
2.1.4 激励过程中缺乏沟通。高校图书馆部分管理者往往重视命令的传达,而不注重反馈的过程。缺乏必要的沟通,员工处于一个封闭的环境中,就不会有高积极性。缺乏对员工所做成绩的肯定和透明管理。下属不了解图书馆的发展方向及图书馆的现实状态。
2.2 高校图书馆人力资源管理的现状
2.2.1 僵化职能型组织结构形式图书馆活动的各个职能部门,由管理层(馆长)统一负责。随着现代计算机网络技术的发展,客户对图书馆的需求向着多元化发展,图书馆的一些传统职能逐渐退出图书馆的职能范围,一些新型服务方式已显示出了极大的优势。传统的职能部门化组织结构因为存在层级式的组织结构、权威性的领导作风、分隔式的工作状态、竞争及反应式的心理模式的弊端逐渐阻碍了图书馆事业的发展,严重阻碍馆员的发展和图书馆的创新。
2.2.2 人力资源管理制度不规范目前普遍来看,高校图书馆在人力资源管理的长久发展上重视不足。不太重视对工作人员的岗位培训。普遍存在着能级不分、职级岗位错位、管理失衡和聘任制有名无实等错误现象,缺乏真正意义上的竞争上岗和激励机制,缺乏规范化的人力资源培养、稳定和业绩考核等方面的制度。再加上工资分配上的大锅饭与分配不公并存,很难调动工作人员的积极性,更谈不上创造性的开展工作。
3高校图书馆人力资源管理的对策
3.1 树立科学的管理理念,建立严格、公平、全面、公开的考核制度以人为本,建设和谐社会,是社会发展的方向,图书馆的人力资源管理也应树立这样的“以人为本”的科学管理理念。“以人为本”对于提升图书馆的整体水平,充分发掘图书馆的服务潜力,改善图书馆的服务环境,树立图书馆的崭新形象,无疑是提供了一个广阔的发展空间,为图书馆指引了一个明确的方向和思路
3.2 建立合理高效的人力资源配置机制图书馆人力资源配置主要是对图书馆各种类型、各个层次的人才进行优化组合,充分发挥多种人才的优势,调动多方面的积极性、创造性,提高图书馆的整体功能。图书馆员工配置应做到组合合理、人尽其才、才尽其能,每位员工能充分发挥才能,展示才华。
3.3 完善和强化竞争机制和激励机制,加强后续培训和继续教育科学的激励机制对于强化人的竞争意识、效率意识、信息意识和独立自主意识,全面提高馆员的素质有着十分重要的作用。通过各种有效的激励手段,激发馆员们的工作积极性,通过激励的手段,使馆员们有有更大的热情去做这份工作,从而提高工作的质量和效率。
一、传统的图书馆人资管理存在的主要问题
1.人力资源管理的理念相对落后。传统图书馆一般是属于事业单位管理，其主要产生在计划经济的时代，所以针对图书馆的人员管理工作，一般是计划经济时代的模式，传统的官僚模式的迹象比较严重，依然是停在对人员的管理方面，对于图书管理人员，没有进行进一步的投资以及管理工作。传统以及落后的思想观念，导致图书馆的相关人员没有受到高度的重视，员工的参与意识以及潜能发挥不出来，此外，对于人事管理工作缺乏理论性的研究，所以没有实现人尽其才以及人尽其用，这样的状况，不但对单位造成一定负面影响，而且不利于员工的提升。2.人员配置缺乏均衡性。图书馆是当前学校的重要单位，但是长期没有受到高度的重视，随着我国社会的发展以及信息技术的发展，目前也有一部分的学校将大量资源以及大量资金投入到人力资源管理方面。一方面，图书馆人力资源管理工作受到长期的冷落，一方面，突然对图书馆人力资源管理工作进行加强，所以，在人力资源管理方面操之过急，导致人员配置缺乏均衡性，尤其表现在专业技术人才、中青年以及专业技术人才十分紧缺。此外，图书馆的性别结构、职称结构、年龄结构以及知识结构等也缺乏一定的均衡性，这样就导致整体的图书馆服务水平降低，从而严重制约了图书馆信息化工作以及创新工作。3.人员引入的机制缺乏科学性。因为专业的人力资源管理人才比较缺乏，再加上人才引进机制缺乏一定的科学性，所以，导致图书馆在招聘人才的过程中十分随意以及盲目。此外，因为各种历史原因，比如，裁撤人员、官员家属等安置在图书馆当中，从而造成图书馆的人员管理十分困难，机构也十分臃肿，很多人员的专业知识结构和图书馆的要求相差甚远。但是，具备相关专业背景的某些人才，却因为编制的问题导致不能进入图书馆工作，其中，创新能力强以及高学历的图书馆人才紧缺，并且存在流失严重的问题。4.人力管理的机制过于僵化。传统的图书馆在人力管理机制方面存在一定的问题，其激励机制、培训机制、选拔机制以及评价机制等也没有完全确定，所以，在人才管理方面，也没有根据岗位的需求以及业务的需求做到人尽其才。此外，在分配方面，基本是采取大锅饭的形式，平均主义的形式。在选拔人才方面也存在着走关系以及托熟人等现象，所以，导致整个图书馆在服务创新、人力资源开发等方面缺乏完善性，整体的工作效率不高。
二、针对图书馆人力资源管理的创新思路
1.融入以人为本的管理观念。在信息时代，应当坚持以人为本的管理观念，传统的图书馆主要是以收藏作为重点的工作，所以，当前的工作应当以管理人员为其主要的工作，从而给员工提供更好的环境以及良好的条件。其中，人本思想应当贯彻在图书馆的人力资源管理方面，积极挖掘员工的潜力以及智慧，通过采取科学的管理制度，给员工安排适合其性格特点以及知识结构的岗位，从而实现职位以及人才的高度匹配，发挥员工的潜力以及促使人力资源实现增值效益。针对人力资源管理创新就需要促使图书馆的员工素质以及服务水平得到全面的提升。2.对图书馆的员工结构进行优化。随着网络化以及数字化的发展，以及人们的信息素养也随着社会的发展有了一定的提升，用户对于服务层次以及服务的内容也更为关注，所以，对于图书管理人员的知识水平、工作技能以及组织能力等都提出了更为严格以及更高的要求。为了促使当前的员工适应信息化时代的发展趋势，需要对人力资源的结构进行必要的优化，采取合理的技术以及资源开展更多的知识培训，提升员工的素质以及优化管理员的结构，构建适合用户的信息服务系统，在图书馆服务以及馆藏建设等方面可以应用信息技术，比如融入博客或者建立知识社区等，从而实现图书馆信息以及知识共享。在服务上，需要逐渐向专业化、团队化以及知识化发展，扩大服务范围，不仅限于传统借阅咨询。3.多元化培训工作提升员工素质。在图书馆应当开展多元化培训工作，从而有效提升员工信息技术的相关能力，多元化的培训，主要是对岗位进行发散处理，衍生出相关的选修课程以及必修课程，要求员工学习课程，可以根据自身兴趣以及岗位选择适合自己的课程，在信息化时代，相关图书管理人员应当了解人力资源管理相关理论，以及需要了解信息技术，只有将这两者相互融合，才能优化图书馆的管理工作以及提升管理效益，促进图书馆以及员工的发展。
三、结语
综上所述，信息化时代有必要对高校的图书馆人力资源管理进行创新，创新的思路包括融入以人为本的管理观念、对图书馆的员工结构进行优化、开展多元化培训工作提升员工素质。
作者:满田园 单位:河北环境工程学院
参考文献：
[1]杨桂贤.关于高校独立学院图书馆人力资源管理创新的思考[J].内蒙古教育(职教版),2016,(02):17-18.
[2]余力.网络环境下高校图书馆人力资源管理创新研究[J].科技资讯,2014,(32):253+255.
关键词：高职图书馆，人力资源，管理
人力资源，由管理学家德鲁克于1964年在《管理的实践》中最早提出，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。，高职图书馆。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。，高职图书馆。
高职图书馆人力资源管理，是指通过一系列组织行为及有效的运营机制，运用现代管理方法，对馆员进行合理的引进、培训、组织和调配，建立合理的绩效考评、薪资激励等管理形式，开发全体馆员智力潜能，提高其工作绩效，增强其事业心，以达到充分发掘人才、培养人才、更合理地使用人才，充分发挥馆员的主观能动性的目标。
1、高职图书馆人力资源管理存在的问题
1.1人力资源结构不合理
大多数高职院校图书馆建馆以来，引进人员的主动权几乎完全掌握在学院领导手里面，在任何一个阶段对人才的引进都没有一个具体的标准和机制，致使图书馆长期以来都成为教职工家属、富余人员等的安置地，人力资源结构不合理。
1.1.1学历结构不合理：大多数图书馆中具有硕士以上学历的工作人员很少，具有大学本科及相当于本科学历的远不到二分之一，而大专以下学历的却几乎达到半数。
1.1.2职称结构不合理：图书馆中高层次人才严重缺乏，由于高职称人员有能力在其他的领域获得更好的发展条件，因此，图书馆对他们的吸引力不大，导致这一部分人才流失严重。
1.1.3专业结构不合理：现今高职图书馆的人才队伍中，具有本专业知识的人才较少，非专业人员比重较大，专业人员知识老化，知识结构单一，缺乏懂计算机、懂网络知识的专门人才，能够胜任数字图书馆建设所需的管理人才、技术人才所占比例还很小，很多馆员的外语水平不高，应用现代信息技术的能力不强。
1.1.4年龄结构失调：大多数高职图书馆中，一般是年纪大的占多数，年纪轻的占少数，后继乏人。
1.1.5性别结构失调：男女比例严重失调，多数图书馆女馆员所占比例超过60％，有的甚至达到90%。
1.2人力资源管理制度不合理
1.2.1人事管理不合理
高职图书馆在人事管理上侧重于编制管理，忽视人员资本管理，缺乏整体的人力资源建设的长期规划和具有前瞻性的制度化安排，也没有有效建立人力资源激励与竞争机制，致使有能力有特长的技术人才不安心工作。
1.2.2人员考核办法不合理
很多图书馆制定的考核指标和考核办法不科学，使考核工作难以操作，对该解雇的人不能解雇，对该晋升的人不能晋升。
1.2.3职称的评定不合理
高职的技术职称的评定也不十分合理，职称数通常不是按需要设立，而是按资历评，资历到了，从事低级工作的人也可以担任高级职务，或者一个高级岗位的工作由几个高级职称人员来分担。
高职图书馆的职称评定与本科高校图书馆是一个标准，与数量众多、学历科研水平占明显优势的本科高校图书馆员竞争，高职馆员晋升的希望很小，势必会影响馆员的积极性和高职图书馆队伍的稳定性。，高职图书馆。据调查，许多图书馆员对晋升职称失去了信心。
1.3人力资源继续教育不合理
1.3.1忽视职业道德，缺乏敬业精神
高职图书馆人力资源管理普遍存在忽视经常性的思想素质和职业道德教育的倾向，“读者第一，服务至上”的办馆宗旨往往被束之高阁，或仅仅停留于口号。一些员工职业道德观念淡薄，角色意识和职业信念匮乏，具体表现为：对读者毫无热情，不是从方便读者出
发，而是从自我方便出发；安于现状，同步自封，满足于日复一日的平庸工作，不求过得硬，但求过得去，对事业没有追求；把自己混同于一般“看门人”或普通“守望者”，对读者的咨询和查阅视而不见、充耳不闻；更有甚者不惜牺牲读者利益，私自将报刊杂志据为己用。
1.3.2缺乏继续教育和培训的机制
继续教育是提高馆员素质、改善人才结构的重要途径。但是，许多高职将主要精力和财力花在师资队伍和专业建设上，对图书馆人力资源建设方面考虑得少。一些高职图书馆受编制少、资金紧缺等客观因素的制约，忽略了对员工教育培训所需资金、时间的安排。由于缺乏馆员继续教育和培训的机制，很多图书馆员工作了十几年甚至几十年，从未参加过任何种类的培训，最终导致图书馆的服务质量不高，信息服务很难上档次，不能适应现代社会读者对信息的需求。
2、解决高职图书馆人力资源管理问题的措施
2.1合理配置人力资源
高职院校人事部门要把好人才进出关，不要因人设岗，把图书馆当作变相的收容所。应给予图书馆一定的人事权，不能随意抽调图书馆的专业人才充实校内其它部门，严格控制人才外流，稳定图书馆队伍。
图书馆领导要合理调配工作人员，根据各岗位的特点和人员的专业知识、工作技能、年龄特征、性格爱好以及居住的地理位置安排人员岗位。做到事有人做，人尽其才，才尽其用。，高职图书馆。
2.2建立和完善聘用、竞争和激励机制
没有规矩不成方圆，要想切实增强图书馆内部活力，就必须下大力气加强制度建设，充分调动馆员的积极性，使其潜能得到最大限度的发挥。
2.2.1是要建立人才流动机制，推行聘任制度，实行竞争上岗、择优录取，让优秀的人才脱颖而出.
2.2.2是建立馆员实绩考核评价体系，从德、能、勤、绩等方面进行全面评价，并依据评价结果从物质和精神两方面对馆员进行激励，极大地发挥他们的积极性和创造性。
2.2.3是加强内部管理，修订、完善各项规章制度，建立具有科学性和针对性的岗位责任制和目标管理方法，不断调整和充实馆内机构，进一步明确馆内人员的分工，各司其职、分工协作，有效地提高工作效率。
2.3建立人才继续教育与培训机制
人力资本是通过投资形成的，要注重对馆员的培养和投资，促进馆员的知识更新和技能提高，鼓励馆员参与学习。要努力把图书馆建成一个学习型组织，这也是图书馆人力资源管理工作的一个重要方面。因此，图书馆应在分析各个馆员素质状况的基础上，根据在职人员的知识层次、专业职务和年龄结构等制订培养、培训计划。
2.3.1在职培训，采取全员普及与定向培训相结合，馆员应按所学专业和岗位，学习和掌握相关的业务知识、计算机知识和网络知识。
2.3.2引导自学，鼓励学历继续教育，鼓励和倡导攻读第二、三学历或学位。，高职图书馆。
2.3.3举办业务讲座和业务交往活动。，高职图书馆。
2.3.4组织员工到其他院校参观学习，开拓视野。
2.3.5网上学习。充分利用网络教育手段开发数字图书馆培训教程，利用网上资源完善自己的知识结构。
高职图书馆人力资源管理是一项复杂的系统工程，只有通过有计划、有步骤的工作才能取得实效。必须以科学发展观为指导，推进观念创新和机制创新，紧密联系实际，深人探讨图书馆人力资源管理的最佳模式，大力培养适合于知识经济时代需求的高素质人才，才能推动高职图书馆事业的蓬勃发展。
参考文献：
1.爨会英.高职院校图书馆人力资源管理的问题与对策.图书馆学刊【J】，2009（8）
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3.洪柳英.高职院校图书馆人力资源现状与可持续发展对策.人力资源管理【J】，2009（6）
关键词：高校图书馆；人力资源管理
中图分类号：G251文献标识码：A
随着知识经济时代的到来以及数字化图书馆建设的发展，高校师生对图书馆的信息需求越发强烈，也对图书馆服务质量提出了更高要求。高校图书馆硬件水平普遍提升，信息资源极大丰富，提高图书馆服务质量的关键在于馆员整体素质和业务能力的提高。而提高馆员整体素质和业务能力就必须加强人力资源管理。
一、高校图书馆人力资源管理存在的问题
近年来，我国高校图书馆在人力资源建设方面虽然取得了很大进步，但由于历史原因和事业单位长期存在的体制弊端以及落后的管理思维习惯，导致高校图书馆人力资源管理依然存在很多问题。
（一）人力资源开发与管理观念仍然落后。虽然认识到图书馆是高校三大支柱之一，也重视图书馆人才队伍建设，但由于传统人事管理模式的影响，对图书馆人力资源开发与管理理念仍缺乏科学认识，认为图书馆的发展就是靠资金投入，没有意识到发展的真正危机和瓶颈是缺乏高素质、现代化的工作队伍。
（二）人才流失严重，人力资源结构不合理。《普通高等学校图书馆规程》要求：“高等学校图书馆的专业人员应具有大专以上学历，其中本科以上学历应逐步达到60%以上”。目前，在高校图书馆系统中，具有高学历的专业技术人员屈指可数，在整个图书馆专业队伍中也只占很小比例。图书馆作为教学辅助部门，与教学、科研等其他部门相比普遍存在待遇低、地位低的状况，很容易影响馆员情绪，挫伤积极性，造成人才流失。全国图工委曾对北京、武汉、长春、广州等地高校图书馆的大学生进行了一次调查，结果显示：安心图书馆工作的只占47.8%，想调走的占39%。
人力资源状况出现了严重失衡，主要体现在：1、学历结构：虽然高校图书馆员的学历有所提高，但大多仍缺乏高层次人才与复合型人才；2、职称结构：由于高职称人员有机会在其他领域获得更好发展，图书馆对他们吸引力不大，而新的高素质人才不愿在图书馆工作；3、专业结构：目前高校图书馆迫切需要大批既懂专业知识又精通计算机技术的复合型人才，但据统计，我国大部分高校图书馆在这方面仍相当缺乏；4、年龄结构：大多数图书馆员年纪大的多、年轻的少；5、性别方面：男女比例失调早已是不争的事实，女同志所占比例很大。
（三）人力资源管理随意。目前，高校图书馆人力资源运作问题主要表现在缺乏科学有效的引进、培育、激励和利用机制等。具体表现在：
1、许多高校图书馆人力资源规划缺失。许多高校在图书馆人员调配上出现了随意组合、学非所用、干非所长，缺少长远计划和宏观调控等现象。例如，在人才已严重流失的情况下，很多高校因搬迁、合并、挽留及引进人才等原因，在没有考虑业务需求的情况下将一些非专业、低学历人员强行或随意安图书馆，使图书馆成为富余人员、待岗人员、教授夫人等的首选安置场所。这些人员进入后不仅影响了图书馆正常的人员结构，而且降低了服务质量。
2、人力资源配置机制不合理。在数字图书馆迅猛发展的今天，部分高校图书馆跟不上时代节奏，甚至背离时展，固守传统图书馆工作模式，使岗位设置不符合现代数字图书馆发展要求。岗位配置失调不仅造成了岗位任务不能高效准确完成，还造成了专业人才浪费，从而导致人力资源浪费和流失。
3、人力资源考核机制不完善。相当一部分高校图书馆还保持着原来“大锅饭”分配方式，没有合理的考核机制。不重视考核，没有建立科学合理、完善的考核体制。就高校图书馆目前情况而言，专业人才岗位收入和普通岗位收入几乎没有差别，很多需要高新技术的岗位（如计算机系统维护、网络维护等）都需要由专业人才承担，但这些专业人才的工资待遇和其他待遇都没有得到合适体现，与普通岗位相比几乎没有区别，与其他组织同等专业技术岗位相比没有竞争力，又没有发展空间和科研条件，这样就严重打击了专业人才的积极性和创造性。
4、培训和再教育缺失。高校图书馆管理人员往往重视现代技术设备等硬件添置更新，而忽略了对高新层次馆员的引进，重视对物质经费投入，不重视人力资本投入。图书馆正朝着电子化、数字化、网络化方向发展，馆员角色不再仅仅是“图书保管员”，而同时也是“信息导航员”和“信息工程师”。角色定位的变化对馆员的知识结构和技术水平提出了更高要求。但长期以来馆员被认为是单纯借书还书的教学辅助人员，不需要太多的专业知识和素养，因而忽视了对馆员的培训和继续教育。
5、没有监督和激励机制。图书馆虽然有职称评聘制度，但却缺乏对馆员实际工作能力和绩效的考核，过分强调数量，致使相当多的馆员急功近利，宁愿花时间撰写论文，也不愿钻研业务。
二、加强高校图书馆人力资源管理的对策
针对以上问题，图书馆要走出当前所面临的困境，就必须加强人力资源管理。
（一）树立“以人为本”的人力资源管理理念。数字图书馆的出现极大地改变了图书馆的工作方式、组织结构和管理方式，主要矛盾往往更多地表现为读者日益增长的信息需求和图书馆相对落后的服务内容、服务手段和服务方式之间的矛盾，这就需要馆员为读者提供高质量、全方位的服务，使读者能在最短时间内检索到所需资料。“以人为本”就是要从整体上研究馆员的结构问题，以科学管理理念为指导，对馆员进行合理组织调配、激励、培训、考核、发展，实现“人尽其才”。
（二）有效推进高校图书馆人力资源规划工作。高校图书馆进行人力资源规划工作时，首先应依据自身发展规模与实际情况，明确发展各分时期管理目标，进而制定出适应各分时期管理目标的人力资源具体规划；其次应建立健全人力资源管理体系。
（三）建立科学合理的绩效考核体系。一个规范化的图书馆应该建立起自己的效绩评估体系。建立科学合理绩效考核体系，非常关键的是选择方法，应根据具体情况来选择合适的方法。
1、绩效展示法：评价之前先让馆员进行绩效展示，也就是让馆员介绍自己在绩效期间的所有工作内容，然后结合每个岗位具体要求做出综合评价。这种方法有一定局限性，比如馆员在语言表达方面有缺陷的将影响到评价结果。
2、关键事件法：是典型的用事实说话的评价方法。根据所记录馆员的有效事件和无效事件，对馆员进行综合评价。由于有一系列事实作为依据，大多数馆员都能接受，且馆员清楚哪些行为是期望和允许的，有利于馆员进行自我管理。
3、评分表法：通过设计一定的评分表，把馆员工作内容、质量、服务态度、学生和教师的满意度等作为评价指标，根据之前制定好的绩效标准，来综合分析和评分。
4、行为锚定法：通过建立与不同绩效水平相联系的行为锚定，对绩效维度加以具体界定。需要为每一项考核指标设计锚定量表，以此评价员工绩效。但设计成本太高，同时典型行为的确定又是一件非常困难的事情。
（四）完善员工培训和再教育机制。大多高校图书馆业务采用自动化管理，整个业务流程和服务框架都发生了变化，需要有信息技术、信息管理和知识导航等方面的人才。培训是促进馆员专业化发展的有效途径。
1、管理人员要支持和重视培训和再教育。由于长期以来一些管理人员对馆员角色知觉普遍存在偏差，因而忽视了对馆员的培训和再教育工作。要想完善馆员的培训和再教育，管理人员的鼓励和支持是必不可少的。
2、定期不定期地开展各种相关培训。通过定期开课形式对馆员进行培训，且根据馆员不同层次、不同水平和不同实际要求选择培训内容。对新进馆员要加强实践学习，尽早到各个岗位进行实践，使其对图书馆业务有个系统完整的认识，从而能全面掌握各项业务知识。对有潜力的馆员，可分期分批到实力雄厚和管理经验丰富的图书馆进行交流学习，甚至脱产参加与图书馆专业相关的函授、自考或攻读硕士等学历教育。
3、采用各种培训方式。可让本馆或邀请其他图书馆图书情报学方面的资深专家定期举办专题讲座，介绍图书馆领域新的发展趋势、新的业务知识等，也可以对工作中的疑难问题进行集中讨论和解答。也可聘请本校老师给大家上课，比如关于英语、管理沟通技巧、职业道德、计算机网络等的知识。
（五）建立科学有效的激励机制，吸引优秀人才，留住优秀人才。激励机制是人力资源管理中非常重要的组成部分，是调动馆员积极性的重要措施，是馆员努力工作和学习的动力之源。
1、激励应以绩效考核为依据。确立弹性的、富有激励性的薪酬体系，加大绩效收入比重，同时考虑公平、期望因素。这样，馆员会感觉公平，只有公平的激励机制才能激发馆员工作热情。
2、构建多元化激励体系。应充分考虑不同馆员所处的需求层次不同，需求也是不一样的。应根据馆员实际需求以多种方式激励馆员。
3、多种激励方式相结合。激励方式有多种多样，如物质激励、精神激励、成就激励、能力激励、环境激励、正激励和负激励等。管理者应根据本馆实际情况采用多种方式激励馆员，比如通过参与激励，为馆员发展创造机会；通过工作设计和组织设计，增加优秀馆员工作挑战性，激发工作热情等。
总之，激励体系既应强调人类行为的经济性，也应重视“以人为本”和需求满足的多层次和动态化要求。
（六）做好图书馆员职业生涯规划。随着社会发展，知识型馆员的职业发展已经从追求终身就业转向追求职业能力培养，馆员学科制已成为趋势。职业生涯规划已成为当前馆员有意识的一种行为。如果馆员无法在图书馆实现自己的职业理想，就很可能会去寻求能够帮助他实现职业理想的其他组织。
总之，图书馆要想从当前困境中求得出路并取得进一步发展，就必须树立“以人为本”的管理理念；有效推进人力资源规划；建立科学合理的绩效考核体系；运用科学方法进行培训和开发，培养出一个适应现代图书馆发展的工作团队；建立科学有效的激励机制，充分调动馆员积极性和主动性，并合理调配和组织，做到事得其人，人尽其才，人事相宜，才能吸引优秀人才，留住优秀人才，从而更好地适应新时代的要求，推进图书馆事业快速、健康、可持续发展。
（作者单位：河南工程学院）
主要参考文献：
从现代管理学的角度讲，人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的依附于劳动者身上的各种能力和素质的总和。从宏观上说，人力资源是与物力资源和财力资源并列的世界三大资源之一；而从微观上看，人力资源与物力和财力资源一起， 构成了图书馆及其服务的三大要素。从现实的应用形态来看， 人力资源包括人的体力、智力、知识和技能四个方面。
人力资源管理，其核心内容是对员工的知识技能的培养和潜能的开发利用，使组织内的员工与组织的工作保持最佳比例， 以促进组织不断发展、实现组织目标的过程。人力资源管理强调合理配置， 科学用人。它所致力的是建立合理的用人机制，采用恰当的激励措施， 以充分调动人的主观能动性和工作积极性，使组织成员能够适得其所，人尽其才， 才尽其用。
二、人力资源管理的现状及存在的问题
目前高校图书馆大多采用目标管理制和岗位责任制。目标管理的对象侧重于图书馆各个部门的工作任务和目标，尤其侧重部门的负责人；岗位责任制偏重于对各个员工职责任务的落实，要求有明确的责任和标准，在规定的时间内保证任务的完成。岗位责任制和目标管理制都侧重对事而不是对人，只能机械地、被动地进行运作， 是一种非人性化的管理，缺乏“以人为本”的管理理念。因此，在很大程度上影响了员工的积极性和潜能的发挥。具体讲，目前人力资源管理的不足主要表现在以下几个方面：
1.管理观念过时，管理方法陈旧
目前仍有许多图书馆，偏重于经费的投入和馆内设置的配备， 未能把人的因素放在首位。在图书馆的管理中，往往只重视现代技术设备的添置， 不重视对人员能力的培训；只重视物质的投资，不重视人力资本的投入，致使人力资源开发和利用与信息技术发展对图书情报人才的要求严重失衡。
图书馆对人员的管理在方法上长期停留在“人事管理”的阶段， 未能上升到“人力资源有效配置”的高度。对图书馆事业发展最重要的人力资源，常常仅限于安排任务，而较少进行建设和开发。由于工作优劣与个人利益不挂钩，缺少激励机制，影响了人的能力的发挥，导致图书馆员的服务意识、竞争意识、创新意识淡薄，缺乏工作的主动性和积极性。
2. 高校图书馆人力资源现状不容乐观
目前， 在大多数高校图书馆中， 馆员的工作和所学专业不对口的现象普遍存在。人事部门为解决子女就业、照顾分居两地，将分流的其他部门人员强行安插到图书馆工作。还有一些图书馆出现了人员随意组合、学非所用、干非所长，人员整体结构上缺乏学历、资历、能力、年龄等方面的互补性，这极大地阻碍了图书馆功能、效益的发挥。
近年来，图书馆出现知识型馆员比例较低、人才浪费和高层次人才流失非常严重的现象，使得一些学科化的技术工作人力短缺。此外，图书馆人力资源管理多侧重于编制管理，缺乏长期规划，缺乏有效的竞争与激励机制， 致使馆员干多干少一个样，有的图书馆甚至将为数不少的高级技术人员安排在库室从事简单的重复劳动或库房管理，这无疑挫伤了高职称、高学历的技术人才的积极性，跳槽现象屡有发生。从而导致高校图书馆人员素质比例严重失调，制约了高校图书馆事业的发展。
三、创新图书馆人力资源管理的举措――能本管理
1.树立“能本管理”新理念
人力资源是有形与无形两大资源中最具活力的资源，在图书馆的发展中起着决定性的作用。因此， 必须尽快构建“能本管理”模式，实现从传统的“以物为中心”向现代的“以人的能力为中心”的管理理念的转变。
“以物为中心”，注重的是藏书，注重的是馆舍；物质条件第一，内涵发展其次。在这种理念下的人力资源处于一种被动地位，个人的能力、才干和积极性不被重视。因此，馆藏资源和信息资源的开发与利用总是在一种消极的态势下进行。
能本管理是一种以“能力为本”的管理。它是相对于物本管理和人本管理而言。是“以人的能力为中心”的管理，它是对人力资源管理的最新发展。成功的能本管理实践表明，能本管理优于人本管理：首先，能本管理理念充分体现了人的价值终极意义，致力于提高、发展人的能力；而人本管理理念则不同，它把整体的人作为管理终极价值，使人的终极价值成为管理者的利用工具，不利于启发和调动各类人员“实现自身价值”的欲望，导致团队成员的向心力的不足和后发力的缺乏。其次，能本管理理念把能力既看作是终极价值，又看作是实现终极价值的核心资源。
通过能本管理把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的推动力量，通过组织的创新实现组织发展的目标。“以人的能力为中心”就是把馆员作为图书馆的主体， 把人力资源作为图书馆制定自身发展战略、增强自身竞争实力的第一资源， 作为图书馆发展战略的支撑点，强调在图书馆管理中人所独有的创造性、能动性和人的潜力的无限性，变被动管理为主动管理。“能本管理”的理念还特别重视创造良好的个性发展环境，强调开发人的智力和创造力，使馆员的服务层次和服务理念在提高服务效率的过程中得到提升。
2.发挥能本管理的作用
能本管理目的就是最大限度地发挥人的能力，这里的能力包括人的知识、智力、技能和实践以及创新能力。现代图书馆是社会信息中心， 馆员应担负起更加缜密、科学的脑力思考和技术活动，成为知识信息的导航员。能本管理要求馆员要有旺盛的求知欲和强烈的好奇心， 勤奋好学；同时， 还要有创新意识， 这样才能在具体工作中大胆提出新思想、新方案。因此，实行图书馆“能本管理”需重点把握两个方面。
（1）建立以人的能力为基本评价标准的管理体系。以人的能力为管理对象和核心的能本管理，体现在图书馆人力资源管理上，就是要把读者第一、服务第一，无私奉献的传统职业精神和体现能者有为、能者有酬、能者有荣、能者有位的现念统一起来，让每个图书馆管理者都把提高自身表现力、发挥力、自查力作为体现自身价值的惟一途径。对图书馆领导而言，要把知识专深， 能力高强的人才放到取得高报酬的岗位上大显身手。对于图书馆的运行机制而言， 应以发挥人的潜能，实现能力的优化组合为主要目标；形成能者上，庸者让，劣者汰的竞争机制。最终达到图书馆员能力提高和图书馆事业发展同步。
（2）实行以人的能力为核心的岗位聘任制度。图书馆应根据自身发展对成员提出既符合图书馆发展需要的个人发展的能力标准和要求。把图书馆发展的工作岗位标准与个人能力相结合，按能力划分出阶梯式等级的岗位，有针对性地对人员安排、使用和考核。实行岗位职能与岗位职责相统一的合理配置，提高馆员的工作绩效及工作满意度。因此，应确定每个岗位工作与其他工作的关系，分析每个岗位工作所必须具备的知识及技能，让每个馆员充分发挥个人潜能，并在适合自己的岗位上有更高的满意度。
3.制定合理的人力资源规划
充分开发利用、合理配置人力资源是图书馆建设的基本战略。图书馆应结合目前实际和发展需求，打破论资排辈的框框，按照能力优先、兼顾公平的原则，科学地规划人力、物力、财力。针对图书馆人才的不同层次、不同特点，实施按需设岗，公平竞争， 择优聘任， 严格考核。根据图书馆发展需要确立人才培养计划，尤其把培养高层次人才队伍摆在首要位置；建立和健全有利于人才成长的机制，真正做到“重点人才，重点培养”， “优秀人才，优先使用”。让馆员在平等竞争中感受到尊重和信任， 从而激发他们的主动性和创新性，以有效地发挥人力资源的作用。
鉴于高校图书馆的功能已从借阅服务为主转向信息服务、科技查新、资料翻译甚至教学科研等多元学科化的实际情况。笔者认为高校在制定图书馆人力资源规划时应把“实现馆员知识结构学科化”作为重要内容之一。使高校图书馆除履行传统职责外，还有选择性地承担学校的教学、科研任务，如信息检索课教学、兼职学校相关课题组等。另外，随着管理理念的日益知识化、理性化及身份与岗位关系的日益模糊化，馆长教授化、馆员角色双重化（既是馆员，又是教师）也是发展的必然趋势。这有利于激发馆员的潜能，为最大程度地挖掘馆员的创造能力、实现“能本管理”提供新的实现途径。
[关键词]人力资源管理；图书馆；勤工助学
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2015.04.083
[中图分类号]G258.6[文献标识码]A[文章编号]1673-0194（2015）04-0106-02
高校图书馆是高等学校的文献情报中心，为教学和科研服务，更是广大学子的学习圣殿，宽敞明亮的阅览室，琳琅满目的图书资料，热情专业的图书馆员，安静温馨的学习氛围，无不令一心求学的读者流连忘返。高校图书馆的有效运转，离不开在各自岗位上兢兢业业、尽职尽责的馆员，同时，也离不开勤工助学学生做出的贡献。尤其是各高校图书馆为了满足不断扩大的招生需求，图书馆的面积以及图书馆藏量在不断增加，为提高图书馆服务的质量，高校图书馆都采取了延长开放时间的举措，而图书馆馆员人数却基本不变，更需要勤工助学学生支持与帮助，以补充图书馆人力资源的不足。
如何根据勤工助学学生的特点，利用人力资源管理学的理论，对勤工助学学生进行科学化、规范化的管理，是高校图书馆管理勤工助学学生需要解决的问题。笔者认为，可以运用人力资源管理学的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理等理论知识，使勤工助学管理工作更为科学、系统、规范。笔者以广西科技大学图书馆为例，从人力资源管理学角度探讨高校图书馆勤工助学管理模式。
1人力资源管理学的基本内容
从管理学的角度讲，人力资源又称劳动力资源或劳动力，指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态来看，包括了体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源管理是一个获取、培训、评价员工支付报酬的过程，同时也是一个关注劳资关系、健康和安全及公平等方面问题的过程。人力资源管理的基本内容是：选人、用人、育人以及留人。人力资源管理的核心内容是对员工的知识技能的培养和潜能的开发利用，使组织内的员工与组织的工作保持最佳比例，以促进组织不断发展、实现组织目标的过程。
2勤工助学内涵
目前，为了扶助高校贫困生顺利完成学业，大多数高校采用了多种有效的资助措施，其中勤工助学是各个高校普遍采取的有偿资助措施之一，鼓励在校贫困生利用课余时间通过自己的劳动获得合理的报酬，以改善自身的学习和生活条件。
3勤工助学学生管理流程
3.1工作分析与岗位设计
人力资源管理学角度的工作分析又称职位分析、岗位分析或职务分析，是人力资源管理工作的基础。以笔者所在的广西科技大学图书馆为例，每年的上半年，图书馆会根据馆内各个部门的工作分析情况，由管理勤工助学负责人制定勤工助学岗位申请计划，即人力资源管理学角度的人力资源规划。根据实际工作需要，对所需勤工助学岗位人数进行规划设计。本馆阅览部2014年勤工助学学生申请计划表是管理勤工助学的负责人根据每间阅览室的具体情况，做出的详细而具体的勤工助学学生岗位设置计划。如根据具体的阅览室工作情况，本馆的6间社科阅览室共设置了16个A岗和8个B岗，而本馆的6间自科阅览室，则分配了24个A岗和4个C岗。A、B、C岗的工作时间不一样，工资也不一样。
3.2招聘与配置，即选人与用人
人力资源管理学角度的招聘与配置，指的是为了组织发展的需要，根据人力资源规划和岗位分析的要求，寻找、吸引一些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
以本馆为例，广西科技大学于每年的10月下旬，组织安排在校贫困生申请学校各部门的勤工助学学生岗位。在招聘现场，向来图书馆应聘勤工助学岗位的学生，针对性的询问问题，如：你为什么申请图书馆的勤工助学？你家里每个月给你多少的生活费？我们提问的主要目的是为了挑选更适合图书馆岗位的且更需要帮助的在校贫困生。
3.3培训与开发，即育人
培训与开发是人力资源管理的一项重要职能和手段，是指组织为了使新员工获得完成工作所需的各种技能而采用学习、训导的措施。为了让勤工助学学生成功的上岗就业，本馆各部门的管理勤工助学学生的负责人，就各部门的实际具体情况，对勤工助学的学生进行图书馆规章制度和系统化的专业技术培训。如笔者所在的阅览部，首先是组织整个阅览部的71名勤工助学学生进行系统化、规范化的岗前培训。作为管理勤工助学的负责人，在培训勤工助学学生之前，制作了图文并茂的岗前培训课件，此课件详细说明了阅览室的工作岗位具体内容及要求、签到考勤、薪酬支付、工作时间、安全事项等。生动形象的培训内容，使勤工助学学生比较容易接受并吸收。
在经过第一轮的系统的培训后，使每一位勤工助学学生对图书馆的工作内容有一个大概了解。每间阅览室责任老师在接收到新一届的勤工助学学生后，根据阅览室的具体情况、具体工作要求，进行第二次的更细致的岗前培训，并且在日后的工作中，针对勤工助学学生出现的问题，再进行比较有针对性的培训。经过多番的培训后，新一届的勤工助学学生就会很容易且很快的适应图书馆的工作岗位要求，达到了人尽其才，才尽其用的双赢目的。
3.4绩效管理，即留人
绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，激励着员工的成长，促进组织目标的实现。
本馆针对勤工助学学生的具体工作情况，设置了三个岗位类别，与岗位相匹配的是三个工资等级制，即勤工助学学生的岗位与工资分为A、B、C三个等级。阅览部的每个阅览室的岗位等级数是固定的，如102B有一个A、一个B和一个C共三个勤工助学岗位，但是A、B、C岗的人员是不固定的，若上个月C岗的同学张三，在这个月的日常工作中，比较勤快，有较强的责任心，而且课余时间又充足，责任老师会根据这个学生的具体情况，把原本在A岗的做的不太好的同学李四调为C岗，然后把做得好的C岗的同学张三调为A岗。这样做的目的，不仅是为了激励勤工助学学生的工作积极性，而且是为了勤工助学学生能够更好地服务图书馆。
本馆阅览部每年都会积极选取一批在前一年中，工作较积极且表现出色的勤工助学学生来担任比较重要的工作岗位，如当年中文报刊阅览室、非行政的值班等工作岗位，让上一届的勤工助学学生对新一届的起到“传、帮、带”的模范带头作用，更好地激发勤工助学学生在图书馆工作的兴趣。
4结语
实践证明，笔者利用人力资源管理学的理论知识，指导高校图书馆的勤工助学学生的管理工作，是实现勤工助学学生管理的制度化、系统化与规范化的重要途径。高校图书馆应该重视管理理论知识在实际工作中的应用，以达到图书馆与勤工助学学生的“双赢”局面，即充分调动勤工助学学生的主观能动性和工作积极性，使其在图书馆的工作中，充分发挥才能。
主要参考文献
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随着网络通信技术的发展，图书馆面临着网络信息时代的挑战和机遇。有挑战就有发展，图书馆事业要发展，就必须实现内部管理的自我完善，搞好图书馆人力资源管理。
一、人力资源管理的定义
“人力资源”一词最早是由美国当代著名管理学家彼得?德鲁克(PeterF．Drucker)于1964年在《管理的实践》一书中提出的。人力资源管理，指的是对人力资源的获得、开发、利用和保持等进行计划、组织、指挥和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜能，提高工作效率。
二、高校图书馆人力资源管理的重要意义
人力资源是社会资源中最宝贵的资源。随着信息技术的发展应用，高校图书馆正向网络化方向发展，这无疑对高校图书馆馆员的素质提出了更高的要求，同时也加剧了高校图书馆人力资源供求关系严重不协调的矛盾。因此，图书馆要持续发展，就必须在人力资源开发上提出新举措，打开新局面。加强人力资源管理是高校图书馆管理的必然趋势。图书馆人力资源管理既是图书馆发展的基础，又是图书馆建设的根本保证，因此，我们要高度重视和加强图书馆人力资源管理。
三、我国高校图书馆人力资源管理中存在的问题
1．高校图书馆人力资源的学历结构和职称结构极不合理
高学历、高职称、高素质的专业人才凤毛麟角，图书馆员学历普遍偏低，职称主要为中、初级职称，专业结构五花八门。近年来，我国图书馆人才不断流失，特别是高学历人才纷纷走出图书馆，去做一些其他专业的工作。
2．图书馆管理中缺乏有效管理
在图书馆管理中，虽然强调人才的引进和培养，但是缺乏人力资本的概念。就图书馆的业务技术方面而言，没有形成对人力和智力的投入、产出、创新和发展的思路；再加上分配、晋级、评职称等方面的一些规定不尽合理，挫伤了一些人员的积极性。此外，馆员的社会声望与实际待遇偏低。不论是为了留住人才，还是为了引进人才，高校图书馆都需要建立起具有市场竞争力的人力资源管理机制。
四、高校图书馆人力资源开发管理的具体措施
1．树立“以人为本”的人力资源管理理念
图书馆员是推动图书馆发展建设的决定性因素。图书馆对人力资源管理的好坏，决定了图书馆的工作水平和质量。首先要转变人才观念，树立以人为中心的人力资源管理理念，该理念的原则是尊重人的基本权利，培养人的道德情操，调节人的思想行为，树立人的理想信念，引导员工把个人需求与单位事业发展目标结合起来，互动发展达到双赢，使图书馆事业保持健康有序的发展态势。
2．建立、健全充满活力的人才资源激励机制
“激励”一词是心理学术语，指激发人的动机、诱发人的行为，使其发挥内在潜力，为实现既定目标而努力的过程。
（1）时间激励。其实质就是“自由时间”管理，在图书馆某些部门和岗位实行弹性工作制，对一定时间内馆员应完成的工作量做出明确规定，在完成工作量并达到质量标准的前提下，馆员可以自由支配所余的工作时间。“自由时间”管理，对于管理者而言，予以馆员充分信任，对于馆员则赋予更多的自和自由度，为馆员提供了参与管理、进行决策的机会，这样便增强了馆员的荣誉感和责任心。馆员为了获得可以随意利用的“自由时间”，便会在改进工作方法、提高工作效率上多动脑筋。
从理论上来看，图书馆是学者的天堂，图书馆的员工学历水平都较高，而对于图书馆的人力资源管理来说，图书馆不仅包括咨询、上架等专业的人员，同时还包括清洁工、保安、水电设备操作等不受学历限制的人员，也就是说，图书馆的人力资源管理应从各种角度出发进行管理。但是，在实际的人力资源管理中，却存在诸多的问题，图书馆过分要求学历的限制，不利于人力资源的管理，甚至还有一些图书馆进人没有学历的限制，造成图书馆的整体服务水平无法提高，严重影响了图书馆的发展。
2.当前图书管理与服务中若干问题的思考
图书馆是给人们提供借鉴、学习的重要场所，因此，城市的发展、社会的进步应将图书馆的发展重视起来，要抓起管理和服务，这样才能保证图书馆的良好发展。
2.1重视“软实力”
“硬实力”作为图书馆发展的基础力量固然重要，但是，“软实力”可以说是图书馆发展的灵魂，因此，图书馆要做好管理和服务的“软实力”发展。图书馆的建筑、计算机、家具、网络基础设施、楼宇、送书系统、购书经费等对图书馆的整体服务有着重大的影响，而归根结底的说，这些设施都是要通过有效的管理和服务才能将其功能有效的发挥出来。在当今社会经济快速发展之下，人们的思想观念也发生了巨大的转变，对于图书馆的核心竞争力来说，受“硬实力”的影响并不大，主要取决于“软实力”的发展上。有很多地区的图书馆在“硬实力”上不是特别的突出，更没有特别的优势，但是，在“软实力”的服务上却能做的有声有色，主要就是这些图书馆能够在管理上下功夫，将图书馆的管理放在首位，而不是将硬件设施放在首位，尤其是在这个以服务为主的时代下，更应该通过科学、有效的管理来突出服务的优势。
2.2加强图书馆的人力资源管理
人是图书馆管理、服务的主要作用者，又是主要的服务对象，因此，人力资源的管理也将作为图书馆管理和服务的主要发展因素。传统的人力资源管理观念已经不能满足当今图书馆的发展，应从新对人力资源管理进行定位，不能忽视图书馆进人的学历，也不能过度的重视图书馆进人的学历，要根据图书馆的整体发展，使人力资源管理趋向合理化。
首先，要意识的图书馆是知识的殿堂，更是学者知识导航的终身机构，必须要求有着高层次并接受过图书情报专业教育的专业性图书馆员坐镇，满足读者的咨询需求，这也是图书管理咨询服务必备的专业性人才。
其次，要根据图书馆的各个岗位需求进行人员的选拔，不一定所有的岗位都需要高学历的人才，如果从图书馆专业方面来分析，上架、咨询、办证、验证、排架、倒架、借还书等，这些都需要专业的人员来担任，对学历也有着一定的限制，如果从非图书馆专业方面来分析，保安人员、清洁人员、水电设备操作人员等，学历对于这些职位来说没有什么作用。因此，图书馆的人力资源管理，应根据实际的情况和各个岗位的需求进行管理，通过合理的管理、合理的职位划分，才能有效的提高图书馆的服务质量，促进图书馆的持续发展。
2.3建立图书馆服务激励机制
为了进一步提高图书馆的服务质量，应该建立并且完善图书馆的服务激励机制，通过对图书馆的所有员工进行有效的激励，进而使员工能够不断的提高自身的专业水平和服务质量，实现对读者的良好服务。并且激励手段应该确保多样化，像，薪酬奖励、职位晋升等等，能够全面的调动图书馆员工工作的积极性，做好图书馆的相关服务工作，促进图书馆服务质量的提高。
3.总结
