时间：2022-06-20 05:45:05
第二条确定和晋升农民技术职称人员，必须坚持四项基本原则，遵守国家政策法令，积极钻研和钻研和宣传科技知识，示范推广农业新技术，为两个文明建设服务。
第三条凡在农村从事农、林、水、牧、乡镇企业、建筑、机械、财会、管理等方面人员；回乡知青、复转军人、职业中学毕业和在“五大”（电大、职大、函大、刊大、夜大）学习期满，取得合格证书的农民学员及各种能工巧匠，均可申报农民技术职称。
第四条评定农民技术职称。以工作实绩和解决农业生产中技术问题的能力为主要依据，并考虑实际科技知识水平及从事技术工作的资历，进行考核评定。
第五条根据农民技术人员所从事技术工作的性质，农民技术职称定为：农民技术员、农民助理农艺师（农民助理工程师、农民助理兽医师……下同）农民农艺师（农民工程师、农民畜牧师……下同）、三级。
第六条符合下列条件的可确定为农民技术员：1、具有初中（或相当初中）以上文化程度，通过专业培训或自学某一项专业课程，初步掌握本专业的基础知识和基本技能；
2、在科技人员指导下，能进行试验、示范、推广工作，解决生产中一般技术问题，并能写出简单的技术总结的报告；
3、从事技术工作两年以上，在生产实践中成绩较好。
第七条具备下列条件者可评定或晋升为农民助理农艺师：
1、具有或相当于中专（或高中）毕业文化程度，或者经过培训后达到以上文化程度，掌握本专业基础知识，从事本专业工作三年以上；
2、能够进行实验设计工作，完成上级有关部门委托的技术试验任务，能解决其中比较关键的技术问题，并能写出有数据、有分析、有理论的技术总结和工作报告；
3、已获得农民技术员职称五年以上，经过考试、考核达到上述标准者，亦可晋升为农民助理农艺师。
第八条具备下列条件的助理农艺师，可晋升为农民农艺师。
1、已获得农民助理级职称五年以上，经过进修、培训提高或自学，系统掌握本专业基础理论和技术知识；
2、能独立解决本专业范围内比较复杂的技术问题，有一定的技术工作经验，承担上级上达的科研任务取得科技成果的；
3、能撰写技术报告、文件、组织培训并具有指导农民初级技术人员工作的能力。
第九条对成绩突出，有重大贡献的农民技术人才，（获得市级科技进步一、二等奖的主要人员）可不受文化程度和从事技术工作时间的限制确定技术职称。
第十条农民技术人员职称的考核评定，采取自愿报名与推荐相结合的办法，由本人写出申请及工作成绩报告，填写《农民技术职称申报表》一式三份所在乡镇科委推荐，报县（市）评委会审查，经县（市）评委评授批准的农民技术职称的人员由县（市）颁发《证书》，并报市科技处备案。
第十一条县农民技术职称评委会。由县科委提出组成人选，报县政府或县职改办批准。经批准之后，才能开展农民技术职称评授工作，凡未授权评定农民技术职称的，不得开展此项工作。
第十二条获得农民技术职称的农民技术员，可接受县、乡聘请，承担试验、示范、推广和工程项目，享受相应补贴和咨询报酬。
第十三条授予技术职称的技术人员，凡在科研、示范、推广工作中。取得效益显著的成果，可向有关部门申请，进行鉴定、登记和奖励。
职业教育发展的关键是与企业需求、职业需要相结合，使学校培养的人才与企业需要的人才相符合，那么如何实现这种结合与符合呢？就此问题，《教育与职业》专访了全国政协委员、中华职业教育社副理事长、中西公司董事长周晋峰博士。
把实训基地建到企业
中西集团近几年和职业院校建立了较为密切的联系。周晋峰告诉记者，三年前中西集团就和兰州石化职业技术学院建立了合作关系，现在又和江西财经职业学院、美国英语语言学院等学校建立了合作关系。中西公司加强与职业学院合作的经验是把实训基地建到企业来，把企业的金牌课程带回学校去。
把实训基地建到企业来，是说学生的实习、实训不能是简单的“放羊”，而是要形成课程，形成不只是在这家企业能用，在其他企业也能用的通识的知识、技术课程，这是一种带有教学意义的校外实训，意在真正为学生的职业发展、职业规划作出贡献。周晋峰告诉记者，中西集团在这方面已经有三年的经验，学生来中西公司实习，不是一到公司就立即进车间参加工作，而是先学习中西公司把自己的优势、经验、技术整理而成的课程，例如学生可以学习到中西公司在电子商务、网上结算等方面的最新技术、经验等。中西公司对学生的学习也有相应的考核机制，而且学生的考核成绩会被列在成绩单上。这个成绩会让其他用人单位知道学生在实习的过程中学到了哪些技术，有哪些优势与特长。另外，公司给学生充足的时间和空间专注于一些重要技术技能、知识的学习，并撰写学习报告、论文。这种报告制度区别于简单的考试制度，它要求学生在报告中反映自己对某个问题的切实研究与看法，透过这个报告可以看出学生的学习能力与学习成效。
“这样有了课程、成绩考核与报告制度，我们就在学校外、企业内形成了一种新的教学模式，这种教学模式配合我们的实际培训、实训和实际上岗工作，效果非常显著，得到了学校师生的充分认可”，周晋峰说。
把金牌课程带回学校
把金牌课程带回学校，就是把一线的实践经验和校内教学结合在一起，形成校内实训。即企业把生产中需要的东西、企业研发的新产品与技术带到学校，并派一线的、有经验的专业人员到学校给学生进行实际指导。
在被问到中西公司金牌课程建设时，周晋峰说：“我们会把我们最新的知识与技术建成立体性的教材，挂到网站上，参加我们实习的学生都能够看到并学习到里面的最新知识。”中西公司的金牌课程被带到学校之后，不仅毕业生能够参加学习，一二年级的学生也可以选修。周晋峰说，让低年级学生选修金牌课程意在让这些课程惠及更多的学生。
职业院校培养的人才与市场需求相脱节的原因在于职业院校的课程安排缺乏合理性，教材有待更新。周晋峰告诉记者，职业院校的教材与生产实践的一线需要、企业需求之间有一定的距离。例如，在电子商务和国际贸易方面，中西公司做的是非常领先和实用的、是紧跟国际和市场的，而查遍学校所有的教材，几乎没有一本教材的知识能够和中西公司积累的经验相比，很难满足现实市场发展和技术更新的需求。
在一些发展非常快的领域，教材的更新与发展远远跟不上技术的更新与发展。周晋峰说：“我们前几年研发的一种技术在教材里根本没有。但是现在，我们原来的技术就不实用了，需要进行新的技术研发。我们现在研发的技术在教材中更是找不到。”
借此问题，周晋峰还谈到了教师进企业的问题，他认为教师应该深入到企业，深入到实践一线去接触最新的技术。他告诉记者，他看过几本国外的管理学书籍，发现书的作者――学校的教师，大多都会到几个非常成功的企业进行长时期的蹲点，深入了解以便体会不同企业的管理方式，总结成功的经验。而我国一些类似的书都是闭门造车，教师到企业接触一线实践的机会很少，对教材更新起到的作用更是微乎其微。
周晋峰告诉记者，通过校内、校外两种实训方式，从设备、教师、基本的实践环境、教材都由中西公司提供，中西公司的最新技术成果，能够迅速在学校得到推广，企业与职业学校的关系不再是形式上的合作，而是真正意义上的合作。中西公司的这种校企合作模式逐渐受到越来越多的职业院校的欢迎和支持，越来越多的学校愿意与中西公司建立校企合作关系。
加强实习过程管理
当被问及中西公司在探索校企合作新模式过程中遇到的问题与困难时，周晋峰非常坦诚地告诉记者，中西公司在和学校的合作上还是比较顺畅的，存在的惟一问题就是学生实习过程管理的问题。他认为之所以现在有些学校的实习会流为“放羊式”实习，与缺乏实习过程管理不无关系。学生在企业实习得到的报酬是非常有限的，因此有些学生会去别的单位找工作，使企业的实习安排不顺畅，学校对学生流失现象管理不严，缺乏约束机制，而企业又对实习学生的管理缺乏发言权。“来我们企业实习的一个学生来了两天就回家了，我们把这件事情告诉学校，学校并没有答复我们，我们也没办法管。但是以一种负责任的心态来说，我们认为对这个学生的教育过程并没有完成，学校应该协助我们共同做好实习期的学生管理。”周晋峰说。
学生在学校上课会记考勤，成绩不及格就拿不到毕业证书，但是来企业实习就不一样了，学生的实习过程没有相应的措施保证其效果，对学生的实训过程也缺乏考核和跟踪，“放羊式”的实习也就在所难免了。周晋峰希望学校能够加强对实习学生的管理。
当前学生的实习安全没有保障，对学生在外实习出现的意外事故，没有政策和保险措施的保障，一些学校为了规避风险，往往不开展实习工作；即使开展也是在老师“呵护”下的一种“走马观花”，无法达到深入实践的目的。这也是对学生实习缺乏有效管理造成的。因此，周晋峰认为加强实习过程管理是非常必要与及时的。
面对严峻形势，山西晋城市委、市政府把贯彻落实党中央、国务院及山西省委、省政府加强甲型H1N1流感防控的部署和要求作为地方政府第一要务，书记、市长重点抓，主管市长亲自抓，“高度重视、积极应对、联防联控、科学处置”，稳定了市民的恐慌心理，确保了全市社会经济生活秩序井然、健康运行。
――提高认识，加强领导，周密部署防控工作
甲型H1N1流感疫情刚发生，2009年4月29日，晋城市委、市政府在第一时间组织相关部门和市、县两级卫生行政部门、疾控机构召开了“重大疫情防控工作会议”，立即通报了疫情情况，全面安排部署全市流感防控工作。5月4日，晋城市市长王茂设深入市疾控中心调研防控甲型H1N1流感防控工作，听取了卫生、畜牧等部门的工作汇报，对全市甲型H1N1流感防控工作作了重要指示。5月5日，市政府成立了晋城市甲型H1N1流感防控领导协调组，设立了办公室、疫病监测和防治组、生猪防疫组、出入境检疫检测组、宣传组、保障组和专家组，并召开第一次领导协调组会议，明确了各部门在防控甲型H1N1流感工作中的职责，要求各相关部门在市政府统一领导和指挥下，建立联防联控工作机制，紧密配合，及时沟通协调，认真落实各项防控措施，确保防控工作协调、顺畅、有效运行。
5月11日，四川省发现一例确诊甲型H1N1流感病例，针对疫情流行的严峻形势，李章宏副市长立即组织召开了领导协调组第二次会议，对防控工作进行了进一步的安排部署。各县（市、区）、各部门、各单位也立即按照市政府的部署，召开会议，成立领导组，明确责任，落实各项措施，有效防范和应对可能发生的流感疫情。
――加强储备，落实经费，做好物质保障工作
为有效应对甲型H1N1流感疫情，晋城市拨出专项经费予以保障。各级卫生部门积极加强应急物资储备工作，各级医疗机构、疾控机构迅速清点现有防护用品、消杀药品、救治药品、医疗器械、实验室检测试剂耗材等应急储备物资数量，一方面本着填平补齐的原则，积极向当地政府申请必需的物资储备和必要的医疗设施、设备经费，另一方面为了应对流感大流行，向晋城市发改委提供防控应急物资和生活必需品储备计划，目前部分县区防控专项经费已落实到位。各级畜牧部门也都按照省定标准，积极更新和补充应急物资储备。
――依靠科学，有序应对，不断提高技术储备
晋城市各级卫生部门在当地政府的统一领导下，按照卫生部、省卫生厅的部署和要求，依靠科学，积极有序应对流感大流行，各级卫生行政部门和医疗卫生单位成立了防控领导组、医疗救治专家组和预防控制专家组，根据疫情特点，结合本地、本单位实际情况，制定了甲型H1N1流感防控、诊疗等应急预案，并开展应急演练工作；加强疫情监测，全市各级各类医疗机构加强了对流感样病例和不明原因肺炎病例的监测，尤其是对发热、不明原因肺炎、流感样病例要进行病史询问，近期有无接触禽类和生猪史，是否到过疫区等。各疾控机构与教育部门联合，加强晨检制度，对学校、托幼机构等重点场所开展流感监测，一旦发现流感暴发疫情要按时及时报告和处置；各级各类医疗机构从2009年4月30日开始加强传染病的预检、分诊制度，设立感染性疾病科或发热门诊，二级以上医疗机构设立隔离室，市卫生局确定了市医院为全市定点收治医院，市紧急医疗救援中心为定点筛查医院，各定点医院和转运机构制定了应急预案，加强了技术培训，做好了床位、车辆、设备、药品和防护用品等的准备工作。各级疾控机构组建了流行病调查、消杀防疫、卫生检验等应急小分队，加强应急培训和演练，24小时随时待命，以应对突然发生的甲型H1N1流感疫情或其他突发公共卫生事件。加强甲型H1N1流感防治知识培训，提高医疗卫生人员综合防治能力。
晋城市卫生局积极组织各级卫生行政部门和医疗卫生机构行政管理人员学习卫生部、省卫生厅举办的视频讲座和培训，以提高防控指挥决策的科学性和专业性。二级以上综合医院、中医院、疾控机构的有关专业技术人员参加了卫生部、中医药管理局、卫生厅等举办的多期甲型H1N1流感防控、诊疗等知识培训，同时市卫生局还下发了2000多份辽控诊疗培训手册和250多份光盘，对全市医护人员进行了全员培训，各单位也采用集中培训、小组讨论学习等方式对医疗卫生人员进行防控知识培训。
――强化监督，联防联控，保障防控依法有序
为确保流感疫情防控工作依法有序开展和经济、社会平衡和谐发展，畜牧、工商、质监、药监、卫生等部门依职加强了执法监督，畜牧部门采取“十项措施”，在对生猪加强流感疫情监测的同时，加强生猪产地检疫和公路动物卫生监督检查站执法，严格活猪及其产品的检疫监管；工商部门加大了猪肉市场的监管力度，并对各种利用“防甲型H1N1流感”名义从事的各种违法活动加大查处力度；质监部门对全市测温、医疗仪器设备开展计量检定工作，对消杀、防护用品的质量进行监督检查；药监部门对防疫用药品和医疗器械进行质量监督；卫生监督机构加大了医疗机构传染病管理、院感控制、生物实验室安全、防控措施落实情况的监督检查。
――广泛宣传，正确引导，提高公众防护能力
第一章 总则
第一条 资格标准
掌握本专业基础理论和技术知识、熟悉本专业的有关标准、规范，了解本专业领域的发展动态，具确实践J㈠经验。能独立解；入本专业技术问题：能对自己的工作经验和技术成果进行理论论述，具有指导初级专业人员的能力，运用外语和计算机获取信息，能够在引进、消化、吸收新技术中创新开展工作
第二条 适用范围
本资格条件适用于全市从事建筑施工工程包括房屋建筑工程、机电设备安装工程、建筑装修装饰，混凝土等专业技术人员(含聘用在专业技术岗位上工作的工人)，不受身份限制，均叫申报、评审专业技术资格。 第二章 申报条件
第三条 政治、职业道德要求
遵守国家法律法规，有良好的职业道德和敬业精神，任现职期间认真履行聘约，胜任本职工作，正常晋升专业技术资格人员，年度考核均为合格(称职)以上。破格晋升专业技术资格的人员任期内至少有2次年度考核为“优秀”。
取得助理级资格后，出现如下情况之一，在规定的年限上延迟申报：
㈠凡任期由有一个年度考核为基本职称(基本合格)或受到行政警告处分者，延迟1年以上;
（二）重大工程质量事故的主要责任人，受记过以上处分者，延迟2年以上；
（三）伪造学历、资历、剽窃他人成果等弄虚作假者，延迟3年以上。
第四条 学历、资历要求
必须具备下列条件之一：
(一)符合下列条件者，可申报工程师资格：
大学本科毕业(学位)或大学专科毕业，取得助理工程师资格，并从事助理工程师工作4年以上。
(二)获得相关专业的以下学历者，经考核合格(称职)，可初定工程师资格：
1、博士研究生毕业(学位)；
2、硕士研究生毕业(学位)，从事本专业技术工作3年以上；
第五条 职称外语要求
晋升中级专业技术资格的人员在评审时应具备相应的职称外语能力，须参加国家或省统一组织的职称外语考试，且成绩符合评审要求。
具备下列条件之一可免试外语：
(一)获博士毕业(学位)；
(二)任现职期间出国留学或工作、出国前通过国家出国人员外语水平考试，并在国外学习或工作1年以上；
第六条 职称计算机要求
1957年(不含)以前出生的，经参加国家、省、市组织的职称计算机应用能力考核，并取得考核合格证书。
具备下列条件之一可免试职称计算机考试(考核)：
(—)获计算机专业本科毕业以上学历；
(二)取得省人事厅组织的专业技术人员信息化素质培训考核合格证；
㈢参加全国计算机软件专业技术资格(水平)考试，成绩合格。
第七条 教育要求
任现职期间，按照《南京市专业技术人员继续教育暂行规定》(宁政办发〔2003〕2 0号)的要求，结合实际专业技术工作需要，参加公共课、专业课的学习、培训完成规定学时，继续教育证书通过市区县的审核验证。
第三章 评审条件
第八条 专业理论知识要求
(一)掌握本专业基础理论知识和专业知识，对所从事的专业理论有一定的研究。
(二)熟悉相关的技术法规和专业技能。
(三)了解本专业的技术标准、规范、规程、基本掌握相关专业的有关知识。
(四)能对一般技术问题进行总结和分析，能结合本单位实际情况，提出新技术应用及技术开发的设想。 第九条 专业技术工作经历(能力)要求
任助理工程师期间，具备下列条件之一：
(一)作为主要责任人(前三名)完成过市级科研项目一项或市行业科研项目两项：
(六)从事建筑装饰工程的专业技术人员应完成400万元以上装饰工程一项或200万元以上装饰工程两项，或150万元以上装饰工程三项；
(七)参加过市级以上技术标准、规范、规程的编写(前五名)；
(八)参加过两项市级以上科研项目的全过程；
(九)参加过两项以上开发和推广新技术、新产品、新材料、新工艺的全过程。
第十条 业绩成果要求
(一)作为主要完成人获市级科技进步(优秀设计、优秀工程)奖两项(含单项奖、个人奖)；
(二)作为项目主要负责人或技术负责人，工程项目获部省级单项奖一项，或市级单项奖两项以上;
(三)任现职内,因在专业、技术等工作表现突出，受到市级(行业)以上表彰一次以上(含先进工作者，先进个人)；
(四)经有关部门或专家鉴定，在新技术、新工艺的引进及推广应用中有较大的创新，取得年经济效益10万元以上(需甲方财务部门出具证明)并经市以上主管部门认定；
(五)取得有实用价值的技术成果经专家鉴定被列为市级重点推广项目；
(六)解决复杂疑难技术问题，在处理工程质量事故中，措施得当，效果显著，经市级以上主管部门认可；
(七)提出的合理化建议被采纳，解决生产中的技术问题，在本专业技术工作中吸取、采用国内先进技术，取得明显经济效益或社会效益;
(八)获得发明专利或实用新型专利，且已实施取得效益。
第十一条 论文论著要求
任观职期间，出版、发表、撰写本专业有一定水平的论文(第一、二作者)，著作(主要编著者)专业文章等，具备下列条件之一：
(一)出版本专业著作二万字以上；
（二）在市级以上期刊发表或在市级学术会议交流有学术价值的论文2篇以上；
（三）为解决较复杂的技术问题而撰写的有一定水平的专项研究报告、技术分析、技术总结、立项研究(论证)报告2篇以上。
第四章 破格条件
第十二条 破格申报条件
确有真才识学，任现职期间业绩显著，学术或技术上有较大贡献，符合下列条件之一的，可破格申报：
(二)中专毕业后从事本专业工作10年以上，后大专学历不满4年，晋升中级专业技术资格要具备破格条件两类中的一条。
凡破格申报者，必须符合第二章第三条规定的要求外，任现职以来至少有2次年度考核为“优秀”。
第十三条 破格评审条件
任现职以来，在符合第三章规定的评审基本条件的前提下，还需具备下列条件之一：
(一)市(厅)级科技进步二等奖以上获奖项目的主要完成人(以个人证书为准)；
（二）市(厅)级科技进步三等奖获奖项目的主要完成人(前5名，以个人证书为准)：
（三）获得市级以上批准的优秀科技工作者和劳动模范称号者：
(四)直接负责(技术负责)完成市(厅)级以上重点项目的研究、设计或发明、引进、转化技术创新成果(专利)并 用于生产实践，取得较好的经济效益和社会效益，经有关专家鉴定认可。
业务部管理通道，客户经理、副经理、经理、部门副总、部门总，公司业务总监、公司业务副行长、甚至行长。或者上级行公司业务部门副总、部门总等。以下是为大家整理的部门职员职业规划材料资料，提供参考。
部门职员职业规划材料一
一、岗位职责价值
主要职责是客户营销维护、授信尽职调查、贷后管理三大项。
学历和专业要求。所有金融类，会计、统计、工商管理、企业管理等经济管理类，市场营销类等专业，本科以上学历。
岗位价值。按所需能力、工作自由度和承担责任评估三维度标准，该岗位价值属于较高水平。是直接创造价值的前台岗位，价值贡献大，待遇也相对较高。
因为是直接创造价值的岗位，所以我经常宣贯一个极端观点：客户经理要达到全员的40%以上才是极佳的经营性商业银行。
二、职业发展通道
1、公司业务部管理通道，客户经理、副经理、经理、部门副总、部门总，公司业务总监、公司业务副行长、甚至行长。或者上级行公司业务部门副总、部门总等。
2、专业技术通道。为了调动客户经理人员积极性，有银行按照业务能力、工作年限和贡献大小，专门设置了客户经理岗位专业通道。如初级客户经理，客户经理、中级客户经理、高级客户经理、资深客户经理等。
还有银行按照业务能力、管数多少和业绩大小等，设置了一级客户经理、二级客户经理、三级客户经理、四级客户经理等6到9个级别，以满足客户经理人员的晋升需求。
3、行内跨条线发展通道。客户经理的职业发展通道相对较多。除了本部门管理职级通道之外，还有风险管理通道、产品经理通道、授信审批通道、特殊资产管理通道、甚至资产负债管理通道等，都有机会相互转换岗位通道，实现发展。
跨职业通道发展是管理型职业锚客户经理实现职业理想的重要途径。如果你的职业偏好是管理型，你积累3至5年客户经理经验之后，无论是否有晋升机会，都要考虑跨职业通道转岗发展。遇有行内上述相关条线部门有高一职级岗位招聘时，可以考虑转岗应聘，实现提前晋级。
银行是偏业务类型的经营单位。客户经理是银行经营者业务能力锻炼提升的基础岗位。60%以上的各级行长或者重权在握的业务副行长都有客户经理工作经历。
4、跳槽行外发展通道。
有能力、有资源的客户经理是银行的核心稀缺人力资源。在当前职级有3年至5年经验、行内本条线近期晋升希望不大时，若遇到当地新设同类银行或者低一梯队、但规模和影响力较大的银行招聘客户经理、公司部经理或分支行营销业务副行长等高一职级岗位时，可以考虑跳槽应聘、跨行实现提前晋级。
总之，银行客户经理岗位是行内横跨职业通道较多，职级较长，直接创造价值的重要岗位。也是当行长机会相对较多的岗位。
三、职业目标
职业发展目标可分为岗位职级目标和专业技术职称目标。
岗位职级目标。一般人一生可晋升三、四个职级;比较幸运的能晋升五、六个职级;超过6个职级的是火箭式晋升，属非常稀少的天之骄子。
专业技能职级。客户经理岗位需要考取金融类经济系列职称。分别为初级职称的经济员、中级职称的经济师和高级职称的高级经济师。一般要求有经济师证书。
专业资格证书。银行业协会组织的相关从业资格证书，如金融公共基础、公司信贷、风险管理、个人理财等证书。
你可根据自己能力、通道情况和职业特性，确定一个岗位职级和技能水平的目标，并进行人生职业的阶段或者年度分解。
坚持职业目标的年度复盘。现实变化之后，根据岗位晋级情况、当前技术现状、能力匹配度、对目标及相关影响因素进行修正、完善。如果职业通道变化，要随之进行调整。
四、能力积累和提升
1、专业知识。
一是专业知识。要具有一定的学习能力，无论你是否科班出身，都要系统学习会计、财务、市场营销、客户关系、尽职调查、经济活动分析、产品方案设计、报告撰写等相关的专业知识。
二是基础知识。要学习一些与银行信贷有关的金融学、管理学、货币银行学、银行信贷管理、银行风险管理、宏观调控、认知思维、沟通和协调等通用基础知识。
2、专业技能。至少要有三种技能：一是解读宏观调控政策、国家和本行信贷政策的能力，明确工作方向;二是从报表、从现场、从第三方，识别、解析和验证企业生产经营情况、盈利能力、发展趋势、风险状况和信誉的能力，提高工作质量和效率;三是综合分析报告的能力，得出正确结论、以理服人。
要考取中国银行业从业人员资格《公共基础》、《公司信贷》、《风险管理》、和《个人理财》等专业证书。
有兴趣的也可考取信贷分析管理师，金融理财师：AFP、CFP等证书。
3、关系建立。
一是建立行内关系。找一个行领导作靠山，增加晋升的机会;找二三个有经验的客户经理精英学习技能，加速你成长的进程;找二三个至交作利益同盟，有助于你获取职场信息、获得支持、解决矛盾，优化你在大一统环境下的生存空间。
二是利用社会关系。本岗位是一个资源型人才显示优势的岗位。如果你有过硬的社会关系，可大有用武之地。可利用关系获得客户、争揽存款、竞争优质项目，实现业绩快速增长。
三是发展客户关系。在资金支持之外，发挥银行信息灵通、联系面广等优势，通过优质服务、亲情服务、增殖服务等软服务措施，为客户提供财务管理、成本节约、产品销售、资金回笼、战略发展咨询等服务，感动客户、稳定客户，最终把客户关系，变成亲朋关系。不仅稳定现有业务，还能获得客户转介绍的新业务。
这些关系是客户经理职业发展的重要资源，有助于你业绩的增长和职级的晋升。
五、积累相关经验
客户经理是银行的基础大众岗位。不需要相关专业经验就能做。如果有一年柜员工作经验，能加深对账户及资金流动的理解，能快速入门。
客户经理也是一个能通过刻意练习提升技能的岗位。要在经验积累中提升工作技能。
一是要有高人带领。一般都要求先有人带着做。想方设法师从一名业内高手。从高人的助手做起。要观察、研究、学习高手的工作方法和思路。对照自己的想法，出现不一致时，询问其原因，纠正偏差，让自己快速成长为能独立工作的高手。
二是要多参与项目。不仅接受上门项目，还要主动营销项目;不仅参与领导分配项目，还要主动参与非领导分配的项目，通过项目实践积累经验。
三是重视学习和思考。在向自己老师学习之外，向其他技术水平高的同志学习、向成功和失败案例学习。学习中，勤于思考、善于总结、掌握方法论，提高自己发现问题、分析问题、解决问题的能力。
擅于总结宣传自己成功的案例。从不同的角度、创新的思维，找出规律性认识，总结出经验材料、上报有关媒体。争取行内信息通报转发，或者上级行内部转发，或者外部媒体公开发表推广。成功案例的经验材料，能扩大你的影响力、提高你的知名度，成为你晋升的资本。
客户经理岗位晋升，需要有本职级3至5年工作经验，需要有优良的工作业绩目标，也需要有代表你能力的成功案例和方法论的经验贡献!
六、机会把握
实现职级晋升需要一定的业务能力和业绩表现。也需要当前职级3至5年的工作经验。更要重视机会的准备和把握。
一是要引起关注。积极参与本部门、本单位组织的各类团建活动，让大家认识你。积极参与部门组织的晨晚会和项目评审总结讨论活动，认真思考，主动发表有见解的意见，让领导和同事们注意到你的观点和意见，引起关注。
二是要得到认可。要创造条件参加行内外有关客户营销、信贷政策解读等方面的论坛沙龙，提前做足功课，主动发表新颖观点，用实事和数据说话，引起关注和重视，并得到认可。也可通过媒体发表自己有关政策解读、银企合作等，接地气的独到见解，让人耳目一新，提高自己在银行公司信贷领域的知名度。
三是主动争取。在能力和知名度得到提升、有了经验积累之后，扩大影响圈和信息面，利用关系优势，抓住行内外所有招聘、选调机会，主动争取职业晋升，实现职业发展目标。
七、职业性格培养
客户经理岗位需要外向型、交际性的职业特性，需要理性思维和谨慎性的行为风格。
你可进行职业兴趣测试和MBTI测试，进一步明确你的职业性格与客户经理职业的匹配程度。根据测试结果，加强相关职业性格的强化和培养。
八、重视第二职业曲线
客户经理，特别是有业绩、有资源的客户经理是各家银行竞争的焦点。是银行的重要人力资源，受到广泛重视。
但是，客户经理的精准营销职能、报告撰写职能、贷后管理职能等都是程序化、格式化，可编码的工作，被AI替代的可能性也很大。
你要根据自己的特长爱好和能力潜质，结合新技术发展趋势、选择一项适合行内外发展的第二职业。在银行客户经理职业发展出现瓶颈时，从事第二职业。
你可以把自己总结的客户营销经验、识别分析客户经验、贷后管理经验、报告写作经验，或者企业如何包装材料、提高贷款通过率的经验，整理输出成课程在网上出售。
甚至可以自己或合伙创办贷款中介公司、资产评估公司、助贷公司等，实现人生价值。
综上，本文明确了银行客户经理岗位的行内外职业通道、职业发展目标、所需能力和经验要求，如何抓住机会、匹配性格等职业发展的内容。也提示了第二职业的选项。为你的职业发展提供了指南。
总之，银行客户经理岗位属于前台大众岗位，是直接创造价值的岗位，是受重视的重要岗位之一。可选择的职业通道较多、较长，天花板很高。是培养行长的基础岗位。只要重视能力的提升和经验的积累，抓住行内外的所有机会，就一定能实现职业发展的最终目标。
部门职员职业规划材料二
2021年度工作会上，董事长的讲话和总经理的工作报告对公司“十四五”高质量发展作了总体“画像”，对2021年工作进行了具体安排，远景鼓舞人心，目标催人奋进。2021年，我部要围绕重点工作，奋发有为，创新工作，为公司持续高质发展助力。
一是全力推动“十四五”规划的完善和落实。要围绕总体目标进一步科学编制好职能规划，指导二级单位完善细化本单位规划。同时抓好战略目标的分解落实，压实各单位、部门的指标目标，确保压力传递、责任上肩，并通过季度对标管理等形式，做好战略过程管控。
二是全力推动企业改革创新与管理提升。始终坚持以改革创新破解发展难题，在公司统一部署下，具体落实好国企改革三年行动，做好调查研究，不断优化适应公司发展的机构设置和经营机制，创新考核机制。牵头组织好对标一流管理提升行动，推动各系统与行业领军对表对标，补短板，强弱项，全面提升竞争优势。认真抓好制度再修订再优化再完善，确保各项制度和工作流程简单、清晰、明了。
三是全力推动企业智能化、信息化建设应用。不断迭代更新完善企业管控平台和智慧工地平台功能，推动在两级公司和项目部的广泛应用，嫁接植入前沿技术，实现项目管理信息化、智能化。积极推进综合项目管理P+系统升级工作，持续优化财务共享、人力资源等业务系统功能，确保信息化走在行业前列。
四是全力抓好资质升级换证。资质事关企业竞争力，必须全力以赴抓紧抓好。要力争突破公路特级资质，使集团公司资质优势更加凸显;要指导上海有限取得冶金特级资质。同时，按照资质改革要求做好换证工作，确保资质利用最优、过渡平稳。
五是全力抓好信用信息管理。发挥好牵头作用，全力以赴抓好信用信息管理工作，确保成都信用评价“双第一”，努力实现其他地区排名前列，抓实负面事件的识别和协调处置，有力维护企业品牌形象。
部门职员职业规划材料三
工作会上，回顾十三五取得的巨大成就令人自豪，展望十四五“xx”的战略规划催人奋进。为落实工作会精神，计划财务部2021年将进一步强化制度建设，加强财务管理，防范经营风险，提升管理水平和管理效果。着力抓好以下工作：
一、进一步强化投融建项目管理，提升问题解决效率，确保及时足额回款。以目标管控为主线，风险防控为前提，建立从项目立项到项目清算全流程的管理标准和考核办法，提升管控能力和管控效果。
二、从公司高质量发展的高度抓实铁腕清欠，确保完成集团下达的管控指标。充分利用政策机制，强化创新清欠手段，强化协同管理、多措并举、形成清欠合力，做实铁腕清欠，着力解决贵州、河南等重难点片区清欠。
三、强化资金预算管理，确保资金安全高效运行。进一步提高资金预算准确性，刚性执行资金计划，以“满足公司经营需求、使用高效”为原则，编制公司年度资金预算和月度资金计划，并严控民工专户资金使用。
四、持续强化民工实名制管理，对民工工资实名制管理中的薄弱环节，责任落实到系统部门，加大督办检查，严格制度执行，强化责任考核，确保制度执行到位，防范经营风险和负面信息。
五、提升高质量发展财务人才竞争力，培养更多的实战型、复合型、高素质型人才，打造铁一般的财务纪律。同时积极推进业务系统的集成建设，高质量构建财务共享体系。
按对标一流实施计划，财务系统将继续“一天也不耽误、一天也不懈怠”，持续提升财务管理能力，把每一项工作做到极致!为实现十四五规划努力奋斗!
部门职员职业规划材料四
2021年，我们应始终牢记“主体责任死亡、重大突发环境污染、火灾等事故及员工急性职业病发病率为0”与“成都诚信评价安全得分排名第一、施工项目安全生产工地标准化率达到100%”的主要工作目标，始终以问题为导向，坚守底线红线，坚持强基固本除隐患，对标一流勇争先，不断强化管理创新提升。
一、坚持严防、严控、严管、严惩、高压监管。保持现场疫情常态化防控，加强作业人员、消防、机具，强化重大危险源、危大工程管控，并充分运用信息化监管手段加强现场监管，加强信用评价管理，对违规行为严肃追责。
二、加强培训、强基固本，提高安全实施能力。加强全员安全教育培训。抓好各级单位主要领导和项目经理等安全第一责任人培训，强化职能部门和项目团队管理标准培训，特别要做实分包班组的安全教育。
三、落实项目标准化管理，大力创建标化工地、绿色工地、观摩工地。对标行业一流，规范现场标准化实施，场容场貌做到规范化、有序化、常态化保持。做好创标创绿创观摩，确保所有总包工程都必须百分百做到当地市级以上(含市级)标化工地。积极打造样板观摩施工现场，树精品工程示范工程。
四、继续强化分包安全环保管控。要严把分包队伍准入关，将分包安全管理人员纳入总包统一管理，一体化培训、一体化检查，严格考核评比，切实解决“穿不透、管不到、有死角”的问题。同时持续强化应急处置能力提升，强化预案和应急措施的培训、交底和正确宣传，确保各级开展安全环保检查中必须检查现场应急准备工作，以查促改。
在国家公务员制度的构建和完善过程中，建立健全科学的公务员管理机制，尤其是晋升机制，是一个循序渐进的过程。我国现行的公务员晋升机制为我国现代化建设提供了有力的组织保证，促进了各项事业的发展，但是还存在不完全适应之处，需要进行相应的完善。由此，需要在优化制度设计、完善配套机制的同时，真正建立起一整套公正透明、程序合法、细致可操作的晋升制度，并赋予其法律强制力的保障，从而更好的调动广大公务员的积极性和创造性，提高政府行政效率，加强勤政廉政建设，促使和谐政府的实现。
【关键词】：国家公务员制度晋升制度美国的晋升制度法国的晋升制度
一、中外公务员晋升制度的理论界定
（一）公务员晋升制度概述
1、公务员与公务员晋升制度
公务员是指代表国家从事社会公共事务管理、行使国家权力、履行国家公务的人员。“所谓公务员制度,亦称文官制度,就是指对政府公务员的考试、录用、考核、奖惩、待遇、培训、晋升、调动、解职、退休、保障以及分类管理等作系统规定的规章制度和体制。”我国公务员制度的建立始于1993年8月,国务院颁布了《国家公务员暂行条例》,在国家行政机关建立和推行公务员制度,经过将近12年的推行,我国以法律的形式出台了《公务员法》,这标志着我国干部人事管理体系迈入科学化、民主化、法制化的轨道。
我国国家公务员制度的完善是一项系统工程。在我国，全面、深入推行公务员制度仍然存在着多种制约因素，如国有企业的改革、社会保障的现状、人才市场的情况、政府职能的转变、民主政治和公民参政意识的发展、传统思想观念的惯性等。只有对公务员制度推行的社会环境有充分的认识并积极采取措施，完善我国国家公务员制度的目标才能实现。
公务员的晋升制度是指关于提高公务员职位和报酬的做法和规章制度。晋升包含着公务员的晋升制度是指关于提高公务员职位和报酬的规定和做法。晋升包含着地位的升高，薪水的增加，管辖权的扩大和责任的加重几个方面。它既是一种工作需要，又是一种奖励手段。它兼有精神奖励和物质奖励两种作用，是对公务员最重要、最有效的奖励方式。
晋升制度作为一项重要的人事制度，是与整个人事制度、社会制度和政治制度密切相连的，在贵族制、恩赐制、循私制、分配制下，晋升往往取决于当权者的主观好恶是以血缘关系、亲友关系、私人关系、派别关系为依据的；在现代选举制．委任制、考任制和聘任制下，公务员的晋升，是以法律以及明定的制度为依据，取决于公务员本人的学识、才能、品德、声望、贡献及资历等因素。现代公务员晋升制度是现代人事制度和行政制度不可缺少的内容。
2、公务员晋升制度的形成
追根溯源，西方发达国家公务员制度的形成是建立在借鉴我国古代科举制度的基础上的。科举制度是中国封建社会中后期最重要的选官制度。中国的科举制度在古代世界文明中是独具特色的，它被誉为是继火药、指南针、造纸术和印刷术之后的“第五大发明”。科举制是用公开考试的方式来选拔人才的一种制度，它的开放性和竞争性顺应了当时西方国家新兴资产阶级竞争的需要，于是，伴随着东西方文明的不断交流，西方资产阶级抓住了中国封建科举制度的合理内核并加以发展，促迸了西方文官制度的形成。
西方国家借鉴科举制是从英国管理东印度公司开始的。1853年，英国议会为了对东印度公司进行改革，派麦考莱组织委员会调查东印度公司职员的任用制度，调查后形成了《麦考莱调查报告》，其基本思想就是开展通才教育，进行择优取仕。1870年，《诺斯科一屈维廉报告书》的内容为枢密院法令所允许，将公开考试作为进入枢密院供职的正式要求，并强令所有部门举行任职考试。这标志着英国正式建立起了国家公务员制度。
3、公务员晋升制度的作用
公务员的晋升是国家公务员管理系统中最具激发力量的激励手段,是公务员行为动力的重要成分,其作用主要表现：第一,精神激励功能。公务员晋升职务和级别,意味着公务员所处地位的上升,职权加强和责任范围扩大,满足公务员的尊重需要和自我实现需要,能激发公务员的工作热情。第二,物质激励功能。公务员晋升职务和级别,不仅意味着公务员所处地位上升,职权的加强和责任范围的扩大,而且伴随着公务员的工资、福利待遇的提高,满足公务员的物质需要,也能产生激发热情的功能。第三,引导和示范功能。公务员职务的晋升不仅对获得晋升的公务员产生激励作用,而且对整个公务员群体都会产生影响。它能够向组织中每一个成员昭示:只有不断提高自身的素质,努力做出成绩,才能实现自己预期的目标。科学的激励机制将会激励全体公务员的进取心,提高大家学习、工作的积极性。第四,促进竞争功能。公平、公开晋升的制度还具有鼓励成员公平竞争的作用。职务晋升有一个基本事实,那就是晋升者在组织中只能是少数人,只有工作业绩优异者才有可能获此殊荣。这一激励功能将促使公务员努力工作,不断创新,积极进取,争取在组织中处于出类拔萃的地位。这种积极的竞争将有利于整个组织的素质提高。
（二）中外公务员晋升制度的基本内容
1、西方国家公务员的晋升制度
（1）美国公务员的晋升制度
美国1883年《彭德尔顿法》规定，获得考选职位的文官，非经特别豁免，均需要经过考试才能提升。1938年，罗斯福总统指示文官委员会规定全面同意的晋升制度，并付诸实施。文官委员会可以打破机构界限，自己主持考试，各机构文官参加。政府各部门举行晋升考试时，文官委员会需派人监督才有效。文官委员会负责主持美国公务员的晋升。事实上，美国政府各部门之间、各级政府之间具体做法差异很大，大致采用下列4种晋升方式。
一是委任晋升，由行政首长通过委任方式提升职位；二是年资晋升，达到一定年限，若无过失者便自动晋升；三是考试晋升，参加晋升考试，以考试成绩为一句而获得晋升；四是混合晋升，即根据功绩与工作年限两个因素决定晋升。美国政府较多部门都采用优先部门内晋升，后外部晋升的方法，即候补者先在本部门寻找，若无合适人选填补该职位，才向政府其他部门开放，优先提升在职人员；若仍是无合适候选人，最后才向政府以外的人开放，从社会上挑选该职位合适人选。
晋升为美国联邦政府各部门的高级行政职务者，其资格由人事管理局规定和审核，合格者获合格证书，并有一年试用期。若对政府各部门首长的晋升决定感到不公平的，公务员可向功绩制保护委员会提出申诉或揭发，由该委员会审核裁决。
（2）英国公务员的晋升制度
英国政府认为，为使公务人员安心于政府部门的工作，树立终身任职的观念，必须有恰当的晋升制度。通过晋升制度去维护和鼓励“普通永业人员”的团体意识和对职务的“忠诚心”。
1870年以前，英国的文官主要依资历晋升，只要按部就班、例行公事，熬到了年头便一律予以晋升职务并加薪。这种晋升制度毫无激励作用，使政府部门没有朝气、效率低下。针对此种晋升制度的弊端，1870年，英国政府进行了改革，开始采用重表现、看才能的功绩晋升制。建立这样的晋升制度所遵循的原则为：第一，要挑选最优秀的人员担任政府高级职务；第二，实现公平与公正；第三，对整个文官结构应具有创造性的影响。要实现这三项原则，英国政府规定：文官本人每年要做出个人工作总结，经部门负责人考核后，向文官事务委员会提出晋升申请，用这样的办法来督促公务员努力上进。但这种办法也强化了对部门首长的依赖，使晋升工作具有一定的主观随意性。
为了消除这一弊端，19邱年，英国政府在富尔顿委员会的建议下，对行政类文官的晋升进行了重大改革，开始建立一种相对开放的晋升模式，即打破门类和等级之间的界限，打破行政人员和科技人员之间的界限，使主管以上的行政官员能从任何等级、任何类别的最有能力的人员中升任。这一晋升模式较以往突出了能力和功绩的要求，使有能力的行政人员较快地得以提升，并使各等级的人员在一定条件下较以往容易得到提升。如执行官，只要工作质量好、效率高，无论是否大学毕业，都可以升任高级执行官职务。事务官升至执行官也是如此。这种相对开放的晋升制度还缩短了晋升职务所需的最低服务年限，并在一些特殊的情况下取消晋升年龄的限制。行政官员中有特殊才能者可以越级提升，最高职位向专业人员开放。1972年还制定了一项高级专业行政训练计划，由文官学院为专业人员提供3个月的学习和训练机会，为晋升并胜任行政主管职位做难备。此外，还设有“机会职位”。1975年，英国政府在执行官和助理次官之间设有500个“机会职位”，其中40％的职位对任何符合条件的晋升对象开放。
尽管英国政府晋升的“开放结构”模式是一种有限度的开放式晋升模式，仍然在总体上维护着英国“通才”式的官员体制，但它在一定程度上打破了以往的等级界限，创造了人才脱颖而出的环境。从总体上看，英国政府公务人员的晋升制度强调功绩晋升，强调晋升过程中的公正性和平等性；同时，英国政府的晋升制度也是一种强调“工作效率”、“选贤任能”与“注重年资”两者相结合的制度。
2．英国公职人员晋升的条件和程序
（1)晋升条件
英国公职人员职务晋升的主要依据是资历、考核功绩和文官升级的考试成绩。首先，公职人员的晋升要具有一定的任职年资，因为英国人认为，年资是经验和能力的反映，是政府官员特别是高级官员不可缺少的条件。如晋升执行官必须具有任书记官3年的资历，晋升高级执行官要有任执行官4年的资历等(图7—1)。其次，晋升必须具备好的或比较好的考绩等次。此外，经审核晋升候选人的考绩结果后，认为可以晋升者，由晋升委员会主持口试，认为合格，方能晋升。2)晋升方法与程序
英国文官晋升的管理工作由文官事务部管辖，各部行政长官负责本部门的文官晋升工作。各部门设立晋升建议机构“提升委员会”，由人事部门的负责人、部门负责人、有一定资历和经验的官员和一名职员共同组成，负责本部门文官职务晋升等管理事项。“提升委员会”对有关晋升问题进行研究，并提出报告。在一般情况下。“提升委员会”成员的资历要高于拟晋升人员。对于拟晋升人选，要听取各方的意见，工作人员有权发表意见。各方面的意见要经过充分的讨论，最后由部门行政首长做出决定。
在英国，公务人员通常是一级一级地晋升，每4—6年晋升1级。1名普通的执行官要晋升到高级文官职位，一般需要20—25年。对于有大学学历的行政学员有加速提拔的程序规定，即在任职后2。4年内有被提升为甲级高等执行官的可能，目的在于增强高等执行官的竞争力，但此类人员越级晋升的比例一般不超过三分之一。
（3）法国公务员的晋升制度
法国公务负的甘升规则是由《法国公务员总法》和各类特别章程所规定，体现了4个重要的原则：平等性、公开性、法制性和逐级性。如前所述，法国按照等级由高到低将常任职位划分为A，B，C，D四个职类。公务员由B类升人A类，必须参加“公开性”竞争考试，即具有升类资格的在职人员与具有应试资格的非在职人员共同参加考试，内、外部人员公开相互竞争。公务员由C类升入B类或由D类升人C类，必须参加“限制性”竞争考试，即具有升类资格的在职人员参加考试，内部人员相互竞争，而非在职人员则没有参加的资格。在法国的公务员晋升制度中，不仅晋升职类要求考试合格，晋升职级也在较大程度上依赖于考试成绩。晋升职级以年资、功绩和考试成绩作为基本依据，即是说公务员不仅需要具有较长的任职年资、较优的工作绩效，而且也需要经过考试和严格的选拔程序才有可能获得晋升。1984年出台的《公务员地位法》规定，公务员职级的晋升由机关首长根据空缺职位按照“晋升表”的顺序依次给予任命，即列出一系列人员晋升到某一特定职级的先后顺序，这也是法国公务员晋升制度的一大重要特点。
2、我国现行的公务员晋升制度
（1）我国现行公务员晋升制度的基本架构
简单地讲，职务晋升就是把某个公务员从现任的较低职位提拔到另一个较高的职位。
职务晋升与级别提高。广义的晋升包括职务晋升与级别提高，二者又可以简称为升职和升级。但《公务员法)中所讲的晋升是狭义的，仅指职务的晋升或称升职。公务员级别的提高有两种途径：第一种，随着职务的晋升而提高级别，即在晋升职务以后，其原级别末达到新任职务所对应的最低级别的，可升至其新任职务所对应的最低级。
第二种途径是在职务保持不变的前提下提高级别。《公务员法》第19条规定：“公务员的级别根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定。公务员在同一职务上，可以按照国家规定晋升级别。”在这种情况下，级别提高与职务晋升设有联系，级别提高的依据是年资与考核结果。
普职的条件。《公务员法》第43条规定：“公务员晋升职务，应当具备拟任职务所要求的思想政治素质、工作能力、文化程度和任职经历等方面的条件和资格。”
具体来说，公务员晋职的条件包括以下几点。
第一，具备拟任职务要求的思想政治素质。公务员，尤其是公务员中的领导成员行使着人民所赋予的权力，如果不具备过硬的思想政治素质；极有可能进行“权力寻租”，违法犯罪。
第二，具备拟任职务要求的工作能力。近现代以来，社会经济生活、政治生活日益复杂化，客观上要求公务活动的专业化。在这种情况下，公务员是否具备相应的工作能力就成为了职务晋升时所要考虑的首要因素。
第三，具备拟任职务要求的文化程度。我们所处的社会是一个学习型的社会，公务员每天需要面对诸多新事物、新情况，如果其不具备一定的文化程度，就容易跟不上社会发展。
第四，具备相应的任职经历。任职经历代表着经验；公务员在晋升后就要面对更加复杂的工作，如其不具备一定的工作经验，很可能无法应对。
晋职的原则即公务员晋升职务所应遵守的基本准则。《公务员法》第43条确定了逐级晋升原则。《公务员法》第43条第2款规定：“公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。”公务员的职务晋升应当逐级进行，即按照职务等级由低到高一级一级的晋升。例如，从科长晋升为副处长，再由副处长晋升为处长。唯有这样，才能保证公务员的职务和能力循序渐进，同步增长，避免能力与职务的脱节。逐级晋升原则也存在例外。为鼓励公务员奋发进取，积极工作，不致因逐级晋升而埋没人才，对于个别才能突出的公务员可以越一级晋升。
晋职的程序。公务员晋升职务必须按一定的程序进行。晋升程序是指公务员晋升职务时必须经过和完成的规程，即由若干个环节所构成的晋升实施过程。公务员晋升领导职务，按照下列程序办理。
(1)民主推荐，研究确定并公示考察对象；
(2)组织考察，研究提出任职建议方案，并根据需要在一定范围内进行酝酿；
(3)按照管理权限讨论决定，进行公示；
(4)按照规定履行任职手续。
(2)我国现行公务员晋升制度的基本原则
国家公务员的职务晋升，必须以工作成绩和贡献为基本依据，做到优升劣降，体现平等竞争。因此国家公务员晋升必须如下原则和要求：(1)德才兼备，任人唯贤的原则。德才兼备，任人唯贤的原则意味着职务晋升必须有德有才，在德才面前人人平等，择其优者而升之。从根本上排除那种“任人唯亲”的做法。只有坚持任人唯贤，才能把那些德才兼备的优秀公务员及时地晋升到适宜的工作岗位上，使他们的聪明才智充分地发挥出来。(2)注重工作实绩的原则。工作实绩，从某种程度上讲，它是公务员的政治觉悟、思想品质、思作风、工作能力与态度、贡献，以及身体条件诸因素的集中体现和反映，它最能反映一个公务员的水平和能力。(3)职务晋升还应具备规定的文化程度，专业技术知识和下一级岗位上服务年限。晋升领导职务的，则应注重组织领导才能。
（三）研究中外公务员晋升制度的意义
1、有助于完善我国公务员制度
我国公务员制度发展目标：适应社会主义市场经济发展的需要，深化干部人事制度改革，逐步创造一个公开、平等、竞争、择优的用人环境，建立一套能上能下、能进能出、充满活力的管理机制，形成一套法制完备、纪律严明的监督体系。
可以借鉴国外的公务员晋升制度，高举邓小平理论伟大旗帜，贯彻党的十五大精神，适应建立社会主义市场经济体制需要，从我国国情出发，以邓小平人事人才理论为指导，进一步解放思想，实事求是，认真总结近年来推行公务员制度的经验，根据经济体制改革新突破，政治体制改革继续深入和精神文明建设切实加强的要求，通过不断深化人事制度改革，完善分类，强化机制，健全法制，加强监督，培养造就高素质的专业化公务员队伍，更好地担负起我国改革开放和社会主义现代化建设的重任。
完善中国公务员制度任重而道远，必须继续完善对公务员制度的改革。同时应看到公务员制度从来不是作为一个孤立的事物出现和存在发展的，它是在新旧体制转换交替过程中涉及众多因素的一项人事改革，是社会主义经济体制和政治行政体制改革在现阶段的成果。而这些领域尚未克服的消极问题就会给公务员制度的推行设置许多的障碍和制约因素。因此，在完善公务员制度的同时，应相应推进经济体制、政治体制的改革，从而为公务员制度的完善铺平道路，奠定基础。相信在这样的良好环境下，建立健全、完善的公务员制度将指日可待。
2、有助于加快实现社会法制化进程
法治是一种历史悠久的治国方略，我国古代就有“任法而治国”的说法，亚里土多德认为，“法律应在任何方面受到尊重而保持无上的权威”，并且明确指出“法治应当优于一人之治”。但现代意义上法治理念是近代民主革命的产物，洛克指出“法律一经制定，任何人也不能凭自己的权威逃避法律的制裁”。所谓法治就是一种特定的治理国家的方式，法治是一个具有开放性特征的概念，随着历史的发展和人类政治经济由低级到高级的逐步演进，法治的内涵也在不断丰富。由上我们可以看出，法治与法制是不同的，法制是指一国家的法律制度，任何国家都有一套法律制度，即使专制国家也是如此。但专制制度下的法律受统治者控制，统治者个人意志凌驾于法律之上，所以法制并非法治的同义词。只有法律权威高于个人权威，才可称之为法治。法治与人治根本对立，但是人治并不否认法律在治理国家中的作用，而法治也不排斥治国方略中人的积极影响，二者的本质区别表现在：当法律与个人意志、利益发生冲突的时候，哪一方处于优势地位，个人凌驾于法律之上，则是人治；法律高于个人意志，则是法治。现在需要做的首先是要依法办事，纠正以言代法的现象，确立公务员条例及其相关配套法规的权威，真正做到法律和制度不因领导人的改变而改变，不因领导人看法和注意力的改变而改变。另一方面，要明确法治的导航作用，因为他标明了我国政治体制改革的方向，同时也是公务员制度改革的目标所在。
要善于从国外晋升制度中汲取有益的养分。“举一反三”是创造和创新的前提和基本要求，既要注意从相同制度中吸取有益的补充，也要注意研究另类制度在机制创新、规范运作等方面的精华，做到为我所用，为我所有，这对完善公务员制度是极具意义的。
3、有助于公务员价值取向的选择,推动廉政建设
通过各种信息手段，汇集各国公务员制度较好的做法和成功经验，进行综合分析，理性处理，结合我国的实际情况加以改造和运用，移植于我国的公务员制度。同时也整理他们失败的教训，从他们的教训中引以为鉴，避免犯重复的错误。当然还要善于从教训中总结出成功的经验，才更有利于完善我国公务员制度。
陈腐的观念对制度变革的影响巨大。在许多情况下，观念不改变，其他方面的变革再多也不起作用，这是因为观念是内化于心的东西。因而，我国公务员制度的改革必须从观念上做起，进一步解放思想，转变观念。一方面，应树立“能力本位”的市场观念。“权力本位”逻辑是：以权力划分资源，以等级、身份、门第和关系进行人才评价；“能力本位”的逻辑是：以竞争获取需要的资源，以实力决定竞争的输赢。从“权力本位”走向“能力本位”是改革的重要使命。必须依赖于市场价值观的建立，应该为个人的努力奋斗和聪明才智的发挥创造一个公平竞争的机会，使每一个人都确信，自己的能力和努力会得到社会公正的回报。另一方面，加强个人修养。在观念上破旧立新，某种程度上还得依赖公务员的自身修养和行为自律。强化职业道德、加强行为约束是观念创
二、中外公务员晋升制度分析
(一)国外公务员晋升制度的特点及评价
1、国外公务员晋升制度的主要特点
英、美、法三国公务员考核的内容都包括考勤和考绩两部分，然而在考绩的具体方面，三国又各有侧重。英国的考绩内容共有10项，包括了:业务知识、人格性情、判断力、责任心、创造力、可靠性、机敏适应性、监督能力、热心程度、行为道德等。功绩考核是美国公务员管理工作中的一个重要环节，考核所依据的只是个人的才干、能力与工作成绩，体现了“规则平等”前提下的“机会均等”原则。因此美国的考绩内容主要包括工作能力、责任、组织能力、合作与依靠程度、遵守纪律状况，以及工作的数量和质量、对工作的适应能力和有无创造性等，而且每一方面还进一步细分为4~7个非常具体的部分。法国公务员考核内容广泛，总共14项，具体包括身体状况、专门知识、守时值勤情况、整洁状况、工作能力、合作精神、服务精神、积极性、工作效率、工作方法、思维能力、组织协调能力、指挥监督能力、观察能力。任何部门的公务员都至少要选择其中6项。
英、美、法三国都高度重视公务员的考核结果，并把它作为加薪、奖惩的主要依据。英国的考绩结果分为5个等次，D(普通)、E(不良)。考绩报告经逐级评审复核后，即A(杰出)、B(优良)职务升降、、C(满意)、即存入个人档案。考核成绩优异者，将获得更多的晋升机会，一般以80或70分为晋升标准。美国考核结果分为三档:优等、满意、不满意。优等指工作超出规定标准，可晋升一级工资，并给予优先晋升的机会;满意是指工作合乎规定标准，可晋升一级工资;不满意是指未达到工作标准，按其程度分别给予减薪、降级、免职直至开除等处分。公务员对于主管给出的晋升和处分决定，如果认为不公平或者有舞弊行为，可以提出申诉。法国公务员考核按总成绩分为A、B、C、D、E五等:A等(优异)140分;B等(优良)125分;c等(合乎标准)100分;D等(不合乎标准)85分;E等(低劣)60分。同时，各国在审核考核结果时。给予被考核人员申诉的权力。美国的考核制度就规定:考核结果必须书面通知被考核者，全体工作人员有权查阅考核结果，被考核者认为结果不合理时，可以提出申诉，要求纠正和补偿。
2、国外公务员晋升制度的基本评价
（二）我国公务员晋升制度的优点及存在的问题
1、我国公务员晋升制度的主要优点
1）公务员管理工作开始走上多元化、规范化、制度化的轨道。
参照国际上的一些通行做法，《公务员法》第二条规定:“本法所称公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制，由国家财政负担工资福利的工作人员”，，首次提出了公务员范围的三要素，即职能标准、编制标准和经费标准，这样划分符合我国政治制度的特点以及人事管理的现实情况。根据三要素的界定，我国公务员主要有7类机关工作人员，即党的机关、人大机关、政府机关、政协机关、审判机关、检察机关、派机关。把党的机关和派的机关都纳入公务员的管理范围，这是由我国的政党制度决定的，是具有中国特色《公务员法》的显著标志之一，我国政治体制改革中提的党政分开，重点也是在公务员领域，这样做突破了比较单一的公务员管理体制和任用方式，使公务员管理工作开始走上了多元化、规范化、制度化的轨道，有利于加强党对公务员队伍的领导，从而有利于保持各类机关公务员的整体一致性，能有效的防止政出多门。同时，还有利于加强公务员的统一管理和促进党政机关之间公务员的交流，实现了公务员管理体制与旧有干部管理体制的衔接。
2）建立了公务员分类制度，拓展了职业发展渠道
科学的管理需要依靠科学的分类。《暂行条例》虽然规定实行职位分类制度，但实践中仅仅简单地将公务员职务分为领导和非领导职务两大类，实际上是一种简单的职务分类，而非根据职位性质与工作特点进行的职位分类，导致公务员职业发展渠道过于单一，基层公务员晋升、晋级的空间很小，而且往往不是根据工作的需要设置，仅仅用作解决待遇的手段，不利于专业人才的成长和队伍稳定。
在《公务员法》第三章中，特别规定了公务员职位分类制度，按照其性质区别划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类等类别。设置专业技术职位，为专业技术性人员提供了职业发展的空间，有利于专业技术性人员评聘技术职务，有利于增强技术工作的权威性，也有利于促进与国际的接轨，提高公务员队伍的专业化水平;将行政执法类职位区分开来，有利于更好地激励和约束一线执法队伍，更好地适应社会管理与市场监管职能的需要，更好地与决策、执行、监督相协调的政府机构改革原则相衔接。
3）废除了领导职务终身制，健全了职务升降的正常机制
现在，在公务员的录用制度上，考任制作为一种最普遍的形式已经得到了大家的一致认同，基层公务员“凡进必考”的理念在全国都得到了确立。与《暂行条例》相比，《公务员法》在制度上体现了分类考试的发展方向，根据职位要求设置不同的考试内容，另外还有条件地下放了录用管理权限，根据其第二十二条规定，“地方各级机关公务员的录用组织权仍在省级公务员主管部门，但必要时省级公务员主管部门可授权设区的市级公务员主管部门组织考试录用工作‘”。这样一来，既便于操作，又能严格把关;既保证了考试录用的统一性，又照顾了各地的实际需要。近年来，在公务员的晋升工作中，进一步破除了神秘化，晋升过程中的民主程度和公开程度大大提高了。在选拔任用程序上，民主推荐、民主测评、民主评议成为了必经程序，群众在其中的参与权和选择权在程序上得到了一定的保障;在公务员考核方法上，普遍推行了任前公示制，群众的知情权和监督权在考核制度中得到了认可。
同时，在晋升工作中还废除了领导职务终身制。长期以来，在领导岗位上，存在着实际上的职务终身制，在这个方面，邓小平率先在全党全国起到了一个模范作用，他于1989年毅然从中央领导岗位上退了下来。此后，行政领导职务逐渐突破了终身制。
对此，《公务员法》明确规定“领导成员职务实行任期制”，把领导职务变为工作职务，打破了原来党政机关领导只能上不能下的管理格局，这对长期以来形成的领导职务终身制在法律形态上予以了否认，形成了正常的新老交替机制。这样做，一方面破除了领导公务员的惰性，增强了在职领导的竞争意识、忧患意识和自律意识，也为年轻公务员脱颖而出创造了条件;另一方面，有利于打破在一个位置上长期共事而形成的各种关系网、小团体和地方主义，有效防止、克服了领导公务员在任用晋升过程中的消极腐败现象。
4）确立了选贤任能的观念，健全了激励保障机制
如今，在公务员的晋升工作中，“公开选拔”与“竞争上岗”己经被法定为职务晋升的方式之一，这突破了传统委任制的任用模式。《公务员法》规定:“机关内设机构厅局级正职以下领导职务出现空缺时可以在本机关或者本系统内通过竞争上岗的方式，产生任职人选。”“厅局级正职以下领导职务或者副调研员以上及其它相当职务层次的非领导职务出现空缺，可以面向社会公开选拔，产生任职人选。”‘把“公开选拔、竞争上岗”等确认作为晋升方式这一创举有着非常重大的现实意义，具体来讲:一是实现了坚持党管干部原则与走群众路线的有机统一，保证了群众的知情权、参与权、选择权、监督权;二是实现了坚持德才兼备用人标准与科学全面客观评价方法的有机统一，有效地避免了个人主观因素的影响，公正公平地选拔人才。有利于防止少数人在少数人中选人的现象，有助于“不拘一格降人才”生动局面的形成。三是实现了坚持任人唯贤的原则与社会化选拔机制的有机统一，拓宽了选人视野，广开了进贤之路。
2、我国公务员晋升制度存在的主要问题
公务员晋升制度,是关于公务员职务和等级晋升的原则、标准、条件、方式和程序等方面的规范的总称,它是国家公务员管理系统的重要组成部分,是选拔优秀人才从事更加重要工作的机制。公务员的晋升是根据职位要求和公务员自身素质提升其官阶和相应待遇的机制。从内容看,公务员的晋升包括级别晋升和职位晋升。级别晋升主要取决于公务员的年资和年度考核,随着公务员工作年限的增加,公务员的级别逐级提升;职务晋升是公务员关注的焦点,随着职位晋升,公务员所处的社会地位上升,职权和行政责任增多,相应的级别也得到提升。
我国公务员的晋升制度,是随着公务员制度的确立而发展起来的。2006年开始实施的《公务员法》对公务员晋升的原则、条件、方式、程序等进行了明确的规定,初步形成了以公开平等、竞争择优为原则、注重工作实绩的逐级晋升的公务员晋升制度。确立了“凡进必考”和“凡晋必考”的公务员选拔、录用和晋升机制,在很大程度上增进了公务员在“进入”、“管理”和“输出”公务员系统的客观性和公平性,能够吸引社会优秀人才加入到公务员队伍中来。但是,关于公务员的激励和晋升,虽然新法中有明确规定,但还有诸多不足之处:过度注重资历和经验的晋升制度,不利于充分发挥政府工作人员,尤其是工作年历较浅但掌握专业知识并有干劲的年轻公务员的工作积极性,不能充分利用公共部门人力资源,影响公共部门人力资源管理的流动性和活力。
与公务员晋升相配套的是对公务员进行分类。我国公务员的管理实行品位分类和职位分类相结合的制度。《公务员法》第14条规定:“国家实行公务员职位分类制度。公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要,划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别”。为消除现有的公务员分类制度的弊端,构建科学、有效的公务员分类制度提供了法律依据以及法理基础。但是,我国长期以来实行的是与严格的封建等级制度相适应的品位分类制,从秦汉的“若干石”禄秩等级,到魏晋九品中正制、唐宋的散阶制,及至清朝形成“九品十八级”,以“人”为中心的品位分类思想在我国根深蒂固,这影响了我国现代政府职位的划分,即实质上还是二者相结合的分类方法,形成了有中国特色的公务员分类制度:一方面,对各公共部门的职位进行较为科学的划分,形成了繁杂的人事管理结构;另一方面,注重公务员的知识、经验、年资,不能够不拘一格地吸引人才。因此,我国政府机关等级划分严格、工作人员官本位思想严重,更高职位的有限性和工作人员晋升欲望的无限性形成了一对难以解决的矛盾。
1）我国公务员晋升管理中引入的竞争机制，因各地政治、文化、观念等因素不同，其发展呈现不平衡现象。
这种不平衡主要体现在两个方面:地区之间不平衡;职位之间不平衡。地区之间不平衡主要源于我国地方经济发展的不平衡，经济基础决定上层建筑，竞争机制作用的发挥需要有相应的物质条件基础和制度文化保证。我国经济发展大体东部先进西部落后，沿海发展较快而内地发展较慢，因此各地竞争机制发展也在我国呈现了如此的格局。上文中上海宝山区和浙江嘉兴就是既属于东部又处在沿海的竞争机制发展较快的地方，而广西、内蒙、宁夏、、新疆等少数民族地区近年来虽然也积极开展了公开选拔工作，但是相比于经济发达地区，还是远远落后的。
2）考察机制不够科学，人际关系色彩浓重
考察是做好公务员晋升工作的第一个关键环节，知人才能做到善任。在我国公务员晋升制度中，对考察的内容、程序、范围、方式都作了相关的规定，但从实践中看，考察工作机制还不够科学。一是考察的标准不够系统、明确、具体，难以准确把握。所形成的的考察材料在一些方面往往是千人一面，个性特点不突出。二是考察的范围还不够宽。考察工作一般仅限于工作范围内，所考察的基本是公务员在工作方面的表现以及在工作中的群众认可度，对公务员在工作范围以外的表现情况、交友情况则了解不多，由此得出的考察结论也不够全面，在实践中容易出现漏洞。例如:“福建省有10个县级干部在2002年一年中因涉嫌经济犯罪被捕，令人吃惊的在于，他们作案时间大部分是在“三讲”期间以及“三讲”以后，边纠边犯，边腐边升”。
（三）中外公务员晋升方式不同
1、中外公务员晋升制度的晋升依据不同
由于政治体制的不同，西方国家的主要官员都是由直接选举的方式产生,副职官员由主管行政的官员直接任免,由此带来的一个弊端就是在决策过程中的专制。我国强调领导班子集体讨论干部的任免,强调民主集中制,这样在制度上体现了民主性和科学性。在职务升降方面,中外都强调任人唯贤、注重实绩、民主公开、平等竞争,但也有不同点:一是我国坚持党管干部,党委负责公务员职务的升降、任免;二是我国没有把降职作为一种惩罚的种类,而西方则把降职作为一种重要的惩罚。这一点值得引起我们的思考,我们应该完善晋升制度和考核制度,将二者有机地结合起来。
2、中外公务员晋升人选不一样
在英国选拔、任用高级职位官员一般由财政部主管人事的次长首首先征求各主管部门常务次长的意见，然后向首相推荐。美国公务员的进程程序是：首先规定最低资格条件，公开报名，然后由评定委员会根据每个人的工作表现，工作能力和资历确定候选人范围，通过对候选人集中评定，确定晋升人选。这种完全公开的晋升制度在某种意义上说是等于公开征求群众意见，但与我国晋升制度中的群众路线工作方法不可同日而语。
3、中外公务员晋升制程序不一
在西方国家文官制度中，公务员晋升程序一般只重视公正原则，而不强调民主原则。日本、法国等国的公务员晋升制度一般采取考试晋升制和年资晋升制，晋升职衔或等次主要通过考试进。即便在实行功绩晋升的英美等国，晋升成粗一般不包括征求群众的意见。
由于政治体制的不同,西方国家的主要官员都是由直接选举的方式产生,副职官员由主管行政的官员直接任免,由此带来的一个弊端就是在决策过程中的专制。我国强调领导班子集体讨论干部的任免,强调民主集中制,这样在制度上体现了民主性和科学性。在职务升降方面,中外都强调任人唯贤、注重实绩、民主公开、平等竞争,但也有不同点:一是我国坚持党管干部,党委负责公务员职务的升降、任免;二是我国没有把降职作为一种惩罚的种类,而西方则把降职作为一种重要的惩罚。这一点值得引起我们的思考,我们应该完善晋升制度和考核制度,将二者有机地结合起来。
三、完善我国公务员晋升制度的对策
我国公务员晋升程序中存在着科学性不高、民主性缺乏，公务员的主动性难以得到发挥，人民群众的监督作用得不到保证等问题，为了使公务员晋升制度的激励作用真正得到发挥，积极推进公务员领导队伍的素质建设，充分发挥人民群众的监督作用，我们应当逐步推进我国公务员晋升程序的改革。
（一）学习借鉴国外公务员晋升制度的优点
1、确保公务员晋升制度的开放性
目前的结果公示基本都是在拟晋升人员基本已经决定后进行的，主要目的是在任用前再最后一次征求群众意见。这种公示常常容易造成一种错觉，群众常常认为晋升已成定局，反对也没有什么用了。因此，要改变这种结果公示制度，从晋升提名开始直到最后任用，实行全过程的公示，全程接受群众的监督，以便随时做出反映。要让群众清楚该公务员是如何被提名的，具有那些优点，取得了哪些成绩，是哪些人负责考核的，考核了哪些方面，考核的结果如何等等。另外，这种公示必须注明群众意见的反映途径，并且这些途径要尽可能的便捷，要尽可能为反映意见的群众保密，以防出现因为害怕打击报复而不敢提出反对意见的情况
2、将竞争机制引入公务员晋升制度
我国公务员晋升管理竞争机制的核心在于发挥竞争机制选贤任能的功能，服务于我国公务员人力资源开发与管理工作。我国公务员晋升管理引入竞争机制的时间有限，只有短短十几年的社会实践经验。各地公务员晋升管理竞争机制运行情况也呈现很大差异:部分省、市、县、机关、单位积极探索，取得了很好的成绩;但部分省、市、县、机关、单位没有进展。目前我国国内公务员管理晋升主要的竞争方法有:考核晋升、考试晋升(主要有公开选拔和竞争上岗两种形式)。
3、确保公务员晋升制度的公正性
对公务员的晋升程序来讲，最重要的莫过于公务员的晋升考察了，因为考察的结果往往直接决定了晋升能否顺利实现，考察过程是否客观公正，往往决定了晋升过程是否公平公正。如前所述，我国公务员晋升考察包括预审和晋升考核两部分。预审主要是资格审查，一般是比较客观的；问题常常在于晋升考核中的群众参与度不够，考核过程与结果的公开程度不够。因此，在考核过程中必须引入群众考核。要改变以往那种以用人单位和人事部门为考核主题，顺便听取群众意见的做法，让人民群众进入到考核主体中来。前文曾对推荐委员会有所论述，这里也可以采用委员会考核的方法，由用人单位、人事部门、群众临时选举产生的代表三方面组成考核委员会，对拟晋升的公务员进行全面考核。
1）要使考察真正起到作用，就应当在考察过程中实行淘汰制。法国公务员晋升中就运用了这一方式，行政部门在决定提职名额是一般提出比提职名额多一倍的名单，然后通过考察淘汰掉一部分。我国目前的情况通常是，领导决定拟晋升的人选后，就重点考察该公务员是否合格，只要基本没有重大错误，晋升就成了定局。也就是说，这种考察仅限于对公务员是否有过错的考察，难以真正起到选拔人才的作用，在多年的公务员晋升中，这种考察最终成了一种形式，没有发挥应有的作用。因此，在晋升考察中应当实行淘汰制，要使进入考察范围的公务员人数多余最终能够晋升的人数，在对比中发现被考核对象的不足，淘汰能力不足的或者性格不适合的公务员，最终使这种考察真正起到“择优”的作用。
2）要体现晋升中的平等竞争，发挥公务员的积极主动性，可以尝试在考察过程中引入被考察人的演讲、辩论程序。在考察过程中，应当允许公务员的公开演讲，允许他们陈述自己任职期间的功绩，并根据晋升后的职位提出工作计划；对于考核结果不相上下的情况，还可以开展拟晋升人员之间的辩论，当然，这种辩论通常应当是就自己的优势或某一社会问题等提出自己的看法，应当避免相互攻击的现象发生，以保证公务员队伍的团结。
4，贯彻公务员晋升制度的能力本位导向
工作能力是晋升制度中竞争机制择优劣汰的依据，可以从一个人日常的工作表现来评定一个人的能力大小。作为致力于为全体国民服务的政府,提供高质量、高效率的公共服务是它义不容辞的职责。因此,通过竞争机制的筛选功能逐级遴选出最能提高政府行政效率的能干的优秀公职人员是晋升制度存在的缘由。
5.运用针对职位特征的考试测评技术
考试与业绩考核是目前衡量一个行政人员工作能力强弱的相对科学、相对公平又相对成本较低的竞争择优手段。西方各国政府在晋升制度中基本都将考试成绩作为晋升的必经环节和重要依据。业绩考核固然是一个人工作能力大小的现实体现,但由于政府行政工作业绩衡量的难度相对较大,所以各国在自身公务员晋升制度的设计中是根据其业绩考核制度的科学与完善程度来确定它在决定一个人晋升依据时的重要程度。
目前，很多国家公务员晋升时都采用了组建委员会的做法，如英国的公务员升迁就是由升迁委员会加以处理的，升迁委员会是一种临时性的组织，其成员因处理晋升职位的不同而有所不同；美国的公务员升迁虽然主要由各部门长官负责，但文官委员会派人进行监督和指导；法国也有专门的晋升委员会等等。因此，在职位空缺公布之后，进行拟晋升人员提名之前，就可以开始组建临时性晋升委员会，负责推荐人选、进行考察等。需要注意的是，为了防止因此而带来的机构膨胀和行政成本的增加，这种晋升委员会或者考察委员会应当是临时组建的，任务完成后即告解散。
（二）改进我国公务员晋升制度的建议
1、渐次确立公务员晋升制度的“能力本位”
我国公务员系统的运作以官僚制模型为基础，强调命令服从，忽视竞争，这在一定程度上不利于竞争机制作用的发挥，不利于公务员培养竞争意识不强。在实际政治生活中，一部分年轻干部不敢报名竞争上岗，唯恐竞争失败遭受同事嘲笑;还有的公务员正如彼得原理所论述的是以“推”或“拉”的方式担任更高职务的。观念革新对于转轨时期公务员竞争机制效用发挥有重大作用。只有实现了新的竞争观念在公务员系统中的主导地位，才能以观念为指导，使公务员变被动竞争为主动竞争，从而积极地面对竞争。要认识到只有竞争才能出人才，在激烈的竞争中涌现出来的人才才是有潜能的人才，在激烈的竞争中能够立于不败之地的人才才是可造之材。组织部门要深化竞争观念，树立风险意识，敢于打破各种限制，在优化竞争机制中不拘一格选人才。优胜劣汰、不进则退是竞争中铁的规律，要培养公务员的竞争成才意识，鼓励他们迎接各种形式的挑战，积极主动地参与竞争，在竞争中充分发挥个人的主观能动性，认识到得靠素质、靠本事去竞争，每时每刻都要有危机感。过去在封闭化、神秘化状况下选出来的领导干部，群众对他们没有信任感。只有通过大张旗鼓地采取公开平等、竞争择优的形式，让真正有才能、有本领的公务员登上领导工作舞台，才能得到群众公认，社会信任基础才会牢固。
2、切实建立一套完善的职位分类体系
科学的职位分析包含与职位相关的各个方面，包括职位的名称、数量、工作环境、工作任务、能力要求、性格要求、知识要求等等。在公务员晋升之前的空缺职位公布时，要改变现有的简单公布方式，采用全面、详细、科学的职位分析，不仅要提出职位的工作能力、资格要求，还应当对担任该职位所需的性格特征、身体条件、文化背景等做出具体的要求。这样，有利于公务员对照自身的性格气质等条件，分析自己是否真的适合该职位，避免单纯的为了晋升而晋升的现象，尽量使公务员升任的职位是兴趣、能力范围之内的。
3、尽快研究开发出适应行政职位的考试测评技术
每一行政岗位都有特定的人才能力、技术、文化、素质乃至性格特征要求,而这些素质、文化、技能、要求肯定会通过一套相应的考试测评技术被近似准确地考量出来。国外经过很多年的探索,不少国家都开发出针对行政职位的测评技术,并在实践中广泛应用。我国可以借鉴国外的针对行政人员的测试水平，完善我国的行政职位考试测试技术。
4、努力构筑一套以结果和目标为导向的绩效考核体系
考核主体容易受到心理因素的影响，产生各种考核误差，造成考核失真。因此，要甄选合适的考核者，尽量选择具有独立、公正立场，熟悉考核对象，了解考核程序和技术的人员担任考核工作。但在公务员考核中考核人员的心理因素影响是不可避免的，误差产生的原因根深蒂固，但可以通过对考核者进行正规的考核培训来尽量减少。首先，通过培训，转变考核者的不良观念，树立公正、客观的考核观念。考核制度只是为公务员考核提供了客观的基础，要使考核工作真正达到预期效果，必须转变考核者的观念，坚决抵制关系风、人情风，严格按照客观标准进行考核。其次，通过培训，使考核者明确工作职责，提高对工作目标、标准及其重要性的认识，帮助其克服个人偏见和心理因素的干扰。最后，通过培训，提高考核者的素质和能力，学会使用现代化考核技术和方法，减少误差，并根据实际需要开发适宜的考核工具。
订购的电话拨号芯片起不到应有的作用，鉴定过程一波三折，合同种类约定不明，导致一起经济案件历时8年之久。
“8年的案子，由于上海某电子公司的违约行为，使北京东方智明科技有限公司（以下简称智明公司）错过了巨大的市场商机。同样，上海某电子公司也失去了与智明公司合作所能带来的重要发展机遇。”对这起历经曲折终于胜诉的案子，作为原告代理人的北京市齐进律师事务所主任黄晋律师很是感慨。
缘起：电话拨号芯片不合格
2003年，电话拨号号码识别与代拨号技术成为诸多生产商竞相发展的重要领域。如果这种技术在固定电话上使用，将会大幅降低通讯费用，公众打电话将非常便宜。在这个市场刚刚出现萌芽的时候，智明公司投资人敏锐地察觉了这个可能给他们带来巨大利润的机会。在短时间内，他们开发出一款“电话拨号器”样品，准备进行大批量生产。当时，联通公司已决定从智明公司采购100万个拨号器。
当年3月，智明公司与上海某电子公司签订买卖合同，由后者生产5.05万个电话拨号芯片并按期交付。为了确保产品质量，以防万一，双方采取凭样品买卖合同的方式采购芯片，将内含拨号芯片原有拨号器的样品装进信封，盖上双方的公章封存。一旦大批量生产的拨号芯片与样本的拨号芯片存在质量差别，可将样品拿出来进行比较。
没想到，短短几个月后，“万”里的那个“一”竟然真的出现了。当年5月，上海某电子公司交付生产的5.05万个芯片。随后，智明公司发现按照正常人的语速音量，这些芯片根本无法将声音转化成拨号。上海公司的工程师闻讯赶来，经过测试发现确实存在一定质量问题。
眼看错失巨大的市场商机，无奈之下，智明公司将上海某电子公司告上法庭，要求返还6万余元预付款，并赔偿因芯片质量问题造成的经济损失29万余元。
2005年年初，黄晋律师接手这起案件。两年前可能为双方带来丰厚利润的芯片，彼时的实际价值已经严重缩水。而此时，双方仍在为“芯片质量到底合格不合格”争论得不可开交。
黄晋律师认为，通过律师各种途径的调查取证，被告上海某电子公司的工程师在测试中已经承认所生产的芯片存在质量问题，只不过其签字的那份证明材料未加盖公司的公章。但是，最有效的做法是能共同请到一家权威的鉴定机构，由其对上海公司供货的芯片是否存在质量问题进行鉴定，出具产品技术鉴定报告。若鉴定意见认为供货的芯片存在质量问题，那么，就大大地增加了原告智明公司胜诉的可能性。
过程：艰辛且一波三折
虽然双方都同意进行鉴定，但是，面对国内芯片核心技术尚处于起步阶段的发展现状，想在国内找到一家有足够实力、能鉴定芯片质量的权威机构并不容易。
直至2007年，法庭选定的鉴定机构出具了一份证明材料写明：以现有技术无法按照法庭的要求提供鉴定意见。据此，一审法院判决，由于智明公司无法提供证据证明上海某电子公司生产的芯片产品质量不合格，判决智明公司败诉。
因当事人不服一审判决，案件被上诉到北京市第二中级人民法院。黄晋律师凭借丰富的从业经验和敏锐的职业判断想到，如果自己去做鉴定，即使对方不认可，至少也能在技术上首先站住脚。此时，用作比照的样本还在法院，如果自行取出，难保不被人说“掉包”。
黄晋律师先找到公证机关，对从法院取出样品的活动及送检全程进行现场公证。公证员、智明公司和黄晋律师一起来到法院，由法官将原来的样本和被告交货的5.05万个芯片中的一部分交给智明公司。公证员随即将所有证物封存，贴公证处封条、加盖保全章，直奔选定的权威鉴定机构。抵达鉴定实验室，交接给鉴定实验室工作人员，公证员均现场公证。
该权威鉴定机构经过专业的技术鉴定后，按照智明公司一方“鉴定程序最终功能”这一问题，出具了一份鉴定意见，认为电话拨号器不能正常拨号，是因为其中的程序功能存在缺陷所致，这些错误现象不符合相应国家标准。
由智明公司的鉴定行为所得出的这份强有力的证据，最终得到了二审法院的认可。北京市第二中级人民法院最终以事实不清为由将案件发回一审法院重审。
此时，纠纷已经过了5个年头，技术市场早已发生了翻天覆地的变革，无论案件的审判结果如何，因此而错过的巨大市场商机给原告方带来了难以弥补的损失。
重审同样经历一波三折。2009年至201 1年期间，法院多次开庭审理此案，被告方对鉴定意见坚决不予认可，却始终未能提供相反的证据予以反驳。对于法院提出由被告再另行寻找一家权威鉴定机构进行鉴定的建议，被告迟迟没有作出回应。
“在这过程中还穿插着另一起案件的争议焦点。”黄晋律师说，“智明公司认为双方签订的合同是一份买卖合同，而上海某电子公司则认为他们签的是一份承揽合同。如果是前者，原告只负责收货、付钱，没有其他义务；如果是后者，原告要承担对于产品质量的管控责任。”
造成这起官司纠缠不休的另一个重要原因，是当年签订的合同实在是太简单了：标题只有两个字“合同”，内容仅一页纸，除必要的事项外，对于双方其余的权利义务均未作出详细约定。
2011年中下旬，法院终于作出判决：判令上海某电子公司除向智明公司返还当年支付的6万余元预付款外，另须赔偿智明公司损失20余万元，并要求智明公司返还所有上海某电子公司已交付的芯片。
律师心语
细签合同，避免纠纷
“这些当年每片，价值4元多的芯片，在经历了一次次技术革新后，此时已与废品无异。”黄晋说，“且不论2003年的20万元再加上银行利息和2011年的20万元相比价值相差了多少，仅就双方错过了一个巨大的市场商机而言，利润不知是案值的多少倍。”
技术等级是员工技能水平的体现分。以下是小编收录的车间员工技能等级评定方案，欢迎阅览。
1、目的
为加快公司高级技能人才培养，提高专业技能素质，充分调动车间员工的工作热情和积极性，促进提高工作生产效率和质量，最大限度的推动公司整体效益发展。特制定本管理办法。
2、适用范围公司拟针对车间工人进行技能等级评定。工人技能等级类型共分为3级，分别为高级技工、中级技工、初级技工(临时工和实习学员不在技能评定范围内)。
3、组织设置
3.1 技能评定委员会 组 长：总经理 副组长：副总经理成 员：技术中心、车间、质检部、行政人事部。
3.2 行政人事部从技能评定委员会中抽取至少5人组成评定小组，负责车间实际操作的评定工作。
4、相关部门职责
4.1行政人事部负责等级评定的受理及组织工作;
4.2技术中心负责设计理论考核试题库的建立、确立实际操作的考核项目及考核办法，并参与考核评分工作;
4.3质检部、车间参与评分标准的制定及考核评分工作;
4.4车间准备考核工具、物品材料。
5、技术等级设定
5.1基础条件(1)基础资格条件：工龄累计在3个月以上，与公司签定1年以上期限劳动合同或协议(含续签)。
(2)在工作期间(每月)未出现任何旷工，累计3次以上的迟到早退，累计3天以上的请事假等情形。
(3)能严格服从领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务。
(4)热爱本职岗位工作，勤劳主动，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。 (5)在工作期间没有发生严重违法公司规章纪律行为(如偷盗破坏财产、打架斗殴、屡次旷工等)，没有受公司任何警告以上处理的。
5.2 技术等级从低到高依次设定为初级技工、中级技工、高级技工等三个职等，每个职等分为A 、B 、C 三个职级，A 级最高，C 级最低，分别对应9个技术等级。
5.3 技术等级是员工技能水平的体现分。技术等级、定(晋)级时间间隔标准如下：
注：表中所列定(晋)级时间间隔标准：如某员工从1级向2级晋升至少需间隔3个月。
6、技能评定条件
6.1 初级技工具体要求如下：
(1)熟悉电烙铁的使用方法;
(2)能够独立的焊接非贴片式的电阻、电容等一般的电子元器件;
(3)根据工艺指导书，能够独立完成对产品的组装、测试;
(4)认识车间内设备、量具及相应功能;
(5)了解公司各仪器设备的操作方法。
根据考试成绩，将其划分为A 级、B 级、C 级三个等级，其详细定级标准见技能评定项目及方法。
6.2 中级技工
在初级技工的基础之上，中级技工的具体要求如下：
(1)能够独立的领取相关产品的原材料;
(2)熟悉各产品的生产工艺流程，对于组装过程中出现的一般性问题，能够独立解决;
(3)能够独立的焊接贴片式电阻、电容等电子元器件;
(4)熟练掌握量具、材料及相应的功能;
(5)熟悉公司各仪器设备的操作方法;
(6)熟练使用办公软件(如word 、excel 等)的基本功能。
根据考试成绩，将其划分为A 级、B 级、C 级三个等级，其详细定级标准见技能评定项目及方法。
6.3 高级技工
在中级技工的基础之上，高级技工的具体要求如下：
(1)能够独立焊接单片机等较精密的电子元器件;
(2)理解公司各仪器设备的工作原理，如出现问题能够及时准确的查找原因。
(3)能够看懂电路原理图及电路板的布线情况;
(4)根据电路图BOM 表能够独立的焊接相关元器件;
(5)对于生产过程中出现的各种问题，能够独立及时的处理。
根据考试成绩，将其划分为A 级、B 级、C 级三个等级，其详细定级标准见技能评定项目及方法。
7、技能评定项目及方法
7.1 主要包括理论知识考试和实际操作技能考核，理论考试主要为相关理论知识、操作规程、安全常识等。由技术中心拟定考试题库，行政人事部组织闭卷考试。
7.2操作技能考核的内容，由技术中心根据评定对象所从事的工作确定相应的考核项目，在指定场地通过现场实操的形式进行考核。
7.3理论知识考试和实际操作考核满分均为100分，两项均达到60分以上(含60分)者为合格，其中有一项达不到60分者为不合格。
7.4 对于文化水平较低者，可采用口头提问的方式进行理论考试，技能评定委员会审核后代替理论考试的分数。考核评定转化为理论考试分数对应表：
7.5 理论知识与实际操作考核所占权重如下表：
7.6 考试分数与技能等级挂钩如下：
例：某员工申请高级工的等级评定，理论知识考试分数为70分，实际操作考核分数为80分，合计总分为77分，则评定结果为高级工B 等。
8、技能等级评定流程
8.1 新进员工等级评定
8.1.1 对于技术较为熟练的新员工，试工时能独立从事本岗位工作，行政人事部可组织相关部门直接定级。
8.1.2 新进员工在试用期结束前15天，行政人事部通知相关员工填写申请表，车间主任对员工的工作态度、工作表现、技能提升程度进行评价，填写审核意见后报行政人事部。
8.1.3行政人事部根据所需评定的技能、人数，统筹安排理论考试及实际操作考核的时间、地点，并通知相关部门及人员组织考试和考核。
8.1.4行政人事部汇总评定意见，确立评定等级，评定结果公示无异议后报总经理批准。
8.2 正式员工等级评定8.2.1连续在本公司从事本职工作达三个月(含)以上的员工为正式员工。
8.2.2正式员工初次进行等级评定，应对照初次技能评定申报条件，填写等级评定申请表，列出申请理由，并由相关负责人填写审核意见后报行政人事部。
8.2.3正式员工晋级等级评定，应符合技能晋级的时间间隔要求。
8.2.4 其它流程按8.1 的程序进行。
9、相关要求
9.1 各级管理人员应为员工成长、技能提升创造条件和提供帮助。任何部门任何人不得以任何理由挤兑、压制新老员工成长，否则一经查实，将视情节轻重对有关人员给予降职、撤职、调岗、开除等处分。
9.2 在技能等级评定的过程中，评定小组成员必须保持公平、公正，严格按照评分标准评定，严禁弄虚作假，否则一经查实，将视情节轻重对有关人员给予降职、撤职、调岗、开除等处分。
10、相关支持性文件
10.1 《技能等级评定申请表》
10.2 《技能等级晋升申请表》
10.3 《技能评定评审表》
10.4 《技能评定结果通知单》
11、附则
11.1本办法由车间起草，行政人事部审定，并负责解释和修订。
1.1案件信息管理（1）案件信息登记该模块主要用于向基层警队提供录入案件现场勘查的详细情况，包括勘查地点、勘查时间等。系统根据案件基本信息的层次结构，将整个案件基本信息分为案件索引主库、勘查警员信息库、见证人信息库、物证库、附件库等5个主从库，使之更符合案件现场信息的组织结构。该模块分列表选择和输入拼音码两种方式提供编辑功能；可按勘验时间、勘查地点等关键字提供数据检索功能；对于基本信息填写后，半个月内未上传附件的，系统可提供自动提醒功能；警队委托的鉴定完成后，系统可向所队用户提醒移交信息。（2）案件信息导出该模块按勘验时间、勘查地点等提供数据检索功能，并对检索出来的信息提供到电子表格的数据导出功能。（3）数据上报该模块可将现场勘查的案件信息以列表的方式显示出来，用户可按照“上传案件基本信息”和“上传附件”两种方式，从列表中挑选已经立案的勘察信息上传公安处
1.2鉴定信息管理（1）委托鉴定信息登记该模块用于记录基层所队或个人委托公安处、以及公安处委托上级单位进行活体、尸体、物证鉴定等信息，包括委托单位、委托日期等。（2）活体检验鉴定该模块用于记录法医出具的活体检验报告，内容包括委托单位、委托事由、案情概述、伤者信息、活体检查状况等信息，并提供原电子文档的保存功能。（3）尸体检验鉴定该模块用于记录法医出具的尸体检验报告，内容包括案情简介、死者信息、尸表检验、尸体解剖等信息，并提供原电子文档的保存功能。（4）未知名尸体勘验信息登记该模块根据现场勘查情况用于记录未知名尸体勘验信息，包括案件编号、勘验日期、勘验单位等信息，并提供原电子文档的保存功能。（5）未知名尸体登记信息撤销该模块根据查明的情况，用于记录未知名尸体登记撤销的原因及部分原始登记信息，包括原勘验信息、查明单位等信息，并提供原电子文档的保存功能。（6）鉴定信息导出该模块按案件编号、登记编号、送检单位等提供数据检索功能，并对检索出来的信息提供到电子表格的数据导出功能。（7）数据通用查询接口该模块提供公安处具有一定数据库SQL语言基础的技术人员直接和数据库对话的查询接口，方便这些技术人员对系统所提供的案件鉴定信息查询功能之外的检索需求。
1.3人员信息管理（1）人员学历登记该模块用于记录警队技术人员的学历信息，包括姓名、编号、所在学校、专业、毕业时间、学位等信息。（2）人员培训登记该模块用于记录公安处技术人员的历次培训信息，包括姓名、编号、学校名称、起止时间等。（3）工作简历登记该模块用于记录警队技术人员的工作简历信息，包括姓名、编号、工作单位、职务、起止时间等信息。（4）警衔晋级登记该模块用于记录警队技术人员的历次警衔晋级信息，包括姓名、编号、警衔级别、授予时间等信息。（5）职称晋级登记该模块用于记录警队技术人员的历次职称晋级信息，包括姓名、编号、技术职称、授予时间等信息。（6）行政晋级登记该模块用于记录警队技术人员的历次行政晋级信息，包括姓名、编号、行政级别、晋级时间等信息。（7）立功受奖登记该模块用于记录警队技术人员的历次立功受奖信息，包括姓名、编号、颁奖单位、奖项、获奖时间等信息。（8）受罚情况登记该模块用于记录警队技术人员的历次受到处分的信息，包括姓名、编号、批评单位、处分决定、时间等信息。（9）休假情况登记该模块用于记录警队技术人员的历次休假情况，包括姓名、编号、假期理由、起止时间等信息。（10）人员信息导出该模块按身份证号、姓名、单位名称、表类型提供数据检索功能，并对检索出来的信息提供到电子表格的数据导出功能。以上各个模块的信息登记，均可通过身份证的表间关联，系统可将人员的关键登记信息和基础字典中的人员基本资料进行连接。
1.4统计分析管理（1）案件类别统计该模块分一般、重大、特大3种情况统计指定时间段内，各个警队以及整个公安处所处理的各类现场勘验案件的案件类别情况。系统提供时间段参数设置。（2）七率统计该模块统计各个警队和整个公安处指定时间段内用于计算勘验率、痕迹物证提取率、现场书面分析率、现场勘验检查记录制作率、现场痕迹物证建档率、刑事科学技术检验鉴定率、刑事科学技术起关键作用率。和基层警队系统类似，由于立案总数、刑事科学技术在破案或处理作案人中起关键作用的10类案件数等数据无法由系统自身提供，比率值仍需操作人员根据实际情况输入以上数值后，系统才能根据既定的计算公式进行计算。（3）技术人员工作量该模块统计指定时间段内，各个警队技术员出警、制作笔录、拍照、绘图、录像、录音、制作检验鉴定书的数量情况。系统提供时间段参数设置。（4）案别物证该模块统计指定时间段内，公安处在各种案别中提取的各类别物证的数量情况。（5）所队提取物证该模块统计指定时间段内，各个警队和整个公安处提取、保存的各类别物证的数量情况。（6）鉴定类别该模块统计指定时间段内，各个警队委托各种鉴定类别的数量情况。（7）案别鉴定该模块统计指定时间段内，公安处所有警队在各种案件级别所作的各类鉴定的数量情况。（8）技术人员工龄该模块用于统计各个警队技术人员每个工龄段人员的汇总信息。（9）技术人员职称该模块用于统计各个警队技术人员各种技术职称人员的汇总信息。（10）技术人员年龄该模块用于统计各个警队技术人员各个年龄段人员的汇总信息。
1.5基础数据字典管理该部分信息用于系统中使用到的各种相关字典类型的定义，主要是方便操作者利用拼音码或者列表选择等快捷输入方式。包括：案件类型字典、案件级别字典、鉴定类型字典、警衔类型字典、学历类型字典、民族类型字典、行政级别字典、职称类型字典、附件类型字典、物证类型字典、勘查工作类型字典、死亡类型字典、警队资料字典、人员基本资料管理等。
1.6后台管理（1）角色权限定义该模块用于预定义能够操作该系统的角色名称及相应的权限信息，即可设置某个角色能够操纵那些具体功能模块。（2）系统用户定义根据预先设置好的角色，该模块用于定义可以操纵本系统的用户名称、口令、角色名，如果该用户是基层警队用户的话，还必须设置该用户所在警队的授权计算机IP地址。系统将根据这些信息判断试图登录的用户是否为合法用户。（3）操作轨迹管理系统对可能影响到原始数据准确性的关键操作在后台自动进行记录。本功能提供对这些操作信息的查询、追踪功能，包括操作人、操作日期、所操作的数据表、操作内容等信息。
2系统特点
2．1系统设置参数化系统的所有设置全部以参数的形式保存，有足够权限的用户可以自由进行配置。保证系统了在设计上的灵活性，用户可以根据使用情况变化对系统的参数进行配置，而无须修改程序。
2．2创建自主学习型的铁路刑事技术专有信息库系统首次在铁路公安系统中实现了自主学习型的铁路刑事技术专有信息知识库，可以通过系统的自学习功能，不断补充完善铁路刑事技术专有信息，分类整理，规划文档目录，从而为铁路公安相关技术人员完成刑侦工作所需要的专有知识库的采集、查阅及维护。
2．3系统操作分级限制系统用户可以为共同使用该系统的多个用户设置不同的使用级别，不同级别的用户在进入系统后有不同的功能范围，从而实现系统的安全性及用户权限的管理。
3结语
自任职以来非常注重人才的培养，积极开展对下级医师的指导工作，培训下级医师进行各种常用内科操作，规范三级查访制度，提高下级医师对常见病、多发病的诊治水平，多次组织院内讲座，规范各种常规操作技能，真正发挥了业务骨干作用。下面是小编整理的关于晋升副主任医师述职报告总结范文，希望能够帮到大家。
晋升副主任医师述职报告总结范文【一】
一年来，在领导班子和院长的正确领导下，在医院各科室的支持下，在全科室人员和村妇保医生的合作下。我妇产科认真贯彻落实《妇婴保健法》深入开展母婴保健各项工作，为提高我镇出生人口素质，降低孕产妇、围产儿死亡率，减少出生缺陷及残疾做出了应有的贡献。
这一年中我科医务人员齐心协力，在工作上积极主动，不断解放思想、更新观念、树立高度的事业心何责心。围绕科室工作性质，围绕医院中心工作，求真务实、踏实苦干，较好地完成了本科室的各项工作任务，取得了一些成绩，现将工作情况总结如下：
一、努力学习，提高科室整体素质，提高科室业务水平。
学习有关妇幼卫生知识，写下了大量与业务水平有关的知识，丰富理论知识，用理论技术指导业务工作，能熟练掌握妇产科的常见病、多发病及疑难病症的诊疗技术，诊治妇产科各种常见病、多发病。工作中严格执行各项工作制度、诊疗常规和操作规程，一丝不苟的处理每一位病人。独立完成五六拾例剖宫产及其他妇产科手术，使产妇及病人都能健康出院。从无差错事故的发生。
二、培训村妇保医生、提升整体业务水平。
针对村妇保医生知识参差不齐的现状，给他们讲解产妇、孕妇的保健知识，产后访视、母乳喂养知识等内容。使得他们业务素质得到了相应的提高。并要求月报表分村管理，按时准确上报。
三、医患沟通到位
科室人员相互理解、团结一致。对住院分娩的孕妇，观察产程严密，耐心做好医患沟通，让孕妇及家属了解产程过程及可能发生的情况，让其心理有数，并有一个心理准备及理解过程。对一异常情况处理及时，手术病人严格把握手术指针，对危重病人进行尽快治疗并及时会诊，手术严格无菌操作，无一例产褥感染，今年住院分娩人次达200人次左右。剖宫产手术60人次左右。住院分娩率达95%以上。
四、加强孕产妇手流管理，对孕产妇实行分村管理、分工明确。
要求围产期保健卡填写及时，并能及时输入微机，有效地进行信息化管理，督促产妇定期产检，，且产后42天母婴能及时到院体检。提高高危孕产妇的筛查及管理，对高危孕产妇实行专案管理。提高高危孕产妇筛查能力和危重病例应急处理、转诊能力。通过各级产科医务人员及妇幼人员的能力协作，对高危孕产妇进行跟踪管理及信息化管理。
五、对孕产期妇女进行知识宣传教育。
利用各科渠道宣传卫生保健知识。免费为孕产妇体检，并对孕产妇进行专项补助积极给予准备其应有的资料，并积极为产妇及新生儿检查、新生儿疾病筛查达90%以上。
六、科室消毒责任明确、正规、及时记录
七、对全镇育龄妇女进行普查、普治工作。
八、合理安班排班制度及首诊负责制度，杜绝了医疗事故的发生。
综上所述，本人从政治表现、任职年限、业务技术、科研能力等方面已经具备了晋升副主任医师资格，评聘后，本人将认真履行职责，努力做好各项工作，为妇幼卫生事业贡献毕生力量。
晋升副主任医师述职报告总结范文【二】
本人于x年毕业进入临床，x年晋升为主治医师，回眸过去的工作、学习、生活既辛苦、忙碌，又让人感到充实和自豪。现将任职以来的工作情况总结：
晋升为主治医师是独立开展工作的开始，为迅速提高自己的诊疗技术，前两年本人一直在急诊科工作，急诊工作的锻炼使我迅速提高对急危重病的认识和抢救水平，能熟练处理好急性左心衰、急性冠脉综合症、支气管哮喘发作、高血压急症、癫痫大发作、上消化道大出血、大咯血等内科急症;同时能熟练地进行心肺脑复苏的抢救。
在工作中，本人深切的认识到一个合格的内科医生应具备的素质和条件。努力提高自身的业务水平，不断加强业务理论学习，阅读大量医学杂志及书刊，坚持写读书心得和综述，踊跃参加医学专业网络，经常参加各种学术会议，从而开阔了视野，扩大了知识面。
及时应用新的理论技术指导业务工作，能熟练掌握内科各系统的常见病、多发病及的诊治技术，同时也能处理各系统的常见病及各种急危重症及疑难病症如心脏骤停、药物中毒、昏迷等等，工作中严格执行各种工作制度、诊疗常规和操作规程在最大程度上避免了误诊差错事故的发生。我的信念是尽自己最大努力做好本职工作，解除病人痛疾。
临床工作离不开科研，同时我也希望自己有所创新，并开展了以脑卒中为主题的系列研究，针对脑卒中发病后肢体瘫痪后遗症多，且发病年龄高，治愈率低，申报了《x》课题，提出使用强制性运动疗法加强肢体康复，在康复治疗中发现强制性运动治疗对上肢运动功能恢复疗效较好，但对下肢功能恢复与一般康复治疗区别不大，故又提出《x》的相关研究，采用踏车运动治疗患侧下肢，并且取得较好疗效，经过一年多的努力攻关，最终完成课题，在临床推广中使我深深体会到医学研究的艰辛，虽然我的课题已取得阶段性结果，但治疗脑卒中是一项长期工作，希望在今后的工作中有建树。
自任职以来非常注重人才的培养，积极开展对下级医师的指导工作，培训下级医师进行各种常用内科操作，规范三级查访制度，提高下级医师对常见病、多发病的诊治水平，多次组织院内讲座，规范各种常规操作技能，真正发挥了业务骨干作用。
希望自己能通过这次晋升评审，使自己的业务工作更上一层楼，做一个优秀的内科医生。
晋升副主任医师述职报告总结范文【三】
尊敬的各位领导：
在本次学习期满时，我作为一名转科医师，在这期间圆满履行了自己的工作职责，认真学习、踏实工作、恪守敬业，并且在不同的科室认真负责得完成了老师和领导交给的各项任务。现述职如下：
一年来，在工作当中，作为一名转科医师，我时刻按照医师的职责，严以律己，勤恳做事，爱岗敬业，乐于奉献，坚持以科室为家，每天早来10分钟，晚走10分钟，严格按照操作规范，认真学习专业技能，培养自己的全面素质，使自己能很好地完成本职工作。
通过对各个科室的深入了解，我也摸索出了一套行之有效的“望闻问切”的方法，并在实际工作和学习中加以应用。牢固树立宗旨意识和服务意识，在实际工作中创造性地开展工作，始终坚持以病人为中心，为患者提供安全、优质、满意的服务，在科室学习期间没有出现一次工作上的失误，基本做到了让领导、老师和同事们的满意，让自己满意和让患者满意的“五满意”。工作期间多次受到老师的好评。
一年来，我一直按照科室主任的工作安排和要求，有条不紊地开展好本职工作，样样工作走在同志们的前面，通过自己的努力和学习创先争优。坚持每天早来晚走，认真做好交接班工作，并做好各项记录。为了学习和科室工作，我常年坚持一天24小时保持通讯工具畅通，不论是节假日或周末。特殊情况下，保证随叫随到。
一年来，已经记不清牺牲了多少个周末和节假日，几乎没有休息过一个完整的周末。工作中，时刻做到想为患者家属之所想，急为患者家属之所急，把患者家属当做自己的亲人，始终让患者在这里享受最优质的服务，我以微笑和真心对待患者，极大地提升了所在科室的外部形象，树立了所在科室“白衣天使”救死扶伤的良好医德和以实际行动抵制“一切向钱看”不良风气的精神风貌。
一年来，我在认真做好自己工作的同时，还参加各种业务学习和技能培训。各个科室的主任、老师们手把手地对我传、帮、带。老师们诲人不倦的教授态度，孜孜不倦的从业精神，精益求精的专业要求，让我受益良多。
我深知，没有老师们的辛勤付出，没有老师们的汗水，没有老师们的呵护，我不可能在短时间内学到那么多的知识。我会永远记着和他们相处的每一个日日夜夜，记着他们在我的学习、工作和生活中给予的帮助。我相信，老师们的教诲和精神会让我在未来的道路上走的更稳、更长远。
一年来，我经常向老师和同事虚心请教，并努力完善自己。但同时也应该看到：我在很多方面还存在一定的差距，归纳起来，有以下几点：
1、在实际工作当中，有时候自己的工作的方式方法不够得当，有急躁情绪和急于求成的思想。
2、工作中大多只是简单的执行任务和做好常规性的工作，创新精神和争先意识不够。
3、有时候会对问题进行自我分析，未及时地向老师提问，丧失提高的最佳机会。
一年来，每一个科室的工作我都认真完成。在进行患者资料采集、汇总和上传的时候，我经常是下班后回家继续进行资料的汇总和资料上传工作，很多时候一直忙到深夜。科室学习结束后，我也非常及时的把我自己的资料进行上传。现已经全部完成。
通过一年的转科学习，我进一步加强了业务知识的学习、进修和培训。我与科室主任及全体科室人员同心同德，克服困难，知难而上，以科室为重，患者为重，内强素质，外树形象，不断提高医疗水平，切实为患者提供优质的医疗服务，做出了显著的成绩。
在今后的工作中，我将继续努力，奋发进取，按要求着装，整洁干净，不浓装艳抹，严格按行为规范要求自己，以病人为中心，做到：服务周到、态度和蔼、语言文明，做到四心、两满意、四一样(治疗精心、查房细心、家属放心、病人安心;病人满意、领导满意;白天晚上一个样、领导在与不在一个样、查与不查一个样)。
我知道医院的发展与进步，离不开一个团结奋进的领导团体，也离不开医护人员的共同努力，更离不开每个人对这份事业的不懈追求!心中有梦想，行动才有方向。
在以后的岁月里，我将进一步明确自己的工作目标：要在思想上武装自己，在业务上提升自己，扎扎实实抓学习，实实在在做工作，努力为本院做出自已的贡献。
晋升副主任医师述职报告总结范文【四】
尊敬的各级领导：
我叫x，男，x岁，汉族，党员，硕士研究生，工作于x人民医院，专业是x科。现任职务医师。在省党委、政府的指导下，卫生局、医院、科主任的直接领导下，我认真开展各项医疗工作，全面履行了医师岗位职责。
一、加强政治业务学习，不断提高自身素质。
系统地学习党的政策和理论，做到思想上、政治上时刻同党中央保持高度一致，坚决拥护共产党的领导，听党指挥，积极保持共产党员先进性，坚决维护祖国统一，坚决贯彻、执行党的方针和路线。同时，坚持学以致用、用有所成的原则，把学习与工作有机结合，做到学习工作化、工作学习化，两者相互促进，共同提高。通过对照先进，找差距，查问题，找不足，自己在思想、作风、纪律以及工作标准、工作质量和工作效率等方面都有了很大提高。
二、认真负责地做好各项医疗工作。
“救死扶伤，治病救人”是医疗工作者的职责所在，也是社会文明的重要组成部分。我一向热爱本职工作，不怕脏不怕累，急病人之所急，想病人之所想，充分发扬救死扶伤的人道主义精神，以治愈患者为最大成就，任劳任怨，积极做好各项工作。
坚持业务学习不放松，于20x年9月考入x大学，攻读x硕士学位，20x年7月顺利毕业，并取得硕士研究生学历和医学硕士学位。
坚持学习理论的新成果，不断汲取新的营养，促进自己业务水平的不断提高，已发表相关医学论文x篇。同时坚持“精益求精，一丝不苟”的原则，热情接待每一位患者，认真分析、诊疗每一个病例，坚持把工作献给社会，把爱心捧给患者，从而保证了各项工作的质量，受到了领导、同事和患者的好评。
三、严格要求自己，积极为医院的发展建言出力。
作为医院的一员，“院兴我荣，院衰我耻”，知情出力、建言献策是义不荣辞的责任。近年来，紧紧围绕医院建设、医疗水平的提高、业务骨干的培养等方面开动脑筋、集思广益，提出合理化建议。同时，严格要求自己，对比自己年长的同志充分尊重，对年轻同志真诚地关心，坚持以工作为重，遵守各项纪律，兢兢业业，树立了自身良好形象。
总之，自参加工作以来，各级领导给予了我很大的关心和帮助，让我时刻都能感受党的温暖，使我在各个方面都取得了不小的进步，工作虽然取得了一定成绩，但是个人x水平差，严重影响临床工作;年龄轻，临床经验仍然不足，这些都与组织的要求还差得很远，与其它同志相比还有差距.
在今后工作中，要继续努力，克服不足，创造更加优异的工作成绩。在此，我衷心感谢党和政府的关怀，在今后我会再接再厉，将我之所学奉献于祖国的医疗卫生事业。
晋升副主任医师述职报告总结范文【五】
本人于x年x院校毕业后分配到x医院工作，28年来一直从事妇幼保健工作，x年x月被聘为主管医师。现将本人任职以来的工作情况总结如下：在政治思想方面，始终坚持党的路线、方针、政策，认真学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论以及江总书记的“三个代表”等主要思想。积极参加各项政治活动、维护领导、团结同志，具有良好的职业道德和敬业精神。在分管业务工作期间，积极围绕妇幼卫生工作方针。在工作中，本人深切的认识到一个合格的妇产科医生应具备的素质和条件。通过订阅大量业务杂志及书刊，学习有关妇幼卫生知识，写下了打量的读书笔记，丰富了自己的理论知识。经常参加国家及省内外举办的学术会议，聆听著名专家学者的学术讲座，从而开阔了视野，扩大了知识面。本人在分管保健工作期间，严格按照上级妇幼工作要求，认真制定了切实可行的工作指标和计划，建立了妇女、儿童“四簿四卡”，并定期检查落实，掌握全县妇女、儿童的健康状况。
本人于x年x院校毕业后分配到x医院工作，x年被调入某院任业务院长，x年x月x医学院卫生管理学专业大专班毕业，x年主持全院工作至今。28年来一直从事妇幼保健工作，x年x月被聘为主管医师。现将本人任职以来的工作情况总结如下：在政治思想方面，始终坚持党的路线、方针、政策，认真学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论以及江总书记的“三个代表”等主要思想，始终坚持全心全意为人民服务的主导思想，坚持改革、发展和进步，不断提高自己的政治理论水平。积极参加各项政治活动、维护领导、团结同志，具有良好的职业道德和敬业精神，工作任劳任怨、呕心沥血、多次被评为县、市、省级先进工作者。在分管业务工作期间，积极围绕妇幼卫生工作方针，以提高管理水平和业务能力为前提，以增强理论知识和提高业务技能为基础，坚持走临床和社会工作相结合的道路，积极带领全院职工齐心协力、努力工作，圆满完成了各项工作任务。
在工作中，本人深切的认识到一个合格的妇产科医生应具备的素质和条件。努力提高自身的业务水平，不断增强业务理论学习，通过订阅大量业务杂志及书刊，学习有关妇幼卫生知识，写下了打量的读书笔记，丰富了自己的理论知识。经常参加国家及省内外举办的学术会议，聆听著名专家学者的学术讲座，并多次去省市及兄弟单位学习新的医疗知识和医疗技能以及管理要领，从而开阔了视野，扩大了知识面。始终坚持用新的理论技能指导业务工作，能熟练掌握妇产科的多见病、多发病及疑难病症的诊治技能，能熟练诊断处理产科失血性休克、感染性休克、羊水栓塞及其他产科并发症及合并症，熟练诊治妇科各种急症、重症，独立实行妇产科常用手术及各种计划生育手术。工作中严格执行各种工作制度、诊疗常规和操作规程，一丝不苟的处理每一位病人，在最大程度上防止了误诊误治。自任现职以来，本人诊治的妇产科疾病诊断治疗准确率在x%以上、独立完成数百例剖宫产及其他妇产科手术，病人都能按时出院，从无差错事故的发生。注重临床科研工作，参加了《药物促排卵联合人工授精治疗不孕症临床研究》县级科研项目，荣获一等奖。撰写论文四篇，并先后在省级刊物发表，受到了专家的赞赏和肯定。注重人才的培养，自任职以来，积极指导下一级医师的工作。在妇幼卫生人员的培训中，担负组织和教程任务，由本人具体指导培训的各级妇幼人员达2千余人次，提高了各级妇幼人员的工作能力，真实发挥了业务骨干作用。
本人在分管保健工作期间，严格按照上级妇幼工作要求，认真制定了切实可行的工作指标和计划，进一步完善了县、乡、村三级保健网，建立了妇女、儿童“四簿四卡”，并定期检查落实，掌握全县妇女、儿童的健康状况。每年为女工健康查体3千余人次，0-7岁儿童健康查体1千余人次，实现了妇女、儿童系统化管理，有力保证了妇女、儿童的身体健康。配合主管领导，完成各项目标任务，如初级卫生保健、建立“爱婴医院”等工作。认真组织学习，培训业务骨干，深入各乡镇，配合各级领导，当好参谋，并制定切实可行的实施办法，积累了大量的实施材料，在省市抽查、评估、验收时，顺利通过。学习、宣传、落实《母婴保健法》，整理收集有关材料，书写版面，组织人员运用宣传车到各集市、乡镇宣传，散发宣传材料，带领同志们办起宣教室，并帮助指导各乡镇办宣教室或宣传栏，为《母婴保健法》的落实打下一定基础。积极开展婚前查体工作，发放《致新婚夫妇的一封信》，实行新婚保健知识及优生优育知识的宣教，每年举办学习班1-2期，提高了孕产妇自我保健能力，降低了孕产妇及新生儿的发病率和死亡率，为提高我县的人口素质奠定了基础。
自x年本人主持全院工作以来，积极协调好领导班子之间的联系，齐心协力、求真务实、大胆创新，不断吸取先进的管理体会，坚持走临床与保健相结合的路子，通过改善院容院貌，增添医疗设施，提高医疗水平，使临床工作上了一个新台阶，促进了各项工作的开展。在管理方面，建立健全各项规章制度，增强行风建设，注重思想教育，任人唯贤，积极发挥业务骨干带头人的作用，通过岗位责任制，职称评聘分开等方法的实施，极大的提高了广大职工的工作积极性，强化了主人翁意识。一年多来，临床工作有了新的突破，业务收入达到建院以来的最高水平。社会保健工作也得到了进一步完善，极大地提高了两个系统化管理率，降低了孕产妇及新生儿死亡率，使保健院的各项工作有了新的飞跃。
在众智云集的中关村中心，静静地成长着这样一家通讯设备研发企业，它每周开设一次“培训加油站”，每月安排半天作为高层领导员工接待日，每年举办一场离职员工座谈会、呈现一份竞争对手人力资源管理状况调查报告……成立5 年多来，普天信息技术研究院有限责任公司在通讯业白热化的人才争夺战中，稳扎稳打，低调中，战略锋芒初见。
一个初夏的午后，《职业》邀请到了这家公司的人力资源总经理蒲培先生，将知识型企业人力资源管理的朴素理念与独特品格娓娓道来。
创新・ 小节
作为中国普天的中央研究院，“持续创新”是普天信息技术研究院的核心价值观之一，如此宏大的口号，在蒲培口中却颇有几分举重若轻的意味。
2006 年，普天研究院开展了一次名为“寻找短板，提升自我”的活动，动员员工查找自身的和企业的“短板”，提出意见和建议。近三分之一的员工都参与其中，最后人力资源部共整理出员工的九十多条建议，对有见地者给予奖励，并有一半的建议已经落实到有关部门操作实施。在年底的员工满意度调查中，这次活动成为“制度化”呼声最高者之一。今年，研究院已经开始着手建立一项“合理化建议制度”，给予建议者相应的奖励，以此来推动和鼓励创新。
即使在非研发部门的人力资源部，创新的精神也被贯穿到了日常每项工作中。人力资源部采取的是KP（I 关键绩效指标）管理，每项指标满分是100 分，但员工完成了指标也只能拿到90 分，而只有具有一定的创新，实现了对目标要求的超越，才能拿到剩下的10 分。
蒲培说，普天研究院一直志在成为一家提供标准而不仅仅是开发产品的研发企业，从招聘开始就会运用多种工具来重点评判应聘者的创新意识和能力。但深谙聚沙成塔的朴素真理，普天研究院不仅给予发明专利这样的创新以大力度的物质、精神奖励，更激励各种方式和各个环节的创新，哪怕是细节的改善或优化，也会被认为是创新而备受鼓励。
尊重・ 沟通
在普天信息技术研究院的人力资源部，信奉这样一句话：公司以员工为本。由超过六成的硕士、博士组成的近千人的员工队伍，年轻，活跃，想法更加多元化、个性化，于是零障碍沟通、充分表达成为尊重员工的首要关键词。
每个月在普天信息技术研究院的院领导接待日这半天时间里，员工可以随时走进高层领导办公室，将自己的心里话一吐为快。考虑到员工的顾虑，研究院对高层领导还有一项特殊要求，院领导会主动在接待日之余走入各个部门的办公室、研发实验室，出现在员工的座位旁，和员工进行交流。而当每月研究院高层召开经理扩大会，通报公司重大事项和进展情况时，除了经理层到场，还会邀请一些没有担任管理职务的员工代表参加。蒲培介绍说，在研究院，沟通是多层次的，员工可以随时向任何层级的经理发送电子邮件进行交流，每半年人力资源部会组织一次员工代表座谈会，邀请院领导参加，每年度进行员工满意度调查，还会召开全体员工大会。同时，各个部门内部有周例会，部门经理及院领导有周、月度及季度例会，以实现及时有效的沟通。研究院还专门划拨活动费，鼓励各部门开展一些部门内部的团队建设活动，通过非正式沟通的平台促进团队成员之间的交流。
员工的情绪波动、想法变化随时都有可能发生，阶段性地掌握员工思想动态，是人力资源部企业文化专员的重要职责。每个季度，企业文化专员都会通过随机的员工访谈以及离职员工面谈，了解员工满意什么，不满意什么，都有什么样的新想法，最后撰写出员工思想动态报告，报送高层领导，以期实现下情上达的最佳效果。
在普天信息技术研究院，“尊爱团结”是被提及最多的词，与企业所尽力营造的“家”文化交相应和，温馨情感的背后，是研究院一贯的用人价值观――使用人才要从尊重人才开始，尊重要从畅快沟通开始。
忠诚・ 依赖
兵法说，知己知彼，百战不殆。蒲培说，要想和知识型员工保有稳定的心理契约，必须狠下功夫解读他们的需求取向。“关注自我发展、能力提升和他人的认可”，他如此概括知识型员工的特点。来到研究院后，蒲培每年都有一项雷打不动的工作――建设和完善员工职业发展通道，提升员工自我发展空间。耗时四年，一个多维度、精巧的员工职业发展通道终于基本布局完毕。
在研究院，员工的职业发展通道分为研发序列、专业技术（非研发）系列以及管理序列。在研发序列中，根据研发人员的不同特点，分别设置四类职位族和6 级发展晋升通道，晋升采用推荐认定和评聘两种方式；对专业技术（非研发）系列，分别设置了四类职位族、八类职位类和5 级发展晋升通道，晋升采用自动晋升以及推荐认定两种方式；在管理序列中，做了资源管理族/ 类和产品管理族/ 类的细分，晋升采用竞聘制度。以上所有晋升都通过公示环节来保证晋升的公开、公平和公正性。三个序列之间，激励和公平被列为首要考虑因素，力求把职位与在企业中的地位、价值结合起来，让每个员工都拥有适合自身的发展空间，并能得到多方面的尊重和认可。
进入普天信息研究院的员工，一路走来一直都有四种力量可以“依赖”。首当其冲的是榜样、高手的力量。人力资源部会为所有入职的新员工安排企业内部的导师。蒲培分享了自己最有心得的发现――如果员工，尤其是知识型员工，能在企业中找到可以担当自己导师的专家，就能产生安全感和依靠感，在个人技能发展获得支持的同时，归属感也能得到提升。
第二种力量来源于研究院的培训制度。研究院内部不仅为管理层定期开展各种管理技能的培训、安排员工外出参加工作所需的相关技能培训，同时还为全体员工搭建了一个长期学习平台，有每周一次内容丰富的培训加油站，还有完善的E―learning 系统可随时登陆学习。在普天信息技术研究院看来，企业培训的境界，就是努力营造出企业大学的氛围，让员工感到身处其中，不仅在付出，也在吸纳养分，获得成长。
第三种力量则是职业发展的专业支持与建议。人力资源部一直都在尝试运用科学的工具，为员工职涯发展给予更加专业的咨询服务。在一年一度的研发人员职位评聘时的人力资源测评和管理人员行为风格测试的基础上，人力资源部正在着手构建一个专业人才和管理人才后备队伍的选拔体系，一方面实现对员工职业选择的专业咨询，一方面为企业生产源源不断的合格人才。
第四种力量来自于团队的领头人。人力资源部坚持这样一个观点：优秀管理者是企业成长和发展的后劲所在。每年，人力资源部都会掌握一份名单，列于其上的都是具有管理潜质的员工，他们可以和经理层一起参加研讨会和各项管理技能培训。公司还专门为经理层设有“金马奖”，颁给在年度工作中带领团队做出突出贡献的优秀经理人员。“因为我们意识到一个优秀的管理者或团队，能让更多的人得到成长，让组织的力量成倍地爆发。”蒲培如是阐释说。
战略伙伴・“惊喜”
最近，普天信息技术研究院召开了一个下半年业务发展规划会，参会人员都来自业务部门，其中却有一个“异数”，就是来自人力资源部的蒲培。作为唯一参会的职能部门代表，现在谈起此事，蒲培仍然成就感十足。来到普天信息技术研究院四年，蒲培对人力资源部的成长历程感触最深：“HR 是不是企业的战略伙伴，要由别人说了算。所以我只能说，通过我们自己的努力，有一些令人鼓舞的变化，例如，从去年开始，所有经理层任免的第一道程序是要看人力资源部的评价报告。”
身处一个研发型的企业中，人力资源部门能获得高层如此的重视和支持，足以让很多HR 从业者艳羡不已。追问蒲培秘诀是什么，他用了一个词――“惊喜”。
每年，人力资源部都会送给研究院高层一些惊喜。例如站在高层角度思考，进行的竞争对手人力资源管理状况调查、管理层业绩与管理风格分析、员工思想动态报告，又或者单点突破，策划的短短十分钟慷慨激昂的新员工宣誓仪式，以及在一些HR 业界活动上获得的荣誉。这些超出了高层期望的创新，成功地获得了他们对人力资源工作更多的兴趣和关注，还引发了其他方面的思考，实现了和高层的良性互动。蒲培说：“要踏实地做事，才有获得认可的机会。大事小事都需要去琢磨，提出一个想法，首先要能感动自己，其次讲出来能感动团队，那么就能感动高层、感动企业。”
“惊喜”来自于一个能制造惊喜的团队。在每季度的职能部门满意度调查中，人力资源部的得分不是第一就是第二。在塑造人力资源团队的过程中，“学习”被放在第一位，优秀HR 从业者在这里被定义为具有人力资源管理体系的基础，同时在某个专业领域有深入研究。每半个月，人力资源部就会在内部举办一次培训交流，这种培训都是在下班之后进行的，由部门内部专家来讲授及组织专题研论，三年来从来没有一位员工无故请假。此外，通信行业的背景知识、创新的精神、服务的意识，是蒲培打造这支团队的另外三个标准。他总说：“HR 的工作水平取决于两个方面，一是意识是否到位，必须知道什么是优秀的标准，二是专业能力是否达到，目标设定之后，执行就是关键。”
今年，普天信息技术研究院还将举办第三次离职员工座谈会。“一朝为同事，终生是朋友”是活动的主题，员工离职后，工号将被保留五年，如果他们回归，可以启用老工号，司龄将连续计算，富有竞争力的薪酬、体贴的员工资助计划的承诺依然不会改变。“家”的文化，再次得到淋漓尽致的体现。柔和，却有力量，温馨，不减激情，理想，不失稳健，这就是普天信息技术研究院人力资源管理的动人一面。
五年已经过去，未来还有无数个五年正待施展，致力于打造通信品牌人才高地的普天信息技术研究院有限公司，已经再度上路，精彩值得期盼。
名企链接
普天信息技术研究院有限公司（简称研究院），是中国普天信息产业股份有限公司所属的从事高新技术和产品研发的研究机构。主要职能和任务是为中国普天承担新技术发展规划和新产品研究开发，为中国普天提供具有市场前景和产业规模能力的新技术与新产品。作为中国普天新产品的提供基地，以技术创新方式培育产业和支撑产业的发展，使中国普天产业实现自主可控和可持续发展。
一、紧紧围绕*主线，新闻宣传取得新突破
全省广电围绕大局，服务中心，确保导向，宣传报道呈现出四大亮点。
*的宣传浓墨重彩、高潮迭起。会前推出了《*代表风采》、《喜看新成就迎接*》等30多个专栏，系统报道全省经济、政治、社会、文化发展的辉煌成就和经验、典型，形成了迎接*的浓厚氛围。会中开办了《喜庆*再创新辉煌》等20多个专栏，全景式反映全省喜庆*的盛况。省台前方报道组在央视发稿全国领先，省委书记张宝顺给予批示表扬。会后推出了《“新起点、新高度、新征程”——市委书记访谈》、《*精神在基层》等20多个专栏，综合运用现场报道、深度报道、组织活动和开设“*报告新提法、新表述”、“专家解读”、“百姓畅谈”专栏等多种形式，很快在全省掀起了学习、宣讲、贯彻、落实*精神的热潮。
主题宣传重点突出、扎实深入。一是推出《新路径新跨越》、（省总台）、《科学发展构建和谐》（省总台、大同台、朔州台）、《建设新农村看看新变化》（运城台）、《和谐风来满眼春》（长治台）等20多个特色专栏和系列报道，圆满完成了科学发展观、社会主义核心价值体系、新农村建设、结构调整、节能减排和建军80周年、纪念香港回归10周年等重大主题宣传任务。二是精心组织了“转变作风狠抓落实”专题报道和采访活动，多层面、多角度地宣传典型、揭示问题，推出了省市效能监察部门对部分机关单位明察暗访的系列报道，在社会上引起强烈反响，有力促进了部门和行业作风转变，省领导张宝顺、高建民给予批示表扬。三是省、市台共开办政风行风广播热线、电视栏目各12个，聚焦和跟踪政风、行风、教育、卫生、食品、药品、供暖等民生热点、难点、焦点，在化解矛盾、促进和谐、改进服务、为群众解决实际问题中发挥了积极作用。
“两会”宣传异彩纷呈、蝉联佳绩。一是省内宣传声势大、形式多。每天播出4个专栏，既有深度解读会议精神的《报告摘要》、《声音》，又有《我给代表打电话》、《百姓心声》等反映基层代表和人民群众声音的节目。二是省外宣传有突破、有创新。成功组织了中部六省电台“两会”联合直播报道活动；省总台与中央人民广播电合推出大型系列报道《刮目看*》，连续三天在中央台播出。三是央视发稿名列各省第一。“两会”期间，在国家级广播电视媒体播发稿件120多条，在央视《新闻联播》播出37条，连续5年名列各省前茅。省委书记张宝顺给予批示表扬。
对外宣传力度加大、成效明显。一是“珠洽会”、“煤博会”的宣传生动精彩。推出了珠三角经济介绍、合作项目展示和粤港澳企业家访谈报道，制作了开幕式专题片《印象*》和文艺节目《黄河情韵》。“煤博会”宣传采取组合联动、内外互动的报道形式，推出形象宣传片《魅力*》和《迎接煤炭博览会》等专栏，与中央台、中国广播网联合推出《聚焦中国首届煤炭博览会》大型直播活动。太原台推出长达一小时的特别节目，生动展示了“煤博会”的盛况。二是黄河台的外宣工作实现突破。SCOLA注册学习人数达290多万；北美卫视在加拿大成功落地，节目改版取得成功，收视率位列长城平台17套卫视节目第5，网站点击率位列第3，得到广电总局的表扬；成功申办“黄河电视孔子学院”（全国仅此一家），外宣阵地有了拓展。三是央视上稿成绩显著。省台全年在央视发稿1*0条。运城台与凤凰卫视联合拍摄的《纵横中国城市故事》（运城篇）在凤凰中文台、美洲台、欧洲台播出。
二、紧紧围绕品牌建设，节目创新取得新成绩
以栏目品牌化、频道（频率）特色化为目标，提升了节目的影响力。
频道频率凸显特色。去年公布的全国卫视城乡收视排位显示，*卫视晚间黄金时段收视率全国排名第9位，全天收视率全国排名第14位。科教频道节目收视率总体比上年上升1.68个百分点，在太原市网的收视份额排名由第25位上升到第5位。太原台新闻频道、百姓频道突出了时政、社会、民生新闻的强档编排特色，晋城公共频道进行了全面改版，晋中新开办了交通文艺频率。
节目栏目不断创新。各台围绕“三贴近”原则，通过改版、创新，打造了一批深受群众欢迎的优秀栏目，如：省台的《新闻联播》、《记者调查》、《第一访谈》、《走进大戏台》、《都市110》、《一方水土》、《影像世界》、《黄河全记录》、《倾诉》等栏目已初具品牌效应；各市的《社会广角》、《新闻下午茶》（太原），《第一时间》（运城），《晋中观察》（晋中），《吕梁时空》（吕梁），《二黄毛讲故事》（忻州），《晋城记忆》（晋城），《正在进行》（临汾）等栏目在当地的影响力也有了显著提升。
大型活动丰富多彩。推出全省电台“春之声”春节大联播、16省市元旦戏曲晚会（省总台）、“CCTV奥运城市行——走进*”（太原台）、“洪洞大槐树祭祖节”（临汾台）等20多项大型活动。20*“*记忆”“双十”评选活动，共收到选票53万多张，创群众参与度历史新高，已成为广具影响力的重要活动品牌。组织了第二届百县千乡5000余场公益电影放映和万场数字电影放映活动，投入数字放映设备60套，放映电影200余部，得到农民群众和广电总局的好评。
三、紧紧围绕打造精品，影视剧创作喜获丰收
坚持高起点精心策划、高层次整合资源和高质量市场运作，完成电影15部，电影《夜袭》被列为*献礼影片。完成电视剧22部520集，《文化站长》（26集）、《喜耕田的故事》（19集）作为党的*的献礼剧在央视一套黄金档播出。共有17部影视剧获得国内外奖项34项，其中：3个全国“五个一工程”奖；2个华表奖；5个飞天奖；4个国际奖（电影《剃头匠》获得美国雪城电影节两项最佳单项奖、印度国际电影节金孔雀奖；《乔家大院》获韩国国际电视节最佳长篇电视剧奖；《暖春》获平壤电影节特别奖）；1个金鸡奖；1个百花奖。获奖数量和质量全国领先，电视剧连续两年在央视的播出量和收视率名列各省前茅。
四、紧紧围绕“两个确保”，安全播出迈上新台阶
紧紧围绕确保*安全播出，一手抓工程建设，一手抓日常管理，较好地完成了安全播出任务。
突出抓好转星调整。全系统统一部署，分级负责，克服时间紧、任务重、范围广等困难，层层成立领导组和工作机构，签定责任状、制定方案、分片包干，按照倒计时推进；层层开展、技术服务，印发宣传材料11.2万余份、技术手册1400份、培训技术人员6万余人次，技术服务热线受理电话2000多个，每天通过电视、广播、报纸、视听网站及时信息公告；层层建立信息反馈机制，深入基层巡回检查，严把质量、进度、验收各道关口，圆满完成了全省转星调整工作。全省共调整卫星接收设施614966面。
全力保证安全播出。全面加强制度、设施和技术手段建设，完善监测和调度指挥系统，开展2次全省性大检查，及时整改，消除隐患，不留死角，加强有线、无线防范和重点部位安全保卫，对*安全播出层层签定责任状，对9月30日至10月31日共32天的“重要保障期”进行全天候值守和巡查，胜利实现了*安全播出“两个确保”的目标。全年挫败“”恶意攻击16次，顺利完成了元旦、春节、“两会”、“五一”、“十一”等“重要保障期”的安全播出任务，取得了重要时段、重大活动、重要节目的停播率为零秒的好成绩，受到广电总局的表扬。
五、紧紧围绕深化改革，体制机制不断创新
结合*广电实际，加大了体制改革、机制创新的力度。
重组改制开始启动。省局在组织开展改革调研的基础上，按照政事、政企、政资三分开和事业、产业分类改革的要求，制定了《*省广播电视局深化体制改革和加快产业发展的方案》；参照广西、河南的经验，按照现代企业制度要求制定出电影厂改制及组建集团的具体实施方案；制定了《*省广播影视产业发展规划(2008－2015年)》和《*广播影视项目规划》，精心筛选出事业、外宣、产业、基础设施4大类30个重点发展项目，为下一步改革与发展的有力推进奠定了良好基础。
机制创新初见成效。省台全面推行了频道频率总监负责制，激发了活力，节目质量和经营收入有了明显提高；省台、临汾、运城等选择部分栏目试行制片人制，初步形成了节目、广告资源的市场化配置和责权利关系相统一的运营机制。全系统进一步深化了用人、分配制度改革，太原台进一步完善全员聘用制，完成了新一轮中层干部竞争上岗工作。临汾、大同等形成了绩效与收入挂钩、向一线岗位倾斜的分配机制。
六、紧紧围绕繁荣事业，基础建设稳步推进
加强基本建设和技术改造，提升了基础设施和技术装备水平。
大力实施村村通工程。完成了全省新农村建设1098个试点村和2000个重点推进村的“村村通”调查摸底；省及大多数市、县落实了“村村通”维护费；完成了中央广播电视无线覆盖两期工程设备招标采购。太原市提前3年半完成了“十一五”村村通任务。
努力扩大省内外覆盖。*卫视省外覆盖的增长速度连续两年跻身全国前5名，省级4套地面频道合同用户比上年增长22.60％，达325.7万户。
全面推进技术改造和基础建设。全省微波电路数字化改造全面竣工。大多数市电台、电视台采、录、编、播、控设备数字化达到90%以上。省广播影视中心项目得到省领导张宝顺、孟学农、薛延忠、高建民批示，要求各有关部门予以大力支持。阳泉广电大楼竣工，长治、朔州广电大楼正在建设中。
七、紧紧围绕壮大实力，多元发展初步形成
面向市场，多元推进，全面拓展了传统产业、新媒体产业和衍生产业开发。
核心产业发展有新突破。省总台制作的《精彩*》音像作品、太原台制作的《真实的故事》等120部系列专题片取得较好的经济效益。省网公司与中国教育电视台、*移动、*网通和*电数广文化传媒公司正式签约，合作开发*数字电视教育信息网项目。全省数字电视用户突破70万。临汾、晋中、晋城、阳泉、运城5市有线用户有了大幅增长。
新媒体开发有新成绩。*视听网的点击率进入全国广电网站前10位，名列第7。省台音乐广播推出可视音乐广播网站”，在线收听（看）人数不断攀升。省彩民在线频道和老年福频道在全国32个城市落地，用户由开播初期的30万户上升到2600万户。移动电视覆盖太原市内公交车1700多辆，节目增至2套，广告创收突破800万元。
衍生产业开发有新进展。省局南内环小区、地球站、528台等一批项目得到了省委宣传部、省政府机关事务管理局和太原市国土、规划部门批准，有两个项目与合作方签定了协议。太原台青年宫演艺中心全年成功举办商业演出130余场。全省广电经营总收入达到15．9亿，同比增长11%。
八、紧紧围绕依法行政，管理工作不断创新
强化行政职能，创新管理手段，保证了事业产业的健康发展。
抵制低俗之风效果明显。全系统认真开展自查自纠，对各类娱乐选秀、有奖竞猜及短信服务、性话题、法制类、动画片、影视剧节目逐项严格审查，坚决叫停了20多个有低俗内容的节目，共清理虚假医疗资讯、涉性广告44条，有效遏制了低俗倾向，净化了荧屏声频。同时进一步健全了选题申报、播出管理、收听收看、监督审查、责任追究和奖惩6项制度，形成了抵制低俗之风的长效机制。
依法管理日益规范。以“四查四看”为重点，全面引深“加强新闻宣传管理，引深三项学习教育”专项活动；成立了省局收听收看工作领导小组和收听收看中心，实现了对全省市级台以上63套广播电视节目的监听监看;对行政执法400余人分3期进行了培训;完成全省109家播出机构换证、13家节目制作许可证审查发放，查处、纠正50多家播出机构违规行为；建成了互联网传输视听节目、播出机构和网络传输机构、广播电视广告三个监管监看系统；开展打击网络色情专项斗争，监看网站100452个，查处网站8个；配合公安厅开展全省“三电”专项斗争，处治32起盗窃广电设施案件；开展境外卫星电视专项整治，共出动检查人员5391人次，查处87家非法销售市场和商店，查扣、拆除相关设备7889套。在全国整治办考评中名列各省前列。
内部管理得到加强。对各市实行“年度工作千分制”考核；省局制定了《重要工作责任制》、《重点项目工作责任制》，将重点工作细化分解为23个项目，明确分管领导、责任人和承办部门，定期检查通报，促进了任务的落实。开通了“*省广播电视局网站”，晋中、阳泉开通广电门户网站，为政务公开、服务公众搭建了新平台。信息工作、工会工作、行政后勤、安全保卫都取得了新成绩。
九、紧紧围绕自身建设，队伍素质得到提高
适应改革发展的需要，狠抓了党建、党风和业务建设。
加强了党的建设和党风廉政建设。通过坚持中心组学习制度、举办报告会、理论研讨、组织培训等多种方式，提高了广大党员的政治思想素养；健全了基层党组织及组织生活，开展了评比先进党员和先进支部活动，提高了各级党组织的凝聚力、战斗力；各级都成立了党风廉政建设责任制领导小组，层层签定党风廉政建设责任书,认真落实“八条禁令”，形成了有效的防治惩处机制。成功举办了“清廉·奉献——全省广电系统先进事迹报告会”。
