时间：2022-08-20 02:42:20
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人才培训总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
2018年来，自己坚持“尽心、尽力、尽责”的理念，兢兢业业、尽心尽力做好各项工作，较好地履行了自己的职责，主要做了以下几方面的工作：一是认真做好高技能人才培训组织工作；二是积极参与全省职业技能鉴定工作；三是做好职鉴培训工作。
一、认真做好高技能人才培训组织工作
根据省公司提高邮政企业高技能人才培训的要求，2018年是我省申报高级工的考生集中培训，采取先培后考的第一年，各市州公司认识不一，难度较大，但在领导的支持和各位同仁的配合下，我坚持每开一个班就及时通报参培情况，以利于各市州公司掌握送培训进度；主动与任课老师沟通，了解考生学习情况，在各市州公司和培训中心领导及老师们的通力配合下，全年共有825人次参加了高技能人才培训，有412人取得了相应职业资格合格证书，超额完成了省公司下达的培训合格目标。
二、积极参与全省职业技能鉴定工作
参与从授课到命题、考件制作、印制试卷、监考、阅卷、评分、登分、资料整理归档等全过程。授课和命题涵盖了邮政业务营销员初、中、高、技师；邮件分拣员、报刊发行员等多工种多级别；参入了的理论监考、技能考核现场评判及评分等工作。
职鉴命题严格按照技能鉴定规范的要求，力争考点全涵盖；为了杜绝泄密，确保考试的公平公正，对所担负职业的每批次考件重新命题制作，虽说工作量很大，但每次都保质保量在考前准备就绪；监考巡考每场次必查验考生的准考证和身份证，坚决杜绝代考行为；评分严格执行规范扣分标准密封阅卷，登分认真仔细，全程经得起抽查检查，确保成绩无误。
三、 做好职鉴培训工作
本年度主要承担了三期《邮政业务营销员》职业的高级工班的培训工作，力求吃透教材，找准重点、难点，在教学中的克服随意性，认真备课，对教材系统、重点和难点内容，做到心中有数；培训前了解学员结构，学员心理，学员基础，选择多种的教学方法、教学手段，注重讲思路、谋案例、用方法，力求通俗易懂，贴近工作实际，充分调动学员学习的积极性，帮助学员的克服畏难情绪，有针对性地进行教学。上课期间要求学员严格按照教学要求完成学习任务，课后利用网络平台组建模拟试题库进行复习；同时又注重因材施教，对基础差的学员重点监控、手把手地辅导，在学员中开展互帮互学活动，不断总结经验，向课堂要质量，提高教学效果。这三期共有88人次参加培训学习，有60人取得了《邮政业务营销员》高级职业资格证书，合格率达68.18%。另外《邮件分拣员》、《报刊发行员》职业的培训也取得较好地效果。
2019年的工作，我将努力做好以下二个方面的事情，一是加强创新工作方法的学习，积极学习充实自我，不断完善已有课件，努力开发适应邮政业务发展的新课件，以适应工作需求；二是针对职鉴工作新变化，切实使职业技能鉴定与提升员工素养相匹配，紧紧立足于企业，为企业遴选符合岗位要求的合格员工和具有一定特长的工匠。积极开拓进取，不断的学习和反思，努力完成好领导交办的各项工作任务。
第一条为加大高层次专业技术人才、技能型人才及紧缺人才的培养力度，努力培养造就一支具有先进技术水平的人才队伍，充分发挥高层次人才在人才队伍建设中的引领和示范作用，以提高专业技术水平和创新能力为目的，建立一支规模宏大、结构合理、布局科学、具有较强自主创新能力的高素质人才队伍，推动经济社会在新的起点上实现新跨越，根据《中长期人才发展规划（—年）》（发〔〕号文件）和《加强高层次专业技术人才队伍建设的若干意见》发〔〕号文件）等规定，结合的实际情况，特制定本办法。
第二章适用范围和资助对象
第二条本办法适用于所属的企事业单位和培训机构。
第三条资助对象为经过人力资源和社会保障局审核并由管委会批准的培训项目。包括列入年度人才培训计划的紧缺专业人才培训项目，高层次人才境内外培训和国际技术交流项目。
第三章资助的标准
第四条对经过管委会批准立项的高层次人才境内外培训和国际技术交流项目，按照认定培训总额50%--80%给予补贴，其中境内外培训和国际技术交流项目人均补贴不超过2万元，紧缺人才培训项目每人每年的培训补贴不得超过6000元。
第四章办理程序
第五条紧缺人才培训项目、高层次人才及机关事业单位境内外培训和国际技术交流项目，由用人单位或相关培训机构，根据人力资源和社会保障局《年度工作要点》或《指导目录》，提前半年向人力资源和社会保障局提出申请，提交培训方案、项目合作协议和经费预算。人力资源和社会保障局受理和组织相关专家论证，确定初步审核意见，报请管委会批准立项，列入下一年度财政预算。
第六条本办法所指的培训项目，需经过人力资源和社会保障局牵头、财政局、监察局、审计局参与监督的项目招标小组的公开招标程序，参照使用财政资金的购买公共服务招标规定，招标确定承担项目的培训机构。
关键词：高技能人才 培训体系 三坐标测量
中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2013）05（b）-0234-01
2009年11月，苏州市政府出台了《关于加快经济转型升级做大做强中心城市的若干政策意见》（苏发[2009]55号），文件提出“全方位转变发展方式，高起点推进转型升级，大力度发展创新型经济，努力增创新的竞争优势，全力推动苏州科学发展跃上新水平”。为了顺应市政府提出的产业结构转型升级的要求，苏州地区装备制造企业不断加大科技创新的投入，技术改造和设备升级成为企业产品升级的新抓手。从“苏州思瑞测量技术有限公司”提供的信息看，该公司2010年至2012年三年间，与精密加工机床配套的精密测量设备三坐标测量机持续热销，销售数量每年递增30%。随之带来的结果是有着扎实测量技术理论基础，能熟练使用三坐标测量机完成精密测量项目的高技能专门人才严重短缺，对企业的发展产生了制约，形成了瓶颈作用。
苏州市人才市场招聘信息显示，苏州地区机械加工和制造装备企业对三坐标测量机专门人才需求量很大，单单苏州思瑞测量技术有限公司每年为客户企业培训三坐标测量机操作员的数量就达到一百多人，虽然培训规模不断扩大，但企业单独开展的三坐标测量培训仅仅停留在应用层面，没有形成科学规范的培训体系，受培人员的专业能力不能满足用人企业的高要求。本课题研究的目的就是基于校企合作的基础，根据苏州地区产业转型升级的要求建立科学合理的三坐标人才培训体系，并开发培训课程标准、培训教材和教学资料，填补苏州地区无三坐标测量高技能专门人才社会培训的空白。
1 三坐标测量高技能人才培训体系设计
1.1 建设“校企合作”共同培养的组织管理体系
培养高技能人才有其自身的规律性和特殊性。高技能人才的产生不同于学术人才、管理人才， 它要求被培养对象具有扎实的理论基础和很强的操作技能，以及更强的解决生产实际问题的综合职业素质。因此，人才培养过程中理论学习和真实的生产环境中实际工作锻炼都必不可少。只有充分利用校企双方在人才培养上的各自优势，采取校企结合的培养模式，才能培养出真正满足社会要求的高技能人才。
学院与驻校企业“苏州思瑞测量有限公司”共同成立“三坐标测量技术人才培训基地”，培训师由学院专业教师和企业工程师共同担任，基地制定了各种严格的规章制度，学院和企业责、权、利清晰。企业方的职责是：（1）提供设备和场地，满足培训的硬件要求（各种型号三坐标测量机10台（套），PC-dmis软件培训教室一间）。（2）企业工程师承担综合培训阶段的授课工作。
学院方职责是：（1）专业教师承担三坐标基础理论和基础技能训练的教学工作。（2）在完成培训任务的同时，专任教师有义务承担企业部分技术工作和管理工作，为企业提供一定的技术服务。为了达到校企双赢的目的，学院在场地租金等方面给企业提供优惠。同时，企业的工程技术人员在参加培训工作同时，需兼任部分专业课程的兼职教师。通过“校企合作”组织管理机构的建立，理顺了学院和企业的关系，双方资源优势互补，建立了良好的合作关系，为三坐标测量专门人才的培养提供了管理和硬件上的保证。
1.2 建设理实兼顾、创新主导的人才培养模式
高技能人才培训应以夯实理论基础，提高操作能力特别是关键能力为重点，理论知识的和精湛技艺的综合应用是高技能人才有别于一般操作员的关键，而这种能力的提高，无论是心智能力还是动手能力，都必须依赖于个人的体验。因此，在培养模式上根据三坐标测量的自身专业特点，坚持学员为主体，坚持讨论式、案例式的教学模式为主，指导学员掌握学习方法、进行研究性学习、协作学习，让学员成为学习主题。培养其终身学习的基本素质。
高技能人才培训以能力培养为主导，培训目标在对学员“干什么”和“缺什么”的深刻了解之后进行设计，将学校传统的“教学大纲―教材―教学”教学程式改变为“培训课程标准制定-培训计划―培训实施计划―培训与训练―反馈”的现代高技能人才培训新程序。在工作程序上增加了培训效果反馈环节，以便于根据教学效果对教学内容和教学方案做及时的修正。
教学内容上坚持“以三坐标测量中经常出现的实际问题”为教学项目的选择核心，到生产实践中捕捉教学目标，以目标作为确定理论内容的依据。培训教材作为确定内容的载体，以三坐标测量典型案例为单元展开，教材内容编排贯彻由简单到复查、有典型到特殊的原则，并将美标等世界上认可的标准体系编制到培训教材中去。
教学组织上充分利用现场条件组织实施教学，理论教学与实践操作交替进行。由于培训的对象来自不同单位，受培训者的专业背景、操作技能、参加培训的述求不同，因此高技能人才的培训课程在教学组织上必须有别于传统学校教育，学习型组织的建设是技能人才培训的有效方法之一。通过在不同层次、不同背景的学员间建立相对固定的学习小组，学员之间相互讨论、相互帮助、相互促进，分享各自学习体会和各自在企业的工作经验及资源，形成了知识共享、资源共享的培训学习氛围。在正常教学的同时，通过安排案例讨论、现场测试与教师点评、行业专家讲座等多种形式锻炼和提升学员的实战能力、解决生产实践问题的综合能力，开拓学员眼界，培养学员的可持续发展的能力和创新能力，以适应企业不断发展的需要。
由于参加技能培训的学员大多是企业员工的特点，培训方式上采取了集中培训和学习任务布置定期达疑、定期检查相结合方式。
培训考核上除严格的理论考核之外，更加注重的是学员解决三坐标测量中关键问题的实践能力考核，考核形式灵活多样，通过培训总结、理论考核、实操考核、专题小论文等方式全面评价学员的学习效果。
2 结语
通过与思瑞公司的共同努力和探索，2012年下半年至今，面向社会上有一定三坐标测量基础的人员已开设了三期“三坐标测量高级工”培训班，从培训的反馈信息看，企业对培训学员培训后的专业能力持肯定态度。在今后的培训工作中，我们会在以下几方面进行更深入研究，第一，如何提高三坐标高技能人才分析问题的能力和反事故能力，二、根据成人教育的特点如何做好人才培训的心理教育，使学员在掌握专业知识和技能的同时，具备良好的抗压能力和心态。
参考文献
（北京一轻高级技术学校 北京 100068）
摘要：从一体化课程体系构建的角度,探讨了机械设备维修专业高技能人才培训课程体系的构建思路，提出按照一体化规程构建培训课程体系。
关键词 ：机械设备维修；课程体系；构建；高技能人才培训；职业能力；一体化课程开发
中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）01-0016-04
《关于实施2012年国家级高技能人才培训基地建设项目的通知》指出：国家级高技能人才培训基地建设项目的工作目标是通过实施培训基地项目，探索适应加快经济发展方式转变、推动产业结构优化升级所需要的高技能人才培训的基本规律；深化培训基地与企业开展高技能人才培训的合作；从培养模式、课程设置、师资配备、实训装备、能力评价等方面积累高技能人才培训经验，为推动全国高技能人才培训基地建设和规模化培训高技能人才奠定基础。而课程体系建设是高技能培训基地建设的核心，是保障培训质量的关键所在，是实现培训目标的保证。2012年5月，我校被人力资源和社会保障部批准为国家高技能人才培训基地建设项目立项单位，建设期为2012年5月至2014年5月。根据学校实际，我校确定机械设备维修专业高技能培训基地建设标准分高级工和技师两个层次。笔者拟介绍我校机械设备维修专业高技能培训基地建设中课程体系构建的方法和策略。
明确构建课程体系的逻辑思路
（一）以一体化课程开发技术规程为指导
为规范和指导各地、各技工院校做好一体化课程开发工作，人力资源和社会保障部组织有关方面专家制定了《一体化课程开发技术规程（试行）》。《一体化课程开发技术规程（试行）》明确了技工院校一体化课程教学标准开发的指导思想、基本原则、结构内容和开发程序，是规范和指导技工院校一体化课程教学标准开发的技术性文件；按照经济社会发展需要和技能人才培养规律，根据国家职业标准，以综合职业能力为培养目标，通过典型工作任务分析，构建科学合理的一体化课程体系，并以具体工作任务为学习载体，按照工作过程和学习者自主学习要求设计和安排教学活动，为打破学科性课程体系，开发适合岗位需求的课程体系提供了一种解决策略。
（二）课程体系构建思路
在行业、企业、教育专家指导下，以机械设备维修现场的岗位培训需求为出发点，从职业岗位的现状和发展趋势入手，开展职业岗位的职责、任务、工作过程的调研和分析；通过岗位职业能力分析，归纳工作任务，确定典型工作任务，进而确定培训课程；通过典型工作任务描述和学习情境设计，设计学习任务内容；以工作过程为导向，对学习任务进行方案设计；以学习就是工作、工作就是学习的一体化课程开发思路开发工作页，从而架构起基于工作过程的一体化课程体系，实现了培训内容与工作内容的一致性。
高技能人才培养目标与能力
根据高技能人才培养的具体方针及规划，笔者从强化职业能力培养的角度来分析高技能人才培养目标的问题。从高技能人才培养目标以及培养体系建立的实施规划可以看出，职业能力培训在高技能人才培训过程中占有极其重要的地位。也就是说，高技能人才必须具备高规格的职业能力。职业能力可以分为职业素养和专业能力两个方面。
（一）职业素养
职业素养是指从事一般性职业活动应普遍具备的基本能力。对于机械设备维修高级工来说，包括具有积极的人生态度、健康的心理素质、良好的职业道德和较扎实的文化基础知识；具有获取新知识、新技能的意识和能力，能适应不断变化的职业社会；熟悉企业生产流程，严格执行机械设备操作规定，遵守各项工艺规程，重视环境保护，并具有独立解决非常规问题的基本能力；能指导他人进行工作或协助培训一般操作人员。
对于技师来说，除了具备高级工应具备的职业素养外，还应包括：能根据生产流程变化独立解决工作过程中非常规性的综合问题，具有一定的创新能力；能指导他人进行工作或培训高级工操作人员，能协助部门领导进行生产现场的相关管理工作。
（二）专业能力
专业能力是指对某一专业领域的活动有特殊作用，并在其活动中表现出来的能力。它是职业素养在某一方向上的高度发展，体现在职业技能上即为高技能操作能力，职业素养与专业能力是相互联系的统一体。职业素养是专业能力形成的基础，专业能力不能脱离职业素养，它是职业素养在某种职业中得到高度发展的特殊表现。要想在工作岗位上取得优良业绩，必须提高自己的职业能力，成为高技能专业人才。经调研，机械设备维修专业高级工层次和技师层次的专业能力需求如表1所示。
按照一体化规程构建培训课程体系
（一）企业调研，确定高技能人才培训目标
我校到北京周边地区大中型企业对机械设备维修专业就业岗位进行调研，了解机械设备维修岗位要求，应具备的能力、知识结构、技能水平要求以及实际工作任务。此次调研是以北京地区机械设备维修行业的国有、三资、民营等企业为调研对象。其中包括机加工企业、机械设备维修企业、机床制造企业等。调研形式以问卷调查和用人单位走访形式为主，与企业一线技术骨干或管理人员和部分毕业生进行了面对面的座谈和交流以及电话交流。调研内容涉及被调研企业的基本信息、被调研人员的基本信息、维修人员构成、企业维修岗位、机械设备常见故障、企业机床保养、企业对维修岗位培训意愿及建议等方面。
通过调研，我们了解到机械设备维修工的主要工作岗位有机械设备装配工、机械设备安装调试工、机械设备维护维修工、机械设备售后服务技术员等。机械设备维修工岗位要求机械设备工作人员具备机械部件与组件装配的工艺能力和操作技能、机械设备安装调试的能力、机械设备常见故障的排除能力、认真细致和精益求精的职业素质、良好的职业道德以及具备一定的创新和自我发展能力。
根据企业对机械设备维修岗位高级工和技师层次工作人员的能力需求的不同和企业对员工培训的需求，参照国家职业技能鉴定标准（高级工和技师）确定高技能培训基地机械设备维修专业的培训目标为：
高级工培训目标 通过培训，提高学员本专业的理论和技能操作水平。具备机械设备安装与调试、维护与修理相关知识和实际运用能力，具有对常用机械设备进行精度检测的能力，具有进行故障排除、维修保养及排除故障的能力，具有职业生涯发展能力，并达到本专业国家技能鉴定标准中高级工的要求。
技师培训目标 通过培训，提高学员本专业的理论和技能操作水平。具备精密、大型、复杂设备修理、安装的能力；具备编写维修作业的技术文件和主要部件的维修工艺的能力；具有常用设备质量问题的分析能力；具有在设备修理、改造中应用新技术、新工艺、新材料的能力；具有数控机床编程和操作的能力；会进行设备修理、安装后精度检查；具有现场管理能力，能参与企业新设备验收工作；具有职业生涯发展能力，并达到本专业国家技能鉴定标准中技师的要求。
（二）机械设备维修工作岗位工作任务分析
在前期调研的基础上，我们召开了实践专家访谈会。在访谈会上，我们引导实践专家明确职业发展阶段等基本概念，由实践专家介绍个人从接受职业教育到成为实践专家的职业发展历程及有代表性的工作任务实例，并为高级工阶段和技师阶段分别列出3～4个具有代表性的机械设备维修工作任务案例。然后专业教师和实践专家共同讨论，将代表性工作任务的同类项合并，整理、筛选、汇总代表性工作任务，形成“代表性工作任务汇总表”，如表2所示。
在进行企业调研和实践专家访谈中，我们还了解到机械设备维修的工作流程如图1所示。
（三）分析典型工作任务，构建培训课程体系
典型工作任务和培训课程如表3所示。
根据机械设备维修中的实际工作任务及工作流程，结合高级工和技师层次人员的职业能力需求，我们组织实践专家和专业教师召开实践专家访谈会，分析机械设备维修工高级工和技师国家职业技能鉴定标准，进行职业行动能力疏理，将实际工作任务归纳整理成典型工作任务，以此作为机械设备维修专业课程建设的来源。访谈会上，我们对机械设备维修工作任务进行总结，通过集体研讨，提炼出该职业领域需要培训的典型工作任务，形成了11个典型工作任务。11个典型工作任务分别转化为11门高级工和技师高技能人才培训课程。根据典型工作任务的难度和范围，结合高级工和技师两个层次的工作难度及工作范围，结合机械设备维修高级工及技师鉴定标准，对典型工作任务进行分类归档，提炼出6个典型工作任务属于高级工层次，5个典型工作任务属于技师层次。再由专家与专业教师组成小组，分小组进行典型工作任务分析，对每一个典型工作任务从工作过程、工作岗位、工作对象、工具与器材、工作方法、劳动组织、对工作及工作对象的要求、综合性问题等要点进行分析归纳，归纳出学习领域。经过小组讨论，明确了各典型工作任务的基本内容，最后就整个研讨会过程和内容听取会议代表反馈意见，总结得出11个典型工作任务作为实践专家访谈会的成果，分析成果的实际价值。随后，进一步召集较高层次的企业技术专家和管理人员与实践专家、专业教师一起详细描述每个典型工作任务，包括工作对象，工具、材料、设备及资料，工作方法，劳动组织方式，工作要求等。在较高层次的企业技术专家、管理人员、实践专家的指导下，结合高技能人才培训目标，将典型工作任务转化为一体化课程。通常情况下，典型工作任务与一体化课程一一对应，形成高级工和技师两个层次高技能人才培训课程体系。
（四）描述典型工作任务，确定具体学习任务
在企业技术专家、管理人员、实践专家的协助下，具体分析每一门一体化课程所对应的典型工作任务，遵循教育教学规律和人才培养途径，完成每一门一体化课程的描述。对每一个典型工作任务从工作过程、工作岗位、工作对象、工具和工作方法、工作组织、对工作及技术的要求、综合性问题等要点进行分析归纳，确定典型工作任务的基本内容。具体内容包括完成机械设备维修任务的工作过程、提供的服务有哪些、服务对象是谁、怎样获得资料、怎样交付、工作岗位的名称及简单描述、环境条件如何等方面。
在企业实践专家的指导下，结合地区区域发展特征及学校师资、场地、设备的实际情况，设计开发可执行的学习任务。原则上，每一门一体化课程可对应设计开发若干个学习任务，若干学习任务的学习目标总和大于或等于该门一体化课程的学习目标。并且学习任务由易到难排列，高级工层次可以设计数量较多的引导性较强的学习任务，技师层次可以设计数量较少的综合性和开放性较强的学习任务。同时，每一门课程中的学习任务都设计了灵活选择的学习任务，主要考虑到不同企业对培训的需求有差异，这样可以根据企业的具体培训需求增加或替换与企业实际紧密相关的学习任务。
（五）以工作过程为导向，设计学习任务活动环节
针对每一个学习任务，具体分析其对应的一体化课程描述，根据该门一体化课程学习目标及工作与学习内容，完成学习任务设计方案，确定每一个学习活动环节。在设计学习任务时，既有按照国家技能鉴定标准设置的必修学习任务，也有选修学习任务。选修学习任务采取受训人员自愿选取的原则，可以学习选修任务，也可以把企业的项目或案例作为培训内容，采用一体化课程培训形式，由培训学校教师和企业共同开发、培训。在培训过程中，将高技能人才的职业态度、职业规范、职业习惯培养融入每一个培训任务中。定期更新培训内容，及时吸纳新知识、新技术、新工艺、新材料、新设备、新标准的内容，将职业道德、安全意识等纳入培训内容中。
（六）以工作过程为导向，设计相应工作页
根据该机械设备维修专业一体化课程标准，对应一体化课程或某一学习任务，开发编制相应的工作页，收集整理参考教材、工具书、说明书、网络资源等学习材料，建立该课程或该学习任务的学习资源包，引领受训人员完成培训任务。
结语
“让合适的员工参加合适的培训”，有助于提高员工培训的有效性和针对性。学习者根据自己的需要和基础选择培训内容，确定学习顺序。整个课程体系贯穿了职业素养培训，包括思想品行、职业道德及其他通用能力的培训。
总之，我校国家高技能培训基地建设机械设备维修专业课程体系的建立，以服务企业培训需求为目的，以一体化课程开发规程为指导，以工作过程为导向，以达到国家职业技能鉴定标准为目标，符合市场和行业发展需求。培训内容与企业实际生产紧密结合，同时，选修性的学习任务为受训员工根据自己的需求选择合适的培训内容提供了空间，有助于提高员工培训的有效性和针对性。
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四川省国家公务员培训中心
四川省国家公务员培训中心（以下简称培训中心），是四川省人事厅直属事业单位。是四川省人事厅评估认定的国家公务员培训施教机构和继续教育培训基地。主要承担国家公务员、军队转业干部、专业技术人员和企事业单位管理人员的有关培训和继续教育工作。
培训中心成立近20年来，有了很大的进步和发展，取得了显著的成绩。
首先，培训设施设备逐步得到了完善和提高。现在拥有各类档次的学员宿舍200多个床位；拥有标准化多媒体教室28个，其中大教室可容纳400余人上课，并配有卫星远程教学系统；餐厅可容纳500人同时就餐；体育活动、文化娱乐、图书资料场馆齐全配套;交通、环境及教学氛围也很有优势。
其次，培训规模逐步扩大，每年直接受训人数达4000人次。培训质量和培训效果不断得到提升，特别是在国家公务员考前培训和初任培训，县、市（州）人事局长培训，军队转业干部培训，办公室主任业务培训，人才测评师、中国职业经理人、美国国际现代项目管理（PMP）、财务总监等资格考试认证培训等，创出了自己的品牌，在省级部门和全省范围乃至西南地区有了一定影响和知名度。
第三，具有一支专职、兼职、业务骨干三结合的教师队伍。在教学方案设计、教学实施程序、教学管理和后勤保障服务方面都总结形成了有自身特色的路子和经验。最近，培训中心被四川省人事厅评为“十五”期间人事人才培训教育工作先进单位。
第四，经过多年努力，培训中心基本构建了计划指令性培训与市场化运作培训相结合，短期专业培训与高端资格认证培训相结合，教室面对面授课与卫星远程培训相结合的多元化培训格局。尤其是2005年11月成立了中国国家人事人才培训网卫星远程培训学院四川分院，建立了自己的四川人事人才培训网站，使培训中心的培训工作开启了新的航程，进入了一个更高层次更新领域的发展阶段。
地址：成都市新华大道三槐树路2号邮政编码：610017
重庆市人事培训中心
重庆市人事培训中心是重庆市人事局直属处级事业单位，是重庆市国家公务员定点培训施教机构，是重庆市劳动人事电大工作站具体实施单位，是重庆市继续教育协会会员，承担着全市人事人才培训工作。
中心紧邻繁华市区，与解放碑商业中心相距仅20分钟车程，与机场相距仅15分钟车程；具有配有多个功能齐全、设备先进的教室、电脑室、语音室、学术报告厅、多功能厅以及7个大中型会议室，能同时容纳500人上课学习；拥有国家标准四星级饭店一所――重庆市创世纪宾馆，常年聘请了来自全国各地的专家学者200余人。
一、全面总结、正确认识我市人才工作面临的形势
去年以来，各地各部门认真贯彻落实全市人才工作会议精神，扎实推进人才工作和人才队伍建设，取得了初步成效。
1．人才工作认识有了新的提高。全市人才工作会议后，市委、市政府出台了《关于进一步加强人才工作的意见》，阐述了人才强市战略的重要意义，明确了当前和今后人才工作的指导思想和目标任务，提出了全面贯彻党管人才原则。市委召开会议，就引进高层次人才、强化农村技能人才培训、建立全市统一人才大市场等问题进行了专题研究。各地各部门制定了人才工作实施意见，党管人才原则得到较好贯彻落实，人才强市战略深入人心，人才队伍建设摆上重要位置，各项工作出现了良好势头。
2．人才工作机构基本健全。市委、市政府成立了人才工作领导小组及其办事机构，充实了力量，组建了工作队伍。大部分县（市）、区也成立了相应的领导机构和工作机构，配备了工作人员，为做好新时期人才工作提供了组织保证。
3．人才队伍建设开局良好。今年以来，我市引进1名具有高级职称的专业技术人才到科研单位任副职。5名博士研究生、23名硕士研究生、45名重点大学毕业生到党政机关、企事业单位工作，接受4名“博士服务团”成员到我市挂职服务，选调12名大学生到基层经受锻炼，实施了“农村实用人才培训工程”、“高技能人才培养工程”和“阳光工程”，加大了技能人才培训力度，为经济社会的协调发展提供了人才支持。
4．人才工作机制初步形成。制定了市人才工作领导小组及其办公室工作职责，明确了成员单位工作职责和工作任务，初步形成了在党委领导下，组织部门牵头抓总，各职能部门密切配合的运行机制。组织部会同有关部门在建设人才和劳动力市场、农村技能人才培训、人才引进等方面深入调研、密切配合、积极探索，为市委、市政府决策提出了意见和建议，发挥了新的运行机制作用。
二、与时俱进，牢固确立符合时代要求的人才观
第一，牢固确立“人才资源是第一资源”的理念。在当今时代，人才对经济社会发展的基础性、战略性、决定性作用更加突出，人才资源已经是生产要素中最活跃、最重要的因素，人才的数量和质量已经成为经济增长和社会发展的关键因素。因此，必须牢固树立人才资源是第一资源的理念。
第二，确立党管人才的理念。只有坚持党管人才原则，把各类优秀人才吸引、凝聚在党的周围，才能充分发挥党的政治优势和组织优势，提升人才工作的战略地位和工作水平，保证人才强国战略的实施。
第三，确立围绕发展加强人才工作的理念。必须紧紧围绕服从、服务于发展这个党执政兴国的第一要务，把人才工作的出发点和落脚点统一到促进发展上，使人才工作的每一个环节都着眼于发展，有利于发展。
第四，确立辨证地、历史地、实践地看待人才的理念。要树立“以人为本”、人人都可成才的理念，正确对待不同人才的过去、现在和将来，把各类人才纳入组织部门视野，使他们在实践中成长，在使用中提高。如果仅仅局限于学历文凭、资历阅历，就难发现人才，就难以选准人才。
三、突出重点，抓好人才工作各项任务的贯彻落实
今年人才工作的任务很多，我重点强调以下六个方面：
第一，抓好“十一五”人才规划编制工作。深入开展调查研究，摸清本地区、本单位、本系统人才数量、人才结构、人才分布的实际情况，辨证地分析本地、本单位、本系统人才的比较优势、存在问题及其原因。在此基础上，根据“十一五”期间经济社会发展对人才的需求，组织力量编制“十一五”人才规划，明确“十一五”期间人才队伍建设的指导思想、目标任务和政策措施。
第二，加快人才培养培训步伐。党政人才的培养要围绕党对执政能力建设的要求，加大县处级干部和科级优秀干部及其他公务员的培训。企业经营管理人才的培养要围绕经济发展的要求，尽快制定国有企业经营管理人才的培训规划，抓好企业后备干部的培训。专业技术人才的培养要围绕科技发展的要求，制定专业技术人员继续教育细则，不断完善继续教育的措施。技能人才的培养要围绕农村奔小康的要求，研究制定技能人才成长的政策措施，利用3年时间完成把农村青壮年培训一遍的任务。同时，要注意加强党外人才、少数民族人才和非公有制组织人才的培养。
第三，加大人才引进工作力度。重点引进一批硕士、博士、海外留学人员到我市自主创业。研究建立联系外国专家制度，邀请国内外技术管理高级专家来我市指导工作，尤其要把引进专家和引进重点工程项目结合起来。
第四，加强高层次人才队伍建设。继续做好享受政策特贴专家、省优秀专家、省学术技术带头人的推荐和专业技术拔尖人才、学术技术带头人、青年科技专家的选拔和管理，加快培养聚集学科科技领军人物。落实新世纪优秀人才支持计划，做好创新人才和骨干教师的推荐和选拔工作。完善市委、市政府联系高级专家制度和高层次人才信息管理系统，建立专家决策咨询机制和信息支持系统，研究制定发挥离退休专家作用的意见。
__位于__省西南部，总面积1898平方公里，城区面积3.63平方公里，20__年全县实现国内生产总值11.6亿元，农民人均纯收入2735元，财政总收入9596万元（其中地方财政收入4719万元），属经经济欠发达县。全县辖7镇13乡345个行政村，总人口19.76万，其中农业人口16.92万（占87以上），农业劳动力13.68万人（农村青年劳动力3.5万）。青年劳动力作为农业和农村经济发展的生力军，其素质高低直接决定了我县农村的小康建设和现代化进程。
__团县委结合我县农村青年队伍庞大、青年素质相对较低的实际，以实施“农村青年人才培训工程”为抓手，以培养适应新时期农业和农村经济发展需要的新型农民为目标，立足于青年成长成才，全方位、多层次地开展农村青年人才培训工作，先后组织青年农业适用技术培训42期，职业技能培训12期，订单培训3期，在岗青工培训2期，劳动后备力量培训1期，受训青年达1500余人次，并实行培训、就业、创业一体化操作，输送青年就业200余人，扶持青年创业50人，切实提高了农村青年的就业水平和(文秘站:)创业能力，培训工作收到了良好的成效。
一、实施农村青年人才培训的主要做法及成效
（一）扎实做好培训的一些前期准备工作。
1、建立机构，加强领导。为了加强对青年培训工作的领导，确保培训成效，团县委成立农村青年人才培训工作协调小组，由团县委书记任组长，团县委副书记任副组长，下设培训办公室，负责编制全县培训计划，联系落实扶持政策，统筹规划、综合协调全县的农村青年素质培训工作，并认真搞好全县农村青年培训的政策调研、任务落实、督促检查和年度考核等工作。各乡镇团委也相应成立了本级青年培训工作协调机构，负责完成上级团组织交办的培训任务，[找文章到文秘资源-/-一站在手，写作无忧！]并配合本地党委政府及其它部门做好培训工作。为了加强横向联系，还专门成立了由团委、人事劳动、科协、农业、水利等部门组成的“农村青年人才培训工程”领导小组。
2、制定规划，明确目标。在充分调查的基础上，颁布了《__县农村青年素质培训工作实施计划》，明确了培训的指导思想、对象、体系、内容、形式等，并明确了具体的工作目标，计划用3年时间，培训农村青年3000人，20__年要完成1000人的培训任务，其中农业适用技术培训400人，农村青年劳动力转移培训（职业技能培训）200人，二、三产业青年农民工培训200人，劳动后备力量培训200人。并将培训任务细化分解到各乡镇团委，列为团组织的重点工作，加强督促考核。
3、深入调查，掌握需求。为切实掌握青年培训需求，提高培训工作的针对性、计划性与实效性，各基层团组织通过发放调查表、走村入户、座谈等形式在全县范围内开展农村青年农业适用技术、职业技能及在岗青工岗位技能培训3项需求调查，建立了全县农村青年“培训需求信息库”。有烤烟种植、香菇标准化生产、毛竹高效经营等32个专业的农业适用技术培训需求，确定村级培训点65个，有参训需求的青年3343人。经发动，有160名农村青年报名参加美容美发、电焊、家电维修、计算机、宾馆服务等10余个专业职业技能培训。通过向竹木加工、铅笔制造、农产品加工、建筑等行业企业发放培训需求调查表，掌握有培训需求的企业40余家，涉及青工1000余人。培训需求信息库的建立，为实行“按需施教”打下了基础。
（二）培训操作过程做到规范有序
1、规范操作程序。8月初，团县委组织各乡镇团委在百山祖乡召开“农村青年人才培训工程”启动仪式暨首期培训现场会，组织各团委负责人认真学习了团省委《青年培训项目管理办法》及《操作规程》2个文件中的班次设置、学员管理、教材建设、师资建设、经费使用、督导检查、效果评价、奖励处罚等一系列规定，并现场观摩学习了首期小竹笋栽培管理培训操作的全过程，使大家对培训过程有了一个全面的了解。在具体的操作过程中，各级团组织做到“学员及时申报、资格仔细审批、上课严格签到、考核严格把关”，对各个环节的工作都严格按上级规定进行操作，并根据各个培训项目的特点，对一些环节的操作规范进行了合理的变通，摸索出一套符合基层操作实际又合乎上级规定的操作规程。
2、完善台帐资料。注意培训资料库的建设，以“谁牵头主办，谁负责整理”为原则，建立县、乡两级培训资料库，培训中形成的“一表、一卡、一册、一稿”为必备资料，对每期培训的学员审批表、学籍卡、签到册、讲课稿都及时进行归 档，使每期培训做到有案可查。团县委还根据培训需求，分专业聘请专家编写农村青年人才培训工程系列教材，现已完成茶业、香菇、锥栗、小竹笋等农业适用技术教材10余种。建立基层团委培训情况定期上报制度，由乡镇团委组织的各期培训都填写《农村青年人才培训情况表》，并及时将相关资料的复印件、信息稿件、图片等上交团县委备案。
（三）加大宣传力度，为培训营造良好氛围
1、积极汇报，主动协调。为争取县领导对青年人才培训工作的重视和支持，团县委以汇报作为宣传的切入点，多次向县领导汇报青年培训工作，并定期将进展情况以简报的形式向领导反馈，得到了县领导的肯定，县财政及时拨付培训的配套经费，并在师资、场地等具体问题上争取领导牵头协调，解决实际问题。作为县“百村万民素质培训工程”领导小组成员单位，团县委多次在全县性的农民素质培训工作会议上通报农村青年培训工作的进展和成效，取得了成员单位的一致认同，加大了对青年培训工程的支持力度，增强了协同配合的主动性。
2、利用媒体优势，扩大培训工作的社会影响。发放青年参训倡议书，广泛宣传培训的目的、意义，做好农村青年参训的发动工作，改变农村青年消极观望心理，增强培训的积极性与主动性，变“要我培训”为“我要培训”。对每期培训都进行跟踪报道，以简报、报纸、电视等形式进行多层面、多角度的宣传，广泛挖掘参训青年典型，推广成功经验和做法，形成社会关注并主动参与青年人才培训工程的良好氛围。及时向团省委等上级刊物报送培训信息10余篇，大部分被上级刊物、网站录用刊发，通过县电视台、报纸宣传培训9次，下发培训专刊3期，召开培训现场推进会2次，培训的造势工作非常到位。
（四）充分整合资源，建立全社会参与培训的新构局
1、部门相互齐动。在发挥共青团织组网络优势的基础上，充份整合部门、行业、社会职能培训机构的资源，在资金、场地、设备、师资、教材等方面实现共享，聘请农林、经贸、人事等部门的专家组建培训师资库，发放聘书。职业技能培训以县就业管理服务处和县职业中学为依托，团组织负责报名及学员组织管理，劳动部门负责师资及考证，开展计算机操作、烹饪、美容美发等技能培训9期，依托县职业中学，开展电焊、缝纫培训2期，培训内容注重针对性、实用性和有效性，除了常设的专业外，还根据市场的需要临时办班,如根据保安人员紧缺的市场行情，就临时设立保安人员短期培训班；农民种养实用技术培训利用乡镇原有的基地由乡镇团委组织，农业、林业等职能部门抽调师资力量到乡镇培训；二、三产业在岗青工的培训，则利用企业现有场地由企业团组织与经贸局合作组织实施。
2、上下多级联动。依托共青团的组织网络，构建起县、乡、村三级培训体系，实行分级负责、整体推进，全县共青团齐心协力于青年培训工作。团县委主要抓全面、抓重点、抓示范，负责农业实用技术重点班及职业技能培训工作，先后以百山祖、龙溪、安南、五大堡等乡镇为示范点，开设名优茶炒制、锥栗栽培等专业的农业适用技术重点班14期，培训青年400余人，并重点组织2期计算机操作技能培训班，受训青年60余名。乡镇团委以各行政村团组织为依托，除完成上级团委交办的培训任务外，还主动配合农林等职能部门深入行政村开展培训28期，培训青年600余人。
3、社会共同参与。尝试以项目化的方式推进培训工作，将培训项目进行细化归类，以茶叶、蔬菜、竹木加工为代表，分解为若干培训子项目，并将项目推向社会，积极寻求与企业、行业部门的合作，建立双方合作共赢的市场化培训运作模式。如茶叶项目的培训与沁园春茶业公司合作，由其策划，并具体组织实施，共青团达到了培训青年的目的，公司则达到优惠优先收购当地茶叶的目的。而竹木加工技术的培训则与天下竹木有限公司合作，建立培训示范基地，由其负责竹木加工行业青工的培训工作，首期开展培训就有70余名青年技术骨干参加，此举亦达到宣传企业、塑造企业新形象、打造企业文化的目的，真正实现了双赢。
（五）结合本地实际，培育培训新亮点
1、加强订单培训。为切实把准市场需求的脉搏，使培训工作做到“有的放矢”，团县委以青年职业服务中心为依托，主动对接企业用工需求，与企业建立友好用工供求关系，开展订单培训，组织受训青年开展定向输出，做深做实职业技能培训这篇文章。团县委主动出击，与临海酒店、梦天木业、丽水火车站等企业签订了友好用工输送协议，先后举办了酒店服务、机械操作、装卸3个专业的订单培训班，在考核合格的基础上，实现定向输送酒店服务员10名、装卸工12名、电焊工25人。培训提高了青年的素质，有一技之长的青年成了“抢手货”，丽水火车站对我县的装卸工情有独钟，多次下达用人订单，而稳定的“用人订单”又使得农村青年的培训之路越走越宽。
2、推行资格证制度。为了检验培训质量和效果，我们高度重视培训的考核工作，将考证列入培训的必须环节。在分析汇总的基础上，团县委确定了两大考证体系，一是与农业实用技术相对应的农民技术员证书，二是与职业技术培训相对应的职业资格证书，对于农民技术员证书的考核，我们将“菌、果、茶、药、烟、蔬”六大主导产业列为重点核证专业，由乡镇团委推荐各产业带头人或示范户，由团县委与县科协联合组织考核，经考试考核合格后，颁发证书，今年已有200余名青年申报，核发证书160余人。职业资格证书则由劳动保障部门按规定严格组织考核，学员只有经考核合格后才予颁发资格证，目前已核发计算机操作、烹饪、电焊等专业证书200余人。
3、强化青年就业、创业服务，增强培训实效。团县委与金桥职业服务中心联合建立了青年职业服务中心，乡镇团委建立青年职业服务站，成立了一支由团干部、外出青年代表组成的劳务输出经济人队伍，构建起了一张青年就业服务网，为农村青年就业服务，现已招聘信息20余期，输出青年200余人，并建立需求预测、职业培训、职业介绍、职业指导“一条龙”服务机制，促进培训与就业有机结合 。通过培训提高了青年素质，改善了青年就业状况和就业水平。开展青年创业信贷扶持，分3批向22名农村青年发放减息优惠贷款80余万元。开展农村青年创业致富带头人评选，吴生锡等13位农村青年被评为农村致富带头人，并命名了15个青年创业示范基地，组织青年创业企业参加__省农洽会，宣传推销企业及特色农产品，通过一系列典型示范激发起了广农村青年的创业热情。
二、农村青年人才培训中存在的若干问题
农村青年人才培训工程是青年得实惠的民心工程，是基层团组织增强吸引力的凝聚工程，同是也是检验各级团干部服务农村青年能力和水平的实践工程，通过各级团组织共同努力，培训已收到了较大的成效，但在实施过程中不可避免地遇到各式各样的困难和问题，工作存在一些不足之处，主要表现如下：
（一）资源整合度不高，培训资源仍然紧缺
1、部门分割、各自为政的状况依然存在。农村青年培训作为一项系统工程，培训的青年对象很广，培训的内容很丰富，培形所涉及的部门很多，而培训可用的总资源量有限。虽然团组织主动出击，竭力协调，县委县政府也很重视这项工作，专门成立了培训领导小组，并建立了以共青团、人事劳动、财政、教育、农业、林业等部门组成的工作机构，使一部份资源得到了共享，但共享的程度依然不高，在涉及到部门职权、人财物等团体利益问题时，依然是各自为政，步伐不够统一。如组师资、资金、场地、设备等调配使用时的协调难度较大，职业技能培训的考证成本依然过高，重复培训层出不穷，缺乏科学性全局性的统一规划等等，这些使本已有限的培训资源因分散使用而显得更为紧缺。
2、未建立培训的市场化动作机制。目前的培训是“政府买单”的培训，培训的资金主要来源于财政支出，培训的主体是政府的相关职能部门，培训的场地和设备是政府所有。所以，培训完全是由政府挑大梁、唱大戏，而作为市场主体的企业、行业部门等，虽然它们共享了政府培训的成果，却被闲置于培训大门之外，没有为培训成果支付任何成本，它们的人财物等优势没有被挖掘和利用，而社会培训中介的资质认证机制还没有建立，也使得一部分培训资源被浪费，社会参与的积极性基本上没有被调动起来。
（二）缺乏长效性的培训机制。
1、培训与就业脱节。农村青年培训的方向目标尚不够明确，将培训与就业作为两个独立体人为地分割开来，就培训而培训，且由于缺乏统一有序的劳动力市场，输出环节不畅通，培训成果难以通过市场得以转化，青年参与的积极性不高，使得培训行为存在短期化倾向。
2、重数量、轻质量。存在应付心理，培训停留在表面应付上，“低水平、重复、走过场”式的培训层出不穷，片面追求培训的数量，强调培训了多少人、发了几本证、上了几节课，而培训的质量考核认证制度未建立健全，质量评价缺乏科学的量化指标。
3、办学形式不够灵活。部分培训专业的设置与市场需求相脱节，全脱产、集中固定的传统培训模式不完全切合青年需求，办学手段过于单一，授课方式不够灵活实用等。
（三）各大培训项目进展不平衡。农村实用技术培训、职业技能培训、在岗青工技能培训及劳动后备力量培训4个培训项目构建成了农村青年人才培训的大体系，各个培训项目有其自身的规律和特点，组织难度、侧重面、办学形式都不相同，难以做到面面俱到，就我县培训实施的情况来看，由于主客观因素的限制，各个项目进展不平衡，影响了整体工作任务的顺利完成。
三、下阶段的努力方向
经过一段时期各基层团组织的实践和探索，我们认识到，要使农村青年人才培训工程再上一个新台阶，取得新成效，应从以下几个方面着手努力：
（一）做好培训的造势、借势文章，借力借势搞培训。
1、加大宣传力度，为农村青年培训营造更大的声势。俗话说“酒香也要勤哟喝”，青年人才培训工程虽然已取得了一定的成效，但仍需加大宣传造势的力度。一面方，领导的重视和部门的协作都是建立在互信的基础上，只有拿出切实可信的培训成果，并通各种宣传手段展示出来，才能取得领导、部门及社会的认可；另一方面，培训中一些好的经验和做法也需要通过不断总结、宣传，才有可能在面上得以推广。青年人才培训的宣传重点应放在成效性、经验性的宣传上，要善于总结，多角度挖掘宣传亮点，并不断扩大宣传面。
2、大力推进市场化的培训运作新机制。要改变“政府一家买单”的培训模式，努力构建“多家买单”的培训格局。主动将培训项目推向市场，建立“政府主导、社会参与”的培训机制。紧紧抓住现在企业用工紧缺的有利时机，有偿转让培训成果。并及时开展社会中介培训机构的资质认证，鼓励民间资本参与培训，建立规范有序的培训市场，政府正确加以规范和引导，根据培训实效给予补贴和扶持。
（二）多管齐下，从根本上解决培训的生命力问题。
农村青年人才培训从今年初启动实施，要取得切实的成效，需要各级团组织长久坚持，不断深化，不断探索。就当前青年的成长需求和市场需求而言，这项工程是有广泛的社会根基和群众基础的，只要我们明确重点、精心组织，并正确处理好培训中的困难和问题，就能受到青年、企业、社会的欢迎，就能从根本上解决培训的生命力问题。
1、突出实际操作技能训练。开展劳动力培训，既是一个长期的过程，又是一项紧迫的任务。既要重视全面提高青年的素质，又要着重帮助他们掌握一技之长。培训的内容可以做到宽泛一些，应当包括职业素质、职业技能、法规知识等各个方面，但是要突出职业技能训练这个重点，以职业技能训练为主，理论知识的学习要精而管用，更多的是学习实际操作技能。要通过突出实际操作来达到职业技能训练的目的，使农村青年在干中学，边学边干，接受训练后都能够熟练掌握至少一门操作性强、在求职就业上都用得上的职业技能。
2、培训、就业、创业要整体联动。青年的培训、就业、创业是一个整体，三者间相互联系、相互依存，彼此牵制又互为促进，不能将三者分割开来，更不可偏废。要树立“培训是手段、就业是关键、创业是最终目的”的思想，通过就业解决农村青年基本的生存需求，通过创业则实现青年理想和自身价值。当前，民营企业的发展使得用工需求异常旺盛，农村青年“高就业率、低就业水平”的状况客观存在，要将培训的重点放在解决青年“低就业水平”的问题上，改变目前农村青年普遍存在的低收入、低技能、高劳动强度的“两低一高”就业状况。
3、做好基础性工作，夯实培训的基础。加强青年培训需求的调查，建立青年培训需求信息库，并做好跟踪调查、动态维护，不断更新需求信息。把握市场需求导向，做好青年需求与市场需求的对接工作。加强师资库的建设，尝试从外地聘请高级专业技术人员，提高师资队伍的整体水平。组织编写精简、通谷、实用的教材，尝试开发和编写适合农村青年特点和本地方言的音像教材和教学软件。建立和完善县乡村三级培训网络，强化培训基础设施建设，扩大培训覆盖面。建立健全培训的考核认证制度，量化培训成效的考核指标。
连锁经营作为一种方兴未艾的经营形态正以其独特的优势异军突起，环顾世界零售业的发展趋势，连锁超市压倒百货已是不争的事实。然而在连锁经营高速发展的同时，企业更应该注重对业内员工的培训与开发，只有这样才能更加充分地利用连锁经营的人才优势，有利于雇用优秀的管理人员及员工，进行科学的管理。
连锁企业人才培训的特点
系统内克隆
在一个连锁企业内，各分店遵循统一的标准，如服务标准、外观装饰、商品质量、价格等等，每家分店就如同从同一个模型中复制出来的。连锁企业在扩张发展时，培训人才的一条关键途径就是将新员工送到各家分店顶岗见习或者将老店中有能力的员工派到新店担任重要的角色，以指导和训练新员工。通过这样的方式，连锁企业可以在企业系统内成功克隆出它的各级员工。
波动的周期性
连锁企业的经营过程中面对客户的的需求具有很强的周期性，并形成一定规律。因此，对于连锁企业来说，如何合理地在各个时间段，根据客流量的大小来安排工作人员，是一个重要的问题。人才培训中，连锁企业可以利用客流量少的时候，轮流组织部分员工和钟点工进行在职培训。一来可以充分利用空余时间，二来可以合理安排工作人数。这是连锁企业与其它企业相比的独特之处。利用这一点，连锁企业可以解决在职培训组织难、时间紧的问题。
培训层次的差异性
连锁企业对不同职位的人才要求是有差异的。因此，企业在对员工进行培训时，要针对不同层次的员工，采取不同的培训方式和内容，这就是培训层次的差异性。这一点要求培训要有针对性和实用性，要学以致用，为而用学。反映在具体培训工作中就是培训方式的多样性和灵活性，培训内容的丰富性和实用性。
人才培训是企业的战略性投资
培训是关系到企业今后发展和在市场竞争中能否取得胜利的一个重要因素。它不仅仅为了培养和训练企业眼前岗位上的空缺员工或眼前发展新店所需要的各种人员，更重要的是服从于企业的长远战略，并与企业各领导阶层的培养机制结合起来。满足这一要求，关键在于做好人才预测和培训计划，其中包括对企业员工进行继续培训的工作。要考虑其最终效益，这是人才培训成功与否的重要标志。
连锁经营的培训方法及内容
连锁经营的培训基本上分为岗前培训、在职培训、脱产培训和自我教育四种。实际培训中四种方法又分别用于不同的人员培训，各有各的优点和特点。更多时候，对于同一培训内容要同时采用几种方法，或交替使用，通过几种培训方法的叠加效应和综合作用，使员工的素质得到全面提高。
职前培训
职前培训主要是针对新员工进行的，既要使新员工学识丰富、见闻广博，也要使新员工充实特定的实际工作经验与认识。在培训过程中可以准确考察新进人员的才能和特长，以便在日后的工作中用其所长，发挥潜力。职前培训的内容包括两部分。一部分是基础教育，另一部分是行为培训。基础教育进行的主要内容包括：了解企业历史、规章制度、企业文化、新知识、新技能和新观念等等。以此培训员工对企业的归属感，帮助员工适应新的环境，尽快地融入企业文化。
在职培训
在职培训往往由上司寻找出每个人需要加以培训的部分，有计划地进行指导。从时间上来说，在职培训可以理解为边工作边接受培训，不脱离工作岗位按照每个人的能力进行实践性教育，直到学会为止。在职培训主要包括两方面的培训内容：一是职务转换；二是随着时代的进步、环境的变化需要灌输新知识、新技术、新观念给员工。具体采用的培训办法根据培训需要的不同而各有侧重。职务转换包括两个方面，一是员工在各个岗位每隔一段时间的调动——即企业的横向交流。横向交流的好处是一来可以使员工对企业的经营管理活动有全面的了解，有利于员工之间相互协调和培训员工之间的相互沟通，二来管理层也可以发现下属最为适合的发展方向，以便做到人尽其才。通常这种职务转换的培训，可以使用中国传统的的培训方法：即师徒式培训。由岗位上熟练员工给职务转换的员工进行指导，或指定专人来做这项工作。这种方式具有很强的实用性，做起来也行之有效。另一种职务转换是员工晋级前的培训。晋级是企业人事管理的必然过程。一个员工晋升到未曾担任过的新职务时，总是需要一个适应与学习的过程。因此人事部门必须对其进行培训。这类培训可在工作中进行，也可在空余时间进行，还可以根据晋级员工的具体情况采取脱产培训的方法。
脱产培训
脱产培训是指企业的员工暂时离开现职脱产到学校或有关培训机构以及别的企业参加为期较长的培训。脱产培训的主要对象是管理人员。他们是企业生存发展的中间力量，他们必须不断充电。进行脱产培训的一个重要途径是把受训人员送到高等学校内学习一段时间，因为对于管理层来说，重要的是理论方面的提高，而不是实际操作的培训。因此，企业应于大专院校建立稳定密切的长期联系。除院校培训以外，另一个途径是送员工到外单位接受训练，开展企业之间的合作与交流。需要注意的是，派到外单位学习的目的是得到本公司较难得到的信息技术以及其他领域的专业知识，否则价值就体现不出来。自我教育
自我教育也称为自我启发式培训，指企业鼓励员工利用日常的空余时间各自学习。鼓励企业员工求上进的积极性，不施加个人压力，帮助员工顺利成长，这是员工教育组织者的成功经验。实行自我教育的最大特点就是在不知不觉中已经在做训练员工的工作了。这正是自我教育在员工训练中的价值所在。实行员工自我教育可以有效的把企业宗旨、经营目标、企业制度等在内的企业精神灌输给企业员工，并使之深深扎根于员工的脑海之中。日本松下公司的员工进行自我介绍时，往往一开口就是我是松下人，这就是他们把企业员工的自我教育作为人员培训的一个重要途径加以重视的结果。因此员工自我教育搞得好，一方面可以提高员工的全面素质，有利于员工自身的成长发展；另一方面可以加强员工的团队精神，使员工与企业抱作一团，同生死共患难。这一点正是我国企业的一大缺陷。从这方面来讲，对员工教育的最本质目的是改变员工的思想。这应当成为衡量员工教育成功与否的准绳。
自我教育的方式有好多种，例如企业可以为员工创造一定的条件，征订一些报刊杂志和购买一些书籍，并定期组织员工交流心得，对其中的优秀者给予一定的物质奖励和精神奖励，还可以把这一活动同员工的工资奖金挂钩；还可以鼓励员工进行函授、夜大、自考、资格证书等学习，企业可以有条件的为这部分员工承担一定的费用，这样就会极大地激励员工自我教育的积极性。
建立培训考核制度与员工培训档案
企业在对员工进行了各种培训之后，还要看看他是否达到了培训的标准，这就需要对其加以考核；同时鉴于人才培训对企业经营和发展的战略意义，建立员工的培训档案也是很有必要的。
建立考核制度
一是对理论水平进行考试，检查受训者文化知识的掌握和提高程度。二是实际操作考核，采用不定时的抽测或定期的技术比武。如营业员排列商品的规范性、对货柜上商品的了解程度、货物上架的规范操作和特殊商品的处理等等。通过实际操作考核可以获得上岗证；同时，每次抽测，考核的结果应当与职工的效益挂起钩来，记入员工培训档案，作为奖金发放和升降职的依据。
建立员工培训档案
在员工人事档案之外，还应建立员工培训档案。员工培训档案是企业人力资源库的核心，是企业人力资源开发与培训的基础。其基本内容如下：第一，收集员工现有的培训资料，包括其文化水平、各种资格证书、从事的工作岗位和要求，然后进行统一整理，登记在案；第二，员工根据自身的实际情况，拟订培训计划书，向人事部门申请。这一步主要是员工个人职业发展计划的制定。第三，人事部门对员工自行制定的计划书的审核。人事部门可根据企业的业务发展、总体培训规划和人才需求方向以及员工在工作中的表现，确定对该员工的培训计划书。第四，把员工接受培训过程中的具体情况和培训结果详细记录在案。应该说员工档案的建立是一项难度较大的工作，尤其是刚开始阶段，困难尤为突出。然而建立培训档案是企业人才再培训尤其是连锁企业人力资源部门工作的重要组成部分，因此，培训档案的建立需要领导的重视，各部门积极配合，员工的积极参与，只有这样才能改变目前培训资料混乱的状况。
人才培训是我国连锁业发展中的一个薄弱环节，长此以往，人才的缺乏会成为制约我国连锁业大踏步前进，使我国连锁业走向世界的一个瓶颈，因此重视培训工作，加大企业内部的培训力度，应用科学的方式方法对企业的人力资源进行有效的培训是扩大连锁经营规模、提高连锁经营竞争力的重要途径。
参考资料：
1.[美]凯普著，金雨编译，没有任何借口——最完美的企业员工培训读本，机械工业出版社，2004.1.1
2.扬剑、金国、金小玲编著，人力资源经理培训标准教程，中国纺织出版社，2004.1.1
3.万力主编，人力资源新档案，民主与建设出版社，2002.5.1
关键词：基层文艺；培训；管理；对策
1 基层群众文艺人才培训与管理的现状及存在的问题
随着社会的发展，人们的生活水平逐渐提高，人们对于艺术的追求与欣赏能力也逐渐增高，因此，文艺人才的培养在经济社会发展的进程中显得至关重要。随着基层文化工作的良好落实，目前在我国的基层文化发展进程中，基层文艺单位里人才济济，文艺人才的队伍逐渐呈现年轻化的状态，部分文艺骨干的学历逐渐呈现本科和硕士学历，相比于之前，文艺人才的学历有着较大的提升与改善。而专业方面，我国基层文艺人才的文艺作品越来越丰富，并且越来越专业化，极大丰富了人民群众的业余生活，陶冶了情操。但是，文艺人才的发展和管理方面，仍然存在着一定的问题。
第一，人才结构不合理，青黄不接现象较为严重。文艺青年人才依然只占基层文化工作队伍比例中的较少部分，还不能担当创新和引领发展的重任；而比重大的老文艺工作者虽然经验丰富、技术熟练，但严重缺乏创新意识和能力，他们还停留在过去的工作模式中，难以适应新时期基层文化工作。基层文艺人才的相关培训工作不仅是社会开展基层文化活动的良好后盾，也是文艺活动在基层开展的重要前提，能够一定程度上帮助基层群众陶冶情操，也能够提升基层文艺人才的专业水平和艺术水平。
第二，人才管理机制不健全，文艺人才流通不畅。虽然目前各类文艺单位在推进体制改革，实现市场转型，但人才管理的机制依然不健全，退休和旧体制中的人员是很沉重的包袱，基层难以大量引进专业性人才，无法形成人才自由进出的畅通机制；而且实现人尽其才的充满活力的用人机制也没有建立起来，严重缺乏各种激励机制严重影响了现有人才的深造和培养，社会上高级人才的引进和使用。
2 基层群众文艺人才培训与管理存在问题的原因分析
2.1 客观环境原因
随着经济社会的不断发展，对于基层文艺人才，由于知识分子对于文艺在市场经济中的发展前景，基层文艺工作者里，缺乏足够的文艺人才来接替文艺骨干的工作，在当今社会，由于社会的发展，互联网之间的相互普及，人民群众的文化生活也变得越来越丰富，各级文化部门对人民群众的文化生活给予了更多关注，加大了对群众文化的投入，可是与之相反，有很多基层文化事业单位的工作还不够尽职，对相关工作的实施非常缓慢。很多偏远以及基层地区，在开展相关的文化活动中面临诸多困难。
2.2 与基层文艺单位本身的特殊性密切相关
对于基层文艺单位，由于文艺工作的本身具有的特殊性，刚入选进基层的文艺骨干人才对于基层文艺工作的认识不够全面，还存在着一定偏差，对基层文化工作认识不足，准备不够，认为只要施展艺术专长就可以了。其实，基层文艺工作比较艰苦，工作量较为复杂与繁复，对于很多刚进来的新人才来说，难免会产生一定程度的心理落差与不满情绪。这样一来，新进的基层文艺人才的工作积极性也会因此大打折扣。另外，文艺单位的编制并没有改变，主要是基层人员的待遇较差，也在一定的程度上，影响了新进文艺人员的工作表现。当前基层文化工作需要具有综合素质的文艺人才，而基层文化单位现有艺术骨干年龄层次比较大，思想较为保守，在人员创新管理和培训工作上缺乏必要的创新思维，还有很多的基层文艺工作者并没有端正好自己的工作态度，使得自己的工作效率低下。
3 基层群众文艺人才培训与管理的对策建议
对于我国基层人才的培养与发展方向来看，人才第一的观念必须贯穿整个人才培养的过程与发展计划之中。只有有效的发展和壮大我国的文艺人才，才能有效的实现人才资源开发优先的科学发展战略构想，这样一来，才能有效的实现科学发展观，从而构建和谐社会与和谐文化。在基层人才的培养过程中，形成一套完整的人才管理培养机制，求才，育才，使得优秀的基层文艺人才在培养过程中脱颖而出，在人才培养过程中加大基层文艺人才的队伍的有效建设。
3.1 创新选人用人机制
在基层文艺人才的培养策略来看，只有在选用人才的初期，对人才进行用人选人的机制创新，才能保证文化体制的有效改革，创新环境下的人才培养环境的有效形成。在全新的选人用人机制下，基层文艺人才的整体成长环境和人才潜能的完整发挥得到充分的体现。所谓创新选人用人机制，就是对艺术人才的培养、使用和流通等状况给予充分的优惠政策，更大范围的发掘人才，并在此基础上培养人才。政府只有对文艺人才实行优惠政策，人员流动不受事业单位分类管理限制，为不适合继续从事基层文化工作的人员转岗分流创作条件；建立人才激励机制，各级政府要重视基层文化人才，在政治上关心，在生活上照顾，解决医疗保险等问题，运用待遇、事业、感情等多种手段吸引人才、留住人才。
3.2 加大人才培训力度
坚持开展全方位、多层次的人才培训计划，构筑“终身教育”体系，建立学习型文化艺术单位，为人才的茁壮成长创造条件。
一是要加强人才的政治理论学习，提高政治思想水平。通过对人才进行爱党、爱国、爱岗的教育，不断提高政治素质，建设一支政治强、业务精、纪律严、作风正的演艺队伍。
二是要将业务培训与人才个人发展结合起来，让参加继续教育成为人才自我发展的主动要求。根据人才的兴趣、特长和单位的需要制定相应的培训计划，不断更新人才的知识和技能，为人才提供充分发展的空间和机会。
三是要采取多种形式的强化培训措施。建立科学的培训质量评估体系，实现培训方式的现代化，可以采取典型课题分析、专家学者讲授等各种形式加强业务、管理培训工作，培养一批既懂管理又熟悉文艺业务的人才。四是要继续倡导业务学术研讨，通过定期或不定期评比活动加快人才的成长过程。文化艺术系统内全国性和省级、市级的评奖活动很多，我们要抓住这些业务评比的机会，以评比结果与个人收入和荣誉挂钩，激励人才钻研业务，造就业务尖子。
3.3 构筑人才高地
基层文艺人才的选拔与培养，要积极合理的建设和控制好人才艺术培养策略，将当前人才优势和国家政策相结合，文艺人才的培养在经济社会发展的进程中显得至关重要。随着基层文化工作的良好落实，目前在我国的基层文化发展进程中，基层文艺单位里人才济济，只有将基层人才的培养工作作为基层文艺工作的重中之重，才能加大集聚高层次人才和积极人才资本的力度，吸引和留住高精尖的文艺人才。加大引进高层次人才的力度。从高校选拔所需的高素质人才，这是文化事业和文化产业发展的一条经常性的有效途径；同时要以“进高、控低、盘存、引智”为主要内容，实行一系列的优惠政策，吸引各种文化人才，给予他们一定的优惠措施。积极培养创作和研究学科的带头人，对有潜质的专业艺术人才加大培养和使用的力度，为基层文化的创作出新提供经费，为艺术人才在基层文化工作中提供方便。
4 总结
在基层文艺人才的培养与管理过程中，我们要积极爱才惜才，创新人才选用机制，加大基层文艺人才的培养力度，在基层文艺工作中积极铸造出一支高素质的基层文艺人才，只有这样，才能保证基层文艺人才的良好培养，从而促进我国文化事业特别是基层文化事业的良好有效发展。
参考文献
[1]陈斌.论基层文艺骨干的培训与管理[D].保存地：华中师范大学，2013年
关键词：人力资源、管理、对策
中图分类号： S211 文献标识码： A
引言
随着经济的快速发展，企业对人才的需求也越来越大，但是，人才的数量和质量却是有限的，企业如何吸引人才，并留住人才，发挥人才最大的效用，是企业人力资源管理的管理目标，也是重点问题和难点问题。在新形势下，科学技术不断发展和变化，设备设施也逐渐更新换代，企业的人力资源管理，需要制定完善的人才招聘模式、优化人才培训机制、重视薪酬模式设计，人力资源配置应该时俱进，并不断创新，与企业发展的需要相结合，促进企业员工为企业创造更多的财富和效益，并保障企业的可持续发展。
1、当前企业人力资源管理存在的问题
1.1 企业人力资源管理观念落后
一是不能很好的理解什么是人才。很多企业，只将高级工程师、受过高等教育的大学生等当做人才，而忽略了技术工人的重要性。其实，能为企业创造价值、忠于企业，努力工作的就是人才。二是不能建立有效的人力资源开发与利用的管理体系，只对人进行单一的管理，缺乏员工系统的职业规划，企业内部论资排辈，有能力的人得不到很好的发展，人力资源管理不能发挥应有的作用。
1.2人力资源引进环节不科学
人力资源引进主要包含两方面的内容，一是企业人力资源需求规划，二是人才的招聘。由于这两个环节基本确定了企业对于人力资源的设计和遴选，因此这对于公司以后的管理能够产生非常大的影响。人力资源需求规划的不科学性主要表现在没有经过系统的辩论盲目引进人力资源，无论在数量上还是在类型上都与企业发展呈现出一定的不协调性。例如很多企业没有经过认真的研究而将引进具有高等学历的人力资源作为实施要求的硬性指标，这种人才的评价标准不仅会造成人力资源管理方面的成本增加，同时还有可能出现人员与工作内容脱节现象的发生。人才招聘是整个人力资源管理中的重要环节，也是企业首次接触人员并对其做出评价的基础性阶段。这一时期出现的不合理性多是由于招聘形式、招聘方式以及所谓“内部介绍”等不和谐因素的出现造成的，使引进后的人员质量难以保证，后期的培训管理也难以跟进落实
1.3人才培训问题
企业应该明白，人才培训是企业的一项激励措施，是给员工的福利待遇，但是实行合理的人才培训最大的受益者是企业，是提升企业员工整体素养和企业核心竞争力的重要途径。一般而言，企业人才培训有两种：一种是入职培训，一种是在职培训，存在的问题主要表现在以下两个方面。一个是在入职培训时技术培训与企业文化培训分配不均。有的企业只注重岗前技术培训，使员工难以在入职前真正理解自身岗位的重要性，进入角色较慢。有的企业则是过于重视企业文化培训，导致员工对企业整体认识出现偏差，不仅不具备应有的基本技能，还误解了企业文化培训的重要意义。另外一个问题是，大部分企业轻视对员工的在职培训。认为采用师傅带徒弟或者引进先进管理者等方式就能够达到在职培训的作用。这种观念容易造成企业技术落后，接受新观念新技术时间长，成本高，给企业发展带来了一定阻碍。
1.4 人才配置不合理
人才被招纳进入企业之后，对其合力配置存在问题。人才配置涉及到企业的岗位以及职务的分配问题。企业的人才配置需要考虑人才各自发挥自己的才能，为企业的发展而能展现自身的能力。企业的人才配置问题，不仅仅是需要考虑技术配置以及能力配置，更需要考虑人性化配置等方面。目前的企业管理，对人才配置能考虑技能问题，但是相关的心理问题没有得到全面考虑，领导与下属之间关系不和谐导致人才流失严重，这对企业是不利的。
1.5薪酬发放问题
随着经济水平的不断提升，消费水平也随着上升，企业员工对薪酬的诉求也有所改变，不仅要求有精神上的满足，更要求有物质上的充盈。但是，许多企业却认为，为员工设立复杂的浮动薪酬标准，却不如将剩余资金投入到其他金融活动中。这一样一来，虽然降低了生产成本，但是员工工作积极性也产生了不良影响。许多企业在调整薪酬问题方面标准过于死板，没能设立人性化的薪酬激励方式将员工积极性充分调动，更加难以促使员工进行技术创新。有的企业的薪酬浮动机制不科学，按照资历、绩效等刻板的设定薪酬，这样一来，对资历深厚，工作能力好的员工达到了激励目的，但却难以挖掘员工潜力，对企业的人力资源管理机制也产生了不良影响
2 、解决新形势下企业人力资源问题的建议
2.1加强企业文化建设，提高员工凝聚力
人力资源管理的目的，就是要留住人才，发挥人的作用，创造更高的价值。在企业人力管理过程中，要使人力资源价值最大化，塑造员工相对一致的价值取向是很好的办法。这里所说的价值取向，实际就是企业的文化与价值体系。良好的文化塑造人，也可能改变人。好的文化还可以激励人不断的进步。人力资源管理过程，需要我们在企业内部不断宣传企业的价值核心，相信员工，给员工以良好的工作环境，使员工体面的劳动，鼓励员工多提管理或生产过程中的意见，真正做到“以人为本”，激发员工潜能，提高员工的凝聚力，为企业创造更高的价值。当企业文化真正的融入人心，员工价值取向一致，才会把企业的发展前途看做自己的发展前途，不断努力的创造价值
2.2提升人力资源管理意识，完善制度建设
造成当前企业人力资源管理诸多问题的原因总结起来有两点，第一是企业领导层管理意识薄弱，没有充分重视人力资源管理的重要性和科学性，只是简单地认为人力资源管理就是按照薪酬标准给予员工相应的薪资待遇，忽视了员工在心理、情感、认同和价值观等方面的感受。
2.3建立专业人才管理团队
国有企业要想实现较高的人力资源管理效果，离不开专业性人才管理团队的有力支持。国有企业应以现代企业管理模式为标准，着力打造适于自身发展需求的人才管理团队，首先要立足自身挖潜，鼓励企业内部那些具有较强管理经验、对企业发展掌握清晰准确的老员工竞争上岗； 还要广泛利用各种选聘手段，如网络广播、报纸杂志、微信微博、专业猎头公司等，将那些熟悉国企运作习惯、具有较强人力资源管理经验、市场信息把握清晰准确的高素质管理人才吸纳到企业管理团队中，从而提升团队的整体管理水平。必须转变将人力资源管理等同于员工招聘选拔的短视观点，将人力资源看作是事关国有企业发展的最宝贵资源来看待，不断加强人力资源管理的科学化、正规化、和系统化
2.4完善人才培训机制，提升企业员工专业素质
企业员工是决定人力管理有效与否的关键，他们的能力水平和道德素质决定着企业的整体实力。第一，企业要定期对他们进行培训，从而提高他们的专业能力，并根据岗位职责的不同进行分工训练；第二，企业要做好岗前培训，挑选能力和素质都过硬的人员到企业中来，并让他们明确企业文化，找准自身定位；第三，员工自身要树立竞争意识，明确自己没有高水平的业务能力就会被社会淘汰的事实，从而利用业余时间进行自主学习，提高自身的专业能力。
2.5重视薪酬模式
设计合理的薪酬和适当的激励是对员工工作热情的鼓励和刺激，合理的薪酬设计是人力资源管理工作中的重点，也是难点。招聘人才、留住人才，并合理的利用人才，让人才为企业创造更多的经济效益，就需要设计出完善的薪酬结构。设计薪酬时，既要考虑到企业长远发展的需要，也要考虑企业的承受范围。薪酬模式分为年度报酬和中长期的激励工资。年度报酬是以年度为单位给员工支付报酬的方式，一般包括基本工资以及奖金。中长期的激励工资一般以股权激励政策为手段，刺激员工为企业付出更多努力，并达到为企业创造更多利润的目的。
2.6 科学的绩效管理
科学的绩效管理将改善人际关系、提高员工技能。在绩效管理过程中，管理者将作为员工的绩效合作伙伴，以“帮助者”和“支持者”的身份，与员工一起，共同制定绩效目标，共同探讨成功的办法，共同分析实现目标的障碍和困难，使员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下完成交给他们的任务，最终使绩效管理落到实处。在对员工的业务表现进行评估的同时，还要帮助员工认识自己的潜力，发掘他们的特长，明确认识自身岗位所需要的技能和应接受的培训。
结束语
人力资源是企业发展的宝贵资源，也是决定企业文化影响企业形象的重要因素。当前我国的企业人力资源管理由于制度、方式、观念等因素还存在很多有待改善的地方，要综合运用多种方式协调企业与员工的利益，形成良性的发展模式，促进企业核心竞争力的提升。
参考文献
[1]沈逸峰. 新形势下企业人力资源管理中的问题及对策[J]. 吉林广播电视大学学报,2014,04:95-96.
20*年，我们要坚持党管人才原则，深入实施人才强区战略，从黄岩经济社会发展的实际和战略谋局出发来思考人才工作，从走在前列的要求出发来谋划人才工作，要围绕区委、区政府工作大局，突出重点，注重特色，力争凸显亮点，突破难点，弥补弱点，全面开发人才资源，努力开创人尽其才、人才辈出的新局面，为我区经济社会又好又快发展提供坚强的人才保证和智力支持。重点要体现“三个强化”：
1、强化高层次创新型人才队伍建设。按照推进自主创新、加快产业转型升级的要求，出台加强创新型人才队伍建设的实施意见，加快培养以中青年为主体的创新型科技领军人才和创新团队。重点在各主导产业、行业和教育、卫生、农业、工程技术、社科等领域选拔、培养、资助一批学术、技术带头人，精心组织好区第五届拔尖人才选拔工作。要加大高层次人才培训和引进力度，加强高层次人才创新载体建设，积极引进大院名所，支持企业博士后工作站建设，扶持创建名师、名医、名家工作室，不断完善区域科技创新服务体系。要建立健全专家咨询制度，落实好领导干部联系优秀人才制度、拔尖人才疗休养制度和在职高层次人才健康检查制度。
2、强化非公企业人才队伍建设。非公企业人才队伍建设是今年全市人才工作的重点，并作为亮点工程来打造。市里将召开现场会，推进和深化这项工作。我们要按照“聚才强企”要求，制定和落实深化非公企业人才队伍建设的实施意见，健全非公企业人才服务体系，建立非公企业人才服务中心，完善人才市场体系，进一步推进非公企业人才资源的整体开发。区、乡两级要建立非公企业人才队伍建设联系点，着力创建一批软硬件具备、可看可学的“聚才爱才”示范企业。企业家是稀缺资源，是社会财富的创造者，要采取多种方式，大力实施“企业家素质提升工程”，以提高战略开拓能力和现代化经营管理能力为重点，搭建企业家自主学习深造的平台，全面提升企业家素质。特别要注意选拔培养一批领军型企业家、成长型企业家和“重才惜才企业家”，发挥示范引领作用，努力提升企业家整体形象。大力实施“万名蓝领培养工程”，重点联系和培养一大批优秀技能人才，扶持创建若干家先进制造业技能人才培训示范基地。继续实行高技能人才培训专项补助，加大高技能人才推荐培训力度，全力完成市里下达的120名技师、680名高级工的培训任务。
3、强化农村实用人才队伍建设。完善农村实用人才的培养、评价、激励、服务等机制，以农民专业合作社和种养殖基地为依托，区、乡两级要选拔培养一批致富创业和带富能力强的生产能手、经营能人、能工巧匠、农民技术人员，以发挥示范导向作用。建立区、乡两级农村实用人才库，大力开展农村适用技术、职业技能和创业培训，创建一批农村实用人才培训示范基地。
此外，要统筹推进社会工作人才队伍建设，稳步实施“一村（社区）一名大学生计划”。要实行专项对接，充分发挥在外黄岩籍人才联谊会和异地商会的引才引智引资作用。加大对我区西部欠发达地区的人才支持，促进区域协调发展。
二、认清形势，提高认识，切实增强做好人才工作的责任感、紧迫感
人才资源是第一资源。区委、区政府把人才定位为关系黄岩经济社会发展的“四大基础”之一,在区党代会、人代会和区经济工作会议报告中，均用较长篇幅*了人才工作，提出了一些要求，体现出区委、区政府对人才和人才工作的重视程度和关注程度。去年，在各部门和各乡镇街道的共同努力下，我区人才工作取得了新的成效、新的进展。主要表现在：一是人才工作运行机制更加完善，政策体系进一步健全，人才工作投入加大，保障比较有力。二是引育并重，高层次、创新型人才队伍建设进一步加强。我区有5人新进入市拔尖人才行列，2人列入首批市宣传文化系统“四个一批”人才名单，全区共组织培训专业技术人才5900余人次、企业经营管理人才4600多人次、技能人才9700多人次、农村实用人才6760余人次，对高技能人才实行培训专项补助，经贸等部门重点与浙江大学联办了高级工商管理研修班。围绕经济社会发展对人才的需求，我区组织108家次企事业单位赴长沙、南昌、杭州等地引进急需人才。三是人才工作基础更加扎实，人才创业环境进一步改善。进一步完善人才公共服务体系，实行政策倾斜，继续为非公企业专业技术人才专题开展初中级职称评审。加大宣传力度，积极营造浓厚的舆论氛围和重才爱才的良好社会环境。四是服务发展，在外黄岩籍人才资源得到整合、开发。先后组建了在京、在杭黄岩籍硕博士·人才联谊会，拓宽了引才引智引资渠道，为在外黄岩籍人才反哺家乡、服务家乡搭建了平台。
但我们也要清醒地认识到，我区人才工作还存在不少差距：一是有的单位、有些领导干部的人才意识还不够强，工作措施还不够有力，工作的创新性和示范点建设还有待于加强。二是据人事部门统计，截止去年年底，我区人才总量达5.45万人，比20*年增加1.1万名，每万人口人才资源数为934.44，绝对值列全市第三，但增速横向比却居下游，高技能人才推荐培训数也未能完成市劳动和社会保障局下达的任务，此项工作在市对区“两个社会”考核中结果不理想。三是人才引进、成长和发挥作用的环境还需进一步优化，企业家创新创业的意识有待强化，高层次、创新型、领军型人才比较紧缺，高技能人才匮乏，农村实用人才队伍建设亟待加强。因此，我们要及时总结经验教训，分析存在的问题和差距，拓宽视野，更新理念，吃透政策，全力实现我区人才工作争先进位。
三、加强领导，落实责任，形成合力推进人才工作的良好氛围
关于今年的人才工作安排，《区委人才工作领导小组20*年工作要点（讨论稿）》已体现的比较全面，任务也比较明确，关键在于切实抓好落实。对此，我*三点：
一要进一步健全完善人才工作运行机制。要统筹推进各支人才队伍建设，必须坚持和落实领导小组例会、成员单位联席会议等人才工作决策、沟通制度，强化对人才工作的统筹协调和资源整合。区级层面，要在区委统一领导下，建立组织部牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的人才工作新格局。乡镇街道层面，要在党委（党工委）领导下，明确和充分发挥党委（党工委）专职副书记的牵头抓总、组织协调和督促抓落实的重要作用。在专职副书记的具体牵头协调下，组织委员和分管工业、农业的政府（办事处）副职要分工抓好工作落实。
关键词：短期实用型人才；培训；师资条件要求
F323.3
一、短期实用型人才的定义
顾名思义，短期实用型人才就是指短期雇员满足企业需求的人员。近年来，伴随国内就业市场带来的压力以及职场人士个人发展的需求、愿望等诸多因素，由于就业率一直居高不下，人才租赁公司面临这样一个问题，那就是很难挖掘到足够的短期雇员来满足企业的需求。因此，培训短期的实用型人才非常重要，可以快速向企业提供急需要的人才，保障企业持续、稳步发展，从而源源不断地向企业提供活力。
二、 短期实用型人才培训对师资力量的需求
针对短期性实用型人才的培训，教育培养的人才的基本目标是应用型、速成型，紧紧依托企业需求，储备人才资源。在培训时应紧紧依靠人才的特点，抓紧基础知识理论的传授，并注重动手能力，使其在掌握现有知识的基础上能够综合运用，提高解决问题的动手能力。
师资队伍的质量将会对人才培养的质量和成果产生十分重要的影响。在建设师资力量的同时，提高教师质量，提升教师层次固然重要，但是我国教育的固有特点以及发展趋势也是我们所不能忽略的，积极吸取相关经验教训也显得至关重要。
然而，提高教师素质是一项系统性工程，需要围绕提高教学水平这个中心，把培育高素质的人才作为目标，打造一批优势互补、协作良好、教学质量高的教师团队。紧密抓住技能、知识互补型的教学师资队伍及教学团队建设，为教学队伍可持续发展营造良好的制度环境，这是提高教学质量和教学水平的关键。
我们认为要有一支高素质的师资队伍相匹配。所需师资情况有以下几点：
1. 师资学历。决定师资质量的最基础条件就是师资的自身学历，在引进教师时要充分考虑教师的自身素质。其基本要求是：基础厚、能力强、素质高。
2. 引进师资的业绩要优于学校同类人员的平均水平，对专业建设能起到支撑作用。
3. 教师年龄。教师年龄的大小也决定着教师质量的好坏，因此，在引进师资时应根据其学历的不同而采取不同的年龄限制。
4. 各单位可在不低于上述要求的基础之上提出特殊要求。
5. 重视“能力本位”，根据师资力量匮乏的状况，需要建立起独特的引进师资的机制。
6. 构建全新的培训、培养教师机制，着力提高队伍质量。
7. 注重企业的力量，全面利用企业的便利提高教师质量。
8. 注重校企联合的优势，成立相关科研基地、实验基地等，在实践中提高教师质量。
9. 培养人才以形成技能为重点。因此，教学必须顺应专业技能所形成的规律来展开。这对师资队伍又有了更高的要求，即必须重视与加强培训教育教学理论和技能，并把这作为重要的发展方向。提高培训的针对性，让教师队伍的整体素质得到提高。培训方法主要包括：岗前培训、以教学研究与教学改革为内容的相关培训。
10. 建立师资队伍管理的独特机制。即改革教师管理模式、深化内部管理体制改革。
11. 建立特殊位津贴、基础科研津贴等岗位津贴制度，吸引和稳定优秀拔尖人才。
12. 与时俱进，时刻更新整体制度，为企业时刻注入短期实用型人才。
三、 短期实用型人才培训师资力量现状
短期实用型人才教育是高等教育的重要组成部分，要进一步发展人才教育，必须把师资力量建设摆在首要位置。目前短期实用型人才培训所需师资力量的建设情况亟待提高，存在一大批观念落后、能力低下的教师，这对短期实用型人才的培养产生了极大的不良影响。我们要努力提高教师质量，积极转变教师思想、不断优化教师队伍结构，提供良好的培训条件，实现校企的有效互动。努力建成一支高素质、高能力的教师队伍，不断提高教学质量。
（一）短期人才培训师资结构失衡
大多数院校的学科师资力量分布不平衡，应用型学科的师资力量明显低于基础性学科力量。这一现象尤其表现在职业院校中，在职业院校的教师中，从事理论教学的老师不少，可从事实践教学的老师却十分稀少，再加上此类院校师资力量原本就层次不高，教学方式也从单纯的理论教学直接转化过来，一时无法满足教育发展的要求。
（二）教师的专业素质不足
在我国，职业院校的老师有不少人未接受过职业教育专业培训，缺乏系统的理念，教学效果同职业教育目标之间的偏差是可想而知的，并且，由于我国职业教育起步较迟，相关的教学理念也处在完善之中。因为没有科学、系统的职业教育理念指引，老师在教学中容易迷失方向，许多老师凭着对职业教育的主观理解来开展教学活动，无法实现理论与实践的结合，也达不到预期的教学效果。
（三）实践的场所和机会少，制度不够完善
教育目标也要从市场需求出发，从这个角度来看，发展师资力量也要遵循市场规律。然而在现实情况中，不仅人才的培养无法跟上时代的步伐，师资力量的培养更是落后于经济发展。当前，受思想条件的限制，校企结合尚未完善，产教结合的教学模式更是没有实现，再加上学院经费尤为紧张，这就直接导致了老师可以实践的机会少之又少，况且又没有相关完善的培训实践制度来对教师的实践进行约束和监督。这就提醒我们，在提高教师队伍素质时，要不断创造条件，保证教师亲身实践的场所和机会，并且需要配套的监督、制约机制，督促老师不断提升自己的水平，提高老师的职业能力。
四、 关于培养高技能人才专职师资队伍的思考
随着我国经济的进一步发展，对高技能人才的社会需求越来越旺盛，而短期实用型人才培养不足，已经成为制约我国经济发展的一个瓶颈，因此，大量培养相关人才是一项迫在眉睫的工作；其中，建立一支质量一流又高度稳定的师资队伍，也是进行人才培养的一条重要途径。如何才能培养出一批高素质、高能力的教师队伍是我们目前急需解决的难题。
（一）继续加强职业技术教师培训基地的建设
校企合作是目前提高教师以及学生实践动手能力的一大途径，目前，我国大部分院校都与当地企业签订了相关合同，为不少企业提供大量专业的技术型、实用型人才，也有一些高等职业技术师范学院， 肩负着向各类职业技术学校培训师资的任务，为我国的职业技术学校、高级技工学校、技工学校的师资培训，做出了极大贡献，从一定程度上帮助缓解了我国此类师资力量严重短缺的问题。但是，从目前全国此类院校的师资队伍现状来看，在专业课老师与实习指导课老师方面，数量缺口依然很大，而且还出现了师资力量流失的现象，对此，主要对策就是继续加大职业技术师资培训基地建设，让高等职业技术师范学院充当高技能人才培训师资的摇篮。
（二） 高等、中等职业技术学校及高级技工学校要加强教师培训
高等职业技术学院、中等职业技术学校、高级技工学校，要加强对老师开展不同形式的岗前培训、在职培训，这是解决燃眉之急，弥补目前高技能人才培训师资不足的一大措施。
1.结合学校实际，搞好各种形式的培训
学校应有计划、有目的地举办一些形式多样的讲座活动和专题培训，组织教师参加，并以此提高教师的综合素质，不断提高教师的质量。同时，还应在各专业教研室内，不定期或定期开展一些专业知识比赛，并在不断总结的基础上，将这一工作经常化、制度化、规范化，以此激励广大教师积极钻研业务，进而提升教师的教学水平与质量。
2.积极创造条件，提高教师学历达标率
对于在职老师参加自学考试以及相关专业的成人高等学历教育考试，学校要积极加以鼓励，以此来提高老师的职业素质与专业能力。与此同时，学校还要积极开办各种教育培训班，想方设法帮助老师提高素质；积极创建鼓励、激励机制，奖励那些学习积极分子，对成绩优异者，学校可予以全额报销学习费用，以调动大家的学习积极性。
3.为专业课教师安排学习的机会
在提高教师质量的过程中，教师自身的学习和知识的更新显得至关重要，为此我们应积极调动教师到各个单位进行考察学习，了解最新经验技术，开阔自己的知识面，及时更新自己的思想与知识。并且，学校要对教师的实习高度重视，要有计划、有目的地安排教师到企业实习，并建立教师实习计划，对实习成果进行严格考察，不能让实习成为一种形式。在这一过程中，要注意对先进分子进行表扬，发挥其表率作用，带动大家的实习积极性，以促进教师质量的不断提升。
4.鼓励专业教师从事专业行业活动
鼓励教师在工作之余， 深入研究自身所在学科知识，不断学习新知识、新技术，以提高自身职业能力。
（三） 完善学科带头人制度，搞好传、帮、带
在高等职业技g学院、高级技工学校、中等职业技术学校等所有专业中，都应建立起专业学科带头人制度，同时，学科带头人不仅要注重教师的理论水平，还要具备从事相关教学与研究的能力。并且，为全面发挥学科带头人的带头作用，还应为他们提供各种培训交流机会，优先安排参加一些学术交流活动，教材编写、国内或国外考查、进修、技能实践等活动，尤其是在教学实践中，让他们独立担当起教研和教改，以及科技创新等方面的任务，提高他们的业务水平和科研创新能力，使他们成为有能力有知识的专业学科带头人。
（四）搞好青年教师和新任教师的岗前培训及培养
必须对新聘任的教师进行专业的岗前培训，之后还要根据相应的计划将他们安排到对口的企事业单位，开展专业实习、技能训练。
（五）实行教师资格证制度与聘任上岗制
教师资格证的上岗制度无疑为提高教师质量提供了基本的保证，在招聘教师时，要严格保护教师资格证持有者的合法权利，为教育事业的高质量发展提高保证。同时，还要实行业务公开考核制度，进行评优评先的激励制度，以此来提高教师的积极性和先进性。
结束语
短期实用型人才的培训，对师资力量的数量和质量都提出了较高要求，目前，随着市场对实用型人才需求的不断扩大，实用型人才的供给出现严重不平衡现象，同时师资力量也呈现出严重的不足。为此，我们应当立足现状，结合当地实际情况，不断改进，不断增强师资力量。
参考文献：
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[4]陈锡勇，余晓华.试论校企合作制度建设的思考[D].职业教育研究，2015（5）
第一作者 张明霞，1982-08，女，河南省临颖县人 单位：漯河食品职业学院 本科 研究方向计算机
