时间：2022-02-19 09:35:36
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2021年大学辅导员助理年度工作总结
时间不知不觉已经过了半个学期，在担任__工程系辅导员助理将近也半个学期了，在这半年里我收获的很多，在工作上，收获了宝贵的经验，在待人处事上，收获了怎样和各种人的交往经验。以下就是我对这半年来的各个方面的总结。
刚开始担任这一职务是心里是兴奋的，从来没有接触过这样的工作，使我陷入了惘然和困惑中，于是不管做什么事情都是很被动的，不过这样的日子并没有持续很久。我调整了心态，对待每件事都要主动，做事情要积极，突然一下子觉得大学其实是锻炼人的开始。
党校点名的任务，形势与政策课程的点名，周末查人，等等一些事情，看起来是很简单，但是真正做起来就难了，首先胆子是要够大的，对待每个人的态度也是很重要的。我会吸取和借鉴别人的经验来帮助自己做好这一些事情。再者和辅导员的沟通也是很重要的，只要沟通好了，才能更好的协助辅导员。在工作中最重要的是责任，辅导员所要求的事情就是对待学生们的一种责任，所以要认真的完成这些任务。
在这半年里我学习到了很多，也从一些班干身上看到一些问题，班干身上还是存在团结这个问题，团结就是力量这句话从古至今，只要班干团结了，班上就不会从在问题，所要求的任务也会准质量的完成，所以再接下来的时间里我会协助每个班上的班干讨论这个问题，进而让这一点完善。
半年的工作也有错误的发生，比如说交东西的不及时导致辅导员工作出现了问题，有时候偷懒留下的错误，等等，让我自己觉得这半年工作做的很不好。新的一年来了，我的计划也会随着经验和教训所改变。不管对待任何事情都要负起全部责任，一定努力做到最好，有时候并不能责怪别人工作的不认真，从自己做起，才能树起榜样。完善自己。每天都要跟辅导员沟通，了解辅导员的需要，和辅导员所说事情，处理好每一个小细节，尽善尽美。
首先自己要学会团结，学会体谅，从工作中吸取做人的道理，及时传达信息，不能总是今日复明日，其次在点名这个工作发现了许多问题，许多班干有迟到旷课的情况，包括我自己也有，所以我告诉自己要克制，班干们也要竭力克制，做好自己。
再者，在学习方面我还不够努力，比较贪玩，成绩不突出，对于这一点我自己觉得很不好意思，作为辅导员助理，自己却不学习，在新的一年要努力学习，综合全面发展，只是我的目标，相信也会是全体__工程系同学们的目标，朝着这个目标要一起努力。
相信我自己会在新的一年将辅导员助理这一职务做得越来越好，也希望能得到同学们和辅导员的支持。
__二班
一、 工作回顾：
1、思想道德建设
好奇与迷茫是新生初入大学表现出来最主要的特征，如何既满足新生的好奇心而又让这段迷茫期尽快度过，是辅导员必须思考和解决的问题。为了能使新生能够从高中时期顺利过渡到大学并适应生活，我觉得首先必须从思想观念上着手。理想犹如行船的灯塔，不断指引着船只航行，人也一样，必须有理想。理想是支撑整个人生的动力。新生进入大学以后，我结合自身情况和专业特点，比较全面的向新生介绍了大学的生活、学习、工作等内容，帮助和指导大家制定了大学四年规划，从理想信念、学习观念、生活态度等方面与大家进行了交流，利用团校、党校学习来帮助新生提高思想觉悟，通过志愿者服务和公益活动来提高大家的责任、奉献、团队等意识。
2、班团建设
优秀的服务者创造优秀的集体，优秀的集体造就杰出的服务者。一个班级的领军人物事关班级全局，选出优秀的班委会可以起到事半功倍的效果，也为班级的发展打下一个良好的基础。根据新生材料和入学后的表现，我首先推选出了代理班委会，然后在军训结束后，和同学们一道投票产生了正式的班委会。在工作中，我把班干部队伍建设作为班团建设的突破口，加强对班长、团支书、学习委员的培训指导，定期与他们进行交流，及时了解班级情况并予以解决，通过一系列的班团活动来带动班级的整体发展，始终向大家灌输一种相亲相爱一家人的文化，使他们的感情像兄弟姐妹一样。加强班级凝聚力和向心力，寝室文化不容忽视，以寝室为单元开展班级建设是每一个学生干部必须思考的问题。寝室是大学生的主要生活场所之一，从生活的角度去开展班级建设，既营造了一种轻松愉快的环境，又可以收到很好的效果，何乐而不为呢?寝室文化建设可以采取小黑板的形式，内容可以有各方面的消息，如时政消息、励志方面、寝室规则、祝福等。
3、学风建设
学生的天职是学习，班级需要营造一种好学向上的学习氛围。为了帮助新生了解大学的学习情况，信息系团总支学生会举办了新老生经验交流会，我也根据自身学习情况和专业特点制作了ppt、写了相关的文章发表在qq空间里面、召开了关于学习的主题班会，分别向他们介绍了大学的学习特点、通信工程专业介绍、考研与就业等。在一年的工作中，先后组织了四六级经验交流会、《高等数学》和《线性代数》模拟考试、家乡所在地教育发展情况社会调查、个人资料ppt制作、未来手机创意搜集、专业学习调查、读书交流会、英语角活动等。鼓励他们把想法付诸于实践，把自身的兴趣爱好投入到学习中去，坚持乐学原则，发挥自身长处。积极培养他们的动手能力和好学的学习观念。
4、生活方面
辅导员必须真心实意的去关心每一名新生，这是黄书记在新生辅导员一次工作会议上谈到的。如何帮助新生快速适应大学生活?首先我介绍了我院部分学生大学的学习生活情况，为大家提供一个参考借鉴的模板;再是通过单独与每一位学生谈心了解他们的家庭经济状况和在校生活状况，为他们提供力所能及的帮助;还通过定期走寝等方式时刻关注他们的学习生活情况，以朋友的身份与他们进行交流沟通，及时消除他们的心理障碍和疑难困惑。
二、 工作心得
1 准确工作定位，适时角色转换。
2 灌输竞争理念，严明奖惩制度。
3 加强自身建设，重视引导作用。
4 做好准备工作，积极贯彻落实。
关键词：国家示范；职业院校；辅导员；调查
中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）39-0029-02
一、研究对象
选取黑龙江农业经济职业学院、新疆农业职业技术学院和深圳职业技术学院作为研究对象。
二、研究方法
1.问卷调查法：运用网络问卷调查法，通过网络填答问卷、回收问卷，主试经过审查确定有效问卷后分析问卷。
2.文献综述法：查阅中国知网（）、百度（）、黑龙江农业经济职业学院图书馆的期刊网和图书馆相关书籍进行文献研究。
三、研究结果
国家示范职业院校辅导员师资力量的基本情况。
1.国家示范职业院校辅导员人口学变量的基本情况。
分析上表可知，示范院校辅导员专职教师是这个辅导员队伍的主体，占总人数的80.9%，兼职教师作为辅导员队伍的辅助力量，占总数的9.1%；从性别分布角度看，男女教师比率相当，男辅导员占总体人数的百分率为54.6%，女辅导员占总体人数比重的45.4%；从年龄段分布情况来看，辅导员队伍呈现以青年教师为主体，老中青相结合的特点，20～30岁辅导员占总体人数的比重为53.9%；31～40岁辅导员占总体比重为36.9%，41～50岁辅导员占总体比重为5.9%，51岁以上辅导员占人数总体的比重为3.3%。
2.国家示范职业院校辅导员师资力量的基本情况。考察示范院校的师资力量包括辅导员的学历情况、职称情况、学习培训情况以及辅导员的政治面貌共四个方面。
从辅导员的学历情况来看，专科学历人数为12人，占总体人数百分比为1.2%，本科学历人数为363人，占总体人数百分比为37%，硕士研究生人数为498人，占总体人数百分比为50.8%，博士研究生人数为7人，占总体人数百分比为0.7%。从培训间隔时间来看，间隔1～2年参加培训的人数为289人，占总体人数百分比为29.5%；间隔2～4年参加培训的人数为332人，占总体人数百分比为33.9%；间隔4～6年参加培训的人数为296人，占总体人数百分比为30.2%；间隔6～8年参加培训的人数为63人，占总体人数百分比为6.4%。从职称结构来看，无职称的辅导员人数为289人，占总人数百分比为29.5%；初级职称人数为441人，占总人数的百分比为45%；中级职称人数为218人，占总人数百分比为22%；高级职称人数为25人，占总体比重的2.5%。从政治面貌角度看，党员人数为885人，占总人数比重为90.4%；团员人数为57人，占总体比重的5.8%；派人数为12人，占总人数比重的1.2%；无党派人数26人，占总体比重的2.6%。
3.国家示范职业院校辅导员工作满意度调查。调查结果表明，在福利待遇中，依据辅导员满意度百分比，各项指标以此排列为优惠住房满意度（约占45%）>保险保障满意度（约占28%）>公积金满意度（约占12%）>医疗保障满意度（约占11.2%）>退休保障满意度（约占3.8%）。从辅导员对于现行的考核实施办法满意情况来看，按照人数百分比以此为：认为岗位职责与收入两者相匹配（占59%）>认为考核办法非常科学（占15.9%）>认为考核办法不科学没有体现工作特征（占13.6%）>认为考核实施办法没有效力（占11.5%）。从辅导员的职业态度取向来看，非常乐意从事辅导员工作人数（占73%）>迫于无奈选择人数（占18%）>职业态度淡漠人数（占5%）>职业盲从人数（占4%）。
4.分析与讨论。（1）辅导员队伍以青年为主体，凸显老中青相结合的年龄结构特点。辅导员各年龄段分布中按照人数比率排列为20～30岁>31～40岁>41～50岁>51岁以上，其中20～30岁辅导员占总体人数的53.9%，成为辅导员队伍中的主体力量，51岁以上辅导员人数占总体人数的3.3%，人数最少，但从高校辅导员队伍建设角度看，高龄辅导员以其年龄和经验优势，能够起到引领、导向及以老带新的作用。本研究结论符合中共中央16号文件《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》中关于培养一批坚持以马克思主义为指导，理论功底扎实，勇于开拓创新，善于联系实际，老中青相结合的哲学社会科学学科带头人和教学骨干队伍的要求。（2）辅导员队伍呈现专兼职相结合、男女比例适中的特点。专职辅导员占总体辅导员人数的80.9%，兼职辅导员约占总体人数的19%，说明示范院校专职辅导员是构成辅导员队伍的主力军，兼职辅导员作为辅助力量协助专职辅导员共同参与完成学生管理工作。根据中华人民共和国教育部24号令，在辅导员配备中，要求高校辅导员的配备应专职为主、专兼结合，每个院（系）的每个年级应当设专职辅导员。每个班级都要配备一名兼职班主任。本研究结论说明，示范校建设符合教育部24号令的相关规定。在男女辅导员比例上，男辅导员占总体人数的54.6%，女辅导员占总体人数的45.4%，男女辅导员间差异不大，比例适中。（3）辅导员队伍整体学历较高，接受培训机会较为合理。辅导员队伍的学历结构，呈现出正态分布的态势，专科学历人数总体比重为1.2%，本科学历占总体比重37%，硕士研究生占总体比重为50.8%，博士研究生占总体比重的0.7%。专科学历和博士研究生分别位于正态分布的两端，符合统计学规律的特点。部分教师学历有待提升。从整体上看，辅导员队伍学历还是较高的。从接受培训的时间和年限来看，辅导员能够接受一定层次的培训，时间间隔不长，有利于辅导员素质和能力的提升和发展。（4）辅导员职务岗位设置不够健全，政治素养有待提升。辅导员队伍中无任何职称的人数比重为29.5%，说明近三分之一的辅导员所在学校未设置辅导员职务岗位，近半数的辅导员拥有中级以下职称，探究其原因，可能与其工作年限和工作经历有关，多数辅导员由于刚刚走上工作岗位，工作时间短，管理经验不足等条件的制约，现处于初级职称范畴中。党员辅导员是辅导员队伍的主体，约占整体辅导员人数的90.4%，还有近5.8%的辅导员未加入、成为正式党员。作为大学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，辅导员应具有坚定的政治信仰和明确的政治方向，加强政治素养的提高很有必要。（5）辅导员保障系统不够完善，退休保障制度仍需加强。辅导员的保障体系分为保险、公积金、优惠住房、养老保障、医疗保障五个方面，调查中，发现很多学院辅导员社会保障体系并不完善，很多学院没有辅导员的退休保障，因而本调查中，仅有3.8%的辅导员对于退休保障表示满意，学院应根据自身学院实际情况，酌情予以处理，提升辅导员保障质量，解决辅导员的后顾之忧。（6）辅导员考核标准效度不够，辅导员职业态度需要转变。近25%比率的辅导员认为考核标准不能体现工作价值，不能体现职业特征，需要全面考虑辅导员工作职责和工作范围，制定切实有效的考核标准。辅导员的职业态度分为四个等级，73%比率的辅导员非常乐意从事辅导员的工作，说明27%的辅导员的职业态度不够端正，需要加强认识，加深职业理论学习，培养职业兴趣，转变职业态度。
[关键词]职业倦怠 去个性化 高职辅导员
[作者简介]张莉(1963-)，女，重庆人，重庆广播电视大学，副教授，研究方向为教育心理学。(重庆 4100052)廖全明(1968-)，男，四川营山人，长江师范学院教育科学学院副院长，教授，博士，研究方向为基础教育改革与发展。(重庆 408100)
[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2012)06-0075-03
职业倦怠是指在职业环境中，个体无法应付外界超出个人能量和资源的过度要求而产生的一系列心理、生理综合症0。职业倦怠不仅会降低教师的工作热情，而且会对教师的身心健康、教育教学质量以及学生的学习效果产生明显的消极影响。由于角色定位模糊、工作压力过大、学生素质普遍较低以及高职院校民主管理意识的缺失等原因，高职教师成为职业倦怠问题的高发群体。高职院校辅导员是高职教师的重要组成部分，是高职院校开展大学生思想政治教育工作的骨干力量。高职辅导员的职业倦怠问题会对高职学生思想政治工作产生不良影响。本文拟分析高职辅导员的职业倦怠特点及其差异，为加强高职院校心理健康教育和辅导员管理提供依据。
一、研究对象与研究工具
1 研究对象。在重庆电子工程职业学院、重庆工商职业学院、成都航空职业技术学院等8所高职院校的辅导员中进行抽样调查，共回收有效问卷245份。其中男性100人，女性145人；未婚的158人，已婚的87人；大专及以下、本科、硕士学历的分别为3人、115人、127人；具有初级职称的有113人，中级职称的有111人，高级职称的有21人；理工科专业背景的为90人，文科为57人，教育学类的为78人，艺体类的为20人；工作年限为3年以下的有82人，3～5年的有77人，6～10年的有56人，10年以上的有30人。所选被试平均年龄29.26±5.12岁。
2 研究工具。本研究所使用的问卷包括个人基本情况和教师职业倦怠问卷两个部分。其中个人基本情况包括性别、婚姻状况、学历、职称、专业背景、工作年限以及年龄等项目：教师职业倦怠问卷采用Maslach等人编制的教师职业倦怠问卷(MBI-ES)，该问卷包括22个项目，分别测查职业倦怠的3个维度：情绪衰竭、去人性化和个人成就感。该问卷采用5点计分形式，得分越高，说明职业倦怠程度越严重。
二、研究结果与分析
1 高职院校辅导员职业倦怠的总体情况。从表1可知，职业倦怠总均分以及情绪衰竭、去个性化、个人成就感均分分别为2.42、2.46、2.10、2.60。得分在1～3分之间表示不严重，3～4分之间表示较为严重，4分以上表示非常严重，因此，高职院校辅导员职业倦怠状况并不严重。
对职业倦怠总均分以及3个维度均分的检出率分析显示，职业倦怠总均分高于3分的人数占总人数的21.2％，情绪衰竭、去个性化、个人成就感高于3分的人数分别占总人数的29.4％、15.5％、25.3％，由此可见，仍有相当比例的辅导员表现出了较为严重的职业倦怠问题。
2 高职院校辅导员职业倦怠与人口学变量的关系分析。分别以职业倦怠总均分和各维度均分为因变量，以性别、婚否、学历、职称、专业、工作年限等个体特征为自变量，采用强迫进入法进行回归分析，以考察个体特征变量对职业倦怠的预测力，结果见表2。其中，B为标准化的回归系数，其在某种程度上相当于相关系数。
从表2可知，性别对职业倦怠总均分具有显著的预测力，对个人成就感具有非常显著的预测力，而对性情衰竭、去个性化无明显的预测力；婚姻状况对去个f生化具有非常显著的预测力，职称与专业对去个性化具有显著的预测力，而对职业倦怠总均分、情绪衰竭、个人成就感均没有显著的预测力；学历情况、工作年限对职业倦怠及其各维度均没有显著的预测力。
3 高职院校辅导员职业倦怠的差异分析。为了了解高职辅导员职业倦怠的差异情况，我们对不同性别、不同婚姻状况、不同职称以及不同专业的辅导员在职业倦怠及其各维度上的均分进行差异显著性检验，结果见表3。
从表3可知，女性辅导员的个人成就感得分明显高于男性辅导员，而两者在职业倦怠总均分以及情绪衰竭、去个性化维度上没有显著差异；已婚辅导员在职业倦怠总均分、情绪衰竭维度上的得分明显高于未婚辅导员，在去个性化维度上极其明显地高于未婚辅导员，而在个人成就感维度上不同婚姻状况的辅导员没有明显差异；不同职称的辅导员在职业倦怠总均分上呈显著差异，在去个性化维度上呈极显著差异。初级职称的辅导员无论是职业倦怠总水平上，还是在去个性化维度上的得分均高于中级和高级职称辅导员，且具有显著的统计学意义(p0.05)。不同专业背景的辅导员在去个性化维度上呈显著差异，艺体专业毕业的辅导员不仅在职业倦怠总均分上明显低于理工科、文科专业的辅导员，而且在去个性化维度上得分也明显低于理工科、文科和教育类专业的辅导员(p＜0.05)。这说明艺体专业毕业的辅导员的职业倦怠状况要好于其他专业毕业的辅导员。
三、结论与讨论
1 高职院校辅导员职业倦怠的总体情况。本次调查研究结果表明，高职院校辅导员职业倦怠的总体情况并不严重，但也有相当比例的高职辅导员表现出了较为严重的职业倦怠问题，可以说，由于各种原因所引起的职业倦怠是一种较为普遍的问题。高职辅导员存在职业倦怠问题的主要原因有以下三点：第一，高职院校办学大环境的不良影响。高职教育虽然已占我国高等教育的半壁江山，但由于多方面的原因，当前我国高职院校办学条件较差、生源不足、缺少双师型教师，面临多方面的困难和挑战。此外，社会对高职的认识存在偏见，加上高职教育本身在招生、升学、就业等方面存在不公平现象，这些现象又加深了社会对高职的偏见。这种办学环境容易使高职辅导员产生职业倦怠。第二，高职院校的学生素质较低。高职院校录取分数普遍较低，生源质量普遍较差。这些学生的问题行为与一般学生相比更为明显，并且已经形成了一些不良习惯，再加上社会不良思想和风气的影响，导致高职院校的学生旷课、作弊、打架等违纪行为较为普遍。这无疑加大了高职辅导员的工作压力。第三，高职辅导员工作负担沉重。一方面，辅导员的本职工作内容十分繁杂，包括学生党团工作。班级管理、就业指导、勤工助学、
社会实践、形势政策教育等，凡是与学生有关的都属于辅导员的工作范畴，辅导员被赋予的工作角色过多。另一方面，高职院校对辅导员的角色定位不清，实施多头管理，使得辅导员常感到疲于奔命、负担沉重。
2 影响高职院校辅导员职业倦怠的人口学因素。第一，性别因素。本研究发现女性辅导员在职业倦怠总均分以及情绪衰竭和个人成就感维度上的得分都要高于男性辅导员，且在个人成就感维度上具有极其显著的统计学意义，说明女性辅导员较之男性辅导员表现了较多的职业倦怠问题，特别是表现了更低的个人成就感。究其原因，有以下两点：一方面是文化和环境的影响。中国传统文化对女性的成就要求要少于对男性的成就要求。辅导员职业虽然事务烦琐，但与学生、学校各个职能部门甚至整个社会的接触都较多，相较于专业教师来说，辅导员占有的信息资源和社会人际资源较多。这能使社会期望较高、本身也渴望尽快得到发展的男性辅导员产生成就感。但对社会期望较低、个人成就期望也较低的女性辅导员来说，处理繁杂的日常事务会使她们感到非常困难。另一方面是女性特有的性别特点的影响。女性辅导员具有特殊的性别特点，家庭，子女因素等使得她们不可能全身心地投入到辅导员工作中去，再加上高职院校辅导员要处理纷繁复杂的事务，这就使得女性辅导员更容易产生疲于奔命，甚至无法胜任工作的感觉。
第二，婚姻状况因素。婚姻状况因素对高职辅导员的去个性化状况有显著的预测力，已婚辅导员的职业倦怠总体程度、情绪衰竭程度要比未婚辅导员更为严重，去个性化程度更是极其明显地高于未婚辅导员。未婚的辅导员常常是带着热情和期望进入工作状态，他们活泼热情、积极向上、充满朝气，具有较高的成就动机，对学生充满了期待。但随着工作的开展、年龄的增长以及进入已婚状态，他们会逐渐产生很多无奈感，例如，认为自己没有得到应有的地位和尊重、缺少合理的进修提升机制，特别是在他们为学生付出了辛勤劳动后，学生的诸多行为问题却未能得到明显的改善，没有达到他们所期望的效果，在这种情况下，他们的职业兴趣逐渐降低，进而产生职业倦怠。当前，我国高职院校的生源质量普遍较差，有的学生甚至具有较严重的学习和行为问题，对普通本专科院校学生有效的工作方法对他们不一定有效，特别是已婚的辅导员已经体会到高职学生的诸多缺点和不足，从而就会不自觉地给学生贴标签，采取冷漠和疏离的态度，也就容易出现去个性化的问题。
关键词：高校；辅导员；职业倦怠；成因；对策研究
高校辅导员作为大学生健康成长的指导者和引路人，在大学生成长成才方面具有重要的作用。高校辅导员担负着以下几项职责：开展大学生思想政治教育，加强学风建设，辅导大学生做好学业规划，开展大学生职业发展教育和心理健康教育，抓好学生骨干队伍建设和学生思想政治教育载体建设，参与处理涉及大学生的突发事件，维护校园和社会稳定等。近年来，国内高校越来越重视辅导员职业素质的提高，但是对辅导员在实际工作中的心理感受以及职业倦怠行为的关注度还不够。辅导员队伍如果出现职业倦怠不能以饱满的热情投入到工作中，将影响学生教育管理的效果和学生的成长成才。因此，研究辅导员的职业倦怠现状，探讨预防职业倦怠的对策，将有助于提高辅导员工作效能，提升工作效果。
一、问题提出
职业倦怠（occupational burnout）的研究始于20世纪70年代。1974年，纽约临床心理学家Freudenberger首先提出倦怠（burnout）的概念，用以描述从业人员因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高而导致的一种疲惫不堪的状态。目前最具代表性的关于职业倦怠的定义是由Maslach提出的，他将职业倦怠定义为一种情绪耗竭（emotional exhaustion）、去个体化（depersonalization or dehumanization）以及个人成就感低落（diminished personal accomplishment）的现象。其中情绪衰竭被认为是最具代表性的倦怠指标，其特征是情绪情感处于极度疲劳状态，工作热情完全丧失，缺乏活力，有一种情绪资源耗尽的感觉，常伴有挫折和紧张感，在心理层面上自认为无法致力于工作；去个性化是属于职业倦怠的人际关系维度，其特点是对他人冷漠、缺乏同情心等态度；低成就感属于职业倦怠的自我评价维度，特征是产生不胜任感，表现出对所从事的工作意义的评价下降、自我效能感弱化、体会不到成就感、对自己工作的满意度也随之下降，这是反映职业倦怠行为结果的指标。高校辅导员职业倦怠是指高校辅导员在长期工作压力体验下，呈现出的情绪、态度和行为的衰竭状态。
已有研究（杨国枢，2009）表明，某校近一半的辅导员认为每天的工作繁杂琐碎，在每天的忙碌中没有作为，自感身心疲惫；90%以上的辅导员总在担心学生出事情；59%的辅导员反映自己常常感到烦躁，有一种衰竭、无助感；70%的辅导员认为本职工作没有发展前途，没有长久性；50%的辅导员认为自身所学专业与所在部门的专业没有相关性，自身的学术方面没有可持续发展；85%的辅导员存在或轻或重的工作疲惫感。而另外的研究（汪军，2009）却显示高校辅导员的职业倦怠程度不高，总体状况良好，去个性化程度较轻，个人成就感处于中等偏高程度，以往这些研究的结果存在着不一致。
从总体上看，目前对高校辅导员职业倦怠的研究大多停留在经验描述的层面，只有极个别研究采用标准化量表对职业倦怠的现状进行测查；对于辅导员倦怠成因的分析也缺乏实证研究的支持。因此，本研究将从实证的角度，探讨我校辅导员职业倦怠的现状、原因及对策。
二、调查对象与方法
1.调查对象
本研究选取北京信息科技大学9个学院和研究生院的辅导员作为调查对象，共发放问卷34份，回收34份，其中有效问卷为33份，有效率为97%。
2.调查工具
（1）自编一般情况问卷，主要测量被试的性别、年龄、婚姻状况、学历、工作年限、收入以及职业兴趣能力与当前工作岗位是否匹配等。
（2）采用国内学者修订的教师职业倦怠问卷MBI-ES（Maslach Burnout Inventory Educational Survey）。该量表具有良好的信度和效度。整个问卷共22道题，分三个量表：情绪衰竭、去个体化、成就感降低。该量表采用4级评分，各维度均分越高，表示倦怠程度越高。
（3）采用清华大学李虹2005年编制的教师工作压力量表。该量表由24个题目组成，分成五个分量表：工作保障、教学保障、人际关系、工作负荷和工作乐趣。该量表采用4级评分，得分越高表明压力越大。
3.调查方法
根据自愿的原则，向辅导员发放问卷，并采用匿名方式填答，及时回收问卷。
4.统计处理
采用spss13.0进行数据的录入和分析。
三、调查结果与分析
1.辅导员职业倦怠的总体状况
根据表1三个维度得分的平均值来看，辅导员群体在情绪衰竭和成就感降低这两个维度上存在着中等程度的倦怠，在去个体化这一维度上存在轻度倦怠。
将职业倦怠三个维度的得分情况进行转换，得分在0到1之间转换为0，即表示没有倦怠；得分在1.01到2之间转换为1，即表示轻度倦怠；得分在2.01到3之间转换为2，即表示中度倦怠；得分在3.01到4之间转换为3，即表示重度倦怠。各个维度倦怠程度的分布如下：
在情绪衰竭维度上，6.1%的被试报告没有倦怠，15.2%的被试报告有轻度倦怠，72.7%的被试报告有中等程度的倦怠，6.1%的被试报告有重度倦怠。
在去个体化维度上，15.6%的被试报告没有倦怠，56.3%的被试报告有轻度倦怠，25%的被试报告有中度倦怠，3.1%的被试报告有重度倦怠。
在成就感降低的维度上，9.7%的被试报告没有倦怠，16.1%的被试报告有轻度倦怠，71%的被试报告有中度倦怠，3.2%的被试报告有重度倦怠。
由此可见，我校辅导员存在一定程度的职业倦怠，由重到轻分别是情绪衰竭、成就感降低和去个体化。这意味着辅导员在工作中经常感到中度程度的紧张、疲劳和情绪耗竭状态以及缺少成就感。在辅导员对待学生的态度方面存在轻度倦怠。
2.辅导员职业倦怠的人口学差异
由表9可以看出，认为自己的职业兴趣和能力与辅导员岗位匹配的与认为自己的职业兴趣和能力与辅导员岗位不匹配的被试，他们在职业倦怠水平上差异不显著。这与以往研究是不一致的，以往研究的结果表明两者之间差异显著。这可能是本研究被试数量有限的原因，也可能是认为自己的职业兴趣能力与岗位不匹配的辅导员，因为具有很强的责任心，工作努力投入并做出一定成绩，在一定程度上抵消了职业倦怠感。
3.辅导员职业压力的状况
由表10可以看出，辅导员总的职业压力以及除了工作负荷以外的其他维度，平均分均低于理论中值。只有工作负荷这一维度超过了理论中值，说明工作负荷较大。
以压力得分的理论中值为临界值，将总体工作压力以及各个维度的得分分为高压力、低压力两类，调查结果显示，从总压力来看，76.7%的被试报告工作压力不大，另外23.3%的被试报告工作压力大。从工作压力的几个具体维度来看，在工作保障方面，87.5%的被试报告工作压力不大；在教学保障方面，69.7%的被试报告工作压力不大；在人际关系方面，93.9%的被试报告工作压力不大；在工作乐趣方面，71.9%的被试报告工作压力不大；但在工作负荷方面，有65.6%的被试报告高压力。这表明，总体上看，辅导员的总体压力状况不大，但突出表现为工作负荷很大，每天工作时间很长，每天要做的事情太多，工作上对辅导员的要求也很高。
4.辅导员职业压力与职业倦怠的关系
由表11可以看出，总体工作压力与职业倦怠的三个维度均存在显著正相关，这表明总体压力越大，职业倦怠感越强。
四、调查讨论
本研究结果显示，我校辅导员群体在情绪衰竭这一维度上有72.7%的被调查者存在中等程度的倦怠；在成就感降低这一维度上有71%的被调查者存在中等程度倦怠；在去个体化这一维度上，有56.3%的被调查者有轻度倦怠。在职业压力方面，辅导员总体职业压力不大，但是突出表现为工作负荷大。根据这些调查结果分析，我校辅导员职业倦怠形成的原因有以下几个方面：
1.职业因素
（1）高校对辅导员工作的高要求与辅导员的低成就感存在矛盾。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》要求辅导员必须政治强，业务精，纪律严，作风正，德才兼备，乐于奉献。学校也据此对辅导员提出了要特别能吃苦、特别能战斗、手机24小时开机、随叫随到等工作要求。但因辅导员所从事的工作缺少学术上的专业性，工作本身的成就感低，再加上辅导员常感到自己在学校的社会地位低于专业教师，使得辅导员对工作产生倦怠感。
（2）辅导员工作负荷较重和承受能力有限之间存在一定矛盾。辅导员工作主要是做好学生日常思想政治教育、管理和服务工作，但在实际工作过程中，辅导员所扮演的角色越来越多样化，辅导员既是学生学业知识的传授者、职业生涯指导者，又是生活辅导员、心理疏导员、安全保卫员等。角色越多，任务也就越重。另外，辅导员的工作在时空上具有延续性和无边界性。辅导员在正常工作时间之外，经常需要加班，即使下班时间仍要接听无数电话，处理大量学生事务，这样一来辅导员的个人生活空间完全被占据。一个人的承受能力是有限的，当这些工作压力超过其个人承受能力时，辅导员就会感到情绪衰竭。
2.工作环境因素
一是在工作环境方面，辅导员面临教育改革的压力以及学历、职称、论文、职业发展走向等各种压力。社会发展速度加快，辅导员需要不断充电，需要提高学历层次，但是在职攻读硕士、博士，就意味着同时面临着学业、生活和工作三重压力。
二是在职称评定时，所发表的学术论文的质量和数量是一项硬性指标，但是辅导员琐碎繁杂的日常工作，占据了其大量的时间和精力，因此使其缺少时间和精力投入学术科研。
三是在未来的职业发展走向上，只有极少数人走上了行政领导岗位，但是对于渴望转向教学岗位的辅导员来讲，却极少有转岗的可能。
四是在工作付出与实际工作收入之间存在着不匹配的现象。这些因素都导致职业倦怠的出现。
3.个人因素
（1）辅导员自我抱负水平的高低与自我价值感之间存在矛盾。随着辅导员队伍素质层次的提高，有些原本各方面能力较强的辅导员，会因为自身在一些方面的优势而拥有较高的自我抱负水平。但是由于对辅导员工作的困难性认识不够或准备不足，实际工作无法达到预期效果，容易产生挫折感和低自我价值感，如果这些挫折感不能有效化解，就会产生职业倦怠感。
（2）部分辅导员的职业兴趣与所从事的辅导员工作不匹配。随着社会竞争的加剧，硕士生、博士生找工作越来越困难。对于想进高校工作的毕业生来说，如果找不到合适的教学岗位和行政岗位，往往转而寻求辅导员岗位，并希望今后能够转岗。但是转岗的难度太大，这导致辅导员队伍中，有一部分人其实原本不想从事这份工作，工作兴趣的缺失也是产生职业倦怠的原因。
五、调查结论
第一，我校辅导员的职业倦怠程度表现为在情绪衰竭和成就感降低两方面有中度倦怠，在去个体化方面存在轻度倦怠。
第二，我校辅导员的总体职业压力不大，但突出表现为工作负荷大。
第三，我校辅导员职业压力与职业倦怠存在显著正相关，即职业压力越大，职业倦怠越强。
六、思考与建议
1.辅导员方面
（1）提高工作能力和工作效率。辅导员自身要坚持学习，转变观念，不断提高工作能力，从而提高工作效率，努力提升处理应急事件和突发事件的能力。
（2）调整自我抱负水平。在同样的成就水平下，自我抱负和自我价值感是成反比的，即自我抱负水平过高，就更容易产生低自我价值感。因此，在从事辅导员工作时，应在正确看待自身成绩的同时，将自我抱负水平调节在适度的范围内。适当的自我抱负水平，有助于降低职业倦怠感。
（3）利用时间做学术。虽然辅导员的日常工作量大、工作时间长。在这样的环境下，辅导员仍需要克服困难，利用一切可以利用的时间，从事科研，提高学术能力，增加学术成果。学术成果的增加，可以提高成就感，降低倦怠感。
（4）学习自我调节。每个人在生活中都会面临压力和挑战，情绪也会波动起伏。因此，应学习自我减压的方法以及情绪调节方法。在工作压力太大时，及时进行自我调整。在处于不良情绪时，及时采用多种方式化解不良情绪，保持积极健康的情绪状态。
（5）建立良好支持系统。良好的同事关系带来舒适的心理感觉。在工作中，应积极与同事建立良好关系，在工作遇到困难时，可以相互提供支持和帮助。工作上的不良情绪，也能够通过同事之间的倾诉得到宣泄。
2.学校方面
（1）创造良好工作环境。学校应创造条件为辅导员提供和专业教师同等的工作环境，在职称评定方面，采用更加科学合理的指标。鼓励辅导员攻读高一级学位，使其在工作中能够看到努力方向，对工作更加充满信心。
（2）适当减轻辅导员的工作负荷。在现实工作中，辅导员经常是事无巨细，均需亲力亲为，这耗费了大量的时间和精力。如果能给予辅导员一定的自由度，由辅导员培训学生骨干，某些事情由学生骨干来完成，这样在一定程度上减轻了辅导员的工作负荷，也提高了学生自我管理的能力，
（3）定期开展业务知识培训。辅导员虽然从事着最基础的学生管理工作，但实际上却需具备较强的综合能力。如果不具备相应的业务能力，容易在工作中产生挫折感。学校应通过定期开展相关岗位业务知识培训，提高辅导员实际工作能力，拓宽工作视野，提高工作效率。
（4）建立辅导员交流平台。辅导员在工作中可能面临一些共性的问题和困难，通过集体探讨，可能产生解决问题的方法。另外，每个辅导员都可能各有所长，通过每个人的经验分享，可使全体受益。总之，通过交流，可以开阔思路，不断学习更好的工作方法并从交流中获得心理支持。
参考文献：
［1］ 谢俊荣，胡小军.高校辅导员的职业倦怠及其自我效能感培养［J］.湖南医科大学学报（社会科学版），2009，（9）.
［2］ 汪宏，王军.高校辅导员职业倦怠现状的调查研究［J］.安徽工业大学学报（社会科学版），2009，（5）.
［3］ 张澜，史光达.高校辅导员职业倦怠探因及其调适［J］.辽宁行政学院学报，2009，（9）.
关键词：辅导员 成长 发展
中图分类号：G420 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）04（b）-0160-02
高校辅导员是大学教师队伍里面重要的生力军，是学生的知心朋友和人生导师，主要从事学生的思想教育和管理工作。辅导员的工作内容丰富，包括：学生的思想政治工作、日常事务管理、学生奖助贷资助工作、心理辅导、评优评先、党团学工作等等。随着近年来各学校普遍扩大招生，学生的管理工作显得尤为重要。因此，辅导员的思想素质及业务水平将会对学生的成长和发展起着潜移默化的影响。如何提高辅导员的个人能力？笔者认为，辅导员的成长是提高辅导员个人能力和工作水平的重要途径。本文将以本院辅导员为例，通过分析辅导员构成及特点，从而分析本院辅导员成长的方法，通过成长进而推动辅导员工作专业化的开展。
1 辅导员群体的构成及特点
本院辅导员是构成学生工作的重要群体，按照1∶300的比例，辅导员相当于一所大型公司的管理者地位。随着本院辅导员队伍的不断发展和丰富，主要呈现以下特点。
1.1 年龄年轻化
踏入千禧年后，各高校学生已踏入“90后”时代。各高校辅导员近两年来呈现年轻化趋势，以本校为例，几乎所有的辅导员都为“80”后，部分新上岗辅导员更是接近“90”。年轻的辅导员大多是本科或是研究生毕业后直接踏上工作岗位，内心怀揣着一颗与学生们般“年轻的心”，包含工作激情。学生们视其为“大哥哥、大姐姐”，愿意与其保持亲密距离。虽与学生们亦师亦友，但缺乏工作经验。
1.2 专业多元化
本院辅导员大多为本科毕业生，也有本院其他岗位经验丰富的教师。辅导员结构多元化，大部分辅导员均非思想政治专业出身，所修读专业各不相同，如有：法律专业、新闻专业、计算机专业、体育专业等等，也有原先从事教务工作、学院行政工作调任辅导员岗位的老师。多元化的辅导员队伍可扬长避短，如学理工科的辅导员逻辑思维及分析能力较强，学习体育文体专业的辅导员性格热情奔放，学习文科的辅导员体贴细心。因此，各辅导员的知识构成和价值体系多元化，带来一支丰富多彩的辅导员队伍。但是，由于缺乏专业的思想政治专业知识，仍是此辅导员队伍需不懈提高的方向。
1.3 管理有序 工作积极
本院作为一所3B大专学校，虽辅导员总体状况无法与重点院校相比，法与其他一些重点本科学校相比，但本院学生工作管理严格有序，各位辅导员工作主动积极，面对学生工作认真负责。“召之即来，来之能战，战之能胜”。是本院领导对辅导员队伍的高度评价。本院辅导员主动迎接学院的各项工作任务和挑战，如学院评估、广州亚运会志愿者工作、加强学院学风建设、迎接新生和顺利欢送毕业生等任务，通过不懈地努力，完满地完成各项学生工作，获得好评。
1.4 重视自我价值的实现
受过较好的高等教育，深受市场化影响的本院80后辅导员（有一部分还是独生子女），在各种升学压力和工作压力中更强调自我价值的重要性，越来越注重个人的付出与收获，成长及工作所带来的机遇，以及过于注重个人价值的实现。因此，部分辅导员忽略了个人价值的实现如同个人的成长，应摒弃急功近利的思想，需要像蜗牛般坚持不懈的努力，脚踏实地的成长。
2 辅导员的成长
本院具有丰富学生工作经验的李福明副院长曾经说过：“从事辅导员工作，最能让人成长。”一名辅导员，需要具备全方面的综合素质和能力，如：沟通能力、演讲能力、写作能力、危机处理能力、管理能力等等。虽然，学生的事务性工作占了辅导员工作的大部分比例，但是学生工作每天都充满了变化和新意，辅导员只有通过不断的学习，才能从繁杂的工作中学会提高和成长。只有成长，才能更好地应对学生工作，投身教育事业。
2.1 影响辅导员成长的因素
辅导员的成长，分为内因和外因两个因素。
（1）内因决定外因。
对于辅导员而言，内因的影响主要体现在辅导员的个人认知水平、及个人的知识构成和学历局限性。
①个人认知水平，即个人对工作的认识和理解，常常体现在职业道德及对待工作的态度上。辅导员的工作，烦琐而重要。“上面千条线，下面一根针”形容的正是辅导员工作的烦琐性。对于岗位工作的理解，不同辅导员不同。有的认为，这是杂七杂八很琐碎的事情，没有意义；有的则认为，事务虽烦琐，但职责更重要，应该认真负责去完成。举个简单的例子，“辅导员走课堂，下宿舍”虽然这非硬性的规定和要求，但若为了更多了解同学们的学习和生活情况，辅导员自会认真对待。如果不懂得正确理解辅导员工作需要大量的责任心和耐心，那么就会很快失去对工作的激情，从而影响个人很好地完成辅导员工作。
②知识构成和学历局限性，是影响成长的另一重要因素。本院辅导员大多为本科学历且专业各不同相同。身为一名辅导员，除了应具备思想政治的专业知识，也应当提升自身的教育学、心理学和管理学等知识面，丰富自身的知识结构，继续进修学习，提升自己的学历层次，以更好地灵活应对工作。
（2）来自外界的影响。
①事务性压力大。辅导员工作中，学生事务性工作占据了大部分时间。因此，辅导员缺乏时间对学生进行深入的思想政治工作。
②学院缺乏辅导员专业指导团队。本院近年增加给辅导员培训和学习的机会，给了辅导员机会更好地学习学生工作处理方法和知识。但校内仍缺乏专业性的队伍对辅导员进行工作进行具体指导。例如：学院给辅导员提供的思政课上课机会，给予辅导员锻炼的平台，但由于缺乏具体性的指导，部分辅导员在上思政课的时候，把握不住重点。
③辅导员心理压力大。辅导员工作由于长期与学生接触，学生多，责任重，压力大，事务多，难免产生很多负面情绪。辅导员本身具备应有的自我调节能力，但是长期压力的堆积，容易影响辅导员的工作态度和情绪。因此，学院可设置专业的心理咨询老师，除了给有疑问的学生提供心理咨询，更可以给各位辅导员排解工作上遇到的心理问题和心理压力。
④学生的知识水平层次与反馈不足。辅导员的成长和成就感的获得，很大程度来源于工作的结果，学生对辅导员工作的反馈（积极的评价）则是最直接的体现。由于部分学生知识层次有限，对待学生工作认真的辅导员，有时会得不到学生的理解和支持。这直接给辅导员带来负面反馈，也间接地打击辅导员工作的激情和自信，影响辅导员成长。
2.2 辅导员如何成长
（1）工作中主动学习。
辅导员成长，不能只是倚靠自己原有的老本，而应该是再工作中不断地学习。契诃夫曾经说过：“我们的事业就是学习再学习，努力积累更多的知识，因为有了知识，社会就会有长足的进步，人类的未来幸福就在于此。”辅导员成长所需，首先应该要坚持多看书多看报，了解国家、社会和身边大事。诚如学院李福明书记强调的，辅导员必须提高自身的政治觉悟，需努力提高自身的思想政治理论水平，加强学习和理解马克思列宁主意、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，用理论武装自己的思想。其次，辅导员需及时补充与工作岗位相关的心理学、教育学、管理学知识，科学运用专业知识去解决工作中遇到的困惑，能有效地提升辅导员思想的深度，使辅导员工作的专业化、开阔解决问题的视角和提高办事的效率。再者，要学会“不耻下问”。学院里有许多经验丰富的辅导员老师，平常可以多些和老辅导员进行交流，学习老辅导员优秀的工作作风和处理学生事务的方法，再结合自己的工作方式，寻找适合自己的工作思路。
（2）与学生、学院共同成长。
笔者认为，辅导员与学生的关系，除了良好的师生关系，更是朋友关系。将学生视作自己的朋友，时刻从朋友身上检视自己的不足。做学生们的朋友，与学生们一样，保持年轻的心态，关心他们关心的，喜欢他们喜欢的，学会了解学生们的心理感受，辅导员工作自然可以将心比心，工作以学生为本。做学生们的师长，学会分析学生们有待改进地方，换作自己是否已做得完善，有如何的改进空间。一个人的人生可以很精彩，但是同时可以和几百号学生一起成长的人生更加精彩。
本院虽然年轻，但是学院领导无微不至的关怀和先进的育人观念，不仅在引导学生健康成长，同时也是给予年轻辅导员一个锻炼和成长的平台。如学生处定时召开例会，指导辅导员每阶段的工作重心；学院每年的思政研讨会，旨在通过辅导员分享自己的经验，让学院学生工作朝着更专业化的发展。
（3）及时总结并创新。
曾子曾说“吾日三省吾身”。对于辅导员工作，“省”意味着对工作的反思和总结。学生工作繁琐变化，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”辅导员每天会各式不同的学生状况，如：学生突然退学、学生宿舍盗窃、考试作弊、在外喝酒打架等等。辅导员需经常处理各式学生状况，不同状况有不同的解决方法。建立自己的工作笔记，将工作中的心得体会记录下来，并定期总结，将感性认识上升为理性认识。把具有代表性的案例记录下来，并反思这次处理的结果效果如何。通过不断地反思，总结出经验和方法，以利于辅导员日后系统、有效地开展学生工作。
（4）寓乐于工作。
总有人说，辅导员的工作就是“超级大保姆”，“两眼一睁，忙到熄灯”。笔者认为，这种说法不完全正确，一个学会规划好个人工作和生活的辅导员，是可以在工作中寻找快乐，利用工作之余培养自己的兴趣爱好，那么辅导员会给个人的成长带来很大的成就感。辅导员身在学校中工作，享有与学生一同学习的优越条件，藏书万卷的图书馆，辅导员们在工作之余可以饱读各类书籍，充实自己的灵魂；偌大的体育场和体育馆，辅导员可以带领学生一同运动，增强体魄；学院教工之家开设的各类康体活动，如：跳舞、瑜伽、唱歌等，辅导员可以放松身心、各学所爱。将这种“乐”带到工作，更能激发辅导员积极、向上的情绪，让辅导员健康成长。
（5）提升职业道德 塑造优秀人格。
著名教育家陶行知说过：“教师必须具有健康的体魄，农人的身手，科学的头脑，艺术的兴味，改革社会的精神。”意味着，辅导员作为教师，应该身体力行，树立榜样。鲁迅曾说“教育植根于爱。”教育是神圣的教育事业，因此作为一名教师，要用爱去理解学生、关心学生。不要为学生青涩的错误生气，学会耐心和包容。不管是好学生还是坏学生，并秉着高度的责任心关怀每一个学生。辅导员的工作很辛苦很很忙碌，但是要懂得自我修炼，提高自己的个人修养，热爱教育事业，关心学生，爱护学生，帮助学生。对于工作，要吃苦耐劳，耐心认真，敢于奉献。
杜兰特曾说“教育是一个逐步发现自己无知的过程。”辅导员工作的工作也是一个逐步成长的过程。辅导员的成长，无论对个人的成长还是对学院的发展，都起着重要的作用。辅导员需用心工作，认真学习，善于总结，提升自我，才能更好地培养学生，感受成长的快乐，感受教育的魅力。
参考文献
[1] 杨凯.辅导员成长的秘诀[J].新西部（下半月），2009（5）.
论文关键词：大学生；辅导员；满意度；调查
一、研究的目的与意义
进行大学生对辅导员工作满意度调查，统计归纳学生对辅导员工作满意和不满意数据、分析原因，深入研究如何做好辅导员工作，引导学生树立正确的思想观念适应国家发展和社会进步，直接影响到高校以德育为核心素质教育的健康实施，也直接影响到高校稳定局面的长期保持。笔者组织的这次关于在校大学生对辅导员工作满意度的调查，通过对南京五大高校在校大学生的实证调查，了解高校辅导员队伍建设的现状及存在的问题，旨在对高校辅导员队伍建设提出合理的建议及意见。
二、研究方法
1、调查对象与抽样方法
以南京地区部分在校大学生为调查对象，选取东南大学南京师范大学南京航空航天大学、南京审计学院、南京医科大学这五所具有代表性的大学，以学生个体为分析单位，委托各校学生工作部门帮助完成被调查学生的随机抽样、填写以及回收工作的方法，实际性的展开一种描述性的社会调查研究。其中抽样方案为：每个学校分四个年级进行，每个年级随机抽取一个班，在班级中抽取班级奇数学号学生为调查对象。
2、资料整理与分析
本次调查共发放问卷300余份，回收问卷290份，其中有效问卷260份，有效率为86．7％。调查均采用自填问卷式调查法。
全部问卷资料由调查者检查核实编码，录入SPSS 13．0的数据库，然后进行逻辑查错处理，认真核实，最后进行统计分析，分析类型为单变量的描述统计和双变量的交互分析(置信度为0．9)。
3、样本基本情况
实际样本的构成与分析情况如下：
(1)性别构成：男生144人，占55．4％的比例；女生l16人，占44．6％的比例。性别构成比例反映了一个基本事实，即相比较而言，男性接受高等教育的机会可能更易得到保障。
(2)专业类别构成：就读理工类专业的学生占34．7％，而人文类专业为65．3％。
(3)政治面貌构成：共产党员68人，占26．2％的比例；共青团员186人，占71．5％；群众有6人，占2．3％的比例。
(4)入学前户籍情况：48．6％的学生在入学前为农业户口；51．4％为非农业户口。
(5)年级分布情况：大一学生占23．1％，大二为23．5％，大三为23．8％，大四为29．6％，各年级学生分布较为合理，样本的代表性较好。
(6)担任社会工作情况：担任“学校及学生组织或社团职务”的学生占16．9％的比例，任“院系及学生组织或社团职务”的比例为33．5％，任“班级职务”的为26．2％，“未担任任何职务”的比例为23．5％。
三、调查研究的基本情况及分析
1，关于员(辅导员)生(学生)联系方式及频率的调查
一般情况下，高校辅导员通过传统的面谈以及电话形式与学生取得联系，随着网络的发展，电子邮件、博客、QQ都成为辅导员了解学生、做好日常工作的新途径。但是对于辅导员而言，不同的年级有不同的联系方式，如此次调查中所体现的那样(卡方=15．539，自由度=9，P=0．07)：对于大一、大二、大三的学生，辅导员会选择“面谈”这一直接的方式进行，而对于大四的同学，则“电话联系”这一方式成为首选。虽然相对而言，面谈的方式有助于辅导员全面观察学生、有助于深入交谈以获得更多的讯息，开展学生工作也更加具有针对性和实效性，但是对于有着就业压力而不得不奔波于各地的大四学生而言，辅导员与之联系的方式自然是方便、快捷的电话。这与我们的现实经验是相符合的。
另一方面，辅导员、学生之间联系的密切程度与学生对辅导员工作的总体满意度有相关性(卡方=50．735，自由度=20，P=0．000)，调查结果显示：总体而言，随着联系频率的降低，学生对辅导员工作的总体满意度也不断下降。不难理解：对于学生而言，辅导员对自身的关注，或者是自己与辅导员的联系密切，都会让其对辅导员的为人处事、工作安排等各方面有更多的了解，从而理解辅导员工作的不易，提高满意度。但还体现了这样一个现象：与辅导员保持一周一次联系的学生对辅导员工作的满意度比随时保持联系的要高。为什么会出现这种情况?笔者认为主要是两方面的原因：一是由于当代大学生的自主意识不断增强，需要周围环境给予其更多的自由空间让其自主发展，因此有时辅导员过多的干预反而会引起其不满；二是源于辅导员与学生联系的工作内容性质的考虑：是分配班级工作、学院任务，还是学生在某些方面出现问题以致辅导员密切地关注该生，工作内容性质不同，对辅导员的评价也会不一。
2、对影响辅导员工作满意度评价的各变量研究
上述文章中已提及学生对辅导员工作的评价，那么究竟有多少变量在影响着评价系统呢?以下笔者对不同年级的学生关于辅导员工作满意度的评价做出调查分析。
由下表可知：不同年级的学生对辅导员工作的评价存在差异性(卡方=24．787，自由度=I2，P=0．0I6)。大一、大三对辅导员工作不太满意、不满意的概率是0，但大二、大四的不满意程度相对较高，表现在图中为波浪型。
进一步研究发现：不同性别、不同就读专业、不同政治面貌、担任不同社会工作职务的学生在对辅导员工作满意度的评价上不存在明显的差异(见附表)。即对辅导员工作的评价具有一定稳定性，不随评价主体的主客观因素的变化而变化。调查显示：
(1)当学生与辅导员同一性别特征时，满意度(包括非常满意、比较满意、一般满意)为97．1％；当两者性征不同时，满意度也有96．5％。可见员生性征是否一致并不影响对辅导员工作的评价。(卡方=3．421，自由度=4，p-0．49)。
(2)理工类学生对辅导员工作的评价相较于人文类学生，具有一定一致性，即评价集中于“一般满意程度”以上；而人文类学生对辅导员工作的评价更具有多样性，“非常满意”与“不满意”的比例皆高于理工类学生。但总体上，不同专业的学生对辅导员工作的评价没有显著差异(卡方=2．59，自由度：4，P=0．629)。
(3)不同政治面貌的学生对辅导员工作的评价也无显著差异(卡方=8．178自由度=8，P=0．416)。但这不表示他们之间没有各自的特点，如下图所示：共产党员的满意度(包括“非常满意、“比较满意”、“一般”)最高，其次是共青团员和群众而在不满意程度(“非常满意”“不满意”)上，比例最高的为群众，其次是共青团员和共产党员。笔者认为：这与辅导员在日常中的工作内容有一定关系一般情况下，辅导员也参与甚至负责基层党支部的工作，与党员的接触会相对比较频繁，因此党员对其评价也会随之有所提升，但总体上而言；学生的评价不会因为自身的政治面貌而呈现明显差异性，基本可以做出较为客观的评价。
(4)在大学生活中，学生为锻炼自己各方面的能力，会选择在不同的组织中担任一定职务，其组织一般分为校级、院级、班级，学生凭个人兴趣和实力进行选择。相比较而言：担任院级和班级职务的学生与辅导员的交流比在校级组织工作的学生要频繁的多，值得注意的是：在“不满意”的评价上，1．2％的院级组织干部选择了该选项，担任其他组织职务甚至未担任职务的学生在该选项的比例为0。而在不太满意这一选项上，未担任职务的学生和班级组织干部的比例分别为3．3％、2．9％，比例较高。但总体而言，担任不同性质职务的学生对辅导员工作的总体评价没有显著差异(卡方=4．93l，自由度=12，P=0．96)。
(5)我国长期的城乡二元结构之下，拥有农业和非农业两种户籍，此次调查中，入学前是农业户口的大学生有124人，非农业户口的同学为l31人，从某种程度上来说，后者比前者更易获得高等教育的机会。那么户籍不同是否会影响学生对辅导员工作做出的总体评价呢?调查结果显示：两者不存在显著差异(卡方=4．926，自由度=4，P=O．295)。
3、对辅导员具体工作内容的调查研究
一般而言，辅导员的日常工作包括：纪律管理、班风学风建设、宿舍管理、安全管理、奖惩评定、帮困助学、学生日常行为生活管理、创新教育、心理健康教育、职业生涯规划、就业指导服务、爱国主义教育、思想政治教育等各方面的工作。可以说辅导员的工作是十分繁复多样的，在各个方面的表现都需要辅导员有较高的人文素质和管理能力。那么学生对辅导员各方面的工作是如何评价的呢?从调查中了解到77％的同学对辅导员纪律管理工作评价还是比较高的，只有2％的人不太满意；对辅导员班风学风建设工作评价有约4％的同学感到不满意；而宿舍管理工作不满意的人达到3．5％；对干比较重要的安全管理工作评价只有2％的人不满意；意见相对较高的是辅导员奖惩评定、帮困助学方面的工作有5．1％的人不满意；在对学生日常行为、生活管理方面与宿管工作评价相同均为3．5％不满意；而对辅导员创新教育工作的评价不满意度要占到6．2％；对辅导员心理健康教育方面、指导职业生涯规划以及就业指导工作的评价相对比较集中，均在96％左右的感到比较满意；在对辅导员爱国主义教育和关于思想政治教育方面工作的评价中有2％的人感到不满意。
总的来说，对辅导员各项工作评价还是比较高的，见下表：
4、对辅导员工作评价为“不满意”的原因调查
由上述文章可以看出：大部分在校大学生对辅导员的工作持肯定态度，但也有部分同学认为辅导员的工作没有做到位，给出了“不太满意”或“不满意”的评价。
那么不满意的原因是什么呢?在我们的调查中发现：在问卷既定的选项中，在纪律管理，班风学风建设、安全管理学生日常行为及生活管理、思想政治教育方面，不满意的原因集中在“认为辅导员的管理能力差”，其比例分别为2．3％、3．5％、1．5％、3．1％、1．9％；而在宿舍管理、奖惩评定及帮困助学、创新教育、职业生涯规划、就业指导、爱国主义教育方面，不满意的原因主要是“认为辅导员理论水平低”，其比例分别为2．7％、1．9％、3．5％、2．3％、2．7％、1．9％(见附表)。可以看出：在管理性质的工作上，部分学生认为辅导员的管理能力不佳，需要提高；而在带有教育指导性质的工作上，辅导员的理论水平不能让部分学生信服。在“总体满意度”的调查上，认为“辅导员理论水平低”的比例为1．9％，占据首位，其次依次是“敬业精神欠缺”(1．5％)、“管理能力差”(1．2％)、“人格品质问题”(0．4％)。
四、小结及相关建议
从以上调查中可以看出，在校大学生对辅导员工作的评价总体上还是很高的，辅导员与学生的关系处于较好的和谐水平，但是辅导员工作仍有较大的进步空间，主要是在提升理论水平、增强敬业精神、提高管理能力上。
怎么样才能更好开展辅导员工作，笔者认为有以下几点建议可供参考。
1、思想政治教育应与学生的切身利益相结合
辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。其工作的对象是接受了高等教育、思维极其活跃、极具时代特征的高校学生群体。掌握他们的思想并加以引导本身就是十分艰巨的任务。同时，随着改革开放的深入，我国由计划经济向市场经济转轨，原来计划经济中社会经济、政治、文化高度整合的关系被打破，出现了多种经济成分、多种政冶因素、多种文化价值并存的局面。
面对错综复杂的现实，不同的思想观念在大学生头脑中互相撞击，形成了多种价值观并存的状态。自我意识不断增强的大学生开始对传统的人生价值体系进行批判性的思考，在对纷至沓来的新思想、新观念选择、接受的过程中，他们将重新定位自己的价值取向。这种由于社会转型期价值多元化带来的大学生思想观念、价值取向上的复杂现状，也是高校辅导员必须要面对的一大难题。
单一的理想信念教育对价值多元化的冲击越来越缺乏说服力，因此新时期的思想政治教育必须与大学生的切身利益相结合。也即，思想政治教育的终极目标必须是为了学生的发展和促进学生的全面发展。只有将思想政治教育根植于学生全面发展，才能获得学生的思想认同、取得学生的行动支持、让思想政治教育重新焕发时代活力，保障高校以德育为核心素质教育的健康实施，确保高校稳定局面的长期保持。
2、坚持。仁爱与责任”的工作理念
仁爱的意思是宽容、关怀和理解；责任是尽其本分，是诚挚地履行职责。大学生是一群刚刚挣脱“应试教育”的枷锁，渴望接触社会却又缺乏对社会的真正认识和了解，人生观、价值观正在形成的青年群体，他们热情但又冲动、好学但又迷惘，高校辅导员更应在工作贯彻“仁爱与责任”的理念，给予学生宽容、关怀和理解，并诚挚的履行自己引导学生形成正确的世界观、人生观、价值观的职责。
3、帮助学生赢在人生的起跑线上
从高中进入大学的那一刻，所有学生都站在同一起跑线上。但如何让他们保持较好的竞技状态奔跑在人生赛场上?这需要辅导员成为高超的教练员，不停地指导他们“早定位、早准备、早实施”。目前很多学生对生活的迷茫源自干目标缺失。辅导员工作第一项任务是帮助学生制定科学、合理的生涯规划目标及实施步骤，使学生在大学学习过程中始终保持明确成长目标和生活动力。本科生目标主要有升学和就业。无论学生选择那一条道路，都可以用倒推演算法制定每年、每学期、每月的生涯目标，这是学生发展的内因；辅之以外因辅导员指导，最终才能完成从量变(学习)到质变(成才)的过程。
二、总体情况：
（一）、我区少先队组织机构建设的基本情况：
我区少先队组织机构健全，共有少先队员18000余名，基层少先队大队23个，中队532个，特色小队21余支。
（二）、总体情况分析：
我区少先队组织建设规范化水平较高。跟据团区委和区教育局团委制定《*区少先队组织建设考核办法》考核结果说明，我区少先队组织建设规范化水平较高。在23个基层少先队中，少先队组织建设规范化水平合格率达到90％。
1、基层学校领导对少先队工作领导得力，并重视少先队工作。学校能够严格落实有关文件的规定十分重视少先队工作。
2、有一支团结、进取、高素质的大队辅导员队伍。根据调查大部分辅导员认为他们的自身建设能达标，这说明大队辅导员队伍的整体素质是不错的，而且在各项工作中也验证了他们的自我评价是正确的。
3、少先队特色中队工作明显。我区有80％的少先队组织形成了自己在少先队工作上的特色，全区工有21支特色中队，形成自己的特色我区的少先队辅导员对少先队工作走特色发展之路的认识是深刻的，而且他们也正在努力创特色、创品牌。
4、少先队理论研究扎实。我区在少先队理论研究工作中是做得不错的，本校的少先队理论研究工作研究。在广大少先队辅导员中的观念中"科研兴队、理论带队"的思想已经形成。
5、主题活动丰富多彩，雏鹰争章活动广泛深入。多年来我区各级少先队组织紧紧围绕《中国少先队教育纲要》，充分发挥少先队组织教育功能，广泛开展了主题突出、形式多样、内容丰富的教育活动，让广大少年儿童在活动中得到教育，体验成长。
（三）、加强和改进少先队组织建设规范化工作基本做法和主要工作
多年来我区少先队组织始终坚持不断加强少先队组织建设规范化工作，努力提高少先队组织建设规范化水平，并不断向着特色建设方向迈进。我们以队伍建设为基础，以制度建设为重点，以提高认识为前提，以评选表彰为激励，以检查督促为手段，努力加强和改进少先队组织建设，使组织建设向着规范化、现代化方向不断迈进。
1、紧紧抓住关键-少先队大队辅导员队伍建设。
少先队辅导员队伍建设是少先队工作的基础性，全局性、战略性的工作，是重中之重。建设一支高素质的辅导员队伍对于推进少先队事业的发展具有重要意义。为此我区紧紧抓住辅导员队伍这一关键环节，大力加强辅导员队伍建设。提高辅导员的整体素质和能力，以进一步推进少先队事业的创新与发展。在加强辅导员队伍建设上我们努力做到"六个坚持"，即：坚持贯彻执行中央八部委《关于进一步加强少先队工作的意见》和《少先队辅导员工作纲要（试行）》的精神，认真落实辅导员队伍建设的各项政策；坚持加强少先队辅导员队伍的思想建设、作风建设，将制度建设贯穿其中；坚持"用养并重"原则加强辅导员培训；坚持协作组建设，发挥协作组在辅导员队伍管理上的作用；坚持加强制度建设，制定和完善辅导员队伍的管理制度；坚持制度管理、情感管理、民主管理和自我管理相结合的管理思路。
（1）、进一步明确少先队辅导员队伍建设的思路和目标。*区团委和去教育局在工作实践的基础上，确定的队伍建设的目标，努力建设一支具有奉献精神、科学意识、创新能力，作风严谨、工作务实，学习型、研究型的少先队大队辅导员队伍。制定了《*区少先队建设考核办法》，加强队伍建设，为我区少先队辅导员的成长、成材服务，为辅导员自身发展服务，为提高少先队辅导员的自身素质服务，进而为少先队事业的发展服务。
（2）、建立健全辅导员管理制度。几年来我们制定并坚持贯彻了少先队辅导员例会制度、少先队理论研究制度，制定《*区少先队工作建设考核办法》。为了进一步加强对少先队工作的领导，执行中央八部委《关于进一步加强少先队工作的意见》，特别健全辅导员汇报制度。
（3）、加大辅导员培训力度，使培训工作向着专业化、制度化、规范化方向前进。以调研为手段，增强培训的制度化和规范化。在情况分析的基础上，制订了*区少先队大队辅导员20*年至2005年培训工作计划。我们改变以往的以会代培的形式，在辅导员培训专业化上迈出了可喜的一步。我们还聘请*师范学院的陈教授为辅导员们上课，在经费紧缺的情况下，我们挑选了一批能力强的辅导员到省里参加培训，为我区少先队工作注入新鲜的血液。在辅导员队伍建设上我们还采取走出去参观的方法，20*年5月我们组织部分辅导员赴西安和延安考察学习。
2、坚持走"理论带队、科研兴队"之路，努力加强少先队实践研究。
我区一直非常重视理论研究工作，"没有理论的深度，就没有工作的高度"是我区广大少先队辅导员的共识。由于认识到位、思想重视、工作落实到位，广大少辅导员的理论研究意识和科研意识正在逐步提高，少先队辅导员的理论研究能力和水平逐步提高，少先队辅导员运用理论指导实际工作的能力不断提高，同时这种意识也正在向中队辅导员队伍延伸。在理论研究上我们采取了一抓制度建设，二抓具体指导，三抓交流研讨。形成了巩固与发展的组织保障特色。形成了理论联系实际的研讨特色和"传帮带留"的队伍建设特色。我们进一步完善了少先队理论研讨会制度、少先队辅导员撰写论文制度以及少先队理论交流制度，通过加强制度建设努力使我区的少先队理论研究工作向着制度化，规范化的方向迈进。我们努力加强理论研究的指导工作，做到全面辅导与具体指导相结合；整体指导与分类辅导相结合。
3、努力举办形式多样的活动，丰富少先队工作内涵。
近年来，我区十分注重活动与实践相结合的原则，20*年开展"我为*少先队工作献一计"的金点子活动，共收到提案600多件，为我区少先队工作提供坚实有力的工作依据。20*年来我们在全区中开展了"红领巾队伍在前进"的主题活动，整个活动贯穿到各个工作的环节当中。在贯彻公民道德实施纲要中，我们开展了"最佳道德人形象设计"比赛，使少先队员在生活中得到锻炼。在辅导员教育方面，我们采取了与班主任工作相结合的办法，举办班队工作研讨会，定期的交流班队的情况。
（三）、全面开展雏鹰争章工作。我们认真贯彻实施《少先队组织雏鹰争章实施细则》，初步形成具有我区特色的目标体系、活动体系、激励体系和评价体系的工作模式。目前，我们一直保持着雏鹰争章持有率85%、开展雏鹰争章活动率85%争章达标的好成绩。
（四）、以"20*北京奥运"为宣传契机，开展丰富多彩的主题教育活动。每年围绕"护绿色植绿色"工作目标，我们积极响应，本着贯彻组织教育原则，面向全体的原则，寓教育于活动之中的原则，在全区各级少先队组织中深入开展了"新世纪我能行-争做绿色小天使"的教育活动。
（五）、坚持评优和表彰，大力树立先进典型。近两年我区共有834名少先队员获得区级优秀少先队员的称号、21个特色小队获得区级优秀特色小队称号、78个中队获得区级优秀中队称号、39名少先队员获得市级优秀少先队队员称号。22个少先队大队获得区级红旗大队称号、166名大队辅导员获得区级优秀少先队辅导员称号。获得省级优秀少先队队员称号一名，*小学、枫一小学少先队大队获得省级红旗大队称号。获得*星河奖学业二等奖一名，科技一等奖一名，道德奖集体奖一个，获得"宋庆龄基金奖"一等奖一名。
四、存在的问题
面对日新月异的形势，面对少先队员的新特点我们还存在着许多需要改进的方面。
1、少先队组织建设规范化发展不平衡。从数据情况看，我区的少先队组织建设规范化水平在全区呈现出发展不平衡的态势，有些学校在少先队组织建设规范化建设上还有很大差距。
2、少先队组织建设规范化的基础上特色建设有待加强。虽然在少先队组织建设的特色建设方面我们取得了一定的成效，但是距离我们通过3年的努力力争使所有的少先队大队建有特色的目标还有很大差距。学校在特色建设还应该加大工作力度。
3、少先队组织建设现代化的步伐还要进一步加快。随着我区率先实现"教育强区"的目标，教育的现代化建设已被广泛重视，作为学校教育的重要组成部分的少先队工作也要在全面的工作中发挥积极的作用，这就给我们少先队工作者了更高的要求。少先队工作现代化也是我们今后努力工作的目标。
4、大队辅导员队伍建设面临挑战。就目前的情况看少先队大队辅导员队伍呈现出以下特点：兼职过多，兼课数量多。我们鼓励辅导员兼课，或者兼职一些其他工作，分不清主次工作任务。辅导员待遇没有得到落实，按有关政策的规定，辅导员的待遇是学校的行政人员，是属于学校的中层干部，可实际没有，一些学校的辅导员连学校骨干的待遇都没有，所以工作没有积极性，工作没有做得最好。
5、中队辅导员队伍建设存在一定困难。由于学校教师编制紧缺，中队辅导员和班主任是一个，他们教育教学的任务已经十分繁重，工作上存在时间、内容、方式方法等方面的困难。
五、关于做好少先队组织建设工作的建议：
1、敢创新。按照解放思想、实事求是、与时俱进的思想路线进一步加强和改进少先队组织建设。新的时期少先队组织建设遇到了一些实际的问题，产生了一些新的情况。学校少先队辅导员必须以与时俱进的精神品质面对新的情况，想出新的办法，实践新的做法，总结新经验，要充分发挥少先队员和少先队小干部的聪明才智，使他们成为加强和改进少先队组织建设工作的主人。要大胆创新少先队组织建设的内容、方法、机制、形式等。要大力推进观念创新、制度创新、体制创新。
2、抓认识。有什么样的认识，就会有什么样的行动。如果说，对少先队工作认识是准确的、清楚的、到位的话，少先队工作的开展就会有很强的针对性；如果说，对少先队工作认识是不准确的、不清楚的、不到位的话，少先队工作的开展就会是盲目的。因此抓好少先队工作最重要的、最关键的任务是解决好认识问题，特别是区少工委、少先队辅导员、学校党政领导对少先队工作的认识问题，定位问题和在实际工作中怎样对待少先队工作的问题。要进一步提高对加强少先队组织建设规范化工作的认识，做到思想上高度重视，更加充分认识到加强少先队组织建设规范化的目的和意义以及作用。进一步加强对《关于进一步加强少先队工作的意见》的学习、领会和贯彻。大队辅导员要带头学习和贯彻，同时更要强化广大少先队小干部和中队辅导员的学习、理解和贯彻，提高广大中队辅导员和广大少先队小干部的认识，用《关于进一步加强少先队工作的意见》统一思想，按照要求做好工作。
3、重教育。要进一步加强少先队组织建设规范化教育作用发挥的研究和实践。少先队组织建设必须坚持立足教育、队员自主、岗位到人、长抓不懈的原则。组织建设重在建设、魂在教育，加强组织建设的目的是强化少先队员组织意识、组织观念的教育和养成，建设是为教育服务的，教育同时又是加强建设的保证。学校少先队辅导员要认真研究如何进一步加强组织建设，特别是要深入研究和实践如何进一步发挥好组织建设教育作用，加强对队员进行组织观念的教育，锻炼队员当家作主的能力。使队员通过自主加强组织建设提高自身能力，同时又通过能力的提高进一步做好组织建设工作。
关键词：高校辅导员 职业化 辅导员职业化
基金项目：校自然科学基金，“我国高校辅导员的职业化发展研究 ——以浙江工业大学为例”，编号2011XY018
高校辅导员的职业化是加强和改善高校辅导员队伍建设的必要趋势，是新形势下切实做好大学生思想政治教育工作的迫切需要，也是中央16号文件、教育部24号部长令对辅导员队伍建设提出的明确要求。如何实现辅导员队伍的职业化，是当前辅导员队伍建设的热点问题。
一、辅导员职业化的内涵
认识高校辅导员的职业化内涵，首先了解职业和职业化两个名词。根据中国大百科全书，职业是随着社会分工而出现，并随着社会分工的稳定发展而构成人们赖以生存的不同的工作方式。而在英文中，职业对应了两个单词： Occupation 和Career，前者指人们常说的职业；后者指职业生涯，包含着劳动者有意识地选择职业、规划职业的意思 。职业化指将一项工作成为一门职业，职业化也应从职业和职业生涯两个角度去了解：一是从职业角度，指职业的壁垒和标准，即从事某一行业要有一定标准和要求；二是职业生涯角度，指从事这个行业、这份工作，把它作为终生事业来对待。
辅导员职业化是指高校专职辅导员经过严格的专业学习和培训达到辅导员职业资格要求，通过严格的考核、晋级、淘汰等完善机制，长期保持辅导员这一职业的相对稳定性。它作为职业化的一种，具备一般概念的两大因素。从职业角度，意味着职业的辅导员应具备辅导员职业所要求的职业道德和知识技能，经过职业准入培训，获取职业资格后才能担任辅导员；从职业生涯角度，意味着辅导员职业能够满足职业化辅导员物质待遇和价值体现的需要，使之乐于本行，安心发展，将辅导员作为相对稳定值得托付的事业。
二、浙江工业大学辅导员职业化发展现状
浙江工业大学历来重视思想政治工作，并逐步建立起有制度支撑的辅导员制度。但是，在各种内外因素的影响下，本校辅导员制度在发展中仍存在许多问题。截止至2010年10月，浙江工业大学16个学院共有81名一线专职辅导员、20名“2+3”辅导员，（数据由本校学工部提供）。问卷以81名一线专职辅导员为主要调查对象，共发放81份，回收71份，问卷回收率为86.6%，有效问卷67份，问卷有效率为94.4%，以下数据统计均为问卷数据。
（一）辅导员角色定位模糊，自我实现难。
在以往的观念里，辅导员常常被误以为是学校行政人员的一分子，导致学校对辅导员队伍的重要性认识停留在表面。在访谈中，辅导员对自身地位在主观感受上有所不同，他们表示学校的确重视辅导员队伍的建设和发展，但存在“提的多比做得多”的问题，如表1所示。
从以上数据来看，辅导员觉得自身地位受重视占总人数的47.8%；认为自身地位不受重视或非常不受重视的占总人数的9.0%；而认为本校辅导员队伍的地位情况一般的有29人，占总人数的43.3%。目前浙江工业大学辅导员在整体上、宏观上受到学校的重视。但是在实际感知上，仍有部分辅导员认为本校辅导员队伍的地位情况一般或不受重视或非常不受重视，可见辅导员队伍的地位还有待于提高。
（二）辅导员行业人员流动频繁，队伍稳定性不高。
长期以来，辅导员这一职业被默认为是一种过渡性职业，干两年就走似乎成了辅导员行业的潜规则。辅导员自身的职业化思想淡薄，甚至思想上不认同职业化，因此跳槽或转岗的频率远远高于很多行业。根据问卷调查来看，想继续从事辅导员行业人数只有24人，占到了35.8%，从事校内其他行政工作，或者教学科研工作等其他行业的占到了大部分。
从统计结果看（表2），任职年限0-5年有53人，占总数的79.1%；任职年限在5年以上的有14人，占21.0%。从该结果来看，本校辅导员任职周期绝大部分低于5年。数据显示，本校辅导员的岗位具有流动性较大的特点。人员流动过于频繁，不仅不利于辅导员队伍的稳定，而且不利于辅导员工作的连续性以及宝贵经验的积累。
（三）辅导员职业化体系不健全，缺乏制度保障。
完善的辅导员职业化体系系包含了很多方面：完善的福利待遇、和谐的职业环境、科学的考评激励机制、畅通的晋升渠道、明朗的职业生涯规划、高效的自我实现机制、成熟的职业管理模式以及完善的制度性保障。从高校来看，辅导员的薪酬体系不完善、职业化环境没有形成，考评激励机制还不健全等。访谈中，被访的辅导员老师中有64.28% 的认为学校的考评激励机制不健全，影响了辅导员工作积极性的发挥，同时有78.57% 的辅导员认为其职业前景不明朗与晋升渠道不畅。在对辅导员工作现状的调查中，有64. 28% 的辅导员老师认为自己工作压力大，自我实现难。通过数据表明，高校辅导员职业化体系还没有真正地建立起来，而这方面的相关制度性保障也是空白。没有制度的支撑，辅导员职业化相当于无源之水，无本之木。
三、浙江工业大学辅导员职业化发展的途径
浙江工业大学结合本校实际情况，在配备选聘、培养发展及管理考核等方面得到了发展。从总体上看，浙江工业大学辅导员队伍发展及制度建设方面都取得了很大的进步，但仍有待于提高。针对发展现状，提出以下几点对策建议：
（一）完善本校辅导员相关制度，加大执行力度
1.完善辅导员的选聘与退出机制
首先，要正确认识本校辅导员的选聘特点。通过调查发现，本校有《浙江工业大学关于选聘研究生担任学生政治辅导员的管理办法》、《浙江工业大学关于“2+3辅导员”攻读研究生期间继续担任学生政治辅导员的管理办法》、《浙江工业大学推荐优秀应届本科生免试攻读硕士学位研究生并担任兼职辅导员选拔及管理办法》等制度，选聘一批优秀研究生或优秀本科毕业生担任辅导员，以此充实学生工作队伍，并为专职辅导员提供了后备军。从问卷调查可以看出，本校辅导员的队伍构成很大一部分（占71.6%）来源于本校生源。“近亲繁殖”现象有利有弊，利在辅导员熟悉本校的运行机制，了解本校的校园文化，熟悉辅导员工作模式；弊在不利于辅导员工作方式的创新，不利于辅导员队伍的鲜活性。
2.完善辅导员在岗培养制度
在问卷中反映出的培训机会少、培训范围小的问题，亟待解决。逐步实现《浙江工业大学“十一五”时期辅导员队伍建设规划》中指出的“逐步建立全方位（岗前培训、在岗交流培训、转岗培训、发展性培训等）、多形式（日常培训、专题培训、校际交流、社会考察、挂职锻炼等）、分类别（专职辅导员、兼职辅导员、助理辅导员等）的培训体系”。无论是在问卷中也好，还是在访谈中也好，多数辅导员都很关心自己的发展问题。将培养计划渗入到辅导员的日常工作中，使培养计划真正发挥促进辅导员发展的作用。
（二）激励辅导员主动学习，提升自身素质
根据最新的《浙江工业大学专职辅导员岗位设置与聘用实施细则》要求。辅导员的岗位职责为五条。新的专职辅导员岗位设置与聘用实施细则明确了辅导员的工作内容和岗位素质要求之外，还提出了辅导员要主动学习、开展研究和运用现代工作载体，强调了专职辅导员应承担的教学工作。并从岗位设置及实施上明确了辅导员的进一步发展，为辅导员职业化发展提供了制度保障。
辅导员工作要摆脱以往“杂、多、乱”的情况，理顺自身岗位职责与具体工作内容。遵循规律，发挥创新性，主动学习专业知识，包括思想政治教育理论与方法、教育学、心理学、管理学、社会学、就业指导、学生事务管理等方面，实现理论与实践相结合。善于思考、善于总结，定期对自身工作进行探讨、研究，分析工作对象特点，因材施教。通过教学活动，拓宽视野。将教学工作的理论性与学生工作的实践性结合起来，上升为大学生思想政治教育的实证研究，为丰富新时期大学生思想政治教育内容奉上宝贵的实践经验，从而提升自身理论水平，达到素质培养的目标。
（三）培养学生自我教育能力
1.正确认识自我教育的意义
苏霍姆林斯基说，“只有能够激发孩子去自我教育的教育，才是真正的教育”，“没有自我教育就没有真正的教育”。他强调了自我教育在教育中的重要地位，他说明教育对象在教育者的影响和启发下，在其自我意识的基础上，根据社会的规范和要求，可以发挥主体性作用，有目的、有计划地进行思想转化和行为控制，提供高自身素质水平。
2.以各种载体为平台，培养学生自我教育能力
（1）以大学课堂为平台，培养学生自我教育能力。
在传统的教学过程中，存在重教轻学、灌输知识，使学生只能被动接受的弊端，忽视了学生的主体地位。大学生的学习主体地位要求其在学习的过程中，不仅要积极主动掌握教师传授的知识和技能，更主要的是掌握学习方法，培养学习能力。所以大学生只有具备了自我教育能力，成为自我教育者，才能实现知识的不断积累和更新，真正成为学习的主体。
（2）以大学生社会实践为平台，培养学生自我教育能力。
近年来，大学生社会实践越来越活跃于大学生群体当中，成为了促进大学生接触社会、了解社会、增长知识、锻炼能力、奉献社会、培养品格的不可或缺的课外学习活动方式。通过社会实践培养自我教育能力是指受教育者自己教育自己，是学习主体（大学生）根据社会的需求（社会服务），有目的、有计划、主动地对自我提出任务（社会实践目标），从而提高和完善自我素质进行的一种教育过程。
参考文献：
[1]刘芳，刘忠驷.对高校辅导员职业化的思考[J].淮南职业技术学院学报，2010（3）
[2]冯刚.论辅导员的专业化培养和职业化发展[J].思想教育研究，2007，（11）：13-15
文件实施以来，对于高校专职辅导员素质的提升和教育水平的提高有极大的指导和促进作用，尤其是在发现、开发、综合利用辅导员个人能力，调动专职辅导员积极性，挖掘其潜力促进学校学生工作等方面，效果尤为突出。虽然总体上辅导员群体的素质和工作能力有较大提高，但由于受诸多因素的影响，在现实操作中仍然存在不少问题，尤其是在辅导员选聘标准针对性不强、标准不明确、人员结构配备不合理、实际操作方式单一等诸多方面。本文即以实证调查的方法，通过对江苏省某重点高校（以下简称A高校）的数据搜集和调查研究，来明晰现阶段高校专职辅导员队伍建设的现状，并就其选聘机制提出初步探索建议。
一A高校专职辅导员队伍结构状况及存在的问题
通过调查数据，我们得知A高校现有辅导员150人，其中专职辅导员73人，兼职辅导员77人。且我们就专职辅导员的队伍结构分别从性别、年龄、专业、学位和职称五个方面做了调查统计，统计结果见表1。
下面针对以上数据，我们将从以下六个方面分析A校专职辅导员队伍存在的问题：
第一，数量配置欠缺。依据教育部对于高校辅导员配备数量的相关规定要求，高等院校需要根据本校实际工作情况，在结构上优化、科学、合理地配置与学生数目相匹配的专职辅导员，其师生比例大概为1：200。但从表1中可得知A高校目前的情况是，全校19个学院共有本科生数约为29336人，专职辅导员仅73人，师生比为1：402，远远低于教育部规定的1： 200的要求。人手的严重不足导致许多专职辅导员仅应付学校各部门下达的工作任务以及学院各种学生活动，而学生事务等工作都难以吃得消，更别说对学生进行思想政治教育等工作的开展了，且用于学生教育与管理的科研活动和提升自身学历、职称的时间则更为有限。
第二，辅导员性别比例与学生性别比例不匹配。从以上统计数据可见，A高校男女专职辅导员所占百分比分别为52.0%和48.0%，男性辅导员比例略高于女性辅导员，但专兼职合起来辅导员总体的情况是女性比例远远高于男性。A校是一所以工科为主的高校，男女本科生数的比例约为3.2：1。这种男女辅导员比例与男女本科生比例严重不匹配的现象，在一定程度上也影响了学生教育管理工作的有效开展。具体到个别学院，专职辅导员性别比例失调现象更为突出，比如机电工程学院男女本科生比例为8.5：1，而男女辅导员比例为1：2；信息与电气化工程学院男女本科生比例为5：1，而男女辅导员比例为1：3。
第三，年龄结构欠合理。A校专职辅导员的年龄在25岁以下的占5.4%，25-27岁的占52.9%，28-30岁的占34.2%，31岁以上的占8.3%。这表明，专职辅导员队伍具有年轻化的特点，整体上朝气蓬勃、积极热情，但也存在经验不足的缺陷。如果把兼职辅导员算在一起，这个特点将更为明显。
第四，专业搭配欠合理。A校专职辅导员的学科结构也不够科学，具有与辅导员工作较贴近的哲学社会科学（含思想政治教育）、教育学、心理学和社会学学科专业背景的仅占16.4%，比例相对较低。具有理工、管理类等学科专业背景占83.6%。专业结构单一和不协调使专职辅导员在学习上、思维上缺乏互补性，专职辅导员的个人发展也受到限制。
第五，高学历、低职称现象普遍。A校专职辅导员的学历普遍以研究生为主，具有硕士学位的占72.6%。可见，A校专职辅导员在学历晋升上已经基本和国家标准相差无几，但是还很难称之为专业化、职业化、专家化的思政教师队伍，和“大学生人生导师”这一称谓要求还有一定的差距。由于专职辅导员整天忙碌于学生事务，平时很少有时间能静下心来做学问、搞研究，由此导致他们的科研和职称评聘受到很大影响。从A校专职辅导员的职称结构来看，中级职称占26.1%，初级职称及以下占73.9%。专职辅导员高学历、低职称的现象表明这支队伍整体素质还有待进一步提高，这也不利于大学生思想政治教育工作的深入持久开展。
第六，管理能力强而教育能力相对偏弱。通过调查，我们发现该校辅导员队伍从整体上存在着管理能力与教育能力不平衡的现象，具体地讲，即对学生的管理能力相对比较强，而教育能力相对较弱。
从以上分析可以看出，当前高校辅导员制度建设存在的问题，集中起来主要表现在辅导员队伍的配备、培养、管理等几个方面。这些问题的有效解决，肯定对于提高辅导员队伍的整体素质、强化思想政治教育的效果大有裨益。但是，回归到辅导员群体的人力资源补充问题上，无疑初始的招聘环节占有重要地位。因此，放松对于招聘环节的重视程度，缺乏专业客观的理论评价依据，就很难开展后续的工作。
二关于专职辅导员选聘机制的思考
根据相关调研得知，目前A高校专职辅导员根据公开招聘原则进行选拔，即招募对象为全国范围内具有应届硕士毕业生学历的人员。在选聘条件上，限制性条件主要有政治面貌（要求是中共正式党员）、学位（要求具有硕士及以上学位）和年龄（要求硕士不超过26岁，博士不超过30岁）等方面。在选聘程序上，主要有资格审查、素质测试（含笔试、面试）两个环节。从实际操作流程和执行效果看，现行的选聘机制起到一定的积极作用，即能够不间断为高校专职辅导员队伍提供新鲜的血液和新生力量，并且完善优化着专业队伍的结构和素质。但是不容忽视的问题是，当前选聘机制的固有缺陷也暴露了一部分问题，即可能会选取、聘用部分不愿长期从事此职业的人群，有的应聘者把做辅导员当成了留校当教师的跳板，应聘的时候信誓旦旦，而真正工作的时候却松松垮垮，这些状况对专职辅导员队伍的稳定、发展都极为不利，也极大地挫伤了专职辅导员工作的积极性，影响了专职辅导员岗位的荣誉感。
当然，我们在调研中发现，以上这些问题不只是A校辅导员队伍的问题，其实通过查询相关资料和学术文章，我们了解到全国大部分高校的辅导员队伍都不同程度地存在着这些问题。导致这种问题普遍性存在的原因，从辅导员的选聘机制上看可能有三个方面的原因值得思考。
第一，重外显胜任力，轻内隐胜任力。对于专职辅导员的招聘来说应该更加注重表征性层面上的专业知识和学术技能，而对于内隐性的入聘者动机、兴趣、性格、价值观考察甚少。以A校为例，专职辅导员需是中共正式党员、具有硕士及以上学位、具有一定的学生工作经验或担任学生骨干经历、有较强的组织协调能力等，虽也有热爱学生工作、事业心和责任感强、具有奉献精神等内隐性特征的要求，但是以上要求鉴于没有详尽而具有可操作性的标准为依据，在考察时有被明显弱化的嫌疑。经常出现的一个情况是，将一些学历条件、能力条件及政治面貌具备而学生工作热情欠缺、道德素质低下、政治敏感性不足的人招聘到辅导员队伍中去。
第二，选聘标准模糊。在专职辅导员选聘条件制定中，虽然规定了相应的政治面貌、学历证书、实践能力等初步选拔标准，且从某种程度上讲这些标准起到一定积极效果，但是不可否认的是这些标准过于模式化、固定化，相对模糊不清，缺乏一定的灵活性、针对性。
第三，选聘操作方法单一。A校专职辅导员选聘主要有资格审查、素质测试（含笔试、面试）两个环节。因为时间的限制而导致程序相对简单，容易使面试者受到应聘者表征化、外化特征的影响，不能够对于应聘者的心理动机、情绪体验进行详尽客观的分析了解，所以可能导致在最后的聘用入选判断上出现不尽如人意的情况。
三对改进与优化A校专职辅导员选聘机制的建议
1科学把握选聘标准
专职辅导员选聘机制中最关键、最难的应该是选聘标准的制定，选聘标准确实难于用量化的标准予以明确，但是笔者认为可以根据教育部颁布和制定的《意见》和《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，来对选聘标准的内涵有个比较准确的把握。结合实践操作，笔者认为可从以下四个标准入手来准确把握选聘标准。首先，思想标准。要做到在重大政治问题上立场坚定、旗帜鲜明，与党中央保持高度一致，坚决维护党和国家的利益及学校稳定。其次，能力标准。要注重考察是否有主要学生干部工作的经历和是否有学生活动的组织管理经历和能力。再次，专业和学历背景的标准。如何把专业知识应用到工作中，是考察应聘者思辨能力和思考能力的一种方式。专职辅导员不同的专业背景可以发挥不同的效果，对学生的成长成才都有重要的影响。最后，个人的性格和特长标准。性格对个人的职业选择有很大的影响。总体来讲，外向、活泼、善于思考和总结的个性比较适合做专职辅导员工作。相反，内向、不善言谈、做事马虎则相对不适合做专职辅导员工作。
2调整专兼职辅导员组成比例，以保证专职辅导员的数量
目前，A校专职辅导员总数还远远低于教育部规定的1： 200的配备要求，近几年学校在选聘一定数量专职辅导员的基础上，积极采取选聘兼职辅导员的办法来逐步解决辅导员队伍的数量问题。但是笔者发现，兼职辅导员的选聘渠道过于单一，兼职辅导员队伍全部由A校在读硕士组成，没有或者很难真正达到A校《关于进一步加强我校辅导员队伍建设几个问题的意见》之规定，即“兼职辅导员由各学院在全校优秀在读研究生和新聘任的青年教师中推荐、聘任”的工作要求。由于在读硕士普遍缺乏学生思想教育和事务管理必备的专业知识和技能，因此在指导学生全面成长成才方面工作效果欠佳。为此，笔者建议该校适当调整辅导员队伍专兼职辅导员的组成比例，将现有的1：1调整为2：1，而专兼职辅导员的总数可以仍然控制在120人左右。
3拓宽选人渠道，选聘推免研究生从事专职辅导员工作
据调查，A校近几年新选聘的专职辅导员均为硕士毕业，参加工作时的年龄集中在25至27岁之间，工作1至2年后就都将面临组建家庭、生儿育女的人生大事，这点无可厚非，所以在工作上确实很难要求他们达到“经常深入学生班级，贴近实际、贴近生活、贴近学生开展工作，坚持入住学生宿舍，做到同住、知情、关心、引导”的要求。为此，学校可以考虑选聘部分本校推免研究生保留学籍两年从事专职辅导员工作，以弥补硕士毕业专职辅导员的工作弊端。建议学校每年在推荐免试研究生计划中单列一定数量名额，用于选留专职辅导员。学校可以从以下三个方面研究制定相关配套政策，以鼓励保留学籍两年工作的专职辅导员安心努力工作。一是正式教工待遇，这部分人员本科毕业后以正式教工的身份入校从事专职辅导员工作，落实工资待遇；二是评定职称，一年后即可有资格评定思想政治教育序列初级职称；三是工作考核，在两年工作即将结束前，对他们进行工作考核，确定20%的优秀比例，考核优秀的人员，如本人愿意可以转为在职研究生，继续担任专职辅导员工作，考核合格的人员两年期满，转为学生身份攻读硕士学位，考核不合格的取消推荐免试研究生资格。
4增加心理测验环节，以准确评估专职辅导员应聘者的胜任力
心理测验法，即对应聘者的个人兴趣爱好、动机目的等进行测试，此测试方法已经在北京师范大学的专职辅导员选聘中有所践行，并得到相对的推广。可以采用加州青年人格问卷CPI、明尼苏达多项人格问卷、卡特尔16PF人格测量等方式进行应聘者的性格兴趣测验；而采用句子完成法、TAT测验等等形式来完成动机方面的测验。以卡特尔16PF人格测量中所体现的16个人格特点因素为例，根据每个因素的相应分值来表示应聘者的人格特质，如果应聘者在乐群性上取得较低的分数，说明他为人不热情、性格孤独、言语较少、不喜欢与他人交流沟通。但是依据专职辅导员的工作性质而看，其非常需要一定的耐心、与学生的交流沟通能力、个人良好的协调组织能力，所以从以上便可得知，此应聘者不甚适合从事教育管理学生的辅导员工作。通过增加心理测验环节，我们可以在考察应聘者的外显胜任力的基础上，对其人格、动机等内隐性胜任力有更为准确、具体的把握，这对做好专职辅导员的选聘工作有着积极作用。
总之，教育部下发的《意见》指出：辅导员作为高等院校教师队伍的有机而重要的组成部分，是从事教书育人、开展大学生思政教育工作的中坚力量，从某种意义上讲是大学生成长成才的领航者和指路人。基于此，我们更应该将关乎辅导员整体素质良莠的选拔聘用机制作为关键重要的环节来抓，通过系列切实而有效的制度创新与引导，保证辅导员队伍建设“专业化”、“专家化”、“职业化”稳健推进，为其整体素质的提升不断努力。
参考文献
[1]教育部.普通高等学校辅导员队伍建设规定[Z].2006-07.
[2]周济.切实推进高校辅导员队伍建设，为加强大学生思想政治教育提供坚强的组织保证[C].全国高校辅导员工作会议资料集，2006： 2-5.
[3]王政书.试论高校辅导员工作面临的挑战与对策建议[J].高等教育研究，2007（2）：82-84.
关键词：地方本科院校 辅导员队伍建设 实证研究
中图分类号：G641 文献标识码：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.03.055
1 研究背景及问题的提出
2004年8月，中共中央国务院下发了《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（以下简称16号文件）， 明确指出要采取有力措施，着力建设一支高水平的辅导员、班主任队伍。为贯彻落实16号文件精神，教育部、各省教育厅和各高校相继制定了“关于加强高校辅导员队伍建设的意见”和“院校辅导员工作暂行规定”等文件和措施。经过8年的建设，辅导员队伍现在具体是一个什么样的状况？本研究以某地方本科院校为例，通过三组阶段性数据的对比，来观察并描述辅导员队伍建设过程中所发生的变化、所表现出来的问题，以了解8年来建设的成效，同时尝试寻求针对某些具体问题的对策。
2 研究方法
本研究采取问卷调查和访谈相结合的方法，使用同一份调查问卷，于2005年、2009年分别对某地方本科院校的全体辅导员进行了问卷调查，并于2012年再次用这份问卷在该校辅导员中进行了抽样调查，在全校90名辅导员中调查了56人，同时选取相关管理人员和部分学生进行了访谈。
3 调查结果与分析
3.1 辅导员队伍构成更趋优化和合理
由表1可见辅导员队伍基本状况出现以下几个特点：辅导员人数有明显增加，增加趋势渐缓；辅导员学历、学位层次有明显提升； 辅导员平均年龄有所增加；辅导员平均每人所带学生数有明显减少； 性别比例保持合理，男女大致相当。
3.2 辅导员工作热情有较为明显的提升
调查结果显示，“非常热爱”辅导员工作的比例有大幅提高，从2005年的9.3%到2012年的23.2%，可以看出，辅导员工作的职业自豪感和认同感是渐趋强烈的。
3.3 对辅导员职业化这个话题的关注和认同程度有明显提高
本研究就“您关注辅导员职业化这个话题吗？”这一问题进行了调查，结果显示“不关注”的比例从2005年的25%到2012年的5%，呈明显下降趋势。同时，越来越多的辅导员表示“非常关注”。这表明辅导员职业化这个课题已经从研究范畴进入了“实战演练”，虽然最终职业化进程会是什么样一种状况，目前还没有定论，但它作为一种趋势或者说一种实践已经被逐渐认可。
同时，就“您对辅导员职业化这个做法（趋势）持什么态度？”这一问题进行的调查结果显示对辅导员职业化这一趋势持赞同态度的比例是越来越高的，约九成的辅导员对辅导员职业化这一趋势持认（赞）同态度。
3.4 辅导员对自身政治思想素质的评价与认识有所提高
本研究就“您认为您的政治思想素质与辅导员这一职业的要求相符吗？”这一问题进行了调查，结果显示辅导员整体对自身政治思想素质是有信心的，且这方面的信心是日趋强烈。但是仍有极少数辅导员（约7%）在自身政治思想素质提升方面没下功夫，或者心存迟疑。16号文件明确要求辅导员必须按照“政治强、业务精、纪律严、作风正”的要求进行选配，“政治强”是首当其冲的条件。辅导员战斗在大学生思想政治教育第一线，在重大政治问题上要立场坚定，旗帜鲜明，与党中央保持高度一致，坚决维护党和国家的利益及高校稳定。从这个角度来看，辅导员队伍建设的目标应当是100%的辅导员拥有过硬的政治思想素质。
3.5 对辅导员工作技能方面的关注和训练出现一些有益的变化
本研究就“您认为您在做辅导员这个工作的时候主要在哪一方面比较出色？”这一问题进行了调查，结果见图1。
图1 高校辅导员对辅导员工作技能和训练的关注情况调查
由图1可见：
第一，“学生教育和管理”仍然是辅导员工作的主要内容，也是辅导员们最为关注和最有信心的内容，但上图中可看出辅导员们对“教育管理”这一内容也在做“冷思考”。
第二，与上一变化相对应，在“思想工作”上有所侧重的辅导员比例在一个阶段的下降之后又有所回升，意味着一部分辅导员在实践中重新认识了“思想工作”这一内容在辅导员工作中的重要地位。
第三，表示对“心理辅导”有信心的辅导员比例在一定幅度的增加之后出现了下降的趋势。在访谈中发现，一些本来对心理辅导这一内容寄以厚望的辅导员在一段时间的学习和实践之后逐渐放弃使用心理辅导这一技能，原因很多，主要原因是心理辅导这一技能比较难以掌握，达不到一定水平的话，在辅导员实际工作中发挥不了太多作用。
以上这些变化都表明辅导员们在对职业化这一趋势予以认同的过程中，对自身从事辅导员这一工作所应当拥有的技能和训练进行了一些重新的审视和定位。
3.6 对辅导员管理制度的满意度总体呈正向变化
本研究就“您认为目前关于辅导员的管理制度健全吗？”这一问题进行了调查，结果显示辅导员对管理制度设置的认可度呈上升态势，但认可度并不乐观，直到2012年，也只有约50%的人表示认可。
3.7 辅导员并没有完全认可（感受到）中央16号文件的贯彻落实对辅导员队伍建设产生的推动作用和影响
本研究就“你认为2004年中央16号文件下发后，对辅导员这个职业的发展有影响吗？”这一问题进行了调查，结果显示辅导员们对中央16号文件（以及相关配套文件）的切实贯彻落实给辅导员队伍建设带来的实际效果并没有完全给予认可。笔者分析原因，一方面，辅导员们对16号文件的贯彻落实对辅导员队伍建设的促进作用怀有过高期待，在访谈中，部分辅导员认为如果完全按照16号文件的要求进行贯彻落实，辅导员应当有比现实中更高的社会地位以及更优厚的待遇；另一方面，辅导员队伍建设是一项长期工程、质量工程，系统工程，而非一蹴而就，那种期待靠一个文件就“彻底解决问题”的想法是不现实的。要继续推进和巩固辅导员队伍建设的成果，需要从上到下，从下到上共同的努力。
3.8 职业培训和进修成为辅导员队伍培养过程中最受重视和期待的环节
本研究就“您认为在辅导员的培养问题上，哪个环节最重要？”这一问题进行了调查，结果显示希望得到更多职业培训和进修的比例均比较高，表明辅导员们更多是把目光对准自身素质的提升。经过一段时间的积累和沉淀，职业培训和学历学位进修等方面给辅导员自身发展所留下的空间越来越小，部分辅导员便将目光投向了按需分流，以期从职业（岗位）层次和种类等方面的变化中满足自身更高的职业诉求。
3.9 关于自身出路，内因和外因的作用都受到了重视，但从细节上看，有一些变化值得注意
调查显示愿意长期从事辅导员工作的比例有所增加，而且增幅越来越大，映证了之前辅导员对职业化进程的认可；“想先学历进修”的比例在小幅下降之后有所回升；“想争取行政职务升迁”的比例有所增长，一方面反映了辅导员们明显增强了在行政工作方面的自信心和竞争力，另一方面也反映出在高校干部培养和使用过程中确实给辅导员队伍留下了更多的空间。同时，随着制度的逐步完善，辅导员们对制度保障的信任度和期待值有所增加，更多辅导员把自身的出路这一关乎切身利益的问题与制度建设挂起勾来。当然，毕竟在一定程度下还摆脱不了“人治”的大环境，而且个人进步一定离不开个人的规划和努力，对这一点辅导员们亦是有清醒认识的。
3.10 关于待遇问题，总体来看，辅导员们的满意度没有太大变化
调查结果显示三组数据中辅导员对待遇（报酬）的满意率（含“非常满意”和“比较满意”）基本浮动在30%左右，有小幅上升，表明辅导员队伍对待遇（报酬）的满意度是不高的。
3.11 分析小结
辅导员队伍构成更趋优化和合理，职业认可和职业定位等方面均趋于成熟和稳定，对辅导员工作技能方面的关注和训练出现一些有益的变化，总之，8年来辅导员队伍建设从数量、思想政治素质和业务素质等方面都取得了明显的效果。
4 加强辅导员队伍建设的对策建议
4.1 以提高辅导员整体工作质量和效果为目的，加强对辅导员的专业化训练
高校辅导员队伍建设的发展对辅导员提出了专业化的要求。《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》、《普通高等学校辅导员队伍建设规定》都要求各高校建立一支专业化、职业化的辅导员队伍，培养一批思想政治教育方面有一定国内影响的专家。
而我们在岗的辅导员来自各种各类的专业，除了教育学、心理学等从事辅导员工作“专业性”比较强的专业之外，很多辅导员是机械、生物、化工等“非相关”专业的毕业生，两类人才相比，工作热情和工作态度等“软指标”方面不会有太大区别，但工作理念、工作相关知识的积累等“硬指标”方面还是有较明显区别的。针对这个问题，除了本人努力学习之外，还需要以制度的形式规定下来并提供机会让这类辅导员得到更多专业培训。近几年针对辅导员的培训已经加大了力度，但是还远远不能满足辅导员们的需要。
4.2 以保护辅导员队伍的职业认同感为目的，编制较为明确的辅导员岗位工作职责
辅导员工作头绪多、强度大、内容泛化，这是一个大家公认但长期没有解决方案的难题。很多辅导员自嘲是“救火队员”、“万金油”、“没头苍蝇”。
上文中提到的诸多文件都对辅导员工作职责和任务进行了规定，其中尤以教育部24号令的规定最为具体，但是纵观文件中的“规定”，仍然摆脱不了“万金油”的面目。理论上，这种没有明确工作职责（或者说工作职责形同虚设）的岗位，极易令人感觉没有成就感，极易疲劳和倦怠，没有归宿感和认同感，同时绩效考核难度也很大。无论是从管理学的角度还是教育学、心理学的角度，编制一个较为明确的辅导员岗位工作职责，可以使辅导员工作内容相对固定，工作目标相对明确，从而在一定程度上缓解工作上的焦虑情绪，增加职业认同感。
4.3 以关爱辅导员的成长为目的，建立一个通畅的流动机制
一个通畅的流动机制可以保证辅导员队伍的生机和活力。虽然近几年辅导员专业化、职业化进程取得了很大的成就，但职业化并不等于终身化。综合来看，“进口”基本不是问题，近几年各高校在面向全社会公开招聘辅导员的时候都是“人满为患”，各校完全可以招聘到满意的人才。相比之下，“出口”的情况是辅导员们普遍关心的也是比较复杂的：
第一，人事向正式编制的流动。不否认人事这种用人模式是一种有益的尝试，但实践中同工不同酬的情况一方面制约了人事辅导员的工作热情，同时也容易产生误会，认为辅导员工作是一个不重要的工作。
第二，辅导员岗位向校内其他岗位的流动。通过职称晋升、干部聘任等途径，让一部分优秀辅导员流向行政管理岗位或者任课教师岗位。同时，辅导员职业化并不意味着一定会导致“庸才沉淀”，那些不能胜任的辅导员，也应当有制度约束，让他们得以流动到其他适合自己的岗位。
第三，其他岗位向辅导员的流动。只出不进或只进不出都称不上是通畅的流动机制，应当有制度保障让那些在其他岗位上表现优秀的人才尤其是年轻人有机会以专职或兼职的形式进入辅导员队伍。
第四，辅导员岗位向校外社会职业的流动。这种现象不多，甚至成不了一个流动方向，但随着社会发展，随着高校服务地方经济事务的日益深入，这种形式的流动也许会成为一个比较有潜力的出口。
第五，其他。对确有能力的辅导员，通过减轻工作压力、增加有针对性的指导等有力支持，帮助其获得博士学历（学位）的进修机会，以增加其向上流动的竞争力。
参考文献：
[1]中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见[Z].中发[2004]16号.
[2]教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见[Z].教社政[2005]2号.
[3]普通高等学校辅导员队伍建设规定[Z].中华人民共和国教育部令第24号，2006-7-23.
何为员工辅导计划？简而言之，就是运用科学理论、科学制度、科学方法，把人文关怀和心理疏导制度化、规范化、常态化和工具化，以个案工作和小组工作为基本工作模式，以“助人自助”为基本理念，对基层员工实行人文关怀和心理疏导，解决好员工在工作或生活中出现的各种心理困惑，从而达到沟通企业愿景、传递文化价值、灌输组织战略，倾听员工心声、改善员工感受、引导员工行为的目的。深圳富士康事件发生后，公司党政主要领导多次强调：“要更加注重人文关怀，不断提升员工的归属感、成就感和幸福感，进一步促进企业和谐。”为此，公司把实施员工辅导计划作为提升人力资本和落实人文关怀的重要途径，作为建设幸福企业的重要手段来抓，想方设法化解员工心理困扰、舒缓员工心理压力，凝聚人心，激活团队，让每个员工都参与到公司的改革发展中来，共享改革成果，享受工作快乐。
从制定计划、建立机制、培训队伍入手
推动员工辅导计划深入开展
制定员工辅导“三步走”工作计划。第一步，从2009年起，以佛山、茂名和珠海供电局为试点单位，通过心理调查、普及宣传、心理咨询、讲座培训和建章立制，积极探索员工辅导项目化导入、系统化推进之方法和途径；第二步从2011年起，在试点单位取得经验的基础上，逐步将员工辅导计划推广至全部地市供电局、直属单位和部分县（区）供电局，形成全面铺开、梯次推进的良好局面；第三步从2012年起，运用PDCA方法，认真总结、规范员工辅导计划，初步建立企业主导、专业机构为技术指导、持续优化的员工辅导标准化工作模式。
构建员工辅导计划工作机制。公司成立了员工辅导计划工作机构，党委书记任组长，工会主席任副组长，主要负责试点工作的总体规划、决策、推进、监督和考评。同时着力构建各层级督导员、辅导员工作网络。制定了《员工辅导计划暂行办法》《辅导员胜任力模型及评价标准》《员工心理风险监测机制》《风险的防范机制》《预防人为责任事故的思想保障工作机制》等。编制了员工辅导计划业务指导书，规范辅导工作流程和要求，形成管理表单和作业表单76份，提高辅导工作的科学性和可操作性。
打造一支专业化员工辅导队伍。自2011年开始，公司组织了大规模的员工辅导专业培训，组织政工人员先后参加了中国EAP论坛、南方电网公司督导员、辅导员、内训师技能培训班学习。公司系统与外部心理咨询机构合作，举办了60多期培训班，重点学习员工辅导技术基础、工作心理学、行为心理学、压力管理、员工心理风险防范和预警等知识。到目前为止，共有1 800多人参加员工辅导计划基础课程培训，政工干部培训率100%。有10人通过国家三级心理咨询师考试，专业化辅导员队伍初步建成。公司还专门为分管安全生产、电网建设、市场营销和维稳工作的领导举办培训班，重点提升“两种能力”：一是心理风险识别能力。做到准确识别风险，提前实施干预，预防事故发生；二是心理疏导能力。积极引导员工以乐观、向上的心态看待和处理问题，化解员工负面的思想、情绪和心理因素，将基层员工的心理风险消减在萌芽状态。
坚持党政工团齐抓共管
力保员工辅导计划取得实实在在的效果
政治工作部作为员工辅导计划工作的职能部门，主要在组织培训、宣传指导上做文章，想方设法发挥辅导员作用。一是在QQ群上建立辅导员联盟，及时南方电网公司和公司员工辅导计划的安排和要求，加强信息传递和辅导员之间的交流。二是依托公司网站、报纸等媒体加大对试点工作的宣传力度，及时编发试点单位工作动态，交流试点经验。同时利用各种会议和办班机会，宣传公司开展员工辅导计划的背景、意义、方法、技巧。三是开展学习交流。充分利用党群工作会议和企业文化建设交流会上，力荐试点单位做典型发言，供兄弟单位学习借鉴。四是加强工作指导。坚持定期走访了解试点单位工作情况，帮助试点单位解决试点工作中遇到的困难和问题。在亚运会、大运会保供电期间，公司密切关注参与保电人员心理变化和思想动态，及时提供专项辅导和心理援助，有效地预防和缓解了这一特殊时期员工可能出现的各种心理问题。
工会和团委在实施人文关怀方面也作了大量积极有效的工作。组建了企业内部的“志愿服务队”、“员工互助队”，同时与外部服务机构建立联系，搭建了应急服务平台，及时帮助有需要的员工解决生产、生活中的急难事件。开展和谐温馨站所（班组）建设，改善站所（班组）工作环境，打造“安全型、学习型、和谐型”班组。开展员工生日关怀、困难员工节日慰问、重大困难帮扶等工作，做到惑时有人解，难时有人帮，病时有人探。组建游泳、摄影、球类等各种协会，定期开展活动，让每一位有爱好的员工工作之余都有去处，用健康丰富的文化生活调节员工的情感和心理。同时设立24小时服务热线，专门为挂职、交流干部解决后顾之忧。团委组织开展“青春暖流、爱心涌动”扶贫帮困县级供电企业困难职工子弟、子女及“青春和谐南网情”爱心助学等志愿服务活动，营造了健康和谐、快乐向上的企业氛围。
人事部门则进一步完善干部人事制度，不断加大优秀人才培养选拔的力度，积极拓展员工职业发展通道，让每位员工都人尽其才、人尽其用，在充分发挥潜能的同时，得到与工作质量、工作效益、工作责任相适应的待遇，增强员工的事业成就感。制定出台了对一线员工进行精神激励的荣誉授星管理办法。授星员工包括在公司系统“生产、营销、建设、综合”岗位工作的一线班组员工。获评星级的员工，将被授予“广东电网公司员工星章”，共分钻级、金级、银级、铜级星章4个序列共20个星级，实行分级管理。荣誉星级直接与员工个人的工作能力、工作成效、工作贡献及专业业绩挂钩，激励员工快乐工作，幸福生活，共享企业成果。
除此之外，新闻中心主要协助做好宣传报道，营造氛围。其他部门根据工作需要做好配合协调工作。
充分发挥基层单位的自主性和创造性
探索建立广东电网特色的员工辅导工作模式
2009年，公司按照“先试点、后推进”和“抓基层、打基础”的工作思路，把佛山、茂名和珠海供电局列为员工辅导计划试点单位，积累经验、探索新路。2011年，公司在全方位总结试点经验的基础上，提出了“全面推广、切入业务、注重实效、打造品牌”的16字工作方针，紧紧围绕“快乐工作，幸福生活”主题，通过制度建设和能力培养，激发各级管理人员的能动性，群策群力，共建共享，努力把员工辅导计划打造成公司的“幸福工程”。公司各单位结合主辅分离改革、农电体制改革、大运会保供电以及安全生产等开展员工辅导工作，帮助广大员工消减压力、改变心智模式，得到了越来越多员工的支持。国资委宣传局到公司调研时，对员工辅导计划工作给予了高度评价。
佛山供电局以“开心工作•共同发展”为目标，倡导“双向认同，关爱传递”的工作氛围，提出了“六步工作法”，纵深推进员工辅导工作，在实践中形成了“百花齐放”的良好局面。如该局变电一部的“开心工作乐园”，计量部的员工“心灵按摩”，市场部的“点起心灯•温暖你我”，高明局的“5+2”模式等，独具特色，深受员工喜爱。惠州供电局将员工辅导计划具体化，融入具体活动，通过开展“五个一”活动（培养一个良好的爱好，参加一项体育活动，结交一个知心朋友，心怀一个美好的愿望，送上一份生日蛋糕），加强员工之间的沟通，改善员工的精神状态。江门供电局结合企业各时期、各发展阶段的具体工作，同步推进，切入渗透，通过 “一园三站”（幸福家园、心灵驿站、舒缓减压站、职工温馨家庭工作站）搭建员工关爱平台，提升员工幸福指数。揭阳供电局以“五个抓”夯实员工辅导基础。抓领导，形成党政工团齐抓共管的局面；抓培训，建立300多人的辅导员队伍；抓宣传，构建三级宣传网络，使员工辅导计划深入基层；抓试点，将员工辅导计划融入试点部门（班组）日常工作；抓基层，在县（区）局全面铺开，做到早布置、早行动。阳江供电局颁发辅导员聘书，与全体辅导员签订《员工辅导计划保密承诺书》，并组织全体辅导员进行上岗就职宣誓，引导辅导员团队带着使命开展辅导工作。
经过实践探索
公司员工辅导计划取得了阶段性成果
实施员工辅导计划以来，公司在逐步的实践和探索中，在关注员工心理健康、提升员工幸福感和心理资本方面取得了以下几点阶段性成果：
一是各级管理者开始转变管理思维和方式。在以往关注事情完成质量的同时，更多地考虑员工承受压力的能力、个人价值实现等多方面因素，更加注重与员工的沟通，树立起了领导心中有员工的意识；
二是团结和谐的组织氛围更加浓厚。部门之间、部门内部的壁垒在沟通、理解中逐步消失，彼此之间更加注重协作和共进，企业凝聚力明显增强。
三是公司的管理更加体现人文关怀。人性化的管理制度，让员工获得应有的尊严；人性化的后勤保障，给员工以家的感觉；人本化的激励机制，为员工开辟了自我实现的通道。
四是员工的行为习惯逐步规范。在日常工作中已逐渐建立了“有贡献及时称赞、有进步及时认可、有问题及时疏导、有矛盾及时化解、有危机及时报告、有困难及时关怀、有不足及时指出”的“七及时”管理风格，而员工也逐渐形成了“有困惑有困难就找辅导员”的意识和习惯，员工辅导计划得到了各级管理人员和员工的广泛认可和参与，实现了领导关注、员工支持的闭环管理。
