时间：2022-08-07 10:43:37
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇酒店财务论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
酒店财务风险预警是以酒店财务信息为基础。通过设置并观察一些敏感性指标的变化，对其可能或将要面临的财务风险实施有效监控和预报。酒店财务风险预警包括财务风险和财务预警两个方面。财务风险是指在财务活动中由于各种因素导致经济损失的机会和可能性；财务预警是度量某种财务指标偏离预警线而发出的预报，它可以帮助企业避免或降低可能的经济损失。依据酒店经营特点建立一套科学的财务风险预警指标体系是准确预警财务风险的关键。
本文所阐述的酒店财务风险预警指标体系是基于预测功能而建立的，它的建立可为酒店财务风险预测提供科学直观的基本预警方法及预警标准。有助于酒店财务风险预警系统及时有效地发挥作用。显著提高酒店财务管理水平。
一、酒店财务风险预警指标的特征及体系建立的原则
酒店财务风险预警指标体系是依据酒店经营特点确立的一系列敏感性财务指标及相关数值的集合。具有较强的预测功能。财务风险预警指标应具备以下两个基本特征：一是高度的敏感性，一旦财务风险因素萌生，就能够在财务指标值上迅速得到反映；二是较强的预测性，它们是财务风险萌生时的先兆指标。而非已陷入严重危机状态的结果指标。能预示财务风险可能或将要发生。
确立酒店财务风险预警指标体系必须坚持以下原则：一是科学性原则。所建立的指标体系必须能够准确地反映财务数据与经营管理活动的内在联系。客观地反映财务及经营活动中潜在的风险。不科学的指标体系会导致预测结果的错误及调整措施的不当，甚至给未来经营造成严重损失。二是系统性原则。从酒店经营内容、经营特点人手。建立一套能够全面检测酒店财务运行及经营活动状况的财务风险预警指标体系。三是实用性原则。指标必须具有极强的可操作性，必须能在实践中真正起到预警作用。指标体系的设计必须易于理解、易于取值、易于计算、易于预警。四是重要性原则。注重成本效益，根据酒店经营内容、经营特点，有侧重地选择、确定能够揭示酒店财务运行规律和如实反映重大潜在风险的指标。五是预测性原则。在建立财务风险预警指标体系过程中。要注意该指标体系应有依赖历史财务信息分析预测未来的特性，能够及时预测到引发财务风险发生的潜在因素的变化，及早提出预警。六是动态性原则。所建立的财务风险预警指标体系要具有可以不断更新的特性。其设计不仅能满足静态截面的分析。而且能用于财务运行状况的实时监控。
二、酒店财务风险预警指标体系的构建
酒店财务风险预警指标体系主要由一系列基础财务指标及一定时期的基础财务指标预警数值组成。这些指标及相关的预警指标值能从整体上说明酒店企业财务风险出现的可能性，其主体指标应包括现金状况、盈利状况、负债状况等的预警指标及预警标准值(见图1)。
1.现金状况预警指标
酒店经营与其他行业在财务流程上有很大差异。正常经营酒店的财务特点主要体现在：一次性的资金投入和持续的现金流出。现金管理在酒店财务管理中具有重要地位。针对这一特点。其现金状况预警指标应包括基本现金置存标准、现金流量指数、营业现金流量指数、营业现金流量纳税保障率、营业现金净流量偿债贡献率和自由营业现金流量比率。
(1)基本现金置存标准。该标准是指企业一定时期基本现金置存的最低标准值。酒店应依据自身经营规模和财务活动要求进行确定。在酒店经营过程中。当实际现金存量低于这个最低标准值时可能引发现金风险，应发出预警。
(2)现金流量指数。它等于现金流入量除以现金流出量。表明酒店现金流入对现金流出的总体保障能力。该指数大于1时，表明企业对各种现金支付的需求有保障；小于1时，表示经营活动现金流入量不足以弥补其现金流出量，持续下去，将引发财务风险。
(3)营业现金流量指数。它等于营业现金流入量除以营业现金流出量。营业现金流量是酒店整体现金流量的主要构成部分。是良好现金支付能力存在的保障。营业现金流量指数是对整体现金流量状况的进一步分析。该指数大于1，表明企业现金支付保障基础较好；反之，表明企业收益质量低下，营业现金流入匮乏，支付能力下降，长此以往，会发生财务风险，甚至导致企业破产倒闭。
(4)营业现金流量纳税保障率。它等于(营业现金净流量+所得税+营业税)，(营业税+所得税)。纳税现金流出量具有刚性特征，因企业一旦取得应税收入或利润，无论其质量如何或有无足够的现金流入量保障。都必须及时履行依法纳税的责任，否则将受到处罚。因此，该比率应大于1。如果小于1，企业将不得不通过借款或压缩未来营业活动必要现金支出的方式来上缴税款，这势必对未来的经营活动以及现金流入能力造成危害，增大财务风险出现的机率。
(5)营业现金净流量偿债贡献率。它等于(营业现金净流量一应纳税款)／到期债务本息。营业现金净流量偿债贡献额是指企业所取得的营业现金流入量弥补了营业现金流出量、支付了应纳税款后，可用于偿付到期债务的额度。营业现金净流量偿债贡献率大于1，说明企业完全可以依靠营业活动现金流入量偿付到期债务；若小于1。则说明企业不得不通过举借新的债务或其他现金融通途径来偿付到期债务。
(6)自由营业现金流量比率。它等于自由营业现金流量除以营业现金净流量。自由营业现金流量=税后营业现金净流量一维持当前现金流量能力必须追加资本性支出一到期债务及利息。自由营业现金流量是企业未来发展的基本能力与稳健性的保障，企业对其有充分的自主支配权。并且该部分现金无论怎样处置以及实际效果如何，都不会对企业未来发展的基础构成危害。因此。自由营业现金流量比率越高、金额越大，表明企业的财务风险越小、现金支付能力越强。同时企业价值与股东财富也就越大。
2.盈利状况预警指标
盈利状况指标可以间接地揭示财务风险的大小。盈利能力越强，财务风险越小；反之，财务风险越大。依据酒店经营特点和盈利方式，盈利状况预警指标应包括营业收入净利润率与毛利率、资产净利润率、成本费用利润率、营业收入现金率和资产现金率。
(1)营业收入净利率与毛利率。营业收入净利率=净利润／营业收入，表明市场竞争力与盈利能力的高低。正常情况下，该指标较低或持续下降，说明酒店的市场竞争力与盈利能力在下降，如不能得到及时改善，可能导致现金短缺、财务状况恶化、所投资产及设备价值逐步丧失，从而预示财务风险即将爆发。毛利=营业收入－营业成本，毛利率=毛利／营业收入。当企业净利率为正数时，表明毛利有可能为负数或在较低水平，所以净利率有可能掩盖主营业务的真实市场竞争力，而毛利率能对此进行较准确的反映，因此毛利率较低或持续下降。更应引起管理者的警惕。由于各酒店经营规模、经营方式、所在地区均存在较大的差异性，因此，应依据自己的实际情况来确定净利率与毛利率的预警标准值，一旦发现净利率与毛利率有异常变动，应立即实施风险预警。
(2)成本费用利润率指标。成本费用利润率=营业利润／成本费用总额。该指标越高，酒店成本费用盈利能力越强。即该酒店能以较小的投入取得较大的利润：如果该指标较低或持续下降，尤其是低于同行业平均水平或企业设置的警戒值，说明主营业务市场竞争力与盈利能力在下降，成本费用有可能严重超支，如不及时预警纠正，极易引发财务风险。此指标还可以按不同经营项目进行设置、测算。以便更准确地发出预警信号。(3)营业现金流入比率。它等于营业现金流入量除以营业收入净额。营业现金流入量是酒店生存的命脉。该比率越高，其现收能力越强、财务状况越安全。如果该比率较低或持续下降，说明酒店营业收入的质量不高，现金收款状况较差，应收账款过高：如不及时预警控制，随着现金流入量的减少，将发生现金支付困难，爆发财务风险。此指标预警标准值。应依据酒店实际经营需要结合现金预警指标加以确定。
(4)资产净利率(总资产报酬率)。它等于净利润／[(期初资产总额+期末资产总额)／2]，反映每元资产赚取净利润的能力。该指标越高，说明企业资产的利用效率越高，总资产盈利能力越强，所面临的财务风险较小；如果该指标较低或在下降，说明企业市场竞争力、盈利能力、资产价值均在下降，管理者应及时予以调整，否则将引发财务风险。
(5)净资产收益率(权益报酬率)。它等于净利润／[(期初所有者权益合计+期末所有者权益合计)／2]，全面反映了酒店资产的盈利能力。一般来讲，该指标越高，企业权益资本盈利能力越强，在财务状况良好的情况下，短期内不会出现财务风险。但如果该指标过高于同行业水平，说明该酒店可能是一个高负债、高利息费用的企业，一旦财务状况恶化，由高债务带来的高风险将一触即发。净资产收益率是监测企业财务风险的一个极其重要的指标。其预警标准值应依据企业实际经营情况确定。
3.偿债状况预警指标
偿债状况预警指标包括短期偿债和长期偿债指标。短期偿债指标主要包括流动比率、速动比率和应收账款周转率，该类指标体现企业流动资产变现能力的强弱。可以预警企业短期偿债能力的恶化。长期偿债指标主要包括资产负债率和本息偿付倍率，该类指标表明企业偿还其债务本金与支付利息的能力，可以预测企业长期偿债能力的变化。
(1)流动比率。它等于流动资产除以流动负债(取期末值或平均值)，反映企业的短期偿债能力。该比率越高，企业的偿债能力越强，一般认为2比较安全，即每1元流动负债至少应该备有2元的流动资产。由于酒店行业资产负债表中的存货较少。其最大的存货实际为客房，因此其流动比率保持在1.2～1.5范围内较为合适。具体预警标准值在不同规模的酒店间会存在一定的差异，酒店应依据自身情况来确定。如果企业实际流动比率低于警戒线或存在持续下降趋势，则应及时预警。
(2)速动比率。它等于速动资产除以流动负债(取期末值或平均值)。由于酒店行业存货较少，速动资产应等于现金、银行存款、有价证券、应收票据和应收账款之和。由此可见，速动比率的敏感度明显高于流动比率，该指标能进一步说明企业短期偿债能力。该比率的最佳值一般为1，但由于酒店经营规模、经营项目等存在较大差异，所以预警标准值应由企业视自己的实际情况确定。
(3)应收账款周转率。它可以用应收账款周转次数或周转天数表示，为了取值方便，我们用周转次数表示。应收账款周转率=赊销收人净额／应收账款平均值，赊销收入净额=营业收入－现金收入－营业收入折扣与退回，应收账款平均值=(期初应收账款+期末应收账款)／2。当酒店销售规模稳定提高时，该比率越高，其资金回收越快，短期偿债能力越强。由于酒店经营中存在大量的赊销客户，如果不加强管理，会导致现金流入量降低。出现潜在的财务风险。可是，过分严格的信用政策会提升应收账款的周转率，同时也会导致客户的流失、销售规模及市场占有率的下降，最终将导致企业经营困难、利润下降和财务风险爆发。因此，管理者应依据企业实际状况和发展要求来确立应收账款周转率预警标准，对应收账款实施有效的预警与控制。
(4)资产负债率。它等于负债总额除以资产总额，反映企业的负债状况。该比率越高。企业面临的财务风险越大。具体预警比率应依据企业规模、风险意识、盈利状况和管理者对财务风险的承受能力来确定；如果企业的资产负债率超出了警戒线或持续居高不下，则应发出预警信号。
(5)本息偿付倍率。它等于息税前利润／(利息支出+到期负0债本金，1-所得税税率)，表明企业一定时期的本息偿付能力。该指数大于1，说明企业有充分的收益来偿付本息；若小于1，说明企业到期盈利无法偿还本息，有可能发生财务风险。
三、运用酒店财务风险预警指标体系应注意的问题
一般来说，财务风险预警指标体系运用的有效性与酒店的财务会计数据资料、财务风险预警制度等因素有关，因此，在使用时还应注意以下几方面的问题。
一是财务会计数据资料的真实与规范。酒店财务风险预警需要引用、分析、计算大量的财务会计数据资料，财务会计数据资料的真实性与规范性将直接影响到财务风险预警的准确性。因此要求在使用财务风险预警指标进行计算分析时，必须保证所使用财务会计数据资料的真实与规范。
二是结合经营管理特点，建立完善的财务风险定期预警制度。酒店经营一般具有季节性的特点，在建立其财务风险预警系统时，应充分考虑其经营特点、经营规模与经营方式。建立较为完善的财务风险定期预警制度。及时向管理者发出预警信号。
三是确定合理的财务风险预警标准值和波动区间。酒店的经营与发展呈现出一定的周期性，不同时期的财务状况将呈现不同的特征，譬如经营淡季会出现利润和经营现金流量较低的状况。因此在依据主要财务风险预警指标确定财务风险预警标准值和波动区间时，必须结合各酒店的经营发展周期，计算确定符合其实际经营状况的、较合理的财务风险预警标准值和波动区间，以保证风险预警的准确性。
四是结合趋势分析法。长期跟踪比率的变化趋势，及早发出财务风险预警。酒店发生财务风险是由经营管理不善等因素的长期积累造成的。在使用财务风险预警指标进行预警计算时。可以结合趋势分析法，将该期的计算结果与前期进行比较，观察其变化趋势，及早向管理者发出财务风险预警。
五是将定量计算预测结果与定性分析相结合。酒店财务风险预警指标的计算分析注重定量分析，由于受会计数据资料的限制。其计算分析结果有一定的局限性，应结合经济环境、经济政策等非量化因素进行预测分析，使预警结果更加可靠、有效。
摘 要
随着我国科学经济技术的发展，酒店业的外部硬件设施都日趋完善，酒店业竞争更多地体现在人才的竞争。而随着生活条件的改善，人民生活文化水平不断提升，酒店业员工对于自身的生存及发展需求都有了新的变化，一些过去的简单的激励措施在现在的酒店员工激励中收效甚微。长沙市作为一个以旅游业为主要产业的城市，酒店业在本市经济发展中占有重要地位，如何提升长沙市酒店业的竞争力，落实到如何提高酒店员工的满意度。本论文参考了国内外已有的研究成果，通过对酒店员工口述调查的方式，对影响员工满意度的因素如薪酬、工作本身、福利、领导体制、管理体制等方面展开调查研究，分析了长沙市酒店员工满意度状态和存在的问题，提出相应的改进建议，希望以这些分析结果提起相关注意，希望能在激发员工的积极性和创造性上能有一定的理论指导价值。
关键词：员工满意度； 酒店业； 需求因素 ；激励因素
1 引言
长沙市华雅国际大酒店位于长沙市万家丽中路二段81号，华雅国际大酒店是由湖南新华雅集团投资新建，拥有江南园林和现代高尔夫球场的豪华生态园林酒店。交通便利，是长沙市数一数二的园林酒店。我很荣幸在华雅国际大酒店财务部实习，通过我酒店的实习，了解到酒店对于员工的重视程度是员工讨论最多的话题。一个酒店能否让客人满意，使运营成功，是和员工满意度紧密联系的满意员工的努力，任何设计良好的服务提供体系都不可能实现。在客户的眼里，每个员工就是酒店的代言人。因此，一个指望以服务制胜的酒店必须足够的关注自己的员工，加大对员工满意度的关注，对于酒店管理者而言，寻求有效的途径，进行员工满意度管理，是最终保持酒店的核心竞争力，赢得竞争优势的重要保证。所以下面对长沙市华雅国际大酒店员工满意度进行现状分析研究以及如何提高该酒店的员工满意度。
一 满意度与员工满意度的概念理论分析
1 满意度
所谓员工满意，是和用户满意相对而言的，员工满意是指一个员工通过对企业所感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态，是员工对其需要已被满足程度的感受。员工满意是员工的一种主观的价值判断，是员工的一种心理感知活动，是员工期望与员工实际感知相比较的结果。
员工满意度
员工满意度是员工积极性状态的晴雨表，是一个综合性的指标，它不仅受员工个体因素和相关工作因素的影响，还受所在单位的总体经营状态和发展前景的影响。因此，关于员工满意度的具体指标成为该研究的重要内容。
二 员工满意度对酒店的重要性
员工满意度是酒店发展的重要目标。
酒店发展的最终目标是要提高人们的物质生活和精神生活水平。因而在酒店的发展进程中，强调人本管理，增强员工满意度十分必要。对于管理者来说，员工保持高绩效水平和确保员工满意感同样重要。对员工满意度管理的研究，有利于酒店制定科学的人力资源政策，从而提高酒店的核心竞争力
2 员工满意度与酒店经济效益密不可分
从服务利润链的整个流程来看，员工处于酒店和顾客沟通的关键环节，酒店获利能力的强弱主要是由顾客忠诚度决定的，顾客忠诚度是由顾客满意决定的，顾客满意由顾客所能获得的价值大小决定的，价值大小最终要由工作富有效率和对酒店忠诚的员工来创造，而员工对酒店的忠诚度取决于对其酒店是否满意，满意与否主要应试视酒店内部是否给予了高质量的内在服务，员工满意致使员工忠诚，达到比较高的工作效率及质量，提高顾客价值，从而使顾客满意，顾客忠诚，进而增加销售收入，提高利润。
三 酒店员工满意度的现状
【关键词】 酒店全面预算管理； 战略预算； 平衡计分卡
我国目前大多数企业的全面预算管理体系存在着只看重财务指标而忽视非财务指标因素影响的弊端，这对企业战略的制定与实施，完善预算和财务管理都会产生较大影响。平衡计分卡（BSC）是一种极为有效的战略管理工具，能与企业战略紧密对接，能兼顾长期与短期、财务与非财务、内部与外部等指标之间的平衡。诸多行业企业也将BSC理念引入其全面预算管理体系，并且在实践中发挥了很大作用，但在酒店业的实践尚不多见。台州KY大酒店是笔者曾经长期工作的单位，掌握该企业第一手财务、经营资料。本文将以该酒店为例，对BSC在酒店全面预算的应用进行粗浅分析。
一、台州KY大酒店基本情况
KY旅业集团是大型企业集团，总资产100多亿元。截至2008年底，集团已开业酒店达20家，其中五星级酒店12家，四星级酒店8家。2002年10月8日，台州KY大酒店（四星标准）正式开业。台州KY大酒店拥有各种类型客房372套，餐位1 000余座，以及较为完善齐全的康体娱乐和会议设施，适于商务会议、旅游观光、休闲度假。依托集团的综合管理和投资融资平台，加强品牌管理，实施连锁化经营；以精细化管理模式替代粗放型管理模式；加强对员工的人文关怀；为宾客提供东方文化和国际标准完美融合的服务。KY大酒店客房客源以大型商务公司、会议、商务散客为主，辅以境外豪华团队。台州KY大酒店连续九次成为全市人大会议、党代会会议及中国塑料交易会的接待单位。大型团队、会议的接待能力不断得到提高。大型团队、会议一直是该酒店营销着眼点之一。
二、台州KY大酒店预算管理现状
台州KY大酒店预算管理的原则：预算管理以实现公司经营目标为前提，凡是与企业经营目标有关的经营业务和事项，均通过预算反映。
（一）预算的组织管理
KY大酒店的预算管理由总经理负责，并设立专门的组织机构负责预算的编制、审核、调整、执行和控制。包括预算管理委员会、酒店预算工作小组、部门预算工作小组三个层次。
（二）预算的编制管理、控制与考核
按照预算的内容，预算分为经营预算、非经营性费用预算、投资预算和财务预算四大类。经营预算即GOP前的经营利润预算。
1.销售预算
KY大酒店的经营预算以销售预算为起点，包括酒店损益预算、各利润中心经营损益、成本中心（行政管理、销售及推广、维修及能源、职工福利等部门）人工、费用项目预算。酒店的主要产品是客房、餐饮服务，并辅以康体娱乐、商场、客衣洗涤等项目。预算由部门主管与财务部共同制定，制定的主要依据为历年的销售收入、销售增长率、市场价格和总公司要求的业务增长率。2011年营业收入预算较2010年实际数据保持了20%的增长，体现了KY大酒店的战略目标要求；收入结构上，客房占22%，餐饮占56%，康体娱乐18%，其他4%，这种情况与当地消费结构相符。客房营收预算中，散客占81.3%，团队占11.5%，长住客2.9%，而对比同区域、同星级酒店台州FY酒店，其团队收入占比为12个百分点。两个酒店差别甚少，KY大酒店的散客收入仍保持传统的高比例。另外，从KY大酒店的历年实际客房营业收入数据看，其团队收入始终在低位徘徊，而KY大酒店的经营方针中则是大力开展各种客户渠道建设，强化团队接待能力，但预算指标并未体现此经营方针。
2.成本费用预算
台州KY大酒店成本费用预算以2011年度客房部营业费用预算明细为例，其项目有：办公费用、邮电及电讯、清洁用品、服务用品、洗涤费、收视费、员工劳动保险等18项之多，但公司业绩考核的主要依据是利润指标和销售指标的完成情况，并没有与成本控制因素结合一起。战略方针中“提高客人满意度、加强对员工的人文关怀”需要资金和人力资源的支持，但在其成本费用预算表中，应酬费、培训费等并未列支，市场推广费列支甚少，可见酒店并未重视这些费用，缺乏支持战略实施的具体方案。
3.预算利润表及现金流量
在以上预算项目编制的基础上，财务部编制损益预算表、现金流量预算表，从中可以预测公司下一年度的损益状况、现金需求情况。
4.预算考核
台州KY大酒店业绩考核较为简单，所有部门或个人的考核指标，均建立在销售额的完成情况基础上，几乎不涉及非财务指标的考核。涉及服务项目的，多数以传统的“德、勤、能”方式进行定性考核。
酒店每月召开一次经营分析会议，分析预算执行的偏差情况。但由于没有有效绩效考核制度的支撑，预算分析的作用被大大削弱。
三、台州KY大酒店预算管理中存在的主要问题
（一）预算与战略脱节
企业预算方案要体现企业的战略目标和经营思想，是企业整体的经营管理方案和作业目标。
KY大酒店经营方针是“品牌、精细化、员工关怀、宾客满意”，但从台州KY大酒店目前的预算管理体系中很难看到明显的“战略导向”的痕迹，公司以销售预算为起点的各项预算编制多数未与战略对接。
（二）考核指标片面、单一
台州KY大酒店以销售收入和利润两项财务指标作为业绩考核的主要依据，对其他重要非财务指标，包括客人满意度、员工满意度、成本费用等执行过程和执行结果缺乏有效考核，使得促进战略目标实现的监督机制乏力。
战略方针中“加强对员工的人文关怀”，有关员工成长的费用预算并未在指标中得以体现，可见酒店并未给予重视，缺乏支持战略实施的具体方案。
（三）预算考评失效
台州KY大酒店以财务指标为主进行业绩考核，酒店对预算指标完成情况的考核几乎等同于整体业绩考核。将预算执行结果与预算目标相比较，其差异作为业绩考核的依据，考核结果与奖惩制度挂钩。这种以财务指标为主导的业绩评价，越来越难以满足经营管理的需要。因而，台州KY大酒店的业绩考评在很大程度上是失效的，流于形式和缺乏控制力。
四、基于平衡计分卡的全面预算管理体系的引入
Robert S Kaplan和David Norton（1992）提出了平衡计分卡（BSC）的概念，他们认为企业在设立绩效评估指标时，应兼顾长期与短期、财务与非财务、内部与外部等指标之间的平衡。平衡计分卡因其高效的业绩评价而被世界上众多大公司采纳，平衡计分卡也因此于1996年引入中国。从国内目前情况看，成功实施平衡计分卡的企业不多。
平衡计分卡以客户、内部经营、学习与成长等营运性指标来弥补财务性指标的不足，它将企业的战略转换成一套前后连贯的四个不同维度的绩效衡量，而且表达四个维度对于战略执行的影响，弥补了传统绩效衡量制度只重视财务的不足，平衡了股东及顾客的需求，也平衡了过去结果及未来可能性的衡量。
把平衡计分卡和企业内部经营、营运计划以及预算整合在一起，形成一个新的管理架构，这就是BSC的管理理念。根据平衡计分卡的管理理念，我们把KY大酒店的目标战略、经营方针整合到预算体系、日常考核规范中（见图1）。
现将KY大酒店的战略目标逐级分解到预算管理体系进行分步阐述：
（一）将公司的战略转化为具体的BSC目标
台州KY大酒店战略目标比较明确：“品牌、精细化、员工关怀、宾客满意”。该目标明确表述了财务、客户、内部经营、学习与成长四个方面的要求。现在考虑如何在KY大酒店引入BSC，并将BSC与战略和预算管理体系连接成整体，从而促成战略实施，见图2。
图2中的客户指标、内部经营、学习与成长均为非财务指标。客人满意度、员工满意度、内部流程指标、学习与成长等是业绩驱动指标。以上四个维度的目标和指标相互推动、互成因果。其中人力资源项目是首要的：提升员工技能、提高员工满意度，促进学习与创新，完成学习与成长指标；员工满意会带来内部流程指标的优化，降低成本，从而完成内部经营指标；流程的优化会使得客人满意度提高、市场占有率增加，从而完成客户指标；客户的满意最终会实现销售收入、利润和现金流的增加，从而完成财务指标，并最终实现企业战略。
（二）针对BSC目标制定相应的四个维度考核指标，并设定目标值
1.财务指标。针对财务成果目标，相应制定了销售增长率、利润增长率和净现金增长率指标。如：针对公司“品牌，连锁化经营”的战略目标制定了销售保持年均20%的复合增长速度等的具体目标。
2.客户指标。目标为提高客人满意度、增加市场份额。相应制定了：客人满意度、客人服务差错率、客人有效投诉数量、及客人稳定率、市场占有率等指标。
3.内部经营指标。与控制成本、精细化管理、开拓客源、售后服务等目标相关的指标设定为：成本节约率、对客服务设备设施完好率、目标市场调查研究、销售分析等指标。
4.学习与成长指标。目标为：提升员工技能、提高员工满意度。相关指标或项目为：专业技能培训、制定对最基层员工的鼓励政策、员工满意度。各指标均有量化数值。
如表1所示，基于平衡计分卡的全面预算管理从以上四个方面对财务目标、非财务目标进行测评，分别选定相应的测评指标，并把具体测评指标落实到预算中。将战略和经营活动相结合，并予以量化，将量化指标反映到预算财务报表、预算考核表中，管理人员就可以不断地对战略目标的经营过程进行监控，这也就是基于平衡计分卡的全面预算管理的实质所在。
（三）确定行动计划，利用已有或潜在资源，落实测评指标到年度预算中
从上可知，这样的综合测评体系，远远比单纯的财务指标预算体系复杂。制定了指标和目标值后，还要制定相应的行动计划，利用已有或潜在资源，采取行动。例如：在学习与成长方面制定详细的培训方案、激励政策、员工考核制度等；在内部流程上，在有效控制成本的同时，利用KY旅业集团已有的管理优势、经典作业，制定流程标准，达到精细化管理等；在客户管理上，建立客户服务的监控机制、客户申诉通道等。
以上行动计划、方案都要围绕如何有效实现企业战略目标而制定，并由相应的职能部门制定，如人力资源部、财务部、营销部、前台各营业部门等，最终落实测评指标到与战略目标紧密相关的年度预算中。
正如罗伯特・卡普兰所讲的，在实施战略图过程中，也即落实全面预算过程中面临的最大挑战是沟通和持续性，其中沟通是指在使用“战略图”的时候，要让所有员工理解他的目标与公司愿景的关系。把战略转化成公司平衡计分卡，再将公司平衡计分卡逐级推行到个人平衡计分卡。把抽象的战略目标变成每个人的日常工作，让个人工作目标、薪资报酬与公司策略结合在一起。这样，企业的战略目标就会变得真实而非遥不可及。
（四）建立有效的公司业绩考评指标和考评制度
传统的公司业绩考评、考核，要么采用定性考核，要么单纯取用财务指标，根据销售业绩来确定提成。这样，容易产生考核力度不够，或为了业绩提升而采取短期行为，甚至造成部门间的不协调等等，最后会影响公司战略目标的实现。
在基于平衡计分卡的全面预算管理指标体系下，从公司到部门到员工个人，每个层面都落实到与公司战略关联的具体指标。因此在建立业绩考核指标和考评制度时，要紧密结合部门、个人对于关键绩效指标的执行情况和执行结果，据此进行奖惩。由于基于BSC的全面预算管理体系中各业绩评价指标之间互为因果、互为推动关系，则有效地解决了各部门之间沟通、协作问题，从而避免了因争抢资源而导致的资源配置效率低下的不足，也解决了着眼于局部利益的本位主义、短期行为，从而提高了企业整体业绩。
（五）战略反馈与学习、调整
基于BSC的全面预算管理体系已完整地整合、体现了企业的战略目标，而随着市场环境的复杂多变，企业战略、预算管理、战略实施都将跟着变动。BSC是企业连接预算与战略的桥梁，可以使各责任部门看到自身行为对企业目标的影响和作用，从而引导、调整预算责任人的行为，实现预算目标与战略目标的趋同。
结语
全面预算是企业财务管理中的重要环节，也是衡量企业管理水平的重要标志，而平衡计分卡的引入将改善企业全面预算管理，特别是能够弥补非财务视角的不足之处。本文对台州KY大酒店全面预算的分析从战略的角度出发，不仅是对传统预算管理方法的挑战，更是发挥财务战略管理作用的重大应用，这将对全面预算的重大变化起到很好的参考作用，也对推动全面预算的发展提供了新的思路。
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［6］ 陈晓芳，方蕾. 基于战略导向的全面预算管理框架探讨［J］.财会通讯，2006（6）.
【关键词】龙士达酒店 成本控制 解决策略
众所周知成本控制是企业实现预期效益的关键环节。做好这一工作首先要形成一种成本控制的文化，然后将这种文化蔓延渗透到企业的各个角落，上下并举，才会起到真正的效果。酒店最大的变动成本是餐饮成本，它影响到整个企业的利润。并且成本控制不可能是无休止的降低成本率，企业要做的是在保证餐饮质量的前提下，尽可能降低原材料消耗、减少浪费。所以在餐饮业中，既要保持很低的成本率，又要有价格优势的话，还是很难做到的，但这同时又是增强竞争力，达到目标利润必须做到的。
一、龙士达酒店成本控制中存在的问题
（一）酒店成本管理主体不清晰
酒店成本管理不应是少数人的专利，那种认为成本、效益都应由企业领导和财务部门负责，而把酒店的全体员工只看作生产者，对成本管理问题无想法，缺少思考和参与的做法是错误和不可取的。在龙士达酒店里就存在着，员工认为干好干坏一个样，感受不到主人翁的责任感和市场的压力，浪费现象严重，酒店的成本管理失去了真正能对成本控制起作用的管理主体。没有全员性的参与，要想实现成本管理的目标就成为水中月、镜中花。在岗位设置上，缺少充分考虑科学经营的需要，存在因人设岗情况。在人员使用上缺乏竞争机制，不是能者上，贤者上，而是看关系、看背景，使得整个酒店人事关系错综复杂，形成许多派系。并且为了照顾各级领导的关系，安排了大量关系人员，而许多关系人员能力不行，干活不积极，只求争位子、待遇。有后台、有关系者可以不干、少干，但待遇却比在岗的人高出许多。这样大大降低了正常干活人员的积极性，继而影响了酒店的正常经营管理活动，影响了成本控制。
（二）人力成本控制欠合理
传统的成本管理多表现为：节约一滴水、一度电、一张纸等的模式，未对成本实行全方位的控制。龙士达酒店内部存在大量冗员，人员配置不合理。一线岗位如客房服务员、餐厅服务人员相对不足，劳动强度较大，而薪酬却最低;而二线的管理人员中却存在闲置人员，薪酬标准却很高。同时，酒店忽视对职工进行相关职业培训，导致员工业务不熟，工作效率低，不得不增员，造成人工费用增加。对人员安排学非所用，造成人力资源流失与浪费。
（三）采购环节成本控制把关不严
在龙士达酒店中，采购材料人员在采购时经常会吃供应商的“回扣”，这样无形中采购成本就会增加了许多，老板对此也是略知一二，没有办法的办法就是安排自己的亲信去做，认为至少是肥水没流外人田。缺少一套现代企业制度和监督管理体制，成本在发生的最初环节就失去了控制，造成总体成本会居高不下。
二、改进成本控制的策略
（一）积极降低人力成本
酒店这类服务性企业成本控制能否取得成功的关键是员工的素质。优秀的员工是最宝贵的资产，许多服务性企业的经验表明：员工的满意度和忠诚感会影响服务的质量和价值，进而影响顾客的满意感和消费度，并最终影响企业的经济效益。龙士达酒店要想降低成本，首先要从人力成本的降低做起，发挥员工参与管理的主观能动性，关心员工的职业发展前途，做好人力资源管理和开发工作，增强员工工作满意度和敬业精神，激励员工为顾客提供优质服务。这样就能提高顾客的信任度，降低营销成本的同时也能减少员工跳槽率，不仅减少员工培训费用，而且提高了企业经济效益。龙士达酒店里大多数员工都是非常优秀的，但是该酒店对这些优秀员工的奖励力度有点欠缺。应该多关注这些员工的生活，针对有突出贡献和加班的员工，酒店应该给予相当的奖励，另外酒店还可以组织员工参加活动，通过活动增强员工的主人翁责任感，只有这样才能极大地调动员工的积极性，进而给酒店带来更大的经济效益。
（二）加强餐饮各环节成本的控制
要想降低企业总体成本，餐饮各环节成本的控制成为必然。
1.确立合理的购料计划和审批流程
龙士达酒店应该建立原材料采购计划和审批流程，做到制度规范化，不管采购什么都有账目可查 ，这样才能防止部分采购人员私吞资金的现象。厨师长或厨房部的负责人每天晚上根据本酒楼的经营收支、物资储备情况确定物资采购量，并填制采购单报送采购部门。采购计划由采购部门制订，报送财务部经理并呈报总经理批准后，结合采购计划制定采购订单, 并报送采购总经理批准后, 方可向供应商下订单。
2.完善采购询价报价体系
酒店财务部应该设立专门的物价监督管理员，定期对日常消耗的原料进行广泛的市场价格咨询，坚持货比三家的原则，对物资采购的报价进行分析与反馈，发现有差异及时督促纠正。对于每天使用的蔬菜、肉、禽、蛋、水果等原材料，根据市场行情每周公开报价一次，并召开定价例会，定价人员由使用部门负责人、采购员、财务部经理、物价员、库管人员组成，对供应商所提供物品的质量和价格两方面进行公开、公平的选择。对新增物资及大宗物资、零星紧急采购的物资，须附有经批准的采购单才能报账。
3.建立严格的采购验货制度
龙士达酒店里的库存管理员应该对物资采购实际执行过程中的数量、质量、标准与计划以及报价，通过严格的验收制度进行把关。对于不需要的超量进货、质量低劣、规格不符及未经批准采购的物品有权拒收，对于价格和数量与采购单上不一致的及时进行纠正；验货结束后库管员要填制验收凭证，验收合格的货物，按采购部提供单价入账。
4.严控存货库存量
龙士达酒店应根据自己的经营情况合理设置库存量的上下限，如果库存实现计算机管理，可以由计算机自动报警，及时补货；对于滞销菜品，通过计算机统计出数据及时减少采购库存量，或停止长期滞销菜的供应，以避免原材料变质造成的损失。
5.建立严格的出入库及领用制度
龙士达酒店应制订严密的库存商品的出入库手续，制定详细的原、辅料的入库及领用制度，并坚决按制度来做，不同原料制定不同的领用手续，让别有用心的行为无缝可钻。
参考文献
[1] 黄元春,徐国飞.论内资酒店如何实施低成本战略[D].现代，2006(1).
一、我国酒店企业财务控制存在的问题。
1.财务控制方面的科学性不足。预算控制是企业管理论文" target="_blank">财务管理中的一项重要管理工具。国际酒店集团普遍采用预算控制的管理企业的方法。国内的合资酒店或是有国际酒店集团管理的酒店绝大多数都在运用这种方法，但是一些本土酒店目前还只是刚刚计划，执行层面还处于初级阶段。大部分是根据上一年底的情况，结合上级主管单位下达的新一年的客房出租率、利润指标、费用水平核算一下。接受计划指标的也尽量是压低指标，年底向上级单位交差完事。
2.资金控制方面的全面性不够。酒店业的经营与其他行业的经营在财务流程上有很大的差异，主要体现在酒店业的财务特点是一次性的资金投入和持续的现金流出这方面。根据这一特点，我们可以看出，酒店资金管理方面主要体现在融资、投资和现金管理上。而我国的一些酒店在投资上没有很好把握多种投资方式的选择，承担了较大的经营风险，同时在扩张中的融资安排也不尽合理，造成时间的浪费和成本的提高。而在现金管理上，国内大部分酒店的重视程度不够，不可能做到天天盘点。
3.应收账款控制方面的系统性不佳。应收账款的变现能力是影响速动比率可信度的重要因素，及时收回应收账款不仅可以增强酒店的短期偿债能力，也反映出酒店在应收账款方面的管理能力。我国酒店业随着与外资酒店的不断交流学习，也逐渐认识到了这一点，也采取了相应的措施。例如财务部门有专人或部门负责应收账款的催收工作。这样的设置从短期看是有一定作用的，但是从长期看还是有很大的局限性：一方面在催收账款上还存在难度，另一方面处理不好还会影响和客户的关系。酒店里各部门的分工相对明确，各部门各司其职。销售部的员工只负责销售，而后续跟进工作就会移交相应部门负责，这样往往会造成部门间工作的脱节。
4.成本费用控制方面的长远性不强。我国酒店业在成本管理上还处于传统阶段，主要从降低消耗、节约费用等方面考虑，侧重于对产品服务的核算，立足于短期的成本管理，未从长远的持续的降低成本的策略考虑，只是站在某一企业的角度，主要以酒店的生产服务过程为对象，而对其供应和销售环节考虑不多，且较少考虑竞争、挑战而单纯为了改善酒店现状、增加经济效益。在费用支出控制方面，有些酒店对费用（如客户关系费用）的发生没有严格的审批制度，也没有在一个经营期之前编制预算，即使编制了预算，在实际操作过程中也没有按照预算执行，经常发生超出预算的费用支出。
5.收入管理控制方面的精益性不细。酒店营业收入控制是为了保护酒店内部财产和餐饮销售收入，检查会计资料的准确性与可信性。我国目前的收入控制管理水平参差不齐，收入控制制度不健全，尤其是会计凭证制度软弱，舞弊现象严重，其控制也以“密切监视”为主要手段，而不太重视内部核查制度。另外收入控制的硬件设施和管理水平也明显落后，诸如一些酒店的电脑收银系统没有实效性强的相关软件，或是操作人员的专业水平有限，致使这些硬件设施没有发挥应有的作用，这些问题都应尽快加以解决。
二、我国酒店企业加强财务控制的对策。
1.强化预算管理的内部控制。在我国酒店企业中应大力普及并采用全面预算控制制度。该预算制度是以实现一定利润为目标，以货币形式对酒店业经营活动全过程全方位进行的预算控制制度。它是一种以损益预算为中心的各项预算形式的预算系统。其中包括：损益预算、营业收入预算、销售预算、成本费用预算、物资采购供应预算、人力资源预算、现金预算、资产负债预算等等。预算执行的日常监控由酒店财务部负责。该制度要求财务部随时向高级管理层汇报预算执行情况；并且每天有销售日报和分析结果向酒店各部门通报，各部门主管每天都要主动查阅预算执行情况报告。由此，使得酒店全体管理层能够及时检查预算完成的情况，以便发现问题并随时纠正。 转贴于 2.科学设计资金管理内部控制制度。科学设计资金管理内部控制制度应包括融资、投资和现金三个方面。一是融资方面。酒店业是资金密集型产业，各方面都需要大量资金的支持，这就需要酒店合理安排融资，根据自身实际情况选择合适的战略，包括匹配型战略、稳健型战略和进攻型战略。同时合理选择融资方式，包括股权融资、银行信贷、发行债券、信托融资等。此外在融资方面还存在一个资本结构调整与优化的问题，酒店应充分利用财务杠杆，寻求最佳的资本结构。二是投资方面。包括项目投资、证券投资、并购、特许经营、输出管理、承包租赁、使用权买断、资产置换等方式。酒店业在国际上是一个比较成熟的产业，国内的酒店可以向那些有经验的酒店借鉴经验。任何一种方式都有它自身的优势和局限性，酒店应根据自身的特点来选择最适合的投资方式。三是现金方面。由于现金管理对风险控制有较高的要求，因此现金管理工具要选择风险低、流通性高的短期有价证券，如国债等。同时财务部门对库存现金必须每日盘点，并向财务总监提交“每日现金流量表”，每月必须按期编制现金流量计划与供应商付款计划，并向总监报告付款情况，以保证现金按计划流动，确保酒店正常运营。
3.建立应收账款管理的内部控制流程。应收账款管理的内部控制流程，首先是会计记账程序的管理，应建立简便有序的财务管理程序，设立相关的总账、明细分类账、对业务单位发生的往来项目逐一记载并逐一结账，定期与对方单位核对账目，清算账款。其次是应收账款的收回流程，应收账款主要是基于对方单位的付款能力。因此需要对同时发生应收账款的单位进行信用考察，建立必备档案，用以加强对客户的管理。同时结合客户的定期还款情况，作出信用判断，减少应收账款的呆账和坏账风险。给予信用好的、还款状况好的企业适当放宽信用限度，对于已发生的信用风险，需要采用积极的解决办法，使风险降到最低。
摘要：只有把科学的成本管理措施运用于实践，对现有的成本管理体系实施改革，才能促进我国酒店企业整体经济效益的提高，才能在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。目前我国酒店企业在成本管理观念及管理系统上还存在一些问题，在当今酒店业竞争日趋全球化的情况下，要想在竞争中立于不败之地，就应对现有较落后的成本管理方法进行改进。本文在对我国酒店成本管理中存在问题进行分析的基础上，提出了改进我国酒店成本管理的具体建议。
第一部分：酒店成本管理概述。这一部分是论文得以展开的理论基础。酒店成本主要是指酒店的运营成本，即酒店在日常经营过程中所发生的相关成本，不包括前期的酒店建造成本和后期的酒店终结成本等成本。它不仅包括在酒店实体内部发生的成本，还包括上游成本和下游成本。
第二部分：我国酒店成本管理存在的主要问题。当前，酒店企业成本管理中普遍存在着成本意识淡化、成本管理弱化，成本行为软化的“三化”现象，致使成本失控日益严重，成本水平高居不下，严重制约着企业效益的提高，影响了企业的发展。第一是管理责任不明确，企业内部成本管理主体确立失误；第二是对成本管理对象与内容认识不清；第三是适应市场经济要求的管理模式没有确立；第四是成本核算工作有待提高。
第三部分：我国酒店成本管理存在问题的原因分析，分析引发这些问题的原因所在。第一是企业管理者素质偏低，不能适应市场经济新形势；第二是企业技术水平影响了成本降低；第三是缺乏成本约束和激励机制；第四是财务人员地位低，直接影响成本管理的成效。
第四部分：改进我国酒店成本管理的建议。这一部分是论文的重点，要提高我国酒店的管理水平，强化成本管理，就必须从抓酒店外部运营环境与强化内部管理等多方面一起着手。通过多管齐下，不断理顺酒店运行环境，提升管理水平。第一是采用先进技术，降低酒店企业经营成本；第二是人工成本管理与调动员工积极性并重；第三是加强采购管理，降低酒店采购成本；第四是全面引入战略成本管理体系，提升酒店核心竞争力。
关键词：酒店；成本管理；方法；建议
0引言
随着我国改革开放的不断深入，外商独资旅游企业正大举进入中国市场，跨国经营和国际标准管理将全面参与中国酒店业的市场竞争，我国酒店业正面临着前所未有的危机和挑战。这将对中国酒店业产生深远的影响，将会促进我国酒店业服务质量和管理水平的提高，向国际标准靠拢。面对更加激烈的国际竞争，我国酒店业只有形成自己的竞争优势，降低成本，迅速实现低成本扩张，才是中国酒店业发展的根本出路。
一、酒店成本管理概述
（一）酒店成本
酒店成本主要是指酒店的运营成本，即酒店在日常经营过程中所发生的相关成本，不包括前期的酒店建造成本和后期的酒店终结成本等成本。它不仅包括在酒店实体内部发生的成本，还包括上游成本和下游成本。酒店是个特殊的企业，其成本构成较为复杂。企业内部发生的成本就是酒店在直接为客人提供服务，包括住宿、餐饮、娱乐、休闲的过程中所发生的成本。从酒店价值链角度来看，即价值活动中的基本活动所产生的成本。上、下游成本包括采购成本、技术开发成本、人力资源管理成本、信息化成本等等。
（二）酒店成本管理
酒店成本管理，就是对酒店成本进行的管理。这里所要强调的是成本管理不等同于单纯的成本降低。成本降低是以成本最小化为目标，不停的降低、降低再降低。成本管理关注是企业整体的效益和长远的发展。
成本管理在本质上并不是关注成本本身，而是要注意识别那些企业成功的关键因素。成本管理具有以下三个重要特征：
其一、全局性。成本管理不仅关注部门成本，更关注企业作为一个整体的长远效益，它实际上是一种价值管理，涉及到企业价值活动的任何方面，而不是仅仅局限于对产品成本进行管理。将成本管理定义为对产品成本的管理，缩小了成本管理的范围，限制了成本管理作用的发挥，也是对成本管理对象的片面理解。
其二、综合性。成本管理不仅关注财务信息，更需要利用非财务指标为管理决策提供服务；
其三、管理性。成本管理不仅是一项控制工作，更是一项管理工作，需要站在企业战略管理的层面进行操作。
（三）成本管理的一般原则
企业在构建成本管理体系和方法的时，为了发挥好成本管理的作用，实现成本管理目标，应遵守这样一些基本原则：及时性原则、节约性原则、责权利相结合原则、互相协调原则。
及时性原则。及时性原则是指成本管理系统能及时反映成本管理过程中实际发生与管理标准之间的偏差，使之能及时消除偏差，恢复正常。当成本管理系统中出现偏差而没有及时发现并采取措施予以纠正时，间隔越长，企业遭受的经济损失就越大。因此，在成本管理过程中，应及时纠正偏差，以减少失控期间的损失。
节约性原则。实施成本管理一般会产生一些费用，如人员工资费、办公费等，这些费用一般称为管理成本。实施成本管理的目的就是通过实行有效的管理活动，在花费一定支出的同时为企业带来更大收益，如果管理成本超出管理收益，则该项管理活动是不可行的。实施成本管理一定要符合节约性原则。
责权利相结合原则。为调动企业内部各单位积极性，许多企业都在推行责任会计制度。在实施成本管理时，就要同企业所实行的责任会计制度相结合，对于成本管理的结果要进行具体的分析，落实奖惩措施，才能促进成本管理和责任会计制度的加强，调动各单位的积极性。
互相协调的原则。成本管理是一项系统工程，既然是一项系统工程，就会涉及企业的各个部门、每个职工。要做好成本管理工作，仅靠成本管理部门的努力是不够的。在实施成本管理工作中，成本管理部门要加强与其他部门沟通协作，确保成本管理工作能实现目标。
二、我国酒店成本管理存在的主要问题
当前，酒店企业成本管理中普遍存在着成本意识淡化、成本管理弱化，成本行为软化的“三化”现象，致使成本失控日益严重，成本水平高居不下，严重制约着企业效益的提高，影响了企业的发展。我国酒店企业成本管理存在的问题，具体体现在如下几个方面：
（一）管理责任不明确，企业内部成本管理主体确立失误
长期以来，企业一直把成本管理作为少数人的专利，认为成本、效益都应由企业领导和财务部门负责，而把各部门、班组的职工只看作生产者，广大员工对于成本管理等问题无意也无力过问，成本意识淡漠。员工认为干好干坏一个样，感受不到市场的压力，管理成本的积极性无法调动起来，浪费现象严重，企业的成本管理失去了真正能对成本控制起作用的管理群体，成效当然不会明显。没有全员性的参与，要想实现成本管理的目标只是空谈。某宾馆属典型的国有企业，其经营机制基本维持过去的一套，在岗位设置上，没有充分考虑科学经营的需要，甚至对因人设岗，在人员使用上没有引入竞争机制，不是能者上，而是看你有无关系、有无背景，整个酒店人事关系错综复杂，各有各的山头，各有各的靠山，形成许多派系。这里为了照顾各级领导的关系，安排了大量关系人员，而许多关系人员能力不行，干活不积极，却要指定位子、待遇。许多人有后台有关系可以不干、少干，但待遇却比在岗的人还好。对于有关系的人员自然要供着、养着，而对于没有关系的一般员工，表现不称职却不能解职，因他们都是正式工，谁都不服谁，否则就撒泼、耍赖，可以闹翻天。该酒店对一位不称职的洗衣房副经理降职调离原岗位，结果此人大闹总经理办公室，向上级各部门写信、上访，闹得满城风雨，影响了酒店正常经营。
（二）对成本管理对象与内容认识不清
在成本管理过程中，仍将成本管理局限于传统的“节约一度电、一张纸”的简单、狭窄的模式之内，忽视潜在的损失，尚未对成本实行全方位的管理。目前，许多酒店企业对人力资源耗费缺乏重视，企业内存在大量冗员，人员配置不合理。劳动条件相对较差的一线生产岗位如客房服务员、餐厅服务人员相对不足，劳动强度较大，而薪酬却最低；而二线的人员如管理人员中却存在大量闲置人员，而薪酬标准却很高。作为酒店这种劳动密集性的服务性企业，服务质量好坏取决于一线服务人员的质素、服务意识，而一般酒店企业人力资源的配置却与此相抵触。同时，不少酒店忽视对人力资源的培养如对职工进行相关职业培训，导致员工业务不熟，工作效率低，造成人工费用相对过高。或者任由人力资源流失与浪费，如对人员安排学非所用，对人力外流重视不够，这些情况导致人力资源这一无形但又十分重要的成本耗费严重。
（三）适应市场经济要求的管理模式没有确立
首先，成本管理基础工作薄弱，缺少一套完善的成本管理制度。一些企业原始记录不够健全，资产定期盘点制度执行不严，定额管理、计量验收等基础管理制度不完善，甚至出现制度成为只求形式的一种摆设，完全失去监督、考查作用。有些企业成为无收支计划、无正常审批手续、无报领制度的三无企业。这种花架子式的管理，其结果自然是管而无效的。
其次，过分依赖现有成本会计系统，无法适应企业实行全面成本管理的需要。现有的成本管理体系没有采用灵活多样的成本方法，导致成本管理目的成为单纯为降低成本而降低成本，无法提供决策所需的正确信息，无法深入反映经营过程，不能提供各个作业环节的成本信息，反映不了各个环节的发生的后果关系，结果误导企业经营战略的制定。另外，现有成本管理对象局限于酒店产品财务方面的信息，不能提供管理人员所需的资源、作业、产品、原料、客户、销售市场等非财务方面的信息，不能为企业的战略管理提供充分信息。
第三，考核制度不完善，力度不大。具体表现在：考核只是企业内部考核，没有很好地跟市场联系起来；考核只考核到部门一级，没有落实到个人，对于考核结果仍存在吃大锅饭现象、搞平均主义；奖惩措施力度不够，起不到调动员工积极性的作用。对酒店内部业绩的考核只是粗略的以部门为单位，但由于下达考核指标的制定缺乏科学依据，基本上只是在上年实际发生的基础上上浮一定比例即成为下一年度指标，且在运行过程中也不会随实际市场情况变化如按季或按半年作相应调整，考核指标往往严重偏离实际情况，起不到真正考核的作用。
（四）成本核算工作有待提高
目前，国内外很多酒店企业成本计量与核算上取得了长足进展，但这些计量与核算还并没有贯穿酒店企业所有的成本管理中。
在成本管理理论中，把成本视为可用货币表示的一种成本。如果把信誉损失、社会损失等也列入成本，则成本面则不是单一的货币计量形式所能表示的成本。还要兼用其它计量形式，从社会、经济的各个角度反映酒店成本的内在属性。即使是按传统的成本范畴进行统计核算，得到的也只是一个近似数据。因为成本的核算方法是因企业而异，没有固定的模式，其数据的来源是多层次、多方面的，特别是有些成本是属于隐性的，它独立于财务会计核算之外。如：酒店会大量采购肉类食品，而且大都使用冷冻车运输，如果运输人员在肉上洒水，经过冷冻后就可以增加肉的重量，而运输人员就可以把多出来的货物据为已有，这种情况在实务中很常见，验收人员一定要严把质量关，尽快查明肉上形成冰块的原因，并及时上报给管理人员。
三、我国酒店成本管理存在问题的原因分析
（一）企业管理者素质偏低，不能适应市场经济新形势
在我国酒店企业中，属于国有或国有控股的酒店多达酒店企业总量的90%。这些企业从计划经济体制转向市场经济体制的时间很短，这些企业的管理者还未能实现脱胎换骨，树立适应市场经济中的市场竞争观念。对一些国有企业管理者的任命甚至是任人唯亲，而非任人唯贤，这些人通过种种非正常方式走上企业领导岗位后，个人素质无法适应企业经营管理需要，使成本管理起不到应有作用。这些人在经营中的决策不是经过科学严格的可行性论证，而是盲目地“拍脑门、拍胸脯”就可敲定，草率的决策给企业的经营带来的后果是不言而喻。甚至有一部分企业领导将职权作为谋私手段，不择手段侵吞国有资产，导致企业员工人心涣散，无法加强成本管理。
（二）企业技术水平影响了成本降低
企业技术水平的高低对降低成本影响较大。通过加强管理降低成本是有限度的，为了改进成本，企业管理者还应不断提高技术水平。高科技的应用现已成为酒店竞争力的重要指标之一，它和酒店的管理相结合可形成新的生产力。由于许多国企管理者流动性强，对短期内投入较大、回收期较长的高科技投入缺乏积极性，只注重任期内企业利润的高低，不注重长期投入，影响了企业对高科技的应用，结果设备老化、陈旧，无法提高企业运作效率，也不利于企业成本管理水平的提高。
（三）缺乏成本约束和激励机制
酒店企业普遍未能有效执行成本管理制度，也缺乏成本管理的内部制约机制。管理者为了不正当目的，可较容易对成本资料进行人为调整，使企业的成本管理无法获得准确的资料，对这类企业的评价也是不真实的。同时，对成本进行有效管理，经济效益显著的企业激励也不到位，不能充分调动管理者和员工的积极性。
（四）财务人员地位低，直接影响成本管理的成效
财务人员作为企业成本管理的关键人员，其对成本管理成效起着至关重要作用。在许多企业中，财务人员地位较低，无法参与企业的经营决策，仅作为后勤人员。财务人员的工作普遍只是事后反映企业经营情况，对企业成本事前、事中控制只是空谈。许多管理者只认为企业经营活动“开源”的重要性，而意识不到“节流”对于一个企业的良性发展也是必不可少。由于财务人员面临上述窘境，工作积极性也受到极大影响，许多高素质的财务专才不愿从事这一行地位较卑微的工作，纷纷改行，导致目前企业财务战线的从业人员整体素质普遍偏低，直接影响企业成本管理的成效。
四、改进我国酒店成本管理的建议
要提高我国酒店的管理水平，强化成本管理，就必须从抓酒店外部运营环境与强化内部管理等多方面一起着手。通过多管齐下，不断理顺酒店运行环境，提升管理水平，我国酒店的成本管理水平便有望得到长足的提高。
（一）采用先进技术，降低酒店企业经营成本
新经济时代的来临正悄然改变着人们的价值观念、工作环境和生活方式，酒店是最敏感的产业，应该最先体察客人的需求和消费观念的变化，跟上时代步伐，利用高科技来提高酒店的创新能力，加强企业的信息化建设和管理，以提高营运效率和准确把握市场需求变化，既及时满足了客人的需求，又加强了企业成本管理，提升了自己的竞争优势。以酒店自动扶梯为例，一般酒店的扶梯是在正常营业时间内就不停运转，无论是否有客人使用，结果会浪费一些能源、加快电梯的磨损。采用先进的电脑自动监控设施后，当无客人使用时，电梯会自动暂停，直至有客人使用时才会重新启动，这样既可以节电，减少电梯磨损，同时也可降低大厅噪音，真是一举三得。
1、重视运用信息技术，提升酒店竞争水平
今天，信息技术已广泛用于前厅接待、收银、问询、客房预订、销售、餐饮、保安、报表、门锁等各个方面。随着信息技术的广泛运用和不断更新，旅游酒店管理也应向更广、更深层次发展。运用现代信息技术在原有酒店管理系统上建立一个高效、互动、实时的内部信息管理系统可以使原有组织结构打破部门界限，使用跨部门的团组，把决策权放到最基层。从而饭店的整个服务过程，可以以顾客为中心来设计工作流程。在这个过程中，员工能够了解整个服务过程，了解他们的决策如何影响整个饭店的绩效。
2、重视新技术运用，降低能源成本
由于酒店能源具有易耗性、不易察觉性、分散性等特点，管理起来较其他成本要困难些，但通过引进先进的中央能源管理系统，就可大幅降低酒店能源成本。该系统科技含量高，通过中央电脑控制器及各房间分控制器，可自动探测房间有无客人并自动关启电源开关。采用该系统后，酒店客房部只需配备一名操作人员，工程部不用派专人值班监控，这样可以降低人工成本，又能使能源成本管理效果好。以酒店自动扶梯为例，一般酒店的扶梯是在正常营业时间内就不停运转，无论是否有客人使用，结果会浪费一些能源、加快电梯的磨损。采用先进的电脑自动监控设施后，当无客人使用时，电梯会自动暂停，直至有客人使用时才会重新启动，这样既可以节电，减少电梯磨损，同时也可降低大厅噪音，真是一举三得。
（二）人工成本管理与调动员工积极性并重
针对酒店作为服务性企业的特点，稳定员工队伍，降低人力资源成本，调动员工参与成本管理的积极性。
酒店的成本管理是需全体员工积极参与才能完成的。许多服务性企业的经验表明：员工的满意感和忠诚感会影响服务的消费价值，进而影响顾客的满意感和忠诚感，并最终影响企业的经济效益。优秀的员工是服务性企业最宝贵的资产。要提高服务质量和企业的经济效益，服务性企业管理人员应高度重视员工的作用，发挥员工参与管理和主观能动性，关心员工的职业发展前途，加强服务文化建设工作，做好人力资源管理和开发工作，增强员工工作满意度和敬业精神，激励员工为顾客提供优质服务。这样不仅能提高顾客的忠诚度，降低营销成本；也能减少员工跳槽率，减少员工培训费用，提高企业经济效益。
（三）加强采购管理，降低酒店采购成本
虽然采购本身的成本在企业整个生产经营成本只占很少一部分，但在采购环节就已确定下来的所采购物品的价格和质量对企业以后的经营成本和经营业绩都将产生深远的影响。因此，做好酒店采购管理工作是强化成本管理的一个重要环节。
1、相关部门配合，确定最优采购批量
采购成本与采购批量之间存在负相关关系，而在采购批量和储存成本之间存在着正相关关系，为了使企业采购成本与储存成本之和最小，需要在采购部门与仓储部门之间确定一个最优的经济订货量。这个经济订货量虽然不能使采购成本或储存成本中的任何一方达到最小，但却可使二者之和达到最小。经济订货量模型应该根据存货的成本、储存成本和缺货成本建立，最优订货批量是使订货成本、储存成本和缺货成本三者之和达到最低的订货量。通过模型计算出经济订货量后，可以很容易找出最适宜的进货时间。经济订货批量模式适合于在不同阶段使用，数量比较平稳，能够长时间保存，并且事先能够预测出基本数量的产品，如餐具、客房用品、饮料等。
2、建立完善的采购制度
为保证采购活动的顺利进行，规范采购人员在采购过程中行为，最大限度降低成本，需要建立完善的采购制度，以监督整个采购过程，并建立奖惩制度，激励采购人员进行合法、高效率的采购。这是实行有效采购成本管理的前提。
完善的成本管理制度应包括：采购部门内部合理的职责分工，使责任落实到每个采购人员；采购单的批准和下达方式；采购范围的划分；询价、确定供应商和签订采购合同的操作程序，监督到货、质检入库、采购统计的规定等等。在采购制度中，建立所有采购物品的价格档案和价格评估体系是一个重要内容。如果价格超过档案，应该仔细分析。当然，由于酒店的某些饮食具有一定时令性，价格波动也很正常。故酒店建立的价格档案应考虑这一波动性的特点。为强化对采购人员的管理，应建立采购人员业绩考核制度。鼓励采购人员发挥主观能动性，争取以最低价格买到符合质量、数量和时间要求的产品。同时，对不能以标准采购价格或高于档案价格完成采购任务的采购人员，如无特殊原因，则应该给予惩罚。
3、提高酒店信息化水平，利用互联网降低采购成本
互联网和信息技术的飞速发展为建立现代采购系统提供了技术支持。运用互联网技术可以更好地实施成本管理，降低采购成本。利用互联网可将信息进行整合和处理，统一从供应商订货，以获得最大批量折扣。利用互联网技术可将生产信息、库存信息和采购信息连接在一起，可以实现实时采购。企业可根据需要采购，最大限度降低库存，从而减少资金占用和仓储成本。这对酒店业来说意义重大，因为酒店采购产品的易损性决定了酒店不能有过多的积压库存，酒店应该根据经营需要实施实时采购。因此，提高酒店信息水平，充分发挥互联网作用，是酒店降低采购成本的一个有效途径。目前，我国酒店中，真正能利用互联网技术来达到实时采购的还很少，这说明我国酒店在提高信息化方面还需引起重视、加快步伐。
（四）全面引入战略成本管理体系，提升酒店核心竞争力
战略成本管理是强化现代酒店成本管理的必然要求和趋势，它将丰富现代酒店成本管理体系的内容，开拓成本管理的视野，提升现代酒店成本管理的水平。在战略成本管理模式下，现代酒店必将构建起全新的酒店成本管理体系，综合运用价值链分析、成本动因分析、战略定位分析等战略成本管理的工具、对酒店物流、资金流、信息流、价值流等进行全面的成本分析与管理。确保现代酒店成本管理效益的提升，促进整个酒店的全面发展。
现代酒店成本管理是对酒店成本进行全员管理、全过程管理、全环节管理和全方位管理，是酒店物资流程和产品（服务）价值流程相结合的管理，是管理技术和信息技术相结合的管理。在现代酒店成本管理中，战略成本管理应占有十分重要的地位，即突破将传统成本管理局限在微观层面上的现状，把重心转向酒店整体战略这一更为广阔的领域，通过对内部物资流程、外部采购模式、服务产品定位、财务运作模式、竞争对手及市场环境等的成本分析，有利于酒店正确地进行成本预测、决策、从而正确地选择酒店的经营战略，正确处理酒店发展与加强成本管理的关系、提高酒店整体经济效益。
五、结束语
我国酒店正面临的严峻的挑战，必须激活这些企业强化成本管理、提升竞争力水平的内在动力，调动企业强化成本管理积极性。通过调动员工参与管理的积极性；通过强化采购货物管理措施，降低采购成本；通过引进新技术来提高酒店运营效率，降低成本。通过以上措施，酒店成本管理一定会上一个新的台阶。
参考文献
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[8]张易：《浅析酒店餐饮成本控制体系的建立》，载《商业会计》，2006年第22期。
关键词：品牌专业；模式；创新
中图分类号：G646 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）09-0191-02
提高高等教育质量，核心是提高人才培养质量，更好地满足经济社会发展对复合型创业型应用人才和拔尖创新人才的需求。人才培养模式改革是当前高等教育教学改革的突破口。我校的人才培养目标是培养主动适应社会需求，商学素养与专业能力结合、知识学习与实践能力并重、诚信做人与创新能力兼备的复合型、创业型应用人才。围绕这个人才培养目标，结合天津市品牌专业的指导思想――品牌专业建设以科学发展观为指导，以培养具有创新精神和实践能力的高素质人才为宗旨，以提高教育教学质量为中心，以改革人才培养模式、教学内容、课程体系等为重点，强化品牌意识、特色意识和创新意识，进行人才培养模式的改革是我校教育教学改革研究和实践的重点内容之一。
一、人才培养模式创新与改革
以我校的天津市品牌专业热能与动力工程专业为例，在人才培养模式改革上，该专业具有自己的特色。该专业的整体建设目标定位为适应国家和天津地区制冷空调行业的需求，进一步加强实践能力培养，着力进行创业教育，培养商学素养与专业能力结合、知识学习与实践能力并重与创新能力兼备的复合型创业型应用人才。通过建设，使天津商业大学制冷与低温专业成为我国培养冷冻冷藏与冷链技术领域人才的基地，并为同类型高校相关专业建设和改革起到示范和带动作用。在该人才培养目标定位下，该专业在人才培养模式改革上开展了以下实践――改革创新人才培养方案，强化工程实践，提高创新能力，创立高校与行业企业联合培养人才的新机制，实行学校+企业双导师制，聘请相关企业人员参加专业建设指导委员会，进行教学方案改革。企业由单纯的用人单位变为联合培养单位、高校和企业共同设计培养目标，制订培养方案，共同实施培养过程。以卓越人才培养计划的基本思想，实现专业培养目标为中心任务。通过课堂教学、实习实践、设计建造项目、毕业设计、论文工作等各种教学环节，综合实现学生知识、能力和素质的培养目标。
以我校的天津市品牌专业旅游管理专业为例，该专业的人才培养特色是追求国际化与职业化的人才培养特色，借助旅游国际化的大背景，通过学校与美国FIU的全方位紧密合作，突出该专业人才培养的国际化特色；在夯实基础教育的同时，与国际知名企业集团合作，强化学生职业理想、职业能力和职业素质的养成教育，突出职业能力的培养特色；继续关注并强化以服务天津旅游业为重点的智力支持课题，突出我校旅游管理专业的地域研究特色。在该专业特色的指导下，该专业在人才培养模式改革上开展了以下创新活动――在前两年的基础课课程体系中，该专业在人文、社会、科学、文化、艺术等领域设计了基础课，在夯实学生的管理学、经济学、统计学、会计学、法律等理论基础的同时，强化了学生科学和文化素质，开设了环境科学、中国传统文化、西方文化、国际交往礼仪、艺术欣赏等课程，同时加大了英语基础课的比例，强化了英语能力训练，以保证学生后两年能够用英语上专业课的需要。后两年的专业课课程体系中，瞄准国际旅游企业管理特点与发展趋势设计教学内容，着力培养学生的观察、分析和解决问题的能力，更加注重学生职业应用能力的培养，激发学生的主动性和创造力。在夯实学生的酒店管理理论基础的同时，从国际酒店业经营管理的效益出发，系统设计了关键领域的课程。如，食品生产（初级和高级）、酒店会计、酒店财务、成本控制、收益管理、酒店市场营销、领导力与团队建设、酒店法规等，由FIU派教师全英文授课，使用原版教材；同时要求学生完成1300小时的初、高级实习，培养其认识行业及应用能力。紧密围绕人才培养目标及职业能力培养的要求制定并初步实施了四年学生职业规划方案，在学生日常行为的管理、校内外学生活动的开展等方面强化学生职业素质的养成教育。
二、围绕人才培养模式改革展开的专业建设实践
1.师资队伍建设。按照天津市品牌专业的师资队伍建设要求――建设一支年龄结构、职称结构、学术结构合理，专业教师队伍建设规划科学的师资队伍。专业带头人应有较高的教学科研水平和知名度，专业应有完善的校内专任教师到相关产业和领域一线学习交流，相关产业和领域的人员到学校兼职授课的制度和机制，重视教学团队建设。我校品牌专业在专业建设中积极开展专业教学团队建设，完善师资队伍。
以天津市品牌专业金融学为例，该专业以国家级特色专业为依托，坚持以应用型特色人才培养模式为理念，在团队带头人的引领下，以教师队伍建设为核心，以金融行业内著名专家、学者为顾问，以市级精品课程建设、市重点学科建设和现有的科研项目为支撑，以稳定的实习、实践基地为平台，不断巩固深化教学成果，努力构建具有良好职业道德、结构合理、团结协作、以实践型教学为导向的国家级高水平教学团队。在师资队伍建设上，该专业完善企业兼职教师定期不定期到学校参加理论培训的制度，引进具有金融专业方向研究造诣和突出研究成果的高职教师或研究人员；每年安排若干名教师到金融领域相关岗位挂职锻炼，搜集完善教学案例，增加实践经验；选派具有发展潜力的优秀教师出国留学深造和作访问学者，增加具有国外交流学习经历的师资比例；聘请若干名政府金融部门或银行、企业等金融机构高级管理人员为兼职教授；打造教学研究团队，每年承担若干项重大教学科研课题。
2.教学内容与课程体系改革。品牌专业建设目标要求品牌专业在建设中要深化教学改革，优化课程体系，更新教学内容，改进教学方法，具有较丰富的网络教学资源。以我校的品牌专业工商管理专业为例，该专业教学内容与课程体系改革的目标为以创新理论为知识体系的核心，以培养创意创业管理特色专业人才为目标进行本专业教学内容与课程体系改革。其教学内容与课程体系的主要构成为：管理学原理、人力资源管理、市场营销策划、财务管理、市场营销调查与预测、创新理论、创意创业管理、团队建设及管理、商务运营及管理、管理方法论、经济评价学、成功创业者案例等；另外还包括新建企业创建流程试验、管理模式设计、营销策划、项目创意等试验与实践性课程。改革思路与措施为：采取立项制，即将教学内容与课程体系改革重点分解为既有联系又相对独立的一个个教改项目，每一项目将拟开设课程、教学内容、教材建设、教学方式、考核方式、实验实习、实训项目以及基地建设等捆绑到一起，专项经费支持、规定时间完成任务。
3.教学设施建设（实验室、实训基地、网络资源等）。品牌专业建设要求教学基础设施条件良好，经费投入满足专业可持续发展的需要，拥有较为丰富的专业图书资料和现代化的教学设备，校内外实验、实习等条件满足实践教学要求。
以我校品牌专业食品科学与工程专业建设为例，该专业充分利用天津市重点实验室的优势，增加了开放实验数量，构建和实施学科基础和专业课程的创新性实验教学模式，构建和实施专业课课程设计及生产实习的教学模式，培养学生较强的动手能力和解决实际问题的能力。在目前的津京地区的6个合作单位的基础上，充分利用环渤海和天津滨海新区优势，将唐山、秦皇岛、烟台、青岛、石家庄、沈阳、济南等相关单位作为合作对象，扩大到12个重点企事业单位。同时，开辟实践教学第二课堂，培养学生团队合作精神，提高学生的综合素质。该专业的学生除了可在本校图书馆借阅大量相关图书外，还可从校内互联网上查阅中国学术期刊数据库、中文科技期刊数据库、万方数据库、国家标准数据库、Springer LINK数据库、ScienceDirect数据库、CNKI学位论文数据库、超星数字图书馆、Apabi数字资源数据库、中国专利数据库等。
天津商业大学通过以天津市品牌专业建设为龙头，充分发挥其示范辐射作用，使全校专业建设工作上了一个新台阶，取得了令人满意的成绩。
关键词：高职；应用型本科；贯通培养；职业养成教育；酒店管理
0引言
高职与应用型本科教育之间的有效衔接，对于提升职业教育层次和完善高等教育体系都具有重要意义。发达国家在高职与普通高等教育贯通和融合方面形成了各具特色的衔接模式。武汉商学院与武汉船舶职业技术学院合作开办酒店管理专业“3＋2”人才培养试点班，旨在构建职业院校与应用型本科高校的互通机制，实行针对性“一站式”培养，按照高职3年和本科2年这两大培养环节来实施教学。这种人才培养模式定位于高素质应用型技能人才培养，进行高职与应用型本科贯通人才培养的高校要在人才培养方案中明晰酒店职业素质要求，并科学设计职业素质养成教育的实施环节，构建全方位、全过程的职业素质养成教育体系。
1全方位职业养成教育
1．1构建学校、企业、家长和学生的参与机制
学校、家庭、酒店企业和学生是职业养成教育的4个主体，需要四方联动才能取得良好的效果，高职与应用型本科贯通培养中的第一个培养环节在高职院校实施。首先，高职院校抓住新生报到的时机，迎新时让老生展示出良好的职业风范，组织家长和学生参观酒店实训中心，开展家长与新生座谈会，向他们介绍酒店行业和职业，解答他们的疑虑，及时消除他们的职业认知偏差；其次，解读酒店管理专业培养方案和“3＋2”人才培养模式，使家长们能积极配合学校的人才培养和教学工作。新生入学教育邀请酒店职业经理人参与，通过对职业生涯的介绍和职业发展心得的分享，让学生形成良好的职业感知和树立正确的职业观。学生既是职业素质养成教育的客体，也是主体之一，要加强自律和自我修炼，并重在实践，不断提升职业素质。
1．2打造课堂、师资、实践基地与校园文化助力平台
1．2．1拓展课堂空间和内容，打造“三个课堂”
在第一课堂即专业课教学中融合职业素质养成教育，编制课程大纲时设置课程的职业素质目标，要求任课教师重视学生日常的职业化训练，加强对学生职业意识引导，重点培养他们创新、沟通和独立解决问题等职业能力，规范他们的职业行为。在第二课堂即校内开展课外教育实践活动，开展大学生感恩行动、校园文明行等公益活动，提升学生的思想道德和人文素质；组织演讲比赛、创业大赛、职业生涯规划大赛、专业技能大赛等竞赛活动以锻炼学生的职业技能；通过开展学生专业社团活动，培养学生的组织能力、协调能力和策划能力。第三课堂主要是践行环节，在酒店实习、社会调查等校外实践活动中延续职业素质养成教育，实现校园与酒店企业、社会的有效衔接，通过学生身体力行，从自我做起，在实践中不断锤炼和提升。
1．2．2发挥辅导员、辅导员助理、班级指导老师与德育老师的多重作用
首先，学生素质教育活动开展的成效是武汉商学院考核专职辅导员工作好坏的一项重要指标；其次，在普通本科高校与高职院校联合培养技术技能型人才试点项目中，要求合作高职院校从大一开始配备辅导员助理，由综合素质高、学习成绩好、工作能力强的高年级学生干部担任，其主要协助专职辅导员开展学生工作；第三，为班级配备一名专业导师，负责学生的课业指导、学业指导、竞赛指导和职业指导等；第四，进行德育教师队伍建设，聘请劳动模范、师德标兵和技术能手担任德育教师，开展主题讲座、学生座谈会等活动，以培养学生的职业道德。
1．2．3依托实践教学基地，通过专业实训与实践活动来促进职业素质养成
校内实训基地引入世界知名酒店和合作酒店的企业文化，对学生进行环境化熏陶和潜移默化式教育；在实践教学中模拟酒店场景，在训练学生专业技能的同时，进行职业意识、礼貌礼仪、服务规范、职业习惯和职业行为等方面的渗透教育；在校外实践教学基地进行酒店观摩、专业见习、节假日兼职、企业调研等活动，让学生感受职场氛围和酒店职业人风范，收获感悟，在真实的职场中得到浸染。
1．2．4注重校园文化建设，提升文化影响力与发挥环境育人作用
武汉商学院一直重视校报、微信公众号、校园网、校园广播和校史馆等校园文化载体建设，校园文化的建设起到了环境育人的作用。多年来，武汉商学院有针对性地开展了“致远讲坛”、“一系一品”、“心海导航”等形式多样、内容新颖、强调体验的校园文化教育活动，积极弘扬武汉商学院“商道惟诚、知行致远”的校训精神及“和谐、和睦、合作”的校园文化。
2全过程职业养成教育
高职与应用型本科“3＋2”贯通培养以“专业对接、课程衔接、内容融通”为基本原则，开设的高职阶段课程与本科阶段课程有序衔接，教学内容以职业素养与实践能力为基础有机融合。将职业养成教育贯穿高职与应用型本科“3＋2”分段培养的全过程，主要通过“五段式交互成长型”职业养成训练体系，从入学教育到毕业教育、从校内学习到校外实习、从入学到毕业，分为5个阶段来提升酒店管理专业学生的职业素质。
2．1职业认知与情感培养
此阶段包含高职段的第1、2学期，旨在让学生形成职业认知、唤醒职业意识和培养职业感情。在新生入学时进行入学教育，其形式可以多样化，比如让优秀毕业生现身说法，也可以聘请酒店职业经理人作讲座和交流，还可以实地参观酒店，让新生正确认知未来所从事的酒店行业，培养他们对未来职业的向往和热爱。此阶段需开设人文素质和职业素养课程，例如《职业素质修炼》、《管理沟通》、《职业礼仪》、《心理健康教育》和《职业形象设计》等，以专门培养学生敬业、主动、合作、责任、服从和服务等职业意识，塑造积极的职业心态，树立坚定的职业信念，并督促他们养成良好职业习惯。
2．2职场模拟与规范形成
此阶段包含高职段的第3－6学期，第3、4学期主要完成服务技能课程和基础管理理论课程的学习，第5、6学期主要开设餐饮部管理、前厅部管理和客房部管理等一线部门管理课程。学生在专业教师和企业兼职教师的指导下，在校内实训基地进行各项专业技能训练，通过情景模拟、角色扮演等手段以及严格的课堂管理让学生履行规范的职业行为，进而养成良好的职业习惯。每学期通过组织学生到酒店企业的见习与开办职业经理人专题讲座，让学生体验职业氛围，并逐步达到职业标准和趋于职业化。第6学期为了提高学生的职场适应能力.
2．3职场熏陶与素质锤炼
本科段的起步为专业实习，是职业养成教育体系的第三阶段，即“3＋2”五年贯通培养的第七学期。学生通过酒店的入职培训走上了职业岗位，逐步适应职业环境，在酒店基层管理工作中履行职业角色，承担职业责任，进而不断增强职业意识、规范职业行为和提升职业技能，最终能胜任职业。
2．4职业定位与素质巩固
本科段的第8、期是第四阶段，学生完成专业实习后返校进行人力资源管理、市场营销、财务管理等职能管理课程和专业拓展课程的学习。此阶段以学校教师训导为主，家长和企业人士为辅。此阶段的学生由于实习经历和个人认知的差异，往往会对酒店职业产生不同的想法，有的学生通过实习充分认识酒店行业，明确了自己的职业定位与发展方向；有的学生则认为自己已掌握了服务技能，无需再在课堂上学习，有些心浮气躁；还有学生认为酒店不适合自己，对未来的职业方向产生迷茫等。这些消极的想法会影响学生的学习态度和职业选择，如何引导学生转变不正确的观念，对职业素质加以再修炼是授课教师应该重点关注的问题。首先，专业授课教师可以请学生畅谈自己在实习期的见闻及感想，从而了解学生实习后的真实想法，并关注学生的思想动态和进行有针对性的引导疏解；其次，根据酒店管理专业人才培养方案，给实习后的学生设置综合应用型的理实结合课程，或在课程中的多设置管理类实训环节，多布置探究型学习任务，要求学生结合实习经历进行专题研讨、模拟演练或项目设计，这样不仅可以调动学生的学习积极性，也可锻炼学生的创新能力；再者，在案例教学环节多增加酒店成功人士的相关案例，请学生结合实习经历加以分析阐述，引导学生对职业进行正确定位。
2．5职业选择与综合提升
最后阶段是毕业论文（设计）和毕业实习，此阶段主要以自我管理为主，指导老师为辅。主要通过独立或组队完成毕业论文（设计），建议学生以实习酒店为研究对象撰写相关论文或完成一项调研报告。开展应用性研究是对学生应用能力和综合素养的一项测评方式，更是培养学生团队协作能力、沟通能力和执行力的有效途径。与此同时，学生可以自由择业和自主进行毕业实习.
3全方法职业养成教育
在高职与应用型本科贯通培养中，为体现高素质应用型技能人才培养的明确定位和实现学生的职业素养优势，必须运用多种行之有效的方法，有目的、有计划、有组织地实施教育活动。
3．1课程导向法
设置职业素质课程，明确专业课程中素质培养目标。根据酒店职业和岗位工作任务分析，将酒店管理专业学生必备的职业素质划分为职业形象、职业意识、职业行为、职业心理和职业技能等几个方面，基于学生认知和职业成长规律依次开设相关培养课程，并力求前后课程的衔接得当。目前依次开设的相关课程有《思想道德修养》、《职业素质修炼》、《职业形象设计》、《形体训练》、《服务礼仪》、《心理健康教育》、《职业生涯规划》和《酒店服务技能训练》等。这些课程为学生后续的专业课学习、个人自我完善和未来职业生涯的发展奠定了良好的基础。然而，良好的职业素质并不是仅靠一门或几门专门的职业素质类课程就能培养而成，所以在其他的专业课程中设置有职业素质培养目标和成效的评价。
3．2教学提升法
运用多种教学方法，强化职业化、体验式教学。在专业课程教学中，开展团队竞赛，由组员设计团队文化，课程考核时实行团队和个人的综合测评，以增强学生的团队意识。学生们上专业课时要求统一职业着装，佩戴工作铭牌，以班组为单位集中坐在一起，各个班组每次上课之前召开班前例会，以提升学生的职业感。校内实践教学酒店情境，进行角色扮演，并依托校园大学生创业餐厅开展实体经营，以增加学生的职业体验。在技能训练类课程教学中，由各个班组流轮负责课前准备和课后收场等工作任务，让学生在工作完成任务过程中养成守时、负责、主动、高效等职业习惯，通过老师的言传身教和督导改进，逐渐培养学生的职业习惯。
3．3考评促进法
通过科学的评价体系保障职业素质的养成。评价体系是职业素质养成教育是否能顺利进行的关键，更是职业素质养成教育成效的保障。需要丰富学生评价的内容，将德、智、体、美、劳等各方面的表现都纳入评价系统，尤其是将学生操行的考评纳入评价体系之中，不再是一味地只看卷面成绩或实操成绩。具体做法方面：①重视学生日常行为评价，例如出勤、仪表等；②实行全过程评价；③期末考试以应用性综合测评为主。例如《酒店督导》、《职业素质修炼》等课程考核实行以能力为中心的开放式、全程化、项目式考核：成绩评定采取平时与期末相结合，平时考核学生课前准备、课堂表现、课后整理、课后作业和学生成长记录本等；期末以口试和团队展示为考核方式，采取个人成绩与团队成绩相结合，权重设置为60％的个人成绩加40％的团队成绩，通过强调团队协作和团队之间的竞争，从而培养学生的团队意识和主人翁意识.
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4周耀进．基于职业持续发展的教学改革研究［J］．———以高职酒店管理专业为例．企业导报，2011（17）．
【摘要】在当前市场竞争日益激烈,外部经营环境恶化的情况下,减少和控制成本已成为酒店生存和发展的必由之路。而良好的成本控制也体现了酒店管理者的水平,将最终提升酒店的经济效益。文章就如何控制酒店经营成本进行了探讨,分析了酒店经营成本构成及其特点,并提出了相应的成本控制策略。
【关键词】酒店;经营成本;控制策略
酒店是一个复杂的运营系统,要确保酒店运作高效有序,需要很高的管理水平。受制于我国企业整体管理水平较低的现状,除国际品牌及少数国内品牌酒店管理水平较高外,绝大多数酒店企业管理水平依然较低。由于目前外部经营环境的恶化,使得酒店不得不将精力转向加强管理、控制成本方面,严格控制经营成本已成为酒店生存和发展的必由之路。当前,酒店企业成本管理中普遍存在着成本意识淡化、成本管理弱化、成本行为软化的“三化”现象,严重影响了企业效益,制约了企业的发展。从目前整体成本控制水平来看,通过控制经营成本来提高效益还有很大的潜能。深入细致地进行成本构成和特点分析,采取科学合理的成本控制策略势在必行。
一、酒店经营成本构成
从广义上讲,酒店的经营成本包涵了营业成本和费用(本文均引用此概念),与一般企业在核算科目上大体相同,包括一级科目中的营业成本、营业费用、管理费用、财务费用四项,二级核算科目视各酒店的具体情况设置,三级科目一般按部门设置。
二、酒店经营成本构成特点
从总经营成本构成比例上看,酒店经营成本成本以人员工资、餐饮成本、水电能源消耗三项为主要组成部分,占总成本的80%左右,是成本控制的重点。人员工资约占总成本的20%,水电油能源约为30%,餐饮成本约为25%～30%。
从各部门的成本、毛利率来看,客房部、餐饮部、娱乐部各具特色。从表2的分析可知,客房部的主要成本为折旧和摊销费约为50%,人员工资及其它为30%左右,部门毛利率最高,约为40%～50%,总成本的可压缩性低;而餐饮部的餐饮制作原料成本和人员工资达其部门成本的65%左右,可控余地较大,可通过加强采购、管理和激励机制来予以降低,其部门毛利率仅为10%～15%;娱乐部的成本构成与客房部类似,可缩减性较低,部门毛利率居中,但人员多、杂,管理难度大。
三、酒店经营成本控制策略
(一)确定经营模式
酒店经营成本控制是一项非常复杂的管理工作,经营模式的选择决定了成本控制的难易程度。客房部的管理相对较易,且利润率高,采用目前的管理模式即可。餐饮部人员多,原材料种类多,消耗主要靠厨师班控制,管理难度大。但餐饮部所提供膳食服务质量的好坏,会间接地影响客房部的入住率。传统的餐饮管理模式工作量大且效果不太好,很难有效地进行成本控制,难于调动员工的积极性。较好的模式是目标管理制,将经营管理权放至部门,酒店重点控制部门利润总额、部门总收入和易耗品破损率,按考核指标完成情况予以奖励和处罚。如管理层缺乏餐饮业经验,也可考虑部门整体租赁经营。至于娱乐部,目前主要采取部门整体租赁经营,这种方式对酒店来说管理较为简便,但大部分利润都流入了租赁者手中。鉴于酒店管理的复杂性以及为了充分发挥部门管理人员积极性,可考虑目标管理制,既可简化管理又可提高利润,此方式已在一些酒店成功实施。
(二)确定经营成本控制重点
成本控制是一项系统控制工程,所要控制的点多、面广,核算工作繁杂,要想面面俱到、滴水不漏难度非常大,实行分类管理和重点控制是一个切实可行的方式,也符合管理控制学的原理。为了更有效地控制成本,可根据各成本项目在总经营成本的构成比例及其可控制性将成本分为A、B、C三类,实行分类管理。重点控制A类,严格监控B类,C类成本项目是一些比例不大、可缩减性小、对总成本影响较小的项目,实行一般性控制即可。从上面的成本构成分析可知,总经营成本中以人员工资、餐饮原材料消耗、水电油能源消耗三项为主,占全部总成本的80%,是成本控制的重中之重,将其归类为A类控制点(关键控制点),其控制的好坏直接决定总成本控制的成功与否。低值易耗品、酒水、洗涤费、维修费、培训费为B类,属严格监控类,其控制是否有效对总成本和利润率有较大影响。除A类和B类以外的项目归为C类。
(三)确定目标成本考核指标
在确定成本控制重点后,目标成本考核指标设置就是关键,设置合理与否决定了控制能否有效地实施。考核指标的设置,应该像挂在树上的苹果,可以看得见,站在地面上却摸不着,但使劲跳起来或爬上去又可以摘下来,这样的指标就是合理的指标。至于具体应设置为多少,应视各酒店的具体情况特别是历史经营状况、同条件下同行控制水平而定,原则上既要有挑战性又要有激励性,应该遵循“宽于立而严于行”。考核指标的确定是一项十分重要、严肃的工作,制订时一定要慎重,要在详细研究和充分讨论的基础上确定,指标一旦确立,不管效果如何都要严格执行,以保证其严肃性,不合理的地方可在下一次制订时再予以修订。制订考核指标时应重点注意部门利润总额、总收入额和低值易耗品破损率。
(四)建立成本监控体系
从组织架构上,应设立专门的成本控制机构。这一点已在酒店行业普遍实行。财务部一般都设有成本主管,但目前的成本主管不是真正的成本控制者,由于其没有真正的管理权限,实际上只是行使成本核算职能,其主要工作就是核算成本和汇报成本状况,并不实施监控职能。因此,酒店不但要设立专门机构和人员,更要赋予相应的监控权限,以保证其行使更重要的监控职能。
从制度上,应建立相应的监控制度。一是在加强预算管理的基础上,严格物资的采购和费用的核报,物资的采购和费用的开支由使用部门申报,财务部审核,总经理审批,实行3级审批;二是健全各种财务制度,如《采购员制度》《保管员制度》《物资出入库制度》等;三是建立回收利用、以旧换新制度,杜绝浪费。
从部门成本控制的角度上,客房部的成本可压缩性较小,对其进行控制收效不会很大,要提高其部门的利润率主要应从开源的角度考虑,提高收入是主要手段。餐饮部应重点控制原材料的采购和消耗,降低直接成本。对于控制采购成本,主要从制度上予以规范,重视提高采购人员职业道德素养,拓宽采购渠道,重视所购物品的质量。至于消耗控制,主要实施者为厨师班,由于膳食制作专业性较强,不太好进行监控。目前很多酒店厨师班实行总工资额包干制,不管工作量的大小、厨师班人员多少和餐饮部门收入的高低,酒店都给行政总厨一固定工资总额,由其自主聘用人员和进行工资分配。这种方式对于成本控制不利,成本控制的好坏全由厨师班人员思想素质和心情而定,外部几乎起不到控制作用。较好的控制方式是厨师班收入与单位收入消耗率、工作量等具体指标挂钩,这样才能让他们重视成本,主动采取措施降低成本。娱乐部的成本主要是折旧和摊销,占部门总成本的60%左右,但该项目在酒店投入运营后就确定了,不具控制性。可控制部分主要是人员工资,在保证服务质量的同时尽可能地减少员工人数是较可行的做法。总之,各部门各具特点,应视具体情况予以确定控制重点。
关键词：财经类 本科毕业论文 指导 写作
毕业论文写作是本科教学大纲规定的一项内容，是教学计划的一个重要组成部分，是实现培养目标不可缺少的重要教学环节。本科毕业论文写作要求本科生综合运用大学四年所学的专业理论知识发现、分析、解决企事业单位中存在的实际问题，培养本科生的实践能力和创新能力。撰写本科毕业论文是对本科生从事科研活动和撰写论文的一个初步训练，使其掌握基本方法，为以后升学深造、参加工作奠定良好的基础。然而，在现实的本科教学中，由于种种原因，毕业论文质量不高是一个不争的事实。本文对财经专业本科毕业论文的指导与写作进行问卷调查，发现其中存在的问题，探求改进方案。
一、财经类本科毕业论文指导与写作的现状
课题组对保定某高校2016届财经类专业的本科毕业生进行了问卷调查，共发放问卷300份，回收有效问卷288份，有效问卷回收率达96%。通过对调查问卷结果进行统计与分析，大致了解财经类本科毕业论文指导与写作的现状。
（一）财经类本科毕业论文的选题。
1.选题与专业的一致性。调查结果显示，83.3%的毕业论文选题与专业相符，16.7%的毕业论文选题与专业不相符。
2.选题的来源与内容。课题组统计调查问卷时，将财经类本科毕业论文的选题来源分为几个方面：（1）对社会某个经济现象或热点进行调查分析，例如《大学生网购市场营销对策研究》《康师傅方便面大学生市场营销对策研究》等。（2）对实习单位的经营管理问题进行研究，例如《丰宁富兴大酒店内部控制问题研究》《L公司应收账款风险及防范》《XH会计师事务所审计质量控制研究》《北京新姿服装服饰有限公司财务风险分析及建议》等。（3）对区域经济问题进行调查研究，例如《涉县花椒产业发展与对策研究》《顺平县桃林产业发展现状及应对措施》《满城县草莓产业化经营研究》《宽城满族自治县板栗产业发展问题研究》等。（4）根据统计年鉴数据或上市公司财务数据进行研究，例如《河北省农村居民消费结构及提升对策研究》《华谊兄弟融资问题研究》《长城汽车股份有限公司资本结构问题研究》等。（5）泛泛地对某一经济问题进行研究，例如《我国中小型企业无形资产评估的探讨》《人力资源政策对内部控制环境的影响》《中小企业内部控制存在的问题及对策分析》等。
上述调查结果表明，目前绝大多数财经类本科毕业论文的选题与专业目标相一致，而且绝大多数毕业论文是对社会经济热点问题、区域经济发展问题或者实习单位经营管理问题进行调查研究而撰写的，这与教育部在《关于进一步加强高等学校本科教学工作的若干意见》中对本科毕业论文的定位“培养学生综合运用所学理论知识和实践技能解决实际问题的一种教学形式”是相符的。
（二）财经类本科毕业论文的写作。（1）实际数据资料的获得途径。调查结果显示，85.4%为互联网，44.8%为统计年鉴，39.2%为实习单位，16%通过问卷调查获得，11.5%通过政府部门获得，13.9%通过亲戚或朋友提供。（2）实际数据资料的获得难度。调查结果显示，23.3%的毕业生认为难度较大，74%认为难度不大，2.7%认为比较容易。（3）论文撰写时间的充裕情况。调查结果显示，49.7%的毕业生时间充裕，47.9%时间够用，2.4%时间不充裕。（4）撰写论文期间哪些事情耗用了毕业生的大量时间。调查结果显示，54.5%的毕业生认为是找工作，各种考试如考研、考公务员、考银行分别为24%、25%和11.8%，20.8%的毕业生选择其他。（5）对待毕业论文的态度。调查结果显示，79.5%的毕业生态度认真，17%态度一般，0.3%态度不认真，3.1%心有余而力不足。（6）论文的写作难度。调查结果显示，11.8%的毕业生认为论文写作难度很大，55.9%认为写作难度较大，31.9%认为写作难度不大，0.3%认为论文容易写。
上述调查结果表明，绝大多数学生获取实际数据资料的难度不大，实际数据资料的获取过多地依赖互联网，撰写论文的时间充裕或比较充裕，对待论文的态度认真，感觉撰写论文有一定难度，找工作、参加各种考试等牵扯了毕业生的精力。
（三）财经类本科毕业论文写作的收获。
1.撰写论文的收获。调查结果显示，28.8%的毕业生收获很大，66%收获较大，5.2%收获较小，没有收获的毕业生为0。
2.撰写论文获得了哪些方面的收获。（1）论文编辑方面的收获。调查结果显示，90%的毕业生通过撰写毕业论文学会了排版，65%学会了制作图表，2%的毕业生回答没有收获，原因是自己早就会排版和制作图表。（2）论文写作方面的收获。调查结果显示，82%的毕业生学会了查阅文献资料，76%学会了拟定提纲，62%学会了写选题背景，64%学会了研究方法，15%学会了设计调查问卷，0.7%没有写作方面的收获。上述调查结果表明，绝大多数学生撰写毕业论文有一定的收获，掌握了编辑文档的技能，掌握了查阅文献资料、构思论文提纲、收集实际数据资料、撰写开题报告、撰写论文等从事科学研究工作或担负专门技术工作的初步能力，为以后升学深造或者参加工作奠定了基础。
（四）财经本科毕业论文的指导。为了解指导教师对本科毕业论文的指导情况，课题组设置了几个问题。
1.指导教师对论文写作方法和要求的讲解。（1）撰写毕业论文前，指导教师是否讲了论文的写作方法和写作要求等内容？59%的毕业生回答详细讲解，40%回答进行了简单讲解，1%回答没有讲解。（2）指导教师讲的论文写作方法和写作要求对撰写论文是否有帮助？40%的毕业生回答帮助大，43%回答帮助较大，16%回答帮助不大，1%回答没有帮助。
2.教师指导论文的方式。（1）毕业论文的指导方式，74%的毕业生回答教师进行了当面指导，64%回答教师采取E-mail方式指导，48%回答教师采取电话方式指导，39%回答教师采取QQ方式指导，21%回答教师采取短信方式指导。（2）哪些指导方式效果好？85%的毕业生认为当面指导效果好，48%认为E-mail方式效果好，32%认为电话方式效果好，24%认为QQ方式效果好，10%认为短信方式效果好。
3.论文开题阶段的指导。（1）关于论文题目的确定情况，5.2%的毕业生回答论文选题是教师确定的，14.9%回答论文题目是自己确定的，79.9%回答是在教师的指导下确定的。（2）论文提纲的拟定情况，87%的毕业生回答论文提纲自己拟定后教师进行了修改，10%回答自己拟定，2%回答是教师拟定的，1%回答是亲戚或朋友帮助拟定的。
4.论文写作阶段的指导。（1）指导教师对论文修改的要求，67%的毕业生回答教师不仅要求学生逐字逐句修改论文，而且教师亲自动手逐字逐句修改论文，71%回答在修改论文过程中教师要求重写某些段落，38%回答教师要求修改论文标点，2%回答教师没有提出任何修改要求。（2）论文修改了几稿？6%的毕业生修改了一至两稿，81%修改了三至五稿，13%修改了六稿以上。
5.希望教师怎样指导下届同学。71%的毕业生希望教师多跟学生见面沟通，55%希望指导教师多付出精力指导论文，46%希望在拟定论文提纲时教师给予指导，46%希望教师严格要求学生，44%希望教师带领同学到农村或企业调查获取论文第一手资料，15%希望教师给毕业生指定论文题目。
上述调查结果表明，绝大多数教师指导毕业论文的工作是认真的，在讲解论文写作方法和要求、指导开题、修改论文等方面做了大量工作，教师采取了多种多样的指导方式，当面指导和E-mail方式的指导效果较好。极个别教师付出的精力不够，体现在不讲解论文写作方法和要求、对论文不提任何修改要求、只要求学生对论文进行了一两次修改等方面。
二、财经类本科毕业论文指导与写作存在的问题
（一）毕业论文选题不当。调查中发现，少数毕业论文存在选题不当的问题。有的题目太大，例如《中国化妆品行业现状与发展研究》《中国邮政物流发展战略研究》《我国餐饮企业成本控制分析》等；有的题目没有针对性，泛泛而谈，例如《中小型零售企业物流模式的管理与策略》《中小企业会计信息失真的原因及对策分析》《上市公司会计信息披露失真的成因及其治理对策》等；有的题目是纯理论研究，例如《电子商务会计研究》《公允价值在会计实务中的计量问题》《小额贷款公司风险及防范》等。选择这些题目的毕业生一般从年鉴、互联网、知网中查找资料，拼凑资料完成论文，论文的质量不高，毕业生的能力也得不到提升。究其原因，有的毕业生由于考研等原因没有去实习，无法收集资料，有的毕业生由于能力有限，收集不到资料。
调查中发现有16.7%的毕业论文选题与专业不相符，这影响了专业培养目标的实现。笔者通过访谈得知，一是毕业生实习工作不是所学专业时，选题与实习工作相结合，因而论文选题与专业方向不一致；二是本科生论文选题没有像硕士论文那样强调论文题目必须与专业方向相一致；三是财经类的某些热门专业学生人数过多，在专业教师指导不了的情况下，将学生分配给其他课程的教师指导，因而学生选择了指导教师所在专业的题目。
（二）过多地借助网络影响了学生社会实践能力的培养。调查发现毕业生过多地借助互联网收集实际数据，只有半数的学生通过实习或问卷调查获得实际数据。虽然通过互联网获得论文所需数据省时省力，但是毕业生不接触社会、不深入生产实践、不与人沟通，无法实现通过毕业论文提高毕业生的实践能力、分析判断能力、沟通能力的目的。
（三）就业压力大影响了毕业论文质量。毕业论文一般安排在大学的第8学期，这个时候毕业生往往为就业参加各种考试和面试。尽管绝大多数毕业生回答撰写论文的时间充裕或比较充裕，但这些事情牵扯了毕业生的很多精力，势必对毕业论文质量产生影响。调查中3.1%的毕业生持心有余而力不足的态度，就是就业压力大造成的。
（四）毕业论文的写作与指导难度大。调查中发现，超过半数的毕业生认为毕业论文难度较大。毕业生乍一接触毕业论文，对查阅文献资料、分析整理资料、选题、写开题报告等无从下手，不知道如何写选题背景、研究现状、研究方法、摘要等，感觉把心中的想法表达出来很困难。对教师而言，在指导毕业论文的过程中要教会毕业生做这些工作，在时间紧任务重的情况下，教师普遍感觉压力很大。这种状况的根本原因是，目前本科日常教学中没有对科研能力和撰写论文能力的培养，依然采用传统教学方法，教师讲学生听，注重知识的传授，忽视知识运用能力的培养。在传统教学中，学生缺乏收集整理资料、运用知识分析解决问题等方面的训练，学生很少有社会实践的机会，学生缺乏思辨能力、写作能力的培养等。而国外许多一流大学非常重视本科生科研能力的培养，设立科研学分，例如美国麻省理工学院在1969年就有“本科研究机会计划”、加州大学洛杉矶分校在20世纪80年代设立了“本科生研究中心”、伯克利分校于1997年成立了“本科生研究办公室”、耶鲁大学为一年级的本科新生设立了“指导研究”项目等。对我国的本科教育现状而言，在大学三年多的时间里没有培养学生做科研写论文的能力，在短短半年的时间里指导学生完成毕业论文，难度大、压力大是可想而知的。
（五）少笛生不重视毕业论文。调查结果显示，有0.3%的毕业生对毕业论文持不认真的态度。教师普遍反映，每年指导毕业论文的过程中，总有一两个同学写论文拖拖拉拉，不积极想办法收集实际数据资料，不下功夫写论文，不认真修改论文，论文质量不高，教师三番五次督促也没有效果。而在论文评定成绩时，指导教师往往心软，不忍心由于毕业论文的缘故影响学生的毕业和就业，只要学生提交了论文，尽管论文质量不高也往往给予通过。
（六）教师指导毕业论文的时间不宽裕、个别教师不认真。
1.教师指导毕业论文的时间不宽裕。调查结果显示，74%的毕业生曾接受指导教师的当面指导，85%的毕业生认为教师当面指导论文效果好，71%的毕业生希望教师多跟学生见面沟通。调查结果说明指导教师付出的时间和精力不充足。主要原因是，由于高校扩招，每位教师指导的学生数量多，教师在指导毕业论文的同时还承担着繁重的课程教学任务，因此，教师平均指导每个学生的时间和精力较少，教师跟学生见面的时间少。
2.个别教师不认真指导毕业论文。调查中发现，1%的毕业生回答指导教师没有讲解毕业论文的写作方法及要求，2%的毕业生回答教师没有提出任何修改要求，1%的毕业生回答修改了一稿。调查结果说明个别教师没有认真指导毕业论文。
三、加强财经类本科毕业论文指导与写作的对策
笔者认为，提高本科毕业论文质量应从两方面入手，一是加强本科生科研能力的培养，提高本科生撰写论文的能力，二是改进本科毕业论文的管理，加大本科毕业论文指导力度和监督审查力度。
（一）将科研能力的培养贯穿于本科四年的教学。
1.课程教学要注重能力的培养。改革“满堂灌”的教学模式，引进慕课、微课、翻转课堂等教学模式，增加案例教学和实践教学，教学中强调以学生为主体、教师起主导作用，引导学生自主学习，促使学生在课程学习中主动参与、乐于探究、勤于动手，培养学生搜集和处理信息的能力、获取新知识的能力、分析和解决问题的能力以及沟通协作能力。
2.制定本科生科研能力培养计划。高校要制定本科生科研能力培养计划，为培养本科生科研能力做一系列工作。一是给本科生设立科研导师，本科生从大学一年级开始就与科研导师接触，协助科研导师做科研方面的工作，跟随科研导师感受课题申报、调研、撰写研究报告、课题结题的整个科研过程。二是开设论文写作必修课，系统讲解选题、写开题报告、查找资料、制作调查问卷、研究方法等。三是要求学生在大学期间至少参加三次社会实践活动，学生自己选题、制定调查问卷、撰写调研报告。
（二）改进本科毕业论文的管理。
1.加强指导教师的管理。应制定指导教师管理制度，包括本科毕业论文指导教师的条件与职责、本科毕业生分配办法、本科毕业论文指导教师评价办法、奖惩办法等。通过这些制度，明确哪些教师有资格指导本科毕业论文，每位教师分配多少学生，对教师的指导质量进行评价并予以奖惩，以此促使教师提高指导质量。
2.建立本科毕业论文各个工作环节的操作规程并实行全程监控。本科毕业论文包括选题、开题、指导与写作、提交与评阅、答辩与成绩评定、论文资料装订与归档等多个环节。首先，学校要对每个工作环节制定具体的操作规程，使教师和毕业生明确如何去做。其次，建立本科毕业论文全程监控制度，学校或学院对各个工作环节定期进行检查，督促教师切实负起指导责任。
3.改变论文写作和答辩时间。由于毕业生大四阶段尤其是第八学期事情很多，影响了毕业论文的写作，建议把毕业论文工作提前到大三放暑假前即第六学期期末，进行学生与指导教师的双向选择，将毕业生分配给指导教师，指导教师开始毕业论文的指导；大三暑假里，要求学生进行论文选题，与指导教师沟通后确定论文的题目；指导教师指导学生确定调查提纲或调查问卷，要求学生利用大三暑假的时间进行调研，为撰写毕业论文收集实际资料；大四开学后的一两周内，组织学生完成开题报告工作；安排毕业生撰写论文初稿，年末前提交；元旦后以及放寒假的两个月时间，毕业生和指导教师闲暇时间较多，指导教师可以利用这段时间集中精力指导毕业生完成论文的修改；第八学期开学的一两周内，完成毕业论文的答辩工作。
4.加大本科毕业论文选题的指导与审核力度。选题是本科毕业论文的基础环节，在一定程度上决定着毕业论文的质量。首先，指导教师要加大对毕业生选题的指导，强调毕业论文选题要与所学专业挂钩，选题要针对当前社会经济发展的热点、难点问题以及实习单位面临的突出问题，选题要理论联系实际，不要选择纯理论研究的题目，选题的难易程度要适中，选题宜小不宜大、宜具体不宜抽象、宜限制不宜宽泛、等等。其次，学院要加大毕业论文选题的审核力度。学生选定题目后，提交给学院，学院要组织专家对毕业论文选题的新颖性、实用性、可行性、深度等方面进行评审，要求选题不当的学生重新选题。
5.优秀本科毕业论文实行首位参选制。每位教师指导的成绩最高的论文，应该是该教师指导的质量最优的论文。因此，各位教师指导的成绩最高的毕业论文拿出来参选优秀本科毕业论文，学校或学院组织教师进行盲审，这样可以确保每位教师指导的论文都有机会评优，盲审可以杜绝评优中的教师面子问题，使本科毕业论文的评优工作做到公开公正，使评选出来的优秀毕业论文真正优秀。
6.对毕业论文实行末位审核制。毕业论文末位审核制，就是每位教师指导的成绩最低的毕业论文，提交给学校或学院进行审核，学校或学院组织教师进行盲审，审核不合格的，要求学生进行修改，修改后再次审核，毕业论文审核合格后，才给学生颁发学位证和毕业证。毕业论文的末位审核制对督促毕业生认真写论文、督促指导教师认真指导、杜绝教师给“同情分”、提高毕业论文质量有积极的作用。
7.建立本科毕业论文观摩学习制度。由于教师对本科毕业论文的指导能力和宽严程度的把握参差不齐，因此建议在本科毕业论文资料装订归档后，学院组织教师相互观摩学习，使教师对本科毕业论文怎么写、宽严程度如何把握达成共识。
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论文关键词：知识分享；知识资本；组织绩效；计划行为理论
知识管理作为一项管理变革，正日益受到企业的重视，其关键内容之一就是通过有效机制促进员工的知识分享，以达到组织知识资本增值与组织绩效提高的目的。本文以计划行为理论为观察视角，从行为态度、主观规范以及认知行为控制3个维度来探讨酒店连锁企业员工间知识分享的影响因素及其对知识资本和组织绩效的影响程度，运用结构方程模型进行实证性分析，希望本文的理论分析框架以及实证检验结论能为酒店连锁企业促进知识分享提供参考。
一、知识分享的层次及特征
知识分享是建立在知识主体(知识的权利人、所有者、者和组织管理者等)基础上的知识扩散、吸收、内化和利用的过程，是推进知识管理和知识创新的重要手段，它是指组织的员工或内外部团队在组织内部或跨组织之间，彼此通过各种渠道进行知识交换和讨论，目的在于通过知识的交流、扩大知识的利用价值并产生知识的效用、增加组织的知识资本。组织知识分为员工个体知识、团体知识和组织知识3个层次。因此，知识分享也可分为3个层次。
第一层次：员工个体知识分享。这是组织中员工之间通过一定的途径或采取一定的措施将自己的知识(包括显性知识和隐性知识)传授给他人并获取他人知识的过程。个体知识分享具有3个特征：①个体知识分享的主体是员工个人；②员工个体知识分享的内容包括员工的显性知识与隐性知识，但偏重于个人隐性知识；③员工个体知识分享的进行以非正式途径(如个人聚会等)为主，正式途径(如公司培训等)为辅。个体知识分享是其他知识分享的基础和源泉。员工知识分享是团队知识分享和企业间知识分享的基础，企业整体的知识分享行为依赖于员工知识分享的能力和效率。没有员工知识分享，其他知识分享也就无从谈起。
第二层次：团队知识分享。团队间知识分享，是指不同团队通过各种手段彼此共享显性知识和隐性知识，显著提高各自的工作效率，从而转变为组织的知识财富。
第三层次：组织间知识分享。组织间知识分享是一种合作性的活动，组织通过信息的分享、建立合作意识，共同融合所分享知识来获得更多的价值。成功的组织间知识分享可以提高组织的竞争力，表现为组织间对关系的效率和效果感到满意。
现阶段，我国酒店连锁企业员工知识分享主要具有以下特征：
1)酒店连锁管理和考核的内在眶力迫使相同部门员工之间和不同部门员工之间知识分享的积极性增高。由于酒店的餐饮和客房服务流程都需要班组之间合作完成，班组内任何一位员工的失误都会影响客人对整个饭店服务质量的评价，所以员工为了不断增加自己的经验和技能而乐意向部门优秀员工学习，同时为了提高部门间合作的效率，也需要学习其他部门的工作流程。
2)酒店连锁企业员工知识分享的内容以公司管理标准和服务规范(如班组或者部门培训、小组例会、技能竞赛等形式)为主，个人经验(如个性化的案例示范或“师徒关系制”)为辅；以员工间显性知识为主，隐性知识为辅。
3)酒店连锁行业员工知识分享的途径不同于其他行业。酒店的培训主要依靠上级负责下级、老员工负责新员工的分级培训体系，基层员工知识分享的主要途径为公司培训、班组培训、小组例会、部门会议、服务技能竞赛等正式途径和员工间的经验传授、员工聚会、“师徒关系”等非正式途径。而对不同部门中高层员工而言，知识分享依然主要依赖非正式途径，正式途径仅起辅助作用。
4)酒店连锁企业员工知识分享激励难度较低。作为服务业的酒店连锁企业，更要强调基于标准化规范下执行指令或程序的“团队合作”精神；酒店企业完善的奖惩制度(比如，班组考核、最佳服务班组评选、最佳服务标兵等)也让员工对企业文化有很强的认同感。另外，随着连锁酒店成员的不断增加，员工的年龄结构将以年轻员工为主。年轻人思维较为活跃、行动力较强，对于企业实施的相关激励措施较易认同并认真落实。
本文正是从员工知识分享活动出发，通过对酒店连锁企业中员工间知识分享活动的实证研究，运用统计分析工具，探讨知识分享对知识资本及组织绩效的影响程度。
二、员工知识分享与知识资本及组织绩效的关系
1．计划行为理论视角下员工知识分享的影响因素
计划行为理论是美国心理学家AjzenMT 1985年提出的，其实质是分析影响行为的各种因素并试图解释人类行为决策过程的社会认知理论，主要目的在于建立影响个人行为的关键因素与途径。计划行为理论认为影响行为的因素可分为3类，即行为态度、主观规范与认知行为控制。
行为态度是指一个人对人、事、物或行为所持的正面或负面的评价，反应了个人对人、事、物或行为的好恶感觉，当个人对某一行为持有的态度愈强烈，则执行该行为的意图会愈强。首先，酒店连锁企业的管理都基于一套统一的规范和标准，这种标准化的规范要求员工工作的协调统一，因而会促进员工之间积极主动地分享公司的规范和标准；其次，企业完善的奖惩制度，特别是严格的惩罚机制(比如，员工犯错按部门处罚)能激发员工之间分享知识的积极性。
行为的主观规范是指个人在执行某一行为时，认为其他重要关系人是否同意他的行为，该理论认为态度和行为之间的关系是因为人们通过有意识思考的过程，以决定在某特定的情境下，是否有从事某种行为的意图。首先，作为特殊的服务行业，酒店连锁企业强调基于标准化规范下执行指令或程序的“团队合作”，这就要求同一部门之间或者相关部门之间员工通畅的知识分享；其次，酒店企业完善的激励制度能激励员工之间的交流与学习。
认知行为控制是指当一个人认为自己有足够的能力、机会与资源时，才会从事某特定行为，当个人认为拥有执行某一行为相关的资源或机会越多时，则他对控制执行该项行为的认知会越强，反之，他们就不大可能去执行此项行为。酒店连锁企业有着成熟完善的、标准化的规范，绝大部分的工作程序固定统一、执行难度较低，员工完成工作要求较为容易，因此，员工有能力推进知识分享；另外，目前酒店员工是以学习能力较强的年轻员工为主。酒店为了体现服务的人性化，一贯鼓励员工之间的知识分享，并希望员工能够创造性地完成工作。
基于计划行为理论，本文从行为态度、主观规范和认知行为控制3个角度对员工知识分享行为进行影响因素分析，并提出以下命题：
命题1：员工知识分享的行为态度对员工知识分享行为产生重要影响。
命题2：员工知识分享的主观规范对员工知识分享行为产生重要影响。
命题3：员工知识分享的认知行为控制对员工知识分享行为产生重要影响。
2．知识分享与知识资本的关系
知识资本是组织所“拥有”的知识及知识创造机制的统称，它是指知识的拥有者在知识的产生、传播和使用过程中以取得价值增值的预付价值知识资本通常可分为人力资本、结构资本和关系资本。
知识分享可以协调员工工作，提高效率，促进员工技能的提升；可以促进企业组织结构的完善、组织人员配置的合理；可以促进企业与外界组织(如客户、采购方、政府、企业等)的交流与协同。因此，企业知识分享对企业知识资本中人力资本、结构资本和关系资本产生重要的正影响。因此，我们提出以下命题：
命题4：知识分享行为对人力资本产生重要影响。
命题5：知识分享行为对结构资本产生重要影响。
命题6：知识分享行为对关系资本产生重要影响。
3．知识资本与组织绩效的关系
组织绩效指企业在生产经营的一定期间内为实现企业目标所做的一系列工作及其所取得的各种成果的总称，涵盖企业的财务指标、资产经营状况、偿债能力和发展能力等各个方面。知识分享可以使知识资本增值，而知识资本能进一步提高组织绩效。
Bassi和van研究人力资本投资与组织绩效的关系，其研究结果显示，人力资本投资对组织绩效有显著正影响；Pety和Guthrie的研究也表明，人力资本对组织绩效的贡献从解决顾客问题、提出创新构想、改变企业流程表现出来，关系资本对组织绩效的贡献主要表现为：提升品牌形象、巩固客户关系、提高顾客忠诚度、强化营销渠道、增强战略合作伙伴关系等方面，关系资本对组织绩效产生显著的影响；Bontls等对加拿大及马来西亚等国进行的知识资本与组织绩效关系的实证研究结果表明，结构资本对组织绩效有显著正相关。因此，我们提出以下命题：
命题7：人力资本对组织绩效具有重要影响。
命题8：结构资本对组织绩效具有重要影响。
命题9：关系资本对组织绩效具有重要影响。
综上所述，在计划行为理论框架下，笔者构建了关于知识分享行为、知识资本和组织绩效的实证分析框架，如图1所示。
基于上述分析框架，结合前面提出的命题，本文提出如下9个实证检验假设：
假设1(H1)：员工知识分享的行为态度对员工知识分享行为具有显著正影响。
假设2(H2)：员工知识分享的主观规范对员工知识分享行为具有显著正影响。
假设3(H3)：员工知识分享的认知行为控制对员工知识分享行为具有显著正影响。
假设4(H4)：知识分享行为对人力资本具有显著正影响。
假设5(H5)：知识分享行为对结构资本具有显著正影响。
假设6(H6)：知识分享行为对关系资本具有显著正影响。
假设7(H7)：人力资本对组织绩效具有显著正影响。
假设8(H8)：结构资本对组织绩效具有显著正影响。
假设9(H9)：关系资本对组织绩效具有显著正影响。
三、研究方法及实证检验
1．研究对象及样本采集
笔者在2007年以金陵连锁酒店等国内诸多知名酒店连锁企业为调查对象，运用问卷调查方式，抽样对象设定为企业的总经理、知识主管、生产主管、人力资源主管、信息技术主管、财务主管等。共发出问卷146份，收回125分，样本回收率为85．6％。其中，得到有效问卷103份，有效问卷回收率为82．4％。
2．变量的衡量
本文所涉及的因素的度量都是“程度”的概念，很难通过定量的数据来表达，只能通过定性的、主观的判断来衡量，因此采用李克特(Likert)5点量表。
(1)员工知识分享影响因素的衡量
在编制员工知识分享影响因素量表时，本文借鉴Ajzen所采用的指标，分别从员工知识分享的行为态度、主观规范和认知行为控制3个维度设计量表。
行为态度维度的指标包括：A1．我觉得提供知识给酒店中有需要的人是好的；A2．我觉得提供知识给酒店中有需要的人是愉快的；A3．我觉得提供知识给酒店中有需要的人是有价值的；A4．我觉得提供知识给酒店中有需要的人是有益的。
主观规范维度的指标包括：N1．我觉得主管会喜欢我在组织内提供知识给有需要的人；N2．我觉得主管会赞同我在组织内提供知识给有需要的人；N3．我觉得主管会认为我应在组织内提供知识给有需要的人；N4．我觉得同事会喜欢我在组织内提供知识给有需要的人；N5．我觉得同事会赞同我在组织内提供知识给有需要的人。
认知行为控制的指标包括：C1．在酒店内提供自己的知识给有需要的人；C2．我有能力提供自己的知识给连锁酒店中有需要的人。认知行为控制维度的指标包括：C3．我可以控制自己是否要提供我的知识给有需要的人；C4．我可以自主决定是否要提供我的知识给有需要的人。
(2)知识分享行为的衡量
在编制知识分享行为量表时，本文借鉴田洁的评价指标，主要包括：Y1．我很了解酒店内部社会网络中的其他成员工作上所拥有的技能；Y2．我很了解酒店内部社会网络中的其他成员所拥有的专业知识；Y3．我很了解酒店内部社会网络中的其他成员过去的经验；Y4．我很了解酒店内部社会网络中的其他成员工作价值观；Y5．我很了解酒店内部社会网络中的其他成员的人际关系。
(3)组织知识资本的衡量
在编制组织知识资本量表时，本文借鉴孙涛、金峻岭[12J的评价指标，量表主要包括3个一级指标以及9个二级指标，分别是：H1．员工能力：H2．员工向心力；H3．管理者能力(人力资本维度)；．s1．创新与研发投入；．s2．业务流程；．s3．制度和文化(结构资本维度)；R1．市场能力；R2．顾客忠诚度和满意度；R3．战略伙伴关系(关系资本维度)。
(4)组织绩效的操作性定义与衡量
在编制组织绩效量表时，本文借鉴Kaplan和N0n0n所提出的评价指标，包括：P1．相较于同业最大竞争者，贵酒店拥有较高的营业额；P2．相较于同业最大竞争者，贵酒店拥有较好的获利率；P3．相较于同业最大竞争者，贵酒店拥有较好的成长率；P4．相较于同业最大竞争者，消费者对于贵酒店的产品及服务满意度较高；P5．相较于同业最大竞争者，消费者对贵酒店商店品牌印象较佳。
3．研究方法与模型检验
本文在采用SPSS统计方法对103份有效问卷进行初步汇总统计后，使用结构方程模型来检验模型的适配程度，结果如下：
(1)度量模型的检验
本部分采用分项对总项相关系数以及Cronbach’s a系数来检验问卷的信度。其中，分项对总项相关系数以大于0．6为佳，最低不宜小于0．35。Cronbaeh’S口系数介于0．35～0．75表示可以接受；若大于0．75，则表示信度相当高。本文各相关项目检验结果见表1，可以看出指标的一致性是比较好的。
(2)整体模式适配度检验
整体模式适配度是用来评价整个模式与观察资料的适配程度，表2给出了本次检验得到的结果及其理想值，可以看出模型的适配程度较好。
(3)路径系数及研究结论
本文所列的9个假设中，H1、H2、H3、H4、H5、H8、H9这7个假设获得普遍支持；而H6、H7两个假设仅得到部分支持，究其原因，可能在于以下几点：
第一，由于关系资本是企业与组织外部的客户、供应商、政府和合作伙伴等的关系的价值，本文主要通过市场能力、顾客忠诚度和满意度、战略合作伙伴关系3个次要层面进行考察，而企业内部员工之间的知识分享虽然影响企业的市场能力及顾客忠诚度和满意度，但对战略合作伙伴关系的影响较小，可能导致员工知识分享行为对企业关系资本积累的影响程度小于其对人力资本、结构资本的影响程度。
第二，目前我国酒店连锁企业员工学历层次不高，人力资本对组织绩效的影响可能低于组织资本，个人人力资本的积累由于从业时间原因，主要依赖于为数较少的中高层管理人员和业务骨干。因此，从员工的角度分析，对组织绩效直接影响的效果并不显著，这一结论与Bcnltis[7-8]的实证研究结论基本一致。
【关键词】十堰市 本科 旅游管理专业 校企合作
【中图分类号】G647【文献标识码】A【文章编号】1006－9682（2011）04－0031－03
一、公办院校校企合作办学的可行性分析
高校旅游管理专业从招生、培训、教学、实习到最后的就业，具有清晰的行业导向性，是一门应用型很强的专业。本科应用型人才培养既不同于传统的本科教育，也不同于研究型大学的人才培养，更不是三年制专科教育的简单扩展，是以培养学生实际应用能力、创业能力为目标。“以教学为本，以质量立校，工学结合”的应用型本科办学理念，是以市场为导向，完善学校人才培养模式，通过加强与旅游企业的合作与办学的渠道，达到学校与企业的资源共享，教师与学生双向受益的目标。
校企合作办学在公办院校的可行性主要体现在以下几个方面：
1．学生层面：提高高校毕业生的就业率
高校采用校企合作办学模式的方法很多，如“订单式”培养 ，预先对毕业后的实习单位及工作单位的确定，很大程度上弱化了学生的择业压力和就业焦虑，学生毕业后直接进入合作企业学习和工作，初次就业率与最终就业率自然就有了保证。
2．学校层面：提升专业办学质量与口碑
公办学校的招生及受欢迎程度主要取决于往年的专业就业率等相关指标，就业率的提升可帮助学校进一步扩大招生规模，提升学校的办学信誉和人才培养质量。旅游企业可通过对高校课程与教学的参与，从入学人数、学习课程、实习过程、就业指导全方位有针对性的进行培养，通过“冠名班”的方式提高企业和专业的知名度和美誉度。
3．教师层面：双向受益明显
教师通过专业与企业两种环境培养学生，在学校学习与传授理论，在企业学习实践，将理论与实践相结合，学习内容和发展空间得到很大的保障。教师不再局限于书本讲学和科学研究，有机会自己下企业学习和锻炼，以自我学习和带学生实习等多种方式获得能力提升，丰富自身的知识储备，为今后的教学积累一手资料，也为科研积累了丰富的素材。
4．企业层面：为旅游企业提供了合格且紧缺的人才
由于人才培养考虑了市场需求和企业的需要，具有很强的针对性，学生毕业后加盟合作的旅游企业，为其注入了新的活力。从旅行社、酒店、景区到行政管理与接待部门，人才的引进缓解了旅游企业人才紧缺及缺乏专业对口性的结构性矛盾，必定将会在未来相当长一段时间成为行业发展不可或缺的推动力，同时可为当地的旅游经济发展起到一定的积极作用。
二、全国及十堰市旅游管理本科校企合作办学的发展现状综述
迄今为止，我国开办校企合作的项目主要集中在专科院校，以及一些技术性学科，而旅游院校校企合作的固定性机构较少，基本上都是校企签订实习或者培养等框架协议，具体的校企合作实体还没有真正建立，校企合作实施的具体方法和渠道还有待进一步探索和研究。
目前，在十堰市开办旅游管理专业的高校仅三所，本科旅游专业仅汽院一所。汽院从2008年开始，就提出了本科旅游管理专业培养模式应与专科有所区别，走出自身的特色。通过多省市高校的走访和调查，了解全国各主要大中城市公办旅游管理本科的发展现状和建设经验。而后与武当太极湖旅游公司签订了校企合作办学框架协议，就联合办学、适应企业需求的培养模式实施、企业资助协议、共建实训与就业基地、企业参与教学、选派教师到企业学习锻炼等方面达成了一致；与此同时，与雅阁、燕良、美乐、建国等星级酒店建立了合作关系。专业从景区、导游、酒店不同方向，与各类旅游企业进行合作，从实际出发，为学生择业和课程的学习提供了关键的引导作用。
国内应用型本科院校已经形成了几种主要的校企合作模式：以教育为主要目的；以科研为主要目的；教学与服务相结合――在企业进行的生产性实训。汽院走应用型本科路线，居于研究型大学和高职高专之间，既重视实践教学又要加强应用性科学研究。尽管汽院在校企合作之路上起步相对较晚，但是也在实践中取得了一些初步的成果。汽院旅游管理专业将教学、科研与服务相结合，先后与2009年、2010年委派2名青年教师下企业学习工作，为企业提供技术与管理服务。通过半年的学习，把在实际应用中的知识带回课堂，课程中增加了许多现实而生动的案例，促进教学与实践的结合，同时还能为学术研究带来新的问题和新的需求。其间，聘请了旅行社经理、酒店高层人员与景区领导到学校讲学并参与部分课程教学，以及参加旅游路线设计及省市导游大赛的评选，让学生更清楚了解各旅游企业的实际现状并有动力参与企业中，让教师有机会调整并完善自身的教学内容，让企业将创新的理念和实践要求带入到专业中，完成了对学生的教学过程，又形成了新的应用型研究成果――学生为企业创造价值。从往年本科毕业论文选题中不难发现，题目的选定和写作均围绕实习单位和已参与过的项目和课题展开，半数以上来自企业。
三、十堰市本科旅游管理专业校企合作发展中存在的问题
1．汽院与企业合作开展的实习实训不能满足应用型人才培养的要求
（1）学生在企业实习时间较短，时间安排上不够合理。从总的汽院旅游专业实习时间看，整个大学四年的实习时间大约为一个学期左右，与国外应用型院校整整一年的实习安排相比，还是有很大差距的。从实习安排时机看，从新生入学就进行实习缺乏必要的理论支撑，实习过程只能是走马观花，无法深入了解专业。
（2）实习内容以服务为主，学生很少能得到中高层管理层次能力见习的机会。汽院的本科生绝大多数都是进入旅游企业做基层服务。学生只对自己的岗位基本操作技能较为了解和熟悉，综合技能掌握受到局限。而一旦通过自身努力和培训有了一定能力提升，却没有成为见习经理等岗位的机会，无法真正将所学管理理论加以升华。
（3）旅游企业很少给实习生提供劳务报酬。由于学生到企业实习需要一定的培训和指导，不能直接上岗，而整个实习时间相对短暂，没有太多时间为企业创造价值，因此企业不可能以全额工资对待实习学生，一般是以日有效工作量计算发放微博的薪资或者没有报酬。
（4）毕业实习难以有组织、成规模的开展。毕业实习一般是以学生自己寻找，辅助以学校安排的方式分散实习。学生自己联系的分散实习往往不能很好的达到实践教学的目的，从实习岗位、实习内容、实习待遇到实习指导，都被动听从于企业安排。其中有相当一部分还是非旅游企业。
2．本科毕业设计（论文）与旅游企业的需求不能有效结合
（1）专业方向选择不同，毕业设计难度有差异。学生确定选题后，资料的收集需要借助旅游企业的配合来完成。如武当山景区客源结构分析、白马山景区的开发设计等以景区为主题的，需要指导老师或者第二指导老师（旅游景区工作人员）帮助深入景区并大量搜集一手资料；如雅阁大酒店人员结构分析、建国饭店品牌形象建设等以酒店为主题的则需要深入酒店通过采访、咨询等多种方式搜集资料，一手资料搜集的全面性和顺利程度使写作质量差异化明显。
（2）完成毕业设计（论文）的地点基本上在学校而非企业。汽院由于实习时间有限，学生搜集资料不尽全面，最终还是回到学校闭门造车。毕业实习过程尽管能够在一定程度上帮助学生打开思路，创造灵感，但实习毕竟是工作，不可能一门心思写论文，时间和空间条件上都不允许。
3．鼓励教师下企业实践的制度还未建立
虽然汽院在培养方案中已经明确规定，每年争取选派年轻老师进入企业实习和锻炼，但这毕竟还是少数。对于教师下企业实习，其企业性质、规模、类型；企业的待遇和条件；企业的培训效果和指导；教师学习的时间和要求；下企业学习期间学校的事务处理等都没有明确的制度规定。调研中，青年教师对待教师兼职的问题态度不明。一方面院系领导认识到教师兼职有利于实践教学，但是另一方面学校行政管理部门担心这种现象会导致管理混乱。
总体来看，校企双方对办学理念的认识还不够，合作意识较缺乏。企业参与学校管理的领域有一定局限性，企业处于被动的辅助地位。国家还没有出台相应的激励与保护政策，企业的合作积极性不高。无论从观念上、政策上还是运行上，汽院的校企合作问题还比较多，大环境下，专业领导与教师及旅游企业相关人士应引起重视。
四、十堰市本科旅游专业校企长期合作办学应采取的对策
1．汽院通过订单式培养方式，规模化向合作旅游企业进行人才输出。
汽院应从招生开始对学生进行定向培养，可将一部分学生从开始确定从事导游、酒店或景区管理方向，建立定向班级，课程的开设围绕各自的方向展开，如导游班主要开设领队业务、模拟导游、导游业务、旅行社管理等专业核心课程，着重培养学生的导游服务能力和管理能力；其次，学生的实习地点主要集中在各类与学校合作的旅游企业，如导游班可在业余时间进入各大旅行社计调部学习和带团，深入参与旅行社的业务经营；再次，旅游企业委派人员定期对特色定向班级进行行业分析和专业业务指导，不定期对学生的实习过程进行监督和评估，最终决定是否留用。当然，在实施过程中需谨慎对待，学校应考虑企业对学生影响的过度导向。
2．寻求有效的政策支持
专业的发展与改革除了微观上的努力，还需要宏观上的政策扶持。可制定《校企合作模式法规》，进一步明确和规范政府、学校、企业在校企合作教育中的责任和义务；建立校企合作指导委员会加强专业指导和协调；建议学校高层采取优惠政策调动合作企业及教育单位的积极性。学校明确企业接收高校学生实习的规章制度，企业与学校共同组织实习期间的专业理论教学、技能实训、管理实践工作，对学生实习期间的安全责任、福利薪资等落实到位，为顶岗实习的学生支付合理的报酬。学校专业以及合作的旅游企业在资金方面应做好相应预算，政府应在学校的财务收入与支出方面作出详细的政策，合理授权，激励校企合作的共建。
3．建立“双师型”教师队伍，加强师资队伍的深层次建设，提升教学和科研质量。
汽院作为应用型本科院校，在教师下企业实习方面应加强实施力度和管理力度。安排教师到合作的旅游企业进行学习和工作，时间至少半年以上，旅游企业应涵盖各类方向，在企业学习期间从专业学习、实践操作、技术指导、管理培训、案例收集与制作、科研资料的汇总和整理，无疑都将在很大程度上推进教师整体能力的提升，同时在不影响学校正常教学进行的前提下，将青年教师安排学习带回来的最新信息和专业知识融入到理论的教学和实训教学中，同时为各项课题的申报和撰写打开了思路，寻求到灵感，科研能力与水平也获得相应提升，教学和科研质量的提升对校企合作办学的有效开展与运行提供了坚实的后盾。
4．与本地高职高专院校合作，学习和借鉴相关经验。
十堰市高职高专的校企合作已初具规模，汽院旅游专业有必要也应该借鉴学习其中的经验。十堰大学为企业提供顶岗实训学生，并引入企业行业生产标准和管理制度改革教学内容，在2010级新生中组建“武当景区导游班”，武当山风景区导游服务中心参与从招生、人才培养方案的制定到就业指导的全过程，提供培训教室、安排兼职教师，针对性增设武当道教文化、武当山古建、武当武术以及茶艺等课程，丰富学生文化知识，引导学生了解武当山导游服务中心的企业文化。郧阳师专则十分注重内涵建设，投资近10万元在新校区建成了专业综合实训室和形体训练室。从2003年起选拔优秀学生支持十堰市旅游局的各项工作。汽院在课程体系建设、导游培训、实训室建设等方面应加快建设的步伐，多向这些兄弟院校取经。
“订单式”人才培养：也叫“人才定做”，是指院校针对用人单位需求，与用人单位共同制定人才培养方案，签订学生就业订单，并在师资、技术、设备等办学条件方面进行合作，在学校、企业两个地点进行教学，学生毕业后直接到用人单位就业的一种人才培养模式。
“冠名班”：一般是校企合作办学中采用建立以企业名称命名的学校班级，企业与学校共同制定实施教学计划，共同开发教材，企业派专业人士定期到学校讲学，学生定期到企业进行教学实习和顶岗实践。
汽院安排学生在第一学年结束的暑假时间，安排1～2周时间认识实习。大二至大四暑、寒假期间安排各种专业实习（酒店实习、酒店课程管理软件实训、客房实训、餐饮实训、旅行社实习、模拟导游实训、旅游营销调查与策划等），时间大约为1～3周。在第八学期安排毕业实习，为2～4个月。
参考文献
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