时间：2023-02-12 06:25:49
关键词 中小学生；健美操；培训基地
中图分类号G831.3 文献标识码A 文章编号1004-8421（2012）08-991-02
竞技健美操的快速发展，使得世界各国对青少年竞技健美操后备人才力量培养的关注程度逐步提高，很多国家开始大力发展青少年竞技健美操运动，并已取得了一定得成效。后备人才力量是我国青少年竞技健美操运动赶超世界先进水平的希望，后备力量培养的成功与否，直接关系到一个国家竞技健美操的盛衰。21世纪以来，我国开始加大对竞技健美操后备人才的培养，先后在各中小学生建立起青少年健美操培训中心。国家体育总局采取授权国家健美操培训基地的形式挂牌于省某所学校，让基地的成立带动周边地区竞技健美操运动的发展，使全国各地青少年健美操项目开创百家争鸣的局面。中小学生健美操培训基地的建立对我国竞技健美操后备人才的培养和健美操在中小学的普及，以及对健美操从业人员和健美操专业的大学生的就业有着重要的意义。
1 健美操培训基地的现状
1.1基地经营规模现状 湖南省健美操培训基地成立的这几年来，发展良莠不齐，有的发展成一两百学生的大型基地，有的只有十几个运动员。大部份基地的管理模式属于集中性管理体制，教练员既要负责教学又要负责管理，管理相对集中。
1.1.1基地学生规模现状。通过调查统计，湖南省内的部分中小学生培训基地的学员人数结果如表1所示。从表1的数据来看，张家界一中、醴陵一中等成立较早的几个基地，经过一段时间的发展，已经拥有了一定的规模。而长沙市十五中等基地由于成立的时间比较晚，学员的数量还相对较少。由此看出，湖南省中小学生健美操培训基地的发展很不平衡。
随着基地规模的不断扩大和发展，运动场馆和设备等配套的硬件设施显得日益紧张，通过对省内部分健美操培训基地的场地设施的调查发现，所有基地都能拥有室内训练馆、音响设备、海面垫、镜子、把杆等基本设施。但是由于经费问题和领导重视程度问题，各个基地在所拥有的设备水平也呈现出层次不齐的情况。
1.2基地师资队伍现状
1.2.1师资配备现状。从表1可以看出，教练员人数最多的是张家界一中培训基地，其次是醴陵一中，其他的基地的教练人数均为1人。株洲市四中和长沙市十五中由于成立时间较晚，规模相对较小，师生比都在1：20以内，而其他的基地的师生比都接近1：30。
1.2.2教练员年龄与性别结构现状。教练员年龄结构可以在一定程度决定和反映这一人才群体的创造力。在调查的7个基地中总共有12名教练员，年龄在18～25岁的有6人，占总数的50%，年龄在25—30岁的有3人，占总数的25%，30岁以上的有3人，占总数的25%。可见，18～25岁年龄段的教练员是教练员队伍的主力军，这与健美操的项目特点不无关系。
1.2.3教练员的学历现状。教练员学历结构反映了教练员的文化素养和专业水平，只有具备较高的文化素养和丰富运动经历以及经验的教练员，才能培养出优秀的健美操人材。调查结果表明，基地的健美操教练员拥有本科学历共7人，占教练总人数的58%，大专学历共2人占教练总人数的17%，有硕士学历的共3人，占总人数的25%，结果表明，大多数教练员都是本科学历，拥有硕士学历的教练员有3人。
1.3训练与教学体制的现状
1.3.1训练时间和次数。由表2可以看出，各基地每周的训练次数都在4～7次，每周训练4次的基地有2个，占总数的29%。每周训练5次的基地有3个，占总数的43%。每周训练6次的基地有1个，占总数的14%。每周训练7次的基地有1个，占总数的14%。每次训练的时长为1.5小时的基地有3个，占总数的43%。训练时长为2小时的基地有4个，占总数的57%。各个基地的训练次数和训练时长相对合理，能够保证训练的效果和训练的连续性。
1.3.2训练内容。从表3的数据看，在被调查的基地当中，所有的基地都把一般身体素质的练习当做一个常规性的练习，作为每次训练内容的一部分。而没有把专项基本技术的练习当做一个常规性的训练内容。有3个基地忽视了表现力的练习，占总数的43%。有1个基地忽视了集体项目的一致性的练习，占总数的14%。有2个基地忽视了对过渡与连接动作的练习，占总数的29%。有一个基地忽视了对学员进行音乐理解的练习，占总数的14%。
1.4学生的发展状况 目前，培训基地学生将来的出路主要是升学和就业，通级的学生可以通过高水平运动员招生和单招的形式进入高一级学府深造，没有通级的学生将只能通过艺术类招生考试或统一的文化考试继续深造。或者直接进入社会，从事健美操相关的教练员工作。长沙市一中、张家界一中和长郡中学的通级率均超过了50%，醴陵一中、株洲四中和湖南工业大学健美操培训基地的通级率都在30%左右，长沙市十五中由于起步最晚，至今无人通级。
3 健美操培训基地现存问题的成因
3.1经营规模方面 中小学生健美操培训基地由于起步较晚，学员的数量还相对较少，整个基地的运行和管理制度还不够完善，管理体制相对简单，各部门分工不明确。有的教练员在负责日常训练的同时还要负责基地的管理工作。随着基地的规模不断壮大，在教练员和运动员的管理、教练员和运动员的培训、基地财务等方面所暴露出来的问题变得越来越严重，在一定程度上制约了基地更好的发展。中小学生健美操培训基地往往是在上级部门授权挂牌以后，自己负责运行和管理，缺乏资金和政策等方面的支持。中小学生健美操培训基地要自己负责基地的日常开支，自负盈亏，也缺乏政策的有力支持和引导。经费和场地场馆设施的限制是个别中小学生健美操培训基地发展缓慢的一个重要原因，致使湖南省中小学生健美操培训基地的发展很不平衡。
3.2师资队伍方面
3.2.1教练员待遇偏低。总体来说，中小学生健美操培训基地正处在快速发展的过程中，培训的学员不断增加。但是，由于经费的严重不足，教练员的工资不仅不高，工作环境较差，而且成绩难以得到社会及教育管理部门的承认，人们从事培训基地教练员工作的积极性不高，导致培训基地的师资力量严重不足，从而影响到培训的质量。
3.2.2教练员科学训练水平欠缺。在调查中还发现，年轻的教练员缺乏经验，教学方法比较单一，训练缺乏系统性和连续性。教练员在制定训练计划的过程中忽略了对运动员现实训练状态的检查评定，这样在训练中很难做到有的放矢、准确控制。
3.3训练和教学的体制方面 各个基地的训练次数和训练时长相对合理，能够保证训练的效果和训练的连续性。但是由于教练员理论化程度不高、知识体系不完善。训练内容分配不够合理，在训练过程中过分注重基本身体素质的练习而专项基础等其他方面的练习。
3.4学生的发展前景方面 随着健美操运动的不断发展，学员的迅速增加，各个基地之问的竞争将越来越激烈。这也造成了在学员毕业后不能全部进入上一级训练队和满足升学的要求。学生培养出路太过单一，不能使学员有效的分流，将降低学员学习的积极性，将影响基地发展的前景。
4 健美操培训基地的发展对策
4.1改革经营体制 走市场化和事业化相结合的道路，制定相应的市场开发战略，依靠自我经营，依靠市场规律办事，增加市场竞争力，在现有的政策基础上，把中小学生健美操培训基地推向社会和市场，不断努力加强中小学生健美操培训基地的社会化和市场化程度，形成经费结构多元化，努力谋取社会力量的资助，达到盈利的目的和规模的扩大，从而做大做强。
4.2加强师资管理 在组织机构与规章制度方面，由单一模式管理向多元化管理模式发展。健全教练员与运动员管理制度，完善教练员培训制度，加强教练员的培训和学习，提高教练员的执教能力和水平。完善教练的激励机制，充分调动教练员工作的积极性。合理科学的安排各项获奖措施、训练安排情况。
到2012年3月底，以家电及消费电子产品零售为主的全国性连锁企业国美电器集团(以下简称国美)已经拥有1711家门店、45家分公司、20万名员工(包括促销员、物流、售后等)，并覆盖567个城市和地区。经历25年发展，国美已经被视为行业内的标杆企业之一。那么，国美由弱到强或化险为夷最突出的能量到底何在?2012年3月28日，《商学院》杂志“走进名企、标杆学习”活动带领近60名读者走进国美，从“国美公司人才培养实践”开始取经——因为任何企业经营和管理最隐秘的答案，往往藏在人身上。
3L平台：SOL与E—Learning
国美的培训项目非常多，但是所有培训都基于一个大平台，那就是“3L”璐培训模式。
零售培训店模式起源于英国阿斯达百货。不过，阿斯达百货后来被沃尔玛收购，它所创造的培训模式则被沃尔玛国际部保留，之后又被引进沃尔玛(中国)，并进行了中国本地化改造。伴随着国美人才引进，沃尔玛的这套模式和思想也被引入到国美，被国美再次结合自身实际改造应用，并覆盖至少15万人。
零售培训店模式的最大特点便是理论和塞践的结合，也即“前店后校”的组合方式。“前店”就是国美正常运营的商场，主要用于接待顾客经营；“后校”则意味着提供销售理论、商品知识、测试测验等内容的培训，由老师讲授。学员可能上午接受培训，下午就能进入到商场柜台服务顾客，或者进入操作系统、熟悉商品知识。这也是国美实战性培训原则的体现。
国美的优势之一，是由每一家门店点滴积累起来后形成整体优势的，因此，国美实施店长岗位负责制。每家门店的强弱很大程度上取决于店长，店长带团队，店长强则门店强，门店强则国美强，店长一定是最重要人群，也是零售培训模式必须首先覆盖的重点人群。此外，国美每家门店会有1～3名副店长，他们也构成国美运营中非常重要的群体。但国美零售培训其次会重点关注的人群，不是副店长或主任，而是庞大的营业员群体，因为顾客体验对品牌影响力非常关键，营业员则是直接影响顾客体验的因素。
国美集团人力资源总监王晓红表示，对于成立一家SOL，国美有一套严格的标准，首先是培训师的挑选，国美SOL实行“一徒二师”制。其次，国美的SOL已经形成了完善的组织架构，除讲师和教练之外，还包含校长、副校长、教务主任，不同岗位任职资格也各有标准。再次，国美对于开设SOL的门店也设立了系列标准。目前，国美在全国五个大区分别都有自己的SOL群，共计103家分布在全国各地，每一家都会覆盖一定门店数量，以实现培训本地化和就地解决问题。
E学院并不是一个陌生概念，自2009年在国美就已经运行了，3年时间成为了培训体系非常成熟和重要的学习平台。在国美，使用在线培训系统可以实现20万人的培训、考试快速到达、标准化、一致性，有电脑、有网络就等同于有课堂、有老师。在国美，重量级的面授课程会在短期内快速转换成E化课程供全员学习。几乎只在两年左右的时间，就将原来培训的费用缩减一半(1.5亿元)，而整个E-Learning持续投资已达1000万元左右。
“四上四下”行动学习
经过3年多的体系搭建和平台建设，国美培训中心实际上已走完了体系孵化、初步成长阶段。“目前，我们正进入快速成长期，距离成熟期仅有一年之遥。”国美集团培训中心总监赵克欣曾对媒体说，“希望一年之后，我们可以称自己为名副其实的‘国美大学’，一个遍布全国80个城市、拥有200家分校、教学本地化率达80％、培训内容同步率达100％、超越传统校园集成意义的不一样的企业大学。”
也就是说，国美将这个目标设定在2012年。现在看来，国美在实现这个目标的道路上按部就班前行，虽然依然存在培训师资和能力提升等软实力的压力，以及新增培养骨干电商人才的挑战，但对国美而言，总体来讲均是时间问题。除前述两种模式之外，国美的培训实力更可以通过其行动学习来证实。
行动学习也不是新鲜名词，如今开展行动学习的企业亦是越来越普遍。但是，赵克欣指出，目前大多数企业的行动学习还是偏重解决单点式问题。这种一个问题一个问题解决的做法，对于国美来讲基本上不能解决任何问题，因为作为一家庞大的集团公司，国美发现问题与问题之间联系复杂，真正解决问题是需要一条线、一个面的思维，是网络式的行动学习。
赵克欣称，具体而言，国美的行动学习是问题导向型的综合能力发展项目，其出发点是企业难题，以问题解决为落脚点，中间的过程就是行动学习的一整套方法论与工具包，这个过程要经过一系列规定步骤。国美行动学习路线图是从具体实践开始，发现问题之后进行质疑、反思和学习，然后再行动、再反思，这是一个不断上升的循环圈，实现公司经营管理层级提升。
具体过程如国美的行动学习课题，最初是从全国各大区、分部和门店搜集上来的460多个在现实业务中存在的问题，汇总到总部培训中心后进行粗加工，包括去伪存真、去粗取精、合并同类项等，形成165个课题后再发给总部各职能中心，经进一步优选变成135个课题，这些课题再提交到公司决策层，结合战略选定最紧急、重要的109个课题。最后的这109个课题，会按照总部的、大区的、分部的、门店的分成四个层级，交由各个层级的学习小组解决，结果还要由高一级的评审单位评审，分部级评审门店级，大区级评审分部级，总部级评审大区级。
经历这样“四上四下”的过程，所有问题通过横向和纵向的内在联系，共同构成一个有机整体，即网络化的题库，还同时会产生三个主要的组织过程资产：
——是经过实践验证逐渐积累、适合国美使用的知识库，也是国美从浩瀚知识海洋中筛选出来的知识体系。
——特别是非职务影响力。学习行动的特点是，学习小组成员来自业务相关人与利益相关人的各方代表，大家都有平等的话语权，即便是来自最基层的员工，同样可以凭借立场、信息、眼光和智慧建立起自己的影响力，也就是领导力；
对话伊始，现场7位商在进行简短的自我介绍后，直奔商如何构建组织架构的话题。
由于业务辐射济南之外的多个地级市，美乐化妆品公司总经理许宝同以济南为中心。将200公里为一个范围进行市场划分，同时在距离稍远的临沂市、潍坊市设立总公司办事处。其中每个区域市场的财务及物流由总公司进行统一管理。针对目前现有的组织框架，许宝同希望成立一个业务扩张和资源整合的部门，以助力美乐打造核心竞争力。
品牌经理及业务员是在商组织框架的常规配置。而在山东维纳商贸公司，美导、促销督导扮演的是业务和品牌经理的角色。赵贵梅认为。每一个品牌的特性不一样，终端品牌的服务需要落地，促销督导与美导经常奔赴在一线，能清楚的了解终端的问题与需求，减少服务过程中的无用功。
而来自河南的堂之公司则是根据品牌的销售额进行资源配置。唐玮介绍，堂之的组织构架分为销售团队和管理团队。堂之公司依据品牌的成熟度，把销售额过千万的品牌分由运作商超和运作终端的品牌经理负责，销售额低于千万的品牌，商超和终端合并管理。此外，低于千万销售额的品牌没有专门的推广和培训岗位，仅有区域经理和售后主管负责。
针对壹汀美现有组织构架，刘文杰提出，公司的结构调整正在逐步弱化总经理的职能，把团队负责人作为重点突出对象，将原有的正三角管理模式，变成倒三角模式，由此打造人才的优势。
培训是商团队素质提升的重要手段，随着培训需求的深化，商已将培训体系纳入到企业的组织构架中。除了刘文杰与许宝同共同分享的内训加专业培训机构双结合的方式外，其余五名商也畅谈了各自培训体系的特色之处。
逑美总经理杜昌龙将自己的培训体系概括为“走出去，引进来”。除了多走出去学习同行的优秀经验外，其也会抓住每一位行业专家拜访逑美的机会，让专家现场传道、授业。
青岛雅美园总经理林姿彤将雅美园的培训分为上岗前职业生涯规划培训、单项培训、技能培训和群体培训四个方面。其中，单项培训就是了解员工的任职经历与职位期望，做到两方的双向了解。而群体培训，则是由公司“有人群的地方就有文化”的企业理念转变而来，倡导员工主动从日常的人际交流中学习。
而正处于企业快速上升期的胡锋坦言，鸿邦商贸的早期培训内容主要集中于业务方面，忽视了员工的精神需求，今年公司的培训重点是关注员工的精神文化。
作为600余名员工的领航人，唐玮也分享了她认为高效培训体系所具备的要素。
她认为，培训不能单一化，管理者想用一种培训方式，解决所有岗位的需求，这是不可能的。一个高效的培训体系应该研究透公司有多少岗位，每个员工岗位完成职责需要具备多少技能。例如，一名优秀的销售部经理，除了拥有过硬的业务能力以外，还需要有情商，会沟通，能够内方外圆同时又坚持原则。培养一个这样的全才，不是一次两次培训能解决的，这需要一个企业有很棒的培训体系。这个培训体系不是由人力资源部搭建的。而是由每一个优秀的管理者共同组建的。每一个优秀的管理者都是一个培训专家，只有这样才能真正把团队带起来。除此之外，唐玮还认为，最好的培训是在培训外。
就商如何构筑切实可行的激励机制方面，刘文杰分享了“员工是老板”的激励方式。刘文杰说，老板的目标与员工的目标达成一致后，用“放羊”的方式非常有效。以前我们牵着羊走，效果并不好，现在我们只需要告诉羊儿草在哪里，让他们自己用最轻松、最合适的方式达到共同的目标。
他认为，老板要学会换位思考，要理解员工与早期创业的自己一样也背负生存及社会的压力。
老板的思想一旦发生改变后，就要带领员工走出“老板的任务目标与我有什么关系”的误区。这就需要管理者使用正确的激励方式。比如说转变话术。许多领导者会对员工说，明年我们的销售目标是增长30万元，如果将这句话转变为明年我们公司要打造更多年收入超过30万元的员工，如何将自己的收入提高30%，需要每一名员工一起寻找方法策略。
doi：10.14033/ki.cfmr.2017.10.083 文献标识码 B 文章编号 1674-6805（2017）10-0155-02
目前，国内医学生和住院医师的培养方式多种多样，本科生的学制有5年和6年两种，此外还有7年的本硕连读和8年的本硕博连读。住院医师的培训从原来的“5+3”模式逐渐过渡到“5+3+X”模式，但是效果如何有待时间的检验。国外的培养方式因国而异，现以医学较发达的几个国家如日本、美国、英国和德国为例比较分析如下。
1 中国
国内医学生教育本科学制有5年和6年两种，此外还有7年的本硕连读和8年的本硕博连读，毕业取得毕业证和学位证后进入工作岗位，即进入住院医师培训阶段。2015年7月国家卫生计生委等部门《住院医师规范化培训管理办法（试行）》，培训对象为拟从事临床医疗工作的高等院校医学类相应专业（指临床医学类、口腔医学类、中医学类和中西医结合类）本科及以上学历毕业生，同年8月出台了《住院医师规范化培训内容与标准（试行）》，之后又颁布了《关于开展专科医师规范化培训制度试点的指导意见》，医师培训制度由原来的“5+3”模式逐渐过渡到“5+3+X”模式，也就是在5年医学类本科教育和3年住院医师规范化培训的基础上，再依据各专科培训标准与要求进行2～4年的专科医师规范化培训，成为有良好的医疗保健通识素养、扎实的专业素质能力、基本的专科特长和相应科研教学能力的临床医师。截止到目前，完整的一轮培训还未完成，效果如何还未到下结论的时机，大家在拭目以待，总之，国家在这方面也在力求改革，摸索出一套适合国情的住院医师培养方案[1]。
2 日本
日本医学本科是6年制，第一年为一般教育课程，第二年为基础医学课程，第三、四年为临床医学课程，临床课程学习结束后，要参加统一考试，通过者才能进入临床实习阶段。从第五年开始1～1.5年的临床实习，第六年的最后阶段，要准备日本国家医师资格考试。毕业后，会在指定的医院接受研修医培训[2]。与中国不同，日本不设硕士研究生培养阶段，医学生可以继续攻读博士学位，但是，在日本很少有医学毕业生直接读博士学位，大部分毕业生直接进入研修医培训阶段。
根据日本的相关法律法规，医学生在毕业后需要进行研修医培训（相当于中国的住院医师培训）。研修医一般指的是前期约2年和后期约3～5年，相当于中国住院医师培训和专科医师培训。另外，为了平衡各地的医疗水平，防止医生在东京、大阪等大城市扎堆，鼓励年轻医生到边远地区执业，特意提高了一些边远县研修医的收入标准。
3 美国
在美国，具备4年制学士学位或学士以上学位者方可报考医学院，如果有学生希望在大学本科毕业后进入医学院学习，那么他们在大学四年的学习过程中，就会修读一些与读医有关的课程，这些课程统称医学预科（pre-medical），主要集中在生化、物理等领域。修读这些课程是报考医学院的必要条件，医学预科不是专业，只是一种为将来进入医学院所作的准备。报考医学院的学生，只要修读了规定的医学预科课程，大学本科期间的专业是没有限制的，即任何专业均可，包括文学、历史、计算机、航空、机械等。因此，美国医学生的学制是最长的，4年本科加上4年医学院（MD）总计8年。之后进入临床实习住院医师培训阶段。
美国的住院医师培训一般分为以下几个阶段：（1）Intern：第1年住院医师。（2）Resident：第二、三年住院医师。（3）Fellow：住院医与主治医之间的培训阶段，一般为3年。在培训期间，非常重视教学，而且形式多样，有利于年轻医师在实践中快速成长[3]。临床方面，每周出门诊的次数和接待患者的例数、参与手术的种类和数量、各项治疗性操作的数量等都有严格的规定和要求。
4 澳大利亚
澳大利亚是英联邦国家，之前和英国类似，近些年有些许变化，部分大学模仿美国的培养模式，所以是双轨并行，学制有两种：（1）高中直接考入医科大学，6年制；（2）4年本科+4年t学院（MD）的8年模式，与美国类似。
住院医师的培养周期一般为7年，分为3个阶段：包含2年的基础培训，1年的临时培训（与以后的所选专业有关）和4年的高级培训（相当于国内的专科培训）。所有的医生只有进入培训并顺利完成者才能获得相关专业的独立行医资格[4]。
5 德国
德国的医学本科生要经历Vorklinik和Klinik两个阶段的学习，历时12个学期，6.25年。其间有4次国家考试（Staatexam），分别为：Physikum、Das erste、Zweite和Dritte exam。课程设制与国内基本相同，通常也分为基础阶段和临床阶段，但范围更广，实用性更强。毕业前必须通过国家医学考试，毕业即获得医学执照，具备行医资格[5]。
医学生毕业后开始住院医师培训，前3年称作基础培训，即所谓的大内科大外科轮转。之后是3年的专科培训，这时候分科，培训内容与所选专业有关。培训的计划很详细，诊治患者的种类及各类操作的数目，在每一年都有明确的规定。专科培训结束后有专科医师的考试，通过后就是专科医师了。整个医师培训不是绑定在一个医院的，培训计划全德国是一样的，所以可以各医院累计计算，允许在不同的医院培训，或者中间停顿都可以。基础培训是所有医院都可以的，但是专科培训只能在部分有资质的医院进行，所以要根据不同医院所提供的培训项目进行选择，换医院没有关系，完成培训内容和年限就可以了。而且现在由于医生少，也有不少对于妈妈们的优惠政策，可以选择部分时间工作，比如50%工作时间，剩下时间在家照顾孩子，只要累计完成培训内容，最后考试通过就能拿到专科医师资格。
为了便于比较，上述几个国家的医生培养方式总结于表1。
每个国家都有自己的医学生和住院医师的培养方式，无优劣高下之分，重要的是应该适合本国的国情和医学发展的要求。本文选择性地介绍了医学较为发达的几个国家的情况，并与中国进行了比较，其他国家培养方式不一定适合中国，只是出于借鉴的目的，以期在中国医学探索和发展的道路上少走弯路。
参考文献
[1]吴彬，王爽，于晓松.日本全科医学教育及其医疗服务现状研究[J].中国全科医学，2011，14（10）：1115-1116.
[2]余中光，陈校云，李祥文，等.美英加澳急诊专科医师培养模式比较研究[J].中国循证医学杂志，2012，12（9）：1035-1040.
[3]孙晓宁，王春生.我所见的美国心脏外科医师培养[J].中国胸心血管外科临床杂志，2015，22（1）：90.
[4]邓喜成，刘平波，黄鹏，等.澳大利亚心胸外科专科医师培训制度简介及对我国心胸外科专科医师培训制度建立的几点建议[J].中国胸心血管外科临床杂志，2015，22（3）：184-186.
[5]陈周浔，尤和谊.德意志联邦共和国专科医师培训制度对我国的启示[J].西北医学教育，2012，20（2）：233-235.
（收稿日期：2016-12-17）
公司部长级干部
各位同事：
大家好！参加了大家的考核会后，总的感觉是：组织准备充分，述职观点鲜明，发表层次清晰，结合实际紧密，查找问题突出，工作深刻。
每年的的中层干部考核述职发表会，实际也是一次很好的中层干部的培训会。大家从不同的工作领域、不同的工作角度、不同的思想认识，形成了一次相互间很好的思想火花的交汇和碰撞，收到了预期的目的和效果。
作为企业基层干部的培训不仅要重视在工作实践中的培训，也应该重视在理论上的提升培训，正如毛泽东“学习——实践——再学习——再实践”，这样才能使我们的干部培训得更加有效，成长得更加全面。自己毕竟经历过军旅生涯，接受过桂林陆军军官学院的培训，对军事化的训练培育人才更是情有独钟。著名的美国西点军校成立200多年来成为了美国的骄傲和象征。她培养了美国3位总统：南北战争时期的南联盟总统杰斐逊.戴维斯、第8任总统尤利西斯.格兰特、第24任总统怀特.艾森豪威尔。众多的鲜为人知的跨国公司CEO、董事长、总经理等高级管理人才也均毕业于西点军校：国际电话电报公司总裁、美国汽车保险公司总经理、美国东方航空公司总裁、美国在线-时代华纳执行副总裁、美林在线投资部主管等等......
西点军校经典实验“猴子实验”告诉我们培训首要的是学会“服从”。把6只猴子放入同一个笼子里，并用链条将香蕉悬挂在笼子顶部，链条的另一端与淋浴器喷头相连，只要有1只猴子伸手拉香蕉时，所有猴子都会被淋浴器喷出的冷水浇湿，大家知道，猴子与猫一样不喜欢水。不久，6只猴子就都知道香蕉是不能碰的——这就是培训。
中层干部扮演着承上起下的角色，俗话说：基层靠实干，中策靠水平，高层讲信任。中层干部要想成为一名出色的管理者，必须要学会“无条件的执行”——服从。管理艺术是发出命令与执行命令的一个奇妙的混合物，三分决策，七分执行。“在你能够管理之前，你应该学会怎样服从”（西点基地士官学院院长理查德.A.霍金斯）中层管理者要谨记一点：你是来协助上司完成决策的，你并不是制定决策的人。所以，上司的决定，哪怕不尽你的意，甚至与你的意见完全相反，当你的建议无效时，你也应该完全放弃自己的意见，全心全力去执行上司的决定，执行力就是竞争力，成败的关键在于执行。我想，作为基层的中层干部，这些就是当前我们最需要培训得到提高的内容之一。
最后，我想用西点90届毕业生、美林证劵在线主管克里斯蒂纳.尤哈兹的话作为我的结束语：“管理不是发号施令。管理不是施压，而是鼓舞，是确立并传达一种愿望，是赢得信任。一旦你拥有某些人的信任，一旦你让他们按同一个曲谱演奏，他们是不愿让你失望的。”
希望大家通过这次的考核述职后，能够在本职工作岗位上站得更高，看得更远，干得更好！
谢谢大家!
一、我国农村人力资源开发的现状及存在的问题
1.我国农村人力资源开发的现状
我国是一个13亿人口的农业大国，其中农村人口9亿多，农业劳动力5.6亿人，约占总人口的43%。这是我国农业发展极其可贵的一种优势资源。但是，我国农村劳动力中文盲半文盲占相当大的比重，农村劳动力中受过高中以上教育的仅占5.8%，初中文化程度的仅占38.04%，且青壮年农民中掌握现代科学技术知识的人才十分匮乏。同时，由于我国非农产业的发展受到众多因素的制约，城市和非农产业的发展吸纳劳动力的能力赶不上农业剩余劳动力的增长，造成大量农村隐性剩余劳动力的存在。［2］总结以上情况我们可以发现，尽管我国农村人力资源数量极其丰富，但是人力资源质量都不高，而且农村人力资源结构也不合理。面对这样的现实情况，我们必然要考虑农村人力资源的开发和利用。如何有效地开发和利用这一丰富的人力资源，是新农村建设中必须考虑的问题。
2.我国农村人力资源开发存在的问题
(1)农村剩余劳动力闲置过多，形成人力资源的浪费。
据统计，目前我国农村剩余劳动力高达1.5亿人左右，每年还将增加600万［3］。如此庞大的农村劳动力资源与有限的耕地资源的矛盾，必将导致人力资源的浪费。
(2)农村人力资源结构不合理。
据2005年《中国统计年鉴》资料，我国农村人力资源所从事的产业，第一产业的人数占总人数的61%，第二产业的人数占总人数的18%，第三产业的人数占总人数的21%。农村人口多集中在第一产业，即以劳务为主。
(3)地方政府对农村人力资源开发认识不够，观念转变还不到位。
全国很多地方政府没有把农村人力资源开发放在新农村建设的首位，还没有树立起强烈的人才意识。大多数地方干部的主要精力都放在招商引资、开发区建设、圈地征地等等事项上，一心追求GDP的增长，而忽视了对我国广大劳动者农村人力资源的开发应用。
(4)劳动力市场流动性差，流动秩序比较混乱。
从目前农村劳动力转移情况看，农民外出务工主要是自谋出路，有关劳务方面的信息大多来源于亲属、朋友、同学或打工先行者，劳务供求信息严重匮乏，农村劳动力转移存在盲目性，从而导致劳动力转移很大程度上仍然滞留在民间自发状态，制约了我国农村人力资源的开发。
二、发达国家农村人力资源开发的模式
(一)日本的农民教育模式
日本是东亚模式的代表国家。东亚模式是指人均耕地面积低于世界平均水平，很难形成较大的土地经营规模的农业生产特点，以政府为主导，以国家立法为保障，以不同层次和类型的培训主体对农民进行多层次、多方位、多目标的农民教育培训模式。
1.开设农业高中
为了适应农业现代化发展的要求，日本专门设立农业高中，培养农业劳动力，普及农业知识和技术教育。日本农业高中教育的培养目标包括自营农以及从事有关农业产业的技术人员，并十分重视两者的兼顾。
2.国内外留学与国内交流制度
为使务农青年学到广博的知识和科学的经营方法，开阔视野，日本采取了把青年派往国内外先进农家或团体去进修的做法。派遣工作主要由社团法人全国农村青少年教育振兴会和社团法人国际农业者交流协会负责。该团体开展这项事业的经费由政府补助。
3.农业技术普及教育
对农民进行农业技术知识普及也是日本农民教育的一项重要内容。除日本中央和地方政府有关行政部门主要负责这项工作之外，农业改良普及中心、农协和农业青年俱乐部等几个农业组织和团体也有对农民开展农业技术知识普及的义务。
(二)德国的农民教育模式
德国农民教育是西欧模式的典型代表。西欧模式是指以家庭农场为主要农业经营单位进行农业生产，以政府、学校、科研单位、农业培训网四者有机结合，通过普通教育、职业教育、成人教育等多种形式对农民进行教育培训的模式。
1.农业职业学校和专业学校农业职业学校受州农业行会的管理，业务受州、县教育部门管理。职业费用由州政府承担，学校建设费用由地方政府和州政府共同负担，日常开支由地方政府负责。
2.高级农业专业学校农业专业学校毕业后，工作一年可继续上高级专业学校，学制一年。部分学生还可以继续深造。
3.高等农业大学高等农业大学是指专科大学和本科大学。读完本科可获硕士学位，也可再继续攻读博士学位，高等农业大学主要培养科学研究方面的人才。
(三)美国的农民教育模式
美国农民职业教育是北美模式的主要代表。北美模式是指适应以机械化耕作和规模经营为主要特点的农业生产，通过构建完善的、以农学院为主导的农业科教体系，实现农业教育、农业科研和农技推广三者的有机结合，从而提高农民整体素质的农民培训模式。
1.组织技术培训
联邦政府农业部设有农业合作推广局，各州有推广服务中心，各县有推广站和由农民组成的推广顾问委员会。在农村开办农民培训班，利用冬闲对青年农民进行系统培训;还举办农民进修深造班，向成年农民传授新的技术知识。
2.开展中等农业教育
在重视高等农业教育的同时，美国的中等农业教育也得到迅速的发展。实施中等农业教育的学校，既有独立设置的农业中学，也有一般的普通中学。各级政府每年都要举办一次农业集会或农业博览会，与此同时安排各种农业讲座及农民所关心问题的讨论会。农学院的教授和研究人员常常参加这样的聚会宣传农业知识，介绍新产品，开展良种评比竞赛，提高国民对保证农业资源环境的意识。
3.建立农业科教体系
美国农业科教体系的建立并完善共用了50－70年的时间。除各州农学院、实验站和推广站以外，美国农业部也是一个重要的研究机构。农业部下设农业生产局、处。联邦农业研究后来还逐渐建立了四个国家级研究中心和十个地区中心。在美国的农学院做推广是教授的一项重要职责。
三、发达国家农村人力资源开发模式对我国的启示
结合我国农民教育培训的实践探索和学习，借鉴发达国家的农民教育培训经验，对我国农民教育培训有以下几点认识和启示:
(一)通过立法措施为农民教育培训提供法律保障。
目前，我国农民培训的专门立法工作，在总体上尚未启动，甚至并未引起足够的重视。由于我国的农民教育培训工作仍处于加快启动和共同推进的阶段，建立全国性的农民培训专门立法，条件尚不甚成熟。但在局部地区可先行试点，通过地方立法或部门条例的形式，加快农民培训立法的进程，为今后在全国范围内加强农民培训的立法和法律支持体系建设提供依据。
(二)加强体系建设，多渠道、多层次、多形式开展农民教育培训。
随着农村经济社会发展，农民的教育培训需求日益多样化，建立完整的农民教育培训体系，使技术培训、职业教育、技术推广、继续教育和义务教育有机衔接，更好地满足农民教育培训需求。近年来，我国政府坚持将解决“三农”问题列为“重中之重”，明确提出各项支农措施的力度“只能加大，不能减弱”。因此，加强对农民培训的资金和政策支持，将是今后几年的大趋势。从国际经验看，许多国家通过“间接”拨款、发放补贴和优惠贷款等方式，从经济利益上诱导相关企业、农民和其他利益相关者积极参与培训的具体方式;将实行就业准入制度与鼓励农民培训有机结合起来的有效做法，以及在主要依靠经济诱导基础上协调整合利益相关者行为的独特经验，都值得我国参考，以便更好地提高培训资金的使用效果。目前，我国的农民培训工作虽已引起政府和有关部门的重视，但是，农民培训工作的展开应建立在调动各类利益相关者积极参与的基础之上。如果企图通过行政命令的方式加强农民培训，只能产生欲速不达的效果。
(三)将加强农民培训与引入竞争机制、提高培训质量有机结合起来。
要鼓励各种政府或准政府的培训机构积极参与培训市场的竞争，通过促进不同类型的培训机构公平竞争，形成主要依靠提高培训质量争取培训资金和政策支持的良好氛围。目前，有关部门出台的涉及农民培训的政策文件，大多强调要对现有的教育培训机构和培训资源实现整合。我们认为，在当前农民培训需求不断扩大且加快分化的背景下，整合集成现有的教育培训机构和培训资源，充分发挥作用，对于加强农民培训工作具有重要的积极意义。但是，对现有教育培训机构和培训资源的整合，应建立在鼓励不同类型培训机构公平竞争的基础之上，主要服务于培训农民而不是救活培训机构，否则，就难以保证培训机构的培训质量。
作为培训行业的领导者，美国培训与发展协会(ASTD)始终倡导企业学习要与绩效相结合。从2003年开始，为更好地树立行业标准，表彰行业典范，ASTD设立了BEST奖项――“最佳学习型企业”奖。BEST的评选要点包括：企业对学习的重视程度，是否拥有企业中高层的支持，在企业范围内是否有良好的学习文化，以及学习与发展是否为企业带来成功。
2011年度荣获此项殊荣的企业共有32家，包括壳牌石油公司一捷飞络国际、美国海军、Steelcase公司、洲际酒店集团、大华银行、香港中华煤气等。那么，是什么使这些企业能够脱颖而出，成为最佳的学习型企业呢?
ASTD每年发表的《培训行业研究报告》会将BEST企业的数据与世界五百强企业以及行业平均值进行比较和分析。结合以上内容，本文对BEST企业的成功要素进行了总结和概括。
培训投资
一般情况下，BEST组织在培训的投资上会更多，但也不尽然。根据“ASTD2011年行业报告”，在2010年，BEST组织每名雇员的直接培训开支是1073美金，与世界500强企业接近，而行业的平均值是1228美金(见图表1)。可见，并不是在培训方面的投资越大就越有可能成为最佳的学习型企业，关键在于投资的去向及其有效性。
培训时间的投入是衡量企业对培训投资的另一个重要方面。虽然2010年BEST组织的平均培训直接开支低于行业平均值，但是在这些企业当中，平均每个员工每年接受56个小时的培训，远远高于行业的平均水平32.2小时(见图表2)。
在这些企业里，学习受到广泛的认可和支持，员工会利用一切资源进行学习。2011年一家BEST企业在提高学习小时方面就有独到之处，它将培训的完成情况与年终奖金挂钩：只有全体员工的平均培训小时达到44小时，才有可能获得年终奖金。公司每个季度会向全体员工提供进度报告。在过去4年里，这家公司的平均学习小时达到每人每年70小时以上。
培训投资的另外一个参考指标是培训投资占工资的比例。2010年的行业平均值为2.66％，说明企业将工资的2.66％用于培训方面的投资。而2010年BEST企业培训占工资的比例达到3.34％。这是BEST企业对培训投资重视的另一体现。
契合度
BEST组织都拥有正式的流程将企业的长短期战略与素质模型、个人发展计划、学习与发展解决方案相结合。在申请过程中，企业必须清楚地描述他们是如何将学习与绩效结合起来。此外，它们还必须说明如何制定企业学习与发展的决策，在进行培训需求分析、课程设计、开发和实施中如何与企业的总体战略相结合。
香港中华煤气(Towngas)是2011年BEST奖项获得者之一。在Towngas向中国内地积极拓展的战略发展中，其培训功能发挥了重要的作用。
2007年，Towngas围绕公司的愿景、使命和核心价值观制定了领导力素质模型。其中，众多核心能力都是围绕业务技能、员工的领导及执行等方面。为配合公司在中国内地的发展，所有的核心技能都紧密结合了中国内地的实际情况。同时，公司对合资企业的总经理和所有内地公司的副总进行180度测评。从公司总部派出的辅导师协助企业进行面对面的测评，这对企业文化的转变起到了重要的作用。2009年，Towngas在四川省建立了区域性培训中心，大步地提高了培训的效率，降低了培训成本。根据Towngas的介绍，这一举措取得了巨大的成功。
目前，Towngas在中国内地20个省市建立了一百二十多家合资公司，在过去5年里实现销售收入40％的增长。
培训的效率
BEST组织必须证明效率是整个企业学习流程中的一部分。公司应当适度平衡企业学习功能的集权和分权，不断进行内部流程改进，有效地运用技术并战略性地进行外包。
在2011年ASTD行业研究报告中，学习效率的一个重要体现指标是学习课程的重复利用率。这一指标是指每一小时课程开发出来后被重复利用的次数。2010年BEST赢家的课程平均重用比例为59.8，高于行业平均值52.9(见图表3)。
壳牌石油公司一捷飞络国际是2011年排名第一的BEST企业。该公司通过外包大幅度提高了培训的效率。它们把在线课程的开发及公司的学习管理系统全部实行外包，确信借助外部供应商的经验可以提高效率，它们的学习团队有效地为公司培养出20000名特许店员工。在学习管理系统外包之前，所有的培训数据都是通过不同的部门和环节进行收集，同时，捷飞络与供应商紧密合作，确保了学习管理系统和课程适合公司的独特需求。
重视评估
成为BEST企业的组织必须要证明企业培训方面的效率和效果。而要取得这方面的数据，就需要通过评估来进行。公司要对个人及组织绩效，以及相关的培训活动进行跟踪，体现企业学习的效率。
2011年BEST奖项获得者之一的美国海军就是这方面的典范。他们使用商业智能工具(Business Intelligence Tools)收集数据，在整个组织范围内都可以通过报告、分析数据等来跟踪关键性能指标。
美国海军每年都会根据自己的战略方向，为新选人员制定目标和特定技能培训计划。而这些目标和培训计划的完成情况是通过具有持续监测功能的商业智能工具自动完成的。美国海军利用下面这些关键绩效指标来衡量目标的进展情况：
1 各培训点的员工失败率，关注那些需要培训返工和重新招聘的动态迹象。
2 新员工离职率，关注那些可以避免的新员工离职行为。
3 设定技能目标的完成率，包括招聘和培训完工的成功率。
4 培训的效率，包括完成培训所需的时间等，设计考核指标以评估各个阶段员工的绩效和技能水平是否达到预设水平。
每个季度，为顺利实现业务目标，美国海军领导人员都对业务进展进行总结，对关键绩效指标及相关的生产指标进行更新。高层领导者就如何提高绩效和各个关键的测量指标提供反馈。为了对关键的学习指标进行实时监测，学习执行官通过仪表盘确保学习可以有助于业务需要的满足和组织目标的实现。
对于那些世界各地都遍布分支机构的组织来讲，商业智能工具允许他们快速方便地获取信息，并在需要改善经营绩效时进行详细分析。
培训内容的分布
培训内容分布主要是指学习主题的分布及针对每个主题企业提供给员工的培训量。ASTD识别出了企业员工培训最经常覆盖的12个主题领域，结果如图表4所示。
研究报告显示，2011年BEST组织与其他企业在培训内容上有着不同的优先级。BEST组织中的流程、程序以及业务实践培训占到所有培训内容的12％，通过创建全方位学习可以获得竞争优势，因此，它们把首要重点放在流程、程序和业务实践的学习培训上就再正常不过了。
技术和θ-Learning
利用技术方法进行培训是企业学习和发展举措的重要组成部分。虽然2010年运用技术进行培训的比率比往年略有下降，但是仍然占到了29.1％。而BEST的正式学习中，有32.3％是通过技术手段实现的(见图表5)。
我们来看一下BEST企业是如何应用技术手段来提高学习效率的。
新加坡的大华银行(United Overseas Bank，UOB)的业务遍布四大洲，在全球19个国家有500个办事处。其学习职能不但在其战略人才方案的制定和执行过程中起着重要的作用，还在激发和维持员工高积极性和高生产率过程中起着不可或缺的作用。为了实现这些目标，大华银行启用了很多学习新技术。
例如，大华银行的一个跨部门团队发现企业在组织内部经验共享方面存在不足。在他们的建议下，大华银行创建了一个虚拟学习园地：i-Learning，它包括与外部专家的互动界面及围绕重要技能设计的e-Leaming模块。
在这个虚拟学习园地的平台上，拥有众多内部开发的案例，以及关于银行业务、领导力、个人技能技巧等方面的学习产品。为了更好地鼓励员工学习，公司还设计了一系列在线两小时的“学习咖啡时间”，让员工讨论如何将所学知识应用到工作中。
企业高层的参与
强调企业的学习要得到组织领导的支持是这些成功企业的特征之一。一般来说，BEST组织都有专门的领导人公开支持学习，与大家分享如何通过学习创造价值，如何在整个组织内创建学习文化并把它渗透到组织的每个角落。有时，企业领导者也在组织中担任导师的角色。
【关键词】高职高专；课程设置；探索
高职高专教育是职业教育的高等阶段，高等职业教育以适应社会需要为培养目标，以培养技术应用能力为主线来设计学生的知识、能力、素质结构和培养方案，毕业生具有直接上岗工作的能力。职业教育在一定程度上说是就业教育。课程设置要符合培养目标的要求。而我国高职高专医学相关类专业课程设置存在一些不足：实践课程比例较少，没有突出职业技能训练与技能应用能力的培养；课程内容陈旧，与市场脱节。课程设置不能满足地域经济发展、行业发展和就业岗位的需要，从而导致人才培养滞后于市场发展，与市场人才需求脱节。培养的毕业生并不具有直接上岗的能力，用人单位不得不对其进行上岗前的二次培训。
因此，系统地对高职高专医学相关类专业课程设置进行深入研究，找到改革的途径，依据职业岗位所应具备的知识与能力设置课程，进一步实现高职高专医学技能型实用人才的培养具有重要参考价值。
二、现有课程设置分析
（一）实验学时数分析
医学美容技术专业理论学时数为1257学时，实验学时数为374学时，实验学时占总学时22.93%；医学营养专业理论学时数为1304学时，实验学时数为372学时，实验学时占总学时28.52%；眼视光技术专业理论学时数为1208学时，实验学时数为420学时，实验学时占总学时34.76%。上述三种专业实验学时数均低未达到教育部关于高职高专实践教学一般不低于教学活动总学时的40%的要求，实验学时数偏少。
（二）与社会上培训机构的实验学时对比分析
以我院医学美容技术专业纹绣课程设置为例，与香港蒙妮坦国际美容学院（简称蒙妮坦）纹绣课程相对比。我院纹绣课程开设12学时，内容仅包括纹绣技术示教，纹眉、纹唇练习。而蒙妮坦纹绣课程开设144学时，内容包括纹刺的起源与发展；纹刺的原理、特点及原则；眉、眼、唇的设计和修饰技巧；纹刺工具的正确运用与选择；各种眉毛纹刺的针法与技巧；无痛纹眉、纹眼线、纹唇技巧；纹刺术的适应范围与禁忌；纹刺配色技巧与运用；套色改眉的技巧；洗眉脱色技巧与注意事项；纹刺术后的修复及失误原因分析；纹刺失败再修复方法等。对比可知，现有课程设置在课堂上没有足够的时间让学生学习并巩固练习所应掌握的纹绣技术，我们的学生与社会培训机构培养出来的美容师相比并不具有岗位竞争力，无法达到高职高专人才培养的目标。
三、课程内容陈旧
（一）任课教师所掌握的知识滞后于市场
由于任课教师长期在高校中从事理论教学工作，与市场接触较少，自身掌握的知识技术与美容、营养、眼视光当前市场、行业前沿领域的要求具有一定距离。课程是靠教师来实施的，目前高职院校的师资水平制约着高职课程的实施效果。
（二）教材滞后于市场
高职高专教材更换周期是3-5年，但知识技术的更新日新月异，教材内容严重滞后于美容、营养、眼视光行业知识技术更新，在短期内较难实现新知识的补充。
四、课程设置改革初探
为解决高职高专课程设置中存在的问题，我们在近7年的卫生职业教育工作与职业技能鉴定工作中探索，认识到职业技能鉴定是以职业能力测评为主的、行业资格准入的一种认证体系，是一种规范的人才评价方式。职业技能鉴定的标准由用人部门和行业组织参与制定，能够充分反映市场对职业人才职业素质的真实要求；培训与鉴定的核心是技能操作，重点强化学生动手能力的培养。职业技能鉴定能够对高职高专医学相关专业课程设置中存在的不足起到补充作用。
（一）美容师鉴定培训课程设置
美容师鉴定培训课程共90学时，教学内容注重实践、贴近市场，聘请河南省人民医院美容中心教授、香港蒙妮坦国际集团、上海思妍丽美容机构等优秀美容教师，为学生讲授整体形象设计化妆、精油美体、美容外科、纹绣美甲、美容院管理等最前沿的美容技术与理念。通过工作在市场一线的教师授课，使学生掌握上岗必备的知识，走出校门就能胜任工作岗位，对传统教学进行了有效补充。
（二）公共营养师鉴定培训课程设置
公共营养师鉴定培训课程共110学时，重视实践教学、技能培养和实际案例教学，聘请河南省人民医院营养中心、河南营养学会的专家教授为学生讲授营养菜单制订、饮食营养保健、烹调面点知识、宴会食谱设计、保健食品销售、食品卫生控制、公众营养膳食状况评价与指导等知识。通过针对性的营养食谱教学，使学生从以往的理论学习中进入到临床营养师的角色，针对不同人群的营养需求给出指导食谱，增强了培训课程的实用性，超越了单纯的课堂授课。
（三）眼镜验光员、眼镜定配工鉴定培训课程设置
眼镜验光员、眼镜定配工鉴定培训课程共90学时，根据实际工作中眼镜验光与定配不分离的要求，将眼镜验光员与眼镜定配工的课程内容融合在一起，注重实践能力培养、技术应用，聘请省内各大医院验光配镜中心的专家为学生讲授眼屈光检查、眼镜加工工艺、眼镜检测、整形、校配、角膜接触镜佩戴、指导、故障排除等知识。学生动手进行眼光检查、镜片配制的操作，反复练习直到做出满意的眼镜；难度较大的镜片配制，由主讲教师示范后学生再操作。经过培训，学生能够熟练掌握不同镜片的配制，不必岗前培训就可以独立工作。
五、结语
以职业技能鉴定作为高职高专医学相关类专业课程设置的补充，能够在短时间内有效弥补原有课程实验学时数偏少，学生动手能力得不到充分锻炼，课程内容与市场脱节，“应用型”教师缺乏等不足。二者结合，在不延长学制、不增加学生负担的情况下，使学生掌握了贴近市场的知识，提高了动手能力和就业竞争力，同时获得学历证书和职业资格证书；进一步实现了高职高专课程设置与市场要求的有效衔接，为高职高专人才培养提供了有效的改革途径。
参考文献
[1] 蔡其勇.高等职业教育课程体系构建探讨[J].教育探索，2006（6）：17-18.
[2] 李雪飞，韩英，隋静等.医学高等职业教育课程设置及教学体系改革与创新的研究[J].中国高等医学教育，2010（11）： 75-89.
[3] 王正.教学实训与工作服务一体化人才培养模式新探――上海第二工业大学蒙妮坦学院合作教育模式的个案研究[J].安徽警官职业学院学报，2008（6）：70-72.
[4] 王波.职业技能鉴定在提高高校学生素质方面的具体实施[J].教育教学论坛，2012（12）：32-33.
[5] 高卫东.职业教育与职业资格证书制度互动关系分析[C].2003年中国职业技术教育学会2003年学术年会论文集.
美容美发行业与老百姓的生活有多么息息相关，从遍布大街小巷的各类理发店就能看出来，而这样的行业一定是有生命力的。但这个行业的问题也很明显，总体来说，行业从业人员文化素质相对较低，对美发师个人的依赖比较严重，管理者相对也缺乏理论指导。作为美容美发行业协会副会长，卢连德对这些问题思考得很多。他认为，未来行业发展，股份制是必然趋势，想要规模化发展进行连锁经营，没有股份制就留不住优秀人才。美容美发行业技术性很强，留住了优秀团队就有了核心竞争力。
针对这些思考，东方名剪不断摸索，在股权结构、人员培训以及标准化管理上，形成了比较成熟的模式。
股份制
在十几年的发展过程中，东方名剪也曾经尝试过做加盟店，但由于管理上很难控制，最终放弃了这种模式，转而专注于直营店。不过东方名剪的直营店模式并不是由公司总部百分之百控股的，所有的门店都是公司总部控股51%，其余49%的股份由门店持有。
东方名剪门店采用的是店长负责制，归属门店的49%股份由门店出资，店长负责分配。东方名剪的每个门店都有三个部门：美容部、烫发染发部、剪发部。其人员架构按级别分别为：店长、美容部经理、烫发染发部经理、剪发部经理、实习店长、实习经理、各部门技术总监、技师等。在门店股权分配上，只有总监级别以上的管理层才有资格进行分配。
卢连德介绍说：一个门店的股份大概在200万元左右，店长一般占到10%，不允许超过15%，按10%算就是20万。就是说店长要出资20万元，如果经济能力不足，可以向公司借款，这在东方名剪是很常见的情况。门店剩下的39%股份则由店长负责分给其他管理人员。另外，如果店长有能力有愿望，也可以向总部申请开新店，总部根据其管理能力进行审核，审核通过后，由总部拓展团队进行选址，然后筹备开业。这种股权激励结构有效地促进了员工的积极性，也很大程度上保证了团队的稳定性。
培训学校
“这个行业的从业人员文化素质普遍较低，整个行业达到大专学历的都不到11%，流动性也比较大。”美容美发行业的这种状况决定了企业教育培训的必要性。东方名剪在员工教育上下了很多功夫，建立了行业中比较完善的培训体系。
“在培训学校做的是模拟培训，学校就像一个店一样。新来的员工在那里从心态学习开始，再进行军训，然后学习技术。”卢连德介绍。从去年开始，东方名剪还引进了国学内容，比如了凡四训、弟子规等。“我们希望通过这些内容的培训让大家起码有个善的念头，员工和企业都尽量以这个标准要求自己，也有助于让团队形成一致的价值观。”
针对管理层学历不高的现状，东方名剪还与北京财贸学院建立了合作关系，公司出经费，让经理级别以上的员工参加财贸学院的成人高考，然后读管理方面的课程。
由于培训体系在行业内比较成熟，东方名剪近来还对外推出了打包教学、系统培训的服务，卢连德称之为教育合作模式。这种模式主要针对两种类型的美容美发企业。一种是规模较小、经营不太好的企业。这些企业缺乏经营管理经验和技术培训，对东方名剪提供的这种系统培训有较大需求。另外一种针对的是有一定规模的企业，它们也常常会遇到问题，比如一到放假员工就很容易流失，这时把员工送到东方名剪培训，则能起到一举两得的作用。为了保障被服务企业的利益，培训之前，东方名剪还会与之签定协议，承诺三年之内所培训的人员不能进入东方名剪。
标准化
任何企业想规模化、连锁化发展，标准化都是必须解决的问题。在这方面，东方名剪主要是从两个方面来做的：一方面是精细化服务流程；另一方面是将技术进行量化，这是更加重要也更加不容易做好的。
美发行业的技术性很强，对美发师的依赖也比较严重，而要连锁发展就必须解决这个问题，将对美发师个人的依赖减到最小。东方名剪的解决之道是共享：首先，技术好的美发师在东方名剪一定会成为股东，或者成为培训学校里的老师；然后，这个美发师一定要把技术量化，让每个人去学习。
为了将技术标准化，他们做了很多尝试。“目前的状况是，我们有几个标准发型，几款长的，几款短的。然后，从基本功再去延伸，研究如何根据顾客的特点体现个性化的东西。这些都是我们学习和分享的内容。”
除了培训学校和店内的学习分享，东方名剪还有个专门的研发小组，负责研究发型、发色、流行趋势等。在东方名剪内部，每年都会一些发型的趋势，然后在各门店进行推广。
关键词 教体结合 高水平健美操队 山东省
1 研究目的
本文旨在通过对山东省高校健美操高水平运动队的现状调查，发现山东省高校高水平健美操队的建设及实施教体结合过程中的不足之处，并提出发展对策，为实现高校办高水平健美操队的可持续发展提供参考。
2 研究对象与研究方法
2.1 研究对象
以山东省具有高水平健美操运动队试办资格的3所普通高校为研究对象。以高水平运动队的管理人员、教练员、运动员（包括毕业生）为调查对象。
2.2 研究方法
（1）文献资料法。通过对CNKI数据库和万方数据库及图书馆查阅有关研究竞技体育、举国体制、教体结合及高水平运动队等方面的文献资料。（2）访问调查法。实地调研了山东省试办高水平健美操运动队的3所高校，获取相关数据资料。（3）数理统计法。运用EXCEL2003对收集的数据进行统计分析。
3 结果与分析
3.1 高水平运动员基本情况的调查
3.1.1 高水平运动员生源情况的调查
通过调查，80名高水平健美操运动员中有64人来自普通高中，占本研究运动员总数的80%，其次是市县业余体校，为12人，占本研究运动员总数的15%；再次是体工队退役队员为4人，占5%；其中以山东师范大学为代表的高水平运动员主要来自一些体育传统学校，例如济南三中、济南七中和临淄二中。这些运动员的培养恰恰是施行了建立高校自身的一条龙训练体系，贯彻了“教体结合”的指导方针。
3.1.2 高水平运动员参加赛事情况及取得成绩的调查
所调查的三所高校对高水平健美操队的训练都比较重视，但是参加大型比赛的机会非常少。大多数高水平健美操运动员每年参加一到两次比赛，在一定程度上影响了运动员的训练积极性。另一方面从高水平运动员在各大比赛中取得的成绩来看，山东师范大学高水平健美操队的整体成绩明显优于其他高校，但总体参赛的级别较低，全国大运会上成绩并不理想。
3.1.3 高水平运动员学习情况调查
学训双重需要是高校高水平运动员与校方共同关注的问题，学习时间短，基础差已成为公认的现实问题，通过调查山东省高校高水平健美操队文化课的管理方式通常实行“学分制”，并实施了一些与之配套的措施。这些运动员的专业主要分布在体育类、文科类和管理类，在上课、考试方面都有“打折”政策。但总体水平上运动员仍然认为学习吃力，不能完成或者较好的完成学校规定的学习任务。在一定程度上说明目前山东省高校健美操队学训矛盾仍然存在。
3.1.4 高水平运动员就业情况调查
通过对山东师范大学高水平健美操队的调查，2003年 ～2010年，高水平健美操运动员毕业生的就业情况呈良性发展的趋势，就业率达到100%，在毕业的50人中从事体育专业、或与之相关工作的占53%，继续深造、攻读硕士的占42%，仅5%从事非专业的工作。由此可见山东师范大学高水平健美操队在培养运动员的管理体制上是与“教体结合”背景下以培养适应社会发展需要的具有创新精神的全面发展优秀体育后备人才为目标相一致的。而其他招收高水平健美操队的高校毕业生的就业率就稍显逊色。
3.2 教练员基本情况调查
在对山东省高校高水平健美操队教练员基本情况的调查中发现，具有指导高水平健美操队的专职教练员的人数较少，每所高校仅1至2名。教师的学缘结构合理，教练员大都是体育学院毕业的本科或是研究生。但缺乏高水平专项训练经历，这样势必影响教练员自身专业素质的提高。教练员专职化程度较低及师资短缺是制约山东省高校高水平健美操队竞技水平的主要原因。
4 结论与建议
4.1 结论
（1）山东省高校高水平健美操队在“教体结合”背景下取得了一些成绩，尤其是以山东师范大学为代表的高水平健美操队表现得较为突出。但在施行“教体结合”的管理体制的过程中由于各个高校自身条件及基本政策的不同，结果也各不相同。山东省高水平健美操队竞技水平较高的三所高校将高水平竞技运动真正地纳入的教育体制中去，使学校竞技体育回归教育，也正是“教体结合”管理体制的宗旨。（2）山东省高校高水平健美操运动员主要的来源是普通高中，学生基本是从中学到大学衔接的人才培养模式，真正从小学到大学“一条龙”学习和训练的人数偏低，需要继续推进“教体结合”体系。（3）高校教练员专职化程度低，师资短缺，高水平运动员参加比赛的机会相对较少。竞赛机制不完善，制约高水平健美操队的竞技水平。
4.2 建议
（1）推进“教体结合”的培养模式。将原有定向的“一条龙”模式发展为不定向与定向并行的“一条龙”培养模式。中小学优秀运动员的招收打破原有区域招生的原则，建立以教育部门管理为主体，在做好高校大学生运动员训练的同时，进行中小学运动员的培养，以大带小，以小促大共同提高。制定长效的激励机制，建立科学、长远的训练计划，使各级教练员培养运动员有盼头，从而出成绩。
（2）建立科学完善的招生机制。教育部门与体育部门联合制定出统一的招生录取条件，运动成绩与文化成绩都必须达到录取的相关规定方可录取，使高校高水平运动员从生源上解决“学训矛盾”，实现高校高水平运动员招生工作的合理化与科学化。
论文摘要：高师美术教育专业课程设置不尽合理，教学模式传统陈旧，缺乏针对基础教育教学理论与方法的研究与探索。因而，要调整课程结构与设置，改变传统的教学模式，注重学生教学基本技能的训练，才能突出师范性。
高师美术教育专业，是培养基础教育美术教师的主要渠道。其培养的人才素质、能力高低将直接关系到未来中小学美术教育的发展。新课改实施后，对美术教师各方面的能力要求都有了进一步的提高，而我国现行的高师美术教育专业教学模式却仍沿用专业美术院校的教学模式，偏离了师范性的方向，培养出来的教师很难适应中小学美术教育教学工作的需要。因此，要明确培养目标、调整课程结构、精选教学内容、改革教学模式，才能培养出中小学美术教育教学所需要的合格教师。
一、缺少师范性的表现
一是课程设置不合理，多数高师院校仍套用美院的课程设置体系。重视学科课程，尤其是其中的技法类课程，这类课程占总学时量的80%以上;而教学论、教学法和教育实践等课程仅占总课量的5%左右。教育实习一般为4周～8周，这样的课程设置，培养出来的学生重技法轻理论，重专业(美术)轻职业(教师)，缺少职业实践能力和经验，很难适应中小学教育教学工作的需要。
二是学科课程的教学仍沿袭传统的教学模式。教师教学只注重对学生的绘画技能的培训，缺少画理分析，更缺少学生评价环节。美术史论课的教学也多是教师一言堂，缺乏师生互动，学生的欣赏和评述能力没有得到很好的培养。因而，当学生的角色转变为教师角色时就很难适应。三是不重视教育教学基本技能的训练。如两字训练、技法演示、口语表达、欣赏评述、课件制作等。
二、高师美术教育专业学如何突出师范性
《美术课程标准》(实验稿)中明确规定:“义务教育阶段美术课的任务，不是为了培养美术的专门人才，而应面向全体学生，使每一个学生的美术潜能得到开发并使他们从中受益。因此，高师美术教育专业的培养目标和培养方式，也要针对基础教育改革的需要进行改革与调整。
1.调整课程结构与设置
《美术课程标准》要求小学生在广泛的文化情境中认识美术。因此，调整高师美术教育专业的课程计划势在必行。一是减少部分绘画技法课的开设时间，转变教学观念与要求。如删减素描课教学的部分内容，改变纯光影素描的训练要求，以线和结构素描训练为主。二是增加部分与基础教育联系紧密的综合类的课程。如增开“儿童画欣赏与创作”、“手工制作”、“色彩创意”、“中外优秀美术作品欣赏与评述”等课程。三是在选修课中，增开优秀儿童文学作品赏析等。
2.改变传统的教学模式
传统教学模式的弊端，是不注重理论联系实践，只是单纯地强调对学生绘画技能的训练，没能把画理、欣赏评述、美术教学方法等和技法训练结合起来，学生在专业课学习中也是只注重美术技法上的训练，不知学习为何而用，缺少师范性。改变传统的教学模式的重点是在课堂:一是在技法课教学中增加绘画常识内容。如构图、透视、解剖、色彩常识等。二是增加优秀作品赏析。优秀作品包括中外名作和优秀学生作品，目的是通过作品欣赏提高学生的审美能力和鉴赏能力。三是增加学生的评述环节。评述对象包括中外名作和学生习作;评述形式以学生自评、他评为主，教师点评为辅;评价内容可以是个人对作品的理解或认识，可以是对作品构图、色彩、透视、创意等某一方面的见解，也可以是对作品(或作者)背景的分析，等等。这样，一是让学生知其所以然。变机械、被动学习为理解性、主动学习，从而掌握学习的主动权。二是锻炼学生的思辨和口头表达能力。面对评述对象要想评述好，学生必须事前有所准备。同时，学生在评述过程中口头表达能力也能得以提高，为学生将来适应教师角色打下坚实的基础。
3.重视教育实践，丰富实践内涵
增加教育实践的时间，将一次性的教育实习改为先教育见习，了解中小学的教学情况，再进行实习，提高学生的教学实践能力。高师的美术教育实习通常被安排在最后一学年一次性实习，时间一般为4至8周。这种“晴蜓点水式”的教育实习对师范生来说，很难起到培养教育实际能力的作用，只能算是一次简短的基础教育考察。我们应参考和借鉴其它国家教育实习的有益经验，增加教育实习时间，改革过去单一的一次性的实习方式，采用分散与集中相结合的渐进式的教育实践方式，统筹安排教育实践。同时，丰富教育实践内涵。高师教育实践不仅要重视课堂教学，还应重视教育见习、模拟实习、班主任工作实习、学校行政管理实习和课外、校外教育实习等，从而改革教育实习的内容与形式单一的现状。使集中实习、分散实习、阶段式目的实习等有机结合，各种实习相互交融，并通过不同的教育实习内容提高学生的教育教学能力。同时各校也可因地制宜，根据不同性质、培养目标、师资状况以及学生特点，开发有本校特色的实习形式。
4.加强对学生教学基本技能的训练
教学基本技能包括板书、技法演示、口语表达、欣赏评述、活动组织、课件制作等。近年来，师范院校毕业的新教师在“两字一话”等传统教学基本功方面，能力很不如人意，让很多人感叹“今不如昔”。如多数青年教师板书较差，部分青年教师乡音较重，说不好普通话，这都严重影响了教学效果。因而，高师教育专业要重视对师范生基本功的训练，从大学第一学期开始就应有序安排，精心组织，辅导训练，同时，举办形式多样的基本功展示和比赛，加强基本功训练。此外，更要加强现代教学基本功的训练。如信息收集与处理、多媒体应用、课件制作、课程开发等。使得我们培养的未来的教师，能够更好的适应信息社会下的基础教育教育教学工作的需要。
美术课是中小学全面发展素质教育所设置的课程体系的一个重要部分，其目标是以审美教育为主线，以学生的智力和才能培养为核心。审美教育以掌握美术基础知识、基本技能为内容，是按照美的规律施行的一切教育。中小学美术课堂教学方法具有它的整体性和特殊性，其任务不是使受教育者的短期行为在局部把握审美的要求，而是注重在对受教育者从心灵上塑造成为社会所需要的个体品质高尚的人才。这意味着它本身的伦理、知识、审美特征与德育、智育和美育的紧密联系，最终使受教育者的人格趋向完善。高师美教教育专业只有针对性地了解中小学美术课程发展的现状，有针对性地培养小学美术教师，才能适应我国基础教育改革的需求，培养出合格的中小学美术教师。
参考文献
[1]国家教育委员会.全国学校艺术教育总体规划1989～2000.[89]教社科字003号.1989.
[2]刘丹.浅析美术教学中的审美教育[J].辽宁教育行政学院学报，2007，(10).
通过北京市海淀区考研培训市场的运行环境，全面分析考研群体购买反馈的影响因素，从而为考研群体提供更优质的考研培训服务；帮助考研培训机构获得市场环境的一手资料，分析自身的市场竞争力，合理确定市场定位，及时调整市场营销策略，改进机构建设，从而提高知名度、美誉度，扩大市场占有率。
关键词：
考研培训；消费；反馈；美誉度
中图分类号：
F27
文献标识码：A
文章编号：1672-3198（2014）04-0081-02
1 引言与背景
随着我国经济建设的发展，社会对高学历人才的需求逐年递增。而由于我国高等学校本、专科的大量扩招致使毕业生就业压力不断增加，相当数量的学生开始追求更高层次的研究生教育，因而催生了“考研热”现象。面对愈发激烈的考研竞争，许多考生选择报名各种考研辅导班，“考研经济”成为中国规模仅次于高考的第二大“考试经济”。然而我国考研培训市场存在众多问题，行业发展尚未成熟，市场潜力巨大。
由于大三学生是考研的主力军，即为考研机构的主要目标市场，因此本文以北京市本科类大学在校大三学生为主要学生研究对象；以北京海淀区影响力较大的考研培训机构——新东方、海天、海文、文登、启航、导航为主要机构研究对象进行讨论。
2 消费者购买反馈分析
研究表明，朋友或成功前辈的推荐是有效的信息来源方式，但该方式却在考研机构的控制范围之外。若能合理有效地影响消费者心理，增强消费者满意度，树立良好的企业“口碑”，这类人群将会成为忠实消费者，从而自愿地做出免费且信用度好、影响力强的宣传推介，能进一步提高机构的知名度和美誉度。
考研培训机构如何获取现有学员的好评，使“口碑”宣传成为自己有效的宣传方式，需对考研培训机构的传递和满意度进行分析。
2.1 考研培训群体的信息传递分析
信息传递分析主要通过已接受某机构培训的考研群体是否会向他人推荐本机构进行研究，从而间接反映了已培训的学生对该机构的热衷度。通过问卷调查，统计已报名各考研机构的人数，及报名人数中通过他人推荐报名的人数，计算得出报名推荐比率。结果显示，在调查的新东方、海文、海天、文登、启航和导航6所机构中，新东方报名推荐比率最高，达到100%，即已报名学生中100%的人会推荐他人报名新东方，传递性最高；其次是海文和海天，分别为797%和75%；报名推荐比率最低的为启航，仅有33.3%。总体而言，新东方、海文、海天三个机构培训学生的传递度较高，说明了知名度高的考研培训机构在考研群体中的威望较高，也从侧面反映了参加考研培训的学生对考研培训机构较满意。
2.2 考研培训群体的满意度分析
2.2.1 满意度水平分析
通过Likert-5级量表，考量考研培训机构总体状况、课程价格、教师教学水平、授课地点交通、服务咨询是否到位、附赠资料、上课环境是否舒适、上课时间安排是否合理、上课及活动通知是否及时、考研信息提供、报名方式等变量，进行满意度分析。其中，“1”为非常不符合，“2”为不太符合，“3”为不确定，“4”为比较符合，“5”为非常符合。
总体满意度水平结果显示，在484个被调查学生中，考研机构总体评价得分均值为4.0741，标准差为0.64765。说明学员对培训机构服务总体满意，且处于比较满意（4分）状态，但与达到非常满意的水平还有一定距离。所以，各大考研机构在服务方面还有一定的改进提升空间。
2.2.2 影响因素分析
考研学生认为培训的重要影响因素往往会影响到其对辅导机构的满意度评价。为了更准确地反映同学们对考研机构的看法，本研究设想了学生比较关注的13个影响因素：课程价格、教师教学水平、授课地点交通、服务咨询、附赠资料、上课环境、上课时间、上课活动通知、考研信息提供、报名方式。同样采用利克特量表进行分析，并对结果进行标准化，得到表1的结果：
将各因素按重要性和满意度标准化后的得分放入四分图进行分析，结果如图1所示。可以看出，考研群体普遍对考研培训机构的教师水平、上课活动通知是否到位和课程价格三个因素十分重视且较为满意，这是考研机构的优势，应继续保持并加以强化；考研信息提供、上课时间安排是考研群体认为很重要但不能达到满意水平，考研机构应认真研究原因，对症下药，改变培训在这两个方面的劣势地位；而考研群体虽然认为环境的舒适度、附赠资料、报名方式不重要，但是满意度也很低，考研机构应该稍微重视这三个方面因素的改善，树立良好的企业形象，提升知名度和美誉度，树立良好的口碑，利用口碑加以宣传。
3 研究结论与发展建议
诸多营销消费者培训满意度的因素中，教师教学水平和考研信息提供两方面最为重要。同时，考研培训群体对教师教学水平的满意度较高，而考研信息提供方面的满意度较低。考研培训机构在提高考研培训群体的满意度时，应重视考研培训群体认为重要但是满意度较低的因素，如上课时间安排、考研信息提供。而提升企业满意度需从如下几方面提升美誉度。
3.1 提高授课教师知名度，聘请知名教师
授课教师的授课风格、知识水平等因素是影响考研培训机构培训质量的重要因素，考研群体判断考研培训班的优劣主要根据授课教师来判断。考研培训机构应大力招聘资深教师，提高教学质量。同时，对于本机构已应聘的教师应采取有效的措施提高其知名度，提升其在培训学员心中的地位。
3.2 定期跟踪老学员的培训意见
朋友推荐是考研群体获取考研培训信息的主要来源，考研群体选取考研培训机构时会争取周围前辈、同级同学的意见。定期调查老学员的培训意见和建议，得到培训后的反馈情况，有利于考研培训机构对于及时了解自身的优缺点，积极弥补不足之处。同时，对老学员进行调查，有利于树立“重视学员”的形象，获得良好的口碑，提高学员对本机构的满意度，从而促进本机构的“口碑”宣传。
总之，考研培训机构只有及时了解考研群体的消费需求，满足消费欲望，才能在激烈的考研培训市场中处于优势地位，立于不败之地。
参考文献
[1]张天立.针对本科在校生的考研培训市场分析[J].经济视角，2011，（9）.
[2]王子凤，陈莉.浅谈我国考研培训市场存在的问题和对策[J].商品与质量，2010，（4）：86-87.
[3]符国群.消费者行为学[M].北京：高等教育出版社，2001.
[4]李创斌.考研辅导市场的现状分析及改进对策[J].新西部，2009，（4）：135，136.
[5]Leon G. Schiffman，Leslie Lazar Kanuk.Consumer Behavior[M].北京：清华大学出版社，2004.
[6]朱敏.考研辅导市场暴力事件反思[J].高教观察，2006，（3）.
[7]徐琴.我国考研培训市场存在的问题和对策[J].沿海企业与科技，2007，88（9）：194-196.
[8]张兴全，夏永林.基于考研培训市场存在的问题及对策分析[J].文化商业，2010，（5）：79-80.
[9]焦江燕.中国培训市场十大现状[N].北京青年报，2002.
[10]马庆国.管理统计—数据获取、统计原理、SPSS工具与应用研究[M].北京：科学出版社，2002.
[11]杜强，贾丽艳.SPSS统计分析从入门到精通[M].北京：人民邮电出版社，2011.
[12]姚龙琴.论硕士研究生招生考试改革[D].河海大学，2006.
