时间：2022-02-22 22:48:41
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇业绩不好整改报告，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
送人玫瑰，手有余香。玫瑰虽然姣美但你得当心它的刺。北京华业地产股份有限公司(简称“华业地产”，600240．SH)最近似乎成为不少业主心中“带刺玫瑰”。玫瑰东方、玫瑰郡、玫瑰谷，正是华业地产旗下玫瑰系列产品。
这朵在深圳曾经娇艳绽放的“玫瑰”却在来到北京后出现了水土不服。华业地产在京开发的第一个项目华业・玫瑰东方因为房屋质量问题遭遇“收房门”危机。
对于长期在深圳发展的知名房地产商，此次进京“北上圈地”的意图十分明显。尽管之前华业地产的业绩以及成长性都被机构投资者看好，但这次的变故却给华业地产的发展笼罩上了一层阴影．
“带刺”的玫瑰
“我家楼上邻居的房子漏水了，漏到了我家，我家房子也漏了，漏到了楼下邻居家，原来不深刻理解‘抓狂’，现在我被华业搞得‘抓狂’了。”业主张安表示(应采访对象要求，署名为化名)。
张安是2004年从深圳过来的，就职于京城某平面媒体。他就是冲着“玫瑰”的品牌买房的。据他介绍，业主中还有很多都是从深圳过来的媒体人，都是像他一样看好华业地产的实力。
2005年8月27日，华业・玫瑰东方正式开盘。此前的8月19日，该项目开始内部认购。据透露，内部认购场面火爆，当日即认购180套，很多地产业内人士都参与认购。据华业地产2006年年报显示，华业・玫瑰东方项目回笼开发资金达7．42亿元。
华业・玫瑰东方是精装修项目，位于朝阳路以北、东四环以西的慈云桥旁的朝阳区延静里中街25号，项目占地7万多平方米，总建筑面积25万平方米，由北京高盛华房地产有限公司开发。2007年1月20日是项目办理入住手续的第一天。
“开发商在向我们发放的入住通知中，提出了验收房屋必须先缴纳物业费、取暖费、有线开通费、维修基金、契税等各种名目费用的要求。这些费用的缴纳与我们验收房屋有什么必然联系呢?”张安表示，在没有和玫瑰东方签定买房合同前，售楼小姐三天两头会给你打电话。签约以后好像自己和玫瑰东方就没有任何关系了，签约后售楼小姐从未主动打电话告知你楼盘的进展及有关情况。
当梦想破灭时，从失望到愤怒只需要一小步。真正让张安愤怒的是收房时发现的一大堆质量问题，如室内精装修也存在墙壁和天花板开裂、地板缝隙大、室内所附装饰设备品牌存在差异以及房屋漏水等质量问题。
“除此之外，华业・玫瑰东方还存在着令人担忧的安全问题。”张安指出，比如1、2、3号楼北侧的飘窗完全是与主体工程一体浇铸的，而东、西两侧的飘窗是“阳台改飘窗”后安装的，“几十厘米宽的窗台、沉重的窗体及玻璃，就像拿胶水贴在墙面上似的”。
“这是一个严重的安全隐患问题，而且还属于一个严重的违约行为。我早已经注意到这个问题，并已经多次与开发商交涉，但一直拖延至今拒绝正面答复。”业主刘小姐说起来也是满脸的气愤和无奈。
“这与当初华业・玫瑰东方楼书中所描绘的景象大相径庭。”张安指出。
据悉，1月20日当天，数十位业主向开发商代表提出交涉，要求开发商按照合同规定的样板间的标准交付房屋。并在开发商交付的房屋未达到样板间和楼书中的约定条件前，承担延迟交房的违约金，直到业主验收合格为止。
而开发商方面给业主的答复是，项目在竣工验收时已经通过政府所有的相关验收，并满足和业主约定的交付条件，不需要安排提前集体验收。可以在不影响居住、使用的情况，先收房再整改。
对于开发商提出的先收房再整改，一位接近华业地产的知情人士表示，这是由于按照合同上规定，开发商延迟一天交房，将付给业主万分之三的违约金。先收房再整改就给了华业地产60天的缓冲期。
4月2日，记者拨打了华业地产销售热线，了解得知华业・玫瑰东方已经整改完毕。但该知情人士透露，华业地产并未按规定期限交房，按照合同，开发商仍需向业主支付违约金。但现在开发商对此事只字不提。
4月3日，当记者来到华业・玫瑰东方时，项目内部还是一片繁忙景象。道路、绿地等还没有完工，而水池里也是空空如也，不见一滴水。虽然已经交房，但是还有很多装修工人在进出忙碌着。记者进入2号楼2单元，看见很多门上都有划痕。
管理漏洞
“企业的管理方面存在一定的漏洞。”据曾经就职于华业地产的一位知情人士透露，由于实行了一系列的人员裁减，实行一人多岗制，分工协调管理混乱，很多错误一旦发生了就无法弥补。企业的很多模式在深圳做得很好，到了北京可能就有些“水土不服”。
该人士强调，由于一部分员工从深圳过来，而另一部分员工从北京招聘，由于南北文化等方面差异，两地工作人员的工作习惯、模式和操作方法都很不和谐。
据了解，华业地产第一大股东华业发展，是与国内地产业龙头万科同时诞生的老资格房地产开发企业，在深圳等地开发有嘉宾花园、西武大厦等20多个项目，质量以及口碑一直很好。
但为什么在深圳和北京会产生如此大的反差呢?为什么同为南方的开发商，星河湾却能做出高品质呢?“这主要是因为华业地产初来北京，和当地的承建商之间的磨合不够。承建商方面拖了好几个月的工期。本来合同签的是5月份进场，而承建商9月份才开始施工。冬季施工本来就效果不好，为了赶工期，所以房屋质量上才会出现如此多的问题。”一位知情人士透露。
更让人震惊的是，开发商的高层居然炒房。据内部人士透露，很多公司高层手上都握着好几套房。该人士还透露，前期的客户为正常的客户，而后期的客户主要是关系户，办个手续就行了。一般会有1～2个点的折扣，不过这都是由公司高层操作完成的。“如果一个房地产公司的高层都炒房，违反了最基本的职业操守与游戏规则，在利益的纠缠之下，还谈什么管理，更不用说维护与保障业主的利益了。”某资深地产专家如是评价。
扩张之痛?
“管理方面出现的问题无疑会对华业地产的扩张埋下隐患。”一业内专家表示。
而实际上，华业地产对自己的扩张势头毫不掩饰。
据记者了解，华业地产在北京的第二个项目玫瑰郡正在设计和报批之中，将于今年年底开工。除了深圳和北京，华业地产还将落子广州和武汉，目前已着手进行土地储备。
华业地产系经华业发展(深圳)有限公司(简称“华业发展”)重组后的一家专业的房地产开发上市公司。
华业发展成立于1985年，2002年
末，华业发展以每股5.32元的价格，收购了5075万股内蒙古仕奇股份有限公司(简称内蒙仕奇,600240．SH)股份，成为仕奇股份第一大股东。2005年6月，经工商局批准，内蒙仕奇更名为“内蒙华业地产股份有限公司”，同年12月完成股权分置改革。
2006年11月经北京市工商局批准，公司将注册地从内蒙古迁址到北京，更名为北京华业地产股份有限公司。而公司完成迁址更名后，拟通过定向增发的方式融资，加大对北京项目的投入，把北京作为其重点市场。此外，公司还收购了北京优孚房地产开发有限公司的股权，从而获得“朝阳雅苑”项目的开发与经营权。
在展望公司未来的发展时，公司管理层表示，2007年，公司将加快新项目的开发建设，加大资本运作力度，加大土地储备。据了解，目前大股东已付完地价的土地有50多万平方米，主要分布在深圳和广州，另外大股东在北京等地还有一级开发土地约3600亩，准备一级开发完后挂牌拿下，在适当时候注入上市公司。
“快速的扩张的确给企业的发展带来了一些负面的影响。”据知情人士表示，因为华业地产正在从以往的单纯做项目逐步形成多元化发展，但是由于自身的基础不扎实，所以造成了体制、管理等方面的一些问题。华业・玫瑰东方的问题可能就是一个缩影。
业绩受损?
华业・玫瑰东方遭遇的收房纠纷和华业地产曾经的业绩形成了鲜明的对比。
据华业地产1月25日的2006年年度报告显示，报告期内，该公司实现主营业务收入11.2亿元，较上年同期增长7447．38％；实现净利润1．18亿元，其上年同期净利润为1136．02万元，同比增长938．72％，每股收益为0．34元，较上年同期增长466．67％。
华业・玫瑰东方一期住宅竣工结算可谓对华业地产的业绩增长功不可没。该项目结算面积为11.44万平方米，结算收入110839．41万元，结算成本84376．87万元，毛利率约为23．87％。
另外，华业・玫瑰东方项目的二期住宅及办公楼“华业国际中心”销售状况良好，住宅整体销售率达到了99％。此外公司还保留了3．1万平方米的商铺未售，整体出租给了北京彭迪安家私。目前，公司拥有的出租物业面积近5万平方米，月租金收入320万元。
不仅如此，华业地产还计划在今后新开发的楼盘中，都预留一部分商铺长期持有以用来获得出租收益。而公司预计北京第二个项目玫瑰郡的赢利能力将显著超出第一个项目华业・玫瑰东方。
在联合证券分析师鱼晋华看来，经过上市初期的投入，华业地产已从2006年开始进入回报期。公司现有项目四个，分布在深圳、北京及长春三地，合计建筑面积80万平方米，预计净利润将达到14亿元。随着这些项目的陆续开发和贡献利润，公司将进入业绩高速成长期。
但“收房门”对华业地产今后的业绩走势似乎多少投上了一层阴影。
“一个高速发展的企业竟然做出这么低劣的产品，无疑是发人深省的。而这种只重视眼前利益的短视行为对华业地产的股价将会产生不良的影响。”一位业内人士表示，投资者虽然很看重公司业绩和机构评估，但是这种负面新闻多多少少会使一些投资者望而却步。
“华业地产的问题能从多大程度上影响该股股价目前不好说，还得看市场的表现。因为现在整个行业都处于非理性状态。”国泰君安证券分析师张宇态度很谨慎。
但是买房人有自己的判断。此前一直关注华业・玫瑰郡的齐小姐听说华业-玫瑰东方的事情后就打了“退堂鼓”。“在北京的第一个精装修项目就发现那么多问题，我不敢想象玫瑰郡情况会是怎样。”齐小姐的一句话反映了买房人的普遍心态。
同样，张安在和记者聊天中也谈到，现在出现的收房纠纷比较普遍，结果是双方利益都受损。作为买房人来讲，就是希望都想花钱买到令人满意的产品，所以很多买房人都是通过朋友相互介绍了解到开发商的实力和口碑。本来冲着华业地产在深圳的名声，买下华业-玫瑰东方的，本还打算介绍朋友买玫瑰郡的，但现在他打消了这个念头。“如果以目前玫瑰东方这样的品质，我是不会让朋友做这个冤大头的。”
这些问题值得我们好好反思，是方案不够创新、还是创新的方案不符合企业发展现状？其实想想都不是。
大家都知道关于大师德鲁克的一个故事：德鲁克年轻时，在伦敦一家银行工作。有一次，他写了份重组建议交给上司，上司看后说：“很好，我们把路易斯找来测试一下，看看他觉得你的计划怎么样。”德鲁克对上司说：“路易斯是我们公司最年轻的记账员，而且，正如你在几天前观察时发现，这个人简直是个笨蛋。”上司说：“没错，如果连他都能明白你的计划，我们就执行吧。假如他不明白，这个计划恐怕太困难而无法运作。我们在做每一件事情的时候，都得考虑到傻瓜，因为事情到最后总是要由一些傻瓜来完成。”
看来不是方案不好，也不是方案不符合企业发展，而是我们的很多制度流程、创新方案过于繁缛、复杂。方案可以由高层或更为专业的人士制定，但我们只是制定者，而不是执行者，我们在制定所有制度流程方案时，一定要从执行层面甚至是最基层执行者的角度去考虑。既要考虑到执行者的能力，还要考虑到执行效率，那结果只有一个——简单。让所有的制度、流程、方案变得越简单越好！
于是，从去年开始，我们着力于“简单”创新和流程再造工作。
让绝大部分人一听就懂、一学就会
我们在制定修订所有制度、流程、方案时，都需要两个层级的听证：第一层，把资料做成PPT，详细讲解，让中高层管理者参与论证，看方案是否得到大家认可，简单易行；如果中高层感觉有问题，进行再修改，无法修改的，直接pass掉。如果中高层没什么问题，进入第二层：选各部门部分基层员工听取方案内容，了解大家是否听得懂，看明白，会执行。如果大家都一目了然，方案方可进入执行层面。
可有可无的不要，不能业绩量化的不要
公司根据企业发展需要每年都会有很多新制度、新方案，累计几年下来，光销售部人员填写的各种表格就有不下于100种。很多人每日用一半的时间疲于应付各类表格的填写，大大增加了人员做文字功课的负担，而真正的市场功课却没有足够时间去完成。业绩虽有增幅，但过于缓慢，同时，很多表格填完上报后，根本没有人去批复、分析，变成了一堆废纸，起不到表格应有的功能和效果。从2012年起，销售部门着手整改，大刀阔斧，可用可不用的表格即刻废止，不能与业绩挂钩、不能量化考核的表格删除，能合并的表格进行合并，不需要填写的人员不填写，以免造成重复劳动和做无用功。通过这次调整，把各类表格简化到30多张，使大部分人都能有时间到一线市场做具体有效的工作。
简单流程才是硬道理
所有企业的员工最怕一个个申请、一个个表格需要层层审批，这部门签了那部门签，屁大点事转十八回弯，各庙上的神都圈阅了，黄花菜都凉了。以我们销售部门原来开发新客户为例，原来的流程是：业务员选择一个准客户要填写《准客户调查表》，除业务员签字外，客户还必须在表格签字，然后报给营销总监签字批复，然后是报给财务、采购部、审计部会审，看结算、原料供应、合作条件是否符合要求，这一圈完了，再由总经理签字。有些自己认为重要的客户甚至需要董事长签字，然后再回到业务员手中，告诉客户：恭喜您，我们可以合作了。而这时候，客户早已怒发冲冠、拂袖而去，末了还送一句话：我滴个去！拜拜了您哪！
新的开发制度我们就尽量完善表格、简化流程：把需要了解的客户信息尽可能地在表格中细化，这样，业务员也很容易锁定企业所需的目标客户，只要准客户符合《准客户调查表》中的要求，批复由原来层层转圈改为营销总监批复即可进行合作签约，避免不专业、不对口的部门领导去批复专业的事情。这样下来，基本当日即可完成与客户的合作，既维护了业务员的权威尊严，也大大提升了客户开发的效率。
所有部门：你不可以说不
所有的企业都会面临部门间相互扯皮的问题，除了部门利益因素外，很大程度上是因我们制定的制度流程不够清晰导致的。以我们一个有特殊要求的客户为例：某业内很重要客户需要长期定制OEM产品，如果与其合作对企业的知名度和业绩提升都大有益处，但对方在包装材质、包装含量、内容物颗粒大小、保质期、交货期方面提出了不同于公司现有产品的要求。于是，按照原有的制度流程执行起来，问题就来了——业务员把报告写好，上报给营销总监，营销总监批复后转由其他相关部门领导，得到的结果是：采购部说这种包装及材质需要重新开模，我们做不了；生产部说，这种包装含量我们要重新调试灌装设备，调来调去容易出问题，我们做不了；研发部说颗粒大小不符合我们现在研发要求，我们做不了；质检部说保质期太短水分含量不好控制，我们做不了；物流部说，交货周期太短，而对方所在城市属于冷门线路，我们做不了；总经理说了，综上所述，我们做不了。
一边是销售部门渴望的业绩和订单，一边是我们无法为客户改变，不能满足客户需求。难啊！最后是业务员肚子里偷偷骂娘，不了了之。
一、构建内部控制审计模型
内部控制审计对象可以是整个企业内部控制体系，也可以是对某个业务域内部控制体系。开展内部控制审计对于内部控制更好地发挥其风险防控职能，实现企业战略具有重要的促进作用。考虑内部控制审计的专业性和具体业务的技术性，江西洪都航空工业集团公司构建了以业务域为划分的专业内控管理组，以目标为导向，以标准化控制为对标基础，以风险控制矩阵为工具，通过对内部控制管理情况自查、内部控制审计人员抽查、缺陷确认、缺陷整改等流程，实现内部控制改进目标。
内部控制审计工作模型
二、开展内部控制审计的主要做法
（一）统筹协同，开放共享，分层分类组织推进。
鉴于内部控制审计是对企业经营班子认定的内部控制体系的有效性进行审计并发表意见，公司内控审计明确受董事会所属内审委员会领导，审计部门牵头实施。
内部控制体系全层级覆盖了企业的全价值链各个经营环节，内部审计部门从人员到业务能力难以满足独立开展全体系内控审计工作的要求，因此，公司按照业务域成立专业风险内控管理工作组，实行内部控制分类管理，工作组负责专项风险内控管理的统筹规划和组织实施、检查、完善，组长由主管业务副总经理担任，常务副组长由相关业务主管副总师担任，成员由相关业务单位主管领导担任，各工作组下设该业务域跨部门专家组，在业务牵头单位组织下推进各专项业务的内控审计工作。开展内控审计期间，各专业风险内控管理工作组所属业务团队在根据审计部统一部署开展工作，为审计工作组提供专业支持。
（二）聚焦热点、找准关键，致力提升管控短板。
内部控制审计工作过程是对企业现有的内部控制系统的设计、实施及运行的结果进行调查、测试、分析、评价，进而对其内部控制管理状态作出审计结论的系统性活动；公司开展一次内部控制审计周期一般不超过三周，要在如此短暂的时间通过内部控制审计有效推进企业内部控制管理水平，难度很大；如何确定工作重点，使内部控制审计发挥最大的效益，成为一个需要深入思考，逐步解决的问题。我们的做法是，全面梳理企业核心业务流程，同时围绕组织战略明确中长期工作目标，通过目标牵引，制定中长期整体工作规划；在此基础上，聚焦企业当前热点、难点、焦点问题，分解工作规划，明确阶段性任务重点，以保证工作的重要性、及时性和持续性；通过集中力量解决当期关键业务短板，助推企业管理能力快速提升。为有效评价公司关键业务域内部控制设计与运行的有效性，及时发现内部控制中存在的缺陷并整改，持续提升公司风险防范能力和内部控制水平，保障公司持续健康发展，公司根据企业重点业务特点梳理出重要业务流程133条，重点业务范围包括：组织架构、战略规划、人力资源、股东权益、经营业绩考核与评价、采购业务、工程项目、销售业务、存货管理、财务管理等27项，明确实施内部控制评价要点及内容526处。2014年，公司在全面推进保障财报真实性、完整性内控审计的同时，重点围绕投资企业管理、采购管理业务开展内部控制审计业务，通过后期整改，基本实现了预期效果。
（三）开放视角，贴合实际，合理选用内控审计方法。
编制内控审计工作方案要合理选用内控审计工作推进方式。我们认为，当前内控审计常用推进方式一般有按业务过程检查评价审计、按部门检查评价审计两种。按业务过程检查评价审计，一般按业务域分工，依托业务流程逐步推进，全价值链排查，可有效避免部门间业务流内部控制的重叠和空白，但这个过程往往会涉及多个部门，组织不好容易出现多个审计工作组重复到同一部门开展工作的现象；以部门为中心的检查评价审计，工作效率相对较高，但由于一个部门往往涉及多个业务的多个过程，如果准备不充分、掌握不细致，容易发生重复或疏漏现象，这要求在审计工作组织阶段充分考虑到过程间的相关性，对内控审计各小组的内部沟通和配合提出较高的要求。
另外，内控审计还可按业务方向采取顺向追踪、逆向追溯工作方式。顺向追踪是按照内控体系过程的实施运行顺序进行审计的方式，从控制文件的内容查到实施情况，可以系统地了解业务控制设计的有效性，这种方式可以系统地了解内控体系的整个过程，查证跨部门接口及其协调性，但耗时较长；逆向追溯通过反方向审计内部控制设计和实施过程存在的问题，这种方式针对性强，工作效率高，容易发现当前业务核心矛盾，但可能导致审计评价结果不够全面。
公司开展内部控制审计业务期间，根据具体审计业务规模、周期要求等特点、结合对该业务了解程度，合理选用审计工作，科学编制内控审计工作方案；公司内控审计围绕业务链循序开展，通过工作组内部协调，避免对同一部门的长期进驻；在开展全面内控审计期间，对重点业务域采取顺向追踪审计，全面排查；对非重点业务域以顺向追踪抽查为主，同时围绕未完成KPI值及上年度发生相关风险事件实施逆向追溯审计，保证审计工作“性价比”最优。
（四）目标牵引，多维考量，科学判定内控缺陷标准。
评判内控缺陷标准设定是否合理是内部控制审计的重要工作之一，公司依托中航工业内控缺陷评价标准模板，围绕企业战略目标、经营目标的实现，结合公司实际，多维考量，努力推动内控缺陷标准设置最优化。
根据企业内部控制规范体系对重大缺陷、重要缺陷和一般缺陷的认定要求，结合公司规模、行业特征、风险偏好和风险承受度等因素，区分财务报告内部控制和非财务报告内部控制，尤其是当前航空城建设及企业制造能力转型升级期特点，研究确定了适用于本公司的内部控制缺陷具体认定标准，公司确定的内部控制缺陷认定标准：
财务报告内部控制缺陷认定标准
a.公司确定的财务报告内部控制缺陷评价的定量标准如下：
注：采取孰低原则作为缺陷的判断标准
b.公司确定的财务报告内部控制缺陷评价的定性标准如下：
非财务报告内部控制缺陷认定标准
a.公司确定的非财务报告内部控制缺陷评价的定量标准如下：
注：采取孰低原则作为缺陷的判断标准
b.公司确定的非财务报告内部控制缺陷评价的定性标准如下：
（五）对标梳理，多方验证，正确做出内控审计结论。
公司对标上级集团公司及行业内标杆企业参考国际内控控制相关准则，制定了相对完善的内控控制工作规范，开展内部控制审计期间，以风险管理为导向，对标工作规范，以制度、流程梳理为抓手，以重大风险应对、关键点控制为审计重点，逐级排查内部控制缺陷。由于在内控审计结论确认方面，基于财报的可量化缺陷相对容易得到认可，但基于非财报的内控缺陷中，对非财报内控设计有效性缺陷的认定，被审计方往往会东一条、西一点的从各个制度、流程、工作规范中抽取一些材料，以图支撑其内控有效的论点；同时由于难以量化，被审计方往往对内控缺陷等级认定也存在不同的理解，给内控审计结论的确定带来困难，为解决该工作难点，公司审计部一是借助各业务域专家组力量，弥补审计团队专业知识不足的缺陷，通过多角度充分论证大幅提升审计结论质量；二是强化审计人员客观意识，避免因脱离企业实际，忽视实际控制效果，过度强调内部控制系统化整合要求。
（六）循序整改，跟踪归零，保障实现内控审计目标。
积极落实内控缺陷审计整改，确保整改到位。公司对上一年度内控审计中发现的内控缺陷，制定整改计划，明确整改目标，布置整改任务及里程碑节点，落实责任人，跟踪整改进度，报告整改结果。并按期检查内控审计缺陷整改工作，对未完成重大重要缺陷整改工作的，逐级上报，说明原因，由审计部门组织考核打分，考核结果列入公司组织绩效考核体系一并奖惩。
（七）多方培养，双向交流，积极打造内控管理团队。
为了更好地开展内控审计工作，公司加强内审培训、内部研讨与交流，注重审计文化宣传，陶冶审计人员情操，加强内控审计工作机构和队伍建设。内控审计机构和人员是内控审计工作的基础，是审计主体责任的重要体现。公司高度重视内审机构建设和专业人才配备工作，不断提升内审人员的胜任能力；鼓励风控岗位和业务岗位的双向交流，优化队伍结构，保障全面风险管理和内部控制工作的有效推进。同时在公司内控管理办公室的高度重视下，采取洪都大学堂、多媒体宣传、知识竞赛等多种形式，进行公司一级、二级培训，为各专业风险内控管理工作组、各业务单位培养风险内控管理专业人才；同时加大检查力度，对于发生重大风险事件的单位，反查其工作机构和队伍建设是否到位，落实相关领导责任，进而推动内控审计队伍建设，发挥相关业务人员工作效能。
（八）集成功能，健全系统，积极探索信息化审计工具。
公司自2013年起，研究建设风险内控（IC-ERM）信息系统，部分功能已逐步投入使用。IC-ERM信息系统在业务上遵循《企业内部控制评价指引》，在技术上基于流程引擎、表单引擎、文档引擎三大基础引擎，围绕“内控评价-缺陷分析-缺陷整改”评价过程，提供了对内控体系进行工作底稿自我测试、管理层测试、缺陷分析、缺陷跟踪等业务的全面监督，从不同角度自动产生统计和分析报告，并在系统初始化的业务规则基础上，提供了对签署流程、表单模板、表单底稿、文档模板进行灵活再定义的功能，在评价过程中不同签署环节，可借助业务建模、项目管理、访谈工具、缺陷识别等工具开展和落实评价工作，最终达到对企业内部控制和风险管理的有效监督。
2014年，公司主要运用该系统进行了固定资产投资业务域部分的内部控制审计，从工作结果看，借助IC-ERM信息系统不仅为内控审计工作提供了多样化的选择工具，由于IC-ERM信息系统实现了“零散信息集中化，概念信息具体化，时效信息控制化”的目标，大幅缩短了内控审计周期，提高了审计效率。当前，公司还正在为内控审计工作与信息化更加广泛的结合开展积极探索，不仅包括风险内控信息IC-ERM系统，还充分考虑和其他信息系统在内控审计的功能对接，如：公司流程管理信息系统（ARIS）是专门针对“流程设计”的梳理、展示平台，在内控审计管理工作中可以有效检验其设计是否有效；公司流程落地信息系统的开发是针对固定资产投资业务域全链条的线上执行，这种无纸化的线上运行可以充分检验业务执行是否有效。类似以上两个信息系统在公司内控审计中的应用还有很多，信息化不仅为日常办公提供了便利，更为审计部门在内控审计工作中检查业务的设计和执行有效性时提供了可靠的依据。
三、内部控制审计工作取得的成效
（一）企业管理水平和抗风险能力进一步提升。
近年来，通过内控审计推动，公司持续从战略绩效管理、财务管理、生产管理、人力资源管理等多方面强化管理，提升管理水平。在战略绩效管理方面，2014年，公司修改完善了177个绩效指标，2015年又新增绩效指标248个；在财务管理方面，公司全年节约费用8 000余万元；在生产管理方面，公司持续强化指令性计划管理，全年零件指令性计划完成率达99.61%；在管理创新方面，AOS生产制造模块试点工作稳步推进，精益改善项目取得积极成效；在2014年，公司内控审计共发现缺陷XX项，现均已整改完成，内部控制水平的提升无疑为各项管理成果的实现提供了保障。
（二）企业阶段性经营目标顺利实现，经济效益显著。
公司紧紧抓住经营目标，统筹做好科研生产经营各项工作，圆满完成了年度经营目标。营业收入同比增长14.8%，工业总产值同比增长54.31%，工业增加值同比增长13.31%，利润总额同比增加1 589万元。内部控制审计是企业目标实现的助推器，为企业战略目标的实现保驾护航。
（三）助推培养了一批管理人才，促进营造良好风险内控文化氛围。
近年来，公司高度重视内审机构建设和专业人才配备工作，不断提升内审人员的胜任能力。公司举办了多次风险内控知识培训，发表多篇风险内控文化宣传报导，从思想上、知识结构上培养一批风险意识强、业务缺陷辨别能力高的人才队伍，以风险内控方法查找内部控制中存在的问题，强化内控缺陷整改，达到提升内控管理水平的目的。
结语
根据国资委对中央企业开展内部控制评价工作的要求，江西洪都航空工业集团公司不断探索内部控制评价与内部控制审计工作，在实践中探索出内部控制自评价与对重点业务域开展内控审计相结合的工作模式，并建立和完善了内控审计的工作模版和评价标准等。通过几年实践，逐渐形成了通过内控审计，查找内控缺陷，开展缺陷整改，实现管理提升的管理模式，为企业发展提供了基础保障。
参考文献
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高高在上的云彩上方，玉皇大帝正在电脑前查看本月“天庭会计报表”，看到人力成本比上月似乎又有增加，他皱了皱眉头；再看看公司目前的总人数，已经突破1300人大关，他再次皱了皱眉头；又看看公司第一季度的销售收入，比同期低了几个点，眉头紧锁的画面定格在玉帝的脸颊上。
玉帝急了，大声喝道：“赶快召太白金星，目前的人力资源状况怎么如此糟糕？”不久，太白金星以10迈的速度缓缓驾祥云而来，扶了扶快掉下来的眼睛，说：“玉帝哥哥，这么着急召我来，所为何事？”
“为何本月工资总额增加了？人员总数为何突破了1300大关？公司业绩不佳，业务部门投诉你们培训不力，你是怎么搞的？”玉帝怒声抛出这三个问题。
“这……”太白不知所措，没有想到玉皇大帝是来兴师问罪的，也没准备过多的搪塞之词，只能叹道：“玉帝，现在人力资源工作也不好做啊！回头，给您写一份报告详细分析一下来龙去脉，您看如何？”
“哼，那你先下去吧！”玉帝气愤地甩了甩袖子。
寻找
心情不好的玉帝坐在办公室的大班椅上来回地摇着，希望可以摇出一些自己想要的答案。一想到每次太白金星递送上来厚厚的一叠所谓的分析报告的时候，玉帝的头都要大了。想到现在人力资源工作是如此让自己费脑筋，于是爬到“天庭微博”上发了一条信息：“天庭人力成本攀升，各中心又提出职位增加申请，孤王不想再增加人手，为之奈何？”几秒钟之后，这条微博就被转发了几万次，引起不小的轰动效应。一会儿，孙悟空就给玉帝传来了回复：“亲，西游途中看到微博，俺师傅说他有妙招，可速来流沙河。”
第一站：《西游记》
玉帝来到流沙河，此时唐僧刚刚把沙僧收为徒弟。玉帝一来，唐僧便把他拉到稍远的位置，悄悄地对他说：“玉帝呀，人力资源管理的精髓，还是要从我们西行队伍中寻找答案，团队是根本啊！重要的是互补性。您看，悟空足智多谋、个性倔强，但是能力强，降魔杀怪的本事过硬。八戒好吃懒做、可上面有人，法力还可以，能充当我队伍当中的剂；至于沙僧，虽法力不强，但是忠心耿耿、踏实肯干、勤劳勇敢。有这三个徒弟，准保我西行之路万无一失。”
玉帝若有所思的点点头说：“就是说，天庭的人力资源配置，也最好这样了？”
唐僧道：“对，组织内部如果都是整齐划一的人才，就很难有大的突破。如果选择能力多样、性格互补、知识差异化的团队组合，会对组织最终战略的实现起到很强的推动作用哦。”
玉帝恍然大悟地说道：“原来如此，孤王一直欣赏太白金星这样的稳重人才，其他的人基本都是按照这样的模子招的，导致现在天庭的办事效率和人员状况每况愈下，居然是我们的团队出了问题。”
唐僧笑道：“你果然懂的！”
第二站：《三国演义》
离开了流沙河，玉帝乘坐祥云飞呀飞，正沉浸在和唐僧的对话中。忽然偶遇一人，定眼一看，原来是德才兼备的刘皇叔刘备。玉帝停下祥云，喊道：“玄德，这是从何而来呀？”
刘备见是玉帝，赶忙下拜道：“我从白帝城而来，正要去天庭报到，以后的事情就要托付给诸葛丞相了。我刚才通过Iphone也看到您的微博了，殿下的难题我也有一些想法跟您分享。”此话正中玉帝心意，赶忙道：“快讲，快讲。”
玄德道：“天下三分，魏蜀吴。曹魏挟天子以令诸侯，国企财大气粗；吴国凭借长江天险江南鱼米之乡，家族底蕴丰厚；而我蜀国，桃园三结义，蜀中五虎，在风云变换当中也立住了脚跟，玉帝您知道是依靠什么吗？”说完委屈的眼泪就哗哗地流下来了，玉帝见状赶忙安慰道：“玄德只讲，孤王在听。”
“刘关张三兄弟桃园结义、三顾茅庐请诸葛、托孤白帝城等就不讲了，主要是我们领导班子路线一致、方针相通、精诚团结，最重要的是我懂得授权，这就是我为什么能够扛起兴汉大业的旗帜。”
玉帝点头道：“的确如此，人力资源管理的精髓在于充分授权，各司其职，发挥人员主观能动性，班子的不稳定和成员的能力得不到发挥是目前天庭管理的症结所在啊。玄德之言，很在理，容我回去深思。”
第三站：《红楼梦》
拜别玄德之后，玉帝感觉神清气爽，正想返回天庭，忽然Iphone4S手机传来短信铃声。原来是王熙凤发来信息：“玉帝，我最近掌管宁国府，有些经验当与您分享。”玉帝一鼓作气，直奔南京。
赶到荣国府之时，王熙凤正在责罚一个开会迟到的婆子。待王处理完毕，玉帝赞道：“好一个王熙凤，颇有男人风范。”王笑道：“玉帝莫笑，不过有些手段罢了。”
“他们这么乖顺，是因为我每件事情上面都会分派两组人马，看似互相帮衬，实则互相监督。他们所有人都会竭尽全力，拼命做到完美，不需要我在后面跟催或者监督。因为他们都知道我永远都会有另外一个选择。”
玉帝惊道：“厉害，果然有一套。”
王熙凤笑着说道：“过奖了，我只是在荣国府管理的一些小机制，人员在于少而精；我手下的平儿等几个丫头，哪个不是一个顶十个。希望这些心得对陛下有些帮助。”玉帝连忙致谢，若有所思地辞身而去。
第四站：《水浒传》
玉帝笑颜逐开，心中默念道：“好一个王熙凤。”还未抬头，便见一人赶来。及时雨宋江，不愧够及时。
“宋江参见陛下，有些想法愿与您分享。”宋江一来便显得很客气。玉帝赶忙招呼：“但说无妨，我且来听。”
“在下一介书生，文比不过吴用，武赶不上林冲，为何在水泊梁山能站稳脚跟？”
“愿闻其详。”玉帝也很客气地鼓励他。
“我梁山108位好汉，各个都有聪明才智，只可惜在那样的社会背景之下只能落山为寇，但是到了我梁山上，个个都能充分发挥才华，而且个个都能服我。很重要的一点，在于不才善于描绘未来美好的愿景，善于让不同性格、不同特点、不同背景的人士为了同样的愿望上刀山下火海而在所不惜。”
玉帝默默不语，因为宋江的话正戳中他的软肋，他最不擅长的就是这点。“爱卿所言极是，容我回去好好思考。感谢你的衷言，天庭的兴旺有你一份贡献。”说毕，径直返回天庭。
收获
回到天庭，玉帝立即开会，制定了新的人力资源战略，按照天庭未来五年规划颁发了新的人力资源方针；同时一方面委派二郎神下界四处寻找有才华的人士加盟天庭，另一方面让太上老君针对天庭人员进行绩效考核，削减冗员10%；再命太白金星、托塔李天王、南海观音菩萨等人整理部门规范，限期3个月整改提交业绩。接下来，玉帝就去了马尔代夫旅游，并留言：“万事莫打扰！”
一、开展自查的主要方法
自全镇“治庸问责”动员大会以来，我所迅速贯彻会议精神，结合工作实际，开展“三摆”、“十查”活动。“三摆”即：摆“庸疾”表现、摆“懒病”行为、摆“散症”现象；十查即：查学习调研勤不勤，查业务素质高不高，查精神状态振不振，查责任意识牢不牢，查工作作风实不实，查遵守纪律严不严，查服务群众周不周，查班子团结好不好，查创新意识强不强，查争取资金快不快。采取开门查找的方法，分别召开全所党员会、财政监督员座谈会，发放问卷调查100份，广泛听取群众对所领导班子的意见和建议。同时召开所支部领导班子成员会，进行集体“会诊”，力求把问题找准确，找全面，找彻底。
二、存在的突出问题
结合我所实际，要重点解决6个方面的突出问题：
l、对市局、镇委镇政府重大工作部署和各项中心工作落实不力。中心意识和大局观念不强，有令不行、有禁不止，上有政策、下有对策，行动迟缓，执行不到位，影响全局工作。
2、服务意识不强。严重，门难进、脸难看、事难办，不作为、慢作为、乱作为，办事拖拉，办事效率低下，以“财神爷”自居，吃拿卡要，影响财政形象。
3、政策落实不到位。少数地方还存在强农惠农政策落实不到位的问题。截留、挪用、克扣强农惠农补贴资金等现象还不同程度的存在。
4、工作作风不实。精神不振，工作懈怠，得过且过。作风不深入，工作不主动，遇到突发性事件，不及时采取有效措施，处置失当，应对失误。工作软弱无力，怕苦畏难，推诿卸责，不能有效地履岗尽责，业绩平庸，甚至失职渎职。
5、组织纪律性不严。不讲团结，当面不说，背后乱说。争位子、争待遇、争福利。上班迟到早退，外出不按规定请假，工作时间打牌、下棋、上网聊天、玩游戏、炒股票。不遵守会议纪律，无故缺席、提前离场，会场内接打电话。
6、廉洁自律要求不高。公务活动中讲排场、比阔气，铺张浪费。用公款旅游和进行高消费娱乐活动。大操大办婚丧嫁娶等喜庆事宜，抹牌赌博，公车私用、公车私驾等。
三、存在问题的主要原因
（一）责任意识不强。办事推诿拖拉，工作拈轻怕重。对“负责是干部的品质、尽责是干部的良心、履责是干部的道德”的认识不深；“责任重于泰山，使命重于生命”的意识不强。思想上站得不高，看得不远，工作上就抓得不实。
（二）进取雄心不足。认为自己只要干好本职，工作上不出差错，就功德圆满了。觉得在财政上班也就那么回事，得过且过的思想时有抬头。平时不思进取，混一天算一天。由于上进心不足，以致工作热情不高，工作质量打折扣。
（三）联系群众不够。不是真正把群众当亲人，把服务对象当家人，把民事当已事，把民忧当已忧，对群众的感情融入不深。工作态度问题，说到底就是对群众缺乏感情，不能密切联系群众，工作就缺乏动力。
四、整改落实情况
（一）坚持“治庸问责”，切实转变干部作风。掀起“干事”之风，在干部队伍中形成比干事、会干事、干好事的浓厚氛围；掀起“落实”之风。在干部队伍中树立落实是一种责任、一种品质、一种奉献的理论，把每件工作、每个目标落到实处；掀起“服务”之风。做到服务群众“零距离”，服务环节“零疏漏”，服务行为“零差错”。
（二）深入解放思想，坚持与时俱进。把党员干部从“稳”的思想、“安”的意识、“守”的观念、“怕”的心态中解放出来，树立敢想、敢闯、敢为人先的精神；用新眼光看待事物，用新思维考虑问题，用新理念谋求发展；以开放的措施推动工作，造就一支招之能来，来之能战的财政队伍。
事实上，上市公司高管“辞职潮”并非始于今年。统计显示，2010年，A股市场了752家高管离职公告，日均2人“辞职”；2011年，A股市场了1264个高管离职公告，日均346人“辞职”。而进入2012年之后，上市公司高管“辞职潮”继续汹涌澎湃：截至2月上旬，近60家上市公司的60多名高管离职，其中，沪市有12家上市公司了高管辞职公告，共有12名高管辞职：深市则有47家上市公司了高管辞职公告，共有63名高管辞职。以此计算，2012年1月份，平均每天都有逾3名高管辞职(扣除春节7天长假)。
与2011年12月份的高管“辞职潮”不同，今年1月份、2月份的高管“辞职潮”中，更多重量级人物淡出公司，例如，卫士通董事长罗天文，新华联董事、总经理胡章鸿，金科股份董事会副主席、执行总裁罗利成，珠海中富董事长及董事GarohnGuernier，远光软件董事总裁金卓君等。
卢文兵：梦碎“小肥羊”
百胜餐饮集团以协议计划方式私有化小肥羊集团有限公司的交易已于2月1日顺利完成，小肥羊将于2月2日起正式在香港联交所摘牌，同时总裁卢文兵离任。
很难说是成功还是失败。2008年，小肥羊在香港上市，成为“中华火锅第一股”，是中餐连锁企业中的最强者。其中卢文兵功不可没。翻开其履历表，最引人注目的当然就是他在资本运作领域的经历。早在上世纪九十年代，他就曾参与并策划了伊泰煤炭的B股和天然碱A股发行上市工作；在光大证券有限责任公司的5年间，他从事的是股份制改造、股票发行工作：当年牛根生相中卢文兵，也正因其懂资本。在蒙牛期间，卢文兵全程参与了蒙牛引进风投、香港上市的全过程，是蒙牛香港上市的策划者、推动者……在小肥羊，卢文兵用了3年多时间，完成了小肥羊在香港的上市。
到2009年，小肥羊国内店面达420家，海外拥有20多家分店。那时候，小肥牛的愿望一目了然，那就是要跨出国门走向世界，乃至可以和肯德基、麦当劳等洋品牌分庭抗礼。可惜，十余年的高速发展、成长壮大之后，小肥羊遭遇了一系列的问题，乃至于最终成了肯德基的同门，他们让小肥羊完成了走向全球的梦，只是这只长大的羊已不再是中国羊。
曾声称要打造“中国的百胜”的小肥羊，直接成为了“百胜的小肥羊”：曾经的“中华火锅第一股”变成了“中餐退市第一股”。或许这对近年来饱受质疑的创始人张钢来说是一种解脱，但对于运筹了小肥羊上市的卢文兵来说，或许心情会别样沉重毕竟，这只股票从无到有，他倾注了太多心血：如今被摘牌，他的心情注定不好受。
胡章鸿：离开新华联，重回“万达”
2012年1月，新华联不动产股份有限公司近期公告称，董事会于2011年12月31日收到了董事兼总经理胡章鸿的《辞职报告》。新华联公告称，胡章鸿是因个人原因向董事会书面提出辞去所担任的董事、战略委员会委员、审计委员会委员职务，同时亦辞去总经理职务，辞职申请12月31日即生效，新华联也尽快聘任了新的总经理。
据万达集团年会报告透露，胡章鸿重回万达集团担任集团副总裁职务，职位相当于前副总裁张诚的位置，并被委以重任，已经参加了万达集团于1月14日、15日举办的2011年年会。
胡章鸿出生于1963年5月，四川省成都市人，现年49岁，1985年毕业于清华大学建筑学院建筑学专业，1988毕业于清华大学建筑学院城市规划专业，获硕士学位。1988年～1999年任中川国际股份有限公司董事、总经理助理，2000年至2008年12月就职万达集团，离任时职务是万达集团总裁助理、万达北京公司总经理，2009年1月加盟新华联集团担任副总裁、新华联地产集团总经理，2011年5月当选为新华联董事、总经理，2011年12月31日辞去新华联集团一切职务，2012年1月重回万达集团担任万达集团副总裁。
岑江：“个人原因”难以服众
美的电器于1月17日高管辞职公告称，公司副总裁岑江因个人原因申请辞去所担任的公司副总裁职务，辞职申请自其辞职书面报告送达公司董事会时生效。岑江离职后不再担任公司其它任何职务。
美的电器副总裁岑江离职的背后，暗示着历史重新上演。就在一年前，同为美的电器副总裁李东来在2010年年底从公司离职，而两个人均由美的电器家用空调国际事业部总裁往上升迁至副总裁一职。
来自美的电器2010年12月31日公告显示，公司副总裁李东来因个人原因申请辞去所担任的公司副总裁职务，辞职申请自其辞职书面报告送达公司董事会时生效。李东来1997年加入美的，曾任公司下属冰箱事业部总裁、家用空调国际事业部总裁，于2008年12月受聘为美的电器副总裁。
其实根据当年美的电器的公告看，李东来在2010底的离职似乎已有征兆。就在李东来离职前，2010年8月30日美的电器公告聘任陆剑峰先生、岑江先生担任公司副总裁。根据当时的公告，岑江负责的是国际业务，陆剑峰主要负责国内业务。陆剑峰1997年加入美的，曾任公司家用空调国内事业部总裁等职务，现任中国营销总部总裁。岑江1 997年加入美的，曾任美的电器家用空调国际事业部总裁等职务，现任国际事业部总裁。
岑江为何要从美的电器离职?当美的电器17日公告见诸媒体后，这个疑问成为众多投资者最为关注的话题。在年后上市公司“高精尖”的汹涌离职潮中，岑江的离职相比之下似乎并没有特殊之处，作为美的电器副总裁更是对上了现下高管离职的“高”这特点。
根据美的电器1月17日公告，岑江因个人原因申请辞去所担任的公司副总裁职务。“个人原因”可谓是2011年以来上市公司高管辞职潮中最为常见理由，也是市场已经视觉疲劳的理由。但李东来在副总裁职位是干满两年后才选择辞职，而岑江上任美的电器副总裁至今不满一年半，个人原因难以让投资者信服。
吴荫：弃“动网”投“巨人”
在巨人网络副总裁纪学锋无意发的一个关于“巨人高层内部聚会”的微博中，有业内人士从图中发现了动网先锋总裁吴萌。2012年2月6日，巨人网络宣布，Dovo Technology前总裁吴萌已经加盟巨人网络，出任网页游戏战略策划及开发副总裁，吴萌也成为巨人网络首位“85后”副总裁。
“在201 1年第三季度季报电话会上，我们就宣布要大力发展网页游戏，并已成立了数个网页游戏的项目团队，目的是希望能抓住当前网游行业新的成长机遇。网
页游戏的精品大作是对公司目前以大型多人同时在线(MMO)网页游戏为主的产品线的加强和补充。”巨人网络总裁刘伟表示，“我们十分高兴吴萌能加入巨人网络，吴萌在网页游戏设计方面的成功经验将帮助我们的网页游戏研发团队提高水准，贴近玩家、打磨精品。”对于动网先锋原总裁吴萌的加盟，刘伟显得异常兴奋。
他还称：“公司十分欢迎吴萌的加盟，他为公司带来了远见和才华。我们在201 1财年第三季度财报电话会公布了创建网页游戏设计团队的战略，旨在抓住当前网游市场新的发展机遇。开发出成功的网页游戏是对公司当前MMORPG游戏的补充，他的加盟是公司进一步执行网页游戏战略的重要里程碑。”
2006年，吴萌曾创办国内领先的Web2 0社区“番薯窝”并出任公司首席执行官；2007年，他加入动网先锋创业团队，任动网先锋总裁，负责公司产品的规划及研发。吴萌有着1 1年的从业经历，尤其对网页游戏与互联网行业有着深刻的认识。2007年至今，吴萌以制作人身份参与并设计的游戏《商业大亨》、《富人国》、《超级明星》等产品均获得市场的高度认可。
金卓君：让男人佩服的女人
四十多岁的金卓君走在女人堆里，一眼看去，绝对是最普通的那一类。但金卓君真不简单，这是几乎所有认识金卓君的人共同的感觉。这种感觉，绝不仅仅因为她是计算机应用高级工程师、原金蝶国际软件集团高级副总裁，现卸任远光软件董事、总裁，一个在中国软件业摸爬滚打近20年的专家。金卓君的不简单，首先在于她是一个女人，其次是她在金蝶所取得的成就。
徐少春欣赏金卓君的才华与能力，欣赏她在软件业长年积累起来的经验，所以，他把金卓君挖到了金蝶。但真正让徐少春佩服的，是她用短短一年时间，就解决了让徐少春一直耿耿于怀的软件服务的问题。
比起当初整改金蝶的服务体系，2011年，金卓君更感到前所未有的压力。营销体系需要重新整合，不仅仅不能影响销售业绩还必须大幅增长，同时，不少分部经理对这个新上司――营销工作的集团副总裁持观望态度。金卓君不允许自己失败。这一次，她将几个大区的总裁说服，然后和他们一起，要求将业绩指标细化到每个月、每一周，时时盯紧这些关乎整改命脉的数字。
分公司先是观望，但是，当看到业绩指标确实在上升的时候，他们开始对50％这样的指标不再担忧了，也不再怀疑金卓君出任营销副总裁的正确性。金卓君又成功了，她玩转了让徐少春头痛数年的营销体系。金卓君被顺势推上了金蝶高级副总裁的更高位置，主管营销与服务这两大块关键的业务。这一次，再没有人对她表示怀疑了。“在金蝶，金卓君功勋卓著，她对金蝶的发展举足轻重”，很多金蝶员工这样看他们心目中的这位不简单的女副总裁。
而在远光软件，金卓君的强硬、坚韧和敬业是出了名的。她系统思维的能力很强，决定了要做的事情，就是跟最高领导者也会强硬地去争取。但是，很多人也深切感受到了她作为女性的柔性细腻的另一面。“职位越高，管人的成份越多于管事的成份，要会用人，心胸就要开放。”，金卓君说，“作为女人，其实你无需放弃内心的柔弱，你只需做到既果敢自信又热情风趣，既善良又坚强，保持真实的女性特点其实最有力量。”
“我今天又有一大堆事情，没时间陪你出去散步了”，这样的话，金卓君对老公说过无数次了。面对这样柔声细气的语言，男人除了怜惜，除了佩服，还会有什么呢?
高管离职：不得不说的秘密
探究高管辞职原因，不外乎“个人原因”、“工作原因”、“工作调动”等含糊其辞的表述。然而，大部分高管离职的真正原因，在于其所持股份背后的巨大利益。根据相关规定，高管在任职期间每年转让的股份不超过其所持本公司股份总数的25％，但离职一段时间后则可全部套现。因此，一些高管虽然薪金不低，但和他们持有的大量低价原始股套现获得的收益相比，却是小巫见大巫。为了将纸上富贵及时变现，难以忍受慢慢减持“折磨”的他们宁可“抓大放小”，辞去高薪职位。
一、高度重视，加强领导
为扎实做好“学党规、学系列讲话，做合格党员”学习教育，按照区委组织部的要求，成立恩阳区残疾人联合会“两学一做”学习教育领导小组，下设“两学一做”学习教育办公室。
二、分类施策，确保实效
一是召开“两学一做”专题教育工作座谈会。二是领导带头参与。各级领导干部要先学一步，并自觉带头讲好党课、带头学习研讨、带头查摆问题、带头整改落实，以实际行动为全区残联系统党员干部作出表率，带领机关全体党员形成“深学实做”的生动局面。三是机关党支部制定了学习计划，依托“”等党的组织生活制度，充分开展党员互学互比活动。四是创新学习方式。在常规学习基础上，充分运用现代网络通讯设备，采取网站培训、印发资料、QQ群和微信群讨论等方式组织全体党员干部学习。
三、领导干部，带头学习
组织开展“两学一做”学习教育，是残联党组及其负责人的主体责任，区残联党组制定了领导班子“两学一做”学习教育实施方案，扎实开展“两学一做”学习教育，关键就是坚持领导带头、以上率下，在“学”上用真功，在“做”上见真章。班子成员带头参加学习讨论，带头谈体会、讲党课、作报告，带头参加组织生活会和民主评议，带头立足岗位作贡献。重点掌握内容，深刻把握“两个先锋队”的本质和使命，进一步明确“四个服从”、严守“四个底线”的要求，掌握党的领导干部必须具备的六项基本条件。
四、加强宣传，营造氛围
为进一步推动“两学一做”学习教育活动深入开展，引导全体党员干部自觉加强思想政治建设，自觉投身到“学党规、学系列讲话、做合格党员”学习教育中来，区残联通过制作宣传栏、悬挂宣传横幅、张贴宣传标语、建立微信群等多种方式积极营造浓厚的学习教育氛围，使机关上下党员干部充分发挥先锋模范作用，讲政治、有信念，讲规矩、有纪律，讲道德、有品行，讲奉献，有作为，使“四讲四有”真正落到实处。
五、定时开展主题党日活动
结合学习教育动员部署，以党支部为单位于每月10日前后开展一次主题党日活动，组织党员重温入党志愿和入党誓词，围绕“五查五问”（查党性修养，问理想信念坚定不坚定；查规矩纪律，问自我约束严不严；查攻坚成效，问担当精神强不强；查道德品行，问带头示范好不好；查宗旨观念，问群众感情真不真），对照入党志愿谈理想、谈信念，对照入党誓词找标准、找差距，以当初入党时的真诚和激情坚定理想信念，增进对党的感情。鼓励有动笔能力的党员抄写、入党志愿书、入党誓词，组织机关党员开展集体宣誓活动。党员领导干部要以普通党员身份参加机关支部的党日活动，带头重温入党志愿和入党誓词，交流思想体会。
六、认真开展专题学习讨论
按照“”制度要求，以党支部为单位集中学习，每季度召开一次全体党员会议，每次围绕一个专题组织讨论，每个专题集中学习讨论不得低于1天。坚持集体学习、集中辅导、专题讨论和个人自学相结合，认真开展“五个一”活动，确保学习教育效果。结合专题学习讨论，坚持正面教育与反面警示相结合、理论学习与实践锻炼相结合、党性教育与技能培训相结合，持续深入开展思想理论、法纪、警示和先进典型“四项教育”。结合行业实际，按照“共性标准+个性标准”的模式，分层分类组织开展“合格党员具体标准、不合格党员具体表现”大讨论，引导党员联系个人思想工作生活作风实际，对照“合格”找差距，对标“优秀”知不足，明确努力方向，落实整改措施。
七、创新方式讲党课
（一）领导班子带头讲优质党课
机关党支部每季度结合专题研讨主题，领导班子为全体党员讲一次党课，注重运用身边事例、现身说法，强化互动交流、答疑释惑，增强党课的吸引力和感染力。
（二）创设即时移动党课
运用信息化手段开展党课活动，鼓励所有党员干部通过残联微信群，及时相关理论文章和资讯信息，拓展党员干部知识范围。
（三）到挂联帮扶村讲党课
理事长周播根据挂联村“两学一做”学习教育开展情况，以《做农村合格党员，创脱贫攻坚模范》为题，围绕农村党员应该如何学如何做、脱贫攻坚怎么做等方面为基层党员干部上了一堂专题党课。通过开展这样的组织活动，让农村党员解放了思想，提高了认识，明确了方向，为早日实现脱贫致富目标，在当地脱贫攻坚中充分发挥好先锋模范作用。
八、召开专题组织生活会
七一前，支部召开了专题组织生活会。班子成员要对照职能职责，进行党性分析，查摆在思想、组织、作风、纪律等方面存在的问题。重点进行“四对照四查看”：对照讲政治、有信念，查看是否信念坚定、政治清醒，有没有精神空虚、世界观人生观价值观偏离等问题；对照讲规矩、有纪律，查看是否手握戒尺、心存敬畏，有没有不守纪律规矩、党员管理不严格、组织生活不规范等问题；对照讲道德、有品行，查看是否严以修身、严以律己，有没有、优亲厚友、违反道德规范等问题；对照讲奉献、有作为，查看是否积极进取、勇于担当，有没有工作消极懈怠、守摊子、不发挥作用等问题。针对查摆出的突出问题和薄弱环节，提出整改措施，组织党员对班子进行评议。
九、加强驻村帮扶，深化党建扶贫
开展“结对共建”活动，通过“第一书记”办好民生大事实事，实现帮扶组织化、机制化、长效化，推动精准扶贫，提升群众致富奔康能力。残联机关领导干部要到帮扶的玉山镇两个贫困村深入开展“两学一做”学习教育和党建扶贫工作，协助村党支部抓好党员队伍建设和村组干部建设，重视党员发展和后备干部培养工作，与贫困村党员一起开展“红色先锋”示范行动，不断扩大机关党建工作的影响力，把机关组织服务脱贫攻坚变成实实在在的行动。
十、立足岗位做贡献
党员领导干部立足岗位职责实际，协调解决问题，推动工作落实，争做“实干先锋”。在普通党员中组织开展以“亮身份、亮承诺、亮形象，比学习、比作风、比业绩，群众测评、个人自评、领导点评”为主要内容的“三亮三比三评”活动；以“扶残助残，有你有我”的演讲比赛，通过活动促“两学一做”学习教育落到实处。
十一、开展民主评议党员
召开全体党员会议，组织党员开展民主评议。对照党员标准，按照个人自评、党员互评、民主测评、组织评定的程序，对党员进行评议。每名党员撰写自评材料。结合民主评议，支部班子成员要与每名党员谈心谈话。党支部综合民主评议情况和党员日常表现，确定评议等次，对优秀党员予以表彰；对有不合格表现的党员，按照和党内有关规定，区别不同情况，稳妥慎重给予组织处置。
在全省系统加油站检查与督察情况通报视频会议上的讲话
同志们：
在刚才的大会上，版权所有，全国公务员共同的天地!加油站管理处通报了开展活动最后阶段抽查的情况，贾总对整个活动进行了全面的总结。听了刚才的通报和总结，我感到此次开展的“查找摆、纠防严”活动是非常必要和十分及时的。如果我们不把加油站的管理提到我们各级干部重要的议事日程上来抓；不把加油站的日常管理作为我们销售企业的重点工作来抓；不把加油站的管理作为我们企业生存与发展的基础工作来抓；那么我们就会失去市场、失去客户、最终失去效益；也会有更多的经营风险再次发生；也会有损于中石油和龙江公司的企业形象。我们应当提到这样一个高度来认识。所以，强化加油站的管理，应该说是我们当前以至今后很长一段时间的十分重要的任务。建立加油站的长效管理机制，也是我们当前的一个十分紧迫的任务。我们必须下定决心，把它抓实、抓好、抓出成效。听了刚才抽查情况的通报，我感到很高兴，各级领导高度重视，发动各级干部和员工，围绕六个字来开展自查自改活动，全系统一共查摆出各类问题1383项，我们各地市分公司有68名市公司领导和406名的专职干部参加了此次活动，19个分公司一共整改自查的问题1155项，整改率达到了83.5%，应该说我们的自查自纠活动是卓有成效的，值得表扬。但是，我们在看到成绩的同时，通过刚才的情况通报，我也感到心情很沉重，刚才的通报不知大家听了没有，分析了这些数据没有。我们自查后经整改，当省公司去查的时候，剩下问题应该是228项。但事实上的结果呢？省公司一共抽查了396座加油站，不到全省1300座加油站的三分之一，结果又查出问题1432项。在自查和自改的基础上，又查出问题1432项，而且是在不到三分之一的加油站当中查出来的，超过了各公司自查1300座加油站的问题的总和。把两组数据对比分析，就看出了我们的问题，所以，请我们今天到会的每名领导和我们的加油站经理们，大家都认真地想一想，我们为什么会出现这样的结果。为时两个月的活动，大家都这么重视，翻箱倒柜地查找摆，下大力气地进行整改，结果还有这么多的问题存在，那么回过头来就要问了，我们是如何管理的？我们整改的成效都是怎么体现的？都体现在什么地方了？我们整改的业绩、整改的效果到底怎么体现的？我讲这个话也绝对不是无根之谈，在省公司抽查完了以后，我到七台河、鹤岗、伊春进行调研的时候，仍然发现我们管理方面的问题随处可见。举一个最小的例子，我们仍然有的加油站储罐的卸油孔敞口就那么开着，里边不上锁，外边也不盖盖儿，就更谈不上上锁了，我想这在操作规程上是有明确规定的，卸完油以后，卸油孔必须上锁，外面没盖，里边是几个孔就应该几把锁锁上，如果简单一点，外面有盖，里边不锁，至少外边应该上锁。就这个最基本的最简单的问题，从我去年11月份下去调研，一直到现在整整半年过去了，这些问题还是在我们的加油站普遍存在着。而且这一次又是在我们为期两个月的自查自改以后、在省公司抽查和督促整改以后还仍然存在，这就不能不说我们的管理思想有问题，我们领导的重视程度有问题。这些问题的存在，它说明了我们的各级干部和我们的加油站经理们对存在的问题熟视无睹，麻木不仁，缺乏管理的意识，或者说不懂得如何管理，更不去从严管理。很简单的事情，长达半年的时间都做不到。这是很肤浅的问题，不是什么深层次的问题。刚才贾总讲了，很多深层次的问题，可能我们检查的过程中还没有涉及到。规范管理应该说是我们加油站的重点和永恒的主题。什么叫规范？规范就是要有制度，规范就是要有规程，规范就是要有明确的操作程序，那么规范就只能有规定动作，我体会这就叫规范。什么叫管理？首先我们头脑当中要有管理的意识，要有管理的理念，管理就是执行力，管理就体现在我们的效果上。我在3月24日的会议上就讲过，管理工作要长抓不懈，管理工作要反复抓，抓反复，越重复发生的问题，我们越是要不厌其烦地去抓整改，抓落实。两个月来的工作是有成效的，但是也应该看到我们管理方面的问题仍然还是很多的，需要我们在今后的工作中长抓不懈，切切实实在我们各级干部，尤其是我们的加油站经理们的头脑当中要树立管理的理念。一个加油站就那么一小块面积，就那么几台加油机，就那么几个储罐，就那么一点加油必备的设施，每天只要一到站上，用十分钟的时间巡视一遍，按规定的动作和规程，去检查，去落实，一切问题都可以得到解决。关键是我们有没有管理的意识，关键是我们眼睛里边能不能看到问题，最主要的是我们思想当中有没有管理这个理念，这是一个最重要的问题。作为一个站经理，一天有十分钟就够了，每天上班的时候有十分钟检查一遍，然后再给你的每名员工把责任区进行划分，每名员工用两分钟的时间走一遍，我说就够了。可是就这点起码的时间，你能在站上呆十个小时，就挤不出来？就发现不了问题？就解决不了问题？说到底还是思想认识问题。所以说通过这两次会议，我们对全省系统的加油站规范管理工作，一定要起到一个积极的推动作用，起到一个我们通过查找问题以后，能够举一反三，建立加油站管理工作长效机制的促进作用，起到一个真正打造黄金终端、开创加油站管理工作新局面的造势作用。通过这次活动和两次会议，应该起到这三个方面的作用，从而引起大家足够的重视，把这项工作做好。希望大家把我们平时的口号、平时提出的工作要求、平时制定的工作措施真正变成我们实际的行动，力争再用半年的时间把我们的加油站打造成真正的黄金终端。刚才贾总讲了，每个季度要进行检查，很好，年底前省公司将再次组织对每个分公司抽查一定比例的加油站，再次进行综合评价，作为我们对地市公司业绩评价的重要组成部分。并且要对每一个加油站检查的情况进行全省网上公示，从而进一步促进我们加油站管理工作上水平。希望大家都能够树立争第一，树立敢为人先的思想，把我们加油站的管理工作切实做好，抓出更大的成效。版权所有，全国公务员共同的天地!或者说，今年就是我们加油站管理的基础工作年，从两个月前开始，用八九个月的时间，把我们加油站管理的基础工作抓实抓好，抓出成效，真正把我们的加油站打造成名副其实的黄金终端。
最后，关于加油站的管理，我认为当前有这样几个应该急需解决的主要问题，希望能引起我们地市分公司领导的高度重视。
第一个问题，加油站管理科和我们各地市分公司督察人员的配备和专用车辆的配置问题。这是大家提出来的比较关心的问题，最近齐齐哈尔分公司也打了报告，要求为督察人员配备专车。我认为加管科的管理人员和督察人员的配备必须精干高效，要选择责任心强、懂业务、敢管理、心术正的同志来从事加油站管理工作，只有选好人，才能干好工作，也才能出工作成果。大家要始终牢记，我们销售行业所有的工作都是围绕销售，都是为了多卖油，卖好油，那么要想多卖油，卖好油，我们直接的载体就是加油站，也可以说加油站就是我们的生命线，如果我们不把工作的重点放在加油站的管理上，那我们销售行业还有什么事可干的？所以从现在开始，加油站管理应该是我们全省系统工作的重中之重。网络建设也是为了加油站，建好了加油站我们不把它管理好，我们加油站管理、我们销售企业还有什么事情可做的？同样，加油站管理的人员和加油站必备的设备，我们就应该把它重视起来。所以，督察人员必须配备专车，只有配备了专车才能满足工作的需要。至于专车怎么配置，要拿出一个配置的意见，要在富余车辆合理调配的情况下，该新配的我们要新配，这是第一点。
第二个问题，关于非油小商品的统一营销问题。希望各级领导给予高度重视，省公司的意见，除个别的边远站以外，所有加油站的便利店，必须实行非油小商品的统一采购，统一配送，统一定价，统一核算，统一管理。这项工作我们走得稍微超前一点，现在股份公司和板块公司已经非常重视，专门下发了小商品采购、核算、财务管理的规范性文件，马上就要在广州的培训中心开办非油小商品营销的专职人员培训班，给了我们省公司5个名额。我与晓鸣同志讲，再争取一下，力争每个分公司都能去一名同志学习非油小商品营销，别人是怎么搞的，我们应该怎么做。各个单位在非油小商品问题上必须停止自购自销行为，加管处要把这一个基本的要求作为加油站管理督察的内容之一进行督察，同时要及时通报督察的情况。关于这一点，宪龙同志专门召开了视频会，对非油小商品的营销进行了统一的部署，省公司在板块公司文件下来之前，先行下发了一个暂行规定。应该说我们的起步还是好的，物资公司在不熟悉此项业务的情况下，在没有新增加业务人员的情况下，克服了很多的困难，把这项工作开展起来了。现在通过对一些运行比较好的单位了解，大家感到很高兴。一是从正规的生产厂家进的产品有质量保证，二是商品直接面向厂家集中采购，价格还是比较低的，摆在货架上也拿得出手。比如哈尔滨个别的加油站，换成统一配送的商品以后，营业额明显增加。当然也还存在一些问题，比如品种还比较少，还不能完全满足各种顾客群的需求，这些都需要我们改进。但在运作的过程当中，有些单位还是运作的非常不好。在这次调研中，走一个站我们就了解一下小商品的情况，至少在这次调研过程当中走过的加油站还有一半以上的加油站还是在进行自购自销，分公司还是采取一种分散型的管理，由加油站自行采购，自行销售，没有纳入我们的工作计划去进行安排和部署。希望大家一定要统一认识，我们只有把这块蛋糕做大做强，实行规模经营、规模采购，我们的价格才能下来，我们的优势才能显现出来，搞好了就是我们的一个新的经济增长点。所以希望我们的各级领导要引起高度的重视，要不折不扣地按照省公司的统一部署把这项工作做好。同时这次检查过程当中也提出一些建议，小商品经营能否像超市那样实行打印机管理，这个意见很好，一部打印机花不了几个钱，下来请财务处进行落实。
第三个问题，关于建立加油站管理的长效机制问题。什么是长效机制？如何建立长效机制？这个事现在就我个人来讲，我的认识也不够，我也拿不出来一套完整的想法，所以希望大家能够认真地思考，并且能够创造好的经验。这作为一个倡议。初步设想，有哪些机制可以作为加油站管理的长效机制来运行，有一些还不够成熟的意见，今天提出来供大家讨论。比如领导干部包站点的责任机制，能进能出能上能下的用人机制，员工培训与业绩考核的激励机制，规范操作巡回检查的岗位职责机制，诚信第一保质保量的营销机制，客户第一优质服务的商誉机制，等等，能不能构成加油站管理的长效机制？这些需要我们大家认真的思考，也希望大家能有更好的主意，能够创造更好的管理办法，能够创造出好的经验。希望大家大胆地实践不断地创新，趟出一条新的路子来。
第四个问题，关于建立加油站成本核算机制问题。应当说，企业的宗旨是利润最大化。我们上市企业的责任，就是要给予股东最大的回报，这是我们上市公司的首要职责。我们作为一个销售行业，我们的利润的载体是加油站，我们最基本的核算单元也是我们的加油站，加油站经营的好与坏直接关系到企业的生存与发展，我们从现在开始，要进行最基本的生产单元的核算，就成品油销售行业来讲，有三个最基本的生产单元：一是加油站，二是油库，三是运油车辆。这是我们最基本的三个生产单元，姑且称作“三单核算”。这是引入销售行业成本核算方面一个新的理念，如果把这三个基本生产单元的核算搞清楚了，那么我们的经营和管理工作，尤其我们的财务管理工作，就可以上一个新的台阶。这里面要核算什么呢？要核算我们每台车、每座站、每座库的吨油现金成本是多少，每个单元提取的折旧也就是固定费用是多少，每个单元的毛利是多少、纯利是多少，上级的管理费或者说财务费用是多少，每个单元盈亏的平衡点是多少。如果能够把这些数据核算清楚，就可以评估我们哪一些分公司，哪一个经营部，哪一座油库，哪一座加油站，到底是赚钱、赔钱或是保本，从而为我们今后的工作指明方向。把赚钱的站尽力做大做强做出规模，对处于盈亏平衡点的站积极扶持使之进入赚钱的行列，对亏损的站进行充分论证，如果采取各种补救措施运行下去仍然赔钱就应关掉，不再去追求数量，我们要的是质量。这项工作要作为我们半年经济运行分析会的重要内容，各个地市分公司要重点地汇报，你这个分公司一共有100座加油站，那么通过进行单站核算以后，赚钱的有50个，不赔不赚的有30个，赔钱的有20个，那么你就重点分析赔钱的20个站是怎么赔的，下一步的补救措施是什么，如果补救措施都做了，再运行一段时间，仍然是赔钱的，那我们该关就应关掉。作为流通行业，赔钱的买卖我们是不能做的。这是我们今后经营工作的一个重点。从省公司来讲，在下次进行经济分析的时候，日常管理方面、营销方面的数据就不要再去分析了，分析几个主要的因素就可以了。省公司的分析就要分析全省19个分公司赚钱的公司是哪些，赔钱的公司是哪些。对赔钱的公司应该怎么办？国际通行作法要么裁员，要么处置资产，要么兼并，要么重组。既然我们是国有企业，国家大包大揽，现在油田也是这样子，不管是赔钱的赚钱的，都在运行。我们赔钱的也在运行，我估计我们现在19个分公司里边大兴安岭肯定是赔钱的，所以这作为营销经营方面的一个理念，从现在开始要引起我们的重视。希望我们在座的加油站经理们回去都好好地算一算，你这个加油站的吨油现金成本是多少，问一问你们分公司的经理，公司整个管理费用分摊给你多少，财务费用分摊给你多少，分摊到每一吨油是多少，那么你自己就可以算出来你这个加油站是赔钱还是赚钱的。你如果是赚钱的，你就告诉你的员工，你们每天为分公司创造多少效益，以此激励我们的员工；如果是赔钱的，你就告诉你的每一个加油员，你们这个加油站是每加一吨油，为公司赔出去多少钱，下一步应该怎样降低成本，怎样降低费用，来保证加油站能够生存和发展。希望这一点能够引起我们各级领导的高度重视。关于单站的核算都核算一些什么内容，怎么去进行核算，希望我们的财务处能够拿出一个指导性的意见，或者叫单站成本核算的管理办法，或者叫实施细则（暂行），不一定很全面，我觉得应该没什么问题。希望大家也能够创造性地工作，真正把我们这支队伍尤其是我们的干部队伍建设成一个懂经营、懂管理、善经营、善管理的队伍。
谢谢大家。
关键词：绩效预算；预算绩效评价
中图分类号：F812.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）05-00-02
预算绩效评价是指各级财务部门和事业部门（单位）根据设定的绩效目标，运用科学、合理的绩效评价指标、评价标准和评价方法，对预算经费支出的经济性、效率性和效益性进行客观、公正的评价。绩效评价涵盖预算经费支出的全过程，包括事前（预算申报阶段）评价、事中（预算执行阶段）评价和事后（预算完成阶段）评价。
一、预算绩效评价的基本原则
（一）科学规范原则。绩效评价应当严格执行规定的程序，按照科学可行的要求，采用定量与定性分析相结合的方法。
（二）公正公开原则。绩效评价应当符合真实、客观、公正的要求，依法公开并接受监督。
（三）分级分类原则。绩效评价由各级财务部门、事业部门（单位）根据评价对象的特点分类组织实施。
（四）绩效相关原则。绩效评价应当针对具体支出及其产出绩效进行，评价结果应清晰反映支出和产出绩效之间的紧密对应关系。
二、当前预算绩效评价面临的问题
从笔者单位的实际情况看，目前预算绩效评价存在以下几个问题：
一是评价制度不够完善。众所周知，科学合理的规章制度能够为各项工作顺利开展提供不可多得的活力源泉，从本质上说，预算绩效评价最终的目标是将预算经费支出的评价作为基础前提，对各单位的工作质量、产生效益以及公共财产等进行综合性的考核。但从目前的实际情况看，绩效评价相关规定不健全。目前，本系统内虽出台了绩效管理的相关规定，但操作性较差，且缺乏法律依据。在实际工作中对于被评价对象的选择、评价方法、绩效目标、绩效考核指标的确定以及评价职责的定位等方面缺乏统一的标准，可操作性的指标体系也缺乏完善，造成了“评价不评价一个样、结果好不好一个样”的不良局面，无法使评价体系真正地为预算绩效管理工作而服务。
二是绩效意识比较薄弱。尽管本单位在预算编制时将绩效管理的理念引入到工作中，但由于受传统意义的管理体制以及经济观念的影响，管理层对预算绩效管理仍缺乏足够重视，部门预算的分配情况和数据编制一直被视为关注的重点，但对预算数据支出情况的绩效评价却没有给予相应的关注和重视，存在只重视项目资金的申请，忽视资金的使用效益、忽略资金产出量所带来的效果等，并且将预算绩效评价工作归属为财务部门的职责，在实际工作中也缺乏必要的合作意识与理念。
三是评价指标的设置不够科学。绩效的衡量是实行绩效预算的基础，正确制定绩效评价的指标，是实行绩效预算的核心问题，这也是目前在实践中难度最大的部分。绩效考核指标的设计包括“质”和“量”两部分：“质”就是我们通常所说的最终成果，表明经费支出的使用方向，以及本单位从该项经济活动中能得到什么好处；“量”就是办事的效率如何，通常包括产出指标、效率指标和投入指标。目前尽管绩效指标的设定有很多，但多数是体现财务管理要求的共性指标，相对来说，体现不同部门、不同行业、不同领域特点的个性指标少；定性分析的指标多，定量分析的指标少。如笔者单位就只有一种《经费预算支出目标申报表》，其中评价的定量指标就仅列出“投入”、“产出”及效益，而不是针对不同的支出项目设置不同的评价指标，使得操作者无可适从，只能从一个泛泛的角度对支出项目进行评价，无法达到经费支出绩效评价精细化的预期目标。
四是绩效考评的结果不能够很好的应用。目前取得的成果主要集中在对预算支出绩效考评本身的探索上，对考评结果的运用还缺乏明确的思路和做法。绩效信息不仅难以影响预算决策，也难以在预算控制和报告中得到运用。完整意义上的绩效预算，既强调预算支出绩效考评，也强调绩效信息在预算编制、控制和报告中的应用。
三、如何预算经费绩效评价工作
一是完善各项制度建设。各级财务管理部门负责根据国家有关制度的规定制定符合本单位实际的绩效评价规章制度和相应的技术规范，组织、指导本单位各部门的绩效评价工作；根据需要对本单位各部门支出实施绩效评价或再评价；向本单位管理层提出改进预算支出管理意见并督促落实。各级经费预算使用部门（单位），负责编制本部门的分项预算、项目可行性研究报告和预算支出绩效目标申报表；制定本部门绩效评价规章制度；具体组织实施本部门绩效评价工作；向同级财务部门报送自评工作方案和绩效评价报告；落实财务部门整改意见；根据绩效评价结果改进预算支出管理。在制定规章制度时应将成本效益理念、全程控制理念、权责利相结合理念贯穿于经费支出的立项、计划、执行、考评全过程，彻底摒弃“重投入轻产出、重分配轻管理、重建设轻效益”等错误观念，形成按绩效配置财力、按绩效监控执行、按绩效评价问责的新理财模式，进一步促进理财观念现代化、财经决策科学化、效益评估系统化，提高科学理财的质量和效益。
二是设立绩效评价机构。各单位管理要对预算绩效评价给予高度重视和支持，应成立由分管领导任组长，有关部门负责人为成员的工作领导小组，加强宣传教育，提高思想认识，认真组织部署，积极抓好落实，确保取得实效。领导小组负责本单位的经费预算绩效评价管理工作，并向管理层报告工作。同时应做好宣传和教导工作，通过专题会议、主题培训等形式将绩效评价思想融入到工作的每个细节中去，做到事半功倍。
三是健全绩效评价指标体系。预算绩效评价的核心在于合理设置绩效评价指标，绩效评价指标是指衡量绩效目标实现程度的考核工具。绩效评价指标的确定应当遵循以下原则：（一）相关性原则。应当与绩效目标有直接的联系，能够恰当反映目标的实现程度。（二）重要性原则。应当优先使用最具评价对象代表性、最能反映评价要求的核心指标。（三）可比性原则。对同类评价对象要设定共性的绩效评价指标，以便于评价结果可以相互比较。（四）系统性原则。应当将定量指标与定性指标相结合，系统反映预算支出所产生的社会效益、经济效益、环境效益和可持续影响等。（五）经济性原则。应当通俗易懂、简便易行，数据的获得应当考虑现实条件和可操作性，符合成本效益原则。另外绩效评价指标应分为共性指标和个性指标。（一）共性指标是适用于所有评价对象的指标，主要包括预算编制和执行情况、财务管理状况、资产配置、使用、处置及其收益管理情况以及社会效益、经济效益等。（二）个性指标是针对事业部门（单位）或项目特点设定的，适用于不同事业部门（单位）或项目的业绩评价指标。应当针对不同行业、不同部门或不同项目、不同特点等因素，将具有共性意义的评价指标进行归纳、抽取，加快研究和制定具有共性的指标，促使绩效考评结果能够体现不同部门之间的横向可比性和不同年度之间的纵向可比性。对于个性评价指标，应当根据有关规定，结合绩效目标以及考评对象的特征进行研究制定，并保证其持续稳定性和连贯性。
四是强化绩效评价结果运用，落实经费预算绩效管理责任制。项目事前评价结果应作为支出项目是否列入年度预算或支出项目库的重要依据；项目事中评价结果应作为项目进度款拨付及预算调整的重要依据；项目事后评价结果应作为事业部门（单位）以后年度预算安排的重要依据。并把绩效考评结果作为单位评先和干部任用的参考依据，对预算绩效执行情况较好的给予相应奖励，对预算绩效执行不力或出现严重违规违纪问题的追究相关人员责任，并作为下一年度预算分配的一项重要依据。实施有效的绩效评价问责机制，本着“谁用款、谁负责”的原则，对在预算编制和执行过程中，因故意或者过失导致预算绩效管理未达到相关要求，财力配置和执行绩效未能达到预期目标或规定标准的，应按有关规定追究事业部门及其责任人员的责任。对绩效评价发现问题、达不到绩效目标或评价结果较差的部门（单位），可予以通报批评，并责令其限期整改。不进行整改或整改不到位的，要调整项目或相应调减项目预算，直至取消该项预算支出。
开展经费预算绩效评价管理工作，是提高预算管理精细化、规范化水平的重要举措，对于推动财务规范化管理，具有十分重要的意义。科学合理的预算管理能够有效促使各单位提高经费的使用效率，不断提升本单位的综合管理水平，改革和完善单位预算绩效评价体系，能够为单位的管理效能与资金使用效益提供坚实的保障。
参考文献：
[1]闯佳妮.行政单位部门预算绩效评价指标构建.东北大学，2010（06）.
不知不觉在**公司** 线的**工作已经三个月了，从一开始实行五班三运转到七班五运转制……公司和中心领导根据电话量和实际工作需要，在保证话务员的工作质量并令话务员有充足的休息时间，曾三次调整话务员上班时间。这一点让我充分体现了上级领导科学和“人性化”的管理制度。
另一方面，在4月份轮到我们组上白天班，白天上班人员要比倒班人员多，这也是考验我如何管理好班组的提供了一个很好的锻炼机会。白天班接触到的案件较多样化、复杂。有时会遇到不属中心受理范围的案件或者涉及到城管法律法规问题不懂时自己会马上向领导咨询，有时感受到好像在“打仗”一样，讲求随机应变。因为随时根据实际情况灵活安排工作。一般来说作为班长跟组员一起接投诉电话，当案件多的时候，就要及时分派，否则区专线就不能即时处理的情况下会直接就会影响到中心的案件回复率。
有时接来访，市民一个接一个。记得有一次想上厕所都不能走开，唯有忍到最后，加上组员会不时问你案件的问题，有时忙得应接不暇。因白天上班人数多要妥善安排吃饭时间和休息时间，有时不能确保每人休一个小时，与组员沟通协调，配合安排，为确保线路畅通，大家都愿意午休时间缩短一点也没有议异，这一点是很难得的。
我深深体会到倒班是辛苦的，通过上白天班使我体会到以前上白天班的同事也同样是辛苦的，更使我深深体会到工作期间丝毫不能马虎，不要计较个人得失，要随时为大局着想。
在三月份我在各方面做得不够好，因为涉及自己一些私人问题，单主管也主动跟我了解情况，我也承诺自己会在下一个月做得更好。结果我4月份的各方面成绩有大幅度提升。从这一点我学会了工作时工作，绝不能把私人问题带到工作中去，也证明了事在人为，有错就要改，最重要自己意识到“不为失败找藉口，只为成功找理由”，以后我会继续像四月份一样努力做到最好，这是我在这里工作最深刻的体会。
话务员工作年终总结范文
我的20xx年是在客服部度过的，这是一个直接与客户沟通和业务量大、业务种类繁多的'地方，我的职责是每天接通各个客户的电话，听到他们的一切的意见和建议，建立完整的客户客服沟通档案。回顾这一年来的工作，我学到了很多东西，也发现了自身存在的许多缺点，以下是我的总结报告，请领导评议，也希望提出宝贵意见。
一、认真整改、抓好落实
1、增强服务理念，拓展新企业
随着银行的改革，业务范围在不断推展，业务种类有所增加，近期在部室领导的安排部署下，我部对***企业进行了调查并建立了项目库。
2、适应业务发展，增加业务知识
随着新企业的拓展和增加，大家面临许多新业务，新知识。近期我部室组织大家对新下发的管理办法及银行承兑汇票、贴现、国际业务等相关知识进行了学习。
3、制定措施，保证各项工作全面落实
我部作为服务部门，只有制定健全切合实际的制度措施，才能保证各项工作的全面落实。围绕作风方面查摆出来的突出问题。部室领导对整改的指导思想、整改目标、整改内容，整改的时限都做了明确规定，对存在的问题要求按个人的整改措施认真整改，抓好落实。
二、勤奋学习，与时俱进
记得*主任给我们新员工上过的一堂课的上有讲过这样一句话：“选择了建行就是选择了不断学习”。作为电话银行**中心的客服人员，我深刻体会到业务的学习不仅是任务，而且是一种责任，更是一种境界。这几个月以来我坚持勤奋学习，努力提高业务知识，强化思维能力，注重用理论联系实际，用实践来锻炼自己。
1、注重理论联系实际。
在工作中用理论来指导解决实践，学习目的在于应用，以理论的指导，不断提高了分析问题和解决问题的能力，增强了工作中的原则性、系统性、预见性和创造性。
2、注重克服思想上的“惰”性。
坚持按制度，按计划进行业务知识的学习。首先不将业务知识的学习视为额外负担，自觉学习更新的业务知识和建行的企业文化。其次是按自己的学习计划，坚持个人自学，发扬“钉子”精神，挤时间学，正确处理工作与学习的矛盾，不因工作忙而忽视学习，不因任务重而放松学习。
在今后的工作中，我会努力的继续工作，在工作中保持好和客户之间的关系，用的服务来解决客户的困难，让我用的服务来化解客户的难题。
三、制定如下计划
效完成外呼任务。在进行每天的外**，学会总结各地方的特点，善于发现各地区客户的生活习惯和性格特征，高效的外呼。例如在进行**地区的个贷催收时，一般在下午的时间拨打接触率比较高，所以对于**的客户我们要多进行预约回拨。再例如**行的客户他们理解能力和反映能力偏慢，我们在进行外呼时需要放慢语速，做到与客户匹配。做到数量、质量、效率三者结合。
加强自身学习，提高业务水平。熟练掌握“一口清”，在解决客户问题时能够脱口而出。加强知识库搜索的练习，熟悉知识库的树形结构，帮助我们高效的利用知识库。不断巩固所学的业务知识，做到准确完整的答复客户的问题。当同事遇到困难需要替班时，能毫无怨言地放弃休息时间，做好工作计划，坚决服从公司的安排，全身心的投入工作。
话务员工作年终总结范文 一、实习目的：
透过在中国红莲分公司担任话服员，充分了解到企业内部的管理模式与机制，联系在校所学知识，做到理论与知识相结合，为日后真正走出社会作一个铺垫；
二、实习时间：20xx年7月—20xx年10月；
三、实习地点：（这个自己写下）
四、实习部门或岗位：电话营销部门的话务员；
五、企业基本状况：（自己了解了在自己写下主要是公司的历史什么的）
六、实习资料和过程：
（一）、培训
我在红莲公司实习期间，有1个星期是在理解培训。这是针对新进话务员做的一个基础培训，包括日常用语的培训、话务员语音语调培训、业务知识培训几大部分。其中业务知识是重点，也是个难点，对于我这样从未接触过这一行的人来说，联通的业务知识简直就是经书，但是没办法，不懂也得硬着头皮背。记的那段时间里，光是基础知识我就抄了一大笔记本，再加上一本厚厚的培训材料和新推出的一些业务，我几乎每一天都是在抱着这些“知识点”在背，简直太恐怖了，可见做话务员也不是什么简单的事。我是一个誓要坚持到底的人，所以一点都不敢疏忽，继续在整理笔记，寻找材料重点，互相讨论，甚至课余时间都在交流背诵的方法和技巧。
当然，在公司的学习并不全是需要我们死记硬背的。信息总是不断更新，网络上包涵了更多更新的重要资料及数据，我们除了练习操作一些界面外，还要搜索更为详细的信息。在这方面，作为新一代的大学生，我们还是很有优势的，而上网更是我们的兴趣所在。在理解培训的那段时间里，我们满怀热情，无时无刻不在期盼着上机工作的那一天！
（二）、有苦楚，也有欢乐
上班的第一天，我刚踏进机房的门，未见其人，先闻其声：许多话务员小姐甜美而礼貌的声音此起彼伏地传入耳瞽。绕过班长台，首先映入眼帘的是一个个蓝色的办公座位，整齐的排列在大厅里，每个位置上摆放着电脑设备，话务员小姐们都戴着耳麦，对着电脑屏幕噼哩啪啦地敲击键盘，呈此刻眼前的是一片忙碌的景象。在这略显紧张的环境中，却没有一丝慌乱，虽然每个人都在争分夺秒，但一切仍井然有序，之前培训师所说的“微笑服务”在那里更是有了完美体现。
我坐到自己的位置上，打开电脑，启动每个界面后，很庄重地把耳麦戴上了，仿佛正开始一项很神圣的工作，正了正话筒后，立刻迎来了第一个电话，是一位小姐要给她的朋友留言。我当时很高兴，因为这项业务的操作是最简单的，所以我立即礼貌地问了她的留言资料以及她的姓氏，在确定她没有遗漏的留言之后，随着这个用户的一声“谢谢”，我的第一通电话便顺利结束了。我紧张的几乎能听到自己心脏跳动的声音，一股成就感油然而生，但我还来不及平复这激动的情绪，电话已经接二连三的打了进来。
作为一名合格的话务员，除了普通话要标准、业务熟练外，还务必使用礼貌用语，保证语音的甜美热情，以此体现对用户主动热忱的服务态度。如果不是明显的*扰电话，一般来说，话务员是不能够自己挂机的。
在工作中，我遇到的用户大部分都是彬彬有礼，通情达理的，所以我们的业务交流总是在一种简单愉快的氛围中进行和结束的。但工作并不总是一帆风顺，有时也会遇到一些比较难缠的用户。有一次，我接到了一个电话客户，这个用户也许是个脾气急躁的人，没等我的服务用语说完，他已经迫不及待地破口大骂了，责骂我服务不到家，甚至还有些更难听的粗话。初次遇到这样的用户，并且让人如此无理大骂，我心里十分难受，甚至当时眼泪都在眼眶里打转了。但是工作还是要继续的，所以我控制住情绪，持续好语音语调，耐心同他解释清楚，最后也总算是顺利挂机了。遇到这样令人郁闷的电话时，除了懂得应变以及有技巧的交流外，最重要的就是要懂得在心理上进行自我调节，以免影响之后的工作。
随着时间的推移，我渐渐地发现，虽然这份工作只是坐在一个大厅里接接电话而已，但是透过一支细细的麦管，我却能够接触到社会上各式各样的人，同各类人物打交道。感觉就象是在一个小小的窗口前，忽然打开了一个缤纷的世界，我用心地为这个世界工作着，而这个世界所给予的褒贬评价也时时牵动着我，影响着我的所有情绪。但无论如何，情绪归情绪，哀与怒只能是放在心里的，我却万万也不敢将之带入下一个电话之中的。
还记得内训时，班组长对我们说：“你们很努力也很优秀，但却仍欠专业。在语音包装上，虽然需要语音甜美，但更注重的是吐字清晰，言无歧义。在受理业务时，并不是用户说什么就要答什么如此简单的，还需要学会主动服务，主动引导用户。还要针对不同的用户，采取不同的技巧来进行沟通，并持续和颜悦色，让用户听到你们的微笑。同时，能够避免不必要的投诉。做任何事都是一个道理：把自己当成别人，把别人当作自己！”刚开始，我对此不以为然，但是透过工作的实践，也逐渐悟出其中的要义了。
七、实习体会和收获：
经历3个月的生产实习最后结束了，我和公司的职工还有领导都相处得很是融洽，大家对我也关怀备至，时常给我鼓励和帮忙；我工作的时候也是兢兢业业，不仅仅顺利完成工作任务，工作之余还经常总结经验教训，不断提高工作效率，虽说工作中我也会犯一些错误，从而受到领导批评，但我认为这些错误和批评是能极大的促进我的工作热情，让我能在以后的工作中谨慎留意，提高工作效率。在和大家工作的这段时间里，他们严谨、认真的工作作风给我留下了很深刻的印象，我也从他们身上学到了很多自己缺少的东西。这次生产实习虽然说时间比较少，但是却让我明白了很多在大学学习期间无法了解的社会经验，这对我来说是很宝贵的。
这次实习我总结了以下几条经验，在以后的生活中如果我能吃透这些经验，将会使我受益匪浅。
第一：在工作岗位上必须要勤于思考，不断改善工作方法，提高工作效率。像在平常我的工作中，不同的服务对象，我要用不同的语气和情感与他们交流。经常站在服务对象的角度想问题。能够更好的提高业绩和成功率。这也是之后我的业绩能够越打越好的主要原因。公司的日常工作都会比较繁琐，而且几天下来也会比较枯燥，就是需要你多动脑筋，不断地想方设法改善自己的工作方法，寻找或是设计简捷的流程，提高工作效率，减少工作所需时间。实际上勤于思考在工作中是很重要的，在思考如何提高工作效率的同时，自己也能够学到更多的知识，掌握更多的技能。当你在较短的时间内就完成了自己的工作，你将留下更多的时间去放松，去学习，去和别人打交道，这对你来说是百利而无一害的。
第二：在与别人打交道时必须要主动用心。我自己本身是个相比较较外向的的，擅长主动和别人交流打交道，但是在此次实习中我也发现了自己的不足。比如在刚开始实习的几天内，因为我是*比较怯生，和办公室的几位同事打过招呼后就不敢说什么了。只敢跟熟悉的人之间交流。虽说我是怕影响他们工作，也因为不了解工作环境不能顺利交流，不能快速学习到工作经验。透过实习我也认识到了自己的不足，应对沉默不语的尴尬，自己有职责和义务去与别人主动交流。在公司里一个新的职工到来时很平常的，老师傅们也没有必要主动和一个新职工主动打交道，这时候你就就应主动去和别人交流，介绍介绍自己啊，拉拉家常，关心一下工作啊，都会让大家认识你，了解你，对你留下良好的印象。在之后的实习中我已开始能和大家愉快的交流，就是出于自己的用心主动。大家提出的对待提高业务效率的办法，也让我受益匪浅。
在工作的时候同样也要用心主动地和别人交流。在今后的社会工作中，工作不再是一个人所能完成的，那是几个人或是一个团队的工作，而且你还务必去帮忙别人或是理解别人的帮忙已完成工作。因此你不能期望你自己一个人就能完成任务，或是看到别人有困难也不去帮忙。虽然此次我是来实习的，由于对业务的不了解以及专业知识的不熟悉，只能够在领导的安排下进行一些相对简单的工作，但是我也很用心地去帮忙别人完成自己力所能及的工作。就比如在实习中，在领导没有分配任务的空暇里，我就常主动询问周围的工作人员有没有需要帮忙的，有时候别人也不好意思麻烦我，我就主动承担他们的工作。这样貌不仅仅锻炼了自己，帮忙了他人，还融洽了你与别人之间的关系，在今后的工作中人家也更乐意与你交往了。
第三：工作时必须要一丝不苟，认真仔细。一个职员在公司的大部分时间都是在工作的，这就要求他在这段时间内必须要留意谨慎，一丝不苟，不能老是出错。有时候一个失误不仅仅仅使你自己的工作进程受阻，还会影响他人，甚至受老板批评责备，因此认认真真地做每一件事情就显得尤其重要。为了不使自己前功尽弃，我们在刚开始工作的时候必须要慎之又慎，对自己的工作要十分重视，如果有必要必须要检验自己的工作结果，以确保自己的万无一失。在你对工作开始了解并熟练后，你会发现自己已能不用检验就能保证工作的质量了。而此时你也许不需要总是重复检验工作结果，但还是要对自己的工作认真对待，以免失误。
本次实习3个月不算长，而且和我所学的专业也不对口。但是还是有了这些职业和人生感悟，实习已经快结束，我也该开始新的生活在不多的大学生活里，我还需求做更多事情继续对专业上的学习和对专业上的关注，未来不管是做个职业人还是自主创业。这段实习经历都是我人生的宝贵的财富。
八、对母校的感谢
首先衷心感谢老师辛勤教育与培养，以及在我的关心照顾。能够给予我这次在这么优秀的公司实习的机会，期望以后能让母校今后能以为我荣。最后祝愿母校明天更完美！
话务员工作年终总结范文
因此，我们更需要具备的是掌握全面的业务知识和良好的服务、沟通技巧。在平时的工作中，对于新下发的各种新业务、新知识、新活动，我都认真学习，充分领会其精神，并且牢记；对于一些基础业务知识，要做到温故而知新，熟能生巧。如果说业务知识是做菜的原料的话，那么良好的服务、沟通技巧、就是技艺高超的厨师，只有具备高超的厨艺，才做让原料展现出良好的品质和口味，服务也是同样的道理。如果没有良好的语言表达能力和沟通能力，知道的再多，掌握的再全面，也只能是茶壶里煮饺子——肚子里有倒不了来。所以我们要组织各种服务知识培训，通过学习相关服务、沟通技巧，并将其运用到服务工作中去。
作为公司职员要遵守公司的规章制度，俗话说：“没有规矩不成方圆”。毋庸置疑，我们在日常工作中，必须遵守好公司的每一条规章制度，执行好每一个工作流程，牢记好每一个规范用语。上个月我们的工作纪律、工作的积极心和工作心态有所调整，都比前都进步了很多，我相信我们还会做得更好。
表情、语气愉悦。话务员工作的一个基本特点就是与客户互不相见，通过声音来传达讯息，所以我们的面部表情和说话语气、声调就更加重要。上个月我们的行为规范有所提升，能够把行为规范的18条综合应用到外呼中，所以我们的总体成绩很不错，一个优秀的话务员必须做到面带微笑，语气平和，语调轻松，用词规范、得当，给客户愉悦的感受，让客户被我们的诚信、愉悦所感染，使服务深入人心。
要学会调解心态，还会因为数据不好打、业务推不出而产生负面情绪，凡事只要调整好心态，没什么我们做不好的。
话务员工作年终总结范文
在这里，我们小组成员之间、组长和学员之间互相做案例，从一个个案例中发现我们的不足之处，强化我们的标准话术，让我们在面对各种刁难的客户时都能游刃有余;在这里，我们每个组商讨各队的板报设计，每位学员都积极参与到讨论中来，大家各抒己见，互相交流意见，齐心协力完成板报的设计到制作;在这里，我们每天下班之前会召开大组会议，楼层组长会对在各方面表现优秀的学员予以表扬，对有进步的学员进行鼓励;在这里，每天都会发生许多好人好事，这些事虽小，但从这些小事中让我们感受到的是我们电话银行**中心大家庭般的温暖;在这里，我们每天会记录下自己当天的工作感言，记录我们工作中的点点滴滴;更重要的是，在这里，我们在**银行电话银行**中心企业文化的熏陶下，不断提高我们自身的综合素质，不断完善自我……这紧张忙碌的气氛，使平日里有些懒散的我感到有些压力。但老坐席和新学员们的热情、欢迎、微笑感染了我，使我轻松起来。
从这几月的工作中总结出以下几点：
一、立足本职，爱岗敬业
作为客服人员，我始终坚持“把简单的事做好就是不简单”。工作中认真对待每一件事，每当遇到繁杂琐事，总是积极、努力的去做;当同事遇到困难需要替班时，能毫无怨言地放弃休息时间，做好工作计划，坚决服从公司的安排，全身心的投入工作;
二、勤奋学习，与时俱进
记得石主任给我们新员工上过的一堂课的上有讲过这样一句话：“选择了建行就是选择了不断学习”。作为电话银行**中心的客服人员，我深刻体会到业务的学习不仅是任务，而且是一种责任，更是一种境界。这几个月以来我坚持勤奋学习，努力提高业务知识，强化思维能力，注重用理论联系实际，用实践来锻炼自己。
1、注重理论联系实际。在工作中用理论来指导解决实践，学习目的在于应用，以理论的指导，不断提高了分析问题和解决问题的能力，增强了工作中的原则性、系统性、预见性和创造性;
一、面临形势
1、目前对县级党校性质和职能认识上模糊，仍然停留在合、撤、并的错误认识上，讨论多，行动少，口号高，落实少，机构在，重视轻等问题严重，没有把县级党校和行政学校纳入到党委政府机构改革的重要日程内容，对这一机构的能力建设未引起重视，没有政策支持和项目扶持。
2、当前及今后仍然是民生社会作主导，党的方针政策倾向服务农村、农业和惠农政策的出台和落实上，如何统筹城乡发展，如何坚持以经济建设为中心，如何保持特色社会主义的政治路线，如何保持执政党的宗旨不变和党员干部纯洁性，如何走好群众路线，县乡、村三级党员干部是解决这些重大现实问题的关键，他们的认识和能力，他们的立场和品德是贯彻执行党和政府民生理念和政策的重要保证。
3、县级党委和政府随着机构改革，县委调研究、政府政策研究室都相继撤销，县级党委和行政学校在职能定位上具有政策调研的职能界定，但因体制未理顺，机构历史沿革未相接，县级以下这一工作出现空白，没有机构承担政策调研和重大现实问题的研究这项任务，致使从群众中来、从基层实践中来这一哲学理念在现实指导中缺失，使理论和政策在实践中检验、在实践中来完善的正确路线流于形式，直接影响到区域经济社会的长期健康发展。
4、当前干部及党员教育提高已迫在眉睫，人生观、世界观、价值观都在发生深刻变化，一些传统优秀价值观和人生观的内含发生变化，勤奋、奉献、公正、无私的优良传统在一定程度上淡化，重视公众评价和社会价值的认识被淡化，如何教育管理党员干部，尤其是青年干部和村级干部的教育，是县乡党委目前应该重点研究和解决的大事；研究和解决当前很大一部分党员干部党性差、品德差、行为差、业绩差的问题不容再放任和疏于监管。
二、主要问题
1、地方党委、政府重视不够，实际措施和关注方式少，缺乏必要的政策支持，如何开展干部教育培训，党委政府研究少，安排部署少，没有达到足够重视，尤其在干部培训主体的管理体制和职能界定上存在许多需要研究解决的现实问题。
2、地方党委、政府对党员干部和执法主体没有制度化、强制性培训管理的制度和机制，干部和党员培训教育没有纳入重要日程，一定程度上加强了事后查处，而对事前预防、干部教育方面要求和安排灵活性多，计划性少，单位党员干部的培训教育没有整体安排部署，没有进入考核督办内容，在县乡村三级培训教育工作上没有建立起约束性的纪律要求和强制性的管理机制，党校工作被动局面仍然在持续。
3、干部教育培训项目和资金分散，尤其专业部门培训更为分散，各部门各行其是，上报审批培训形式化，部门培训质量不高，效果不好，党校主渠道作用发挥不够，削弱了党校职能，也造成国家干部培训资金的浪费，培训费没有实现专项支出的财经要求。
4、县上没有干部培训机构分年度建设计划，党校基础设施差，基本办学条件落后，办学形式单一，手段落后，干部教育培训的硬件不全，很多县级党校无法进行多样化的干部培训、教育，仍然是课堂上探讨交流的旧模式，按目前条件，如果有规范化、大规模的培训，党校实际也无能力承办这项工作。
5、队伍建设滞后，班子不健全，结构不合理，年龄老化，知识老化，学科结构老化，县级党校普遍人员流动缓慢，进人更难，无人愿进，选拔和聘用优秀教育培训专技人才没有常态化的机制，单位缺乏活力和竞争性，人员结构和素质不高，在理论研究创新上能力有限，无法提出咨政议政的科学建议，影响力很有限。
6、资金困难，县级党校每年正常办公培训支出项目具体实在，县财政在安排预算时，对干部教育培训预算科目和经费缺乏调研，没有改变当前预算重实事办理、轻常规教育管理的预算理念，因此安排资金少，无法开展党员干部的培训教育工作，导致党校在工作计划中减少培训科目和批次，缩短培训日期。
三、改革建设
1、县级党校办学体制必须立即启动改革，不能等待国家具体的政策和方案，而应从当前能够落实和解决制约发展的一些问题开始，逐步改革，充分发挥干部培养教育作用。如果还在具体问题上议而不动，机遇错失，县级党校面临职能瘫痪；
2、成立以党校为主体的县级干训中心，整顿县级培训组织，取消和合并职能，制定党员干部和行政执法培训纪律和奖惩措施，禁止低效能乱办学。合并培训机构，整合行政培训资源，正常行使培训教育职能，经费纳入财政转移支付，具体核定按全县干部人数计算，在人才培养上争取全县党员干部一年平均培训一次以上。
3、组建党校专兼职教师队伍，优化学科结构，明确兼职教师待遇、培训任务和考评要求，形成大课堂、大培训格局。对县乡村党委干部及一些专业户、致富带头人，不仅要进行理论政策培训，还要对农村适用技能进行专业培训，丰富培训内容，尤其对农村金融，农村劳务、农村财务、林果技术，种植养殖，高效农业，村务管理都要培训。对党校专兼职教师定期培训交流、挂职锻炼增加适用案例教学的素材和能力，形成人员变动、但兼职教师职能不变的党校教师团队。
4、调整党校行政职能，加强其在干部管理培训中的关键性职能，延伸培训内容和对象，应该建立一个行政学力凭证获取制度，对后备、提拔和聘任高一级技术职务的党员干部，都要经过严格培训和能力认可程序，达不到县、乡、村三级党校培训学力要求的，应在这一标准达到标准后再行选聘。
5、党校教师可选拔一批优秀人员兼任县委、政府和乡镇党委、政府党务、政务研究员，参加党委、政府重要会议和决策，参加县人大、县政协的调视察活动，参与部门一些关系国际民生项目的可研和实施调研，对一些政策实施和社会热点问题进行调研，形成专题调研报告，呈送主管领导和职能部门参考，尤其对党员干部的思想作风状况和社会评价进行定期、分行业调研，提出培训教育和具体问题整改的计划，纳入到干部管理教育权限进行落实。
摘要：本文结合目前传统制造行业特别是大型国有企业，解决目前基层员工存在干好干坏一个样的问题，通过建立以岗位为主体，认真抓好目标分解和对标考核工作，最终实现员工被动型管理向主动型管理转变。
关键词 ：岗位对标 岗位职责 考核指标
一、目前企业员工绩效管理效果差的原因
1.只重绩效方法设计，不重落实。通过调查了解，中国企业的绩效管理方法和思想五花八门，仅从设计的角度出发，会发现不可谓不科学，针对性也很强，但在执行的过程中就会出现偏差，时间一长就会束之高阁，制度规定一套，做的却是另一套。
2.重管理层，轻基层员工。据对中国企业的绩效管理调查报告显示，仅42%的企业能将员工的绩效考核进行精心设计。企业往往花很大的力气在中层管理人员的绩效管理上，几乎所有的企业承认自己对基层员工的绩效考核管理流于形式，既没有采取自上而下、自下而上的办法进行研讨制定，更没有在实施过程中进行跟踪落实，要不就是一岗一薪，只有基本工资；要不就是基本工资加绩效奖励。员工到底干的好不好，应该达到什么标准没有验证，出了错按制度进行处罚。
3.基层员工只关心自己拿多少钱。目前大部分企业的绩效体系设计给中高层管理人员挂靠公司的经营指标，经营情况与工资直接挂钩考核，但对基层员工，绩效管理却流于形式。员工职责履行仅仅靠管理人员推动来管理，造成基层岗位员工只看重自己一个月收入是多少，而不关心企业的经营业绩，收入高的时候觉得自己的工作还可以，一旦企业经营业绩出现问题收入减少员工就开始另谋高就，造成员工对企业的认同度不高。
二、构建以岗位对标为基础的绩效管理体系
1.构建以岗位为基础的绩效管理体系的目的。构建岗位对标绩效管理以企业的战略目标为导向，以企业的年度生产经营目标、岗位说明书和制度规定为依据，通过对经营绩效指标层层分解，对岗位职责对标管理，调动员工的积极性，让一般岗位员工知道“干什么、考什么”，让基层管理人员知道“管什么、考什么”，人人身上有责任、人人身上有指标、人人身上有管理，不断提高工作效率和管理效能，主动优化劳动组合，提高劳动生产率，最终实现岗位自主管理，实现管理的精细化。
2.构建以岗位为基础的绩效管理的理论依据。第一，构建以岗位为基础的绩效管理。主要通过对指标进行层层分解，应用战略地图、平衡计分卡、KPI等先进的绩效管理工具理念，对企业的战略自上而下的分解到每一个员工的身上，真正做到企业的经营指标都有责任人，每个员工身上都有指标，让每一个员工关心企业的生产经营。第二，岗位胜任特征理论。胜任特征表示对某项工作的卓越要求，能区分优秀员工和一般员工的指标和职责履行行为，而岗位对标绩效管理体系就是通过建立最优，通过与最优对比，找出在指标管控、职责履行方面的差距和不足，通过整改不断提高绩效指标和履职能力的绩效管理方法。第三，对标管理理论。在生产经营的过程中找出单位内部、单位历史上、竞争对手最优的指标和管理方式开展对比分析，不断改进提高。而岗位对标绩效管理方式就是将对标理念应用到绩效管理过程中来，进一步深化绩效管理的思想，提升岗位员工的履职。第四，岗位对标绩效管理体系以内控体系建设为基础，国家五部委对企业规定要建立企业内部的内控体系，要求规范企业管理行为，提升企业的基础管理水平，防范经营风险，而构建岗位对标绩效管理体系就必须以内控建设为依据，通过对文件制度、管理办法和内控手册进行修订和完善，为建立岗位指标对标和管理对标提供制度依据和流程依据。
3.构建岗位对标绩效管理体系的思路和步骤。第一，前期准备工作。首先要明确企业的战略目标，进行工作分析形成岗位说明书，在岗位说明书的基础上进行岗位胜任模型设计。第二，成立岗位对标绩效管理组织架构。领导小组由企业领导班子、人力资源部、财务部及核心业务部门主要负责人组成。第三，岗位对标绩效管理培训。第四，岗位对标绩效管理体系运行。第五，实施岗位对标绩效管理的分析改进。
4.岗位对标绩效管理体系的效果评估。第一，对管理制度的评估，包括前期岗位对标绩效管理体系制度完善程度、岗位说明书、内控体系的实施等方面的评估，前期准备工作的充分能为绩效活动开展提供良好的基础。第二，对岗位绩效管理指标体系的评估。第三，对岗位对标绩效管理体系进行全方位的评估，通过与员工座谈、调查问卷等方式方法，进一步了解员工对岗位对标绩效管理实施的意见和建议。第四，对岗位绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接与评估，主要观察绩效管理与培训、薪酬、人动等工作是否衔接得当。
参考文献
[1]董志强.人员管理的经济方法(第1版) [M] .北京:中国经济出版社,2004
[2]林新奇.绩效考核与绩效管理[M] .北京:对外经济贸易大学出版社,2011
