时间：2022-05-12 12:06:46
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇员工个人发展规划，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
［论文摘要］时展以赋予现代企业教育制度新的内涵,应将新制度的建立纳入法制化轨道,并与企业的长远发展规划、与职工的个人发展规划相结合。现代企业的教育必须走产业化道路、培训要实现网络化和国际接轨,建立企业教育质量保障体系,培养企业自己的培训师。
［论文关键词］企业教育;教育产业化;网络化
近年来关于建立现代企业教育制度的话题一直是所有企业、所有教育培训部门讨论和探索的中心内容,建立现代企业教育制度是所有企业发展的重要组成部分之一,没有一个完善的、系统的教育制度,企业就没有长远生命力,而且随着企业的发展,企业教育制度还要不断完善和改进,使得企业的教育制度能更好地为企业的发展服务。
1明确现代企业教育制度所赋予的新内涵
(1)现代企业教育已不再是对职工的岗前培训、在岗培训、适应性培训等基础性教育,也不仅仅是为了完成或适应工作的再教育,而是肩负着企业员工的培训、企业人力资源开发、企业职工队伍素质提高的重要使命,更重要的它是与现代企业的发展规划、科技规划、人才规划具有同等重要的地位、关系到企业未来发展的动力规划。它是一种企业文化、一种内在的需求。
(2)现代企业教育在教育职能上已不是专职教育机构一家的职责,而是在企业职工教育委员会领导和专职职工教育职能部门牵头之下,劳人、计划、财务、科技、工会、团委、教育各部门共同的职责,体现齐抓共管的特色。
(3)现代企业教育从教育对象、教育项目和内容上体现出全员性、广延性、多样性的特色。一个企业上至董事长、总经理、下至最基层的操作工人,毫无例外地都要接受不断的培训,否则就不能适应从业岗位的要求、不能适应不断变化的客观环境,同时还要兼顾社会人才的培养,使社会人才企业化、企业人才再培养、一般人才深加工三方面工作同步进行。
(4)现代企业教育同时也是全民教育、终身教育的重要体现。由改革创新,建立和完善符合企业实际的培训制度。适应学习社会化的要求,逐步建立适应知识经济发展的终身教育体系。
2把建立现代企业教育制度纳入法制化轨道
我国的宪法、劳动法、企业法和公司法以及有关教育的法律法规都明确规定：企业必须搞好职工教育工作,这是职工的权益,也是企业的义务。轻视职工教育或不搞职工教育,实际上是企业违法的表现。只有把企业的教育制度、人事制度、分配制度纳入企业发展规划之中,以法律法规的形式约束我们的工作,使企业从领导到员工积极主动地接受教育培训,自觉地进行知识的更新和能力的培养。
3把建立现代企业教育制度与企业的长远发展规划相结合,与职工的个人发展规划相结合
(1)建立现代企业教育制度必须充分考虑企业实际情况,从企业自身的实际出发,结合自己的实际情况,结合本企业的发展方向系统安排,将企业发展战略目标、教育培训工作总体规划与员工职业生涯发展需求等多方面进行目标整合,统筹各方面培训需求,考虑成本、时间与收益的关系,提高继续教育培训工作的预见性。
作为提高人力资源优势最简捷、最有效途径的教育培训,虽然逐渐由学历教育过渡到技术技能培训,但在总体发展思路和具体操作过程中,仍较多地延续传统的管理观念,如：“缺什么,补什么”的工作思路,使得培训工作总是为满足某一特定的生产经营需要而进行,零敲碎打,缺乏一个总体的、长远的、分专业的、分层次的、可操作的具体技术等级培训计划,职工也不明确经过培训所能达到的岗位期望值、效益期望值,导致培训达不到应有的效果。培训工作不能切切实实地做到“以人为本”,不能将职工个人发展与企业发展规划紧密结合起来,“大锅饭”、“一刀切”的培训不仅使培训变成形式主义,也使企业蒙受不必要的经济损失,企业虽然下了很大的力气,投入了大量资金,有时却是做无用功。另一方面,随着各级培训中心的相继建立,基层企业职工教育培训工作的定位显得模糊和不定,直接影响到培训的开展,使得重复培训现象增多。更严重的导致大量人才流失。因此,企业教育培训工作不但要对企业负责,也要对每位员工负责,这是一个企业文化的标志。
(2)建立现代企业教育制度必须与职工的职业生涯和个人发展规划相结合。所谓职业生涯,是一个人一生的工作经历,特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。职业生涯的管理,就是帮助员工具体设计及实现个人合理的职业生涯计划。每个人对自己的一生都有良好的理想设计,这些设想有的可以实现,有的可能就不会实现。当一个人在一个单位工作时,如果这个单位的管理者能够为他去进行设计,他就会有一种追求感。管理者给员工进行具体的设计时,要使他们的职业生涯计划建立在现实的、合理的基础上,并且通过必要的培训、职务设计及有计划的晋升或职务调整,为他个人的职业生涯发展创造有利条件。
(3)与职工个人发展规划相结合的教育培训是企业留住人才的最好方式。大量事实证明留住人才库中入选者最有效的方式,是清楚的告知对方组织为他规划的学习途径及能力。如果我们为高潜力者做生涯规划,告知对方其在组织中职位的发展。较之用“升官图”或金钱奖励会更吸引人,发展个人的学习途径可以帮助其领导能力的增进及技术累积,有益其成长。
4现代企业教育必须走产业化道路
所谓企业教育产业化,就是用办产业的思想办教育,使教育处于经营的状态,讲成本,讲效益,在遵循教育规律的前提下,尊重价值规律,适度引进市场机制以及企业管理的原则和方法,改革企业教育体制、创新企业教育机制,使教育规律和经济规律有机结合起来。
企业教育产业化是企业教育改革的必然趋势,企业教育产业化作为一种新的管理体制和运行机制成为企业教育改革的发展趋势,在实践上的可行性和优越性,已为很多企业尤其是发达国家的企业所证实。长久以来企业教育一直被认为是企业的包袱,是赔本的买卖,只有投入,没有产出,使得企业承受着强大的经济负担,作为教育机构或教育工作者,更应充分利用这有限的资金创造更大的财富,要变包袱为支撑点、变包袱为支柱。要做到这一点的途径：使企业教育产业化。
企业教育产业化是教育伴随企业走向市场的必然选择。当前,企业已按照“产权清晰,权责明确、政企分开、管理科学”的要求,实行规范的公司制改革,成为适应市场竞争的法人实体。这种现代企业制度建立后,企业必然按照法律、行政法规规定的条件和要求,转换经营机制,建立规范的内部管理机构。以资产为纽带的母子公司体制全方位形成,契约成为工作载体,传统的行政命令的运作方式和计划配置资源方式已经落伍。在这种情况下,如果企业教育培训在管理体制和运行机制上仍然按固有模式运作,显然是与经济体制不相适应的。企业教育作为企业人力资源再生产和企业技术创新的基础部门,它应该是企业产业结构的有机组成部分。在作为主体的企业已经走向市场,各类生产要素实现了市场化、产业化的情况下,作为企业的有机组成部分的企业教育更不能拖企业的后腿。发展教育产业已成为企业走向市场、在信息社会独领的必然选择。
5现代企业教育培训要实现网络化
现代企业培训是企业发展的重要支柱之一,与以往的培训不同,现代企业培训要做到全员化、终身化。要实现以上目标,以往的进行脱产课堂讲座、现场实习、结业考试的培训模式,已经越来越表现出了许多弊端,如：影响生产工作、培训方式内容单一、培训人员少、培训效果差等。利用计算机和局域网技术开展的网络化培训,不仅能全员培训、实时培训,而且培训形式丰富多彩、有趣,培训内容可重复学习,培训项目选择余地大,学员可以在Web环境下进行信息检索、搜集以及信息等学习活动,既节省时间,又避免了重复培训现象,又可以使教育资源得到充分利用,大大提高了培训效果。
6现代企业教育培训要与国际接轨,建立企业教育的质量保障体系
关键字：企业人力资源留人策略
一、企业人才流失根源
1.企业的用人机制不完善
我国的企业发展的用人机制很不完善，国有企业的发展制度严格，企业内部的利益分配机制不合理，致使相应的人才流失现象十分严重，而民营企业的管理以家族企业的管理为主，传统的家族机制致使相应的人才提升的空间较小，企业优秀的人力资源得不到良好的配置和发展，刚进入企业的人才留下来的几率很低，难以形成企业的认同感，难以融入企业的发展。
2.企业长期有效激励机制的缺乏
企业的薪酬与福利待遇是影响人才流动的重要因素。企业长期有效的激励机制的缺乏难以留住优秀的人才，对企业的发展也不利。企业现今的薪酬制度大多为基本工资加上相应的提成等形式，随着企业的发展单一的薪酬制度难以满足企业人才的多样化发展需要，应建立更为灵活薪酬制度，从而为人才的发展建立良好的激励机制。
3.人才的事业发展规划不明
企业员工的个人发展机制的不健全也是企业难以留住优秀人才的重要原因，有发展潜力的优秀员工一般都对自身的事业发展具有明确的规划和发展，希望能在相应的企业得到培训，并通过持续学习获得经验和能力的提升，从而实现自身的事业发展的规划，实现个人价值与企业发展的目标相结合，最终实现个人与企业的共同发展和进步。企业对相关的人才发展未有完善的规划和培训的体制，甚至缺乏相应的企业长期发展规划，不利于企业人才的保持。
4.企业文化氛围不浓厚
企业的文化氛围是影响企业发展和人才工作发展的基础性环境因素，那么实际上也是学习型组织和企业主流文化建设的基础性因素，良好的企业氛围不仅有利于人才的发展和工作积极性的提高，更对企业的持续发展产生了深远的影响，企业的文化氛围建立了相应的人才保持和发展机制。企业为促进自身的发展应建立更为有效的人才保持机制。
二、企业人才保持具体措施
1.待遇留人
(1)绩效考核。企业应通过员工的自我评价、相应小组的考核，建立以业务水平、业绩、态度和技能为考核内容的发展体系。企业的人才也是企业发展的重要和关键因素，因此企业的待遇发展对相应人才的保持有着重要的作用。企业的待遇发展同时也是企业建立长期有效的物质激励的重要措施。在相应的工资待遇的分配上应体现公平公正的分配原则，形成以能力、绩效为考核重心的绩效考核体制。
(2)项目奖励。除了通过基本的工资待遇建立相应的激励体制外，企业还应通过项目的奖励建立物质的有效激励。通过项目的策划和管理，建立企业人才的成才和发展模式，并通过项目提升员工的晋升机会和丰厚的奖励，为保留优秀的专业人才奠定了有效的激励体制。
2.环境留人
本企业通过建立良好的工作和生活环境建立了企业的人才保持机制，2010年6月25日，由潜江市江汉油田搬至武汉市硚口区实现了企业的部分搬迁模式，同时也实现了相应的江汉院区和武汉院区的美化模式，为员工的居住和工作提供了良好的生活和工作环境。针对企业内部的人才结构特点，实现了集中的管理和居住，建立了具体而多元化的企业发展环境保障，为企业员工的发展建立了优秀的发展环境。
3.和谐的氛围
企业的文化氛围是相关人才的主流认识和共同的价值观的体系发展，具有较强的激励和凝聚的作用，对建立员工的保持和发展机制有着十分重要的作用。优秀的企业文化的发展能提升企业对优秀人才的吸引力。更深的层次上体现了企业发展的一种精神意识的表现和企业管理的人文关怀，从而最大限度地满足员工的精神和感情上的需求，激发员工的工作积极性，实现个人价值和企业战略目标的和谐统一。企业应构建有特色的企业氛围实现企业的人本管理，创建宽松而民主的工作环境，实现将个人发展与企业发展协调统一，促进企业与员工共同成长。
4.事业留人
企业应建立长远的企业发展规划，同时也应为企业人才建立良好的发展平台，使企业的人力资源得到最大限度的合理分配，通过岗位的磨练和发展使员工建立明晰的发展和事业规划，同时企业应使相应的有效激励机制发挥作用，使优秀的人才有事情做、有项目做、有成果、成长快。同时企业对人才的安排应建立在个人发展的潜力和空间基础之上，实现有挑战性的发展，同时为企业员工的发展建立良好的培训和发展机会，使员工产生归属感和认同感，从而充分发挥自身优势，为企业的发展做出相应的贡献。
5.情感留人
企业的人才保持机制应建立在对人才的尊重和精神需求的基础之上，在企业人力资源的管理过程中应尊重人才的人格、人才的发展需求、人才的利益发展，以及人才的建议等，这些不仅挽留了一批人才，同时也为企业的发展建立了长期有效的人才吸引机制，通过对人才的公正公平地评价和激励，增强企业员工的成就感和荣誉感，建立企业发展的员工精神和情感的挽留机制。在建立企业文化的发展和凝聚机制外建立有效的人才的挽留和保持机制，最终促进企业的持续发展。
总之，人力资源是企业可持续发展过程中必不可少的核心资源之一，企业要结合自身的岗位需求，采取合理、人性的留人策略，使其为企业发展做出更大的贡献。
参考文献：
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1、公司和员工之间要有顺畅的沟通渠道，以使员工了解公司需要什么样的人才，公司了解并帮助员工设计职业生涯计划；
2、公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会；
3、公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。
职业生涯发展规划主体是员工和公司，分别承担个人职业生涯计划和公司职业生涯管理的功能，这两个主体彼此之间是互动、协调和整合的关系，最终推进职业生涯规划工作。
一、明确公司的远景、发展方向及价值观
明确公司的远景及发展方向不仅能明确公司未来发展阶段中哪些知识和技能对公司是最重要的，公司会为拥有哪些知识技能的人员提供更大的发展空间。同时，员工对公司需要什么样的人才有较深刻的认知，并将结合自身的具体情况考虑职业发展方向，使自己的努力方向自觉与公司的方向与重点保持一致。
二、明确员工职业生涯规划
员工是职业生涯规划的主体，职业生涯规划是否成功取决于员工职业兴趣、资质和技能与员工所从事职业的匹配程度。对此员工未必有充分的认识和把握，这需要公司提供帮助和支持。公司应当通过职业生涯规划指导工作，使员工对自己的兴趣、资质和技能有一个充分的了解和现实的把握，从而理性地选择职业方向。
实行新员工与主管领导谈话制度。新员工入公司后三个月内，由主管
领导负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向；
三、建立员工发展三条通道
公司 “鼓励员工专精所长，不同的职务通道有相同和平等之晋升机会”，给员工个人发展以充分的空间。
公司根据工作性质的不同，将职务分为管理、技术和业务三个系列，建立职务三条通道，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯途径。
管理通道：适用于公司正式任命的各职能、技术、生产、市场管理岗位者，即副部长/副主任级以上管理人员，有助于有管理才能的人员在管理岗位发挥作用，提高公司的管理水平。
技术通道：适用于从事生产、研发、工程服务技术人员及公司各类职能人员。
业务通道：适用于市场部销售人员。
不同通道、不同级别的人员拥有各自的职权和必要的资源去实现分派的任务。如管理岗位与技术岗位的技术创新人员有明确的职责划分，管理人员是为技术创新做管理和服务工作；不同级别的专业技术人员解决公司技术创新过程中不同类型的技术问题。
每个员工通过努力工作和才干的增长，都可能获得职务和任职资格的晋升，以此鼓励员工专精所长，并对员工成绩予以充分的肯定尊重，从而吸引并留住人才，鼓励其安心在不同岗位上充分发挥个人能力及爱好。技术、管理及业务通道中的同一级别享受同等的基本待遇，薪酬随着职务的晋升而相应地提高，从物质上对员工价值肯定和激励。考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，但必须符合各通道相应职务任职条件，并经规定程序评审。
四、具体的制度保障
公司为帮助员工实现职业生涯规划，并引导员工向与公司需要相符的方向发展，做如下具体制度保障：
1、 建立公司员工职业辅导制度，公司成立员工职业辅导委员会，各部门主要领导（正副职）为成员；人力资源部负责职业辅导委员会的运作，每年召开一至两次会议，跟踪督促新员工谈话制度及填写有关表格，建立职业发展档案，并负责保管与及时更新；部门主要领导为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门的领导为辅导人；职业发展辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。
2、 配合员工职业发展需求的培训制度
人力资源部每年制定培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工《能力开发需求表》确定培训内容；
关键词：油气田企业；专业技术人才；职业发展；双轨制
作者简介：钟琳，女，1982年生，经济师，中国石油西南油气田分公司天然气经济研究所办公室主管，主要从事人事管理工作
随着天然气工业快速发展，油气田企业对专业技术人才尤其是领军顶尖人才的需求倍增，通过研究专业技术人才培养发展方式，畅通人才发展路径，鼓励人才走技术专家发展道路，从根本上解决企业发展中的人才需求矛盾，已成为企业人力资源管理亟待解决的重要难题。
1专业技术人才定义及特点
专业技术人才是知识型员工的一种，主要指掌握具体知识，利用知识创造出高价值的产品和成果，为组织和企业带来知识资本增值并以此为职业的人员。结合油气田企业实际，本文将专业技术人才的定义归纳为：专业技术人才是指系统地接受过一定层次的专业教育或培训，拥有一定的专业技术知识，取得专业技术职务资格并担任专业技术职务的各类人员。专业技术人才特点包括：
1.1独立自主性强
专业技术人才工作不同于简单、重复的体力劳动，劳动过程往往是无形的，工作没有确定的流程和步骤，更强调独立工作中的自我管理，对工作场所、时间、方法、进度等方面的灵活性以及宽松的组织气氛要求较高。
1.2注重工作价值
专业技术人才工作具有创造性、协作性和复杂性等特点，更倾向于持续学习，更多利用自己的知识与技能，探索创新，协同合作，创造出高价值的产品和成果。同时通过解决新问题、理解新事情等方式，不断促进自身知识和技能的更新与提高。
1.3成就动机强烈
专业技术人才渴望工作的挑战性，除工资报酬外，工作的目的还在于自身能力的不断提升、自我价值的实现，获得自我发展的成就感，得到认可与尊重。
2专业技术人才培养措施
2.1岗位培训
一是岗前培训。新参加工作大学生到基层锻炼实习，撰写实习报告。二是岗位技能提高培训。参加油气田企业内部的年度培训项目，同时有针对性的系统外培训和自主培训。三是持证上岗培训。鼓励个人获取与所从事工作相关的社会资格证书和资质等。
2.2学历培训
鼓励员工利用业余时间进行学历深造，或进行英语、计算机、写作、财务知识等单科知识的学习充电。
2.3“师带徒”培养
针对新入职的大专院校本科及以上毕业生、新调入人员等，以导师、徒弟双向选择，规范培养周期、细化各阶段培养内容、强化考核方式、落实指导教师与培养对象奖惩制度，结业成绩与业绩考核直接挂钩，使员工的培养更加规范和有序，促进青年人才尽快成才。
2.4“科研项目经理”管理制度
通过推进科研项目制管理，挖掘专家型技术人才，在项目运作中锻炼经营管理人才，培养“懂科研、会管理”复合型人才队伍。
3专业技术人才发展路径
企业专业技术人才职业发展路径主要以职称、职位晋升为主。
3.1职称晋升
按照企业相关管理制度，主要通过承担各级科研项目，展现自身专业特长，撰写出高质量的著作论文，获得各级科技成果奖励和发明专利等，晋升专业技术职务。
3.2职位晋升
根据业务需求及岗位配置，对有管理才能的优秀专业技术人才，竞聘上岗，择优录取。
4专业技术人才培养发展中的不足
4.1缺乏系统的员工职业发展规划和管理体系
首先，管理层及员工个人对职业发展规划和管理的认识不足。在进行具体人员管理时，管理层普遍认为提高薪酬待遇及福利水平是留住现有人才、引进外部人才的有效激励措施，对员工多实行物质激励，反而忽略员工对自我实现的更高追求。此外，员工职业发展规划缺乏相应的制度支撑，对员工职业发展规划工作原则、责任划分、组织管理、具体实施等也没有形成系统性的管理体系运作。
4.2双轨制通道缺乏转换，发展路径“窄、短、堵”受传统管理
体制和用人机制影响，企业虽建立了管理类、专业类双路径职业发展通道，但二者间不能互通，专业技术人才顶多评为高级技术职称，但在地位、收入待遇上低于行政序列的相应级别。同时，专业技术人才转入管理发展通道，自身也无法专注于工作创新，一定程度上也挤压了管理人才发展通道，使专业技术人才队伍发展不协调。
4.3薪酬正常增长机制缺乏，激励作用不明显
从具体执行层面，薪酬政策的激励功能不足，没有突出知识、技能在薪酬分配中的价值，尤其高层次技术人才和拔尖人才的薪酬待遇无法很好体现其价值和贡献，同时配套制度也不完善。各单位薪酬结构、津补贴项目、管理办法差异较大，加大了单位之间、不同类别人员之间的不平衡，不利于发挥薪酬制度的积极作用。
5结论与建议
5.1构建专业技术人才职业发展规划管理体系
专业技术人才职业发展规划包括自我规划和企业协助两部分，依靠企业提供的教育、培训、轮岗等发展机会促进个人发展目标的实现。职业发展规划和管理是一个长期过程，效果无法立刻显现。在具体实施过程中，员工依赖组织的支持实现自身发展，企业必须转变传统观念、提供必要制度支撑，对员工职业发展规划工作原则、责任划分、组织管理、具体实施等形成系统性的管理运作体系。
5.2畅通专业技术人才职业发展通道
关键词：农民工；职业生涯规划；路径
浙江是一个劳务输入大省，温州也是一个劳务输入比较集中的城市。2005年起温州市政府把到温州务工的农民工称为“新温州人”，充分体现了政府号召人们对进城务工人员的认可和尊重，从思想观念上消除对农民工的歧视和偏见，切实让农民工享有平等待遇。据温州市公安局统计，2008年12月，温州市公安局对外公布全市登记在册的外地暂住人口为3 396 053，主要以湖南、湖北、贵州、江西、安徽、四川等省，暂住人口中务工的为3 135 307人，从事服务业的58 805人，务农的24 250人，温州已经成为创业的第二故乡。温州对农民工有着巨大的吸引力，温州的发展也同样离不开农民工。
一、职业生涯规划内容
随着越来越多的农民工朋友进入到城市里展开个人的城市生涯，每个人都要借助于谋求职业而实现自我的发展。职业生涯规划，简称职业规划，就是对个人的职业历程乃至整个一生进行持续的、系统的、规划性的设计的过程。从个人角度和企业角度，职业生涯规划又划分为两个方面的内容：
1.个人职业生涯规划：企业中的大多数员工，其中包括受过良好教育的员工，都有从自己现在和未来的工作中得到成长、发展和获得满足的强烈愿望和要求。为了实现这种愿望和要求，他们不断地追求实现职业的理想，能主动根据个人的特点、企业发展的现实和社会发展的需要，制定自己的职业规划。
2.企业员工职业生涯管理：在广大员工希望得到成长、发展的强烈要求推动下，企业人力资源管理部门（或人事部）为了更好地开展工作，在了解员工个人的特点，成长和发展的方向及兴趣的基础上，通过一些宣传、教育和咨询等活动，帮助员工制订有关个人成长、发展的计划以及与组织需求和发展相结合的计划，不断地增强他们的满意感，并使他们与企业组织的发展统一协调起来。可见，职业生涯规划既要体现员工发展的需要，又要体现企业发展的需要，是员工个人发展与企业发展的一种协调与相融。
二、农民工做好职业生涯规划的意义
职业生涯规划对所有工作年龄的人来说都很重要，在人一生的历程中，需要靠职业来生存和发展。每个人都需要规划好自己的职业生涯，主动去把握它、迎合它、顺应它才是生存之道。有些农民工朋友会说，职业生涯规划，那是大学生的事，我们居无定所，四处漂泊，生活如无根的浮萍，天天生活在变化中，甚至工作有没有着落也不清楚，还需要做职业生涯规划吗？实际上这样的看法并不在少数，正是由于存在这样的观点，很多农民工朋友的城市生活才没有更多的长进。离开家乡进城工作，可不能像当年游击队一样，打一枪换一个地方，如果没有合理的、长远的、多方面的规划，就无法进一步实现个人的职业理想和生活理想。那么怎样看待农民工做职业生涯规划这个问题呢？
1.从社会的角度看。每年一度的春节，大量的农民工返乡，春节过后又有大批农民工进城，在上亿的劳动力大军流动过程中，许多人完成了一年的职业劳作，来年又重归游离的状态，不能也无法重新回归从前的单位，也不能从事原先的职业。于是乎，大量的人力资源耗费在等待、煎熬、徘徊和痛苦之中。这中间有很多原因是由于农民工朋友在自己进入城市之后，没有对自己能做什么，个人想要什么，有什么基础，个人发展的方向是什么等问题，做深入、系统的分析和探讨而造成的。农民工朋友做好自己的职业生涯规划，有利于建立科学的择业观，提高就业的成功率，还可以减少失业、被辞职的情况，从社会角度来看对降低就业压力是有较大帮助的。因此，农民工朋友做职业生涯规划是社会现实的需要。
2.从企业发展的角度看。长期以来，由于中国拥有巨大的劳动力资源优势，整个劳动力市场呈严重的供过于求的状态。大量进城务工人员一方面为企业提供了大量的廉价劳动力，另一方面上到国家、下到企业都逐渐产生了员工流动和使用的依赖，中外企业招聘员工一般不用发愁。但是，目前大多数企业对待农民工劳动力，都是重在使用而轻视培养，重视招聘新员工而轻视已有劳动力的再提高，更不用说对员工进行职业发展规划和技能提升。实际上，企业员工缺乏职业安全感和职业发展需求的满足感，员工的安心工作就会出现波动，企业发展就会有隐患。如果农民工劳动力资源没能及时有效地得到规划、开发与储蓄，大部分农民工很可能将永久性地退出劳动力市场。为了农民工的“再出发”与产业的“再发展”，就必须做好劳动力供给的“蓄水池”，进行科学的职业发展规划与开发。
3.从个人发展的角度看。从个人的角度来讲，农民工朋友绝大多数原来是在土地上从业的农民，由于寻求个人的发展等动力促进，离开了自己熟悉的家乡，来到全新的城市环境里，谋求有所发展，但是如果个人在进入城市职场之前，对自己的未来发展没有规划和目标，那么会对个人的发展造成障碍的。特别对刚刚成长起来的步入城市的年轻打工者（新生代农民工），该用怎样的眼光来看待自己未来的发展道路，将对其一生的成就产生重大影响。农民工做好个人的职业生涯规划，对个人发展的意义主要体现为以下几个方面：（1）做好职业生涯规划，可以分析自我，个人可以准确评价自身的职业能力、性格特点、价值追求、优势与劣势等，在职业竞争中发挥个人优势。以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略。（2）通过职业生涯规划，可以重新安排自己的职业生涯，突破原有生活的局限，塑造全新、充实的自我。即使自己已经进城打工多年，还可以评估个人目标和现状的差距，提供前进的动力。（3）通过职业生涯规划重新认识自身的价值并使其增值。通过自我评估，知道自己的优缺点，然后通过反思和学习，不断完善自己，使个人价值增值。还有助于全面了解自己，增强职业竞争力，发现新的职业机遇。（4）职业生涯规划通常建立在个体的人生规划上，因此，做好职业生涯规划将个人生活、事业与家庭联系起来，让生活充实而有条理。
三、农民工做好职业生涯规划的路径
根据职业生涯规划理论，农民工朋友规划自己的职业生涯可以从以下几个方面入手。
1.评价自我。即审视自己、认识自己、了解自己，做自我评估。自我评估就是对自己做全面分析，通过自我评估才能对自己的职业作出正确的选择，才能选定适合自己发展的生涯路线，才能对自己的生涯目标作出最佳抉择。因此，自我评估是职业规划的重要步骤之一。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等内容。也许农民工朋友会说，我没有什么特长，其实不是这样的，每个人都有自己的特长，只是平时没有去挖掘发现而己，仔细分析自己，就会发现原来我还有这样或那样的特长。
2.评估职业机会。主要分析内外因素对自己职业选择的影响，每一个人都处在一定的环境之中，离开了这个环境，便无法生存与成长。所以，在制定个人的职业规划时，要分析环境条件的特点，
转贴于 环境的发展变化情况，自己与环境的关系，自己在这个环境中的地位，环境对自己提出的要求，以及环境对自己的有利条件与不利条件等等。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使职业规划具有实际意义。农民工要把自己作为一个职业人来了解周围的环境、你所在的地区、你将要就业的行业等，只有清晰掌握周围的环境，才能权衡利弊。
3.选择职业。通过自我评估、生涯机会的评估，认识自己、分析环境，在此基础上对自己的职业作出选择。也就是在职业选择时，要充分考虑到自身的特点，即自己的能力、性格和兴趣，特别是个人的工作能力，工作能力往往是限制一个人在劳动力市场选择合适岗位的因素。分析自我、了解自己、分析环境、了解职业世界，使自己的性格、兴趣、特长与职业相吻合。通过对自己以往的经历及经验的分析，找出自己的特长与兴趣点。选择职业重要的是能正确地分析自己，找到自己最适合做的专业，然后努力成为本行业的佼佼者。职业的选择决定以后的成长道路，所以每一位农民工朋友千万不要简单的认为找一份工份就是自己以后的职业，随意从这个工作跳到那个工作，这里不行就到那里。对待自己的工作选择要慎重。
4.制订职业计划。在做个人职业发展计划的时候，要考虑你所选择的工作，能否帮助你实现人生的最终目标？你是否有办法可以让你现有的职业与你的人生基本目标一致起来？简单的说，就是你希望在多少年之内达到什么目标，根据这个目标我又该怎么做？通常在制订职业计划时，先制定一个长期目标，然后把长期目标分解成一个个短期和中期目标，这样对于每一个短期目标就会变得贴近生活、容易达到。
5.实施行动。开始行动，这是所有生涯设计中最艰难的一个步骤，因为行动就意味着你要停止梦想而切实地开始行动。如果想法不转换成行动，就是一纸空文，目标也只能停留在梦想阶段。如果你想成为一个电工或家政人员，当你制定职业规划后就立即行动起来，你可以参加政府提供的免费技能培训，针对大量需要培训的农民工，政府每年都会提供大量的资源为农民工进行多种形式的免费培训的，那农民兄弟们可以充分利用这些机会，提升自己的能力。立即行动，无论你是处于刚刚踏上职业路途的年轻人，还是40岁左右并且正陷在一份你不喜欢的工作之中的中年人，现在都是你进行职业规划的好时机。只要你还没有到安享晚年的地步，任何时候开始你的职业规划都不为晚。
参考文献：
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从省心省力的角度来说，老板当然希望员工入职之后能一直稳定下来，只要不出问题，且能持续为公司做出贡献，员工自己也会得到同步发展，相得益彰嘛，这有多好。
而员工一旦离职，会带来很多麻烦：
首先，花费在老员工身上的培训成本就全白费了；
其次，突然的离职还会打乱正常工作，耽误工作进度；
再次，离职出去的老员工，无论是自己独立创业，还是跳到竞争对手那里去，都是麻烦和隐患；
最后，你还得重新招聘新员工，从零开始重新培训新进员工，新员工在刚上任接任期间，工作效率和业绩都没法保证。
总而言之，一堆麻烦事。还是不要离职的好，最好像日本企业那样终身制。
但是，想法很美好，现实却很残酷，尤其在当前浮躁的氛围之下，员工频繁跳槽逐渐成为老板的不能承受之重。
老板们都在想什么？
优秀的员工，对公司发展有价值的员工，最好是长期稳定在公司里，大多数老板是这个出发点。而基于此，老板必然会产生这样一些想法和行为：
1．员工对公司要忠诚，不能三心二意，离职在某种程度上就是一种叛逃行为，就对不起老板。于是，有些老板还会通过收取保证金、工资延缓发放或是直接罚扣薪金等方法来阻碍和惩罚员工离职；
2．公司的战略发展规划和公司利益是至高无上的，员工的个人发展需要与公司的发展规划相匹配。在利益分配方面，要先确保公司得到发展与获取利益，然后再来考虑员工的利益分配。
所以，老板们会经常说，大河有水小河满，公司发展了、做大了，大家就可以如何如何了，当然了，员工个人收入与发展的前提是公司先要发展；
3．先假定员工将会在公司里长期工作，那么，员工的职业发展规划和培养工作就不那么着急了，反正是在公司里长期干，可以慢慢来，根据员工在工作中的实际表现，再来确定员工的发展规划也不迟嘛。或者，还可以根据公司的战略调整，随时来调整员工的职业发展方向；
4．强调工作资历与员工收入之间的正比关系，例如鼓励大家稳定在公司里，工资设置中增加工龄工资，每多干一年，多发一些工龄工资，或是对连续工作多少年以上的老员工，给予一些特别奖励，或是工作多少年以上才能享受股份配给等等；
5．公司里都有一个较为稳定的组织架构图，员工的职务提升也得要按照这个组织架构图的总体规划，循序渐进地发展。所以，老板希望员工有耐心，有持续的进取精神，按照这个公司既定的组织架构图，一步步发展。
当然，老板们之所以这样来考虑，都是以员工会在公司长期工作为前提的。更有甚者，有些老板居然把员工当成公司的私有财产，必须完全接受自己的安排调遣。所以，员工当然不能自己想走就走。所有这些，都只是老板们自己的想法。
员工的实际想法呢？
1．哪里有压迫，哪里就有反抗。老板压制员工跳槽，员工反而会由此产生逆反心理，“你不要我跳，我非要跳！”老板压员工工资，员工就没办法反制？在与老板斗智斗勇的历史上，是从来不缺少智慧的。你不仁，就不要怪我不义了。
所以，粗暴的办法不但不能留住员工，反而会导致员工“未雨绸缪”。一旦公司里有这样的体制或先例，不等老板动手，员工早就预设了应对措施，确保自己的收入安全。当然，自己的收入安全保证了，谁还管公司的资产损失？谁让你不仁呢？
2．在员工看来，公司与自己是平等的合作关系，应该是同步发展。为什么非要等公司先发展，先赚到钱，然后再考虑到我们员工的利益？我今天已经付出了，就应该拿到收益，若是因为老板的无能，导致公司亏损，也非得把员工绑架进去？凭什么要我陪你死啊？
再有，怎么能确保公司在发展赢利之后，一定会兑现对员工的承诺？现在卸磨杀驴、过河拆桥的事情太多了，功臣元老有多少是善终的？所以，别扯那些太遥远的东西，现实点，起码，我今天的付出，马上就要看到回报！
3．关于这个职业规划，老板们在这方面的意识较为淡薄，很少主动给员工做职业规划，而能给员工做定期职业发展回顾的更是凤毛麟角。当然，大多数员工自己也缺乏这方面的规划意识。
老板不想做，员工不会做，导致国内企业绝大多数员工没有明确的职业规划，往往都是走一步看一步。劳资双方都无法客观地看待员工的发展进步，个人情绪波动、市场波动等等因素都会导致劳资双方产生埋怨。
4．在我们这个时代，能为梦想而工作的人太少了，现实往往残酷，谁都知道老板画的饼根本填不饱肚子，所以薪金成了提高员工积极性最直接也最有效的手段，什么也不如人民币来得坚挺。
而目前大部分员工的个人未来收入并不明确。一是收入规划太过远期（最短都是以年为单位），看不到短期内的收入提升方案。二是量化得不够清晰，太模糊，往往就是老板一句话：“好好干，到时候我不会亏待你的”。什么叫好好干？好的标准是什么？干得好又能增加多少收入？什么时候可以兑现？不好意思，老板都没说。员工工作的时候心里敲小鼓，积极性与效率当然要打折扣。
5．关于员工资历与收入的正比关系，老板总会设计些鼓励机制出来，目的就是要稳定员工，这些套路用在生产型企业是比较合适的，但用在纯销售贸易型企业的业务人员身上就出问题了。
【关键词】中医养生；前景；现状；行业问题；对策
一、中医养生
中医是起源于中国，经过数千年的历史积淀和不断发展，形成的一门具有独特理论体系，并且有丰富的养生和诊疗手段的传统医学。
《辞海》中记载，养生即是以调阴阳、和气血、保精神为原则，运用调神、导引吐纳、四时调摄、食养、药养、节欲、房中术、辟谷等手段，以期达到健康、长寿的目的方法。庄子曰：“保养身体养生之道得养生焉。”
通常所说的养生是狭义的养生学，是指通过非药物的方法达到提高自我康复能力的学问。
二、中医养生行业发展前景与目前现状
1、发展前景
据世界卫生组织一项全球调查结果显示：约有75%的人群正处于亚健康状态；约20%的人群需要专业医疗机构诊治；而真正达到健康标准的人群仅占5%。”——这一组数据为养生产业的广阔前景提供了论据。
中国传统的中医养生有着长达千年的悠久历史和文化积淀，随着市场经济的不断发展，生活水平的不断提高，人们越来越重视自身的身体保健与健康养生。同时，激烈的竞争，不断加剧的工作压力，环境污染的肆虐侵袭，也使得人们对养生的关注及需求日益增多。根随着老龄化社会的临近，人们对生命健康的追求则进一步加速和提升，这成为养生产业发展的内在动力。
2、目前现状
近年来，中国中医养生产业如雨后春笋般迅猛发展，养生产业队伍不断壮大。但随之带来的问题也不容忽视：缺乏行业内权威的统一的标准及规范制度约束；行业内鱼龙混杂、不乏张悟本之类害群之鸟；从业人员素质水平参差不齐；各养生企业、会馆管理体系混乱、服务浮夸、收费高昂……
三、中医养生行业HR管理存在的问题
1、企业文化缺失
企业文化，是企业的灵魂，是推动企业发展的不懈动力。纵观中医养生的目前发展，几乎没有一家企业在组织文化建设方面有着突出的表现。大多数的企业领导者口头天天念叨着企业文化，而实际却整天将目光局限在为着如何提高销售业绩，如何开拓市场上伤透脑筋，根本无暇顾及企业所追求的核心价值是什么，企业的发展方向是什么，没有意识到企业文化对企业长期稳定持续发展所承载的重大意义。
2、制度管理不规范
最初的中医养生行业可以说是毫无制度可言，基本处在小作坊式或家庭式管理模式下。随着规模的不断扩大，制度管理的重要性受到了企业管理者的高度重视，相应的制度规范应运而生。但这些制度规范制定的出发点却忽略了员工的感受，一味从企业和管理者的角度出发，单纯的“为了管理而管理的制度”，因而并未得到大多数员工的认同。同时，制度管理的制定是随意的，制度规范条条框框纷繁复杂，对员工的约束多利益少；制度规范今天制定，明天修改，后天废除的现象时有发生。
3、人员招聘的困恼
在众多的养生机构或会所的从业人员基本均为“三无人员”：即无学历、无中医基础、无过硬手法。整个行业呈现出“高不成低不就”的奇怪现象。有学历有中医基础的高素质人才热衷于进入医院、事业单位，不愿意到企业中来；低素质人员的稳定性又不尽如人意。HR人员基本每天都面对着“招来了，又走了”的尴尬。另外，招聘渠道的单一问题也成为困扰HR工作的一个重要方面。通常来说，中医养生行业的求职者80%是通过熟人推荐上岗，当今社会主要的招聘途径——网络招聘所能招到的合适人才少之又少。
4、薪酬福利不健全
薪酬，对于员工而言是其价值的体现，是劳动付出与劳动所得是否匹配的衡量标准。在这个基本依靠自身技术手法获得生存的行业里，从业人员的薪酬可谓是低得可怜。员工靠手艺混饭吃，但由于薪酬不规范，老板随便找个理由想扣就扣，本就不高的薪金一扣再扣，最终所剩无几；薪酬都无法令人满意，，五险一金就更难以保证，而其它的福利对于企业员工来讲更是一种奢侈的妄想。如此企业，员工怎能踏实工作？员工怎能不走？
5、职业发展规划不明确
中医养生行业的员工都是独立的个体，他们通常将自身与企业看作是一个合作的关系，认为“我就是来挣钱的，没有想干一辈子”。即便是签订了合法有效的劳动合同，真正成为了企业的一员，由于企业制定的职业发展规划不明确，或者不适合员工自身的发展愿望和追求，职业规划也只变成了一纸空谈，毫无意义。
6、培训体系不完善
中医养生行业的员工中医理论知识储备不多，穴位按摩手法掌握欠佳，但却通常从招到合适员工到培训上岗仅花费1-2天的时间。可见，其并不重视员工的培训工作。而在后续的培训中，也主要将培训的重点集中在新产品的介绍和营销手段上。对于新手法的学习、理论知识的培训显然重视不够。
四、中医养生行业HR管理的对策
面对上述企业在HR管理中所面对的问题，我认为，中医养生行业应考虑以下对策，努力提高企业的人力资源管理水平。
1、建立独特的企业文化
一个企业如果没有自己的企业文化，那么就不可能在团队中形成高度的凝聚力。中医养生行业亦是如此。只有对企业的精髓有了深刻的了解后，对企业的战略、方向、使命、团队共识才能达到高度的认同。用价值观来统一思想，通过统一思想来影响每一个人的行为，最后形成合力。IT行业的领军企业百度、阿里巴巴、腾讯，之所以能迅猛发展，正是因为他们拥有各自独特并被广大员工认可拥护的企业文化。因此，养生企业的领导者必须要努力建立本企业独特的“灵魂”，才能保证企业发展之路顺利、平坦。
2、制定“双赢”的制度规范
制度规范是组织管理过程中借以约束全体组织成员行为，确定办事方法，规定工作程序的各种规章、条例、守则、规程、程序、标准以及办法等的总称。一个有效、合理、适合员工发展的管理制度能够规范员工的行为，提高员工的工作效率和工作质量，从而形成一种良好的企业文化。在高效的管理制度下，能够大大提高企业的管理效力，形成有力的市场竞争能力。
在制定制度规范的过程中，要兼顾几个原则：第一，符合国家相关法律法规的规定，制度建立要专业化；第二，根据需求、需要建立制度；第三，制度建立文件化，不能朝令夕改；第四，制度建立要切实可行，考虑养生行业和员工的实际情况；第五，广泛征求员工意见。
3、制定行之有效的招聘战略
根据养生行业的情况及人员素质普遍偏低的现状，通过大型网络招聘并不适合。应通过平面报刊招聘、招聘会招聘、门店张贴招聘启示、员工内部推荐或按摩培训机构直招等方式。
4、制度具有竞争力的薪酬
美国戴尔公司董事长兼首席执行官曾说：“处在公司最上层挣钱最多的人往往会忘记底层的人生活多么的困难。”如果领导者能使员工通过努力获得相应的薪酬奖励，对于员工乃至整个公司而言都会受到很大的鼓舞。养生行业应首先保证员工的基本生活，制定底薪。根据员工的个人能力和努力程度，设定不同等级且具有吸引力的绩效奖金。有条件的企业，还应设立年终奖、十三薪等。
5、职业发展规划要落到实处
职业发展规划，是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，是企业开发员工潜力的一种有效的管理方式。员工职业发展规划要以双赢为目标，强调发挥员工的主动性、积极性，并有效实现员工个人价值与企业价值的高度结合。多项调查分析表明：员工个人发展因素成为继薪酬之后的最重要的离职原因。因此，为每位员工设置符合其自身发展的职业生涯规划不能纸上谈兵，要落到实处。
6、重视员工全面培训工作
著名企业家管理学教授沃伦.本尼斯曾说过：“员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资。”养生行业属服务业，针对行业特性，在对员工培训方面一定要全面、细致。不仅要培训员工的中医理论基础、穴位手法、还有服务礼仪、营销策略、沟通技巧等方面都不能忽视。
Key words： staff management；career planning
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）09-0154-02
0 引言
所谓员工职业生涯规划，是指将个人职业发展与组织发展相结合，在对个人和内外环境因素进行分析的基础上，确定一个人的事业发展目标，并选择实现这一事业目标的职业或岗位，编制相应的工作、教育和培训行动的计划，并对每一步骤的实现措施作出合理的安排。
1 员工职业生涯规划的重要性
职业生涯规划不仅是员工个人的责任，也是企业应履行的义务。总之，企业为员工做好职业生涯规划的重要意义主要体现在以下三方面：
1.1 有助于优化企业人力资源结构，提高人力资源利用效率 人力资源是企业可持续发展的基础。在一定时期内，企业通过内提员工素质、外揽实用型人才等方式逐渐在企业中形成一定的人力资本存量。企业内部人力资源能否有效利用主要取决人力资本存量是否合理。因此，企业必须运用科学的方法合理规划人力资本的存量，形成一个“职位升降资格图”，如果某个职位突然空缺，便可以在短时间内由内部调配人员担任这一职务，这就大大减少了外部招聘的时间和成本。
1.2 满足人才需求，留住人才之手段 人才的流失的原因有三点，即职务高低、才能无法充分施展、追求高的薪资待遇。职业生涯规划可以最大限度地调动企业员工的工作积极性。个人评价是员工职业生涯规划的重要内容。通过客观的分析与评价，能够帮助员工认清现代经济社会的形势，真正了解自我的性格、情绪的特点，清楚自我的缺陷并改进，同时充分发掘自身的优势和潜能，不断提高自身对社会的适应能力。
1.3 使员工与企业共发展，灵活应对时代变革和企业发展的需求 市场经济时期，企业发展面临重重考验，某些因经营不善或竞争力衰退而导致的变革不期而遇，员工面临裁员危机，企业面临兼并、收购重组等重大变革，不仅企业结构、员工的职务都会有所变动。此时，合理的职业生涯规划往往能增强员工的自信心，提高其能力水平，进而帮助其从容应对这些变革。
2 企业员工职业生涯规划的基本原则
2.1 员工发展与企业发展相结合原则 个人能力的提升与自我价值的体现，除了需要员工的个人努力，良好的外部环境也是不可或缺的一个重要因素。一方面，员工是企业的员工，其职业能力的提升和职业生涯的延伸需要企业为其提供一个良好的环境；员工应立足实际，主动将个人发展目标与企业的可持续发展的大方向保持一致，否则员工的职业生涯规划将成为无源之水。另一方面，企业是员工的企业。企业必须以良好的企业文化引导员工，帮助员工理清职业理想与企业发展之间的关系，使员工自觉以企业发展规划指导自身的职业生涯规划，最终实现企业与员工的“双赢”。
2.2 公平竞争原则 这项原则是人格价值与人人平等的体现，是维护员工整体积极性的基本保障。企业应本着公开透明的原则开展职业生涯发展活动，对所有员工一视同仁，每一位员工都有机会参与职业生涯发展活动。
2.3 互信协作原则 该原则是指企业和员工基于互相信任的原则，共同制定、实施和参与职业生涯规划的每一项活动。如果员工不能参与其中，那么制定的职业生涯规划很有可能违背个人意愿，这样不但挫伤了员工工作热情，而且造成企业因培养不出自身所期望的员工而蒙受损失。
3 企业在员工职业生涯规划的任务
3.1 早期阶段 ①对新员工进行培训。企业通过员工培训，使员工对企业文化和发展远景有一个初步的了解，从而消除新进员工对企业的陌生感，帮助其尽快适应企业的工作氛围，使其全身心投入自己的本职工作。②为新进员工提供一份有挑战性工作，并对员工严格要求 从事具有挑战性的工作往往能激发员工的求知欲和工作热情，从而提高其工作效率。因此，企业管理人应尽量将新进员工调配到有一定挑战性的工作岗位上，并全力支持其本职工作，帮助其尽快融入高效率的工作环境中。③丰富最初的工作任务。有的员工对成功的定义要求很高。针对这类员工，管理者可将其调配到工作任务较丰富岗位上，使其承担富有挑战性且目前的能力水平所不及的工作内容，以充分激发其内在潜能，防止核心人才被埋没或另侍他主。
3.2 中期阶段 该阶段的员工大都处于30-50岁的年龄段，即个人由立业到将近退休的时期。企业应根据每个员工的实际情况灵活调整管理策略，重点做好以下几方面的工作：
3.2.1 帮助员工树立正确的职业理想 处于职业生涯中期的员工几乎没有晋升或跳槽的可能，难免因此感到迷茫。企业应帮助其重新认识自我，确立正确的职业理想。可以适时鼓励员工大胆探讨职业生涯，为其搜集职业信息，并辅以多种形式的交流会和辅导班，帮助员工尽快适应职业变动。
3.2.2 合理设计双重的职业发展通道 设计一个合理的职位结构，为员工的个人发展开辟一条与其兴趣特长相适应的职业发展通道，是企业帮助员工规划职业生涯的首要任务。
3.2.3 可以引入轮岗制度 员工轮岗是目前企业在晋升职务有限的发展现状中逐渐总结出的一种能够拓宽员工职业前景的有效途径。员工工作的主要动力来源就是职位晋升。但是由于可供晋升的岗位有限，企业要留住人才，就必须合理分配人员和岗位。内部轮岗制就是将员工轮换到市场前景广阔或是更具有吸引力的岗位上工作，为员工提供更有新鲜感、根据挑战性的工作机会，以此来留住人才。
3.3 后期阶段 在企业中服务数年，已没有离职或晋升可能性的员工，可以说已进入衰落阶段。对于这部分员工，企业应做好以下几方面的工作：
3.3.1 做好退休人员的思想工作 处于职业生涯后期的员工（即临近退休的员工）普遍存在心理失衡的问题。企业在此阶段应重点关注这部分员工的思想动态，让临近退休的员工有充分的思想准备，帮助其渡过临退休的过渡阶段，避免其产生惆怅的情绪。
3.3.2 做好退休计划安排 要使员工安心离开企业开始退休生活，一个细致的退休计划是执行的保证，企业有责任尽可能把员工的退休生活安排的丰富多彩：退休学习计划、鼓励退休员进入老年大学、发展多种兴趣和爱好、多参加社会公益活动和老年群体集体活动等，通过这些活动，达到广交朋友、增进身心健康的目的，只有让这类员工感觉到退休后企业依然关心他们，他们留在企业的最后时间才能安心工作。
培训是企业人力资源管理中的一个重要环节，现在越来越多的企业开始重视员工的培训工作，投入力度也不断加大，培训内容从管理到技术、从技能到心态、从外培到内培，无所不包。如何能够利用有限的培训资源和培训资金，切实提高培训的实效性，提升广大员工素质，是摆在企业管理者面前的一个难题。本文结合工作实际，谈谈对如何提高培训工作的实效性的几点看法。
【关键词】
提高；培训；实效性
1 树立大教育、大培训的理念，营造“处处有培训，时时要培训”的良好氛围
培训是一个系统工程，需要把方方面面的力量凝聚起来，把各层面的积极性调动起来，营造全面开展培训、全员参与培训、全力支持培训的工作格局。
第一、转变观念，使培训成为各级组织、各方力量共同完成的重要工作。培训主管部门的职责是统一管理、组织协调和指导服务，各部门、单位领导、班长、组长、技师、高级技师、工程师、高工等技术技能优秀人才，要在真正提升人员素质上起主要作用。一个员工最主要的培训师就是直接领导，只有直接领导最了解自己的员工最缺乏的能力和素质是什么，最清楚培养和提高的方向，最有效地辅导员工提高素质。
第二、创建企业培训文化，塑造员工核心价值观。加强员工形势教育，增强竞争意识和发展意识，塑造“生存靠发展、发展靠培训、发展体现价值”的核心价值观，使员工更加重视培训，自觉提升自身素质，拓展个人发展空间。引导广大员工把企业当学校，把岗位当课堂，营造工作学习化、学习工作化的浓厚氛围，努力形成生动活泼的大教育、大培训的工作局面。
2 建立岗位人员能力评估体系，准确把握培训方向，使培训工作做到有的放矢
第一、岗位评估。根据企业发展目标，首先从知识技能评价、解决问题能力评价、应负责任评价等方面对每个岗位的综合价值进行评估打分，确定不同岗位不同的能力权重；其次对岗位的能力要求从具备、胜任、优秀三个层次进行要素评估，建立岗位发展设计体系；再次，根据上述评估不断完善、修订岗位说明书。
第二、人员评估。包括综合素质评估、岗位能力评估、绩效评估，其中综合素质评估是针对员工个性的评价，属于中长期评估，可根据综合素质评估制定员工个人职业生涯发展规划；岗位能力评估是根据岗位评估定位员工工作能力的评价，属于中期评估（年度），岗位能力评估的结果反映个人与岗位的适应情况，可运用于岗位竞聘和提高性的人才培养规划的制定；绩效评估属于短期（月度）评估，是反映员工在一段时间内的工作评价，绩效评估结果运用于绩效工资的分配。
第三、对照岗位所需能力结构和个人能力结构，找出员工在知识技能、解决问题能力、应负责任等方面的差距，制定出个人培养发展规划，明确培养方向、培养目标、培养内容、培养重点、培养措施、时限约定，做为个人学习提高的指南。同时，根据个人培养发展规划，制定企业培训计划，组织有关培训工作的开展。
3 加强培训管理，提高培训过程的完整性和科学性
第一、加强培训需求调研工作，增强培训内容针对性。建立需求调查、需求反馈、需求分析相结合的制度，综合运用现场调查、面谈座谈、问卷征集等手段，形成正确的调查分析工作方法，准确及时掌握培训需求信息，做到“缺什么、补什么，用什么、学什么”。
第二、创新培训形式，提高讲课质量。目前培训形式较单一，多为“教员讲，学员听”的学校式单向灌输方法，启发性的、开拓思维的培训较少，员工参加培训积极性和热情调动不够，且从中受到的启发有限，培训效果难以保证。创新培训形式要在培训思维上由以培训者为中心向以受训者为中心转变，重视培训过程中员工的参与，使员工参加培训后能更好地应用到工作中去，如案例讨论、情景模拟、角色扮演、小组活动、双向互动等。
第三、充分利用企业内部培训资源。选择、培养内部资深员工作为培训导师，开展内部课堂、导师带徒等培训活动。相对于外部培训师，内部培训师更加了解企业，培训更能针对企业的实际需求，培训的内容很可能就是企业急需解决的问题；同时企业人力资源部门对内部培训师的专业技能和培训技巧等比较了解，培训质量更容易控制，而且内部培训师的培训范围、培训频率较广，有利于长期培训的开展。
第四、重视培训结果的应用，将培训与工作紧密结合。对于企业来说，培训是为了更好的工作，使培训的效果更好的体现也就是引导员工将培训更好的应用到工作中去。在每次培训结束时，可以要求参训的员工根据培训时所学习的内容，制定下一阶段工作思路或行动方案，并定期检查、验收。同时，可以根据参训员工在工作中绩效提高程度、工作质量提高程度，来检验培训效果，从而调整培训方案。
4 配套完善培训相关体系，激发员工参与培训热情，增强培训工作的吸引力
培训是一个系统工程，只有将培训工作同绩效考核、岗位调整、技术技能职务晋升、加薪、干部提拔充分结合，培训的激励作用才能最大发挥。
一是以奖促学，制定具体激励措施，鼓励员工岗位小改小革、技术革新，开展明星员工、进步最快职工、优秀班组长、优秀操作工、技术带头人、技术骨干等各类优秀个人评选，发现人才，并给予一定的物质、培训机会、岗位晋升等奖励，激发学习热情。
二是以赛促学，创新竞赛机制，搭建员工成长成才、展示自我的平台，并将竞赛成绩与岗位晋升、推优评先、绩效考核挂钩，实现边练边赛、以赛促练、全员参与、提升队伍整体素质的目的。
三是以树促学，对在工作中涌现出来的标兵、能手、明星员工、先进个人等典型，建立光荣册，通过报刊、新闻、网络等媒介进行宣传报道，促进职工广学技能、赶超先进。
四是以考促学，培训过后不复习和巩固，培训知识同样会使培训失效，因此需要定期检查考核，通过卷面考试、技能考核、面谈面试等方式，建立“末尾离岗学习”、调整岗位等制度，给员工一定的紧迫感和压力感，提高培训效果。
企业的培训工作不是简单的将老师请进来给员工上课，或送员工出去参加培训，要使培训工作真正能为企业的发展起到作用，就必须认真地从企业发展目标入手，全员参与，通力配合，做好培训的计划并有效的实施管理，才能实现企业发展与个人成长双丰收。
【参考文献】
[1]余世维，《赢在执行》，北京：北京大学出版社，2009
关键词：企业员工；职业生涯管理；对策
中图分类号：F530.6 文献标识码：A 文章编码：1003-2738（2012）06-0280-01
一、企业职业生涯管理的相关概念阐释
1．职业和职业生涯的定义。
职业指的是有工作能力的人为了实现生活的目标不断发挥自己的能力，进而向社会做贡献的持续活动。从职业的特征来看，它具有经济性、技术性、社会性、伦理性和连续性的特征。职业生涯与职业的区别是职业生涯注重发展，即将个人的职业生活看成是一个动态的过程，而职业则是个分类性的静态的概念。从人力资源管理的角度来看，职业生涯指的是企业员工在工作过程中的角色和职位，它们能够和个人的职业发展过程相互联系，是个人接受培训教育以及职业发展所形成的结果。
2．职业生涯管理的概念。
通常情况下，在企业的发展过程中，职业生涯管理主要包括两个方面的基本内容：第一个层面是组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，具体指组织帮助员工具体设计及实现个人合理的职业生涯计划，这称为组织职业生涯管理;二是员工为自己的职业生涯发展而实施的管理，称为自我职业生涯管理。详细来看，职业生涯管理指的是一个战略过程，它通过为组织内员工构建职业开发与职业发展和度过工作生命的通道，帮助员工进行个人发展规划等一系列与职业生涯相关的活动来最大限度地开发个人的潜能并充分发挥其潜力，使之与企业的职业需求相匹配、相协调、相融合，使企业与个人的需求达到最佳的结合，最后达到满足个人与组织的需要，获得双赢的结果，最终实现企业的快速发展。
3．强化企业员工职业生涯管理的重要性。
首先，能够更好的发挥企业员工的发展潜能。在企业的发展过程中，通过强化企业员工的职业生涯管理，能够更好的发挥个人的潜能，进而实现自己的个人理想，从而使得企业员工看到自身的价值，提高员工的积极性和主动性，使企业员工的潜能得到更大的发挥。
其次，能够增加培训收益率。基于员工职业发展的技能培训会激励员工，有效地作用于绩效的提高,使企业获得良好的培训收益。职业生涯规划有利于员工和企业更好地了解个人的实力和专业技术水平,使企业更好地作出需求和供给预测,有目的地进行选拔与甄选。
再次，能够实现企业的持续发展。企业员工职业生涯管理的好坏直接影响企业人力资源管理与开发的好坏。人力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源，通过人力资源的开发可以不断更新人的知识和技能，以达到提升企业“人力”的目的。
二、当前企业员工职业生涯管理面临的问题
1．企业员工职业生涯管理体系不健全。
我国目前的企业普遍缺乏有效的职业管理框架体系，导致员工流动率高。而建立有效的职业生涯管理体系，能够帮助企业减少员工流失率、增加员工企业忠诚度；同时还能够增强企业员工自主研发能力，主动参与技术创新与产业升级，帮助企业在专业技术程度高的职能领域，如营销、销售、工程和研发等领域塑造内部的卓越品质。然而，从实际情况看，我国企业在推动职业管理流程和工具正式化方面却并不令人满意，对职业管理框架体系、核心构建还处于摸索的初级阶段。
2．企业员工职业生涯管理方式单一。
我国企业目前对员工进行的职业生涯管理方式主要有以下几种，其中以企业人力资源部门统一开展内部职业生涯管理培训最为普遍，这种方式相对比较单一。同时，企业还针对员工的职业生涯管理普遍采取了以下集中方法。如企业人力资源部统一开展内部职业生涯管理培训，聘请专家以公开课或内训。单一的企业员工职业生涯管理方式导致了企业应对金融危机冲击的影响时捉襟见肘，方式单一，只能够被动地应付而不能超前规划，提前消除金融危机的负面作用，企业进行的职业生涯管理的成效肯定不会显著。
3．企业员工职业生涯管理的范围过于狭窄。
虽然职业生涯管理的重要性日益显现，但我国企业在实施企业员工职业生涯管理时仍然忽略了一个根本问题：职业生涯管理是针对企业所有员工的管理，从管理层到一线操作员工，贯穿在企业员工就业的全部阶段。为此，很多公司都是针对企业重点培养的具有发展潜力的员工进行职业生涯规划。企业对这些人员设计了良好的职业发展规划方案并能够积极引导这些潜在人员进行职业发展。但同时，针对占群体大多数的一线专业技术人员和普通管理人员，企业更多的是对他们进行绩效考核而不是职业生涯规划管理。
三、加强企业员工职业生涯管理的对策
1．强化企业员工在职业生涯管理中的角色。
在企业的发展运行过程中，企业员工的职业生涯管理是员工和企业的共同责任，这就需要企业和员工相互写作，共同配合，做好企业职业生涯的分内工作。首先，企业应该想企业员工提供完善的职业生涯规划和相应的资源，通过对职业生涯规划的管理，实现职业生涯管理的支持系统；其次，要强化企业人力资源管理部门在职业生涯管理中的作用，积极提供与职业生涯开发有关的培训与开发机会的信息和建议，大力提供各种有关的专业服务；再次，员工的上级主管部门和领导应为员工的职业生涯规划与发展提供必要的在职辅导、咨询、职业建议以及职位空缺、开发机会、培训课程等方面的信息，应当帮助员工处理好职业发展间题，统筹兼顾，通过满足个人要求来帮助员工管理好职业生涯。
2．积极完善职业生涯管理体系。
企业员工对职业的偏好、前景度等都出现了偏差，企业员工可能更加关注自身工作的稳定性、待遇等现实性问题，由于出现这些担心，企业员工普遍出现了焦躁、不安和恐慌心理。要提高我国企业职业生涯管理的成效，能够充分发挥人才职业测评在推动职业生涯管理的租用，就必须改进职业测评技术。现代人才测评方法，采用定性与定量相结合的方法，具体方法的操作程序、内容、技术、步骤、条件、规则等是规范化、标准化的，克服了主观随意性。现代人才测评方法，特别注重考查人的综合素质、能力、实际工作经验、职业倾向素质。考查理解性、应用性题目多，逻辑推理题目多，注重考查运用知识、理论分析问题与解决问题的能力，重点考查其创新意识和创新能力。
3．建立有效的职业生涯发展机制。
提供发展机会和项目，教育培训既要考虑组织生产经营的需要，又要考虑员工个人发展的需要，将培训学习计划与他们的个人职业生涯规划结合起来;建立职业记录与工作公告制度;提供多种职业生涯发展通道;对员工的职业兴趣资料要随时更新。在人力资源信息系统中建立职业生涯发展期望的资料单元;建立下属发展奖励体系;建立以职业发展为导向的工作绩效评价系统;制定综合性的职业管理及内部晋升计划，如技能储备、管理人才储备、替换图表法及继任计划法等。另外，还必须对管理人员进行培训，使他们在组织的职业生涯规划与管理活动中扮演好教练、考评者、顾问以及中介人的角色，从而实现企业员工职业生涯管理的有序运行。
参考文献：
[1]周文霞.职业生涯管理[M].上海:复旦大学出版社，200.4.
[2]姚裕群.职业生涯规划与发展[M].首都经济贸易大学出版社，2003.
【关键词】 石油企业 青年员工 激励机制
一、石油企业青年员工的主要特点
1、进取心强、有理想、有目标，但受环境影响，情绪变化大，面对艰苦工作信心易动摇。虽然到石油企业工作的青年员工大多是有志于石油事业或出生成长于油企，对石油企业的工作性质、“铁人精神”、“三老四严”等优良传统作风有一定认知，对艰苦环境有一定心理准备，想在石油企业历练成长，做出一番事业，但现实与理想毕竟存在差距，部分青年员工与其在大城市工作或其他行业的同学朋友相比较，觉得在薪酬待遇、成长进步、工作条件、生活环境等方面存在较大差距，导致对自己最初的选择产生质疑，从而影响工作的积极性。对青年员工的问卷调查显示，认为“付出与收入不匹配”是当前青年员工面临的最大困惑，占45%；其次29%的青年员工认为“工作条件艰苦”，渴望得到改善；还有18%的青年员工感到“发展前景不明朗”。
2、学历高、知识面宽、视野开阔，但社会历练少，抗挫折能力差，遇到困难易打退堂鼓。调查显示，当前石油企业青年员工具有大学本科学历的比例占到了80%以上，其余大部分是职业学院毕业，受教育程度较好，视野开阔，思维活跃，价值取向多元，但由于他们大多是独生子女，个性意识强，团队意识弱，不能有效自我管控，容易将生活与家庭中的负面情绪带到工作中，遇到困难不能积极有效面对，存在逃避思想，工作不如意就“跳槽”，在近5年石油企业员工流失的总量中，青年员工占95%。
3、热情高、积极主动、干劲足，但因入职时间较短，实际经验少，不能顺利的融入工作。对石油企业的认知度较低，工作能力相对缺乏，团队意识不强，不能将自身职业生涯发展规划与企业发展需求有效契合。一些青年员工参加工作好几年还不能充分融入企业，对企业的价值观、企业文化不能充分认同；有的认为自己是大学生，属于坐办公室的“白领”，不应该在生产一线岗位上工作，不屑于学习现场操作知识，对生产经营所需的业务技能不娴熟，与岗位生产实际需求有差距；不少青年员工，特别是在钻井、井下等危险岗位上工作的，由于工作经验少，存在安全隐患；还有的将自己的职业生涯发展目标定得太高，或脱离企业实际，导致实现难度大。
二、石油企业青年员工成长激励机制存在的问题
1、对青年员工职业生涯规划管理有待加强。建立职业生涯管理机制是促进青年员工健康成长的重要基础保障。从调研的情况来看，有部分单位对青年员工职业生涯规划的重要性认识不足，有的对青年员工职业发展有规划没落实，有的对青年员工的职业生涯规划一成不变，没有根据不同岗位、年龄阶段而做出相应跟踪评估和目标修订，青年员工职业生涯规划的指导性和操作性不强；有的仅停留在理念认知阶段，缺乏与人力资源管理工作结合的具体举措；个别企业认为计划没有变化快，职业生涯规划意义不大。另外，在职业生涯规划新技术方面，仅有少数单位应用了职业兴趣测评、职业生涯导航等先进理论工具，职业生涯管理的一些先进技术方法还未能得到推广应用。
2、对青年员工正向激励的针对性灵活性不足。石油企业一般都是国有大型企业，受传统计划经济影响较重，在用人机制、分配机制和激励机制等方面缺乏灵活性，对人才的正向激励不够。一些青年员工存在干多干少一个样，干得好不如有背景等错误思想。特别是与其他行业的同龄人相比，工作环境、福利待遇还存在一定的差距，住房、教育等家庭生活方面存在较大压力，导致他们信念动摇，对投身石油行业工作的前景失去信心。同时，不少石油企业对人才资源的重要性认识不足，管理不到位，内部流动机制不健全，无法有效调动青年员工的工作积极性，青年员工队伍活力不足，直接影响工作效率和质量。
3、青年员工职业成长发展通道有待拓展完善。当前，石油企业人才队伍建设沿着经营管理、专业技术、技能操作“三条线”进行，虽然近几年不少石油企业在打通“三条线”管理方面做了大量工作，但是横向贯通、纵向畅通的人才发展通道还不够完善，三支队伍之间同岗位级别的责权利存在差异，这导致青年员工在选择发展方向时产生困惑。加之长期受“官本位”思想影响，不少青年员工认为只有走经营管理序列才是“官”，当“官”才算成才，才能实现人生价值。这种错误的思想对企业管理和人才发展取向产生着十分不利的影响，也直接影响了青年员工健康成长发展。
4、青年员工交流沟通机制有待进一步完善。一方面组织培养与青年员工感受不对称。目前，石油企业技术设备更新较快，这对队伍年轻化提出了较高要求，各单位基本上都有一系列针对青年员工的培养措施，有些力度还比较大，但在与这些单位的青年员工座谈中了解到，这种组织对青年员工的培养与关注并没有被大多数的青年所体会到或较好地感受。据调研，仅有8.6%的青年员工认为得到过专业的职业规划辅导，感受到组织对自己成长的关注和引导。另一方面，组织的意图与青年员工的理解不对称。有些青年员工将组织上对其压担子的做法视为简单使用，有些青年员工将组织上有意识地安排其到其他岗位锻炼视为平常的岗位调动或受他人排挤。同时有些管理者对青年员工的待遇、岗位、职位等方面要求的看法也存在片面性，认为青年员工要求高，好高骛远，难“伺候”。
三、进一步完善石油企业青年员工成长激励机制的措施
1、围绕企业发展战略，加强职业规划指导，强化目标激励。根据企业发展战略目标，引导青年员工将个人职业生涯规划与企业发展需求相结合，合理制定发展目标和落实措施，促使个人发展与企业发展相统一。一是企业要充分认识职业生涯管理对青年员工发展的重要作用。组织人事部门牵头抓总，工团、基层单位紧密配合，动员青年员工广泛参与，把对青年员工的培养规划落到实处，营造重视关心青年员工发展的良好氛围。二是做好职业生涯规划过程管理。从青年员工入职开始，就着手实施职业规划，进行职业发展倾向和职业兴趣测评，使青年员工对自己有正确的认识和评估，找准自身定位，明确发展方向。企业要结合测评结果合理安排岗位，使青年员工的特长与岗位的需求相匹配，使个人成长与企业发展相统一。同时，要做好规划实施过程中的规划修订和关键节点评估工作，对规划进行动态调整，确保职业生涯规划始终与青年员工发展实际相匹配。三是做好青年员工职业生涯规划理论知识培训。在青年员工中开展内容丰富、形式多样、针对性强的职业生涯规划知识培训，提高青年人才个人职业生涯规划能力，让青年人才准确客观评价自我、定位自我，并结合企业发展需要，制定切实可行的职业发展规划，顺利实现个人发展目标。
2、搭建青年员工发展平台，建立职位发展阶梯，强化职位激励。一是畅通三支队伍岗位序列，拓展青年员工成长空间。统筹推进经营管理、专业技术、技能操作三支人才队伍建设，构建纵向畅通、横向贯通，层级清晰、规范统一的岗位序列，使青年员工既可以纵向发展，又可以横向发展，在不同序列间竞争流动，从而扩大职业发展选择空间。二是重点培养使用，加大青年员工选拔任用力度。着眼改善结构、战略储备、形成接替机制等人才队伍建设需要，大力选拔培养青年人才。对“盖层”比较厚、整体年龄结构比较老化的班子，在干部竞聘时，拿出一定比例专门用于提拔青年员工。在竞聘专家、主任师及首席技师、高级技师时，同等条件下，优先选拔使用青年员工，畅通优秀青年员工脱颖而出的渠道，加快成长节奏。三是注重交流锻炼，加大青年员工岗位培养力度。有重点选派潜力大、有发展前途的青年员工在机关与基层、生产与科研单位、内部与海外之间的挂职锻炼，让青年人在实践中进一步开阔视野、锤炼作风、增长才干。
3、创新青年员工工作载体，建立荣誉序列，强化荣誉激励。一是建立全方位的荣誉激励体系。根据不同类别、不同层次、不同岗位工作要求的差异性，建立起多渠道、全覆盖的青年员工荣誉激励体系。开展企业希望奖、优秀青年知识分子、十大杰出青年、十佳技术能手等评选表彰活动，对青年员工成长发展的不同阶段实行全方位激励。二是实施政策倾斜。在职称评审、发展党员、评先树优工作时，注重向生产和科研一线青年员工倾斜，向有发展潜力和培养前途的青年人才倾斜，向掌握关键技术、核心技术的一线青年专业技术人才和技能人才倾斜。三是发挥典型带动作用。大力选树、推荐“全国五一劳动奖章”、“中国青年五四奖章”、“全国青年岗位能手”、“全国大学毕业生建功立业标兵”等青年员工先进典型，广泛宣传他们的先进事迹，使广大青年员工学习有榜样、赶超有目标。
4、建立青年员工沟通机制，优化发展环境，强化关怀激励。充分运用适合于青年员工特点的现代传媒手段，在网上建立书记信箱、领导热线，开发青年人才大家谈BBS交流园地等，促进不同部门之间，青年员工与单位领导之间的相互交流，提供基层青年员工与各有关职能部门领导交流的机会。建立各级领导联系青年员工制度，定人、定期、定内容与青年员工进行面对面、心贴心的交流，及时掌握青年员工思想动态，帮助其解决实际问题。改善基层一线工作生活、培训学习和文体活动场所条件，激发青年员工扎根一线建功立业的热情和动力，促进青年员工在生产建设实践中健康成长。
【参考文献】
[1] 李玲、戴军：企业人力资源激励机制研究[J].中国修船，2006（3）.
[2] 魏艳艳：结合青年员工特点构建独具特色的企业青年文化[J].青年岁月，2011（4）.
[关键词] 商业企业 员工 绩效考核 创造力
全员绩效考核，是在商业企业员工岗位职责分析和员工职涯规划的基础上，开展的以人本管理为中心、以培养和提高员工素质、技能为主导思想，通过绩效考核来促进员工的技能提高、激励和认可员工的劳动付出，从而稳定员工队伍，不断完善服务，满足业主和使用人的需求，而获取利润的企业管理模式。这种管理模式是将绩效考核贯穿于整个商业企业管理营运始终。实践证明，只有通过改善商业从业人员个人绩效，把握好全员绩效考核的特点，才能提高整个企业员工的创造力。
全员绩效考核，也就是要充分尊重商业从业人员，在绩效计划、绩效考核实施过程中、绩效考核评价、反馈环节中，要让被考核的商业从业人员充分参与，做好充分的绩效沟通。绩效考核要以强项优势，提高效率，改善质量，共同发展为目的，而不是作为监督、控制的手段。在考核过程中，要给予工作指导、支持、协调、帮助。
一、注重商业企业员工职业生涯规划
员工职业生涯规划，是对个人职业发展的远景规划和资源配置。关注员工个人的职业发展，实际上也是关注集体的发展。要重视员工的合理使用，注重专业学科带头人的培养和提高，不断更新专业技术人员的知识结构，改善技术条件，为人才的涌现和成长营造更好的环境。要建立科学的用人和选拔机制，给员工以平等的竞争机会，真正让懂管理、善经营的人担任企业要职。由于商业企业属于服务型行业，随着年龄的增大，记忆力的衰退，精力、体力的减弱，从业人员的流动性非常大，按一般的规律到40岁左右，他们对于新的知识的接受速度变慢，工作的效率和连续工作能力都大幅度下降，商业企业职业生涯趋于终结。所以他们必须在40岁之前进行职业生涯发展规划，或者向更高层的商业企业人员进化，或者转型为经营者管理等方向。他们的职业生涯规划由人力部门、负责人、员工自己共同制定，并预先接受相应的教育。人力资源管理部门必须研究、制定相应的制度，帮助商业企业从业人员员工进行职业生涯发展规划，制定相应的培训计划，才能有效地留住人才，使企业和员工能得到共同发展。
二、注重全员绩效考核指标体系的设计
全员绩效考核指标体系的设计，应针对岗位工作分析来定，具体：
1.工作量占50%，员工是企业的主体，高度重视员工在企业中的地位和作用是以人为本的全员绩效营运模式重要体现。由于员工在公司内担任职务和角色不同，因此发挥的作用也不尽相同，工作量是直接反映一个员工在公司中发挥的作用程度大小的最有效体现，因此，所占比重应为最大。
2.业主满意度30%，是商业企业品牌建设的基础，同是它也是“以人为本”最有力的体现，商业企业是否真正做到以满足业主的需要出发，从而做到尊重人、理解人和关心人，业主满意度就是最好的证明。
3.团队合作、职业生涯规划相关指标考核占20%，提倡合作、相互沟通、员工的个人发展，是企业发展潜力的力量之源，企业要发展，离不开员工的相互合作、相互沟通，所谓“心往一块想，劲往一块使”也是这个道理。员工职业生涯的规划，是属于人力资源管理范畴，本身就体现了以人为主，而以人为本的全员绩效考核管理模式，重视员工的职业发展，本身也是对人的最大的尊重。
三、注重全员绩效考核PDCA流程设计
全员绩效考核管理要有系统性，一般可分PDCA（PLAN、DO、CHECK、ACTION四个环节，PLAN：首先进行岗位工作分析，共同商量绩效指标，在计划中要体现重视员工，让员工充分明白自己的任务，让他对考核指标认可。DO：执行中加以阶段检查，分析原因，调整绩效指标，也就是以考核促工作，帮助员工提高责任心； CHECK：首先自查20%、主管查50%、最后公司30%综合给出成绩，要打破大锅饭和评价的随意性，充分量化、承认员工付出的努力和取得的成绩）；ACTION：对于成绩优秀的人，要给予奖励，如奖金、晋升、技能培养，对成绩差的要进行有效沟通，分析原因，给予针对性的培训、帮助。
如下图所示，是笔者设计的商业企业从业人员绩效考核管理的PDCA运行过程。具体可分为以下运行过程：
1.绩效计划（plan）
绩效计划的主要目的是主管与员工的意见能达成共识，商业企业目标与全体员工的努力方向就会取得一致，这样才能在全体员工的一致努力下，共同达成项目的目标。在绩效计划阶段主要的工作是要达成一个绩效契约，制定针对性的指标体系，最后形成绩效计划文档。
2.绩效实施与管理(do)
绩效实施与管理的作用表现为，在绩效期开始时制定的绩效计划很可能随着环境因素的变化变得不切实际或无法实现，通过持续的沟通对绩效计划进行调整员工都希望在工作过程中能不断地得到关于自己绩效的反馈信息，以便不断地改进自己的绩效和提高自己的能力。作为主管，需要在员工完成工作的过程中及时的掌握工作进展情况的信息，了解员工在工作中的表现和遇到的困难，协调团队中的工作。
3.绩效评估(check)
绩效评估可以由员工评估、主管评估和对照评估三个阶段组成，三个阶段的有效组合，可以避免矛盾、增进沟通，对改善员工绩效、开展下一轮的绩效评估有重要作用。
4.绩效评估结果的反馈及应用(action)
绩效考核实施的成功与否，很关键的一点在于绩效评估的结果如何应用通过给予反馈的形式，将行为的结果告诉员工，是一种能够使员工得到激励的方式。绩效评估的结果可用于员工培训与发展的绩效改进计划、强化优势，用于激励机制，保存绩效评估的结果可对员工的晋升提供依据。
提高商业企业全体员工的创造力，是开发人力资源的最高层次的目标。作为企业，除了把握好员工绩效考核的特点外,还需要塑造激发员工创造力的环境和机制：一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境以及思想活跃和倡导自由探索的氛围；二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者，让那些墨守成规，无所作为的人难以立足；三是强化企业内的竞争机制，激励员工去研究新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标；四是要求企业必须组织员工不断学习以更新知识，并引导他们面对现实去研究市场的新变化、技术的新动向，研究现实经济生活所提出的种种挑战。
总之，作为以服务为主的商业企业，我们只有认真把握绩效考核的特点，挖掘出全体员工的内动力，商业企业才能日益竞争的现实中立于不败之地。
参考文献：
[1]陈海晏:浅析经济组织中的人本管理[J].价值工程，2004（04）
[2]许艳萍:论顾客投诉处理与顾客忠诚度的培养[J].商场现代化，2005（05）
[3]陈霞:基于员工价值的企业核心竞争分析[J].商场现代化，2005（05）
