时间：2023-01-11 10:09:28
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇工资证明，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
兹证明***(身份证号码：)系我单位员工，担任职务，
误工费工资证明。月收入为人民币(大写)万仟佰拾元角分。其因，于年月日至年月日未上班工作。根据本单位规定，扣发其间工资总计为人民币万仟佰拾元角分。以上内容真实无误，我单位对此承担相应的法律责任。
特此证明。
证明单位：
年月日
其身份证号码为：
其平均月收入为人民币(大写)元
单位联系电话：
单位营业执照编号：
单位办公地址：
本单位承诺该职工的收入证明真实。
本收入证明仅限于该职工办理贷记卡用途，我公司并不对该职工使用贷记卡可能造成的欠款承担任何责任。
填表日期：年月
填表人签字：证明单位(盖公章)
签证工资收入证明模板二_______(身份证号_________________)系我单位员工,任职______,月收入_______元人民币,特此证明.
主管单位(公章)
______年____月____日
签证工资收入证明模板三_____________：
兹证明_________为本单位职工，已连续在我单位工作______年，学历为_____________毕业，目前其在我单位担任____________职业。近一年内该职工在我单位平均月收入(税后)为___________元，(大写：____万____仟____佰____拾____元整)。该职工身体状况____(良好、差)。
本单位谨此承诺上述证明是正确、真实的，如因上述证明与事实不符导致贵行经济损失，本单位保证承担赔偿等一切法律责任。
特此证明。
兹证明_____________系我单位正式(临时、合同)员工，并且该员工：
1、现担任职务：_____________
2、职称：_____________
3、最高学历：_____________
4、已在我单位工作_____________年
5、已与我单位签订_____________年劳动合同，期限自_____年_____月_____日起至_____年____月____日止;
6、月均收入总计人民币_____________元，其中工资收入为人民币_____________元，其他收入为人民币_____________元。
人事劳资部门联系电话：_____________
人事劳资部门联系人：_____________
我单位保证上述填写内容是真实的。
单位公章或人事劳资部门章：
_____年_____月_____日
个人工资收入证明常用范本【2】中国银行股份有限公司xxxx支行：
兹有我单位正式职工__________，在本单位工作时间_____年，学历__________，职务或职称__________，现任职时间__________年，因需要向贵行申请(提供)金额__________元、种类__________贷款(担保)，现将该职工月收入情况证明证明如下：
1、基本工资：__________元;
2、奖金及福利：__________元;
3、合计：__________元。
本公司对以上数据的真实性负法律责任。
填表人：__________
负责人：__________
兹有我单位 (同志)(身份证号:_____________________)在___________________部门,从事____________________工作已有___________年,特此证明.
单位名称:__________________________
日 期:________________________
(加盖单位公章)
工资收入证明样本
兹证明___是我单位员工，身份证号码：_____，在我单位工作___年，岗位为____，年收入__万元(人民币)。
工资收入证明样本
本证明仅限于该职工办理____信用卡使用，我公司不对该职工使用信用卡可能造成的一切后果承担任何责任。
特此证明
单位名称(盖章)：_____
(手写格式)_______(身份证号_________________)系我单位员工,任职______,月收入_______元人民币,特此证明.主管单位(公章)______年____月____日收入证明范本(表格式)姓名性别工作单位职务行政事业类
企业类1基本工资1计时工资2工资性津贴2计件工资3各类生活补贴3生活补贴4各类奖金4各类奖金
相关法律知识
房贷证明只有工资收入证明（有...按揭房贷的经济收入证明房屋按揭贷款需要出示工作收入...
合计:
合计:单位意见:公章:负责人:年月日收入证明范本(银行特定格式)个人收入证明(交通银行专用)交通银行江岸支行兹证明_________(先生/女士)系本单位_________(1.正式工、2.合约工、3.临时工),已连续在本单位工作_____年,目前在本单位担任_________职务.目前该职工的最高学历为________,身体状况_________.近一年内该职工的平均月收入(税后)为____________元人民币.本单位在承诺以上情况是正确属实的,如因上述证明与事实不符而导致贵行经济损失的,本单位愿承担一切责任.
特此证明
单位公章或人事部门章:
人事部负责人签名:年月日
HR来信：
我公司一名从事仓库管理的员工，自去年开始由于哮喘、支气管炎等病症开始休病假至今。现在医疗期已过，员工本人的劳动合同也将到期（不符合连续工作满十年和两次签订合同等条件）。双方也同意合同到期终止，但员工本人考虑到今后的治病费用，并且认为自己的哮喘等病症是由于工作环境不良所致，要求进行职业病认定，请我公司出具相关工作证明资料。基于以上情况，我公司要如何应对该员工的职业病认定要求？如果员工被认定为职业病，劳动关系如何解除？
劳动法专家陈君回复（以下简称“专家回复”）：
若鉴定为职业病的，如果员工不想解除劳动关系，那么用人单位单方基本不能和他中止劳动关系；否则，用人单位需要付出额外的赔偿或补偿。
针对员工的职业病认定要求，用人单位有三种操作方式：
第一，如果员工所在的岗位是必须有离岗前职业病检查的，那就不存在员工请求、用人单位同意的问题，对于被认定为职业病的，之后就参照工伤来操作，还会涉及伤残等级鉴定，其待遇同样参照工伤来操作。
五级至十级工伤人员与用人单位解除或者终止劳动关系的，由用人单位支付一次性伤残就业补助金，标准为：五级伤残的，为18个月的上年度全市职工月平均工资；六级伤残的，为15个月；七级伤残的，为12个月；八级伤残的，为9个月；九级伤残的，为6个月；十级伤残的，为3个月。
即使与员工解除或终止劳动关系的，用人单位还要承担员工的工资、正常的一年工龄一个月的补偿金、医疗补助金（一般6个月工资，严重的，9个月；绝症，12个月）。
第二，如果员工所在的岗位不是必须做职业病检查的，此时用人单位就有主动权，可以不同意，但是员工可以自行去做，如果认定为职业病的，那么待遇如“第一”中所述。
第三，不去做职业病检查，直接双方协商，确定补偿金额，然后协商解除。
在员工离职时，一般提供退工单和劳动手册即可，上面应有员工工作的实际情况。如果要另开具一个工作证明，那就根据实际情况来写：员工的入职时间，离职时间，在职期间从事的岗位等情况的描述事实即可，不用写是否有过患病史或职业病。
海外派遣人员可以约定违约金吗
HR来信：
我公司一名海外派遣员工突然辞职，由于内部的海外派遣工作协议上没有对此相应约束，劳动合同也就只有1个月通知期，所以即使按正常手续办理，这也必然给我们造成很大影响。请问，海外派遣是否与专项培训一样，可以约定服务期和违约金？
专家回复：
首先，贵公司要明确一点：海外派遣与劳动法上讲的专项培训不是同一个概念。
海外派遣是指将员工派到国外去工作，因此不同于我们所说的约定服务期和违约金的条件。在劳动合同法中，约定服务期和违约金一般是在存在专项培训时才发生，即用人单位为劳动者提供专项培训（一般职工技能之外的额外技能）费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期和相关的违约金。因此，原则上来讲，海外派遣是不能约定服务期和违约金的。
当然，如果贵公司一定要约定服务期和违约金，比如贵公司确实投入了大量的财力送该员工出国，员工辞职必然给公司带来很大影响，那么就可以从送员工去国外培训的角度，与其签订培训协议，约定服务期，但同时要注意做到如下几点：
1.有相应费用的支付凭证，以确认培训费；
2.让该员工定期向公司提交学习/培训心得，以确认其出国是参加培训的。
做到如上两点，才能将贵公司的风险降至最低。
此时要注意一点：风险降到最低，并不意味着没有风险。如果此时员工掌握了其前往国外是工作而非培训的相关材料，那么就算做到了如上两点，贵公司同样不能按培训协议的要求来约束员工。
工伤员工的后续处理
HR来信：
我公司有一工伤员工，鉴定等级为七级，合同期顺延到2012年3月结束，公司给其开具了劳动合同终止通知，但该员工一直没有来领取一次性医疗补助金和残疾补助金。公司出于人文关怀，为了让该员工能继续接受治疗，没有给其办理社保封存手续，而是继续缴纳。现在该员工要求公司补偿，公司是否需要支付3月份以后的工资？
专家回复：
根据贵公司的描述，需要根据情况作具体分析：
第一：贵公司开具的劳动合同终止通知，员工已经收到的，即公司有证据证明员工已经收到的，此时基于员工的劳动合同已经法定终止，其不再是公司的员工，公司自然没有支付工资的义务。此时没有为其封存社保，最多承担一个社保封存不及时的责任。
第二：贵公司开具的劳动合同终止通知，员工没有收到，即公司没有明确证据证明员工已经收到终止通知的，那么此时除非贵公司可以提供充足的证据，证明劳动关系已经终止，否则，一旦劳动关系被认定为存续的，那么贵公司需要承担支付工资的责任。根据贵司的描述，由于没有为其封存社保，而是继续缴纳，此时如果没有充足证据证明劳动关系终止的，在认定劳动关系存续上对公司可能很不利。
总的来说，对于本案件，关键看有无证据证明员工已经收到劳动合同终止通知，即劳动关系是否存在。
建议用人单位以后遇到类似事件时，一定要区分开公司的员工福利与公司的义务。对于劳动关系终止或解除的，该走的流程必须及时完毕，相关离职手续也应及时办理，不能无故拖延。如想要彰显人文关怀，可以通过别的途径进行，比如通过集体募捐、工会探视或者直接提高员工离职时的补偿金等。以本案为例，本来是为员工着想才继续缴纳社保，在员工看来就变成这是我的权利，用人单位不仅要帮我缴纳社保还要支付工资。所以，用人单位必须明确立场，区别对待，以避免类似纠纷的发生。
损害赔偿≠扣工资
HR来信：
我公司目前由于原来的《企业职工奖惩条例》现已废止，但现有的《员工手册》上规定：属于B、C类违纪的话，扣除当月奖金外，还会扣除工资的10%及20%，请问扣罚工资会有风险吗？
专家回复：
由于《企业职工奖惩条例》已废止，但仍有一些地方性的规定中有此类的规定，由于当初制定时应该都是以《企业职工奖惩条例》为基准的，所以，不建议根据《企业职工奖惩条例》的相关条款进行扣工资操作。如果贵公司直接根据违纪就扣克工资的，很有可能存在违法行为，建议不要扣工资。
建议贵公司对规章上的相关规定进行及时修改：可以将“扣当月奖金”改为“不符合奖金发放条件的，不发奖金”之类的。
医院的考勤管理由人事部劳资处负责，各部（医院）的考勤管理由综合处或指派专人负责。各处（班组）应指派责任心强的人员担任考勤员，逐日认真记载考勤。
第二条考勤员职责
1．按规定认真、及时、准确地记载考勤。
2．如实反映本单位考勤中的问题。
3．妥善保管各种休假凭证。
4．及时汇总单位考勤结果上报。
第三条记载考勤符号：
出勤√、事假×、病假、旷工、婚假 、丧假±、产假探亲假、公伤假夜班计划生育假看病倒休∧。
第四条各部（医院）应在25日将当月考勤结果汇总报劳资财务部门核算工资奖金，季初4日前将当季考勤结果汇总报医院人事部劳资处。
第五条事假
1.职工遇事必须于工作日亲自办理的，应事先请假。不能事先请假的，可用电话、电报、书信、带口信等方式请假。假满也应提前办理续假。
2.基层管理人员、工人请假3天内，由部长审批，4天以上由部门主管总经理审批。部门副职人员请假，由部门主管总经理（主任）审批。医院副总经理（副主任）请假，由医院主管总经理审批。事假期间不发工资。
3.管理人员每季度累计事假不足3天照发工资，有薪事假可累计使用，但不得提前或跨年度使用。
享受有薪事假的管理人员，平日加班不发加班工资。零星加班不累计存休。
有薪事假的天数：2月底到医院工作的为12天；3月至5月底到医院工作的为9天；
6月至9月底到医院工作的为6天；9月至11月底到医院工作的为3天；12月到医院工作的不享受有薪事假。全年事假天数不足应享受有薪事假天数的按加班论。
第六条病假
1．因病或非因公受伤或凭合同医院病休证明准病假。非合同医院的病休证明经主管领导同意，也可确认病假。
2．年累计病假超过半年、工龄满8年的职工按75％计发工资；工龄满3年（含3年）的职工按70％计发工资；工龄不满3年的职工按65％计发工资。
3．到医院看病，给假半天，按“看病”考勤，不影响工资，超过半天者，其超过的时间按事假考勤。
第七条公伤
1．因公负伤因公致残者，持医院诊断证明经人事部确认，可按公伤假考勤，公伤假期间工资照发。
2．因公负伤，愈后复发者，经所在单位、人事部、办公室、联席会议鉴定，确认为旧伤复发的，可按公伤对待。
第八条婚假
职工结婚持结婚证书，享受婚假3天。男女双方都达到晚婚年龄（男26岁、女24岁）增加婚假7天。因对方在外地工作而需到外地结婚的酌情增计路程假。婚假期间工资照发，路费不予报销。婚假不能分段使用。
第九条丧假
职工配偶、父母、子女或养父母死亡，给丧假3天，祖父、祖母、外祖父、外祖母、岳父母、公婆死亡，给丧假2天，外地酌情计路程假，假期工资照发。
第十条产假、计划生育假
1．产假一般为56天，5个月内的早产产假30天，双胞胎产假72天，产假应产前产后连续计算，假期工资照发。
2．符合晚育年龄（女24岁）并领取独生子女证者产假为72天，女职工生育无人照顾，经女方单位出据证明，可酌情给男方15天以内的假期，按计划生育假考勤。男方使用的天数应冲减女方产假天数。
3．女职工计划外生育，其休息时间以事假论。
4．各种节育、绝育手术按医务部门的休假证明准假。
5．配偶在本市工作，行绝育手术后需要护理，可持绝育手术证明享受二天的计划生育假。
6．一年内做两次人工流产，其中一次按事假。
第十一条探亲假
1．享受探亲假的范围条件：
（1）工作满1年的正式职工，不能利用公休假日与父母或配偶团聚又同父母或配偶不住在一地的，可享受探亲假待遇。
（2）职工丧偶已满1年又未重新结婚，有未成年（指18岁以下）的子女寄养在外省市的可享受探望子女的待遇。
（3）自幼由养父、养母或抚养人抚，养长大后仍保持经济关系的职工，经养父母、抚养人所在单位、街道办事处、乡政府开据证明证实的，可享受探望养父母或抚养人的待遇，但不得享受探望生父母的待遇。
（4）领取结婚证书的职工，领取证书的当年，可再享受最后一次探望父母的待遇。
（5）已婚职工父母均在外地居住者，每四年可享受一次探亲待遇。
2．具有以下情况的职工不能享受探亲假：
（1）各类学校毕业生，在见习期间不享受探亲待遇。见习期满，当年即可享受探亲待遇。不实行见习期的人员，凡上半年定级的，当年即可享受探亲待遇，凡下半年定
级的，下年度享受探亲待遇。（2）工人在学徒期、熟练期内不享受探亲待遇，学徒（熟练）期满，当年即可享受探亲待遇。
（3）丧偶的职工，当年不能享受每年一次探父母的待遇。
（4）家居远郊区县，已按规定领取了交通补助费的职工，不享受探亲待遇。
（5）职工与父或母任何一方能利用公休日团聚连续满30天，未婚职工当年与父母团聚连续满20天的，当年不享受探亲待遇。
3．职工探亲假期
（1）职工探望配偶，每年给予一方探亲假一次，假期30天。享受有薪事假的管理人员，平日加班不发加班工资。零星加班不累计存休。
（2）未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为20天，自愿两年探亲一次的可两年给假一次，假期为45天。
（3）已婚职工探望父母的每四年给假一次，假期为20天。4年起始时间以结婚次年计算。
（4）探亲假期指与亲人团聚的实际时间，另外根据实际情况给予路程假。探亲假期包括公休日，不包括法定节日。
（5）探亲假期工资照发。
（6）探亲假原上则应一次使用，经同意可分二次使用，分期使用探亲假，只给一次路程假，报销一次往返路费。
4．探亲假的管理
（1）职工探亲，须事前填写探亲申请，经部门领导批准报人事部审核，财务部凭人事部批准的探亲申请予以报销往返路费。
（2）各部（医院）应根据工作的情况，有计划地安排职工探亲，职工本人应服从组织的安排。
（3）外单位调入医院职工，应呈上原单位当年或四年期内探亲情况的证明后再予安排探亲。
第十二条加班倒休
1．充分利用8小时工作，提高工作效率，严格控制加班加点，确因工作需要加班加点应经单位领导批准。
2．管理人员平日加班一次4小时以上按实际加班时间给同等时间存休，不足4小时的加班加点，不能累计加班存休。
3．工人平日加班按实际加班时间给予同等时间存休，确实不能倒休可按本人日平均工资的100计发加班工资。
4．管理人员、工人在法定节日加班（元旦、劳动节、国庆节、春节）按本人日工资的200计发加班工资。
5．职工遇事，可用存休倒休。存休不能跨年使用。各部（医院）应严格存休的记载管理。
第十三条旷工
1．凡下列情况均以旷工论：
（1）用不正当手段，骗取、涂改、伪造休假证明；
（2）未请假或请假未批准，不到单位上班；
（3）不服从工作调动，经教育仍不到岗；
（4）被公安部门拘留；
（5）打架斗殴、违纪致伤造成休息。
2．旷工扣发工资。
同意报考公务员介绍信
省各级公务员主管部门：
兹有我单位职工同志，参加省年公务员考试。我单位同意其报考，并保证其如被录用，将配合有关单位办理其档案、工资、党团关系的移交手续。
该同志在我单位的工作起止时间为：年月至年月
我单位的性质为：(机关、事业、企业、其他)
我单位的行政级别为：(省级、州级、县级、乡级、不属机关、事业或国企单位)
单位名称(章)
年 月 日
延伸阅读：
同意报考公务员证明
省各级公务员主管部门：
兹有我单位职工_______同志，参加省年公务员考试。我单位同意其报考，并保证其如被录用，将配合有关单位办理其档案、工资、党团关系的移交手续。
该同志在我单位的工作起止时间为：年月至年月
我单位的性质为：(机关、事业、企业、其他)
我单位的行政级别为：(省级、州级、县级、乡级、不属机关、事业或国企单位)
单位名称(章)
_______年_______月_______日
同意报考公务员证明
XXXXXXXX局：
兹有我单位在职职工XXXXX，参加2015年山东省省直机关及直属单位录用公务员考试。我单位同意其报考，若该同志能被录用，我单位将配合有关单位办理其档案、工资、党团关系的移交手续。
特此证明!
单位(盖章)
XXXX年XX月XX日
同意报考公务员证明
江苏省各级公务员主管部门：
兹有本单位__________同志，参加2015年江苏公务员考试。我单位同意其报考，并保证其如被录用，将配合有关单位办理其档案、工资、党团关系的移交手续。【同意报考公务员证明6篇】同意报考公务员证明6篇。
该同志于______年______月_______日至________，在本单位从事____________工作。我单位的性质为：____________我单位的行政级别为：____________特此证明。
单位盖章：
填表人签字：
填表日期：
同意报考公务员证明
黑龙江省各级公务员主管部门：
兹有我单位职工xxx同志，参加黑龙江省xx年公务员考试。我单位同意其报考，并保证其如被录用，将配合有关单位办理其档案、工资、党团关系交接手续。
该同志在我单位的工作起止时间为：xx年xx月至今仍在职。
该同志在我单位的个人身份为xx。
我单位的性质为：xx。
我单位的级别为：xx。
xxxxxxxxxx年xx月xx日
同意报考公务员证明
XXXXX(单位)：
兹有本单位__________同志，参加山西省2015年公务员考试。我单位同意其报考，并保证其如被录用，将配合有关单位办理其档案、工资、党团关系的移交手续。
该同志于________年____月____日至________，在本单位从事_____________工作。
我单位的性质为：
我单位的行政级别为：
特此证明。
单位盖章：
劳动者在试用期期间辞职的，用人单位是应当为其开具解除劳动关系证明通知书的，如果用人单位拒绝为其开具解除劳动关系证明通知书，劳动者可以向当地的劳动监察部门进行投诉举报，要求用人单位为其开具解除劳动关系证明通知书。
法律依据:
《工资支付暂行规定》第八条规定
《劳动合同法》
第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
（来源：文章屋网 ）
[摘要]和谐的劳动关系是企业生存发展的重要基础，企业和谐劳动关系的建立往往通过工资集体协商的途径加以实现，本文仅就如何解决好目前妨碍推进工资集体协商深入开展存在的问题，提出了解决思路。
[关键词]工资集体协商；问题；解决思路
中华全国总工会在2010年7月召开的十五届四次执委会上提出，在全国范围内开展“两个普遍”的要求后，各级各地工会结合自身实际认真推进“两个普遍”工作的开展，尤其是工资集体协商工作的推行，对改善劳资矛盾，维护职工合法权益，构建和谐劳动关系，建立企业职工工资共决机制和正常调节机制发挥了重要的促进作用。但是在实际运作过程中，如何更好发挥工资集体协商制度的作用和不断完善该项制度，笔者认为必须着力解决好这样几个问题。
一、进一步强化和完善"党委领导，政府主导，工会运作，企业和职工共同参与"的劳动关系协商机制，使工资集体协商制度化、规范化，保证职工权益得到有效的维护
在我国开展工资集体协商必须要注重研究我国的国情，不能照抄照搬国外的工资集体协商的思路和办法，要结合我国的国情开展工资集体协商。工资集体协商涉及资方、劳方和政府等方面与部门，可以说是一项系统工程，仅仅由工会自身单打独斗是很难取得成效的，需要依靠党委的领导和政府的主导，需要人大的立法保障，需要劳动部门、国资部门、工商联、企业家协会的协同。在市场经济环境下，劳动关系协调是离不开政府干预的，如政府出台劳动法规，建立健全最低工资制度和工资指导线、监管劳务市场等都是政府干预的重要手段。政府介入并且保护处于弱势地位的劳动者利益，是现代各国的共同经验。在我国，在党的领导下，从中央到市、县都普遍建立了劳动关系三方协商机制，形成了"党委领导，政府主导，工会运作，企业和职工共同参与"的劳动关系协商格局。实践证明，没有党政主导，集体协商就寸步难行；没有强大的工会，职工就势单力薄，无法维护自己的合法权益。
二、加快有关工资集体协商法律法规的建设步伐，保证工资集体协商工作在较为完善的法律法规体系支撑下有序有效规范开展工作
工资集体协商实践表明，目前我国有关工资集体协商的法律法规体系不完善和滞后，已影响该项工作的深入推进。现行的《最低工资规定》、《集体合同规定》、《工资支付暂行规定》都属行政规章，而《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》等对工资集体协商的规定是选择性条款，刚性不足，难以对企业形成刚性约束，这些对协商实践中出现的问题难以依法处理。改变目前的局面，推进工资集体协商工作的深入开展，必须要加强相关的立法。尤其是高层面的法律法规的出台，如国家层面的《工资管理条例》要尽快出台。同时各地方立法机关要根据当地实际情况出台相关的法规。
三、构建作风过硬业务工作能力强的工资集体协商队伍，提升工资集体协商谈判能力，推动工资集体协商顺利发展，切实维护职工权益
实践证明，构建一支作风过硬业务精通能够胜任工资集体协商谈判的队伍，是推动工资集体协商工作顺利开展的关键所在，因此说，必须要抓好这项工作。强化县一级工会工资集体协商队伍的建立，可将工资集体协商队伍专业化、职业化。可以从劳动、工会、企协、企业主管部门，或者从社会上的专家学者和法律界人士中聘请一批熟悉法律、懂政策、善于协商的人员担任工资集体协商人员。
四、注重区域性、行业性工资集体协商的开展，维护小微企业职工的工资权益
在我国小微企业的数量非常庞大，占全国企业数量的90%以上，但小微企业职工人数少工会力量比较薄弱，独立开展工资集体协商存在许多困难，所以说，我们必须要十分注重小微企业工资集体协商工作的开展，维护这些职工的工资权益。解决的办法和途径就是开展区域性、行业性工资集体协商。国内一些地方实践证明了这点，如《武汉市餐饮行业工资专项集体合同》，一份合同就使武汉45万餐饮业职工普遍受益，全行业职工的最低工资不低于武汉市最低工资标准的130%；在江苏、浙江、上海、山西、山东、辽宁等地，很多县(区)、乡镇(街道)的同业行业，如煤矿、家电、医药、餐饮、装饰、纺织服装、美容美发等行业都建立了行业协会、行业工会联合会，并开展了行业性工资集体协商，其协商重点主要是计件工资的工时工价和行业工种最低工资；浙江省温岭市总工会在新河镇羊毛衫行业开展工资集体协商的基础上，已将行业性工资集体协商扩展到泵业、帽业、鞋业、轴承业等多个行业。
[经典案例：]
甲公司是一家从事医疗器械贸易的美国公司，2005年12月，该公司欲开拓中国市场，决定在北京设立代表处。该公司的法定代表人詹某找到一直在中国大陆地区从事医疗器械销售工作的许某，准备让许某帮助其在北京设立代表处并出任首席代表，负责代表处的业务开展工作。许某欣然接受了詹某的邀请，并从2005年12月开始着手筹备甲公司代表处。2006年3月，甲公司代表处在北京登记成立，许某出任首席代表。2006年3月6日，甲公司代表处与劳务派遣公司签订《聘用员工劳务合同》，约定合同期限为2006 年3月1日至2008年2月28日。本合同到期时，双方若无异议，合同有效期则自动延长1年，依此类推。2007年12月25日，双方再次签订《劳务派遣协议》，协议约定合同期限两年，自2008年1月1日至2009年12月31日。本合同到期时，双方若无异议，合同有效期则自动延长两年，依此类推。2006年8月21日，许某也与劳务派遣公司签订了《劳动合同书》，《劳动合同书》约定：甲方（劳务派遣公司）派遣乙方（许某）到甲公司代表处工作；乙方在外聘单位的工作时间实行定时工作制，每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时；外聘单位可以根据工作需要安排乙方加班，乙方加班应当有外聘单位的书面确认；乙方自行与外聘单位协商确定其在外聘单位工作期间的劳动报酬，并由外聘单位直接支付。外聘单位与甲方另行约定支付方式的除外。无论何种支付形式，甲方保证在乙方提供正常劳动的情况下，月工资不低于最低工资标准；甲方按照与外聘单位签订的《聘用员工劳务合同》为乙方缴纳社会保险和提供其他福利待遇。许某称，2008年6月，由于代表处不兑现工资承诺，并无故拖欠上半年奖金，在其向代表处提出工资的要求时，代表处拒绝支付并更换其办公室门锁迫使其离开，遂在未办理离职手续的情形下离开代表处。
许某称，其在代表处名为首席代表，实际上是销售人员，工资标准2007年为13，000元/月，2008年调整为20，000元/月，另外享受销售提成，工资体现在工资卡中的为5000元，其余部分通过甲公司法人詹某及代表处财务人员的私人账号转账。许某另主张，代表处实际控制人甲公司法人经常安排其加班，但未依法支付加班工资。为此，许某向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求代表处和劳务派遣公司支付销售提成、2008年6月工资、加班工资、解除劳动合同经济补偿金等。
为了证明自己的主张，许某提交了以下证据：（1）加盖代表处公章的《工资调整通知书》，证明其2008年工资为20，000元/月，并有销售提成。通知书内容显示：“尊敬的首席代表：感谢你在2007年努力工作和卓越贡献，希望再接再厉用更有创造力的新方法新思维更高效地带领销售团队，提高凝聚力，成为员工表率。许先生，你2008年的月薪调整为20，000元。同时管理奖部分，一半根据销售结果2000万目标是否达到，另一半根据年度评估结果”。（2）加盖代表处公章的《2008年伽利略全自动血型分析系统奖金分配表》，说明2008年上半年许某的奖金数额为94，000元。（3）电子邮件《公证书》，证明许某的加班情况。
代表处不认可许某的主张，称许某系自己辞职，由于许某未经请假擅自离岗，代表处已将其退回劳务派遣公司，许某提供的证据是伪造的，并申请对带有公章的文件进行司法鉴定。为此，代表处提交了以下证据：（1）手机短信《公证书》，证明许某自行辞职，而非因代表处原因离职，手机短信内容显示：“自即日起，本人从甲公司正式离职。感谢你以往的帮助。”（2）接收手机短信人身份证明，证明收信人为甲公司代表处经理。（3）《退回劳务派遣人员通知函》及物流快运单，证明已将许某退回劳务派遣公司。
劳务派遣公司称从未与许某约定过工资待遇和奖金，也从未与许某解除劳动合同，并提交了劳动合同书等作出证据。
[审理过程：]
本案历经劳动仲裁、民事一审、二审三个程序，事实部分相同。
庭审中甲公司代表处诉辩称：2007年12月25日，代表处与劳务派遣公司签订《劳务派遣协议》，协议约定：2008年1月1日至2009年12月31日，劳务派遣公司指派许某为被派遣员工至代表处工作。但自2008年6月2日，许某在担任代表处首席代表期间，擅自离职，拒不履行其与劳务派遣公司之间的劳动合同义务，也一直未向劳务派遣公司办理相关手续，亦未依法提前通知代表处和劳务派遣公司，致使代表处各项工作一度处于瘫痪状态，遭受重大经济损失，公司声誉受到影响。2008年7月10日，许某向劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁，仲裁委在未查明事实的情况下裁决代表处向许某支付2008年上半年度奖金94，000元。代表处不服仲裁裁决，故至人民法院，请求判决代表处不需向许某支付奖金94，000元。
许某辩诉称：甲公司代表处的陈述与事实不符。我于2005年12月到甲公司代表处工作，2006年8月21日，我与劳务派遣公司签订劳动合同书，约定自2006年3月起劳务派遣公司将我派遣至甲公司代表处工作，我的劳动报酬由我自行与用工单位协商确定，社会保险由劳务派遣单位缴纳。其后，我与用工单位约定，2005年12月至2006年12月我的月工资为10，000元，2007年月工资为13，000元，2008年月工资为20，000元。此外，我与甲公司约定2008年奖金按季度结算，奖金数额根据我销售甲公司代表处产品的价格的百分比确定。我在代表处工作以来，按照代表处的安排在工作日和节假日加班工作，但代表处从未向我支付加班工资。自2008年6月，代表处拒绝向我支付工资，并无故拖欠我2008年上半年度奖金，劳务派遣公司亦未按照法定标准足额为我缴纳社会保险费。代表处及劳务派遣公司的上述行为侵害了劳动者的合法权益。
劳务派遣公司辩称：许某要求我公司支付2008年上半年度奖金的请求无法定及约定依据。我公司未与许某约定半年奖金。我公司与甲公司代表处之间亦不存在向许某支付半年奖金的约定。劳动报酬是劳动者正常提供劳动期间的工资报酬。依据我公司与甲公司代表处的商务合同及合作惯例，许某的劳动报酬由甲公司代表处与其约定，并由甲公司代表处依据许某的出勤情况直接支付。根据甲公司代表处向我公司提供的信息，许某自2008年6月起未履行任何手续，未到代表处上班，缺勤期间未向甲公司代表处提供任何劳动，因此期间不应享受劳动报酬。许某要求6月份的劳动工资没有事实依据。我公司为许某缴纳社会保险至2008年7月。我公司及甲公司代表处未曾向许某作出过与其解除劳动关系的意思表示，故不应向许某支付因用人单位与劳动者提出解除劳动关系向劳动者支付经济补偿的情形。另，根据我公司与许某签订的劳动合同约定，许某加班应经甲公司代表处或我公司书面批准。许某在甲公司代表处工作期间未因工作需要向我公司或向甲公司代表处提出加班申请，我公司及甲公司代表处从未安排许某加班，故许某要求我公司及甲公司代表处向其支付加班费的请求不能成立。许某系我公司派遣，并由甲公司任命为甲公司代表处的首席代表，即甲公司代表处的负责人，在许某为甲公司代表处提供劳动期间，我公司为许某缴纳社会保险的基数已经许某认可，即我公司为许某缴纳的社会保险金是经过其本人确认的。现许某要求我公司以现金形式支付其拖欠的社会保险金额没有法律依据。
鉴于甲公司代表处申请对许某提供的《工资调整通知书》、《2008年伽利略全自动血型分析系统奖金分配表》中公章的真实性进行鉴定，鉴定部门依据申请对印章进行了鉴定，鉴定结论表明：“检材上二枚‘美国甲公司代表处’中英文印文与样本印文是同一枚印章所盖印”。对于该鉴定结论，三方当事人均认可，但代表处辩称，因许某在甲公司代表处担任首席代表，其本人有权支配甲公司代表处公章的使用，证明其工资状况及工资的调整仅以加盖了甲公司代表处公章来证明其主张不能成立。另美国甲公司总部法定代表人詹某、财务人员以个人名义打入许某账号的款项不能代表甲公司代表处的行为，也不能作为许某在甲公司代表处工作期间工资收入的组成部分。
[审理结果：]
人民法院经审理认为：最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”。《北京市工资支付规定》第十三条第一款规定“用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。工资支付记录表应当主要包括用人单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项”。
对于甲公司代表处请求不向许某支付奖金的问题。审理中，许某已提交书证《2008年伽利略全自动血型分析系统奖金分配表》以佐证，该书证加盖有甲公司代表处公章。对此，甲公司代表处未提出有效证据，故本院对许某反证提交的《2008年伽利略全自动血型分析系统奖金分配表》书证予以采信。甲公司代表处的诉讼请求缺乏事实依据，不予支持。
关于许某在甲公司代表处工作期间的工资标准一节，根据本案查明的事实，许某在甲公司代表处工作期间的工资标准由双方协商确定，并由甲公司代表处按月发放，故甲公司代表处应当就许某的工资标准承担证明责任。审理中，甲公司代表处主张许某2008年月工资为5000元并提出银行对账单予以佐证。许某反驳称其月工资2007年1月至2007年12月为13，000元，2008年为20，000元，认可其2008年每月工资中5000元系通过甲公司代表处通过银行转账方式发放，但主张另有15，000元工资由美国甲公司总部法定代表人詹某、财务人员以个人名义打入其个人账户。许某提出《工资调整通知书》及《公证书》，以佐证其2008年工资标准，其中工资调整通知书中印章经鉴定为真实。本院认为，甲公司代表处作为对工资标准负有证明责任的一方，就许某在甲公司代表处工作期间时间工资标准的事实：第一，无相应的工资制度规定；第二，未与许某签订书面协议；第三，未依据法律规定在向许某发放工资时编制工资支付记录表留存备查；第四，其未提出许某利用职务便利私自加盖甲公司代表处的公章的证据。甲公司代表处仅以银行对账单欲证明许某的工资标准，不能认为甲公司代表处已能完成举证责任。许某提出反驳意见，并提供加盖有甲公司代表处公章的《工资调整通知书》，许某虽未能就其主张的詹某、财务人员以个人名义打入其账户款项的行为系属于职务行为，但综合许某提供的《工资调整通知书》、《公证书》及银行对账单与许某的陈述可以相互佐证，故对许某的主张予以采信。
关于许某主张的违法解除劳动合同经济补偿金一节。因许某与甲公司代表处之间并非劳动关系，且甲公司在将许某退回劳务派遣公司后，劳务派遣公司至今未与许某解除劳动关系，故本案不适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款之规定。故许某以甲公司代表处及劳务派遣公司未及时足额支付劳动报酬为由，主张甲公司代表处及外企公司向其支付违法解除劳动合同经济补偿金缺乏事实与法律依据，不予支持。
关于许某反诉主张的加班费一节。首先，当事人的诉讼请求必须明确，经本院释明，许某不能明确在2006年3月至2008年5月期间加班的具体日期及天数；其次，依据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条第一款“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明”。许某未就其在甲公司代表处工作期间存在加班事实提出有效证据佐证。据此，许某此项反诉请求缺乏事实依据，不予支持。
对于许某主张甲公司代表处与劳务派遣公司向其支付2008年6月工资20，000元及25%的经济补偿金一节，根据本案查明的事实，许某2008年6月2日自行离开甲公司代表处，其此后未再到甲公司代表处上班。审理中，甲公司代表处已出具许某发出的手机短信予以证明，故许某以甲公司代表处通知其停止工作为由，提出此项主张缺乏事实和法律依据，不予支持。
最终人民法院判决：
代表处向许某支付奖金94，000元，由劳务派遣公司承担连带责任。
[案例评析：]
本案的争议焦点为代表处是否应当向许某支付奖金，该问题涉及首席代表与代表处的身份以及外国企业驻华代表处的主体身份和业务范围等问题。
首先，关于首席代表与外国企业驻华代表处的法律关系问题。根据《国务院关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》以及各地的相关规定，外国企业常驻代表机构聘请工作人员，应当委托当地外事服务单位或者中国政府指定的其他单位办理，不得私自或者委托其他单位、个人招聘中国雇员，这也是我国劳务派遣的起源。因此，中国公民受雇外国企业驻华代表处并担任首席代表的，并不是直接与外国企业驻华代表处建立劳动关系，而是与某外事服务单位建立劳动关系，并由外事服务单位派遣至代表处工作，首席代表只是与代表处建立的是一种用工关系。首席代表在外国企业驻华代表处工作期间，因劳动权利义务产生纠纷的，也属于劳动争议的范畴，只是在此劳动争议关系中，法律上的直接争议方一是被派遣的首席代表，另一个是作为用人单位的外事服务单位，而作为用工单位的外国企业驻华代表处在一定程度上和外事服务单位承担连带责任。本案中，许某虽为甲公司代表处的首席代表，但其是直接与劳务派遣公司签订的劳动合同，并由劳务派遣公司派遣至甲公司代表处工作，因此，许某的用人单位为劳务派遣公司，而用工单位才是甲公司代表处，也正因为如此，虽然是甲公司代表处拖欠许某的奖金，但许某在主张自己的权利时，仍需要将劳务派遣公司作为共同被告，让其与代表处承担连带责任。
其次，关于外国企业驻华代表处的性质与功能的问题。根据现行法律规定，代表处是外国企业依照中国规定，在中国境内设立的从事与该外国企业业务有关的非营利性活动的办事机构，代表机构不具有法人资格，相应的法律责任由外国企业承担。外国企业在华设立代表处的，应当委派一名首席代表，首席代表在外国企业书面授权范围内，可以代表外国企业签署代表机构登记申请文件。此外，外国企业可以根据业务需要，委派1-3名代表。代表处可以从事与外国企业业务有关的下列活动：（1）与外国企业产品或者服务有关的市场调查、展示、宣传活动；（2）与外国企业产品销售、服务提供、境内采购、境内投资有关的联络活动。由此可见，代表处并不具有法人资格，其首席代表直接受外国企业的指派，并在其赋予的职权范围内行使职权。代表处的作用在于为外国企业在华进行市场调研、宣传和联络，以及服务支持等非营利性工作。虽然法律对于代表处的法律地位和业务范围作出了规定，但并不能排除代表处从事以产品或服务销售为目的的客户联络工作，更不能排除代表处对其工作人员提供销售线索的工作给予奖励的可能。本案中，许某从事的正是以产品销售为目的的客户信息开发工作，是直接为客户与外国企业提品信息对接服务。从这个意义上来说，许某成功开发的客户信息，可以为外国企业创造销售利润，在此基础上，外国企业或代表处对许某进行奖励，完全属于合法的行为。
试用期工作证明模板【一】________________:
兹证明________是我公司员工，身份证号： ，在________部门任________职务。至今已工作____年___月，年总收入约为______元(人民币大写： 元)。
特此证明。
本证明仅用于证明该员工在我公司的工作及工资收入情况，我公司对该员工使用信用卡不承担任何形式的担保。
盖 章：
日 期：______年___月___日
试用期工作证明模板【二】银行：
兹证明 先生(女士)是我单位职工，工作年限 年，在我单位工作 年，职务为，岗位为 ，工作性质为(正式制 ;合同制 ;临时制 ;其他 )，职称为，该员工是否有违规违纪行为(有 ;无 )。
其身份证号码为：
其平均月收入为人民币(大写) 元
填表人签字： 证明单位(盖公章)
试用期工作证明模板【三】兹证明________是我公司员工，在________部门任________职务。至今为止，一年以来总收入约为__________元。
特此证明。
本证明仅用于证明我公司员工的工作及在我公司的工资收入，不作为我公司对该员工任何形势的担保文件。
盖章：
日期：______年___月___日
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兹证明________是我公司员工，在________部门任________职务。至今为止，一年以来总收入约为__________元。特此证明。本证明仅用于证明我公司员工的工作及在我公司的工资收入，不作为我公司对该员工任何形势的担保文件。盖 章：日 期：______年___月___日收入证明 兹证明我公司(xxxx公司)员工xxx在我司工作xx年，任职xx部门xx经理(职位)，每月总收入xxxxx.00元，为税后(或税前)薪金。 xxxx公司 ...
