时间：2022-11-25 08:10:06
关键词：培训；评估；因子分析
中图分类号：G724 文献标识码：A
一、石油企业成人短期培训项目效果评估及影响因素分析
依据柯克帕特里克培训效果评估模型理论，对成人短期培训项目效果评估主要是在反应层、学习层及效果层面进行了评估。对反应层的评估工作包括在2000至2004年举办的成人短期培训班中对培训学员均以座谈或书面问卷调查的方式开展了评估，发放并回收有效书面问卷调查共计7200余套，占培训规模的74%左右。书面问卷调查表每套包含两种式样的调查表：一是培训综合效果评估调查表；二是培训课程评估调查表。对学习层的评估，包括学员书面结业总结，学员实际操作技能考核，学员口试考核和学员笔试考核。这些学员主要是外语培训班的学员。对效果层的评估是通过电话、咨询和问卷调查的方式向十余家培训主管部门调查了解到培训的学员返回原单位工作岗位的总体表现，并对培训效果进行了总体评估。本文重点探讨反应层的培训综合效果评估和培训课程评估及影响因素分析的有关内容。
（一）培训综合效果评估
1、本次培训在多大程度上达到了它的目标；2、本次培训对您来说有多大的价值；3、培训教学计划设计的合理程度；4、关于任课教师，包括理论水平、实践经验、总体印象；5、教材及参考资料；6、培训管理人员，包括业务素质、服务态度；7、后勤服务，包括住宿条件、伙食条件；8、学员活动安排；9、对本次培训教学质量的评价；10、对本次培训总体满意度；11、是否会向其他人推荐我们。
（二）培训课程评估
1、课程必要性；2、任课教师水平；3、教师实践经验；4、教师讲课水平；5、教材质量；6、学习效果；7、总体印象。
评估方式采用给受训学员发放调查表，由学员按1-5打分，将所有学员打分结果平均即求得评估统计结果。
二、培训综合效果评估和培训课程评估的统计结果
经过对问卷调查表抽样统计，共统计问卷调查表2120套，得出反应层评估统计结果。
（一）培训综合效果评估统计结果
1、培训班达到培训目标的程度得分平均值为4.2；2、本次培训对培训学员的价值得分平均值为4.1；3，培训教学计划设计的合理程度得分平均值为4.2；4、关于任课教师水平评估得分平均值为4，5；其中教师理论水平得分平均值为4.5，实践经验得分平均值为4，5，总体印象得分平均值为4.5。5、教材及参考资料评估得分平均值为4.0；6、培训管理人员评估得分平均值为4.7；其中业务素质得分平均值为4.7，服务态度得分平均值为4.7。7、后勤服务评估得分平均值为3.7；其中住宿条件得分平均值为3.7，伙食条件得分平均值为3.8。8、学员活动安排评估得分平均值为3.9；9、对本次培训教学质量的评价评估得分平均值为4.2；10、对本次培训总体满意度的评估得分平均值为4.2；11、是否向其他人推荐我们的评估得分平均值为4.3。
（二）培训课程评估统计结果
共对73个培训班的700个课程门次（700个授课教师人次）进行了统计，统计结果为：
1 课程必要性的评估得分平均值为4.4；2、教师水平的评估得分平均值为4.5；3、教师实践经验的评估得分平均值为4.6；4、教师讲课水平的评估得分平均值为4.6；5、教材质量的评估得分平均值为3.9；6、学习效果的评估得分平均值为4.3；7、总体印象的评估得分平均值为4.4。
三、影响石油企业成人短期培训效果的因素分析
因素分析的主要目的是对影响石油继续教育成人短期培训的诸多因素进行公因子提取，以便于进一步分析梳理变量，构成新的具有更加丰富内涵的变量，将其赋予新的解释。根据调查统计结果，培训班达到培训目标得分均值4.2，用a1表示；培训价值得分均值4.1，用a2表示；教学计划得分均值4.2，用a3表示；任课教师理论水平得分均值4.5，用a4表示；任课教师实践经验得分均值4.5，用a5表示；总体印象得分均值4.5，用a6表示；培训管理人员业务素质得分均值4.7，用a7表示；培训管理人员服务态度得分均值4.7，用a8表示；住宿条件得分均值3.7，用a9表示；伙食条件得分均值3.8，用a10表示；学员活动安排得分均值3.9，用a11表示；
（一）KMO和Bartlett检验
KMO和Bartlett检验是因子分析直接要有的数据，根据计算的结果可以判断该研究的数据应用因子分析方法是否合适。
（二）解释总方差，如表1所示
采取主成分分析法，结果发现有2个因子特征值根大于或接近1，结果表明抽取到2个因子，能够解释总体100%，综合分析，本研究提取2个因子较合适。
（三）解释因子，如表2所示
经过因子分析，本研究把影响石油继续教育成人短期培训的11个项目分为两个因素，即培训基础条件因素（f1，为a10伙食条件、a3教学计划、a1培训班达到目标、a9住宿条件、a2培训价值、a7培训素质和a11活动安排的公因子）；培训水平因素（f2，为a5实践经验、a8培训态度、a4任教水平和a6，总体印象的公因子）。由表2，根据统计结果，石油继续企业成人短期培训质量评价、满意度和推荐指数分别是，4.2，4.2和4.3。
[关键词]企业人力资本培训;投资效益;评估;层次分析法;模糊综合评价法
一、人力资本培训投资效益的特点
1.效益的多样性。企业培训投资所产生的效益是多方面的,有的可以量化,比如劳动生产率的提高、生产成本的降低等;而有些却难以量化,如对企业员工的影响方面,员工技术水平的提高、员工整体素质的提高等,所有这些一般只能用“好”、“差”等定性的语言来描述。因而,在建立企业人力资本培训投资效益的评估指标时,除了尽可能地选用可量化的指标外,还必须使用一些定性的指标。
2.效益的难分割性。企业效益的提高是多方面作用的结果,其中到底有多大一部分是由人力资本培训投资所产生的?这个问题还处在研究中,即使人们能提出很好的分割方法,也难以完全把人力资本培训投资所产生的效益分割出来。这就增加了人力资本培训投资效益评估的难度。
3.效益的缓慢性和长期性。人力资本经过培训后,其效益一般是慢慢地产生的,有的在短期内根本看不出它的效果,而往往是经过一段时间内才能显现,并在长时间内产生。因此,在进行效益评估和设置评价指标时,不仅要设置能反映短期经济效益的方法指标,而且还要设置一些能反映长期效益的方法和指标。
4.效益的不确定性。人力资本培训投资效益的好坏与受训员工的工作积极性等多方面的主客观因素有关,效益的大小无法事先用契约来规定,也无法事先准确地预测。因此,在对这样的效益进行评估时,难以得出准确的数字结果,而较适合于用模糊语言进行评判。
二、人力资本培训投资效益的评估原则
1.科学性原则。进行企业人力资本培训投资效益的评估,要坚持科学性原则,坚持实事求是的态度,按科学规律办事。科学性原则主要体现在三个方面:第一,在设置效益评估指标时,要力求客观、准确,切忌主观臆断;第二,评价指标的选取、数据的计算等问题要有代表性、可比性;第三,要运用科学先进的评估方法、技术及工具,这样才能保证评估结果的可靠性,真正起到评估工作应有的作用。
2.全面性原则。由于企业人力资本培训投资效益具有多样性的特点,并且涉及到的影响因素也很多,内容较为复杂,这就要求培训投资效益评估指标体系要具有综合性和全面性,能从整体上衡量企业人力资本培训效益。
3.可测性原则。评估指标体系的制定要有相应的标准,以相同的标准作为统一尺度,来衡量被评价对象的表现。对于定性指标的测量只要建立详细的评价标准,也可认为是可测量的。
4.针对性原则。首先要明确效益评估的目的,是为了更有利于企业培训工作的开展,调整培训过程中的不良因素,优化培训结果。因此,应建立切合实际且实用的评价指标,有针对性地围绕培训目标进行效益评估。
三、人力资本培训投资短期效益的评估
山企业培训效益的特点得知, 企业培训的效益在短时间内难以产生较明显的效果,正如杰克·韦尔奇所说,培训的成本是有限的,但效益是无限的,因而要正确评价培训的效益,应分别进行短期效益的评估和长期效益的评估。这里,首先讨论短期效益的评估。
培训投资短期效益的评估可采用菲利普斯提出的以结果为中心的投资回报率方法。计算投资回报率,就是要使用培训的利润和成本数据。投资回报率的计算是用净利润除以成本。净利润是培训的利润减去成本,投资回报率的计算公式为:
投资回报率二培训的年净利润/培训的总成本×100%
这里,培训的总成本包括企业进行培训的开发、实施整个过程中所支付的所有费用,包括培训设施费用、参与培训人员(开发人员、受训员工、管理人员和讲师)的工资福利、差旅费、办公用品费用等。
培训的年净利润是指员工接受培训后为企业创造的总利润与受训员工在假设不接受培训情况卜将创造的总利润之差,也称为增量利润。受训员工在不接受培训情况下创造的总利润可根据历史数据进行预测而得,此不赘述。四、人力资本培训投资长期效益的评估
1.人力资本培训长期效益分析。人力资本培训长期效益可从经济效益、科技效益和管理效益三个方面进行评估。(1)经济效益。在培训后的较长一段时间内,接受培训的员工操作会更为熟练,在实践中应用培训传授的知识,产品质量大幅度提高,事故发生率显着降低等。经济效益主要评价指标有:劳动生产率的提高、牛产成本的降低、产品质量的改进、资金和设备利用率的提高、产品市场占有率的提高、企业竞争力的提升、故障率或事故率的降低等。(2)科技效益。企业的培训还为企业带来一定的科技效益,主要表现为企业员工的技术和知识的更新,科技意识的提高,此外还有,企业科技创新能力的提高等等。其主要评价指标有:职工知识和技术水平的提高、促进对先进技术的应用、科技新领域的开拓等。(3)管理效益。企业人力资本培训能够产生一定的管理效益,特别是对管理人员的培训能产生较好的管理效益要在较长时期内才有所体现,一般采用定性分析法。主要评价指标有:企业员工团队协作水平的提高、顾客满意度的提高、品牌价值的提升、企业形象的提升、企业员工管理素质的提高、企业管理水平的提高等。 2.构建长期效益评估指标体系。根据上述分析,企业人力资本培训投资长期效益的评估指标体系构建,如下:
3.长期效益评估的步骤。长期效益可运用多层次模糊综合评价法进行评估。层次分析法(AHP)是一种多目标决策方法,应用在管理中解决许多复杂、模糊不清的相关关系如何转化为定量分析的问题;模糊综合评价法则是基于模糊数学模糊集理论对评价对象作出综合评价的一种方法。由于在人力资本培训投资效益的评估过程中,问卷调查、专家咨询等方式具有典型的模糊性,因此,本文结合培训效益自身的特点和评估原则,运用层次分析法的模糊综合评价法进行对企业培训投资长期效益的评估。
(1)建立因素集。因素集是指能直接反映人力资本培训投资长期效益的评估指标的集合,记为C,共由16个指标组成,即C=(C1,C2,A,C16)
(2)建立评价集。评价集是评判者对评判对象可能作出的各种总的评判结果组成的集合, 记为V=(V1,V2,A,Vn),其中Vi代表第i个评判语,模糊综合评判的目的就是在综合考虑所有因素的基础上,从评价集中选出一个最佳的评判结果。本文在对培训投资长期效益进行评估时,采用五级评价标准,即设V=(V1,V2,V3,V4,V5),其中V1、V2、V3、V4,V5(分别代表很好、好、一般、差、很差。
(3)确定评估指标的权重。在确定评价指标的权重值时应遵循以下原则:即经济效益指标的权重值最大,管理效益和科技效益所占评价指标权重较小。而管理效益和科技效益的权重值依培训对象的不同而不同,对管理人员的培训,管理效益的权重值相对较大,科技效益的权重值相对较小。反之亦然。
这里,我们综合运用层次分析法与专家咨询法计算上述指标的权重,权重记为w,w=W1,W2,A,W16)。
(4)建立模糊评判矩阵。采用专家咨询法和问卷调查法分别对各个效益指标进行模糊评判,确定各指标对评判等级的隶属度,模糊评判矩阵R的元素Ri,的计算公式为:Rij=对指标iC进行Vj评价的所有专家人数/参评专家的总人数其中,Rij表示指标Ci对于评价Vj的隶属度。由以上公式得出C中各
由因素集C、评价集V和模糊评判矩阵R就构成了一个模糊综合评价模型。
(5)模糊综合评判。由上面层次分析法得到的各个指标因素的权重向量W,与模糊判决矩阵R进行合成,可得到相应的模糊综合评判向量B:
Y=W·R=(Y1,Y2,Y2Y4,Y5)
其中Y1、Y2、Y2、Y4、Y5、分别具体反映了评判对象在最终评价结果上的分布状态。例如:相对于评语集为V=(很好,好,一般,差,很差),最后得出Y=(0.25,0.55,0.28,012,0.15), 则表示培训效果隶属于好的程度最大,为0.55,说明培训效果是较为显着的,企业进行培训投资取得了预期的效益。
关键词：电力施工企业 企业培训 有效性
一、电力施工企业培训难点及问题
1.时间不集中，培训效果差。电力施工企业的一线职工，常年分散在各个施工现场进行送电、变电和建筑等基建作业，人员不集中。这样的情况下开展培训工作，其效果可想而知，具体体现为：第一，重复培训。分散在各地的员工，在各自班组中进行了班组级培训，而回到了公司又开始进行专业技术培训，重复培训的情况多，浪费了大量的资源。第二，培训疏漏。通常情况下培训分散性的培训，仅仅针对了新进员工，而忽略了对老员工的培训，特别是老员工对员工“传授型”培训不足。总之，电力施工企业本身的特点，制约了电力施工企业培训的效果，迫切需要找到合理破解人员不集中的培训难题的对策。
2.追求短期效果，缺乏培训管制。电力施工企业是注重人员技术性的企业，需要在短期内培养出一大批能够上岗的员工，故而以追逐短期效果为目的，在短期内给员工灌输大量的企业信息、企业文化和专业技能。然而，通过后期反馈发现，短时间、高强度的培训，不仅不能给员工灌输到一定量的知识，反而让一些员工特别是新进员工的逆反心理增强，掌握的岗位知识和企业规章制度较少。同时，缺乏培训管制机制，让培训毫无章法可言，培训活动并非定期开展，而是看领导的喜好或者部门的需要，随时进行随时结束。无规律性的培训，打乱了员工正常的工作节奏，不利于企业的正常运行。对于不同员工进行同样的培训，一些员工体现为培训不足，一些体现为过度培训，员工培训当中没有得到自身发展需要的内容，培训效果不佳。
3.培训反馈与评估机制缺失。我国的电力施工企业一般都是将员工培训依附于人力资源部门，没有设置专门的培训部门，专职人力资源管理人员较少，而且大多数也没有受过专业训练。当前，电力施工企业对员工培训结果进行评估的方法比较单一，仅仅是停留在一个简单的考评上，只要拿到培训合格证书就万事大吉了，在事后亦不做跟踪调查，从而造成了培训与实际相脱节。开展培训工作自然需要投入时间与资金，但是有时为了省钱就不参加培训；或因为工作忙了，没有时间搞培训。对人力资源开发与其他生产、销售等的重要性认识不足，没有很好地处理工学矛盾。这是不少中小企业普遍存在的问题。企业的很多培训都是被动的短期行为，或为了规章制度的宣传，或为了“时尚”，或者在有技术的需要时不得不进行紧急的培训。
二、电力施工企业培训有效性对策
1.更新企业培训理念。有学者将我国企业培训投入与发达国家作比较，指出双方存在较大差距，美国的公司一般拿出其销售收入的1%-5%或员工工资总额的8%-10%用于培训工作。电力施工企业培训缺失存在难度，企业领导层要时刻重视自身知识的扩充和视野开拓，发现同行或者领域中较好的做法和思想，不断地更新企业培训理念。舍得投资，并且建立培训资金专项管理，专款专用地覆盖到每一个员工，提供特色化的培训内容。
2.创新企业培训方案。首先，针对人员分散的特点，采取“送培训下基层”的模式，定期派遣专门的培训人员，深入基层并结合基层实际进行培训。例如，“安全生产”培训工作，是需要长期开展反复加强的，并且“送培训下基层”的模式，不仅不耽误正常工程进度，而且能够让员工趁热打铁地开展创新工作。其次，针对时间不集中，采取特色培训方案。例如在基层工作当中，开展团队协作的培训，组织技能比拼等活动，在活动中发现员工的闪光点；在春节期间人员集中的时候，就从企业宏观发展和企业文化的角度进行培训。
3.完善反馈与评估制度。根据系统的员工培训体系流程，首先要进行较为深入、细致的员工培训需求分析。培训需求信息包括两个方面，即企业的发展战略和员工的个人信息。当然企业的培训必须是为企业的发展战略服务的，但是也要充分考虑员工的个人情况，如员工的知识技能现状、兴趣爱好、职业生涯发展规划等等。只有同时兼顾企业的发展战略和员工的实际情况，才能使培训成功。通过培训来达到各项生产经营目标和提高企业的管理水平，通过对上年度培训计划的总结及分析培训的特殊需要，可以确立需要通过培训而改善现状的本年度培训的重点项目；短期计划是指针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的具体计划。
综上所述，员工培训使企业在为每一个员工提供成长和成功职业机会的同时，也为自身长远发展储备各类人才，实现企业与员工的共同成长。电力施工企业要想在市场竞争中取得主动，应该在员工培训工作中探索出一条适合自身实际的发展道路，不断提高员工培训的质量。
参考文献：
培，即培养；训，即训练。市场培训就是对市场销售人员从知识、技能和态度三个方面有针对性的进行教育、培养和训练。本制度的制订，旨在使市场部的销售培训工作能规范化、制度化、系统化，为长富集团公司开拓市场、强化市场管理功能，培养和训练一支有较强战斗力的销售队伍提供保证。从本制度执行生效之日起，希望各相关部门和人员配合执行，形成有长富特色的培训文化，从而把培训和销售工作做得更好。
一培训计划制度
1.1每年要根据公司的方针目标，由市场部培训人员制订与年度营销战略目标相一致的长期、中期和短期培训计划。
1.2长期计划时间跨度为一个财务年度，计划中需明确各季度参加培训的对象、人数，全年培训课程的设置，时间安排，以便各岗位年前调配人员，经费预算。
1.3中期计划时间跨度为一季度(三个月)，该计划是建立在长期计划的基础上分解计划，根据年度计划执行的实际进展情况制定，允许对长期计划进行必要的修改或修正。
1.4短期计划时间跨度为一个月，该计划是进一步对中期计划的分解执行计划，内容应包括具体计划执行人，监督考核人，培训目标、培训对象及其选择条件，课程设置和培训方式，以及培训经费的详细预算。
1.5培训计划应履行申报、审核、审批程序。长期计划应由市场部申报行政部制定全公司年度培训计划，报分管副总经理审核，经总经理审批执行；中期计划由部门经理审核，报分管副总审批执行；短期计划由部门经理审核、审批执行。
二.培训时间保证制度
2.1公司各营销岗位每年都必须接受一定时间的培训，培训时间和培训内容根据不同的岗位而确定；并把公司员工的培训时间落实情况与个人薪酬、职务升迁挂钩，把经销商的时间落实情况与公司对他们的各项支持力度挂钩。
2.2经销网点的销售人员与各供奶中心送奶员每年接受培训时间不得少于4个小时；各供奶中心工作人员、业务员不得少于8个小时；总经销商不得少于2个工作日。
2.3公司业务主管接受培训时间每年不得少于3个工作日，新进业务人员要接受为期7天的系统岗前培训。
2.4部门经理接受管理培训时间不得少于2个工作日。
2.5其他岗位工作人员培训时间不得少于2个工作日。
三.培训签到制度
3.1培训需执行签到制度，每次培训提前5分钟进行签到。
3.2培训签到表作为受培训对象考核的一项依据，建档保存。
3.3凡在培训课程结束前10分钟离开培训现场的，此次签到视为无效。
四.培训考评制度
4.1每次培训结束后，所有参加培训人员必须接受培训考评，考评可采取口试、笔试或调查问卷等多种形式。考评成绩以百分制形式给出。
4.2培训教师和培训课程也必须接受考评，考评可采用综合测评、调查问卷等形式。考评成绩以百分制形式给出。
4.3对总经销商建立单独培训考评体系，根据经销商对培训工作的配合程度如网点召集率、考核合格率、对培训制度的执行程度等多个方面综合打分，划分4个等级，即A、B、C、D，每个等级再以“+、++、-、--”4个梯度加以区分。
4.4考评结果将予以公布，每次接受培训的情况将作为提供网点扶持力度、经销商支持政策或个人工资晋级、职务升迁调整的客观依据，建档保存。
五、培训奖惩制度
5.1培训奖惩是根据对培训时间保证制度、签到制度和考评制度的执行结果而制订的相关制度。启用上述任何一个制度，都适用本制度。
5.2公司员工培训时间得不到保证的，需在下一期的新员工培训中参加；如有三次不参加培训者，取消接受培训的资格。
5.3总经销商级别为A级，享受公司的特别待遇，所有促销活动支持和广告投放优先，由公司组织的各项促销活动，需总经销出资的费用公司承担80%；B级经销商在享受待遇上仅次于A级经销商，需总经销出资的活动费用公司承担70%；C级经销商享受一般待遇，促销支持力度次于B级经销商，活动费用由公司承担50%；D级经销商不享受待遇，在本此培训结束后的3个月内公司不提供任何支持，一年内所有活动费用由经销商自己承担。
5.4培训成绩优异的员工可在工资晋级、升迁方面优先，每次培训成绩在前三名者，可进入公司“人才蓄备库”，列为重点培养对象。每次培训成绩排在后三名者，给出黄牌警告，列为重点检查对象，一年中累计三次黄牌，给出红色警告，列为淘汰、调整对象；培训不及格者，需参加下一轮培训，三轮培训不及格者，给出红色特别严重警告，列为淘汰、调整对象；
六、培训档案管理制度
6.1在每次培训结束后，所有培训计划、培训教材、培训记录和考评资料等，都应由市场部行政管理员分类建档保存；重要档案资料应交公司行政部档案管理员保存。
1.抓好农机技术培训的“四个先”
新形势下的农机技术培训工作与其他工作一样，必须要整体谋化，充分准备，分段实施，重点安排。
1.1先作规划 在做好调查的基础上，进行合理的规划，即对培训的期数、人数、对象以及培训的内容做出合理的安排，使之做到“整体规划、分步实施、循序渐进、齐抓共训 ”。
1.2先编教材 农机培训工作，既要有相对固定的“定型”教材，更要有适合不同时期、不同地域、不同受训对象的“活”教材。特别要注意在教材适应性和使用上下工夫，参考国内外的一些最新动态及实用技术，并紧密结合本地和农村的实际，编写一些实用性较强的“活”教材。
1.3先作调查 新时期的农机培训工作必须“有的放矢”，首先要找准对象，否则就会出现“无的放失”或“矢”不中“的”的现象。农机技术培训不同于一般的学校教育，一般的学校教育对象基本上是处于同一年龄层次、同一文化水平，包括思想理念也大体相同，而农机技术培训的对象几乎是不确定的，其年龄结构、文化程度、业务基础、思想理念大都参差不齐，这就要培训机构必须事先做到心中有“数”，方能对症下药。对各个不同层次的受训对象，通过短期培训能够学到什么，学了之后在今后的社会生活中能否发挥作用，都应该作为调查考虑的内容。
1.4先选基地 所说的基地，除了固定的培训基地，还应选择跨乡镇、村屯比较多和比较近的地方作为受训点，这样省时、省力、受训人员多、效果好。另外，根据区域不同，受训内容不同，为受训者提供演示观摩现场，使受训者有实习工作的条件，为受训者在短期内利用所学技术用于生产实际创造条件。
2.搞好农机技术培训的“四结合”
随着社会的不断进步，科学技术也在不断的发展，因此，农机技术培训永远是一个新课题，要随着技术的发展，随着受训对象的变化而变化。
2.1培训农机驾驶员与培训农机大户相结合，以培训农机大户为主 根据农机化发展的实际情况，农机技术培训工作要注重思路调整，把农机大户作为培训的重点，充分发挥农机大户的典型示范作用，进一步提高广大农民应用农业机械的积极性。
2.2“死”教材与“活”教材相结合，以“活”教材为主 农机技术培训要在培训教材改革上下工夫，努力满足适合本地实际和受训者需要的“活”教材。要根据受训者所使用的机械、技术的变化，以及新机械、新技术发展趋势，不断更新培训内容，探索培训方式和修改教材的新思路。
近年来，短期支教以其灵活性、短暂性、可操作性而流行开来，越来越多的大学生参与其中。但它在人力资源管理机制方面存在很大欠缺，尤其是支教组织团体在招募、选拔、培训、评估等一系列过程中缺乏有效的人力资源管理机制，使得支教效果实际效果远低于预期。
大学生短期支教的人力资源管理即通过对支教团队的人和事的管理，处理志愿者间的关系，优化人力资源配置，实现支教意义。在这之中，选拔和激励机制尤为重要，选拔负责筛选合适对象，激励则能够激发志愿者的内在动力，使其充分?l挥潜能，为组织目标而贡献力量。
1调研设计
本文以支教大学生为本位进行微观研究，多视角结合，将人力资源视角与社会学视角的角色认知理论结合，分析和解释支教团队存在的问题及可行性措施。
以烟台市大学生为调查对象，采用实地研究、文献研究、调查研究相结合的方法，从支教动机、人员选拔、人员培训等六方面进行研究。
2结果分析
本次调查共发放问卷188份，收回有效问卷180份。通过定性和定量的分析方法，得到以下结果并进行分析。
21前期选拔：无人力资源规划，未设置相应条件要求，门槛低，人员素质无保证
第一，志愿者专业构成：志愿者中几乎没有师范类学生，文史类、理工类和语言类学生的总人数只占支教人数的23%左右。因为短期支教的授课内容多为基础课程和相关趣味手工类课程，所以志愿者们在前期自己接受过较为系统的培训和了解相关专业知识的可能性很小，支教水平难以确保。
第二，志愿者选拔：支教活动的组织方多为学校社团，设置的门槛很低，无具体、统一的人员要求。即使有一定的选拔程序，但大都是象征性的，志愿者的专业素质不一。因此，选拔没有从源头保证支教人员的专业素质，也让后期支教活动的开展大打折扣。
22中期管理：没有进行专业培训，缺乏相应的激励机制
第一，组织培训。仅有不到1/4的志愿者曾接受过系统培训，大部分人缺少相关专业知识。因为缺乏培训，志愿者对支教的内容和要求一无所知，在实践中摸索经验，支教效果难以保证。同时，志愿者缺乏对支教当地的认识，对当地的学校条件、学生情况等了解甚少，难以较快地适应当地环境，影响支教进程和成效。
第二，团队管理。大部分支教团队不注重管理建设，没有严格明晰的规章制度或是形同虚设。而卡方检验表明，管理制度与成员对支教的态度有较大的关系。缺乏管理制度会极大地影响志愿者的积极性，缺乏鞭策和动力，行动散漫，影响支教的成效。管理制度与成员对支教的态度的卡方分析见下表。
这也加大了志愿者的流动性。因为缺乏制度管理，常有志愿者中途离开，影响支教进程。同时，支教团队建设被忽视。整个团队没有统一的目标和行动方向，凝聚力和向心力差，成员间相互不了解，大大降低了影响了短期支教的质量。
第三，内部激励。支教团队缺乏相应的激励措施和制度，没有制定相应的奖惩政策。志愿者没有提高专业能力和支教水平的动力，会逐渐丧失支教热情。同时表现出色的志愿者没有得到相应的激励，支教水平也难以持续。接近60%的支教人员表示后期不会再参与支教地区的活动或关注当地动态。
23后期总结：缺乏反思和回馈，总体上未形成较完善可行的系统，可持续性差
第一，支教评估。大部分团队在支教结束后未组织评估工作，这使得支教活动带有极大的随意性。同时，不对个人支教效果进行绩效考核，不将评估结果与激励机制挂钩使得志愿者的后期积极性不足。
第二，反馈总结。大部分团队没有及时召开内部会议进行活动总结和经验交流，组织成员交流心得，未能很好地做好后期激励工作。同时短期支教的持久性存在很大问题，多数支教团队离开后没有再与支教地区联系，也未收到支教结果的反馈，双向信息呈现“真空”状态。
3可行性建议
要想让短期支教有差强人意的结果，需要良好并行之有效的人力资源管理机制，提高支教人员的素质和专业能力。
31合理的人力资源规划是良好开端
支教活动开展前，团队要进行合理的人力资源规划，明确支教的方向和目标，提高人员选拔的针对性和准确性，根据支教地区的具体需求制定明晰的选拔条件。同时记录支教成员信息以便后期联系和活动的顺利开展。
32相关的培训活动是有力保障
支教团队应加强相关培训，明确培训目标，确定培训的具体内容和流程。要加强专业的技能培训，教授支教技巧，提高专业素质。同时要让志愿者更深入地了解支教地区的生活环境和教育条件，以便更快地适应当地环境，因地制宜开展支教活动。
33有效的管理和激励机制是持续动力
支教团队时要强化管理，制定严格的管理制度。可挑选出团队负责人，向志愿者强调制度的重要性并严格执行，以便约束和规范志愿者遵守管理规范。
同时注重激励制度的构建，通过一系列管理和激励措施，调动成员的积极性。激励体系应在保障志愿者基本生理需求的基础上，给予较高层次的物质奖励和精神激励。物质激励可通过提高生活待遇、增加福利补贴等措施，精神方面可用赞赏、表扬等形式满足精神需求和社会认同感。同时可以将激励机制与后期的支教评估相“挂钩”，对表现优秀的志愿者给予及时赞赏，激发其支教的热情，也对其他志愿者起到了鞭策和激励作用。
34完整的体系是重要支撑
只有将支教活动体系化，才能保证支教的可持续发展。可根据经验制定出一套行之有效的管理和激励体系，做到有规可依并可反复施行。要注意后期的总结反思和支教评估。总结支教实践的经验与教训，对支教活动进行评估、绩效考核，以评估支教活动的价值。
同时注重其他配套制度的建立，促进支教可持续发展。支教团队应当记录志愿者档案以便后期的活动开展，实现人力资源的可持续性利用和开发，减少了人力资源的浪费；与支教地区建立长期联系，以便后期获得支教效果的反馈，也可实现支教活动的定期开展，保证了支教的持久性。
首先，我要感谢段团委给了我这次团干培训的机会，作为一名车间团支部书记，能够参加这样的培训班，感到幸运的同时，也深感收获了很多。11月17日至21日，来自生产一线的60名基层团总支(支部)书记参加了培训。培训期间，8位知名专家教授从“社会主义核心价值观若干主要问题”、“关注情商提升能力”、“如何成为优秀的管理者”、“十八届四中全会精神辅导”、“如何带好团支部书记队伍”、“征战新‘视’界”、“新闻写作”、“现代物流发展与铁路货运改革”等方面进行了精彩讲授。我受益匪浅、拓宽了视野、增长了知识、结识了朋友、增强了责任、激发了干劲，现将学习心得体会总结如下：
体会之一：既要竞争，但更少不了合作
通过历奇活动和文体比赛，让我加深对竞争与合作的认识。作为新时期铁路职工的一员，竞争是必不可少的。我们在与对手的比赛中，就会发现自身的不足，取长补短，使自身得到不断的完善。特别是彼此需要相互超越的过程中，竞争就会使自己进步更快。但是，竞争不能离开合作。要想更高效的完成任务，必须靠大家的共同努力，依靠团队的力量。通过合作我们就可以实现优势互补、取长补短，发挥出整体的最佳效果。
体会之二：不轻言放弃，就会发现“柳暗花明又一村”
培训的第二天，要求各小组准备出至少两个节目在21日晚上演出，我们六组经过讨论，选择了当下比较流行的《小苹果》舞蹈，从宣布筹备联欢晚会节目到演出，仅有四天时间，而且要求“人人”都要参与节目，这对于我们六组几个没有文艺基础的同志来说确实是个难题。但是大家没有放弃，都很努力的去完成。短短几天时间，“八仙过海，各显神通”，不管是文艺骨干还是艺术“白痴”，最后都走上了晚会舞台，虽然效果不是最好的，但至少我们都成功地迈出了第一步。现实工作中，我们也会碰到许多困难和阻碍，只要我们不放弃、不气馁，努力去争取，也许就会“柳暗花明又一村”。
体会之三：要善于总结，才能不断提升自己
培训的课程看似简单，实际上内容十分丰富，蕴含许多道理，对人的思维冲击较大。通过参加这些课程培训，让我感觉做事思路一定要开阔，方法想到越多，就会发现可利用的资源就越多，就能更高效优质地完成工作任务。在这过程中，我们不但要去想怎么做，而且需要不断地去总结归纳，吸取经验教训，发现不足，及时纠正，并不断加强学习，才能有效地提升自己。
体会之四：要增强与青年团员沟通交流意识
当代青年思想活跃、价值取向多元化、崇尚自我、发展方式日趋个性化、多样化。面对这样的青年群体，共青团工作遇到了新难题，在一定程度上造成了团组织吸引力、凝聚力的下降。通过培训，我清楚的认识到要想真正走进青年团员的内心世界、让青年团员认同并接受团组织，必须融入到青年团员中，互相交流，积极帮助，使青年团员真正体会到团组织这个大家庭的温暖。团干部应该走进青年团员中，要让广大青年团员认知、认可、认同自己的观点看法等，这样才能和他们打成一片，才能达到知无不言、言无不尽的沟通效果，才能更全面的了解青年团员的所思所想。由此，对于他们正确的想法加以引导、偏颇的想法给以疏通，这样青年团员的思想才能逐步向着团组织所期望的方向不断优化。
为期五天的培训，眨眼间变成了永恒的青春回忆。当踏入铁路党校那一刻，心情激动;当短暂的培训结束后，师生情谊难舍难分。我会将此次培训的所学、所感、所想，运用到今后的工作学习中，更好地为团员青年服务，带领广大团员青年为美好南工家园建设作出贡献。
中图分类号：G642
摘要：就河南省软件学院实践教学体系中的课内上机（实验）、短训、毕业实习（实训）、毕业设计等执行情况设计调查问卷，分析其中存在的问题，从实践教学体系的教学目标、师资培养、校企合作、管理制度等方面提出改革思路。
关键词：软件学院；实践教学；实习；实训；毕业设计
1 背景
河南省教育厅自2004年起，陆续批准40余所高校开办软件职业技术学院。经过10年发展，我省软件学院已培养了大量的软件技术人才，为河南省乃至我国软件产业发展做出巨大贡献。现河南省绝大部分高校软件学院招收的是三本或者专科学生，个别软件学院近年来开始招收二本生。总体上，生源层次和学校办学层次决定了河南省高校软件学院培养的都是应用型人才，重工程实践能力培养，因此也极为重视实践教学体系建设。回顾河南省软件学院10年办学历程，在取得巨大教学成果的同时，也必然存在不足。
该次调研是河南省教育厅软科学研究项目“河南软件学院发展若干问题研究”的一个调研子课题，目的是了解河南省软件学院近10年来实践教学体系的建设情况及存在问题，针对存在的问题提出可行的改革方案或建议。课题组设计了调查问卷《河南省软件学院实践教学体系调查表》，调查对象为河南省批准的47个软件学院，调查过程中共发放调查问卷40份，回收36份，回收率90%，回收有效率100%。
2 实践教学体系现状及存在的问题
河南省所有软件学院的实践教学环节都设有课内上机（实验）、短训和毕业实习（实训）环节，大部分软件学院还设有行业认知参观学习、社会实践等实践环节，针对本科层次设有毕业设计环节，多数专科院校已取消毕业设计，代之以毕业实训。
2.1 课内上机（实验）
目前，河南省高校软件学院核心课程的绝大多数课内上机（实验）能够达到上机学时占总学时50%的比重，最少也在30%以上。在课程设置上，河南省高校软件学院已充分考虑到上机实践的重要性，为学生争取了更多的集中实践机会。虽然软件学院在课程体系中已充分加大了课内上机（实验）学时，但是教学效果并没有预期得那么好。66.67%的院校觉得课内上机（实验）的教学效果一般，其原因见表1。
2.2 短训
短训一般安排在学期初或学期最后几周集中进行，也有放在寒、暑假进行的，实践内容多为综合性项目开发或单科目课程设计，可由校内或企业指导教师指导。参加短训的学生可独立也可分队进行，即一个项目团队共同完成一项实践任务。一个团队应完成整个实践任务的全部工作，通常包括调研、设计、研发以及撰写文档等。
从周期上讲，软件学院对本科要开设6次左右的短训，大多数院校除了第4学年外，基本每学期都要安排一次短训；对两年制专科要开设3次短训，即前3个学期每学期开设1次。每次短训学时多为2―3周，占学期总学时的11.11%-16.67%。由于师资有限，为了更深入地加强校企合作，软件学院的短训绝大部分会邀请企业教师参与指导学生，当然，校内教师也可进行短训的指导。
目前，河南省软件学院的短训开展效果并不十分理想，有超过一半的院校认为本学院的短训教学效果很一般，其原因见表2。
2.3 毕业实习（实训）
毕业实习是指学生在学完全部课程之后到企业参与一定程度的实际工作；毕业实训是指学完全部课程之后再到就业培训机构参加一定时间的专业课程岗前培训。对两年制专科，毕业实习（实训）都安排在最后1学期，即第4学期；对4年制本科，毕业实习（实训）一般都安排在第6-8学期进行（多数为第7学期），周期多为1学期左右。
毕业实习（实训）多采用4种形式：①在校内进行毕业实训，由校内教师指导；②在校内进行毕业实训，由企业（一般是社会IT培训机构）进校指导；③去社会培训机构参加毕业实训；④去企业参加毕业实习（一般是学生自行联系）。多数软件学院都倾向让学生外出实习（实训），因此多采用第3种和第4种形式。
1）校内毕业实训（校内教师指导）。
超过77%的院校认为这种形式的效果并不理想，其原因见表3。
2）校内毕业实训（企业进校指导）。
大部分院校认为这种形式的实训效果很好，少数院校认为效果一般，其原因见表4。
这种形式相对“由学校指导教师指导校内毕业实训”的效果要好，对于经济条件有限、又没有能力自行联系实习单位的学生来讲，这种实训方式应是他们的首选。
3）去社会培训机构参加毕业实训。
大部分院校认为这种形式的效果很好，仅有不足14%的院校认为效果一般，其原因见表5。
4）去企业参加毕业实习（自行联系）。
超过50%的院校认为这种形式效果不好，另外有接近20%的院校认为这种形式效果一般，仅有不足28%的院校认为效果很好。认为效果不好的原因见表6。
2.4 毕业设计
毕业设计主要采用以下3种形式。
1）校内毕业设计。
校内毕业设计由校内教师提供毕业设计题目，学生要全程在校内完成。超过50%的院校认为这种形式效果一般，仅有不足12%的院校认为效果很好。认为效果一般的原因见表7。
2）校外毕业设计。
校外毕业设计即毕业设计题目和指导教师均来自于企业，学生在企业中完成毕业设计工作。超过58%的院校认为这种形式效果一般，不足23%的院校认为效果很好。认为效果一般的原因见表8。
3）校内毕业设计题目，校外完成。
这种形式即毕业设计题目由校内教师提供，但毕业设计期间学生因实习或工作等原因，只能在校外完成毕业设计工作。超过55%的院校认为这种形式效果一般，不足20%的院校认为效果很好。认为效果一般的原因见表9。
在实际教学过程中，学生在校内做的毕业设计与校外做的毕业设计效果基本没有差别，见表10，然而本小节的各项调查结果表明，无论采用哪种毕业设计形式，其教学效果似乎都不很理想，因此毕业设计的改革空间还较大。
2.5 问题总结
综合上述调查结果，现存实践教学体系存在以下主要问题：①教师自身工程实践经验不足，不足以完全胜任实践教学的指导工作；②校企合作力度还有待加强，企业和学校在教学过程中的配合还不够；③部分实训公司责任心不够，不能很好地履行对学生的就业承诺；④毕业设计题目选题存在较多问题，校内题目不新颖，与社会主流技术脱节，校外题目质量参差不齐，不符合培养目标；⑤校内实践环节管理力度不够；⑥校外毕业实习、毕业设计的过程管理有待制度化和规范化；⑦教师教学工作量太大，无精力和时间承担集中实践环节的指导工作；⑧各级短训教学目标不明确或不同层级间目标无差异，不能明显地体现层级目标的逐级提升。
3 实践教学体系改革思路及建议
1）加强教师工程实践能力培养。
高校教师具有丰富的理论知识和较好的语言表达能力，但长期脱离生产一线导致实践经验不足。应用型软件工程人才培养要求教师不仅要精通专业理论知识，还要具备扎实的工程实践能力和技术应用能力。各高校可采取派遣教师参加工程实践能力培训或到企业挂职锻炼，鼓励其参与科研项目（尤其是横向项目），提高工程实践能力。
2）深化校企合作。
各高校在与负责任的企业保持长期合作关系的同时，还可积极拓展更广泛的校企合作方式，积累外聘企业教师资源和实习基地资源，建设稳定的外聘教师团队和企业实习实训基地。在项目组设计的另外一份调查问卷“软件企业调查问卷”中，关于“是否愿意接受参加过3―6个月实训的应届毕业生”的调查结果表明：72%的软件企业愿意接收实习生。软件学院完全有条件推进校企合作，建立稳定的企业实习基地；学生在稳定的实习基地中实习，无论从管理上还是实习效果上都会有较大的质量提高。
3）建立培训机构的遴选机制。
培训机构的业界信誉度是评价其服务效果的重要标准，现在国内培训机构非常多，服务品质参差不齐，学校应建立完善的培训机构遴选机制，积累服务质量稳定且信誉度高的培训机构资源，在一定程度上保证学生利益和培训效果。在实际操作上，各高校可在学生参加毕业实训期间对其所在培训机构进行抽查并对在其中进行毕业实训的学生调研，了解其是否满意培训机构的服务；在毕业实训结束后，及时对这部分学生进行回访，总结培训机构的服务情况，以此建设一个培训机构信誉平台，为下届学生提供参考。
4）加强毕业设计题目审查。
软件学院应成立毕业设计指导委员会，对毕业设计题目进行严格审查，鼓励学生参与校外真实题目，但必须对这些题目的真实性及研究难度、工作量是否符合培养目标等指标进行严格审查和评估，对于不符合条件的一律不准予开题。
5）加强校内实践环节的管理力度。
对于课内上机（实验）、短训和校内毕业实训管理，教师可以从以下两方面人手。
（1）教学管理部门需加大对课内上机（实验）、短训的监察力度。教学督导组在监督教室授课的同时，也应重视实验室的授课情况。
（2）任课教师应从自身做起，认真对待课内上机（实验）和短训，加强实践的管理力度、指导力度、检查力度和对学生的关心程度，将正能量传递给学生。对校内毕业设计，指导教师应从以下3方面加强管理：①加强考勤制度，要求学生必须能够定期与指导教师见面，汇报毕业设计进度；②设置合适的任务，让学生在整个毕业设计过程中可以有足够的工作量，一方面营造近似于公司项目研发的紧张气氛，另一方面让学生尽量在毕业前能够学到更多的新知识和新技术；③加强毕业设计成果质量控制，要求学生必须严格按照任务书完成工作并定期检查。
6）加强学生外出实习、实训、毕业设计的过程管理。
外出实习、实训、毕业设计是过程和效果最难以控制的一种形式，可行的做法包括以下几方面。
（1）学生外出实习前要向校方递交外出实习申请，申请表中需注明实习单位的详细信息并加盖企业公章。原则上学生必须在该企业完成实习，不得中途转去其他企业，如有特殊情况必须向学校递交变更申请。
（2）实习期间，校方为实习生分配校内指导教师，由校内指导教师定期以电话的形式与这些企业取得联系，确认学生实习情况。实习生需每周以文档性周报的形式向校内指导教师汇报一周以来的工作内容。此外，校方也可以不定期去企业实地调查学生的实习状况，加强管理力度。
（3）学生实习结束回校后应带回企业加盖了公章的实习鉴定表，如实习鉴定表与当时递交的实习申请表公章不一致且学生在实习期间没有做过实习单位变更申请的，即视为实习成绩无效。
7）适当降低校内教师授课任务。
河南省软件学院教师严重缺编，导致教师的授课任务普遍繁重。对于集中实践这种需要教师连续花费大量时间和精力陪伴和指导学生的实践课程，教师很难同时兼顾授课和对学生进行实践指导，因此适当降低校内教师的授课任务，也是促进实践教学体系建设的一个重要步骤。
8）明确集中实践环节教学内容和教学目标。
教师在培养过程中要明确每一学期集中实践的教学目标，制订每次集中实践环节的教学内容，编写符合实际教学要求的实践指导手册，这样每次集中实践环节才能够让学生得到不同重点和层次技能的锻炼。
在《做党和人民满意的好老师》中强调：要提升教师教育体系建设，要找准教师教育中存在的问题，寻找深化教师教育改革的突破点和着力点，不断提高教师培养培训的质量。教师队伍素质直接影响着国家教育发展的质量与水平。除了加强师范院校对新教师的培养力度外，加强在职教师队伍的培训，促进教师教学实践后，再学习再提升，成了提升教师队伍素质的重要途径。在教师培训体系中，组织管理、课程设计、课程实施、教学方法共同决定了教师培训的质量与效果，其中课程是教育的核心，培训课程的质量直接影响着教师培训的水平与质量，在整个教师培训工作系统中处于核心地位。
二、中小学教师培训课程设计的问题与原因分析
目前，中小学教师培训课程设计存在不接地气、拼盘凑数、交叉重复、操作性不强、反馈不到位等问题。反映出课程设计的实质性问题是：教师培训课程设计存在学员主观能动性不足、教学方式多样性不够，课程安排针对性、系统性、科学性不强等问题，以上问题直接影响了培训的质量与效果。究其问题出现的原因有三：其一，对课程设计的重要性认识不足，存在项目负责人应付凑数，学院审核机构审核不严等情况；其二，课程设计者教育学专业知识深度不够，对教育学基本理论缺乏研究，导致不能很好地应用教育学基本原理；其三，课程设计者知识广度不够，在设计中还需应用到的社会学、心理学等知识不够扎实。本文主要是从心理学的视角，应用心理效应的原理来探讨提高中小学教师培训课程设计的对策。心理效应是普遍作用于每个人的心理现象和心理规律，是某种人的行为或事的作用力影响了其人或事导致发生相应的因果反应或连锁反应，如破窗效应、鲢鱼效应、蝴蝶效应、木桶效应等。心理效应对人的行为和意识影响具有普遍性，根据培训的不同阶段、不同方面应用好心理效应，可以使课程设计更加合理化、科学化。
三、五种心理效应在教师培训课程设计中的应用
（一）课程设计的初始安排，注重首因效应。首因效应也叫首次效应、优先效应或第一印象效应，指交往双方初次接触时根据有关信息形成的第一次印象对今后交往关系的影响。首因效应在人际认知过程中起着重要作用，会对信息的解释和总体印象的形成产生强烈影响。虽然这种印象并不一定是正确的，但是会在相当长的一段时间内强烈影响着人的心理和行为。因此，如何安排培训班开班式尤为重要。学员来自全省甚至全国各地，互不熟悉，如何迅速俘获人心?我们在课程设计初期的主要任务：一是如何让学员对此次的培训班充满信心、充满期待；二是能够让学员在最短时间内融入班级，充分激发每位学员的主观能动性，从而激发新团队凝聚力和战斗力；三是通过初次接触，观察每位学员的特点，为后期的班级管理与学员信息反馈打下基础。因此，初期的课程安排应以活跃气氛、凝聚团队为主，可设置团队拓展训练或破冰训练等。同时，首课教师与课程的选择尤为重要。首课教师要选择经验丰富的、资历较深的优秀教师，让学员对本次的学习充满信心与期待。运用首因效应时要特别注意的是第一印象并不是无法改变或难以改变的。我们应当在第一时间凝聚人心后，进一步做好后续的工作，避免有始无终。（二）课程设计的中间安排，注重反馈效应。反馈效应是心理学借用物理学中的一个概念，指学习者通过对自己学习情况的了解和掌握，对后续的学习起到控制和强化作用。反馈效应告诉我们：学习者在学习过程中，要及时进行自我反思、总结，教学者要对学习者的学习情况进行及时、客观的反馈，以强化学习者的学习积极性与目的性，提高学习效率，避免偏离学习目标或浪费时间。即论语中所说的“学而不思则罔”。除了进行自我反思外，要重视别人对自己作出的客观评价，扬长避短，从而明确下一步努力的方向。反馈效应告诉我们，在课程设计的中间环节要帮助学员建立良好的反馈平台，设立有效的反馈方式，使学员在一段的学习过后能及时进行总结、调整和交流，为强化后续的学习打下基础。如：在课前设置学员分享环节，课后留部分时间让学员自由提问，举办学习沙龙或者小论坛。老师要在学员的交流与分享中了解学员的需求与不足，学员也要在交流中发现自身的不足为下一步学习明确目标。反馈效应还启示我们在课程设计中要注重前后课程的顺序安排。避免出现前后课程交叉重复，先难后易，甚至前后矛盾的现象，确保课程能围绕培训主题，达到培训预期目标。（三）课程设计的后期安排，注重迁移效应。所谓迁移效应是指先行学习对后继学习的影响，即已学习的知识、积累的经验对解决后期问题的影响。根据造成的不同影响分为正效应、负效应和零效应。在课程设计的后期中，要适时安排特定环节及时总结梳理本次培训班学习的内容，并通过安排片段教学、听课评课、参观考察、课题研讨等环节，把前期的课堂理论学习运用于教学实践中，并挖掘其原理相通之处，触类旁通运用到不同层次、不同阶段的教学中。有条件的培训院校还可以在培训班后期安排部分选修课，让学员在前一段集中学习的基础上，根据自身情况及本地区学校的教学需求有针对性地选择感兴趣的课程。使前期的学习有的放矢，避免了针对性不强的问题。因为培训期间的学习时间总是有限的，在后期的课程设计中还要注意帮助学员归纳总结有规律性的解决问题方式与方法，使学员回到学校后能举一反三，运用自如。同时要防止学习与实践中的思维定势，不考虑自身教学实际情况照搬照抄。同时，事先让学员选择自己喜欢的课题，学习过程中让学员带着课题听课，带着课题研讨，这都是培养学员科研能力的好做法。根据中小学教师的“软肋”，针对性地加强教师的科研能力，引导老师在今后的教学中及时地自我反思、自我总结，能很好地促进教学能力的提高。（四）课程设计的整体安排，注重超限效应。超限效应是指长时间的刺激或过度、过强的作用导致研究对象产生心理不耐受甚至逆反的心理现象。课程设计中要注意“度”的把握，避免“过犹不及”。因此，在课程设计中要充分考虑人体的疲劳周期因素，科学安排课程的数量、时长、性质、时间点及排列顺序。科学家对脑科学规律分析研究显示：大脑的每个功能区都有一定的工作时限，超过时限脑细胞就会因疲劳而逐渐停止工作。同时，左右脑既各司其职又相互关联。大脑在完成某一特定任务时只有一个半球的参与，因次单一的教育和训练会使大脑的另外半球受到抑制。所以，要科学控制不同课程的时长，建议不同性质的课程设置不同的时间长度不宜连续安排同一性质的课程。另外，根据人体的生物学规律：人体在早晨记忆力呈最佳状态，适合安排理论性强，逻辑思维强的课程；14点脑力体力最低，不宜安排理论课；15∼18点体能活跃，可安排操作课、实践课；21点出现第二次高峰，可安排学习沙龙、文艺汇演等。（五）课程设计的价值安排，注重指挥棒效应。指挥棒效应是指上层或管理者的目的与意志对下属的行为所起的导向与驱动作用，导致了自身行为失去自主性、客观性和系统性。表现在：一味听从权威专家的意见，不敢质疑，更不敢有反对意见；一味迎合政策的需求，喜欢捕捉热点，随大流且功利性强。职称考试辅导培训、继续教育规定学时培训、学历与学位考试培训等培训市场生意兴隆。因此，课程设计中不要一味聘请权威专家，或碍于领导专家的面子“凑课”，要关注一线教师的基层经验的分享。许多专家只是从事理论研究，没有一线教学经验，理论引领固然需要，但是基层教师解决实际教学问题的经验对学员今后的教学工作的帮助和启发作用是不可替代且弥足珍贵的。从政策层面来讲：不要只盯着学校升学率压力或满足自身评职称的需求，更要注重“立德”之根本。缺乏道德素养的老师，教学知识与能力再强，也就像没有设置安全网的高楼，楼盖得越高就越危险。子曰：“质胜文则野，文胜质则史，文质彬彬，然后君子。”作为一名教师首先必须是品德高尚的人，是要内外兼修的。不能因为培训时间短暂，牺牲师德师风教育来换取专业知识与技能的提升，丢失了学习的完整性与系统性。因此，建议开设师德教育课程，比例可以根据培训班的时间长短来合理控制。从教师培养整个周期来看，课程设计的系统性尤为重要。要开设师德教育、专业知识、专业技能、科研教育四个领域的课程。如果是阶段性的主题式培训，培训时间较短的，其课程设计也可以不面面俱到，只要能围绕主题即可，但从整个培养周期来看，课程的系统性尤为重要。
四、心理效应应用于教师培训课程设计的建议
首先，在培训班开始阶段建议注重首因效应，提高学员的主观能动性，快速提升团队的凝聚力；其次，在培训班中间阶段建议注重反馈效应，通过构建多样化的反馈平台，促进学员的有效学习，提升培训的实效性；其三，在培训的后期建议注重迁移效应，通过对培训知识的归纳、梳理及方法方式的规律性总结，提升培训的针对性，为培训结束后的教学实践与科研提供指导；其四，在课程设计的整体安排上要注重超限效应，根据不同课程的性质与目标，科学安排课程的长度、频度、时间点及顺序，提升课程安排的科学性；最后，在把握课程设计的价值上建议注重指挥棒效应。注重课程设计的系统性，符合教师培训的整体目标，合理安排不同价值领域的课程，使师德教育、教师知识与技能的价值均能实现。
作者:陈娜娜 单位:福建教育学院
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2011年，我县新型农民培训任务10880人，其中农村劳动力转移培训阳光工程培训任务2000人；农业专业技术培训任务6880人；农民科技示范培训任务1500人；农民创业培训500人（由市农委直接组织实施），农民实用技术培训20多万人次。
一、农民培训工作情况
今年，截止6月底，全面完成培训任务。其中，在县委党校集中培训20期，在镇、村就近集中培训26期，按照项目要求，每期培训3—4天，已总培训10380人，占总任务100%（不含市组织的创业培训500人）。其中培训阳光工程培训2000人，占任务的100%；农业专业技术培训6880人，占任务的100%；对参加农业专业技术和阳光工程培训的学员发放物化技术补贴人均50—150元，开展技术指导4次以上，按照任务要求已完成现场指导100%；农民科技示范培训项目已对100名技术指导员开展集中培训5天，对1400个示范户和辐射户培训指导4—6次，按照任务要求已完成100%，同时发放叶面肥示范户每人50袋、辐射户每人20袋。已累计支出资金近430余万元，已申请财政下拨到各培训基地补助资金435.76万元，应补资金全部到位，不含创业培训；实用技术培训一般在乡镇。
二、农民培训工作措施
（一）加强领导，明确职责。县农委成立新型农民培训工作领导小组，葛月光主任任组长，农委班子成员为领导小组成员，领导小组下设办公室，县农委工会主席、党组成员徐华具体分管并兼任办公室主任。培训基地主要负责人要亲自抓，明确专人具体抓。同时明确办公室的主要职责：组织项目申报，组织招标确定培训基地并签订合同，制定实施方案，部署培训工作，对培训工作进行日常管理，开展项目检查、督导、验收，对培训基地进行考核，总结汇报有关数据、材料，每月组织召开例会等。培训基地的主要职责：要制定切实可行的实施方案并上报；签订并履行合同；选聘培训教师并保持相对稳定；公开遴选受训学员；规范培训和指导；开展跟踪回访服务；建立培训台账；填报各类报表；总结上报典型材料，留存培训过程文字记录及影像资料；提交实施情况总结和验收申请报告；按规定要求使用培训补助资金，建立资金使用明细账。
（二）公开招标，确定培训基地。通过招标公告，公开公平公正考核，确定县农业技术推广中心、县农广校、县畜牧兽医发展中心、县农机事业发展中心、县菜蓝子工作办公室、县水产管理站、县三义高级职业中学、县范集中学成教部、县禾兴蔬菜专业合作社等9个单位为农业专业技术培训项目培训基地；县农广校、县高级职业中学、县农机成人中专学校等3个单位为阳光工程项目培训基地；县农广校为农民科技示范项目培训基地；庄周职高为农民创业培训项目培训基地（市农委招标认定）。
（三）加强制度建设。除建立并完善项目法人责任制、台账制度、公示制度、管培分离制度、月报告制、资金使用管理制度、检查验收制度以外。重点建立了三项制度：一是第一堂课制度。培训基地每期培训班开班，须提前1-2天向办公室报告，并提供开班计划等有关材料。办公室安排有关人员到培训班上第一堂课，宣讲相关政策，检查农民参训情况，听取学员意见和建议等。凡开班不上报者，其培训情况不予认可。二是百分之百电话回访制度。培训基地对已培训的学员必须进行100%电话回访，回访情况登记表每季度末上报办公室，办公室根据培训基地的月报台账和电话回访情况登记表进行再回访。同时，办公室采取随机抽查，暗访等方式不定期进行督查，发现问题及时整改，确保参训学员联络畅通，政策知晓，满意度增强，支持度提高。培训基地电话回访情况登记表经本单位负责人和具办人签字盖单位公章后，于每季度末上报县农委新型农民培训办公室。三是例会调度制度。每月20日为全县新型农民培训民生工程例会日，原则上各培训基地分管领导和举办人参加，遇节假日不后延。主要议程为调度工作、交流意见、审核台账等上报资料，部署下步工作。没有特殊情况，20日上午9点按时开会，迟到者罚款100元，无辜缺席者罚款200元，并限时补会。
（四）强化培训质量。每期开班，都必须上报培训计划，制定培训指南，明确培训时间、地点、参加人员、授课教师、培训内容、作息时间。虽然培训时间较短，但却按照长训班管理，标准化、规范化办班。每人发教材2-3本，水笔一支，笔记一本，严格执行教学计划，实行开班动员，结业总结，并检查学员笔记，进行全员考试。对参训学员登记造册，印发学员证，学员本人凭证进班，定位入座。坚持点名制、缺席补课或取消制，保障学时。坚持奖惩制，每期培训班都评出10%左右的优秀学员，由县新型农民培训办公室颁发荣誉证书和奖品，对不守信用，无故缺席2次的学员，取消学习资格，并列入农委“黑名单”，两年内不安排其培训，不向其提供技术支持。保证了培训质量。为提高学员学习兴趣，强化学习效果，在教学方式上采取“六个结合”。一是本地老师与省级专家授课相结合；二是严肃教学与快乐学习相结合。每期都利用1-2个小时，采取有奖答题式、师生互动式、讨论交流式，有时利用晚上穿插少量的文娱活动，引导学员学习，帮助学员消化领会，使学员在放松了身心的同时，又加深了对所学知识的理解和记忆；三是理论教学与实践操作、现场观摩相结合。如，依托3月22日在党校开幕的皖北（）第六届农资产品展交会这个平台，组织学员现场观摩、鉴别，进一步学习农药、化肥、种子方面的知识，增强识假辨劣能力。再如农机大户培训，每期都要安排半天，选择待建场地，现场展示、操作；四是口头讲解与物化激励相结合。如对参训的农资从业人员，每人免费发给电子磅秤一台，寓意要秤足数量、秤出质量、要秤出良心、公平交易、秤好经济和社会效益。对农民专业合作社成员每人发了一台喷雾器；对农机大户每人发了一套维修工具等；五是集中大班培训与分散小班培训相形结合。对于学员分散范围广的专业，则在党校集中培训，每期培训都在300人以上。对于学员相对集中的专业则到乡进村就近培训，每期50-100人，同时利用村镇广播，现场直播，扩大了培训效果，如农机学校等。六是集中培训与现场指导相结合。教师包保到片，指导到人，通过进村入户、电话、短信等形式开展培训指导。已向受训学员发送农技短信3条，2万人次。
（五）加大宣传力度。一是会议宣传，县召开了启动会、再动员会宣传培训政策、培训要求；二是利用电视台、广播电台、农业信息网公开培训项目、培训对象、培训补助、培训基地、培训时间、监督电话等信息；三是印发县新型农民培训领导小组办公室《致全县农民朋友的一封信》10万份、印发《新型农民培训工作简报》9期；四是开班典礼上第一堂课，宣传政策，在培训现场悬挂会标、宣传横幅、制作宣传图板等。五是上报工作情况、典型经验并在农业网站、报纸等媒体上发表总计27篇。
三、农民培训工作成效
通过培训，提高农民科技文化素质，增强农民就业和创业能力，加快农业转型升级，促进农业增产、农业农民增收和农村可持续发展。新型农民培训民生工程达到上级满意，农民满意，小麦生产连续八年获得了丰收，小麦高产攻关活动连续三年获全省第一名，2011年被评为全省小麦生产千斤县，粮食丰产科技工程连续2年被评为先进课题组。粮食生产连续多年荣获全国粮食生产先进县，全省粮食生产“三大行动”先进县。以小麦生产为例：从2005年至2011年，示范户小麦平均单产分别为440.8、485.8、526、524.5、533.6、556.3、566.5公斤，全县小麦平均单产分别为386.2、397、425、458、461、469、508.4公斤。
一、媒体融合要求必须对期刊编辑进行继续教育
在媒体融合时代，期刊的编辑模式、发行渠道、传播方式、受众范围、管理体制和机制发生了根本的变化。在此背景下，编辑理念的更新，编辑手段的转变，编辑素质、能力的培养和提高，迫切需要继续教育。编辑继续教育正是基于期刊编辑适应媒体融合发展的期刊人才队伍的培养建设活动。媒体融合对期刊编辑的综合素质提出了更高的要求。为了适应媒体融合发展新形势下的编辑工作，期刊编辑必须培养新技术应用、资源整合、用户服务、传播互动等方面的素质和能力。（1）期刊编辑必备的基本媒体素养包含了对所在期刊新媒体技术平台APP应用软件、微博账号、微信公众号等的日常运营维护。编辑使用新媒体技术，能够大大提高编辑在选题策划与约稿过程中的办事效率。在媒体融合下，期刊编辑只有及时提升自身的技术素质和实际操作能力，才能不被同行赶超和淘汰。（2）期刊编辑力和运营力体现在期刊内容与传播渠道资源的全媒体整合，期刊编辑要利用网络资源、各类新媒体终端、微博热门话题、微信点阅量的数据以及新闻网站的用户留言，各类信息平台的前沿信息进行检索选题并通过不同媒介，传送给读者和作者，从而获得支持。媒体融合时代期刊编辑需要整合优势传播资源（如微博、微信公众号、网站等），打通新媒体与传统媒体之间内容与渠道的联系，提供个性化、立体化的服务，实现期刊内容的多渠道整合营销，创新期刊传播的途径和手段。（3）期刊编辑要具备高水准的用户服务能力。编辑运用大数据、云计算等技术手段，通过开展新媒体用户情况问卷调查，分析有效用户群体的特征，增强对用户多方面情况的了解，秉持专业的服务态度，增强对用户的服务。（4）期刊编辑要具备跨媒体的传播互动能力。基于媒体融合技术和视角，期刊编辑要创新办刊思维和媒体传播方式，运用新媒体技术抢占信息传播制高点，对期刊内容进行广泛融合，充分利用微博、QQ空间、微信、官方网站等平台大力推进期刊内容的宣传，运用移动互联网技术手段、平台、渠道来拓宽社会化传播渠道，实现传统媒体与新媒体的迅速融合发展。
二、现行期刊编辑继续教育现状与存在的问题
目前正在实施的《出版专业技术人员职业资格管理规定》要求，［2］在报纸、期刊、图书、音像、电子、网络出版单位从事出版专业技术工作的人员，要求每年参加不少于72学时的继续教育培训，以此作为编辑出版职业资格登记、责任编辑注册和续展登记的必备条件。全国各地出版业务主管部门每年都组织当地出版编辑人员进行培训，或自己组织培训，面授，或发文组织参加总局（总署）培训中心网上平台选课学习。自开展出版专业技术人员继续教育以来，期刊编辑通过参加网上学习和所在新闻出版主管部门举办的24学时面授学习或参加一些经总局授权的期刊学会、培训机构举办的继续教育学习，取得了继续教育的学时数，完成了每年的继续教育任务，知识面得到拓展，编辑业务水平也有所提高。但在具体的继续教育培训实践中，也还存在亟待改进的问题。（1）内容缺乏针对性，学而无用，继续教育成了“走过场”、“凑学分”。笔者从2010年开始参加新闻出版总署培训中心网上远程继续教育（选课48学时）和黑龙江省新闻出版局组织的面授学习（24学时）。综观近三年来自己的学习经历，感觉学习的内容范围很宽广，课程包括了期刊经营管理、行业动态和行业管理、数字传媒与网络出版、领导讲话、出版法律法规和部门管理规章等十几个类别近300门课程，涵盖了出版行业的所有门类。由于每个编辑一年必修48学时，课程选择除了必修与编辑业务相关的课外，还要选择与编辑工作无关的学时才能凑够学时数，不然就不算完成当年继续教育。课程设计中与期刊编辑业务相关的课程在整个设计的课程中仅占20％左右，对期刊编辑来说，可供选择与实际工作有关的课程相对较少。许多课程虽然具有拓展知识面的作用，但与编辑实际工作相距很远，虽然内容“大而全”，但难以达到提高编辑能力的效果。这几年培训课程内容更新少，每年网上学习都存在重复选课，加上学习测试的方式简单、难度极低，学不学、听不听都能通过考试。主观上造成了交完360元给总局培训中心就几乎能完成48学时，学习中出现了学而无用的情况，为应付完成每年任务而“走过场、凑学分”，达不到通过继续教育提高编辑业务能力的效果。（2）培训课程重理论、轻实践，对实际工作缺乏指导性，培训重形式、轻实效，调动不了编辑学习的主动性。期刊出版主管部门每年开展的继续教育培训是一年的必要工作，多具有计划性和任务性，必然存在形式、数量和质量问题。作为管理部门的组织者更多考虑的是完没完成当年的培训工作，开展了几次培训，有多少人参加了培训，是否取得实效则不是关注的重点，而参加培训者关注的是能否完成一年一度的培训，顺利获得学分，以便获得三年一次的续展登记或注册。因此，培训成为期刊出版主管部门不得不进行的工作，对编辑学习的积极性难以调动，编辑为获得学分、完成注册和续展登记而参加继续教育学习培训这样一个被动学习的局面，既浪费了管理资源，也浪费了编辑宝贵的时间。期刊管理部门费了很大力气组织培训，结果学员学得辛苦，处于一种被动的学习的状态，培训效果也就可想而知。一些专题式的面授培训，虽然内容很好，也可以拓宽编辑从业人员的知识结构，但由于培训缺乏对实际编辑工作的指导作用，编辑虽然受到了一些启发，但实际操作起来仍然不知所措。如通过对开放存取、数字化出版等方面知识和技能的学习，虽然对期刊发展趋势有一些大致的了解，但广大科技期刊编辑人员对如何具体实施、应对和实现，却没有明晰的思路，难以收到预期的培训效果。
继续教育是媒体融合时代更新期刊编辑知识，提高业务素质之最重要的途径。随着科学技术的飞速发展，继续教育模式多种多样，期刊出版行业应结合自身的实际情况，采取有针对性的方式进行培训，全面开展继续教育，更新知识结构，拓宽编辑自身的知识领域，不断提升自己能力水平。（1）长期教育与短期培训相结合。长期教育相对短期培训而言，是比较系统的专业学习。是指期刊编辑在职攻读硕士研究生、博士研究生和在职进行博士后研究工作，利用工作之余或节假日进夜大、电大接受函授教育和远程教育，脱产教育、出国深造以及挂职锻炼等。媒体融合时代，期刊编辑可选的继续教育方式种类繁多，选择的机会也较多，编辑要充分结合自身的特点，将长期教育与短期培训结合起来，吸取短期培训的优点，在较短时间内掌握解决实际问题的重点和把握科技前沿信息，同时根据自身和单位的实际情况选择接受何种长期教育。期刊编辑除从根本上提高自身素质以外，也可以从期刊行业内举办的有关新技术、新业务的短期培训中学习，系统全面地补充新的基础理论知识。［3］要争取、创造机会，积极参加专业方面的学术会议，与会期间同专业领域的专家、教授进行沟通，了解科技动态，加大约稿、组稿的广泛性及提高这些稿件的质量。期刊编辑还可利用业余时间攻读学位或双学位，在与工作相关及感兴趣的领域里扎实理论基础，并在工作中践行理论。（2）请进来与走出去相结合。目前多数期刊出版社都存在编辑人员不足的情况，长期脱产学习培训既不现实也不可能。编辑可以根据单位和个人的实际情况，可以出去参加交流培训，期刊社也可以把专家和专业老师请进来进行互相探讨，做到走出去与请进来相统一。采取请进来与走出去相结合的这种方式不仅可以满足绝大数编辑的需要，也可以满足因编辑部人员紧张而走不出去的编辑业务提高的需要。（3）自主学习与单位安排相结合。媒体融合时代，在继续教育的学习中，期刊编辑不能单纯应付单位的考核，拘泥于形式，只在课堂上学习。巩固和融会贯通学习，编辑必须克服各种外界条件的影响及自身的限制，挤出时间和精力，注重知识的更新和平时的积累。即使完成了单位安排的继续教育，编辑也要在业余空闲时间，自觉自愿地自主学习，巩固已经学过的知识，做到学以致用。自主学习是以编辑个人作为学习的主体，不受别人支配，不受外界干扰，自己做主，通过阅读、听讲、研究、观察、实践等手段促使自己在知识与技能、方法与过程、情感与价值等方面得到改善与发展的行为方式。［4］它是不同于传统学习的现代化的一种学习方式。进入媒体融合时代，不断出现新的学科，产生交叉学科，编辑为了适应新要求，必须自觉不断地自主学习。随时进行是自主学习最大的特点和优势。期刊编辑要利用平时点滴的碎片化时间，读报、看书、上网或利用手中的移动设备关注时势政治热点问题，学习新知识、新技术。［5］媒体融合时代，提升期刊质量，需要期刊编辑业务素质同步提高。在“互联网＋”时代，期刊编辑应该借助手机微信公众号、同行QQ群这些自主学习的便利条件，通过阅读编辑类刊物、中国知网信息、专家审稿意见、学术会议信息，以及撰写文章等多种渠道自主学习。
总之，在媒体融合时代，传统期刊编辑的简单工作方式，已被各种新媒体技术取而代之，以互联网的技术和思维来促进传统期刊的转型升级，关键在于创新“互联网＋”条件下期刊编辑的工作途径，期刊编辑只有在转型时期针对编辑知识与技能的短板加强继续教育和培训，才能适应时代的需求，提升业务水平，促进期刊的可持续发展。
继续教育是提高我院人才素质，持续保持队伍创新活力的重要途径，加强继续教育工作是实现“创新跨越，持续发展”的必然要求。为贯彻落实中组部《2006-2010年全国干部教育培训规划》、《中国科学院2006-2010年继续教育规划》，推进我院继续教育工作有计划、有组织、有重点地开展，现将2009年继续教育计划申报和2008年继续教育情况统计工作的有关事宜通知如下：
一、2009年继续教育计划申报
各单位（部门）要结合本地区、本单位（部门）的发展对人才队伍建设的需求，认真制定2009年度培训计划，有针对性地开展内容丰富、形式多样的继续教育活动，努力形成特色培训项目。同时可申报院设立的以下培训项目：
1.专项技术短期培训班
为加强科技人员的培训，使科技人员适应科学技术的发展，不断掌握学科新进展、新技能、新方法，开拓视野，提高技术水平和科学实验的分析能力，院2009年将资助研究所举办专项技术短期培训班。各研究所可根据需求，申请举办针对本领域创新型专门人才的培训、实用性强的专项技术理论知识及实验分析方法培训等，以提高科研技能水平。培训班应注意吸收院内、外同行参加，促进科研技能的交流。同时鼓励各研究所推进各类资源的协调与整合，实现培训资源的整体优化。
2.专业技术人员高级研修班
为加强专业技术人才队伍建设，促进相关专业技术领域的发展，为广大专业技术人员交流经验、取长补短，了解科技前沿新知识、新技术提供平台，有效推动专业技术人员的知识更新，院2009年将资助研究所举办专业技术人员高级研修班。高级研修班要紧密结合经济社会发展中的重大专业技术课题，高新技术领域发展中的重大共性关键课题，自主创新、团队建设等方面的前沿性、基础性理论课题。
3．管理干部培训班
各单位可通过短期培训班、专题研讨、讲座等多种方式，积极开展管理干部的培训，重点加强管理工作中难点问题的研讨以及所需岗位知识技能的学习。各分院要认真规划、统筹安排，抓好所联系单位管理干部的继续教育和培训工作。提倡分院、相关研究所联合举办培训班。
4．机关各部门要紧密结合创新基地建设的需要，有计划地组织好本系统管理干部的继续教育和培训工作，以提高本系统管理干部的业务素质和工作水平。机关各部门的培训计划直接向院人事教育局申报。
请各单位（部门）认真做好2009年继续教育计划上报工作，院将根据各单位上报的培训计划，编制全院年度培训计划，并下发各单位（部门），以提供培训信息，便于自行选训。
二、2008年继续教育情况统计
继续教育的统计工作是做好继续教育工作的重要基础性工作。请各单位在认真总结工作经验的基础上做好数据采集工作，并将2008年继续教育与培训情况（包括获得院资助的培训项目）及时报院人事教育局。院将以适当方式公布各单位2008年继续教育情况统计数据。
