时间：2023-02-22 23:56:50
本次兼职教师培训的主要内容是：
兼职培训教师培训的技能与技巧。其主要培训内容为：
一、兼职教师能力模型。
二、的提升。
三、培训基本理论。
四、培训组织实施。
五、培训方法。
六、技能操作训练技巧。
七、教师职场礼仪与形象塑造。
培训中心给我们上课的老师们的课有极大的容量和丰富的内涵，有很强的启发性。他们从不照本宣科，而是紧密结合兼职培训教师的实际情况进行授课。他们把一些道理用浅显的方式娓娓道来，既容易理解，又让人记忆深刻。
短短十多天的时间，我们了解了很多先进的东西。
比如：培训就是投资，培训就是管理的手段，通过培训可以把公司的思想潜移默化深入员工心中，并落实到其行动上。
教师要上好课，首先要有教学的愿望，要得意忘形，要心花怒放。哈哈!说得对极了!
再如，教师要有超强的学习能力和激励他人的能力，要全方位学习。要博采众长，要向评书演员学习，向易中天等人学习，向传教士和传销人员学习他们激励人的方法。既要缜密思考又要虚心请教。如此等等，不一一列举。
4月21日至4月22日在吉安市分行进行了为期两天的内部培训师的培训，在本次培训过程中，胡波老师采取了轻松活泼的讲课方式带动了大家学习的热情与积极性，同时也展现了一个优秀职业培训师的责任与细致以及站在讲台上的成熟与稳重，挥洒自如。前期课件整理、热身所需物品、时间安排、与组织者沟通等，事无巨细一一做周密安排与提醒。使我们在不知不觉中感受到了培训师的风采与魅力。
通过整场培训，使我认识到了做好一个企业内部培训师不是一件容易的事，需要努力努力再努力，准备准备再准备，付出付出再付出，只有不断地锻炼才能取得成长及成功。
首先做为一个企业内部培训师要学会编辑培训资料的能力。要随时随地的注意收集有趣的资料，可以是相机拍的可以是网上找的，也可以是找人借鉴的；资料可以是图片、文字、音乐及其它形式的影音资料；资料收集了随时都会有用武之地，总有一天在合适的课程中可以用上的；同时在编辑培训资料的时候要注意课件的完整性及编辑的小技巧，保证课件的美观及连贯性。
材料编好后，要将讲授的内容进行编排，即所谓的导，导的过程事要把握好讲授的时间及现场的气氛，如何在有限的时间内调动现场的气氛把知识传授给大家以期达到预期的效果？首先做好开场的准备，与大家拉近关系，建立信任，从而引起大家的兴趣往下听下去；其次要做好结尾的首尾呼应。同时配合培训主题准备好相关的音乐及灯光，以此做为培训过程中的衬托。
培训的资料编导完成以后，就要应备实演这个过程了。演这个过程是每个培训师必须面对的，突破第一次，注意按事先导好的内容讲出来，特别要注意开头的导入，配合培训师的十二种手势给培训者不同的感受，同时为了调动现场的气氛，需注意穿插些小活动、小游戏、小笑话，同时的培训时要注意语言的表达方式，要轻松活泼。
做一个培训师并不难，但是要做一个好的培训师却需要付出许多努力，要每日坚持气息、语速的练习，要克服自己的不断的寻找上台锻炼的机会，同时要善于听取他人的意见不断的总结经验以实现新的突破与改善。
从现在开始让我们准备准备再准备，练习练习再练习，上台上台再上台。为成为一上合格的企业内部培训讲师而努力。
[关键词]心理契约 高职院校 兼职教师 有效管理
[作者简介]陆晓明（1971- ），女，广西贵港人，南宁职业技术学院人文社会科学部，讲师，研究方向为心理健康教育。（广西 南宁 530008）
[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）03-0069-02
在高职院校，学校与兼职教师之间的心理契约在很大程度上影响了兼职教师的工作效率，以及是否会对学校产生出忠诚感和责任感。高职院校与兼职教师心理契约的研究试图从一个新的角度来了解兼职教师对于学校与兼职教师关系的看法、期望和态度，使兼职教师产生较好的安全感、工作满意度和对学校的认同感，从而激发兼职教师的潜能与创造力，实现学校的良性循环与可持续发展。
一、高职院校兼职教师心理契约的概念
“心理契约”由美国心理学家施恩将其引入心理学领域，并将其表述为：在一个组织中每一个成员与该组织的各种管理者及其他人之间，总是有一些不成文的期望在起作用，这种同时相互起的作用，即心理契约。心理契约是高职院校和兼职教师之间的心理纽带，也是影响兼职教师行为态度的重要因素。反映了高职院校责任履行度及其调节因素与兼职教师认知、情感、行为之间的内在联系。是高职院校和兼职教师对相互责任、权利和义务等的不成文的、 内隐的主观约定和信念，是使双方关系得以持续发展的重要因素。
高职院校与外聘教师之间的心理契约的内容应包含着高职院校对外聘教师责任内容和外聘教师对学校责任内容两方面。通常情况下，一个学校的外聘教师与学校的心理契约是在物质利益基础上做出的承诺，这一承诺可能以某些形式明确，也可能并不明确，它包含了薪酬和福利待遇、工作条件和学校环境等方面的认知和期望。基于这些心理契约内容的兼职教师，通常团队之间的合作比较少，他们倾向于更多考虑个人的发展，而非学校与个人的整体共同发展。另外，在高职院校和兼职教师的心理契约中还包含着一些无法用物质、金钱来衡量的抽象的社会交换内容，如团队间的相互社会支持、业务培训、个人职业拓展等，其核心内容是双方之间相互尊重、信任与忠诚的长期关系。在这类内容占主导的心理契约下，高职院校和兼职教师之间相互支持和依赖，高职院校希望兼职教师对能学校保持忠诚和责任感，兼职教师则希望学校在未来资源和发展空间上给予自己更充分的支持。
二、构建高职院校兼职教师心理契约的重要意义
在高职院校兼职教师管理中运用心理契约的相关理论， 对解决高职院校兼职教师管理实践中所产生的现实问题有着非常重要的意义。它从另外一种视角给高职院校兼职教师管理提供了思路，是对高职院校兼职教师管理的有益探索。
学校与兼职教师之间的心理契约在很大程度上影响了兼职教师的工作效率，以及是否会对学校产生出忠诚感和责任感。作为联系高职院校和兼职教师之间心理纽带的心理契约，虽然表面上看并非是一种明确而又有形的契约，却又实实在在地发挥着一种有形契约的现实影响作用。 作为知识型员工的兼职教师，在高职院校教学人力资源满足、师资结构优化及教学新知识、新技能更新方面起着非常重要的作用。其所追求的不仅仅是简单的经济效益，更重要的如何体现出个人的社会价值。 进行兼职教师心理契约的管理，可以全面提高兼职教师心理契约的履行程度，充分尊重和理解兼职教师的心理、行为与外部环境之间的关系变化，有利于学校与兼职教师之间的有效沟通。其本质是对兼职教师实施人性化管理，从而弱化经济契约的影响，稳定兼职教师队伍，激发兼职教师工作积极性，确保教学质量。
另外，高职院校兼职教师的心理契约也并非是一成不变的，它会随着学校不同时期的发展与兼职教师需求的改变而不断调整变化。因此兼职教师心理契约的管理，必须要在高职院校和兼职教师的动态成长过程中开展，不仅要在充分了解兼职教师对高职院校责任特定期望和需求的条件下去实现，而且要以高职院校对承诺责任履行的提高或是兼职教师对高职院校履约责任主观认知的提高的方式最终完成。
三、高职院校兼职教师心理契约的管理策略
（一）兼职教师心理契约的创建
兼职教师心理契约的建立是激励的基础。形成良性的心理契约，需要兼职教师全面了解高职院校各方面的社会人文环境，特别是进入工作岗位后，兼职教师通过对高职院校环境的观察、感受和理解，使心理契约保持在相对稳定良好的状态，始终是有效激励的基础。
1.开展兼职教师心理契约的辅导。兼职教师心理契约的形成在很大程度上是基于兼职教师对于高职院校明确或不明确承诺的主观认知理解，不同的兼职教师对同样的学校制度的理解程度不同会导致不同内容的心理契约的形成。心理契约的辅导有助于兼职教师对高职院校制度、文化等标准的进一步感知，帮助他们形成高职院校的履约程度如何以及他们将从高职院校获得何种待遇期望，这将成为兼职教师心理契约的一个重要内容。
兼职教师心理契约辅导主要包括两个方面：一方面，辅导的内容是学习高职院校各种规章、制度和管理条例。这既是兼职教师形成心理预期的基础之一，也是兼职教师判断高职院校是否履约的主要依据之一。另一方面，辅导的内容主要是高职院校发展战略和学校社会文化的讲解。通过各种活动方式，使兼职教师了解不同高职院校的校史、使命，使兼职教师把个人价值实现目标和高职院校发展目标尽快实现融合。
2.心理契约激励机制的建立。心理契约的本质就是激励。从高职院校管理角度讲，就是为了满足兼职教师的多种需要，学校通过经济保障、环境支持和人文关怀等多种途径来激发强化教师的积极行为，引导提升教师的多层次需求，以达到学校目标和兼职教师个人目标相统一基础上的心理平衡。（1）提供合理、公平经济报酬。就兼职教师来说，经济需要仍要是衡量自我价值的重要标尺，其主要体现就是薪酬。薪酬根据本人的专业职称、学历、工作资历、实际工作能力等情况决定，同时与上课效果挂钩。薪酬的激励性不仅仅体现在薪酬的绝对数量上，还体现在与本学校专业教师所获得薪酬相比较而获得内部公平性，以及与其他学校从事同样工作的教师所获得的薪酬比较的外部公平性，只有在比较中感觉到了合理与公平，薪酬才能真正具有激励作用。（2）提供高职院校校园文化环境支持。在高职院校提供校园文化环境支持，可进一步提升兼职教师的情感归属和价值体现，它包括校园人际文化环境和校园发展文化环境。校园人际环境是指在工作氛围和精神面貌方面营造平等、和谐、进取、向上的人际关系和团队合作精神。校园发展文化环境是学校为了满足兼职教师工作成就感和满足感，提供事业发展和成功的条件和机会。提供校园文化环境支持应重点处理好以下三个方面的关系：教学团队成员间的人际和谐与合作、专业建设的内部竞争与集体协助、工作条件与教学资源配置的满足。（3）构建人文关怀氛围。由于兼职教师大都来自于企事业单位，从时间、精力等方面面临着较大的压力。兼职教师人文关怀的核心就是关怀个体生命。关注并满足兼职教师的多样化身心发展需要，为兼职教师提供宽松的舆论环境，在保证兼职教师的经济地位和社会地位的同时，在教师个人目标发展过程中适时地提供必要的支持与指导，减轻兼职教师的精神压力。在管理制度的制定时，要确保优先照顾兼职教师的工作时间，将其工作量控制在合理的范围之内；关心兼职教师的个人生活和思想动态；引导兼职教师的自我关怀，以体现出学校的人文关怀氛围。
（二）心理契约的动态管理
缔结后的心理契约在一定时期内会保持相对稳定，即使出现一定的程度和范围内的波动，高职院校与兼职教师双方是能够理解、宽容和接受的。但如果高职院校没有的履约的内容超过一定的范围，就会导致兼职教师违背自己对学校承诺的责任和义务，产生一些不利于双方继续合作的态度和行为。
1.有效沟通，重构积极心理契约。当高职院校和兼职教师在履约上存在理解分歧时，或者由于高职院校的客观实际发展导致使学校暂时无法履行承诺时，可能会导致兼职教师采取消极甚至是破坏性方式来回应学校行为。对于这些现象，最为有效的解决方式在于双方的有效沟通。在沟通更加充分有效时，明确包括有关物质和经济利益、精神和社会地位以及发展机会、社会声誉等的心理契约内容时，不易导致心理契约违背的发生。当由于理解分歧所导致的心理契约履行不足时，双方通过沟通，重新明晰心理契约，相互达成一致，可以一定程度上消除心理契约违背感。当高职院校由于客观实际发展困难导致暂时履约不足时，就需要给予兼职教师以客观合理的解释，取得兼职教师的理解和支持，消除兼职教师心理契约违背感与消极影响，是重构积极心理契约的有效之举。
2.提高契约履行度，重建信任关系。信任关系的建立是高职院校和兼职教师和谐关系得以维系的基础。虽然书面合同对于二者的违约行为规定了惩处内容，但是兼职教师因为信任学校，相信如果学校违背履约内容就无法挽留住奉献出热情的、优秀的兼职教师。同样，学校也相信兼职教师知道自己不尽责将会失去在学校的发展机会。当由于各种原因造成对学校不可信任时，兼职教师可能在工作中敷衍了事，得过且过，造成对学校的贡献减少，影响了学校的人才培养质量，最终丧失信用的学校将会遭受信誉、名誉乃至经济的巨大损失。因此，高职院校应当努力提高自己的履约度，积极取得兼职教师的信任和认可，并在双方之间建立一种相互尊重、信任与忠诚的关系。
3.开展归因训练，构建积极合理归因。归因理论说明，人们对事件之所以有各种不同的情感和行为，是取决于其对事件的解释。在兼职教师心理契约失衡发生过程中，并非所有的失衡都会引起消极的行为反应。研究表明，当兼职教师把高职院校心理契约违背的原因归因于客观原因时而非主观责任时，这一积极归因所导致心理契约失衡产生的负面影响将降到最低。因此，高职院校管理者要研究、分析兼职教师的归因方式和特点，当出现因客观原因而导致心理契约失衡现象发生时，需及时采取适当方式给予引导，进行合理归因，开展心理调解和平衡补偿，降低负面影响。
综上所述，高职院校与高职兼职教师之间的劳动关系其实是一种契约关系。从心理契约这个视角来研究探讨高职兼职教师管理中存在的不足，可在较高层次的心理需求方面满足兼职教师的要求，又可以解决在兼职教师管理实践中所产生实际问题，有效提高高职院校的对兼职教师的管理绩效。
[参考文献]
[1]何齐宗，沈辉香.论人文关怀与教师的发展[J].教师教育研究，2006（11）.
[2]宁宁.基于心理契约的高职院校兼职教师管理研究[J].延安职业技术学院学报，2011（1）.
一、兼职概况
（一）兼职与年级的关系
根据调查，钢琴系接近60%的学生做过兼职。总体而言，高年级兼职的比例较高；一年级学生超过一半是没有做过兼职；而四年级的同学90.91%都做过兼职。在有兼职经历的同学中，大部分学生是大学阶段才开始参加兼职的，但近年来，兼职有低龄化的倾向，四年级的学生只有10%的人是从高中开始做兼职的，而一年级有38.46%的人从高中时期就开始兼职。
调查中，没有做过兼职的共有31人，占了调查总人数的40.26%，主要集中在低年级的学生，一年级有16人（约占52%），二年级有11人（约占35%）。这些同学中，有80.65%在学习时间允许的情况下会选择做兼职。只有9.68%的人认为求学期间应该以学业为重，不考虑做兼职。
（二）兼职的领域
据调查，目前钢琴系学生兼职种类主要为教学培训和演奏两个方面，教学培训更受欢迎。在调查当中，有些同学曾经表示他们尝试做一些琴行经营管理的兼职，但是绝大部分都是中途放弃，有些人是因为要占大量的时间，有些则是因为无法胜任，觉得不如从事钢琴教学培训的“性价比”高。
（三）兼职的薪酬水平
学生在琴行兼职教学所得到的报酬是琴行收取学生学费的50%，即为每节课50～60元。私人钢琴家教的课时费在每节80元以上。工作时长是决定他们报酬的最重要因素。大部分学生兼职的月收入是1000～2000元之间（占60%）。年级越高的同学，兼职收入就越高，月收入1000元以下学生中一年级占50%，兼职收入达到每月3000～4000元均是四年级的同学。
总的看来，钢琴学生兼职有以下特点：（1）兼职内容与自己演奏专业紧密相关，没有人涉足其他领域，与钢琴演奏或者教学相关的管理工作甚至也无人问津。（2）参加兼职的人数比例高，59%的学生都参与兼职。从四年级学生兼职比例可推断，钢琴系学生在求学阶段参加兼职的比例高达90%。（3）参加兼职的时间越来越早，一年级曾参加兼职的学生中有38.46%在高中时就已经开始零散地兼职。（4）兼职收入可观，收入与年级、教学及演奏经验成正比。
二、兼职的动因及态度
绝大部分钢琴学生表示他们兼职主要目的是获得经济报酬。虽然他们兼职的内容与专业密切相关，但是在他们看来，提高自己的专业实践能力还是不如获得一份好的薪水重要。
调查还反映，参加兼职没有对学生的出勤率产生直接影响。86%的人利用周末兼职，仅4%会把所有的课余时间用于做兼职。如果兼职时间跟上课的时间冲突时，绝大部分学生会以学习为先，只有6个学生曾在兼职时间与公共课冲突时，请假甚至旷课去做兼职。
钢琴系学生的兼职内容是与专业密切相关的，这样实现教学相长。尽管学生兼职的主观愿望是获得经济报酬，然而他们在兼职的过程中，薪水却不是他们最重要的收获。所有参加兼职的同学一致认为，兼职的过程中获得了教学和演奏经验是他们最重要的收获。
三、兼职的影响
学生参加艺术兼职，好处是显而易见的。
（一）对学生自身来说
钢琴系学生参加兼职，从象牙塔走出社会，进行艺术实践，认识社会，获得宝贵经验，为自己的职业道路的选择做准备。另外，钢琴系有不少同学通过兼职实现经济独立，缓解家庭经济压力，有些甚至成为家里的主要经济来源，塑造他们自立自强的人格。
（二）对提升整个社会艺术修养而言
钢琴学生参加艺术兼职活动，促进了社会艺术活动的发展。国家越来越重视发展文化事业，艺术作为其中重要的组成部分，也获得了很大发展。钢琴学生通过兼职形式参与到文化活动中，对促进社会文化繁荣和发展起到积极作用，满足了社会对艺术欣赏，提升艺术素养的要求。另外，钢琴学生参与兼职的好处很明显，但是兼职对学生而言也存在一些弊端：（1）兼职投入时间精力过多。（2）兼职目的过于功利，难以成就职业。
四、结语
我们支持并鼓励学生做一定的兼职工作，学生在学习期间通过兼职逐步认识社会和他们专业在社会所处的位置，提早做好职业生涯规划，更好地走向工作岗位。然而，我们也清楚地看到，有些学生参与过多的兼职，牵扯有限的精力，影响学业。
在传统观念看来，兼职是个人自由选择，不应该过多干涉。我们应该从关心学生全面健康成长，促进就业、职业发展角度出发，加强引导，帮助他们以提高实践能力为目的，理性、科学地选择兼职，在兼职中学会职业规划，让他们在兼职中有所得、有所获。
参考文献：
[1]王强.贵州高校大学生兼职状况调查分析及对策.大舞台，2010（6）.
[2]李倩.大学生兼职的动因分析.重庆科技学院学报：社会科学版，2008（1）.
笔者和同事通过电话、走访、问卷等形式对泰州地区几所高校在职体育教师进行了调查分析，发现体育教师校外兼职现象较普遍，接近一半的高校体育教师都有在校外兼职的经历，并且大多数是年轻教师，兼职场所以各私人健身会所居多，其次是兼职各类体育协会、社区社团，也有利用假期办个人集训班的。他们兼职的目的不尽相同，大多数兼职的年轻人是想通过有偿校外兼职赚些外快，也有一些老师通过校外兼职借以提高个人专业能力水平，扩大社会知名度，结交更多业内的朋友，更加充实自身的业余生活。
2高校体育教师校外社会兼职的利弊
2．1高校体育教师兼职的积极影响
（1）评判一个体育教师水平的高低，学生受益情况应是一个重要的评判标准。我们必须承认体育教师个体之间对体育运动技能的驾驭、传授能力是有差异的。优秀教师可以用百种方法教授一个学生，有些老师却常用一种方法教授百个学生，这些墨守成规、自以为高明的老师往往是要求学生去适应自己，而不是主动去适应学生，显然很难受学生欢迎。体育教师校外兼职是一种市场行为，通过市场竞争，他们很快掌握“教学有法，教无定法，贵在得法”的宝贵经验，在课堂上能够灵活变化自己的教学方法和教学手段，容易得到学生们的认可，这样的教师必定会受到学生欢迎。因此从这一点看体育老师兼职有利于转变传统的“师本位”的教育理念成为“以生为本”的教育理念。
（2）高校体育教学区别中小学阶段的最大特征是老师面对的学生群体是已经长大的成年人，个体的理解能力、自学能力、约束力等相对较强。因此高校体育教师兼职不代表对学生的关心就会一定减少，给学生以适应自律的环境，以学生为主体，养成学生自我锻炼的习惯，灌输终身体育意识，让学生学会坚持自我锻炼，才是正确的。
（3）满足日趋繁荣的体育经济市场需求。随着全民健身意识的加强，泰州地区休闲健身得到市民的热捧，各大健身会馆越办越多，使得泰州的体育事业变成一个日渐兴旺发达的基础产业，因此各类体育健身指导员的需求也更为突出。例如，今年暑期由于持续的高温天气，笔者调查后发现各大游泳场馆生意火爆，收入丰盈，加之陆续开张的新游泳馆投入使用，导致游泳教练和救生员的需求大增，好多体育教师纷纷被高薪聘请投入到这些场所一展身手。
2．2高校教师兼职的消极影响
（1）任何事情都是有两面性的，体育教师兼职的背后也隐藏着不少问题。由于高校体育教师工作的特殊性，其工作的实际努力程度不易控制，特别是具体的教学工作质量更不易被简单衡量。在校外兼职的过程中，有些教师不能较好地履行教师的工作职责，导致本职工作的质量下降。事实上，人的精力是有限的，尤其是非周末时间兼职的老师，在校外兼职的同时又要保障校内良好的体育课堂教学，质量就存在一定的折扣。很难想象，一个因兼职而长期处于疲劳状态的老师能把多少精力投入到本职工作中，又如何保证正常教学的质量，难怪社会上有人讽刺教师在外兼职是“荒了自己的田，耕了别人的地”。
（2）一些体育教师兼职的目的除了注重提升自身的专业素质和社会知名度之外更多的是为了赚钱，甚至还有因为收入分成不公而导致经济纠纷的现象发生。今年暑假泰州地区由于天气持续长时间高温，一名在职体育教师透露，她一个暑假到健身会馆做救生员，当游泳教练开培训班，整个暑假经济收入相当可观。体育老师凭自己的一技之长赚外快无可非议，但可以想象在巨大的利益催动下对保持师德所需具备的无私奉献的精神能不受到挑战吗？校内学生的无偿课外体育活动组织，他还有主动性、积极性吗？
3高校体育教师校外兼职存在的问题分析
3．1规范兼职行为的法律依据不足
由于教师身份具有特殊性，既不像国家公务员有职务禁止的规定，也不像企业员工受到竞争禁止的兼职限制，这就使得教师兼职行为的主体条件和行为方式不易明确。我国现行的《教育法》《教师法》《高等教育法》等均没有涉及体育教师兼职的具体规定，哪些教师可以兼职、兼职的内容及时间限制等得不到有序规范，这使得日益增加的体育教师兼职现象从法律的层面上得不到有序规范。
3．2目前高校对教师兼职行为的管理存在问题
由于法律、法规在体育教师兼职规定上的缺乏，高校在兼职的管理规章上也就显得缺乏中心指导思想。有些高校管理过于宽泛，缺乏具体的可操作性，对教师校外兼职不闻不问甚至放任自流，导致体育教师校外兼职的无序。有些高校只规定本校接纳外来人员的兼职办法而没有涉及本校教师外出兼职的具体管理办法，导致人才进出兼职的管理标准不一致。有些学校虽然针对校内教师的兼职状况制定了一些管理规章，但这些管理规章没有理清学校与教师的关系，从学校本位出发，过多强调对学校利益和秩序的维护，强调教师的工作义务，而没有顾及教师在兼职问题上所应该享有的权利，超出了法律框架的规定，侵犯了教师个人的合法权益。
3．3高校领导对学校体育工作重视不够
领导对学校体育工作的重视程度是影响体育教师敬业精神的一个重要因素。笔者从调查结果来看，只有17．5％的体育教师认为领导对学校体育工作较为重视，他们认为缺少来自校方对体育教师工作的辛苦程度、身心紧张程度以及压力的肯定性评价。一些高校对青年体育教师职业道德、业务培训的强度和力度不够，某些教师的思想道德和业务素质还不能达到相应的水平。他们受拜金主义的影响，对自身的经济地位、社会地位持否定性评价，认为只有从事校外兼职才能多赚钱、快赚钱，导致缺乏敬业奉献精神，消极对待学校正常的体育工作开展。
4对高校体育教师校外兼职提几点建议
4．1规范高校体育教师校外兼职行为
正是由于法律规定的缺失以及法律机制的不健全，使得高校对教师的人事管理缺乏有力的法律依据来规范和管理教师的兼职行为。根据我国目前教师的兼职状况，笔者认为相关行政部门制定完善的《教师校外兼职管理办法》很有必要，以弥补《教育法》《教师法》及《高等教育法》之不足，从而进一步规定教师兼职的性质、主体资格、行为方式以及责任承担方式等，明确单位与个人在兼职中的具体权利义务，兼职纠纷的解决途径等，在为各类学校人事管理提供法律依据的同时也为兼职人员提供行为规范和法律保障。
4．2加强高校教师校外兼职的监管，改革高校人事制度
相对于企业和其他事业单位，我国高等院校人事制度改革步伐相对滞后，学校的人事制度改革也迫在眉睫。改革人事制度应该改变过去单纯的“单位所有制”的人事关系进而推广聘任合同制。从单纯的身份管理转向岗位管理，注重人才管理和强调人才的岗位职责管理，既明确学校的职责也明确教师的权利义务。另外，在分配上应该依据工作实绩差距，强化分配的激励机制，通过量化高校体育教师实际工作业绩，提高校内学生课外活动的课时费等手段，调动校内体育教师的积极性，实现高校资源的最优化配置。与此同时，在推广教师聘任制时，学校要摆正民事主体的身份，根据合同自愿原则平等地与教师签订聘用合同，各个学校可以依据办学理念和办学风格的需要，在合同中约定教师聘用期间可否兼职的条件，建立校外兼职档案，明确规定体育教师校外兼职的专业导向，制约兼职时间，通过学校和教师之间权利义务的约束有序规范教师的兼职行为。对于违反合同约定，达不到岗位要求的教师不予聘任或解聘，使体育教师真正把主要精力放在教学科研和学生课外活动组织上。
4．3加强高校体育教师的职业道德教育
学高为师，德高为范。师德是教师职业道德的灵魂和核心，也是教师在教育工作中必须遵守的基本规范。由于高校体育教师职业的专业性、自由性等特点，所以必须规范体育教师行业道德素质标准，实行师德“一票否决制”。体育教师不仅要用专业的技术、技能去锻炼学生的体质，而且要从各方面加强自身修养，遵守职业道德、提高综合素质，用自己的形象去影响和塑造学生的心灵。如果高校体育教师校外兼职是以谋利为主要目的，我们必须严格督查体育教师在从事校外兼职工作的过程中，是否信守职业道德，达到取其精华，去其糟粕的目的。如果教师兼职是以提高自身能力，探讨学术问题，传播文化等为目的，并以良好的师德风范去影响学生，我们非但不能禁止，还应该鼓励。
4．4建立合理的教学质量监控评价体系
关键词：成就需要理论；远程教育；教师；兼职；激励
中图分类号：G728
文献标志码：A
文章编号：1009—4156(2012)06—066—03
随着远程开放教育的迅猛发展，兼职教师作为远程教育机构中的一个特殊群体日益庞大，其工作状态和工作绩效对远程教育的教学质量和社会声誉产生直接影响。具有不同的专业背景和文化素养的远程教育兼职教师，比较习惯于传统的由教师起“主导”作用的课堂面授教学，而对于电大远程开放教育的教学理念、教学模式、教学媒体技术、教学组织形式和教学方法，无论在认同程度上还是在教学实践中都还有一定的距离。因此，在致力于人人享有优质教育的开放教育理念下，激励远程教育兼职教师在教学实践中获得最大的教学成效，对保证远程开放教育质量具有重要的现实意义。本文所指的远程开放教育，仅限于广播电视大学系统依托现代信息技术举办的学分制的免试入学的学历教育。
一、解读成就需要理论
美国心理学家戴维·麦克利兰认为，人类的许多需要都不是生理性的，而是社会性的，而且人的社会性需求不是先天的，而是后天的，得自于环境、经历和教育等。他的这一根植于文化的动机理论认为，在生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、权力需要、亲和需要，在三种需要中，成就需要的高低对人的成长和发展起到特别重要的作用。
成就需要是指追求卓越，不断向高标准进行挑战，想要发挥自己所具有的潜力，争取成功，克服困难而达到目标的一种需要。具有挑战性的成就会引发人的，强化奋斗的精神，对行为起主要的影响作用。在远程开放教育实践中，具有高成就需要的远程教育兼职教师积极致力于远程教学工作，勤于思考，积极参与远程教学探索活动；认真钻研，刻苦攻关，把教学工作中所取得的教学成效看得比报酬更高，常常为自己设立通过一定的努力能达到的目标。权力需要是指影响或控制他人且不受他人控制的需要，注重争取地位和影响力，追求出色的成绩是为了获得地位和权力。不难理解，具有高权力需要的远程教育兼职教师希望以出色的教学成绩来获取较高的地位从而使自己受到较少限制，他们把地位和权力看得比工作报酬更重要。亲和需要是指建立友好和亲密的人际关系的需要。高亲和需要者渴望友谊，喜欢合作的工作环境，喜欢与别人保持一种融洽的关系，希望彼此之间沟通与理解。在远程教学实践中，高亲和需要的兼职教师更看重远程教育系统和谐的人文环境，他们把教师之间、学生之间的和谐相处看得比报酬更重要。从心理学角度理解，在远程教育环境中，由于师生的准分离状态，时空分离的特征所产生的淡漠的人际关系尤其需要营造亲和的氛围来弥补人际感情的相对缺失。该理论认为，不同的人对这三种基本需要的排列层次和所占比重是不同的，个人行为主要决定于其中被环境激活的那些需要，一个组织拥有高成就需要的人越多，组织发展越快。不言而喻，在远程教育系统中，具有高成就需要的教师越多，其教学质量就越有保证。
二、基于成就需要理论的远程教育兼职教师激励策略
激励，是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，提高工作绩效，朝向所期望的目标前进的心理过程。麦克利兰认为，动机和需要是可以训练和激发的。由此，远程教育兼职教师激励应以尊重远程教育客观规律且合理满足兼职教师的正当需要为前提。另外，远程教育作为一种开放的新型教育形式，致力于维护人人享有接受优质教育的权利，教育对象是广大的“职业人”；这一特点决定了远程教育兼职教师需要具有高层次性和精神性特征。因此，对远程教育兼职教师的激励应以训练和激发教师的不同层次的成就需要为出发点，激发教师的积极性、主动性和创造性，最大限度地发挥其成就需要的持久激励效能，以促成自我价值的实现。
1 加强物质激励与精神激励，满足兼职教师的成就需要
笔者认为，高成就需要占主导地位的远程教育兼职教师，在教学工作中表现为能以学生的自主学习为中心，并结合辅导课勤勤恳恳地发挥导学、助学角色的作用。他们致力于建设优质的网上课堂，积极参加学校开展的远程教学探索活动；在教学实践中能认真总结，深刻提炼一些远程教学中规律性的东西，彰显远程教育兼职教师应有的价值。顾名思义，兼职教师编制在外，劳动关系松散未与学校签订长期的劳动合同。再者，电大的开放教育教学模式和普通高校教学模式不同，前者有着自己的特点和要求，倘若远程教育兼职教师在教学中未能充分适应远程教学环境，在课程辅导中，很有可能花了足够时间还不一定能得到学生的好评与欢迎。另外，远程教育招生市场竞争压力大，招生中普遍存在一定的广揽生源，学生综合素质日益下滑。这与绝大部分来自于普通高校的远程教育兼职教师深厚的学术造诣形成了巨大反差，很多兼职教师初人电大教学呈现一定的不适应性，体会不到作为教师应有的职业成就感，影响兼职教师的组织承诺度因而流动性大。从激发并满足兼职教师的成就需要以提高其工作内在动力的角度出发，笔者认为，采取物质与精神激励并重的策略能激发教师的高成就需要。
(1)强化物质薪酬激励。从人力资源管理角度理解，以奖金、薪酬为主要形式的物质激励手段可以一定程度上满足兼职教师物化层面的需求进而激励其更努力地完成与教学工作有关的各项活动。比如，提高兼职教师的面授辅导兼课金，网上课堂资源建设费，参与教研活动的补贴费，实时BBS答疑等一些硬性环节的酬金。适当提高物质薪酬补贴，对教师尤其是刚入职的年轻兼职教师而言，无疑具有一定的激励作用。
(2)重视精神激励，激发兼职教师致力于远程教学实践的内在动力。教师的需要多种多样，既有追求物质层面的物质需要，更有追求教育事业体现自我价值的精神需要。只有精神层面的内在动力得到充分的激励，才能促使个体指向该动力的某种行为转化成自觉的行动。换言之，物质激励效能的短暂性缺陷更需要持久的精神激励力量来弥补。为此，在远程教育界，有计划地开展一些体现远程教学特色且蕴涵远程教育精髓的教学探索活动，能激发兼职教师的成就需要，提高职业认同感，如课程综合教学设计、网上互动、资源建设、面授教学、实践活动、课程团队建设等。针对上述主题开展的教学探索活动能促进兼职教师在教学中以“教师”为中心向以“学生”为中心的转移，体现教师由“教”向“助和导”的转变。不仅如此，参加教学探索活动，还能增强兼职教师荣誉感，提升他们对远程教育兼职教师职业价值的认识。另外，也可针对在同一所电大连续任教一定年数的兼职教师，授予他们“荣誉教师”称号，这既稳定了兼职教师队伍，又激发他们全身心致力于远程教育事业。
2 培养兼职教师的主人翁意识，满足其权力需要
远程教育兼职教师作为一个高知识群体，其在专业领域应有的权威以及合理的“权力”需要得到满足，可以有效地提高他们的主人翁意识。结合权力需要的概念及远程教育界提倡的“为了一切学习者”的办学理念，高权力需要的远程教育兼职教师善于提出问题和建议，他们希望所提建议受重视并得到合理采纳，希望参与学校高层次的决策并享有话语权，喜欢具有竞争性能体现较高地位的情境。他们追求以“服务”为中心的管理，期望享有主人翁地位。
(1)确保沟通畅通，促进兼职教师话语权的落实。畅通的沟通渠道，和谐的人文环境，民主的工作氛围，有利于工作效率的提高，更有利于兼职教师队伍的稳定，能有效促进兼职教师自由话语权的落实。以远程教学展示活动为例。在开展展示活动前，可邀请远程教育系统的有关专家亲临指导，鼓励兼职教师与专家对话，畅谈如何更有效地开展远程教学交流展示活动，引导教师积极建言献策，这既可以保证活动顺利开展及教学探索活动的质量，又能促进兼职教师专业话语权的落实。
(2)成立教学团队，吸纳兼职教师参与管理。远程开放教育办学体制属于系统整体办学，即国家远程教育中心／中央电大、省级远程教育中心／省级电大和区县级远程学习中心／区县级电大三级办学体系。系统整体办学固有的教学组织结构体系严密的特点，在一定程度上冲击了教学应有的自主灵活性。在基层电大，课程教学内容、教学要求、教学目标完全由上级电大决定，教师缺少教学的灵活自。笔者认为，在远程教育系统办学现行的框架内，从激发远程兼职教师潜在的教学精神力量角度出发，电视大学可创造条件鼓励相关课程、专业的兼职教师以课程、专业为载体成立课程、专业教学团队。课程、专业教学团队的管理可委托兼职教师全权负责，包括对内的服务和对外的沟通、协调等。当然，为保障教学团队的顺利运作，电视大学需出台有关配套保障措施，如根据情况适当给予团队经费支持，鼓励兼职教师走出去与校外同行交流。课程、专业教学团队的成立有利于相关课程、专业的教师进行教学研讨，促进学术交流，有利于教学质量的提高。另外，成立课程、专业教学团队以及出台相关配套措施能保障兼职教师专业学术权利以及专业管理权利的充分发挥，还能体现兼职教师较高的职业地位以及在专业领域应有的权威，增强组织忠诚度。
3 塑造积极向上的组织文化，满足兼职教师的亲和需要
在无边际的数字化的网络环境中，一方面，一切教育教学活动变得更快捷、更便利；另一方面，教师在在线行使导学、助学角色，在线开展教研活动探讨时，容易产生孤独感，缺少归属感，从而不利于教师群体心灵的交往。建立良好的人际关系，加强情感的交流，不仅能给无界的网络教学情境注入活力，更能赋予注重亲和需要的兼职教师以新生力量。
关键词：德国；兼职教师；队伍建设；启示
中图分类号：G642.0 文献标志码：A
文章编号：1673-291X(2009)33-0220-03
近年来，随着社会对职业教育的重视，中国高等职业技术教育获得了很大的发展。同时，职业教育对社会经济发展和科学进步的影响和作用也逐渐显现出来，|尤其是发达国家和地区重视职业教育所获得的成功经验更是肯定了职业教育的作用。随着高等职业教育的快速发展，中国高职学院师资队伍建设的问题日益突出和紧迫。各职业院校普遍重视专职教师队伍的建设，而忽视了兼职教师的培养，导致了师资队伍的不合理建设。与此形成对比的是，德国科学合理的师资队伍建设大大促进了德国职业教育的发展。通过研究德国兼职教师队伍建设的特点，借鉴其成功经验，依此来完善中国的职业教育师资队伍建设具有重要的现实意义。
一、德国兼职教师队伍建设的特点
1 兼职教师数量多，在教师队伍中所占比例大。在德国，高等专科学校和职业学院是高等职业技术教育的主要类型。聘任兼职教师在这两类院校中很普遍，德国的高等专科学校中，专职教师通常只占40％，兼职教师占到60％。兼职教师承担的课时量约占总课时量的80％，如德国的柏林应用科学大学兼职教师为专职教师的5倍多。德国职业学院兼职教师所占比例为60％，有的学院达80％，这些学校，兼职教师数量比专职教师数量多，如斯图加特职业学院，专职教师80人，而兼职教师1600人，承担了60％以上的教学任务。德国职业学院1992年统计，专职教师245人，承担了18，7％的教学量，兼职教师高达5000人，承担了81，3％的教学量。
2 德国兼职教师的大多来源于企业，与企业关系密切。由于德国实行“双元制”培训制度，重视兼职教师制，以充分发挥社会上各种专门人才在培养职业技术工人中的作用。所以，兼职教师除一部分来自其他高等教育机构，绝大部分来自企业界，如德国职业学院的兼职人员多为高等专科学校，或普通大学的教师和实践领域的专业人员。他们可以将生产中的最新技术引人教学内容，保证高职教育与技术进步挂钩，还可以加强校企合作，协助解决生产实习、毕业设计和毕业生就业等方面的问题。
由于德国“双元制”的职业教育特点，企业对职业教育大力支持，并且直接参与职业教育。在企业内，实训教师的地位和待遇要比一般员工高，因此培训企业能在较大范围内挑选素质高，业务好的员工进行关于教育教学方面的培训，考试合格者颁发合格证书，正式成为实训教师。在实训教师从事企业培训工作的过程中，企业还会提高很多继续教育的机会，以提高实训教师的教育教学能力和专业水平。企业选拔专业技术人员到职业学院担任兼职教师，不但有利于宣传企业产品，选拔优秀毕业生进企业，还有利于提高企业的知名度，更新专业技术人员的理论知识，所以通常企业对到职业院校担任兼职教师的人员采取鼓励和支持的态度。
3 德国兼职教师的任职资格严。德国对兼职教师的资格要求总的说来是学历高，实践经验丰富，懂得教育科学。在德国，国家对于从事职业教育的教师学历有严格的规定。文化理论课教师必须大学毕业，且接受过一定的专业教育与师范训练，掌握教育理论；实践教学教师必须职业学校毕业。具有两年以上的实践经验，同时还须有经师傅学校培训获得的有关证书；所有教师必须通过规定的资格考试。学院在聘用教师时要求兼职教师必须补学教育学、教育心理学等课程，接受一定的专业教育与师范训练，掌握一定的教育理论知识。德国高职院校的兼职教师不仅有相应的专业知识和工程及师傅证书，并有相对长的企业工作经历，能把企业的生产、经营、管理及技术改进方面的最新情况与学生所学内容紧密及时地结合起来，真正体现理论联系实际，让学生学以致用。从学生反馈的情况看，来自企业第一线的教师往往最受学生的欢迎。德国对兼职教师的这种高要求保证了师资质量，从而确保了高职教育的质量。
4 德国兼职教师的招聘严格。德哥教师社会地位高，待遇优厚，招聘的地域广，一个岗位的招聘可能引来几个几十个甚至更多人的应聘，评聘分离，保证质量，德国高职院校教师的聘任是一种超越本校范围的、在全国甚至欧共体范围内、所有有关专业学校都可以参与的公开竞争的招聘，这种聘任方式既保证了教授的质量，从而也保证了教学质量和科研质量，又避免了人际间因此产生的不必要的磨擦。德国各高职学校的教师招聘程序大体相似。以高等专科学校招聘教授为例。高等专科学校招聘教授一般要经过五个程序：刊登招聘广告；成立由教授及学生代表组成的聘任委员会；应聘者面试并参加试讲；聘任委员会对应聘者进行审核、确定三名候选人报专业委员会和学术委员会；专业委员会和学术委员会认可后由校长呈报文化部长，由州文化部长确定最终入选者。
5 德国兼职教师有继续进修的机会。由于大多数兼职教师担任的是实践课程的教学，科学技术的发展日新月异，更需要实践课程教师不断更新自己的知识。在德国，根据各联邦州的法律规定，职教师资要不断接受新技术知识、新规范的继续教育。德国各州普遍设有职业教育师资进修学院，负责在职教师的进修培训。教师进修有全州集中、地区性和学校内部三种。第一种由州文化部组织，每个课程培训时间为一周左右；第二种由区政府组织，每个课程时间为一至二天；第三种由学校组织，较灵活，根据学校的发展，缺什么补什么，时间也是不定的。德国除了正规的职教教师进修以外，职教师资在职继续发展的渠道还有：职教教师联合会、教师自我发展研讨中心、企业。此外，进修培训机构总是力求将一些新的跨学科的科技知识纳入学习计划，使技术教学人员能及时拓宽知识面，适应新工作岗位。
二、现阶段中国高职院校兼职教师队伍建设出现的问题
中国国家教育部规定，通过评估的高职院校，其专任专业教师与兼职教师的比例要达到3：1。从2007年开始，按教育部规定进行示范评估的高职院校，其专任准予教师与兼职教师的比例要达到1：1。由此可见，兼职教师已经成为高职院校师资队伍的重要组成部分。但是，目前中国高职院校的兼职教师队伍建设存在很多需要改进的地方。
1 中国兼职教师数量不足，专兼职比例不合理。当前中国高等职业院校兼职教师存在数量不足的问题。据统计，全国八省二十九所高等职业学院的外聘兼职教师总数占专职教师总数的14，4％。兼职教师数量满足不了高职院校发展需
求。中国高职高专教育事业自1996年以来有了很大的发展。据教育部信息中心的数据，到2001年底，独立设置的高职高专院校已达1314所，占全国高等院校总数的54％，与2000年相比，学生增长速度达31，4％。但中国的高职教育师资现状十分不乐观。2001年高职高专教师仅21，2万人，比年增加3，2万人，教师增长速度仅为17，89％，教师增长速度远低于学生增长速度。从生师比来看，2000年为27，53：1，2001年为30，16：1，离教育部“‘十五’期间全国高等学校平均生师比要达到14：1”的要求相差甚远，师资短缺的矛盾日益突出。如果完全依靠专职教师来补充教师队伍是不可能的，必须大力发展兼职教师队伍。
2 企业不支持员工出去兼职。在中国，通常企业不支持员工出去做兼职。无论高校还是社会各企事业单位、部门怕兼职影响本职工作，都不希望自己的员工到外面单位兼职，一些单位甚至出台相关规章制度，禁止自己的员工到别的单位包括学校兼职。另外，因商业或技术秘密等原因，企业也会限制或不允许技术人员到外兼职。所以，在中国大多数兼职教师都是瞒着自己的单位搞兼职的。如果遇到本单位临时有重要任务或工作时，调课、串课的现象就会时常出现，非常容易打乱学校正常的教学秩序。
3 学校聘请管理兼职教师的出现的问题。因为政府没有针对兼职教师制定专门的聘任制度，从而使得各高职院校在聘任兼职教师时拥有完全自，随意性比较大。相当一部分兼职教师并非通过公开招聘的形式被聘任的，而是通过熟人的介绍推荐进的学校，从而使得一部分不具备教师资格和相关教学能力的兼职教师进入到高等学校教师队伍。
其次，学术泡沫造成很多学校花重金聘请一些高层次兼职教师，如一些院士、知名学者等，但通常只是挂个名而己，真正到学校来搞科研、教课的不多。因此，这类兼职教师往往成为提升学校学科水平的点缀，或是学校办学层次的门面，没有真正起到充实和加强学校发展实力，以及提高核心竞争力的作用。最后，由于兼职教师与学校没有隶属关系，缺乏相应的监督约束机制，兼职教师在教学主体中成为一个比较松散的群体；特别是一些特殊专业的对口人才匮乏，高校在聘任时常常降低标准，兼职教师队伍建设呈现无计划性、不稳定性和无约束性，使兼职教师的管理措施难以落实。
4 兼职教师进修机会少。职业教育教师需要到生产第一线，与工厂的生产实际和技术实践相接触，才能达到进修与提高的效果。但是实际情况是中国的职业院校与企业的联系并不是很紧密，企业不愿意与学校共事资源，不愿意提供进修的场所。从兼职教师本身来说，除了本职工作之外，他们还要做兼职工作，空余的时间很少，主观上不愿意花时间参加培训。从学校方面来说，因为兼职教师的流动性较大，学校也不愿意继续培训兼职教师。另外，没有强行的法律对兼职教师的培训做出规定。各学校按照自己的需要，对于是否培训，在哪里培训，由谁培训，培训什么自行安排，缺少科学性和规范性。目前，中国职业院校对于兼职教师的继续培训还有很大改善的空间。
5 兼职教师自身存在的问题。兼职教师自身也存在很多问题，如，缺乏系统的教育理论知识；对教材专研不深，教学效果不理想；职业道德不佳，责任感不强等等问题，造成了兼职教师队伍建设困难重重。
三、德国兼职教师队伍建设对我们的启示
1 根据需要增加兼职教师数量，合理调整专兼教师比例。聘请数量适当的兼职教师是高职教育规律性的特殊要求。目前，中国职业院校专兼职教师的比例不尽合理。兼职教师数量过少，就会造成教学同社会和行业联系不紧密；兼职教师过多，其流动性会造成一定的教学管理难度。高职院校应该把兼职教师队伍建设作为一项长期性工作来做，应有师资队伍建设的整体规划，根据地方经济和社会发展的需要，根据专业建设和课程改革的需要，以提高学生的实践能力和专业技术能力为目标，专兼教师合理搭配。兼职教师队伍规划应具有前瞻性和超前性，追求长期的稳定战略伙伴关系，兼职教师队伍形成合理的年龄结构、学历结构、专业结构，使师资队伍向整体优化的方向发展。
2 校企合作为兼职教师提供有力保障。在德国，企业在职业教育中扮演了很重要的角色。企业直接参与职业教育，为职业教育提供资金、师资、场地、技术方面的支持。兼职教师的聘用更是得到了企业的合作与支持。在中国，企业参与职业教育的比例较少，与职业学校的联系不紧密。对此，既需要政府的宏观指导、组织与协调、也需要行业、商会等组织的指导。政府可以从政策、资金、税收减免、资源分配等方面采取措施引导企业参与职业教育，同时也需要行业机构牵线搭桥，使高职院校与企业的合作有效地展开。其次，高职院校要把引进和建设兼职教师队伍作为校企合作的重要内容，通过产学合作，与企业单位建立起稳定的合作关系，使学校有机会了解企业员工情况，从而聘任到符合兼职教师任职条件的能工巧匠、高级技术人员和管理人员到校任教。企业也应该清醒地认识到职业教育是为企业输送合格的人才，更应该参与职业教育。
【关键词】高职院校 兼职教师 制度管理 规范化 人性化
中国教育部副部长鲁昕指出：师资队伍的建设是提高职业教育质量的关键性因素，推动职业教育科学发展必须要把师资队伍建设摆在最突出的位置。建设一支素质良好、技艺精湛的师资队伍，是高职院校实现“以人为本、质量为先”内涵式发展的重要保证。
教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》指出：“要大力聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。”为了缓解目前高职院校的专职教师不能满足学生在实践、专业方面的需求不足，聘请兼职教师成为高职院校创建师资队伍、优化师资结构、提升教学质量的有效途径。但实际工作中高职院校对兼职教师的管理工作滞后，存在诸多问题和不足之处，严重阻碍了高职院校高水平师资队伍的建设进度。如何加强兼职教师的教学管理力度，建设稳定的兼职教师队伍，优化专职与兼职教师的互助结构，成为目前高职院校走“质量提升为核心”的内涵式发展道路的关键环节之一。
一、关于兼职教师
教育部在《关于加强高职（高专）院校师资队伍建设的意见》中指出：兼职教师是指能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家。所以高职院校的兼职教师可以从高职院校与企业一体的专家、工程师和高级技师中聘请，也可以从退休的专家学者、在读的博士硕士研究生、刚毕业没有合适工作的本科生研究生、社会上某方面的能工巧匠中聘请，由于兼职教师来自于各行各业的优秀人才，要发挥其巨大的潜在功能，高职院校必须对这些兼职教师进行科学规范的管理，才能保证高职教育的有序进行，保证高职教育的质量提升，实现内涵式发展。
二、健全制度建设，实现规范化管理
俗话说：“纲举目张”“无规矩不成方圆”，高职院校要实现健康快速发展，除了聘任兼职教师优化师资队伍，更需要建立和完善对兼职教师的管理制度，这是提高高职教育教学质量的重要保证。
（一）建立健全兼职教师引进、聘任制度
严格筛选是保证兼职教师队伍素质的基础和前提。首先规范兼职教师的选聘条件：选择的兼职教师必须具备学校发展所需的技能或专业知识，还必须有较强的道德素质：爱岗敬业、作风正派、为人师表、责任心强、团结协作等，严禁人情关系的羁绊和有才无德之人。其次规范兼职教师的选聘程序。兼职教师必须经过申请、面试、技能和师德的测试、试用等一系列严格的资格审查，择优录取，签订聘任合同，明确双方的责、权、利。这样有利于建立稳定、相互信任的合作团队，有利于克服兼职教师不稳定的流动局面，保证高职教育的顺利进行。
（二）实施科学的兼职管理制度
首先，建立兼职教师信息档案系统。兼职教师一经聘任，立即把兼职教师的专业等级、技能等级等信息予以登记并输入学校教师信息系统，建立完善的教师档案，方便对兼职教师的管理。其次，规范教学考核制度。学院建立兼职教师绩效考核体系，制定《兼职教师管理考核办法》，并依照有关规定对兼职教师进行常规考核和教学质量考核，并和兼职教师的报酬紧密结合起来，以此激发兼职教师积极从事教学落实教学实效的内在动力，形成科学人力管理的新局面。
三、创设宽松自由的环境，实现人性化管理
兼职教师对高职院校的教学工作是“来也匆匆，去也匆匆”，只是为了一份酬劳，至于学院的职称、晋级等事情根本与自己挂不上钩，所以，兼职教师对高职院校始终缺乏一种归属感，这种心理会影响兼职教师对高职学生的教学态度和教学效果，个别不负责的兼职教师就会对兼职工作“当一天和尚撞一天钟”，得过且过，误人子弟，误校前程。所以，高职院校必须加强对兼职教师的软性的人性化管理，为他们创设宽松自由的兼职空间，增强兼职教师的归属感和责任感，用“心”来干好兼职这份高尚的工作。
（一）学校制度管理要灵活变通
兼职教师由于身兼本职和兼职工作两份工作，不可避免会出现“公私”相争的事情，造成兼职教师出现临时请假、调课的现象，影响正常的教学秩序。此时学校领导若能从兼职教师自身出发着想，帮助兼职教师协调处理兼职与本职的关系，灵活地安排上课时间，给予方便，更能赢得兼职教师的尊重和感激，从而加深对兼职工作的热爱，在良心的驱动下，兼职教师会更加努力干好自己的兼职工作。
（二）人文关怀，赢得信任
高职院校的管理者要切实关心兼职教师的生活，解决兼课过程中的食、住、行等问题，为兼职教师提供良好的办公环境；邀请兼职教师参加学校的教师工作会议、座谈会、经验交流会、联欢会和其他文体娱乐活动，参与专业设置和教学计划的制定等教研活动，使其把兼职工作作为自己事业来对待，使兼职教师的作用得到充分体现。这样既便于对兼职教师的管理，又易于兼职教师在心理上、感情上的认同和接受，发自内心地感到自己是高职院校的一分子，增强归属感和对院校的信任感，从主人的角度出发思考、决定自己的教学工作，调动工作的积极性和工作热情。
四、完善激励评价机制，实现创新化管理
激励对人的行为具有导向作用， 激励水平越高，行为效果也就越好。高职院校可以通过多种途径的有效激励，调动兼职教师的工作积极性，也能够吸引更多的校外优秀人才加盟高职教育事业。
（一）报酬与绩效挂钩，多劳多得，优劳优酬
根据学院的兼职教师考核评价制度，对兼职教师实行“多劳多得、优劳优酬”的激励机制；对于教学效果好、受到师生广泛称赞、为学校发展建设提出有效建议的兼职教师，学校给予充分肯定，给予报酬之外的奖励；而对于经考核不能保质保量完成教学工作、不能胜任岗位的兼职教师，则要及时解聘。
（二）制度放宽，提高地位
高职院校可通过多种方法和途径改善兼职教师在学校的地位和福利，以此调动兼职教师的工作积极性。比如优先考虑兼职教师的报酬；选取可以长期聘任的或可以加盟院校的兼职教师参加国家规定的职称评定，与本校职工共同参与学期考核并以此给予表彰奖励；在兼职教师中选择具有发展前途的对象如待毕业的本科生、研究生等发展党员，提前为学院储备人才；开展专职与兼职教师之间的课堂教学比赛、优秀教案评比等活动，以此增强兼职教师的归属感，摆正自己与学院的位置，正确处理个人利益与学院利益，树立对高职院校高度的责任感和使命感。
（三）提供机会，促进成长
高职院校适应社会的发展需求，决定了专职教师还是兼职教师都要与时俱进，更新自身的专业知识和经验技能。教学前期学院要对兼职教师进行必要的教育理论、教育心理学、教学方法、教学手段、教育技术等方面的培训，同时还要让他们了解学校的有关管理制度，保证他们更好地胜任教书育人的工作；教学期间更应设立兼职教师发展平台，为兼职教师量身打造自身的成长计划，根据其所在的不同岗位、专业，通过集中培训、网络课程培训、参加教研活动、观摩公开课、共同编写教学大纲等多种形式对兼职教师进行针对性的专业培训，提高兼职教师乃至整个高职院校师资队伍的素质；高职院校可以设立兼职教师的专项科研资金，鼓励兼职教师在专业、技能方面的探索创新，由学院与兼职教师双方协商处理兼职教师在某方面、领域的创新发明专利；为兼职教师设立研究生等进修机会，激发其奋发进取的拼搏精神，提升专业和技能，加深兼职教师扎根学院教学的信念。
总之，对于高职院校的兼职教师管理，要作为一项战略来抓，要在坚持以人为本、质量为先的原则，坚持制度化、人性化管理，让规范与宽松并存，激励与自由齐鸣，激发兼职教师的归属感和积极性，真正做到人尽其才、物尽其用。我相信，高职院校兼职教师的管理会更加科学、合理、规范。
【参考文献】
关键词： 大学生 兼职 影响
随着社会的发展和市场经济体制的深入，市场对于复合型人才的需求越来越迫切，具有实践能力也已经成为企业录用员工的基本标准之一。由此而产生的大学生兼职现象已经日趋普遍，现代的大学生们从一入学就开始主动、自觉地参与社会实践活动，兼职已经成为当今大学生用来积累工作经验，提高个人素质的方法，也几乎成为大学生在校期间不可缺少的经历。大学生将来必然走向社会，应该努力使自己成为有实践能力的人才，将学校中所学的理论知识与实践相结合，在实践中运用知识，在实践中学习知识，以应对经济危机带来的冲击。
大学生这一特殊的群体，兼职目的多种多样，有的是想通过兼职结交更多朋友，扩大人际交往范围；有的是为打发闲暇时间，充实课余生活；有的是为了筹集资金，满足自己的消费需求；还有的是从众心理，看到其他同学做兼职，自己也想尝试一下。兼职对大学生有一定的积极影响，但也有弊端，现总结如下。
一、兼职现象普遍存在的必然性
随着科学技术的迅猛发展和社会转型过程中人才需求的变化，社会对高校人才的培养提出了更高要求，时代呼唤大学生创业者，恰当的兼职等社会实践活动对于大学生个人发展而言是必要且有利的。在校大学生兼职现象的出现并非偶然，有社会背景、个人因素等多重原因。从事兼职是大学生身心全面发展的内在需要，也是就业竞争日益激烈的折射。据有关报告显示，2020年，我国将新增1亿左右的就业青年。另外，由于我国产业结构中劳动力密集，在未来相当长的时间内，劳动力供应远远大于需求的现实在短时间内难以迅速改变。因此，大学生就业问题将变得越来越严峻。教育部部长袁贵仁在2010年全国普通高校毕业生就业工作视频会议上直言：“国际金融危机对我国就业的不利影响还没有消除，今年及今后一段时间可能是就业复杂的一段时间，整个宏观层面就业形势严峻。”［1］因此，对于大学生个人发展而言，参加恰当的兼职等社会实践活动是必要且有利的，在良好的文化环境中，个人能够受到良好的教育与熏陶，对他们以后的就业发展有较大帮助。
二、兼职对大学生产生的积极影响
1.有助于提升综合能力，增强自我成才的意识。
在市场经济体制下，工作压力问题已成为大学生最为关注的问题之一。在这个大环境下，作为社会成员的个体要在激烈的竞争中取得胜利，就必须不断汲取最新的知识，拥有更多的实践经验，不断提高和完善自己。大学生通过兼职，一方面可以提升自身的社会阅历和综合素质，有更多接触社会的机会，更好地进行自我认知，树立符合社会需求的学习目标，全面提升综合能力特别是就业竞争力，使自身的知识结构和能力结构进一步优化。另一方面，通过兼职能够更好地掌握知识，可以将书本上的理论知识用到实践中去检验，同时，也可以通过实践，反过来加深对书本中理论知识的理解。所以从事兼职工作是他们了解社会、认识世界、贴近现实的最好方式，兼职经历能够让他们更快、更多、更准地发现社会需求，明确自身的不足，更好地适应瞬息万变的社会，增长见识，取得社会经验，为求职打基础。
随着经济社会不断发展，社会对大学生的要求发生着较为深刻的变化。而由于高校专业设置的后滞，所学很多课程实用性不强，教材更新速度过慢，习惯于闭门教学，理论与实践脱节现象严重，造成大学生正式跨入社会后，无论是在人际交往方面还是在适应工作岗位需要方面，都存在能力偏低、过渡期偏长，不能满足社会需求等问题。因此加强教学实践环节的需求越发明显，而兼职在一定程度上填补了这一需求，如会计学专业学生通过兼职的实际工作，更能真切体验到企业具体的账目核算流程。
2.减轻家庭经济负担。
高校收费制度是我国高等教育改革的产物。在我国，教育产业化的趋势已经非常明显，但是产业化的改革又没有得到完善，使教育导向易于趋向经济效益。高校收费对我国高等教育的发展起到了关键性的推动作用，但高等教育收费过高，导致低收入阶层难以接受或顺利完成高等教育，绝大多数家庭都会因为教育收费过高而感到负担沉重。目前我省本科生缴学费为3000―7000元/年，加上生活费等，一个学生在校四年的费用达到3―6万元，甚至更高。对大多数学生家庭，尤其是农村学生来说，这笔费用是沉重的负担，通过兼职赚取薪水则可以减轻一部分大学生的经济负担。
3.追逐时尚与高消费品，满足自己的虚荣心。
随着市场经济的发展、改革开放的深入，中西方化的交流使人们的生活观念发生了巨大变化。人们，尤其是年轻人开始形成即期消费、精神消费、品牌消费等消费观念。大学校园中，MP5、手机、数码相机、笔记本电脑几乎成为学生的必备物品。为了追求时尚，满足自己的高消费需要，近千元的化妆品、价格不菲的高档服饰在高校学生中不乏消费群。单靠家里给的生活费已经远远难以满足这种需要。调查研究显示，出去做兼职的不仅仅有贫困生，部分家庭条件好的学生由于不满足当前的生活状况也在做兼职。当前社会上的高消费的观念同样也影响学生的价值观，他们认为出去赚取薪水既能早一点了解社会，同时又能够满足自己的消费需求，认为只有需要钱消费的时候，自己才能够体会到赚钱的压力，这样才会有动力。
三、高校学生兼职的消极方面
1.兼职与专业的相关度较低且科技含量不高，对巩固专业知识帮助不大。
大学生首要的任务是学习，多学些专业知识才是大学阶段的主要目的，但是很多兼职工作种类相对比较单一，且技术含量不高，通过单一的重复劳动不能提高专业方面的素质。而且父母把自己送到学校来是为了让自己多学些专业知识，而不是一个月赚几百元钱。有些同学认为兼职对个人能力的提高一定高于书本的观点而导致的学习、兼职时间安排不合理，兼职占据业余时间比较多；而且在时间上会与课程发生冲突，造成很多学生精力不足，以至于逃课去做兼职，或者因为过度劳累造成上课时没有精神，听不进课，效率很低。所以应该事先了解工作的难易程度再决定接不接受工作，否则自己将很难应付。
2.兼职过程中合法权益受到侵害。
大学生长期处于校园中，思想比较单纯，容易轻信人，对于兼职信息的来源，中介机构大多数没经过认真核实、审查，对于兼职过程中出现的问题，他们也往往没有效地解决，导致大学生在兼职过程中容易吃亏上当。而造成这种现象的主要原因是没有现实法律保护。据调查，当大学生在兼职过程中自身利益受到侵害时，至少有80%的大学生维权意识淡薄。在被调查的252名学生中，有39.1％表示曾有被侵权的经历，但在遭到侵权后，至少有80％的学生自认倒霉；只有16.7％采取了向有关部门投诉；还有少数学生忍气吞声，继续工作。［2］因此要注意防止受骗上当，警惕中介蒙骗，与工作单位事先签订合同，维护个人合法权益。大学生要不断提高自我保护意识和维权能力，提前签订劳动用工协议，以保证自己的合法权益不受侵害。
3.兼职导致部分大学生身心受损。
部分大学生由于兼职所占用时间过多，与周围同学交流越来越少，产生或多或少的陌生感。业余时间甚至上课时间逃课去公司兼职，上班、应酬，结交了社会上形形的朋友，完全社会化，身上几乎毫无在校大学生的踪影。慢慢地，消费观念、人生观、世界观也发生了相应变化，回到学校后觉得与同学之间的共同话题变得越来越少，造成了校内人际关系紧张的状况，背后被人议论纷纷，从而导致心理压力积聚。还有一些兼职学生迫于单位绩效要求，使用一些不正当手段获得成绩，这使他们的良知与实际行为产生冲突，加重了心理负担。
综上所述，在我国现有社会条件下，大学生兼职现象的存在具有其一定的合理性和必然性，如果能遵循一定的目的和规律，针对不同学生、不同兼职特点采取正确的引导、教育方式，兼职对兼职主体、用人单位及社会都会产生良好的效应。21世纪的竞争，归根结底是人才的竞争，我们要把学生培养成德、智、体、美、劳全面发展的人才，而不是培养成死读书、教条主义的读书先生。家长和学校不必对学生有限度的兼职活动过于敏感，只要把握好尺度，不影响学习，就是可行的。学生正处在青春叛逆期，对新鲜的事物都有好奇心，靠一味地打压、强制来遏制兼职效果颇微，有时候只能适得其反。因此，辅导员应该把大学生兼职问题作为一项长期规范的工作常抓不懈，尽量避免产生兼职过程中不合理现象，使兼职的效用得以最大限度的发挥，使大学生在兼职工作当中真正获益，得到真正的锻炼，为以后的就业打下基础。
参考文献：
论文摘要：高职院校兼职教师的管理是一个系统工程。其聘任、培训、作用发挥和激励构成了这一工程的大框架。
聘任兼职教师可减少固定编制，降低办学成本，提高办学效益；可使专业拓展和课程调整紧跟市场需求的变化，真正实施岗位教育；可为办学特色和办学活力找到较佳贡献人。可见，我国高职院校聘任兼职教师不是权宜之计，而是一项长期的战略选择。遗憾的是，各高职院校对兼职教师的管理要么没有纳入师资队伍建设和管理的范畴，要么还存在巨大的上升空间。
本文将对这一复杂、精细的系统工程进行粗略的勾画和粗浅的探讨。
一、兼职教师的聘任
聘任兼职教师首先得制定聘任计划，然后在较大的范围内进行比较和挑选，最后才是正式聘任和建档。
高职院校人事部门应根据学校的发展目标和规划，在分析现有师资的基础上，准确估计和预测未来几年师资的发展情况，拟定出该时间段内引进师资的人数和标准，并出台兼职教师的可行性聘任方案。再根据学校目前的办学规模、各系部专业建设需求和课程设置变动，确定出拟聘兼职教师的具体数量；同时，结合专职教师队伍的建设，尽量使拟聘兼职教师的专业结构、职称结构、学历结构、性别结构和年龄结构朝着合理的方向发展，从而达到优化整个师资队伍结构的目的。这样，一个既具前瞩性又有可操作性的兼职教师聘任计划就可以制定出来了。它是选择与聘任兼职教师的总根据。
为了保证足够宽广的兼职教师挑选范围，高职院校管理部门应转变工作作风，变被动为主动，积极深入拟聘教师工作第一线，多渠道汇集有意向到本校兼职的备选人员。从目前看，企事业单位和科研机构的行业专家、技术人员、能工巧匠，其它高校的高职称高水平教师，踏实勤奋的在职研究生，教学经理丰富身体健康并愿意将余生献给高职教育事业的退休人员，只要符合兼职教师聘任计划对师资结构的要求，都应该在备选之列。
由于高职院校入学门槛低，学生的知识基础、思维能力相对较差而心理障碍又不少。因此，可通过面谈首先淘汰不会对高职教育事业维持长久热情或对高职学生缺乏足够爱心、信心和耐心的人员。
面谈之后，高职院校人事部门工作人员可以通过恰当的途径多侧面地了解相关人员的业务水平、技术熟练程度、曾取得的工作业绩以及教育教学能力，择较优者进行最后的试讲。
试讲的时候，校系管理部门应组织人员认真听课，对每一位试讲者的学识境界、技术水准、传授艺术、工作态度、气质形象等进行客观的评估和论证，在全面比较的基础上择优录用。
至此，最恰当最优秀的兼职教师终于被选出来了。
对通过试讲的被录用人员，高职院校应颁发聘任书，并与其签订较详细的聘任合同：兼职教师的工作任务、责任和地位、权利、待遇以及双方的违约赔偿等诸多事项都应有明确的规定。最后，对签订合同的人员，学校人事部门应该建立兼职教师师资数据库。数据库可包括两大块内容：年龄、性别、职称、学位、现场工作年限或高校从教年限、从事兼职的经历等信息是个人背景资料；在本校兼职过程中将积累起来的从教专业、讲授课程、工作业绩等信息构成个人工作档案。后者往往就是日后续聘或缓聘的依据。因为兼职教师是流动的，所以数据库也会及时更新。
二、兼职教师的培训
应该承认，能进入高职院校兼职教师挑选范围的都应该是身怀绝技、各有优势的人才，而能通过层层筛选最终被聘为兼职教师的肯定具备了一名优秀教师的一些素质。
但教师职业要求的正是“全面”二字：人品、知识、思维、能力、才华等等，少一项不行，弱一项不够；且作为近两年才迅速发展为中国高等教育半壁河山的高职教育又自有其特殊性。
可许多兼职教师并不是学师范出身，多数人没有从教尤其是在高职院校从教的经历。因此，对兼职教师进行培训是必须的。培训的时间、方式当然要视具体情况来定，这里只讨论培训的内容。
综合起来看，培训内容涉及诸多方面。
①高职教育理论知识：高职教育大背景；行业发展和专业人才供给情况；本高职院的办学宗旨和特色；本校以及具体专业的学生素质状况；等等。这一方面的介绍可使兼职教师比较准确地把握高职教育规律，加深对培养对象的了解，树立正确的高职教育人才观、质量观、教学观，利于他们即将开始的施教实践。
②高职教育学和心理学知识。这一方面知识补充可使兼职教师在教学过程中遵循教育学原理和心理规律来设计自己的教学，对启迪学生思考，开发其智力，培养其创造性思维和创新能力都将大有裨益。
③传授技巧和艺术尤其是现代教育教学技术的应用能力，已是今天高校教师必备的基本功。可部分兼职教师缺乏或需要锤炼的却正是这种基本功。让优秀教师进行高水平的表演与示范，无疑是给兼职教师提供了样板和努力方向，可加速提高其教育教学能力。
④教研室主任牵头，组织专职教师，和兼职教师一道，对兼职教师要主讲的课程教材进行仔细分析，并辅以学生接受能力和品味的针对性介绍。实践证明，这是一种极具意义的培训。这种培训可使教学内容选择得当、宽窄有度、深浅适宜，也可使教学方法和手段的采用甚至语言艺术更为得体，使教与学相吻合。⑤师德教育。这是至关重要的一项培训，忽略不得，放松不得，马虎不得。通过智力劳动换取第二份收入并不低俗甚至可以说得上光荣，但创收目的确实已让部分兼职教师其劳动的无形价值大打折扣了；既然专职教师好像有一种无言的冷漠和深埋的敌意，那我也就没有必要和他们进行学术与教学交流了；昨晚没能充分备课，今天何不天南地北海侃，既可调动课堂气氛，或许还能博得学生对自己的好印象，不亦乐乎；我的任务就是两节课，课下指导和课后的作业批改就对不起了；因为和本职工作发生冲突，调课、停课、请假虽情非所愿，实迫不得已。凭心而论，兼职比专职要苦得多，要克服的主、客观困难多得多。可正因为如此，所以兼职教师更需要师德，需要更崇高的师德。上述种种情形，就是师德境界不高而出现的必然现象。故高职院校一定要深入考查(挑选时已有所考查)所聘兼职教师的职业道德素养，对其师德言行提出明确要求。如果所兼职的整个学校就是一个修炼师德的大熔炉，那这一培训的难度就会剧减。尊敬老师、对知识和技能孜孜以求的莘莘学子是基础；呕心沥血、默默奉献的专、兼职教师是榜样；对高职教育事业真切热爱和无限忠诚的学校领导是根本：在这样的大环境中，以师德标兵的典型事迹或报告会感化、感染和感动兼职教师，帮助他们对自己的新角色重新定位，更深刻地认识教师职业的社会意义。培训的效果想不好都难了。
三、兼职教师的作用发挥
加强管理，尤其是教学质量的管理，是发挥兼职教师特长求得更佳教学效果的前提条件。如果说聘任、建档、培训应由学校人事部门统一管理的话，则教学管理还是采用校系两级但以系部为主的管理为好：教学任务的布置，教学时间的确定，助理教师的配备，备课室与休息室的安排皆可由系部统一管理。为调整着的课程寻找最佳授课者本就是高职院校聘请兼职教师的初衷，所以，对责任心不强或教学效果不好的兼职教师，依据合同条款予以随时辞聘是不能含糊的。在这种两级管理模式和流动机制下，完整的教学质量监控体系是不可或缺的。教学督导随机抽查听课并作好记录，课后对兼职教师的授课当面进行实事求是的得失点评；教学班级信息员将班上同学的想法和评论收集起来，上报系部；管教学的副系主任、教研室主任通过教案检查和听课获取第一手信息。综合这三方面情况，系部对本系每位兼职教师的教学质量进行评定，学期结束时将评定结果与可以改进的地方反馈给他们；如果可能的话，学校的课酬设定可以与评定结果挂起钩来。
有了切合实际的管理，各有擅长的教师在教学中就愿意或“被迫”各显神通各展特色了：来自生产、建设、服务、管理第一线的人员不断地把实践中的新内容、新技术、新工艺、新材料、新方法、新经验巧妙地充实到教学过程中去，使教学向“零距离就业”的方向前进；他们对行业实际运作机理的分析，使可操性课程、实践性教学环节更显生气更具效果；而他们对行业资格标准的深刻理解，又有助于学生考取职业资格证书，利于“双证书”教育。在理论课时被相对压缩的情况下，高校名教师课堂上精简、精湛、精彩的阐述和剖析与“必需、够用”的原则极其合拍。在读研究生勤钻研善思考有激情的特点又教会了学生思考，鼓舞他们去创造，激发起他们对未来工作的美好憧憬。至于不计报酬、扎实严谨的退休人员，除了无私奉献毕生所思、毕生所获之外，他们求学为师做人的高尚风范本身就是一种极其宝贵的人文教育，使人文素质堪忧的高职学生终生受用。
除了抓好教学管理，让学生确有所得之外，高职院校应以最诚恳的态度，创造条件，邀请兼职教师参与到学校的改革和发展中来。
高职院校应主动打破自我封闭状态，就学校的重大决策和关键事宜征求兼职教师的意见和建议；有意识加强专、兼职教师之间的沟通，定期组织二者之间的座谈、研讨、经验交流和联谊活动，帮助他们共同提高，更好地发挥作用；邀请兼职教师直接参与专业设置和教学计划制定，以培养技术应用能力为主线来设计不同专业学生的知识、能力、素质结构培养方案，更有利于培养目标的实现。另外，校外实习实训和科研基地的建设，学生就业单位的推荐，兼职教师大可助一臂之力。
四、兼职教师的激励
兼职教师的必要流动是正常的，但最中意兼职教师的频繁离开却是流失，兼职教师队伍同样需要一定的稳定性；而要想兼职教师心情舒畅地拿出真本事，除了上文论及的加强管理、真诚相邀、创造条件之外，高职院校的回报当然是重要的。兼职教师队伍的稳定与充分发挥作用，要求有恰当而成功的激励。
首先，物质激励是必须的。提高课酬，享受福利，改善备课住宿条件，实行多劳多得、优劳优酬的分配制度，对做出重要贡献或深受师生赞誉的兼职教师除精神表彰之外颁发奖金，都是有效的物质激励手段。按劳取酬、按贡献取酬既体现了市场经济的内在原则，又满足了兼职教师的基本物质需求，并会激发出他们内心深处的自豪感、责任感、使命感。
其次，工作本身就是最好的激励。帮助兼职教师协调好兼职和本职工作的矛盾，解决好食、住、行方面的实际困难尤其是时空困难，帮助甚至代替处理繁琐的日常教学事务，为其借阅图书提供方便，从而使他们全身心地投入到工作之中去。这里的关键是要把合适的人安排在合适的岗位上：工作既有一定挑战性，又没有超出能力范围。任务进行过程中，兼职教师可以同时咀嚼艰辛和甘甜；任务完成之后，又将享受成功的喜悦和创造的幸福。工作激励满足的是自我实现的高层次精神需求。
关键词：广州市 大学生兼职导游 满意度
1 概述
广州，一个仅次于北京、上海的中国大陆第三大经济规模城市，其旅游业的蓬勃发展使得社会对导游的需求量加大。作为一个具有的明显季节性的行业以及从节约成本的角度出发，旅行社更青睐雇佣兼职导游，无形中为广州活跃在各类兼职活动中的在校大学生提供了许多机会，再加上大学生兼职导游具有的较高文化素质的特点正符合行业发展的需求，因此，这类特殊群体也在该市总体导游从业人员中占据了不可忽视的地位。2013年10月1日，《中华人民共和国旅游法》正式实施，其中第三十八条规定：旅行社应当与其聘用的导游依法订立劳动合同，支付劳动报酬，缴纳社会保险费用。旅行社临时聘用导游为旅游者提供服务的，应当全额向导游支付本法第六十条第三款规定的导游服务费用。即安排导游为旅游者提供服务的，应当在包价旅游合同中载明导游服务费用。不可否认，该规定为大学生兼职导游提供了更多地保障，但同时，新法对整个旅游业的冲击也间接影响了大学生兼职导游的就业率。满意度是影响流失率的重要因素，如何通过提高兼职导游工作满意度在新形势下降低大学生兼职导游的流失率，成为了旅游业目前面临的新问题。本文以广州市大学生兼职导游为例，对其工作满意度进行了调查，通过分析各类影响因素，从而提出可提高广州大学生兼职导游满意度的对策。
2 满意度影响因素分析
本次计共发放问卷160份，回收112份，其中有效问卷91份，无效问卷21份。通过整理归类，将从工作条件，薪酬机制，工作压力，精神回报四部分来具体分析各影响因素。
2.1 工作条件 有82.3%的学生对现在的工作感到一般满意，说明大部分工作的条件能符合他们的基本要求。对现行工作条件的满意程度是可直接影响短时间内是否继续从事该兼职工作的一个重要因素之一。首先，大学生兼职很大程度上将受到时间的限制。很多学生选择寒暑假或黄金周等相对时间较长的假期带团，一部分是受到淡旺季团量的影响，一部分也是处于学习的考虑，由于这种特殊性，旅行社应可在保障专职导游的团量需求的基础上，优先提供给大学生兼职导游更多的出团机会，一来他们可在有限的时间内更好的锻炼提升自身，更深入更清楚的了解导游行业；二来，这部分人技能的加强以及对行业更深刻的体会不仅可帮助旅行社保证导游出团质量，旅行社还可以及时通过导游反馈的体验与感悟，正确引导其对行业的认识。其次，获得兼职信息的途径也影响着就业。依靠熟人、学校介绍是许多学生采取的方式，然而掌握大量导游信息的导游服务管理公司更应肩负起信息传播的作用，通过与各大旅行社的密切联系，及时招聘信息，确保双方信息的畅通。最后，对薪酬机制的不满意将直接降低工作的整体满意度，其中最主要的是工作的不稳定导致的收入不稳定。从被尊重因素所占不满意因素比例较低中可看出，尽管社会公众仍旧存在一些对导游的误解以及有小部分导游的负面新闻，但导游的整体认可度还是有了提高。
调查结果显示：在选择带团时间时，选利用寒暑假、节假日带团的人分别占有63.7%、50.5%。在寻找工作的主要途径为熟人介绍占62.6%，学校介绍占58.2%，其次是自己寻找占36.3%。导游服务管理公司占25.3%，最后才是网站、传单、专门的中介机构分别占18.9%、16.5%、5.5%。对工作不满意的原因依次分别为收入不稳定57.1%、薪酬太低53.8%、缺少社会保障45.0%、太辛苦41.8%、带团机会少38.5%、在游客和旅行社方面得不到尊重24.2%。
2.2 薪酬机制 《旅游法》尚未出台前，兼职导游的薪酬组成方式多种多样，是其收入不稳定的重要原因。《旅游法》虽然保障了兼职导游的导游服务费用，但禁止收取购物回扣等规定，使得没有固定底薪的兼职导游的收入锐减。调查表明不满意现行薪酬机制者占53.8%，表示可以接受者37.4%，然新法对机制造成的改变，对满意度的影响还尚不明确。多数人认为带团补贴费太少和缺乏基本工资是薪酬体制存在的最突出的问题。据了解，普遍兼职导游是没有基本工资的，带团补贴费的多少也是依据各旅行社，分派路线的不同而不同，基本补贴有用餐补贴，话费补贴等。因团队出发时间早，地点不一等原因，大部分的大学生兼职导游在带团时需要在广州租房以确保能及时出团，而较廉价的出租房常地处偏僻，需要花费一定的交通费（包括未出团时去公司领出团计划所花费的时间与车费），若电话费也是自费，工作的成本相比其他的兼职显得略高，风险也更大。同时，加上工作量的不稳定性，工作时长的不确定性，让大学生很难在薪酬方面达到较高的满意度。从影响收入的因素看，除带团次数外，主要的还是取决于提成跟回扣（无论是团队质量、旅游线路还是团费报价最终都将影响提成与回扣的多少），新法限制了这一部分的收入，旅行社应采取提高基本导游服务费、建立新的激励机制，如根据带团时间和年限按一定比例增加导游服务费等方式来消除新法前后的不同收入带给导游的心理落差。
调查结果显示：认为兼职导游薪酬机制突出的问题是带团补贴费太少占81.3%，很少或者根本没有基本工资占60.4%，回扣占39.6%，旅行社向导游收取不合理费用，如管理费、人头费等占33.0%。而认为影响的收入每月带团次数占58.2%，购物提成占51.6%，自费游览项目回扣占49.5%，团队质量占46.2%，旅游线路占45.1%，旅行社规模占38.5%，团费报价占34.1%，带团时间和年限占25.3%。
2.3 工作压力 导游是一项极富挑战力的工作，这也决定了它给从业者带来的巨大压力。同时它也是一项有难度的工作，它除了要具备丰富的专业知识和一定的专业技能外，还对从业者本身的综合素质有较高要求。对于缺乏社会历练，生理和心理承受能力相对较差的大学生们，新踏入社会就要接受这样一份工作，确实是一项巨大的挑战，需要自身快速调整转变好心态，积极主动的投入到工作当中。74.7%的人偶尔会去主动学习专业知识，提高自身的服务技能，这明显达不到职业要求，缺乏知识的储备技能的加强，只会加大工作的难度，也不利于自身的长期发展。大学生兼职导游与专职导游不同的是，在生存压力这一方面，明显占据的比例不高远低于生理压力。调查表明工作中最难的是处理突发事故，这是由于高度紧张的工作环境给他们在精神和心理上造成了很大的压力。其次是人际关系压力，导游作为游客、旅行社、景区和司陪之间的关系衔接的纽带中心，起着至关重要的作用，一旦哪一环节出了问题，都将影响整个导游工作的顺利进行。最后是职业倦怠压力（希望尝试其它工作，认为自己不适合这份工作）、被尊重认可的压力。只有努力增强自身健康素质，正确认识和疏导压力，提高自己的抗压能力，才能在导游这条路上有更长远的发展，更大程度实现自我提升的目的。
调查结果显示：从工作内部压力来看，依次是突发事故的处理占72.5%，处理客人、司机、全陪、旅行社和景区的关系占59.3%，带团过程中的讲解占33.0%，拿计划和阅读计划占7.7%，觉得都很难占5.5%，完全没难度3.3%。从工作外部压力看，工作繁忙身体吃不消占61.5%，工作压力较大占54.9%，有更好的发展机会占39.7%，薪水较低占36.3%，工作不适合自己的性格占27.5%，该工作得不到你所希望的认可占26.4%，出于家庭的考虑非本人意愿13.2%。
2.4 精神回报 相比物质回报，导游工作给兼职的大学生们带来了更丰厚的精神回报，某种程度上，它弥补了物质回报的不足，这也是一般满意的比例占了大部分的原因。大学生找兼职最主要的原因是锻炼自己，丰富阅历，然后才是赚钱，显然，兼职导游满足了他们自我实现的需求，在充实生活的时候也享受了生活。无论是学校教育还是旅行社培训，都应该重点强调相比其他兼职，导游工作在精神回报方面的巨大优势，树立他们在精神方面更高的期望，从而产生更大的动力。正视以及重视这种能从实际中获得的精神上的价值，即使未达到预期的物质回报，这些无形的无法估量的精神财富也能增加其对导游工作的认同感，达到心理上的平衡。
调查结果显示：选择做这个份兼职最初的目的依次是锻炼自己的能力占79.1%，增加社会经验占75.8%，赚钱占55.0%，找点事做，充实一下大学生活占47.2%，可以免费去旅游占39.7%，专业需要占29.7%，广交朋友占26.4%，出于兴趣爱好占24.2%。在兼职过程中的最大的收获是增加了工作经验和社会阅历，更加了解社会，为今后的工作奠定基础占86.8%，更大胆地与他人交流，认识更多的人占75.8%，经济独立，能够自己支付全部或部分生活费，很有自豪感占54.9%，生活更加充实占49.5%，消费水平提高占7.7%。
3 建议及对策
满意度是一种情感倾向，它直接影响着员工的离职倾向，对大学生兼职导游来说，它左右着其对兼职工作的选择，影响着职业的忠诚度甚至是未来的职业发展方向。若大学生对兼职导游工作在物质和心理需求上得到一定的满足，自然而然会提高大学生兼职导游对自身工作和工作环境满意度，从而激发他们的工作热情，为游客提供更优质的服务，为大学生兼职导游工作带来良性循环，有利于促进形成更完善更美好的大学生兼职导游工作就业前景，促使更多大学生毕业后投身旅游行业，创造更美好的行业前景。因此，结合各类影响满意度的因素，提出以下建议：
3.1 政府应为高校旅游专业大学生提供更低的从业门槛 全国导游从业资格证考试每年两次，从考试到最后拿到导游证中间需要约半年左右，再加上各种因素影响，大学生真正从事兼职导游工作的时间并不多。出现了许多持证的大学生仅带几次团或几乎没带过团，而一些想带团却因各种因素未考取导游证的学生带不了团的情况，造成了导游人才资源的浪费。政府可适当为旅游管理专业的学生提供优惠的政策，使专业学生更易接触并从事导游工作。如出具在校证明，参加并通过该旅行社内部考核者，可由该旅行社向该市旅游局申请为其颁发临时导游证，使其具备带团资格，有效期至毕业。一方面，更早接触导游工作有利于优化兼职导游职业素养，更大更有效利用高校学生资源；另一方面，有助于专业学生规划自己未来职业发展方向，若愿意继续从事导游行业的，可考取导游证，即便不从事导游行业，也可为未来的工作积累一定的社会经验，尤其对未来进入旅行社的其他岗位工作起到很大的帮助。
3.2 学校鼓励并积极引导兼职导游就业 无论是在进行专业教育还是扮演推荐兼职工作的角色，学校都占据了很大的优势。在进行专业教育时，学校应积极主动的开展各类导游实务课程，如与旅行社合作，开展课外实践教学，让学生以导游助理的方式跟团，亲身体验真实的导游工作。学校应鼓励与旅游相关的学生组织开展各种形式的导游活动，如新老导游座谈会等，从而起到宣传，体验及交流的作用。新法颁布后，规定导游必须持证上岗，学校可通过与各大旅行社合作，不定期向已持证的同学招聘信息，同时关注持证的这类同学的就业动态，及时了解学生的兼职工作信息反馈，引导其树立正确的择业观，就业观。
3.3 旅行社建立有效的激励机制 薪酬常常直接影响满意度的高低，要建立使员工与经营者双方都满意的薪酬机制不是一朝一夕的事。新法颁布前兼职导游薪酬来源多样性使得旅游业目前还未建立一套统一的标准的薪酬机制，当前最好的解决办法就是交给市场来调节。而旅行社能做的就是建立更多有效的激励机制，达到一定程度上的薪酬公平。从薪酬的外部公平上考虑，旅行社给予兼职导游的工资数额与当地其它旅行社之间相差不应太大；从薪酬的内部公平上考虑，可参照在工作中表现是否优劣，工作团量的多少等因素对员工进行一定的奖励。如，参照游客评价表，电话回访结果再结合员工平常的表现评选月度优秀员工，给予一定的金钱奖励，兼职全职导游一视同仁，或分等级设定一定限额，对达到该出团量且未遭投诉的导游给予奖励。
考虑到大学生兼职导游的特殊性，旅行社可选择与一些距公司或团队集中出发地较近的出租房合作，以简易青旅的方式，允许当日出团的大学生兼职导游申请入住，把低价或免费入住当做兼职导游的一种福利，即可作为吸引更多的大学生兼职导游就业的一种手段，又可使其能在物质方面得到一定的补偿。
3.4 导游服务管理公司发挥统一管理作用 目前，广州的兼职导游还存在大多没得到有效的真正管理、也缺乏各种保障的情况。其挂靠的导游服务管理公司应参照其他行业的劳务派遣公司的运行模式，对兼职导游进行统一管理。首先与兼职导游签订劳动合同，建立职工手册的同时建立兼职导游与各旅行社的网上档案，旅行社与兼职导游都可在其档案中对双方作出评价，从而更易于旅行社与兼职导游间的双向选择。其次，兼职导游仍向导游服务管理公司缴纳一定的管理费，兼职导游的工作由其派遣管理，工资也由其与旅行社统一结算，在缴纳保险等费用后，发放给兼职导游。管理费也将按一定比例拿出其中一部分逐年累积，在未发生赔偿等意外的情况下可退还。最后，定期对兼职导游展开绩效考核以及培训，交流等活动。
对于大学生兼职导游来说，管理费可适当免收取，五险一金也只需缴纳保险费等。
3.5 大学生兼职导游应自主加强学习与交流 只有不断的学习与交流才能更加迅速的积累更多经验，从而能更好应付带团中发生各种突发状况，和谐的处理各种人际关系，减轻自身心理和生理上的双重压力。作为具有较高文化修养的大学生兼职导游，必须具备较强的自主学习意识，才能更好实现自己兼职的最初目的，超越自己的心理期望。可采取多样方式学习，除用课本等传统方式学习外，还可采取建立本校或者更大范围的大学生兼职导游通讯群用于交流或答疑，或同时自主成立相应的社会组织，自主推选管理人，举办一些主题交流活动，如根据兼职导游对一类路线存在的疑问进行相互讨论学习等。
参考文献：
[1]梁菽玲.旅行社兼职导游管理研究[D].天津师范大学，2012.
[2]刘小捷.旅行社兼职导游工作满意度与管理对策研究[D].湘潭大学，2009.
[3]王懿.旅行社兼职导游管理现状及对策[J].宁波职业技术学院学报，2013（01）.
基金项目：
论文关键词：高校教师 兼职辅导员 心理学 职能优势
论文摘要：高校教师是培养高级专门人才的专业人员，教书育人是高校教师的根本职责。高校教师在传授专业知识的同时，还要对学生进行思想政治教育以培养全面发展的高素质的社会主义建设人才，而高校教师兼职辅导员是实现教书与育人的完美结合。文章从心理学视角对高校教师兼职辅导员实现教书育人职能的优势进行了详细的对比分析。高校教师兼职辅导员相对于非兼职辅导员的高校教师来说，更有利于形成教师 的威信和师爱，为教师施教提供感情基础；与非教师兼职辅导员相比，其身份的多重性以及专业知识背景性使得教师可以将自己的专业知识与思想政治工作有机结合，形成教学与管理互助共长的良好态势。
为了优化教育资源与教育结构，加强学生思想教育和管理工作力度，缓解目前辅导员队伍紧缺问题，各高校纷纷聘用兼职辅导员承担学生思想政治教育工作，从而形成了一支规模不小的兼职辅导员队伍。这支队伍主要由三部分构成：一是高校的青年教师；二是与大学生经常接触的机关管理人员；三是高校高年级学生党员以及研究生。[1]兼职辅导员越来越成为高校学生工作中不可或缺的力量。因此高校教师兼职辅导员开始受到广大教育工作者和学校管理工作者的重视。[2-4]笔者作为青年教师，兼职了本专业2007级的辅导员工作，基于教育心理学理论和自己的实践经验，对高校教师兼职辅导员的优势从两个方面进行了分析：相对于非兼职辅导员高校教师的优势；相对与其他非教师兼职辅导员的优势。
一、兼职辅导员教师与非兼职辅导员教师
1.心理学意义上的理论优势分析
兼职辅导员教师与非兼职辅导员教师的最本质区别在于：兼职辅导员的高校教师多了一个角色——辅导员。而辅导员是高校从事德育工作、开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人。辅导员工作是教育功能、管理功能和服务功能的统一。其功能便也决定了辅导员的工作性质，要深入到学生内部，事无巨细，小到需要了解学生今天心情不好、情绪不高的原因，真真实实地去认识与了解学生、同情与理解学生、开导与引导学生，解决学生所面临的一切问题。这些问题包括大一新生入学适应问题、学生学习问题、恋爱与性的问题、人际交往问题、应届毕业生求职问题等都是辅导员的工作范围。
主动了解学生，关心爱护学生，尊重和信任学生是师爱最直接的表现。学生往往将教师对自己的关心和爱护，尊重与信任等与教师对自己的评价联系在一起，同自己在集体的地位和人格联系在一起，从而成为推动学生努力学习，积极向上的内部动力；教师以爱去潜移默化地影响学生是一种巨大的教育力量，教师的这种感化功能是其他任何教育手段都代替不了的；教师对学生的爱也会唤起学生对教师的爱，使师生之间感情融洽，关系密切，这样教师就能更清楚地了解学生复杂而丰富的内心世界，有的放矢地进行教育，不断调节自己的教育方式和方法；教师的这种爱会进一步诱发学生学习和模仿教师的举止言行和人格品质，把教师作为榜样和楷模。这又是兼职辅导员教师另一个从心理学意义去分析的优势。
同时，在充分的交往当中，与学生建立起来的感情使教师威信得以形成。而有威信的教师对学生能够产生巨大的影响：学生对教师所讲授知识的真实性和正确性确信无疑，从而表现出掌握知识的主动性；教师的要求可以比较容易转化为学生的需要；教师的表扬或者批评能够唤起学生的情感体验，表扬能够让其继续努力，批评能让其及时纠正自己的错误；学生会把有威信的教师作为自己的榜样，教师能够起到更好的示范作用。这是非兼职辅导员教师所不具备的优势。
总的来说，相对于非兼职辅导员的高校教师，兼职辅导员的高校教师，由于其辅导员的工作性质，使得其可以更有效地向学生传递师爱，同时有助于其教师威信的形成，这是非兼职辅导员所不具有的优势。
2.实践意义上的优势分析
在对建筑环境与设备工程2007级和2008级学生的教学中发现，兼职辅导员教师的课，学生课堂上课出勤率普遍比较高，而且大多数学生都是坐在前排认真地听课与记录。学生课间还非常愿意与教师交流一些问题，如在学习、生活及找工作的过程中遇到的问题。在与学生交流中得知学生中普遍存在一些想法：认为教师又是辅导员，没有距离感，不仅可以跟教师交流学习上存在的问题，还可以交流生活上的烦恼；感觉自己与教师是两个平等的主体在进行交流，所以交流时话题较多，内容广；有些学生还会说到一些比较敏感的话题，说到教师手中有评定奖学金的权力，所以想让教师更加了解自己的优势，给教师留下一个比较好的印象，为此教师可以适当利用学生争强好胜，勇于表现的心理来合理组织教学。善于因势利导也是教育机智的一个表现，同样是教师能力素质的体现。
而对于非兼职辅导员的教师，学生普遍的感觉存在距离，不是两个平等的交流主体，讨论的是学习的问题，学生会存在一定的顾虑，怕老师说自己做的不对，能力不高等，所以不愿意主动与其进行交流。这个时候，如果老师不主动就可能导致教与学之间产生一定的脱节。
当然，这只是学生的一些想法，认为只能与专业课教师谈学习，并形成了一定的思维定势，使得学生一般不太主动与任课教师交流生活当中遇到的问题，寻求一些关于自己所面临问题的建议。而这些问题，恰好就是学生愿意主动与辅导员教师交流的问题。兼职辅导员教师能够通过与学生交流一些比较轻松的生活化的话题来了解学生的学习态度和状态，能够通过学生的这些反馈信息及时地调整自己教学内容和方式，以便达到更好的教学效果。
总之，高校教师兼职辅导员通过可以拉近与学生之间的距离，以管理和服务促进教学，利用教学的优势实现更好的管理，实现了教书育人、管理育人和服务育人的完美结合。
二、高校教师兼职辅导员与其他非教师兼职辅导员
高校教师兼职辅导员与其他非教师岗位兼职辅导员的对比体现在：高校教师兼职辅导员与高校机关管理人员兼职辅导员的对比；高校教师兼职辅导员与学生党员、研究生兼职辅导员的对比。而高校教师兼职辅导员与其他非教师兼职辅导员的主要区别体现在教学工作上。高校教师以既作为教师又作为辅导员的多重身份与学生接触，接触面广，并且可以将思想政治教育融入专业教学当中，具有独特的专业知识背景性优势。
1.高校教师兼职辅导员的多重身份性
高校教师相对于其他非教师兼职人员，多了一重身份——教师。教师不仅作为辅导员在生活中与学生接触，而且作为教师还可以在课堂上与学生进行接触。高校青年教师作为兼职辅导员，可以通过一线教学工作，在教与学的互动中深入了解并影响学生的学习目的、学习态度、道德情操等，有效地将思想政治教育与专业学习结合起来，借助示范带头、人格魅力的影响，更全面及时地掌握学生动态，有针对性地开展思想教育工作，收到“寓思政教育于课堂”的良好效果。
而机关管理人员或者是学生党员、研究生兼职辅导员只是管理意义上的关系，能够通过在生活上对学生进行深入的了解，但是其教育的机会较之于高校教师来说，相对较少，从而更加突出了其管理育人的功能，而没有机会实现教书育人的功能。对于学生党员、研究生来说，由于其年龄与大学生年龄相当且社会经验不足，导致其亲和力有余而严肃性不足，也不足以形成教学威信。这对学生进行的思想政治教育是非常不利的。
2.高校教师兼职辅导员专业知识的背景性
大学的课程安排具有很强的专业特点，对于大学生来说，这是一种与高中完全不同的教学模式。所以有的大学生不适应，在教学当中经常会有学生问学习某一门课程有何意义、将来工作能否用到该门课程所学内容。学生尚且对此不了解，学生家长对专业的了解就更少了，而作为行政人员的兼职辅导员这时却不知道如何为家长排忧解难，如何提高家长在这方面对孩子的教育水平。而作为精通本专业的教师辅导员，其优势便在这时进一步得到了体现，他们了解课程设置特点，了解专业的发展动态和前沿，通过与家长沟通让家长在孩子面前不再因为一无所知而无所适从。在对学生进行指导的过程中，可以将自己的专业知识和技能与思想政治工作有机结合，帮助学生了解所学所需，帮助学生稳定专业思想，将学科的学术风格潜移默化传递给学生，为学生工作带来新鲜活力与创新理念。
三、结束语
综上所述，高校教师兼职辅导员相对于非兼职辅导员的高校教师来说，由于多出了辅导员这一角色，使得高校教师能够事无巨细，充分了解学生，形成了教育的优势——教师威信和师爱，为教师施教提供了感情基础，从而可以更有效地进行教育教学工作；高校教师兼职辅导员与非教师兼职辅导员相比，其身份的多重性以及专业知识背景性为教师作为辅导员的管理工作带来极大的便利，教师可以将自己的专业知识和技能与思想政治工作有机结合，帮助学生了解所学所需。
高教教师兼职辅导员是教书与育人的完美结合，是实现教书育人、管理育人、服务育人的最佳途径，有着其不可替代的优势。因此高校应当更加重视教师兼职辅导员队伍建设，加强对兼职辅导员工作的领导，全面提高这支队伍的凝聚力和战斗力，利用有限的人力资源形成教学与管理互助共长的良好态势。
参考文献
[1]韩晓燕.新形势下高校兼职辅导员工作思路的创新[J].中国电力教育，2011，(7):35-36.
[2]陈兴桂.兼职辅导员做好学生思想工作的几点探索[J].思想教育研究，2002，(9):32-33.
