时间：2022-05-24 02:09:00
关键词:高校;创业教育;兼职教师队伍;建设;策略
一、高校创业教育兼职教师队伍现状
创业教育兼职教师，是指根据创业教育工作需要被高校聘用的、承担创业教育教学工作且不列入学校正式编制的校外人员。为深入了解和探讨我国高校创业教育兼职教师队伍建设情况，笔者利用参加由教育部高等教育司委托北京航空航天大学创业管理培训学院举办的“高校《创业基础》示范教材骨干教师培训班”这一契机，对来自全国参加培训的80所高校做了一次书面问卷调查。本次共发放调查问卷80份，回收及有效问卷78份，有效率均为97．5%。通过对调查数据的统计与分析，现将高校创业教育兼职教师队伍状况概述如下:
1．创业教育兼职教师队伍数量。在受访的78所高校中，“已聘用创业教育兼职教师”的高校68所，“尚未聘用创业教育兼职教师”的高校10所，二者分别占受访高校总数的87．18%与12．82%。从创业教育兼职教师队伍数量看，创业教育兼职教师数与创业教育教师总量之比达到1/4及其以上的高校12所，占受访高校总数的15．39%;低于1/4的高校56所，占受访高校总数的71．79%。
2．受聘创业教育兼职教师来源。从受聘的创业教育兼职教师来源看，有来自政府管理部门、司法机关、企事业单位、政府及高校设立的科技创业园的高级管理与专业技术人员，也有来自社会创业成功人士、优秀创业校友和教职工家属创业典型，而“社会创业成功人士”和“优秀校友创业典型”分别占聘用高校总数的30．88%和29．41%。
3．聘用创业教育兼职教师的做法。笔者从“人脉资源”与“学校选聘”两个维度对参培高校聘用创业教育兼职教师的主要做法进行了深入的调查。结果显示，凭借“个人关系”和“朋友与熟人推荐”聘用兼职教师的高校共51所，占聘用高校总数的75%;而通过“学校建立一套选聘录用标准与程序”聘用兼职教师的高校17所，占聘用高校总数的25%。另外，“与创业教育兼职教师签订书面协议，明确权利义务关系”的高校31所，占聘用高校总数的45．59%，而尚未签订书面协议的高校37所，占聘用高校总数的54．41%。
4．对创业教育兼职教师的任用与管理。聘用高校对创业教育兼职教师的任用，目前主要以“开展创业实践实训活动”和“开设创业教育专题讲座”为主，二者分别占聘用高校总数的51．48%与33．82%;而“承担创业教育课程教学任务”的仅占14．70%。再从对创业教育兼职教师的管理来看，“建立一套针对创业教育兼职教师绩效考评体系”和“将绩效考评结果与创业教育兼职教师薪酬待遇直接挂钩”分别占聘用高校总数的32．35%和39．70%;而二者“尚未进行”的分别占聘用高校总数的67．65%和60．30%。
二、高校创业教育兼职教师队伍存在问题
1．创业教育兼职教师所占创业教育教师队伍总量的比重偏小。1999年教育部在的《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》中指出:“高等学校依法实施用人自。要利用产业结构调整的契机，积极采取措施，面向企业和科研机构招聘优秀人才担任专职或兼职教师。目前，有条件的高校顶编兼职教师一般应占到教师总数的四分之一以上。”［1］从统计数据看，在受访的78所高校中，有10所高校尚未聘请创业教育兼职教师。细观创业教育教师队伍的数量构成，创业教育兼职教师与创业教育教师总量之比低于1/4的高校占受访高校总数的71．79%。可见，在我国高校创业教育教师队伍中，兼职教师所占教师队伍总量的比重偏小。
2．创业教育兼职教师选聘录用程序失范。综观目前我国高校创业教育教师队伍整体素质，在知识、学历、职称、年龄结构以及创业实践经验方面还存在不尽如人意之处。为弥补这一缺憾，高校需要广开社会人才资源，通过科学规范的选聘程序，吸纳和聘用优秀的企业家、创业成功人士和专家学者担任兼职教师。然而，目前通过“建立一套选聘录用标准与程序”聘用创业教育兼职教师的高校仅占聘用高校总数的25%，而凭借“个人关系”和“朋友与熟人推荐”聘用创业教育兼职教师的占聘用高校总数的75%。另外，与创业教育兼职教师签订书面协议，明确权利义务关系的高校占聘用高校总数的45．59%，而尚未签订协议的高校却占聘用高校总数的54．41%。由此看来，高校在聘用创业教育兼职教师方面，带有较强的人为因素与情感色彩，缺乏严格规范的选聘录用标准与程序。
3．创业教育兼职教师承担课程教学任务偏少。从目前我国高校创业教育校内任课教师情况看，主要由三类人员构成:一是从事经济管理类专业理论教学的教师;二是“两课”教师;三是从事大学生思政教育与就业指导的政治辅导员和学工部门的管理干部。在这三类人员中，后两类人员承担的教学任务居多，而这两类教学人员大多缺乏创业背景与经验，不熟悉企业的运作与管理，在教学过程中很难做到理论联系实际。为了提高教学的针对性和教学质量，需要一大批兼具创业理论知识与实践经验丰富的兼职教师承担创业教育课程教学任务。然而，目前受聘兼职教师“承担创业教育课程教学任务”的高校仅占聘用高校总数的14．70%。由此可见，兼职教师承担创业教育课程教学任务明显偏少。
4．创业教育兼职教师绩效考评机制匮乏。为了提高创业教育教学质量，充分调动和发挥创业教育兼职教师的教学积极性，高校应建立一套反映创业教育兼职教师工作业绩与教学水平的考评体系，并将绩效考评结果直接与他们的薪酬待遇挂钩。然而，从聘用高校对创业教育兼职教师教学工作管理情况看，“尚未建立一套针对创业教育兼职教师绩效考评体系”，“尚未将绩效考评结果与创业教育兼职教师薪酬待遇直接挂钩”，二者分别占聘用高校总数的67．65%和60．30%。由此可见，聘用高校对创业教育兼职教师教学工作疏于管理，缺乏严格与健全的绩效考评运行机制。
三、推进高校创业教育兼职教师队伍发展的策略
1．加快立法进程，完善法律法规体系。目前，我国教育法律仅有《职业教育法》对于兼职教师做出概略规定，而我国教育领域基本性法律如《中国人民共和国教育法》、《中国人民共和国高等教育法》和《中国人民共和国教师法》［2］却没有对高校兼职教师做出专门规定，从而使得我国高校兼职教师队伍建设和发展缺失基本法律依据。作为国家最高权力机关的全国人大应依据宪法，对上述教育基本性法律进行修订、补充与完善兼职教师的规定，明确兼职教师主体资格、聘用方式以及高校与兼职教师之间的权利义务关系等。另外，教育行政部门应依据教育法律规定制定专门针对兼职教师的行政法规和规章，进一步具体、细化兼职教师来源、聘任原则与办法等，从而为高校加强对包括创业教育在内的兼职教师实行科学与规范化管理提供法律法规依据。
2．规范选聘录用标准与程序，加大创业教育兼职教师聘用力度。高校承担着实施创业教育、培养创新创业人才的重任，更要重视和加强创业教育兼职教师队伍建设。一是制定创业教育兼职教师聘用与管理制度。在目前我国教育领域基本性法律中，有关高校兼职教师队伍建设与发展方面的规定尚不健全的情况下，高校可在《中华人民共和国劳动合同法》、《教育部关于印发〈关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见〉的通知》、《教育部关于大力推进高等学校创新创业教育和大学生自主创业工作的意见》等现行国家法律、法规及规章的框架下，自行制定针对创业教育兼职教师聘用与管理的规章制度，对创业教育兼职教师的主体资格、权利义务、职责要求、选聘原则、聘任程序、薪酬待遇、违约责任及其处理方式等做出明确具体的规定，为创业教育兼职教师选聘及聘后的规范化管理奠定坚实基础。二是建设优质人才信息资源库。高校要广开社会人才资源，加强与政府、人才市场、企事业单位、科研院所之间的密切合作，甚至可深入实地尤其是产、研合作单位调研，广泛搜集优质人才信息资料，如学历、职称、年龄、专业资质、工作经历、职业经验、业务水平、表达能力、兼职情况等，以便建立优质人才信息资源库，使其成为稳定的创业教育兼职教师来源，从而为选聘管理经验丰富与实践能力强的创业教育兼职教师提供数量充足的人才支撑。三是严格把好“入口”关。为规范创业教育兼职教师选聘录用程序，确保创业教育兼职教师质量，高校一方面可组织专家依据学校自行制定的创业教育兼职教师聘用与管理标准，从众多人才中进行遴选，并对甄选对象的任职资格与条件进行严格审核;另一方面，对通过审核的人员再进行笔试与面试，进一步考查和了解他们掌握知识的程度以及口头表达能力等。通过严格的审核、笔试与面试，避免在招聘过程中的人为因素和随意性，把真正优秀的人才吸纳到创业教育兼职教师队伍中来。四是加大聘用力度。高校要根据创业教育教学任务及现有师资的缺额情况，及时编制聘用计划。鉴于目前创业教育兼职教师所占创业教育教师队伍总量的比重偏小的情况，高校应加大对经过遴选综合素质优秀的人员进行聘用的力度，以确保创业教育兼职教师所占创业教育教师队伍总量的比重达到1/3及其以上。
3．适量增加课程教学任务，发挥创业教育兼职教师优势。创业教育涉及的学科与专业很广，是一门集社会学、教育学、管理学、法学、经济学、心理学、信息学，以及相关专业知识相结合的综合性学科，同时，创业教育又是一门实践性很强的学科，对教师知识的综合性和实践性要求很高。创业教育课程教学不仅需要授课教师具有丰富的理论知识和讲授技能，更应拥有丰富的创业实践经验和具备扎实的创业实践指导能力。通过创业教育课程理论与实践的教学，让学生获取创业理论知识和实践体验、积累创业经验、创新实践能力和科技成果转化能力。创业教育兼职教师队伍由包括理论专家、技术专家、政府人员、成功的企业家、孵化管理者、风险投资家、法律专家等在内的各类专家构成。让这些专家担任创业教育课程教学，不仅在授课中能注重理论联系实际，吸引学生的注意力，培养学生浓厚的学习兴趣，提高课堂教学效率，更主要的是有利于提高创业教育的教学质量与水平。高校要给创业教育兼职教师压担子，适量增加他们的课程教学任务。以笔者之见，创业教育兼职教师承担创业教育课程教学任务的比重也必须达到该门课程整体教学工作量的1/3及其以上。
4．加强绩效考核管理，强化激励约束机制。考核评价既是对创业教育兼职教师工作的监督，同时也是对他们工作的全面总结。高校应对创业教育兼职教师的教学工作全面系统地考核，并将其纳入正常的教师教学质量考核范畴。为此，学校需做好以下工作:一是根据创业教育兼职教师队伍实际，研究制定考核评价指标体系和实施办法，建立科学规范的考核评价与奖惩制度。二是学校可组织教学督导部门、教学管理部门和院(部)系采取随堂听课、学生、同行及自我评估等多种方式对创业教育兼职教师的职业道德、教学态度、教学内容、教学方法、教学质量等进行综合评价，并将评价结果及时反馈本人并建立“创业教育兼职教师动态数据库”和业务档案，为日后续聘或缓聘提供依据。三是将绩效考评结果与奖惩挂钩，实行“多劳多得”、“优劳优酬”的分配机制。可将支付给创业教育兼职教师的教学酬金分为两部分:一部分作为按兼职教师职称和承担课程教学课时计取的课时费;另一部分则为绩效奖励金，专门用于奖励那些教学能力强、业务水平高、深受学生和同行好评的兼职教师。对那些教学效果特别优秀、表现尤为突出的创业教育兼职教师可参加学院年度教学评优考核，使其享有专职教师的同等奖励。
5．健全保障机制，维护创业教育兼职教师合法权益。由于兼职教师的“兼职”特征，可能会出现享有与专职教师不同的政策待遇，长此以往容易使兼职教师产生相对剥夺感。相对剥夺理论最早由美国学者斯托弗(Stouffer，1962)提出，其后经过默顿(Merton，1968)的发展，成为一种关于群体行为的理论。该理论认为，当人们将自己的处境与某种标准或某种参照物相比较而发现自己处于劣势时会产生受剥夺感。这种感觉会产生消极情绪，可以表现为愤怒、怨恨或不满［3］。如果兼职教师这种负面心理感觉无法有效消除，势必影响其日常的教学工作，进而会影响到教学质量的提高。为了使创业教育兼职教师不产生这种负面心理，让他们更好地融入学校，需要做好以下工作:一是确立创业教育兼职教师地位，把尊重理解、合理使用与培养提高作为学校组织文化建设的一项重要内容，培养他们对学校的归属感与忠诚度。二是改善创业教育兼职教师工作环境，为他们提供与专职教师相应的办公与教学条件。同时在工作与生活上给予关心，帮助他们解决一些实际困难和问题。三是增加感情投入，拓展创业教育兼职教师参与学校管理渠道，多听取他们的愿望和对学校教育教学工作改进的意见和建议。四是政府、社会与学校要加大对创业教育经费的投入，设立创业教育专项基金，专门用于创业教育兼职教师的薪酬、奖励、培训以及科研等所需要的费用，为创业教育兼职教师的专业成长、教育教学与科研能力的提升提供经费保障。
参考文献:
［1］中华人民共和国教育部．关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见［Z］．1999．
［2］中华人民共和国教育部人事司．高等教育法规概论［M］．北京:北京师范大学出版社，2000:344－371．
关键词：德国；兼职教师；队伍建设；启示
中图分类号：G642.0 文献标志码：A
文章编号：1673-291X(2009)33-0220-03
近年来，随着社会对职业教育的重视，中国高等职业技术教育获得了很大的发展。同时，职业教育对社会经济发展和科学进步的影响和作用也逐渐显现出来，|尤其是发达国家和地区重视职业教育所获得的成功经验更是肯定了职业教育的作用。随着高等职业教育的快速发展，中国高职学院师资队伍建设的问题日益突出和紧迫。各职业院校普遍重视专职教师队伍的建设，而忽视了兼职教师的培养，导致了师资队伍的不合理建设。与此形成对比的是，德国科学合理的师资队伍建设大大促进了德国职业教育的发展。通过研究德国兼职教师队伍建设的特点，借鉴其成功经验，依此来完善中国的职业教育师资队伍建设具有重要的现实意义。
一、德国兼职教师队伍建设的特点
1 兼职教师数量多，在教师队伍中所占比例大。在德国，高等专科学校和职业学院是高等职业技术教育的主要类型。聘任兼职教师在这两类院校中很普遍，德国的高等专科学校中，专职教师通常只占40％，兼职教师占到60％。兼职教师承担的课时量约占总课时量的80％，如德国的柏林应用科学大学兼职教师为专职教师的5倍多。德国职业学院兼职教师所占比例为60％，有的学院达80％，这些学校，兼职教师数量比专职教师数量多，如斯图加特职业学院，专职教师80人，而兼职教师1600人，承担了60％以上的教学任务。德国职业学院1992年统计，专职教师245人，承担了18，7％的教学量，兼职教师高达5000人，承担了81，3％的教学量。
2 德国兼职教师的大多来源于企业，与企业关系密切。由于德国实行“双元制”培训制度，重视兼职教师制，以充分发挥社会上各种专门人才在培养职业技术工人中的作用。所以，兼职教师除一部分来自其他高等教育机构，绝大部分来自企业界，如德国职业学院的兼职人员多为高等专科学校，或普通大学的教师和实践领域的专业人员。他们可以将生产中的最新技术引人教学内容，保证高职教育与技术进步挂钩，还可以加强校企合作，协助解决生产实习、毕业设计和毕业生就业等方面的问题。
由于德国“双元制”的职业教育特点，企业对职业教育大力支持，并且直接参与职业教育。在企业内，实训教师的地位和待遇要比一般员工高，因此培训企业能在较大范围内挑选素质高，业务好的员工进行关于教育教学方面的培训，考试合格者颁发合格证书，正式成为实训教师。在实训教师从事企业培训工作的过程中，企业还会提高很多继续教育的机会，以提高实训教师的教育教学能力和专业水平。企业选拔专业技术人员到职业学院担任兼职教师，不但有利于宣传企业产品，选拔优秀毕业生进企业，还有利于提高企业的知名度，更新专业技术人员的理论知识，所以通常企业对到职业院校担任兼职教师的人员采取鼓励和支持的态度。
3 德国兼职教师的任职资格严。德国对兼职教师的资格要求总的说来是学历高，实践经验丰富，懂得教育科学。在德国，国家对于从事职业教育的教师学历有严格的规定。文化理论课教师必须大学毕业，且接受过一定的专业教育与师范训练，掌握教育理论；实践教学教师必须职业学校毕业。具有两年以上的实践经验，同时还须有经师傅学校培训获得的有关证书；所有教师必须通过规定的资格考试。学院在聘用教师时要求兼职教师必须补学教育学、教育心理学等课程，接受一定的专业教育与师范训练，掌握一定的教育理论知识。德国高职院校的兼职教师不仅有相应的专业知识和工程及师傅证书，并有相对长的企业工作经历，能把企业的生产、经营、管理及技术改进方面的最新情况与学生所学内容紧密及时地结合起来，真正体现理论联系实际，让学生学以致用。从学生反馈的情况看，来自企业第一线的教师往往最受学生的欢迎。德国对兼职教师的这种高要求保证了师资质量，从而确保了高职教育的质量。
4 德国兼职教师的招聘严格。德哥教师社会地位高，待遇优厚，招聘的地域广，一个岗位的招聘可能引来几个几十个甚至更多人的应聘，评聘分离，保证质量，德国高职院校教师的聘任是一种超越本校范围的、在全国甚至欧共体范围内、所有有关专业学校都可以参与的公开竞争的招聘，这种聘任方式既保证了教授的质量，从而也保证了教学质量和科研质量，又避免了人际间因此产生的不必要的磨擦。德国各高职学校的教师招聘程序大体相似。以高等专科学校招聘教授为例。高等专科学校招聘教授一般要经过五个程序：刊登招聘广告；成立由教授及学生代表组成的聘任委员会；应聘者面试并参加试讲；聘任委员会对应聘者进行审核、确定三名候选人报专业委员会和学术委员会；专业委员会和学术委员会认可后由校长呈报文化部长，由州文化部长确定最终入选者。
5 德国兼职教师有继续进修的机会。由于大多数兼职教师担任的是实践课程的教学，科学技术的发展日新月异，更需要实践课程教师不断更新自己的知识。在德国，根据各联邦州的法律规定，职教师资要不断接受新技术知识、新规范的继续教育。德国各州普遍设有职业教育师资进修学院，负责在职教师的进修培训。教师进修有全州集中、地区性和学校内部三种。第一种由州文化部组织，每个课程培训时间为一周左右；第二种由区政府组织，每个课程时间为一至二天；第三种由学校组织，较灵活，根据学校的发展，缺什么补什么，时间也是不定的。德国除了正规的职教教师进修以外，职教师资在职继续发展的渠道还有：职教教师联合会、教师自我发展研讨中心、企业。此外，进修培训机构总是力求将一些新的跨学科的科技知识纳入学习计划，使技术教学人员能及时拓宽知识面，适应新工作岗位。
二、现阶段中国高职院校兼职教师队伍建设出现的问题
中国国家教育部规定，通过评估的高职院校，其专任专业教师与兼职教师的比例要达到3：1。从2007年开始，按教育部规定进行示范评估的高职院校，其专任准予教师与兼职教师的比例要达到1：1。由此可见，兼职教师已经成为高职院校师资队伍的重要组成部分。但是，目前中国高职院校的兼职教师队伍建设存在很多需要改进的地方。
1 中国兼职教师数量不足，专兼职比例不合理。当前中国高等职业院校兼职教师存在数量不足的问题。据统计，全国八省二十九所高等职业学院的外聘兼职教师总数占专职教师总数的14，4％。兼职教师数量满足不了高职院校发展需
求。中国高职高专教育事业自1996年以来有了很大的发展。据教育部信息中心的数据，到2001年底，独立设置的高职高专院校已达1314所，占全国高等院校总数的54％，与2000年相比，学生增长速度达31，4％。但中国的高职教育师资现状十分不乐观。2001年高职高专教师仅21，2万人，比年增加3，2万人，教师增长速度仅为17，89％，教师增长速度远低于学生增长速度。从生师比来看，2000年为27，53：1，2001年为30，16：1，离教育部“‘十五’期间全国高等学校平均生师比要达到14：1”的要求相差甚远，师资短缺的矛盾日益突出。如果完全依靠专职教师来补充教师队伍是不可能的，必须大力发展兼职教师队伍。
2 企业不支持员工出去兼职。在中国，通常企业不支持员工出去做兼职。无论高校还是社会各企事业单位、部门怕兼职影响本职工作，都不希望自己的员工到外面单位兼职，一些单位甚至出台相关规章制度，禁止自己的员工到别的单位包括学校兼职。另外，因商业或技术秘密等原因，企业也会限制或不允许技术人员到外兼职。所以，在中国大多数兼职教师都是瞒着自己的单位搞兼职的。如果遇到本单位临时有重要任务或工作时，调课、串课的现象就会时常出现，非常容易打乱学校正常的教学秩序。
3 学校聘请管理兼职教师的出现的问题。因为政府没有针对兼职教师制定专门的聘任制度，从而使得各高职院校在聘任兼职教师时拥有完全自，随意性比较大。相当一部分兼职教师并非通过公开招聘的形式被聘任的，而是通过熟人的介绍推荐进的学校，从而使得一部分不具备教师资格和相关教学能力的兼职教师进入到高等学校教师队伍。
其次，学术泡沫造成很多学校花重金聘请一些高层次兼职教师，如一些院士、知名学者等，但通常只是挂个名而己，真正到学校来搞科研、教课的不多。因此，这类兼职教师往往成为提升学校学科水平的点缀，或是学校办学层次的门面，没有真正起到充实和加强学校发展实力，以及提高核心竞争力的作用。最后，由于兼职教师与学校没有隶属关系，缺乏相应的监督约束机制，兼职教师在教学主体中成为一个比较松散的群体；特别是一些特殊专业的对口人才匮乏，高校在聘任时常常降低标准，兼职教师队伍建设呈现无计划性、不稳定性和无约束性，使兼职教师的管理措施难以落实。
4 兼职教师进修机会少。职业教育教师需要到生产第一线，与工厂的生产实际和技术实践相接触，才能达到进修与提高的效果。但是实际情况是中国的职业院校与企业的联系并不是很紧密，企业不愿意与学校共事资源，不愿意提供进修的场所。从兼职教师本身来说，除了本职工作之外，他们还要做兼职工作，空余的时间很少，主观上不愿意花时间参加培训。从学校方面来说，因为兼职教师的流动性较大，学校也不愿意继续培训兼职教师。另外，没有强行的法律对兼职教师的培训做出规定。各学校按照自己的需要，对于是否培训，在哪里培训，由谁培训，培训什么自行安排，缺少科学性和规范性。目前，中国职业院校对于兼职教师的继续培训还有很大改善的空间。
5 兼职教师自身存在的问题。兼职教师自身也存在很多问题，如，缺乏系统的教育理论知识；对教材专研不深，教学效果不理想；职业道德不佳，责任感不强等等问题，造成了兼职教师队伍建设困难重重。
三、德国兼职教师队伍建设对我们的启示
1 根据需要增加兼职教师数量，合理调整专兼教师比例。聘请数量适当的兼职教师是高职教育规律性的特殊要求。目前，中国职业院校专兼职教师的比例不尽合理。兼职教师数量过少，就会造成教学同社会和行业联系不紧密；兼职教师过多，其流动性会造成一定的教学管理难度。高职院校应该把兼职教师队伍建设作为一项长期性工作来做，应有师资队伍建设的整体规划，根据地方经济和社会发展的需要，根据专业建设和课程改革的需要，以提高学生的实践能力和专业技术能力为目标，专兼教师合理搭配。兼职教师队伍规划应具有前瞻性和超前性，追求长期的稳定战略伙伴关系，兼职教师队伍形成合理的年龄结构、学历结构、专业结构，使师资队伍向整体优化的方向发展。
2 校企合作为兼职教师提供有力保障。在德国，企业在职业教育中扮演了很重要的角色。企业直接参与职业教育，为职业教育提供资金、师资、场地、技术方面的支持。兼职教师的聘用更是得到了企业的合作与支持。在中国，企业参与职业教育的比例较少，与职业学校的联系不紧密。对此，既需要政府的宏观指导、组织与协调、也需要行业、商会等组织的指导。政府可以从政策、资金、税收减免、资源分配等方面采取措施引导企业参与职业教育，同时也需要行业机构牵线搭桥，使高职院校与企业的合作有效地展开。其次，高职院校要把引进和建设兼职教师队伍作为校企合作的重要内容，通过产学合作，与企业单位建立起稳定的合作关系，使学校有机会了解企业员工情况，从而聘任到符合兼职教师任职条件的能工巧匠、高级技术人员和管理人员到校任教。企业也应该清醒地认识到职业教育是为企业输送合格的人才，更应该参与职业教育。
1、校内结构工资制是一种变教职工现行档案工资为规定的比例结构，根据多劳多得、绩优酬高的原则，对教职工工资进行重新分配的工资制度。
2、教师档案工资分职务工资、津贴、教龄津贴、地方福利补贴、三次职务补贴五部分。校内结构工资把职务工资、教龄和地方福利补贴定为“固定工资”，档案工资中的其他部分定为“浮动工资”。
3、“固定工资”，按月发放，“浮动工资”则分成三部分发放：课时补贴、岗位职务津贴、绩效工资。
4、实行校内结构工资以后，原有的一切待遇、各种补贴、奖金、班主任费等，即行废止。
二、学校浮动工资总额的计算办法
学校浮动工资总额＝学校教职工档案工资总额－教职工固定工资总额。
三、学校浮动工资分配方案
1、课时津贴（20）。学校高低年级、所教学科、所教学生数定出教师工作量，完成12节课为满工作量。每少一课时减0.5分，多上一课时加0.5分，依次计算。教师的月标准课时津贴为满工作量。学校安排的早晚自习及其他辅导，每节课按正课的1/2计算课时。
按上述办法算出得分，并计算出课时津贴数额，随固定工资每月发放一次。
2、职务津贴和岗位津贴
（1）职务津贴（2）。职务津贴分两种：行政职务津贴和兼任职务津贴。
行政职务津贴是指按管理权限公布的学校管理人员的职务津贴，包括学校校级领导干部和中层领导干部。其职务津贴可分为四个等级：校级正职、校级副职、中层正职、中层副职。
兼任职务津贴是指学校研究决定的兼做教师本职工作以外的津贴。兼职津贴可视兼任职务职责大小、工作量多少分为两等：班主任为兼职一级、教研组长为兼职二级。同时兼任两种以上职务者，取兼职最高的一项确定等级。
学校行政管理人员兼任职务的，除执行行政职务津贴外，兼职职务津贴按其高者计算。
职务津贴：凡主管部门正式文件公布的中层以上干部，享受职务津贴，每月发放数额依次为80、60、40、35元。
（2）岗位津贴（13）
学校在教职工定编聘任的同时定岗。学校工作岗位分两种：教师岗位、职工岗位。凡任课的为教师岗位；凡不任课的为职工岗位。教师职工依据所在岗位的任务职责、劳动量、自身的技术职务，德、能、勤、绩综合考核等多种因素，一年一次确定教师等级和职工等级。教师等级按2:5:3比例分教师一级、教师二级、教师三级三个等级。职工等级分两档：职工一级和职工二级。职工一级的津贴，应与教师三级的津贴相等。岗位津贴年发放一次，岗位津贴和职务津贴可以重复计算。
3、绩效工资（65）
绩效工资的发放，实行“逐级量化考核，一学年一次发放”的办法，各部门要与教职工签订目标责任书，按岗位不同制定详细的考核细则。对教职工的考核重点是德能勤绩，实行千分制。绩效工资的分配由学校制定，但不得突破规定的浮动工资总额。教职工调动时转移档案工资。
关键词：开放教育；兼职教师；人力资源；规划
2012年7月，国家开放大学成立。关于如何建好开放大学，各方专家学者建言献策。《国家开放大学建设方案》中明确提出：未来的国家开放大学将建立一支专兼结合、以兼为主、动态开放，且熟悉远程开放教育、学术水平较高、技术应用能力较强的教师队伍。由此可见，兼职教师队伍将成为开放大学教师队伍的主体，因此兼职教师队伍建设是开放大学人力资源建设不可回避的问题。
一、开放教育兼职教师队伍发展动态
随着高等教育的快速发展，教师队伍建设尤为重要，但受人员经费限制，编制内教师不能满足现有教学要求，因而需要大量的兼职教师充实高校教师队伍，这一现象在基层电大更为显现。根据中央广播电视大学2008年的教育统计可知，全国电大现有专任教师共计5.06万人，其中具有高级职称的人员有1.35万人，具有中级职称的人员有2.26万人，分别占全体专任教师的26.73％和44.61％；而聘请的兼职教师共计3.52万人，其中具有高级职称的人员有1.26万人，具有中级职称的人员有1.76万人，分别占兼职教师总人数的35.94％和49.98％。专兼职教师比已达1.4∶1。虽然兼职教师队伍已成我国开放教育教师队伍的重要组成部分，但由于兼职教师自身具有不熟悉学校总体情况、不了解学校人员情况等特点，因此，学校需要采取与专职教师不同的管理规范。
二、开放教育兼职教师队伍建设中存在的问题
（一）转变传统人事管理思想，引入人力资源管理理念
人事管理与人力资源管理都是对人的管理，但二者有着不同的内涵解释。人事管理是人力资源管理的初级阶段，是有关人事方面的计划、组织和调控等一系列管理工作的总称，是计划经济阶段的产物[1]。而人力资源管理是在市场经济环境下应运而生的，其本质是体现经济与人本思想间的关系。所谓人力资源管理是指通过招聘、培训、薪酬和考核等管理方式，对组织内外的人力资源进行有效地开发与管理，以满足组织需要，进而保证组织目标的实现即其成员的发展。即人力资源管理包括两个方面：一是规划组织人力资源需求，做出人力资源招聘计划，组织实施招聘选择人员，通过考核支付劳动报酬；二是对人力资源进行有效激励，根据组织和个人的需求，进行有效开发，以实现组织最优绩效的全过程。目前，开放教育对兼职教师的管理主要着眼于兼职教师如何从事教学活动以及如何支付劳动报酬等事务性环节，管理模式较为单一，缺乏将其视为人力资源的战略性眼光，较少对兼职教师的人员数量、人员结构和建设目标等方面进行规划设想。
（二）聘任环节单一，制度不健全
聘任环节是人才引进的入口，对兼职教师的聘任也不例外，它将是兼职教师队伍建设的第一个环节[2]。但就目前聘请兼职教师的实际情况而言，一是没有具体的聘任考核指标，或考核指标泛泛，一般根据大多数聘任者的教学经验与教学资历进行判断。二是由于开放教育教学环节不同于普通高校，受众群体受教水平不一，造成对教师的教学能力、资源建设和教学沟通等方面的能力要求不同。故多数专业责任教师在聘请兼职教师时，希望能够找到适应开放教育教学需要的教师，而事实上，这种有别于普通高校的教师要求在一定程度上缩小了师资来源范围。因此在兼职教师的聘任过程中，往往存在先填补岗位，再甄别求精的聘用思想。三是一些特殊专业兼职教师的招聘比较困难，为了可以顺利开展教学任务，学校只能降低现有聘任要求。四是兼职教师基本信息的管理工作相对薄弱，兼职教师的档案管理和聘用管理工作较为松散。
（三）对兼职教师的培训工作有待加强
开放教育的办学形式多样，教学要求差别大，为保证教学质量、适应教学要求，对专职教师和兼职教师进行业务培训尤为重要。但由于兼职教师的人事关系不隶属在受教单位，且学校业务培训需纳入本校教学业务成本中，因此，实际中学校会较多地选择为专职教师提供业务培训，甚至学历进修，而对兼职教师的培训相对较少，多是在学期初或学期末的教学例会上进行业务培训，故兼职教师的培训工作仍有待进加强。
（四）评价与考核制度亟待健全
纵观全国开放教育的教学质量检查，各省级广播电视大学都拥有具体的专职教师工作量考核办法，但对兼职教师工作质与量的考核内容和考核方式没有明确的指导意见，产生这种现象的主要原因是兼职教师与受聘学校间没有人事隶属关系，即使发生教学问题时，学校也不能对兼职教师采取有效的惩罚措施。虽然如此，但学校绝不能放任自流。提高教学质量，建设开放大学是开放教育的目标，这更需要建设完备的兼职教师教学评价和考核制度，使学校能够有效监控和监管兼职教师的教学工作。
（五）缺乏有效的激励机制
美国行为科学家赫兹伯格曾提出著名的人类需求双因素理论，该理论认为人的需求包括外部激励与内部激励。由工作本身所产生的激励属于内部激励，成就感就是一种典型的内部激励；而外部激励则是指工作之外产生的一种激励，如报酬等。要充分调动兼职教师工作的积极性和主动性，就要研究兼职教师的内在动力，建立起制度保障机制。开放教育在近20年的发展中，一直在聘用兼职教师，各基层电大已形成各自对兼职教师聘用、课时报酬和管理等的管理办法，如不同职称等级的兼职被支付不同的课时报酬。因此，目前对兼职教师的聘用与管理主要还是将兼职教师作为“经济人”来看待。这种课时报酬是否合理、公平，是否能够达到外部激励作用，以及内部激励又将如何表现需要进一步深入研究。
三、开放教育兼职教师队伍建设策略
（一）严把入口，加强兼职教师招聘工作
由于兼职教师的人事关系不隶属于受聘学校，因此学校对兼职教师的招聘工作较多采取简单的粗放型招聘方式，容易造成受聘学校与兼职教师间存在相互认知的差距，从而导致聘用协议提前终止，影响学校正常的教学秩序[3]。因此，作为兼职教师与受聘学校彼此接触的初始阶段———招聘环节，应受到教学管理者与人事工作者的高度重视。受聘学校应按照教学工作的需要，一要明确兼职教师招聘信息，如应聘者的年龄、学历、职称等级、专业特长以及学习与工作经历等；二要全面掌握应聘者的信息，如应聘者的工作单位及其表现情况、工作单位是否同意其从事兼职工作以及本人目前的科研水平等；三要认真做好招聘面试工作，由于面试环节是受聘学校与应聘兼职教师彼此间的首次正式交流，双方应明确彼此间的责、权、利，为日后聘用工作的顺利进行打下良好的基础。
（二）完善制度，加强绩效考核
健全兼职教师履职环节。兼职教师与受聘学校间虽是聘用关系，但实质属劳务性质，加之兼职教师与受聘学校间缺少有效的沟通机制，因此，兼职教师与学校间的劳务关系多较为松散。兼职教师对学校的认知较多地停留在完成教学工作，学校定时支付课时费报酬的工作关系层面；而学校目前对兼职教师的认知也较多地停留在完成学校交给的教学任务、不发生教学事故、按时发放课时费报酬等工作关系层面。这与学校建设和发展兼职教师队伍的师资管理目标相去甚远。为了可以实现兼职教师队伍建设与发展要求，学校可从以下四个方面完善兼职教师的履职环节。1.创建受聘学校与兼职教师间的沟通机制学校可以委托学院，定期组织兼职教师进行教学例会和座谈交流，以此了解兼职教师的教学工作进展情况、工作中遇到的困难以及近期思想动态等，从学校层面给予兼职教师人文关怀，增强其组织归属感，激发其工作积极性和主动性。2.采用“聘用年限+教学效果”的课时费支付机制[4]目前各受聘学校聘用的兼职教师多为合作时间长、教学效果好的兼职教师。但受办学成本限制，且为便于管理，受聘学校往往按照兼职教师的职称等级划分课时费标准，这在一定程度上挫伤了那些教学效果好、业务能力强的低职务兼职教师的工作积极性。所以，受聘学校可以采用“聘用年限+教学效果”的课时费支付机制，在原有课时费支付标准的基础上，增加聘用年限和教学效果因素，给予优秀兼职教师课时费奖励，增强其对受聘学校的职业认同感，增加内在激励作用。3.建立兼职教师绩效考核机制绩效考核的目的是通过制定工作考核标准使学校对员工工作的质与量进行评价，并按照评价结果的优劣给予员工奖励或惩戒，以调动员工工作的积极性，提高组织竞争力。因此，改进开放教育兼职教师队伍管理模式纳入绩效考核制度。制定符合开放教育兼职教师教学工作实际的考核标准，利用考核结果洞悉兼职教师在教学工作中的成绩与不足，搭建其发展平台，提升其教学水平，以满足学校教学工作的需要。绩效考核须让兼职教师知悉考核内容，让其参与并完成绩效考核全过程，自发提升其工作积极性，自觉投入到教学工作中，提高学校教学质量和学生满意度。4.完备兼职教师培训机制学校对兼职教师的使用应始终坚持“先培训，后上岗”的原则[5]。尽管学校在聘任兼职教师伊始尽量选择那些教学能力强、教学经验丰富的教师，但由于开放教育自身较普通高等教育不同，如开放教育学员的学习特点、资源建设特点和广播电视大学的情况等。为了更好地服务于教学，学校可以在学期初组织兼职教师进行有关开放教育和学校相关规章制度的培训。学期中，根据教学评估督导部门的教学检查结果，召开专题业务培训，指出兼职教师在教学工作中的得失，表扬先进，督促次者。学期末，针对阅卷情况，兼职教师在总结本学期教学工作得失的基础上，提出下一学期教学计划。教师培训的实质是兼职教师与专职教师间横向的业务交流，是彼此工作能力提升与经验借鉴的良机。
（三）信息保障，规范兼职教师信息管理
学校可以利用信息化技术手段，为每名兼职教师设立档案信息，这些信息为：兼职教师的个人基本信息，如出生年月、性别、学历、专业、工作时间、工作单位、通讯地址和联系电话等；兼职教师的科研能力信息，如职称等级、研究专长、授课经历、科研水平和获奖情况等；兼职教师的教学水平信息，如兼任的课程与班级、教学效果和学生满意度等；兼职教师的考核信息，如每学期对兼职教师的考核记录以及学校对兼职教师的奖惩情况等。总之，开放大学建设的脚步在加快，建设一支高水平的兼职教师队伍，不仅是深入践行《国家开放大学建设方案》中师资队伍建设要求的最好体现，也是开放教育深入发展的人力资源保证。
参考文献：
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[关键词]专兼结合 “双师型”国防教育师资 问题 举措
一、专兼结合的“双师型”国防教育师资内涵及优势
1.专兼结合的“双师型”国防教育师资内涵
高校国防教育教师是在高校中以传授军事理论、军事技能、培养学生国防观念和爱国主义精神为职业的从业人员。他们在高校中具体承担军事理论课程和军事技能训练课程教学任务,从理论层面上讲,国防教育教师既要充当传授军事理论知识的教师角色,又要充当军事技能训练的教官角色,这就对国防教育教师个体提出了理论与实践兼具的“双师”素质要求。但从实际操作层面上看,军事技能训练课程基本上由高校聘请的部队教官承担,军事理论课程由高校专职教师和部分聘请的兼职教师共同完成。这两部分人员互补组合,形成了专兼结合的群体“双师”结构。这些“双师”素质或结构的个体和群体既要具备系统的军事学科理论和技能功底,又要将军事知识和技能通过媒介“教”给“学”的对象,因而“双师型”涵盖了作为高校国防教育专业教师所应具备的所有素质内涵,如学科理论,从业技能、教学能力、综合素质等。
综上所述,所谓专兼结合的“双师型”国防教育师资既是一个个体概念,也是一个群体概念,是指围绕高校国防教育人才培养目标,为满足不同的教育教学任务,由同时具备军事理论教学和军事技能训练能力的“双师”素质的教师个体,或由单方面具备军事理论教学或军事技能训练能力的专兼教师个体进行互补组合形成“双师”结构群体。这些“双师”素质个体和“双师”结构群体共同构成的了专兼结合的“双师型”国防教育师资团队。“双师”素质个体是“双师”结构群体的基础,“双师”结构群体能够更好地提升“双师”素质个体数量和质量,达到完善“双师型”团队的目标。
2.专兼结合的“双师型”国防教育师资的优势
(1)稳定师资,满足高校国防教育发展的需要。一方面,随着全国高等学校大规模扩招,办学规模迅速扩大,国防教育教学任务急剧加重,国防教育师资严重短缺,采用专兼结合模式来壮大师资队伍,不仅从“量”上解决“双师型”教师的不足,还能优化“双师”结构,从“质”上保证教学任务的完成;另一方面,随着适龄入学人口的回落,高校办学规模随之缩小,专兼结合能够较灵活地按需求聘用兼职教师,缓解办学规模调整时出现大量专职教师闲置或需要转岗的矛盾。
(2)节省成本,提高学校办学质量。高校国防教育兼职教师的聘用,是按照教学任务的需要和“双师”素质要求来进行的,这样不但可以减少完全靠学校培养师资的高成本、教师成长周期性长、“双师型”个体不足的弊端,同时,还可共享社会优质专业教师资源带来的先进教学理念和实践成果,弥补学校自身的某些不足,形成专业群体优势,促进教师整体专业水平的提高,全面提高教育质量。
(3)优势互补,优化“双师型”教师结构和素质。一般来说,专职教师偏重军事理论教学,兼职教师偏重军事技能训练,二者在教学互补组合,有利于“双师”结构的优化。同时,专兼教师职责明确,分工协作,技能上共同切磋,理论上相互研讨,可以促进他们取长补短,共同发展。再则,聘用兼职教师,可以缓解专职教师繁重的教学任务,保证专职教师有时间投入到有针对性的培养培训中,调整自己的知识结构,改进教学方法,真正意义上提高专职教师个体的“双师”素质,使更多的专职教师转变成为“双师型”教师。
二、专兼结合的“双师型”国防教育师资队伍发展现状及存在的主要问题
1.专兼结合的国防教育师资队伍发展现状
探析我国高校国防教育师资队伍发展历程,不难发现,最早的高校国防教育师资队伍就是在部队官兵为主的兼职教师基础上发展起来的。自1985年全国第三次高校军训试点开始,高校拥有了在编的专职教师,并随着专职教师规模的逐步扩大,兼职教师比例略有缩小,形成现有的约4∶6比例的专兼结合的高校国防教育师资队伍。调查表明,目前,90%左右的高校仍然是聘请部队教官承担军事技能训练,高校专职教师主要以承担军事理论教学为主。
兼职担任军事理论课或负责军事技能训练的教官来源基本属以下四种情况:第一,由国家教委、总参、总政指令性派遣。第二,由地方政府和高校与部队达成短期协议,由部队派遣。第三,某些高校与部队有正式的军民共建关系,双方达成协议,经上级批准派遣。第四,由高校采取临时聘请的办法解决。
值得注意的是,在高校国防教育师资队伍发展历程中,不论高校内部国防教育机构如何变化,部队兼职教官参与高校国防教育始终没有改变,高校国防教育任务和课程性质决定了高校国防教育师资队伍必须走专兼结合的建设道路。实践还证明,由于军事理论和军事技能训练课程设计突出体现理论和实践性高度融合的教学特点,要求高校必须拥有一支专兼结合的“双师型”国防教育师资队伍。
2.专兼结合的“双师型”国防教育师资队伍存在的主要问题
(1)总量急需扩大
2005年至2007年期间,笔者在全国范围内对166所高校进行问卷调查,国防教育专兼职教师582名,其中专职教师230名,兼职教师352名,个体具有“双师型”能力的教师24名。教师总量严重不足,专兼结合的“双师型”教师队伍总量急需扩大。
一是从生师比和教学任务要求看。被调查的各高校年招生规模500人-18000人不等,生师比为2138:1,与高校基础课程生师比相比严重超标。166所高校中,军事技能训练时间少的安排一周,多的安排三周,平均15.75天。其中,90.36%的高校请来部队教官进行训练,6.03%的高校培养学生骨干帮训,2.41%的高校国防教育教师自己组织,1.20%的高校采取其他形式实施军事技能训练;另外,73.5%的高校开设了军事理论课,26.7%的高校尚未开设军事理论课,军事理论课实际讲授学时2-48不等,平均27.75
课时。166所高校专职国防教育教师平均不足一个半人,专兼职国防教育教师平均不足三个半人,师资总量捉襟见肘。
二是从“双师型”师资力量现状看。在捉襟见肘的师资总量中,具有“双师”素质教师个体可谓凤毛麟角,被调查的专兼职国防教育教师中既有具有军事技能也具有军事理论教学经验的“双师型”教师个体仅占4.11%,90.36%高校通过聘请部队教官开展军事技能训练,虽然从表面上加强了“双师型”师资结构,但其中相当数量的年轻教官是刚入伍的新兵,虽经过一定军政训练,但文化功底离大学开展素质教育要求存在差距,教学能力亟待提高,个别还无法胜任教学任务。
(2)素质亟待提高
一是从教师队伍学历、职务、年龄结构和学术水平看。国防教育教师学历普遍偏低,具有硕士以上学历仅占8.93%,具有专科及以下学历的占29.55%;无职称教师占12.03%;个体“双师型”教师集中分布在高职称、高年龄的教师队伍中,随着退休年龄的到来,师资队伍断层明显,“双师”队伍数量缺失更加严重。另外,2005至2007年间,全国166所高校发表学术论文276篇,申请科研课题38项,取得教学成果49项,与高校其它学科相比,研究成果偏少,学术水平偏弱。
二是从国防教育教师来源和专业情况看。据调查,由于历史的原因,前30年,国防教育教师大部分来自从事武装工作的军队转业干部,后20年,是军队转业干部、军队院校毕业生和一些有志于高校国防教育的地方高校优秀毕业生的组合,近几年,随着高校国防教育普及化进程的加快,部分高校“两课”教师和体育教师转向国防教育领域。在这些专兼职国防教育教师队伍中,虽然他们的学科专业涵盖军事学、哲学、法学、教育学、经济学、历史学等文、理、工科专业门类,但这些人的军政素养和军事技能与教育理论和教学能力总难两全;特别是那些来自非师范类毕业生,他们既缺乏军事学科知识、教育理论知识,又缺乏军事技能,“双师”素质人才匮乏。
三、构建专兼结合的“双师型”国防教育师资队伍的主要举措
1.动态互补组合,保证“双师型”师资数量
(1)在思想上,各高校领导要高度重视“双师型”师资队伍建设,创新工作思路。国防教育是大学素质教育的重要组成部分。要制订“双师型”国防教育师资建设总体规划,确立“双师型”国防教育师资建设必须坚持专兼结合的指导思想,以专职教师为基础,按照有关规定增加专职教师的编制数量,同时,以兼职教师为依托,根据各高校教学实际需要灵活地把握兼职教师的比例,动态互补组合,提高专兼结合“双师型”教师个体和群体的数量。
(2)在体制上,各高校要积极探索“双师型”师资引进制度,拓宽进人渠道。遵循国防教育学科专业特点,围绕学科的建设,加大高层次专职教师引进力度,形成在本学科中具有影响力的专业带头人和骨干教师。同时,要本着“不为我所有,但为我所用”的原则,打破高校只能聘用部队教官作为兼职教师的单一渠道,背靠社会人才库,建立校外国防教育兼职教师数据库,按照教学需要和生师比要求,优选精选兼职教师,建立一支相对稳定的兼职教师团队。
(3)在机制上,各高校要切实改善“双师型”教师的待遇,增加岗位吸引力。一是建立相应的国防教育教学机构,加大经费投入,改善他们的工作条件,为他们的教学、科研提供硬件支持。二是设立“双师型”国防教育教师津贴,提高“双师型”教师的课时费,鼓励大家争当“双师型”国防教育教师,使更多教师发展为“双师型”教师。三是政策坚持向“双师型”国防教育教师倾斜,在同等条件下,优先考虑评职晋级、评先选优、进修培训、外出考察和住房分配等。四是对于兼职教师,要打破凭资格定报酬标准的传统习惯,胜任即获得基本教学报酬,出色则另付教学质量奖,下次继续留任。对长期聘任的兼职教师可参照相关管理办法允许评聘教师系列职务。
2.专业化培养,提高“双师型”师资素质
(1)制定“双师型”师资专业化发展规划,增强教师专业化培养的针对性和实效性
要按照学校“双师型”师资的要求,对照国防教育教师职业生涯发展规划,结合自身所处的现实环境、学历经历、年龄个性、优势和不足,科学制定教师个人专业化发展规划。具体包括:教师对国防教育教师职业目标与预期成就的设想,对工作单位和岗位的选择,对国防教育教师专业素养的具体目标的设计,对成长阶段的设计,以及所采取的措施等。如此一来,一方面,可以使教师明确自己现在所处的发展阶段和要达到的目标,对今后培养做到有的放矢、切实可行,减少盲目性和随意性;另一方面,还可以增加他们专业发展的紧迫感,调动提升自身专业层次的积极性和主动性。
(2)打造“双师型”师资专业化培训新途径,提高教师的学历层次
一是可以在地方和军队有关院校建立高等学校国防教育专业硕士、博士学位授予点,用于培养“双师型”国防教育学科带头人和国防教育教学骨干。二是通过师范院校与军队院校合作办学,具有二级人民武装学院的师范类院校办学,开设国防教育本、专科专业。或在相关专业中增设对应课程,比如军队院校专业和在普通高校的国防生教育中增设师范类选修课程,大面积培养“双师型”国防教育本、专科学生。三是利用本校或本地区相关专业后期本科函授班学习,对军事素质较好、学历偏低的教师进行学历层次提高等。
(3)明确“双师型”师资专业化培训内容,提高个体和群体的“双师”能力
建立“双师型”师资专业化培训基地,成立“双师型”专业培训团,组织开展任职、职后培训,分级、专题、交叉等多形式、多层次的培训。要根据教师成长规律、教师个人素质的特点和专业发展需要,有所侧重,选择不同的培训内容,比如,选送部分师范类毕业生到军队院校,着重提高军政素养;选送部队转业干部到师范类院校或高师培训班学习,强化教育理论和科研方法;既缺乏军事技能又缺乏教学经验的,首先采取传帮带的办法,让他们参加学生军事理论和军事技能各个教学环节的学习,或下连队挂职锻炼或体验生活;对军队聘请的教官,上岗前必须经过强化教学能力和应用现代教育技术的能力的训练,使其具备教学的基本能力和素质,满足素质教育的需要。
3.加强管理,确保“双师型”师资队伍质量
(1)加强立法建制
从职能上看,“双师型”国防教育团队建设不仅是学校的职责,更是教育行政部门和军队双方的共同责任,中央政府要成为“双师型”国防教育师资的立法与协调的主管部门;省级政府要成立国防教育委员会,由军队、地方教育主管部门、学校的代表组成,就“双师型”国防教育师资建设等问题向政府提供咨询,从宏观层面协调教育部门与军方的关系。一是用立法的形式确立“双师型”国防教育职业的法定地位,制定一整套加强专兼结合“双师型”国防教育团队建设的法规制度;二是建立有效的运行机制。军队和教育主管部门和高校要根据政策法规,出台一系列专兼结合的“双师型”国防教育师资队伍建设的具体办法和实施细则,做到建设有标准、培养培训有基地,教师有来源,管理有依托,全方位保障专兼结合的“双师型”师资队伍建设有序进行。
(2)强化科学考评
建立“双师型”教师科学的考评体系,树立专兼职教师一视同仁、多劳多得、优质优酬、责权利统一的分配观念,逐步打破平均主义的做法,推行“按劳分配、效率优先、兼顾公平、优劳优酬”分配制度,营造出你追我赶、争先创优的良好氛围。一是改革分配制度,推行绩效津贴制度。根据教学综合测评的结果奖优罚劣,课酬、津贴根据教学质量和科研成果拉开距离。二是建立竞争平台,开展教学基本功、教学技能大赛等,评选教学之星,评比优秀课件、优秀论文奖、评选精品课程,对优胜者给予精神鼓励和物质奖励,并在晋职、晋级方面给予倾斜。三是建立“双师型”教师奖励基金,对在本专业建设中有特殊贡献的“双师型”名师、骨干教师、优秀教师给予特殊的奖励。四是实行滚动聘任制度。按照教学和科研工作量的完成情况以及学生评教情况,确定教学岗位,与岗位报酬紧密结合,滚动聘任,激发军事教师内在动力。
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【论文关键词】兼职教师；分类管理；制度创新；校企合作
2008年，教育部《高等职业院校人才培养工作评估方案》中提出“基础性课程以具有专业背景的校内专任教师主讲为主；实践性课程主要由企业、行业技术技能骨干担任的校外兼职教师讲授为主”的指导意见；2010年，教育部、财政部联合下发的《教育部财政部关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知》中，明确提出了“加快双师结构专业教学团队建设，聘任（聘用）一批具有行业影响力的专家作为专业带头人，一批专业人才和能工巧匠作为兼职教师，3年建设期内，使兼职教师承担的专业课学时比例达到50%”的要求。
教育部的文件已经明确地指出了兼职教师在高职院校教育教学中的重要地位，并给出了近期应达到的指标。大量聘请兼职教师已成为一种趋势，是师资力量结构性短缺的现实要求，是实现高职院校人才培养目标的需要，是成为进一步扩大高职发展空间的必然选择。在这一背景下，对兼职教师管理的研究意义更加突显。
一、兼职教师的重要作用
1.缓解师资数量不足，优化师资结构。虽然教师数量不足已经不再成为困扰高职院校师资队伍建设的难题，但是“双师素质”教师缺乏的现状仍然没有得到有效地解决。而大量实践实训课程需要具有行业、企业等一线工作经验且懂得教育教学理论与方法的教师来讲授，而具有相应经历的兼职教师正是不二人选。他们的加盟有助于优化师资队伍的结构，提升师资队伍整体水平。
2.促进专业和课程建设，提高教学质量。高职教育是为区域经济建设发展服务的，专业设置也会按照区域经济结构而适时调整，但是灵活的专业设置和固有师资之间存在着不可调和的矛盾。因此，聘请兼职教师是适应高职院校专业发展的最好办法。兼职教师在实践教学过程中，能将新工艺、新方法、新技术及时地传授给学生，给学生一种直观感受的同时可以使学生真正接触到行业企业工作现实，这对学生了解企业，了解社会，提高实际工作能力，实现与未来从事岗位的“零距离”对接大有好处。
3.有利于提高办学效益。兼职教师起点一般都较高，聘任程序相对简单，而如果要在专任教师中培养，则需要一个较长的周期和资金投入；兼职教师不受编制限制，使用方便，有利于充分发挥社会人才资源的巨大作用，提高办学效益；高职院校办学成本较高，而国家财政支持有限，出于办学成本的考虑，聘请兼职教师学校只需支付课时费用，一定的补助费用等，相比较于专任教师固定的工资、福利待遇，其运行成本很低。
二、兼职教师管理中存在的问题
1.引进过程中存在的问题。兼职教师的引进一直以来没有形成一个规范的流程，多数兼职教师都是通过经人介绍的途径引进的；兼职教师身份及来源比较复杂，有其他兄弟院校的教师，有刚刚退休返聘的老教师，有在读的研究生，也有无固定工作辗转于各高职院校的“专职兼课教师”，但是恰恰来自企业一线的行家里手、能工巧匠少之又少。
2.使用过程中存在的问题。聘请兼职教师主要是为了满足实践教学需要，而目前的状况则有违这个初衷，部分兼职教师只是承担基础课或是专业理论课程的教学工作。还有一些院校没有将兼职教师纳入专业建设团队之中，没有发挥兼职教师在专业建设、课程改革、教材编写中应发挥的作用。
3.培训过程中存在的问题。兼职教师来自企业一线，掌握了最前沿的技术和管理经验，但是他们的弱势在于没有经过专门的教学方法、教育理论、教育技术、教育心理学的培训，掌控课堂、合理安排教学、活跃课堂气氛方面显得有些力不从心。而高职院校针对兼职教师的培训相比于专职教师而言，可以说是空白，出于成本、时间等综合原因的考虑，少有学校愿意为兼职教师安排有针对性的培训课程。
4.督导过程中存在的问题。学校里专门负责教师教学质量监控工作的部门多数针对本校专职教师实施教学督导，而兼职教师的教学监控工作则交由系部负责，缺乏整体调控。系部碍于人情或是兼职教师缺乏等情况，很难客观公正地给出评价，久而久之势必导致兼职教师松懈、倦怠、不思进取等消极反应，影响教育教学质量。
5.考核及奖惩存在的问题。针对兼职教师的考核制度不完善，督导结果流于形式，没有和兼职教师是否续聘、课酬标准等挂钩，很难激发兼职教师群体间、兼职教师和专职教师间的良性竞争。
三、引入分类管理思想，力求制度创新
针对兼职教师管理过程中存在的问题，应用分类管理思想，将兼职教师分为客座教授、授课型兼职教师、实践指导教师三大类，有针对性地在上述过程中实施管理，使之更具实效性。
（一）兼职教师的分类
1.客座教授。客座教授大多为某一行业的领军人物，如企业的高级管理人员、具有高级职称的技术人员等。他们的特点是对于行业信息有着系统全面地认识，可以对专业发展提出宏观层面的意见和建议。
2.授课型兼职教师。这类兼职教师多为企业的中层领导者或具有中级专业技术职称的技术人员，他们往往是一个企业的中坚力量，掌握着核心的技术。他们的特点是既具备一定的理论水平又有丰富的实践经验，适合教授理论和实操相结合的课程，并可以参与到课程设计、教材编写等工作中。根据聘期、授课时长、参与教学紧密程度等因素又可将此类兼职教师分为紧密型和松散型两类。
3.实践指导教师。“兼职教师指学校正式聘任的，已独立承担某一门专业课教学或实践教学任务的校外企业及社会中实践经验丰富的名师专家、高级技术人员或技师及能工巧匠。”实践指导教师正是此定义中所说的技师及能工巧匠。他们大多来自企业生产第一线，有着丰富的生产运行经验，主要负责指导学生实习实训。
（二）实施分类管理
1.引进聘用的分类管理。把好“入口关”是做好兼职教师管理的第一步，学校可以通过建立兼职教师人才信息库，根据信息库中的职称、学历、从业经历等信息对人员进行分类，以确定聘用类型。客座教授因其行业知名度很高，多数无须经过过多的考察即可聘用；授课型兼职教师重点应考察其知识理论体系和实践技能是否达到课程要求；而实训指导教师则应重点考核实操技能。 2.任务分配的分类管理。所谓任务的分配就是指兼职教师承担的教育教学工作类型。客座教授作为对学校学科专业建设与发展起重要推进作用的人员，主要负责为学校发展规划的制定提供咨询与建议；指导并参与学校学科专业建设；通过讲座等形式介绍本学科学术前沿动态；同时，通过客座教授的社会影响力，可以更好地扩大学校的知名度，帮助学校争取办学资源。授课型兼职教师主要承担理论和实训相结合的课程教学工作，同时可以参与到课程改革、教学计划制定、教材编写、课题研究等工作中去，他们的加盟可以让教学工作更加贴近企业实际工作所需，真正做到因岗施教。实训指导教师主要负责实习、实训、实操课程的指导工作，他们娴熟精湛的技术可以给予学生最直观的现场教育。
3.学习培训的分类管理。高职院校对于兼职教师采取的大多是“拿来主义”，重使用轻培训，对于兼职教师的可持续发展缺乏规划。根据分类管理的思想，我们应针对不同类型的兼职教师开设不同形式、内容的培训。客座教授的培训形式大多以介绍为主，主要让他们了解学校的总体情况，包括专业设置情况、校企合作情况、今后发展方向等，以便使其更好地根据学校现状，结合自身优势开展工作。授课型兼职教师的培训重点则是教育方法、教育技术、教育心理学等教学基础功的学习，通过培训可以使他们在课堂上更加游刃有余，增强互动、活跃课堂，发挥事半功倍的效果。实训指导教师的培训多以专业介绍为主，使他们明晰教学目标，在实训过程中突出重点，提高实训课程的实效性。
4.教学督导的分类管理。应将兼职教师纳入专职教师督导考核体系一并统一管理，但根据兼职教师的类型，考核方式和内容也应有所区别，督导的重点应是授课型兼职教师和实训指导教师。授课型兼职教师应重点督导其教学常规执行情况，如是否按时上课、课程安排是否合理、批改作业是否认真、学生评价如何、成绩的横纵向比较如何等等。实训指导教师的督导重点则是学生最终掌握技能的程度，这是检验他们教学是否合格的最好标准。督导检查应留有痕迹，最好的方法是建立兼职教师业绩档案，记录兼职教师的督导检查情况、整改情况，一方面对于其自身是个借鉴，同时也是学校兼职教师管理工作的重要资料，并可作为兼职教师续聘、解聘等的依据。
5.考核激励的分类管理。好的激励政策的制定对于管理效能的发挥起着至关重要的作用，结合考核结果制定科学合理的兼职教师激励政策可以最大限度的激发兼职教师的积极性和投身教育的热情。客座教授拥有很高的知名度和社会地位，他们最注重的是自我价值的实现，同行及业内的认可，所以学校可以通过授予各类荣誉、情感激励等方式调动他们的积极性。授课型兼职教师注重通过兼职工作获得更多提升自己水平以及参与科研攻关的机会，以便作为日后自己进一步发展的资历，所以学校可以通过给予参加课题研究、教材编写、参与课改等方式激励他们，增强其工作成就感。实训指导教师多为企业中的技术工人，对于他们的激励我们应实行物质激励为主，精神激励为辅的策略，对实训效果好的兼职教师给予高于平均课酬标准的特殊补贴，以激励其更好地投入工作。
四、依托校企合作，打造专兼交流平台
实现兼职教师有效管理的另一个途径就是充分依托校企合作这个桥梁纽带，打造专兼职教师共同发展的平台。
摘 要：培训中心作为企业的技术技能培训基地，必须按照其功能定位，充分发挥优势，将规范提升培训质量、加强师资队伍建设、不断更新完善设施设备建设作为工作重点，进一步梳理、整合教育培训资源，明确功能定位，实现全新突破。就此，本文通过对电力企业培训中心技术技能培训工作的深入调查分析，提出提高电力企业技能培训的相关对策。
关键词 ：技能培训 师资队伍 实训设施 培训管理
培训中心作为企业的技术技能培训基地，充分发挥着其主渠道和主阵地的作用。但随着电网建设的快速发展，人才强企战略的实施，特别是国家电网公司“三集五大”体系的全面建成，都对培训中心技术技能培训工作提出了新的更高要求。因此，客观研究分析培训中心技术技能培训情况，认真总结经验，严肃查摆问题，积极进行整改，提升培训质量，实现全新突破是十分必要的。
一、技术技能培训基本情况
1.培训情况
近年来，国内各个培训中心都相继开展了专业性很强的技能培训和竞赛。据统计，某省公司培训中心仅2014年完成各专业培训班近200期，培训人数15600多人次，完成各类技能鉴定5000余人。培训和鉴定人数都较多，任务较重。
2.师资队伍情况
企业培训中心前身大都是职大或者职业技术学校，很多教师都是全日制学历教育时的授课教师，并没有完全适应职工技能培训的需求，因此培训中心里普遍存在结构性缺员问题。各个培训中心里，技术技能培训类教师及培训管理人员多数占培训中心总人数的1/2。而这其中，能上讲堂的一线专职教师不足培训中心总人数的1/3，真正专业教师仅占职工总数的1/5。因此，以目前的师资状况承担企业职工技能培训，压力较大。
3.实训设施情况
自2008年开始，按照国家电网公司实训基地建设规划，国内的各个培训中心都在不断建设、更新和完善培训设施设备，目前已基本建成各个专业的实训基地和实训室，且建成的实训基地也基本上符合企业的需要，培训设施设备基本功能完备，为技能培训提供了良好的硬件资源。
二、技术技能培训特点及面临的问题
1.培训中心教师结构性缺员严重
培训中心（技术学院）专职教师结构性缺员现象严重，不能满足培训需求。近几年随着退休员工数量的逐年增多，新入职员工又寥寥无几，老龄化现象日趋严重；大部分专职教师缺乏实际经验，对新设备、新方法、新技术的掌握程度不高，因此，很多培训课程需要外聘教师担任。
同时，兼职培训师的聘用不够顺畅，管理机制不够完善。兼职培训师均来自生产一线，备课时间有限，对培训质量有一定影响；兼职培训师虽有丰富的实践经验，但课堂教学各环节组织还不够紧密和顺畅。
2.实训设施利用率不高
实训设施的实训功能尚未实现最大化，有的实训室甚至一段时间内处于闲置状态；部分兼职培训师对实训设施设备情况不十分了解，不能够很好地利用实训设施开展培训。
3.培训反馈系统和培训效果评估机制不够完善
课程结束后，对学员的跟踪调查力度不够，一方面是由于工作量较大，跟踪调查有一定的难度；另一方面是由于学员将去往各个单位，比较分散，要想做周全细致的调查评估，还需要相关单位的大力支持。
三、改进技能培训现状的有效措施
针对培训中心技术技能培训新特点及培训工作中存在的问题和不足，必须采取以下措施，以提升培训质量：
1.加强专兼职教师队伍建设
以“技能”和“双师”人才队伍建设为重点，努力培养一支规模适度、结构合理、学历层次高、综合素质一流的专兼职教师队伍。一方面是要提高专职教师素质，另一方面要加强兼职教师队伍建设。建立专兼职培训师“双向挂职”制度，改变当前专职培训师不足的局面，发挥组织优势，调动兼职培训师的积极性，使兼职培训师资库高效运转。
2.提高实训设施的利用率
要依据各实训室的功能、规模和特点，不断开发实用性较强的特色培训项目，提高知名度，扩大培训覆盖面；增强专兼职教师对实训设施设备的掌握程度，提高实训设施利用率；做好培训课题的研究、培训项目的策划、培训教材和课件资源的自主开发工作，突出特色、塑造品牌。
3.建立严格的评估机制并遵照执行
按照ISO10015培训质量管理体系梳理培训流程，注重过程评估，形成机制。通过对确定培训需求、设计和策划培训、提供和实施培训、评价培训结果四个阶段的监控，突出培训过程的规范性、有效性和改进性，进而对培训过程进行全程控制。
四、小结
关键词：师资队伍；现状；对策
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）34-0025-02
教师在教育中的地位和作用是不容置疑的，教师发展是教育领域的主题，教师队伍的完善与否决定了高校的教学质量和未来发展及高等教育的成败。目前，构建一支稳定的教师队伍是独立学院保持可持续发展的前提。学院今后迁址办学，面临不断扩展的学生规模，要想建立一支高水平、高素质、结构合理的稳定师资队伍，制定符合学院实际的师资发展规划极为重要。
一、师资队伍的现状及问题
1.专兼职教师人数比例。2009―2015年期间，兼职教师始终占教师总数的70%～80%，专任教师占教师总数的比例由3.2%上升到11.7%，表明学院近几年新进教师的教学能力得到了一定的锻炼，已能够承担适量的教学工作。
2.专兼职教师职称结构。学院专兼职教师中，兼职教师有80%左右为中级或副高级职称，只有极少数教师是助教或见习助教任职资格，而专任教师中，助教或见习助教职称占70%，职称结构总体偏低。由此看出，学院对富有经验的中高层教师需求量较大，而专任教师中拥有副高级以上职称的教师非常少。
3.专任教师年龄结构。从2009―2015年，学院专任教师基本以35岁以下为主，整体年龄结构呈现年轻化。
4.专任教师学历及学缘结构。截止2015年6月，学院专任教师共44人，学历结构分布为：在读博士和取得博士学位人占4.5%，在读研究生和研究生占72.7%，本科占20.5%、大专2.3%；学缘结构分布为：45.5%为外院校毕业，54.5%的专任教师为母体本校毕业生。
二、学院搬迁后现有兼职教师授课意向调查
目前，由于学院承担教学工作的主体依然是兼职教师，为进一步了解兼职教师在学院搬迁后的授课意向，我们做了问卷调查。从调研结果可看出（问卷见附件）：（1）调查中，有近70%的兼职教师，在学院搬迁后不愿意继续任教，他们主要考虑交通便利性、生活成本以及家庭因素，而愿意继续任教的大部分为青年教师，且职称基本以讲师、助教为主，极少数为副高级以上。（2）调查中发现，愿意继续任教的中、低级职称的兼职教师，90%对课时费的期望值基本在80元或80元以上。（3）目前，73%兼职教师每月的出行成本在200元以内；61%的教师上下班选择公交车或步行；83%的教师能接受的上下班时间在1小时以内。由此可以看出，目前大部分兼职教师出行成本低，且在交通便利的市中心，上下班花费时间短。当学院迁址办学后，对于这部分兼职教师来说，承担较高的出行成本，改变原有的出行方式，并花费大量时间来新校区教学的可能性较小。能够克服以上因素，继续在学院任教的兼职教师中，42%的教师已经没有过多时间和精力，力求在课堂教学中突破惯例，积极创新课堂教学模式。
三、学院师资队伍建设存在问题
1.师资总量仍然不足。通过调研发现，学院师资建设存在诸多困难与不足。
根据现有学生人数及招生预测，学院未来五年在校生规模将增加50%以上，而学院现有生师比已高达27∶1，因此后期教师规模将无法满足教学科研需要。
据统计，现行模式下，学院大部分课程是由兼职教师承担，专任教师承担的课程相对于兼职教师只占小部分，且学院大部分专业基础课及专业课由兼职教师讲授。
目前学院尚未迁址，专任教师教学工作量已经接近饱和，特别是新进教师开新课较多，难以承担学科建设任务，缺乏人才储备和调剂空间。他们在保证完成教学任务的同时，已经没有过多的精力提升教学能力。根据个人意愿调查，学院迁址办学后，愿意继续在我院任教的兼职教师数量减少，因此，教学任务的重头将转移到学院专任教师群体，而专任教师数量有限，学院教师资源总量不足的问题将进一步凸显。
2.兼职教师的管理难度大，成本将会增加。多年来，学院对具有中、高级职称的教师的需求量较大，因此，学院迁址办学后，为了使教师与学生规模相适应，仍然需要聘用大量兼职教师。但由于失去地缘优势，兼职教师的聘任难度将进一步加大，因此聘任兼职教师需要适当提高课时报酬，无形中就增大了兼职教师的投入成本。具有较高职称或年龄偏大的兼职教师，对于这种靠兼职代课增加经济收入的主观能动性较弱，而大部分低职称的年轻教师教学精力旺盛，面对沉重的生活压力，需要代课来增加收入。
3.师资结构不尽合理，高层次人才匮乏。学院对富有经验的中高层教师需求量较大，而现有专任教师队伍以青年教师为主体，年龄、学历、学缘结构不合理，中级及以下职称成为了师资队伍的主体，缺乏双师型人才，学科（专业）带头人（负责人）和创新团队极度匮乏。多年来，学院这方面的不足恰好由兼职教师进行了弥补。但学院在迁址办学后，只有少数兼职教师愿意继续任教，其中，大部分为低职称的青年教师，缺少高级职称的教师。长此以往，兼职教师职称结构及年龄结构也将逐渐失衡。
四、学院师资队伍建设对策探析
1.发展专任教师规模。由于兼职教师管理受限，为保证学院迁址办学后师资队伍建设的长足发展，在今后3～5年内需继续招聘专任教师以补充学院自有师资队伍。将学科发展作为人才资源配置的导向，充实学科发展力量，使教师队伍建设与各级重点学科、新兴学科、交叉学科的建设需要相结合，满足各学科教学、科研的需要，树立人才战略思维，处理好学院发展的人才储备与各学科人才需求的关系以及人才引进和自主培养的关系，做好迁址办学前的师资储备工作。
对专任教师的聘用还应充分考虑提高职称结构、改善学历层次，聘用来自国内外高校的硕士生、博士生或具有一定专业水平以及工作经验的社会人士，同时考察新聘教师的思想品德、团队协作精神和发展潜力，以适应学院培养应用型、实践型人才的办学宗旨。
2.注重专任教师队伍培养。重视专任教师教学能力的培养。对没有教学经验的青年教师实行导师指导制度，通过学生评教建立师生纽带，切实了解掌握学生需求。充分发挥老教师对青年教师的指导作用；开展青年专任教师讲课比赛、教案交流、教学展览和教学质量评估等活动，并组织青年专任教师现场观摩比赛和评估优胜者的课堂教学，调动青年专任教师课堂教学的积极性。
注重专任教师的科研能力培养。鼓励并扶持学院专任教师申报各级各类科研项目，调动专任教师从事科学研究的积极性。选派具有一定科研能力的专任教师到国内著名大学或研究机构挂职，进行高水平的科学研究。
3.实现课程整合。通过课程整合，合理压缩原有的教学任务，减少教师人数，降低聘任教师投入的成本，不仅能有效解决教师不足的矛盾，同时也可以改变课程内容“繁、难、偏、旧”和过于注重书本知识的现状，理论结合实际，提高学生的学习兴趣和实践能力。
4.建立专业化“双师型”兼职教师队伍。深入发展与各类企业、研究所以及政府单位的合作，从中发掘专业技能过硬，知识体系完备，对教学工作有兴趣，能够正确认识教师职业的专业人员，作为我院“双师型”兼职教师队伍的储备；并与储备教师建立长久稳定的合作关系，推进我院师资队伍多样化及专业化发展。建立“双师型”兼职教师队伍不仅符合我院教师队伍走上专业化的发展道路，有利于我院培养应用型、实践型人才，同时扩充我院兼职教师的师资储备；更有利于我院与企业、研究所及各类政府单位的深入合作，走一条产学研结合且可持续发展的道路。
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关键词：基层站段 兼职教师 培养
随着我国铁路建设的快速发展，新技术、新设备、新工艺、新规章的不断投入应用，铁路职工的培训任务大幅增长，培训要求也越来越高。作为运输生产一线的基层站段，不但对教师队伍的需求量大幅度增长，对教师队伍的业务素质要求也越来越高。如何在高铁快速发展的时代，培养一支高素质的兼职教师队伍，对于弥补专业教师数量的不足、优化教师队伍结构和提高培训效果有着极其重要的作用。
1 正确理解铁路基层站段兼职教师的内涵
铁路基层站段兼职教师是指能够承担某一门专业课教学或实践教学任务、有丰富的现场经验或较高教学水平的职教部门外的专家。兼职教师主要应从工程技术人员和工人技师中聘请。由此可以看出，作为兼职教师应具备以下条件：首先，兼职教师应从工程技术人员和工人技师中聘请。也就是说兼职教师应是熟知某业务管理、有某专业技能特长、在某专业具有丰富的实践经验的人。其次，兼职教师必须来自职教管理部门以外。再者，兼职教师必须能承担某项业务管理或一门专业实践教学任务。
2 铁路基层站段兼职教师应具备的基本素质
兼职教师是站段针对铁路专业管理、设备运营和检修作业方面聘请的有丰富现场经验的高级技术人员。兼职教师的特殊性要求他们必需具备如下基本素质。
2.1 无私的奉献精神
兼职教师从事的是一份辛苦的工作。他们上课时不仅要把工作中积累的经验拿到课堂上来，而且要把现场经验与书本知识有机结合起来，并上升到一定的理论高度，授课前需要做大量的准备工作，如：收集信息，整理资料，选择最佳授课方式等等。另外，兼职教师在接到授课通知到授课前是在本岗位度过的，他们还要完成本职工作，要利用业余时间完成备课任务。而且，目前兼职教师的授课费是按授课课时计算，备课的时间不计在内，因而兼职教师需要有不计报酬、无私奉献的献身精神。
2.2 高尚的职业道德
兼职教师的职业道德包括两个方面：一方面是要求兼职教师将自己丰富的专业知识和经验传授给学员；另一方面是要求兼职教师在讲授知识的同时，还要用自己的思想、品行、作风来影响学员，教育学员敬业、爱岗、奉献的职业道德观念，起到既教书又育人的作用。
2.3 丰富的实践经验
聘任兼职教师绝不仅仅是对专职教师的适宜补缺，而是站段完善师资队伍结构的需要。因而兼职教师必须拥有丰富的实践经验和较为充足的理论知识，他们所教给学员的知识应该是先进的生产技术，最新的规范、信息，本专业的最新动态以及理论知识在实践中具体应用的范例。
2.4 较强的语言表达能力
兼职教师必需有较强的语言表达能力，将他们所从事专业的业务知识、实践经验、技能技巧用简练的语言教授给学员，并能将上述内容归纳总结，便于理解和记忆。
3 加强基层站段兼职教师队伍培养的必要性
3.1 加强基层站段兼职教师队伍培养，有利于弥补专业教师数量不足
由于基层站段机关定员有限，职教部门的定员远远不能满足目前站段 “管理工作多、专业多、区域大”的现状，况且近几年来，高铁发展迅速，新技术、新设备的大量投入，新部门相继成立，许多有现场经验的优秀教师被调到专业科室和车间，造成了专业教师紧缺的现象。虽然近年各级部门都采取了相应措施，如优先派教师参加上级组织的新技术培训，到设备厂家学习等，但在短时期内仍难以满足现场的需要，而聘用兼职教师则可以弥补专业教师的不足。专业教师的缺乏，在一定程度上制约了职工培训工作的正常开展。而聘任、培养兼职教师可以弥补专业教师数量不足的现象。
3.2 加强兼职教师队伍培养，有利于优化教师队伍
站段专职教师大部分是大学毕业生，这些教师虽然有较高的学历和一定的理论水平，并且经过十多年的培养已成为职教部门理论教学的中坚力量，但由于他们在现场锻炼的时间短，因此面临的最大挑战就是实践经验严重匮乏。
兼职教师基本上是车间管理和专业技术岗位的骨干，聘用他们为兼职教师，有利于理论教学和实践教学结合，实现专兼职教师相补，使专兼职教师技术素质共同得到提升，实现教师队伍优化。
3.3 加强兼职教师队伍培养，有利于提高培训效果
兼职教师是来源于各业务科室和生产一线的技术业务骨干，他们具有丰富的实际工作经验，了解现场需要什么，职工缺什么。针对不同的培训对象、培训内容，聘用兼职教师，可以提高培训工作的针对性和实用性，遵循“干什么，学什么；缺什么，补什么”的原则，更好地适应职工培训的特点，有利于提高培训效果。
3.4 加强兼职教师队伍培养，有利于降低职教成本
兼职教师分布在各个车间，根据培训职工所在车间（区域），选用兼职教师，可以减少学员路程往返和食宿发生的费用，降低了职教成本。
3.5 加强兼职教师队伍培养，有利于实现职教工作重心下移
随着站段管理区域的增大，职工人数的增多，职教部门的职能由培训为主转向以管理为主，职工培训工作重心下移是适应当前形势需要的有效措施。而加强兼职教师队伍培养，发挥兼职教师作用，是实现职教工作重心下移的重要手段。
3.6 加强兼职教师队伍培养，有利于激活竞争机制
关键词:独立学院兼职教师管理
兼职教师是独立学院师资队伍不可或缺的重要组成部分，在促进教学、缓解师资数量不足、优化师资队伍结构等方面发挥着日益重要的作用。然而，兼职教师往往承担大量的本职工作，没有更多的精力针对独立学院学生特点加强教学内容、教学方法等方面的研究，而且在具体的教学运行过程中，由于在组织关系上对兼职教师约束力不够，加之兼职教师的多元化，增大了独立学院教学管理的难度。因此，如何规范兼职教师的教学管理工作，建立一支稳定的兼职教师队伍是摆在独立学院教学工作管理者面前的重要问题之一，对独立学院的生存与发展具有重大意义。
一、发展兼职教师队伍的必要性
随着独立学院的不断发展，兼职教师现队伍已成为推动其健康快速发展的一支生力军，为独立学院的发展做出了显著贡献。第一，兼职教师为独立学院师资队伍补充了新鲜血液，有效缓解了师资不足的状况，保障了健康、有序的教学。第二，独立学院师资结构不够合理，多为青年教师，缺少丰富的教学经验。兼职教师的注入，有利于优化教师队伍结构，拓宽专职教师的视野，提高教学水平和教学技能。第三，介于独立学院办学性质的特殊性，有助于降低办学成本，提高办学收益。
二、独立学院兼职教师队伍构成情况
目前，各独立学院的兼职教师主要来源于四个方面:}、母体学校教师2、普通高校在职教师3、普通高校退休教师4、在读博士、硕士研究生。其中，母体学校教师又是兼职教师队伍的主要力量。随着独立学院的不断发展壮大，专任教师队伍也随之壮大起来，相应兼职教师所占比例有所减少。以天津师范大学津沽学院为例:专任教师队伍所占比例已经从2008年的12%上升到2010年的15%，虽然有所上升，兼职教师仍然是学院教师队伍的主力军。从职称结构来看，主要聘请讲师以上的教师。从其来源看，天津师范大学教师占兼职教师总数的71%。由此可见兼职教师已经成为独立学院发展的重要支撑之一、加强兼职教师队伍的管理势在必行。
三、独立学院兼职教师队伍现存问题
在肯定兼职教师发挥作用的同时，现存问题也是不容忽视的。1、选聘啊度不够完善，缺少完整、系统的聘任制度。2、存在停课、倒课等现象;对学生的基本情况缺乏深入了解，不能完全做到因材施教。另外，兼职教师的时间和精力受到一定限制，课外辅导不充分。5、兼职教师队伍不够稳定，更换教师比较频繁，甚至出现学期教学中途走人的现象，给教学管理来带很多不便。4、母体学校对教师的教学安排有优先权，教师在本学院有较繁重的教学和科研任务，使教师无法抽出更多的时间和精力投入到独立学院的教学中。5、兼职教师人事关系不在独立学院，管理制约力差，导致不能很好地对出现教学问题的教师进行过程监控和及时处理。6、多数兼职教师的授课时间比较集中，不利于学生对知识的消化和理解，在一定程度上影响了教学工作。
四、规范兼职教师教学管理工作的有效措施
1、从源头把关，切实做好兼职教师的选聘、续聘工作
要制定一套行之有效的管理制度，对职称、学历、经历等要提出明确要求，在实施细则中的初选、面试、试讲等环节都要把好质量关。要建立外聘教师的业务档案，对其学历、职称、教龄及兼任课程、教学效果由系里制表登记存入业务档案，形成兼职教师队伍网络，广纳贤才，竞聘上岗，保持兼职教师队伍的合理流动性。与兼职教师签订合同并要求其严格履行，对教学不认真、教学效果不好，迟到、早退严重的兼职教师提出批评，不改正的子以辞退。兼职教师出现教学事故的，应按照学院有关教学事故处罚条例进行处理。聘期结束时要对兼职教师的工作进行考核，作为今后续聘的主要依据。
2、建立教学质量监控、评价体系
教学质量是独立生存院生存与发展的前提条件，为保证兼职教师高质量完成教学任务，独立学院应对其教学质量进行严格的管理和监控，形成一套完备的管理体系。天津师范大学津沽学院在不断摸索中建立了一套比较完备的质量监控体系。
2.1充分发挥教学督导作用。我院成立了教学督导组，聘请了教学、管理经验丰富的专家和教授作为其成员，不定期深入教学第一线，采取随机听课的形式对教学质量提出评价意见。通过合理的、科学的考核方法给兼职教师一个正确的评价。重点检查各系的教学大纲、教学进度、学年论文和毕业论文的开展情况等。督导组的评价作为兼职教师年终考核和奖励的重要参考标准。另外气天津市教委成立了督导组，每学期入校进行1-2次督导检查，对教学情况给予了很好的指导、评估。
2.2教学信息反馈制度。为了及时、准确、全面地掌握兼职教师的教学动态和教学质量，每班推选一位教学信息员，将教学中存在的问题及好的评价客观详细地反映出来组织全班同学对兼职教师的教学进行综合评议，并将评议结果反馈给系领导。系领导会根据反映的问题进行有针对性的听课，对确有问题的兼职教师提出意见，限期整改。这一制度的实施有力的促进了教学工作的实时监控。
2.3教学质量评价系统。每学期末，学院统一组织学生进行网上评教，对兼职教师的教学内容、教学方法、教学态度、教学效果等方面给予客观、公正的评价。评教结果作为年终考核的重要标准。对于连续两年评教排名最后的教师予以辞退，不再聘任。另外，我院还要求系领导、教师、教学管理人员采取随机听课的方式，给予兼职教师客观的评教。
3.建立相对稳定的兼职教师队伍。兼职教师育人工作要收到成效，必须保持队伍在一段时间内的相对稳定。对于乐意兼课，在育人方面做出一定成绩的教师，应当续聘，坚持工作的连贯性，保持稳定。要建立兼职教师档案，记载其教书育人的工作情况，积累相关资料，确立长时间的合作关系，以便建立相对稳定的兼职教师队伍，使育人工作能够连续、连贯，具有实效。
4、建立有效地激励机制
独立学院必须建立有效的激励措施，调动兼职教师授课的积极性和主动性。实践证明，它有利于挖掘兼职教师的内在潜力，有利于保持兼职教师队伍的稳定，有利于吸引更多优秀的教师来校兼职，有利于扩充兼职教师师资储备，有利于鼓励先进、鞭策后进，对加强兼职教师队伍建设起着重乡要的作用。因此，应制订兼职教师奖惩办法，做到优质优酬。对在教学中表现突出、教学效果良好的兼职教师给予一定的荣誉和物质奖励，这种劳动回报，不仅是对其本人和他人的一种激励，也是肯定成绩、鼓励奉献、促进教学质量提高的重要手段。
关键词：校企合作；师资双向聘用；制度
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）32-0021-02
一、当前高等职业技术院校专兼职教师的基本现状与存在问题
随着我国高等职业技术教育的不断发展，我国高等职业教育发展近几年取得了长足的进步。但同时也必须看到，在我国高等职业教育进入了从规模发展到内涵发展的新时期后，高等职业教育的教学内容、教学方法、教学对象都发生了质的变化，高等职业教育更注重学生实践能力的培养，因此，对从事高等职业教育的师资队伍教学理念和教学实践能力的要求更高，这些变化又凸显出目前师资队伍现状不尽合理，师资队伍建设的滞后性、不适应性已经成为严重影响高等职业院校发展的障碍，致使目前的教师队伍的整体素质与能力远远不能达到我国国民经济建设发展形势的要求。
以上海中侨职业技术学院（民办高职院校）为例，高职教育教学环节存在诸多问题亟待解决，尤其是实践教学环节的问题更为突出。在目前需求的教师总量中，兼职教师约占70%左右，兼职教师普遍存在着年龄两级分化，教学与科研实践能力参差不齐，学院聘任的来自企业有实践能力的教师比例偏小，大多数兼职教师实际只起到任课教师的作用等问题。在专职教师队伍中，中级职称及以下的教师比例约占85%，大多数为刚毕业的新入职教师，未经企业锻炼就走上了教学岗位，因此，实践能力缺乏。所以，学院的教学质量和教学水平，尤其是实践环节的教学质量和教学水平不高。
结合上海中侨职业技术学院实际情况以及目前高职院校普遍存在的师资问题，分析其原因，主要有以下几方面。
1.师资队伍结构不合理。总体讲，具有实践经验，同时又有教学经验的专兼职教师数量严重不足；专业学科带头人、中青年骨干教师较少；持有高级职称证书和高等级职业证书的师资缺乏；缺乏经验的年轻教师偏多，有经验的教师年龄普遍较大，教学梯队出现断层。
2.“双师型”教师远低于实际需求。专职教师中的“双师型”教师比例普遍较低，总体上结构不尽合理；专职教师的“双师型”教师培养渠道不畅；专兼职教师的“双师型”素质和水平远低于高等职业技术教育发展所需的要求。
3.兼职教师数量不足、质量不高。目前，高职院校大部分兼职教师来自企业和社会，就现状看，其素质和质量参差不齐。相对于社会的师资，企业兼职教师虽然有比较强的专业知识和能力，但大部分人并没有接受过规范的教育教学能力的培训，因而教学经验缺乏，教学效果不理想，达不到高等职业技术教育的要求和效果。在这些教师中，也存在个别人责任意识淡薄，对业务缺乏钻研，备课授课不认真，对学生疏于教育，缺少沟通，影响了整体教学质量的提高。还有一些企业兼职教师，由于本单位的工作繁重，两头不能兼顾，因而也影响到了高职教育次序的有序开展。
4.高职院校专兼职教师的师资管理缺乏制度化。造成当前部分高职院校专兼职师资队伍质量不高的重要原因之一是专兼职教师的聘任缺乏制度化和激励机制，尤其是在双向聘任过程中，制度上存在诸多的短板。
5.专兼职教师福利待遇较低。相比较而言，高职院校专兼职教师的福利待遇在公办高职院校和民办高职院校之间存在较大的差异。公办高职院校的专职教师的薪酬标准基本按国家高校薪酬标准确定，薪酬是按照教师的职称、职务、学历、基本教学工作量等要素构成，教师的基本薪酬相对稳定，基数也较高，还享有其他福利待遇；但被公办高职院校聘任的兼职教师的课酬（课时津贴）待遇比较低，且兼职教师没有额外的福利待遇，因而影响兼职教师到这类高职院校从事工作的积极性。民办高职院校专职教师的薪酬标准基本参照公办高职院校的教师薪酬标准，且略比公办高职院校高；同时，由于体制的灵活性，对专职教师的超课时津贴和兼职教师的课酬相对要比公办高职院校要高；除此之外，这类高职院校的教师都没有其他额外的福利待遇。所以，总体讲，目前高职院校专兼职教师的福利待遇是偏低的。
二、校企合作办学模式对师资双向聘任的要求
高等职业院校教师队伍的构成，尤其是民办高职院校，主要由专职教师和兼职教师两部分组成。相对于兼职教师而言，专职教师队伍的特点是年轻化、队伍相对稳定、岗位明确，但实践教学经验、实践技能和科研能力较弱。因此，在校企合作办学模式下，采用请进来的模式，聘请社会和企业的一些能工巧匠充实高职院校师资队伍，尤其在实践教学环节，发挥他们的特长，弥补专职教师的短板，从而提高高职院校的教育教学水平；在校企合作办学模式下，可以采用走出去的模式，让高职院校教师到企业顶岗挂职锻炼，通过在企业的实践，提高自身的实践能力和理论知识的再积累，从而能为今后更好地在教育教学中发挥骨干教师的作用打下基础。同时，企业也可以借助高职院校教师的科研力量，共同研发科技项目，提高企业的科技水平和企业竞争力。
在校企合作模式下，高职院校与企业在对专兼职教师进行双向聘任时，应当遵循高职院校教师和企业职工“平等自愿、协商一致”的原则，维护双方的合法权益。在此基础上，校企双方通过择优录用、优化组合的方式，组建最强的专兼职教师队伍，以达到优化师资队伍的目的，保证教师队伍的竞争和激励机制的良性循环，打破用人上的终身制，建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制。
三、校企合作办学模式下的师资双向聘任制度建立的可行性
探索建立校企合作办学模式下的专兼职教师双向聘任制度，是凝聚校企合作双方优秀人才，解决当前高等职业院校师资缺乏，提升师资整体水平的一项制度保证。通过这项制度的建立，高职院校可以充分吸纳企业优秀人才，促进高职院校的专业内涵建设。企业也可以在这项制度的保证下，聘请高职院校的教师到企业挂职锻炼，尤其是让年轻的专职教师到企业，通过在企业的实践过程提高他们的实践能力和科研能力。所以，校企双方迫切需要建立、健全这项制度，在制度的保证下，充分发挥专兼职教师的作用和能力，达到校企双方双赢的效果。校企合作办学是现代职业教育的一种新型办学模式之一，基于这种校企合作模式，校企合作办学模式下的师资双向聘任制度的建立将成为可能。在这种合作办学模式下，通过校企联动、双向聘任、双向渗透，充分整合校企优势资源，将校企合作融入到高职院校专业人才培养的全过程和企业发展的全过程。
对专兼职教师的双向聘任制度的建立，要做到有法可依、有法可循。为确保高职院校优秀教师在企业能得到锻炼，且企业的优秀兼职教师能在高职院校发挥作用，就迫切需要规范和完善专兼职教师的双向聘任制度。同时，专兼职教师双向聘用制度要具有可操作性，要设立入门的门槛，例如，专职教师的招聘必须符合《中华人民共和国教师法》第十条明确规定：“国家实行教师资格制度”，具备高校教师资格证，方可能成为高校教师。
四、校企合作办学模式下的师资双向聘任制度的建立
建立校企合作办学模式下的师资双向聘任制度，可以从以下几方面入手。
1.遴选聘任对象。校企合作办学模式下的师资双向聘任对象包括高职院校专职教师和企业兼职教师。企业应根据企业自身发展的需要以及校企合作的专业人才培养需要，聘任高职院校专职教师，采用顶岗挂职锻炼、合作研发项目等形式，为在校专职教师提供提高教师自身实践能力、业务水平、科研水平的环境和机会。高职院校应在校企合作办学模式下建立的专兼职教师双向聘任制度的保证下，从企业中聘任能工巧匠担任高职院校的兼职教师，对这些来自企业的兼职教师，应根据他们的能力和条件，分别担任高职院校专业的领军人物、学科带头人和实践指导教师。通过对这些兼职教师的聘任，带动专业的内涵建设。
2.确定专兼职教师的聘任条件。双向聘任教师，首先应要求双方都具有较高的思想政治素质，良好的职业道德和协作意识；其次，高职院校教师要能服从学校和企业的管理，具有相关的专业知识和一定的实践能力；企业兼职教师应具备丰富的企业实践经验、精通业务；双方都应有一定的语言表达能力和知识传授能力。
3.制定聘任程序。企业聘任高职院校教师，应符合企业的人事制度和生产需要。高职院校聘任企业兼职教师，应根据被聘任者的工作经历、技术技能水平、专业建设和教育教学需要，以及自身的教育教学能力等加以考虑。校企双方互聘教师，其聘任程序可以是：制订互聘计划、物色互聘人选、达成互聘意向、确定互聘人员、签订聘任协议、聘任。
4.建立管理和考评机制。校企合作双方应对双向聘任的教师建立管理和考评机制。企业的生产、人事管理部门，高职院校的教务、人事、专业等部门，应按照对双向聘任的专兼职教师条件和要求共同进行管理和考评。
5.专兼职教师的聘任待遇。校企合作双方应本着感情留人、事业留人、待遇留人的原则，尽可能的提供优厚待遇，吸引专兼职教师留任。
五、结语
适应经济发展的需要，满足社会对高职高专人才的要求和需求，提高高等职业技术院校内涵建设的质量，克服高职院校在实践教育环节滞后性的弱点，通过校企合作办学模式，加强合作，就能将我国的高等职业技术教育更上一个台阶。
参考文献：
[1]刘连福，王林毅，陈晓光.高职院校行业兼职教师队伍建设研究[J].辽宁高职学报，2015，（4）.
关键词：内蒙古 普通本科高校 师资队伍 结构
高校教师是知识传授、知识创造、知识应用的主要承载者，是高校办学的主要依靠力量。可以说，教师队伍水平决定了高校的教育水平和学术水平，而师资结构又是影响队伍水平的一个重要因素。近年来随着区域经济的迅猛发展和国家政策的大力支持，内蒙古高校的教师引进力度逐步加大，人才汇聚能力逐步增强，教师队伍不断壮大，结构逐步改善，但与内蒙古在全国的战略意义和经济地位相比，与高等教育大众化对高校教师队伍的要求相比，内蒙古高校的教师数量、结构、水平还存在不小差距。
一、内蒙古普通本科高校教师队伍基本状况及结构分析
1.基本状况
内蒙古自治区明确提出了高校师资队伍建设中长期目标，大力实施国内外高层次人才引进计划、“自治区草原英才工程”、“自治区高等教育111工程”等人才项目，培养了一批教学名师、优秀教学团队和中青年骨干教师，引进了一批学科带头人等高层次人才，有力促进了师资队伍素质的整体提升。各本科院校健全完善了师资队伍建设体制机制和建设规划，引导激励教师不断提高教学能力、科研能力和服务社会能力，潜心教学，精心育人。截至2012年，内蒙古本科高校共有各类在校生269534人，专任教师14915人，总的生师比为17.3：1。专任教师中，其中教授2096人，副教授4832人，具有博士、硕士学位的教师9875人；教师中有两院院士1人、教育部“长江学者奖励计划”特聘教授3人、国家杰出青年科学基金资助项目人选4人、新世纪“百千万人才工程”人选13人、教育部跨世纪/新世纪人才19人；自治区“草原英才”工程人选94人、自治区“新世纪321人才工程”一层次、二层次人选339人；“自治区高等教育111工程”一层次、二层次人选110人；国家级教学团队9个、国家教学名师奖获得者4人、自治区教学名师奖获得者84人、自治区“教坛新秀”获得者40人、自治区级教学团队75个。初步形成了一支数量满足需要、结构合理、素质较高的师资队伍。
2.结构分析
一般而言，高校教师队伍结构包括年龄结构、性别结构、地域结构、学位结构、职称结构、学缘结构、类型结构、专兼职结构、高水平人才层次结构等多个方面，而且每个要素的内部优化和整体协调都会对教育教学质量和科研、服务水平起到很大的促进作用。尤其是年龄、学位、职称、学缘、专兼职等五个指标，在一定程度上可以反映高校教师队伍的整体学术水平、发展潜力以及与高等教育大众化的契合程度。2012年，全区本科院校专任教师的结构分析如下。
年龄结构。30岁及以下的青年教师2553人，占专任教师总数的17.12%；31-45岁之间的中青年教师7899人，占专任教师总数的52.96%；46岁及以上的教师4463人，占专任教师总数的29.92%。中青年教师已经成为本科院校教师队伍的主体，他们基础扎实、年富力强、学历层次较高，很多人已成为本校教学、科研骨干，教师队伍中的主力军。
学位结构。具有博士学位的2216人，占14.9%，具有硕士学位的7659人，具有硕士及以上学位的教师占专任教师的66.21%。具有博士学位的教师总量偏少，与自治区教育中长期改革发展规划纲要提出的高校师资队伍总体建设目标和各学校的实际需求还有一定的差距。
职称结构。具有教授职称的2096人，占14.05%、副教授4832人，占32.39%、讲师5857人、助教（含见习）2130人，高级职称占46.4%。
学缘及兼任教师结构。全区具有外校学缘教师人数达到11146人，占师资总数的74.73%；全区本科高校共聘兼任教师2565人，占教师总数的17.2%，平均每所高校有兼任教师150人左右。
二、内蒙古普通本科高校教师队伍存在的主要问题
合理的教师队伍数量和结构是高校师资队伍建设的基本内容，是内蒙古高等教育可持续发展、发挥后发优势的重要着力点。但目前教师队伍的数量和结构尚存在一定问题。
1.生师比过大，严重影响高校的教学质量
2012年，内蒙古本科高校总的生师比为17.3：1，总体来看达到了教育部规定的18∶1 的合格标准，但个别高校生师比过大，有的甚至超过20：1。即使是这个数据也存在很大的“水分”，个别高校为了各类评估的需要，存在数量不少的“挂名”兼职教师，一些兼职教师仅有其名而无其实，并没有真正发挥应有的作用。教师缺口较大，教师教学精力不够，严重影响高校教学质量的提高。
2.高学历、高职称、高层次等高水平教师数量不足，限制了高校整体教育教学水平的提高
高水平教师是整个教师队伍的“领头雁”，是高校人才培养和科学研究最主要的依靠力量。尽管对高水平教师的定义各有不同，但从当代高等教育的实际情况和发展趋势来看，高职称、高学历和获得顶尖学术称号、入选高层次人才计划是其基本特征之一。而内蒙古本科高校的教师队伍却存在“三少”现象，即高学历教师少，高职称教师少，高层次教师少，比如拥有博士学位的教师仅占14.9%，高职称教师仅占46.4%，高层次人才（两院院士、长江学者、杰出青年基金获得者、“千人计划”入选者等）仅有寥寥几人。由此可见，内蒙古本科高校的高水平教师数量和所占比重不仅与发达国家、地区相距甚远，即使与国内一些发达省份相比，也存在很大的差距。这种状况极大的限制了内蒙古高等教育的整体水平和学术声誉。
3.年龄结构不够合理，制约了高校良性学术梯队的形成
合理的年龄结构是能否形成学术梯队的关键要素，是教师队伍未来发展态势的集中体现。一般而言，合理的年龄结构是指老、中、青教师数量呈合理分布，每个年龄段的教师都占有相应的比例，这样既能充分发挥老教师的“传帮带”作用，又能避免由于老教师退休而造成的“青黄不接”现象，促进高等教育的可持续发展。从实际情况来看，高校教师的职业生涯一般在27至60岁之间，即33年左右。如果按照这个时间长度来算，同一年龄的教师应该大约占到教师总数的3%，那么，理想情况下，30岁以下教师的比例应该在9%左右，31至45岁教师的比例应该在45%左右，45岁以上教师的比例应该在45%左右。对比上述的数据可以发现，内蒙古本科高校教师队伍的年龄结构出现了一定程度的失衡，青年教师所占比例过大，而中老年教师所占比例过小。从长远来看，制约了良性学术梯队的形成，进而容易导致学术传统中断，有影响力的学派难以形成。
4.“近亲繁殖”现象严重，不利于高校发展活力的发挥
教师学缘结构多元化是世界一流大学教师队伍建设的一个重要原则，是维护学术自由、促进学校活力的有力手段。近年来，我国教育主管部门和一些高校也开始认识到教师队伍“近亲繁殖”所带来的危害。虽然从整体数据来看，内蒙古本科高校教师队伍中具有外校学缘教师人数占师资总数的74.73%。但是一些老本科高校（如内蒙古大学、内蒙古农业大学、内蒙古工业大学、内蒙古师范大学等）外校学缘教师比重还较低，而几所新建本科高校和没有硕士、博士学位授予权的高校由于缺乏高校师资培养能力，外校学缘教师比重极高，从而拉高了平均值。另外，据统计，几所新建本科高校有相当一部分师资是由内蒙古大学、内蒙古师范大学等高校的毕业生充任，甚至个别学科的教师全部来自于同一所高校，这种另类“近亲繁殖”是数据没有显示的。这种现象对于新思想、新理论、新学派、新风格的形成是极其不利的。
三、内蒙古高等学校师资队伍建设策略思考
内蒙古本科高校教师队伍数量、结构失衡的原因是多方面的，既有高等教育大众化背景下的共性问题，也有区情、校情的特殊问题；既有客观因素造成的问题，也有主观失误造成的问题；既有长期存在并将继续面临的问题，也有带有时代性并可以尽快解决的问题。
1.以高瞻远瞩的眼光，做好教师队伍建设的顶层设计
高校教师队伍建设是一项长期的系统工程，既要着眼于眼前的需要，也要考虑到未来发展的需要；既要注重人才层次结构和类型结构，也要重视年龄结构和专兼职结构。长期以来，内蒙古高校教师队伍建设缺乏系统的研究和规划，教师引进、培养过于随意，过分重视满足当前需要，忽略教师队伍建设与未来高等教育发展的适切性，这是教师队伍出现结构失衡的重要原因。所以，必须以高瞻远瞩的眼光加强教师队伍建设的顶层设计。
第一，自治区教育主管部门要对全区高校教师队伍现状进行全面系统地研究，彻底摸清数量及年龄结构、性别结构、地域结构、学历结构、职称结构、学缘结构、类型结构、专兼职结构、高层次人才结构中存在的问题，全面分析本校教师队伍建设的优势和劣势，出台“自治区高等学校师资队伍中长期发展规划”，从自治区层面做好教师队伍建设的顶层设计，指导各高校的师资队伍建设工作。
第二，各高校要牢固树立“人才资源是第一资源”的理念，充分认识人才在学校改革、建设和发展中的战略性作用，切实把“人才强校”战略落到实处。要根据自治区的总体设计，结合本校办学定位、学校类型、培养目标、未来办学规模及教师队伍结构现状，制定切实可行又适度超前的本校教师队伍发展规划，并严格按照规划付诸实施，避免盲目、主观随意引人、进人的现象。
2.建立地区高校师资共享机制，保证兼任教师素质，解决高校教师总量不足问题
在高等教育大众化、国际化时代，引进兼任教师、实现优质教师资源共享已经成为高校教师队伍建设的重要内容。但是一些高校由于受计划经济思维的影响，还没有打破“关门办学”和“单位主义”的窠臼，只重视人才全职引进，不重视兼职教师队伍建设，导致兼职教师应有的巨大作用难以发挥。要改变这种状况，首先要转变办学理念，以为我所用的态度淡化编制观念，强化共享意识，充分认识到兼职教师在优化教师队伍结构、保障教学质量中的作用，并将其作为教师队伍建设的重要内容。其次，要建立地区高校师资共享机制，完善兼任教师聘任机制，保证兼任教师素质，将人事编制与工作岗位相分离的短期聘用、兼职聘任、临时聘任制度化、规范化，实质性的引进客座教授、暑期教师、企业导师、课程教师等兼职人员，促进高校教师队伍结构的优化，满足教学需要。
3.实施高层次人才引进计划，提高高校竞争力和学术声誉
高层次教师位于教师结构金字塔的顶端，是传授知识和创造知识的主体力量，也是提升学校竞争力的战略性资源，更是各高校激烈争夺的稀缺人才。对内蒙古高校而言，高层次人才数量少，已经成为提高教育质量和学术水平的瓶颈。尽管对高层次人才需求迫切，但是由于区域环境、经济社会发展状况、办学实力、历史传统、教学科研条件等方面的限制，内蒙古高校在高层次人才竞争中并不占优势。因此，如何充分发挥后发优势引进高层次人才，是内蒙古高等教育的整体水平和学术声誉提高的关键。
高校要科学制订高层次人才引进实施计划，依托国家“千人计划”、“万人计划”、自治区“草原英才工程”等各级各类人才工程平台，切实加大高层次人才引进力度。要树立“事业引人”的理念，以体现人才价值的薪酬待遇、先进完善的科研平台、以人为本的管理环境、宽松自由的学术氛围增强对高水平教师的吸引力，落实好各项人才引进、激励措施和政策，创新引人、用人机制，努力做到引好人、留好人、用好人。
4.设立高校教师教学发展中心，健全教师培养体系，提高教师的业务水平和教学能力
教师的业务水平和教学能力是在不断的学习、研究中成长起来的。因此，学校不仅要重视教师引进工作，更应重视教师培养工作。根据《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》文件精神，高校要普遍设立教师教学发展中心，有计划地开展教师培训，提高中青年教师的专业水平和教学能力。
加强中青年学术骨干培养。高校要针对本校中青年教师情况制订中青年学术骨干培养计划，着力打造一支数量足、素质优、起点高、后劲大的中青年教学科研骨干队伍，优化师资队伍结构，带动师资队伍整体素质的提升。
加快教师队伍学历提升。针对高学历比例偏低的现实，高校要合理制订教师队伍学历提升计划，鼓励中青年教师攻读博士学位，不断提升学历层次、学术水平和整体素质。提高教师中具有博士学位的比例，使博士群体成为师资队伍的主导或中坚力量，师资队伍逐步实现博士化。
加大中青年教师海外研修经历。学校要制订中青年教师海外研修计划，充分利用国家留学基金委项目、自治区“511人才工程”等海外研修、访学平台，每年选派一定数量的中青年骨干教师、学科带头人和入选国家、自治区各类人才工程的优秀人才到国外留学、研修、访学，全方位、多领域推进国际合作与交流，拓展教师学术视野，增强教师国际学术背景，了解、把握相关学科发展的新方向、新趋势，提升相关学科的国际竞争力。
提升青年教师专业实践能力。针对青年教师专业实践能力较弱的问题，鼓励青年教师参加各级各类专业实践能力培训，每年选派一定数量的青年教师到区内外大中型企业、科研院所等开展相关学科的实践能力培训，切实提高青年教师的实践能力，促进实践教学质量的提高。
加大学科带头人遴选、培养力度。按照学科建设的实际和要求，加大对具有较高学术水平、高尚学术道德和较强组织协调能力的优秀教师的遴选、培养力度，制订学科带头人管理办法，明确职责，规范聘任考核。形成一支具有较高学术造诣、较强创新能力的学科带头人队伍。
加强学术团队建设。高校要实施、完善“特色学科团队建设计划”、“创新团队建设计划”、“教学团队建设计划”，以国家、自治区重大专项和重点学科、重点实验室建设为平台，加强学术团队建设力度，提高学术团队建设水平。
总之，师资队伍建设是一个复杂的系统工程，必须多管齐下。既要做好加强教师队伍建设的顶层设计，更要注重计划的实施；既要以宁缺毋滥的原则引进高层次、高水平人才，更要注重教师队伍的培养。
（牟占军，男，1963年8月生，内蒙古赤峰人，教授，内蒙古工业大学发展规划处处长、高等教育研究所所长，主要研究方向：高等教育管理。）
参考文献
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