时间：2023-01-21 05:48:23
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇考核指标自评报告，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：中央企业档案工作考核评价
一、引言
随着中央企业的改革发展，档案这一饱含企业知识产权信息、决策数据、管理依据的重要资产越来越受到重视，其管理水平不仅反映一个企业的基础管理水平，更涉及到企业的信息安全与核心竞争力的构建。随着全国性企业档案工作达标升级活动的停止，企业尤其是中央企业的档案工作该如何推动，如何与管理提升以及做大做强世界一流企业集团的要求相适应，成为当前企业档案工作的一个重要课题。大力开展档案工作评价，形成与企业发展相适应的档案工作激励约束机制，对推动企业档案工作发展，推动档案工作的现代化、规范化、标准化，提升档案管理水平发挥重要作用。
由于中央企业具有下属单位多、管理链条较长、区域分布广的特点，各单位业务不完全一致，档案管理的重点也不尽相同，因此，采用传统的现场评价复核方式存在需要投入较大的人力、物力，耗时较长，评价结果易受人为因素影响，主观性较强等问题。如果能充分发挥现代信息技术优势，依托统一的档案管理信息平台，开发档案考核评价系统，实施远程网络评价与现场复评相结合的方式，则可以较好地解决这些问题。
本文结合企业信息化的特点和某单位工作实际，对大型中央企业档案工作评价手段的提升方法进行思考和实践，为各单位开展档案工作评价提供借鉴。
二、档案工作考核评价现状分析
（一）现行考核评价方式
目前，企业档案工作考核评价通常采用以下两种方式：
1.人工考评
企业档案部门制定档案工作考核指标体系，组织建立考评专家组对所属单位开展考评，受评单位负责相关材料的准备，由考评专家组对受评单位的档案工作进行现场考评，并给出受评单位的评价得分情况。
2.信息系统辅助、人工考评为主
企业档案工作实现了一定的信息化，建立起了档案管理信息系统。档案工作考核评价由企业档案部门制定评价指标，组织考评专家对所属单位现场检查，必要时利用档案管理信息系统调阅相应档案数据。每个专家根据分工负责相应档案类别或档案管理相应环节进行评价，综合各专家评分情况得出受评单位考评总得分。
（二）现行档案考核评价工作弊端
通过对上述档案工作考核评价现状的分析，主要存在以下问题：
1.以人工现场考核为主的方式成本较高
此种考核方式适用于考评对象较少且分布相对集中的企业。若下属企业类型多、分布区域广，考虑考评的年度时间限定，则需耗费大量的人力、物力、财力，大大降低了考核评价的可行性、时效性。
2.考核内容存在一定的片面性
当前，档案工作的信息化水平已经成为衡量档案工作层次的重要内容，原有的档案工作考核侧重于人工考核，难以对档案管理信息化水平进行全面考察，也难以对信息化背景下档案信息安全策略、保密技术水平等进行评价，造成考评指标的片面化。
3.考评过程缺乏透明度
人工考核过程中，各项考核指标的评分均由专家现场决定，受时间限制，每一专家不可能对受评单位档案工作进行全面复核，只能分类别、分专项的进行考评，各专项得分之间难以比对、校核，因此，由专项得分之和形成的综合得分存在因人为因素、不客观因素而影响考核评价的公正性、严肃性和真实性。
4.考评结果统计分析难度较大
由于考评结果由专家手工完成，因此在公布之前或之后仍需进行结果整理、人工分析、归档信息处理等二次工作，从而加大了进行多维度统计分析的难度，增加了考核评价工作的复杂性和人工成本，不利于考评指标的修订及对企业档案管理工作各部分成绩的分析。
三、采用网络协同方式实现档案工作考核评价
根据以上问题分析，充分利用网络协同方式，结合科学的档案工作考核评价体系，可充分发挥档案工作考核评价导向作用，有效提高考核评价效率和效果。
企业档案部门要紧紧围绕企业中心工作统筹规划档案工作。设置考核评价指标，是档案考核评价体系构建的前提，也是充分发挥信息化手段优势、建立高效科学的档案信息考评系统的基础。在企业集团中，科学设置档案考核评价指标，应按照“立足当前与面向未来相结合”、“全面覆盖与突出重点相结合”、“注重实体与兼顾电子档案相结合”、“保持稳定与滚动修订相结合”等原则制定。
确定考核评价指标内容及分值后，档案工作考评信息系统的建设至关重要。要充分利用企业已有档案信息化成果，建立科学高效的档案工作考评信息系统，主要有以下几项关键点：
（一）做好顶层设计、建设统一的考评信息系统
对于中央集团型企业，在建设档案工作考评信息系统时，应由档案业务主管部门统一规划、统一设计、统一建设，保证考评信息系统的标准统一、规范统一、平台统一。这样可以形成标准统一、管理统一、业务统一的档案工作考核评价机制。同时系统应具备足够的灵活性，保证系统配置信息的灵活调整、考核流程的灵活配置，一般而言，考评信息系统应具有以下功能。
系统设置：设置对应的受评单位、使用用户、考评指标、专家信息、评级标准等。
单位自评：由受评单位进行自评，包括填写考核项说明、上传证明材料等。
组织复评：组织专家进行对受评单位进行复评，每一单位全部指标至少有3名专家同时复评，评价时各专家相互独立，互不交流。
结果审核：结合专家给分情况和受评单位自评情况，考评的组织单位对自评单位得分情况进行复核。
结果：对复核以后的结果，由主管领导审核通过后进行结果在线。
统计分析：对受评单位的考核结果按照单位、考核项等进行综合统计分析。
（二）紧密结合企业信息化实际
考评信息系统的建设应根据企业信息化工作的实际，紧密结合档案信息化工作的进展，一般应遵从以下几个原则：
1.符合企业信息化建设总体要求
考评信息系统的技术路线应和企业信息化战略保持一致，避免信息系统的异构导致的建设、运维难度，并充分利用企业现有信息化建设的成果，实现软硬件资源的综合利用，有效提高企业的投资利用效果。
2.和已有档案管理系统无缝集成
考评信息系统应和企业档案管理系统进行深度集成，满足考核指标中对系统利用情况、整理规范情况、数据归档情况等指标的实时动态采集。
3.和企业核心办公系统深度集成
档案工作考核评价工作属于企业办公室工作的一部分，其结果的、指标制定、结果等均属于企业核心办公的应用，考评信息系统应和核心办公信息系统进行深度集成，包括机构用户信息、待办消息信息、结果审批流程等进行集成，充分利用现有的系统建设成果。
四、实际应用案例
在某公司的档案工作考核评价实际应用中，结合上述的思路及方法，主要做了如下的一些尝试：
（一）档案工作考核评价办法，明确档案工作考核指标
2012年初，统一的档案工作考核评价管理办法，从公司层面明确了档案工作考核评价的重要性、组织形式、管理部门、奖惩办法等，详细制定了考核指标体系，根据本单位的档案工作实际，明确系统考核指标共90项，覆盖档案工作的组织建设、业务建设、信息化建设、设施设备、开发利用五大档案工作组成部分，其中16项可以从档案管理系统中进行自动采集和自动给分，占总分值的24%，有效避免了人为评分的主观性；对企业需要加强的档案编研、课题研究等方面，设置专门的加分项，对企业档案工作中重大问题如档案泄密、丢失等问题设置专门的减分项，实行考评结果的一票否决制，实现企业档案工作考核评价的激励导向作用。
（二）完成档案考评信息系统建设
2012年完成了档案工作考评信息系统的研发和测试工作，系统主要包括基础设置、单位自评、评价管理、专家网上复评、业务主管复核、结果审核、管理、统计分析、年报管理等9个模块，涵盖36项核心功能，系统实现了和档案管理系统及协同办公系统的集成，实现了16项自动采集指标的自动提取和自动评分功能。
（三）完成2012年档案工作考核评价工作
2012年12月份完成了档案考评信息系统在6家试点单位的网上考评测试，2013年1月份完成公司所属省级电力公司、直属单位的部署，各单位利用信息系统完成了自评工作（信息系统完成16项指标需采集数据的自动提取工作），3月份完成了专家复评工作，对每家受评单位由系统自动导出分析报告，评出示范级、规范级、合格级等，并将结果予以通报。结果后，各单位根据考评结果，对档案工作进行相应整改完善工作。
通过2012年档案工作考核评价工作的实际检验，档案考核评价信息系统实现了单位网上自评、专家网上考评、档案部门主管复核、主管领导结果审核、网上结果和现场抽查复评（系统复评）等功能的有机结合，有效提高了考评工作的效率，推动了公司档案工作整体水平的提升。
五、结束语
档案工作考核评价是一项复杂的工作，需要根据各单位的工作实际制定相应的工作机制，找出适合本单位的方法和途径。本文主要针对本单位档案工作考核评价工作的现状，采用了网络协同方式建立了档案工作考评信息系统，在工作方法及措施上作出了一些积极探索，为其他单位进行档案工作考核评价工作提供借鉴。
当然，由于篇幅所限，很多内容无法深入阐述，欢迎批评指正、交流指导，以共同提高档案管理工作水平。
参考文献：
关键词：人力资源绩效考核考核方法
绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，是企业以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动。 绩效考核作为一种有效的企业管理手段，在评价、激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等方面，发挥着至关重要的作用。因此，绩效考核正被国内外各类企业越来越多地运用，成为企业进行有效员工管理的效途径。但由于考核机制、考核指标设置不合理，考核时间僵化、各级人员参与度不够,考核结果落实不够等问题的出现，使绩效考核的效果大大折扣。本文就企业绩效考核过程中存在的较突出的问题进行分析和探讨，提出适合我国企业考核绩效考核的对策。
一、企业绩效考核过程中出现的主要问题及原因
我国的企业绩效考核管理已实施了几年时间，有些企业也制定出了实施办法和措施，但真正达到考核目的不多，没有实现真正意义上的绩效考核目的，直接影响了企业绩效考核的成效，影响了企业管理水平和效益，归纳起来主要有以下几个方面问题：
1.绩效考核的“企业整体”理念缺乏
由于职责特性决定，绩效考核工作一般由企业的人力资源部负责，其他职能部门协助、配合人力资源部做好考核工作。正因如此，许多企业的绩效考核成了人力资源部的“专利”，其他职能部门将其理解为被监管，是惩罚，是压力。在考核过程中，采取自我保护的做法。在部门自评时，给本部门打高分；在部门互评时，要么采取“一团和气”，要么进行“相互攻击”，直接影响了绩效考核的成效，使绩效考核成了企业职能部门的负担，导致绩效考核结果与初衷大相径庭。因此，提高绩效考核的“企业整体”理念，是企业绩效考核的当务之急。
2.全员参与程度不够
很多企业由于绩效考核的意识不到位，没有实现全员参与制，员工没有参与到企业考核管理中去，对企业绩效考核的目的，以及个人的考核目标不明确或不了解，考核制度的建立及考核指标的选择没有通过职工大会讨论，没有建立良好的绩效管理制度，而是采用较随便的办法；或者因为没有进行全员沟通，致使设计的考核方法和指标与企业的特性和需要脱节；或者没有根据企业的发展及时调整考核方案等，种种问题使绩效考核管理方法难以有效实行。
3.考核指标设计不科学
绩效考核指标的设计，应结合不同部门、不同工种的职能，找出其关键点，体现出不同特征。但在实践中，很多企业设计的考核指标、评价标准，没有考虑以上因素。如在员工绩效考核中使用定性指标多，权重大；主观指标多，客观指标少，加大了考核的随意性；又如在考核等级的设计上，虽然有“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”等级，但由于各等级没有明确的指标说明，尤其是没有量化标准，难以确定它们之间的界限，考核结果除了“优秀”就是“称职”，几乎没有其他等级，致使多数人员处于一个“称职”等次，难以反映职工的绩效差异，考核结果争议大，人们对绩效考核的宗旨和目的产生质疑，未能真正发挥绩效考核的激励和鞭策作用。
4.绩效考评信息沟通不畅
绩效考核的宗旨是“发现问题，解决问题，提高绩效”。目前有些企业的绩效考核没有达到预期目的，主要原因是由于沟通不够所致。由于缺乏与员工的有效沟通，致使全体员工的参与度不够，制定的考核指标缺乏可靠依据，脱离岗位职责，评价指标不明确，绩效评价不现实，考核结果难以信服等，可见有效沟通在企业绩效考核中的关键作用。
二、完善企业绩效考核的对策
要使绩效考评切实发挥应有作用，企业应根据绩效考核有关精神并结合企业的实际情况，在考核组织、考评方法等方面进行改革，加大量化指标，减少人为因素，增强绩效考评的信度和效度，使工作绩效的“考和评”有机结合起来，充分发挥绩效考核的“双刃剑”作用。
1.强化考核组织建设，保障绩效考核实施
科学的组织机构是管理措施得以实施的有力保障。要使绩效考评科学、合理、有效地实施，首先要在组织建立上进行改革和改良。由于企业部门性质的复杂性，决定了考核组织、考核指标、考核方式都有所不同。理论学家研究出了不同绩效考核组织配置，树立了各自观点。笔者根据调查研究，认为在绩效考评中应采取三级组织考评机制，即:决策组织、执行组织和监督组织。决策层为绩效考评的最高组织机构，负责考评政策制定;执行层为具体考核方法的制定和执行机构，负责考评资料的收集、整理，考核指标的分析；检查层即考核监督部门，负责检查决策层和执行层工作的过程和质量。三层考核组织职责分明，决策层和执行层是垂直领导和反馈的关系，执行层既执行决策层的指令，同是将考核中的问题反馈给决策者，为决策层出谋划策，完善考核管理；检查层同以上二者的关系横向的平行监督关系，负责考评过程中问题的修正和考核结果的执行。三级考核组织相辅相成共同保证绩效考评的有效进行。
2.选择有效考核方法，确保绩效考核实效
从理论上讲，绩效考核的方法很多，有适宜部门组织的，也有适宜员工个人的；有适合操作人员的，也有适宜管理人员的。针对我国目前情况，KPI和360度评定法是比较适宜的考核方法。
一、创建目标
创建国家级生态镇，是我镇落实科学发展观，推动农村环境保护工作，实现经济发展与环境保护“双赢”的重大措施和重要载体，也是促进我镇环境建设，提升生态文明水平的重要组织形式。通过加大环境保护力度，增加环保投入，采取措施克服目标环保工作中存在的薄弱环节，使各项指标达到要求，创造优美的环境，提升我镇综合竞争力，为实现全面、协调、可持续发展提供重要保证。
二、组织领导
为做好创建工作，镇政府决定成立创建国家级生态镇领导小组，具体如下。
领导小组下设办公室，办公地点设在区环境运输和城市管理局__分局；办公室主任由__同志兼任，副主任由__同志兼任；办公室工作人员由上述成员单位各抽1 ~ 2人组成，负责跟进本部门相关工作、资料收集和材料汇总。
各居（社区）要相应成立创建小组，配合镇创建领导小组开展工作，组长由村（社区）党（总）支部书记担任，成员3~4人。
三、任务分工
为明确职责，顺利开展创建工作，设立宣传、考核指标落实、资料收集与编制以及资金经费保障等7个工作小组。
（一）资料组
各职能部门根据职责分工，收集整理相关申报资料后报领导小组办公室。
1. 创建国家级生态镇请示及申报表、工作报告
责任单位：党委办公室
任务说明：根据环保部《国家级生态乡镇申报表》，填写相应内容后加盖__镇人民政府公章；根据我镇实际情况，整理创建生态镇的主要做法及成效、主要经验和体会等形成工作报告。
2. 创建国家级生态镇技术报告
责任单位：区环境运输和城市管理局__分局
任务说明：依照《国家级生态乡镇建设指标（试行）》，将我镇各项考核指标完成情况进行归总，形成技术报告。
3. 创建国家级生态镇相关证明、情况说明材料
责任单位：创建国家级生态镇领导小组各成员单位及其他相关职能部门
任务说明：依照《国家级生态乡镇建设指标（试行）》，各单位将考核指标完成情况进行整理汇总后协调区级主管部门出具证明及情况说明材料（见附件1）。
4. 创建国家级生态镇影视宣传片、图片集
责任单位：宣传文体办公室
任务说明：制作我镇创建国家级生态镇工作影视宣传片，时间长度约30分钟，充分展示我镇生态文明形象，同时制作相关画册。
（二）宣传组
组长：__
成员：__
1. 制定宣传计划，对创建工作进行广泛宣传，使之深入人心。
2. 及时报道创建进度和先进事迹，定期播放创建国家级生态镇公益广告，并向省、市、区级报刊和电视台上送宣传报道资料。
（三）环境整治组
组长：__
成员：__
负责进行环境监察，加强对重点污染企业、禽畜 养殖业的监
督整治，确保工业“三废”和禽畜养殖场废水的达标排放。
（四）农业组
组长：__
成员：__
负责加强对农业生产的指导，引导农业生产向生态农业的方向发展。
（五）污水处理组
组长：__
成员：__
负责推进我镇污水处理厂的规划和建设，确保镇生活污水处理厂正常进行，保证污水处理率和处理效果全面达标。
（六）市政环卫组
组长：__
成员：__
负责整顿市政环境卫生，确保城乡居民垃圾、医疗垃圾及时清运和进行无害化处理。
（七）执法监管组
组长：__
组员：__
负责为各个工作组的整治、整顿工作提供行政执法力量的支持。
四、时间安排
为能够顺利通过国家环保部专家组对我镇创建国家级生态镇工作的考核检查，创建工作分几个阶段进行。
1. 准备阶段：20__年12月 ~ 20__年1月
成立组织机构，落实工作人员和经费。掌握考核指标体系，对照考核指标开展自查工作，落实措施，解决薄弱环节。
2. 宣传发动阶段：20__年2月
召开创建国家级生态镇动员会议，部署工作任务，提出具体要求，开展全镇宣传发动工作。全镇各村（社区）及有关单位围绕创建国家级生态镇活动主体，开展宣传活动，动员全镇人民积极参与。
3. 申报材料收集整理、上报阶段：20__年3月
对照申报指标，完成申报所需各项工作报告、技术报告及支撑材料的编制、收集与整理，于3月底前并同申请表一起报送至上级部门。
4. 攻坚落实阶段：20__年3月至6月
各成员单位根据各自的职能和分工，紧密配合，对照生态镇考核指标的各项要求，认真研究，制定落实完成任务的计划，开展各项专项活动，特别是针对存在问题，全面落实整改措施并巩固整改成果，保证达到国家级生态镇的要求。
5. 小结阶段：20__年6月至7月
根据创建工作的目标，对照《国家级生态乡镇建设指标（试行）》的各项要求，创建工作领导小组组织开展自查自评，对发现问题及时补漏。
6. 迎检阶段：20__年8月
各有关部门进一步巩固工作成果，做好各项相关工作，迎接国家考核专家组的考核验收。
五、工作措施
（一）加大环境治理力度，改善我镇环境质量。对镇内污染行业要实行限期整改，确保完成上级政府下达的主要污染物减排任务；加强河涌整治工作，镇内主河涌要进行清淤整治；进一步加强烟尘控制区和噪声达标区建设，不断改善和提高我镇的总体环境质量。
（二）加大执法力度，强化监督管理。在全镇范围内开展执法和专项行动；对闲置或不正常使用污染物处理设施、偷排污染物或“未报先建”等违法行为要严格查处。
（三）大力推进城镇基础设施建设。确保污水处理厂的正常运转，使生活污水集中处理率达到75％以上。
关键词：产教融合；人才培养模式；职业素养；考核评价
中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）53-0233-02
一、开展基于产教融合模式下的职业素养考核的必要性
1.高等职业教育商科专业课程变革的需要。目前，基于产教融合人才培养下的工作过程系统化的岗位模块课程开发思想，已经成为国内高等职业教育课程重构改革的核心，但是因商科专业学生多元化就业工作岗位对学生专业知识技能的综合性要求较高，很难找到单一的工作岗位群与一个专业相对应，同时，立足单一岗位群的人才培养忽视了企业运营系统的整体性，导致学生专业学习和职业能力的可持续发展培养出现断层，造成学生职业生涯规划与持续发展的系统性培养缺失。
通过对产教融合人才培养模式和基于工作过程系统化的岗位模块课程开发实践探索进行分析，我们认为：在商科专业课程重组过程中，应当坚持以公司业务运营为主线，站在公司运营的全局上，按照工作过程系统化思想进行课程开发重组，即站在公司老板或经理的高度上，而非站在业务操作员的岗位上，进行行动领域和学习领域的构建，完成课程重组开发。这既符合高职课程开发思想，也符合高职商科专业培养技术技能型商务人才的定位。在完成这种课程重构改革后，通过建立“班级+公司”的双向班级管理模式和“学生+员工”双重管理考核机制，可以使学生完成基于公司运营的整体性职场模拟体验，并通过完成企业运营中的生产性教学工作任务所获得的直接经验，来掌握融于实践中的知识、技能和技巧，而开展与之相适应的岗位职业素养考核就成了必然。
2.社会对高职商科人才需求综合化趋向的需要。随着我国经济结构调整和产业转型与升级发展，社会分工日益细化，而企业对技术技能型商科人才的个人职业素养要求也更加趋向于综合化和全面化。在高等职业教育不断发展过程中，高职商科人才培养目标逐渐由单一的岗位人才培养转向熟悉企业整体经营流程的综合人才培养。产教融合成为人才培养模式改革的主流，人才培养过程也逐渐由从课程到就业能力的培养转向按照职业生涯发展的多岗位群进行综合培养。基于上述高职商科人才培养的变化，开展基于产教融合模式下的学生职业素养培养与考核就成了提高学生核心职业能力的必然要求。
下面以高职物流管理专业学生现代储配职业素养培养考核为例，介绍如何在产教融合的教学活动中，开展高职商科学生职业素养考核评价。
二、构建基于产教融合模式下的高职学生职业素养考核指标体系
1.基于产教一体的现代储配教学岗位设置分析。合理的生产性教学岗位设置是有效实施产教融合人才培养的重要条件。通过对日用百货品、五金建材和生鲜食品等配送中心的调研分析可以发现，虽然每个现代仓配物流企业岗位设置与人员配置不同，但相同经营业务的操作流程却具有显著的同质性。在进行教学岗位设置前，我们首先要结合区域产业情况，通过融资租赁、引企入校、资产置换等形式与物流企业共建生产型的储配教学企业（中心）和校外实训基地；然后在完成对现代储配岗位群典型工作任务的分析、归纳、整合之后，根据现代企业组织形式，依托储配教学企业（中心）和校外实训基地实际情况，以企业现实岗位为参照，立足业务操作流程设置开展产教融合教学所需要的一般性业务流程岗位，称为生产型教学岗位或部门。具体包括：配送中心总经理、市场营销部、仓储部、流通加工部、配送部、客户服务部、财务部等。
2.根据企业岗位规范建立职业素养考核指标体系。通过对典型储配工作的任务分析，可以得出，完成岗位工作所必需的职业素养要求，结合公司不同层级岗位对同一职业素养考核要求的差异，对各项要求进行归集分层，形成了由职业形象、职业精神、职业行为习惯和职业态度四个维度构成的职业素养考核指标体系。具体的考核点与内容形式如下：（1）职业形象指标包含仪容仪态和职业礼仪两个考核点，通过观察学生在学习过程中的仪容、举止、表情、服饰、配饰情况以及在完成工作过程中的各种举止（称呼、介绍、握手、名片、交谈、电话等）和礼仪表现进行评价。（2）职业精神指标考核点及内容形式为：①强烈的责任感：观察学生在团队中完成自己岗位角色工作时的责任心。②敬业精神：观察学生在各项现代储配技术应用和设施设备操作训练时表现出来的敬业态度，是否能够坚持不懈的完成分配的工作。③创新意识：考察学生在储配中心规划和业务流程设计等工作中表现出的发散思维和系统思考能力。（3）职业行为习惯指标考核点及内容形式为：①自主学习能力：分析学生是否能够独立思考，主动利用有关资源解决在课程学习过程中的问题，在操作技能训练中能否利用他人的操作经验技巧，主动总结思考，形成自己的技能。②信息技术应用能力：考核学生对网络、图书文献资料的利用能力。③项目规划控制能力：考察学生在完成各项工作任务中的系统思考分析能力。④自我管理和执行力：考察学生在各项学习任务中的自我控制与管理能力，观察学生独立完成岗位角色的工作能力及完成率。⑤工作计划性：考察学生在各项工作任务中的计划制定和执行能力。⑥沟通能力：考察在产教交融学习中的课堂讨论、在完成各项现代储配经营任务中的文字表达能力、口头沟通能力、QQ等网络即时通讯交流及在线客服沟通能力。⑦总结分析能力：考察学生在完成各项工作任务中的自我反思、总结能力，观察其是否能够进行阶段总结，主动分析个人知识学习和技能形成过程，不断完善自我从业能力的情况。（4）职业态度指标考核点及内容形式为：①从业激情：观察学生在整个产教融合学习过程中表现出的积极态度和工作激情，能否保持一个饱满的学习工作状态。②遵守时间观念：考核学生出勤情况和能否按时完成各项现代储配岗位学习工作任务的情况。③职业自信：观察学生在面对新知识、新操作时的信心程度。④工作积极主动性：观察学生是否能够主动积极的完成各项储配管理技术的学习训练。⑤团队合作能力：观察学生在产教交融学习过程中的大局意识和团队协调合作能力。⑥诚实守信：观察学生在学习中能否诚实待人接物，在个人学习及现代储配业务经营中能否做到诚信。
三、基于产教融合模式下的高职学生职业素养考核实施探索
1.职业素养考核形式说明。在产教融合教学实施中，由教师和学生共同选出配送中心总经理，由其统管全部业务运营，然后按照岗位工作的需要，将全班学生划分到各生产型教学岗位或部门，每个小组独立选出一名组长（担任部门主管）。通过生产型储配教学企业（中心）和校外实训基地的实际业务运营，完成企业现实岗位工作训练，依托岗位角色轮换、头脑风暴和合作学习等形式，以生产型教学岗位或部门为单位构建团队共享型学习模式，让学生获得从事储配工作所应具备的职业素养，实现知识、技能与职业素养的协调发展。对学生职业素养的考核通过过程性考核加团队综合考核的形式完成，过程性考核侧重于从职业形象、职业精神、职业行为习惯和职业态度等四个维度，依托职业技术技能训练过程和效果对学生职业素养进行考核；团队综合考核以岗位群综合项目的调研、设计、分析报告及团队工作业绩为主。在考核中引入公司员工的职业素养评价标准，从教师考核、公司经理考核、同事（组内其他学生）考核、学生自评等角度采用报告、演讲、汇报、展示等形式进行多元化绩效考核，以便于考核结果的反馈和认同，从而更好地实现考核评价的激励、调节、改进和发展功能。
2.职业素养考核实施说明。为了方便对学生综合职业素养进行考评，我们分别从配送中心总经理、部门主管和一般员工三个岗位层级开展了包括职业形象、职业精神、职业行为习惯和职业态度等四个维度的调研分析，从而设计了每个职业素养考核指标考核点的差异权重，实现区别考核。为了保证学生职业素养考核结果的公正公平，我们采取教师、公司经理（小组长）、同事（组内其他学生）、员工（学生本人）自评的方式，通过每名学生在不同岗位的轮岗学习过程中的表现结合岗位考核权重赋分后进行加权平均，得出每个员工的职业形象、职业精神、职业行为习惯和职业态度等四个维度所含指标考核点的各项平均分值，最后求和计算出每个学生的职业素养考核分值。
此外，为了激励学生，在每个产教融合学习工作任务完成之后，根据考核结果，及时评选出每个岗位的“最佳员工”与“最佳团队”，并在下一次实践任务开始前给予表扬与奖励（加分）；相反，对于那些参与度不够，态度消极，与人合作不融洽，技能、行为表现差的学生给予处罚（扣分）。
四、总结
本文从职业形象、职业精神、职业行为习惯和职业态度四个维度，依托企业老板、部门主管和一般员工三个岗位层级，从公司运营角度就物流管理专业学生的现代储配岗位职业素养考核进行了系统的分析研究，对高职商科人才培养中的职业素养考核评价改革具有一定的实践指导意义。
参考文献：
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[4]欧阳杰.绩效考核[M].北京：清华出版社，2004：143-144.
【关键词】高职教育；考核体系；多元化；实践教学
一、引论
实践教学考核是实践教学体系的重要内容,是检验职业能力培养成效的主要途径[1]。高等职业教育的主要任务是培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高素质、高技能型人才，注重培养学生的动手能力和实践技能，实践教学环节在整个高职教育中有着非常关键的作用[2-6]。实践教学环节的考核方式科学与否，关系到是否能够全面衡量教学水平和学生的学习情况[7-9]。目前，多数高职院校对实践教学所采用的考核方法，没有形成一个完整、科学的体系，在很大程度上处于经验性考试阶段，规范化程度比较低。如：天津职业大学、岳阳职业技术学院等采用平时成绩加卷面考试的考核方式[10-12]。所有这些考核方法均比较单一，缺乏对学生应用能力、创新能力、分析和解决问题能力的考核，考试成绩不能真实的反映教学效果和学生的学习情况[13-17]。因此，建立一套科学的实践教学考核体系，已成为高职院校普遍面临的一个亟待解决的问题。本研究以“长春职业技术学院网站规划与开发技术专业”为研究对象，研究了高职院校实践教学考核及评价方式的改革与实践，建立了科学合理的教学考核体系。
二、高职院校多元化考核体系
(一)考核目标的确定及“多元化阶梯式”考核模式的构建
为培养学生的专业技术应用能力，满足职业岗位能力需求，由简单到复杂，将本专业的实践教学分为五个阶段：认识实习、验证性实验、单项技能训练、综合实践项目和顶岗实习。在此基础之上确定了“多元化阶梯式”考核目标。构建实践教学考核模式时，要重点突出高职教育的特色，以职业岗位能力需求为根本出发点，以培养学生的专业技术应用能力和职业素质为目标，突出学生实践能力和创新能力的培养。围绕 “一个中心”，“四个方面”，构建了实践教学“多元化阶梯式”考核模式。“一个中心”，即以培养学生的职业岗位能力为中心；“四个方面”，即从学生的基本技能、专业技能、综合技能、职业技能四个方面，制订全面详细的可行性考核方案，突破传统的简单机械的模仿，培养学生自主学习能力和创新意识，不断提升学生的综合专业技能，体系设计如图1所示：
表1 实践教学职业岗位能力阶梯式成绩考核体系
考核
指标 出勤
情况 课堂表现 实践
预习 实践
操作 项目阶段
成果 实践报告规范 项目
作品 职业
素养
考核项目 迟到、早退、病事假情况 学习态度、能动性、课堂参与情况 学习主动性、知识的理解、素材搜集 操作规范、知识综合应用能力 项目开发文档、设计方案、业务流程图等 分析问题、总结经验 专业性知识和专业技能综合应用 团队意识、沟通能力
分值 5 10 10 15 20 10 15 15
以提高教育教学质量为根本出发点，以增强学生的就业竞争力和岗位适应能力为宗旨，建立了以能力为本位，评价主体和方式多元化的高职实践教学考核和评价体系，如表2所示。
表2 顶岗实习多元化成绩考核体系
考核指标 院方评价 企业评价 教师评价 个人自评
考核项目 顶岗实习一次成功率、应聘情况、企业反馈等。 出勤情况、工作状态、业务水平、工作业绩、职业素养等 顶岗实习手册完成情况、企业反馈、随机抽查等 工作心得、专业技能、总结报告等。
分值 10 40 30 20
(二)考核方法的实施
1.实践教学职业岗位能力“多元化阶梯式成绩考核体系”的实施
为使考核评价体系顺利实施, 通过交流，让学生明确认识实践考核的重要性和意义，从而重视实践课程的学习。按要求对每个学生每次实践项目成绩考核进行制表,以便在实践教学中作详细的评价记录,最后统计得出平均成绩。
以下是《动态网页制作》课程对于每个学习情境的考核评价表，学生阶梯式成绩考核按表3实施：
表3 实践教学职业岗位能力阶梯式成绩考核实施表
评分内容 评价目标 评分标准 评价方式 评价分值
任务完成情况 在规定的时间内完成一定的工作任务 完成（100%）
部分完成（
小组评价（30%）
教师评价（50%） 40
工作状态 学生应保持积极的工作态度、遵守制度、吃苦耐劳的精神 良好（100%）
一般（≥60%）
不良（＜60%） 学生自评（20%）
小组评价（30%）
教师评价（50%） 40
项目完成质量 在规定时间内完成任务的效果（包括总结和汇报） 好（100%）
一般（≥60%）
较差（＜60%） 学生自评（20%）
小组评价（30%）
教师评价（50%） 20
综合得分 100
2.“多元化成绩考核体系”的实施
考核指标1经每次实践课程以点名记录方式进行，及时记录学生的平时表现。
考核指标第2-4由指导教师进行评价和考核，实践预习通过课堂提问的方式检验，实践操作水平，由指导教师及时记录。
考核指标5由指导教师对实践报告的评阅给出该项指标的分值。
考核指标6-8主要是针对实践项目中支撑专业技能的重要知识、原理、关键操作点及方法的考核。该项考核可在期末考试卷中或在实训结束时集中实施完成,分值只占40%。
在实践教学考核方法的实施过程中，要充分体现以过程考核为中心，以职业岗位能力为评价标准的指导思想，保证考核内容与职业岗位能力需求相吻合、考核方法与考核目标相吻合，努力实现两种转变：一是要通过多种科学的考核方法，使学生认识到，考试并不是想把学生考住，而其根本目的是要帮助学生及时发现学习中的不足和存在的问题，使学生消除对于考试的抵触和紧张情绪，实现由“厌考”向“乐考”转变。二是要将考核结果及时反馈给学生，作为今后的学习提供依据，调动学生的学习积极性和竞争意识，使他们在看似为了准备考试的过程中学到实际的知识和技能，实现由“重视考试结果”向“重视学习过程”的转变。对于顶岗实习课程，采用实习单位、指导教师、学生本人三方评价的考核方法，结合顶岗实习手册，全面、公正、客观地对学生顶岗实习情况进行考核。
(三)实践教学学生考核评价体系实施效果
该考核评价体系连续两年在我校网站规划与开发专业2009级和2010级学生中实施，收到了较好的效果。
1.达到了“过程考核”目的，提高了教学质量
考核在教育功能中有着重要的导向作用，新型考核体系，注重学习过程，促进了学生学习的主动性和积极性，尤其对缺乏学习主动性的学生起到了督促作用。因此，该实践考核体系的建立对培养学生良好的学习习惯，改善学习效果，增强学习兴趣起到了积极的推动作用。
2.过程考核适合于职业技术应用型人才的培养
考核评价贯穿于实践课全过程,依据本专业的专业核心能力构建了相应的能力考核目标，以实践操作水平来体现，并且所占分值比例较大，在加强提高实践能力的基础上,突出了专业核心技能的培养。
3.提高教师实践教学能力和教学质量
考核体系在考核同学的同时，给指导教师提出了更高的要求。授课前，指导教师需要细化并梳理每一个实践内容的专业核心技能并组织提出考核目标。授课中，指导教师需要认真关注学生操作的规范性，促进了教师自身业务水平和实践教学能力的提高。授课后，需要认真审阅实践报告，必然能促进教学质量的提高。
4.考核内容全面，指标科学
考核体系包括课前，课中，课后。涵盖了包含出勤、课堂表现、动手能力、操作规范性、课堂回答问题等实践课程的多个环节。这些指标涵盖了技术应用能力的全部,具有较强的科学性和实践性。
三、结论
高职院校的实践教学考核体系的建立仍处在不断研究创新和实践阶段，在人才竞争日趋激烈的形势下，实践教学在人才培养中的重要作用日益凸显，而考核评价是其中的关键环节之一[18-20]。客观全面、科学合理的考核体系，有利于激活教师和学生双方面的积极性，有利于激发学生的动手能力创新能力，提高教学质量，必将现代职业教育推向一个新的高度。
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基金项目：吉林省教育厅“十一五”规划课题。
作者简介：
【关键词】管理人员 绩效考核
一、前言
管理人员在企业经营管理工作中具有管理、服务、监督和参与决策等多项职能，其工作业绩对企业发展起着至关重要的作用，所以，必须对管理人员绩效进行考核。但由于管理工作的特殊性，在实际考核中造成诸多难点，主要表现在：首先，管理人员的绩效具有隐性的特点，不易量化；其次，管理人员的绩效具有多因性，绩效的优劣不是取决于单一的因素；第三，反映管理人员绩效结果的数据收集难度较大。
正是由于上述难点，形成绝大多数单位对管理人员的考核采用传统的领导与群众打分确定的办法，考核结果受主观因素影响较大，绝大部分体现的“人缘分”，造成管理严者得罪人多得分少的不利局面，不但影响管理人员工作积极性，而且影响管理工作的正常开展。探索一条适应企业管理岗位工作人员特点的考核体系势在必行。
二、管理人员绩效考核体系设计
（一）明确绩效考核目的
不少企业认为绩效考核目的主要体现在：一是确定薪酬，发放奖金；二是评价职工，防止员工偷懒；三是约束职工，强调威慑与服从。由于对考核目的认识的偏颇，导致结果是考核过程和考核结果流于形式。
绩效考核的真正目的应当是：通过考核，引导员工行为，及时发现员工实际工作与目标间的偏差，帮助员工改进工作，确保企业总体经营目标的实现。
（二）考核组织
不少人认为，绩效考核是人力资源部门的事，与其他部门无关。殊不知，绩效考核是为了使上级领导及时发现工作中出现的偏差，提高和改进工作，需要各级领导、各部门和全体员工共同参与。在整个绩效考核管理工作中，人力资源部门负责提供绩效考核技术、方法和考核指导，各级领导和职能部门按照管理层级依次对管辖人员实施考核，即：董事会负责实施总经理班子成员绩效考核，总经理负责职能部门中层管理人员考核，各职能部门和生产组织负责所辖员工的绩效考核。
实行分级考核可使直接主管及时发现工作和生产经营中存在问题和偏差，及时调整工作策略，纠正工作偏差，确保整体目标的实现；同时使考核结果更接近于客观实际。
（三）绩效考核体系设计
1.确定绩效考核目标。首先，进行自上而下的目标分解，将企业愿景转化为企业总体目标，然后根据组织层次将企业总体目标按照职能分解到每个职能部门，形成各职能部门具体的目标，再将部门目标进一步分解，落实到个人，成为每位员工的工作目标；其次，进行自下而上征求员工对目标分解意见和建议；再次，找出目标差异，分析原因，修正不合理部分，确定目标内容。最后，达成一致意见，形成书面文件并签订目标责任书。
员工参与到个人以及部门甚至企业的目标设定过程中来，可及时发现和纠正目标确定过程中偏差，通过上下级共同设定目标，提高目标确定的科学性，调动员工工作积极性。
2.分析影响目标完成关键成功因素，提炼关键绩效指标。管理岗位工作内容较多，很多具有临时性和不确定性，对全部工作内容和岗位职责加以评价的话，显得不经济。另外，我们知道事物的主要方面决定事物的性质，抓住关键就能把握事物的性质。因此，就有必要只对关键的工作内容和岗位职责进行评价。
首先，从部门职责、岗位职责中标识出关键成功因素，并不是所有职责的重要性都是一样应分清主次，关键成功因素是所有职责中对部门或个人成功起到关键作用的那部分内容；其次，从这些标识出来的关键成功因素中提炼关键绩效指标。
关键绩效指标一般应按照层级管理分别确定。考核指标要尽可能量化，一般采用相对数，如顾客满意度、失误率等表示。对不能量化的考核指标，如工作态度、工作能力等关键因素，采用分级办法。
3.确定考核方法。对能够量化绩效考核指标可根据实际执行情况，对照评分办法直接确定考核分数。对不能量化的定性考核指标宜采用360度绩效考核办法，收集被考核对象、直接上级、直接下级、服务对象和相关方评价意见。
确定考核方法过程中应根据单项指标对整体目标影响确定考核指标的权重、考核评分标准、考核期和考核档次划分标准等。为增强员工团队意识，对员工个人最终考核结果建议吸纳适当比例的部门绩效考核结果。
4.实施绩效考核。实施绩效考核前，考核人员应认真学习考核政策，收集证明被考核者工作业绩证明材料。实施考核过程中被考核者应对照目标撰写述职报告，进行自评，考核者根据被考核对象实际工作情况，对照考核标准实施考核。
5.绩效考核反馈与面谈。对管理人员的绩效情况进行评价后，为了更好的保证绩效考核实施的效果，达到绩效考核的目的，绩效沟通必不可少，必须与管理人员进行面谈沟通。通过绩效面谈可以达到以下目的：
(1)通过考核反馈与面谈，使被考核对象参与到绩效考核中，提高了管理人员对绩效管理制度的满意度，共同分析完成绩效目标过程中各种问题产生的原因，找出解决这些问题的办法。(2)使被考核对象清楚上级管理者对自己工作绩效的看法。(3)绩效面谈也是双方共同确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点的主要方式。
6.绩效考核结果的运用。依据客观公正的绩效考核结果实施恰当的运用，可调动被考核人员工作积极性，不断提高其工作技能，实现人力资源的合理使用。依据绩效考核结果主要运用于以下方面：
（1）依据考核结果实施绩效薪酬奖励，达到奖优罚劣，激励先进的作用。（2）作为员工岗位调整和晋升的依据，做到人与工作岗位的匹配，人尽其才，减少人力资源浪费。（3）通过分析考核结果的记录，发现管理人员群体或个体与组织要求能力差距通过教育培训，开发管理人员潜力，提高其工作能力。（4）为员工调整个人职业生涯发展规划提供依据，实现员工个人与企业的共同发展。
[关键词]有机化学；实训考核；评价体系
[中图分类号]G642
[文献标识码]A
有机化学实训课程是高职化学制药、材料等专业的专业基础课，是学生创新能力、综合素质培养的重要环节，主要培养学生实验操作、分析问题、解决问题以及实验创新设计的能力，培养学生实事求是的科学态度和严肃认真、团结协作的工作作风。其对学生相关专业核心能力的培养起着技能储备和规范养成的基础性作用。但目前的有机化学实训课主要采取传统注入式的教学方法，实验课题的选择、实验步骤的制定以及仪器设备的组织准备等全部由负责实验的教师根据实验教材挑选完成，学生几乎都不参与，学生只需在实验时按部就班地进行操作即可，没有想象和思维的空间。在这种教学模式下，教师主要依据实训中学生的表现和实训报告质量评判学生的实训成绩，因此未能很好实现机化学实训课程目标。只有充分重视实训教学、进行实训教学模式的改革与创新，才能培养出具有创新能力、综合素质的复合型人才。
一、有机化学实训考核普遍存在的问题
目前高职有机化学实训考核普遍存在以下问题：
（一）考核内容层级单一。目前的有机化学实训以考核学生的出勤率和撰写实训报告为主，缺乏递进式的设计，考核项目的目标区分度不够，不利于发挥考核对循序渐进教学的牵引作用。基础好的学生会觉得实训内容过于单一，缺乏满足感，学习毫无动力；基础差的学生缺乏自信心，在实训中常常袖手旁观，错失实践机会。
（二）考核指标要素单一。缺乏多要素观测点的融合，例如缺乏文明操作的安全意识；遵纪守时、严肃认真的行为习惯；科学严谨的有机基本操作规范；综合分析和解决问题的能力以及团结协作勇于创新的精神等等。有机实训评价指标大多偏向机械性的操作程序，教师很多时候凭印象打分，缺乏明确的考核指标要素，未能与实训目的紧密结合。
（三）考核过程形式单一。有机实训考核缺乏对高职学生的针对性，也没有引入竞赛机制，没有从自主设计和创新提高等角度来激发学生个体思考、团队参与的积极性，从而减弱了学生的学习动机和学习兴趣，不利于培养学生的应用能力，实训效果不尽人意。
（四）缺乏考核反馈机制，实训结束后，教师和学生缺乏及时有效的总结交流，实训反馈机制缺失，因此实训中出现的各种问题也就得不到及时解决，削弱了教学效果。
其结果是：学生觉得实训内容过于单一，缺乏满足感，学习毫无动力；基础差的学生缺乏自信心，在实训中常常袖手旁观，错失实践机会，成绩也不理想。久而久之，此种传统的实训考核方式减弱了学生的学习动机和学习兴趣，不利于培养学生的应用能力，实训效果不佳，不能有效实现有机实训课程的教学目标。
二、构建指标完善、系统科学的“三阶六环”有机实训考核方案
（一）“三阶六环”有机实训考核方案构建的指导原则
1.将竞赛与考核相结合，调动学生的积极性。实验安全知识考核，以知识竞赛的形式进行；有机化学实训操作技能考核，以技能大比武形式进行；分别设立奖项和奖品，调动学生参与的积极性。
2.评价主体多元化，发挥学生的主体作用，培养学生的团队意识。实训成绩的评价主体不再是由教师一人构成，而是由教师、项目组长、学生三者构成。在原有教师对学生考核的基础上增加学生自评、项目组互评以及项目组组长对成员考评等方式。学生的成绩构成由小组得分和个人得分两部分组成，这种考核评价形式表现得更为精细化、人性化和合理化，有利于培养学生的团队协作意识。
3.对实训考核结果进行总结反馈。通过实训考核分析反馈，让教师找出实训内容和考核方案的问题，改进实训内容和考核方案；让学生发现实训中的问题与不足，相应地调整学习策略和方式方法。
（二）“三阶六环”有机实训考核方案的设计
针对以往有机化学实训考核方面存在的考核内容简单、考核评价主体单一、考核方式单调、考核指标模糊以及缺乏实训反馈机制等与有机实训教学目标不匹配的问题，从“实训安全知识教育一有机化学操作技能练习一有机综合项目实训”三个阶段，以及从“安全知识调查、有机安全知识竞赛、有机操作技能大比武、实训方案设计交流评价、实训实施和成果评价和总结反馈修”等六个环节，构建内容丰富、系统科学（包含知识、技能和创新设计等）的实训考核评价体系。
1.根据“由浅入深，由易到难”的教学规律，按照“安全知识教育一基本操作技能练习一知识技能综合应用能力训练”三个层次，将有机化学实训分为“实训安全知识教育一有机化学操作技能练习一有机综合项目实训”三个阶段来实施。实训安全知识教育阶段主要对学生开展实验室安全守则、实验室常见安全标识、有机实验安全操作规程以及实验室安全急救常识等安全知识的教育，以培养学生实训中的安全意识；有机操作技能练习阶段主要让每个学生对有机实验中常用的操作技能（如蒸馏、回流和萃取操作等）进行集中训练，基础好和基础差的学生都能有机会实践操作，从而掌握和熟练这些基本的操作技能。有机综合项目实训阶段，以项目化的教学方式进行，教师只给出实训题目（如茶叶中咖啡碱的提取与纯化、乙酸正丁酯的合成等），学生分组查找资料独立完成实训方案的设计，各组将实训方案交流修改后，按组进入实验室开展实训，得出实训成果。通过综合项目实训，有利于充分发挥学生的主体作用，调动其主观能动性，培养其知识的获取和应用能力、创新设计能力以及团队合作精神等。
2.按照有机化学实训课程考核涉及的态度、知识、技能和综合素质等多个指标，从“安全知识调查、有机安全知识竞赛、有机操作技能大比武、实训方案设计交流评价、实训实施和成果评价和总结反馈”等六个环节来设计指标丰富、评价方式多样的有机实训考核方案。安全意识调查，主要是对学生的实验室安全守则、实验室常见安全标识等方面实验室安全知识进行调查，了解学生对安全知识的掌握情况。有机安全知识竞赛是以竞赛的形式对学生的危险化学试剂的使用和防护、实验室安全守则、有机实验安全操作规程以及实验室常见伤害的急救常识等进行考核。有机操作技能大比武是对有机实验常用的蒸馏、回流和萃取等操作技能按照评分标准进行考核。实训方案设计交流考核主要对学生设计实训方案的知识获取能力、计算机应用能力和创新设计能力等能力进行考核，有教师和项目组长一起评分。实训方案实施和成果评价主要对学生的交流沟通能力、团队协作能力以及知识和技能的实践应用能力进行考核，由个人自评、组长评价和教师评价三项构成。通过实训考核分析反馈，及时找出实训内容和考核方案的问题，改进实训内容和考核方案；发现学生实训中的问题与不足。
（三）“三阶六环”有机实训考核成绩评价指标量化表的设计
有机化学实训课程分为“安全知识教育一基本操作技能练习一知识技能综合应用能力训练”三个层次来实施，因此本门课程采取多样化的考核方式。安全理论知识进行“闭卷考核”（占20%），有机基本操作技能采取“技能操作现场考核”（占30%），有机综合项目实训主要实行“过程性考核”（50%）。从安全知识、操作技能、创新设计能力和综合应用能力等多个指标，设计安全知识竞赛试卷及标准答案、有机操作技能大比武考评量化表、实训方案设计评价量化表、实训实施和成果质量评价量化表。本课题设计了有机操作技能大比武考评量化表，以常压蒸馏操作和萃取操作两个项目为平台，从加料操作、仪器安装、蒸馏操作、水浴加热沸点凑数、装置拆除、装置效果、其他如保证实验仪器完好、检漏、萃取操作、组分收集、下层检验、其它如萃取过程不得漏液、文明操作十三个考核内容，设计了科学合理的有机操作技能考核评价标准。
1.1指导思想
实验实训教学质量评价是医学教育评价的一个重要组成部分，与其它教育评价一样，是根据一定的客观标准，运用各种定量与定性的科学手段，对教育的要素、过程和效果进行系统地测量、分析和价值判断的活动[1]。实验实训教学质量评价体系的建立需结合实验实训的培养目标和特点来制定，要遵循高等职业教育规律,突出高等卫生职业教育的基本特征，以学生职业能力为核心，对学生整体能力发展水平进行全面、规范、科学的评价。依据高职临床医学专业三年制、五年制等不同层次学生的特点，评价实验条件与人才培养目标是否一致，了解教学计划、教学大纲和教学内容的合理性，评价实验教学过程，了解实验室现有的装备情况，仪器设备的使用情况，为指导今后硬件设施建设计划提供依据。在保证评价客观、民主、公正的基础上，力求简捷易操作，以降低评价的难度，减少评价者的工作量。
1.2构建原则
1.2.1客观公正性原则指标体系的制定应具有代表性、客观性和正确性。在评价过程中一定要全面地收集各种信息，由校系领导（教学管理人员）、专家、教师、学生共同参与评价，宜采取他评和自评相结合的方式，开展网络测评，利用软件系统自动分析完成，避免人为操作误差。
1.2.2科学性原则[2]教育质量评价是一项科学性很强的工作，评价指标要遵循科学的教育学原理和统计学的资料分类要求。各项指标内涵明确，即要具有相对独立性，又要相互关联。定量指标强调准确性、便于操作，但不易体现教师不同的教学风格。定性指标强调有效性，有利于指出改进和努力的方向。因此，应采取定性评价与定量评价相结合的方法，以提高评价结果的可信度。
1.2.3可行性原则指标的尺度不宜偏高或偏低，量化适当。指标规定的内容可以通过实际观察加以直接测量，以获得明确结论。评价指标符合我国职业教育发展的实际水平，从实际出发提出的指标才是可接受的。
1.2.4可控制性原则被评价的指标应该是能够通过人为努力能够改进的，通过评价结果的反馈，发现不足,找出差距加以改进和完善,明确努力方向。
2评价指标体系的设计
实验实训教学质量评价应由校系领导（教学管理人员）、专家、教师、学生共同参与评价，各评价主体的指标体系应有所区别。
2.1教学管理人员及专家评价
教学管理人员及专家的评价体系应完整、系统地体现教学的全过程，评价方法有：（1）听取实验教学汇报，查阅专业培养方案和相关材料；（2）查阅实验教学大纲、授课计划、实验课程表、教学日历、教案；（3）现场听课、观看仿真实验教学项目；（4）查实验项目卡，查综合性、设计性实验项目立项审批表；（5）查实验考核办法、考核记录，抽查学生现场操作。评价指标体系共有两层，第一层（一级指标）共有5项，分别是：（1）教学文件14%，（2）教学准备12%，（3）教学态度12%，（4）教学过程32%，（5）教学效果30%。根据每一项指标内涵，进一步细化，确立相应的第二层指标（二级指标），分别是：(1.1)教学大纲、授课计划5%，(1.2)实验实训指导书4%，（1.3）教案、实验实训记录、教学日历5%，（2.1）实验实训室条件3%,（2.2）实验实训材料和设备5%,（2.3）备课情况4%,(3.1)教师仪表2%,(3.2)教师教风6%,(3.3)教学纪律4%,(4.1)教学内容6%,(4.2)教学方法与手段10%,(4.3)教学能力12%,(4.4)教学特色与改革4%,(5.1)学生操作水平10%,(5.2)学生学习兴趣10%,(5.3)实验实训报告10%。
2.2学生评价
学生的评价能将实验实训教学的实际效果同实验室建设结合在一起，是提供给学校最直接的反馈意见。学生的评价包含对实验实训教师及实验技术人员的评价和对教学管理部门的评价两个方面。对实验实训教师及实验技术人员的评价有5项指标，分别是：（1）教学态度10%，（2）教学准备20%，（3）教学内容20%，（4）执教能力10%，（5）实验报告及考核10%。对教学管理部门的评价有2项指标，分别是：（1）实验实训工作室15%，（2）实验实训设备15%。
2.3教师评价
教师是实验实训教学实施的直接组织者，他们依据课程目标和实验室的条件制定实验教学目标，设置实验内容，组织实验过程的实施。实验教学教师最清楚实验条件与课程目标之间的差距。实验教学教师对学校教学管理部门的评价是提高实验教学管理、改进实验教学条件、提高实验教学质量与效果的重要方面。教师评价包含教师与实验技术人员相互之间的自我评价以及对教学管理部门和学生的评价。对学生的评价用学生学习效果评价指标体系。对教师的自我评价指标主要是实验实训指导，占30%；对实验技术人员的评价指标主要是实验实训准备，占20%；对教学管理部门的评价指标有4项，分别是：（1）管理模式20%，（2）经费投入10%，（3）政策激励机制10%，（4）实验实训室布局10%。
2.4学生学习效果评价
学生学习效果由实验实训教师及专家进行综合测试评价。评价采取多元化方式进行，包括阶段性技能考核、期末技能考核、综合技能考核、实验报告、课堂讨论和提问、多媒体测试等。评价的内容包括学生知识、技能和素质三个方面。对基本知识的考核有2项指标，分别是：（2.1）实验实训知识5%，（2.2）综合理论知识5%；对临床技能的考核有6项指标，分别是：（1.1）病史采集15%，（1.2）病例分析15%，(1.3)体格检查18%,（1.4）基本操作技术15%，(1.5)辅助检查结果判读12%,(1.6)病历书写5%；对职业素质的考核有2项指标，分别是：（3.1）职业道德5%，（3.2）团结协作5%。实习前参照国家助理执业医师资格考试进行一次三站式技能综合考核。
【关键词】职业能力 校企合作 考核 评价
【中图分类号】G642 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）10-0014-02
校企合作、校内实训和考核评价是保证实训质量的三个重要方面。X学校电子商务专业是按照“2+1”模式进行教学，学生从第四学期开始进行校企合作的综合实训。在实训中，对学生的考核评价进行了深入研究和实践探索，创建了以提升学生职业能力为导向的“多元考核”模式，并取得了良好的实施效果。
一、“多元考核”模式的理念
在实训中，不仅要考核学生的职业技能，也要考核学生的职业素养，如：沟通能力、合作能力、自主学习能力等，培养学生以职业人的心态积极工作，形成正确的价值观，为学生进入顶岗实习打好基础。
多元评价是指评价内容多元化、评价主体多元化、评价方式多元化、评分标准多元化等。学校教师、企业导师、学生是考核评价的参与者，形成多元化的评价网络。[2]
二、“多元考核”模式的构建
基于上述理念，构建了“多元考核”模式。以X校高二年级电子商务专业的校内实训为例。学校把校企合作作为一次单独的课程，邀请多家企业进校园，学生3人或4人为一个小组对接1家企业，结合企业项目，利用一个学期的时间，进行综合实训。
1.考核内容
考核内容是由校企共同制定，主要包括职业素质、职业技能、实训成果和其他表现，再根据内容制定一级指标和二级指标，并赋予一定的分值。
（1）职业素质考核
从企业的角度来看，制定了五个二级内容：敬业精神、沟通能力、竞争意识、团队合作和实训态度，基本可以对学生的责任心、沟通合作能力和道德品质等，做出比较客观的评价。职业素养的考核有利于促进学生职业能力的提升。
（2）职业技能考核
该考核分为实训任务和工作业绩两部分。前者根据学生每天完成任务情况评分，后者根据学生的业绩情况，每月进行一次评分，主要包括网络推广的素材、、存货、收录数量，图片制作、视频制作的数量，关键词排名数量等。该考核基本能对学生的网络推广、软文写作、美工、SEO关键词优化等知识掌握情况进行科学合理的评价。技能考核有利于提高学生对知识综合运用的能力。
（3）实训成果考核
该专业设定三个实训成果：实训日志、实训心得和实训报告。实训日志是对每天实训情况的总结；实训心得是对一周实训情况和收获的总结；实训报告是对整个实训作全面的总结。该考核是对学生的刚性要求，有助于学生总结经验，提升工作效率。
（4）其他表现考核
从实践经验来看，制定了奖励处罚作为辅助考核内容，考核主要围绕学生出勤和纪律进行加减分。该考核内容不但能有效促进学生的实训积极性，而且对学生的行为规范具有一定的约束力。
2.考核主体及考核方式
（1）教师考核
在实训中，教师与学生接触的时间较多，能够全面关注学生的工作状态，同时教师能够把握专业知识的难易程度。教师主要考核学生的职业素养、实训态度、实训成果和实训表现等内容。教师评价方式是多元化的，包括观察、调查、现场演练，小组讨论，实训日志、实训心得等，力求对学生的考核做到客观全面。
（2）企业导师考核
企业导师由企业选派实干型员工来担任，企业导师需要对学生的职业素养和工作业绩进行考核，其中工作业绩是主要考核内容。
企业导师每周来学校一次指导学生工作，其余时间通过网络与学生进行交流。在实训中X校采用了傲马网络运营管理系统（以下简称为“系统”）实时管理学生的工作进度。学生每天通过系统查看企业导师的工作任务，完成后在系统中记录工作内容。企业导师利用该系统实时查看学生工作情况，并且根据工作项目每月对学生进行考评。
（3）学生组长考核
学生组长是由教师精心挑选出来，具有较强的责任心和领导能力。学生组长主要考核组员的实训任务完成情况。在实训中，学生组长对组员的工作态度、任务完成质量都比较了解，因而学生组长在考核中起到督促的作用。
（4）学生自评互评结合
学生作为评价的主体之一，参与评价是很有意义的。学生自评能够透析自身存在的不足，促进自我改进和增强自学能力；学生互评是指同组成员之间进行相互评价，起到有效的监督作用，能够以别人作为借鉴，深入了解自己，寻找差距，促进自身的进步。
3.评分标准及分值
（1）评分标准的制定
校企合作背景下，实训评分标准应由教师和企业代表共同商讨，根据科学合理、具体明确、易于操作的原则进行制定，力求能对学生实训做出全面、客观的评价，促进学生职业能力的提升。[3]
（2）分值比重
对学生实训过程的评价主要采用定量评价方式，每一项指标都有指定的考核人，每一项评价的分值大小依据考核指标的重要程度进行确定。
由于校企合作的最终目标是为社会培养实用型人才，解决企业用人需求，因此职业技能占据45%的比重；用人单位把应聘者职业能力等作为一个重要的考核内容，因此职业素养占据35%的比重；实训成果和其他表现分别占据15%和5%的比重，虽然比重较少，但是对学生的行为规范起到一定的约束作用。
三、“多元考核”模式的实施
“多元考核”模式的实施流程分为四个阶段：
第一阶段，准备阶段。校企共同制定统一的考核制度、考核标准、考核项目等事宜。
第二阶段，培训和对接阶段。首先由企业导师培训学生专业知识；紧接着企业进行路演，让学生了解各个企业的情况；最后企业与学生团队双向对接。
第三阶段，实训阶段。前期学生到对接的企业参观学习；后期学生在学校进行实训，企业导师负责进行技术性指导，并傲马系统对学生工作进行管理和考核，学校教师负责过程性考核、反馈和指导工作。
第四阶段，考评阶段。分为期中考评和期末考评。考评内容包括优秀团队评选、实训成果考评、学生工作考评、学生实训奖惩考评和总评成绩评定，实训优秀的学生可在第五学期直接到合作企业进行顶岗实习。
四、结语
构建一个切实可行的实训考核模式，对提高中职学生职业能力有着重要意义。该“多元考核”模式成功的运用到我校与某电商产业园多家企业的校企合作中，得到了企业和学生的高度认可，在提高学生专业能力，促进校企合作等方面起到了重要作用，学生的职业能力和就业竞争力明显增强。
参考文献：
[1] 李传鸿.校企订单教育中“x+y”教学模式的“y”环节学生就业实训成绩考核评价体系的研究与实践[J].中国科教创新导刊，2013（5）：62-63.
[2] 陈红秋.“多元考核、企业评价”模式的研究[J].中国高校科技，2012（5）：57-58.
【关键词】 平衡记分卡；学生工作；绩效考核；体系构建
随着我国改革开放的不断深入，特别是2010年全国教育工作会议的召开，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》的颁布，我国高等教育体制改革也进入了一个新的阶段。为进一步贯彻学校第一次党代会精神，落实学校十二五规划的任务，西南石油大学正在启动新一轮内部体制改革。站在新的历史起点，迫切需要紧扣时代战略主题，正确把握高等教育质量的根本标准——“促进人的全面发展、适应社会需要”，也就是要紧紧围绕“两个满足（满足学生发展，满足社会需求）”根本标准，科学构建学生工作绩效考核体系。
一、问题分析
1、管理观念陈旧
当前，我国产业结构不断优化升级，各产业之间融合的深化，投入、产出比例和产业内部结构也在发生有序变动，要求高校培养各类创新型、技能型、应用型专门人才。同时，雇主的用人标准、学生的诉求也在发生变化，这些都对高等教育提出了更高的要求。学生工作是学校实现与学生及社会沟通的重要渠道，是提升教育质量、实现教育目标的实施阵地。我们缺乏对基于市场需求导向下的学生能力提升进行研究、探索的联动机制，我们缺乏对不断变化的形势进行及时的科学研判和实践创新。
2、工作职责模糊
长期以来，学校将学生教育管理相当部分的过程管理集中在学校机关职能部门，管理重心在学校层面，工作职责不够明晰，遇到事情，大都需要通过会议安排部署，以致造成学校会议多、职能部门下达任务多，学院请示多的现象。
3、考核激励淡化
近年来，学校对学院学生工作有考核，但是考核指标模糊、缺乏操作性；考核主体单一、缺乏客观性；考核结果淡化，缺乏激励性。由于缺乏配套的奖惩细则，结果是“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”，缺乏激励竞争机制。
二、理论依据
平衡记分卡（Balanced Score Card，简称BSC）是一种先进的绩效管理系统，同时还是一种战略管理工具。1992年哈佛大学教授罗伯特·卡普兰（Robert Kaplan）和复兴国际方案总裁戴维·诺顿（David Norton）在《哈佛商业评论》发表的《平衡计分卡—评价指标驱动业绩表现》，首次提出平衡计分卡。平衡记分卡问世以来，在西方企业界已经得到了广泛的应用，并被《哈佛商业评论》评选为“过去80年来最具影响力的十大管理理念”之一。1993年，Robert Kaplan和David Norton将平衡记分卡延伸到企业的战略管理系统之后，平衡记分卡开始广泛得到全球企业界的接受与认同，越来越多的企业在平衡记分卡的实践项目中受益。我们认为，将平衡记分卡引入学生工作绩效考核是可行的，可以从以下三个方面进行论证。
1、价值层面
《国家中长期教育改革和发展规划纲要》提出战略主题：“坚持以人为本、推进素质教育”。高校学生工作必须以学生为本，创新工作理念，改革工作绩效评估方法。平衡计分卡的一个重要优点是把使命分解到各个层面、各项指标，它可以使“人本价值”贯彻始终。实际上，平衡计分卡四个维度中的客户、学习成长这两个维度，本身就体现和坚持了以人为本的思想。
2、制度层面
对组织而言，再好的价值理念，都需要有合理的制度安排来支撑。平衡计分卡注重各维度的平衡，内部流程维度作为绩效评估的一方面，能够健全学院内部规章制度，规范学生日常管理，使其更加科学、合理、有效。
3、技术层面
学生工作内容丰富，涉及面广，对考核指标的设置带来了一定的技术难度，使得考核指标的设置中往往存在指标脱离战略目标、指标重复设置、忽略了劳动投入等技术性问题。平衡计分卡从组织使命、远景与战略出发，从财务、客户、内部流程、学习成长四个维度对组织进行全方位的量化考核，它将战略变成具体的行动，使得考核指标的设置更加全面、科学，真正发挥绩效评估的价值。
三、体系构建
1、维度转换
将平衡记分卡引入学生工作绩效考核，需要对这四个维度进行相应的调整和转换。具体从以下几个方面考虑：
（1）财务与“满足社会需求”的转换。平衡记分卡在财务方面要解决的主要问题是：“我们应该怎样满足股东？”通过各种财务指标来衡量企业的经营情况，反映了企业生存发展的能力，体现了股东的利益。在我国，高校投资的主要来源包括：国家的补贴、学生交纳的学费以及企业、个人或社会群体的赞助等，从这个意义上讲，这些出资人都是高校“股东”。虽然，他们的投资不要求金钱上的回报，但是同样要求有产出，学生工作的产出就是所培养的学生被国家、被社会认可，符合雇主用人标准，适应社会需要。因此，我们采用“满足社会需求”替换“财务”维度。
（2）顾客与“满足学生发展”的转换。平衡记分卡从顾客角度进行评估，也就是我们要清楚“顾客的要求是什么？”学生工作实现使命或战略目标的直接对象是学生，其目的是为学生提供优质的服务，促进学生全面发展。因此，我们采用“满足学生发展”替换“顾客”维度。
（3）内部流程与“日常管理”的转换。企业内部流程主要体现在工作效率的提高上，也就是“我们必须擅长什么？”，依据顾客目前与未来的需求，对内部经营过程适时创新。对于学生工作来说，内部经营过程就是日常管理。因此，我们采用“日常管理”替换“内部流程”维度。
（4）学习成长与“队伍建设”的转换。企业必须不断学习和创新，清楚“我们如何改变和提高能力？”应对不断变化的环境，并推动企业的发展。学生工作的具体实施者是学生工作人员，这支队伍需要不断地学习和成长，不断提高自身素质和业务能力。因此，我们采用“队伍建设”替换“学习成长”维度。
2、指标体系
本文将转换后的四个维度（满足社会需求、满足学生发展、日常管理、队伍建设）作为学生工作绩效考核一级指标，根据中央16号文件相关要求，结合学校实际情况，我们进行了深入调研，广泛征求各二级学院意见，建立了28个二级指标。
（1）“满足社会需求”下设6个二级指标：学生毕业率、学生就业率、党员发展率、学生获奖率、四六级通过率、考研录取率。
（2）“满足学生发展”下设10个二级指标：学生思想动态掌握、思想文化素质教育、学生工作特色教育示范基地、校级示范教育活动、学生骨干培养、学风建设、学生资助工作、心健教育与咨询服务、职业指导与咨询服务、团学工作。
（3）“日常管理”下设8个二级指标：组织领导、条件经费保障、学生班级建设、寝室文化建设、学生日常违纪处理、学生考试作弊处理、维稳及突发事件预警干预、材料报送与出勤。
（4）“队伍建设”下设4个二级指标：辅导员配备选聘、辅导员管理考核、辅导员培训学习、科学研究与教学。
四、考核实施
1、绩效计划承诺
学院学生工作绩效计划是用于指导工作开展的一份计划书，是学校、学院经过充分沟通，逐步达成共识的契约，我们将绩效周期确定为一学年，即每年的9月至次年7月，各学院在每学年第一学期初（每年9月）完成绩效计划的制定。
2、绩效实施沟通
绩效实施中主要包括两个方面，一是我们要求学院以书面报告、口头汇报等形式及时将工作进展情况、存在的问题及解决措施进行反馈。二是学校以通知、公告、会议、抽查等形式对各学院的学生工作进行检查、督促和交流。
3、绩效考核评价
绩效考核体系中各指标采用百分制，为避免考核的片面性，我们采用360度绩效考核方法，从学院自评、学院互评、学生评议、学校评议四个角度进行考核。在考核方式上，我们通过召开答辩会的形式进行学校评议和学院互评，通过随机抽取学生代表填写问卷的形式进行学生评议。
4、绩效反馈改进
通过制定《学生工作奖惩办法》，设立学生工作综合奖（如：学生工作先进集体）、学生工作单项奖（如：学生党建工作先进单位、学生寝室建设先进单位、学生安全稳定工作先进单位、学生资助工作先进单位、学生就业工作先进单位、共青团工作先进单位、学生心理健康教育先进单位、学生素质教育先进单位、学风建设先进单位等）。对于考核总分较低或者单项得分较低的单位，应责令及时整改。此外，我们还设立了1票否决制，对于重大责任事故，实行1票否决。
在实施学生工作绩效考核过程中，还存在诸多问题，需要我们在观念上有新飞跃，在思路上有新突破，紧紧围绕“两个满足”根本标准，更加科学的构建学生工作绩效考核体系。希望本文的研究能够起到抛砖引玉的作用，该考核体系中各级指标的权重、考核具体考核标准还需进一步研究。
【参考文献】
[1] 萧鸣政.现代绩效考评技术及其应用[M].北京：北京大学出版社，2007.
[2] 刘素兰，龚金花.高校二级学院目标管理考核指标体系的构建[J].文教资料，2011.19.
[3] 陈建波.高校二级学院（系）学生工作量化考核综合评价模型[J].丽水学院学报，2007.3.
[4] 新形势下高校院（系）学生工作考评体系研究[J].西华大学学报（哲学社会科学版），2009.2.
【关键词】供电企业；电力营销；客户满意度
随着电力改革的不断深人发展，电力消费者将会有更多的选择权，供电企业不仅面临替代能源市场的竞争，还会在电力市场上与其他供电企业，甚至发电企业展开竞争，电力客户成为竞争的焦点。客户是企业利润的来源，是稀缺的市场资源，如何有效的拥有和控制客户资源将成为供电企业必须思考的问题。
目前，供电企业陆续开展第三方（有能力开展客户满意度评价的独立机构）客户满意度评价，供电企业根据客户满意度调查后出具的评价报告开展评价分析、改进活动，从而不断提升客户服务水平。
1.客户满意度提升工作思路
坚持“以客户为中心”的核心价值观，深入推进客户服务体系建设，着力提升客户服务能力。通过营销系统、营配一体化系统等信息平台的充分应用，建立面向客户的多部门协同机制，为客户提供一体化的服务体验。针对第三方客户满意度调查中发现的问题，充分挖掘和满足客户需求，通过调查改进提高过程的闭环管理，持续提高客户满意度。
2.客户服务管理的主要内容
2.1分类和定位
准确实施客户分类和客户定位，了解各种类型客户需求的特点和需求偏好。电力客户根据其自身的用电特点，对电力需求存在较大的差异。供电企业应根据用电的特点和对客户群体实施较为准确和细致的分类。比如，根据用电类别可以分为工业、非工业、商业、居民客户；根据用电量的多少可以分为大、中、小客户；根据信用等级可以分为A、B、C类客户等。客户细分是客户评价的基础。
2.2建立客户满意度评价体系
供电企业为掌握供电服务存在的问题，以持续改进供电服务水平为目的，主动开展面向客户的调查评价活动，包括客户满意度自评价和第三方客户满意度评价。自评价主要包括营业厅、“95598”供电服务热线、评价器、客户回访等方式；第三方评价是供电企业邀请有能力开展客户满意度评价的独立机构开展客户评价。评价内容主要包括供电稳定性、供电安全性、用电缴费满意度、业务办理满意度、服务渠道满意度、客户沟通满意度、问题处理满意度等内容。
3.根据客户评价的内容持续提升客户服务
要做好客户服务改进工作，主要把握一项基础，两项重点，三项策略。抓住一项基础这条主线，通过三项策略，不断提高影响第三方满意度的两项重点，从根本上提升客户服务工作的质量，推进日常工作的开展。
3.1一项基础
客户服务的基础工作，主要是继续通过客户走访工作，不断完善客户信息，建立客户信息档案，保证电力营销系统客户信息准确率达到“双百”，即非居民客户达到100%，居民客户达到100%。
客户信息资料的完整性是整个客户服务工作的最基本工作，做好客户信息资料的完善工作，是开展客户服务工作的前提。通过开展客户走访工作，制作客户个性化卡片，设定专人负责专属区域（客户），采取市局（客服中心）大客户经理制，县局负责商业、其他类客户经理制，供电所居民客户经理制模式开展走访客户信息完善工作。
3.2两项重点
两项重点领域主要是针对影响客户满意度的重要的两项因素供电稳定、问题处理能力。
供电稳定性是一切供电服务工作的重中之重，是影响客户满意与否的敏感因子，涉及的客户数量广，只有供电稳定了，客户才能满意。加强电网建设和维护水平，是供电一项重要且持久的工作。
供电稳定方面的重点工作就是首先调高配网建设在电网投资中的比重，不断完善10千伏配电网结构，加大农村低压线路的改造力度，增加新布点，缩短供电半径；其次是重点解决部分10kV线路过载和末端电压低于180伏的台区的问题；再次，停电时，针对工业、商业客户特点，对客户进行及时通知，可通过95598短信或者公告进行必要的沟通。
加大对辖区内所有线路设备的巡视检查力度，对查出的设备缺陷，及时消缺；经常性清理线路下边的超高竹木。加强线路设备的维护管理，最大程度减少故障停电，保证供电的安全性。常态化开展巡视工作，及时发现线路保护区范围内违章建筑、开挖，积极与政府部门沟通，依法采取措施阻止。加强用电检查工作，及时处理私拉乱情况；完善低压供电线路规划，降低客户对供电不安全产生的不安心理；加强公共线路、配电设备管理，防止和避免公共线路、配电设备因过载、短路等出现着火、断线等现象。
加强停电管理，每月召开停电协调会，统筹安排主、配网停电计划，尽量做到一停多用，进一步提高停电工作的计划性、准确性和必要性；制定主网年度、季度、月度停电计划，配网半年度、月度停电计划；重点抓好 “三个严管”，严管重复停电、严管临时停电、严管延时停送电，所有影响到客户的停电工作实行部门正值领导负责制，主线停电和临时停电要部门领导“一支笔”审批，先算后停。规范操作与施工时间定额，完善规范考核制度，每月严控停送电时间。
问题处理方面也是与客户服务工作的重点改进工作，重点做好故障抢修工作是提升客户满意度的重要途径。
故障抢修应利用营销系统、营配一体化系统，规范故障抢修的流程，统一按照作业指导书的要求，结合考核制度，实现故障快速复电一体化管理，客户需求一站式服务到家，提升现场抢修满意率，后续回访满意率。制订相关考核办法，明确各责任部门的职责，制订处理时间节点，使流程快速、顺畅，令客户体验到“问题处理”的快速性、便捷性。
3.3三项策略
（1）建立完善的客户服务质量管理体系，提升服务质量，提升客户满意度。
通过项目调研、绩效考核指标分解、制度流程完善、相关人员培训等方面建立客户服务质量管理体系，项目调研、指标分解和制度流程完善三个内容是按照前后顺序依次开展。
项目调研：项目调研对象主要高层领导、相关责任岗位人员以及客户三个群体展开，从高层领导到一线人员，从内部人员到服务客户，多方位多角度展开调研。绩效考核指标分解：指标分解将主要以客户满意度调研指标为依据。将考核指标以及工作任务等落实到每个相关职能部门和岗位，和每个部门、每个岗位责任人的绩效考核相挂钩，调动员工的工作积极性。相关人员培训：据初步沟通培训对象主要定位相关职能部门负责人、一线班组长、一线服务人员三类，培训的内容和侧重点不同，实际培训对象分类根据调研结果确定。
通过不断努力，建立健全完善的客户服务质量管理体系，完成相关的成果，以此为服务工作的依据长期开展，不断提升服务质量，提升客户满意度。
（2）充分利用营业厅、95598客服中心等与客户的接触的直接渠道，提升问题解决能力和提升客户服务能力，通过规范日常工作流程，加强考核管理，从抄表缴费、业扩报装、欠费复电、停电通知、故障报修等方面，提升考核指标。
加强营业服务窗口人员服务意识、服务态度方面的培训，采取前期培训+中期现场辅导+后期内部磁化相结合的咨询式培训方式。以培训为基础铺垫，以针对服务短板和客户满意度提升的现场辅导作为重点，期间引入OJT（On the Job Training-在工作中学习）教学模式，以后期磁化作为后续培训的延续，以期通过闭环形式提升营业厅、95598客服中心的客户满意度。
（3）开展形式多样、内容丰富的用电服务宣传活动，为供电服务工作营造良好的服务氛围。将宣传的范围推广至小区、商业区以及农村，在交流中提高服务意识，在沟通提升客户满意度。同时利用对外的网络信息平台，开辟新的栏目，推广网络化宣传，开展网络有奖问答，网络意见收集等工作，进一步加强与客户的联系。
如何切实把好干部选任工作的考评,不断改进考评方法,防止考察失真失信,是当前深化人事制度改革的一个现实问题。提高选人用人的公信度,核心的问题是坚持科学政绩观,把能够创造出经得起实践、历史和人民检验的政绩的干部选拔上来。将落实科学政绩观作为主线,突出群众在干部考评中的主体地位是总的要求,实现干部工作对人民负责、为人民选人、受人民监督、让人民满意是根本目的。
一、建立健全符合科学政绩观要求的政绩考核体系,让群众对选人用人的标准知情
一要注重考评标准的科学性。考评标准的科学性就是要科学制定目标责任,全面量化考核指标。目标责任制是促使领导班子和领导干部在一定阶段内履行好岗位职责和取得工作实绩的一种定性管理制度。考核的指标必须符合当前的大局,体现时代特征和群众诉求,涵盖未来发展趋势,反映领导班子和领导干部履行的职责和岗位要求。
二要注重考核标准的全面性。实绩考评是否科学全面,直接关系能否考实评准班子和干部的工作绩效。把党管干部的要求贯穿于干部考核评价标准的始终,坚持德才兼备,以德为先,既考虑德的方面又要考虑才的方面。坚持注重经济指标与政治思想素质考核相结合的原则,建立以实绩为核心,包括德、能、勤、绩、廉各方面的考核评价标准。在考评中主要从以下几个关系上把握。从个人实绩与集体实绩的关系上把握。要根据领导干部在班子中所处的位置、承担的责任、发挥的作用进行有针对性的考评。按照考评目标责任设置主要和次要、重点和一般、近期和远期、自评和民评等考评内容,科学配比目标项目数值。把握好实与虚的关系。
三要考评标准的适用性。考核既要有确定性,又要根据社会经济形势的发展,做适当的调整。考核指标要力争体现行业、地区和部门特色,符合工作生活实际,不能一种模式照搬照抄。既注重干部在物质文明、生态文明建设中的成效,又注重干部在政治文明、精神文明建设中的成效。既注重数字,又不唯数字,坚决防止“数字出干部”倾向。
四要注重考评标准的群众性。在政绩考核标准的制定过程中,不但要征集各级领导班子、领导干部的意见,而且要广泛征求各方面群众的意见,在以组织视角看政绩的同时,努力用群众的视角看政绩,实现组织与群众的评价标准相一致。政绩考评标准在形成政策规定后,要及时向社会公布,让群众对各级党委组织(人事)部门的选人用人标准充分知情。
二、推行使用符合科学政绩观要求的政绩考评办法,让群众参与选人用人的过程
一要扩大群众参与干部推荐的深度和广度。要教育群众深刻认识到选好配强干部的重要性;要及时将空缺岗位、职数、选人标准、选人范围向群众公开,引导群众参与推荐;要尝试将部分岗位的初始提名权交给群众行使,充分调动群众参与推荐的积极性。要改变单一由干部所在单位群众推荐干部的局面,逐步将参与干部推荐的范围扩大到与干部所在单位业务联系紧密的上级部门、干部的主要服务对象和基层群众代表,让更多的群众参与推荐,使推荐的结果更有广泛的代表性。
二要扩大广大群众参与干部考察的深度与广度。要拓宽考察内容,既注重考察干部的能力和实绩,又注重干部的品行和作风;既注重对干部8小时内表现的考察,又注重干部8小时以外行为的考察。要拓宽考察范围,将干部的考察范围拓展到干部的工作圈、生活圈和社交圈。既注重上级领导对干部的评价,又注重基层群众对干部的公认;既注重正式组织的群众对干部的评价,又注重非正式组织的群众对干部的评价;既注重与干部关系密切的人对干部的评价,又注重与干部关系相对疏远的人对干部的评价;提高考察结果的包容度。要拓宽干部考察渠道,创新干部考察方式。既注重通过发放征求意见表、个别谈话和设置意见箱等传统方式考察干部,又注重通过调查走访、个别访谈、开辟网上信箱等渠道考察干部,让参与考察的群众能真实表达意见建议,从而提高考察结果的准确性。
三要扩大群众参与政绩认定的深度与广度。要积极探索建立经济社会发展的社会公众评价机制。要按照考核主体与考核对象的“知情度、关联度、责任度”的关系,合理制定评价主体中不同层面的群众评价考核对象的不同比重,使各方面参与权和意愿都能得到真实有效的反映。要在组织好党代表、职工代表、工会会员代表为主体的集中式民意调查的同时,广泛收集信息,并积极听取干部监督部门、综合执法部门等有关单位的意见,切实拓展民意调查的范围,全面真实的了解民意。
三、健全完善符合科学政绩观要求的配套制度,让群众监督政绩考评结果得到使用
一要把干部政绩考评结果与干部的升降直接联系起来。做到该提拔的坚决提拔,该免职或降级的就坚决免职或降级,该平调的就坚决平调,该处分的就坚决处分。否则干部考评结果就会变成一纸空文,整个政绩考核也会因此而失去实际意义。
二要把政绩考评结果与对干部的奖惩直接联系起来。把综合考评作为调整和任用干部的重要依据,树立德才兼备,以德为先的用人导向,建立升降奖惩机制。对考核达到标准、成绩显著的领导干部,可采取嘉奖、记功、授予荣誉称号、晋升工资、颁发奖金等形式,给予精神或物质奖励;对考核较差的个人,可采取通报批评、媒体曝光等形式给予警告教育,还可以给予不晋级或降职、降级等惩罚。对于在政绩考核中发现个别干部欺上瞒下、弄虚作假等手段,制造虚假政绩,或者由于失职、渎职等违纪行为给人民群众利益造成重大损失的现象,要严加追究责任,给予严肃的党纪政纪处分。
三要把政绩考评结果与干部的日常管理结合起来。考核结果确定之后,要及时反馈考核结果。对政绩突出的要进行鼓励谈话,肯定成绩,指出今后努力方向;对于政绩较差的,要进行诫勉谈话,指出存在的问题和不足,帮助总结经验教训,分析原因,责令其限期改正。
