时间：2022-06-19 16:13:05
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇国企转正总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
我叫xx，于XX年1月9日进入公司，根据公司的需要，目前担任 x x 一职，负责企业车工工作。本人工作认真、细心且具有较强的责任心和进取心，勤勉不懈，极富工作热情;性格开朗，乐于与他人沟通，具有良好和熟练的沟通技巧，有很强的团队协作能力;责任感强，确实完成领导交付的工作，和公司同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦，配合各部门负责人成功地完成各项工作;积极学习新知识、技能，注重自身发展和进步。
我自1年9月工作以来，一直从事 车工 工作，因此，我对公司这个岗位的工作可以说驾轻就熟，并且我在很短的时间内熟悉了公司、以及有关工作的基本情况，马上进入工作。现将工作情况简要总结如下：
在本部门的工作中，我勤奋工作，获得了本部门领导和同事的认同。当然，在工作中我也出现了一些小的差错和问题，部门领导也及时给我指出，促进了我工作的成熟性。
如果说刚来的那几天仅仅是从简介中了解公司，对公司的认识仅仅是皮毛的话，那么随着时间的推移，我对公司也有了更为深刻的了解。公司宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，让我很快进入到了工作角色中来。这就好比一辆正在进行磨合的新车一样，一个好的司机会让新车的磨合期缩短，并且会很好的保护好新车，让它发挥出最好的性能。
在公司的领导下，我会更加严格要求自己，在作好本职工作的同时，积极团结同事，搞好大家之间的关系。在工作中，要不断的学习与积累，不断的提出问题，解决问题，不断完善自我，使工作能够更快、更好的完成。我相信我一定会做好工作，成为优秀的闻天人中的一份子，不辜负领导对我的期望。
总之，在这 x x 时间 的工作中，我深深体会到有一个和谐、共进的团队是非常重 要的，有一个积极向上、大气磅礴的公司和领导是员工前进的动力。 x x 公司给了我这样一个发挥的舞台，我就要珍惜这次机会，为公司的发展竭尽全力。在此 我提出转正申请，希望自己能成为公司的正式员工，恳请领导予以批准。
此致
敬礼!
申请人：xx
关键的问题是,同样的量化宽松,中国基础货币增量事实上只有1个百分点,而美国增幅是正常时期的9倍多。传导到信贷增量何以恰恰相反,美国信贷增幅微不足道,中国信贷洪水滔天。
问题是出在利息吗?事实胜于雄辩,美国的利息比中国更低。那么,如果不是降息把通胀放出牢笼,升息又何以把通胀收归牢笼呢?
中国如果不总结放出通胀的教训,而贸然以升息对抗通胀,效果恐怕还不如直接给银行断电。
一个简单推测是,如果依照中国的住房自有率超过60%的官方预计,和中国远远超过正常国际水准的房价收入比,升息对中国人的财富和“消费”的挤压效应,远远多于升息令实际利率转正的利息收入。这也将加大中国房地产在维稳中挤泡沫的难度,提高中国企业的融资成本,削弱中国企业投资的相对优势,而最糟糕的是,付出这些代价的升息并不足以勒住通胀的缰绳。
伯南克一直声称,他不能让银行放贷。
为何不能?对于一个因为房价虚高泡沫破灭的经济体,匆忙放松信贷闸口意味着穿新鞋走老路而非从根本上解决问题,信贷泛滥也会导致价格虚高,通胀出笼,很可能在经济尚未复原的时候,为了遏止通胀,再度升息又抑制了经济的复苏。
很多人错误地担心,如果美国目前不扩张信贷,经济也无法有效扩张。不要忘记,这次金融危机之初,人们已经在热议危机特点,实体经济无恙,而金融为乱引发动荡。美国经济已实现了增长,而企业也在扩张。
目前的状况则是,企业的现金每天增加,不缺钱的企业需要的是泛滥的信贷和升息的压力,还是低廉的利率稳定的增长环境?如果企业是经济机体的细胞,哪些细胞和哪个经济体将是目前低利率环境下并购嘉年华的最大受益者?美国是全球企业并购最大的市场,在全球企业账面上择机待出的约3万亿现金及等价物中,美国也占据2/3左右。
而中国恰恰成为一个敢于对释放海量信贷救市说“我能”的范例。2009年的房地产购入者,则是为“我能”支付最高学费的房主。虽然在下半年勒缰,最终中国全年新增信贷9.6万亿,仍创下增幅超过100%的惊人战果。
如果要给导致中美悬殊现状的货币政策核心因素找一个关键词,前者是“信贷额度”,后者是“资本充足率”。
尽信书不如无书。对于美国何以能在强力扩张基础货币的情况下却没有扩张信贷呢?美国方面的研究资料显示,主要是借助提高资本充足率限制信贷的制造流程。金融危机后,世界见证了美联储一次又一次的创新性货币政策手段,从最初的挽狂澜于既倒,到目前的“刻意装病”,更可以看出美国所追求的绝非短视的快速见效,而是长远经济的稳固复苏。
而中国则是始终如一地祭出中国特色的、半市场化货币政策中的尚方宝剑“信贷额度”,这把剑配合国有银行除了对投资人和客户负责以外,更高层次的“政策使命”,是催生出2008年末伴随信贷额度取消、银行大开闸门的洪涝灾害。根源不在利率,又怎么可能通过利率获得解决?
我叫___，通过朋友推荐，于20__年__月__日进入公司，根据的需要，目前担任影视公司策划一职，现负责《绿色的承诺》大型系列活动策划工作以及配合集团开展各项工作。
作为一名新员工的我，对工作认真、细心且具有较强的责任心和进取心，勤勉不懈，极富工作热情;心态好，性格开朗，乐于与他人沟通，具有良好和熟练的沟通技巧，具有较强的适应性和可塑性，有很强的团队协作能力。
作为一名影视公司策划的我，具有一定的创新精神，力图标新立异，与众不同，富有强烈的责任感，能够完成领导交付的工作，和公司同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦，配合集团各部门负责人成功地完成各项工作;积极学习新知识、技能，注重自身发展和进步。能做到批评与自我批评，虚心接受他人意见和建议。
作为集团一份子的我，认认真真做事，老老实实做人，个人的利益服从集体的利益，以集团的荣誉为自豪，为集团的发展出谋划策，配合集团开展各项工作，发挥自己的特长，让效益最大化。
我自20__年12月参加工作以来，一直从事与编辑策划相关的工作，因此，我对公司这个岗位的工作可以说有一定的了解和基础，并且我在很短的时间内熟悉了公司以及有关工作的基本情况，很快就全身心的投入到工作当中。
现将工作情况简要总结如下：
1.为河北新乐、江苏相城、宁夏、山西太原、伊春等中国特色的代表城市分别做个《绿色的承诺》大型系列活动的合作专案
2.为恒源祥、王老吉、好记星、爱国者等中国企业的代表非别做了《绿色的承诺》大型系列活动的合作专案
3.配合广告公司创意了金蕊菜子油TVC广告，得到了一致好评
4.配合领导和同事完成《绿色的承诺》大型系列活动的一些储备工作，材料整理等工作
5. 担任为影视公司领取办公用品的工作
在影视公司的工作中，我勤奋工作，任劳任怨，积极主动，获得了公司领导和同事的认同。当然，在工作中我也出现了一些小的差错和问题，领导也及时给我指出，并耐心的告诉我应该怎么改正，促进了我工作的进度和质量。刚来影视公司的时候，对公司的认识仅仅是皮毛，随着时间的推移，我对影视公司也有了更为深刻的了解。影视公司宽松融洽的工作氛围、团结向上的精干团队，让我很快进入到了工作角色中来，让我真正体会到团队的力量，这就好比一辆正在进行磨合的新车一样，一个好的司机会让新车的磨合期缩短，并且会很好的保护好新车，让它发挥出最好的性能。影视公司就是一名优秀的司机，新员工就是需要渡过磨合期的新车，在影视公司的领导下，我会更加严格要求自己，在作好本职工作的同时，配合集团的各项工作，积极团结同事，搞好大家之间的关系。在工作中，要不断的学习与积累，不断的提出问题，解决问题，不断完善自我，不断创新，使工作能够更快、更好的完成。
我相信我一定会做好策划工作，成为一位名副其实的资深的策划人，不辜负领导对我的期望。总之，在这近两个月的工作中，我深深体会到有一个和谐、共进、的团队是非常重要的，有一个积极向上、大气磅礴的公司和领导是员工前进的动力。影视公司给了我这样一个奋斗的途径，我就要珍惜这次机会，为公司的发展竭尽全力。在此我提出转正申请，希望自己能成为公司的正式员工，恳请领导予以批准。
申请人：
企业行政部门工作计划
一年来主要做了以下工作：
近几个月主要对全国各地的油田进行询价业务。在询价的过程中，多少都会存在着一些问题。
问题主要出在：
1、询价不务实。2、思路不开放，导致后果的生成。
之后我反复的研究每一种产品，对它进行深刻的了解。
二、201x年度工作的主要成绩或亮点
工作亮点：
1、能够认识各种产品的市场价格，掌握市场的流动趋势。这是工作的一个亮点，当然这主要取决于领导的协调和正确指导。才让我认识到一些本来不认识的产品。从而对这行产生了兴趣。
工作成绩：
1、这一年的成绩，自己感觉还有些欠缺，以后我会好好的努力争取下半年的成绩有所提高。
2、经验和教训.做过一件事总会有经验和教训.为便于今后的工作须对以往工作的经验和教训进行分析研究概括集中并上升到理论的高度来认识.
三、工作的不足之处
我很清楚自己还存在很多的不足与缺点，自我总结和领导同事们的批评和指正，对我今后的提高是十分必要的，我的工作不足自己总结有以下几点：
1、缺乏大胆处理的主动性，今后我应加强学习不断提高自己的业务水平，工作中不断总结经验。
2、与领导沟通交流少、请示汇报少。今后应加强语言表达和沟通能力，尽量避免笼统化、概括化汇报。
3、考虑问题不够全面，缺乏高度，不能站更高一级层面来考虑问题，经常把自己局限在一般管理人员的条条框框中，导致处理事务有失偏颇。
四、201x年度的工作谋划
回顾这一年时间的工作，我基本完成了本职工作，201x年将是充满挑战的一年，但我坚信，有公司领导的正确决策、有部门各位同事间的协助努力，加上我个人的不懈努力，我对201x年充满希望。下面是我对201x年的工作做一个总体的谋划：
1、积极了解更多的产品，丰富自己的大脑，做好各项基本工作。
2、服从领导安排，积极与领导沟通，提高工作效率。
3、加强学习、提高悟性，在工作中不断总结经验。
企业行政部门工作计划范文
一、加强基础管理，创造良好工作环境为领导和员工创造一个良好的工作环境是行政部重要工作内容之一。一年来，行政部结合工作实际，认真履行工作职责，加强与其他部门的协调与沟通，使行政部基础管理工作基本实现了规范化，相关工作达到了优质、高效，为公司各项工作的开展创造了良好条件。
如：做到了员工人事档案、培训档案、合同档案、公章管理等工作的清晰明确，严格规范;做到了收、发文件的准确及时，并对领导批示的公到了及时处理，从不拖拉;做到了办公耗材管控及办公设备维护、保养、日常行政业务结算和报销等工作的正常有序。成功组织了室外文化拓展、羽毛球比赛、读书征文、管理学、市场营销学培训课、员工健康体检等活动，做到了活动之前有准备，活动过程有指导，活动之后有成果，受到一致好评;行政部在接人待物、人事管理、优化办公环境、保证办公秩序等方面做到了尽职尽责，为公司树立了良好形象，起到了窗口作用。
二、加强服务，树立良好风气
行政部工作的核心就是搞好“三个服务”，即为领导服务、为员工服务、为广场商户服务。一年来，我们围绕中心工作，在服务工作方面做到了以下三点：
1、变被动为主动。对公司工作的重点、难点和热点问题，力求考虑在前、服务在前。特别是行政部分管的食堂、仓库、采购、车辆、办公耗材管控及办公设备维护、保养等日常工作，工作有计划，落实有措施，完成有记录，做到了积极主动。日常工作及领导交办的临时性事物基本做到了及时处理及时反馈，当日事当日清。在协助配合其他部门工作上也坚持做到了积极热情不越位。
2、在工作计划中，每月都突出1-2个“重点”工作。做到工作有重点有创新，改变行政部工作等待领导来安排的习惯。
3、在创新与工作作风上有所突破。在工作思路、工作方法等方面不断改进和创新，适应公司发展的需要，做到工作有新举措，推动行政部工作不断上水平、上台阶。切实转变行政部服务作风，提高办事效率，增强服务意识和奉献精神。
三、加强学习，形成良好的学习氛围
行政做到基本知识笃学、本职业务知识深学、修身知识勤学、急需知识先学，不断补充各等方面的知识和深入钻研行政部业务知识。一年来，我部从加强自身学习入手，认真学习了公司业务流程、集团制度等业务内容，切实加强了理论、业务学习的自觉性，形成了良好的学习氛围。
四、认真履行职责
1.狠抓员工礼仪行为规范、办公环境办公秩序的监察工作。
严格按照公司要求，在公司员工行为规范和办公环境等员工自律方面加大了监督检查力度，不定期对员工行为礼仪、办公区域清洁卫生进行抽查，营造了良好的办公环境和秩序。
.培训工作：为了能切实提高员工素质,以更好地适应市场竞争,我部积极配合公司把优化人员结构和提高员工素质与企业发展目标紧密结合。在“学习培训月”活动中，成功举办了管理学、营销学等近60课时的培训课，并把培训工作的规划纳入部门整体的工作计划之中，大力加强对员工政治理论和专业技能等方面的培训。
3.人力资源管理工作:根据各部门的人员需求，在确保人员编制完全控制在标准编制内，本着网上搜、报纸上招、内部推荐等方法，协助部门完成人员招聘工作。对于新员工，定期与其面谈，发现问题随时沟通，深入的了解，帮助他解决思想上的难题，通过制度培训、企业文化的培训等等手段，让员工喜欢公司的文化、了解企业的发展前景、设计员工的职业发展规划。通过考核，肯定优点，更不保留的指出欠失，使员工在企业中顺利的渡过实习期。完成公司人事档案信息的建立完善、公司员工劳动报酬的监督发放、公司人员进出的人事管理等工作;并按时完成员工月考勤记录、月工资报表的上报工作。
五、存在的不足
过去的一年，在公司领导的重视和指导下，得到了各部门的大力协助下，行政部取得了一定的成绩。尽管我们取得了一定成绩但仍存在着很多不足之处，主要表现在以下几个方面：一是由于行政部工作常常事无巨细，每项工作我们主观上都希望能完成得，但由于能力有限，不能把每件事情都做到尽善尽美。二是对公司各部门有些工作了解得不够深入，对存在的问题掌握真实情况不够全面，从而对领导决策应起到的参谋助手作用发挥不够。三是抓制度落实不够，由于公司事物繁杂，基本检查不到位，因而存在一定的重制度建设，轻制度落实现象。四是对公司的宣传力度有待加强，加大对内对外的宣传力度，成立宣传小组，保障月刊和网站的上稿率。五是对公司其他专业业务学习抓得不够。这些都需要我们在今后的工作中切实加以解决。
六、行政部XX年工作纲要
XX年即将过去，新的一年将要到来。在新的一年里，我们将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改进方法;深入调研，掌握实情;加强管理，改进服务;大胆探索行政部工作新思路、新方法，促使行政部工作再上一个新台阶，为公司的健康快速发展作出更大的贡献!
下面根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，行政部计划从下几个方面开展XX年度的工作：
1、努力提高行政办公室人员的综合素质，加强理论学习、业务学习，强化服务与管理意识，制定相应的考核管理制度，明确分工，充分调动工作积极性，使公司后勤服务管理工作再上新台阶。
2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与绩效考核提供科学依据;
3、作好员工日常工作信息的采集，完成日常行政招聘与配置;
4、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
严格按照公司要求，在公司员工行为规范和办公环境等员工自律方面加大了监督检查力度，不定期对员工行为礼仪、办公区域清洁卫生进行抽查，营造了良好的办公环境和秩序。
培训工作：为了能切实提高员工素质,以更好地适应市场竞争,我部积极配合公司把优化人员结构和提高员工素质与企业发展目标紧密结合。在“学习培训月”活动中，成功举办了管理学、营销学等近60课时的培训课，并把培训工作的规划纳入部门整体的工作计划之中，大力加强对员工政治理论和专业技能等方面的培训。
3.人力资源管理工作:根据各部门的人员需求，在确保人员编制完全控制在标准编制内，本着网上搜、报纸上招、内部推荐等方法，协助部门完成人员招聘工作。对于新员工，定期与其面谈，发现问题随时沟通，深入的了解，帮助他解决思想上的难题，通过制度培训、企业文化的培训等等手段，让员工喜欢公司的文化、了解企业的发展前景、设计员工的职业发展规划。通过考核，肯定优点，更不保留的指出欠失，使员工在企业中顺利的渡过实习期。完成公司人事档案信息的建立完善、公司员工劳动报酬的监督发放、公司人员进出的人事管理等工作;并按时完成员工月考勤记录、月工资报表的上报工作。
七、存在的不足
过去的一年，在公司领导的重视和指导下，得到了各部门的大力协助下，行政部取得了一定的成绩。尽管我们取得了一定成绩但仍存在着很多不足之处，主要表现在以下几个方面：一是由于行政部工作常常事无巨细，每项工作我们主观上都希望能完成得，但由于能力有限，不能把每件事情都做到尽善尽美。二是对公司各部门有些工作了解得不够深入，对存在的问题掌握真实情况不够全面，从而对领导决策应起到的参谋助手作用发挥不够。三是抓制度落实不够，由于公司事物繁杂，基本检查不到位，因而存在一定的重制度建设，轻制度落实现象。四是对公司的宣传力度有待加强，加大对内对外的宣传力度，成立宣传小组，保障月刊和网站的上稿率。五是对公司其他专业业务学习抓得不够。这些都需要我们在今后的工作中切实加以解决。
八、行政部XX年工作纲要
XX年即将过去，新的一年将要到来。在新的一年里，我们将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改进方法;深入调研，掌握实情;加强管理，改进服务;大胆探索行政部工作新思路、新方法，促使行政部工作再上一个新台阶，为公司的健康快速发展作出更大的贡献!
下面根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，行政部计划从下几个方面开展XX年度的工作：
1、努力提高行政办公室人员的综合素质，加强理论学习、业务学习，强化服务与管理意识，制定相应的考核管理制度，明确分工，充分调动工作积极性，使公司后勤服务管理工作再上新台阶。
2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与绩效考核提供科学依据;
3、作好员工日常工作信息的采集，完成日常行政招聘与配置;
4、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
企业行政部门工作计划精选
一、完善公司部门管理
(一)尽快整理员工手册
公司现在的状况，有的新员工进公司一个月甚至转正后虽经过行政部的培训，但对公司的详细规章制度、整体战略目标、文化背景等尚不清楚，《员工手册》是规章制度与公司文化的浓缩，是公司的法律法规，覆盖了行政管理的各方面规章制度的主要内容，同时，也让每一位新员工通过员工手册，更快的了解公司、认同公司、融入公司。
员工手册分别从公司发展历程及简介、企业经营理念、人事政策、考勤制度、薪资及福利、企业管理、机构设置、工作汇报、行为规范、奖惩机构、财务制度、岗位职责等编写，去年已列好大纲，计划本年度修订完。
(二)配合各部门招聘并考核新员工
高尔夫公司将在年底投入运营、物业公司即将进驻金麟湾二期，人员配置严重不足，行政部将在本年度配合高尔夫公司、物业公司及公司各部门完善人员配置，做好培训上岗工作。
主要考核新员工入职三个月后，试用期的表现及与公司之间的相互适应程度，目的不在于淘汰，而是通过检验、考核，留下最适合公司的员工。考核分三个部分进行：
1、基本制度考核：包含公司的规章制度、品行等，行政部根据实际情况编写试卷，并由部门主管、分管领导负责评阅。新员工入职满30天时，行政部针对不同人出考核试卷，试题主要考察该员工的品行、个性和对公司不认可之处，品行不佳或试用期间不太认可公司的，则建议公司考虑不予以录用，尽量减少人力资源成本的浪费;
2、岗位技能的考核：主要考核新员工岗位基本技能、工作态度、能力等。新员工转正时，行政部负责组织，部门主管针对个人实际情况出题考核员工，考核结果依次递交分管领导审核，依据员工平时的表现和考核数据，公司可在程度上熟悉员工的各项基本情况，参考定位员工在公司的工作方向。
3、岗位转正评估：岗位转正由人力资源部配合分管领导共同完成，主要方式是通过《新员工转正申请表》来进行。
(三)协助部门奖惩管理
1、20xx年公司奖惩机构尚不够完善，20xx年计划协助部门加强公司正规化管理建设，根据公司发生的不同事件，及时协助调查，以公司制度为准，经济制约为杠杆，结合实际情况，鞭策员工，表彰先进，激励全体员工行为规范，提高自我约束能力。
以员工手册中的奖惩管理为准，严格按其规定执行，发现迟到早退、违规违纪、不遵守制度等或好人好事、积极维护公司形象等的人员，按制度规定赏罚分明，并全公司通报，行政部对于全公司员工奖惩记录存档，每年末评选优秀员工时，可做参考资料。
2、针对公司实际情况，跟进完善奖惩制度，确保奖惩制度具有公平公正性。在奖惩制度实施过程中，若发现制度不完善的地方，如确有违规等情况未在奖惩条款中，行政部及时跟进，完善修改新版本，以确保制度真正的公平公正，只有这样员工才会心服口服，公司管理才能真正走向制度化、正规化。
二、建立“企业商学院”
1、行政部在电脑上建立一个“商学院”文件夹，收录商学院所有的资料，包括(各部门工作案例、公司所有培训视频资料、视频文字资料、各种会议记录、年会等大型活动策划方案及所涉及到所有文字资料、各种活动照片和活动影像资料、公司制度流程资料、各种方案合同模板、销售部门区域发展状况记录资料;
2、将所有资料分部门，分级别设置权限或密码，做好安全防范。每个部门的密码均由行政部和部门主管掌管，行政部更要备份存档，防止意外丢失。
三、举办公司员工活动、丰富公司文化氛围
1、行政部按照历年企业传统节日，继续制定了本年度的企业文化活动计划，计划在4月底举办第三届企业运动会，6月配合营销部举办第三届杨梅节，8月份配合物管公司、营销部举办第一届业主运动会，9月底由行政部举办“你说我论”文化月活动。
2、企业宣传栏能够集中的体现出公司内涵、形象和员工风采，同时也可以给员工最直观的感觉，鼓励员工的发展，20xx年计划继续丰富一楼宣传栏的内容，增加员工生日祝贺、父母节日问候、新生儿祝福以及健康小贴士等等。如父母节日时，行政部代表公司通过宣传栏向全体员工传达对父母亲的问候，并温馨提示：今天您问候爸爸/妈妈了么?每周更新健康小贴士内容，关心并提醒大家，身体是革命的本钱。另在宣传栏也时常更新行业内最新消息等等，使得文化墙内容更加丰富多彩。
四、建立员工培训体系，培养强大的企业综合能力
实习时间：-11-2至-2-1
实习部门：制造一部、制造二部、制造三部，人力资源部。
工作范围：招聘、培训并参与考核。
实习内容:
一：11月初进入公司报道后，我就按照实习计划进入厂区实习，人力资源部有事时也回本部帮忙。第一个月主要是了解厂区三个部门的生产流程，了解和熟悉厂区环境。接手人力资源部人事管理员岗位的工作。
在这一个月中我走遍三个部门，较深入的了解了各部的生产流程，现把了解的生产流程做如下汇报：
制造一部分为配料过程和制粉过程。配料过程又细分为领料、除锈、破碎/切割、称重，检验、熔炼，检验等程序；制粉过程又细分为铸片、氢碎、粗粉搅拌、气流磨、细粉搅拌，检验等程序。经过这些程序后就进入制造二部。制造二部主要分为成型工段和烧结工段，成型工段又细分为，称粉、压制、等静压、剥油、检验等程序；烧结工段又细分为装炉、烧结、检验、入库等工序。经过这些二部工序后进入三部加工工段，细分为领料、磨加工、去污烘干，检验等工序。之后就进入包装车间。在对三个部门的生产流程详细的了解的同时，我又详细的了解了本公司辉煌的历史，骄人的业绩和肩负的使命。同时也明确了企业的组织框架。
进入企业后，来到人事管理员的岗位上时。本岗位人员早已离职。虽有文字交接。但全面接手仍有很多困难，在自己的努力和各位领导和同事的帮助下，顺利的得以接手，并相应的步入正轨。
二：经过一个月厂区部门的实习，在第二个月我进入本部门人事管理员岗位。这时正是恰逢经济危机好转。我们的公司订单逐步增加，企业产量相对增加。这样各部门对一线工人的需求量增加。在人资部韩经理的正确指导下，充分利用自身专业特点在我们通常的广告招聘、人员招聘、内部晋升选拔、从应届生中招聘、人才市场、网络招聘等手段中，根据岗位所需人员进行重点倾侧。例如，对于一线工人，我们通常采用人才市场招聘，并辅助网络招聘、人员招聘、广告招聘等；而对于管理层，主要采用网络招聘，并辅助人才市场，专场招聘，甚至猎头等方式；而对于一些需培养岗位，我们主要从应届生中招聘，辅助网络，专场招聘，人才市场等方式。也正于此。我们人资部根据企业发展需求参加内蒙古工业大学年应届毕业生双选会。并协助高科参加内蒙古科技大学稀土学院专场招聘会，取得了良好的效果。
新员工招聘来后，针对整个招聘流程进行了梳理。这些主要是因为针对年新的劳动合同法出台后以及人们对法律的认知程度逐步提高，为减少企业用工风险而做的。其中包括录用通知书制造与细化，新员工上岗通知单，转正通知单等，同时为了整个招聘流程的细化还要梳理应聘登记表，入职登记表，劳动合同签订通知单等一系列文书，从而从招聘角度减少企业用工风险。
进入培训，通常人们都说企业培训的好坏决定企业发展长远的一把利剑。无论从HR所说的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理的六大模块还是细分为人力资源规划、企业文化、组织设计、流程设计、薪酬体系、激励体系、绩效体系、授权体系、招聘体系、员工关系、培训体系、人事配置、素质模型，职业生涯体系十四个小块说，培训都是企业发展的必不可少的组成部分。远不说海尔的商学院，近到蒙牛，伊利也在这方面逐步系统正规化。而对于我们公司所处北方，离总部比较远，不能充分的利用总部培训资源。只能根据本地区实际情况来具体安排相应的培训，并做好全年的培训计划。
我们人资部每三个月都会定时对新员工基础培训，让员工更好的了解本企业文化、制度、辉煌的历史、企业发展蓝图等。从而让员工更好的融入韵升这个大家庭，同时各部门也要针对新员工做好相应的工作培训，使得员工能更好的在本职岗位上工作。针对老员工主要从管理和技术两方面着手进行培训。在培训技术创造价值的同时增加大家的管理艺术，从而全面的提升企业附加值。在这三个月中我们组织了中层管理人员和骨干技术人员的《质量问题处理思路和方法》和新员工的基础培训，并取得了相应的效果。进入年，培训工作在以年培训计划为主题，做好每个季度，每个月份的工作安排。并根据培训中存在的相关问题。做好培训调整和处理方案。
说道考核，我们最多谈到的是绩效考核，薪酬考核。而针对我的岗位这方面的主要工作是，月底的工资考核汇总，并相应检查各部数据的准确性等工作，在这份参与的工作中，我明确了各部的工作职责，并且明了很多与HR相关的考核原则。
三：转眼三个月的实习期来到尾声。我的收获颇丰，在这里针对我三个月的工作谈下我的看法，也是我这份实习报告的总结，也是我的一份思想汇报。如有不足之处，希望各位领导谅解。
人力资源部是我国企业存在较年轻的一个部门，从人事部到人力部，可以看到企业领导们观念的转变和对于人力资源的重视。通常人们都会说人力资源部是一个企业的剂，同时也要起到老总的左膀右臂作用。人力资源部门要在人力资源管理的六大模块中结合本地区实际情况为领导出谋划策。从而创造部门存在的真正价值。
关键词：国企；双廉；监督机制；作用
近几年来，南风集团在反腐败斗争中首创开展了以“领导干部廉洁自律、企业廉洁经营”为内容的双廉活动，对企业的改革发展稳定起了重要作用。
一、企业双廉监督机制的特点意义
抓企业双廉，领导干部是永恒主题，突出教育是重要环节，制度规范是客观要素，但监督必须到位。没有监督的自觉难以持久，没有监督的制度形同虚设。双廉监督机制，是指通过一系列双廉监督活动而形成的对权力实施有效制约的一种机制。所谓制约，都是对权力而言的，目的是防止它的失控和滥用。但权力是一种结合方式，是蕴藏在企业双廉活动各个要素中间的作用方式。企业双廉监督机制有六个特点：①可为性。企业领导干部能够意识到“廉洁自律廉洁经营”的重要性，并自觉利用双廉规律，创造条件，发挥双廉监督机制的功能。②整体性。企业党风廉政建设是企业双廉整体功能和综合活动的统一，追求企业双廉活动的更佳目标，是完善企业双廉监督机制的动机。③同步性。企业双廉活动的良性运行取决于廉洁自律和廉洁经营的优劣状况，廉洁自律和廉洁经营之间的依赖和相互制约，同步增强，是企业双廉监督机制的突出特点。④内在性。双廉监督机制不是固定成开显露在外的，而是包含、渗透在企业双廉活动和经营管理过程中的，按照唯物主义观点，是可以认识和掌握的。⑤客观性。企业双廉监督机制的形成有其客观要素。受企业双廉活动规律的支配。⑥动态性。企业双廉监督机制随着企业转机建制、经营管理的发展变化而发展变化。
健全完善企业双双廉监督机制至关重要。一是能够使企业双廉监督活动具有生机和活力。如果企业双廉监督机制完善了，监督要素明确了、相互间的关系理顺了，实施 的监督有依据、有权力、有手段、有保障、监督不力有责任，那么，双廉的监督活动必须会依靠自身的力量自行运作，而且运转正常，形成良性循环。二是能够保证企业双廉监督的经常化和连续性。企业双廉监督机制健全完善，就能经营稳定地在企业双廉监督中发生作用，从而保证企业双廉活动的持续有效开展保持稳定状态。否则，其监督作用是短暂的、有限的，带有很大的偶然性。三是可以增强企业领导干部开展以双廉活动的主观能动性。这就要求企业领导干部认真对待和参与双廉活动全部进程，遵循双廉监督机制所揭示的规律办事，自己动手沿着双廉活动发展的必然方向前进。
二、企业双双廉监督机制的科学合成
双廉监督机制的科学合成，是指在企业双廉活动中，积极探索具备监督整体功能的运行机制。目前企业监督机制的缺陷主要表现在五大矛盾上。一是监督机制的系统特性与各监督职能部门协调配合不力的矛盾；二是监督机制的制衡特性与企业领导权力过分集中的矛盾；三是监督机制的能级特性与监督“机构不健全、依据不明确、程序不规范”的矛盾；四是监督机制的效能特性与监督导向模糊的矛盾。这五大矛盾之间的冲突、磨擦、欠衔、不同程度地消耗了监督机制的整体功能。
（一）搞好监督导向转换。监督导向不明确或不同向自然造成监督活动的紊乱；根据双廉监督机制的要求在监督导向上必须做好三个方面的转换。一是从多元化监督向重点监督转换。既在全面履行监督职能同时，把重点放在对领导干部的监督上，放在“廉洁自律和廉洁经营”方面存在的问题上。二是从随机监督向制度监督转换。随机监督是缺少严格制度规范的监督，“人治”的成份很大。它使监督失去了公正严肃。制度监督则是建立在严密的制度规范之上的监督。搞好这个转换，就是要建立上下衔接、覆盖面广的制度规范，使双廉监督程序化、规范化。三是从封闭性监督向开放性监督转换。双廉监督机制必须要求将监督过程置于开放状态，如监督活动依据的方针、原则公开；实施监督所遵循的量纪标准公开；监督过程涉及的案件公开；监督实施的情况结果公开等，吸收更多的职工参与监督。
（二）弥合监督三维空间。三维性是事物内在结构三支点稳定原理的延伸。双廉监督机制某些方面三维性的残缺，也直接影响了监督机制的稳定性，很有必要进行“三维弥合”。①监督过程三维性，事前监督、事中监督、事后监督。事前监督可以对企业双廉活动起到优化、预防作用；事中监督可以将正在进行的双廉工作起到补救、检查的作用；事后监督可以对已经做过的双廉工作起到总结经验吸取教训的作用；这三个阶段节节相联，但事前监督是重点。②监督方位三维性：宏客监督、中观监督、微观监督。方位指的是思维主位，主要强调在监督决策上空间调节。宏观监督主要把握发挥监督整体功能的问题；中观监督主要掌握各结构层次在双廉监督机制中的地位作用；微观监督主要把握监督活动的具体环节和细节，使监督活动切实可行。三者都不可忽视，以双廉活动中思维方位必须周到全面，保证双廉机制的严谨性。③监督形态三维性：稳定监督、动态监督、适弹监督。双廉监督机制作为一个有机体，必须保持静中有动、动中有静，弹性适度的形态，才能具有适应性和生命力。
（三）强化职工民主监督。职工民主监督是企业双廉活动中一种不可或缺的监督机制。首先，职工民主监督对于监督对象是群体横向碰撞而不是纵向串联、故而不会产生失落感和患得患失心态。而且，职工监督相对于党内监督、管理监督来说，超然其外，旁观者清，容易发现双廉中的问题。其次，职工民主监督具有极大的广泛性，它以绝对的多数监督绝对的少数，能够形成全方位的监督。再次，职工民主监督富有强制性，不管监督对象是否愿意接受监督，都同样发挥作用。
三、企业双廉监督机制的完善途径
随着企业转机建制工作的深化，加强企业双廉监督机制的工作应摆上重要日程。南风集团开展双廉活动的实践证明，监督机制的形成，依赖于多方位的同步完善。
一是热点问题公开监督。南风集团的转机建制改革，难度不小力度大，特别是竞争上岗，既是改革难点，又是议论热点，而是职工关注的焦点，由于在竞争过程中，公开竞争演讲，公开评议考核，公开招聘结果，杜绝了人情关系岗的问题，从而做到了这次难度力度大的改革中，没有一个告状的，没有一个闹事的，保证了改革的稳妥进行。
二是改革纪律同步监督。在转机制中布局企业双廉工作，必须做到监督工作同转机建制的各项工作“同步调查研究、同步制定方案、同步出台实施、同步监督检查、同步总结完善”。南风集团纪委针对转机建制中可能出现的倾向性问题，专门下发文件提出“四不准”的要求。广大党员领导干部按照纪委要求，以身作则，为人表率，模范执行转机建制工作中的各项政策规定，起到了稳定改革大局的规范作用。
三是经营管理机制监督。企业要坚持廉洁经营，就必须强化内部约束机制。南风集团企业改革十八条通过强化企业经营管理制约机制，促进了企业双廉工作的有效深化和实质进展。主要体现在：①实行了“三统一放”和“四个中心”的管理体制，减少了管理环节，从根本上坚持了廉洁经营。②实行了物资供应“统购统供”管理机制，控制了原材料的采购成本；③实行了产品销售“市场责任”管理机制，有效地制约了不正当的销售方式。④在人事管理上实行了“交流聘任、竞争上岗、双向选择”的管理机制，从根本上防止利用关系网搞，通过改革，从机制监督上促进了双廉工作的深入。
总之，健全完善企业双廉监督机制，从根本上说，不仅要求监督部门尽职尽责，履行各自所承担的监督任务；同时又要服从遵循企业双廉活动本身的规律，实事求是地探索企业监督功能的运行机制。（作者单位：山焦盐化党委组宣部）
参考书目：
一、项目管理在国内的发展
项目建设和管理为中国经济发展作出了重要贡献。纵观我国项目管理的发展轨迹,自从人类开始有组织的活动以来,我们的祖先就开始了项目管理实践,并随着时间的推移,不断地发展和完善;项目管理经历了潜意识的项目管理、传统的项目管理和现代项目管理的发展阶段。在不断发展的历史时期,人们通过努力探索,成功地实施了一些项目:古代的万里长城、京杭大运河、都江堰、兵马俑等,这在当时的政治、经济、军事等方面产生了重要作用。下面是我国工程项目管理的四大特点。
1.工程项目管理与工程建设管理方式改革相结合。工程项目管理是一种新的工程建设管理方式,这种管理方式与工程建设的目的相一致,是以工程项目为出发点、为中心、为归宿的管理方式,它改变了传统的以政府集中管理为中心的计划管理方式。这一改革极大地解放和提高了我国工程建设的生产力。
2.工程项目管理与我国建筑市场的建设与发展相结合。我国建筑市场的建设与发展首先是围绕建立合格的市场主体展开的,即形成合格的项目法人(买方)、承包单位(卖方)和监理单位(中介方)。这三者围绕工程项目管理这个中心联系在一起,并由此而形成了我国工程建设管理体制的四大主要内容:项目法人责任制、招标投标制、工程监理制和合同管理制。这四项制度是围绕工程项目管理实施的。
3.已经初步形成了我国的工程项目管理“三个一”。即一门工程项目管理学科理论体系、一个工程项目管理方法体系、一大批典型的工程项目管理成功案例。这“三个一”是我国继续发展工程项目管理的坚实基础。
4.我国工程项目管理学术活动活跃。在大学里已经将“建筑管理工程专业”更名为“工程管理专业”,说明这个专业的培养目标就是造就项目管理人才。在继续教育方面,工程项目管理的教材陆续出现,已进行工程项目管理
知识学习的达一百多万人(含学习工程建设监理知识者)。
二、我国工程项目管理发展的必要性
1.项目管理的国际化趋势。随着我国改革开放的进一步加快,中国经济日益深刻地融入全球市场,在我国的跨国公司和跨国项目越来越多。自改革开放以来,外资在我国投资企业达32万家,我国实际利用外资达3577亿美元,而我国企业走出国门在海外投资和经营的项目也在增加。与此同时,项目管理的国际化正形成趋势和潮流。自我国加入WTO后,行业壁垒下降,国内市场国际化,国内外市场全面融合,外国企业必定利用其在资本、技术、管理、人才、服务等方面的优势,挤占我国市场,尤其是工程总承包市场。面对日益激烈的市场竞争,我国的企业必须以市场为导向,转换经营模式,增强应变能力,自强不息,勇于进取,在竞争中学会生存,在拼搏中寻求发展。
2.项目管理的信息化趋势。随着INTERNET走进千家万户,以及知识经济时代的到来,项目管理的信息化已成必然趋势。作为当今更新最快的电脑技术和网络技术,在企业经营管理中普及应用的速度令人吃惊,而且呈现加速发展的趋势,这给项目管理带来很多新的特点。在信息高速膨胀的今天,项目管理越来越依赖于电脑手段,其竞争从某种意义上讲已成为信息战。另一方面,作为21世纪的主导经济知识经济已经来临,与之相应的项目管理也将成为一个热门的前沿领域。美国著名杂志《财富》(Fortune)预测项目经理将成为21世纪年轻人首选的职业。这一动向提醒我们,项目管理正成为社会管理和企业管理现代化的重要内容。
3.项目管理的科学化趋势。我国工程项目管理科学化的方向应有以下五个方面。
(1)工程项目管理规范化。规范化的目的是在总结成功经验的基础上做到统一方向,促进发展。规范化以后,可以形成合力,实施科学管理,强化管理绩效。
(2)在思想上要有创新观念。创新观念就是敢于创造、敢于改革、敢于做外国人没有做到的事。
(3)坚持使用科学的工程项目管理方法。最主要的方法应该是“目标管理方法”,即“MBO”方法。它的精髓是“以目标指导行动”,即工程项目管理以实现目标为宗旨而开展的科学化、程序化、制度化、责任明确化的活动。
(4)施工企业项目管理要抓两个重点:项目经理责任制和项目成本核算制。项目经理责任制的核心是摆正项目经理与企业的关系。项目经理是企业法定代表人派到项目中的代表人,两者是上下级关系,不能是合同关系,也不宜搞承包。项目经理应是一次性的,不搞永久性的。项目经理部是企业派出的管理班子,应把项目经理部作为成本管理的中心,而不要搞成营利中心。
(5)工程项目管理科学化,必须与建筑市场运行的正常化相结合。建筑市场运行的正常化为工程项目管理提供外部环境,其所涉及的因素是多方面的,但最重要的还是做到法制完善、管理得力和主体健全。
所以,我们期望项目管理科学化为运转正常的建筑市场环境作保证,大力培育、发展和完善我国的建筑市场,把工程项目管理和建筑市场结合起来,用这两个车轮把工程建设推向知识经济新时代。
三、新时期工程项目管理的最新走向
1.建筑业的项目管理由生产方式的变革,进入了提升国际先进项目管理基本经验的新走向。
所谓“鲁布革”冲击,主要是对国有施工企业旧有生产方式的冲击,产生了项目经理部的新型组织形式;项目经理责任制和项目成本核算制“两制”的管理方式和“三个一次性”为主要特征的新型生产方式。
“鲁布革”经验中体现“低成本竞争,高品质管理”这一国际项目管理基本经验的新鲜做法,即一是优化施工方案,减少实物工程量,给人以欣喜和兴奋,但是并没有引发对工程建设管理体制的深入思考,从而产生对其管理体制的冲击。二是在我国工程建设管理体制中,设计、施工均以工程量来计算费用,工程量越多越有效益,而不是越合理、越科学,越有益处。所以难以产生优化施工技术方案,减少工程量的激励机制,这是不适应“节约型”经济发展要求的。
“鲁布革”经验将再一次产生新的冲击,重点是优化施工图设计,追求合理科学的工程用量,靠高品质的管理,实现“低成本,增效益”的目标。
2.建筑业的项目管理由“三位一体”的管理模式,进入了以项目文明为标志的新走向。
新型生产方式的推进,形成了“三位一体”的项目管理模式。“过程精品,标价分离,CI形象”是三个方面的具体内容。
项目文明是企业文化建设在项目上落实的结果,是对项目主体和客体的全面要求。其载体是项目文化。项目文化是以品牌形象为外在表现,以企业理念为内在要求,以项目团队建设为重点对象的阵地文化。项目文化有三个特征:露天文化――具有形象宣传力;显型文化――不同行为主体的统一性;大众文化――作业队伍建设。
3.建筑业的项目管理由工程现场为主的初级阶段,进入了以“项目全过程经营”为特色的新走向。
“三位一体”项目管理的双向延伸,即延伸上游的投标,延伸下游的竣工跟踪。
法人管项目,实行“三次经营”的全过程管理。“一次经营”为施工前的投标经营;“二次经营”为施工中的过程经营;“三次经营”为竣工后的追踪经营。
4.建筑业的项目管理由“三个一次性”的单一要求,进入了主体多元化和方式多样化的新走向。
“三个一次性”的动态组织形式是国有企业变革生产方式的创新产物。
5.建筑业的项目管理由不同主体的阶段式,进入了“交钥匙”总承包的新走向。
总体来看，2017年北京市产业投资和基础设施投资将延续稳定增长态势，房地产投资继续保持低位，预计投资增长6%左右。
投资依然是“稳增长”的
重要抓手
2017年，各主要经济体经济增长乏力，主要机构预计世界经济增速依然处于3%左右的较低水平。受其影响，跨国企业与合资企业投资意愿将进一步下降，全球FDI正在不断下滑。全球经济布局再调整，全球经济重心正在迅速回移，人民币汇率贬值加剧资本流出。国家经济下行压力较大，资金“脱实向虚”问题突出，企业利润增长不稳定，投资能力偏弱，投资意愿下降。
在全国经济下行压力较大情况下，投资依然是“稳增长”的重要抓手。将尽快落实“十三五”规划确定的重大工程，推进重大项目建设。同时，将继续实施稳健中性的货币政策，实现广义货币和社会融资规模合理增长，通过非常规型货币政策工具进行预调微调，进一步改善资金融通的环境；将继续通过地方债、存量债务置换、政府引导基金，以及财政支出结构优化等政策工具发挥财政资金的效果，通过进一步推广PPP模式放大财政资金效应，推进基础设施及民生项目建设投资；将通过简政放权、放管服、全面创新改革等措施，更好地调动民g资本的积极性。
投资是落实首都战略定位和推进供给侧改革的重要力量。落实首都功能定位，推进供给侧改革等相关政策举措的实施，将带来大量投资需求，并在2017年形成一定规模的投资。一是加强生态环境治理，完善交通供给设施，有序推进城乡结合部综合治理及棚户区改造，加快公共服务设施和绿色生态空间建设，补足发展短板，完善有效供给等系列举措正在加速推进。二是城市副中心建设将于2017年形成千亿规模投资需求，同时，京津冀协同发展在交通一体化、生态环境保护、产业协同发展等方面会取得率先突破。
资金与土地不足等问题
将进一步缓解
今年，信贷政策将呈现前紧后松局面，民间资本更多参与投资建设，预计北京市投资资金不足问题将有所缓解。框定总量、限定容量、盘活存量、做优增量、提高质量的导向下，北京市土地供应结构优化，有效供应将增加。投资的两个核心供给要素，资金和土地的供求紧张关系有所缓解。
财政增收压力下预算内资金仍可持稳。2017年，北京市经济将延续稳定增长态势，经济减收因素会有所缓解，清费降税等政策性减收的影响会逐步消退，会在一定程度上缓解财政减收的压力，影响投资资金。特别是国家推动的地方政府存量债务置换及北京市一般债券与专项债券发行等政策，将增加一定规模的预算内资金，为基础设施、民生工程项目建设提供更多资金支持。同时，PPP引导基金，项目的加快落地等将带动较多社会资本参与北京重大项目建设，放大财政资金的引导作用。
金融机构贷款规模稳步增长。今年是北京市重大项目集中建设的关键时期，对于金融机构贷款等项目资金来源需求旺盛，将通过多渠道融资解决资金需求。长期看，直接融资比重上升，银行贷款利率下行趋势明显，企业贷款资金成本较低，有利于平衡项目资金。同时，严格的房地产调控政策及银监会连续出台的严格监管政策将有利于防范信贷资金“脱实就虚”，北京市《关于支持银行业金融机构在中关村国家自主创新示范区开展科创企业投贷联动试点的若干措施（试行）》、《推进普惠金融发展规划（2016-2020年）》等政策措施将便利企业取得较多金融贷款。
自筹资金和其他资金或将保持低位。北京市将落实扩大民间投资政策措施，吸引民间资本满足重大项目建设资金需求，将对自筹资金形成有力支撑。另一方面，随着“一带一路”和京津冀协同发展的推进，民营企业将更多投向外埠和境外，特别是河北、天津的投资额大幅增加，对北京市自筹资金形成分流。在其他资金来源中，房地产开发企业定金及预收款占比较高，今年，北京市房地产调控政策持续收紧，房地产销售降温政策的环境下，其规模会大幅减少，并拖累其他资金来源增长。综合判断，自筹资金和其他资金来源或将保持低位。
土地供应将更加契合城市功能及布局的需要。北京将落实新的城市总体规划，严格实行城乡建设用地总量和开发强度“双控”，通过提高土地集约利用推动城市发展。一方面，强化“两线三区”空间管控，建立新增建设用地供应与减量腾退用地挂钩机制，严格新增建设用地。另一方面，盘活存量用地，促进低效工业用地转型、转性，总结推广大兴区集体经营性建设用地入市试点经验，推动土地集约利用。同时，结合各区特点和功能定位，中心城区注重有机更新，强调腾退用地优化利用；城市副中心和新城注重紧凑开发，强调土地立体开发复合利用。土地供应将在有保有控、分区引导下实现有效供应，推动城市发展。
全市投资保持平稳增长
在续建项目与新建项目共同支撑下，北京市投资仍将保持稳定增长，今年预计增长6%左右。其中，续建重点项目有168项，并形成更大的投资量，智能制造、集成电路等新建高精尖产业项目将陆续落地。
（一）基础设施投资将实现高速增长
2017年，京津冀协同发展进程加快，城市副中心、新机场等重大项目建设快速推进，将辐射提升交通、民生、公共服务领域较大投资增幅；同时，PPP项目加快落地将吸引较多社会资本，预计基础设施投资持续快速增长，预计增速20%左右。
重大项目落地将具备更好的前期条件，投资将在基础设施建设中发挥关键作用。全市将贯彻落实《北京市“十三五”时期重大基础设施发展规划》，加快基础设施体系建设，着力提升基础设施规模和服务能力。获批后的北京新机场临空经济区建设项目将陆续启动。北京城市副中心全部供地已实现，副中心总体城市设计和重点地区详细城市设计将于2017年落地实施，专项规划也将于2017年陆续编制完成。
基础设施投资将延续良好增长态势。一是京津冀协同发展将在交通、生态等领域实现率先突破。今年将继续建设新机场及配套设施，建设京沈客专、轨道交通平谷线等交通项目建设，实施永定河综合治理与生态修复。二是城市副中心和重要城镇组团配套基础设施建设将逐步完善，7号线二期、八通线二期，南水北调通州支线和通州水厂，运河220千伏变电站和运河核心区能源中心等项目⒋动基础设施投资增长。三是保障性住房项目及红线外配套市政基础设施建设提速；扩大“一刻钟社区服务圈”覆盖范围；增加养老设施等公共服务设施投资，将对基础设施投资形成有力支撑。
北京市将落实《关于进一步做好政府和社会资本合作（PPP）有关工作的通知》，加快PPP项目落地，保障纳入财政部PPP管理系统的89个项目顺利建设，确保政资互利互赢。同时，引入社会资本建设“北京大外环”（首都地区环线高速公路（通州-大兴段））、湿地公园项目。综合判断，随着PPP模式的加快推广及项目的加速落地，将吸引更多社会资本以满足重大项目建设资金需求。
（二）房地产开发投资降幅有所收窄
北京市将继续推动人居环境改善，加大政策性住房建设力度，增加住宅用地供应，同时，强化房地产市场管控，预计房地产开发投资将呈现降幅收窄态势。
住宅用地供应力度将加大，全市安排自住型商品房用地83公顷，保障1.5万套自住型商品房建设，并加大棚户区改造和保障房建设力度，续建3000多万平方米左右的保障性住房。住宅用地供应节奏加快，2017年一季度供应住宅用地17宗，已和2016年全年住宅用地供应量持平，未来还将有较多地块陆续入市。但近年来房地产市场存在一定波动，政策调控预期不够稳定，实际供地和在施面积都波动较大，这些不确定因素会影响住宅投资。
北京商服地产将保持较高的活跃度，市场供求比继续维持在1.0-1.2之间相对平衡的状态。在续建项目中，丰台科技园、CBD核心区等商服地产预计总体供应建筑规模50.0、41.8万平方米。商服地产施工面积增速于2016年实现转正，按照商服地产施工建设周期推断，2017年商服地产投资降幅将收窄。同时，新首钢高端产业综合服务区建设将带动部分商服地产投资。
（三）产业投资将有所恢复
北京市将继续推动产业提质升级，重点聚焦“提质”与“稳速”，积极打造具有高技术附加值、符合转型升级的“高精尖”经济新业态，使产业投资延续增长态势。同时，继续推进供给侧改革，预计产业投资低位增长，增速6%左右。
高技术制造业投资有望延续高速增长。一是高技术产业发展将带来更多投资需求，《北京市鼓励发展的高精尖产品目录（2016年版）》、《北京市工业企业技术改造指导目录（2016年版）》将通过释放财税、金融、科技、人才、土地、规划等方面的政策红利，引导北京工业投资转型升级。二是高端制造项目正在稳步推进，中芯国际B3项目、北汽股份自主品牌乘用车基地二期等将增强集成电路、汽车制造业发展后劲。结合之前《北京行动纲要》，预计2017年高端制造业与技改投资将继续拉动工业投资。
服务业投资或将保持平稳。一是产业扶持力度不断加大，有利于提升相关项目建设资金投入规模。《北京市人民政府关于进一步优化提升生产业加快构建高精尖经济结构的意见》等政策措施将聚焦信息、科技及节能环保等优势产业，结合服务业综合服务试点建设，运用引导资金支持服务业基础设施建设、资产更新改造等项目建设。同时，新的处于培育阶段的服务业亟需投资提供发展基础条件。二是产业结构深度调整，投资意愿不足的问题持续存在。经济下行压力下，金融业增速明显回落，商务服务业、流通服务业、住宿餐饮业继续低位运行，限购政策的实施使房地产业进入调整阶段。
由美国次贷危机引发的国际金融危机爆发以来，我国的外商直接投资经历了一段时期的负增长。2009年全年，全国新批设立外商投资企业下降了14.83%，实际使用外资金额下降了2.56%。自2009年8月我国实际使用外资金额单月同比增长转正以来，我国进入了新一轮吸引外商直接投资的快速增长期。表1给出了《中国统计年鉴》提供的历年利用外资情况的整理数据和商务部网站提供的2009年8月以来的利用外资情况的资料。2010年，全国实际使用外资金额1057.35亿美元，同比增长17.44%，超过了“九五”时期、“十五”时期和“十一五”时期的前三年的年平均增幅。
我国目前持续的实际利用FDI金额增长并不仅仅是危机之后的反弹回升，而是预示着世界经济将会出现新一轮的国际产业转移热潮。联合国贸发组织的《2010年世界投资报告》认为当前的FDI流量已出现复苏迹象，并预计2010年的世界FDI流量超过12000亿美元，2011年将进一步上升至13000亿美元至15000亿美元，2012年将上升到16000亿美元至20000亿美元。
世界FDI流量增长和国际产业转移加速的动力主要来自于以下几个方面。（1）全球的经济和金融形势得到好转，企业盈利状况和能力得到改善。根据IMF预测，2010年全球经济将增长4.8%，无论是发达经济体还是新兴经济体或其它发展中经济体，基本上均能实现一定程度的正增长。微观上来看，2010年世界上很多企业都实现了主营收入和净利润的增长，其中一些亏损企业还扭亏为盈。（2）发达国家的新兴产业发展规划相继制定并出台，其产业结构调整有加快趋势。2009年2月奥巴马签署了以新能源产业为核心的《美国复苏与再投资法案》，并作出了将经济刺激资金投入到宽带网络等新兴技术中去的承诺。欧洲和日韩也各自出台了促进实体经济发展的一系列政策措施，比如英国的“绿色振兴计划”、德国的“信息与通信技术2020创新研究计划”、韩国的“机器人强国”战略。（3）金融危机中跨国公司的受损程度控制在了一定范围内。金融危机并没有阻止生产国际化的上升势头。2009、2010年，虽然跨国公司拥有的海外子公司附加值有所减少，但其降低幅度低于全球经济的降低幅度。2009年跨国公司的产值在全球总产值中所占比重创历史新高，而且其海外雇员总数也在提高。（4）各国为吸引外商投资，出台了各项有利于投资便利化的政策措施。2009年，各国政府出台的外资政策中约有70%是支持放宽限制和促进外商投资的，各国之间共签署了211项新的投资协定。而且，投资争端解决（ISDS）机制也得到了改善，一些国家修订了国际投资协定中的投资者与政府间争端解决条款。总之，鉴于各种因素，我国面临着新一轮国际产业转移的机遇。
国际产业转移对我国加工贸易的影响
国际产业转移是国际分工的模式与结构变动的结果。分工决定交换，因而对国际贸易结构也会造成一定的影响。当前我国面临着新一轮国际产业转移热潮，这对加工贸易的进一步发展和转型来说是一次契机。尤其，本轮国际产业转移的新特点，使我国加工贸易的发展不再是金额和份额的简单增加，而是有了新的发展趋势。
总量上的影响。
目前，随着产业内和产品内分工成为国际分工的主流，国家间的竞争优势不再仅仅体现在最终产品和特定产业上，而是体现在全球价值链中的位置上。中间产品在国际间流动越来越频繁，因而加工贸易得以迅速发展。我国加工贸易发展的过程，也是吸引FDI的过程。表2给出了根据海关统计月报的相关数据整理出的我国外商投资企业加工贸易出口占总出口的比重。表2显示，首先从加工贸易出口的企业构成来看，外商投资企业加工贸易出口占全国加工贸易出口的比重较大，并且基本上逐年上升。1995年这一比重为57.1%，到2000年上升至70.6%，2009年进一步上升至84.1%。其次从外商投资企业出口的方式构成来看，外商投资企业的出口总额中，加工贸易所占比重虽然处于逐年下降的状态，1995年这一比重为89.7%，2000年降为81.4%，2010年1-10月份进一步降至71.9%，但是加工贸易在外资企业出口中所占比重，要显著高于各类性质企业的平均水平，20101-10月份，加工贸易在外资企业出口中的比重为71.9%，在各类企业出口中的比重为47.0%，高出24.9个百分点。由此可见，外商投资企业是我国加工贸易的主要主体，我国加工贸易的规模与FDI额直接相关，因而外商直接投资带动了我国加工贸易的规模扩大。
结构上的影响。
我国加工贸易保持总量快速增加的同时，其内部结构也在不断变化，包括产业结构、贸易方式结构和投资主体结构的变化。这都与国际产业转移的结构变化密不可分。
对加工贸易产业结构的影响。改革开放之初，我国加工贸易的优势主要在于服装、玩具、鞋帽等劳动密集型产业，资本和技术密集型产品的加工生产较少。90年代中期开始，机电等资本和技术密集型产品的加工生产迅速发展，形成了劳动密集型加工与资本和技术密集型加工并重的格局。表3显示的是我国外商直接投资的优势产业和加工贸易的优势产业的变动情况。从表3中可看出，纺织产业由1995年的外商直接投资协议额中的制造业第一位，降至2000年的第三位，再降至2008年的第五位，份额连续下降；而电子通信和机械设备产业的份额总体上呈上升趋势。再看加工贸易的优势产业变动情况，机电产品虽然在加工贸易出口中排名不变，但份额增长迅速，由1995年的28.24%增至2000年的43.22%，再到2008年的64.67%；而纺织品虽然一直占据第二位，但份额呈直线下降。由此可见，我国加工贸易产业结构的调整，与外商直接投资的产业结构调整是基本同步的，国际产业转移的高级化必然引起加工贸易出口产品的高级化。
对贸易方式结构的影响。
我国的加工贸易以进料加工和来料加工两种方式为主。改革开放初，加工贸易以来料加工方式为主，1989年进料加工进出口额占加工贸易的比重为53.1%，首次超过来料加工的比重。后来，进料加工贸易的份额逐年增加，1995年进料加工贸易与来料加工装配贸易的比例为2.6∶1，2007年这一比例为3.8∶1。表4给出的是我国来料加工和进料加工的内需率及其增长率的变动，以及与FDI增长率的比较。从表4中可知，进料加工的出口与进口的差值远高于来料加工，其能够带动国内配套的原材料、零部件及除生产所需原材料、零部件外的其它生产消费的迅速扩大，也就是其内需率的持续提高。这必将也能够带动国内配套值的提高。因而，进料加工比重的扩大，能够带动整个加工贸易的附加值的提高，改善贸易条件。从表4中还可以看出，进料加工内需率增长幅度的变动，是与外商直接投资增长幅度的变动基本同步的。可见，国际产业转移的规模扩张和结构变动能够引起我国加工贸易方式结构的变动。
对投资主体结构的影响。
我国的加工贸易投资主体结构随着外商直接投资的发展变动而变动，具有明显的阶段性特征。改革开放初，加工贸易以来料加工为主，同时投资主体以东南沿海地区的乡镇企业为主，主要是承接香港企业转送过来的劳动密集型产品的加工业务。80年代后期至90年代中期，我国加工贸易的产业结构开始转向机电等资本和技术密集型产业，因而逐渐形成了国有企业、民营企业和外资企业三足鼎立的局面。再后来，由于国际产业转移和外商直接投资的加速，以及国内企业结构的各种因素，外资企业成为了加工贸易的主要微观组织。2009年外商投资企业加工贸易出口占全国加工贸易出口的比重为84.1%，2010年，这一比重为83.7%。在机电产品和其它高新技术产业的加工贸易上，外资企业的比重更高。这将有碍我国企业自主创新能力的提高，以及我国内资企业参与经济全球化能力的培养。
国际产业转移机遇下我国加工贸易的发展战略
加工贸易作为国际贸易的一种重要形式，能够对贸易各方带来各种利益，而且能够推动国际分工不断向纵深发展，以及生产要素的跨国界流动。在即将到来的新一轮的国际产业转移中，我国的加工贸易面临着转型发展的机遇。我们应采取有效战略，保持加工贸易的总量的持续发展，并使其内部结构得到优化。
认清形势，总结历史规律。
为了认清当前的形势，我们需要对加工贸易与国际产业转移的相互关系的客观规律进行认真总结。回顾历史，每一次外商直接投资的大规模增长都能够引起加工贸易的迅猛发展，而且能带动其产业结构、方式结构和主体结构的变动。目前，跨国公司有将整个价值链中更多的环节纳入转移内容中的趋势，而且越来越多的高端制造业企业参与到了国际产业梯度转移之中，因而这给我国加工贸易的转型发展、外贸增长方式的转变甚至是其自身内涵的丰富化，都提供了重要的机会。我们应在认清这种关联性的基础上，还应加强对国际产业转移与国内产业转移的关系的研究。国际产业转移加速必然引起国内产业转移。虽然加工贸易由于运输条件、交易效率等因素的限制，还不具备直接向中西部地区转移的条件，但是可以依据现有条件，形成东中西部的产业联动，尽量扩大加工贸易的国内配套基地和需求市场的范围。制定加工贸易发展战略，需要考虑的问题还有加工贸易和服务外包的关系、加工贸易的波动性和加工贸易的替代竞争等问题。总之，加工贸易发展战略的制定，必须建立在通过总结经验规律来认清环境的基础之上。
发挥优势，保持持续发展。
改革开放以来，我国的对外贸易走的是一条多层次的发展道路，也就是高端产业和低端产业相结合、模仿创新和自主创新相结合、加工贸易和一般贸易相结合。虽然在不同时期有不同的侧重点，但这说明各个层次都有其特定的作用，是由我国当时的客观条件所必然导致的。虽然加工贸易的前后相关联和溢出效应不如一般贸易，但我国的比较优势决定了两者并举才能够实现外贸的健康发展，并获得动态比较优势。我国特殊的国情，决定了必须得有附加值较低的外向型产业来保障国内就业。因此，不能简单地看待贸易方式结构的调整，一般贸易和加工贸易不是替代关系，现阶段保障加工贸易的可持续发展是十分必要的。目前，虽然我国的劳动力成本有所上升，而且其它发展中国家的替代竞争加剧，但是这都是由我国劳动者素质提高和法制健全所导致的，其它发展中国家能够替代中国承接的只是部分产业领域或者更加低端的领域，而未来一段时期内的国际产业转移更加需要中国这种结构的劳动群体来完成全球价值链的重塑。在这一过程中，加工贸易这种贸易方式仍是一种重要载体和途径。同时，我国应充分重视动态比较优势的培育，确定适合我国长期发展的目标产业，使其确立该产业的国际市场主导地位，从而打破被动接受国际产业转移的发展路径。
优化结构，合理配置要素。
我国的加工贸易应利用即将到来的新一轮国际产业转移热潮，主动调节其内部结构。
第一，进一步调整加工贸易的产业结构。我国应着力吸引跨国公司把具有更高技术水平、更大附加值含量的加工制造环节放在我国来完成，并争取其将研发、营销机构转移到我国。我国应遵照最新出台的战略性新兴产业规划，将新能源、信息网络、光电、新材料、生物医药等高新技术产业作为加工贸易向高端产业环节升级的主攻方向。另外，应加强利用高新技术来改造传统出口产业，走出质量效益型的发展之路。同时，出台各项政策，为促进加工贸易中对核心技术的消化吸收的打造良好环境，形成以模仿创新带动自主创新的模式。
关键词：人力资源管理 人才培养
[中图分类号]F27 [文献识别码]A [文章编号]1004―7069(2011)―02―0082―02
一、问题的提出
高校人力资源管理专业(本科)是培养具有扎实的管理学、经济学基础知识和人力资源管理专业知识，具有较强的人际沟通与协调能力、激励能力和人力资源配置、激励、开发等专业技能，能在企事业单位、政府部门从事人力资源管理和开发的应用型高级专门人才的专业。
为了解目前我国企业人力资源管理工作的发展现状，以及企业对人力资源管理工作者的期望，以便在此基础上更好的进行人力资源管理专业学科建设，培养更符合市场需要的人力资源管理专业毕业生，我们组织专业教师前往多家企业调研，经过慎重考虑，本次调研选择了工业发达的广东省，所访谈的企业涵盖了服装、机械、电子、咨询行业，包括大、中、小型企业，其中有外企，也有民营企业，具有一定的代表性。
二、企业人力资源管理发展现状
从调研的情况来看，人力资源管理是各企业比较重要的管理工作之一，其发展状况表现在如下几方面：
(一)企业越来越重视人力资源管理工作
目前，大多数企业已经认识到，人力资源管理是企业制胜的法宝，是获取企业核心竞争力的源泉，是企业形成凝聚力和建立内部品牌优势的关键，因而企业管理层越来越重视人力资源管理工作，他们通过员工帮助计划、员工职业之路、关键绩效指标等一系列手段和方式健全和完善本企业的人力资源管理，以达到企业降低成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值的目的，并且不断的培训员工使其持续拥有学习和创新能力。在一些中小型企业，尽管其组织结构不完备，但各项人力资源管理工作也在有条不紊的进行，诸如薪酬、绩效考核等重要工作直接由企业高层负责。
(二)人力资源管理职能较为全面
一般来说，企业的人力资源管理部门主要应从事人力资源战略与规划、人才招聘与储备、员工培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系管理等工作。本次调研的情况也印证了这一点，各企业的人力资源部门基本围绕以上方面开展工作，区别在于不同的企业有各自的工作侧重点：有的企业非常重视新员工的吸纳工作，从招募信息一直到新员工转正均有清晰的制度流程和详尽的实施方案，能够保证吸纳的员工是符合企业所需要的人力资源：有的企业非常重视员工的绩效管理，通过内部电子平台所提供的数据对员工进行及时、真实的绩效评价。为促进员工的高绩效进而提升企业整体绩效提供有力保障。
(三)关注人力资源开发，关注员工职业生涯规划
在访谈的各个企业，都十分重视员工的培训与开发，从硬件上看，基本配备有专门的员工培训室，相关负责人介绍说，员工的内部培训已成为一件常规化、制度化的工作，培训内容主要分为业务知识培训、管理技能培训和企业文化培训，企业认为，只有不断地培训，员工才会认同企业、提升能力，为企业贡献更好的业绩。此外，为员工设计一条有发展前景的职业之路，使他们更乐于在本企业工作，对于员工和企业而言，是一种双赢的管理手段。
(四)在人力资源管理中突出“以人为本”
在访谈的企业中，管理者能兼顾制度与人性化两个方面，在一项制度出台前，充分与员工进行沟通，尽可能的征求员工的意见，在执行前组织全员学习，达成共识，通过这些方式，不仅使员工了解企业的各项制度，也使得他们在很大程度上理解和支持这些管理制度的实施，减低了运行成本，规范了企业的流程。
三、企业对人力资源管理专业学生素质的要求
根据企业的人力资源管理发展状况、企业对人力资源管理工作和人力资源管理人员的认知，我们发现各个企业对人力资源工作人员、尤其是对人力资源管理专业毕业生的要求比较一致，主要集中在知识、能力和态度上。
(一)扎实的专业知识
要做好人力资源管理工作，就必须具备坚实的理论基础，这些主要包括管理学、人力资源管理、组织行为学、工作分析、人才索质测评、绩效管理、薪酬管理、员工培训与开发、员工关系管理等课程的学习与掌握。在调研过程中，几位人力资源管理者均提到，对于从事人力资源管理工作的人来说，心理学是一门非常重要的课程，与人打交道，如果有良好的心理学基础，工作起来会更加得心应手，不管是招聘、绩效考核还是员工关系管理，都要跟员工面对面的沟通，都要用到心理学知识。另外，相关的法律条文，也是人力资源管理从业者必须熟知的，如《劳动法》、《劳动合同法》、《职业病防治法》等。
(二)沟通协调能力
具有良好的沟通协调能力，这是对一名人力资源管理从业人员的基本要求，因为他们日常的职责就是与上级、下级、部门内外、企业内外人员沟通协调工作，因此不仅要能清晰地表达自己，还要有一定的语言艺术，在面对不同类型的人群时，能根据其不同的身份、地位、交往需求和心理状况，进行恰当的沟通与协调，在企业里，人力资源工作人员处于管理者和员工之间，既不能损害企业的利益，又要依法维护员工的利益，要平衡双方的关系，很大程度上取决于他们的沟通协调能力。
(三)责任心与实干精神
责任心与实干精神是每个企业都希望他的员工具备的品格，尤其是一些年轻员工，多为80后甚至90后，他们基本是独生子女，有以自我为中心的习惯，在责任心和吃苦耐劳上比老员工有所不如，是值得改进的地方。一位人力资源经理向我们谈起，他们从国内某著名大学招聘过一名毕业生，工作一年后离开，究其原因，在于该员工爱发牢骚，工作不够努力，也不虚心学习。
(四)敬业与团队精神
企业希望员工不仅认真工作，还要有良好的职业道德，协作性强。与其他员工相比，人力资源管理工作人员掌握的是全体员工的薪酬、考核、奖惩以及一些个人信息，这些信息较为敏感，不能随意泄露，这就要求他们“该说的说，不该说的不说”。一家公司的副总告诉我们，公司曾经有个别技术员工依靠校友关系打听行业内不同公司的薪酬水平，并随意流动，造成了恶劣的影响，导致现在该公司不再招聘那名员工所在学校的毕业生。
(五)良好的心态
对于年轻的人力资源管理人员而言，良好的心态和正确的定位很重要。尽管有专业的理论知识，但实践经验却相当欠缺，在最初的工作中，切忌眼高手低，消失做不来，大事做不好，应认真做好工作中的每一件小事，把自己定位于一名“执行者”，只有这样，才能迅速地从日常工作中总结经验，快速成长。
(六)对所在行业工作流程的把握
在调研过程中，我们有意识地问企业对于人力资源管理人员的工作经验有无倾向性，百分之八十的企业认为他们更喜欢有经
验者(有同行业工作经验者更佳)，他们认为，有经验者工作效率更高，与其他部门配合更完美，无需培训可以直接上岗，能有效地减低人工成本。一位行政总监说，公司为了推行KPI绩效考核体系，高薪聘请了一名绩效主管，该主管原在某管理咨询公司专门从事绩效管理咨询项目，但到公司后工作效果并不佳，原因在于这位主管不是非常了解公司的特点，所制定的KPI不完全符合公司发展的需要。
四、人力资源管理专业^才培养的建议
从企业人力资源管理发展的情况，以及企业对人力资源管理者的要求来看，要打造出更加符合市场要求、企业需要的专业人才，我们可以从以下几个方面着手：
(一)科学设置专业课程，为学生建立牢固的专业理论基础
专业课程要求学生掌握人力资源管理的知识，培养从事人力资源管理的专业能力，形成人力资源管理人才所必备的综合素质基础。人力资源管理专业课程一般由人力资源战略与规划、招聘与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利和职业生涯管理等模块组成。
要成为合格的专业人才，理论知识是基础，我校的人力资源管理专业可在原有经济学、管理学、组织行为学、人力资源管理、工作分析、人才素质测评、绩效管理、薪酬管理、员工培训与开发、员工关系管理等课程保持不变的情况下，增加心理学、劳动法的学时，目的在于配合企业“以人为本”管理的需要，高质、依法做好员工关系管理工作。同时，加强对教师授课效果、学生听课效果的考核，确保学生掌握专业理论基础牢固可靠。
(二)合理安排实践课程，加强学生的动手实践能力
合理的实践课程，不仅能加深学生对理论知识的理解，还让他们动手设计，在一定程度上弥补其实践经验不足的缺陷，实践课程应尽量与真实的企业案例相结合，鼓励学生走进企业收集资料，发挥他们的创新力，以所学的理论知识为依托，建立一个立体多维的人力资源管理实践课程体系。
1.人力资源管理认识实习
学生在开始学习专业基础课程之前，可以通过到企业实地参观以及请企业的人力资源管理者进行讲座，让学生感性认识人力资源管理是什么，企业的人力资源管理工作有哪些、怎么做，一个称职的人力资源管理人员要具备什么条件，使学生对本专业有一个初步的全面的感性认识，增加他们对专业学习的兴趣，为其今后的专业学习打下基础。
2.专业课程设计
课程设计是学完专业课程后进行的一次全面的综合练习，通过课程设计，可以巩固所学的理论知识，运用所学课程的基本知识、原理和方法，根据从企业收集的经营、管理信息，以及有关文献资料，解决企业存在的实际问题，提高人理资源管理专业能力。专业课程设计应涵盖人力资源管理核心课程中相对复杂且实践性强的内容，如工作分析和岗位说明书的撰写、企业绩效管理方案设计、企业薪酬管理方案设计等。
3.人力资源管理模拟试验
通过专业软件对人力资源管理专业的业务或项目进行模拟操作、运营和管理，可以使用人力资源管理专业软件训练学生，使其熟悉现有专业软件的功能和操作流程，培养学生应用专业软件的能力；同时可以使用人力资源管理沙盘模拟训练。为学生创设模拟实训平台，让学生参与人力资源管理模拟操作流程，在模拟竞争中将所学人力资源管理的理论知识与企业人力资源管理的实践相结合，以提高学生的实际操作能力和专业知识水平，培养学生良好的人力资源战略意识与人力资源工作方法。更好地适应企事业单位对专业人才的需求。
4.专业实习
专业实习是人力资源管理专业学生学完所设专业课程后的综合实习，学生在学完课程具各相应的专业理论知识与技能后，参与实际工作可以增强她么对专业知识的理解并培养解决实际问题的能力。通过专业实习，使学生全面了解一个企业人力资源管理的现状，包括工作分析、组织设计、人员招聘、人员培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、人力资源政策等方面的情况，并且能够进行人力资源诊断，发现问题，分析问题和解决问题。
人力资源部一职主要负责人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪资福利、绩效考核与改进、劳动关系等六大体系的工作，主抓本部门目标责任制的落实，作为人力资源经理，我们要学会结合自己的工作书写自己的述职报告。下面就让小编带你去看看人力资源总监年终工作述职报告范文5篇，希望能帮助到大家!
人力资源总监述职报告1总结20____年全年工作感慨万千，新的一年也即将来临，做好20____年工作总结尤为重要，也为自己工作做一个全面分析及认识，较好的促进个人20____年工作的顺利开展。
20____年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己20____年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作：
招聘工作：积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。20____年2-12月招聘入职94人。
一、招聘的成果：
1)积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储备人员数目，20____年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作。
2)拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显。
3)利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4)利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。
公司人力资源基础工作薄弱，人员流动性大，导致许多岗位招聘较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入不足，对外人力资源成本上涨，导致整体招聘工作陷入被动与僵局。
20____年主要开展以下招聘工作的目标改善：
(1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范：20____年3月份开始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行，从一开始严格把关，做到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来。规范招聘流程组织，初试、复试、再复试以多次面试再上岗，减少招聘的风险，确保人员稳定，下降离职率。积极的拓宽我公司渠道建设，以渠道建设推进工作进展。维护现有客户渠道，增进新的渠道。20____年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外，积极的拓展渠道开发与建设。
A)针对网络招聘：调研了中华英才网、智联招聘、前程无忧等网站，并取得网聘第一手信息。并及时调研：58同城、西安029招聘网、大秦人才网及汽车人才网，赶集网、百姓网等拓展招聘信息及简历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。以较短时间及经费投入电话与网络宣传，及时补进销售、文职、设计岗位。这样效果，也是最常用办法。
B)针对报业招聘做好了对华商报价格调研、对同城信息报、今日资讯、博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查，取得一手样报及价位，为以后招聘做好基础。20____年在开年或中期有必要还得投入报纸广告，以短期内取得效果最为明显。
C)针对人才中介及服务机构开发做好了与高新人才市场参加6次免费招聘会、与新城人才市场合作参加2次免费招聘会，与西安培华学院、西安外事学院、西安汽车科技学院、西安工业大学明德学院、西安现代学院、宝鸡文理学院、西安交大城市学院、西安工业大学北方信息工程学院等10余所高校建立长期合作事宜，稳定输送高校毕业生，做好人才储备及校园招聘工作服务。较好的建设公司高校网络及对外合作平台。招聘到合适大学生20-30人进入公司团队，在工作一线表现优秀。
(2)积极参加人力资源招聘方法研讨与培训课程，积累招聘面试经验。20____年6月份参加陕西百佳人力资源招聘渠道建设研讨会、高新企业大学招聘实务及党校招聘形势分析较强的促进个人专业化、对招聘全局把控能力及水平，为招聘缩短周期及增强招聘质量打下坚实基础。
(3)积极与3-5家职业介绍中心合作，为公司推荐人员，确保基层人员特别是电焊工、电工及司机招聘做好信息铺垫。
(4)公司目前存在招聘的难点：现有工资水平与社会人员水平有一定差距没有竞争力;公司的用人标准很严格，也不愿意雇佣水平一般员工;中层与用人部门对人才的管理及沟通不能及时到位导致今年凸显2个人问题：3-4月份基础工人很难招聘;8-10月份业务人员很难招聘;部分高层次人才招聘渠道缺乏，比如中级会计职称人员得在同行财务资源去挖掘，并未取得建立高层人才圈子及路子;司机招聘常年不懈，重点在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及对于司机考核方式与薪酬制度迫在改革;这对招聘问题我认为不简单单是招聘问题，是牵扯到许多问题的最终结果。
(5)劳动力成本上涨及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也将在人力资源招聘工作中成为一个难点及重点。招聘成本控制与招聘的投入也将是改革的重点。
二、培训工作：
20____年培训工作主要坚持公司育人理念，培养公司复合型人才为己任，重点提高公司人员整体职业化素质及职业情操，掌握现代管理知识与能力，为工作开展注入活力。20____年3月份下发培训安排，严格依据培训计划执行。20____年培训60余次。20____年培训方面主要开展以下工作：
(1)继续保持与高新企业大学合作关系，做好中层、业务人员、财务人员及部分生产管理人员对外输送培训，举办42余次，也及时通知汽贸及大统公司人员参训，确保培训效果及安排。
(2)积极组织新员工入职培训2次，较大大提高新入职人员对公司文化规章制度了解，融入公司集体及团队生活。
(3)中干管理知识培训10次，开春举办了全公司品质管理视频学习、姜岚昕管理学习、品质管控知识及团队建设知识，对新任职中干举办了中干职业能力培训;4月份输送公司高管参加EMBA《品牌建设论坛》;11月份输送高管参加《团队打造》管理培训课程;12月份聘请莲湖人才讲师做《情绪化管理》课程培训。
(4)举办员工内训课程8次，针对员工进行李强《优秀员工》视频学习、针对中干《中层危机》视频学习、针对业务开展《成功营销》《引爆销售》视频学习;针对基层员工进行《礼仪知识》《职业化塑造》《忠诚与责任》专题讲座，激发员工掌握新知识、新思想，合理应用知识及针对性培训，起到一定效果。
(5)对外合作方面：积极调研了3家对外户外团队拓展公司，20____年举办员工对外拓展;调研了蓝天咨询公司、西安红衫管理咨询公司、西安交大EMBA、杨智管理咨询公司、天智管理咨询公司、智华管理咨询公司及中国广协远程教育等，积极探索我公司培训实际与对外课程设计，取得一定效果与进展。
(6)更改培训记录、起草培训管理制度及做好培训后效果评估及调查，使得培训有方向、有目标、有思路。
培训存在的问题：
1、对于培训管理及组织放松。
相关管理制度并下发执行慢，培训管理能力需加强，对各单位及各部门培训的监管与指导不力，未做好培训工作的调研与研究。
2、针对培训需求分析及培训课程设计不合理，体系不明。
未做好每次培训调研及问卷下发，未形成课程设计团队，确保培训实效。培训调研及效果评价表格执行流于形式。
3、经费投入不足，必要在设备、外训参加及培训教材中投入资金。
三、薪资管理、社保管理方面：
20____年在薪资管理方面主要针对公司薪酬做了普调及改革，确保每月及时下发核算公司人员工资。在核算与执行中主要将大统公司工资纳入人事核算，逐步规范及步入正轨。目前存在问题：
1、核算不及时，有时不能保证发放时间。
这个问题较多，在流程上规范，及时规范各部门上报资料时间及质量，必要纳入考核及财务转款时间缩减等。
2、薪酬架构需改革。
在原有工资基数普调已经形成许多现实问题，在新的财税政策与宽带薪酬影响下，需改革薪酬结构及明确薪酬体系，实现薪酬激励作用。
3、规范薪酬增减及核算程序，确保出错少、漏洞小。
4、大统公司工资与财务联合做好有关项目检查及成本估算，确保用工成本合理化、规范科学化。
社保管理工作方面：
一)主要针对社保主要是年审工作，在年审过程中实现顺利通过，11年主要研究了社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉逐步掌握网络申报、月度基数申报、待遇报销、养老转移等操作流程及规范。担任2家公司社保专管员，基本流程已经上手。
二)社会保险工作主要为员工提供保障及咨询服务。在公示拉张贴相关社保政策宣传政策及关注政府动态，为员工谋福利。做好失业保险登记、住房补贴登记及生育保险报销、个人账户信息变更维护等。
三)加强业务知识学习，参加社会保险培训3次，积极与社会保险管理基金人员学习，利用社保转移机会也了解了雁塔区养老经办中心、残疾人就业证办理等知识，不断登陆网站学习政策及做好服务是职责所在。
问题：
1、20____新的社保法颁布，新的政策出台，将对民营企业是个挑战。
积极学新的政策、做好薪酬及财税申报、社保申报，为公司节约资金将是一个难点。
2、针对政府公关、沟通及事务处理方法、技巧及政策研究、专业化知识有待加强。
四、个人成长方面：
个人20____年主要是专业知识转化与不断工作总结的一年。主要学会了工作的执行及目标的管理。在人事?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽备婕肮ぷ骰肪掣丛幼龀隽司薮蟾冻觥R餐备鋈艘卜⑾肿约盒矶喙ぷ鞑蛔慵俺沙さ幕帷?/p>1、20____年招聘工作有点难，都想去放弃，但是我学会了坚韧、坚持及狠心。
在一部分岗位中自己取得成长、也算是经验;这是领导的栽培及鼓励结果。
2、利用机会较大的提高自己知识专业能力。
个人热爱学习，公司也给与较大平台。20____年参加了陕西人力资源峰会、招聘建设论坛、高新企业大学近10次课程、礼仪、心灵、执行力、绩效考核关键点等外训课程，让自己建立了庞大思维及空间，为工作注入较好的思路。
3、人力资源部门接触的人不较多，自己在20____年较大改善自己说话方式及沟通能力，在行政事务处理、员工投诉处理及政府公关、对外洽谈合作取得一定进步。
4、加入西安人力资源俱乐部，及许多专业咨询网站、QQ群增加了自己的眼界，扩充了自己的HR知识，结识了HR同行。
为专业化、前瞻性探索我公司人力资源模式与借鉴外部优秀理念搭建许多平台。
五、对于公司的人力资源建议：
1、中国企业已经进入战略人力资源管理阶段，挑战首先是来自于企业家与企业高层的人力资源战略意识与战略思维。
真正把人才上升到企业战略高度，企业高层只是有意识，但是还没有确定人力资源战略性思想。人力资源战略管理能力不足，如何较好的传达并执行在战略上落地成为关键。
2、重视团队的建设及打造，对人力资源部门有必要给予资金或人员投入，这将是对于企业未来的投资。
3、规范公司管理行为及人员素质，建立健全公司战略体系及文化建设、管理思想转轨、中层干部队伍最为关键。
20____年即将过去，留下来是知识及经验的积累。在工作中顿悟、在工作中创新。我时刻明白公司人力资源的薄弱环节及未来目标，在不断提高自我工作能力、工作绩效，在不断切合公司实际、做好管理改革与创新;不断地向专业化、正规化发展而努力。
人力资源总监述职报告2回顾____年，在公司领导的关心指导下，顺利地完成了各项工作任务。____年重点在于做好人力资源管理基础性工作，主要包括：完善公司人力资源制度建设;新员工招聘与录用工作;绩效考核工作;员工入、离职手续办理，劳动关系维护与管理工作;社会保险及住房公积金缴纳、员工工资核算等日常事务性工作。
一、____年度工作汇报：
(一)人力资源规划与管理
根据企业战略目标及内部具体环境的情况，进行____年人力资源需求预测，编制了总部组织架构图、定岗定编、薪酬方案。初审各项目公司组织架构、定岗定编、薪酬方案。
(二)人力资源基本情况
截止____年12月，公司总部共计24人。其中：总经办4人;企管部6人;财务部3人;工程技术部3人;行政文化部8人。
(三)招聘与录用工作
1、____年采用的网络招聘渠道收集人员信息、发掘人才、建立人力资源库。
网络招聘渠道有：智联招聘网站、一览石油英才网。
2、严格遵照公司“招聘与配置管理制度”，根据各部门人员需求计划，每月初填报“人员招聘计划表”，经执行总厂批准后开展招聘工作。
3、____年公司总部新员工25人(包括____合资公司及外派财务经理)，通过网络招聘到职员工13人。
(四)培训管理
为做好公司的培训工作，促进公司培训体系的建立和实施，满足公司及员工个人发展的。需要，公司下发了《培训与开发管理办法》。对培训规划与要求，以及培训体系的建立相应的安排。但是，各部门未提交培训需求计划，以至于公司未出台明确的____年培训计划。
____年开展的培训有：财务部参加成都市财政部组织的“会计从业继续教育”培训。此次培训按培训管理办法先提交外派培训申请，领导批示同意后参加培训，培训结束后，员工提交培训小结。
(五)绩效管理
为了充分调动员工的积极性，开展公平的工作竞争，促进工作，提高效率，公司于____年5月新出台了《绩效考核补充管理办法》，按员工所在部门的“月度重点工作计划”为主导的考核方式。
每月督促各部门、各项目公司提交“月度计划考核表”，收集后上报总裁办，总裁办审批后汇总考核意见，下发各部门、各项目公司执行。
针对绩效考核过程中存在的问题，逐步完善绩效考核体系。12月份，重新修订了各岗位绩效考核《评定表》。二级考核办法暂定于____年元月开始实行。
(六)薪酬福利
薪酬、福利、社会保险、劳动关系等工作是人力资源的一项日常性工作。认真完成了以下工作任务：
1、准确、及时的拟制每月工资表。
2、每月在规定的时间内为员工申报社会保险、公积金等相关手续，共为21名员工办理了养老、医疗、失业、工伤、生育五险的新增、转移、续接等手续。
3、每季度按时填写、汇总、上报《人力资源统计报表》。
(七)劳动关系
1、认真做好员工档案管理工作，做到员工档案一人一档，人事档案一事一档，并及时更新。
2、做好公司员工入职、转正、晋升、调薪、调动、离职等相关手续的办理。
3、做好公司员工《劳动合同》的签订相关手续的办理。
二、在____年的工作中，我们取得了一定的成绩，但仍然存在许多不足的地方需改进：
(一)在新员工招聘选拔方面，还需加强学习相关面试技巧，以提高面试效率，降低用人风险。
(二)做好新员工入职培训工作，使新员工更快融入公司氛围，熟悉公司工作流程，认同公司企业文化。
(三)做好人力资源管理与储备工作是企业的一项重要工作任务，后续我们应多渠道、多方面发掘人才，既要有专业型、综合型人才储备，还要有管理型人才储备。根据企业人力需求，及时将合适的人才补入合适的岗位，为企业发展贡献力量。
(四)开拓创新能力不够强。在以后的工作当中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，将眼光放得长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开阔创新。
三、____年工作目标：
(一)完善各岗位考核绩效指标，建立绩效二级考核体系。完善绩效结果使用，绩效改进机制。
(二)对公司各职能岗位、职位进行职能分析，及时完善岗位说明书。
(三)加强员工岗位知识、技能和素质及执行力的培训，管理人员管理理念和管理方法的培训，加大内部人才开发力度。
(四)确保社保、公积金申报、停办的及时性、准确性。
(五)确保人员进、出、调动等人事基础资料的及时更新，保持资料及时有效。
(六)加强各项目公司人事专员的管理、培训、沟通，确保人事工作的高质、高效。
在新的一年里，我将严格根据公司领导的指示，在做好日常工作的基础上，紧跟公司发展步伐，努力学习专业知识来完善职业技能、提高职业素养。我们将积极贯彻“诚信、合作、创新、发展”的企业理念，加强主动学习、创新观念方法。我坚信，在公司领导和全体员工的共同努力下，我们的明天一定会更好。
人力资源总监述职报告3尊敬的各位领导、各位同事，大家好!
本人于20____年8月进入公司，入职时间近一年，入职初期，在总经理的领导下，主要负责协助各事业部总经理招聘、培训、业务拓展、培训课本编写、招标工作。2011年10月至20____年1月协助各事业部的投标工作，在此期间，在廖总与其他领导大力支持帮助下自行投标人员外包项目并成功中标且于20____年2月正式任命项目经理运作《中国移动社区经理外包项目》、《中国移动厂矿市场支撑项目》两个项目。20____年3月任命技术合作部部门经理，全面统筹管理技术合作部工作。工作中主要负责部门内部管理、部门人员招聘培训开发管理、业务拓展、项目整体运作管理、业务关系管理、外包人员业务团队建设管理、档案系统管理、薪酬计算，项目请款等工作。首先，借此机会感谢大家在过去的一年对部门和我工作的支持与帮助，同时恳请各位领导和同事在以后的工作里继续支持。综观一年的任职经历，个人紧紧围绕公司发展宗旨，始终坚持“以人为本”的管理理念，创造性开展各项工作，狠抓落实，注重实效，争取高效率高质量完成各项任务。现将我个人20____年以来履行职责情况向大家做以下述职，请各位批评指正。
第一部分：对技术资源合作部部门经理岗位理解
人力资源外包业务已经是企业用人模式的潮流方式，正是市场上存在强大的商机，公司技术资源合作部借市场商机应运而生、技术合作部部门经理要做好整个部门的指导规划工作，既要保证现有项目的稳步健康运作，又要保证业绩的持续发展，既要争取公司利润最大化，又要考虑部门内部的平衡，既要考虑资源的充沛储备又要创造性开拓资源渠道。既要领导业绩的发展，更要创造性引导项目走向品牌。通过对此岗位的理解，充分了解公司实际后，高度的责任感促使我在职权范围内争取前瞻性、创造性的开展部门工作。
第二部分：岗位职责完成情况及主要工作
(一)狠抓招聘，稳步开展项目人员、部门内部人员招聘工作
中国移动社区经理外包项目、中国移动厂矿市场支撑项目中标既是意料也是意外中的事情，在确定项目中标前期，我开始制定招聘计划，积极拓展招聘渠道，快速补充各类人才，确保后期工作进展顺利。
1、招聘部门内部人员，招聘工作就是在合适的时间合适的人用在合适的岗位上，今年，部门根据内部需要的实际，结合公司业务发展需要，针对人员岗位需求，引进人才两例，分别是项目主管与项目助理，最大限度为公司节约招聘成本，招揽贤才，提高招聘效率。
2、针对移动社区经理、厂矿助理销售人员需求，积极参加免费招聘会，与中大人力资源就业机构合作，并到南方人才市场，百业招聘市场参加各类招聘会3次;
与广州各分区及周边城市建立当地各招聘平台建立网络招聘渠道，参加工商职业技术学院、广外，中大、华农，华工等校园网络招聘会8次，并在广州各大高校积极各类职教高校合作，实现校企合作,合作共赢，较好的展示和宣传企业实力与品牌。
3、针对分配到边远移动分公司实际，积极拓展各类免费猎头公司、免费人才中介机构进行重点招聘、既提高了项目的招聘进度，又为公司节约成本，实现双赢。
4、为了全方位招聘人才，2月开通智联招聘网站会员，注册58同城、百姓网站、毕业生招聘网站、增城招聘网站、花都招聘网站、从化招聘网站等免费会员，开通各大媒介招聘微博、校园BBS论坛等手段、通过简历人才库搜集人才，电话邀请面试等，节省招聘环节时间，提高效率，通过网络招聘信息，扩大公司宣传及影响，招聘更多优秀人才。
5、通过多渠道，多思维，多方案的招聘渠道建设，部门不到半年共搜集和收到简历6000人次，电话预约2500人次，面试1500余人，推荐1200余人次，成功被移动录取190人次，最终录用130多人，为各移动项目工作开展提供必要的人才支持，确保他方工作顺利开展。
在部门所有人员及领导的支持下我部门工作表现取得了移动各分公司、市公司的认可及好评。在项目服务中，两个项目四家服务商中我司服务与招聘进度双双名列第一且提前完成项目招聘工作。
(二)不断完善部门管理基础工作，促使管理规范化，科学化。
人力技术资源合作部自2月开始运作，3月起独立办公，基础工作比较薄弱，为了规范化运作，经共同研究，部门基础工作主要做了以下几个方面抓起。
1、实行办公5s管理，对外包员工档案进行及时整理，对招聘表、职位申请表、调岗表、转正表和离职表等进行分类归纳，在原来基础上完善人员花名册(纸质版和电子版)，并严格与各外包岗位各分公司实际在职人员核对，及时录入员工入职、离职信息，收集员工简历、毕业证和资格证、未婚证，计生证、离职证等证明文件，涉及个人奖励等资料及时归入个人档案，引进电子表格管理艺术，对员工档案进行归类分放，目前可以在很短时间查阅个人档案及相关资料，查阅工作效率明显提高。
2、明确部门内部人员责任、全面完成部们各项工作，内部人员实行招聘分层管理，劳动合同签订专人负责，对外预算统筹安排编制，使人人肩上有担子，有压力。
全面完成本部工作。
3、对各部门工作进行调研及了解，在公司各项目人员工作标准的基础上，初步建立人员岗位职责说明书，明确人员责任和工作范围，形成人员岗位说明书资料近30页，建立内部人员规范体系及流程，促使技术资源合作部建设步入规范化、科学化发展。
4、结合公司实际，完善相关表格，制定部门工作日志，每天对本部门工作进行记录(包括今日计划、落实情况、未完成工作)，进行高效时间管理，做到日清月新;
以书面形式与相关部门及时沟通，对工作及时反馈，提高了工作效率，对招聘、入职、离职、培训、考核、保险等分类建立档案，确保各项工作有计划、有落实、有总结，部门基础工作稳步扎实开展。
5、及时了解外包人员动态，制定定期回访谈话、拜访工作、聚餐计划。
由于部门用人的特殊性，为稳定外包人员的心态、工作积极性，企业归属感，部门制定了拜访计划，电话回访计划。为稳定外包团队人员工作取得良好的效果。
6、积极联系各移动分公司、市公司，了解各分公司员工工作事宜，为员工争取福利。
及时反馈员工情况，协助移动寻找切实可行的途径和方法解决员工矛盾，努力增强员工凝聚力。针对员工工作存在的困难，及时与员工沟通，排除各种障碍帮助员工，使他们感到集体的温暖，努力维护人员稳定，有效激励员工，提高工作效率;争取做好离职面谈，了解员工离职的真正原因和公司管理存在的问题，半年内共处理员工关系39人。
7、带领部门内部员工了解深圳分公司购买保险开户办理相关手续，收集员工相关材料，6月成功为部门员工增员83人。
积极协助综合部与几家保险公司联系，了解关于团体意外保险、综合门诊医疗险办理的相关政策，今年拟定分两批为员工办理团体意外保险，人员共计130人，学习下理赔政策，及时报销有关医药费用，为员工安全工作提供服务保障。
8、坚持每月25日及时参加移动人员绩效考核会，对各移动分公司日常人员管理、时效性、离职率等指标进行考核，对各项目分公司考核工作进行阶段性汇总与通报，并协助实施阶段性考核及改革，每月及时完成人员工资表制作，从考核会前期准备到工资表完成，坚持高效率高质量工作，确保外包人员薪资于每月5-10之间按时发放。
9、坚持每月12号之前准备好报账材料，继续狠抓项目款结算和进度款回收，确保资金回笼，及时成本划分。
(三)建立部门内部员工培训体系，有效激励员工，促进各项工作稳步开展。
1、应部门资质发展需求。
5月20日配合综合部动员部门内部人员2人及综合部2人报考深圳人力资源从业资格证。5月29日综合部发放考试书本材料起，组织部门内部员工上班时间之余集中精力学习，于6月3日考试，我部门报考人员2人全部通过考试。通过考试提高了部门内部人员的从业能力。提高了管理知识与水平。
2、为完善5S档案管理工作，组织部门内部学习优秀人员外包企业档案管理模式。
创新表格管理学习。促使外包人员所有档案管理趋于完善
3、由于部门项目已经进入管理工作，为准备下半年部门独立投标工作，制定了6月中旬到8月中旬，组织部门内部人员学习标书制作工作，收集近两年移动人事外包项目，以此为案例，组织部门内部员工研究学习制定方案书。
促进部门人员业务能力的提升，为下半年投标做好知识性的准备。
第三部分 工作中存在问题和不足
1、部门成立时间不长，基础工作比较薄弱，加上办公条件和其他客观因素，导致部门发展存在严重的资质硬伤，致使部门几个月来与几个大项目擦肩而过。
2、由于移动项目岗位、管理方面种种原因，厂矿外包人员离职率较高，导致技术资源合作部需长期进行招聘，留人机制不完善，新员工对移动岗位工作熟悉需要一个过程，这样严重影响部门的工作效率，留住并激励员工需要移动与我部的共同努力。
3、外包人力管理工作是全方位的工作，涉及到管理的方方面面，需要各方面的配合，先进管理理念和方法的实施期待一定的环境和土壤。
公司内部职能机构的不健全，我部门的从业人员的知识特别是人事人才方面知识、法律法规知识不具备，导致工作中走了一些弯路，我部门管理人员的专业素质必须短期提高。
4、招聘渠道有待提高拓宽。
希望能够找个一个源源不断的人力资源库。对于大批量的面试还不具备科学的面试方法，还是比较传统的人人需面谈方式为主，需要引进有效的筛选人才科学方法，提高工作效率。
第四部门 总结与展望
1、总结。
在新的一年，作为一名中层管理者，我要为公司的发展尽自己所能，将先进的管理理念和管理方法运用到工作中，同时力争实现个人的发展目标。在部门成立到现在，总感到部门人人都在碌碌，尽管没有那种轰轰烈烈的场面，但也是在白天、晚上、节假日默默无闻地工作着。也借此机会表示你们真的辛苦了，技术资源合作虽然是一个新兴的部门，但是人人都非常努力负责的开展工作，也是通过所有同事的共同努力，部门正在茁壮成长。感谢所有领导与同事对部门的支持。
2、计划与展望。
经过仔细考虑，我个人制定了下班年工作计划如下： ? 完善部门发展所需资质，推动项目品牌方向发展。提高企业核心竞争力。配合人力资源公司成立。 ?继续完善部门内部基础管理工作，不断规范各类体系，改革的人力资源管理体制及制度，做好各类管理实施调研工作，促进管理的规范化、科学化。 ?提高部门人员业务能力，招募适合市场开发人员，促进部门业务持续发展。 ? ? 组织部门人员11月报考人力资源二级管理师。提高专业能力开拓业务市场，促进业务全面发展。
? 积极拓展各类招聘渠道，为部门发展快速补充各类人才，实施人才 储备战略计划。
? 针对招聘存在的问题，完善面试流程，对不同岗位应聘者建立相应的素质模型，进行结构化面试，采用科学的心理测试、素质测试手段，运用公文筐测试和无领导讨论等新兴的测试方法进行面试，充分了解面试者的情况进行有针对性的招聘
以上就是本人的述职报告，请领导审阅并指正。
人力资源总监述职报告4公司人力资源20____年6月成立以来，在总部领导的亲切关怀及业务部门的正确指导下，在公司领导的大力支持下，紧紧围绕公司发展战略及年度工作目标，努力克服人员新、经验少、任务重、时间紧等各种困难，积极开展组织机构及编制调整、生产技术骨干调配、薪酬绩效管理、员工培训、社保管理等各方面工作，并取得了一定成绩，现总结汇报如下：
第一部分20____年重点工作回顾
一、认真执行政策法规制度，有力促进职能管理工作
(一)建立周例会制度，促进有效完成工作任务。部门成立后，一直坚持每周召开一次部门工作会议，学习传达公司相关会议及上级工作指示精神，研讨部门主要工作，检查总结上周工作落实情况，了解掌握人员思想及工作绩效表现，制定本周工作计划。周例会对于部门内部学习培训及各项工作任务的有效落实发挥了积极作用，半年共召开会议30多次，印发纪要30期，周报10期。
(二)系统学习规章制度，不断提高政策业务水平。组织全员系统学习了人力资源管理手册、人力资源管理体系文件、岗位说明书等相关制度文件，使大家进一步掌握本岗位的工作原则、规章制度、业务流程等政策制度。通过学习，部门人员业务水平、办事能力、工作效率得到明显提高。
(三)建立健全规章制度，规范职能管理工作。修订了公司人事委员会议事规则、培训业务流程、休假管理办法、项目津贴发放规定等规章制度，进一步促进公司重大人事事项决策及人事、薪酬、培训等相关工作的规范化。
二、建立装置试车组织机构，推动项目投产筹备工作
(一)征求意见，构思方案。根据化学总部对华鹤公司组织机构设置的指导方针，结合华鹤公司领导成员分工及专业技术人员的力量分布状况，我们在听取兄弟基地单位建议、征求公司基层技术人员意见的基础上，按照分块负责、统一协调、整体推进的思路，提出试车期间成立过渡性机构的`建议。
(二)反复研讨，会议决策。以领导职责分工为主线，我们拟定出试车组织机构草案，并在分管领导的指导下进行反复修改完善，最终通过了公司人事委员会会议讨论审批。
(三)机构建立，职能发挥。按照人事会决议，项目试车机构分为生产调度中心、化肥部、公用工程部、机电仪部四块。经过一段时间的运作，各模块的职能发挥比较顺畅。作为试车作业职能管理部门生产调度中心开展了试车物资计划、启动锅炉及水系统试车工作协调等大量成效明显的试车筹备组织指挥工作。化肥部、公用工程部和机电仪部作为试车直接作业单位，分别有效开展了班组建设、技术培训、设备安装检查、正常倒班作业等工作。试车组织机构职能发挥作用的良好开端，为明年顺利进入实质试车阶段奠定了坚实基础。
三、积极开展人才招聘工作，加快配置生产技术骨干
(一)多种渠道，广纳贤能。我们主要采取广告、网上搜索、员工推荐、实地走访等方式，按照岗位编制要求筛选应聘对象，同时认真开展简历信息收集整理、背景调查、双向沟通了解等工作，以致达成共识约定面试。
(二)按章办事，严格把关。我们严格遵守集体面试决策、分管领导审批的流程录用每一位成品人才。面试工作组由人事部门、用人单位、公司分管领导等人员组成，录用审批环节必须通过用人单位的分管领导和公司总经理。
(三)骨干到位，发挥作用。公司20____年新招聘技术骨干50名，其中技术监督5名，班长人选20名，主操21名，其他4名。新到位生产技术骨干，普遍表现出适应工作环境较快、工作积极性较高、工作责任心较强、完成工作任务较好的状况。目前看来，公司骨干招聘工作取得了一定的成果。
四、积极配合群众路线活动，认真组织专题民主生活会
(一)征求意见，查找不足。配合公司领导做好多层次、多方面征求意见建议工作，公司领导分别与化肥部、公用工程部、机电仪部、调度中心等单位以及共青团组织进行了座谈，收集到9个方面29条意见建议。
(二)分析检查，形成材料。严格按照总部在篇幅、内容、格式上的要求，认真做好班子及成员民主生活会分析检查发言材料撰写的组织收集整理工作，完成全部会议材料6万字的汇编成册工作。期间积极协助公司党政主要领导起草班子发言材料初稿，并多次经过分别征求班子成员意见，反复修改形成终稿。班子发言材料得到总部领导的充分肯定。
(三)精细服务，会议圆满。10月11日公司领导班子专题民主生活会如期召开。会前我们认真完成会议材料准备、会场布置、人员通知等相关会务工作。会后按时完成了领导讲话整理、会议宣传报道、会议情况报告、班子发言材料修改等文秘工作。
五、认真做好员工工资发放工作，发挥薪酬正激励作用
(一)掌握政策，改进方法。组织薪酬管理岗位人员认真学习掌握有关工资管理方面的规章制度及电算化基础理论知识，使工资管理人员的政策水平和电算化能力得到明显提高，对工资表格和薪酬项目运算公式进行优化修改设计。
(二)抓紧时间，认真履职。薪酬岗位人员站在完成使命的高度，紧叮劳动合同约定的工资发放日，认真落实收集信息变动表、考勤报表、考核结果等基础性工作，同时加班加点进行数据录入、过程计算、结果复核等大量繁杂工作，并积极联络协调资金部门、审批领导、银行机构等各环节。
(三)及时发薪，有效激励。经过坚持不懈的积极努力、各级领导的大力支持、相关部门的密切配合，半年来，公司月度工资一直持之以恒的做到按时发放，从不拖延。抓紧抓好此项工作得到总部领导和公司员工的一致好评，同时也充分体现了公司对员工切身利益的高度重视。
六、精细组织劳资统计工作，认真完成人工成本预算
按照化学总部的工作安排，我们对20____年的工资、奖金、福利、社保等人工成本支出情况进行了认真统计分析，走访基层单位进行调研征求意见，充分考虑新增加人员数量、项目建设加班补贴、试车工作加班补贴、援助单位人员额外费用等特殊因素，完成了20____年公司人工成本预算工作，此项工作对公司20____年人工成本管理工作具体十分重要的指导意义。
七、努力开展绩效考核工作，员工工作业绩有所提升
我们按照公司绩效考核管理体系，积极开展公司绩效考核工作。月度坚持按照绩效考核结果核算发放员工效益奖金，年度坚持开展全员考核和干部述职考评工作，并把考核结果作为员工岗位晋升及薪酬待遇调整的重要依据。绩效考核对于推动公司重点工作发挥了积极的促进作用，特别是直接参与项目建设的广大员工，能够克服各种困难使项目建设保持按计划推进的良好状态。
八、全面开展培训工作，推动全员提高综合素质
(一)培训工作全面展开。我们积极协调培训资源，完善培训制度，制定培训计划，采用内部培训、外出培训、外请讲师内训、技术交流等形式，努力提升全员综合素质。全年共举办公司级培训52期，外出培训17期，新员工入职培训5期，培训总课时42417小时。
(二)培训工作形式多样。我们开展了新兵训练营军训、入厂系统教育培训、师徒协议签订、班组长演讲比赛等丰富多彩的教育培训活动，这些活动对于促进公司企业文化建设、员工技能提升发挥了积极作用。
九、切实抓紧操作员工培训，充分准备试车技术力量
(一)抓好驻厂跟班培训，全面提升操作技能。我们派往海南、内蒙、渭化等地工厂共112人，分别安排在气化、合成、尿素、水处理、分析、电气、仪表、机修等岗位进行跟班参与生产作业实践学习，取得了预期成效，他们对所学的生产工艺原理、安全操作规程、装置结构特点等基础知识有了全面的了解和掌握。
(二)开展岗位必备技能培训，确保依法持证上岗。根据国家相关安全生产作业法规，组织压力容器作业、焊接作业、合成氨操作工等特种设备及特殊工种作业的安全技能和操作技能培训共7期3652人次，取证率100%，为一线岗位人员依法持证上岗做好充分准备。
(三)积极参与安装调试，切实掌握工艺流程。我们从培训学习角度关注生产操作员工参与项目建设的“三查四定”工作，此项工作使员工从中深入学习掌握装置的设备结构、工艺原理等基础技术技能，为今后顺利进入正常生产作业奠定基础。
十、克服各种困难，积极协调沟通，及时完成员工社保及公积金缴纳、人身意外险投保等工作
(一)特殊情况下妥善处理医疗保险管理问题。针对员工来源广和社保缴纳情况复杂的情况，我们对不同类型员工的社保情况进行梳理，针对系统内调配的员工，在地方政策允许下，做到社保费用异地缴纳并尽量享受相关待遇。完成了海南基地外派人员异地就医的办理工作;建立内蒙基地外派人员医疗保险门诊及住院费用报销流程。
(二)积极完成员工社保管理工作。一是养老保险的年度稽核工作。二是新增职工养老保险投保127人次，补缴97人次，养老保险转移28人次。三是医疗、生育、工伤保险的报销工作6人次。四是新增住房公积金开户128人次，补缴130人次。五是办理职工社会保障卡303张，随同进行144人的信息采集。六是146名员工的年度人身意外险的投保工作。
第二部分工作中存在的不足
回顾一年来的工作，虽然取得一定的成绩，但也存在诸多不足，主要表现在以下几个方面：
一、部门员工业务工作能力有待提高。我们对人力资源相关国家法律法规以及公司管理政策制度、业务工作流程、员工基本信息等方面掌握不够，影响工作效率的提高。
二、部门员工基础知识技能有待提高。我们在操作层面上需要具备的公文写作能力、计算机操作能力、逻辑思维能力等方面存在不足，影响工作质量和成效。
三、部门员工对生产技术岗位工作了解不够。我们深入一线调查研究工作不够，对生产一线工作情况、员工基本信息、工作业绩表现等情况掌握不够，不利于有效开展岗位调配、工作激励等相关人力资源管理工作。
第三部分20____年重点工作安排
20____年人力资源部将紧紧围绕项目建设及试车投产工作，认真抓好骨干岗位配置、员工技术培训、考核激励、薪酬福利社保管理等重点工作，为项目顺利竣工投产成功做出应有的贡献。
一、全面完成公司生产岗位人员配置工作。计划通过社会公开招聘、化学公司基地选派、华鹤公司内部选拔等方式，加快进度完成生产骨干岗位人员的配置工作，同时推动完成班组长、主操、现场作业人员等岗位的人选确定工作。
二、稳步推进三支队伍岗位级别运行工作。根据化学总部工作指示精神，切实开展管理、技术、操作三支队伍建设工作，有效发挥公司薪酬体系的公正公平激励作用。
三、有效组织开展公司人工成本管理工作。努力提升薪酬管理工作水平，高效完成工资发放、报表统计、台账建立等相关工作，实现公司人工成本的总体目标。
四、努力改进公司干部员工绩效考核工作。通过分解年度工作目标，加大考核力度，建立以工作实绩为核心的绩效评价体系及以责任制为核心的目标管理体系，按月开展绩效考核，奖功罚过，从严管理，从严考核，充分调动公司员工工作积极性与主动性，促进工程建设目标节点和试车工作任务的顺利完成。
五、抓紧开展生产岗位员工技术技能培训。认真督促执行生产单位人员的理论学习与实际操作培训计划，切实加强考试、考核、考评等培训成效的检查工作，保证培训工作取得预期效果，确保全员特别是新员工在试车工作中能够独立顶岗操作。
六、搞好员工社会保险以及福利待遇工作。坚持“以人为本”的理念，认真落实员工的各种福利待遇的同时，不断强化社会养老保险工作，做到养老保险的各项费用的按时足额缴纳，切实保障职工权益，解除员工后顾之忧。
人力资源总监述职报告5实业公司____年初重组，本人由实业租赁公司人事行政专员调任实业公司人事负责人，至今已近一年。在这一年中有付出有收获，有失误有成果，有学习更有成长。在这一年反复的锤炼，使我的专业知识有了更进一步提升，工作方法和效率有了很大进步。下面我对实业公司____年年的人力资源工作简要汇报如下：
一、建立健全规范的人力资源管理制度
合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《实业公司薪资管理办法》、《实业公司奖金管理办法》、《实业公司绩效考核实施细则》(已草拟完毕并上报至控股人力资源部)、《实业公司培训实施细则》(已上报至控股培训部)、《实业门窗公司薪酬管理办法》(已草拟完毕待上报审批)、《实业装饰公司薪酬管理办法》(已草拟完毕待上报审批)等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
二、根据组织结构图为企业配置人才
____年年初，随着实业公司重组，实业所属各公司的组织机构也进行了相应调整，由此使实业公司的人员缺口问题加剧。同时实业装饰公司于____年年5月组建，由于装饰行业是一个专业性较强的行业，廊坊的装饰市场相对较为年轻，所以实业公司通过多种途径在北京、天津等大型城市招聘了企业的骨干人员。____年年10月装饰公司班子组建工作已基本完成，视项目开展情况陆续补充所需人员。具体招聘情况如下：
在____年年的招聘工作中，实业公司到____年年10月底招聘到岗员工共计四十二人。其中实业公司招聘到岗员工有行政专员一人、司机一人、保洁一人，共计三人;实业门窗公司招聘到岗员工有经理助理一人、技术员两人、工长一人、驻蚌埠核算员一人、业务主管一人、业务员一人、库管员三人，共计十人;实业租赁公司招聘到岗员工有库管员两人、保安一人、塔司十三人，共计十六人;实业装饰公司招聘到岗员工办公室一人、预算员一人、设计师四人、核算员一人、库管员两人、项目经理两人、水电工程师一人、保安一人，共计十三人。____年年已至年底，在与实业及所属单位负责人、部门负责人充分沟通____年、____年经营发展规划的基础上，做好____年招聘计划，为实业公司的经营发展做好人员储备。
三、根据____年年度培训计划组织实施各项培训
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。
通过制定《实业公司培训实施细则》，并根据各单位、各部门的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要。特别是针对实业装饰公司现状，实业公司人事行政办公室为装饰公司全部管理人员培训了《装饰公司经营发展规划》(实业公司总经理主讲)、《财务制度及流程》(实业公司财务经理主讲)、《考核实施细则及员工职务说明书》(实业公司人事负责人主讲)、《员工日常行为规范》(实业公司行政专员主讲)等。
____年年的培训我们是从点滴做起的，按培训流程敲定培训时间、地点、培训内容和培训方式，也会做好培训后的各项相关工作，培训后把培训效果调查汇总及时反馈给讲师，将培训情况与员工意见第一时间解决，虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩，但欣慰的是员工成长了，从他们的总结中我看到经历一年的培训他们的业务更加熟练。
四、建立持续激励的管理制度
管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。
自1984年Hambrick和Mason提出高阶梯队理论(upperechelonstheory)后，关于企业高管团队对企业战略与绩效有何影响的问题一直是学者们重点关注的议题。对于高层管理团队的界定，Finkelstein和Hambrick(1996)在归纳了众多高管团队的定义后，将其界定为“处于企业最高战略制定与执行层、负责整个企业的组织与协调、对企业经营管理拥有很大决策与控制权的高层经理群体”［7］。近年来，学者们基于不同的研究视角和理论框架深入探讨了高管团队与影响企业发展的各种因素之间可能的关系。以往学者们的研究主要集中在TMT组成、结构、过程、激励和领导模式这五个方面。其中，团队组成主要是研究高管团队成员的特征，包括年龄结构［5］、教育水平［8］、专业背景［9］等问题;团队结构主要研究团队成员角色及角色间的关系［10］、职位结构［11］等方面的问题;团队过程主要研究团队的运作过程，包括成员间的沟通与冲突等行为［12］;团队激励主要研究薪酬结构特征以及团队成员的职业发展方式［13］;领导模式则主要研究公司最高管理者的领导风格及行为［14］。首先，从研究的内容和焦点上来看，学者们重点关注了企业高管团队自身因素的特质性和趋同性、高管团队薪酬激励与领导方式对企业战略和绩效结果的影响;关于这些因素的研究构成了高管团队理论的核心，也是这一理论研究的重点。此外，从学者们研究的视角和框架上来看，高管团队的理论研究也从最初的仅侧重TMT的界定和组成要素，延伸至团队过程、激励等组织管理与人力资源以及与企业绩效的实证关系等方面［15］。这也在一定程度上表明，高管团队的相关理论和研究正在不断的系统化和丰富化。但从内容上来看，以往的TMT理论研究并未考虑高管团队在企业动态环境适应过程中的影响和作用，因此相关的研究也未能涉及企业动态环境适应这一战略管理研究的热点。理论研究和实践案例表明，当企业所处环境发生变化时，企业的高层管理团队能否权变地根据环境需要采取与之相适应的最佳的管理方式是企业能否适应环境变化的关键因素。这一理论研究的缺失不利于我们全面地了解高管团队内部管理的运作机制对企业绩效的影响机制。其次，在战略管理学研究中，权变的思想被广泛使用。战略理论学者普遍认为战略应该与环境匹配，进而对企业绩效产生影响［16］。有学者认为战略过程的有效性受企业外部环境和组织结构的影响［17］，也有学者通过实证方法发现战略类型在不同组织结构下对企业绩效有不同的影响［18］。这些研究的共同焦点是环境与战略匹配的重要性，从管理者角度来说，拥有权变思想的管理者能够更好地处理企业战略和结构与环境的关系。因而，学者们普遍认为管理者运用权变管理能够正向提升企业绩效。然而，企业实践表明，高层管理者施行权变管理以提升企业绩效的作用过程是相互交错复杂的，简单的线性关系无法解释其中复杂的作用机制。这是由于一方面，动态复杂的外部环境要求高管团队重视组织和环境之间相互影响与适应关系［19］;另一方面，高管团队的管理方式也决定了企业环境适应战略的方向和策略。因而，与简单的线性关系相比，探讨企业高层管理者权变管理与企业绩效的非线性作用机制更加符合企业的战略管理实践。最后，企业适应环境的过程中必然会产生大量新知识和经验，这些知识和经验一方面源于企业高层管理团队对环境认知和组织适应不断试错的经验总结，另一方面正是这些独特的知识资源为高管团队的战略决策和管理调整提供依据［20］。通过不断的学习和适应环境，企业资源在知识转移、吸收、扩散的驱动下转变为企业能力的提升。在这个过程中，新知识和经验在各部门间进行传递和共享能够使组织成员得到更完整的信息，并及时准确地进行决策以快速适应环境，进而能够使得企业各项适应环境变化需要的权变管理措施更好地转化为企业绩效提升［21］。因此，知识转移是高管团队权变管理与绩效提升关联关系中的关键环节。已有的TMT理论和知识转移视角下的高管团队权变管理与绩效关系的线性解释是有局限的，主要表现在以下两点:一是它忽视了二者之间的可能的非线性关系;二是它忽略了高管团队权变管理与知识转移的共变机制。我们结合TMT理论、知识基础观以及有关权变管理的研究来进一步分析高管团队权变管理、知识转移与企业绩效之间的逻辑联系。如图1所示，我们提出了一个U形关系和中介模型框架。
二、假设关系
1．高管团队权变管理与知识转移和企业绩效的U形曲线关系
以往的相关研究多关注高管团队与其他因素之间的线性影响关系。事实上企业高层管理团队针对环境变化而进行的各种权变管理措施调整对企业知识积累和绩效结果影响的机制也是十分复杂并且多变的。以下几个方面因素的存在会使得企业权变管理同知识转移和绩效结果之间可能会显现出非线性的关系。首先，企业的外部环境发生变化的初始阶段，其变化的方向与趋势往往很不明确。由于认知总是滞后于环境变化的实践，而且由于公司内高层之间的认知冲突和偏差，企业管理的权变程度相对较低，缺乏对动态环境的把握并无法及时响应变化。这种认知偏差和反应滞后效应会使得企业之前努力通过管理调整实现的企业同外部环境的平衡状态被打破，管理者原有的知识和经验遭到了冲击，组织开始处于一种内部混乱的阶段［22］。组织原有的战略和资源配置策略对绩效的贡献会逐步降低，进而会失去已有或本应获得的竞争优势。此时，组织开始着手调整人员以及资源，这个过程需要花费大量时间和精力用于目标协调和人际沟通。同时新知识和经验的涌现和碰撞也给管理者带来了更大挑战，从而进一步限制了团队的信息处理能力和知识转移进程［23］。随着企业高层为适应环境需要而不断调整企业管理程度的加深，企业的这种震荡也就越明显。这必然会导致企业运营成本增加和企业绩效下降。其次，企业环境适应的各项权变调整措施很大程度上也是企业不断试错，通过成功和失败经验总结而不断摸索的过程。在企业不断摸索、总结和尝试新管理方式和办法的过程中也会产生一些沉淀成本。更重要的是，很多调整措施的效果显现需要一定的时间，而且新知识和经验的获取和吸收也需一定的积累和调整，即企业权变管理措施与知识转移和绩效结果之间会存在明显的时滞效应。如果高管团队对环境认知存在偏差，那么这种绩效偏离趋势会越强。这些都会使得企业在环境适应和权变管理调整的初期未必会出现好的绩效结果。最后，当环境变化和企业管理不相适应而使得企业绩效严重下滑的时候，企业受到利益相关群体的压力也会不断地尝试符合企业发展需要的新的管理模式、理念以及制度和方法，企业权变管理程度也不断地深化和扩展。随着环境适应经验的积累以及高层管理团队对环境变化趋势认知判断准确性的不断提升也会使得企业逐步明确环境变量与管理变量间新的适应关系。通过组织内外的学习和沟通，企业高层、中层以及基层员工对企业外部环境变化产生的新要求的认知达到空前的一致，企业为适应环境进行的各项调整的试错行为不断减少，取而代之的是符合环境变化需要的新的正确的管理措施和行为。于是企业与环境之间可能会再次达到一种平衡和适应的关系，从而达到恢复甚至提高组织绩效的目的。在这一过程中，管理层逐步确定了企业未来的发展方向和具体的战略，开始重新调整战略和与之匹配的资源策略［24］。这些战略和资源重新发挥其积极作用并提升企业绩效。结合以上理论研究，本研究提出如下有待验证的假设。假设H1:高管团队权变管理与企业绩效呈现“U”形关系，即随着高管团队权变管理水平的提升，企业绩效可能呈现出先降低后提高的趋势。假设H2:高管团队权变管理与管理经验转移、市场信息转移呈“U”形关系;相对于中等TMT权变管理水平的企业，低度和高度权变管理的企业知识转移的效果更好。
2．知识转移在高管团队权变管理与企业绩效U形关系间的中介作用
企业高管团队的知识和经验是企业达到环境与管理的一致性从而实现适应环境变化的核心资源，其中市场信息和管理经验是互动学习中必不可少的关键知识。通过获得市场需求和竞争对手的信息能够增强管理者信息处理能力并降低战略惯性的风险［25］。而管理者根据以往的经历、成就和失败所拥有的个体和专业的经验及成员间的互动能够形成管理认知［26］，以帮助管理者更准确地处理信息。在H1和H2的基础上，我们认为，高管团队权变管理与企业绩效之间可能存在一个中介机制，即知识转移的中介作用。当企业处于环境变化初期，权变管理水平较低的时候，企业能够获取即时的市场信息，以促使管理者思考更多可能的方法来转换和利用知识以提高运作效率［27］，从而使得企业能够很快地对市场变化做出反应并确立先发优势。随着企业高层环境适应进程的加深，企业陷入不得不将有限的资源投入管理模式纠错的窘境。企业接收到的市场信息愈发复杂多样，同时缺乏相应的管理经验以解决环境引发的新问题，从而导致知识转移难度增加，进而导致企业绩效降低。具体而言，一方面这是由于复杂多样的市场信息增加了管理者准确把握市场变化和整合知识的难度并增加决策过程的冲突［9］。另一方面，组织成员之间沟通和协调的时间成本增加也会延缓企业环境适应进程。而当管理者不断尝试符合企业现状的管理模式、企业权变管理程度不断扩展的时候，企业高层管理者从失败的经验中总结和概括出详细、系统的管理经验，以形成系统的认知框架来解决动态环境引发的新问题。这种基于管理经验的认知模型关注于一个特定业务和环境的交互作用，从而促使管理者做出更符合环境变化的战略决策，使企业员工更容易接受，知识转移转移效率更高从而有助于提升企业绩效［26］。基于上述分析，本研究提出如下有待验证的假设。假设H3:企业管理经验转移、市场信息转移在TMT权变管理与企业绩效的U形关系具有中介作用;TMT权变管理通过U形曲线效应影响知识转移，进而影响企业绩效，促成了TMT权变管理与企业绩效的U形关系。
三、研究方法与设计
1．数据收集与样本描述统计
本研究的数据来源于南宁高新技术开发区、厦门保税区以及中关村科技园区的高新技术企业的调查。选择这些企业是基于以下考虑:这些地区经济相对发达，开放程度高，创业活动蓬勃开展，高度动态的市场促使这些企业更加重视其管理模式如何适应环境变化的问题。因此，本研究的抽样范围能很好地反映和揭示高度动态的环境下我国企业高层管理团队运行的现状以及其对绩效的影响机制。表1给出了样本企业所属各行业的描述统计结果。问卷正式发放集中在2012年10月到2013年10月，3个地区企业的行政主管或主要高层管理人员参与了调查，共回收有效问卷210份，有效回收率28．9%。问卷发放采用专人现场指导、监督填写问卷和回收的方式，此外一部分问卷是通过电子邮件发放的。对两次的回收问卷进行t检验分析，未发现显著差异，因此回收样本在统计上能够代表总体。从单一被试取得所有信息的问卷调查数据不可避免地会出现同源偏差问题(CommonMeth-odVariance)。为减少同源误差所产生的影响，本研究在问卷设计及发放过程中，保证问卷的匿名性、明确答案无对错之分、尽可能地使用明确的用语等。定量分析中，通过Harman单因子检测来验证本研究数据同源误差的严重程度。通过对所有变量的因子分析，共生成了7个因子，解释了总变异量的74．2%，其中第一个因子占到载荷量的8．5%，其他因子均占载荷量的2%～8%，这表明没有单一的一个因子能解释绝大部分的变异量。因此，可以认为本研究所使用的样本数据的同源性偏差并不严重。
2．问卷设计及变量测量
本研究设计所使用的量表参照和借鉴了已有学者相关研究的成熟量表并结合本文研究的需要和中国情境下的语言表述习惯进行了部分修正和调整。量表和问卷形成的过程中，我们首先根据经典文献以及已有研究的成熟量表初步形成了测量条目和问卷问题;其次，与硕士和博士研究生就初步形成的问卷进行研讨，对问卷测量条目进行完善和修正;在此基础上，将问卷交由MBA和EMBA学员讨论，修改了表述过于学术化的条目。之后，与5位战略方向的专家、学者进行了深度探讨，确保构建的模型和量表指标之间的匹配性。在上述工作基础上我们完善并形成了本研究正式使用的问卷。通过对部分样本企业的前测，共发放问卷100份，回收45份。对回收的问卷进行效度和信度检验分析，Cron-bach值均在0．7以上。因此，问卷可以用于大规模实证研究的数据收集。本文采用的量表中，高管团队权变管理、知识转移和企业绩效3个构念的测项数目分别为4、6和12项。TMT权变管理变量的测量参照了Simon和Hitt(2009)的研究，结合本文的需要进行了调整和修正。知识转移变量参照Fey和Fu-ru(2008)对知识转移变量的测量，包括管理经验转移和市场信息转移2个维度。企业绩效的测量基于平衡计分卡(BalancedScoreCard，BSC)，设计了12个题项，包括财务绩效、员工成长、流程改进、顾客满意4个维度。控制变量包括企业历史(成立时间)、规模(员工人数)和所有制结构。变量的测量均采用Likert式7点评分尺度，1表示“完全不符合”，7表示“完全符合”。信度检验结果表明，所使用问卷中的各变量测量量表的Cronbachα系数值均在0．7以上，显示了很好的内部一致性信度，可用于实证调研的数据收集。在定量研究中，区分效度是指在应用不同的方法测量不同构念时，因子与指标之间能够加以区分;而聚合效度则是通过不同方式测量同一构念时，因子和指标之间应该高度相关。为检验区分效度和聚合效度，我们对TMT权变管理和知识转移变量进行了探索性因子分析，结果表明所有变量的因子载荷量都在0．62以上，交互载荷量低于0．39。其次，进行验证性因子分析得到的因子载荷值表明测量指标与因子之间存在显著相关的关系(问卷条目在0．01水平上显著)。因此，本量表具有良好的区分效度和聚合效度。
四、数据分析与假设检验
为了验证假设H1－3，我们运用SPSS20．0软件对变量间的关系进行了检验和分析，变量间的描述性统计及相关矩阵如表2所示。在加入控制变量条件下，模型2中TMT权变管理与企业绩效各个维度的系数均为正，模型3中TMT权变管理的二次项系数均为正而一次项系数为负，支持了假设H1，TMT权变管理与企业绩效呈现一种U形关系。如表3所示，TMT权变管理平方项对“员工成长”维度的正向影响作用最大(r=0．650，p＜0．001)，对“财务绩效”维度的影响力度次之(r=0．632，p＜0．001)。如图2所示，自变量的二次方程为开口向上的曲线，当X大于极值点后X－Y的关系由负转正，并随着X的增加而显著增加。这是由于外部环境动态性和内部整合复杂性，使得组织需要花费大量的时间和精力解决权变管理过程中出现的人际沟通和技能问题。在为适应环境而进行的各种调整的初期，企业可能会面临边际收益小于边际成本的动荡阶段。随着企业高层管理团队对环境趋势认知的逐步明朗以及自身管理理念和方法与环境需要的一致性程度的不断提高，企业高层管理团队权变管理与环境和企业发展需要一致性达到最好的匹配，团队成员对企业资源的认知程度逐渐增加，成员间的沟通途径变得更有效率，组织人际互动和避免错误的学习效果显现从而提升企业绩效。假设H2的数据结果如表4所示，在控制规模、历史和所有制三个变量情况下，TMT权变管理二次项对“管理经验转移”维度(r=0．630，p＜0．001)和“市场信息转移”维度(r=1．905，p＜0．001)的影响显著，而TMT权变管理一次项均由正变负。因此，这表明TMT权变管理与知识转移间是U形曲线关系，H2得到了数据分析结果的有力支持。这也意味着，不同水平的高管团队权变管理对知识转移各维度的影响和作用各不相同，企业需要根据自身情况有重点地进行知识收集和组织学习。为了验证假设H3，本文依据Edwards和Lambert［28］的一般分析框架中的调节路径分析方法进行相关变量的分析。Edwards和Lambert一般分析框架是一种全效应调节模型(totaleffectmoderationmodel)，更完整地分析了中介模型中所有可能路径上的调节效应:自变量X与中介变量M之间、M与因变量Y之间的调节效应以及直接效应，X与Y之间的调节效应，从而可以清楚地解释自变量与因变量中介效应模型路径上调节效应发生的具体路径。如表5中显示，将知识转移和知识转移与TMT权变管理交互项加入原方程后，TMT权变管理二次项与企业绩效回归系数显著。其中，管理经验转移变量对TMT权变管理平方项与财务绩效(r=0．147，p＜0．1)和员工成长(r=0．357，p＜0．001)绩效维度显现明显的中介影响。高管团队权变管理与市场信息转移对顾客满意(r=0．396，p＜0．001)和流程改进(r=0．334，p＜0．01)绩效维度体现明显的中介作用，而对财务绩效和员工成长维度的作用不显著。中介作用不显著也意味着管理经验转移能够显著提升财务绩效和促进员工成长，却不能直接地转化为企业的顾客满意和流程的提升。这是由于企业流程改进的动力更多地来自业务及顾客需求的变化，一般的管理经验对响应新的市场变化作用甚微。此外，TMT权变管理与知识转移交互项回归系数均不显著，说明知识转移和企业绩效关系不受TMT权变管理的交互影响。结合表3和表4，研究结果表明TMT权变管理与知识转移的U形关系经由合法性的中介作用影响企业绩效，H3得到支持。为了更细致地分析知识转移各维度的中介效应，我们利用软件绘制了变量关系的三维图。如图3和图4所示，管理经验转移和市场信息转移对TMT权变管理与企业绩效的U形关系的影响有所差异，进一步验证了H3。这也意味着企业从外界吸收的市场信息和管理经验在高管团队施行权变管理过程中所扮演的角色不同，实时有效的关于顾客和供应商的消息对于管理者灵活、快速解决新出现的问题更为有利，因此市场信息转移使得高管团队权变管理与企业绩效的U形曲线更为陡峭。而管理经验传播和扩散对企业管理的提升是一个较为缓慢的过程，具有一定的时滞性，因此管理经验转移使得U形曲线变得较为平缓。需要指出的是，知识转移变量加入原方程后系数并未降低为零，图形也并未形成完整平滑的U形曲线，这一方面是本研究的变量测量以及数据方面的原因，另一方面也表明，知识转移仅是TMT权变管理影响企业绩效的部分中介变量，尚有其他因素的影响。
五、研究结论与讨论
1．基本结论
本文深入探讨了TMT权变管理与企业绩效之间的非线性关系，并通过考虑知识转移的中介影响构建了TMT权变管理与企业绩效非线性影响机制的分析模型。首先，本文通过定量分析考察了TMT权变管理和知识转移与企业绩效之间可能的非线性关系。这种非线性关系意味着随着权变管理水平的不断提升，其对知识转移和企业绩效的影响会逐渐由初始的负向转为正向作用，并且在权变管理水平的不同阶段显现出不同的影响。尤其是数据分析结果表明，TMT权变管理对企业财务、员工和顾客绩效维度影响较为显著，表明管理者注重环境与战略的匹配性，重视企业资源的配置，能够提升企业资源的利用效率，进而提升财务绩效。因此，企业必须重视TMT权变管理的非线性影响，采取积极有效的措施促使企业管理者提升其权变管理的能力，避免过低的权变管理水平导致企业经营收益降低。此外，数据显示，TMT权变管理对市场信息转移影响最显著(r=0．632，p＜0．001)，表明高管团队通过环境扫描而搜索到的行业信息和顾客偏好能够转换成组织知识并在组织内部转移和传播。这也意味，不同水平的高管团队权变管理对知识转移各维度的影响和作用各不相同，企业需要根据自身情况有重点地进行知识收集和组织学习。其次，本文进一步考察了知识转移变量的中介效应。分析结果表明，不同维度的知识转移对TMT权变管理—企业绩效关系的中介作用差异较大。如表5所示，当市场信息转移作为中介变量加入原有方程后，高管团队权变管理平方项与流程改进绩效维度的回归系数由原来的正数变为负数且R2为正(r=－0．576，p＜0．01)，交互项不显著。这表明，通过分析行业中各种经济关系经营活动的相关信息，企业权变管理与流程改进绩效维度的关系由U形变为倒U形关系。从实践来看，企业流程更需要市场信息作为领导决策的依据以改善领导和资源配置从而使得流程更有效率和灵活性。因此，市场信息的转移与吸收对于流程改进绩效的提升有更显著的影响。这在一定程度上表明，适度的市场信息可以帮助管理者建立直觉，更快速地理解并适应形势的变化。因此，知识转移是高管团队权变管理与绩效作用机制中的重要中介变量。
2．理论与实践的启示
本研究考察了TMT权变管理对企业知识转移和绩效的非线性影响，具有一定的理论和实践意义。第一，深化高管团队与组织学习的相关研究。以往的高管团队理论更多的是在探讨团队组成要素对绩效提升的影响，但是对团队管理运作和组织管理调整方面的关注不足。如前文所述，高管团队权变管理对于企业知识转移以及绩效提升有显著的影响作用。因此，未来的高管团队理论研究应该扩展研究视角，将组织学习理论、资源基础观有机整合起来。同时，由于高管团队成员各自不同的认知基础、价值观以及洞察力会形成不同的战略和行动，进一步探讨高管团队成员在组织学习过程中如何相互作用和影响的问题对于深化高管团队理论研究和指导管理实践具有重大意义。第二，重视高管团队权变管理的非线性影响。TMT权变管理对企业绩效的二次关系表明企业需要建立一个动态评价外部制度环境和内部资源条件(特别是知识)的管理机制来提升企业环境适应和权变管理的能力。一方面，企业可以通过建立有效的环境扫描、信息收集机制以监控外部环境变化;另一方面，机动、灵活地配置和重组企业拥有的资源和能力以适应环境变化。事实上，企业的规模、所属的行业等各方面都有所差异，因此建立符合企业自身需要的权变管理机制就显得尤为关键和重要。第三，加快企业知识转移渠道和共享机制的建立。本研究的结果表明，知识转移对高管团队权变管理与企业绩效的作用关系具有显著的中介效应，这也表明权变管理对企业绩效的影响必须通过企业成员之间的知识传递和共享过程，才能更好地实施。其中对企业适应环境而言，市场知识相比管理经验更为关键。因此，企业必须重视从外部市场获得的实时信息，以提醒管理者在竞争对手并未意识到问题和机会的时候更快速地采取行动的必要性。同时企业也需要根据自身情况和战略目标，权变地掌握企业组织学习和知识管理的重点和方向。因而，在未来的研究中深入探讨各种不同类型的知识资源对权变管理与绩效的作用更具实践意义。
3．研究不足与展望
