时间：2022-06-12 20:21:33
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源管理实训总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、《人力资源管理》课程性质及目标
1.《人力资源管理》课程来源与性质
通过2008-2009年两年的专业调查和用人单位的信息反馈，结合校企合作企业的意见，我们得出工商企业管理专业学生就业的职业岗位，再依据职业岗位对学生技能的需要，构造行动领域。以基于工作过程的行动为导向，制定专业培养目标、设置学习领域和教学情境，从而形成工商企业管理专业的课程体系。《人力资源管理》是工商企业管理专业的核心课程之一，也是参加全国助理人力资源管理师考试的主要课程，是学生必修的专业技能课程。
其专业基础课：企业管理方法、公关运作；其前置课程为：生产作业管理、采购管理、销售管理和仓储运输管理；其后续课程为：商务谈判、质量管理、财务管理、战略管理和项目管理。2.《人力资源管理》课程教学目标
《人力资源管理》课程教学目标包括知识目标、能力目标和素质目标。其中知识目标有：熟悉人力资源管理部门的组织结构和职责、熟悉人力资源管理流程、掌握人力资源规划的编制、掌握员工招聘、配置、培训、考评的方法、掌握薪酬调查与薪酬设计、掌握劳动合同与集体合同的管理、掌握劳资关系管理；能力目标有：编制人力资源规划、正确进行员工岗位配置、编制培训计划并合理组织培训、设计绩效考评方案、设计工资、奖金、福利分配方案、起草和签订劳动合同、职业生涯规划的设计；素质目标有：依法管理的法制观念、诚信敬业的职业道德、严谨踏实的工作作风、善于沟通与协调。
二、《人力资源管理》课程教本文由收集整理学标准设计及学时安排（见表1）
三、《人力资源管理》教学方法与手段
1.《人力资源管理》课程教学模式
整个课程教学以上海法华有限公司人力资源管理业务为背景，以企业实际人力资源管理工作流程设置教学任务，采用任务驱动，并组织学生深入黄冈格林、伊梨、太子奶等企业观摩与训练，使学生在做中学、学中做，确保专业技能的形成与提高。这门课程以“学生为主、教师为辅、工作过程为线、技能培养为重”的课堂教学观来组织进行的，是坚持融技能培养、知识传授、价值观形成三位一体，教学做合一的教学模式。
2.《人力资源管理》课程教学方法
采用案例导入、项目导向、任务驱动、仿真模拟、分组讨论、方案设计等灵活多样的教学方法。同时，为保证学生专业技能的提高，在教学过程中，将学生送到黄冈校企合作企业进行现场观察，接触企业一线真实的人力资源管理活动，真正做到将教室搬到企业、搬到车间，坚持以行动为导向，以工作过程组织教学，让学生在学中做、做中学，实现教、学、做一体化。
3.《人力资源管理》课程设计教学过程
（1）提出任务（目标）。
（2）介绍背景资料（用校企合作企业的真实资料）。
（3）学生讨论与动手操作（根据工作流程来操作，主动探求知识）。
（4）教师演示及点评讲解（疑难解答、分析错误）。
（5）学生完善操作。
（6）检查、评价、总结、布置作业。
4.《人力资源管理》课程教学依托的资源
（1）现已建成人力资源管理院级精品课程网站。
（2）黄冈格林制衣有限公司开展校企合作。
（3）与中国管理科学院开展中国企业管理案例资源共享。
（4）聘请企业经验丰富的专家为客座教授，企业骨干为实习指导教师。
5.《人力资源管理》课程教学的保障设计
（1）条件保障：学校有符合要求的多媒体教室；现有工商管理综合实训室、erp实训室、沙盘实训室可进行校内实训；开辟了校外实习基地，如黄冈格林制衣有限公司、黄商集团、成都心连心医疗器械有限公司、深圳鸿基精密模具有限公司、深圳铭兴精密模具有限公司；学校图书馆有关人力资源管理的相关报刊、书籍为学生提供了图书资料；与中国管理科学院共建的中国企业管理案例库，实现了资源共享；中国人力资源网与大型企业网站为为教学提供了网络资源。
关键词：人力资源管理实践教学改革
自从彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念,半个世纪以来，人力资源管理走过了事务性管理、分析服务管理和战略性管理三个阶段。人力资源管理的专业教育几乎与现代人力资源管理的实践同时起步，经过50年的发展,国外大学人力资源管理专业已日趋成熟，国内的人力资源管理专业也从“劳动经济学”和“劳动人事管理”专业脱胎换骨，成为高校专业发展的一个新方向。截至目前，全国已有150多所高校开设了人力资源管理本科专业。随着社会对人力资源管理专业毕业生需求的迅速增长,作为培养复合型和应用型人才的重要途径，人力资源管理专业实践教学体系的研究也因此受到相关各方的关注。
一、人力资源管理专业实践教学研究的意义
现代意义上的人力资源管理专业教育在我国不过20年的历史，至今尚未形成相对完善的专业教学模式。随着经济的发展和对外开放力度的加大，我国目前重理论轻实践的人才培养模式正面临着严峻挑战，培养复合型人才和应用型人才的社会需求向现行的高等教育体制提出了迫切的要求。而实践教学正是摆脱高等教育困境的有效途径，它通过提供现实与仿真的实践平台，使学生能够在加深理论知识理解的同时,提高独立思考、独立研究和独立探索问题的能力,进而获得一定的专业技能和创新能力。
对学生而言，加强实践教学，不仅能够使其更深刻、更具体地掌握人力资源管理的知识与技能,而且能够全面地提升学生解决问题、人际交往以及协同工作的能力，弥补他们工作经验不足的缺陷，增强其社会适应力与职场竞争力。
对教师而言，实践教学的研究能够优化人力资源管理专业的学科建设，丰富教学内容和手段，铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效路径，提高教学质量，改善教学效果，同时还能促使教师走出课堂，了解实际工作中的具体问题，提高自身的素养。
对专业本身而言，人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科，专业的性质就要求突出实践教学。加强人力资源管理的实践教学可以积累有价值的实证数据和资料，改善目前教学中联系实际情况不够、没有形成有中国特色的内容体系、实用性较差等缺陷，推动“舶来”的人力资源管理理论本土化。
二、国内外人力资源管理专业实践教学的研究现状
近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。
目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。
关于实践教学的必要性，学者们围绕人才发展要求、学科性质和传统教学模式弊端做了比较充分论述并达成共识。
对实践教学的体系构成，一般认为包括案例、实验教学、课程设计、社会实践与实习等环节。陈锦坤、孙正国指出，完整的实践教学体系应包括实践教学形式、地点、时间诸项，就形式而言，有课程实验、课程教学实习、专业实践、实训和生产实习、毕业设计以及社会实践、咨询服务等；南志珍总结了国家教育部批准的高职高专人力资源管理专业示范试点山西经济管理干部学院在实践教学环节的做法，将实践教学分为认识实习、课程实习、综合实习三部分构成的完整体系，其中实践教学学时数占专业总时的40％；侯箴则提出人力资源管理专业课程实验教学体系应设计为课程、案例、软件三大模块。在实践教学体系的研究中，社会实践与实习环节是探讨的热点。
实践教学方法的研究成果相对丰富一些。王贵军在总结了自己的教学经验后认为，案例讨论与分析、情景演示与模拟、文献检索与论文撰写、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、学长回校经验交流、学生自行讲课、人力资源协会活动、游戏活动、参观考察等都是很好的教学方法。案例讨论与分析具有操作简便、成本低、学生参与性高、教学效果好的特点，是教学中最常用也最易用的方法。他还指出，由教师带领学生共同组成课题攻关组、开展社会调查实践、组织学生暑期社会考察和“三下乡”活动等也值得尝试；萨茹拉提出了开设“实践课堂”来培养大学生就业能力的建议，其中的“实践课堂”包括情景模拟、小组讨论、小组课外活动、与成功人士座谈、社会实践等；刘艳深入剖析了情景模拟教学的理论依据和具体特征，并对情景模拟教学基本流程进行了阐述；黄昱方则对人力资源实验课程的目的、特点以及具体的课程设计做了探讨。
实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。王贵军具体分析了人力资源管理实训室和校外实训基地的建设问题，并指出在人才交流中心建立实训基地效果比较好；陈锦坤、孙正国研究了实践教学资源的优化配置；尤其值得一提的是，从2003年以来，历届“中国人力资源教学与实践研究会”都高度重视体验式教学、实践基地与专业实验室建设等实践环节的研究，并一再强调，加强实践教育十分迫切与必要。山西经济管理干部学院已先后建成了心理技能实验室、员工招聘实验室、脑像实验室、人力资源实战演练室、workshop实验室、模拟企业人力资源部的仿真实验室，走到了实践教学的前列。
虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。
三、人力资源管理专业实践教学的改革
1．转变教育观念。人力资源管理专业实践教学的改革必须首先转变教育思想和教育观念，以培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型复合人才为指导思想，以学生为主体，逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。
2.优化整合现有实践教学体系。以创新实践为导向，系统全面地设计实践教学的计划、方案、实务教材、实例、模拟教学模式、课程设计、毕业设计、实习和实验教学等。尤其是实战型系列教材的建设方面，应该通过企业现场调研或企业课题的研究，结合我国国情与企事业单位的人力资源管理现状，组织有经验的专业教师编写人力资源管理实务教材、教学案例集等，以改变现有教材脱离实际、缺乏特色的弊病。
3.改革实践教学方法，强调仿真性和互动性。案例教学既应该注重人力资源管理举措的本土文化背景，又应该兼顾人力资源管理技术发展的国际化趋势；情景模拟教学可以与实验室的建设结合起来，在人员招聘、培训与开发、薪酬管理、人员测评等课程的学习中，充分、合理地利用可能的教学资源、改善情景模拟教学的效果；同时，应该改革实验室管理的方法，加强实验队伍建设，建立实验技术人员的学习培训机制，从实验课程体系、教学内容、教学方法和教学手段上突破传统的模式，按照学生能力形成的规律，通过“知识的掌握与深化——基本实验能力的形成——创新精神的培养”来逐步实现由理论到实际的过渡，促进学生知识、能力、情感、素质的协调发展；此外，对现有的课程设计和毕业设计模式进行改革，增加人力资源管理专业的主干课程（如绩效评估、薪酬管理、职业生涯管理等）的课程设计学时，拓宽设计的内容，适当地制定一些激励学生参与设计的措施，使得学生由“被动应付”转变为“主动参与”；毕业设计则尽可能结合学生实习的单位或教师主持的课题，做到“真题真做”，锻炼学生解决实际问题的能力。
4.创新实践教学平台。在实际教学中，这部分工作的难点是如何选择恰当的校外实习基地与学生的课程学习对接，使得学生能够在专业理论教学结束后、课程或毕业设计之前，及时进入实习基地的人力资源管理部门，全方位地感知人力资源管理的实务。在这方面，我校人力资源管理系尝试与企事业单位、科研机构的人力资源管理部门共同建立了人力资源管理专业专家委员会，在承诺为委员会成员提供咨询、培训和毕业生优选等服务的基础上，与其签署构建实践平台的协议。这样，就可以在约定的时间内到相关的企事业单位进行参观、见习等实习活动，保障实践教学地顺利推进；而且还可以在课程的理论教学中随时聘请相关单位的人力资源主管进行专题演讲、座谈、答疑、研讨或针对性的实践活动，保持学生与社会专业人士之间交流，随时掌握行业动态。这一做法目前已初见成效，可以作为人力资源管理专业实践教学改革的有益经验加以推广。
参考文献
关键词：高职；人力资源管理；课程改革
《人力资源管理》是管理类专业的一门专业课程，在高职、本科、研究生等多层次的高等教育中均开设。作为高职院校开设的一门课程，应突出技能性培养目标。然而，从现有的教学状况来看，高职的《人力资源管理》课程依然沿用本科教育的知识理论体系，体现高职教育特色的技能型训练目标尚处在探索之中。可以说，积极开展高职院校的《人力资源管理》课程建设迫在眉睫。期冀本文能为高职院校《人力资源管理》课程的教学质量提高、学生的综合素质和创新能力的培养提供一些有益的参考。
一、课程的基本建设思路
《人力资源管理》课程的建设应以教育部《关于启动高等学校教育质量与教学改革工程精品课程建设工作的通知》为总体指导思想。即在清晰认识课程的服务对象、培养目标、培养模式、职业指向以及课程与职业岗位和就业市场联系的基础上，打破传统的教学观念，以突出职业能力培养、体现基于职业岗位分析和具体工作过程为课程设计理念开展课程建设活动，充分体现高职教育鲜明的职业特色。
具体而言，基本建设思路为：（1）立足行业企业用人需求，强调课程的职业性和开放性；（2）突出“以职业活动为导向，以职业能力为核心”的指导思想，强调知识的实践性和可操作性；（3）坚持“以就业为导向，以职业教育为基础，以能力培养为核心”，融知识、能力、素质三位一体；（4）课程建设体现整体观和以生为本的建设观。
二、课程的建设方法
1.认真上好每一堂课，积累一线教学经验。主讲教师上好每堂课，形成经验，并持续不断地改进和提高，在教学过程中逐步积累成包含教材、教学方案、教学视频等的“课程资源库”。通过一线教学，将新取得的建设成果应用到实际教学中去，用实践来检验建设的实际成效，促使最终炼成精品。
2.师生到现场感受现实人力资源管理活动。组织学生到企业现场、人才招聘会现场参观，直接认识企业、了解企业人力资源管理，邀请企业人力资源管理人员介绍人力资源管理的实际流程和相关管理经验，使其亲身体验、感受人力资源管理工作，实现模拟与现实相结合，理论与实践一体化。此外，课程组的主讲教师也应定期走访企业，进行广泛调研，不断征求企业需求意见，以之为基础不断调整原有教学内容、方式等教学方案的设计。
3.开展多种形式的实训。课程组可通过社会调查、专题讲座、角色扮演、案例分析等多种形式的实训使学生对关键技能进行反复巩固练习，增加学生熟练程度，规范操作程序。
4.多种渠道并举，培养“双师型”师资队伍。首先，通过相互观摩教学、研讨、经验交流、共同建设课程、集体承担科研课题等方式，实现课程教学团队的共同进步；其次，通过参加进修学习，开展学术交流，提升自身的理论水平；再次，通过邀请企业专家担任兼职教师或到校开专题讲座的形式，进行实践教学指导，教师跟听、跟学，不断提升专业技术水平和职业能力，实现专职教师的双师素质培养；最后，也是最为关键的，是通过利用专职教师到企业一线挂职锻炼以及与校外兼职教师的合作与交流，及时了解产业和企业的发展动态、标准、需求，提高其实践技能。
5.全面运用多媒体、网络等现代技术。利用网络和多媒体技术提高教学内容的科学性、先进性和趣味性，加强学生与教师的实时交流，使广大学生得到最优质的教学资源，还可以方便学生在不同时间、不同地点根据自己的需要进行自主化、个性化学习。
三、课程建设的主要内容
1.制定《人力资源管理》课程教学目标。以培养容纳高职学生就业的人力资源管理的岗位能力为着眼点，强调“面向人力资源管理一线”，依据专业人才培养规格制订好课程的整体教学目标以及各教学单元的知识目标和能力目标。
2.课程教学内容体系的建设。根据《人力资源管理》课程的建设目标，构建适应性和技术技能应用性这一高职教育本质属性的课程体系。该教学内容体系不追求学科的完整性，而以满足高职学生就业市场需求为出发点，强调知识的实践性和可操作性。
3.课程实践环节建设。本课程实践环节的建设将突出职业能力培养的课程目标，采用社会调查、专题讲座、角色扮演、案例分析等多种形式的实训。根据六大教学模块的主要工作内容设置相应的实训任务，注重岗位针对性与综合性相结合，突出实践教学在高技能人力资源管理人才培养过程中的作用，体现实践教学过程的实践性、开放性和职业性，实现理论学习与技能训练相结合的教学模式。通过让学生到企业、人才市场去实地调查的方式，达到既增加学生对人力资源管理的感性认识，又把知识讲授融入到真实工作环境中去的目的，理论与实践更加紧密结合，使学生对知识的理解和认识更直观、深入。通过人力资源管理研究专家、兼职教师、企业人力资源管理工作人员等到学校开专题讲座的形式，向学生介绍人力资源管理领域的最新管理动态和实践中各种人力资源管理技术的具体应用，帮助学生启发思维，开阔眼界。通过利用人力资源管理软件实战型实训系统，全面模拟企业人力资源的典型职能和工作，使学生通过解决企业人力资源工作中碰到的实际问题，掌握企业人力资源部门的结构、职能，企业人力资源管理的工作方法和技能。通过案例教学，使学生将枯燥的理论主动应用到一个逼真的具体场景中，促使学生关注现实问题，激起其将理论运用于实践的尝试热情。收集并制作大量与课程内容配套的、实时的人力资源管理案例资料。教师的指导要重点放在引导学生寻找分析思路和对关键点的多视角观察上。通过案例分析，培养学生分析和解决实际问题的能力和创新能力，同时提高其语言表达能力和心理素质。
4.师资队伍建设。紧紧围绕“双师型”教师队伍的建设要求展开师资队伍建设。按专职教师与企业兼职教师1：1的比例引入兼职教师。通过相互观摩教学、研讨、经验交流、共同建设课程、集体承担科研课题等方式，实现课程教学团队的共同进步；通过参加进修学习，开展学术交流，提升自身的理论水平；通过利用专职教师到企业一线挂职锻炼以及与校外兼职教师的合作与交流，及时了解产业和企业的发展动态、标准、需求，提高其实践技能。最终，逐步形成以“双师型”主讲教师为主体、企业兼职教师占一定比例，结构合理、人员稳定、具有较强的教育教学能力、教学效果好的教学群体和教师梯队。
5.教学方法建设。在教学方法上，力求打破传统的教学观念，用新的教育思想指导教学方法的建设。根据《人力资源管理》这门课程的特点，灵活运用多种方法实施教学。力求使学生在进行专业基础理论学习的同时，增强对人力资源管理基本方法与技能应用的感性认识，充分锻炼学生发现问题、分析问题、解决问题的能力，提高学生的实际动手操作能力，培养学生清晰的专业理念、高超的专业技能和敏锐的专业判断能力。课程教学在任务安排和设计上将遵循由易到难（即通过图片、实用表格、实例等形象化的材料阐述知识和任务，以可感知、可想象的教学情境和任务情境激发学生的学习兴趣）、由案例到实训（即先呈现企业真实的案例并对之加以讲解，再结合情境设计实训任务）、由实践到理论的方式相结合（即在每一个模块及任务结束之后再将教学任务结果及模块理论进行分析和总结）。
6.教学手段建设。在教学手段上，充分合理运用现代教育技术和手段，利用多种媒体进行授课。采取虚拟与现实相结合的方式，充分利用人力资源管理软件、人力资源管理经营实战演练等虚拟企业与项目，构建全真的人力资源管理教学环境，优化教学过程，提高教学质量和效率。
7.教学资源建设。围绕专业课程教学，开展《人力资源管理》课程的课程标准、课程情境设计、单元设计、授课计划、课件、试题库、案例资源库等资源的建设，整合完善已有的课程相关的教学资料，使课程教学团队能实现标准相同、资源共享的目的。所有教学资源全部免费上网并开通网络交流平台，便于学生自主学习。
参考文献：
［1］ 谢一风.高职教育教学改革与实践［M］.北京：经济管理出版社，2006.
［2］ 陈胜荣.《人力资源管理》课程改革研究［J］.中国高教探讨杂志，2008，（158）.
关键词：教育技术 人力资源 培训
1999年我国研究生开始大规模扩招，我国从研究生教育小国逐步跨入了世界研究生教育大国行列。一方面我国高等教育取得了可喜的成绩，但另一方面就业形势“一岗难求”的局面也日趋严峻，人们对高学历也开始了盲目的追求，硕士研究生报名人数从2009年起连续4年增长超过10万人，仅2012年一年的硕士研究生毕业人数就达到了51.7万人。教育技术学专业的毕业生有着教育学、心理学、艺术学、物理学、传播学等学科背景掌握着多媒体技术、网络技术等信息技术技能，“万金油”就业方向口径宽。但随着事业单位人事制度改革的不断深化，打破了金饭碗、铁饭碗的传统观念与局面，就业方向由教育行业逐步转向了企事业单位。越来越多的教育技术毕业生选择在公司、企业从事人力资源培训与开发的相关工作。
本文总结教育技术学在人力资源培训与开发方面的有利因素，有针对性地对企业、公司中人力资源的培训方式，提出目前教育技术学在人力资源培训与开发中存在的问题，以促进教育技术学在人力资源中的应用。近年我国企业在人力资源培训开发管理方面取得了整体性的进展，但实际中仍存在一些问题。怎样进一步推进企业人力资源培训开发管理的发展，已成为当前研究的主要课题。本论文是对目前教育技术学应用研究文献的一种充实，是对高校教育技术学毕业生就业的一种积极的探索。
1 教育技术在学科建设中已为人力资源的培训开发储备了能力
教育技术学专业的教学目标以能力为导向，符合企业挑选员工以能力为导向的需求。位于我国华北、华东、华中、华南、东北、西北、西南，在教育技术学领域具有学术和地域代表性的北京师范大学、华东师范大学、华中师范大学、华南师范大学、东北师范大学、西北师范大学、西南大学和南京大学八所高校。在教育技术学专业的教学目标中都明确要求学生熟练掌握各种信息化教学设备的操作方法和基本技能，具备利用多媒体技术特别是计算机技术进行组合教学设计的能力，能够参与企事业单位或培训机构中的管理工作。
2 教育技术在人力资源培训与开发中的应用
应用现代教育技术的人力资源培训，可使教学更加接近工作实际。在人力资源的培训中用现代教育技术思想为指导，能提高HR充分运用多种现代教育技术的能力，通过现代教育技术的远程教育还可实现即时培训和终身培训的无缝结合，运用好现代教育技术能为培养出理论基础扎实、实践能力过硬，适合企业需要的“专业”人才提供强有力的保障。
2.1 利用虚拟现实技术（VR）创造令企业员工身临其境的教学情境，使之获得与环境相互体验的虚拟世界，形象生动地表现企业培训内容，让HR培训经理能更生动准确地表达自己的思想，教育技术人员还可利用VR技术根据不同的企业培训要求，按现代企业运行机制和市场运行价值规律以现代教育技术思想为指导，创建模拟市场让企业员工在学习过程中，自己体验、发现、探索利用，巩固员工的专业知识，培养员工的实践能力和创新意识，提高员工的综合素质。
2.2 利用计算机仿真实训软件，如：人力资源管理计算机仿真实训软件、商业大亨软件等，借助现代教育技术手段，现代多媒体技术、计算机技术、网络技术等，模拟组织的人力资源管理环境企业技术培训实训环境，问题解决情景设计等，让员工通过输入各种人力资源管理决策、实训操作方法、问题解决的方法，由计算机仿真系统运行生成各种评价结果，通过人机互动模式，让员工体验在特定的环境中，不同人力资源管理决策或问题处理方法所带来的不同运行结果，从而提高企业员工的专业实践能力。
2.3 以现代教育技术理论为指导，运用实践性的研究方法，解决企业培训过程中的教学与员工实践的问题，使理论和实践研究的内在联系达到和谐统一。企业人力资源培训开发管理的具体措施主要由四部分组成：培训需求分析、培训计划制定、培训方案实施、培训效果评估。这与的传统教学方法不约而同，随着经济社会的不断发展，企业对员工的要求也因行业、职业而变得多种多样，企业人力资源培训的方式方法也应切合转变，才能培养出“用得成”的人才。以现代教育技术理论为指导，将培训“形而上”的理论引导与“形而下”的实践研究相结合，将教育技术深厚的教育学、传播学、教学设计、媒体技术与人力资源培训开发进行深度结合，厚基础、重实践，讲效率，人力资源培训将会事半功倍。
3 目前存在的问题
3.1 教育技术的专业教育更专注于本专业的知识，在课程设置中几乎没有人力资源方向课程，人力资源知识基础薄弱；在人力资源管理专业的课程设置中，也鲜见教育技术学专业课程，这为下一步两个学科的深度结合与研究埋下了隐患。
3.2 企业对教育技术学了解不多，很多人将教育技术理解为“教育的技术”，教育技术在计算机、网络、教育、通信技术迅猛发展的今天不断被泛化和分化，知其一不知其二者甚多。无形中减少了教育技术学学科研究者到企业人力资源培训开发管理部门深入研究的机会，同时也减少了教育技术学毕业生到企业从事人力资源培训与开发的就业机会。
参考文献：
[1]朱红春.教育技术人员能力结构与培训研究.2010 Third International Conference on Education Technology and Training （ETT）
[2]赵登攀.关于人力资源培训开发管理的探讨[J].企业观察.2011（2）
[3]陈韩梅.人力资源管理模拟实训教学研究[J].教育教学论坛.2010（15）
[4]邱立姝.现代教育技术在人力资源管理实训课中的应用[J].北方经贸.2013（5）
高等职业教育要求人才的培养与岗位相结合，注重培养学生的实践操作能力。作为人力资源管理专业的核心课程，《培训管理》独立支撑培训专员岗位，在专业中起着非常重要的作用。为提高教学效果，配合高职教育对课程改革的要求，对《培训管理》课程进行重新设计，围绕工作任务，从课程定位、设计理念与思路、教学内容选取、教学方法与考核方法等方面进行探讨。
关键词：
培训与开发；课程改革；工作导向
基金项目：
本文是全国人力资源和社会保障职业教育教学指导委员会2016年度课题《基于微课程开发的人力资源管理专业教学资源库建设研究》（RSKT－201612）的系列研究成果之一。
对于高等职业教育来说，人才的培养要侧重于实践能力的操作，这就要求在课程设计上基于岗位需求，以工作为导向，实现能力培养与岗位能力的无缝连接。《培训管理》是人力资源管理专业的核心课程，该课程所支撑的培训专员岗位是高职人力资源管理专业学生毕业后从事最多的岗位之一。本课程的设计方案是在岗位调研的基础上，由人才管理机构和企业人力资源管理部门的专业人员与本课程专职教师共同开发而成。
一、设计理念和思路
在对学情进行充分分析的基础上，经由人力资源行业专家、企业人力资源管理人员、学校专职教师充分讨论，形成该课程设计理念：打破原有的理论体系，改变以知识传授为主要特征的传统学科课程模式，力争体现岗位能力与岗位培养的无缝对接，以岗位需求为导向，按行动领域设置教学模块，以工作情境配置课程项目，以典型工作内容设置实践教学任务，以导学训评教学模式为手段，强调学生的主体地位，让学生在“教”与“学”的互动中乐学、好学、善学、学出成效。在设计思路上，以培养学生从事培训开发与管理、人事助理工作所必备的职业能力为重点，在课程的具体设计上，基于对人力资源行业企业的调研，确定培训专员的工作内容；依据国家人力资源管理专业人员从业资格标准“人力资源管理专业人员职业能力分解”中培训与开发项目的要求进行设计；结合岗位工作任务、职责与规范进行课程内容的确定，并将人力资源管理师和培训师职业资格考试的知识与技能相关内容融入教学；对培训专员岗位任务进一步分解，与企业专家一起确定典型工作任务，设计实训教学项目。按照行业企业岗位要求与规范进行理论教学和实训，使学生打下扎实而实际的从业基础。
二、课程内容的选取和组织
教学内容的选取与组织充分体现了课程设计思路。教学内容选取的原则：还原真实工作情境，按主要工作安排课程内容，以典型工作任务为载体设置实践任务，充分体现工作与学习的统一融合。在对企业人力资源部门、培训机构进行充分调研的基础上，明确了培训专员的主要工作内容，包括依据公司发展，制定、修改、维护培训管理体系，以确保培训工作的顺利有效开展；根据公司发展需求及岗位任务要求，进行培训需求分析，并制作培训计划；根据公司培训需求，组建管理内部讲师团队；根据培训需求，协助内部讲师开发高质量的课程体系；培训工作的组织、督导、实施；培训活动的过程记录、数据的收集归档；培训效果评估与改进；收集外部培训信息，丰富公司培训资源等八项内容。再根据岗位调研结果，结合国家人力资源和社会保障部颁布的人力资源管理师和培训师职业资格标准要求，对完成岗位任务所需的职业能力进行分解。根据培训专员工作内容与职业能力要求，将其工作内容进行整合，确定了学习领域，并将其转化为培训日常运营及培训资源建设两大学习项目。教学内容突出对学生职业能力的训练，理论知识的选取紧紧围绕工作任务完成的需要来进行，同时充分考虑高等职业教育对理论知识学习的充足、必要及发展性要求，融入人力资源管理师职业资格证书对培训与开发知识、技能和态度的基本要求，辅以助理人力资源管理师、企业培训师的一些要求来设计教学项目，组织教学内容。在对岗位任务进行进一步分解的基础上，对两大学习项目进行分解，并根据对企业访谈和调查的结果，找出培训专员岗位的典型工作任务，将其确定为实践教学项目。
三、教学模式及方法
(一）“导学训评”教学模式
在教学设计过程中，采用导学训评教学模式，始终体现教学过程与工作过程的融合，在校学习与实际工作的一致性，课程的每一个项目都以任务引导，老师教和学生自学相结合完成理论知识的学习，以教师为主导，学生为主体，完成学习任务，最后教师与学生按照评分标准共同对任务进行评价考核。以“管理内部讲师”模块为例，在课程开始前，先以“如何管理内部讲师”引导学生进行探索———“导”；接着抛出案例“一次失败培训的启示”，让学生带着问题“培训师在培训过程中起着什么样的作用?”“一名优秀的培训师应该具备哪些素质能力?”分组进行分析讨论，进入探究知识———“学”的阶段；经过充分讨论，各小组代表发言，提出优秀培训师的能力要求，教师在各小组发言基础上归纳总结———仍是“学”的阶段；接下来布置本模块的实训任务：选拔内部讲师，进入到“训”的环节，教师将实训目的、要求、步骤、需提交资料及考核标准明确告知学生，让学生分组按照写方案———制作广告———设计表单———布置场地———方案实施等环节完成任务，学生开始准备方案，设计内部招聘广告，制作实施过程中需要用到的各种表单，准备选拔活动所需的资源并布置场地。在这个过程中，教师进行全程指导，学生的写作、制作计划、演讲、组织协调、团队合作等能力得到充分锻炼，实现了岗位能力和能力培养的对接；在各小组方案展示过程中，由教师和学生共同对展示小组进行打分———“评”。在这个模块的教学过程中，先后运用了项目导向、案例分析、讲授、任务驱动、情境模拟等五种教学方法，并充分体现了导、学、训、评教学模式，学生学习积极性非常高。
(二）教学方法的应用
在教学方法选择上，综合考虑对课程培养目标及教学对象的实际情况，并结合学校教学条件，在传统讲授法基础上，综合运用任务驱动、案例分析、现场观摩、角色扮演等方法，改变以往以教师说为主的方式，根据教学内容，设置一些场景，设学生在游戏中、在活动中、在模拟的场景中，去感受、去实践、去总结，从而内化为自己的知识。每一模块都有一到两个实训项目，若干个情景，让学生学中做，做中学，提高课堂效果。
1.任务驱动教学法。在设置任务、学习目标的基础上，借助教师提供的图书、网络、实践案例等外延资料或情境，让学生调动自身积极性、激发自身潜能，培养自主学习习惯。比如，在“培训组织实施”内容方面，由教师将常用的七种培训方法分配给七个小组,每个小组负责一种方法的讲解,并运用所负责的方法模拟组织一场培训。学生在完成任务的过程中会搜集大量资料，对资料进行筛选整理，并真正转化、内化为自己的知识。在展示、组织完培训后，针对理论知识的缺失，老师会再补充完善。然后再引导学生总结培训过程中出现的问题，有哪些环节没注意到，哪些因素没考虑到，这样的过程不仅将理论与工作实践结合起来，更促进学生自主学习能动性、成就感，有意识引导学生发现问题、解决问题，也增加学生严谨的职业素养。这一教学方法不仅在理论教学中得到体现，也贯彻于实践教学活动之始终。
2.角色扮演教学法。角色扮演教学法是以学生为中心、教学互动的一种提高学生参与积极性的教学方法。在聘请外部讲师的教学活动中，设置一个场景，让学生分组扮演外部专家和培训部门工作人员，由培训部门工作人员上门与外部专家进行沟通，确认关于培训的一些具体事宜。扮演培训部工作人员的学生需要事先根据模拟企业情况准备好访谈提纲，在整个拜访过程中，准确地把企业需求传递给对方，并了解专家的需求，通过这种方法，不但可以让学生把握聘请外部讲师的注意事项，还能充分锻炼学生与人沟通的能力及社交技巧。
3.现场观摩法。秉持以就业为指导的教学理念，创造条件进行现场教学。比如为了让学生对培训组织实施工作有直观的感受和理解，由实践老师带领学生到合作企业观摩培训现场，使学生对于培训前的准备工作、培训过程中对现场的把控管理有了切身的体会。
四、以过程为导向的考核方式
本课程坚持将过程评价与结果评价相结合、定性考核与定量考核相结合、平时考核与期末考核相结合、基础知识掌握与分析理解应用相结合的指导思想。考核内容包括以下三个方面，一是平时理论、实践课出勤情况，作业完成情况，课堂表现情况；二是实践课程内容；三是理论笔试内容。平时成绩由教师点名册、班级考勤员、作业批改成绩来确定，实训成绩由实训成绩评价表成绩总和来确定（一般是由教师和学生共同打分），这两项占总成绩的50%；理论成绩由期末的试卷成绩确定，占总成绩的50%。
五、教学效果
基于工作导向进行的课程设计，充分体现了高职教育的特点和规律，体现了教学过程的实践性、职业性，培养了学生的职业素养和实践操作技能，学生利用所学培训理论，在专业教师带领下，从2010年开始，连续七年为河北青年管理学院管理系新生进行入学教育，通过分组，各小组承担一个任务模块，搜集资料、制作课件、设计游戏、准备讲稿、组织实施，将传统枯燥的入学教育做得有声有色。不仅实施效果得到各班辅导员及新生的好评，学生从这个活动中也充分体验到自己的价值，找到学习的乐趣。同时学生还积极参与校企合作单位的培训服务工作，取得良好的社会效果。
作者：王丽辉 张国荣 单位：河北青年管理干部学院 石家庄信息工程职业学院
参考文献：
关键词：《人力资源管理》；案例教学；模拟实践教学；实训
中图分类号：G642 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）01-0296-02
引言
知识经济时代的21世纪，企业最重要的资源是人力资源。人力资源管理课程的教学目标是培养具备经济、管理、法律及人力资源管理理论知识和实践能力的学生，能在企、事业单位及政府部门从事人力资源管理工作或教学、科研工作的高级专门人才。由于中国设立人力资源管理专业的时间不长，相对其他成熟专业课程来说，无论是教学内容还是教学方法都还处于摸索阶段。传统教学中教师单纯强调理论授课的方式，由于缺乏实际应用而显得单调，难以调动学生的积极性。结合人力资源管理课程应用性极强的特点，为提高教学效果，活跃课堂气氛，提高学生分析问题、解决问题的能力，如何根据社会需要采用适宜的课程教学方法培养合格的人力资源管理人才，将是本课程教学改革的重点之一。
一、运用多种实践教学方法，提高教学效果
实践教学是理论教学的继续、扩展和深化，是教学工作的重要组织部分。人力资源管理课程有其自身的特点，需要积极探索实践教学改革，注重实践教学内容的不断更新，采用灵活多样的教学方法实施课内、课外实践教学。
1.案例教学法。案例教学法是把典型的人力资源管理实践案例进行处理后引入课堂，让学生根据案例提供的信息，结合人力资源管理理论进行分析、讨论，寻求解决实际问题的方案。案例教学法给学生提供了一个逼真的管理环境，使学生身临其境般地经历一系列管理事件，接触各种各样的组织场景，通过深入的分析与研究，加深对所学理论的理解，提高运用专业知识解决实际问题的能力。在采用案例教学法的过程中，应选择内容新颖、代表性强的真实案例，结合教材中的理论，以案例为引导，通过深入细致的剖析，渗透相关理论知识的讲授，锻炼学生的逻辑思维能力与探索精神。案例教学法的方式灵活多样，可以教师讲授，也可将学生导入案例模拟环境进行讨论与分析。引导他们自主诊断案例、分析问题、解决问题。这样既可遏制学生的学习惰性，也可激发学生的学习兴趣，变“要我学”为“我要学”。
在案例教学法的运用过程中，不但要充分调动学生主动性与积极性进行讨论分析，还要充分发挥教师的指导作用，教师扮演的是组织者和引导者的角色，而不是讲授法里的说教者和管理者的角色。例如，教师需要抓住案例的要点，高屋建瓴地提出切中要害和关键性的问题，促使学生进行更深入的思考，帮助他们拓展视角，注意并发现更重要的问题。
2.研究式教学法。研究式教学就是以理论研究为基础，让学生对自己感兴趣的课题进行研究，并写出小论文或研究报告。研究式教学的内容一般都是与本专业相关的一些重大理论和现实问题，教师讲授的是研究性的成果，并通过研讨放大和深化自己的理论成果。同时，教师还应根据学生的实际情况，确定内容的取舍、讲授的重点、授课的方法和时间的安排等。研究式教学最基本的要求是研究式地“教”和研究式地“学”。前者对教师的定位不仅仅是传授知识，简单地回答问题，而且还要使自己的授课具有科研含量，对学生关心和提出的问题进行理性的分析研究，并在理论与学术研究的层面上做出有一定深度和新意的阐述，给学生以启发，达到理论学习和能力培养的目的；这就要求教师的讲课一定要有科研成果的支撑，一定要有一定的科研含量。后者要求学生在学习过程中联系实际认真学习，边学边思考边研究。学生在学习基本理论课程以后，在教师的指导下，寻找本专业当前所关注的热点和难点问题进行思考和研究。在研究式教学中，要充分调动学生的主动性与积极性，让学生在课前对讲题有所了解和思考，在教学中要积极配合教师开展教学活动；在研讨过程中，可采取学生讲、大家评、教师作总结或师生对话等方式开展灵活多样的研究式教学方式，教师在其中发挥组织、激励、点拨和督促作用。研究式教学是一个系统工程，教学的各个环节要紧紧围绕研究式教学这一中心来开展。首先把整个教学过程的各个环节进行统一考虑，系统地进行有机协调。按照教学阶段的统一导向，对听课、辅导、答疑、小组讨论、阶段考查等各个环节进行统一布局，要求学生围绕自学、听课、交流、考查四个基本环节，以自学为基础，听课为中心，交流为关键，考查为制度，通过考查检验学习效果，进而确定每一环节的重要性和相应的组织形式，使各个环节相互呼应，获得研究式教学的整体性效果。在研究式教学过程中，需要给学生提供一些必备的背景资料和理论知识，更需要注重培养学生分析解决与本专业相关的实际问题的能力，使二者相互渗透、相互促进。
3.双向互动教学法。双向互动教学法的引入改变了传统的“填鸭式”教学模式，教师在授课过程中，不仅传授基本知识和理论，还注重培养学生的学习兴趣，让学生成为课堂主体，主动参与到教学过程中。在人力资源管理课程的教学所采用的双向互动式教学主要运用以下几种方式：（1）小组讨论。在课堂教学中，结合教材内容，就某一问题，如激励，组织学生进行小组讨论、专题汇报和小组辩论，讨论各种激励模式，变学生被动听课为主动学习，活跃课堂气氛，提高学生学习的积极性和主动性，同时也有利于培养学生分析问题和解决问题能力。在小组讨论中，教师更关注对学生讨论方式、学习方法的指导而不仅仅是知识的灌输，达到使学生举一反三、触类旁通的教学目的。（2）模拟练习和游戏练习。人力资源管理课程中的模拟练习方法是程度不等地模仿、再造出真实的管理环境和工作任务，在这种环境里让学生学到知识和基本原理。这种方法的最大优点是可以缩短由学到用的转化过程。此外，还可以向学生提供一个近似真实的学习环境。游戏不仅是一种娱乐活动，而且还有极为重要的教育价值。在游戏中，参与者全身心沉浸于游戏之中，人与人之间既相互排斥又相互接纳，不断实现不同领域的融合和精神的拓展。从形式上看游戏是假想和虚拟的，但游戏者在游戏中获得的知识和体验都是真实的。
4.情景模拟教学法。人力资源管理是一门实践性很强的学科。情景模拟教学法可充分体现这一特点，即在教学过程中设计一定的情景，让学生模拟实践活动，充分激发学生的学习兴趣，培养学生人力资源实际操作能力的一种教学方法。例如，组织学生进行模拟招聘，把学生分成若干小组，分别扮演招聘人员、应聘者及监督评分人员，招聘人员组成“公司”并设计招聘广告、撰写职位说明书、组织对应聘人员进行测试；应聘人员精心准备到各“公司”进行面试；监督评分人员则负责为招聘及面试人员打分，进行汇总分析。经过一段时间的准备后，由教师组织“人才招聘会”。招聘会期间，招聘人员多方查阅资料，为面试者预备了许多问题，面试人员也进行了周密的准备，对招聘人员的问题认真回答。通过模拟人才招聘，使各小组同学在一起研究探讨问题，强调团队协作，培养团队精神，让组织智慧发挥到极致。此外，极大地调动了学生的学习积极性，激发学习兴趣。最重要的是锻炼了学生对知识的运用能力、语言表达能力与人际交往能力。
5.开放式教学法。为了深入理解和把握课程内容，更好地反映认识规律，让学生走出课堂、走出校门，深入工厂企业事业单位调查参观与实习；让人力资源管理者走进校门、走进课堂，介绍他们的实践经验与体会，这就是人力资源管理课程的开放式教学。这种教学方法让学生走出“象牙塔”，体味真正的人力资源管理，丰富感性认识，提高实践能力，增强团队意识的作用，从而增强学生的人格力量，从而在教书的同时实现育人的目的。
二、实践教学方法的改革建议
1.进一步改革教学模式。虽然《人力资源管理》课程教学思路、内容与方法基本成熟，但仍有改进与提升的空间。可以进一步改革教学模式，扩大实训力度，采用模拟公司的形式，让班级的各个小组分别模拟公司的各个职能部门，设计真实的工作场景。如制定人力资源规划书、编写工作说明书、撰写招聘广告，制定绩效考核方案与薪酬发放等。
2.加强师资力量。实践教学的指导教师不仅要具备理论知识，而且还要具备丰富的管理实践经验或人力资源管理咨询工作经验。他们不仅是教学工作的承担者，而且是组织安排的领导者和学生工作的指导者。因此，学校应高度重视实践教学教师的培养和梯队建设，通过多种形式提高教师的实际工作水平。比如与兄弟院校的交流、与企业合作授课、建立实习基地、利用假期送教师到企业兼职锻炼等。
3.进一步拓宽实践平台。首先，充分利用校内平台，利用校内各种资源对学生进行实践训练，比如各职能部门、学校餐厅、超市、社团、学生会、团委、纪律委员会等。其次，利用实习基地对学生进行集中全面的实践训练。最后，开展校企联合，拓宽实践渠道。学校及授课老师可以利用各种社会资源，联系企业，给学生提供更多的实践机会。
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[文献标识码]A
[文章编号]1671-5918（2015）10-0113-03
doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.10-054
[本刊网址]http：//hbxb.net
人力资源管理是一门吸收了经济学、法律学、社会学、会计学、市场营销学、心理学、伦理学和哲学等方面的知识而形成的综合性学科，也是一门在社会实践中形成的学科，具有较强的综合性和应用性。它是我国高校广泛开设的课程，通过该课程的学习，可以培养学生从人力资源管理的角度来发现问题、分析问题和解决问题，使得学生将来走上社会从事各个层次的人力资源管理岗位时，初步具备工作分析、人力资源战略与规划、招聘与录用、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理等方面的综合能力；同时，通过该课程的学习，大学生能够掌握基础理论和求职技能，解决了我国企业长期面临的如何有效管理人力资源的问题，因此，只有解决人力资源管理教学存在的问题，提高课程的教学质量，才能使其培养的人才适应社会经济发展的需要，对增强学生自身综合素质和提高企业竞争力都具有极其重要的意义。
一、人力资源管理教学特点
（一）针对性强。从教学来看，人力资源管理兼顾了理论和实践，对于教学目标，只要保证人力资源管理案例的具体、生动、真实、可靠，就可以很好地为教学目标服务。典型性与拟真性涉及的各个人力资源管理理论原理和知识点相互呼应。如果教学大纲与教学目标改变，就必须转变教学方式，自始至终保证人力资源管理理论和实践紧密相结合。
（二）实践性强。从人力资源管理教学目标来看：它是培养学生学会发现、分析与解决问题的学科。从古至今，纯理论教学在检验课堂教学成果中都有很好的效果，但是，如果是实际操作，实践能力才是检验工作的唯一标准。因此，在现代教学中，我们必须遵循一切从实际出发的原则，在明了自身特点的同时，使用先进的管理方法与理论知识对相关问题进行分析、思考、决策、判断。
（三）参与性强。参与性作为保证教学方式与手段的关键，在人力资源管理教学中，必须充分利用案例教学。和传统的教学方式相比，它不仅能有效提高实践能力，对促进工作能力也有很大好处。但是这种成效的基础是学生的参与程度，要求学生必须具有独立搜集、整理资料的能力，这样才能更好地发现、分析与解决问题，在和他人交流的过程中，准确地表达自己个人的意见，以及接纳他人意见。案例教学作为传统教学无法代替的教学方法，它对培养学生参与性和主观能动性都具有重要意义。
二、当前人力资源管理教学中存在的主要问题
（一）忽视实践教学
我国长期以来形成的传统教育教学模式内容简单、方式单一、观念陈旧对人力资源管理的教学也不例外。相较于理论教学，学校没有意识到实践教学对学生学习效果的促进作用，以至于大多数学校安排的实践教学只是停留在形式上而没有实际效果，缺乏系统规划和安排。学校还是更为重视传统的课堂教学模式，而将实践教学仅仅看做是一种补充和辅助手段。因此在日常教学过程中，教师没有在内容、教学方法中渗入实践教学的意识和手段，更没有建立起与之相关的配套措施。我们可以在课堂理论的教学过程中结合实践应用的技能、相关概念和操作示范来及时整理、回忆和巩固并不扎实的人力资源管理基础知识，并且使其最终服务于实践。
（二）教材及材料选用不佳
从目前书市上的人力资源管理教材来看，种类繁多，选择难度较大，很多教材过于偏重理论知识，内容过于抽象，学生理解难度较大，无法满足普通本科高等院校的实用性需求；同时，书市上有些人力资源管理教材过于陈旧，与当前的社会经济发展严重脱节；还有一些人力资源管理教材完全是照搬西方发达国家的教材内容，严重偏离中国实际国情，这就使不少学生很难将理论与实际紧密联系在一起，最终影响了教学质量。
（三）教学方法简单
当前的人力资源管理教学方法主要采用传统的教学方式：填鸭式的灌输方式。这在很大程度上制约了人力资源管理教育的发展，如何将理论与实践紧密相结合，创设一种新的教学模式，让学生在寓教于乐的氛围里积极主动参与学习，应当是当今人力资源管理教育者面临的一个重大挑战。
（四）忽视第二课堂
不只是人力资源管理教学存在重视第一课堂、忽视第二课堂的问题，大学教学中的其他专业课程也存在相似问题。大学人力资源管理教学活动一般被看做是封闭式的，不管是教师教学计划的制定，还是知识点、教学方法的设计，都是以教师如何来讲完教学大纲规定的内容为基础，很少考虑到课程的时效性和延伸性，及社会人力资源管理领域发生的最新变化，存在理论教学与社会对接不上等问题。同时，中国大学的人力资源管理案例教学基本是西方国家的案例，往往很少反映中国的国情和人力资源管理实践。
（五）考核形式简单
当前人力资源管理课程的考核形式主要是理论考试，注重基本概念和基本理论的考核，但是很少对实验和实践环节的考核。恰好是因为这种考核形式，让学生把大部分的时间和精力放在对人力资源管理基本概念和基础知识的理解和记忆上。学生的考试成绩可能不低，然而动手能力很弱。这种考核形式，偏重理论考核，忽视了实践考核。
三、解决当前人力资源管理教学中主要问题的建议
（一）转变思想观念，重视实践教学
教育部高等教育教学改革的关键核心就是实践教学，首要基础就是要转变思想观念。因此，不仅要正确认识人力资源管理实践教学的定义，还要意识到人力资源管理实践教学的重要意义，采取切实可行的措施在实践教学时间和实践教学环节上都进行增强，尤其是理顺实践教学与理论教学的关系。人力资源管理专业的学生在毕业后踏人工作岗位之后的知识是源于书本但同时是高于书本的。只有真正做到理论与实践的有机结合才能充分发挥实践教学的应有作用。
（二）强化对教材及教学材料的建设
人力资源管理是因时、因地、因人而不断变化的活动过程，任何一种人力资源管理理论都无法满足所有行业的要求，特别是随着社会经济的迅猛发展，人力资源管理的理论更是要不断地变化才可能满足社会经济发展的要求。传统的单一教材是无法满足人力资源管理教学要求的，所以，必须要强化对教材及教学材料的建设。第一，要通过大量的实际调查研究，替不同专业的学生选用不同教材，以后期的实践要求为主。第二，教育者要加强沟通，要根据专业不同而采取不同的教学计划。第三，人力资源管理课程的老师必须要根据具体的情况适当地修改讲义，及时补充更新人力资源管理教学内容。第四，要深入学校图书馆，建立相关合作，多订购人力资源管理相关教材、教学材料，老师指定学生学习并且做相关读书笔记或者论文，从而丰富知识，提升学生的学习能力，最终有助于人力资源管理教学效果的不断提升。
（三）教学方法多样化
伴随着中国社会主义市场经济体制的不断完善和运行，产业结构也不断完善，人才流动加深，各行各业都需要很多合格的应用型人才，要想适应这种市场需求，就必须建立新的教学理念。把传统的“以教师为中心”的教学方法调整为“以教师为主导，学生为主体”的教学方法，把“以教师灌输为主”的教学方法调整为“以学生参与为主”的教学方法，只有这样才有可能充分调动学生学习的积极性和主动性，鼓励学生积极独立思考，培养学生的创新意识，从而最大限度地发挥学生的潜力，最终实现提升人力资源管理教学效果的目的。
1.问答式教学法
在人力资源管理教学过程中，尽可能不要平铺直叙，要多设计一些“悬念”，多提问，巧提问，多设巧设疑问，注意启发学生，只有这样才有可能创新学生的思维，充分调动学生的学习积极性、主动性，增强教师与学生之间的互动式沟通。
此外，在学生对于人力资源管理教材上的某些专业知识和基础知识能够理解的基础上，在人力资源管理教学中就不一定非要教师“一讲到底”，完全可以充分调动学生的积极性，发挥学生的主观能动性。在人力资源管理教学时，教师给出提纲，让学生自己归纳总结，接着通过教师提出问题、学生回答的方式，了解学生的理解程度。教师在设计问题时要注意尽量富于启发性和思考性，这样有助于获取真实的反馈信息，教师根据所反馈的信息再加以补充讲解。
2.讨论式教学法
人力资源管理的一些教学内容可以采用讨论课的方式进行。但以这种方式上课之前，要先做好充分的准备。第一，教师要把人力资源管理讨论课的教学内容、教学目标告诉学生。第二，学生通过预习和查阅资料做准备。上课时，围绕本次课的教学内容和要达到的教学目标进行讨论。第三，教师再根据学生的讨论结果进行提炼、总结、归纳。只有如此，才能使学生不仅明确人力资源管理的教学目标，并且明了实现人力资源管理教学目标的途径和方法，可以充分发挥学生的潜力，从而可以培养学生的积极参与意识和首创精神。
3.选择案例教学法
人力资源管理是以企业工作分析、人力资源战略与规划、招聘与录用、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理等方面为主要内容的综合性学科。对于从事过企业人力资源管理的工作人员来说，可以起到一个比较好的提炼、总结、归纳作用，然而对于还没有参加过人力资源管理实习甚至还没有一点工作经验的学生来言，肯定难度非常大，而解决这一问题的不错办法就是选择案例教学法，从而强化学生对企业的人力资源管理过程以及相关理念与思想的理解与认知。
4.选择影视教学法
影视教学法的长处是，形声俱佳，生动直观，能把静态的单一事物或过程转变为栩栩如生的连续过程。比如，在人力资源管理招聘环节的教学中，针对具体企业的人力资源管理招聘环节的视频录像，激发学生学习的积极主动性，把学生很难用一般肉眼察觉到的事物形象地在课堂教学中给予展示，给学生一种身临其境的逼真感受，从而替学生提供了丰富的感性材料和开阔的视野，如此既能够强化学生的人力资源管理现象感知，又能有助于学生的人力资源管理认知的飞跃。
（四）重视第二课堂
现代教学提倡走出教室，以更多的渠道直接走向社会和企业。一般可以从以下三个方面来强化：第一，让企业人力资源管理人员、人力资源管理专家学者等人校园演讲和参与教学，让它们成为提高教学实践性的平台，让学生能够接触到人力资源管理领域的最新见解和知识。第二，通过校企合作的方式，建立学生人力资源管理实践基地，参与企业的人力资源管理活动，参加相关项目的实习和实践，从而培养学生人力资源管理方面的专有技能。第三，让学生到企业内部，去企业调查采访、撰写报告，并用视频记录采访的过程，通过编辑后在人力资源管理课堂上分享采访的心得体会。
（五）考核形式多样化，不断提升实践教学效果
现代人力资源管理课程看重学生能力的培养，那么采用各种措施作为有效的考核形式，建立考核制度，有助于各实践环节的效果最大化。应采用考试成绩与学习成果相结合的考核形式，也就是采用基础知识点理论考试加实践知识点学习成果考核的形式。理论考试采取期末试卷考试，期末考试成绩比重缩小到50-60%，学习成果考核采取随堂考试、考勤和态度、小组作业情况、个人作业、课堂发言、课内实训报告、课程论文等，其所占比重可由教师根据具体情况自行抉择，然而总比重不能超过50%。考核中要不断强化过程教学比重，看重学生人力资源管理实践能力的培养。综上所述，要用不同的考核形式来提升人力资源管理实践教学效果。
关键词：人力资源管理专业 创新人才 立体化教学模式
传统的学校教育都是把传授知识作为培养学生的主要目标，都是以完成应试考试为目的，因此教师和学生很难形成统一的创新意识。而应试教育的思想已经深刻影响到学生的全面的、自由的、鲜明的个性发展，对学生的创新精神与创新能力产生了巨大的阻碍作用，因此已经不能满足社会对人才的需求。所以为了打破传统的教育模式，就要完善当前教育改革，这也是构建现代创新型教育模式。
本文是针对现代创新教育模式的构建进行分析，提出立体化教学模式的观点。“立体化”具有多维度、多角度、多层面和多方位的内涵。而立体式教学模式是指在教学中对教学目标、内容、形式和教学空间等进行全面的设计，以此来发挥教师的主导作用，做到以学生为中心进而全面的自主构建。
1 现有人力资源管理专业教学模式的不足
1.1 课程设置不合理 在专业教学课程的设置上，现有的人力资源专业并不合理，只重视理论而轻视实践，所以培养出来的学生并不能满足企业的实际需求。所以很多用人单位对人力资源管理专业的毕业生的普遍评价就是动手能力较差，很难学以致用。这是由于在实际教学中，很多学校只重视理论教学而忽略实践操作，不能很好的理论联系实际的进行授课，所以为了打破传统的以讲解为主的课堂模式，就需要聘请企业专业人员进行实际讲解，这样等到学生完成学业后就能很快适应复杂而实际的工作岗位，这样就能够满足企业对专业人员的需求。
人力资源管理专业的实践性很强，面对各种复杂人力资源结构的国内外企业需进行专业化的管理，因此对人力资源管理从业人员的基本素质和知识还有实践能力的要求更加严格。现有的本科院校人力资源专业教学的重点，主要还是人力资源管理相关理论，对实验课的比重和教学效果缺乏足够的重视。而且课程结构不是很合理，过于专和窄，理论性课程缺乏系统性和前沿性，所以在应用上就缺乏实际操作性。所以就造成学生理论知识不扎实，毕业后由于动手能力较差就很难得到用人单位的重视。
1.2 教学设备、手段相对落后 绝大多数高校人力资源管理专业的人才培养都存在一些相同的不足，就是教学设备的落后，教学过程的枯燥乏味等，导致学生很难有学习积极性，因此很难培养专业素质人才。
一个好的实验室是决定教学质量好坏的重要因素之一。但是，在人力资源专业实验课环节中，很多实验室并没有像理工科实验室那样备受重视，所以人力资源管理专业实验课内容主要以软件操作为主，软件的实用性决定了实验效果的好坏，而许多高校对此类实验室投入经费不足，导致软件设施落后，实验室的大多软件都是多年之前购买，实验操作性和实用性差。加上实验设备缺乏，多个班级共用一个实验室的现象严重。使得本来就很少的实验环节时间紧，教学效果差，无法达到预期效果。
1.3 教学方法单一 因为传统灌输式的教学方法，得不到根本性的改变，所以旧的教育模式使得人力资源专业的学生在学习上的主动性和参与意识并不强，以至于学习兴趣薄，教学效果差。在教学方式上进行的“填鸭式”的教学模式，并没有真正把启发式实施到位。所以为了改变以教师为中心的模式，就需要改变传统“填鸭式”教学理念，采用多种教学方式来激发学生的学习兴趣，以此培养学生创新能力。这样学生在毕业后就可以灵活运用所学知识解决实际问题，来改变用人单位对毕业生的争议。
2 人力资源管理专业创新人才培养的立体化教学模式改革
我们在培养创新型人力资源管理人才需求的时候，就需要启用立体化教学模式。要动用所有的教学要素来进行全方位、立体化的教育资源为平台的教学模式，真正融合理论学习与实践学习为一体的学习理念。以下三方面是本文对人力资源专业立体化教学模式改革的分析。
2.1 优化课程体系 高校现有的人力资源管理专业教学课程设置大致是按公共基础课、专业基础课、专业核心课、专业选修课等四大类进行分类，忽视了人文、社会、自然等相关知识的补充。为此，依据创新人才培养目标，笔者认为应按知识结构的布局开设心理学、哲学、中外历史研究、文献索引、职业道德与法律常识等相关课程，可提升学生的职业素养。此外，开设延展教育也是培养和发展学生适应不同工作岗位一般能力和个人素质的需要，具体课程包括：社交礼仪、演讲与口才、各类专题讲座及报告、专题调研、创新活动比赛、各种社会实践活动等。此类课程也是提升专业教育质量、培养专业复合型人才的关键。
2.2 实施立体化课堂讲授 人力资源管理专业培养的是专业人力资源管理人才，所以在课堂教学时需要改进现有的教学方式和手段，要增强学生的创造能力、思维能力和动手能力以及组织协调能力等。因此就需要实现师生互动的立体化课堂讲授模式，改变传统的单纯的知识授课模式。教师在课堂讲授时，还需要多借助现代多媒体技术来积极推行多种多样的教学方式，提高学生学习的主动性与参与性，能够在学习过程中学会对知识的运用，切实提高实际操作能力。如：教师在教学中可以采用汇报式案例教学法，由老师选定题目或学生选择案例资料，分成若干个小组进行讨论，通过所学理论知识对案例进行分析，得出本组的结论，并以汇报的形式进行展示，通过对其他各组的观摩，给予适当评价，而教师在整个汇报过程中应给予适当的提示、指导和总结。这样，学生从被动学习转化为了主动学习，由不思考转化为积极思考。
2.3 立体化实践教学 人力资源管理专业学生的综合能力的培养，就需要与企业实践、社会服务紧密结合，加强学生动手操作技能的培养和提高。因此，就需要我们从以下四个方面进行分析。首先就是要掌握基础技能专业知识：包括计算机软件的操作和人力资源管理专业认知两个方面。其次是要把课堂专业知识与实验室训练同步结合，这样能够让学生深刻学了课堂专业知识以后的动手操作能力，这样学生的综合能力就会得到整体提高，学生毕业后也能快速适应企业人力资源管理相关业务流程的操作。如人力资源测评、人力资源管理和绩效管理等实验软件的运用；第三，校外实习基地岗位实训，在实践课程环节，首先要加强学校与企业各单位联系，建立起校企合作关系，更好地为企业输送人才，在各个实习阶段和毕业论文实习期，让学生能深入到实践基地单位进行实习或见习，在企业真实环境下，参与企业人力资源管理的业务操作，真正能学以致用；第四，相关能力实训，学校和学院可充分发挥学校社团的作用，就需要组织一些如：演讲比赛、创业大赛、模拟经营大赛等各种大量的课外活动，通过比赛的形式培养学生团队合作能力、协调组织能力以及自我的创新能力等。
总之，我们认为立体化教学模式只是重视学生多样化的实践学习方式，并没有真正转变学生单一的传授形式，为了强调多样化的实践性教学，就需要学生直接获得知识，直接参与如探究、调查、访问、考察、操作、服务、劳动实践和技术实践等学习活动。因此相对于传统模式的教学方式，立体化教学模式更加强调学生对实际的亲身体验和经历，因此能够有效培养和发展学生实际解决问题的能力和综合素质能力。
参考文献：
[1]张珂，孙红，张晓霞.立体化研究型教学模式在专业课程教学中的探索与思考[J].现代教育管理，2009，2：64-66.
[2]尹华光，尹美菊.人力资源管理专业实践教学体系与模式研究[J].才智，2010（10）：80-82.
[3]赵应文.略论人力资源管理类课程立体化研究型教学[J].人力资源管理，2011（01）：60-62.
自参加工作以来，我对自己一直是高标准、严要求，不断学习政治理论，提高思想觉悟，积极参加各项业务知识培训，不断提升自己业务能力和政治素养。目前已经熟练掌握人力资源开发的基础理论和研究方法，熟悉人力资源管理的各项业务工作；并曾主持完成人力资源管理重要课题攻关项目，开展过有较大影响的人事、劳动、工资、社会保险等政策研究工作，具有比较丰富的实践经验；还曾担任课题负责人或作为主要工作人员解决过较复杂的人力资源管理难题，并推广应用，取得显著的效益。
现将近些年工作成效总结如下：
1.建立健全人力资源规章制度，提高管理标准化水平。
为了进一步提高人力资源管理水平，尤其是让县公司各项工作做到有据可依，有文可查，结合实际工作情况，我制定并完善了一系列人力资源管理制度。制定《人力资源部岗位工作标准》明晰了岗位职责与权限、任职资格、工作内容、考核检查等相关内容，为人岗匹配、岗位竞聘提供了依据。参加编写并每年修订《平顶山供电公司员工手册》，详细讲解了与员工生活息息相关的规章制度、法律文件涉及员工入职、薪酬待遇、教育培训、管理制度等十一个方面，为新员工入职了解企业，快速融入企业做了引导工作。制定《技师、高级技师聘任考核实施细则》规范了公司技师、高级技师的管理，建立健全了激励机制、为充分发挥技师、高级技师在生产岗位上的关键作用以及在解决技术难题和带徒传技等方面起到了积极引导的作用。参与编写“三集五大”体系人力资源集约化管理操作方案，以集约、规范、高效为原则，以控制总量、调整结构、健全机制、升能提效为重点，深化“三定”、“三考”、“六统一”，完善“三集五大”体系组织机构管理，创新用工机制、培训机制和分配机制，强化队伍建设和基础建设，促进公司健康快速发展。
2.创新人才使用与评价方式，促进公司员工队伍素质提升
根据公司发展新形势，组织开展人员队伍素质调研报告，从公司系统人才整体状况、各专业人才分布、新入职员工发展状况以及公司系统机制建设情况四个方面着手，通过统计分析、现场座谈、样本跟踪等方法，掌握大量一手资料。按照公司机制、部门管理、员工自身三个层次对数据和资料进行了分析。以此作为依据进行了《“三位一体、三层联动”技能人才培养机制建设》和《基于价值体现的人才使用与评价体系构建与实施》两项管理创新项目的研究，并取得了良好的效果。《“三位一体、三层联动”技能人才培养机制建设》，目的是为了加强技能人才的培养，进一步提升人才当量密度，改善员工队伍能级结构，深入开展人才调研，找准优势、劣势和存在的问题。以学历、职称、技能等级“三位一体”提升为抓手，强化体制机制、管理、员工“三级联动”，创新技能人才培养机制，高技能人才比例及技师、高级技师占比大幅提升，分别达93%、49%,均高于省公司平均水平，员工能级结构得到了有效改善，为公司发展提供了有力支撑，入围省公司典型经验。《基于价值体现的人才使用与评价体系构建与实施工程》以“岗位价值、创新价值和引导价值”为导向，以公司“四级四类”专家人才为工作主体，以统筹安排、以用为本、知行结合、服务公司为基本原则，以构建充分发挥专家人才价值、科学合理评价专家人才的使用评价体系为主要任务，以提升公司员工队伍素质，推动公司发展为主要目标。体系建设在人岗匹配中充分考虑人才成长因素，通过完善岗位素质模型，加入专家人才素质测评，提升人员配置效率，发挥专家人才岗位价值。成立专家人才技术院，搭建创新实践平台，发挥专家人才创新价值。构建专家人才带徒培养体系，实施“1+2+3+4”培养模式，分层次、分重点，协同多方资源，发挥专家人才引导价值，全面提升员工素质水平。
3.采取多元化培训方式，显著提高员工培训效果
组织开展基于“体感实训” 的安全培训管理创新推广项目, 获得2016年河南省电力公司管理创新成果三等奖。 根据“安全警示、 逆向体验、 正向实训” 的思路， 就输电、 配电、 检修等几大专业有针对性地通过模块式教学随机组合形成可适性更强的安全培训课程体系， 最大程度上提高了 受训人员培训积极性。参与员工培训后评估体系建设。 结合公司实际情况， 按照受训学员结合其自身实际工作情况， 把自身工作项目与培训效果紧密结合， 找出培训对工作中的真实效果，以及培训过程中的不足，从而改进培训模式、 培训方法和培训的针对性。 经过深化实践， 成果显著，该项目可沿用到整个国网公司系统，乃至全国各行各业，前景广阔，待形成管理创新理论后，可后续进行科技项目的推广应用。
关键词：ADDIE；教学设计模型；教学设计流程；人力资源管理
中图分类号：S211 文献标识码：A
ADDIE模型是一套系统性的教学设计方法，主要包括教学目标的制定、教学策略的运用和教学评价的实施这些方面[1]。ADDIE这五个英文字母分别表示：Analysis分析、Design设计、Development开发、Implement实施和Evaluation评估。目前，ADDIE模型在国各大企业培训课程开发和各高校经管、社科类课程教学设计中逐渐被应用，并取得了较好的成效。
对高校经管类课程而言，ADDIE 模型代表教学系统设计过程的一系列核心步骤，以实现教学目标和满足学习需求为根本出发点，体现教学活动的时序性、系统性和针对性特征。本文以人力资源管理本科专业中的核心课程（如《员工培训与选拔》、《员工培训与开发》、《绩效管理》、《薪酬管理》等）为案例，分析如何将ADDIE 模式融入到课程过程中去，达到优化教学效果的目的。
一、分析阶段
ADDIE教学设计的首要环节是分析阶段，其目的是确定课程教学的客观因素、教学目标以及学生的学习需求。其中，客观因素主要指对现有学生的学习情况和课程资源拥有、使用情况进行分析；教学目标分可以从感知、理解和运用三个层面出发，将学生在课程学习后所达到的程度进行评价；学习需求分析可看作已实现的现有客观因素中存在的待解决的问题，从而为下一阶段如何将待解决的问题转化为理想的教学目标奠定基础。
笔者针某高校人力资源管理专业学生发放调查问卷，总共发放问卷120份，回收有效问卷100份。调查目的是为了了解学生学习人力资源管理专业课程的学习需求，以便教师更好的对人力资源管理课程进行下一步设计。调查内容主要分为两部分，分析统计结果大致如下：
（一）学习目标和方式（多项选择）
99%的学生希望能够顺利通过期末考试；40%的学生想通过人力资源管理师职业资格考试；32%的学生想通过理论和实践教学环节，对人力资源工作的相关技能进行训练；此外，有近50%的同学希望老师在人力资源管理专业课程中多引用案例教学；有46%的同学希望学生之间能分组模拟人力资源部门，针对具体的HR工作业务场景在老师的指导下进行模拟训练，有28%的同学建议可采用校企合作课程的形式，可以让企业专家来校为同学讲课，也可通过企业在学校设立校企合作基地，以实习的形式对HR部门的一些简单工作（如校园招聘会、面试选拔、新员工培训等）进行真枪实战的演练。
（二）学习动机和人才培养模式（开放式问题）
学生希望教师对学生的教学以鼓励和引导为主，不希望“满堂灌”、“填鸭式”的传统教学模式， 如果教学内容能更加简明实用并略带趣味和挑战性，学生的学习积极性将会得到提高；此外，学生还希望能掌握更多的自学途径和方法，了解人力资源前沿理论，最好能结合一些实习工作，充分利用课余时间，在掌握专业知识之余还能得到物质激励。
二、设计阶段
设计阶段以前期分析为基础，确定教学流程及教学序列，确立工作进度，选择具体的媒体形式[2]。本阶段是利用上一阶段的分析结果，制订课程的教学目标，明确具体的教学计划可以指导 ADDIE 的其他因素，使教学目标最终实现。设计阶段着重关注课程内容，以及增强学生建立学习兴趣、参与互动能力的教学方法和手段。
笔者通过在分析阶段对人力资源管理专业学生所进行的问卷调查基础上，还组织该专业学生进行座谈，得知学生学习人力资源管理核心课程除了希望获取知识，掌握工作技能外，更希望这类核心课程的学习能对其职业生涯规划以及在迈向更高层次的学术研究上有所帮助。这需要教师在进行教学设计时充分考虑这些因素，在教学内容方面有所拓展。根据学生的学习需求分析，教师应该在本阶段摸索出一个“以学生为主题，教师为主导”的教学模式，例如图文并茂的案例资料和公司HR部门的工作场景视频更能刺激学生感官从而提高他们对所学知识的理解；此外，教师还应该灵活运用多媒体教学手段，并积极制作一系列针对某一知识点讲解的微课程，有效提高学生的学习兴趣和专注度。
三、开发阶段
通过分析和设计阶段的前期准备，教师应着手挑选下一阶段所需要的教材及相关教学资源，形成各个教学单元，并灵活使用相应媒体手段，尽可能丰富教学信息。
讲授人力资源管理核心课程的教师还应通过各个教学单位的重点，选取、整合一些人力资源管理工具箱、实际工作案例的视频和其他网络资源，作为课堂教学的补充材料。教师还可以创建、设计网络教学平台，致力于形成师生及时互动、 作业在线提交批改、教学资料和常用人力资源工具随时查阅、以及习题库与案例库的不断完善。当然，课程开发是双向的，学生参与也是课程开发阶段的重要组成部分，学生可以通过团队合作、与企业讲师的互动、小论文撰写等方式参与，不仅能提高学生学习人力资源管理专业课程的积极性，还可以锻炼他们在工作生活中解决问题的能力。
四、实施阶段
实施阶段旨在课堂、网络、实训实验室等不同场合开展教学活动，传递教学方案和教学内容。教学活动的实施应符合前期分析阶段学生在问卷调查中普遍反映的需求，分步骤地实现设计阶段所制订的教学目标。在本阶段，尤其要注意对学生理论联系实际的教学指导以及多样化的教学形式，对学习人力资源管理专业的学生而言，可以组织学生模拟企业HR部门的相关工作场景拍摄微视频、对人事档案管理中容易出现的一些问题（如劳动合同法、五险一金等）拨打热线向劳动保障部门咨询、参观并学习市民之家的社保办理流程、组织并参与专场招聘会等形式，逐渐实现从传统的课堂向课下的延伸。
五、评估阶段
评估阶段主要包括两个部分：形成性评估和总结性评估。形成性评估在ADDIE流程的每个阶段都要进行，而总结性评估通常在几个项目实施之后进行。因此，笔者认为评估阶段并不是独立存在的一个教学阶段，而是贯穿于整个教学设计流程的始终。
人力资源管理专业的核心课程教学评估也可分为过程性评估和总结性评估：过程性评估主要在ADDIE流程的各个阶段之内和之间通过调查问卷、访谈、小测验、教学质量评价等形式收集信息[3]，在接下去的教学设计环节中不断改进、完善教学设计方案，例如笔者通过对使用ADDIE模型教学前后的人力资源本科专业学生进行跟踪调查，旨在了解学生的参与性、积极性和学习态度等方面的差异，来判断所设计的教学流程是否有效；总结性评估主要在教学实施阶段之后进行，根据评价结果来判断学生的学习效果和教学目标的实现程度，并以此为依据确定是否要在今后的教学环节中修正改进现有的教学设计活动策略。
在以上的五个阶段中，分析和设计阶段是前提，开发与实施阶段是核心，而评估阶段作为保证，彼此互为联系，密不可分。笔者认为，高校人力资源管理专业课程的教学，通过引用ADDIE教学设计模型，根据学生需求，为他们“量身订制”课程教学方法，从而更为系统有序地安排教学过程，优化教学效果，提高教学质量，这也将成为有效改善传统的经管类课程缺乏操作性、互动性、趣味性的一条新途径。
[1][美]Walter Dick 等著：《教学系统化设计》（第五版 影印版）[M].北京：高等教育出版社，2002：4-6
[2]加涅.教学设计原理[M].上海：华东师范大学出版社，1999：22-24
[3]李向明.ADDIE教学设计模型在外语教学中的应用[J].现代教育技术，2008（11）
一、课程设计理念
餐饮服务与管理是高职旅游管理专业的专业基础课。是餐饮企业人才培养的必修课程。本课程在设计时要树立以学生为主体、以就业为导向的能力本位观和人本位观，一改以教师为主体、以教材为中心的知识本位观。课程在设计时应注重培养学生的全面发展。挖掘学生的潜能，注重学生的个性发展，坚持学生的可持续发展。使学生毕业后即可达到用人单位的标准。
二、课程目标
课程 目标是根据旅游餐饮岗位的任职要求和职业资格标准制定的，比如根据国家餐饮经理人考试课程《餐饮管理与实务》、《餐饮市场营销》、《餐饮企业人力资源管理》、《餐饮企业战略管理》设定六大学习板块，方便学生获得由中国烹饪协会和全国考办联合颁发的中国餐饮业职业经理人资格证书。
本课程针对的企业技术领域和职业岗位主要是各类酒店餐厅基层服务人员和中层管理人员以及职业餐饮经理人。
这个 目标可以用一个三维体系来表示：认知目标、能力目标、情感态度目标。
1．认知目标
通过学习了解餐饮业，掌握餐饮业经营要点；了解餐饮人力资源管理的基本内容。掌握餐厅的机构设置和岗位设置；掌握餐饮服务的程序；了解菜单的概念、分类，掌握菜单的设计原则；理解并掌握餐饮成本管理、销售管理的基本理论知识。
2．能力目标
能运用人力资源理论知识完成对餐厅员工的招聘、培训、绩效考评，根据员工特点进行有效的激励；能运用餐厅服务知识对就餐的客人进行服务；能根据所学菜单知识制订固订菜单，并能依据情况变化进行调整：运用餐饮成本管理知识在原料采购、原料库存、产品生产三个环节进行成本控制：运用餐饮销售知识进行餐饮的销售策划，设计美食节促销；培养学生终身学习能力、创业能力、创新能力。
3．情感态度目标
培养学生完满的人格。包括团队意识、创新意识、环境意识、正确的人生观价值观，培养学生“学会认知”、“学会做事”、“学会做人”、“学会生存”。
三、课程内容及课时安排
改变以往“难、繁、偏 、旧”和过于注重书本知识的课程设计．根据能力本位观设计课程内容，把餐饮服务与管理课程内容设计为六大模块，共计64课时。第一模块：饭店餐饮概述 (8学时)；第二模块 ：餐饮人力资源管理与开发(16学时)第三模块：餐饮服务管理(16学时)；第四模块：菜单管理(8学时)；第五模块：餐饮成本管理 (8学时)；第六模块：餐饮销售管理(8学时)。
四、课程实施
根据课程目标、课程内容，改变以“知识”为基础设计课程的传统，以职业能力为基础。以工作结构为框架。以工作过程为主线，工学结合，进行项目教学，并设计项目任务，构建与实际工作过程同步的课程实施。
我们为本课程设计了一个总项目，即四星级酒店 “举贤庄”新开餐厅的运营。这是一个模拟酒店，酒店假定在北京西单，共十一层，其中一到三层为餐厅，一楼是大厅，有中西餐零点，二、三层为豪华包间。为完成这个总项目。设计了六个子项目。内容如下表：
其中，项目1、2、4、6在校内课堂完成，3、5在校内实训基地完成
五、课程考核
课程考核打破传统考核方式，采用实践加理论的方式。实践考试注重考过程，理论考试采用试题库抽题，合作企业参与出题的方式。考试结果更能说明学生的实际能力和老师的教学成果。
本课程采用现场操作考核+实训报告十闭卷考试的考核方式。现场操作考核占30％，实训报告 占20％，闭卷考试 占50％。其中现场操作和实训报告为实践考试内容，闭卷考试为理论考试内容。
关键词：理论教学；工作能力；教学过程
0 引论
企业工作人员谈论高校学习知识与工作应用关系时常讲：“现在工作所用到的理论知识，只有大学所学的十分之一。”这句话反映了当前的教育模式下，对学生缺少对理论应用培养，造成学生工作后对大学理论知识的偏见。其实，在高职教育近些年快速发展中，因为受传统精英教育的影响，以及教学资源的稀缺，造成高校对学生的工作能力培养不足，进而产生学生就业困难。很多学者和专家从就业问题上，提出了很多可贵的教学管理和改革建议，并在两个方向有着深入研究：（1）以提高学生专业技术能力要求，专业实训或校企合作的加强和深入；（2）以提高学生的理论应用能力要求、配合专业需要的理论课程教学改革。其实两个方向都很好，如果能够将两方向结合起来，在理论课程教育中培养专业需要的工作能力，在实践教育培养工作技能中加深对理论理解，将更有利于培养专业技术人才。本文以人力资源专业的劳动关系学的教学为例，结合企业多年的工作经验，以及对企业需要的人才能力要求有一定的了解的基础上，就如何在理论教学中采用的相应的教学方法和管理办法，来说明如何在理论教学中培养学生的专业工作能力。
要教好一门课程，必须了解从事专业工作所必备的工作能力，才能根据工作能力要求，将培养目标分解到教学中去，以取得相应教学效果和培养目标。劳动关系学是一门讲述劳动关系管理的相关知识课程，目的是培养学生学会处理人事管理中的劳动关系工作。如果仅仅用本课程的内容教学，那么，培养出来的学生，可能仅仅会处理劳动关系管理，也可能因为学生不了解工作需要，带来不重视理论学习，产生不胜任处理劳动关系管理工作的结果。要想教好这门课程，又达到培养工作能力的教学目标，就要从人力资源管理工作的能力需求着手，分析人力资源管理工作应具有的工作能力，在教学中按工作能力需要的方式进行教学，使学生在学习过程中，得到人力资源管理的工作能力的培养，自觉学好本课程，才能收到相应的教学效果。就人力资源管理的基层工作所需要的工作能力分析，可以分解为很多个方面，文章选择几个比较重要的工作能力培养，分几个相应的方面来论述：（1）人力资源管理工作要求，处理人事管理问题必须合理合法。这就要求从事人力资源管理基本工作，对人力资源管理理论内容和相应的法律知识、企业的制度必须掌握清楚，并具有一定的应用能力，能够利用和完善人事管理制度。（2）人力资源管理工作既是企业的形象代表，又是企业的制度代表。这就要求人力资源管理工作既要有一定的工作气质，还要严格遵守企业制度。要想培养出来的学生具备相应工作气质，就必须要求学生养成严格遵守纪律的习惯，培养出人力资源管理工作相应的气质。（3）人力资源管理工作担负着公司制度的制订、管理办法的设计工作。这就要求人力资源管理工作，必须能够根据企业的实际情况，制订出适合企业管理需要的各种管理制度和管理办法的能力。那么也要求高校在对人力资源管理专业学生培养中，必须培养学生的人事管理专业写作能力。（4）人力资源管理工作，必须能够对管理制度和作业制度讲解清楚。也就是要求人力资源管理工作，还必须是一个合格的企业讲师。那就要求高校教学中多创造机会，培养学生的演讲能力。
1 合理设置理论教学，培养工作需求品格
有了对人力资源管理基本工作的一定了解，在劳动关系课程教学过程中，设置对应的教学方法和管理措施，以培养学生具有一定程度的工作能力：
1.1 理论内容以学生自主讲授为主，老师讲授理论应用内容
经过高职院校多年发展的经验积累，当前的高职高专教材的理论知识，只要所选教材不过于陈旧，近几年的规划教材都能满足企业应用工作需要，关键是学生对理论知识的掌握和应用能力的培养。根据现在90后大学生的特点，多数学生不爱学习枯燥理论知识，但喜欢接受新事物和新方法。针对这一特点，教师除了在教学中采用新型的教学方式，以及引导学生明白学习理论知识的重要性外，还应当根据工作能力培养需要，将相关的教学方法引入教学，如制定学生自主讲解理论的环节，以促使学生自觉学习理论知识，具体做法在每一次理论讲解前一周，要求学生准备一份理论内容的课件，在讲解清楚理论内容的情况下，讲课方式方法自己制定。这种方法使用时注意的重点是：（1）讲课学生采用不公开方式，以学生推荐和游戏选择为对象。通过这样管理，每个学生都要用心做好准备，使自己上课内容有感染力，以使能够引起学生课堂的注意力；（2）讲课人数要有所限制，可以多人，但不能只有一人。这样做的目的在于提升学生自觉地表达意识和竞争力，提高学生课件的质量。通过学生自己教学过程，学生在认真学好理论内容外，还学会了组织理论技巧，并培养了学生的演讲能力。
1.2 上课纪律是课程内容的重要部分，学生违纪要严抓严管理
大学生进入高校后，都有一种放松一下的想法，如果没有被及时管理，将出现松散现象。这种现象对多数管理专业的学生来说，在没有危及到教育学效果时，不必过于严格要求。但是对人力资源管理专业学生，因为会对将来的工作有影响，就必须有严格的管理要求。不仅要管理好学生的出勤，还要管理好学生的上课纪律。（1）在学生出勤管理上，严格按照企业的管理方法，上课铃声响后，学生必须在教室内，就是一秒钟也记为迟到。通过这种出勤管理方法，培养学生养成自觉遵守纪律的好习惯；（2）在上课纪律上，老师一定要注意自己的上课形象，一定要保证站立讲课。并在上课过程中严格关注学生的听课情况，一旦出现不符合正常课堂纪律的情况，要马上提出来批评，并要求端正上课态度。这样，在老师的带领和管理下，培养学生的管理者形象，具备人力资源管理工作的气质。
1.3 多布置课程作业，并要求学生认真完成
课程作业的一般目的是帮助学生巩固所学知识，加深学生对知识的理解和应用。人力资源管理专业的作业，除了一般目的外，还有一个更重要的目的，就是培养学生的工作能力。人力资源管理专业的学生，在未来的工作中，必须处理企业各种管理制度和作业制度的工作，就要求学生能够在短时间内，能够制订出合乎企业情况的管理制度。这样就要求老师在教学中，对企业管理相关的知识教学中，不仅要布置加深知识学习的作业，还要根据企业的工作要求，布置出培养工作能力的作业。因此，在劳动关系学教学过程中，不仅布置了理论作业，还对每一个知识点布置制度制订作业，最后再对这门课程布置了综合应用作业，使学生将各个管理制度制订后，再汇总成一份完整的劳动关系管理办法，前后共有40份作业。注意在作业的管理过程中，不仅让学生明白作业的意义，自觉接受作业任务，还对作业评定进行管理，也就是只按最低的5次作业分数，记录为该学科的平时成绩。以保证学生的作业质量，提早进入课程的学习状态，老师应当对前几次作业质量较低的学生，选择适当的方式，将作业退回重做。通过这些作业管理设计，保证学生在认真完成作业、学会制订管理制度外，使学生的工作能力得到培养。
1.4 多给学生创造演讲机会，提高学生的演讲能力
在课程理论内容讲课的任务中，培养了学生对已知情况的表达，这是人力资源管理工作的主要内容，只要对制度做好相关的假设，并制订出严格的处理对策，采用恰当的表达方式，都能顺利完成人力资源管理。就人力资源管理工作来说，能够对没有发生过的管理问题，通过简单的准备，清楚地表达出企业的管理措施，才是解决人力资源出色工作的表现。这一点就要求老师在教学过程中，不仅要有自主讲授内容，还应该根据学生的专业要求，设置相应的能力培养教育。在劳动关系教学中，教师要多收集企业人力资源管理案例，布置对应的案例分析，让学生收集相关资料，作严格的管理分析后，给出具体的解决办法。在解决问题的过程中，学生选择方式不限，重点是通过案例分析，培养学生学会使用合理的、有效的方式解决紧急问题的能力。
2 总结和建议
人力资源管理工作能力培养方面，还有很多能够在教学中培养。本文仅通过论述在人力资源专业理论教学中培养学生的专业工作的部分能力，只是对人力资源管理中小部分基本能力分析，也可能是微不足道的一部分，用以作为企业工作经验对教学的一些建议，不够完整，也不够全面。但是，从中表达出如果能在理论教学中，先培养出部分专业工作能力，使学生具有一定的工作能力，对相应的专业领域工作要求有了解，其实也是对大学生为数不多的专业技能实习的补充和帮助。学生已经有了从事专业工作的素质和对工作的了解，再去从事专业训练，将有机会收到更好的实习或实践效果，也更利于在实习或实践教学中对工作能力的培养，以及在实习或实践教学中更好地学习理论知识。当然，要对人力资源管理工作能力做全面推广，还有大量的待学习内容，还要对人力资源工作的全方面了解。本文仅通过这些内容的介绍，足以验证企业教育培训中，为更好地培养人才常用的一句话：“只有敬业，才能专业。”建议高校教师以企业的培训要求为目标，以培养高素质学生为己任，认真学习相关的专业技能，多进行专业技能方面深层次学习，切实领会专业人才特点，不论是在何种教学工作中，都能够熟练地运用到各种教学情况中，培养出具有相关的工作能力的学生，才能真正培养出合格人才。
参考文献：
[1] 郭芳.高职高专《管理原理与实务》教学改革的几点思考[J].现代企业教育，2012（4）：104.
