时间：2022-03-23 23:23:52
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业培训学习总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
[关键词]关联；绩效导向；企业培训；教学设计
[中图分类号]G40-057 [文献标识码]A [论文编号]1009-8097（2013）08-0113-05 [DOI]10.3969/j.issn.1009-8097.2013.08.023
一、引言
“企业为了解决员工由于缺少相应的知识、技能与态度而引发的绩效问题，往往需要通过培训这一干预手段提高员工绩效”。如何避免工作差错或者由于相关知识和技能的缺乏而导致机会流失，是专家学者们所要考虑的问题。绩效导向教学是企业培训的指引，绩效导向的教学目标具有较强的具体性和实用性，即缩小初学者与绩效模范之间的绩效差距，帮助企业降低培训成本，给组织和个人都带来价值提升。绩效导向教学的工作原理是建立关联，促进知识迁移，其宗旨是保证学习者所学内容能够被“学以致用”。
二、相关基础理论
1.绩效
本文中所讨论的“绩效”（Performance）是指行为的结果，而并不仅仅单指行为或者结果。它是指行为者实施了某些活动，由于这些活动的影响致使行为者的生产环境或过程产生了某种程度的变化从而造就行为的结果。美国教育技术先驱吉尔伯特（T.F.Gillbert，1974）在论述绩效概念时，将企业组织有价值的“成就、业绩”相提并论。我国的汉语与英文的绩效表达概念基本相同，都是指成绩，成就和业绩。绩效概念包括两个部分：行为与价值，但行为并不与价值等同。绩效的衡量不能通过工作量来表现，而是通过业绩来衡量工作行为。价值作为绩效概念内涵之一，工作行为就要取得组织系统所期望的、符合组织发展总体目标的成效。
从系统论的观点来看，企业组织就是一个系统，系统有若干职能部门构成，“过程”就是贯穿与各个部门之间的作业流程，作业流程又是由若干工作岗位组成。从系统层次看，绩效分为组织层次（关系）的绩效、过程层次的绩效与工作岗位层次（个人）的绩效。只有这些层次的绩效相一致，才能产生“合力”促进整体效应。
2.绩效导向
绩效导向是指从绩效的角度考察项目运行，将绩效意识贯穿到培训活动始终，注重培训对实际效果和工作绩效的改进，加大对培训效度的检验。培训管理中的绩效导向有双重涵义：（1）对培训活动本身的绩效评价，关注培训过程的成本、实践、效果等方面的控制。（2）对培训效果的后期绩效检验，检查培训是否达到预期效果，是否增加员工的知识积累，提高员工的相应能力，调整员工的组织行为，改善员工的工作绩效。
3.成人学习理论
成年人的学习是一种解决问题的活动，其目的是为了解决所面临的各种工作或生活中的实际问题。成人的学习是一种相互协作的活动，通过协作激发他们的兴趣，开发智力，增强人的能力。协作的基础是成年人的经验，尤其是他们在社会交往方面的经验。协作及经验的充分共享成为他们共同解决问题的宝贵资源。美国心理学家戴维·库伯（David Kolb）提出的体验式学习理论，认为“成人的学习是一种基于体验的学习，是一个循环的过程，这一过程包括四个步骤：具体经验、反思性观察、抽象的理解、应用实践”。体验式学习方式是以活动为开始，先行而后知。成人的学习是一种基于体验的方式，是在探索和解决工作、生活中难题的同时获得新知识，掌握相关技能，转变思想观念的过程，帮助提高人的能力与素质，促进人的全面发展。
三、绩效导向的企业培训特点
绩效导向的企业培训是在成人学习理论与绩效理论的基础上建立的。它以工作场所中的真实事件与程序作为教学材料，为学习者提供学习帮助，提高学习者绩效水平。因此，绩效导向培训具有以下几个特点：
1.明确的目的
绩效导向的目标必须具有目的性、针对性、具体性与适用性，因此也被称为“目标导向”。通过培训能够在工作场所改进员工的实践行为以提高绩效，缩小学习者与模范之间的绩效差距，获得企业和个人的价值提升。明确的目标能够充分调动学习者的学习动机与绩效，使企业目标与绩效产生直接关联，帮助知识迁移，减少干扰信息，优化企业与个人的收益。
2.优秀的典范
为人员提供绩效模范或案例。与传统教学相比，绩效导向的培训较少邀请本领域的理论专家做职业或专业指导，由于培训具有明确具体的目标，培训通常会为学习者提供绩效模范或案例以提高培训的实效性。
3.在实践与过程中教学
绩效既是“产品”也是“产出过程”。与传统教学相比，绩效导向的培训改变了知识单向传授的模式，将培训与绩效紧密联系，注重所学知识、技能与实际工作需求之间关联的建立，使学习者走出教室，在工作中边做边学，这种“做中学”的成人学习方式更加适用于企业培训，帮助员工提高知识迁移速度，达到目标绩效水平。
4.教师到教练的转变
培训者不再是知识讲授者，他将转变为教练的角色。在个别化的训练（为个别的学习者传授特定的知识或技能）中，教练对所要传授的具体事件进行示范，并对学习者的练习或实践行为进行总结，为提高绩效水平提供支持。
5.学习者主动参与
绩效导向的培训需要考虑的是如何使学习者从消极的知识接受者转变为积极的参与者。培训者需要考虑的是学习者的动机原因与对策。人的动机与人的期望、经验、认识相关联，是一种复杂的心理结构。虽然会有外部因素对其产生影响与干扰，但是仍然具有它稳定可预测的方面。在绩效导向培训中要为学习者提供适当的外部环境，排除外部环境干扰，阐明绩效目标的价值，营造舒心的工作氛围。当这些与学习者切身利益相关的问题被明确解决时，学习者将会积极地参与到培训中来，并根据自己的需求选择应用，执行任务，进行实践，接受指导。
6.灵活的时间安排
绩效导向的培训不必严格按照预定的课程日期或时间进行。时问的灵活性能够确保在培训后即时进行上岗实践。传统的企业培训虽然也具有特定的专业性，但是在企业中不同的工种，培训的内容仍然显得较多，时间被浪费且让学习者很难找到哪些内容与自己真正相关联。绩效导向的培训将所学知识与实际工作关联，在实践中学习，减少学习者离岗时间，将培训内容迅速应用于实践中，在实践中不断磨炼，达到目标绩效水平。
7.绩效评估
传统培训在评价教学时通常考虑的是此次教学讲授了多少内容，讲授的质量如何，学习者获得了多少知识。由此可见，虽然对于传统培训的评价可以量化，但是评价的结果并不容易真实且直接地反映此次培训与其效果的相关度。绩效导向培训在评价中通常考虑的是绩效水平与企业目标的相关性，学习条件与绩效条件的相关性，绩效究竟被改进了多少等。可以看出绩效导向的培训是以目标为导向考核整个教学过程的，其评价的结果通常能够真实且直接地反映培训后的绩效水平。
四、绩效导向的企业培训教学设计原则
1.强调以人为本
这里的“人”主要是指“员工”。以人为本就是在设计培训时以“提高员工绩效为根本”，将员工作为培训设计的中心体现了以“学”为主的教学设计原则，“社会建构主义强调知识的发展是通过社会建构而起的。这种社会性的建构是通过两个或两个以上的人在从事持续谈话的社会环境中进行的，在与其他人讨论过程中帮助学习者学到新东西，扩大其认知结构，完成新知识的建构”。但是与传统意义上的学生不同，以“员工”为中心的教学设计，将员工作为学习者设计培训过程时，关注的焦点不在于教室中的学生学到了什么，而在于身处企业中的员工是否提高了绩效为目标。在培训过程中激发学习者的主动性，让他们在真实的工作中应用所学的知识，根据绩效反馈信息完成对工作知识的建构，帮助解决实际问题，完成绩效目标。
2.强调培训过程的最终目的是完成绩效目标
企业部门或个人的子目标也被称为绩效或工作目标，是在规定的时间内按照一定标准完成某一任务具体的、指标性的描述。绩效改进工作的首要环节是确保具体的目标能够支持组织大目标的实现，与大目标吻合。在分析阶段，培训者要在确切了解当前状况的基础上，对照绩效目标，测量目标与实际绩效之间存在的差距，剖析差距产生的原因。在设计培训的过程中，要根据细化后的具体绩效目标，设计具有针对性的培训内容，采用合适的媒体辅助教学，根据培训内容选择适当的教学方式以及教学策略帮助培训过程的完成。在评估时，要体现绩效目标，以绩效目标为导向为学习者与培训教师提供反馈，帮助他们提高绩效水平并修改与完善培训设计。
3.强调组织文化对绩效产生的重要作用
组织文化又称企业文化，主要包括：精神文化、物质文化、行为文化和制度文化。精神文化是指企业有关的行为规范、群体意识与价值观念，体现着个人风格，组织信仰与追求，是企业发展的精神支柱。物质文化是组织在生产经营活动过程中的有形部分，如设备、工具、材料、技术等，是组织文化表现的载体。行为文化是组织员工在生产经营与学习娱乐中产生的活动文化，以动态的形式体现了组织精神面貌与人际关系，是组织精神和价值观的折射。制度文化是组织的规章制度、经营方式和管理体制构成的外显文化，通过它将其他三种文化相互贯穿融合形成一个整体。组织文化对绩效的影响巨大，其中蕴含着基本的哲学与精神，这些内在的动力比技术水平、经济资源等更为重要。因此，在设计培训过程中要运用系统整体观来认识组织文化在培训中对员工的影响，在展开绩效分析后，用缜密的诊断方法，将文化作为改进绩效的主要驱动力，以此来设计相应的具体实施方案。
4.强调动机对绩效提高的关键作用
据斯皮策（Spitzer）调查显示“50%的美国工人在工作中只愿意付出最少的努力，即只要不被解雇即可，84%的工人承认，他们完全可以更加努力的工作”。动机形成的原因即包括内部的不为某种利益驱动的，也含有外部的为达到某种奖赏或鼓励的，要在激发员工内部动机的同时调动外部动机的积极性。人的动机既是一种特性，也是一种状态。特性与能力相同是一种稳定的心理需求，状态由情景引发受外界影响，合适的环境可以对其产生积极的影响，产生我们期望产生变化和维持一定的水平。在培训设计中，要加强培训内容的针对性，使培训内容具体化，为学习者提供丰富的学习资源与沟通渠道，给予他们适当的挑战目标激起工作动机，提倡互相帮助，培训者要及时给予学习者“建设性的反馈”。由于学习者都会重复被奖励的行为，要多采用奖励的方式来强化学习行为，忽略错误，采用鼓励性评价帮助学习者树立信心，不怕犯错，大胆实践。
5.强调理论与实践相结合
企业进行员工培训的原因通常是员工的知识、技术等无法完成新的工作任务。特别是新员工在岗前虽然已经具有了与岗位相关的知识与技能，但它们往往来自于学校教学或校外培训机构。虽然对于专业技能知识与一般原理具有较为深厚的功底，但缺少实践的机会，难以解决工作中所遇到的实际问题。也就是说，员工的原有知识与工作需求中所要拥有的知识关联性不强。因此，在企业的培训中应该加强理论与实践之间的关系，这种注重实践与操作的学习方式更加符合成年人的学习习惯，学习者通过实践加强对理论知识的理解与掌握，通过实践获取的新知识能够帮助他们解决在企业中所遇到的实际问题，通过参与和合作，使他们在实践中体会理论的内涵和实质。
五、基于“关联”的绩效导向企业培训教学设计过程模式
在企业培训的教学设计中始终遵循着系统化的方法，梅格（R.EMager）等教育技术专家将一般系统理论在教学设计中研究应用，在任务分析、行为目标与标准参照评价方面进行深入分析，形成了用于“解决学校教育、企业培训与军事训练等问题的解决方法，被称为教学设计（Instructional Systems Design，ISD）”。绩效导向教学设计的成功主要取决于各个部分之间关联的建立，尤其是教学策略与预期结果之间的相关性。教学的内容与策略针对的是明确的目标任务，是为了学习输出具体的知识或技能，因此教学的知识由那些与所学内容有关的活动组成。
1.设计思路
绩效导向的企业培训教学设计其根本目的是提高企业员工的绩效及组织绩效促进企业不断快速的发展。根据员工的学习特点，培训设计以建构主义、人本主义的成人学习理论为理论基础，遵循绩效导向的企业培训教学设计原则，充分考虑教学系统与影响教学的各个要素之间的关联，进行教学系统过程模式设计研究。在基于关联的绩效导向企业培训教学设计中根据培训内容与学生特点，借鉴了以“学”为主的教学设计模型，在图1中概括性地呈现了企业培训教学设计的八个阶段，需求分析、学习者分析、教学目的、情景创设、教学资源设计与提供、自主学习策略设计、协作学习环境设计与学习效果评价。图2是对教学设计过程模型进行的细化，主要体现了绩效导向教学的工作原理——关联建立的具体过程与内容。
2.明确目标
（1）目标与任务。绩效导向的培训要具有明确的教学目标。因此，培训应该以真实的工作任务与绩效问题密切相关的信息作为教学输入，这主要是指工作场所中的绩效差距、绩效成果及绩效标准。
（2）培训输入。首先要分析组织需求与绩效要求，明确组织的战略目标、现状、方向、实施策略以及他们与绩效需求之间的差距。在进行绩效需求分析时，要使绩效需求具体化，明确输入产品成果是什么，符合怎样的标准，需要哪些绩效支持。在组织需求分析与绩效需求分析后，找出其中的差距，并进行原因分析。原因可分为两个方面：第一，缺少环境支持，包括组织环境、工作环境。组织没有为工作者提供足够的数据与信息，缺少获取工作者反馈的途径，使企业与员工沟通不畅。工作环境中的资源与工具不能满足员工的工作与学习需求。工作制度能否激发员工的积极性、体现绩效员工价值、提高报酬等。第二，缺少的行为，主要是指员工的技能与知识、个人能力、动机与期望等。考察员工已有的知识技能与期望达到的标准之间的差距，找出差距原因，对改进的项目进行可行性分析，使用数据来论证这个分析。帮助绩效目标的确立，明确的目标能够帮助学习者排除干扰信息，提高学习积极性，快速地掌握目标知识、技能与态度。
（3）工作场所中的支持。教学资源的设计与提供，要能满足学习者自主学习的要求。企业要在工作环境中提供与绩效目标知识技能应用的相关资源材料作为绩效支持。在员工培训中，学习者的主要任务是完成一个或一类的工作项目，企业要为培训过程提供相关的支持以确保各项工作顺利完成，企业、学习者以及培训者在培训的前、中、后期要共同合作。
（4）教学中的反馈。这一反馈主要是指在教学过程中，学习者从培训者或其他同事那里得到的反馈信息，这些反馈信息通常是在他们的协作学习过程中传递，有一定的指导性与支持性，不带有任何的奖励或惩罚性质。这些反馈在一定程度上能够帮助学习者纠正错误，强化正确知识、技能，提高学习效率。因此，只有对此项目进行可行性论证的人员，才能参与到培训中来，以确保培训与绩效目标的关联性。在此基础上，明确教学过程，建立绩效导向培训方案，解决培训课程时间、方式、媒体、途径、提供哪些数据资源与支持工具，工作中遇到问题如何获得帮助等问题。
3.设计教学
（1）教学过程。绩效导向的企业培训实施与评价主要分为三个部分：指导性观察、指导性实践与水平证实。从图3可以看出，指导性观察的主要任务是帮助学习者弄清三个问题：为什么（why），是什么（what）和怎样做（How）。即：为什么要学习当前所示范的工作技能？它对企业与个人的重要性何在？该工作具体完成了那些任务？如何完成这些任务？学习者通过培训者提供的相关实例或演示，自主学习，独立思考，以激发学习者积极主动的探求问题而非被动的接受教育者的灌输。当学习者感觉到将要学习的知识与他们的工作需求与自我发展密切关联时，能够充分调动学习者的学习动机，激发学习者内部追求领会与掌握的学习欲望。在真实的工作情景中，工作的任务复杂度逐渐提高，这使得绩效的标准也在不断提升，激发学习者的学习动机，加大任务难度，迫使学习者寻找更高效的工作方法。
学习者在指导下对特定的工作技能或程序进行实践，完成真实而具体的任务、生产出与工作场所要求相一致的产品。在实践中，学习者原有的知识、技能、态度与绩效要求相互作用与影响。指导者应该尊重学习者个人的已有经验及态度，并将已有经验与未来预期的绩效目标相关联。创造条件将培训环境、活动与真实的工作任务相关联，在实践中总结经验，不断提升员工专业知识、职业技能与态度。
在实践中进行培训，学习者要通过不同的形式的考核与评价。帮助其获得反馈信息，进行自我改进，逐步提升工作水平，增强个体信心。培训者要通过反馈信息了解培训中存在的问题、矛盾以及当前教学的质量与水平。水平证实并不是整个培训活动的最后阶段，而是始终贯穿与整个培训活动之中，通过绩效反馈，不断调整着培训过程中的每一个阶段、步骤与内容，不断调整与修改着绩效标准。
（2）培训输出。培训的结果是学习者在学习过程中产生的绩效成果，这些成果应该具体、真实、有价值，符合绩效标准。例如，能够回答客户向员工提出的某一问题，完成一份报表、生产一个产品或零件等，生成一份真实而有形的工作或一个产品，且这一产品能够有相应的标准进行测量，以体现与绩效目标的相关性。产品的输出具有相对的独立性，通常是有学习者个人独立完成，培训者要考虑学习者自主学习策略的设计及资源工具的支持，为学习者提供充分的自主学习资源，提高自主学习的积极性。
4.绩效评估与反馈
企业培训中的绩效评估主要通过考核与评价的方式，通过评价检查表来检测每一步的教学设计是否到位，通过考核评价学习者对所学知识、技能的接受度与应用程度（也就是绩效改进方案的效度）来体现学习者绩效水平的提升，衡量员工在一定时间内的工作质量。绩效评估是一个持续的过程，在这一阶段中，应该在工作环境中定期地，系统地为学习者提供反馈信息，使他们了解当前的绩效表现，修正自己的行为。培训者从反馈信息中了解学习者的学习情况，结合管理部门的意见调整与改进教学。绩效反馈中的形成性反馈出现时机应该在工作前进行，这样员工就能在工作中运用形成性反馈，因为在工作后立即进行形成性反馈指出错误会打击员工的积极性。总结性反馈具有两个特征，必须与具体的行为相联系，必须增加或减少行为在此发生的可能性。因此，在进行总结性反馈时应符合员工和绩效需求，对他们的每一点进步都提供激励型反馈。要注意对反馈时机的把握，在工作结束后不久且经常性的进行反馈激励优秀的工作。总结性反馈必须有所重点，要针对具体的行为而进行。
企业培训模式和技术的发展历程
从企业培训发展的历程看，可以明显分为三个时期，这三个时期中教育技术和信息技术的应用特点各不相同，比较发现，MOOC更可能实现企业培训高效、个性化的培训目标，更符合企业高效、及时、费用低廉、务实的需求。远程教育阶段：是企业培训和信息技术结合的第一个阶段，由于互联网技术的制约，远程教育更多的是将信息技术作为工具来传播传统培训内容，落后的网速和乏善可陈的互动性使之始终处于传统面对面培训的陪衬地位。E-learning阶段：高速互联网技术的发展为网络学习提供了坚实的技术保障。在教育和企业培训领域出现了众多的网络学习平台，视频课件学习成为主体，但仍然没有脱离传统教育技术的藩篱，仍然是教师讲，学生听的教学模式，大量的视频课件和精品课程的使用效率低，学生普遍不感兴趣，无法实现教育培训目的。MOOC阶段：MOOC的出现为企业培训带来了新的思路和方法，MOOC技术为企业解决了长期以来在线培训的诸多难题，如面对面的培训规模小、培训受众数量有限、培训费用高、培训效果差等等。企业MOOC技术的应用也使得学习方式多样化成为可能，如混合式培训打通线上、线下;翻转课堂+微课组合可以更好地解决学习难点和教学互动;移动（终端）学习使得学习者能够自主合理安排碎片时间，提高了学习效率，企业培训工作能够实现高效、经济和及时，企业MOOC必将成为未来企业培训重要形式。
企业MOOC为实现人本主义教育培训理想提供可行之路
MOOC是教育和信息技术结合，MOOC技术也因此包含教育技术和信息技术两方面。MOOC教育技术是人本主义教育观、建构主义学习理论结合的产物，在MOOC课程的三大核心组件――视频、互动、习题中充分体现了现代教育技术。核心理念是运用教育技术实现课程设计，通过云计算、大数据分析、互联网社区等信息技术，实现个性化、主动学习的教育理想。
企业培训领域特别是大型企业大学不约而同地看到了MOOC在培训课程应用的美好前景，纷纷尝试在企业培训实践中引入MOOC理念，使得企业培训呈现出新气象。中国工商银行、中国电信、国家电网等大型企业纷纷投入网络培训建设，根据各自不同的项目特征和需求开发了具有MOOC理念（虽然可能并不冠以MOOC之名）的网络培训课程（课件），成为企业MOOC的领先实践者。但实践中，关于企业MOOC的界定、企业MOOC的特点、MOOC技术等问题，实践者们的理解不尽相同，下面就以笔者参与的陕西省公司承担的国家电网网络大学课件开发实践为例进行讨论，梳理MOOC技术在企业培训课件开发中的经验和体会。
国家电网网络大学课程开发
2013年为了应对新技术、新环境、新的培训对象下的企业培训，国家电网公司启动了网络大学培训平台建设项目，经过2013、2014年两期建设已初具规模。陕西省公司在两期建设中承担了数十门网络课件的开发工作。笔者有幸参与了两年的陕西省公司网络大学课件开发工作，我们在课件开发实践中引入MOOC理念和技术，形成了一套以课程设计为核心的开发模式，坚持将课程设计贯穿始终。
企业MOOC教育技术的核心是课程设计
建立了一套基于MOOC课程设计为核心的开发模式（如图1所示）。
（1）开发流程以课程设计为起点。课件课程设计阶段主要包括以下工作：1）课程设计前的调研：对课程受众的年龄层次、学历层次、地域分布、学习习惯等因素进行调研，通过团队研讨、培训学习等形式进行分析。2）制订课件课程设计草案：由开发小组的专业负责人、课程设计人员共同制订课件内容框架和媒体呈现方式等课程要素的设计草案。
（2）组建了专业开发团队，实施专家团队评估+开发小组+制作团队运作模式，在课件开发小组中首次确立了课程设计师的重要地位（见图2）。
根据课件专业方向建立对应的开发小组，组长由实践经验丰富的一线专家能手担任，组员由课件课程设计人员、一线技师能手、组织协调人员组成。每一个课件分别由主要负责人+课程设计人员+其他专业辅助人员三部分组成，主要负责人和课程设计师合作负责确定课件学习对象、内容和脚本的编写，其他专业辅助人员辅助主创人员进行脚本的修改;课程设计师同时负责内容知识点的梳理和呈现形式设计。
课程设计师作为课程开发的灵魂人物在开发过程中起到贯穿始终的作用：首先，在课程开发之初，要进行课程培训对象调查和学习行为分析，确定培训对象基本特征等，如年龄、知识结构、学习特征，据此设计课件内容范围和初步的表现形式;其次，本着碎片化的原则确定各章节的内容;再次，在此基础上细化各章节知识点（或操作）;最后，确定合适的多媒体表现形式。
（3）组织了学习型专业团队。在开发团队中，通过微信推送、培训班、研讨会、专家评审会等灵活多样的形式促进团队学习型组织的形成，促进团队成员对新技术、新理念、新方法的学习掌握。
内容框架设计上突出碎片化
这是MOOC大规模化特征在课件内容上的体现，它可以最大限度地适应不同起点的学习层次和学习目的。一是减少章节层级，章节之间逻辑关系尽可能松散，可以实现跳跃式学习。二是每个章节内部知识点尽可能完整。
课件设计强调体验感
第一，知识点的选取有侧重：不是按照传统课堂教学由易到难、逻辑严密的原则进行选择，而是立足于成人学习实用性的要求遴选，知识点不追求大而全，而是突出重点。理论内容结合陕西地区典型事例进行有针对性讲解，实操内容突出经验介绍，淡化一般性知识介绍。操作流程讲解突出实际工作中的经验和操作要点、容易犯的错误和解决方法。第二，课件呈现形式上强调直观、活泼。充分运用flash二维动画进行展示，增强设计感，提升课件制作的精致度。
企业培训面对的员工年龄层次差距大，特别是新一代青年员工，他们号称是“网络原著民”，学习习惯、思维方式和其他年龄段的员工有着很大的不同。在课件制作过程中本着效率和成本综合的原则，使用flash二维数码动画展示可以大大增强课件感染力。
结论和展望
通过在国家电网网络大学课件开发的实践，我们体会到，随着MOOC理念和技术在中国深入人心，面对新一代数字原著民员工，企业必然更多地借助MOOC技术参与企业培训，培训课件的开发也会呈现越来越丰富的形式和内容。建立一套高效、有序、合理的课件开发模式是培训课件开发的关键，必将在未来企业培训工作中占据重要位置。MOOC技术在企业培训中的应用将为企业培训带来新的生机。
第一，从MOOC平台建设看，自建的企业培训平台将越来越趋向高等教育的MOOC平台。国家电网网络大学培训平台虽然没有号称企业MOOC平台，但它平台结构已经越来越趋向于高等教育MOOC的特征，为国家电网系统员工提供大规模、在线和有限开放的网络课程，平台可以跟踪员工学习行为，提供在线习题练习和在线考试系统等功能。
第二，课程设计师成为课程开发中的重要角色。课程设计师参与课程内容框架搭建、知识点遴选、媒体呈现方式设计等核心工作，如：细分目标学习对象，开发分级课程;课程突出课程设计环节，在课件内容、形式上充分体现“建构主义”学习理念;多媒体课件表现形式多样化，如微课、三分屏、二分屏、PPT、FLASH、3D、手机终端等形式的课件，充分满足了数字原著民的学习特点和习惯。
第三，互动性增强，在课程设计中引入游戏机制。互动性差是传统网络学习惹人诟病的主要原因，而电子游戏是当前网络上公认互动性最好的方式。MOOC的互动性主要表现在独立的互动社区，如同伴互评、教师答疑等，MOOC课件内部互动主要使用嵌入式测试为主，形式较为单调。未来如将游戏设计领域的“游戏机制”引入课件设计中，如以培养操作能力为主的课程设计中，通过轻松愉快的游戏环境实现技能的训练，会大大提升课件的培训效果。
【关键词】人力资源管理专业 培训管理 课程建设
一、《培训管理》课程教学中存在的主要问题
1、教材结构趋同,内容与实际有较大脱节
目前,市面上大部分有关培训管理方面的高校专业教材结构都有较为相似,多是以企业人力资源管理部门或培训部门为主体的视角出发,围绕着这些相关部门人员日常培训工作的主要流程(培训需求分析、培训计划拟定、培训组织与实施、培训评估等)而展开阐述。然而,随着培训实践的快速发展,培训早已突破企业组织的界限,演化成一个新兴行业,大大小小的培训组织、拓展机构、管理咨询公司以及独立于企业经营实体的企业大学(或学院)的涌现,使得培训管理的内容呈现越来越多样化和复杂化的局面。因此,一方面,除了各型组织人力资源管理部门或者培训部门以外,以上诸种培训机构也将是人力资源管理专业学生未来就业的途径;另一方面,当涉及到课程外包或者要聘请外部培训师时,企业培训部门也免不了要与外部的培训机构打交道。因此,现有的《培训管理》课程结构与内容难以让学生了解企业培训相关工作的全貌,因而需要进行一定的扩展和充实,以填补与学生未来面对的工作实际存在的鸿沟。
2、缺乏有效案例,学生无法进行知识贯通
在现有的《培训管理》教材中除了内容和结构滞后于实践发展之外,缺乏有效的课程案例也是不容忽视的缺点。其实,诸多教材中并不乏大量有关培训的案例,然而这些案例绝大多数是国外知名企业的培训实践,缺少真正有效的国内案例。而且这些案例要么内容陈旧,要么介绍不深入,很多时候只能作为课程理论知识介绍部分的点缀和辅助,起不到案例教学应该起到的作用。在这些案例中,虽然介绍了很多公司的培训实践,但看不出有何差别和特色,没有梳理出共性,也没有总结出差异点,既无法让学生对课程相关知识有更好的学习吸收并进行知识的贯通,也无法让学生受到深入的启发。
3、以理论讲授为主,缺乏实践演练环节
相比于学生1―2年级所学习的专业基础课,人力资源管理专业3―4年级所开设的课程则主要是围绕专业所需要掌握的技能而展开的。例如《人力资源战略与规划》、《工作分析》、《招聘管理》、《绩效管理》、《薪酬管理》以及《培训管理》等。这些课程应该更为侧重于加强学生专业实践的锻炼和实际技能的提升,然而目前部分高校由于对管理类专业的实践教学问题并没有引起足够的重视,实践教学体系的安排不够合理。例如实践教学的时间安排偏少,一般仅占总课时的10%左右,实践教学的内容比较单一,主要以论文和调研报告为主,相当部分的论文和调研报告也是谈理论多,联系实践较少等。以上这些缺失在《培训管理》课程的实施中也难以避免,这直接导致的后果就是学生学习完了以后对于怎样有效地开展企业培训工作仍感到茫然。
4、评价形式单一,缺乏激励性的考评方式
我国学生长期以来养成了被动学习习惯,过度依赖教师的资讯传递,缺乏主动参与和积极思考的动力。虽然高年级的专业核心课程应该更加强调学生专业知识与技能的提升,但是对于学生学习的成效考察较困难,占主流考察形式仍然是卷面考试。这不仅错误强化了学生对课程知识内容的记忆,也不利于学生专业技能的掌握和未来就业竞争力的提升。而且高年级的大学生自主意识更强,仍然趋同于大一大二的授课方式和考核方式会弱化他们学习的积极性和出勤率。因此,作为高校人力资源管理专业重要的专业核心课程,《培训管理》课程也亟需开发出务实新颖的考评方式,以更好地提升学生的专业兴趣与学习动力。
二、《培训管理》课程建设的探索
在对《培训管理》课程以往教学中存在主要问题的思考与分析的基础上,结合所在学院人力资源管理专业课程建设实践,本文从教学结构与内容、教学方法、考核方式等方面对《培训管理》课程建设实践进行了总结与分析。
1、以学习需求出发,建构课程结构与内容
高校的课程尤其是专业核心课程应该满足学生专业学习的需要,而对于不同性质的专业显然学生学习的需要是存在差异的。例如理论性学科教学的目的可能更多在于提升学生的理性思维与分析能力,而类似人力资源管理这类实践性非常强的专业则应该更加侧重于提升学生实际问题的诊断能力以及实际操作能力。然而,长期以来各高校对人力资源管理专业的教学仍较为侧重理论的学习,学生所学习的内容仍然是以现有的教材为根本,这使得学生所学总是与现实实践存在一定的差距,专业技能无法得到较好的锻炼。例如学生学完《培训管理》课程后,对相关的培训理念与企业培训管理流程等知识点可能记的非常清楚,但是对企业培训的实际操作仍感觉无法上手,所学的内容没有落到实处。企业的培训工作是一门专业性质很强的工作,不仅涉及到企业宏观层面的培训需求分析、计划拟定、组织实施与评估,更需要培训课程资源、培训师资源的配合。这就要求培训管理工作人员必须对培训这项业务工作本身有深入的理解,甚至有时候培训管理人员也要担当培训课程开发与培训实施的工作。由此可见,企业培训管理的基础在于培训,如果对企业培训如何做都不甚了解,是无法对培训工作进行有效管理的。只有对企业的培训工作做到从全局到局部到微观的全方位理解,才能最终有助于企业建立良好的培训体系。基于以上分析,在分析以往相关课程教材与资料的基础上,结合对企事业单位的培训经验,构建了如下《培训管理》的课程结构,并在不同部分侧重于采用不同的教学方式来达成最佳的学习效果。由表1可见,该《培训管理》课程增加了培训管理理论基础以及培训师及培训课程开发实务,并极大地加强了学生课程实践部分的比重。
2、以有针对性的案例作为课程学习的导引
相对课程其他部分的内容,传统的培训管理流程的内容往往很难调动起学生的学习兴趣,因为他们没有真正做过企业培训,对企业的培训流程没有丁点感性认识。与此同时,培训管理的四大流程其实构成了一个紧密联系的“培训环”,而在课程的学习过程中教师为了填充学生学习的内容,在各个流程中往往添加了很多与之相关的内容来组成教学内容,这一方面使得某些流程的内容与其他流程的内容分配不均匀(例如往往把各种培训方式与方法放到了培训的组织与实施部分,因而这部分学习内容相对较充实,而培训计划拟定则显得内容比较单薄);另一方面也人为的割裂了学生对各流程之间内在紧密联系的认识,不利于他们从整体角度看待企业的培训管理实务。因此,一方面为了强化学生对整个培训管理流程的认识,将这部分课时精简到12学时,同时又为了提升学生学习的兴趣与效率,在每一流程的学习之前,采用了先行组织者的教学策略。先行组织者是指在教新的学习材料之前,先给学生一种引导性材料,它要比新知识更抽象、概括和综合,并且能清楚地反映认知结构中原有观念与新学习任务的联系。每章学习前,教师选择了一个非常有针对性的案例作为“先行者组织者”来激发学生学习的兴趣并启发其建立起所学内容与前后内容的联系。这些案例经过教师的编排,内容通俗易懂,贴近生活,能让学生很快进入案例所描述的情境,并作出一定的分析和判断。例如在讲到培训需求分析时,以一个公司对某一高级工程师外派培训失败的案例引入,对于这个案例学生都能回答一二,但是教师在点评时应将学生的回答及关注要点导入该公司的培训需求分析的失误上来,让学生真切的体会到并建立如下重要的职业理念“培训需求分析是培训的首要环节”,“好的培训需求分析将使得培训成功一半”。又比如在讲到培训组织与实施时,以某公司内部培训的一节课的现场情况描述引入,教师在点评学生回答时也应引导大家认识到培训计划在实施中出现不符合预期的情况需要随时进行培训的纠偏工作,虽不再能达到最初的设想,但能将企业的培训投入风险降到最低,而将培训收益扩展到最大。从学生的课堂反馈来看,这些先导性的案例使得他们对下面要学习的流程及其重要性建立了很好的观念固着点和学习兴趣点。
3、以理论讲授为辅,加大实践环节的力度
虽然在课程的概述与理论基础部分,都还是以教师讲授为主,但是除了这些进行知识铺垫的部分外,整体看来本课程更强调和强化学生培训及培训管理技能的提升。因此,相比于以往加大了实践环节的力度。因为知识的学习可以靠听课和复习记忆来实现,而技能性的学习则只能靠更多练习,正所谓想学会游泳还是需要下水去练习,而不能光说(听)不练。例如在培训师及培训课程开发实务部分为了让学生更深入理解针对企业成人学员的学习特点,必须以学员为中心,采用多样化的方法,加大课程的互动水平,分别设置“最能代表我的动物”、“泰坦尼克号”、“解开千千结”等管理游戏以加深学生对培训方法的使用过程及适用范围的理解。
4、建立以提升专业技能为目标的考评方式
为了突破以往课程考评方式的局限性,加强学生对培训管理技能的练习与掌握,课程结合了过程考核与结果考核的思路,将学生的课程实践演练成绩计入总成绩的40%(期末卷面考试成绩占总成绩的60%),这种考评设置方式在一定程度上提升了学生知识学习与技能演练的兴趣。在课程实践演练环节,将全班同学分成六个团队,并提供六个通用管理能力培训的课程题目供其选择,每个小组选择了一个课程题目后就以组为单位展开课程开发与实施的工作。具体实施时,要求每组内再划分为四小组(每小组约三人),并各自承担不同的任务,见表2。每个小组推选一位组长,由组长全盘统筹活动。为了能更加全面客观的考察各组学生参与课程实践的成效,教师对小组演练的评估再细分成对现场授课效果、小组评估报告、课程资料包三个方面评价,并分别设置40%、30%、30%的比重。其中,要求各小组所提交的课程资料包至少包括课程大纲、讲师手册、学员手册、演示文件、评估工具(以及评估的报告)等资料。以上课程演练各环节的设定真实的模拟了企业培训以及培训管理的各项实践活动,有助于让学生获得企业培训管理工作的感性经验,并总结了其中的经验和教训,从而能够对前面所学习的理论知识得到更加深入的理解。此外,虽然小组内分工明确,但是小组任务的整体性又决定了所有组员必须相互支持与配合,有助于提升学生团队合作与沟通的能力。
三、进一步完善《培训管理》课程建设的建议
虽然《培训管理》课程的改革探索与实践取得了一些有益的成果,但从学生的改进建议以及教师课堂实践中的体验与课后的反思来看,仍存留如下问题有待进一步的完善。
1、进一步加大参与性、体验性的课程内容
课程中增加了很多学生参与性与体验性较强的环节,例如案例研讨、管理游戏以及培训课程的实际演练等,学生反馈从这些实践的参与环节收获很多,但是与企业丰富多样的培训方式与活动相比,这仍是不够的。为了更加增强学生的参与性,使其获得更多企业培训的感性经验,未来教学中可以进一步加大参与性、体验性的课程内容,比如角色扮演、行为模仿以及拓展训练等。与此同时,在实施这些活动之前,教师需要加强与学生对活动目标的讲解和沟通,活动实施之后,教师也要就活动中好与不好的地方进行点评,唯其如此,才能让学生对培训中安排活动的本意有更深入的理解,以避免学生走入“为了活动而活动,为了互动而互动”的培训误区。
2、进一步完善课程实践环节的组织与管理
虽然课程的活动安排与实施较为顺利,但是实施过程中仍旧暴露了一些安排不当的地方。例如在开展“解开千千结”等活动时,发现现场的场地不够大,无法较好的实现游戏的目的,而学生在进行培训实践演练时,由于一般教室的课桌比较固定,无法实现企业培训中多样化的座位安排。未来《培训管理》的教学中可以在专门的企业培训模拟教室中进行,并配备更多优良的培训设施与活动材料。
3、进一步加强与实际工作的过渡
绝大部分学生认为课程结构简洁清晰,内容安排循序渐进,并且通过课堂培训的实践演练环节,能够使自己对企业的培训活动有深刻的理解。然而光靠课堂的讲解与实践仍旧无法完全领略各型组织严谨务实的培训管理流程、丰富多样的培训方式与方法,以及培训管理实践中的难点与操作策略。因此,未来教学中还需要进一步加强课程内容与实际工作的联系性。例如可以聘请企业负责培训管理工作的相关人员来与学生进行面对面的座谈,使得学生能更加深刻的理解企业培训的重要意义,并能更好地将所学转化为所用。
(注:本文系华侨大学高层次人才科研启动项目资助,项目编号:NO.09BS604。)
【参考文献】
[1] 钟和平:工商管理案例教学的问题与对策[J].理工高教研究,2008,27(4).
[2] 马万民:高校管理类专业实践教学中的问题及其对策[J].理工高教研究,2008,27(4).
[3] 陈琦:当代教育心理学[M].北京:北京师范大学出版社,1997.
Enterprise Training Based on MOOC Characteristics
GUO Yijun
（Hu'nan Normal University School of Education Science， Changsha， Hu'nan 410081）
Abstract Large-scale network open course （MOOC） fully combines the advantages of classroom teaching and online teaching， its openness， interaction， mixing and other innovative ideas for the development of enterprise training has a positive reference. This paper analyzes the typical characteristics MOOC， the connotation of corporate training as well as with traditional enterprise MOOC online training compared to explore business prospects MOOC.
Key words MOOC characteristics; enterprise training; e-learning; enterprise MOOC
自2011年起， MOOC（massive open online course）在全球掀起一阵热潮，美国三大MOOC平台与众多世纪名校合作，以互联网为载体，向全球公众开放优质的高等教育资源。MOOC的兴起给高等教育带来了巨大的冲击力。这种冲击使得企业培训界和专家人士也将目光放在MOOC上，试图将企业培训推向一个新的时代。
1 MOOC的典型特征分析
MOOC 可译为大规模开放在线课程，它的理念是建立一个充斥着信息的数字世界。最早在08年的时候由一位加拿大的学者提出，经过了几年的沉寂，终于在2012年随着几大课程平台：Coursera、edX、Udacity的崛起而迅速成为全球最为热门的教育话题之一。MOOC支持终身线上学习，但它并不是一所学校，也不仅仅是一门线上课程，而是通过成熟的数码技术进行联系和协作的一种方式。重点在于，它使得对同一个话题感兴趣的人聚在一起有条理的工作并进行讨论。MOOC具有以下特征：
（1）开放式。MOOC里面的课程是开放的，在所有的工作领域里，人们可以就自己感兴趣的课程自由的阅读思考并作出评论。其开放性主要体现在两个方面，一方面是所有的课程都是免费的，另一方面还在于所有学习这门课程的人都可以共享学习的成果。
（2）参与式。学习者可以通过参与其他人的研究融入课程的一部分。参与者不需要完成特定的作业，而是在团体之间就学习资料或者是其他线上资料进行互动学习。学习者可以融会贯通不同的观点，将自己的学习成果与其他人的联系起来建立信息网。正是由于交互式的学习环境，使得课程中师生互动、生生互动都非常热烈。
（3）分散式。所有的博客、讨论贴、视频、文章和标签汇成一体构成网络课程，往往它们并不存在于一个集中点，而是散布于网络的各个角落，来自不同的信息包和信息群。学习者没有固定的学习方式，有无数条道路可供学习者选择来完成课程。
MOOC是终身学习道路上的里程碑，不仅提高了学习者的独立性，而且鼓励学习者在自我空间进行学习。
2 企业培训
单看“培训”是指“培养和训练（技术工人、专业干部等）”，是“为提高人们实际工作能力而实施的有组织、有计划的介入行为”。这样“针对某些特定技能和能力提高的教育被称为培训”，它是人力资源开发的重要环节。
企业培训是指企业或针对企业开展实施的有计划、有系统的培养和训练活动，以提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献。企业培训的目的在于改善知识、技能和工作方法，提高员工的工作态度以及工作的价值观，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，促进组织和个人不断进步，实现组织和个人的双重发展。
企业培训能够推动企业的不断发展，尤其是随着信息化时代的到来，传统的企业培训模式已不再满足人们的要求，企业开始寻求新的培训模式。1998年，E-learning在世界范围内兴起，韩国、日本、新加坡的一些著名企业开始采用E-learning的方法进行企业培训，随后在中国也开始迅速发展。而MOOC恰恰是e-learning的一种，是创新模式的e-learning。
根据Future Wrkplace 的调查，有70%的企业主管认为有机会将MOOC应用于现有的企业培训方案之中;此外，Education Week针对 MOOC 学员的调查显示，MOOC的主要学员平均年龄约26岁，其中有2/3年收入约5万美元，且有61%的学员是因为生涯进修的专业需求而选修 MOOC 课程的。
3 MOOC与传统e-learning的比较
通过前面对于MOOC特征的分析，我们不难看出MOOC与传统的企业在线培训最大的不同与优势在于：
（1）增加了学习者之间的沟通交流。传统的企业在线培训只是纯粹的将培训课程以互联网平台为支撑而进行的培训，参加培训的人员缺少相互之间的沟通交流，而MOOC则拥有多种社交媒体，如讨论组、微博、社会化标签、社交网络等，通过这些工具来增加学习者之间的交流与沟通，使得学习者可以彼此之间就同一个话题展开讨论，基于一定的交流、协作构建学习网络，甚至基于不同认知的交互构建新的知识。
（2）评价的机制不同。MOOC注重形成性评价并且评价的形式多种多样。在MOOC中，每节课的课后都会有个小测验，每门课程的最终成绩都是由平时作业，期中作业以及期末作业组成，甚至有的课程还会有实验成绩。此外，MOOC最大的特色在于，依据学生人数众多以及不同的背景的实际情况，采用了同伴互评机制，其好处是不仅能够调动了学生学习热情，还能够减轻教师评价负担。
（3）更优质的学习资源。目前已有Yahoo！雅虎等公司选择与Coursera、edx等MOOC平台合作对员工进行培训。而Coursera、edx、udacity等几大MOOC平台囊括了斯坦福大学、麻省理工和哈佛大学等美国顶尖院校推出的课程，一般都是这些学校比较知名的课程，有名师授课，课堂效果比较好，这就给予了更多的学习者接受顶尖教育的可能性。
（4）MOOC的视频短小，更符合成人学习的学习特点。成人不同于在校学生有大量的整块的学习时间，因此成人的学习主要是利用零碎的时间学习自己感兴趣的内容。传统的e-learning很多都是大课，时间20～40分钟。MOOC课程由一个个短小的视频构成，每个视频时间10～20分钟不等，完全不会占用太多的时间，学习者可以根据自己的情况灵活地选择学习的时间。同时，这也契合了当下移动学习的需求，随着移动技术的发展以及学习者终身学习理念的普及，学习者越来越渴求能够不受时间与地点的限制学习，基于这样的情况未来对于MOOC课程碎片化需求将会越来越大。
（5）MOOC大多是自愿的学习。不同于传统的远程学习和在线学习，MOOC完全是基于学习者的兴趣和需求选择学习的内容，学习的行为都是自发的。这就打破了以往教师主导学生被动接受的局面，转而是学习者主动的接受知识，对于学习的效果有很大的提升。
4 企业应用MOOC的潜在空间
（1）有利于人才引进。传统的企业培训主要是针对已经招聘进企业的人员设计的培训项目，而有了MOOC以后企业可以设计一些课程向社会开放，吸引潜在的员工，让他们能够在学校或者在社会上就能学习到这些课程，预先掌握企业中所要具备的基础知识和基本技能，在学习结束后发放结业证书，对于最后拿到证书的人员优先录取。这样一来，不仅激发了学习者的兴趣，而且为企业吸引了一批潜在的人才， 给企业带来了更大的价值。
（2）有利于拓展价值链。传统的企业培训重点覆盖的是企业内部的员工，不包括客户、供应商和合作伙伴等等。应用MOOC后，企业培训面向的用户分散很广、数量增多，培训人群范围扩大，有利于拓展企业的价值链。
5 企业MOOC实践中需要研究的问题
（1）平台的搭建。企业要充分利用第三方MOOC平台。就目前已有的企业案例看来，很少采用以往的LMS作为MOOC平台使用，由企业自行研发或建置MOOC平台的案例更是寥寥可数。企业单独搭建、维护MOOC的成本和自主设计课程以及课程上线后的试错成本很高，而第三方MOOC平台不论是教育内容模式的设计方面，还是互联网技术的经验、人才，技术方面，都已经相对成熟，因此直接利用第三方平台能够节省企业的成本。企业可以结合第三方MOOC平台的经验，以自己的培训需求为主，将培训内容设计成更加重视教学设计、项目运营和用户体验的企业MOOC培训课程，充分发挥MOOC的特点来提升企业培训的效果。
（2）完课率。MOOC虽然具备很多的特点，但是有一个重要的方面不容忽视，就是很多学习者无法坚持到课程结束，在中途就因为各种原因放弃了课程的学习，直接影响了课程的完课率。所以在将MOOC引入企业培训中时这一点不能忽视，企业可以建立一定的奖励机制来减缓这一情况的发生。
（3）信息安全性。MOOC的特点之一是高度的开放，而企业培训不同于高等教育。企业的有些信息关系着企业的核心竞争力，一旦被泄漏可能会给企业造成相当大的损失。所以在通过MOOC平台进行企业培训时需要签订相关的保密协议并做好保护措施，同时加强对于信息的鉴别能力。
人类绩效技术是一种“操作方式，它通过确定绩效差距，设计有效益和效率的干预措施，获得所期望的人员绩效”。绩效技术是一套结构化的应用性的方法和程序，它强调系统性，它包括三个方面：“人类”、“绩效”、“技术”。“人类”是组成一个组织的个人与团体，“绩效”是活动与可测量的结果，“技术”是解决实际问题的系统的、整体的方法。由此可见，绩效是人类绩效技术的核心与标准。下面我们就简要分析一下有关绩效的研究。
绩效是指人们行为的产出或结果，它包含行为和结果两个方面的内容，行为是达到结果的条件之一。绩效是个多维度的概念，Borman and Motowidlo(1993)把绩效划分为任务绩效(task performance)和关系绩效(contextual performance)，任务绩效是指员工完成公司规定任务的情况，也就是员工的工作结果；关系绩效是是指一种心理和社会关系的人际和意志行为，是一种有助于完成组织工作的活动。Motowidlo＆Schmit(1999)对任务绩效和关系绩效进行了区分：(1)任务绩效因不同职务而变化，而关系绩效在不同职务之间是稳定和类似的； (2)认知能力和技能能够更有效的预测任务绩效，人格变量以及动机则对预测关系绩效更关键；(3)任务绩效更加具有描述性，其因素更多地渗透在组织所规定的角色行为里，反之，关系绩效更加自由，而且游离于角色之外。同时关系绩效自身也是多维度的，2000年，Coleman和Borman应用因素分析等方法对以往研究中提出的27种关系绩效行为整合，提出一个三维模型：人际关系的公民绩效、组织公民绩效、工作一作业责任感。Plamondon(2000)提出了“适应性绩效(adaptive performance)”这样一个新的绩效概念。并且指出适应性绩效的八个维度。
按照绩效技术的系统论的观点，企业培训中的培训、激励和组织设计等都可以作为绩效系统中的组成部分，目前一些企业已经将其培训部门的功能扩展开来，将绩效技术纳入其中。对一个企业来说，通过绩效分析确定目前所实现的绩效状态与期望的绩效状态之间的差距，当绩效差距是由于缺乏知识、技能和情感时，培训就成为最有效的干预措施，通过培训开发员工的胜任力以满足公司未来绩效的需求。绩效差距导致企业培训的需求，提高绩效是企业培训追求的目标。绩效作为企业培训的目标和方向贯穿着整个培训始终。在企业培训中的学习是人们为了强化绩效而获取新技能和知识的过程，它把员工的学习与理想的绩效有效的联系起来。
二、学习与绩效的整合的必要性
培训作为提高员工绩效的一种干预措施已经被越来越多的企业所接受。但是，目前，大多数的培训却无法有效地适应外在环境的变化，许多培训的效果并不理想，美国企业每年在正式或非正式培训上花费1000亿美金，而这些培训能够迁移到实际工作中尚不及10％(Smith-Jentsch等，2001)。Detterman(1993)的报道显示90％的培训没有迁移到工作中；分析这些现状，发现其中一个主要原因就是由于培训发生在企业的实际情境之外，没有与具体的绩效情境结合起来，所以导致培训的迁移的失败。同时，培训中忽略了团队绩效的开发，只注重提高个人的知识技能和情感，没有从公司的整体的角度出发，把个人的学习融入到团队中。
同时，我们对国内某保险公司和某乐器制造公司的培训学员进行了调研问卷，结果表明，有70％的员工承认团队的目标、自己在团队中的位置以及团队的凝聚力等对自己的学习有很大的影响，同时73％的员工认为，在培训过程中教师只是进行单方面的知识的传授，没有根据具体的企业状况对问题进行具体分析，同时在培训中很少从团队的整体角度进行培训。由此可见，企业培训中的教学过程中，必须对学习与绩效进行整合。目前有关学习与绩效整合的研究，国外相对国内要丰富一些，但是国外的研究大多集中在学习性的组织中，针对培训中的学习与绩效的整合相对较少，而且大部分的研究都偏向于军事单位，有关企业培训中学习与绩效的整合问题，很少有比较全面的研究。国内有关企业培训中的学习与绩效整合的研究相对要少很多，目前还只是一些理论上的初探。
学习与绩效的整合是企业培训发展的趋势。学习与绩效的整合，可以使学生的学习有的放矢，根据团队工作需要的胜任力和员工个人任务工作的胜任力，因地制宜地进行学习，把握学习的方向和目标。同时根据实际的工作需要创设学习环境，选择学习资源，进一步降低了学习的时间和成本，提高培训的有效性和效率性。同时，在培训的学习中，学生把自己的学习目标和工作中的绩效目标联系起来，通过学习内容，强化自身的职责知识、技能和信息，适应具体的工作需要；另外，在学习中通过相应的教学策略和教学信息唤起学生的主体意识和自主意识，增强员工的责任感和积极性。
由于复杂多变的企业环境以及各种各样的绩效的干扰因素，学习与绩效的整合过程将是一个复杂的过程。如何在企业的培训中做到学习与绩效的整合?我们从以下几个方面进行了简单的论述。
三、基于适应性绩效创设学习情境
知识是在一定工作情形中存在的(situated)，并且在一定程度上是它应用于其中的活动、背景(context)和文化(culture)的产物。
学习的需求来源于现实生活的需要，特别是在企业中，习得的知识和技能最终应用于实际工作之中。员工实际的工作中的问题都是发生在具体情境中的结构不良问题，即没有明确的已知、未知，没有唯一正确答案的问题。因此，员工的学习不是解决结构良好问题的非情境化学习而是解决具体情境中的结构不良问题的情境化学习。对于以绩效为目的的结构不良问题的学习必须提供这样的学习机会：这种学习机会既跟真实的职业实践的情境脉络相整合，又能十分贴切地模拟实践的需求。也就是说企业培训的学习必须提供基于真实情境的学习的机会。在以提高个人绩效和团队绩效甚至是组织结果为目标的企业培训中，如何创设真实的或接近于真实的，具有丰富资源的学习情境被看成是学习与绩效整合的关键所在。
要想达到学习与绩效的完整整合，培训必须置于具体的绩效情景中(performance context)，这是情境学习必要的前提条件。但是，由于很难预见实际的绩效情境中所有的特性，另外，考虑到高度情境性的培训也是一种浪费，所以我们根据工作任务的相关特性来模拟培训环境，这里我们根据任务的适应性绩效来创设学习情境。适应性绩效同任务绩效和关系绩效一起，共同形成了绩效的三个维度。适应性绩效一般是指为了满足物理环境、事件和新的情境的要求，必须具有的行为。把学习者置身于适应性绩效创建的情
境中，不仅能提高知识的迁移，而且通过在相似的情境中获得的经验，进一步加强了学生的适应性绩效的能力。Elaine提供了定义和诊断一个给定的工作的适应性绩效的框架JAI(Job adaptability Inventory)，这有力地推动了学习情境的开发，加强了学习与绩效的整合。
四、企业培训的学习过程
学习与绩效的整合过程实际上就是内隐知识外显化的过程，也就是将个人的知识和观念应用到提高个人绩效和组织目标的活动中。通过与国内某保险公司培训部的合作，我们总结出基于情境学习的企业培训，学习过程分为三个阶段：学习的非职务化、学习的职务化和学习的组织化，并总结出企业培训中学习与绩效整合的模型，见图-1。
(一)学习的非职务化
在第一个阶段学生根据工作的需求，学习一些重要的概念和事实，在测验中只要求他们将所学的东西按原样再现出来(如背诵、填空、简单的练习题等)，这里所涉及的主要是非情境化的、结构良好领域的问题。
在这个学习阶段，主要采用自主学习的方式。由于培训中学生的教育程度、社会和专业背景、心理认知特性以及工作任务的不同，不可能采用传统的教师讲学生听的统一的教学策略。根据成人学习理论，培训中的学生的学习具有一定的组织性、方向性和责任感，所以自主学习更加适合基础的知识和概念的学习。在学生已有经验的基础上，在教学情境中有目的性、有意识地设计和建构个性化的知识体系。
(二)学习的职务化
在知识的职务化阶段，要求学生把握概念的复杂联系，并广泛而灵活地运用到具体的工作情境中。根据学生工作的任务绩效对知识和胜任力进行情境化。这时，概念的复杂性以及实例间的差异性都显而易见，因而大量涉及到结构不良领域的问题。
在知识非职务化阶段和学习的职务化阶段主要实现人与职务的相结合，实现学习向任务绩效的转化。在这个学习阶段采用协作学习的方式，通过学习者之间的交流和合作，学习者可以形成对知识概念的多角度理解，并与具体情境联系起来，形成背景性经验，掌握任务工作知识(task work knowledge)，提高学习者的自我功效和自我调节能力，实现个人的知识与自身职务的相结合。
(三)学习的组织化
在第三个阶段主要强调个人绩效向组织绩效的转化。传统的培训多是基于个人层次的学习，较为注重个人绩效的提升，但是个人绩效的简单叠加并不意味着组织绩效的提升。在这个学习阶段主要培养学生的团队意识，通过学生之间的相互合作和互动增强团队的内聚力，提高团队功效和团队的调节能力，培养学生的团队情境意识，掌握团队工作知识(teamworkknowledge)，实现个人目标与组织经营战略之间的协同，达到员工和企业共同成长和发展。
在这个学习阶段主要采用协作式学习的方式，通过模拟和游戏等方式建构基于真实情境基础上的团队合作，学生之间共享更深层次的理解与关注，明确组织的现状和组织的绩效，以确保个人绩效与组织绩效的一致性，在学生个人的任务工作知识技能的基础上，努力开发实现团队绩效的关键技能和行为，实现个人学习向组织层次的转化，提高学生的关系绩效。协作活动有利于发展学生个体的思维能力、增强学生职务奉献精神以及对学生个体之间差异的包容能力。此外，协作学习增进了小组成员之间的交流沟通能力，提高了工作空间意识(workforceawareness)，对团队绩效和关系绩效都有着明显的积极作用。
在整个的学习过程中，任务绩效和关系绩效对自主学习和协作学习起着调节和监控的作用。绩效是学习的目标，学生的学习紧紧围绕着绩效而展开，绩效目标帮助学生把握学习的方向。同时，根据影响绩效的各个因素以及工作职责和工作情境，适当地调整教学策略和学习资源，在自主学习中，根据学生已有的相关经验和自身所需的知识技能，建构个性化的学习；在协作学习中，根据实际的任务绩效和关系绩效，帮助学生掌握情境，在已知的团队结构和团队目标的基础上建构协作化的学习氛围，促进学习与绩效的整合。
五、企业培训中需要注意的几个问题
绩效的理论和研究深化了人们对学习的认识，培训的教学过程中融入绩效的因素大大地促进培训的有效性和效率性，促进了学习与绩效的整合。但是，在学习与绩效的研究中我们还应该注意以下几个问题。
首先是培训的评估。企业培训的评估应该以企业绩效为标准。评估的公证性，及时性直接影响着员工的工作情绪和团队的士气以及培训的投资预算。所以建立一个完善的基于绩效的评估体系对于一个培训的开发至关重要。如何确定企业及员工的绩效水平的提升，建立行之有效的评价体系等问题已经成为企业人力资源管理工作和教学设计者们的一个重要课题。
其次在培训中应该加强关系绩效的研究。传统的绩效的研究更多地关注学员的任务绩效的提高，任务绩效的提升固然重要，但是也不能忽视关系绩效的提高。关系绩效不是直接的生产和服务活动，而是构成组织的社会、心理背景的行为，包括自愿的行为、组织公民行为、亲组织行为、组织奉献精神以及与特定任务无关的绩效行为，如自愿承担额外的工作，帮助同事等，它能够促进组织内的沟通，对社会沟通起作用，降低紧张的情绪反应，可以促进任务绩效，从而捉高整个组织的有效性。
关键词：企业培训；信息技术培训；实例化教学
中图分类号：G726 文献标识码：A
实例化教学就是针对课程的知识点、重点、难点等内容，选配适当的例题加以讲解说明，把抽象的内容具体化，以帮助学生理解知识的概念、原理，从而快速掌握解决问题的方法。在此基础上，适当加以引申，引导学生作进一步的思考和探索。
笔者多年从事企业信息技术类培训教学工作，经过长期的教学研究及实践探索，以及对教学测评、满意度调查等大量数据的统计分析与比较认为，采用实例化教学方法的课程，其授课质量更高、培训效果更好。将实例化教学法应用到信息技术培训教学中，能蚪课程中的基本概念、基本原理转化为与企业工作或现实生活密切相关的看得见、摸得着的具体知识，是从个别到一般、从客观现实到抽象原理的过程，它符合学员认识事物的客观规律，在企业培训中应用有其必然性和可行性。
一、实例化教学的必然性
与学历教育相比企业培训有其独特之处：它不要求知识的系统性、完整性，而以知识的科学性、实用性、时代性和解决实际问题为主要特征。因此，在企业培训中，授课教师要优质高效地完成培训任务并达到预期的培训目标，需要进行科学合理的教学设计。好的教学设计可以产生好的教学效果，可使教学内容丰富充实、教学过程富有吸引力。
企业培训的目的是提高员工的工作能力，发展员工的职业技能，使其更好地胜任现有及未来的工作任务，从而创造更好的工作效益。合理有效的培训教学可大幅提高员工的工作能力，通过能力的提升提高企业工作质量，从而创造更好的经济效益。因此，企业培训的突出特点就是要直面学员在企业工作中的能力弱项及遇到的实际问题开展教学活动，帮助学员解决问题、提升素质。在企业培训工作中，为优质高效地完成培训任务并达到预定的培训目标，就必须进行有针对性的、合理而有效的教学设计。
在企业培训工作中，学员大多是在从事企业相关工作的同时参加培训学习，培训课时往往少于常规学历教育。所以，企业培训更要求授课内容全、有针对性、培训效率高。
采用实例化教学方法按照“案例―理论―概念”的模式组织教学，通过教学实例直入主题，直接就问题展开教学，使教学内容与企业工作相结合，直观性强、实践性强，由此引申出的相关理论与概念更容易理解、更容易掌握，可大大节省培训时间，提高培训效率，从而保证培训质量和培训效果。因此，将实例化教学法应用于企业培训实践有其必然性。
二、实例化教学的可行性
企业培训的目的就是帮助员工解决企业工作中的问题。采用实例化教学的培训可以直接面对企业问题、解决实际问题。
在实例化教学方式下，企业遇到的问题就是培训的课题，员工遇到的问题就是培训的内容，这些实际问题都可作为培训教学的实例，解决实际问题的方法与步骤就是教学中解题的过程。
在企业培训的实例化教学过程中，授课教师要针对所授内容首先创设一个问题情景，使学员感觉自己就“置身于”解决实际问题的工作情景中，在其充分发挥主观能动性的同时，达到发现问题、解决问题的效果。在问题情景中，教师通过详细讲解教学实例中的概念、理论、原理、知识与技术，启发学员主动接受新知识、主动思考、主动探索解决问题的最佳方法。
相对于参照现有教科书的教学而言，直面企业问题的培训更富有吸引力和生命力。教学是紧密围绕教学目标展开的，实现教学目标的关键措施在于教学内容的设计及教学方法的运用。只有恰当运用有针对性的教学方法从事教学工作，才能保证所传授的原理、知识和技能准确无误、具体、全面、可靠、有针对性、有启发性和拓展性。采用实例化教学法通过教学实例展示教学内容，可以使知识易于学习、易于理解、易于掌握。
实例化教学还可充分调动学员学习的积极性、主动性与学习兴趣，通过学员的主动思考与积极参与，活跃课堂氛围。学员们在轻松愉快的情景下学习知识、掌握知识、享受学习过程，逐步做到主动联系企业工作实际，活学活用，提升企业工作能力，从而取得更好的培训效果。
同时，实例化教学更能满足企业的培训需要。通过实际问题的解决提升企业工作质量，产生好的培训效果，从而形成良性互动循环。随着培训影响力的增强及培训规模的不断扩大，不断充实的教学实例为今后开展培训奠定了更好的教学基础。
三、实例化教学实践探索
企业培训的教学过程是一个将教育培训理论运用于培训教学实践的过程。首先，要符合培训教育理论，符合培训教学规律。其次，要以学员实际具备的知识与能力为培训基础，以准确补充学员知识之不足及提高学员能力之弱项。
相对于非实例化教学法而言，实例化教学既重视基础理论知识的系统化、综合化，更注重引导学员综合学习基础理论知识、掌握基本技能，进而能够灵活运用所学知识解决实际问题。
采用实例化教学法的最重要环节是教学实例的设计。针对企业信息技术类培训，教学实例的设计要反映现代信息技术在企业实际工作中的具体应用，聚焦应用现状，补充知识之不足；展望应用前景，拓展思路、启发思维。教学实例的设计要符合现代信息技术发展的规律，适合企业员工对信息技术掌握的程度及运用信息技术的能力和水平，适应现代信息技术的应用现状。设计和选择教学实例时应遵循理论联系实际、由浅入深、循序渐进的原则，满足企业培训内容综合性强、实用性强、针对性强、灵活性强的要求。
（一）针对管理人员的数据管理问题，设计的教学实例之一
数据信息管理是现代企业管理活动中的重要内容。现代企业经营管理过程中面临着了大量的数据信息，必需利用现代信息技术才能进行快速、高效地收集、整理和加工。
数据管理首先离不开浩繁数据录入及相应函数应用等内容。为了将企业实用的常用函数及数据录入、分类加工方法讲述给学员，设计了如下教学实例（如表1所示）。
在此实例中设计包含了如下几个需要实现的功能：
1.从身份证号里提取性别、出生日期信息，计算年龄；2.通过入厂日期计算工龄；3.通过一维及二维下拉列表快速录入性别、文化程度、科室名称、班组名称；4.数据唯一性校验等内容。
通过此模仿实际案例的教学，学员可从多方位解决在实际工作中遇到的常见问题，既降低录入工作量、加快录入速度，又提高了数据一致性与准确性。
此实例是将多个函数、多种操作方法浓缩在一张实用性强、应用面广的电子表格里。教师便于讲解、学员便于理解。电子表格中的函数、公式及操作方法全部以文档形式附在表格后说明，以便于学员复习巩固，更便于今后在企业工作中参照使用。
（二）针对专业技术人员PPT应用，设计的教学实例之一
PPT是当前应用广泛的演示文稿制作软件。它具有信息容量大、形式丰富多样、传播快捷方便等优势，已经成为现代企业管理活动中一种重要的交流工具。
制作PPT往往要加入图片，并需要对图片进行修饰、处理。为此，在一次培训课中设计了《温馨家庭》PPT幻灯片作为教学实例（如图1所示），并附加文字操作说明。在此教学实例中，浓缩了在幻灯片中插入图片、设置图片形状、设置图片效果、进行图片组合、进行图片裁剪、设置图片透明色，以及选取图片样式等内容。
此教学实例将图片处理的操作方法浓缩在一张幻灯片内，并将原图（略）与效果图全部呈现出来，便于学习、便于比较、便于理解和掌握。幻灯片后则附有具体操作说明，以方便学员在今后工作中参考使用。
在信息技术培训教学中，实例化教学法通常首先给学员展示具体教学实例，讲述其功能、原理和方法，从而吸引学员的注意力，提高学习兴趣，激发求知欲；然后通过教学实例的讲解，使学员在听课的过程中明确学习目标、掌握学习内容。在此基础上，引导学员积极思考，启发他们去探索那些解决问题的新思路、新方法，以发展创新思维。学员们在今后的工作中，能够通过这些教学实例回忆相关知识，灵活运用这些知识，从而进一步巩固教学成果。
四、实例化教学测评与满意度调查
为了充分了解企业及学员对信息技术培训项目及课程的满意程度，深入了解实例化教学方法的培训效果，我们对采用实例化教学与非实例化教学的培训课程进行了教学测评，并在企业内进行了培训效果满意度调查。
通过教学测评，采用实例化教学方法的培训项目取得了更好的成绩（如图2所示）。
通过近三年来的培训满意度调查（如图3、图4所示），在解决实际问题方面及取得培训效果方面，实例化教学方法更令学员及企业满意。
五、实例化教学法对授课教师的素质要求
第一，授课教师要深入学习培训理论知识与方法，掌握培训教学工作规律，研究培训教学方法。特别要重视贯彻建构主义思想观，在实例化教学活动中坚持理论联系实际的原则从事教学活动。建构主义认为，“学习不应该被看成是对于教师所授知识的被动接受，而应是学习者以自身已有的知识和经验为基础主动建构的活动。”在企业培训的实例化教学过程中，授课教师可针对所授内容首先创设一个问题情景，使学员感觉自己就“置身于”解决实际问题的工作情景中，只有充分发挥主观能动性，才能发现问题、解决问题。在问题情景中，教师通过详细讲解教学实例中的概念、理论、原理、知识与技术，启发学员主动接受新知识、主动思考，进而主动探索解决问题的最佳方法。
第二，授课教师要有坚实的专业知识基础和理论素养。只有具备全面、扎实的专业知识基础和理论素养，授课教师才能在培训工作中自信地面对学员在工作中遇到的各种困难和问题，游刃有余地运用理论知识指导学员的工作实践，进而解决学员遇到的实际问题，提升学员的工作能力。
第三，授课教师要对企业工作有切身的认识、体验与理解。教师要尽可能广泛、深入地参与企业生产和管理实践，广泛、深入地与企业员工沟通和交流以了解并理解企业工作内容，并主动搜集、汇总、整理企业实际问题。
第四，授课老师要在全面周密地M行企业问题的收集与整理的基础上，将其转化为教学实例。企业实际工作中出现的问题五花八门，授课老师要能从中发现有价值、有代表性、带共性的问题，将其汇总、筛选、整理后用于实例教学，以提高教学效果。
在实例培训教学活动中，授课教师最重要的一项工作是要对所授知识进行深入的分析和提炼，精心设计每一个教学实例，使教学实例有针对性、有代表性，充分体现理论联系实际的教学原则，达到解决实际问题的企业培训目的。这些都需要企业培训教师对教学实例有一个长期不懈的收集、分析、总结、提炼的过程，对教师是一个考验，任重而道远。
总之，通过多年的企业培训教学实践证明，运用实例化教学法可优质、高效地完成企业信息技术类培训教学工作，在广泛提升企业员工信息技术应用水平、提高企业信息化管理与技术水平中发挥了重要的作用。值得广大从事培训教学的教师们参考、借鉴与应用。
参考文献
一、做好员工培训的组织工作
组织员工培训，首先要经过培训需求分析、设置培训目标、拟写培训计划、实话培训活动、进行总结评估等五个步骤。也就是培训工作之前，企业要做好需求和缺口分析，了解培训需要解决的问题(如生产力低下、缺乏工作技能、顾客满意率低等等)，分析现在技能水平与希望达到的技能水平之间的差距，科学地确定培训内容、培训时间和培训方式，从而提高培训的质量和效果。
1.通过需求分析，确定培训的内容
现在很多企业，越来越重视员工的培训，尤其是管理人才的培训，应该说是顺应世界发展潮流的好事，然而，有关调查表明，大多数企业培训内容缺乏科学的依据，多凭主观判断，没有经过科学的培训需求分析，因而达不到预期目的，使的培训只成了一种形式，而没有实际效果。因此，通过需求分析，确定培训内容、预见培训效果就成为必要。
(1)组织分析。主要根据组织的发展目标、现在资源配置等确定本组织未来人力资源的数量和必须掌握的技能。
(2)工作分析。以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，通过岗位分析，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。
(3)个人分析。该分析是在具体的员工个人水平上进行的，主要是确定员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准对员工技能的要求之间是否存在差距，主要是为了将来评价培训的结果和评估未来培训的需要，信息来源包括员工业绩考核的记录、员工技能测试成绩等。
(4)培训需求分析，是提高培训效果的重要基础，只有明确了培训需求，才能保证培训内容和培训方法的针对性，提高培训的效果。
2.设置培训目标
设置培训目标将为培训计划提供明确方向和遵循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容。并可在培训之后，对照些目标进行效果评估。
3.拟定培训计划
这其实就是培训目标的具体化与可操作化，即根据既定目标，具体确定培训的形式、学制、辅助培训器材与设施等。
4.实施培训活动
培训目标的实现要依靠精心的组织和实施，培训活动的实施需要组织者、培训者、受训者三方的密切配合。因些，在实施培训基础上之前要有相应的宣传；实施过程中要进行必要的检查，保证培训项目顺利、有效地完成。
5.总结评估及反馈
与管理中的控制功能相似，在企业培训的某一项目或某门课程结束后，一般要对培训的效果进行一次总结性的评估或检查，找出受训者究竟有哪些收获与提高。这一步骤不但是这次培训的收尾环节，还可以找出培训的不足，归纳出经验与教训，发现新的培训需要，所以又是下一轮培训的重要依据，企业培训活动不断循环。
二、丰富的培训方式
有效的培训不仅要有适合员工需要的内容，而且要通过丰富、生动的培训方式来表达。因为所有培训的最终目的可以归纳为三个方面：建立理念、传授知识、培训技能。这三个目的都必须通过学习的过程来实现，而学习如果没有科学有效方法来支持，其效果会大打折扣。
1.学习过程
个人在学习一项技能时，一般要经历三个阶段。
第一阶段，学员得到与技能相关的一般性知识，知识是较零碎的，“知道是什么”。在这一阶段的学习中，要求学习者集中精力，并且对每一步有所计划。
第二阶段，即“知识汇集阶段”，零散的知识被综合起来，并且将任务的各部分组合成一个整体。
最后一个阶段是“知识的程序化”。在这个阶段，他们不仅“知道是什么”，而且“知道怎么样”，学习者更进一步认识到学习的结果。
根据以上学习过程中不同阶段的特点，我们在培训中要尽可能采用适合的方法提高学习、培训的效果。
2.学习的特点
企业培训的对象是成年人，成年人的学习时有一些特点值得我们重视：
首先，成人已获得了许多相关知识并积累了一定经验；其次，成人相信自己所获得的知识；另外，成人生活水平工作的环境更为复杂，所面临的难题更多，因此希望所学到的知识、技能可能立即解决现实问题。
［关键词］ 教育技术 企业培训 应用研究
一、问题提出
随着工业经济向知识经济的升级，高素质的员工日益成为企业赖以生存和发展的根本，如何对已有的人力资源进行培训开发自然就成为了企业赢得竞争优势的关键工作。然而，当下的企业培训状况并不乐观。笔者对东莞地区110家民营企业的调研结果显示，49%的民营企业尚未建立员工培训制度，58.7%的员工认为“培训过程缺乏教学设计，效果一般”（孙健敏、穆桂斌，2009）；胡庆喜（2008）对国有企业的员工调查也显示，74.8%的员工认为“培训设计不够合理，不能满足自身需要”，42.3%的员工渴求适合自身职业发展的知识与技能培训。
美国上世纪八、九十年代的经验也表明，曾经困扰该国培训的障碍主要有两个：一是经济投入不足，二是培训过程缺乏教育技术理论的支持。第一条对于我国企业无疑是成立的，对于第二条，国内较少有系统的研究。因此，系统探讨在企业培训过程中如何应用教育技术理论和手段，促进培训过程实施、并进而提高培训的有效性，无疑具有重要的理论意义和实践价值。
二、教育技术的内涵与应用优势
为了将教育技术更好地应用于企业培训领域，我们首先需要了解教育技术的内涵和应用优势。美国教育传播与技术协会（1994）认为，教育技术是对学习过程和学习资源的设计、开发、运用、管理和评价的理论与实践。影响和促进学习者学习是教育技术的出发点，又是最终的目的和归宿。它的研究对象是广义的学习过程和学习资源，这里的学习过程实际上包括了“学”与“教”的过程。学习资源也不只限于教学过程中的设备和材料，而是包括了学习过程中可被学习者利用的一切要素，既包括如教师、同伴、团队等人力资源，也包括教学设施、教学材料、教学媒体等非人力资源。
教学系统设计、学习资源开发以及媒体技术应用是当前教育技术研究的重要领域，这些领域对企业培训正在产生着重要影响，也是教育技术应用于企业培训的优势所在。如Kelly(1994)指出，美国企业的培训由原来完全依赖于人力资源部门正转变为多方参与，并特别重视吸引外部教学设计专家的支持，62%的被调查企业在开发内部培训课程时有教育技术专业人才协作。Barbian(2001)指出，在培训手段和方法上，虽然仍以课堂授课为主，但信息化技术手段已广泛采用，视听教学、案例研究、商业游戏、角色扮演等融合了现代教育技术理念的形式已占美国培训市场的小半壁江山。
除了教学系统设计与学习资源开发方面的优势，教育技术的优势还集中体现在另外两方面：一是多媒体在信息传递方面的特性与优点，多媒体性（包括文本、图形、图像、动画、视频等多种媒体信息）能够丰富知识呈现的方式，有效刺激学习者的感官，促进有效学习；集成性、交互性和超链接性能够向学习者提供友好的交互，并能够实现知识点之间的超链接，使学习信息的组织更加符合人类非线性的思维方式和认知规律；二是远程在线学习的高效率与低成本。远程培训能够为不具备固定场所学习条件的企业创造培训机会，同时为企业节省培训费用。
三、基于教学系统设计的培训模型
企业培训工作从本质上说就是一个教育的过程，是一个相对规模较小的教育系统。所以基于学校教育的教学系统设计方法完全可以借鉴到培训领域。事实上，教学系统设计的流程与方法最早就萌芽于军队和工业培训领域。当前，教学系统设计作为教育技术的一个重要研究领域或分支，已形成了相对完善的框架，具体说来，就是应用系统方法分析教学问题、确定教学目标、建立解决问题的策略和方案、试行解决方案、评价试行结果和对方案进行修正的过程。
不过，企业培训与课堂教学相比，其思路和方法还存在一定差异。企业培训的对象是企业员工，企业所关心的是经过培训后员工的业绩能够得到提升。因此，教学系统设计应用于企业培训的起点就应该是确定员工的训前绩效状况。企业的管理者首先需要确定员工的当前表现与所期望的表现之间存在的行为差距，并分析这种差距产生的原因。导致绩效差距的原因是多方面的，可能是员工工作态度方面的，也可能是员工知识与技能的不足造成的。培训对于态度转变所起的作用通常很小，只有当绩效差距是由于知识或能力不足造成时，培训才会发生作用。当组织者确定了培训是解决问题的方案时，才能正式引入教学系统设计方法。基于教学系统设计的培训模型如图1所示。
从上图可以看出，教学系统设计在培训过程中的应用主要包括以下5个步骤：
1.需求分析
培训需求分析可以通过两个途径进行，一是培训组织者立足企业发展目标和个人发展目标，明确组织对员工的绩效要求，并对员工的绩效现状进行调研，找出绩效差距，进而确立要弥补差距所需要培训的相关知识与技能；二是对受训者直接进行需求调查，了解他们所需要的培训内容。
同时，我们还需要对目标受训者的特征进行分析，分析内容不仅包括受训者的一般特征，如年龄、性别、学习期望与动机、相关工作经验、认知成熟度等，还要包括目标受训者已经具备的相关知识和技能基础。
2.设计
通过需求分析确定了培训内容之后，就进入了培训设计阶段。这一阶段的主要任务包括三个方面：一是根据培训内容为学习者制定学习目标，包括总体目标和具体可执行目标；二是依据培训内容，为学习者选择培训材料、设计培训环境、选择培训策略（主要包括培训形式、授课方式和评估方式）；三是对培训过程进行设计，主要包括内容分解和步骤细化。
3.课程开发
如果已有的培训材料不能满足需要，那么就需要为培训量身开发适合的课程材料。课程开发团队应该由培训组织者、业务专家和教学设计专家组成。其开发过程包括：编写课程材料包、开发课件；测试、评价和修改培训材料；选择合适的教学媒体，如幻灯、投影、多媒体计算机等；确定适合的教学方式，如案例讨论式、角色扮演、评价中心、仿真模拟等方式。
4.组织实施
培训的组织包括培训时间、地点、培训师、培训形式的选择；培训的实施是将培训课程内容传递给目标学习者。
5.效果评价
对效果的评价包括诊断性评价、形成性评价和总结性评价。诊断性评价主要是针对培训需求分析；形成性评价则发生在分析、设计、开发和实施每个阶段，适时地指导方案的调整；总结性评价主要针对培训的效益与产出评价。
基于教学系统设计的培训模型具有简洁、有序、科学等优势，能帮助培训组织者系统地设计和实现培训方案。需要注意的是，运用该模型去实施员工培训时，还应结合不同企业的具体情况灵活应用。
四、基于教育技术应用的培训实施
在培训实施的过程中，企业可以从以下几个方面加强教育技术的应用：
1.加强对培训内容的教学设计
教学设计是运用教育技术过程中的一个核心环节。正如西尔斯（1994）在《教学技术：
领域的定义和范畴》中指出的，“教学设计最深刻的变革就是它的实践范围得到拓展。虽然教学设计领域始于学校教育，但目前大量活动是在私营部门的员工培训方面展开的”。对培训内容的教学设计主要是通过吸引教学设计人员和培训师参加培训材料的开发来实现的，具体包括学习目标的制定、学习任务的分解，并依据学习者的特征和学习内容来制定相应的学习策略、学习步骤和培训方式。
2.在培训中合理运用多媒体技术
多媒体在信息传递中具有单一媒体无法比拟的优势，不论是视觉、听觉的多渠道传递方式，还是多媒体的友好交互性、超链接性等特征，都能够让学习过程更符合认知规律，从而有效提高学习者的兴趣和效率。比如，企业可以通过制作多媒体教学片的形式，将企业内绩效表现良好的行为和流程制作成视频课程，在制作过程中，合理运用多媒体技术，突出操作技能或流程的重点、难点、危险点，使学员能直观形象地对内容进行学习理解；另外，运用交互式多媒体课件辅助员工学习，还能使员工根据自身的情况合理调控学习进度、选择学习内容，从而达到个别化学习的目的；最后，还可以运用多媒体技术创设虚拟的工作环境，使学员能够从做中学，这样也有利于学习者将所学的知识与技能迁移到实际的工作情境。
3.注重网络培训方式的运用
网络培训是近年来兴起的一种高效快捷的培训形式，截至2005年底，世界500强的企业已有80%的企业采用了网络在线学习的形式进行员工培训。在日益发展的网络交互技术支持下，基于网络的培训形式主要有四种：一是网络个别化培训，类似于单机多媒体计算机培训，学员自定步调，培训内容主要存在于本地机上，学员及师生间可以通过电子邮件、BBS等形式进行交互；二是网络电子绩效支持系统，通过该系统，分散于不同地区的同一企业的学员可以共享企业资源，参与本企业的网络课程的学习，同时能够获得来自企业中心服务器的资源与指导。员工还可以通过BBS讨论区与培训师进行交流；三是网络虚拟异步课堂，学员和培训师在各自方便的时间登陆网络，培训师就学员提出的问题利用交流工具予以回复。这种形式的重要特点在于它便于向群体提供异步的网络课程学习；四是网络虚拟同步课堂，培训师与学员同时在线，通过共享白板、视频会议、视觉支持的音频会议等工具进行实时交互。学员可以在同步视频讲解的基础上展开讨论，讨论形式既可以是语音的，也可以是电子白板上文本、图形的形式。
五、结语
基于教学系统设计的培训模型是一个用来辅助设计、开发培训方案的系统，实践证明它是一个很有价值的工具。但在实际培训中，常会出现一些需要快速解决的问题，这时就需要对这个系统流程进行适时的调整，僵化执行是不可取的，在整个培训方案执行周期内，组织者需要不断收集反馈和评价信息，并及时调整，以期使培训方案更加有效。
此外，教育技术在学习材料开发、多媒体内容呈现、培训方式选择、规模效率提升等方面具有独特的优势，这就使得我们在开展企业培训时，要合理运用教育技术手段，优化培训的教学过程，并为学习者创设一个有利于知识迁移的工作环境和心理空间，来促进员工的学习，并最终促使员工将学到的知识和技能运用到实际工作中，提高企业的生产效率。
随着企业创设学习型组织的进程日益加快，教育技术的应用将不仅局限于员工的培训，它对于企业的信息化建设和人力资源开发、管理也将贡献自身的独特价值。
参考文献：
[1]K.Kelly. Motorola:Training for the Milennium[J].Business Week ,1994,3:158172
[2]J.Barbian.20th Annual Salary Survey. Training,2001,11
[3]巴巴拉.西尔斯 丽塔.里齐:教学技术：领域的定义和范畴.北京：中央广播电视大学出版社，1999
[4]胡庆喜 丁小浩:企业员工继续教育的现状与终身学习的制度环境建设探析.亚欧会议终身学习论坛文集.2008
[5]孙健敏 穆桂斌:中小企业人力资源管理状况.经济管理，2009，4
关键词：教学技术 科技 企业培训 专业岗位
1.引言
从1980年初建立职业院校以来，我国高等职业技术教育已经走过了30多年的发展历程。期间有很多的专家学者对高职教育教学进行研究，不断推动着高职教育的发展。现在高职教育发展基本形成了自己的模式，以工学Y合、校企合作为平台，以就业为核心，以培养高端应用型专业人才为目标的高职教育已经成型。然而，高职教育发展还是面临着很多问题，如与企业合作的不顺、理论教育与实践教育磨合、教师的发展、学生的就业等等，这些方面的研究也比较多，但对于高职教师与学生联系最紧密的课堂教学技术研究则相对较少，而且研究的角度更侧重于器物的技术，对教学技术进行系统研究的更是少之又少。课堂教学技术对于高职教育发展至关重要，如何让教师将技能、理论及职业素养等知识有效传达给学生，形成高效的课堂传承，是一个很有价值的研究。因此，还本根源，高职教育课堂教学技术的研究非常有必要。
2.研究现状
“教学是一种艺术，抑或是一门科学，我相信教学是二者的结合体，是科学的方法和艺术的敏感相结合的产物”[1]，正是教学的这种既科学又艺术的特征，使得教学技术呈现很大的争议。赵伶俐总结认为，“技术”是一种行为或者操作方法，但并非所有行为和操作方法都可称为技术，只有那些“工艺”化了的或者已经形成行为规程及要领的行为或者方法，才能成为艺术。[2]因此她认为，教学，既是一门科学，又是一门艺术。而教学技术是教学科学向教学艺术跨越的中端。除了赵伶俐之外，也有其他的专家学者也相继对教学技术进行了研究。主要有两种类型：（1）主要侧重于技术（尤其是信息化技术）对课堂教学的影响；如赵国栋[3]通过对西方教育界关于教育技术理论的分析，认为“教学技术”对教学效果影响深远，我们应该对“教学技术”加以利用，然而，“教学技术”并非治愈教育顽症的“灵丹妙药”，存在着一定的局限性。很明显，由于时间久远的缘故，赵国栋将现代科技直接等同于教学技术了。在高科技还未大量进入教育行业，就能对其进行分析，对教学技术的发展具有一定的指导意义。（2）主要侧重于对技术过于课堂运用的反思。随着现代高科技的引入，对教学产生了颠覆性变化，PPT、微课、慕课，一系列需要与科技结合的教学技术风生水起，对教师的触动和影响难以估量，绝大多数教师只能随着科技的步伐，加入到这场由科技发展而引起的教学改革地震中来，害怕跟不上时代的脚步而被淘汰。科技的进步确实对教学技术发展起着推动作用，但也限制了教师的内在发展，使教师可能从专业转向技术，而最根本的专业反而没有时间去研究。
3.高职课堂教学技术迷茫
高职教育与一般本科教育不同，随着高职教育的发展，绝大多数高职院校已经开展了与企业合作，或者进行工学结合项目，也有许多教师下企业进行锻炼，取得了不错的效果。然而在教学状态下，很难形成系统的关于教学技术的内容。教学效果好的教师，也许有一些教学经验，但这些教学经验很难形成可重复性的，可归纳的，操作性强的教学技术。因此，大多数教师还是在不断探索。
3.1科技日益复杂，热点概念频出
随着科技的迅速发展，教学上的应用也日益复杂。要想做好课堂教学，科技的运用非常必要。如精美的PPT制作对学生会有更好的吸引力，微课的制作越来越美轮美奂，慕课的流行对课堂教学具有很强的补充作用。热点对课堂的影响，一是来源于学生的认可，现在的学生都是90后学生，天生就是数字原住民，对电脑等科技具有很强的敏感性，采用科学技术课堂教学对学生具有吸引力；更重要的是对社会发展的适应，现在如果还没有用上教学方面的科技，应该感觉到自己是落伍了，无法跟上时代了。因此，很多教师亦步亦趋地学习热点概念，对教学技术改革具有不可替代的作用。但随着各类科技教学概念的增加，也产生了一些困扰。很多教师不得不话更多的时间去研究和追随这些概念，而对本身专业的知识渐渐生疏，或者无法精进。或者在课堂上，学生随着对各类绚烂的教学手段关注，忘记了对课程本身的学习。
3.2课堂教学技术与科技无法区分
课堂教学技术是否真的存在，在研究界已经有争议。技术需要各种规程，即所谓“工艺化”。但课堂不一样，不同的老师对于45分钟的课堂把握都不一样，很难体现“工艺化”流程。但是高职课堂教学确实也存在一些共同的特征：第一，对所教课程精通；第二，语言表达清楚，思路清晰；第三，与学生有良好的互动；第四，能够与专业岗位紧密结合。因此高职教学技术应该是存在的，但是随着科技在教育行业的运用，有很多研究把高科技等同于高职教学技术，使两者混在一起，无法分开。这样带来的结果也会迷惑教师，很多教师不得不拼命去学习教学科技，而忘了提升自己的教学技术。科技本身对教育而言是一种手段，而教师才是课堂教学的主角。如果无法从高科技的迷惑中走出来，作为主角的教师，就无法发挥其主导作用，更谈不上课堂教学技术向教学艺术的转变。
3.3企业培训与高职课堂混淆
由于高职教育的特征，高职院校与企业合作更加广泛，有许多教师参与了企业培训，也有教师将从企业培训的角度来改革课堂教学技术。其实，企业培训与高职课堂教育还是有本质区别。其一，企业培训的对象是企业员工，更注重的是理念的更新，因此企业员工的培训较多的是对企业管理、制度革新方面的，即使是技术层面的培训，也与高职院校的课堂性质不同。而高职院校的学生则更强调技能的掌握和职业素养的培养，他们对企业的理念没有基本概念。其二，企业培训是非常有针对性的教学，目的性很明确，时间也很短暂；而高职课堂专业是很明确，但是具体就业岗位却很广泛，时间一般都是三年，对于课堂的要求也是不同。因此，企业培训可以作为高职课堂技术的一个参考因素，但不能将企业培训等同于高职课堂教学。
4.建议与结论
尽管时代变迁太快，科技进步迅猛，对于高职课堂教学还是有一些基本特征，只要掌握这些基本特征，科技变化万千，课堂教学技术也能够掌握充分，但是从教学技术向教学艺术的提高，则更需要人格魅力的影响，只能可遇而不可求。就具体教学技术方面，笔者提出几点建议。
4.1精通课堂教学内容
精通课堂教学内容，是对课堂教学老最基本的要求。主要包括对课堂教学内容的结构、知识要点、重点的掌握，最重要的是对课堂教学的设计。现在有专门的教案设计模板，要求教师按照模板设计，一节课45分钟，教师几分钟讲哪些内容，这种教案模板非但不能促进教师的课堂教学技术的进步，反而把老师的教学思路给框死了。真正的课堂教学设计，是由教师主导的，不同的老师思路不同，不可能按照一个模板来设定教学内容。教师应该明白，该堂课应该讲那些内容，通过那些方式，如案例分析、提问、操作等来完成课堂教学，你无法确定第几分钟讲那些内容，有可能中间出现那些特殊情况，都需要教师灵活处理。因此，对于模板化的教案，教学有关部门不应该强推，应该给教师更多的发挥空间。
4.2思路清晰，语言表达清楚
作为教师，传道、授业、解惑是其基本职能，思路不清，语言表达不清，传道都不能做到，更谈不上授业和解惑了。高职课堂学生基本特征是，自控能力较差，喜欢玩手机，但动手能力较强，个性也较强，如果教师只懂照本宣科，是无法满足高职课堂要求的。所谓思路清晰，是指老师要知道课堂需要给学生传授那些知识，怎样传授这些知识。语言表达清楚，更是对教师的基本要求。
4.3与学生有良好的互动
如果没有学生的互动，课堂教学再好，也只能是灌输式的教学，也许灌输的很有效率，学生也学会了课堂知识，然而这种教学模式明显是不适应时代需求的。高职教育培养的是具有基本技能和较高职业素养的高素质应用型人才，不是普通的操作工人。因此，学生必须学会思考，对教学的回应既是课堂思考的必然反应。与学生具有良好的互动，是一个好课堂最基本的要求之一。而教育现实可能是，教师一直滔滔不绝的讲课，学生在下面或者玩手机，或者听课，对于课堂内容没有多少回应。教师除了在课堂内容上精通之外，还必须掌握一定的沟通技巧，对学生的回应及时感知，并且给予鼓励。
4.4与专业岗位紧密结合
高职教育的特点之一就是与岗位结合紧密，高职院校培养的是应用型人才，那必然是要和企业高度契合。这就要求高职教师应该和企业紧密合作，才能了解企业的需求。高职课堂教育必须与专业岗位紧密结合，如国际贸易实务专业教师必须下过外贸企业，清楚外贸企业的岗位职能，电子商务专业的教师应该做过电子商务岗位，只有教师对这些相关的专业岗位了如指掌，才能在课堂教学时，具有基本的自信和底气。高职教育与本科教育最大的区别之一就是与企业结合，高职教师是连接企业和学校的桥梁，如果教师对课程岗位没有基本概念，可能上课时由于对所讲课程没有实践经验，而产生较强的挫败感，从而影响课堂教学效果。
4.5借鉴企业培训的方法
尽管企业培训与高职教育区别很大，但企业培训的方法对高职课堂教学具有很好的借鉴作用。首先，企业培训要求培训讲师要风趣幽默；由教学技术向教学艺术的本质之一，就是要求教师具有自己的个性特点，能够很好的和所教课程相结合，风趣幽默是课堂最好的调节剂，能够充分调动学生学习的积极性，提高课堂的学习效应。其次，企业培训讲师必须涉猎的知识很广泛，如果只是对专业课熟悉，对其他知识不通，课堂效果会很有限。例如企业培训讲师讲企业管理，也会精通一些历史、哲学、政治甚至还有一些文艺方面的只是，在课堂中会相应穿入，可能会更容易吸引学生的注意。
高职课堂教学技术，具有很强的专业性，然而现在相应的研究还很少，不少专家学者的研究也停留在科技或者教学经验层面，没有进行更深入的探讨，如何将高职教学技术能够提炼成教学艺术，是我们需要共同研究的课题。
参考文献：
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[2]赵伶俐.教学科学、教学技术、教学艺术三位一体中端论[J]西南师范大学学报（人文社会科学版）2004年7月
[关键词]系统架构；因素分析；E-learning
[中图分类号]G40-057 [文献标识码]A [论文编号]1009―8097(2009)03―0122―04
一 E-Loarning和企业E-Learning的简单解释
E-Learning作为一种新型的学习方式，已经在全社会得到了广泛的关注和应用，但是E-Learning还没有一个确定和统一的定义。广义上讲，E-Learning即为数字化学习，是指在由通讯技术、微电子技术、计算机技术、人工智能、网络技术、多媒体技术等技术所构成的人类生存的电子化环境中进行的学习，是基于技术的学习；狭义上讲，E-Learning是指在线学习或网络化学习，即在学习领域通过网络化的平台让学员进行学习的一种全新学习方式。
企业E-Learning是指主要通过计算机网络进行的学习与教学培训活动，它充分利用现代信息技术所提供的、具有全新沟通机制与丰富资源的学习环境，实现一种全新的学习方式和培训模式：它不简单的等同于电子培训或远程教育，它包含了员工之间的相互沟通，知识的创建、管理和共享，同时为整个学习经历的交付、评估与管理提供解决方案。企业E-Learning的物化表现就是在企业中建立一个学习交流的网络化平台，通过这个平台来对企业中的员工进行有效的培训和考核，为企业的员工提供的一个良好的企业知识创建、管理和共享环境。
二 面向企业培训的学习系统
面向企业培训的学习系统主要有四个部分，如图1所示，其中各学习理论是作为整个学习系统的理论基础，主要有行为主义，建构主义，情景认知理论，分布式认知理论，终身学习理论，群体动力学理论等，在此不再详细介绍。
1 信息通信技术
信息通信技术(ICT)及Internet的发展给学习系统的建构奠定了坚实的技术基础，万维网、E-mail、聊天室、BBS、共享白板等同步和异步工具给人们的学习提供了便捷的条件，改变了人们的学习方式，知识的传播与建构变得多元化。近年来，特别是Wbe2.0的不断升温，RSS、SNS、Tag、Blog、P2P等新技术开始应用于我们的学习与工作，知识的共享和社会化建构进入了一个新的时代，用户成为信息制造的中心，拥有更多点对点传递信息的渠道。
2 绩效技术
采用绩效技术工具提升企业培训的绩效一直是培训管理部门的工作重点，培训的低迁移率始终困扰着培训的组织和管理人员，培训经费的大量投入究竟取得了怎样的效益，如何把培训的绩效延伸到员工的工作岗位，是当今企业培训面临的迫切问题。设计良好的电子绩效支持系统不仅可以减少培训的工作量，而且可以辅助提升员工的工作绩效。
3 知识管理
当前，在企业培训中，许多企业的培训管理部门开始把视线从过去的培训设计转向创建企业的知识管理系统并与企业的E-Learning系统相衔接，因为他们看到了在培训过程中员工之间知识传播和共享的重要性，以往这些对企业有价值的’知识大多存在于特定的个人或某些团队中，而且是以隐性的知识形式存在着，无法外化成为组织的显性知识而为大多数人所共享，一旦这些人离去，这些对企业有价值的知识也就不存在了，给企业造成一定的损失。今天，我们可以通过基于信息通信技术建立起来的知识管理系统来实现这些隐性知识的存储、传播、利用和共享。
4 E-Learning
E-Learning的出现引发了世界范围内的学习的革命，终身学习、个性化学习等的学习理念得以从理论走向了实践，它改变了人们的学习方式。企业培训中E-Learning的应用，使得培训不再是单一的脱离岗位的集中学习，而是在岗的、随时随地的进行，符合个性化的学习风格和对工作的绩效支持。
5 反馈、评价
该系统自始自终都需要不断地进行反馈、评价。这样就使处于最高层的E-Learning不断完善与改进。
三 面向企业培训的学习系统的架构
E-Learning环境下的企业培训是一种具有鲜明特点的学习活动，包括学习者的因素、学习的中间环节和对学习结果的评估都与学校教育的有所不同，因此，我们必须建构一个反映这些鲜明特点的学习模型，来指导企业培训的教学/学习活动。我们构建了一个基于E-Leaming的企业培训的教学/学习活动的学习模型，如图2所示：
1 系统的输入
(1)个体差异
在该模型中，个体差异主要对企业培训的学习活动中的员工特征作更多地分析。这是因为企业培训中的学习者表现出的多样性需要更复杂的描述。在E-Learning的学习环境中，应该考虑更多的个体差异性因素。如员工的学习风格、控制能力、学习焦虑、对技术的态度、先前的经验、兴趣、学习技能等等，这些个体差异都会对学习造成影响，在设计E-Learning系统时都应该考虑。
(2)文化/思维习惯
总体上，西方文化强调理性地解决问题、鼓励批评和反思；而东方文化则偏重于感性思维，通过沟通达成共识。
E-Learning环境下的企业培训的教学/学习活动，既有个人主义一客观主义、个人主义一建构主义也有集体主义一客观主义、集体主义一建构主义。其中不仅有个人知识的建构，同样存在着组织知识的建构，包括如何把个人的隐性知识转化为组织的显性知识。
(3)学习动机兴趣/动机 学习动机在很大程度上影响学习者达到某一特定学习目标的努力，这意味着有效的学习要求将学习动机、认知与情感、技能与意志成分整合起来。
韦纳(B.Weiner)在其《动机和情绪的归因理论》一书中重点论述了归因的后果，即由归因引起的期望的改变和情感的反应。这种情感的反应对后继行为有一种促动作用。例如，如果学习者将学习的成果主要归因于外部的或不可控制的资源，如任务的困难水平或内部的固有能力，那么他就不会感到“自己应该在学习中发挥积极的作用”这样一种强烈的需要。反之，如果学习者将学习结果的取得主要归因于自身的努力和不断发展的能力，那么他将有可能以更加积极的方式去接近或达到学习的目标。显然，内部的、可控制的归因能引导学习者学习的动机水平的上升。
(4)组织学习文化
学习文化是指“影响和制约人们学习活动的价值观、资源、过程、模式、方法、能力和习惯等方面的总称”就其表现形式而言，它是指人们惯常的学习行为模式，突出地体现在学习者与学习系统诸要素之间的相互关系上，以及由此形成的氛围。
在组织学习中，我们更多关注的是学习的协作。既要强调学习者的创造性、自主性，也要强调学习者相互之间，以及学习者同教师或其他指导者之间的信息分享，相互协商，通
过竞争、辩论、角色扮演、合作，甚至人机对话获得问题的解决和任务的完成，并理解平等、对话和尊重的意义。
2 系统的中间环节
(1)学习环境建构
脱离了特定情境的学习存在着形式化、抽象化、简单化和记忆表征的单一化的弊病，由此产生的学习结果只能应付考试，获得的知识成为了惰性的知识而无法迁移到复杂的真实情境中。在企业培训中，除了一些技能的训练以外，许多内容涉及的是在一定情境下的问题的解决或决策。因此，我们要注重学习环境的建构，注意知识表征的多元化问题，使知识表征与多样化的情境关联，创建一种开放的、浸润的、积极互动的学习，帮助学习者克服惰性，促进知识的远迁移，培养学习者的高阶思维能力以及解决问题的能力。
(2)学习活动设计
学习活动是学习者为达到预先设计的学习结果和环境之间的交互，这种交互可以是与其它学习者，也可以是与教师、资源、工具和服务。
推动学习的最基本的手段就是通过各种学习活动来创造有意义的学习。这些学习活动包括讨论、协作、提问、反思和模拟等等。
有效的教学不是通过单个活动来完成的。虽然有的时候单个活动就可以完成较小的教学目标，但是对于复杂的知识技能，必须依靠多个学习活动的组合来实现。有效的教学基于对一系列活动的安排顺序和活动以及活动中工具和资源的灵活使用。
(3)支持元认知
元认知主要包括对自己思维过程的觉知、有关这些过程知识、与这些过程相联系的认知成果以及评价和调控这些过程的能力。元认知与学会学习的执行性成分或管理成分密切相关。在获得学习策略、改进已有的学习策略以及运用学习策略中，学习者对思维过程的觉知是关键的一个步骤。如果不具备对学习新材料时运用的过程进行反思的能力，则在选择合适的运用过程，检查这些过程是否成功以及在需要修正这些过程以便较有效的达到学习目标时，学习者将会遇到困难。
因此，在设计E-Learning系统时，我们要考虑如何支持学习者的“元认知”。例如，在企业培训的教学/学习中，通过案例来学习解决日常业务中的复杂问题是培训课程的重点，如果在系统和课程设计中支持学习者的元认知，那么就可以为学习者在解决问题的过程中提供解决的策略(路径)，或者由教师和学习者共同探究形成这一路径。在问题解决后，系统或课程允许学习者回顾和审视整个问题的解决过程(认知过程)，总结出问题解决的方法和步骤，记录在学习文档里，这对学习者自己认知能力的元认知和优化都具有重要的意义。
(4)认知迁移
学校场景中的学习与非学校场景(例如培训活动)中的学习是有所不同的，赫梅洛(Hmelo，1992)对此进行了比较。他认为在学校场景中学习通常是由教师指导的，而在非学校场景中，学习必须由学习者自己指导，这就要求学习者要克服学习中对他人的依赖性，独立地识别、分析与解决问题。此外，不同场景所要求的学习策略也是不同的，学校场景中强调的学习策略的类型主要是应付考试的，如记笔记、回忆并记忆课文中的信息、关注问题的标准答案、猜测测验的可能范围等；与此相反的，在以解决真实问题为目标的非学校场景中，学习策略强调的主要是识别重要问题、机会和场景，以及如何确立符合自己需要的学习目标，如何寻找为解决问题所必需的资源、手段、方法和途径。
(5)支持不同学习策略
学习策略是指学习者在学习过程中用以提高学习效率的任何活动，也有的学者认为学习策略是指学习者在形成概念和知识结构的过程中如何应用各种认知过程及其不同组合形式开展学习活动的技术和方法。这些策略对于学习者学会学习是十分重要的，它能帮助学习者成为一个善于运用策略的学习者。基于E-Learning的培训系统，不仅支持在线的学习活动，而且也支持线下的学习活动：不仅支持小组的合作/协作学习，也支持个别化的学习。基于丰富资源的学习、基于案例的学习、基于问题解决的学习以及合作学习/协作学习等给学习者提供了丰富的学习模式，也直接或间接支持他们根据学习的内容及个人的学习风格选择不同的学习策略达到学习的目标，这一点在E-Learning中得到了充分的体现。
(6)学习评价
评价是根据某些标准对一个人或其业绩所进行的一种鉴定或价值判断。源于建构观的评价更多的应使用自我分析和元认知工具，建构主义的学习并不是支持学习者像镜子一样反映现实，而是支持对富有意义的解释进行建构。建构主义学习环境中的评价应该是基于动态的、持续的、不断呈现的学习过程以及学习者的进步、教师所采用的教学策略和所创设的学习环境。
以知识的建构为标准的评价。在建构主义看来，学习应该是知识的建构而不是知识的再现，即学习者必须积极参与知识结构的建立，因为学习的结果反映了知识建构的智力过程，包括学习者的高级思维能力，所以我们必须对学习结果加以关注。
以经验的建构为标准的评价。在建构主义看来，不仅要关注学习者进行知识建构的结果，更要关注知识建构的过程，这说明必须把评价和教学整合到一起，使评价成为教学的一部分，教师利用与教学整合到一起的评价了解学习者的学习，而学习者通过这种评价了解自己的学习，这也促进了学习者元认知能力的发展。
以社会建构(协商)的意义为标准的评价。在社会建构主义看来，学习是通过协商过程来共享学习对象、事件和观念的意义的。虽然个体差异总是存在，但个体在交流、讨论时仍可对足够的意义进行共享。
3 系统的输出
(1)个人/组织知识建构
在企业培训这样高度情境化的学习活动中，学习的目的是对信息的深度加工，并相应地重构个人/组织的知识，然后通过解决相关问题，灵活地运用知识的技能。注重的是解决问题的高阶能力，而不是单纯的知识的回忆。
从知识管理的角度来看，学习者不仅要重视显性知识的学习，更要加强对隐性知识的学习，并促进两者很好地转化。而在企业的培训中，正需要我们大力挖掘企业业务流程中的隐形知识，把它转化为组织的显性知识，促进企业绩效的提升。
(2)心智模式改变
学习者在学习活动中必须“激活”自己的心智模式，使用它们来解释新的信息、吸收新的信息并融入到这些模式中去，按照新解释的信息重新组织这些模式，用添加了新信息之后的心智模式理解、解释或推理新知识。
企业应用E-Learning的最终目的是使企业成为一个学习型组织，企业员工人人成为学习型员工。企业培训的目的不单是培训本身，最终应该超越培训，形成学习型组织，这两者的目的是一致的。
(3)学习型组织的形成
企业培训的最高境界就是把培训转化为员工的自觉的终身学习，逐渐使企业“蜕变”成为学习型组织。在彼得・圣吉看来，学习型组织的形成要通过自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考方可完成，个人的自我超越使整个学习型组织的基础，团队学习始终是依赖于个体的学习，但这种学习不能只停留在个体学习的层次上，要整合到组织学习内。团队学习既是团队的活动内容也是建立共同愿景的载体。系统思考是学习型组织的灵魂，它以一种完善的思维方式，将个人学习、团队学习、心智改善和建立愿景统整到一起，共同实现组织的目标。
(4)个体/组织绩效提升
企业培训应用E-Learning的最终目标就是个人/组织绩效的提升。个人绩效的提升表现在完成某项工作任务的时间的缩短、工作效率的提高、心智模式改善以及个人能力的发展等，组织绩效提升表现在企业经济效益的提高，企业学习能力以及可持续发展的动能的增强。
(5)个体/集体智慧发展
在企业培训中，虽然我们也关注学习者的知识的建构和技能的获得，但更为重要的是使学习者获取高阶能力(或智慧)，如问题解决能力、创造力、好奇心、洞察力、直觉等，以及终身学习的愿望。
［关键词］完善高效；培训体系
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.02.032
［中图分类号］F272［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2013）02-0068-01
1 现代企业经营之困惑与人才发展之瓶颈
每个企业都渴望发展、壮大，立足于世界企业之林；每位企业的各级人才都渴望在企业内部得到尊重、赏识和重用，让其学识与技能得到充分的发挥，既为企业带去效益，也为自己的从业之路书写辉煌。但是，在现实社会里，企业与人才之间并没有完全的达到融合、达到和谐，企业与员工之间的这种双向的抱怨与不满不断地造成企业内部执行力的低下，从而严重地制约和阻碍着企业的发展。
造成这种制约局面的因素多种多样，除了管理层面的因素和员工心态的差异外，其中更为重要的是我们的企业培训机制存在严重的缺陷，或者说培训的有效性没有在实际的工作中得以实现，使得企业和员工双双患得“培训缺乏症”。
下面就我们单位的实际情况浅谈一下我们是如何健全培训理念、建立符合本单位的一套培训体系。
2 建立起科学、先进的培训理念
培训是员工潜在素质开发的重要途径。它在员工素质形成中起到锻造、淬火的作用，员工通过内外部培训完成的不仅仅是知识与技能的补充和更新，更重要的是通过培训整合事业发展所需要的资源，开发未来工作中所必须具备的素质，拓展自身的资源领域。我们根据各个先进企业的成功培训实例，结合我们自身的条件和情况，建立起以下几种培训理念来引导培训工作的顺利进行：①个性化的培训理念；②团队学习的培训理念；③工作过程中的行动培训理念；④氛围式的培训理念。
3 建立完善、高效的培训体系
3．1 构建合理的培训规划系统
建立完善、高效的培训体系起点必须是要构建起一套培训规划系统。企业培训规划是对企业组织内培训的战略规划，企业培训规划必须密切结合企业战略、与企业的人力资源开发规划相对应，满足组织和员工的要求，在充分考虑企业的资源状况与员工素质的现状以及人才培养的前瞻性的基础上，确定员工培训的目标，选择合理的培训内容及有效的培训方式。
为了保障企业培训规划的合理性和有效性，我们坚持执行以下的步骤：
（1）了解员工的知识、技能构成状况及他们的学习发展愿望；
（2）结合企业战略目标机策略目标确订培训目标；
（3）将培训目标与员工现状相对照，确定培训内容及要求；
（4）初步制订培训规划，并上报审批，发现问题及时修正；
（5）在执行过程中及时修正不妥之处；
（6）每个阶段结束时进行总结，根据目标和本阶段培训效果，提出新的培训要求，并及时修正完善培训规划。
在规划阶段我们基本做到清晰界定培训的目标和内容以及选择适当的培训主体和客体。
培训规划相关部门可以通过组织分析、工作分析、个体分析来界定培训目标和内容。
3．2 培养和选择高素质的培训师资力量
在教与学的过程中，我们坚持遵循现代培训的“三一律”：
（1）激发动机：将外在的学习要求，转化为学员内在的学习要求；
（2）让渡知识：将外在的知识、理念和技能，转化为学员内在的素质能力；
（3）扩展能力：将内在的素质能力，转化为外在的行为习惯。
我们在实际工作中，在对培训师的培养和选择中始终遵循“三一律”，以求达到培训的最佳效果。所以，我们要求培训师要具备四大培训过程技能管理要素，即把复杂的理论简单化、把枯燥的过程艺术化、心中有人，目中无人、培训前我听员工的，培训中员工听我的。同时，也要具备有效组织教学技能的四大要求，即尽可能联系员工经验、充分尊重员工、努力做到“双向互动”、极力营造一个轻松愉快的学习氛围。
培训师资的选择是培训管理过程中重要的环节之一，所以我们始终以企业的需求为导向，以解决企业面对的问题、传授解决问题的方法为原则，以提升企业业绩为目的。
4 合理设置培训课程
任何脱离实际需要的、过于宽泛的培训对企业来说都是没有效率的。因此，在培训课程的合理设置方面我们严格遵循三大导向：需求导向、思路导向、公共培训课程导向。
5 加强培训的绩效评估
培训绩效评估是培训管理中非常重要的环节之一，是对培训效果的一种检验，是对企业培训的收益情况的一种测评。为了有效的评估，我们觉得应该重视以下几方面的考核因素：了解企业的培训目的与初衷、了解员工对课程的期盼与需求、建立适当的考核方式与标准、注意文化的差异与冲突。
评估的手段多种多样，但是不论方法如何，培训效果4个阶层的评估项目任何时候都不可忽视：
（1）反应评估：针对员工对课程及学习过程的满意度进行评估；
（2）学习评估：针对员工完成课程后所保留的学习成效进行评估；
（3）行为评估：针对员工回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的改变进行评估；
（4）效益评估：针对培训的整体投资报酬进行评估。
培训绩效考核至关重要。对于这个方面，我们会不断地完善评估手段，将每一次的培训进行认真地评估，总结经验，发现漏洞，解决问题，确保培训可以有效地完成使命。
企业要想做大、做强，达到持续长久性的发展，必须重视内部员工的培训工作，除了培养建立起科学先进的培训理念，同时也需要建立完善、高效的培训体系——构建合理地培训规划系统、培养和选择高素质的培训师资力量、合理的设置培训课程、加强培训的绩效评估。只有切实可行、高效的培训机制，企业才可以培养出一批责任心强、归属感强烈、技能高超、良好心态的员工，而这些员工作为企业的第一资源和支柱，在终身制的培训机制推动下，不断成长、不断提升、不断完善，其最终的结果就是在真正意义上做到了组织、个人通过人力素质的提升实现双赢利。
主要参考文献
人力资源是企业重要而稀缺的资源，是企业创造价值的重要源泉。人力资源管理是企业各项管理工作中的重要工作，在企业的人、物、供、销的管理中，对人的管理是最为关键的，企业内部的一切活动都需要由人来实施完成，只有管理好企业的人力资源，才能使员工认同企业文化，自觉遵守企业规章制度，不断提高本职工作的专业技能知识，保证企业的不断发展壮大。企业的人力资源管理服务于企业的战略目标，只有将战略目标分解到人力资源管理的各项工作中，才能确保战略目标的实现。人力资源管理主要分为两类，一是基础类，二是功能类。基础性的工作主要包括人力资源规划和工作分析。人力资源规划是系统地检查和预测人力资源需求的过程，通过人力资源规划，解决企业的用工需求及员工规模。工作分析是确定企业内各个岗位完成各项工作的具体任务、要求、责任以及所需要的知识和技能。基础性的人力资源活动为功能性的人力资源活动提供支持。功能性的人力资源管理主要包括招聘、培训、绩效管理和工资福利等。各项功能性的人力资源管理活动相互配合，协调进行，企业就能够在自身不断发展壮大的同时把发展成果惠及企业员工，使员工在企业发挥才智施展本领，实现员工自身价值，带动企业持续稳定发展。
二、企业人力资源培训存在的问题
当企业需要进一步发展或者解决目前所存在的问题，最基本的核心制约因素就是人力资源，培训是企业培育和创造优质人力资源最直接有效的手段，但是由于许多企业缺乏对培训的正确理解和科学规划，培训实施后并不能完全达到所预期的效果，不仅浪费了企业成本，而且效率不高，致使很多企业对培训工作的支持仅仅是在精神层面，而不愿意对培训工作进行实际投入。从国内整体企业培训存在的问题来看，就可以归结为企业培训工作低效，甚至无效的原因。
1.盲目跟风，为培训而培训
有的企业为了赶时髦，盲目跟风，市场上流行什么培训课程，就组织企业员工参加什么课程，为培训而培训。而培训的实质是为了提高组织的整体绩效，要针对企业实际需求而制定，如果缺少对培训需求的严谨分析，就不能针对培训需求进行培训内容的选择，从而导致培训效果不尽如人意，培训工作成为了一种摆设，变成毫无意义又浪费企业资源的工作。
2.对培训理解有误区
很多企业对培训工作往往存在误解，认为培训只是人力资源部门的工作，培训各项工作的实施自然是人力资源部的事。然而一个企业包含上百个岗位，涉及几十个学科知识，人力资源部无法凭一己之力解决人才培养的所有问题，专业部门同样肩负着对本专业人才进行培养的责任。所以，想要做好企业培训，企业中的各个部门和单位都必须要参与进来，共同协作，真正做好企业培训工作。人力资源部门的主要的主要职责就是有效地整合企业内的培训资源，建立健全培训制度、构建培训体系和保证培训体系能够正常运作。
3.缺乏内部讲师和教材
目前社会上的培训资源大多数都是通用类型的，而每个企业在技术、工艺和管理等方面都有自己的特点，完全依赖社会培训资源成本过高，且无法满足和贴切企业的培训需求，但大部分企业缺乏内部的专职或兼职讲师，平时又没有进行针对性的教材开发和总结经验，所以培训时的内容往往为临时拼凑，培训效果难以保证。
4.缺乏评估机制
大多的企业培训缺乏完善的培训效果评估体系。由于评估资金投入不足，评估手段单一，没有展开跟踪调查；评估表面化、片面化，没有进行深入的研究挖掘；对评估数据缺乏系统记录，或者没有进行系统的管理；与实际工作脱节，不能把培训效果转为为组织绩效。这些原因都不利于对培训效果进行有效的分析，不便于下一步培训工作的展开。
三、人力资源培训体系改进策略
人力资源是企业实现卓越绩效的战略资源，而在企业竞争中，产品和服务的竞争很大一部分都取决于企业间的人力资源竞争。
1.将企业战略目标与人力资源培训结合
人力资源培训要包含于公司整体的战略规划之中，人力资源培训的制定和实施都要是基于实现企业战略目标的实现而服务的。在战略层面要依据企业整体的发展战略与整体运营，通过企业组织架构、岗位设置等形成有效、匹配的人力资源培训。
2.岗位设计有助于培训创新
对于企业实现绩效目标而言，合理的岗位体系设计不仅能够提供外在的激励，比如薪酬、福利待遇等；还能提供内在的激励，比如成就感、责任感和挑战性。岗位的设计必须是以客户为导向的，同时考虑员工以及企业的利益。要想使员工在工作中获得自我成就感，充分的岗位培训与锻炼、个人的职业生涯成长、满意的薪酬和工作环境的安全感都是必不可少的，在进行企业的岗位设计中要充分地将这些因素考虑在内。
3.从促进团队合作着手
没有完美的个人，只有完美的团队。个人对整体工作的理解和所掌握的知识技能往往很难面面具备，那么团队就是必不可少的选择。企业的发展、个人的成功需要所有员工的积极参与，并且为达成同一个目标共同努力。只有以团队的方式取长补短，才能提高企业整体竞争力以及为市场提供满意的产品和服务。在组织内进行企业文化宣贯，传递企业价值，鼓励团队协作，积极配合是人力资源培训的主要任务之一。
4.充分授权，科学管理
企业的培训方式不应仅仅局限于传统的课堂讲授，还应该强调通过在岗培训的方式进行员工能力和心智的发展。对员工进行充分授权意味着员工要在规定的时间限度内做出相应的决策并采取行动，需要充分发挥个人知识和技能，同时员工对自己的行为后果以及企业的发展有着高度的责任心。采取充分授权的培训方式不仅能够提高员工的主人翁意识和责任感，激发员工的工作积极性和主动性，还有利于提升服务质量和客户满意度，实现企业目标和个人目标的良好结合。充分授权也是人力资源管理的目的所在。
四、构建以战略为导向的人力资源培训体系所遵循的原则
1.培训体系要与企业战略紧密结合
对于企业来讲，人力资源管理要以企业战略为核心。以战略为导向的人力资源培训体系的建立，应该以企业的远景为基础，以企业的核心战略为中心。企业的战略决定了企业的组织架构，人力资源培训体系要想支撑企业战略，就必须与企业的战略和组织结构相适应，开展相应的员工培训，使员工队伍在质量和数量上与企业战略的层次相一致。
2.构建企业核心竞争力
企业核心竞争力是具有专用性、不易模仿、长期使用和不可交易的企业持续发展能力，企业人力资源培训体系构建必须要以企业核心竞争力为基础。通过具有企业自主特点的人力资源员工培训，能够促使员工转化思想，摆脱过去经验主义和错误观念，从而使员工在学习培训中不断融入企业文化，符合企业特点，成为企业核心竞争力的源头。
3.企业发展与个人发展相结合
将员工的个人发展目标与企业人力资源培训体系的战略发展保持一致，使员工在人力资源培训中收获知识和技能，不但对于个人的发展有利，还能促进企业的发展。员工通过企业人力资源培训会感受到企业的重视，能够提高自我价值的意识，从而更加积极主动地投入到企业的建设中，形成企业发展促进员工进步，员工进步推动企业发展的良性循环。
4.促进树立员工终生学习观念
员工通过企业培训只能接受到有限的知识和技能信息，小幅度地对行为进行改变。所以企业要培养员工自我学习、自我提升的意识，根据成人学习理论，强制性灌入知识所取得的学习成果往往不理想，外部的信息只能够对员工起到引导和启发作用，远远不如员工进行自主学习效果来得好。因此，要着重培养员工树立终生学习的观念和自我提高的意识。
五、以战略为导向的人力资源培训体系构建
企业的人力资源培训体系的构建，需要从企业的整体战略出发。首先，培训不是独立存在的，必须配合企业整体战略的实施。其次，培训需要根据企业总体战略制定人力资源培训计划，具体包括：培训需求调研、培训计划制定、培训计划落实和培训效果评估。
1.培训需求调研是人力资源培训体系的基础
没有需求的培训，就是无意义的培训，所以培训要跟据实际需求进行调研。培训需求分析可以从企业战略目标、任务目标和人员目标三个方面进行分析。第一，企业的战略目标需求分析需要对组织的内部和外部进行全面分析，将培训计划结合企业发展战略，从而确定培训方案的实施。企业的人力资源培训体系要服务企业的发展战略，根据企业的发展战略，量身定做出适合企业自己的高效人力资源培训体系。第二，任务目标分析是指对员工为达到业绩目标所必须掌握的知识和技能所进行的分析。对任务目标的分析需要收集工作中的数据，包括岗位说明书、任务达标书、KPI考核和客户反映等信息，对这些数据信息分析整理，做出企业员工必须掌握的知识技能等有效培训课程。第三，人员分析是把企业规定的业绩标准和企业员工的实际工作能力进行比较，找出存在的差距。人员分析的培训主要是为了提高企业员工整体素质的上升，能够符合企业的要求，做到人岗匹配。
2.制定培训计划
培训计划是对培训的目标、培训项目、培训方式以及培训目的进行有计划的设计。在对培训需求进行科学的分析以后，要对所有的信息进行整理筛选，然后制定出详细的符合企业发展的培训计划。制定合理的培训计划要遵守几个基本原则。第一，要根据培训需求制定培训计划。培训需求是制定培训计划的基础，是制定培训计划的依据。根据培训需求来制定培训计划才能够保证培训的实施和效果，也容易对员工产生教育和影响。第二，以企业发展目标制定培训计划。企业培训工作的开展是为了提高员工的综合素质，促进企业的发展。如果企业培训不能为了企业的发展而服务，那么就是没有意义的工作，造成人工成本浪费。因此企业培训计划的设定，要立足于企业的发展目标，为企业提供各类人才储备，做好企业人才需要的后盾。第三，培训计划要依靠企业资源。企业培训的计划不是空中楼阁，需要企业的资源作保障。培训的资源由师资、设备和资金等多方面构成，这些因素促使培训计划的有效落实。如果培训计划没有企业资源作支撑，那么就无法顺利地实施。
3.培训计划的实施
制定培训计划容易，但是在实施过程中却容易出现这样那样的问题。为了保证培训计划的实施，需要注意两方面：一是明确责任。在实施的过程中，各级管理部门要执行部门的管理职责，对培训计划的实施进行保障护航。二是选择科学的培训方式。合理的培训方式和手段能够保障培训计划的顺利实施。针对不同的学习对象，要设计不同的培训课程和手段，提高学习对象的学习兴趣，保证培训计划的顺利实施。
4.培训效果评估
培训效果的评估是对培训学习的反馈，也是对培训工作的总结。培训效果评估既能够反馈培训工作的每个环节，对出现的问题加以修正，又能为下次培训做铺垫，促使培训和企业的战略目标在培训过程中走向一致。
六、总结
