时间：2022-12-07 04:04:35
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业组织管理论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
国外零售企业组织的管理
现在,国外许多大型零售企业的组织管理正积极向扁平化方向发展。为了应对激烈的竞争和更好地适应消费者的需求,世界零售巨头沃尔玛和家乐福纷纷减少企业的管理层次,向下分权。在沃尔玛的组织结构里,上层的CEO下面只设四个事业部:购物广场、山姆会员店、国际业务、配送业务,下层就是庞大的分店。众所周知,家乐福的各个分店具有较大的自,管理更趋扁平化。
组织扁平化
传统的零售企业组织结构为“金字塔型”层级结构。在这种结构中,上下级间层级分明,每个人都有明确的权利和责任,中间为一个庞大的管理层。该结构在稳定的环境下,是一种比较高效的组织结构,适合企业的发展。但当前,企业面临的环境变化迅速,就像英特尔前总裁葛洛夫所说的那样:现代社会唯一不变的是变化。特别是在零售业,市场环境变化迅速,消费者需求日益多样化和个性化。金字塔型的组织结构已明显不利于零售企业的发展。同时,信息技术在零售业的广泛应用使扁平化结构和管理成为可能。
管理分权化
当前,管理分权化已成为国外零售企业组织管理的共识。它和扁平化趋势产生的背景一样,都是由消费者需求的多样性及技术在零售业的应用所推动的。分权化是指上层管理者把一些管理权和决策权与下级共享。这样做的好处是显而易见的,可以在较大程度上,鼓励下级并使其努力工作,从而更好满足消费者的需求,提高工作效率。
在沃尔玛,不仅给商店经理分派任务,而且允许其享有决策资格。他们有权根据销售情况并决定商品的促销策略。JC彭尼是美国著名的百货公司,历来都重视管理的分权。每个季节,采购员在达拉斯总部选择商品,并且把他们通过闭路电视展现给所有的彭尼店经理。在此过程中,每个经理都具有一定的建议权。
零售巨头家乐福在管理分权方面做的更远,它实行以门店为中心的管理体系。家乐福的门店和店长可以根据实际情况,具有独立的行事权,包括商品组合结构的建议权和决定权、商品的价格变动权、人事管理权、商品的促销权等。家乐福以门店为中心的管理体系是其海外经营成功的关键因素之一。
重视员工培训
国外的零售企业一般都很重视员工的培训。早在1975年,沃尔玛就成立了培训部门,培训对象面向全体员工,包括底层的营业员。沃尔玛为员工安排的培训有:入职培训、技术培训、工作岗位培训、海外培训等。现在沃尔玛在其总部本顿维尔已建立了一个非常现代化的培训中心——沃尔顿零售学院。法国家乐福也非常重视员工的培训,在每个区域总部几乎都建立有培训中心。它可以在六个月内,从培训新员工开始,边工作边教学,培训出能独立带班的组长。美国著名建材零售商HomeDepot非常重视员工的培训,把其作为企业发展的关键。
玛莎(Mark&Spencer)百货公司是英国零售业中规模最大而且盈利能力最高的公司。非常重视员工的培训,玛莎百货不仅在公司内部培训员工,同时还把员工送到相应的供应商那边学习。
注重企业文化建设
企业文化是指企业在长期的经营活动中并为各级员工普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。正确、合适的企业文化能大大提高员工的归属感和忠诚度,增强企业的向心力和凝聚力,促进企业的发展。国外的大型零售企业普遍重视企业文化的建设。他们不仅制定了切合企业自身的企业文化,而且通过各种途径加以强化,使之深入人心。
广泛运用信息技术
现代信息技术和计算机技术在西方零售企业组织管理中得到了广泛的应用。在美国、欧洲、日本,许多零售企业采用POS、EOS、SCM、MIS、CMS等信息系统来提高企业的管理水平和效率。沃尔玛拥有世界上最大的私人卫星通讯网络,早在1988年,管理者们就可在2小时内把全球4500家分店盘点一次。同时通过公司的闭路电视,总部能向各分店展示各种新产品的信息,以便合适地采购。信息技术及计算机技术在零售企业的大量运用极大地提高国外零售企业的管理效率和水平,成为国外零售企业获得竞争优势的关键之一。
广泛采用连锁经营
自1895年,世界上第一家连锁店诞生以来,连锁经营就以独特的魅力风靡世界,目前已成为国外零售企业发展的主要组织形式。连锁经营以产权或契约为纽带,将独立的店铺组织起来形成整体,从而使企业经营实现规模化和集约化。国外零售企业在国内外的扩张,绝大部分采用连锁经营的组织形式,以发挥规模效应。如美国沃尔玛、德国麦德龙、英国特易购、法国家乐福、日本伊藤洋华堂等企业都是采用连锁经营模式。
据有关资料称,在欧洲,连锁业实现的销售额已占到社会商品销售额的50%至60%。在美国,事实上连锁店已经控制了美国的零售业,连锁经营的销售额已占社会零售额的60%以上。日本连锁商店的销售额已占零售总额的30%。
重视供应链的管理
近几年来,消费者需求日益多样化、价格竞争激烈,企业之间的竞争已不是单个企业之间的竞争,而是整个供应链之间的竞争,要求企业在整个供应链上来提高效率、降低成本,重视供应链管理(SupplyChainManagement)。所谓供应链管理是指将生产、流通和顾客消费与服务等过程作为一个整体来计划、控制、协调,实现整个供应链的系统优化,从而使企业利益最大化。零售企业通过供应链管理,可以为顾客提供物美价廉的商品和服务,更好地满足顾客的需求,增强企业的竞争能力,同时也能使零售商与供应商的关系变得融洽。
在国外零售业中,沃尔玛与宝洁公司的合作可以说是零售企业供应链管理的典范。他们通过EDI和卫星通讯网络共享信息。宝洁公司告诉沃尔玛各种产品的成本,并保证其有稳定且价低的货源;沃尔玛也把各分店的销售和存货信息传向宝洁。这种关系使双方都获得了"双赢"。虽然家乐福对供应商施加许多苛刻的条件,但也很重视与供应商的伙伴关系。上世纪70年代,曾有28家法国企业与家乐福建立了长期稳定的关系,其中的23家现在已成长为大企业。现任家乐福CEO官迪朗说家乐福的秘诀是:与供货企业建立长期稳定的合作关系,使双方平等互惠、双赢共荣。玛莎百货也同样重视供商关系,其中有一部分供应商,从玛莎成立之初就一直与其合作到现在。
对我国零售企业管理的启示
努力提高组织管理的信息化水平
借鉴国外组织管理经验,我国零售企业的组织管理应大量应用现代信息技术和计算机技术,适时引入MIS、CRM、ERP、EOS等信息系统。它可以极大地提高企业的管理效率,降低企业的管理成本和交易费用,增强零售企业的竞争力。这既是零售企业获得竞争优势的手段,也是流通产业现代化的必然之路。我国的零售企业应大力促进商业活动的信息化、智能化、网络化等,以求得自身的发展。另外,我国零售企业也要切实提高处理信息的能力。现在市面上的许多数据库软件如Oracle、Sybase等,都具有良好的数据处理和挖掘创新能力,企业可以根据自己的实际情况和需要购买。
在组织管理中适当分权
当前零售企业面临的市场环境变化迅速,即使在计算机的帮助下,企业管理人员也不能掌握一切信息,同时管理人员的能力也有限,因此企业应适当分权。零售企业可以把财务、采购、配送等集中起来,把促销计划、部分人事权下放给分店和相应人员,同时让分店有一定的采购建议权,就像沃尔玛和彭尼百货一样。另外,要采取各种方法切实改变管理人员的官僚作风,把员工当作合作伙伴,使每个员工心甘情愿地为企业的发展而奋斗。
切实加强零售企业文化建设
我国零售企业可以从企业精神、企业行为文化、企业物质文化三个方面来加强企业文化建设。首先要结合自身的情况进行企业价值观和企业精神的提炼和设计。然后进行企业行为文化的设计,包括制定行为规范、完善规章制度等。最后是企业物质文化的建设和实施,包括建立企业文化的传播部门、实施企业VI视觉形象工程。这里我要强调的是:在零售企业文化建设中,最为重要的一条是管理人员模范带头作用,不然企业文化的建设必定会失败。积极的企业文化强调以人为本,员工在企业中受到重视,参与愿望能够得到充分满足,因而他们能最大限度地发挥积极性和创造性,同时也内在地增强了零售企业的竞争力。这些在国外大型零售企业中都得到了充分的验证。
重视员工的培训
人是企业管理和经营的载体,企业竞争归根结底是人才的竞争。我国零售业要提高竞争力关键在于建立一个高素质的员工队伍,并注重对员工的培训和再提高。零售企业要舍得在员工培训上的投入,积极建立全面的员工培训制度。培训不仅面向管理人员,也要面向零售企业的基层人员。另外,也要从观念上着手,改变零售人员不需要太多培训的偏见。
大力发展连锁经营
我国零售企业应大力采用连锁经营的发展模式,提高规模,增强实力。可通过兼并、收购股权、特许加盟等方式来扩大分店规模。在分店管理中,应注重整合效应,真正做到连锁,发挥规模经济效益,切实发挥连锁总部的采购、管理、配送、营销等功能。配送中心的建设一定要跟得上,因为它是连锁企业的扩大经营规模的关键。此外,政府部门也应在税收、金融、法律、行政等方面支持我国零售企业的连锁发展,提高我国连锁企业的集中度。
构筑良好的零供关系
零售企业应彻底抛弃以前那种与供应商互相制约、争夺利益的狭隘思想,应面向消费者,从整体利益考虑,注重供应链的管理。信息共享是SCM的关键,信息技术的投入也是不可缺少的。我国零售企业应根据自己的实际情况,从管理、采购、配送、信息共享等方面出发,积极实行供应链管理。
在传统的零售商—供应商关系中,零售商对供应商的商品需求变动远大于零售商所面对的需求变动,产生所谓的牛鞭效应(牛鞭效应是指从零售商上溯到生产厂,库存量大幅上涨,正像挥动的牛鞭,从手柄到鞭梢波动的幅度越来越大)。最后造成供应商存货过多,面对消费者的反应变慢,同时也导致了零售商的销售下滑。通过实行供应链管理和构筑供商的战略合作伙伴关系,零售商和供应商可以共享信息,降低外部市场交易成本和管理成本,生产和销售适合消费者的商品。另外零售商可考虑与重要的供应商交叉持股,从而使双方更紧密的结合在一起。这种新型的零供关系,可以为双方带来巨大的利益,达到供商双赢的状态。
参考文献:
1.赵凡禹.零售巨头沃尔玛[M].长沙:民主与建设出版社,2003
2.哈里森.世界零售第一王国:全方位解析沃尔玛[M].北京:线装书局,2003
新时期政工工作在建设和谐社会中关系密切，作用重大。做好新时期的政工工作，发挥广大员工的主人翁作用，对于稳定队伍，提高队伍的积极性、主动性和创造性有着极其重要的意义。企业思想政治工作要转变管理方式，发挥主人翁作用，增强为基层服务的能力，达到稳定队伍的目的。
在多年的思想政治工作实践过程中，淄博柴油机总公司（以下简称淄柴总公司）党委坚持以人为本管理理念，注重将思想政治工作与企业发展、职工需求紧密联系起来，将深奥、概念的思想政治转变成职工看得见、摸得着、能参与、能获益的各种行之有效的活动，提升了职工思想政治水平，促进了企业的健康可持续发展，实现了政治与效益的双赢。
亲情式管理凝心聚力。淄柴总公司长期坚持以人为本，积极开展“亲情式”管理，以此增进职工与企业的感情，形成积极向上的凝聚力和感召力。
淄柴总公司党委及下属党委、党支部根据党员和职工需求建立了较为完善的走访、帮扶、党员责任承包等工作机制，经常走访家庭和与职工谈心，解决职工工作和生活中的实际问题；组织多种形式的培训和技能比武活动，加强年轻职工综合素质的培养和提高。夏天，公司为职工发放降温饮料和药品，并安排医务人员到生产现场进行消暑降温工作指导，各党支部根据职工需求，安装了风扇、饮水机等设施，同时做好冰糕、绿豆汤、咸菜、的及时供应；冬天为职工安装微波炉、熬制稀饭、发放棉衣、棉鞋等。有的支部订阅报刊杂志，丰富职工业余文化生活；有的支部成立困难家庭帮扶小组，送钱送物的同时定期上门服务，有的支部逢年过节都组织职工聚餐或发放过节礼品，有的支部定期到单身宿舍走访、成立民主管理小组、春节给外地职工包车，得到了职工的一致好评。据统计，六年来，各党支部组织为公司职工捐款12人次，捐款金额共计19.35万元。
职工参与同舟共济。淄柴总公司在公司管理过程中广开言路，以多种形式提高职工参与公司管理的积极性。
近年来，淄柴总公司党委一直不断探索广大党员、职工参与公司建设管理的有效途径，通过召开会议、设立信箱、组织管理论文交流、合理化建议征集等形式充分调动了公司职工的积极性。迄今为止，公司已成功举办了七届管理论文交流会，收到管理论文500多篇，其中不乏好的经验和做法，对公司提高相关工作成效具有积极的借鉴作用。2010年，公司开展了“精细严”合理化建议征集活动，收到包括技术革新与改造、产品质量保证与提高、现场管理、安全管理等11个方面的961条建议，经过近一年的跟踪落实，有21条合理化建议成效显著，公司对其建议人和组织部门进行了表彰奖励。
（作者单位系山东省淄博柴油机总公司）
论文关键词：中小企业，知识产权，保护
知识产权，指“权利人对其所创作的智力劳动成果所享有的专有权利”，一般只在有限时间期内有效。各种智力创造比如发明、文学和艺术作品，以及在商业中使用的标志、名称、图像以及外观设计，都可被认为是某一个人或组织所拥有的知识产权。自从我国加入世贸组织，企业逐步参与国际市场竞争，知识产权的保护显得更加重要。[1]但是，随着改革开放的不断深入和经济的飞速发展现代企业管理论文，入世这些年来我国因知识产权保护而出现的各类问题层出不穷，致使我国在国际贸易中吃了不少的亏。
中小企业作为市场主体中相对活跃的部分，只有不断地研制拥有自主知识产权的技术，增强知识产权保护意识，依靠知识产权的独占性占领市场，才能在激烈的国际竞争中取得优势，站稳脚跟，并谋求更大的发展cssci期刊目录。因此，在市场经济洪流的冲击下知识产权保护已刻不容缓，中小企业中加强知识产权更应该成为我国知识产权保护工作的重点。
一、中小企业知识产权现状
1．研发数量少
许多中小企业不愿花费较大的资金来培育和发展具有知识产权的核心技术，因此不得不付出高额的专利使用费，并在市场竞争中丧失先机。目前，我国中小企业在知识产权方面较少拥有自己的专利产品和技术。统计显示，建国以来我国生产的西药有3 000多种，而其中99%是仿制；农药146个品种，仿制率达95%；精细化工3500个品种，仿制或低档产品占97%。[2]根据国家知识产权局公布的一项统计数据显示现代企业管理论文，截止2007年11月，在中国境内申请的发明专利中，专利申请地址来自于日本的有204723条，美国为136875条，而地址为中国的发明专利仅有17466条，根据权威部门估计，每年“中国制造”为专利技术支付的费用大约占出厂价的25%——30%。[3]可见，我国中小企业的专利技术研发数量太少，而随着全球经济的迅猛发展，其竞争也越显惨烈，很多中小企业，特别是缺乏专利产品和技术的企业，更是在经济竞争中难以立足。
2．研发质量低
中小企业要想在竞争中立于不败之地，除了需要加强知识产权的研发意识之外，还需要侧重核心知识产权技术的研发，即注重知识产权的质量。根据2006年国家知识产权局的统计，我国国内拥有自主知识产权核心技术的企业仅为万分之三现代企业管理论文，99%的企业没有申请专利，60%的企业没有自己的商标。2004年，我国的专利技术申请为13万件，有一半来自跨国公司。从专利的构成看，中国申请的100件专利中，只有18件是发明专利；而国外企业申请的100件专利中，有86件是技术含量较高的发明专利cssci期刊目录。[3]从这一数据我们可以看出，中国的中小企业不仅在专利技术发明的数量上较少，而且质量较低，这很大程度上削弱了其在国际市场上的竞争地位。
二、中小企业知识产权保护存在的问题
1． 内在因素
目前，许多的中小企业虽然研发了新的产品和技术，但是不能迅速转化为生产力。有些中小企业自身缺乏知识产权保护意识，没有及时创立自己的品牌和产品，而让他人抢先申请了专利和注册商标，从而丧失了专有使用权。另一方面，一些中小企业虽然对于知识产权保护意识较强，但是缺乏专业的人才、知识产权保护专业机制也不健全。以美国的337调查为例现代企业管理论文，2002年——2006年，在涉及我国出口产品的46起337调查中，有14件案件我国企业未应诉，未应诉案件约占全部案件的1/3。一些337调查案的原告方利用我国企业付不起诉讼费和搭便车的心理，刻意选择那些可能不愿应诉的小企业作为列名被告，以侵犯其核心知识产权为由，向ITC寻求普遍排除令的保护，从而直接打击我国整个行业的利益，甚至不得不退出美国市场。[4]可见，中小企业不做好自身的知识产权保护的防护工作，不未雨绸缪，必然会在遇到实际问题中吃亏。
2．外在因素
第一，政策法律、法规不完善
由于知识产权属于法定的权利，它不仅表现为权利内容法定，而且还表现为获取和行使权利的方式法定，因此，企业知识产权的保护和管理工作也必须具有相应的规范性。但是现代企业管理论文，目前我国对于知识产权保护工作的政策法规还并不完善，没有详尽的知识产权保护条例、专利申请审查制度、职务发明创造申报与审查制度、科技成果登记制度、知识产权投资管理制度、商业秘密保护制度、研究开发项目登记与定期审查制度等。[5]这就使得中小企业知识产权的保护工作难以规范，使得知识产权的保护工作陷入混乱cssci期刊目录。
第二，知识产权中介服务机构尚不完善
由于知识产权申请、评估、确认等工作较为复杂，对于一般的中小企业人员而言，由于信息不足，往往需要专业的服务机构进行辅导处理。但是，目前高质量、体系完善的专业服务机构较少。而高质量的服务机构收费较高，也超过了一般中小企业的承受能力，因此许多中小企业不得不选择资质较差、收费较低的中介服务机构，这会在一定程度上加剧中小企业与大型企业的实力差距，不利于中小企业的长远发展。
第三，内部控制不足、实施效率较低
目前一些中小企业也关注知识产权的保护工作，并设立的专门的人员和机构处理相关事务，而国家对于高新技术的中小企业的知识产权的开发和保护给予了较多的优惠，也颁布了一些相应的优惠政策。但是因为缺乏较好的内部控制管理，虽然目标在制定之初是有利于知识产权保护的现代企业管理论文，但是在实施过程中却发生了偏离，从而导致中小企业知识产权的保护陷入僵局。
三、加强中小企业知识产权保护的措施
1．提高中小企业知识产权自我保护意识和能力
中小企业要明确知识产权在其自身发展中的重要作用，树立知识产权开发和保护意识。根据自身的实际情况建立知识产权研发、申请和保护专门机构，并培训专业的人才从事知识产权相关工作。建立一套与政府、行业协会、中介组织相协调，成熟有效的纠纷风险评估和处理机制，从而确保中小企业在面临知识产权纠纷中能够从容面对。
2．不断完善国家政策法律、法规制度
政府部门应该意识到中小企业在国家经济中的重要地位，要从战略上对中小企业进行重视，要给予那些具有一定规模的中小企业的技术中心提供资金、人才、信息和研究项目等更多的支持，扶持具有较强研发能力的中小企业技术创新中心，使其在知识产权的争夺战中获取有利的优势。并不断总结知识产权保护工作的经验，参照国外发达国家较成熟的知识产权保护制度，结合国情，制定一套符合我国国情的知识产权保护制度cssci期刊目录。鼓励中小企业进行知识产权的自主创新，并进行相应合理的政策扶持。
3．完善知识产权中介服务机构
鼓励专业的知识产权服务机构的建立，完善知识产权服务的规章流程，强化中介服务机构的信息服务意识，并进行合理的人员配置。政府机构也应规范知识产权中介服务机构的收费标准，对于需要知识产权服务的中小企业现代企业管理论文，可以给予适当的补贴，以鼓励中小企业可以接受高质量的知识产权服务，确保申请了知识产权的中小企业都能够得到有效保护。
4．建立内部控制工作
对于中小企业本身，政府从事中小企业知识产权保护的相关部门，以及知识产权保护中介服务机构都应该建立适当的内部控制机制。根据各主体的复杂程度建立相应的完整的内部控制机制，通过事前、事中和事后的全过程控制和相互牵制作用，防止个别人员出现操作风险，保证知识产权保护目标实施的合理性和有效性。此外各部门之间、人员之间应相互配合，各岗位和环节都应协调同步，各项业务程序和办理手续需要紧密衔接，从而避免扯皮和脱节现象，减少矛盾和内耗，以保知识产权保护工作的高效性和连续性。
参考文献
[1]苏元机.论中小企业知识产权的保护及保护意识的增强[J].中小企业管理与科技(上旬刊)，2010(1):44.
论文摘要：本文针对《德育管理论》的出版，结合《德育管理论》的内容，阐述了研究和创新德育管理的重要性和紧迫性，概括了《德育管理论》的主要内容和基本观点，肯定了《德育管理论》在理论创新、制度创新和方法创新上的突出贡献，高度评价了《德育管理论》在德育管理本质研究上的独特视角、对德育管理原则体系的科学总结和创新以及关于德育管理技术的引进和转化。
如何增强德育的实效性一直是广大教育工作者不断探索的重要课题。经过多年的研究和实践，人们逐步把提高德育实效性的目光聚焦在德育管理上。由我主编的《德育哲学研究丛书》现已由中国社会科学出版社陆续出版，《德育管理论》是其中的一部。《德育管理论》是我指导的博士研究生赵志军教授在其博士论文的基础上修改而成的。
德育管理始终是德育研究的一个重要课题。德育管理问题，虽有少量著述发表，但随着近些年来特别是进入新世纪前后人类世界的变化、我国经济社会的跨越式发展以及思想文化的深刻变动，加强系统研究和创新性开拓，仍属一个重要的前沿性迫切性课题。在我看来，德育中的“管理”乃至一切合理性管理，在本质上是一种社会规范或者说是某种社会共同体性规范，它本身就具有德育的意义。因为它总要现实地或潜在地告诉人们，什么是可以做的、什么是不可以做的，怎样做是合理的、怎样做是不合理的，因而总是蕴涵着人的价值观导向和思想道德追求。好的管理，一定会使人习惯养成好的德行。单就德育管理而言，它“根据一定的德育目标，通过决策、计划、组织、指导和控制，有效地利用各种德育要素”(参阅鲁杰、王逢贤《德育新论》)，在这里，重要的还不在于发挥管理的约束功能和惩戒作用，而是通过管理，自觉规范、组织德育活动，不断提升德育工作的有序性、制度化、组织化的程度，使之成为德育长效机制的根本保证。实践表明，只有把广大德育工作者组织好、调动好，充分发挥他们的聪明才智，只有把“耐心细致的思想教育”与“科学规范的严格管理”结合起来，做到“爱”与“严”、自律和他律、激励与约束的统一，才能有效地引导学生的思想和行为;只有加强德育的整体规划、科学管理，才能增强德育的整体实力和有效性。可以说，赵志军教授创作《德育管理论》，在很大意义上就是力图解决这一重要课题。
作者认为，加强德育管理研究是实现德育管理思想、管理理论与时俱进的需要。时代的发展决定了管理思想的发展变化。从国际上看，随着世界多极化、经济全球化和信息网络化的日趋发展，国际敌对势力与我们争夺青年一代的斗争更加尖锐复杂，学生面临着大量西方文化思潮和价值观念的巨大冲击;从国内来看，随着改革开放的不断深化，我国社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日趋多样，学生面临着政治信仰、理想信念、价值取向等的很大考验;从教育自身来看，随着我国教育改革和发展的不断深人，学校德育工作在目标、任务、途径等方面必然要做出深刻变革。新的形势下，德育工作究竟应该怎样加强和改进?这是德育管理研究需要回答的课题。德育的社会条件变化要求德育管理思想、德育管理理论随之发展。
《德育管理论》从一个崭新的视角回答了德育管理是什么的问题。作者综合哲学和管理学两个研究视角，从德育资源的有限性与德育任务的艰巨性的矛盾运动中揭示德育管理的本质，揭示了德育管理的六条本质特征。在此基础上，进一步阐释德育管理的价值以及德育管理的思想先导原理、系统原理、人本原理和效益原理，从而进一步回答了德育管理是什么的问题。
作者论述了德育管理的基本原则，提出了坚持哪些原则才能使德育管理更有效的新观点，主张不能把一般管理原则简单套用到德育管理上。根据德育管理的本质和基本原理以及国家对德育的要求，结合德育的现实状况提出了坚持科学的德育发展观，即坚持德育为先原则、坚持德育目标的合理性原则、坚持德育的多管齐下原则和坚持德育工作有效性原则。 作者认为，德育管理包含许多环节，如调研、预测、决策、计划、执行、组织、指挥、协调、监督、检查、激励、教育、评价、总结等等。他将德育管理内容系统归结为五个重要方面，阐述了德育目标管理，德育计划管理，德育组织管理，德育队伍管理，德育过程管理的内涵、作用和方法，探索性地构建了德育管理内容体系。同时，从德育组织管理的角度对“党委统一领导、党政群齐抓共管”的高校德育领导体制、做了深人分析，提出了进一步加强和改进德育领导体制的意见。
在德育管理机制的构建上，作者认为，德育管理的最高境界是道法自然、不管而管、自然而然、无为而治。为此，他提出要搭建定向驱动、自动调控、长效运行的德育管理新机制，并充分阐述了德育管理导向机制、德育管理激励机制、德育管理协调机制、德育管理约束机制的内涵及其构成，旨在联接德育管理主体、德育管理客体、德育管理目的、德育管理环境和德育管理信息等五个要素，使其构成有机整体向着实现德育管理目标的方向运行，促进学校德育协调、有效和可持续地发展。
为了帮助人们提高德育管理的绩效，作者阐述了德育管理的主要技术。主张管理是实践的哲学，德育管理技术是德育管理体系中实用性最强、最贴近实际、对管理效果影响最直接的要素，也是德育管理研究最欠缺的问题。认为德育管理最需要提高四项技术:德育管理者自我提高的技术，德育人员甄选及任用的技术，德育管理中的沟通技术，德育管理中的授权技术。对每项技术作了细致、具体的阐述，以作为德育管理研究的落脚点，为提高德育管理的实践水平、增强德育管理的实效性提供技术支持。
据我所知，赵志军教授本科是学工业企业管理的，后来又获得吉林大学管理学硕士学位，在东北师范大学先后攻读了思想政治教育二学位和博士学位，为其从事管理和思想政治教育研究奠定了良好的理论基础。并且长期从事高校学生思想教育管理和思想品德课教学工作，有多年在高校党委宣传部、省教育科学院、省委高校工委等部门和高校领导岗位工作的丰富阅历，了解高校德育状况，积累了大量德育管理经验。同时，他曾做过知青、当过工人，勇于实践、发愤进取、善于反思、勤于著述，恐怕也是他选择这样一个课题做博士论文的重要缘由。在学期间，他就出版或发表了较多高校德育管理方面的研究成果，有些还获得了省政府颁发的科研奖励。这些，都为写就这样一部著作奠定了基础。
建立现代化建筑企业的财务管理体系
1建立企业的权责范围明确企业法人代表在财务管理上的权责，明确总会计师在财务管理上的权责范围，明确企业财务部门的权责范围，明确企业各职能部门的权责范围，明确企业内部各级单位的权责范围，明确企业财务人员的权责范围，建立有条不紊的权责体系，通过建章立制达到提高财务管理水平的目的。
2依法建好账目、管住企业钱财要严格按照会计法的规定建立各种账目，把帐建真建实，做到会挣钱、会理钱、会管钱，建立和完善会计管理机制，做到从管理秩序看财务水平，从所建账本看管理效果，建好账目是管住钱财的依据，只有把钱管住了，反映的企业经济效益才是真实的。
3加强会计监督，全面提升会计人员整体素质要建立好财务队伍，它是财务管理上水平求突破的组织保证，对财务管理工作中普遍存在的问题要及时进行整顿，作为财务人员不仅要学习贯彻会计法，还要学习国家的各种法律法规，规范财务秩序，加强财务人员的守法观念。要明确责任、增强财务人员的自律意识，提高遵守财务纪律的觉悟，培养其敬业精神、责任意识、勤勉作风以及对企业的忠诚理念，继续深化财务管理改革，规范会计行为、保证会计资料的真实、完整。
4积极盘活企业资产、使企业保持良性循环对建筑施工企业而言工程任务尤如农民的土地一样重要。目前“垫资施工”和“工程拖欠款回收难”就像两把插在企业背上的利刃，虽然未深及致命、但也构成严重的财务风险，因此，企业要严格规范“垫资施工”、下大力气清收工程拖欠款，对恶意不偿还工程款的建设单位要用法律的手段进行解决，从根本上改善企业的财务状况。
总之，财务管理体现在企业各项工作中，体现在生产经营的全过程中，更体现了企业战略管理的核心，企业的目标规划、投资决策、资本运营、资金筹集等都与财务管理密不可分，可以说没有高水平的财务管理企业就会丧失科学性的支撑、就会放大企业的经营风险。
建立现代化建筑企业的成本管理体系
1人工费的控制方法加强劳动工资管理，进一步深化劳动、人事、分配三项制度改革，充分调动人的积极性，不断提高劳动生产率，实行劳动有计划管理，合理安排劳动，减少窝工浪费。分工种列出定额用工，作为人工费承包依据，全面考察施工人员的技术水平、工程业绩。选择好分包队伍，对某些专业工程项目可实行分包，承包价应低于企业与业主所承包的这部分工程金额。压缩非生产人员的比例，减少临时用工数，通过提高劳动生产率，把临时工作量分流到人工充裕的分部分项工程之中。采用工作量事先确定的方式，以做到在施工的初期就可基本确定人工费用的支出，便于准确地把握人工费用的盈亏情况。
2材料费的控制方法根据定额和施工进度编制材料计划，并确定好材料的进出场时间，因为如果进场太早，就会早付款给材料商，增加公司贷款利息，还可能增加二次搬运费，有些易受潮的材料更可能堆放太久导致不能使用需重新订货、增加成本，若材料进场太晚又会影响工程进度还可能造成误期罚款或增加赶工费。对采购的材料要认真计量验收，如遇到材料数量不足、质量差，要及时进行索赔。在施工过程中应严格控制用料，实行限额领料制，加强现场管理，做好材料的保管工作，减少保管损耗。并充分利用边角料，做好包装品和余料的价值回收工作。加速周转材料的周转速度。在项目施工中，周转材料也占了相当大的比重。因此，施工企业在施工计划安排时，应该本着经济、有效的原则，尽量缩短周转材料的周期，加速周转速度，提高周转次数，从而减少费用开支，节约成本。对于存在分包情况的，项目经理应根据现场实际情况，与分包商确定一个合理的材料损耗率，建筑材料由其包干使用。如果材料节约，则双方分成;反之则按照超额量从分包款中扣除相关费用。这样有利于让每一个分包商或施工人员在材料用量上都与其经济利益挂钩，降低整个工程的材料成本。超级秘书网
3机械使用费的控制方法机械费的支出是否合理，其根本在于施工技术方的编排是否科学。在工程开工前期，施工企业就应针对施工方案，从经济的角度进行分析，做好机械使用的成本预测，并在施工规范准许的范围内，权衡整体效益，不断完善和修改方案，最终制定出一个合理的机械使用安排。在施工过程，机械费的降低，应做好以下工作：
①根据工程特点和施工方案，从机械性能、操作运行和合理成本等因素综合考虑，选择最适合工程施工的施工机械，做到经济与实用并存。②本着“利用率高、经济适用、技术先进”的原则，做好工序、工种机械施工的组织工作，最大限度地发挥机械效能，节约机械费用。③要建立科学合理的内部施工机械设备管理体制，按计划对企业施工机械设备进行维修改造和保养，保证机械完好，随时都能保持良好的状态在施工中正常运转，提高机械利用率。同时开展对外经营业务。
4其他直接费的控制方法原则上，其他直接费是按以上费用分析转入的。特别注意的是，现场材料二次搬动费发生的汽车、小拖运费，应按白班计价，经项目经理签证后，分析记入此项费用。
5间接费用的控制方法项目部管理人员的工资、办公费记入“间接费用”明细科目。按工程取费标准计取的施工管理费，由企业本部、工区(建筑分公司)、项目部三级按比例分成，上交部分记入“间接费用”;其他在施工中发生的费用归入有关成本科目。
建立现代化建筑企业的财务和成本管理体系相关文章：
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组织中的人力资源管理部门必须编制人力资源发展规划，该规定应解决两个基本问题，即人力资源的质量和数量。质量是指组织需要什么类型的雇员，数量是每一中类型需要多少名雇员。工作分析、工作祥述是人力资源规划过程中必不可少的环节。对于信息人力资源规划来说，首先要分析不同类型的信息工作，然后描述信息工作，进而祥述完成信息工作的具体要求，最后在此基础上拟定规划。
1.信息工作分析。为了招聘、雇佣到适合某项工作的人员，组织有必要事先了解该项工作自身的需求，这个步骤就是工作分析，它是人力资源规划的起点。信息工作分析是对组织的信息管理工作进行系统的、全面的分析研究，以确定每一项信息管理工作的性质、特点以及需的技能。在进行信息工作分析时，重点在于明确以下几个问题:（1）谁来做这项工作？（2）在这项工作中，已经完成了哪些工作？（3）在什么时候完成这项工作？（4）在什么地方完成这项工作?（5）如何完成这项工作？（6）为什么要这样做？
2.信息工作描述。信息工作描述在信息工作分析的基础上进行。它是一份对组织中某一项信息工作的目标、内容、所需技能、涉及的责任、该项工作与其他工作的关系以及工作条件进行描述的局面报告。这份报告常用于新雇员的挑选、信息工作人员定位、信息工作人员培训和信息工作绩效评价等工作。
3.信息工作详述。信息工作详述与信息工作描述的关系最为密切。它是描述从事某一信息工作的人员抽应具备的专门资格的书面文件，包括技能、学历、所需的工作经验等。它与信息工作描述的不同之处在于，它强调的是从事工作的人员的素质，而信息工作描述强调的是工作本身的内容。
二、信息工作人员的招聘与挑选
招聘工作是组织获得人力资源的基本方式。其核心任务是为组织中设置的不同职位配备适当的人选,以实现组织的战略目标。为了招聘到合适的人才,人力资源管理部门应制定相应的招聘标准。由于从不同的角度出发，可以将信息工作人员划分为不同的类型，而且对从事不同信息工作的人员有不同的要求，所以，不同岗位人员的招聘标准也不尽相同。
1.信息工作人员的招聘。当组织中的信息管理部门出现职位空投或者设置了新的职位时，人力资源管理部门需要进行信息工作人员的招聘。信息工作人员招聘的方式包括两种。一是内部招聘，即通过组织内部人员晋升或调动来实现。二是外部招聘，即从组织外部招聘人员。外部招聘和内部招聘各有优缺点，应该根据组织的具体情况决定采用哪种方式。
信息工作人员的内部招聘。主要通过下属文件、内部资料、布告栏等方式公布招聘职位和标准，在组织内部公开进行招聘。内部招聘的主要优点包括：完善组织内部的竞争机制，申请人能尽快进入角色，能节省评价时间和费用。主要缺点包括：难以摆脱原有各种关系的制约；无法带来新的经营理念;助长论资排辈。
信息工作人员的外部招聘。主要通过新闻媒体、职业介绍所和猎头公司、人才市场、大专院校相关专业应届毕业生、熟人推荐等渠道在组织外部进行招聘。外部招聘的主要优点包括：促进组织创新、节省培训费用；增强组织内部的竞争压力。主要缺点包括：招聘费用偏高；易造成招聘失误；外聘人员融入组织文化的时间较长。
2.信息工作人员的挑选。面对前来应聘的申请人，组织的下一步工作便是人员的挑选。从众多的候选人中选择效用最佳的人选，是人员挑选工作的中心目的。组织应参照工作分析、工作描述、工作详述、信息工作人员的素质要求及招聘标准等衡量申请人，并辅以面试、试用等手段进一步考察申请人的实际能力，从而作出聘用的一系列人力资源建设工作。
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论企业信息人力资源管理
[日期：2009-01-22]来源：作者：李国芹马瑞平[字体：大中小]
三、信息工作人员的绩效评价
绩效评价在员工招聘、挑选之后，在员工培训之前，并与二者相辅以成。绩效是组织为了实现组织目标而进行的各种具体劳动的客观过程的产物。员工的绩效是指员工经过考核评价，被组织管理层认可的工作行为、工作表现、工作成绩以及工作结果。儿评价是组织对员工在某一时期内的工作业绩、行为等作出评价的过程。绩效评价是人力资源管理过程中的重要环节，它可以为组织确定报酬，改进员工工作绩效，这培训、晋升及选任或留用员工提供标准或依据。
一般来说，绩效评价制度可以分为两类：一类是传统的非参与性的绩效评价制度；另一类是参与性的绩效评价制度。
1.非参与性的绩效评价方法。非参与性的绩效市政府方法又分为客观评价方法和主观评价方法两类。客观评价方法主要侧重于评价员工的付出，评价建立在数量基础上。由于信息工作的特殊性，信息工作人员生产的信息产品不能简单地套用物质产品的讲师方法，如某程序员设计了两个程序与某员工生产了两个零件对组织的贡献为可相比；而两位程序员每人均开发了一个新程序，也不能简单认为他们的工作业绩相同。因而客观评价方法不太适用于信息工作人员的绩效评价。
2.参与性的绩效评价方法。参与性的绩效评价方法主要是目标管理法。这种方法主张各层管理人员与员工必须参加制定目标和实施计划，要求上下级之间就如何实现目标充分交流意见，在确立目标的同时，也确定了考核指标和标准。目标管理能够不断地将实现目标的进展情况反馈给行为人，以便于行为人能够调整自己的行动。当目标明确、可衡量、有实践性时，目标管理法用于绩效评价很有效，它注重于对员工绩效的定量评价。但对于信息工作人员的绩效评价来说，目标管理的缺点主要在于较高层次的信息工作难以量化。
四、信息工作人员的培训
由于知识的快速更新，以及信息技术日新月异的发展，信息部门不仅要向本部门员工提供不断学习的机会和条件，而且还应承担提高组织全体员工信息意识和信息能力的责任。这实现这一目的，内部培训和继续教育是较好的方法。
1.内部培训。对信息工作人员实施内部培训是为了使信息工作人员具备开发、利用和管理信息资源的技能，从而改善组织中的信息资源管理，使信息更有效地为组织服务，创造更大的经济效益。
论文关键词：企业制度创新，金融成长
作为经济发展载体的企业成长与金融成长之间具有极为密切的关系。金融成长能有效降低融资成本，提高融资效率，有利于新企业的建立和已有企业的成长；然而，需要指出的是，企业本身具有成长的动机和激励机制，更多表现在企业制度的创新。企业制度的创新改变了其融资需求，从而激励金融工具的创新、金融业规模的扩大、金融结构调整、金融效率的提高等。即企业制度创新引致金融成长，而金融成长又会促进企业成长，企业制度进一步创新。
一、企业制度创新与金融成长的基本理论分析
（一）制度与制度创新
在社会经济发展过程中，经济主体的交易活动需要稳定、客观的预期机制，交易主体根据这种预期来调整自己的行为。当这种行为成为习俗或惯例，并通过法律形式加以确定，则成为制度。然而，当交易主体（组织或个人）由于认识到改变现有制度或创造新制度中蕴含的潜在利益，通过建立并推广获得认同所需要的规则、价值观、信念和行为模式，从中创造、开发和利用盈利性机会[①]，则出现制度创新，从而形成新的制度。即一方面制度使交易主体的行为和社会系统的稳定成为可能，另一方面潜在利益以及成为制度领导者的诱因导致制度创新现代企业管理论文，从而引发行为和社会系统的变革，推动制度变迁，社会进步。
作为社会经济发展的载体——企业，在生产经营活动中自发形成内部组织管理体系，与当时的社会经济条件相适应。此时的企业制度是利益和影响力与技术条件、产业结构等社会经济环境均衡的结果。当社会经济环境发生变化时，突破现有企业组织管理模式，建立新的企业制度的潜在收益逐渐显现。而企业本身具有成长的动机和激励机制（艾伦和盖尔，2000），此时，有行为能力的企业，即充分了解新的目标、拥有事先新目标的技术和能力的企业，必然进行企业制度创新。
（二）企业制度创新与金融成长
早期的企业制度采取家庭制或合伙制。由于生产经营活动以手工作坊为主，家庭制或合伙制即能够满足这种简单的生产经营活动，资金以家庭自筹或合伙出资，间或向钱庄借贷。随着社会生产力的发展，手工作坊式的家庭制以及合伙制的不稳定性特征均不能满足产业的迅速成长。此时，经济交易规模的扩大要求企业具有稳定的组织机构和资金来源，股份制则既有利于大股东的经营管理，又能够吸收大量的社会闲置资金。股份制的建立必然要求发行和流通股票的市场，股票市场应运而生；适应这种变化，钱庄的业务活动也由原来的货币兑换和简单的资金借贷逐渐采用股份制扩大金融业规模，建立现代银行制度。股票市场的建立和现代银行制度的确立为企业的融资提供了便利，更多的家庭制或合伙制企业转向股份制，生产的规模扩大，效率提高，从而企业成长。
进入工业化大发展时期，制造业的地位不断提升并居于主导地位，从而机床装备起来的大规模生产所具有的基本特征是：互换性、标准化和装备作业[②]。规模生产产生了“科学管理”理论的创立和发展，也促使企业为保证资金投入而形成产融结合（即产业和金融相互控股）。因此，原先以小企业为主的产业成长已转变为巨型公司为主的产业成长，企业巨型化带来了“科学管理”，也创立了企业内部R&D机制以及高度产业集中率，从而企业进入产业的“门槛”越来越高，也对金融成长提出新的挑战，银行业必须联合和集中才能满足企业资金需求，而企业巨型化所发行的新股票、新债券既为金融市场成长提供了载体，也为其成长提出新的要求。因此，伴随企业巨型化，银行业和证券市场也得以联合和集中。
企业规模的扩大以及物资生产与分配所必需的技术知识的增加必然引发企业管理革命。一个大企业的大股东已不再能够单独的负起制订政策和实施政策的责任；一般股东大多已脱离公司的实际业务现代企业管理论文，此时，专业性的管理人员——经理产生了。这些经理人员受过高等教育，具有专业知识，他们的工作如果不成功，便会被解雇；如果成绩卓越，不仅获得晋升，而且提高自身作为企业管理者的市场价值。由此产生了企业所有权和经营管理权的分离，这场“经理的革命”将事业置于专家之手，而不是交给事业的所有人指挥。其次，解决了企业长期生存问题。企业不会因某一股东的退出而重新组合或调整经理，从而保持企业经营战略实施；大公司的管理作用由于受到越来越多的公众的审查，在一定程度上而言，管理已取代了市场需求，协调问题使管理进一步复杂化，这种情况就构成了无须财产（所有权）所拥有的权力。因此，企业所追求的就不再是最大的短期利润，企业市场价值更为重要。第三，这场革命也建立了企业成长的内在激励机制。股东、经理和职工都会预期从中获得收益。企业的成长显然是股东所期待的，企业成长，公司市场价值提高，股东的收益增加；企业成长为高层管理者提供更多的现金流——依靠留存收益获得成长意味着把企业视为一种竞赛（Nalebuff and Stiglitz，1983）;而且，高层管理者可以此增加自己的收益，提高自己的经理者市场价值，在与股东的谈判中处于更有利的位置；企业成长使股东可以承诺给经理晋级的机会；对经理层的激励机制和晋级竞赛使企业本身具有成长性，而且只有在具有成长性的企业中才能够吸引新的、年轻的管理者进入企业；职工在具有成长性的企业中工作，既可能会增加薪水、奖金等奖励，也包括身居成长性企业所带来的精神满足感[2]。股东、经理层和职工对企业的预期使得企业本身具有强烈的成长性，而企业成长又进一步激励了企业内部的竞争性、晋级机会和福利增加。激励机制创造企业成长，企业成长又产生更好的激励机制，从而企业成长更快。
与产业的企业管理革命一样，金融业同样进行着所有权和经营管理权分离的革命；在证券市场，机构投资者购买大量债券为企业成长提供了巨额资金。机构投资者提供风险资金，从而企业更多投资于新兴产业，形成企业成长，新兴产业成长。因此，金融成长具有了载体和推动力，而金融成长又可为企业成长提供更多资金，金融效率的提高使更多新企业进入新兴产业。
由以上分析我们可以梳理出企业制度创新与金融成长的逻辑关系：
金融工具创新
企业制度创新→企业融资需求变化→金融结构调整 →
金融制度创新
金融成长→ 企业成长→企业制度创新…….
二、企业制度创新与金融成长的基本建议
以上分析表明现代企业管理论文，企业制度创新与金融成长具有互动机制。我国社会主义市场经济的确立，促使我国出现大范围的企业制度创新，股份制、民营企业、个体工商户等；与之相匹配，我国金融成长出现新的特征，如金融结构的多元化、金融业规模的扩大、金融效率的提高等。但从现实来看，我国金融成长仍落后于企业制度创新。因此，我国应加快金融成长，促进企业制度创新，从而企业成长。
首先，调整发展战略，实行金融优先发展。目前，我国金融成长相对滞后于企业制度创新的现状，亟需提高金融地位。我国应及时调整发展战略，实行金融优先发展，加快企业成长，从而提高国家竞争力。
其次，改善金融成长外部环境。产权明晰是金融成长的重要基础和前提条件。同时，法律制度是金融成长的制度保证，而非正式制度——社会信用环境和微观规制对法治水平具有重要影响。我国要实行金融优先发展战略，就必须改善金融成长所依赖的外部环境。
第三，构建企业制度创新的金融服务平台。金融服务于企业成长，其重要的职能就是引导资本的优化配置。这就需要完善的金融服务体系，即有效的金融市场、充足的金融工具和富有竞争力的金融组织。
参考文献
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[8]李斌，江伟.金融发展、融资约束与企业成长[J].南开经济研究，2006，3:68-78.
[9]蒲祖河.中小企业融资需求层次研究——基于美国经验数据的分析及政策启示[J].财贸经济，2007,10:
[10]林毅夫、孙希芳、姜烨.经济发展中的最优金融结构理论初探[J].经济研究,2009,8:4-17.
[11]尹钰林，张玉利.制度创业的前沿研究与经典模型评价[J].经济理论与经济管理,2009,9:39-43.
[12]卢荻.变革性经济增长[M].经济科学出版社，2001.
[13]刘林．股权融资偏好模型分析与治理改进设计[J]．金融研究，2006，10：49-64．
论文关键词：中小医药，战略管理，问题，解决方案
战略管理一词最初是美国学者兼企业家安索夫提出。此后，其他许多战略研究学者也提出了不同的见解。现在观点认为，战略管理是企业高层管理人员为了企业长期的生存和发展，在充分分析企业外部环境和内部条件的基础上，确定和选择达到目标的有效战略，并将战略【2】付诸实施和对战略实施的过程进行控制和评价的一个动态管理过程。战略管理的目的及作用是提高企业对外部环境的适应性，使企业实现可持续性发展。
1.中小医药实行企业战略管理的必要性
作为我国医药行业中的一支重要力量，中小医药企业在国民经济和社会发展的进程中扮演着越来越重要的角色，已成为推动经济持续增长的主要动力、扩大就业的主要渠道、自主创新的新生力量以及产业结构调整的重要力量。但中小型医药企业战略管理问题一直没有重视。中小医药企业对我国医药行业所做的贡献有目共睹，但与此同时，每年仍有数以百计的企业倒闭，有研究表明，尽管倒闭的原因多种，但基本症结却是缺乏战略管理的技能，或没有开展战略管理。中小型医药企业战略管理实践严重缺乏，强化企业战略管理已迫在眉睫。
2.我国中小医药企业发展现状分析
近年来，我国医药产业迅猛发展， 在国民经济中扮演着越来越重要的地位。从1995年到2010 年的15年中我国的中小医药企业不断壮大现代企业管理论文，在经历了初步的竞争后，医药市场不断规范，相关法律日益健全，体制改革逐步深入。但是目前，我国中小医药企业人才匮乏，技术力量单薄，生产条件落后，企业生产规模较小，水平低、集中度不高等致命弱点，其无疑也是医药企业未来发展的巨大阻力。而如今世界，医药竞争却日益加剧，正在向规模化、集约化的方向发展。面对竞争，如果我国的中小医药企业不尽快增强自身的实力，终将会被残酷的市场竞争所淘汰。如何找出自身的可持续发展战略，发挥其优势，充分整合资源，进而提高自身的竞争力，是当前中小医药企业所共同面临的亟需探讨的问题。
3.我国中小医药企业战略管理存在的问题
3.1管理者胜任力欠缺
3.1.1缺乏战略思想，短期行为严重:大部分中小医药，尤其是处于婴儿期的企业，根本没有意识到战略定位的重要性，其成立和运行仅出于对地方资源的即时利用或短期出现的市场需求，缺乏长远的目标。
3.1.2错把计划当战略，盲目扩张发展:许多中小医药企业没有战略，但几乎所有的企业都有计划。有的医药企业错把计划当战略，耽误了企业发展，计划和战略有着根本不同。
3.2企业战略文化环境欠佳
我国一些医药企业普遍存在这样的现象，所形成的企业文化不能准确体现企业核心的精神层面，缺乏未来导向性，不能在实际工作中激励员工。此种现象的出现，不利于医药企业形成企业的独有特色及增强自身的核心竞争力，不能为医药企业战略的实施创造良好的文化。
3.3.高素质人才的匮乏
随着时代的发展，较高素质的人才已经成为我国医药企业的必备因素医药企业之间在市场上的竞争最终取决于人才的竞争。目前，一些医药企业人员整体素质较低，不仅缺少生产技术人才、市场营销人才，还缺少企业管理人才和产品开发人才。虽然一些企业初步形成了相对完整的自主研发体系和逐渐壮大的科研队伍，但仍不能为医药企业人才战略的实施提供优秀的人力资源。
3.4产品营销管理力度不足
目前现代企业管理论文，我国的一些医药企业营销方式仍以传统推销为主，缺少创新，，不能很好适应不断变化的市场需求，在医药企业营销战略的实施过程中并未起到较强的促进作用。
3.5创新能力低，国际竞争能力差
我国的医药产业对于研发的投入仅占销售额的2%～3%左右，而发达国家医药业将销售额的10%～20%用于新药研究与开发，其研制成功一种新的化学合成药耗资2～3 亿美元,甚至10 亿美元以上。20世纪70～90 年代，世界各国共开发152 种新药,仅美国就占了将近一半， 而我国颗粒无收。这些无疑说明了我国在国际医药市场所处的劣势，创新能力低下。
4.中小医药企业战略管理实施与对策
4.1提高管理者与员工的整体综合素质，吸纳高素质人才
对我国中小医药企业来说，人才已成为企业创新与发展的一个重要因素。企业针对自身条件，围绕着管理人员、研发技术人员、营销人员和3支队伍分级、分类、分批进行长期或短期培训，不断提高人才队伍素质。
4.2 加强企业文化建设, 保持企业团队的旺盛的战斗力
加强企业的组织文化建设和企业对员工的培训, 不能是一个时期的行为, 而是需要采用不断升级培训的方式,针对不同基层的员工采用不同方式、不同级别的培训。围绕企业文化建设，企业应做好一下几方面工作：（1）深入贯彻企业精神，宣传企业文化。（2）重视企业责任观和价值观（3）在继承原有企业文化的基础上力求创新。
4.3“科技创新”增强医药企业核心竞争力
鼓励创新精神，医药科技创新【3】投入大、门槛高、风险大、是一个持续投入、不懈探索、执着追求的过程，我们必须大力鼓励创新精神，以倡导尊重科学规律、宽容失败来弘扬科学精神，用长跑的技能和心态代替急功近利和短、平、快。
4.4有效战略管理和组织再造是中小医药企业生存和发展的保障
制定明确的发展方向和具有可操作的能够推行的企业发展的战略实施步骤, 并能够建立与发展相适应的短期目标。组织再造是实现企业战略管理变革的有效方法, 进行组织再造流程,需要医药企业与消费者保持更紧密的联系。认真分析消费者医药消费需求特征, 从中找出既符合企业发展目标, 又能适应中国消费者尚未被满足的需求的市场机会。
参考文献：
【1】官文龙.中小医药企业艰难前行,路在何方[N].医药经济报,2008-01- 18.
【2】汤少梁.基于合作竞争的我国医药企业竞争战略中国药业,2008(10):9.
论文关键词：工程项目，成本管理，成本控制
目前建设工程是一个周期长、消耗量大的生产过程，不但受科学技术条件的限制，而且受客观过程的发展及其表现程度的限制，工程造价常常出现概算超估算、预算超概算、决算超预算的问题，通常称为“三超”现象，“三超”问题给国家经济建设及人们日常基本建设投资带来了极大的损失，因此，加强投资决策阶段、设计阶段和工程施工阶段全过程造价管理，对有效控制工程造价具有重要意义。
一、目前我国成本管理中存在的问题
1、整个施工企业经营思想上存在问题。
各个部门没有互相配合，没有将责权利三者结合起来。没有形成完善的成本管理体系。有些施工总承包项目部因为各部门、各岗位责权利不完善，以至于无法考核其优劣，特别是有些国有企业长期受大锅饭思想的影响，更是奖罚不到位，由此严重挫伤有关人员的积极性，而且会给后续的成本管理工作带来不可估量的损失。有的分包商是属于关系单位，对他们的管理不严格，对于整个工程质量不承担风险，没有压力，总承包单位经常充当“老好人”的角色，结果分包商对于上层指令不能很好的执行，造成施工成本增加。
2、整个组织管理中存在问题
因为成本是一项综合指标，它不仅是财务的问题，也包括设计、施工、采购等各个方面成本管理论文，每个方面的每一项开出，都能影响整个项目的成本。仅仅依靠财务部门并不能有效的解决成本控制，这就需要建立一个严密的成本控制责任体系，用统一的规范和责任来约束和指导工程参建人员的工作，保证施工项目达到预期的经济指标。3、施工方案上存在的问题
我国施工企业由于对质量成本和工期成本的重视不够，项目经理部对各个部门的关系很少进行深入研究，有时会盲目地强调工程质量、赶工期要进度，造成工程成本的额外增加。目前，在我国的工程项目施工中，不少工程项目在没有充分考虑施工质量和工期的前提下进行施工方案的技术经济比较，即使比较也只是在技术上进行比较或者是根据经验在局部方案上进行比较，达不到有效降低成本。
二、项目成本管理的原则
随着我国经济的发展，城市化的进程也加快了，各种城市化建设迅速发展，这就给施工企业带来了发展的机会，而企业在保证质量和进度的前提下，就要追求一定的经济效益，这就需要在项目实施过程中进行有效的成本管理和成本控制，这样才能创造好的经济效益，工程项目施工成本管理应该遵循以下几个原则：
1、实施节约的原则
整个工程项目的运行过程需要消耗大量的人力、物力、财力，而这正是成本的主要组成部分，企业运行的目的之一就是为了取得一定的经济效益，而减少这三方面的消耗是控制成本的最主要一项基本原则。而节约要注意三个方面：一是要严格执行成本开支范围，要做到每一笔大的开支都要查相应的预算，把开支尽量控制在预算之内，不需要的支出坚决要杜绝；二、提高项目进行中的管理水平，采取合理的施工方式，节约时间和提高生产效率；三、在施工中根据工程的要求不同，在保证质量的前提下，不一定要选用最好的材料，防止不必要的浪费论文开题报告范文。
2、全面控制的原则
我国的施工企业存在一种现象，就是在整个项目进行过程中，设计只管设计，采购只管采购，施工只管施工，各个部门看起来有条不紊，但是由于各自为政，不互相沟通。就象机械中，设计出来的东西非常完美，但是在实际生产过程要不根本没有办法进行加工生产，否则就是即使能生产但是代价太高。而建筑企业的设计有时候也是这样，根本没有考虑生产和采购，有时候根据图纸无法施工，有时候采购不到东西或者需要的东西根本不经常用，采购成本过高，造成成本降不下来。这就需要在整个项目过程进行全面有效的控制成本管理论文，从设计到施工都要互相配合。
3、建立责权利相结合的成本管理体制。
在整个工程项目中，必须把成本控制落实到项目经理、设计、施工人员、各班各组，定期对各个部门进行业绩检查与工资分配挂钩，奖罚分明。使每个人从思想重视起来才能有效的控制成本。如实行项目经理责任制，落实施工成本管理的组织机构和人员，明确各级施工成本管理人员的任务和职能分工，权利和责任，编制本阶段施工成本控制工作计划和详细的工作流程图。
三、项目成本控制措施
1、要做好工程项目的前期工作
实行工程项目咨询评估制度，仔细准备标书，对工程项目进行评估，确保项目的投资效果。一份好的标书，能反应企业对这个项目事先做的工作是否充分，对这个项目的预算是否合理，合理的成本预算能够增加中标的机会。
2、保证设计图纸的质量
设计图纸是施工的依据，也是成本控制的一个重要条件，设计图纸应该由资质深的单位进行设计，或者由本单位极富经验的设计师进行设计，单位要积极采用技术先进，经济合理的设计方案，提高投资估算和初步设计的质量。设计图纸一旦确定，尽量不要修改，否则整个项目预算又要重新进行修改，这样不仅耗时耗力，而且容易出现差错。在设计过程中对产品质量直接控制，减少漏项、添项、定额套用不准确的现象，为工程项目投资控制打下良好基础。
3、编制经济合理的施工方案
施工方案主要包括四项内容：施工工艺的确定、施工机具的选择、施工顺序和流水施工。施工方案的不同，工期和质量就会有所差异，因而发生的费用也不尽相同。因此，编制合理的施工方案是成本管理的关键所在。
编制施工方案要领会施工总承包合同、设计图纸等经济、技术文件的精髓，联系项目的规模、性质、复杂程度、现场条件、装备情况、人员素质等因素。
4、实行项目经理负责制
项目施工过程中要实行项目经理负责制，项目经理是项目成本管理的第一责任人。项目经理是项目成本管理的核心领导，形成了一个以项目经理为核心的成本管理体系。全面组织项目部的成本管理工作，使各部门互相配合，有效运行。项目经理部的其它部门和班组都应精心组织，为增收节支尽责尽职。
项目成本管理和成本控制是一个庞大的工程，需要各个项目经理进行有效的管理，需要建设单位(业主)、设计、施工、监理单位的相互支持和配合。成本控制只是表现为倾向，他不仅是财务部门就可以解决的问题，而是从投标到施工过程需要各个部门的互相配合，才能真正的有效的降低成本。
5、对分包商实行有效的管理
一个大的工程项目需要很多分包商来共同完成，这就需要建立长期、合理的分包商档案，执行严格的招投标制度论文开题报告范文。对分包合同要严谨管理，增强约束力，分包责任要明确，分包单位要承担一定的风险和压力，这样可以避免出现劳务纠纷和超付工程款的现象。在现场施工中成本管理论文，物资管理要加强对分包商队伍的约束力度，避免造成现场物资浪费，不能充当老好人。要保证指挥层不能层次太多，因为中间因素太多，容易造成指令不顺畅，致使施工出现错误，造成施工成本增加。
四、竣工决算阶段的成本控制
竣工决算阶段是基本建设投资控制的最后阶段，也是工程投资效果的检验阶段。竣工决算阶段对工程造价控制的重点应抓住以下几个方面：(1)、对建设成本的控制。重点对竣工决算的真实性、可靠性、合理性进行审查，防止不应列入基本建设支出的计划外费用挤入建设成本。(2)、对工程决算编制依据进行控制。包括对施工合同、协议，使用的预算定额、费用定额、材料价差计算方法，设计变更及图纸会审记录，施工现场变更签证单的审核，在审核中要查看设计变更及图纸会审记录是否经设计单位盖章，施工变更签证单是否有甲、乙双方共同签字盖章确认。通过审核合同查看工程决算取费标准与合同签订的施工企业级别是否相符。(3)、严格审查工程预算中的各种不合理因素，如：多算工程量，高套单价，重复计算取费。
我们研究成本控制的目的是为了降低成本，以增加施工企业的经济效益。企业在施工结束后应该对此次施工的卷宗进行整理，对于在施工过程中存在的问题进行改正，对先进的管理经验及时地进行总结并推广，好的方法进行归纳整理，以期形成一套本企业标准化的资料，这样才能在以后的施工中有据可循，节约时间，减少成本支出。
参考文献：
1、《工程项目承包与管理》张检身主编，机械工业出版社，2006年。
2、《施工现场造价管理技术》李军江主编，化学工业出版社，2008年。
3、《建设监理与工程控制》肖维晶主编，科学出版社，2001年。
论文关键词：国有企业，人才流失，对策
国企改革20年以来，虽取得了显著成绩，但仍然存在很多问题。据调查资料显示，59.8%的国有企业面临人才资源危机，35.1%的国有企业认为人才危机对其企业产生了严重影响，因此，解决人才流失问题已成为国有企业面临的重要任务。
一、人才流失对国有企业的影响
1.增加企业的成本。人才流失会造成国有企业职位上的空缺，迫使企业必须重新进行招聘，越是重要的职位重新招聘的费用就会越高。企业对流失员工的培训费用、招聘新员工的费用以及对新员工的培训费用，都将作为企业额外增加的费用列入企业的成本损失。
2.损失企业的无形资产。人才在流向其他企业的同时，不仅带给国有企业职位上的空缺，同时也带走了企业的无形资产，例如：企业的新思想和新构思、企业未来发展的战略规划、企业的技术和工艺以及企业的经营理念等。这些无形资产的损失对国有企业的影响是不可估量的。
3.企业的业绩受影响。国有企业的人才在企业中占据核心的地位人力资源管理论文，他们所起的作用在某种程度上具有不可替代性。企业的一些项目和业务会因人才的流失而搁置或取消，不但使企业蒙受预期收入损失，而且会对企业产生间接的成本损失，这种损失是长远的，有时甚至是毁灭性的。
二、国有企业人才流失的原因分析
1.薪酬制度不合理。由于受传统分配制度的影响，国有企业的薪酬制度很不合理，主要表现在以下几个方面：（1）基本薪酬水平缺乏外部公平性。国有企业的基本薪酬水平和非国有企业相比普遍偏低。根据赫兹伯格的双因素理论，基本薪酬属于保健因素，如果员工的保健因素得不到满足，会严重影响员工工作的积极性，会导致员工对企业的不满。因此基本薪酬水平偏低是导致国企人才流失的一个非常重要的原因。（2）薪酬水平缺乏内部公平性怎么写论文。受传统体制的影响，在国有企业内部还存在着严重的平均主义吃大锅饭的思想。企业优秀人才和普通员工之间的薪酬水平差距很小，并未体现出对人才的充分重视，这将影响企业人才的积极性。（3）薪酬形式单一。多数的国有企业还保持着“工资+奖金”的薪酬形式，这种单一的薪酬形式很难对员工起到激励作用。（4）个人收入未与绩效挂钩。企业人才的个人收入与绩效相脱离，企业人才的付出和所得不相匹配，这也是导致企业人才流失的原因。
2.用人机制不合理。国企的用人机制还很不合理，主要表现在以下两个方面：（1）论资排辈的现象严重。目前，很多国有企业在用人时仍然受传统的人事制度的影响，在任用、待遇、升迁等方面还是论资排辈，不考虑员工实际的工作业绩和能力，使企业很多人才不被重用。由于人才个人能力的发展受到很大的限制，职业前景也非常渺茫，导致很多人才纷纷离开企业另谋他就。（2）缺乏科学的考评体系。企业在对员工进行评价时，没有建立一套科学的考评体系，仍然停留在领导对员工的主观评价人力资源管理论文，因此，考评结果具有很强的主观性，不能反应出员工的真实绩效。这将直接影响员工的工作热情，最终会导致对企业丧失信心。
3.缺乏积极健康的企业文化。国有企业的领导很少和员工沟通，不了解员工的真实想法，员工也很少在领导面前讲真话，他们经常会感觉到被冷落、不被重视，因此，企业内部气氛紧张，缺少一种健康的、积极的文化。而且，企业内部“帮派”现象十分严重。当涉及到加薪、升迁等利益时，帮派之间会出现勾心斗角的现象，不是帮派内部的员工会受到排挤。企业的人才在这样的环境下很难健康发展，因此，纷纷跳槽到其他的非国有企业。没有一种健康的企业文化来支撑企业的发展，终将会导致大量的人才流失。
4.缺乏完善的培训机制。国有企业非常忽视对员工的培训，主要是基于以下几种考虑：一是担心员工经过培训后，技能提高的同时会不断要求企业加薪，而增加企业的成本；二是担心员工培训后离开企业，企业将白白浪费培训成本；三是担心员工培训会耽误企业的工作。而企业的人才非常注重自身能力的提高，如果在很长时间内没有学习机会的话，他们就会产生强烈的茫然感和失落感，在这种情况的驱动下，他们可能就会寻找其他的就业机会而满足自身发展的需要。因此，建立完善的培训机制应作为国有企业留住人才的长期举措。
三、国有企业防范人才流失的对策
1.完善企业的薪酬制度。不合理的薪酬制度是导致国有企业人才流失的重要原因，因此人力资源管理论文，完善薪酬制度对于国有企业非常重要。在完善薪酬制度时，应重点考虑以下几个方面：（1）考虑薪酬的内外公平性。参照非国有企业的薪酬水平适当提高国有企业的薪酬水平，还要本着重视人才的原则，将企业人才的薪酬和普通员工的薪酬适当拉开差距。（2）将薪酬形式多样化。国有企业应建立一种多样化的薪酬形式，尤其对于特殊的人才，可以设计特殊的薪酬形式。例如：可以考虑实行年薪制和股票期权等激励措施。（3）将个人收入和业绩相挂钩。应该将员工的业绩作为重要的考核指标，以此来决定员工的个人收入。
2.建立合理的用人机制。国有企业为了摆脱人才流失严重的困境，必须建立一套合理的用人机制怎么写论文。企业应该根据员工个人的素质和能力，安排适合他的岗位，做到合理用人。同时，要制定一套科学的绩效考核体系，尽量使考核体系做到客观、可行。要依据对员工的考核结果，对其进行奖惩。而且，企业还应帮助员工设计他们的职业发展规划。由于受个人价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的影响，每个员工都有自己的职业发展方向，一些员工想成为管理者，另一些员工希望在专业上得到发展。如果员工的个人目标不能实现，感觉未来的发展前景渺茫，就会缺少工作的动力和热情。因此，国有企业可以帮助他们设计职业发展规划，通过培训和管理，帮助他们实现自身的发展规划，满足他们的发展需求。通过对员工的职业生涯管理，使员工的个人发展目标和组织的发展目标相一致，以利于国有企业目标的实现。
3.建立和谐的企业文化。国有企业的领导应该主动摒弃往日高高在上的作风，不断加强与员工的沟通人力资源管理论文，培养一种平易近人的性格，在企业内部建设一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的企业文化氛围。应该利用企业文化建立企业核心的价值观和经营理念，把员工个人的追求和企业的追求紧紧联系在一起，将分散的员工个体力量聚合成团队的整体力量，逐渐驱散企业内部的“帮派”现象，在企业内部建立一种和谐的企业文化。
4.建立完善人才培训机制。员工只有不断地接受培训和学习，不断地提高自身的能力，才能适应工作的需要。为了满足员工适应工作和提高自身技能的需要，在间隔一段工作时间后，可以派他们到本地或外地，或国外去进修学习。只有员工不断地发展、进步，才能满足企业发展的需求，进而带动企业的发展。在某种程度上，培训与教育也是吸引、留住人才的重要手段。因此，教育和培训应作为国有企业激励员工的长期举措。
参考文献
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论文关键词：企业社会责任，成本，述评
一、企业社会责任的兴起与演化
企业社会责任及其成本理论，是伴随着社会经济的发展而产生和发展的。从18世纪60年代起，英国率先开始了工业革命，其主要标志就是在纺织业、动力机械和冶金等领域的一系列重要的发明，工业革命使英国的经济出现了前所未有的腾飞，也加速了市场的扩大和城市化进程。
当工业革命兴起之初，新生的资本家和经营者对尚无经验的生产经营活动导致潜在的社会危害，并没有充分认识和相应对策。对在工业生产的成本中，所费于社会的代价，资本家既无意识，也不会承担任何责任，仅有少数观察力敏锐，具有远见卓识的经济学家开始提出企业活动的外部不经济性问题。
从工业革命到20世纪末期，尤其是20世纪50年代之后，世界各国经济普遍发展，现代科学技术推动社会生产发生一系列改天换地的伟大变革，第三次工业革命使人类的生产和消费水平达到空前的高度。与此同时成本管理论文，人类对自然无穷无尽的索取而不考虑对自然的补偿，使人类与自然界的关系，以及在此基础上形成的社会关系更为复杂，自然开始向人类实施报复。接连不断的悲剧的发生涉及企业经营管理，环境保护政策，社会经济制度，政治体制以及国际关系等一系列问题。人们开始要求企业约束自身行为对社会的不利影响，试图将其造成的社会损失进行计量并转化为企业成本的内容，归由企业承担使社会成本得到补偿。
企业社会责任（CSR，corporate social responsibility）这个词组是1924年由美国人谢尔顿提出来的，指企业不能仅仅以获取利润为唯一目的，还应照顾到包括雇员、消费者、债权人、社区、环境、社会弱势群体及整个社会的利益。从20世纪60年代起，许多工业发达国家开始在财务报表中披露企业的社会责任，联合国跨国公司中心所属的国际会计报告准则专家小组于1982年在《联合国跨国公司行为准则草案》中，对社会责任的披露提出了较为全面的建议。
根据社会责任报告在线收录网站CorporateRegister的数据，截止2008年9月28日，该网站已收录全球4609家公司18299份社会责任报告。目前，我国了社会责任报告的企业主要是进入500强的大企业，包括国家电网、华能集团、南方电网、南方航空、中石化、中石油、中国银行、中移动、中远集团、中钢集团、中化集团、中国平安等。国有企业、外资企业、民营企业纷纷加入到积极履行社会责任的行列中。
二、中西方关于企业社会责任成本理论评述
根据近年来国内一些专家学者所做的实证分析显示，企业重视社会责任，并把其作为企业财务管理的目标之一有助于提高企业的财务业绩，因为企业的利益相关者关注企业在社会责任方面的表现，如果企业不履行社会责任，则利益相关者就会将隐性的要求转化为显性的，从而导致企业的成本上升，因此，只有对企业社会责任成本有正确的理解，才能够健康履行企业社会责任。
企业社会责任成本理论产生和发展的历史背景，揭示了工业社会发展的规律，即：社会的工业化程度越高，企业社会成本问题也就越突出，因而，在高度发达的现代社会，研究企业社会责任成本理论是历史的必然。
从人们开始对企业社会责任成本的关注到推动企业社会成本理论的形成和发展，经历了一个漫长的历史发展过程成本管理论文，许多中外经济学家、会计学家对社会成本理论作了积极的探索。
在西方经济学家中，最有代表性的有法国籍瑞士经济学家西斯蒙弟提出的“社会成本”概念，英国经济学家约翰?莫里斯?克拉克的“社会成本簿记”和“社会价值”理论，福利经济学的代表人物A?C?庇古的“外部效应”思想，英国著名经济学家，剑桥学派创始人，新古典经济学派的主要代表人物和现代西方微观经济学的奠基者阿弗里德?马歇尔的“外部经济性”理论，还有制度经济学的主要代表W?卡普的“社会损失”理论，1991年诺贝尔经济学奖获得者，美国经济学家罗那德?哈理?科斯的“社会成本问题”，以及美国会计学会关于“社会成本”的一系列研究成果。
我国的许多经济学家、会计学家对社会成本理论也做了许多探索，主要有我国著名经济学家于光远的“社会生产费用”论，以许毅、王振之为代表的“社会平均成本”论，以陈今池、刘凤歧为代表的“社会代价”论，还有吴水澎教授的“企业对社会的任何成本”论，谢志华教授的“企业非自愿性支出和耗费”论以及有关学者的社会成本是“国民经济成本”说等等。
在上述的西方“社会成本”理论中，克拉克的“社会成本簿记”和“社会价值”观念，可以说是早期较为完整地研究社会成本的学术成果；庇古的“外部效应”思想为研究社会成本提供了重要的理论基础；马歇尔首次提出“外部经济性”的观念，使经济学从单纯分析单个企业组织经济行为，扩展到对单个企业组织经济行为所引发的社会经济效应影响作用的关注；卡普的“社会损失”思想试图用实物和价值指标对环境污染作为“社会损失”即社会成本的实例进行了他的计量研究。而科斯所说的社会成本是私人成本与交易成本的总和，他认为在完全竞争情况下，私人成本就会等于社会成本，社会成本的意义在于揭示交易成本的存在，其社会成本的含义一方面包含产品成本，另一方面又包含交易成本。
我国关于“社会成本”的诸多认识中，最有代表性的其实就是“社会平均成本论”和“社会代价论”两种不同的社会成本观念，尽管二者差异悬殊但彼此并不矛盾，都是对客观存在的社会经济现象的概括和描述，都反映了随着生产社会化程度的提高，对社会经济资源耗费管理的社会化程度也应提高的要求。他们涉及不同的研究范畴，从不同的侧面揭示了社会经济资源耗费水平和状况，从而发挥着不同的作用，因而二者不存在取代和替代的关系，而是要以某种形式把二者的研究成果结合起来，互为补充成本管理论文，以最大限度地降低社会资源耗费，提高社会经济运行效益。
企业社会责任成本从萌芽到发展，无论是西方还是我国，都是从不同的方面和不同角度进行的理解。有些是按照政治经济学中的再生产理论去理解社会成本的内容；而有些则是按照企业生产经营对社会造成的损失、浪费去理解；还有的则是从企业承担的社会责任来理解社会成本。导致这种现象的原因之一在于：一部分人是站在国民经济的角度看待社会成本，另一些人则是站在企业角度去看待社会成本。由于人们讨论问题的出发点不同，所得出的结论必然有较大的差异。
企业社会责任成本理论的发展告诉我们，经济高速发展的背后往往是以高昂的社会成本为代价的。目前，我国的现状是：人口基数大，年龄结构正趋于老化，城乡人口结构不合理；生态资源破坏严重；资源利用率低下；环境污染严重；经济政策的失误以及社会利益集团的内部经济性和外部不经济性的矛盾，加剧了社会经济资源耗费与补偿的失衡。同时，特大矿难、黑砖窑、三鹿奶粉等社会责任事件引起了公众对企业社会责任的广泛关注。严峻的形势告戒我们，忽视从整个社会去研究资源的耗费与补偿，忽视社会成本的存在，最终必将阻碍生产力的发展和社会的进步。企业履行应尽的社会责任，是企业获得可持续发展的基石，企业付出应尽的社会责任成本是企业对未来发展的一种投资。只有正确理解企业社会责任成本，才能准确评价企业社会责任绩效。从而，为企业更加健康地履行社会责任提供有价值的定量信息。
三、企业社会责任成本的实践意义述评
从近年来的一些调查显示：①大多数企业提供的责任竞争力实践表现而言，有相当一部分企业已经将企业社会责任提升到公司发展战略的高度；②企业提供的责任竞争力所体现出的社会效益非常显著；③企业能够结合自身专业优势来进行企业社会责任实践；④责任竞争力实践所体现或带来的经济效益排在第五位，比较靠后，还有待提高。同时也发现：①中国企业在履行社会责任的的同时，能较好地考虑利益相关方的关系和利益；②实践意识比较高，但系统性、战略性、自觉的实施还显不足；③有较好的兼顾履行责任和提升竞争力的关系；④企业社会责任信息披露的表现较弱，外资及港澳台投资企业更差；⑤企业在遵纪守法和对股东的基本责任的履行状况较好，但道德和自愿性责任的履行状况有待加强。笔者认为，企业社会责任成本的实践意义在于：
1．有利于企业可持续发展。企业社会责任成本理论研究源于其社会实践，实践中，企业社会责任是一个越来越热门的话题，2004年上半年，我国国内多家媒体报道了企业社会责任标准SA8000。目前，我国企业界对企业社会责任的定义、内容、范围、作用和如何实施等方面还处在学习、消化、探索的初级阶段，相当多的企业甚至认为企业社会责任的履行会导致企业经营绩效的下降，把追求利润当作企业的惟一目的，根本不愿或者只是被动地去承担其社会责任。笔者认为成本管理论文，承担社会责任是企业持续发展的一个长期战略，从客观角度看，企业承担社会责任也是其发展的需要，因为企业的发展不是孤立的，它与社会各界有着错综复杂的联系，它需要有雇员、供应商、销售商、社区以及政府的支持，也就是说企业发展的资源是社会给予的，企业也有义务回报社会。当然，承担社会责任，企业会付出一定的短期成本，但从长期看，企业通过向社会证明自身的社会责任感，证明自己能够在经营活动中把公共利益和社会整体利益放在重要的位置，从而为企业带来社会公众的认同，树立了自己的品牌。好的企业声誉带来好的财务绩效，从而促进企业走上良性循环的发展道路。
2．可提升企业战略决策的科学性。按照成本层次理论，企业社会责任成本应该属于宏观成本范畴，在分析成本对象的范围时，涉及到自然环境、社会环境、政治环境、人文环境以及人力资源等诸多方面，比传统微观成本层次的摘要求相适应。一般来说，人们把企业社会责任成本分为八类：①保护环境成本。是指企业本着对环境负责的原则，为防止环境污染而发生的各种费用和为了改善环境、恢复环境的数量或质量而发生的各种支出；②自然资源成本。是指对在我国境内的企业，因其对资源的开采和使用而向资源所有者支付的资源使用费。换言之，是企业因开采和使用稀缺的自然资源，应足额支付维持自然资源再生费用的成本；③人力资源成本。是指企业为发展人力资源所发生的耗费与支出。包括对员工的招募录用费用、劳动报酬、集体福利、教育培训支出、职工社会统筹保障金等；④消费者责任成本；⑤社区公益和慈善成本。是指企业为社区及公共事务、公益事业和社会福利事业所发生的各项耗费和支出；⑥其他责任成本，如节能产品的研发费用等，也包括企业对政府、股东、供应商、债权人以及顾客等承担的责任成本；⑦土地使用成本。这是对企业因使用土地而应支付的成本，特别应包括企业因过度使用土地而使土地退化、质量下降计量的成本；⑧外部不经济成本。是指一个公司或企业从事谋利经营活动而消耗的并未记入自身成本费用中的社会资源或给社会带来的损失，企业应充分计量这种消极外部效应，并加以内部成本化。
根据现行的成本会计制度，企业作为独立的法人主体，在计算其产品成本时也是相对独立的，一般都以生产的产品或提供的服务作为成本核算对象，通过一套相对成熟和完整的成本核算理论，得到比较明确客观的成本计量结果。但是成本管理论文，我们不难发现，如果仅仅使用传统的成本会计工具，将很难对以上的一个或多个成本做出系统的分析和计算，这往往源于企业社会责任成本的特殊性。即：社会性、间接性、模糊性和滞后性。
企业社会责任成本的性质决定了其计量形式的多样性，只能应用一些现代科学的方法对其进行估算，尽量做到相对准确。另外，除了可用货币反映企业的各项社会责任成本和效益外，还可用实物指标和指数，甚至用文字来说明。企业社会责任成本的核算可以借鉴国内外会计机构的经验,采用调查分析法、替代品评价法、支出成本法、设计新型成本信息系统等方法。
3.可加大企业的竞争力。在企业社会责任成本信息与效用关系问题上，美国著名的“竞争战略之父”迈克尔·波特认为：如果企业能够用他们选择核心业务那样的方法和框架来分析CSR的机会，他们就会发现CSR并不简单意味着成本、约束或者是慈善活动的需要，而是企业实现创新和提高竞争优势的潜在机会。当企业在为自己创造价值的同时已经促进了社会的价值，它会因此获得更好的竞争地位。
提升企业竞争力，有很多途径。 但重视企业的社会责任，无疑是一条捷径。因为提倡社会责任不仅仅能提升企业社会形象，更能获得进入国际市场的通行证，提升企业的长期盈利能力。事实上，越来越多的企业实践和众多的研究成果充分说明了，在社会责任和企业绩效之间存在着正相关联度，企业完全可以将社会责任转化为实实在在的竞争力。具体可在提升财务业绩方面，降低运营成本方面，提高效率方面，提高销售量和顾客忠诚度方面以及降低监管力度和市场壁垒方面都会给企业尤其的跨国公司产生积极的作用。
四、企业社会责任成本研究中亟待解决的问题
目前，在将企业社会责任成本作为研究课题的专家学者较多，研究内容五花八门，但焦点和难点主要集中在试图回答：如何从现有的财务报告评价企业的社会责任，企业社会责任的承担如何影响企业的经营绩效，企业的经营绩效如何影响企业对社会责任的履行，如何强化企业的社会责任，企业社会责任绩效评价指标体系应该如何建立，企业履行社会责任的成本与效益如何量化，等等。
笔者认为，企业社会责任成本研究中亟待解决的问题应该有以下三方面：
1．关于企业多元化成本的准确计量问题。不同的目的就有不同的成本，社会责任成本信息的生产应结合使用各种方法，比如成本管理论文，当社会责任成本无法直接决定时，可以通过估计替代品来确定；对于企业履行社会责任而发生的实际支出，如购买环保设备，可按历史成本计价；有些社会责任成本可以根据恢复原状所需要的成本来进行估计，如废水对河流造成的污染，可通过估算恢复污染之前的状况至少需要多少治理费用来确定。
2．关于企业外部成本的内部化问题。计算外部不经济成本并将其内部化是促进企业承担社会责任的一种较好做法，在计量社会责任成本过程中，要特别关注外部不经济成本。从经济学分析可知，企业的经济行为可产生两类成本费用：一类是企业自己承担的成本，表现为企业产品成本、营业成本等；另一类是不由企业而由社会承担的企业外部成本。一般而言，企业的成本都是在微观范围内进行最优化选择而付出的代价，但它的活动常常超过自己的财产权力界限，从而发生了一些由社会和他人承担的成本和费用，这就形成了外部性问题。社会责任成本理论的建立就是要求在政府干预等手段下解决外部成本的内部化问题。
3．关于企业社会责任成本信息与效用评估的关联体系问题。企业社会责任与经营绩效的关系，由企业承担社会责任的成本与收益两方面决定。若企业为承担社会责任所付出的成本大于由此所带来的收益，企业就不会很情愿、很主动地去承担社会责任；反之，企业就会很乐意、很热情地去履行社会责任。但是如何科学评估企业在付出履行社会责任成本后所带来的效益，是解决这一问题的关键所在。因此，针对这一问题，在对企业取证调查的基础上，将企业社会责任成本与效用评估的关联体系作进一步的量化考察，将会对企业社会责任的履行有积极的促进作用。
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评选出的10名十佳总会计师（排名不分先后）：
杜建华山西煤炭进出口集团有限公司董事长、党委书记
主要业绩：以效益为中心，以财务管理和资本运营为两条主线，实现基础管理规范化、财务管理合理化、管理手段现代化；创新生产经营理念，推动公司整体发展；运用“三化管理”与“三本运作”的新手段、新方法，加强财会人员队伍建设；承担重大企业改制和财务改革的组织与实施工作。发表的论文和获得的奖励有：《实施资金集中管理新模式的做法》、《集团企业资金集中管理模式》，2006年荣获中华全国总工会颁发的“全国五一劳动奖状”。
陈书堂山西省电力公司总会计师
主要业绩：研究政策，利用政策提高了资产质量，降低了经营风险；依法理财，财务集约化管理效果明显；加强全面预算管理，提高了公司控制力；积极疏导电价矛盾，推动煤电联动方案出台，提高了公司经济效益。发表的论文和获得的奖励有：主持《山西电价问题研究》一书的编写，参与《财金新词典》一书的编写。先后曾获得“湖北十大杰出青年”提名奖，电力系统各种奖励十多项。
张忠义大同煤矿集团有限责任公司总会计师
主要业绩：加强资金管理，建立资金使用预警制度，对大集团资金实行集中统一管理；探索资本运作，使集团公司资本运作方式取得了历史性的突破；建立大集团体制下的经营管理体制和财务运行机制，有力地保证了经营目标的实现。1993年5月撰写《完善企业经营承包政策的建议》，编入《中国经济文库》。1996年主编了《煤炭企业成本费用管理》一书，由煤炭工业出版社出版发行。2001年获得山西省煤炭系统先进工作者，2003年由大同市政府授予“大同市劳动模范”，2005年山西省财政厅授予“山西省杰出会计工作者，”2006年，山西省劳动竞赛委员会荣记“个人一等功”。
廉贤阳泉煤业（集团）有限责任公司总会计师
主要业绩 全力组织国阳公司上市工作；积极研究、创新成本管理方法，强力推行岗位价值精细管理；加强财务管理，严肃财经纪律，强化财务监督；加强资金筹措，拓宽融资渠道，实现资本运营；努力争取国家政策支持，合理利用国家税收优惠政策；积极参与企业的改制和改革工作。主要奖励有：2004年3月获“山西省企业管理现代化创新成果奖”，2007年5月获“全国煤炭经济研究先进工作者”称号，12月获“2007中国总会计师年度人物奖”。
邢崇荣山西汾西矿业集团有限责任公司总会计师、副总经理、董事
主要业绩：灵活运用资本运营方式，增强企业可持续发展能力；积极推进经营管理创新，提升企业经济运行质量和效益；加大企业经营改革力度，改革企业经营管理体制，实现企业多元化发展；全面履行总会计师职责，充分发挥总会计师在企业全面运营与全面发展中的重要决策者与组织者的作用。在《中国总会计师》、《会计之友》杂志等刊物发表的论文《坚持科学发展观，创新财务管理体系》、《积极探索中国煤炭集团企业大财务管理模式》等多篇。多次获得“优秀青年领导干部”、“财会先进工作者”称号，2006年被中国总会计师杂志社、中国CFO国际峰会组委会、中国总会计师网评为“2006中国总会计师年度人物”；2007年被中国总会计师杂志社、中国国际财务战略管理研究会评为“2007年度十大财智人物”。
贺代将山西建筑工程（集团）总公司总会计师
主要业绩：建章建制，完善财务制度建设；积极组织全集团开展清产核资，推动实施财务信息化建设，在集团公司全面推行了会计电算化运用；推进集团土地资产处置工作；推行精细化管理，探索项目成本管理模式，开辟新的融资渠道，提高了集团成本管理水平和盈利水平，有力支持了集团高速发展。发表的论文和获得的奖励有：《我省国有建筑企业路在何方》、《加强项目施工的成本控制，确保企业的经济效益》等，2005年和2006年荣获山西建工集团、省财政厅、省国资委颁发的“优秀经营管理工作者”等多种奖项。
夏苏萍山西焦煤西山煤电集团公司董事、总会计师
主要业绩：组织制定集团资金管理策略，提高资金使用效率；积极参与企业班子重大的经营活动决策和组织实施；致力于企业经营管理创新，在企业内部形成了一套健全科学的财务管理制度和管理体系；培养了一批精通业务，德才兼备的财务骨干队伍。1996年11月编写了《煤炭企业成本费用管理》（煤炭工业出版社出版）一书，该书已被作为全国煤炭行业高级学校教材。2005年5月《夯实利润基础，增加现金流量，保障企业持续健康稳定发展》。2001年以来先后获得“省煤炭系统先进女职工”，山西省“三好”女职工，“太原市劳动模范”，“太原市优秀企业家”，“山西省优秀企业家”，太原市“五一劳动奖章”等称号。
席金龙山西杏花村汾酒集团有限责任公司总会计师
主要业绩：组织修订内部控制制度，建立了财务预算制度；合理筹措营运资金，努力降低资金使用成本；积极筹划税收，增加企业经济效益；规范价格管理，创新开拓市场模式。2007年全年完成销售收入29.29亿元，实现利税14.06亿元，连创历史新高。发表的论文和获得的奖励有：《山西省集体商业会计制度》、《以改革求发展以管理求效益》等。2000年省财政厅授予“全省先进会计工作者”、省劳动竞赛委员会荣记三等功；2004年参与创造的“以提升品牌竞争力为核心的有效管理”获国家级一等企业管理现代化创新成果奖。
王锦友中铁十二局集团有限公司总会计师
主要业绩：组织编制了集团“十五”、“十一五”发展规划；构建了“集团公司――工程公司――区域性指挥部――一次性指挥部――工程项目部”五级经济运行的集团经济运行体系，实现了集团经济的协调发展；全面推进项目薪酬分配制度改革；加强资金管理，贯彻“低成本”战略。发表的论文和获得的奖励有：《施工企业责任成本管理运行机制》编入第三届全国工程建设企业管理现代化创新成果集；《工程项目责任成本预控机制的建立与运行》分别录入第十届“国家级企业管理创新成果集”，并获得多项全国行业创新成果一等奖、二等奖。2006、2007年连续两年获中国铁道建筑总公司财会工作先进个人奖；2007年还获得中国铁道建筑总公司审计工作先进个人表彰奖励。
蔚振廷霍州煤电集团有限责任公司董事、党委常委、总会计师
主要业绩：狠抓会计基础管理工作；试行会计电算化，获2007年山西省煤炭工业局会计电算化大赛特别贡献奖；连续十三年实现企业资本保值增值；积极参与和承担重大企业改制和财务改革工作；2006年主持“山西省煤炭企业全面信息化管理试点工作”，通过预验收，在全省推广实施。获得的奖励有：霍州矿务局授予“优秀管理者”、省总工会授予“财务工作竞赛积极分子”，获山西煤炭工业局“先进财务工作者”、山西省政府授予“债转股工作先进个人”，2006年山西省劳动竞赛委员会授予“全面建设小康社会实践个人二等奖”。
评选出的5名优秀总会计师（排名不分先后）：
秦永虎中铁三局集团有限公司总会计师
主要业绩：致力于财务制度建设，创新财务管理手段；积极推进精细管理，注重财务信息化建设；积极参与集团改制上市工作；注重财会理论研究和自身理论素质的提高。发表的论文和获得的奖励有：先后承担了集团公司的多项课题研究，15篇。2005年主持研究的《财务预算理论与施工企业实际相结合有关问题的研究》获中国铁道财会学会软科学课题成果二等奖。2005年被财政部选拔为“财政部首期会计领军人才”培训班学员，2007年4月被太原市科技学会、太原市经委、太原市国资委联合授予2006年度“讲创新比贡献”科技标兵。
韩珍堂山西太钢不锈钢股份有限公司总会计师
主要业绩：加强全面预算管理，落实竞争力目标；加强成本管理，依靠科技进步挖潜增效降成本；加强资金管理，保障资金供应；强化投资前期管理，实施投资过程控制；加强长期股权投资管理；加大政策研究力度，用足、用好国家政策；加速推进信息化建设，强化纳税筹划和土资产的管理。2002年参与国有特大型企业分配机制的改革与实践，获山西省企业管理现代化创新成果一等奖，2003年荣获太钢“2003年度劳动模范”，2005年获太钢2005年度管理现代化创新成果一等奖，2007年获钢铁工业协会“2007年一等冶金企业管理现代化创新成果奖”，获太钢“2007年度特级劳动模范”，2008年4月获太原市“五一”表彰，荣记“个人一等功”称号。
贝瑜山西省交通建设开发投资总公司总会计师
主要业绩：勤于运筹，积极引资融资，为多条高速公路建设项目融资114亿元，保障了重点公路工程顺利建设；严于监管，有效防范了资金风险；忠于职责，确保了国有资产保值增值；精于管理，谨于防范，坚持长期开展全方位内部控制检查与评价，增强了风险抵御和防范能力。获得的奖励有：2005年荣立山西省劳动竞赛委员会一等功；2006年获山西省劳动竞赛委员会“五一劳动奖章”称号等。
贾凤鸣山西天脊煤化工投资有限公司副总会计师、计财部部长
主要业绩：积极参与公司改制工作；多渠道筹措资金，为企业创造了巨大经济效益；组织清产核资，为公司股份制改造创造了条件；积极推进公司上市，为公司顺利上市做了大量的前期准备工作。获得的奖励有：2005年至2007年连续三年被天脊集团评为“优秀管理干部”，2006年天脊集团给记个人一等功，2007年长治市总工会授予个人二等功。
