时间：2022-02-02 14:24:59
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇辞退员工补偿标准，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
根据《劳动合同法》第46条规定,用人单位按照上述第36条、第40条、第41条的规定解除劳动关系的,应当向劳动者支付经济补偿。
第47条规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
除了上述情形以外,用人单位辞退员工的,就属于违法解除劳动合同,要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金,即按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付二个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付一个月工资的赔偿金。
二、相关法律规定
《劳动合同法》第36条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。
1、第39条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
2、第40条规定,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
3、第41条规定,有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时,应当优先留用下列人员:
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
一、公司解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的有12情形
1、公司提出，双方协商解除劳动合同的;
2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作，公司解除劳动合同的;
3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，公司解除劳动合同的;
4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，公司解除劳动合同的;
5、公司依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的;
6、公司生产经营发生严重困难，依法裁减人员的;
7、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，公司依法定程序裁减人员的;
8、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，公司依法定程序裁减人员的;
9、劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而公司不同意续订劳动合同，由公司终止固定期限劳动合同的;
10、因公司被依法宣告破产而终止劳动合同的;
11、因公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者公司决定提前解散而终止劳动合同的;
12、法律、行政法规规定的其他情形。
二、劳动合同终止赔偿
1、经济补偿金支付条件：劳动合同法第46条规定：
有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿
1)劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的;(单位过错)
2)用人单位依照本法第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;(合意解除，单位提出)
3)用人单位依照本法第40条规定解除劳动合同的;(非过错性解除)
4)用人单位依照本法第41条第一款规定解除劳动合同的;(裁员)
5)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第一项规定终止固定期限劳动合同的; 期满终止)
6)依照本法第44条第4项、第5项规定终止劳动合同的; (单位过错终止)
7)法律、行政法规规定的其他情形。
2、经济补偿金计算标准：劳动合同法第47条规定：
1)经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。
2)6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
3)劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过20xx年。
4)本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。
3、经济补偿金支付时间
用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
4、协商解除劳动合同公司需支付经济补偿的前提条件是解除劳动合同的要求是公司首先提出，如果是劳动者主动提出要求解除劳动合同，即劳动者主动要求辞职，此种情况下双方协商解除劳动合同公司可不支付经济补偿。
三、经济补偿标准
《劳动合同法》第47条的规定，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”该条款规定非常明确，没有需要说明解释的。第二款是对高工资人员经济补偿金的限制规定。“劳动者月工资高于
用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿金的标准按职工月平均工资的三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过20xx年。”这里需要说明的是：在补偿金额和计算年限对高工资人员的经济补偿作了限制，最高不能高于市平工资的3倍，如石家庄市20xx年市平均工资是每月1666元，则最高是4998元。此规定避免了过于加重用人单位的人工成本，同时合理调节了高收入劳动者的收入水平。
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【案例简介】
张某 2008年4月5日与环球化工厂签订劳动合同，担任技术员，合同期限四年。双方所签订的劳动合同中约定：“接触甲方商业秘密的员工，离职后（解除合同、被辞退或者终止劳动合同后）两年内不得在中国境内的其他化工企业工作，更不得在其他化工企业使用、传授甲方的技术成果。否则，该员工应向甲方支付违约金并赔偿甲方的经济损失。对此，甲方有权视情况与乙方另外签订竞业限制协议，对乙方竞业限制的范围、补偿标准及其形式作出更为明确具体的约定。”
2011年8月，张某因休假事宜与环球化工厂发生争议，环球化工厂以张某违反企业职工管理规定为由辞退了张某。张某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求环球化工厂支付经济补偿金、工资、加班费等。同时，环球化工厂也提出劳动仲裁申请，要求张某赔偿因违反竞业禁止规定造成的经济损失若干。劳动争议仲裁委员会裁决支持了张某请求，驳回了环球化工厂要求张某赔偿的请求。2011年12月，环球化工厂向法院，请求判决张某赔偿因违反竞业禁止给化工厂造成的损失。
法院经审理后认为，根据劳动法与劳动合同法的相关规定，用人单位有权与劳动者签订竞业禁止协议，但应明确约定竞业禁止期限、限制区域及经济补偿支付数额及方式等，并实际支付劳动者竞业禁止赔偿金，否则，竞业禁止条款对劳动者不具有法律约束力。环球化工厂未能提供证据证明其与张某之间签订了具体明确的竞业限制协议，且实际支付了张某竞业禁止补偿金，因此，其要求张某赔偿因违反竞业禁止义务造成的损失的诉讼请求依法不应得到支持。据此，法院判决驳回了环球化工厂的诉讼请求。判决后，双方在法定期限内皆未提起上诉。
【案例分析】
关于竞业禁止，已经有法律做出了相关规定，针对以上的案例，我们要明白以下三点内容。
一、竞业禁止是权利与义务的统一
竞业禁止是指负有特定义务的劳动者在任职期间或者离任后的一定期间内，不得自营或者为他人经营与所任职的企业同类性质的行业，不得泄露用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。竞业禁止既是用人单位的权利，也是其义务。根据我国劳动合同法的规定，用人单位有权与特定的劳动者签订竞业禁止协议，限制劳动者离职后一定时段内不得从事某种业务、行为和营业；限制劳动者对商业秘密的泄漏和使用，目的是为维持用人单位在某些技术领域的竞争优势。然而，用人单位在行使竞业禁止权利的同时，应履行相应的义务。根据竞业禁止协议的约定，劳动者在解除或终止劳动关系的竞业禁止期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动以获得相应的劳动报酬，必将导致劳动者竞业禁止期间收入的降低、生活质量的下降。为了保障劳动者竞业禁止期间的生活质量，劳动合同法第二十三条、第二十四条规定，用人单位在与劳动者约定竞业禁止条款时，应当约定经济补偿金。用人单位不约定竞业禁止经济补偿金或不实际支付该经济补偿金的，竞业禁止约定条款对劳动者无效。
二、竞业禁止协议应遵守公平合理原则
竞业禁止包括法定竞业禁止和约定竞业禁止。竞业限制的人员只限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；竞业禁止的范围、地域、期限的约定，不得违反法律、法规的规定；在解除或者终止劳动合同后，竞业禁止人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。用人单位在与劳动者签订竞业禁止协议时，应当就竞业禁止期间的经济补偿金、竞业禁止劳动者的主体范围和保密事项范围、竞业禁止的地域范围和竞业禁止年限进行合理的限制。
三、企业和员工都须慎重对待竞业禁止
屡次约定试用期？明确拒绝！
理由：试用期只能约定一次
曹小姐近来很郁闷。半年前，她应聘到了一家电器公司做销售员。公司与她口头约定：6个月试用期，每月工资为800元。如试用期合格，就签订劳动合同，工资提升为1200元每月。没想到试用期满后，公司以还需要继续考察为由要其再试用3个月。而3个月后最终公司却以曹小姐达不到公司录用条件为由辞退了她。
《劳动合同法》定律：
1、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限；
2、试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
律师提醒：
耍手段故意延长劳动者的试用期只是一些不良用人单位惯用的伎俩之一。以后可能诸如上班聊天、透露自己或者他人工资标准等行为都可能成为企业“开掉”职工的理由。对此，职业女性也不得不防。
东家不签书面合同？双倍赔偿！
理由：超过一个月未签合同，每月赔偿两倍工资。
两年前，陈女士不顾父母的反对执意辞掉了小学老师的工作，来到广州的一家私营企业做行政工作，但却一直没和企业签订书面劳动合同。2008年1月，陈女士向单位请了婚假回家结婚，但婚假期间单位却没给她发一分钱的工资，陈女士一怒之下告到劳动仲裁委。陈女士原本只想要回自己一个月的工资，没想到劳动仲裁委竟然判单位赔偿了自己双倍工资，获得了一个意料之外的“惊喜”。
《劳动合同法》定律：
1、如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的话，应当向劳动者每月支付两倍的工资；
2、如果用人单位超过一年未与劳动者订立书面劳动合同，与劳动者的合同关系就转为无固定期限合同，也就是说，该员工将成为用人单位的“终身员工”。
律师提醒：
对于单位不签合同这一情形，《劳动法》通常只认定为事实劳动合同关系，而无要求单位双倍赔偿工资的强制性规定。而《劳动合同法》实施后，单位不签合同的情形就不仅视为“事实劳动合同关系”，一律强制用人单位给予劳动者双倍赔偿。
动辄拿违约金吓人？不再奏效！
理由：只有3种情形才能约定违约金，其他一律无效。
孙女士凭着能做一手好包子的手艺来到上海一家酒店做了糕点师。但酒店经理常常让孙女士加班干活，还时常对她动手动脚，孙女士无奈决定辞职。可酒店经理不依，称孙女士违背服务3年的合同约定，按照合同应该支付酒店5000元违约金。孙女士坚决不给，酒店遂将她告到了仲裁委。结果，酒店输了，孙女士赢了。
《劳动合同法》定律：
1、除非劳动者接受过用人单位的专项培训，或有保密协议、竞业禁止限制的协议，劳动者辞职时，不需向单位支付任何违约金；
2、即使有竞业禁止限制协议，如果只约定了劳动者的违约金，而没有约定用人单位应该给予劳动者的经济补偿金，该协议也会因为无效而不需要支付用人单位违约金。
律师提醒：
如果你不是公司的高管人员或者技术核心人员或者负有保密义务的人员，公司是不能要求一般岗位员工签订保密协议和竞业禁止协议的，即使签了也是无效的。
单位扣押证件财物？大胆去告！
理由：没有行规，只有法规，谁扣谁受罚。
学计算机专业的王小姐研究生毕业后，应聘到北京一家软件公司做起了市场开发专员。公司在签劳动合同时扣押了她的毕业证和学历证。凭借自己的知识，王小姐很快为公司打下了一片天地。不过王小姐越来越觉得这个公司不再适合自己的发展，几次打算辞职，但一想到自己的学历证件还在公司手里就泄了气，只好继续留下来。
《劳动合同法》定律：
1、用人单位扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚；
2、用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任；
3、劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，将依法进行处罚。
律师提醒：
交纳合同保证金、工具押金、服装押金等各种押金和扣押身份证件，是一些用人单位为了限制劳动者离职的惯用手段。对此，你可收集证据举报。
签约两次不给“终身制”？补偿金翻倍！
理由：连续两次签约后，第三次必须签无固定期限合同。
学化工专业出身的龚小姐在一家外资化妆品企业做了一名技术开发人员，合同每3年一签。晃眼6年过去了，龚小姐为企业开发了大量畅销的新产品，龚小姐和外资企业的合同也签了两次。鉴于龚小姐的贡献，外资企业宣布，提前与龚小姐签订无固定期限合同，也就是说，龚小姐成了这家很多人都艳羡的企业的“终身员工”。
《劳动合同法》定律：
劳动者与单位连续订立两次固定期限劳动合同之后，如果双方再次续约，必须签订无固定期限劳动合同。用人单位违规不签订无固定期限劳动合同，在解除或终止合同时，应按规定的经济补偿标准的双倍支付赔偿金。
律师提醒：
你可能看到过这篇文章，也听说过华为创始人兼董事长任正非的回应。在一次与尼泊尔代表处员工的座谈讲话中，任正非表态说：“华为是没有钱的，大家不奋斗就垮了，不可能为不奋斗者支付什么！”
所谓“内部退休”，原本是一种福利制度。“内部退休一般由员工自发提出，经过公司批准才能实现。”在华为工作了8年的肖朋对《第一财经周刊》说，申请者的年龄要在45岁以上并且在华为工作超过8年，长期在一线工作，因身体原因不能胜任工作，符合这些要求的员工才有资格申请内部退休，并拿到一笔“退休金”。
但到了“42岁华为老兵”这里，它变成了一种裁人手段：还在合约期的他并不想离开，而华为以办理“内部退休”的名义要打发他走。
理论上说，只要合约到期，企业当然有权利不再续约。但若不得不在合约期里裁掉员工，支付足够的补偿金也行。若既想在合约期里辞退员工，又想降低财务支出，并且顾及到企业形象，企业也可能会想出一些“变相裁员”的方式。除了“提前退休”，比较常用的方法还包括末位淘汰、强制调岗、海外派遣等―只要变更一下提出辞职的主动方，裁员这种事就会顺理成章很 多。
如果你稍加留意，会发现被冠以“变相裁员”的企业并不少见。不仅是华为，顺丰、58同城和海尔等公司都曾曝出过相关事件。
顺丰曾在2015年年底大规模裁员，其前员工爆料称，顺丰采用强制调岗、异地派遣等手段逼迫员工主动离职，目的是避免支付遣散费。58同城从去年9月开始实行的996工作制也饱受争议，部分员工因接受不了无偿加班而提出离职。今年3月，又有58同城采用末位淘汰制变相裁员的消息传出。根据58同城的内部邮件，公司的末位淘汰率将从原来的5%至10%提高至10%。海尔则在更早的2011年就被曝出“人单酬合一式的变相裁员”―将张瑞敏提出的内部创业与个人薪酬挂钩，造成部分员工被迫减少收入或者失业。
变相裁员为什么存在？据中智HR法务中心总经理贺晓东观察，大多数国企，包括许多外企都有鼓励员工“提前退休”的倾向，目的是让出岗位，给有能力的人留出提升空间。“本质上是企业追求效益最大化的自发诉求。”贺晓东对《第一财经周刊》说。
万宝盛华语言及职场教育部项目经理史洁琼针对这一点提供了事实：“目前大多数发达国家的法定退休年龄是65岁，但一些员工在50岁左右就会主动离职，或者公司会动员他们离职。”
事实上，出于业绩下滑、业务转型或者人事调整等原因需要减员时，企业通常都会采取一些方法让员工主动提出离职。
华为的变相减员要归咎于此前快速扩张带来的人员臃肿和企业整体效益下滑。至于为什么走的是45岁以上的老员工，或许跟互联网行业的工作强度和专业知识更新速度有关。和新员工相比，有经验的老员工成本更高，因此在工作产出相差不大的前提下，企业必然会选择淘汰老员工。
“随着年龄的增长，人接受新知识和新事物的能力会逐渐下降。”史洁琼说。类似的职业危机同样会出现在其他行业。除了IT技术岗位，UI设计师和架构师等技术岗，还有运营经理和产品经理等企业一线业务人员，这些职位都更倾向精力旺盛的年轻人。万宝盛华数据显示，国外技术人才创新能力的峰值年龄是37岁。
老员工和新员工的根本区别在于“投入产出比”。减员本质上是公司不想养比值低的人。华为为员工设立了两个门槛：研发岗40岁，服务岗34岁。如果到这两个年龄还没做到一定职位，就很可能触碰到“天花板”。
但是老T工对企业来说就没有价值了吗？也不是绝对。“一般来说，只要老员工的产出能达到新员工的80%，公司就不会轻易放弃，哪怕其薪资是新员工的两倍。”中智人力资源管理咨询公司总经理助理李双对《第一财经周刊》说。因为老员工无论是专业知识、工作经验，还是与公司文化的匹配度，都要优于新人。此外，老员工的“价值”还在于可以培养新人。
实质问题其实不是年龄。如果用企业生命周期来类比职场生涯，40岁之前是公司人的快速成长、成熟期，40岁以后就可能出现两个发展方向―掌握新知识的人进入另一个成长期，固守经验的人则会进入衰退期。关键在于员工是否愿意学习新的知识和技能。
从企业的角度，公司管理者对人才的能力要求通常不以当前需求为基准，而是至少提前两三年就在想未来需求的人才类型。在这方面最具有前瞻性的是技术公司，比如做通信起家的华为既生产手机、路由器等终端设备，也会为提供政府、企业客户提供ICT（Information Communications Technology）产品和解决方案。“可能今年的业务重点是终端设备，两年以后就转为服务了，那么相应的绩效考评权重就会调整。”贺晓东说。
哪怕公司只做手机，两年以后的手机技术可能已经和现在有所不同。更不用说更新换代越来越快的编程技术，毕竟程序员学会一套C++就能吃十年老本的时代已经过去了。提前培养具备相应能力的人才，才能让技术公司对市场变化作出快速反应。
对公司人而言，倘若不得不接受“变相裁员”，也有必要分辨到底哪些做法是合法的、哪些是流氓行为。
末位淘汰制很多公司都在使用。它其实饱受争议。按《劳动法》的规定，末位淘汰不能作为解除劳动合同的依据。企业可以在员工不能胜任工作的前提下提出解雇，但按某一位员工的绩效考评在全体员工中的排位来判断员工是否胜任工作是不合理的。“因为末位淘汰是在一个群体中比较出来的，不能算作一个标准。”贺晓东说。
海外调派曾是华为的“变相裁员”手段之一。只要不接受调派，就可能遭到辞退。肖朋称，华为提出要把员工调配到海外时，这些人如果接受，其实是有机会留下来的，因为公司其实是在以此“试探员工是否还有改变的动力”。但华为在减员时也给每个部门都定了指标，没有完成的HR会面临惩罚。
按照法律，海外调配需要公司和员工共同协商决定。强制调动以迫使员工离职的做法在法律上不被允许。在华为，这种做法已经被叫停。
一些企业还会以如果被公司开除就拿不到赔偿来威胁员工主动请辞，这同样是没有法律依据的。一是企业不能随意开除员工，二是即便以各种方法让员工离职，也得按照法律规定给予补偿。
这样的情况在大公司比较少见。正常的离职补偿标准是“N+1”（N代表工作年限）个月工资。若涉及股权，则比例由员工离职前的职位决定，代表公司承认员工在职期间为公司作出的贡献。
即便是劳动合同到期不续约，公司也应该提前告知员工。“如果员工事先完全不知情，那是公司管理的漏洞。”李双说。
无论采取什么方法，企业最终都要和员工协商解决。公司人需要做的，首先是清楚自己的处境，然后和公司沟通。
事实上，40岁以上员工的价值观、工作习惯、职业素养都已经养成，很难融入新领域的公司。李双建议公司人无论是否面临危机，都要培养自己的危机感。因为“工作15年之后，企业的用人成本提高了，但你的业绩和年轻人差不多，那你的核心竞争力在哪里呢？”
史洁琼也认为不会主动寻求变化的公司人有更大的几率被淘汰。提前做好职业规划，掌握一两门本职工作以外的知识，是公司人提高竞争力的有效路径。身为万宝盛华语言及职场教育部项目经理，史洁琼还是会每个月都去上培训班。上个月，她学习了结构性思维认证课程，4月她将学习国际绩效改进课程。
“HR、咨询、审计等行业天花板来得早，那就要提前为自己的下一步考虑了，比如HR如果有人力资源管理经验，可以去做职业讲师。”李双说，她将这称为备份职业。有些时候被迫离职，是因为岗位被兼并甚至不存在了，这种情况需要公司人迅速适应新岗位。提前学习新方法和技能的优势更加突显。
如果你不打算从事其他行业，那么在专业上提升自己也是一个选择。可以把原来的职位看成一个点，做横向或纵向发展。纵向需要培养管理、协调能力，以及对整个产业链的把握，对应的职位是产品经理或者项目经理。横向发展则更加宏观，要去学习跟自己本职相关的所有技能。在做一个项目时不仅知道自己在做什么，也要了解别人做了什么。最重要的是本身的岗位技能要扎实，这样才不会出现突然被要求离职的情况。
做好职业规划的下一步就是和公司沟通。这不是指最后的协商，而是在平时多与人力资源部门沟通，了解公司动态。
比如绩效考核一般会有不同的权重。HR会从哪些方面考核？权重最重的是哪项指标？未来权重会增加的是哪项指标？这都和公司目前以及未来的规划有关。了解这些，就能明白公司淘汰员工的标准。为什么两个员工绩效考评等级相同，却只劝退一个？绩效考评达标也被约谈？原因都可以从中找到。
最差的情况，是已经被人力资源部门约谈或劝退。到了这一步，必然会走向协商解决。
至于怎么协商，史洁琼建议公司人掌握以结果为导向的沟通技能。可以问自己几个问题：目前我处在什么样的状态？从现在的状态到我想要的结果之间可以采取什么行动？怎样能让企业明白我的价值？我的计划是不是可行？总之，一切的前提是要有沟通意识，单纯宣泄情绪或者抱怨显然于事无补。记住，在事情定下来之前都是有机会做改变的。
如果之前和人力资源部门保持沟通，至少对自己的处境会有预期，可以提前做准备。比如合同到期不续约，即便通知不续约的时间点是突然的，但在这之前，必然会有迹象。“如果公司已经通知你不续约再去沟通，就百分之百没效果了。”李双说。
关键词：劳动合同法；人力资源成本构成；影响
中图分类号：D992.52
文献标识码：A
文章编号：1672-3198(2009)08-0228-02
1 企业人力资源成本的构成
企业人力资源成本通常包括取得成本、开发成本、使用成本、保险成本、离职成本。人力资源取得成本是指招募和录取职工所发生的成本，包括；招募成本、选择成本、录用成本和安置成本。人力资源开发成本是为提升人力资源的价值、提高工作效率而发生的费用。具体包括：岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。人力资源使用成本是单位在使用职工的过程中而发生的成本，包括维持成本、奖励成本、调剂成本。人力资源保障成本，是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。人力资源的离职成本，是由于职工离开企业而产生的成本，包括离职补偿成本、离职低效成本、空职成本等。
2 《劳动合同法》对企业人力资源成本的影响
(1)《劳动合同法》对企业人力资源取得成本的影响。
人力资源取得成本受《劳动合同法》的影响可以从两个方面来看：
一是劳动合同法取消了劳动者在劳动合同期限内解除劳动合同需交纳违约金的规定，只有当用人单位为劳动者支付了培训费用并约定工作年限以及用人单位与劳动者签订了竞业禁止条款的情况下为例外。这一点大大增加了劳动者择业的自由。同时从企业角度来说对企业获取人才也是一个很大的便利。原《劳动法》规定，劳动者在劳动合同期限内辞职的，新单位需要与劳动者一起对原用人单位承担违约责任。但是现在，劳动者本人都不需要负违约责任了，新用人单位的连带责任也就不复存在了。也就是说，在录用在其它企业的优秀人才时，企业不需要担心违约责任和连带风险的问题，从这点上讲，取得成本降低了。
二是用人单位在试用期内辞退劳动者，必须要能证明劳动者不符合录用条件。用人单位在录用劳动者的时候肯定是初步认可劳动者的工作能力的，但之后又以劳动者不符合录用条件为由拒绝录用，这个时候用人单位需负举证责任，否则，哪怕劳动者的工作能力达不到用人单位的要求，用人单位也不得解除劳动合同。这条规定，要求企业要想人尽其用，必须一要仔细挑选，二要严格考核，注意举证。因此，为保证企业的正常运转，必须要求人力资源招聘工作做得准确高效，招聘工作的投入必将增大。
(2)《劳动合同法》对企业人力资源开发成本的影响。
一方面，《劳动合同法》导致了人力资源开发成本的增加。该法第40条明确规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前一个月通知或支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。这也就是说，劳动者因工作能力不能胜任工作，用人单位负有为之提供培训的义务，而不得直接将劳动者开除。另外，该法第62条规定，用人单位对在岗被派遣劳动者负有提供进行工作岗位所必需的培训的义务。这些规定的增加和明确将会大大增加企业的培训费用。
另一方面，《劳动合同法》也导致人力资源开发成本的减少。该法第22条规定用人单位为企业提供培训的，可以与其约定相应的服务期，若服务期限未满，劳动者单方面提出辞职，用人单位可以向劳动者要求欠缺期限的违约金。可见，培训费用的付出是与相应的服务期限和违约金为代价的从这个角度讲，培训费用的付出能为企业带来长期经济效益，能为企业带来了一定程度的员工稳定性和忠诚度，也能为企业带来了培训人员产生的高投资回报。
(3)《劳动合同法》对企业人力资源使用成本的影响。
《劳动合同法》第20条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这条规定保证了劳动者在试用期的工资的最低线，使得以往一些利用较高薪资来骗取劳动者试用期廉价劳动的情况变得不可能。该法第85条规定，用人单位有不按照法律规定及合同约定支付劳动报酬、加班费或经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿：劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位接应付金额50％以上100％以下的标准向劳动者加付赔偿金。这一处罚性规定也使得用人单位的用人成本大大增加。
与此同时。《劳动合同法》在希望建立稳定劳动关系的同时，也赋予了劳动者极大的择业自由，相应带来的是企业要想留住自己的人才，必须要加大对劳动者在物质上乃至精神上的投入，包括奖金、奖品、带薪假期等福利待遇。鉴于此，我们可以得出结论：《劳动合同法》增加了企业人力资源使用成本。
(4)《劳动合同法》对企业人力资源保障成本的影响。
《劳动合同法》第17条规定，劳动合同应当具备社会保险条款；第38条规定。用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，第74条规定，县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况进行监督检查。
通过以上这三条规定。不仅从制度上规定了用人单位必须为劳动者购买社会保险，同时，通过行政督查保障这一规定的执行，最后，法律赋予劳动者在用人单位拒不履行该条款时的随时解除劳动合同的权利。为了保障企业的正常运营，用人单位将不能再存侥幸心理，不得不按照劳动合同的约定及劳动合同法的规定缴纳社会保险。从这个角度来说，《劳动合同法》对企业人力资源保障成本也是大大地增加了。
(5)《劳动合同法》对企业人力资源离职成本的影响。
在人力资源离职成本方面看《劳动合同法》的影响，我们主要从以下三个方面来看：
①增加了经济补偿金支付的几种情形，加大了经济补偿金的支付成本。依照《劳动合同法》第46条的规定，在非劳动者过错导致劳动合同解除或不能履行情况下，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，经济补偿原则上按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。在以前适用的《劳动法》中，用人单位可以与劳动者协商一致订立固定期限劳动合同，期限到达则合同终止，用人单位无须向劳动者支付经济补偿。
②增加了无固定期限劳动合同的订立情形，减弱了企业用工的灵活性。《劳动合同法》规定，企业自用工之日起超过一年不与劳动者签订书面劳动合同的、劳动者在该用人单位工作满十年、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的、连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的(劳动者过错或医疗期满的非因公负伤原因导致劳动合同不能继续签订的除外)，用人单位都应该和劳动者签订无固定期限劳动合同。
无固定期限劳动合同除劳动者过失企业解除劳动合同外，企业解除无固定期限劳动合同都要支付经济补偿，增加了企业支付经济补偿的情形。另外，企业因为担心用工灵活性的丧失而规避无固定期限劳动合同的签订，就需要与劳动者协商解除劳动合同或及时终止固定期限劳动合同并为此支付经济补偿。再者，企业进行经济性裁员时应优先留用与企业签订无固定期限劳动合同的劳动者，这增加了企业解除无固定期限劳动合同的程序上的困难。
③加大了企业的违法成本。
《劳动合同法》规定，劳动合同必须自用工之日起30日内以书面的形式订立，超过30日未与劳动者签订书面劳动合同的，应向劳动者支付2倍工资。超过1年不与劳动者签订书面劳动合同的，视为与该劳动者签订无固定期限劳动合同。
企业违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，企业应当继续履行I劳动不要求继续履行或者已经不能继续履行的，企业应依照经济补偿标准的2倍支付补偿金。解除、终止劳动合同未按规定支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的。企业向劳动者支付应付金额的50％以上100％以下的赔偿金。
这些规定都会导致企业的支出增加。
3 结语
小 保：
王某是个无施工资质的包工头，他通过关系从A建筑公司拿到了部分工程的分包权，并四处招录工人，我被其招用，但没有签劳动合同。不久前，我在施工中意外受伤。在我受伤后，王某和A建筑公司互相推脱，都说自己不承担赔偿责任。请问：我该怎么办？
查思淮
查思淮：
《劳动合同法》第九十四条规定：“个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。”最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任……雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。”本案中，王某承包了A建筑公司部分工程后，雇佣你等人施工，你们之间形成雇佣关系。你是在施工中受伤的，雇主王某当然要承担赔偿责任。A建筑公司将工程分包给并无施工资质的王某施工，存在过错，因此应对你因伤造成的损失负连带赔偿责任。你现在可以向当地法院，将王某和A建筑公司列为共同被告。法院会依法判令两被告承担赔偿责任的。
小 保
工资发放记录丢失，单位不得借口已疑似发放而拒付工资
小 保：
我是一家公司的员工。近日，我向公司索要上个月的工资时，公司却声称我已经领取。我对此提出异议并要求提供工资发放记录或其他证据加以验明，公司则表示工资发放记录是唯一的证据，而该记录已被财务人员不慎丢失，并表示如果我认为没有发放，就必须提供公司仍然拖欠工资的证据，方可领取。请问：公司的说法对吗？
杨志萍
杨志萍：
公司的说法是错误的，如其不能提供工资发放记录或其他证据证明你已领取，即使存在怀疑，也必须继续支付工资。
一方面，公司必须承担举证责任。虽然《民事诉讼法》第六十五条规定：“当事人对自己提出的主张应当及时提供证据。”即表明看来，你认为公司没有发放，就必须提供公司仍拖欠工资的证据加以证明，但针对工资是否支付，我国实行的是举证责任倒置，即劳动者无需举证，而是由用人单位承担全部的举证责任。因为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”《工资支付暂行规定》第六条第三款也指出：“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。” 《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条同样规定，“工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录”的，“由用人单位负举证责任”。也就是说，公司无权要求你举证证明自己没有领取，而只能由其举证证明你已经领取。另一方面，公司只能自食其果。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定：“没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的由负有举证责任的当事人承担不利后果。”《劳动争议调解仲裁法》第三十九条第二款也指出：“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。”即不管作为本案唯一证据的工资发放记录是否丢失，只要公司不能证明你已领取，就必须“承担不利后果”——继续发放工资。
小 保
代领人拿到他人工资后逃匿，单位必须
“二次支付”
小 保：
我是一家公司员工。一个月前，我因请病假未能及时到财务部领取工资及奖金，而财务人员为图省事，便让我同寝室的新来员工李某代领，并责成其向我转交。可李某见钱眼开，于当天即携款逃匿，且至今下落不明。无奈之下，我只好要求公司担责，但遭到拒绝，理由是其已发过工资及奖金，我只能找李某去要或者要求财务人员赔偿。请问：我究竟能否要求公司再次支付被代领的工资及奖金？
黄兰兰
黄兰兰：
公司应向你支付被代领工资及奖金，即必须承担“二次支付”责任。
一方面，财务人员的行为违法。《工资支付暂行规定》第六条规定：“用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。”李某并非你的亲属，你也没有作出过委托，财务人员为图省事，只是基于李某与你同寝室，而自行作主让李某代领、转交，明显与之相违。另一方面，李某的代领对你没有法律约束力。《民法通则》第六十六条规定：“没有权、超越权或者权终止后的行为，只有经过被人的追认，被人才承担民事责任。未经追认的行为，由行为人承担民事责任。本人知道他人以本人名义实施民事行为而不作否认表示的，视为同意。”正因为你既没有授权财务人员让李某代领，也没有委托李某代领，事前不知道且事后亦对此不予追认，决定了所有的代领行为和内容都不是你的真实意思表示，即代领行为无效，且从行为开始时起便对你没有任何法律约束力，你仍有权索要属于自己的劳动报酬。再一方面，公司必须担责。《民法通则》第四十三条规定：“企业法人对它的法定代表人和其他工作人员的经营活动，承担民事责任。”《最高人民法院关于贯彻执行〈民法通则〉若干问题的意见（试行）》第五十八条也指出：“企业法人的法定代表人和其他工作人员，以法人名义从事的经营活动，给他人造成经济损失的，企业法人应当承担民事责任。”鉴于财务人员属于公司的“其他工作人员”，其发放工资是代表公司即以公司的名义，且其行为属于履行自身的工作职责即从事“经营活动”，故公司不能借口系财务人员所为而推卸自身责任，只能在向你“二次支付”工资之后，向财务人员追偿。
小 保
虽有“不得解除劳动合同”的约定，劳动者照样有权反悔
小 保：
我与一家公司于半年前签订为期3年的劳动合同时，公司为保证我能如期为其服务，明确提出我不得提前解除劳动合同，否则，公司有权扣除我一个月的工资作为补偿。鉴于急于得到该工作，我没有多想便答应了。而今，我因另有高就，很想离开公司，但又怕损失一个月工资。请问：针对该限制性约定，我究竟能否反悔？
桂姗姗
桂姗姗：
你有权反悔，且无需付出一个月工资的代价。
一方面，该限制性约定违反了法律的强制性规定。虽然《劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”即表面看来，由于你与公司达成你“不得提前解除劳动合同”的约定时，彼此自愿且经协商一致，似乎你必须无条件履行，其实不然，因为该条文中还明确要求必须以“依法”为前提，而此种限制性约定却属违法。理由在于该法第三十七条还明确指出：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”即按照规定时间、规定程序解除劳动合同既是劳动者的权利，也是劳动者行使劳动自由权的体现，任何人均不得以任何方式加以剥夺，本案的限制性约定明显与之相违。另一方面，该限制性约定无效。正因为你与公司的限制性约定，排除了你的权利、违反了法律的强制性规定，决定了该条款自开始时起便对你没有任何约束力。再一方面，公司无权扣除你的工资。《工资支付暂行规定》第十五条规定：“用人单位不得克扣劳动者工资。”即向劳动者劳动报酬，是用人单位的法定义务。而《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第三条规定，“克扣”是指用人单位无正当理由扣减劳动者的应得工资，即在劳动者已提供正常劳动的前提下，用人单位拒不按劳动合同规定的标准，向劳动者支付全部劳动报酬。故只要你已经付出正常劳动，公司便不得以违法的限制性规定为依据扣押你的工资作为离职的补偿，否则，当属克扣。
小 保
“钟点工”有多份工作，可同时享受多重工伤保险
小 保：
我同时是两家公司的钟点工，每天按上午、下午分别为每家公司从事2小时的保洁工作，工资按小时计算，一月一结。三个月前的一个下午，我在其中一家公司上班时，不慎从“人字”楼梯上摔下，不仅已经花去3万余元医疗费用，还落下10级伤残。而当我请求给予工伤保险待遇时，方知两家公司均未为我办理工伤保险，且他们分别认为无需为作为“钟点工”的我办理工伤保险，或彼此将办理工伤保险的责任推给对方。请问：“钟点工”是否享有工伤保险，我究竟应向谁索要赔偿？
陆芙蓉
陆芙蓉：
两个公司均应为你办理工伤保险，但你只能向发生工伤时所在的公司赔偿。
一方面，“钟点工”属于非全日制用工。《劳动合同法》第六十八条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”你每天在同一公司上班仅两小时，工资按小时计算，明显当属其列。对发生工伤的处理当然也就应当按非全日制用工的规定处理。另一方面，“钟点工”可同时享有多重工伤保险。《关于非全日制用工若干问题的意见》第十二条规定：“用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇；被鉴定为伤残5～10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。”《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第一条也指出：“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。”正因为作为“钟点工”的你属于非全日制用工，决定了两家公司均应为你办理工伤保险；也正因为你的伤害只发生在其中的一家公司，决定了只能由该公司担责。鉴于该公司已违反为你办理工伤保险的法定义务，也就应当按《工伤保险条例》第六十二条第二款之规定处理，即“依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用”。
小 保
因病历丢失导致无法进行工伤认定，职工有权要求医院赔偿
小 保：
八个月前，我在上班时间因工作不慎导致严重伤害，之后便一直在一家医院住院医治。近日，我要求有关部门作出工伤认定时，方知医院遗失我的住院志、医嘱单、检验报告、手术及麻醉记录、病理资料、护理记录、医疗费用等全部病历资料，所以无法提供医疗诊断证明材料，继而不能获得工伤认定。请问：我能否要求医院赔偿损失？
董 芳
董 芳：
你有权要求医院赔偿损失。
一方面，医院已违反自身的法定义务。《医疗机构病历管理规定》第三、第五条分别规定：“医疗机构应当建立病历管理制度，设置专门部门或者配备专（兼）职人员，具体负责本机构病历和病案的保存与管理工作。”“医疗机构应当严格病历管理，严禁任何人涂改、伪造、隐匿、销毁、抢夺、窃取病历。”《侵权责任法》第六十一条也指出：“医疗机构及其医务人员应当按照规定填写并妥善保管住院志、医嘱单、检验报告、手术及麻醉记录、病理资料、护理记录、医疗费用等病历资料。患者要求查阅、复制前款规定的病历资料的，医疗机构应当提供。”而《医疗机构管理条例实施细则》第五十三条则进一步明确：“医疗机构的门诊病历的保存期不得少于十五年，住院病历的保存期不得少于三十年。”医院在短时间内即丢失了你的全部病历资料，并导致无法向你提供，明显与之相违。另一方面，医院必须承担赔偿责任。《工伤保险条例》十八条规定：“提出工伤认定申请应当提交下列材料：（一）工伤认定申请表；（二）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；（三）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。”而正因为医院遗失病历，才导致你无法提供医疗诊断证明等材料，不能获得应有的工伤认定，从而意味着必须遭受不必要的损失。鉴于《侵权责任法》第五十八条已规定，有“隐匿或者拒绝提供与纠纷有关的病历资料”、“伪造、篡改或者销毁病历资料”情形之一的，可以推定医疗机构存在过错，而该法第五十四条又明确指出“患者在诊疗活动中受到损害，医疗机构及其医务人员有过错的，由医疗机构承担赔偿责任”，这也就决定了本案医院难辞其咎。
小 保
为同事求情而被赶走，劳动者有权获得双倍赔偿
小 保：
两年前，我与一家公司签订了一份为期三年的劳动合同，约定我担任公司的仓库保管员。近日，公司要求分公司的一名货车司机将一批仪器限期运至仓库，不曾想，因连日下雨，加之装卸工加盖的篷布被风吹落，当货物到达时，已经有大部分仪器被淋坏。鉴于公司不顾缘由决定将货运司机解雇，我出于对同事遭遇的同情，遂主动为之求情。不料，公司却以我多嘴为由，口头要我立马走人且拒绝给予任何补偿。无奈之下，我只好含泪离去。请问：公司真的可以如此对我吗？
柳 萍
柳 萍：
姑且不论公司对货车司机的做法是否正确，仅就其对你的处理显然是错误的，必须对你承担赔偿责任。
首先，公司的行为违法。《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”即是说，用人单位解除劳动合同，必须同时具备两个条件：一是提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资；二是劳动者具有所列三种情形之一。而本案完全不具备上述条件：一方面，公司将你解聘所采取的是口头方式，时间上也是立马走人且拒绝给予任何补偿；另一方面，你仅仅是根据自己的看法，认为货车司机事出有因、公司做法不妥，并为货车司机求情，根本不在三种情形之列。其次，公司必须承担赔偿责任。《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”而该法四十七条指出：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”鉴于你在公司工作的时间已满两年，公司自然必须以你的月工资为标准，向你支付4个月的工资作为赔偿金。
小 保
逾期申请工伤认定，员工有权直接要求单位赔偿
小 保：
我是一家公司员工。9个月前，我在上班期间给领导送材料过程中，不慎因地滑而摔伤，不仅花去6万余元医疗费用，还由于偏瘫肌力4级导致七级伤残。近日，当我向社保部门请求给予工伤待遇时，却被告知公司并没有为我提出工伤认定申请，且已经超过申请认定期限，让我向公司索要赔偿。而公司则以申请工伤认定并非只是其一方的义务，我也有权申请为由，拒绝承担任何责任。请问：我该怎么办？
杨茹怡
杨茹怡：
你既可以自行提起工伤认定，也可以直接要求公司承担赔偿责任。
记者在感叹府谷快速崛起，给府谷山山水水带来的巨变时，也从实地考察和调查问卷总结中，发现了一些不容忽视的问题，影响着小康府谷、和谐府谷、美丽府谷的建设。就目前府谷存在的“不和谐”现象，给府谷小康社会建设造成的“缺憾”，希望引起各级政府和研究界的重视——
煤矿民企停产影响经济收入。据许多业内人士给记者介绍，从去年下半年开始，府谷的经济收入一直处于下滑趋势，主要原因就是，受国际煤炭等能源价格下降的影响，府谷80%的企业经营艰难，有些甚至停产，尤其是煤炭以及相关企业。他们说，与往年比较，府谷煤价降得是没有底线，价格从之前最高时的800元左右，降至现在200多元（含两票），企业生产一吨亏一吨，所以有很多企业不愿意继续生产，焦化企业、金属镁企业等多半也是这种情况，除了极个别国企煤矿还在生产，民企几乎全部停产，这极大地影响了府谷今年的经济收入。
在府谷，业界对府谷拉煤车的“多寡”，有个公认的评价：这是观察府谷经济是否兴旺的“晴雨表”。以前，府谷新民、清水川、黄甫、赵五家湾、庙沟门等几个主要煤业乡镇的公路上，经常被拉煤车堵塞，这样的新闻也频频见诸报端，是府谷特色的“堵车经济”，而今年路上的拉煤车明显少了很多。据路边人讲，只要是街道上天天堵车，县里的经济绝对很好，要是不堵车，那就出问题了，往年因拉煤拥堵的现象今年是难以见到了。
听县城百姓讲，这个现象的确在一定程度上反映了整个府谷的经济状况，说明了府谷煤炭经济出现了萧条，影响了经济收入，今年公务员工资也出现了拖欠1-2个月的情况。
政府一位工作人员告诉记者，煤没有销路，整个市场都不景气，很多企业已经停产了。“目前由于市场不景气，一些煤炭企业停产，这不是成熟企业的做法。”他说，以前资源市场充满暴利，以金属镁为例，现在1吨金属镁市场价约为17000，企业利润在3000元左右，而以前的市场价则约为36000，可想而知以前的利润有多大。他认为，经历过“暴利时代”的煤老板，面对现在严峻的经济形势，以及日趋合理的价格，有些不知所措，他们的停产行为有些不理性。
经济结构不尽合理、产业转型升级的问题亟待解决。尽管府谷是陕西民营经济比重最大、最具活力的县，但以煤起家兴业的民营企业，产业至今还停留在大量卖煤和生产兰炭、金属镁等原料型生产的低端层次上。
“府谷离小康有多远”调查问卷中，对于“府谷产业结构怎样”的问题，认为“府谷一煤独大、前景堪忧”的占到52.4%。
目前府谷的经济态势，政府在宣传成绩的同时，也清醒地认识到发展中存在的不平衡、不协调和不可持续问题。今年 4月22日，陕西省政府第7次常务会上决定，在府谷县建立省级民营经济转型升级试验区，通过放宽经济管理权限、鼓励投融资机制创新等办法，打造陕西民营经济发展“试验田”。
可以肯定，陕西第一个县域省级经济战略推广的典型模式在府谷正式诞生，府谷将面临着一场深刻的变革。记者从府谷县政府了解到，计划到2020年，府谷的非煤产业增加值将超过800亿元，基本形成资源型和非资源型产业各站半壁江山的新格局。而试验区到底怎样试验？怎样规划？将要出台哪些扶持政策呢？府谷人翘首以待。
贫富差距扩大化，已成为不容忽视的现实问题。府谷企业老板不理性、不合理的消费现象非常严重，曾经“炫富”的报道和传说，早已经将府谷人的形象定格为“富饶的贫穷”。
传播颇广的一些顺口溜，可以说是形象化了府谷存在的一些“奇异”现象。比如：在府谷，才知道开宝马、奔驰的不一定是老板、总裁，也有可能是农民；在府谷，才知道马路上行人塑料袋提的不一定是垃圾，有可能是成捆的钞票；在府谷，本科毕业做车床、中专毕业做主管、小学毕业是老板；在府谷，节日的街头外籍人比本地人还多；在府谷，有钱人家的孩子要去国外读技……
调查问卷结果显示，对于“府谷贫富差距如何评价”的问题，选择“差距很大”的占到63.3%。调研中，记者不难发现，府谷县城日常生活用品贵，比如普通一碗面18元，比起西安等中心城市，消费水平高出30%以上，与隔黄河相望的山西保德县相差也很大，好多府谷人买东西到保德；房价高，河滨公园沿边的房价最高达到近万元每平方米，大多是七八千元每平方；房租高，一套二室月租2000-3000元，普通商铺年租金都上10万，再大点就是20多万，好点的更贵。
与此鲜明对比的是，还有像王家墩、武家庄等一些乡村依然很贫穷，村民依然住着简陋的窑洞，农业生产方式简单原始，靠天吃饭，没有自己的富民产业。
商业不景气，百姓消费能力明显降低。府谷资源经济疲软，迅速波及到了整个府谷经济产业链，最直接最明显的就是商业萧条，百姓的消费能力降低了。
往年约十万到府谷“淘金”、打工的人，如今大多数或回家或奔向他方。你若在府谷县城大街上走一遭，就深有体会：曾经周末、节日里一天到晚熙熙攘攘的各条街道，现在人流明显减少，尤其购大物件、购高档物品的人少多了。
5月8日傍晚，记者在府谷县城主要的繁华街道了解：今年烟酒茶无论高档还是普通，销售额都大体下降一半；普通饭店日均收入只是往年的五分之三左右，像府谷最好的五星级酒店——东江国际酒店，现在几乎没有什么生意，每天赔十几万元；装修豪华、富丽堂皇的兴茂国际，顾客寥寥无几，售货员比客人多……原因自然是多方面的，府谷经济下滑，是商业不景气的主因之一。
一位来自福建的茶叶店女老板给记者介绍：尽管在这里经营了8年，算是有比较多的老客户，但每天的销售额只是往年的一半；傍边有几家商铺实在经营不下去了，也转让不出去，营业一天就赔一天的钱，索性关门回了老家，二三十万装修费白白损失。
煤矿区大气污染严重。早在上世纪七八十年代，府谷县的小煤矿、小水泥、小电石、小焦化、小炼铁等“五小企业”崛起，形成了所谓“村村点火，沟沟冒烟”的原始发展模式，曾被媒体讽为“黑三角”。面对质疑，近些年来，府谷县累计投入12.6亿元，大刀阔斧坚决进行污染治理。如今，昔日的“黑三角”正在转变为经济发展的“金三角”和适宜居住的“绿三角”。
可是，在府谷北部一些地区，仍然能看到废煤渣成堆，甚至形成堆砌如山的“景象”，不但影响自然环境，还造成这些乡镇大气污浊。据民众反映，其主要原因是一些不法煤矿只顾“挖煤”、不顾环境，严重的一些地方不能得到及时治理还污染了河流。不少采空区致使村民的房子、窑洞出现了裂缝。
记者据民众的反映来到一些乡镇调查，的确发现存在“偷偷挖煤”的不法煤矿。据观察，这些煤矿都披着“特殊外衣”，四周有“观察哨”，有几个人看似无事，实际上对外来人特别警惕，仔细查问。
一位填写调查问卷者认为，一些不法煤矿的存在，也滋生出了腐败问题，政府对黑煤矿只是罚款，管理并不十分到位。
在黄甫、庙沟门、新民、孤山、老高川等资源乡镇，行驶其中，粉尘弥漫；马路上、沿途的街道、居住的房顶上、田地里，到处都是灰尘覆盖，有的地方灰尘的厚度足够有两厘米，初来的人感觉是呼吸困难，嗓子干渴，难以忍受；随处看见的煤矿、焦化厂、洗煤厂，虽然多数停业中，但空气依然不好，看不到蓝天；尽管大小的山上都有种植了苗木，但苗木上覆盖着厚厚的灰尘，明显看到成活率不高，死亡的苗木一排排。
煤矿采空区治理不到位。记者驱车行驶在一些资源乡镇，煤炭采空区废弃的井口、煤场忽隐忽现在大小的山中，很是影响生态自然美。据了解，该县地方煤矿经过多年开采，采空区面积逐年增大，引发地表沉陷、裂缝、火灾、有毒气体外泄、地震等诸多灾害，严重威胁矿区群众生命财产安全和煤矿安全生产。
为此，府谷县先后出台了《府谷县煤炭采空区塌陷恢复治理搬迁补偿标准暂行规定》、《关于要求各矿山企业开展植树造林绿化整治矿山生态环境的通知》、《府谷县二OO八年地质环境综合治理年度计划》等文件。2012年5月31日，府谷县召开地方煤矿采空区分布勘察与综合治理方案编制动员会。此次勘查共涉及该县新民镇地方煤矿24座，涉及井田面积93平方公里，物勘查面积15平方公里，综合治理案编制工作于当年12月31日结束。
如今实施的效果怎样呢？调查问卷中，“您认为政府对煤矿采空区的治理是否及时到位”的问题，选“一般”的占42.0%，选“还有欠缺”占30.3%，选“不及时到位”的占25.7%。可见，政府对采空区的治理不是想象中的有效。
林草覆盖率低。在府谷境内，无论南部地区还是北部地区，山上成片的绿色植被很少，绿化率不高，森林覆盖率低。调查问卷中，“您对府谷山林、土地资源的保护利用工作如何评价”一问，认为“差”的占38.0%，评价为“很差”的占11.0%。
据了解，今年府谷将认真开展“五年植绿大行动”，实施好陕西北大门、三北防护林、“一矿一企治理一山一沟”、新一轮退耕还林还草等工程，计划年内完成37万亩城乡生态绿化面积，其中造林20万亩，人工种草12万亩，新增退耕还林面积5万亩。
县林业局在很多没有耕地的山上，栽了一层层的耐旱苗木，但浇水养护成了问题。记者在碛塄乡一座山下，看到有一条几乎断水的小溪，林业局工人将小溪截流，聚集起一滩小小的水涡，然后用抽水机抽到山上浇灌树木，可见在这里做绿化是多么艰难。
乡镇道路破坏、河水污染严重。毋庸置疑，解决乡村的道路、河水、环境等污染问题，远比解决县城污染复杂得多。
记者在新民、清水川、黄甫、赵五家湾、庙沟门等乡镇，观察到这里的地表、道路破坏严重，从庙沟门到府谷的五六十公里的国道上，一路坑坑洼洼。这些镇的每条河流都被严重污染，气味难闻，顺着山势缓缓流出来的小河，看不到一条是干净的，有的河还出现了断流现象。
在黄河边，挖沙现象很严重，导致河道中出现了不少的大坑，坑中填充着垃圾污物，而水质被污染，水道部分也被改变。
一些项目停工，出现农民工工资拖欠现象。在府谷县城新区，来自四川的一批建筑工人反映，他们施工的一个房产项目，从3月12日开始，14栋楼全部停工，这处楼盘的投资者是府谷人，他们的工资也被拖欠，虽然多次寻找工程方上级领导，还到过几个相关政府管理部门上访，一个月了依然得不到解决。
他们说，府谷还有一些其他基础设施建设项目，其中有的也停工了。他们现在也不知道是回家还是继续呆在那里，不过还是希望能尽快开工。
有些弱势群体养老保障成问题。资源的过度开采造成了环境的恶化，也造成了新的贫困。当地一位官员一语中的：府谷为资源开发付出了沉重的环境代价，但一些农民却未能充分享受到资源开发的巨大成果。
据调查，府谷县城居民与普通打工者收入差距很大，比如一个基层公园管理员与一个农民打工者的收入差距，平均每年能达到4-5万元，公园管理员（女性）的年工资收入在5-6万元（不包含养老、福利），而一位因为资源开发失去土地的农民在县城做环卫工人，年工资收入仅有1.5万元左右，在县城租一间9平米的地下室居住，一年需要5000-6000元。
几位环卫工人向记者反映，他们现在干了十几年了，最短的也干了七八年，年龄基本在60岁以上，买不起养老保险，也没了土地，如果被辞退自己的“养老”怎么办？
农业发展不尽人意。对比府谷南北部的差别，自然环境是南好北差，经济是南弱北强，直接原因就是北有煤矿、南部没有；北边的工业发达，南边不但工业落后，农业似乎也有些滞后。
府谷农业立地条件较差，全县大部分耕地分布在沟壑山峁间，土壤保墒能力也差。在南部碛塄乡的杨家村，村民说，他们人均水地只有0.5亩，且只有在黄河沿岸的群众才有，山地较多，农业收益小。而远离黄河的一些山里村庄，农业发展依然“靠天经营”，年轻人都出去打工了，剩下的就是老人和孩子，一个村平常只有二十几人。
如何让农民年年有收成、有经济效益？府谷的富人不少，但愿意投资农业的不多。高庄则现代农业示范园区建设，算是是府谷工业反哺农业的一个典型示范。而碛塄乡正在建设的生态农业园区，规划有五六百亩地，但发展缓慢。据碛塄乡政府一工作人员介绍，府谷有钱人不愿意在此投资，谈了一个投资人，一年多了，合约始终签不下来。
小结“困惑”
府谷小康路，在综合评定“全面建设小康社会统计监测指标体系”六大类23个指标后，据统计部门数据评估认定，府谷全面建设小康社会综合评价指数为79.9%。业内分析来看，府谷今后要继续大力发展转型经济，提高科技创新水平和文化教育，千方百计扩大投资规模和质量，引进人才，力争按期达到小康目标。
经济发展仍是第一要务：建设全面小康社会的物质基础是经济发展。从监测结果看，府谷虽然人均GDP一直处于增长阶段，但“一煤独大”的不合理经济结构，影响了全面小康社会的进程。因此，要大力发展经济，促进经济社会资源和环境的协调发展。
自主创新能力有待进一步加强：创新是一个国家或一个地区发展的灵魂，在全面小康社会的建设中，府谷应注重科技投入，提升经济发展的自主创新能力，虽然科技投入不断提高，但占GDP比重仍然较低，离全面小康社会建设的目标值仍有一定差距。
文化教育发展相对滞后：文化和教育水平的高低直接反映民生质量的高低。尽管府谷文化教育事业取得了长足发展，但府谷也应该清醒地看到，与全面小康社会的最终目标相比，文化教育发展还有一定的差距。一是文化产业规模偏小，占GDP比重偏低。二是居民接受教育的水平以及居民用于精神文明方面的支出不高。
节能减排任务艰巨：节能降耗是建设全面小康社会的重要内容。由于府谷经济结构整体上仍不尽合理，经济增长方式粗放，高耗能、高污染企业仍占很大比重，节能降耗在全面小康建设中不能有丝毫松懈。
创新要以保护生态环境为前提。坚持节约资源和保护环境的基本国策，建设资源节约型、环境友好型社会。完善保护环境的法律法规和政策，加快形成有利于可持续发展的体制机制。进一步推进节能减排，大力发展绿色清洁能源。通过科技提升和创新，提高资源的利用效率。
政府信用和形象待进一步提高：完善社会主义民主，健全社会主义法制，促进社会公平正义，倡导社会和谐价值理念，提升全民信仰认同度。要不断扩大人民民主，保证人民当家做主。大力发展基层民主，保障人民享有切实的民利。