时间：2022-02-14 04:14:11
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇年休假制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
第二条《条例》第二条中所称“连续工作”的时间和第三条、第四条中所称“累计工作”的时间，机关、事业单位工作人员（以下简称工作人员）均按工作年限计算。
工作人员工作年限满1年、满10年、满20年后，从下月起享受相应的年休假天数。
第三条国家规定的探亲假、婚丧假、产假的假期，不计入年休假的假期。
第四条工作人员已享受当年的年休假，年内又出现《条例》第四条第（二）、（三）、（四）、（五）项规定的情形之一的，不享受下一年的年休假。
第五条依法应享受寒暑假的工作人员，因工作需要未休寒暑假的，所在单位应当安排其休年休假；因工作需要休寒暑假天数少于年休假天数的，所在单位应当安排补足其年休假天数。
第六条工作人员因承担野外地质勘查、野外测绘、远洋科学考察、极地科学考察以及其他特殊工作任务，所在单位不能在本年度安排其休年休假的，可以跨1个年度安排。
第七条机关、事业单位因工作需要不安排工作人员休年休假，应当征求工作人员本人的意见。
机关、事业单位应当根据工作人员应休未休的年休假天数，对其支付年休假工资报酬。年休假工资报酬的支付标准是：每应休未休1天，按照本人应休年休假当年日工资收入的300%支付，其中包含工作人员正常工作期间的工资收入。
工作人员年休假工资报酬中，除正常工作期间工资收入外，其余部分应当由所在单位在下一年第一季度一次性支付，所需经费按现行经费渠道解决。实行工资统发的单位，应当纳入工资统发。
第八条工作人员应休年休假当年日工资收入的计算办法是：本人全年工资收入除以全年计薪天数（261天）。
机关工作人员的全年工资收入，为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、年终一次性奖金之和；事业单位工作人员的全年工资收入，为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、绩效工资之和。其中，国家规定的津贴补贴不含根据住房、用车等制度改革向工作人员直接发放的货币补贴。
第九条机关、事业单位已安排年休假，工作人员未休且有下列情形之一的，只享受正常工作期间的工资收入：
（一）因个人原因不休年休假的；
（二）请事假累计已超过本人应休年休假天数，但不足20天的。
第十条机关、事业单位根据工作的具体情况，并考虑工作人员本人意愿，统筹安排，保证工作人员享受年休假。机关、事业单位应当加强年休假管理，严格考勤制度。
县级以上地方人民政府人事行政部门应当依据职权，主动对机关、事业单位执行年休假的情况进行监督检查。
第十一条机关、事业单位不安排工作人员休年休假又不按本办法规定支付年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事行政部门责令限期改正。对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向工作人员加付赔偿金。
对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于机关和参照公务员法管理的事业单位的，应当按照干部管理权限，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分，并责令支付；属于其他事业单位的，应当按照干部管理权限，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分，并由同级人事行政部门或工作人员本人申请人民法院强制执行。
第十二条工作人员与所在单位因年休假发生的争议，依照国家有关公务员申诉控告和人事争议处理的规定处理。
第十三条驻外使领馆工作人员、驻港澳地区内派人员以及机关、事业单位驻外非外交人员的年休假，按照《条例》和本办法的规定执行。
不能休假须严格进行审批
实行带薪年休假制度，旨在关心职工健康，提高工作效率。按国务院、省政府和市委、市政府的要求，各级、各单位领导要增强执行带薪年休假制度的自觉性，带头执行年休假制度；统筹安排，制定本单位职工年度休假计划并上报有关部门备案，确保职工年休假落实到位。机关事业单位工作人员因工作需要确实无法休年假的，人数原则不得超过本单位在编干部、职工总数的5%，5%的比例包括应休假天数全部未休的人数，也包括休部分应休天数的人数。同时，不能休假的人员，应按要求严格进行审批：市四套班子主要领导上报上级分管领导签署意见，其他班子成员由主要领导签署意见；市直各单位负责人报市分管领导批准，其他人员按党群系统、政府系统分别报市委组织部、市人事局批准。
年休假工资报酬支付有标准
按规定，机关事业单位对工作人员应休未休的年休假天数，要支付其年休假工资报酬。年休假工资报酬的支付标准为：每应休未休1天，按照本人应休年假当年日工资收入的300%支付，其中包含工作人员正常工作期间的工资收入。工作人员当年日工资收入的计算办法为，本人全年工资收入除以261天。机关工作人员的全年工资收入，以本人当年12月份列入工资基金管理的除提租补贴外的应发工资总额乘以12与年终一次性奖金之和。事业单位工作人员的全年工资收入，以本人当年12月份列入工资基金管理的除提租补贴外的应发工资总额为基数乘以12。
工作人员年休假工资报酬中，除正常工作期间工资收入外，其余部分经有关部门审批后由所在单位在下一年度第一季度一次性支付。
休假天数如何计算
工作人员工作年限满1年、满10年、满20年后，从下月起享受相应的年休假天数。如20*年4月参加工作的，到20*年4月为满一年，从5月起可享受年休假。若享受年休假待遇的工作人员在当年1至11月间遇到工作年限满10年或20年的情况，可在当年11月前按年满工作年限后的休假时间计算年休假天数并休年休假，如在12月满工作年限的，从下年度起计算相应的年休假天数。
各单位当年新录聘用或调入的有工作经历的工作人员、军队转业干部和按有关规定安置的军队复员转业士官，在办理工资关系转移手续时，应随附在单位的休假情况证明。如在原单位未休年休假的，均享受带薪年休假，其日工资收入的计算办法与本单位同等条件人员相同。工作人员当年退休的，其未休年休假或应休未休的天数，均享受年休假工资报酬。这部分人员可不列入领取未休假报酬的人数比例内计算，其日工资收入为全年工资收入除以261。全年工资收入的计算办法是：机关当年退休人员，为本人退休前最后一个月列入工资基金管理的除提租补贴外的应发工资总额乘以12与年终一次性奖金之和。事业单位当年退休人员，为本人退休前最后一个月列入工资基金管理的除提租补贴的应发工资总额乘以12。
休假一般不跨年度安排
论文关键词 带薪年休假 休息权 实行现状
2013年国庆长假,景点爆棚、火车票难买、游客粗鲁等问题,长假是否应该保留的争议再次成为焦点。有专家提出,国家制定的《条例》规定了职工带薪休假的制度,可用年休假来代替长假。反对意见则称,现阶段年休假制度并不能很好地落实,还得靠国家法定长假。中国工会十六大上,明确提出要“落实职工休息休假权利”,但真正落实在现实中,还有待问题的解决及相关机制的保障。
一、年休假制度的法律根据
我国《宪法》第45条豍明确规定,劳动者有休息的基本权利。2004年宪法修正案增加了“国家建立健全同经济发展水平相适用的社会保障制度”、“国家尊重和保障人权”等规定,旨在建立健全关于劳动者基本权利保护的有效制度保障。休息权,作为劳动者的一项基本权利,大体包含休整权、休假权、休闲权、安宁权,而年休假制度,正是对于其中休假权的重要保障。
国际劳工组织于1936年通过的第52号《工资照付年假公约》竖,规定了公私营企业事业的受雇佣者的年假权利。此后,国际劳工大会于1970年通过了新的第132号《工资照付年假公约》,规定了对于为雇主服务满一年的劳动者,可享受不少于3个工作周的假期。而在我国的法律体系中,对于劳动者休息休假权的保障也做出了明确的规定。《中华人民共和国劳动法》第45条规定:“国家实行年休假制度,劳动者连续工作一年以上的享受年休假,具体办法由国务院制定”。《条例》中则明确规定,职工连续工作1年以上的,享受年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。而后的《企业职工带薪年休假实施办法》(以下简称《办法》)进一步细化了企业职工年休假制度的保障。年休假制度的相关法律法规,从法律意义上为职工休息休假权的保障找到依据,但在实践中,法律条文的规定并未真正落实到职工的权益保护。
二、年休假制度的实行现状及其原因
首先年休假与工作矛盾突出。目前,我国实行了年休假制度的企业基本上是一些知名的外资企业和一些大型的国有企事业单位,而中小型私营企业的现状堪忧。一些中小型私营企业想尽办法规避法律规定,剥夺职工的假期,主要是出于节约用工成本的目的。企业工作繁忙,加班加点已是家常便饭,若严格按照休假程序,企业所需的劳动力便会相应减少,影响产出。另一方面,职工由于害怕影响自身发展,也不敢向企业提出休假要求。甚至在一些机关和事业单位,因为绩效和工作任务分配原因,很多职工都不愿意修年休假,担心自己的工作任务不能及时完成。从一定意义讲,年休假制度落实难,是我国劳动力供过于求,劳资双方权利和地位的不平等导致的。同时我国一些用人单位与职工之间存在着对劳动者行为和价值观念的理解和认知的差异性,用人单位认为雇用了职工就是雇佣了他们所有的劳动时间甚至其他时间,而职工也尚未形成维护自己合法权益的意识。
其次年休假的补偿不能落实。尽管《条例》第五条丰规定了职工未休年休假按照日工资收入的300%支付年休假工资报酬,但是很多单位只是按照劳动者的基本工资来发放工资,未将不休假将产生的200%的工资计算在内,造成职工未休假应该得到的补偿无法落实。《办法》第十条规定职工本人自愿且书面提出不休年休假的,用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。由此可见,只有出于职工本人意愿,主动书面申请不休假,用人单位可以不用进行补偿。但是在实际操作中,职工没有主动申请休假,却往往得不到应有的补偿。用人单位甚至以职工未主动申请就是默认放弃自己的休假权为由,不予以职工相应的补偿。
最后职工对年休假的性质认识不准确。年休假制度是对劳动者休息休假权保障的制度。在《宪法》、《劳动法》等相关法律中也明确表明了休息休假权是劳动者的基本权利,是为法律所保护的权益。而现状是,大多是人认为年休假是单位施予的福利,甚至有人并不知道自己的可以享受年休假或者不知自己享有年休假的天数及相关补偿。职工的权利意识不明显,维权意识不强烈,是年休假制度未得以有效实施的重要原因之一。有的职工虽然休了年休假,但是在休假期间从事其他经营性活动,这本应是职工的自由,但是用人单位因为职工休假却没有达到应有的休息效果,从而对于休假期间的工资拒绝支付,这也造成了用人单位及职工之间的矛盾。
三、年休假制度的实行改进探究
(一)完善立法,政府需落实执法
要改善《条例》停留在纸上的尴尬局面,还需进一步推动年休假制度相关法律规范的完善与改进。针对社会上尚未意识到年休假制度的存在价值和现实意义的现象,可以将该制度从原则性的“法定权利”转化为具体的“约定权利”,将如何实现职工的休假权写入劳动合同和集体合同,通过合同条例来保障职工休假权。有些单位即使没有安排职工带薪年休假,也没人告、没人查、没人追究。所以落实执法尤为重要。在建立层层问责机制制度下,劳动监察等部门应该加强落实,以定期抽查与全面检查相结合,加大用人单位的违法成本,对不安排职工带薪休年假的用人单位进行重罚。
(二)加强宣传,劳动者需增强维权意识
要加强普法宣传,针对用人单位及职工采用不同的宣传模式,政府相关职能部门可联合深入各机关、企事业单位、社区、学校等地,促使用人单位及劳动者提高对年休假制度的重视度,增强劳动者的维权意识。加重社会舆论成本,对劳动监察、劳动仲裁中涉及年休假的案件予以曝光,使年休假成为不可忽视的制度、成为社会的共识。另一方面,劳动者应积极接受普法教育积极相关单位的技能培训,在提高自身劳动竞争力的同时,要增强权利意识,充分利用工会资源保护自己的年休假权利。劳动者在维权进程中,可按照《条例》第七条的规定,充分利用救济机制,寻求县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门的保护,或者诉请法院进行权益维护。
(三)完善章程,用人单位需落实保障休假权益
1.完善劳动定额标准及人事规章制度。用人单位应按照相关法律规定及政策要求,根据本企业的发展计划,工作任务及生产经营的实际情况,合理定立年度工作指标额度。根据单位人员编制数,合理分配生产工作指标,保障职工有休息休假的时间。同时根据本单位实际情况,对劳动用工进行调查研究,认真分析制定相应的配置人员、工作标准,积极宣传,促使职工不断增强效率意识、竞争意识、从而提高生产效率,增加工作绩效。
2.建立休假登记审批制度。用人单位要统筹安排职工的年休假,在保证员工人人休息的条件下,保障单位工作正常运行。各级人力资源管理部门可以作为年休假登记备案主管部门,负责统一制定休假计划,做好报备工作。
3.完善补偿机制,做到“不差钱”。用人单位需严格按照《条例》及《办法》规定,保障职工在休假期间的正常工资以及未休假的三倍工资报酬。若单位安排职工休假而职工自愿要求不休假,应要求职工书面提出申请。
(四)切实保障,工会需加强监督指导
工会应依法维护职工的合法权益,督促政府制定本地方职工年休假具体办法,与人力资源保障部门等不定期地开展落实年休假情况的专项检查,通过自查自纠、抽查检查等方式,不定期地深入用人单位检查。同时,应广泛征求民意,适时组织发动职工为更好地落实年休假制度开展合理化建议,真正为劳动者服务,并积极承担普法宣传等义务,为陷入困境的职工提供指导性或实质性援助。
【案例】
汤某自1997年7月开始工作，于2001年8月13日进入上海一家外资医药公司(以下简称“医药公司”)从事销售工作。根据医药公司2008版《员工手册》的规定，汤某自2008年起将享受15天年休假，其中10天是法定年休假，5天是公司福利性质的年休假。2008年，汤某休了9天法定年休假，2009年法定年休假未休。2009年4月3日，医药公司以严重违纪为由解除了与汤某的劳动合同，由于汤某2008年有1天、2009年有2天法定带薪年休假未休，解除劳动合同前汤某12个月的月平均工资为14501元，因此，医药公司向汤某支付了三天未休年休假的折薪4000元。
汤某不服，于2009年7月9日向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求医药公司支付未休年休假补偿，为2001年8月至2009年4月3日每年未休15天年休假的补偿84240元。
汤某认为，医药公司规定的年休假标准高于国家的法定年休假标准，所有的年休假只要未休的均需要进行三倍补偿。医药公司则认为，汤某的法定年休假未休的，公司已经给予了折现补偿，超过法定年休假标准的公司年休假按照公司规定已经作废，无需现金折算。
【争议焦点】
就本案而言，劳动争议仲裁委员会和人民法院对于2008年之前的年休假，汤某是否能够获得三倍补偿，在裁判上是一致的。但对2008年之后的公司福利性质的年休假是否需要三倍补偿，劳动争议仲裁委员会的裁决和人民法院的判决却截然相反。
劳动争议仲裁委员会审理后认为，根据2008年1月1日起实施的《职工带薪年休假条例》的规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。用人单位规章制度规定的年休假天数高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或规定执行。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
根据汤某的主张， 2008年1月1日至2009年4月3日期间他应享有带薪年休假18天，鉴于他2008年度已经享受带薪年休假9天，故该期间带薪年休假还有9天未休。根据汤某的工资标准，医药公司应支付汤某2008年度、2009年度未休9天带薪年休假折薪12000.96元。鉴于医药公司已支付汤某年休假折薪4000元，故还应支付该期间9天未休年休假折薪差额8000.96元。劳动争议仲裁委员会于2009年11月11日作出裁决：医药公司支付汤某2008年1月1日至2009年4月3日期间9天未休年休假折薪差额8000.96元。
汤某和医药公司对劳动争议仲裁委员会的裁决结果均不服，先后诉至法院。法院审理后认为，因汤某工龄已满10年，故其法定年休假应为10天。用人单位规章制度规定的年休假天数高于法定标准的，由用人单位按照有关约定或规定执行。根据汤某签收的《员工手册》，原告另享有5天的公司年休假；对逾期未休的法定年休假依法予以折薪，对超过法定标准的年假予以作废。因公司年休假系单位给予员工的福利，故其是否可以折薪由医药公司自行决定，医药公司的上述规定并不违反法律强制性规定。
2008年汤某已休假9天，尚余1天法定年休假，2009年可以折算2天法定年休假，故医药公司只需支付上述3天法定年休假折薪，因医药公司已经支付汤某4000元年休假工资，故对医药公司要求不支付汤某2008年1月1日至2009年4月3日期间未休年休假工资差额8000.96元的诉讼请求予以支持，对汤某的诉讼请求不予支持。法院于2010年4月26日作出判决，驳回了汤某的诉讼请求。
【律师点评】
对于超过法定标准的年休假未休的，是否能够折现补偿，在实践中一直存在着两种截然不同的观点。
一种观点认为，用人单位规定的年休假天数高于法定标准的，应当按照用人单位的规定执行，既然都是年休假，就应当按照同样的标准进行补偿。
另外一种观点则认为，对未休的超过法定标准的公司福利性质的年休假，用人单位有权进行处理，是否能够折现补偿、如何折现补偿，用人单位可以通过规章制度的形式予以规定，也可以通过合同的形式予以约定，有约定和规定的从约定和规定，如果没有任何约定和规定的，则不能获取折现补偿。
一、《职工带薪年休假条例》的有关规定
(一)带薪年休假的天数《职工带薪年休假条例》对带薪年休假的天数进行了规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。同时条例还规定：国家法定休假日、休息日不计人年休假假期。
(二)年休假与其他休假的关系第一，年休假与寒暑假。在我国，学校一直实行寒暑假制度，教职员工享受的寒暑假天数远远超过条例规定的年休假天数。因此，条例规定：职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的，不享受当年的年休假。第二，年休假与病、事假。条例规定：职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受当年的年休假；累计工作满1年不满10年的职工请病假累计2个月以上的，累计工作满10年不满20年的职工请病假累计3个月以上的，累计工作满20年以上的职工请病假累计4个月以上的，不享受当年的年休假。
(三)年休假的监督机制职工相对于用人单位来说处于弱势地位，如果监督措施过于原则、可操作性不强，年休假制度在许多单位特别是企业可能难以落实。据此，条例对年休假的监督机制作了规定：一是县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。二是工会组织依法维护职工的年休假权利。三是单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。
二、职工带薪年休假的分类
(一)非累积带薪休假 非累积带薪休假是指休假权利只能在获得的当年行使，不可以递延到后续年度，行使该项权利是有时效性的，否则未行使的权利于获得的当年年末就终止，如婚丧假、产假、哺育假、病假等。职工在离开企业时对未行使的带薪休假权利无权获得现金支付。
(二)累积带薪休假 累积带薪休假是指这一权利可以在获得的当年行使，也可以递延到以后的会计年度行使。累积带薪休假又可分为既定累积带薪休假和非既定累积带薪休假。如果职工在离开企业时，对未行使的累积带薪缺勤有权获得现金支付，则应该属于既定累积带薪休假；反之，若无权获得现金支付，则属于非既定积累带薪休假。《职工带薪年休假条例》没有明确规定我国职工享受的带薪休假是否可以累积，企业可以自主制定既符合《职工带薪年休假条例》规定又适合自身条件的带薪休假制度。
三、带薪休假的会计核算
(一)非累积带薪休假 由于非累积带薪休假不存在递延性，权利和义务不能结转下期，也就不存在未来某笔支出与当期职工的权利有关联，所以无须在年末将其作为一项负债处理。若非累积带薪休假的权利人在获得权利的当年就行使该项权利，如某职工享受婚假，只需在实际发生的当期计提应付职工薪酬时一并处理。若企业对职工放弃非累积带薪休假权利进行现金补偿，则应先确认一笔负债，记入“应付职工薪酬――累积带薪休假”科目，再实际支付。
[例1]A公司的带薪休假制度规定，职工放弃非累积带薪休假，补偿休假期间平均工资的3倍，2008年3月办公室李某放弃婚假7天，职工平均日工资为100元。
A公司应在2008年3月末进行以下处理：
借：管理费用 2100
贷：应付职工薪酬――累积带薪休假 2100
实际支付时：
借：应付职工薪酬――累积带薪休假 2100
贷：银行存款 2100
(二)既定累积带薪休假 既定积累带薪休假可以结转下期，并且职工离开时，企业必须对职工累积未行使的权利给予现金补偿。当职工提供了服务从而增加了其享有的未来带薪休假权利时，企业就产生了一项支付义务，应当确认为负债，记入“应付职工薪酬――累积带薪休假”科目。
[例2]B公司有职工180人，其中管理人员30人，生产工人150人。从2007年1月1日起实行累积带薪休假制度，制度规定每个职工每年可享受5天的带薪年休假，来享受的年休假可以向后结转，在第二年末，企业必须对职工未享受的年休假支付现金补偿。每日补偿的金额为日平均工资的3倍。该公司职工平均日工资i00元，每月平均工作日20天。
假设2007年1月没有职工休假，公司应当预计由于职工累积未行使的带薪年休假权利而形成的应付债务，相当于75天(180×5÷12)的年休假工资22500元(75×3×100)，作如下分录：
借：管理费用 63750
生产成本 318750
贷：应付职工薪酬――工资 360000
――累积带薪休假 22500
假设2007年2月有生产人员休假20天，公司应当在月末计提所有职工的累积带薪休假，反映职工行使累积休假权利的情况：
借：管理费用 63750
生产成本 318750
贷：应付职工薪酬――工资 360000
――累积带薪休假 22500
同时对职工已行使的带薪年休假进行冲销，共6000元(20×3×100)：
借：应付职工薪酬――累积带薪休假6000
贷：生产成本 6000
假设2008年12月31日，所有职工还有100天的带薪年休假权利未享受，其中管理人员30天，生产工人70天。公司以现金支付相应的带薪年休假薪酬30000元(100×3×100)，则：
借：应付职工薪酬――累积带薪休假30000
贷：库存现金 30000
(三)非既定积累带薪休假 非既定累积带薪休假可以结转下期，且在职工离开企业时不能获得经济补偿。企业应当在资产负债表日将因累积未行使权利导致的预期支付的追加金额加以确认，记入“应付职工薪酬――累积带薪休假”科目，同时根据受益对象计人生产成本或当期损益。如果职工使用了上年度转来的带薪休假权利，应当随同工资以银行存款支付。
[例3]C公司有职工200人，从2007年1月1日起实行累积带薪休假制度，制度规定每个职工每年可享受10天的带薪年休假，未享受的年休假可以结转下年，在第二年末，仍未使用的权利作废，职工离开企业时未享受的带薪年休假不支付现金。职工休假先从当年可享受的权利中扣除，不足部分再从上年结转的带薪年休假中扣除。2007年12月31日每位职工当年平均未享受的带薪年休假为4天，根据以往经验，公司预计2008年有180位职工将享受不超过10天的带薪休假，剩余20位职工每人享受平均13天的带薪休假。假定这20位职工都是生产人员。该公司职工平均日工资为100元。
2007年12月31日公司应当预计2008年有20位职工将会享受上一年度结转来的休假权利而导致应支付的追加金额，相当于60天[(13-10)×20]的年休假工资6000元(60×100)，则：
借：生产成本 6000
贷：应付职工薪酬――累积带薪休假 6000
假定至2008年底，上述20位职工中有15人享受了13天的年休假，另外5人享受了10天以内的假期。对于享受累积假期的职工来说，享受的金额是4500元(15×3×100)，应作以下会计分录：
借：应付职工薪酬――累积带薪休假 4500
贷：银行存款 4500
对于未享受累积假期的职工来说，2007年末预期的追加金额中有1500元(5×3×100)未使用，应作以下会计分录：
2008年1月1日《职工带薪年休假条例》正式实施。一年来，年休假落实的情况到底如何呢？笔者对某开发区机关事业单位进行了调查。经统计，已休年休假人数约占21%，未休完年休假人数约占21%，未休年休假人数约为58%。数据说明，年休假制度没有得到很好的贯彻落实，在实施过程中出现了问题。
一、未休假原因
1、休假观念淡薄。对于这从天而降的“馅儿饼”，很多人都抱有怀疑的态度。在中国传统中，我们鲜有耳闻带薪年休假，听到最多的是带病工作，几乎每一场英模报告，每一件先进事迹，都有家人病危自己却三过家门而不入的故事翻版，似乎只有这样才算得上先进。在广泛宣传之下，进而似乎所有人都理应如此，否则便是思想落后的表现。以超人的标准要求所有人，结果却可能是超人的虚伪。而对于那项“写在纸上的权利”却难以启齿，即便开口，也更像是在乞求一份恩赐。很多职工唯恐请年休假会对自己工作产生不利影响，大的休假文化氛围影响致使很多人不敢尝试。休假文化氛围没有形成其根源在于我国现阶段的经济发展水平，人们刚从温饱阶段走过来，没有形成休假这一更高层次的需要。
2、对休假的重要性认识不够。在中国大部分单位出于节约成本的考虑，认为通过减少员工的带薪休息时间，节省了人数，从而降低成本，取得更大效益。其实，带薪年休假的实施主要是从人权和员工福利的角度出发，从维护人的身体健康和心理健康出发，是员工的一项基本权利，是增强员工归属感的一项福利措施，实行年休假是缓解员工压力、保持身体健康的一项有利措施，能激励员工提高工作效率。
3、相关配套政策缺乏。虽然具体办法的出台能使带薪年休假制度的可操作性增强，但如果缺乏真正制度上的保障，很难说带薪年休假不会继续只是停留在纸上。换言之，克扣劳动者的工资尚且不能杜绝之时，凭什么保证用人单位遵行带薪年休假的规定呢？在谈到民生问题时指出：“解决民生问题，第一要有制度的保障。”带薪年休假制度调节的是劳资双方的关系，旨在保护劳动者的权益。一旦实施，必然触及资本方的利益，因而也必然遭遇资方极力的抵制。而劳资力量对比的悬殊，让劳动者在资方面前没有讲价的余地，事实上连讲价的机会都没有。近期的华为“辞职门”事件就是一个证明。《劳动合同法》中的“无固定期限劳动合同”本来旨在保护劳动者的合法权益，可事实上却让很多人提前丢了饭碗，而要让员工“自愿放弃休假”更是轻而易举。在这种情况下，要保护劳动者的权益，要么通过工会等组织壮大劳动者的力量，要么以国家强制力来保证和推动政策的执行，最好的方式当然是双管齐下。而政策本身是否具有足够的威慑力，也是制度实施效果的关键，但在这点上，草案稿的规定显然还不够。草案稿第五条规定：“单位不安排职工享受年休假，又不依照本规定第四条第三款的规定给予补偿的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令改正；拒不改正的，依照劳动法律、法规予以处罚。”就是说，如果单位不安排职工享受年休假，又不给予补偿的，被发现了仅仅是责令改正，而没有任何处罚。即便是拒不改正，也只是含糊、笼统地“依照劳动法律、法规予以处罚”。此外，草案第四条还规定，“单位确因工作需要不能按照规定安排职工休年休假的，除应当支付职工正常工资福利待遇外，还应当每日按照该职工的日工资标准给予补偿。”但是，如何确定“确因工作需要”却是关键。因为没有单位会说不是因为工作需要。显然，如果不明确“确因工作需要”的具体内容，这一规定很有可能就成了一个可钻的漏洞。
对于没有休假的规定，我国也局限于经济方面的补偿，且补偿力度较大，为原工资的3倍。探究原因，则也可归结为各国福利理念及经济实力差异等因素。
二、如何才能真正落实年休假制度
1、公众健康意识，对带薪年休假制度的有效实施是一个关键因素。通过各国的比较，法国人的健康意识最强烈，故其制度也最完善。我国也应在文化领域引导人们的健康意识，给长期处于亚健康状态的职业群体打一针“醒脑剂”，使其认识到休闲也是生活的一部分。这可以加强劳动者对自身休假权的关注，还可避免劳动者人为地不休假以获得高额补偿报酬的情况。
2、任何制度的良好运行，都是以较完善的法律或条例为依托。我国应尽快出台与《职工带薪年休假条例》相配套的实施细则，并在实施细则中进一步加大劳动者作用，以促进带薪年休假制度的切实施行。在年休假时间安排方面，实施细则应该加大劳动者的话语权，劳动者和用人单位应该共同协商确定年休假的时间（如德国），以切实维护劳动者权益。我国也可设定一个法定休假期，如果用人单位要推迟年休假，则可以延长休假时间进行补偿。在年休假连续性使用方面，实施细则可以借鉴德法等国的举措，限定一个最少的连续性天数，以保证劳动者有一个较长的休假。在年休假的补偿方面，由于我国仅局限于经济形式的补偿且力度较大，可能会导致与初衷相反的结果，实施细则可以借鉴英国的举措，采用休假形式和经济形式相结合、以休假形式为主的补偿方式，以切实维护劳动者的休息权。此外，我国的带薪年休假制度还应考虑到劳动关系解除时年休假补偿的问题，现阶段我国劳动者的流动性很大，可借鉴美国的举措，在解聘、离职或退休时，员工未用完的假期在最后一次工资中折成现金补偿等。政府应经常性地进行核查，看有没有单位不执行或打折执行此项制度，对于不执行或打折执行的，要给予必要的惩罚。
3、提升管理水平。管理水平也是关系到带薪年休假制度顺利实施的重要因素。如上述的西方国家（如瑞典），其管理层次高的企业愿意给员工更多休养生息的时间，以利于员工精力充沛地工作和提升自身能力。此外，其还把休假作为一种激励员工的手段。我国也可考虑把带薪休假作为一种有效的激励手段，这一定程度上也可减少该制度实施的阻碍因素。
（作者单位：合肥新站劳动人事局）
根据浙人薪142号、浙委办57号文件规定，为了保证局机关工作人员以更加健康的身体和心情投入工作，调动工作人员的积极性，提高工作效率，制订本局请休假制度。
第二条请休假条件的期限
（一）享受年休假待遇的条件：
凡参加工作时间满1年以上，均可享受年休假。
（二）年休假期限：
参加工作时间满1年不满5年的，每年休假3天；参加工作时间满5年不满10年，每年休假7天；参加工作时间满10年不满20年的，每年休假10天；参加工作时间满20年不满30年的，每年休假15天；参加工作时间满30年及以上的，每年休假20天。
第三条请休假有关规定
（一）上述人员在参加工作时间满规定年限的周年后，从次年起享受相应的年休假假期。年休假假期当年用完，不跨年度使用。
（二）如年休假分段使用时不遇公休假日的，其享受年休假的假期要扣减按规定应享受年休假假期中所包含的公休假日的天
数。
（三）符合下列情况之一者，当年不再（或减半）享受年休假：
1、上年度考核不称职（不合格）；
2、当年病假累计超过30天；
3、当年请事假累计超过20天；
4、当年病假、事假相加超过40天；
5、当年产假90天的；
6、符合享受探亲假条件的工作人员，其年休假时间减半；
7、当年享受年休假后，其病、事假假期超过了上述1、2、3、4款规定期限的，则下一年度的年休假不再享受。
（四）年休假包括公休假日，不包括法定节日。
（五）符合休假条件的工作人员在休假期间工资照发，福利待遇不变。
（六）探亲假、婚假、产假、哺乳假、丧假等均按有关规定执行。
第四条休假审批权限
副局长由局长审批，正副处长由局分管领导审批，其他工作人员由处（室）负责人审批。
[关键词] 带薪年休假 刍议
一、职工带薪年休假制度的社会现实意义
1.带薪年休假的之规定
作为社会进步标志的“带薪休假制度”1936年起源于法国，而从上个世纪60年代开始，随着各国经济的快速增长和生活水平的不断提高，带薪休假制度在不同的国家和地区不同程度地实行。
我国《宪法》第43条规定：“国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。”带薪年休假的明确规定最早见于1991年6月国务院下发的《关于职工休假问题的通知》。法律方面的规定体现在1995年施行的《劳动法》和2006年施行的《公务员法》，但上述法律规定对“职工”的概念模糊，可操作性差。原因是企业尤其是中小企业和私营企业工会的不健全致使其“自行决定”让休假成为了纸上权利。
2008年1月1日起实施的《职工带薪年休假条例》（以下简称《条例》）扩大了“职工”的范围，意味着带薪年休假的权利不再是一部分人的“特权”，职工也不再因为从事的单位、职务、资历等不同而有不同的含义和分量，更多的人随着新条例的施行而受益。
2.年休假规定的具体内容
《条例》第3条规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
《条例》第4条规定：职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假:1.职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；2.职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；3.累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；4.累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；5.累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
根据各国立法例，虽然表面上与某些国家的年休假天数相比，我国15天的最长休假天数有些短，但从实质上看，《条例》对职工年休假长短的区隔和年休假的限制，不仅体现了法律法规的终极价值――公平、正义，顾及了职工的利益，而且考虑到了我国实际的经济状况和企业的效益及长远影响，体现了以人为本的科学发展观，为构建和谐的劳资关系奠定了坚实的法律基础。
二、职工带薪年休假的落实现状及原因
1.带薪年休假的落实现状
中华英才网对京津沪、东南沿海等地区5000名职工的调查显示，有56.41%的人没有带薪年假，法定假日加班也没有拿到过加班费。带薪休假加上公众假期，职工一年可以享受120多天的假期。在大城市，明确带薪休假的企业是以外资企业为主的少数企业，大多数企业尚未建立明确的员工带薪休假制度。
2.“纸上权利”的社会和法律原因
(1)法律有空白。尽管法律明确了带薪休假制度，但由于说法比较笼统，大量细化的规定尚处空白，如有的企业尤其是劳动密集型的企业，其职工薪金的计算和组成十分复杂――月薪、记件、奖金、绩效等，带薪带多少等相关问题都没有详细而明确的界定，为休假变成“纸上权利”增加了变数。
(2)劳动力过剩。由于目前国内劳动力市场还是买方市场而非卖方市场，职工得到现在的职位已不易，因此即便明知企业的做法不合法也忍了。
(3)观念没有更新。据零点调查公司对28个用人单位上万人的调查统计显示，无论是单位还是劳动者自身都对休假的重视程度很不够。带薪休假应是劳动者的一项重要权利，但目前，一部分劳动者自身对休假的重视程度有限，休假在很多情况下被打了折扣、转化成补贴或加薪，甚至被直接“牺牲”。
(4)行业差异大。各行各业的生产或工作特点各异也是带薪休假不能落实的重要原因之一。机关或事业单位实施带薪休假的可能性相对较高，但对企业而言，由于生产或经营状况千差万别，很难让员工轻松“脱岗”。
三、对策与建议刍议
1.进一步完善相关法律法规
《条例》规定了职工享有带薪年休假的天数等，弥补了《劳动法》第45条没有“具体办法”的缺憾，但依旧存在“执行”和约束有点“软”的问题。其一，《条例》规定，单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由相关部门责令限期改正，对逾期不改正的，才给予相应的惩处。其二，《条例》规定，违规单位逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，还应当向职工加付赔偿金。这样的经济惩罚对于某些企业、个体工商户来说或许有效，但对于其他许多中小企业的作用会非常有限；其三，该条例并没有制定责任追究方面的条款，执法不得力者将难以追究其过错。
2.有关部门制定灵活的具体实施办法
根据行业差异大的问题，有关部门要有针对性地制定不同的尽量详实具体地实施办法，使各企业实行带薪休假因地制宜。在我国相当多一些地区，如沿海发达地区，存在着大量劳动密集型企业，这些企业的劳动时间的保证，往往是其效益的前提和重要途径。
3.增强职工法律和维权意识，提高企业守法的自觉性
各有关单位和组织要加大劳动法律法规的宣传力度，采取各种方式和途径，如深入社区、企业职工集中地，采取板报、广播、讲座等方式开展宣传，帮助劳动者和用人单位树立重视带薪休假的观念，增强职工的法律意识和维权意识；要宣传到人头，让制度深入心；工会要加强监管，切实当好职工的“监护人”；政府应经常性突击核查，对于不执行或打折执行的，要给予必要的惩罚的。同时，工商、税务等部门不妨联动，把执行这项制度作为企业诚信的一个方面，将其与企业利益挂钩，让企业变不想执行为主动执行、积极执行。
参考文献：
云南省职工带薪年休假条例
职工带薪年休假条例
第一条 为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。
第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;
(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;
(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;
(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;
(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
第六条 县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。
工会组织依法维护职工的年休假权利。
第七条 单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正;对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金;对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分;属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。
第八条 职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。
第九条 国务院人事部门、国务院劳动保障部门依据职权，分别制定本条例的实施办法。
第十条 本条例自20xx年1月1日起施行。
云南省职工带薪年休假
干满1年可休5天
机关事业单位在职职工凡工作时间满一年以上的，可以享受带薪年休假，休假天数分别为：工作时间满一年不满10年的每年休假5天;已满10年不满20年的每年休假10天;已满20年以上的每年休假15天。
休假工资照常计算
带薪休假期间视为出勤，工作人员在休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。据了解，此工资包括基本工资、国家规定的津贴补贴等，而效益工资部分则根据单位的具体情况而定。
应休未休3倍补偿
各单位根据工作具体情况，考虑工作人员本人意愿，统筹安排本单位职工的带薪休假。对于因工作需要不安排工作人员年休假的，应征求工作人员本人意见。
对于应休而未休的年休假天数，单位要按照当年日工资收入的300%支付(其中包含工作人员正常工作期间的工资收入)。除已支付的正常工作期间的工资收入外，其余的200%由所在单位在下一年第一季度一次性支付。
工作人员应休年休假当年日工资收入的计算办法是：本人全年工资收入除以全年计薪天数(261天)。机关工作人员的全年工资收入，为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、年终一次性奖金之和;事业单位工作人员的全年工资收入，为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴及绩效工资之和。
但单位已安排年休假，工作人员未休且有如下情形之一的，只享受正常工作期间的工资收入：一是因个人原因不休年休假的;二是事假累计已超过本人应休年休假天数，但不足20天的。
教师一般不予休假
文件规定，一个年度内工作人员有下列7种情形之一的，不享受当年的年休假：一是工作人员依法享受寒暑假，累计休假天数多于其年休假天数的;据了解，这部分人群以教师居多。二是工作人员请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;三是工作年限满1年不满10年的工作人员，请病假累计2个月(44个工作日)以上的;四是工作年限满10年不满20年的工作人员，请病假累计3个月(66个工作日)以上的;五是工作年限满20年以上的工作人员，请病假累计4个月(88个工作日)以上的;六是工作人员因个人原因脱产学习累计天数超过其年休假天数的;七是工作人员被停职审查或受到限制人身自由15天以上的行政、刑事处罚的。
此外，如果工作人员已享受当年的年休假，又遇到上述后6项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。
虚报休假要受处分
《云南省机关事业单位工作人员实施带薪年休假制度有关问题的通知》相较于国务院《职工带薪年休假条例》和原国家人事部(现国家人力资源和社会保障部)下发的《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》，结合我省实际，亦有新点。
（一）机关工作人员一律根据市府统一作息时间表，按时上下班，并签到，一天签到2次,上午上班签到一次，下午上班签到一次。
（二）考勤制度与出勤奖挂钩。办公室对考勤实行监督，并于月末进行汇总，办公室财务科按汇总情况发放出勤奖。
当月迟到6次以下的（含6次），按次数每次扣发10元；
当月迟到超过6次的，扣发当月出勤奖并通报批评。
（三）一律不准代替他人签到，一经发现，对代签者和当事人予以通报批评,并每人每次扣发15元。
（四）因公出差、开会或下乡的，须填写公事卡，办事员由科室负责人审批，中层干部由分管领导审批，班子成员直接填写公事卡，审批后的公事卡统一留办公室备案。
（五）班子领导每月轮流牵头组织有关人员，不定期对上下班和考勤情况进行抽查，并公布抽查结果。对擅自离开岗位的人员，每月三次以上（包括三次）予以通报批评，一年累计15次以上（包括15次），予以通报批评，并与年终奖金挂钩。
二、加班、值班制度
（一）加班：因工作需要加班的，须填写加班卡，由分管领导核准后留办公室备案。
（二）值班：双休日值班必须按正常上班时间到岗到位，以组为单位，每半年统一领取值班费，由组长按实际值班到岗情况发放。
三、请销假制度
（一）请假范围
事假、病假、婚假、产假、哺乳假、年休假、公假、丧假、探亲假。
（二）请假程序和审批权限
工作人员处理私事，一般应安排在节假日或年休假。确实须在工作日请假的，要填写请假审批表，经领导审批后留办公室备案，市委管理干部的请假按乐组〔1994〕14号文件执行。
请假半天，由科室负责人审批；
请假1天，由分管领导审批；
请假2天及2天以上的，经分管领导审核后，报管委会主任审批。
（三）请销假纪律
1、工作人员请假必须按审批权限申报，因病请假三天以上的必须持有医疗单位证明；请假期满后，应准时销假上班。
2、未经请假擅自离岗的，视作旷工处理。
月旷工3天以内（包括3天），按天数每天扣发50元；
月旷工3天以上停发当月出勤奖，并按天数每天扣发50元；
月旷工超过15天或一年内累计超过30天的，予以辞退。
3、确遇特殊情况超假的，须作出书面说明，并补办相关手续；无正当理由的超假，视同擅自离岗处理。
（四）关于请假期间的工资待遇
1、事假：
(1)当年事假累计30天以内（含30天）的，按天数每天扣发30元（半天的扣发15元）；
(2)当年事假累计超过30天以上的，除每天扣发30元以外，再扣发当年第四季度的季度奖。
(3)工作人员健康体检及父母子女生病护理，2日以内不扣当月出勤奖，3日以上的从第3日开始按事假处理。
2、病假：
（1）病假在一个月以内（含30天）的，按天数每天扣发15元，当月出勤奖扣完为止。(一个月内病假2日不扣当月出勤奖，3—10日凭医疗定点单位证明，不扣当月出勤奖。)
（2）病假在一个月以上两个月以内的，扣发两个月的出勤奖。
（3）病假超过两个月不满六个月的，根据月数扣发出勤奖和季度奖，其他全额发给。
（4）病假超过六个月的，根据月数扣发出勤奖和季度奖，并取消年终奖。
3、产假、哺乳假：
（1）产假：
①正常分娩者，给予产假90天，其中产前要求安排适当天数休息的，休息天数计算在90天产假之内。
②提前分娩或超期分娩的，均按90天计算。
难产、剖宫产或双生以上的，增加产假15天。
晚婚晚育的，可给予增加产假30天。
③妊娠7个月以上的女职工若体力不支的，经本人申请，领导批准，可请假休息。
④妊娠三个月内自然（人工）流产的，给予产假20—30天；三个月以上七个月以下自然流产或人工引产的，给予产假50天；七个月以上早产的按正常产假处理。
产假期间的工资待遇：产假期间按月数扣发出勤奖和季度奖，其他全额发给，产假期间不影响晋级、调整工资，并计算工龄。
产假跨年度的，年休假不受影响。
（2）哺乳假：
持有《独生子女父母光荣证》的女方，产假期满后抚育婴儿有困难的，经本人申请，所在单位可以根据实际情况给予1—6个月的哺乳假；符合计划生育规定，生育第二个子女的，哺乳假为1—3个月。
哺乳假期间的工资待遇：哺乳假期间，按月数扣发出勤奖、季度奖和年终奖，哺乳假期间不影响晋级、调整工资并计算工龄。
（3）男女双方均晚婚晚育的，男方可享受5—7天的护理假。
4、年休假
（1）享受年休假待遇的条件：
凡参加工作时间满1年以上的，且已转正定级的工作人员。
（2）年休假假期：
累计工作时间已满1年不满10年的，年休假5天；
累计工作时间已满10年不满20年的，年休假10天；
累计工作时间已满20年的，年休假15天。
上述人员在参加工作时间满规定年限的周年后，从次年起享受相应的年休假。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。
因工作需要不能安排职工休年休假的，经本人同意，可以不安排休年休假。对职工应休未休的年休假天数，按照日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
（3）符合下列情况之一者，当年不再享受年休假。
上年度考核不称职（不合格）；
当年病假累计超过30天；
当年请事假累计超过20天；
当年病假、事假相加超过40天；
当年产假90天的；
当年享受年休假后，其病、事假超过规定期限的，则下一年度年休假不再享受。
（4）符合年休假条件的工作人员在休假期间工资照发，福利待遇不受影响。
上述条例如与年休条例相抵触，按上级文件精神执行。
5、婚假
（1）按法定年龄（女20周岁，男22周岁）结婚的，婚假3天；晚婚（男25周岁，女23周岁以上）婚假15天（不包括法定节假日）；
（2）无故延长婚假，按旷工处理。
6、公假
根据上级有关部门通知或本单位指派外出参加有关会议、学术讲座（交流）、理论学习或业务培训以及出国出境学习考察等公务活动，可凭文件或通知请公假（须填写公事卡），工资待遇不变。
7、丧假
原则上丧假期限为1-3天。
8、探亲假
干部职工可按规定请假及享受各类休假，请（休）假时需由本人填写出书面申请，按规定程序进行审批，完成审批程序后报办公室审核备案。
审批权限规定：
（一）分管局领导和科室（单位）主要负责人审批本科室（单位）一般干部职工；
（二）局长和分管局领导审批科室（单位）主要负责人；
（三）局长审批副科级干部。
二、请（休）假具体规定
（一）探亲假。凡父母或配偶居住在市区以外，不能利用国家法定休息日在家居住和休息半天的，且在我局工作满一年的本局在编干部职工可享受探亲假。
1．已婚干部职工探望父母的，每4年休假一次，假期为20天。
2．已婚干部职工探望配偶的每年只给予探亲假一次，夫妻双方只能由一方在一年中享受一次，假期30天。休假时干部职工必须出具配偶单位当年未休假的有效证明，方可申请休假。
3．未婚职工探望父母的探亲假。每年休假1次，假期20天。
当年调入或公招进入机关的在职在编干部职工，均从次年起按规定执行休假。假期计算均含国家规定的节假日。职工既休探亲假又休年休假的应同时安排，原则上不分别安排两次休假。
（二）年休假。根据国务院《职工带薪年休假条列》（第514号令），职工在休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。（国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期）。
职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
1．累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
2．累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
3．累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的；
4．参加各类学历函授教育的职工，凡需工作时间内上课学习的，在学习期年内不再享受年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位如因工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的可以跨一个年度安排。职工病事假可用年休假顶用。
（三）婚假。职工结婚，给予5个工作日的婚假，实行晚婚的，另增加婚假20天（男女双方按法定婚龄各推迟3周岁以上初婚的为晚婚）。职工婚假在领取结婚证的当年安排，当年不休者，下年不再安排休假。
（四）病假。职工病假2天以内，一般工作人员由科室主要负责人审批，科室主要负责人由分管局领导审核，报局长审批，3天（含3天）以上病假，凭医院证明休假，并履行报批手续。科室对病假进行考勤记录并报局办公室备案。
（五）事假。在一般情况下不准事假，若有特殊紧急事项，方可请事假，事假不得超过3天。请假1天者由科室主要负责人审批，请假2天以上（含2天）者，由科室主要负责人签署意见后，报分管局长审批。科室主要负责人请假，由分管局长审核，局长审批。分管局长请假，由局长审批。科室对事假进行考勤记录并报局办公室备案。
（六）丧假。职工的直系亲属（父母、配偶、子女）或职工的岳父母（公、婆）去世时，给予5个工作日的丧假。
（七）产假。正常产假90天；已婚妇女晚育的，增加产假30天，给予男方护理假15天（已婚妇女24周岁以上生育第一个子女的为晚育）。
三、工作考勤规定
（一）各科室（单位）要指定专人负责考勤工作，考勤人员要按照考勤的具体要求和请假的审批规定，认真做好科室人员的考勤记载，不得弄虚作假，如有作假行为，一经发现严肃处理。考勤人员务必将考勤统计表于该月终了后5日内报局办公室审查、备案。
（二）考勤内容。考勤人员需对科室人员的加班、迟到、早退、缺勤、旷工、事假、病假、年休假、探亲假、婚丧产假、换休假等做好详细记载。病、事假半天起计算；对不按规定履行请假手续的职工，一律视为缺勤，换休假凭科室主要负责人签字、分管领导审批证明执行。
（三）事假和病假要相应扣减年休假天数，病事假累计天数超过年休假的，按其超过的天数扣发工作目标奖金。
（四）迟到、早退累计5次视为缺勤1天。
四、考核办法
职工请（休）假审批和考勤纳入科室年度工作目标考核，考核内容、评分标准规定如下：
（一）考核内容：请（休）假审批规定执行情况，考勤规定执行情况。
（二）评分标准：按百分值计算，满分100分。
1．执行考勤规定（60分）
（1）考勤认真、严格，记录准确，考勤资料、签字手续完整，有专人负责，按时报考勤统计表满分；
（2）考勤统计表每月报1次，全年12次，每少1次扣2分，未按时报每1次扣1分；
（3）科室考勤无专人负责扣4分；
（4）考勤不认真、记录不准确每发现一处扣2分，至扣完为止；
（5）不定时检查考勤制度执行情况，如考勤作假，每发现一次扣20分，并在全局通报批评。
2．执行休假审批规定（40分）
（1）认真执行休假审批规定，手续齐全满分；
（2）不按规定审批，或擅自批假，视情节轻重扣5—10分；
（3）手续不全（应具备本人请假条、科室主要负责人审批意见、分管局领导审批意见、局长审批意见等相关手续），每1次扣4分，至扣完为止。
五、请（休）假、工作考勤与津补贴、年度工作目标奖挂钩考核办法
（一）与津补贴挂钩办法
1．病假：职工一年中病假累计超过半年的，其超过的时间津补贴按70％发放。
2．事假：职工在一个月中，事假累计超过5天不足10天的次月津补贴按60％发放；事假累计超过10天的，次月津补贴停发。
3．旷工：职工在一个月中，旷工1天（含1天）以上的，次月津补贴停发，同时与职工年度考核挂钩，视情节轻重给予通报批评和按有关规定给予处分。
（二）与年度工作目标奖励挂钩考核办法
1．病假：一年中累计超过1个月，不足3个月的，扣发年度工作目标奖金的30％；超过3个月，不足6个月的的扣发年度工作目标奖金的50％；超过6个月的，扣发年度全部工作目标奖金。
2．事假：一年中累计超过5天，不足10天的，扣发年度工作目标奖金的10％；超过10天，不足30天的，扣发年度工作目标奖金的50％；超过30天以上的，扣发年度全部工作目标奖金。
3．旷工：一年中旷工1天（含1天），不足5天的，扣发年度工作目标奖金的50％；旷工5天以上的，扣发年度全部工作目标奖金。
（三）执行办法
休假、旷工等扣发津补贴、年度工作目标奖由办公室执行。
“60分，勉强及格吧！”作为北漂一族，今年是王平工作后第一次与父母一起过中秋，但是对这次休假的情况评价并不高。问题主要出在哪儿？她的回答是，兴趣不同，观念不同、玩不到一起。
据王平介绍，中秋三天假，因为手头还有工作要处理，再加上考虑到父母年纪比较大，原本计划本着轻松、好玩、不累的原则，只在天津随便玩一天，但让她没想到的是，虽然她有她的计划，但老人也有老人的想法，最终结果就是“各种平衡，各种累。”
王平对于休闲生活的感受并非个例。时间、金钱、兴趣爱好、身体状况，等等，多种因素都在左右着人们的休闲生活。
我的休闲谁做主？
兴趣爱好首超时间与金钱
2016年8月至9月，《小康》杂志社联合清华大学媒介调查实验室，并会同有关专家及机构，对“2016中国休闲小康指数”进行了调查。经过对调查结果及国家有关部门的监测数据进行加权处理，得出“2016中国休闲小康指数”为73.7分，比上年提高了1.2分。
中国休闲小康指数的评价主要是从休闲观念、休闲支出、休闲方式和休闲时间等4个方面进行的。在本年度中，中国休闲观念指数、休闲支出指数、休闲方式指数和休闲时间指数分别为74.3分、77.4分、74.9分和68.2分，比上年分别提高了1.1分、1.3分、1.3分和1.0分。
通过数据梳理，不难发现，国民的休闲观念明显增强。调查结果显示，认为自己的休闲观念比较强的受访者占比高达51%，认为自己的休闲观念非常强的受访者占比17.7%，分别比上年提高了8.7%和11.8%。同时，人们对国民休闲观念的总体评价也在提高，有37.7%的受访者认为中国人休闲观念比较强，12.5%的受访者认为中国人休闲观念非常强，分别比去年增长了17.3%和9.5%。
调查结果还显示，国民对自己的休闲状况满意度也在逐年提高。在回答“从休闲时间、休闲方式、休闲支出、休闲观念等方面来衡量，您对自己的休闲状况满意吗？”一题时，56%的受访者表示比较满意，比上年度大幅提高了21.8个百分点;22.3%的受访者直言非常满意，比上年度提高了18.4个百分点;自我评价一般的受访者占比18.7%，比去年大幅下降了22.1个百分点;仅有2.5%的受访者对自己的休闲状况表示不太满意，0.5%的受访者表示非常不满意，分别比去年下降了16.1个百分点和2个百分点。
金钱无疑也是影响人们休闲活动的重要因素。在近几年的“中国休闲小康指数”调查中，休闲支出指数在经历了连续三年下滑后，在2016年再度由降转升，有39.8%的受访者表示，与去年相比，今年在休闲方面的支出更多了，32.9%的受访者认为自己家的休闲支出偏高，两个指标分别比去年提高了13.3个百分点和17.9个百分点。
另外，随着社会进步、时代变迁，中国人也越来越重视休闲生活的品质，兴趣的广泛与充沛，可以使人在进行休闲选择时拥有更多的空间和方向。“2016中国休闲小康指数”调查显示，兴趣爱好首次逆袭时间与金钱，成为左右人们休闲方式选择的首要因素，54.3%的受访者表示会受到该因素的影响。可以说，人们距离“我的休闲我做主”又近了一步。
忙！忙！忙！
超七成受访者超时工作
提及休闲，大部分人首先想到的是时间。而在现实生活中，忙，也成为人们最常挂在嘴边的一个字。“2016中国休闲小康指数”调查显示，影响国民休闲满意度的因素中，“忙，没心思休闲”高居榜首，有超半数受访者认为工作忙、压力大严重影响着自己的休闲满意度。
工作忙是中国职场的常态，在本次调查中，75.9%的受访者存在不同程度的超时工作情况，其中45.5%的受访者每周工作41-50个小时，21.2%的受访者每周工作51-60个小时，6.2%的受访者每周工作61-70小时，1.9%的受访者每周需工作80个小时以上，只有24.1%的受访者能够真正享受到“八小时工作制”，即每周工作时间不超过40个小时。
与之相应的便是过劳。今年6月30日一早，朋友圈被一则消息刷屏：天涯社区副主编金波29日在北京地铁站台上突然晕倒，不幸去世;当日中午，又传来南方医院创伤骨科主任医师金丹教授猝死的噩耗;接着，便是一份十大猝死危险行业名单在网络上疯狂转载。
过劳猝死，之所以会引起如此大的舆论反响，究其原因在于，它与普遍有闲社会的大背景格格不入。“普遍有闲”是著名经济学家于光远提出的一个概念，在他看来，“闲”是生产力发展的根本目的之一，闲暇时间的长短与人类的文明进步并行发展。而近几年的“中国休闲小康指数”调查结果显示，自认为属于“有钱有闲”或者“没钱有闲”的受访者占比正在逐渐走高。
“普遍有闲社会”为何频频出现过劳猝死现象？中国休闲文化研究中心主任马惠娣对此曾发出经典一问――时间是自由的，人也是自由的吗？
卢梭也曾说过，人是生而自由的，但却无往不在枷锁之中。纵观中国当下大众生活，不难发现，人们总是在被各种有形或者无形的枷锁所羁绊。
“工作超时，加班过多，其中一个主要原因就是在中国现如今这样的发展阶段，劳资关系的不对等。”中国旅游研究院副研究员黄璜分析认为，正是这种力量上的不对等实际上导致了人们加班过多，加班必然挤占人们的休闲时间。
另外，中国人很忙，除了忙工作，还在忙家务。“由于中国很多保障体系不是非常完善，例如养老、学前教育等，中国居民需要花费更多的时间用于家务劳动，照顾老人和未成年的儿童。”黄璜表示，增加休闲时间，需要从多个方面同时着手。
享受带薪休假有多难？
如何增加国人的休闲时间？让带薪年休假制度真正落地无疑是个既可行又有效的方式之一。
据了解，虽然我国假期数量不断提升，休假政策不断完善，但人们的休假质量并不理想。按照《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》的相关规定，劳动者连续工作1年以上的，即可享受带薪年休假。根据工作年限不同，职工可以享受的年休假也有所不同，按照相关规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。另外，为了保障部分职工因为工作需要不能休年休假的权益，相关条例还规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
然而，“2016中国休闲小康指数”调查显示，近一年，真正享受带薪休假，并且时间达标的受访者仅占17%;21.7%的受访者未能休假，只是拿到了工资补偿;50.6%的受访者表示虽然有休假，但是时间不达标;另外有10.7%的受访者最“悲催”，不仅未能享受休假待遇，也没有工资补偿。
目前，我国施行的职工带薪年休假条例仍是2007年颁布、2008年正式施行的。8年时间过去了，说起带薪年休假，人们依然是“既爱又怕”。本次调查显示，对于带薪年休假，35.6%的受访者表示是每个劳动者都应该享受的权利，33%的受访者认为是大部分劳动者希望获得的福利，而与之相对应的，也有33.6%的受访者表示职工能否享受主要取决于单位老板的态度。
更糟糕的是，在回答“有的用人单位担心员工扎堆休假，影响生产和工作，索性当其不存在。如果您遇到这样的问题会怎么做？”一题时，仅有7.4%的受访者表示正当权益必须维护，大不了辞职不干。而余下的超九成受访者中，39.2%的选择尽力争取，但争不到也没办法;37.6%的为了保住工作，选择了忍耐;15.8%的因此类现象较为普遍，选择了无为放任的态度。
休假制度难以真正落实，自然有它的现实困境。“2016中国休闲小康指数”调查评选出了“带薪年休假制度落地难的三大因素”，得票率从高到低依次为：国家政策制度上的空白与漏洞成为落实政策、法规的阻碍;企业发展压力大、竞争太过激烈;国民的传统观念不重视休假，不重视维护自己的合法权益。
合理的制度安排对于政策落地至关重要，黄璜这样告诉记者，“为什么国外的带薪年休假制度能够得到较高质量的落实，一个重要因素就是发达国家在相关制度方面有很多的具体安排。比如澳大利亚规定，除了四周以外的带薪年休假可以以货币的方式进行置换外，四周以内的带薪年休假根本不允许以工资补偿的形式进行置换;比如有的国家规定，当年的带薪年休假必须当年休完，不能拖到第二年;比如有国家规定，必须保证时间上的连续性，以此确保人们将带薪年休假用于休假……”
北京交通大学旅游系教授、博士生导师张辉对此也深表认同，不过，在他看来，其中最难破解的仍是第二个问题，即竞争激烈，企业压力过大，没有动力落实带薪休假，“不是企业老板不愿意让员工休假，关键是目前企业承担的社会责任太多。”在他看来，这不仅仅是个别制度的问题，更是一个综合问题，需要从社会保障、社会福利等多个层面综合考虑，齐头推进。
近日，为推动带薪年休假制度落地，呼吁领导带头休假的声音日渐高涨。黄璜与张辉对此均表示认可，认为领导带头休假，在一定程度上将有助于这项制度的贯彻落实，但他们同时也一再强调，领导带头休假，更多的是种垂范效应，在中国现阶段，带薪年休假制度真正落地还需刚性的制度约束。
2013年的《国民旅游休闲纲要（2013-2020年）》中明确提出了2020年基本落实职工带薪年休假制度的目标，张辉对此直言，“没信心。”他的理由是，要想完全落实，首先需要整个社会扭转对休闲度假的观念认识，“如果社会主流思想提倡的仍是大干苦干、大干快上，大家追求的首要目标仍是生产、发展、增长的话，那落实起来太难了。”
门票依赖 顽疾难除
旅游，一直都是国人最喜爱的休闲方式之一。在“国人最常采用的十大休闲方式”榜单中，旅游已经连续三年位居榜首。
调查显示，最近一年来，39.6%的受访者有两次旅游经历，33.4%的受访者有一次旅游经历，10.2%的受访者有三次旅游经历，8.2%的受访者有三次以上旅游经历，没有旅游经历的受访者仅占比8.6%。
在旅游目的地的选择上，国人最向往的境内旅游目的地是云南，其次是，再次是海南，新疆、内蒙古、上海、北京、四川、浙江、青海分列第四至十位。国人最向往的境外旅游目的地是法国、意大利等欧洲国家，其次是如马尔代夫之类的海岛，再次是东南亚，北美、北欧四国、韩国、澳大利亚和新西兰、港澳地区、日本、中国台湾分列第四至十位。
去旅行的人，可能会比较关注景区的价格。刚刚从青海旅游归来的刘强向记者抱怨，“与景区美景和服务相比，300多元的各种门票收费感觉还是太贵了。”
太贵了！这一感觉并非偶然。“中国休闲小康指数”调查显示，已连续四年，每年都有近九成受访者认为国内景点门票偏高，希望降价。
3个月前，由于云南丽江大研古城计划把向每名游客收取的古城维护费从80元提高到120元，引发游客不满，古城内众多商铺也集体闭门谢客，丽江再度成为舆论场里的一个焦点。
围城收费，有客观因素。据了解，为了维修丽江大研古城，当地已经背负高达15亿元以上的债务。但是，欠债就一定要围城收费吗？诚然，维护费涨一涨，增加财政收入的效果立竿见影。但长远看，收费加重游客负担，影响景区口碑，因涨价而引发争议，不可避免地减少对游客的吸引力，最终还要反映到当地财政上。这样会形成恶性循环，让景区收费或者涨价的负面影响成倍增加。其结果，很可能会让旅游景区损失更大。
对此，学者也是一片批评：不要在门票上做一锤子买卖;此举无异于杀鸡取卵，留住游客才是长远之策;必须走出门票依赖……
其实，不只是丽江，每逢旅游高峰，各地景区各种变相涨价行为屡禁不止。如何破除门票经济的“涨价依赖症”，黄璜直言，难度很大。
“中国的景区价格，总体来讲，肯定是高于世界平均水平的。在很多国家，他们的景区管理按照景区性质有所区别，例如像迪斯尼乐园这类的，它属于纯粹的商业投资，门票也遵循市场规律，由市场决定，而像自然遗产、文化遗产这类景区，它属于全体国民的共同财富，属于公共产品的一部分，所以一般会采取低价格甚至不收门票。但在中国，我们的景区，公共产品私人化现象非常普遍，管理上基本都是企业占地为王，垄断资源。一方面，作为追求利益最大化的企业，门票涨价它有内生冲动，另一方面，也容易出现部分景区过度投资的现象，例如一些景区的五星级酒店等高奢服务配套等。中国景区的这种管理体制不改变，门票依赖症就很难根除。”
文明休闲是一种必修课
“您最无法容忍的不文明休闲行为是什么？”是“中国休闲小康指数”调查的一个保留题目，每年我们都会通过调查评选出人们最无法容忍的五大不文明行为，2016年的调查结果显示，让宠物或者孩子随地大小便排在了第一位，排名第二至五位的依次是：不遵守当地习俗或民族习惯、乱扔垃圾、不遵守秩序以及随地吐痰。
休闲本身就是一种怡情养性的行为，注重礼仪，文明休闲，应该是每个人的必修课。然而，屡屡令人皱眉的不文明现象就像一面镜子一样，映射出一个显而易见的事实：对于有些人而言，他们还远远没有完成文明出游这门休闲的必修课。
据悉，为惩戒旅游不文明行为，去年5月，国家旅游局制定了《旅游不文明行为记录管理暂行办法》，正式推出了游客“黑名单”制度，截至目前，全国共有22名游客和一名旅游从业人员被列入“黑名单”。
“拉黑”真的有效吗？此消息公布后，迅速引起舆论关注，人们争议不断，支持与反对声音皆有。“2016中国休闲小康指数”调查显示，47.3%的受访者认为将文明出游全面纳入法制化轨道，值得叫好;33.9%的受访者则认为此举力度太小;4.7%的受访者建议加强惩罚措施;4.2%的受访者认为这事儿法律管不了，一份名单也管不住;另外还有9.9%的受访者根本不知道有这样一项制度措施。
张辉也属于为其叫好的一员，在他看来，文明行为的习惯养成需要一个过程，而在这个过程中，政策引导必不可少。