时间：2022-11-26 12:49:39
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇薪资证明，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
(二)本细则所称员工系指正式转正的人员，其他试用及临时工均不包括在内。
(三)公休：
1.星期例假。
2.法定假日及政府临时公布的休假日。
3.劳动节。
4.新年休假依从政府规定，以上各休假日，薪资照发。
(四)以上公休例假，本公司可视事实需要与其他日期互换，互换后的休假日有关薪资及加班与公休例假同。
(五)事假：
1.事假须填写请假单，请单位主管按权责核准签章后方能生效。
2.每月不得有5天以上，全年累计不得超过14天，逾假者以旷职(工)论。
3.一月内前后事假两天，中间夹有公休例假，使连续共有或超过3天，其中间夹有的公休例假日应作事假论，如仅事假一天，连接公休日者，其公休日不计事假。
4.事假不满一日者以钟点累计。
5.事假必须事前请准，不得事后补请，(如因特别事故须申述充足理由，呈请特准者始可补假)。
6.日薪者事假不发薪资，月薪者当月3天内全年14天内只发半薪，逾假者扣全薪。
7.试用人员月薪者，凡请事、病假薪资全扣。
8.本年度到职升正的月薪人员，一月内事假累计在一天内者，扣半薪，超出部分全扣，当年累计亦照到职时间的长短比例计算，其公式如下：14天×到职后月数/12＝只扣半薪的事假天数
(六)病假：
1.病假须填请假单，经单位主管照权责核准后生效，连续二天以上须缴验公立医院或劳保医院证明(住宿公司或厂区宿舍者须当日请假)。
2.外宿员工因病不能到班，可托人或电话托人代请，惟病假在二天以上须缴验公立医院或劳保医院证明(可于次日补请病假手续)。
3.如患重大病症，按劳保规定住院外应自连续病假第二个月起予以停职(工)，但病愈后，经公立医院体检证明体力正常，优先予以复职。
4.病假期中的公休日，作病假论，不足一日者以钟点计。
5.病假在一个月内缴验医院证明者薪资发给半薪，超过一个月者全扣。
6.当年度到职的升正人员比照事假计算方式办理。
(七)公伤：
1.公伤人员按劳保规定办理，除薪资照给外，本公司不负担任何费用。
2.无须住院的门诊人员，应由主管斟酌情况，分配体力胜任的工作，如必须休养或继续疗养，须再续假，除仍须医院证明外，主管仍应负责切实审查。
(八)公假：基于遵守国家法令，短期服役，义务劳工及其他征召奉令参加受训者附证明文件，申请公假，其准假天数，参考附表，薪资照给。
(九)婚假：本人婚嫁给予婚假7天，子女婚嫁给予两天(不包括休公例假)薪资照发。
(十)丧假：祖父母、父母、翁姑、配偶死亡，一律给予丧假7天，子女3天，以户籍记载为准(不包括公休例假)薪资照给。
(十一)产假：女性职员给假56日，女性工员给假50天，并照下列办理。
1.服务(转正后)本公司6个月以上者产假期内薪资照给。
2.服务(转正后)本公司6个月以下者，薪资减半发给。
(以上产假包括公休、例假日在内)
(十二)特别休假：
1.工员部门按劳工法规定办理
2.职员特别休假，区分如下：
(1)在公司服务满1年以上，未满3年者，每年给假7日。
(2)在公司服务满3年以上，未满5年者，每年给假10日。
(3)在公司服务满5年以上，未满10年者，每年给假14日。
(4)在公司服务满10年以上每增加1年，加给特休假1日但以30日为限。
3.职员休假以不碍工作进度为原则，其作业程序，由服务单位主管于每年元月5日前，根据各员服务年资，列具应休天数将申请单移人事单位核对后，转送给最高主管核定，并退交人事单位保管。
4.工员的申请作业程序与职员同，经核定后，再由人事单位将部分休假天数纳入新年政府规定以外的休假日数，所余天数由各单位主管视工作需要依据，权责核定实施，但每月最多三天，每次不得少于一天，凡超逾或不足一天者，改作事假。
提薪情况一、 自己的付出与自己的所得不符
老板的想法：能主动提出加薪要求者，心态积极；觉得自己付出很多，工作态度势必积极，但你对公司的贡献真的做得够多吗？你能用数据来证明你所谓的“付出”吗？
对策：1、日常就应注重积累，除了年终总结报告及日常工作报告，还应将自己对公司的贡献事无巨细地记录在案，整理成书面材料，至少自己要能说出自己做了哪些工作；
2、 记录下你在本职工作外所完成的额外任务以及相关的成果，这些任务为公司带来多少好处。
忌：使用笼统模糊的字眼说明自己的贡献。
万一加薪要求被拒，请礼貌地追问老板自己哪些方面做得还不够，让他在了解自己的同时，对自己产生信任，进一步交代任务。这些任务就是你将来的工作目标和发展空间。
提薪情况二、自己的薪金不能体现自己的价值
老板的想法：你值吗？你真的认为自己是“the one”？你做到“开源”了？——你为公司创造了多少财富？还是，你做到“节流”了——你为公司节省了多少财富？
对策：1、尽可能用具体数字证明自己的工作绩效或贡献。例如，谈成了那些项目？这些项目给公司带来的利润是多少？为公司缩减了多少成本？生产力提升了多少？商品周转率增加多少？等等。
2、在公司陷入困境时，如何做出成绩。例如，在人力严重短缺的情况下完成了哪些项目，在设备不足或是老化的情况下完成了一笔数额惊人的单子，成功化解客户的刁难维护公司现象，等等。
忌：除非已经为自己留了更好的出路，否则不要采取跳槽等威胁手段。
如果你在公司属于不可或缺的20％骨干精英，可以以这个理由提出加薪。你的胜算在于虽然没有人是不可取代的，但取代你的成本却可能超过为你加薪。
提薪情况三、 工作量加大，薪水没加
老板的想法：你不说我怎么知道你工作量加大了呢？我看你还是能胜任的嘛，完成得很好很轻松啊，咳咳……
对策：1、记录下你额外的工作任务和所占据的时间；
2、工作量的增加，不一定就代表被委以重任，只有证明自己以更有效率且更有创造力的方式承担了份外的工作，在工作流程上精进，才能作为要求加薪的筹码。
忌：抱着多劳多得的思想希望老板良心发现。
鼓起勇气和老板开诚布公地谈一谈，加薪可能仍是遥远的梦，但老板可能会让你减轻一些工作负担，至少，让老板注意到了是你在做额外的那些事情，让老板知道那个总埋在文件堆后的你的名字，你不再是“Linda”或者“Lily”。
提薪情况四、进公司时就对薪资不满
老板的想法：当初你自己都接受了，怎么能埋怨我呢？
对策：1、 如果老板不同意加薪，你应该和老板谈一下，怎样才能加薪，或者是否能以其它方式来补偿，比如奖金、休假、交通费等等。
2、将加薪要求转化为要求公司给你提供职业发展机会，例如培训、转到更适合自己更重要的工作岗位上，要求参与公司较大的项目或者未来发展计划等等，表明自己为公司服务的热忱的心。
忌：和别的同事或者别的公司的薪资做比较
如果除了薪资，你对公司各方面都较满意，那就试图让自己在公司的作用更明显一点，跟老板谈薪的目的不仅仅着眼于工资单上的数字，更着眼于自己将来的发展。
提薪情况五、自己的收入与同等资历的同事差距明显
老板的声音：薪资的事情是双方事先谈好的，为什么当初不吭声，现在才埋怨？
对策：说实话，以这条理由谈加薪的危险系数较大，成功系数较低。我只能提供两条商谈条件：1、可以尝试先提出加薪5%，半年后再要求增加5%；2、要求老板给予培训等其他条件“变相加薪”。
忌：永远都不要说同事做得不如自己好，甚至干脆说同事做得不好。
以这条理由提出加薪，第一表明你怀疑公司的薪资制度；第二表明你怀疑老板的英明决策。所以，用这条加薪理由前，你不妨先怀疑一下自己，为什么老板给的少了？如果是自己的能力问题，那就再接再厉；如果是老板的问题，那——你该走了。
链接：加薪幅度如何确定
据业内人士介绍，一般来讲，公司为了在人才的竞争中保持优势，总会把薪资保持在一定的水平。很多公司都通过专业的薪酬顾问公司获取最新的市场资料，作为调整薪酬的依据。即便公司确定了整体调整比例，在公司内部各个员工的调薪幅度也可能是不同的。基本的调薪种类大致有以下几种：
基于市场的整体调整。为了保持薪资的市场竞争力，公司的薪资范围会定期进行调整。随着市场的变化，公司的整体薪资水平也会相应跟着变化。同时，物价指数也是整体调薪的依据。
基于工作表现的调薪。为了鼓励表现好的员工，公司一般会把调薪与员工的工作表现挂起钩来。对于表现差的员工，公司可能不调薪。
收入证明范本
兹证明(身份证/军官证/护照号码：)，自年月至今一直在我单位工作，目前担任职务，税前/后月薪资所得为人民币(大写)元。
本单位先生/女士，婚姻状况为：已婚/未婚/离婚。
特此证明。
我单位对本收入证明内容的真实性承担法律责任。
单位公章或人事(劳资)部门盖章
年 月 日
1、单位全称：
2、单位地址：
3、联系电话：;邮政编码：
4、人事(劳资)部门负责人姓名：
@求职者
资历平平，不代表不适合目标岗位。既然企业给了面试邀请就证明至少从简历上看基本符合岗位的任职资格，因此就算能力平平，也应当有能力平平的薪酬价位,有价位就能询问，就有权知晓。
面试是个双向选择的过程，个人也需要告诉公司自己的期望薪资是多少，当然提得过高或过低了HR也可以回馈给我们，我们以后求职的时候也能更有精准报价。
更何况，有些公司初面复试终试都不提薪资，直接打“闷包”签合同。等我们干完一个月才知自己拿多少月薪，当下直接傻眼。与其如此，还不如在前面直接了当把一切都说清楚，免得浪费彼此时间。
@HR
从HR的角度，不建议能力一般的人，在面试的时候主动提及薪资问题。面试谈薪，是一个非常复杂的过程。这个复杂不仅仅指谈薪的技巧，更是心理活动。对于HR来说，谈薪是个矛盾交加的过程。既希望求职者能有明确的自我定位，清晰的自我判定，又不希望求职者在薪资方面狮子大开口，或者提出超出公司能承受的薪酬范围。
因此，对能力一般的人来说，主动提及薪酬问题，很容易降低公司对自己的面试评价。而且，HR最不愿意接触的，是那些能力确实一般，却又自命不凡的求职者。
特别需要提醒的是，拿应聘公司的薪酬体系去和其他公司的薪酬体系做比较，在面试谈薪中是绝对的。
@中立
关于该不该主动谈薪的问题，纠结的并不只是资历平平者。也有一部分人认为在应聘中高级岗位时，主动问薪也不妥，因为如果对方对你有兴趣，肯定是提前介绍，如果对方没兴趣，问也没用。所以关于“在面试中个人需不需要主动谈薪”这个话题，没有绝对答案。要看每个人的具体情况而定。
如果一定要个人主动谈薪必须注意三个关键点：凭借什么筹码谈，何时谈，怎么谈。
1.用什么筹码谈：自身能力是否契合岗位（还有快速到岗的时间、稳定性、忠诚度等等）是主动谈薪的重要资本。
按照重要性和所包含要素的多少,“核心球员”总分200分,“潜力”总分500分(其中潜力球员200分,未来薪资空间200分,选秀权100分),“管理层”总分200分以及“市场”总分100分:“未来指数”合计1000分。搞清楚评分标准后,我们就可以开始进行30支球队排排坐的艰巨工作,一支球队最少7项全文考量数据合计210项以上的数据累加到一起所起的化学效应是惊人的,最终我们在1至30的排位排完后,还可以将这些球队大致分到4个层次里:
1.依旧强势(未来3年内的传统强队)
2.畅想未来(核心球员和潜力球员都会有很大进步,未来战绩提升空间十足的球队)
3.力争当下(逐渐没落的传统强队或者只求现在没有未来计划的准强队)
4.冰窟窿(没人疼没人爱甚至未来都难以翻身的鱼腩部队,部分球队有潜力球星但一些方面余毒难除)
其中分别包含在“依旧强势”和“畅想未来”的球队的排位会有所混杂,未来潜力无限并且本赛季表现就很强势的球队,排位上就可以略超未来一般的传统强队,比如开拓者。“力争当下”和“冰窟窿”混杂,出现管理层混乱的准强队放入冰窟窿,如黄蜂。属于“依旧强势”层次的球队共有4支,包括:魔术、湖人、马刺和掘金;属于“畅想未来”层次的球队共有11支球队,包括:开拓者、雷霆、热火、爵士、火箭、公牛、篮网、老鹰、76人、步行者和国王;属于“力争当下”层次的球队共有9支,包括:骑士、凯尔特人、小牛、活塞、快船、奇才、猛龙、太阳和山猫。属于“冰窟窿”层次的球队共有6支,包括:雄鹿、灰熊、黄蜂、尼克斯、森林狼和勇士。
1 奥兰多魔术Orlando Magic FPR 698
核心球员190潜力295管理层140市场73
魔术将在未来三年内成为最有统治力的球队,他们在核心球员这项中甚至将湖人抛在后面独居第一。24岁的德怀特・霍华德让魔术在未来十年里都大有可为,再加上因“2000万先生”之名仍被低估的老兵拉沙德・刘易斯,还有三年内仍在全明星之列的球员:贾米尔・尼尔森、文斯・卡特。皮特鲁斯、戈塔特、雷迪克、巴斯和莱恩・安德森都非常年轻和有竞争力,不论是作为夺冠拼图或者拿去交易,都会让魔术更加强大。幕后大老板德沃斯家族、总经理奥蒂斯和教练斯坦・范甘迪是联盟最被低估的管理层。他们之间默契的配合,让魔术俨然是NBA整合球员能力最好的兵工厂,魔术这个赛季已经成为联盟轮换阵容深度最好的球队,相信未来几年他们都会是最好的。虽说魔术未来几年都不可能有薪资空间,还有较低的选秀顺位乃至新秀成长空间的匮乏都让“潜力”一项有所缺失,对球星的吸引力也因为人才拥挤而大打折扣,但至少老板愿意继续支付奢侈税,这让他们未来仍有运作空间。“市场”则是奥兰多天然的强项,宜人的气候、佛罗里达州极低的税率、开始动工的新球馆乃至魔术目前强劲的上升势头,让他们成为联盟老将心中的最佳归宿,这是他们夺冠的一大动力。
2 波特兰开拓者 Portland Trail Blazers FPR 677
核心球员142潜力332管理层150市场53
7人受伤的现状将他们打回原形,幸而有如此出色的年轻班底,他们有资格无限畅想未来。可惜2007届状元郎又伤了,破损的左膝让这位美国最有潜力的中锋成了开拓者2009-10赛季的挽歌。他们睿智的总经理凯文・普里查德表示球队会选择等待,对于年轻天才聚集的开拓者,时间就是通往成功的钥匙。罗伊已是毋庸置疑的超级巨星,围绕在他周围的核心球员同样非常年轻: 阿尔德里奇(24岁)、奥登(21岁)、韦伯斯特(22岁)、巴图姆(20岁)。再加上随时可能爆发的贝勒斯,以及目前仍在欧洲的潜在生力军乔尔・弗里兰德、卡波能和维克托・克莱伯等,这支球队未来无极限。开拓者在“核心球员”和“潜力”的评比中非常强势,普里查德为首的管理层精明能干,这让球队坚如磐石。因为罗伊和阿尔德里奇来年都将开始他们的顶薪合同,使得开拓者今后三年不可能再有多余的薪资空间,并且没能签下特科格鲁或米尔萨普,安德烈・米勒似乎也难融入球队,这影响了评分。他们惟一弱项是:市场,波特兰只是一个中小型城市,身处全美税率最高的俄勒冈州很显然会让大部分球星望而却步(比如特科格鲁)。幸而这里有位慷慨的老板保罗・阿伦,让开拓者在软硬件设施上都处于联盟顶级行列,再加上一批衷心球迷的拥护,让这个球迷市场偏小的球队有机会成为NBA的顶级豪门。无奈奥登伤情反复还是让他们无法登上“未来指数排名”第一的宝座。
3 洛杉矶湖人Los Angeles Lakers FPR 676
核心球员190潜力251管理层140市场95
他们是卫冕冠军,也是2009-10赛季阵容组合最为完美的球队。虽然夏天湖人没能搞定和科比续约三年的计划,但科比注定会在天使之城终老。科比已经32岁、加索尔也将30岁,阿泰斯特、奥多姆等核心球员都将在未来三年里进入职业生涯的中晚期,但这并不阻碍他们在“核心球员”的评比中获得高分,因为拜纳姆这位年轻核心的存在,让湖人足以兼顾“核心”和“潜力”的同时,保持自己在NBA的统治力,相信未来至少3年内他们还会是总冠军最有力的争夺者。总经理库普切克、老板巴斯和教练杰克逊的传奇管理层,以及洛杉矶的黄金球市,让笔者已无话可说。
4 圣安东尼奥马刺 San Antonio Spurs FPR 672
核心球员170潜力245管理层190市场67
“石佛”邓肯已34岁,吉诺比利也已32岁,这让马刺在“核心球员”和“潜力”的评比上损失了很多印象分。但过去几年马刺已经多少次证明我们大大地低估了他们呢?大概每一次都是吧!理查德・杰弗森29岁,托尼・帕克27岁都在黄金期,这恰好验证了马刺的持续竞争力。所以马刺依然是现阶段实力最为均衡的顶级豪门,邓肯、吉诺比利和帕克的三巨头组合至少可以让球队在3年内保持足够的竞争力,再加上乔治・希尔(23岁)、布莱尔(20岁)等年轻人逐渐上位,远在西班牙ACB联赛的迪亚戈・斯普利特(24岁)也有着不俗的潜质,让马刺在“潜力”一项中挽回不少分数。以总裁R.C.布福德、教练波波维奇为首的管理层让马刺拥有NBA最好的管理团队,他们在选秀、签约以及控制薪资空间上都是联盟绝对的典范。考虑到马刺早几年有意的安排,让马刺在2011年将空出巨大的薪资空间(至少2800万),让我们相信马刺在未来很长时间里都会留在争冠行列,他们是NBA可持续发展系数最高的球队。更为醒目的是,马刺以十年内70.7%的总胜率、9次杀入季后赛、3届总冠军以及146%的球队市值增长率获得《福布斯》美国四大体育联盟最佳球队称号,支持马刺还需要理由吗?
5 犹他爵士 Utah Jazz FPR 634
核心球员140潜力309管理层146市场39
鉴于目前尼克斯不可逆转的糟糕战绩,盐湖城人注定要收到一份来自大苹果城的礼物。虽然新赛季爵士一度人心涣散濒临崩盘边缘,但所有人都坚信,这支球队只要25岁的超级巨星德隆在就会有翻身的一天。2009年夏天,爵士的管理层表现并不出色,凯文・奥布赖恩接受毒药合同强留米尔萨普的同时,没能交易走布泽尔,遭遇外界质疑。虽然结果显示现阶段布泽尔仍是爵士不可或缺的核心球员,但他的到期合同反而增加了2010年夏天的不稳因素。好在罗尼・布鲁尔、库弗斯和梅诺等年轻人逐渐上位。特别是那个来自尼克斯的2010年高位选秀签让人浮想联翩,有人猜想爵士假如抽中状元签,他们到底会不会选择控卫约翰・沃尔搭档德隆?斯隆为首的管理层依旧是爵士未来强势的保障。薪资方面,假如布泽尔下赛季选择不留在盐湖城,并且无人愿意先签后换,那就意味着爵士将什么都得不到。除非发生奇迹能够将还剩2年顶薪合同的基里连科送走换来到期合同,否则在2012年前这支球队的薪资空间都会被锁死,并且爵士并不希望为奢侈税买单。盐湖城地处偏僻,一直是球星们不愿意考虑的城市,但爵士擅长留住核心球员让这一缺憾显得影响不大。爵士一直都是被低估的球队,经历了连续两个赛季的低谷,他们在2010年将会是注定的赢家之一!
6 迈阿密热火Miami Heat FPR 632
核心球员126潜力305管理层112市场89
韦德留队,未来我有。美国某名嘴曾杜撰了这么一个激动人心的故事:詹姆斯和波什这两位韦德的梦之队队友,为重温旧梦均打算投靠有总冠军经验的“闪电侠”,自愿降薪甚至说服骑士和猛龙接受先前后换得交易确保热火可以得到他俩。虽说这个故事永远只能停留下设想阶段,但既然迈阿密人敢想证明他们确实有实现的条件。其一,他们有全联盟现阶段最大的薪资空间,他们是2010年自由市场的最大买家,热火在2010年夏天只有比斯利、库克和钱莫斯三个保障合同,如果韦德愿意以起薪1800万左右的最大续约金额留队,那么热火仍然至少有3200万美元左右的巨额薪资空间,这已经让他们成为NBA历史上最具购买力的球队之一。其二,热火会在“市场”一项占足便宜,沙滩、丰富的夜生活以及风土人情,迈阿密几乎是球星们的极乐天堂。加州又是美国的经济重镇,这让他们在财富聚集力上不亚于纽约。其三,还有渴望再拿冠军的老板米奇・阿里森撑腰,让我们有足够信心期待莱利再为我们组建一支冠军级球队。回忆下热火上一个冠军是怎么来的,忘记2003届三巨头聚首的天方夜谭,记住:信莱哥,得冠军!
7 俄城雷霆Oklahoma City Thunder FPR 630
核心球员126潜力327管理层142市场35
雷霆的模板被定为进步更快的老鹰,杜兰特在进攻端已难有人可阻挡,当这位核心逐渐步盟顶级球星行列时,雷霆在未来就将一片美好。围绕在杜兰特身边的拉塞尔・威斯布鲁克、杰夫・格林均年轻并日趋成熟,这三位天才球员将是雷霆在未来5年内统治联盟的希望所在。塞弗洛莎、穆林斯、伊巴卡和怀特等年轻人都有希望成长为雷霆的主要战力,2009届新秀詹姆斯・哈登被看做新版吉诺比利,他是雷霆进军豪门行列的重要踏板。管理层方面,总经理萨姆・普莱斯蒂将马刺的优秀经验融会贯通,年轻主帅斯科特・布鲁克斯将雷霆逐渐打造成形,球队足够稳定足够有血性,这让雷霆在管理层的评比靠前。但老板克雷・本内特却可能拖后腿,他对球队缺乏热情,一直犹豫于是否跟进投资,导致雷霆很难在2010年利用将近1200万美元的薪资空间增加战力,当杜兰特等球员开始商讨提前续约事宜后,雷霆未来的薪资就将宣告满仓。雷霆最糟糕的一项则是市场,如果不考虑老板本内特想给亲家送礼的因素,不会有人愿意从西雅图这样的大城市搬到俄克拉荷马这样的穷乡僻壤。气候不好经常电闪雷鸣的俄城会吓退几乎所有NBA大牌球员。
8 丹佛掘金Denver Nuggets FPR 596
核心球员172潜力235管理层134市场55
卡梅罗・安东尼和昌西・比卢普斯的组合,至少可以让他们在未来三年一直处在豪门之列。不出意外,马丁、内内、JR・史密斯未来两年内都会留在丹佛,他们都是掘金的核心竞争力。低位拣到泰・劳森这样的优质新人,放走丹塔・琼斯交易来阿弗拉罗的决定也为未来添砖加瓦,并且他们在未来仍有希望召回克雷扎,这让未来3年内难有薪资空间的掘金,在运作上有了一定的自由空间。老板斯坦・克隆克是沃尔玛继承人,这无疑是对掘金管理层的最大加成。市场方面,位处科罗拉多的掘金拥有联盟最剽悍的主场球迷,虽然当地其他球队成绩都好于掘金,但这不阻止球队在NBA票房普遍下跌的情况下,仍有20.3%的增长。
9 克里夫兰骑士Cleveland Cavaliers FPR 555
核心球员175潜力240管理层90市场50
骑士是联盟最强硬的球队之一,这让他们从“力争当下”的球队中杀出重围进入未来排行前十。无可否认,如果詹姆斯选择在2010年离开,那么骑士无疑将和勇士、森林狼一起掉进“冰窟窿”,相反只要詹姆斯留队,骑士未来很多年都会是东部的强队。詹姆斯留队就是骑士惟一的关键词,一个人的球队成也是他败也是他。其他几位核心:奥尼尔38岁了,大Z34岁了,安东尼・帕克也34岁了,只有瓦莱乔和莫・威廉姆斯在未来仍能有稳定贡献。管理层方面,包括迈克・布朗、丹尼・费里在内的高层将赌注倾注在这个赛季,让骑士一直以来没有一个好的长远机会,也让詹姆斯从来没有机会牵手一位当打球星。2010年夏天奥尼尔和大Z合计有3000万的到期合同,可惜瓦莱乔新签的千万年薪资合同,让骑士征召另一个顶薪球员的梦想早早化为泡影,他们惟有留住詹姆斯,才能确保未来。可是小皇帝还会忍受骑士年复一年“满足当下,不思进取”的戏码吗?
10 洛杉矶快船 Los Angeles Clippers FPR 553
核心球员132 潜力303管理层55市场63
有不得志的明星球员,有蓄势待发的潜力球员,有一个行事古怪濒临崩溃边缘的吝啬老板,做湖人的邻居很辛苦,但做一个快船球员更辛苦!也许你会惊讶于快船竟能够跻身前十,特别是在状元郎布雷克・格里芬受困于膝盖伤势时,人们都认为快船会重复上赛季的悲剧。但实际上,经历了开局的低迷,凭借着卡曼强势的表现以及女神杰西卡・阿尔巴的“守护”,球队看起来已经具备了季后赛资格。拜伦・戴维斯、埃里克・戈登、索顿、格里芬和卡曼组成的先发阵容战力十足,快船的核心阵容未来3年间都有很强竞争力,如果他们能够利用坎比再交易来一个球星,快船的表现将会更好。如果留着坎比等他合同到期,2010年夏天他们将腾出将近1300万美元的薪资空间,如何利用这笔钱补强将决定快船未来5年的走向。现在看起来,管理层是快船惟一的弱项,主帅兼总经理迈克・邓利维尽管此前刚刚超越了霍尔兹曼1300场的执教纪录,但他似乎是快船最大的软肋。
11 休斯敦火箭 Houston Rockets FPR 552
核心球员80潜力265管理层156市场51
火箭大概是新赛季最让人惊奇的球队,当姚明和麦迪两位占据全队薪资一大半的球星都缺阵的情况下,火箭竟然能够将胜率保持在5成以上,并且先后灭掉了开拓者、湖人和骑士,先发与替补的无差别砍杀战术,让所有对手无不为之颤抖,如此抢眼表现无疑为2010夏天的引援做了次免费的宣传。失去队长姚明的火箭似乎更快地走上了复兴之路,这无异于和上世纪90年代初的火箭暗合。奥拉朱旺受伤的情况下,肯尼・史密斯和索普等球员齐齐发威反而让当时陷入泥潭的火箭重见光明。现在的布鲁克斯和卡尔・兰德里就好似当年的史密斯和索普,两人场均得分都有着光速般的增长,尤其是后者目前场均17.1分,增长幅度只有前辈埃尔文・海耶斯等少数火箭历史巨星完成过。从巴蒂尔、斯科拉、海耶斯,再到洛瑞、阿里扎、大卫・安德森,乃至新“次轮奇迹”蔡斯・巴丁格,这些“贫民百万富翁”的缔造者就是总经理莫雷,再考虑到主帅阿德尔曼历来擅长调教板凳匪徒的优良传统,管理层足以承载休斯敦的总冠军梦想。斯科拉、洛瑞等人的续约会考验管理层的决策,好在麦迪合同到期能为球队腾出空间,如果莫雷所言无误姚明不会跳出合同,那么火箭将在2010年夏天得到至少2000万美元的薪资空间。由于超级中锋+射手群的类冠军配置已跃然纸上,也许2010年自由市场上最大的黑马就将是火箭,乔・约翰逊或者波什难道不会为之侧目吗?
12 芝加哥公牛Chicago Bulls FPR 535
核心球员118潜力287管理层70市场60
目前的公牛是“边幻想立即成功边谋划推倒重来”的典型,主帅德尔・尼格罗下课疑云,由于新秀塔基・吉布森的涌现导致泰鲁斯・托马斯将被交易的流言,乃至队长科克・辛里奇等被放入交易名单的前核心球员,都让公牛未来难以预测。幸而罗斯、罗尔・邓、萨尔蒙斯和“篮板狂徒”诺阿组成的核心阵容发展潜力巨大,让他们有了一个和老鹰在未来一较高下的可能。2010年夏天最高达2000万的薪资空间是公牛崛起的契机,但他们的管理层并不让人放心,老板杰里・雷因斯多夫和新任总经理乃至教练尼格罗被戏称为“傻瓜三人组”,在签约、选秀和对自家年轻人的培养上公牛都有判断不明的缺陷。这是阻碍他们跨入强队行列的惟一原因。
13 亚特兰大老鹰 Atlanta Hawks FPR 533
核心球员144 潜力256管理层82市场51
新赛季有那么一段时间,老鹰都是联盟最好的球队。只是过去3个赛季,老鹰总会在常规赛给与我们惊喜,然后止步于季后赛首轮,两个赛季先后补充迈克・毕比和克劳福德后,老鹰显得兵强马壮。但缺乏内线攻击手,主帅伍德森不高明的执教,都让老鹰看起来不像一支季后赛强队。乔・约翰逊2009夏天提前决定不与老鹰商讨续约,让人怀疑他将离开亚特兰大,这极大地增大了老鹰未来的不稳因素。当然,老鹰阵容中三位23岁天才依然能够保障其持续竞争力,尤其是约什・史密斯和埃尔・霍福德新季的大爆发让人重新定位了老鹰的发展方向。管理层可能会让老鹰蒙受极大的损失,虽然老鹰所有权案因贝尔金的败诉告一段落,但万一归属权再出问题,他们就将遭遇NBA联盟的惩罚,其中包括禁止签人和交易。亚特兰大市本身的吸引力倒是会为老鹰赢回不少评分,本赛季取得15胜6负惊艳开局的他们取得了26.8%的球市增长。
14 新泽西篮网 New Jersey Nets FPR 532
核心球员90潜力307管理层84市场51
布鲁克林+俄罗斯巨富+新泽西人的祝福,把这几个关键词串联起来他们可以排在榜单更显著的位置。创造NBA历史最糟开局的他们因未来而存在,也因未来而处在毁灭的边缘。如果一切如愿,他们将在下赛季搬迁去纽瓦克的保镖中心,但这不能确保他们得到詹姆斯。最多2800万美元的到期合同,配合哈里斯+洛佩兹的核心阵容,是他们所有的赌注,克里斯・道格拉斯・罗伯茨和泰伦斯・威廉姆斯两位新人则是篮网未来增长的关键。易建联是否在未来计划里其实并不影响篮网实力增减,和他息息相关的是广告商赞助以及票房。管理层方面,弗兰克的下课只是大动荡的开始,总经理范德维奇和总裁索恩都已在合同年,他们是否在普罗霍洛夫的计划里不得而知,传说中的新帅“意大利教父”梅西纳是另一个不可测因素。不管2010年夏天他们能够签下谁,能否顺利迁到布鲁克林才是关键,目前消息显示他们可能在2011-12赛季中期搬家。
15 波士顿凯尔特人 Boston Celtics FPR 532
核心球员175潜力142管理层147市场68
很难想象,在经历了新赛季先抑后扬,尽显统治力的凯尔特人会只位于排行榜中流,但核心阵容的老化以及续约疑云,都是绿衫军未来不够明朗的原因。当执掌球队初期束手束脚的总经理安吉为球队带来加内特和雷・阿伦并夺冠后,他立刻成为凯尔特人内部的绝对一哥。曾经管理层盘根错节的职能关系是阻碍绿衫军的一大因素,可现在却因安吉拥有绝对话语权,反而埋下祸根。11月初最后时刻压哨续约拉简・朗多的行为被看做有违凯尔特人传统,虽然朗多一直在证明自己值得千万年薪,但受其孤僻性格影响,绿衫军在续约上的妥协受到了来自队内老队员的质疑,这可能引发了更衣室矛盾。特别是合约即将在2010年夏天到期的阿伦,目前绿军在是否续约他的问题上的冷漠,让神射手新赛季手感冰凉。安吉并不是典型的绿衫军操盘手,不顾一切的交易风格是凯尔特人短暂成功的关键,但凯尔特人能够确立王朝基业的关键却是对“未来的可控性”,安吉在这一点上表现糟糕。好在绿衫军传统项目上依旧强势,传奇级的训练、球探团队,是他们未来的保障。很少有老球员会拒绝绿衣的诱惑,未来三年只要能够应付好皮尔斯、阿伦和加内特的续约问题,他们还是争冠热门。
16 底特律活塞Detroit Pistons FPR 530
杜马斯的成功,永远是赢在当下。去年的隐忍已经过去,作为2009年夏天手笔最大的球队,他们再一次在“无巨星”的情况下完成了初步的重建,既然曾经成功过,这一次为什么不呢?将交易普林斯和汉密尔顿的流言,以及花大价钱引进的本・戈登和维拉纽瓦不够强硬的球风,都极大地影响了活塞在核心球员上的评估,惟一可喜的是斯塔基的彻底上位。本・华莱士的老树新枝也折射出活塞新人尤其是内线更新换代上的滞后。再加上时代杂志将底特律评为未来十年最可能消失的城市,新季活塞更是票房下降幅度最大的球队,门票销售收入比去年下降了足足有42.8%之多,这都极大阻碍了他们对超级球星的吸引力。但活塞何时需要超级球星来完成他们的伟业过?
17 达拉斯小牛 Dallas Mavericks FPR 529
核心球员160潜力165管理层136市场68
诺维茨基表示不会选择跳出最后一年价值2151.3万美元的合同,提前决定继续留在达拉斯的德克至少可以确保小牛未来3年保持较高的竞争力。诺维茨基本可以选择在2010年夏天跳出现有合同成为自由球员,如果不跳出他将为小牛效力至2010-11赛季。马里昂、基德、特里以及约什・霍华德等强力帮手让小牛有资格再次剑指冠军。《福布斯》更是将马克・库班评选为NBA最具统治力老板,小牛也入围美国四大体育联盟十年十大最佳球队评选,位居第三高过第六的湖人。十年间胜率68.9%,9次杀进季后赛一次总决赛经历,球队市值增长率更是高达230%,让我们坚信只要库班对小牛抱有热情,他们没什么做不到的。
18 多伦多猛龙Toronto Raptors FPR 506
核心球员126潜力237管理层97市场46
黄金一代,同病相怜。由于新签的特科格鲁被证明不能解决猛龙过去三年的固有问题,新秀德罗赞出众的身体素质和防守能力也难满足猛龙的野心,曾对球队恢复信心的波什似乎已经确定要离队,来自他亲近人士爆料,他会加盟一支有夺冠可能的球队。当然,对于渴望走国际化技术流的猛龙,波什的出走也许是一次双方的解脱。特别是对意大利状元巴尼亚尼来说,刚刚签下千万年薪的他渴望回到大前锋位置。如果小科朗吉洛真的能将猛龙打造成国际球员天堂,那么多伦多会是非美国超级巨星的理想去处。未来,卡尔德隆、德罗赞、特科格鲁和巴尼亚尼组成的新跑轰阵容,有望接班太阳。别忘记,波什还会为他们腾出至少1800万美元的薪资空间。
19 费城76人 Philadelphia 76ers FPR 474
核心球员128潜力222管理层87市场37
明确一点,阿伦・艾弗森的回归不能解决任何问题。安德烈・伊戈达拉、塞迪斯・杨、路易斯・威廉姆斯和斯贝茨的核心阵容有不错的竞争力,即使顶着巨额合同的埃尔顿・布兰德不让人满意,费城76人仍然会是东部季后赛常客。但过去一年由于将薪资空间都用在了埃尔顿・布兰德的合同上,投资失败的费城76人不仅被锁死薪资空间,也背上了巨大的薪金包袱。虽说新秀朱・霍勒迪目前表现升温让费城76人后场配置日趋成熟,但新帅艾迪・乔丹迟迟难以改造球队体系。管理层方面,斯蒂凡斯基是被低估的决策者,他如果能够利用戴勒姆波特、布兰德等完成几手出色的交易,也许76人可以避免被贴上“平庸”的标签。
20 萨克拉门托国王 Sacramento Kings FPR 472
核心球员70潜力293管理层80市场29
随着新赛季的深入,泰瑞克・埃文斯表露了自己比布兰顿・詹宁斯还要稳定的表现,这证明了国王在选秀策略上的明智。正如当年弃白巧克力贾森・威廉姆斯选择毕比,国王再次因核心阵容的年轻化有了崛起的可能。凯文・马丁、埃文斯、贾森・汤普森、卡斯比和斯宾瑟・霍伊斯的核心球员有着不错的潜力,丹尼・格林和罗德里格斯也是值得培养的潜力,这些人符合国王长久以来的华丽球风。佩特里为首的管理层足够优秀,老板不再干预球队事务让国王迎来黎明。特别是斯特恩关于NBA可能牵手赌博业的发言,让马鲁夫兄弟喜笑颜开,搬迁去拉斯维加斯的猜测再次热烈。只可惜国王在2011年才能腾出薪资空间,当然战绩不好反而有助于他们获得更好的选秀顺位,就像当年的开拓者一样,国王也将精力全部集中在新人的培养上。
21 密尔沃基雄鹿 Milwaukee Bucks FPR 468
核心球员72潜力268管理层102市场26
一支“冰窟窿”球队能够排名21位,惟一可以解释的原因就是詹宁斯!詹宁斯很棒,但未来几年他都可能孤军奋战。这支球队已经很长一段时间难以签下一位非本队培养的球星了,老板赫伯・肯是个糟糕的决策者,所以2011年可能拥有的一点点薪资空间也许会付之一炬。他们惟一的出路就是再烂上几年,然后利用高顺位选秀权复刻类似选择詹宁斯这样的成功,就像老鹰或者雷霆那样依靠多名天才新人力图翻身。市值只有2.74亿的雄鹿是NBA价值最低的球队,密尔沃基的偏僻让他们在球星们的考虑之外。这几年又先后白白丢失杰弗森、维拉纽瓦和塞申斯等战力,让雄鹿仍会在3年内扮演鱼腩的角色。
22 菲尼克斯太阳 Phoenix Suns FPR 461
核心球员128潜力181管理层84市场68
正可谓,四面楚歌气衰飒,奈绪刎剑霸王循。对于太阳队来说,如果纳什留队三年换来的是“小霸王”斯塔德迈尔思迁,这会让地处沙漠绿洲的菲尼克斯人一下子掉进冰窟窿,不知道自称“通天晓”的总经理史蒂夫・科尔后脊梁骨是否感受到了凉意。好在太阳的医疗团队犹如大神般的存在,让太阳依旧可以依靠过气球星的不断加盟,保持着不错的竞争力,不过这也许意味着他们永远会处在强队的边缘。
23 印第安纳步行者 Indiana Pacers FPR 460
核心球员78潜力256管理层90市场36
最后一支“畅想未来”行列的球队出炉,步行者在丹尼・格兰杰节节高升的表现下,或可摆脱5年来的低迷,重温雷吉・米勒时代的辉煌。2009届13号新秀白人代表“Psycho T”汉斯布鲁借格兰杰休战之际,打出令人瞠目结舌的表现,不仅让场边的拉里・伯德露出微笑,也让当初嘲笑这位北卡前队长的球迷佩服得五体投地。事实证明只要你能荣誉满堂,不管球探眼里你是否有天赋,只要你保持着不断进步的欲望,就可以成功。当汉斯布鲁和希伯特的黑白双煞内线逐渐成形后,步行者未来十年的前景就开始明朗。只可惜直至2011年才有薪资空间的他们,队内仍有近3000万的不良资产,墨菲、福特和邓利维都因反复受伤成为难以交易的对象,这会阻碍球队的进步。更为不好的消息来自伯德,一是他可能会坚持3年一换主帅的习惯不续约吉姆・奥布莱恩,二是伯德自己也在考虑三年内退休。好在印第安纳的金牌球市,也许能为他们创造奇迹。
24 华盛顿奇才 Washington Wizards FPR 440
核心球员129潜力190管理层75市场46
阿里纳斯不再是那个大将军、Hibachi或者零号特工,他变得低调不再写博客,但他还是很难改变奇才后续力量不足的问题。阿里纳斯、卡隆・巴特勒和贾米森各怀绝技,但这山寨三巨头核心阵容却有着各种问题:年龄老化、防守不力以及伤病问题。2009年夏天交易来迈克・米勒和弗耶是不错的运作,再加上布莱切、麦基和尼克・扬等潜力新人的进步,他们在未来也许还有机会。已去世的传奇老板波林用他的经历告诉首都人民,奇才需要的依然是强硬的球风,主帅桑德斯是否能完成这样的转型,就不得而知了。
25 夏洛特山猫 Charlotte Bobcats FPR 377
核心球员125潜力206管理层27市场19
山猫未来三年都不会有薪资空间去引进大牌球员,迈克尔・乔丹已经证明了自己在选秀上有多么糟糕,最重要的是金牌老帅拉里・布朗的球队如果不能短时间内成功,那就意味着即将彻底失败。所以本该属于“冰窟窿”那个档次的山猫被笔者归类到了“力争当下”一档,是因为他们本赛季有机会进军季后赛,但也证明这一类球队的未来并不会比灰熊、勇士之流好上多少。
26 新奥尔良黄蜂 New Orleans Hornets FPR 356
核心球员136潜力154管理层33市场33
拥有超级巨星的黄蜂应该羞愧自己竟掉到如此田地,为何将黄蜂放到“冰窟窿”的行列不仅因为新赛季他们不如人意的战绩,更因为他们竟然炒掉不该为球队糟糕状况负责的主帅拜伦・斯科特,反而让罪魁祸首总经理杰夫・鲍尔全面掌权,这是何等的笑话!尽管比当初在夏洛特时表现的好,但老板乔治・辛很可能再次将球队拽入深渊。鲍尔糟糕的运作,笔者骂过无数次,“买空卖空”的行为导致黄蜂薪资出现严重问题,奥卡福的加盟让他们未来4年内没有任何操作空间,这会让2011年有球员选项的保罗失去信心可能选择离队,对此老板辛并不陌生,当年他就曾眼睁睁看着队内绝对核心戴维斯转投勇士,球队分崩离析。
27 纽约尼克斯 New York Knicks FPR 352
核心球员50潜力213管理层14市场75
除了詹姆斯,这支球队还能想点别的吗?其实当詹姆斯成为球队惟一救世主时,尼克斯的未来就不可能太理想。纽约这个世界大都会是尼克斯惟一的筹码,这多少让人觉得有些可悲。想了一个夏天的斯蒂芬・库里和詹宁斯一个都没被选入球队,反而因乔丹・希尔的培养不利,让总裁沃尔什公开抱怨尼克斯球探团队不干事有人混水摸鱼,但他也同时暗示:自己能够招来名人堂级球探团队,但无老板授意他依然不能动那些球探里的“关系户”。其实这无意中暴露了尼克斯长久以来最大的顽疾:他们的老板多兰是传统强队尼克斯堕入深渊的最大原因。
28 明尼苏达森林狼 Timberwolves FPR 321
核心球员62潜力216管理层31市场12
明尼苏达的冬天让绝大多数巨星都受不了,“大门票”离去后镖靶中心也许很长时间内再难有往日的荣光。新总经理卡恩没有证明自己比麦克海尔聪明多少,一个夏天总共弄来5个控卫的行为已是业内笑柄,好在弗林、埃尔・杰弗森和勒夫的核心阵容还算强硬值得期待,但整体阵容的瘟弱以及老板格伦・泰勒在用人上的糟糕,都让球队裹足不前。
29 孟菲斯灰熊Memphis Grizzlies FPR 321
核心球员122潜力176管理层10市场13
新帅霍林斯是个好解说却是一个蹩脚的教练,灰熊新赛季有进步,但这仍然不能让他们摆脱鱼腩球队行列。兰多夫、盖伊、O.J.梅奥、迈克・康利和马克・加索尔的核心阵容不缺天赋,替补席上还有塔比特这样的天才新秀,其实这些人已经可以保证灰熊在未来三年找到一个西部中游的位置。但老板迈克尔・海斯利玩票似的球队运作,让总经理克里斯・华莱士难以施展拳脚,当年低价卖掉保罗・加索尔的决定其实是老板的旨意,再加上艾弗森事件,让灰熊成为球员们眼里的坟墓。此前刚刚点过名字的球员,灰熊都很难保证他们的未来会在孟菲斯,何谈球队的稳定发展?
30 金州勇士 Golden State Warriors FPR 275
先生/小姐：
您诚意应聘本公司 职位，经初审合格，依本公司任用规定给予录取，谒诚欢迎您加入本公司行列。有关报到事项如下，敬请参照办理。
一、报到日期： 年 月 日(星期 )时 分正。
地点：广州市
二、携带资料：
(一)录用通知书;
(二)居民身份证;
(三)最高学历证书原件;
(四)资历、资格证书(或上岗证);
(五)体检合格证明(区以上医院血液肝功能体验证明);
(六)非本市户口需携带外出就业证明、未婚证(计生证);
(七)一寸相片三张;
(八)如需公司解决住宿，请自带床上用品。
三、按本公司之规定新进员工必须先行试用 个月，试用期薪资 。
四、前列事项若有疑问或困难，请与本公司人事课联系：
一、劳动力自由流动的作用
在不同部门当中，对于劳动力的配置，可以进行如下假设:在一个国家当中，包括城市地区和农村地区。城市地区是现代经济部门，主要进行非农业经济活动。农村地区是传统经济部门，主要进行农业经济活动。在城市地区和农村地区之间，如果政府完全限制了劳动力的流动，那么城市地区和农村地区中的劳动力市场就会处于相互独立的状态，同时都能够保持均衡的劳动力市场。如果在这两个地区之间，对于劳动力的流动没有限制，在自由流动的作用下，二者的劳动力市场就会相互融合，从而形成统一的全国劳动力市场。在新古典经济理论当中，产业或地区之间的薪资待遇差异，是不同产业和地区之间劳动流动的根本性原因。而这种差距反过来可以通过劳动力的自由流动得以消除。此时，在不同产业和地区之间，劳动力就能够得到相对均衡的配置状态。在二元经济结构当中，为了研究城市与农村劳动力市场从封闭转变为开放，假设农村劳动力向城市流动不会产生费用。在劳动力自由流动之前，由于城市地区缺乏劳动力，因此薪资待遇相对较高。而农村地区由于劳动力充足，因此薪资待遇相对较低。在劳动力市场开放之后，由于城市和农村之间，存在着薪资待遇的差异，因此，农村劳动力会向城市流动。此时，农村地区由于劳动力减少，因此薪资待遇会逐渐上升。而城市地区由于劳动力增加，因此薪资待遇会逐渐下降。理论上说，当城市地区和农村地区的薪资待遇达到相同的时候，劳动力的流动就会停止。在福利方面，由于劳动力的自由流动，无论是城市地区还是农村地区，都会发生变化。由于劳动力的流入，城市地区的工资率下降，因而企业的福利将会增加。而在农村地区，由于劳动力流出，使得工资率上升，也会带动福利的增加。因此，在劳动力自由流动的作用下，社会总福利的水平将会显著提高。
二、不同部门劳动力配置边际生产率的测定
在不同部门劳动力配置的边际生产率估计当中，通过相应函数的建立，能够分析农村劳动力转移对国民经济增长的贡献。农村劳动力的转移，会给城市地区和农村地区产生不同的影响。所以，在GDP的研究当中，应当将其分解为农业和非农业的GDP，并且分别进行生产函数的建立。在农业GDP当中，主要是农业物质、土地、农业劳动力的投入函数。而在非农业GDP当中，主要是资本、非农业劳动力的投入函数。在非农业的劳动力投入当中，农村转移的劳动力是一个重要的组成部分。由于农业与非农业GDP的综合，等于全国GDP，所以，可以综合这些因素，进行方程组模型的联立，从而对农村劳动力转移对国民经济增长的贡献进行测定。在这种函数模型当中，对于农村劳动力转移国民经济增长的贡献评估，需要对农业劳动力的投入进行准确的计算。而农村转移劳动力的处理情况，能够直接影响到农业劳动力投入的计算。对此，可以假设农村劳动力具有同质性。这样，农村专业劳动力与未转移的劳动力的生产率相同，就能够进行准确的计算。此外，可以对农村劳动力的同质性进行验证。根据相应的统计检验，如果证明该条件为真，则说明农村专业劳动力与未转移劳动力的生产率相同，因而农村劳动力总量与农村转移劳动力数量之差，就是农业劳动力的投入。而如果统计检验的结果为假，则说明农村转移劳动力与未转移劳动力之间的生产率不同。那么就需要对农村转移劳动力的数量利用生产率差异系数进行调整，然后在按照上述方法计算。
三、函数模型的结果评估
从农业GDP的生产函数估计结果当中，能够看出，所有的结论与之前分析的结构基本一致。从中可以看出，对于农业GDP的发展来说，农业物质投入所产生的影响，要大于土地面积和劳动力投入等因素，这种情况与中国的实际国情十分吻合。正是由于中国农村劳动力剩余量十分巨大，使得农业劳动力生产率始终得不到有效的提升。在非农业GDP的生产函数估计结果中，也与之前的分析结果一致。对于非农业产出来说，资本的投入具有更大的影响力。就劳动力投入来说，其对非农业GDP的影响要高于农业GDP。通过函数分析结果可以看出，农村劳动力的转移，对于非农业国民经济增长来说，具有积极的作用，而对于农业国民经济增长来说，具有一定的消极作用。对此，要想真正评价农村劳动力转移对国名经济增长的贡献，还需要对二者之间的净效应进行计算。同时，这也是农村转移劳动力与未转移劳动力之间边际生产率的比较。通过对比计算发现，无论是在中西部地区还是东部地区，农村劳动力的转移，都会对劳动力生产率带来十分积极的影响。所以，由此证明了，农村劳动力转移对国民经济增长具有十分良好的贡献，并且能够同时促进农业和非农业劳动力生产率的提升。
四、结论
在我国经济发展的进程当中，国民经济的增长会受到很多不同因素的影响。其中，劳动力的配置情况是一个重要的影响因素。农村劳动力向城市中的转移，能够有效平衡城市与农村之间的劳动力分配，从而使二者的劳动力生产率和工资率得到合理的优化与改善。在这种情况下，国民经济增长将会得到显著的提高。由此可以看出，农村劳动力转移对国民经济增长，具有很大的贡献。
作者:李世伟 单位:中央财经大学
关于试用期时间，根据劳动合同签定的年限不一样，会有长有短。对于很多职场人来说，遇上喜欢的工作，希望能缩短试用期，尽早成为公司的正式一员。前程无忧论坛曾就“有没有老板主动给你试用期提前转正的？”进行投票，结果有四成多人表示，老板曾主动提出提前转正。可见职场人要提前转正并不是不切实际的幻想，教你如何主动出击向老板提转正。
1.前提条件：你的确做出了贡献
想要与老板提转正的事，那么前提条件就是你的确在这段时间内做了很多事，并且是超出了一般试用期员工所做的努力。比如你的工作态度如何？在几个月内完成的工作量与质如何？有没有犯过错误，就算犯错之后有没有尽力去弥补等等。总之想要说服老板给你提前转正，那么先来说服自己。还可以从同事口中探知别人对自己表现的评估，进而当作谈判的指标。
Tips：诸如薪资太少，没有功劳也有苦劳的想法千万别作为与老板沟通的理由，老板不是慈善家。
2.恰当的时间
时间要把握好，太早显得猴急，太晚谈不上提前转正。比如试用期是六个月，那么在三个月时候提比较合适，留一个月给老板考察，还有二个月可以有回转的余地。
Tips：对于本来就很短的试用期，比如一个月，那么要不要费劲提前个几天就看自己的“成本核算”了。
3.先谈贡献再提要求
回顾自己进公司后的表现，并以书面或数字等证据，动之以理地证明自己于“质”与“量”等方面，都对公司有具体而实际的贡献，如此才是谈判的致胜关键。让老板看到你的价值，才能确认你是他值是投资的一位员工。
Tips：别把工作内容汇报成流水账。要有重点，有吸引人的亮点。可参照求职时工作经验的写法。
4.适当提出薪资要求
如果试用期薪水与转正后的薪资不一样，那么这个时候需要提出来。通常情况下，有些企业在试用期发放正式薪水的80%
Tips：直接说明转正后的期望薪水，点到为止。
5.做好被拒绝的准备
20xx离职证明模板1兹证明XX（身份证号XXX）自XX年X月XX日至XX年X月XX日于本司担任XXX一职。除首月试用期外，转正后月薪为人民币XXX元整。现XX已完成所有离职程序。
特此证明。
XXXX公司
XXX年X月XX日
20xx离职证明模板2兹证明 先生/女士/小姐原系我公司部职员， 在职时间为 年 月 日至 年 月日。现已办理完所有离职手续。特此证明!
福州720信息科技有限公司
薪资证明
兹证明 为本单位职工，已连续在我单位工作年，
目前其在我单位担任 职务，该职工在我单位平均月工资为 元。
福州720信息科技有限公司
20xx离职证明模板3本人 ，身份证号，于 年 月 日入
职于上海纽西照明科技有限公司，现于 年 月 日正式离职。结算及相关手续已于 年月日办理完毕。结算工资共计： 元。本人已确认无误。特此证明。
确认签字：
年月日
上海纽西照明科技有限公司
实收现金: (离职人员领款，确认并签名: 日期: )
20xx离职证明模板4(姓名) (身份证号码) 已于xx-xx年xx月xx日与本单位解除劳动合同关系。该人员离职后，我单位在职专业技术人员的数量、结构等仍满足相关资质标准要求。
特此证明。
证明单位：(盖章)
法定代表人：(签字)
年 月 日
20xx离职证明模板5_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司担任________(部门)的_______职务，由于_________原因提出辞职，与公司解除劳动关系。特此证明!
公司名称(加盖公章)
20xx离职证明模板6兹证明xx自xx年xx月xx日入职我公司担任xx部门xx岗位，至xx年xx月xx日因xx原因申请离职，在此工作期间无不良表现，工作良好，同事关系融洽，期间曾被授予“xx”称号(荣誉)。经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。
因未签订相关保密协议，遵从择业自由。
特此证明
公司盖章
日期： ____年__月__日
20xx离职证明模板7某某先生/女士/小姐自20**年01月01日入职我公司担任人力人事专员职务，至20**年06月31日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。
因未签订相关保密协议，遵从择业自由。
特此证明
公司名称(加盖公章)
____年__月__日
20xx离职证明模板8兹证明XXX先生/女士/小姐原系我司技术部程序员岗位，在职时间为20**年03月01日至20**年09月31日。现已办理所有离职手续。特此证明!
公司名称(加盖公章)
____年__月__日
20xx离职证明模板9甲方：(单位名称)
乙方： 身份证号：
乙方原为甲方________(部门)的_______(职务)，于20xx年08月31日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。
双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。
走访各高校不同专业的签约毕业生后，记者发现今年应届毕业生对薪资的期望，不同学校、不同专业的期望不同，总体来说呈“橄榄”形，中间（2000-3000元）大，两头小（1500-2000元和5000元以上）。不过中山大学、暨南大学、华南理工大学等名校的同学对第一份工作的期待还是很高的，尤其以商贸、管理及计算机、信息等热门专业学生为最。
当然，毕业生的起薪多少也要看企业的类型和水平。走访发现，除了一些知名大公司之外，很多公司提出的起薪水平大多不能令学生满意。一般而言，对月薪低于2500元的企业，上述几大高校的学生大多会采取观望的态度，不会立刻和用人单位签约。
同时，记者又发现，那些仓促求职及面试的毕业生，签约时的企业起薪较自己希望的底薪要低些，普遍低500-1000元。而那些为求职及面试作了充分准备，并且“抱团作战”者（几个同学一起互相帮忙投简历，并且相互鼓励，信息互通），其签约起薪多是出乎意料的高，比心理价位高1000元左右。
与“面霸”面对面求职成功之法则
记者对广州几所高校调查时，发现大学本科毕业生拿四五千元月薪的大有人在，甚至有些人因面试机会多，签约薪资高而被老师及同学称为“面霸”。
那么，这些“面霸”又是如何求得高薪，如何在求职中征服企业的呢？我们以中山大学计算机科学与技术专业庄瑞炎同学的案例，为尚未签约或正在求职的大学生提供借鉴和参考。
庄瑞炎 中山大学计算机科学与技术
签约单位：某大型外资IT公司
签约起薪：6500元，外加500元交通补贴
心理价位：3000-4000元
求职心得：把握优势，多留心眼，抱团作战
面试被“刷”（不成功）的公司：IBM、华为、华硕
放弃面试的公司：东方海外、北大青鸟、广西移动
拿到offer的公司：汇丰银行、电信盈科、工行研发、广州松田学院、汕头职业技术学院、潮州金山中学、oracle（甲骨文）
面试答问的技巧
某国有商业银行面试时提问：如果你发现你的上司做事很武断，你会如何处理？很多同学的大致答案是：寻求一个合适的地点，合适的时间给上司提出建议。
关键词：高校 毕业生 就业 竞争压力
一、概述
本文是以北京大学教育学院教育经济研究所在2015年6月对全国范围内高校毕业生进行的就业状况的调查问卷的数据为基础开展的一系列分析，该研究于03年进行了第一次问卷调查，去年是第七次，样本范围涉及了我国西部、东部、中部地区总共17个省份的28所高校，其中包括九所“985”、“211”重点高校，十所普通本科院校，五所高职院校，一所民办院校，三所独立学院，共回收了15421份有效的调查问卷。
15年，我国高校应届毕业生人数再创新高，达到749万人次；而与逐年增加的高校毕业生人数相矛盾的是，15年我国的经济增长率仅为6.9%，为近年最低。这也从侧面证明了高校毕业生确实存在着巨大的就业竞争压力；用经济学中的供求理论来解释，近年来，高校毕业生的供给人数远远超过了市场上对于高校毕业生的需求人数。本文将根据全国高校毕业生就业状况的相关数据，从毕业选择、入职薪资、就业分布三个方面来分析高校毕业生的就业竞争压力。
二、从调查数据中得到的资料
（一）高校毕业生的毕业选择
根据参与调查的15年毕业生总体来看，“确定去向”的毕业生的落实率高达83.1%，这里的“确定去向”包括“已确定单位”的33.4%，“升学（国内）”的18.5%，“出国、出境”的5.8%，“自由职业”的4.7%，“自主创业”的4.6%，“其他灵活就业”的16.1%。
根据学校类型分析，落实率排名第一的是高职大专院校，是89.4%；第二是“985”、“211”重点院校；第三是独立学院和民办高校；而排在最后的是普通本科院校，仅为77.7%。
根据学校所在地分析，东部高校的落实率为85.9%，排名第一；第二是位于中部的高校；排在最后的是西部高校，落实率为78.4%
在“已确定单位”这一单项中，从数据我们可以看出，硕士毕业生的落实率最高，达55.8%，其次是博士毕业生，再之是专科生，最后是本科生，只有27.4%。
（二）高校毕业生的入职薪资
根据学校类型分析，排名第一的是毕业于“985”、“211”重点院校的毕业生，起薪为5571元；第二的是普通本科院校，为3944元；第三的是独立学院和民办高校，为2993元；排在最后的是高职院校，仅2597元。
根据学历分析，博士毕业生起薪最高，为6753元；次之是硕士生，为6363元；然后是本科生，为4010元；最后是专科生，为2640元。
根据就业地区分析，选择京津沪为职业起点的毕业生起薪最高，为5449元；东部地区次之，为3401元；接着是中部地区，为2866元；最后是西部地区，为2680元。
（三）高校毕业生的就业分布
根据就业地区分析，排名第一的是东部地区，有46%的参与调查的毕业生选择在东部工作；第二的是中部地区，占比22.2%；第三的是西部地区，占比19.0%；最后的是京津沪，仅有12.8%的毕业生在该地区工作。
根据行业分析，位列高校毕业生就职行业前五的行业及比重如下：占比最高的是金融业，有15.2%的参与调查的毕业生选择该行业；其次是信息传输、计算机服务、软件业，占比10.8%；制造业排名第三，占比10.3%；教育业排名第四，占比9.1%；建筑业排名第五，占比6.7%。
三、对高校毕业生就业竞争压力的分析
（一）方向选择对于毕业生就业的影响
根据数据，我们可以知道，15年毕业生“确定去向”的落实率为83.1%，虽然与往年相比有所增长，但就“已确定单位”这一单项来说，比率还是有所下降，这其实与去年经济增长率的降低是一致的，说明经济发展情况和高校毕业生的就业情况密切相关。
高职大专院校因为其适应社会需求，重视实践的特点而落实率位列第一；而“985”、“211”重c院校的落实率紧随其后，也证明了虽然毕业人数逐年上升，但社会对于重点高校的认可度还是存在的。
地区不同，毕业生的落实率也不同；其根本原因是不同的地区经济发展水平不同。经济发达的地区，往往由于资源的集中，会提供给毕业生更多的机会，以此落实率也会比经济不发达的地区高。
（二）入职薪资对于毕业生就业的影响
数据表明，参与调查的毕业生的学历和学校类型这两个因素和毕业生就职的起薪成正方向变化，即学校类型层次越好，毕业生起薪越高；学历越高，毕业生起薪越高。同时，虽然可能做着同一份工作，在不同的地区，薪资却可能有着较大的差别，这是由于地区经济发展水平所决定的。
（三）就业分布对于毕业生就业的影响
在调查中，大部分毕业生会选择在京津沪及东部地区进行就业，这一方面说明这些地区经济水平高、产业丰富、资源集中、工作机会多、机遇大，对毕业生有较强的吸收力；但同时也说明毕业生在这里的竞争压力也会非常大。
我国一直在努力进行产业调整，逐渐把第三产业作为发展重点，从数据也可以看出，金融、软件等新兴行业正处于蓬勃发展期，对人才有着大量的需求，同时传统行业，如制造、教育等仍有着稳定的需求，占较重要的地位。
四、结语
不可否认，高校毕业生的就业竞争压力从未消失，政府、学校也在为此努力着，但对于高校学生来说，最重要的是提高自己的核心竞争力，比如说努力学好每一门专业知识，为将来的就业打好理论基础；比如说多参加学校里的一些活动、比赛，以锻炼提升自己的人际交往、团队协调、领导组织能力；比如说抓住每一次机会去实习，提前感受真实的社会职场；比如说继续更高层次的教育等才能在这场没有硝烟的“战争”中处于不败地位。
参考文献：
[1]岳昌君,黄思颖等.高校毕业生为什么青睐在大中城市就业――基于2015年全国高校毕业生抽样调查数据的实证分析[J].教育学术月刊,2016,(07).
团队的士气打造通过以上的薪资待遇、晋升机制、团结气氛、“家文化”、合理的授权，团队激励等措施中入手，深化细节的执行会使原来低落的团队重新振作起来充满斗志，提升效率。
销售团队的士气和精神状态直接影响到工作的效率和效果，士气低落的团队是无法抗受打造新市场或新产品的重任。在稳定的老市场，凭借基本的产品优势和渠道成熟度可能一直机械工作的团队会维持市场暂时稳定。但是当面对更高的挑战和新的业绩突破时往往让团队无可是从和低落怠慢。那么如何将低落的团队打造的更有精气神，更积极主动的迎接挑战呢，笔者对于“爆破”低落团队，向高士气团队蜕变浅谈自己的一些看法！
案例：G市场的白总，已经在快消品行业滚打近20年，本人虽然年近50但是精神抖擞，赛过年轻人，他的手下一直有跟着他多年的老业务帮他打理酒水类业务，近年来白酒行业的激烈竞争，让其对自己经销的低端白酒的成长举步维艰，2011年的销售状况比去年降低30%之多，渠道的不认可和传统式的销售，让其举步维艰。白总开始关注近年来的一些新兴的功能类饮品和乳制品，并和国内一家二线品牌取得了联系，取得了试用期的经销权，这个团队的原来业务人员基本是兼顾驾驶员，送货很有激情，但是让其做饮品繁琐的生动化，规律拜访，使其原来本来懈怠的工作状态，更加的不满意，很多人也是应付了之，满腹怨言，私下评论事越来越难做了，也不见工资上涨，也没有激情去做市场和开拓。表面上答应白总的事情，实际做起来大打折扣，对于厂方人员多次检核都不合格，并格，并给予考核，其中的一名员工以此为借口而离职，跳到竞品那继续做他熟悉的酒水，省心省力。其他的人员也将现在的工作强度作为借口和白总形成隐形对峙吧，暗示白总，如果再这么严格就离职走人，白总深陷困境。
案例简析：
白总这样的经销商状况其实反映出了很多市场在经销商由粗放型向精细化转变过程中阵痛，以此产品结构调整期间存在的矛盾，属于正常的市场情况和团队心态的反应。如果白总做事不理，顺其业务人员，那么他的新品推广和新市场的开发必然面临失败，如果严格管理，仅仅从工资方面给于一定的提高，也会让团队暂时稳定，但是团队的工作状态的转变和对现实状况的排斥和对之前工作习惯的顺应会很难做出高的业绩。所以这样的状况的改变需要从多角度多方面进行整改和推进。
一、从信念入手，解决团队思想包袱
很多经销商习惯于对团队发号施令，但是很少考虑团队成员的感受，当经销商在准备转型和做新产品的时候，需要给予团队分析未来的趋势和希望，特别对于跟自己打拼多年的老员工，更需要深度的沟通，让其再发挥当年创业之勇，感受老板对他的重视，并对于前景进行良性的分析，告知团队未来会有更好的发展，公司会做的更大，每个人都会有更多的升职机会和涨薪酬的机会，同时老板需要这帮团队的支持和努力。对于有潜力的产品，需要经销商找厂方人员给予大会宣传和告知前景，让团队由于对产品的不够了解，给予宣导，让团队首先对产品有信心，对老板有信心，对未来有信心。厂方人员同时要对于新产品和之前产品的市场操作差异给予指导和深度的培训，让团队以积极的心态接受，以谦虚的精神实战。先从信念入手，解决团队的思想压力和包袱，并给予他们肯定，相信团队，这样才能让团队在心里上先接受这些新的东西，为实战市场做心理辅导。疏导他们的情绪，让先精神起来。以身作则，同时经销商负责人，厂方经理带头扎进市场，以榜样身份带动员工执行力，首先分析市场，以最优质客户为开拓楔机，占居一方根据地，以点带面逐步盘活市场，鼓励业务人员，共同开疆拓土，方能取得市场之优势。
二、改革薪资制度，增加团队附加收入
良好科学的薪资制度是维持团队激情的一个定心丸，粗放式的提成制度，让团队在销售差异不大的市场，感受不到同事收入的差距，也感受不到压力，中国人需要竞争氛围，有了竞争和对比，才会自己变得更主动，因此，对于新产品的操作可以从基本薪资+提成的模式，转化为任务量制度，细分达成任务工资，市场表现工资，超额奖励工资，将工资细分让做好的和做的不用心的会明显出现工资差异，这样业务人员自己也会努力拿到他可以拿到的其他薪资，例如市场表现中的铺市率工资，新网点开发工资，生动化陈列工资，这样算起来也会很客观，推动他们去做这类事情，完成新品上市前期的基础工作的布建阶段。同时这样不错的团队，没有给予一些保险福利制度的，需要经销商必须完善，因为这些都是趋势，有了基本的保险，他们的心才可能定下来，定下来了才会让老板好管理以及提出更高的市场要求。销售旺季时候的加班费用，大小节日的产品福利，交通补贴、电话补贴等这些看起来很小的费用，其实如果很健全很正规会让团队成员更加安心，舒心，更加忠诚！
三、以人为本，给予团队适当适当授权
团队的管理还应该是以人为本，重视团队成员的能力安排适合的岗位，做到人尽其能。同时合理的授权，给予下属一定的权利，提高其积极性。根据员工能力大小和知识水平高低进行适当授权，是授权得以成功的关键。企业可以通过绩效评估、素质测评、观察、访谈等方法对员工能力进行排序，实施梯次授权方式。