时间：2022-11-26 12:49:39
关键词：薪酬；支付；控制
一、传统工资支付内部控制程序
1.履行计划管理程序。确定年度劳动工资总额计划。年度工资总额计划是劳动工资计划管理部门根据人员编制确定年度计时工资总额，根据年度产品产量计划和劳动定额计算全部产品工时消耗定额，确定计件工资总额，汇总上报劳动工资主管部门审批后下达执行。
2.日常管理和考核验收。日常管理由考勤人员记录职工出勤记录，由定额管理人员对产量进行验收，由劳动工资管理人员确定计时工资、津贴、补贴和计件工资支付总额，由工资核算人员编制工资支付明细表，劳动工资部门负责人审签后报财务部门。财务部门审核工资支付明细表、考勤记录、计件工资总额审批单等资料，审核无误后编制月份职工工资汇总表，计提各项工资附加费。
3.工资支付明细表一式三份。一份兼收据，须由职工个人签收后作为会计支付原始凭证存入会计档案； 一份是工资支付存根，须由职工签收后由工资管理部门存查，年末统一归档永久保管备查； 最后一份作为职工工资支付通知书使用，随现金支付时一并发给职工本人，职工以此为依据审核签收当期工资。
二、传统工资薪酬支付遇到的新问题
一是职工薪酬支付范围扩大了，在公司体制下，职工薪酬涵盖了所有与职工报酬相关的项目，除了包括非货币福利及辞退福利等，新增加了养老、失业、工伤、医疗、生育、补充养老保险和住房公积金等诸多长期性社会保障统筹和延时兑现薪酬； 二是随着社会主义市场经济的发展，个人存款实名制和现代信息技术进步，使网银功能和个人信用卡被广泛使用。支付职工薪酬出现了网银支付、委托金融机构工资等新情况。
由于职工薪酬范围扩大和支付方式进步，根据职工薪酬支付内部控制原理，不断更新职工薪酬支付控制程序，完善控制证据成为企业内部控制管理的必然要求。职工薪酬中的社会保障支出，由于其有延时特性，兑现期限较长，个别职工对其关注度远不及当前工资和奖金，如果对这部分职工薪酬疏忽控制，将会形成差错得不到即时被发现，发现后不易核实和纠正。例如职工养老保险金，须等到职工到达法定退休年龄后方可陆续兑现，职工退休后即便发现养老统筹金缴交有差错，其查询和纠正的难度也是相当大的。专业中介机构受托管理的年金基金，虽然每周公布年金净值，职工也要对自己名下的年金基金总股本随时掌握才能使年金透明，让职工真正在退休后受益。此外，在网银支付和委托金融机构工资情况下，传统的工资支付明细表不再具有收据和存根功能，因此，如何科学完善控制证据，堵塞薪酬支付环节内部控制漏洞，成为当务之急。
三、关键控制点
1.薪酬预算执行控制。在现代企业制度下，企业实施全面预算管理，而职工薪酬预算在企业全面预算体制下占有相当比重，因此，薪酬支付严格执行预算是关键控制点之一。薪酬预算的下达、执行、分析、变更一系列流程规范化、科学化，是企业实现年度预算目标的重要保证。吉林森工集团在完成股份制改造后，出台了全员编制管理意见，作为集团内部控制重要规章制度，其意义就在于规范人力资源和与人力资源密切相关的薪酬预算管理。
2.不相容岗位分离制衡。职工薪酬的制表、审核、批办、支付为不相容岗位，要清晰划分，明确责任。
四、控制证据
1.“职工人数与工资总额月报”分送财务、统计和劳动工资主管部门，保证各归口管理部门报出时点数据一致。须经制表人、汇总人、审核人和主管部门负责人签字，以明确制约责任。
2.直接对职工本人发放现金的，职工本人必须在薪酬分配明细表和汇总表上（统领分发人）签字，财务部门主管会计负责及时逐一收回并核对清楚，作为薪酬支付原始附件装订。直接发放现金时，必须单独填制月份工资支付明细表，并在一式三份支付明细表上特别标注 “现金支付”字样，财务部门单独编制会计凭证支付，不得与其它经济业务或采用网银支付或委托其它金融机构工资等非现金支付业务会计凭证混合记录。发放时必须由职工本人或委托人亲自签收，签收的收据联和存根联分别由财务和劳资部门存档备查，发给职工一份核对实收金额。
3.委托金融机构代为发放薪酬的，职工本人无须在薪酬分配明细表或汇总表上签字（可取消领取人签收栏），在表头标明“网银支付”或“委托某某银行”字样。委托发放薪酬时必须附银行支付凭证（支票存根和委托金融机构凭证（业务委托书回单和存款回执）。委托金融机构发放薪酬日，财务部门要及时将薪酬分配明细表发放给职工，作为薪酬支付通知书使用。会计处理上，不能与现金支付方式混合编制会计支付凭证，履行制表、汇总、审核、批准程序后，按会计机构负责人指令，由会计人员编制薪酬支付会计凭证，由出纳人员负责办理网银支付（按网银支付流程办理）或委托其它金融机构工资。但必须将个人存款回执、工资委托书及工资机构收款收据作为原始凭证，附在职工薪酬支付会计凭证后随会计档案存档保管备查。支付完毕，一式三份薪酬支付明细表和汇总表中的两份 （即收据联和存根联）分别由财务、劳资存档备查，另一份分给职工本人，作为薪酬支付通知单使用，便于职工本人核实个人信用卡实际收到的工资是否与通知单载明金额一致。
五、薪酬支付控制的延伸
近年来，一些天价高管引起社会各界的热议。2007年中国平安董事长兼CEO的薪酬总额高达6600万元人民币，成为中国A股上市公司的天价高管第一人；伊利股份2007年的股权激励措施则在使得公司管理层获得巨额股权激励的同时，直接导致了公司亏损2100万元；2009年AIG的“奖金门事件”，该公司在亏损高达1000亿美元的同时，却用政府救助的资金向高管支付了1.65亿美元的奖金。在我国，薪酬激励的研究大部分基于最优契约理论，较少涉及管理层权力理论。从我国资本市场的制度环境分析，机构投资者可通过私下协议的方式要求企业修改管理层的薪酬计划。如果公司未采用机构投资者的建议，引起机构投资者的不满，必要时机构投资者可以采取出售公司股票的方式，间接对公司治理产生影响。基于此，本文将运用2009～2010年我国上市公司年报及其股东情况信息，从管理层权利的角度来分析我国企业高管薪酬问题。本文试图分析机构投资者和高管控制权对高管薪酬的影响，其理论分析与经验证据给高管薪酬提供一个新视角并具有较好的借鉴意义。
二、文献综述
（一）国内研究 高管薪酬是减轻委托成本的一种激励机制，同时也是高管寻租的一根引火线。自Jenson和Meckling（1976）提出经营权与所有权分离引发的成本以来，大多文章都是从这个角度展开讨论的。杜兴强、王丽华（2007）研究发现，高层管理当局薪酬与公司以及股东财富前后两期的变化均呈正相关关系；而与本期Tobinpq的变化呈负相关关系，与上期Tobinpq的变化呈正相关关系，证明了高管薪酬的激励作用。方军雄（2009）认为高管薪酬的业绩敏感性存在不对称特征，业绩上升时薪酬的增加幅度显著高于业绩下降时薪酬的减少幅度，即存在粘性特征。
（二）国外研究 自1990年以来，美国高管薪酬迅速增长。S&
P500公司的CEO薪酬的平均数从1992年的350万美元到2000年的1470万美元。CEO与工人的薪酬差距从1991年的140倍增加到2003年的500倍。民众对高管薪酬极端不满，媒体大肆批评高管的天量薪酬。Bebchuk等（2002）认为在学术界占主流的最优薪酬契约理论是不合理的。由于管理层权力庞大，高管对董事影响极大，董事们一般不愿意得罪高管。高管因此能够寻租，制定利己的薪酬。这种寻租必然导致高管薪酬与公司业绩不相关，损耗股东利益。Hartzell et al（2003）研究认为前五大机构投资者持股比例与绩效薪酬敏感度正相关而与高管薪酬负相关，这显示机构投资者对高管薪酬起到了监督作用。Bebchuk et al（2002-2004）提出了决定经理人薪酬契约的两种理论：最优契约理论和管理层权力理论。
三、研究设计
（一）研究假设 具体如下：
（1）机构投资者与高管薪酬。关于机构投资者与高管薪酬的关系。Cosh研究发现几乎没有证据可以表明机构投资者能减少管理层的薪酬；David et al以1992～1994年《财富》500家公司中的125家企业为样本研究，结果发现压力抵制型机构投资者持股有效降低了管理层薪酬水平，并提高了薪酬激励中中长期激励部分的比重。根据管理层权利理论，机构投资者对管理层发挥的监督作用不能对管理者的薪酬激励产生替代效应，即不可以抑制高级管理层的薪酬激励水平。为此，提出H1。
H1：机构投资者不能降低委托成本起到监督作用，机构投资者持股比例与高管薪酬呈正相关关系
（2）高管控制权与高管薪酬。近年来公司丑闻不断爆发，学者对高管薪酬的激励效果开始产生怀疑。Bebchuk等（2002）、Bebchuk和Fried（2003）发现，CEO对公司具有控制权，能够影响甚至主导自身薪酬制度的设计，从而导致了薪酬制度对管理层有利。Murphy（2001）也指出，高管薪酬的最初提案通常由公司人事部门提出，并首先送至公司高管进行审核和修改，再送往薪酬与考核委员会进行表决，因此高管确实有能力影响其自身薪酬的设计。Core et al（1999）还发现，当公司治理机制薄弱时，CEO通常能够得到更高的报酬。
研究表明高管控制权在薪酬方面能产生自利行为。王克敏和王志超（2007）发现，高管控制权的增加会提高高管的薪酬水平。吴育辉和吴世农（2010）研究发现，中国上市公司的管理层在设计股权激励方案时存在自利行为，具体表现为绩效考核指标设计宽松，有利于管理层获得和行使股票期权。可见，管理层对公司的控制权越高，就越容易利用控制权来提高自身的薪酬水平，实现自身利益最大化。因此，提出H2：
H2：高管的自利行为将导致其薪酬随着控制权的提高而增加
（二）样本选取及数据来源 本文研究的时间范围为2009～2010年，从2008年12月31日开始A股上市的公司中，选取公司样本。同时，为了避免信息披露不真实对研究结果的影响，本文对样本进行了如下处理：剔除金融类行业、同时发行B股和H股以及数据缺失的公司。最终得到研究总样本为3215家，其中2009年的样本数为1351家，2010年的样本数为1864家。所有上市公司的数据来源于CSMAR数据库，通过EVIEWS软件完成统计与检验。
（三）变量选择与模型构建 具体如下：
（1）机构投资者对高管薪酬影响的计量。被解释变量：以年报中披露的上市公司前三名高管的薪酬总额对数为高管薪酬的代表值。解释变量：上市公司前十大股东中机构投资者持股比例来衡量机构投资者的影响力。控制变量：公司业绩、公司规模、股权集中程度、公司成长性、独董比例、两职合一、高管持股比例以及资本结构。
为检验研究H1是否成立，建立多元回归方程式（Ⅰ）进行回归分析：
COMPENSATION=β0+β1INSTITUTION+∑β2kCV+ε （Ⅰ）
（2）高管控制权对高管薪酬影响的计量。被解释变量：以年报中披露的上市公司前三名高管薪酬总额对数为高管薪酬的代表值。解释变量：管理层是否持股、董事长与总经理是否两职合一、独董比例以及股权集中程度。控制变量：公司规模、资本结构以及公司成长性。
为检验研究H2是否成立，建立多元回归方程式（Ⅱ）进行回归分析：
四、实证结果与分析
（一）高管薪酬与机构持股模型分析 为检验H1，本文选取2009～2010年样本公司前三名高管的薪酬总额对数为被解释变量，当期年末机构投资者持股数据作为解释变量，加入相应的控制变量，将数据代入（Ⅰ）中，各年分别运用最小二乘法进行多元回归分析。回归结果见表2：
由表2可知，VIF值均在2以下，变量之间不存在严重的多重共线性。DW值接近2，说明残差之间不存在严重自相关。虽然各年回归模型的R2都偏小，但F值分别为13.987、12.585，说明模型对因变量变化的整体解释能力较强。表2回归结果显示，高管薪酬水平与机构投资者持股比例2009年在5%的置信水平上显著正相关，2010年则在1%的水平上显著正相关。结果与原假设相符。这可能是我国与美国公司管理层薪酬制定的市场化不同，我国上市公司经理人员市场发展较美国落后，很多高管人员都是由上级主管部门直接委任，其薪酬是与行政级别挂钩，与企业业绩并没有很大关系。因此，管理层薪酬的设定应该遵循市场规律。适当提高我国公司管理补偿水平，增加对高管人员的薪酬激励，有利于我国经理人市场的发展，优化配置经理人资源。在我国特殊的背景环境下，为提高管理层的积极性，作为前十大股东的机构投资者，推动管理层薪酬的提高，未尝不是a改善上市公司治理机制的表现。因此，2009年～2010年两年的显著结果说明我国机构投资者参与公司治理的作用已经显现，公司内部治理机制得到改善。董事长与总经理两职合一、董事会中独立董事比例对高级管理层薪酬水平并无显著影响。说明我国独立董事仍未起到维护股东及其他利益相关者的作用。另外，2010年管理层持股与高管薪酬水平正相关，2009年两者负相关，但在统计上均不显著，表明我国上市公司对高级管理人员的长期激励机制未得到充分发展。
在2009年～2010年间，公司规模与高管薪酬水平均在1%的水平上呈显著正相关关系，这与魏刚（2000）等学者的研究结果一致。资产负债率与高管薪酬显著负相关，证明了债务水平与薪酬激励的“替代效应”，负债率增加的同时增强了债权人对公司管理层的监督作用。研究结果表明，公司业绩对高管薪酬有显著的解释作用，两者呈正相关关系。2009年公司主营业务增长率与高管薪酬呈正相关关系但并不显著，2010年两者呈负相关，原因可能是在高速成长时期，公司倾向于暂时牺牲高级管理人员的薪酬以满足企业发展的资金需要。2009年与2010年的股权集中指数与高管薪酬水平均呈负相关关系，其中2010年相关性在5%的水平上显著，说明了大股东对管理层的监督有约束高管薪酬水平的作用。
（二）高管薪酬与高管控制权模型分析 根据表3的分析，高管的薪酬水平受到公司当年ROA、成长性、财务杠杆及公司规模等因素的影响。如果薪酬水平是管理层自利行为的表现形式，那么随着高管对公司控制权的增加，高管将利用这一控制权，有效地提高自身的薪酬水平。表3分别考察了高管是否持股、两职是否合一、股权集中度以及独董比例等能够反映高管控制权的变量与高管薪酬之间的关系。高管持股与高管的实际薪酬显著正相关，股权集中度则与高管薪酬显著负相关，这都证明了高管控制权越大，高管薪酬越高的管理层自利行为假说（两职合一和独董比例与高管的实际薪酬没有显著相关关系）。将所有高管控制权变量一起回归，结论仍然保持不变。
五、研究结论
本文运用2009～2010年我国上市公司年报及其股东情况信息研究了机构投资者、管理层权利对高管薪酬的影响。研究表明，机构投资者持股并不能对高管薪酬起到很好的监督，高管控制权越大，高管薪酬越高。这些情况说明，在我国尤其当管理层权力巨大，外部监督机制不健全时，管理层会采取寻租手段来寻求自身利益。因此，有必要关注管理层权力，高度重视公司治理问题，加强监管机制，制衡管理层的寻租。本文的研究还丰富了学术界对于我国管理层权力影响薪酬的认识。
本文研究局限性主要在于只是论证了管理层权利理论的存在，会影响高官薪酬。并没有从更深一层次去研究管理层权利理论体现在哪些方面：如管理层利用股权激励、在职消费自利，然而是否这种自利行为在管理层里会起到激励作用或者管理层只是为了满足自己的利益都有待研究。
参考文献：
[1]魏刚：《高级管理层激励与上市公司经营业绩》，《经济研究》2000年第3期。
[2]杜胜利、翟艳玲：《总经理年度报酬决定因素的实证分析——以我国上市公司为例》，《管理世界》2005年第8期。
[3]李善民、王彩萍：《机构持股与上市公司高级管理层薪酬关系实证研究》，《管理评论》2007年第1期。
[4]卢锐、魏明海、黎文靖：《管理层权力、在职消费与产权效率——来自中国上市公司的证据》，《南开管理评论》2008年第11期。
[5]杜兴强、王丽华：《高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究》，《会计研究》2007年第1期。
关键词：管理层薪酬；企业绩效；上市公司
中图分类号：F279.23 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）003-0-01
一、薪酬与企业绩效的相关概念
上市公司管理层就是从事公司战略性决策并直接对公司的生产经营活动和绩效负责的人员。 “薪酬”是指用人单位以货币形式支付给员工的劳动报酬。薪酬主要包括以现金形式直接支付的工资和通过福利和服务支付的间接薪酬。企业绩效是指公司在一定经营期间有效利用资源后实现的企业经营效益和经营者业绩。
二、研究假设与研究设计
1.研究假设
（1）H1：管理层薪酬与企业绩效之间存在正相关关系；
（2）H2：企业规模越小，管理层薪酬与企业绩效正相关性越大；
（3）H3：资产负债率越高，管理层薪酬与企业绩效正相关性越大。
2.模型的建立
本文建立了单变量回归模型。本文选择了盈利性指标每股收益来反映企业绩效。
建立模型： C=a+βp+e
其中，C是管理层薪酬水平；p是企业绩效，e是其他项目，a是常数，也就是管理层固定工资，β是薪酬绩效敏感度系数，反映管理层薪酬与企业绩效的相关关系。
三、实证检验结果与分析
1.样本选取
本文大部分关于公司治理的数据来源于锐思数据库（RESSET），其中包括中同境内深圳证券交易所2016年部分上市公司的股票代码、高管年度薪酬总额、每股收益、净资产负债率、总资产等指标。
2.检验结果及分析
（1）描述性分析
①总体样本的描述性分析表
在表4.1中，每股收益的均值是0.374142，最大值是3.7100，最小为-1.3085，表现出大的差异；薪酬总额的均值为4575162.37，最大值56046778，最小值168570，因此存在着明显的差异。总的来说，上述变量都有统计意义。从图4.1可以看出我国管理层薪酬总额大多集中在一千万左右，薪酬差距大。
②不同规模企业管理层薪酬描述性分析
将企业划分为小型企业、中型企业、大型企业三种，资产总额小于10亿的为小型企业，资产总额大于10亿而小于30亿的为中型企业，资产总额大于30亿的为大型企业。
小型企业无论是极大值、极小值还是均值都小于中型企业和大型企业，大型企业的极大值、极小值还是均值都大于小型企业和中型企业。所以，企业规模与管理层薪酬总额是正相关关系。
③不同资产负债率管理层薪酬描述性分析
表4.3显示出，随着资产负债率从小到大变化，企业管理层薪酬的极大值、极小值还是均值都在由小变大。企业资产负债率与管理层薪酬总额是正相关关系。
（2）回归分析
①通过对样本总体管理层薪酬与企业绩效回归分析，上市公司管理层薪酬与企业绩效的相关性系数为0.32，sig为0.000远远小于0.005，归方程十分显著，所以模型通过了检验，回归方程的拟合度和调整的拟合优度分别为0.282和0.279，可以支持H1的成立。
②通过对企业规模不同时管理层薪酬与企业绩效回归分析，从sig值来看都通过了检验。这就说明解释变量对被解释变量的解释能力较高，模型有很好的拟合度。在中型企业和大型企业中，两者相关系数都没有小型企业的高，这就证明了H2是成立的。
③通过对资产负债率不同管理层薪酬与企业绩效的回归分析，可以看出，随着资产负债率
四、主要结论和政策建议
1.实证结论
本文分析了管理者薪酬与企业绩效关系，选取了代表管理层薪酬与企业绩效的变量，并对其进行了简单的解释，选取样本进行了实证检验与分析，从而得出结论。主要有以下结论：
（1）上市公司管理层薪酬与企业绩效之间存在正相关关系。
（2）企业规模越小，上市公司管理层薪酬与企业绩效正相关性越大。
（3）资产负债率越高，管理层薪酬与企业绩效正相关性越大。
2.政策建议
在现代企业中，管理者作为企业的主导力量，是企业核心竞争力的源泉，本文根据的实证研究结果并结合我国公司的实际情况提出如下几点建议。
（1）加快建立市场化的经理人选聘机制；
（2）完善公司管理层人员激励机制；
（3）完善上市公司治理结构，加强薪酬委员会建设；
（4）建立科学的高管业绩考评体系；
（5）加强管理层薪酬信息披露，让市场参与者监督。
参考文献：
[1]方军雄.高管权力与企业薪酬变动的非对称性[J].经济研究，2011（4）：107-120.
[2]谢获宝，张茜，李艳华.高管现金薪酬激励效应研究[J].财政O督，2012（11）：12.
关键词：高管薪酬；成本；公司治理
引言
人类社会的分工总是在不断瓦解和细化。对于那些由于知识、能力和精力的原因不便管理公司的权利所有者，他们常常从经理人市场中寻找具有相对优势的人，将经营权让渡于他们，以换取他们的精力和能力来保证公司的运行。在这样的背景下，社会上形成了广泛的委托关系。在企业的委托关系中，成本是委托人和人双方都无法回避的问题。为了有效降低股东与管理层之间的委托成本，制定合理的高管激励契约常被作为解决问题的首选。公司的成本水平是否与高管薪酬水平之间存在联系？高管获得了激励后是否会努力降低成本？本文将围绕这些问题，就2013年的A股上市公司研究数据展开研究，考察高管薪酬对成本的影响，研究成本和高管薪酬之间的关系。
本文的主要贡献在于：从自私人假设和激励两个角度出发研究高管控制权、高管薪酬水平和公司成本之间的相关性。
一、文献综述和假设提出
（一）委托理论和成本理论
由于委托人与人的天然利益存在差别，在两者的利益冲突在得不到有效的制度安排调节的情况下，人管理者的行为就很可能最终损害委托人股东的利益。因此我们有充分的理由相信，现代公司所有权与控制权的分离会造成危险：公司管理者可能在追求个人利益最大化的同时牺牲了股东财富；管理者们可能会利用控制权将自己的薪酬水平提高到合理的水平之上；可能实施没有收益但可以增强自身权力的投资等等。而这些危险形成了成本。
面对上述委托关系当中的危险，委托人通常通过设计监督机制和激励契约去解决它。但是由于信息不对称，及随其产生的道德风险和逆向选择问题使得监督机制的有效性和激励契约本应发挥的激励作用大打折扣，这无疑又增加了成本。
（二）关于高管薪酬与成本的研究综述
Jensen和Meckling（1976）主张高管的薪酬激励正是控制公司成本的良药并指出高管可能为了自身利益而牺牲股东利益。但Morck等（1988）、Jensen（1993）质疑了这一观点，他们认为高管的薪酬契约并非完全有效。而在Bebchuk等（2002）、Bebchuk和Fried（2003）的研究中，高水平的高管薪酬更可能是来源于高管的自私人行为的结果。国内诸多学者的研究能帮助我们加深对成本与高管薪酬之关系现状的了解。如李增泉（2000）发现，持股制度虽然有利于提高公司业绩，但大部分的公司经理人员的持股比例都比较低，不能发挥其应有的作用。
（三）研究假设
由于对高管起激励约束作用的激励契约中大部分形式难以量化、数据不便获取，因此本文选取了高管的货币性薪酬和高管股权性报酬来对高管薪酬进行研究。本文试图从高管的自利动机和激励角度出发，研究高管所获得的货币性薪酬和高管股权性薪酬的对总资产周转率的影响，从而研究对成本的影响。
在激励合同的设计过程中，股东通常可以通过自己的控制权力来使自己的利益和高管的利益一致，约束和激励高管按照自己所期望的策略行动。同时，激励合同还会受到人的议价能力和来自于市场的平衡力量的限制。在三方力量的共同作用之下，激励制度的安排趋于最优。如果契约达到最优水平，在委托关系当中高管的薪酬水平应当与公司业绩无关。基于此，本文提出以下假设：
假设一：基于最优契约理论，高管薪酬与成本无显著相关。
并不是所有的激励合同都能达到股东的预期，降低成本水平。由于高管获得的补偿水平是由相关的会计收入所决定，在同样的薪酬水平之下，固定工资收入能给高管带来比股权收入更大的效用，因此高管们更青睐风险较低、固定现金收入较高的风险项目；另一方面，股东的财富来自于投资组合多样化的收益，他们不满足于稳健的投资项目，追求较高水平的投资回报率，因此股东们的风险规避态度是中性的。
为了使高管的行为结果符合自己的预期，股东可能将公司的剩余索取权赋予高管，促使他们在那些收益较高风险较大的项目上下功夫。Anget.al.（2000）的研究结果表明，公司成本与高管获得的股票基数补偿呈现一种负相关的关系。Frye（2001）发现并且给出了公司治理和公司业绩会因为较多的股权激励得到优化的证据。由此，本出以下假设：
假设二：根据自私人假设，高管从货币性薪酬中得到的补偿越大，成本越高，即高管的货币性薪酬与成本正相关。
假设三：从激励角度出发，高管从股权性薪酬中得到的补偿越大，就越有降低成本的动机，即股权性薪酬与成本负相关。
二、研究设计和样本选取
（一）变量设计和说明
成本变量使用总资产周转率（Sales/Assets）来衡量，为总收入和总资产之比，用来衡量高管对资产使用的效率，此方法是用资产的无效或低效率使用造成的损失来替代成本，是成本的反向替代变量。
高管薪酬变量使用高管总薪酬（T）、高管货币性薪酬（Cash）、高管股权性薪酬（Stock）来衡量，它们分别表示高管货币性薪酬与高管股权性薪酬之和，公司金额最高的前三名高级管理人员年薪总额，高管持股的期末市值。
控制变量使用资产负债率（D/A）、员工总数（E）、公司规模（Size）和股东总数（Shareholders），它们分别表示公司年末的负债总额同资产总额的比率，年末公司的员工总数，资产总额的自然对数和年末股东户数。
随机变量用随机误差（μ）来表示，代表线性回归分析中由于解释变量被忽略、变量观测值的计量误差等问题产生的误差值。
（二）模型设计
针对前文提出的三个假设，本文设计了如下几个模型以供验证。为了验证假设一，本文选择分别以资产周转率为被解释变量，以高管总薪酬为解释变量，以资产周转率、员工总数、公司规模、股东户数为控制变量进行回归分析：
Sales/Assets=λ0+λ1T+λ2D/A+λ3E+λ4Size+λ5Shareholders+μ
为了验证假设二和假设三，寻找不同形式的高管报酬与成本之间的相关性，本文选择以资产周转率为被解释变量，以以高管货币性薪酬和高管股权性薪酬为解释变量，以资产周转率、员工总数、公司规模、股东户数为控制变量进行回归分析：
Sales/Assets=λ0+λ1Cash+λ2Stock+λ3E+λ4Size+λ5Shareholders+λ6D/A+μ
（三）样本选取和数据来源
本文选择沪深两市2013年所有的A股（非ST）上市公司的数据作为样本，其中剔除了高管薪酬为零的，数据存在明显缺失的，证券业、银行业、保险业、多元金融等金融机构上市公司的数据。最终本文确定372家A股上市公司的样本数据，这些数据来源于国泰安数据库（CSMAR）和同花顺iFinD，使用的数据处理软件和统计软件是Excel2007、Access2010和SPSS19.0。
（四）描述性统计
根据表1显示，本文所选取的1765个2013年中国A股上市公司的样本中前三名高管薪酬总额的平均值为510.24万元，而股权性报酬的平均值大大高于前者，为83122.34万元。从成本的反向替代变量来看，总资产周转率的平均值为0.474332，反向说明了成本还处于较高水平，公司治理效率并不高。
三、实证结果与分析回归分析
在将收集到的数据集输入统计软件SPSS19.0后，本文对前文建立的模型进行回归分析。本文首先考察总报酬与成本之间的相关性，然后又针对高管货币性薪酬、股权性薪酬与成本之间的相关性进行检验。
表2的结果显示，总报酬与总资产周转率虽不存在显著的相关关系，但其系数为负值，表明了总薪酬激励会导致成本的增加。通过表3我们可以看出，高管的货币性薪酬与总资产周转率存在负相关关系，通过了0.01的显著性检验，从而验证了本文的假设二，即高管货币性薪酬与公司成本存在正相关关系。
解释变量“高管股权性薪酬”并未通过显著性检验，这表明了尽管在当前股权性激励力度大、水平高的情况下，股权性薪酬对提高公司治理绩效的作用并不明显，其原因可能在于股权激励的形式多种多样。这说明了仅从数量水平上提高高管股权性薪酬是远远不够的，要更好地发挥激励作用，也许还应当从股权性薪酬结构的改善入手。
四、研究结论与启示
本文以我国A股上市公司2013年的数据为研究样本，对总薪酬激励、货币薪酬激励和股权激励与成本之间的关系进行了描述性分析和回归分析。研究结果表明：
①我国A股上市公司高管的总报酬与成本的相关关系未通过显著性检验，也就是说总报酬设置是失效的，其金额虽已达到较高水平却未实现相应的激励作用。这一现象应当引起我们对当前薪酬机制的深思，尤其是那些一味地依赖涨薪酬以期提高公司治理绩效的股东们。
②数据和实证分析告诉我们，不同形式的高管薪酬与成本之间的相关性是不同的。高管股权性薪酬所带来的激励与成本是负相关的，这说明了报酬总额固定的情况下，提高高管股权性薪酬可以降低成本，尽管这种相关性并不显著。高管股权性激励未通过显著性检验的原因可能来自于当前的股权激励结构设置不当。而从另一方面来看，货币激励方式对成本是有显著影响的，并且两者呈正相关关系，这说明提高货币性薪酬并不能促使高管提高公司治理绩效。因此在目前的情况下，可以降低高管的货币性薪酬，使其控制在一定的合理范围内，从而使成本减少公司价值获得提升。
本文的研究试图从理论方面和实务方面为国内高管薪酬研究贡献微薄之力。首先，本文所进行的分析过程以及结论可以为反驳当前希望不断提高高管薪酬的论调提供依据。从自私人假设出发，若高管通过利己行为控制自己的薪酬水平将其提高，那么高水平的薪酬便不会带来相应的激励效果，故成本也不会因此被降低。其次，从薪酬的构成角度帮助人们进一步认清货币性与股权性薪酬对公司治理的影响，并对进行货币激励和股权激励的具体形式进行深入思考。本文的不足之处在于，仅探讨了高管薪酬对成本的影响，并未就如何建立一个有效激励的高管薪酬制度给出具体的改进的建议。
参考文献：
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关键词：高管薪酬 商业银行 银行绩效 股权结构
一、引言
现代企业所有权与控制权的分离，产生了企业内部的委托关系。由于不完备契约和信息不对称的存在，同时由于高管人员与股东之间目标和利益的不一致，使得高管人员在日常经营活动中，可能会采取有利于自身的行动，这些行动可能并不是最大化企业股东的利益而有可能会损害股东的利益。为了尽可能减少或避免高管人员与股东之间的分歧，减少成本，股东应当给予高管人员一定的激励，其中，高管薪酬是最主要的一种激励机制。随着16家上市商业银行年度报告的相继披露，一直备受关注的高管薪酬也浮出了水面。深发展银行董事长的肖遂宁2010年薪酬为825万元成为新的“薪酬王”。民生银行董事长董文标则以715.48万元摘得亚军，其余股份制银行高管薪酬也纷纷处于260万元以上，引发了社会舆论对银行业高管薪酬是否适当的广泛质疑。因此，深入探究银行业改革开放中绩效优化、治理完善、风险监控与股东增值之间的内在逻辑和一般规律，为制定具有中国特色的商业银行高管薪酬激励的策略构想和政策体系提供论点支撑与实证检验，对学术价值和现实意义都有深刻的影响。
二、文献综述
(一)国外文献 二十世纪中后期，欧美等发达国家开始对高管薪酬影响因素进行了深入研究，并取得了一定的成果。Jensen andMeckling(1976)最先提出了高管薪酬与公司绩效“激励相容”的观点。Murphy(1985)，Cough lan et al(1985)，Joscow et al(1993)证明了高管薪酬和企业绩效之间存在正相关性。但Finkelstein和Boyd(1998)的研究发现高管薪酬与公司业绩没有联系或者只有微弱的联系，Aggarwal和Samwick(1999)发现高管薪酬于企业绩效几乎无关。在银行业方面，Barro(1990)认为CEO的薪酬变化取决于薪酬绩效。Houston和James(1995)却发现银行高管薪酬与业绩之间只存在弱相关关系。Jone(2003)发现美国银行业CEO薪酬与绩效的敏感度为1000：4.7的结论，低于其它行业的1000：6的比例。
(二)国内文献 由于我国证券市场起步较晚，自1999年起我国证监会才明确规定上市公司要对高级管理人员的年度薪酬及持股情况等信息进行披露，因此国内关于高管薪酬的研究近几年才刚刚兴起。陈学彬(2005)对中国商业银行薪酬激励机制进行研究，认为样本银行高管人员薪酬与银行资产规模、资产收益率有较强的正相关性。但一部分学者认为商业银行薪酬激励与其经营绩效不存在显著的相关性，需要对薪酬激励进行改进，以促进商业银行经营绩效的提升。苟开红(2004)对我国股份制商业银行薪酬构成及长期激励进行了研究，认为商业银行高管薪酬与主营业务收入、净利润无显著相关性且高管薪酬总额与收入和利润还呈现了负的相关系数。魏华、刘金岩(2005)通过实证分析认为，在高管人员薪酬激励方面，样本银行高管薪酬对银行绩效没有产生影响，从而认为银行高管人员的激励机制并没有产生应有的影响。综上所述，国内外学者对于银行业高管薪酬与公司业绩之间的相关性结论并不一样，这种不一致可能来自于不同国家银行业薪酬设置的不同以及所选取样本之间的差异造成的。本文以我国上市商业银行为研究群体，并加入银行业的特殊因素如风险、流动性等进行实证分析，研究了上市商业银行高管薪酬影响因素。
三、研究设计
(一)研究假设 企业所有权与控制权的分离产生了委托问题，在信息不对称的情况下，为了减少人为追求自身利益而产生与委托人利益冲突的“败德行为”，委托人就要与经理签订薪酬绩效契约，来减少由于信息不对称和逆向选择所带来的成本，最大化自己的财富。在薪酬绩效契约下，经理薪酬将由公司业绩来决定，因此，公司高管必将通过提升公司经营绩效来提高自己薪酬。由此假设：
假设1：上市商业银行高管薪酬与银行绩效存在正相关关系
关于到高管薪酬与公司的相关性研究较多，大多数都得出了高管薪酬与公司规模正相关的结论。公司人员越多、资金越密集、财产越多，高管人员的工作越复杂，工作责任和压力越多，就相应的要求更高的知识、能力和经验与之相匹配，那么他们所获得的报酬相应就会越高。根据Becker(1984)的研究，在经理人市场中，最有能力的经理被分配给规模最大的公司，第二有能力的经理则被配给规模第二大的公司，以此类推。由此假设：
假设2：上市商业银行高管薪酬与公司规模存在正相关关系
银行是经营风险的，资本充足率反映了公司承担风险的能力，是金融监管部门重点监管的指标，特别是金融危机爆发以来，中国银监会加大了对商业银行资本的管理，出台了一系列政策措施，资本充足率不达标，不仅影响到银行业务的发展，同样也影响到其高管的职位及薪酬。因此，公司资本充足率越高，抗风险能力越强，盈利能力就越强，高管的薪酬就越高。由此假设：
假设3：上市商业银行高管薪酬与资本充足率存在正相关关系
不良贷款率反映了银行面临风险的大小，也是金融监管部门重点监管的指标，不良贷款率不达标或出现恶化将直接影响到国有商业银行高管的职位及薪酬。因此，不良贷款率是国有商业银行高管重点关注的指标。不良贷款率越高，公司面临的风险就越大，其利润空间就越小，高管的薪酬应该越低。由此假设：
假设4：上市商业银行高管薪酬与不良贷款率存在负相关关系
流动性指标反映的是企业的短期偿债能力，对于商业银行来说，由于商业银行存在资产错配，流动性指标直接反映的是其防范挤兑风险的能力，也是监管部门对国有商业银行重点监管的指标。因此，国有商业银行必须保持一定的流动性，在经营业绩得到保证的情况下，流动性指标越高，其抗风险能力越强，公司经营越稳定，其高管薪酬应该越高。由此假设：
假设5：上市商业银行高管薪酬与流动性比率存在正相关关系
独立董事制度是公司治理进一步的完善表现，一个企业中独立董事的多少影响着董事会决策的公正合理性，上市商业银行的公司治理结构特点也对其高管薪酬与业绩之间关系的敏感性产生影响。Mishra和Nielsen(2000)研究了美国银行持股公司的高管薪酬与业绩之间的敏感性与公司董事会独立性之间的相互作用，认为二者之间存在着正相关关系。董事会的独立性强化了高管薪酬与业绩的敏感性。随着独立董事制度的设立，独立董事为中小投资者服务的目的会限制公司高管与其他董事们的行为。这可以使公司的运作更加市场化。因此，提出假设：
假设6：上市商业银行高管薪酬与董事会的独立性存在正相关关系
股权结构与公司治理之间存在着紧密联系，是决定公司治理机制有效性的重要因素。在股权制衡度越高的情况下，因为监督需要成本，小股东便有“搭便车”的心理，无意愿也无能力对经营者进行监督。Ber le et al.(1932)认为公司股权的分散，将导致无人能够或愿意去监督高管人员，从而使高管人员无约束地去追求利益，进而损害股东的利益。Douglas et al(1990)认为，如果所有权高度集中，所有者既有意愿也有能力去监控管理者的行动；如果所有权集中程度低，所有者会用激励契约来代替对经理的监控，从而在管理者薪酬和公司绩效之间建立一种联系。由此假设：
假设7：上市商业银行高管薪酬与股权集中度存在负相关关系
(二)样本选取和数据来源 本文以沪深A股14家的商业银行为考察对象，研究期间为2002年至2009年，八年观察期共获得72个样本观测值，剔除信息披露不全及异常值的4个样本，最终获得68个有效样本观测值。上述数据来源主要是CSMAR数据库和CCER数据库，并以各家上市银行历年的年报为补充，采用SPSS16.0统计软件进行数据处理。
(三)变量定义 本文选取变量如下：(1)被解释变量：高管薪酬。本文以银行高管的薪酬前3名的对数作为衡量指标。简记为Ln(MC)。(2)解释变量。本文选取的解释变量包括净资产收益率、银行规模、资本充足率、不良贷款率、流动性比率、董事会的独立性和股权集中度7项。具体变量定义见(表1)。
(四)模型建立 根据相关研究和上述分析，本文建立以下回归模型来检验本文提出的假设：LnMC=β1+β2ROE+β3SIZE+β4CAR+β5LLP+β6L+β7DULI+β8SRF+ε
四、实证结果分析
(一)描述性统计 (表2)为变量描述性统计结果，由表可知：样本公司高管薪酬前三名总和的均值为755.6万元，最小值为74.75万元，最大值为3058万元，其波动性比较大，说明不同银行的高管薪酬差距比较大。公司规模均值为1.93万亿，最小值为755亿，最大值为11.7万亿，说明不同银行间的规模差异较大，尤其是国有银行如工商银行，建设银行，中国银行等资产规模相对较大。资本充足率的均值为11.08％，最大值为30.14％，最小值为2.30％，虽不同间银行有所差异，但均值达到了证监会要求的商业银行资本充足率不得低于8％。独立董事比例最小值为10.53％，均值为32.63％，说明有些银行设立独立董事的比例低于证监会的最低要求33％。第一大股东持股比例与第二大股东至第五大股东比例之和的比值的均值为95％，最大值为292.13％，说明我国上商业银行股权结构比较集中。
(二)相关性分析 (表3)是变量相关系数表，从表可知大多数解释变量之间的相关系数较小，均在0.4以下，不存在多重共线性。
(三)回归分析 从(表4)可知修正的R2为0.461说明银行绩效、银行规模、不良贷款率、股权集中度等解释变量较好的解释了被解释变量。DW值为1.209说明残差项不存在自相关，而且F统计量为9.175说明了回归分析中总体方程是显著的。(表5)是运用模型进行回归的结果，从表中可以得出以下结论：高管薪酬与银行业绩正相关，但相关性不显著。这一结果与以往许多文献研究结果相似，表明上市商业银行的业绩评价可能包含更多的“噪音”，而且与我国的金融市场不完善不稳定有一定的关联。高管薪酬与公司规模负相关，在10％的水平上显著，与本文的假设2相反，我国国有或国有控股的上市银行规模较大，但受到财政部证监会限薪的规定得不到与规模相适应的薪酬。高管薪酬与资本充足率正相关，但相关性不显著，不支持本文的假设3，说明上市商业银行资本充足率不足以作为考察高管薪酬的指标。高管薪酬与不良贷款率负相关，且在1％的水平上显著，印证了假设4。高管薪酬与流动性比率负相关，但关系不显著，不支持本文的假设5。说明流动性的强弱并不与高管薪酬的高低有着直接的联系。高管薪酬与董事会的独立性负相关，但相关性不显著。这表明独立董事制度建设更多的是一种象征意义，此外，我国上市商业银行独立董事的比例偏低，这在一定程度上影响了独立董事监督职能的发挥。高管薪酬与股权集中度正相关，且在1％的水平上显著，与本文的假设7相反，这说明随着第一大股东持股比例的上升，高管薪酬不断增加，因为第一大股东在银行内的控制力越大，其对高管薪酬的制定影响力越大，越有利于激励高管最大化股东利益，高管薪酬的高低也是高管们与股东博弈的结果。
关键词：高管薪酬 经营绩效 企业规模
中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1002-5812（2017）11-0081-03
一、引言
2016年6月，德勤中国了一份与上市公司高管薪酬有关的报告。报告中提到，上市公司高管薪酬持续上涨，2015年的最高薪酬均值为93.8万元，比2014年增加10%。深市和沪市上市公司高管平均薪酬超过百万元，中小板、创业板上市公司高管薪酬增幅超10%。此外，国有企业高管薪酬均值远远超过外资企业，增长速度也一路领先，但是地方国有控股上市公司高管薪酬略有下滑。国企、央企同时受到限薪政策的影响；其中，央企受到的影响较大，导致央企的高管薪酬增速落后于全行业平均水平。
以央企来说，2016年第一季度央企上市公司及子公司发生净利润亏损的达65家，共有120家央企上市公司及子公司净利润同比下降，占到了央企总数的40%。然而对年报的48家央企的总经理、总裁等进行调查，可以发现他们的平均薪酬由2014年的97万元上涨至2015年的107万元，增长率约10%。同期，有4家央企高管薪酬上涨幅度超过100%，此外，只有18家央企高管薪酬同比下降。
二、相关文献分析与研究假设
目前已有很多文献从各方面对高管薪酬进行研究。方军雄（2012）检验了我国上市公司高管薪酬契约的有效性，发现高管薪酬显著影响了高管解聘以及薪酬调整的决策。现有文献分析了高管契约的有效性，最优薪酬契约论的观点是：高管薪酬契约结合了经理人追求个人利益最大化的行为与股东追求企业利益最大化的目标，能够有效缓解经理人与股东之间的冲突（Jensen、Meckling，1976；Jensen、Murphy，1990）。也有研究发现，高管可以在企业业绩不理想时利用管理层权力来获取高额薪酬（Bebchuk、Fried、Walker，2002；Shen、Richard、Henry，2009），这表明企业业绩不能完全反映高管的努力程度，降低了薪酬契约的有效性（罗宏、黄敏、周大伟等，2014）。随着越来越多的企业开始实施股权激励措施，高管通过股权激励获得的报酬占其全部薪酬的比重将越来越高，采用包含股权激励报酬在内的高管薪酬更为合理（吴育辉、吴世农，2010）。由此本文提出：
假设1：高管薪酬与企业业绩之间存在正相关关系。
项目投资决策本应以企业盈利状况为出发点，然而在现实生活中，管理层在做出投资决策时，却不一定以企业绩效为项目是否可行的标准。管理层为谋取个人私利，哪怕项目不盈利也会投资，从而导致企业规模不断扩大，企业业绩却在不断下降。有学者研究了薪酬激励与企业成长性的关系，结果表明：只有在国有中小上市公司中实行薪酬激励才能提高其成长性（夏宁、董艳，2014）。也有学者从资本成本的角度分析了高管薪酬，提出高管薪酬不仅在总额上受到资本成本的约束，而且其变动速度受到资本成本敏感性的约束，提出从动态的角度强化薪酬激励是高管薪酬机制优化的基本途径（汪平、邹颖、黄丽凤，2014）。还有学者基于投资-现金流敏感度，分析了高管薪酬的激励效果，结果显示可以达到最优激励效果，企业制定高管薪酬政策时应根据融资约束程度的动态变化适时调整，为高管薪酬激励评价提供了新视角（晏艳阳、乔嗣佳、苑莹，2015）。
党的十八届三中全会以来，国家重点对国企进行改革，随着改革的深入，国企高管的薪酬制度也将进行改革。目前存在的主要问题是，如果国企拥有经营权，高管出于私利会自主制定利己的薪酬制度，亩使企业陷入业绩差而薪酬升的怪圈。这种现象表明，国企高管的薪酬体制还不够成熟；经营业绩和高管薪酬并未相关联。此外，企业的高管由外部职业经理人担任，企业的内部交易会使企业资本配置效率降低，如果企业高管由家族成员担任就不会出现这种现象。进一步的研究发现，在进行内部交易时采用非市场定价会对高管薪酬激励和资本配置效率产生不利影响（潘红波、余明桂，2014）。综上，本文提出如下假设：
假设2：高管薪酬与企业规模之间存在正相关关系。
三、研究设计
（一）数据来源。本文的数据样本来源于1998―2015年的A股上市公司。本文根据研究需要剔除了一些不符合要求的公司，对上市公司的数据进行筛选。最终剔除了金融行业、没有披露经理人薪酬、缺少相关数据的公司。本文所采用的数据来自国泰安CSMAR数据库。
（二）变量说明。
1.高管薪酬、董监高薪酬。高管薪酬包括货币薪酬和非货币薪酬，货币薪酬包括工资、奖金，非货币薪酬包括股权激励等。股权取得的方式无法用已有的数据识别出来，因此本文使用货币薪酬来替代整个高管薪酬（李增泉，2000；辛清泉等，2007；方军雄，2009），即本文只考虑货币薪酬。借鉴方军雄（2012）的研究方法，以上市公司年报中披露的“前三位高管薪酬总和”作为高管绝对薪酬，用它的自然对数作为高管绝对薪酬变量，并使用薪酬最高的前三位董事、监事、高管货币薪酬总额的自然对数作为董监高薪酬的替代变量（罗宏、黄敏、周大伟、刘宝华，2014）。
2.企业绩效。企业绩效采用企业总资产收益率来衡量，控制了企业规模、财务杠杆、董事会规模、独立董事比例，并控制了行业虚拟变量、年份虚拟变量。主要变量及含义见表1。
（三）描述性统计。由表2可知，1998―2015年间，我国A股上市公司前三位高管薪酬总额均值为132.14万元，董监高的薪酬总额均值为164.34万元，两者相差近32万元。从样本的经济特征来看，ROA为3.19%；从高管的控制权来看，有17.8%的样本公司董事长兼任总经理。
（四）模型设计。本文研究思路如下：通过研究高管薪酬与企业业绩的关系，验证高管薪酬与企业业绩呈显著的正相关关系。本文利用模型1进行回归。同时考虑到董监高在公司治理体系中的重要作用，运用模型2对企业业绩进行回归，进一步验证董监高薪酬与企业业绩之间的关系。具体模型如下：
CEOpay=β0+β1ROA+β2SIZE+β3LEVER+β4DUAL+β5BOARDSIZE+U （1）
DJGpay=β0+β1ROA+β2SIZE+β3LEVER+β4DUAL+β5BOARDSIZE+U （2）
四、实证结果分析
（一）高管薪酬与企业绩效关系检验。表3验证了假设1和假设2的结果，首先，高管薪酬、董监高薪酬与企业绩效都呈显著的正相关关系。表明高管薪酬与董监高薪酬是随着企业的业绩增加而增加的，这也符合我们的预期。但是两者增加的程度有所不同。首先，当企业业绩增加1%时，高管要求自己的薪酬增加18.13%。即便在企业业绩没有增加的情况下，高管薪酬也呈上升趋势，而且上升的幅度很大。同理，当企业业绩增加1%时，董监高要求自己的薪酬增加16.06%，所要求的增幅远远大于企业业绩的增幅。该结果从统计的角度解释了高管薪酬“旱涝保收”的不正常现象。
（二）高管薪酬与企业规模的关系。企业规模与高管薪酬也呈现显著的正相关关系，这说明企业规模和高管薪酬同向变化。这也从某一方面说明了企业为什么会出现过度投资，这是由于企业规模和高管薪酬呈正比例关系，高管掌控着企业的管理权，会出现对外投资的动机。其他控制变量如企业的资产负债率、是否两职兼任，也都与高管薪酬呈显著正相关。董事会规模与高管薪酬不显著，结果符合本文的预期。
（三）健性检验。为了检验上述结论的稳定性，本文将所有样本分为国有企业和民营企业两个子样本分别进行回归，得出的结论也是都呈显著正相关。
五、结论
当信息不对称时，企业业绩能够反映管理者的努力程度，从公司治理的角度缓解了股东与经理人的问题，降低了成本。但是由于高管薪酬出现反常，对于以前被认为是正确的公司治理方法，需要重新审视。在一个成熟的市场中，高管的收入与企业的业绩成正比，企业的业绩好，盈利水平上升，高管的薪酬自然提高，员工收入也会提高；反之，企业业绩不好，利润下降，高管只能降薪，当企业出现持续亏损时，高管不仅得不到薪酬，还有可能被股东辞退。但现实情况是即使企业利润减少，很多高管的薪酬还在上升，这种现象极不寻常，有必要对高管薪酬体制予以改进。
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[关键词]薪酬体系 薪酬 激励
随着我国经济体制改革的进一步深化,市场竞争也日趋激烈,在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。如何吸引人才、留住人才是民营企业的当务之急。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于民营企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力成本,同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。
在人力资源管理中,薪酬是一个界定比较宽泛、内容非常丰富的领域,从而导致不同的人对薪酬的看法和认识往往存在着差异。
薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能。薪酬作为劳动力价格信号,调节着劳动力的供求和劳动力的流向。通过薪酬的调节,实现劳动力资源的优化配置。另外,薪酬也调节着人们对职业和工种的评价,调节着人们择业的愿望和就业的流向。
公司现行薪酬激励存在的问题:公司的薪酬战略不明确;部门职能定位不明确;分配方式比较单一;尚未建立科学规范的薪酬管理体系;缺乏外部竞争力。
一份科学合理的薪酬体系可以使企业吸引和留住人才,同时又能适当控制成本。事实上,一些企业的薪酬体系能留住人才,调动了员工的工作积极性;而另一些企业的薪酬体系却使员工抱怨不止,满意度下降,这说明必须遵循一定的薪酬原则和要求进行薪酬体系的设计。
要使薪酬发挥其应有的作用,企业在设计薪酬制度时应坚持公平性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则、战略性原则。
沈阳yxh公司从成立之初便认为动漫产业的发展需要产业链的形成,需要产业链上的不同环节相互合作,一个产业的发展更是需要一个完善的产业链做为保障。至此,yxh致力于打造中国动漫产业链中的专业加工、制作环节,将自身定位于专业动漫外包服务,以工业流水线的标准和流程打造动漫外包的规模化、标准化生产流程,努力成为中国最专业的动漫外包工厂。
据了解沈阳yxh数字视觉传媒有限公司自成立以来,一直没有做过科学的、系统的职位评价。公司没有认识到职位评价是薪酬管理工作的重要基础性工作,各个层级员工的薪酬定级仅评主管人员主观印象,没有体现出岗位直接相当价值,员工意见较大。
为了保证企业提供的薪酬具有竞争性,同时又不过大的增加企业的人工成本,薪酬水平调查是薪酬体系设计不可缺少的一个环节。因此,本设计也要有市场薪酬水平调查数据为依据,主要参考了沈阳市2008年部分职位(工种)工资指导价位从而获得区域内相关岗位的市场薪酬水平,为下一步的企业薪酬水平定位奠定了基础。
薪酬问题历来是员工最关注的热点问题,员工对薪酬制度的改革更是充满了担心与期待。本次薪酬方案设计目的是非常明确的,就是要建立起与市场经济接轨,充分体现按贡献取酬、效率优先兼顾公平分配原则的薪酬体系,从而有力地支持企业的发展战略并促进经营目标的实现。但是,无论多么公平合理的薪酬方案,在付诸实施时也会遇到许多困难和阻力,处理不好,可能会导致薪酬改革的失败。所以必须高度重视方案实施的保障工作,在组织上、程序上、制度上采取有力措施,确保新的薪酬方案能够顺利地推行。
1.组织保障
当一个新的薪酬方案实施,必定涉及到公司每一位员工的切身利益,稍有不慎,就会影响到员工队伍稳定,进而影响到公司各项业务的正常开展。所以企业的决策者必须从战略的高度来认真对待薪酬方案的设计和实施。因此在设计薪酬方案之初,公司就成立了薪酬改革委员会,全面负责公司的薪酬改革工作。委员会由总经理任主任,保证了委员会的权威性;委员中包含了公司各个层次的人员,既有管理人员,也有普通员工代表,具有广泛的代表性。确保了沟通渠道的畅通:员工代表都是经部门推荐,通过公开选举产生的,为人客观正直,在员工中具有较高的威信,保证了薪酬改革实施的客观公正性。
薪酬改革委员会成立后,对成员实施了全面的培训。培训内容包括:薪酬管理的一些基本理论、实施薪酬改革的目的和原则、薪酬改革的思路、实施注意事项等。通过对人员的培训,能够让委员会成员了解薪酬改革的初衷并通过他们传达到全体员工,保证方案在实施过程中能够按照设计之初的意图得到严格贯彻。
2.制度保障
尽管关于薪酬管理或者说企业内部管理的很多工作具有相当的难度,不能在短时间内完成,可是我们应该树立一种科学管理的观点。在现代企业中,科学合理的薪酬应该是双赢的,即企业通过薪酬发放能达到激励员工的目的,而员工也能通过薪酬的获得来实现自身的价值,并且薪酬对于企业而言,不仅仅是一种成本费用,也是一种投资,激励员工有更大的产出。薪酬管理和其他的管理一样,也是一个积极的动态过程,需要根据企业实际和市场状况及时进行调整,不断地修正,使整个薪资体系成为企业管理系统的有机组成部分,为企业发展提供激励动力。
3.宣传沟通
在制定和实施薪酬方案的过程中,及时的沟通、必要的宣传是保证薪酬改革成功的因素之一。如果沟通不良或宣传不到位,员工可能会担心薪酬改革后会使他们的收入下降,从而产生抵触情绪,影响薪酬改革的进程。在薪酬改革过程中通过及时沟通和宣传,让员工认识到新方案的优点,明确他们可以获得的利益,才能让他们成为方案的积极推动者。为了保证大家对薪酬方案的了解,公司在实施薪酬改革过程中,应广泛通过诸如薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、薪酬改革动员等多种形式努力营造良好的沟通氛围;采用自上而下、自下而上、横向、斜向等多种渠道充分介绍薪酬制定的依据和预期的目的。对沟通过程中大家提出的问题一一作以解答,对大家提出的中肯意见和建议及时予以采纳,对于比较好的建议和意见还适当给以奖励。通过这些方式,可以增进企业与员工的相互理解,打消员工的思想顾虑,得到员工的信赖和支持,保证薪酬方案的顺利实施。
[关键词]薪酬体系 薪酬 激励
随着我国经济体制改革的进一步深化，市场竞争也日趋激烈，在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。如何吸引人才、留住人才是民营企业的当务之急。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于民营企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。
在人力资源管理中，薪酬是一个界定比较宽泛、内容非常丰富的领域，从而导致不同的人对薪酬的看法和认识往往存在着差异。
薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能。薪酬作为劳动力价格信号，调节着劳动力的供求和劳动力的流向。通过薪酬的调节，实现劳动力资源的优化配置。另外，薪酬也调节着人们对职业和工种的评价，调节着人们择业的愿望和就业的流向。
公司现行薪酬激励存在的问题:公司的薪酬战略不明确;部门职能定位不明确;分配方式比较单一;尚未建立科学规范的薪酬管理体系;缺乏外部竞争力。
一份科学合理的薪酬体系可以使企业吸引和留住人才，同时又能适当控制成本。事实上，一些企业的薪酬体系能留住人才，调动了员工的工作积极性;而另一些企业的薪酬体系却使员工抱怨不止，满意度下降，这说明必须遵循一定的薪酬原则和要求进行薪酬体系的设计。
要使薪酬发挥其应有的作用，企业在设计薪酬制度时应坚持公平性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则、战略性原则。
沈阳YXH公司从成立之初便认为动漫产业的发展需要产业链的形成，需要产业链上的不同环节相互合作，一个产业的发展更是需要一个完善的产业链做为保障。至此，YXH致力于打造中国动漫产业链中的专业加工、制作环节，将自身定位于专业动漫外包服务，以工业流水线的标准和流程打造动漫外包的规模化、标准化生产流程，努力成为中国最专业的动漫外包工厂。
据了解沈阳YXH数字视觉传媒有限公司自成立以来，一直没有做过科学的、系统的职位评价。公司没有认识到职位评价是薪酬管理工作的重要基础性工作，各个层级员工的薪酬定级仅评主管人员主观印象，没有体现出岗位直接相当价值，员工意见较大。
为了保证企业提供的薪酬具有竞争性，同时又不过大的增加企业的人工成本，薪酬水平调查是薪酬体系设计不可缺少的一个环节。因此，本设计也要有市场薪酬水平调查数据为依据，主要参考了沈阳市2008年部分职位(工种)工资指导价位从而获得区域内相关岗位的市场薪酬水平，为下一步的企业薪酬水平定位奠定了基础。
薪酬问题历来是员工最关注的热点问题，员工对薪酬制度的改革更是充满了担心与期待。本次薪酬方案设计目的是非常明确的，就是要建立起与市场经济接轨，充分体现按贡献取酬、效率优先兼顾公平分配原则的薪酬体系，从而有力地支持企业的发展战略并促进经营目标的实现。但是，无论多么公平合理的薪酬方案，在付诸实施时也会遇到许多困难和阻力，处理不好，可能会导致薪酬改革的失败。所以必须高度重视方案实施的保障工作，在组织上、程序上、制度上采取有力措施，确保新的薪酬方案能够顺利地推行。
1.组织保障
当一个新的薪酬方案实施，必定涉及到公司每一位员工的切身利益，稍有不慎，就会影响到员工队伍稳定，进而影响到公司各项业务的正常开展。所以企业的决策者必须从战略的高度来认真对待薪酬方案的设计和实施。因此在设计薪酬方案之初，公司就成立了薪酬改革委员会，全面负责公司的薪酬改革工作。委员会由总经理任主任，保证了委员会的权威性;委员中包含了公司各个层次的人员，既有管理人员，也有普通员工代表，具有广泛的代表性。确保了沟通渠道的畅通:员工代表都是经部门推荐，通过公开选举产生的，为人客观正直，在员工中具有较高的威信，保证了薪酬改革实施的客观公正性。
薪酬改革委员会成立后，对成员实施了全面的培训。培训内容包括:薪酬管理的一些基本理论、实施薪酬改革的目的和原则、薪酬改革的思路、实施注意事项等。通过对人员的培训，能够让委员会成员了解薪酬改革的初衷并通过他们传达到全体员工，保证方案在实施过程中能够按照设计之初的意图得到严格贯彻。
2.制度保障
尽管关于薪酬管理或者说企业内部管理的很多工作具有相当的难度，不能在短时间内完成，可是我们应该树立一种科学管理的观点。在现代企业中，科学合理的薪酬应该是双赢的，即企业通过薪酬发放能达到激励员工的目的，而员工也能通过薪酬的获得来实现自身的价值，并且薪酬对于企业而言，不仅仅是一种成本费用，也是一种投资，激励员工有更大的产出。薪酬管理和其他的管理一样，也是一个积极的动态过程，需要根据企业实际和市场状况及时进行调整，不断地修正，使整个薪资体系成为企业管理系统的有机组成部分，为企业发展提供激励动力。
3.宣传沟通
在制定和实施薪酬方案的过程中，及时的沟通、必要的宣传是保证薪酬改革成功的因素之一。如果沟通不良或宣传不到位，员工可能会担心薪酬改革后会使他们的收入下降，从而产生抵触情绪，影响薪酬改革的进程。在薪酬改革过程中通过及时沟通和宣传，让员工认识到新方案的优点，明确他们可以获得的利益，才能让他们成为方案的积极推动者。为了保证大家对薪酬方案的了解，公司在实施薪酬改革过程中，应广泛通过诸如薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、薪酬改革动员等多种形式努力营造良好的沟通氛围;采用自上而下、自下而上、横向、斜向等多种渠道充分介绍薪酬制定的依据和预期的目的。对沟通过程中大家提出的问题一一作以解答，对大家提出的中肯意见和建议及时予以采纳，对于比较好的建议和意见还适当给以奖励。通过这些方式，可以增进企业与员工的相互理解，打消员工的思想顾虑，得到员工的信赖和支持，保证薪酬方案的顺利实施。
关键词：人力资源薪酬管理存在问题创新措施
1分析企业薪酬管理理念发展
薪酬管理需要利用各类制度实现企业人力资源管理目标，且必须有创新性理念。传统企业薪酬管理理念非常重视物质奖励，按照古典经济学概念，薪酬是一种施工费用，仅仅会被当作一种生产成本。对于员工来讲，薪资报酬成为员工努力工作的唯一标准。随着人力资源理念学说的发展，员工对薪酬要求也在形式上不断发生变化，出现了间接性经济报酬及非经济报酬等，薪酬作为员工工作的动力及价值点，其作用也越来越重要。企业薪酬理念的不断发展使得价值可比性理论逐渐出现，并成为企业薪酬管理中的重要论点内容。价值可比性是一种公平性理论，能够在薪酬管理中较好地体现公平性，如何提高员工的工作积极性、安全感、幸福感，如何缓解员工与薪酬管理的矛盾，是目前薪酬管理的重要内容。在薪酬管理工作中必须保证最大程度公平性、公正性，将薪酬管理制度进行优化、改进，保证企业薪酬管理具备一定的灵活性及弹性，保证员工不满情绪能够得到缓解。随着信息技术的建设发展，员工对于薪酬的关注度、参与度及理解程度不断提升，因此，企业对员工薪酬进行管理的过程中，必须将薪酬组成、份额、评估等进行充分考虑，对员工业绩及技能标准进行正确判定。
2分析企业薪酬管理特点
2.1敏感性特点
对于企业工作中的每一位员工来讲，大部分员工在寻找工作过程中，首先考虑的要素是薪酬，薪酬对员工本身利益产生直接影响，因此，人力资源管理中的薪酬问题也成为员工最为重点关注的内容之一，所以薪酬管理存在较强敏感性。
2.2特权性特点
虽然薪酬是企业员工的重点关注对象，但是实际工作中，企业大部分工作人员对企业薪酬管理的标准及运行模式不够深入了解，这就使得企业薪酬在实际管理中存在特权性。
2.3特殊性特点
因为企业薪酬管理工作具备一定的敏感性及特权性，这就会使得不同企业薪酬管理方式存在较大区别，这和企业性质及员工本身工作价值有着直接关系。不同类型行业中的薪酬管理，有着不同形态，因此薪酬管理存在一定特殊性。
3分析企业薪酬管理目前存在的问题
3.1薪酬体系设置不具备较强科学性
目前薪酬激励上，收入分配确定的依据不完全合理。薪酬大都与管理级别、职称、资历挂钩较多，与岗位承担的责任、岗位重要性关联少。绩效奖金虽然基本实现多劳多得，但大多只和产值挂钩，不能完全体现员工的技术能力、工作质量和综合贡献。缺乏多角度和中长期激励机制，企业吸引和留住优秀人才难度大。仍然存在企业与员工通过双方协商方式，对薪酬进行确定，这其中存在非常大的随意性、不科学性。因而不能保证薪酬管理的有效性，薪酬管理做不好，会严重降低员工工作积极性。
3.2企业缺乏完善性绩效考核评价体系
岗位价值在实际考核评价过程中，量化标准设定不具备科学性，行业复杂程度及岗位复杂程度缺乏企业公认的评测标准依据，使得考核体系缺少公平性，这会对员工在企业发展中的创造力及积极性产生不良影响。在薪酬管理过程中，大多绩效考核只重视经营指标，未能充分重视管理、客户、成长类指标，奖励制度也只是在少数员工中执行。在传统的管理过程中，往往会建立一些具备挑战性的绩效目标，而挑战性的绩效目标需要部门合力完成，这只会全面体现管理人员的绩效考核情况，未能充分体现基层工作人员绩效达成情况，更是缺乏相关配套的绩效考核制度。
3.3薪酬管理未能充分进行市场调查
目前企业人力资源管理中，很多企业未能对市场薪酬管理进行充分详细的调查，使得薪酬管理水平缺乏一定市场定位标准。很多岗位薪酬严重超过行业标准，还有很多行业薪酬过度低于行业标准，这些问题的出现，使得薪酬管理中的竞争性原则及经济性原则能被有效遵循，这严重影响了企业薪酬管理功能的有效发挥。因为薪酬缺乏有效的市场调查工作，使得薪酬管理过程中的福利政策也存在单一化及不健全问题，长此以往，即使福利费再增加，工也对福利没有感觉，这影响优秀人才的招纳。
4分析企业薪酬管理创新措施
4.1合理评估岗位价值，优化薪酬体系结构
组织开展岗位价值评估，对每个岗位工作进行科学定量、定性测评，评估过程中，充分考虑岗位对知识技能的要求、对解决问题能力的要求、岗位所承担的责任等，使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低，岗位价值评估为建立公平合理的薪酬体系提供科学的依据。根据企业职业发展通道设计及岗位工作特征，将员工进行适当分类，形成不同的薪酬序列。可将薪酬分为固定薪酬和浮动绩效薪酬，固定薪酬可与工龄、职务、岗位评估得分等挂钩，浮动绩效薪酬需要根据员工实际工作量、工作质量及企业效益、员工个人考核等综合确定。根据岗位性质确定各类型岗位的固定薪酬和浮动绩效薪酬的比例，确定好各系列主要的薪酬分配模式，同岗位但工作特点不同，应采取不同的薪酬模式，确定不同的固定薪酬、浮动绩效薪酬比例关系，如经营类企业中，技术骨干的工作量和工作贡献与经营产值强相关，其浮动部分比例应高于与经营产值弱相关的一般行政人员及办事人员。根据薪酬结构、系列和比例关系，测算岗位固定薪酬部分，划分薪酬等级，并与企业效益、产值等结合。此外，还要不断完善薪酬普调机制、薪酬个调机制，充分考虑企业员工发展的需要，对不同薪酬系列进行细化，鼓励员工能力发展，优化薪酬体系。
4.2完善绩效考核管理体系，推动分配公平
要保证企业人力资源管理的薪酬管理工作能够具备创新发展要求，就需要建立完善的绩效考核管理体系及对应的绩效考核制度，保证绩效考核结果能够与薪酬分配进行全面结合，建设评估及分配系统互动制度。将绩效考评结果与员工本身薪酬及绩效相联系，确保绩效考核公正性及公平性，保证薪酬体系符合科学性及合理性要求，并为员工提供对应的反馈信息及数据，让员工能够更加清楚地掌握自身特点及缺点，推动其自身发展。除此之外，还能够让企业全面甄别出高效及低效员工，保证企业员工培训工作针对性，同时还能够将其作为员工晋升及转岗的有效依据。
4.3确保薪酬水平满意度提升
薪酬设计目标，是为同行业同规模但不同企业类型的员工建立薪酬标准，这就要求企业开展充分有效的市场薪酬水平调查，考查本企业薪酬费用率，制定合理的薪酬政策，既要保证行业标准基本相同，又要确保员工岗位与薪酬获得能够形成正比，提升员工对薪酬水平的满意度，更好地推动企业发展。薪酬体系设计的基本原则要结合外部环境、市场水平、公司发展战略、公司人力资源战略、企业文化，要体现合法性、合理性、公平性、透明性、竞争性、经济性、激励性，打破传统薪酬设计理念上按行政级别、职称高低定薪酬的惯例，依据市场“价格”为相应的技能、知识及经验付酬，依据岗位对组织的价值与影响付酬，依据员工的绩效高低付酬，依据员工素质与价值观付酬，真正实现“以岗定薪”。在总成本不变的情况下，要增加福利的种类和提高福利的多样性，更好地满足员工的不同需求。可结合企业效益及实际情况，设置长期激励机制，增加薪酬待遇、福利计划的吸引力和满意度，提升留才效果。同时，企业还必须将薪酬管理透明度加强，利用这种方式，让员工都能充分了解薪酬评定基本依据，清楚自身薪资构成，明白他人加薪原因及自身加薪原因等。薪酬管理的公平性及公正性，能够将薪酬管理中的冲突性问题及误解问题全面减少，并能够对员工形成一定的鼓励作用及引导作用。
4.4建立完善的薪酬沟通途径
薪酬管理在创新的过程中，还需要保证薪酬沟通途径的有效建设，增加薪酬申诉通道，对员工反馈建议进行及时关注，这样才能保证企业薪酬管理基本作用的有效发挥。特别是新时期建设过程中，薪酬沟通是薪酬管理中不可或缺的重要内容，只有将薪酬沟通及薪酬管理进行结合并实施，才能保证薪酬管理制度的合理性及科学性。企业在薪酬管理方案开始实施之前，需要对员工进行备忘录发放，备忘录中必须能够对薪酬方案进行解释，并能够对薪酬实施步骤进行详细说明、分析、公示。同时，薪酬管理方案的实施需要各个部门负责人进行交流及沟通，针对已经建设好的薪酬方案进行分析，确定薪酬方案能够被企业各个部门及工作人员全面支持及配合，且需要与企业工作人员进行持续性沟通、调整，提升员工对薪酬管理的参与度，将薪酬管理方案进行全面优化。
5结语
上文已经对薪酬管理问题及措施进行了全面详细的分析，综上所述，薪酬管理的科学性及合理性能够在很大程度上提高企业的凝聚力及核心竞争力，让企业人本管理能够进一步实现，保证企业管理更具备人性化特点。对于现代化企业来讲，若薪酬管理不够完善，人力资源管理工作则不能有效进行，反之，人力资源管理过程中的很多问题则能够利用对应措施进行有效解决。随着我国知识经济的高效发展，人才在企业发展中受到的重视度越来越高。企业发展中建设完善的薪酬制度，能够有效提升人才在企业中的地位，同时还能保证员工充分发挥其积极主观能动性，进一步激发员工工作潜力。
参考文献
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[3]周璟.分析企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].商场现代化,2018(15).
关键词：上市银行；员工薪酬；经营业绩；实证研究。
中图分类号：C931 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）23-0114-03
一、概述
近几年，金融行业的员工薪酬水平在行业中稳居榜首，而银行行业又是金融行业里员工薪酬较高的一个行业，银行工作已经成为高工资、高福利的代名词。银行高薪酬现象引起了广大公众的质疑和不满，如2011年声势浩大的“占领华尔街”事件。近几年世界各国相继对金融行业高管薪酬颁布限薪政策，2009年中国财政部颁布了金融高管九折限薪令，限薪后中国银行高管薪酬做了适当的调整，可是我国上市商业银行的普通员工薪酬仍在快速增长，那么哪些因素影响商业银行员工的薪酬呢？银行员工薪酬是否和银行绩效相联系呢？这不仅是各监管部门正在试图探索的问题，也是金融业和管理界的专家和学者们研究的薪酬激励机制问题。
目前国内关于上市商业银行的员工薪酬对企业绩效影响的研究还很少，两者是否存在相关关系还存在争议。陈学彬（2005）、徐晓莉和金鹏（2010年）对商业银行的研究发现员工薪酬与银行绩效相关程度不明显，他们认为商业银行员工的薪酬以基本工资为主，银行员工绩效薪酬占员工总薪酬的比例很小。商业银行员工薪酬与银行经营业绩不相关的说法也引起一些学者的质疑，连太平（2008）利用中国银行、中国建设银行、中国工商银行2003-2006年4个时间跨度内的12份年报的数据，从商业银行的薪酬机制和效率增进的角度研究商业银行员工薪酬与银行经营业绩的关系，研究发现商业银行员工薪酬水平已经与银行绩效联系起来了。王珂、王双梅等（2010）收集2000～2007年的国有商业银行的数据，用综合角度考虑银行业绩对员工薪酬的影响，结果显示国有商业银行员工薪酬与银行经营业绩存在比较密切的联系，国有商业银行员工薪酬与银行净利润存在明显的正相关关系。各位学者和专家在利用2009年之前的上市商业银行数据，研究的员工薪酬和银行业绩关系时并没有达成一致意见。 2009年金融高管限薪政策的实施势必会影响银行薪酬结构，那么上市商业银行的员工薪酬和银行经营业绩的关系又会有如何变化呢？本文用最近三年（2009～2011年）的数据探索我国财政部对金融高管限薪之后商业银行普通员工的薪酬与银行业绩的关系。
二、研究设计
（一）研究假设
薪酬激励制度是公司是最重要的、最易用的员工激励制度之一。而且商业银行的主要劳动者是银行的普通员工，上市商业银行通过对员工的薪酬激励可以增进员工工作积极性，提高工作效率，挖掘员工潜能，从而为银行创造更多的价值财富。同时银行的银行绩效越好，银行就越愿意为激励员工而支付更高的员工薪酬，这样银行的经营业绩和员工薪酬之间就形成了良性循环。相反，如果银行绩效不好，银行就没有能力为银行员工提供高薪酬，员工得不到合理薪酬也会失去努力工作创造银行业绩的动力。因此本文提出假设：上市商业银行员工薪酬与银行绩效正相关，商业银行经营业绩与员工薪酬有密切的联系。
（二）样本选择和数据来源
本文将2009年已经上市的14家商业银行作为研究对象，为了保证数据的完整性和连续性，剔除2010年和2011年上市的银行，共获得2009-2011年14家商业银行的42个样本数据。基本数据来源于国泰安数据库（CSMAR），部分数据从巨潮咨询下载的银行年报收集。
（三）研究变量
1.被解释变量
员工薪酬，本文的员工薪酬用上市商业银行现金流量表中“支付给职工以及为职工支付的现金”金额表示（以INCOME代表）。
2.解释变量
银行经营业绩指标，本文银行经营业绩指标用银行盈利和资本资产使用效率评价。银行盈利以银行净利润（NI）衡量；资本资产使用效率用净资产收益率（ROE）来衡量。
3.控制变量
考虑到银行员工薪酬不仅与银行经营业绩相关，还与银行规模、银行面临的风险以及银行存款总额等因素有关。根据国内外实证和规范研究的有关结论，结合我国商业银行的特点，本文在实证研究过程中，将对银行员工薪酬有影响的其他主要因素作为控制变量纳入其中，银行规模：以总资产（ASSET）衡量。银行存款：吸收存款是中国商业银行十分重视的环节，以DEPOSIT代表。银行面临的风险：以不良贷款率（BAR）和核心资本充足率（CAR）指标衡量。中间业务指标：以手续费和佣金净收入占营业总收入之比来衡量（以CP代表）。
（四）构建模型
为了从综合角度考虑上市商业银行员工薪酬与银行经营业绩的关系，本文构建如下模型：
Ln（INCOME）=B0+B1*Ln（NI）+B2*ROE+B3*Ln（ASSET）+B4*Ln（DEPOSIT）+B5*BAR+B6*
CAR+B7*CP+ε
式中：B0―常数项 Bi―系数（其中i=1，2……7） ε―残差项
三、实证分析结果
（一）描述性分析
样本数据显示上市商业银行支付给员工的薪酬、银行净利润、银行总资产和银行存款等指标都呈增长趋势，不良贷款率指标呈下降趋势，说明上市商业银行近三年总体发展趋势良好。
从表1可知14家商业上市银行的员工薪酬的均值是9.02，最大值为11.34，最小值为6.26，员工薪酬的最值反映了不同银行的员工薪酬差别还是比较大的，中国工商银行、中国建设银行的员工薪酬总额较高。银行薪酬不仅是行业中薪酬最高的行业，也是行业中薪酬增长最快的行业，近三年的某些银行的员工薪酬增加率可达20%。
手续费和佣金净收入占比的显著增加说明上市银行在近三年重视中间业务的开展，提高中间业务占营业收入的比例。一些商业银行也越来越重视中间业务的开展，某些银行的中间业务占比可达22.12%。手续费和佣金净收入的占比的数据显示，不同银行的手续费和佣金净收入与营业总收入的比例差别还是较大的，变动幅度是5.56-22.12，这说明不同商业银行的中间业务开展情况参差不齐。从收集的样本数据也可以看出不良贷款率等指标在下降，这一变化暗示上市商业银行在努力控制银行风险，上市银行更加安全地经营。从表1可以清晰地看到14家上市商业银行的核心资本充足率最小值是5.52%，平均值是9.30，均大于参考值4%，说明我国上市银行的资本风险在银行的控制范围内，我国上市银行的核心资本充足率指标是合格的。
（二）相关性分析
银行员工薪酬与净利润、总资产、银行存款、手续费和佣金净收入占比显著正相关，与净资产收益率、核心资本充足率正相关，与不良贷款率负相关。银行员工薪酬与净利润、总资产、银行存款手续费以及佣金净收入占比的相关系数分别高达0.607、0.979、0.922和0.834。解释变量和控制变量之间，控制变量和控制变量之间也存在相关性，如净利润与总资产显著相关，相关系数为0.619，银行存款与手续费和佣金净收入的相关系数为0.803。
（三）回归分析
由于本文回归模型是多元线性模型，变量间可能存在多重共线性。本文采用“逐步回归法”来解决上述问题。在相关分析中，虽然净利润、净资产收益率、总资产、银行存款、核心资本充足率、手续费和佣金净收入占比都对商业银行的员工薪酬有显著的影响，但是由于所选择的7个变量之间存在多重共线性，因此，最终模型只保留了银行总资产和净资产收益率两个变量，回归模型如下。
Y=0.714+1.025*Ln（ASSET）+0.031*ROE
回归方程的R2是0.964，调整后的R2是0.962，说明总资产和净资产收益率可以解释员工薪酬变量的96.2%，也就是说本文的回归方程的拟合优度很高。在F检验中，在F=515.08时，显著性概率是0.000
四、结束语
通过建立计量模型，实证分析了商业银行经营业绩与银行员工薪酬的关系，可以得出以下结论：一是员工薪酬的回归方程显示：限薪后商业银行的经营业绩（净资产收益率）对银行员工薪酬有重要影响，另外相关系数反映出商业银行员工薪酬与反映银行业绩的净利润有显著的正相关性，即本文假设成立。由此说明限薪后我国上市商业银行努力推进员工薪酬和银行绩效挂钩的政策，加大绩效工资在收入中的比例。二是商业银行员工薪酬与银行规模有显著的正相关关系，即总规模越大，员工薪酬越高。三是从变量的相关分析表得知：商业银行薪酬与银行存款、手续费和佣金净收入占比正相关和不良贷款率负相关，这说明限薪后我国上市商业银行重视员工吸收存款业绩和中间业务的业绩，并在积极提高银行的资产质量，控制风险问题已经成为衡量员工薪酬水平和奖励的重要内容。可见近年来我国上市商业银行限薪后正在深化薪酬激励改革，银行员工薪酬水平与银行的风险和收益息息相关。
由于时间局限，本文只收集2009～2011年三年的数据，本文结论具有短期性，商业上市银行员工薪酬和银行经营业绩的中长期关系还待继续关注。
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【关键词】工薪阶层证券投资生命周期风险偏好收入水平
在中国经济发展的现阶段，工薪阶层依旧是社会经济人群的重要组成部分，对于这部分人群的证券投资策略分析具有很强的运用价值与现实意义。
一、工薪阶层的经济特点分析
工薪阶层是指以获得工作单位相对固定的劳动报酬为主要收入来源的经济群体。他们有着比较相似的经济特点，主要表现在：（一）收入来源相对单一。对工薪阶层来说，收入主要有两个来源——工作收入和理财收入。由于目前大部分工薪阶层的理财观念比较传统，加之我国整体理财的条件不够成熟，理财收入相当有限。相比而言，工作收入在工薪阶层的经济来源中仍占有较大的比重，也是他们理财的重要基础，更是工薪阶层在进行证券投资时所要考虑的现实条件。（二）投资理念相对趋同。目前的工薪阶层大多对社会发展的未来趋势有诸多近忧远虑。他们认为自己的工作前景、子女未来教育、父母养老送终、健康身体的保障等方面都存在比较多的不确定因素，这样的生活状况决定了他们对资金的变现能力、货币的流动性等方面有较多要求，投资的基本目标比较一致。（三）消费方式相对多元化。根据马斯洛的需求层次论，工薪阶层在基本生存需要上有所满足的前提下，开始更多地关注能实现提升生活质量、改善消费品位的相关项目。他们不仅对旅游、健身、美容、娱乐等方面有普遍追求，而且对教育、房产、汽车、人际关系的维系有较大的差异性支出，所以在能使有限的经济收入用于实现更大的效用水平方面的证券投资策略组合方面也会有不同的要求。（四）家庭整体承受风险能力相对有限。在现行的社会保障机制作用下，考虑到工薪阶层受工作年限与经济条件的制约，工薪阶层在各方面的风险系数依旧比较大。但结合我国目前证券投资市场的发展状况来分析，可知工薪阶层在进行证券投资时很难保证有确定的高收益，所以他们在真正面临风险时往往会显得手足无措，应对不暇。从这种角度上来看，在工薪阶层的证券投资策略分析中还要加入更多的社会与制度的影响因素作为变量分析。（五）适宜进行证券投资的工薪阶层行业相对集中。虽然工薪阶层本身是一个覆盖面相当广泛的概念，但由于收入水平的差距较大，并不是所有的工薪阶层都可以进行证券投资。根据我国历年的行业收入水平排名情况来看，金融业、电信业、汽车业、石油业等行业的从业人员有较高的收入，可以考虑进行适度的证券投资。同时，公务员、教师、医生、外企职员、企业中高级管理人员等职业都可以考虑参与证券投资活动。本文中将主要以工薪阶层的这些有证券投资愿望与能力的人员为分析对象。
二、证券投资策略的基本产品分析
证券投资是指投资者将资金投放于有价证券上以获取一定收益的行为。证券投资的主要形式为股票投资、债券投资、基金投资等等。证券投资策略即指投资者在进行证券投资前应当掌握的行动方针和谋略，在对总体策略定位的基础上,还可以详细确定市场策略、行业策略、公司策略、期限策略、组合策略等。其具体的表现形式往往是按不同的比例对多种不同风险与收益状况的证券投资工具进行有机组合。可见对各种证券投资的产品进行简单的分析与比较是制定合适的证券投资策略的必然要求。
从概念上看，广义的证券包括商品证券（如提货单、购物券等）、货币证券（如支票、商业票据等）以及资本证券（如股票、债券、基金等）。狭义的证券仅指资本证券，它们是代表对一定资本所有权和收益权的投资凭证。在本文中涉及的证券投资工具主要根据后者界定。股票是典型的风险投资工具，其最主要的特点是高风险高回报。在我国目前股票市场还不够成熟与规范的情况下，选择股票为主要证券投资工具的投资者需要以足够的时间与专业知识为保证，还要有较充裕的资金和较强的心理承受力。考虑到目前我国股票市场整体行情有复苏迹象，并且股票的可选空间较大，投资机会较多，在证券投资策略中可以适当调整绩优股的比重以满足不同风险偏好的投资者。债券品种比较丰富，一般都有收益与风险适中的特点。其中比较常见的有国债、企业债券与地方债券及某些根据特殊需要发行的债券。相对而言，工薪阶层比较了解与愿意购买的主要债券产品是国债和有一定收益保证的企业债券。尤其是前者，因为其相对存款而言具有免税与收益较高的优势，相对股票而言又具有较好信用保证与较强社会信誉等特点，往往是深受工薪阶层欢迎的证券投资品种，也有“金边债券”之称。基金是近几年发展起来的投资产品。根据不同标准可以进行多种分类，其中股票型基金收益率比较高，一般在8％左右，适合1年期以上的投资；债券基金一般年收益率分别在2%和2.4%左右，收益稳定，本金较安全，可以确定比较自由的投资期，但考虑到其相应费用与持有期时间有关，在没有找到更好的替代品前，可以适当延长投资时间；货币基金是短期低风险理财产品，收益率波动幅度不大，是银行储蓄的良好“替代品”，适合短期投资，也可以作为一种过渡型投资品种。
三、工薪阶层的证券投资策略分析
工薪阶层在激烈的投资过程中都希望避免或分散较大的投资风险，并达到较高的预期收益，所以正确选择和运用适宜自身情况的证券投资策略具有很重要的意义。在设计工薪阶层的证券投资策略时，要顾及诸多因素，比如工薪者的收入水平、消费情况、投资理念、生活区域、职业特点、行业前景、年龄阶段、家庭构成、性格类型等等，不一而足。下文主要从工薪阶层的不同生命周期、家庭阶段、风险偏好、收入水平几方面简单地制定其对应的证券投资策略。
（一）以不同生命周期分类分析
美国经济学家弗朗科.莫迪利安尼在生命周期消费理论中，强调人们会在人生相当长的时间范围内计划生活的消费支出，并达到在整个生命周期内的消费情况最优配置。由于人们的收入在满足消费之余主要可以用于储蓄与投资，所以该理论在为工薪阶层制定证券投资策略时有较强的借鉴意义。生命周期消费理论提出年轻人家庭收入较少，消费支出水平普遍高于经济收入水平，在此阶段多以负债消费为主，即便有一定剩余资金，也主要用于未来投资资本的原始积累，可以不要过多地考虑证券投资策略。当然，为了鼓励年轻人进行必要的资金贮备，可以建议他们采取定期定额方式购买货币型基金，或采取相对保守的投资策略，相信一定时期的累积可以为下一个生命周期的证券投资提供比较充足的资金和更为丰富的投资经验。随着人们进入中年阶段，收入水平日益增长，收入会多于消费，经济能力和生活方式上都趋于稳定。保证提供子女教育的经费和赡养父母的资金是现阶段工薪阶层主要需考虑的问题，着手准备投资保值与增值计划成为必然的投资选择。此阶段的工薪者可以考虑每月将剩余收入的20%投向较有风险的投资或股票，40%购买各项平衡型基金或其他较为稳定型基金，20%购买新型证券投资产品或选择其他理财或投资工具，10%作为保险资金，另10%作为紧急备用金或储蓄费用。由于他们有较强的风险承受能力，应该以进取型投资风格为主，力求投资品种多样化，投资思路开阔化。等到工薪者进入老年阶段，他们收入水平相对消费需要又会略显不足，但由于有中年阶段的投资与理财的补充收入，仍有制定证券投资策略的必要。鉴于老年工薪者几乎没有提高经济收入的发展空间，风险承受能力也越来越低，生活需求相对简单，对养老资金的安全性、保值增值性考虑较多，所以证券投资策略应该以投资收益稳妥、有底线保证为首选目标，尽量少选择风险性、激进性投资工具，以避免养老费用的损失。一般每月可以将多余收入的30%投向平衡型基金，40%购买国债，20%购买货币型基金，10%进行储蓄。这种组合既能对老年工薪者的资金有一定收益保障，缓解通货膨胀或其他经济因素可能造成的消极影响，也能有效降低风险程度，有利于老年工薪者的身心健康，减轻他们的心理与经济压力。总体而言，不论身处生命周期的哪个阶段，都要有居安思危，未雨绸缪的意识，不要低估长期投资的升值能力，要尽早形成证券投资的意识并选择自己比较熟悉与感兴趣的产品。
（二）以不同家庭阶段分类分析
根据家庭所处的阶段，一般可以划分为单身打拼期（一人）、家庭形成期（两人）、家庭建设期（三人以上）、家庭成熟期（子女进入非义务教育阶段）、家庭细分期（子女开始独立生活）等类型。为了简单起见，也有理财专家将其划分为青年家庭、中年家庭和老年家庭。但因为在本文中已经有对处于不同生命周期的工薪阶层的证券投资策略分析，在此还是主要侧重于前一种分类标准下的具体分析。1、单身打拼期的工薪阶层，往往因为对于创建事业与组建家庭的考虑比较多，主要资金大多形成对自身和工作或感情的投资，所以在证券投资方面的考虑还处于“心有余而力不足”的阶段。当然，如果有其他外来资本，又有较多时间与精力学习证券投资方面的新知识，也不排除“借鸡生蛋”的获益。鉴于这种情况尚不是主流趋势，在本文中不必过多涉及。2、家庭形成期的工薪阶层可以合二人之力共同参与证券投资，在资金方面相比单身打拼期的工薪阶层有所增加，投资观念也逐渐形成，对于培育下一代、开展家庭建设、完善家庭设备等方面的考虑还有较大的弹性，所以可以设定比较灵活、主动的证券投资策略，在风险较高、收益也较大的证券投资品种要多加关注，适当增加其在证券投资中的比重以实现增值型投资目标，同时也要增加适当低风险或无风险的投资品种达到保证基本收入的目标。在对日常生活水平不会造成较大影响的前提下，可以用家庭成员中一方的资金大胆尝试多种证券投资手段，并放松心态，强化投资的积极与进步意识。3、处于家庭建设期的工薪阶层无论在经济还是精力上都比家庭形成期的工薪者要更显紧张，但因为年龄或工作经验等原因，投资理念更趋理性与成熟，所以在开源节流的途径选择上也有了更多的方法。在发展自身的同时，要对小孩养育与培育的费用有充分的估计，同时在证券投资工具的选择上要集中于比较擅长与熟悉的几种工具上，不必过于分散。当然，相对而言，如果已经有了证券投资的心得，还可以适当的融资投入比较有把握的证券产品上。4、处于家庭成熟期的工薪者，一方面事业发展进入上升期，工作比较繁忙，投资的跟踪时间相对较少；另一方面家庭规模比较确定，在经济收入与支出方面都比较清晰，对未来安排与生活定位比较明了，投资的目标比较明确。此阶段家庭的主要开支是小孩的后续教育经费、夫妻双方的事业发展经费、日常的医疗保健经费等项目。所以应该以温和进取型投资风格为主，可以在扣除日常消费支出后，先将比较固定的存款转换成较有保障的国债或基金，以保证孩子上大学的费用，剩余的零散资金投入货币市场基金及保险。在投资产品期限与种类的选择上，可以与小孩受教育的阶段性费用支出相对应，形成一个中长期(2年以上)的证券投资策略，目标年收益率要在通货膨胀率的两倍以上，并形成长期理财习惯。5、当工薪阶层进入家庭细分期时，如果不要额外负担子女们在经济方面的要求，又没有更多消费支出方面的增加项目，可以在证券投资的长期策略基础上，增加部分短期与中期投资品种，以提高投资的预期收益率，并能更主动地抓住更多的良好投资机会。当然，在中国传统的家庭模式中，在此阶段的工薪者可能要随时应对子女们在事业与家庭发展等方面的追加资本投入需求，所以还是要准备部分流动性较强的证券投资产品提高资金的变现能力。总体而言，目前我国工薪阶层在不同家庭阶段，都要先保证实现家庭经济基本功能，再顾及证券投资的增值功能，切忌本末倒置，舍本逐末。
（三）以不同风险偏好分类分析
证券投资中的风险主要有市场风险、形势风险、行业风险、财务风险、管理风险、通货膨胀风险、利率风险、流动性风险等等。一般而言，风险偏好类型的确定主要取决于投资者的年龄、收入、性别、经历和个性等具体因素。比如，年龄较小的人不怕失败，所以多为风险趋向型投资者，随着年龄的增加，对于风险的态度逐渐表现为中立型甚至规避型；收入越高的人们能承受的风险往往比较高，相比而言，收入偏低的人群对于风险大多有回避的倾向。通常认为男性趋于冒险、女性趋于保守，但也有人认为随着现代经济生活中男女承担社会角色的互换及女性在理财中的重要地位，部分女性也呈风险爱好型；一般人生经历比较丰富的个体属风险趋向型，而经历比较简单顺利的个体属于风险规避型，自然也有其他因素可能会影响他们在不同情况下的风险选择。总体而言，工薪阶层中大部分人员属于风险规避型和风险中立型，对证券投资风险的整体承受能力相当有限。只有在对工薪阶层的风险状态基本了解的前提下，才能选择各自适合的证券投资策略。一般而言，对于风险趋向型的工薪投资者可以增加证券投资新品种的比重，因为往往新产品在高风险的后面也隐含高收益。对于风险中立型的工薪阶层可以采取在高、中、低风险型的不同投资工具中设置不同比例以达到趋利避害的效果，当然也可以将资金主要投入风险中等的债券和混合型基金上，这样可以集中精力，深入分析比较集中的品种，从而获取更高收益。而风险规避型的投资者一方面可以采取购买国库券、债券基金、货币基金为主的简单投资方式，另一方面也可以根据各种年度报道与评比结果，选择有较好社会与经济效益的证券公司、基金公司、银行等各种金融机构，进行集合型证券投资。相对而言，由于货币市场基金与其他低风险理财产品相比较，在收益率相当的情况下，在投资门槛和流动性方面具备明显优势，可以满足偏好低风险理财产品的投资者对资金的高流动性和对收益的稳定性的综合要求，分析人士指出，货币市场基金将继续成为这部分人群的首选理财工具。当然，随着人们对基金市场的熟悉，指数型基金、混合型基金均可以成为低风险的证券投资产品。由于工薪者处于不同境遇时，也可能改变风险偏好，所以要在对自己的投资意愿有足够了解的前提下选择合适的证券投资策略。
（四）以不同收入水平分类分析
虽然同为工薪阶层，但收入水平还是有较大差异。比如以湖南省2005年的工资水平为标准，据统计资料显示，当年在职人员的平均月工资水平为1503元。以此为标准，比平均线低20%，但高于当地最低工资水平的工薪者可以认为是低收入群体。而高出平均水平一定值的工薪阶层可归为高收入群体。低收入者一般会采用比较传统与保守的方法进行证券投资，比如购买国库券是他们选择的主要证券投资方式。中等收入的工薪阶层一般投资观念传统，家庭理财要求绝对稳健。建议每月做好支出计划，除正常开支外，可将剩余部分分成若干份进行重点证券投资产品的投资理财，切忌广而全，频繁交易。对于风险较大的股票市场，考虑到工薪阶层的风险承受能力较弱，专业知识也相对匮乏，可以不做重点考虑。保险、基金和国债等投资产品仍是该收入水平工薪阶层的主要选择。至于高收入工薪阶层的证券投资策略中，可以考虑将大部分资金用于进攻型投资，更大地发挥“钱生钱”的功能。考虑到风险因素，“攻”的资金中又可以分为“稳攻”和“强攻”两部分。对于稳攻部分，有一定投资理财概念的人可以选择购买一些市场波动度较小、预期报酬较稳健的证券产品，如混合型基金、大型蓝筹股等，力求年收益率达到5%-10%的水平；强攻部分则为某些高风险高收益发证券产品组合。可以考虑在专业理财规划师的指点下，将部分资金投入各类预期收益率较高的股票上。在证券投资中，既要有对单个股票和债券、基金行情的把握，又要具有投资组合的理念，以适度分散投资来降低风险。总体而言，在为工薪阶层制定证券投资策略时，要更多地关注他们的不同需求目的以及对不同价格与风险类型产品的需求弹性，从而在保障他们现有资产与生活水平不受影响的情况下，实现未来资产价值与质量的提升。
也就是说，工薪阶层不论是属于上述哪种类型或阶段，在进行证券投资时，都要具体状况具体对待，并综合考虑以上因素进行抉择。当然，工薪阶层的证券投资策略也有共通之处。一旦工薪者决定了要进行证券投资，就应努力作到以下四点来保证策略生效。
（一）制定具体可行的各期目标。在人生的不同阶段有不同的计划，根据自己的具体情况与经济实力，确定在不同年龄与时期的投资目标，并在达到预期收益水平时要适时收手，重新选择下一个目标。
（二）遵照投资理财的基本规律。总体上工薪阶层进行证券投资策略时要本着“终身快乐”的原则，也就是要尽量作到“抓住今天的快乐，规避明天的风险，追逐未来生活的更加幸福”原则。在具体选择投资品种时，要遵循“不要把所有鸡蛋都放在同一个篮子里”的原则。
（三）确定详细周全的步骤。作为普通的工薪阶层，最好要制订具体的投资步骤，逐步有效的拓宽投资渠道，增加各层次的投资品种，最终实现自己的投资理想。
（四）制定稳中求变的策略。投资策略的适应性与创新性是决定投资成败的重要因素。投资策略有很多，关键是要寻找适合自己的投资策略，并在投资实践中不断反思与修正。工薪阶层如果能真正理解与掌握以上四点，在找到适合自己的证券投资策略基础上，加强对策略的落实与调整，在投资理财的道路上必然有较好的收益。
参考文献：
[1]柏丹.低风险公务员不妨尝试高风险理财[N]北京现代商报，2004.11.1
[2]理财专家讲解家庭理财误区面面观
[3]家庭月收入一万如何低风险理财
[4]理财从货币市场基金开始
[5]李艳,佘若雯.探寻职业外财富延展女性修炼攻守兼备投资功力[J]大众理财顾问.2006(3).
[6]工薪阶层如何才能获得更多“外快”
[7]朱桂芳.工薪族理财：收入状况决定风险控制级别[N].南方日报.2005.6.27
[8]彭振武.中国家庭的投资理财模型：工具、模型、案例[M].北京：机械工业出版社,2004.1
【关键词】工薪阶层 证券投资 生命周期 风险偏好 收入水平
在中国经济发展的现阶段,工薪阶层依旧是社会经济人群的重要组成部分,对于这部分人群的证券投资策略分析具有很强的运用价值与现实意义。
一、工薪阶层的经济特点分析
工薪阶层是指以获得工作单位相对固定的劳动报酬为主要收入来源的经济群体。他们有着比较相似的经济特点,主要表现在:(一)收入来源相对单一。对工薪阶层来说,收入主要有两个来源——工作收入和理财收入。由于目前大部分工薪阶层的理财观念比较传统,加之我国整体理财的条件不够成熟,理财收入相当有限。相比而言,工作收入在工薪阶层的经济来源中仍占有较大的比重,也是他们理财的重要基础,更是工薪阶层在进行证券投资时所要考虑的现实条件。(二)投资理念相对趋同。目前的工薪阶层大多对社会发展的未来趋势有诸多近忧远虑。他们认为自己的工作前景、子女未来教育、父母养老送终、健康身体的保障等方面都存在比较多的不确定因素,这样的生活状况决定了他们对资金的变现能力、货币的流动性等方面有较多要求,投资的基本目标比较一致。(三)消费方式相对多元化。根据马斯洛的需求层次论,工薪阶层在基本生存需要上有所满足的前提下,开始更多地关注能实现提升生活质量、改善消费品位的相关项目。他们不仅对旅游、健身、美容、娱乐等方面有普遍追求,而且对教育、房产、汽车、人际关系的维系有较大的差异性支出,所以在能使有限的经济收入用于实现更大的效用水平方面的证券投资策略组合方面也会有不同的要求。(四)家庭整体承受风险能力相对有限。在现行的社会保障机制作用下,考虑到工薪阶层受工作年限与经济条件的制约,工薪阶层在各方面的风险系数依旧比较大。但结合我国目前证券投资市场的发展状况来分析,可知工薪阶层在进行证券投资时很难保证有确定的高收益,所以他们在真正面临风险时往往会显得手足无措,应对不暇。从这种角度上来看,在工薪阶层的证券投资策略分析中还要加入更多的社会与制度的影响因素作为变量分析。(五)适宜进行证券投资的工薪阶层行业相对集中。虽然工薪阶层本身是一个覆盖面相当广泛的概念,但由于收入水平的差距较大,并不是所有的工薪阶层都可以进行证券投资。根据我国历年的行业收入水平排名情况来看,金融业、电信业、汽车业、石油业等行业的从业人员有较高的收入,可以考虑进行适度的证券投资。同时,公务员、教师、医生、外企职员、企业中高级管理人员等职业都可以考虑参与证券投资活动。本文中将主要以工薪阶层的这些有证券投资愿望与能力的人员为分析对象。
二、证券投资策略的基本产品分析
证券投资是指投资者将资金投放于有价证券上以获取一定收益的行为。证券投资的主要形式为股票投资、债券投资、基金投资等等。证券投资策略即指投资者在进行证券投资前应当掌握的行动方针和谋略,在对总体策略定位的基础上,还可以详细确定市场策略、行业策略、公司策略、期限策略、组合策略等。其具体的表现形式往往是按不同的比例对多种不同风险与收益状况的证券投资工具进行有机组合。可见对各种证券投资的产品进行简单的分析与比较是制定合适的证券投资策略的必然要求。
从概念上看,广义的证券包括商品证券(如提货单、购物券等)、货币证券(如支票、商业票据等)以及资本证券(如股票、债券、基金等)。狭义的证券仅指资本证券,它们是代表对一定资本所有权和收益权的投资凭证。在本文中涉及的证券投资工具主要根据后者界定。股票是典型的风险投资工具,其最主要的特点是高风险高回报。在我国目前股票市场还不够成熟与规范的情况下,选择股票为主要证券投资工具的投资者需要以足够的时间与专业知识为保证,还要有较充裕的资金和较强的心理承受力。考虑到目前我国股票市场整体行情有复苏迹象,并且股票的可选空间较大,投资机会较多,在证券投资策略中可以适当调整绩优股的比重以满足不同风险偏好的投资者。债券品种比较丰富,一般都有收益与风险适中的特点。其中比较常见的有国债、企业债券与地方债券及某些根据特殊需要发行的债券。相对而言,工薪阶层比较了解与愿意购买的主要债券产品是国债和有一定收益保证的企业债券。尤其是前者,因为其相对存款而言具有免税与收益较高的优势,相对股票而言又具有较好信用保证与较强社会信誉等特点,往往是深受工薪阶层欢迎的证券投资品种,也有“金边债券”之称。基金是近几年发展起来的投资产品。根据不同标准可以进行多种分类,其中股票型基金收益率比较高,一般在8%左右,适合1年期以上的投资;债券基金一般年收益率分别在2%和2.4%左右,收益稳定,本金较安全,可以确定比较自由的投资期,但考虑到其相应费用与持有期时间有关,在没有找到更好的替代品前,可以适当延长投资时间;货币基金是短期低风险理财产品,收益率波动幅度不大,是银行储蓄的良好“替代品”,适合短期投资,也可以作为一种过渡型投资品种。
三、工薪阶层的证券投资策略分析
工薪阶层在激烈的投资过程中都希望避免或分散较大的投资风险,并达到较高的预期收益,所以正确选择和运用适宜自身情况的证券投资策略具有很重要的意义。在
设计工薪阶层的证券投资策略时,要顾及诸多因素,比如工薪者的收入水平、消费情况、投资理念、生活区域、职业特点、行业前景、年龄阶段、家庭构成、性格类型等等,不一而足。下文主要从工薪阶层的不同生命周期、家庭阶段、风险偏好、收入水平几方面简单地制定其对应的证券投资策略。
(一)以不同生命周期分类分析
美国经济学家弗朗科.莫迪利安尼在生命周期消费理论中,强调人们会在人生相当长的时间范围内计划生活的消费支出,并达到在整个生命周期内的消费情况最优配置。由于人们的收入在满足消费之余主要可以用于储蓄与投资,所以该理论在为工薪阶层制定证券投资策略时有较强的借鉴意义。生命周期消费理论提出年轻人家庭收入较少,消费支出水平普遍高于经济收入水平,在此阶段多以负债消费为主,即便有一定剩余资金,也主要用于未来投资资本的原始积累,可以不要过多地考虑证券投资策略。当然,为了鼓励年轻人进行必要的资金贮备,可以建议他们采取定期定额方式购买货币型基金,或采取相对保守的投资策略,相信一定时期的累积可以为下一个生命周期的证券投资提供比较充足的资金和更为丰富的投资经验。随着人们进入中年阶段,收入水平日益增长,收入会多于消费,经济能力和生活方式上都趋于稳定。保证提供子女教育的经费和赡养父母的资金是现阶段工薪阶层主要需考虑的问题,着手准备投资保值与增值计划成为必然的投资选择。此阶段的工薪者可以考虑每月将剩余收入的20%投向较有风险的投资或股票,40%购买各项平衡型基金或其他较为稳定型基金,20%购买新型证券投资产品或选择其他理财或投资工具,10%作为保险资金,另10%作为紧急备用金或储蓄费用。由于他们有较强的风险承受能力,应该以进取型投资风格为主,力求投资品种多样化,投资思路开阔化。等到工薪者进入老年阶段,他们收入水平相对消费需要又会略显不足,但由于有中年阶段的投资与理财的补充收入,仍有制定证券投资策略的必要。鉴于老年工薪者几乎没有提高经济收入的发展空间,风险承受能力也越来越低,生活需求相对简单,对养老资金的安全性、保值增值性考虑较多,所以证券投资策略应该
以投资收益稳妥、有底线保证为首选目标,尽量少选择风险性、激进性投资工具,以避免养老费用的损失。一般每月可以将多余收入的30%投向平衡型基金,40%购买国债,20%购买货币型基金,10%进行储蓄。这种组合既能对老年工薪者的资金有一定收益保障,缓解通货膨胀或其他经济因素可能造成的消极影响,也能有效降低风险程度,有利于老年工薪者的身心健康,减轻他们的心理与经济压力。总体而言,不论身处生命周期的哪个阶段,都要有居安思危,未雨绸缪的意识,不要低估长期投资的升值能力,要尽早形成证券投资的意识并选择自己比较熟悉与感兴趣的产品。
(二)以不同家庭阶段分类分析
根据家庭所处的阶段,一般可以划分为单身打拼期(一人)、家庭形成期(两人)、家庭建设期(三人以上)、家庭成熟期(子女进入非义务教育阶段)、家庭细分期(子女开始独立生活)等类型。为了简单起见,也有理财专家将其划分为青年家庭、中年家庭和老年家庭。但因为在本文中已经有对处于不同生命周期的工薪阶层的证券投资策略分析,在此还是主要侧重于前一种分类标准下的具体分析。1、单身打拼期的工薪阶层,往往因为对于创建事业与组建家庭的考虑比较多,主要资金大多形成对自身和工作或感情的投资,所以在证券投资方面的考虑还处于“心有余而力不足”的阶段。当然,如果有其他外来资本,又有较多时间与精力学习证券投资方面的新知识,也不排除“借鸡生蛋”的获益。鉴于这种情况尚不是主流趋势,在本文中不必过多涉及。2、家庭形成期的工薪阶层可以合二人之力共同参与证券投资,在资金方面相比单身打拼期的工薪阶层有所增加,投资观念也逐渐形成,对于培育下一代、开展家庭建设、完善家庭设备等方面的考虑还有较大的弹性,所以可以设定比较灵活、主动的证券投资策略,在风险较高、收益也较大的证券投资品种要多加关注,适当增加其在证券投资中的比重以实现增值型投资目标,同时也要增加适当低风险或无风险的投资品种达到保证基本收入的目标。在对日常生活水平不会造成较大影响的前提下,可以用家庭成员中一方的资金大胆尝试多种证券投资手段,并放松心态,强化投资的积极与进步意识。3、处于家庭建设期的工薪阶层无论在经济还是精力上都比家庭形成期的工薪者要更显紧张,但因为年龄或工作经验等原因,投资理念更趋理性与成熟,所以在开源节流的途径选择上也有了更多的方法。在发展自身的同时,要对小孩养育与培育的费用有充分的估计,同时在证券投资工具的选择上要集中于比较擅长与熟悉的几种工具上,不必过于分散。当然,相对而言,如果已经有了证券投资的心得,还可以适当的融资投入比较有把握的证券产品上。4、处于家庭成熟期的工薪者,一方面事业发展进入上升期,工作比较繁忙,投资的跟踪时间相对较少;另一方面家庭规模比较确定,在经济收入与支出方面都比较清晰,对未来安排与生活定位比较明了,投资的目标比较明确。此阶段家庭的主要开支是小孩的后续教育经费、夫妻双方的事业发展经费、日常的医疗保健经费等项目。所以应该以温和进取型投资风格为主,可以在扣除日常消费支出后,先将比较固定的存款转换成较有保障的国债或基金,以保证孩子上大学的费用,剩余的零散资金投入货币市场基金及保险。在投资产品期限与种类的选择上,可以与小孩受教育的阶段性费用支出相对应,形成一个中长期(2年以上)的证券投资策略,目标年收益率要在通货膨胀率的两倍以上,并形成长期理财习惯。5、当工薪阶层进入家庭细分期时,如果不要额外负担子女们在经济方面的要求,又没有更多消费支出方面的增加项目,可以在证券投资的长期策略基础上,增加部分短期与中期投资品种,以提高投资的预期收益率,并能更主动地抓住更多的良好投资机会。当然,在中国传统的家庭模式中,在此阶段的工薪者可能要随时应对子女们在事业与家庭发展等方面的追加资本投入需求,所以还是要准备部分流动性较强的证券投资产品提高资金的变现能力。总体而言,目前我国工薪阶层在不同家庭阶段,都要先保证实现家庭经济基本功能,再顾及证券投资的增值功能,切忌本末倒置,舍本逐末。
(三)以不同风险偏好分类分析
证券投资中的风险主要有市场风险、形势风险、行业风险、财务风险、管理风险、通货膨胀风险、利率风险、流动性风险等等。一般而言,风险偏好类型的确定主要取决于投资者的年龄、收入、性别、经历和个性等具体因素。比如,年龄较小的人不怕失败,所以多为风险趋向型投资者,随着年龄的增加,对于风险的态度逐渐表现为中立型甚至规避型;收入越高的人们能承受的风险往往比较高,相比而言,收入偏低的人群对于风险大多有回避的倾向。通常认为男性趋于冒险、女性趋于保守,但也有人认为随着现代经济生活中男女承担社会角色的互换及女性在理财中的重要地位,部分女性也呈风险爱好型;一般人生经历比较丰富的个体属风险趋向型,而经历比较简单顺利的个体属于风险规避型,自然也有其他因素可能会影响他们在不同情况下的风险选择。总体而言,工薪阶层中大部分人员属于风险规避型和风险中立型,对证券投资风险的整体承受能力相当有限。只有在对工薪阶层的风险状态基本了解的前提下,才能选择各自适合的证券投资策略。一般而言,对于风险趋向型的工薪投资者可以增加证券投资新品种的比重,因为往往新产品在高风险的后面也隐含高 收益。对于风险中立型的工薪阶层可以采取在高、中、低风险型的不同投资工具中设置不同比例以达到趋利避害的效果,当然也可以将资金主要投入风险中等的债券和混合型基金上,这样可以集中精力,深入分析比较集中的品种,从而获取更高收益。而风险规避型的投资者一方面可以采取购买国库券、债券基金、货币基金为主的简单投资方式,另一方面也可以根据各种年度报道与评比结果,选择有较好社会与经济效益的证券公司、基金公司、银行等各种金融机构,进行集合型证券投资。相对而言,由于货币市场基金与其他低风险理财产品相比较,在收益率相当的情况下,在投资门槛和流动性方面具备明显优势,可以满足偏好低风险理财产品的投资者对资金的高流动性和对收益的稳定性的综合要求,分析人士指出,货币市场基金将继续成为这部分人群的首选理财工具。当然,随着人们对基金市场的熟悉,指数型基金、混合型基金均可以成为低风险的证券投资产品。由于工薪者处于不同境遇时,也可能改变风险偏好,所以要在对自己的投资意愿有足够了解的前提下选择合适的证券投资策略。
(四)以不同收入水平分类分析
虽然同为工薪阶层,但收入水平还是有较大差异。比如以湖南省2005年的工资水平为标准,据统计资料显示,当年在职人员的平均月工资水平为1503元。以此为标准,比平均线低20%,但高于当地最低工资水平的工薪者可以认为是低收入群体。而高出平均水平一定值的工薪阶层可归为高收入群体。低收入者一般会采用比较传统与保守的方法进行证券投资,比如购买国库券是他们选择的主要证券投资方式。中等收入的工薪阶层一般投资观念传统,家庭理财要求绝对稳健。建议每月做好支出计划,除正常开支外,可将剩余部分分成若干份进行重点证券投资产品的投资理财,切忌广而全,频繁交易。对于风险较大的股票市场,考虑到工薪阶层的风险承受能力较弱,专业知识也相对匮乏,可以不做重点考虑。保险、基金和国债等投资产品仍是该收入水平工薪阶层的主要选择。至于高收入工薪阶层的证券投资策略中,可以考虑将大部分资金用于进攻型投资,更大地发挥“钱生钱”的功能。考虑到风险因素,“攻”的资金中又可以分为“稳攻”和“强攻”两部分。
对于稳攻部分,有一定投资理财概念的人可以选择购买一些市场波动度较小、预期报酬较稳健的证券产品,如混合型基金、大型蓝筹股等,力求年收益率达到5%-10%的水平;强攻部分则为某些高风险高收益发证券产品组合。可以考虑在专业理财规划师的指点下,将部分资金投入各类预期收益率较高的股票上。在证券投资中,既要有对单个股票和债券、基金行情的把握,又要具有投资组合的理念,以适度分散投资来降低风险。总体而言,在为工薪阶层制定证券投资策略时,要更多地关注他们的不同需求目的以及对不同价格与风险类型产品的需求弹性,从而在保障他们现有资产与生活水平不受影响的情况下,实现未来资产价值与质量的提升。
也就是说,工薪阶层不论是属于上述哪种类型或阶段,在进行证券投资时,都要具体状况具体对待,并综合考虑以上因素进行抉择。当然,工薪阶层的证券投资策略也有共通之处。一旦工薪者决定了要进行证券投资,就应努力作到以下四点来保证策略生效。(一)制定具体可行的各期目标。在人生的不同阶段有不同的计划,根据自己的具体情况与经济实力,确定在不同年龄与时期的投资目标,并在达到预期收益水平时要适时收手,重新选择下一个目标。
(二)遵照投资理财的基本规律。总体上工薪阶层进行证券投资策略时要本着“终身快乐”的原则,也就是要尽量作到“抓住今天的快乐,规避明天的风险,追逐未来生活的更加幸福”原则。在具体选择投资品种时,要遵循“不要把所有鸡蛋都放在同一个篮子里”的原则。(三)确定详细周全的步骤。作为普通的工薪阶层,最好要制订具体的投资步骤,逐步有效的拓宽投资渠道,增加各层次的投资品种,最终实现自己的投资理想。(四)制定稳中求变的策略。投资策略的适应性与创新性是决定投资成败的重要因素。投资策略有很多,关键是要寻找适合自己的投资策略,并在投资实践中不断反思与修正。工薪阶层如果能真正理解与掌握以上四点,在找到适合自己的证券投资策略基础上,加强对策略的落实与调整,在投资理财的道路上必然有较好的收益。
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