时间：2022-09-29 12:54:21
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇新入职教师培训考核，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：高校教师；岗前培训；策略
中图分类号：G658.4 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）04-0135-02
高校教师岗前培训是高校教师队伍建设的一项基础性工作，其目的是使新教师尽快完成职业身份转换，适应并融入新环境，进一步了解教师的职业特点和职业要求，提升教育教学整体工作素质和业务水平。随着教育改革的不断深入，多元化的教育理念和培训手段的不断发展，高校新入职教师的岗前培训及管理工作也面临着诸多问题。
一、 高校教师岗前培训的现状及存在的问题
1.新入职教师对岗前培训工作重视程度不够。近年来，高校招聘教师的要求逐年提高，大部分教师都来自名校，且具有较高的学历学位，部分新入职教师认为自己已经拥有较强的专业知识理论，有能力胜任教学工作，无须进行岗前培训，参加岗前培训纯粹是为了取得岗前培训结业证书，以满足教师职务聘任、晋升等工作的要求。思想上重视程度不够，直接导致新入职教师参加岗前培训动力不足，对现场培训能躲则躲，躲不过则敷衍了事，使培训效果大打折扣。
2.培训内容及培训形式单一，针对性不强。高校教师岗前培训的内容主要是《高等教育学》《高等教育心理学》《高等教育法概论》《高等学校教师职业道德修养》及《大学教学技能》等，以上这些培训教材内容丰富，学术性较强，但随着时间的推移，这些教材的内容更新速度相对缓慢，且理论性较强，已经无法更好地满足当前高校的教育教学需求。此外，当前的岗前培训方式还是以教师授课为主，重理论轻实践，且师生间的交流互动甚少，培训内容单调与培训方式的单一，直接影响参训教师的积极性及培训效果。
3.培训考核机制有待于进一步完善。科学合理的培训考核机制可以对教师培训形成有力监督，是保障培训效果的重要因素之一，同时也可为今后进一步做好岗前培训工作明确方向与目标。当前，高校教师岗前培训考核主要采取闭卷或闭卷与开卷考试相结合的形式，考试内容与高等学校教育教学工作的实际需求相差较远，参训教师只要死记硬背课堂上提示的重点，考试即可轻松过关，教学实践技能考核处于缺失状态，这样的考核仅能部分地考察参训教师理论知识的掌握程度，无法反映出教师的实际教学能力。
二、高校教师岗前培训的应对策略
1.帮助教师提高对岗前培训工作重要性的认识。岗前培训可以使新入职教师树立正确的职业道德观念，熟悉高等教育的教学之道，掌握现代化的教学方法，从而帮助新入职教师顺利实现从高校毕业生到大学教师身份的转变，使其缩短成为合格教师的时间。因此，高校相关部门应该加大宣传力度，使新入职教师充分认识到岗前培训对学校及自身发展的重要意义，从思想观念上正视培训的作用，端正培训态度，以实际行动重视培训工作，争取能够在整个培训过程中学有所成，学以致用，而不是以错误的思想和不良的动机来敷衍培训。
2.丰富高校教师岗前培训的内容及形式。当前，高校很大一部分新入职教师来自非师范专业，他们掌握着深厚的专业理论知识，但是，如何以最佳的方式方法把这些知识传授给学生，轻松驾驭课堂，在一个全新的工作环境里，如何在完成教学工作的同时搞好科研工作，都是他们面临的现实问题。因此，高校教师岗前培训要不断调整培训的内容及形式：适当增加校情、校史、校园文化等内容简介，介绍教师从事教学科研活动、参与人事改革、学科建设工作而需了解的相关政策和规定；聘请与新入职教师成长经历相似，在教学、科研等方面表现突出的青年教师开设专题讲座，从自身成长经历出发，辅之以实践经验，启发新教师在短时间掌握教育教学技能，开创教学科研工作新局面。在培训方式上，在教师讲述的基础上，安排实习环节，让新教师进入大学课堂授课，并对其在讲课中出现的问题进行有针对性的培训，强化其教学实践技能，使其能够在今后的工作中熟练并且出色地完成教学任务。
3.完善高校教师岗前培训的考核制度。高校教师岗前培训的考核，不仅要考核新教师对基本理论的掌握程度，也要衡量新教师能否胜任以后的教育教学及科研工作。考核可以分为两部分：一部分是对理论知识掌握程度的考核。学校可以适当沿用闭卷考核形式，对理论知识中的重点要点进行考察，作为考核成绩的一部分。另一部分为教学实践能力考核，高校可成立相应的考核小组，小组成员由学校经验丰富的教师组成，考核新教师对教师职业、工作岗位的认同度，并检验新教师的实际教学技能，如语言表达能力、课堂组织能力、沟通交流能力等，全面了解新教师培训后的真实情况，促进新教师的全面发展和成长。
三、结语
综上所述，做好高校教师岗前培训工作，关系着师资队伍的建设和高等教育质量的提高。高校无论是在理论上还是在实践中都应高度重视岗前培训工作，并从学校和新入职教师的实际情况出发，针对所存在的问题，不断改进培训工作的方式方法，帮助新教师完成人生的华丽转身，尽快适应新工作，早日成为合格的高校教师。
参考文献：
关键词：独立学院；教师培训；核心能力
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）28-0021-02
独立学院是既有别于公立大学又有别于纯民办大学的全新模式，目前全国独立学院共有283所，在校学生人数占全国高校总人数的25%。我国今后高等教育发展的增量，将主要依托民办教育来实现，所以我们对独立学院的发展前景充满信心。经过建校初期规模的扩张，独立学院进入到了内涵式发展期，这个时期，要取得新的突破，关键在教师。这方面，仍有诸多方面需要提高和完善。
一、独立学院教师队伍现状
1.教师队伍成分复杂、结构不合理。独立学院师资队伍是由专职教师、兼职教师两部分组成。由于专职教师中大部分是离退休老教师以及刚毕业的青年教师，中年骨干教师和学科带头人非常稀缺，形成了非常不科学的教学队伍，出现两头大、中间小的哑铃型年龄结构。兼职教师大部分是通过聘任的形式从其他高校或者企事业单位的在职人员而来，并且兼职教师所占比重过大。
2.教师思想不稳定、流动性大。兼职教师大多把自己放在“打工仔”的位置上，缺乏主人翁的意识，对于学校发展不太关心。专职教师的诸多困难，严重影响教师队伍的稳定性和优化，特别是中青年教师，一旦遇到公立院校公招时，就流向公立院校。
3.教师角色模糊、转换不到位。独立学院大多以市场为导向，专注应用型人才的培养，生源则是本科三批次招生。而教师是由高校“一本”、“二本”的教师来兼任，往往会把内容讲得太深、理论性过强，使独立学院的学生感到难以消化。缺乏“双师型”教师，这是目前许多独立学院所面临的现实困境。
二、教师培训中存在的问题
1.教师培训机制不健全，费紧缺。1999年以来的高校扩招，全国各地开始试办独立学院，由于办学时间短，这些独立学院尚未形成自己完善的办学经验。加之教师都是聘用制，分配制度仅体现在简单的劳动雇佣和劳动报酬上，师资队伍不稳定，办学经费不足，致使学校对于教师存在“只用不训”的现象，即便对新入职教师培训也几乎零投入。
2.教师培训缺乏针对性，质量不高。部分院校对教师也进行了培训，但是总体水平不尽人意。表现在以下几方面：（1）培训过程程式化，只是心理学和教育学的简单重复，实效性和针对性较差。（2）培训形式呆板化，一味灌输、照本宣科。只顾按纲讲解，不了解受训教师的实际问题和教育现状。（3）专业培训通用化，在培训方案、内容等没有反映到受训教师的实际上，难以体现受训教师的特殊性，导致培训缺乏针对性。
3.教师培训缺乏延续性，后劲不足。学院为了节约办校成本，加大了教师教学任务，这使教师在时间上和精力上无暇顾及个人培训提升的延续，不利于教师总结经验和提升水平。教师不能尽快成长起来，更难于成为教育专家和教学名师。
三、教师培训内容选择
学院人员培训由两方面来决定：一是学院的任务要求；二是教师自身发展的需求。所以培训内容要以教师职业生涯规划为基础进行相应的培训。
1.学基础理论和基本技能培训。招聘了大量应届博士、硕士研究生以及新入职教师，大多数是非师范院校的毕业生，教学经验比缺乏，却承担着专业绝大部分的教学任务。因此必须进行教学基础理论和基本技能方面的培训，内容包括教育理论、教学方法、计算机应用技能、语言文字的处理能力等。
2.实践操作能力培训。加强“双师型”教师的培训内容，独立学院的年轻教师大多数是直接从学校走向学校的，普遍缺乏专业实践经验，这使得青年教师在教学过程中偏重理论性教学，不利于独立学院“应用型”人才培养目标的实现。针对独立学院缺乏“双师型”教师的现状，可进行校企合作培养“双师型”教师的改革探索。
3.提高科研能力水平培训。目前，学院部分教师科研意识比较淡薄，缺乏动力；另一部分青年教师有动力和压力，但由于独立学院科研环境不佳，缺乏科研团队和学科带头人，科研能力难以提升。因此，加强对教师科研能力提升的培训，对教师的个人发展和学校应用型人才培养目标的实现具有十分重要的意义。
四、教师培训模式探索
1.校本培训的模式。校本培训模式指学校在自身发展需要的基础上，对教师现有能力和潜力进行系统解析与评价，积极利用现有资源，开展旨在满足学校发展和教师个体工作需要的校内培训项目。通过培训可以有效解决“管训不管用”的问题，可以迅速将培训成果转变成教师的教学效果，有助于提升独立学院的办学质量，也有利于促进教师教学风格和个性特色的形成和建立。
2.校企合作培训模式。学院可以选派一些有能力的教师到企事业单位去定岗挂职，采用校企合作的形式，积极培养教师的实践教学能力，只有深入到基层，深入到企业，才能更好地明白市场需要什么样的人才，才能在教学中有针对性地去培训学生的相关能力。
3.外包培训模式。外包培训模式是一种新型培训模式，分两类培训机构：一种是提高教师教育教学能力的培训机构，如全国高校教师网络培训中心；另一种是提高专业实践能力的培训机构，如一些管理咨询机构和实验实训中心等。这是一种由教师根据自身需要确定培训内容与寻找培训途径，首先有教师个人提出申请，然后人力资源部门进行严格审核把关，最后由学院买单的培训形式。
五、教师培养与培训的方法研究
（一）建立新入职教师培训考核制度
新入职教师正式走上讲台之前，要有一个相对完整的听课、带教过程，可以称之为“实习期”[7]。参加培训的教师获得优异成绩者，学校可以予以表彰奖励，作为任职资格、奖惩等方面的重要依据。对于培训成绩不合格的不发给结业证书，根据个人表现可以采用自费再培训，批评、处分、调离、解聘等措施，增强教师接受培训的紧迫感。
（二）采用多种方法激励年轻教师自我提升
通过开展教师讲课竞赛、教学经验交流会和教学观摩会等，促进教师在教学上相互学习，互相交流意见，达到教师的教学能力的快速提高的目的。
（三）成立帮带组，以老带新
聘请有丰富教学经验的老教师，采用“导师制”，加强传、帮、带。老教师对新教师在备、教、辅、改和考等各个环节上进行全程指导，为新教师上示范课。新教师要主动和系统地听取老教师的讲课，责作业的批改和答辩，参加相关学科课题的研究与制定本学科的教学任务等。以老带新符合新教师的成长规律，也有利于维持教师培训的连续性，促进青年教师尽快成长，而且培训成本不高，具备很好的经济效益和社会效益。
（四）其他对教师进行持续的培训的具体措施
1.专题讲座。聘请国内外知名专家和学者，针对本校不同层次和不同学科教师的实际情况，采用集体讲座，让受训教师掌握相关教育思想和法规以及班级管理的基础知识，加强教师任职能力。这种形式不需要教师脱离本职岗位，也可以针对具体的教学为出发点，目标比较明确，情景也比较真实。
2.选送培养。有计划地选派教师到省内外一些高校参加培训，其主要形式有：单科进修，助教进修，教师学历、学位进修，骨干教师进修，国内访问学者等。由专门机构制定培养计划、安排教学内容，并负责监控与考核。
师资队伍建设是一个渐进的过程，所涉及的因素众多。尤其对于独立学院，其自身不同于普通高等学校，师资建设过程尤为复杂，难度更大。只要能够依据自身特点，充分利用高校教师资源，重视教师力量的培养与稳定，在发展中探索，在完善中积累经验，完全能够走出一条适合自身发展的师资队伍建设之路。
参考文献：
[1]顾美玲.独立学院教师培养与培训新探[J].四川师范大学学报（社会科学版），2008，3（35）.
[2]张亚芬.独立学院教师培训体系构建[J].长江大学学报（社会科学版），2011，（10）.
[3]赵玮.关于独立学院教师培养与培训的思考[J].中国科教创新导刊，2009，（2）.
[4]杜军莲.甘肃省独立学院教师培训存在的问题与对策探讨[J].社科纵横，2009，（4）.
[5]张睿.对独立学院青年教师培训的思考[J].师资，2013，（3）.
关键词：“双师型”教师 培训基地建设现状 制约因素 对策
课 题：本文系2014年度广西中等职业教育教学改革一级立项项目“南宁市中等职业学校名师培养模式研究”（编号：GXZZJG2014A035；主持人：黄玲芝）研究成果。
2015年，根据南宁市职业教育大会精神，南宁市教育局先后出台了《南宁市中等职业学校“双师型”教师培训基地建设工作方案》《南宁市中等职业学校“双师型”教师培训基地建设管理办法》等文件，每年拨付专项经费用于“双师型”教师培训基地建设。“双师型”教师培训基地是以南宁市中等职业教育专业集团为基础，依托大中型企业单位，建立专业性培训基地；或依托高等院校或科研机构，建立综合性培训基地。2015年底，经过实地考察和专家论证，南宁市成立了首批以中等职业教育专业集团牵头单位申报的9个“双师型”教师培训基地。
基于校企合作的“双师型”教师培训基地建设是校企合作的创新点，是南宁市教育事业发展“十三五”规划的重要任务。但是，由于受到政府、企业、学校和教师等方面的制约，基地发展现状滞后。本文分析了制约“双师型”教师培训基地建设的主要因素，并就此提出促进基地建设的对策，对加强“双师型”教师培养，提升职业教育人才培养质量具有重要的现实意义。
一、“双师型”教师培训基地建设现状
1.企业实践培训模式欠规范
“双师型”教师培训基地是针对南宁市中等职业教育专业集团成员学校的在职教师开展培训的机构。培训模式欠规范表现为：其一，学校按照教学需要，独立设计培训方案，然而，学校忽略了市场需求调研，没有征求企业的意见，容易使教师培训内容与企业岗位需求脱节；其二，企业安排师傅带徒弟，让教师了解企业的管理文化，熟悉生产岗位对操作技能的严格要求，然而，学校没有安排专人对教师培训进行严格的全程管理，容易使教师陷入松散状态；其三，教师到企业参加“双师型”教师培训，时间上受限制，基本上只能安排在暑假，如时间过长则教师不太愿意参加。
2.培训内容与“双师型”教师能力发展脱节
“双师型”教师能力包括运用专业理论知识的能力、驾驭与本专业相关的职业工作过程的能力、应用职业教育学理论知识的能力、驾驭与本专业相关的职业教育教学过程的能力。自2015年起，广西壮族自治区教育厅已在柳州、南宁、北海三市开展中等职业学校“双师型”教师资格认定评审工作，初级、中级、高级“双师型”教师资格认定条件基本包括教师资格、职业资格、教学经历，同时企业工作经历作为不同等级的必要条件或必须条件。综合性“双师型”教师培训基地建设虽重视教师职业资格证考证培训，但培训缺乏经验，教师缺乏努力，难以取得预期的成效。部分教师没有重视自身的能力发展，没有将上述四种能力的提升作为专业发展的方向。
3.基地建设缺乏评估体系
“双师型”教师培训基地建设是保障学校教师质量的重要手段，是校企合作的又一突破口。目前，专业集团牵头单位与企业在基地开展“双师型”教师培训已起步，但仅仅对教师实践技能的提升开展培训，对基地建设的培训对象缺乏明确的考核评价标准，对基地建设内涵理解不透彻，局限于教师的短期培训工作，难以体现基地建设的价值。总之，基地建设缺乏第三方机构对基地建设的目标、内容、管理及成效进行评估。
二、制约“双师型”教师培训基地建设的主要因素
1.政府支持力度不大
一方面，“双师型”教师培训基地建设缺乏政府对企业的政策、经费支持，降低了企业参与职业教育的热情度，很难促进企业与学校真诚合作，导致教师在企业的锻炼过程中学不到新技能、新工艺、新方法。另一方面，“双师型”教师培训基地缺乏政府对学校的政策支持，不能给予“双师型”教师相应的社会地位、工资待遇、职务晋升、职称评聘、评优评先等优惠政策。激励机制的缺乏导致“双师型”教师培养受阻。
2.企业缺乏职业教育责任感
企业缺乏责任感，主要表现为：其一，个别合作企业利益为先，一方面积极与学校申报“双师型”教师培训基地，另一方面却认为承担教师培训工作要选派优秀师傅教学，占用了企业的生产资源，因此参与“双师型”教师培训基地建设的热情不高；其二，个别合作企业缺乏职业学校教师培训经验，或者仅仅在企业开展为期一周的专家型讲座式培训，浪费了人力、物力、财力，也不符合“双师型”教师培训基地建设的初衷，即增强教师的实践能力和改变教学理念。
3.学校和教师缺乏服务企业的基础能力
南宁市首批“双师型”教师培训基地都设在企业，培训专项经费也直接下拨到企业。缺乏服务企业的基础能力，主要表现为：其一，在合作过程中，个别职业学校缺少主动服务企业的意识，既不联合企业开展“双师型”教师培训前期调研等准备工作，也不主动与企业共同商榷培训方案；其二，学校教师培训观念转变的问题，部分教师缺少在企业实践锻炼的经历，习惯了以往的专家型讲座式培训模式，突然到企业由师傅一对一地、手把手地教，必须自己去学会动手操作，容易产生情绪问题；其三，在企业“师傅带徒弟”的培训模式下，很多教师习惯企业师傅为他们付出辛勤汗水，而不习惯利用自己的教学经验去帮助企业解决生产、管理以及职工培训上等难问题。
三、推进“双师型”教师培训基地建设的对策
1.加大政府支持力度
政府制定相应的政策、法律法规。给予“双师型”教师福利、职务晋升、职称评聘、评优评先等优惠政策，促进学校积极与企业开展“双师型”教师培训；给予开展“双师型”教师培训基地建设的企业减免部分税额，并给予企业相应的培训补贴资金，规定企业参与职业教育的责任和义务，促进企业主动与学校开展“双师型”教师培训。
2.完善基地建设的培训制度
首先，W校将“双师型”教师培训基地建设工作纳入全年的重点工作，建立教师到“双师型”培训基地进行定期培训的制度，与2016年教育部等七部门关于印发《职业学校教师企业实践规定》的文件精神相融合，不断完善教师定期到企业培训制度。其次，完善“双师型”教师培训基地的管理制度。培训内容由校企双方根据市场需求、教师需求调研共同商定，由企业按照职工培训制度管理学校教师，学校派专人全程管理教师，协助“双师型”教师培训工作。再次，建立激励机制。因时间限制问题，学校对在假期中参加“双师型”教师培训工作的教师，可在学术交流、专业教学观摩、项目申报、课题研究、教材编写、教学比赛和指导青年教师等方面采取相应措施。
3.创新基地建设的沟通平台
首先，校企共同成立专门的“双师型”教师培训基地建设办公室，负责基地的“双师型”教师培训对接工作，按计划开展专业带头人培训、骨干教师培训、新入职教师培训、教师职业资格证考证培训、职业技能等级证书培训、教师职业素养培训等。其次，学校、企业、政府三方共同成立“双师型”教师能力标准委员会，根据“双师型”教师资格认定标准制定严格的教师专业知识与专业技能标准，推动教师的专业发展。再次，校企共同搭建“双元平台”，企业师傅和学校教师提供双向服务，企业师傅传授企业新知识、新工艺、传递企业文化、提升实践技能和担任兼职教师、学校教师服务企业职工培训。
4.设计基地建设的教师培训内容
首先，校企双方根据教师工作实际设计“双师型”教师培训课程，在时间安排上考虑教师的接受能力，保证培训效果的最佳化。其次，依据教师职业能力开展理论授课、实训见习、企业考察、企业实训和培训考核，推动教师努力学习理论知识，增强教学实践技能，努力考取教学所需的教师职业资格证书、“双师型”教师资格证书、职业技能等级证书。再次，建议采用“做中学”的“双师型”教师培训方法，进行深度、严格的实践训练，让教师创新教学理念，解决实际工作中遇到的问题，不断提升“双师型”教师能力。
5.建立基地建设的工作评估体系
基地建设工作方案确定“双师型”教师培训基地每年遴选一次，建设周期为两年，建设周期后要对整个基地建设进行总结验收评估。首先，根据《南宁市中等职业学校“双师型”教师基地建设工作方案》《南宁市中等职业学校“双师型”教师培训基地实施办法》等文件精神严格遴选“双师型”教师培训基地、严管师资建设专项经费、建立中期检查制度，制定“双师型”教师培训考核制度、考核标准，提高培训质量。其次，建立第三方评估机构对基地建设进行评估，对效果好、成绩显著的基地及对基地建设做出突出贡献的个人给予表彰，继续给予基地建设的政策、经费支持；对效果差、问题突出，达不到管理目标的，要限期整改，如仍不达要求的将取消其资格。
参考文献：
[1]徐国庆.职业教育课程、教学与教师[M].上海：上海教育出版社，2016.
[2]吴全全.职业教育“双师型”教师基本问题研究[M].北京：清华大学出版社，2011.
借鉴“双元制” 培养具备“一体化教学”能力的“双师型”队伍
师资队伍建设是学校实现可持续发展的关键所在。自1983年改制为与德国合作的“双元制”国际合作项目校后，学校领导层始终高度重视德国“双元制”职业教育的核心问题――在厂校结合中首要元素是依据企业岗位实际需求培养适用的合格师资。为此，学校以“适应岗位实际需求，就业即可顶岗”为教学目标，展开师资队伍建设工作，逐步形成了一套教师培训、进修及不断提高的制度体系。
统一思想，充分认识“双元制”下的“双师型”教师内涵 德国“双元制”提出的“文化课分量适用、专业理论课与专业技能课为主导”的教学方向与师资要求，要求教师具有全程陪同学生学习的“一体化教学”能力。
为此，学校在课程设计、校本教材、师资培训等方面，全面围绕企业实际需求开展工作。编制课本时，文化课仅占全部教学的三分之一，强化专业理论与专业技能即实训课程的授课比例；在课堂教学方面，全部实行小班教学，实现了专业课程一人一工位；提出专业教师胜任文化课、专业理论课教学，专业技能与技巧高超的师资要求；确定教学的终极目标是实现毕业生上岗即能顶岗、上岗就是骨干技术力量，不需要企业再培训，即实现德国“双元制”提出的“使学生由职业教育顺利地过渡到职业生活”“从而确保经济发展对高素质、高技能人才的满足”。
以岗位需求为目标，以服务企业人才实际需求为宗旨，培养双师型或“多师型”教师，提高教师“一体化教学”能力，已成为学校全体教职员工的共识。
制定相关管理制度 师资队伍建设是学校各项工作中的重中之重。制定出合适的教师培训、进修及不断提高的管理制度，是做好教师队伍建设工作的前提条件。学校依据“双元制”下的“双师型”“一体化教学”能力的内涵要求，先后制定了《CDAB与MES合作协议》《学校教师赴企业学习条例》《教师岗位聘任方案》《“老教师”带“新教师”“一帮一”制度》《新入校教师培训方案》等规章制度。
同时，每年选派干部、教师到德国进修，请德国友好合作学校来校指导，不断引进德国“双元制”的新鲜理念，修正并丰富学校各项师资培训制度与要求；经常组织教师开展“一体化教学”能力的岗位培训，使每一位教师都熟知相关管理制度及规定，充分认识到培训、进修及不断提高的意义和重要性，明确努力方向和目标。
建立运行激励机制 传统的文化课与专业理论课、实训课互不相关，“各科教各科”自扫门前雪的教学方法显然不适宜“双元制”。而要实现“一体化教学”，教师需要付出更多的辛苦。因此，制定一套行之有效的正向激励机制，创设出一套鼓励、支持机制，是做好教师队伍建设工作的助推剂。
学校积极鼓励在职教师接受继续教育、提升学历、晋升职称、提升技术等级，尽最大可能为教师提供时间和费用方面的支持。在评选认定专业学科带头人，评优、评先、职称晋升等方面向“双师型”“一体化教学”教师倾斜。学校规定，专业学科带头人必须为“双师型”、具备“一体化教学”能力的教师；对“双师型”“一体化教学”教师在岗位津贴和课时津贴标准等方面，给以特殊奖励政策等，最大限度地调动和保护教师的积极性。
围绕教学培训 以“五个落实”巩固师资队伍建设
在具体的教师队伍建设中，学校紧密围绕教学培训这一中心工作，坚持以教师培训为主体，以教学研交流活动为平台，以教学课程改革实践活动为载体，以校企合作、产教结合为途径。
首先，学校要求并支持在职教师接受继续教育，提升学历；帮助尚未达到规定学历标准的教师达标。要求并支持在职教师晋升专业技术职称，考取职业技能鉴定技术等级。支持教师不断了解企业人才需求标准的变化，以利于专业教学和课程动态改革。
其次，学校常年坚持公派教师赴德国、新加坡培训、进修和教学交流；每年邀请国外职教专家、学者来校作指导、讲座和培训。通过国际交流与合作，了解和学习国际上最新的职教理念、教学观念、最前沿的教育教学理论及教学方法等，不断丰富学校双元制下的一体化教学特色。
第三，学校充分利用国内各级政府、行业部门和社会培训机构的资源，积极组织教师参加各种培训进修和教学研交流活动，积极了解国内职业教育新形势、新问题、新发展。在校内开办各种师资培训工作，普及和加深教师对“双元制”“一体化”职教模式内涵、精髓等的认识；组织教师参加理论与实训教学法的学习培训；积极组织教师参观各种与专业技术相关的博览会，参加专业领域新知识、新技术、新工艺培训；开展教师观摩课切磋技艺的实践培训。
第四，加强产教结合是培养“双师型”教师具备“一体化教学”能力的有效途径。一方面，学校利用与全国和北京市多家电器模具与汽修大型企业建立起的校企合作友好关系，有计划地组织教师利用寒暑假轮流到企业生产一线进行“工作式学习”“顶岗式学习”，邀请企业的专家、工程师、技师为学校教师进行有针对性的指导、辅导及培训。另一方面，学校大力支持和鼓励各专业教研室积极引入企业的产品加工等生产任务，使教师能同步了解和熟悉相关专业领域的新技术、新工艺、新材料，不断积累生产实践经验，提高专业实操技能。
最后，学校坚持实行“岗前培训考核”和“老教师”带“新教师”的“一帮一”制度。新入校教师必须接受一个学期的相关业务系列培训，经专业教研室和教务科考核通过后，在第二个学期才能安排课程授课任务，并配备一名专门指导教师为其承担的首门课程进行伴随式把关指导帮助。
以市场为导向 教师“一体化”教学能力大放异彩
学校领导班子认为，“双元制”是以职业教育学校为一元，以实训企业需求标准、企业用人支撑为一元的互动的教育体制，这种教育体制需要教师具备“一体化教学”能力。这种理解是学校能够长期与德国“双元制”学校友好合作的基础，也是学校可持续发展的动力之源。
对于“一体化教学”能力的培养，学校坚持：一是培训教师要深刻认识“双元制”模式的内涵；二是培训教师在上岗前必须接受专业方面的、教育心理学方面的、教学法方面的进修培训；三是培训教师要具备既能胜任专业理论教学，又能胜任专业实操技能教学的双重能力；四是培训教师在教授学生的过程中起主导作用，并具备实际专业操作能力。
一、新教师职业生涯管理中存在的问题分析
1 自我分析不足,不能准确评估自己
自我评估是职业生涯管理过程中的一个起始环节,评估的客观全面,是科学进行职业生涯规划的前提。在自我分析这一环节中,准确客观地分析和评价自我是正确进行职业生涯规划的前提――对自己的性格、兴趣、特长、需求、学识、技能、智商、情商、行动、经历、社会关系等个人的基本素质、智能和资源特点有一个客观、全面、深入的了解,认识自身的优势弱点是什么、自己喜欢的工作是什么、自己的技能专长是什么?要充分且正确地认识自身的条件与相关的环境,避免在对自己认识不清的情况下做出错误的选择。通过调查研究我们发现,新教师自我认识分析较为缺乏,未能对自我进行全面、客观、准确地评价,这也就会造成新教师在进行职业目标确定时,产生盲目自信或者失去信心妄自菲薄的心态,以至于不能在主观和客观很好结合的基础上进行职业目标的确定。
2 对职业机会评估不足,确定职业目标抱有投机心理
根据调查显示,新教师多数经过大学的专业学习,形成一定的价值判断,面对本科毕业的工作选择有了自己的初步设想,但他们在进行职业目标选择时,抱着一定的投机心理,若公务员能顺利考上就从政,不管自己喜欢与否,只看重公务员职位的稳定、社会地位高;若能考上研究生就继续学习:若考不上就到幼教机构从事与所学专业相关的工作。造成这种现象的原因有许多,主要是他们没有认清自己适合做什么工作,容易受外界因素干扰,对职业选择没有坚定的信念,导致对职业目标选择的偏移。任何一个人的职业生涯都必须依附于一定的组织环境条件和资源,都必然受到一定社会、经济、政治、文化和科技环境的影响作用。正是这些因素的影响,使得他们在对出现的职业机会进行评估过程中,产生投机心理,抱着先“先占位置,再图发展”的思想,不认真根据自身和职业情况进行匹配,给以后的职业生涯规划增添障碍。
3 实践环节薄弱,职业环境不熟悉
职业生涯规划包括自我评估、职业环境分析、职业目标的确定、实施策略与措施和反馈调整五个环节。其中,职业环境分析是特别重要的一个方面,因为职业环境因素对个人职业生涯发展的影响是巨大的。对这些职业信息与环境的了解与把握,是建立在丰富的社会实践基础之上的。当前新入职教师的社会实践薄弱是一个不争的事实,由于社会实践环节薄弱,新入职教师群体整体缺乏对外部职业环境的关注与了解,他们不清楚“自己喜欢的职业的从业要求”,对于职业要求和变化趋势的了解相对多一些。
4 方法不明,如何规划不清
幼教机构的职业生涯规划指导还没有全面深入开展,仍停留在管理的一般指导层面,许多幼儿园没有提供完善的人才培养措施及职业生涯规划指导服务,教师们对自己的职业前景很茫然。从新入职教师的内在需求看,他们正处在职业生涯的探索阶段,需要对自己的未来职业生涯做出决策,对于自我定位、职业生涯路径选择、人生设计和规划,单凭他们个人的经验和能力是很难把握的,需要幼教机构提供人才测评和职业规划的帮助,需要职业生涯规划理论的指导,需要有专业的职业生涯管理人员的辅导。
二、解决新教师职业生涯管理的对策
研究发现,新教师有其独特的心理需要和强烈的专业成长的欲望,在短短的一年当中,他们至少存在着三个明显的成长阶段,即认识环境期、焦虑期、适应环境期。在专业成长的过程中,单纯的依靠考核评级体系来推动教师专业成长会令教师们时刻处于被动工作的紧张感。那么怎样才能让这种职业焦虑降到最低,或者怎样协助教师认知自我并掌控好自己的情绪呢?笔者认为应从源头入手,辅导新教师运用人格测评和职业错测评工具来认知自己,其次是帮助新教师做好职业生涯规划,再次就是要构建新入职教师职业教练的职业发展机制,这样才能提升教师的“留存率”。
1 运用人格测评工具来帮助新教师认知自己。
心理压力是人们对外界刺激进行反映时所产生的一种主观体验,它的大小因人而异,抗压性较强的人,对于相同的刺激所感受到的心理压力就较小,抗压性较弱的人感到的心理压力就较大。幼儿园可采用心理测量及自我评定等方法,帮助员工了解自己的能力倾向、兴趣、个性等方面心理特质,指导员工进行合理的生涯规划,激发他们的潜力。可选用被广泛应用于人格测评、人才选拔、心理咨询和职业咨询等工作领域的卡特尔十六种人格因素测验量表帮助新教师了解自己人格。
2 帮助新教师做好职业生涯规划
幼儿园组织职业生涯规划对于新人职教师或幼儿园进行职业生涯规划管理的影响至关重要。如果没有合适的幼儿园愿景作支撑,新入职教师职业生涯规划设计在进行起来就会困难重重。要想在全园形成良好的氛围,首先就要通过舆论、宣传等的作用,大力宣传从事学前教育事业的意义及对个人生活品质提升的积极影响,在引导新入职教师进行职业生涯规划设计的同时,也要引导已经参加工作的人进行职业生涯规划设计,营造全园认可、接受、支持和重视职业生涯规划设计的良好局面。例如,“走管理团队输出,集团化发展”的战略是我们幼儿园组织职业生涯规划的清晰的轨迹――不断开拓教育新思路、发展自我回报社会是我们的愿景,让更多的孩子享受优质的学前教育并帮助他们缔造成功幸福的人生是我们的使命,那么,幼教管理人才、名师和培训师的培养是我们组织所追求的目标。组织目标清晰后,每一个新教师都会认真思考自己的教育生涯未来的走向――是走专业线还是走管理线?计划用多长时间达到自己的终极目标?同时,我们还带领新教师学习心理学知识,积极为新入职教师提供指导。
3 加强职业咨询和人才测评建设的力度
幼儿园在开展职业生涯管理的同时,应设置专门的职能部门对员工的职业生涯规划进行专门指导,真正把理论指导与实践指导、普遍指导与分类指导、一般指导与个别指导有机结合起来,进一步提高职业生涯规划指导的科学性和人本化水平。
一方面,要加强职业咨询建设。职业生涯规划具有个性化
的特点,它会因为每一个个体的具体情况和所能依赖的条件不同而有所不同。由于新员工缺乏社会经验,对职业世界只有模糊的感性认识,所以只有加强面向个体、个性化的职业咨询辅导才能满足新教师的需要:另一方面,要加强人才测评建设。只有通过科学的手段进行测评,才能进行一个更为科学、客观的自我评估。新教师掌握了测量结果,就能很好地认识自己,消除职业生涯规划过程中的迷茫。新教师可选用美国E.H.施恩教授推出职业锚测试量表明确自己应具有的能力,确定自己的发展方向,审视自己的价值观是否与当前的工作相匹配。只有个人的定位和要从事的职业相匹配,才能在工作中发挥自己的长处,实现自己的价值。而具有管理能力型职业锚、技术职能型职业锚、安全型职业锚、服务型职业锚的人更适合从事幼儿教师的职业。
4 构建新教师职业教练的职业发展机制
新入职教师在进入幼儿园之前其主要精力是用于学习专业理论知识,因此对外面的职业世界了解不多,实践能力、业务经验等方面相对较弱,不利于他们客观全面把握职业环境。因此,我们引入新教师职业发展机制,通过多种形式的培训加强对员工的训练。
关键词：工科院校；专业课教师；实践培训
中图分类号：G642.41 文I标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）08-0025-02
大学教育的发展和国民经济的发展有着紧密的联系，它为国民经济的发展不断输入生产、建设、管理和服务一线的高素质技能型人才。“十二五”乃至“十三五”期间，经济发展对我国的高等教育提出了更高的要求，而教学质量的提高离不开一支素质优良的专业课教师队伍，尤其是与社会生产、建设联系较为紧密的工科类专业，更应该注重教师专业理论知识的更新和实践能力、教学能力的提升。但是，我国大学专业课教师队伍的素质已经成为我国高等教育质量提高的瓶颈。因此，研究高等院校工科类专业课师资队伍的建设、高学历人才的引进具有重要的现实意义。
一、工科院校师资建设中引进高学历人才存在的困惑
目前，我国许多工科院校在专业课师资队伍建设中引进高学历人才方面存在一些困惑，具体表现为：（1）专业课师资聘任过于强调高学历及海外留学经历，基本不考虑专业课的教学水平、实践教学能力、动手操作技术、实验过程指导等。不管能力大小、符不符合专业特色，只要有高学历头衔，就能顺利进入大学教师队伍。对于无任何职前经验的新教师而言，其基础知识一般都能达到大学的教学水平，但从某种程度上讲，他们所具有的教育学、心理学等教学知识以及实践教学能力几乎还是一片空白，这样模式下培养出的学生并不能适应现代企业一线的生产活动。究其原因，就是专业课教学与生产实践相脱节所致，也就是没能建立起一支既有专业知识又有实践教学能力的优秀师资队伍。（2）工科院校对专业课教师的培养过于理论化，忽视了实践能力的提升。对新引进的教师不及时进行职前的专业课实践培训，直接进入教学授课。要知道这种职前教育是必要的，职前教育能够培养教师的基本素养，获得教师资格和初步的教学能力，使之能够适应实际的工作岗位，成为一名合格的教师。（3）专业课教师的继续教育和培训过于形式化。随着现代社会经济的飞速发展，专业知识和装备不断更新，创新创造不断涌现，专业课教师的水平也要随之而变，不能总是一本书、一叠讲义、一成不变的PPT。目前在继续教育培训方面，针对新入职专业课教师的培训局限于行政安排，无特色、无专长、无社会企业实训锻炼等，培训基本流于形式，对于高学历人才资源是无形的消耗。（4）新入职专业课师资队伍建档管理松懈。目前，许多工科院校把引进高学历硕、博士作为头等大事来抓，把硕、博士招聘作为行政人员的考核指标来衡量。不管用处大小、水平高低、专业是否对口，只要学历高就优先招聘进校，然后放到相应的专业基层，只顾引进，疏于管理。有一些引进的名校高学历人才由于管理不当，专业不能很好地对接，工作时间不长就失去教育教学的信心。（5）工科院校专业课师资队伍建设薄弱。工科教育具有明显的实践特色，应注重在教学和实践过程中培养学生以实践能力和创新精神为核心的实践素质教育。当前，部分工科院校毕业的学生不能很好地适应社会，主要是学生缺乏系统的专业知识、实践操作能力和创新精神；其次是缺乏一支具有实践教学能力的专业课师资队伍。专业课师资力量薄弱，不利于工科院校的长期发展。
二、工科院校专业课师资队伍建设对策
“创新始于实践，终于实践，实践贯穿于创新的始终――实践是根本，还因为能力离不开实践。所谓‘离不开’，一是能力一定要在实践中培养形成，二是能力必定是在实践中表现与衡量”。我国各级教育受传统文化教育观念的影响，历来重理论、轻实践。但是工科专业具有很强的工程性、技术性和实践性，忽视实践教学其后果非常严重。因此，工科院校必须建立一支实践教学能力强大的师资队伍，否则培养具有创新精神与实践能力的应用型人才，提高教学质量与人才培养质量都将成为一句空话。为了提高专业课师资力量和实践教学能力，实现工科专业课持续、健康发展，应从以下几个方面着手：（1）工科院校专业课的教师招聘，首要条件是具备优良的思想品德，其次应该考虑长期在企业或者研究院所工作的既有深厚的基础理论知识，还具备实践经验的优秀人才，充实到专业课教学师资队伍中，尽量避免直接从家门到学校，学校再到学校的高学历硕士博士聘任。我们可以借鉴英国、美国、德国等发达国家在高等教育方面所制定的方法，这些国家要求大学在专业课教师聘任中，必须具有相关专业五年以上的实际工作经历，并且定期（五年）去企业实地学习、座谈等继续教育实践培训，认知本专业的最新技术和发展动态。所以，欧美等发达国家的工科大学不会把刚毕业的硕、博士直接补充到专业课师资队伍中，除非硕、博士先前已经有了工矿企业工作的经历和实践经验，否则原则上不予考虑。工科院校必须建设实践教学能力强大的专业课师资队伍，确保培养出来的学生具备很强的创新和实践操作能力，能够让毕业生在就业单位快速上手，发挥专业知识能量。（2）完善工科院校专业课教师的进修和培训，做到以下三点。一是必须将新入职的教师选派到工矿企业里去实践研修、访问交流，为专业课的教学打下坚实的实践操作基础。二是对所有专业课教师进行定期的实践培训，到从事生产的企业里进行磨炼，要本着培养优秀专业人才的目的，踏踏实实地在生产一线学习。三是将教师的职前培养和职后实践培训统一化，形成专业课教师培训体系，认真细致地把教育实践培训做到实处。要把专业课教师的教育培训从“一次教育”向“终身教育”转变，要做到完整化、系统化、标准化。（3）建立专业课兼职教师引进机制。由于高校办学规模不断扩大，学生数量迅速增多，但教师数量增加速度比不上学生扩招的数量，特别是具有实践经验的专业课教师尤为紧缺。对于专业课师资力量不完备的院校来说，应采用兼职专业课教师授课机制，聘任具有很强专业课教育的专家教授、高学历人才，或具有丰富实践经验的优秀技术人员到学校作兼职教师，壮大专业课的师资队伍，非常有利于提升教育教学质量。（4）建立健全工科院校专业课师资管理制度。对新入职的教师特别是刚刚步入大学教学岗位的优秀人才，要做好教育教学和师德师风培训，建立新入职教师的档案追踪管理制度，还要做好硕、博士到生产一线实践培训计划，也要对老教师和新入职教师进行针对性和多元化的实践培训，实现专业化、标准化、制度化、长期化的管理模式。总之，工科院校专业课师资队伍建设是一个长期的工作，应该常抓不懈。硕、博士是工科院校不可缺少的有生教学力量，要引导新入职的教师自觉到企业和科研院所磨砺自我，更新提升专业知识，了解科技动向，让学生接受最新、最先进的科技知识。否则，工科院校的专业课教学质量与实践能力培养将无从谈起。因此，加大教师实践培训与继续教育力度，使工科院校真正为现代化建设培养出高质量的、服务于社会的大学生。
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关键词：教研；职业学校；教师；专业化发展；实践；研究
中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1673-9094-C-（2014）11-0073-04
在职业学校教研视角下，结合“职业学校教师专业化发展”主题文献研究，对江苏省内24所学校进行了问卷调查（回收有效问卷1798份），总结实验学校――南京高等职业技术学校教师专业化发展实践经验，不难发现职业学校在教师专业化发展道路上存在一些共性问题，应寻求适当对策。
一、强调学校系统化模式化的顶层设计
系统论原理认为，系统决定功能，系统是由各个相关要素有机组成的整体。教师专业化发展水平与诸多因素有关，要使影响教师专业化发展的各种因素协调发展，就必须进行系统化的顶层设计。系统化设计就是要充分考虑影响教师专业发展的各项因素，通过规划设计，形成一种促进学校教师整体专业化发展的模式，这种系统化设计包括制定与专业发展相关的导向激励制度，如教科研奖励制度、教师岗位职称晋升制度等，提供切实可用的辅助手段，以体系化的制度和措施引导和保障教师的专业化发展。系统化设计是教师专业化发展的前提。没有这个前提，教师专业化发展的道路就会曲折坎坷。研究结果表明，职业学校可以参照图1进行教师专业化发展模式的顶层设计。
二、明确学校在教师专业
化发展过程中所扮演的角色
职业学校在促进教师专业化发展中有着举足轻重的作用，学校除了通过合理完善的顶层模式设计外，还要进一步明确在教师专业化发展过程中所扮演的角色。具体而言，职业学校不仅是教师专业化发展的组织者和监控者，而且是引领者和辅助者，应积极为教师的专业发展创造良好的环境，提供硬件及软件条件支持。如图1评价体系中呈现的督导室的作用重在“导”而不仅仅是“督”。督导员应在随机听课后主动与被听课教师进行沟通，在保护热情、激励进步的同时，对教师教学提出建设性的改进意见；对教学提升空间较大的教师，可由督导室组织课程专家团队对其进行跟进式督导，跟进团队人员在一学期的开始、期中、期末三个阶段对教师进行跟进式听课，并在下一阶段听课中针对改进建议观察改进效果，最大限度地发挥“导”的作用，促使教师反思与改进教学行为，最终获得教学能力的大幅提升。
三、充分发挥校内3个教师群体的重要作用
（一）青年教师――借助组团跟进式贴身指导，夯实专业发展基础
当前，各学校青年教师所占比例较大。他们都有着较扎实的专业知识基础、强烈的创新意识、积极向上的心态，并且渴望实现自我价值，是学校发展的生力军。他们的专业发展速度和质量决定和承载着学校的未来。新入职时期是青年教师专业发展的关键时期。实验学校自2011年对新入职教师采用的组团跟进式培养模式经过3年的实践，效果显著。该模式将以往理论层面上的说教性培训转变为操作指导性培训，实现了将教师通用能力与专业能力的融合。通过多方面的交叉整合培训与指导，学校帮助新教师基于自身体验、感悟、反思、实践的基础上形成自己的教学风格，为专业的可持续发展奠定了良好的基础。组团模式及培训目标与任务见图2。
（二）高级教师――借助团队活动实现高原停滞期向发展腾飞期的过渡
职业学校高级教师专业功底相对深厚、教育教学经验丰富，且具有一定的教学科研能力，其专业发展与其他教师群体有特殊性，外部激励模式通常很难满足其专业发展需求，多数高级教师专业发展往往会进入高原停滞期。促进这部分教师在更高平台进行更高层次的专业发展，进入专业的又一个发展腾飞期，除了更高层次的职称评审等外部目标激励外，更重要的是通过多种措施将这个特殊群体从专业发展的边缘地带拉回到正常轨道，根据这些教师的兴趣，通过各种教学研究、课程开发、课题研究、项目活动吸引他们通过更高平台的团队活动摆脱职业倦怠感，找到工作的新乐趣与成就感，向专家型教师迈进，实现专业发展的再次腾飞。这里的更高平台团队活动是指校内外各种学术团体、教育教学科研项目、青年教师培养工作、各种学术会议、兼职督导工作、各类评选评委工作、组建工作室及组织策划校内观摩研讨活动等。
（三）教研室主任――发挥其在转换教研室职能中的关键作用
教研室是学校进行教育教学研究、教学工作、专业建设和师资培养的基层组织，是大多数校本研训活动的实施者，在教师专业化发展道路上有着关键性的作用。可是，在调研和文献研究中发现，多数职业学校都存在教研室功能退化的现象，校本教研活动的主阵地荒废了，成为上传下达的“通信”联络处，行政性、事务性、管理性特点显著，而学术性、专业性、研究消退。要改变现状，一方面需要学校在制度上改进，另一方面需要发挥教研室中的关键人物――教研室主任的作用。当前，教研室主任日趋年轻化，年轻的教研室主任愿意干、肯吃苦，但在团队合作策略、专业引领、领导力等方面存在明显不足，这需要学校对教研室主任进行针对性的培训：指导其如何组织教研室内不同年龄层次的教师进行专业研究、分工合作与经验分享，指导其发挥学术、专业引领作用，并创建基于倾听与对话的教研文化，从而实现教研室职能的转换。
四、多举措激发教师的自主发展意识
只有“自主发展意识”的真正觉醒，教师才有可能把教育教学实践与教育教学理念结合起来，不断思考，寻求对策，达到内在的发展目标。教师的自主教研意识和能力的提高是教师专业发展的最理想状态，学校应为教师创造良好的硬件和软件发展环境，激发其自主发展意识。除通过激励制度提高教师自主发展的意识外，还可从以下方面帮助教师提高自主研修意识。
（一）帮助教师明确个人专业发展方向
通过填写“个人成长三年规划表”，促进教师对自己未来专业发展方向进行思考并规划，于每学年年终考核时对照该表进行自我评价。必要时，可由其“青蓝工程”指导教师或教研室中的其他优秀教师指导新入职教师制订该规划表，以便目标切实可行。
（二）提供不同阶梯层次的专业发展平台
没有目标就没有发展。教师在专业化道路上的不同阶段需要不同的目标，除了职称晋升、参加各级赛事外，实验校提供的“五阶梯”教师成长平台（见表1），为有效促进教师个人争先，为学校形成专业梯队发展的优势提供了有益借鉴。
（三）组建各种项目团队等学习型组织助推教师专业发展
根据马斯洛的需求层次理论，较高层次的需求为情感和归属的需求、尊重的需求和自我实现的需求。教师的这三种需求，需要在个体以外的群体活动中获得。一般情况下，教师在教研室或项目团队等学习型组织中，通过完成与自己能力相称的工作，在自我尊重、自我评价及尊重别人的过程中增强归属感，发挥自己的潜能，成为组织内所期望的人，才能最终达到最高层次的需求――自我实现的需求。学校应引导各级教研室、各专业群围绕一个个项目组建各种团队，通过团队共同愿景吸引年龄、知识、能力结构不同的教师，在团队协作、实践、学习、反思过程中实现教师个体与团队愿景，取得组织与个人双赢，最终助推教师的专业发展。
（四）提供指导性强的学习资料和网络学习平台
教师特别是青年教师在教育教学过程中必然会遇到各种各样的问题，有时受到某些条件的约束，往往更愿意自己去解决。因此，在教研室里备上一些具有较强指导性的工具书将会有助于问题的解决。除此之外，可充分利用网络环境促成教师在该环境下自主学习、互助学习，形成学习型网络社区，促成教师自主发展意识的觉醒，通过留言、在线答疑等方式帮助教师及时解决问题，进行反思和自主学习，并通过网络教研平台营造出教研文化、团队文化，实现优质资源共享。除了交互式平台外，学校还可提供一些信息服务平台，如知网、读秀、致远知识平台等，通过优质的文献传递服务，为教师学习、研究、写论文、做课题提供获取知识及资源的捷径。
五、重构形式多样的
校本研训活动并分类指导
学校校本研训内容多来自于教科研部门的设计，往往与一线教师的需求脱节。因此，在内容设计时要多听听一线教师的需求，开展基于教学实践的反思性研究，重点推动教学中真实问题的研究及相关教学策略研究，组织开展优质课观摩和校企合作研究。创新校本研训形式，尽量少用讲座式培训，推进交互式研讨，如围绕教学中某个共性问题展开的主题辩论、情景案例分析研讨、微格教学展示与教学经验分享等；实施操作层面的分类指导，如教学比赛的指导，对青年教师上课的指导，对中青年教师科研指导等。研训活动取得的良好的效果可帮助教师专业发展，消除教师的抵触情绪，激发其求知和发展的欲望。实验校项目式、跟进式培训模式已取代传统的培训模式，与职教教师企业实践制度相配合，构建与企业密切联系的职业教育教师培训体系，吸收有条件的企业人士走进培训或教学研讨活动中，为“双师型”教师的培养创造了条件。
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一、高校人力资源管理模式存在问题分析
目前，我国高校为国家发展做出重要贡献，这主要得益于高校人力资源管理工作的改革，以及高校教师队伍素质的提升。例如在岗位设置、薪资待遇、职称晋升等方面都作出一定调整，并取得了较大成效。
1.招聘管理体系不完善。
我国高校招聘的“近亲化”现象比较严重，高校的教师引进受领导、现有教师家属等影响，未严格按照选聘标准和流程进行。这就使得高校招聘难以做到透明和公平公正。高校还存在忽视对人才的能力与经验的考核，对于普通高校出来的能力非常强、经验非常丰富的教师更应该重点考虑。
2.激励机制不健全，缺乏科学的薪酬管理。
当前，国内大多数高校对于教师的激励往往还只是停留在薪酬方面，缺少精神激励和其他物质激励方式。高校只有将物质激励和精神激励相结合，精神上不断鼓励和激励，物质上不断的有惊喜，健全激励机制。另外，教师之间的薪酬差距非常大，往往造成教师的懒散情绪，高校应当明确薪资水平，建立科学的有效薪酬管理体系。
3.教师绩效管理流于形式。
现在高校教师的绩效考核往往采取承担的科研数量、论文的发表数量、职称的晋级情况、学位文凭等。在绩效考核工作滞后主要表现在：第一，定性与定量考核的标准界定不清、评估因素难确定、考核方式、方法、流程和权重及结果复杂，难以操作；第二，绩效考核基本形式化，不能做到公平公正；第三，考核过程存在拉票等不良现象。这些都会影响教师积极主观能动性的发挥。
4.培训管理难出效果。
高校的教师培训基本涵盖为岗前培训、在职进修、继续教育、挂职锻炼等。但是现在的岗前培训基本流程形式化，在职进修和继续教育则是教师提升个人水平和能力的主要方式，但高校很难对其进行监督和考核。对于挂职锻炼，一般是针对技术性专业教师，基本是重视安排轻视考核评估。对于教师挂职锻炼主要缺少明确其具体的目标、要求和任务，缺少定期进行汇报和分享，缺少体系化的考核评估办法，缺少这些就失去了锻炼的真正意义，不仅造成人财物的浪费，还减弱了其他教师的积极性。
二、高校人力资源管理模式创新思索
通过前面对高校人力资源管理模式存在问题的分析，可以发现正是这些问题导致了现在高校人力资源管理模式的滞后，影响了高校教师的各项人力资源管理工作，造成对高校培养人才产生不良影响。因此高校人力资源管理模式必须不断创新升级，具体提出下面几点对策。
1.优化和改善高校人才管理模式。
对教师招聘上岗需要制定严格的规范管理制度，加强对教师招聘各项环节的控制，尤其是高校领导和教师亲属方面，尽量避嫌，不搞特殊，要肃清高校的不良风气，要把真正满足高校需求的教师招进来。且要对每一位新入职教师进行岗前培训，并下达岗位说明书，最后进行考核，最终符合上岗要求才能完成人才录用流程，这样既能减少对学生产生不好影响，还能对学生和学校口碑产生良好宣传作用。另外，在合同管理方面，高校应坚决按照合同进行管理，保护好双方的利益。
2.完善高校人力资源激励与薪酬管理模式。
高校的激励与薪酬制度并不像工厂或者企业，以计件或者营业额等进行考核，教师去除岗位基本工资，剩下的就是课时费。辅导员和后勤人员则是按照年限和资历领取薪资。我们不能以企业的绩效标准来考核和衡量高校，高校应当制定符合高校自身的激励办法和薪酬结构。另外，学校要时刻关注国家相关薪酬政策，及时做好调整，还可不断推出精神激励活动，并建立客观的量化指标，让教师自身认识到差距，从而达到减少人才流失，留住高素质的高精尖人才的效果。
3.健全高校人力资源绩效管理模式。
首先需要加强对教师教学效果的绩效考核与评估，包括教师的教学是否满足社会需求，是否结合学生实际开展教学，是否不断优化创新，所安排的课程难度是否科学合理。其次，需要对教师科研的成果进行绩效考核评估，包括国际、国家级、省市级、高校内科研项目的数量和质量，以及研究成果转化情况，是否产生的效果比较明显等。绩效考核评估都需要和薪酬联系起来，尽量量化考核指标，更加体现科学性和准确性，实现真正的按劳分配。
4.创新高校人力资源的培训管理模式。
管理是严肃的爱，培训是最大的福利。对于高校来说更需要科学合理的培训管理模式。首先，高校应当继续扩大培训的主体，对于高校人力资源的培训和开发体系，不应当只是高校人力资源部的事情，还应将高校的科研团队、教学院系专业小组、各教学前线有思路有想法的一线教师等。其次，积极扩大培训并挖掘新的培训内容，包括对管理能力、教学技能、专业知识等的培训，增设高校教育前沿理念、管理制度等的培训内容。最后，全国高校与高校之间应当同步协作起来，建立起长期的协作机制，可以定期安排高校教师进行互动学习，不断的进行交流，实现共同提高，在高校打造一个无障碍沟通交流的平台。
三、结语
摘要：近年来，我国许多高校成立了教师教学发展分中心，为提升教师教学能力和整体教学水平。在实践过程中，因教学发展分中心成立时间短，处于初始建设阶段，发展存在很多问题，解决院级教师教学发展分中心存在的问题是一个值得研究的课题。
关键词：教师教学发展分中心;运行机制;教学
一、院级教师教学发展分中心建设必要性
高校教师教学发展中心作为一种新兴的组织机构在不少高校建立。设立之初主要以提升教师教学能力和整体教学水平为主要目标，以促进人才培养质量提高为主要目的，兼顾教师的全面发展需求。但因成立时间短，尚处于初始建设阶段。1.高校教师教学发展中心主体责任不清晰。教师发展，学生培养以学院为主体，然而因中心职责不清，组织机构不明晰，学院目前以指令接收的方式“自上而下”被动承担教师发展的建设工作。院级教师教学发展分中心以诱导机制为主，可从目标定位、机构建设、制度建设、激励保障等方面发挥学院在教师发展中的作用。2.高校教师发展中心实践活动参与度不高。各高校教师教学发展机构陆续成立，但校教师教学发展分中心处于起步阶段，组织机构的设立、工作职能定位、活动方式开展还处于不断尝试与探索中，高校普遍认为教学发展中心开展的活动教师参与度较低，积极性不够，未能有效发挥中心的服务职能。院级教师教学发展分中心可结合学院具体实际，构建适合院级教师教学发展中心实践活动组织策略。3.高校教师教学发展分中心建设质量无法有效评估。高校教师发展中心由于缺乏相应的评价与考核，开展的很多工作流于形式。院级教师教学发展分中心可通过分析教师教学能力的构成要素，结合学校教师教学中心建设质量评价体系，构建科学合理的适合学院教师教学发展中心绩效评价指标体系。
二、院级教师教学发展分中心运行机制研究
1.组织架构。（1）设置分中心主任和副主任。主任由学院主管领导兼任；副主任若干名，由学院分管领导或在相关部门负责人（系主任或副主任）和学院各学科的教学名师中提出具体人选。（2）设置分中心专家委员会，主要由校内、外有较高教学和教学管理水平的专家组成，其下根据需要设置若干考核、认定专家组，在原有学院教学委员会基础上进行扩展。（3）设置分中心办公室：办公室根据工作需要设若干专、兼职工作岗位。（4）涉及的相关部门包括学校教务处、校教师教学发展中心办公室、学院党政办公室、学院教学管理办公室等。2.建设内容。（1）开展因地制宜的教师培训。学院教师教学发展分中心可因地制宜，针对新入职教师、中青年教师、阅历丰富的成熟教师实施不同的培训项目。对于新入职教师，主要帮助他们完成身份转变，短期内适应教学环境，熟悉教学工作规范；对于中青年教师，主要通过教学竞赛、教学沙龙及新老教师座谈，开展教学改革研究，积累教学经验，实现专业水平和教学能力的提升；针对阅历丰富的成熟教师，主要通过教学工作坊等活动激励老师进行教学创新，发挥教学特长，实现教学资源共享，帮扶中青年教师，逐步形成独特的教学风格，成为“教学名师”。（2）提供个性化咨询服务。面向全院教师，重点为中青年教师和面向全校公共基础课的教师提供有关个人发展的咨询和建议，满足学院特色化人才培养及个性化发展的需要；定期开展教师教学质量和教学能力的个性化指导；加强对中青年教师的教学效果、业务水平及教学能力的考核和评估，提出对策。（3）建设教学资源共享平台。学院教师教学发展分中心通过为教师提供在线教学资料与数据，搭建教学资源共享平台，如邀请国内外优秀学者、教学名师来院讲学视频。组织建设教师教学发展资源平台。（4）开展教学改革研究。借鉴国内外先进的教学理念和成功经验，组织教师开展面向全校公共基础课和主干核心课程的教学内容研究，探讨课程之间衔接的合理性促进，促进教学方法的改革，更新教学理念，创新教学模式，提高教师教学能力。结合学院文化特色，积极营造学院重视教学改革研究的氛围。
三、南京航空航天大学某学院实践案例
南京航空航天大学某学院于2014年4月成立了教师教学发展分中心，建设两年来，教师教学发展分中心成为一个为教师服务的学术组织，树立一切为了教师教学发展的服务思想，真心实意地帮助教师更新教学理念，提升教学能力和教学水平，把“分中心”办成多功能的教师之家，即青年教师成长的摇篮、中年教师展示的平台、资深教师交流的沙龙。1.分中心组织架构及建设内容。分中心下设三个委员会：责任教授委员会、教学指导委员会、青年教师委员会。分中心主任由具有丰富教学管理经验、掌握教学规律的院党委书记担任，副主任由院长和负责本科生培养的副院长担任，成员由各系、教学办、党政办负责同志担任。分中心根据学校主管部门及学校教师教学发展中心的要求，结合学院教学发展的需求和教师教学能力提升工作的实际，组织制定学院教师教学发展工作年度计划、审议下设三个委员会的各项工作。2.保障措施。完善教学管理制度，将分中心具体活动制度化，规范教学行为，提高教学质量，激发教师工作热情。经过两年的建设，学院教学管理制度体系初步形成，涉及本科课程试卷的管理、教学奖励、本科毕业设计、教学指导委员会、实验教学等各方面。3.分中心成长情况。近两年，学院依托教师教学发展分中心开展了形式多样的各类教学活动，在促进师生相互交流学习，提升教师教学能力，探索教育教学改革，提高人才培养质量等方面起到积极推动作用。（1）教师培训方面。2013年以来，学院共计12名青年教师分别赴西安航空企业、中航发动机（沈阳）、成都航空企业等企业开展工程实践活动；召开新老教师座谈会，邀请老教师对青年教师进行课程讲解与培训。（2）教师经验交流方面。通过举办教学沙龙、名师面对面、教学观摩竞赛、教学午餐会等活动，促进教师互相交流、互相学习、互相促进，让更多的教师从活动中汲取提高课堂方法、提升课堂实效的经验和智慧。（3）教学咨询服务方面。召开“怎样上好一门课的新老教师座谈会”，特邀对学生责任感强，工作作风严谨，教学经验丰富，授课精彩的退休老教授与45岁以下中青年教师会谈，老教授讲述自己的授课经验与思路，青年教师老师提出授课时的问题。（4）教学资源建设方面。2013年以来，学院积极响应学校课程教学模式改革的号召，新建国家精品视频公开课1门、MOOC课程1门、新生研讨课13门、学科拓展平台课程18门、科学实验探究课6门、演示实验课程5门。开设2门全英文材料基础课程，暑期国际化课程3门。建立研究性教学评价标准，推广启发式、探究式、讨论式、参与式教学。推进考核方式改革，注重学习过程考查和学生学习能力评价。
四、结论
学院教师教学发展分中心是校级教师教学发展中心的延伸与拓展，满足高质量人才培养的需要、教师个性化发展的需要、教师教学学术水平提升的需要。与其他学院分中心相互协作、成为校教师教学发展中心的重要补充部分，为校教师教学发展中心起到强力支撑的作用，为其他学院分中心发挥示范作用。
作者:刘燕 庞依达 乔晓娟 单位:南京航空航天大学
关键词：职业教育；专业发展；入职困惑
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）10-0025-02
改革开放接近四十年，中华大地起了翻天覆地的变化，物质文明和精神文明并驾齐驱。《国家中长期规划纲要》中强调了职业教育的重要性和提高职业教育教学质量的紧迫性。通过国家“十二五”规划中百所国家示范重点院校的建设和各省对高水平示范院校建设的落实过程，我们看到的是一所所规模空前的教学楼、实训楼高耸的具有现代化气息的职业技术学校。职业教育的教学设施已经达到或者接近世界发达国家水平，但我们职业教育者并没有因此而喜悦和满足，因为我们看到了短板所在，有了超群的硬件条件必须要有软件条件匹配才能真正将中国的职业教育带入世界职业教育强者的行列。一个国家的教育分三大层次，基础教育、职业教育和高等教育。基础教育是职业教育和高等教育的基石，这点大家一致认同。从家长的角度往往很重视基础教育和高等教育，认为读书是为了出人头地，因此职业教育在这样的理念中只扮演了靠边站的角色。职业教育培养的是蓝领工人，多半是考不上高等教育层次的接受职业教育。家长观念的固化造成了学生对职业教育的认识不正确，全社会对职业教育存在偏见和误解，以国家层面来扶持和发展职业教育是社会可持续发展的前提，因此可在政策上加大鼓励，经费上扩大投资。我们作为职业教育人，要办国家满意、人民认可的职业教育是每一位职业教育人的职责和使命。硬件条件已经创造，作为软件条件，职业教育师资力量需要进一步培养。
陶行知老先生说过，“职业教育的师资可以来自行业”。笔者所在的学校专业教师数百人，行业来的教师只有十几人，所占比例小于10%。大部分教师是走出大学校门立即跨进职业教育学校的大门，这样的教师具有专业知识，这些专业知识以理论为主，远远满足不了职业教育的动手能力的需求。教师绩效工资的门槛等众多因素决定了愿意从行业转做教师的人极其稀少。一年又一年的毕业季，给职业学校也增添了新活力。
葛某，今年刚从学校毕业，在笔者任职的学校担任专业课教师。他手头的工作是任教两门专业课的教学工作，担任一个班级的班主任工作。职业学校的“特色项目”――技能比赛他没有参加。领导考虑到他要适应工作的节奏，虽然有培养新人的迫切需要，但为了避免“揠苗助长”的恶果，尽量让葛某在入职的第一年以熟悉业务为主。由于葛某是建筑类相关专业毕业的，没有经过专业的师范训练，对教育教法心理W的东西一无所知同，甚至连基本的教学环节都只能从自己做学生的经历中获取。为了获得合法的教师资格，他必须通过《高等教育学》、《高等教育心理学》、《教师职业道德概论》、《教育法教程》四门课的考试，普通话通过二级乙等的考试，并且通过说课的环节后才能取得教师资格证书。这四门课的学习以及普通话的考试都是葛某利用工作任务以外的时间完成的。按照笔者的经验，每天晚上备课以及复习备考成了入职第一关的必备科目。学校对所有教师是有考核指标的。这个考核指标针对的群体是全部在校的教师。不分新入职的还是入职二十年的，例如教案的要求，上课使用多媒体教学手段的要求，等等，这些无疑会增加新入职教师的压力和负担。老教师有老资本可以啃，至少教案只要稍微变动一下便足够应付学校的考核，但是葛某每两个课时写一份教案，两门课的话，备课量要加倍。信息化的时代带给教师的便捷手段是备课所需的资料可以从网络中获取，但是作为一次课堂的教案这个资料仍然需要消化和整合。消化整合都是需要经验和时间的，作为新入职的教师，无疑葛某的职业生活是忙碌的。
按目前的形式，教师资格证的培训往往作为职业教育新任教师入职培训的第一个阶段。站在年轻教师的角度，四门课仅靠几个周末的集中上课划书是不能解决问题的。笔者认为信息化的时代采用信息化的手段授课，主管部门可以开发网络课程，将一门课的知识分成十几个或者几十个小的学习片段，就像电视剧一样。新教师学习这些知识时是利用自己的碎片化时间进行整体的学习和巩固，这个学习效果已经在苏州市教师《聚焦网络课程》学习中成功实现了。说起这个教师资格证的考试制度，笔者又提出疑问：现在的模式大概是师范院校毕业的学生取得教师资格证，非师范院校毕业的学生要去考四门课，通过后才能获得教师资格证。这本身无疑义，但是如果中小学教师的教师资格证和从事职业教育的教师资格证画等号，这是不对的。笔者认为这两者在将来有所区分，至少在职业教师的教师资格认定方面要加技能的因素，这样更贴近职业教育的实际需要。显然，新任教师入职培训既不同于职前培训，也不是单纯的在职进修，是教育行政主管部门统一安排有序的培训计划。现在这种考完教师资格证就什么都不管，将新教师当经验丰富的老教师用的现象在各个学校内屡见不鲜。新教师遇到问题就问问同行，同行也无法解决的就只能靠自己。除了教师资格证的培训尚有人安排和上课，属于有人在前引导，后面跟着走就可以的。有的学校虽然也安排“一对一”的导师制，但是大多数是形同虚设。笔者从实际出发，结合自身经验提议，在进行完“教师资格证”的培训后，新任教师要跟随老教师听课，一门课坚持听一个学期，这样无疑会加重老教师的压力，但是作为骨干教师应该引以为豪，这样新任教师才能真正从老教师的课堂上得到帮助和启发。新任教师在听课之余的精力是要研读多本教育教学理论的书籍，例如《有效教学十讲》、《有效教学方法》、《可见的学习》、《卓越课堂管理》等，正好弥补非师范的缺乏教育教学理论的缺陷。在阅读这些理论的同时，一边可以用读书笔记、读书心得的方式去考核新任教师到底读了没有，一边可以结合新任教师未来所受课程布置其编写教案。
这样一来新任教师通过第一学期有了理论功底，在第二学期，新任老师的培训就应该为技能服务了。第二学期的新任教师培养技能方面有两种途径：一是去企业学习，二是在校内跟着技能比赛组学习。目前，虽然有教师去企业学习的实施计划，但是覆盖的是极少数群体。笔者所在的系部专任教师有40余人，只有3位教师获得过全脱产的在企业学习一学期的经历。主要原因有三：一是教师教学任务繁重，学校不愿意轻易放出去学习，这样学校工作就无法顺利完成；二是没有制度的规定，企业不愿意接受教师培训的任务；三是教师本身没有源动力。第二学期应该积极鼓励新任教师去企业学习，教育行政主管部门应出台政策，联合工商行政管理部门一起完善制度，将新任教师到企业学习的工作形成常态化。除了去企业学习职业实践知识之外，第二种途径是跟随校内技能比赛组进行学习和训练。现在职业学校将技能比赛作为头等大事来抓，新任教师学习和提高学校是欢迎的。技能比赛锻炼了一代又一代的金牌选手，其中教练是功不可没的。新任教师开始从参赛教师的角度切入，经历几个学期的锤炼，最终会成长为“金牌教练”，这样就避免了学校在比赛时无教师梯队作为后续保障。老教师教学任务繁重，新教师能一门心思钻研技能比赛，这是两全其美的事。
历了一学年的理论与实践结合和动静结合的入职训练，新任教师从心理到身体上都适应了学校的工作节奏。在课堂教学上，新任教师虽然不熟练，但也算是胸有成竹；在实践上，新任教师可以底气十足的开展实践教学。
参考文献：
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[3]郑秀英.职业教育教师专业化问题研究[D].天津大学，2010.
Confusion and Eliminating Measures of the New Teachers' Professional Development of the Five-year Higher Vocational Building Professional
CHEN Xiao-yan
（Suzhou Institute of Construction &Communications，Suzhou，Jiangsu 215104，China）
关键词：高校教师；专业发展；教育质量；路径选择
1.教师师资队伍专业素质的提升已是理所应当的趋势和要求
关于本科高校教学质量教学改革的工程是我国教育部和财政部于“十一五”期间正式启动的。它的目标旨在本科教学质量的提高，借改革对人才模式的培养达到学生创新精神和实践能力的双重培养；从提升教师的全面素质来实现我国高等教育在规模、结构、质量、效益以及可持续发展等方面的良性机制。2012年3月23日，国务委员刘延东在全面提高高等教育质量工作会议上强调，教育规划纲要应该得到全面落实，在高等教育领域，应该树立科学的发展观，坚持教育体制机制改革创新的深入推进，坚持以“质量”提升为核心的内涵式发展道路，促使我国高等教育事业顺利迈上新台阶，实现从高等教育大国向高等教育强国的转变。为使这一会议精神得到进一步的深入贯彻，国家教育部和财政部对该项“质量工程建设”在“十二五”期间继续予以推进。把培养高校教师以及队伍建设过程中的薄弱环节、中青年教师培养培训模式的创新作为该项工程始终坚持贯彻的主要目标之一，其最终目的是实现高校教师整体队伍素质的不断提升。在“十一五”“十二五”两个五年中，将教育质量工程中始终贯彻不断全面提高整体教师队伍素质，作为提高高等教育质量的根本保证。
2.我国一些本科院校在教师专业发展中普遍存在的问题
自20世纪90年代以来，我国陆续有一批高校靠自身发展、提升、合并等方式由原来的专科层次院校升格为地方普通本科院校，成为我国高校的重要组成部分。兰州城市学院也是通过此种方式升格为现在的本科院校。虽然它也与其他本科院校一样承担着教学、科研和社会服务的基本职能，并以培养应用型人才为突出特点，但其自身还存在新升本科院校中较为普遍的问题。
（1）在加强自身专业发展上，教师的意识淡薄，主动发展能力不强。在升本的院校中，教师在自身的专业发展上普遍存在着意识不强的状况，也因此，在自己专业发展的方向上未做出及时的调整，对自身的职业生涯也缺乏重新符合升本后院校要求的合理规划与管理。而在教学上，依旧延续以单向课堂灌输为主的传统教学思想和模式，在对专业前沿知识的了解、把握上积极主动性缺乏，在运用上也就更加缺乏实践 性；而在所教授的大学生的个性、思维特点、兴趣爱好偏重等方面也缺乏应有的关注度；在教学工作上表现为研究深度不够，将教学工作视为简单的搬运工作。对教师的科研工作重视度不高，科研创新和学术研究不深入，科研上满足于数量的简单增加，成果上完成规定的数量即止。而对于社会服务活动，由于受到自身专业发展水平和能力的限制，社会服务性活动参与积极主动性低。
（2）整体的教师队伍学历与职称结构合理性不足。当前形势下，升本的院校在对人才的积极吸纳、引进，师资队伍地建设培训等方面的重视度是显而易见的，努力也是卓有成效的，在师资队伍建设的数量上基本达到了教育部要求的师生比。但由于升本之前办学思想等先天存在的弊病，升本院校的师资队伍科研能力不强，部分教师的知识结构老化，教学方法、思想等落后，学术视野狭窄。很大一部分院校师资队伍的学历和职称比例虽然达到了教育部的基本要求，但博士学历和教授职称的教师所占比例极低。特别是高学历教师所学习的专业与所从事的教学科研相匹配的程度较低，例如，有的教师在攻读硕士、博士时学习专业与所讲授的课程没什么关联，甚至有的教师其本科、硕士、博士所学专业均不相同。
（3）完善的教师培训体制缺乏，在职教师的专业发展途径单一。就当前现状来看，在教师的专业发展途径上，国内外主要采取教师交流计划、学术休假、参加学术共同体、岗前培训、资深教师对新教师的传帮带、听课观摩等途径。与有着深厚办学历史的高校相比，升本院校整体水平偏低是不言而喻的，知名、有威望的专家、学者、名师更是凤毛麟角，这都在客观上使得教师整体队伍的专业发展实现缺乏应有的环境支持，也难以推动教师个体的专业发展。现有的教师在职培训体制更多地表现出形式性、功利性倾向明显，无法满足不同层次教师的实际要求与需求的问题，实际效果不明显。
（4） 健全教师专业发展评价机制。管理性评价是当前升本院校对教师评价的主要方式，即以设定好的目标和指标体系为依据，教师的实际教育教学表现为考查内容，以此来对教师进行评价。这种评价体制的弊端在于只看重教师的最终结果性评价，而忽视整个教育教学过程的评价，这种评价方式缺乏全面性， 较为单一，也多以奖罚为主要体现手段。这不仅对教师的发展起不到引导和激励的作用，还会导致教师教育教学的负担加重，降低他们工作的积极和热情。
3.在提高教育质量的背景下加强教师专业发展的对策
（1）加强升本科院校教师专业发展的制度建设。体制上的完善是保证教师专业发展的先决条件。要以制度化的方式赋予新升本科院校教师较大的学术和专业自，为教师参与高校决策提供更多的机会，激发教师的职业动力，增强其责任感和使命感。
（2）建立升本科院校教师专业发展的指标体系以及评价标准。作为一名高校教师，首先要具备的就是从事大学教育工作特有的操守、责任和追求；其次高校教师还要具备扎实深入的专业学科知识和良好的学术能力以及教育方面的基本技能。鉴于此，基于高等教育管理的需要和新升本科院校教师专业发展的需要，建立升本科院校教师专业发展的指标体系以及评价标准非常迫切。通过推行高校教师专业发展能力标准以及评估指标体系，带动升本科院校教师在学科专业知识、学术能力、教育学知识以及教育技能等方面的全面提高。
（3）开展教师教学培训，提高教师教学能力。首先，开展职业培训。“教师发展中心”将组织新入职教师的师德养成和教学技能培训并编写入职导航，通过“师道”工程开展师德、授课技巧、教学组织、多媒体课件制作、网络课程制作和课程网站建设等多种课程，为新入职教师提供系统的职前培训。其次，开展在职培训。“教师发展中心”将为在职教师提供个性化的专项培训。最后，“教师发展中心”将选派教师赴国（境）内外高校、研究院（所）、企业研修与社会实践，同时，检查考核教师在校外研修和企业实践的方案和效果。
（4）关注教师素质测评，引导教师开展职业生涯规划。一方面，开展教师综合素质测评。如通过对教师能力、知识、个性匹配测评，形成教学能力综合适应性评测报告等；另一方面，开展教师职业生涯规划辅导活动。“教师发展中心”的活动形式将包括职业规划工作室、青年教师研习营、名师工作坊、专家讲坛、文化沙龙、心理导航室等。
参考文献：
[1]顾永安，陆正林.我国新建本科院校的设置情况分析及其启示[J].中国高教研究，2012（02）.
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关键词：独立学院；教师队伍；问题；对策
独立学院是由普通本科高校（申请者）与社会力量（合作者，包括企业、事业单位，社会团体或个人和其他有合作能力的机构）合作举办的进行本科层次教育的高等教育机构。作为一种新的办学模式，独立学院在短时间内得到了快速发展。随着独立学院招生人数的快速增长，教师数量增加很快，目前教师队伍建设存在着一些明显不足。这种不足既包括先天的不足，也包括后天的失衡。公办大学经历了一个循序渐进的历史发展过程，在发展过程中积累和培养了一支合格的师资队伍。而独立学院的发展年限只有短短的八年，教师队伍的建设严重滞后。目前对教师的需求，不仅体现在数量上，更主要的是体现在质量上。突出的问题是：专任教师数量不够，教师构成结构不合理，一些教师专业不对口及专业基础不扎实，整个教师队伍不稳定，缺乏实践经验等。这就需要独立学院在队伍建设和发展的过程中从学院长远发展目标出发，找出问题，寻求解决的对策。
一、独立学院教师队伍建设中存在的问题分析
（一）目前大部分学院教师队伍建设缺乏系统的发展目标和长远规划
教师队伍发展规划是独立学院发展战略的重要组成部分。一个科学、系统的教师队伍建设规划对于人才引进、吸收新教师、教师培养和培训提高都具重要的指导意义和政策标准。但目前大多数的独立学院专注于招生及盈利上，对师资队伍建设的意义认识不够。
独立学院普遍处于初创和发展的初级阶段，发展目标尚处于探索调整中。以应用型为导向基本上是独立学院决定学科专业的依据，目前大多数学校还没有形成强势学科和品牌意识，因此在教师人才引进和培养方面缺乏长期的目标和规划。学校总体规划和长远培养目标的不完善导致学校在学科建设、人才引进和培养上处于被动地位。
（二）教师人员稳定性差，师资结构不合理
建立一支相对稳定的教师队伍是独立学院健康发展的基础。由于独立学院教师在职称评定、子女入学、福利待遇等方面无法和公办高校教师享受同等待遇，导致现有专职教师队伍稳定性差。一些独立学院教师队伍结构不合理，年龄结构呈现两头大、中间小的情况，即退休兼职教师和刚毕业来校的教师比较多，老教师教学经验丰富但知识结构老化，而年轻教师的教学经验尚少，这些都影响了教学效果。在职教师与外聘教师比例过低，而在职的教师平均年龄低于30岁，职称普遍为初级。独立学院教师队伍中年轻教师的职业道德素养有待提高。一些教师没把个人的职业生涯发展目标和学院的长远目标紧密联系起来，一切向待遇看齐。不少青年教师把学院当作自己训练实习、成长成熟的基地，具备一定的教学能力以后就流动到更好的学校去。
（三）“双师型”教师比重偏低，实训基地严重不足
在独立学院的评估标准中，要求“双师型”教师超过教师总数的40%，。目前大多数院校离这一要求还有很大的差距，大多数学院低于20%。独立学院培养的是应用型高级人才，要求理论和实践并重的教师，而此类复合型教师的人才市场还处于发育中，招聘难度大。很多独立学院虽然强调应用性人才的培养，但没有建立起校企联合培养师资和学生的有效机制，与公司企业单位还没取得相互信任、相互促进、共同发展的模式。
（四）对在职师资培养缺乏管理制度化、系统化
一是独立学院的管理层看重短期利润，不愿在人才培养方面投入相应的费用。同时教师的在职学习缺乏相应的激励机制。二是工作学习矛盾突出，目前独立学院人数偏紧，教学任务饱和，难以集中脱产进修学习；这一切导致师资培养不尽如人意。
二、关于加强独立学院师资队伍建设的对策
（一）树立教师队伍建设的长远目标和发展规划
独立学院的管理层要牢牢树立全心全意依靠教师办学的理念，坚定不移的把教师队伍建设工作放在首位。通过引进、培养、优化和调整等举措，使学院师资的数量、质量和结构有根本的改善和提高，真正建设一支相对稳定的骨干层和出入有序的流动层，专兼职相结合，理论与实践并重的“双师型”教师队伍，从而实现教师队伍建设的发展规划。
（二）不断调整和完善教师队伍的结构，使其更加科学、合理
独立学院师资队伍的构成要根据独立学院的特点遵循以下主要思路：以专为主，专、兼、聘相结合。师资队伍由三部分组成，即专职、外聘专职和外聘兼职（课）教师。专职教师应通过严格的招聘程序进行引进，多数是年轻的应届毕业的硕士。外聘专职教师则考虑外聘高等学校或企业刚退休或即将退休的系主任、处长、专家、教授、副教授、讲师等，这些教师都具有丰富的教学和管理经验，是独立学院发展初期必不可少的重要的优质教育资源，更重要的是担当着培养专职（年轻）教师的历史使命。外聘兼职教师是聘请普通高校优良的在职教师，只是上课，不兼职。外聘兼职教师中也可包括外聘兼职导师，如企事业单位的老总、优秀的专业人员等，他们定期来学校作专题报告，并有接受学生实习指导学生实习的义务，这是培养实用型人才的优质资源。
（三）采用有效激励机制留住人才，确保教师队伍的稳定性
独立学院应充分发挥民办机制的灵活性，建立有效的激励机制，一方面要对优秀拔尖人才、学术带头人、骨干教师给予优厚的待遇；另一方面，还要对做出突出贡献的教师给予重奖。建立新型的薪酬激励机制、选任用人机制、考核评价机制和社会保障制度等，不仅要为留住优秀的教师人才创设最佳的“栖身”之所，还要为吸引优秀人才加盟教师队伍提供“用武”之地，增强独立学院的教师职业吸引力，实现独立学院教师队伍的高素质、高效益、高待遇。同时，将德治的理念引入师资管理，不仅增加了师资管理中的情感色彩，也多了几分人文关怀。
首先是师德。新时期师德建设的重要理念就是以人为本，以教师自主、全面发展为本，在这个理念关照下，重新构建师德内容。其次是施德。要特别关注教师的所思所想，帮助他们解决在现实生活中遇到的各种难点问题，让独立学院的每一位教师都有一个愉快、幸福、充实的从教生涯。从多方面来确保教师队伍的稳定性。对新入职的教师要开展职业道德培训，从多方面保证教师队伍的稳定性。
（四）以学科建设为目标，加强培养“双师型”教师队伍
“双师型”教师队伍建设符合独立学院培养应用型高级人才的培养目标。要坚持引进与培训相结合，形成结构合理、良性循环的队伍建设。引进人才要以学科建设为目标，为他们创造条件，让他们带动其它教师开展教学科研，并能够在实际教学能力和实践能力方面给其他教师以切实的指导。“双师型”教师培训要根据其教学特点，应分层次、分类别地进行。教师的培训内容可分为知识体系培训和实践教学培训两大类。培训应以在职培训为主，以骨干教师为主要对象，加强实训基地建设。实训基地的建设，要采取经费投入多元化的机制，加强与企业、公司的互利合作，共同投入，共同受益，为教师的实践培训提供有利的条件。
（五）建立以人为本的管理理念，提供年轻教师不断成长的平台
以人为本是现代人力资源管理的一种理念，独立学院在实施对教师的管理中也应秉持该理念。不论是校本部的派出教师、独立学院专职教师，还是聘请的兼职教师，都是学校建设和发展的主人，学院要在安排工作的同时，关心他们的成长，关心他们的发展，关心他们的前途。首先，为广大教师提供学习深造的机会和搭建施展才华的平台；其次，为教师的教育培训提供资金支持和时间保证；再次，鼓励教师利用学校有利的学习条件培训进修，安排教师在企事业单位锻炼提高；最后，支持教师报考高一级学位，提升自身素质。
总之，要让教师看到在学校工作中自身的发展和前途，学校在教师的辛勤工作中得到发展，教师与学校在发展中同步成长。
参考文献：
1、王学东.独立学院教师激励方式探讨[J].无锡商业职业技术学院学报,2006(4).