时间：2022-05-20 14:28:32
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇干部考核评价机制，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
[关键词]党风廉政建设；责任制；考核评价；考核体系
腐败是一种社会历史现象，无论是何种社会形态，腐败都是固有的丑恶现象。在中国近三十年的高速发展中，在行政机制和市场机制交织的混乱中自发地形成了一种新秩序，各式各样的腐败路径和运作方式作为正式运行机制的替代物和填充物，不断蔓延的腐败问题成为中国所面临的十分突出的社会和政治问题[1]。由于中国的经济体制、社会结构、利益格局和人们的思想观念正在发生深刻变化，各种社会矛盾凸显，各方面体制机制还不完善，一些领域的腐败现象仍然易发多发，违法违纪行为趋于隐蔽化、智能化、复杂化，反腐败的形势依然严峻，任务依然繁重。
基于上述形势，本文基于如何落实党风廉政建设责任制考评体系为主要内容，紧密结合如今党风廉政建设责任制考核评价中出现的问题，有的放矢的综述落实党风廉政建设责任制存在的问题和解决的措施。
1、落实党风廉政建设责任制考评体系的必要性
研究建立科学统一的廉政评价体系，构建完善的党风廉政建设责任制考核评价实施模式，对有效惩治和预防腐败，进一步推进党风廉政建设和反腐败斗争具有重要的实践价值。有利于从源头上防治腐败的体制，遏制腐败现象进一步扩散，提高人民群众的满意度；有利于破解党风廉政建设责任制考核的现实难题，创新党风廉政建设责任制考核评价机制是破解当前党风廉政建设责任制和廉政考核评价难题的重要途径之一[2]；有利于加强反腐倡廉社会参与机制，激励社会公众积极参与评价活动，促进体制内和体制外反腐败要素的有机结合，增强反腐倡廉工作的实际效果；有助于推动从源头上预防腐败，实现从源头治理腐败，提供直接的决策参考[3]。
2、国内外研究现状
北欧国家是行政监督较为完善，行政效能较高的国家，也是在反腐败方面做得比较成功和取得了一些经验的国家，北欧国家一直被列为最清廉的国家[4]，北欧国家的廉政建设取得较好成绩，原因在于各国普遍拥有整套全民参与、他律与自律有机结合、完善有效的廉政措施。先进的做法有健全的反腐败立法、有效的权力制约、完善的反腐败监督、系统的反腐败教育、严格的廉政考评[5]。
在国内，廉政评价理论研究方面，主要有宏观体系研究和微观建设研究，宏观体系研究指侧重研究廉政制度评价体系的整个系统塑造完善的问题，它分为构建论和改革论；微观建设研究是指侧重于研究廉政制度评价体系内部的具体运作发展问题，它分为问题论和基础论[6]。在廉政评价实践方面，上世纪九十年代以来，全国各地纪检监察机关也在对党风廉政建设责任制的评价体系和考核机制进行积极研究与探索，期望能够制定出一套科学、客观、实用、具有可操作性的党风廉政建设评价体系，也有不少省市已制定出各自的评价方案。
3、存在问题及原因分析
3.1、存在问题
虽然经过多年的探索发展，国内党风廉政建设责任制考核评价工作取得长足发展，但与新修订规定的要求仍有很大差距，现将问题总结如下：
A、考核评价制度存在缺陷[7]，包括考核评价指标体系尚未健全，考核评价指标设计不全面；考核方式不够科学规范；考核评价主体单一；考核评价机构设立不科学；被考核评价对象设置不当等。
B、重年终考核，轻日常监督与管理，主要表现在考核主管和评价部门没有建立相应的日常监督管理机制；被考核单位对自身工作的日常管理也不够重视。
C、考核评价实施过程及结果确定的合理性方面有待进一步探讨，各考核评价方法受考核人员主观影响较大，考评结果缺乏权威性。
D、考核评价结果运用方面有所欠缺，即考评结果奖惩不客观。
3.2、原因分析
纵观国内党风廉政建设责任制考核和廉政评价工作的发展情况，可以看出，出现上述问题既有观念认识不到位的原因，也有制度机制不健全的原因，更有人员配备及监督工作不到位等多方面因素。主要表现在以下几个方面：
A、观念和认识不到位。个别领导干部对落实党风廉政建设责任制的考核评价认识不到位，没有认识到考核评价对落实责任制情况以及推进反腐倡廉工作开展的重要意义，把党风廉政建设责任制看作是“软指标”，看成是纪检监察机关的事，在确定考核评价机构时，只简单的将工作交给纪委独立承担，造成考核机构设置不合理。其次，考核评价工作主体没有认识到社会评价和群众监督的重要作用，使得考核评价主体单一的问题。其三，各单位党风廉政建设具体工作人员对党风廉政建设责任制考核评价不重视，日常工作不到位，年终利用突击补资料的方式应付考核。
B、制度不完善。现行干部选拔任用机制的缺陷制约了责任制检查考核结果运用的有效性；制度的不健全，机制的不完善，造成了考核评价的标准、指标体系、内容、方法和程序等环节没有可以参照的具体标准和规范，也就造成了当前党风廉政建设责任制考核评价指标体系不完整、方法不科学、程序主观随意性强等诸多问题。
C、考核评价队伍建设与实际工作需要尚有差距。目前，党风廉政建设责任制考核和廉政评价实施的考核人员缺乏统一的培训，在从事考评工作时多按自己对工作的理解去处理问题，导致考核工作随意性强，造成考核结果科学性、严谨性受到影响。
D、考核评价与党外监督在一定程度上有脱节现象。反对和预防腐败是社会各界的共同责任和义务，只有建立起党内与党外相结合、组织与群众相结合、上级监督与下级监督相结合、部门监督与社会监督相结合的监督机制，廉政评估机制才具有普遍性和全面性。目前人大机关、新闻媒体以及公众代表的监督结合很少，特别是在指标体系的制定过程中，缺少社会评价项目，也直接导致考核评价指标体系不健全、考评结果不全面、不科学。
4、优化建议
4.1、转变观念
通过教育、示范和工作创新带动观念转变。以教育培训提升普遍认识，利用中心组学习、党课、民主生活会、远程教育等多载体进行培训；以示范点建设带动整体观念转变，以先进带动后进，以点带面地促进党风廉政建设工作观念；抓党风廉政建设工作创新，多角度、多方面地研究党风廉政建设工作创新方法。
4.2、建立完善的考核评价制度
考评制度是否严谨是党风廉政建设责任制考核和廉政评价工作能否开展好的重要保障，需明确以下内容：明确党风廉政建设责任制领导小组为考核评价主管部门；明确纪检监察机关与组织人事部门为考核评价实施机构；明确领导班子及领导干部为考核评价实施对象；明确动静结合的考核评价方法；明确统一的考核评价标准；加强考核评价人员队伍建设；明确考核评价结果的公开和运用等方面内容等。
4.3构建完善的评价指标体系
考核评价指标体系是考核评价的核心内容，它将提供考核评价的标准，是考评结果量化的基础，因此，构建科学的指标体系是考核评价工作是否科学有效的关键。考评指标的构建必须坚持主观指标与客观指标相结合，投入指标、过程指标与产出指标相结合，肯定性指标与否定性指标相结合，绝对指标与相对指标相结合的原则。依据这些原则，党风廉政建设责任制考核评价指标体系要包括党政机关内部评价指标和社会评价指标。内部评价指标包括领导班子考评和领导干部考评两个部分；社会评价指标包括干部作风、依法行政、廉洁从政、廉政效能四个维度。
4.4强化日常监督管理
强化日常监督管理需要：A、加强考核机构对被考核单位的日常监管，建立考核评价工作台账制度；建立日常抽查、督促检查和巡视工作机制。B、加强被考核单位自查自纠，对能够切实发现并解决问题的，年终考评予以一定倾斜，对工作不力的在年终考评中相应予以减分处置。C、加强社会监督，充分利用新闻媒体、纪委网站、党务公开网站等平台，对党风廉政建设工作及时予以公开。
4.5、合理实施考核评价
制定考核评价工作方案，工作方案要包括考核评价实施机构组成、考核对象名单及分类、考核方法、考核内容、考核程序、考核结果赋分及计算方式、考核结果如何公开与运用、其他需要明确的内容。考评后考评结果需要确定、反馈及归档。
4.6、考评结果运用
考评结果能否被科学合理地使用，关系到考核评价本身的意义和价值，考核结果的使用应是考核工作的归宿和落脚点。需从以下几方面来考虑运用：实行考评结果一票否决制；公开考评结果；领导班子的嘉奖与诫勉；领导干部的考评结果运用，作为提拔任用干部的重要依据等。
5、结语
本文通过对党风廉政建设责任制考核评价体系的综述，得出以下关注点：加强落实党风廉政建设责任制是推进反腐倡廉工作的关键之一；必须综合运用定量与定性相结合的方法进行全面考核评价；必须建立科学合理的考核评价指标体系、考核评价标准，合理设置考核评价指标的权重分配；必须加强党风廉政建设责任制的考核和评价，并对结果进行反馈和运用。党风廉政建设责任制考评体系的建设是一个长期的、细致的、艰巨的、复杂的过程，必须从长远战略着想，从宏观控制和整体要求出发，强化监督机制，规范作风行为，做到持续改进。
[注释]
[1]毕立夫.完善党政领导干部政绩考评体系的几点思考[J].中国党政干部论坛，2007（l）.
[2]张贤明.政治责任与法律责任的比较分析[J].政治学研究，2005（1）.
[3]王建华.论党委的主体责任――兼论《党风廉政建设责任制》的完善[J].探索，2014（06）：56-61.
[4]王敦琴，高建林.党风廉政建设30年历程及思考[J].思想研究，2009（01）：140-143.
[5]王松德.党风廉政建设责任追究存在的问题及其对策[J].中州学刊，2014（08）：36-40.
一、主要做法
（一）以“干事档案”为载体建立平时考核新机制。将 “干事档案”作为加强干部日常管理的有效抓手，突出过程管理、精细管理，建立定期领导点评、群众评议、实绩公示等工作机制，有效发挥了“干事档案 ”激励评价功能，提高了干部实绩考评的科学化水平。每季度对各级干部填报的“干事档案”，分别由上一级领导提出评议意见。通过领导点评与群众评价相互印证、定性与定量相互印证，使干部的实绩评价更加客观公正。同时，将所有干部“干事档案”及季度评定结果通过公示栏和OA系统进行“晒”和“晾”，让优秀者不言自明，让慵懒者无处躲藏，通过组织监督、社会舆论的“压力”，催生了干部要干事、多干事的动力。
（二）强化“干事档案”选贤任能功能，实行“三个紧密挂钩”。将“干事”成效与年度考核、评优评先、选拔任用紧密挂钩。对于季度考评被评定为“好”等次三次以上的，年度考核直接确定为“优秀”等次。对多次被评定“好”等次的人员，在职务晋升、竞争上岗、公开遴选等的时候，给予量化加分或优先考虑。在酝酿提名干部时，“干事档案”评价结果以及年度考核结果均作为重要依据，在推荐后备干部、选拔任用干部时，查阅“干事档案”情况以及年度考核情况作为考察的必经程序，切实将“干事优秀”作为干部选拔任用的通行证，树立了靠实绩说话、凭实绩选人的导向，提高了干部工作的透明度和群众公认度。
（三）把考核结果作为干部调整和兑现奖惩的重要依据。干部考核这根“指挥棒”运用得怎么样，影响到一个地区、一个单位的用人导向、干事氛围。到目前为止，2014年全市正副处级领导干部年度考核评为优秀等次的81人中，15人被提拔使用或调整到重要岗位；在2013、2015两年学校考核中推荐的25名优秀中层干部10人被提拔使用，排名靠后的3人被调整了职务。以日常考核为着力点，积极贯彻组织部门“双向约谈、深入走访”制度，将部门年度考核和班子民主考核有机结合，充分发挥考核工作的监督与激励作用，激发领导班子和领导干部干事创业活力。
二、存在的主要问题
一是考核评价方法还不够灵活。目前考核偏重于述职、测评、谈话、查资料等静态考核方法，对实地察看、民意调查、民主评议等一些灵活有效的措施运用较少。考察局限于“工作圈”，没有真正延伸到“生活圈”和“社交圈”，不能全方位、多角度地队干部进行综合评价。通常以年度集中考核为主，忽略和放松了日常考核。
二是考核评价内容的针对性还不够强。考核指标设置存在着“千人一面”的现象，由于部门间职能差距较大，很难制定出既符合各部门实际、又便于进行横向、纵向比较的考核体系和评价标准。考核指标缺乏差异性、可比性和科学性，对不同职级、不同岗位的领导班子和领导干部的实绩，往往用同一个标准、同一把“尺子”来衡量，影响了考核结果的准确性和可比性。
三是考核结果的运用还不够充分。考核等次评定、考核结果运用受诸多因素影响和制约。同一个部门，正职由于所处位置特殊，评优秀的概率较高，而副职领导受比例限制，一般很难评为优秀，不利于优秀的副职领导干部脱颖而出。考核结果对于优秀和不称职干部的激励或鞭策作用较为明显，但对于称职等次的干部激励作用有限。一些优秀年轻干部尽管连续多年考核为优秀，但因处于弱势部门或其他客观原因，很难被发现和重用。
三、对策建议
（一）注重平时考核的经常性。建议把经常性考核突出出来，在坚持年终一次性集中考核的同时，注意平时全面、广泛收集与实绩有关的素材。一是不断完善领导干部日常行为量化监督管理制度。对全市所有党政领导干部的日常行为量化计分，所记分值与选拔任用、年度评先评优直接挂钩。二是建立干部考核联系通报制度。各相关单位定期对被考核单位工作进行横向考核，及时向组织部门通报干部工作中表现的重大工作实绩及奖惩情况，或把考核情况通过情况通报、实绩考核简报等形式定期进行公布。三是不断完善“干事档案”工作机制。及时对“干事档案”工作进行修订完善，切实加强对“干事档案”的结果运用。
一、加强机制建设，严格干部管理。
几年来，我局从深化干部人事制度改革入手，积极探索长效管理机制，努力构建竞争型的工作环境，先后探索、引入了三个机制，着力提升队伍建设的源动力。
一是竞争机制。xx年，为了建立干部能上能下，优胜劣汰的用人竞争环境，我局首次推行了中层干部竞争上岗聘任制，原创：对全局中层职务岗位实行了竞争上岗，到目前，已先后进行4次，在中层干部竞聘上岗工作中，局党委坚持公正、公平、公开的原则，制定了严密的工作程序，坚持任人唯贤，对有能力、群众公认的干部，坚决予以提拔使用；对能力差、工作责任心不强、群众公认度低的，坚决撤换，不论资排辈。中层干部竞争上岗的实施，有效地解决过去干部能上不能下的问题，变过去的组织上要为我要干,并使一批年轻干部脱颖而出走上了中层岗位，优化了中层干部的人员结构。
通过几年的努力，目前我局中层干部的平均年龄由xx年的47岁下降到现在的36岁，大专以上文化程度由原来的56%，上升到96%；通过几年的竞争上岗，中层干部中已普遍树立了平和“下岗”的意识，营造了择优汰劣、公平公正的用人环境。
二是交流机制。俗话说树挪死，人挪活，在实行中层干部竞争上岗的同时，我局针对干部管理中干与不干一个样、干好干坏一个样、用人不活、流动不快的问题，采取局所联动、城乡联动、优化组合的干部交流机制，在一般干部中实行了双向选择。在一般干部双向选择中，坚持按级负责的原则，由科、所长决定聘用一般干部人选，局领导不出面干涉，同时规定在双向选择中每个单位的人员交流比例不小于10%，凡在同一个岗位上工作满6年的必须交流；对在双向选择中未被聘用的落聘人员，按待聘处理，并加大了对待岗人员惩处的力度，即:待岗人员在待岗期间不享受任何奖金，职务、级别两项工资发70%，若一年期满仍未被聘用的将按规定予以辞退。
双向选择聘用制实施后，广大干部普遍增强了危机感和紧迫感，工作责任心和工作积极性普遍增强，过去那种大事不犯，小事不断的人少了，当一天和尚撞一天钟的人少了，取得了较好的效果。
三是激励机制。几年来，我局逐步建立了一套干部考核奖励机制。每年年初分局对各科（室）和工商所提出工作目标，并制订岗位目标责任制。各科（室）所都对任务目标进行层层分解，特别是去年工商所对内部机构设置进行了调整，实行责任片区管理模式，并健立了任务目标分解到组、分解到人，考核到组、考到人的管理机制，加强日常考核，考核结果与奖金、评先挂钩，努力从机制上解决原来在工作中普遍存在的“干好干坏一个样”的现象，真正做到千斤重担大家挑，人人肩上有目标，以达到奖勤罚懒的目的。
二、加强制度建设，规范干部行为。
近年来，我局在严格执行国家局“六项禁令”、省局“二十条规定”等制度的基础上，从修定和完善制度入手，通过制度来规范约束干部职工的行为。1、建立完善内部管理制度。先后制定、完善了干部岗位聘任、岗位目标责任、请销假、车辆管理、学习、会议、首问责任、政务承诺等21项内部管理制度，进一步用制度来规范约束干部职工的行为。2、建立党风廉政建设责任制。明确各级领导班子及成员在党风廉政建设中应负的责任，年初逐级签订廉政责任书，每月进行一次党风廉政教育，每年召开一次科所长述廉会，有效地保证党风廉政建设各项规定的贯彻落实，促进干部作风建设和工商管理职能到位。3、推行未位警示制。为了解决干好干坏一个样的现象，xx年，我局按照杭州市工商局的统一部署，在全局公务员中推行了未位警示制，把未位警示制与责任目标考核、公务员年度考核结合起来，通过日常考核、半年、年度考核，按照一定的程序，在全局公务员中产生1—3名未位；对分局未位我们认真做好教育和惩戒工作，一是进行为期1周的培训。二是考核奖减半发给。三是指定专人帮教。未位警示的实行，在干部中引起了较大的震动，也取得了一定的效果。4、完善督查机制。一是实现督查体制的网络化。分局、所两级向社会各界聘请了富有经验、责任心强的义务监督员50余人，同时在系统内部建立纪律作风督查组，定期不定期地开展明查暗访。形成了局所联动，内查外督的强有力督查网络。二是实现督查工作的制度化。建立了督查工作定期汇报分析制度、督查情况通报制度、监督员会议制度、明查暗访制度，以制度促行督查工作的落实。三是实现督查工作的经常化。原创：经常性的监督检查，既是各项措施和制度得以顺利实施的可靠保证，又是促进干部作风建设的有效措施。分局在督查工作经常化上做到了三个结合：综合督查和重点督查相结合；定期督查与随机督查相结合；内部督查和外部督查相结合。
一系列制度的推行，有效地规范了干部职工的日常行为，转变了干部队伍的作风，为建设一支作风过硬的干部队伍提供了强有力的保障。
三、加强科学考核，规范评价机制。
几年来，我局在建立科学的考核评价机制方面作了一些有益的探索。每年结合公务员年度考核、未位警示制和责任目标考核，按照客观、公正、定性和定量相结合的原则，把民主测评、业务工作、自身建设作为干部个人考核评价体系的主要内容。考核总分为100分，采取加分制和累计扣分制相结合的办法进行。其中民主测评占20分、业务工作40分、自身建设40分。民主测评，以局机关、工商所为单位，按“德、能、勤、绩”四个方面，进行干部之间的民主测评，按比例计算测评分数；业务工作，由各所根据年初制定的责任片区考核内容，年底组织考核，根据单位年度目标责任制考核结果（考核到片区或个人的，按片区或个人的考核结果），按比例计算分数。干部自身建设，分参加学习、遵纪守法、团结协作三个方面，由局机关职能科室和各所平时掌握，每半年和年底进行一次汇总。综合三项分数，计算个人得分。个人得分，与奖金挂钩，与评选优秀公务员、先进个人挂钩，与未位警示挂钩。
党政领导干部政绩考核评价工作是一项操作性很强，而又非常复杂的系统工程。如何适应当前的经济社会发展需求，围绕解决“考什么”、“怎样考”、“谁来考”的问题，切实改进考核方法，促进考评工作的科学化、规范化和制度化，既是干部工作中的一个老话题，也是当前的一个热门课题。下面有针对性地对几个方面的实际问题进行分析思考。
一、能绩考评的特殊性。
对领导工作的评价，不同于物质发展成果的简单经济技术评估，必须根据党政领导干部的施政特点实施考评。由于干部的岗位、环境、任务的不同，反映干部政绩的形式也应是多种多样的。要注意把谋划思路、寻找出路、科学决策的创新行为与违背规律、违反程序、脱离实际的胡乱施政行为区分开来，把行为失当与决策失误、工作失职区分开来。
二、能绩考评的实效性。
一是在考评价值取向上要坚持“结果导向”。领导干部“能干事、干成事、不出事”，归结到一句话，就是以结果为导向。这些业绩能看得见、摸得着，能给老百姓带来真真切切的实惠，能让老百姓实实在在地感受到社会进步和生活水平的提高。二是在考评结果衡量上讲求“成本效益”。对领导干部的考评，不是简单的职业工种、业务岗位完成任务数量大小的衡量，而是履职尽责后给本地区、本单位、本部门实际带来的整体效益(包括经济效益、政治效益、社会效益)的综合评价。如果产生的绩效明显大于投入，国家、集体、群众确实都得到了实惠，这种政绩就是实实在在的政绩。反之，那么这种政绩就不能给予肯定，至少不值得推广。
三、能绩考评的差异性。
一要从客观条件与主观努力的程度上分析评价。在评价领导干部政绩时，不仅要看他在任期内取得的政绩数量的多少、质量的高低，还要看取得这些政绩的主观努力程度和外界客观条件。要正确处理当前政绩与长远政绩的关系，近期效益与远期效益的关系。对经济基础比较好、社会事业发展较快、物质文明和精神文明成效比较显著的，应坚持高起点、高标准、高要求；对经济基础比较差、社会事业发展相对滞后的，应坚持看发展、看提高。对于那些敬业精神强，在环境艰苦、困难较多、矛盾较集中的地方付出辛勤劳动、做出明显成绩的干部，要充分肯定其工作实绩。二要坚持突出差异和体现权重原则来设置考核评价体系。要打破以往“一套衣服大家穿”的考核指标体系，根据区域发展差异和干部岗位职责的不同，分类确定考核对象，合理地组合各项指标，客观地体现各级职位之间的层次性。三要根据领导班子成员职能结构进行分析评价。充分考虑因分工不同而表现出的差异，对不同层次、不同岗位的干部，要确定不同层次的考核标准，实事求是地分析其政绩。要更多地注重干部在班子中所处的位置、承担的责任和应发挥的作用等因素，合理界定在集体政绩中的个体作用成份，在考核中合理设置权数。四要用全面、发展、历史的观点进行比较分析。既要注重考评看得见、摸得着的显绩，又要重视考评具有长远影响和作用的潜绩；对工作实绩要充分肯定，对潜在政绩也要积极评价；对物化成果要正确对待，对非物化成果也要客观评价。对曾经被视为突出成绩和重大贡献但又被实践证明属于虚假政绩甚至留下重大后患的，必须重新认定和追究责任。
四、考评主体的关联性。
应当注重吸收来自于授权方和受益方等关联方面。一要分类确定考评主体。根据不同的授权原则要求，干部分为政务类干部、业务类干部。地方各级党政领导班子成员等政务类干部，属于选任制干部，任职价值取向应当是向人民负责、让群众满意，更应关注的是听从民意的公认程度。而各级党政工作部门及其内设机构的领导干部等业务类干部，主要是在地方党政机关内部按照等级授职，属于委任制干部，实绩主要体现在完成政务类干部分配的工作，协助政务类公务员实现履职承诺上，更应注重效率，更看重的是其才干能力情况。二要合理确定民众参与考评的权重。评价领导班子完成目标任务和政策建议情况，最重要的是上级评价，其次是同级评价和内部评价，权重相对较小的则是社会评价。反之，评价领导班子公共服务和公众形象，最重要的是社会评价，权重相对较小的则是上级评价。那些与人民群众生产生活息息相关的工作部门和领导干部政绩的考评，群众权重要加大。对于地方领导班子的民主测评，应在党政部门领导班子、下一级党政领导班子成员等方面人员中进行；对于部门领导班子的民主测评，应在部门内设机构、直属单位、本系统下级部门和服务对象中工作知情度高的人员中进行。三要引入社会第三方参与评价。对纳入干部政绩考核的经济、社会发展等一些量化的主要指标统计，可依靠统计部门的力量，将它纳入日常统计的业务范畴，定期提出分析报告，为考核机构实施考核提供依据。对作为领导干部政绩的一些重大基础性建设工程，可建立专业审计机构，委托对项目的投资管理、资金的来源使用、成本核算、投资绩效等方面开展专项审计，把审计结果作为政绩考核结论的重要组成部分。对那些工作量大，专业要求高，又不涉及机密的专门性考核，可以委托社会中介机构来办理。四要加大政绩信息公开力度。要在政府部门与公众之间、在政府部门之间建立健全信息沟通机制(包括政府信息传递机制、公众信息反馈机制、政府回应机制)，加大政务公开力度，充分尊重公民的知情权，满足公民的参与愿望。五要对民意表达进行正确引导和分析。在分析民主测评结果时，要综合考虑众多因素，如参与测评者对测评对象的了解程度、地域因素、部门因素、感情因素以及利害关系的影响等等，做到由表及里、去伪存真。要将集中测评结果与组织部门平时掌握情况相互对照，注意了解干部所在单位的具体情况，充分考虑干部的个性特点和具体岗位，全面地看待干部的优缺点。对干部所得的不称职票，要区分是干部自身主观原因造成的，还是周围客观环境导致的，给干部一个客观、公正的评价。
制定和完善一套融考核内容全面、评价标准规范、权重设置合理、考核方法有效、评价方式科学、结果运用良好的领导干部政绩考核评价机制，就要坚持考核指标覆盖面的广泛性，考核指标设置的针对性，考核指标定义的明晰性，参与考核对象的全面性，考核结果评价的科学性。
目前，应当把以下几个基本方面肯定下来：一是由过分强调经济指标向全面考核社会主义物质文明、政治文明、精神文明、生态文明与和谐社会建设转变；二是由重视结果型考核向过程型考核与结果型考核并重转变；三是由注重班子整体考核向班子集体与个人成分考核并重转变：四是由领导评价为主向领导评价和群众评价相结合转变；五是由定性考核为主向定性考核和定量考核相结合转变；六是由定期考核为主向定期考核与平时考核并重转变。
最近，财政部2016年内控工作要点，总体思路为：抓住内控建设开局良好的契机，以内控制度的有效执行为切入点和着力点，重点推进风险事件应对、内控信息化、考核评价及结果运用、内控专项检查等工作，强化内控责任追究，找准定位、整体推进、形成合力，有效防范各类风险，逐步提升内控工作层次，全面开拓内控工作新局面。
强化责任 着力抓好内控制度执行
要切实发挥内控办组织牵头作用，通过工作实践进一步明确、细化各级内控管理机构的责任，督促各单位坚持不懈抓好内控制度实施，对单位内部出现的风险及时整改、留案备查，重点防范财政政策制定、预算编制执行等财政核心业务风险，保障财税体制改革任务顺利完成。重点抓好内控风险事件应对过程的报告、统计、考评工作，监督各单位及时、完整报告风险事件，对风险事件及其应对情况进行通报。建立内控考核评价体系，与现有年度工作考核机制有机结合，促进各单位内控管理责任和风险防控意识的不断增强。进一步加强责任追究，对内控风险事件发生单位和责任人，以及不报告、未及时、未如实报告风险事件的单位和责任人严肃问责并进行通报；对内控制度执行不力，特别是对内控工作重视不够、内控制度落实不力、内部管理混乱、多次发生风险事件的单位及责任人要通报批评，严肃执纪问责。
完善内控制度和办法
为进一步完善现有三级内控制度体系，确保将各个业务中的决策机制、执行机制和监督机制融入流程中的每个环节，内控办将积极协调有关牵头单位及时修订、调整、完善现有专项内控办法，做好现有文件的清理和现有制度的完善工作，制订颁布《世贸规则履行内部控制办法》《财政部机关预算资产财务管理内部控制办法》，起草、制发《财政部内控风险事件处理和结果应用办法》《财政部内控检查办法》，要求部内各单位、专员办根据专项内控办法和相关内控制度的变化及时补充完善内控操作规程，建立正常的内控制度完善机制。同时，切实推进全力做好内控信息化工作。
建立内控考核评价体系 强化结果运用
为对现行内控基本制度、专项内控办法、操作规程的有效性，以及财政部内各单位、专员办内控工作的成效进行及时、系统的考核与评价，财政部内控办将抓紧拟定和实施考核评价办法。在此基础上，通过充分研究与实践逐步建立一套符合财政部业务特点的，科学、合理、严谨、公平的考核评价指标体系。同时，逐步完善内控考核评价的结果应用机制，与年度考核、干部选拔任用和奖惩有效衔接。
与此同时，内控办将内外结合，建立内控有效性验证机制。内控办将充分利用对外监督检查和外部审计的成果，发现和验证部内单位内控存在的问题，与审计问题整改工作进一步结合，促进单位内部管理水平的提升。同时，积极探索内控与内审相结合的工作模式，通过内审对单位内控水平做出客观评价，建立内控有效性验证机制。对日常管理中发现或举报反映出的内控问题，将采用重点检查的方式予以查证。
抓紧抓实 持续推动财政系统内控建设
内控办拟于2016年举办财政系统内控工作培训班并组织召开座谈会，总结现阶段财政系统内控建设工作，共同探讨财政系统内控建设的重点和关键环节。对不同的省份，内控办要在统一要求的基础上根据其机构设置的特点和内控建设进展情况进行差别化指导，对省以下财政部门内控建设采取鼓励先行先试的方法，及时总结好的做法，在系统内予以宣传、推广。及时总结提炼财政系统内控建设实践成果，与有关单位共同做好行政事业单位内部控制工作的指导工作。（据《中国财经报》）
全国统计系统实施企业“一套表”联网直报制度以来，国家统计局先后对重庆市永川区、山西省河津市、甘肃省玉门市等地方政府干扰企业独立真实上报统计数据的案例进行了公开曝光，在社会上引起了普遍的关注。
现象背后的思索
事实上，地方政府干预统计数据上报的“数据作假”现象，是一个老生常谈的问题，也是一个屡禁不止的“顽症”。众所周知，统计调查是实行科学决策和有效管理的基础性工作，统计数据是认识国情、民情、制定政策和规划的重要依据。那么，为何一些地方还置国家法律、法规于不顾而干预统计数据呢？究其原因，笔者认为主要有三个方面。
第一，把干部政绩考核评价机制和“数据”相挂钩。无论是年终考核还是干部考察，评价干部政绩时往往简单地凭统计数据决定干部的提拔重用和解决干部的职级待遇。因此，部分工作人员认为数据越高，政绩就越大，提拔重用的可能性也就越大。于是，他们便开始在上报数据上动脑筋、做手脚。第二，干部奖惩机制不完善。评定先进单位、优秀基层领导干部等时，往往把“数据”作为主要评价标准，因此一些单位或个人由于过于追求个人利益，编造虚假数据或篡改统计数据。第三，惩处力度不大，威慑力不强。虽然我国《统计法》已颁布多年，并于2009年又进行了修订，但在衔接上与其他相关法律法规间还存在配合度不够的问题，这使得大量统计违法行为逍遥法外。
完善机制，数据真实的利器
“数据作假”不仅给党和政府在宏观决策中提供了虚假依据，而且严重损害了政府公信力。笔者认为，统计数据造假的背后有很强的政治伦理因素和利益因素，但最为根本的是制度性约束的缺失。因此，根治“数据作假”之风，必须从完善体制机制入手，用制度遏制各种“数据作假”行为，使统计造假行为与其他危害社会的行为一样，成为人人痛恨、绝不姑息的犯罪行为。
一是完善领导干部绩效考核机制。干部考核中要注重实绩、吸纳民意，增进干部考核评价体制的科学性、民主性，变单一“数据考核”为更具科学民主含量的“民意考核”，剥离依附在“数据”上的干部现实利益和权力诉求，让“数据出官”失去现实依据，彻底消除地方政府和领导干部干预统计数据的利益冲动。二是改善统计管理体制，强化统计机关的独立性和自主性，实行依法统计，提高统计数据的权威性；探索改进数据统计的方式方法，积极采用科学的统计方法，提高统计数据的真实性。同时，要大力培育民间化、社会化的“第三方”统计，切实剔除虚假“水分”。三是改进对统计数据的公开机制，将不涉及国家秘密的统计数据尽可能详尽地逐级公开，全方位接受社会公众监督，让公众决定领导干部的先进评定和提拔任用。四是建立和完善针对统计法律法规的监督机制，既要给“官出数据”设置重重障碍，又要消除干部“数据作假”的空间，使得干部没有条件和机会进行“数据作假”。对作假者不仅要问责其行政方面的违规责任，更要追究其在法律层面的刑事责任。
进一步激励广大干部新时代新担当新作为
——专题研讨发言材料
杨少峰
为进一步加强干部纪律作风整顿，激励广大干部担当作为。最近，在全县干部职工中集中开展干部作风问题排查整改活动，通过自己的学习、思考，并结合自己的工作以及本单位在“三项机制”的贯彻落实情况，作如下研讨发言。
一要健全工作制度，让干部管理有章法、少漏洞。在制度建设上要抓好制度配套和衔接，坚持严格管理和关爱干部统一、定性评价和定量分析统一、于法周延和于事简便统一的要求，建立健全配套制度和操作细则。要加强分类指导，区分不同层次、不同领域、不同岗位的工作实际，制定科学、规范、可操作的制度机制和责任要求，把“三项机制”落细落实落小。要强化制度执行的监督考评，健全完善日常评价评议和年度目标责任考核相结合的考核评价体系，注重社会民意，广泛接受监督，真正做到让制度管人、管事、管长远。
二要用好鼓励激励机制，让干部有活力、无倦怠。在鼓励激励上要注重综合施策，就是要综合运用评优评先、考核奖励、选拔重用等手段，让多种激励方式相互作用、互为补充，发挥综合效应，最大限度地调动和激发财政干部干事创业的精气神，进一步优化激励效果。要完善财政干部实绩考核评价体系，全面衡量考绩与实绩、口才与口碑、临场表现与一贯表现，引导财政干部在实干、实绩上竞争。对于长期扎根基层的财政干部予以适当物质和精神层面的双重奖励，多种途径拓展成长进步空间，充分挖掘基层财政干部干事创业的潜力。同时，要探索建立负激励制度，合理运用警示、训诫、通报批评等负激励手段，并将有关情况作为干部考核、任免、奖惩的重要依据，使财政干部产生压力和危机，从而激发其积极性和创造力，提高工作效率。
三要用好容错纠错机制，让干部有底气、没顾虑。当前我县财政工作面临的困难和问题的根本出路在于改革创新，要坚持“三个区分开来”，宽容失败、允许犯错、有错必改，特别是要为勇于改革创新者撑腰，倡导“为敢于担当者担当”精神，保护财政干部干事创业的积极性和主动性，鼓励引导财政干部大胆创新、积极探索，涉险滩、啃硬骨。在容错方面，要严格区分“敢作为”和“乱作为”，做到有所容、有所不容。对干部在推进工作中先行先试、处置突发事件、非主观原因造成的失误和错误等予以启动容错机制，确属容错范围的应减轻或免除干部的责任，不属于容错范围的按有关规定给予相应处理或纪律处分，处理或纪律处分，确保实干者受尊重、慵懒者受鞭策、逾线者受惩罚。
四要用好干部能上能下机制， 让干部有盼头、不苦熬。大力宣传干部人事制度改革的必要性和干部“下”的必然性，树立“上是一种进步，下也是一种提高”的观念，将“能下”作为“能上”的反向激励，让财政干部既有晋升空间，又深感淘汰压力。要重点在财政干部能下上制定硬杠杠，打破“吃大锅饭”的痼疾，坚决淘汰“南郭先生”，让能力一般、有位无为、群众认可度不高的财政干部把位置让出来、待遇降下来，让真正优秀和合适的财政干部“上”位，树立工作新气象，推进财政工作卓有成效地开展，促进我县财政事业持续健康发展。
关键词：妇幼保健院；政工干部；能力培养
妇幼保健院是我国医疗保健机构的重要组成部分，也是公共服务体系的重要组成部分，它服务的对象是妇女和儿童，对提高人口素质具有重要作用。政工干部处于妇幼保健院的管理层，它的主要工作就是思想政治工作。思想政治工作作为妇幼保健院的文化软实力，在新形势下面临着诸多挑战，政工干部是践行思想政治工作的主体，新形势对于政工干部的能力提出了更高的要求。因此，加强政工干部能力的培养对整个医院思想政治建设有重要意义。
一、 妇幼保健院政工干部存在的问题
1. 思想重视度不高
虽然妇幼保健院属于公共服务体系，但随着我国经济市场化程度的提高，妇幼保健院也逐渐推向市场，在经营中往往注重经济利润而忽视了思想政治工作，常常把思想政治工作看成可有可无的部分，对思想政治工作的重要性认识不足。由于对政工干部的工作内容与作用缺乏清晰的认识，政工干部很少有机会深入到基层的妇幼保健工作中去，与基层的工作人员和患者进行交流，政工干部的工作通常不能真实地反应基层员工和群众的需求，工作缺乏针对性和有效性。此外，由于思想上对于思想政治工作的忽视使得政工干部在工作中缺少工作激情，工作效率低，不求改革创新，墨守成规。
2. 政工干部素质不高
妇幼保健院的各个部门通常把政工部门当作是容纳多余工作人员的场所，其他部门不适用的人员或是容纳不下的人员最后都会被分配到政工部门；很多政工部门的工作人员是从其他行业调来的，他们对于思想政治工作完全不了解，对于妇幼保健院的工作也没有事先接触，这都会造成政工干部队伍素质的低下，不能很好地为妇幼保健院的思想政治工作服务。由于缺少医疗领域的专业知识在管理中会遇到各种问题，这会直接导致政工干部指导工作无法有效地展开，严重的还会影响整个医院各部门工作的对接。
3. 缺乏完善的管理考核机制
妇幼保健院政工部门的工作一般都比较琐碎，没有量化指标，对于这些工作也很难进行有效的管理，对于政工干部的工作效果也缺乏科学的、可操作的评价考核体系。这使得政工部门的工作效率不高，工作人员无所事事、浮于表面。在政工干部的选拔上常常是上级指派而不需要参与竞争上岗，在任期满之后也不需要进行轮岗交流，这使得政工干部没有竞争压力，容易产生懈怠情绪。考核机制的缺乏意味着不能对政工干部的工作效果进行有效的监督，同时也意味着对于优秀的政工干部缺少激励机制，这也会影响政工干部的工作热情与创新激情，造成政工干部工作的懈怠。
二、 妇幼保健院政工干部能力的培养方法
1. 提高对政工工作重要性的认识
在妇幼保健院，政工队伍的建设通常都被排除在医院重要的工作规划之外。妇幼保健院的管理层更是将医院的工作重点放在医疗水平的提高、医疗设备的完善以及经济效益的提高上，对于思想政治工作甚至只字未提，这直接导致相关工作人员对于思想政治工作的疏忽大意，对工作缺少责任感。有些妇幼保健院甚至大大缩小政工部门的规模，减少部门的人员配备，使得政工部门正常的思想政治工作无法开展。所以，首先要从妇幼保健院的领导决策层开始转变对于思想政治工作的认识，对于医院这一特殊的机构来说，思想道德建设的作用更为重要，它有助于树立医疗人员的使命感、责任感，它也是医院长久稳定发展的重要保障。其次是政工干部自身要认识到思想政治工作的重要性，在工作中投入充分的热情，并积极地做好与其他部门的配合工作。
2. 提高政工干部素质
要提高政工干部队伍的整体素质需要政工干部自身的努力之外，妇幼保健院也应该提供相应的支持措施。对于没有受过专业、系统训练的政工干部，妇幼保健院应为他们提供必要的桥接课程，使他们能够有机会系统地、有针对性地了解医院的业务与思想政治工作的重点。要全面地提高政工干部的素质，一个有效的方法就是直接与高等院校进行对接，全面地培养政工干部的政治、经济、法律、医疗等方面的知识。此外，妇幼保健院还应该提供机会让政工干部定期下到基层中去，与医疗人员和患者进行交流，了解最新的思想动态。
3. 完善考核评价机制
若没有考核评价机制，工作人员的工作结果得不到应有的回报或是处罚，工作人员很容易丧失工作的激情。思想政治工作本身就非常繁琐，对于政工干部来说工作激情本身就不高。如果建立了完善的考核评价机制，一方面是对政工干部的工作进行有效的监督，任何懈怠的行为都会从评价结果中反应出来，使得政工干部要认真对待自己的工作；另一方面，对于政工干部努力工作的成果，完善的考核评价机制也能反映出来，再由医院给予一定的奖励，这就能督促政工干部在工作中不断创新，提高工作效率。
妇幼保健院政工干部能力的高低不仅影响着医院职工的思想水平，更影响着千千万万患者的生命健康。所以，妇幼保健院的政工干部要不断提高自身的能力水平，在工作中不断创新，全面培养自身的素质，使政工工作能够更好地为医院服务。（作者单位：兴化市妇幼保健院）
参考文献：
[1]刘进，新时期医院政工干部能力培养探析，经营管理者，2013（06）
[2]梁晓清，医院政工干部的能力培养探析，中文医疗，2012（06）
党的十七大报告深刻阐述了科学发展观的科学内涵、精神实质和根本要求，并就在全党开展深入学习实践科学发展观活动作出了部署。深入贯彻落实科学发展观，促进经济社会又好又快发展，应着力建立健全有利于科学发展的体制机制。
建立健全能源资源节约和生态环境保护的体制机制。经济增长的资源环境代价过大，是我们在前进过程中面临的一个突出矛盾和问题，也是制约可持续发展、影响发展后劲的主要原因。解决这一矛盾和问题，必须坚持节约资源和保护环境的基本国策，把建设资源节约型、环境友好型社会放在工业化、现代化发展战略的突出位置。应完善有利于节约能源资源和保护生态环境的法律和政策，加快形成可持续发展的体制机制；落实节能减排工作责任制，开发和推广节约、替代、循环利用和治理污染的先进适用技术，发展清洁能源和可再生能源，保护土地和水资源，建设科学合理的能源资源利用体系，提高能源资源利用效率；积极稳妥地推进资源价格改革，切实建立起反映市场供求和资源稀缺程度以及环境成本的价格形成机制；深化资源税制改革，加快建立和完善资源有偿使用制度和生态环境补偿机制。
建立健全政府发展指标评价体系。科学发展不仅仅是经济的增长，而是以人为本、全面协调可持续的发展。各级政府应按照科学发展观的要求，树立全国一盘棋的大局意识，探索建立科学合理的发展指标评价体系。在指标的内容设置上，应按照“五个统筹”的要求，加大节能减排、科技进步、生态建设、环境保护、人的全面发展等指标的权重，并在实践中进行动态调整；按照构建社会主义和谐社会的要求，把收入分配公平性、公共服务均等化以及就业、社会保障、公众健康、公共安全等反映社会和谐的指标纳入评价体系；按照主体功能区规划的要求，坚持区别对待、分类评价，设置有针对性的指标和不同的权重。在指标的构建方法上，应采取自上而下与自下而上相结合、专家评议与群众参与相结合、理论分析与实践验证相结合等办法，确保指标评价体系具有广泛的民意基础。
建立健全政府目标管理考核机制。政府发展指标评价体系建立起来后，还要确立科学的目标管理考核机制，以指导、规范各级政府的行为。为此，应按照科学发展观的要求确定目标管理内容，将落实科学发展观的工作任务纳入目标管理，摒弃那些不利于科学发展的内容；科学设置考核指标体系，尤其要把反映资源节约、环境保护、产业结构升级、科技创新、人民生活、社会和谐等方面的指标纳入进来；强化激励约束，把考核结果作为对各级政府和各有关部门进行奖惩的重要依据；强化考核项目的可比性和可度量性，将定量考核与定性考核有机结合起来，力求客观、准确。同时，根据实际发展需要，及时调整、补充新的内容。
建立健全干部实绩考核机制。将科学发展的理念贯穿干部考核评价工作全过程，努力建立和完善科学的干部实绩考核机制。坚持用全面的观点看政绩，既要考核经济发展状况，又要考核社会发展状况以及政治文明建设、精神文明建设、生态文明建设状况。既要看城市变化，又要看农村发展，重点看城乡协调发展的程度；既要考核当前，又要考核长远，重点看发展的可持续性；既要看经济总量的增长，又要看人民群众得到的实惠，重点看人民群众共享发展成果的程度；既要看经济发展，又要看社会稳定，重点看是否把不断提高人民群众生活水平作为改革发展稳定的结合点；既要考核显绩，又要考核潜绩，重点看发展的后劲；既要看主观努力，又要看客观条件，重点看通过努力发生的变化。考核的方式应科学、周密，注重综合评价，设置多元主体，让上级、同级、下级、群众充分参与考核评价，全方位、多角度、客观公正地评价和考核干部。同时，借助现代信息技术，引入相关科技成果，改进考评办法，提高工作效率，增强考评结果的科学性、真实性。
[中图分类号] D262.3 [文献标识码] A [文章编号] 1009-928X（2013）09-0050-02
上海交通大学医学院附属第九人民医院党委在实践中总结和创新干部考核工作的方法和途径，制定和实施了《职能部门负责人院周会汇报制度》、《职能部门行政查房制度》、《管理部门隔周行政巡查制度》、《职能部门负责人定期考核制度》等四项制度，在这当中，引入动态机制、竞争机制和评价机制，重能力培养，重业绩考核，积极营造中层干部想干事、能干事、干成事的氛围，推动医院各项工作的发展，取得了良好的成效。
一、制定和实施《职能部门负责人院周会汇报制度》以培养考察中层干部的决策力和执行力
根据这项制度，第九人民医院党委在医院例行的院周会上，除了医院领导总结、部署工作之外，还增加了职能部门负责人作部门工作专题汇报的内容，让中层干部总结分析部门近阶段工作的主要情况、存在的主要问题、解决问题的对策以及下一步工作的思路等。这项制度执行一年多来，已有35人次在院周会上作部门工作专题汇报，不仅使中层干部的执行力、决策力等领导能力得到了提高，同时通过交流，使其他的中层干部了解了全院情况，树立起了全局意识和服务意识。最初，仅行政和党务干部参加报告会，现在临床科室的主任们也加入到了院周会汇报的队伍中来了。
二、制定和实施《职能部门行政查房制度》以求全面评价临床科室主任的实绩
根据这项制度，每月1次，第九人民医院由院领导带队到有关科室进行调研。一年来，已经完成对放射科、眼科、妇科、骨科、神经外科、口腔预防儿童科等科室的调研，对被查科室进行全面分析，向有关科室反馈近阶段科室管理绩效和问题；科室发展存在的问题、解决问题的思路和方法；提出对工作改进的建议和落实需要的具体支持等。这项制度偏重于党政领导检查临床科室的现状与问题，评价临床科室主任的实绩。
三、制定和实施《管理部门隔周行政巡查制度》以科学评价行政职能部门的工作实绩
第九人民医院党委根据这项制度，隔周早晨，对医院内指定区域进行行政巡查，检查医疗流程、环境卫生、标识、宣传美化、建筑装修、安全生产等方面需要改善的问题；查询水电空调、信息系统等各项设备运行状况；征询相关科室工作中需要协调的问题，督查医院近期布置相关工作的落实情况等，以及时发现问题，解决问题和改进工作。在巡查的基础上，建立巡查档案，纳入医院内部的办公自动化（OA系统）信息平台，定事、定人、定部门、定时间予以落实和反馈。这项制度实施以来共巡查13次，职能部门现场汇总、解决问题118个，应答及时率100%。这项制度注重评价行政职能部门的工作实绩。
四、制定和实施《职能部门负责人定期考核制度》以求全面客观准确地评价中层干部的实绩
能否客观准确地评价每一名干部，是衡量干部考核成败的核心要素。第九人民医院党委努力创新考核工作的内容设置，力求使考核内容更加全面。他们围绕“德才兼备、以德为先”的用人标准，进行全方位考核，既突出对工作实绩的考评，又重视对干部德的考评，使之有机结合。对干部的硬实绩、软实绩全部进行量化考核，让干部实绩看得见、摸得着。医院党委在2012年度通过对23名中层干部的试岗期满的全面考核，科学公正地评价他们的基本素质、能力、业绩和群众口碑。并且重视考核结果的运用，考核结果优秀的，得到奖励和晋升1人；结果不好的，则调离岗位1人。
五、科学实施四项制度的“三个引入”
（一）引入动态机制，灵活地控制考核周期。近年来，第九人民医院党委既把考评工作作为医院中层干部选拔任用的必经程序，又把其作为干部监督管理的重要手段，注重不定期的动态考察，通过思想、工作作风建设调研、人民来信来访调查、干部离任和任期经济责任审计等方式，进一步加大干部动态考核的力度。
医院党委十分注重对年轻干部，特别是新提拔、挂职等年轻干部的跟踪考察，辩证地考察分析领导干部的情况。其中，医院党委对2011年公开选拔的18名中层干部进行了跟踪考察，有1人因工作不胜任而被调整了职务，有1人因表现突出而被提拔到新的领导岗位。新选拔后备干部10人，在全面考核了解的基础上，挑选了2名优秀年轻干部去上级单位挂职锻炼。在一年的挂职锻炼期间，委派专人先后两次到挂职单位，进行不同岗位的动态考察，跟踪培养、锻炼一批优秀人才，以适应医院日新月异发展的需要。
（二）引入竞争机制，有效地运用考核结果。第九人民医院党委认识到，进一步有效地运用考核结果，引入竞争机制，是健全激励机制，调动中层干部积极性，挖掘其潜能的关键。这就需要做到：一是保证考核结果的客观公正性。平时、定期的考核都必须严格按照工作流程进行，以保证考核结果的真实可靠性；同时，必须对考核初步结果，进行认真的分析研究加以认定，与实际工作相结合。二是避免一次考核定终身。重点是将平时考核、定期考核有机结合，确保考核机关全面准确动态地掌握考核对象的实际总体情况。三是把考核结果的运用，作为解决干部能“干”问题的重要突破口。
第九人民医院党委认识到，公开中层干部考评机制，要形成良好的竞争氛围，起到鲶鱼效应（catfisheffect）。沙丁鱼不爱动，被捕上岸后容易死亡。渔夫把一条鲶鱼放进装满了沙丁鱼的鱼舱，沙丁鱼为了摆脱被吃掉的恶运，拼命地不停游动，因而成为了渔夫保存鱼的存活的一种有效方法。引申为医院管理中的鲶鱼效应，指通过引进外来优秀人才，增加内部人才竞争程度，从而促进职能部门内部血液循环的良性发展，其实质是一种负激励，是激活员工队伍的有效措施。第九人民医院党委的做法主要体现在两个方面：一是职能部门不断补充新鲜血液，注重干部的任用，把富有朝气、思维敏捷的同志引进干部队伍中，给那些固步自封、因循守旧的氛围带来竞争压力；二是不断引进新观念、新思路、新方法，引入竞争机制，使医院在新医改大潮中搏击风浪、蓬勃发展。
（三）引入评价机制，科学地鉴别“显绩”和“潜绩”。第九人民医院党委认识到，政绩可分为“显绩”和“潜绩”。“显绩”是指看得见、见效快、易于考核的工作成绩；“潜绩”则相反，是指需要投入很多精力、经过长期努力，见效慢、不易考核的工作成绩。当前的干部考核，缺乏对取得成绩的过程进行客观的分析，有重“显绩”轻“潜绩”的倾向，从而误导了在“显绩”上下功夫，误导了工作思路和重点，影响科室的长期规划和科学发展。由此，院党委引领中层干部做实实在在的工作，不但做好“显绩”，更要做好“潜绩”。这样，他将不仅留下实绩，更留下了口碑。
本文作者：王建伟作者单位：云南师范大学商学院
完善考核评价措施，深入岗位竞争机制
大部分企业，尤其是一些民营或者私有企业，其管理和发展过程中，一些干部容易出现个人主义，甚至个人因素大过政策，容易诱发一些潜在的作风的问题。而想要最大程度的规避这种问题就必须建立一套科学的考核制度来进行限制，但是通常企业都无法针对性的对管理干部队伍设立完善的考核制度。比如，在一些企业调查的时候经常出现这种情况，老板喜欢这个下属，他马上就可以升职；老板不喜欢这个下属，他马上就要离职。这是一种企业中人动的真实写照，因为企业中总有一些党政干部喜欢运用手中的权力，谋一己私利，拉帮结派。而这种情况非常不利于企业内部的团结，同时也不利于企业的持续发展。因此，我们需要在企业建立全面的考核评价体系，深入推行企业内部的竞争上岗制度，职位不论高低，贡献不分大小，都要采取全员竞争上岗。能者上，庸者下，这样才能实现企业内部合理的人力资源循环。同时，有了完善的考核评价措施，引入内部竞争机制，是对用人制度的拓展和完善，公司要给予每位员工平等的机会，鼓励选贤任能，促使企业的人员“活”起来，进而带动企业“活”起来，不断增强了企业的活力和生命力。当然，各企业需要结合自身企业的实际情况来制定相应的考核标准，比如以提供服务为主的就要看服务质量；以提供技术为主的，就要看业务能力高低；以生产为主的，就要看生产能力如何等等，这样才能最大限度的激发每一位职工、每一位党政干部的工作积极性。
深入开展继续教育，提高队伍整体水平
目前，在很多企业，尤其是一些中小型企业中，党政干部普遍存在接受培训和继续教育少的问题。而实际上，在这个知识迅速膨胀的时代，一方面是管理理念不断的更新，另外，企业员工的思想也在发生着剧烈的变化。同时，社会环境、经营环境、发展环境都在迅速的改变着，如果企业的党政领导干部还一直因循守旧，不能与时俱进的话，那么整个企业必然就会落后于同类企业的发展速度。对于企业党政干部的继续教育应制定详细的安排，不同岗位的领导要分批分次的结合实际情况开展继续教育，脱产与不脱产结合，在不影响企业正常管理的前提下，最大限度的为党政干部接受继续教育提供条件。另外，目前的远程教育也可以做为开展继续教育的一种有效方式，这种方式投资小、精力消耗也少，同时，还更加零活。因此，各企业需要通过坚持“资源整合，共建共享”原则，认真整合、规划、开发、制作各类教学资源，有效的推进企业党政干部开展继续教育，持续的推进党政干部整体队伍管理和执政水平的提高。
重视人才引进工作，多角度推进干部队伍建设
人才引进是补充企业党政干部老化、知识匮乏的一种最有效方式。尤其是在先进企业竞争压力巨大、企业经营快速转型的时期，通过积极的引进高水平的管理人才，尤其是那些专业对口，而且具有丰富管理经验的人才，对于促进企业的发展有着非常积极的意义。当然，企业自身为了吸引优秀的管理人才，也要从环境、政策、待遇、职称等方面给于适当的倾斜，深刻落实四个留人政策（事业留人、感情留人、待遇留人、环境留人）。对此，各企业需要积极的推进干部流动政策，干部一个任期期满要经过全面的考核，不能达标的就需要“让贤”。当然，中间招聘的优秀人才在这期间可以做为储备人才，经过一段时间的锻炼，待时机成熟后就可以让干部上岗了。为了吸引优秀的人才，各企业可以与高校建立定向培养的机制，或者与高校建立校企合作的机制，通过这样的方式，广泛吸纳高校中优秀的人才。另外，企业之间也需要定期的进行交流，包括技术、业务，以及人才的交流。
一、做好绩效考核工作条件分析
（一）领导重视。领导重视，以身作则，敢抓敢管是抓好绩效考核工作的前提。建立“党组统一领导、班子齐抓共管、纪检组织协调、科室各负其责、干部积极参与”的领导体制和工作机制，形成“抓龙头与龙头抓”的有效协调运转，做到一级抓一级，促进层层抓落实，为国税绩效考核工作提供强有力的组织和领导保证。
（二）全员参与。首先要统一全体税务干部的思想，明白绩效考核对国税工作的推动作用和重大意义；其次要充分调动全员参与的积极性、主动性，使人人知晓考核办法，人人参与考核过程，人人评判考核结果；再次要引导干部职工合理竞争，形成人人争先，人人创优的良好氛围，以促进国税工作的顺利开展。
（三）创新载体。只有考核公平、公正、公开，才能真正起到调动干部工作积极性，聚合队伍合力方向性，推动国税发展科学性的有益作用，所以在考核载体上要选择多元性。既要有人工考核，也要有电子考核；既要有内部考核，也要有外部评价；既要有资料考核，也要有现场考核；既要有年终考核，也要有过程考核。
（四）方向明确。绩效考核工作要以是否有利于提升国税干部素质和激发国税队伍活力，是否有利于提升纳税服务、优化国税形象、建立和谐征纳关系，是否有利于加强征管，提高质量，确保税收任务的圆满完成为出发点，使工作有思路，行动有指针，考核有方向。
（五）岗责明晰。健全部门岗责体系，完善岗位目标责任制是实施绩效考核的基础。要合理确定出每个科室或单位所需设置的岗位数，岗位确定后再确定每个岗位的工作质量、工作数量及工作必须要达到的要求，通过定岗、定责、定权、定利等措施，将责任体现在岗位上，考核体现在岗责上，个人利益体现在考核结果上，真正实现全员平等、公平竞争的目标。通过完善岗位目标责任制，促使税务干部保质保量地做好每一项工作，形成制度管人管事的良性机制。
二、关于绩效考核工作的几点思考
（一）确定正确的目标。在制定工作目标时，必须依据“四性”，同时处理好四种关系。
首先是依据“四性”。一是目标制定的挑战性。目标的激励作用是毋庸置疑的，但是过低的目标就会缺乏激励作用，只有高目标才能发挥最大潜能。在国税工作中，正是我们不断的为自己制定更高的目标，用挑战创造激情，用激情带动锐意进取，不断实现既定目标，创造佳绩，从而不断推进国税工作向前发展。制定工作目标要采用纵向比较和横向比较相结合的办法，从纵向上分析上年度各单位工作完成情况，从横向上对比各单位工作的努力情况，在基准比较的基础上制定出需要付出较大努力才能实现的税收业务挑战性目标，比如国税收入任务的增长目标，以此形成争先创优的良好氛围，推进国税的跨越式发展。二是目标制定的明确性。所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。国税工作目标对整个国税工作有导向、激励、评价的功能，国税工作的绩效很大程度取决于工作目标是否准确、具体、全面。目标的制定不能是笼统、模糊、抽象的普遍性目标，如果目标太笼统、模糊、抽象，就会使工作无从着手，很难做到有的放矢的完成国税工作。所以我们在制定国税工作目标时对每一项工作任务都尽量采用可量化指标，以明确的工作目标指引国税前进的方向。三是目标制定的现实性。目标的现实性是指在现实条件下是否可行、可操作、可实现。这就要求在制定目标时一方面不能乐观地估计了当前形势，低估了达成目标所需要的包括社会经济发展、硬件条件、技术条件等因素，以至于下达了一个高于实际能力的指标。另一方面，可能花了大量的时间、资源，甚至人力成本，最后确定的目标根本没有多大实际意义。这就需要在制定目标时加强前期调研，综合分析国税工作中的有利因素和不利因素，依据国税工作要点，制定出既要进取努力又要符合实际的可实现的目标。四是目标制定的差异性。因为存在着行业性质的差异、区域经济的差异、职责的差异，所以国税部门在制定工作目标时，依据各种差异性因素、依据各单位承担的不同职责，建立下达既有公共目标又有差异目标的国税目标体系。使各单位根据各自工作目标，采取符合自身实际的办法措施，有的放矢地、创造性地、高效率地开展各项国税工作，使各自任务目标落在实处。
其次是处理好四种关系。一是处理好高点定位和现实可行的关系。高标准、严要求是我们不断推进国税发展的有效手段，也是社会经济快速发展的新形势的必然要求，所以在制定目标时要高点定位，但这个高点需要有实现的现实基础作保障，需要是现实可行的目标，也就是说，我们的目标既不能是好高骛远的空中楼阁，也不能是因循守旧的固步自封，而是高点定位和现实可行的有机结合。在实际操作中既要体现了高点定位要求，又要体现因地制宜、现实可行的原则。二是处理好短期目标和长远发展的关系。科学发展观的基本要求是全面、协调、可持续，这一要求决定了国税部门在工作中，必须正确处理短期目标与长远发展的关系。工作目标既要避免为实现短期目标而急功近利，也要克服因长远发展而忽视务实。要在不断实现短期目标的基础上，最终国税工作的长远目标。三是处理好硬性指标和软性任务的关系。对可以量化的工作目标必须明确，权重系数的确定、数据的选取、计算与合成等要以公认的科学理论为依托，规定一定的指标，但有些指标不能用准确的数据来描述和表达，只能定性地加以阐述，这就需要我们在制定国税工作目标时依据定性与定量相结合原则，处理好硬性指标和软性任务的关系。对完成国税收入任务、税收执法过错追究率、入库率、退（免）税审核率等采用硬指标，对执行力建设、精神文明建设、税收宣传月活动等采用软性指标。四是处理好相对稳定与适时调整的关系。根据阶段性工作目标和任务，考核指标应保持相对稳定，避免短期行为，减少大起大落，保持工作持续、稳定发展。但市场经济环境下，社会经济发展的变化比较快，比如宏观税收政策的调整、金融危机的爆发、行业发展的变化、各种疫情的蔓延都会带来工作实际情况的变化，这就要求国税部门要与时俱进，适时调整工作目标。
（二）统筹比重，坚持四项原则建办法。一是坚持德才兼备、以德为先。正确把握德才兼备的辩证关系，始终把政治标准放在首位，注重品行，崇尚实干，突出考核领导干部的政治品质、思想作风、党性修养勤政廉政和推动科学发展的能力。二是坚持以人为本，注重实绩。突出注重实绩的要义。以发展论英雄，以实绩用干部，要既重增长速度，又重发展质量；既重当前成果，又重主观努力和客观条件；既重纵向比较，又适当进行横向比较，引导领导干部创造经得起实践、群众和历史检验的政绩，促进干部的工作对人民负责、让人民满意。三是坚持群众公认、社会满意。坚持群众是评价领导班子和领导干部的第一主体，贯彻民主公开的要求，充分体现群众对干部考核工作的知情权、参与权、表达权和监督权，把群众评价结果作为班子调整和干部使用的重要依据，将内部督查、社会监查、单位自查有机结合起来，构建网上网下、内外结合的全方位实绩评价体系。四是坚持客观公正、简便易行。实事求是，科学分析，讲求实效，力戒繁琐，实行定性与定量相结合，全面、客观、公正地评价领导班子和领导干部，增强干部考核工作的科学性和真实性。
（三）正确导向，凸显三个要求设内容。要立足于为科学发展选干部、配班子、建队伍、聚人才，着力形成有利于科学发展的用人导向为出发点，在内容设置上要凸显三个基本要求，使考核要使考核内容更具有科学性、合理性以利于考核作用的发挥。一是坚持崇尚实干导向。把说实话、干实事、求实效和真出力、真流汗、真爬坡作为考核评价领导班子和考察使用领导干部的工作导向。二是坚持科学谋划导向。重视在推动科学发展的实践中考核评价干部，把落实科学发展观的实际成效作为考核评价的基本内容，在重视结果性指标考核的同时，更加关注对工作思路、工作基础、精力投入、作风转变、效能提升、制度完善等过程性情况和发展趋势的考核分析，推动领导班子和领导干部围绕科学发展改进工作、提高水平、增强能力。三是坚持结合实际导向。根据不同层次、不同类型的特点，建立各有侧重、各具特色的考核内容和指标，突出不同行业的考核重点，坚持共性内容与个性内容相结合，按照不同层次、不同类型的领导岗位职责和工作目标。以充分体现分类别、有针对性考核的要求，使考核与管理工作更加符合部门工作的实际。
