时间：2022-06-17 23:32:00
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业文化研究论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
论文摘要：早期有关中国企业文化的研究主要基于文化维度的视角来分析中国特有的传统文化价值观．而最近基于组织结构理论视角的研究则更详细地讨论中国企业文化类型，并比较不同所有权结构企业的文化差异以及中西方企业文化实践的异同，这是企业文化研究的新方向。本文在阐述组织结构理论的基础上，比较分析两篇经典的研究文献，并指出该视角研究的启示意义。
一、引言
从20世纪80年代开始，西方有关企业文化的研究不断增加，，一般认为，20世纪60、70年代日本企业迅速崛起推动了企业文化研究的发展。基于质量、可靠性、价值观和服务的企业文化，为日本企业的成功构建了竞争优势“。企业文化具有内部整合和外部适应两大职能，同时强调内部整合和外部适应价值观的企业将获得最佳的企业绩效和员工态度(Schein，1992)。
对于中国企业而言，企业文化具有特殊的意义。一方面，在经济转型阶段，中国企业所面临的市场竞争压力日趋激烈，如何通过企业文化构建企业核心竞争力，进而获取市场竞争优势，是企业实现可持续发展的～个重要问题。另一方面，中国企业与西方企业所处的社会背景不同，企业内部结构也存在一定差异，如何理解、有效运用源于西方的企业文化方法对中国企业也存在极大挑战，，近年来，与中国企业文化有关的西方研究文献不断增加，早期对中国企业文化的研究主要基于文化维度的视角，分析中国特有的传统文化价值观，例如，关系、面子和社会和谐。最近的研究则基于组织结构理论的视角更详细地讨论了中国企业文化结构类型，不同所有权结构企业文化差异，并比较了西方和中国企业文化实践之间的异同。基于组织结构理论视角的企业文化研究认为，企业文化的各个维度不是孤立存在的，企业文化是不同价值观的组合，不同价值观之间相互联系、相互作用，并最终导致了企业结果。基于企业结构理论视角的中国企业文化研究代表了中国企业文化研究的新方向，因此，有必要对相关研究成果进行评述，以为国内学者研究和企业实践提供有益借鉴。
二、企业文化涵义和组织结构理论
基于文化维度的企业文化文献试图将企业文化归纳为不同的维度，并假定每一个维度是独立、附加地影响企业结果。Hofstede、Child以及Biggart＆Hamilton等人的研究都讨论了中国企业文化的维度．例如关系、面子和社会和谐。但是这种研究范式对于文化维度、企业文化以及企业结果三者之间的关系缺乏足够的解释。具体来说，对于文化维度将以何种形式组合构成企业文化、文化维度将如何影响企业结果等问题缺乏进一步讨论．进而无法将文化维度与企业结果直接联系。实际上，企业是一个整体，对于任何企业要素的理解都应该在企业整体框架下进行。企业文化的不同维度之间存在相互联系和相互作用，企业文化维度组合形式的不同将使得企业呈现出不同的整体文化特征。虽然基于文化维度的企业文化研究分析并归纳出诸多企业文化维度，但是由于此类研究范式缺乏对企业的整体性认识，因此，在对于企业问题的深入分析上尚缺乏足够的解释能力。
基于组织结构理论的研究范式则采取了一种整体的观点，强调造成企业结果的多个原因之间的同时性和交互作用⑧。为了进一步理解基于组织结构理论视角的企业文化研究，有必要对企业文化的涵义和组织结构理论进行简要阐述。
1企业文化涵义
Schein认为企业文化就是某一特定的人群，在学会如何应对外部适应和内部整合中遇到问题时，所发明、发现或发展出的一套基本假设的模式，这套模式一直运作良好而被视为有效，因而它被当作感知、思考和感觉那些问题的正确途径而传授给该人群的新成员。外部适应关注对外部支持者和环境关系的积极反应，内部整合关注建立一个共同的愿景、在员工和业务单元之间分享价值观，以及发展企业的特征，这些条件将促使员工对企业做出更高的承诺．做出承诺的员工进而将通过特殊表现对企业绩效作贡献。因此企业文化的日的在于创造和维持一个支持企业战略方向的“强”的企业文化，为“其成员提供可能方向”3V以获得“创造竞争优势的能力”。
2．组织结构理论
组织结构理论认为，社会进程和产出受到多维度、多样性的复合集合的影响，而非单个维度的孤立影响，因此，应该采取系统和整体的研究方法开展组织研究。结构化研究视角的基本假设是，不同的组织特征组合形成了不同的组织特征模式进而导致不同的组织结果，对于组织现象的理解应该强调识别组织差异以及组织内部的一致性集合而不是寻找组织间的联系∞。结构化研究的基本方法是基于类型法(Lypology)和分类法(tax"nomy)对组织进行分类研究，关注包括多个自变量的结构模式将如何影响因变量，而非单个自变量与因变量的关系。Weber的权力论是较早体现结构化思想的研究之一。在他看来，社会权力可以分为三种，包括传统、理性／法律和超凡的权力，每一种权力都对应着一个适当的行政结构．采用Meta分析方法对40篇有关结构——绩效的文献进行研究发现，组织结构与组织绩效部分相关。结构化的组织研究方法，已被广泛应用于组织研究领域，而且无论在概念层次还是在实证层次上都增强了组织研究的科学性。
基于组织结构理论视角的企业文化研究认为，企业文化是源自不同理论和实证研究的价值观的组合，企业内部不同价值观的相互联系、相互作用形成了企业的整体文化价值观结构，不同类型企业的企业文化有所差异，而且不同类型的企业文化对企业绩效产生不同影响。现有实证研究一致地证明了企业文化类型与企业结果（包括企业绩效和员工态度）之间的密切联系，将企业文化分为四种类型，即团队型文化、活力型文化、层级型文化和市场型文化，其研究发现，企业文化类型能够较好地解释企业绩效@。
三、基于组织结构理论研究的个案分析
Sackmann认为，研究企业文化的方法基本上遵循两种模式，一种是以“局外人”立场进行调查、然后加以演绎的模式：另一种以“局内人”立场进行调查、然后加以归纳的模式@。两种模式的差异在于对文化在企业中的预设不同。从外部进行调查，基础是实证主义，收集数据，意图建立普遍的法则。在这种研究中，文化被当作几个可控的组织变量之一来看待；相反，从内部的研究，强调所获知识的情境特殊性和形势的重要性，不能总结情境之外的知识，致力于对文化的完整认识。对中国企业文化的研究也可以分为这两种模式。在现有的中国企业文化研究中，Tusietal．和Cooke分别基于局外人和局内人的立场，基于结构化方法研究了巾困企业文化，是两个经典的样本。
1．Tsui的研究：局外人的视角
Tusietal．基于对中国不同地区的MBA、EMBA学员的问卷调查，通过三项研究分析了中国不同所有权结构企业中企业文化的维度、类型以及企业文化与企业绩效、员工态度之间的关系．，基于Schein有关企业文化的内部整合和外部适应功能的定义，Tsuietal．将企业文化分为与内部整合有关的文化以及与外部适应有关的文化，并在此基础上对企业文化维度进行进一步细分和精简。研究发现，在国有企业、外商投资／管理企业和私有企业中都存在七个企业文化维度。其中，与内部整合有关的企业文化维度有四个，包括员工发展、和谐、领导力和员工贡献。与外部适应有关的企业文化维度有三种，包括顾客导向、结果导向以及创新。
在此基础上，TsuieIal．进一步研究了企业文化与企业绩效的关系，并将五个企业文化维度归纳为四类企业文化，即高整合型文化、市场导向型文化、适度整合型文化以及层级型文化。研究发现，在国有企业、外商投资／管理企业以及私有企业中普遍存在这四类企业文化，但是这四种类型的企业文化在上述三类企业中的分布是不均的。外商投资／管理企业以及私有企业的企业文化多属于高整合文化，同时强调内部整合和外部适应价值观。而相对其它两类企业，国有企业的企业文化多属于层级型企业文化，既不强调内部整合价值观，也不强调外部适应价值观。而且，国有企业没有一个系统的企业文化类型模式，在被调查的国有企业中，四种类型的企业文化分布较为均衡。此外，随着文化整合水平的提高，被调查者感知的企业绩效相应提高。研究暗示，相对于所有权类型，企业文化类型对企业绩效的预测更显著。同时．Tsui，etal．发现，相对于所有权类型，企业文化类型与管理者态度更相关。在具有高整合型文化和适度整合型文化中，企业工作的管理者表现出了最高水平的组织支持，组织承诺以及最低水平的离职倾向。而相对于其它三类企业文化，属于具有层级型文化企业的管理者在组织支持、组织承诺和离职倾向上表现最差。
2．Cooke的研究：局内人的视角
Cooke基于对中国学术和实践类期刊上发表的有关企业文化的案例研究，归纳了中国企业的企业文化维度，并分析不同所有权类型企业的企业文化特征，同时对中国传统文化价值观和西方管理方法对中国企业文化的影响进行了讨论。Cooke通过案例研究发现，中国企业的企业文化存在六个维度，即员工福利、员工娱乐、生产率促进、企业程序、规则以及员工发展，在此基础上，Cooke研究了不同所有权结构企业的企业文化活动。研究发现，在特大型国有企业中，企业文化本质上是一种对20世纪50、60年代传统企业价值观的重温和扩展。同时，此类企业内部存在党委和行政两套管理体系，而且前者对企业的政治思想教育和道德教育发挥了重要作用。此外，外部制度环境约束也对国有企业文化管理存在显著影响。在跨国公司、合资公司和高技术企业中，企业的经理人接受了更多的西方教育，而且他们没有国有企业的包袱和国有企业发展路径的约束，因此，企业的经理人更倾向于使用西方的管理技术和方法。在此类企业中，更关注生产率促进和公司程序等企业文化活动。Cooke将民营企业分为乡镇企业和私有化的国有企业，在此类企业中，有些企业的企业文化活动接近于国有企业，有些企业的企业文化接近于合资企业，例如，私有化的国有企业的企业文化明显带有国有企业的痕迹。此外．Cooke的研究表明，中国传统文化（例如儒家思想和家长制）以及社会主义价值观对中国企业文化活动存在显著影响中国企业更大程度上将企业文化视为关系管理，企业文化活动是关系驱动的，既强调内部与与员工的关系，也强调外部与社会的关系。相反，外国企业更关注绩效促进活动，例如生产率提高、企业程序与规则。同时，西方管理方法、技术对中周企业的影响日益增强．
3．两种不同研究视角的比较
Tsuial．和CoOke分别基于“局外人”和“局内人”视角对于中国企业文化的研究是现有中国企业文化研究的经典文献，对这两篇文献的深入分析可以较为全面地认识中国企业文化的现状。而且由于研究方法的差异，这两项研究的结论也略有不同。
一是研究方法。按照Sackmann对于企业文化研究方法的分类，Tsuietal．对中国企业文化的研究采取了基于“局外人”立场对中国企业经理人进行问卷调查．通过数据分析取得结论的方法。这种方法基于两方理论的假设和逻辑对中国问题进行研究，是一种“由外到内”的研究方法。例如．Tsuietal．对企业文化的分类就参照了Schein有关企业文化的定义；而Cooke对于中国企业文化的研究则是基于对现有在中国出版的期刊上有关企业文化的案例进行内容分析。通过内容分析，Cooke提出了中国企业文化的六个维度，以及企业文化在不同所有权结构企业里的差异。这种基于“局内人”立场进行分析的方法更接近于一种“由内到外”的研究方法。“由内到外”的方法强调了中国的具体情景。研究方法的不同必然会影响研究结果，但是，正是通过不同的研究方法，才能得到有关中国企业文化的真实情景。
二足研究内容。Tsuietal．和Cooke都分析了中国企业文化的维度以及企业文化在不同所有权结构企业中的差异，在企业文化维度的分析方面．Tsuieta1认为，中国企业文化包括和谐和员工导向、顾客导向、系统管理控制、创新和结果导向（社会责任）五个维度：Cooke认为中国企业文化包括员工福利、员工娱乐、生产率促进、企业外部关系／形象促进、企业程序和规则、员工发展六个维度。尽管两项研究对中国企业文化维度的分类略有不同，但是这两种分类实际上存在对应关系。例如，和谐和员工导向与员工福利、员工娱乐以及员工发展（员工意见/建议计划）维度存在对应，顾客关注、创新维度与生产率促进维度存在对应，系统管理和控制维度与企业程序和规则维度存在对应，社会责任维度与企业外部关系／形象提高维度存在对应。
在不同所有权结构企业的企业文化分析方面，两项研究都认为，不同所有权结构企业的企业文化存在差异。但是，Tsuieta1．认为，外商投资企业和私有企业的企业文化同时强调内部整合和外部适应的价值观，具有整合文化的企业伴随着更高水平的感知企业绩效和员工态度，是企业文化类型而不是所有权结构类型决定了企业绩效和员工态度。这暗示，相对于社会文化，企业文化对于企业的影响更大。而Cooke认为，中国企业文化主要关注内部整合，虽然企业文化中存在一些外部导向活动，但是这些活动很大程度上是表面性的（例如，形象建设），企业文化更接近于一种发展与员工和外部社区关系的关系管理活动，企业文化对企业绩效的影响程度有限。同时，中国传统文化和社会主义价值观对中国企业文化存在重要影响。总体来看，两项研究并没有对有效的中国企业文化模式达成一致。
同时．Tsuieta1．和Cooke还从不同的视角提出了各自未来的研究内容。Tsuietal．指出其研究使用的经理人对企业文化的主观描述以及相应的共同方法偏差和归因偏差，可能会降低对于企业文化以及企业文化感知的企业绩效与员工态度三者关系理解的准确性，而且现有研究难以排除企业绩效、员工态度与企业文化类型之间的逆向因果关系，冈此，纵向研究以及基于客观资料的研究（例如分析企业中的故事、惯例、口号等）将是今后中国企业文化的研究方向。Cooke认为其研究所分析的企业文化活动主要集中在20世纪90年代中期至21世纪初，分析的企业也主要集中在国有企业或者私有化的国有企业，缺少对外资企业和真正私有化企业的分析，而后者与前者存在显著不同，其对中国管理活动的影响也日益深远，值得进一步研究。此外．Cooke的研究主要使用了二手数据．缺乏对企业员工的直接调查，这样难以获知员工对企业所实施的企业文化活动的真实感受和反应，因此未来的研究应该直接调查企业文化活动对员工的影响，以及员工的感知和反应。
虽然Tsuietal．和Cooke基于各自的研究提出了相应的未来研究展望，但是两篇文献都暗示需要对中国企业文化进行更细致、更长期的观察和分析，特别是应该从企业员工处寻找问题的答案。
四、结论与启示
目前，企业文化作为一种重要的管理方法已经受到学术界和企业界的普遍关注。基于组织结构理论视角的企业文化研究认为，企业文化是源自不同理论和实证研究的价值观的组合，企业内部不同价值观的相互联系、相互作用形成了企业整体的文化，不同的文化价值观结构对企业绩效会产生不同的影响。现有对于中国企业文化的研究表明，虽然不同所有权结构企业存在一些共同的维度，例如关注员工、重视外部关系构建以及逐渐强调创新、控制等，但是，不同所有权结构企业的企业文化类型仍然存在差异，而企业文化类型差异会进一步导致企业绩效和员工承诺的差异。基于组织结构理论的企业文化研究具有如下启示意义。超级秘书网
首先，在理论研究方面，未来的中国企业文化研究应进一步识别、提炼中国企业文化的构成维度，并仔细识别其不同的组合形式。企业文化包含多个维度，不同维度之间存在相互联系和相互作用，由于文化维度组合形式的不同．企业呈现出不同的整体文化特征。现有中国企业文化研究已经归纳、总结了一些中国企业文化维度和文化类型，但是相对于理解中国企业文化这一复杂现象而言，仍显不足。今后在此领域还需要深入研究，以识别、总结更多的文化构成维度。只有更深入地理解这些文化构成维度及其不同的组合形式，才能更清楚地认识中国企业文化。而且未来的研究应着眼于企业员工，基于对企业员工的深入调查，分析企业文化的形成及其效果。
关键词：企业文化建设企业成长
一企业文化
企业文化理论的兴起，是从日本经济的崛起和美国人的反思开始的。100多年来，美国一直是西方世界企业管理的领导先驱。从泰勒的科学管理到行为科学与管理科学理论的发展，美国向来都是领先的。然而，美国人慢慢发现，在东方的日本，一种更为先进的管理模式，使日本的企业，在激烈的竞争和危机中，安然度过，甚至超越美国。经过相关学家的分析与考察，他们发现美国的企业，较倾向于组织结构、战略计划、规章制度等偏硬性方面的管理，而忽略了对人的重视。因而管理比较僵硬化，这阻碍了企业活力的发挥。而导致这种管理差异的根本因素，其实就是文化的差异。正是由于日本企业，在精神上强有力的企业文化的推动，才有效主张了日本经济的快速崛起。
每一个企业，从创业开始，就自发地产生自己的企业文化，一个想让自己的企业成功的企业家，一定要认真考虑和设计合适自己的企业文化。成熟的企业及其企业家，应当选择适当的时机，把塑造企业文化，作为一个管理工程来推行，使自己的企业文化更加成熟。
企业文化是企业成员所共有的价值观、共通的观念、意见决定的方法，以及共通的行为模式之总和。广义的企业文化，是企业在生产经营过程中，所创造的具有该企业特色的精神财富和物质财富的总和。狭义的企业文化，则是指企业在其生存发展过程中，所形成的思想、意识、行为、习惯以及价值观等。其核心就是企业的价值观。品质是企业主要的竞争力之一，企业文化不管是理性主导成长调试型、共识凝聚型或是层级节制型的企业文化，不同的企业文化展现出不同的企业风貌。
二企业文化建设
1.创造可变动的企业文化
台湾著名饮料企业黑松公司发言人许庆珍说：“我们卖的是饮食文化，不只是一罐包装后的水，我们希望看透广告，提供给大众欢乐或思考的空间”。这也就是黑松饮料公司可以长盛不衰的一个重要原因，企业在不断的成长与发展的过程中，积累了自己本身的企业文化，而企业文化在不断的共识与积累中也帮助了企业快速地成长。良好的企业文化是影响企业绩效的主要原因，绩效好是公司一般具有适应性的文化内容，包含风险承担、信任及先动性等特征。文化的内容是影响企业绩效的重要因素，不会有一个万能的文化来适应或是适用于不同的企业，必须视不同的产业的特性而决定，成功的企业在动荡的环境下强调行为导向与创新，在稳定的外在环境下则有强度信赖度、整合性和绩效评个透明等文化特征。企业文化可以造成企业持久竞争优势的来源，但必须是有价值、稀少以及难以模仿的。
2.建立高生产率的文化
建立高生产率的文化是与消除阻滞生产率的文化截然分开的，往往是同时进行的，但关键是要消除落后的。因为谁都知道消除一种落后观念，要比引进一种新技术困难得多。然而，建立高生产率的文化，也并非易事。从一定意义上说，人本文化、团队文化，等等，都可以说是高生产率文化，但相比之下，必须强调指出:首先高生产率的文化要求企业家或企业要有强烈的使命感和社会责任感。其次要建立能够产生高生产率的组织结构，让懂管理的人管理，让管理专家管理，使领导层的决策高效率、管理高效率，管好那些创造90%业绩的人和至多20%的业务。再次要建立合理的“分配”机制。这里的分配有三种含义，一是权力分配。企业必须让员工有管理权和决策权，日本的三菱是这样做的，美国的通用是这样做的，德国的西门子也是这样做的，世界优秀的企业都是这样做的。二是利益分配。西方发达国家的经济价值观已经较好地解决了这一问题，员工是合伙人的观念越来越被投资者所接受。三是发展机会的分配。致力于企业发展的同时，要考虑到员工的发展，给员工以学习的机会、升迁的机会、成为股东的机会等。当员工有了决策权、管理权，又能与企业共享利润，或者成为企业的合作伙伴时，企业的生产率会怎样呢?是可想而知的。此外，职业道德教育也很重要。因为职业道德教育可以使人爱岗敬业，产生非常规绩效。
3.建设具有核心价值观的企业文化
企业文化，把诚信作为企业文化的核心价值观，增强员工对诚信核心价值观的认同感，让诚信原则深入人心，成为员工共同的信念，作为员工行动的道德准则。这就需要企业的经营管理者积极倡导，以身作责，做到讲究诚信的表率，对员工进行感情投资，多与员工交流和沟通，了解他们的感受和需要，针对存在的问题给予及时的解决。企业也可以通过对员工进行培训的方式，增加他们对企业的忠诚度，在提升员工自身素质的同时给企业创造更多的效益，实现企业与员工的“双赢”。
论文关键词：企业家社会责任，企业家社会责任导向，管理者社会责任
一、问题的提出
对于企业家的内涵，不同的学者有不同的见解。奈特[1](1921)指出所谓“企业家”就是那些“在极不确定的环境中做出决策”，并“必须自己承担决策的全部后果”的人。彼德·德鲁克[2]（1985）认为企业家是为获取利润、并为此承担风险的人，他们是能开拓新市场、引导新需求、创造新顾客的人。熊彼特[3]（1991）认为“我们把新组合的实现称为‘企业’，把职能是实现新组合的人们称为企业家”。张维迎[4]（1999）认为企业家就是承担经营风险、从事经营管理并取得收入的人格代表。厉以宁[2]（2000）认为：企业家是那种不仅有眼光、有胆量、有组织能力，而且还要有新的观念和新的决策方法、有利益导向的经营思想，并善于利用资本市场的人。根据以上学者对企业家的定义，本文认为企业家就是具有创新精神和领导力、善于驾驭企业、能够使企业长期生存并能为此而承担风险的人。基于此,本文所界定的企业家不仅包括企业家，还包括企业高层管理者、企业领导者和经营者。
改革开放30年，企业家成为中国社会经济发展的核心推动力量，社会责任已经成为衡量企业家最受尊敬的第一指标（何志毅，2008）。在洞察、开发和利用商业机会过程中，企业家最先能够感知经济责任与社会责任的关系。企业家在采取竞争策略、创新产品、提供新的服务时，具有社会责任感的企业家，能够将社会因素作为企业重要的决策变量，将在很大程度上决定着企业的可持续性成长。
近十年来，我国学术界和企业界较多关注企业层面的社会责任的内涵和实现方式，取得了相应的成果。然而企业文化论文，作为企业的决策者--企业家，他们在企业履行社会责任中起到什么作用？企业家应当承担什么社会责任？影响企业家承担社会责任的因素是什么？基于此，本文对2000年以来中国全文期刊数据库来源期刊中有关企业家社会责任方面的文献进行梳理总结，分析了企业家社会责任的研究现状，总结归纳了近十年来中国的研究者们在企业家的社会责任导向、企业家承担社会责任的影响因素等方面的研究成果，最后，结合国外的相关研究成果，从构建适合中国背景的企业家社会责任概念模型、企业家社会企业家精神和企业家社会责任的关系、企业家在企业承担社会责任的作用机制等方面提出了企业家社会责任未来的研究展望，以期推动我国企业家社会责任方面的理论研究和实践发展。
二、企业家社会责任相关研究的主要成果分析
目前国内学者对于企业家社会责任的研究内容比较零散，其中关于企业家社会责任导向、企业家社会责任的驱动因素的研究相对较多。其余还有对于企业家社会责任与企业家精神、社会地位等因素的相互关系的研究。
（一）企业家社会责任的内涵
随着和谐社会及可持续发展观念的提出,学者们开始关注和谐社会、可持续发展与企业社会责任的研究（田丰，2004；朱贵平，2005；黎友焕，2007；赵曙明，2009）。学者们认为企业家如果能够将社会责任因素作为企业重要的决策变量，将在很大程度上决定着企业的可持续性成长和和谐社会的建设。关于企业家社会责任的实质和内容，黄泽民[5][6][7] (2004，2005)进行了大量的研究，认为企业家的社会责任是由其社会角色、现代社会生产形式、社会生产力发展规律所决定的，不以人们的意志为转移论文提纲怎么写。企业家社会责任的实质归根到底是顺应社会生产力发展要求。他认为企业家社会责任可以分为两部分：（1）直接社会责任，由企业特殊的社会功能所发生的责任，包括社会积累、保障就业、管理生产要素、产品创新等；（2）间接社会责任，与社会环境相关的责任，包括诚信、道德、可持续发展等。张铭业[8]（2005）认为的企业家应有“职业责任”和“社会责任”。李洪彦[9]（2006）认为企业家社会责任就是指作为特殊群体的一群社会个体所应承担的与之相关联的社会义务。黎友焕[10]（2007）认为企业家在企业承担社会责任中起关键作用，企业家作为改革受益者理应为和谐社会做出贡献。李君如[3]（2007）认为企业家的社会责任是办好企业，多提供就业机会，多交税收，为解放和发展社会生产力作出贡献。
许多学者如陈孝兵（2008）、孙浩进（2008）等都认为有不少企业家对社会责任的含义存在着错误的理解，认为社会责任就是更多的捐款或赞助公益活动的行为，而忽略了产品、环境、员工等方面的责任。陈孝兵[11]（2008）指出企业履行社会责任不是新的“企业办社会”，也不能等同于公益事业和社会捐赠，更不可能“一蹴而就”。孙浩进[12]（2008）分析了中国社会环境背景下企业家社会责任存在的危机及应对对策，认为中国的企业家社会责任意识模糊，更多的时候采取了漠然或逃避的心态，使得中国企业的社会责任存在着潜在的风险；而政府对于企业家社会责任缺乏监督、指导和制约也是造成企业家社会责任危机的重要原因。
（二）企业家社会责任导向研究
个体对社会责任的认识，在理论上称为CSR导向（Corporate social responsibility orientation，CSRO）企业文化论文，即个体对企业的经济、法律、伦理和慈善行为的态度导向。学者们通过实证研究的方法，探讨中国管理者的CSR导向（研究结论见表1），研究表明，企业CSR的履行程度，与企业管理者尤其是企业高层管理者的CSRO有很大的关系。其中，中国企业家调查系统[13]（2007）通过对企业法人代表的调查，反映了现阶段企业家对CSR的认识与评价；晁罡等[14]（2008）通过实证研究认为企业领导者的法律、伦理、慈善3个责任取向正向影响、经济责任取向负向影响企业社会表现和组织绩效；杨帆等[15]（2009）的实证研究表明，中国管理者个体的CSR导向具有经济责任和伦理责任的性别显著差异，以及法律责任的区域差异。陆雄文等[16]（2009）对中国的民营企业家社会责任导向进行了问卷调查，认为虽然目前受到资源限制，不少民营企业家都存在注重盈利的短期导向，但从长远看来，民营企业家随着企业自身的发展壮大，会同国有企业和外资企业一样重视并积极主动承担企业社会责任。
表1 企业家的社会责任导向的研究
学者
研究目标
研究对象和样本数
主要研究结论
中国企业家调查系统（2007）
企业家对CSR的认识与评价
企业法人代表，有效问卷4586份
普遍认同“优秀企业家一定具有强烈社会责任感”；高度认同履行经济、法律、伦理和公益四个方面社会责任的意义；比较关注履行社会责任的成本。企业履行法律和伦理责任方面存在欠缺现象较为突出；经营困难、素质不高、缺乏诚信环境、社会相关部门未很好履行职责是导致社会责任欠缺的主要原因。
晁罡等
（2008）
企业领导者的社会责任取向、企业社会表现和组织绩效的关系
MBA和EMBA在职学员中的企业中高层领导者，有效问卷458份
法律、伦理、慈善3个责任取向正向影响、经济责任取向负向影响企业社会表现和组织绩效；CSR取向、企业社会表现和组织绩效三者关系中，企业社会表现起中介作用。
杨帆等
（2009）
中国管理者CSR导向
籍贯长三角洲地区，在上海浙江工作地MBA学员中的企业管理者，有效问卷118份
中国管理者个体的CSR导向具有经济责任和伦理责任的性别显著差异，以及法律责任的区域差异。
陆雄文等（2009）
中国民营企业家的社会责任观
【摘要】怎样增强企业人力资源管理的文化底蕴是许多企业都在研究的课题。文章认为应该从明确企业性质、塑造企业灵魂、凝炼企业核心价值观、强化企业道德、营造企业氛围等方面入手,来增强企业人力资源管理的哲学底蕴、精神文化底蕴、价值文化底蕴、论理底蕴、人文底蕴,只有这样,才能不断增强企业的凝聚力,实现人力资源管理以人为本、柔性管理、让人力资源活力迸发、人企合一、人事和谐的终极目标。
【关键词】企业;人力资源管理;文化底蕴
企业人力资源管理过程中,经常出现制定出来的制度得不到员工理解,管理办法受到员工抵触,企业对员工不信任,员工对企业也没有认同感,管理者与被管理者之间矛盾冲突不断等等不和谐现象。究其原因,不仅有管理者和被管理者双方的认识错位及素质问题,更深层次的原因是企业人力资源管理缺少文化底蕴。因为没有企业文化作为“指南针”、“发动机”、“黏合剂”和“剂”,人力资源管理的盲目、散乱、生硬、低效及短效就凸现出来了。要根本改变这种现象,企业必须从如下几个方面增强人力资源管理的文化底蕴。
1明确企业性质,增强企业人力资源管理的哲学底蕴
明确企业性质,就是企业人应该深刻地理解“企业为什么而存在、应该如何存在和发展”,清楚地知道企业应该如何去做、做什么、为什么要做、怎样才能做好等问题。企业人力资源管理中许多不和谐现象的产生,归根到底,源于企业人对企业性质的迷茫。
大凡优秀的企业管理者和成功企业,对企业性质都有深刻的理解,比如,被誉为“日本财神之王”、“企业之王”的涩泽荣一用“论语加算盘”的经营哲学来回答企业性质问题,认为企业应该追求“道德经济合一”,并把其作为经商的最高境界;松下公司用“松下生产人,同时生产电器”、丰田公司用“既造车,又造人”的经营理念来回答企业性质问题,认为企业应该把生产产品和生产人有机结合起来;美国企业家不仅仅把企业员工看成“经济人”、“社会人”,而且看成是“文化人”,确立了企业文化的重要地位;中国不少成功企业,明确企业性质,自觉把社会责任、员工需求与企业经营有机结合起来,事业做得越大越强。正是企业人对企业性质的哲理性思考和正确的解答,使企业确立了正确的管理思想、管理者树立了正确的经营理念、员工形成了正确的工作观念。在此基础上形成的企业哲学,犹如企业发展的“指南针”,为企业进行各种活动、处理各种关系提供了根本指导思想。这种思想不仅反映了企业对发展经济的历史使命和责任的认识与态度,同时决定了企业对各种事物的偏好及行动,决定企业对某类人才的偏好、招聘及使用,还决定企业发展的高度。
俗话说,站得高才能看得远。成功企业之所以成功,关键在于它们能从宏观战略高度看清企业的性质和地位,能从未来趋势把握企业的发展方向,能从人的本质掌握员工的需求,能用辨证的观点理顺和处理好企业活动中的复杂关系。而这些均得益于它们对企业性质的清醒认识。因此,在企业中经常开展有关企业生存之道的讨论,重视企业哲学的宣传和教育是非常必要的。只有这样,企业管理层才能多一些理性思维,才会用客观、辨证、发展的观点处理好人企关系、社企关系、管理者和被管理者之间关系,真正做到人力资源管理科学与艺术的结合;而企业员工明白了企业及工作的性质,才能激发其责任心和自豪感,真正关心企业命运,实现人企之间的和谐发展。
2塑造企业灵魂,增强企业人力资源管理的精神文化底蕴
如果说企业哲学贵在企业人对企业性质的哲理性思考,从而明确了企业发展的方向及生存发展之道。那么,企业精神的培育,则贵在塑造灵魂,凝聚人心,激发干劲,把人力资源的潜力转化为动力,让人力资源活力迸发。一般来说,企业员工的动力主要来自物质刺激、精神激励、以及制度约束等几个方面。但相比而言,物质刺激短效而有限度,因为市场经济条件下并不能保证企业只有盈利而没有亏本;制度约束立竿见影,但生硬而冷酷,易引起员工的抵触;精神激励无形,但它一旦形成并在员工内心树立,其作用是巨大而恒久的,是任何物质和制度都不能取代的。就是说,没有企业精神的企业如同一盘散沙,聚不起,拢不和,缺乏生命力和竞争力;而没有精神动力的企业犹如没有前进的号角,缺乏号召力和吸引力,难以召唤人才,育好人才、用好人才、留住人才。
企业精神是企业的灵魂。企业精神作为一种群体价值观念、基本信念和理想追求,是企业主人翁精神、敬业精神、团队精神、竞争精神、创新精神、服务精神的集合,这些精神像“发动机”和“灵魂”,应该贯穿于企业发展全过程,成为企业求才、育才、用才和留才的重要法宝。如大庆油田用“艰苦创业、忘我劳动”的“铁人精神”,激励一代又一代大庆人,成就了大庆油田的辉煌业绩;同仁堂把“同修仁德,济世养生”的“同仁堂”精神代代相传,使百年老店经久不衰;海尔以“敬业报国,追求卓越”的海尔精神激励员工,实现了海尔人让民族品牌走出国门,走向世界的梦想。总之,重视企业精神的培育,不仅可以塑造员工的个性,培养员工的情怀,陶冶员工的情操,使企业精神成为一种激励员工克尽职守、兢兢业业、奋发向上的号角和进军鼓;对于企业来说,还可以降低人力资源管理的成本,提高管理的效益,达到事半功倍的效果。
3凝炼企业核心价值观,增强企业人力资源管理的价值文化底蕴
企业人力资源管理的重点无非四个环节:人员招聘和录用、员工培训和开发、人员晋升、员工跳槽监管等,由于传统的人力资源管理方法游离于价值观这条主线之外,看似简单的四个环节却频频出现了许多难以解决的问题,如按企业标准录用到的人才到了岗位不能胜任工作;辛辛苦苦培养出来的员工频频跳槽走人;员工纪律松散效率低下,主管琐事缠身工作漏洞百出;企业士气低迷,牢骚满腹,无学习欲望、无信心、无主动性、无责任心等等。这些问题的出现虽然有诸多原因,但根本原因还是企业缺乏核心价值观,没有核心价值观的支撑,企业人力资源管理的作用显得苍白无力。因此,企业通过现代核心价值观的构建,使员工与企业在价值取向、价值判断等方面趋于一致,是化解以上难题的有效途径。
如何凝炼企业的核心价值观?世界百强优秀企业的经验给了我们许多启示。从价值取向来说,它们都有一个共同点,即认为在企业生存和发展中,人的价值高于一切;在人的价值开发中,认为人的知识不如人的智力,人的智力不如人的素质,人的素质不如人的觉悟;在企业共同价值和个人价值的关系中,认为的共同价值高于个人价值,“共同协作”的价值高于“独立单干”的价值,维护职工队伍稳定的价值高于赚钱的价值……[1]等等。世界百强企业这些价值取向的变化说明:企业越是向更高的层次和方向发展,越是以人为中心,以关心人,爱护人的人本思想为导向。而基于现代价值观的人力资源管理是世界百强企业成功的奥秘。
增强企业人力资源管理的价值文化底蕴,首先,要树立人的价值高于一切的管理理念。要坚持不懈地以人为中心,以关心人、爱护人的人本思想为导向,辨证地看待管理者的权力、企业员工的权利、以及企业组织中的人际关系问题,逐渐摒弃过分强调行政权威的作用,动辄用命令、计划、制度等手段对员工的行为实行硬性约束的权利主义管理文化。其次,要把核心价值观作为招聘和录用人才的重要标准。企业要把“适合职位要求”的标准和价值观标准结合起来选人才,尽力吸收那些具备企业某些重要价值标准的、其个人需要与企业需要以及个人价值观与企业价值观有更多共同点的人才。再次,把核心价值观溶入员工培训、考核、晋升中。灌输核心价值观应该成为员工培训的重要内容,考察员工不能单一地以业务能力为主要指标,而要以人际关系能力、素质、觉悟和善于把握方向为主要指标;不单凭工作绩效标准来提拔员工,而是用企业价值观和工作绩效两个标准综合考虑实施晋升。总之,如果把企业的核心价值观贯穿于人力资源管理的全过程,它就像“粘合剂”一样,使人力资源管理过程变得起来,使企业与员工、管理者与被管理者的关系变得更牢固,有效地克服单凭技术管理而造成的生涩、短效及散乱。
4强化企业道德建设,增强企业人力资源管理的伦理文化底蕴
企业伦理作为企业的一种重要的无形资产,越来越成为现代企业参与市场角逐的核心竞争力之一。企业伦理不仅直接影响着企业的商誉和绩效,同样影响着企业人力资源管理的成败。无数事实表明,一个没有良好的商誉和口碑的企业,是很难吸引人才和赢得合作者的。
道德建设是企业伦理文化形成的核心。基于企业人力资源管理视角的道德建设,主要包括企业信用和职业道德两方面。企业信用是现代企业伦理的基点,是企业吸纳人才、用好人才、留住人才最强有力的武器。一个讲信用的企业往往是人才的向往之地。而企业信用建立起来的商誉和口碑,不仅可以增强对人才的吸引力,而且可以提高效率,消除管理阻碍,使企业管理成本大大减少。同时,还可以赢得更多的合作者,得到更多的发展机遇。这就是企业信用带来的商誉竞争力,也是企业人力资源管理的核心竞争力。职业道德是现代企业伦理的核心,是企业信用赖于存在的基础。职业道德作为员工工作所遵守的行为规范的总和,它要求员工忠于职守、热爱本职,热忱服务、文明生产或文明服务,讲究质量、注重信誉,遵纪守法、廉洁奉公,钻研业务、提高技能,锐意改革、开拓创新。企业员工都能自觉遵守这些道德规范,将使企业信用建立在一个坚实的基础上,也人力资源管理变得轻松自如起来。
强化企业道德建设,首先,要强化企业的人际道德。企业人力资源管理贵在人际关系和谐,为此,企业必须重人伦、兴人道、讲人性,努力营造员工之间平等、相互尊重、互敬互助的社会主义新型人际关系,用社会主义道德约束和调整企业内部的各种关系,使员工成为一个全面发展的人。其次,要强化企业的行为道德。企业行为应以诚信为本,取信于国家、取信于社会、取信于顾客、取信于股东、取信于员工,获得社会良好的评价,这是吸引人才的根本。第三,要强化员工的职业道德。企业人力资源管理的成效很大程度上依赖于员工的自觉,员工自觉又建立在良好的职业道德基础上,因此,加强员工的职业道德教育,努力培养员工热爱自己本职工作的自豪感、幸福感,是人力资源管理工作的重要任务。
摘 要：国内外经济形势的变化和白酒十年黄金期的结束，预示着“低门槛、高效益、少创新”的传统粗放型的白酒增长方式已不适应
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[4]面向生态文明的企业文化建设研究[D].徐杰.东北林业大学硕士学位论文.2005.22
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作者简介：李萍（1963-），女，绵阳师范学院历史文化与旅游管理学院副教授，四川省星级饭店检查员。研究方向：跨文化管理、企业文化与管理；任萍（1980-），女，绵阳师范学院历史文化与旅游管理学院讲师，西南民族大学2011级博士研究生，研究方向：文化人类学与民俗学、旅游文化与旅游管理。
论文摘要：随着经济全球化的快速发展，企业文化的建设与研究备受关注。市场经济环境下，企业之间的竞争主要表现企业文化的建设与发展。企业文化建设与发展成为企业竞争力的基石和企业生存与发展的关键因素所在。企业文化建设的重要性应引起企业经营管理者的重视。
在市场经济条件下，随着我国经济和社会的快速发展，如何建设和塑造企业文化，将备受关注。企业的生存与发展越来越表现为企业文化方面建设与发展，企业文化对企业生存和发展的作用越来越大，已成为企业市场竞争力的基石和决定企业兴衰的关键之所在。在经济全球化和信息化的条件下，对企业文化的研究、运用和实践显得尤为重要。要以一种全面、动态、历史和全球的经济战略眼光，积极营造以人为本、创新为本的企业文化，为企业经济战略发展与科学管理提供最有力、最长效的平台。目前，企业文化又是企业管理中最模糊的领域，企业文化建设也是迄今为止对企业来说最具挑战性的一环。企业文化建设与发展，赋予现代企业管理者一种全新的意义。
一、在市场经济条件下，加强对现代企业文化的研究
从企业文化现象的发现到企业文化研究的发展来看，应该注重理论研究与应用研究相结合、定性研究与定量研究相结合的思路与方法。使企业文化研究的新成果，直接指导企业建设与发展。当代中国企业文化的研究，主要应侧重于以下方面：（1）在中国五千年文明背景下，探讨和研究中国企业文化的发展方向，研究现代企业文化与中国传统文化和当代社会文化的关系，企业文化与企业发展、企业环境、企业发展和企业创新的关系等，提出适合中国基本国情、民情、社情的企业文化理论；（2）加强企业文化的应用研究，不断提高企业的社会竞争力。应从以下几个方面进行测量、诊断和评估.首先企业凝聚力方面,企业文化是企业的粘合剂,可以把职工紧紧团结在一起,把企业的利益和广大员工的利益统一起来,在此基础上,企业就能够形成强大凝聚力，推动企业文化发展；其次是导向方面；导向包括价值导向和行为导向;再次是激励和约束功能，企业文化能够起到精神激励的作用, 能够将职工的积极性、主动性和创造性调动与激发起来, 能够将人们的潜在智慧诱发出来,使员工能力得到充分发挥。同时要有制度来约束, 约束功能能够提高员工自觉性、积极性、主动性和自我约束, 提高员工的责任感和使命感。（3）加强企业文化的追踪研究,企业文化的塑造不是一次完成的作品,要随着企业的发展和变化做出及时的调整和改变,对企业文化追踪研究的价值不可低估。
二、正确处理好企业文化与经济、社会、人文等方面的关系
企业文化是在现代工业文明和市场经济发展基础上形成和发展起来的一种管理思想和理论，是社会文化的一个组成部分。既是社会文化的一个方面，又是当今社会新经济时代所倡导的价值理念，改变着人们的生活方式，改变着人们的观念，从而为社会文化的发展注入新的活力，丰富社会文化的内涵。当今社会，是网络经济、信息经济、知识经济等先进文化大发展大融合时代，企业经营管理者的文化素养，直接影响着企业文化的发展。企业文化对企业的生存和发展的很好体现，是通过企业家这个载体。企业家在长期社会生活中形成的人生观和世界观直接运用于企业发展和企业管理过程中，形成独特的、相对稳定的行为准则、行为规范、企业内部的文化氛围和企业产品的文化品味。开放的、鼓励创新的企业文化是企业不断进取、不断创新的源泉和基础，而这样的企业文化来源于企业家对社会发展方向的把握，来源于企业家对传统文化的影响和对当代社会文化变迁过程的深刻理解。社会文化对企业文化发展产生影响的另一个途径是对市场的渗透。不同的社会文化影响人们的价值选择，社会文化的变化也会引起人们在价值选择方面的变化，影响人们对产品的认同程度和心理需求。自上个世纪改革开放以来，中国城镇居民的消费观念由原来的注重产品的使用价值，转变为在严格对待产品质量的基础上更加关注产品的品牌、售后服务、环保性能和更新换代的前景，产品和服务的个性化、多样化越来越受到人们的欢迎。因此，企业在塑造企业文化、确定企业经营策略、新产品的研究与开发方向上，做出相应的调整，使产品、经营和社会文化之间协调与相容，在此基础上，企业为社会提供的就不仅仅是一种产品，而且还是一种社会文化。
三、注重现代社会生活中人们的环境意识、生活品味在企业文化中的体现
当今时代人们的社会人文素质的不断提高，对日益丰富的物质文化生活，不仅仅对数量方面有更高的要求，更加注意质量方面的提高。这些方面对企业生产和发展提出了新挑战，而企业文化的建设是企业社会形象和声誉的良好体现。对企业信誉不仅看企业的技术环保、人力资源环境、金融环境、投资环境、市场需求环境等，这些固然是企业发展所依存的客观环境，直接影响着企业的短期效益和生存。此外，还有政策、法制、社会评价、公平竞争、社会信誉等主要由人为因素控制的社会发展软环境，对企业文化发展的影响看起来较为间接，然而实际上对企业长期的经营业绩和企业的竞争力有着潜在而深刻的影响。在经济发展全球化、网络化、信息化的今天，这些环境因素在21世纪呈现更加复杂的联系和难以想象的变化，企业要立于不败之地，就要在其发展战略、经营策略和管理模式方面及时做出调整，通过对企业主导价值和经营理念的改革推动企业发展战略、经营策略的转变，形成企业文化竞争力。
参考文献
[三个代表]重要思想概论
《现代企业管理》
关键词：小额贷款；企业文化
截至2012年9月30日，全国小额贷款公司机构数量达到5 629家，比2011年同期增加了1 838家，同比增长49.29%。小额贷款公司已经成为了我国信贷市场的重要组成部分和补充力量，为解决“三农”和中小微企业融资难题提供了新的解决途径，有力地支持了区域经济的发展。随着小额贷款行业的发展壮大，小额贷款公司的企业文化建设也逐步得到了重视，诸多小额贷款公司已开始建设具有自身特色的企业文化，并通过企业文化的建设推动企业的发展。本文拟以刘光明的四层次文化模型为基础，把位于广州市的GJ小贷作为研究对象，通过研究其企业文化建设，探讨在日益激烈的市场竞争中，GJ小贷如何适应组织内部和外部环境的变化。
一、文献综述
国内学者刘光明认为，企业文化由物质层、行为层、制度层和精神层四层构成。物质文化包括企业生产的产品和提供的服务，以及企业生产环境、企业建筑、企业广告、产品包装和设计等，处于企业文化的表层；行为文化是指企业员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化，包括企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象，处于幔层或浅层，是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现，也是企业精神、企业价值观的折射；制度文化主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三个方面，处于中层；精神文化包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风貌等内容，是企业意识形态的总和，是企业物质文化、行为文化的升华，是企业的上层建筑，是企业在生产经营过程中，长期受一定的社会文化背景、意识形态影响而形成的一种精神成果和文化观念，处于核心层。
国内小额贷款行业至今只有7年的发展时间，还处于起步阶段。我国对小额贷款企业文化研究也还处于起步阶段，目前部分国内知名学者教授已从不同角度对小额贷款企业文化提出了自己的研究见解。茅于轼2007年在《谈小额贷款的文化》一文中提出：“小额贷款的企业文化非常重要，一个成功的小额贷款组织应该有一个良好的文化，它表现在平等待人、讲礼貌、尊重人”，“它的主要特点是自由和平等，这样小额贷款就能够得到广大群众的发自内心的拥护。” 他在2008年又在《从小额贷款的文化谈捐赠的自愿性》中从“利”和“义”的角度谈了小额贷款公司的企业文化建设，他指出：“小额贷款要带给农民的文化.一方面是要讲利；另一方面是要讲义。” 其他学者也提出了自己的观点。如，吴敬在《安徽省小额贷款公司核心竞争力研究》一文中，从小额贷款公司核心竞争力培育方面论述了小额贷款公司企业文化的建设：“一个完整的创新体系需要小额贷款公司在观念等方面同步创新。要通过企业文化建设，形成具有特色的企业精神。”又如，刘钰斌在《商业性小额贷款公司竞争力分析》中，将企业文化归结为企业核心竞争力的一部分。
二、GJ小贷企业文化建设的探索和研究
1.背景介绍
GJ小贷成立于2012年6月末，注册资本2亿元，为广州市第一批拿到全市运营牌照的小额贷款公司。公司共有15个股东，其控股股东为位列中国五百强企业的广州市某知名国有建筑企业，拥有公司30%的股份；其余14名股东均为民营企业或自然人，控制了公司70%的股份。GJ小贷的股权架构充分体现了国家倡导的“以国有资本为主导，引导民营资本参与金融事业发展的创新金融模式”，既有国有资本的主导，又有民营资本的参与，也开创了此类小额贷款公司的先河。
GJ小贷在成立后，面对外部经济形势不佳、银行大幅度降息降准、同业竞争空前激烈等诸多不利因素和严峻的外部环境，以企业文化建设为主线，努力搭建组织架构、全面铺开营销渠道、稳步开展业务经营，最终运营模式初步成型，在公司开业当年即实现了盈利。
2.基于四层次理论下的GJ小贷企业文化建设实践分析
在成立之后，一方面，面对生存和发展的压力，公司不断拓展业务；另一方面，为了培育自身的核心竞争力，GJ小贷同步着手开始建设企业文化。虽然控股股东为知名国企，有着几十年来沉淀下来的企业文化和一整套企业文化建设的模式和思路，但GJ小贷国有民营成分混杂的股权结构和所处的小额贷款这一新兴行业，决定了它必须在实践中摸索出一套适合自己的企业文化，并将其贯彻在企业中，以应对激烈的市场竞争。下面我们将结合刘光明的四层次理论对GJ小贷的企业文化建设进行详细剖析。
（1）精神文化
精神文化是企业在生产经营中形成的一种意识和文化观念，是企业文化的核心和灵魂。本文主要从企业愿景和企业价值观两个方面对GJ小贷的企业精神文化层次进行剖析。
①企业愿景
GJ小贷的企业愿景是“全面服务小微企业，成为广东地区卓越小额贷款公司”。全面服务小微企业，是行业主管部门对小贷公司提出的要求和希望，也是小贷行业的基本定位；成为广东地区卓越小额贷款公司，则是全体股东及员工共同一致、彼此共鸣的内心追求，能够有力地激发员工的积极性，增强企业发展活力。
②企业价值观
GJ小贷将其企业核心价值观完整归纳为八个字：“学习、诚信、反省、感恩”。
学习。GJ小贷将“学习”二字作为企业核心价值观的首要组成部分，大力倡导学习文化，主要是基于两个方面的考虑：一方面，小额贷款是个新兴的行业，市场上尚未出现成熟的盈利模式和标准化的产品，各种创新的理念、产品都是小额贷款公司潜在的巨大财富。如何快速地接受新知识，并付诸实践，对小额贷款公司的发展至关重要；另一方面，取义于“学无止境”“学以致用”。从长远来看，倡导学习文化，帮助员工树立终身学习的态度，能不断提高员工的业务素质和个人修养，进而提高工作效率、优化产出，促进企业的良性发展。
诚信。小额贷款公司的主营业务为信贷，其业务开展的根本就是诚信。且作为没有金融从业资格证却以信贷经营为主业的特殊行业，上级部门对小额贷款公司的监管十分严格，各地监管部门都对小额贷款公司划出了“三不”的红线：不非法吸储，不账外经营，不暴力收贷。一旦违规经营，小额贷款公司将受到严重的处罚甚至吊销牌照。GJ小贷将诚信视为企业生存发展的根本，要求员工秉承诚信文化，对股东、客户、同事、合作方都要诚实相待、以信取人，在公司内部以制度的形式强调诚信的重要性，并对各种不诚信的行为进行明确而严厉的处罚。
反省。取义于“吾日三省乎吾身”。企业或个人在实践过程中难免会疏漏或失误，但只要能找出问题或错误的关键，并吸取教训，加以修正，便能不断提高。GJ小贷把反省作为企业文化中一个重要的组成部分，要求员工养成自我反省的习惯，在日常生活工作中不断调整、提高自己，在工作中经常进行总结、沟通和改进，最终实现个人工作能力的提高，促进企业的不断成长。
感恩。感恩是中西方传统文化的重要组成部分，也是企业持续健康发展中必不可少的因素。GJ小贷作为新兴行业由国有民营资本结合而组成的公司，树立了感恩文化，将感恩作为员工激励的一个重要组成部分，通过感恩文化的灌输、以各式各样的活动的形式，让全体员工认识到感恩的必要性，也通过感恩文化的宣贯，使得员工恪尽职守。
围绕企业核心价值观延伸，GJ小贷提出了四个方面的价值理念：
一是经营理念：专业、高效、服务、创新；
二是管理理念：注重管理的每个细节，追求持续改进；
三是服务理念：提高客户满意度，造就客户忠诚度；
四是发展理念：协调企业发展速度与发展质量，保持公司与员工同步成长。
（2）制度文化
制度文化是企业中人与物、人与企业运营制度的结合部分，是企业为实现自身目标而对员工行为给予一定限制的文化。GJ小贷制度文化主要由企业领导体制、企业组织架构和企业管理制度等三方面组成。
①企业领导体制
这是企业制度文化的核心内容。GJ小贷严格遵循公司法的规定，建立了统一、协调、通畅的企业领导体制。由全体股东组成股东会，并按规定设置董事会、监事会，由董事会聘任高管团队。在公司章程中明确规定股东会、董事会、监事会和总经理职责，权责清晰分明，股东不参与企业具体经营，董事会对重大事项进行决策，总经理则主持公司日常经营。
②企业组织架构
GJ小贷采用扁平化的组织架构，意在提高管理幅度和管理效率，减少管理层次。这种架构设置，既充分发挥了管理者的潜能，又有效增强了架构灵活性和民主度，有利于加强内部沟通，调动员工的创造性，能够更加迅速地对包括客户需求在内的环境变化作出反应。
③企业管理制度
GJ小贷在企业内部控制、业务管理、人员管理、薪酬管理、绩效考核等各个方面制定了17项制度，已基本形成了完备科学的现代企业制度。在制度执行过程中，GJ小贷有意识地引导员工共同营造企业制度文化，强调员工在制度规范内自我管理、自我约束，将制度管理与人文管理有机结合，促使企业制度为员工接受并自觉遵守，营造一种良好的制度文化氛围。
（3）行为文化
行为文化是指企业员工在生产经营、学习娱乐中产生的文化现象，包括在企业经营、教育宣传、人际关系、文娱体育活动中产生的行为文化。GJ小贷企业行为可分为企业家行为、企业模范人物行为、企业员工群体行为。
①企业家行为
GJ小贷很好地体现了国有平台、民营机制和外企管理的有机结合，公司董事长睿智稳健、富有战略眼光和领导魅力。公司高管团队由职业经理人组成，他们精通业务并富有执行力和创新力，始终强调“学习、诚信、反省、感恩”的核心价值观，能为GJ小贷制定宏观性的、预见性的、创新性的决策；对待每一经营目标，始终坚持“专业、高效、服务、创新”的经营理念，一以贯之，直至达成目标。
②企业模范人物行为
GJ小贷注重模范群体的培养，成立以来先后多次举办礼仪培训及业务学习，培育提升员工业务素质和个人修养，并在年终评选出在岗位工作中表现出色的先进个人，给予物质和精神嘉奖。同时，GJ小贷还注重运用模范效应，营造比学赶超、争先创优的良好氛围，号召全体员工学习先进，争当模范，激发员工进取心。
③企业员工群体行为
GJ小贷注重通过形式各样的集体学习或群体活动等，提升员工的创新能力和业务能力，增强员工的向心力和凝聚力，培养员工积极向上、勇往直前的工作精神，为企业发展作贡献。例如，每周和每月定期召开例会，号召员工为企业发展集思广益；每周组织一次羽毛球活动，并定期组织外出活动；庆祝员工生日，营造良好的向心力和凝聚力；定期安排培训和学习，为员工充电。
（4）物质文化
物质文化是由员工创造的产品和各种物质设施构成的器物文化，是一种以物质形态为主要研究对象的表层企业文化。GJ小贷物质文化主要包括企业标志、经营产品或服务、企业环境。
①企业标志
GJ小贷实施了一套完整的VI体系，设计了独特鲜明、内涵深刻的公司LOGO，公司内部无论是名片、内页、胸章、员工卡、办公文件、手提袋、信笺还是纸杯，都有统一的设计。统一鲜明的VI系统，有力树立了公司鲜明独特的企业形象，展示公司企业文化。
②经营产品或服务
GJ小贷针对不同客户需求，根据实际设置了联银贷、市场贷、工程贷、快速贷、物业贷等五大类贷款业务，并在经营运作中，始终坚持以“诚实守信”作为企业实现利润的前提，坚持用最优质的产品、最贴心的服务为客户创造最大价值，令客户满意。
③企业环境
GJ小贷内部环境装修及空间的安排布局充分体现人性化。公司设有面积超过100平方米的员工之家，放置了报纸、图书、投影和健身器材等各种休闲娱乐设施供员工缓解压力。此外，公司整体采用大办公室格局，除高管团队有独立办公室外，其余员工均在一个宽敞空间办公，人与人之间仅用办公屏风隔开。这种布局有利于员工之间的相互交流和沟通，营造活泼积极的工作氛围。
三、GJ小贷未来企业文化建设的设想与计划
GJ小贷未来企业文化建设应全面抓好精神层、制度层、行为层和物质层等四个层次的建设，最终将企业文化与企业发展本身紧密结合、互相促进。
1.完善价值理念，提升企业精神
GJ小贷要在现有“学习、诚信、反省、感恩”的核心价值观的基础上，结合行业发展，继续延伸完善经营理念、管理理念、服务理念、发展理念等价值理念，进一步提炼优秀的企业精神。
2.完善规章制度，保障理念落实
GJ小贷要在制度层面进一步推动企业文化的建设，确保价值理念的落实。一是通过完善薪酬制度，确保薪酬水平保持行业竞争力，激励员工尽职尽责地努力工作；同时设立相应考评机制，根据企业价值理念思路，将个人经营业绩纳入考核，以考评和奖罚保障企业文化理念的落实。二是通过完善培训制度，提高员工素质，发掘员工潜能，促使员工提高工作效率、实现自我价值；建立企业文化培训制度，通过各种培训活动推进企业精神文化和价值理念的贯彻落实。最终将企业文化从精神层面推进到制度层面，有效保障企业精神文化的落实。
3.完善行为模式，促进制度推行
在制度的保障下，GJ小贷要在行为层面有意识地提出员工共同工作中的行为和习惯的标准，让员工形成共识和自觉意识，促使员工言行举止、工作习惯向制度文化规范方向和标准转化，增强企业行为文化，进而促进制度的贯彻。具体来说，GJ小贷应从仪表仪容、岗位纪律、工作程序、待人接物、安全环卫、素质修养等几个方面作出标准要求。重点规范以下五项行为：一是沟通原则，大方、自信、友好、周全；二是忌讳事项，与顾客沟通忌讳过于注重外表、左右顾盼、歧视和不尊重、偏离主题、粗鲁沟通；三是电话礼仪；四是员工自身行为，友好礼貌，相互尊重；五是禁止条款，禁止作出使客户厌烦的行为、闲谈工作之外事情、疏懒行为、索取回扣、泄露商业秘密。最终使得员工对企业产生归属感和荣誉感，员工个人行为与企业文化倡导的行为统一，实现员工与企业共同发展。
4.完善物质文化，保证行为识别
物质文化是外部了解企业文化最直接的媒介。GJ小贷要通过进一步完善物质文化，向外部传达企业文化，帮助企业树立正面形象，吸引客户；同时也要通过物质文化的完善，提高员工工作的热情和积极性，促进企业可持续发展。重点应进一步完善员工服装、办公环境和办公用品等三个方面的设计，应充分考虑实用性，并结合企业VI系统进行个性化设计。
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论文关键词：国有煤炭企业，人才流失，对策
随着经济全球化和知识经济时代的到来，人才对企业发展的决定性作用日益突出，但国有煤炭企业人才流失问题严重，制约着企业的进一步发展。有关专家采取抽样调查的方式对全国12家国有大型煤炭企业科技人才情况进行调查，结构显示，煤炭企业人才引进数量不足，但流失趋势较明显。近几年，12家企业每年引进的本科及以上人才分别为965，701，577，549 人，在逐年减少；而每年流失的本科及以上人才数分别为254，270，320，436 人，在逐年增加，人才流失问题日趋严重。因此，如何防范人才流失对于国有煤炭企业势在必行。
一、人才流失对国有煤炭企业的不良影响
1.增加企业的成本。当员工离开企业后，为了填补职位的空缺，企业必须重新进行招聘。新员工来到企业后，必须对新员工进行岗位胜任能力以及企业文化等方面的培训，招聘新员工的费用以及对新员工的培训费用都将作为企业额外增加的成本，列入企业的成本损失。
2.影响企业的经济效益。由于新员工在对企业的了解和技能等很多方面人力资源管理论文，都与老员工存在一定的差距，而且，对他们的培训需要一个渐进的过程，因此，在很长一段时间内，企业的经济效益会受到一定程度的影响。
3.影响企业的士气。员工之所以离开企业，是由于他们对企业存在严重的不满情绪，例如有的员工对薪酬待遇的不满，有的对企业的人文环境不满等。这种不良的情绪往往会在团队中蔓延，引起团队中其他成员的消极情绪，使很多缺乏工作稳定性和忠诚度的员工在这种氛围的影响下纷纷跳槽。因此，员工流失率过高的现象对现有员工的士气有很大影响。
二、国有煤炭企业人才流失的原因分析
1.煤炭行业的特殊性。由于受地理位置、工作环境、薪酬待遇等方面的影响，导致煤炭企业人才流失的现象十分严重。第一，地域环境的影响。现代企业的员工不仅考虑自身的生存环境，而且十分注重下一代的培养和发展环境。而煤炭企业大多建在偏远地区，一般都远离省会级城市，在居住环境、医疗环境、教育环境等方面与大城市都有较大的差别，这些都会成为煤炭企业人才流失的重要影响因素。第二，工作环境的影响。煤炭开采业是高危行业，在开采过程中存在着瓦斯、煤尘、水、火、顶板等诸多不安全因素，人们对煤炭行业存在很多顾虑和担心。而且，煤炭企业的工作环境差，条件艰苦。这些都是导致煤炭企业人才流失的重要原因。第三，薪酬待遇的影响。由于煤炭行业发展不景气，导致煤炭行业的薪酬水平较低，有的企业甚至不能保证工资的正常下发。按照马斯洛的需求层次论，基本薪酬属于员工最基本的保障，如果基本薪酬得不到保障，就会导致员工的不满，最终的结果会导致企业的人才流失。
2.用人机制和分配机制不合理。国有煤炭企业的用人机制和分配机制还很不合理，主要表现在以下两个方面：（1）论资排辈的现象严重。目前，很多国有煤炭企业在用人时仍然受传统的人事制度的影响，在任用、待遇、升迁等方面还是论资排辈，不考虑员工实际的工作业绩和能力，使企业很多人才不被重用。由于人才个人能力的发展受到很大的限制，职业前景也非常渺茫，导致很多人才纷纷离开企业另谋他就。（2）缺乏科学的考评体系。企业在对员工进行评价时，没有建立一套科学的考评体系，仍然停留在领导对员工的主观评价，因此，考评结果具有很强的主观性，不能反应出员工的真实绩效。这将直接影响员工的工作热情，最终会导致对企业丧失信心。（3）平均主义严重。由于受计划经济体制的影响，国有煤炭企业内部的平均主义现象十分严重。企业的一些优秀人才，无论是在物质上还是在精神上，都感受不到企业的重视人力资源管理论文，长此以往必然会导致对企业的不满。
3.对培训的重视程度不够。很多国有煤炭企业认为，培训对于企业是可有可无的事情，因此，对培训缺乏足够的重视。很多煤炭企业不仅没有专门的培训机构，甚至将人力资源部门也归入后勤或其他部门论文提纲怎么写。一些煤炭企业由于资金紧张，只对员工进行入职培训，缺乏对员工的中远期培训，一些效益不好的煤炭企业甚至取消了对员工的培训投入。培训投入的严重不足势必会影响培训工作的正常运行。企业的人才非常注重自身能力的提高，如果在很长时间内没有学习机会的话，他们就会产生强烈的茫然感和失落感，在这种情况的驱动下，他们可能就会寻找其他的就业机会而满足自身发展的需要。
4.忽视企业文化建设。国有煤炭企业由于受资金、管理水平等方面的限制，过多地看重企业的物质利益，忽视了在文化方面的建设。近期中国企业家调查系统组作了“中国企业经营者”问卷跟踪调查，结果显示，只有 17.4%的企业经营者认为企业核心竞争力主要体现在企业文化上，80%以上的经营者都将此归之于市场营销能力、经营组织能力、战略决策能力、生产制造能力和研发能力等。很多煤炭企业的管理者认为，企业文化对于煤炭企业可有可无。有的煤炭企业虽然意识到了企业文化的重要性，但不知企业文化应从何处入手，应交给哪个部门，具体应该从事哪些活动。很少有煤炭企业建立相应的企业文化部门，因此，煤炭企业的企业文化在很长时间处于缺失的状态。
三、防范国有煤炭企业人才流失的对策
1.加强对煤炭行业的重视。煤炭行业属于国家重要的资源产出行业，担负着开采煤矿资源的重任，因此，国家应加强对煤炭行业的重视程度。煤炭企业由于资金不足，致使员工的薪酬水平较低，企业的工作条件恶劣，人才流失的现象十分严重。为了保证煤炭企业的健康发展，国家应增加对煤炭企业的资金投入，还可以通过制定一些优惠政策，例如：为煤炭子弟考大学开设绿色通道等，帮助企业吸引和留住所需人才。煤炭企业应提高员工的薪酬水平，对于企业的不同人才的薪酬可以适当拉开档次，同时，要加强对企业工作环境的改善，以留住企业所需人才。
2.建立合理的用人机制。国有煤炭企业为了摆脱人才流失严重的困境，必须建立一套合理的用人机制。企业应该根据员工个人的素质和能力，安排适合他的岗位，做到合理用人。同时，要制定一套科学的绩效考核体系，尽量使考核体系做到客观、可行。要依据对员工的考核结果，对其进行奖惩。而且，企业还应帮助员工设计他们的职业发展规划。由于受个人价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的影响，每个员工都有自己的职业发展方向，一些员工想成为管理者人力资源管理论文，另一些员工希望在专业上得到发展。如果员工的个人目标不能实现，感觉未来的发展前景渺茫，就会缺少工作的动力和热情。因此，国有煤炭企业可以帮助他们设计职业发展规划，通过培训和管理，帮助他们实现自身的发展规划，满足他们的发展需求。通过对员工的职业生涯管理，使员工的个人发展目标和组织的发展目标相一致，以利于煤炭企业目标的实现。
3.加强对培训的重视程度。为了避免人才的进一步流失，煤炭企业应加强对培训工作的重视程度。第一，煤炭企业应建立与培训相适应的组织结构，以保证培训工作的顺利进行。煤炭企业应建立独立的人力资源管理部门，将培训工作视为人力资源管理部门的一项重要工作。在条件允许的情况下，企业可以建立独立的培训部门，以增强对培训工作的重视。第二，煤炭企业应建立与培训相适应的组织制度。建立良好的培训制度是促使培训工作顺利进行的重要保障。麦当劳非常注重对员工的培训，为了调动员工对培训的热情，将员工的培训与员工个人的职业生涯有效结合起来。麦当劳在对新员工进行培训时，主要是学校麦当劳工作手册和现场观摩；如果想升为店长，必须在地区的培训中小学习；如果想升为区域经理，必须到全国的培训中心去学习；如果想升为大区经理，必须到美国的汉堡包大学去学习。
4.加强企业文化建设。企业文化是指经过企业领导者的倡导和全体员工的认同与实践所形成的整体价值观念、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和。企业文化是企业的精神和灵魂，它具有凝聚、导向、激励等功能。我们可以利用企业文化把员工个人的追求和企业的追求紧紧联系在一起，将分散的员工个体力量聚合成团队的整体力量；可以利用企业文化引导员工的言行与企业的发展目标相吻合；可以利用企业文化最大限度地激发员工的积极性和创造性。国有煤炭企业可以成立专门的企业文化部门来从事企业文化建设工作，应建设由管理者倡导的、全体员工认同参与的企业文化。
参考文献
[1]赵芬.国有煤炭企业人才流失的原因与对策.科教文汇，2008，（5）.
关键词：民营企业；企业文化；闽南文化
一、泉州民营企业文化形成
（一）经营历程对泉州民营企业文化的影响
改革开放以来，泉州民营企业家从实际出发，大胆探索、勇于开拓、艰苦创业，突破旧生产模式，借助侨胞的外来基金开始尝试创业，在实践中走出了一条独具特色的发展经济的新路子。80年代的家庭作坊到90年代的家族型企业和合资企业是那个时代最明显的企业特征，泉州民营企业兴旺的时期却是从90年代的合资创业时间开始。民营企业是80年代比胆识，90年代比技术，跨世纪的泉州民营企业家为应对入世，如创业一样务实：听专家论坛、外出“取经”、聘请企业顾问，不断充实自己的知识。而质量体系的建立，是泉州民营企业发展的又一次进步，建立质量体系，是推动品牌的创新。从企业发展历程看，泉州民营企业抓住改革开发的大好时机，以闽南特有的“爱拼敢赢”精神，利用廉价的人力成本优势和地理优势，凭借敏锐的市场直觉，运筹帷握，迅速抢占市场，可以说品牌的推动和创新是泉州民营经济发展的不竭动力。
（二）闽南文化对泉州民营企业文化的影响
泉州市地处福建省东南部,台湾海峡西岸，中原文化、古越文化、海洋文化在这里经过长期的相生相长、交汇融合，形成了泉州人敢冒风险、勇于拼博、重商务实和开放的人文精神。泉州地方文化特征之一：富有冒险进取精神。从明清时的冒禁出海到上世纪80年代初的沿海贸易，处处都体现了闽南人“铤而走险”的人文特点。今天，“敢拼会赢”成为泉州人重商与务实逐利精神。闽南文化是多种文化及多元文化的复合体，在这种文化系统影响下，闽南商人艰苦奋斗、吃苦耐劳、勇于拼搏、热爱家乡、热心奉献、团结和睦等精神，这些都是是闽商文化的重要组成部分。闽南文化的尚义精神对泉州民营企业企业文化也有一定的影响，闽南人只要家庭有收入，只要经济获得发展，他们就想做些好事，以此扬名，如铺桥修路、修建学堂、扶危济困、修宫建庙等。
（三）企业家素质对泉州民营企业文化的影响
早期的泉州民营企业家总体文化水平低，企业主要从事传统性行业，由于管理理念、制度建设、人力资源开发等制约，导致企业虽大但难以达到现代化大型企业的要求。随着经济体制改革的不断深入，竞争环境的日益加剧，家族企业家们开始认识到了传统家庭观念和落后思想的消极影响，逐步形成了大家风范意识。有些人误解泉州民营企业缺乏现代企业文化，其实只要有企业就有企业文化。新世纪以来，泉州民营企业家已经意识到自身文化素质低将局限企业发展，并开始注重知识的深造。许多企业家不但攻读MBA，还带动企业员工参加学习，组织相关培训提高员工的整体素质。泉州市政府实行的“二次创业”和“二元制”教育其实就是对企业文化的思想引导，政府出钱，派人进企业开展特种工种等培训，就是把企业文化正确地、更好地引导进企业里。
（四）家族式企业对泉州民营企业文化的影响
家族企业是泉州早期民营企业的组织形态，由亲朋好友共同集资而兴办起来，这种基于血缘、亲缘或情感纽带的联合在很大的程度上形成一种天然无形的凝聚力，充分调动和发挥企业全体员工的主动性、积极性和创造性。在企业规模不断扩大增加过程中，传统的家族式经营管理对企业发展的促进作用日减，内在弊端不断显露。家族企业由于在管理上任人唯亲，管理决策上情大于法，对外交往采取特殊主义等，当这种决策方式的弊病凸显，企业管理便开始缺乏效率，最终将给企业带来灾难。家族企业管理方式往往使制度虚设，最终使企业的发展受到多种因素的影响，企业文化无法开展。因此企业不但必须在研发、生产和营销等一系列环节中坚持科学和现代化的运作模式，而且必须推进企业文化建设，完善管理体制、用人机制。
二、泉州民营企业文化特征
（一）勇于拼搏，敢为天下
先泉州民营企业起步发展较早，是改革开发初期市场经济的产物，而企业的发展扩展大多是企业的内在自发行为，自发性的发展从一开始就有很强的地域文化的痕迹。泉州人多为晋人后裔，这是众所周知的事情。鉴于晋人“衣冠南迁”的艰辛创业史，素来就有“爱拼敢赢”的风骨，深具海洋文化特有的冒险精神，形成了富有地域文化特色的泉州民营企业文化，这种“勇于拼搏，敢为天下先”文化精神在泉州诸多民营企业主中得以彰显。在泉州民营企业发展的早期，泉州人追求财富敢于冒险，开拓进取爱拼敢赢，民营经济在改革开发后得以快速发展，涌现出大量的成功的民营企业。这种“勇于拼搏，敢为天下”先地域文化为企业提供了文化资源和内在冲动，成功地促成民营企业快速成长。但是，随着经济社会的发展，地域文化中落后因素，如自我中心意识、法律意识淡薄等在企业的可持续发展逐渐显露出其局限性。
（二）讲究实效，注重功利
性受闽南海洋文化的影响，泉州民营企业家开创企业就是追求利润最大化。改革开发初期，这点在企业经营活动中很容易实现，激发经营者的潜力和创造力，实现了资本积累，使民营经济迅速崛起。但是过分追求利润最大化，往往导致眼光短浅和贪图小利，这严重阻碍了企业上台阶、上规模。这点在泉州民营企业发展的后期更为显现。讲究实效性固然无可非议，但是过分追求实效，使得企业缺乏长远战略目标，决策短视目标模糊不清，难以真正做大做强。而一些民营企业虽然制定企业长期发展规划，但真正按规划贯彻执行仅为少数。“讲究实效，注重功利性”倾向促使泉州民营企业将业务范围局限在“投资少、见效快”等行业。
（三）血浓于水，讲究伦理性
在改革开发的初期，泉州民营企业大多以家族式企业的方式快速发展。没有什么能比“血浓于水”这句话更适合于解释民营企业发展初期的那种简单而又具有凝聚力的企业文化了。以血缘所凝聚起来的企业，往往富有情缘，企业管理中更为注重乡亲、熟人等的感情联络。据统计，泉州民营企业大多存在家族式的管理的组织模式，这是泉州民营企业文化最显著特征之一。这种家族式企业所形成的企业文化，在企业早期的成长发展中提供了土壤和养分，产生过积极的作用。但是，当泉州民营企业发展到一定阶段之后，其创业初期所凭借的文化资源，开始转化为消极因素妨碍了企业的进一步发展，其产生的负面影响逐渐显现。对家族外的人不放心、聘请优秀人才但有职无权、职能部门有事不敢决断等等问题和矛盾，这样的案例数不胜数。故在泉州民营企业说面临的更为广阔的市场时，对家族企业所出现文化排挤便难以避免。
三、泉州民营企业文化的发展建议
（一）企业家素质提高与观念创新
“企业文化即老板文化”是民营企业的典型缩影。大量研究都显示，企业家素质对企业文化有直接影响。泉州民营企业的文化发展也需要通过企业家自身转变来实现。转变企业家的观念，就是将企业文化定位到经营理念、企业精神和企业形象上。企业家既要掌握现代企业的管理知识，吸收优秀管理经验，制定国际化发展目标。避免企业管理中的短期狭隘的功利主义，将企业定位在长期发展目标，真正将民营企业家成功的“无形资产”建设成为特殊的企业文化。因此，企业家的自身素质对企业的影响是最为直接的。
（二）企业文化中核心竞争力培养
从国内外成功企业成功案例来看，“文化是企业的核心竞争力”。民营企业文化建设中企业价值观的形成是一种群体心理积淀过程，需要时间并不断强化。归根结底，现代企业间核心竞争力就是是人才，要牢固树立“以人为本”的人本意识。所以，要构筑员工发展平台，在制度建设上，奖惩机制上，人文关怀上，重视、尊重、理解、关心员工。只有这样，寓教育于企业经营的日常管理中，凝聚人心形成共同的价值观、目标和信念，吸引人才和留住人才，打造一支优秀的员工队伍。
（三）企业制度与文化创新
企业制度发挥发挥需要企业文化的辅助，但企业文化功能的有效发挥也需要依托与企业制度。在加强企业文化建设上，重视制度文化建设是泉州民营企业发展中重中之重。一是建立重视和体现企业员工共同的价值观的企业制度，二是，让企业价值观成为员工的思维方式，行为习惯。加强企业制度建设，推动制度创新，实现企业管理者、企业员工、企业工作环境三者相互关联和制约，用制度建设来强化和体现企业文化的精髓。用开放企业管理模式实现柔性管理，用现代企业制度来淡化家族色彩，实现新时期泉州民营企业文化管理转型。例如：安踏在发展过程中，注重团队、供应商、经销商、合作伙伴在制度管理方面匹配。让供应商的发展水平与公司的发展相匹配、从流通批发的“坐商”转轨为商和专卖店的“行商”模式、聘请国际一流的广告公司开展品牌营销、和国际知名人力资源公司合作建设人力资源体系、采用全方位质量监控体系等，系统化、制度化管理是确保安踏企业文化建设。
参考文献：
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论文关键词：新经济时代，企业文化，发展趋势
企业文化建设是随着时代的变迁而变迁的，随着企业的不断发展而发展。2l世纪是知识经济时代，企业文化也有新的发展趋势。在知识经济时代，知识的传播和应用是经济增长的重要推动力量。知识要素不仅仅渗透于劳动者、劳动资料和劳动对象，还使其使用价值成为劳动过程诸要素中必不可少的内容。知识就是力量，在新经济时代得到充分的证明和体现。正因为如此，尊重知识，重用人才，知识共享成为现代企业共同的信条。在此大背景下，企业文化出现了以下几种趋势。
1企业文化要适应新战略发展的要求
“协作竞争、结盟取胜、双赢模式”是美国著名的麦肯锡咨询公司提出的2l世纪企业发展的新战略。这是一种适应新经济需要的网络型的战略，其特点是优势企业抱成一团，目的是为了把竞争对手挤垮，或者使对手实力受创。虽然其责权关系是宽约束，但从本质上讲，它是企业界组织制度和经营机制的一种创新。
自20世纪80年代以来，这种战略从形式到内容，都发生了巨大变化，结盟、兼并、接管的事例层出不穷。近三年，世界上有3．2万家公司进行联盟。这是经济发展及经济全球化的必然结果。这给企业文化发展提出了新的要求，即企业重组后企业文化怎样融合的问题。因为企业联合、兼并的过程中，不能只从经济和财力方面考虑问题，更重要的是要注重文化方面的差异各个企业都有各自的文化特征、创业历史、发展目标、经营理念、所处环境、队伍素质等各有不同，所形成的企业文化也必然各具特色、互有差异。所以，只有做到取长补短、扬长避短、达成共识，形成“结盟取胜、双赢模式”型的企业文化，企业才更具生命力、凝聚力和竞争力：要做到这一点，必须注意以下两个方面：
1)要遵循从实际出发的原则，根据联合兼并企业的不同情况，区别对待。2)双方都应注意克服排斥对方的自大心理，加强相互的了解与交流，吸纳对方文化的精华，发展成为经过融合后更为优秀的企业文化。
2企业文化要注意学习氛围的培养
20世纪末最成功的企业是学习型组织，它不仅仅被视为业绩最佳、竞争力最强、生命力最强、最具活力，更重要的是使人们在学习的过程中，逐渐在心灵上潜移默化、升华生命的意义。随着知识经济的到来，企业组织形式向扁平式的灵活方向发展，其管理的核心为发挥人的主观能动性，实现从线性思维到系统思维和创造性思维的转变，对个人及企业的知识水平提出了更高的要求。彼得·圣吉在《第五项修炼》中强调“系统思维和创造性思维根源于知识及它的灵活运用、潜能和智慧的开发”。可见，学习对组织的持续发展至关重要，新经济环境下最成功的企业仍然会是学习型组织，学习型组织在企业文化建设中将受到进一步关注。
3企业文化与生态文化有机地结合
生态文化是一种新型的管理理论，它包括生态环境、生态伦理和生态道德，是人对解决人与自然关系问题的思想观点和心理的总和。生态文化属于生态科学，主要研究人与自然的关系，体现的是生态精神。而企业文化则属于管理科学，主要研究人与人的关系，体现的是人文精神，但是本质上二者都属于一种发展观，运用系统观点和系统思维方法，从整体出发进行研究；都强调科学精神，即实事求是，努力认真地探索；从狭义角度来看，都是观念形态文化、心理文化，而且都以文化为引导手段，以持续发展为目标。并且企业文化发展的诸多方面，需要以生态文化来与之相结合。因为：1)大部分企业在企业文化建设过程中，重视了人的价值，却忽视了对周边环境的影响，为环境的恶化及末端治理付出了沉重的代价；2)现代消费群体更青睐于绿色产品，企业也想通过“绿色浪”提高产品的生态含量；3)企业要实现可持续发展，“生态化”是其必由之路，生态文化融入企业文化后不仅可扩大企业文化的外延，而且有利于企业树立良好形象。
4企业文化将更注重树立良好的企业形象
企业形象直接与企业的兴衰、优劣相联系，企业的知名度与美誉度有机结合构成了企业在公众中的形象。良好的知名度与美誉度，是企业一笔巨大的无形资产，如果声誉卓著，企业就能招揽到更多的优秀人才和顾客，就能吸引到更多的投资，能得到周围邻里的支持和帮助。经济全球化使得竞争更为激烈，企业要脱颖而出，形象战略尤为重要，它是企业在市场经济中运作的实力、地位的体现。21世纪，企业竞争除了人才与科技的竞争以外，比较重要的一点就是，谁最先发现消费空档，并以良好的形象占据消费之心，谁就能占据市场，不断扩大经营效益。
5企业文化更注重企业精神与企业价值观的人格化
价值观是企业文化的核心。企业要努力培养“生死与共”的价值观，使企业全体员工增强主人翁意识，能与企业同呼吸、同成长、同发展、共生死，做到企业精神与企业价值观的人格化，实现“人企合一”。海尔的文化建设是中国企业文化建设的典范。海尔集团极具远见，公司对职工的工作不断给予鼓励，使他们对工作经常保持新鲜度，责任感无形中得到加强。
[关键词] 企业文化；战略选择；战略实施
[中图分类号] F270
[文献标识码] A
[文章编号] 1006-5024(2007)07-0017-03
[作者简介] 梁 晶，南京理工大学经济学院硕士生，研究方向为企业管理。(江苏 南京 210094)
国内很多企业在进行战略规划的同时，却忽视了企业文化的同步建设和提升。种种顾此失彼的逻辑和过程谬误，导致了战略规划或者收效甚微或者中途夭折。因此，认识企业战略与企业文化的关系是必须引起多数企业密切关注的主题。
一、7S战略模型
1981年，美国管理学家理查德・帕斯卡尔和安东尼・阿索斯提出企业组织七要素的思想，麦肯锡顾问公司在此基础上进一步提出了关于企业文化与企业的战略选择的7S战略模型，认为企业战略、企业文化、组织结构等构成了一个企业有机体。这种管理方法由理论到实践的发扬光大是由20世纪80年代两位著名的斯坦福学者Thomas J・Peters和Robert・H・Waterman完成的。他们在访问了美国最优秀、最杰出的43家模范公司，其中包括IBM、德州仪器、惠普、麦当劳、柯达、杜邦等各行业中的佼佼者后，以麦肯锡顾问公司研究中心设计的企业组织七要素(即7S战略模型)为研究框架，在《追求卓越――美国企业成功的秘诀》一书中总结了这些成功企业的一些共同特点，使众多美国企业在经济不景气的大环境下看到了榜样的力量，重新找回了失落的信心，也为新的经济振兴带来了无限智慧和方法上的支持。7S战略模型认为，一个企业的发展受七个“S”即战略(strategy)、结构(structure)、系统(system)、员工(staff)、风格(style)、技能(skill)和共同的价值观(shared ver-sion)的影响，7S战略模型既包括了企业中的“硬件”要素，又包括了企业中的“软件”要素。其中“硬件”要素包括战略、结构和制度，而被认为是企业成功经营的“软件”要素是指风格、人员、技能和共同的价值观。7S战略模型以企业文化为核心，各层面相辅相成，共同为企业的发展保驾护航，同时也体现出了战略与企业文化都是共同影响着企业发展的因素。
二、企业文化与企业战略的关系
在进行战略管理分析时，应给企业文化以足够的重视。只有企业文化与战略共同发挥作用才能使企业更好地发展。企业文化和企业战略这两个看似泾渭分明的概念，其间却有着十分紧密的联系，在企业进行战略选择时，评价和考虑文化对战略的联系尤为重要，两者之间的关系主要表现在以下三方面：互融与促进、制约、非相关。
1.互融与促进。所谓互融与促进，指的是企业文化导向与战略目标相吻合，企业员工的价值观、行为准则与企业的战略目标相和谐，对企业的快速发展起到促进作用。
企业战略是实现企业愿景目标的阶梯，若企业文化能辅助、补充企业战略的实现，那么企业战略会为企业文化的建设指明方向。反之，企业文化也会因为缺乏企业战略的导航而偏离企业的目标，甚至导致发展的不可控，从而影响到企业的可持续性。所以两者是互相促进互相影响的。一方面，企业战略是企业文化的重要组成单元，是企业文化的反映，有什么样的企业文化，便会产生什么样的企业战略；企业战略也会因没有企业文化的支撑而难以最终得到实现，同时它又反映着企业宗旨和核心价值观，有着深刻的企业文化烙印；优秀的企业文化往往会指导形成有效的企业战略，并且是实现企业战略的驱动力与重要支柱。另一方面，企业文化应该服务于企业的战略，企业要创建有利于企业战略实现的优秀企业文化；企业文化在指导企业制定战略的同时，又是调动企业全体员工实施战略的保证，是“软”管理的核心；企业要实现战略目标，必须利用企业文化来导航和支撑，用文化树立企业信誉，用文化传播企业形象，用文化打造企业品牌，用文化提升企业竞争力。因此，有效的战略和优秀的文化是企业成功的模式和基础。企业文化引领企业战略，而企业战略又是在企业文化的约束和指导下进行的一切行动指南，一切企业行为和企业员工的行为都必须与企业文化保持一致，企业发展战略也不例外。
2.制约。制约指的是企业文化与企业战略相抵触，成为企业战略实施或战略转变的羁绊乃至发展的桎梏；尤其是当企业施行新的战略时，企业文化往往会成为新战略实施的制约因素。如果原来企业实施的是增长型战略，而现在由于企业面临困境需要对企业进行适当压缩，那么必然会由以前的增长型战略转变为紧缩型战略；从员工到管理者，甚至到企业的管理制度，由于企业文化的渗透作用，各个职能部门都会难以适应这样的变革。一个企业的文化是通过管理者与员工的努力逐步建立起来的，在企业里是根深蒂固的。在这种情形下，如果企业文化不能对战略转变提供支持，企业不仅可能付出相当的代价，而且有可能使企业面临破产倒闭的危险，这就需要经营管理者在企业中引导并建设能够支持战略变革的企业文化。所以，从这层意义上讲，变革的关键在于能否改变传统的企业文化，塑造出与崭新的战略相适应的催人奋进的企业文化。在企业进行新的战略选择时，必须评价和考虑文化与战略的联系，在企业文化所能包融的范围内进行战略的变革。
3.非相关。所谓的非相关指的是企业文化与企业战略之间无明显相互影响。究其原因：(1)企业尚未形成主导型文化氛围；(2)企业缺乏沟通交流平台，进而无法形成一种企业文化的主流力量。除此之外，企业文化与企业战略还主要表现为不相容性和冲突性。尤其是企业自身的文化与经过兼并购并、合资经营、纵向一体化和横向一体化战略后的企业文化表现出明显的不相容性，这种不相容性最初在一定程度成为新战略实施的障碍，新企业在新战略下兼收并蓄取长补短为企业文化进行重新定位后，才能把新的文化在战略实施中得以贯彻执行。其次，冲突性主要是体现在，随着世界经济一体化的到来，企业国际化经营已成为必然。战略的选择与企业文化之间的关系，更多表现在国与国之间的传统文化、风俗习惯、员工认同及价值等方面的不同，造成企业文化难以融合甚至冲突，这段时期内如果双方或多方文化不能很好磨合，那么战略的实施将面临巨大障碍，甚至会因为冲突使得企业战略遭遇失败。
三、企业文化与企业战略形式
企业文化在企业战略管理过程中起着极其重要的作用。它是以企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论。企业必须在员工中建立共同的价值观，从根本上调动员工的积极性和责任感，才能激发员工的热情，统一全体员工的意志，将他们的行为引导到共同的企业发展目标和方向上来，为企业战略的实现努力奋斗。
1.稳定型战略与企业文化。稳定型战略是指在企业的内外部环境约束下，企业准备在战略规划期限内使企业的资源分配和经营状况基本保持在目前状态和水平上的战略。采取稳定型战略的企业，一般处在市场需求及行业结构稳定或者较少动荡的外部环境中，因而企业所面临的竞争挑战和发展机会都相对较少。同时企业经营风险相对也较小，能避免因改变战略而改变资源分配的困难和因发展过快而造成的资源的大量浪费，可以给企业一个较好的休整期，使企业积聚更多的“能量”，以便为今后的发展做好准备。但稳定型战略容易减弱企业的风险意识，会大大降低企业对风险的敏感性、适应性，从而增大风险的危害性和严重性。在这样的环境中，企业的文化就会体现出稳中求胜、惧怕风险、回避风险和缺乏进取心的特质；Ansoff从组织发展导向的角度出发，将其称之为稳定型文化。
2.增长型战略与企业文化。增长型战略是一种使企业在现有的战略基础上向更高一级目标发展的战略。它以发展作为自己的核心内容，引导企业不断地开发新产品、开拓新市场，采用新的生产方式和管理方式，以便扩大企业的产销规模，提高竞争地位，增强企业的竞争实力。增长型战略鼓励企业的发展立足于创新，以把握更多的发展机会，谋求更大的风险回报。如果一个企业的文化氛围是以稳定为其主旋律的话，那么增长型战略的实施就要克服相应的“文化阻力”，这无疑增加了战略的实施成本。当然，增长型战略可以通过发展扩大自身的价值和通过不断变革来创造更高的生产经营效率与效益，使企业不断获得新的机会，避免组织的老化，使企业充满生机和活力。在这种情况下，企业文化大多会体现出其创造性，使企业乐于追求各种不同的风险及变化，具有创新性，以创造未来为己任，即所谓的创造型文化。
3.紧缩型战略与企业文化。由于企业的经营环境的不断变化，原本有利的环境在经过一段时间后会变得不利，原来能容纳许多企业发展的产业因进入衰退阶段而无法为所有企业提供最低的经营报酬，这会迫使企业考虑紧缩目前的经营，即实施紧缩型战略。紧缩型战略是企业从目前的战略经营领域和基础水平收缩和撤退，且偏离战略起点较大的一种经营战略。与稳定型战略和发展型战略相比，紧缩型战略是一种消极的发展战略。一般来说，实行紧缩型战略会引起企业内部人员的不满，从而引起员工情绪的低落，因为在某些管理人员看来紧缩型战略意味着工作的失败和不力。实施紧缩型战略的企业在市场竞争的环境下显得很被动，这与企业本身内部环境的文化是分不开的；被动型文化使得企业只愿意接受最小的风险，不轻易做任何改变，最终导致采取紧缩型战略来维持经营。
4.竞争战略与企业文化。迈克尔・波特提出的竞争战略理论指出了企业在分析产业(市场)结构竞争环境的基础上制定竞争战略的重要性，分析了企业因取得成功而需要不同的技能和要求，提出了三种最基本的竞争战略：成本领先战略、差异化战略、目标集中战略。基本战略的思想对竞争制胜的文化发生作用，是成功企业的一个重要因素。然而不同的战略选择也对应着不同的企业文化，实行成本领先战略的文化可能是节俭、纪律及注意细节的，要求有结构分明的组织和责任，按照肯尼迪与狄耳对企业文化的分类，此类文化属于过程文化。如沃尔玛公司，就很重视对职工勤俭风气的培养，从经理到雇员，都要关心公司的经营状况，勤俭节约，杜绝浪费，从细微处做起；而推行差异化战略的企业的文化也许是鼓励创新的，发挥个性、勇于探索的，如惠普公司、索尼公司等体现的就是创造型文化；而实施目标集中战略的企业文化可能是积极参与市场竞争的，在很正式的、有层次的环境中工作，以企业目标为导向，在企业里每一个成员都具有一系列基本一致的共同价值观，按照美国哈拂商学院教授约翰・科特对企业文化的研究，此企业文化属于强力型企业文化。企业文化作为企业获得竞争优势的一个手段，在不同战略发展过程中，都会形成不同的企业文化；因此企业在做出战略选择时，一定要考虑文化因素，考虑两者之间是否相匹配，才能实现公司的目标和达成愿景。
四、企业文化对战略实施的影响
企业文化与战略是相互影响的。当一个企业在实施一个新的战略时，企业结构、技能、共同价值、生产作业程序等各种组织要素就会相应发生变化，从而引起企业文化的改变；企业高层管理者必须及时进行企业文化的变革，最终使新战略与职工的价值观念达成一致。同样，由于企业结构、技能等这些组织要素的改变而带来的企业文化的变化也一样会影响着战略的实施，这时企业就要根据自身的文化来考虑变革现有的战略。新战略的实施需要文化的支持，同时文化也引导着战略的实施，两者不可分离，相互影响。
一般来说，企业要实施新的战略，组织要素必定会发生重大变化，而这种变化大多与目前的企业文化不相适应，或受到现有文化的强有力的抵制。在企业战略与文化不相适应的情况下，企业在处理两者关系时，可以根据企业内部各种组织要素的变化与企业内部文化潜在关系作为分析变量，制作出战略与企业文化的分析管理图，使得企业文化与战略相匹配。然而大量的研究表明，企业新的经营战略往往是企业外部环境作用的结果，是由市场力量驱动并受到竞争力量支配的。所以企业为了自身长远利益，往往难以为了迎合企业现有文化而将企业新战略修订成为与企业现有文化相一致的战略。在这种情况下，企业必须重建企业文化来使其与新战略相适应。但每个企业的文化各有其自身的特点，是组织记忆的结果，一旦形成则不易改变，有着极强大的惯性。为了保证新战略的实施，企业不得不痛下决心改变企业现有文化。企业文化的急剧改变将会冲击企业正常生产经营次序，引发混乱，同样对企业战略的实施是不利的。从战略实施的角度来看，企业文化不仅为实施企业战略服务，也会制约企业战略的实施。在企业文化转型过程中注意鉴别现有文化中哪些方面对新的战略实施是有利的，予以保留；哪些会形成阻力，应坚决摒弃，从而顺利实现企业新、旧文化的平稳过度和战略的有效实施。所以企业内部新旧文化的更替和协调是战略实施获得成功的保证。
综上所述，企业文化和战略态势的选择是一种动态平衡的过程，企业文化建设离不开企业的发展战略，而企业选择、实施的战略也不可避免地要考虑企业文化的影响，它们之间是相互影响相互促进的。对于尚未进行发展战略规划的企业来说，企业文化建设的首要任务之一，就是要勾勒出企业发展战略的轮廓，或者制定企业的发展战略，并以此作为文化建设的基本依据。企业未来战略的选择只有充分考虑到与目前的企业文化和未来预期的企业文化相互包容和促进的情况下，才能被成功地实施。
参考文献：
[1]官鸣.管理哲学[M].上海：东方出版中心，1993.
[2]陈支武.论企业战略实施中的文化因素[J].经济师，2003，(3).
中图分类号：P624.8 文献标识码：A文章编号：
引言
企业安全文化建设是近年来安全科学领域提出的一项企业安全生产保障新对策，是安全系统工程和现代安全管理的一种新思路、新策略，也是企业事故预防的重要基础工程。安全文化理论的提出，为实现安全生存和保障企业安全生产的实践中，增添了新的策略和方法。
1国外企业文化研究现状及发展趋势
七十年代末，人们发现，理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性和与企业的信念，而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才是真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。
八十年代，企业文化的研究以探讨基本理论为主，如企业文化的概念、要素、类型以及企业文化与企业管理各方面的关系等。进入九十年代以来，企业文化研究出现了四个走向:一是企业文化基本理论的深入研究;二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究;三是关于企业文化测量的研究;四是关于企业文化的诊断和评估的研究。至今，有关企业文化的专著约有六十多部，论文分布在十几种管理学和心理学期刊中，企业文化的研究在八十年代和九十年代已经成为管理学、组织行为学和工业组织心理学研究的一个热点。九十年代，随着企业文化的普及，企业组织越来越意识到规范的组织文化对企业组织发展的重要意义，并在此基础上，以企业文化为基础来塑造企业形象。因此，组织文化研究在八十年论探讨的基础上，由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展。 2我国企业文化研究现状及发展趋势
20世纪80年代企业文化从美国引入中国，20多年来受到我国学术界和企业界的长期关注和重视，一批优秀企业和知名企业相继建立起了有自己特色的、较完善的企业文化体系，并对企业的发展起到了较大的积极作用。
借鉴国外企业文化研究，加强中国企业文化研究，促进中国企业文化的发展。根据对国外企业文化研究的了解和对国内企业文化建设现状的分析，二十一世纪中国企业文化的研究应该坚持理论研究与应用研究相结合、定性研究与定量研究相结合的原则，主要侧重于以下三个方面:1)在中国文化背景下，探讨中国企业文化的基础理论，研究企业文化与中国传统文化和现代社会文化的关系、企业文化与企业管理、企业环境、企业发展和企业创新的关系等;2)加强企业文化的应用研究，关于企业文化的测量、诊断、评估和咨询的实证研究;3)加强企业文化的追踪研究，企业文化的塑造不是一次性完成的作品，它要随着企业的发展和变化而做出及时的调整和改变，才能对企业的长期发展产生深远的影响。所以，对企业文化进行追踪研究的价值是不可低估的。3建筑施工安全事故发生的原因分析
工程建设各方主体没有履行相应职责：有的建设单位不执行有关法律、法规，不按建设程序办事，将工程 肢解发包，签订霸王合同，要求垫资施工，拖欠工程款，造成安全生产费用投入不足，严重削弱了施工现场安全生产防护能力，致使安全防护很难及时到位，再加上强行压缩合同工期导致的交叉施工和疲劳作业，最终酿成事故。
相关法律、制度不够完善：虽然近年来随着《安全生产法》、《建设工程安全生产管理条例》等一系列法律法规的出台，基本形成了安全生产管理领域法制建设的框架，但配套的制度建设及各专门法之间的衔接问题还需要进一步的完善。
施工人员素质较低：目前我国建筑从业人员65%是农民工，这些农民工从农村进入城市，从农民转为工人，他们的知识结构、工作方式、习惯意识等，还不能适应建筑业的特殊工作条件和环境，他们普遍未经过基本培训和教育，缺乏应有的安全知识和安全防范意识，从而导致自己或他人发生安全事故。 材料设备及施工工艺落后，防护设施不全：如人工挖孔桩工程极易造成坍塌、中毒事故，模板大支撑体系、竹木脚手架等受材质影响可靠性低，井字架、龙门架等施工机械安全保险装置落后容易造成机械伤害和高处坠落事故，应严格限制使用或予以淘汰。
安全资料管理有待规范：虽然安全资料不是产生安全事故的直接原因，但安全资料能够直接体现安全管理的水平，是相关部门了解施工现场安全生产状况的重要途径。严格把住安全资料管理这一关，就能够大大的促进安全生产管理的规范化。经常安全资料收集整理中假资料很多，很多资料只是简单复印，或资料收集人代签字。检查资料时会发现，上面的“检查情况”栏中多是“符合要求，满足要求”等字样，而到底怎么样才“满足要求”，填报人不得而知。安全资料还容易出现有头无尾、前后不对应等现象。
4提高建筑施工安全的建议
让每一个员工懂得安全知识，掌握安全技能，明确自己的安全行为责任，其二，对特种岗位作业人员一律凭劳动管理部门颁发的操作岗位证书上岗；其三，对进入施工现场持证的架子工等高处作业人员必须定期进行体检；其四，对施工生产中违章指挥的管理人员进行严厉的处罚；其五，对施工生产中违章操作员工一律停工，根据不同情况进行处罚。
施工企业应严格执行工程安全管理制度，施工组织设计中应包含施工安全技术措施，针对每项工程在施工过程中可能发生的事故隐患和可能发生安全问题的环节进行预测，在技术上和管理上采取措施，消除或控制施工过程中的不安全因素，防范发生事故。
加强安全法规制度建设，对存在违章指挥，不为施工操作人员提供可靠的安全防护设施用品，强令民工冒险作业，长期连续作业的责任人，要依法追究其责任。企业要建立施工现场工伤事故定期报告制度和记录，并建立事故档案。
5 结论 企业安全文化建设是以人为本，从人的生理及心理等多方面认识安全的本质，从文化的角度来全面审视企业安全管理和教育工作，通过创造良好的安全人文氛围和人际关系，对人的理念、意识、态度、行为等形成从无形到有形的影响，从而对人的不安全行为产生控制作用，以达到减少人为事故的目的。
参考文献罗云，《中西安全文化与安全意识的差异》
