时间：2022-05-14 01:04:53
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇入职合同，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
签了协议入职不是劳动合同，对于那些内容单一的入职协议之类的简易合同，实质上缺少了劳动合同应当具备的必备条款，并不具备劳动合同法意义上的合同概念，所以对于仅有简易合同而未全面约定双方权利义务的，属于未签订劳动合同的情形。
【法律依据】
根据《劳动合同法》第十条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
（来源：文章屋网 ）
违法。《劳动合同法》规定劳动者与单位建立劳动关系，要在一个月内签订书面劳动合同。
【法律依据】
《劳动合同法》第10条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
（来源：文章屋网 ）
案情简介
2008年7月，小刘入职一家IT公司担任程序员，每月工资8000元。公司领导告诉他这个岗位有两个月的试用期，试用期结束后，签订书面劳动合同，并为其缴纳社会保险。2008年9月，试用期届满，公司非常满意小刘的表现，向其发放了《转正通知书》，并开始为其缴纳社会保险。小刘多次向公司要求签订书面劳动合同，但领导每次都说“那就是个形式上的东西，没什么实际作用”而拖延下来。
2009年4月，公司称经营出现困难，将小刘的工资降低一半，并告诉小刘，当初双方并没有关于工资的明确约定，因此可以以公司的实际经营效益来确定其工资数额。
2009年6月，小刘和公司协商未果，向公司提出辞职，并提出劳动仲裁申请，要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
小刘提供了《转正通知书》、社会保险缴费证明、工资卡等证据，以证明其和公司的劳动关系以及其工资标准，最后，小刘的仲裁请求得到仲裁委支持。公司被裁决自2008年8月起向小刘支付未签劳动合同的双倍工资差额7万余元。
案例评析
实践中，很多用人单位不愿意与劳动者签订书面劳动合同，将劳动报酬、工作年限等明确固定下来，如果没有书面劳动合同，劳动者要维护自己的权益也缺乏最基础的证据，具有相当大的难度。但是一旦劳动者能够提供证据证明双方的劳动关系，则用人单位就将接受“双倍工资”这个严苛的惩罚性条款的制裁，即自劳动者入职之日起第二个月，按照劳动者的实际收入水平，向其支付双倍工资的差额。
劳动者在要求双倍工资的仲裁申请中，有何技巧可循呢？首先，劳动者应当提供证据证明双方存在事实劳动关系，比如提供如本案所述之《转正通知书》等，尽量保存好有用人单位盖章的能够证明劳动关系的文件材料，再如公司出具的介绍信、工资卡、工牌、授权委托书、收入证明、社保缴费证明、证人证言等。若劳动者无法证明劳动关系，则双倍工资差额就无从谈起。
其次，双倍工资并非随时都可以要求，劳动者要注意是否过了双倍工资的时效。由于“双倍工资”自劳动者入职后第二个月起算，计算至第11个月，即劳动者入职后一年，即视为用人单位已经与劳动者签订了无固定期限的劳动合同。因此“未签劳动合同的双倍工资”截至劳动者入职后一年，而劳动纠纷的仲裁时效是一年，自劳动者入职一年后再往后推一年，此日期即为“双倍工资的仲裁时效”。超过此日期，用人单位即可以“超过仲裁时效”为抗辩理由，则劳动者的仲裁请求将得不到支持。
律师提示
通过上述案件，让我们对于用人单位在员工培训方面的管理提出反思。那么，在实践中，企业究竟要如何操作才能最大限度降低及避免员工入职过程中的法律风险呢？人力资源管理中，入职流程应当如何设置呢？
第一，应当按照法律规定，及时与员工签订书面劳动合同。书面劳动合同一式两份，应当包含双方当事人详细信息、劳动报酬、合同期限、劳动条件、社会保险等等。签订完毕后，双方各持一份，有条件的用人单位可以要求员工签署《劳动合同签收单》。
第二，对于员工不及时配合签订书面劳动合同的情况，应当及时向员工发送书面通知，并要求其签收书面劳动合同文本。由于双倍工资的利益驱使，实践中出现很多员工拒签劳动合同的情况，在双倍工资的仲裁过程中，用人单位需要提供证据证明己方已经要求与劳动者签订书面劳动合同，方可规避双倍差额风险，当员工拒绝在劳动合同文本上签字时，不妨告知其签收《劳动合同签收单》，至于劳动合同文本，可以拿回去看，看完后考虑清楚再签。
对员工进行职务、岗位与工资的调整，是个比较敏感的话题。也是用人单位和劳动者共同关心的问题。<劳动法》第47条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”这就是说。用人单位有权依法制定员工职薪升降岗变薪变的规章制度，并依据其对员工的职、岗、薪进行管理。
一、用人单位调整劳动者职、岗．薪的实现方式主要是通过内部规章和劳动合同
对员工的职、薪升降。岗位调整。应依法进行。<劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度。保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”第16条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”这表明，用人单位要通过合法的内部规章制度和劳动合同来实现对员工职岗、薪的调整，其客观依据。则主要是用人单位的生产经营状况和对员工进行考核的结果。
二、实现对员工职、岗．薪的调整。须建立相应的规章制度
用人单位调整员工职、岗、薪机制的建立与实现，有赖于依法制定的内部规章制度。用人单位应当建立以下几方面的制度：
(一)岗位职责与技能要求方面的制度
这类规章制度主要是结合本单位的实际。对员工的职责范围。工作质量、数量，业务、技能水平，职业道德，身体条件等作出规定。提出要求。为考核员工是否胜任本职工作提供标准。
(二)内部分配方面的制度
建议用人单位建立以岗位工资为主的结构工资制度，明确规定与岗位职责、技能水平、工作业绩等相对应的工资和奖金标准，实行以岗定薪，岗变薪变，工资随企业经济效益上下浮动。以使员工工资随职务和岗位的调整而升降的机制有所遵循。
(三)考评和考核方面的制度
在这方面，用人单位应规定考核机构的设置考核范围、考核(考评)的程序和方法。可对管理人员实行竞聘任职，制定竞聘办法和定量考核与定性评价相结合的考评制度；对一线生产、工作人员实行竞争上岗，合理制定定员定额标准和竞岗办法，进行岗位动态考核。以考评和考核结果为依据，可对员工的职、岗薪进行调整；也可实行内部淘汰的办法；还可对不能胜任本职、本岗人员及未能竞聘、竞争上岗人员，进行转岗或培训，对不服从者或经转岗、培训后仍不胜任者。按照<劳动法》可与之解除劳动关系。
(四)员工职岗薪调整程序方面的制度
对员工职、岗薪的调整。不仅须有上面所谈到的实体性规章制度。还须有程序性制度。如调整员工职岗、薪的流转程序、审批程序。以及劳动合同变更程序等等，以保证实体制度的落实。
(五)奖惩方面的制度
除依据考评和考核的结果进行奖惩的规定以外。用人单位还应建立员工工作态度、出勤情况、遵守纪律等方面的日常奖惩制度，以对员工做出的突出业绩和优良行为随时给予奖励；对其随机发生的违纪和不良行为给予惩罚。调整员工职、岗、薪的内容可列入其中。作为对员工奖励和惩罚的一种手段。
总之。如果用人单位能够依法制定上述五个方面的规章制度，员工职、岗、薪的调整机制就能正常运转，以维护劳动关系双方的合法权益。
三、用人单位可将调整劳动者职、岗．薪的内容在劳动合同中约定
根据《劳动法》第19条的规定，劳动合同有两类条款，一是必备条款，二是约定条款。在必备条款中可以有约定的内容。而约定条款也不能违反法律原则。对员工职、薪升降。岗位调整的内容，均可在此两类条款中约定。例如：必备条款中有一项“工作内容”。用人单位(称甲方)与劳动者(称乙方)可在其中约定：“因甲方经营需要，乙方同意在不变更本合同各项条款的情况下，接受甲方安排的不在本合同约定范围之内的工作。新岗位工资标准高于原岗位时，甲方按新岗位工资标准支付；新岗位工资标准低于原岗位时，乙方原岗位工资标准不变。在工作任务完成后，乙方返回原工作岗位继续工作，恢复原岗位工资”。这是对员工岗位作临时性调整的一种约定。此外，还可约定：“甲方可以根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现，升、降乙方的职务，调整乙方的工作岗位，乙方愿意服从甲方的安排。”这是对员工岗位调整所作的约定。
被告通过某招聘网站主动找到原告，原告经被告公司两轮面试后，于2015年5月26日收到被告公司的录用通知函，该录用通知函载明：“应聘职位：渠道管理经理；部门：市场部；直接上级：赵经理；入职时间：2015年6月1日报道；薪酬福利：试用期税前薪酬7200元，转正后每月9000元；报道地点：城区某写字楼；联系人：曲某；入职提交材料：包括身份证、户口本、学历证书、原单位离职证明、照片等”。原告于2015年5月26日当天电子邮件回复：“收到录用通知函，原单位今日申请离职，手续办理时间暂未确定，公司需要办理完流程才可开具离职证明，有了确切时间及时与您联系”。
原告于6月2日收到被告的通知，被告临时通知原告，公司副总裁要再进行面试。经过面试，公司觉得原告不太符合录用条件，要求原告回去准备一些文案资料，期间双方保持电话联系，2015年6月17日被告电话通知原告不予录取。
原告于5月26日下午14时向原单位提出辞职，当天原单位电子邮件回复同意原告的辞职申请。原告于6月1日正式离职。庭审中，原告提供了原单位开具的离职证明，载明双方于2015年6月12日解除劳动关系。另提交了其与原单位的劳动合同书，合同期限为2013年12月11日至2016年12月10日；4、5月工资打印单，被告认可上述证据的真实性。
庭审中，双方均认可原告未实际办理入职手续，也未在被告工作过。
现原告认为其应约二次到被告公司面试，被告面试合格后向其发送了录用通知函，确认其被录取，其亦回复邮件确认次日办理入职手续。为此，原告自原公司离职。但原告到被告公司办理入职手续时却被告知临时决定公司副总裁要再进行面试，半个月后，被告表示副总裁对原告之前的从业经历不满意，电话告知公司无法继续录用原告。现因被告公司确定招录原告后又通知不予录用致使原告失业，造成原告经济损失。故原告要求：（1）被告赔偿原告3个月工资总和作为失业及再就业期间的经济损失；（2）赔偿原告未签书面合同的二倍工资差额及违法解除劳动合同的赔偿金。被告则认为，其虽然向原告发出录用通知函，但双方并未签订劳动合同，此录用通知函只是要约邀请的性质，现合同不成立，其亦不存在违约行为，故不同意原告的诉讼请求。
[审理结果：]
法院认为：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。订立劳动合同是一个双向选择的过程，在这一协商的过程中，双方仍应遵守诚实信用原则从事相应行为。如果在缔约过程中，招聘单位以其行为导致应聘者形成合理信赖，并且应聘者基于此种信赖关系从事相应行为导致损失的，招聘单位应对该损失承担损害赔偿责任。被告已向原告发出录用通知函，原告基于信赖与原单位解除了劳动关系，被告因内部的招聘流程而不再录用原告，有违诚实信用原则，严重损害了原告的信赖利益，故被告应赔偿原告基于对订立劳动合同的信赖而辞职造成的损失。法院综合考虑被告在招聘过程中的过错、原告离职后的失业时间、再就业的误工成本等因素，比照录用通知函约定的试用期工资标准，酌定被告支付原告7200元作为赔偿数额。
判决结果：依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决被告北京市某旅游有限公司于本判决生效之日起七日内支付原告杨某经济损失人民币7200百元，驳回原告的其他诉讼请求。
[评析意见：]
本案的焦点问题是劳动合同是否成立，也即双方是否建立了劳动关系的问题，如果劳动关系成立，则在劳动基准法的范畴内本案是否存在违约或违法解除劳动关系的问题，如果劳动关系不成立，则应在民法体系内考量。
（一）劳动关系的成立时间如何确定
《劳动合同法》第七条对于劳动关系的建立规定为：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这一点与《合同法》对于合同成立时间的规定明显不同，《合同法》第二十五条规定承诺生效时合同成立，可见民法范畴内的合同关系大多是诺成性的，只要承诺的通知书到达要约人时即生效 ，承诺生效时合同即成立。而《劳动合同法》将建立劳动关系的判断标志从“签约”改为“用工”，即用工和签约在该法中已被相对分离，因此仅有双方当事人的签约行为，尚不能认定双方已经建立劳动关系。另外，因为劳动关系是一种劳动力与生产资料的结合关系，它的本质是强调劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料的结合关系，它的本质是强调劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料相结合，劳动者一旦与用人单位形成劳动关系，就应将劳动力作为一种生产要素纳入生产过程，所以，在判断双方当事人之间是否存在劳动关系时，主要的标准便是用人单位与劳动者之间是否存在用工行为、劳动者是否已同用人单位提供的生产资料相结合。本案中，经过二次面试，被告已经决定录用原告，对于工作岗位、薪酬标准亦向原告发出要约，原告回复邮件表示同意应作为承诺已生效，但双方的劳动合同法律关系并未建立，即原告不得在劳动基准法范畴内主张权利，即未签劳动合同的二倍工资、违法解除劳动合同赔偿金不能得到支持。那么劳动者基于什么保护自己的权利呢？既然劳动关系尚未建立，劳动者就不能在劳动基准法范畴内主张权利，那么可否跳出劳动法，在合同法项下寻求救济？
（二）劳动关系不成立时，劳动者权利的保护
劳动法律法规是具有社会保障性质的民事法律，也就是说民法是调整平等主体之间的权利义务关系的法律，而劳动法律关系既有平等性的一面，又具有不平等性的一面。双方在履行劳动合同过程中，劳动者则有接受用人单位指挥、服从用人单位管理，依附于用人单位的不平等的一面。但双方缔结劳动合同、建立劳动关系的过程却是平等协商的结果，那么就可以将《合同法》项下的缔结过失责任引入至本案的处理。被告向原告发出的录用通知函已经确认正式招录原告，只需到单位办理入职手续。原告回复同意，并基于对于录用通知函的信赖，辞去了原单位工作，于次日到被告报到，但被告因其内部管理流程问题，没有给原告办理入职手续，亦未实际用工，在原告等待半个月后告知原告不再被录用，致使原告失去原工作后不能及时就业，被告在招聘过程中存在过失，应赔偿原告基于对订立劳动合同的信赖而辞职造成的损失。因此法院将综合考虑被告在招聘过程中的过错、原告再就业的误工成本等因素，比照录用通知函约定的试用期工资标准，酌定被告支付原告7200元作为赔偿。
（三）劳动合同生效与劳动关系成立的关系
一、人力资源部
（一）招聘方面：今年的招聘压力比较大，各行各业都在处于一个用工紧张的阶段，由于今年社会工资涨幅较高，现在招聘与以往相比有一定的困难，自我入职以来，招聘入职的新员工有30人，离职员工16人，目前员工总数为75人，比二月份增加15人。
针对岗位不同，采取不同的招聘方式，以网络招聘为主，一般销售、销售助理、技术人员、管理人员以51job和智联招聘为主，生产工人采取到职介中心、熟人介绍、张贴招聘信息等方式进行。在一些免费的招聘网站也长期公司的招聘信息。
（二）绩效考核方面：将销售部绩效考核与李总一起，在原基础上做进一步的修改完善，并将销售助理的考核标准制定，从3月份开始执行，在执行过程中发现了一些问题，经过再次修改，5月份销售考核制度存在的问题进行解决，并严格执行。
将入职登记表、应聘表、离职表等入职离职表格完善，增加必要的内容，这样对员工的个人信息登记更加完善。
（三）档案管理方面：将员工的所有档案分类管理，每个人建立一个档案袋，从入职开始到离职，员工的所有资料都完整存档，有利于对每个人的档案进行查询、补充。目前档案资料包括：员工简历、应聘表、入职登记表、学历证复印件、身份证复印件、其它资格证书复印件、转正申请表、考核表、劳动合同、保密协议、社保协议、培训协议、面谈记录、奖惩申请单、调薪单等。
（四）薪酬、劳资方面：每个月按要求将员工工资核算清楚，交由财务部进行核对，2、3月份由于刚接触我公司的核算方法，所以出了很多错误，4、5月份已经对以前不清楚的地方了解清楚，到目前位置，工资核算方法已经全部掌握。对新入职的员工及时签订劳动合同，并将个人那份发放到本人手中（之前有一部分员工的劳动合同个人没有领取，不符合国家法律规定），对到期的劳动合同及时进行续签。
（五）社保方面：到目前为止共计社保增员24人，减员6人，医院变更1人，6月份公司上社保人员共计41人；比二月份增加17人；3月份将社保缴费基数进行了核定；每月按时打印月报；领取医保存折4张。
（六）培训方面：安排新入职员工进行产品知识培训，并考试，考试结果作为试用期考核的依据，并存档。
二、行政办公室
2、购置综合部办公家具。
3、购买办公电脑共计：10台，分别用在销售部和技术部。
4、增加一条宽带，将网络重新布置，提高了上网速度。
5、参与CRM管理软件的购买并实施。
6、协助技术部做好老外的接待工作。
下半年工作计划：
入职公司4个月以来，对公司的管理模式、销售模式有了深入的了解，下半年主要是
1、将各规章制度进行完善，出台员工手册；
2、加强对新员工入职的培训，包括制度及产品知识培训；对老员工也要不定期的进行考核；安排公司管理层人员进行管理方面的培训，但需要有一定的培训费用；
3、开发多种招聘渠道，尽最大努力满足公司的人员需求，与猎头公司合作招聘公司的高管人员；
4、将各部门、各岗位的岗位说明说修改完善，并统一培训。
5、加强对行政部门的管理，责任到人，奖惩分明；
1、通过实习，让学生接触社会，认识社会，初步了解人力资源管理工作的实际，把所学的知识综合地运用于实践，使之在实践中得到检验并指导实践，从而培养其独立从事人力资源管理工作的基本能力，为今后就业和从事人力资源管理工作奠定基础。
2、通过实习，使学生加深国家对人力资源管理方面方针政策的理解，进一步坚定从事人力资源管理工作的信心、增强工作使命感和责任感，提高综合素质。
3、通过实习，检查管理学院人力资源管理专业的教育教学工作，了解办学情况，找出差距和不足，吸取经验和教训，改进今后的工作来不断提高教育教学质量。
二、实习意义
专业毕业实习是人力资源管理专业教学工作的重要组成部分，是全面实施素质教育、提高学生综合素质的重要途径，对学生认识社会、适应社会、了解人力资源管理工作的实际、培养分析和解决实际问题的能力有重要作用。
三、实习时间
xx-7-13——xx-8-25
四、实习单位
s服饰(**)有限公司人力资源部(以下简称s公司)
五、实习内容
(一)日常人动的手续办理
日常人动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在s公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：
1.入职
(1)核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。
(2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。
(3)提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。
(4)经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。
(5)指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。
(6)签订完成后，再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表)是否齐备。
(7)将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。
(8)经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在k3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。
2.离职
(1)提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。
(2)经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。
(3)待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。
(4)将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在k3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。
3.转正
(1)按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。
(2)部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。
(3)经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。
(4)检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。
(5)将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，并在k3系统中做相应的修改，完成后将转正人员的转正资料归档。
Julia是一家高科技企业的HR经理，这几天正在处理劳动合同解除的事情。企业当初为了开发新项目，高薪聘请了三名研发人才，签订的劳动合同是到明年7月份结束。但现在市场情况发生了变化，企业决定撤销这一项目，因为新项目与企业原有业务相差甚远，企业内部也没有适合这三名员工的岗位，因此正在考虑解除劳动合同。根据目前法律的规定，企业将支付高额的赔偿金。Julia注意到，《劳动合同法》中规定了企业赔偿金的上限，大大减少了赔偿数额。这样一计算，Julia有了一个主意，企业如果到明年《劳动合同法》施行后才解除劳动合同，即使今年继续支付这三名员工的高薪，总的算下来也节约了一大笔赔偿金。那么，Julia的这个如意算盘能够实现吗？
（案例提供：阿洛）
【本期专家解答】
付迎涛: 中国人力资源法律网主编, 北京正仁律师事务所劳动法律事务部部长
如果Julia想确定下来解决方案，应把目前提出解除与明年再提出解除或终止这两种情形下的法律规定掌握清楚。
1.目前解除与该三名员工间劳动合同的依据及需支付经济补偿金的计算方法。《劳动法》第26条规定，“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”因为市场情况发生了变化，公司撤销了项目，此时公司与为了新项目而聘用的研发人员间的劳动合同无法履行下去，如果双方不能就变更劳动合同达成协议，则公司可以提出解除劳动合同。公司向员工支付经济补偿金的依据是《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第8条。
2.明年《劳动合同法》施行后需支付的经济补偿的计算方法。依据《劳动合同法》在第40条、第46条，公司可以提出解除劳动合同。此时，支付经济补偿的依据是《劳动合同法》第47条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”《劳动合同法》与目前法律规定的差别主要体现在两点：一是新法增设了“不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”二是新法规定了劳动者月工资标准的上限。
3.目前解除与明年解除，哪种更有利于公司？在本案例中，即使这三名员工的工资的确高出了本地上年度职工月均工资的三倍，我们也不能简单地认定为明年解除会有利于公司。对于新旧法过渡问题，《劳动合同法》第97条规定“……本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”该条的含义是如果明年解除合同，则支付经济补偿以2008年1月1日为界线：1月1日之前，按旧法标准处理；1月1日之后，按新法处理。如此看来，向这三名员工支付经济补偿，也仅2008年1月1日后的期间可以适用到三倍上限的条款，而对于1月1日前的经济补偿还将依据目前国家规定处理。
所以，Julia的如意算盘是不能实现的，还是应该及时解除与这三名员工的劳动合同。
【本期案例征答】
A 君于8 月初应聘到B 公司，并于8 月10 日正式入职，双方约定试用期一个月。A 君入职后由于个人原因不适应环境，于8 月15 日向公司提出辞职，部门主管和人力资源部均予以批准，但不能支付工资。其原因是公司于2003 年8月已有相关规定出台，新进员工在公司工作不满15 天离职的不予支付工资。同时这条规定在新进员工入职培训时也有明确告知，员工也同意此项规定才办理入职的。但A 君坚持要求支付工资，并称要提起劳动仲裁。
一、薪资管理、社保公积金方面：
每月按时完成工资的核算和编制，遇到节假日主动加班加点确保员工工资能够准确、及时发放；
按时完成社保年审、年检工作，在年审过程中实现顺利通过， 经过近两年的实践操作，现对社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉逐步掌握、熟悉待遇报销、养老转移等操作流程及规范。
及时办理公积金的增减变动、转移、员工公积金支取等相关手续。
为全体员工办理团体意外伤害险，及时做好新增人员的参保、离职人员的变更、出险后的报案、理赔资料准备等工作，确保员工的合法权益，同时有效降低公司管理风险。
二、招聘、公司内部竞聘、员工入职手续办理方面：
在人员招聘方面，通过加强内部、外部招聘渠道建设，全方位及多渠道整合内外资源，最大化的拓展人才资源渠道，同时加强个人在人力资源招聘方法方面的学习和培训，积累招聘面试经验，使促公司招聘工作专业化、流程化、标准化。加强对应聘人员工作能力的把控确保公司新聘员工的质量。2014年全年共计招聘入职员工 86人、离职25人，最大化的保障公司正常的生产人力需要。
在干部选拔方面，完成了中层、班长竞聘及考察工作，选拔了一批有能力、有想法、有干劲、有经验的优秀干部、班长上岗。这次竞聘动员充分，组织得力，给广大员工提供展示自我的平台，也为公司发现人才，储备了人才。对新聘中层的考察中，着重考察了各中层的岗位职责履职情况、工作任务完成情况以及工作作风廉政建设等方面，此项工作使人力资源管理上了一个新台阶，也为公司日后干部选聘积累的宝贵的经验。
员工入职管理方面，规范入职流程、完善人员内部档案资料，强制入职体检，使员工入职管理水平得到了有效提升。
三、教育培训工作
2014年培训工作主要坚持公司育人理念，培养公司复合型人才为己任，重点提高公司人员整体职业化素质及职业情操，掌握现代管理知识与能力，为工作开展注入活力。2014年培训方面主要开展以下工作：
（1） 积极组织新员工入职培训，提高入职人员对公司文化规章制度了解，融入公司集体及团队生活。
（2）开展公司操作层技术培训、新“ERP”系统操作培训、交通事故预防、处理培训、销售人员能力提升培训，激发员工掌握新知识、新思想，合理应用知识及针对性培训，收到了良好的效果。
（3）规范试用期员工转正管理工作。2014年施行员工转正面谈制，实现了对员工试用期工作能力的有效评估，也对我个人开展人力资源工作起到了良好作用。
四、劳动合同方面
配合内控部起草了劳动合同，所有条款都仔细推敲，避免漏洞，并经律师的严格审查，与员工签订了全员劳动合同430余份，即维护了员工的利益，也保护了企业的利益，达到双赢。
五、印信管理方面
严格执行公司用印制度，把好公司用印关，杜绝公章滥用、不规范使用等现象，确保印信使用管理。全年未出现用印违规现象。
六、工会方面
在工会方面，组织了3·12扶贫村植树活动；关心职工生活，慰问生病员工，为有红白喜事的员工送去慰问金等；关爱员工身体健康，全年组织了两次员工健康体检；关注员工子女教育，为不满14岁的员工子女发放六一儿童节书卡；积极组织参加集团羽毛球比赛及举办的“第九届拔河比赛”，并在拔河比赛中取得第二名的好成绩，体现了新达公司团结向上的精神风貌。
七、档案管理
严把档案、资料借阅管理关，杜绝公司档案、资料丢失。及时督促未返回的商砼合同、各类协议，2014年度共计收文128份、发文 45 份，返回商砼合同 24份、各类协议 75 份,同时在陈莉萍的配合下，完成所有归档文件的电子版条目录入及归档工作。
“2010―2020教育发展纲要”中提出要加强发展职业教育，促进职业教育水平的逐步提升。高职教育是我国当前职业教育的重要组成部分之一，所以提升高职教育质量水平是适应教育改革发展趋势的必然选择，本文从高职学校商务英语专业教学着眼，探讨运用“产教融合”的教育人才培养模式，促进高职学校商务英语专业学生，商务英语学习与实际应用水平的提升，从而为学生更好的就业、走向社会做良好的保障，最终实现高职学校商务英语专业科学化、现代化育人模式的建立。
一、“产教融合”人才培养模式的含义
职业学校教育教学中由于教育和职业有着密不可分的关系，所以创新教育教学模式和人才培养模式将教育与职业、产业进行有机结合，形成新的人才培养模式，是符合高职学校专业教育的本质要求，而“产教融合”顾名思义是将产业和教育相融合，简言之：高职学校针对本校所开设的专业设置，创设与之相关的产业，以实现配合学校的教学开展和学生的见习、实习、就业，形成一种将学校教学、人才培养、学生实习、科学研究、工作实践融合为一体的高职专业教育新模式。
二、“产教融合”商务英语专业人才培养模式对学生和教师专业教学的影响与应用
1.对商务英语专业学生的影响
当前高职学校商务英语专业运用“产教融合”的人才培养模式有助于学生正视自己对所学专业的定向，并有助于培养学生的专业创新能力。学校通过校企合作等形式为商务英语专业学生提供可供选择的实习机会，使学生在实习过程中将所学的商务英语相关专业内容应用到具体实践工作中，并将理论知识进行提炼，选取自身工作可以利用的部分将其展开，对不充分的理论内容进行创新探索，使学生在实际工作中得到专业性、实践性的锻炼，提升高职学校商务英语专业学生运用口语交流等方面学习内容解决实际问题的能力。例如：“I'm sorry we could not discuss this consensus”“I hope this is a pleasant cooperation”；“I expected in this exchange get your approval”“If you can， I would like to invite you to join the drafting of commercial terms between us.”这些都是学生需要掌握的必备的商务合作交流用语，并根据自己的英语思维进行创编提升商务英语交流合作中的情感色彩。同时，学生在实际的工作中也可以得到相应的实践工作报酬，有助于调动高职学校商务英语专业学生学习和展开工作的积极性，促使其加深专业知识的理论知识的同时注意锻炼自身的商务英语应用水平，为其毕业后步入实际工作或深造学习提供有利条件和基础保障。
2.对商务英语专业教师的影响
由于高职学校运用“产教融合”的人才培养模式，需要商务英语专业教师除了将基础的商务英语理论知识、商务合作中基本的口语交流情态动词等教授给学生以外，还需要教师将学生具体工作中可能出现的口语交流问题、商务英语合同、信函阅读、合作洽谈、商务协议草拟等出现的问题同时教授给学生，以便学生更好的应对实际商务工作中出现的各种问题。所以，就需要高职学校英语专业教师提升自身的专业应用教学水平，注意将商务英语理论知识和具体的实践口语交流教学等专业实际应用教学相结合。例如：针对商业合同签订教学中教师需要向学生传授基本商务沟通词汇的同时还需要对合同签约过程中出现的一些具体实际问题进行阐述――如果合同双方有一方先违反合同条款，将终止合同：If the parties have a party to breach the terms of the contract will be terminated.货品抵达15日内有质量等问题可以申请退货：Quality goods arrive within 15 days can apply for return and other issues等，这些都是会在本专业学生实际工作遇到的问题，需要教师通过教育教学进行引导。另外，商务英语专业教师还要注意观察和实地考察学生的实践工作，将学生实践工作中易出现的问题进行总结，运用到商务英语专业应用教学中，从而更好的促进学生商务英语理论与实际应用整体水平的提升。
3.运用“产教融合”的商务英语人才培养模式对高职学校发展的影响
针对高职学校商务英语专业的具体涉及内容及专业发展方向，学校通过吸引企业的加盟，拓宽学校学生的实践实习道路，从而更好地为商务英语专业学生提供更多的开展专业内容学习与实践应用的工作机会。这种人才培养模式也有助于为学校积累发展资本，为学校储备更多的优秀商务英语实践人才，由于产教融合促使高职学校或商务英语专业教师为了学生的发展和适应新人才培养模式，进行相关产业或外企的加盟引进必然会将资金引入到学校中，从而有助于为高职学校开展专业教学提供更多的储备资金。不仅如此，同时有助于高职学校商务英语专业教育的健康化、科学化发展，运用理论与实践相结合的人才培养模式，带动学生将所学内容应用到具体的实际对外商务工作中，从而促进本专业学生商务洽谈等能力的提升，为其今后更好的走向工作岗位提供有力支持。
总之，提出“产教融合”的商务英语专业新人才培养模式，是适应当前经济社会发展需要、高职院校学生就业需要的教学对策，有助于促进本专业学生商务英语实际应用、口语交流水平及商务洽谈工作顺利进行水平的整体提升，进而促进高职学校商务英语教育的专业性、实践性教学目标的实现，是开展“以学生为本”教学观念的创新探索和必由之路。
退学通知书范文一
先生/女士：
经您个人人事资料显示，您的入职日期为 年 月 日，所属部门 ，劳动合同有效期限 ，您于 年 月 日达到国家法定退休年龄 周岁，依照国家法律法规规定，您的最后工作日为 ，届时您与我公司的劳动合同将自行终止。 请在 年 月 日前与部门做好相关移交工作后，到集团人力资源管理中心/子公司人力资源部门办理离职退休手续，豫飞重工集团有限公司非常感谢您入职以来对企业所做出的奉献，并祝您退休生活愉快。
特此告知!
豫飞重工集团
人力资源管理中心
日期：
退学通知书范文二
員工:
因該員工 現以達退休年齡(目前我國法律規定正常退休年齡為男年滿60周歲、女工人年滿50周歲)。請您在收到本通知后于2011年07月30日到公司管理部辦理完退休離職手續,并到財務部結算領取2011年07月份該月的實際上班時間的工資(工資以現金方式支付)。特此通知。
簽收人(簽名)
7月30日
甲方:華美電子(深圳)有限公司
乙方:
退学通知书范文三
先生/女士：
经您个人人事资料显示，您的入职日期为日，所属部门 ，劳动合同有效期限 ，您于 周岁，依照国家法律法规规定，您的最后工作日为届时您与我公司的劳动合同将自行终止。
请公室办理离职退休手续，非常感谢您入职以来对企业所作出的奉献。 特此告知!
集团办公室
日期：_________
签收回执
本人已收到集团办公室于 年 月 日发出的《退休通知书》，确认以上签收的文件内容。
确认签字：
年 月 日
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被告：张某
[基本案情：]
被告张某于2011年4月23日入职某公司从事资材管理工作，并于2011年5月1日与某公司签订期限自2011年5月1日起至2014年4月30日止的劳动合同。合同到期后，某公司未与被告张某续订劳动合同。2015年2月17日，被告张某因个人原因离职。
之后被告张某向当地劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提起劳动仲裁，要求某公司向其支付：2014年5月1日至2015年2月12日期间未签订劳动合同两倍工资差额32416元。2015年5月18日，仲裁委出具裁决书，裁决某公司自裁决书生效之日起3日内支付被告张某2014年5月1日至2015年2月12日期间未订书面劳动合同两倍工资差额32416元。裁决作出后，某公司不服该裁决向法院提讼：主张被告张某存在虚假学历，故双方劳动关系应属无效，某公司不应支付被告张某未续签劳动合同两倍工资差额。
[审理结果：]
经法院审理，某公司未能就其主张提供确实有效的证据予以证实。同时，在张某入职时并未对其学历作出特别要求，且张某工作期间能够胜任工作。
当地人民法院于2015年8月20日作出民事判决：一、原告某汽车配件有限公司于本判决生效之日起七日内支付被告张某未续签劳动合同两倍工资差额人民币32416元；二、驳回原告某汽车配件有限公司的诉讼请求。宣判后，某公司向当地中级人民法院提起上诉。中级人民法院于2015年11月5日以同样事实作出民事判决：驳回上诉，维持原判。
[评析意见：]
随着劳动者知识水平的普遍提升，我国劳动力市场的日益活跃，劳动者与用人单位之间的双向选择也越发多元化，在一些高、精、尖的专业领域，用人单位对劳动者的学历水平要求颇多，因此，劳动者的学历与过往的工作履历很多时候成为劳资双方互相选择的重要依据。这便促使一些低学历劳动就业人员为了获取更好的工作机会，铤而走险，伪造高学历证书或者知名院校学历证书，由此引发的劳动争议也较为常见。劳动者学历造假的行为显然与我们提倡的诚实守信的基本原则相悖，普遍受到道德舆论的谴责。劳动者学历造假情况下对劳动合同效力的影响也日益成为劳资双方以及司法实践中考虑的重要问题。
对于此种情况下劳动合同的效力问题，在实践中一直存在两种截然相反的观点：
一种观点认为，只要劳动者存在学历造假的情形，用人单位均可以此为由主张劳动合同关系无效。《劳动合同法》第八条明确赋予劳动者对于用人单位有权了解的基本情况，有如实陈述的义务。劳动者在与用人单位的双向选择中采用欺诈手段，利用虚假的学历足以使用人单位产生错误的认识，进而导致意思表示的不真实，侵害了用人单位意思自治的权利。同时，虚假学历与社会诚实信用的道德准则相违背，理应对于学历造假行为给予否定性评价。据此，双方劳动关系应当自始无效，用人单位亦可就劳动者造成的损失要求赔偿。
另一种观点则认为，对于此类案件应就个案具体分析，用人单位不能单纯以劳动者学历造假为由主张劳动关系无效。这种观点认为，学历并非所有用人单位与劳动者建立劳动关系的必备要件，很多情况下，用人单位的一些岗位并不要求劳动者学历，或者用人单位看中的仅仅是劳动者学历之外的实际工作能力。更何况《劳动合同法》允许用人单位与劳动者约定一定的试用期，以对劳动者的工作能力进行更为全面、系统的评价：如果用人单位认为劳动者符合岗位要求，则继续留用；反之，则可以解除劳动合同。因此，该种观点认为除非用人单位对劳动者的学历存在特殊要求，否则用人单位单纯以学历造假为由主张双方劳动合同无效，不应支持。
不可否认，很多情况下学历对于用人单位作出是否录用劳动者的决定确实属于一个重要的参考因素。然而，并非所有用人单位在招聘时均对劳动者学历有所要求，对于一些较为注重劳动者身体条件及经验条件的岗位，例如：保洁、保安、司机、销售及其他非技术型公司的工作岗位，用人单位在招聘过程中更加注重劳动者的工作经验及工作能力，并未向劳动者提出关于学历方面的要求，此种情况下，劳动者学历高低或者是否存在学历造假的行为均不影响用人单位作出与其订立劳动合同的主观判断。
可见，劳动者学历造假构成“欺诈”行为的重要前提之一在于劳动者入职时，用人单位根据招聘岗位特征对劳动者学历有所要求并将该要求明确告知劳动者。
实践中，用人单位在劳动者入职过程中未对学历有所要求，而有些劳动者虽然确实存在学历造假的情形，但是在工作过程中完全能够适应工作环境及工作要求，用人单位也未发现劳动者有任何不足之处。此时，如果一概赋予用人单位解除劳动合同的权力，或者随意主张劳动关系无效，显然不利于劳资关系的和谐稳定，对于劳动者亦有所不公。
