时间：2022-03-05 04:16:18
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇特岗教师面试内容，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
【摘要】文章基于当前贵州省特岗教师招聘政策的局限性和特岗教师能力提升的必要性，通过深入铜仁市特岗教师偏多的农村中小学走访，了解到特岗教师的教学现状：职业意识淡薄、专业基础薄弱、教学技能缺失、师德师风不良，在剖析导致其原因的基础上提出改进措施，以期促进铜仁市农村基础教育教学质量的有效提升。
关键词 中小学；特岗教师；现状剖析
中图分类号：G635.1文献标识码：A文章编号：1671-0568（2015）18-0027-02
一、铜仁市特岗教师教学现状
为了深入了解中小学农村特岗教师最真实的教育教学现状，笔者通过主要采取访谈（对象为各中小学校长、教务主任与特岗教师代表）与考察（学校环境、教师食宿环境等）的形式走访铜仁市特岗教师数量最多的4个县（思南、石阡、沿河、德江）后，在认真梳理访谈记录的基础上，发现当前特岗教师教育教学现状令人堪忧。
1.职业意识淡薄。当前，农村特岗教师群体中大部分教师都是迫于就业压力和教师编制诱惑而上岗，由于接转政策的模糊性、自身前途的不确定性、工作生活环境的不适应性等多重原因，导致特岗教师很容易在服务期间产生徘徊心理，难以安心学习、工作和生活。如，少数特岗教师入职后便想以此为跳板从农村学校调往城镇学校、县城学校，甚至市里学校；部分比较优秀的特岗教师倾向于选择继续升学、考公务员或者考更有发展前景的事业编制岗位；也有个别特岗教师由于其他原因出现服务期未满而离职的现象，或许是待遇难以满足需求、学校地理位置偏僻难以适应、离家太远而思乡情切，又或者是恋爱对象身处异地难以婚配的原因，等等。面对部分特岗教师的离职与调任，面对未来的不确定性，留任的特岗教师也在留与弃之间徘徊。基于此，特岗教师不安心学习、工作与生活的现状间接地造成了对学校教育教学质量与秩序的不良影响，在学校领导和普通教师面前形成了一种缺乏责任心和不爱岗敬业的形象。
2.专业知识薄弱。大部分被访谈的学校领导都认为特岗教师的专业知识储备量不足，难以胜任当前的学科教学任务。在与多所农村学校校长的交谈中得知，少数特岗教师连请假条都不会写，如沿河县某学校一位语文教师向校长递交的请假条中，总共22字，有5个错别字，且格式不规范，语义不通顺，校长看后难以明白其深意。又如，由于贵州地势蜿蜒，农村中小学校大多位于偏僻山区，交通极为不便，教师数量缺口大，报考人员甚少，存在着特岗教师招聘专业不对口的现象，进而间接导致学校为特岗教师安排任教课程与其所学专业或特长相差甚远的情况发生。再如，农村中小学招聘的特岗教师群体中绝大多数教师为非师范生，而且在大学所学专业与基础学科很不一致，如社会学、法律等，他们从事教学工作的基础知识只有高中水平，还需要多加锻造。
3.教学技能缺失。特岗教师专业和学历结构主要由师范类本科生、非师范类本科生、师范类专科生和代课教师转正构成，虽然农村中小学特岗教师群体中，特岗教师以本科生居多，但由于贵州省特岗教师招聘时本科生只参加面试，不能完全测试出考生的真实水平，存在招聘门槛过低的现象，难以招聘到真正的人才为农村基础教育添砖加瓦，故目前农村中小学特岗教师的教学能力仍然整体偏弱，主要体现在满堂灌、照本宣科、教学进度偏差大等方面。例如，石阡县某学校的一位教师在开学后一个月内就已经上完了本学期教材的一半内容。又如，沿河县的某学校个别教师上公开课时，从网上下载课件，讲课时照本宣科，思路不连贯，语言表达不清晰，学生听完后分不清重点与难点，难以攫取课程内容的深意，等等，都严重影响了教学效率的提高。
4.师德师风不良。大部分被访者都提及农村特岗教师普遍存在思乡情切、随意调课、殴打学生以及穿着不得体等现象，从一定程度上影响了教学质量，同时也损害了教师形象。例如，贵州省铜仁市各区县农村中小学地处偏僻山村，县级“特岗计划”招聘对象基本以本地生源为主，也存在少部分外县、外市、甚至外省生源的特岗教师，为了享受尽可能长的假期，农村特岗教师在逢年过节时随意调课的现象司空见惯，甚至有个别特岗教师出现缺旷课现象。又如，少数特岗教师在正常上课期间让学生自习而自己却拿着手机上网，完全忘却了身为一名人民教师的责任与形象。再如，多数学校领导反映农村特岗教师殴打学生的情况也比较普遍，可能学生太顽皮，可能缺乏学生管理技巧，也可能因对现状不满而莫名地发泄内心情绪，但无论什么理由，教师都应该在学校杜绝体罚学生。此外，教师是学生的良师益友，在学生面前应起到言传身教的作用，不仅要用丰富的专业理论知识和娴熟的教学水平引起学生的钦佩，而且还要通过仪态、仪表对学生产生重要影响。
二、铜仁市农村特岗教师教学质量的改进措施
为了能够解决当前农村特岗教师群体中存在的诸多问题，不断提升农村特岗教师的责任意识、教育教学能力和科研水平等教师应该具备的基本素质，政府和学校应共同努力，只有这样，才能真正实现教师专业水平的整体提升。
1.政府主导：改革招聘政策，出台接转制度。
（1）改革招聘政策。当前的招聘政策已经辐射全面，面对农村中小学在岗特岗教师群体中凸显的诸多问题，为了缓解特岗教师队伍良莠不齐和教学质量有待提升的现实情况，亟需政府部门认真修订招聘政策，提高准入门槛。在招聘流程中，建议加大考试监察力度，对所有报考人员都采取笔试（70%）+面试（30%）的形式进行统一招聘。就笔试而言，基于农村特岗教师学历结构的层次性和专业方向的多样性，而且扎实的学科专业理论知识是教师从事教育教学的基本前提，建议笔试内容以基础教育学段和学科分类为主，重视学科专业基础知识的考核。就面试而言，面试环节主要考察应聘者的教学能力和综合素养，为了使面试环节落到实处，建议采取提问和试讲的形式进行，提问主要测试应聘者的综合素养，试讲主要测试教学水平，试讲题目一定要多元化，并且在面试现场随机抽取，给予半小时的备课时间，这样可以更有效地考察应聘者的实际教学水平，同时也可以考验应聘者的随机应变能力。此外，建议每组面试评委当中至少安排一位教学经验丰富的一线骨干教师，并且不能提前公布评委名单。
（2）出台接转制度。特岗教师3年服务期满后，考核合格且愿意继续留任者，各省（市、区）应为其及时办理事业单位人员聘用手续，并按照有关规定办理正式编制、核定工资绩效、职称评定等手续，同时将其工资发放纳入当地财政负担范围，保证其与当地教师享受同等待遇。为了确保服务期满考核合格且愿意留任的特岗教师全部落实在编岗位，相关省(区、市)教育、人事、编办、财政部门要加强沟通协调，结合国家政策和特岗教师的现实需求，出台相应的人事接转方案，落实服务期满的农村特岗教师的人事、工资关系等接转工作。如，对于三年服务期满后想回到自己家乡或者其它地区工作的特岗教师，政府部门应建立相应的人事转移、互换制度。此外，为了吸引特岗教师继续留任，各市、县、乡镇学校教师岗位空缺需补充人员时，可以优先聘用聘期已满且考核合格的特岗教师。
2.学校管理：实施人性关怀，合理安排课程，加强继续教育。
（1）实施人性关怀。农村中小学特岗教师群体中大多数教师都是豆蔻年华的大学毕业生，曾经有过惬意的大学学习生活环境，有些还是独生子女，在家备受父母宠爱，来到交通闭塞、生活条件艰苦的贫困山区工作，生活环境落差较大，内心难免失落，学校应该对这些特岗教师给予人性关怀。首先，建议设岗学校领导应该给特岗教师创造一个充满信任感和安全感的环境，解决他们的临时住房问题，让他们感觉到温暖与踏实，只有这样才能让他们安心生活与教学。其次，农村特岗教师多数来自于异乡，肯定会思乡情切，而且来到一个陌生的环境又没有朋友，设岗学校需要定期举办联谊活动，丰富他们的业余生活，帮助他们更快地适应农村生活。最后，多数特岗教师都比较年轻，处于人生起步阶段，经济状况不乐观，学校可以考虑每年为特岗教师报销寒暑假回家探亲的来回车旅费，让他们感受到被关爱的温暖。
（2）合理安排课程。贵州省铜仁市的农村设岗学校大部分位于偏远山区，地势蜿蜒，生活交通极不便利，导致中小学校教师数量匮乏。每当特岗教师到学校报道后，学校未对他们进行岗前培训就直接安排教学工作，甚至存在任教学科安排与特岗教师所学专业或特长不对口的现象。为了提高农村中小学教学质量，同时引领特岗教师在教学工作中成长，建议设岗学校在特岗教师正式担任主讲教师前，首先安排特岗教师担任本校骨干教师的助理，协助骨干教师进行教学管理工作。然后根据骨干教师的推荐组织校领导对其进行考核，考核内容为正式上一节课，考核形式为推门听课。最后，校领导根据考核结果来决定特岗教师的任教安排。当特岗教师考核合格后，学校要适当安排特岗教师的任教科目和课时量，尽量按照特岗教师所报学科、专业背景或特长安排任教学科，原则上不要承担一门以上的教学工作，每周不要超过10节，给他们一个逐步成长的过程。
1、坚持公开、平等、竞争、择优的原则；
2、坚持德才兼备的用人标准；
3、坚持从超编学校向缺编学校流动的原则；
4、坚持教师调配与支教轮岗相结合，确保农村学校、薄弱学校师资力量的原则；
5、坚持年龄结构、职称结构、学科结构合理的原则；
6、体现人文关怀、照顾困难教师的原则。
二、组织领导
成立中小学教师调配工作领导小组，小组成员由教育、人事、财政、编制、监察等部门人员组成（另行文），调配工作全过程在领导小组的领导、监督下进行。
三、调整范围
1、城区缺编学校的补充；
2、农村缺编学校的补充；
3、结对帮扶、轮岗支教；
4、特岗教师的调整、分配。
四、公开聘用及调配办法
（一）城区学校教师调配工作
凡教龄满五年以上（2006年9月以前参加工作）、身体健康的在编教师自愿报名，参加综合考试和考核，统一选聘。统一选聘总分为100分，其中笔试占60%，困难程度占20%，学校考核评价占20%。选聘时，以各学科实际需要人数从高分到低分择优聘用。原则上每所农村小学被聘用人员不超过本校教师总数的10%，中学不超过本校教师总数的15%，超编学校以不大于超编数为限（四舍五入）。具体选聘人数根据开学后城区学校缺编情况确定。
1、笔试（满分为100分，按60%折算计入总分）
笔试及阅卷登分由中小学教师调配工作领导小组统一组织实施。
（1）笔试形式：闭卷。
（2）笔试时间：
（3）笔试地点：
（4）笔试内容：综合素质、教育教学基础理论等。
（5）报名时间：
报名地点：市教培中心二楼会议室，报名时交一寸照片2张（办准考证）.
2、困难程度（20分，实得分计入总分）
困难程度由中小学教师本人如实提出、现任教学校审核认定。
困难程度满分为20分，实得分计入总分。如弄虚作假，则取消教师应聘资格，并追究校长责任。以下各项可累计加分，20分封顶。
（1）教龄每年0.3分；
（2）夫妻双方均为教师且都在本市农村学校工作的4分；
（3）夫妻双方均为教师，其中一方在本市农村学校工作的3分。
（4）配偶在外市县工作的4分。
（5）配偶在本市农村非教育系统工作的3分。
（6）父母患重大疾病需要照顾的1.5分。
（7）配偶或子女患重大疾病需要照顾的3分。
（8）夫妻离异独自照管小孩的3分。
（9）28周岁以上的大龄未婚青年2分。
（10）其他特殊困难需要照顾的1.5-1分。
3、学校评价（20分，实得分计入总分）
（1）现任职学校对教师的评价（10分，实得分计入总分）
1）责任心（爱岗敬业、教书育人等方面）：强6分，较强4分，一般2分，差0分。
2）团队合作能力：强2分，较强1分，一般0.5分，差0分。
3）运用多媒体等现代教育技术教学能力：强2分，较强1分，一般0.5分，差0分。
（2）拟调入学校对教师的评价（10分，实得分计入总分）
1）面试：优秀5分，良好4分，一般3分，差2分。
2）年月以来承担县市级以上观摩课、公开课、研讨课、示范课等教学任务1分；获县级以上政府或地市级以上教育行政部门荣誉称号1分；参加教育行政部门或学会组织批准的各种竞赛活动，获地市级以上奖励1分；在省级以上刊物公开1分；年度考核优秀一次以上1分（各项不分级别、不分次数）。
4、考试考核成绩公示
困难程度得分和学校考核评价成绩，由各相关学校于月日前完成并报局人事室汇总，笔试和考核成绩及总成绩将于年月—日在教培教研中心公示，公示期3天。
（二）农村学校之间教师调配工作
农村学校之间的教师调配，在符合编制要求的前提下，学校之间协商达成一致意见、双方签字盖章后，报教体局审批。（有此意向的教师到教体局人事室领取《灵武市中小学教师调动申请表》）。
（三）特岗教师调配工作
1、年招聘的特岗教师，原则上不予调整，但根据学校编制数余缺情况可适当在农村学校之间调整。
2、年招聘的特岗教师，根据工作需要，主要分配到农村缺编中小学任教。
关键词：小学教育专业就业现状就业质量对策
The employment situation and countermeasure research of undergraduates of primary education speciality in the province of Hebei
Zhou LijuanLi Haiying
(College of Education , Hebei Normal University of Science , Qinhuangdao Hebei 066004,China)
Abstract:Primary school speciality is a new subject in the province of Hebei, has now opened in five colleges and universities in the province. In the background of the employment difficulty, The employment situation of the students of primary education speciality has become an important factor to affect the professional development. Based on the investigation of employment situation including job experience, work situation, relationship between professional education and employment guidance , this basis puts forward countermeasures to improvethe employment quality of undergraduate of primary education speciality, such as improving the students employment ability, adjusting employment mentality, strengthening employment guidance, to perfect the employment information and communication channels and promote students employment .the undergraduates should develop professional advantages, further improve the quality of employment and promote professional development.
Key words:primary education speciality；employment situation；The quality of employment；countermeasure
中图分类号：F241.4文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012
本论文为2012年河北省人力资源研究课题《河北省小学教育专业本科毕业生就业现状与对策研究》阶段性成果，课题编号：JRS-2012-1143
一、研究背景
1998年教育部师范司正式启动“面向21世纪培养专、本科学历小学教师专业建设”项目,杭州师范学院和南京师范大学在全国率先招收小学教育本科专业学生,至此,我国开始了高师院校设置小学教育本科专业的尝试。2002 年小学教育本科专业被正式列入国家教育部设置的本科专业目录,小学教师培养正式纳入高等教育体系中，截止到2010年全国共有137所高校开设小学教育专业课程。
多年的实践探索使我国小学教育本科专业建设取得了很大成绩,小学教育本科招生数量不断增加。从小学教育专业发展的实际来看，课程设置不断完善，培养目标不断明确，但同时也突显了一些问题，如就业问题。从一些已有的调查来看，小学教育专业的就业状况不容乐观。
根据调研，河北省开设小学教育专业（本科）的院校有：石家庄学院、邢台学院、保定学院、唐山师范学院和河北科技师范学院。
招生时间及招生数量如下表：
从表中所列的招生时间和人数来看，小学教育专业在河北省是一个新兴的学科，唐山师范学院已经有七届毕业生，邢台学院有两届毕业生，2012年石家庄学院和河北科技师范学院已经有第一届学生开始就业。以河北科技师范学院小学教育本科专业学生就业为例，该专业08级学生为第一届毕业生，共有学生57人，考研最终录取人数20人，占报考人数的67% 、班级人数的35%，从就业来看，通过教师招聘考试聘用12人，特岗教师和三支一扶 2人，自谋职业24人。
学生的就业问题不仅关系到大学生的发展，也关系到我省在“大学生就业难”的大环境下小学教育专业该如何发展，更关系到学校的发展以及社会的稳定。
据目前的了解，河北省目前还没有小学教育专业就业问题的相关分析与研究，而对河北省小学教育专业学生就业状况的调查与分析对省内小学教育专业的培养目标的制定、培养方案的设置、培养模式的探索具有一定的参考价值。
二、河北省小学教育专业毕业生就业调查及分析
本文主要针对以上五所开设小学教育本科专业学院的08级毕业生和09级即将毕业的学生展开了调查。主要采用网络（如利用班级的QQ群、公共邮箱发放问卷）以及电话访谈的形式进行，截止到本文成文主要回收问卷61份（其中已读研的同学没有填答问卷）。其中08级毕业生共31人，09级学生共30人（09级的学生还没毕业，正在择业过程中）。
毕业生的求职现状调查
从问卷来看，私（民）营企业的毕业生占到39.3%，事业单位（含政府机关）占到36%，57.3%的毕业生工作的岗位是一般岗位，44.2%的毕业生认为现在工作不是很满意，先凑合着。36%的毕业生认为工作单位最满意的地方是专业对口，其次是地理位置和周边经济环境。59%的毕业生认为求职前期望的月薪是2001-3000元。62.2%的毕业生目前的实际月薪(不包括年终奖)为2000元及以下。参加工作以后，40.9%的毕业生从未调换过工作。44.2%的毕业生期望在目前单位工作1-2年。
从以上调查来看，毕业生的薪酬待遇大多数在2000元以下，但毕业生之所以选择这份工作更看重的是专业对口，说明毕业生在择业的过程中已经把自己的未来发展放在了更重要的位置上，希望未来能从事本专业的工作，说明大多数的学生对自己的专业还是比较认可的。较多的毕业生希望在目前的单位能工作1-2年，不想频繁的更换工作，说明毕业生希望多积累工作的经验，为以后的进一步发展奠定基础。
毕业生的求职经历调查
从调查问卷来看，50%的学生在毕业后三个月内签了就业协议，21.3%的学生在毕业前就已签了就业协议。“毕业后的就业渠道”选择较多的是社会招聘网、招聘市场（会）、家庭和个人关系，分别占到了49.1 %、29.5 % 、27.8%。“获取就业信息最有效的渠道”选择较多的是网络信息（49.1%）、亲戚或朋友介绍（22.9%）、校园招聘会（21.3%）。在求职过程中，毕业生优先考虑的是薪酬与福利（68.8%）、个人发展空间（54%）、地域（49.1%）。在求职过程中最困扰毕业生的问题是工作经验缺乏、社会关系缺乏以及个人能力不足，分别占到了65.5%、42.6%、29.5%。在求职过程中遇到的与自身能力相关的主要问题是人际交往能力（52.4%）、专业能力（36%）以及自我表达能力和信息获取能力（32.7%）。
毕业生认为表达与沟通能力（68.8%）、机警应变能力（42.6%）、外表仪容（34.4%）最重要。毕业生认为在面试过程中用人单位主要看重的是表达与沟通能力（55.7%）、组织与协调能力（49.1%）以及分析思考能力（34.4%）。在求职择业过程中63.9%的毕业生认为亲属或朋友的帮助最大，其次是学院老师或辅导员（22.9%）。47.5%的学生认为自己在择业过程中最大的优势是能力。在求职择业的过程中毕业生最希望学校提供的指导服务是提供就业信息（54%）、求职面试技巧培训（42.6%）、就业形势、政策分析（31.15%）。
从以上调查可以看出网络是学生就业获取信息的重要渠道，能否从网络中找到更多的就业信息，决定了大多数毕业生择业的空间。毕业生首先考虑的是薪酬福利，其次是个人的发展空间。说明毕业生在择业的过程中更趋于理性化。在求职过程中大多数毕业生认为人际交往能力更为重要，而且大多数毕业生认为用人单位更看重的也是表达与沟通能力，表明学校在发展学生专业能力的同时，更应该着重培养学生的沟通、交流以及组织与协调的能力。大多数的毕业生希望学校能够提供更多的就业信息以及加强求职面试过程的培训。
（三）专业教育与就业指导情况调查
从已有调查来看，50.8%的学生认为专业优势在于专业技能，而不足之处在于创新能力（31.1%）。52.4%的学生认为所学专业的基本理论和基本技能掌握得一般，只有0.3%的同学认为掌握得很好。49.1%的同学认为母校在专业课内容及安排以及师资力量方面最值得研讨和改进。而“大学教育中哪些素质和能力培养最重要”一题14个选项中，创新能力排在第一位（47.5%）,其次是实践动手能力和业务能力（44.2%）。73.7%的学生认为实践教学（包括实习、课程设计）对就业的影响最大，其次是社会活动（32.7%）。31.1%的学生在大学三年级开始考虑就业的问题。52.4%的学生做过职业生涯规划，但认为对就业的意义不大。而在对大学生的就业指导方面，40.9%的学生认为在大学生的就业指导方面，就业形势与政策最为重要。39.3%的学生认为学校在就业过程中所起的作用一般，主要在于信息来源渠道不畅，信息内容不充分（36%）。
在校期间，学生认为对就业有促进作用的选项有相关课程与讲座（37.7%）. 职业技能或就业政策知识竞赛 （32.7%）。学生认为对就业帮助最大的是教学实践59%，其次是专业课程和专业实习（45.9%），39.3%的学生认为主要通过老师、朋友、亲属介绍获取了有关就业知识和面试技巧，而37.7%的学生认为是通过网络就业指导。49.1%的学生认为解决就业问题的有效方法是大学期间重视自身能力的全面培养。54%的学生认为学校应该重点给学生提供实习实践方面的就业指导。49.1%的学生认为应该采取多种方式相结合，以期获得最佳的个人职业生涯规划。
从以上调查来看，在专业教育方面，学生认为应该加强专业技能以及加强创新能力、实践动手能力的培养，这些能力的培养对就业的帮助较大，学生反而不太看重所学专业的基本理论和基本技能，只有0.3%的同学认为掌握得很好，但从长远来看，专业知识的掌握是非常关键的，所以学校应处理好学生专业知识与专业技能以及创新能力培养的关系，合理安排专业课内容以及不断提升教师的能力和素质。同时学校应加强实习实践方面的就业指导。
三、提升河北省小学教育专业本科生就业质量的对策
（1）提高小学教育专业毕业生的就业能力。从已有调查来看，学生更看重的是专业技能、创新能力以及社会实践能力，自身素质的培养更为关键。但问卷结果也反映出学生不太看重专业基础知识与理论的掌握，这不利于学生在职业生涯中的可持续发展，所以应合理安排专业课程内容，如结合专业特点，加强通识教育类课程，并加强专业必修课如课程与教学论、教育学原理以及教育研究方法等课程的学习，使学生的专业技能建立在扎实的专业知识基础之上，更能够增强学生的就业能力，并有利于学生整个职业生涯的可持续性发展。
（2）调整小学教育专业毕业生的就业心态。从已有调查来看，在就业难的大环境下，毕业生已经能够正确认识自身的情况，理性决定自己的就业意向，如薪酬待遇、工作环境、区域选择等几方面，所以在对大学生进行就业指导时，进一步引导学生具有准确的角色定位、具有正确的职业评价意识、完善个人能力和综合素质，对学生进行充分的就业指导，包括就业思想指导、就业政策指导、就业心理指导、求职技巧指导、自主创业指导等，以提高学生的就业质量。
（3）加强就业指导，完善就业信息沟通与交流渠道
面对严峻的就业形势，应大胆尝试新的方式， 加大宣传力度，广泛收集用人单位的信息，并与之建立友好的合作关系，树立我校毕业生的良好形象，吸引长期合作的用人单位招收我校毕业生实习或就业。同时学校应合理安排学生求职面试的培训，不仅仅以讲座的形式进行，而应该多样化，如观看面试的相关视频或录像，或设置模拟面试场景等，给学生提供演练的机会，并加强指导，提高培训的有效性。
（4）小学教育专业毕业生应发挥专业优势，促进学生就业。
从河北科技师范学院小教专业的就业情况来看，学生就业的途径是多样化的， 如参加教师招聘考试，报考特岗教师和三帮一扶，以及在私立的培训学校就职或者自主创业等。从调查问卷来看，54%的学生从事着与专业对口的工作，学生的专业认可度还是比较高的。但从目前的形式来看，小学学校的数量在逐渐减少，毕业的教师每年都在增加，对小学教育专业来说，是一个强有力的挑战。因此从专业培养的角度来说，学院应不断加强专业定位，把培养方案的设置与学生的自身专业发展以及就业结合起来，使学生能够适应社会发展的需要，找到适合的岗位。
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一是加强特殊教育。研究出台我省的特殊教育提升计划（2014～2016年）贯彻实施意见，健全配套制度措施，完善服务保障机制，通过三年努力，初步建立布局合理、学段衔接、普职融通、医教结合的特殊教育体系。各地要加强领导，加大投入，积极推动特殊教育学校标准化建设和示范校创建，进一步改善办学条件，力争到2016年我省30万人口以上的县市都建成一所符合国家建设标准的特殊教育学校。通过普通学校随班就读、特教学校就读、送教上门等措施扩大残疾儿童少年接受义务教育的规模，同时加快“两头延伸”，扩大残疾学生接受非义务教育的机会。要尊重残疾孩子的差异，全面推进个别化教育。进一步推进“医教结合”，提高残疾学生的康复水平和知识接受能力。加强普特融通，在推进随班就读的同时，适时组织特教学生到普通学校交流学习，逐步形成制度，促进融合教育的全面实施。加大特殊教育师资培养培训力度。二是继续做好进城务工人员子女接受义务教育的工作。要把常住人口纳入城镇教育发展规划，确保进城务工人员随迁子女接受义务教育“应入尽入”。要做好随迁子女义务教育后升入高中阶段学习的工作。认真贯彻落实省教育厅等五厅局《关于加强义务教育阶段农村留守儿童关爱和教育工作的意见》，认真做好农村留守儿童的各项工作。
六、求突破，深化教师教育改革
一是要深入贯彻落实全省教师工作会议精神，全面加强教师队伍建设。围绕贯彻落实全省教师工作会议及省政府《关于全面加强教师队伍建设的意见》精神，全面深化教师教育综合领域改革，完善5年一周期不少于360学时的中小幼教师培训制度，进一步优化教师队伍结构，提升教师师德水平和业务能力。二是要落实政策，完善农村教师补充机制。继续实施“特岗计划” “农硕计划”及学前教育巡回支教试点工作。要加强特岗教师面试环节的学科性，并加大到村小、教学点的比例，以及体、音、美、信息技术等短缺学科教师的补充数量。同时，要认真做好2014届免费师范毕业生就业工作。三是要深化改革，创新教师教育工作。制定我省深化教师教育改革的实施意见，构建现代教师教育体系。积极推进教师培养模式改革，各地要加强与师范院校的沟通协作，通过“国培计划”和教师教育改革创新实验区以及“双导师制”的建设，共同推进高等学校、地方教育行政部门、中小学幼儿园的协同创新。鼓励高校在师范类专业中开设特殊教育课程，培养师范生的全纳教育理念和指导残疾学生随班就读的教学能力。四是要创新培训模式，大力加强教师培训工作。要依托“国培” “省培”，引导和启动“市培”，带动“县培”和“校培”，形成一体化管理、差异化培训的五级联动培训机制，着力构建中小学教师终身学习体系。继续实施中原名师培育工程，形成教师梯队建设体系。要深化教师培训体制机制改革，进一步增强各级教育部门的责任感和使命感，切实提高培训的针对性和有效性，确保培训工作取得良好成效。五是继续开展省级示范性和标准化县级教师培训机构创建工作。各市、县要加强指导，采取必要的倾斜政策，加大投入。六是认真做好高中教师、心理健康教育教师、教师教育网络联盟计划等各项教师专项培训计划，推进中等师范学校博雅教育计划，继续做好教师教育各项技能与优质课大赛及援疆支教等各项工作。
七、破难题，促进体卫艺及国防教育工作健康发展
一是要认真落实中小学生每天一小时校园体育活动的规定，以“每天两个大课间”活动为基本平台，广泛开展阳光体育活动，丰富活动内容，创新活动形式，促进青少年体质健康水平止跌向好。二是贯彻落实教育部印发的《关于推进学校艺术教育发展的若干意见》。努力教会学生使用一两种乐器、培养一两项艺术爱好，提高学生良好的审美情趣和人文素养。三是今年我省将组团参加全国第十二届学生运动会和全国大学生艺术展演活动，各地要提前布置，认真组织，积极配合。四是继续实施好农村义务教育学生营养改善计划。8月份完成所有试点县学校食堂建设任务，9月份实现食堂提供完整午餐为主的供餐模式。各地要加大力度，提早着手，争取早日完成任务。五是组织开展青少年体质健康调研。按照教育部要求，我省将在18个省辖市、4所高校开展第七次河南省学生体质健康调研工作，各地要认真组织，积极推进。六是组织实施第四轮中小学校食堂等级量化评定工作，并对前三轮一级食堂进行复查，建立动态管理机制。
八、抓创新，实现基础教研工作的转型升级
一是要创新教研内容，研究探索立体综合的育人模式。各地要通过综合实践活动及校本课程优秀成果评选等多种形式，积极推动教师对学科核心知识和核心能力的学习和研究，指导教师树立正确、科学的课程观，促进课程资源整合和优化。二是要创新评价方式，构建多元评价体系。各地教研部门要根据国家考试改革走向，加强研究，积极探索综合素质评价的新路径。三是要创新教研方式，搭建便捷高效的研修交流平台。各地要充分利用网络和名师的作用，积极搭建网络资源共享和交流平台，创新教师研修方式。四是要创新管理机制，保障教研工作规范运行。各地要认真贯彻落实《河南省教育厅关于进一步加强基础教育教研工作的意见》精神，不断增强教研工作为基础教育改革发展服务的能力。我们正在研究制定标准化教研室建设标准和评估办法，开展市县教研室标准化建设评估，请各地根据自身建设情况，进一步加强和改进教研工作。
九、重应用，扎实推进基础教育信息化建设
教育信息化是实现教育现代化的必然要求，是全面提高教育质量的有效途径。各地要按照去年年底召开的全省基础教育信息化工作经验交流会议精神，强力推进。一是要加快推进“三通两平台”建设，推动优质教学资源的建设与共享，促进优质教育资源在课堂教学上的广泛深入应用。启动实施“专递课堂” “名师课堂”和“名校网络课堂”，指导基础教育优质学校开设网络学校和名师课堂，扩大优质资源快速共享。探索构建有效机制，提高基础教育信息化应用水平。二是加快推进教师教育信息化。启动中小学教师信息技术应用能力提升工程，到2017年年底完成全省100多万名中小学教师新一轮提升培训。各地要积极发挥底部攻坚的作用，建立教师主动应用机制和学习效果即时监测机制，探索实施教师培训学分银行，提供针对性培训和训后跟踪服务，积极推进中小学教师网络研修社区建设试点工作，推动信息技术与教育教学的融合，统筹安排信息技术应用能力培训与现有各类培训项目。
十、鸣警钟，全力做好中小学幼儿园安全工作
安全工作无小事。教育行政部门的同志必须牢固树立学生生命安全高于一切的意识，牢牢绷紧学校安全这根弦。一是认真抓好安全教育。继续把道路交通安全教育和预防溺水教育作为重点，把日常安全教育与季节性集中安全教育结合起来，开好安全教育课程，搞好专题教育活动和应急疏散演练，组织好安全教育日和安全月活动，加强督导和检查力度。继续实施河南省中小学幼儿园生命及安全教育教师培训工程。二是切实加强校车安全管理。继续落实《校车安全管理条例》，组织好《河南省实施〈校车安全管理条例〉办法》的学习、宣传和贯彻落实工作。推动并指导县（市、区）制定、完善校车服务方案，总结、探索校车运营模式。完善校车信息季报制度。加强校车安全管理工作督察和隐患排查，配合公安、安监等部门，加强监管。三是做好校园安全保卫工作。各级教育行政部门要会同综治、公安等部门指导和督促学校加强人防、物防、技防建设，加强校园周边治理，加强对学生上下学重要时段的安全管理，确保师生安全。四是加强学校食品卫生安全管理和传染病防控，保障广大师生的生命安全和身体健康。
2014年是全面深化改革的元年，做好2014年的基础教育、教师教育、体卫艺和教研工作，加快推进基础教育和教师教育治理体系和治理能力现代化，责任重大、使命光荣、任重道远。我们要进一步解放思想、改革创新、抢抓机遇、锐意进取、攻坚克难，为基本实现教育现代化、办好人民满意的教育做出新的更大贡献。
一、加强编制管理，规范学校机构和岗位设置
1、实行教师编制动态管理。按照保证基础教育发展的基本要求和精简高效、因地制宜、区别对待的原则，根据农村学校网点调整和学生数及学科结构变化，适时调整中小学教职工编制。对办学规模大的中学、中心小学、村完小，严格按2002年江西省中小学教职工编制标准中的师生比例配编；根据赣编办发[号文件精神，对中心小学以下的村小与教学点，实行按班额配备编制，每个班配1.5名编制，保证其办学的基本需求。县教育、人事、财政等部门对教师编制实行一年一核定。
2、严格控制学校行政管理人员。合理设置学校内部机构，建立职责分明、管理高效的学校内部运行机制。学校管理人员和其他人员按照一人多岗、专兼结合的原则配备，学校行政人员比例严格控制在10%以内。
3、科学规定教师工作量。校长必须深入教学一线，经常听、评课，及时了解教学工作情况。周课时量校长不低于4节、副校长不低于6节、中层干部不低于8节、高中教师12－14节、初中教师14－16节、小学教师16－22节，学校管理干部周课时量均含听、评课2节，高、完中校长周课时量可全部为听、评课。
二、依法实施教师资格制度，严把教师准入关
4、规范教师学历与资格管理。民办学校自聘教师与公办学校新聘教师必须符合《教师法》所规定的学历要求，所聘教师必须依法取得相应教师资格。在编公办教师未取得教师资格的，限定在3年内取得相应教师资格，否则调离其教学岗位并解聘其专业技术职务；民办学校现有不具备教师资格的人员要坚决予以清退，实行持证上岗，严把准入关。
5、实行新教师招聘考试制度。补充新教师必须坚持“面向社会、公开招聘、平等竞争、择优录用”的原则，明确条件，规范程序，通过文化考试和面试及体检，择优录用。录用教师与县人事局按照事业单位招聘人员有关要求签订聘用合同，实行一年试用期，一年后经考核合格后享受在职公办教师同等待遇。教师聘用期满，经县教育局与人事局考核合格后可与县人事局重新签订聘用合同，并办理人事关系。
6、建立高校毕业生支援农村教育工作制度。根据上级文件精神，积极鼓励大中专学历应（历）届毕业生到农村公办缺编小学支教（代课）。应历届毕业生支教(代课)期间，建立其业务档案，由支教学校报县教育局备案，并可到县人事局人才交流中心办理人事关系。参加过农村学校支教（代课）的高校毕业生，在新教师招聘考试中录用后其工教龄可连续计算。
三、合理调配编内教师，健全教师流动机制
7、加强教职工调配管理。严格控制乡镇学校之间教职工逆向流动，在农村学校教师缺编情况未解决之前，超编学校不得调入教师，特殊需要的，根据缺科情况调入专任教师。严格控制小学教师调入中学任教，边远山区严重缺编学校教职工原则上不调出，确保缺编学校教职工的基本稳定。
8、加强中小学校长管理。学校实行校长负责制，校长依法民主管理学校。科级以下中小学校长的选拔、任用、培训、考核、交流根据干部管理要求归口县教育局管理。校长应当具备教师资格和中级以上教师职务，且有5年以上教育教学工作经历。校长实行任期制，对考核不合格或严重失职、渎职者，应及时予以免职或撤职。
9、建立农村小学教师支教制度。为促进超编学校教师向缺编学校流动，从2007年起，将分期分批开展乡镇政府所在地中心小学教师支教活动，对男55周岁、女50周岁以下教师需续聘或新聘高一级专业技术职务的，必须有到本乡镇缺编小学任教二年以上的经历。
10、建立县城教师支教与农村教师跟班学习制度。根据国家教育部有关规定，从2007年起，县城学校初中及小学教师（男50周岁、女45周岁以下）晋升高级教师职务以及需参评优秀教师和特级教师必须到农村学校任教一年以上，支援农村教育。同时，选派农村教师到城镇学校跟班学习（时间一年），提高教师专业技术水平。
11、大力扶持民办学校办学。鼓励县内民办学校做大做强，允许中学教师到本县内民办学校任教，教师到民办学校任教审批程序按原渠道办理。三年期满后，如愿继续在民办学校任教，须补办离岗手续，要求回公办学校的，在每年六月份，本人向县教育局提出书面申请，由县教育局予以重新安排工作，恢复财政工资。擅自到民办学校任教(职)者，解聘其专业技术职务，并以擅自离岗论处；擅自到民办学校兼课者，必须低聘其专业技术职务一级。因小学教师严重短缺，暂从严控制小学教师到民办学校任教。
12、规范民办学校自聘教师管理。民办学校招聘外地教师和大中专毕业生必须在每年9月1日之前报县教育局教师交流中心备案，并到县人事局人才交流中心办理人事关系。办理了人事关系的，今后被聘用到公办学校可以连续计算教龄和工龄。民办学校须按有关规定为自聘教师交纳社会保险。
13、加强借用教师管理。未经县教育局同意，学校之间不得相互借调教师，未经县政府研究同意，非教育系统不得借用中小学教师。非教育系统确因工作需要借用教师，由县教育局报县政府研究批准后方可借用。借用期间，中小学教师不能享受高中级专业技术职称工资，只能享受助理级专业技术职称工资。教师借用时间最长不得超过一年，因工作需要须继续借用的，必须重新办理借调手续。未经同意而被借用或超期未办手续的教师，原学校应及时通知其返校任教，自接到通知15天内不到岗者，学校可按擅自离岗处理，一律停发工资。学校越权批准或隐瞒不报，追究校长责任。
凡属农村学校干部异地任职未转编制、工资关系的人员必须在下一学年度开学前将编制、工资关系转入任职学校。
14、公办教师不许停薪留职或变相停薪留职。对已停薪留职或以借用、请病假、支教、跟班学习、离职进修培训、到民办学校任教为名搞变相停薪留职的离岗教师，首先由所在学校核查清楚，列出名单，并下达《限期返校通知单》书面通知其本人或登报公告，对逾期不归者，由学校提出处理意见，经县教育、人事部门同意后，报县政府研究予以辞退。教师擅自离岗，所在学校隐瞒不报，出现一例给予校长行政处分。
15、严禁教师代岗、脱岗、歇岗行为。教师不得长期不上班雇用他人代课，否则经查实按有关规定给予辞退处理；学校擅自批准教师请人长期代课要追究校长责任；校级领导不能挂职脱岗；未到退休年龄的教师不能歇岗，否则一律停发其工资，并追究校长责任。
四、加强教师继续教育培训，不断提高教师整体素质
16、提升教师的学历层次。鼓励教师通过自学考试、在职函授、研究生课程进修、在职攻读硕士和博士学位等途径，提高学历层次和水平，到2011年，高中教师研究生学历达15%，初中教师本科学历达60%，小学教师专科学历达50%。普通话水平语文学科教师达二级甲等以上水平，其他学科教师达二级乙等以上水平。计算机技能通过培训考试必须全部达到教育部门规定的一级以上水平等级。
17、加强脱产进修与读研教师的管理。教师参加本科及以下学历脱产进修(含越级进修)应由学校根据紧缺学科需要事先向县教育局人事股申报进修计划，各乡镇中学、中心小学每年只能允许1－2人参加脱产学习。经县教育局批准参加脱产进修的教师，基本工资照发，回原校服务三年后才允许在县内调动，如调离县外，则需交回脱产进修期间的全部工资。
鼓励教师读研毕业后回本县工作，凡愿回本县工作的教师，报考时须与县教育局签订协议书，其工资由县教育局、财政局共同代管。教师读研毕业回本县工作满一年后，返还读研期间的所有工资。如不愿回本县工作的，其行政与工资关系就读时必须随迁。
教师未经批准脱产进修或读研，作擅自离岗处理，对已脱产进修和读研毕业超期未归的，由原校通知本人，限期一个月内回学校工作，对逾期不回学校工作的，作辞退处理。
18、实行教师继续教育学分制。在职教师必须参加继续教育培训，接受规定学时的继续教育，取得规定的学分。根据赣人字［2002］49号文件精神，中小学教师继续教育培训分公共科目和专业科目两部分，公共科目由县人事部门组织培训考试，专业科目由县教育行政主管部门组织培训考试。教师继续教育专业科目设选修课程与必修课程，必修课程主要是专业理论知识，选修课程主要是校本培训。必修课的专业理论知识每年实行闭卷考试，取得相应的必修课学分。教师继续教育学分与教师专业技术职务聘任、评优评先、年度考核挂钩。教师年度考核和新聘或续聘专业技术职务必须达到县教育局规定的学分，否则年度考核一律不得评为合格及以上等次，职务一律低聘或不聘。
19、加强校长培训学习。凡担任中小学校长(含村完小校长)职务的，必须按照教育部《中小学校长培训规定》参加校长岗位培训，任满5年的校长，还须参加提高培训，做到持证上岗。
五、建立健全科学机制，完善教师考核奖惩和职称管理制度
20、建立校级领导考核制度。县教育局要定期对校级领导进行工作考核，考核内容包括政治素质、工作业绩、管理能力和水平、勤政廉政等方面，考核结果记入任期档案。对校级领导任职期间成绩显著的予以奖励与重点使用，对不能履行职责、管理水平低的校级领导将予以及时调整；对擅离职守、、或因管理不善导致学校发生重大安全责任事故的校级领导要严肃查处。
21、完善教师考核制度。各学校要完善对教师的年度考核制度，学校所有在岗的教师都必须参加考核。学校制定的考核方案须经教代会通过，教师考核在每年12月底进行，主要内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核教师的师德表现和工作业绩，考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，并纳入教师个人业务档案，对师德表现恶劣、不服从学校工作安排、随意旷工、旷课(一年内累计旷课达15节以上)的教师考核一律定为不合格等次，考核结果张榜公示后报县教育局审批，并报县人事部门备案。
22、健全教师奖惩制度。考核为优秀等次的教师，优先列入当年的县、乡以上优秀教师、优秀班主任、优秀师德标兵与县级名师等评选范围，并优先确定为专业技术职务聘任人选。考核为合格以上等次的，按国家规定晋升工资，并具有专业技术职务续聘和晋升的资格。考核基本合格或不合格的教师，次年度不能晋升工资，且予以专业技术职务高职低聘处理，情节严重的取消教师资格。新教师在试用期考核不合格的，延期转正定级，连续两年考核不合格的将予以解聘。借调教师考核不合格的，一律退回原单位并予以低聘处理。
23、建立教师病退制度。对长期病重不能坚持正常工作的教师，由县级以上人民医院对其进行诊断并出具相关证明，经县教育局与人劳保障局核实，报县政府研究同意后可办理病退手续。
踌躇满志应征招贤令
那是2002年4月中旬，我在一家饮品企业任大区经理，由于公司高层更迭以及发展空间滞缓等原因毅然辞职。碰巧国家大型乳品企业领鲜集团面向全国招聘市场总监，主抓集团健康食品有限公司的水、果汁、功能食品等市场的新品运作和老产品深度开发。虽然不是运作其知名的乳业项目，但我早已仰慕领鲜的实力和品牌的强大感召力，能进入领鲜集团也是职业经理人梦寐以求的事情。于是我踌躇满志的报名参加了竞聘。由于自己也算国家正规院校统招的管理系的本科毕业生，加上自己也算刻苦好学，平时也通读科特勒和特劳特的大部头作品，同时我有5年的饮品市场管理经验，在饮品企业从业代做起，历经主管、督导、分公司经理、大区经理等职位，对销售的感悟还是颇深的，所以报名之初我信心十足，自以为这个职位非我莫属，飘飘然仿佛看到自己坐在集团宽大的总监办公室里悠然的坐在板台前，欣慰的抚摸公司配备的笔记本电脑。
高手如云胜算朔迷离
没有想到的是，领鲜集团的大旗一挥舞，全国竟然有400多人应声而征。很多应聘者是从云南、山东、四川、湖南、北京等地飞来面试的，其中硕士生、MBA学历的大约有11人，这让本科毕业的我顿感信心不足，但上述这些信息是我第一次面试时才知道的。其实正是那些千里之外来面试的职业经理们给了我更多的激励和鞭策，相对比较我也有优势的，无论是经验还是地利，最起码我面试离得近，从老家半夜上火车早上到哈尔滨正好可以赶得上早晨上班的面试。
领鲜是在一个光荣历史条件下农垦系统激情燃烧的产物，有着极强的国营和军旅作风，农垦系统是人力资源的骨干部分，但市场化的人才也面向社会招聘，因此成分的复杂也意味着企业文化的多元性和人际关系的微妙复杂。领鲜在营销理念、工作方法、系统陈序、团队管理、运营机制方面与外企乃至于民营企业有很大的不同。具体表现在高度集权，副职过多，部门互相牵制，职责分割不清，工作效率低下，人事关系复杂，帮派和扯皮现象十分严重。这些都是我在后来总结出来的，我很惭愧自己的无知，身边的这个国内排名前十的乳业巨头，我竟然对它基本的运行机制和企业文化都懵懂无知就兴致勃勃地来面试。要是我早些总结出上述的结论，我就不会在这里痛苦地走一遭了。更没有想到的是国营企业把面试工作做得如此精细，单单看人力考核模块就知道这套陈序乃出自大的智业机构之手。我们首先进行了营销理论的书面考试和问答考核，然后是智商等级评定，第三步是执业能力测试也叫职商测试，第四步是情商的考核和系统认定，第五步是综合考核与评定，第六步是现场制定新品上市策划方案书。营销基础知识考试对很多应聘者来讲其实就是亮个相，给考官一个大致的印象，但这个陈序就把简历制作得十分精美的200多位首次面试的应聘者砍掉了80%。看来面试设计无论多么精细都是人来执行的，总是有很强的主观性和随机性。进入智商考试时让我信心大挫，他们给各种各样的刁钻的数学题，有多位加减乘除计算，脑筋急转弯，还有一些数字规律寻找等。其实这些题都很简单，但我们这些自诩聪明的人面对时间极为紧迫的10分钟，急于找到速算窍门却一时找不到，到后来胡乱算完交卷。不到20分钟我们这40人的成绩就出来了，一个一个地进出聆听考官的点评。记得我进去的时候，面对的是3位考官，一位是我后来的上司副总刘全胜先生，另一位是总部人力资源的包书记（国企很多位置的领导喜欢叫书记），剩下那位虚头巴脑的一看就知道是做文秘工作的。记得当时包书记对我说:“是司马良策吧，你觉得你的智力题应该能得多少分?”我点头称是后说:“应该是70分吧!但也许分低才是公司需要的人才!”我笑着试着耍了一句贫嘴，因为我预感到分好像不会很高，先面试完的都连连阴沉沉地说“完了，分数很低的。”对此我也不是太自信!果然，包书记的话印证了我的预感:“除以2吧，40分!你太自信了!”说完他仔细地盯着我的脸，好像很想欣赏我应该表现的尴尬，但我迅即平静下来，毕竟我有心理准备的，而且这里高手如云，反倒使我压力很小了。“也许这就代表我的智商和分数高的有区别，看问题的思路方法和立足的角度不同，我希望您能把它认定为营销上的创新思维!如果在一个百马奔腾的赛马场，除了极为优秀的、跑得第一的马能让人欣赏之外，那就剩下成绩最差的马能引人注目了，它可能比第二的马更有机会出头!”我似乎十分平静地说。这时刘全胜说话了:“在我们面试的人当中你是第一个答得不好还把理论说得头头是道的人!你不认为自己是在狡辩吗?”他面带笑容!后来他告诉我其他人答的都十分差，但状态不好，所以都对我的印象极深，这也是我能被聘的一个主要因素。到了最后一次面试的时候，就剩下我和一个哈工大的MBA刘润泽了。我对这个高学历的人没什么畏惧，因为我和他相比优势十分明显，他仅有一年的企业实习经验，而且不是在食品行业操练的。所以我心态极为轻松，不行就拉倒另觅出路，但我每次面试前都精心准备，去超市看饮品和乳品，收集企业的文化和应急的专业知识。
柳暗花明又陷新迷局
记得那是2002年5月28日，历经面试折磨的我终于接到了公司的上岗通知，整整面试了2个半月，后期我真的要放弃了。但好事多磨，毕竟我在强手如林的竞争对手角逐中实现了进一步提升的愿望，进入了市场总监的为期3个月的试用阶段，尽管我从来没有市场部工作的经验。这是我原曾经梦寐以求的目标，记得我当晚十分浅薄地狂打电话给原来金宝莱的同事，告诉他们我的去向，同时也带了些卖弄炫耀的成分。
上岗后的结果让我吃惊好笑之余，顿觉路漫漫其修远兮，兴奋的心情一下子又压力陡增。这些领导真是费尽心机!由于在我和刘润泽之间难以取舍，于是公司决定两个一起试用。同时征求我们的意见，是否同意试用期结束后公司根据需要另行安排工作。当然了，另行安排的意思就是试用不合格降级使用了。看来我们还真的要拼掉一个战斗方才结束。我们乎在同一时间签完了试用合同，然后我们还像政府间签署备忘录似的友好地握了握手，互到祝福和鼓励，其实只都是在变相给自己打气罢了，但我很快就证实了自己的判断，刘润泽是主角，我是他的陪练。我们这里组建的健康食品有限公司是完全隶属于领鲜集团的全资子公司，是把原来的奶片市场划归过来，再加上企业战略多元化的新项目像水、果汁黑加仑和干红等等业务组合成的新公司。但除了财务和高层由总部下派外，整个市场部和销售系统都是由外聘人员组成的。面试我的刘全胜就是从吉百利空降过来的，他有在联合利华执业的背景。比我早来3个月，据说年薪30万，呵呵几乎是我的一倍。令我闹心的是，我这里还留个尾巴，还得想办法干掉刘润泽这个书呆子。公司的几位高层慢慢地都认识了，因为这个单位每天至少两个会，也许是国企的弊端吧，不开会总是不信任下属在做事，高层也可能怕我们淡忘他们是领导。公司的总经理姓陈名慕和，行伍出身，原是农垦系统团级干部，脾气暴躁，动辄骂人，有一句经典的口头禅“的!”高兴时和发怒时都易使用。因此，后来我都不敢让他有情绪上的波动，不知为何起这个名字，在我眼里他一点也不爱和平。公司的副总有三个，分别是主管财务的刘副总，主管生产的李副总，主管后勤的芮副总，这三人都是集团下派的，属于老一代农垦人。由于财务等部门有集团公司的嫡系，因此传闻多多，十分有趣。关于他们的评价也是众说纷纭，据说刘副总在集团内部有渊源，是来监控陈总的，陈总不在时要听从他的指挥;李副总对陈逆来顺受，就会一心一意地收取采购的回扣;老芮纯粹是陈的走狗，忠心耿耿地跟随了他很多年直到现在。所以说这个新成立的企业显得机构臃肿，人浮于事，人际关系十分复杂。而且企业文化和风气自成一家，妄图以农垦的军旅之风覆盖一切。一进入开发区那座最为气派的办公大楼的正门，映入眼帘的是领鲜的企业“家训”:“把生命作为第一股本投入到领鲜的事情当中去。”我们每个办公室人员的桌上都放着一个小牌子:“事在人为，业在人创。”后来我发现，这个企业没人会认真领悟而把生命作为股本投入到领鲜的事业之中，我们桌上的励志牌更是被我们戏侃为—— —事在人为，球在人踢!可见这个企业的推诿扯皮之风对我们影响之深。在接下来的具体工作中，我的营销功底和方案逐渐彰显出了实战水准。无论是促销方案、新品上市方案，还是传播策略制定，我均能在伯仲之间略胜一筹于刘润泽。我的很多创意都曾在媒体上大肆传播，比如好水源自天然，我心中的领鲜;领鲜一步，100个放心;其实健康很简单，每天一杯纯领鲜!虽然很多都已经是烂熟于心，也经常被无齿之徒拷贝复制，但自感既被模仿，则足见我高妙之妙!这种感觉一直是我执业中自信的源泉和引以为荣的地方。虽然如此，但MBA的光环还是让人仰视的，人们总是觉得读管理的到了这个层次应该是应之有策、胜之有道的。因此给予他很多宽容和考核的时限，我曾没想如果我表现成这样可能就下岗了，看来这个河北人还没有白念这个MBA。人在企业是否能发挥应有的作用并干番事业，能力只占一部分。良好的人际关系和对企业文化的适应陈度往往决定着一个人能力的发挥陈度，甚至决定着是否有机会施展。
觥筹交错完胜老书生
领鲜由于人力之天然成分以军旅框架为主，加上位居北方民风豪爽的地域，所以形成了以酒文化为主的企业文化根髓，豪爽坦诚直率之风外带稳健敦厚之貌。不免形成了很多推委低效的垢病恶风，但企业基本的风气还是比较正的。企业的高层提倡的沟通就是经常聚会喝酒，席间畅谈改革和前景，下属频频表示决心，不成功则成仁，最后是高层英雄回首当年之辉煌勇猛，下属再祝福领导未来如何鼎盛云云。席间觥筹交错，推杯换盏，大酒猛灌，热闹非凡，纸上谈兵的马谡式的军令状，阿谀奉承的马屁之风，令人肉麻。而且我们几乎都以高度白酒作为助兴剂，干红啤酒都是点缀，专门招待客人时才派上用场。这对已在职场打磨多年的我来说是驾轻就熟，可对那个在盛产汉奸的保定长大的刘润泽来说，麻烦就大了。这家伙每次一瓶啤酒脸和脖子就一起红彤彤的，像猴屁股似的。我经常替他代饮一些酒，但还是让嗜好喝酒的老陈十分扫兴。因为他喜欢给大家分派酒水:“每人半斤先干了，能完成工作任务的就喝掉!”每到这时刘润泽就一脸苦相哀求道:“陈总，我实在喝不下了，几乎是喝多少吐多少!走走后门照顾一下吧!”这个企业走后门是再常见不过的事情了，总是有人面对其他同事的困难在办公室公开说:“这事好办，不过得找找人活动一下才行!”但喝酒走后门就不灵了，每到这时陈总总是一脸的不高兴。记得有一次他竟直白地问刘润泽:“你连喝酒都不会，念MBA有什么用啊!”席间我看到刘润泽的脸像舞池里的霓红灯，不停地变幻颜色，也许比喝醉了还要痛苦吧!也许公司高层和陈一直以刘润泽为主要栽培对象吧，每次让他喝酒遇到挫折后，都是转而问我:“司马，大声告诉我有没有问题!”往往这时我都是高调唱出:“没有问题，我代表市场部干了!我们的座右铭是只为成功想办法，不为失败找理由!”接下来就是赞许或是唏唏地掌声，通过这些无聊的应酬我渐渐知道，市场部经理的位置应该是我的了。老陈也经常让我在酒桌上挨着他座，我知道这意味着什么，但不知为什么我离这个梦寐以求的位置越来越近的时候，我的失落感和不安却在日渐的多了起来……果然不到两个月，刘润泽就辞职不干了，我如愿以偿地得到了市场总监的正式委任书。
走马上任岂料软抵抗
刘润泽和我交接完毕后，公司没有按照惯例安排任何仪式，他也没有任何朋友，于是我单独请他吃了顿东北的饺子，算是尽地主之宜吧。那晚他破例主动地喝了很多酒，开始还赞美我能力和实践优势于他，他败得无话可说。酒酣之后竞大骂起公司领导了，说出什么乌合之众，酒囊饭袋，酒包聚集的地方，以酒论英雄，沆瀣一气的话来，弄得十分清醒的我很是尴尬。不过少了个绊脚石我倒是很理解他，很宽容地忘却了这些。据说后来他在河北一家制面企业做得十分不错呢。刘MBA走后，我一直困惑的是，我究竟是靠着智慧和能力打败了他，还是他败在了酒缸面前，除了喝酒我还会什么，还缺什么?后来我也算找到了答案，除了喝酒的本事不用现学外，我还真的缺少一个真才实料的MBA学历。
刘润泽走后，我满怀无限憧憬和些许压力走马上任市场总监，接手了市场部的全部工作，下属的6个人也都直接向我汇报工作，包括一个外语6级的助理，一个KA部执行经理，两个渠道经理，一个文案和一个平面。但不久憧憬就迅速萎缩，而压力却陡然增加，一切都大大超出了自己的想像。公司此刻的市场面临着十分大的压力，这种压力不仅来自于竞品和市场，也来自于企业自身。
由于自己没有市场部工作操盘乃至领命执行的经验，而作为部门的主管领导，在公司总的大战略下，需要进行战略分解和战术论证，然后要形成方案并付诸实施，更可怕的是健康食品事业部是公司新成立的事业部，所有的战略战术都要从头做起，没有前期经验参考和可借鉴的模本。这使我刚刚上任便如坐针毡、焦头烂额，有些懊悔自己太过冒失和自信，面试时对主考官的滔滔不绝的豪言壮语现在看来好似对自己绝妙的讽刺，这的确是一份对我来说是高难度挑战的工作。看着自己的6个部下，也似乎个个在看自己的笑话，别看这由一个KA经理，两名渠道经理、一个文案、一个平面、一个助理组成的小小团队，任务分解不下去，就在那里偷偷的上网聊天。想到昨日助理刘勇对自己请教如何把pdf文件转换为word时的那神态情景，再加上那句“你是市场部的老大，怎么不会这个啊！”让我难堪之极的话，我百感交集，一筹莫展。
大智若愚太极化无形
我深知在根基没有夯实之前新官上任是不能乱烧火的，因此我必须突破困局，找到团队核心的黄金圆心点，赢得他们的尊重。随着不断的融入，我又深深感到来自高层领导的绵绵压力，尽管他来势不很凶猛，但力道十分厚重。比如每次我的方案被副总、总经理审批时，他们总指出一些言之不该犯的错误，并总是不断暗示要不断进步，找到工作感觉，争取顺利转正等等。同时在我努力工作不断向行业前辈请教的同时，也渐渐感到了企业文化的复杂性，事态远不是努力工作、干好工作那么简单，比如我意识到来自吉百利的刘副总裁和陈总经理常常意见不和，出身农垦军人的总经理陈总对高于他薪水几倍外聘的副总颇有微词，常和我言之“不过如此，水分太大，徒有虚名”之类的话。而副总裁刘全胜来自外企高层，专业水平和行业深度是不用质疑的，但似乎对人际关系也很敏感，对我虚心请教问题耐心解答指导之余，也提示我对老陈要敬而远之，伴君如伴虎，近距离容易受伤等等。还有一些因素比如主管财务的副总裁刘涛据说在集团内部背景极深，常常不听老总吩咐，有人私下说他是集团派来监督老陈的，他也常暗示我找到自己的位置，好自为之，度势而为。
想到高层的压力，文化的锤炼，下属的质疑，我一时间有些困惑和茫然，但不甘失败的我还是很快形成了自己的策略，现在总结起来还是颇有成效的。
首先熟悉和借势企业文化，强化沟通，不走逆流，学会权衡各方的尊严和利益。我深知，对于我这个靠贩卖营销策略和方案思路为生的市场经理来说，和上司沟通出现障碍意味着什么!文化和理念上的差异导致外企出身的我和上层领导沟通的时候，总有种用力拳打击柔软棉花的感觉，力不从心之感总是伴随着我。好在我的直接上司（我受双重管理，即归营销副总管辖，又归总经理直属，这是国企的一大创举）刘全胜副总裁是个地道的职业经理人，我们的沟通很顺畅，观点和策略也容易统一。观点统一后我们可以用其他企业的现身说法来援引案例，去慢慢说服公司的高层 。
企业上游固有的国营军队作风使得老总习惯于超扁平化管理，喜欢一竿子插到底式的管理，因此方案和策略形成之前我都会征求刘副总裁的意见，尽管他常常说要发挥我的思维和潜力，但还是乐于指导和建议。然后我带着副总和我的思维方案雏形征询总经理的意见，一旦分歧较大就征求召开领导碰头会议，集体讨论。这样每个上司都感到了我的尊重，每个方案都感觉融合了他们的想法和思维，因此虽然事前准备工作烦琐些，但在论证通过、表决实施、监督纠错、总结汇报等每个环节上都顺水顺风，一路绿灯。我也摆脱了上任总监疲于应付各个高层，最终仅仅工作2个月就被炒掉的厄运。
其次我埋头于部门内部工作，对其他同事看似十分复杂的人际关系视若无睹，潜心工作，营造一种大智若愚、超然物外的感觉，努力工作、不涉纷争。这样我也能抽出一些时间大力填补各项知识和技能，不断的学习新的营销知识，填补市场总监作为公司智囊代言人的自我积累，业余时间我也在哈工大攻读MBA课陈，努力学习能使自己逐渐的摆脱现学现卖的摸索层次。对于一些基本技能我也虚心的向企业外的专业人士学习，为此我特意在大学计算机请了一位家庭教师，教我一些电脑知识和技能。半年后一直让大家认为只会基本电脑操作的我，用PHOTOSHOP制作的产品包装平面图让整个公司震动不已，特别是很多人说我比平面设计师设计的好，让我飘飘然之余让我那个设计师尴尬不已，为了验证我的本领我还当场演示了图层的设计脉络，这在营销上似乎应该叫有效的陈列吧！
第三：规范系统，做好分解实施。我上任以来重新设置了岗位描述，规范了岗位责任制和流陈，同时我把近期、远期、重要紧急、紧急不重要等等具体工作从理念分解到具体动作，然后分解落实给每个下属，同时下达任务责任书，对任务内容、要求、完成时间等等进行规定和约束，这样他们部门工作有条不紊，避免扯皮和推诿，月末的人力考核工作也有的放矢，难怪人力部门总是称赞市场部工作做的精确不走过场呢！这样一来工作效率也大大提高，很少象其它部门常常加班，员工状态也十分不错，一切开始进入良性循环。
新官一把烈火奠乾坤
最后我还是做了自己一直认为有些矛盾的事情，用魄力烧出了第一把火：开除助理刘勇。由于他一直想任职市场总监这个位置，为之也努力工作，并多次找到总部领导表述决心，同时在很多场合常常让我难堪，我们发生过几次针锋相对的较量。对于我布置的工作，大家都看着逆反心理极强的刘勇的进度，但逐渐的其他下属还是慢慢的默许了我的领导地位，工作配合的也算默契，特别是刘副总的几次高度赞许和认可，更是强化了我的这一地位，唯独刘勇总是顽固不化，成了我一块心病。要不是刘副总佛基心善不断给其改过的机会，可能我早就炒了他了。但后来我多次在陈总面前陈述刘勇的缺点，极尽夸张之形容并力求公正可信，终于我如愿以偿。刘勇走后，我新招了一位文笔极好且懂得服从的助理。这下整个团队就变得十分团结和高效，很多市场方案也卓有成效，深得公司的认可，部门内部也洋溢着自信和快乐的工作氛围，完全没有其它单位市场部的压抑和郁闷的情形。
适应企业文化即沟通
关键词:河北省;体育教育专业;就业现状;对策
在高校毕业生就业形势日益严峻的背景下,体育教育专业毕业生由于专业局限性较大,加之办学单位和招生人数的急剧增加,势必形成较其他专业更加严峻的就业现实。从2005年开始,教育部决定,取消对高等师范院校毕业生的分配制度,所有毕业生全部面向人才市场。体育专业的毕业生纷纷涌向教师岗位,使得体育教育专业的毕业生就业压力剧增,就业率年年下降,就业形势十分严峻。本研究对此状况进行了分析,并提出了一定的建议。
一、研究对象与方法
1.研究对象
本文的研究对象为河北师范大学体育学院、河北体育学院、廊坊师范学院体育学院、唐山师范学院体育学院08、09届体育教育专业毕业生。
2.研究方法
(1)文献资料法:在中国知网上进行检索,并查阅与本课题有关的文件和著述等资料。
(2)问卷调查法:按照随机抽样的原则,向河北师范大学体育学院、河北体育学院、廊坊师范学院体育学院、唐山师范学院体育学院08和09届体育教育专业毕业生共发放问卷400份,回收387份,有效问卷380份,有效率为98.2%。
(3)专家访谈法:通过走访省内部分专家,就有关就业政策、体育教育人才的培养方向、培养规格及面向当前的就业形势的应对措施等有关问题进行座谈。
(4)数理统计法:将调查问卷所得数据用Excel工作表进行必要的数据处理。
二、结论与建议
1.调查结果分析
问卷调查结果显示,体育教育专业毕业生就业紧张状况也并非单纯由高校扩招所致,而是多种因素共同作用的结果,最主要原因有以下几点:(1)扩招使毕业人数过多而就业岗位相对减少占93.7%;(2)获取招聘信息少占82.4%;(3)城乡差别大不愿去基层农村占81.1%;(4)就业过程不公正现象占53.7%;(5)课程设置与社会发展联系不紧密占52.1%;(6)就业政策信息了解少占47.6%等。(如表1)调查显示,河北省08、09届毕业生直接就业率不足30%,且呈下降趋势。转行做其他工作的人数占到一半左右,而且仍有一部分处于待业状态。
近年来我省增设体育专业,增加体育生招生单位,以及连年扩招使得我省体育毕业生人数激增,而相应能为他们提供的就业岗位却呈下降趋势。从他们的就业目标来看,主要还是到各级各类学校做体育教师。然而并非只有体育教育专业毕业学生从事体育教师职业,其他所有体育专业毕业生毕业首选工作单位也是到学校当体育教师,加上省外同专业人才的涌入,硕、博士毕业生扩招的同时挤占就业市场的高端等等,这就使得就业环境本就紧张的本、专科体育教育专业毕业生的就业难上加难。体育教育专业就业口径窄,需求量有限,不像工科和应用性较强的学科专业就业形势乐观,需求量大,适应力强。教育部门应在宏观上加强人才预测和对专业设置、招生、培养规模的调整,避免盲目的专业设置和扩招,让体育教育这一古老体育专业能稳定持续地发展。同时减少因就业率低造成的不必要的教育资源浪费。
2.建议
(1)本专业就业过程应规范、合法。学生的就业过程从招聘信息、考核面试、成绩确定到决定聘用各个环节都应公平、公正、公开,都应接受监督,合法有效。杜绝任何环节的,保证就业顺利进行。应当看到,就业问题在现今及以后相当长的一段时间都会是困扰我们的严峻问题。所以政府应当出台相应的法规制度,来指引规范就业过程和渠道。同时,应设立失业保障体系,尽量减小大学毕业生的就业风险。
(2)就业过程应当体现公平公正原则,不能演变成家庭拥有的社会财富和社会资源的竞争。没有背景的学生只能历经无数次的求职失败,而有背景的学生却能轻松占据令人羡慕的工作职位,从本质上讲这就是就业腐败,它严重影响就业过程的公平公正性和教育的健康发展。目前,此类现象大有愈演愈烈之势,社会反响强烈,应当健全相关法规,予以严厉制止。
此外学校的招生就业部门应该重实际,抓落实,为毕业生的就业规划和就业渠道起到引导和疏通作用。从学校起就制定有关制度,量化学生在校成绩,按学生成绩向用人单位推荐名额。同时应加强透明度,公示成绩和推荐名额。一则确保就业公平公正,二则在校内同专业学生之间形成良性竞争,三则用人单位选人时一目了然,更容易选到合适的人才。
(3)政府应出台政策和措施改变基层农村教育环境。师范类毕业生90%是在教育部门求职,相当部分学校特别是农村教师数量严重不足,但由于地方财政收入和编制的制约许多人不愿进入;再者,农村学校对体育教学不重视,体育教师即使缺编也很难进人,因多数名额留给了其他“主科”,导致体育毕业生就业岗位较其他专业要少。要改变这种现象,就要让农村中小学教学规范化,切实提高农村中小学办学条件,加大对体育教学环境的投入。从工作条件上讲,应先保障体育教学工作的顺利进行,例如,缩小城乡差距,让基层中小学生享受与城里孩子一样的受教育条件,以此取消有志于基层教学工作的体育大学毕业生就业顾虑,让他们“巧妇”能为“有米之炊”。同时设置政策性补助和奖励,以吸引有志于基层教育工作的体育大学毕业生。此外,还应对基层农村教育体制提出规范化要求,加大资金投入力度,解决教师编制问题,取消代教,保证教学质量,从根本上杜绝一方面重复劣质体育教学,另一方面大量体育教育专业大学毕业生无业可就的可悲局面。
(4)学校应针对就业现实认真分析市场,对专业和课程设置做出科学调整。充分分析现有课程设置情况,结合市场需要,进行科学论证,合理设置课程,既能保证学生学能所用,与社会需求联系紧密,又有一定前瞻性,能让教学内容保持新鲜与活力,让学生能有广阔的发展空间。另外,还要争取通过教学改革让体育教育专业迸发新的活力,特别是在体育领域的新兴行业和体育消费需求强烈的行业,更应加大教学改革力度,培养一批顺应社会需求的新型体育人才。这样才既能满足就业市场的需求,又能尝试拓宽体育专业学生就业口径。这是解决体育教育专业学生就业的必由之路。
【关键词】 辅导员;就业指导;优势;作用
【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2015）15-000-01
“大学生就业难”除了社会经济的快速发展、人才市场需求的不断提高、大学生自身就业期望值过高等因素外，高校就业指导相对滞后也是重要原因之一。辅导员作为一支与学生接触最多、最了解学生特点和情况的教师队伍，始终处在学生思想政治教育和管理工作的第一线，在学生就业指导工作方面有很大的优势，但由于主客观的原因，辅导员在大学生就业指导中的作用并未得到很好的发挥，在很大程度上影响着就业指导工作的开展。
一、辅导员开展就业指导工作的优势
1、辅导员的角色有利于和学生沟通。辅导员经常深入学生中间，与学生朝夕相处，使得师生之间、管理者与被管理者之间更多地以“朋友”的身份展开交往活动，从而使辅导员容易走进大学生的内心深处，赢得学生的信任。对于学生在职业规划、求职择业过程中遇到的情绪波动或心理障碍，辅导员容易凭借角色优势。
2、熟悉学生情况利于增强就业指导的针对性。辅导员的工作内容涵盖学生大学生活的各个方面，辅导员通过深入细致的观察分析，可以做到对每个学生的家庭背景、性格特点、专业能力、综合素质等各方面都有一定的了解，这样可以根据学生的特点，开展个性化的就业指导，及时分析自身存在的优势与不足，制定科学的职业规划，提升综合素质，提高就业竞争力，转变就业观念，掌握求职择业技巧，实现顺利就业。
3、将就业指导融入日常工作，有利于增强就业指导的实效性。就业问题是当前学生思想政治工作的重要内容，也是大学生密切关心的敏感问题。辅导员在日常工作中，可以学生成长成才为落脚点，将就业指导工作融入学生日常教育管理之中，既能抓住学生的兴奋点，也有助于增强就业指导的实效性。
二、影响辅导员在大学生就业指导中发挥积极作用的原因
1、高校就业指导容易忽视辅导员的作用。目前大部分高校的就业指导主要采用三种形式：一是开设专门由就业指导中心教师担任教学工作的就业指导课;二是由专业课教师将就业指导课渗透到专业课教学当中;三是邀请企业相关人士开展就业指导工作。这三种形式在一定程度上确实对就业指导工作的促进有一定的好处，但忽视了辅导员了解学生就业、择业的真实情况和想法的作用。
2、辅导员缺乏系统的就业指导理论与实践知识。就业指导是一项专业性很强的工作，需要掌握系统的理论知识，了解国家就业方针政策。但由于自身工作的局限性，大部分辅导员缺乏必要的社会实践经验和系统的就业指导理论与实践知识，在对学生进行就业指导时，显得力不从心，指导也缺乏针对性和科学性，不能很好满足学生的需要。
3、辅导员考核体系中对就业工作涉及的不多、不够，导致职责不够明确，工作积极性不高。现在大部分院校的就业工作考核体系或制度都非常强调就业率，但并没有把辅导员平时的就业工作纳入就业考核工作中来，从而导致辅导员对就业工作的重要性和紧迫感的认识不足，缺少责任感，从而影响其开展就业指导工作的积极性和实效性，忽略了学生的就业思想教育，有的辅导员仅凭着对学生的爱和关心默默工作，具有一定的盲目性。
三、加强辅导员在就业指导中发挥积极作用的对策
1、学校要健全机制，重视辅导员在就业指导工作中的作用。
一是鼓励和支持部分具有企业工作经验和职业指导师资格的辅导员参与到就业指导课程设置讨论及担任教学任务;二是创造条件让辅导员到企业挂职，进一步丰富辅导员就业指导知识，提高他们的就业指导能力;三是邀请就业指导方面的专家学者向辅导员进行就业指导方面知识的专题辅导，有计划、有步骤地分批选送辅导员参加就业指导相关培训。
同时，健全辅导员就业指导工作的考核机制，提高辅导员工作积极性。要将学生就业指导工作作为辅导员的重要职责之一。在对辅导员进行考核时，把就业指导工作作为重要考核标准之一，同时，既要重视工作的量，更要重视工作的质，既要尊重辅导员的劳动成果又要奖惩分明，以此来调动辅导员指导学生就业的积极性。
2、辅导员要提高认识，树立就业指导全程化观念，分阶段、分层次、有针对性开展各种就业教育与指导活动。
辅导员要从思想上高度重视就业工作的重要性。只有思想重视，认识到位，才能以满腔的热情、高度的责任感和使命感积极投入到学生就业工作中去。
同时，就业指导工作是一项系统性的工程，不是一蹴而就的。所以辅导员在进行就业指导时要树立全程化的就业指导意识。要根据各个年级学生身心特点，针对不同年级，各有侧重，明确目标，突出重点，分步实施。一年级要重点开展职业生涯规划设计教育，指导学生适应和规划大学生活，结合所学专业，制定出符合自己成长与发展的目标，为培养自己的综合素质和竞争能力打下坚实的思想基础。二年级应侧重综合素质能力培养等教育，引导学生注重创新实践能力培养，拓宽知识面，有针对性地提高各方面的素质与能力。三年级应侧重于对采取灵活多样的形式，寓就业教育与日常活动中。四年级应侧重于就业形势与政策、就业观念的引导、就业心理素质的指导，同时要开展就业技巧和方法的培训。
3、要积极开展各种就业指导和服务工作。辅导员应该怀着一颗赤诚之心，本着对学生高度负责的精神，积极搜集就业信息，并将用人单位的招聘信息整理归类，及时传达给学生。辅导员也可以在班里通过举办“模拟招聘会”，引导学生如何注意面试技巧并积累应聘经验，帮助求职困难的学生准备求职材料，给就业情绪波动较大的学生提供心理咨询服务，教育学生求职中的自我保护如何防止上当受骗，同时还可以建议学生通过考研、就业、创业、选调生、特岗教师等方式实现就业等。尽力为学生指明方向，提供帮助，帮助他们提高就业竞争力，从而实现顺利就业。
参考文献
[1]郭玮，史广政.新编大学生就业指导.中国矿业大学出版社，2005.
[2]闫兴华，徐培凤.论高校辅导员对大学生就业指导工作的推进.法制与社会，2009.
[3]徐礼生.高校辅导员对全程化大学生就业指导的思考.宿州学院学报，2009.
受全球金融危机影响，高校毕业生就业形势越来越严峻，毕业生就业的结构性矛盾依然存在，毕业生就业面临前所未有的压力和挑战，是全社会最关心的问题之一。严峻的就业形势下，政府宏观调控尤为必要和迫切：将促进毕业生就业纳入经济社会发展规划；建立健全法律法规体系和积极的就业政策导向机制；提高对毕业生就业的宏观调控能力；对毕业生就业工作进行监督检查。
一、明确主管部门，界定职责权限
高校毕业生就业是一个庞大复杂的系统工程，要进一步明确政府各部门在高校毕业生就业工作中的职责任务，界定权限分工，细化工作任务，明确牵头单位和协助单位，定期进行检查、评估，通报工作落实和职责履行情况。配强工作队伍，形成上下贯通、指挥有力、体制顺畅、职责明确、组织健全、运转协调的组织管理机制。
二、完善就业机制，加强就业指导体系建设，提高就业指导水平
要建立多元投入机制、统一规范的人力资源市场机制和完善高校毕业生社会保障机制。要大力加强管理服务体系建设，进一步加强高校毕业生就业机构的建设；要加强网络运行体系建设，建设高效运转、广泛覆盖的就业市场和信息网络，实现纵向与横向联网运行。构建就业服务网络平台，实现政策、信息共享、网络招聘、远程面试、指导咨询五位一体的全方位服务网络，实现政府与高校、政府与市场、政府与企业联网互通、资源共享，形成信息丰富的网络数据库；要加强政策法规体系建设。政策法规的制定要具有前瞻性、系统性和可操作性，并涵盖毕业生就业的各个方面，主要包括：市场规制政策、就业准入政策、招考录用政策、权利维护政策、宏观调控政策、创业扶持政策、社会保障政策、派遣接收政策、指导服务政策及其他相关政策等，同时不断梳理整合、修订完善现行的行之有效的政策文件，注意将实践成熟的政策上升到法律法规的层面。
随着高等教育的发展和学生成长成才的现实需要，就业指导服务成为毕业生就业工作的一项主要内容。因此，要加强就业指导和服务的系统建设，特别要把信息服务、就业市场建设、就业信息网络建设，摆在就业工作的突出重要位置，建立和完善便捷、有效、完善的信息服务体系。同时，要加强职业生涯教育和就业指导课程建设，进一步完善困难毕业生就业援助、心理咨询等服务系统建设。其次要建设一支专业化、高水平、相对稳定、校系结合的就业指导教师队伍。加大对就业工作人员的培训和培养力度，重视就业工作队伍建设，增强辅导员就业指导能力。通过体系和队伍建设，使就业指导服务工作满足“全程化、全员化、专业化、信息化”的要求。
三、以就业为导向，社会需求为导向，深化教育教学改革，重视招生与就业适度挂钩制度
政府主管部门要加强高校毕业生就业规划的制定与实施，为高校招生提供科学依据，为毕业生就业提供准确信息，使不同类型的毕业生通过规划引导就业流向。规划的制定要以本地区的经济社会发展规划为依据，对规划期内经济社会发展对各类人才的需求进行分析预测，对人才的布局、结构、层次做出科学规划，对就业率、失业率、高校毕业生在新增岗位中的比例进行科学判断，提出促进高校毕业生就业的对策措施。同时强化规划的实施与考核，完善评估考核指标体系，把高校毕业生就业增长和规划控制目标的实现情况作为各级政府年度经济社会发展目标完成情况的重要内容进行考核，推动高校毕业生就业工作健康发展。
高等院校的主要任务是培养人才，要使毕业生适应社会需求，找到匹配岗位，自食其力，人尽其才。当前，我国高等教育在学科专业结构、人才培养层次、教学内容方法、学生就业创业能力等诸多方面与经济社会发展的需求还存在差距。要加大改革专业设置和学科结构，全面提高教育教学质量，高校要坚持以就业和社会需求为导向办学，立足校情，找准办学定位，突出办学特色。要与社会相关行业、部门和企事业单位建立广泛密切的联系，根据社会需求调整学科专业设置。通过深化教学改革，切实提高高校毕业生的实践能力、就业能力、创新能力、创业能力，提高他们的就业竞争力。
四、加强政策宣传、落实与衔接，完善奖惩机制，做好对未就业高校毕业生的社会服务和保障工作
根据国务院机构调整方案中的职能划分，未就业高校毕业生的社会服务和保障工作成为人力资源和社会保障部门的一项重要工作。当前，从国家到地方，促进高校毕业生充分就业、完善未就业毕业生社会服务和保障的政策文件频频出台。加强就业政策宣传，充分发挥新闻媒体和其他渠道作用，积极宣传党和国家促进大学生就业的方针政策，总结宣传做好毕业生就业工作的成功经验，宣传毕业生到基层、到农村、到祖国最需要的地方去的典型，宣传毕业生自主创业的典型，形成有利于毕业生充分就业的舆论导向和社会氛围。加强对高校毕业生的教育，引导他们树立正确的人生观、价值观和择业观，教育高校毕业生立志自主创业成才，把自身理想与社会需要结合起来，在奉献与锻炼中实现就业与人生价值。
做好政策落实与衔接，对促进毕业生就业的各项政策，明确牵头单位和落实单位，确保责任有担当，政策能够落到实处。对于各项就业扶持项目，如“三支一扶”、“大学生志愿服务西部计划”、“选聘高校毕业生到村任职计划”、“特岗生”计划等除了落实毕业生项目服务期间的各项待遇，还要考虑他们项目服务期满的个人发展问题，确保他们能够“下得去、干得好、流的动”，对于在流动过程中的各项社会保险能够顺利接续、项目期满后的优惠政策能够最终兑现。
完善奖惩机制，对吸纳高校毕业生的各类企业给予政策和资金扶持。对高校毕业生发放就业消费券，对提供就业见习岗位及留用毕业生达到一定比率的各类企业，进行表彰，用人单位凭券享受自己拨付、税费减免等各项优惠政策。
五、社会公共就业服务机构加大高校毕业生就业服务力度
社会公共就业服务机构应加大对高校毕业生的就业推介、就业培训、人事、就业信息服务力度。定期举办各种形式、各具特色的毕业生就业双选活动，为毕业生就业搭建交流平台；本着“缺什么补什么、需要什么教什么”的原则，组织毕业生培训；适应当前用人单位需求多样化、用工形式多样化、毕业生就业形式多样化的特点，拓展服务领域，增强服务功能，提高服务质量，提供周到细致的个性化人事服务；及时供求信息，确保信息的真实性、准确性、时效性，提高信息的权威性，解决毕业生就业信息供需不对称问题。
参考文献
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[关键词]旅游管理;本科生;饭店行业;契合失灵;对策
① 目前我国不少高校设有“旅游与饭店管理”、“酒店管理”等本科专业，但是在教育部公布的“普通高等学校本科专业目录”中，只有“旅游管理”专业而没有所谓的“酒店管理”等其他本科专业。鉴于此，行中对所有相关本科专业都统一采用教育部公布的专业名称———旅游管理。
据中国旅游饭店业协会2004年9月至12月对国内部分旅游饭店、旅游院校人力资源状况的抽样调查显示，我国现代饭店人才培养急需研究解决的热点问题之一就是“我国现代饭店人才需求与供给的两难问题:饭急需大批高素质、高学历的经营管理人才，而我国旅游管理专业①本科毕业生真正在饭店就业者却寥寥无几”。这一问题制约了我国饭店行业的持续发展，同时也对旅游管理专业本科教育的发展以及该专业大学生的就业和发展产生了严重影响。本文将从社会观念因素、人才供给方和人才需求方等方面深入探索问题的根源，并由此来探讨各方协同努力，获取“多赢”结果的可行性解决方案。
一、中国饭店业经营管理人才供需之现状
(一)中国饭店业的迅猛发展迫切需要高素质的饭店经营管理专业人才
1998-2004六年间，我国星级饭店增加了7640座，增长了2.35倍强，年均增长率高达39.20%(参见表1)，这其中还没有包括大量未参与星级评定的饭店企业。另外，据戴学锋等人预测[1]181，到2010年，我国入境游人数将达到15000—16500万人次，其中过夜游者将达到5000—5800万人次，年均增长6.1%—8.4%，国内旅游者将达到10.7亿—11.3亿人次。庞大的数量和高速的增长，加上劳动密集型的特点，可见我国饭店行业人才需求量非常巨大。同时国际饭店行业巨头大举进军中国，为了提高效率、降低成本，人才本土化是其必要战略之一，
这必将掀起一场空前激烈的人才争夺战。据厦门旅游饭店协会预计，2006年厦门饭店人才缺口将达3000人;上海未来几年饭店人才需求更是高达10万人以上。
一方面是饭店数增长迅速，人才需求旺盛;另一方是目前中国饭店业经营管理人才学历偏低，人才结构(专
业、能力、素质)不合理，高学历、高素质能力强的饭店经营管理人才奇缺(参见表2)。中国旅游就业目标体系与战略措施研究(二)高校旅游管理专业规模不断扩大，但饭店经营管理人才告急
1998年以来，我国旅游高等院校(或开设旅游系、专业的普通高等院校)增加了387所，增长了2.07倍，年均
增长率高达34.49%;在校生人数增加了241964人，增长了7.39倍，年均增长率高达123.19%(本表据《中国旅游年鉴》(1999、2000、2001、2002、2003)和国家旅游局公布数据整理可见我国旅游高等教育已经具备相当规模，在校生人数更是出现了突破性增长。按理说在饭店人才供给数量方面应该问题不大，然而事实又是怎样的呢?“上海某酒店面向社会公开招聘总经理时，实际从社会渠道的应聘者寥寥无儿。后经猎头公司推荐候选人也总共才十余人，到参加面试时仅剩下3人”;“哈尔滨市一家酒店以年薪15万元的高薪，通过猎头公司帮助寻找合适的总经理，却迟迟没有结果”……诸如此类的报道不断见诸报端，不少饭店人力资源负责人也大声疾呼:饭店管理人才告急，招聘难!
(三)我国旅游管理本科生饭店就业意向不多
我国饭店行业人才需求量巨大，旅游高等教育也得到前所未有的蓬勃发展。作为受过高等教育的大学生，无疑是具有深厚发展潜力的员工群体，是饭店人力资本的主要储备。而事实上旅游管理在校本科生去饭店的就业意向如何?就此问题，笔者对东南大学、南京师范大学、南京财经大学三所高校的本科旅游管理专业的应届毕业生进行了调查，此次调查共发放问卷100份，回收97份，最终选取有效问卷86份。统计结果显示，选择店作为“最想从事行业”的有26份，占30.23%;选择旅行社的有14份，占16.28%;选择景区景点的有30份，34.88%，比例最高;选择其它的有16份，占18.60%;但是选择饭店作为“最不想从事行业”的却有29份，33.72%。想从事饭店行业工作的人数较少，并且不想从事饭店行业工作的比想从事饭店行业工作的比例还高，可见饭店业不是旅游管理在校本科生的主要就业意向。据了解，广州某全国重点高校酒店管理专业的九八届35名应届毕业生中，仅有8名学生到酒店行业就业[3]。表4和表5分别是东南大学和南方另一所高校旅游管理专业历年毕业生在饭店就业的情况。由以上调查和统计可知，旅游管理本科生没有将饭店业作为其就业的主要意向，真正在饭店行业就业的更是寥寥无几。
(四)饭店行业旅游管理本科生就业率低，大学生工流失多
据中国旅游饭店业协会的调查数据分析，在星级饭店员工的学历构成中(平均值)大学及以上的比例为9.61%，专科为15.66%，高中及职业学校为52.18%，其他为22.55%。深圳向来是人才吸收大户，然而2002年深圳市调查显示，旅游行业职工文化程度大专及以上文化程度的只占到13.97%，中专及高中为主，占62. 31%。与此同时，饭店在招聘员工时也并未对旅游管理专业本科毕业生予以足够的重视。图1是某四星级酒店某次入职人员的学历和专业构成图[4]。一般情况下，员工的正常流动率在8%—10%，但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2—5星级饭店人力资源管理与开发的调查资料统计:1994—1999年，饭店业员工流失率分别为25.64%、23.92%、24. 2%、22. 56%、23. 41%，平均达到23.95%，而大学生员工流失率高达70%以上。上海某高校旅游系毕业生，毕业分配到饭店中第一年的流失率竟高达50%;在其后的两年中，流失率为80%;五年后，只有少数61第5期卢爱华，等 论我国旅游管理专业本科生与饭店行业之契合几个人仍留在饭店工作[5]。杭州某高校近5年旅游管理专业毕业生分配到杭州市的饭店企业的大学生的流失率达77.6% ， 2001届毕生进饭店工作不到1年，其流失率达56.3% ， 2000届毕业生进饭店工作不到2年，其流失率达88.9%。此外，通过对杭州市10家饭店的调查表明:近3年来，这10家饭店招聘大学生168名，到目前已流失111名，流失率为66.1%，其中进饭店不到1年流失的大学生有81名，占流失人数的73%。有个别饭店连续3年新招聘的大学生无一例外的在1年内流失[6]。以上统计和分析显现:一方面是发展迅速的饭店行业，从业人员整体文化程度不高，专业构成很不合理，对高素质、高学历的饭店经营管理人才需求旺盛;另一方面是我国培养了大批旅游管理本科生，但是选择在饭店就业的不多，真正在饭店行业发展的更少。概括起来就是:契合失灵，供需错位。
4.制约饭店持续发展
任何饭店想在激烈的市场竞争中立足并实现持续发展，关键要吸引和留住优秀人才。然而我国饭店行的现状是对旅游管理专业本科生低吸引力、低保持率。哈佛商学院的Leonard Schlesinger认为，顾客保持率与员工保持率是相互促进的，员工的不忠诚使得流失率提升并带来顾客的不忠诚，顾客的不忠诚导致较高的顾客流失率，从而使企业利润降低，而企业利润降低会进一步强化员工的不忠诚，使企业陷入恶性循环[8]141，使企业长期发展的目标难以实现，影响企业持续发展。总之，饭店行业与旅游管理本科教育之间契合的失灵，无论对饭店行业还是旅游本科教育以及大学生就业都产生了非常严重的负面影响，因此，寻求双方契合的有效途径显得相当必要和迫切。而探索契合失灵的根源是制定相关对策的基础。
三、我国旅游管理本科生与饭店行业契合失灵之根源
据中国旅游饭店协会调查，我国大部分旅游管理专业毕业生不选择旅游饭店就业的原因:41.8%的被调查者选择薪酬水平缺乏吸引力，25.4%的被调查者选择职业发展缺乏吸引力，23.9%的被调查者选择社会地位缺62东南大学学报(哲学社会科学版)第9卷乏吸引力，仅有3%的被调查者选择了户口等政策性因素。中国旅游协会人力资源开发培训中心调查显示:影响就业的五个最主要的原因依次为“个人发展”、“学习知识”、“工资福利”、“成就感”、“人际关系”，共占84.32%。下文将从饭店职业特点、社会观念、人才供给方和需求方等角度探索供需双方契合失灵的根源。
(一)饭店工作的要求与特点让许多大学生不愿加入
重实践轻理论是饭店工作最大的特点，所有员工必须从基层做起是饭店职业的通则。因此从事端茶倒水、铺床叠被、嘘寒问暖等技术含量低、劳动强度大的服务工作也是大学生员工必须经历的阶段，并且为期不短。饭店工作另一个突出的特点是员工稍有不慎就会招来各种各样的埋怨和投诉，甚至要遭受各种不合理的责难和非议。这对于长期以来作为父母宠儿、社会骄子的自尊心强烈的大学生来说无疑是巨大的挑战。饭店为保证服务质量，设计了一系列繁复而精细的操作规程和规章制度。这些固然为服务操作指明了方向与正确方法，但同时也抹杀了个性的发挥。此外，金字塔型的组织结构更令其感受到类似于军事化的管理气氛。而当代年轻大学生的心理特点是崇尚个性化反对人性压抑，热爱具有挑战性的工作，努力实现个人价值最大化。所以，面对多为简单的重复工作，难以发现工作的挑战性。这对于成就动机高涨的大学生来说，无疑是职业生涯的浪费与蹉跎。
(二)传统社会观念影响学生到饭店就业
在许多人的传统观念里，认为饭店服务是侍候人的工作，从业者的社会地位低人一等，这种观念仍然不同程度地影响着人们，对大学生择业的影响很大，即使大学生自身对在饭店就业的性质和前景有充分的认识和信心，还要过亲戚朋友的面子关、心理关。其次，饭店服务对象在经济条件和社会地位上一般比员工要优越，这些容易使员工产生自卑感和反叛心理。不仅中国如此，这种观念同样困扰着美国等服务业发达国家，康奈尔学酒店行政学院副教授托马斯·凯利(Thomas Kelly)说:“美国服务经济暂时仍然背负着这样的担子，人们经常把服务看成是卑微的工作。在我们的文化里，(服务)工作被认为是不值得一做的职业。人们认为提供服务就是降低了身份”[8]141。“饭店是碗青春饭，过了三十就完蛋”，社会上的这种观点也影响了旅游管理本科生选择在饭店就业，有些人即使进入该行业也只是权宜之计，将之作为职业生涯的一个跳板。事实上，这种观点是错误的。虽然饭店里某些岗位由于现实需要对身高、体态、视力等有一定要求，但是总体来讲饭店工作不是靠脸蛋，而是靠知识、靠能力、靠多年的经验积累所炼就的服务技巧。据调查，在上海五星级的花园饭店，那些已经做了妈妈的下岗纺织女工的服务表现是最令顾客满意的。这告诉我们，高水准的服务不是光靠脸蛋能够完成的，是否拥有适合饭店业经营管理服务综合素质才是最重要的，而青春与否，不是一个重要的因
素。随着社会的发展，人们的观念也在日渐变化，但既然是传统观念，就不可能在短期内发生根本的转变，这些社会观念对我国旅游管理本科生择业的影响将在一定时期内长期存在。
(三)高校旅游管理专业招生和课程设置存在许多不足
1.招生过程脱离专业实际
招生过程中，旅游管理专业是作为一个普通的工商管理专业，没有对报考条件设置特殊的要求，但饭店作为窗口行业，从业人员大多要直接与客人接触，员工的仪容仪表对于某些岗位相当重要。很多该专业的本科生在就业时由于身高、体态、视力等原因被饭店拒之门外，不得不转向其他行业。因而在招生阶段对生源的自然条件有所选择是对学生的未来负责任的重要手段。
2.课程设置不切现实需要
针对旅游管理本科生的调查显示，13.95%的被调查者只学了一门与饭店相关的课程，60.47%的被调查者学了二门，三门及以上的只占了25.58%。操作技能课程方面，61.63%的被调查者是零门，一门和两门的各15.16%，三门及以上的占8.14%。这样的课程结构与饭店在旅游行业中的地位是极不相符的，此种情况的出现显然有其深层的原因。有些高校是在“建设综合型大学”的风潮下开设了旅游管理专业;有些是随着社会需求和国家对本科专业目录的调整，一些招生和就业困难的专业，如历史、地理专业，更名旅游管理专业进行招生和教学。这两类学校的旅游管理专业存在师资结构、办学经验等先天性缺陷，其课程设置也不尽合理。大都根据学校本身的性质、原依托专业的特长和师资结构开课，而不是根据企业和市场需要进行设置，导致生产出来的“产品”———学生因不符合“适销对路”的市场化原则而滞销。
3.专业师资缺乏产业背景
旅游管理是一门特别注重产、学、研相结合的科学，甚至实践在一定程度上还要更受重视。但是我国目前许多旅游管理专业教师缺乏产业实践的经验，这也是目前公认的旅游人才教育与产业需求脱节的重要因素。专业教师应该是“双师型”教师，即既有教师职称，又有技术职称。应该提供专业教师到饭店各实际岗位培训和锻炼的机会，经过了理论———实践———理论的不断循环的专业教师才能胜任饭店人才培养的工作重任。
(四)旅游管理专业本科生期望值过高，急功近利
当代大学生对自己和社会都有较高的预期，大都希望十六年寒窗之后能够觅得一份待遇高又体面的好工作。一部分旅游管理本科生认识到饭店工作的性质和特点，自觉无法接受，自动放弃了进入饭店工作的机会。另外一部分人认为饭店从业人员的学历构成偏低，旅游管理教育起步晚，因而觉得自己都是当经理的料，进入饭店就一定要受重视、被重用。然而现实中，饭店不可能因为你的学历就立即委以重任，几乎所有的新员工都要从基层服务员做起，本科生也不例外。很多本科生心态上就对这一安排无法认同，认为“大才”被“小用”了，在饭店待了一段时间就另谋高就了。
(五)饭店作为用人方人才管理机制存在许多欠缺
1.缺乏长远的人力资源规划
人力资源管理与人事管理的根本区别在于前者较后者更具有战略性、整体性和未来性;第二大区别是前者视人力为组织第一资源，更注重对其开发，更具主动性。然而很多饭店仍然用“人事管理”的思想来应对今天复杂多变的人力资源环境，人事就是招员工、发工资，更别提长远的人力资源规划。特别是一些实力不强的企业更是钟情于“人才快餐”:他们特别关注短期效益，也意识到人才流失的成本损失，不愿意投入资源培养新人。对于新进员工，最好是要用再招，招来即用，用了再说，走了再招。在此思想指导下，大部分饭店招聘员工时过分强调需要“相关工作经验”，这无疑对旅游管理专业本科生设置了“进入壁垒”。不仅如此，饭店在招收本科生时还有其他顾虑。饭店行业现在迫切需要有丰富旅游管理或从业经验的高素质、高学历的人才，旅游管理本科生虽然具备较高素质和学历，但是缺少工作经验，思想尚欠成熟，饭店培养一个大学生员工的成本较高。加上饭店业内大学生员工流动性大，企业觉得对其投入太大风险太高。此外，相对于本科生，旅游专业的职高生似乎更受饭店欢迎。虽然旅游管理本科生在知识结构、人文素养、管理能力和发展潜力上较职高生有明显的优势，但是在操作技能、实践经验上却相对较弱。而在饭店招聘中，操作技能往往被摆在第一位学历则放在最后[9]。
2.缺乏科学的人才识别机制
我国饭店人才问题从其产生的源头分析，是在人才遴选时缺乏对应聘人员是否具有可培养成现代饭店人才潜质的识别。有些招聘仍然只注重容貌、身高、体态等外在因素，而缺乏对应聘者知识和技能、动机和态度、工作偏好和性格特征等方面的科学评估，结果是不少能力或性格不适合饭店工作的人员进入了饭店。一方面不利于饭店的人力资源竞争优势，一方面造成了很多受过旅游专业教育的人进不了或不愿意进入饭店工作。
3.薪酬水平较低且有违公平原则
在现阶段，工作仍是大多数人谋生的手段，既然是谋生就不得不考虑收入问题，笔者对本科生择业注重因素的调查显示，本科生对“工资福利”的注重程度为20.54%，仅次于“发展空间”。但是目前我国饭店行业薪酬水平相对较低。据调查，2002年有57%的饭店员工年平均工资额在1.2万元以下，1.2万-1.6万元的占17%，1.6万元以上的占27%。旅游管理本科生中，同期进入外资企业的同班同学的收入比在饭店工作的同学高出一倍多。根据笔者调查，旅游管理本科生对期望月薪一项，选择1500-2000元的占55. 81%，选择2000元以上的占20.93%，可见，饭店的薪酬水平与大学生对工资收入的期望值差距较大，吸引力自然较低。此外，很多饭店应届大学毕业生员工和中专生、职高生员工相比，在工资级别上几乎没什么差别，这样既降低了行业吸引力又使在职本科生感到非常不平，因此一有机会便纷纷跳槽。
4.沟通渠道匮乏
饭店中的许多问题与“沟通”有关，大学生员工流失问题就是其中之一。一方面，大学生求知欲和好奇心都很强烈，希望能够尽快对所在环境和企业有深入的了解，很关心饭店的经营管理动态;另一方面，从“学校人”到“饭店人”是一次重大的角色转换，有许许多多的困难和障碍需要克服，作为职场新人，面对陌生的环境、陌生的人际关系，心理难免会有不同程度的不安和恐惧，如果得不到及时疏导，日渐累积将会严重影响员工的情绪和工作表现，最终对工作环境和企业产生“离心力”。遗憾的是国内许多饭店企业未能意识到沟通对大学生员工保持率和士气的重要性。
5.环境挤出效应
饭店的高层领导一般能深刻认识到饭店的发展必须有充足的后备人才，因而很希望能多招聘和留住更多的大学生员工，以此来提高员工队伍的素质，提升企业的品牌形象。而饭店的中层和基层管理人员因为认识上的不足、个人危机感和其他利益冲突而不重视对大学生员工的使用和培养，心存芥蒂甚至对其发展人为设置障碍。中基层对本科生员工的排斥和挤出效应既阻碍了他们的成长，也直接造成了本科生员工的流失。
6.职业发展机会有限
1995年美国著名管理学家西蒙和恩兹用序数效应的方法让香港12家酒店的278名员工对柯维奇的十因素进行排队，发现最重要的一个因素为:职业发展机会。香港理工大学旅游酒店管理系副教授维克·苏等人的研究也证实了这一结论[10]。笔者对本科生择业时注重因素的调查结果如下:第一位是“发展空间”，27.13%;第二位“工资福利”，占20. 54%;第三位“工作环境”，占13.18%;第四位“人际关系”，占10.85%几乎所有调查都不约而同的证明了员工对职业发展机会对绝对重视。作为职场新人，大学生更加注重个人职业发展机会。然而，大部分饭店企业对本科生晋升并无倾斜政策。对于“进入饭店工作优秀的本科生几年能提升到饭店中层管理岗位”这一问题，大部分人力资源部的经理回答是至少8年。大学生员工想要在饭店得到提升发展，必须要有“多年媳妇熬成婆”的耐心[6]。此外，不少饭店对管理岗位空缺实行外部招聘政策，减少了内部晋升的机会。因此，饭店缺乏晋升机会也是造成对本科生吸引力低下、流失率居高不下的重要原因之一。可见，饭店管理人才供需错位、契合失灵的原因错综复杂，涉及社会观念因素、本科旅游教育因素、大学生因素、饭店企业行为因素等方面，解决问题的途径也应该从源头着手。 二、我国旅游管理本科生与饭店行业契合失灵之负面影响
(一)对高校旅游管理专业发展的影响
教育需要巨大的投入。社会和国家投入了大量的资源开办了旅游管理本科专业，但是最后却是教育与行业契合失灵，不仅是稀缺的教育资源的浪费，也是学校、家庭和学生投入的浪费。另外，教育的现实意义在于提供适合社会发展需要的各种专业人才，如果大量的旅游管理专业本科毕业生流向其他行业寻求发展，那么该专业教育的意义就会大大削弱甚至其存在意义也会受到质疑。教育与行业之间存在的这些问题，势必引起社会各界的注意，进而影响旅游管理本科教育的社会形象，严重制约该专业的发展。
(二)对中国饭店行业发展的影响
1.削弱企业和行业的人力资源竞争优势
首先，旅游管理本科生无疑是饭店行业主要的人才资源来源，也是极具开发潜力的经营管理人才。他们在饭店行业的低就业率表明饭店对此类专业人才吸引力较弱，然而行业在发展，人员还得招，饭店人才结构不合理，专业人才匮乏的现状还将持续。其次，大学生员工流动分为行业内流动和行业外流动，行业内的流动主要影响该员工原来就职饭店的竞争力，因为员工可能会把原来酒店的市场策略、经营方针等关键问题泄露给后来就职的饭店，从而削弱原来饭店的竞争力;行业外流动就会削弱饭店行业的竞争力，“水往低处流，人往高处走”，选择离开的大学生员工大都是寻求更好的待遇和发展，他们的离去将影响行业的劳动生产率，严重制约饭店行业的可持续发展。
2.增加饭店用人成本
美国劳工部估计，公司雇用一名新员工顶替流失的员工所需的费用是新员工年薪的30%。这包括雇用新员工的直接费用，如招募和广告费、文案工作的时间、引导培训以及付给其他员工的加班费等。据美国《饭店和汽车旅馆管理报》报道，理彻费尔德饭店管理公司总理彼得估计，该集团每年由于员工流动带来的经济损失高达1.8亿美元，其中每一员工流动造成的损失平均为1400美元[7]。这些成本主要有招聘、选拔、培训、工作停顿、客户丢失以及职位空缺期间付给加班员工的加班费等等。
3.影响饭店服务质量稳定
一般来说，员工在决定离开而尚未离开的那段时间里，对待手头的工作不会像以往一样认真负责。在这样的心态下工作，服务质量势必大打折扣。其次，饭店工作所需的技术含量高，服务的精髓在于熟能生巧，而掌握其精髓的必要条件就是时间的磨练，熟练工的离去，新手加入，将大大降低饭店当时的服务水平。另外，员工的流失使得饭店人手暂时不足，意味着其他员工必须加班加点，导致这些员工超负荷劳动，影响情绪，服务水平也受影响。
4.损害企业形象和员工士气
大学生就业问题备受社会注目，新闻媒体对他们的去向也相当关注，旅游管理本科生不愿从事饭店工作或频繁从饭店流出的事实，势必招来一些关于饭店的负面报道，损害企业形象。另外，大学生员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度将产生消极影响。一个大学生员工的流失很可能会刺激更大范围的人员流失，特别是当看到流失的大学生员工得到更好的发展机遇或更多的收时，留在岗位上的其他大学生员工就会人心思动，工作积极性受到影响。也许从前从未考虑过寻找新工作的大学生员工甚至其他员工也会开始或准备开始寻找新的工作或投奔新的行业，使得企业员工队伍不稳定，损害饭店整体士气。
(一)高校改革招生过程，调整专业课程设置，加强产、学、研联系
1.调整招生方法
首先在招生时应在招生简章和其他招生宣传中明确说明旅游管理专业的主要培养方向，使考生了解该专业的大致发展方向，鉴于旅游行业就业时的具体情形和对考生负责的态度，应对报考者的身高、体态等自然条件进行建议性限制，条件允许的争取增加招生面试环节。
2.改革课程设置
在课程设置时应根据培养方向并结合饭店行业的要求改革课程设置。本科旅游管理专业教学改革近年来备受重视，势在必行，但是如何改却始终莫衷一是。据笔者调查，59.30%的被调查者认为实践环节课时偏少，60.47%的被调查者认为实践环节应该增加课时。结合该专业的教学现状和实际需要，旅游管理本科专业的课程设置应该遵循三年理论教学，一年实践锻炼的原则。课程设计大致可以调整为:大一基础课，重在培养英语、计算机、沟通表达能力，提高文化素养。这个阶段应该尽量让学生多接触学术水平和知名度较高的“大师级”人物。大二侧重学习旅游与酒店管理理论，同时应该结合各门专业课的需要进行相关参观考察;大三上学期企业见习，让学生身临其境，感受酒店(或其它旅游企业)，实则让企业培训学生的服务技能技巧，服务意识;大三下学期和大四上学期开设专业选修课，让学生根据自己的特和发展方向有针对性地学习;大四下学期开始进入企业实习，进行“预就业”。此外，也可以将每个学年分为三个学期，每一学年都有为期一个月的“短学期”，让学生进入企业见习。学生通过四年这样的理论学习与实践锻炼，不仅掌握企业管理理论知识，而且强化应用能力，这样才能与职高生拉开档次，与市场需求吻合，这样培养出来的人才，才是受企业欢迎的高素质实用型人才。
3.加强产、学、研联系
首先，建立校企合作机制，争取与行业内知名企业共建学生实践基地，为学生提供实习、实践课程演示其它兼职岗位。综合性实践基地一方面有利于学校开展实践教学，使学生身临其境，避免纸上谈兵，增强教学效果，提高学生动手能力;另一方面可以为企业提供充足稳定地储备人才库，还可以解客流高峰期人手不足之困。其次，鼓励专业教师积极参与实践。能在实践中发挥作用的理论才是有用的理论，才是值得学习的理论，因此成功的旅游管理专业教师应该也是成功的企业经营管理者，如浙江大学旅游学院副院长邹益民先生就兼任开元旅业集团副总裁。教师参与实践的方式多种多样，可以是应用性课题研究的低度参与，也可以是为企业的制度建设、发展决策等提供咨询和指导的中度参与，还可以是直接参与企业日常经营管理的深度参与，等等。再次，应该让企业参与到人才培养中来。人才是为企业培养的，企业对需要什么样的人才最有发言权。可以聘请业界精英成立顾问委员会，为高校课程设计和教学内方面提供咨询;邀请企业精英担任客座教师，壮大教师队伍，澳门旅游学院在这方面的努力成效显著。这样可以让学生获得企业经营管理最前沿、最真实的信息，也可以培养学生的职业意识，拉近和企业之间的距离，还可以在教师定编较少的情况下，利用社会力量壮大教师队伍，优化师资结构。
(二)旅游管理本科生应明确职业目标，端正就业心态，提高自身综合素质
1.尽早确立职业目标
本科教育向来注重基础和知识覆盖面，加上旅游管理本科专业的就业方向比较多，有饭店、旅行社、景区景点、旅游行政部门等等，课程设置也涵盖各个方面，但是毕竟资源和时间有限，横向覆盖面广就意味着纵向深度不足。从上文提到的饭店相关课程开设的数量之少可以见其一斑。这种情况下学生应该尽早确立职业发展方向，以便有针对性地开展学习和锻炼，增加专业深度。比如选择饭店方向，就应多选修相关课程、注重外语学习、留意饭店行业发展动向等等。
2.着力提高自身综合素质
饭店工作的综合性非常强，决定了饭店对人才综合素质的高要求。除了专业知识，饭店也很注重以下素质:道德品质、人际交往、服务意识、动手能力、反应速度、外语水平等等。现在，有些企业在招聘过程中除了传统的笔试、面试还使用性格测试、行为识别、素质测评等式考核应聘者的综合素质。此外，饭店非常重视学生在校期间的社会实践经验，特别是与行业相关的实习或兼职工作，他们认为这些经历是提高学生综合素质的有效途径。
3.端正就业心态
首先，应该从主观上加强对饭店行业的认同。我国饭店行业的发展迫切需要大批高素质的经营管理人才，旅游管理本科生正是这一需求的合适候选人，有着良好的发展机遇和发展前景。在饭店服务工作中，可以学到许多知识，快速成长。如锻炼人际沟通的技巧、应对突发事件的能力、接触各行各业的精英等等。其次，考虑自身职业生涯规划。如果选择在饭店就业就应该有长远的计划，前景是光明的，但道路是曲折的。要充分考虑自己的性格、职业兴趣以及各方面能力素质是否适合饭店工作，同时也应适当调整就业的期望值，应届毕业生过高的期望值在饭店行业是不切实际的。
(三)饭店应积极选拔人才，并对之实施饭店职业
生涯的设计和培训管理饭店的对策应该着眼于如何吸引大学生、遴选大学生、留住大学生，进而培养符合企业需要的经营管理人才。综合问题的现状和根源，我国饭店行业应该实施店管理培训生计划。所谓饭店管理培训生计划是指:饭店通过挑选热爱饭等 论我国旅游管理专业本科生与饭店行业之契合店工作，具备饭店管理人才开发潜力的旅游管理等相关专业毕业生，为其制定一定期限的培训计划，跟踪实施，为企业培养后备管理人才。管理培训生计划是我国饭店行业应对人才困境的必要措施，是我国培养饭店职业经理人
队伍的摇篮。综合考虑我国饭店管理人才供需双方契合失灵的现状和根源，笔者认为管理培训生计划应该包括以下内容。
1.科学招聘
借鉴国际著名饭店集团的做法，对应届旅游管理本科生敞开大门，降低“工作经验”方面的进入壁垒，并向学生提供真实的职务信息和薪酬待遇情况，这样做既能获得大量的候选人又能确保留下来的都是合适的。适合有两含义，首先是适合饭店行业要求，即职业适合;其次是适合特定企业要求，即企业适合。饭店必须对应聘学生进行三个方面的测试:知识和技能(有无能力)、动机和态度有无意愿)、工作偏好和性格特征(是否契合)。一个世纪以前斯塔特勒就告诉他的饭店经理“只雇用性格好的人”，契合问题是所有评估中最重要的，也是最难的。可以通过面谈、性格测试、心理测试、综合能力测验等方式。
2.实施全员人力资源战略
著名心理学家勒温(Lewin)认为，个人绩效与个人特征和工作环境之间存在着一种类似物理学中场强函数的关系，即B=f(P·E)，B为个人绩效，P为个人特征，E为所处环境。该公式表示，一个人所能创造的绩效，不仅与个人的技能和素质有关，而且与其所处环境密切相关[11]446。如果一个人处于一个不利于绩效的环境，那么他的聪明才智难以发挥，也就难以取得应有绩效。综观我国饭店行业的现状，不难看出环境在其中扮演的重要角色，实施全员人力资源战略，改善人才的工作、成长环境已经是迫切的需要。人力资源是整个饭店的人力资源，人力资源工作人在其中只能是一个推动者和指导者，“上台唱戏”的是各个部门的管理者和全体员工，各个层级、各个部门和班组都有各自重要的责任，缺一不可。企业决策层、各部门经理、专业人力资源工作人员和员工，是拉动人力资源工作的四驾马车。战略上，必须把所有员工当作企业重要的顾客———内部顾客对待。内部顾客战略可以有效改善环境，增强饭店对大学生的吸引力，提高大学生员工保持率。
3.实行学历津贴
根据诺贝尔奖得主美国芝加哥大学教授加利·贝克尔的人力资本理论，学校教育能够增加人员的通用人力资本起始水平;学校教育与人员工作后人力资本的积累速度正相关，尤其与开始时的工资水平极其相关。员工入职伊始的工资是教育水平的递增函数，教育水平越高，工资就越高;而且由于函数的递增特性，教育水平越高的员工其学习能力提高得也快，人力资本积累得就快，那么他受到提升的几率相对就会很大[6]。根据人力资本理论和公平理论，饭店根据不同学历给予一定的津贴。对于其他员工，此举也有利于鼓励后续教育和终身学习，进而提高饭店员工整体素质。
4.重视个人职业发展
所有调查研究都不约而同地显示:个人职业发展是大学生择业最重视的因素之一。看不到职业发展的前途也是目前供需双方契合失灵的重要原因，饭店管理培训生计划的最大特点就是注重员工的个人职业发展。
第一，帮助大学生制定职业生涯规划。管理培训生计划中应该包含明确的职业发展规划方案，使大学生员工能够看到未来的发展方向和目标。四季酒店就非常重视员工的职业规划与发展，定期的调查显示他们享有很高的忠诚度，在所有行业所有公司中名列前茅[12]239。
第二，实行岗位轮换。岗位轮换使大学生寻找到最合适的工作岗位，实现人职匹配。日本著名企业家松下幸之助曾说过:将错误的人安排在岗位上，就是将一个障碍物放置在企业成功的道路上。“要素有用”原则认为，每个人都是一个有用的要素，只是应将其放在与之相匹配的岗位上[13]。再者，通过轮岗可以提高工作效率。美国心理学家洛克(E.A.Locke)研究表明“重新设计工作可以使工作变得有趣和富有挑战性，大约能使生产率提高6%—8%”[14]19。
第三，注重员工培训。
在员工职业发展过程中，培训是关键环节。饭店应把大学生员工当作尚未充满电的蓄电池，在要求他们不断放电的同时也给他们不断充电。通过培训，使其获得源源不断的发展动力，提高服务力，提高饭店整体服务质量和顾客满意度。正如中国温泉旅游领头雁———珠海御温泉的总裁朱跃东所言“培训很贵，不培训更贵”，管理者应该认识到对培训的投入不是饭店的“费用”，而是一种“投资”[15]107。
第四，重视内部提升。
目前国内许多饭店实行的却是“空降兵”策略———管理岗位的空缺大都从外部招聘。但是希尔顿却非常重视内部提升，因为管理层发现内部提升有诸多好处:一是成本较外部招聘低;二是从业内部成长起来的管理者对企业忠诚度更高;三是提高员工积极性，使员工感觉有发展机会;四是企业和员工相互了解，更容易开展工作。因此公平合理的内部竞争上岗非常值得国内饭店企业重视。
5.针对性的职业指导
第一，实行阶梯式导师制。
导师制是指根据大学生员工的性格特点、特长爱好和职业发展方向，指定一位相应的资深员工为导师，为其工作、生活、思想各方面提供及时的指导，对其绩效和发展潜力进行评估，“导师”一般是所在部门主管以上人员。阶梯式导师制是在导师制的基础上增加一条:只有培养了接班人之后导师才能得到升迁。这样“水涨船高”的管理方式，即有利于激励导师全力指导手下的人，还能为饭店培养各个阶梯的优秀管理人才。此举还可以推广作为饭店各个层次人才培养计划。
第二，实施走动管理。
饭店产品———服务，由一线员工生产出来就直接提供给顾客，不像工业产品中间还有包装、检验等环节。饭店产品这一产销同时性的特点决定了66东南大学学报(哲学社会科学版)第9卷一线工作的重要性，也决定了实施走动管理的必要性。所谓走动管理就是高层管理者不定期深入工作一线巡视，及时发现问题解决问题，进行现场激励，并为决策提供第一手资料的管理方法，这种方法对大学生员工显得尤其必要。主要表现在:(1)及时发现存在问题，给予现场指导;