时间：2023-02-02 19:06:31
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇德能勤绩廉个人总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
2013年，在公司领导的英明带领、支持，在同事们的配合及本人不懈努力下，我今年不仅在政治、业务学习上提高了很多，而且在工作业绩上也取得了不少进步。在此在此感谢领导及同事们的帮助和支持，并回顾一下这一年的工作，并从德、能、勤、绩、廉、学六个方面对自己进行总结，好的继续努力，不好的加强改进，希望来年做得更好。我的德能勤绩廉个人总结如下：
德能勤绩廉个人总结之德：
德不仅反映了一个人的道德品质，也能反映一个人的工作作风。2013年，我立足本职工作，利用业余时间，不断加强思想政治学习，积极参加了公司组织的“学习党的群众路线”学习活动，也参加了“中国梦，企业梦，我的梦”征文比赛等。在工作上，顾全大局，不争名夺利，不计较个人得失，努力完成领导交代的每一份工作。同时帮助同事，注重团队精神。 德能勤绩廉个人总结之能：
能，即能力，工作能力的强弱，决定着他能否胜任岗位赋予的职责和完成好上级交给的各项任务。2013年，我主要从以下几方面提交自己的能力：首先是加强学习，增加岗位理论知识。其次，多与合作伙伴沟通联系，深入了解客户的需求，做到知己知彼，才能百战百胜。再次，团结同事，搞好团队关系，一根筷子很容易折断，一打却很难，所以团队精神很重要。最后，不定期听取领导和同事对自己的意见，特别是反面或不同意见，做到日省三次。
德能勤绩廉个人总结之勤：
勤，即勤劳，勤劳反映一个人的工作态度和事业心。能来到公司上班是我的荣幸，能加入这个团队，我更加的骄傲，为此我很珍惜这个工作机会。 早上，我总是第一个来到公司，下午总是最晚一个走，平常周末也常常来公司加班，尽量把手上的每件工作做到完美，并准时完成。 德能勤绩廉个人总结之绩：
在公司工作的这一年，我取得了一些成绩。首先超额完成了公司领导交给的采购任务。其次，采购回来的物品，在保证质量的前提下，价格偏低，充分发挥了自己的议价能力。最后，帮助同事完成了一部分任务。 德能勤绩廉个人总结之廉： 廉，即廉洁，不拿不属于自己的东西。在这方面，我做到了。采购在很多人眼中是肥缺，可以拿回扣。在这方面我严格要求自己，坚决不拿客户的一针一线，严守自己的职业道德。
前两天，我们刚做完年终述职，自己事前准备了一份“个人总结”，给身边的同事看了看，被告知这样写不成，总结和述职有区别，应围绕着“德、能、勤、绩、廉”来写。我苦思冥想了很久还是无从下笔。
在我们做完述职后，领导就大家的述职报告发表了一些意见，让我受益匪浅，我相信如果认真领会这些已经、运用得当，明年就不会出现不知道如何下笔的情况了。因为我喜欢条例形式的总结，所以把领导的提示也按条罗列出来。
1.“画像”：述职报告就是自画像，画的像不像是衡量述职报告好坏的重要依据。在现在述职报告中，有人会把自己画胖，把科室的工作全说成自己的，没有认真分析自己再工作中充当的角色；有人又会把自己画瘦，要知道述职报告的目的是让不熟悉自己的人通过报告内容对自己全年工作有一个较全面的认识，如果写得不足，就会呈现出“先天不良”，使不熟悉自己的人不能客观的评价自己。
2.结构和内容：述职内容要完整，“德、能、勤、绩、廉”等主要方面都不应该缺少。在写的时候应该具备以下基本结构：
序（引子）：介绍自己，将自己的分管工作、主要工作职责告诉大家。汇报一年的履职情况、思想、廉政勤政方面的情况。剖析自己的不足，即找问题。明年对个人来说应该如何做。 3.注意事项：
做好定位，在述职中要清楚的认识自己再工作中是执行者还是决策者，不要“小人物说大话”，注重用词的准确性。“画像”要清楚，分清楚个人职责和团队职责，不要把个人述职写成团队成果展示。特色和亮点要充分，大事、喜事、特事要写清楚和充分。特点进一步鲜明，不要写成“通稿”，绝对不能换个名字就能给第二个人用。 以上是我对领导总结讲话的一些体会，这些内容要琢磨透了，用好了，对自己写作及工作能力、总结能力都会有很大的帮助。
根据县人社局[2013]104号文件精神，结合我校实际情况，特制定本实施方案。
一、成立年度考评推荐和考核领导小组：
1.成立由分管校长、年级主任、教师代表组成的考评推荐小组。分别负责相应年级或行政组的考核推荐工作。
2.成立由中层以上干部、学科主任、骨干教师代表组成的学校考核工作领导小组。根据德、能、勤、绩、廉等方面对推荐人选进行综合考核。
二、考核范围及要求
1.考核对象。在编在岗(或借调到我校的正式在编)的专业技术职员、管理职员和工勤职员。
2.名额分配。根据工作实际，本次年度考核分成高一年级、高二年级、高三年级和处室四个单元分别进行。学校根据各年级和行政组年度考核的人数，根据人社局分配的优秀指标，依照参加年度考核人数30%的比例分别进行分配，再由各年级、行政组推荐年度考核优秀等次初选名单。
3.年度考核的等次分为优秀、合格、基本合格和分歧格四个等次。当年新参加工作试用期未满职员考核结果不确定等次。
4.有关题目的处理说明：
①新招考的教职工在试用期内，首次就业的，参加年度考核，只写评语，不确定等次。
②派出挂职借调、学习培训和执行其他任务的工作职员，在本单位进行年度考核。
③病假、事假、非单位派出外出学习累计超过考核年度六个月的，不参加年度考核。
④未聘职员时间积累超过考核年度六个月以上的工作职员，不参加年度考核。
⑤当年办理退休手续的职员，不再进行年度考核。由学校根据其表现情况，确定考核等次，填写年度考核表。
⑥对无正当理由不参加考核，经教育后仍谢绝参加的职员可直接确定为分歧格。
三、年度考核的原则、内容及步骤
(一)考核的原则
考核工作坚持公平、公正、透明的原则，实行领导考核与群众考核相结合、定性考核与定量考核相结合、年终考核与平时考核相结合的办法，确保考核的科学性、公正性和正确性。
(二)考核的内容
根据岗位职责和所承当的工作任务，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩(包括履行职责情况，完成工作任务的数目、质量和效力)。
(三)考核的步骤
1.学习动员。召开全体教职工会议，学习有关文件，明确考核的内容、方法和步骤。
2.个人总结。所有考核对象在年度考核中都应从思想上、业务上进行认真总结，按德、能、勤、绩、廉等五个方面写出书面总结材料，填写《2013年度考核登记表》。
3.优秀等次初选方法。
任课教师由各年级依照评议成绩占60%(民主评议占30%，年级考评占30%)，绩效成绩占40%，推荐出优秀等次初选名单。
处室管理服务职员，依照民主评议成绩占40%，处室考评推荐小组评议成绩占60%，推荐出优秀等次初选职员。
4.优秀等次职员的确定。依照各年级和行政组推荐的职员成绩排名顺序印制选票。学校考核工作领导小组，根据德、能、勤、绩、廉对优秀等次初选职员进行综合考核，确定出年度考核优秀等次的职员。
5.在校内对考核结果进行公示，无异议后将考核结果上报人社局。
说明：
1.对主动让出优秀指标的职员(由办公室存档)，以后职称评聘时，在不违反上级要求的情况下，学校依然依照优秀等次加分。
2.对让出的优秀指标，依照终究成绩的高低顺序顺次进行递补。
3.考核成绩相同时，依照一线教师优先。同为一线教师的，顺次依照教龄、工作量、荣誉、对学校的贡献等进行确定。
4.考核打分依照百分制，分数在70-100之间，不在该范围段的分数视为无效(为了公平，在计算民主评议成绩时去掉三个最高分，去掉三个最低分，取均匀分。考评小组成绩计算时去掉二个最高分，去掉二个最低分，取均匀分)。
5.处室兼课职员若随年级考核，原则上依照同年级同学科任课教师的最高工作量计算;否则，随处室职员一起考核。
一学年的各项工作已接近尾声，为了更好地做好今后的工作，总结经验，吸取教训，现将过去一年的工作总结如下：
一、德
我忠诚于党的教育事业，爱岗敬业，能自觉遵守社会公德和教师的行为规范。积极参加学校组织的各项活动，认真对待每一次的培训和学习，认真执行学校的各项规章制度。积极学习科学发展观，在实际的工作中寻找一条科学的发展之路。
二、能
在各位领导和老师的关心和帮助下，我圆满完成本年度工作。教学中，我坚持抓好新课程理念学习和应用的同时，积极探索教育教学规律，充分运用学校现有的教育教学资源，大胆改革课堂教学，加大新型教学方法使用力度。努力做好教学五认真，虚心请教经验丰富的教学骨干，同时经常通过上网搜看有关教学视频和相关课件来进行研究教学设计和教学方法，从而让孩子们能轻松地获得知识，感受到学习的乐趣。同时积极参加学校组织的校本教研活动，通过"以研促教"来提高自己的课堂教学水平。在班主任工作中，我坚持班级自主管理，严抓学生习惯养成，并利用多种途径加强家校沟通，取得良好效果。
三、勤
本学年，满工作量，准时到校上班，积极参加各种会议及培训，无迟到、早退、病假、事假、旷课等情况，出全勤。
四、绩
本年度，我继续担任班主任工作，认真开展各项活动，所教班级多次在学校各类比赛中获奖，我个人也因此被评为漯河市2016-2017学年优秀班主任和源汇区‘“优秀少先队辅导员”。
五、廉
首先我们先来认识一下述职报告的概念。
一、述职报告的概念
述职报告是各级干部及其他岗位责任人在人事考评活动中，向本系统、本部门领导和干部、群众陈述任职情况、汇报工作实绩时，根据职务或职责考核标准进行自我总结和自我评估的书面汇报材料。
述职报告是对任职者进行实际考核的一种重要形式，有利于述职者与各方面沟通关系，有利于提高述职者的思想水平和工作能力。根据写作目的，述职报告可分为任职期述职报告、年度述职报告和竞岗述职报告。
二、述职报告的特点
1.主体的个人性。
2.内容的特定性。
3.作用的考察性。
4.语言的通俗性。
三、述职报告的结构
述职报告的结构由标题、正文和落款三部分组成。
1.标题。一般写“述职报告”或“我的述职报告”即可；也可采用双行式标题，还有时间加文种式。
2.正文。由前言、主体、结尾三部分组成。
①前言。简要交代任职概况，回答何时起任何职，岗位职责是什么及这次述什么内容，有时还要简要叙述履行岗位职责的主要成绩，对自己所任工作的总体评价，以确定述职的范围和基调。
②主体。根据岗位责任目标，结合上级对本次述职的要求，从德、能、勤、绩、廉几方面出发，分项叙明任职期间贯彻落实党的路线方针政策情况，对上级交办的任务和分管工作的完成情况；做了哪些工作，采取了哪些措施，做出了哪些决策，解决了什么问题，取得了什么成效，获得了哪些经验，岗位职责执行的怎样，工作中的薄弱环节、不足之处及应对措施，下一步打算怎么办。写作时要实事求是，突出重点。其主体部分的结构可采用下列几种形式：
（1）并列式。即按德、能、勤、绩、廉等方面的情况、成绩、经验、问题、今后的打算等安排成文。
（2）时间式。即把整个过程按时间顺序分成几个阶段，再分别对每个阶段的工作进行分析、总结、汇报，找出每一阶段的经验和存在的问题。
（3）主次顺序式。即按照述职内容的主次轻重，把成绩、经验、存在的问题等融为一体，归纳成若干条目，每一条目都冠以序数，标明层次，使全文条理清晰而富有逻辑性。
③结尾。介绍今后工作的设想，也可对全文作概括性的总结，或表达自己的决心。如果主体写了这方面的内容，结尾则可不写。
3.落款，包括署名和成文时间。
在现实中，更多的时候是要求述职者在一定的范围内面向有关的领导和群众宣读自己所写的述职报告，一般在开头要加上称谓，如“各位领导、同志们”、“各位评委”等，在结尾上“以上述职，请予审查”、“欢迎领导及同志们批评指正”、“谢谢大家”等。最后写述职人姓名和述职时间。
四、述职报告与个人工作总结的区别
1.写作目的不同。述职报告的写作目的是向领导和群众评估、汇报自己的实绩等真实情况，以接受领导和群众的审查和监督。个人工作总结的写作目的则是为了更好的指导今后的实践。
2.内容不同。一是回答的问题不同。二是侧重点不同。三是反映成绩的范围不同。
3.表达方式不同。个人工作总结可以采用夹叙夹议、叙议结合的手法，而述职报告的主要表达方式是叙述说明而不是议论，一般不宜采用夹叙夹议的表达方式。
五、述职报告的写作要求
1.述职报告重在述。
2.重点突出。
3.要实事求是。
关键词：SSM 公务员 绩效考核 指标体系
绩效管理的核心是绩效考核，绩效考核指标反映的是考核内容，即从哪些方面来对绩效进行考核，是不是所有工作都需要考核，是不是时时都需要考核，如何进行考核。所以绩效考核指标的设计科学与否关系到考核的结果是否准确，影响到绩效管理的有效性和考核对象的公平感，也能在很大程度上推动行政机关尽快对社会公众的需求做出反应，提供优质高效的公共产品和服务。本文基于公务员绩效考核指标体系设计展开探讨，以人事部门的教育培训岗位为切入点，着力将软系统方法论（SSM）的分析方法引入到公务员绩效考核指标体系设计当中，以完善公务员绩效考核制度的科学性和合理性。
一、公务员绩效考核指标体系存在的问题
根据《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定（试行）》，我国对公务员的考核涵盖德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。虽然《公务员考核规定（试行）》对这五个考核方面做出了解释，但是依然过于笼统，指导作用不强，公务员绩效考核指标体系的不健全，表现在以下几个方面：
1.考核指标过于笼统，缺乏具体性和针对性。首先，考核指标“德、能、勤、绩、廉”这五个一级指标的层次划分不够，指标要素笼统、模糊。其次，公务员按照职位类别可分为综合管理类、行政执法类、专业技术类等，各类公务员从事的工作岗位在工作性质、特点、内容等方面存在一定的差距，对他们的绩效考核标准应有所不同。然而，现实情况是对所有的公务员都采用相同的考核内容，考核指标缺乏具体性和针对性。
2.考核指标不够量化，可操作性不强。我国公务员考核虽然明确强调采用定性和定量相结合的原则，但在实际考核中，考核指标“德、能、勤、绩、廉”主要采用个人述职和民主评议法，属于定性分析方法，缺乏可量化的数据进行分析。一般而言，考核指标应力求细致、量化、全面，程序设计科学，避免随意性和片面性，客观、公正地评价考核对象的真实工作实绩和工作表现，让被考核者信服和持续改进工作业绩。
3.考核指标与实际岗位工作相脱节。目前很多行政机关对公务员的考核采用相同的考核内容“德、能、勤、绩、廉”和标准“优秀、称职、基本称职、不称职”，没有基于岗位职责制定具体的、有针对性的绩效考核指标，致使对公务员的绩效考核指标与实际工作内容相脱节，无法发挥绩效考核的杠杆作用，因此岗位分析是分解提炼公务员绩效考核指标的基础。公务员的个人绩效考核指标，应在分解提炼部门绩效考核指标的基础上，再结合个人的具体岗位职责分解细化出来。
二、运用SSM分析法分解提炼绩效考核指标的方法
SSM（Soft System Methodology）是由Checkland教授等在1972年提出，从系统的角度来认知和处理复杂问题的方法。SSM能将系统面对的软因素（政治、文化、人类行为）和复杂环境，逐步逐层地进行剖析，然后提出逻辑合理和现实可行的解决方案，至今，SSM日益成为分析和诊断复杂问题的有效工具。SSM的核心是任何一个被分析对象都可以从三个问题——为什么做（why）、做什么（what）和怎样做（how）入手，通过概念模型的构建细化必要的行为，逐层分析明确“做什么-怎么做-为什么做”三个核心问题，直到绩效考核指标（产出指标、效率指标、效果指标）可以直接和清晰的定义，通过和各方利益相关者讨论，达成共识，进而形成逻辑严谨、系统全面的绩效考核指标体系。
利用SSM方法设计公务员实际工作岗位的绩效考核指标，具体过程如下：（1）收集与岗位相关的资料信息，明确岗位职责。可以从岗位说明书、组织机构文字材料、工作日志、工作总结等方面收集查找关于岗位描述的信息资料，进而明确岗位职责。（2）针对具体的岗位职责，通过“做什么-怎么做-为什么做”的范式来重新描述，形成概念模型。（3）对每一个概念模型逐层展开，上一层的“做什么”与下一层的“为什么做”相关联，且每一层的步骤都是在回答上层步骤中的“怎样做”。（4）每一个步骤又可以分解成一系列子步骤，这些子步骤需在逻辑上保证上一步骤的实现，有些子步骤可能和现实行为有所不同，这时就需要与不同层面的利益相关者讨论，找出影响其绩效的关键行为。（5）重复第（3）和第（4）步骤，直到所有的步骤都可以按照产出、效率、效果等分类给出可测量的绩效考核指标。（6）不同绩效考核指标之间权重的分配，可以根据指标所处层面的不同位置判断指标重要性，层面越高则越重要。通过这样的方法，提炼单位里所有公务员工作岗位的绩效指标，以构建公务员的绩效考核指标体系。
三、运用SSM分析法分解提炼绩效考核指标的步骤
公务员的工作性质有如下特点：以脑力劳动为主、对自己的任务时间安排弹性大、工作过程难以监督、工作成果难以准确衡量、知识和技能的要求高。因此，公务员绩效考核指标的设置要结合公务员的工作特点，基于岗位职责以及所在部门职责，采取SSM分析法逐步逐层分解提炼绩效考核指标，从而构建更量化、更科学的公务员绩效考核指标体系。
下面以人事部门的“教育培训”岗位为例，介绍如何运用SSM分析法分解提炼其绩效考核指标：
第一步：收集大量关于“教育培训”岗位描述的信息和资料，了解到人事部门对该岗位的职责描述是“制定教育培训工作规划、计划和管理办法，并组织实施”。
第二步：明确表述“做什么-怎么做-为什么做”。即为了确保教育培训工作计划的制定和实施（Why），通过对培训计划制定、培训过程监控和培训效果评估（How），致力于确保年初制定计划的完成、培训过程顺利和培训效果良好（What）。
第三步：进一步回答第二步中的What“致力于确保年初制定计划的完成……”。通过一系列的步骤来表征如何实现。
第四步：测评。对第三步中的具体举措执行效果进行测评，分为两个层面，其中产出和效率关注内部或操作层面；另外效果是在战略层面关注产出的结果是否能到达目标。根据图1，形成可测量的绩效考核指标，如表1：
综上所述，SSM分析法适用于对那些目标和内部关系较为复杂的运行和管理系统展开科学有效的逻辑分析，是一种具有逻辑结构程序，并具备可操作性的分析工具。基于公务员实际工作岗位，采用SSM分析法分解提炼出来的绩效考核指标，更科学、更准确、更合理，而且容易被各级管理者所掌握，可操作性强，能较好地弥补目前公务员绩效考核中普遍存在的考核指标过于笼统含糊、与实际工作相关脱节、不够量化等不足。
参考文献
[1]孟溦，李强，刘文斌.基于3E理论构建科研机构评价指标体系[J].科学学研究，2007，25（5）：908-914
公务员考评是我国干部人事制度的重要组成部分。它既是对公务员工作成绩和效果进行全面的考察与核定的程序、方式、方法的总称，也是政府组织变革和发展的有效措施。我国的公务员考评又称为公务员考核或绩效评估，主要指国家行政机关根据法定权限考察公务员完成岗位目标的过程，评价其成绩和贡献，并根据这种评价对公务员进行管理。
十六大以来，我国整体推进干部人事制度建设，"党管干部"的实际形式更加丰富。中央党校主办的《学习时报》在盘点相关改革成就和发展后指出：干部人事制度以科学化、民主化、制度化为改革目标，这是大方向和总原则。
依据上述，公务员的考评应该正确反映公务员在工作岗位上表现的程度和取得的成果，全面彰显公务员在工作活动中做出的成绩和贡献，科学评价公务员的行为能力、工作状况和工作成果。这些成绩和效果是干部人事制度规划、执行和决策的依据和基础，也是制度完善的起点，是整个社会改革的亮点和目标。文章就国家公务员现行考评的理念框架，成就取得，困难存在和变革趋向等要素展开探讨。
理念框架
我国人事部根据《国家公务员暂行条例》（1993年）于1994年制定了《国家公务员考核暂行规定》，于2005年4月27日颁布《中华人民共和国公务员法》，明确规定公务员考核的内容和标准。包括对公务员的德、能、勤、绩、廉等方面进行全面考核，重点考核工作实绩。德，是指政治、思想和道德品质的表现。能，是指业务知识和工作能力。勤，是指工作态度和勤奋敬业的表现。绩，是指工作实绩，实际完成工作任务的数量、质量和工作效率以及从事创造性劳动的成绩。廉，是指廉洁自律情况。
依据职位说明书，公务员考评以年度的书面考评为主，包括准备，考核和总结三个阶段。其中，考核阶段包括个人总结，主管领导评价，考核委员会或小组审核、评定考核等次等程序。具体操作实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定期考核以平时考核为基础。考核结果分为：优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。考核等次是对公务员实际表现优劣的一种高度概括性的评价形式，一般都把考核等次作为公务员定期考核的最终结果。国家公务员年度考核中，被确定为优秀等次的人数，一般掌握在本部门国家公务员总人数的10%以内，最多不超过15%；不称职人数的比例一般也不超过1%。在考核中被确定为优秀、称职等次的，具有晋职、晋级和晋升工资的资格，并发给一定数额的奖金。而在考核当年被确定为不称职等次的，按照规定要予以降职，降职后，其职务工资就近就低套入新任职务工资档次。连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定予以辞退。
成就取得
应该肯定，上述理念的操作实施取得了巨大成就。具体表现如下：
第一、考核体系形成制度。
《暂行条例》颁布后，公务员制度实施方案、工资改革方案等配套文件以及公务员职位分类实施办法和公务员录用、考核、职务任免、职务升降、奖励、回避、辞职辞退、申诉控告等等配套规章及办法先后出台，考核体系逐渐完整。
第二、考核机制运行良好。
自一九九四年来，各级行政机关绝大多数的公务员参加了年度考核。有公务员因考核不称职受到降职，被辞退，辞职等处罚，更有遵纪守法，依法行政，勤政廉政的模范公务员获得晋升和荣誉。考核机制打破了机关工作的"铁饭碗"，增强了公务员队伍的活力，也维护了公务员的合法权益，保障了公务员制度的健康运行。
第三、考核举措推动改革。
科学制度的全面建立和专业机制的有力推行，不仅促进了公务员人事制度改革的深化，对企事业单位和社会整体改革也起到了推进示范的作用，随着公开、平等、竞争、择优和法治化等理念和实践融入社会的发展，中国公务员的制度完善和中国社会的改革进步相得益彰。 困难存在
值得指出，公务员的绩效考核至今还是一个新课题，具体实施可能面临以下的困难：
第一、性质明白，量化较难。
"德、能、勤、绩、廉"只是对所有公务员的共同要求，仅有广泛的定性标准是不够的。在具体考核公务员绩效时，在评估层面还应配备能反映实际职位业务情况的专业化的指标。就建设性而言，定性评估很难量化说明职业绩效的具体不足、相对程度，和改进方向。同时，定性化的评价，比较抽象，容易被人误解为"假、大、空"。 第二、内容完善，执行较难。
我国《公务员法》规定了"平时考核与定期考核相结合，领导考核与群众考核相结合"这两种考核方法，但在实际运用中可能产生以下问题：领导考核偏重部门利益，群众考核偏重人际关系；年度考核分量较大，平时考核可有可无。这就使公务员考核的很难排除主观因素和临时观点的干扰，难以准确地反映受考核者的综合素质和实际工作情况。
第三、结果准确，激励不足。
公务员绩效的考核结果直接影响着公务员职位的晋升等。依据考核结果进行奖罚，往往是职务升降、奖金增减等一些外在物化的奖励，即赫茨伯格的保健性因素的刺激。而忽视了公务员在成长，成熟，赞赏，胜任，成就等精神方面的诉求。而后者关系到公务员潜能开发和全面发展，是真正的激励因素。
变革倾向
第一、完善职位分类制度
上述公务员绩效考核性质明白，量化较难，是由于我国至今还未建立起完善的公务员职位分类制度、公务员培训发展制度、公务员薪酬管理制度等等，而这些制度则是建立完善绩效评估体系所必备的配套制度。目前，政府人事部门充分认识到公务员绩效评估的复杂性。高度重视公务员绩效自身内涵的细化，加大了绩效定量分析的力度。路径之一是增加现行考核标准的针对性，力争做到每一类岗位都有相对应的考核标准。既要把德、能、勤、绩、廉等再细分为若干个单项考核标准，又要将德、能、勤、绩、廉等赋予合适分值。同时，为体现重点考核绩的原则，可将绩所占的分值比例适当提高。总之，要做到多层次，多角度的考察。
第二、提高考评信度效度
针对"平时考核与定期考核相结合，领导考核与群众考核相结合"的内容完善，执行较难等特点，目前许多考评者努力防止人情关系、主观臆断，加大了对被考核公务员的情况分析。在形成全面和公正的评价，纠正来自领导考评和群众考评的本位偏差进程中，人事部门一再强调考评的效度和信度。提高效度和信度可以排除来自评估者"晕轮效应"、"近因效应"、"偏见"等主观误差，还可以抵制来自被考核者为得到一个好的等次而采用的投机取巧，真正树立科学、客观的评估标准。具体经验有1。考评系统科学化，公正完成公务员绩效评估系统中指标标准的设计与分布、指标的可比性与通用性和评估结果的采用；2、考评人员专业化，避免出现以往由于评估者胜任度和偏差、评估信息不对称而导致的错误。3、考评信息公开化，帮助公务员理解评估过程、指标和相关决策，以增加对程序和结果的可控感和透明度，保障公务员的权益。
第三、以人为本兑现考评
目前各地公务员考评结果的兑现正在从"吃大锅饭"，"搞平衡"，"保健因素刺激"走向"激励因素刺激"。考核结果直接与职务的升降、奖罚等挂钩，会对公务员有极大的激励作用，而政府部门绩效评估的规范化、系统化、制度化本身已成为我国行政管理法制建设日趋完善的表率。在政府这个社会服务的工作环境中，绩效考评指向的服务质量和工作效率与公务员的生存意义和工作生涯是一致的。以人为本的公务员的绩效考核，开发了公务员在认知，信仰，价值观，职业生涯规划方面的潜能，实践证明，作为国家现代化建设任务的执行主体，公务员需要既有建设性而有激励性的考评去培育忠诚服务的人文精神和干练清廉的敬业理念，一流的公务员正在实现一流的政府管理。
考核方法
场镇卫生院实行领导班子和业务工作双向考核，总分200分，每项100分。领导班子考核通过民主测评、群众座谈、考核组考核确定考核等次；业务工作考核依据《唐海县场镇卫生院业务工作综合考核标准》，由局考核组采取实地检查，现场评分的办法进行考核。
考核内容
领导班子及领导干部考核（100分）
（一）、考核内容：
1、领导班子。重点考核各班子按照年初工作安排，各项工作完成情况、经济运行质量、存在问题；组织理论、业务学习和干部职工思想道德建设情况；坚持民主集中制情况；团结协作和坚持群众观点情况；党风廉政建设情况等。
2、领导干部。从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核。德：是指思想政治素质和个人品德、职业道德、社会道德的表现；能：是指履行职责的业务素质和能力；勤：是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现；绩：是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效果；廉：是指廉洁自律等方面的表现。
（二）、考核程序与方法：
1、班子述职。召开全院职工会议，由院长代表领导班子作报告，同时作个人述职，其他班子成员做本人述职。述职报告应根据考核内容实事求是地汇报领导班子或个人的履行职责情况和德才表现，，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，条理清楚，简明扼要。述职报告要形成书面材料，时间掌握在十分钟左右。
2、民主测评。民主测评是根据考核内容列出评价项目和评价档次，由参加民主测评的人员，根据领导班子或个人述职，以及平时掌握的情况，填写评价意见。测评表由考核组回收统计。
3、群众座谈。座谈要选择不同岗位、不同层次的人员参加，要具有广泛的代表性。人员由考核组确定，职工本人也可以自荐座谈。
（三）、评分方法：
领导班子的考核结果分为实绩突出、比较突出、一般、较差四个档次。领导干部的考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。总分分别由两部分组成，其中民主测评分数占80%，考核组评价占20%。民主测评表中选择“优秀”的记100分，选择“称职”的记80分，选择“基本称职”的记60分，选择“不称职”的记0分。民主测评分数按民主测评结果折算的分值计算；考评组评价主要是通过班子述职、个别座谈、核实有关情况等形式确定。
业务工作考评（100分）
由局办公室、医政科、防保科、农合办、财务审计科、人事劳资科各职能科室（单位）制定考核方案和考核标准，进行实地考核评分。其中：
1、行风建设工作（15分）；
2、医政管理工作（30分）；
3、防疫、妇幼工作（20分）;
4、新型农村合作医疗管理工作（15分）。
5、人事劳资管理工作（10分）；
6、财务管理工作（10分）；
后备干部推荐
为了加强卫生干部队伍建设，选拔、储备一批思想品德好、管理素质高、业务能力强的优秀中青年后备人才，并逐步选拔到领导岗位上来，经局党委研究决定，组织这次后备干部推荐工作。原则上，每个场镇卫生院推荐院长后备人选1-2名，一般从副院长或中层干部中推荐。推荐副院长后备人选2-3名，一般从中层管理人员或中青年业务骨干中推荐。
加分和一票否决标准
1、加分标准
年度内被考核单位整体或单项工作获得县以上表彰奖励，具有典型示范作用的予以加分，最高不超过20分。其中获得县级表彰和奖励加2分，市级加3分，省级奖励加5分，国家级奖励加10分。
在科技创新方面，以单位或科室、个人名义完成的科研课题（项目）获得市政府以上科技进步奖的，予以加分。其中市级加5分，省级加10分，国家级加20分。
2、一票否决标准
被考核单位发生下列情形之一的取消评先资格：
1、民主评议不称职票超过三分之一以上的领导班子或干部职工有严重违法犯罪行为并被追究刑事责任的；
2、发生重大伤亡、火灾、爆炸、食物中毒或造成传染病暴发流行及其他重大公共卫生突发事件等严重责任事故的；
3、发生干部职工违反《条例》集体上访或进京、赴省个人访事件的；
4、发生新农合违规违纪行为的；
5、发生负完全责任的二级及以上医疗事故的；
6、干部职工违反计划生育政策的；
7、受到其他县级以上责任追究行为的；
奖惩
根据年度综合考评结果，对实绩突出单位，给予表彰；对实绩较差单位或年内出现重大问题的，给予通报批评，制定整改措施，限期整改；对综合考评为基本称职等次的领导干部，由局党委对其进行诫勉谈话，并限期改进；对综合考评为不称职等次的领导干部，予以调整。
一、制定考核方案，明确考核内容
为确保全系统年度考核工作的顺利实施，根据《省食品药品监督管理局关于做好——年度考核工作的通知》以及《国家公务员考核暂行规定》、《省国家公务员考核实施办法（试行）》等有关文件精神，结合我系统实际，制定了《市食品药品监督管理系统——年度考核实施方案》，明确指导思想、原则程序、考核范围和具体措施，为做好考核工作奠定了坚实基础。
考核工作坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，以个人德才表现、工作实绩和平时考核为基础，坚持领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合。考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。并在此基础上充实考核内容，加强考核的浸透力。在重点考核公务员的工作实绩的基础上，也对其政治思想、道德品质、廉洁自律、遵纪守法的情况进行了解，并以此作为确定考核等次的参考依据。
二、成立考核领导小组
为加强领导，确保考核工作顺利进行，成立了“市食品药品监督管理系统——年年度考核领导小组”，考核领导小组全面负责各项组织协调工作，研究解决和处理出现的各种问题，确保考核工作的顺利完成。考核组办公室设在市局人事教育科，负责考核工作的日常事务和考核材料的准备、上报。
三、个人总结述职
被考核人对一年来的德、能、勤、绩表现作出书面总结，并在职工会上进行述职，同时按《年度考核量化表》要求（市药检所结合专业技术人员岗位工作实际制定了量化打分标准）进行自评打分，并填写《考核登记表》，连同总结一并交考核领导小组。
四、民主评议
在个人述职的基础上，每位职工就他人工作实绩和思想政治素质、廉洁自律、思想工作作风、组织领导能力等方面充分发表自己的看法、意见和建议，然后以无记名投票方式推荐优秀等次人选，交考核领导小组。
五、民主测评
各直属单位均以无记名投票方式对每一名职工分优秀、称职、基本称职、不称职_个等次进行民主测评，并根据局党组明确的优秀等次名额，限额推荐优秀等次人选。
六、确定等次
考核领导小组根据被考核人个人自评和民主评议情况，对被考核人进行量化考评，并计算出综合量化总分，以分值高低及优秀限额确定考核等次。
——年，我系统共___名职工参加考核，考核率为___。根据优秀比例不得突破总人数的__，同时各类人员的优秀比例不得相互侵占的要求，确定出优秀等次人员__名。除__名新参加工作人员不定等次外，其余职工考核等次均为称职及以上。
七、公示
我系统对确定为优秀等次的人员进行了为期_天的公示，公示期间未收到任何情况的反映。
八、反馈结果
关键词:事业单位；绩效考核；对策
Abstract: Performance evaluation is always the emphasis and difficulty of human resource management activities. With the increasing depth of reform, institutions must establish a people-oriented, high-performance human resource management model, and how the institution relates to the purpose of performance appraisal can be completed successfully. This paper starts from the theory, introduces the characteristics of performance appraisal institution; on this basis, analysis of the current performance appraisal institutions and existing problems, and puts forward to establish and perfect the performance appraisal system and institutions of thought.
Key words: institutions; performance appraisal; countermeasure
中图分类号： U692.2+1文献标识码：A 文章编号：
绩效考核作为人力资源管理的工具和方法，很多单位进行了积极探索，并投入了较大的精力。但令人遗憾的是，真正通过绩效考核达到预期目的的单位却非常少，大多数单位最后不是流于形式，就是中途夭折。究其原因是因为我们在很多时候对绩效考核的理解不全面、不系统甚至存在的误解，导致这项价值极高的工作难以收到预期成效。其中最关键的一点是，在现代人力资源管理中真正有效的是绩效管理，而不是许多单位所理解的那种秋后算帐式的考核或者评价。因此如何加强对绩效考核的管理，成为摆在许多单位面前的重要课题。
一、事业单位人力资源管理与绩效考核
随着人事制度改革日趋深入，政事分开、事企分开，事业单位人力资源管理的主要方式转变为实行聘任制和招聘制，并且优胜劣汰、竞争上岗，职工管理逐步向人力资源管理转化，绩效考核工作为这一制度的实施起着极其重要的作用。绩效考核是指通过一定的方法和客观的标准，对职工的思想品德、工作能力、工作成绩以及工作态度等进行的综合评价，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。有效的绩效考核制度可以约束、激励、指导、帮助全体职工，并有效调动职工的积极性、提高职工素质，保证单位经营目标的实现。
我国事业单位的主要职能是提供教育、医疗、科研、文娱、体育等公共服务。统计显示，目前中国有各类事业单位130 多万个，有工作人员2900 多万人和国有资产近3000 亿元。中国70%以上的科研人员、95%以上的教师和医生都集中在由政府出资举办的各类事业单位，其各项事业经费支出占政府财政支出的30%以上。因而对其工作绩效的考核有其自身的特点，既不同于公务员系列，与企业相比也明显不同。主要有以下二个方面的特点：1.从主体方面来看，主要是专业技术人员比例高，属知识密集性单位。由于事业单位主要从事的是各类专业技术工作等脑力劳动，工作本身较复杂，工作成果评价更多的是注重工作完成的质量而非数量，同时很多工作成绩难以量化。对于这种复杂劳动工作成果如何进行公正合理的定量化考核，是事业单位绩效考核必须面对的重要问题。因此对事业单位的绩效考核的设计要有利于人力资源的充分利用，有利于单位目标和员工的个人发展目标的融合。2.从客体方面来看，由于事业单位的工作内容在很大程度上是创造性的，而创造力需要身心完全自由，工作规范化和标准化会妨碍这种自由，从而不利于创造力的产生，因此其工作过程往往是无形的，没有确定的流程和步骤，不存在固定的工作规则。因此对事业单位的绩效考核的设计要有利于激发员工的活力和创造精神，从而实现员工的全面的发展，同时要促进员工的自我学习和自我提高，从而拓展他们的知识与技能。
二、事业单位绩效考核的现状及问题
目前事业单位的绩效考核主要依据《事业单位工作人员考核暂行规定》，主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。德，主要考核政治、思想表现和职业道德表现；能，主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥，业务技术提高、知识更新情况；勤，主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况；绩，主要考核履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益；廉，主要考核执行党风廉政、行政廉洁自律和接受监督等情况。考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。对德、能、勤、绩、廉表现较差，在年度考核中难以确定等次的人员，可先予以告诫，期限为三至六个月。告诫期满有明显改进的，可定为合格等次，仍表现不好的，定为不合格等次。
近几年虽然不少事业单位在绩效考核工作中进行了不断的探索，建立了一整套的考核制度，并逐步走向制度化、规范化，但同时也存在着不少的问题，严重制约了各功能的发挥，应引起重视和加以改进。
1.考核工作流于形式，重视程度不够。一方面表现为在对绩效考核认识不到位。只重视业务工作，对绩效考核工作，也只不过临时拼凑人员仓促考核，影响考核质量。往往年终时由人事部门发放年度考核表，各部门及人员匆匆应付了事；另一方面表现为考核是为了发奖金，搞形式主义，应付上级检查而已。这样就失去了绩效考核的本来目的。
2.不重视平时的考核，没有资料的积累。平时不考核，不建帐、卡，使年终考核与平时工作脱钩，无据可查。各部门和岗位的工作没有制订相应的部门目标和工作标准，人浮于事，效率低下。
3.考核内容缺少量化指标，考核标准过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，仍存在凭印象打分的现象，被人们戏称为“拍脑袋”工程。结果往往是不能有效地做到奖勤罚懒，干与不干一个样，干多干少一个样，严重地挫伤了职工的积极性和能动性。
4.确定考核等次不严肃，不能严格按规定标准确定，大锅饭倾向严重，讲平均，搞平衡，优秀指标控制不严。同时在考核中怕得罪人，做老好人现象严重。
关键词：事业单位 绩效考核
在事业单位改革的各个方面和环节中，如何提高事业单位的效率是不可回避的一个问题，也是改革的重中之重，着眼于事业单位绩效评估问题的研究对提高事业单位的效率，进而推动事业单位改革有着重要意义。
事业单位绩效评估现状
我国事业单位的绩效考核制度是根据《事业单位工作人员考核暂行规定》，事业单位工作人员考核的原则是客观公正、民主公开、注重实绩，与国家公务员考核只坚持客观公正原则略有不同。对注重实绩原则的强调，是由事业单位工作人员的特点及事业单位工作的内在要求决定的。
在考核的内容上，以德、能、勤、绩为主，根据各事业单位的实际情况以及具体考核对象的特点，有针对性、有侧重地确定考核内容。比如，对于科、教、文、卫等不同类型的事业单位，德、能、勤、绩的具体含义就各不相同。
在考核额标准上，根据《暂行规定》，“考核标准应以岗位责任和年度工作任务为基本依据，该标准在政府人事部门与主管部门的指导下由各单位根据实际情况自行制定。”因此考核标准应明确具体，不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。
在考核的等级上，根据《暂行规定》第六条，“考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。” 并且增加了实行“告诫”的规定。
事业单位绩效评估存在的问题
1、考核内容笼统
在我国事业单位现有的绩效考核体系中，考核内容基本上由“德、能、勤、绩、廉”涵盖，但非常笼统，缺乏具体的考核要素，使考核者很难客观、准确地把握标准。
2、考核方法单一
当前我国事业单位几乎没有系统的考核方法和比较完备的考核工具。我国事业单位绩效考核最典型的方法就是年度总结法或述职，这种方法就是被考核者利用书面的形式对自己的工作进行总结及评价，然后由主管领导评定等级。
3、考核周期不合理
我国事业单位的人员绩效考核一般采取的是年度考核。这种周期一方面无法准确的评估个人绩效，另一方面不能很好的激励员工工作。
4、考核结果与其他环节的衔接
考核结果不能与培训、薪酬奖励、招聘、晋升等挂钩的现象还比较突出。如果结果没有得到应用，员工不会在乎考核结果，考核最终将流于形式。
提高绩效考核的思路
以事业单位总体发展目标和职工岗位职责为主，突出实绩为主，科学设定指标体系和考核内容，提高考核的效度。
确立绩效管理理念，过程管理与目标管理相结合，平时考核与定期考核相结合，提高考核的可信度。
建立严格的绩效奖惩制度和干部诫勉制度，把考核结果充分应用于人力资源开发与管理中，深入持久地发挥绩效考核的激励功用，最大限度地激发员工的工作积极性，促使绩效管理目标的全面实现。
提高绩效考核的措施
做好考核前的基础工作。把事业单位员工的身份管理转变为岗位管理。明确不同岗位的职责、权利和任职资格，做好各岗位的工作分析，为绩效考核提供考核指标和标准的参考依据。
合理选择绩效考核人员。根据不同的被考核者选择不同的考核人员。在选择考核人员时应考虑以下因素：第一，考核人员必须能够消除或者减少对被考核者的个人偏见，保持客观标准；第二，必须是经过绩效考核相关知识和业务培训的人员；第三，考核人员必须有机会在一段较长的时间内，全方位地对员工的工作表现进行观察。
结合事业单位的业务性质和实际情况，吸收和借鉴企业绩效考核中的科学理论和方法，将平时考核与年终考核相结合，定量分析与定性分析相结合，合理设置考核指标体系和指标考核评价等级。
注意日常考核与综合考核相结合。事业单位的各级管理者不仅要通过日常的工作了解人员的实际工作表现，还要通过年终综合考核来评价工作人员在一年内（或某一段时间内）的绩效水平。
完善交流反馈机制。要注意畅通交流渠道，加强管理者与被考核者的经常性沟通。考核后，通过面谈等方式将考核结果进行及时有效地反馈，帮助员工认识自己的不足并加以纠正，进一步明确下一步的努力方向，从而促进该系统整体绩效的提升。
述职报告要求述职者就德、能、勤、绩等方面的情况进行陈述和自评，一般而言。以使领导和群众了解、肯定乃至赞赏述职人在履职期限内的工作表现。其中，绩”陈述和展现是重中之重，德、能、勤等都要依托“绩”来引申和归纳。所以，述职报告中，如何写好“绩”就成为撰写者要着力把握的一个核心问题。
点面结合
一、以面带点。
点就没有存在意义，点与面是艺术表现上经常碰到一对矛盾。面”经常表现为大范围的概括的一般的道理和事实；点”则是具体事实或典型事例。面是由点组成的没有点的面是空泛的模糊的而点又是面的背景上突出、显示其意义的没有面。同时也失去了落脚点。根据表达的需要，有时需要以点带面，有时则以面带点。
如一位收费站站长在其述职报告中写道：
州收费站全年收费任务是16万元，针对这一艰巨的收费任务，年初我们在班子会上集体研究，制定了一套切实可行的策略……超额完成了收费任务。
该述职报告中提到16万元收费任务的超额完成，这显然是整个收费站共同努力和上级正确领导的结果，对于这样一个“面”上的绩需有一个正确的表述。作者在文中使用了“年初我们在班子会上集体研究，制定了一套切实可行的策略”一句，指出成绩的取得来自于集体，没有直接写我如何如何，这种写法是值得肯定的。表面上没有突出自己的个体地位和作用，实际上却是暗含自己功不可没之意，可谓言在此而意在彼。并且会给人一种谦逊之感，而谦逊显然是受人推崇的传统美德之一，自然会赢得报告对象的好感。述集体功、显个体绩，以面带点，这种做法行之有效。
总之，以面带点，首先要明确“面”上的绩须蕴含着“点”上的绩，这是前提；其次，需要精心锤炼词句，正确表达个体在集体成绩中之位置，不贪他人之功，也不过分自谦。只有做到上述两点，方能于细微处见精神，收到良好的述职效果。
二、以实托虚，虚实相生
构思文章时都会遇到虚与实的关系问题。所谓虚与实，一般是指在表现对象时着墨与不着墨、有形与无形、具体与不具体等的对立统一规律。虚，指空灵的、意念情绪化的、模糊抽象的或引人生发联想的、补充的笔墨；实，指实质的、具体的、清晰的写法。虚并不是虚无缥缈，而总是由实变化而来的。就应用文章的写作而言，虚与实又可指思想与材料之间的关系。实是指文章的事实性材料，虚则指文章中的思想观点。述职报告的写作尤其是其中关于“绩”的写作，也存在着这样的问题。
述职报告中的有些绩，往往需要通过小标题的形式予以概括和表现，这样就会形成通常称做段旨句的“虚”题。对于这样的概括性的“虚”题，更需要有切实有力的“实”作为支撑和依托，要有实实在在的已经进行了的工作和活动。事实必须确凿无误，原原本本地反映事情的本来面目。否则“虚”就可能会苍白无力，难以服人。如：
……
4．创新工作方法，刺激就业。2年再就业工作中，我们有针对性地提出了“十、百、千”工程，当年在全市树立了个自主创业的典型，个下岗职工示范店，共吸纳了万名下岗工人再就业。2年年底我们组织的冬季“送技能、送岗位、送培训”大型送温暖活动，参加各类求职人员万余人，当场签订就业协议有人。……
述职者着意表现的“绩”（创新工作方法，刺激就业）在这样确确实实的事实陈述中显得切实有力、令人信服，可谓“用事实说话”。这样的表述，自然会得到领导的认可、群众的满意、评委的肯定。
当然，用事实说话，切忌弄虚作假和语焉不详，决不能“添油加醋”或借题发挥，玩弄文字游戏，大作表面文章；更不允许无中生有，胡编乱造。那样做的结果，必然是弄巧成拙，到头来“竹篮打水一场空”。
三、抑扬结合，彰显辩证
所谓抑扬，是指行文中根据生活的真实和艺术的辩证法，使情节安排、事物发展等呈现出符合生活客观和作者主观的起伏变化。值得注意的是，运用抑扬法须把握好主次之分，写作时要把重心放在或抑或扬的行文意图上，不可平均用力。
一份好的述职报告不能光是成绩的罗列，“报喜不报忧”。满篇皆成绩，亦有可能给人以言过其实或王婆卖瓜之感。一般的做法是，可以先扬后抑。即在“晒”自己的成绩的同时，也摆明自身存在的问题或不足，值得改进的方面还有哪些等等。只有在述职报告中客观地列出个人存在的一些问题，才能让有关部门或领导感受到你辩证的睿智和勇于自我批评的精神。这一点，在工作总结这种文体的写作中也有所体现。
从写作策略的角度来看，后面的“抑”不仅仅是一个自我批评的态度问题，也是一个提升述职者个人形象的好机会。处理得好，能够彰显述职者的智慧、勇气和心胸，有效强化前面的“扬”，给领导或评委一个更加全面、深刻、良好的印象。“金无足赤、人无完人”，明乎此，我们大可不必陈述成绩时挺胸抬头、趾高气扬，一说到不足或缺陷，就扭扭捏捏、闪烁其辞。其实，谈成绩不避缺点，只要处理得好，就一定能够化不利为有利、变被动为主动，赢得评审官和人民群众的好感，为你的述职报告增光添彩。如：
在2年，我在工作中虽然取得了一些成绩，但也还存在一些亟待解决的问题。主要有：对本市景区景点的开发建设缺乏详细指导，盲目性、随意性比较大；对与旅游相关行业间的协作协调不力，使行业向产业的跨越受到制约；局机关政治理论学习抓得不够紧，政治思想工作做得不够细。这些都是我要在今后的工作中逐步加以解决的。
应该说，述职者在文中的自我解剖是比较中肯的。而且，这样的自我检讨“瑕不掩瑜”，不仅不会影响到前面的“绩”的价值，反而能够更好凸显述职者的坦诚和“绩”的可信。
四、分条切割，纲举目张
分条切割是文章的一种结构布局方法。是指构思文章时以符合客观事物的逻辑顺序为基本要求，根据表意（纲）的需要，把结构分成一些相互联系的条条块块（目），并用小标题引领，将述职者的履职情况分别进行阐述。对于应用写作而言，这种方法能够更好地陈述事况、阐明思想或主旨。
述职者多为主管一方面和多方面的领导干部，要述的事情和业绩可能很多。那么，在述绩的过程中就要确立一个分条切割、分层叙述、分块介绍的表达理念，切不可眉毛胡子一把抓，萝卜白菜一锅烩。那样，既有可能淹没了颇有份量的好成绩，也有可能给人造成述职者逻辑混乱的不良印象，从而影响述职报告的质量，造成本可避免的损失。
如一位大学分院的党总支副书记的述职报告正文（有删减）：
尊敬的各位领导、同志们：
大家好！
我于2年元月任现职。对照党总支副书记的工作职责，结合本人德、能、勤、绩、廉五个方面，在此述职，敬请评议。
一、关于理论学习和思想政治工作（略）
二、关于党的建设和日常工作（略）
三、关于教学工作和师资队伍建设（略）
四、关于自身学习、修养及其他（略）
五、关于存在的问题和今后的打算。（略）
请同志们监督。
述职完毕，谢谢大家。
