时间：2022-08-01 04:43:19
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇员工培训后个人总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：员工培训效果评价设计
对于企业而言，培训实质上是一种系统化的智力投资，其作用主要体现在：培训有利于提高企业员工的整体素质，促进企业的长远发展；培训有利于企业加强自身对外部环境的适应性；培训能够提高企业自身改革和创新的能力；培训是企业吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。对个人而言，培训是员工本文从员工培训的概念着手，分析了员工培训需求，探讨了企业员工培训效果评价方法设计，优化设计了企业员工培训效果评价的流程，得出了企业员工培训改进策略，总结了企业员工培训效果评价设计影响因素，运用科学的设计方案，有效为企业员工培训提供理论依据。
一、员工培训的概念
培训是企业有计划地实施有助于提高员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。企业人力资源培训，则是指企业根据自身生产经营和发展的需要，为提高企业员工的素质和岗位所需要的知识、技能及政治理论、规章制度、法律法规常识等而进行的各种形式的教育与训练活动，从而使企业员工的工作态度、工作行为、价值观念等有所改变，使他们在现在或将来工作岗位上的工作表现达到组织的要求，并发挥最大的潜力以提高工作绩效。伴随着生产经营活动的变化和发展，人们的知识水平和能力的局限性总要受到实际工作的挑战，随着知识更新速度的加快，在很多情况下，人们往往难以有效地扮演好各自的职业角色。为保证自己的企业在激烈的市场竞争中，始终保持人力资源的优势，提高经营管理效益，就必须对本企业员工进行培训。
二、员工培训需求分析
在企业培训的过程中，培训需求分析是设计培训项目、建立评估模型的基础。培训研究表明，企业组织一般可以从三个方面进行需求分析：组织、工作任务和个人。
从组织角度进行培训需求分析，通常可以了解实现企业目标需要的技能、企业人力资源的供需情况、竞争对手等情况。
从工作任务的角度入手，需要确定哪些是重要任务，哪些是属于在培训过程中必须加以强调的知识、技能和行为方式。
工作分析时，调查者必须了解做好一项工作所需要的知识、技能和能力。知识一般可分为两大类：陈述性知识和程序性知识。陈述性知识是关于事实的信息：程序性知识指有关技能和解决问题过程方面的知识。技能则指正确自如地做好工作的能力，实际是一种心理能力，在企业实践过程中，主要与工作绩效标准有关。能力是指做好工作所必需的认知能力。能力的形成是以知识为基础的。
在需求分析过程中，分析人员如果已经了解到做好工作所需的知识、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任务，那么就可以将两者结合起来进行考察，寻求二者之间的内在联系并据此进行培训项目的设计。在实际情况中，找寻任务要求和履行任务所需要的知识、技能、能力的对应关系显得特别有意义。
如果从个人角度来进行需求评估的话，分析人员应该关注以下两个问题：企业中谁需要培训？他们需要什么样的培训？企业中的绩效评估实践及反馈机制能够帮助分析人员了解企业中的哪些员工需要接受培训，需要什么样的培训。另外还可以从研究员工的学习动机的角度来了解培训需求。调查培训需求时可以采用的方法很多，如观察法、调查问卷法、面谈法、阅读技术手册和记录、访问专门项目专家等。由于面临的竞争越来越激烈，不少公司借鉴竞争对手的培训模式来制定适合自己工作发展的培训类型。
三、企业员工培训效果评价的流程优化设计
（一）整理学员出勤情况（成绩资料建档）
统计出席人员及原因，分析参加者的成绩并通知其主管，对完成课程的学员建立资料档。（二）分析课程评估表
对讲师及学员的评估意见加以分析，一方面给予讲师回馈建议，另一方面作为课程设计的改进参考。
（三）撰写课程实施报告
对于课程的规划、执行方面所发生的状况，进行整合性的分析与检讨，提出综合报告。
（四）训练后访查学员
在训练结束后二周内，抽样访查参加学员，追踪其对参加训练的印象及可应用程度。
（五）应用跟踪
在训练后一周内，整理出课程精华摘要，通知各学员的直属主管，以利于主管对学员受训后的应用跟踪。
（六）召开课程检讨会议
针对课程规划、执行及追踪相关人员的意见统计做全盘检讨，以利于行动展开及往后改善。
四、企业员工培训改进策略
企业员工培训改进，就是对培训工作进行追踪、总结和改进。培训改进的流程如下：
（一）追踪训练后的行动计划
对训练时学员所承诺的行动计划，于事后追踪其执行成效，并给予协助及回馈。
（二）追踪配合单位改善行动
对训练时学员提出改善建议及要求相关单位配合的行动计划，加以追踪并掌握状况，将有助于管理改善。
（三）抽样访查直属主管
以抽样方式访查主管的看法与积极性建议，有助于提升训练质量。
（四）对高阶主管的建言
根据参与训练学员的态度及意见，对上级单位做出改善建言。
（五）研讨资料的整理
对研讨资料进行有效整理，并扩大流传范围，或作为自我学习教材，将便于训练效果延伸。
五、企业员工培训方案评价设计影响因素
培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。选择什么样的设计取决于几种因素。在大多数情况下，决定恰当设计的因素之一是，能不能得到评价人力资源开发培训结果的合适的数据。因素之二是对工作环境的现实考虑。评价设计越复杂，实施评价的成本就越高（有效性就越大）。另外，还要考虑对照组的获得、随机抽样的难易程度、消除学习之外的其它因素的影响等。如果设计不够理想，那么人力资源开发的专业人士在做出选择时要掌握好如何平衡的问题。
参考文献
[1]熊超群，企业员工选用、培育与考核实务，广东经济出版社，2002年4月第1版
[2]郭京生、张立兴，人员培训实务手册，机械工业出版社，2002年1月第1版
关键词：企业发展；员工管理；培训制度；教育
中图分类号： F241 文献标识码： A 文章编号：
一、现代企业培训方法选择和运用存在的问题
企业员工教育培训是企业持续发展的动力，是促进企业经营发展的重要内容。当前我国企业特别是一些民营企业，在员工教育培训观念和方法上落后，存在很多问题：
1、培训观念存在误区，培训理念落后
在现代经济中，由于各种原因，中高级人才的流动性比较大，一些企业领导者认为即使花费众多资源培训教育得到的优秀人才也难以保证他们的忠诚度，很难确保其会将所学所用回报企业，有为他人做嫁之嫌，这种培训上的误区直接导致了企业在战略目标和能力与时代脱节。另外，企业中的某些部门认为员工的培训教育仅仅是人力资源部门的事，在接受培训时不予配合，经常以各种借口推托，阻碍了企业员工教育培训的正常进行。
2、培训目标和需求不明确，培训缺乏规范性
当前，很多企业在员工的教育培训中没有对企业本身人才状况进行深入细致的分析，教育培训缺乏明确的目标和需求，随意性和盲目性很大。一方面，员工培训存在无计划状况，一些企业对员工的教育培训工作缺乏整体的规划，只有在出现问题的时候才以解决当前问题维护企业短期利益为目的进行短期的培训；另一方面，很多企业在员工的教育培训中采取拿来主义原则，生硬地照搬其他企业的计划，将企业的培训目标和本企业员工职业规划相剥离，以致培训效果难以达到最佳。
3、培训方法单一，缺乏创新和针对性
当前企业员工的教育培训方法大多采用集体或个体外派学习的方式来实现，一方面，企业培训很多时候会占用员工的休假时间，单一的无新意的培训方式极易让员工对培训产生厌烦和抵触情绪，最终影响培训目标的实现；另一方面，对同一岗位的不同员工无论其具体状况大多采取同一种培训方法，员工的实际文化水平和接收能力是不同的，例如老员工和新员工、高工龄员工和低工龄员工等，这种采取一刀切式的单一培训式必然导致部分员工缺乏参与培训的热情，企业即使耗费大量资源也难以让培训结果达到理想状态。
4、培训过程缺乏监督，培训结果缺乏评估
当前我国企业在培训工作中对其过程缺乏监督，对其结果更缺乏评估。第一，现代企业在员工培训结束后一般都会采取考试的形式用分数来测试培训结果，这种纯理论的成果测试很难适应企业实践性的需求，企业培训员工的最终目的是要使其在工作实施中能准确运用；第二，很多企业对员工培训的结果缺乏评估，对培训给企业实际能带来的效益缺乏分析，对培训实施部门的工作成绩也缺乏评价标准，这种无借鉴意义的培训在降低培训效率的同时更大大浪费了企业资源。
二、明确员工培训在企业中的地位
员工培训的战略地位，实际上是一个员工培训的定位问题，即是员工培训的目标与方向的问题，做好员工培训，必须首先明确员工培训的目标，使员工培训定好位，使员工培训从一开始就走在正确的道路上。一个企业能否做出正确的战略选择是重要的，同样能否正确地实施战略也是重要的。那么员工培训在企业战略中起什么样的作用呢?战略目标的实施必然通过组织体系落实到每个人头，通过发挥组织中人的作用来实现目标。职位说明书，岗位职责。任职标准等等只是规定了岗位的职责资格等内容。它不能说明不同时期每一岗位的具体内容。如果按岗位说明去履行责任，员工就会找不到工作方向，而员工培训就像一条线索把每个职位串联起来，把每一位员工都赋予战略任务。通过制定每一个员工的培训，使企业战略、岗位、员工合为一体。绩效管理就是企业战略目标实现的一种辅助手段。通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。在此基础上。理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力。
三、现代企业培训方法选择和运用的对策
现代企业要选择最佳员工教育培训方法必须立足企业，从企业经营发展的整体出发：
1、树立现代化的培训理念
随着我国经济水平和科技的发展，众多企业正在由劳动密集型向技术密集型转变，此时各企业间的竞争更多的是人才的竞争，企业要想在激烈的竞争中获胜就需要更多的具有高知识水平和创新能力的员工。企业必须树立科学的现代化培训理念，积极培养员工忠诚度，选择科学的培训方法做好员工的观念、技能以及知识培训工作，培养具有时代性和创新性的企业员工。
2、选择多元化的培训方法
企业员工培训方法众多，不同方法各有其优缺点，例如传统的讲授培训方法虽然耗费资源较少，也能达到培训信息传达的高效，但是却很难发挥员工的积极主动性，培训获得的成效往往很低。企业在选择培方法时应该根据培训目标选择最大优势的单个或者多个方法综合使用，达到最优的培训效果。另外，受培训时间和环境的限制，特别是一些跨区域的集团性企业，其员工培训在人员组织上存在一定困难，此时就可以充分运用网络，通过运用现代信息技术来实现。同时，企业对一些专业性强的培训也可以用影音的方式存于互联网，企业员工可以根据自身需求选择适合的培训内容。多元化培训方法的选择具有更多的灵活性，在降低企业培训成本的同时更能有效提升起培训成果。
3、结合正式培训与分散培训，实行多渠道培训策略
企业员工培训方式众多，有企业强制性的任务式组织学习，也有分散式的企业部门、班组以及个人培训学习。企业在其教育培训过程中，可以结合正式与分散两种培训策略，让员工接受企业整体战略思想和知识培训的同时融合自身的职业技能培训，在增强员工集体感的同时尊重其个人发展，培养企业内部良好的学习氛围。
4、有针对性地选择培训方法，做好培训成果评估
企业在员工培训过程中不能采取一刀切的策略，对不同的培训对象要以充分发挥其积极性为原则，根据其培训需求、培训时间以及工龄等因素选择最有针对性的培训方法。同时针对不同培训内容选择最优秀培训方法，保证培训方法能顺利完成培训目标甚至达到事半功倍的效果。另一方面，企业还必须做好培训成果评估工作，通过评估对培训的内容以及培训方法进行总结，在不断的总结学习中摸索出一条最适合企业本身的培训之路。
关键词：企业管理员工培训风险防范
一、企业员工培训风险的概念及产生原因
企业员工培训风险主要是指在企业进行员工培训工作的过程中，存在的容易对企业造成损失的潜在原因，这些原因包括员工观念突变、组织异动、技术问题、工作环境问题等，这些因素有可能对企业造成直接的损害或者潜在的发展影响，总体上来说，企业员工培训的风险主要就是指在培训过程收到各类因素的影响之后对于培训结果所造成的不确定性的影响。
就总结出的培训风险概念来看，可以从风险造成的结果对于风险类型进行分类，即企业的内在影响和外在影响两类，内在的影响主要表现为培训的效果较低，其产生原因也有很多种，例如培训工作的安排不合理、执行不到位、管理失效等，培训效果过低也会使得培训工作的成本产生浪费，会对企业造成直接的内在损失影响。而外在影响的表现相对较多，例如在培训之后员工的能力提升后不再满足于现有的职位而出现跳槽、员工将一些企业机密性技术或信息外漏、企业对员工能力要求的压力使得竞争对手争抢核心员工等等情况，
二、员工培训风险管理内容的认识
单就风险管理这项当前时代较为前沿的内容而言，其内容包含了风险的认识、对风险项目的预测、对风险的防范三个过程，因此具体的员工风险管理工作也可以分为员工培训风险的认识、员工培训风险问题的评估、对员工培训风险的防范方法制定，在具体的工作中要对具体的风险进行首要的认识。
企业的员工培训的风险在上文中提到的主要分为两类，即内在和外在的影响两类，将这两类问题的产生原因进行细化，主要表现为使企业的成本投入扩大、培训的整体收益偏低、观念认识不足、培训内容的制定不足、培训制度的失调及人事影响。
企业进行员工培训的成本投入和收益是一个相对的问题，二者需要进行互为的参照。员工培训工作的成本投入是必然的，否则工作就无法开展，而只有预定的培训收益没有达成的情况下才会产生员工培训工作的成本浪费，因此，二者之间的协调如果出现了问题，就会产生相应的风险。
观念认识问题也表现在两个方面，即管理者的认识不足和受训者的认识不足，这两类人群对于培训工作的认识不足会对培训效果造成直接和间接的影响。管理层的认识不足主要表现为对培训工作不能正确认识，例如认为培训只是对员工的一种奖励，没有认识到员工能力提升对企业未来发展的积极意义；受训者的认识不足主要表现在员工对培训的认识过于片面，例如认为培训只是企业的强制要求，因此自身对于培训的效果也没有过多的关注。
管理及制度上的问题产生的本质就是管理松懈及管理方式上的科学性，企业的员工培训工作应当是针对有潜力的员工进行的工作能力扩展的培训，因此在培训之前就要进行合理的人员挑选、培训内容制定等工作。选取适合的员工进行培训，以为企业培养更多的后备人力资源；科学的培训内容制定是为了保证培训工作投入的收益最大化。在培训之中要保证员工签订相应的协议，保证一些事关商业机密或技术机密的信息不被泄露。在培训之后还要制定相应的考核方法、验收方法，对员工的培训成果进行检测，进一步的稳固培训的效果。
人事风险主要表现为员工跳槽、竞争企业的挖角以及员工压力过大产生的辞职，这些风险的产生因素主要由员工的心理问题所影响，因此在培训过程中要加强员工的心理培训，端正员工的心态。
三、员工培训风险的评价及防范方法
在具体的员工培训风险评价中需要首先对上文分析的几类员工培训风险进行总结，将风险进行分类之后通过问卷调查的形式进行分析。在具体的评价标准制定中需要针对所有的风险制定一个总体量化标准（100分），针对每一项风险内容制定出相应的评价指标（指标的比重依据企业的实际状况进行分类，并针对每一项指标的量化标准制定出安全范围标准，这样在总体的问卷结束后，可以对当前培训计划的风险进行合理的判断，从而了解此次培训是否具有可行性；并且可以根据每一项风险内容进行评价，依据评价内容了解企业培训中较为普遍的风险问题，针对此项问题也可以进行合理的改善。
具体的员工培训风险防范要从四个方面着手：
（1）加强培训观念的落实，需要在管理层和员工中进行全方位的观念贯彻，管理层的认识高度决定了培训工作开展的顺利性，员工的认识高度决定了个人在培训中所能取得的成果高低，两者认识的提升能够最大程度的保障培训投入与效果的平衡；
（2）在企业内部制定出一套完善的培训制度，制定培训内容的划分标准、培训计划中的保证及协议的签订标准、培训时间安排、培训人员的选定标准以及培训效果的评价制度，总体上保证员工培训工作开展的顺利性；
[关键词]员工培训 可持续发展 培训策略
一、企业员工培训存在的问题
1.对员工培训重视的程度不够。员工培训中企业所持的错误观点主要是：一方面是认为培训无用，培训需要花费一定的人力、物力、财力和时间，不仅影响企业正常的工作，还可能造成人才的流失；另一方面认为陪训是一种浪费，我国人才供过于求，企业用人完全可以到人才市场上去招聘，投资培训实在是没有必要的。同时认为培训只是“摆空架子”，搞形式主义，只在于注重具体操作层面而忽视了它的现实意义。企业高级领导者即使安排培训也只是敷衍了事，而员工个人也只是机械的接受，在短期内得不到立竿见影的效果。
2.缺乏深入细致的培训需求分析。培训需求的分析是很多企业容易忽视的一项工作，而往往也是最关键最基础的一项工作。培训需求分析不全面不彻底、缺乏针对性，只注重组织层面需求分析，而忽视了职务层面的需求分析和员工个人层面的需求分析。培训需求空洞化，完全按照自上而下的“指令性”办事，或者仅凭借员工自己或企业管理者的主观意识推断，不能对培训需求作出灵活的调整。企业在培训活动之前没有进行科学的培训需求调查和分析，培训后员工的应用效果必不理想，导致培训工作缺乏明确的培训目标，企业的培训需要也得不到满足。
3.忽视培训效果的评估。首先，企业培训评估仅在培训过程中进行，只对培训内容、培训模式、培训师的表现和培训项目等表面的东西进行考评，而忽视了对学员行为的改进和培训后企业整体绩效的考评，培训评估只停留在低层次水平；其次，培训结束后，对员工没有进行有效的跟踪调查，不能及时对培训结果进行评价，考核结果反馈不及时，造成培训工作与员工工作脱节；再次，缺乏专业的评估记录系统管理，大多数企业的培训记录不够完整，失去了培训体系调整和完善的依据。
4.没有健全的培训师资队伍。目前，企业的培训资源不一定都能满足企业培训的需要，许多企业内部缺乏一支相对稳健的专业培训讲师队伍。一方面，培训人员一般都是由企业人力资源部门的人员对他们进行一些简单的培训，而高素质、高业务能力的骨干不会调配到培训岗位上；另一方面，企业外聘的培训师大多只注重理论知识，几乎不能对讲课的企业进行详细的调研，很少能根据企业文化的特色进行实践经验的畅谈。同时，培训常常疏于对培训课程的开发和总结，总是拿一些市面上的教材来应付，难以保障培训达到预期的效果。
二、关于解决企业员工培训中存在问题的策略
1.转变企业的传统观念，提高员工素质。领导重视是培训工作得以开展的重要性，企业要转变传统的培训观念，应认识到现在的培训是为企业的长远发展做准备；认识到培训是一项双赢的投资，不仅是企业效率增长的源泉，也有利于提升员工个人的职业目标；认识到企业投资培养出来的人才，即使不能被本企业所用，最终也都是为国家出力。从企业的全局战略出来，认认真真的开展培训工作，学会“从长计议”，做好长远规划，加大培训的力度，提升员工的能力。通过签订相关的员工培训承诺书，规定员工培训后的最短期限，用企业文化等多种方法留住人才。着重人员的知识技能和素质的培训，提高员工的忠诚度和信誉度，建立先进、切实、稳定的企业人才队伍。
2.重视培训的需求分析，明确培训目标。培训需求分析为培训计划的设计和培训评估的进行打下了基础。首先对现有岗位人员进行调研。没有调查就没有发言权，培训需求的调查主要是考虑企业的资源状况和员工的个人需求。培训的需求主要包括：职业发展目标、业务知识、管理能力、员工个人素质等。其次，收集整理调查资料，进行培训需求分析。在重视组织层面分析的同时也要开展员工个人层面分析和职务层面分析，保证培训需求的全面化、多元化。“最后，撰写培训需求分析报告。”为培训计划的制定提供科学合理的依据，培训效果也会有明显的提升。
3.实施有效的培训评估，做好培训反馈。“培训效果评估不仅是对前一段工作效果进行估量，为培训成果的运用提供标准，也为下一阶段培训评估体系的改进和完善提供可靠的依据。”培训评估要多层次性，除了进行反应评估外，学习评估、行为评估和绩效评估也是需要实施的。即对培训后受训者的满意程度进行评估，对学员的学习效果进行评估，对企业整体绩效进行评估；对需要沟通的培训项目的效果进行必要的分析，并将评估效果以研讨会、机构内部宣传版、刊物、电子邮件等途径反馈给受训员工。同时建立评估内容的备案机制，做好沟通情况备忘录，对考核信息进行存档和管理，以便于调整今后的培训效果沟通方式提供意见和建议。
4.充分的利用培训资源，完善师资队伍。企业培训自己的培训师是上策，因为从企业内部成长的培训师对企业的内部环境、企业文化和管理风格有深入细致的了解，在增强互动的同时又能避免培训风险。企业应尽可能深入内部，挖掘潜在的培训资源，并充分合理的利用；对于培训师，要求具备娴熟的培训技能和精湛的业务知识，并应根据需要进行不断的访学、深造，做到理论与实践经验有机的结合，具有一定的瞻前性；结合企业内部的技术水平、管理模式等实际情况开发出有的因地制宜的培训教材，有针对性的建设一些仿真系统，提高学员的实际应用技能。
参考文献：
[1]余剑平.为企业员工培训把脉[J]，现代企业文化，2009年第16期
关键词：企业员工 培训体系 建设 加强
中图分类号：F832 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-0-02
一、前言
员工的专业技术水平和工作理念等职业素养将直接影响企业的发展方向和速度，所以企业领导应充分重视对于员工的再培训，加强企业员工培训体系的建设，提高培训的针对性和有效性，以提高员工的综合素质。近年来，企业员工培训体系的建立作为企业发展的重要保障越加受到广大企业的重视，建立有效的员工培训体系已成为企业当前工作的重点。所谓有效的员工培训体系即通过对企业培训资源的有机整合，借助先进的培训工具，制定长期的培训目标和计划，为员工提供自由、开放的学习和交流的平台，使得培训效果更持久，效果更显著。最终达到以人才促发展的有利局面。
二、企业员工培训体系建立原则
（一）以企业发展为目标的培训原则
企业为员工提供培训的目的是为了提高员工的专业技术水平，激发员工的工作热情，使员工更出色地完成工作任务，从而有助于企业实现经济效益的最大化。所以企业员工培训体系建立应以企业发展为目标，结合企业的实际情况和发展需要培养优秀的员工，为企业的发展服务。
（二）与时俱进原则
随着改革开放步伐的加快，现代社会经济迅猛发展，市场对企业提出了更高地要求。所以企业为了适应不断变化的大环境，就必须与时俱进地建立动态的企业员工培训体系，及时根据企业的发展目标调整培训计划，真正达到培训的目的，提高员工的工作效率，推进企业的快速发展，实现经济效益最大化。
（三）全面整体原则
完善的企业员工培训体系的培训对象应包括企业的所有在职员工，并能根据不同岗位要求和员工自身特点给予针对性的培训，充分考虑员工入职年限和经验等问题，设置不同的培训内容和考核方式，以提升培训效果，使员工能够在培训中得到学习和锻炼，帮助员工尽快成长。
（四）以员工为中心原则
企业培训对象是所有员工，为了达到最佳的培训效果，在建立企业员工培训体系时应成分考虑员工的需求和特点，制定出有针对性的培训方案，以提高培训的效果。
（五）全员参与原则
企业员工培训体系建设并不仅仅是培训部或者人力资源部门单个部门的工作，而需要各个业务部门的紧密配合参与和企业高层领导的支持重视，真正实现全员参与，以及在企业内建立内部培训师制度、师傅传帮带制度，从管理技巧、专业技术、服务技能等全方位、多层面的培训体系，在工作中不断总结经验教训，完善现有培训体系。
（六）企业员工双赢原则
企业员工培训体系建设的初衷是不断提高员工的工作技能和专业水平，最大限度激发员工的工作热情和积极性，从而为企业创造最大的剩余价值。所以好的培训体系要充分考虑到企业和员工两方面的权利和义务，寻求需求的契合点，以实现企业、员工共同发展的双赢局面，充分考虑及协助做好员工职业生涯规划。
三、建立有效的员工培训体系
（一）规范企业培训制度、提高培训的科学性
重视员工培训工作，拥有先进的培训理念和人力资源知识是加强企业员工培训体系建设的思想基础，规范培训制度、提高培训的科学性是行动基础。企业领导作为企业发展的指导者和管理者，在选人、用人、留人上一定要本着尊重人才、以人为本和科学制度化用人的原则，对员工的综合品质――专业知识能力、职业操守、业绩水平、团队发展贡献等作为考核指标和培训目标，将培训理念转化到生产经营活动实践中，并在实践中不断完善培训体系，规范企业培训制度、提高培训的科学性，尽量使个人的优势在工作中得到充分发挥，做到人尽其能，是员工在工作中得到发展和提高，以保证企业的持续、稳定发展。
（二）重视企业培训师队伍建设、从企业员工需求出发制定培训
要做好企业员工培训工作，培训师队伍建设的建设是重要的一环。为了达到良好的培训效果，从培训队伍的构成来看，企业一方面可以聘请企业所在领域的专家学者为员工讲解最新、最先进的技术知识、经营理念和行业发展趋势；另一方面可以请企业各部门的业务精英骨干担任培训师的角色，因为他们深入基层工作，更熟悉企业的实际生产经营情况，拥有丰富的实践经验。另外企业为了不断进步和发展，也要重视对内部培训师的再培训工作，使他们了解企业相关领域的先进知识、技术和理念，掌握培训技巧，使培训师不断提高业务水平和授课水平，提高培训效果。最后在培训内容的选择和课程安排上，要以企业和员工的需求为出发点制定有针对性的培训，充分利用先进的授课工具，进行实践演练，鼓励员工主动性和积极性的发挥，实现提高员工的工作能力和业务水平的目标，建设并完善企业员工培训体系。
（三）企业全员参与，完善企业培训效果评估
企业员工培训体系的建立并不是人力资源单一部门的工作，而需要企业全体员工的共同参与，企业高层领导把握企业的发展方向，各部门中层领导负责整合部门资源，积极推进培训工作的顺利开展，所有基层员工积极参与培训，并反馈培训意见。为了提高培训效果，需要全面进行企业培训效果评估，具体包括如下：第一，员工对培训的感受和需求建议；第二，通过培训员工在知识技术和职业素养方面的收获；第三，培训后员工工作效率和行为的变化；第四，通过培训企业经营能力的改善情况和竞争力的变化。具体的评估方法可以选择匿名问卷调查法、财务报表分析法、职业技能考核法和跟踪调查法等。通过以上信息的搜集和整理，可以帮助企业检验培训是否达到预期目标，是否可以促进企业的快速发展，并发现培训中的问题和不足，在实践中不断完善企业员工培训体系。
（四）提高企业员工执行力、主动性和忠诚度
企业员工培训的目标不仅包括专业技术水平的提升，还包括职业综合素养的提高，即员工的工作执行力、主动性和忠诚度。通过针对性的有效的员工培训体系，可以突出员工的主人翁地位和价值感，激发工作的主动性、积极性和创造性，所以企业应建立有效的培训竞争激励机制，具体包括以下几个方面：第一，通过宣传教育使员工认识到企业培训的重要性，这是企业为企业在职员工提供的免费学习机会，帮助员工提升个人能力的有效手段，提高员工参与的主动性；第二，以培训后的考核结果给予员工不同的精神物质奖励，促进员工把培训知识和技能应用于现实工作中，提高自身的工作效率，并在努力工作的同时得到相应的回报，用这种激励形式促进形成良性循环，有利于员工执行力的提高；第三，坚持以人为本，根据不同员工的特点采用不同的激励手段提高员工的工作忠诚度，总结培训中的精华进行沿用，及时发现问题加以调整，以保证员工能在培训中学以致用，为企业的发展做出更大贡献。
（五）增加企业稳定性和经营能力、企业效益
员工是企业财富的创造者，是企业健康、快速、发展的重要推动力量，企业要实现经营效益的最大化，获得最大的剩余价值，需要充分合理整个企业各方资源，重视培训工作质量，以提高员工的职业技能，使员工在日常工作中能够保质保量地完成工作任务，通过有效的激励手段，充分发挥员工的优势和潜能，以员工培训作为稳定人才、发展人才等管理的最佳手段，使内部劳动管理和谐、稳定，最终实现提高企业的稳定性、经营能力、核心竞争力和企业效益。
小结
由以上分析可知，建立完善企业员工培训体系对企业的发展至关重要，正所谓“工欲善其事，必先利其器”，培训所需的成本支出要远远大于其所带来的收益。所以企业领导应高度重视企业员工培训体系的建立和完善，发动各方力量，整合内部资源，以促进员工的进步和企业的快速发展，提高企业的经济效益。
参考文献：
[1]李楠，徐远强.以“动态实践案例教学法”助力企业培训[J].中国人力资源开发，2012（02）.
[2]林枚.立足业务战略构建企业员工培训体系[J].中国人力资源开发，2012（03）.
高校酒店管理专业应加强学生职业能力培养，建立健全职业培养课程体系，为社会培养更多的专业人才。
关键词：
职业能力；酒店管理；课程体系
一个酒店成功与否关键在于是否有一支职业能力水平高的专业酒店作业团队，而要充分发挥这一团队的作用，就必须合理有效地利用人力资源。本文尝试性的构建“基于职业能力的酒店员工培训体系”。
1培训体系的研究基础
课题组在前期研究中，通过问卷设计与调查，构建了酒店行业员工职业能力模型，作者结合中外文献，验五个维度对总体职业能力水平的影响程度。计算方程：F=5.630+0.200×A+0.250×B+0.200×C+0.200×D+0.150×E。(F为酒店员工总体职业能力水平；A工作情感；B自我发展能力；C服务技能；D个性特征；E工作态度)。
2基于职业能力模型的酒店员工培训体系设计
培训体系依据酒店组织体系目标，围绕岗位对员工职业能力的要求.该体系结构以酒店组织战略规划为方向，以酒店资源、酒店特质等基础性环境为支持，以酒店员工个人职业能力需要为对象，以酒店岗位为中心，综合利用酒店信息系统平台技术、酒店专业技能、酒店管理知识等，实现以酒店员工职业能力为基础的培训体系结构的创新。
3基于职业能力模型的酒店员工培训体系设计分析
3.1目标设定
本文主要研究酒店员工职业能力-岗位-组织之间的关系，着眼于如何建立一个提升员工职业能力的培训体系，为酒店提升岗位效率，提升组织竞争力服务。
3.2管理制度完备
培训管理制度包括培训综述（包括培训总则、培训细则则、培训目标、培训内容、组织结果、培训形式与方法、参陪员工权利和义务、培训实施、培训评估、培训费用等）；岗位技能培训（包括培训目的与内容、决策层的培训、管理层的培训、操作层的培训等）；外派培训（包括培训目的、组织结构、培训内容、外派培训人员资格、外派培训申请程序、外派培训差旅食宿、出勤和工资处理、证书的认定等）；员工培训出勤管理（包括组织策划、请假制度、统计培训记录等）等几大项目。
3.3培训组织架构
为确保酒店的培训工作能够顺利贯彻，由总经理担任培训活动总负责人，人力资源部门经理作为培训活动的管理机构：人力资源部门在各个业务部门设立培训中心，作为培训的实施机构，酒店业务部门经理作为管理支撑，酒店质量监管部门作为培训进程和培训效果考察、监督机构，部门培训员则是推进部门和人力资源部培训战略的终端。
3.4培训工作流程
基于员工职业能力的培训遵循“PDCA”管理模型进行研究。
（1）培训计划（Plan）培训计划制定大致包括以下几个内容：①设定目标：这个培训体系应该酒店有效改善组织管理、增加绩效，实现组织战略。②选定培训人员和选择培训类型。③选择培训内容：在这里，根据知识、技能需求，我们认为酒店员工职业能力水平的五个指标应划分为三个方面的培训：知识培训、技能培训、素质培训。④制定培训预算：培训预算的有效制订既需要符合酒店经营利润最大化的直接目标，同时也要服从合理配置的原则。对企业来说，员工培训是一项投资，对企业员工来说，培训也是一种福利。⑤日常管理：用考勤、点名、抽查等形式，并将结果计入最后考核；培训中的协调与沟通、软硬件设施的保障等。
（2）培训的实施（Do）培训计划实施的第一个阶段是：要确定员工的培训需求。第二个阶段培训是：课程的组织实施。利用酒店内外部现有有效资源，培训师组织培训课程的内容。培训课程一般都具备以下几个要素：开场动员：暖场、兴趣引发、需求介绍、课程说明等；学习目标；课程的主体：设计原则、学习方式和方法、重点、难点内容、如何练习等；培训课程的结果检验：笔试、现场问答、案例分析、角色扮演、问卷调查、实战操作等方式进行考核；还有，课程的前期课程和后续课程介绍。
（3）培训的评估（Check）在培训进行过程中，包括培训结束后，都要时刻关注培训师与酒店之间、培训师与部门员工之间、部门领导与员工之间、员工之间就差距缩小情况进行交流，及时反馈信息给人力资源部，并报告培训负责人，就反馈信息及时作出调整和纠正。
（4）培训结果的处理(Action)对培训结果及时进行处理，及时作出总结：对成功的经验加以肯定，对失败的教训加以总结，并予以标准化，把培训的成绩固定下来，引起重视。对于没有解决的问题，应以文本的形式存档，交给下一个培训PDCA循环中去解决。必须要强调“下一步”的概念，也就是说在一个培训结束后，为员工保证培训的效果得以延续、保证员工综合职业技能强化和衔接，还必须考虑下一步该进行什么样的跟进培训。将下一个培训课程列入该员工的个人职业能力发展规划中，从而形成针对不同员工的、非常完整的培训项目，而非独立的课程。基于酒店员工职业能力模型的酒店员工培训体系结构将员工培训置于“组织—岗位—个人”匹配的框架中，不但可以使酒店能够根据员工需要的变化及时调整培训计划，而且可以使员工得到最实用、最及时的培训，提升员工个人综合职业能力，改善工作质量，提高工作绩效，使员工与酒店组织、工作岗位时刻保持一体化的水平。
作者：杨娟娟 张来阳 单位：阜阳职业技术学院
参考文献：
[1]张来阳，刘芳.酒店行业员工职业能力模型构建[J].山东财经大学学报，2015,27（5）：106.
[2]李斌.上海外资酒店培训体系研究[D].华东师范大学，2011.
关键词：供电企业；培训工作；重要性；创新
自从我国实施改革开放国策后，我国的电网公司得到了快速发展，面临的竞争形势也越来越激烈，而通过给职工提供培训机会，建设一支业务水平高的职工队伍，增加职工的综合素质，则是我国电网公司提升其综合实力，占据更多市场资源的关键内容。对员工进行培训，从内容方面来说主要由人力资源管理的组织与开发两者构成，员工培训不仅是提升组织人力资源资产值的对策，同时还是增加企业组织效益的重点措施，因此对培训工作在供电企业的重要性进行详细的分析，并且以此为基础探讨相关的创新对策，是当前供电企业重点关注的内容[1]。
一、员工培训对供电企业的重要性
（一）培训是提升员工技术、能力水准，达到人岗匹配的有效途径
岗位技能培训在员工培训中占据一定的比例，我国电网公司就根据电网企业现场具体工作，制定了一个规范，明确指出了电网工种需要具备的知识、技能及素质，其中技能操作训练更是重点内容。伴随新技术的应用，电网企业需要持续增加新的培训内容，从而保证职工的知识与技能与岗位要求相符。
（二）员工培训是建立学习型组织的最佳手段
现代企业管理理论经过不断的创新与实践，衍生了学习型组织，因此企业想要快速构建学习型组织，不仅需要开展培训，同时还应该将“以人为本”贯穿到培训过程中，进而构建一个可调动职工主动性的人才培训机制，保证员工培训能够为企业注入更多新血液。
（三）培训是促进员工技能等级提升的有效方式
员工培训不仅是激励方式，同时也是人力资源投资。公司可采取将培训工作与薪酬挂钩的方式来激发员工参与培训的积极性。公司经实施岗位技能培训，推动员工技能等级鉴定，一方面可以确保培训内容有机结合工作，另一方面还能够激发员工主动参加技能等级培训，使人才当量密度呈现不断上升的趋势，保证企业的可持续发展。
（四）培训是形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作
引进人才以及开展培训活动增强员工能力是企业构建人才队伍的途径，但是前者由于深受减员以及用工总量负增长的影响，效果并不明显，而后者则能够产生和谐、融洽的工作气氛。因此，企业经开展培训，使员工对组织的认同感被提升，提高员工之间以及员工和企业间的凝聚力[2]。当员工对企业形成强烈的合作精神后，才能够在最大程度上将个人的潜力发挥出来，积极投身于工作中。
二、员工培训创新方法
（一）对培训计划进行创新
为了将培训内容的前瞻性与系统性展现出来，企业应该对培训计划进行创新，这是因为员工培训既是满足企业当前发展要求，同时也需要考虑企业的未来发展。因此，企业需要根据自身实际情况与目标，科学制定培训发展计划，尤其需要制定多样化的培训主题，并且选择各种深度的培训内容。最近几年，广东电网有限责任公司在培训内容中增加的特高压电网技术就是充分体现了培训工作的前瞻性。
（二）对培训观念进行创新
企业应该需要从以往认为员工培训是浪费“三力”（财力、人力、物力）的观念中跳出来，并且对培训和业务工作的关系进行适当调整，将员工培训当做能够为企业获取长期综合收益的投资，换句话也就是说需要对培训观念进行创新，当企业创新了培训观念后，便会适当对培训计划进行调整，进而为企业培养出更多人才。
（三）对培训考核方式进行创新
员工通常觉得获取证书就参与培训的作用，因此当其获得证书后，便不会很认真参与员工培训，此时若对培训效果进行全面的评估，则能够系统及全面地分析与判断培训项目实施过程[3]。所有，企业需要对每期培训进行详细的记录，并且还科学评估及总结已完成培训项目，方便察觉工作中的失误，奠定下次培训基础，进而确保接下来的培训项目变得更加全面，从整体上增加培训质量。
（四）对培训方式进行创新
对培训方式进行创新也就是说员工培训方式不仅是多样化，同时也是层次性高的，并且还需要开展各种性质及水平的培训活动。比如说公司可对岗位培训层级关系进行科学的设计，将其设计为梯级进阶关系，只有员工通过基础层级培训后才可参与高层及培训；又或者是员工完成某层级培训才可参与高层级培训等等，如此才能够确保培训可以激励员工，达到企业与员工良性互动的效果。
三、结束语
综上所述，员工培训工作在人力资源管理组成内容中占据极大的比例，从本质来看，员工培训可以被理解为企业对人力资本的一种投资行为，因此企业应该将职工培训工作当做重点内容，这是因为职工培训工作对员工、对企业均可产生有利的影响，甚至为企业发展做出贡献。
参考文献：
[1]徐囡，秦晔.论创建电力企业激励机制的路径[J].科技创新导报，2011，23（15）：1112-1113.
【关键词】营销团队 激励机制 薪酬体系 员工绩效 员工培训
一、中兴通讯营销团队的激励机制现状
（一）薪酬制度的现状。中兴通讯营销团队目前的薪酬制度的分配方法绝大部分采用的是集团的薪酬分配制度，主要是由员工基本的工资、员工的津贴、员工奖金以及员工福利组成的。员工的基本工资，主要是以员工的岗位工资为依据，因岗位职责的不同而产生相对应不同的薪资待遇。但是如果员工岗位是固定的，那么员工基本的工资待遇便是固定。
（二）绩效考核的现状。现阶段，中兴通信营销团队员工的绩效考核方式主要有两种，分别是员工个人绩效月度考核和员工个人的年终考核。目前中兴通讯采取的月度考核方式是由员工的部门负责人对其日常表现进行评定打分，并依据打分的结果，给出相对应的月浮动系数，月浮动系数一般处于0.8～1.2之间，该系数将直接影响该员工当月工资，而评定没有固定具体的参考标准。员工的年终绩效考核，首先需要员工提交个人的年终总结，然后由公司的人力资源部的专门负责人对成员个人的工作状况进行评估，最后再对提交总结的员工进行个人业绩的评定，确定员工的年终绩效。
（三）员工培训的现状。中兴通讯一直注重培训讲师的队伍培养，并拥有一只多达430人组成的培训团队。其营销团队目前主要的培训模式有两种：第一种是集团的统一培训，由营销团队的内部成员对公司的人员进行培训，或给予部门的管理层的职员及专业技术人员外出学习的培训机会；另一种是营销团队内部的员工日常培训，包括新员工的培训和老员工的培训。
二、中兴通讯营销团队激励机制中的存在的问题
（一）中兴通讯营销团队激励机制中的不足
1.员工的薪酬制度的激励作用不明显
现在中兴营销部门的薪酬评定标准不够合理客观，员工的行政级别直接影响他们的工资待遇，行政级别越高，工资待遇便会越高，若级别没有得到晋升，则不论该员工的表现如何、业绩如何、或是技能怎么提高，他的工资待遇的上升空间就很小，于是导致了员工努力的程度、工作的业绩和他最终获得的报酬不成正比。而员工的资历、学历以及职称在其对其工资水平也影响很小，高学历、高职称并不能为员工带来更好的报酬。而在奖金分配方面，虽然部分营销团队的市场业务人员业绩突出，但他们所得到的绩效奖金和自己的实际期望相差甚远，甚至在考评之后并没有得到及时的奖励，严重削弱了员工们的工作积极性。
在员工福利方面，中兴营销团队的员工福利除了国家强制规定的“五险一金”福利以外，还包括带薪假期、商业保险以及各类补助等等，但福利的实施不仅缺乏灵活性和针对性，较弱的宣传力度也导致了员工们不清楚自己具体享受福利。另外，不同级别的员工之间福利差距过大，也使员工们产生了不平衡感。
2.员工的绩效不够规范
在日常考核方面，按公司的要求，每个月各部门的主管领导都要对其员工的日常绩效进行考核，该考核结果将直接影响员工当月工资，但实际情况是，员工的工资一旦确定，其工资基本全额发放，日常考核仅仅只是走个形式，员工的日常表现没有与员工的工资实现真正直接的挂钩。
3.员工的培训缺乏指导意义
第一，员工培训管理的制度不够科学、合理，公司的培训都是依据目前的利益情况和短期需求而组织安排的，并不能为长期的发展情况做指导，再加上员工的实际能力和培训内容之间有出入，最后导致培训内容起不到实际的作用。
第二，员工自身对培训不够重视，因为培训起不到实际的作用，所以员工从内心来说认为培训是“没有必要的”。员工们仅仅只是依照公司要求被动的参加培训，把培训当作任务来完成。
第三，培训效果缺乏考核与评估。一方面由于沟通不畅，团队领导对员工是否需要相关的培训的情况并不明确，无法为其安排合理科学的培训内容；另一方面，员工们机械的参加完公司组织的培训后，变转身就“忘”，使得培训只是走走形式，同时，公司并没有对员工培训效果进行跟踪调查，无法真正了解到培训的效果。
三、中兴通讯营销团队激励机制问题的建议及保障措施
（一）制定科学合理的薪酬制度
针对薪酬管理制度执行的过程中存在的问题，公司应建立合理的薪酬制度的分配体系，让公司员工能够感受到公司对自己所做出的努力而给予的激励。在设计相关薪酬制度时，必须注意不同部门和不同岗位的相互协调，加强对激励制度的差异和针对性，通过激励制度来提高员工的工作积极性，并保证薪酬激励制度对外有一定的竞争力，提高薪酬分配制度的公平性与科学性[9]。
（二）设立绩效考核“公示栏”
在员工的绩效考核方面，营销部门在参照公司总的考核标准的同时，还需制定出符合自己团队的科学的考评激励制度，明确相关标准。除了将公司员工的工作业绩、工作态度以及知识技能等方面都将纳入考评的体系以外，还要采取整体团队的考核结果与个人绩效相互影响的考核方式，促使整体团队与员工个人两者之间达到均衡统一，在有效激发团队的经验共享行为的同时也能尽量避免因采取传统只依靠个人业绩来作为唯一的考评标准的考核方式，有效的预防团队成员中个别的偷懒行为以及“搭便车”问题。
（三）成立培训管控小组
在员工培训方面，首先，公司应制定明确的培训目标，其次应对培训结果进行科学的审核评估，减少无效培训带来的时间与效益上的浪费。同时，对培训结果进行总结，还能够发现并改进在过去培训中存在的问题，一方面丰富公司培训方面的经验，同时今后的公司的培训计划的设计、开展提供有效的指导。
参考文献：
[1]王灵欣.A公司员工激励问题及对策研究[D].黑龙江：黑龙
江大W，2014.
[2]杨永华，郭旭.如何激活营销团队中的橡皮人[J].乳品与
年工作成果：
（1）与总公司食堂交接后重新组建现职校食堂，克服了外调员工刚接手新工作时分工不明确，个人工作混乱，职工就餐满意度下降的难题。
（2）对于职工提出就餐服务方面的不足，就餐菜品问题，在食堂内部定时定期开会公布进行责任到人的细化。
（3）按照领导指示对所有职工进行食品安全法规法律和行业准则方面知识学习培训。
（4）紧抓食堂进货渠道，严格要求采购物品拥有相关部门的食品卫生许可证检验检疫合格证。
（5）职工所用餐具做到餐后消毒，加工间；菜案；炒菜间；面案间指定卫生到人，定时定期食堂大扫除所有职工参加。
（6）围绕“降成本，保质量”这个原则，在大家吃好吃满意的前提下，节约附带开销。领导所有食堂职工养成请柬节约的好习惯，开展节约用水节约用电竞赛。
（7）圆满完成了公司接待任务，其中包括：物业分公司职工代表会；建安分公司职工代表会；唱红歌颂党恩歌咏比赛；和谐杯厨艺大赛；大小员工培训班近（）期次。
（8）调动所有食堂员工的工作激情，在任务重就餐培训班平凡无节假日期间完成接待任务并博得培训班人员认可。
（9）为入冬后食堂菜品多样多品种不单调重复，秋菜储备期间组织员工腌制各种咸菜并储备了：白萝卜大白菜土豆胡萝卜等。
（10）在食堂开展主人翁精神建设，使员工团结互助在完成个人工作的前提下还能够帮助同事。提高了工作效率，增进了相互理解相互辅助的工作氛围。
当然我个人管理不足的地方还很多如：
操作间外人进入的问题，我已在前后操作间门上张贴了“闲人免进”标志但依然难以禁止。
【关键词】培训目标；培训体系；培训效果改进
一、企业培训的目的和意义
在分析企业培训之前，首先我们要明确企业为什么要培训，其目的和意义何在？企业希望通过培训达到怎样的效果？如果将培训放到整个企业经营的范畴中来看，培训和企业经营中的销售、市场、研发、生产等等没什么区别，目的都是为企业获取更多的效益。由此看来，培训和其它的经营行为并没有什么不同，企业对员工进行培训，为的是通过员工获取更大的效益，而培训只是实现效益的一种手段。如果员工不需要培训，企业也能获得预期或更多的效益，那么企业其实就不用对员工进行培训。有一种情况是，企业没有明确培训是为了效益，或者无法将培训与提高效益有机联系起来，只是看到别的公司在做培训而跟着做。这只是企业经营者的一种短期错觉，一旦真正投入培训，企业必然希望看到投入带来的回报。综上所述，培训就是企业为获得更大效益的一种手段，企业培训的宗旨是提升员工的人力资源价值，为企业赢得更多的效益。
二、企业培训的职责
企业培训的作用是：其一，提升员工个人技术能力；其二，团队文化建设，强化团队成员的协同效应。为实现这两个目标，企业培训的职责包含以下三个方面：首先，培训要解决的是员工技能现状和公司对其目前岗位、任职技能要求之间存在的差距，也就是我们通常讲的岗位、任职技能培训。这个技能是广义的技能，包括硬性的和软性的技能，硬性的是专业的技能，软性的是职业性、素质、综合能力。岗位技能培训，使员工的能力符合岗位要求，能够正常开展工作，是培训的最基本的工作。其次，员工在企业担任新的工作、承担新的业务、或寻求职业发展产生培训的需求，企业培训就要解决这个问题。在岗位技能培训基础上，要进一步提升员工的技能，让他能够从事更高要求的工作，让他的职业得到更高的发展，也需要培训来做一些工作。第三，是整个企业、组织战略规划、组织发展、管理体系提升，需要培训参与其中。承担以上内容的部分工作，或知识理念的灌输，或工作思路、方向的引导宣贯，或企业文化和共同价值观的传递等，都需要企业培训达成。企业战略发展，组织发展，整个管理体系提升，比如企业文化建设、企业管理水平的提升等，也需要培训参与其中，培训内容可能是知识和方法的改进，也可能是企业文化的宣传造势，这可以看作培训工作的长期目标。以上三个方面的工作是依次递进的，也可以看作企业培训工作的近期、中期和长期的目标。现实操作中，一些企业将培训当作员工福利来实施，培训对于员工个人可以是福利，但对公司来说不应该将培训作为福利。如果企业仅仅是将福利作为员工培训的目标，这个就有点舍本逐末，偏离了企业培训的目标和宗旨。比如有的公司觉得拓展训练不错，培训学员在体验式训练中能够获得强烈的直观效果，公司人力资源部决定便安排绩效最好的部门参加拓展训练。
总之，企业培训的内容应围绕以上三点内容，同时每个企业做培训都应该建立适合自身的培训体系，明确企业培训的根本目以避免偏离方向。公司做培训，切忌跟风，在做培训之前，应该做好培训需求调研和培训总体规划，如此方能保证培训为企业创造更大的财富。
三、企业培训体系的构建
企业培训体系可以由三个层面的内容构建而成的：其一，制度层面，也就是培训各类制度、流程；其二，资源层面，包括培训课程、培训讲师和培训设施；其三，实施层面，贯穿整个培训过程，包括公司的培训需求是什么、计划怎么做、具体的组织实施怎么做、培训效果如何评估等。以上三个层面的内容有机结合、缺一不可，构成了整个的企业培训体系。也就是说培训资源要能满足企业的需求，培训制度能从形式上保证培训实施通畅有效，培训管理者实际的实施操作使培训真正有效的运作起来，达到好的培训效果。
四、培训存在的问题
从总体上来讲，企业的管理层大都对培训相当重视，能充分认识到员工培训对企业发展的重要性，并有长期或短期的培训计划，对培训有一定的投入，但是现阶段的许多企业培训工作缺乏针对性，很多企业都存在着为培训而培训的现象，培训活动很少与其他人力资源管理活动相互配合，或者缺少明确的目标。在这种情况下，培训只是一种活动，而不是一种战略。
1．员工职业生涯发展不明确。社会劳动保障部门的调查数据表明，有近25%的员工认为自己的发展需求与企业的需求不太一致。其原因在于所在岗位与主要在自己的兴趣爱好有偏差，仅有18.2%的员工完全能在所从事的岗位上发挥自己的特长和兴趣；有一部分员工认为自己压力大，企业重视对员工的使用，对员工的培训开发实际投入不高，一些企业员工对企业的满意率较低。有46.4%的员工认为通过培训能在工作上获得更大的发展，有25%的员工认为能提高薪酬。当他们对工作的满意度较低的时候，自然对培训也缺少了积极性；而没有较强技能的员工在本职工作上也很难得到更好的发展。
2．培训需求等级化。根据调查表明，企业中高层员工的培训机会要大大高于普通员工，这表明培训虽然受到了重视，但对不同层次的培训所表现出的重视程度是不一样的。由于普通员工培训受忽视，从客观上导致他们没有学习积极性，感受到自身的发展受到限制，容易产生跳槽的想法。
3．培训内容与员工需求存在差距。从培训内容来看，新进员工培训一般包括理论培训和岗位实践培训。理论培训包括企业文化、规章制度、安全教育等，这属于员工共性教育；岗位实践培训内容根据员工的岗位安排，培训时间长短不一。除岗前培训外，在职培训是企业培训的一项重要内容，主要以技能培训和管理培训为主，事实表明，极少数员工认为企业组织的培训内容对自己没有太多的帮助，只有很少一部分员工认为企业组织的培训内容对自己有一些帮助，绝大多数员工认为企业组织的培训内容对自己有较大的帮助；对企业组织的培训和自己希望参加的培训内容进行调查时发现，员工的培训内容需求远远大于企业所提供的培训内容。
4．选拔培训对象主观化。调查表明企业组织培训时，选拔参加培训人员的方式主要有领导决定，自愿参加，培训计划安排，考试竞争。从具体的调查数据中，可以发现，因为有的企业培训经费、机会有限，无法满足每一位员工的需求，有不少企业错误地认为直接由领导决定挑选培训人员比较直接、省事。这种方式容易挫伤员工培训积极性。
5．管理培训体系脱节。没有配套的培训管理体系来激励员工参加培训的愿望，引导员工培训目标，以及没有相应的奖罚制度。企业的培训活动成为参加培训的员工的一场作秀，没有起到正面积极的效果。
6．结果反馈体系不健全。培训部门对培训后的效果总结评估做的相当不够，有的企业对培训的结果不加评估，不过大部分企业都能做到一定程度的对培训结果进行评估。事实上，不管是什么培训，培训的对象是谁，培训的考核通常只采用笔试的方法，对于技能培训，只考核笔试不考核动手能力，意义并不大，必须及时对员工参加培训之后的成果以及感想和问题及时汇总，以便采取进一步的措施加以修正。
五、改善企业培训效果的对策建议
1．明确培训对象选拔制度。建立培训对象选拔制度有利于增强培训的实效性，做到有的放矢；可以调动员工参加培训的积极性。在选择培训对象时必须考虑员工掌握培训内容的能力以及他们在回到工作岗位以后应用所学习的内容的能力。这不仅是一个重要的员工激励问题，同时也是一个重要的效率问题。在选择培训对象上可以采用员工自愿报名和部门推荐相结合方式。
2．建立培训签约制度。培训签约制度有利于维护企业与员工双方利益。特别是需要较长时间脱产的培训，企业不仅投入较多的培训费用让员工参加培训，还要给员工提供工资待遇，同时安排相应人员顶替员工工作的成本。一旦参加培训的员工学成后跳槽，企业将遭受较大的损失。这也是企业培训员工的一大顾虑。如果企业制定规范的培训签约制度，从以下六个方面来约束企业本身与员工：一是参加培训的时间、地点、项目、费用和形式等；二是参加人员；三是参加培训后要达到的技术或能力水平及参加培训后要在企业服务的时间和岗位；四是送培企业的权利和义务及参加培训员工的权利和义务；五是参加培训后如果出现违约的补偿；六是参加培训员工与送培企业主管部门批准人的有效法律签署。具有可操作的和法律约束力的协议才能有效。
3．强化培训考核制度。对于培训活动的评估，目的在于了解企业是否达到了培训目标，肯定成绩、找出差距，以改进培训工作，提高培训工作的水平。考核评价的对象包括绩效评估和责任评估两项绩效评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训员工的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，培训绩效评估指标有：反映指标、学习指标、行为指标、成果指标等，这是培训评估的重点。责任评估是以负责培训部门和培训者的责任为对象的评估，培训责任指标有：培训计划评估指标、培训设施评估指标、培训师资评估指标、培训教材评估指标、培训成果评估指标。目的是进一步明确培训工作方向，改进培训工作。对培训绩效，可以分别运用问卷法、测试法、考核法和现场成果测定法进行评估。
4．激励制度。把培训、考核、晋升、薪酬有机地结合起来，调动员工参加培训的积极性。如把高学历培训作为对优秀员工的一种激励，以稳定企业的技术、管理骨干。使员工感受到组织对他们的重视与培养，增强他们职业发展的信心，同时也将激发回报企业的意识和决心。同时，还要制定相应的约束机制，对于培训考核较差的单位或个人进行相应的处罚。
参考文献
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十堰是我国南水北调中线工程核心水源区，生态资源禀赋优势明显。2014年，十堰市委明确提出要坚持“生态立市、绿色发展”战略 ＼[1＼]，将“五城联创”、“绿满十堰”等工作与其紧密结合，逐步形成了“树立五大理念、建立五大体制、创新六大机制、实施十大工程”的生态文明建设格局，以体制机制创新为动力，坚持外修生态，内修人文，打造“全域景区、全域生态区、全域水源区”，发展循环经济，让广大人民群众共享绿色福利。这对十堰的旅游企业来说既是机遇又是挑战，如何在转型期加快发展绿色旅游产业，提高企业核心竞争力，提升内部员工综合素质与团队能力，是一个值得深思的课题。
一、十堰旅游企业员工培训近况
为实现十堰市生态文明建设和旅游经济转型跨越发展，提高管理和服务的规范化、专业化、标准化，各旅游企业相继采取多种方法和形式进行旅游人才培训。据十堰市旅游局获悉，2013、2014年全市旅游企业举办大规模行业一线人员培训班达20余次，培训人数近3000人，并邀请国内知名旅游专家熊剑平、赵亮、罗东霞教授对全市千余名导游人员与星级饭店管理人员进行了专题培训。培训重点加强对经营管理、公关营销、旅游接待人员、规划设计与资源调查、人力资源开发与管理等五类人才的培养，着手解决需求与供给、素质与任务、实用与培训、结构与需求、引进与留住、技能与职称待遇、使用与待遇等七大矛盾。
二、员工培训中存在的主要问题
2014年12月份，通过实地走访十堰市多家旅行社和星级酒店，向旅游企业高层、中层、基层员工发放和回收200张关于员工培训意见调查问卷。结果显示，43%的员工认为旅游企业缺乏科学系统的培训体系;24.5%的员工认为经营者对培训的意识不强;15%的员工认为培训手段单一内容乏味;9%的员工认为培训师素质参差不齐;8.5%的员工认为旅游企业忽视员工职业生涯规划，如图1所示。
图1市内旅游企业员工培训意见调查问卷分析图
1.缺乏科学系统的培训体系
市内部分旅游企业没有将培训当成一种长期性的工作来完成，培训工作没有目标和重点，培训的整体性不强。例如酒店总经理发现前厅接待员口才欠佳，立刻责令培训部组织培训。这种“眉毛胡子一把抓”的培训做法使得培训工作没有整体性和连贯性，并且也达不到预期效果。
2.经营者对培训的意识不强
部分企业经营者对员工培训不够重视且无规划，致使培训效果大打折扣。旅游企业对培训工作投入较少，舍不得耗时耗资来培训员工，从而造成企业管理、服务水平上不去。通过实地调查市内部分旅游企业后获悉，许多企业培训器材陈旧不足，一些经营者不能以身作则鼓励员工多参与培训。
3.培训手段单一内容乏味
旅游企业培训手段缺乏新意，内容令员工感到乏味。目前培训的方式多以培训师讲授为主，教学方法有限，讲解技巧不够灵活，从而较难激发员工的学习激情。据调查发现，虽然市内各酒店人事部门每月都有新的培训计划表，可是培训内容依然是酒店传统的服务技能，这些内容同样很重要，不过员工重复培训同样的内容，时间长了难免会觉得乏味。
4.培训师素质参差不齐
据了解，市内部分旅游企业既没有标准化教材、PPT课件与教学大纲，又没有专业正规的培训师，加上一些旅游企业现有的培训师多数来自于企业一线员工，虽然具有一定的实践经验，但是缺乏系统的专业理论知识和教学能力，员工经过培训后达不到预期的培训效果。
5.忽视员工职业生涯规划
市内不少中小型旅游企业不够重视员工的职业生涯规划。在经营者看来追逐经济利益最大化是企业的根本目标，“重顾客轻员工”的思想比较严重，导致许多优秀员工纷纷跳槽，再加上许多旅游企业员工职业生涯规划都是模糊的概念，并没有与员工的激励机制相匹配，大大降低了员工培训的积极性。
三、员工培训创新对策研究
1.密切结合四项工作内容
做到与旅游企业自身发展战略、用人机制、绩效管理、激励机制相结合。第一，十堰市旅游企业员工培训应根据企业自身发展战略来展开进行。战略中的竞争优势是旅游企业形成的与其它竞争对手差异化的竞争地位，员工优势是企业竞争优势的重中之重。市内旅游企业应该以各自企业战略目标为中心，建立系统的培训模式，开展多层次的培训活动，全面提高员工的知识和技能，提升员工的综合素质。培养出敢于创新、善于思考、勇于担当的旅游企业员工，充分激发广大员工的创新和进取意识;第二，十堰市旅游企业必须把合理的用人机制和员工培训紧密结合，以此来增强旅游企业员工的向心力和凝聚力，从而发挥员工最大的潜能并提高工作绩效，达到培训目的;第三，十堰市各旅游企业必须将培训与绩效评估联系起来，利用一些具体的评估方法，例如个人评估、上级评估、问卷评估等方法对员工培训的各项指标进行综合分析，评估培训效果，以此确定培训的质量;第四，十堰市旅游企业应当采用健全的培训激励机制来保障和激励员工，对表现突出的员工给予一定的现金奖励、职务升迁等，建立健全旅游企业培训和用人机制，由内到外激发员工活力。
2.加强培训意识与效果
若经营者自上而下重视员工培训，有利于感染带动周围员工积极参与。十堰市旅游企业经营者应该逐步完善员工培训与开发基础设施建设，多对员工进行积极向上的引导，帮助员工认识到自身的不足，并且鼓励员工参加不同类型的培训，并把员工培训计入业绩考核，根据表现采取相应的奖惩措施。经营者对培训效果的掌握，可通过柯氏四级评估法来进行：首先，通过员工反映进行评价。即受训者的意见反馈，观察员工从培训中收获了哪些知识，通常采用的方式有问卷调查、访谈等;其次，通过学习考查进行评价，主要采用笔试、实地操作、角色扮演等方式。这种评价令员工感觉有压力，促使其认真学习，对培训师的要求也越来越高;再次，通过员工行为考核进行评价，从培训后员工的行为变化来进行考评，采用顾客、同行、领导评估等方式;最后，通过培训绩效评估进行评价＼[2＼]，从员工行为变化是否对企业产生了积极的影响来进行考评。下面我们试着用投资回报率（Roi）来对十堰市某高星级饭店25名员工培训效果进行评估，其中，每个员工的年平均业绩是5万元，培训后2年间业绩持续提高8%，培训师酬劳3万元，器材费3万元，人事部门人员工资2万元，交通差旅4万元，其他费用2万元。
计算：培训成本=30000+30000+20000+40000+20000=140000元
培训取得的收益=25×（2年间每名员工取得的业绩提高）=25×（2×50000×8%）=200000元
员工培训投资回报率=项目净利润/项目成本×l00%=（200000-140000）/140000≈42.86%
从中我们可以发现，员工培训投资回报率高达42.86%，超过一般培训投资回报率33%将近十个百分点，看来该酒店员工培训的成效非常明显。然而，员工培训往往一开始并不能给企业带来立竿见影的收益，还需要经营者思考如何进一步提高培训投资回报率。旅游企业在员工培训的实际评估时，还需要把柯氏四级评估法结合起来运用，及时发现培训工作中存在的不足，检验培训是否符合企业的实际需要，为企业最大化盈利。
3.培训手段“多样化”
根据市内旅游企业员工培训中出现的培训方法单一落后，应该采取多样化的培训手段，丰富培训内容，调动员工学习积极性。首先应该确定培训对象，旅游企业员工虽然都是培训对象，但从培训结构上看，上至企业的决策层，中至管理层，下至基层员工的操作层，都是企业的受训者，按照层次不同进行分类培训。例如，基层服务人员可以根据工作需要，加强基础知识的学习，掌握本岗位必须具备的基本技能，解决基础知识和技能掌握不到位的问题;中层管理人员主要解决扩宽技术知识面，达到一专多能;高层人员侧重于通过培训了解国内外旅游行业的最新动态。其次，培训同员工实际工作相结合才能充分发挥培训效果。十堰市旅游企业可以尝试通过以下方法确保员工将培训知识应用到工作中去：第一，刺激强化学习。采用精神激励与目标激励等方法，使员工掌握培训内容，并让他们反复练习培训中的工作过程。强化学习的程度越高，则员工能记住和转移到工作中的程度也就越高;第二，制定实施规划。明确员工回归岗位后应采取哪些流程来应用新掌握的知识和技能;第三，注重实践训练。各阶段培训完以后，需要指定一部分课程内容，监督员工把培训内容应用到实际工作中，在后一阶段的课程中进行总结改进;第四，结对帮扶。员工之间结成对子相互帮助，工作中互相监督、查漏补缺、共同提高;第五，采用合适的培训方法，比如课堂小组讨论法、管理游戏法、角色扮演法、心理培训法等多种有效培训方法，力争取得最佳培训效果。
4.打造高素质的内训师队伍
为加强培训效果，全面提高培训师资队伍素质，综合提升服务管理水平，增强旅游企业竞争力，市内旅游企业需要把培训师队伍建设列入培训计划，重点挖掘内训师潜力。结合企业各部门工作性质，内训师通常要求拥有专业相关理论知识，表达能力强，且从事培训工作5年以上。其授课课程往往具有较强的针对性和灵活性，长远来看有利于旅游企业员工培训的可持续发展。但内训师在培训技巧的运用和培训风格的体现上与有着丰富培训经验的外训师相比仍有不小的差距，他们对专业相关的前沿知识无法更加仔细深入的研究，这就需要旅游企业通过有效选拔内训师来避免上述问题，不断加强对内训师的选拔、培训、激励和考核，建立健全内训师管理制度。针对内训师的考核与评估主要以阶段性评估为主，当某一阶段的培训结束后，应及时组织员工填写《培训评估调查表》，作为对内训师评估的依据。内训师的考核评估成绩将作为其岗位年度绩效评价的主要指标，成绩可分为五个等级：优秀、良好、一般、及格、不及格，若年度内有2次评估不及格，将会取消内训师资格;年度内有2次评估为一般或3次为及格的内训师等级降一级，内训师在聘期结束前15日内，要向企业人事部门提交述职报告，经评议后再决定是否续聘。同时为内训师建立档案，储备档案库资料，为壮大培训师队伍、完善旅游企业培训管理工作奠定基础。
5.引导员工完善职业生涯规划
十堰市旅游企业可以协助员工开发各种专业知识和技能，多给员工创造实现个人专长的机会。这样做的意义在于鼓励员工树立长期的理想和目标，结合科学规范的方法和切实可行的制度，充分发挥各自专长，开发最大潜能，实现员工个人职业生涯的成功。我们在市内部分旅行社、旅游景区、酒店员工中抽样200名超过5年工龄的员工后得知，近五年酒店员工成长速度最快，33%的员工都已经成为主管或者领班;旅游景区员工成长速度最慢，88%的员工都还停留在景区讲解员岗位（如图2所示）。因此，十堰市旅游企业应该通过有效培训，加强对员工职业生涯规划的引导，合理指导员工兴趣开发，实现旅游企业与个人目标一致化，提高员工对企业的忠诚度，从而留住人才。近来企业员工普遍流动率偏高，要留住员工，不但要求员工对旅游企业忠诚，旅游企业还要多关心员工，创造出一个值得信赖、利于发展、甘于努力的工作环境＼[3＼]。
图2市内部分旅游企业员工近五年职业生涯成长发展曲线
四、结束语
转型期背景下，十堰市各旅游企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，必须进一步加强旅游企业员工队伍建设，不断提高从业人员素质，增强旅游企业的软实力，才能更好地为十堰生态旅游经济持续、快速、健康发展提供坚强的保证，实现企业与地方经济双赢。针对目前市内旅游企业员工培训中存在的不足，作为企业经营者必须从实情出发，与企业自身发展战略、用人机制、绩效管理、激励机制相结合，转变培训观念、加强培训效果的评估和建立合理的激励机制，是推动十堰生态旅游经济跨越式发展的新型有效途径。
[参考文献]
＼[1＼] 兰瑞文.坚持生态立市 推动绿色发展＼[N＼].十堰日报.2014-12-02.
＼[2＼] 王鲁捷，钟磊，企业培训绩效评估方法研究＼[J＼].中国培训，2003（06）：23-24.
＼[3＼] 郝丹璞，杨万鹏，郭有瑞.基于SWOT分析法的十堰市旅游人力资源开发探究＼[J＼].长沙大学学报，2013（01）：33-35.
Discussion about Creative Training for Employee of
Shiyan Tourism Enterprise during Transition
HAO Dan-pu
（Department of Tourism and Management， Yunyang Teachers College， Shiyan 442000， China）
【关键词】教育培训档案；知识管理；数字化；构建
科研单位教育培训档案不仅能真实记录和反映员工在职期间接受教育培训的具体情况，为本单位制定人才发展战略提供实际依据，还能成为才人培养的一座潜在的巨大宝库。在当今知识管理和信息化管理的时代浪潮引领下，科研单位结合信息化技术手段，将知识管理理念导入教育培训档案管理，令其重新升级“锻造”，便能激发其蕴藏的巨大潜力，为集体源源不断地提供知识营养，积累知识财富，哺育科研单位整体人才队伍，成为本单位可持续发展的重要力量来源。
一、导入知识管理理念
创新是科研单位永恒的主题，而知识的存量、积累是科研单位竞争优势的根本来源和创新的核心原动力。知识管理即是通过对知识的获取、创造、存储、分享、整合、利用、更新等过程将知识不断的反馈到知识系统中，形成持续积累的知识资源和智慧资本。科研单位通过有效的知识管理，整合显性知识（以文字、符号、图形等方式直接表达的知识，如设计方案、装置图表、技术规格书、模型、程序、公式等）并挖掘出隐性知识（非直接表达或难以明确表述的存在于人的思维大脑中的知识，如经验、心得、感悟、洞察力等），同时以开放、扁平化的管理模式充分发挥知识主体的能动性，使员工个人与单位集体的知识都得到有效利用和积极发展，最终达到知识不断创新、知识系统循环上升的目的，推动科研单位的创新发展和人才队伍培养，使其具备优秀的竞争力。在知识管理的概念中，知识的沉淀、共享和学习是知识管理的基石，是组成“知识之轮”的三个重要环节，而科研单位教育培训档案则可为“知识之轮”的高效运转提供强有力的支持。通常情况下，教育培训档案分为员工培训档案、培训管理档案和培训知识档案三大类：员工培训档案是科研单位管理部门为员工建立的培训项目记录性材料，包含员工姓名、部门、培训时间、地点、名称、内容、学时、组织单位、主讲老师等相关信息；培训管理档案是指在培训管理过程中形成的材料文件，如年度培训计划、建议书、评估报告、师资档案、培训证书、培训机构档案等；培训知识档案则是科研单位不断积累完善的知识数据档案，例如培训书籍、讲义、PPT、录像、DVD等各类信息数据。对应知识管理，科研单位收集、整理、建立教育培训档案的过程即是对知识的获取、沉淀与整合；利用信息化技术在单位内部建设运行教育培训系统平台即可形成有效的知识管理系统；员工通过该系统共享、利用各类教育培训知识资源即实现了知识在组织内部的分享。此外，经过知识主体（管理者与员工）的主动收集、整理和再加工，还能深度挖掘出隐性的教育培训知识（例如以总结、交流等形式获取主讲人和参培人员的个体经验），将隐性知识转化为显性知识，丰富本单位整体教育培训资源；同时，员工在利用共享培训资源进行知识的学习、消化后，经过工作实践又可将原获取的知识进行创新发展并再次反馈系统平台，使教育培训知识系统持续螺旋式上升。
二、数字化构建系统平台
以知识管理为导向的教育培训档案管理需要借助现代信息科技力量。科研单位可以结合具体工作实际，以分析知识需求为前提，以实现教育培训知识在本单位内最大分享和利用、创造出最大价值为目的，构建出符合自身特色的数字化教育培训系统平台，从而形成有效的教育培训知识管理系统，帮助单位和个人获得更好的知识收益。以科研单位A为例，经过前期对员工教育知识需求的调研和梳理，结合内部管理要求，科研单位A将教育培训系统平台划分为了“培训管理”“培训资源库”“在线培训”三大模块：（一）“培训管理”模块。该模块下设员工培训登记、培训记录查询、培训证书库、师资档案库、历年培训计划、培训评估报告、个人培训记录等专栏，主要涵盖了员工培训档案与培训管理档案的内容。其中，师资档案库面向全体员工开放（录入了内外部讲师个人基本信息及教学的主要方向和特色），方便有学习需求的员工了解相关师资力量；个人培训记录专栏向员工个人开放，员工可全面掌握个人受教育培训的情况；其余专栏则面向管理人员，通过数字化技术对教育培训档案实施动态监管——管理人员在员工培训登记专栏内以培训项目为单位录入本部门员工培训信息，并以附件形式上传培训教材、证书和签到表扫描件，经部门领导审核后生成《人员培训记录表》（含培训时间、地点、内容、学时、组织单位、主讲老师、参训员工姓名、记录人、考核方式、效果评价等信息）；同时系统将各培训项目信息整合后自动生成以员工“个人”为单位的《员工培训记录总表》，不仅可以实时反映本单位教育培训的全面最新信息，还具备一定的数据分析处理功能，如汇总员工个人、科室部门、本单位的年度培训学时，或分析各类培训的比例以及各部门的培训情况比较……这些数据是培训评估报告的重要数据支撑，为来年制订培训计划提供了有效依据。（二）“培训资源库”模块。培训资源库是教育培训平台中知识共享的重要承载体之一，按教育培训种类规划为专业技能培训、质量培训、安全环保培训、资质培训、信息系统培训等专栏，同时按组织级别分为外部培训、院内培训、所内培训、科室培训、专业组培训，还根据科研单位A的实际需求增加了特色项目：工作经验交流专区。培训资源库配备搜索功能，员工可按感兴趣的培训项目、内容、组织部门、载体类型等关键词进行综合查询。库内教学资源类型丰富多样，既有普通文档类教材，也有PPT、视频等新媒体类资源，其来源途径除靠各级培训管理部门的主动搜集还依靠广大员工的积极分享。例如，人力资源部门邀请某外单位专家来所开展专题讲座，经讲师允许，其授课PPT以及教学现场的录像视频作为本单位教育培训资源由组织部门上传至培训资源库（属性为外部培训、专业培训）；与此同时，围绕该教学资源点，参加现场培训的许多员工自发上传了个人的听课笔记以及课后的教学问答交流记录、心得体验。又如，某项目组人员在该项目完成节点后进行内部工作小结和交流，梳理了项目总体进展，分析了项目推进中发生的具体问题，总结了应对问题行之有效的解决措施以及技术、管理方面的经验——这些既包含了显性的知识点（项目工作进程、问题、解决方案、成效等），又包含了许多隐性知识点（技术经验、项目管理经验等），会议记录人员经过挖掘、整理、加工将其转化成新的教育培训知识上传系统，与其他项目组成员共同交流分享。此外，普通员工还能针对工作中遇上的某项技术难点或自己感兴趣的问题在工作经验交流专区中发起在线讨论，与其他共同关注此话题的员工展开深入探讨。（三）“在线培训”模块。此模块为培训组织部门提供了线上教学的新型培训方式。某些面向全体员工的宣贯类、职能管理类的培训，往往因为人员众多又比较分散难以一次性集中组织，而在线培训可以灵活解决上述问题。例如科研单位A按计划在内部召开年度安全教育培训，组织部门即在此模块下新建一项面向全体员工的专题安全教育培训流程（附注培训性质和具体要求），并将安全宣传视频、PPT等培训材料上传系统。该流程通过审批后由平台及时推送至全体员工个人，员工点击流程在线浏览安全教育材料按要求完成全部自学，系统即自动记录员工在线学习时间并生成相应的培训记录，同时向组织部门实时反馈本次培训的最新进展和总体情况，向未及时完成培训的员工个人发送培训提醒。
三、科学管理，充分实现教育培训档案的知识利用
（一）制度和组织保障。充分实现教育培训档案的知识利用离不开科学管理与必要的制度、组织保障。科研单位应结合实际工作建立一整套知识管理制度或具体的教育培训知识管理细则，设立教育培训知识管理的归口部门、管理负责人、各级管理员、联络员、审核员岗位并明确其具体职责，规范教育培训知识的产生、收集、积累途径、具备的要素和内容、审核、评定以及具体使用等。同时，教育培训系统平台的建设与维护也需要有力保障，一方面由系统管理员进行权限设置、运行监控、数据库备份、防火墙布置、病毒查杀等系统维护工作，保证该系统的正常运行；另一方面需由特定管理人员收集各方使用反馈意见，根据实践和具体情况对平台进行持续的优化和完善。（二）有效的激励主观能动性。知识共享是知识管理的基石，知识拥有者和知识需求者通过互动与交流实现集体知识的增值。员工对知识共享的积极态度在科研单位教育培训系统的知识积累与利用中起到了非常关键的作用。为了鼓励和引导每一位员工积极参与本单位知识的创造和积累活动，科研单位在为知识管理提供制度和组织保障外，还应制定一套有效的激励机制，实施一系列知识共享奖励举措，例如建立员工知识贡献积分奖励制度：凡在教育培训系统平台中分享个人知识经验的员工均可获得初始分值，再根据该知识经验的共享反馈情况及评定结果累积分值，科研单位对年度内积分排名靠前或对集体有突出知识贡献的员工进行评优奖励，还可将知识共享积分纳入年度员工绩效考核，充分调动员工的主观能动性，在单位内部营造出良好的知识共享氛围。
四、总结语
综上所述，科研单位以知识管理为导向数字化构建教育培训档案，通过科学规划建立并有效运行教育培训系统平台，既能使传统的教育培训档案实现高效的动态化实时管理，又能充分挖掘科研单位内外部教育培训知识资源，将隐性知识转化为显性知识在集体内部分享、再创造，实现科研单位知识财富的持续积累，使教育培训档案得到最大程度的利用，促进科研单位的创新发展和人才培养。
【论文参考】
[1]刘璇,张朋柱.知识管理在科研网络及企业中的应用研究[M].上海交通大学出版社,2015.
