时间：2022-04-12 22:10:25
我们按照市、县的安排部署，扎实开展了“升级晋档、科学发展”活动，工作一年来，我们加强领导，细化措施，认真组织实施，取得了较好成效，现就检查验收情况总结如下：
一、加强领导，夯实责任
按照镇党委的总体安排，镇党委进行了专题研究，次项由镇党委书记亲自抓，领导班子成员分工协作，及时协调组织活动顺利开展，解决遇到的困难和问题，根据《镇“升级晋档、科学发展”活动实施方案》对此项工作进行检查验收，在全村迅速形成了领导高度重视、干部齐心协力、上下齐抓共管的良好氛围，有力地推动了“升级晋档、科学发展”工作的顺利开展。
二、制定规划，明确目标
镇党委按照升级晋档“二十字”方针要求，结合村情，首先明确升级晋档工作思路，即以“升级晋档、科学发展”为统揽，以产业结构调整为抓手，大力扶持非公经济和第三产业发展，扩大劳动力转移就业，不断增加新的经济亮点，促进农民增收，确保全村经济社会又好又快发展。其次按照《村级党组织“升级晋档、科学发展”活动工作档案表》内容，对全镇9个村工作情况、村民收入进行全面调查摸底，建立了档案，并把村民收入的增长指标分解落实到各村项目组，确保目标的切实可行，真正做到落实。第三，自我评估。按照镇党委《村级党组织“升级晋档、科学发展”活动工作档案表》考核指标要求，确定全镇各村类别。
三、突出重点，深化活动
1、围绕生产发展，调整农业产业结构，扩大非公经济和第三产业，促进村民增收。在加强农业生产的同时，以调农业产业结构，发展非公经济和第三产业为突破口，扎实推进“一村一品”工程建设，以提高农业综合能力为重点，大力发展主导产业。
2、围绕村容整洁，完善长效保洁机制，优化村庄环境。以“清理三堆、治理三乱”为主要内容，按照“纵向到底、横向到边、条块结合、不留死角”原则，大力开展环境卫生治理活动，全镇环境卫生进一步得到改善，人民群众健康水平进一步提高，充分完善了村容卫生长效保洁机制，有效运用垃圾清运车、保洁员、通村路养护员，做到街道卫生天天有人清扫维护，通村道路有人管理。全镇的面貌和人居环境得到大大改善，一个整洁的社会主义新农村在我镇初步形成。
3、围绕乡风文明，提高村民综合素质，发展农村社会事业。在全镇大力开展讲文明树新风的同时，重视维护稳定工作，及时排查各种不稳定因素，协调解决各种矛盾，大力推进村文化室、文化活动中心等文化惠民工程建设。我镇在健全矛盾排查、化解、调处机制的基础上，层层签订《综治维稳责任书》。并不断完善职责，坚持政务公开栏制度，确保全镇和谐稳定。
4、围绕民主管理，成立村民监督委员会，切实加强全村基层组织建设。落实“”制度，制定目标责任制，加强对党员、干部、群众教育培训，优化班子整体结构，增强村党组织引领发展、带领村民致富的本领。还以村级党组织规划化建设为突破口，完善全村组织活动场所，充分发挥已建成的活动场所作用，认真落实群众知情权、参与权、选择权、监督权，不断推进基层民主建设。
四、严格考核，确保实效
现对几年来的专业技术工作总结如下：
一、思想上积极上进，具有高尚的道德情操
自从工作以来，我始终注重加强主观世界的改造，牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观，保持良好的道德风尚。无论做什么工作都能摆正自己同组织、同事业的关系，把实现个人的人生价值同服从上级领导的安排和开创工作新局面、不断振兴事业紧密地结合起来。自觉地学习和贯彻党的基本理论、基本纲领和基本路线，认真学习“三个代表”重要思想，激发自己的政治责任感和奋发进取的精神，不断朝着新的目标奋进。
二、作风上严以律己，具有较强的事业心和责任感
在注重提高思想品德的同时，也不忘注意个人修养和职业道德的培养和提高。我始终坚持学习有关建设工程施工等方面的法律、法规、规章、制度和规范、标准，做到忠于职守、奉公守法、廉洁自律、勤奋工作，不断努力提高自己的工作质量。本人一向谦虚好学、钻研业务、勇于奉献，工作认真负责、责任心强，具有良好的职业道德，能够严格按照“诚信、守法、公正、科学”的原则开展进行景观工程技术及参与造价工作。能够敬岗爱业、遵纪守法，工作上踏踏实实，勤勤恳恳，一丝不苟；生活上助人为乐，团结友爱，关心他人。能够带领团队，团结一致，发挥集体的智慧和力量，共同投入到工作事业中。能够积极指导和带领刚工作的同志，使他们时刻感觉到有人关心、爱护和帮助，尽快转变角色投入工作中去，并督促他们不断提高自己业务水平，尽快、更好地胜任本职工作。
在实际工作中能做到严以律己，宽以待人，遵章守纪、团结同事、务真求实、乐观上进，始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风，勤勤恳恳，任劳任怨。严格执行国家标准和相关规范，始终以饱满的精神状态去认真对待每一项施工任务，具有较强的事业心和责任感。急甲方之所急，忧甲方之所忧，始终把甲方和公司的利益放在第一位，具有良好的职业道德。
三、专业技术水平不断提高，具有丰富的工作经验
自2012年从事园林工作以来，在单位领导和同事的帮助下，通过自己的努力，专业技术水平日益提高。能以较高的水平独立地完成本职工作，并在与较高级别的同行的合作中，努力学习新的理念和工作方法。在平时的工作中，能做到学为所用，理论与实践相结合，在实践中学习，在学习中进步。我从同行工程师、工人师傅们那里学到了丰富的园林施工技术、工程管理知识，特别是工人师傅的现场经验、技术绝活及他们对工作的敬业精神鼓励和感染着我。
在从事园林专业近十年中，能熟练操作相关制图软件和办公软件，熟悉各类规范，在施工中严格执行国家规范和各类法律、法规。能很好解决和处理施工过程中出现的各种常见问题，与甲方沟通与交流顺畅。在做好本职工作的同时，也一边跟着经验较多的同事学习造价知识，并初步掌握了园林造价的相关知识，拓宽了知识领域。
自2012年以来，已参与完成的大大小小项目有几十项，完成的工作内容主要包括主要负责负责编写施工日志、施工记录等相关施工资料，后期苗木养护计划及实施工作。
园林景观属于“确、细、精”的工作，景观与绿化要做到细致、精湛，首先要从审图开始，要对苗木品种是否的地域适应性作深入了解，设计的品种及规格是否可以在市面上买到，图纸上设计的施工区域与现场是否一致等问题在施工前均要得到解决，以上问题在不断的学习实践后，能很好地协助技术负责人进行图纸会审及技术交底。
我的工作还包括参加工程协调会与监理例会，提出和了解项目施工过程中出现的问题，并根据问题思考、制定解决办法并实施改进；负责协调工程项目各分项工程之间和施工队伍之间的工作；参与现场经济技术签证、成本控制及成本核算。
工作期间，我工作认真负责、严格按照国家有关规范要求，质量标准来执行，尽职尽责地履行了自己的职责。
以下简要列举一些主要的工作业绩：
2012年11月至2013年2月期间参加了*****工程项目；工程总造价为28万元。当技术员，在项目经理的指导下负责现场施工的管理工作，监控现场进度、品质完成情况，负责日常安全管理事项。该项目按期圆满完成，顺利通过竣工验收，工程质量合格。
2014年5月至2014年6月期间参加了福建省未成年犯管教所监区内绿化提升工程，工程总造价为12.81万元，当技术员，在项目经理的指导下负责现场施工的管理工作，监控现场进度、品质完成情况，负责日常安全管理事项。该项目按期圆满完成，顺利通过竣工验收，工程质量合格。
2014年9月至2014年12月期间参加了****项目建设景观工程，绿化面积1931.9平方米，造价：116.8237万元。当技术员，在项目经理的指导下负责现场施工的管理工作，监控现场进度、品质完成情况，负责日常安全管理事项。该项目按期圆满完成，顺利通过竣工验收，工程质量合格。
2015年4月至2015年11月日期间参与了2015年柘荣县中心城区环城一重山森林生态景观提升工程，绿化面积为：654亩，造价：415万元。当技术员，在项目经理的指导下负责现场施工的管理工作，监控现场进度、品质完成情况，负责日常安全管理事项。该项目按期圆满完成，顺利通过竣工验收，工程质量合格。
2015年1月至4月期间参与了****工程，绿化面积为：13300平方米，造价：665万元。当技术员，在项目经理的指导下负责现场施工的管理工作，监控现场进度、品质完成情况，负责日常安全管理事项。该项目按期圆满完成，顺利通过竣工验收，工程质量合格。
2016年12月至2017年2月期间参加****工程,造价：40万元。当技术员，在项目经理的指导下负责现场施工的管理工作，监控现场进度、品质完成情况，负责日常安全管理事项。该项目按期圆满完成，顺利通过竣工验收，工程质量合格。
四、不断学习，与时俱进
本人工作过程中不断为自己加油充电，进修了福建农林大学的本科土木工程专业，同时参加全国二级建造师执业资格考试，并取得市政公用工程专业执业资格证书。期间还参加了项目经理安全生产知识培训，并取得了良好成绩，顺利拿到了项目经理安全知识的合格证书。同时认真学习相关法律法规、专业技术知识，能将理论同实践紧密联系起来，用理论指导实践，并在实践中总结工作经验，以此来丰富自己的理论水平，取得了事半功倍的效果。掌握景观工程现场施工、质量管理技能，能够胜任中大型景观工程的现场施工、质量管理及现场协调的工作，在掌握现场施工知识的基础上也一边学习了造价知识，并参与了进度款、签证及结算的编制。
为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性，特制定本管理制度。
第一条
员工晋升的基本原则及条件
1、符合公司及部门发展的实际需求。
2、晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。
3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
4、晋升员工通过人事行政部的晋升考核。
第二条
人事审批权限
1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。
2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。
第三条
晋升管理流程
1、员工晋升申报
1.1.
由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。
1.2.
员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。
1.3.
人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。
2、组织晋升考核评估工作
2.1.晋升考核评估工作原则
2.1.1.充分尊重原则
人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。
2.1.2.充分负责原则
本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位（员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。
2.1.3.充分建议原则
针对极个别不符合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。
2.2.晋升考核评估工作流程
2.2.1.人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的情况与晋升员工本人进行核对。
2.2.2.对晋升员工进行全面（员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。
2.2.3.评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。
2.2.4.人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行委员会或部门管理会议审核。
2.2.5.部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。
2.2.6.部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。
3、员工晋升任命
3.1.人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。
3.2.任命公告将采用以下两种方式进行。
3.2.1.部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。
3.2.2.公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。
第四条
注意事项
1、各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。
2、特例需由人力资源部上报执行委员会，经总经理审批后方可执行。
3、所以晋升/晋级人员必须通过人力资源部晋级评估后方可任命。
4、日常考核由被提名人的直接经理负责，人力资源部有监督、考核的权利和义务。
本制度自颁布之日起开始执行。
公务员激励机制是公务员制度的重要组成部分。完善公务员激励机制是稳定公务员队伍、提高公务员素质、提升政府效能的迫切要求。1月1日起《公务员法》正式实施，这是我国第一部公务员管理的综合法律，标志着我国公务员制度以国家法律的形式确定下来，公务员激励机制步入了法制化。尽管我国的公务员制度改革已经取得了一些进步，初步形成了比较完备的法规体系，但随着机构改革的进一步深入，公务员的激励机制也暴露出一些问题和弊端，作为一名基层人事工作者，对公务员的激励机制存在的问题和如何进一步完善公务员激励机制，谈一下自己看法。
一、目前存在的问题
（一）忽略不同层级公务员的基本需求
《公务员法》规定我国公务员领导职务分为10个层级，综合管理类的非领导职务分为8个层级，级别越低，公务员的人数越多，反之越少，呈典型的“金字塔”结构。由于不同层级公务员在政治前途、社会地位、工资福利等方面的发展空间不一样，各阶层公务员的需求也各不相同。尽管《公务员法》规定公务员激励机制包括了考核、晋升、培训及工资福利等内容，但也只是从公务员的整体进行设计，对不同层级的公务员的基本需求存在一定缺失，缺乏针对性和可操作性，因此，此类激励机制对公务员并没有起到实质性的激励作用。县处级以上的公务员基本上是“衣、食、住、行”不用愁，基本需求是个人政绩与政治前途；科级公务员“衣、食”一般有保障，可“住、行”是个难题，还要关注个人的前途；而普通公务员，除了要认真完成自己的本职工作和各级领导交办的临时性工作外，还要整天为自己和家人的衣、食、住、行操心，显然处于最底层的普通公务员的个人需求只是满足于个人的基本需求和想法提高生活质量上，与科级以上领导职务公务员的基本需求显然是截然不同的。
（二）忽略物质激励的积极作用
我国公务员奖励制度的普遍特点是：重精神奖励、轻物质奖励，很多地方和单位奖励先进的办法都是用奖牌、奖状、证书之类的精神奖励，很少有物质奖励。总给人一种物质奖励好像就是低级、庸俗的行为，其实不然，人首先要满足基本的物质需求，其次才能进行必要的高层次精神需求。最近几年，有的地方想用物质奖励，且不说政策规定不能太高，就是地方财政吃紧也是一大障碍。就新密市而言，自1月份以来，规范了公务员工资收入，清理整顿了机关津贴、补贴、奖金等各项分配。新的工资分配制度按照职务的高低和工作年限来发放，再统一加上生活补贴和职务补贴缩小了部门之间、地区之间、行业之间的收入差距，也使公务员的收入公开化、透明化。但是，这次调整主要以职务级别定收入，级别越高者收入也相应提高。分配缺乏弹性，削弱了收入分配的激励作用。特别是正处于35岁至45岁之间年龄段的大多数公务员，由于近几年领导干部年轻化和领导职数的限制，他们的职务和级别得不到提升，而家庭和社会责任又是处于最重时期，同时这部分人群又是各单位的技术和业务骨干，他们的收入水平处于最低，这种现象得不到改变，势必影响公务员队伍的稳定和整体素质的提高。现行工资差距主要体现在职务级别上，奖金被清理整顿后，只剩下唯一的激励手段：职务晋级。只有职位升迁了，级别才能提高，收入才能增加。否则的话，无论干的好坏，大家的收入都是一样的，由此造成大部分基层一线公务员逐渐丧失工作热情，降低了工作效率，有得过且过的思想念头。
（三）考核措施不当
公务员考核是激励的重要手段。但是，事实上在我国行政机关这种激励机制通常难以发挥它应有的作用，一般的公务员基本没有什么危机意识，一是因为考核机制本身可操作性不强，没有科学的考核体系和方法，二是因为各级行政机关没有认真对待，得不到有效的执行，三是政府的行政管理工作主要是服务，很难量化，而且政府考核大部分都带有一定的滞后性，难以及时的表达出来。目前，公务员考核存在着较多问题，有些部门按人数比例分配优秀名额，大多数人员集中在“称职大平台”上，结果往往是工作量大、认真负责的公务员没有被评为优秀，“优秀”等次重点用在“提拔”对象上，大部分认真实干的公务员基本是靠边，而少数实际上工作不称职的公务员也因人情水分被勉强评为称职。这样的考核无法客观公正地反映公务员德能勤绩等实际情况，起不到奖优罚劣的作用。
（四）职务晋升渠道单一，职级晋升空间狭小
我国公务员职务晋升目前还存在一些问题。一是公务员职务晋升程序的设计存在漏洞，晋升依据不科学。二是法律制度不完善，晋升机会、空间有限，公务员晋升有一个前提就是必须有职位空缺，公务员职务的设置是成典型的金字塔型，领导职务总是少于非领导职务，高级职务总是少于低级职务。同时《公务员法》又对公务员晋升做了整体上的规定，而且我国公务员绝大多数是科级干部居多，越往上晋升的可能性越小，在每个层级形成“天花 板干部”现象。在乡镇天花板干部是科级，在县市天花板干部是处级，在省市天花板干部是厅级。而县级以下有60%的公务员到退休也只是个科员。这样的晋升制度不能有效地调动广大公务员特别是科级以下低层公务员的积极性。
二、进一步完善激励机制的措施和途径
（一）完善职务晋升、职级晋级制度
晋升是指公务员职务与级别的升迁，即公务员由原来的职级调任更高的职级。晋升激励关系到能否有效的使用公务员，也影响公务员的地位、荣誉、工资、福利方面的利益，影响公务员队伍的建设和工作效率的提高。虽然国家规定公务员工资级别为20多级，但对于占绝大多数的科级以下公务员实际上很少。低层公务员要想晋升职务难度很大。所以，要从根本上调动公务员的积极性，首先应该设计一个公平、合理的公务员职务晋升和职级晋级制度，使公务员在晋升问题上人人平等，只要经过自己的努力和奋斗就可获得成功，减少晋升过程不必要的人为因素。二是拓宽晋升渠道，扩大晋升空间。破除逐级晋升原则的限制，建立“不拘一格降人才”的选人用人机制。对特别优秀的人才，应当予以适当跳级。三是在机构改革完成较好的部分单位和地区试行领导干部选拔采用“联合提名制”和“公民票决制”决定任职人员，做到公开提名、公平选举，从而确保结果公正。四是完善公务员岗位设置和公务员岗位任职竞争激励机制。坚持民主、公平竞争原则，可采用竞争性考试与考核相结合的方法，连续考核优秀者自动晋级，再通过竞争性考试、票决选拔确定晋升对象，从而取得相应的职级工资和福利待遇水平。
（二）制定科学的工资结构和工资晋升制度
其基本思路应该是实现“保障功能”与“激励功能”的有机统一。工资制度与考核制度一样，都是内在的激励手段。公务员的工资不仅是满足公务员物质生活需要的主要手段，而且是满足公务员的受人尊敬和上进心的心理需求的基本途径之一。基于上述分析，作为公务员制度内在动力和保障手段的工资制度的改革已势在必行。依托原工资结构重新合理设计工资体制。在保持职务工资制（即岗位工资）主体功能的情况下，开辟一条职级晋升的渠道，建立“职务晋升”与“职级晋升”的“双梯制”，走职务和职级晋升两条线，破除职务（岗位）和职级的必然联系，改变过去公务员的级别工资通常情况下只有通过职务晋升才能在工资级别上有实质性调整的弊端。基层公务员由于岗位低，因而级别工资也较低，造成基层公务员总体工资水平极低。另外，现行的普通公务员工资晋级慢、级差小，工作20多年的普通公务员工资和刚毕业进入机关的公务员工资相差小、工资总额差别小，特别是进入公务员队伍没几年又得到高级别岗位，就有可能在工资水平上超越工作20多年工龄的基层公务员工资水平，因此科学调整公务员的薪酬结构势在必行。以工资收入为主，发放岗位津贴和其他津贴为辅。
（三）完善考核制度，合理发放年终奖金
考核是奖惩的基础，而奖惩是考核的具体体现。一是科学合理的确定考核内容。根据“德、能、勤、绩、廉”五方面，按照职位分类确定分类级别的考核内容，对不同级别、不同类别的公务员，确定不同的考核内容和侧重点。二是要量化考核指标，完善考核办法。参照西方国家公务员绩效考核“以岗定责、以责定标、以标考核、兑现奖惩”的管理办法制定考核指标体系，结合岗位责任和工作目标，分解考核要素，确定考核指标。三是要合理使用考核结果。奖惩是公共部门绩效评估中具有较强激励作用的手段和措施。”在具体实践中，要对考核结果的使用制定出更为明晰的规定，加大对优秀公务员的奖励力度和对不称职公务员的处罚力度。《公务员法》第七十四条规定“公务员在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家规定享受年终奖金”，也就是说凡年度考核称职者，发给本人十二月份的基本工资为奖金。由于不管是优秀人员还是称职人员奖金没有区别。另一方面由于公务员考核称职以上的近乎100%，平台过大，人数过多，几乎所有公务员都能享受，享受者产生不了荣誉感，产生不了刺激，失去了调动工作积极性的作用。所以应建立年度考核各单位优秀人员、称职人员、基本称职人员、不称职人员考核比例基数，对各考核单位四类人员的浮动比例有公务员管理部门根据各单位平时考核情况和上年度各单位获奖情况在一定幅度内进行核定。优秀人员可获得150%的一个月基本工资考核奖，称职人员可获得100%的月基本工资考核奖，基本称职等次以下人员则不发考核奖。
（四）注重培训激励
公务员培训激励是一种重要的激励方式，它是物质激励和精神激励的有机结合，可以促进公务员能力和素质的提高。当前，知识更新速度越来越快，人们对学习的渴求越来越强烈，这就迫使公务员必须加紧“充电”。欲使各种各样的学习机会能起到激励作用，就要为受奖励者提供各种免费学习机会。如计算机操作、网络应用等技能培训及专业管理知识课堂、法律知识讲座、国内经济发达地区和国外学习等多种学习形式，使公务员有机会吸收新知识，开阔视野，明确思路，掌握新技能。这种激励模式，主要是对工作表现突出、成绩优异者提供，以示奖励，从而进一步提高他们的工作水平和服务能力，以适应更高工作岗位和级别工作及转岗后的工作需求。
Abstract: in this study, our country government organs of female cadres as the target group, through in-depth multiple government agencies large-sample empirical research, the government promoted the standard undertook thorough analysis, proposed under the new situation that the government organs of female cadre smooth promotion countermeasures.
关键词：晋升标准 女干部 政府机关
Key words: criteria for promotion of female cadres government agencies
作者简介：（卢兴斌（1987―），男，山东滕州人，北京邮电大学，经济管理学院，2009级行政管理专业硕士研究生，研究方向：公共组织人力资源管理）
“没有妇女的酵素就不可能有伟大的社会变革。社会的进步可以用女性（丑的也包括在内）社会进步地位来精确的衡量。”[1]培养和造就大批女性人才特别是政府机关女干部，对于深化我国的社会主义改革、推动民主政治建设具有至关重要的作用。职务晋升作为组织选拔激励人才的重要措施及成员职业生涯发展的重要方式，其公正性的保持，对于组织人力资源开发及组织绩效的提升具有至关重要的作用。其中，晋升标准作为保证职务晋升公正性的关键因素，已成为国内外组织职务晋升问题研究所关注的焦点。顺应国内外社会对女性领导人才培养和开发日益关注的潮流，本研究试图以我国政府机关女干部为目标群体，以其所感知到的晋升标准为研究内容，通过深入多个政府机关的大样本实证调研，来考察新形势下我国政府机关女干部的晋升标准。
一、政府机关女干部晋升标准的现状分析
1.调研对象的基本状况
政府机关女干部主要是指在我国行政机构序列所包含的各种政府机关中担任一定领导职务的女性，这些政府机关包括国务院各组成部门、国务院直属机构及办事机构、国务院部委管理的国家局等。本次问卷调研涉及中央国家机关60多个部委及直属部门、事业单位等，从回收数据中总挑选了具有代表性的500个女性研究对象，为政府机关女干部晋升标准的研究可靠性提供了坚实的基础。调查对象总体上呈现出学历高、职位职称较高、实职职务多、年龄分布均匀等特点。
从被试整体上看，500名被试均为女性，大多数女干部为汉族（94.8%）且大多数没有（80.1%）。其中，大多数女干部为正式工（77.6%），仅有少部分为合同工（12.6%）。从婚姻状况看，67.8%的女干部为初婚，20%未婚。从子女状况看，56.6%的女干部有1个子女，36%的无子女。
从单位性质来看，以行政机关和事业单位为主。其中，32%的女干部来自行政机关，56.6%的来自于事业单位（参公占38.6%，非参公占18%）。一半以上的员工是通过公开招考（35%）和工作调动（11.9%）进入本单位的，另有很少部分是通过各类招聘、干部、导师推荐等其他方式进入单位的。
从学历上看，98.2%的女干部具有大专及以上学历，88%以上具有本科及以上学历，具有研究生及以上学历的占50%，其中39.6%的拥有硕士学位，10.4%的拥有博士学位。
从职位职称看，一方面，从职位上来说，政府机关女干部的职位级别较高，54.2%的女干部为正科级及以上职位，其中，正科级占15%，副处级占13.6%，正处级占14.6%，副厅级及正厅级占10.8%。另一方面，从职称上看，七成以上的女干部拥有中级及以上职称，其中，中级职称占38.2%，副高级职称占22.8%。
从职务类型看，担任实职的女干部占多数（占51.1%），25.1%的女干部担任虚职。就岗位类型看，39.8%的女干部为行政办事人员，20.4%的女干部为领导管理人员，而专业技术人员占17.4%，业务人员占13.6%。
从年龄结构上看，女干部年龄分布较均匀，呈倒金字塔分布。35岁及以下的女干部占42%，36至45岁的女干部占24.4%，46至55岁的女干部占23.6，而55岁及以上的女干部仅占6.6%，年龄分布较为均匀。
2.晋升标准的调查状况
晋升标准和晋升程序对职务晋升公正性起关键性的作用，晋升程序由于容易被标准化而更容易控制，而晋升标准由于隐性标准的存在则较难被衡量。本研究所指的晋升标准，并非仅指各类政府机关所明文规定的标准，而是在结合我国特殊文化背景的前提下，通过深度访谈和德尔菲法所制定出来的对我国政府机关女干部职务晋升最有可能产生影响的标准因素。对女干部所感知到的晋升标准的测量，从实际起作用的标准及应该起作用的标准这两个题目测量，每个题目均有23个选项，代表23个影响晋升标准的因素，被试可根据本单位的真实情况及自己的切身感受进行选择。
①实际起作用的晋升标准
问卷统计结果表明，实际起作用的晋升标准主要包括以下几个方面，按个案百分比从高到低依次为：能力水平（56.5%）、领导赏识（46.7%）、政治忠诚（33.8%）、工作业绩（32.2%）、有事业心（29.7%）、资历经验（25.4%）、学历（25.2%）、清正廉洁（23.4%）、合作团结（23.1%）、专业技术水平（22%）、勤奋敬业（21.8%）、奉献精神（20.9%）、关系门路（17%）、背景后台（16.8%）、诚实正直（16.6%）、联系群众（16.3%）等。因此，能力水平、领导赏识、政治忠诚、工作业绩、资历经验在实际晋升中发挥着极其重要的作用。
为了通过因子分析对这些标准归类，我们首先对样本进行取样适当性数值（简称KMO）测试与Bartlett球形检验，该题项的KMO值为0.915，大于0.90，达到了“非常好”的标准。并且Bartlett球形检验的卡方值为1903.319(自由度253)，显著性水平为0.000小于0.001，达到显著。因此，适合进行因子分析。采用主成分分析法进行因子抽取并用最大方差法(Varimax)进行因子旋转分析，提取出六种主成分，对其进行归纳分析结果如下：
影响政府机关女干部晋升标准的因素主要包括五个方面：第一，品德因素。表现为政治忠诚、奉献精神、有事业心、清正廉洁、作风民主、诚实正直、合作团结。第二，权谋因素。表现为关系门路、家庭背景、心计手段、背景后台和潜规则。第三，资历因素。表现为资历经验、工作业绩。第四，人际关系因素。表现为联系群众、领导赏识。第五，性别因素。综上可知，实际起作用的晋升标准包括品德、权谋、资历、人际关系、性别这五个方面。
②应该强调的晋升标准
为了充分考量政府机关女干部的职务晋升标准，我们还对女干部所认同的晋升标准进行了测量，女干部认为应该强调的晋升标准如下，按个案百分比从高到低依次为：能力水平（74.5%）、清正廉洁（49.1%）、有事业心（45.7%）、诚信正直（45.7%）、合作团结（42.6%）、奉献精神（42.3%）、政治忠诚（41.5%）、工作业绩（34.7%）、勤奋敬业（33.2%）、专业技术水平（27.9%）、作风民主（27.2%）、联系群众（20.9%）、主动进取（16.6%）、资历经验（15.1%）等。因此，女干部普遍认为在晋升标准中应重点强调能力水平、清正廉洁、有事业心、诚信正直、合作团结、奉献精神等能力品德方面，并认为不应该强调家庭背景、关系门路等权谋因素。另外，性别因素和潜规则个案百分比为0%，表明女干部一致认为性别和潜规则不应该成为职务晋升标准。
我们同样对样本进行了KMO测试与Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.828，大于0.80，达到了“比较好”的标准，并且Bartlett球形检验显著性水平为0.000小于0.001，达到显著，适合进行因子分析。采用主成分分析法进行因子抽取并用最大方差法进行因子旋转分析，提取出五种主成分，归纳分析结果如下：
女干部认为应该强调以下四个晋升标准：第一，品德标准。体现为政治忠诚、奉献精神、有事业心、清正廉洁、诚实正直。第二，态度标准。体现为专业技术水平扎实、勤奋敬业、主动进取。第三，人际标准。体现为作风民主、联系群众、合作团结。第四，能效标准。体现为能力水平、资历经验和工作业绩。另外，女干部一致反对将“权谋标准”作为晋升标准，这里的权谋标准主要指关系门路、家庭背景、心计手段和背景后台。综上可知，女干部认为职务晋升标准应该强调品德、态度、人际和能效四个方面，并强烈反对将“权谋因素”作为晋升标准。
二、政府机关女干部晋升标准存在的问题
总体来看，政府机关女干部所感知到的实际起作用的晋升标准与应该强调的晋升标准在很大程度上是一致的，如品德、能效、人际标准是女干部一致认可的，但二者仍然存在着一些显著的差异，这也反应出了政府机关女干部晋升标准存在的一些问题，具体如下：
第一，政府机关不仅存在着适应组织发展的显性晋升标准，还存在着与组织发展相背离的隐性标准。也就是说，除了能力水平、品德素质、工作态度等晋升标准外，权谋因素在政府机关女干部职务晋升中发挥着重要作用。这里的权谋因素主要是指晋升时依靠关系门路、家庭背景、心计手段、背景后台和潜规则等。权谋因素作为隐性的晋升标准，破坏了政府机关职务晋升的公平性，被广大女干部所强烈反对。
第二，政府机关职务晋升时，依然存在着“论资排辈”现象。年龄越大，资历越深的女干部得到晋升的可能性就越大。调查显示，有20.7%的被试认为晋升过程中存在按资排辈现象，且“按资排辈”在各种不良现象中排名第一（40.5%）。这种论资排辈导致女干部通常要花费很长的时间才能进入副处级及以上领导岗位上，不利于领导干部队伍建设。
第三，性别因素仍在一定程度上影响着晋升标准。政府部门在选拔干部时，仍然存在着“适合女性任职的岗位较少”（20.6%）、“选拔标准没有考虑女性的身心特点或家庭责任”（15.7%）、“女性因为相对缺乏接近领导的机会而较少被提拔”（15.7%）等现象。性别标准的存在影响了女干部的分工及晋升，不利于我国女性领导人才的开发和培养，阻碍了我国民主政治建设的进程。
三、政府机关女干部晋升标准的对策建议
根据本次调查结果分析，结合政府机关女干部晋升标准存在的若干问题，我们认为应该从以下几个方面来优化政府机关晋升标准：
一是多方共同努力，消除政府机关职务晋升中存在的隐性标准，保证职务晋升的公正性。“晋升标准对于组织中的职务晋升起到了关键性的指导和控制作用，同时它对职务晋升公正性也发挥着绝对的影响作用。”[2]受传统文化等因素影响，政府机关中存在着一些只有内部成员才能体会到的隐性标准。总之，多方参与，从人力、资源、制度方面共同努力，切实消除隐性晋升标准存在的土壤，保证职务晋升公正性。
二是搭建平台，优化女干部任职结构，构建女性领导人才成长的长效机制。首先，政府机关应该善于搭建平台，为女性提供展现才能性格和增进了解的机会。其次，政府机关应加大对女干部晋升的政策扶持力度，在同等条件下，优先选拔女干部，进一步优化干部队伍结构。再次，“政府机关应该适当加快轮岗交流和挂职锻炼的速度，进一步完善公开选拔竞争上岗机制，促使更多的女性领导干部脱颖而出”。[3]通过以上三方面的努力，尽量减小“论资排辈”对女干部晋升的影响，保证政府机关女干部的健康成长。
三是加强人文关怀，营造一种能够保证女干部发展公平的大环境。政府机关应该顺应国际性别意识主流化的趋势，首先，各级领导应加强性别意识，认识到女性领导人才培养选拔的重要性。其次，加强对女干部的培训，切实提高女干部的素质，广泛开设“社会性别意识”课程，增加人们对女性的了解，并通过开展多样化的活动，提升组织凝聚力。再次，建立良好的舆论环境，客观公正的宣传和报道女干部，端正全社会对女性角色的定位及对女干部的认识，支持和引导政府机关女干部的成长和发展。
参考文献：
[1]《马克思、恩格斯全集》第32卷，人民出版社1972年版，571
大凡征编出版史料，是以研究历史、总结经验和教训、警示后人为目的的。晋商在中国历史上占有十分重要的地位。明清时期，山西人多地少，土地贫瘠，虽有盐铁煤炭等资源优势，却由于生产力条件所限，长期得不到开发利用。明代山西商人抓住朝廷为地方边镇筹集军饷而实行“纳粮中盐”的开中制的历史机遇，走出口外，走向全国，一步步把生意做大，占据和分割了全国市场，甚至走向海外，形成了海内最大的商帮，居徽商、粤商等十大商人集团之首。晋商现象是山西乃至中国特定历史时期经济、政治、社会、文化各方面发展的一个综合反映。在经济方面，它开辟商路，促进了各地区之间的经济联系，推动了各地城市集镇的兴起及国内外贸易市场的建立和发展，所谓“先有曹家号，后有朝阳县”、“先有复盛号，后有包头城”、“先有晋益老，后有西宁市”等民谚都足以说明这一点；它首创票号，开异地汇兑、转账结算之先河，汇通天下，促进了商品经济的发展，为近代银行业的建立奠定了基础；它积累了丰富的商贸经验，创新了经营体制，如“酌盈济虚、抽疲转快”，如两权分立、掌柜负责制、设立人身股等，为现代经济的发展和社会进步提供了一定的借鉴。在文化方面，它创建了灿烂的晋商文明，以其开拓意识、敬业精神、诚信理念、经营策略、管理方法等晋商精神和与之相适应而形成的建筑风格、戏曲艺术、饮食文化、道德伦理、社会风尚等，丰富了民族文化，成为中华民族传统文化的重要组成部分，至今仍广泛影响着人们的精神面貌和社会生活。
晋商研究首先是经济研究，但又不完全是经济研究。晋商文化的内涵非常丰富，具有多学科、多角度、多领域的研究价值和审美意义。综观国内外晋商研究历程，已有近百年的历史。早在20世纪40年代以前，晋商的创新业绩就引起了国内外有识之士的关注，一些赞成实业救国的学者开始整理晋商文化遗产，并出版了相关学术专著。由此可见其重要性和必要性。历史是一面镜子，通过对历史事件和现象的探究和分析，可以为我们提供很多可资借鉴的经验和思想。这也正是我们今天挖掘晋商史料，编纂出版《晋商史料全览》目的之所在。归纳起来，我想其重要意义大约有以下几个方面：
一是存史，抢救和保护历史文化遗产。明清晋商已消亡近百年，民国晋商也过去了50多年，随着时间的推移和当事人的离世，直接反映晋商商人和家族的史料如族谱家乘、墓志碑文、传记家训、店规行规、会计账簿、当票汇票等文献和实物在不断流失；随着城市的改造和建设，晋商在全省及全国各地留下的遗址遗迹如商号店铺、作坊宅院、庙宇会馆、碑刻楹联等在不断被拆除或损坏；随着各地的经济建设和发展，历史上晋商活动过的商业城镇、商品集散地、商业口岸、商路要地、渡口、驿站所在地等在不断消失；随着晋商后人的去世，一些口碑史料也在不断被带走，留下无法挽回的遗憾。鉴于这种情况，我们组织搜集整理晋商史料，就带有抢救历史文化遗产的性质，这项工作不但很重要，而且很紧迫。
二是资政，促进经济社会发展。我国经济社会的发展正处于一个战略机遇期，我们要实施“十一五”规划，坚持改革，扩大开放，培育新的经济增长点，发展旅游业，调整结构，促进经济发展；我们要构建社会主义和谐社会，全面建设小康社会；我们要培育新晋商，促进多种经济共同发展……这些都需要借鉴历史经验和教训。晋商在长期的发展过程中形成的经营哲学和理念，晋商积累的经营管理策略和技巧，晋商创立的组织制度如行会制度、企业制度、财务会计与核算制度等，都有可资借鉴的丰富内容。特别对山西来说，晋商史料的搜集整理，可以促进景点景区的开发和建设，促进旅游文化产品的开发和档次的提升，为进一步丰富文化旅游资源，促进山西人文资源向旅游资源转变，促进经济结构调整和产业结构优化升级服务。
三是育人，弘扬民族精神，建设社会主义政治文明和精神文明。晋商500年的兴衰史是一本不可多得的教科书，晋商文化是中国传统文化的重要组成部分。晋商精神是民族精神的重要体现，是山西宝贵的文化遗产。晋商精神中勤劳俭朴、团结互助、诚信敬业、开拓进取等思想理念是伟大的中华民族精神的灵魂。如晋商以诚信闯市场，以诚信创大业，“诚招天下客，义纳八方财”的大生意经，对我们今天发展信用经济，构建信用社会，建设信用政府，争做信用公民，就有着很好的借鉴作用。我们可以从晋商史料中发现晋商精神的这些亮点，加以总结推广，使之发扬光大，为建设社会主义政治文明和精神文明服务。同时我们还可以从晋商的兴衰成败中获得思想的启迪。
四是为晋商研究提供史料基础，促进晋商研究工作向纵深发展。晋商研究目前已成为省内外相当关注的一个重大课题，但就目前晋商史料的发掘来看，却相对滞后。历史上晋商遍布全省全国，但晋商史料的发掘却主要集中在晋中一带，远远不能反映晋商的群体历史。在研究方面，虽然已经作了较深层次的开拓，著作论文也很多，但许多著作所引用的史料却大同小异，缺乏新的历史资料，“炒冷饭”的现象和问题比较突出。史料征集工作如果不能有大的突破，晋商研究就很难再有大的发展。因此，现在迫切需要广泛、全面、深入地搜集晋商史料，以促进对晋商文化内涵的进一步挖掘，引深晋商研究。
文史资料工作是人民政协工作的重要组成部分，新时期对政协文史资料工作提出了新的要求。搜集整理晋商史料，编辑出版《晋商史料全览》，就是一项适应经济社会发展要求，符合山西政协工作实际的举措。首先是省市两级政协和多数县（区）政协都有文史资料委员会，有专职或兼职干部，其主要业务就是征集和利用文史资料。其次，各级政协有广泛联系社会各界的优势，只要充分发挥广大政协委员和社会各界的作用，就可以动员一支很大的力量。第三，各级政协相对于政府来说，位置比较超脱，具体事务性工作少，三级政协上下联动可以取得很好的协作效果。从上述几层意义上讲，这是历史赋予我们政协的一项使命，也是我们履行职能的具体体现。因此，我们把这项工作列入工作计划，集中了上下三级政协一定的人力财力共同来完成这一庞大的系统工程。
晋商的发展是不平衡的，其兴衰成败是一个历史的发展过程，具有连续性和继承性，到明清时期达到极盛。当时晋商的足迹遍布于全国以至海外许多地方，特别是在省内，无论大小城镇，甚至偏远山区，都有规模不等的晋商产生，当时就形成了平阳帮、蒲州帮、潞州帮、泽州帮、汾州帮、太原帮、大同帮、忻州帮、代州帮、崞县帮等商帮。像临县这样的贫困大县，都曾有繁华的碛口镇；像右玉这样的穷县，也曾有兴盛的杀虎口……可见史料十分丰富。但如前所述，目前晋商史料的征集大多仍局限于文字资料，局限于明清时期，局限于晋中地区，这是很不够的。因此，我们希望进一步拓宽晋商史料搜集的视野和范围，力求更广泛一些，全面一些。因而也把书名定为《晋商史料全览》。《晋商史料全览》是一套大型系列丛书，分专题卷和地方卷。地方卷为综合卷，11个市各成一卷，按专题编排。《晋商史料全览》的所谓“全”，是相对而言，是尽力而为，事实上也不可能这一次就把晋商史料全部搜罗殆尽。我们力求做到“全”，一是指在时间上重点突出，主要收编明清和民国时期的晋商史料；二是指在地域上全方位、尽可能地把全省各个市县及外省市有关地区的晋商史料收编进来；三是指在角度上多侧面，包括晋商的人物、家族、行业、字号、商埠、码头、宅院、店铺、商路、文献、碑刻、传闻、风俗和其他社会活动史迹等内容。
史料工作是史学范畴最基础的工作，就像盖楼一样，基础必须扎实牢固，否则楼房就会坍塌。史料工作这个基础打不好，就会给史学研究造成错误。因此，我们在搜集整理晋商史料工作中，坚持了一个总的精神，就是重在存史，贵在挖掘，急在抢救。重在存史，就是强调严肃对待历史，坚持实事求是的原则，保证史料的真实性。对所搜集到的史料，我们都加以认真细致的整理、鉴别和考证，力求做到求实存真，一丝不苟，以真实地记录历史，反映历史的本来面目。贵在挖掘，就是要求我们的文史工作者深入下去，发现和搜集各地具体的史迹、史料，像考古学家一样，从历史文献、文物古迹和民间口碑口述中深入细致地发掘学术界尚未公布的史料。这像采矿淘金一样，是很艰苦细致的工作。急在抢救，就是要抓紧时间，特别是对那些年事已高、有“三亲”（亲历、亲见、亲闻）资料的老人，抓紧进行访问；对一些很容易失传的老照片、票据账簿、手抄家谱和残碑碑文，抓紧搜集回来；对一些正在损坏的晋商店铺、宅院、码头遗址，抓紧拍摄下来。这样，经过几年的努力，我们终于完成了史料征集工作，征集到上千万字的晋商史料。
在《晋商史料全览》编纂过程中，我们要求所有编纂人员要树立责任意识、使命意识和精品意识，力求做到“三个体现”，体现史料性，体现晋商精神，体现完整性；力求做到“三个突出”，突出晋商名人，突出名老商号，突出地域特点；力求把好“三关”，把好政治关，把好史实关，把好文字关。一句话，我们力求向社会提供一套内容丰富、史料价值高、实用性强、好看可读的精品图书。我们尽力做了我们应该做的事情，现在这套书就要陆续出版了，我们期待着读者的评判。
编纂出版《晋商史料全览》的基础工作是搜集整理史料，而搜集整理史料的大量工作在市县。在几年的工作过程中，各级政协领导和文史工作者都做出了艰辛的努力，特别是基层政协文史委的同志，在人员少、经费紧、工作条件差的情况下，不辞劳苦，甘于寂寞，付出了许多心血，借此，我以编委会的名义，向他们表示深深的敬意和谢意，并向支持我们编纂出版这套图书的各级政协委员和社会各界朋友及山西人民出版社编审人员表示感谢。
由于时间仓促，再加上我们工作水平还不高，本套图书一定有不足和疏漏之处，敬请读者不吝赐教。
是为序。
充分利用好旅游文化资源
晋城的旅游资源十分丰富。这里有女娲补天、精卫填海、愚公移山、神农躬耕等众多美丽的神话传说，有《康熙字典》总编纂、康熙皇帝的老师、清代吏、户、刑、工四部尚书大学士陈廷敬，当代著名作家赵树理等一大批历史文化名人，还有一大批历史文化遗存和文物古迹。
目前，晋城市有国家级重点文物保护单位43处，数量居全国前列，密度居全国第一；省级文物保护单位有33处，市、县两级文物保护单位分别有55处和252处，是全国最重要的文物大市之一。特别是现存的宋金时期木结构古建有50多处，约占全国同时期同类古建的1/3，是名副其实的“早期古建博物馆”。
同时，晋城又是山西的东南门户，周边有郑州、洛阳、新乡、焦作、济源、运城、临汾、长治等城市近4000万人口，旅游市场潜力巨大。可以这样说，晋城除煤铁之外，最具可持续发展的战略资源就是地面丰富的旅游文物资源。只有充分发挥旅游资源的比较优势，在现有基础之上提升产业整体质量和素质，扩大旅游经济总量，才能对推动晋城产业结构的调整产生重要影响。
创新旅游文化产业投资理念
旅游业要有大发展，不仅需要政策的支持，更需要资金的投入。为引导和支持优势产业转产投入旅游产业，晋城市做了大量细致扎实的工作。
一是以产业结构调整为契机，在煤炭行业中积极提倡“地下转地上，黑色变绿色”，促进以煤矿为主的矿山产业向地面产业转移，依托煤炭产业的积累来反哺旅游业的发展。
二是制定“市场运作，企业为主，社会参与”的政策，坚持“谁投资、谁开发、谁经营、请受益”的原则，鼓励国家、地方、部门、集体、个人和外资依法参与旅游开发、建设与经营旅游产品、旅游运输、旅游接待服务与旅游娱乐设施。鼓励以资本与旅游资源经营权为连接纽带，通过相互参股、资产重组、兼并联合、授权经营、连锁经营等形式，培育跨地区、跨部门、跨所有制、跨行业的旅游企业集团，增强抗风险能力和市场竞争力；鼓励有实力的国有、集体企业和私人、外商采用多种形式开发旅游景区景点。
在政策的鼓励下，许多资金雄厚的煤炭企业纷纷投资旅游产业：4A级景区“皇城相府”就是由皇城村投资3.2亿开发的；4A级景区王莽岭是由兰花集团投资4亿元开发的；长平古战场景区是由高平白花山煤业投资9000万元开发的。与此同时，煤炭企业还积极投资星级饭店的建设，晋城市煤运公司投资2.4亿元建起了四星级酒店晋城大酒店和颐宾大酒店，投资9000万元建起了棋源山庄等等。
全市多元化投资旅游的产业格局基本形成。大量资金的投入大大加快了晋城市旅游资源开发和旅游服务设施的建设步伐。目前，全市共有成规模的旅游景区（点）42处，A级景区和国家工农业旅游示范点数量名列山西省第一。共有星级饭店21家，其中有五星级饭店1家、四星级饭店7家、三星级饭店5家、二星级饭店8家，星级饭店的数量和质量名列山西省前茅。晋城的金辇酒店管理公司，先后管理了包括北京在内的省内外9家星级酒店。2008年，晋城市共接待国内旅游者776.92万人次，同比增长10.01%，旅游收入56.13亿元，同比增长19.93%；接待入境旅游者37879人次，同比增长20.16%；创汇899.62万美元，同比增长13.52%。晋城市荣获了中国优秀旅游城市称号。
建立三大中心园区
提高旅游文化产业集聚效应
为进一步增强旅游投资企业的信心，晋城市在聚集人流，营造人气上下功夫，积极打造成集散、物流、会展三大中心。一是建设晋城旅游集散中心。由各旅行社、星级饭店、纪念品商铺进驻文体宫，并在晚间表演固定的地方特色节目，将其打造成为游客提供咨询、投诉、提供线路、安排行程、预定饭店等各项服务的集散中心。二是建设晋城物流中心。在西上庄村建设占地500亩商贸物流园区，在七岭店村建设占地1000亩的工业物流园区，在晓庄村建设占地500亩的现代物流园区。三是通过发展会展旅游，吸引省内、中原乃至全国的会议在此召开。力争通过集散中心、物流中心和会展中心的建设，聚集人流，营造人气，促进旅游业蓬勃发展。
关键词:晋级特点;晋级实施;晋级局限性
中图分类号:C93文献标识码:A
一、晋级激励机制的定义及特点
晋级激励机制是企业激励的一个重要组成部分,晋级是一种以荣誉方式提高优秀员工级别并使优秀员工工资增长率高于一般员工,具体来说,就是以物质激励以及精神激励共同作用以实现企业的激励目的。作为现代企业常用的激励手段之一的晋级激励是一种物质激励以及精神激励相结合的正激励。所谓正激励就是当一个人的行为符合社会的需要时,通过奖赏的方式来鼓励这种行为,以达到持续和发扬这种行为的目的。它可以起一种正强化的作用,对员工正确行为的一种肯定和奖励,从而达到激励员工的目的。
晋级激励的特点有如下几个方面:
1、晋级激励与绩效相互作用。绩效是员工工作情况的客观反映,晋级的主要评定方式就是绩效;而晋级激励的主要目的就是提高员工的工作绩效。
2、物质激励与精神激励相结合。晋级对于员工来说既是对个人荣誉感的满足,又是一种物质上的奖励。
3、使员工工作从被动到主动。在一般情况下,晋级激励表现为外界所施加的吸引力与推动力。即通过多种形式对个体的需求予以不同程度的满足或限制。而激励的实质是个体内部的心理状态,即激发自身的动机,变组织目标为个人目标。个体的行为必然会受到外界推动力的影响,这种推动力,只有被个体自身消化和吸收,才会产生出一种自动力,才能使个体由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”,而这种转化正是激励的本质所在。
二、晋级激励的运用
晋级激励机制是一种物质激励与精神激励相结合的激励方式,它的目的在于使优秀员工工资增长率高于一般员工,使其物质上得以满足,并且使员工获得更高的工作级别。作为一种正激励的方式,在晋级激励过程中应注意:
1、制定完整的绩效考核制度。运用晋级激励机制的终极目标就是提高组织绩效。建立奖励与绩效挂钩的完善制度体系,即建立与激励机制相适应的约束机制,是保证激励有效性的重要前提。同时,还必须有严格的绩效考评机制,即在企业生产经营的各个方面,都有可以把握、可以衡量的尺度。一套完整的绩效考核制度是完成晋级制度所必不可少的,只有这样才能达到鼓励优秀员工、激励普通员工的作用。
2、企业晋级机制应具有外在竞争性。人才市场专业人才的稀缺性造成其人才的市场价格远远高于其在企业内所处的水平。为了保持公司在行业中福利的竞争性,吸引优秀人才的加盟,企业要在符合本身经济条件的情况下,适度改变晋级激励机制。
3、注意与员工沟通。沟通很重要,要让员工知其然,也知其所以然。如果员工不知道为何晋级,对员工也起不到激励作用。做好沟通必须注意以下三点:一是与员工沟通公司的战略方向,让员工了解公司的目标,这对于高层领导特别重要;二是将公司总体目标向下分解,帮助各部门和员工明确具体业绩目标;三是通过业绩考核与资质评估为员工提供业绩结果与行为方面的反馈;四是以晋级手段,包括薪酬的提高,强化员工的业绩行为,继而达成公司总体目标。此外,还要注意绩效评估和信息反馈,以保持员工良好的心态。
4、晋级激励要与时俱进。根据激励原理,对具体的一个人,其需求必须随着处境的变化而变化,激励因时因需而异,使激励与需求始终保持一致,才能拴心留人;其次,激励及时实施。应当把握激励对象的需求和贡献动态,在最佳时机实施激励,能够起到激发斗志的最佳效果。拖延激励时机,尽管“功劳没有被忘记”,但是激励的效果会大打折扣,甚至会产生负面的影响。晋级激励作为激励手段的一种也同样适应上面的理论,晋级激励的实施过程中也一定要注意激励的与时俱进。
三、案例分析:中油测井晋级激励机制的有效运用
中油测井技术服务有限责任公司自2001年初重组以来,努力在人力资源开发体系建设上下功夫,创建了以工程师培训晋级体系为核心的知识管理体系,为公司的持续发展打下了坚实基础。中油测井公司85%的员工是一线工作的专业技术人员。以往公司没有一套系统的知识管理体系,以传统的师傅带徒弟、岗位学习等非正规的形式传授知识和经验,人员素质提升较慢,技术传授不规范、不全面。为扭转这种局面,2002年公司提出了建立以工程师培训晋级体系为核心的知识管理体系。
工程师培训晋级体系是一套由业内专家设计的可量化的知识管理体系。它以有形化的专业技术体系为基础,以知识和技能为核心,以培训考核和薪酬为保障,按不同专业划分,分不同层级,激励专业技术人员成长成才。工程师培训晋级体系把散布在职工头脑中的无形知识和经验集中起来,书面化、文字化、系统化、规范化。该体系共设置了测井、测试、录井、解释4个专业系列,每个专业系列分初级、中级、高级和全能级四级,不同的层级和档次对应不同的技术标准和薪酬标准。
工程师培训晋级体系鼓励工程师一专多能,提高专业技能水平和综合技术素质。例如,对于测井专业,包括裸眼井测井和VSP,射孔和生产井测井这样1大项和3小项作业,在国内往往需要4支不同作业的队伍来完成,而测井工程师培训晋升纲要与国际作业规范接轨,要求每个测井操作工程师能够从事以上全套的测井作业。测试专业包括地面设备、DST钻柱测试和钢丝作业3项基本技术,国内的工程师一般只掌握其中的一项或某一项中的部分工艺,而测试工程师培训晋升纲要则要求每个测试工程师掌握全套的测试作业。这套晋级体系为各专业工程师设定了较高的技术标准和奋斗目标,不仅打破了国内专业划分过细、技术专而不宽、人员多而不精的局面,而且也超越了国际工程服务公司的技术要求。
在实际操作过程中,工程师培训晋级体系注重动态考核晋级。这个公司成立了专家领导小组,针对员工申报的级层和档次,按照外语、HSE业绩、工作经验、技术水平等量化标准,对员工进行考核。
工程师培训晋级体系为技术人才的成长搭建了平台,技术人才快速成长,中油测井公司队伍的整体素质和作业能力也显著提高。现在,中油测井公司在重要技术岗位上的人员基本是年轻技术人员,测井、录井、测试队现场作业人员比国内少一半以上,基本达到西方公司的先进水平,相当一部分作业队只有一名国内工程师带队,其他都是当地员工。
从上面的例子可以看,出晋级激励提高员工素质的作用,以晋级为激励并且企业也给予培训鼓励员工钻研工作业务,提高企业员工的整体素质和作业能力,降低成本提高利润。企业实施晋级激励制度的目的就是为了提高企业的竞争力,一个有竞争力的企业才能够吸引和留住人才,并且在市场经济优胜劣汰的竞争中立于不败之地。
四、结论
一个企业的运转不仅仅只依靠先进的生产技术和设备,更重要的是靠人的作用,因为机器的能量是有限度的,而人的潜能是无限的,所以如何激发员工潜能,提升员工的创造力和积极性成为企业必须解决的问题。晋级激励机制作为激发员工潜能的手段,满足了员工在物质和精神两方面的需求,使员工从被动工作到主动工作,从而提高工作效率,提升企业的竞争力,达到企业管理的目的,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
(作者单位:天津商业大学)
主要参考文献:
[1]苏国勋.理性化及其限制――韦伯思想引论.上海人民出版社,2002.
区在农村党组织开展创先争优活动中，以“农村发展、农民增收、农村富裕”为目标，以服务农民群众为重点，以“升级晋档、科学发展”活动为载体，通过建立“六大机制”，动员各方，形成合力，强力推进创先争优活动深入开展，实现了提升基层党建工作水平与促进农村发展、农民增收的互动双赢。
建立培训长效机制，提升水平。探索建立“一堂两坛三化四式”的干部教育培训新机制，以农村干部流动培训学校为平台，对全区12个镇办的干部、村主任、党支部书记、大学生村官、经济能手、致富带头人、企业代表进行流动式集中轮训，开展各类专题教育培训活动10余次、专题讲座64场次，授课培训1300多人次。先后组织相关部门、镇办领导、村级党组织书记、主任、村级干部等800余人，赴四川成都、旬邑、永寿县渡马乡、礼泉袁家等地学习先进经验。通过培训，使农村干部对“升级晋档、科学发展”有了更深层次的认识，对下一步工作的着力点有了更明确的目标。同时，加大对农民的技术培训。举办农民实用技术培训班105期，培训农民23300人次，组织劳务输出2.1万余人，有力地促进了农村劳务经济的发展。
建立“联席会议”机制，破解难题。建立“升级晋档、科学发展”活动领导小组成员联席会议制度，每月至少召开一次领导小组联系会议，通报工作进展情况，发现问题，提出对策；每季度召开一次工作推进会，总结经验，巩固成果；每年结合庆七一召开一次表彰会，激励先进，鞭策后进。按照成员单位职能，设置具有针对性的问题开展调研，寻找制约升级晋档的“瓶颈”因素，提出整改对策，创新发展举措。同时，结合创建“学习型服务型创新型”机关活动，启动“我做一周村官”、“农村谋富裕”活动，把主题实践活动的成效体现在村级党组织升级晋档上，真正实现农村基层党建与经济社会发展互促双赢。
建立“城乡共建”机制，凝聚合力。在部门包抓基础上，为全区30名区级领导确立了“升级晋档、科学发展”包抓联系点；坚持一村一策指导、一组一计帮助、一户一法扶持，建立部门长期包联、干部定期驻村“城乡共建”长效工作机制。部门党组织定期选派干部做“村官”，切实做到村子面貌不改变、帮扶农户不增收，晋档目标不实现，包联工作就不脱钩，全区先后下派干部1100多人，走访农户2.3万多户，填写相关表格9万余份；征集群众意见建议14类1264条；帮村制定完善发展规划140多个；引进农业产业化项目3个，开展各类科技下乡活动360多次，落实惠民措施80多项，有力推动了我区“升级晋档、科学发展”的步伐。
建立分类指导机制，明晰思路。对全区146个行政村进行摸底调查，分类建档，坚持因村制宜、“一村一策”原则，确立了“主攻示范类，扩大一类，提升二类，消除三类”的创建思路，对示范村级党组织坚持高目标引领，重点突破，不折不扣地完成创建任务，起好模范带头作用；对拟提升二类村的村级党组织专题研究，分析存在问题，采取领导干部包抓、干部驻村指导、部门联村帮扶、强弱村结对帮扶、政策和项目扶持等有力措施，促其尽快升级晋档。按照“依托城市，发展农业、服务城市、富裕农民”的总体思路和“南有苗菜花、北有果蔬奶”的产业布局，紧扣“发展现代农业，增加农民收入”这一核心，制定下发了《关于进一步推进升级晋档加快农村发展和农民增收的意见》，以实施“三千三万”工程为抓手，调结构、建基地、引龙头、树品牌、促产业、提效益，全力推动户户升级，村村晋档。
建立典型培树机制，迸发活力。围绕基层党建“创争出”目标，在西安商报开辟了创先争优专栏，在中省市媒体共刊发相关信息224条。注意发掘典型示范，培养树立了钓台街道党工委、古渡街道苏家堡村党支部、马庄街道林孟村党支部等3个市级升级晋档活动典型，评选表彰了渭滨街道香柏李村党支部等25个区级“升级晋档、科学发展”活动先进基层党组织，双照街道消渡村党支部书记常亚琼，被评为全国和全省优秀党务工作者。先进典型的成功推出，为创先争优提供了赶超榜样和经验借鉴，有力推动了全区农村“升级晋档、科学发展”活动深入开展。
建立考核奖惩机制，激发动力。一是将“升级晋档、科学发展”具体目标任务分解到各镇办，与镇办党（工）委书记签定目标责任书，切实夯实镇办责任。二是将升级晋档活动的15项考核评价指标分别分解到13个领导小组成员单位，纳入年度目标责任考核。对领导小组成员单位实行百分制考核，并将考核结果按20%计算计入年度目标考核。三是对包村部门实行百分制考核，考核指标分2个层次，即包抓村“三联三争三共建”活动开展情况和包抓村年度升级晋档情况。由区委升级晋档办牵头组织相关部门，分两次对全区146个行政村的升级晋档进行全面考核，形成全区上下推动“升级晋档、科学发展”的强大合力。
通过开展“升级晋档、科学发展”活动，全区村级党组织的号召力、凝聚力和战斗力进一步增强，引领发展能力、推动科学发展能力全面提升，有力推进了村级党组织升级晋级，加快了全区农村经济社会发展和农民增收步伐。年，全区新增设施蔬菜1130亩，新增杂果经济林3100亩，新增苗木花卉2000亩，创建省级一村一品示范村5个，绿化农村道路10公里，创建绿色家园示范村5个，新发展农民专业合作社8家，培育市级重点龙头企业2家。全区农民人均纯收入达到7948元，同比增长27.5％。
关键词：晋江市 人才 经济转型升级 支撑引领
工业经济时代是产业集聚人才，知识经济时代是人才引领产业，在国内外经济下行压力加大，晋江市经济社会发展的空间受限资源要素瓶颈进一步凸显，以及企业经济增长方式粗放产业层次偏低同质化竞争激烈创新步伐不快等内在问题逐渐显现的背景下，晋江市经济社会进入了创新驱动转型发展的关键时期，而创新驱动转型发展，根本在人才，关键在人才。
一、人才是推动晋江市经济社会发展的原生动力
改革开放以来，晋江市利用侨乡优势，以“敢闯、敢拼、敢为天下先”的创业精神，从“三闲”起步，先后经历了从“质节立市”到“品牌兴市”再到“改制上市”的三大里程碑式跨越发展，走出了一条独具特色的经济发展路子，县域经济连续14年位居全国第5～7位，综合实力持续位列全省县域首位，创造了闻名遐迩的“晋江经验”，形成比较明显的竞争优势。这主要得益于晋江市始终坚持把做好人才工作作为推进转型跨越的基础工程，培育了一支与经济发展阶段相匹配的人才队伍；得益于晋江市始终把实施“人才强市”作为经济社会发展的优先战略，创办了全国首家设在县域经济体的博士后科研工作站，举办了八期企业总裁研修班，出台了全省力度最大、覆盖最广的引才政策，成立了全国首个县级博士协会，引进了中国海峡（晋江）人才市场、智通人才连锁集团等人力资源专业机构，举办了首届“中国，福建海外人才创业周”晋江专场对接活动等，为晋江市经济发展产业升级注入了强大的活力提供了有力的支撑。
二、人才是经济社会转型升级的第一推手
（一）人才是加快提升区域竞争力的决定因素
区域发展的竞争，归根到底是人才的竞争，随着海西发展战略厦漳泉大都市区和泉州环湾城市的深入推进，区域一体。同城发展已是大势所趋，区域竞争已演变为人才竞争，晋江市只有迅速提升人才竞争力，才能在新一轮竞争中立于不败之地。但是，目前晋江市人才总节与经济社会发展不相适应的问题依然存在，高层次。高技能人才缺乏的问题比较突出，如在晋江市引进的优秀人才中，尚无国家“千人计划”入选，主要原因在于城市化水平明显滞后于工业化发展，城市环境对人才的吸引力不足，地域文化中还存在一定的排外倾向，缺乏一个“海纳百川”的人居环境。
（二）人才是加快产业转型升级的核心要素
人才作为一种特殊的战略资源，相对于物质资源、环境资源、资金资源，更具创造活力增长优势和可持续发展能力。加快产业升级和经济转型既要依托产业形成人才竞争的比较优势，又要领先人才优势快速发展创新型经济，以人才高地建设带动产业高地、创新高地建设，就晋江市产业发展现状：从全市看，以拼人力，高耗能，多占地的传统经济增长方式已经难以为继，生产环境、资源要素的制约，使我们再无法依靠粗放扩张实现可持续跨越式发展：从产业来看，三产弱而工业独大，工业又以劳动密集型产业为主，新兴产业高新产业占比例偏低，产能过剩、同质化竞争库存增加已成为传统产业当前最大难题：从企业来看，虽然民营企业遍地开花，但多数企业发展水平不高，刨新步伐还不快，缺少一批刨新型的领军企业。解决这一系列问题，根本的出路在于创新，关键要靠科技力量，而人才是创新的最核心最活跃的因素，也是创新创业的决定性因素。
（三）人才是加快城镇化建设的重要支撑
城镇化不是简单的造城运动，必须要注入人文理念才具备生命力。首先要理清新型城镇化需要什么样的人才，要根据产业发展做好人才顶层设计。针对长期以来城市化滞后于工业化的不利局面，晋江市提出“产业提升，城建提速”的发展战略，集中优势做大做强中心城区，统筹兼顾推进小城镇建设，加快全市转型升级，形成与经济结构调整相匹配的城市功能，在持续城市更新中提升城市品质，而要推进这一进程，建设新型城镇化，人力资源是不可或缺的第一要素
当务之急，我们需要一批优秀的城市设计师，急需一批城市规划，建筑学，土木工程，道路交通，风景园林等紧缺专业人才，来帮助规划我们的城市，营造良好的城市环境，并以此为平台吸引更多的人才等资源集聚，在推进城镇化的同时，还应根据城市功能定位，引进相应的人才，加快产业转型提升。
三、发挥人才在经济转型升级中的支撑引领作用
（一）注重高端引领，以更高的平台在助推产业转型升级上求突破
1.加快集聚培育各类领军人才。实践证明，加快集聚各类人才，特别是新兴产业领军人才，是实现经济转型升级最有效的途径。实施“智岭慧谷”计划，启动建设高端人才创业园。留学人员创业园和大学生创业园；实施“领军团队”计划，着力引进具有国内外前沿学术水平的海外高层次人才国家“千人计划”入选和两院院士，通过领军人才的引领带动，吸引一批创业创新团队；实施“领袖菁英”计划，培养一支具有战略眼光，勇于开拓进取的企业家和高管人才队伍，积极资助企业高管和技术人才到高等院校，科研院所以及著名企业研修培训；实施“金蓝领”计划，依托晋江市现有高职高专职业学校和行业龙头企业，启动建设一批高技能人才公共实训基地，技能大师工作室，为晋江市打造先进制造业基地提供人力支撑；实施“金梧桐”计划，启动建设集生活居住，文娱休闲和公共服务于一体的人才安居园，制作“优秀人才尊享服务一卡通”，使晋江市成为高层次人才创业生活的良好港湾；实施“人力共享”计划，成立“晋江市人力资源服务机构联盟”，积极引进国内外著名人力资源专业服务机构进驻，大力开展跨区域人才资源交流合作，提升人力资源专业化服务水平，为晋江市产业转型升级提供人才要素支撑。
2.构建高层次人才集聚平台。一是要继续完善博士后工作站的功能，博士后工作载体的建立一直是晋江市扶持企业创新的重要平台，博士后科研工作站为高等院校，高层次人才与企业搭起了联系桥梁，是产学研相结合的有效途径，要进一步注重依托博士后项目，实行“引进高校博士+科研团队”模式，以项目吸引博士后特别是工学，理学博士后进站，通过招收一名博士后，构建一个科研团队，培养一批创新人才，带动企业人才队伍整体水平的提升，二是要充分发挥晋江博士协会的集聚功能和桥梁作用、协会现有会员268名，分布在海外9个国家（地区）和国内18个城市，一半以上从事自然科学研究，要充分挖掘这部分资源，重点实施建言，助力，汇智，家园等“四项计划”，吸引更多高层次人才带项目，技术，团队前来晋江市发展，面向政府，企业和社会组织推广会员科研成果，构筑晋江发展的“人才库”“智囊团”和“创新源”、三是要积极争取全省首家专家服务基地落户晋江市、主动对接国家人社部开展的“万名专家服务基层计划”，积极争取省“专家服务基地”落户晋江市，集聚一批国内顶尖的院士专家到晋江市开展服务，以专家服务基地为平台，承接专家智力资源转移，组织专家进行项目研发，成果转化，合作攻关，培养人才，技术咨询等，进一步助推晋江市产业转型升级。四是要鼓励企业设立院士专家工作站，充分发挥现有国辉、盼盼、金保利等3家院士工作站的作用，通过院士的引领带动，吸引创新团队为企业的自主创新提供技术支撑。五是要推进晋台人才交流合作。依托“6・18”平台，加强与台湾著名人力资源服务机构的交流和合作，建立两岸人力资源机构联系合作机制，加强台湾专家成果的征集、推介、引进和对接，争取台湾专家带项目带资金带技术来晋江创业，鼓励晋江市企事业单位聘用台籍专业技术人员从事课题研究，项目咨询和技术指导。六是要创新人才引进方式。围绕产业提升和培育战略性新兴产业需要，根据主导产业，重点项目重点工程的发展方向，编制《晋江市紧缺急需人才引进目录》，采取“走出去请进来”“柔性”与“刚性”相结合的引进方式，大力引进各类急需急缺人才。七是要充分发挥“科技强市专家顾问团”的作用，为晋江市政府企业决策提供智囊支持。
3.构筑产学研对接平台。一是抓创新载体建设，支持企业设立技术研发中心、重点实验室等创新平台，聚集优秀研发人才，促进产学研一体化。同时，引导企业建立以高等高校，科研院所为依托，以项目合作为媒介，以高层次人才为纽带的利益共同体，围绕项目带动战略引进人才智力。二是抓创业载体建设、积极打造创新创意集聚区，高新技术孵化器和创新人才栖息地，加快三创园，洪山文创园、纺织服装研发基地等创业载体的建设，引进和培育一批创新创业领军人物，创新创业团队和创新创业人才，着力解决一些核心技术难题，创造一批高新技术成果，带动一个新兴产业。三是抓成果转化平台建设。借助“4・18”“6・18”“9・8”等项目对接平台，组织产业人才对接峰会“中国，福建海外人才创业周人才与项目晋江专场对接会”等活动，吸引海外人才来晋江创业和推动新型技术成果落地晋江市。四是抓公共研发平台建设。成立产业发展引导小组，聘请国内外科研院所的专家对晋江市食品、建陶、制鞋、纺织服装和机械装备等支柱产业生产。管理中的共性技术、关键技术进行广泛调研，有效地推进传统产业的技术创新和产业升级。五是抓校企合作平台建设。加强校地人才合作，深化与东华大学等院校在纺织鞋服技术的集成。孵化和集群产业化方面的合作，深化与北京大学在科技开发人才培养医疗卫生等方面的合作。适时举办全国性的校企人才合作峰会，加强晋江市企业与全国高等院校的长期流与合作，鼓励企业与高等院校。科研机构建立人才科技协作机制和产学研战略同盟，组织校企之间就人才培养。项目论证技术开发成果转化等方面开展广泛合作，增强企业核心竞争力。
（二）注重观念更新，以更实的举措在促进人才素质提升上求突破
1.实施人才素质提升工程。一是加强企业经营管理人才队伍建设，以新生代企业家为重点，继续举办不同专题的总裁班，通过到著名高校集中培训和到国内外著名企业跟班学习，进一步提高企业的现代经营管理水平，组织产业集群核心企业上市公司及上市后备企业的高层管理人员，围绕生产管理，营销企划，财务管控，采购物流，人力资源等五大通用模块进行分类培训、成立职业经理人协会，开展职业经理人的资质认证培训，逐步规范职业经理人市场，努力建设一支高素质的职业经理人队伍。二是加强专业技术人才队伍建设。推进专业技术人员继续教育的制度化，争取在晋江市设立非公经济组织中级专业技术职务评委会，并把评审工作覆盖到全市所有非公企业，促使现有专业技术人员有效更新知识体系，构建分层分类的专业技术人员培养体系，为高层次人才在科研项目申报、成果评选方面提供支持，在学习考察学术交流方面提供资助，不断提高专业技术人员的科学素养学术水平和创新能力。三是加强高技能人才队伍建设。实施高级技师培训工程，加快高技能人才培养示范基地建设，探索在重点行业企业设立技师工作站，培养一批适应晋江市发展需要的技师和高级技师。广泛开展各种形式的职业技能竞赛和岗位练兵活动，做好省首席高级技师和省优秀高技能人才推荐参评工作，激励技能人才向上发展。
2.加快开发培养本土人才 一是要提高晋江市乡土人才素质。在加强本土企业家培训的同时，切实加大对农村闲散人才的培训力度，鼓励企业使用本地人员，积极为农村闲散人才创造更多的就业机会，打人才“永久牌”，最大限度地盘活农村闲置人才资源。二是要积极引导毕业生自主创业，做好高校毕业生就业工作对于保障改善民生维护社会和谐稳定，对于优化人口结构，合理配置人才资源，集聚人气优势，推动城市转型升级具有重要意义，建议在洪山文创园建立大学生就业见习基地和创业孵化基地，作为吸纳，服务优秀高校毕业生的重要窗口；利用晋江市安置房资源，建立“大学生公寓”，以较廉价的租金出租给在晋江创业的高校毕业生；建立大学生创业服务平台，鼓励支持大学毕业生开办网店从事创业实践活动，提供创业辅导和便利条件，多渠道建立创业专项扶持资金，拓展大学生创业融资渠道、
3.打造高层次、全方位的人才培养平台 一是启动“晋江财智论坛”，定期邀请两岸四地一流的专家学者围绕晋江市的重要课题，热点问题进行传经布道，共享专家学者的思想盛宴，同时注意兼顾学院派和实战派专家的统筹选择。二是鼓励校企联合办学，走“校企合作，产学互动”的办学之路，推进高校与企业人才合作。三是积极引进高校到晋江市办学，积极推动“211”“985”高校到晋江市设立二级独立学院，重点构筑与晋江市产业发展需求相衔接的人才培养体系。四是大力发展实用型职业教育，立足区域经济发展，调整职业教育布局，统筹专业设置，重点培育面向先进制造业的实用型、技能型人才，做到专业对接岗位专业链对接产业链。五是开设网上继续教育培训系统，重点将非公企业人才继续教育纳入培训范畴，构筑企业终身教育体系。
（三）注重整体规划，以更宽的视野在忧化人才创业创新环境上求突破
1.优化政策体系。按照“突出业绩体现能力”的原则，采取多元评价要素，进一步细化优秀人才的认定标准，形成一个覆盖广泛，结构合理，梯次分明的优秀人才认定体系，努力建设人才政策洼地，充分集聚国内外各类优秀人才在晋江市创新创业。
2.优化生活环境 结合城镇化进程，探索通过租房补贴购房优惠建设人才公寓等方式，解决来晋人才“住房难”问题；结合户籍改革进程，完善人才居住证制度，让外来人才享有市民同等待遇，结合企业上市进程，倡导企业建立年薪制、股权制期权制等多元化分配体系，鼓励人才以技术专利管理等要素参与分配，让人才安居晋江，长留晋江。
3，优化人文环境。积极推荐各类人才参选参评党代表、人大代表、劳动模范荣誉市民“美丽晋江人”“三个文明”建设先进个人等社会荣誉，使外来人才人才享有实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感得到社会承认的荣誉感。
4，优化学术环境，进一步完善专家活动中心服务功能，为高层次人才提供优质的学术交流条件，探索成立晋江市职业经理人协会，为职业经理人和高层次人才提供一个分享经验沟通交流学术研讨的平台。
深入探讨点拨迷津，平等交流碰撞火花。在和谐、宽松的研讨氛围中，一级警督晋升三级警监培训班的学员与公安大学相关业务系部的专家、教师一起，共同研究、讨论当前公安工作和公安队伍建设中的热点、难点问题，对一级警督晋升三级警监培训班公安理论教学与公安实际工作的结合进行重要探索和有益尝试，已成为2005年以来高级警官培训中的一道独特风景。
(一)根据培训需求，加大研讨力度
为了解决长期以来困扰一级警督晋升三级警监培训班学员反映公安理论教学与公安实践结合不够密切的问题，寻求公安理论教学与公安实践之间的最佳结合点，新学期伊始，进修部通过多种形式的调查研究，在借鉴有关兄弟院校培训经验、巩固一级警督晋升三级警监培训班原有“对口研讨”、“三级研讨”成果的基础上，提出加大研讨力度，积极开展培训班学员与我校相关业务系部专家、教师的专题研讨。
分管培训工作的校领导高度重视，多次强调在一级警督晋升三级警监培训班开展专题研讨的特殊重要意义，明确这是实现公安理论教学与公安实际工作相结合的有效方法，是提高培训教学工作的针对性和实效性、从而确保培训质量的重要环节。2005年年初，经校长同意，校长办公会议研究决定，在一级警督晋升三级警监培训班开展学员与学校专家、教师的专题研讨。
分管校领导专门主持召开了由进修部、教务处和有关教学系部参加的专题研讨联席会议，确立了一级警督晋升三级警监培训班学员与我校专家、教师开展专题研讨的目的、指导思想和组织形式等，为专题研讨扎实、有效的开展奠定了基础。
(二)通过调查摸底，确定研讨主题
公安部政治部在一级警督晋升三级警监培训班调训学员通知的注意事项中明确提出，学员报到时要携带关于公安工作、公安队伍建设的一个热点问题、一个难点问题和一个典型案例。
为了结合学员所带热点、难点问题和典型案例，切实把专题研讨工作抓紧、抓实、抓好，进修部对2005年举办的一级警督晋升三级警监培训班学员所带的材料分别进行了汇总、归纳，这个过程实际上就是一个调查摸底的过程。在第56期一级警督晋升三级警监培训班学员所带的122份材料中，热点、难点问题有89个，根据学员提出的相对比较集中的问题，进修部将“问题探讨”确定为该期培训班的研讨专题，开展了以指挥决策班学员为主、其他班学员自愿参加的，与治安有关专家和教师共同进行的专题研讨。
经过这次比较成功的尝试和探索后，进修部对第57期警督晋升警监班学员所带200份材料中的154个热点、难点问题进行分类统计，然后分别按照指挥决策班、队伍建设班、社会管理班、打击犯罪班确定四个研讨专题，即：“如何以人为本，科学用警，实现警力资源优化配置?”“民警合法权益受侵害现状及保障措施?”“实施新的《道路交通安全法》使公安交通执法工作面临什么样的挑战，如何应对?”“如何运用现代侦查理论和高科技手段，提高打击犯罪的力度和效能?”
通过摸清情况，了解学员普遍关注的公安工作和公安队伍建设的热点、难点问题，使专题研讨的指向性得到了增强。
(三)提供研究平台，促进教学相长
由进修部组织、分管校领导出席的第57期警督晋升警监班的四次专题研讨，公安大学共有9个相关业务系部的27位专家、教师参加，发言的学员共有30位。
每一次专题研讨，学员们都积极、踊跃发言，学校专家、教师则在学员们提出问题的基础上，提纲挈领地进行解答，适时指点迷津，每次都因为需研讨的问题多而比规定的时间延长。
开展一级警督晋升三级警监培训班学员与学校专家、教师的专题研讨，为学员与教师提供了一个交流经验、研究问题的平台。大家抓住当前公安工作和公安队伍建设中的热点、难点问题，坦诚交流，发表了许多真知灼见，这种研讨的含金量非常高，是学员和教师两种资源的强强对撞，既体现了教与学的双向、互动关系，又体现了上与下的渠道、桥梁作用，更体现了学员和教师双方受益、互赢的动力关系。
二、在一级警督晋升三级警监培训班开展学员与专家、教师专题研讨的思考
在一级警督晋升三级警监培训班开展学员与公安大学专家、教师的专题研讨，应该是一种平等对话、开放讨论、自由交流、思维碰撞、启迪智慧的互动教学活动，营造的是学员与专家和教师之间、学员与学员之间民主、宽松的交流、讨论氛围；倡导的是学员与专家和教师之间、学员与学员之间共同的切磋、思维的碰撞、思想的交锋；改变的是公安理论教学与公安实践各自为战、相互脱节的状态；创新的是公安理论教学与公安实际工作的紧密结合。
通过两期一级警督晋升三级警监培训班5次专题研讨的实践，可以看出专题研讨取得了可喜的成绩。在总结经验的同时，不能回避，专题研讨中还有不少需要解决的问题。在此，笔者不揣冒昧，谈一些自己的粗浅思考，以期不断改进和提高专题研讨的水平，积极探索深化专题研讨成果的方法，真正实现一级警督晋升三级警监培训班公安理论教学与公安实践的有效链接。
(一)目前一级警督晋升三级警监培训班专题研讨中存在的主要问题
专题研讨既有浅层次的，如交换信息，共享经验；也有深层次的，即结合学员提出的问题、困惑，学员与专家和教师之间、学员与学员之间及时交流在处理这些问题时的成败、得失，在对存在的共性问题进行探讨、对存在的共同困惑进行反思时，拓展广度、深度，横向扩展，纵向深入。对某些问题的深层次研讨，要将公安理论教学与适应公安实践需要密切结合，才能使理论教学与实践同步或适度超前，而不滞后于实践。
但是，在目前的专题研讨中，还不可避免地存在着如下问题：学员比较机械地陈述预定的发言材料，研讨缺少自己的见解和思想；学员与专家、教师滔滔不绝地“各抒己见”，进行独白，研讨缺少必要的交流与对接；学员与专家、教师或手捧笔记本忙着记录别人的发言，或“袖手旁观”，研讨缺少必要的质疑和争辩；学员与专家、教师在同一水平上就事论事，研讨缺少及时的调整和跟进，缺少不断的深入和提升……这些现象如果尽早发现、制止，就可以避免专题研讨流于形式，改变专题研讨缺乏实效的沉闷、被动局面。
(二)加强和改进一级警督晋升三级警监培训班专题研讨的建议
一级警督晋升三级警监培训班的学员与专家、教师在积极参与和亲历专题研讨的实践中，学
员们对公安工作和公安队伍建设中存在的一些困惑和问题表现在，既希望在一级警督晋升三级警监培训班能与同行交流、切磋，学习和了解其他地区和单位好的经验和做法；也希望得到我国公安机关最高学府公安大学的专家、教师的指导，这是开展专题研讨的最佳起点。专家、教师与学员虽有共同的方向，但在本体、条件、实践、知识等方面有不同专长、不同能力结构、不同思维方式、不同主观意见，所以容易与学员获得异质互补。这正是学员与教师的特殊资源优势。要变潜在的优势为现实的优势，充分发挥学员的实际工作经验优势和专家、教师的理论知识优势，实现公安理论教学与公安实践的有机统一，才能使专题研讨具有较强的生命力。所以，应该从组织者、学员和专家、教师三方面入手，完善专题研讨的内容和形式，深化专题研讨的成果，才能实现公安理论教学与公安实际工作的有效链接。
1、组织者方面
开展专题研讨，一级警督晋升三级警监培训班的学员能为学校公安理论教学送来新鲜的实践养料，提供丰富的教学资源。所以需要很好地总结经验，进一步开发和完善适合学员特点的、体现互动的、实现公安理论与公安实践密切结合的培训方式。作为组织者进修部，要充分利用上级公安机关与下级公安机关“结合部”的优势，既及时吃透上级公安机关的精神，又及时了解下级公安机关的需求，通过挖掘学员资源，提出课题，组织专题研讨，促进教学相长，不断提升研讨质量。
为了使专题研讨真正达到预期的目的，首先要解决好主题问题。研讨主题对研讨能否取得成效至关重要。进修部既要密切关注最新公安理论研究成果，又要在深入、广泛调查研究的基础上，善于发现、提炼大多数学员共同关注的公安实际工作中的现象、问题、困惑，从而贴近实际，贴近学员，选择现实中提出的、学员想弄清楚的问题作为重点，从学员的真实需要出发，让学员有想说、可说、能说的共同话题，吸引学员参加研讨，使他们畅所欲言。同时，要注意突出现实问题的针对性、先进理论的指导性以及学员和专家、教师参与的广泛性，发挥好组织、设计、引导、协调、促进的作用。
其次，每期一级警督晋升三级警监培训班专题研讨之后，进修部要建立多元反馈机制，深入了解研讨的真实效果，以及学员和专家、教师的真实感受。例如，可以通过无记名问卷调查、或召开座谈会的方式，了解学员和专家、教师对专题研讨的看法：研讨主题是否恰当?研讨形式是否有利于交流?是否真正互动了?专题研讨对他们是否真正有所帮助?通过专题研讨他们是否有了新的思考?研讨中的观点对他们的理论教学工作和公安实际工作是否有建设性建议的作用?等等。
2、学员方面
学员带着问题来，或专题研讨主题确定后，学员以积极的思维方式来围绕主题，认真思考工作中的困惑、疑虑、问题，这是实现专题研讨真正互动的基础。在问题的驱动下，学员才会主动思考，所以学员是否带着思考，是专题研讨能否向纵深方向发展的重要因素。
学员在自主思考的基础上，需要与有经验的同行沟通，与专家、教授对话，由感性认识上升到理性认识，将专题研讨获得的理论、知识、经验、方法经过吸收、消化，获得解决现实问题的新思维和促进工作发展的新理念，从而指导工作实践，合理规划未来。
专题研讨的价值不在于给学员和专家、教师多少答案，而在于引发学员与专家和教师之间、学员与学员之间的对话和深度思考，促使大家交流、沟通、合作，探求解决问题的策略、方法。所以，尽管没有一个最终的标准答案，但大家对问题的认识要更加深刻，每个人在其中都要有所收获。
3、专家、教师方面
专家、教师与一级警督晋升三级警监培训班学员开展专题研讨，综合性和实践性强，对专家、教师的要求高，因此，专家、教师要建立一个团结、协作的小组，以弥补每个单独的专家、教师在知识结构上和专业上的不足。
专家、教师从公安理论层面进行分析时，要贴近、紧扣学员的工作实际和疑惑、不解问题，运用最新理论成果去分析和回答问题；解疑释惑时，既要高屋建瓴，凸显学术功底，又要深入浅出，做到通俗易懂，以引起共鸣，把研讨引向深入。
专家、教师还要将研究的成果转化为教学能力。专题研讨的立足点是放在解决学员所遇到的实际问题上，但着眼点应放在公安理论教学与公安实践的结合上。现实问题是获得公安理论的原动力和方法论基础。没有理论的实践是盲目的，没有实践的理论是空泛的。公安理论教学不能脱离公安实际，否则就成了无源之水、无本之木。每次专题研讨后，专家、教师要对自己的教学内容进行梳理和反思，发现、探求、总结规律性的东西，并上升到理论高度，然后再回到实践中去接受检验，这样就完成了实践一理论一再实践一再理论的过程，使实践不断发展，理论不断成长。
4、专题研讨的内容和形式方面
为了避免专题研讨的低水平重复，确定研讨的内容时，不必只局限于学员带来的热点、难点问题，还可以结合我校专家、教师进行的研究课题，结合公安部业务局部署的当年的工作重点来考虑研讨主题；确定研讨的形式时，可以结合学员的工作岗位和专家、教师的术业、专攻，来分层、分级进行，还可以邀请公安部有关业务局的调研部门参加专题研讨。
专题研讨既要有预设、计划、准备，即研讨组织者、学员和专家、教师对研讨的主题、中心、问题在研讨前要有必要的准备但更要强调即时、生成、生态，即全体参与者不要因为事前的准备，干扰、破坏了对研讨进程的现实关注，丧失了对研讨中产生的新问题的敏感性。过度的准备往往容易导致“照本宣科”、“循规蹈矩”，使研讨失去活力和真实。
专题研讨既需要倾听、认同、分享，更需要有针对性地质疑、探讨、论证。学员和专家、教师要围绕重点、难点、热点问题，共同商讨解决问题的思路、对策、办法，研究未来的发展趋势，既注重解决实际问题，又注重经验的总结、理论的提升、规律的探索，这是保证专题研讨向纵深发展的推进策略。
5、专题研讨成果的深化方面
工作满意度
实证研究
论文摘要：通过对15家 企业 的429名员工的问卷调查，对不同人口统计特征的员工在总体工作满意度和工作满意度5个维度的差异进行了比较研究。研究发现：男性员工对上级管理和_7-作本身的满意度显著高于女性员_7-；不满4o岁的员工的薪酬满意度和总体工作满意度显著高于40岁以上的员工；不同工龄的员工在工作满意度各维度和总体工作满意度上不存在显著性差异；不同学历的员工在上级管理、同事、晋升和薪酬满意度等维度均有显著性差异；管理系列的员_1-对上级管理的满意度最高，工人的晋升满意度最高；民营企业员工对工作本身和晋升的满意度均显著高于国有企业员工。
1引言
工作满意度(job satisfaction)是在组织中工作的员工和研究者共同关心的话题，是组织行为学研究中的一个重要变量，在有关工作设计和管理的研究及理论中也是一个核心变量。工作满意度由多种要素构成，是个体对工作各构面的认知评价和情感反应。迄今为止，工作满意度的构面数仍无定论。
brown将与员工满意相关的主要变量归纳为四大类川:①个人差异，包括人口统计变量，如年龄、 教育 程度、工作经验和年资等;个人特质，如对工作及工作特性的期望和自尊心;②角色知觉，包括角色模糊、角色冲突和角色澄清等;③工作结果，包括绩效、组织承诺、离职倾向;④组织变量，包括工作设计、组织结构、沟通、监督的行为和报酬等。
本文拟研究该模型中的人口统计变量即性别、年龄、工作年限、学历、岗位类型及企业类型等与工作满意度之间的关系，探讨不同人口统计特征的员工工作满意度的差异。
2研究方法及过程
2. 1数据
我们于2005年对武汉、黄石、襄樊、鄂州、深圳、广州、平顶山、南昌、长沙、南宁、柳州等地15家企业的员工进行了问卷调查。为了提高调查的准确性，问卷调查采用无记名方式，在各企业人事部门工作人员的协助下发放到雇员手中，雇员填完后自行投人专门设置的回收箱中。调查样本的选取采用按部「1的分层随机抽样方法，共发放问卷600份，回收457份，最后进人数据分析的有效问卷为429份，有效回收率为71. 5%。问卷的内容主要包括两部分:员工基本信息和工作满意度。
2. 2度量
基本信息包括员工的性别、年龄、工龄、学历、岗位类型和企业类型，在本研究的数据分析中是重要的自变量。性别分为男、女两类。年龄分为两段:不满40岁和40岁以上。工龄是指雇员从第一次参加工作到现在累计时间，被划分为3段:①不满5年;② 5-15年;316年以上。学历划分为4段:①大专以下;②大专;③大学本科;④研究生。岗位类型分为3类:①管理系列;②技术系列;③个人;④其它(不符合前3类的)。本文着重分析前3类岗位类型的员工在工作满意度方面的差异。企业类型分为2类:①国有企事业;②民营企业;③其它(不属于国有和民营的)。同样，本研究只比较国有企事业和民营企业员工工作满意度之间的差异。
目前，满意度调查多采用两种评估方法:工作要素总和评分法(summation score)和单一整体评估法(single global rating)，本研究同时使用了这两种调查方法。用工作描述量表(job description in-dex，简称jdi)来测量员工对工作各方面的满意度。该量表由郑伯勋根据smith et al.所编制的量表修订而成，本研究又在此基础上进行了修订和删节。本量表包含五个分量表，分别代表工作满意度的五个维度，包括:①工作本身满意度，②上级管理满意度，③同事满意度，④晋升满意度，⑤薪酬满意度。用单一整体评估法来测量总体工作满意度，只包括一个问题，即“总体而言，我对本单位是满意的”。所有问题都采用liken五级尺度来量度，即:非常不 同意、不同意、一般(不能决定是不同意还是同意)、 同意、非常同意，并从1到5记分。对所有项目进行主成分分析，发现所有项目汇聚为与工作满意度5维度相对应的5个主成分，累计解释的方差达67. 003 0 o。因此，我们用工作满意度各维度得分的平均值作为该维度满意度水平，分值越高满意度越高。
2. 3方法
根据本文的研究目的，我们以工作满意度的5个维度即工作本身、上级管理、同事、晋升和薪酬以及工作总体满意度等6个变量为因变量，以员工的人口统计特征为自变量进行t检验和一元方差分析。数据录人以后，用 spssl3. 0统计软件包来分析不同人口统计特征的员工在工作满意度各维度及总体工作满意度方面存在的差异。
3结果与探讨
3. 1一般描述性统计结果
从表1关于员工人口统计特征变量的描述性统计信息中可看出;在本研究样本中，男性员工占大多数，年龄主要集中在40岁以下，工龄超过5年的居多，大专以上学历的员工接近80%左右，从岗位类型上来看，管理系列的员工较多，另外，国有企业和民营企业员工占大多数。
我们对所使用的量表进行内部一致性检验，这些变量的信度检验信息见表2。工作本身、上级管理、同事、晋升和薪酬等5个维度的cronbacha系数均在0．7p2_k，量表的内部一致性信度较高。
表3给出了工作满意度5维度及总体工作满意度的均值、方差、各变量之间pearson相关系数。总体工作满意度的均值最高，满意度的各维度得分从高到低依次为：上级管理、同事、工作本身、薪酬和晋升，并且工作满意度的5个维度与总体工作满意度之间显著相关，但相关系数的大小有较大的差别。这表明工作满意度各维度对总体工作满意度的影响是不一样，以往研究用工作要素总和评分法测定工作满意度时用所有项目的总和或平均值作为总体工作满意度的值，没有考虑各维度对总体工作满意度影响的权重。本研究同时采用工作要素总和评分法和单一整体评估法分别测量满意度各维度和总体工作满意度，可避免以上缺陷。
3. 2员工特征对工作满意度各维度及总体工作满意度影响的检验
表4给出了不同特征的员工在工作满意度各维度及总体工作满意度上存在差异的检验结果，下面将逐一进行讨论。
3. 2. 1性别
男女员工仅在工作满意度的2个维度上有差异，即男性员工对上级管理的满意度显著高于女性员工(p<0. 05);对工作本身的满意度也高于女性员工(显著性较弱，p<0. 1)。以往研究表明，性别与工作满意度之间的关系无定论。mottaz[2]研究发现性别在工作满意度各维度及总体工作满意度上均无显著差异;cheung, scherling对 台湾 高科技行业员工的研究表明男性比女性的工作满意度高[3] ,mason对美国1. 3万位员工的研究结果显示男性在总体工作满意度、待遇等方面的满意度显著高于女性，而在其他方面则恰好相反川。刘凤瑜，张金成以民营企业的雇员为被试，发现无论是在总体水平上还是在各分量表上，男性的工作满意度显著地高于女性圈。而王重鸣等人的研究发现女性比男性的满意度高。
性别与工作满意度之间关系不一致的原因有很多。centres, bugental认为女性更看重工作的社会因素，而男性更看重工作中的自我实现机会。schuler研究发现女性更看重与自己喜欢的人在一起工作，而男性更看重工作中自己对重要决策的影响和对其他人员的指导和监督。有不少研究者把工作满意度看着期望与实际所得之间的函数，若期望很高(或低)，相应地得到的也很多(或少)，则对工作满意;若期望很高，而所得很少，就会对工作不满。因此，女性虽然从工作中得到的比男性少，由于女性的期望较低，因此也会感到与男性一样满意圈。本研究发现男女员工在工作本身和上级管理2个维度上存在显著差异，可能是由于女性员工对工作的社会因素如良好的上下级关系期望更高，而男性员工更看重工作本身，同时在我国的各种 经济 组织中，男性一般比女性占有更多的社会资源，在工作中也更受重视，相比较而言，男性的期望得到了较高程度的满足，因此其满意度比女性更高。
3. 2. 1年龄
年龄对薪酬满意度和总体工作满意度有显著影响，不满40岁的员工的薪酬满意度(p<0. 001)和总体工作满意度(p<0. 05)显著高于40岁以上的员工。年龄是影响工作满意度的一个重要因子，如mottaz}z〕研究发现年长的员工总体工作满意度高于
年轻的员工，一种解释是个人在人生的不同阶段进行自我调整，逐渐提高个人与工作匹配度。siassi etal发现，在不考虑工作年限的情况下，40岁以上的个人比40岁以下的个人的工作满意度高，这是因为随着年龄的增长处理问题的能力增强07
在本研究中年龄大的员工满意度更低可能与我国特定 历史 文化环境有关。40岁以上的员工基本上出生在之前，在十年浩劫中度过童年和青少年时代，错失 教育 良机，总体教育程度较低;另一方面，我国的高等近来教育大规模扩招，大批高学历的人涌入职场，对年龄大学历较低的员工形成挤压，使他们在薪酬及工作 发展 机会都方面明显少于40岁以下的员工。同时，改革开放以来，我国社会各方面一直处于转轨和变革之中，40岁以上员工经历了更多的变革和调整，年龄大的雇员在不断的适应和调整的过程中经历了更多的失望，希望和热情越来越少。年龄大的雇员可能会遭遇来自技术更新、角色过载等方面的压力。不同年龄段的员工所承担的社会责任和家庭责任不同，对工作的期望不一样，如年轻的雇员非常重视内在报酬，如兴趣和挑战性工作;而年长的员工更看重外在报酬和福利。总之，40岁以上员工特殊的人生经历和社会际遇使他们的薪酬满意度和总体工作满意度显著低于40岁以下的员工。
3. 2. 3工龄
不同工龄的员工在工作满意度各维度和总体工作满意度上不存在显著性差异。gibson, klein指出工龄和工作满意度呈负线性相关;hulin, smith研究发现员工工龄和工作本身及薪酬满意度呈正相关。katz认为在不考虑年龄和成长需要的情况下，工作年限与工作满意度强相关，他发现工作年限在1-3之间的雇员工作满意度最高，工作年限长于10年的雇员，工作满意度与工作年限无关，因为个人已经适应了其工作任务和环境。而刘凤瑜等的调查表明年资为两年以上的员工总体工作满意度显著高于年资为两年以下的员工e。由于各研究在工龄段的划分和研究样本的选取方面存在差异，研究结果难以直接进行比较。本文发现工龄与工作满意度不相关可能是由于在问卷设计中工龄跨度过大有关，这是在以后的研究中需要注意和改进的。
3．2．4学历
学历对上级管理满意度和同事满意度均有显著影响，在晋升和薪酬2个维度也有差异(显著性较弱，p<0。1)。这与terry等人的研究比较一致，他们认为不同学历的员工在工作本身、薪酬、晋升、上级管理、同事满意度及总体工作满意度上都有显著差异。事后比较发现，本 科学 历的员工对上级管理的满意度显著高于大专与研究生学历的员工，而与大专以下学历的员工没有显著性差异。教育程度对工作满意度既有积极影响又有消极影响，对工作满意度有积极影响是因为高教育程度者能找到报酬更高的工作，因此能从工作中获得更多的满意度。教育也会对工作满意度产生负面的直接影响，因为对回报的期望(与工作满意度负相关)会随教育程度的提高而提高_8]。近年来我国高等教育大规模扩招，同时各种形式的成人教育蓬勃兴起，本科学历已逐渐失去起耀眼的光环，本科学历的员工对工作的期望也更为务实， 企业 所提供的各种回报可能更好地满足他们的需求。
在同事满意度维度，大专以下学历的员工的满意度显著高于大专和本科学历的员工，与研究生学历的员工没有显著性差异。在现阶段，大专以下学历的员工一般为工人，从事需要多人协作才能完成的工作，工作的需要以及频繁的人际交往使同事关系更为融洽，因而其满意度更高。而在晋升满意度维度，大专以下学历的员工满意度显著高于其他学历的员工，其他学历的员工之间没有显著性差异。主要是因为大专以下学历的员工晋升机会极其有限，在晋升方面的期望很低甚至没有，他们可能以局外人的身份来评价本单位的晋升制度，
3．2．5岗位类型
各种岗位类型的员工在上级管理和晋升满意度2维度存在显著性差异(显著性较弱，p<0．1)。事后比较发现，在上级管理满意度方面，管理系列员工的满意度最高，其次为技术系列，工人的满意度最低。这主要是因为管理系列的员工可能本身就是上级管理者，对具体的管理制度和方法更为了解，从而对上级管理者的态度和行为合理性和合适性的评价更为准确；而工人在企业中处于被管理的地位，掌握的资讯及资源较少，其满意度较低就不足为奇了。而在晋升满意度维度，工人的满意度最高，其次为管理系列员工，技术系列的员工满意度最低。工人的晋升满意度高主要是因为其晋升的可能性很小，晋升不在其对工作期望之列；管理系列的员工本身已是管理人员，或已在管理层级上得到了某种提升；而技术人员要获得晋升，一般需跨越到管理层级，难度较大，因此晋升满意度较低。
3．2。6企业类型
企业类型对员工工作本身满意度和晋升满意度有显著影响，民营企业的员工对工作本身和晋升的满意度显著高于国有企业员工。国有企业一般历史较长，没有建立起完善的科学管理体系，企业管理特别是人力资源管理方面仍沿袭传统的人事管理模式，岗位设置缺乏科学的测评，员工的工作比较单一，缺乏挑战性和创造性，员工难以从工作中获得成就感和体现自身价值。民营企业一般成立的时间不长，规模相对较小，组织层级较少，各岗位工作职责较为明确而且内容丰富，工作挑战性和创造性强，员工能够从工作中获得价值感。因此，民营企业员工对工作本身的满意度高于国有企业员工。在晋升满意度方面，由于国有企业普遍存在论资排队和晋升考核指标不科学明确等问题，限制了国有企业员工才能的发挥。而在私营企业中，员工能力是晋升的主要决定因素，晋升制度较为透明、科学公平合理，因而民营企业员工的晋升满意度更高。
4 总结
通过对我国不同地区不同行业员工的实证调查，揭示了不同人口统计特征的员工在满意度各维度及总体工作满意度方面的差异。由于满意度是员工态度和行为如组织承诺、工作绩效、离职意向、离职等诸多变量的前因变量，研究员工满意度对提高组织绩效和雇员保持有非常重要的实践意义。本研究用较为直观的人口统计变量作前因变量来研究工作满意度，便于企业人力资源管理者结合企业实际和员工特点有针对性地制定各种政策提高员工工作满意度。
