时间：2023-02-14 19:50:02
我很荣幸地成为莒县教师队伍中的一员，开始了自己人生的新征程。县教育局为了使我们新教师尽快适应教学工作。特地对我们进行了为期四天（8月12日—8月15日）的岗前培训。
这次新教师岗前培训的内容全面而细致，深刻而生动。包括对怎样做好班主任、教育教学常规、师德师风、心理健康教育、教师职业道德规范、新聘教师成长经验介绍等诸多方面的系统学习。从教师起点的调整积极心态到面对新工作、新挑战；如何幸福的走在教育路上；从良好的工作习惯到良好的心理素质；从如何与家长、学生交流到如何与领导、同事相处；从如何反思教学到如何做个成功快乐的教师；如何上好一堂课……总之，通过这次培训，使我受益匪浅。
在培训中，几位局领导、骨干教师和优秀教师都谈到了当代教师身肩重任，角色特别这一问题。人们都用这样的字眼来形容教师：“教师是太阳底下最神圣的职业”，教师是“传道、授业、解惑的人”，“教师应是真善美的替身”……可见，“教师”二字包含了许多崇高而尊贵的内涵。然而又有多少人知道在这些光环的背后我们的教师们付出了多少辛勤的汗水。许许多多教师都在默默地奉献着。作为一各新教师，我要向那些长年在教育战线上辛勤工作的老教师学习，学习他们那种吃苦耐劳、甘心奉献的精神，把自己的全部青春和才智都奉献给教育事业。其次，教师是榜样。“学高为师，身正为范”也正是这个意思，这里主要涉及做人的一种认同感；同时学生受教育的过程是人格完善的过程，教师的人格力量是无形的、不可估量的，教师要真正成为学生的引路人。第三，教师是管理者。教师要有较强的组织领导、管理协调能力，才能使教学更有效率，更能促进学生的发展。第四，教师是父母。作为一各教师，要富有成效有“爱心”教师对学生的爱应是无私的、平等的，就像父母对待孩子，所以我们说教师是父母。并且，教师还要善于发现一个学生的闪光点和发展需要。第五，教师是朋友。所谓“良师益友”，就是强调教师和学生要 “交心”，师生之间的融洽度、亲和力要达到知心朋友一样。最后，教师是学生的心理辅导者。教师必须要懂教育学、心理学、健康心理学等，应了解不同学生的心理特点、心理困惑、心理压力等，以给予及时的帮助和排解，培养学生健康的心理品质。
下面将我的心得体会总结如下：
一、 在培训中充实：做为一名教育战线上的新兵，在很多地方找不到方向，摸不着方法。新教师岗前培训给了我们一缕阳光。培训辅导内容很多，有关于教育教学的，有关于备课上课的，有关于为人处事的，还有关于心理辅导的等等。这不仅丰富了我的教育理论知识，而且对我平日的教育教学也给出了明确的发展目标，指出了成长的途径。只有自己有一桶水，才能给孩子一杯水。我会努力的完善自己，认真的做一名学习型教师。
二、 在培训中提升：本次教师专业成长培训，进行了认真的准备，精心的组织。首先师训科针对小学的特点和教师们的实际情况，结合目前的基础教育课程改革合理地安排了教师专业成长培训内容，注重了培训的实效性。这次培训又安排了两次课堂观摩。虽然是不同的专业，但是教学的方法是相通的。从观摩教学中，我再结合自己的教学实践，找到了自己的差距，认识到自己在教学中许多需要改进和提高的地方。其次，确保教师专业成长培训质量，聘请了优秀教师、骨干教师、教育专家进行讲座。这些教育专家们有着精深的理论知识和丰富的实践经验，他们的讲学如春风化雨，润物无声。每接受一次培训都是一次提升，优秀老师的授课让我们每个人都受益匪浅，新教师的汇报课也让我们从中知道了哪里需要扬长避短。
三、在培训中反思：什么是理想的教育？孩子需要什么样的教育？这也许是我一直思考的问题，在培训中老师精彩的案例，犀利的分析，常常会让我反思自己的教育观、学生观，反思自己以前的教育教学行为。正如肖川所说的，“一个有事业心和使命感的教师，理当做为教育的探索者，其探索的最佳途径就是从自我反思开始。”经验加反思等于成长，我想我会把自我反思当成一种习惯，以促进自己的成长。
四、在培训中感悟：本次开展的新教师岗前培训，是学习、是提高，更是鞭策，我们将把培训教师的先进教育思想、教育理念、现代专业知识、现代教育理论更好的运用到自己的教育教学实践中，不断地提高自己，完善自己，争取成为一名优秀教师、骨干教师。在此，我想感谢给我们上课的每一位老师，感谢安排培训的每一位领导。
总之，我通过这次培训，总有一种意犹未尽的感觉，总感到还有许多需要学习的地方。确实，作为一名新教师，要学习的东西实在是太多了。不过我有信心通过自己的不懈努力和学习，尽快地提高自己的专业知识和教学水平，尽快的能够胜任自己本职的教学工作，从而真正成为一名合格乃至优秀的小学教师，为我们国家的教育事业，为我们教师的发展壮大做出自己应有的贡献。
关键词：财政事务；培训包；方案设计
中图分类号：G423 文献标识码：A 文章编号：1672－3309(2010)11－83－03
教育部、财政部为了贯彻落实《国务院关于大力发展职业教育的决定》中提出的“实施职业院校教师素质提高计划”精神，于2007年底在全国范围内启动了“中职学校重点专业师资培训包开发项目”，本文就是其中《财政事务》项目培训方案的部分研究内容。
一、培训方案的开发依据
(一)以已开发的《财政事务专业教师能力标准》为依据
根据教育部对培训包项目的总体要求，各项目的开发工作，必须以教师能力标准为依据。《财政事务》培训方案以已开发的《财政事务专业教师能力标准》为依据。其次。根据目前各中等职业学校本专业的师资现状及能力标准，提出有针对性的培训方案。
(二)以全国同类专业师资的现状和培训需求的调研情况为依据
总体调研的结论有以下几点：第一，目前全国范围内开设《财政事务》专业的学校非常少，从调研情况看。这个专业的招生已没有大的发展空间。由于教育部的专业设置目录中还保留这个专业，所以，部分学校以此专业为名，但课程的设置、培养的目标已不与此相适应。第二，中职学校的教师专业不固定。由于学校办学以就业为导向，专业的调整使教师的专业教学内容经常发生变化。因此，对他们专业培训的面要广，对知识的要求则不需要太深。第三，针对中职教育的特点。在制定培训方案时，教育学、心理学、教学法等必须纳入培训的内容。第四，在全国范围内相关专业的老师数量不多，水平参差不齐，要根据各学校是否设置这个专业决定培训的需求。
(三)考虑本专业不同工作岗位的发展趋势和对教师要求的变化情况
随着社会经济的不断发展，开设《财政事务专业》所适用的岗位也会不断变化。所以，对教师的培训要有一定的前瞻性。特别是财政事务专业涉及的国家财政、财经法规政策性较强。必须使受训教师有一定的把握前沿动态和更新知识的能力。因此，在培训课程的设计中充分地体现了“四新”的内容，并以讲座等多种方式，使培训方案具有动态效果。
(四)按岗位任务导向设计培训内容
1.中职财政专业毕业生是目前乡(镇)财政(农经)所实际工作中急需的人才，中职财政专业毕业生也能完全胜任乡(镇)财政(农经)所各岗位的工作要求。
2.在新农村建设中，对村级干部、村级经济的发展及管理提出了越来越高的要求。中职财政专业教育应转变传统的就业观念，开辟以社区(村级)管理岗位为毕业生新的就业岗位群，
3.这些岗位的工作流程和行动导向，是与以往学科体系教学完全不同的。因此，首先要对教师进行按岗位行动导向设计培训内容。根据不同岗位的工作流程和岗位责任，进一步明确在这个工作岗位上胜任工作应知应会的知识和应该掌握的基本技能。
二、培训方案的具体内容
(一)培训目的
以国务院关于大力发展职业教育的决定，以及教育部“中等职业学校教师素质提高计划”为指导。努力改善中等职业学校教学工作。通过培训，使接受培训的教师政治思想和职业道德水准、专业知识与专业技能、学术水平、教育教学能力和科研能力等方面的综合素质有显著提高。使之成为具有高素质、高水平，具有终身学习能力和教育创造能力，在教学实践中发挥示范作用的中等职业学校的“双师(能)型”专业骨干教师。
(二)培训对象
根据教师能力标准的不同要求，将中等职业教师分为上岗、提高、骨干3个层级进行培训。可将3个层级界定如下：(1)上岗层级教师界定，学历达标，已获得教师资格证。(2)提高层级教师的界定，已经是本专业的合格教师，希望通过培训提高水平与能力，向骨干教师目标努力的教师。(3)骨干层级教师的界定，已经是本专业带头人或骨干教师。
(三)培训目标
基于《财政事务》专业教师的能力标准制定以下培训目标，原则上达到：
1.上岗层级专业教师
(1)初步了解财政事务专业职业教育本质特点，了解实际的职业及职业规章。使上岗层级专业教师尽快适应教学工作。进一步提高中等职业学校新从事财政事务教学教师的综合素质。
(2)掌握基本教学技能。能在老教师的帮助下独立完成特定财政事务专业教学内容的教学、设计与执行教学计划，能基本把握课堂的节奏，具备独立应对课堂中出现的各种突发状况的能力。
(3)了解基本教学方法，掌握一到两种教学方法实施教学，能够应用基本的教学媒体。能借助计算机网络信息技术，比较熟练地掌握财政事务专业领域的新知识、新技术和新方法。
(4)培养基本的操作技能，如组织乡镇各项财政收入、读懂预(决)算说明、掌握企业纳税申报和税务会计基础。为获取财政事务专业(税务师等)相关职业证书打下良好基础。
2.提高层级专业教师
(1)基本把握职业教育本质特点，理解职业教育与其他相关学科的关系。进一步提高中等职业学校从事财政事务教学的高层级专业教师的综合素质。
(2)能根据需要选取教学内容，并独立保质保量完成教学活动。能够进行教学计划的具体设计、实施与评价，以及教学资料、媒体、专业实验室及实训场所的分析应用。
(3)理解专业教学法的内涵。掌握各种专业教学方法。树立现代职业教育理念。了解中等职业学校财政事务专业课程设置的特点与教学改革方向，掌握先进的财政事务专业教学法，并具备初步的课程开发与设计的能力。
(4)掌握职业分析方法，能够运用工作分析方法对具体岗位和工作过程进行分析：能够通过分析获取不同工作岗位所需的知识、技能。通过培训(特别是社会实习)，使他们能够了解和熟悉如何与行业建立良好的合作关系，并为下一步回校后开展这方面的工作提供借鉴。
(5)培养较熟练的操作技能。经过培训为获得财政事务专业(税务师等)相关职业证书打下良好基础，为中等职业学校造就一大批财政专业理论水平高、实践教学能力强、在财政教育教学工作中发挥骨干作用的“双师型”或“双师资格”教师，真正达到以骨干示范作用带动中等职业学校财政师资队伍的整体建设。如编写乡镇财政预(决)算书，对乡镇财政预算执行情况进行分析、编制部门预算、进行税务检查和税收筹划等。
3.骨干层级专业教师
(1)深刻把握职业教育本质特点，理解职教师资
教学实践和职业工作实践的这种“双重”实践能力。进一步提高中等职业学校从事财政事务方向教学的骨干专业教师的综合素质。并将其培养成为本专业的学科头带人。
(2)根据不同教学情境熟练地完成教学活动，善于把财政事务工作岗位及工作过程转换为学习环境，开拓学生在专业工作中学习的可能性；善于开发专业教学中的学习工作任务。并具备财政事务专业的课程开发与设计的能力。
(3)熟练运用工作分析方法，将岗位分析的结果归类重组并形成新的教学内容：系统地进行技术、工作以及职业教育过程的分析、组织与评价。熟练掌握现代教学方法与手段，能借助计算机网络信息技术，熟练地掌握财政事务专业领域的新知识、新技术和新方法。
(4)提升从事中职教育研究的能力和水平，同时，在本专业的相关领域内具有一定知识更新能力和研究能力，掌握本专业前沿动态的变化，逐步成为专家级教师。能够统筹总领财政事务专业课题项目研究、设计研究方案、控制研究过程、形成研究成果并推广实施。
(5)培养高级别的操作技能。中职师资增加将提高所教专业与社会联系的能力。通过培训，使他们能够熟悉如何与相关行业建立良好的合作关系，并为开展这方面的工作提供经验。
(四)培训内容
1.教育类。包括5个模块，分别是：职业道德培训、职业教育学培训、现代教育技术应用培训、专业教学法培训、职业教育心理学培训。每个模块有一个课程对应，分别是《财政事务专业教学的职业道德》、《职业教育学(基础)》、《现代教育技术在教学中的基础应用讲座》、《财政事务教学经验介绍》、《职业教育心理学基础》。其中基础类和职业道德类适合上岗、提高培训。其它类可适合所有培训。
2.专业类。有以下内容：模块一：职业发展与劳动组织分析培训，课程有《财政事务职业发展和岗位分析》(上岗、提高、骨干)。模块二：系列专业“四新”讲座培训，课程有《财政(税收)事务新规章介绍》(上岗、提高、骨干)、《财政(税收)事务新理论介绍与分析》(上岗、提高、骨干)、《财政(税收)事务热点研讨》(骨干)、《公共管理》(上岗、提高)、《预算收支分类改革》(上岗、提高、骨干)、《社区工作实务》(上岗、提高)。模块三：系列专业核心课程(含技能)培训，包括《国库集中支付》(上岗、提高、骨干)、《政府采购》(上岗、提高)、《预算编制》(上岗、提高)、《部门预算》(上岗、提高)、《预算报表分析》(上岗)、《预(决)算编制》(提高、骨干)、《乡镇集体经济转型》(上岗、提高、骨干)、《财政政策调控》(提高、骨干)、《政府与非营利组织会计实务》(上岗、提高)、《农村财务会计实务》(上岗、提高、骨干)、《社会保险实务》(上岗、提高)、《社会救助和社会福利实务》(上岗、提高)、《纳税实务》(上岗、提高、骨干)、《纳税申报》(上岗、提高)、《税务》(上岗、提高)、《企业会计报表分析》(上岗)、《税务会计》(上岗、提高、骨干)、《税务筹划》(提高、骨干)、《税务检查》(提高、骨干)、《税收政策咨询》(提高、骨干)、《金财工程软件应用》(上岗、提高)。模块四：实践技能培训，《兰贝斯预算管理软件应用》(上岗、提高)、《网上纳税申报与交纳软件应用》(上岗、提高、骨干)、《用友公司会计软件系统应用》(上岗、提高、骨干)(建议为选修课)、《金税工程软件应用》(上岗、提高)、《乡镇财政岗位实习》(上岗、提高)、《社区岗位实习》(上岗、提高)、《纳税业务实习》(上岗、提高)、《企业会计岗位实习》(上岗、提高、骨干)、《政府、企业考察与交流》(提高、骨干)。
(五)考核
培训考核应包含以下几部分：理论知识10％：专业实践技能20％；企业实践活动20％；教案与试讲20％；教学研究论文20％；平时作业与出勤10％。
(六)培训方法与方式
关键词：特岗教师；培训现状；培训需求
中图分类号：G65 文献标识码：A 文章编号：1672-3937（2012）04-0033-03
我国自2006年实施“特岗计划”以来，共有192 123名中央特岗教师赴22个省区、886个县、16 402所农村学校任教，目前留任率平均达到87%。“特岗计划”逐步解决了农村师资总量不足和结构不合理等问题，提高了农村教师队伍的整体素质。然而，特岗教师作为新教师，教育教学经验的缺乏以及非师范毕业生教育学、心理学知识的欠缺都直接影响着他们的教育教学质量，因此特岗教师培训显得尤为重要。
本文将依据 “特岗计划”课题调研成果，对目前特岗教师的培训现状与培训需求进行描述与分析，希望能够对特岗教师培训有一定借鉴意义。
一、特岗教师培训现状
评估调研数据显示，特岗教师中近16%为非师范类毕业生，普遍比较年轻，近99%的特岗教师年龄都在20~30岁之间。特岗教师主要担任班主任和科任教师的工作，只有极少数从事行政方面的工作。特岗教师任教学科以语文、数学和英语三门主课为主，其次是体育、音乐、美术，担任其他学科教学任务的特岗教师比例并不高。
问卷统计结果发现，教学观念方面，部分特岗教师尚未完全认同新课改和全纳教育的理念，有一半特岗教师认为通过公布学生排名等方法可激励学生。可见，特岗教师的教育教学观念有待于提高。
在有关特岗教师培训效果的调查中，有近89%的县级负责人和近72%的特岗教师认同本县岗前培训的有效性。可见，总体上岗前培训的效果比较良好。而对于特岗教师的后续培训力度较弱，调查数据显示，60%的特岗教师入职以来至多只接受过1次校级以上的培训，近35%的特岗教师入职以来从未接受过校级以上的培训。课题组在实地走访调查中，也发现特岗教师的培训力度不够。据当地特岗负责人介绍，在特岗教师分配到学校之前，县里会对学校领导进行有关“特岗计划”的培训，但县新进的特岗教师并未能获得与在职正式教师同样的培训机会，包括去大学脱岗进修的机会。
二、特岗教师培训形式与内容
特岗教师的培训形式主要有岗前培训及后续培训。
（一）岗前培训
实地调研发现，岗前培训主要有三种方式。第一种方式是特岗教师单独岗前培训；第二种方式是与正式公招新教师一同培训；第三种方式是与新入职的县级公职人员一同培训。特岗教师单独岗前培训这种方式比较普遍，也最有针对性，多见于“特岗计划”实施力度较大，招聘人数较多的设岗县。部分省份如青海、新疆则采取了省级统一的专门针对特岗教师的职前培训活动。与正式公招新教师一同培训针对性稍弱，多见于特岗招聘与县级公招并行的设岗县。与新入职的县级公职人员一同培训的针对性最弱，多见于特岗教师招聘人数较少的设岗县。
（二）后续培训
后续培训方面，有的设岗县采取结对子的方式，让骨干教师承担起对新教师的“传、帮、带”工作；有的设岗县或乡镇一级有常规的教研活动；有的省份在省级就有专门针对特岗教师的培训计划，如青海由省教育厅主办、青海师范大学承办的青海省特岗初中骨干教师培训班，但这种方式的问题在于其可持续性较差，覆盖面也不够广。
从问卷中的开放性问题“用一段话描述一下您最近一次参加培训的情况”，了解到特岗教师培训内容主要有新课程理念和教学法。在走访调查中了解到，目前特岗教师的培训内容大多是特岗教师所在县的县情与教情，培训的针对性不强，尤其是针对非师范生的培训相当缺乏。
三、特岗教师培训需求分析
（一） 特岗教师有着强烈的培训需求
调研组在《特岗教师调查问卷》中设置了一道主观题目：“您认为‘特岗计划’政策有哪些方面需要改进？关于‘特岗计划’你还有哪些建议和想法？” 问卷中有17%的特岗教师提到了加强培训，这说明特岗教师有培训需求。
在问卷调查的开放性问题中，特岗教师表达了自己对培训的强烈需求。
希望定期参加培训。希望安排一些活动来增强和提高新教师的教学技能。
――山西省特岗教师
制定科学培训方案，可请有经验的教育专家、特级教师、骨干教师对特岗教师进行师德培训、专业素养、职业技能、新课程实践与应用等方面为主要内容的培训。
――江西省特岗教师
作为一名新聘的特岗教师，我希望多一些出去学习的机会，多组织一些教研活动。
――四川省特岗教师
（二）特岗教师希望的培训形式与内容
特岗教师上任初期，工作上难免遇到挫折和困难。因而，了解特岗教师遇到困难时的解决方式以及需要的支持对接下来开展培训工作很有必要。评估数据显示，特岗教师在工作中遇到困难时主要是请教本校有经验的老师，其次是利用网络资源。特岗教师在工作中对所需支持反映最多的是优质的教学资源、外出学习、教研人员或专家指导三个方面，这为今后特岗教师的培训设计提供了一定的参考。在特岗教师最需要的支持方式中，排在前两位的是“外出学习”以及“教研人员或专家的指导”，另外，“教育技术设备和网络交流平台”也是特岗教师反映较多的支持方式。
在有关特岗教师“希望接受哪些方面的培训”的问卷调查中，排在首位的是“课堂教学方法”，第二位是“教学基本技能”，第三位是“教育教学理论”。在访谈中我们也发现，特岗教师普遍比较欢迎以优秀一线教师为培训者的培训课程。作为新教师，特岗教师们需要适切的课堂教学指导，急需提高课堂驾驭能力，因此对于实践教学经验的渴求更为强烈。
四、结论与建议
（一）结论
1.从特岗教师的培训现状来看，对特岗教师的培训力度还不够
虽然“特岗计划”在开始实施时，就关注到培训上岗、专业支持的环节设计，但实际上从招聘工作结束到新学期到校工作，给予特岗教师岗前培训的时间并不充分，在实地调研中很多特岗教师都提到培训次数太少，建议提供培训和外出学习的机会和时间。但也有极个别地方的特岗教师认为，由于培训次数太多，反而打乱了正常的教学安排。
2.特岗教师培训的针对性不强，培训质量不高
从实地调研来看，有的特岗教师明确指出培训应该更有针对性，而不只是泛泛的培训，尤其是对一些非师范毕业或教非所学的特岗教师，其专业生活上以及对任教地区文化适应上的准备都有待加强，培训内容与方式都有待具体研究。有特岗教师建议增加心理健康方面的培训内容，以帮助他们更好地适应当地环境。
3.特岗教师的培训形式单一
对特岗教师的培训大多采用岗前培训方式，其次是外出培训形式。在具体的培训过程中，大多采用专家讲授教育教学理论的方式，理论知识学习枯燥，老师们对此兴趣不是很浓。
（二）建议
1.根据地区和学校的实际情况把握培训力度
特岗教师作为新教师，且有不少的非师范毕业生，因此加大培训力度是非常必要的，这对特岗教师的教育教学技能的提高有着非常大的帮助。而对因培训过多导致影响了正常教学的地区和学校则应该考虑适当减少外出培训时间。
2.加强特岗教师的培训针对性，提高培训质量
针对特岗教师的专业背景、任教学科以及特岗教师的需求来加强培训的针对性。尤其针对非师范毕业的特岗教师，要加强教育教学理论的培训。同时根据特岗教师大多从事班主任工作的情况，加强班级管理和班主任工作等方面的培训。
一、研究目的
通过对本院（北京回龙观医院-精神专科医院）近5年岗前培训中存在的问题进行分析，提出完善精神专科医院新员工培训工作的对策和建议。
二、研究方法
第一，调查法。收集2007～2011年新员工的基本信息及培训课程、教材、评估表等岗前培训相关资料。
第二，访谈法。选取负责岗前培训主管领导、相关科室负责人共6名管理人员，对岗前培训的作用、制度、形式、内容等进行访谈；自10名岗前培训师中随机选取6人，从其对岗前培训的理解、培训形式、培训效果等方面进行访谈；从2007～2011年的新员工中，每年度抽取5人，共25人进行岗前培训满意度访谈。
对管理者的访谈问卷主要内容：您认为岗前培训的作用是什么、应该培训多长时间？您认为岗前培训内容应该包括哪些方面、培训方式有哪些？您认为岗前培训的组织实施应该由哪个部门负责？您认为应该从哪些方面对岗前培训进行评估？
对培训师的访谈问卷主要内容：您认为岗前培训的内容应该包括哪些方面？您所了解的岗前培训方式有哪些？您在培训时一般多采用哪种岗前培训形式？您在培训结束后怎样了解授课效果？您认为您的授课方式还需做哪些改进？
对新员工的访谈问卷主要内容：您对岗前培训的组织安排工作是否满意、在那些方面还有待改进？您认为在培训前医院是否做了培训需求调查？您觉得本次岗前培训课程中比较实用的内容有哪些？您在岗前培训中还想了解哪些方面的内容？您对医院培训的方式是否满意？您所希望的培训方式有哪几种？您最喜欢哪几位培训师？
第三，文献研究法。参照相关文献研究及相关书籍，请教人力资源管理专家，对以上数据进行分析，提出精神专科医院新员工岗前培训工作的对策与建议。
三、研究结果
综合整理上述资料，对本院岗前培训存在的主要问题归纳如下：
1.管理者认知度不够，组织管理不完善
6名管理人员中，4人认为岗前培训的作用是医院向新员工讲授规章制度，认为岗前培训的方式是以授课为主，培训时间为3-5天。不大了解岗前培训是增强新员工对医院的认同感，强化职业技能，增加职工留存率的重要工作。
在管理者的岗前培训计划中，缺乏规范、详细的岗前培训方案。各部门对岗前培训的内容、方式、程序等统一规划、配合不够，培训部门间缺乏信息沟通，使培训整体过程不够科学，培训内容出现重叠或空缺，培训方式单调。
在对新职工的访谈中，有5人对培训的组织安排工作不满意，14人表示一般，6人满意。反映出新职工总体对岗前培训组织工作有一定意见。意见主要集中在培训课程安排不成系列、考勤管理不严格。
2.培训教师授课技巧单一，缺少必要的培训
6名培训教师访谈中，4名教师认为培训要采用授课、案例分析、小组讨论的方式，2名教师只了解单纯授课的方式。而在实际授课中，只有1名老师主动在授课中采用案例分析、小组讨论的授课方式。
新职工认为，医院既往的岗前培训方式，多采取灌输式授课方法，单调枯燥，缺乏互动性和吸引力。在25名新职工访谈中，本科以上专业技术人员16人中的11人，均对讲课式的培训不满意，认为小组讨论、案例研究、现场操作更适合在岗前培训中
3.没有考核、评估岗前培训的统一标准
各部门一方面没有对岗前培训师的培训内容、培训方式和培训结果设立考核评估指标，造成培训师的培训态度及培训效果不尽理想。另一方面，没有对被培训人员设立明确的培训目标、受训行为标准和考核评估标准，对不达标人员没有必要的复训、补考等措施，致使培训纪律有时出现松懈现象，影响培训效果。
4.既往培训内容满足不了新员工的需求
整理2007年到2011年医院的岗前培训资料，发现课程安排、授课教师、授课方式都没有大的变动。而从表1可以看出，这五年新员工的学历处于上升趋势，尤其是专业技术人员，高学历员工逐年增多。本科与研究生成为参与培训的主要人员，对这些高学历人员的调查，反映这部分人更重视职业发展、本专业新技术开发应用、精神卫生法律法规、心理辅导等内容，而这些正是原来培训所忽略或者泛泛而过的内容。
5.未体现精神专科的特点
本院在培训内容上，多是基础常规的内容安排，没有考虑到精神专科的特点。精神专科医院的服务对象是有认知障碍、情绪和行为控制性差、甚至有冲动毁物伤人倾向的精神病患者。面对这个特殊的群体，在新员工的培训内容上，没有针对性的设立系统的心理减压辅导和自身安全保护技巧训练，使新员工在进入工作岗位时可能产生不必要的恐惧和本可预防的身体伤害。
四、讨论
通过对新员工岗前培训中存在的问题进行分析，发现其主要原因是对岗前培训认识不足，只是把岗前培训作为新员工入职所必经的一种程序，流于形式，而没有把岗前培训真正看成是凝聚新员工、培养新员工、进行医院文化教育、为新员工发展架桥铺路的良好开端，淡化了岗前培训的目的性和重要性。因此，针对新员工岗前培训中存在的问题，提出完善新员工岗前培训的对策和建议如下：
1.建立培训模型
通过与相关科室统一意见，明确分工，把岗前培训当成一个系统的工作来做。成立岗前培训工作小组，参照培训系统模型设计岗前培训流程。培训系统模型见表2。
基于此模型的理论基础，规划新员工岗前培训，联系医院的实际情况和新员工的实际需求，建立新年度的岗前培训方案。
2.明确培训目的
岗前培训的目的是为了让新员工尽快了解医院，增强对医院的认同感，强化职业技能，增加医院员工的留存率。针对本院医疗行业、专科医院的性质总结岗前培训的目的如下：
第一，通过岗前培训，使新员工了解医院概况和环境，缓解、减少新员工的恐惧和焦虑。新员工初达医院，必然会心存种种忧虑，如担心是否能胜任医院的工作、担心自己是否能适应医院的环境和人际关系、医院当初对工资福利待遇的承诺是否能兑现、自己的人生价值和发展规划是否能实现等。医院要通过岗前培训，最大程度地消除这些忧虑。
第二，通过岗前培训，使新员工了解医院发展状况、医院文化及医院的价值观，激发新员工的积极性，增加人员稳定度，减少人员流失。新员工往往都对自己的未来充满理想和抱负。通过岗前培训，传递医院的价值观和核心理念，以期得到新员工的认同；同时，展示医院的发展前景规划和员工发展空间，使新员工把自身的发展与医院的发展紧密结合在一起，激发新员工的积极性和工作热情。
第三，通过岗前培训，使新员工了解医院的规章制度、工作标准，规范新员工的工作和行为准则，使其符合医院规范和岗位要求，减少失误。
第四，通过岗前培训，使新职工了解精神科工作的风险，并且掌握防范事故发生的知识和技巧，学会自我防护的方法。
3.分析培训需求
在制定新年度岗前培训计划前，我们要通过对管理者、培训师、新员工进行岗前培训需求的访谈，了解其需求以有的放矢地对培训计划进行指导。
4.制定培训计划
通过对既往岗前培训所存在问题的总结，我们制定新的培训计划如下：
第一，基础常规培训。主要内容为医院的概况、历史及发展；医院文化，包括职业道德、价值观、医院精神；组织机构和部门职能；各项管理制度、工资福利、聘用合同管理、晋升和职业生涯规划；员工劳动保护，医疗安全教育；绩效考核、岗位工作规章制度等方面的培训。目的是为了使新员工从各个角度了解医院、认可组织，确立自己的发展方向。
第二，精神科专业培训。精神科专业与其他医疗专业相比有较大的特殊性。在目前科技水平下，精神卫生学术的发展受到已定的专业限制，同时，精神卫生工作者的服务对象是精神病患者，因此，对从业者来说，要求具有更大的奉献精神和承受巨大的心理、体力压力的思想准备。为此，在新员工培训内容上，应更加具有针对性。首先，加大爱岗敬业教育，以巩固新员工的专业思想。增加年轻人勇于攻破精神科难题的信心和鼓励做好“吃苦”的心理准备。其次，进行精神科基础知识及精神卫生法律法规知识的普及，以消除新员工对精神病人的恐惧感和注重法律意识的培养；同时，进行沟通技巧、精神科暴力防范技巧安全防护的训练，让每一位新员工在进入工作岗位前就学会对不同类型的病人如何进行沟通和自我保护，以防给自己带来不必要的伤害。再次，进行心理减压辅导，使每位新员工在紧张、压力的工作状态中学会自我调节、缓解心理压力，放松心情，以最好的精神面貌进入工作状态。
5.丰富培训方式
本调查中，新员工更愿意选择授课、案例分析、角色扮演的培训方式。因此，应打破一贯的灌输式培训方式，根据培训的内容和程序，统筹考虑。可采取授课、录像、讨论、拓展训练等多种形式进行培训，使培新方式丰富多样。同时，加强培训师的授课能力和技巧，丰富授课方式，使其在培训中能够营造良好的培训氛围，通过增加员工间的互动等方式，营造出一种团结紧张、积极热情、温馨和谐的氛围，以增加凝聚力、激发积极性。
6.评估培训效果
根据Kirkpatrick培训效果评估模型，评估主要分四个层次进行：学员反应层、学习成果层、行为层和工作绩效层。据此建立本院培训效果定性评估表，见表3。
通过评估找出培训的不足之处，总结经验教训以便改进，从中发现新的需求，为下一轮培训提供依据。这也是本研究下一步继续要做的工作。
总之，岗前培训从医院管理层面和新职工入职需求层面来看，都是一项重要的工作，这项工作需要院领导层重视和其他相关部门支持才能取得一个良好的结果。要进行一个成功的、卓有成效的新员工岗前培训，必须制定科学规范的岗前培训方案和计划，明确培训的意义、目的和内容，选择恰当的培训方式，加强组织与管理，这样，才能使岗前培训发挥出应有的作用。
参考文献：
[1]Casio W K.Management Human Resources.New York：McGraw-Hi ll，1995
【关键词】转岗教师 幼教化培训 措施
【中图分类号】G615 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2015）18-0147-02
引言
对幼儿园转岗进行幼教化培训对幼儿教育有重要意义，众所周知，幼师的师资教育一直很缺乏，这就需要对富余的中小学教师进行转岗，从而这就需要对从未从事学前教育工作的转岗教师进行培训工作，通过培训，来帮助幼儿园转岗教师树立正确的学前教育专业理念，掌握专业的知识。下文将提出有效促进幼儿园转岗教师幼教化培训的措施。
1.幼儿园转岗教师存在的问题
对于转岗教师来说，他们在幼儿教育知识方面非常匮乏，不能很好地与幼儿进行沟通，因为大多数转岗教师基本上是由小学教师进行转岗而来的，年龄普遍偏大，在使用儿童化语言技能上极其的不熟练，很难适应幼儿教学的过程中，缺乏幼儿教育的经验，使得不能很好的管理幼儿园的儿童[1]。因为转岗教师是小学教师转岗而来，那么在教学对象上来说就发生了很大的转变，从而导致转岗教师在教学方式上出现很大的不足，例如，有的教师原先是教五年级的小学生，现在却在教幼儿园小班儿童，在教学方式上肯定不能够适用，而且小学生的认知能力强，不像小班的儿童，对很多事物都处于一个模糊的概念，使得教师不能沿用以往的方法来进行教学，就使得教师变得束手无策。另外，小学教师在小学工作中更加容易获得成就感，而转岗来到幼儿园进行教学后，教师往往会产生一种消极心态，认为自己的能力不足才被转岗到幼儿园来工作的，这就导致教师在进行幼儿园教学时带有一个负面情绪，觉得自己很难融入幼儿园教师的全体，从而影响幼儿园教学质量。
2.促进幼儿园转岗教师幼教化培训的措施
2.1培养转岗教师的正确教育观
在对转岗教师进行培训时一定要注重对转岗教师教育观的培养，观念对教师而言是尤为重要的，但是在进行转岗教师教育观培养之前需要将前期工作做好，即需要加强培训制度的落实，在对幼师培养的宣传过程中，需要加大力度，教育行政主管部门可以听过行政干预，将教师培训工作的落实与行政领导的业绩进行挂钩，将培训真正落实到实处[2]。对于教师来说，也需要处理好培训与工作的冲突以及家庭与自我发展之间的矛盾，不断的提升自己的技能，使得自己更好的胜任幼儿教师的工作。
在将培训制度加强后，就需要开始对转岗教师对正确教育观念进行培养，首先，转岗教师需要调节自己的心态，转变对工作的认识，形成积极的工作认同，这是成为一个幼儿教师的必要前提，虽然对于长期进行小学教育的转岗教师来言，观念转变很困难，但是可以通过教育活动本身的各个环节和过程，慢慢的培养转岗教师热爱岗位的情感；其次，转岗教师可以全面了解儿童，充分认识到保教活动的特征和功能。学前教育与高等教育在一定的程度上是具有相似性的，都是为了培养学生的综合素质能力，但是这两种教育还是存在区别的，学前教育主要是在生理保护与I、心理导向与培养这两个方面进行对儿童的培养，在某种程度上来看，学前教育的内容更加宽广，因此，转岗教师需要全面了解儿童，掌握保教活动的特征和基本内容，对保教活动进行有效地实施；最后，要培养转岗教师的与幼儿的沟通能力，使得转岗教师与幼儿之间建立起良性情感关系，在保教活动中，可以有意识的引导转岗教师和幼儿进行积极的互动，同时还要培养转岗教师内部之间的情感联系，使得教师内部能够互帮互助，进而实现转岗教师正确教育观的培养。
2.2实践与理论相结合的培训内容
在对转岗教师进行幼教化培训时必须注重实践与理论相结合，这就要求培训内容必须源于实践，服务于实践，并且改善与实践，这样才能更好地、全面地、积极地培训教师的行动和思维，从而使得转岗教师主动的参与到学习活动中，使得转岗教师不断获得新的经验。通过精选培训内容，其效果不仅能够改善教师的教学实践，而且还能够高效率的培训转岗教师，使得转岗教师对以往的教学经验进行总结，并且在这基础上吸收更多的关于幼儿教育的新经验，尝试新的教学活动，体验在幼儿教育过程中乐趣，并且对自身教学活动中存在的问题进行反思和总结，发现自身的问题，进行调整后，使得转岗教师更加适应幼儿教育的环境，在这样的培训过程中，使得受训教师获得期望的知识技能和新经验，并且在整个培训过程中获得自我发展的能力。
3.结语
综上所述，在对幼儿园转岗教师进行培训的过程中，最主要的及时对转岗教师正确教育观的培训，转岗教师需要对自身的职业进行肯定和认同，明确自身的本职工作内容，在调整好自身的心态后，全心全意地投入幼儿教育工作中。
参考文献：
【关键词】特岗教师 培训 调查
【中图分类号】G451 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）30-0005-03
特岗教师群体在中小学教师队伍中的形成缘起于2006年国家《关于实施农村义务教育阶段学校特设岗位计划的通知》（教师〔2006〕2号）的颁布与实施。“特岗计划”实施七年以来，为农村地区补充了21余万名年轻的高学历教师，缓解了中西部农村地区学校教师结构性短缺等问题，为促进教育公平，加强社会主义新农村建设提供了重要的人才支持，已成为农村中小学教师补充的重要渠道。在此背景下，探索如何使这一特殊教师群体“留得住、用得好、成长快”的长效机制，就成了当前中西部农村地区教师队伍建设中必须考虑和亟待解决的问题。而与此相关联的是怎样的培训才对特岗教师具有针对性和实效性，本文以此问题为视角对特岗教师培训现状进行了调研，以期为解决此问题提供参考。
一 调研设计
1.调研的目的、内容和方法
第一，目的。了解培训者对中西部农村义务教育阶段教师必备的专业素养及对特岗教师普遍欠缺的专业能力的判断与评价；了解培训对象的从教困难、培训需求和愿望；探索提高特岗教师培训针对性和实效性的策略。
第二，内容。调查培训需求、目标、内容、模式、管理、质量等方面的现状。
第三，方法。问卷调查法、访谈法、文献法。
2.样本描述
通过典型抽样的方法，抽取湖南省岳阳市平江县、甘肃省天水市麦积区、四川省德阳市中江县、云南省楚雄州双柏县的特岗教师为样本，共发放问卷1000份，回收有效问卷826份（大部分问卷由课题组在上述四县增补的主研人员邮回），回收率82.60%，与四省102位特岗教师、教育行政部门负责特岗教师工作的相关领导、教师培训机构的专家、学生进行了访谈。
二 调研结果分析
1.特岗教师特殊性分析
第一，来源特殊。特岗教师的招聘对象主要“以高等师范院校和其他全日制普通高校应届本科毕业生为主，可招少量应届师范类专业专科毕业生；取得教师资格，具有一定教育教学实践经验，年龄在30岁以下的全日制普通高校往届本科毕业生。参加过‘大学生志愿服务西部计划’、有从教经历的志愿者和参加过半年以上实习支教的师范院校毕业生同等条件下优先”。可见，特岗教师从来源上有师范生也有非师范生；有的具有从教经验，有的不具从教经验；有的在家乡学校任教，有的远离家乡等。
第二，岗位特殊。特岗教师的服务岗位是中西部地区偏远农村和贫困山区义务教育基础薄弱的学校。如甘肃省规定2012年招聘的“特岗教师”必须“到我省集中连片特困地区县、国家扶贫开发工作重点县、原‘两基’攻坚县、地震重灾县、有特殊困难的边境县、少数民族自治县和少数民族自治县以下农村学校任教，引导和鼓励普通高校毕业生从事农村义务教育工作”。说明服务岗位异常艰苦，需要坚定的职业信念和吃苦耐劳的精神。
第三，身份特殊。特岗教师有三年合同期，三年内不入教师的事业编制，合同期满经考核合格本人又自愿留在本地学校继续任教的，才能被录用为正式教师。故特岗教师、家人、普通教师、家长或周围群众对其身份都存在不同程度的误解：认为特岗教师不过是合同工或临时工；选择特岗的都是迫不得已难找工作的大学毕业生等，不然谁愿意到偏远、贫穷、落后、消息闭塞、交通不便、条件艰苦的农村学校教书呢？这些误解使特岗教师支援偏远农村地区的从教热情和职业荣誉感大大降低。
第四，待遇特殊。特岗教师的工资性补助经费由中央财政专项资金下拨，中央财政设立专项资金，用于特设岗位教师的工资性支出，并按人均年×万元的标准，与地方财政据实结算。特岗教师在聘任期间，执行国家统一的工资制度和标准；其他津贴补贴由各地根据当地同等条件公办教师年收入水平和中央补助水平综合确定。凡特设岗位教师工资性年收入水平高于×万元的，高出部分由地方政府承担。
由于上述四方面的特殊性，决定了特岗教师具有普通新教师共性的同时，在专业信念、从教素质、从教心理等方面与普通新教师还存在差异，有效特岗教师的培训工作必须针对这些差异，在“特”字上下工夫。
2.特岗教师培训需求分析
第一，内容需求。通过问卷调查统计得知，特岗教师最欠缺的是教育理论与教育教学实践的结合；其次是所教学科的知识；再次是缺乏教育学和教育心理学知识。这三种知识的缺乏在特岗教师中具有普遍性。对照问卷表中调查对象的个人信息，我们发现：欠缺教学基本功者大多为非师范类毕业生，欠缺学科知识者基本上是暂时处于教非所学的岗位上。
第二，模式需求。对特岗教师培训模式上的需求，我们设计了“你喜欢的培训模式有哪些”这一问题，依据问卷数据统计发现，“特岗教师”对问卷中列举的培训模式在选择倾向上存在显著差异，他们首先倾向于校本培训和送培上门的培训模式，其次是混合模式，再次是集中培训。
第三，管理需求。调查对象认为在培训管理方面需要加强培训需求调研、把握参训者的学习特征、完善培训后的跟踪服务。访谈对象普遍认为，把培训目标定位于新入职教师岗位适应性训练上，符合特岗教师的新教师特征，但他们还有一些普通新教师不具备的特性需进一步研究，才能设计更有针对性的培训，以便有效地促进特岗教师的专业成长。
第四，时间需求。目前特岗教师岗前集中培训的实际时间是：53.58%的受训教师反映是三天集中培训时间；15.38%的受训者反映是一天时间；17.95%的受训者反映是一周时间；另有13.09%的受训者反映是两周时间。对于“你认为培训多少天时间较为合理？”这一问题，有64.10%的“特岗教师”认为10天左右较为合理；28.21%的老师认为三天时间较为合理；7.69%的老师认为一周时间较为合理。
3.培训者观点分析
第一，年轻热情足，职业信念亟需巩固。在当前就业难的大背景下，虽然越来越多的大学生选择“特岗”，但其动机各不相同：有的确喜爱并热衷从事农村教育工作者，但也不乏为解决就业问题或被优惠政策吸引而来者。而农村教育需要那种真正能理解乡村、理解乡村少年境遇、扎根乡村社会、又有远见、心智活泼的教师……这样的教师才真正是乡村教育值得信赖的“薪火”。故对乡村教师的素质要求绝不仅仅是知识的多少和学历的高低，还必须包含对农村社会的亲近与广博的关爱。如果没有对农村教育事业的热爱，没有扎根农村的精神状态，势必影响其教育行为和在边远落后农村工作的持久性。
第二，综合素质强，实践素质有待提升。特岗教师综合素质较强，但从教的实践素质还需提升。他们不乏教育理论，但对当前教育改革所倡导的新理念认识和理解不足，他们能把握少年儿童的年龄特征，但对农村少年儿童尤其是留守儿童的心理特征缺少认识，难于因材施教，对教学重点、学生的难点和疑点难于把握，且往往难于挖掘教学内容中蕴含的教育因素；他们的信息素养不低，但不能把它很好地整合于自己的学科教学之中。
第三，学历水平高，专而不博、矛盾突出。特岗教师学历以全日制本科以上为主，专科学历者仅占极少数，在义务教育阶段的教师中属于高学历，任教科目涵盖义务教育阶段所有学科，其中以语、数、外三科为主，其次是音、体、美等。边远农村教师岗位的实情使得特岗教师教非所学的现象非常严重，而目前我国高等院校实行的是分科培养模式，毕业生知识过于专业，知识“专而不博”的现象在特岗教师中就凸显出来。
第四，培训类别新，因“特”施培亟待探索。教师培训要根据类别不同因材施培，特岗教师是新教师、小学或初中某一学科教师、班主任等，但他们更是“特岗”教师，故要因“特”而培。不研究特岗教师的特殊性，对其培训便成无的放矢、流于形式、缺乏实效的行为。
4.培训现状存在的问题分析
第一，目标定位缺乏准确性。目前对特岗教师培训的目标基本定位于新教师岗前适应性培训上。显然，这种定位只看到特岗教师是新教师的特点，对他们的特殊性认识不足，从而使培训目标的准确度大打折扣。
第二，内容选择缺乏针对性。由于培训目标定位不准确，导致内容的确定缺乏针对性。特岗教师培训要解决的主要问题是探索如何使其“留得住、用得好、成长快”的长效机制。
第三，模式设计缺乏灵活性。目前，特岗教师培训在运行上采用的是新教师培训模式，即“教育行政部门确定内容和时间――培训机构确定课程菜单――培训机构和中小学校实施培训”的模式；在组织上采用的是集中的模式。这样虽然对参训学员有较强的制约性，且容易实施，但没有充分考虑其特殊性。
第四，计划安排缺乏持续性。特岗教师培训还没有形成一套完整、系统的制度，培训的随意性较大。据调查，各地对特岗教师的岗前培训在招聘文件中都有明文规定，如甘肃省教育厅规定“各地要安排拟聘特岗教师参加不少于一周的岗前培训”；四川省教育厅规定了岗前培训的内容、形式等。这说明教育行政部门对岗前培训非常重视，但对其上岗后的后续培训缺少计划和安排。
三 对策与建议
基于上述分析，对特岗教师的有效培训应充分考虑其特殊性，在“特”字上下工夫。
1.完善培训目标
完善的特岗教师培训目标要具有全面性、具体性和层次性，且着重解决如何使其在边远农村学校“留得住、用得好、成长快”的问题。对其培训要分岗前与后续两个阶段。后续培训要分学科、教段和专题三个培训层次；学科培训分专业对口和教非所学两种类型；教段培训分小学和初中两种类型；专题培训分班主任、中小学生心理健康和校本研修三种类型。不同阶段、不同层次与不同类型的培训目标定位不同，且要体现递进深入的逻辑，并侧重于教育教学情感的激发、教育教学认知水平的提高和教育教学技能的训练上。
2.夯实培训内容
培训内容的夯实要建立在培训目标完善的基础上。不同类别的培训在内容上侧重点不同：岗前培训强调适应性，重点应放在教师通识上，具体是教师职业道德、教育政策与法规、教育教学基本技能、班主任工作、当地教育改革与发展趋势、少年儿童心理发展特点及心理健康教育、信息技术与教学的整合、当地风俗人情等。
后续培训强调使其在某一具体岗位从适应到合格再到优秀。后续培训有多种具体类型，不同类型有不同的目的和内容，但无论哪种类型，都应把班主任工作、现代教育技术、心理健康教育、爱岗敬业教育等作为通识内容。另外，特别值得强调的是，小学特岗教师培训在设计目标和内容时应全科考虑。
3.创新培训模式
课题组认为特岗教师培训的运行模式是：教育行政部门或教师培训机构对培训进行需求调研――分析特岗教师的特殊性――确定课程菜单――遴选师资――实施培训――质量监控――总结评价。
组织模式是：岗前培训采用“集中+小组或个别指导”模式，以县为单位把当年拟聘特岗教师安排在一起培训，教育教学基本技能按拟聘学科分组或个别指导，如果拟聘人数较少则和其他新教师一起进行或派往邻县培训；后续培训采用符合实际情况的混合模式，通常是集中、远程、校本、送培到校、光盘等不同组合。由于后续培训要分学科、学段和专题，所以受培训对象数量的制约，要依据情况选用县级、市级、省级乃至国家级培训。
4.健全培训制度
第一，制定特岗教师培训三年发展规划。要使特岗教师的职业道德、从教素质等方面在三年时间内可持续发展，国家、特岗计划实施省、市和县都要认真研究，尽快制定出台符合本级本地实情的内容全面科学的特岗教师培训三年发展规划，为特岗教师专业成长提供有计划、有步骤的外部支持，避免培训的随意性和流于形式。
第二，完善培训质量全程管理和学员考核评价制度。在特岗教师培训质量全程管理与学员考核评价制度方面，要重视培训的“前移”和“后拓”。集中培训要严格管理，认真执行各项培训纪律；集中培训后要做好考核评优、资料整理、经验总结和注意对学员的跟踪服务工作。要把对学员培训的考核、评价、激励与中小学教师学分登记制度结合起来，促进特岗教师参与培训的积极性。
第三，设立专项资金并严格执行培训经费管理制度。各级教育行政部门应在当年师训经费预算中设立专项资金用于特岗教师培训，制订项目资金管理细则，做好各级各类特岗教师培训经费预算，合理使用专项经费，专款专用，不挤占挪用特岗教师培训经费，确保各级各类培训顺利实施。
相信在党和政府的关怀下，通过特岗教师自身努力，特岗教师的明天会更好，中西部农村义务教育存在的种种问题会得到根本性改变，明天也一定会更好！
参考文献
[1]教育部新闻办公室、中央教育科学研究所编.对话教育热点2010[M].北京：教育科学出版社，2011
【关键词】职业倦怠；顶岗支教；脱岗培训；中学教师
1.前言
职业倦怠是职业健康心理学中研究的热点问题，教师是职业倦怠的高发群体，教师的职业倦怠对教师本人及学生带来严重的消极影响，所以对教师职业倦怠的研究无疑有着重要意义。在我国的教师队伍中，农村教师占有很大的比例，承担着我国教育系统中最重要、最庞大的基础教育部分，农村教师的教育质量关系到我国基础教育的整体水平，但是我国农村教师至今仍处于弱势地位，主要表现为素质较低，所处环境较差，工资偏低甚至拖欠，职业发展机会较少。农村教师其本身的弱势地位，使得他们承着更大的社会心理压力，职业倦怠状况更应该引起人们的关注。但目前国内对农村中学教师职业倦怠的干预性研究比较少，本研究希望通过对海南省顶岗支教对农村地区中学教师职业倦怠干预效果研究，寻求干预农村中学教师职业倦怠的途径。
2.研究对象和方法
2.1 研究对象
本研究以顶岗支教对海南农村中学教师职业倦怠干预效果为研究对象。
2.2 研究方法
2.2.1 文献资料法
在Sport Discus、CNKI等文献数据库中检索中英文文献，了解职业倦怠的研究现状和最新的研究进展，对职业倦怠理论进行系统的梳理，从职业倦怠的原理和干预方法入手，对是否可以将顶岗支教应用于农村中学教师职业倦怠的干预进行研究，以及在研究过程中怎样应用职业倦怠干预理论，都要通过理论研究的方法解决。
2.2.2 问卷调查法
量表的选用由Maslach编制经台湾学者黄三吉翻译修订后的《教师职业倦怠测量量表》，在再征求专家的建议，据本研究的内容、目的，遵循科研方法关于问卷设计的基本要求，对量表的内容反复修改，确定正式量表内容，并以访谈资深中学教师内容为基础进行相关的调整，使之更为本地化，最终形成本次调查量表。问卷的发放分两个阶段：
第一阶段，采用不记名的调查方式，随机选取海南省定安、屯昌、白沙、昌江、琼中、临高、保亭、五指山、乐东、陵水、东方等十一个县80所农村中学的580名教师作为问卷发放对象，其中已选派教师参加脱岗培训的学校53所，还未选派教师参加脱岗培训的学校27所。共发问卷580份，回收538份，回收率为92.8%，其中有效问卷513份，有效率为95.4%。
第二阶段，以这十一个县83名脱岗教师为问卷发放对象，进行脱岗前和脱岗后的测试。
2.2.3 数理统计法
对有关数据进行整理，并用spss13进行统计分析，从而得出相关结论。
3.研究结果与分析
3.1 农村教师职业倦怠的基本状况
教师职业倦怠调查量表采用五等级记分，中值为3分。总分及其三个因子得分在1分与3分之间，说明教师虽产生职业倦怠但不严重，3分上，说明职业倦怠比较严重，4分以上，说明教师的职业倦怠已相当严重。由表1中数据可知，海南省农村中学教师职业倦怠状况属于较高程度。从研究结果分析，由于农村中学教师自我价值不被认同、自身知识结构老化、教学条件的制约、课改的困惑、农村待遇过低、教师职称评定困难、沟通能力缺乏以及超负荷的工作量等等因素往往是导致农村教师职业倦怠的原因。
3.2 是否参与脱岗培训学校教师职业倦怠相关分析
由表2看出，参与脱岗培训学校与未参与脱岗培训学校的农村中学教师职业倦怠状况不存在显著性差异，然而在减少情绪衷竭上有显著性差异，我们认为，参与脱岗培训学校的教师能在情绪衰竭状况方面有所改善主要有以下原因：
(1)顶岗支教学生到脱岗培训学校去实习的人数要大于学校选派去脱岗培训的教师人数，贫困地区的教师短缺就会缓解，贫困地区教师超工作量的现状将会得到改善，教师的精力得到恢复，有利于缓解情绪衰竭。
(2)参加顶岗支教的大学生都是经过学校挑选的优秀学生，并且经过了一系列的顶岗支教的前期培训，因此，这些大学生在顶岗支教中，不单是去进行教学实习，同时也带去了全新的精神面貌和新的教学理念，这对农村中学教师的影响是很大的，由于顶岗支教学生的努力，学校课堂的教学效果明显好转，学生上课的积极性提高了，教师久违的工作激情和工作积极性又给调动起来。
(3)通过顶岗支教，当地政府和教育主管部门以及当地社会对农村教师的现状给予更多的关注，加大了对农村中学的投入，教师的教学环境和教学条件有所改善，而社会的认同是缓解教师职业倦怠的重要因素。
3.3 参与脱岗培训教师与所在学校教师职业倦怠相关分析
由表3看出，除去个性化维度外，参与脱岗培训的教师与农村教师在其他两个维度上存在显著性差异。从结果上看，参加脱岗培训的教师职业倦怠程度小于农村教师，造成这一状况的原因，我们认为有以下几点：
(1)从性别上看，参加脱岗培训的教师中，女性教师的比例仅为28%，而在调查问卷中，农村教师中女性教师所占的比例为400%，而农村中学女性教师的职业倦怠程度高于男性，由于性别比例的差异，导致了结果的不一致。
(2)从教龄上看，参加脱岗培训的教师多为5-10年教龄的教师，占总比例的41%，而这一年龄阶段的教师刚刚度过职业生涯中的适应期，精力旺盛，工作积极性高，因此总体的职业倦怠水平较低，而在调查问卷中，教龄为5-10年的农村教师所占的比例为28%，而这一差异也直接影响问卷的结果。
(3)从学历上看，脱岗培训的教师中，中专以下(包括中专)的教师比例为14%，而在调查过程中，中专以下(包括中专)教师的比例为38%，而这一层次的教师由于学历无法达到相应的教学要求，职业倦怠情况较为严重，由于比例在变化，直接影响到了问题的结果。
(4)从人员选派上看，脱岗培训的教师大都是学校里表现良好的教学骨干，换而言之，这些教师的职业倦怠程度是相对较低的。因此也造成了对比结果存在显著性差异的问题。
3.4 脱岗培训前后教师职业倦怠相关分析
由表4看，从总分上看，脱岗前后老师在职业倦怠的总分上无显著性差异，然而除了去个性化因素外，在低个人成就感与情绪衰竭存在显著性差异，表明了脱岗培训对农村教师在提高个人成就感，降低情绪衰竭方面得到了较好的改善，我们认为这与两个因素有关：第一，由于参加脱岗培训教师的职业倦怠程度总体低于农村教师的职业倦怠程度，从得分上看，脱岗教师职业倦怠总分低于3分，说明这一群体的倦怠程度并不严重。因此总分没有显著性差异是可以接受的。第二，虽然总分没有显著性差异，但两个得分较高的维度低个人成就感和情绪衰竭却有着显著性差异的，说明脱岗培训是有一定成效的。
4.建议
4.1 重视脱岗培训人员遴选的科学性
海南省贫困地区教师脱岗培训是中共海南省委组织部、海南省教育厅、海南省财政厅、海南省扶贫办为了推进科教兴琼和人才强省战略的实施，有计划地帮助少数民族和贫困地区开展教师强化培训，提升教师队伍整体素质，提高当地基础教育质量，促进我省基础教育的均衡发展的重要举措。从前面的结果与分析上看，各个学校主要是选派在学校中表现突出的教师，但如果要想提高整体教师队伍的素质，我们还应将关注点更多的放在职业倦怠感较为严重的教师上，因此，在人员的选派上，可以考虑将教师职业倦怠程度作为一个评定指标。从本次的测试指标上看，女性、教龄在11-15年、职称为中教一级、学历中专及中专以下、已婚、担任班主任工作的教师群体，职业倦怠程度比较严重，在人员的选派上应更多的考虑这些群体。
4.2 突出脱岗培训课程设置的实用性
脱岗培训的教师的课程设置主要包括课程基本理论、课程基本知识、教学技能三方面的内容，基本上是以专业技能的学习为主，对教师的心理干预方面基本没有提到，这是不太合理的，从国内许多的调查研究表明，目前农村教师职业倦怠远高于城镇，因此我们认为应开设一些关于心理健康方面的课程，例如：中学生心理健康、中学教师心理健康课程等一类的课程。其次，职称的评定对于教师而言无异是其职业生涯中最重要的组成部分，每一个教师都非常关注自己的职称评定，农村教师更是如此，但职称评定对于农村教师而言，最难完成的不是教学，而是科研，因此在课程设置方面，应设置能够提高帮助农村教师提高科研能力的课程，例如：科研与方法。最后，随着现代化教学手段在教学过程中的广泛运用，有必要设置相关的课程，甚至可以安排一些与职称考试相关的多媒体运用技术教学。
4.3 进一步加强顶岗支教广度力度
从调查中的数据可看出，每一次脱岗培训的教师远远无法满足农村中学体教育教学的需求。海南省委组织部、省教育厅、省财政厅、省扶贫办联合拟定的为期5年《关于组织开展面向少数民族和贫困地区顶岗支教和师资培训工作方案》马上就要到期了，建议相关决策部门在新一轮的方案中，进一步加大顶岗支教和师资培训的支持力度，增加顶岗支教学生的数量及增加脱岗培训教师的数量，延长脱岗培训的时间，让农村中学教师从繁重的工作中解脱出来，有更的时间和机会再回炉，这对于缓解农村教师职业倦怠有着积极的意义。
4.4 强化顶岗支教提高农村教师社会经济地位作用
教师的经济地位是其社会地位的基础和标志，我国教师的社会、经济地位相对较低是不争的事实，虽然近年来教师的收入在不断增长，但与学历、资历、职称相同的其他行业的人员相比，教师的工资仍然偏低，农村教师经济地位的相对弱势更决定了他们整体地位不够高的境遇。本次研究发现农村教师在情绪衰竭和低个人成就感两个维度上的平均得分都较高，给我们敲响了警钟，预防和缓解教师职业倦怠已成为刻不容缓的问题。因此，各级政府和教育主管部门应该以顶岗支教为契机，把提高教师待遇，提升教师社会、经济地位当作一件实事来抓，关心广大农村中学教师生活和工资待遇水平，逐渐改变农村中学教师处于窘境的现实状况，使广大的农村中学教师逐步解除后顾之忧，缓解农村中学教师职业倦怠的状况。
4.5 加大高校师范专业课程改革力度
从对参与脱岗培训学校与未参与脱岗培训学校教师职业倦怠的调查结果来看，在职业倦怠的总分及去个性化和低个人成就感上无显著性差异，仅在情绪衰竭上得到改善，由结果上可知，大学毕业生顶岗支教的实习对所在学校的影响更多表现在缓解了所在学校教师的工作负荷及通过他们的热情和努力的工作改变了学校课堂教学的精神面貌，而从专业知识的受益上则不多，在与顶岗支教的学生及所在中学教师的交流中可以明显感觉出来，学生感到学无所用，在大学里学到的知识到了农村中学教学的具体实践中根本不是一回事，所在学校的教师则感觉到我们的学生不好用，在专业教学上没有得到学习和有效的帮助，甚至有的实习学生还得手把手的教，加大了教师的教学工作量，出现这上情况与高校师范专业课程改革的滞后有很大的关系，目前高校课程设置方面存在着许多的缺陷与不足，课程设置不合理，课程内容陈旧，缺乏前瞻性，未能满足中小学教学的需求，而这也直接是影响到这些学生将来从事学校教育的工作，造成自我效能水平、个人成就感和期望值低下，长期以往，很有可能产生学生教学的习得性无助。因此强化课程改革，包括课程设置、教学内容和教学方式的改革，特别是课程设置和教学内容的调整以及教学环节、教学方法和教学手段的改革，突出实践性、操作性，进一步加强理论教学与实践教学相结合，注重学生综合实践能力的培养、加大实训实习力度；对提高学生的社会适应性和专业应变能力有着积极的意义，同时也有利于帮助中小学教师解决教学过程中的当务之急。
参考文献
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关键词：特岗教师；信息技术；学以致用；能力；提高
按照21世纪的技能要求，教师工作本身及其对学生的引领都需要他们掌握并使用信息技术。尽管早在上世纪末中国就开始培养教师群体的相关技能，现在更是把教师应用信息能力提到了前所未有的高度，但一直普遍存在着学与用脱节的现象。目前，针对特岗教师信息技术应用意识薄弱、应用能力不强的问题，教育部门必须采取措施，提高特岗教师信息技术学以致用的能力。
一、解决特岗教师对信息技术应用理解存在的误区
有些特岗教师学而不用，而有些则对信息技术应用的理解存在误区，仅仅将所学用在炫耀技术上。尽管现在几乎所有的学科课堂都在用演示文稿，但是很多只是改变了教学形式，实质的教学内容和方法并没有改变。
二、县级以上教育行政部门每学期必须组织特岗教师全员参加信息技术应用能力，提升培训
教育部于2013年11月《关于实施全国中小学教师信息技术应用能力提升工程的意见》，提出要建立教师信息技术应用能力标准体系。根据该意见，2014年起，相关机构将分年度组织教师全员培训工作，原则上每年培训人数不少于本地区中小学教师总数的20%；到2017年底完成对全国1000多万所中小学（含幼儿园）教师进行新一轮提升培训。对教师的培训包括培训、应用和过程测评三方面，核心是按需施训、自主选学，利用网络研修和现场实践相结合的办法提高教师信息技术应用能力，改进他们的教学理念，变填鸭式教学为启发式教育。正如“全国中小学教师信息技术应用能力提升工程”负责人、华东师范大学教授闫寒冰所说：“培训的目的是在边学边用中养成教师的使用习惯，最终实现优化其课堂教学方式、提高学生自主学习能力的目标。”
三、特岗教师任教学校加强对特岗教师信息技术与课程整合的技能培训，“信息技术与课程整合”是当前课程改革的一个重要方面
只有基层学校狠抓信息技术与课程整合的技能培训，才能使特岗教师适应当前飞速发展、竞争激烈的社会环境，才可以说信息技术整合于课程是有效的。
参考文献：
[1]孙学策.新时期师德修养[M].中国轻工业出版社，2011-03.
关键词： 高校教师 教育培训 发展策略
在当今时代，人才是科技发展、经济实力、产业创新的基础，高等学校是培养人才的重要平台，是人才的宝库，在经济发展、精神文化中发挥着重要作用。而在高等学校，拥有高素质的教师队伍是发展的关键。高校教师培训被高度关注，关系高等学校人才发展战略，是高等学校教师队伍建设的有效途径。
一、高校教师培训的原因
首先，教师培训是高校建设的必然要求。随着高等教育的发展，高校规模不断扩张，管理体制不断改革深化，学科专业顺应时代进行结构调整，高校建设面临新形势、新任务，这一切都对高校教师提出新的要求。高校教师培训在于促进教师教学能力、科研能力提高，推动高校教师职业素养发展，为高校建设服务，为其提供高素质的教师队伍。
其次，教师培训是社会技术发展的必然要求。随着社会发展，在科学技术发展的影响下，高校教师在教学设计、教学媒介的使用等方面发生很大变化。如多媒体的使用，使高校教师不能像以前那样仅依靠传统教学方法设计教学内容。教学媒介随着科学技术的发展不断发展，传统通过黑板书写的教学模式已经不能完全适应现代教学需求，多媒体、网络教学等形式已成为当今高校教学中的常态。而在当今科技飞速发展的时代，这些教学工具日新月异，高校教师要通过不断学习适应技术发展带来的变化。
最后，教师培训是转变教学思想观念的必然要求。在当今知识经济时代，不断学习以提高自己适应社会发展，是这个时代的必然要求。当然在学习内容及方式、方法上要与时俱进，跟上时展。高校作为人才培养的基地，教育学生的方式必然遵循时代规律。学生学习方式不再局限于原有强制性方式，自主性学习是新形势下对当代大学生的新要求。高校教师同样也要跟上时代步伐，转变教学思想观念，加强自身业务学习及修养提高。这一过程除了自我提高外，参加教育培训是提高自我素质及教学能力的重要途径。
二、高校教师培训的现状
第一，从政策层面上说，高校教师培训已进入法制化时代，被以法律形式规定下来，自1994年1月1日《中华人民共和国教师法》实施以来，教师的权利和义务都被明确提出来。其中《中华人民共和国教师法》第二章第七条规定，教师有“参加培训或者其他方式的培”的权利，第八条规定教师有“不断提高思想政治觉悟和教育教学水平”的义务。《中华人民共和国高等教育法》第五十一条规定：“高等学校应当为教师参加培训、开展科学研究和进行学术交流提供便利条件。”《中华人民共和国教师法》对教师参加培训的权利和义务提出了总的要求。为保证教师参加培训等职后教育方式能顺利实施，教育部还颁布了《高等学校教师培训工作规划》，对培训细则做了详细规定。如对高校应履行的对教师进行培训的职责，以及具体的培训形式、组织机构、培训效果的考核等都一一做了具体规定。随着高校建设的深入进行，教师教育工作开始细化，特别是教师的岗前培训工作受到了高度重视，高校教师岗前培训是对即将进入教师岗位的人员进行培训，让他们从思想到行动上完成一个蜕变，这些参加培训的教师大部分是来自高校的博士、硕士研究生，他们在学术水平上已经达到了大学教师的要求，只是在高校教师规范、教学技能等方面还存在不足，这就需要高校对其进行教育培训。《高等学校教师岗前培训暂行细则》及《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》对高校教师岗前培训的主要内容、培训方式、管理细则、考核要求等都做了详细的规定。
第二，从教师培训模式上分析。教师培训采用的方式是多层次、多类型的。从培训场所上可以分为校本培训与机构培训。校本培训具有组织灵活、快速便利的特点，在本校内参加培训，组织机构可以灵活、方便地选择培训地点、时间，对于参加培训的教师来说较为方便。而机构培训就不同了，要到专门的机构参加培训，如高校组织的关于参加出国留学基金委的留学计划的教师要进行统一语言培训，在地点选择上，各个高校有所不同，北方高校一般选在北京外国语学院，南方高校一般选在广州外语外贸大学。这就要求高校教师到指定的地点参加培训，需要机构解决食宿等问题，参加培训的教师需要脱产、全程参与，需要教师所在学校与培训机构做好协调等工作。
从培训时间上可以分为岗前培训与职业期间培训。岗前培训是教师教育的重要方式之一，旨在让新加入这一行业的教师加强理论与业务学习，了解行业规范，拥有教学基础技能，为教学工作打下基础。职业期间培训是指在从事这一行业过程中，随着时代的发展，在教学内容、方式、媒介等方面会发生一定的变化，需要及时对教师进行培训，以有利于教师适应社会发展带来的教学方面的变化。
从培训内容上可以分为业务培训与辅助教学工具培训。业务培训是指对专业教学能力的培训。辅助教学工具培训是指对于教学媒介、教学工具等使用的培训。
从培训方式上可以分为在职培训与脱产培训。在职培训就是不脱离教学岗位，一边从事教学工作，一边进行教师教育培训。而脱产培训是指暂时不再从事教学工作，专心参与培训，如参加出国留学基金委的留学计划的教师要进行统一语言培训，一般都是脱产培训。
三、高校教师培训所存在的问题
我国高校教师培训存在一些问题。（1）高校教师培训理念与当前高校教育改革发展需要不是完全吻合的。高校教师教育主要从各方面提高教师知识层次，以胜任教师岗位的角度出发进行教育，而在当前背景下，我们面临的问题是如何在知识经济时代转变思想观念、提高教师素质、加强教师师德建设。由此可见，高校教师培训并不能完全适合当前高校发展需要。（2）培训内容缺乏创新。如在岗前培训中，培训一般按照获得教师资格证书的内容进行培训，各省内容略有差异，一般包括高等教育学、高等教育心理学、高等教育教学技能、高等教育法规等，多数学员为了获得教师资格证书而参加培训，在教育技能及教师素养提高方面收效甚微。（3）培训方式与科学教育理念有某种背离。科学的教育理念倡导自主学习，在教学过程中鼓励大学生自我思考，自己寻找答案、探索未知领域的方式进行学习。而在教师培训中，却背离这些科学的教育理念，以灌输性教育为主。科学的教育理念提倡针对性教育，教师培训过程缺乏针对性。针对性包括培训对象及培训内容，高校教师培训针对成年教师，在培训对象上与一般未成年大学生区别开来。在培训内容上针对不同层次教师进行培训，同为高校教师，但在学科专业、职称、学历层次等方面却有很大不同，教师培训在这些方面没有针对性地区别对待，在培训效果上与预期相差甚远。
四、高校教师培训的原则
（一）总体目标与细化目标相结合的原则。
在对教师的培训中，制定一个总体目标是必不可少的，一般情况下，实施培训的机构总会下发一些文件，在文件中把总体目标明确出来，总体目标会列出主要培训内容、培训时间、培训主要达到的效果。如针对教师教学能力的提升，还是针对教师思想政治方面的工作等，培训后是否进行考核及考核要实现的目标等。虽然总体目标指明了大体方向，但还是将总体目标进行细化，以便于具体操作。如果针对提高教师教学能力方面的培训，要细化的内容很多，如课堂气氛的掌控，情感教学在课堂中的意义，互动式教学模式的运用等，这些都是进一步细化的目标。当然这些目标可以进一步细化，如在课堂气氛掌控中，如何对待不同性格的学生，以及不同性格的学生在课堂教学中的反应情况等，这些细化目标可以将总体目标具体化，以便于明确培训目标，细化培训过程。
（二）培训设计与课堂实境相结合的原则。
在对教师的培训中，要分清培训对象，教师培训主要针对的是已经参加工作的教师，而不是未有工作经验的大学生，更不是思想还未完全成熟高中生。为追求升学率而进行的“填鸭式”高中教学模式显然不适应教师培训模式，同时教师培训与大学生教育不同，大学生以丰富知识为主，教师培训是为了提高教师的教学能力，教学能力包括教材选择、教学设计、课后效果自查等，其中最重要的是教学设计的课堂教学环节，而课堂教学环节是需要结合实际课堂实境进行的，否则无法达到预期效果。因此，教师培训在设计培训模式时要与课堂实境相结合，通过具体情境，让教师真正感受到真实的教学过程，在这一过程中探索、发现问题所在，提高自身解决教学中实际问题的能力，达到良好的培训效果。
（三）德能并重的原则。
一直以来，在教师教育中，教师教学能力、学历水平的提升是一个不容忽视的问题，也是所有高校培训或机构培训中的重点问题。随着高等教育发展，高等教育逐渐走下“精英教育”的神坛，走向大众，呈现出多样性、类型性、层次性，在教师教学水平评价上不再单一注重教学能力、学历水平，教师素质不仅由能力决定，更重要的是师德越来越受到重视，师德的重要性甚至超过教学能力。教学能力是显性的、可控制的，可以通过加强学习，短时间内得以提升，而师德的培养却非一日之功，是长期的过程。师德的体现又是隐性的，无法通过监督控制，一旦出现问题，将引发很大的社会反响，因此，教师教育培训要强调德能并重的原则。
五、高校教师培训的策略
（一）加强制度保障，转变培训观念。
教师培训能顺利实施并取得良好效果，完善的制度保障是不可或缺的，制度保障不仅包括法律规范，还包括培训体制的完善等。法律的规范可以将教师教育培训体系通过法律形式固定下来。涉及具体培训目标、培训规划等内容，就需要有良好的培训体制实施培训计划。
良好的制度保障是建立在培训观念转变基础之上的，再好的制度的建立都是理念先行。教师培训要将人力资源“以人为本”的管理理念运用到其中，为教师提供良好的培训环境。充分发挥教师培训功能，为教师成长发挥作用。现在很多高校注重教师培训，就是因为教师培训理念有了很大转变，新理念认为没有教不好的学生，只有不会教的教师。好的教师是需要后天不断学习的，没有天生就会教的教师。在这样的理念的支撑下，西方国家对于教师的培训具有良好的保障机制，不仅对教师做暂时的培训工作，而且要为教师量身定做适合各自长远发展的培训计划。我国教师培训要转变观念，加强制度保障。
（二）培训模式多样化。
有了一定的制度保障是教师培训顺利进行的基础，具体实施起来需要在培训模式上做些改变。过去教师培训模式过于单一，不能满足多层次教师需要，因此，培训模式应多样化。在培养形式上可以采用校本培训、机构培训、网络培训等方式；在时间安排上可以是定期的，也可以是不定期的，可以是短期的，也可以是一年以上的长期进修；在培训目的上，可以是学历教育，也可以是非学历教育。
培训模式多样化体现在培训对象不同上，在教师岗前培训中，旨在让新教师尽快适应教学环境，掌握教学技能，让教师尽快适应教学工作，因此在教师培训上，要注重训练教师组织教学能力及教学设计、课堂掌控等能力。对于那些已经在教学岗位工作多年的教师，教育旨在培养卓越教师，培训内容更强调教学中的创新，精品课堂制作要点等。
（三）在培训中提倡“实境课堂”模式。
在教师培训中要倡导“实境课堂”模式，发挥教师主体性。“实境课堂”模式指学习者通过参与学习环境构建学习目标，探索适合学习者的学习方法。早在多年前被西方国家应用到高等职业教育中，影响广泛，效果显著。这一教学方法适用于教师培训，可以让教师在教学实践中体验真实的教学环境，将理论与教学实践有机结合起来。在这样的培训中，教师可以发挥主体作用，积极参与到教学情境中，不但培养解决教学中实际问题的能力，还锻炼发散思维能力，以及临场应变能力，为以后教学工作打下基础。
（四）建立教培训的评价体系。
教师培训的一个重要问题是没有对教育培训后的效果进行跟踪反馈，没有建立效果评价体系。一方面，教师培训效果的评价体系可以为培训方的培训措施提供建议。如果培训效果较好，培训方可以该次培训为榜样，为以后培训提供经验借鉴；如果培训效果不好，培训方需要从中寻找原因，找到影响培训效果的因素所在，是因为培训教师授课风格的原因，还是授课形式，或时间安排的问题。这样评价体系的建立可以为培训方找出培训过程中的不足，为以后工作的改进提供借鉴。另一方面教师培训效果的评价体系建立可以发挥激励作用，对被培训教师来说，没有评价体系就无法评价教师培训效果，评价体系的建立可以激励教师积极参与培训，重视培训各个环节的表现，为培训取得良好的效果打好基础。
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[关键词]档案人员;岗位培训;监督机制;知识更新
档案事业的发展依赖于档案工作队伍建设,而档案工作队伍建设首先是档案工作人员自身素质的提高。因此,提高档案工作人员素质,是档案岗位培训的首要任务。
一、应建立档案工作人员岗位培训的管理监督机制,建立和实行档案专业人员岗位培训登记和考核制度
着重考核档案专业人员接受培训的状况和结果,如接受培训的形式、内容、时间及成绩,并记入培训登记册。制定和完善档案专业人员岗位培训与使用相结合的制度和措施,逐步探索培训、考核、使用一体化的新体制。档案人员在岗位培训工作当中,应采取岗位培训与专业技术职称评审挂钩制度,对需参加专业技术职务评审或是受聘的专业人员,均要进行培训,并以此作为考核晋升专业技术职务的条件之一,对未经岗位培训的人员均不允许上岗。通过岗位培训,使档案人员明确接受继续教育的权利和义务,激发其学习的自觉性。
二、岗位培训应注意知识的更新
随着社会的发展、科技的进步,档案工作也随之注入了新内容。这就要求档案工作人员必须掌握全面的知识,适应社会的发展,过去岗位的培训只抓(文书学)、(档案管理学)、(档案保护学)、(档案文献编篡学)等有关档案知识的传播,现在看来,只学五门课远远不够,应注意知识的更新,增设有关市场经济的部分内容,现代化的内容,法律、外语等方面的知识,这是社会发展的要求。因此,结合本地区、本单位的档案工作及档案人员的实际情况适当更新培训内容是非常必要的。
三、岗位培训应注意教师队伍的建设
档案工作人员培训的质量好与坏,主要取决于教与学的两个方面,其中施教一方是关键,处于支配、主导地位,也就是说要想提高岗位培训的质量,应先抓好教师队伍建设这一环节。理想的岗位培训教师,应该是集理论知识与专业技能于一身,并且熟悉成人教育特点的复合型教师。因此,作为档案教育的主管部门,应给予高度重视,创造条件,为各地培训好师资力量。定期或不定期举办各类师资培训班,向他们讲授新知识、新情况、新变化。并要建立严格的考核制度,选出优秀者颁发培训教师聘任证书,建立起兼职培训教师档案,实行统一管理。同时各地在选取聘请培训教师时,也应本着服务与服从教学的需要,做到宁缺毋滥,本地选聘不到适合的教师,要向上级主管部门或其他地区聘请,以保证岗位培训的质量,这也是取他人之长,补己之短的好机会。
四、岗位培训应注意方式和方法
论文摘要:顶岗实习、置换培训既职前教育了顶岗实习生，又继续教育了置换教师，还推进了高师院校的改革步伐，是高师教育改革与农村基础教育发展的新尝试。
近年来，不少师范院校在顶岗实习、置换培训的实践上积累了宝贵的经验，山西忻州师院从1997年以来，至今已组织近6 000名本、专科生到忻州市所辖的6个县市的农村学校扶贫顶岗实习支教；西南师范大学从2001年开始实施面向西部农村教育的“顶岗实习”计划；南京晓庄学院教科院2006年5月实施研究，建立“顶岗实习，置换培训”的模式，师范生到农村实习，置换出教师到学院免费培训。“顶岗实习，置换培训”的模式为构建职前和职后一体化的教师教育体系搭建了一座桥梁，既职前教育了顶岗实习生，又继续教育了置换教师，同时推进了高等师范院校的改革步伐，是一项“实习学生、置换教师、大学教师”三方共赢的高师教育改革与农村基础教育发展的新尝试，具有十分重要的现实意义。
一、顶岗实习，有助于师范实习生的职前教育
（一）教育观念的树立
实习生们完成了由学生到老师的角色转换，对新的教育理念有了更加清晰的认识，初步树立了正确的教学观和学生观，增强了民主意识。
（二）专业精神的感染
通过顶岗学习，实习生们感受到优秀教师对教育事业的责任感、爱岗敬业的工作精神和严谨成熟的工作作风。这为他们立志当好老师打下了坚实的思想基础。
（三）教学技能的熟练
实习生学习了课堂教学的导入、提问、引发学生兴趣、把握课程重点和难点、控制课堂局面、制作教学课件、写好板书等教学等技能。
（四）班主任工作的了解
在指导老师的细致指点下，实习生们熟悉了如何观察和了解学生，如何走进学生的内心世界，如何组织班会、如何进行成功的家访等班主任工作。
总之，顶岗实习为职前教的师范实习生提供了“一试身手”的机会，他们所学的先进理论和方法论知识得以在课堂上经受检验，并为他们的专业学习提供了实践的经验。
二、置换培训有助于实习学校教师的继续教育
所谓置换培训就是用两名小教专业的大三本科生暂时顶替一名小学教师的岗位，把那名小学教师置换出来进行免费短期脱产培训。
短期培训的模式是研修培训，采用“自主学习、专家引领”的方式，培训内容设计为行为研究、教材研究、教学内容与教学方法研究、观摩、反思和总结四个部分。培训以一项专题研究为纽带，围绕专题组织讲座、读书、研讨活动、专门技能讲解与培训、现场实践与研究、撰写论文或研究报告等。培训的目的是：
1．教育观念的更新。培训中传递了大量新的、有效的信息，介绍了不同角度和多个层面分析问题的思路，更新了培训教师的教育观念。
2.科学素养的提高。培训中补充和更新了教师的科学知识与人文知识、学科专业知识，提高了他们的教育科学素养。
3.专业能力的发展。通过一系列的研讨活动和专项技能训练，发展了教师的专业能力，包括教育研究能力、组织管理能力、判断决策能力、社会交往能力等。
置换培训为疲于应付繁重教学任务的农村教师、骨干教师们参与继续教育，提供一个“休养生息”的机会，使他们来得安心，学得踏实，他们可以利用被顶岗的时间补充知识、更新观念和发展能力。有力地促进了农村师资的更新，提高农村的基础教育质量。
三、顶岗实习，置换培训有助于高等师范院校改革步伐的推进
（一）顶岗实习，是提高师范院校实习质量的有益改革
顶岗实习推进实习制度改革，增强实习环节的科学性和实效性。传统实习，很多城市中、小学出于对师范生教学能力的不放心，不愿意让实习生承担正式的教育教学任务，实习往往流于形式，达不到应有的效果，实习的低质量必然影响师范生的能力培养，这是师范院校实习工作长期以来面临的难题。而在顶岗实习中，将农村学校设立为教学实习基地不仅为师范生提供长期稳定的教育实习场所，而且师范生承担了正式的教育教学任务，其职前教育经验和教育能力有全方位的实习和实践，能从根本上整合师范生各方面的知识，提高其教学实践能力，有利于师范生自身能力的建构。
（二）顶岗实习有利于推动师范院校内部教育体制改革
当经济体制由计划经济向市场经济的转轨全面启动之后，高师教育系统现行体制的合理性面临着严重的挑战。顶岗实习是师范专业整体人才培养方案和教学计划中具有重要导向作用的有机组成部分，有利于推动师范院校内部教育体制改革。顶岗实习以顶岗教学为基本要求，目标明确、任务明确、责任明确、标准高、压力大。完成顶岗实习任务需要调整完善与顶岗实习模式相适应的教学计划和课程内容的整合，需要大幅度强化对师范生的教师技能培养。在课程设置上更要突出师范专业的实践性、专业性和学术性，使师范生不仅能应用所学到的基本知识和基本教学能力，而且能把握课程标准，尤其在“新课改”实施的情况下，掌握学科教学力度，学会教学设计，学会组织课堂教学，辅导学生学习等。
（三）置换培训充分展现了大学优势，有助于师范院校的整体发展
高等师范院校有丰富的图书资源和专业期刊资源，还有高素质的专家队伍。置换培训为大学教师在中、小学教师培训中找到了一个契合点，并充分发挥出他们的专业优势。这些优势发挥得越充分，意味着培训的实际成效越高。
顶岗实习，置换培训模式既有英国“以学校为基础”的教师培训的优点，又具有美国“教师发展学校”的特长。它不仅解决了师范生实习难的问题，而且密切了高师院校与农村基础教育的联系，也促进高校与农村办学建立起“合作、互利、双赢”的新型关系。这种关系的进一步、长期的发展，使合作双方取长补短，既有助于师范院校的整体发展，又有利于农村基础教育的发展。
参考文献：
[1]李思殿.贴近基础教育服务新农村建设——师范院校扶贫顶岗实习支教的理论和实践探讨，爱满天下.2007，(3-4)7-11.
关键词：供电企业；“师带徒”培训；创新
作者简介：杨颖琦（1980-），女，福建厦门人，福建省电力有限公司厦门电业局，工程师；张兴义（1971-），男，福建南平人，福建省电力有限公司厦门电业局，高级工程师。（福建 厦门 361000）
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）26-0153-02
在新员工上岗、转岗和低技能人员的培训中，在采用传统“师带徒”培训模式的基础上引入现代培训理论和标准化管理培训模式，解决了以理论、技术为出发点的课程培训班效果不甚理想的问题，取得了良好的效果。
一、“师带徒”培训模式在供电企业的创新应用
1.“师带徒”培训模式概述
师徒培训制是一种常见的传统培训方式，是促进新员工和转岗人员技能、技术快速提升的一种传统培训形式。主要通过确立培训导师和培训人员，即师傅和徒弟，通过师傅来带（培训）徒弟。在双方约定好的时间内，通过师傅的传、帮、带、教，使徒弟掌握岗位（或工种）所需要掌握的专业理论知识和实际操作技能。出师后能独立或与他人配合完成岗位工作。
通过“师带徒”这种培训方式，能够使优秀员工工作经验与技能技巧得到快速传承，同时让徒弟的技能在短时间内得到提升。
2.“师带徒”培训模式应用范围
师徒培训方式主要适用于技术性、技巧性较强的一线岗位（工种）的新员工和转岗员工的培训。这种方式的主要优点在于可以通过师傅的言传身教来带徒弟。对于技术性、技巧性强的岗位（工种），如果采用课堂教学来培训，通过抽象的理论、概念来阐述原理或者通过一些幻灯片来展示现场操作技艺，往往使培训人员的操作技能停留在印象阶段，得不到实际操作技能的提高和改善，且记忆不深刻，到实际操作时又忘得一干二净。因此，应用“师带徒”这种方式，让徒弟跟着师傅出门，在工作现场边看边学，不仅能够迅速提升徒弟的现场操作能力，而且可使其从实践中领悟技术理论，形成从理论到实践，再从实践提升到理论的不断学习的过程。通过这种方式，减少徒弟在现场实际工作中摸索的过程，能够有效地、迅速地提升徒弟的技能和技术。
3.“师带徒”培训模式的实施
由于传统的“师徒”培训模式已经不能适应当前现代企业的培训机制，因此供电企业根据自身企业文化及企业特点，在传统的师徒培训方式的基础上，引入现代培训理念和标准化管理方式，使“师带徒”这种培训模式更加贴合供电企业，为供电企业技能、技术人才的发展发挥人才孵化器的功效。
在供电企业内部，建立一系列标准化的流程来实现整个“师带徒”培训的规范化管理，同时通过有效的激励手段来推动和促进培训效果。
（1）建立“师带徒”培训标准化流程。通过多年来“师带徒”培训活动的实施，在充分吸收以往经验的基础上，通过流程优化设计，最终形成具有供电企业特色的标准化培训流程。同时明确了各部门之间的分工与职责。其具体的流程如图1所示。
1）师带徒人员的选定。在师傅的选择上，应选择具有熟练的岗位技能，较高实践能力、理论水平和工作业绩或科技成果突出的技术工人和科技人员，或者是单位中的岗位能手、技术能手以及各技能通道人才，同时具备优良的职业道德及较高的安全文明生产意识，能够严守岗位纪律，坚守岗位职责，坚持安全文明生产的人员。在确认师傅人选的方式上，可以通过采取自愿报名、基层推荐、组织委派等方式进行。在徒弟的确认上，主要分成三个层次来选择。一是针对新进单位员工或转岗人员。二是参加工作两年以内或转岗工作一年以内的以及参加工作两年以上但业务水平提高缓慢未经过专门培训的青工。三是主动要求培训提升岗位技能、技术的员工。
师徒结对的方式可以由徒弟自主选择，也可以由培训主管部门指定。可以一个师傅带一名徒弟，也可以是一个师傅带多名徒弟。一个师傅所带徒弟最多不超过两名。
2）师徒协议的签订。由徒弟所在部门根据其所在岗位的业务需要提出培训总体要求，由师傅制订贴合岗位要求的总计划，并约定结对培训期限及考核时间。商定后双方签订师徒协议，培训时间以三个月至一年为期。然后将协议送培训中心进行确认备案，再根据培训计划安排具体培训任务，指导监督培训进展，并进行期末考核。
3）按季度制定培训计划及培训目标。师徒培训中，师傅根据师徒协议的总计划，由师傅于每个季度初制定本季度的培训计划、培训方案、培训内容及实施过程和要达到的培训目标。并将月度计划报送培训部门，培训部门根据季度计划对培训过程进行监督指导。
4）师带徒培训的实施。根据师徒协议的总要求及季度培训计划，由师傅结合徒弟的岗位实际，将相应操作规范、岗位规范以及相应的安全规程等向徒弟传授。
师傅主要通过以下三种方式进行带教：口耳相传方式、现场带教方式及情景练习方式。通过口耳方式，向徒弟传递工作规章规程、安全法规等应知应会规定和一些基础工作理论，以及工作方式、方法的教学。现场带教的方式，通过师傅在工作现场的操作，让徒弟有一个直观感性的认识，逐步向加强徒弟动手能力的方向前进。情景练习的方式，主要是通过一些口头或者模拟装置的方式，向徒弟展示异常情况下可能发生的极端问题，并讲解在极端条件下如何安全应对或操作。
徒弟根据师傅的教学方式，通过与师傅一起工作，现场观摩、现场实习操作方式进行动手演练，在熟悉现场的同时提高动手操作能力，并进行每月培训小结，将一个月以来学习到的内容进行复习小结，形成书面心得。
5）师徒培训期满考核鉴定。为加强对师徒培训效果的跟踪，在培训期满后对师徒培训效果开展鉴定活动。鉴定首先由徒弟对培训期间的所学所获进行总结，再由师傅对徒弟培训期间的表现情况以及技能、技术的掌握情况做出鉴定，最后由师徒双方所在部门对本次结对培训情况做出鉴定。为了更好地巩固徒弟的学习成果，在每期师徒培训活动结束后，由徒弟所在部门举行学习成果会。由徒弟上台汇报，通过PPT图文并茂的形式，以自己的亲身感受和体会，汇报学习成果。最后由培训部门牵头组织期满考评，主要根据培训工种，组织相关的专家对徒弟掌握的理论、操作技能进行考核，根据考评结果评选优秀导师和培训对象。
6）师徒培训全程监控指导。成立“师带徒”考核领导小组，由领导小组负责“师带徒”活动的顺利开展，研究解决活动中存在的问题，落实各项措施。负责理论知识考试和实践考核要求的审定，并负责组织统一的理论考试，监督实施实践技能的考试。
在生产部门间成立“师带徒”专业督导小组，负责检查、审核每对师徒培训计划的内容、进度的可操作性，并按季度督促检查计划完成情况；负责期满理论知识模拟试题的出题和评判工作；根据实际技能操作考核要求，负责配备必须的鉴定工器具、材料和设备；实施思想品德的考评和操作技能的考试考核。
7）资料归档。培训部门制定标准档案模板，徒弟及时收集培训期间所有资料，按文件考核时限上报完整培训档案。
（2）出台“师带徒”培训管理办法。为促使“师带徒”培训有效发展，将该培训模式的流程固化下来，推动该培训模式的常态发展，同时促进该模式的有效化运作，由培训部门制定相应的管理办法并进行相应的激励。
1）在培训期满后，按制度要求时限提交所有结对培训资料并考核合格后按结对培训时间3～6个月、6～12个月，向结对师傅分别发放培训津贴400元、600元。
2）培训关系结束次年度内，结对培训员工专业技术资格和职业技能等级提高、岗级晋升、竞赛调考获本单位及以上奖励的，嘉奖导师200元。
3）在师徒培训时间内的培训课时可计入受训员工及指导教师当年继续教育学时。
4）结对培训的考核结果作为员工转正、定岗、晋级的重要依据。新员工结对培训、生产岗位转岗结对培训考核不合格的，将延期3～6个月转正或定岗，导师在延长培训期内取消津贴发放。强化结对培训考核不合格的，转入待岗管理。
二、“师带徒”培训模式对供电企业的意义
