时间：2022-07-18 15:18:43
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇应届毕业生培训总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
每年到了这个季节，也是应届毕业生走出美丽的校园，开始踏上自己的人生新旅程的时候。十余载的寒窗苦读，是实现自己价值的时候了，同学们都开始为自己的工作问题忙碌起来。
说起找工作的经历，相信每一个应届生都有一箩筐的故事，而大部分故事都因或辛酸曲折、或荡气回肠让人唏嘘不已。如何解决大学生就业难成为一道社会难题，迫切需要各种良方，而鼓励大学生创业已成为如今最大的“热点”之一。
创业，是一个让人热血沸腾的词儿。于是政府出台各种政策，学校开展各种引导，媒体开始各种宣传，纷纷鼓励大学生们出手创业。然而有多少人想过，这海市蜃楼般美好的愿景能让多少年轻人趟过创业这条河?没有稳定的资金来源，没有丰富的社会阅历，没有人脉，没有技术背景，没有管理经验，没有市场通路……
正方观点
就业压力大，帮扶政策鼓励
今年，中国普通高校毕业生的人数将创新高，预计达到650万!“就业难”成为毕业生心头的一块大石。随着大学扩招，应届毕业生就业压力一年比一年大，似乎形成了一种恶性循环，就业形势严峻，人心惶惶。如何解决大学生就业难成为一道社会难题，迫切需要各种良方，而鼓励大学生创业已成为如今最大的“热点”之一。
为支持大学生创业，国家和各级政府出台了许多优惠政策，涉及融资、开业、税收、创业培训、创业指导等诸多方面。
北京、上海、青岛、重庆、福建、太原等省市都针对应届毕业生出台了创业贷款优惠的政策，建立专门的大学生创业基金，鼓励、帮扶毕业生创业。青岛拨款1000万元，设立“青岛市高校毕业生创业扶持资金”，扶持高校毕业生自主创业。
财政部、国家税务总局联合《关于支持和促进就业有关税收政策的通知》称，高校应届毕业生创业从事个体经营，税务部门将减税，减税额最高每年8000元。这一系列的优惠政策及时下热门的创业培训为应届毕业生创业打开一扇窗。
勇于开拓，冲劲十足
选择自主创业的应届毕业生大多是在学校社团里的领头人物，他们拥有独当一面的能力，有积极主动的开拓精神，已经具备了创业的主观条件。面对新的领域，积极性与好奇心促使他们不断进取，会很快占领先机。
年仅21岁的南大学子张凯磊创业成功案例能够为毕业生们带来些许启示。南大数学系的张凯磊休学创业，成功融资500万，一举收购了问吧集团教育机构51％的股份，张凯磊接手问吧教育后，业务规模拓展得越来越大，成为年轻人的楷模。
张凯磊说不要总是抱怨自己没有机会，只要踏踏实实地把你的事情做好，那么自然会有人来为你投资。
反方观点
近年来，毕业生们创业的积极性很高，暂不论成败得失，有这种冲劲和勇气实属难能可贵，按理说，这种热情和激情是不该随便被泼灭的，但据调查统计，应届毕业生创业成功率不高。
创业意味着风险和挑战
“我口袋里全部的钱只有50多块了，真不知道如何度过以后的日子。每天，我都不知道如何过，如何面对明天，因为我是在虚度年华。空有一腔抱负，但现实却没有给我实现的通道。”“贫穷让我自卑，也让我心灰。不想掐断创业这个念头，很想通过媒体来找到资助我的人，以实现我的创业梦。”小吴在初次创业中赔掉了父母的积蓄，到了走投无路的境地。
创业，是脚踏实地的累积
设想一下，一旦应届生创业失败，造成的经济负担和人生打击有多大?考虑更远一些，走出社会第一步的失败，会不会给其原本十年后更好的创业留下阴影?说得更实际一些，经过支付十几年高昂的教育成本，对于大部分普通家庭来说，有多少还能再承受创业失败的压力?!
有人说，心有多大，舞台就有多大，有人说不尝试就永远不会成功。我们不害怕青春的失败，但我们应该尽可能减少盲目的失败，尽可能经过比较完善的策划，理性地踏上创业之路。各种成功的励志故事可以成为我们前进的动力，而不能成为欲速则不达的毒药。成功不是热情进发出的幻境，而是脚踏实地的人生累积。
对于应届毕业生创业要持保守谨慎的态度，即使就业再难，创业也不是应届生的最好选项之一。
应届毕业生经验不足，缺少行业基础
行业基础这个词可能对于很多人来说都很陌生，创业不仅仅是有“创意”和“钱”这么简单。创业最需要的是一个行业的基础及对这个行业商业运作的理解。
譬如：不同的行业中间商的提成比例是大不一样的。同一行业中，越靠近零售的产品佣金比例越高，相对销售额越小，运营的相对成本越高；而越靠近原料级的产品则正好相反。这直接涉及到产品的定价问题。没有一定经验的人往往在这一关都要吃亏。
又如产品在生产过程中的质量控管不是像普遍认为的那样“越严越好”，产品的质量是一个相对的概念，最好的质量就是客户刚好满意的质量。过严会导致成本过高，过松则导致东西卖不出去或者废品次品，过多造成大量损失。
经验不足，缺少行业基础，是应届毕业生创业的一大障碍，不清除这一障碍，那创业只能搞点小打小闹，对国家和父母的多年培养而言是一种浪费。
总结陈词：通过“岗位创业”，实现自主创业
创业，即创立事业。而事业指个人或集体为一定的目标而从事的经常性活动。
摘要：随着大学扩招，每年毕业生人数都在创造新的记录，同时这几年经济增速下滑，企业人才需求出现了软疲现象，大学生就业越来越难。本文结合高职院校学生情况及本人基层工作经验，本文结合医药学院实际，主要从学生就业对口率、岗位满意度、薪资满意度、对学校评价等指数进行全面分析，将如何提升学生就业的专业对口率，岗位满意度以及对学校的认可度等角度进行研究，最大限度的提升医药专业毕业生的专业对口率，岗位满意度和对学校的满意度。
关键词：扩招；满意度；评价指数
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）21-0039-02
随着高等教育事业的快速发展，17年的连续扩招，高校办学规模的扩大和招生质量下降，近年来，每年毕业生总人数都在创新高，毕业生数量之多，已经严重超出企业对应届毕业的需求量。高职院校作为高考录取的最后一批次学生，在就业方面受到社会各界歧视的眼光看待，为原本就存在大学生就业难上增加了难度，而我们医药学院专业的学生，由于地域局限性，有些地域化工企业多，医药专业学生就业容易，有些地域化工企业少，想回本地就业的学生专业对口工作就比较难。如何提升医药专业毕业生就业质量，提升用人单位对毕业生就业的满意度，已成为医药专业毕业生就业工作的一项重要课题。
一、当前医药专业毕业生存在问题
经初步调查，就目前医药专业毕业生而言，学生满意度较低，为深入了解毕业生就业中存在问题，本文主要从“企业人事采访+学生代表谈话+问卷调查”形式就毕业生就业存在的问题进行研究，并总结出目前存在的问题主要有：
1.医药行业地域分布问题。以浙江省为例，我省医药行业主要分布在台州地区、绍兴上虞地区，其他地区医药行业分布较少，而我校毕业生主要来自台州、宁波、温州等地区，来自台州地区的学生可以在本地很轻松的找到对口工作，而来自宁波、温州等其他医药企业较少的地域，如果想回家找到专业对口工作难度就非常的大。
2.医药行业工作环境问题。相对来说，医药企业工作环境较差，尤其是在生产一线的原料药车间，经常能闻到臭味，对身体或多或少存在伤害，同时因为生产的24小时连续性，工作存在两班倒或三班倒情况，碰到晚上上班要通宵值班，刚从学生时代过来的毕业生，一时半会很难适应企业的工作环境。
3.毕业生对医药行业认识问题。毕业生对于医药行业存在很大误解，总以为医药行业很毒、臭，随着90后进入大学学习并毕业参加工作，他们处于优越物质环境成长下，他们理想中的工作是；活儿少，工作轻松，高工资。
4.用人单位对毕业生评价。高职院校以工学结合的形式培养高技能人才，使他们能够很快胜任企业的工作岗位，即一上岗就能上手，得到了广大企业的高度认可，但是也存在就业稳定性差。据相关企业人事部T了解，毕业生对工作环境适应能力较差，因为对新的工作岗位环境感到陌生而在较短时间工作后就离职情况时有发生，频繁的更换工作让人力资源部门对应届毕业生感到非常无奈，出现了很多企业能招有工作经验的，坚决不招应届毕业生情况，给应届毕业生就业难增加了不利因素。
5.在校生职业教育问题。现在高职院校越来越重视在校生职业教育，开设了和职业教育相关的课程，但是由于开设课程集中在课堂，他们很少有机会接触企业，对于企业认识只局限于书本、课堂老师讲述，最多是偶尔非常匆忙的企业参观。很难有机会深入了解今后就业职业发展前景、晋升渠道、发展空间等。
二、毕业生就业质量提升探索
从我国的就业指导实践工作来看，还没有建立长期性和系统性的就业指导工作，行政管理职能较为突出，往往局限于狭义的就业指导，缺乏相应的服务职能。大多数高校都是从就业政策、就业信息和技巧等层面进行指导，并且只将应届毕业生作为服务对象，而没有对学生从一进校开始就将在教学过程中引入职业教育，导致应届毕业生仓促走上社会，盲目进行就业。
而我们医药学院毕业生因行业的特殊性，一、医药行业分布不均匀，学生偏向回家就业或离家附近地方就业，而本地拥有化工企业的可能比较少，很难找到和所学专业对口的工作，迫不得已而转行。二、医药行业家长存在偏见，医药行业在家长传统观念中是属于脏乱差、对身体有毒行业，在这样偏见下，不愿意让自己的小孩子从事医药相关工作。三、专业选择性，广大高三考生当初选择医药专业，是报考其他专业进不去，被迫调剂到医药专业，不是出于兴趣而是在无奈情况下选择了医药专业，经过大学三年学习发现对于本专业没有足够的兴趣，而不愿意将从事本专业作为终身职业目标。
本文主要是通过对用人单位、应往届毕业生的问卷+访谈调查，结合医药学院实际，主要从学生就业对口率、岗位满意度、薪资满意度、对学校评价等指数进行全面分析，将如何提升学生就业的专业对口率，岗位满意度以及对学校的认可度等角度进行研究，最大限度的提升医药专业毕业生的专业对口率，岗位满意度和对学校的满意度。对于毕业生就业质量提升做了以下几方面探索：
1.加强不同区域校企合作的紧密度。我院毕业生主要来自浙江省11各地区，我们通过主动和不同地区医药企业进行协商沟通，对于生源较多的台州、温州、宁波地区，寻找3―5家高质量的规模企业，作为应届毕业生顶岗实习基地和在校生见习基地，其他生源较少地区，确立1―2家高质量规模企业作为应届毕业生顶岗实习和就业基地，这样做到不同地域学生从我校毕业后均能回原籍找到较为满意的工作。
2.改善毕业生就业工作环境。通过和实习基地企业进行沟通，为毕业生提供岗前培训和就业过渡期，今后从事生产车间岗位工作的学生，在毕业前，暂时不实习三班倒，安排在白天正常上班，给他们思想上留着充分准备期，让他们对工作环境有个比较好的适应阶段。今后从事QA、QC等分析检测工作的毕业生，给他们安排老师傅进行悉心辅导，让他们尽快适应工作岗位，甚至能独当一面。
3.加强职业引导教育。在毕业生参加顶岗实习前，通过邀请往届毕业生，用人单位等来校为毕业生做职业生涯讲座，通过往届生和用人单位职业教育，让他们能沉下心来安心工作，从基层做起，脚踏实地，一步一步的往上发展。极大减少过度频繁跳巢，对于工作岗位挑三拣四等不良症状的发生。
4.加强与用人单位沟通交流。对于毕业生在企业表现要从多方面、多角度的去了解，针对应届毕业生存在问题，要和用人单位进行及时沟通，共同商讨如何提升企业就业稳定性问题，综合企业的意见开设相关方面的职业教育。
5.加强在校生职业素养教育。学校已经开设了大学生职业生涯规划等课程，对于在校学生职业素养的提升有了很大帮助，我们可以增设适合医药专业特色的职业规划见习课程，通过让学生到医药企业见习职业教育相关的实践，让他们更加清楚了解未来就业岗位，明白如果才能在企业中得到发展。
三、总结
就业是民生之本，也是社会关注的焦点问题，随着高校的扩招和分配制度的改革，大学毕业生的就业问题越来越受到各级政府和高校的广泛关注和重视，深入系统的研究不同行业、专业、不同层次学生的就业影响因素，对于提升高校毕业生的就业质量具有保障性作用。我们医药专业毕业生，通过学校加强在校生对职业教育的感性认识，加强不同地域企业的紧密合作，发挥往届毕业生、用人单位、校方三级联动的就业指导工作，一定能将医药专业毕业生就业质量提升到新的高度。
参考文献：
[1]罗三桂.广东高职院校毕业生择业行为及就业状况调查研究[J].黑龙江高教研究，2007，（1）.
[2]何胜利，潘万贵.高职院校学生日常管理工作的探索[J].教育教学论坛，2015.
[3]罗清萍.对高职生就业自我效能感及影响因素的调查[J].职教论坛，2012.
收稿日期：2016-12-01
要想在销售领域成功，这个等式是很真实地存在的。在分析了“运气”和“环境”这两个要素的影响之后(本文上篇见成长版试刊2010，10期)，我们再来看看，“能力”对销售人员的成功意味着什么。
能力
这里说的能力，包括对大客户销售的理解和认识，各种层次销售技巧的掌握，以及积累的行业和项目经验。
对于刚进入社会的应届毕业生来说，在能力这方面基本上属于零的状态。我们在招聘应届毕业生的时候不会过多看重他们自诩的所谓能力和经验，而是看重前面谈到的他们的一些“潜质”(见成长版试刊2010.09期)。因为凡是能考上重点或者名牌大学的学生，智商基本上都不会差，学习能力都很强，只要有潜力，结合我们教给他们的正确方法和技巧，再加上不断的实践和反复的锤炼，基本上用不了两年，这些应届毕业生的能力就会超过干了多年的老sales。
但是对销售能力的认知和重视程度，每个公司的态度是不一样的，甚至同一个公司对待不同的销售人员的态度也是不一样的。
有些公司很现实：我给你高薪雇佣你来负责这个市场，就默认你是具备一定的市场开拓和项目能力的，那么我就不会在你身上做过多投入。你能给我带来收益，我就给你高薪；如果你不能干好交代给你的任务，那你就下课，自然有能干好的人来接替你。
而有些公司就非常重视销售技能的培养，会把销售技能的提升作为企业重要的战略支撑体系，每年都会花大量的人力物力进行项目培训，帮助内部的销售人员在态度、知识、技能方面有所提升。
我所在的公司就属于后一种情况。公司销售团队中超过一半的员工是毕业后直接进入公司干销售的，现任销售主管中有三分之二是由应届毕业生成长起来的。这些人根正苗红、科班出身，在选择他们的时候，标准就非常严格，再加上上岗之前的基础销售培训，入职后的导师传帮带，不同的发展阶段接受必要的培训项目，最终，这群人拥有了正确的销售观、有效的销售技巧、实用的销售工具、成体系的培训。这使得公司整个销售团队氛围融洽、文化积极向上、销售语言统一、学习意愿强烈，大大加强了公司销售队伍的凝聚力和战斗力。
我接触过很多销售人员，他们对销售技巧也都有不同的看法。有人认为销售是一门艺术，只可意会不可言传；有人认为好销售是学不来的，是天生的：还有人认为销售经验最重要，客户关系最重要，在中国不搞关系，什么技巧都扯淡!
但是，在多年的销售经历和这些年的培训当中，凡是我接触过的TopsalBs，都无一例外地认为：销售是有方法论的，是有规律，有经验可循的。
大客户销售的能力
销售看起来是一个很随机的工作，每天见不同的人，说不同的话，做不同的事情，没有固定的生产程序，但是从上世纪70年代开始，经过不同国家，不同背景的专家和从业者数十年的研究和总结，销售已经成为一门科学。既然是科学，背后就有一系列的理论支撑，有大量的实际论据证实，有配套的工具指导。
我现在干的工作，就是把销售过程中一些看上去不可琢磨，不可言传的东西，总结整理出来，形成理论基础，找到事实依据，归纳成标准的方法步骤，并配套能够马上进行实操的销售工具，然后传播给一线的销售兄弟们去使用。
粗粗算来，对于一个大客户销售人员来说，要具备的能力就不下10种：
1 你要掌握你所处的行业的行业背景知识；
2 你要精通公司提供给客户的产品和解决方案；
3 你要掌握过硬的客户拜访技巧：电话、开场白，询问、说服，处理异议、达成协议等一系列标准动作；
4 你要掌握高超的公众销售呈现技巧；
5 你要掌握必要的商务谈判技巧；
6 你要掌握有效的时间管理技巧；
7 你要掌握大项目运作技巧：项目阶段，机会分析，组织分析、价值分析、销售战略，行动计划等一系列标准动作；
8 你要掌握一定的渠道技能：分析、动员，招募，盘点、对话、使用等等；
9 你要掌握必要的客户管理技巧，避免只看项目不看客户，只看现在不看未来；
10 你还要掌握相关的市场技能：资源平台建设、市场活动开展、招投标平台建设、样板包装等等。
如果再细细地整理和拆分，还能有更多的细分技能需要大客户销售人员去掌握，其中的每个技能，都有一套标准的方法和工具。其实，这些东西也是由无数前人失败的教训或者成功的经验总结而成的。
在培训过程中，我也经常会被问到：“我用了你讲的这些方法，这个项目一定能做下来吗?用了你说的这个技巧，这个客户一定能被我搞定吗?”
对问这种问题的sales，我一直都很无语。销售工作不是做小学算术题，我给你个公式，你套进去参数，就可以告诉你一定能得出什么结果。销售工作的成败，牵扯的因素很多，任何一种因素出现不可控都会导致项目发生变化，而我们总结的各种销售技巧和理论，都是“必要条件”，而不是“充分条件”。也就是说，如果你能够采用正确的方法和技巧去做，那么比你只凭经验或者一腔热血地去做，成功的概率更大，但不能保证这么做就一定成功。但是从长远看，如果你每个项目的成功率都提高了，你在同样的时间里成功的项目就会增多，每年的销量也会稳步提升，这就说明你得到了明显的进步，收获了成长。
如何提升销售能力
要想提升自己的能力或者说是销售技巧，有以下几种方式：
第一种：看书。一本书最多几十元钱，却是前人呕心沥血的总结，你如果能吸收并化为己用，那真是赚大了。但是你要学会选择好书来看，现在已经不是“开卷有益”的年代了，各种图书铺天盖地。良莠不齐，要想在这些海量图书中挑选对你有用的书籍，还是需要眼力的。我的建议是：看国外的，不看国内的；看原著的，不看编著的；看大师的，不看滥竿充数的。不过，我发现做销售的人大多都有阅读障碍症，他们更愿意通过交流来学习，而不是通过阅读。
第二种：交流。只要有一颗学习和进步的心，工作和生活中处处都是你学习的机会。但是与他人交流也要分人，一定要找那些比你强的人交流，这样你的提升才会更快。另外，多和客户交流，多向客户请教也是非常好的提升能力的方法，因为有些客户在这个圈子和行业已经混迹了十几年，你还在带红领巾的时候，人家就开始做了。很多Topsales都说，客户是自己最好的老师。
第三种：实践。“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行!”只有你自己摔跟头了，被人“砍”了；或者“砍人”成功，尝到甜头了，你才会有最透彻的理解，记忆也会最深刻。
根据今年全国、全省有关大学生征兵工作会议精神和xx市、硚口区大学生征兵工作总体部署，结合《xx工程大学大学生应征入伍工作管理办法》，制定本方案。
一、统一认识
做好学生应征入伍工作，既是新形势下加强国防和军队建设、依托国民教育为部队输送高素质人才的必然要求，也是发挥军队资源优势促进青年学生成长成才的重要举措。各单位（部门）要高度重视此项工作，加强组织领导，指定专人负责此项工作，将学生兵役登记和入伍预征工作摆上重要位置，引导学生充分认识大学生征兵工作的重要意义，号召青年学生携笔从戎，参军报国，为实现中国梦、强军梦贡献力量。
二、组织领导
为切实加强对学校2017年征兵工作的领导，保质保量地完成xx省征兵办公室、xx省教育厅下达的2017年大学生征兵工作任务，学校成立2017年大学生征兵工作领导小组。
组 长：
副组长：
成 员：
三、征集对象及基本要求
征集对象为我校应届毕业生、在校非毕业生以及2017级新生，不包括成人教育、高等教育自学考试、各种非学历教育、培训类学生。
男兵：2017级新生和在校生17至22周岁（1995年1月1日至2000年12月31日间出生），毕业生放宽到24周岁（1993年1月1日至2000年12月31日出生），身高：男性160cm以上。体重：不超过标准体重的30%，不低于标准体重的15%。
女兵：2017级新生、在校生、应届毕业生一律为17至22周岁（1995年1月1日至2000年12月31日间出生）。身高：158cm以上。体重：不超过标准体重的20%，不低于标准体重的15%。
标准体重=(身高-110)kg。
视力：右眼裸眼视力不低于4.6，左眼裸眼视力不低于4.5。经激光近视手术后半年以上，双眼视力均达到4.8以上，无并发症，眼底检查正常，合格。
四、计划任务
根据xx省征兵办公室、省教育厅下达给学校的2017年征兵任务，经研究，决定各学院完成的征兵入伍任务数（底限）分别为：
五、优惠政策
大学生参军除享受针对所有士兵统一优惠政策外，还享受以下特别优惠政策。
1.优待
（1）增发义务兵家庭优待金。全日制本科、专毕业生、在校生和新生应征服义务兵役的，增发家庭优待金。其中本科增发2倍，艰苦地区本科增发4倍,硚口区人民政府补助9000元。其家庭还享受其他军属待遇。(2017年xx市人均收入18218元×2=36436元艰苦地区18218元×4=72872元)
（2）国家补偿（减免）学费、代偿助学贷款。国家对应征入伍服义务兵役的高校学生实行资助，对其在校期间缴纳的学费或获得的国家贷款，实行一次性补偿或代偿，对其退役后复学或入学的学费予以减免。本专科学生每人每学年最高不超过8000元，研究生每人每学年最高不超过12000元。高校毕业生在校期间每学年实际缴纳的学费或获得的国家助学贷款本息高于8000元的，按照每年8000元的金额实行补偿或代偿。高校毕业生在校学习期间每年实际缴纳的学费或获得的国家助学贷款本息低于8000元的，按照学费和国家助学贷款本息两者就高的原则，实行补偿或代偿。
2.选拔培养
（1）选取士官。具有全日制大专以上学历的大学生士兵，可优先选取士官；符合提干条件未能提干的优先选取士官。大学生毕业生选取士官的，其在学校学习时间视同服役时间。
（2）士兵提干。本科以上学历，入伍1年半以上士兵，可列为提干对象，经一定考核合格后，直接先拨为军官。
（3）报考军校。在校大学生士兵报考军校，年龄放宽1岁。大专毕业生可以通过参加全军本科层次招生考试考取军校，经过2年学习毕业合格的，即可获得本科学历、成为军官，列入年度生长干部学员毕业分配计划。
（4）保送入学。大学毕业生士兵参加优秀士兵保送入学对象选拔，年龄放宽1岁，同等条件下优先推荐保送军校培训。本科以上学历的经过6个月任职培训、专科学历的经过2年本科层次学习培训后即可成为军官。
3.复学升学
（1）复学（入学）。应征入伍服义务兵役前正在校就读的学生（含2017级新生），服役期间按国家有关规定保留学籍或入学资格。退役后2年内允许复学或入学。
（2）应征入伍的在校非毕业生退役复学到学校报到后，向学校学生工作部（处）提出学费资助申请，并填写提交《应征入伍高校复学学生资助学费申请表》和退出现役证书复印件。学生工作部（处）会同武装部对学生申请资格进行认定，确认无误后，由学生工作部（处）将上述材料报全国学生资助管理中心审核，符合条件后，办理学费资助。
（3）被批准入伍的在校翌年毕业生，按照规定完成了专业理论课程学习并取得相应学分，毕业课程和毕业环节在部队完成，学校单独灵活安排测评或免试，确定成绩和学分，并由学校按学制规定的毕业时间填写、颁发毕业证书和学位证书，享受高校应届毕业生入伍有关优惠政策。翌年毕业的学生被批准入伍后，因身体原因退兵的，准予恢复学籍，继续参加实习，考试考核，按有关规定毕业。
（4）对未达到修业年限或尚不具备毕业条件的在校非毕业生，保留学籍至退出现役后2年内。
（5）在校非毕业生入伍前，学校安排其参加本学期所学课程的考试，也可以根据其平时的学习情况，由学生本人提出书面申请，对本学期所学课程进行面试或免试，确定成绩和学分。
（6）服役期满退出现役的在校非毕业生，应在保留学籍有效期内到原所在学院办理复学手续，逾期不予复学；大学生士兵退役后复学，经学校同意并履行相关程序后，可转入本校其他专业学习。
（7）退役学生完成本科学业后3年内参加硕士研究生入学考试的，其入学考试初试成绩总分加10分，同等条件下优先录取。报考本校研究生的，学校实行自主划线录取。在部队服役期间荣立二等功及以上奖励的，本科毕业后，符合研究生报名条件的可免试（指初试）攻读硕士研究生。
（8）免修军事技能。在校生（含高校新生）参军入伍退役复学或入学，免修军事技能，直接获得学分。
（9）应征入伍服义务兵役的应届毕业生（具体名单由武装部审核提供）未能按时获得毕业证书和学位证书的，由学生本人提出书面申请，学校对其未获得学分的课程进行面试或免试，确定成绩和学分，并由学校按学制规定的毕业时间填写、颁发毕业证书和学位证书，享受高校应届毕业生入伍有关优惠政策。
六、工作流程
1. 各学院于5月20日前组织学生登录全国征兵网（gfbzb.gov.cn）进行兵役登记和应征报名（男兵8月1日，女兵8月5日前可登记补报），并将报名体检学生《大学生应征对象登记表》、《应征入伍高校毕业生补偿学费代偿国家助学贷款申请表》2份、《应征入伍高校在校学生补偿学费代偿国家助学贷款申请表》2份和报名统计表（含电子文档）交学校武装部。
2.武装部于6月前将报名体检应征学生的《大学生应征对象登记表》、《应征入伍高校毕业生补偿学费代偿国家助学贷款申请表》、《应征入伍高校在校学生补偿学费代偿国家助学贷款申请表》交学生处、计划财务处审查、汇签，并报xx市硚口区武装部审核，最终确定学校2017年征兵对象。
3.武装部于6月20日前将征兵对象的《大学生应征对象登记表》、《应征入伍高校毕业生补偿学费代偿国家助学贷款申请表》和《应征入伍高校在校学生补偿学费代偿国家助学贷款申请表》发到各学院。请各学院及时发放到征兵对象本人，由征兵对象本人保存。
4.各学院通知征兵对象可在学校对口单位xx市硚口区武装部或户籍所在地报名应征，并将《大学生应征对象登记表》、《应征入伍高校毕业生补偿学费代偿国家助学贷款申请表》、《应征入伍高校在校学生补偿学费代偿国家助学贷款申请表》交学校对口单位xx市硚口区或户籍所在地县（市、区）人民政府征兵办公室。
5.2017年兵役机关将分批送入伍学生到服役部队。体检、政审、定兵时间安排在6-8月分别进行，具体时间另行通知。
请各学院通知在学校对口单位xx市硚口区武装部应征入伍的学生体检时携带好居民身份证、8张一寸登记照参加体检，具体时间学校武装部另行通知。
七、奖惩政策
1.圆满征兵入伍任务的学院根据xx市警备区、硚口区有关奖励政策和下拨经费给予奖励，未完成的学院不予奖励。超额完成任务按每超过1人*0.5标准系数另行奖励，从学校征兵工作专项经费中列支。奖励实行累计，由武装部会同计划财务处共同实施。
2.对征兵中表现突出的个人进行通报表彰和奖励。
3.对征兵工作完成情况后三位的学院主要负责人进行约谈，并取消本单位学校年度评优评先资格。
八、工作要求
1.加强宣传。各学院要充分发挥辅导员、班主任的主导作用，及时掌握动态，通过网络、微信、QQ群等，全面、准确、及时宣传征兵政策、宣传征兵报名条件等信息，把国家颁发的征集入伍优惠政策宣讲到每个学生。组织开展“三个一活动”，即开展一次征兵政策宣讲活动、每个班级开展一次主题党团活动、给每位学生发一条征兵短信。
目前所从事的工作，接触过太多的业务，时间久了发现，有的业务，已经工作了4、5年了，而业绩和工作1、2年的业务差不多，还有老业务在心态或者新品推广方面等方面的表现甚至不如新业务表现好。工作了4、5年的老业务，无论是在工作经验还是人生阅历上，都要比新业务强，但是为什么会出现业绩差不多或者有些地方表现不如新业务的情况呢？问一些做了多年的业务，得到的一种说法是工作的激情，毕竟新人嘛，刚刚开始工作，有一种冲劲和干劲，时间久了，这种热情的温度降低了，就会表现的和老业务一样了，而且大部分工作了4、5年的老业务都是这么认为的。还问过从业务提升为经理或者自己做的，问他们为什么会出现这样的现象，他们的答案是，人要成长，而成长的最快的最好的时期，就是做业务的这段工作经历。作为业务，一定要提升自己的能力，即使是在没有别人引导的情况下。那么在业务成长的过程中，应该提升自己的哪些能力呢，我们收集了一些建议，综合起来，有以下几种能力：
1、 独立思考的能力。作为销售人员，一定要养成独立思考的习惯，这一点非常重要，对于业务以后在工作中能不能独立解决面临问题，解决到什么程度，有很大的影响。我现在接触的一些刚从事销售的人问我的问题之一是：你觉得我适合做销售吗？这个问题在我面试的时候也遇到过，在我们培养的新人遇到困难的时候，也有问的。遇到这样的问题，不是我不想回答，是我真的回答不了，我只能反问一句，你觉得自己适合做销售吗？如果一个人，连这种问题，自己都不会思考的话，别说是有压力，有挑战的销售工作，恐怕连其他工作也做不好。不要说是业务，其实，每个人都应该学会独立处理问题，向别人请教没有错，但是，如果任何事情，都依赖别人，就会不利于自己能力的提升。去年我们部门招了2个培训师（一个男的，一个女的），都不是这个行业的，同样工作了一个多月，男的就可以独立制作PPT课件，独立安排讲课了，而女的，安排工作的时候，任何人都不愿意和她一组。我的一个同事给我抱怨，让她做个PPT课件，她遇到一个很小的问题，就会问一次，做一页的PPT，要问上4、5个问题，还不如一个人工作快呢。说她几句，就以自己才来，不是这个行业的当挡箭牌。我跟这个女培训师聊她的工作能力的时候，她还非常委屈的我哭诉，还是那一套词，什么手机行业的术语比较难懂，她以前没有接触过等等。委屈的，好像我欺负了她一样，我问她为什么和她一起来的***（男培训师），以前也不懂，但可以独立工作。她愣了好一会，说，男的对电子产品敏感吧。我告诉她，不是***对电子产品敏感，而是遇到不懂的术语他会先去百度，遇到不懂的问题，先自己思考，然后才去请教别人。别人给他讲的同时，她还会把自己的一些想法说出来讨论，这就是你和他的差别。当然，最后这个女培训师以试用期没有通过而离职。我们下面的业务问我问题的时候，如果是遇到“我现在工作上遇到了问题，你觉得我该怎么办；我这边的市场开放有点难，你帮忙想想办法吧；我们现在面临的经销商很难相处，怎么办啊”等等这样的问题，我都会告诉他们自己思考，自己解决。不是我不想讲，因为我知道，就算我讲的再好，也是我以前的案例或者其他区域的案例，能给他们的，也只是一种思维方式，而给不了答案。最后，还是需要他们自己解决。还有一点就是这些问题所面临的范围太大的，不聚焦，同样的问题，可能是不同的原因引起的（例如：经销商不提货，可能是老库存过多，也可能是接了新的品牌），不知道原因，更找不到解决问题的办法。
2、 控制自己情绪的能力。这个对于目前的一些刚刚毕业，甚至工作了一年的大学生来说，尤其严重。我们现在下面的业务招聘的来源有两种，一种是从工厂的产线上招的，另一种是应届毕业生。从表面上看，应届毕业生无论是从学历上，还是从见识上，都会比从工厂招聘的要占有优势。但从我们目前的情况来看，每一批业务，表现的最好的可能是工厂的或者应届毕业生，但表现的最差的，一定是应届毕业生。其实，应届毕业生都很聪明，在我们培养的时候，学什么都会比工厂产线上招聘的学的快很多，但他们那种自身的优越感和浮躁的心理，导致他们在工作中，不能集中精力。作为业务人员是以业绩说话的，而不是以以前的学习成绩来表现的。我有一次接到了一个店老板的投诉，很气氛的给我说，你们派来的那个***，实在是太过分了，觉得自己是大学生了不起，干活一点都不踏实，总是相近办法的偷懒耍滑，我们这里做促销活动，宣传的时候，他说他要写总结，销售的时候，他说他要处理培训课件。我们干活的时候他就不见了，我们吃饭的时候，他就出现了。好不容易看他来活动现场了，还一个劲的头疼脚疼的，你们还派他做领队，赶快把他调走，我看到他就生气。听到这个投诉的时候，我很吃惊，因为这个人，在培养的时候，一直表现的还是很好的，虽然不是最优秀的，但在我们区域人员排名中还是靠前的。但客户的反映，肯定不是空穴来风，而且据我和其他和他一块工作的同事聊，说这样的情况已经有好几个月了。我和他聊的时候，他开始还给自己找了一些理由（例如：要写工作总结等等），在被我拆穿后以一副很受伤的表情问我，秘老师，我以前工作挺好的，你知道我为什么变成现在这个样子吗？我觉得公司发给我的工资少了，如果公司能给我加1000块钱底薪，我还是能和原来一样努力工作。我问他为什么是1000，不是别的数字，他告诉我，他们现在在下面指导商的业务，的业务都是1500的底薪，他觉得他能够指导1500底薪的人，他的工资当然应该是他盘算的那个数字。先不管他的计算方式和要求是不是合理，他的这种做法是我和公司领导不能接受的，当天就让行政安排他离职了。其实，作为刚从事销售的业务，如果说做到老业务那样的任何情绪都不从脸色或者言语中表达出来，有些难度，但遇到问题后，至少知道要通过沟通解决，而不是采取这种不成熟的行为。除了我说的这个例子，我还接触过一遇的和自己意见不合就觉得别人和他对着干的业务，总是认为自己的一切都是对的，而这样的人，还特别喜欢吹，和他有关的任何东西都是好的，只要别人反 对，立刻翻脸。还有做出业绩就骄傲的找不到北，失败了就一天不说话，或者抱怨公司，抱怨产品的。其实，在工作中，不可能每天都是成功，肯定会遇到一些这样或者那样的困难。我们刚刚开始建立培训推广基地的时候，有一次我给我们领导说，我们培训推广基地不建立了吧，每天都要处理突发事件，离职率高的我自己都不敢看，而且业绩还看不到。我们领导很淡定的给我说，你们要是一开始就能建好，而且建立一个成功一个是不可能的。本来工作中，就是事情摞着事情，没有事情，就不正常了。但也到事情，不可怕，可怕的是自己陷进去，不想出来了，只要你想出来，就一定会出来。
3、 总结能力，并且坚持。相信大家都知道，任何人要想成长，必须总结自己的成功和失败的经验，才能让自己成长的更快。有些人，学历高，总结能力也好，但坚持不住，最后还是等于零。还是以我们自己培养的人员为例，我们有一部分在工厂招聘的员工，这些员工中，学历比较高的是中专或者高中，有的学历低的让我们都头疼。因为他们不懂office使用，甚至打字都是困难，为此，我们在闲下来的时间，特意让讲师交他们如何使用office。现在，当初让我们很头疼（打开电脑只会语音视频）的2个人，都已经独立接管区域。他们让我最高兴的就是每周的工作总结从来没有落下过。对于业务来说，总结以前的经验，不但可以提升自己的能力，还可以作为案例给其他新客户讲。用以前的案例去说服客户，比自己说多少句好都管用。
4、 简化汇报的能力。作为业务人员，在自己汇报工作的时候，一定要知道，自己说的重点是什么。有的业务人员，在汇报工作的时候，总是想把前因后果，甚至中间发生的鸡毛蒜皮的小事都讲给领导听。这样的汇报，不但耽误领导的时间，还可以会让自己陷入说不清的境地，甚至在描述的过程中，万一在出现描述的前后矛盾，或者被领导听出其他的问题，被领导追问，如果回答清楚还好，回答不清楚，领导肯定会认为这个业务的额能力有问题。我们以前就有这么一个业务，别人说10分钟的东西，他至少讲半个小时，先不说领导有没有时间听，有一次开会，他说了一个又一个的事情，但结果都是重复一个问题，会议结束后气的领导说，他连话都说不清楚，你们几个还认为他有能力做业务吗？其实，领导们不太关心过程，他们只有知道发生了什么事情，现在的结果是怎么样的，描述过程，不是为了给自己的失败找理由，就是给自己的成功邀功。所以，业务在汇报工作的时候，一定要抓住重点，不要啰嗦太多其他的内容，更不要说一些和工作汇报无关的话题。如果不注意的话，怎么给领导留下的坏印象都不知道。有一次，我们领导去一个区域，回来之后给我说，你真是个差劲的领导，你下面的员工对你有这么多的意见都不知道。我很疑惑的问怎么回事，领导说，你下面的员工反映你个人有问题，反映你带领的讲师有问题，反映你们建立的培训体系不完善。没等领导说完，我问领导，你信吗？领导说，我当然不信，因为反映的那个小家伙太自大、也太自私了，他只是从他个人的角度出发，没有为团队为公司考虑，而且以他的职位和角度，都是看到的是一些表面的问题，而表面的问题他也看不清楚。我给你说这些就是想提醒你，这样的员工不能要，他现在在我的面前能说你的坏话，在客户面前就能说公司的坏话，在一个客户面前就能说另一个客户的坏话，你安排他离职吧。当时气的我杀了他的心都有了，给一个同事打电话说这就是你教出来的孽徒（我们采取的是老人带新人的形式），结果那个同事说，秘老师，你这算什么呀，我教了他那么长时间，他在别人面前把我贬的一文不值，就像他的我的师傅一样，只是没有跟你反映罢了。那天我告诉行政，让他交接完立刻离职，一分钟都不要多呆。
5、 不断学习的能力。这个大家肯定也都知道，但只有能坚持的人，才能体会到学习带来的业绩。我们现在培养的人，要求6个月内必须读10-12本书，希望通过这种强制的要求，让他们养成以后多读书的习惯，以提高自己的能力。其实，想要学习，除了读书，作为业务，可以像任何人学习。但有些老业务（做了4、5年的），会容易忽略像别人，特别是年轻点的业务或者培训讲师学习的机会，这也就是为什么在推新品的时候，老业务反而不如新业务的业绩好。如果业务能够放下自己的一些压力（大部分是因为面子问题，不愿意问别人），不要说是请教，以讨论的形式参与到新知识，新产品的推广，以老业务的经验和能力，肯定会比新业务表现的更好、
记得在书上看过一句：“每个人都要成长，过程在于自己”，能力的提升，对于每个人以后的发展都很重要。在成长的过程中，除了以上所讲的能力，其他能力，如：处理客情关系，有的路途较远，需要开车等等，只要是对能体现自己价值，鞥提高工作业绩的能力，业务都应该学习。
[关键词]金融专业；现象；需求；实践教学
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.09.086
1 调研的背景
随着高校的不断扩招，高校在校生人数不断增多，毕业生人数逐年上升，应届毕业生就业压力明显随之增大。应届毕业生就业问题是社会近几年关注的焦点问题，就业不再只是应届毕业生应该关注的话题，每个在校生都与之息息相关，都应对就业这一问题高度重视。
2 调研内容及结果
通过问卷调查和交流咨询等调研方式，我们对广州、深圳及肇庆的几十家用人单位进行了为期一年多的实地调研。调研内容主要围绕五大方面――用人单位的企业形式、用人单位看重大学生应聘者的主要因素、金融专业学生在校学业成绩、用人单位对应聘者在工作前进行短期实习的看法。
2.1 用人单位的企业形式和每年招收金融专业学生的规模
我们所调研的用人单位中，超过有200家是工业企业单位，所占比例超过60%，金融企业为38家，所占比例约为12%，剩下的用人单位的企业形式是农业企业和交通运输业企业。
被调研的这些用人单位中，每年招收金融专业毕业生人数主要集中在10人以内这个范围，所占比例达到60%，另有30%左右的用人单位每年招收金融专业的毕业生人数在10～50人这个范围，剩下10%左右的用人单位每年招收金融专业毕业生人数达50人以上（或者对应聘者的专业没有作硬性要求）。
从这些数据中，我们可以看出用人单位每年招收金融专业毕业生人数不多，而且在调研过程中我们得到这样一个信息，大部分用人单位的负责人告诉我们，他们近几年招聘金融专业毕业生的人数呈现下降的趋势，而仅有少部分用人单位呈现上升趋势。
2.2 用人单位招聘时看重金融专业毕业生的主要因素
问卷中该部分给出了专业知识、工作能力、交际能力、相貌或身高、口才、学习能力、毕业学校等7个选项，此题乃多选题，被调研的企业中可根据本单位在招聘时主要看重的因素进行相应的选择。
调研问卷的数据结果显示：选择专业能力、工作能力、交际能力这几个选项的用人单位占被调研的用人单位总数的98%，选择学习能力的占总数10%不到，选择口才这一个选项的刚好占总数的10%，选择外貌或身高和选毕业学校均占总数的2%左右。
从这个结果，我们可大致得出这样一个结论，几乎每个用人单位在招聘金融专业毕业生时，主要看重的是应聘者的专业知识掌握和应用能力、工作能力和交际能力，部分用人单位会对毕业生的毕业学校和学历有所要求，如四大银行要求本科毕业生或以上，很少用人单位会对应聘者的身高或相貌有所要求，对于学习能力的强弱，我们很难有一个明确的划分标准，我们既可以说很少用人单位会考虑学习能力这一因素，也可以说对一个应聘者的学习能力，用人单位很难短时间内做出精准判断，不作为主要考虑因素。
2.3 用人单位是否看重应聘毕业生的在校学业成绩
问卷中该题给出了从十分重要、重要、一般、不重要的由强到弱的重视程度的4个选项，被调研的用人单位只需选择其中一个最符合本单位情况的选项即可。
结果显示，56%的用人单位选择不重要这一选项，42%的选择一般这一选项，2%选择重要这一选项，但没有任何一家用人单位选择十分重要这一选项的。从中我们不难看出，用人单位在招聘金融专业毕业生时，一般不看重学业成绩，也就是说，毕业生去应聘职位时，不必过多地考虑自己的学习成绩，可以勇敢地去尝试应聘适合自己或者自己感兴趣的企业。
从调研得到的数据发现，除了几家目前在中国比较重要的银行，如中国银行、农业银行等，要求应聘者英语水平必须达到英语四级以上水平外，其他企业对应聘者的英语水平不作特殊要求。
2.4 用人单位对大学生工作前进行短期实习的看法
从调研的结果显示，用人单位对大学生在工作前是否具有一定实习经历是不作为是否录用的考虑因素。这表明工作前是否有过丰富的实习经历对金融专业的学生将来应聘职位没有太多影响，用人单位看重的是应聘者的实际工作能力。不过也存在个别用人单位在一些职位的招聘别强调要求应聘者具备一定时间（半年或半年以上、一年或一年以上等要求）的社会实践经历或工作经历。
3 结论与建议
从调研得到的数据和通过与用人单位相关负责人的交流咨询可知，用人单位对金融专业毕业生的要求主要概括为以下三个方面。
3.1 专业知识很重要，但更要学以致用
专业是一个毕业生最直接最重要的一个标签，用人单位肯定是优先选择招聘专业知识掌握牢固并能够学以致用的人，因为这样用人单位就可以减少对工作人员进行工作前的相关培训工作，而新进来的金融专业应聘者又能很快地投入工作，用所学的金融专业知识服务于用人单位，为单位的发展做出贡献。
不过也有相当一部分用人单位对专业没有作出明确要求，反倒是更看重应聘者的能力，如工作能力、口才与交流能力。比如，深圳市银雁金融服务有限公司招聘银行远程柜员的要求是：不限专业，形象良好，具有较强的服务意识，抗压能力强，沟通表达能力强，普通话标准、流利等，而对金融专业知识的掌握程度却没有很明确的要求，可能是该职位不需要用到很多的金融专业知识，更多的是与客户交流，向客户推销介绍金融产品，从而要求毕业生要有良好的表达能力和交流能力。
3.2 学习成绩固然重要，但社会实践或在校工作经历也不可忽视
调查发现大多数用人单位在招聘时对应聘者的学业成绩没有很严格的要求，更多是看重应聘者是否具有丰富的社会实践经历或在校工作经历。即聘者的实际工作能力。
3.3 要有合作意识，更要学会创新
在收集用人单位给在校生或即将应聘的毕业生所提出的建议时，我们得到最多的是关于合作与创新的建议，很多用人单位都强调要学会与他人合作，学会突破原有思维，适当地创新。
在竞争越来越激烈的社会中，学会如何与他人合作越发显得重要。能否与他人很好地合作考验了一个人是否拥有较强的交流能力、集体荣誉感以及协调协作能力。
此外，创新是现代社会的一个重要主题，创新要先从思维的创新开始，这也就要求毕业生要有创新思维。调研结果发现，用人单位的这一建议与社会主流思想相符合。
一、不透露个人、公司、项目名称
在中高级管理人才简历中，求职者往往不愿透露自己的姓名，只填写“王某某”、“李某某”，或使用英文名、名字的全拼等；对所工作过的公司名称或参加过的项目名称也保密，只填写“某公司”、“某项目”等。
也许，这样的求职者确实有不方便的情况，或者还有其它考虑，不便透露个人姓名、公司名称和项目名称等信息。但这样做的结果是：首先，会让人力资源招聘人员对您的工作经历和项目经验产生怀疑，认为经历不真实；其次，不利于表达出求职者的工作能力，通过企业名称和项目名称，招聘人员至少可以得知这个求职者是否曾在知名企业中工作，是否参加或管理过知名的工程项目等重要信息；再次，如果招聘人员见到一份连姓名都没有的简历，很可能认为求职者没有诚意，在初步筛选时就将这份简历直接pass掉，这样将使您无形中错过一些面试的机会，也许这里面就有您心仪的企业和职位。
二、项目经验太多需要有所取舍
简历中的项目经验其实可以有所取舍，没必要对每一个项目经验都进行详细描述。那么应该如何取舍？应该选哪些进行详细描述呢？通常来说，同行业人员对较大或较有名气的项目都有耳闻，因此，如果求职者参与过这样的项目，一定要进行详细描述；另外，有些项目可能并不是非常著名，但对求职者个人来讲非常重要，比如在其中担任了很重要的管理角色，这样的项目经验也一定要详细描述。
三、自我评价无法突出竞争优势
自我评价主要是通过一些简明扼要的概述，向招聘负责人展现自己的综合素质、特点，包括技能专长总结、兴趣爱好描述、沟通协调能力总结等，要使用简练的语言说明求职者对于所应聘职位最大的优势是什么。一个好的自我评价能够突出求职者的个人特点和竞争优势，给招聘负责人一个良好的第一印象，在第一时间抓住招聘负责人的眼球。所以一定要写，并且要认真填写。
四、培训经历不知填写什么内容
与工作技能有关的培训最受招聘人员重视，例如：建筑行业绘图工具Auto CAD的培训；从事室内外装修设计和园林景观设计需要熟练掌握的3damax 、Lightscape 、Photoshop等专业软件的培训；建筑行业七大员的职业资格认证培训；建造师执业资格培训等。另外，语言类的培训和公司内部的技术培训也很受重视。如果求职者参加的培训不多，那么可以将所有培训信息都写出来，如果参加培训过多，建议优先填写较为重要的培训内容。
五、毕业生该填写哪些实习工作
关键词：大数据；高校毕业生；就业指导
随着我国教育的改革及学生的自身发展，高校毕业生的就业率影响着高校的发展与生存。因此，做好毕业生就业指导工作，不仅利于毕业生顺利就业，还有利于高校的生存及发展。同时，我国的清华学校早在1923年正式成立了职业指导委员会，在1925年还出版了《职业指导实施》的教材。如此，高校毕业生指导工作的模式不再是单一的毕业前的突击指导。本文根据市场企业人才需求“大数据”，基于高校在校生的情况进行分析，对高校毕业生就业指导工作进行反思与探索。
一、高校毕业生相关数据采集
笔者通过全国各高校的毕业生就业率进行统计，截止2017年3月31日，全国共有2879所高校其中综合排名在前100名的高校的毕业生就业率高达95.5%，综合排名在101-200名的高校毕业生就业率为92.2%，其他公办高校的毕业生就业率为91.3%，民办高校的毕业生就业率93.3%。由此可见，高校的综合实力在一定程度上可影响毕业生的就业率，而民办学校侧重学生的技能教育及就业培养，在毕业生就业率上也具有明显的优势。其中，本科毕业生就业率最高的5个省份依次是上海、浙江、北京、福建、江苏，这些省份的就业率平均值都在95%以上；云南、广东、天津等14个省份的高校本科毕业生就业率平均值在90%到95%之间；贵州、青海等9个省份的高校本科毕业生就业率平均值在85%到90%之间；内蒙古、陕西两地的高校本科毕业生就业率平均值最低。
二、高校毕业生相关数据的应用
高校毕业生的就业率在一定程度上取决于毕业生的自身特点，对于高校毕业生的特点可从毕业生的专业及兴趣爱好、在校表现、综合成绩及特长进行研究，并根据毕业生从入学至毕业对就业的心态变化进行分析，制定出符合毕业生就业指导规划。例如，对于机械设计专业的学生不能单靠课堂上的理论知识进行工作作业，因此对于这类学生应在早期带领学生到合作企业进行参观及了解工作要求，引导学生在校进行自主的学习及技能的扩充，不仅有利于学生的毕业就业发展，还能方便学生在早期对自身判断及职业发展规划。
三、基于“大数据”的高校毕业生就业指导工作要点
1.确保数据采集的全面性及严谨性
基于高校的毕业生就业指导工作需考虑到各方面的“大数据”，因此高校毕业生指导规划中对于数据的采集要具有全面性。例如，毕业生所学专业的就业方向及发展前景、毕业生就业地区的人才需求及对毕业生的技能要求、影响毕业生就业的相关因素等等。另外，大数据是通过人工或软件在一定时间范围内进行捕捉、管理和处理的数据集合，因而在采集数据前要反复斟酌重要影响因素，确保数据的全面性及严谨性。
2.引导学生进行长期职业规划
学生参加高考进入高校后，大多已是成年人，应树立学生的成人独立意识，引导学生进行长期的职业规划。例如，本科生在毕业第一年里可出国、考研、考公、就业，专科生则更倾向于就业。因此，高校可组织学生进行自我剖析，制定毕业目标，以目标为发展宗旨，制定符合学生发展的学习及实践规划。例如，对于毕业选择出国的学生，要努力学习好英语尽可能考到雅思6.5的成绩，注重在校的学习成绩、选择出国深造的学校及专业，提前办理护照及签证；对于毕业选择就业的学生，可制定毕业就业的方向及具体公司职位，对目标公司和职位的要求进行了解，注重在校平时成绩并参加学校组织的相似的工作实践，制定考取相关证书的规划等等。
3.善于利用已有数据
对于学生的就业情况最清楚的莫过于学校本身，因此高校毕业生就业指导工作应充分利用自己教务系统对未能顺利就业的学生进行分析及辅导。例如，根据教务系统分析学生各阶段各科目的学习成绩分析学生未正常就业是专业理论知识不扎实还是学生的学习态度问题，如现阶段学生的期成绩采用卷面分和平时分的考核进行评定，通过学生的成绩成绩，可判断学生专业知识的掌握能力及日常上课中是否存在早退旷课的现象；教务系统上还有学生相关专业证件的考取情况，可细分拥有相关证书的学生在毕业就业中的情况，分析目前企业对毕业生的硬性要求及青睐对象；对于学校励志奖学金的评比中，学生会递交自己的成绩及优秀之处的证明，高校毕业指导老师可研究获得励志奖学金的学生的就业情况，对已毕业未就业的学生进行针对性指导；同时还可将校内各届毕业生的就业及创业情况进行统计，对于表现优秀的学生可邀请他们返校作指导及鼓舞工作；或是与已从业多年的学生进行合作，帮助应届毕业生寻找合适的工作，对于自己创业的学生可优先返校挑选合适的应届毕业生进行岗位培训及实习等等。
4.强调数据的混杂性
对于“大数据”而言，单一的格式会束缚95%的数据无法参与整合，因此，对于高校毕业生的数据采集不可过分强调格式与形式。例如，高校的毕业生同一专业但发展的职业方向不同或是同一专业同一职业不同地发展专业以及学生的反馈进度不同，若是按数据表格进行统计会因其中存在的某些偏差造成了高校毕业生就业指导出现脱节现象。因此，对于学生的毕业就业情况及反馈可进行混杂性统计，当总结的数据达到一定规模时，混在性数据统计会比单一模式的统计更为精准，一般情况下混杂性统计的精准度比单一模式统计的精准度高出23%。
四、结语
综上所述，通过“大数据”协助分析，对高校毕业生进行针对性的毕业指导工作，可有效提高高校学生的就业率。在如此严峻的就业形式中，对于高校毕业生的就业指导工作应秉着“授之于鱼不如授之于渔”的工作精神，培养学生自主学习顺应就业市场需求或对于有创业精神的学生加以培训鼓励学生自主创业。如此，才能保证高校输出毕业生的就业率，实现高校育人的宗旨。
参考文献：
[1]王宏利，王磊.高校二级学院大学毕业生就业工作新举措的探索[J].价值工程，2017（03）：202.
[2]司萍，沈德艳，杜小明.基于互联网思维的大学生就业工作对策研究[J].赤峰学院学报，2017，33（04）：152.
关键词 90后 员工流失 管理 激励
中图分类号：F243. 5 文献标识码：A
一、关于90后的定义
90后--特指1990年至1999年出生的新一代生力军。按年度计算，他们目前年龄应该在14到23岁之间，而根据劳动法相关规定与中国现行的教育模式，本文所指的90后，其作为企业员工的群体范畴，主要为年龄21至23岁之间的，学历为大专及本科毕业生的这部分90后群体。仅以本科教育来看，2012年首批90后大学本科毕业生正式进入职场。据相关统计数据，仅在2012年，全国普通高校毕业生规模达到680万人，毕业人数再创新高。而根据人力资源和社会保障部的预测，“十二五”期间，应届高校毕业生年均规模将达到近700万人。由此可见，“90后一代真的来了”！他们已开始陆续进入职场，如何深入了解该群体，并有针对性的扬长避短地对其进行管理与激励，是国内外学者与企业管理者们正在思考的共同课题。
二、90后员工的主要特点
要做到90后员工的管理与激励，首先，让我们先来认识与了解这支生力军，也是未来职场新一代主力群体的主要特点。从90后员工整体成长背景来看，在我国经济的极速发展、国家计划生育政策以及网络信息化高度普及与发展的多重因素影响下，从小在物质生活相对富足的状况下、独生子女在家庭中被高度关注以及在目前网络科技与信息极其丰富的大数据时代情势下，90后们在成长过程中形成了多元化价值观与较广阔的视野等等。因此，与作为目前职场主角的70、80后员工相比较，90后员工有着更加突出的独特之处。目前已有很多专家学者对于这些初涉职场的90后群体特点进行过各种各样的论证分析，本文综合前人研究结果，现主要总结为以下几点：
（一）充满朝气，善于表现，勇于也擅长表达自己的想法。
年轻人特有的朝气，初生牛犊不怕虎的特性在90后身上一览无余。基于独生子女的家庭教育普遍状况，父母乃至整个大家庭给予的关心备至、百般呵护，对于90后的感受与意见的充分听取，使他们在家庭中有着绝对的话语权，相较70、80后，他们更有主见，也更加善于表现自我、表达自己的想法。
（二）普遍具较高的自信心，更多的以自我为中心，注重自我价值的体现，而往往逆商偏低。
这些源于小时候作为整个家庭关注的核心，得到无微不至的照顾，加之近些年受中国传统文化与西方文化的融合影响，而形成了更多的自我意识。而90后在成长中遇到的挫折相对较少，相较于70、80后员工，他们所在的家庭拥有更好的物质基础，而4+2+1（4个祖父母+2父母+1孩子）的模式，决定了在家庭环境中家里的长辈很少逆其心意，基本在能力所及的范围内，要什么可以得到什么，体验挫折的机会较少，遇到困难也多是在父母及家人等的帮助下解决。
（三）注重个性，更加关注兴趣导向。
90后在工作选择方面更多的关注兴趣导向。在工作动机方面，与70、80后相比，他们更多的是以兴趣与个人感受为出发点，而非谋生。
（四）具备较高的学习能力与见识，有更多创新的想法。
从中国目前的教育模式，因为90后一代恰逢我国高等院校扩招大潮，因此普遍接受教育的程度较高。他们的家庭对于教育方面更加重视，从小就处于各类考试、补习班、成绩竞赛的压力下，学习能力较强。尤其是在互联网时代信息广泛快速传播的大环境下，为了解与接触更多国际上的新鲜讯息提供了更为便利的条件。更广阔的见识面，以及对于国外各类新鲜科技、讯息以及生活方式的了解，使得90后员工具备更多更新更超前的想法与创意。
三、90后员工在工作中出现的主要问题
随着90后就业大军的不断进入，作为未来职场的生力军，90后员工的管理也成为企业关注的重点之一。基于以上所归纳的90后的个性特点，该群体在工作中出现的一些常见问题也区别于传统企业员工群体。其主要常见问题有：
（一）承压能力低，工作表现不稳定。
在高强度的工作与较大工作压力下的表现，多数90后报有“无论怎样，都不愿意接受加班”，“不高兴就不做了，不要勉强自己”的想法。另外90后在职场中往往表现出更多的情绪化，喜欢得到表扬，但在受到批评时普遍表现出心理接受度低，往往有更多自己的理由与解释。在工作当中通常表现因一些小事闹情绪，如处理不当则会大大影响其工作的积极性，甚至会导致不满情绪在小团队中蔓延，互相影响。
（二）对于经验与权威的挑战，对工作自由度的要求很高。
90后员工对企业中的前辈所提供的工作经验与方法并非全盘接受，有更多的自己主动思考。对于工作任务与规章规范，更多的是以自我的价值或标准来衡量事情该不该做，规则应不应当遵守。自己认为合理的才愿意去遵守，不惧挑战权威，勇敢提出自己的想法。因此对于制度规范，常有个人的看法，不服从制度，要求更多的自由度。对于任务，也需要更多的沟通与解释工作，必须是自己认为有价值的才有更多动力与激情去做。如认为没有道理则不会执行或即使违心做也只是表面应付。实际案例：“主动找到领导要求调换工作，理由是认为目前自己所做的事情没有太大的价值。”对于工作安排以及工作时间的自由与弹性诉求，越来越多的成为90后员工关注以及评判企业工作环境的标准。
（三）在工作诉求中，精神需求与物质需求并重。
由于独生子女，从小背负着众多家庭成员的期望，同时也基于对于自我价值实现方面的更高层精神需求，90后员工对于工作的最主要诉求多为“有个人发展空间”与“满意的薪酬”并重。
知名的招聘网站“智联招聘” 通过线上的邮件推送及高校线下调研方式，来自全国31个省或直辖市及港澳台地区的近2000所院校的21997名2012年应届毕业生参与了调查。这项项针对应届毕业生的调查结果显示，毕业生在求职时最看重要素中，职业发展前景以51.4%的提及率居于首位；其次为薪酬福利，占到了46.2%；就业地点以22.6%的提及率排在第三位。可见，谋求个人发展已成为是毕业生求职时关注的重点。
而在经济快速发展的社会大环境下，面对房价不断飙高、生活成本快速上涨、炫富风行等一些社会现实问题所带来的现实压力下，难免会造就90后的更加现实的价值观。
（四）容易以自我为核心，在合作与牺牲精神方面较弱。
在更多的自我意识，与以自我为中心的主导思想下，导致90后员工在团队协作中也考虑个人得失方面更多，从而较难以从大局出发、从关注企业或团队利益为主导。在团队协作中为他人着想与为团队利益而主动牺牲个人利益等方面表现不及70、80后。
（五）稳定性较差，流失率高。
据智联招聘的针对2012年度应届毕业生就业情况的最新调研结果显示，超过六成的毕业生获得更好的录用书后而毁约。调查显示，在已经签约的应届毕业生中，23.3%的毕业生曾经有毁约的经历。在毁约原因中，拿到了更好的录用书的提及率排在首位，达到了60.7%，其次是试用期间发现不适合自己的职业发展，其提及率为15.1%。排在第三位的是用人单位的承诺没有兑现，占比为9.1%。
同时，根据《2012年度中国薪酬白皮书》中的调查数据显示，去年我国90后员工离职率高达30.6%，远高于企业员工的平均离职率。 根据以上数据可见，90后在工作选择时趋向于更加注重眼前，或多或少会比70、80后更加缺乏耐心，在初涉职场时难免容易眼高手低。希望在最短时间内，以最省力的手段获取最快的发展是其离职率较高的主要原因。
四、关于90后员工的管理与激励的建议
从90后员工在工作中表现出来的独特个性及特点来看，完全沿袭传统的管理手段将很难达到企业预期的人员管理与激励效果。关于如何真正管理与激励90后员工，充分发挥他们的能力与聪明才智，使其成长为企业的中坚力量的课题，也是目前很多企业管理者共同在思考的。在此，建议可考虑从以下几方面入手：
（一）建立公平的激励体制，加强人性化管理。
90后员工不仅关注报酬，也很在意企业的薪酬制度是否公平，是否能合理的体现自身价值，因此科学合理的薪酬体系是员工激励的前提。在保证物质激励的同时，更注重精神激励的作用。90后员工把工作看作起生活的一部分，他们强调享受工作，而不是让工作成为生活的负担。 因此他们除了有较高的物质需求，更注重精神需求，他们希望自己在工作中能获得理解和尊重，进而实现自我价值。因此，企业要改变传统的对新人说教式管理，加强人性化管理，尤其对于“眼高手低”和“期望过高”的新员工来说，管理者要通过积极的价值引导，让他们充分认识到自己的定位，踏踏实实从基层认真学习、积累。管理者以身作则，不要仅是简单地吩咐与命令，而是尽量与他们一起行动，或者在行动中给予指点、提醒，并在工作结束后与他们分享经验、总结教训。90后员工希望企业能够为他们提供相对自由的空间供其发挥，多样化的工作方式和轻松融洽的工作氛围对他们有更大的吸引力，过于呆板与程序化的工作形式不利于激发他们的创造力。同样，机械化的管理方式对90后员工毫无吸引力可言，必然也很难留住员工，而造成90后员工流失率的增加。对于90后员工而言，人性化管理的企业所流露的人文关怀与充满活力的团队合作是他们愿意继续留在企业里工作的重要原因之一。
（二）协助90后员工进行职业发展规划。
首先， 90后员工刚刚步入职场，他们迫切希望能够有机会展示自己，尽快找到属于自己的位置，但是由于自身经验的不足及企业各种复杂的内部环境，他们不免会遇到挫折，从而对自己未来发展感到迷茫，不确定自己的前进方向。这时就需要企业对他们及时进行引导和帮助，协助他们制定符合自己实际情况的职业规划，形成清晰的定位从而确定自己在企业中的发展目标。企业需积极鼓励他们按照制定好的职业规划进行发展，慢慢步入正轨。其次，初涉职场的90后员工在处理企业内及社会上的人际关系时，特别是在与同事、客户之间的一些意见分歧处理上难免会产生摩擦甚至冲突，造成心理落差。此时，企业应及时向他们提供他们心理咨询，解决他们的困扰，帮助他们尽快克服困难，避免让员工自己独自消极面对，从而对工作，甚至对整个团队产生不满，最终导致员工的流失。
（三）重视培训的积极作用，尤其是针对新员工进行的入职培训。
90后员工对自己的第一份工作通常充满着紧张与期盼。入职培训对他们以及企业来讲都是尤为重要的，对企业来讲，此时的他们犹如一张空白的画布，及时对新员工进行入职培训，能够帮助他们更快的适应与接受企业文化，更快融入到组织中去。除此之外，某些企业在入职培训结束，员工回到自己的岗位后，还会安排老员工对新员工进行一对一的指导，直到新人能独立完成任务为止。这样就有助于新人能尽快消除紧张感与陌生感，更容易的进入角色，同时又增加了其对于集体的归属感。员工要顺利完成自己的工作任务不仅需要积极主动的心态，还需要必备的专业技能。因此，无论是入职培训还是之后一系列必要的技能技巧培训，都将有助于帮助新员工更快的融入与成长，同时也有助于企业储备人才，保持核心的竞争能力，不断获取超额利润、战胜竞争对手，最终实现企业的可持续发展。
（四）优化工作设计，增强工作自身的吸引力。
工作本身是吸引新员工的最直接的因素，如果企业能在符合工作职责要求的前提下，对工作内容及方式进行调整，让工作更具乐趣与挑战性，并充分鼓励员工的发散性与创造性思维。这些对90后新员工来说，使工作不仅满足其原本的期望，更是超出预计而为他们带来了不一样的惊喜。这样的工作能更有效地激发90后员工的潜力，提高他们对工作的热情和忠诚度，减少流失。加强工作的吸引力，可以通过工作宽度的拓展来减少单调性。企业针对岗位特点可以适时实行岗位轮换制度或进行交叉培训，安排新人体验不同的工作内容，使他们接触到不同的工作领域和同事。一方面，这样做既有助于让他们更好的融入团队，适应新的工作环境，同时更增加了工作的新鲜感。另一方面也有助于新人们更全面的了解自己所服务企业，他们也能通过不同的尝试与接触寻找真正适合自己职业发展的方向。企业可以充分利用90后员工好奇心强的特点来激发其工作斗志，满足他们不断挑战自我的愿望。同时，企业还可以考虑给予其适当的授权，使新人们有机会参与到简单的管理工作中来，增强他们的责任感和归属感。而对那些在工作中积极主动，提出可行的创新建议的新人，应给予及时的表扬与奖励。
（五）鼓励和提倡健康的工作方式，创造工作与生活的平衡。
90后员工群体更重视生活和工作的平衡，他们更会享受生活，并不希望因为工作而给生活带来太多的束缚。企业可以尝试根据岗位职责的不同需求，在一定限度内实行弹性工作时间安排，而对于经常加班的员工可实行适当的调休制度，让员工们在保质保量完成工作任务的前提下，可以有更灵活的时间处理个人事务，处理好工作与生活的平衡，能更好的享受休闲乐趣。同时，为丰富员工的业余生活，企业可以不定期组织多种多样的员工活动，如篮球比赛、歌唱比赛、趣味运动会等等，有效减少员工之间因年龄差距所造成的距离感，增进员工之间的沟通和交流的同时，也增强了团队意识和集体观念。另外，可借鉴目前流行的，如谷歌等国际企业的轻松办公理念，通过增设更符合年轻人兴趣的娱乐设施，如电子阅览室、健身房、娱乐室、下午茶休息区等的新鲜福利，让90后员工感受到企业对他们的关怀，增强他们对企业的信任感和归属感。企业通过帮助员工做到了劳逸结合，缓解工作压力，也有助于提高员工的忠诚度，减少员工流失率，从而提高企业的竞争力。
（作者单位：中国人民大学劳动人事学院）
参考文献 ：
[1]丁韦.80 后员工的特点与管理挑战[J].金融管理与研究，2008（6）.
[2]张晓彤.《80-90 后： 薪不如心―――与张晓彤老师谈80-90 后的管理》，载《管理@ 人》，2010 年第4 期.
[3]孙秀文. 《“80 后”员工的特点及管理策略》[J]. 中外企业家， 2010， （06）
摘 要：以北京市民办打工子弟学校的教师为研究对象，以北京市某典型民办打工子弟学校为例，以分析其师资现状为切入点。根据现状，总结了几个突出问题。通过调查分析得知存在这些问题的原因主要有：民办打工子弟学校的工资待遇水平低，缺少基本社会保障；没有职称评定体系，发展前途渺茫；民办打工子弟学校的教师得不到社会的认可，没有归属感！最后，分别从政府、社会、学校、教师四个层面有针对性地提出了解决措施。
关键词：北京市；民办打工子弟学校；师资；原因；对策
中图分类号：C913 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）24-0052-02
到目前为止，北京市民办打工子弟学校教师的数量大约有六七千人，这个特殊的教师群体承载着北京市十多万打工子弟义务教育的重担，然而这支教师队伍的师资力量是令人堪忧的！为了了解北京市民办打工子弟学校教师的师资状况，笔者运用文献搜索、问卷调查和访谈等方法对北京市某所具有典型性和代表性的民办打工子弟学校进行了深度调研。该所学校是北京市最早创立的、规模较大、影响力较强的民办打工子弟学校之一，也是北京市在校生人数和教师人数比较多的学校之一。该学校共有三个校区：海淀区有两个小学部，朝阳区有一个小学部，目前在校生三千多人，教师大约两百人，他们来自全国的25个省、市、自治区。通过调研笔者总结了北京市民办打工子弟学校教师的师资队伍的现状及问题：
首先，教师的学历以中专和大专为主，层次较低。以被调研的该所学校为例，中专学历的教师占33.7%，大专学历的教师占47.7%，有的教师甚至是初中、高中学历，他们没有接受过正规的高等教育，自身的知识储备和文化素质水平令人质疑。在跟一位只有高中学历的老师交谈的中，笔者问她在教书的过程中觉不觉得吃力，她说她目前教小学三年级语文，不需要教授太多的知识，就是教学生认字，然后让学生朗读背诵课文！从这位老师的回答中，可见学校教师自身的学历、文化水平已经影响到教学质量！
其次，部分教师没有教师资格证。以被调研的该所学校为例，大约有三分之一的教师没有教师资格证，大量存在无证上岗的现象。这些没有教师资格证的教师有的不是师范学校毕业，而是毕业于一些很不知名的学校甚至是民办的职业技术学校，他们怀揣着一份期望来北京找工作，由于没有工作经验和较高的学历，他们找不到合适的工作，最后在门槛较低的打工子弟学校落脚。例如，被调研学校的一位老师去年毕业于湖北省武汉的一所警官学校旅游管理专业，家里还有两个弟弟在读书，父母在家务农，收入无法支撑家里的开销，她毕业之后就来北京想找一份工作补贴家用！有的老师甚至是“半路出家”，在来此打工子弟学校之前从来没有教过书，是迫于生计，一时找不到工作，临时在学校教书的，他们把这里当做一个跳板，一旦有其他待遇好一点的工作，他们就辞职！在调研过程中，笔者得知有的老师以前是从事保险推销业务的，有的老师以前自己创办过幼儿园，有的老师已经换过好几份工作，先后从事过业务员、出纳并曾销售过头饰品等等。
再次，大部分教师没有任何职称。由于在北京市民办打工子弟学校没有职称评定体系的，所以除了那些公办学校的退休教师有职称以外，其他教职工几乎都没有任何职称，有的年轻教师甚至不知道职称为何物！在笔者访谈的过程中，当被问及目前是何职称时，有的老师只回答自己是“小学老师”或者“初中老师”，只有那些公办退休教师才回答“以前在公办校的时候是小学高级教师”等等。在一定程度上讲，一个教师的职称既代表了其自身的荣誉，也代表了一个老师的教学水平，对没有任何职称的教师来讲，其教学水平、教学质量是很难让人信服的！
最后，教师来源结构复杂，多为刚毕业的学生和公办学校的退休教师，中青年骨干教师匮乏，教师队伍年龄结构不合理。通过调研该所打工子弟学校之后，笔者对学校教师的复杂来源进行了归类，主要有以下五个渠道：一是地方师范院校或者职业技术学校等不知名院校毕业后未分配的应届毕业生；二是有公办学校的退休教师，由于在家闲着没事、想发挥余光余热来到打工子弟学校教书；三是农村的民办教师，由于无法转正和工资太低而外出打工；四是被辞退的代课教师；五是“半路出家”从其他行业转行当老师的教师。其中，应届毕业生和公办学校的退休教师是学校师资的主力军，应届毕业生在上岗之前几乎没有经过任何的岗前培训，不是师范类毕业的甚至没有教育学及教育心理学等方面最基本的知识储备，而且在教学方面没有任何经验可谈，有的教师在被问及如何给学生上课、如何教学生时，他们回答说就是“跟着感觉走，想到哪教到哪”。而公办学校的退休教师虽然有着多年的教学实践经验，但是由于知识储备陈旧以及年龄较大、体力跟不上等原因，其教学质量也无法令人满意！学校的中青年骨干教师匮乏，可见学校教师队伍的年龄结构是不合理的！
总而言之，教师队伍的流动性大。在调研过程中，笔者得知学校教师队伍的流动性较大，在本学校待三年以上的教师为数很少，大部分教师呆了一两年就离开了，有的甚至呆了几个月就辞职了。在调研中，笔者从一位学生口中得知，在这个学期，他的数学老师已经换了三个了！可见教师流动之频繁！
通过实地调研和文献搜索及整理，笔者认为主要因素有以下几个方面：第一，民办打工子弟学校的工资待遇低、缺乏基本的社会保障，无法吸引学历层次、自身素质高的教师来学校教书。以被调研学校为例，大部分教师的工资只有900多元，而北京市的最低工资标准是960元，民办打工子弟学校教师的工资甚至比餐厅服务员、家政保姆的工资还要低很多。在社会保障方面，据调研学校只给教师上了意外伤害险。像这样的工资待遇连最基本的生活都保障不了，可想而知这些学校是无法吸引到优秀的教师资源的！第二，民办打工子弟学校没有像公办学校那样有职称评定体系，无法给教师一个完善的职业发展规划。第三，民办打工子弟学校的教师得不到社会的认可。本来教师是一个比较光鲜的职业，历来都不缺乏对教师职业的赞美和尊敬，但是这些民办打工子弟学校教师的头上却没有这样的光环，他们的劳动付出得不到社会的认可。
从x月初到现在，我已经在公司工作近1个月了。这段时间我收获了很多，对于我从学生到一个职业人的转变具有重要意义。
作为一个应届毕业生初来公司，刚开始很担心不知如何与同事共处、如何做好工作。因为公司的这些业务是我以前从未接触过的，而且和我的专业知识相差也比较大。但是这一个月以来，在公司宽松融洽的工作氛围下，经过项目经理和同事的悉心关怀和耐心指导，我很快的完成了从学生到职员的转变，在较短的时间内适应了公司的工作环境，也基本熟悉了项目的整个工作流程，最重要的是接触和学习了不少的相关业务知识，很好地完成了项目交予的任务，做好了自己的本职工作，使我的工作能力和为人处世方面都取得了不小的进步。
在这里对一个月的工作和生活做一下总结，可从中发现自己的缺点和不足，在以后的工作中加以改进，以提高自己的工作水平。
在这一个月的工作和生活中，我一直严格要求自己，遵守公司的各项规章制度。尽心尽力，履行自己的工作职责，认真及时做好领导布置的每一项任务。当然我在工作中还存在一定的问题和不足，比如：对业务不太熟悉，处理问题不能得心应手，工作经验方面有待提高；对相关知识情况了解的还不够详细和充实，掌握的技术手段还不够多；需要继续学习以提高自己的知识水平和业务能力，加强分析和解决实际问题的能力；同时团队协作能力也需要进一步增强等。对于这些不足，我会在以后的日子里虚心向周围的同事学习，专业和非专业上不懂的问题虚心请教，努力丰富自己，充实自己，寻找自身差距，拓展知识面，不断培养和提高充实自己的工作动手能力，把自己业务素质和工作能力进一步提高。也希望请领导和同事对我多提要求，多提建议，使我更快更好的完善自己，更好的适应工作需要。
这里我要特别感谢部门经理对我的入职指引和帮助，感谢他对我工作中出现的失误进行提醒和指正。作为应届毕业生初入职场，在工作中难免出现一些差错需要同事的批评和监督。但这些经历也让我不断成熟，在以后处理各种问题时考虑得更加全面。现在的我同老员工相比，在工作经验和能力上都有很大差距，工作和生活上不懂的问题应虚心向同事请教学习，以不断充实自己。
同时感谢业务经理对我们的业务指导以及项目经理的每一次技术培训。由于我们是个IT公司，我清楚地了解良好的业务素质和技术水平是做好本质工作的前提和必要条件。
在公司的这段时间里，我学到了很多，感悟了很多。看到公司良好的发展势头，我深深地感到骄傲和自豪，因此我更加迫切的实现自己的奋斗目标，体现自己的价值，和公司共同成长。我一定会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为公司创造价值，同公司一起展望美好的未来！
从指导课中，我总结出了以下几点内容：
（一）制定好近几年的职业计划，并拟定阶段性目标：
知己知彼，方能百战不殆。在认识自我表现，了解职业的基础上，从自身的条件和社会的需求出发，确定职业的发展方向，明确职业目标，制定一系列的学习，培训，实践计划，不断的挑战自我，超越自我，一步一步的为总体目标的实现打好基础。
（二）写谋职信，自荐信简历时应注意的问题：
1．写谋职信时尽量使用简洁明了的语句是你所求的工作在信中的以明析的表达。
2．写自荐书信时，尽量扬长避短，突出重点，简明扼要，措辞巧妙，精辟，以便引起阅读者的重视。
3．在简历中真实的写明自己的专业特长。
（三）利用各种途径求职：
1．校内途径
a、参加校园招聘会，这是应届毕业生最常见，最有效的途径。
b、学校推荐，这种途径的求职成功率很高，但选择的余地不大。
2．社会途径；
a、参加综合性人才招聘会，其规模庞大，招聘单位众多，行业范围广泛，给求职者较大的空间。但用人单位多以招有工作经验的人才为主，且其在组织管理、安全保卫方面有所欠缺。
b、社会关系介绍，人际关系十分重要，广交朋友建立关系。利用自己的社会关系网搜集就业信息和进行求职活动，许多用人单位也喜欢录用经人介绍和推荐进来的求职者。
c、电话求职。
d、直接登门自荐，成功率高达47%。
e、中介机构。
4．综合求职：
a、上网求职，充分利用网上招聘信息，把自己的简历挂在网站人才库中通过电子邮件投递到相关企业争取更多机会，这以是大学毕业生十分重视的求职方式。
b、创意求职，成功率86%。
（四）面试时要注意的几点：
1、举止大方，谦虚热情。进入面试场应先敲门，得到允许后方可进入，顺手、轻声关门；主动和面试官打招呼致意，在主试人随着这几年高等院校扩招工作的展开，大学生越来越多，可是社会需求却并没有明显的增长。人们发现，大学生似乎没有过去那么抢手了，他们也开始挣不到钱，也开始为找不到工作而发愁。今年庞大的毕业大军更是让人见识了什么是人才市场的供过于求。 就在大部分学生还在为怎样才能够在千军万马中求一份安稳工作而着急上火的时候，我院招生就业处的领导给我们上了几堂有关就业指导的课程，它的出现，犹如一场及时雨，滋润着每一位即将毕业的大学生心田。作为其中之一的我，听了这几堂就业指导课，颇有受益，感触良多！
从指导课中，我总结出了以下几点内容：
（一）制定好近几年的职业计划，并拟定阶段性目标：
知己知彼，方能百战不殆。在认识自我表现，了解职业的基础上，从自身的条件和社会的需求出发，确定职业的发展方向，明确职业目标，制定一系列的学习，培训，实践计划，不断的挑战自我，超越自我，一步一步的为总体目标的实现打好基础。
（二）写谋职信，自荐信简历时应注意的问题：
1．写谋职信时尽量使用简洁明了的语句是你所求的工作在信中的以明析的表达。
2．写自荐书信时，尽量扬长避短，突出重点，简明扼要，措辞巧妙，精辟，以便引起阅读者的重视。
3．在简历中真实的写明自己的专业特长。
（三）利用各种途径求职：
1．校内途径
a、参加校园招聘会，这是应届毕业生最常见，最有效的途径。
b、学校推荐，这种途径的求职成功率很高，但选择的余地不大。
2．社会途径；
a、参加综合性人才招聘会，其规模庞大，招聘单位众多，行业范围广泛，给求职者较大的空间。但用人单位多以招有工作经验的人才为主，且其在组织管理、安全保卫方面有所欠缺。
b、社会关系介绍，人际关系十分重要，广交朋友建立关系。利用自己的社会关系网搜集就业信息和进行求职活动，许多用人单位也喜欢录用经人介绍和推荐进来的求职者。
c、电话求职。
d、直接登门自荐，成功率高达47%。
e、中介机构。
4．综合求职：
a、上网求职，充分利用网上招聘信息，把自己的简历挂在网站人才库中通过电子邮件投递到相关企业争取更多机会，这以是大学毕业生十分重视的求职方式。
b、创意求职，成功率86%。
（四）面试时要注意的几点：
1、举止大方，谦虚热情。进入面试场应先敲门，得到允许后方可进入，顺手、轻声关门；主动和面试官打招呼致意，在主试人没请你坐时切勿急于落座，坐下时应道谢，整个过程要保持良好仪态。
2、对方介绍情况时要面带笑容、认真聆听，并适时点头、答话，一般不要打断主考官的说话，更不能抢问抢答；交谈时要轻松自如目光对接；回答问题时要口齿清楚声音适度，语气适中简明扼要，条理清楚，有理有据。忌用口头禅，同时要言观色，注意对方的反应，适时调整自己的语言语气和陈述内容，或转移话题，引对方的注意。
3、自信，坦率诚恳。在回答问题时要据实回答遇到自己不知或不懂的问题，不要闪烁其辞，默不做声，牵强附会，不懂装懂，应该诚恳的承认自己的不足或表示自己曾经学过但一时想不起来，这样反而会赢得主考官的理解、信任和好感，千万不要夸夸其谈，更不要锋芒毕露，这样会给人不安分守己，难以管教的感觉，会觉得你难以合作，会造成一种抢饭碗的威胁。
4、会说话，面对聘用单位人员说话时，能够心不慌、脸不红，知道该说、详说那些，那些该回避，简谈，说话当中能给人以诚实、谦虚、稳重和成熟之感等。
（五）珍惜每一次次面试的机会，抓住时机充分的展示自己的才华，把自己推销给应聘单位。
（六）在各种方式应聘中，要注意各种欺骗手段，必要时利用法律手段保护自己的权利。
（七）职场如战场，胜败乃兵家常事。不要收到书面拒绝信就心灰意冷，应该清楚的意识到，收到回绝信在今天已经是很普通的事。
越是有竞争，越能体现自我，不要为压力所难，应化困难为动力！作为一位应届毕业生应做好心理准备，坚信“天生我才必有用”的信念。地上本没有路，只要我们敢问路在何方——路在脚下！没请你坐时切勿急于落座，坐下时应道谢，整个过程要保持良好仪态。
2、对方介绍情况时要面带笑容、认真聆听，并适时点头、答话，一般不要打断主考官的说话，更不能抢问抢答；交谈时要轻松自如目光对接；回答问题时要口齿清楚声音适度，语气适中简明扼要，条理清楚，有理有据。忌用口头禅，同时要言观色，注意对方的反应，适时调整自己的语言语气和陈述内容，或转移话题，引对方的注意。
3、自信，坦率诚恳。在回答问题时要据实回答遇到自己不知或不懂的问题，不要闪烁其辞，默不做声，牵强附会，不懂装懂，应该诚恳的承认自己的不足或表示自己曾经学过但一时想不起来，这样反而会赢得主考官的理解、信任和好感，千万不要夸夸其谈，更不要锋芒毕露，这样会给人不安分守己，难以管教的感觉，会觉得你难以合作，会造成一种抢饭碗的威胁。
4、会说话，面对聘用单位人员说话时，能够心不慌、脸不红，知道该说、详说那些，那些该回避，简谈，说话当中能给人以诚实、谦虚、稳重和成熟之感等。
（五）珍惜每一次次面试的机会，抓住时机充分的展示自己的才华，把自己推销给应聘单位。
（六）在各种方式应聘中，要注意各种欺骗手段，必要时利用法律手段保护自己的权利。