时间：2022-02-07 13:36:44
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇评职称个人总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
几年来，我在工作中，坚持努力提高自己的思想政治水平和教学业务能力，新的时代，新的教育理念，教育也提出新的改革，新课程的实施，对我们教师的工作提出了更高的要求，我从各方面严格要求自己，努力提高自己的业务水平丰富知识面，结合本校的实际条件和学生的实际情况，勤勤恳恳，兢兢业业，使教学工作有计划，有组织，有步骤地开展。立足现在，放眼未来，为使今后的工作取得更大的进步不断努力，现对近年来教学工作作出总结，希望能发扬优点，克服不足，总结检验教训，继往开来，以促进教学工作更上一层楼。
一、坚持认真备课，备课中我不仅备学生而且备教材备教法，根据教材内容及学生的实际，设计课的类型，拟定采用的教学方法，并对教学过程的程序及时间安排都作了详细的记录，认真写好教案。每一课都做到“有备而来”，每堂课都在课前做好充分的准备，并制作各种利于吸引学生注意力的有趣教具，课后及时对该课作出总结，写好教学后记，并认真按搜集每课书的知识要点，归纳成集。
二、努力增强我的上课技能，提高教学质量，使讲解清晰化，条理化，准确化，条理化，准确化，情感化，生动化，做到线索清晰，层次分明，言简意赅，深入浅出。在课堂上特别注意调动学生的积极性，加强师生交流，充分体现学生的主作用，让学生学得容易，学得轻松，学得愉快；注意精讲精练，在课堂上老师讲得尽量少，学生动口动手动脑尽量多；同时在每一堂课上都充分考虑每一个层次的学生学习需求和学习能力，让各个层次的学生都得到提高。现在学生普遍反映喜欢上语文课，就连以前极讨厌语文的学生都乐于上课了。
三、与同事交流，虚心请教其他老师。在教学上，有疑必问。在各个章节的学习上都积极征求其他老师的意见，学习他们的方法，同时，多听老师的课，做到边听边讲，学习别人的优点，克服自己的不足，并常常邀请其他老师来听课，征求他们的意见，改进工作。
四、完善批改作业：布置作业做到精读精练。有针对性，有层次性。为了做到这点，我常常到各大书店去搜集资料，对各种辅助资料进行筛选，力求每一次练习都起到最大的效果。同时对学生的作业批改及时、认真，分析并记录学生的作业情况，将他们在作业过程出现的问题作出分类总结，进行透切的评讲，并针对有关情况及时改进教学方法，做到有的放矢。
五、做好课后辅导工作，注意分层教学。在课后，为不同层次的学生进行相应的辅导，以满足不同层次的学生的需求，避免了一刀切的弊端，同时加大了后进生的辅导力度。对后进生的辅导，并不限于学习知识性的辅导，更重要的是学习思想的辅导，要提高后进生的成绩，首先要解决他们心结，让他们意识到学习的重要性和必要性，使之对学习萌发兴趣。要通过各种途径激发他们的求知欲和上进心，让他们意识到学习并不是一项任务，也不是一件痛苦的事情。而是充满乐趣的。从而自觉的把身心投放到学习中去。这样，后进生的转化，就由原来的简单粗暴、强制学习转化到自觉的求知上来。使学习成为他们自我意识力度一部分。在此基础上，再教给他们学习的方法，提高他们的技能。并认真细致地做好查漏补缺工作。后进生通常存在很多知识断层，这些都是后进生转化过程中的拌脚石，在做好后进生的转化工作时，要特别注意给他们补课，把他们以前学习的知识断层补充完整，这样，他们就会学得轻松，进步也快，兴趣和求知欲也会随之增加。
六、积极推进素质教育。新课改提了的，要以提高学生素质教育为主导思想，为此，我在教学工作中并非只是传授知识，而是注意了学生能力的培养，把传授知识、技能和发展智力、能力结合起来，在知识层面上注入了思想情感教育的因素，发挥学生的创新意识和创新能力。让学生的各种素质都得到有效的发展和培养。
在教学工作中，我的努力得到了回报，所任班级成绩突出，受到学校领导的肯定，我会继续努力丰富自己，提高自己，为祖国的教育事业努力奋斗。
知识管理对于企业创造能力的提高不外乎三个方面：一是知识整合人、人整合知识；二是亮点知识成功的应用型扩散；三是员工智慧型成果制度性地参与收入分配。前二者是技术型的，第三点是激励型的，而这些都是动态型的。
知识整合人、人整合知识，一看字眼，这显然是两个动态的方面，也就是说我们要充分发掘员工的创造力，一定要搞动态的知识管理，使员工的知识运营与企业生产经营有机地结合起来。为了避免人们在大众传媒对知识管理的混沌宣传中，不自觉地陷入静态知识管理的泥沼，我们先来识别一下静态知识管理。
静态知识管理的典型做法就是将各类知识、文档、信息等分门别类地存入办公自动化的数据库内，供广大员工查阅。“留人才不如留知识”，这就是一种典型的静态知识管理观，以为有了数据库内的东西，要不要人才无所谓，最后的逻辑结论就是企业只要开一个图书馆就不用聘管理或技术人员，聘些一般人员就行了，这显然是荒谬的。
但是我们不得不面对的现实是，这种数据库型的知识管理仍大行其道。其原因何在？原因很简单，就是因为国内许多企业连静态的知识管理都没做好（不少成为外资并购的对象），结果被IT人员抓住了这个弱点，借着国际管理学界的热门词眼，进入了这个庞大的市场。其实管理学界提出的知识管理和目前IT人员搞的知识管理是两个概念，它们的着重点是不一样的，前者重动态，后者重静态，前者重人才，后者重文档。静态知识管理容易将人才与知识剥裂，容易犯形而上学的错误。不过它倒提醒我们静态的知识一定要先管好，这是一个基础。
我们纠正概念的误差之后，再来看知识怎么整合人，扬智咨询公司顾问认为知识整合人其实质就是怎样引导员工学以致用。不同层次的员工，不同岗位的员工知识结构均不一样，怎么才能全面地调动员工发现问题，解决问题，“培训+现实改进”的革新模式就成为一个典型的模式，知识从不同的视角或以不同的框架(如6Sigma)出现在培训中，再通过学员直接作用于现场，这本质上就是创造学中“奥斯本检核表法”的一种高水平的活用。TPM（Total productive Maintenance）0―3阶段也是一种活用的生动例子，在全员生产性维护方面，从“5S”、“初期清扫”到“发生源、困难部位改善”再到“清扫、点检、加油基准”等，都是沿用着“培训 + 现实改进”的模式，这种方法在国际上取得了很大的成功。6Sigma管理的推进不也是沿用这种模式吗？这种模式的的典型特点就是各阶段培训的知识将人的能力整合到管理与生产实际中去，我们希望这种模式能得到广泛的推广。
那人又怎么整合知识呢？TPM第四阶段就是一个典型的人整合知识的阶段，本质上是让员工的技能水平有一个跳跃性上升。这当然也少不了培训，但却是在培养总点检师，站到设备面前就能感受到设备的运行状况。这需要我们员工整合多年的知识、经验，整合专业的点检方法，了解如电气、传动、、液压、驱动等更加专业的知识，从而达到一个高的水平。另外，“员工工作论文制度”也是一种知识整合的方法，从多年的改进改善中总结出规律，提炼出精华，让自己在自我认识与总结中提高，知识得到升华。
在谈到人整合知识为工作和业务服务，我们还不得不谈另一种静态的知识管理，就是国内企业普遍的学历管理和职称制度。就比如职称制度吧，有的企业员工为了评职称，去写了或者去搭别人的车写与自己当前业务不相关的领域的论文（因为所从事业务国家没有安排这方面专业职称），这种做法只能把员工的创造力分散，这也说明职称机制不能适应专业化生产的需要。三星公司等一些成功的企业在推行企业革新过程中，要求岗位员工专家化就是要求企业员工将自己的经验与知识，与自己的业务有机高效地整合到一起，只要在自己岗位上成为专家了，企业就要有一定的机制认可其能力，企业的能力考核就要以此为依据，而不是那种国家人事部门搞的大众化的职称。否则，一些比较专的专业化能力就缺乏一个认可，现在的许多企业员工业务与所评职称错位是相当普遍的，如从事显像管玻璃行业人员去参评建材方面的职称。这种机制很容易对员工知识拓展形成一种错误引导，使知识与应用不能有机结合。而6Sigma中的MBB、BB、GB等级制就是试图打破原来的静态管理，建立起一整套的企业员工的能力运营机制。所以，在企业内，以后MBB、BB、GB等会比学历、职称更值钱，更具有考评价值。韩国三星等公司强调的没有GB资格的员工就没有晋升资格，也就包含了这方面的意思。而正是这方面原因，扬智咨询公司顾问认为以后的6Sigma的课题机制要形成一个开放的机制，不管是哪个层次员工，不管是谁，只要被批准，谁都可以提出课题，谁都可以做课题，经过理论培训后就可以申请GB、BB等级别。这样一个企业就不仅是一所学校，更重要的是成为一个能打实战的出成果的研究所。
以上也充分说明了，不与企业生产经营相结合的知识的运营与拓展是没有实际价值的。而公司的人的价值就是要体现在用自己的知识为企业创造价值，同时创造自己的价值，要想企业创造的价值最大化，首先就要每个人创造的价值最大化。
邓小初小传：
邓老师有着扎实的功底，具有较高的革新理论水平。他曾在三星系统内某大公司内工作十余年，积累了丰富的生产与革新实战经验，具备很强的革新实战与理论的创造力!具备指导企业革新导入、革新系统策划和系统推进的能力，曾多次派往韩国参加革新研修和会议，并获得奖项，创立并实践“工作三元论”，在广东省经济技术创新工作会议上获得广东省主要领导的良好评价,《论企业的质量体系》一文获得深圳市质量协会1993年年会论文三等奖。
如果您有什么问题需要与邓老师交流，请与他联系：alan.省略
教师职称评定对于教师来说非常重要，那么教师职称评定工作总结怎么写呢?下面小编就和大家分享教师职称评定个人工作总结，来欣赏一下吧。
教师职称评定个人工作总结几年来，我在工作中，坚持努力提高自己的思想政治水平和教学业务潜力，新的时代，新的教育理念，教育也提出新的改革，新课程的实施，对我们教师的工作提出了更高的要求，我从各方面严格要求自己，努力提高自己的业务水平丰富知识面，结合本校的实际条件和学生的实际状况，勤勤恳恳，兢兢业业，使教学工作有计划，有组织，有步骤地开展。立足此刻，放眼未来，为使今后的工作取得更大的进步不断努力，现对近年来教学工作作出总结，期望能发扬优点，克服不足，总结检验教训，继往开来，以促进教学工作更上一层楼。
一、坚持认真备课，备课中我不仅仅备学生而且备教材备教法，根据教材资料及学生的实际，设计课的类型，拟定采用的教学方法，并对教学过程的程序及时间安排都作了详细的记录，认真写好教案。每一课都做到“有备而来”，每堂课都在课前做好充分的准备，并制作各种利于吸引学生注意力的搞笑教具，课后及时对该课作出总结，写好教学后记，并认真按搜集每课书的知识要点，归纳成集。
二、努力增强我的上课技能，提高教学质量，使讲解清晰化，条理化，准确化，条理化，准确化，情感化，生动化，做到线索清晰，层次分明，言简意赅，深入浅出。在课堂上个性注意调动学生的用心性，加强师生交流，充分体现学生的主作用，让学生学得容易，学得简单，学得愉快;注意精讲精练，在课堂上老师讲得尽量少，学生动口动手动脑尽量多;同时在每一堂课上都充分思考每一个层次的学生学习需求和学习潜力，让各个层次的学生都得到提高。此刻学生普遍反映喜欢上语文课，就连以前极厌恶语文的学生都乐于上课了。
三、完善批改作业：布置作业做到精读精练。有针对性，有层次性。为了做到这点，我常常到各大书店去搜集资料，对各种辅助资料进行筛选，力求每一次练习都起到最大的效果。同时对学生的作业批改及时、认真，分析并记录学生的作业状况，将他们在作业过程出现的问题作出分类总结，进行透切的评讲，并针对有关状况及时改善教学方法，做到有的放矢。
四、做好课后辅导工作，注意分层教学。在课后，为不同层次的学生进行相应的辅导，以满足不同层次的学生的需求，避免了一刀切的弊端，同时加大了后进生的辅导力度。对后进生的辅导，并不限于学习知识性的辅导，更重要的是学习思想的辅导，要提高后进生的成绩，首先要解决他们心结，让他们意识到学习的重要性和必要性，使之对学习萌发兴趣。要透过各种途径激发他们的求知欲和上进心，让他们意识到学习并不是一项任务，也不是一件痛苦的事情。而是充满乐趣的。从而自觉的把身心投放到学习中去。这样，后进生的转化，就由原先的简单粗暴、强制学习转化到自觉的求知上来。使学习成为他们自我意识力度一部分。在此基础上，再教给他们学习的方法，提高他们的技能。并认真细致地做好查漏补缺工作。后进生通常存在很多知识断层，这些都是后进生转化过程中的拌脚石，在做好后进生的转化工作时，要个性注意给他们补课，把他们以前学习的知识断层补充完整，这样，他们就会学得简单，进步也快，兴趣和求知欲也会随之增加。
五、与同事交流，虚心请教其他老师。在教学上，有疑必问。在各个章节的学习上都用心征求其他老师的意见，学习他们的方法，同时，多听老师的课，做到边听边讲，学习别人的优点，克服自己的不足，并常常邀请其他老师来听课，征求他们的意见，改善工作。
六、用心推进素质教育。新课改提了的，要以提高学生素质教育为主导思想，为此，我在教学工作中并非只是传授知识，而是注意了学生潜力的培养，把传授知识、技能和发展智力、潜力结合起来，在知识层面上注入了思想情感教育的因素，发挥学生的创新意识和创新潜力。让学生的各种素质都得到有效的发展和培养。
在教学工作中，我的努力得到了回报，所任班级成绩突出，受到校园领导的肯定，我会继续努力丰富自己，提高自己，为祖国的教育事业努力奋斗。
教师评职称工作总结范文光阴似箭，日月如梭，转眼间，我已在教坛摸爬滚打了十几年。回顾近十几年的工作，我感慨万千。这十几年，是我默默耕耘的十几年，也是我努力探索的十几年，更是我迅速成长的十几年。天道酬勤，一份耕耘也有一份收获。但我深深明白，我取得的点滴进步都离不开领导的信任、栽培和老师们的鼓励与支持。新的时代，新的教育理念，教育也提出新的改革，新课程的实施，对我们教师的工作提出了更高的要求，我从各方面严格要求自己，努力提高自己的业务水平丰富知识面，结合本校的实际条件和学生的实际状况，勤勤恳恳，兢兢业业，使教学工作有计划，有组织，有步骤地开展。立足此刻，放眼未来，为使今后的工作取得更大的进步不断努力，现对近年来教学工作作出总结：
一、坚持认真备课，备课中我不仅仅备学生而且备教材备教法，根据教材资料及学生的实际，设计课的类型，拟定采用的教学方法，并对教学过程的程序及时间安排都作了详细的记录，认真写好教案。每一课都做到“有备而来”，每堂课都在课前做好充分的准备，并制作各种利于吸引学生注意力的搞笑教具，课后及时对该课作出总结，写好教学后记，并认真按搜集每课书的知识要点，归纳成集。在工作中，“德高为师”在我心中根深蒂固，“为人师表”是我的行动指南，
并时刻以《师德规范》这面镜子来要求自己。
二、努力增强我的上课技能，提高教学质量，使讲解清晰化，条理化，准确化，条理化，准确化，情感化，生动化，做到线索清晰，层次分明，言简意赅，深入浅出。在课堂上个性注意调动学生的用心性，加强师生交流，充分体现学生的主作用，让学生学得容易，学得简单，学得愉快;注意精讲精练，在课堂上老师讲得尽量少，学生动口动手动脑尽量多;同时在每一堂课上都充分思考每一个层次的学生学习需求和学习潜力，让各个层次的学生都得到提高。此刻学生普遍反映喜欢上英语课，就连以前极厌恶英语的学生都乐于上课了。
三、与同事交流，虚心请教其他老师。在教学上，有疑必问。在各个章节的学习上都用心征求其他老师的意见，学习他们的方法，同时，多听老师的课，做到边听边讲，学习别人的优点，克服自己的不足，并常常邀请其他老师来听课，征求他们的意见，改善工作
四、完善批改作业：布置作业做到精读精练。有针对性，有层次性。为了做到这点，我常常到各大书店去搜集资料，对各种辅助资料进行筛选，力求每一次练习都起到最大的效果。同时对学生的作业批改及时、认真，分析并记录学生的
作业状况，将他们在作业过程出现的问题作出分类总结，进行透切的评讲，并针对有关状况及时改善教学方法，做到有的放矢。
五、做好课后辅导工作，注意分层教学。在课后，为不同层次的学生进行相应的辅导。对后进生的辅导，并不限于学习知识性的辅导，而是透过各种途径激发他们的求知欲和上进心，让他们意识到学英语并不是一项任务，也不是一件痛苦的事情。而是充满乐趣的，从而自觉的把身心投放到学习中去。在此基础上，再教给他们学习的方法，提高他们的技能。并认真细致地做好查漏补缺工作。后进生通常存在很多知识断层，这些都是后进生转化过程中的拌脚石，在做好后进生的转化工作时，要个性注意给他们补课，把他们以前学习的知识断层补充完整，这样，他们就会学得简单，进步也快，兴趣和求知欲也会随之增加。
六、用心推进素质教育。新课改提了的，要以提高学生素质教育为主导思想，为此，我在教学工作中并非只是传授知识，而是注意了学生潜力的培养，把传授知识、技能和发展智力、潜力结合起来，在知识层面上注入了思想情感教育的因素，发挥学生的创新意识和创新潜力。让学生的各种素质都得到有效的发展和培养。
在教学工作中，我的努力得到了回报，20__年6月我撰写的论文《如何使学生始终持续高涨的学习情绪》一文，荣获基础教育改革和发展论文评选活动二等奖;20__年10月28日我的论文《到学生中去，和他们共同演绎课堂的精彩》一文在河北省教育厅主管的《阅读》期刊20__年第10期上发表;20__年5月10日我的《校园教研起波涛看我逐浪高——英语校本教研促我成长》经专家评审，被评为“全国教研成果二等奖”，并发表在《教学交流》杂志20__年第5期，并聘为中国教育学会成长研究会研究员。20__年6月12日我的绘画作品，在深州市教育局举办的“长明杯”迎奥运师生书画展活动中，荣获优秀奖;20__年6月18日在深州市教育局举办的中小学教师评优课活动中，荣获一等奖。20__年9月27日被王家井镇教育委员会评为教学先进。成绩微不足道，只认为是对自己工作的一种肯定。成绩属于过去，明天任重而道远。我深深地懂得：一名新世纪的人民教师、人类灵魂的工程师，肩负着重大的历史使命和对未来的历史职责感。那一份份获奖证书是各级领导对我的激励，为了不辱使命，为了无愧自己的良心。
教师评职称工作总结光阴似箭，日月如梭，转眼间，我已在教坛摸爬滚打了十几年。回顾近十几年的工作，我感慨万千。这十几年，是我默默耕耘的十几年，也是我努力探索的十几年，更是我迅速成长的十几年。天道酬勤，一份耕耘也有一份收获。但我深深明白，我取得的点滴进步都离不开领导的信任、栽培和老师们的鼓励与支持。新的时代，新的教育理念，教育也提出新的改革，新课程的实施，对我们教师的工作提出了更高的要求，我从各方面严格要求自己，努力提高自己的业务水平丰富知识面，结合本校的实际条件和学生的实际状况，勤勤恳恳，兢兢业业，使教学工作有计划，有组织，有步骤地开展。立足此刻，放眼未来，为使今后的工作取得更大的进步不断努力，现对近年来教学工作作出总结：
一、坚持认真备课，备课中我不仅仅备学生而且备教材备教法，根据教材资料及学生的实际，设计课的类型，拟定采用的教学方法，并对教学过程的程序及时间安排都作了详细的记录，认真写好教案。每一课都做到“有备而来”，每堂课都在课前做好充分的准备，并制作各种利于吸引学生注意力的搞笑教具，课后及时对该课作出总结，写好教学后记，并认真按搜集每课书的知识要点，归纳成集。在工作中，“德高为师”在我心中根深蒂固，“为人师表”是我的行动指南，并时刻以《师德规范》这面镜子来要求自己。
二、努力增强我的上课技能，提高教学质量，使讲解清晰化，条理化，准确化，条理化，准确化，情感化，生动化，做到线索清晰，层次分明，言简意赅，深入浅出。在课堂上个性注意调动学生的用心性，加强师生交流，充分体现学生的主作用，让学生学得容易，学得简单，学得愉快;注意精讲精练，在课堂上老师讲得尽量少，学生动口动手动脑尽量多;同时在每一堂课上都充分思考每一个层次的学生学习需求和学习潜力，让各个层次的学生都得到提高。此刻学生普遍反映喜欢上英语课，就连以前极厌恶英语的学生都乐于上课了。
三、与同事交流，虚心请教其他老师。在教学上，有疑必问。在各个章节的学习上都用心征求其他老师的意见，学习他们的方法，同时，多听老师的课，做到边听边讲，学习别人的优点，克服自己的不足，并常常邀请其他老师来听课，征求他们的意见，改善工作。
四、完善批改作业：布置作业做到精读精练。有针对性，有层次性。为了做到这点，我常常到各大书店去搜集资料，对各种辅助资料进行筛选，力求每一次练习都起到最大的效果。同时对学生的作业批改及时、认真，分析并记录学生的作业状况，将他们在作业过程出现的问题作出分类总结，进行透切的评讲，并针对有关状况及时改善教学方法，做到有的放矢。
五、做好课后辅导工作，注意分层教学。在课后，为不同层次的学生进行相应的辅导。对后进生的辅导，并不限于学习知识性的辅导，而是透过各种途径激发他们的求知欲和上进心，让他们意识到学英语并不是一项任务，也不是一件痛苦的事情。而是充满乐趣的，从而自觉的把身心投放到学习中去。在此基础上，再教给他们学习的方法，提高他们的技能。并认真细致地做好查漏补缺工作。后进生通常存在很多知识断层，这些都是后进生转化过程中的拌脚石，在做好后进生的转化工作时，要个性注意给他们补课，把他们以前学习的知识断层补充完整，这样，他们就会学得简单，进步也快，兴趣和求知欲也会随之增加。
六、用心推进素质教育。新课改提了的，要以提高学生素质教育为主导思想，为此，我在教学工作中并非只是传授知识，而是注意了学生潜力的培养，把传授知识、技能和发展智力、潜力结合起来，在知识层面上注入了思想情感教育的因素，发挥学生的创新意识和创新潜力。让学生的各种素质都得到有效的发展和培养。
鉴定市场：鉴定家需持证上岗
当前中国的文物艺术品市场，一边是鱼龙混杂的鉴定专家、鉴定机构和各式各样的鉴定证书，另一边是让人无奈的监管制度。此种现状，让人们不得不感叹艺术品市场的混乱不堪，而就鉴定专家来说，市场上鉴定专家队伍混乱，充斥着所谓的“伪专家”，这些伪专家某种程度上扰乱了艺术品市场的正常发展。
如今的鉴定市场，人们可谓怨声载道，谁对鉴定专家进行“鉴定”呢？作为业内知名的鉴定家张宁发出如此疑问，可见他对当前市场良莠不齐的鉴定专家表示些许无奈。在张宁看来，出现这种现象的原因主要是因为目前国家对文物鉴定专家没有建立职称等级考试：“国家应该建立一个统一的等级考试标准，就像有些行业内有正高级、副高级、中级、助理级、技术员等级别一样，鉴定专家也需评职称、评等级，并不是随便一个藏家都可以成为鉴定家，鉴定家也要持证上岗。而现在我们搞文物鉴定的并没有鉴定方面的证书，学院派没有，民间的实践派也没有，一旦缺乏行业标准，行业自然就会混乱。”
除了需要评职称、评等级之外，张宁还表示：“作为鉴定机构要诚信地为藏家服务，不能乱收费，乱开鉴定证书；而作为鉴定专家，更要诚信负责地为藏家服务，如今有些拍卖公司请专家鉴定藏家的藏品，拍卖公司叫专家说成真的就真的，说成假的就假的，鉴定专家只看钱做事，丝毫没有职业操守，这种现象严重影响了鉴定市场的秩序，因此，行业的自律性和规范性均有待提高。”
瓷器鉴定：多看少听
中国陶瓷，历史悠久，品种繁多，是我国历代文化的结晶。在艺术品大放异彩的今天，喜爱收藏陶瓷的人不少，但真正懂得鉴定的人却为数不多。因此，当你决定踏入陶瓷收藏行列时，具备一定的鉴定眼光至关重要。
对于初涉收藏的人来说，都希望自己能学到一些鉴定的小窍门。说到瓷器鉴定的小窍门，作为陶瓷界的前辈，张宁言简意赅地说了几句：“1.臆造型，无形无神；模拟型，有形无神；复制型，有形无神。2.器形不规整的不能要，太规整的也不能要。3.绘画不顺眼不能要，画工太精的也不能要，胎体分量太重不能要，太轻也不能要。4.釉面光亮的不能要，没有光泽不亮的也不能要，款字书法不像的不能要，书写太好的也不能要。总之，当前的艺术市场上，真品少赝品多，不要轻信讲故事，如果我们把藏品当作艺术品来买，也就不会想那么多了。”的确，如果收藏爱好者们将市场上的藏品当作艺术品来买的话，无论真假与否，只要自己喜欢，便可有心藏之。
收藏市场：避免收藏误区“盛世兴收藏”，如今的艺术品市场如火如荼，很多人都加入到这列队伍当中，加入之后，人们不禁感叹：“收藏这一行水真的很深很深啊！”“吃药”“打眼”这等剧情每天都在上演，因此，对于爱好收藏瓷器的朋友，张宁有几点中肯的建议，他说：“进入收藏圈，你准备好了吗？玩收藏，不仅要有充分的思想准备，而且要有一定的专业知识的准备，千万不能盲目地去收藏。收藏瓷器，首先得了解陶瓷的发展史，比如说瓷器在不同的时代会出现不同器形，官窑和民窑的区别，青花瓷是什么时候开始出现的等等，只有掌握了这些基本的专业知识，我们才能在实践中去交流、去总结、去比较，才能提高辨真识伪的能力。”
收藏爱好者除了要有充分的思想与知识准备之外，张宁还提醒他们要清醒地认识到自己在收藏过程中存在的几个收藏误区：
首先是“捡漏”的误区。对于此种现象，张宁说：“随着近年来收藏市场发展迅速，捡漏的概率已经是非常低了。一些藏家在市场上便宜地买了个瓷器，认为是官窑的，甚至想因此一夜暴富，这种侥幸的心理，定不可有。我们要知道，古代烧制的官窑是宫廷专用的，并不是商品，不允许买卖，流传下来的也少之又少，在市场上不可能有那么多，而当时只有民窑可以作为商品进行买卖。”
其次是好奇心作怪。对于一些具有好奇心的藏家，张宁认为这是一种投机心理。他说，当我们在市场上看到一件造型非常奇怪的东西，心里感觉特别的激动，觉得这件东西是市场上没有见到过的，于是就认为这件东西肯定值得买，其实像这种奇形怪状、器形怪异的东西多是赝品。
最后张宁还建议收藏爱好者们要有准确的收藏定位，要从实际出发，他很实在地说：“如果你是河南人，您就先从本土地方的窑口收藏起，因为一般地方窑口传世的比较多见，真品比较多，平常生活中比较容易接触到。”说到这，张宁想起了一件往事，当时有一个香港的藏家邀请张宁去他家里鉴定藏品，藏家说他这里有5幅清明上河图，张宁听完这番话，真是哭笑不得，他告诉藏家，像这种清明上河图在北京的过街桥上多的是，卖的都是印刷品。如果如藏家所说，这5件都是真的清明上河图，那北京故宫博物院藏的那件是什么呢？所以说，收藏任何东西要结合实际情况去收藏，现在的市场是真品少赝品多，不要轻易地认为自己收藏的东西就是真的。
【关键词】高职院校；人才流失；对策
人才流动本来有利于资源的合理配置以及人员结构的优化，是一种普遍的社会现象。然而，目前高职院校的人才流动处于一种无序状态，具体表现为单向的流动，即高职院校人才的流入远远小于人才的流出而导致的人才流失。人才的流失使高职院校陷入了师资、校风和学风不可持续的困境。
一、高职院校人才的界定及人才流失
1982 年，我国首次提出“人才”即指具有中专以上学历和初级以上职称的人员。后来又补充，“对于人才的标准，我们要坚持德才兼备的原则，综合考虑品德、知识、能力和业绩等主要标准，不唯学历、职称、资历、身份选人才。”因此，我们所说的高职院校人才应该是指在某一领域或某一方面具有突出才干、某种特长，并对学校和社会有所贡献的人。由此可知，高职院校人才并不是专指专业的一线教师，还包括行政人员、后勤人员中的人才等。“人才流失”是指由于物质需求、个人发展等原因，拥有高学历、高职称或在教学科研方面有所成就的专家学者在不同组织之间的工作异动或者在工作中失去积极作用的现象。人才流失分为显性流失和隐性流失。（1）显性流失。显性流失是指通过正常渠道的调动、辞职、离职等方式离开原工作单位。为提升学校形象，应对办学水平评估，很多院校想方设法提高人才的层次，但是当这些人才成为高级人才、带头人、能手就离开了原来的院校，另谋高就。此外，在办学经费相当紧张的情况下，一些高职院校仍然竭力支持年轻教师考研读博、派出进修，但是这些人往往有去无回。（2）隐性流失。隐性流失是指那些在事业上没有追求、在工作上没有创新、在业务上没有提高的“三无人员”，他们往往对工作应付了事，得过且过，没有将主要精力放在本职工作上。如很多教师热衷于校外的有偿兼职活动，无心钻研本职工作；有的教师对高职院校信心不足，持观望态度，时刻准备辞职或调动，人在心不在；还有的人没有开拓和创新意识，即使搞些科研也只是为了评职称等现实利益，学术浮躁。
二、高职院校人才流失的原因
（1）对人才的认识不到位。“人才资源是第一资源”，然而在很多高职院校，人才的使用和开发受到实用主义和功利主义的支配。由于人才的价值被忽视，相当一部分优秀人才或者另谋高就或者另谋兼职，精力分散。另一方面，重文凭、重技术、轻管理的观念也严重影响了高职院校人才的储备和建设。（2）工资低、福利差、激励机制不强。收入偏低是高职院校教师面临的普遍问题。尽管一般的高职院校有岗位津贴，打破了平均主义，但是大多数教师的年薪并不高。而且，很多高职院校只是在形式上重视人才，但实际上并没有形成一个科学的、富有吸引力的人才激励机制。高职院校教师的收入低下直接导致其生活水平低下，让其感觉“低人一等”，社会地位低下。这些心理上的不平衡使他们的事业心、责任感大大弱化，为实现并体现其经济价值，“跳槽”等教师资源大量流失的现象就不足为奇了。（3）管理制度僵化。工资低、福利差导致了师资的大量流失，再加上学校节省成本而不愿意请老师，造成了师资的严重不足。而没有流走的教师教学压力加大，一个学期内教两三门课不足为奇，有甚至高达五六个，工作任务十分繁重。长此以往，他们会觉得自己在教学中的发展空间不大，课头多而不能很好地备课，教学质量差，更不用说搞科研、进修、继续教育了。此外，在晋升、评职称等方面，很多高职院校都论资排辈、平衡照顾，随意性强，没有落实“公平、公开、公正”的用人机制。这种情况大大消减了优秀人才施展才华的热情，不能够帮助其最大限度地实现自我的价值。总的来说，僵化的管理制度使他们的教学、生活、科研和进修要求及愿望遭到冷遇，消磨了他们敬业精神，迫使他们另谋出路实现自我发展。（4）缺乏凝聚的氛围。目前，科层制管理倾向在高职院校中仍然盛行，在学校内部缺乏沟通交流的情况下，教师对学校未来的发展战略、学校的目标不清楚，从而对学校缺乏坚定的信心。由于大部分教师抱着打工的态度，对自己在学校中的发展方向没有明确目标，就不能够很好地将自己的发展与学校的长远发展联系起来，对学校的忠诚度就难以形成。此外，由于缺乏文化环境，学院不能够形成深入人心的共同价值观，凝聚力不强。（5）国家对高职院校的扶持与监管力度不够。对于职业教育，国家给予了一定的重视。为保证教学质量，教育部门往往定期对高职院校进行评估，通过就可以继续办学，不通过则勒令其停止招生和运行。但是大多高职院校，特别是民办院校仅仅在评估前加大学校的硬件投入和软件投入以取得继续办学的资格。师资数量及质量是评估的重要指标之一。由于待遇低、招聘困难，很多民办院校为体现师资的质量就在其他院校找些高级职称的老师或聘请退休的高级教师来凑数，以应付评估。然而评估过后，为节省成本又解聘或者迫使教师辞职。在这种压力和待遇下，很多教师选择了离职。
三、减少高职院校人才流失的对策
人才是高职院校办学的第一资源。目前高职院校的师资数量和结构比例都还属于高校中的弱势群体。因此，引进、培养并稳定现有的精英人才已逐步成为高职院校管理者研究的重要课题。高度重视稳定人才，减少人才流失，我们应采取如下措施。（1）加强对人才的认识。“21世纪最贵的是什么？人才！”作为一种“特殊商品”，人才的价值体现在自身所拥有的知识、技能和能力上。在培养人才的高职院校，人才的重要性更为突出。我们要充分认识到高职院校人才的特点，这一群体受教育程度高，有着更高层次的追求。他们非常在意自身价值的实现，重视自己的社会声望和地位，追求工作带来的满足感和成就感。值得强调的是，他们对工作带来的满足感和自我发展前途的关注在某种程度上超过了对物质待遇的关注。（2）创造良好的环境。高职院校创造一个良好的工作、学习、生活环境才能够留住优秀的人才。根据自身的实际情况，高职院校在保证教学质量的前提下可以进一步深化校内管理体制的改革，以提高学校的办学效益、教师的经济收入。高职院校要着重考虑人才的住房、医疗、福利等待遇，使人才能静下心来为学校工作。此外，要学会用人所长，增强他们对工作的责任感和使命感，共同营造一个尊重知识、尊重人才的良好的学术氛围，办事公道，以诚相待，以情感人，增强人才对学校的归属感。（3）构建多重激励机制。为留住人才，我们应该建立一套行之有效的激励机制。目前各高职院校分配制度的改革还不够完善，建立公平、公正的竞争原则，彻底实行岗位聘任制是非常必要的。我们要从根本上打破论资排辈、职务终身制，实现异岗异酬、优劳优酬、高绩效高酬劳、低绩效低酬劳，从而合理地拉开差距，构建一种以岗位职责、能力和业绩为导向的竞争性强的薪酬体系。此外，建立公平、公正的职务晋升制度和用人机制，营造公平的竞争环境也是非常重要的。（4）关心人才的个人职业生涯规划。高职院校在尊重人才的前提下也要关心人才的个人职业生涯规划。在了解其个人职业生涯规划的基础上，通过换岗锻炼、短期培训、脱产进修等方式帮助其更新知识，同时为他们搭建有利于能力才华发挥的平台，如建立科研经费、鼓励科研，制订出发挥人才活力的规章措施，让他们真正地为学院的发展做出贡献。（5）注重学校的自身发展。加快学校的自身发展是高职院校留住人才的最有力的做法。因为只有通过自身的发展，才能够让人才收心留根。因此，高职院校要立足于自身的发展，定位要准，特色要鲜明。在自身发展的过程中，提高人才的参与度，树立起他们对院校美好前景的决心并主动地将自身的发展与学院的发展紧密结合起来。
参 考 文 献
[1]李君．欠发达地区高职院校人才流失问题的探讨[J]．管理观察．2009（1）
[2]郭郁．地方高职院校人才流失原因的经济学分析[J]．经济管理．2009（6）
[3]钟敏．需求层次理论视角下的地方高职院校人才流失问题初探[J]．长沙铁道学院学报．2009（2）
[4]刘建国．人才流失对高职院校的影响及对策研究[J]．企业家天地．2009（7）
关键词：职称 论文认定 对策
中图分类号：G25 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2017）01（a）-0235-02
Discussion on the Problems and Countermeasures of Library in the Identification of Professional Title Papers
Oudeng Geli
（Xinjiang Medical University library， Urumqi Xinjiang， 830004， China）
Abstract：2013―2016 Library of Xinjiang Medical University， Xinjiang Medical University， and health series of teachers need to be promoted to the title of the doctor's professional title papers published papers identified work. This paper mainly through the papers identified during the work more and repeated problems are analyzed and summarized， thinking and analysis to solve these problems， and finally to find solutions to these problems.
Key Words：Technical title； Paper identification； Countermeasure
随着高校教育体制改革的不断深入，职称评审制度的不断完善，越来越多的高校在职称评审时，将发表的职称论文作为重要的评定指标[1]，尤其是核心期刊论文更是衡量学术水平及科研水平的重要指标。职称论文认定工作的主要工作和难点也是针对发表的核心期刊进行甄别。普通期刊也占很大的一部分，普通刊的认定主要针对期刊的合法性和是否是正规期刊进行甄别。该校从2013年起开始承接职称论文认定工作至今，主要服务对象为大学在职的教师及新疆医科大学六所附属医院的医生群体。
1 职称论文认定工作中存在的问题
1.1 读者缺乏对核心期刊和非法期刊的鉴别能力
目前在高校的职称论文中，评审的形式主要还是以科研论文为主核心期刊发表的论文被普遍认为是高水平的论文，并作为衡量科研工作者学术水平、晋升高级职称、取得硕博士论文答辩资格、申报科研项目、科研机构或高等院校学术水平评估的重要依据之一[2]。
在接待读者的过程中我们发现许多教师职工为了能快速的，将自己的在一些非法期刊上，非法出版物以营利为首要目的，只要支付版面费很快就会发表。由于非法期刊的制作和发行技巧在逐步提高，很多教师和科研人员缺乏对非法期刊的鉴别能力。在不知情的情况下常常将文章寄给非法刊物，造成不必要的损失。尤其是核心期刊，近几年随着对晋升职称的要求越来越高和竞争越来越激烈，发表核心期刊论文成了必要条件。很多教职工不是通过正规途径而是通过中介或者直接用百度搜索，往往搜索到的都是“黑中介”，这些中介会仿造核心期刊制造一个假的期刊即套刊，在套刊上的，主要表现为期刊封皮、封面以及年、卷、期都与正版期刊一致，目录和正文不一致。
1.2 教师及职工科研人员填写论文认定表不认真
每年的9～10月份是评审职称的高峰期，在评审前图书馆都会发一份如何填写论文认定的通知到每个单位的人事机构，而且在每个认定表的下面都会有个填写说明，但是准备晋升职称的教职人员，很多都不认真阅读填写说明，在填写认定表时发生一些低级的错误如论文题目经常有错别字，或者是少一字，或者是发表的刊物的名称也写错。上述错误造成不必要的麻烦，使得做论文认定的老师必须再次帮助重新填写表格，或者退回表格让读者重新填写，在这反复修改的过程中无形中又增加了老师的工作量，更延迟了认定报告完成的时间，使得工作效率降低。
1.3 医学类院校在社科类论文认定过程中存在的问题
该校是非综合类大学主要以医学类专业为主，在订购数据库资源时首先需要考虑到以医学类数据库和纸质期刊为主。但是除与医学相关的学院，该校还有一些是非医学类的学院，如：社会科学类、语言类、工程技术类和体育类等专业，在认证这些社会科学类专业老师的时候遇到社科类的资源不足。在订购数据库时首先得考虑医学类数据库，比如万方数据库，由于从2008年起，中华医学会与万方数据建立了“中华医学会系列杂志数据库”独家战略合作伙伴关系，万方收录了自1998年至今的中华医学会系列杂志的全文。在获取高质量的医学期刊文献全文时，万方（期刊）数据库有很大优势[3]。而社科类的期刊大部分集中在中国知网数据库，而且该数据库每年的订购费用涨幅比其他数据库高，因每年订购数据库的经费有限不能全部订购，不能满足全学院老师的需求。还有对社科类的核心期刊不熟悉、不了解，无法认定或者认定时没有把握，必须跟社科类的院校如，新疆师范大学等联系沟通后才能确定是否为核心期刊，还有一些教职工的的是民族语言，没有专门的民族语言的数据库可以认定。
1.4 委托单位与认定机构之间缺乏沟通造成不必要的麻烦
每年的职称论文认定工作当中发现很多委托单位的人事部门与认定机构缺乏沟通，甚至不沟通。在每年的认定工作开始阶段，认定机构首先要发通知到每个单位的管理职称的部门，大部分都是学校或者医院的人事部门在负责晋升职称的工作，然后再由各个人事部门把文件传达到拟进职称教职工。在这过程中往往有一个环节沟通不清楚，就会造成不必要的麻烦。如在某个附属医院通知晋升职称的人事部门因不清楚哪些条件的职工要做论文相似性检测，导致该附属医院的很多拟进职称的职工误以为都要做论文相似性检测，最终和该认定机构和医院的人事部门沟通后解决了问题。
1.5 对往年做的论文认定报告缺乏规范的存档及整理
该校自2013年开始开展论文认定这项工作至今，已完成了千余人次的论文认定报告，完成的报告也共计千份，缺乏规范化的存档，一般都是存在自己的电脑里而没有进行集中和系统的存档管理。比如一个读者今年晋升职称，今年给他做论文认定的是一个人，因各自原因未能晋升通过，明年还要继续评职称那么就不能保证还是去年的老师给他再次做论文认定。或者因老师进修休假等其他原因，还得再次重复去年的工作。还有一种情况就是因为是不同部门的老师做的论文，可能今天刚好调休不在，使得读者不能按时拿到报告。再次就是由于电脑存在感染病毒的隐患不得不重做系统，存档的报告就可能存在丢失的情况。
2 职称论文认定工作中问题的解决和对策
2.1 加强宣传提高读者信息素养
2.1.1 开展专题讲座
学科馆员是学科服务的主体，是实施学科服务的核心基础，担负着学科信息资源服务、学科信息素质教育、学科资源建设、参考咨询服务、院系联络人等职[3]。在开展论文认定工作前期做好准备工作，根据学科馆员对口的单位积极开展专题讲座，专门针对学校及各所附属医院进行专题的讲座，在工作开展前即做好计划和准备工作。
2.1.2 利用现代化手段宣传图书馆
在信息发达的今天，图书馆通过微博、微信、移动图书馆等通信手段推广论文认定工作的规范要求及注意事项，扩大宣传，推广多元化服务提高读者信息素养。
2.2 与其他社科类院校加强合作
在解决社科类资源不足的问题上可以加强与其他社科类院校合作如新疆师范大学和新疆大学，实在没有把握的情况下，可以委托其他社科类院校完成论文认定的工作。再次可通过维普数据库和超星Medalink数据库中的文献传递功能弥补社会科学类期刊资源不足。
2.3 加强认定机构与委托单位的沟通
在每年的论文认定工作开展前积极与委托单位联系，找到主要负责这项工作的负责人，可以通过建立QQ群、微信群等方式l布和通知消息。做好这些负责人的通讯录，积极与他们联系，有问题及时沟通及时解决。
2.4 建立新疆医科大学职称论文文档管理系统
在每年职称评审工作结束后，督促每位老师做好论文认定报告的存档工作，进行规范化的存档并建立新疆医科大学职称论文文档管理系统，建立该系统可以实现提交论文认定报告、检索、存储、统计分析的功能。
3 结语
综上所述新疆医科大学图书馆在3年的论文认定工作中，遇到各种各样的意想不到的问题，有的问题比较简单，有的问题比较复杂。该文主要通过总结、归纳、分析出最常见的问题以期能够给从事该工作的其他单位提供借鉴，通过问题的提出最终提出面对这些问题的解决方法，最终的目的是希望能够更好地解决问题，能更好地为新疆医科大学教职工及附属医院的职工服务。
参考文献
[1] 朱康玲，李艳超.国内四大文献数据库医药卫生资源状况对比分析及特点研究[J].现代情报，2012，32（8）：157-161.
一、专业技术档案的相关内容
档案资料是直观的体现出医学工作者工作状态最为直接的方式，也是考量医务人员成果最为直接的方式，也在宏观的方面也是体现出医院管理的重要组成部分。也是标志着学校未来发展的趋势和方向。这也是对于医院医疗评估的主要方式。专业技术档案管理中有医院医务人员的资料档案、医务人员职称档案、相关技术业绩档案和科研项目立项档案等。下面我们就对其中三种做出详细介绍：
（1）医院医务人员的个人资料有个人的入职简历、学历和学位证书或是相关权威机构的证明、参加的不同组织机构的专业培训证明（其中含有学习的具体任务、学习时间、学习情况、成绩单）。除了以上的几种之外，还要要求医务人员根据每日的工作情况记录在册，根据每天接诊的病患资料在整理档案，并连同述职报告一同上交，上级领导将这些资料连同对于医生的考核结果统一入档，形成较为完整的档案体系。值得一提的是，医院会有很多对外交流的机会，医生在外地或是出国留学，也需要将专业技术相关的资料和心得及时上交，以便后期的备档；
（2）医院的层次划分主要体现在职称的不同，不同的医生有不同的职称等级，每人的任职报告中有注明相关的评审结果，对于评审的要求包含有对于医务工作者的申请资料、资格审核表、上级审批表以及医院和个人之间签订的合约等。在都满足条件，医生可以完成职称的评定，并将评定结果统一入档进行管理；
（3）对于医疗中的相关技术方面的资料管理的更加严格。也是在评审中重要的审核项目。其中包含本年度医院医生公开发表的专著、论文。这些专业性的著作要在核心刊物中发表，并记录在档案当中，目的是为年终评选审核作准备。此外对于医院中关于专业技术的科学鉴定成果也需要将结果和相应的证书一并入档。在常规检查中，如遇到疑难杂症或是较为典型的案例的时候，必须要将案例及时记录下来，并将归档资料复印，进行二次归档。同时，对于一些具有医疗研究价值的案例放入较为高级的管理目录中，并需要相应的提供工作成绩方面的有效证明；
（4）对医院的发展趋势，科学研究是一项重要任务。医院要在科学研究方面提供更多支持。需要在项目的准备阶段填写项目报告书、项目检索表、项目计划安排表、项目任务书、项目合同书、科研项目申办书、项目具体课题、项目同意书等，并将这些资料在科研中进行保存。另外，除去这些要求以外还要将实验中的过程和成果进行阶段性的整理，并同时将计算的资料进行档案管理。
详细要求了专业技术方面的档案，还有有关于医学实验后的心得体会。总结鉴定评估验收阶段：有评审鉴定申请书、工作总结、科研报告、已发表的论文论著、技术鉴定材料、科研经费使用登记本等。成果申报和奖励阶段：成果申报材料、技术鉴定材料、鉴定证书及获奖材料、证书，推广应用证明、效益证明、检索报告等。推广应用阶段：推广应用方案、技术转让合同等。
二、专业技术档案的管理
在档案管理中，首要的是对于科学研究态度的端正，拥有良好的科研团队氛围，在具有高水平的创新研究团队中，对于档案的管理尤为突出，使用较为长效的管理机制使得档案管理工作从个人化的工作形态变成医院相关部门的具体职能，通过建立科学的指标体系来形成考核制度，将归档的方式和效率作为考核医院工作人员工作状态的一项指标。在三级甲等医院中，在纳入系统的项目研究中，对于档案的模式管理做到细分管理，使用较为科学的对比模式来提升档案管理的质量，每一级领导要对下面的管理机构形成更为具体的档案管理制度，在系统详细的管理中，将档案管理作为重点任务进行完善。
同时要完善医院综合档案管理模式的过程中，要对于档案的管理具体的行政化，具体的与法律相互的结合在一起，通过将三级医院的档案管理情况作为医院评审的重要组成部分，让医院的医生和工作人员树立良好的归档习惯，让科研技术人员意识到归档的重要性，以及归档的必要性，从而在制度下形成较为完善的档案管理体系建设。
在医院当中，院方的领导要对档案的建设重点关注，尤其是在一些基层单位，对于归档中出现的问题要及时的端正态度，对于在整理档案的过程中要对面对的困难积极的解决，投入更大的人力和物力对于现阶段的档案管理基础方面的建设做出保证。就如在医院的办公空间出现短缺的情况，可以将原有的空房或是储物间腾出位置，这样就可以解决档案存放地点不确定的问题，必须重视的是，工作区域必须与明火和水分开。必要的时候还要将档案管理中使用到的设备进行填补，如档案存储柜、计算机、中央空调、防火设备、防潮设备、防鼠器械和防蚊虫的措施，有效的改善档案存放的环境，确保档案不会在非人为因素下受到破坏的情况发生。
三、对于评估方案中专业技术档案的管理
1.从每个工作人员的入职开始收集
首先在医院招聘来的每位医生在上岗之前都要将个人的相关档案报医院方审核，其中包含有上文提到的个人的入职简历、学历和学位证书或是相关权威机构的证明，这样的操作可以使得医院在第一时间去的人事的相关档案；其次是医院的相关资料收集部门要在一定的时间内向医院医务工作者收集专业技术方面的档案，并将通知的发出作为工作档案的管理章程。在三级甲等医院中的各个科室要根据相关的规定记录每天的问诊记录单，并在规定的时间内将档案资料向相关的部门进行呈交。对于资料的收集过程，要充分考虑到档案编写的医务人员的心理情况，保证档案资料的安全，严格的保护档案中的个人专利权益，从档案工作管理性质的完善中打消他们的顾虑，为档案的收集整理工作做出保证，也为后期的档案合理的使用做出相应的基础。
2.利用医院的一些中心工作进行集中收集
首先，利用医务人员在申报职称评审时的机会进行收集。医务人员在评职称时所上交的资料，往往是最全面、最真实的反映其在专业领域中的工作经历，如其在专业领域突出的强项、工作业绩、工作能力及管理水平等相关内容。
3.“三纳入”、“四同步”的方法有利于档案的收集
认真落实“三纳入”，从明确各级人员的职责入手，将技术档案纳入医院的管理制度之中，纳入到相关科室职责范围和有关人员的岗位职责，并与经济核算挂钩，把住财务结算关。实践证明，这一措施对技术档案的收集归档工作起到了重要的保证。坚持“四同步”是做好归档工作的关键。如下达科研计划任务与提出科研文件材料的归档要求同步；检查科研成果与验收、鉴定科研档案材料同步；评审、奖励科技成果或科研人员晋级考核与档案部门评价有关课题归档情况同步等。
四、加强业务技术档案的管理
（1）实行集中统一管理是做好业务技术档案管理工作的基本原则，形成规范、保管完整、系统安全是业务技术档案的基本要求。业务技术档案管理工作必须以此原则为指导，这也是《中华人民档案法》的要求，它不仅符合时展的需要，而且也是衡量医院管理水平的标志之一。
（2）建立科学的档案分类方案和管理原则。分类是业务技术档案科学管理和有效利用的前提，也是各级医院面临的一个共性问题。由于技术档案内容丰富、构成复杂、使用率高，因而制定一个既符合科学管理要求又切合本单位实际的分类方案和管理原则显得尤为重要。我院在经过广泛调查、全面分析和充分论证的基础上制定了以人建档，并实行计算机管理，真正实现了业务技术档案检索、汇编和打印自动化，大大提高了工作效率和管理质量。
五、开发业务技术档案信息资源
长期以来，由于受计划经济的影响，大部分医院只重视“人事档案”，而对业务技术档案没有引起足够的重视，随着医疗市场竞争的日益激烈，医院领导清醒的认识到医疗市场的竞争就是高技术和高科技人才的竞争，因此，充分挖掘医务人员业务技术档案的信息资源，为医院各项工作提供信息服务，为领导决策和医院发展提供可靠依据。
1.充分发挥业务技术档案的使用价值，为医务人员职称评聘提供依据和凭证技术档案是医务人员在日常工作中德、能、勤、绩的真实记录和集中反映，卫生人员在填写职称申报表时，可以据此获得直接的数据与凭证；另一方面也为职称评聘提供客观的考评依据，使考评工作既真实，又有说服力，从而克服考评工作凭主观印象和缺乏量化指标的弊端，为职评工作的公正客观创造良好的条件。
2.开发业务技术档案信息资源，提高医院科研管理水平充分挖掘业务技术档案的学术参考价值，开展编研工作。如通过编制《医院论文汇编》、《科研立项汇编》、《科研成果汇编》、《医院基础数字汇编》等，不仅调动广大医务工作者重视科研的工作热情，而且为医护人员提供学术信息，使他们尽快了解到本学科的研究动态和发展方向，吸收和借鉴成功的经验。
六、结束语
职称制度是中国专业技术人才评价和管理的一项基本制度，职称评聘工作是我所人力资源管理中一项重要的基础性工作，关系到全所专业技术人员的切身利益，结合职称评聘工作中的存在的问题提出改进的建议。
关键词：
科研院所;职称评聘;建议
中图分类号：
F24
文献标识码：A
文章编号：1672-3198（2014）24-0116-03
职称制度作为我国专业技术人员管理的一项基本制度，实施50年来，在调动专业技术人员积极性、创造性，落实党的知识分子政策，推动专业技术人才队伍建设方面发挥了积极作用。职称评审工作在我所这样一个军工科研院所实施已有30多年，它在激励专业技术人员创新创业、刻苦钻研、促进我所向前发展方面发挥了积极的作用，但随着经济社会的快速发展，这一制度仍是一项相对复杂、容易引起矛盾的工作，存在着管理方式陈旧、职称功能定位不准确、框架体系不健全、服务范围不全面、评价标准不够科学、评价方法量化不足等问题，值得高度重视，需要不断改革、完善和创新，本人结合我所职称评聘工作中的问题和难点，提出几点改进建议。
1 职称评聘工作在我所的发展、现状与成效
20世纪80年代，我所根据国家的相关政策开始实施专业技术职务任职资格的评审和职务聘任工作。近年来，随着我所科技产业化大力推进，博士、硕士等高学历人才引进力度加大，职称评审工作任务加重，评审的规模和频度增加，职称评审办法进行了大幅度改革。2007年修订了《七一二所工程系列专业技术职务任职资格评审办法》，2011年进行了量化评审改革，重新制定了《七一二研究所工程系列专业技术职务任职资格量化评审办法（试行）》，并且出台了纲领性的《七一二所专业技术职务管理办法（试行）》，两份文件相得益彰，指导着我所的专业技术职务评审和聘任工作。与以往评审办法相比，新办法具有以下特点：
（1）进一步明确了适用范围，即适用于所工程系列中职、副高职专业技术职务任职资格评审、工程系列正高职的推荐评审，实验系列评审基本条件单列，评审办法同工程系列，我所接受委托评审，为我所控股公司自行招聘的专业技术人员的职称评审提供了晋升渠道。新办法规定工程系列副高职评审由两年一次修改为每年一次，评委会任期由四年变为三年。
（2）规定了参评的必备条件：必须同时具备学历、任职资历、论文、外语水平、考核等五项基本要素。
（3）提高了门槛，严格了参评条件。以往的职称评审，外语未考，可以先参加评审过后再补考，论文未发表可以先参评，过后补齐论文。新办法规定，论文和外语为必备条件。
（4）分类细化了评分标准，量化了评审因素评分办法，使职称评审工作更加客观、科学、公平。新办法包含的评审因素与原办法基本相同，但各因素所占权重做了调整，突出了能力和业绩导向。专业知识与技术水平由20%调整为15%，工作业绩由25%提高为30%，工作能力由20%提高为30%，论著与技术总结权重为15%，保持不变，职业道德和工作态度权重为15%，保持不变，外语为参加评审的必备条件，不占比重。其中工作能力、工作业绩改变了以往难以衡量的定性描述，采用可度量的指标，可操作性强。具体评分标准为：
（1）新办法量化了工作能力要素的评价：根据工作类型细分为军品科研类、军品试验、技术服务类、生产类、民品类、营销类、保障条件建设项目、管理工作等，根据参评人员任现职以来在工作中承担任务的角色和作用情况划档计分，政策考虑了军品试验、技术服务类、生产类、民品类、建设类和营销类等岗位人员。
（2）新办法、细化并量化了工作业绩要素的评价。新办法对原科研成果的界定进行了量化，以科研成果的级别为标准进行分档，其他各类成果用类比法进行分档。新办法以科技成果为主要评价指标，兼顾生产、经营、技术服务、管理等其他工程专业技术岗位贡献。根据参评人任现职以来（不含任现职当年）取得的能体现个人最大贡献的工作业绩等划档、评分。考核项目分为：科研技术成果、生产经营成果、技术支持成果、QC成果、管理成果等五项。
（3）新办法量化了论文论著要素的评价。根据参评人员任现职以来在专业学术期刊上发表的与本岗位工作相关的论文、著作、国防科技报告、已颁布实施的技术标准以及已出版的译著等情况划档、评分。明确了论文论著类别、数量及对应的分值标准，其中详细规定了论文和学术专著的研究范围、作者有效排名，期刊类别等。新办法明确界定了几大级别期刊：权威核心期刊、核心期刊、国家级刊物、省级期刊。
（4）新办法量化了专业知识与业务水平要素的评价，提出该项要素主要从学历、继续教育、专业技术技能水平情况三个方面进行评价。①界定了第一学历和后学历，明确了学历类型及对应的分值。首次提出学历应与申报的工程系列具有专业相关性，否则降一层次确认学历。②将继续教育纳入评分标准：根据近三年（不含评审当年）的年均学时完成情况计分。③将专业技术技能量化：综合考虑任职年限和工作经验、技能等情况，确定分值。任职年限从现职被聘任的次年起算。
（5）新办法量化了对现实表现要素的评价。根据任职期内的奖惩情况和最近3年（不含评审当年）的职工年度考核情况计分。
（6）改革了划档和评分方式，使评审结果更科学、客观、公正。新办法在遵循原评审流程的基础上，进行了部分改进。原办法评委根据介绍直接划档、打分，再进行投票，评委往往容易根据印象和个人好恶划档打分，主观性和随意性大。新办法为避免这一问题，划档评分标准非常详细，并成立专门的评审因素小组，各负其责，严格对照评审办法，将参评人员的各项评审要素归入对应档级，提出合理的档级建议，提交评审大会，评委会最终确认档级，避免了随意性，评委只能在最终确定的档级范围内打分，大大减少了人情等主观因素。投票环节，新办法进行了分类，分为A、B、C三档，即排名在当年投放指标前30%，划入A档，直接投票通过;中职30%-105%以内的，划入B档，副高职30%-115%以内的，划入B档，B档人员进入投票角逐;中职105%以后的，副高职115%以后的，进入C档，不再进入投票环节直接淘汰，简化了流程，更好地体现了优胜劣汰。
（7）严格了破格条件。新办法细化了破格申报条件，标准更高。原办法规定，具备以下条件之一可破格：获得省、部级（含集团级）二等奖及以上的自然科学奖、科技进步奖的获奖人，及在上述获奖项目中担任主要任务，解决重大关键技术问题，做出突出贡献者;省、部级三等奖的自然科学奖、科技进步奖的前五名获奖者;获得国家（含国防）发明专利的前两名完成人，或国家级实用新型专利或外观设计专利首位完成人;获得集团公司及以上级别的科技或管理方面专家称号的人员;对我所科研生产和管理做出重大贡献者。新办法规定，具备以下条件之一可破格：获得省、部级（含集团级）自然科学奖、科技进步奖二等奖前五名及以上、三等奖前二名的获奖人;国家（含国防）发明专利的第一完成人;获得省部级（含集团公司）及以上级别的科技或管理方面专家称号的人员;对我所科研生产、管理和经济发展做出重大贡献者，受到所特别嘉奖的。新办法更严格、量化，精确性高，操作性强。
（8）注重各相关部门的参与、配合，增强了评价的透明度、客观性和可信度。职称评审涉及到全所专业技术人员的切身利益，大家都比较关注，稍有不慎就可能造成矛盾和不满，为切实做到评审的客观、公正，成立由干部人事处、所办、科技处、民品经营产业管理处、质量管理处、条保办、财务处、科技信息中心等相关部门组成的评审因素小组，协助资格审查，提出划档建议及理由。各相关部门按管理权限及时审核、提供参评人员相关信息，并对人员信息的准确无误负责。
2 新办法实施意义及作用
2011年评审工作采用新办法，参评人员和评委耳目一新，新办法虽然有一些不成熟、不完善的地方，但瑕不掩瑜，具有开创意义，明确了业绩和贡献导向，为全所专业技术人员指明了方向。新办法顺应了我所科技产业化发展的大势，激励优秀专业技术人才脱颖而出。进一步激发了各级各类各岗位专业技术人员干事创业、创先争优的热情。新办法打破了以往以科研成果为标准的单一的评价体系，建立了量化为主、多类别的评价模式，有效地将军品、民品评价融合为一体，维护了从事科研生产、民品经营和技术服务专业技术人员的利益，帮助他们解决了后顾之忧，充分调动了他们的积极性，为我所产业大发展铺平了道路，推动我所从研究所向高科技企业集团迈进。新办法是我所制度创新、管理创新的又一次有益尝试，是量化考核、精细化管理、员工价值链评价的具体实现。
3 职称评聘工作存在的问题
在我所，工程系列职称评审工作按照新办法顺利运行，但放在整个行业和企事业单位来看，职称评审工作虽经过不断改革，仍存在一些问题。
（1）部分单位为提高评审通过率，频繁调整本单位设计师人员名单，报奖时根据评职称需要报项目组成员名单，而不是实事求是报实际做项目的人员。一些技术人员自己做的项目却不能做设计师，不能得奖，却挂着别人做的项目的设计师，得着其他项目的奖，失去了自己利益的同时也侵占了别人的利益。领导的良苦用心可以理解，但有投机取巧之嫌，挫伤了部分真正为项目做出贡献的技术人员的积极性。
（2）非工程系列及政工系列职称评聘难以量化。
工程系列职称评审从2011年开始量化，随后每年都进行修订，不断完善。非工程系列（在我所主要包括卫生、出版、档案、图书、资料、翻译、经济、统计、会计、审计等）在我所不是主流，人员少，专业分散，难以量化，缺乏科学的评价办法，以往参照工程系列评审办法，导致无法套档，不能客观评价非工程系列专业技术人员的业务水平和工作业绩。
（3）评审条件过于刚性，制约了各类专业技术人才的培养和造就。
目前的职称评审标准与市场经济条件下对人才科学评价“不拘一格降人才”的理念不太吻合，一定程度上制约了各类专业技术人才的发展。现行各系列职称的评审条件“一刀切”，几乎都包括学历、任职资历、论文著作、业绩成果和职业道德与工作表现等方面的要求及外语考试等项目，而针对具体专业及具体岗位的考评还缺乏客观的标准，导致一些业务水平较高、实践能力较强而缺少论文和科研成果的专业技术人员达不到评审要求。而一些为了评职称把主要精力放在学历教育、或科研成果上，对本职业务工作积极性不高的专业技术人员，尽管可能业绩平平，实践能力一般却可能较早获得任职资格，这样必然会挫伤部分优秀技术人员的积极性。
（4）岗位设置不科学，各单位标准宽严不一，导致水平层次不齐，存在不公平现象。
目前事业单位岗位设置主要采取结构比例和控制最高职务档次的办法，专业技术岗位设置只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，难以真正做到“以事定岗，因事设岗”。在我所，专业技术人才相对密集，一些优秀专业技术人员因为受到指标限制，参评多次也未能通过评审，挫伤了工作积极性。而在专业技术人员较少的工厂或其他院所，因为指标富余，一些技术、资历等条件一般的技术人员却较早评聘了职称，这样必然会给职称评聘工作的公平性带来一定程度的负面影响。即使在同一个单位的不同部门，由于部门重要性不同，通过率和难易程度有很大差异，容易产生矛盾。
（5）评价机制不适应激励人才辈出的时代要求。
一是评价方法不尽科学。目前职称评审中实行的量化评价难以准确完整地考察各类专业技术人员的专业能力和水平，特别是工作创新能力;二是评价考察的内容僵化。按现行职称评审政策，统一要求外语考试合格，才能参加评审，这一要求限制了部分基层单位专业技术人员晋升评审高一级职称;另外目前职称评审中对专业知识的评价大多通过学历来评判，专业水平则通过工作年限来考量，非工程系列的考试仅在会计、经济、统计、翻译、卫生等系列开展，造成各专业技术系列之间评审条件差异很大;三是评价标准相对落后。比如晋升职称资格条件，明确规定必须达到相应的学历、任职年限等要求，从充分激励人才的角度看，这些限制条件，就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的“天花板”。
（6）职称评价体系与现代企业管理不相适应，不能完全满足事业发展要求，不能充分促进专业技术人员的职业发展，调动其积极性。现代企业发展，强调的是业绩和贡献，遵循市场经济优胜劣汰的规律，而职称评聘体现的是任职资历，论资排辈。当前，在许多国有企事业单位职称往往与待遇和福利挂钩，评上职称则享受相应级别的待遇和福利，在福利分房、公积金缴纳、医疗、差旅报销和退休金等方面享受对应的待遇。在新形势下，职称制度存在不合理性，人才合理流动才更符合经济发展规律，不拘一格选拔人才、多种手段激励人才，才能激发活力和创造性。我所现在虽然实行岗位工资，但在福利分房、公积金缴纳、医疗、差旅报销和退休金等方面仍与职称紧密挂钩，造成一些评上高级职称的人失去了奋斗的动力，同时评不上职称的人丧失了工作积极性，造成一定程度的不公平。从外企或私企调入我所的职工，由于原单位没有职称评聘，到我所就没有职称，一切从头开始，一定程度上损伤了他们的积极性，不利于引进社会人才。
4 对策与建议
针对以上具体工作中出现的问题，提出以下对策建议：
（1）适时修订评审制度，不断完善评审办法。针对评审中的新情况、新问题，不断细化标准，堵塞制度漏洞，同时加强协调、沟通，完善成果管理制度，联合相关部门做好成果申报名单的核查工作，尽可能维护实际贡献者的合法权益，让实干者得到尊重。
（2）非工程系列职称评审问题。非工程系列和政工系列专业技术人员虽然不是我所的主流，但在不同岗位上为我所的科研生产和科技产业化服务，发挥着辅助作用。我们要根据各专业和岗位特点探索科学的评价标准和体系，定性与定量评价综合运用，最大限度调动在岗人员积极性，促进我所各项事业的发展。
（3）改进职称评审方法，调整评审条件和标准。实践证明，职称评审工作实行单一的考试或评审，都不同程度存在着局限性，只有将二者有机地结合，才能使评审结果更加客观公正。可以参照会计系列专业技术人员职称晋升考评结合的办法，在对申报人员进行统一的业务知识考试的基础上，进行科学合理的评审，这样既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的技术水平和业务素质，也可以在一定程度上印证申报人员提供材料的真实性，最大限度的保证评审结果的客观和公正。另外，制定评审标准和条件，要突出工作业绩和实际能力，并将其客观量化，使职称资格能真正体现专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平等情况。
（4）严格实行评聘分开，科学设岗、竞争上岗。按照专业技术人员评聘分开的有关规定，建立市场经济条件下的专业技术职务聘任制度，“按需定岗，按岗招聘，动态梳理，优胜劣汰”。各单位要根据各自的职责任务，科学设岗，合理定编、定员;实行专业技术职务聘用制，竞争上岗，择优聘任，对岗位和人员进行动态管理，建立能上能下的激励机制，优化人才资源，使优秀人才脱颖而出，从而使专业技术队伍充满生机和活力，增强本单位在发展过程中的竞争力。
（5）建立科学有效的人才评价新机制。建立新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价机制，促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。围绕能力和业绩两个方面，结合各系列、专业间的不同性质和特点，分类对专业技术人员提出明确的有针对性的要求，以能力和业绩作为主要评价依据;区别对待其它要素，不搞“一刀切”。
（6）探索并改进评价制度，淡化职称评聘的福利功能。国家相关部门应明确职称的功能定位、进一步推进职称分类改革、完善职业资格制度、健全职称评审和考试的管理机制等方面推进职称制度的创新和完善，以能力和业绩为导向，以分类管理为基础，以构建专业技术人才职业评价机制为核心，形成科学、分类、动态、全面的职称体系，促进专业技术人才队伍建设。企事业单位可以借鉴欧美等外资企业和知名私企的评价机制，淡化职称的福利待遇作用，设置多条职业发展通道，探索合理、有效的评价机制，如设置首席专家、学科带头人、职业经理人、优秀设计师和金牌营销师等发展通道，分类分级管理，激励各类人员的积极性，促进优秀人才脱颖而出。
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大家好!
再给我演讲的机会。学校领导和广大老师的大力支持和帮助下,感谢领导、老师们信任和支持。圆满完成学校安排的各项工作,取得了一定的成绩。今天把我任职情况向大家汇报，并决定再次参加学校中层的竞聘，希望继续担任学校中层职务，愿意进一步为大家做好服务工作。
立足本职工作，多年来。服从领导、团结同志，爱岗敬业、默默奉献，从来不计较个人得失，甘心情愿为学校奉献自己的一切，时刻以一名优秀教师和优秀党员的标准严格要求自己，一贯兢兢业业努力工作。学校中层岗位上，服从领导，贴近群众，时刻与学校领导保持高度一致。不但做好领导安排的工作，还最大限度的满足老师们需求，做到上情下达，民意上传，尽心竭力为学校、为老师服务，为学校的发展做出了一定的成绩。
老师们有目共睹的相信领导和老师们会对我有客观公正的评价。个人的思想品行、为人处事和工作能力。
之所以再次竞聘学校中层职务：
一是基于我对学校中层的深刻认识。学校中层是学校领导与老师沟通的桥梁和纽带。对上甘当信息源，当好建议者、执行者和补救者。按照既定方针办，按照现行制度办，坚决执行校长室决议，不推诿不扯皮;要以绝大多数老师的正当利益为立场，敢于坚持正确观点，适时提出合理化建议。对下做好代表者和代言人，及时反映教师的心声和合理化的建议，既讲原则，又求方法，力争能够协调好关系，避免和减少矛盾。
二是基于对自己的清醒认识。愿意继续为学校、为老师们服务。如果我能继续在中层岗位上工作。继续努力，为学校的发展做出自己的贡献，希望各位领导，老师们都能够支持我。
觉得自己具有以下五方面的优势：
（一）能坚持在教学第一线工作。第一线的班级管理和学科教学始终是一个教师的根本。解、团结老师，遵从教育教学规律和真正代表老师利益的有效途径。同时我将做到坚持理论学习不放松，不断学习先进的教育教学和管理经验，做到德才兼备，与时俱进。
（二）有较为扎实的专业知识。自参加工作以来。勤钻研，善思考，多研究，不断地丰富自己的业务知识、提高自己的业务水平。有扎实的文字功底和过硬的业务素质。
（三）有较强的工作能力.日常生活和工作中注意不断地加强个人修养和党性修养。实实在做事”为信条，言行与学校保持高度一致，踏实干事，诚实待人。管理工作中，目标明确，分工合理，做到人人有事做，事事有人管。经过多年学习和锻炼，自己的写作能力、组织协调能力、判断分析能力、领导部署能力都有了很大提高，能够胜任学校中层的工作。
（四）办事细致周到有计划、有过程、有总结、有资料积累。但也不缺乏人性化。大力倡导民主作风，共同研讨教育教学，尽量少做表面文章，多做实事，力求工作的实效性。
（五）能确立服务意识。先后获得市德育先进个人、市优秀班主任、武进区先进教育工作者、武进区优秀班主任等一系列荣誉，对教育教学也有了自己的理解和认识。工作中，会一如既往地为大家做好服务，带动和帮助大家在教育教学中取得更大的成绩。尤其是近三年来为老师们积累和保存了许多教育教学材料，对老师们评职称也有一定的帮助。
由于个人能力有限，当然。考虑问题不是很周全，想干事的心情比较迫切，工作难免出现急躁情绪，对待同事关心、体贴可能不够，或者出现一些言语上的差错。此，请允许我给大家道个歉，说声对不起。
据统计，2015年，从中央到地方先后出台24份文件，实施多项优惠政策推动大众创业、万众创新（“双创”）。在全球经济低迷和金融市场动荡下，“双创”为中国的经济结构调整起到了重要的支撑作用。
不过，摸着石头过河、没有经验可循的“双创”，也受到不少质疑。
比如，没有经验的大学生、年轻人怎么能“双创”;“双创”大量集中于互联网领域，失败多，存在泡沫怎么破;大众创业如火如荼，但万众创新在哪儿……
全国政协常委、中国科协副主席陈章良参与了去年中国科协组织的“双创”第三方评估调研。在接受《财经国家周刊》专访时，他认为，从评估情况来看，在发展初期，“双创”出现一些问题并不奇怪。
“美国的创业失败率也很高，创业就是这样，爬起来再创嘛。”陈章良说，当然，也不能盲目，应该总结经验教训，再找好的技术、好的科学家。
至于创业质量不高，创新少的问题，在他看来，一个关键的解决办法，是鼓励更多有技术的科学家成为“双创”主力军。“科学家动起来了，很多问题就好解决了。” 政府很重视，大学生最有劲头
2014 年夏季达沃斯论坛，总理提出，“借改革创新的东风，在中国960 万平方公里的大地上掀起一个大众创业、草根创业的新浪潮”;2015 年全国两会，“双创”正式写入政府工作报告， 本届政府对“双创”的支持力度不断加码。
如今，一年多时间过去，“双创”到底创得怎么样了？
陈章良介绍，2015年，在国务院委托下，发改委把全国“双创”评估工作交给中国科协，科协组织专家学者，走遍了全国所有的省区市，对“双创”的效果有了初步评估。
“第一个明显的情况是，各地政府都极其重视‘双创’，给了很多特殊政策和经费来支持年轻人创业。”陈章良说。
比如在成都，市长唐良智称自己是“创业市长”，亲自抓“双创”政策扶持工作，把成都富士康没用完的工人宿舍空出来，在高新区拿出一栋楼，免费三年出租给年轻人创业。
第二个现象是，一批年轻人，包括在校大学生、快毕业的大学生、研究生以及毕业一两年的大学生，创业的精神、激情和参与程度非常高，对创业特别有干劲。
“尤其像中关村”，陈章良说，“一个创业咖啡楼里有300多家创业公司，每个人都觉得自己是未来的比尔・盖茨，觉得自己前途无量。”
第三是真的出了一批好的成果，从普通的“互联网+”到技术咨询，再到生物技术、信息技术、能源技术、环保技术等几个方面，明显都出了不少成果。
2015年10月的“双创”活动周上，科协把大量出成果的项目都请到了中关村主会场，平衡车、太阳能、无人机……甚至总理都点赞的一些成果，都是一群年轻人做出来的。
陈章良说，有意思的是，有很多成果的想法和点子，涉及的技术其实非常基础和普通，在科研院所的实验室里都是没人做的，但就是这样一群不熟悉科研工作的年轻人，反倒更有激情去做，还做出来了。
“双创”没有泡沫，远远不够
在国家鼓励支持下，大量年轻人投身创业，也有声音认为，由于创业资本的投机行为，再加上大学生和年轻创业者的盲目和不理性，“双创”存在泡沫。
陈章良说自己也注意到了这些情况，比如大学生扎堆互联网创业，比如一些投资机构的投机行为等。但他认为，这并不意味着“双创”有泡沫，恰恰相反，现在“双创”还远远不够。
“在科协的评估过程中，并没有看到支撑泡沫一说的数据。如果把一些创业企业的消失认定为泡沫，哪里都是泡沫了。”陈章良说。
陈章良说，以现在火热的人工智能为例，现在很多人、很多企业做机器人，“饱和了吗？完全没有。”从应用层面看，机器人还可以陪人下围棋，甚至高考题都可以让机器人来设计。机器人产业的市场还很大。
从另一个角度看，中国钢铁、石油、水泥、玻璃都产能过剩，但高科技产品是进口的，2015年一年进口上千亿美金的芯片，国内的手机生产商就挣一点钱，这些高科技领域都需要创业，技术转化远远不够。
所以说，在这些领域的“双创”，还有很大空间，还远远不够，而不是已经饱和成了泡沫。
陈章良说，如果要说泡沫，只是说某个领域可能有很多人闯进去，比如互联网，是有可能存在泡沫的，但在“双创”发展初期也应该如此，总得经历一个大浪淘沙的过程。
当然，在评估过程中，科协的调研小组确实发现，和外界普遍感受一样，创业的成功率不高。
相关数据显示，2015年中国平均每天新登记注册的企业达到1.16万户，平均每分钟诞生8家公司。而另有统计表明，中国创业企业的失败率为80%左右，企业平均寿命不足3年，大学生创业失败率更是高达95%。
一个主要原因是资金短缺。陈章良说，很多创业团队，房子是政府或机构免费提供的，自己只有一小笔启动资金，凑几个人就开张了，每个人都是经理、CEO，但等到钱烧完了，就散伙了。
“但这不是中国独有的问题，在美国，创业的成功率也不高，创业失败也是常态。”陈章良说。 科学家忙着评职称被束缚
“创业失败并不可怕，就像美国一样，爬起来再创业嘛，总结经验教训，再找好的技术，再找好的科学家，他们的技术握在自己手里也没用，给创业者赶紧转化出来，何乐而不为。”陈章良说。
在他看来，“大浪淘沙，对国家的‘双创’是好事”，相比创业失败，国内“双创”现在更大的问题，是中国科技的主力部队――大院大所的教授们、科学家们，对于“双创”并不热情。
这与全社会尤其是大学生和年轻人的创业热情形成鲜明反差。陈章良说，根据科协的调查，只有60%的科研人员知道国家号召创业，而这其中，真正把科研成果投身开发创业的，不到20%。
“科学家不创业，光靠年轻的大学生，‘双创’空有激情没技术，终归不行。”那么，为什么科学家不愿意创业？
“关键是国家的科研人才评价体系和‘双创’评估指标没跟上。”陈章良说。
比如，讲师要升副教授，必须要有几篇好论文。副教授升到教授，没有几篇SCI文章，根本没戏。教授想评院士，没在《科学》、《自然》上发表好文章，想都不要想。
在这种评价体系下，科学家哪还有劲头创业？
陈章良说，如果把技术拿去开发开公司，精力跟上去，挣钱去了，就要去找投资找市场，实验室没有时间管，哪还有时间写论文？所以即使有成果，也得先放到一边，赶快写论文，先当上教授、评上院士再说。
如果能在国家科研人才评价体系和“双创”评估指标中，把科研人员、科学家们做技术转化和创业的成果，比如形成的产业服务多少人群、创造了多少产值甚至是挣的钱交的税，也列入评价指标体系中，也能用来评教授、评院士，他们参与“双创”的热情和动力，自然而然就激发出来了。 科学家创业的三道门槛
即便解决了没动力不愿意创业的问题，科学家们“双创”也面临不少实实在在的门槛。
第一道门槛是资金。与大学生相比，技术创业和产业化，更需要大量的资金支持。但现实情况是，科学家“双创”找资金，并不比大学生容易多少。
陈章良说，科学家们做科研项目，都申请了不少科研经费，但科研经费有严格管理，不能用于创业开公司搞产业化。
国家的一些科研项目和基金，比如863计划、国家自然科学基金都是用来做基础研究，并没有设立用于科研技术开发转化和产业化的基金，缺了这块资金，想做也做不了。
有人认为，国家没有科研开发或转化的基金，那还有市场的投资。问题来了，科学家做科研技术开发转化的项目，往往不能立即转化成收益。
以新药研发为例，过了研发阶段，还得经历一二三期临床，最后还不一定能出来，有多少市场的投资方愿意做如此长周期的风险投资？
陈章良说，如果有国家的技术开发和转化项目基金，科学家申请项目，也就不会出现没有启动资金想做做不了的问题。
除了资金，第二道门槛是专利。
陈章良1987年在美国华盛顿大学获得博士学位，他说，在美国，所有科学家的技术都会申请专利，法律保护体系也十分完备，偷专利的公司会被罚得“一塌糊涂”，公司罚完个人的信用也没了，别再想做什么事情。
中国近年来不断加大知识产权保护力度，取得了一定成果，但仍然不够。陈章良说，很多企业反映，技术放出去，很快就被人“拷贝”走了。甚至有些“拷贝”者的规模，做得比技术发明人还大。
更值得反思的是，因为从“拷贝”企业的大规模生产中获得税收、财政收入和GDP，一些地方政府还搞起了地方保护主义，阻挠技术发明人维权，告到法院有时也拖而不判。
第三道门槛是股权。
以专业技术入股是现在很多科学家参与公司创业的主要模式，但一直以来，科研人员技术入股的占比限制很严格，只能是10%。
一、教师职业发展的内涵和外延
根据Dale．Lange(1990)的定义，教师职业发展是指教师(包括岗前和在职教师)的持续性才智、经验和心态的提高过程。Lange等认为教师发展的内涵和外延应同时进行，内涵发展即通过个人实践和反思，外延发展即借鉴他人的经验和理论。教师发展(teacherdevetopment)及反思的观点对20世纪西方教育思想产生了重要影响。陈俊彦等则强调教师发展主要指的是教师的职业自我发展，强调由教师主动地去发展自己。教师专业的发展过程中要实现两个转变，一是由高校学生向高校教师角色的转变；二是由讲授知识向教学研究的转变。用CNKI的小工具在概念知识元中查有关教师职业发展的内容可以得到下图，从中我们可以清晰地看出广大教师对于职业发展的思考呈逐年递增的状态，由此我们可以得出教师对自身的发展越来越关注。对于大学英语教师来说，质量工程推动下的大学英语改革，创新了教学模式，更新了教学理念，要求教师不断发展自我，紧跟时代步伐，做到教学、科研与学习的可持续发展。
二、大学英语教师职业可持续发展的障碍
1．职前教育对于实践的缺失
在我国，广大的大学英语教师主要来自于师范类英语教育专业，英语教师的职前培训的课程设置存在弊端，在四年的学习中，英语专业师范生学的是以语言知识和文学为主线的课程，而忽视了其他学科的知识和能力的培养。其唯一的教育实习时间较短，且安排在大四，时间与考研、找工作相冲突，大部分学生对于教学实践并不是很重视，往往流于形式。造成学生毕业后并不具备很完善的教学、研究的理论水平，实际动手能力差，要很长一段时间才能够胜任本职工作，这就造成了其根本无暇顾及自身今后的发展。
2．职业环境给教师带来了巨大的从业压力
相对于其他专业教学，大学英语教学有其自身明显的特点：教师队伍比较年轻，高职称人数少，以女性居多，职业技能较低，年龄跨度大。以河南某高校为例，该校从事大学英语教学的一共45名教师，其中男教师14名，占31％；具有硕士学位的有25人，占55％；具有副教授职称的有12人，占26％，其中45岁以下30岁以上的副教授只有3人；具有讲师职称的29人，占64％；其余的为初级职称。
随着高等教育大众化的发展，各个高校招收大学生数量日益增多，全国英语教师与学生的比例高达1：130。大学英语教师承担了超负荷的工作量是不争的事实。以河南某高校为例，大多数大学英语教师每周课时为12节，最多的达24节。其中每周在l2课时的仅占被调查人数的0．4％，12—16课时的占40％，超过16课时的占55％。由于全国中学英语教学水平差异较大，大学生入学时的英语水平参差不齐，不同水平的学生对大学英语教学提出了不同的要求。在保证完成工作量的同时还要兼顾个性化的教学要求，给教学工作带来了很大的困难。
3．科研意识、科研能力、科研平台缺乏
科研能力一直是大学英语教师发展瓶颈的一个关键。大学英语教师繁重的教学任务使他们很少有时间能从事科研工作；再加上普遍的学历较低、职称较低等各方面因素的影响，使他们很难出科研成果。大学英语教师普遍缺乏科研意识，搞科研只是为了完成工作量和评职称；另外，由于学历低，大部分教师根本没有接触过科研方法，论文大都只是总结个人的教学，需要单位和学校搭建科研平台，要有学科带头人或科研骨干指导帮助。
三、大学英语教师职业可持续发展的有效途径
1．积极创造有效的外部发展途径
这主要从学校和单位的层面来考虑。首先，应当充分利用学校的各种资源，对大学英语教师进行校本培训。通过组织教师进行集体备课、相互听课、召开交流会等方式方法加强教师间的交流与协作，增强教师的职业认同感；利用假期有针对性地对教师进行短期培训，比如现代教育技术培训、教学法培训等，来加强教师对先进教学技能、和教学理念、方法的掌握；利用刚从国外回来的教师带来的最新知识信息、科研方法和技能，实现一对一的互帮互助，为广大教师搭建科研平台和学术交流平台。其次，学校应着力鼓励并支持广大英语教师积极参加国内外的各种学术交流会议，参加各种网络培训(比如刚刚结束的教育部网培中心举办的“大学英语教师第二届网络培训”)增强教师对外界的广泛交流与沟通，及时掌握本专业的最新学术动态。
2．树立科学的发展理念，推动自身可持续发展
广大一线大学英语教师，首先，应该转变观念，发挥自身的主观能动性，积极主动的寻求职业发展机会，更新教学观念、吸取新鲜知识营养、提高自身整体素质。教师要针对自己的专业基础、实际工作需要以及个人时间，制订适合自己的职业发展目标和计划，选择适合自己的学习内容、方法及场所，按照自我发展规划进行不问断的自主学习，使学习成为习惯，使发展成为可持续的。其次，要加强外语教学理论的学习。大学英语教师必须要懂语言理论，了解语言的内涵，语言同文化的关系，要清楚语言交际的一些特点，要懂得如何比较英语学习和母语学习的关系。理论水平的提高除了要靠教师长期的积累、参加科研等长效方法，还可以通过参加学术研讨、短期培训班、邀请名师举办讲座等形式加以解决。
关键词职业教育职业化措施
1职业教师所须具备的职业素质
1．1熟悉一线，注重应用
有理论，会教学是高校教师队伍的一个必要条件。但职业教育的课程设置和内容又有不同于高等学校的地方，主要体现在它的应用性和实践性。在基础理论适度够用的前提下，着重于实际运用。在高等职业教育教学中，近半数的是实践课，即使是理论教学其应用色彩也十分强烈。因而，熟悉一线，掌握并注重技术的应用成为高等职业教育教师队伍的显著特征。高等职业教育的教师都应是理论或技术的“应用型”教师。无论是教授技术基础理论课还是教授技术专业理论课，着眼点都是“应用”。他们具有较强的将理论阐释浅白化通俗化的能力、较强的应用理论解决实际技术问题的能力、较强的技术开发和技术创新能力。
1．2重职业道德，具有“关键能力”
教书育人是教师的天职，一个有责任感的教师，无不重视用自己的言传身教，品德风范感召学生。教师只有重视个人的师德修养，做到为人师表，才能做好教书育人工作。高等职业教育的学生毕业后将直接进入生产、管理、经营一线上的岗位。他们所从事的岗位要他们具有良好的职业道德和“关键能力”。所谓“关键能力”是指一个人的意志品质、心理承受能力、合作能力、公关能力等非技术性的职业素质。“关键能力”是20世纪80年代初首先由德国企业界提出来的，“企业界欢迎的是技能和关键能力两方面都好的员工”。如何培养学生爱岗敬业的职业道德？如何培养关键能力？这几个方面是高等职业教育一项不可缺少的重要内容。这项教育内容对高等职业教育的教师队伍提出了相应要求，即高等职业教育教师队伍必须是一支具有良好职业道德和关键能力的群体。这个群体的高雅举止、优良作风本身就是一种足以打动学生，潜移默化地影响学生的巨大力量，使学生终身受益。
1．3不断获取新的知识，树立终身学习的观念
创新是一种高级思维活动，所以需要有大量的知识来支持。正在成长和学习过程中的学生，一般都对未来充满憧憬，同时也充满了对世界的好奇。他们在与周边世界的接触中，产生了大量的问题，这些问题吸引着他们去分析、去探索。面对学生的问题，教师要在告诉他们一些基本知识的基础上引导学生进行思考。为此，教师必须有多方面的知识。虽然教师不是百科全书，不可能回答学生所有提问，但是，教师知识的渊博，一方面会引起学生对知识的渴望和对教师的尊敬，另一方面教师也可以利用多方面的知识引导学生打开思路。
1．4高等职业教育教学研究的能力
高等职业教育在我国仍处于起步阶段，高等职业教育教学规律、教育特点、教育目的、教育原则、教育过程和教育方法等方面的理论和方法目前并不完善或不很清楚。教师进行教学实践，并无现成的经验和模式。研究先行，可以减少盲目性，少走弯路。职业教育教师应该能结合实践和亲身体会，善于发现问题，通过研究解决问题，研究的阶段性成果立即付诸教学实践并进行修正。用研究促进高等职业教育教学水平的提高，促进高等职业教育教学改革的发展。
2现今职业教育教师存在哪些差距
2．1素质有余而“职业”不足
2．1．1缺乏系统的先进的关于职业技术教育的教育理论和理念
大都没有接受过系统的高等职业教育的教育培训，都是摸着石头过河。从事职业技术教育也是头一次。关于职业教育的理论和理念的接触比较少，而且这些理论的理念本身也处于发展和完善的过程中。所以大家对职业教育这一新生事物知之寥寥。由于缺乏系统的科学的正确的职业教育理念的指导，导致在工作中缺乏方向；有的教师靠自己对职业教育的主观理解来进行教学工作；有的甚至墨守陈规，以成人教育和普通高等教育的思想观念来指导自己的工作实践。那么工作效果与职业教育所要求的目标之间的偏差可想而知。可以说许多教师缺乏关于职业技术教育特别是关于高等职业技术教育的职业理念。
2．1．2对课程的把握理论多于实践，而且理论落后于实践
由于许多教师对实际接触较少，在许多课程的讲授过程中，不可避免地对理论的阐述比重多于对实践的介绍。被动地陷入重理论轻实践的泥潭中。而多数职业技术课程的理论知识是对实践的总结。理论知识总是滞后于实践的发展。因而理论知识是相对过时的、滞后的。
2．1．3对职业实践课程知之甚少，操作动手能力差
因为条件和时间的限制，大部分教师少有甚至没有动手事先亲自参加职业技术课程实践。关于实践的了解较少，而且落后于实践的最新进展。课程安排的时间紧迫，使得老师也没有充分的时间去第一线调查、联系、准备。往往就是和学生打打时间差，边摸索边指导。教师中有相关职业资格证的寥寥无几，熟练的操作技能也就谈不上。
2．2对学生的特点了解不够，不能做到因材施教
近几年，由于高校扩招和民办教育的兴起，职业技术学院的生源不足，生源质量下降已经成为不争的事实。有的学校里既有高中生，还有初中生，中专毕业生，也有成人教育的学生。学生的知识结构和基础特点复杂化和参差不齐。但一些老师还有些不太适应这一转变。在教学这一方面，体现出以成人教育或者以普通高校教育所要求的方法、内容、手段来教育学生，有的甚至采用高中教育的方式和套路。未能做到与时俱进。由于对学生的实际了解不够，在教学过程中难免出现这些或那样的偏差。
2．3部分教师对职业二字有思想顾虑
职业技术教育主要培养在生产第一线工作的员工，毕业生主要从事技术性甚至有一些体力含量的工作。虽然目前许多企业都迫切需要这种类型的人才，但受到传统价值观的影响，社会上有人认为做生产第一线的工作是蓝领员工，低人一等，比不上白领和金领等。这种思想不仅影响到学生选择职业院校和职业教育专业，而且有些老师特别是从普通高等院校转制过来的老师，对职业教育有一些思想顾虑，总觉得是培养蓝领工人，技术含量低，对职业教育的认识上有些偏差，部分教师缺乏从事职业教育的荣誉感和相应的崇高责任感使命感，这种认识在一定程度上影响了他们从事职业技术教育的态度并影响到他们的教学与管理的效果。
2．4教师结构不合理
理论教师偏多而实习实践指导教师不足。大部分职业技术学院都存在这种现象。不仅老师的知识结构上理论部分强于实践部分，而且从教师总量的结构上来看，合格的从事实习实践指导的老师偏少。即使有些专职实习实践教师也是转型和客串。这样势必影响到实习实践课程的效果。
3加强职业教育教师队伍建设的措施
3．1树立和强化教师的职业观念和职业意识
职业教育是教育的重要组成部分，职业教育有其自身的独特的特点和内容。它不同于高等普通教育的教育理念和成人高等教育也有所不同。这些知识不学习是不会知道的。只有正确的理论和观念的指导才有正确的行动。我们应该鼓励教师加强关于职业教育的理论的学习，树立起职业教育的观念，并不断强化这种观念。建议有关院校可以将职业教育的一些理论知识收集汇编后下发给师生员工学习，并纳入考核的范畴。
3．2建立双师型、全能型教师团队
“双师型”是指一个教师同时具备高等学校教师职务任职资格和工程技术人员职务任职资格，比如是讲师又是工程师、是教授又是高级工程师。在教师队伍总体上应该努力增加双师型教师的比例。除了文化基础课的教师之外，专业理论课教师和职业实践课教师起码应具有双师性质。各职业院校还应该鼓励教师全面发展，在自己的相关领域内拓展知识和技能。另外，职业院校的具体现实情况也要求教师是领域内的多面手全能型人才。因为各学校专业教师人才总体上来讲是匮乏的，在短期难以引进的情况之下，通过教师自身的努力和挖潜，可以弥补这一方面的空缺，并可以相应的节约支出。第三，职业院校的专业设置往往根据市场人才需求的变动在不断地进行调整，但万变不离其中。一些专业核心课程是不会有多大的结构改变的，还有一些专业课程往往是领域内的知识点的一些变化和发展，老师们如果事先就进行了这方面的准备，可以做到未雨缪缪，在开设新课程时可以很快进入角色。
3．3加强兼职教师队伍建设
要注重从企业、产业部门引进一些有实践经验的技术骨干，建立一支质量高的兼职教师队伍。让他们经过教师的基本培训，取得任教资格。他们更适于做技术实践课的教师，也可以做技术专业理论课的教师。本校专职教师在和兼职教师的交流与合作中，可以不断充实完善自己。同时通过和产业部门的联系，为学生的实习锻炼开辟渠道，为学生就业拓宽信息来源。也可以宣传职业院校的学生和形象，借此提高知名度。
3．4探索教师职称评定的新方法
目前，我国职业教育教师比如高职教师职称评定尚无政策，其标准是比照普通高校教师，过分强调科研论文的数量与质量。这样一来，高职教师就处在教学（理论、技能）、科研双重压力之下，精力相对不济。也就往往疏于对知识、技能结构的梳理，传授知识、技能缺乏集成性，这对学生掌握知识和技能相当不利。高等职业教育教学研究成果，在政策上应做到与科研成果同样对待。在评职称，申报相关成果奖时同样有效。
为了激发教师的进取精神，职业院校可以考虑出台相应的激励机制，鼓励引导他们参加“双职称”的评定。实行两种职称评定时可交替进行。基础理论课和专业课理论课教师以偏重于教师职称系列为主。如教授—工程师型。职业实践课教师以偏重于技术职称系列为主，如高级工程师—讲师型。职业实践课教师的待遇按与技术职称级别相当的教师职称级别来考虑，如一个高级工程师—讲师型教师，与一个教授—工程师型教师享有同等待遇。
参考文献
1陈树梅．实施创新教育教师应具备的素质［J］．职教论坛，2002（6）
