时间：2022-07-10 19:59:17
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇考核结果公示报告，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
***海关以科学发展观为指导，把年度考核作为加强本关队伍建设和业务建设、防范执法和廉政风险的一项重要内容，坚持“五抓五促”，着力提高考核工作水平，在**年度考核工作中初现成效，考核结果得到了关员广泛认可。
一、考核工作部署抓提前筹划、促工作落实
在**年初即成立了由主要关领导为主任的关考核委员会，对全关考核工作统一管理、监督和评估；在年终考核时由1名党组成员专门负责考核工作，保证考核领导落实。总结分析以往考核工作经验和不足的基础上，在2次充分征求群众意见的基础上，制定了《**海关**年度干部考核方案》，保证考核内容、时间落实。三是为保证考核工作公正、有效实施，在考核前专门对抽调的考核小组人员进行了培训，统一规范了考核程序、绩效评估和评分标准，保证考核人员、标准落实。
二、考核方法抓求实创新、促民主科学
一是对本关考核委员会设置了《***海关部门工作量化考核登记表》和《部门党风廉政建设工作考核登记表》，设定对应分值，对部门工作进行量化考核测评，所得分值按照各50％的比例计入考核总分。二是通过各部门季度工作分析、半年工作总结和全年工作总结等，对部门工作加强日常考核监督，将年终考核结果与日常考核情况综合考评，提高考核的科学性。三是对本关“网上评议”系统的相关功能进一步完善，广大关员通过该系统查看各部门负责人的年度述职报告，进行民主评议，并提出相关意见建议。人事政工处设专人如实登记网上评议意见，经汇总归类后上报关党组，作为部门负责人工作考评的参考依据。四是对干部个人考核注重工作实绩，做到客观公正。专门设计了《***海关公务员年度工作考核优秀推荐表》，从德、能、勤、绩、廉五个方面设定了28项指标，并设定了相应的分值，对推荐考核优秀人员的全年工作进行全方位、多角度的考核。五是在本关hb2004系统上自主开发了“网上投票系统”，将各部门推荐的考核优秀和嘉奖人员上网公示，全体关员进行“网上投票”，充分听取民意，每名候选人的所得票数作为评先选优的重要参考条件之一。通过以上措施，进一步提高了年度考核的科学性、民主性和公信度。
三、考核过程中抓改进深化、促完善提高
对考核中出现的问题和不足及时整改，边考核、边完善。针对个别部门在评先选优中出现的“平均主义”等现象，关考核委员会坚持原则、严格把关，及时予以纠正，保证了考核工作的严肃性和公正性。同时，关党组为提高领导干部考核的民主化，专门召开全关大会，关党组成员在会上逐一向全体关员述职，并将所有关党组成员的述职报告在政务办公系统中公布，开通了“关长信箱”，接受关员对关领导的监督评议。
四、考核监督抓严格把关、促风清气正
一是在本关内公布了考核投诉电话，设立了举报箱和网上“关长信箱”，畅通了群众监督考核、反映意见的渠道。二是严格执行公示制度，在全关范围内公布考评结果，接受关员监督。三是专职纪检监察干部全程参与考核工作，对每个环节的工作及结果进行全面监督。
第一条目的依据
根据《省现代农业产业技术体系建设实施方案》要求，特制定本办法。
第二条定义
功能研究室主任是指省内每一项优势或特色产业中关键技术研究中具有相当学术权威，具备较强的组织及综合协调能力，在首席专家的监督、指导下，能开展和指导本产业发展中关键技术研究的研究人员。
第三条职责
在首席专家的监督、指导下，开展并督促、指导研究人员对省内优势或特色产业发展中关键技术的研究，监管、指导功能研究室。
第四条遴选、考核
由首席专家提出候选名单，农牧厅确定。
第二章遴选方式
第五条遴选原则
按照自愿报名的方式，根据产业发展状况及需要，遵循公开、公平、公正、择优的原则。
第六条遴选条件
（一）坚持党的基本路线，拥护党的方针政策，爱岗敬业，遵纪守法，模范履行岗位职责；
（二）在省内同一领域现有的科研机构、教育机构中产生。首席专家可兼任某一功能研究室主任；
（三）具有正高级专业技术职称，工作在科研一线，富有创新思想，主持过与本产业相关的科研项目任务，在所研究领域具有一定威望，从事相关研究十年以上；
（四）有良好的科研道德和工作作风，在省内外同行中享有较高声誉，在以往的科研活动中没有不良记录；
（五）具备较强的组织及综合协调能力，团结、协作的精神；
（六）身体健康，年龄在55周岁以下，目前仍在职并从事相关
专业技术或管理工作；
（七）在本领域中有一定学术威望的中青年人员优先考虑；
（八）保证有足够的时间和精力完成本体系中所承担的任务；
（九）不在企业兼职。
第七条遴选程序
（一）由首席专家按岗位要求提出候选名单；
（二）在征求功能研究室建设依托单位意见的基础上，征求同研究领域专家意见进行评议；
（三）评议后的名单，在进行为期一周的公示后由农牧厅确定；
（四）颁发聘任证书，并与首席专家签订任期内任务委托协议书和任务书；
第三章审批
由首席专家提出候选名单，在征求同领域专家意见后，经评议、公示后，由农牧厅确定。
第四章考核
第八条考核办法
（一）考核方式
在功能研究室主任任任职期限内，由首席专家根据签订任期内任务委托协议书和任务书考核指标，通过提交综合评估报告、述职以及专家组评议的方式，对其进行每年一次的年度考核和五年期满后的任期考核。将考核结果作为续聘、解聘或调整岗位的依据。
（二）考核程序
1、功能研究室主任向首席专家提交综合评估报告；
2、首席专家听取功能研究室主任的述职报告；
3、按照任务委托协议和任务书，首席专家对完成目标任务的情况进行评估，并结合功能研究室主任的综合评估报告进行考核评定；
4、将考核结果报管理咨询委员会办公室再次评议；
5、由首席专家决定其去留，并由管理咨询委员会将决定反馈给本人。
（三）考核标准
1、考核等次分为合格、不合格两个等次。
2、拥护党的方针政策，爱岗敬业，遵纪守法，科研道德和工作作风良好，认真履行岗位职责，较好完成任务委托协议书和任务书中的工作目标，在省内特色或优势产业发展中关键技术的研发中做出明显实绩者可确定为合格。
3、没有足够的时间和精力完成本体系中所承担的任务；不具备较强的组织及综合协调能力，团结、协作的精神较差；在企业兼职；科研道德和工作作风不良；不履行岗位职责，没有完成任务委托协议书和任务书中的工作目标的均视为不合格。
（四）考核结果
1、任职期内年度考核为合格者，由监督评估委员会提出整改意见，可继续担任该职；不合格者，由监督评估委员会建议首席专家审定并解聘其职务，由管理咨询委员会书面通知其本人。考核结果记入首席专家档案；
2、期满考核为合格者，根据学科发展和工作需要，可由监督评估委员会建议，报首席专家审定并提出整改意见后，继续担任下届主任；不合格者，由监督评估委员会建议，报首席专家审定并解聘其职务，由管理咨询委员会书面通知其本人。考核结果记入其档案。
第五章附则
一、考核组织
为做好全市集体林权制度改革年度考核工作，市集体林权制度改革工作领导小组办公室认真准备，周密组织，一是制定了《市集体林权制度改革基础改革考核细则》；二是下发了《关于对集体林权制度改革工作进行考核的通知》，对考核内容、方法、要求做出安排部署；三是市林业局成立了集体林权制度改革年度考核工作领导小组，具体负责考核工作。
二、考核方法
考核采取区县自查和市集体林权制度改革工作领导小组综合评定相结合的方式进行。
（一）区县自查。各区县对照《市集体林权制度改革基础改革考核细则》规定的项目和内容，对本区县2010年集体林权制度改革工作进行自查，形成书面总结报告并自查打分。
（二）市综合评定。市集体林权制度改革工作领导小组办公室根据各区县自查总结报告、自查打分结果、省市督查意见、日常调度和平时掌握情况以及对部分区县实地考核情况，进行综合评定。
三、林改工作完成情况
区作为省政府确定的林改试点县2009年开始进行集体林权制度改革试点工作，2010年8月顺利通过省集体林权制度改革工作领导小组检查验收。2010年2月26日，全市林业改革与发展工作会议后，其他区县全面展开。各区县都高度重视集体林权制度改革工作，召开了高规格会议，制定了集体林权制度改革工作方案，层层签订目标责任书，纳入年度目标考核管理，各级都落实了工作人员和经费，举办了林改业务培训，督导调度及时有力，林改工作稳步推进。省委、省政府林改专项督查组先后对区、县、区、县林改工作进行了督查；市委、市政府督查室对除区以外的其他区县进行了专项督查；市政府先后召开多次林改工作调度会；市林改办公室每周一调度、每月一督导，有力地推动了工作的开展。全市76个乡镇、2261个有林改任务的村中已有2216个村通过了村级工作方案，占98%。全市已落实产权267.1万亩，其中家庭承包78.8万亩，均股均利128.7万亩，其他方式承包59.6万亩，基本完成了落实产权的主体改革任务，正全面开展勘界发证工作。、、3个区县聘请专业测绘机构强力推进集体林权制度改革工作，已全部完成林改外业勘界任务，正在进行林权公示，全面完成考核细则规定的指标任务；、周村、、4个区县自己组建勘界组，聘请专业人员提供技术指导推进外业勘界工作，基本完成考核细则规定的指标任务。
四、考核结果
（一）区作为省林改试点县，积极探索公益林改革模式，为全省积累了经验。全区的林改完成核实率95%，林权发证率96.6%，林权纠纷调处率100%，综合考核得100分。
（二）2010年展开林改工作的区县
区：林改完成核实率为100%，林权公示率100%，林权纠纷调处率100%，综合考核得100分。
县：林改完成核实率为100%，林权公示率100%，林权纠纷调处率100%，综合考核得100分。
县：林改完成核实率为100%，林权公示率100%，林权纠纷调处率100%，综合考核得100分。
县：林改完成核实率为95%，林权公示率51%，林权纠纷调处率100%，综合考核得99分。
周村区：林改完成核实率为96%，林权公示率80%，林权纠纷调处率100%，综合考核得98分。
关键词：国有企业；专业技术人员；管理
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2017年3月28日
经济水平提升对国内企业的发展产生了巨大的影响，其中国有企业表现的尤为突出。目前，专业技术人才已成为国有企业人才队伍中的重要组成部分，发挥着十分重要的作用。近年来，国有企业纷纷出台政策以加强人才队伍建设，充分发挥专业技术人员工作的积极性和创造性，促进企业科技进步、管理提升和内涵式发展，可见专业技术人员的管理至关重要。
专业技术职务是指根据实际工作需要设置的有明_职责、任职条件和任期，需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位。目前，大部分企业涉及的专业技术职务主要有工程、经济、会计、统计、审计、档案、卫生、教育、法律等九个系列，各系列分为高、中、初三个级别。在专业技术人员管理工作中，主要有考试报名、评审推荐、任职发文、资格聘任、年度考核等五个环节。专业技术人员的管理工作重点主要有以下几个方面：
一、评聘分离
专业技术人员的资格评审与专业技术职务聘任实行分离制度。
（一）存在的问题。评聘分离看似简单，实施却并不容易。一直以来大部分国有企业的员工都有着根深蒂固的观念，凡是具有任职资格的都要聘任，这样为聘任环节的工作增加了很多压力，管理部门无奈将申报环节提高了门槛，从“推荐”环节上抵御了压力。这样做虽然有效，但弊端很多，无形中限制了企业专业技术人才队伍实力的提升，一方面打击了部分员工在任职资格晋升上的积极性，另一方面限制了高级别任职资格人员数量的增加，不利于企业整体资质的晋升。评聘分离会使这一问题切实解决。
（二）执行要点。一是要做好宣传工作，做好政策的宣贯，鼓励参评，竞聘上岗，营造积极提升自我、创先争优的氛围；二是加强聘任管理，在竞聘上岗环节中结合实际制定合理竞聘方案，做到公平、公正、公开，选拔出真正的可用之才。优中选优能者上，让有才之人珍惜来之不易的岗位，做到才尽其用。
二、加强考核
考核是对工作成果的评价，在管理工作中的位置至关重要。我们应对聘期内专业技术人员进行业绩量化考核，考核结果作为晋升和续聘的主要依据。
（一）放权。竞聘上岗后并不意味着端上了“铁饭碗”，还有考核这把“锤头”约束着。考核工作至关重要，不能一味严管，也要讲究方法。专业技术人员考核应当按照“谁聘任、谁管理、谁考核”的办法，实行分级管理，下级用人单位自行对本单位聘任人员进行考核，这样做好处有以下几点：一是用人单位掌握被考核人第一手资料，了解更直接；二是树立了用人单位的管理威信；三是减少了人力资源管理部门的工作量。
（二）全面。年度考核应当综合考虑以下几个方面进行考核：一是职业操守，主要包括职业道德、组织纪律、爱岗敬业、团结协作等方面；二是业务能力，主要包括业务水平、沟通协调能力、学习创新能力等方面；三是工作业绩，主要包括完成工作任务的数量、质量、取得的专业成果及效益等方面。
（三）程序。年度考核可以按照以下程序进行：（1）制订方案。人力资源部门自行制定当期考核方案，并组织实施；（2）述职评价。由被考核人述职，考核小组根据其述职情况评价打分；（3）民意测评。对被考核人员的“德、能、勤、绩”方面进行民意测评；（4）考核结果。综合评定被考核人的考核得分，并确定考核结果；（5）公示。对考核结果公示七个工作日，公示无异议的，由考核小组出具考核结果报告；（6）材料归档。考核结果及主要评价材料由各单位人力资源部门整理归档，并将考核结果报上级主管单位。
（四）评价。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，“优秀”等次人员原则上不得超过被考核人员总数的一定比例。根据年度考核得分来得出考核结果的不同等次。须要注意特殊情况下年度考核和任期考核做“不称职”处理：一是考核期内出现重大工作失误、重大责任事故，造成重大经济损失或严重影响的；二是廉洁自律方面出现重大问题，经有关部门或单位调查属实的；三是在考核中弄虚作假、谎报业绩的。
（五）处理。考核结果记入本人档案，是专业技术职务晋升、续聘、低聘、缓聘及解聘的依据。考核结果为“优秀”的人员，予以续聘，并具有优先晋职资格；考核结果为“称职”的人员，予以续聘，具有晋职资格；考核结果为“基本称职”的人员，可以续聘，考核小组应对其限期提高、改进提出具体要求，也可低聘或缓聘；考核结果为“不称职”和无故不参加考核的专业技术人员不得续聘。
（六）其他。考核可根据实际灵活变通：一是年度考核可采用述职评价和民意测评结合的方式进行，也可结合实际，制定考核细则，增加其他考评方式；二是任期考核依据任期内年度考核结果评定，不再进行单独考核。例如：任期内年度考核中有一次考核为“称职”，其余均为“不称职”，任期考核结果为“不称职”。
三、严控职数
科学合理设置各单位、各系列专业技术职务聘任职数。专业技术人员管理工作中聘任是执行中的重点，允许聘任的专业技术职务任职职数更是重中之重。职数是指企业允许各所属单位聘任的专业技术职务任职岗位的人数。在职数的设定必须充分考虑企业专业技术人员现状、效益、生产经营发展前景等因素以确保能稳定的施行。在长期的专业技术人员管理中，摸索出了一种结合数学理论建立数学模型，得出相对科学合理的职数的方法。此方法是在结合本单位总人数、现有专业技术职务任职资格人数、生产效益等因素，充分考虑各单位生产经营发展前景、工作性质，建立数学模型，综合测定各单位高、中、初三个级别职数，在确定各级别职数的基础上，按系列对各职数划分，确定最终职数。
职数测算模型：某级别职数等于现有从业人数、本级别专业技术职务任职资格人数、生产效益的调节量分别乘以各自调节系数之和乘以综合调节系数。
Z=（R1t1+R2t2+R3R3）×T
指标解释：Z：某单位某级别专业技术职务任职职数；R1：某单位从业人数；t1：从业人数调节系数；R2：某单位某级别具有专业技术职务任职资格人数；t2：任职资格人数调节系数；R3：某采油单位上年度生产效益；t3：生产效益调节系数；T：根据各单位生产经营发展前景、工作性质设定综合调节系数。
职数划分：某单位所测定某级别职数划分按工程系列占65%，经济系列占15%，会计、统计、审计等系列占20%比例划分，政工系列各级别任职职数按照经济系列任职职数执行。
四、竞聘任职
在职数范围之内，依据业绩考核结果公开、公正竞聘任职。以打破专业技术职务终身制为重点，建立有利于优秀人才脱颖而出的专业技术职务聘任制度，真正做到职务能上能下、待遇能高能低。
（一）权限。专业技术职务聘任实行分级聘任、分级管理，下级用人单位根据实际情况自主聘任。
（二）条件。拟聘专业技术职务的人员，应当满足以下几个条件：一是具备相应专业技术职务任职资格，并认真履行专业技术岗位职责和职务要求；二是拟聘任专业技术职务与现从事岗位业务相匹配；三是身体健康；四是上年度考核为“称职”以上。
（三）程序。采取考核推荐为主、结合竞争上岗、考试择优等办法进行。一是已取得专业技术职务任职资格并符合聘任条件的专业技术人员，本人提出申请，经所在单位（部门）同意后，向人力资源部门提出聘任申请；二是人力资源部门审查专业技术人员任职资格，在专业技术岗位设置及岗位编制职数范围内提出聘任意见，报相关领导审批；三是各单位按管理嘞扌形钠溉危办理聘任手续，享受相应待遇。
（四）聘期。专业技术职务聘期一般为三年。聘期内相关待遇从聘任当月起，按照企业工资和福利有关规定执行。
（五）解聘。聘期内有下列条件之一的，予以解聘：一是调离原工作岗位且现从事岗位业务与已聘专业技术职务不匹配的；二是年度考核不称职的；三是受到党纪、政纪处分的；四是因技术失误或泄漏企业秘密等给企业造成重大损失的；五是因身体原因不能坚持正常工作的；六是国家法律、法规另有规定的；七是工作单位发生变动的专业技术人员，原聘任专业技术职务自动解聘。
关键词：高校档案;管理;考核;实践;机制
中图分类号：G647文献标识码：A 文章编号：1992-7711（2015）01-091-2
《高等学校档案管理办法》（教育部27号令）第三章第十四条明确提出：“高等学校应当建立、健全档案工作的检查、考核与评估制度，定期布置、检查、总结、验收档案工作，明确岗位职责，强化责任意识，提高学校档案管理水平。”针对国家对高校档案工作提出的新要求，有些高校已经开始尝试将档案工作纳入年终绩效考核或对档案工作进行校内考核。但目前还没有健全的考核机制和成熟的典型案例，大家都在摸索一条既科学合理又具有实际可操作性的档案工作校内考核之路。本文将以安徽师范大学档案管理工作考核实践为样本，对高校档案管理工作考核机制进行一番梳理和探索。
一、安徽师范大学实施档案管理工作校内考核的实例分析
为进一步贯彻《高等学校档案管理办法》、《安徽省高等学校档案管理实施办法》，推动部门立卷、归档工作的制度化，规范化建设，全面提高档案管理水平，更好地为学校教学、科研、管理工作服务，2012年笔者所在的安徽师范大学进行了第一次档案管理工作校内考核。
考核紧密结合2011～2012年度全校各部门档案工作开展情况，严格依照《安徽师范大学档案管理工作考核办法》、《安徽师范大学文件材料归档范围和文书档案保管期限规定》、《安徽师范大学立卷部门档案工作检查评比标准》，从各部门领导重视程度、归档时间、归档数量、归档质量、归档齐全完整度、系统著录、兼职档案员业务能力等方面进行全面考核，考核结果分为优秀、良好、及格、不及格四个等次。通过此次考核实践，对全校的档案管理工作进行了一次完整细致的梳理，暴露出有些部门在保证档案收集的齐全完整方面、电子文件和声像档案的整理归档方面、基建档案和仪器设备档案的整理归档方面存在着或大或小的问题，亟需整改。
虽然在考核过程中发现评分标准里有些条款有待讨论和调整，有些评分因素需要整合或修改，但基本上如实反映了全校档案工作的总体情况，对今后全校档案管理工作的重心和“疑难杂症”的对症处理具有积极的指导作用。
二、高校档案管理工作考核机制探索
“定期对基层单位进行档案管理的考核、评比，不但可以提高基层各单位对档案工作的重视程度，也可以加强监督机制，检查各单位每年的档案工作开展情况，推进档案管理工作的健康发展，进一步提高基层档案工作的整体水平。”[1]如何保证高校档案管理考核工作的顺利进行，关键在于建立一套科学、合理的档案管理工作考核评价机制。在任何系统中，机制都起着基础性的、根本的作用。机制的建立，一靠体制，二靠制度。档案管理工作的考核机制应与其它机制一样，着眼于体制和制度的建立，明确岗位职责，出台规章制度，并从考核方法、考核标准、考核程序、考核结果的有效运用四个方面进行科学合理的制度设计或目标管理。
1.出台考核办法等规章制度，保障考核工作的顺利进行
俗话说：“不以规矩无以成方圆”。制约机制是保证管理活动。有序化、规范化的一种机制，而形成这种制约机制就要靠规章制度来指导和约束相关工作人员。在进行档案管理工作考核之前，必须先出台考核办法等规章制度，从制度上确立考核目的、考核范围、考核内容、考核方式以及奖惩措施等。从而实现考核工作的规范化，考核方法的科学化，考核结果的公正性，以期通过考核来激励全校各部门档案工作分管领导及兼职档案员努力学习档案业务知识，提高档案工作水平。此项工作中需要注意，制度的制定必须以有关政策、法律、法规为依据。制度本身也要有程序性和可操作性，避免模糊不清或歧义的条款出现，为档案管理工作校内考核提供可供遵循的有力依据。
2.制定科学合理的考核标准，保证考核工作的公正公平
考核标准的制定作为档案管理工作考核的核心内容，为考核提供技术保障的同时，也对档案管理工作提出了具体的可量化的详细要求，使考核具有实际可操作性，有利于保证考核结果的公平公正。
制定一份科学合理的考核标准需要分三步走：第一步：确定评分因素。即首先要确定哪些因素作为评分的内容。通过对高校涉及档案管理工作的各部门进行调研，考察、走访、咨询专家等，结合档案工作实际，笔者认为把“组织领导、兼职档案员业务能力、案卷质量”三个因素作为评分内容较为合理。第二步：分配因素比重。即将评分总比重分配到各个评分因素上。案卷质量作为档案工作考核的主要内容，其分配的比重应该高些，组织领导和兼职档案员业务能力作为次要评分因素，应减少得分比重。第三步：制定评分细则。即制定各个评分因素具体分值的评定办法和评定标准。以《安徽师范大学立卷部门档案工作检查评比标准》为例，三大评分因素比重为“组织领导”占20分，“兼职档案员业务能力”占30分，“案卷质量”占50分。又将三大评分因素细化为30个评分细则，每个细则分值1～5分不等。主要考查分管领导是否履行了岗位职责，及时学习、布置、检查档案工作;兼职档案员是否熟悉本部门的归档范围，独立做好本部门文件材料的整理立卷工作，及时、齐全、完整地向高校档案馆移交档案;各部门移交的档案案卷是否齐全完整，是否符合档案整理的要求，组卷是否合理，案卷标题和保管期限是否正确，装订是否规范等等。
3.确定档案工作考核程序，保证考核工作的公开透明
（1）成立档案工作考核领导组。在档案管理工作校内考核启动之时，为保证考核工作的公开透明，应成立由校长、分管副校长、纪委、档案馆等相关部门负责人，档案工作委员会的专家组成的档案工作考核领导组。领导组可下设办公室负责考核的具体工作。
（2）部门自查。各立卷归档部门对照考核标准，对本部门档案管理工作进行自查评分后连同本部门考核时间段内的档案工作总结和支撑材料一并报送档案工作考核办公室。
（3）学校复查。档案工作考核办公室组织有关人员采取看材料、听汇报、抽查移交档案、集体评议等方式，对各立卷归档部门的档案管理工作进行复查，综合评出各部门总评分，并按照分数评定出优秀、良好、合格、不合格等级。
（4）专家审定。考核结果报送高校档案工作委员会的专家进行评审。审定后给出最终意见并形成书面材料或报告。
（5）结果公示。将考核结果公示在学校受众面较广的校园网站或自动化办公系统等平台上，公示期一般为一周左右。
（6）奖优罚劣。公示无异议后对优秀等级的部门进行表彰，对不合格等级的部门予以通报批评，并限期整改。
4.及时反馈档案工作考核结果，提高全校档案工作水平
考核不是目的，是为了促进各部门档案管理工作的整改。在考核工作结束后应将考核中暴露出的问题及时准确地反馈给各部门分管领导和兼职档案员，使他们在今后的档案管理工作中有针对性的弥补不足。高校档案馆也应利用考核结果，有针对性地开展档案业务指导工作。对各部门在考核中暴露出的分管领导不够重视、兼职档案员队伍不稳定、兼职档案员业务能力不足、案卷质量参差不齐等等问题进行对症解决，或加强档案相关法规和制度的宣传与学习，或就文件材料归档工作进行培训，或增强兼职档案员的积极性，提高其档案工作理论水平和实际操作技能。或经常性地派员上门指导，从源头上保证各部门的档案能统一规范标准，各类档案收集的齐全、完整、准确，最终达到提高全校档案管理工作水平的目的。
高校档案管理工作考核机制的构建是一项复杂的系统工程，各项体制和制度的建立与完善需要假以时日，扎根于高校档案管理工作实践中不断摸索经验，提炼总结。在实践中检验机制的科学性合理性，不断修改、完善，最终形成一套不断促进高校档案管理工作良性健康发展的校内考核机制。
为贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》精神，落实党的十五届六中全会提出的“完善干部考核制度和方法”等要求，在总结近年来我省考核工作经验的基础上，根据《浙江省国家公务员考核实施办法》，现就完善党政机关年度考核办法，加大考核工作力度问题提出如下意见，请结合本地本单位实际贯彻落实。
一、改进考核方法，完善考核评价标准
党政机关年度考核的内容要根据党政机关的职能和特点合理确定，要把德、能、勤、绩四个方面作为党政机关考核的主要内容，在重点考核工作实绩的同时，强化对党政机关工作人员思想政治素质、工作作风和廉洁自律情况的考核。改进考核方法，细化量化考核标准，健全机关工作人员考核评价体系。
要把年度考核与平时考核有机地结合起来，各有重点，互为补充。平时考核的重点是日常工作任务完成情况和出勤情况，可以通过考勤、工作记实和月、季、半年工作评鉴等方式进行(详见附件一)。年度考核是对公务员的德、能、勤、绩进行全面评价，重点是全年政治表现和工作任务完成情况，结合年度工作总结进行。平时考核是年度考核的基础，年度考核要以平时考核为依据。平时考核结果在年度考核计分中应约占30%的比例份额。
要坚持定性与定量考核相结合，完善考核指标体系，增强考核的科学性、准确性。考核指标体系依据考核目的和考核内容设定，体现党和政府在新时期对党政机关工作人员在思想政治素质、廉政建设、工作作风、工作能力和工作实绩等方面的要求。各地各部门要根据实际情况，参照《考核指标量化测评表》(见附表二)，设立相应的考核指标体系，分类组织测评，并将量化测评结果与定性考核结果相结合，提高年度考核结果的准确性。
要坚持领导与群众相结合的方法，使被考核人的领导、同级、下级等不同层次的人员参与考核过程，使考核结果综合反映各方面的意见，领导测评的分值按约占总分值的50%折算。直接面向群众的党政工作部门和窗口单位，要面向社会，在一定范围内接受直接服务对象的评议，把机关内外的意见结合起来，综合评定考核结果。
考核当中对各方面的情况和意见要进行分析，采取实事求是的态度，客观公正地确定被考核人的年度考核结果。考核量化测评结果既要作为确定年度考核等次的主要参考因素，又要具体分析，结合平时考核进行综合评估，不能简单地唯票唯分数，避免简单化、绝对化。
要严格掌握考核标准，增加考核区分度，特别要加大择优汰劣、调整不称职干部的力度。在总结试点经验的基础上，我们拟制了年度考核基本称职、不称职等次确定的标准(见附件三)，供参照试行。确定基本称职、不称职等次，要核实情况，准确把握，并按规定审核审批。二、规范考核程序，增加考核工作透明度
年度考核工作要公开、公正，严格按程序操作，增加考核工作透明度。重点抓好以下五个环节：
(一)撰写个人述职报告(总结)。被考核人要按照考核内容的要求，实事求是地撰写个人总结或述职报告，既要肯定成绩，又要找出差距，明确努力方向，提出改进措施。个人述职报告(总结)要报直接主管领导审阅。
(二)在一定范围内述职。各级考核机关可根据不同的考核对象，分类确定相应的述职范围。党政工作部门内设机构人数较多的，可在内设机构范围内述职；人数较少的，可由相近处室
组合进行。市(地)以下党政工作部门，可在机关范围内述职。
(三)进行民主评议。在听取个人述职报告(总结)后，进行民主评议，开展批评和自我批评。同时，在一定范围内进行民主测评，测评可采取量化打分的形式进行。对本年度获得省部级劳动模范荣誉称号或省级系统先进工作者称号及记二等功以上奖励人员可在量化测评的基础上适当加分。测评分值要作为确定年度考核等次的重要依据之一。
(四)确定考核等次。主管领导在听取群众意见的基础上，严格按照考核标准，综合被考核人平时考核和个人总结等情况写出评语，提出考核等次意见。为避免唯票数、唯分数确定等次，提高考核优秀人员的认可度，对优秀人员的确定，考核委员会或考核小组要根据民主测评分值，从高分到低分按参加考核人数的20%或30%划定优秀预选人员名单，在此基础上，认真分析审核，在规定的优秀比例限额人数内，考核委员会或考核小组提出确定优秀等次人员意见，考核结果报部门领导批准。考核委员会或考核小组要按照《国家公务员考核暂行规定》组建，组成人员要有一定的公认度。
年度考核拟确定为优秀等次的人员要在本单位范围内进行公示，时间一般为两至三天。对反映的问题，单位组织人事部门应进行核实，确实不符合优秀等次条件的，应重新确定考核等次。
(五)考核结果反馈。考核结果应以书面形式(见附件七)通知被考核人。年度考核结果登记表(见附件六)存入被考核人档案。被考核人对考核结果若有异议，可以按照有关规定申请复核和提出申诉。
三、加强监督管理，做好审核备案工作
各级各部门领导要增强考核责任意识，加强对考核工作的领导。各级组织人事部门要认真抓好落实，建立健全考核的监督管理、审核备案制度，保证考核工作按照规定的内容、标准、程序和时间有序进行。对平时考核要进行定期和不定期的检查，对年度考核要切实加强检查指导。通过督查和审核备案，及时发现、纠正问题，严格考核纪律，确保考核工作的质量。各考核单位要在每年2月底前，将上年度考核工作基本情况、《年度考核结果审核表》(表式见附件四)以及《优秀、基本称职、不称职人员名册》(表式见附件五)报同级组织人事部门审核备案。年度考核基本情况报告内容包括：年度考核工作的基本做法和经验，需要说明的有关问题，确定各等次比例是否符合《浙江省国家公务员考核实施办法》有关规定等。组织人事部门审核反馈后，考核单位方可按规定兑现考核结果。经审核或调查发现在年度考核工作中敷衍了事、弄虚作假的，不按规定程序和规定内容实施考核的，随意突破优秀比例限额的，以及其它违反考核工作纪律和规定的，必须予以纠正，否则不予兑现考核结果，并追究有关责任人的责任。
四、及时兑现考核结果，切实发挥年度考核的作用
考核优秀比例要与政府年度目标考核相结合。优秀人数应掌握在本部门实际参加考核总人数的12%以内。对上年度政府目标考核为优秀或本年度受到县以上党委、政府或省级以上主管部门与政府人事部门联合表彰的先进单位，经同级组织、人事部门核准，优秀比例可按15%使用。要把年度考核结果与干部调整使用、升降去留以及奖励、工资晋升等紧密结合起来，发挥考核工作的激励鞭策作用。要根据考核结果，对不适合继续留在机关工作的要果断调整出机关，该辞退的要坚决予以辞退。当年评为优秀的可给予一定的物质奖励；连续两年被确定为“优秀”等次的人员，可按有关规定适当放宽职务晋升的资格条件；连续三年被确定为“优秀”等次的人员，在本职务对应级别内晋升一级或给予一次性的奖励。对年度考核优秀且政绩特别突出的，可给予嘉奖、记功奖励；对确定为“称职”等次的人员，在肯定成绩、指出不足的同时，根据其不同的情况，明确努力方向；对确定为“基本称职”等次的人员，可按“称职”等次晋升级别和工资，但扣发当年年终一次性奖金、一年内不得晋升职务；对上年度定为“基本称职”等次，本年度仍无改进的应定为“不称职”。对当年确定为“不称职”等次的人员，要在确定为不称职等次的次月降低一职使用，工资级别作相应调整；对无职可降的人员，可降低一个级别；无级可降的可降低一个职务工资档次。连续两年确定为“不称职”的，要坚决予以辞退；对当年确定为“不称职”等次、确实不符合公务员基本条件的，也应该予以辞退。对年度考核被确定为“基本称职”和“不称职”的人员，要针对所存在的问题与不足，按职位要求进行基本素质培训。
(餐厅管理组及员工)
1.目的
1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。
1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
2.种类和适用范围
类别
实施时间
适用范围
月度考核
该月结束后三个工作日内
餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）
备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见：4.6.2。
3.月度考核职责
3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。
3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。
3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。
3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。
3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。
3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。
4.管理规定
4.1实施原则
4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。
4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。
4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。
如图所示：
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa员工为1～3%
aa员工为4～9%；
a员工为80～90%；
b员工为4～6%；
c员工为1～2%。
餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例
4.2考核内容和分值
4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。
4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。
4.2.3分值：
副经理、部长/副主管、领班及员工组：
考核内容
岗位职责
工作态度
工作能力
成本意识
总分
附加项
月度考核
10
40
30
20
100
±10
备注：“附加项”的考核内容及评分标准见4.2.4。
餐厅经理/主管:
考核内容
岗位职责
工作目标
工作态度
工作能力
成本意识
总分
附加项
月度考核
10
40
20
20
10
100
±10
备注：“附加项”的考核内容及评分标准见4.2.4。
4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准：
l表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次；受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。
l处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；受书面警告者，得-8分/次。
4.3考核权限
4.3.1各管理人员负责对直接下属实施考核，具体见附表一。
4.3.2第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。
4.3.3第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。
4.4考核结果的计算
4.4.1各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。
4.4.2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级:
aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。
aa：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较出色的工作表现者。
a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。
b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。
c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能达到工作要求。
各等级对应分值见评估表格。
4.1考核结果的应用
4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。
4.5.2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩；详见附表二。
4.5.3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。
4.5.4考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一；年度内，月度有一次以上（含一次）评估为b的，不得评为年度优秀员工。
4.5.5月度考核成绩为“b”时，第一次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第二次“b”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第三次“b”时,发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。
4.5.6月度考核成绩为“c”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。
4.2浮动奖金的发放标准
4.6.1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。
4.6.2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：
l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。
l休工伤假者，按相关管理制度执行。
4.3考核结果的分析
4.7.1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写《考核统计和分析报告》，内容包括：
l各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果是否均衡。
l统计（aaa、aa、a、b、c）的员工比率。
l是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。
4.7.2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘、选拔、培训等的依据。
4.4考核结果的反馈和投诉
4.8.1员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉；如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。
5.附表
附表一：考核权限
受评人
第一考核人（直接上司）
第二考核人
员工、资深员工
副经理/副主管（部长/领班）
餐厅经理/主管
部长/领班，副经理/副主管
餐厅经理/主管
区域经理/区域主管
餐厅经理/主管
区域经理/区域主管
营运部经理（副）
附表二：考核等级所占人员比例与分值、工资、浮动奖金关系
等级
aaa
aa
a
b
c
所占比例
1%~3%
4%~9%
80%-90%
4%~6%
1%~2%
浮动奖金
130%
110%
100%
50%
50%
6.操作流程
6.1月度考评流程：
直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第二考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存
6.2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。
目前的高职院校普遍建校历史短、行政人员素质参差不齐。基于这种现状，针对高职院校行政管理人员的个人绩效管理体系相对落后，绩效考核几乎成为了绩效管理工作的全部。而单就绩效考核工作而言，也存在着诸多问题。
（一）绩效考核定位模糊
在现实应用中，考核定位问题主要表现在考核在绩效管理体系中的定位模糊、缺乏明确的目的或对考核目的的定位过于狭窄，或者为考核而考核，使考核流于形式；或者为奖金分配而考核，考核制度等同于奖金分配制度。这种模糊的定位使考核的参与者们要么对考核漠不关心、敷衍了事，要么对考核中的误差锱铢必较，忽略了绩效改进这一真正的终极目标。[2]
（二）绩效考核的体系不健全，考核内容针对性不强
1.目前很多学校的绩效考核都不成体系。年度绩效考核作为传统个人绩效考核项目，多为部门领导从“德、能、勤、绩”等方面进行模糊评定；各职能部门可能因为上级对口部门的临时任务随时追加部门考核内容；学院可能根据每年招生情况和学费催缴的难度临时出台一些奖惩规定。“政出多门”导致了多头考核、重复考核，在增加了行政管理人员额外负担的同时，也增加了个人绩效考核内容设计的难度。
2.目前绝大多数高职院校的人力资源管理还停留在人事管理的水平，工作分析、岗位研究工作普遍缺乏，很难针对本岗位工作的要求设计出个性化的个人考核内容。对不同岗位、不同职务的行政管理人员考评往往缺少清晰的定量或定性的标准，评价者只能凭感觉、靠经验去进行考核，很难做到公平公正。
（三）绩效考核的公平性难以得到保证
1.过时的人事聘用制度干扰了绩效考核的公平性。为配合早年的规模超常规发展，多数高职院校采取了灵活的人事聘用制度：在正式聘用以外，增加了人事聘用和临时聘用两种用人形式。院校发展到今天，这种人事聘用制度已对个人绩效考核的公平性造成了严重困扰。相同岗位的行政管理人员，承担相同的工作职责，完成相同的工作量，仅因聘用形式不同待遇差别极大。实际上，临时聘用人员往往因为希望延长聘用期而表现出较高绩效水平；绝大多数人事人员希望转为正式人员也表现出良好的工作态度；而有少部分正式人员由于正激励不够、负激励没有，工作绩效极为低下。当学校的绩效考核不能有效区分不同身份人员的绩效，或者考核结果没有兑现相应的待遇，或者兑现的待遇没有达到期望值时，个人公平将被打破。
2.考评主体单一，评价尺度不一。常期以来直线主管作为唯一的考评主体，考核信息搜集渠道过于狭窄，容易受个人主观因素干扰，影响考核的客观性。当评分者因过多考虑绩效以外的影响因素人为制造评估偏差时，当评分者因评分尺度松紧不一，造成实际绩效水平较高的部门整体评估结果低于实际绩效水平较低的部门时，现有的考核系统无法对不准确的考核结果进行约束和修正。而由于个人绩效考核结果往往会进行全校范围的排序，这种不准确的绩效水平排序将使考核对象对绩效考核产生抵触。
3.考核队伍专业化程度低，受主观性影响大。目前高职院校对行政管理人员的个人考核以直线上级评价为主，也有成立临时性组织（绩效考核领导小组）指导工作的，在实践中，评估的正确性往往受人为因素影响产生偏差，常见的有月晕偏差、趋中效应和近因效应。理论上，人事部门可以通过集中培训讲解评估标准及注意事项以减少偏差，但实际上评分者多为中高层领导，他们的评估更多地会受到本校的文化及个人习惯影响。
（四）考核方法单一
绩效考核的方法据统计有百种之多，目前学校使用的主要是述职报告法和经验判断法。对中层实行的绩效考评,比较常用的做法是每人在年终填写一份年度考评表,将自己在一年中完成的事情,流水帐似地填写,或者写述职报告,对个人的工作进行总结,然后让主管领导做出评鉴意见，按照事先制订的几个项目和多个指标,将考评等级分为优秀、合格、基本合格和不合格四种；对一般行政人员的绩效考评则由直线上级凭印象直接定等。述职报告法在一定程度上是流于形式的,而对一般行政人员考核所采用的经验判断法更是把本应严肃、严格、公平、公正的事情简单化和随意化,因此根本不能起到鞭策后进,鼓励先进的作用。
（五）传统的考核模式阻碍了绩效考核办法的创新
高职院校的发展历史虽然普遍较短，但许多公办院校的前身或主管单位多为各类职业行办，以致先天遗传了很多有机关特色的管理办法，简单的“德、能、勤、绩”考核办法历史悠久。但显然这种考核办法已不能满足高职院校如今的发展需要。一方面，行政管理工作繁杂琐碎，很难制定易于操作的定量考核指标；另一方面，习惯了凭感觉、凭印象打分的评分者对于日益细分、相对明确的评分标准会感觉很不适应，对于不易控制的考核结果也心存矛盾。所以，绩效考核办法创新在“可操性”方面的设计难度很大。
二、有助于改善高职院校行政管理人员绩效考核现状的短期策略
（一）明确考核定位，整合考核体系
在明确个人绩效考核的目的之后，由人事部门牵头整合考核体系：将相关职能部门考核项目纳入，赋以不同权重；定量指标与定性指标相结合，定量指标（如：考勤、工作计划、工作总结等）可以统一评分标准，定性指标（如：工作态度、工作效率、工作任务完成情况等）可在确定权重、给出评分等级的参考意见后，具体内容由部门负责人与下属在考核期初协商制定。这种设计利于各部门集中力量完成不同的关键绩效，提高了考核的针对性。
（二）确定考核对象分类，区别考核项目
高职院校的行政管理人员可以大致分为：院领导、中层干部、一般行政人员。院领导一般由上级主管部门统一进行考核，中层干部和一般行政人员在工作职责和工作方法上截然不同，理应采用不同的考核项目。一般行政人员包括行政管理岗位和工勤岗位，这两类岗位的工作性质及任职条件也存在很大差异，所以要分别考核。人事聘用制度改革不是一蹴而就的，三种身份的区别待遇也不可能一夕打破。在按岗位和职级分别对个人进行考核后，考核结果应按人员身份不同进行分类排序，便于考核结果的灵活运用，维护考核的公平性。
（三）综合运用多种考核方法，提高考核质量
鉴于高职院校在办学方面与企业生产经营管理有许多相似之处,因而可适当借鉴现代企业的绩效管理方法,360度考核就是丰富考评主体的一种较好的方法。360度考核多用于关键岗位考核，在这里我们把它用于中层干部考核。分管领导就工作能力、工作态度、工作绩效、履职情况评分；同级评分内容包括工作态度、团队合作能力、沟通技巧、工作效率情况；下属评分内容包括遵守各项规章制度、领导能力、团结协作能力、业务指导能力，解决问题能力等。这种全方位考核由不同考评主体根据统一的等级评分标准，采用等级评定法进行评分。中层干部考核的另一组成部分，由相关职能部门对其完成目标管理项目的考核，人事部门的考勤评分都可以采用关键事件法进行加减评分。
（四）从技术和制度层面改善考核公平性的几种方法
1.强制分布，解决考核结果趋中现象。在明确奖优罚劣的考核目标后，我们可以在全院范围内按考核对象分类，先对考核结果的分布进行强行规定，如优秀率15%、良好率50%、合格率30%、不合格率5%。一直以来，很多部门领导为回避人际矛盾给下属评分只局限于优秀和良好的范围，而且分差很小，造成考核结果的趋中现象，优劣难分。本文建议，在引入全方位考核方法的基础上，由部门领导在一定权重范围内先对下属考核结果进行强制分布。如：服务对象评分占25分、同级评议占10分、工作计划和考勤占30分，剩余部门领导就岗位职责完成情况评分占35分。强制分布：部门领导评分32分以上不得高于下属人数的15%，28分以下不得少于下属人数的5%。部门领导在评分时可以采用的方法有：个体排序、两两对比和关键事件法。由于强制分布的得分权重有限，几乎只有当领导评分、服务对象评分、同级评分都较低时，个人考核结果才会在全院排序中跌入后5%，一定程度地解决了由于考核结果趋中造成的只奖不罚问题。
2.修正公式，解决评分尺度不一问题。为解决不同领导评分尺度不一，我们引入了评分的修正公式：修正系数=全部考核对象平均分÷所在考核小组考核对象平均分考核对象最后得分=考核对象在考核小组得分×修正系数
3.评审团制，减少评估过程中的主观性影响。在高职院校试行360度考核时，我们发现有少数下属随意评分，严重影响了中层干部考核结果的准确性。理论上，直接下属对于上级的管理能力、业务指导能力、公平性等方面的情况是最了解的，但有些部门下属评分完全不依照评分标准，出现了很多满分现象，对于严格按照评分标准评分的部门领导非常不公平。评审团制，考核领导小组按一定的比例从学院各部门随机抽取人员组成评审团，评审团员分别作为下属、服务对象进行匿名评分，对不熟悉的评分对象可以不予评分，评分结果按有效评分统计算术平均为该项目得分。
4.建立考核争议仲裁机制，保证考核结果的公信力。考核结果应及时反馈给考核对象，可于考核期结束后立即进行公示。学院可以成立以工会为主的考核争议仲裁委员会，被考核人员对考核结果如有异议，可向考核争议仲裁委员会申请复议。保持良好的沟通渠道可以使考核对象积极面对考核，提升考核结果的公信力。
200年年度考核工作已开始，为了搞好200年年度考核工作，按照思党办发[200]135号文件要求，结合本镇实际情况特制定如下方案：
一、建立健全组织机构
切实加强对200年年度考核工作的领导，进一步健全和完善组织机构，制定合理的考核方案，客观公正地对每个干部职工一年来的工作，从德、能、勤、绩等四个方面进行量化考核，作出实事求是的评价，真正反映每个干部职工的工作实绩。为此，镇党委、政府决定成立200年年度考核工作领导小组，其成员如下：
领导小组下设办公室，由效能建设办公室负责。
二、量化考核标准
1、民主测评，本镇200干部职工年度考核机关事业单位、股级干部、一般干部进行测评。按股级干部占50%，一般职工占50%，综合评分，测评结果作为评定考核等次的主要参考依据。优秀等次比例范围内的总评分要达90分以上；称职或合格的总分要达到70至89分；60分至69分，为基本称职或基本合格；59分以下为不称职或不合格。三、按照思党办法[200]135号文件要求，对乡镇“七站八所”的年度考核，本着谁主管谁考核的原则
以本镇管理为主的农业服务中心，林业站、畜牧站、水产站、水利站、乡企站、文广站、计生站、移民站、财政所、村管所、人事劳动和社会保障所、安监站。股级干部和一般职工的考核结果须征得主管部门同意并形成一致意见，乡镇和主管部门考核意见不统一时，必须报告县考核委员会。
四、优秀等次的评定：
200年年度考核优秀等次评定：由镇效能建设目标考核办公室，按单位5人以下推荐优秀候选人1人，10人以下推荐优秀候选人2人，10人以上推荐优秀候选人3人。股级干部优秀候选人必须是年终效能建设目标考核单位前10名的。报党政联席会通过，然后召开全镇职工大会对优秀候选人进行选优。按党政系列事业单位股级干部考核总人数的12%，评定优秀等次人数，一般干部按党政系列事业单位考核总人数的12%评定优秀等次人数。
五、凡下列情况，不能评定为“优秀”等次
1机关工作人员一年内被效能告诫一次的。
2干部职工《平时考核记实手册》无领导月评或季评的。
3干部职工《平时考核记实手册》记录不完整、不规范，在记录时间上没有连续性，脱节现象较大的。
4把《平时考核记实手册》当作笔记本，不按规定和要求记录，在考核记实手册上查不到一年工作完整记录的。
5加强干部职工教育培训，对按文件要求应参加培训而未参加培训的。
6迟到10次旷工1天，病、事假30天的。
六、年度考核工作操作程序：
1、被考核人个人总结，填写《考核年度登记表》。
2、主管领导采取个别谈话或召开会议等不同形式，在广泛听取干部群众意见的基础上，根据被考核人的《记实手册》记录情况，平时考核和被考核人的个人总结，进行综合分析，写出评语，提出考核等次意见。
3、考核小组审定被考核人的考核等次并对评定为优秀、不合格或不称职等次人员予以公示7天。
4、考核结果与被考核人见面，被考核人签名。
5、被考核人对考核结果如有异议，于5日内可直接向考核领导小组提出复核，考核领导小组5日内提出复核意见书面通知被考核人，如复核结果考核对象仍不服的，可以向上级主管部门或同级政府人事部门申诉。
七、年度考核工人的时间安排：
200年12月17日发放年度考核表及200年考核记实手册，收集200年年度考核表及200年考核记实手册。
200年12月26日——30效能建设目标考核小组对单位进行效能建设目标考核，对年度考核人员进行量化测评。考核小组累计量化测评情况。单位推荐优秀候选人。
200年1月1日-6日考核领导小组评定等次情况，对优秀候选人报党政联系会进行公式。
200年1月8日-9日召开全镇职工大会，对优秀候选人进行测评选优，10日考核领导小组对优秀等次人员报党政联系会通过进行公式。
关键词：临床实验室；关键绩效指标；绩效管理
绩效管理作为一种管理方法，其根本目的是激发员工的工作动机，促进组织内部信息流动和文化建设，实现组织和员工的双赢，最终完成组织的战略目标［1］。我国出台的多个文件均提到应建立完善的绩效考核体系，如《国务院办公厅关于建立现代医院管理制度的指导意见》提出，建立健全绩效考核指标体系，突出岗位职责履行、工作量、服务质量、行为规范、医疗质量安全、医疗费用控制、医德医风和患者满意度等指标，将考核结果与医务人员岗位聘用、职称晋升、个人薪酬挂钩［2］；《关于加强公立医院运营管理的指导意见》提出，加强内部绩效考核，建立内部综合绩效考核指标体系，全方位开展绩效考核工作，并将考核结果与完善内部管理方法有机结合［3］。临床实验室是临床诊疗、科学研究不可或缺的重要科室，对医院发展具有不可替代的关键作用。如何积极主动利用科学合理的绩效管理方法，立足现有条件，充分挖潜增效，激发科室发展内生动力是临床实验室管理者必须思考的问题。
1既往临床实验室绩效管理中存在的不足
1．1考核指标设置不够合理
部分临床实验室绩效考核指标设置不够合理，例如部分实验室进行考核时存在将检测数量作为最重要的考核指标的情况。然而收治的患者和检测数量的多少主要受临床医生的影响，临床实验室工作人员并不能主动创造检验需求。因此，将检测数量作为主要考核指标是不够合理的。由于各实验室的管理模式、质量管理体系、人员构成都不尽相同，在上级行政管理部门尚未制订统一的质量考核指标前，实验室管理者应根据自身管理现状，结合发展目标，制订适合本实验室的考核指标。
1．2绩效分配比例有待完善
绩效分配是绩效管理的重要环节，部分临床实验室绩效分配存在比例不够优化的情况。简单的等额分配无法充分体现“奖勤罚懒”，而绩效分配差距过大则会让收入过低的员工丧失工作热情。分配比例过于倾向平均或者差距过大都会影响员工的工作积极性，因此需要使收入差距合理化，充分体现“多劳多得，优绩优效，重点岗位适当倾斜”的政策导向。
1．3收支结余和分配额挂钩
科室将收支结余和分配额直接挂钩是不可取的，因为这容易促使临床实验室更多地考虑经济利益。为增加收入，片面追求附加值高或收益高的项目容易诱导医护人员为患者提供过度服务，产生不合理检查的现象。实际工作中医疗收费高低并不能完全体现实验室工作人员的劳动价值，在以全成本核算方法发放绩效的管理制度下，临床检验实验室（简称临检室）和微生物实验室自动化程度低、手工操作较多，但收费标准较低或检测数量较少，收入相对较低，甚至可能收不抵支，而生化实验室和免疫实验室主要依赖高度自动化的检验仪器且检测数量多、收费标准较高，收入自然较高。如果科室仅将业务收入作为绩效评判标准，分配自然会向高收入部门不合理倾斜，还可能导致员工不愿意去收益差的部门，使得科室工作安排困难。
1．4监督反馈机制有待完善
部分实验室绩效分配过程缺乏有效的监督机制和反馈机制。当实验室工作人员由于各种原因质疑绩效分配结果，感觉绩效分配公平性欠佳，不能充分反映个人劳动价值时，容易产生不满情绪。此时，畅通的反馈渠道是化解一线工作人员不满情绪，反馈其切身诉求，对绩效分配不合理处进行纠正的重要方法。畅通的反馈渠道可以形成绩效管理的闭环，其畅通程度直接关系到员工对绩效管理工作的满意度。但目前来看，部分临床实验室绩效管理监督反馈机制有待进一步完善，绩效管理水平有待持续提高。
2基于关键绩效指标
（KPI）法的绩效管理流程KPI法是通过研究组织内部工作输入、输出情况，从中找出关键参数，把完成80％工作的20％关键行为进行量化设计，变成可操作性目标［4］。临床实验室使用KPI法进行绩效管理的目标是优化工作流程，精简人员配备和设备系统配置，持续简化组织框架，进一步降低科室运行成本，提升科室运行效率。
2．1绩效考核KPI的设置
2．1．1确定质量目标质量目标是指在质量管理方面所追求的目标，是实现质量方针的具体要求。实验室应当制订一些满足内外部质控要求的质量目标，用来评估检验前、检验中和检验后的关键环节完成情况，这些指标可作为实验室工作人员工作完成情况的量化考核依据。例如，某三甲医院临床实验室的质量方针为“准确及时、优质服务、科学管理、持续改进”，则其将质量目标制订为“主要数据和结论的准确率为100％，患者投诉率小于0．1％”。
2．1．2设置考核指标在明确质量目标的基础上，再根据质量目标找出检验流程中的KPI。首先，确定部门级的KPI体系，对各部门质量目标进行分解，制订临检室、生化实验室等部门级评价指标体系；随后，再将这些部门级KPI定为人员考核的KPI。根据岗位不同，临床实验室的KPI包括检验报告回报及时率、危急值报告及时率、有效投诉量、采血效率等；辅助指标包括科研指标、教学指标、医德医风指标、培训参与率、工作态度等。
2．2绩效分配与考核结果应用
2．2．1制订绩效分配方案按照绩效分配原则制订相应的绩效分配方案。包括针对不同工作岗位设定具体的工作目标与考核细则，并按照考核细则进行分配。也可按绩效分配方案将报酬发放到各专业实验室，专业组长有权按岗位及考评记录（工作态度、业务能力和业绩等）进行专业组内的二次分配。
2．2．2绩效分配制度公示绩效分配方案应经多次自下而上、自上而下的讨论形成，应告知所有科室员工绩效分配方案是如何形成的，是如何进行分配的。实验室负责人应采纳管理层所有成员意见，不可独断专行，重大问题可在管理小组内实现票决制，从而让大多数员工感受到分配制度的公平、公正。
2．2．3绩效考核结果应用在实验室管理中，定期对实验室工作人员完成KPI及辅助指标的情况进行统计汇总，对工作人员进行定期考核并公示，将考核结果作为劳务奖励或扣罚、岗位调整、职称聘用、评优评先的依据。
3基于KPI法的绩效管理重点
3．1KPI设置的重点
3．1．1KPI的可及性KPI设置是临床实验室绩效考核中技术人员和管理层之间较难协调的问题。如何设置促进实验室质量持续改进的KPI是实验室管理层需要解决的关键问题，设置的KPI应当通过被考核者的主观努力可以达到。如果KPI设置过高、脱离实际，大部分被考核者通过努力工作后仍然无法完成，则会让其产生无论如何努力也无法完成指标的负面情绪，无法达到激励作用；若KPI设置过低，则会导致被考核者不重视，不关心，也会失去考核的意义。一般而言，只要数据全面、方法科学、沟通好，实验室设置的KPI基本上都能顺利完成。
3．1．2KPI的公平性KPI设置要对实验室内部各部门、各岗位一视同仁，对同类型或基本相似类型岗位的工作人员考核标准应当公平。如果KPI的设置缺乏公平性，努力工作的员工考核结果反而低于表现较差的员工，这样的考核结果会使绩效考核失效，严重影响积极向上的工作导向，违背临床实验室全心全意为患者服务的核心理念。长此以往，容易造成有能力的高素质人才因为绩效考核不公平而离职，滋生“吃大锅饭”的现象，损害临床实验室医疗服务质量。临床实验室管理者应当重视KPI的公平性。
3．1．3遵循帕累托定律帕累托定律是指在任何群体中，重要的因子通常只占少数，而不重要因子则占多数，控制具有重要性的少数因子即能控制全局。基于KPI法的绩效管理应遵循该定律，即KPI的设置并不是越多越好，而是需要抓住绩效特征的根本，科学设置。KPI是对业绩起关键作用的指标，管理者应当将大多数管理精力和资源集中到少数能控制全局的KPI上。
3．1．4遵循SMART原则SMART（S为具体的，M为可衡量，A为可实现，R为相关性，T为时限性）原则要求，要按照定性和定量相结合的原则，尽量选用实验室管理中的通用指标，力求避免自创指标。选取的指标要具有良好的独立性和灵敏性，每个指标应能代表独立的信息，避免信息重复。同时，指标具有一定的波动范围，使其具有较为灵敏的区分能力。当然对于临床实验室各专业组、各岗位、各职称工作人员的KPI选取要考虑专业个性。
3．2绩效分配中应把握的重点
3．2．1突出质量效益导向合理化的绩效分配是临床实验室实行KPI考核的最终目的。不同的实验室有不同的发展目标，因此各实验室应根据自身的具体情况制订分配原则。绩效分配时，可考虑从社会效益、质量效益、经济效益3部分进行KPI考核，3部分所占比例由大到小依次为质量效益、社会效益、经济效益，这样既强化了员工的质量意识，也对员工精神文明建设和行政管理工作提出了要求。
3．2．2以促进科室发展为目标建立绩效激励机制的根本目的是提高科室的核心竞争力，促进科室发展。因此，若想要建立的绩效激励机制有利于科室的长期发展，就需要设置以考核业务水平与质量、考核业务工作量和服务质量为主，以考核经济效益为辅的绩效考核指标。
3．2．3坚持效率优先、多劳多得必须坚持多劳多得、优绩优效的原则。不同科室、岗位间的绩效分配既要反映工作业绩，又要体现其在医院中的相对地位。应根据工作任务、岗位的技术含量和个人表现等进行分配，不得平均分配。另外，科室在进行内部分配前可以按一定比例提取科室基金，并以此作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动的经费，其使用情况应在科室内部公开。
3．2．4优先考虑核心员工，兼顾非核心员工核心员工对于一个科室而言很重要，优先考虑这一部分员工对于科室运行有重要价值。对于非核心员工而言，尽管他们不在关键岗位上，但科室对于其工作成绩的肯定可以确保科室内部稳定。适当情况下，还可将职称、工龄、脏苦累的工作岗位作为绩效分配要素。
Abstract： Performance appraisal is the important part of the personnel management in institutions. A suitable appraisal system will be a great help for better salary distribution. This paper will give suggestions on performance appraisal based on practical operation.
关键词： 事业单位；绩效考核
Key words： institutions；performance appraisal
中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）28-0195-02
0 引言
为了正确评价下属事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，建立客观公正的考核、评价机制，激发事业单位活力，提高工作效能，探索出一条适合于本单位实际情况的考核办法并加以实施。
1 绩效考核的原则和构成
事业单位绩效考核工作坚持客观公正、注重实绩和节约高效的原则。考核工作实行民主评议、定量考评与定性考评相结合。
2 绩效考核的内容
2.1 考核内容分为单位绩效考核和单位领导年度考核。单位考核以本单位年度工作任务完成情况为依据，具体依照当年工作任务书和评定标准执行。工作任务书和评定标准于当年3月中旬前制定完成。单位年度工作任务书分政治责任、工作任务、文明建设、经费管理和“其他”五个方面：①政治责任：主要考评学习贯彻党和国家方针政策、党风廉政建设各项要求情况，贯彻落实局党组各项工作部署和局领导各项要求；健全完善本单位规章制度情况；执行“三重一大”等重要事项民主决策情况；职工队伍建设、人才培养、建设团结和谐单位的情况。②工作任务：主要考评履行本单位的工作职责情况；年度工作任务完成程度、完成的质和量以及取得的成效情况；完成局领导交办任务等。③文明建设：主要考评开展党建和精神文明建设情况；开展岗位创先争优活动及荣誉保持情况。④经费管理：主要考评遵守国家和省局的各项财经制度以及政府采购有关规定情况；资金使用、控制、监管情况；教育职工遵守有关财经法律、法规情况。⑤其他部分：主要考评机关各职能处（室）要求的保密、档案、信息、防火、防盗等工作任务完成情况。评分采取百分制，具体为：政治责任10分；工作任务60分；文明建设10分；经费管理10分；其他部分10分。
2.2 单位考核结果计入该单位领导年度考核个人得分中。领导的考核强调个人的德、能、勤、绩、廉表现和单位的当年工作业绩，其考核结果最终分为优秀、合格、基本合格和不合格四个档次：①优秀：思想政治素质高；组织领导能力强；密切联系群众；工作作风好；工作实绩突出；清正廉洁；当年单位无违规违纪事件发生。②合格：思想政治素质较高；组织领导能力较强；能联系群众；工作作风较好；工作实绩较突出；清正廉洁，当年单位无违规违纪事件发生。③基本合格：思想政治素质一般；组织领导能力较弱；工作作风方面存在某些不足；能基本完成年度工作目标，但工作实绩不突出；能做到清正廉洁，当年单位无违规违纪事件发生。④不合格：思想政治素质方面存在突出问题；组织领导能力差；不能胜任现职领导岗位，工作不负责任；团结或工作作风存在严重问题；有行为，当年单位存在违规违纪问题。
3 绩效考核的程序
3.1 单位绩效考评按百分制计算，实行定量考评与定性考评相结合的方法。定量考评和定性考评各占总分的50%。具体流程为：①局成立绩效考评组，由定量考评组和定性考评组组成。②定量考评组：分别由局领导带队，相关职能部门和职工代表参加，根据事业单位提交的自查报告，各相关部门提供的统计信息，按照年度工作任务书的内容，逐一对各事业单位进行定量考评，对任务没有完成，或完成不好的进行扣分。③定性考评组：由局领导和相关人员组成，听取各事业单位领导班子的述职报告，对各单位进行定性考评，按百分制进行打分。在分数计算时将去掉最值分数。
3.2 单位领导年度考核程序较单位考核略复杂，在实际计分时，对单位主要负责人和副职进行区分，具体为：对单位主要负责人：民主测评占20%；单位绩效考评占50%；局领导评鉴意见占30%，其中局长评鉴意见占12%，分管副局长评鉴意见占10%，其他的局领导评鉴意见占8%。对单位其他副职领导：民主测评占25%；单位绩效考评占40%；局领导评鉴意见占30%，其中局长评鉴意见占12%，分管副局长评鉴意见各占10%，其他的局领导评鉴意见占8%；本单位主要负责人评鉴意见占5%。（见表1）
其中，民主测评计分采用加权方法，通过大会投票，以实际得票率乘以相应的系数计算得分。优秀系数为1.5，合格系数为1，基本合格系数为0.5，不合格系数为0。计算得分保留至小数点后两位。（见表2）
单位领导考核具体流程为：①各单位领导班子及成员每年年底按照岗位职责和有关要求准备述职述廉材料，提交本单位绩效考评自查报告。②召开年度考核述职大会，事业单位主要负责人代表领导班子作述职报告。班子成员作个人述职报告。参会人员进行民主测评。③局长、分管副局长对各事业单位领导提出评鉴意见。④考核委员会根据民主测评情况、领导评鉴意见、单位绩效考评结果综合计分，初步确定考核等次，上报局党组研究决定。
4 绩效考核的运用
根据绩效考评结果，对事业单位进行不同等次的奖励。单位绩效考评结果分A、B、C三等。奖励分为奖励性绩效奖励和机动性奖励。
①对单位绩效考评分数低于80分的单位直接定为C等，年终核发奖励性绩效工资的90%，该单位不参加第二轮定性绩效考评，不享受机动性奖励。绩效考评分数80分以上的单位，年终核发100%奖励性绩效工资，参加第二轮定性考评。②根据定量考评和定性考评的累计总分，确定A或B的具体等次，核发相应的机动性奖励。③各单位内部具体人员的机动性奖励由各单位领导班子根据其本人考核的结果进行发放。
5 绩效考核的纪律与监督
绩效考核要严格遵守相关工作纪律，按照规定的程序组织实施。考核结果在一定范围内公示。纪检监察部门负责对考核工作的全程监督，认真受理群众反映的问题，并按照职权范围进行核查和处理。
6 结束语
本文试图通过本单位绩效考核的具体事例，对绩效考核在实际操作中存在的难量化、难平衡、难操作的问题提出一个参考方案。绩效考核不仅仅是一个约束机制，更是单位前进的推动力，利用好它，促进单位健康有序的发展是我们人力资源管理部门共同的目标和使命。
参考文献：
[1]吴承锋，徐洪刚.项目人力资源的绩效考核研究[J].价值工程，2006（05）.
为规范和加强民生小型农田水利设施维护管理，建立小型农田水利设施建管用长效机制，保证小型农田水利工程正常运行，持续发挥效益。根据XX市水务局《关于印发XX市政府购买小型农田水利设施改造提升工程建后管养服务实施细则的通知》（X水城乡﹝2016﹞X号）、XX县人民政府办公室《关于印发XX县民生小型农田水利工程建后管护实施方案的通知》（X政办秘﹝2017﹞X号）、XX县农田水利基本建设指挥部《关于要求批复XX县2020年度小型农田水利工程建后管护计划的请示》（X农水指﹝2020﹞X号）等文件精神，结合我乡实际，制定本方案。
一、管护任务
XX乡2020年度计划完成的管护任务是：
（一）XX、XX重点县项目区XX万亩；
（二）泵站XX座，共748.5kw；（15
kw及以上300
kw以下）；
（三）村级水管员7人；
二、管护责任单位
（一）五四、长东小农水重点县项目区：我乡2016年五四、长东小农水重点县项目区由XX县XX乡水利工程建后管护有限公司进行管护，管护效果得到了省市主管部门和项目区群众的充分认可和肯定，依据政办秘﹝2017﹞57号文件精神，继续委托该公司进行管护。
（二）小型泵站：为了进一步加强XX县XX乡乡村泵站维护服务队建设，管护责任主体单位继续委托XX县兴丰排灌泵站维护有限公司进行管护。
（三）面上农耕区：目前仍由农民自主承包经营，服务于农业生产的水闸、支渠、末级渠系、沟渠、水库、千亿斤粮食项目区、旱涝保收项目区、县级水利工程示范片等小型水利工程，不在由XX乡水利工程建后管护有限公司进行主体管护，由所受益村（社区）负责落实管护单位进行管护。
三、管护细则
（一）小泵站
1、有专人管护，防止偷盗和故意损坏事情发生，机房内不得存放其它物品，开展日常维护保养，保证机械设备完好，确保正常运行，设备分类、编号、建帐、立卡、做到帐、卡、物相符，技术资料齐全，原始记录准确完整。
2、保持机房门窗完好，安全用电，规范操作，做好开关机记录。
3、在其出水位置设置防溺水警示牌。
（二）沟渠
1、有专人管护，非汛期每月巡查一遍，汛期每周巡查一遍，汛期降雨每日巡查一遍，做好巡查记录，重点检查沟埂沟坡及沟渠有无阻水。
2、沟渠内两旁无杂草及高杆植物，全年常态化管理，无非法种植，无违章建筑，沟渠内无垃圾、无阻水杂草，水流通畅。
3、末级渠道（硬化），两旁无杂草及高杆植物，每年除草不少于2次，无非法种植，无违章建筑，沟渠内无垃圾、无阻水杂草，水流通畅，及时维修损坏渠段。
四、全面建立村级水管员制度
为补足农村小型水利工程建设管理短板，延伸对小型农田水利工程管护和涉水事务管理，按照个人申请自荐、村（社区）考察聘用、乡核查备案、分级考核程序，为每个行政村配备一名专职水管员，协助村（社区）做好小型水利工程管护和村级涉水事务管理，对考核合格的村级水管员乡按年给予工作补助，具体办法详见（《XX乡村级水管员管理办法》（附件2）。
五、补助标准
按照“以奖代补，先干后补”原则，根据《XX县人民政府办公室关于印发XX县农田水利工程建后管护考核奖补实施办法的通知》（政办﹝2016﹞44号）和XX乡等文件精神，对经县、乡验收合格的管护项目给予补助；对考核合格的村级水管员按照平均每人每年按5000元的标准给予工作补助；泵站每年补助100元/kw，对2016年以前建立的2个县级小型农田水利工程管理改革创新试点片给予20元/亩的补助。
六、具体措施
（一）加强领导。
乡成立民生农田水利工程建后管护领导组加强对小型农田水利工程建后管护工作的组织领导，负责对全乡管护项目进行督查、验收，确保管护工作落到实处。
（二）精心组织。
乡政府制定小型农田水利工程建后管护实施方案，周密部署，精心组织，抓好落实。要注意总结建后管护工作经验，把小型农田水利工程管护工作不断引向深入，确保管护工作顺利推进并取得实效。
（三）考核验收。
小型水利工程建后管护项目已纳入民生工程，我乡制定管护考核方案，组织考核验收。对考核成绩90分以上全额兑现奖补资金，80-90分兑现90%，70-80分兑现80%，60-70分兑现60%，60分以下取消奖补，其产生费用自行解决。
（四）加大宣传。
XX乡属于江淮分水岭地区，水利条件较差，抓好小型农田水利建设尤为重要，我们要认真总结小型农田水利工程建后管护工作的好做法、好经验，查找不足，认真整改，通过电视、广播、报纸、网络等新闻媒体，大力宣传建后管护重要意义和相关政策，真正把惠农政策落实到实处。
附件1：
XX乡2020年小型农田水利工程建后管护实施汇总表
序号
管护项目地点
管护项目区名称
管护面积（单位）
管护单位
管护组织名称
计划补助管护资金（万元）
管护片工程类型
1
XX社区、XX社区
小农水重点县项目区
2.7万亩
XX乡人民政府
XX县XX乡水利工程建后管护有限公司
XX
硬化渠道、桥、涵、当家塘
2
XX乡
泵站
748.8kw
XX乡人民政府
XX县XX排灌泵站维护有限公司
X
机房维护及保养与确保机械设备的正常运行
3
村级水管员
X
合计
X
附件2：
XX乡村级水管员管理办法
为加强村级农田水利工程建设管理、建后管护和涉水事务管理，根据市、县相关文件要求，经乡政府研究决定在我乡全面建立村级水管员队伍。为规范村级水管员管理，制定本办法：
一、村级水管员任职条件
（一）年龄55周岁以下（含55周岁），具有初中以上文化程度，熟悉农村中、小型水利工程一般管理和使用知识；
（二）身体健康，常年居家务农的本村籍男性居民；
（三）热心村级公益事业，自愿从事村级水管员工作；
（四）各村（社区）对身体健康，符合条件的建档立卡贫困户应优先聘用。
二、村级水管员聘任程序
（一）村级水管员采取个人申请，所在村（社区）两委对照任职条件从申请人中选定合适人选并在村级公示栏进行公示，公示日期不少于七个工作日。
（二）对公示期满无异议的候选人，经村（社区）两委集体研究后予以试用，并签订试用合同，新任水管员试用期不少于六个月，试用期满，根据各级对其工作开展情况的考核结果，决定是否正式聘用。
经考核合格正式聘用的水管员，由所在村（社区）与其签订聘用合同。年满60周岁的原则上不予聘用，服从村（社区）管理，工作表现优秀的，可以续聘至65周岁，超过65周岁不得再聘用。
（三）对经公示无异议，由村（社区）两委集体研究决定予以试用的村级水管员应报乡政府核查备案，乡人民政府核查备案中发现不符合任职条件的，应要求所在村（社区）予以解聘，并重新进行选聘。
三、村级水管员的培训、管理和职责
（一）各村（社区）应在乡农办的统一安排下采取以会代训或专业培训等方式对新聘任的村级水管员进行水利专业知识和政策法规校训，村级水管员应积极参加各级政府和主管部门组织的培训。
（二）水管员必须接受并服从所在乡、村（社区）和主管部门对其开展农村水利工作的指导、监督和检查，定期向村（社区）、乡农办汇报本人负责的村级涉水事务和农田水利工程管理维护工作开展情况。
（三）负责根据村（社区）指定对本村辖区内的泵站、水闸、排（灌）沟河、渠道和塘坝等小型水利工程做好日常巡查、定期检查和安全隐患排查工作，发现险情及时报告所在村（社区）和乡农办，并认真做好巡查、检查和隐患排查、上报等工作记录，协助村（社区）做好农村水利工程设施的运行维护、饮用水管网和防汛抗旱等涉水事务。
（四）应及时发现并监督处理水利工程运行和管护方面发现的质量安全问题，不能单独处理的应快速上报村（社区）和乡农办处理。
（五）协助村（社区）完成乡和主管部门安排交办的其他水利工作。
四、村级水管员考核
（一）村（社区）日常考核。
村（社区）负责对所聘水管员日常工作开展情况按考核办法的规定每半年进行一次考核（具体考核办法和考核细则由县农田基本建设指挥部另行制定），并在每年的6月30日和12月20日前将考核结果以书面形式上报XX乡人民政府。
（二）乡复核认定。
乡应对照考核办法和考核细则标准对村（社区）上报的水管员考核结果进行认真复核。通过查阅其工作档案资料、实地检查其水利工程运行维护和管理工程的现场情况、座谈走访村民代表、问卷民意测评等方式，分别对每个村级水管员进行复核认定，确定考核分数，认定考核等次，并于每年的12月30日前将附有村级两次考核结果的乡年度复核意见汇总后书面上报县农田水利基本建设指挥部办公室。
（三）县级抽查考核。
乡复核意见将作为县级考核的主要依据，县农田水利基本建设指挥部将根据乡审核上报的复核意见于次年年初结合农田水利工程管护考核验收一并组织抽查考核。
