时间：2022-02-03 19:38:51
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇高校教师工作计划，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
【关键词】高校教师；岗位职责；绩效考核
1 绩效与绩效管理
随着高校教师绩效工资的实行，关于教师的绩效和绩效管理成了热门话题，如何衡量高校教师的绩效和进行教师绩效管理成了各高等学校关注的焦点。
关于绩效，不同学者有不同的解释。从判断标准上看，绩效可以从工作结果来理解，也可以从工作行为的角度来理解。但在实践中，绩效反映的是员工在一定时期内以某种方式实践某种结果的过程，即是评判高校教师一段时间内工作好坏的标准。
绩效管理是指管理者在与员工就工作目标和如何实现目标达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异的绩效，从而实现组织目标的方法。因此，绩效管理的目的是更大的激发员工的工作热情，提高员工的工作能力和素质，以达到改善组织绩效的效果。
2 目前高校实行绩效管理中存在的问题
经过多年的改革和发展，很多高校的办学规模、办学效益已经实现了跨越式的发展，高等教育取得了可喜的进步。但是也有许多高校的人事制度、分配制度乃至教学、科研体制仍然存在许多问题，严重阻碍了高校的进一步发展。这些问题主要变现如下：
2.1 对绩效管理认识不足。
目前高校实行的年终考核侧重于绩效考核，使之对绩效管理的认识产生偏差，把绩效考核当做绩效管理。而从绩效管理系统来看，绩效考核只是绩效管理过程中的一个环节，是一种以结果为导向的考核系统，它侧重于判断和评估，并无法完全替代和等同于绩效管理。
2.2 绩效管理目标不明，界定不清。
部分高校每个学期初都会公布一个工作计划， 然后仅仅是组织各院系学习， 却并未将学校的总体目标有效分解到各院系。各院系虽然也会根据学校的工作目标制定自己的工作计划，但也未有意识地将本院系的工作目标分解落实到各部门和个人，致使到考核时，学校对学院的绩效考核方向不明，学院对本学院各部门的考核方向不清，考核的内容与学校和学院的目标不相关，甚至背道而驰。
2.3 绩效考核指标不全，衡量标准不明。
考评项目和指标的选择是否恰当，是否全面和相关，定义是否具体明确，对考核结果的影响很大。若绩效考核标准不明，则不同的考核者可能对优、良、一般、差等绩效标准做出不同的解释，从而造成考评者出现偏松、偏紧或趋中倾向，造成考核结果的误差。以教师教学考核为例，教学考核包括教学态度、教学能力、教学效果等三项一级指标，而教学态度具体又可分为教学理念、责任心、思想与道德等多项二级指标，若不对这些定性指标给出明确定义，则考评时很容易出现主观随意现象。因此，界定应具体明确。
2.4 绩效管理过程缺乏教师的参与。
目前部分高校教师的年终考核缺乏教师的参与，业绩目标的制定、考核标准和内容的选择等，一般都将教师排除在外而由院系领导制定。这样无法适应高校教育改革发展和竞争的需要，也无法得到教师的认同，造成了教师的抵触情绪，使考核流于形式。
2.5 考核结果不反馈
部分高校在进行绩效考核之后，除了公布考核等次以外，具体的考核信息往往束之高阁，缺乏有针对性的及时反馈，致使被考核者不知道具体问题和原因，也不明确今后整改的方向和目标，没有能够起到通过绩效管理提高教师绩效水平的目的。有些院校并不把考评结果反馈给教师，只是院系的相关部门掌握，最多只反映给院系一级领导。有时甚至教师本人对考评结果也不是很清楚。
3 构建基于岗位职责的高校绩效管理体系
出现上述情况的原因，一方面是由于高校教师工作的复杂性决定的，另一方面与管理者关注绩效考核不关注绩效管理的思想认识有关。缺乏对高校教师的岗位分析，导致不同岗位之间的岗位职责相近，考核指标雷同，考核标准相差无几是造成上述情况出现的主要原因。因此在构建高校教师绩效管理体系时，一方面要突出高校教师工作特点；另一方面，要能够反映出教师工作的行为和结果。所以，构建基于岗位职责的高校教师绩效管理体系就显得尤为重要。
在对教师岗位分析和评价的基础上，建立以教师绩效考核为中心的绩效管理系统。在绩效计划阶段，构建基于岗位职责和任务的绩效考核指标和标准，明确被考核者在考核期内的目标任务和标准。在履行绩效计划时，学校的管理者应该加强对教师绩效进行指导监督，发现问题及时调整，防止考核期结束时完不成既定任务。在约定的考核期结束后，管理者对教师完成的计划情况进行公正地评价，并且进行深入面谈反馈，找出差距，分析原因，提出改进的方式方法。
4 总结
总而言之，目前高校一方面对绩效管理和绩效考核认识上存在偏颇；另一方面，高校也缺乏对教师岗位的分析，引发了高校教师绩效管理中的一系列问题。要提高高等学校教师的绩效管理水平，就要有针对性地进行改革和设计，构建基于岗位职责的高校绩效管理体系，让教师和高校共同创造良好的绩效。
【参考文献】
[1]马明杰.我国高校教师绩效考核问题研究[J].中国管理信息化，2012（12）：113-114.
[2]徐蔡余.高校教师绩效考核工作存在的问题及对策[J].文史资料，2009（6）：167-168.
论文摘要：掌握和应用现代教育技术是高素质教师的必备条件之一，也是信息化时代对教师的最基本要求。本文主要阐述了高校教师教育技术培训的重要性，时培训的现状及培训中出现的问题进行了探讨，最后对高校教师教育技术培训工作的开展提出了多种对策。
在由教育部组织的中国高等学校教师队伍问题研究报告《面向21世纪的中国高等学校教师队伍建设》中指出:以多媒体技术和计算机网络技术应用为基础的“信息高速公路”，使传统的教学方式发生了深刻的变革，这就要求高校教师必须掌握现代教育技术，而加强高校教师教育技术培训是实现这一目标最直接的途径。
一、加强高校教师教育技术培训的重要性
高校教师教育技术培训对于进一步促进广大教师深人进行教学思想、教学内容、课程体系、教学方法、教学手段的整体改革，进而提高高等教育人才培养质量必将产生积极的作用。
1.完善教育技术工作的需要
教育技术研究的不单是媒体，同时还有教学的手段和过程，另外教育技术工作不仅仅是教育技术的专业人员所从事的工作，同时也是每个教师都需要研究和实践的内容。对高校教师开展教育技术培训，可以转变长期以来形成的教育技术工作就是提供电教教材、搞好教学保障的陈旧观念;可以纠正搞教育技术研究、开发利用新媒体是教育技术人员的事，与己无关的错误认识;还可以改变教学中教育技术与教学严重脱节的现象，并能更为有效地实现教育技术机构对教学过程的研究和管理。
2.实现松育思想和教育手段现代化的需要
实现教育教学现代化的关键在于教育思想的现代化。在现代化教学环境下，对高校教师加强教育技术培训，使其具有驾驭现代教育媒体的能力和运用现代教学理论构建教学方法，不仅是实现教学手段现代化、使昂贵的现代化教学设施发挥出巨大的效能的要求，也是教育思想现代化的要求。
3.提高教师自身素质的需要
强化高校教师培训，努力掌握和应用现代教育技术，一方面是为了教学的需要，另一方面也是为了自身学习的需要。教师只有掌握先进的认知手段，有效地学习知识，才能不断地充实、完善自己，适应教育改革和发展的需要。
二、我国高校教育技术培训现状及培训中存在问题
2000年教育部下发了《关于开展高校教师教育技术培训工作的通知》，随后全国高等学校教育技术协作委员会组织了大学教师的教育技术培训工作。目前，在全国148所大学成立了教育技术培训中心，在全国范围内对我国大学教师进行教育技术培训。几年来培训工作取得了一些进展，但从实践看，仍存在不少问题。
1.教师对参加教育技术培训缺乏积极性
根据培训工作委员会的工作计划，“十五”期间，应对10万左右的高校教师进行培训。按照这个安排计算，每年参加培训的教师应在2－3万人左右，而2001年实际参加培训的教师约1.4万人，与预期的人数有较大差距，这主要表现在教师参加培训的积极性不高。
2．培训工作开展不均衡
从已经成立的培训中心来看，工作开展十分不均衡。有些地区或高校对培训工作十分重视，投人了不少的人力物力，工作开展较好。但有些学校有了资格却没有进行培训工作。
3．尚未建立培训质量保证体系
从目前的培训过程看，每个培训科目的时间短，师资未经过严格的训练和认证，理工类学校缺乏教育理论的师资，没有统一的考试要求，培训的质量标准只能靠各培训中心自己把握。
4.培训大纲及教材内容需继续完善充实
2002年培训工作委员制定了新的培训计划和培训大纲，从实践来看仍需进一步完善。主要表现在不能根据教师类型确定培训的专业技能知识，没有调整培训科目与培训级别的划定方式，在培训科目中没有加入新的技术。
5.培训工作得不到充分保障
目前的培训基本上是采用整个培训班面授的方式进行。由于教师工作都是在职学习，工作很忙，时间保证不了，培训的效果受到影响。同时，全国知名教育技术专家的作用得不到发挥。
6.培训工作的运行机制未进入良性循环
培训工作委员会组织的工作人员都是兼职，，人员有限，致使教学和工作人员的时间安排紧张，任务重。各级培训部门的积极性得不到充分调动，对长久开展工作有不利的影响。
三、开展高校教师教育技术培训工作的对策
为解决培训工作中出现的问题，“全国高等学校教育技术协作委员会”采取了问卷调查的方法对培训工作进行了调研，通过对调研数据的分析，提出以下对策来促进高校教育技术培训工作的开展。
1．争取政策支持。
尽力争取政策支持，比如将教师教育技术培训证书作为教师评聘职称的必要或参考条件，争取能与教师的个人利益挂钩，提高教师主动参加培训的积极性，从政策上推动培训工作的开展。
2．研究制定培训标准。
研究制定高校教师应用教育技术的标准，是确保高校教师培训质量的关键。高校的学科繁多，教师们承担的工作和个人需求也不尽相同，标准的制定也应该考虑到实际情况。研制出的标准应成为培训计划和大纲的修订依据。
3.整合利用培训资源。
继续完善培训资源库的建设，整个各方面的资源，建设统一的资源库和试题库，避免重复建设。建设高校教师教育技术网站，实时公布培训信息和计划;多个单位进行联合，增加新的师资，充分利用培训资源。
4.采用教育技术手段。
采用集中、分散、网络或网络与面授的多种组合培训方式，采用先进的教育技术手段。例如通过专门网站，聘请专门人员进行辅导和答疑，聘请专家开设“教育技术前沿讲座”，使全国优秀的教育资源实现共享，使名师的作用得到更好的发挥。
5.重视培训评价，提高培训质量。
建立教师教育技术培训的评价体系。对参加培训的教师各方面的能力、技能进行定性和定量的描述，以反映教师培训的效果，保证培训的质量。
6.完善培训服务体系，加大培训管理力度。
Abstract： This paper firstly applies Management by Objective to university research performance management process， trying to analyze the content of university research performance management and management system principles； and then it puts forward the proposals of the establishment of university research Performance Management System based on the analysis of university research performance management organization； and finally it analyses the implementation of the management system and its operation mechanism.
关键词： 目标管理；高校科研；绩效管理；平衡计分卡
Key words： Management by Objective （MBO）；university scientific research；performance management；balanced scorecard
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）24-0157-02
0 引言
目标管理MBO （Management by Objective）是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。1956年，奥地利裔美国管理学家德鲁克（Peter F Drucker）在他的《管理与实践》一书中首先阐述了目标管理的基本概念。目标管理大体分为三个阶段：①目标建立；②过程管理；③评估目标实施的结果。
1 高等学校教师科研绩效目标管理的内涵
高等学校教师科研绩效目标管理是指学校管理者引导科研管理部门、院（系）、科研机构等共同确定学校科研工作目标及体系，以总目标为指针，确定各院（系）、科研机构的分目标，各单位在获得适当资源配置和授权的前提下，积极主动、自我控制，为各分目标的实现而努力，从而使学校的科研总目标得以实现的活动。
2 高等学校科研绩效与教师个人科研绩效的辩证关系
绩效是一种对组织目标的具体实现程度的衡量。高校科研绩效是高等学校为实现自身目标在不同层面上所展现出来的科研成果的有效输出。辩证思维法分析之，高校科研绩效的实现应在教师科研绩效实现的基础上，把学校的科研绩效依照一定的逻辑关系逐层分解到每个人，只要每个人达成了要求，高校的绩效就实现了。高校科研绩效是一个综合绩效的概念，个人绩效只有最终转化为学校的绩效才能实现其意义。
3 高校教师科研绩效目标管理体系构建的原则
3.1 目标制定的科学合理原则。科研绩效目标管理能否达到预期的效果，就取决于高校所指定的目标，科学合理的目标是目标管理的前提和基础。
3.2 监督检查的贯彻始终原则。科研绩效管理目标分解后，学校和科研管理部门需要以合理的方式监控二级机构及教师个人的目标实现过程，高校各级科研管理机构必须随时跟踪每一个目标的进展，发现问题及时协商、及时处理、及时采取正确的补救措施，确保目标运行方向正确、进展顺利。
3.3 管理成本的节俭控制原则。目标管理理论以科研绩效目标的达成为最终目的。作为科研管理机构，监控目标实施的过程中，有必要对管理成本进行严格控制，既能够保证目标的顺利实现，又把管理成本控制在合理的范围内。
3.4 考核评估的执行到位原则。目标的达成依赖于过程的严格考核评估。考核、评估、验收等环节必须严格按照目标管理方案及管理目标逐项考核并评估，对目标完成度高、成效显著、业绩突出的院、系、科研机构或教师个人应该予以奖励，对失误多、成本高、影响整体工作的院、系、科研机构或个人应按章处罚。
3.5 目标设置的合理创新原则。高校要设置具有一定的创新性和挑战性的科研绩效目标。要给各级科研单位和教师、专职科研工作者一定科研指标的压力，促成总体目标的达成。但科研绩效目标的设定还应遵循合理性原则，要在科研人员的能力范围之内。
4 基于目标管理的高校教师科研绩效考核目标体系构建
高校教师科研绩效考核目标体系构建是运用目标管理的方法，对高校教师在聘期或考核年度内的科研业绩进行测量和评定，并根据实施过程中的各项指标及时进行调整和改进，提出教师科研发展的总体目标，为高校教师岗位聘任和教师职务聘任提供依据。
结合高等学校科研绩效管理的实际，可以绘制出高等学校科研绩效管理系统的基本框架。（如图1）
4.1 应用目标管理的高校教师科研绩效管理体系设计思路 按照目标管理理论的原理，教师的科研绩效考核结果应该成为考核目标体系中的重要部分，考核的目的是为了把考核结果与职务聘任、岗位聘任、在职进修与培训、奖惩、晋升等进行挂钩，以便形成完善的、适合高校长效发展的人才评价指标体系。在学校科研绩效管理中要制定绩效考核的计划，联合科研管理部门执行绩效指标考核，完成绩效考核后，及时向有关单位及个人反馈考核结果，为高校教师的自身发展奠定基础。通过科研绩效考核，让教师明确自身科研任务，完成绩效指标，通过绩效考核形成良性的竞争机制，在现实中完善绩效应用，通过“能者上，庸者下”的方式鼓励先进，激励后进，在职称评定中严格遵照科研绩效考核指标的评定标准。
4.2 应用目标管理的高校教师科研绩效管理体系构建 应用目标管理理论的高校教师科研绩效考核的主要流程如图2。
4.2.1 设定高校科研绩效目标 高校的科研绩效战略目标是高校内部各级科技绩效目标的来源与根本。本文运用目标管理理论，综合使用平衡计分卡（BSC）和关键绩效指标（KPI）来构建高校及各部门和教师的科研绩效指标体系。
根据高等学校所承担的社会责任及新时期高校的发展需求与特点，高校在设定科研绩效目标时往往要考虑以下因素：既能清晰展现各指标内部的逻辑结构关系，还要能够明确各项指标的作用原理；既能展现高校科研管理服务的规律和科研活动的具体要求，还能将高校科研管理活动的内容、要求和目标与该指标相结合。可以利用平衡计分卡将科研绩效目标、内容管理活动、内部逻辑紧密结合起来。在尝试构建多维度评价指标体系的基础上，针对高等学校科研发展的实际情况，研究各指标体系互动关系和对高校科研战略目标实现的支撑。根据上述分析，高校科研业绩平衡计分卡指标体系结构如表1。
4.2.2 高校科研绩效管理体系的实施与运行 一是依据高等学校的社会职能和学校的长期发展战略目标，确定高校的科研业绩考核的整体目标。
二是在高校科研发展共同目标确定的前提下，确立各科研机构的具体科研绩效工作目标。各科研机构的科研工作目标应包括三部分的内容：首先，应确立各科研机构优先考虑的共同目标。其次，为保证高校短期科研绩效目标的实现而分解的各学院、各科研机构的目标和协助其他部门达成目标而设定的支持目标。最后，各科研机构自行设定的目标。三是高校科研副院长、科研管理部门与各科研机构及科研人员充分讨论工作目标。即学院及科研机构负责人依据各自的科研工作目标内容，为本学院教师明示具体的科研工作任务和衡量标准；教师根据自身岗位特点和学院工作目标制定本人的年度科研工作计划。学院和科研机构负责人和所属教师就各自的计划展开讨论，进一步明确学院目标和教师个人工作目标。通过充分的沟通与反馈，使学院及科研机构负责人与教师及科研人员完全达成工作任务和评价标准的一致。四是在科研任务执行的过程中，学校领导及科研管理部门对所确定的科研工作任务进行追踪调整。如果在执行过程中发现确因无法预期或无法掌控的因素影响，应该及时予以调整，对因环境变化或其他原因而需追加的任务进行增列。
五是在科研工作任务完成的末期对各学院、各科研机构的目标达成度及努力程度和困难等因素进行评核，奖勤罚懒，以起到应有的导向作用。
六是根据各学院、各部门科研绩效目标的完成程度，评估高等学校的科研工作成效，并依据学校发展的长远战略目标，制定高等学校新一年的科研绩效目标。从而使高校科研绩效目标的制定、实施与调整过程形成一个完整的良性循环系统。
5 结语
随着我国高等教育事业的不断发展与进步，我国高校的科研绩效管理也会日趋成熟。不管从目标管理理论本身的发展，还是从高等学校对于科研绩效管理的创新发展方面，将目标管理理论应用到高校科研绩效管理的实践都是时展的趋势，也是管理学发展的必然结果和高等学校科研绩效管理科学化、规范化的必然趋势。虽然本文的探讨有限，也存在很多不足之处，但是相信随着时代的发展，目标管理理论在高校科研绩效管理当中的应用必然会日趋丰富和完善。
参考文献：
[1]张日颖.基于和谐管理理论与创新的地方高校科技绩效管理研究[J].科技管理理论与地方高校科技管理实践，2012（12）.
论文摘要:高校青年教师教学能力直接关乎高等教育质量的提高和未来的持续发展。目前，英、美、澳印等国，逐步形成了职前培养、导师制、校本培养和在职培养等模式，逐渐完善相关的法律、法规，表现出培养方式灵活、内容多样化与现代化、开放性的培养网络体系建立、建全了相应的激励机制与监替机制等特点。
高等学校培养出的人才数量和质量直接关乎到社会的进步和发展，而对人才的培养主要取决于高校教师的素质。深入了解和研究国外高校青年教师教学能力培养模式及其特点，有利于把握高校青年教师教学能力培养的国际背景和走向，学习、借鉴国外成功经验为解决当前我国存在的一些问题提供参考。
1美、英、澳、印高校青年教师教学能力培养模式
所谓高校青年教师教学能力培养模式是以高校青年教师素质为中心，安排科学的教育内容，选择有效的教育方式。目前国际上几种主要的高校青年教师教学能力培养模式有:
1.1职前培养模式
该培养模式的主要目的是帮助新教师熟悉学生需求以及就职学校各方面的政策、程序和课程安排，使新教师顺利融入到工作岗位中。不同国家的高校青年教师职前培养模式的具体方式也有所不同。
美国高校青年教师的职前培养主要通过未来师资培养计划、研究生教学机会项目等项目进行。1993年起，由美国学院与大学联合会和研究生院委员会联合发起‘未来师资培养计划”。该计划一般以一所博士培养学校为核心建立合作小组，合作者包括综合大学、四年制大学、文理学院和社区学院等不同类型和层次的高等教育机构，让博士生参加合作学校的工作，一定程度上履行教师的职责。另外，还会选派学科相近或相同专业的导师在小组活动中就教学、科研和职业责任等方面给予指导。m此外，不同的学区还会有不同的高校教师职前培训计划。例如:弗罗因威尔斯学区一般在新学期开始前举行新教师的培训活动，主要包括:组织一次巴士观光，由学区的主管人员向新教师介绍学区的文化;课堂教学示范，与优秀教师探讨有效的教学策略:特别的专业援助日，教师间互相观摩彼此的课堂教学，交流心得;一次培训毕业午餐会等等。
英国政府出台了一系列的法律、法规来保障高校教师职前培养的顺利进行。1991年，教育和科学部发表了《英格兰和威尔士以学校为基地的职前师资培养》报告。1992年教育和科学部在《教师职前培养改革》中提出了27条教师基本技能及其对各项技能的鉴定方法，操作性较强。1998年教育与就业部发表了《教学:高地位、高标准、职前教师培养课程的要浏文件，规定了授予资格证书的标准以及关于职前教师培养课程的要求等。2002年颁发的筷国合格教师专业标准与教师职前培训要求》，旨在提高教师的专业标准。
2002年，澳大利亚政府颁布《一种值得关注的道德—对新教师的有效计划》，其中用“职业经历”代替了“实习”，把“职前经历”纳入整个职前培养计划中，并且在不同的学校环境和学生群体中进行“职业经历”训练。高校与学校、学校指导者和高校教育者之间建立了合作伙伴关系，一方面，学校指导者具体指导学生的专业实践;另一方面，高校教育者在某一阶段的“职业经历”结束后，通过研讨会等形式让学生反思自己实践中的问题，反思的结果是继续专业学习的起点。
1. 2导师制培养模式
导师制于14世纪初在英国高等学校开始试行，但一直并未得到发展，直到20世纪60年代才重新在美国兴起，80年代蓬勃发展.目前，作为加强师资队伍建设的重要举措之一，它己成为欧美国家广泛推行的制度。青年教师“导师制”的培养模式一般是指按照一定的标准及程序，选择一批具有较高学术造诣及业务水平，事业心及责任感强，教学经验丰富的高级职称的高校教师对新参加工作的青年教师进行专门指导，帮助新教师迅速提高其教学水平和教学能力，使其尽快站稳讲台的一种教师培养制度。导师制既可以充分发挥中、老年教师的优势和作用，又能帮助缺少经验的青年教师解决教学过程中遇到的实际问题，更有利于和谐教师集体的形成。
在美国，“导师制”是本着自愿的原则自由组合，教学技能的掌握是其内容之一。导师可以是本校的，也可以是外校的，甚至是高校以外的。美国大学协会盯博士生到学院开展教学观察与交流活动”项目，其核心的方式就是‘导师制”。美国高校实行教授终身制，这一制度对导师制的实施很有利，对助理教授与副教授的激励作用是巨大的，使得这些教师对提高业务水平的要求既迫切又主动，促使他们主动去寻找指导者或合作者。在英国，学校会为新参加工作的教师挑选具有丰富教学经验的老教师担任其指导老师，对他们进行日常的监督和辅助。
1. 3校本培训模式
各校具体情况的差异性是校本培训模式存在的重要基础。高校教师的校本培训一般是秉持终身教育思想和教师专业化理念，把高校教师所在的学校视为其专业发展的重要基地，以教育教学实践中的问题为中心，强调在教、学、研一体化中教师的主动参与和反思探究，通过解决实际问题促进教师自身素质提高的教师继续教育形式，是高校教师专业成长的重要途径。
目前，美国的很多高校通过设立教师培训中心为教师提供广泛帮助。如得克萨斯州的大学一般会有教学技能培训中心，指导和培训新教师掌握教育技术。培训中心为青年教师教学能力的提高提供了切实的帮助，在提高青年教师业务水平中扮演了重要角色。
英国的一些高校陆续建立起校本大学发展中心，部分大学还拥有校本大学发展中心网站。牛津大学的学习进修研究中心是专门教师和所有职员提供各种有关教学研究方面培训的机构，通过课程、讨论、讲座等多种形式对教师进行专业培训。英国伯明翰大学的校园网站上有针对新教师岗前培养的网页，内容丰富、材料翔实，涉及岗前培养的活动安排、课程设置、培训考核等多个方面。
1. 4在职进修与继续教育模式
在科技迅猛发展、知识更新快、提倡终身教育的今天，一次性、终结性的教育很难造就优秀的教师。在职进修与继续教育已经成为高校青年教师教学能力培养的一种发展趋势。
早在1944年，英国政府经过调查发表的题为傲师和青年工作者》报告呼吁为在职教师提供“充电课程"，1972年的《詹姆斯报告》建议所有教师在每七年服务期中至少有一学期带薪培训的假期，并尽快将此标准提升到每五年一学期。每所学校都设有一名专业指导教师负责规划和启动在职培训和支持新教师计划，成为学校和其他合作机构之间的纽带。此外，英国各高校的委员会要求新教师必须通过三年的试用期，边工作边参加有关教师培训课程的学习。
澳大利亚的高校对教师的培训除通常的学术会议、研讨会、各种培训班等形式外，为发挥学校各种仪器设备在科学研究中的作用，许多大学还经常进行新知识和新仪器设备的原理、功能和使用的培训。另外，还经常对青年教师进行如何写出高质量的基金申请书以利于获得基金的培训，以及如何将自己的研究与工业化相联系的培训等。
1986年，印度公布了教师在职培训行为纲领，分析了教师在职培训的必要性，规定在职培训是经常性的教师专业发展计划。进入21世纪后，提出了在职教师培训较之职前培训更具备现代特性，具有互动性、灵活性、实践性和普遍性等特点。为了提高高校教师的素质，在印度大学拨款委员会100%的财政资助下，几乎每一个邦都建立了设在某所大学的学术人员学院，为大学和附属学院的教师提供进修课程。学术人员学院的创办是印度高等教育中教师提高的新文化，是一种提高高校教师素质和能力的有效革新。
高校青年教师教学能力的培养是一项巨大的工程。多年来，各国已经逐步探索职前培养模式、导师制培养模式、校本培训模式、在职进修和继续教育模式等等。尽管各国国情不同，采用的培养模式也有所不同，但比较发现，各国高校青年教师教学能力培养工作呈现出共同特点。
2高校青年教师教学能力培养模式的特点分析
2. 1完善相关法律、法规，为培养工作提供法律保障
上述国家的高校青年教师教学能力的培养工作都得到了法律、法规的支持。近年来，相关的法律、法规得到了进一步的完善。
英国出台一系列法律、法规与调查报告对教师的专业标准、职前培养、在职培训都有明确的规定，并且认为参加培训是教师所必须履行的义务。这样，一方面为教师教学能力的提高、教师专业的发展提供了法律依据，也为教师培训提供了充足的时间;另一方面也将教师培训工作纳入了法制化轨道。
1978年印度的一份政策性文件《师范教育课程:一种框架》指出:教师专业发展必须置身于社会生活环境之中，通过能动的交互作用，不断地拓宽视野，从而培养出具有责任感和强烈社会意识的教师，该文件标志着印度教师专业发展目标的正式形成。1985年的《全国教师委员会报告》，1986年的《国家教育政策》对教师的使命和教师专业发展的内容都有明确的规定。1998年，印度全国教师教育委员会制定了新的教师专业发展框架。
此外，很多高校也积极出台了很多关于教师培训的规定。1994年的哈佛大学出台了培训新教师的规定，要求学校所有的学院和教学项目必须开发培训计划，对新教师的教学技能进行专项培训。耶鲁大学则根据新教师的专业进行不同的培训。
2. 2教师与学校的未来发展密切相联
教师是学校的重要组成部分，教师的专业发展对高等教育的教学质量与学校的长远发展至关重要。高等教育的长远发展必须立足于二者的有机结合，澳大利亚高校采用的目标管理模式把学校的发展与教师的发展成功地结合起来，教师所属部门参与教师自身制定的培养计划，并反馈评价与意见:除了一般意义的岗前培训，还会对新入校的员工进行大学发展的战略目标、学校定位和学校历史与文化的培训:把学生对教师的评价反馈给教师，针对教师在课程教学中出现的问题，进行针对性的培训。英国高等学校普遍认为:员工发展培训是学校战略发展规划的重要组成部分，是学校可持续发展的重要因素，因此，各国高校都将员工发展问题列入学校战略发展规划，一般在人力资源部下设有专门的机构SDDU来开展员工发展培训工作。兰卡斯特大学时教师发展培训委员会”每年要召开5次会议，确定教师发展方向制定政策措施;每年3次教师培训计划。
2. 3培养内容与方式多样化、现代化，形成了完整的教师培养体系
随着社会的发展，校本培训、网络培训、定期举办多样的活动成为重要的高校教师培养模式，关注教师自身的发展也成为了培训的重要内容。在英国高校的教师培训内容包括了教学素养修成、学科专业水平提高、教师个体发展等内容。而培训的主要方式有校内办班、校外办班、业余学习、脱产学习等。此外，高校青年教师的培养教育是一项全方位、多渠道的系统工程，政府、社会、学校和个人都是这个系统过程中不可或缺的子系统。科学、合理地建立一套完整的培养网络体系是必须的，同时各部分之间要有明确的目标任务、具体的工作计划、完善的管理办法，以保障教师培训工作的系统化。目前，在英国设有全英国范围的“大学教师发展培训联合会”，各地区也设有相应的“培训联合会”，高校设有“培训委员会”，形成了完整系统的教师培训网络。英国大学教师发展培训联合会为大学教师培训设计很多课程，并出版大量专业的培训教材。
2. 4建立激励机制，鼓励教师进修
教师培养工作的顺利进行，需要教师、学校和社会的通力合作。建立相应的激励机制，鼓励和吸引更多的年轻教师参加培训是提高教师教学能力的重要途径。
印度为激发高校教师参加培训的积极性，政府将教师是否接受培训与晋级加薪联系起来，要晋升高一级的职称必须参加相应的培训。例如，讲师晋升为高级讲师，必须按规定期限参加过‘定向课程”和“进修课程”各一次，或参加过由大学拨款委员会规定或批准的其他水平相当的继续教育课程;在高级讲师晋升为副教授时要按规定期限参加2次进修课程或者参加过由大学拨款委员会规定或批准的其他水平相当的继续教育课程。美国的高校建立了各种旨在帮助提高教师水平的教学与科研能力的奖金和学术休假，鼓励教师走出校门参加各种学术交流活动。校方为教师提供了充足的科研经费。澳大利亚的联邦政府还会为不同的青年教师群体提供不同的资金资助。
2. 5青年教师培养监督机制的建立
完整的培养体系需要必要的监管机制。监管部门的出现一方面有利于保障青年教师教学能力培养的顺利进行，另一方面还可以对培养的质量进行监督。
高校的管理侧重于经济手段和行政措施。这样的措施有利有弊，比如业绩考核，人性化管理等措施可以有效对高校教师进行评价和业务检测，利于教师的水平提高，但另一方面，不利于提高老师的积极性和创造力。
一、目前高校教师管理的方法
1.人性化管理
教师队伍管理时，要充分认识到老师这一职业的特殊性和重要性。高校教师是一群具有高素质高专业水准的人才。对于教师来说，得到大家对自己价值的充分认可，能够实现自我，能够有和谐的工作环境以及人性化的管理思想是最好的。人性化的管理方式，把教师放在首要位置，尊重教师的个体差异，充分考虑教师们的需求，把人看成教育管理的中心。这样不仅能调动教师们的积极性，而且还能促进激发教师的个人潜能和全面发展。充分教师发展的灵活性，尊重教师们的个性和各种权利，把张扬老师们的个性作为学校管理者的落脚点和出发点。这样才能实现高效的回报，尊重老师，人性化管理等理念充分实现。充分尊重和肯定他们对于国家的贡献，并给与最大程度的人性化的管理，尽可能的淡化学校体制管理的行政色彩和权力。突出校园管理，管理者和教师共同讨论关于学校未来发展的工作计划，采用合乎逻辑的建议，共同促进学校和教育事业的繁荣发展和进步。这种类似于鼓励和参与的管理方式，无论是对于学校本身，还是提高教师自身的能力都有十分重要的积极影响。
2.完善激励措施
我国范围内的激励措施是根据十五大的内容制定的。一是要本着看重效率，强调公平的前提，推出多种方式并行的方针，推行工资总额与教师经费包干的方式下，实行全员聘用的合同制度。二要对教师的激励要本着人性化管理的原则，尽可能的减少束缚和强制性的管理措施。把激发教师的积极性，提升工作质量作为首要手段。三通过对分配制度进行改革，建立起一套完善的奖罚制度，把教师的收入和各自的工作量挂钩，拉开教师们的收入，真正实现意义上的按劳分配。四积极探索更加合理的工资分配制度，建立更加完善合理的分配机制，实现职务的有上有下，报酬的有高有低。
3.健全高校教师的业绩评价和考核
一是要完善教师评价和考核体制，在对教师进行考查时，要保证教师对于科学研究领域的有效把握性，尽可能的做到定量和定性相统一，不单单追求数量。二在对教师进行评价时，强调教学能力的重要性，而且强调科研。三、无论在考核教学还是科研都应强调质量。总而言之，高校教师的业务评价应该包括管理，教学能力和科研等方面。这样更加准确反映教师的业务量和质量能达到管理目的的要求。
完善高校教师队伍的管理和提高，改革旧有的体制，强调以教师为主导，培养学生的能力为主要目标。把这样的管理理念落实到管理的日常工作事务中，才能建设好的教师队伍。有效调动教师队伍的积极性和创造性，推动高校队伍水平的不断提高，从而促使学校的整体实力和竞争水平
4.科学的管理
学校应该有好的管理制度，能适应现代教育的需要。首先，应该坚持人性化管理。要尊重、理解、关心每一位教师，为每一位老师的发展创造好的机遇。满足其精神需要，增强教师成员的主体意识。其次，建立科学的激励机制。考核老师不仅仅限于成绩，应多个角度进行评价，考核，建立一套合乎情理的赏罚机制，激活教师队伍的积极性。
另外，我们也需要为教师搭建发展的平台，教育部门要经常开展不同地区的教育活动，比如论文选拨，评选骨干教师，评选教坛新星，组织老师外出参观学习，使老师们保持活力。还可以开展校际间的交流活动，由于不同学校的管理模式，文化底蕴，生源质量等方面的不同，开展校际间的的文化交流活动，教学教研的交流，有利于传播好的经验。
5.扩大办学自，建立并实行监督机制
我国提出扩大高校的办学自，教育部并推行的相应的改革措施，推行行政和学校管理分开的策略。要求转变学校管理的职能，形成政事分离，责权明确。在校长选择时，落实领导的的口号，培养一大批的教育家和学者。促进校长的专业化和管理水平。在学校内部事务管理上，组建民主委员会，由各界与学校管理有关的人士参与其中，参与决策学校的重大事务。努力建立政府的的宏观调控。学校不仅能实现民主管理，而且有公开，透明的社会监督体系
二、高校教师管理存在的问题
1.管理体制落后，方式过于简单
我国高校大部分实行的管理方式是以事为主，这样的管理方式在实施的过程中强调的是事而忽略个人。管理者在管理的过程中，按照上级或者有关部门的规章制度执行。这种方式忽视教师个人意识，忽略人的潜能性。这种方式过于被动，不具有较强的积极性。虽然目前口头上强调尊重教师之类的，目前还没有真正意义上实现。带有很强的强制色彩，缺乏柔性。
2.业务考核和评价体系不合理
全国高校推行业务考核和评价体系是根据学校的情况而制定的。根据学校的发展水平和不同专业的教学任务量来设置教师岗位和教师职责。但是，现在很多高校的考核缺乏硬性指标，尤其是优秀的评选，存在不合理性，不能选择出真正的优秀工作者。评选时，存在很严重的按资格按辈分等不良现象，制约了该体系评价的真正意义。
3.激励机制的不完善
大部分高校所推行的激励机制应该在满足教师需要的基础上，按照教师的业绩量给予一定程度的奖赏。有一部分学校忽视了教师们物质方面的追求，只强调精神上的认可和鼓励。单纯的认为，通过鼓励，肯定，表扬就能最大程度的提高其积极性和工作热情。事实上，在目前推行的激励体制下，对教师进行认证时难以做到真正的评价。这是激励体制本身的不合理性。
三、管理者的责任和义务
1.良好的学习和科学文化研究环境
良好的创造和科研能力是高校教师所具备的基本素质和能力。但是，高校的环境条件也很重要。教师们的学习、实验、研究，写作都需要安静的环境。只有在这样的条件下，教师们才能钻研、实验、写作。一个良好的环境可以使教师尽最大可能发挥潜能。
2.教师岗位的稳定性
高等教育的特色之一，终身教授体制，可促使教师在持续地，不慌不忙的情况下创造更多的成果。目前，我国高校普遍实行的聘任制。对于西方这一制度，我国正在尝试。目前，极少数大学正在进行不同程度的改革。其实，这样的制度可以给优秀的教师创造相对安逸的生活环境，不用担心岗位的稳定性和生活方面的压力。从而可以一心一意的做自己的研究，创造良好和谐稳定的学术气氛。高校管理者应该努力从这一方面为教师们解除后顾之忧，学习不同地方的优秀体制并不断改革，创新，建立其更加完善合理的体制，满足教师稳定性的需求。
3.提供广阔的发展平台
要想学校发展得更快更好，还应该提供良好的平台。这个平台不仅仅限于硬平台，还包括软平台。硬平台是指高校管理者提供的科研条件，如实验室等，实验室对于理工科的老师显得格外重要。所谓软平台是指高校教师的研究气氛，比如和谐的人际关系，在相对轻松的环境中，教师们可以轻松的进行交流和研究。因此，高校管理者需要提供广阔的平台，良好的软平台和硬平台，才能促使教师的全面发展，促进高校教师的高速发展。
四、结语
[摘要] 问卷调查和实践观察发现，高校凝聚力一般，教师对学校的忠诚度不高，导致这一现状有学校外部和内部两方面的原因，学校的内部原因是：没有共同目标和工作缺乏吸引力，组织结构设计不合理，行政权力与学术权力不协调，管理制度不科学，校园文化建设不到位，管理者魅力不高和管理方式不当，人际关系不融洽。
[关键词] 凝聚力；高校凝聚力；教师
[中图分类号] G647[文献标识码] A[文章编号] 1008―1763（2013）06―0117―06
高校凝聚力指高校对教师的吸引力、教师对高校的满意程度与向心力、教师之间及教师与其他学校成员之间的相互吸引力或接纳程度，它对高校的生存与发展、办学水平的提高意义重大。那么，高校凝聚力的现状如何呢？造成这种现状的原因是什么呢？研究并回答这两个问题，有助于高校有针对性地采取增强高校凝聚力的对策。本文以笔者和有关学者对高校凝聚力的现状调查与实践观察为依据，描述高校凝聚力的现状，试图从内部因素角度深入分析导致这些现状的原因。
一高校凝聚力现状
笔者用自编问卷对某省不同工龄、年龄、职称、学校的教师进行了问卷调查。共发放问卷450份，回收437份，问卷回收率为97%，其中有效问卷390份。调查结果如下：
1.高校教师对高校凝聚力的评估
表1显示，不同年龄、不同工龄、不同职称、不同高校的教师对高校凝聚力的评估持中立态度，普遍认为高校凝聚力只是一般，不是很高，并且在被调查的所有教师中，竟无一人认为凝聚力高。这就说明，高校凝聚力的问题十分严重，高校必须高度重视和大力加强凝聚力建设。
2.高校教师对学校的关心度、忠诚度与喜爱度
根据凝聚力的含义，教师对学校的关心度、忠诚度和喜爱度可以一定程度上反映教师对学校的向心力，从而反映高校的凝聚力，为此，笔者对其进行了调查。
表2的横向第一行标题分别表示关心度、忠诚度和喜爱度的5个不同级别。对学校的关心度表示为：非常关心、关心、一般、不关心、非常不关心；对学校的忠诚度表示为：非常忠诚、忠诚、一般、不忠诚、非常不忠诚；对学校的喜爱度表示为：非常喜爱、喜爱、一般、不喜爱、非常不喜爱。
表2的数据表明，对于学校喜爱度上，58%的教师非常喜爱和喜爱学校；对于学校关心度上，71%的教师非常关心和关心学校。对于学校的忠诚度上，尽管有28%的教师忠诚于学校，非常忠诚和忠诚于学校的工作，却有8%的人表示非常不忠诚学校，34%的人不忠诚学校，只要有机会就会调离所在的学校，30%的人持中立态度，这三类人加起来占72%。这提示，广大教师热爱自己的学校，对学校也很关心，但是对学校的忠诚度不高，提醒管理者应该努力找寻教师不愿意留在学校、要求调离的原因，改进管理，让教师能够安心在校工作，增强学校对教师的吸引力。袁凌等对高校教师工作满意度的调查发现[1]：教师对工作本身、工作环境、薪酬待遇、进修与晋升等不满者比较多，对领导与管理、人际关系不满意者较少。
综合以上的调查结果，笔者认为，高校凝聚力建设不容乐观，还存在诸多问题，因此，有必要对影响高校凝聚力的原因进行仔细分析，从而找出对策。
二高校凝聚力现状之原因分析
对高校凝聚力进行的调查发现，仅7%的教师认为高校的外部因素对高校凝聚力影响较大，54%的教师认为高校的内部因素比外部因素更影响高校的凝聚力，39%的教师认为内部因素和外部因素对高校凝聚力有同等影响。提示教师确信高校的内部因素更影响凝聚力。许多教师对影响高校凝聚力的内部因素的满意度并不高，说明高校内部因素还存在一些问题，使教师产生了不满，这可能是高校凝聚力一般的重要原因。笔者也认为，影响高校凝聚力的因素虽然也有外部因素，但是管理实践和笔者的调查都表明，内部因素较外部因素对高校凝聚力的影响更大，对于高校而言，外部因素的可控性太小，因此，笔者以下针对影响高校凝聚力的几个主要内部因素进行原因分析。
1.没有共同目标和工作缺乏吸引力
高校没有共同目标指教师与学校没有共同目标，这又主要源于：首先，高校目标过高。近年来，大多数高校尤其是省属高校在办学中盲目追求办学的多层次，一哄而上，不顾自己的办学条件，千方百计要获得培养硕士和博士的办学资格[2]，提出过高的目标。这种不顾自己学校实际情况的做法，既使教师不认同、接受学校的目标，不为实现目标而努力；又使教师对学校的发展产生怀疑，无法对自己的个人发展作出长远的规划，动摇了对学校的信心，从而挫伤了他们为目标奋斗的积极性，降低了他们对学校的向心力。其次，高校目标不明确。在笔者的调查中，认为高校有明确目标的只有41%，认为有目标但不明确和无明确目标的有59%。这说明，高校存在目标不明确的问题，使得教师在工作中遇到矛盾时，形成较大的分歧，无法统一认识，无法从全局出发协调矛盾，从而引发冲突，造成人际关系的紧张，不利于高校凝聚力的形成。
高校工作缺乏吸引力主要是高校没有使教师看到工作的重要性、自由探索性和成长发展性。学校虽然不要求教师坐班，但要求他们除完成教学任务外，还完成较重的科研指标任务，如论著、项目、经费、获奖等，这些要求达到与否直接跟他们的经济待遇、职称晋升、评优、获奖等利益挂钩，高校教师因此不得不首先考虑完成这些任务。而完成这些任务需要花费大量的时间和精力，因此，高校教师无法再有足够的时间和精力去自由地研究自己感兴趣的教学学术和学科专业学术，无法使自己获得提高与发展，从而也就无法使自己在自由探索和成长发展中感受到工作的乐趣和充实。这种情形易使他们产生工作压力和职业倦怠，引起他们对学校的不满，降低学校对他们的吸引力。谢钢对高校教师工作满意度的调查显示[3]，有40.8%的教师认为自己现在的工作生活状况是“被动应付”或“较为空虚”。袁凌等对高校教师工作满意度的调查发现[1]：高校教师对工作挑战性、工作环境条件、工作条件、工作成就感不满意的分别占39%、39%、52%和53%。由此可见，高校工作缺乏吸引力。
2.组织结构设计不合理
我国高校内部实行的是科层式组织结构，采取的是纵向分层次、横向分部门的垂直管理，信息在组织内逐级上下传递，上级对下级行使命令指挥权，下级负责执行上级的命令，并汇报执行结果，反映出现的问题[4]。调查发现，教师对于高校的组织结构与机构设置满意度不很高，非常满意与满意的占38%，49%态度一般，13%不满意。科层式组织结构导致教师满意度不高，高校凝聚力低，具体表现在三方面：
首先，不利于教师参与管理。在科层式组织结构下，教师处于金字塔的底部，其行为要接受来自上级权威体系的控制，因此，教师较少有真正参与学校管理特别是决策的机会[5]。有学者对湖南某重点大学的调查发现[6]，教师对“参与学校管理”感到满意的占19.9%，一般的占21.1%，不满意的占58.4%；对“教师参与管理在学校管理中实际所处的地位”回答 “高”的占23.0%，“一般”的占31.0%， “低”的占46%。毕宪顺等人的调查研究显示[7]，在关系到高校改革和发展的各种重大事项方面，教师的参与率分别为：“人员调配与人事任免事项征求意见”，32.10%；“年度工作计划的修改”，31.51%；“重大管理规章制度的修改”，31.36%。在学科设置与调整、重点学科建设方案、师资队伍建设的意见与政策、专业设置与调整、教学大纲的审定与专业课程建设等咨询审议活动中，教师的平均参与率为45.58%。由此可见，教师参与学校决策的机会较少，既便是学术事务，教师的平均参与率也不到50%。这说明，教师参与学校管理情况并不理想，让他们觉得自己没有受到重视与得到尊重，自己的智慧不能发挥，价值无法实现，产生被埋没、被压抑的心理，从而引起他们对学校的不满，降低他们对学校的向心力。
其次，不利于教师间的信息沟通与情感交流。科层式组织结构由于中间环节过多，使信息渠道延长和节点增加，导致信息传递过程受阻，信息内容扭曲，信息传递失真。在笔者的调查中，教师对学校信息沟通非常满意和满意的仅占22%，不满意和非常不满意的为24%，持一般意见的为54%，这说明目前高校的信息沟通差强人意。并且，谢钢对教师工作满意度的调查表明[3]，45.4%的教师认为“现在校内的管理渠道不顺畅”。这种情况一方面使学校管理者无法真正了解广大教师对学校工作的真实想法，并真正根据教师的要求改进学校的管理工作，从而使教师难以感受到学校管理者对他们的关心与重视，不利于学校管理者与教师之间的情感交流，削弱了学校对教师的吸引力。研究表明[1]，对领导关心认可教师满意的仅为43%，不满意的占17.5%，一般的为39.5%。另一方面，科层式组织结构传递信息，容易造成信息失误，形成理解偏差，从而引发教师间不必要的矛盾，不利于教师之间形成良好的人际关系。
再次，学术权力与行政权力平衡机制缺失。一般来说，学术权力是指学者团体对学术机构和学术事务所拥有的影响力和控制力，学术权力在大学里决非只是单纯影响学校的几项学术事务、而是拥有全面参与决策的权力[8]。但在高校，由于科层式组织的严格权力等级结构特点，官僚化和行政本位明显，行政部门的科层干涉并决定着学术权力，导致行政权力高于学术权力[9]。具体表现为：1）权力过分集中于行政系统，包办学术事务，学术委员会、教学指导委员会、专业和课程委员会等组织形同虚设，并无实权，开展活动也只是走走形式，做做样子；2）学术委员会、教学指导委员会、专业和课程委员会等类似学术组织的成员多为院长、主任及职能部门负责人，学术机构行政化现象严重；3）权力过分集中在学校一级，学院和系的权力被弱化，自主性受限制[10]。调查显示[7]：学术人员参加学校某学术性质的委员会参与率仅为17.93%，学术人员担任学术组织职务的为16.19%，担任行政职务的为16.97%，无任何职务的占48.3%。可见，作为学术人员的教师参与学术管理、行使学术权力不够。这势必会引起广大教师对学校的不满，直接影响高校的凝聚力。这是因为，学术权力的载体主要是教授群，他们是在一般教师的基础上晋升而来的，因此，教授是广大教师以后发展的目标，高校教授学术权力的缺失使广大教师对自己未来的发展产生怀疑，觉得自己应有的权益无法得到保障，从而降低了他们对学校的向心力，影响了学校的凝聚力。
3.管理制度不科学
笔者的调查显示，高校教师对薪酬制度满意的占12%，不满的则占48%；对职称晋升满意的仅占15%，不满的占39%，这说明高校教师普遍对学校的管理制度特别是教师薪酬津贴制度与职称晋升制度不满。这种不满的情绪将严重影响到教师对学校的向心力。就目前高校的情况来看，管理制度不科学主要表现为没有建立健全科学的管理制度，包括教师薪酬津贴制度、教师职称晋升制度、教师考核或评价制度。
首先，教师的薪酬津贴制度存在问题。1）教师的薪酬总体水平偏低。目前我国高校教师的薪酬水平与他们的个人价值和努力极不匹配。从2004年全国各行业薪酬调查情况看，我国教育行业的平均年薪仅为26661元，在被调查的30多个行业中倒数第三，仅相当于电信行业平均年薪的46%，同期国内硕士的平均年薪为66078元，远高于高校的副教授水平[11]。教师对工资水平满意的21.5%，不满意的41.5%，一般的为37%[1]。虽然近年来高校教师的薪酬有了较大增长，但总体上仍然处于中等或偏下的水平。这种行业待遇的差别，会直接影响高校教师特别是青年教师对教师这一职业的忠诚度，容易使他们为了追求更好的待遇而选择离职。例如，1999年9月北京商情咨询公司和北京工业大学经济管理学院进行的一项调查显示 [12]，高校教师的实际经济收入与其期望经济收入的差距比较大，30.9%教师有跳槽的意向，尤其是青年教师，45岁以下的教师想跳槽的竟高达41.4%。调查还发现[13]，31.1%的教师表示“如有挣钱多的工作，愿意弃教转行”。2）专业技术职务相同的教师收入差别不大，不与业绩挂钩。专业技术职务是教师个人收入分配的主要依据，国家工资级别根据专业技术职务而定，其晋级由工作年限决定，不与业绩挂钩。地方性津贴、补贴也由专业技术职务确定，不管贡献大小、业绩高低，相同职务人员的地方性津贴、补贴标准却差别不大甚至无差别[14]，这使教师感到工资、津贴与自己的业绩或贡献脱钩，并因为觉得不公平而导致不满。调查表明[1]，教师对薪酬公平性满意的28%，不满意的29.5%，一般的42.5%。3）高校优秀人才薪酬水平的差异远远低于市场薪酬水平的差异。据调查[15]，2002年我国高校收入分布总体的基尼系数为0.2789，内部的基尼系数平均只有0.214。而据世界银行统计[16]，1998年我国的基尼系数已达0.403。外部市场薪酬水平差距却在高校组织内部缩小，平均主义倾向明显，导致优秀教师产生不公平感，挫伤了他们的积极性。所有这些都说明，薪酬津贴制度仍是影响高校教师忠诚度的一个重要因素，薪酬津贴制度不合理影响了高校对教师的凝聚力，也提示，高校要提高学校对教师的吸引力，增强凝聚力，就应该制定科学的薪酬津贴制度。
其次，职称晋升制度存在问题。专业人员职务晋升与管理人员相比机会少。学校专业技术职务等级因职务系列不同而略有不同，但最多只有五级，即员级、助理级、中级、副高级、正高级。而党政职务晋升职务分为办事员、科员、副科级、正科级、副处级、正处级、副校级、正校级共8个职务级别晋升等级。并且，由于受学校规格和内设机构数等限制，在领导职务职数有限的情况下，管理人员仍然可以通过专业技术职务系列来获得晋升，即管理人员有两条晋升通路。而专业技术人员通常只能在其所在岗位确定的对应的职务系列里晋升，不得跨系列晋升，除非因岗位的变化才可以转系列，既只有一条晋升通路，并且这条晋升通路还受到结构比例和岗位数额的严格限制，其晋升机会相当有限[17]。研究表明[1]，教师对晋升机会满意的21%，不满意的33. %，一般的46%。显然，这种不合理的晋升制度，使广大教师感到不公平，从而引起他们对学校产生不满，降低他们对学校的向心力。
再次，教师的考核、评价制度存在问题。1）考核标准不合理。由于长期受计划经济管理模式和官本位意识的影响，高校的管理层和业务部门不同程度地存在着家长制、一言堂的现象，考核、评价教师不做认真的调查研究，不深入了解、征求和听取教师的意见，制定考核标准时，不能与学校的具体实际相结合，导致考核标准不合理，难以有效评价教师[18]。例如，目前，许多高校在评定学术成果时，经常简单操作，基本上是依据期刊、出版社的级别，论文、著作等成果的数量，给出考核或评价结论，并没有聘请专业人员认真考究学术成果的“质”[10]。2）考核、评审中的人情等因素影响了公平性。我国高校规模普遍较大，考核时经常是划分多个部门由多个考核者同时进行，考核者对考核尺度把握不一，或凭主观印象定性，使得不同考核者对同类人员的考核结果出现较大差异。部分考核者甚至为避免矛盾或为本部门人员争取利益，无论教职工的实际表现如何，全都采取平均主义确定标准，使考核显失公平[18]。这种不科学的考核、评价制度显然会因为考核、评价的不公平、不合理而挫伤教师的工作积极性，并引起他们对学校的不满，造成他们的离职，对高校凝聚力建设造成破坏性的影响。
4.校园文化建设不到位
尽管近年来，高校提高了对校园文化的重视，加大了校园文化建设的力度，但是在建设中却还存在有许多不到位的地方，研究发现，高校教师对学校文化建设或氛围满意的41%，不满的25.5 48%，一般的33.5%。高校文化建设不到位主要表现为：
首先，物质环境建设中，考虑不周全，设计不够合理。在校园布局、绿化建设方面有所欠缺。例如，有的学校在校园布局上没有合理地进行功能分区，学校内教学区、体育活动区、生活区等混杂在一起。有的学校在绿化景观规划设计上投资较少或不投资，只是简单地在建筑物周围安置一些绿地或照搬照套公园绿化规划模式，没有体现学校自身的文化和美学内涵等[19]。这种由于考虑不周全、设计不合理造成的不良校园物质环境，在视觉上给教师一种混乱、不美观的冲击，容易使他们产生不愉快的情绪，感觉烦躁、压抑，从而引起他们对学校的不满，降低他们对学校的向心力。
其次，制度文化建设中，人文关怀精神体现不够。生活上，教师特别是青年教师面临着子女上学、就医、住房等实际困难，学校虽然对此重视，但是却没有形成制度化的保障机制来解决他们的这些实际困难，使他们有许多后顾之忧。工作中，学校的用人制度不是十分合理，有的教师是高职低就，有的是高能低就，没有做到能职匹配，人尽其才，才尽其用。成长发展上，专业教师相对于行政人员，晋升机会少，没有形成公平的职务晋升制度。并且教师的考核、评价制度也不科学，没有保障其公平性。制度文化建设中的这些问题，使教师难以感受到学校的人文关怀精神，难以感受到学校制度文化所蕴涵的内在精神。
再次，校园文化建设中，忽视校园精神文化，使校园物质文化建设与精神文化建设相脱离。校园文化的核心是校园精神文化，校园物质文化是校园精神文化的载体，是整个校园文化的外在标志和基础。校园物质文化建设的目的应该是为校园文化建设提供基础并使它成为承担精神文化的载体，建设物质文化不是目的，而是手段。但是，高校校园文化建设却在一定程度上背离了这一宗旨，忽视校园精神文化，有的高校甚至把校园文化建设等同于校园环境的美化，一味强调校园物质环境建设，忽视了校园精神文化建设[20]。这种对校园精神文化的忽视，显然不利于教师形成统一的价值观，从而使教师在对待学校的事务上无法达成统一的认识，引起矛盾，造成人际关系紧张、不和谐，从而降低了高校的凝聚力。
5.管理者魅力不高和管理方式不当
据笔者的调查，教师对于高校管理者尽管非常满意和满意的为28%，但64%的教师持一般态度，还有8%的教师持否定态度。造成这一现象的主要原因是高校管理者魅力不高和管理方式不当。具体表现为：有的管理者个人主义倾向严重，自私自利；有的管理者能力平庸，素质不高，只会吹牛拍马，玩弄权术；有的管理者官本位思想比较严重，权力意识特强；有的管理者气度过于狭窄，不够宽宏大量，经常猜疑他人；有的管理者往往对才能、名誉、地位或境遇比自己好的教师心怀怨恨和嫉妒，对他们的长处或成绩采取抵触、贬低、厌恶、排斥的态度；有的管理者实际领导能力较弱，担任领导职务后不注重自身知识的深化与培养；有的管理者甚至为了维护自己的地位、权威与尊严，以势压人。有的管理者只要求教师干工作，却不关心尤其忽视满足教师的心理需要；有的管理者采取集权的管理方式，缺乏民主意识，没有进行人本管理，参与管理。像上述这样的管理者，非但不能凝聚教师，反而会使教师产生强烈的反感情绪，从心里不愿意服从他们的指令，不利于管理者与教师良好、和谐人际关系的形成，从而降低了学校对教师的吸引力。
6.人际关系不融洽
据笔者的调查，高校教师对高校的人际关系总体满意度比较高，但是仍然存在不足之处.例如，调查表明[3]，46.3%的教师视“人际关系的困扰为危机感的主要来源之一”。袁凌的研究表明[1]，教师对人际关系满意的44.25%，不满意的17%，一般的38.75%。不融洽的人际关系对于高校凝聚力建设会产生消极影响。
首先，领导与教师之间沟通不够。调查显示[3]，35.2%的教师从未和校、系领导交流过思想。造成这种现象一方面是由于有些领导高高在上，不注重与教师的沟通，为了维护自己的权威，刻意与教师保持一定距离；另一方面是有的教师自己也不愿意主动与领导交流，存在害怕、畏惧或者不屑于与领导交流的心理。教师与领导沟通少，必然使得教师与领导之间关系淡漠，不利于彼此之间的情感交流，因而不利于形成彼此理解、和谐的人际关系。
其次，教师与教师之间存在矛盾。一方面随着当前高校改革，教师间利益的变化，教师之间的竞争越来越激烈，很多时候，如项目申请、职称评定等，教师之间面临直接的冲突[21]，这些冲突协调不好往往容易造成教师之间紧张的人际关系。另一方面，教师作为知识分子，存在“文人相轻”的思想。有的教师看到别的教师比自己强，在品德、才华、成就、名声等方面超过自己，总是不服气；有的教师过于自负，总认为自己的见解高于别人或自己永远正确，毫不掩饰地表现出自己对别人意见的反感，盛气凌人；有的教师因学术观点不一致，而影响人际关系；等等。这些都使教师非但难以建立融洽、和谐的人际关系，相互吸引，反而会彼此不满，排斥甚至冲突、伤害。研究表明 [2]，对同事关系满意的45.5%，不满意的16.5%，一般的38%。
再次，学生与教师之间关系淡漠。这主要是由两方面原因造成的：一方面，大学教师其劳动的任务主要集中于教学与科研两个方面。为了尽量避免因与他人交往而耽误工作进度，教师往往把自己的精力都投入到教学科研或专业学术方面而疏于其它事务。加之目前高校教师的职称晋升晋级注重专业学术水平，教师更注重科学研究，在教学方面仅与学生保持着一种纯教的关系，不愿在课内外与学生过多接触，师生之间仅维持着一种平淡的人际关系[22]。另一方面，大学生独立意识较强。很多学生不太愿意服从教师的管制，不尊重教师，也不愿意主动与教师交流，从而使得师生之间无情感互动，关系淡漠。[23]
综上所述，本文描述了高校凝聚力的现状，指出了存在的问题，并从校内因素入手分析了导致现状和问题的原因，为改变现状和问题，增强高校凝聚力，怎样从校内因素入手开展高校凝聚力建设将另文探讨。
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关键词： 360度考核法 独立学院 绩效考核
教育部对独立学院的定义是：“专指由普通本科高校按新机制、新模式举办的本科层次的二级学院，‘分校’或其它类似的二级办学机构不属此范畴。”独立学院既不同于民办高校，又不同于普通本科高校，它具有自身独特的办学模式。从独立学院的发展趋势可知，独立学院是以教学为主的高校，其目标是为地方经济和社会发展培养本科层次的应用型人才。独立学院定位的特殊化决定了其教师及教师工作的性质是与众不同的，应用型人才培养需要教师既懂理论又懂实践，善于理论联系实际。因此，在考核独立学院教师绩效时，考核指标体系及指标权重的设置、考核标准的确定都必须符合独立学院的发展要求，体现独立学院及其教师工作的特殊性。
一、360度考核法概述
360度考核法又称全视角或全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。可见，360度考核法是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多个视角对员工进行综合绩效考核并提供反馈的绩效评价方法。
一些资料表明，360度绩效考核法已经在国内外得到了广泛的应用。1994年美国《财富》杂志评选出的“最受欢迎的32家企业”中有22家采用了360度绩效考核法，而在两年后，《财富》评选的世界500强企业有70%以上采用了该方法。近年来，入选《财富》的全球1000家企业中超过88%的企业将其运用于绩效管理和员工职业生涯发展中，如IBM、摩托罗拉等。目前，我国的一些企业也开始采用该评价方法，并取得了较好的效果。由此可见，360度绩效考核法已经成为企业人力资源管理绩效考评中的一项重要工具。
二、360度考核法在独立学院教师绩效考核中的应用
360度考核法应用于高校教师绩效评价中就是由多元评价主体对高校教师进行全方位、立体的综合评价。多元评价主体包括上级领导、同事、学生、教师本人，等等。各高校在进行绩效评价的过程中普遍发现采用单一的评价主体对教师绩效进行评价，往往存在评价信息较片面、评价结果较主观、评价对象缺乏知情权和参与权等缺陷，由此引入了多元的评价主体来改变这一状况。独立学院为了实现教师绩效考核的目的，将教师岗位职责进行分解，设定评价指标和评价标准，由评价主体进行评价，最后进行审核和意见反馈，希望得出一个科学、公正、可靠的绩效评价结果，并将其与各种奖励相挂钩，从而进一步调动教师的工作积极性。360度考核法在独立学院教师绩效考核中的应用具体实施如下。
（一）制定考核计划。
为了保证绩效考核顺利进行，人力资源部门应当事先制定考核工作计划。考核计划包括明确考核的目的和对象、选择考核内容和方法、根据不同的考核目的、对象和内容，以及确定考核时间和考核周期，等等。
（二）进行技术准备。
绩效考核是一项技术性很强的工作，其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法、培训考核人员，等等。
（三）采用科学的考核方法作出分折评价。
考核人员采用科学的考核方法，参照考核标准，对各被考核者的绩效作出客观的分析评价。以考核教师教学业绩为例，采用360度考核法，即实行包括“自我评价”在内的多元化评价方法。评价者包括被考核教师自己、学生、同事、上级领导，各自所占的权重分别为：10%、30%、20%、40%。具体如360度考核法示意图所示：
1.自评
每学期末，学院可要求教师根据岗位职责要求，对自己的工作进行回顾，以口头或书面的方式进行述职，并本着客观、公正的原则就自我工作表现进行评分。
2.学生评价
在平常教学工作中，学生是教师直接接触的服务对象，对教师的教学水平、教学态度、教学效果、课堂管理情况等最有发言权。而且学生参与教师绩效的评定，不仅学院可以全面了解学生对教师的要求，而且有利于教师在平时的教学工作中更加注重学生的建议和意见，从而达到不断提高自身教学水平的目的。但是需要注意的是，在评价之前要对学生进行正确的引导，以防学生恶意打分，从而挫伤教师的工作积极性。
3.同事评价
教师的教学水平如何，与自己朝夕相处的同事非常清楚。因此，在评价教师绩效时，有必要要求同部门的教师参与考核工作。而且如果同事参与评价，教师就会注重与同事的合作，而不是只关注自己的业绩。
4.上级领导评价
上级领导主要是指学院领导、系部、教研室的负责人、各级教学督导等，他们非常清楚各教师的工作情况，比如教师工作的积极性、工作能力、工作态度、工作成就等，因此上级领导可以根据被考核人员平时的工作表现及工作完成情况进行评价。
360度考核法示意图
（四）考核结果反馈。
考核结果的反馈，对于搞好考核工作及整个绩效管理非常重要。一般可以通过谈话的方式向每一个被考核的教师进行反馈，但在考核面谈过程中，要处理好“面谈关系的建立”和“提供与接受反馈”的关系。
（五）考核结果运用。
考核结果可以为学院教师管理提供大量有用的信息，主要的应用范围包括：向教师反馈考核结果，帮助教师改进绩效；为任用、晋级、提薪、奖励等人力资源管理措施提供依据；检查组织管理各项政策，如检查组织在人员配置、员工培训等方面是否有成效，等等。
三、360度考核法对独立学院教师绩效考核的意义
360度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增强了员工的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，可提高员工的工作满意度。360度考核法应用于独立学院教师绩效考核，其意义具体表现在以下几个方面。
（一）有利于更全面、更客观地考核教师的绩效。
采用360度全视角考核法对教师绩效进行考核，打破了传统的由上级单线考核下属的考核制度，避免了在考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象，从而更加全面、客观、公正地评价教师的业绩。
（二）有利于教师全面认识和改善自身的工作行为，提高工作水平。
由于教师工作的特殊性，要全面评价教师教学水平，必须从不同层面、不同主体获取较多的反馈信息，使教师相对全面地认识自身的优点与不足，进而作出相应的改善与调整，这样有利于教师各方面能力的提高。
（三）有利于促进纵向、横向沟通。
一线教师，其主要工作是上课，尤其是大学教师，通常上完课就完事了，很少与学生交流，若采用360度考核法，则教师不仅要完成上课任务，而且要充分顾及学生的理解能力与接受能力，从而使不了解或不愿意了解学生的教师主动关心学生的感受，充分听取学生的意见和建议，这对教师教学水平的提升很有帮助。同样，同事之间的沟通也非常重要，同学科教师可以相互取长补短，甚至在沟通的过程中迸出思维的新火花，这将有利于教师的知识技术能力的提高。
四、结语
独立学院教师绩效考核是加强教师队伍建设的重要内容，它在一定程度上反映了一所高校教师队伍的整体水平和适应现代高等教育需要的能力。对正处于起步阶段的独立学院来说，需要一套能够促进独立学院师资队伍建设的绩效考核体系来进一步推动学院的发展，而360度绩效考核方法正好可以弥补当前独立学院教师队伍绩效考核中存在的一些欠缺和不足，同时还能更有效地促进教师各方面能力的提升。
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关键词：高校；教师；绩效考核；绩效考核体系
当前我国多数高校已经实施了绩效考核，绩效考核在一定程度上激励了教师更好的履行工作职责，调动了教师教学科研的积极性，也促进了高校人事管理工作的科学化发展，但高校的绩效考核仍存在很多问题，还需要进一步的研究解决完善。
一、高校的绩效考核体系存在的问题
1.教职工对绩效考核观认识较低
高校的绩效考核是高校人力资源管理的一项重要工作，这项工作关系到教师队伍整体水平高低、教师工作积极性的发挥、高校人才培养质量及高校健康可持续发展。因此，教职工应对该项工作及内容有深刻的思想认识、理解和了解。但实际情况是，高校教职工对绩效考核的思想认识，存在的目的意义，考核内容和标准具体有哪些，为什么要制定这样的考核内容和考核标准，它们对学校和个人发展的影响有哪些等知之甚少，甚至考核结果对自身奖惩情况的影响都不甚清楚。
2.绩效考核的战略导向功能缺失
目前国内高校的绩效考核体系缺乏战略导向作用。在制定绩效考核指标时往往更多的追求考核指标的可量性、全面性和可操作性，而忽略了高校的前瞻性、战略性发展。忽视绩效考核的战略导向，不但不能促进个人和学校的共同健康发展，还可能导致教师结构不合理，制约教师队伍的整体发展水平，进而使高校失去竞争发展的源动力。高校在制定绩效考核体系时，应先将战略目标分解，然后将分解目标转化为科学合理的考核指标体系。
3.绩效考核体系的科学性专业性有待完善
高校绩效考核工作普遍采取行政管理者设计管理考核体系模式。行政管理者往往从管理角度出发设计考核指标体系，行政角度更多地考虑体系的公平性、可操作性，而对教师的教学科研工作的特殊性和复杂性缺乏细致认真的研究。再者，多数高校在制定指标体系过程中，往往行政管理者先形成指标体系初稿，然后在广泛征求教师建议，这样做的结果只能是在该框架上做些微调而已。这种缺乏深入研究、广泛征询、多方调研，而由行政管理者讨论制定的指标体系，势必造成考核结果不准确、不能如实反映教师的实际绩效情况。
4.偏重量化、忽视质性考核
文化传承、人才培养、科学研究、社会服务是现代高校的主要职能。其中，人才培养是高校的基本职能，即通过教学培养人才是高校的基础。多数高校虽然倡导“量质结合考核体系”的理念，但因教学、师德等指标难以量化且质性考核难于操作，因此，高校绩效指标体系往往形成重科研轻教学、重数量轻质量、重业务能力轻师风建设的局面。教师们把主要精力集中在教科研立项、等量化指标上，而严重忽视教学效果、教学质量、师德等质性指标，久而久之，教学质量、教学效果难以得到提高甚至出现倒退现象，教师缺乏应具备的基本师德素养，严重影响高校人才培养的质量。
5.缺少绩效结果反馈和应用机制
缺少绩效结果反馈和应用机制是高校普遍存在的现象。教师绩效考核工作虽然是高校工作的重点，受到领导和教师的重视，但只要绩效结果公示出来，该项工作即结束。绩效结果好与坏，教师在哪些方面优秀，哪些方面不足，哪些方面有待加强改进等信息得不到反馈
二、完善高校教师绩效考核体系的对策
1.明确考核目的、加强教职工对绩效考核观的认识
首先，教职工是我国高等学校的主要和中坚力量，应使他们充分理解我国高校办学的宗旨。只有明确认识自身工作的出发点，才能正确对待绩效考核工作。
其次，高校自身制定绩效考核体系应以促进学校的发展理念和战略为落脚点。因此，应使教师充分认识到学校现阶段办学的着力点在哪，该考核体系如何能促进学校现阶段的办学发展。
第三，绩效考核评价的是教师的个人业绩，因此，应使教师足够了解考核的内容和指标，这样，才能使考核体系起到有效的作用。
2.立足学校目标与教师个人发展目标的互相结合
绩效考核指标对教师的工作及个人发展具有明确的导向性作用，而科学的绩效考核指标应该是对高校战略发展起到积极促进作用的，因此，高校在制定绩效考核指标体系时，应充分兼顾学校的战略发展目标和教师自身的发展目标，使两者相互促进、和谐发展。
3.注重量化与质性指标的均衡建设
教学与科研是高校两大重要职能，两者之间相互依存、互相促进。科研以教学为依托，反过来，科研又促进教学水平的提高。因此，高校在制定任何决策制度时都应以促进两者协调发展、平衡发展、健康发展为根本点。在高校绩效考核体系中，科研指标易于量化操作，而教学方面，由于教学水平、教学效果、师德等指标难于量化、且受主观等多种因素影响，因此，多数高校对教学、科研中质性指标多采取回避或淡化方式处理，但要使高校能够得到健康有序的发展，高校必须正视问题，应不断加强质性指标考核机制，完善量化与质性指标均衡发展机制。
4.加强考评结果的及时反馈环节
及时反馈考评结果是充分发挥高校绩效考评作用的至关重要的一个环节。通过及时地反馈交流沟通，教师才能了解考评的内容及标准，可以参考考评指标制定工作计划，能够及时了解自身工作中存在的优势和不足，还可以及时汇报个人的困难和意见，做到及时沟通反馈、及时发现、及时解决问题，从而保证绩效考评工作顺利高效的开展。
5.科学的分析和运用绩效数据
学科结构及师资队伍建设是高校办学和发展的关键，通过对绩效数据进行统计分析，可以使管理层能够全方位多维度地了解学校的整体状况。发现学校在学科建设、师资队伍结构等方面的优势和不足，进而为决策者制定决策方案，发扬优势力量，加大薄弱环节建设力度，促进学校健康持续发展提供决策支撑。
三、结论
随着事业单位人事制度改革的不断深化，高校在教师绩效考核工作中取得了一定的成绩，但我们也要看到，高校绩效考核工作还存在多方面的不足，国家和高校还应该积极探索完善考核制度，进而促进高校更好的发挥现代高校的职能作用。
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一、当前高校行政管理人员工作积极性不高的原因分析
1. 高校行政管理工作上的压力
高校体制改革为行政管理人员带来了压力。我国的高校行政管理尚未完全系统化、科学化，虽然已有学者重视和研究并向国外取经，但各国有各国的国情，目前我国的高教体制仍处在经济发展过程中摸着石头过河的探索时期。高校的扩招，师生比例的扩大为高校行政人员增加了许多工作上的压力。有的工作程序一成不变，步骤繁多且枯燥乏味；有的工作变数大且细琐，使工作人员身心惧疲。不少单调的程序化工作在一定程度上抑制了行政人员的积极性和主动性。职称评定、职务晋升困难，不像教师那样受到较多的重视尊敬，学历学位提升难度大。工作人员少，分工不清晰，导致干多与干少、干与不干差别不大。在处理与领导和师生相关工作时，往往还要受到不近人情的夹板气，付出与回报不成正比。
此外，行政管理人员还存在经济上的压力。行政人员所做的工作头绪繁杂、耗时费力，但是工资收人却是固定的、有限的，跟同校的教师相比较，他们往往感到心理失衡。高校教师有科研基金，不仅能提升自身专业水平，还能得到资助，完成教学任务之余还能进行工作之外的创收。
2. 高校行政管理人员自身价值取向有所缺失。
有的行政管理人员对教育行政管理工作的职责认识不足，认为自己只是服务于他人的配角，因而缺乏成就感。职业倦怠是行政人员常见的消极的心理状态，职业倦怠现象在行政管理工作中较为常见。
二、提升高校行政管理人员的工作积极性主动性
1. 给予高校行政管理人员应有的肯定并采取相应措施
要使高校管理工作健康有序的发展，必须对高校行政人员的辛勤工作给予充分的肯定，使行政人员对其职责有认同感，把管理、教学和科研放到同等重要的位置。定期进行针对行政管理人员的思想道德修养的培训，纠正其逆反心理、攀比心理，增强其责任意识。增加行政管理人员的职数，职务分配清晰合理到位，减轻其工作压力，使其有时间进行高校管理方面的科研工作。
2. 制定严格的考核激励制度
除了营造宽松和谐的工作环境外，高校应根据行政管理职位的实际情况，规定细化的职责指标，完善日常考核机制。将德、能、勤、绩和学校发展的工作目标相结合，落实到每个行政管理人员实际工作上。
考核不能形同虚设、流于形式。行政人员的工作计划与年终总结决不能是走走形式，评优奖不能论资排辈，轮流坐庄。对考核结果中的优良中差都应有相应的奖惩措施。严格与公正的考核制度可以督促行政人员的日常工作，把不能胜任本职行政管理职务的人员流动出去，对积极工作的行政人员予以奖励，使行政机构高效运转。
3.树立崇高的职业理想，注重自身的人文素养管理人员应自己保证自己的工作标准、成绩和目标。工作效能需充分发挥自己的主动性。工作的主动性积极性来自行政人员对自己职业的热爱，而这种热爱又源于其职业联想和人文素养。
高校行政管理人员应具备较高层次的科学精神、艺术精神和道德精神。应树立正确的价值观，增强自我效能感。高校行政工作不仅是为广大师生服务当配角，也是为了自我价值的实现。对自己要有准确的定位，通过职能工作对知识进行有效整合，具备多种知识集合的文化素养。要激发内在的动力和潜能，奉献于所热爱的教育行政事业。要顺应时代的变迁、社会的发展，与时俱进。高校行政管理人员的职业素养包括服务意识、计算机能力、交流沟通能力等，这些都需要长期的学习和经验的积累。行政管理人员要和领导、同事、师生相互支持，团结协作，多为他人着想，营造一个宽松默契的办公环境，为r大师生多办实事多办好事。
当前高校在开展国防教育工作中的问题梳理
由于我国长期以来的和平环境，很多高校领导忽视了国防教育工作，没有将国防教育放到事关国家生死存亡的角度去考虑并予以重视。这主要源于多数高校领导不是国防教育相关专业出身，对国防教育的重要性未有直观深切感受，因此存在着不同程度的忽视情形。高校教师包括从事国防教育和非从事国防教育工作的两类。非从事国防教育工作的教师在高校中占了绝大多数，他们普遍认为国防教育与自身关系不大，如何加强国防教育是专职教师的事情，不属于自身关注的范围。甚至有些教师认为“在学生中开展以军训为主要形式的国防教育,干扰了正常的教学秩序,影响了学习”[3]。他们没有从根本上看到国防教育的全民性和全方位性质。国防教育与当前社会高科技发展、国民经济发展等等都有千丝万缕的联系。因此需要进一步增强教师队伍的国防教育观念。对于高校从事国防教育工作的教师而言，对国防教育的认识也存在着一些问题。不管是部队转业干部还是新引进的教师，由于体制原因，很多转业干部未能取得高校教师任教资格，教学积极性受挫。而新进教师由于多数不是军事教育相关专业出身，对军事课程的认知程度存在一定差距。
目前，大部分高校学生因为以前从未系统接受过国防教育，对国防教育教学内容不够了解。同时，学生普遍对军事课程持排斥或无所谓的态度，认为该课程与所学专业关系不大，可有可无。认为国防教育应当是国家的事情，军队的事情，自己要不要了解都无所谓。这也是我国教育长期以来实用主义的流弊所致。因此，改变学生对于接受国防教育和提高自身综合素质认识的任务仍然繁重。在军事课教学实践过程中，普遍存在着对国防教育目的定位不准确的问题。很多人认为国防教育就是让学生踢踢正步、练练队列，体验一下实弹射击的感觉。这种简单和肤浅的错误看法亟待纠正。根据有关法律规定和军事课教学大纲要求，我国高校开设军事教育课，开展国防教育的目标定位为：“按照教育要面向现代化、面向世界、面向未来的要求，适应我国人才培养战略目标和加强国防后备力量建设的需要，为培养高素质的社会主义事业的建设者和保卫者服务。”
开设军事课程（含军事理论教学和军事技能训练）的目的是：“以国防教育为主线，以军事理论教学为重点，通过军事教学，使学生掌握基本军事理论与军事技能，增强国防观念和国家安全意识，强化爱国主义、集体主义观念，加强组织纪律性，促进综合素质的提高，为中国人民训练储备合格后备兵员和培养预备役军官打下坚实基础。”概括说来，国防教育目标定位可分为两个层次。这是针对全体学生提出的国防教育目标。开展国防教育，目的是为了提高学生国防素养，增强学生综合素质。具体包括：一是国防知识：掌握国防、战争、武装力量、国防法规等有关军事和国防知识；二是国防观念：培养学生具备爱国主义情感、集体主义观念，严格的组织纪律性和团队协作精神等思想观念，培养学生具备忧患意识和现代国防观念；三是军事技能：让学生掌握轻武器射击、战场救护、单兵战术、野外生存等军事技能。在提高全体学生的国防素质基础上，对有志投身国防事业的学生，应当积极鼓励，并通过各种途径进一步予以培养，为我军的发展提供高素质后备兵员和预备役军官奠定良好基础。
关于加强当前高校国防教育工作的建设性思路
现有高校国防教育工作主要通过武装部和军事教研室进行，内容主要侧重于短期的军事技能训练和军事理论知识传授。从长期发展来看，随着国防教育内容的不断丰富与深化，高校国防教育体制可做适当调整。从教育部层面，可将原包含国防教育职能的国防教育办公室（设在体育卫生与艺术教育司）改设在思想政治工作司，以彰显国防教育与思想政治教育的紧密性，同时可整合国防教育课程，在传统的理论课和思想政治课之外，开设国防教育课。在学校领导层面，可设立国防教育的领导机构———国防教育委员会，负责全校国防教育工作计划的审定和工作督促检查。在各个高校具体工作层面，可设立国防教育训练中心，挂靠思想政治理论课教学部门，负责国防教育课程理论和实践教学任务。同时设立武装部，负责军事技能训练和武装、人防等日常工作。“教学内容改革是整个教学改革的核心,是全面提高国防教育教学质量的关键。”[4]目前我国高校开展的国防教育主要集中在军事理论教学和军事技能训练两个方面，教学内容略显枯燥，不能贴近学生生活实际，多样化的教学内容较少。因此在原有军事课教学的基础上，应当丰富教学内容，注重“实践性教学”和“研讨式教学”[5]，以增进育人效果。
改革军事理论课教学手段，使用多媒体、网络教学等，“坚持以课堂教学为抓手”[6]，充分发挥第一课堂的知识传授功能，让学生掌握必要的军事和国防知识。充分利用好学校校史馆、博物馆、兵器馆等教育教学资源，让学生接受更多的课外科技文化知识，增进国防意识和爱国爱校观念。通过军事技能训练，培养学生组织纪律性和吃苦耐劳能力的同时，让学生掌握基本的野外生存技能，应急避险知识和受伤救护能力。建设好一批高水平的国防教育网站，通过网络吸引学生接受国防教育，增强学生国防素质。依托高校和社会相关教育教学资源，成立学生综合素质拓展基地，增强学生体质，全面提高学生综合素质。高校国防教育教师在高校承担军事课必修课程，“以军事学科为主要依托，以军事理论课程和军事训练课程为重要载体，开展国防教育活动，实施素质教育，培养具有国防观念和爱国主义精神的大学生。”[7]其所承担的责任重大，因此在师资队伍建设上必须要予以重视。
“我国从2003年开始,厦门大学、西安交通大学、武汉大学、武汉理工大学、东南大学和中南大学六所高校在全国范围内招收高校在职教师攻读国防教育专业硕士学位。”[8]这为高校国防教育师资培训起到了重要的提升作用。随着高校教师队伍学历的整体提高，仅有硕士学位已经不能够适应当前教育教学形势的发展。因此，有必要通过在部分高校设立高等教育学（国防教育方向）博士点或与军队院校合作培养博士的方式，提高军事教师队伍的整体培养水平。当前我国高校从事国防教育工作的教师职称晋升工作仍然没有统一的要求和硬性规定。教育部有关部门可参照高校其他公共基础课教师职称晋升有关办法和规定，牵头制定相应的军事教师职称晋升办法。我国高校目前已经建立了毕业生入伍预征机制，但在实际运作过程中，仍然存在着入伍学生数量不足的问题。因此，可借鉴国外发达国家的成熟模式，在高校成立兵员后备力量培养输送基地，建立健全征兵机制，增强征兵吸引力，吸引优秀大学生到部队进行锻炼。#p#分页标题#e#
结语
总之，我国高校国防教育工作的总体进展顺利，但面临的问题也不容忽视，需要不断增强全民国防教育意识，在工作开展中深化认识，认清事物发展本质，认清教育形势，促进国防教育水平不断提高。（本文作者：王东 单位：李娱平）
摘要：为了更好地促进高职院校绩效考核的有效性，应该注重考评结果及时地反馈与运用，做好教师岗位分析明确职责范围，构建完善的绩效考核与评价体系，通过绩效管理实现“共赢”。
关键词 ：高职院校 绩效考核 有效性 策略
一、高职院校绩效考核的意义
1.增强教职工对学校的归属感和信任感。高等职业教育不断深入发展，人才成了高职院校最宝贵的资源。在人力资源管理中新的困惑和难点接连出现，绩效考核的管理和实施就是其中的一项。绩效考核的可信度关系着教职员工对学校的归属感和信任感。因此，通过实施科学合理的绩效考核有利于提高教职员工的主观能动性，有利于促进凝聚力，使得工作质量与效率得到提高，有利于提升学校的品牌形象，从而推进学校的全面发展。
2.建设合理的绩效考核体制。合理的绩效考核体制有利于高职院校长期目标的实现，能够很好地挖掘教职员工的个人潜质，使得学校管理层与教师层结构优化，还能促进人力资源的配置在全局工作领域中处于最佳状态。
3.促进学校教学革新。任何事物的发展都离不开革新，绩效考核是目前最为合理、科学、先进的管理方式。高职院校实施绩效考核，也是打破传统管理与教学模式的有效手段，在促进学校革新上也功不可没，进而提升学校各方面的工作效能。
二、高职院校绩效考核中存在的问题
1.绩效考核在实施过程中缺乏主动性、积极性和创造性。现阶段，大部分的高职院校各部门教职员工们墨守以前的工作思维模式，对绩效考核各项指标的作用和意义没有足够的认识，因此在实施过程中主动性、积极性和创造性就很缺乏，连带学校的整体绩效工作计划也不够科学合理，进而导致绩效考核计划的执行实施进度延缓。
2.绩效考核体系不够科学健全。高职院校引进和实施绩效考核的时间较晚，经验不足，操作生疏，从而导致考核指标和执行流程还没有形成一套科学的、完善的、系统的体系。
3.绩效考核缺少沟通与反馈。绩效目标制定、教师工作过程、绩效评价过程都要进行沟通和反馈。教职员工如果被动接受目标，不知道自己的工作权限，工作过程中管理者与教职人员沟通不够，绩效考核完毕之后，没有规定的反馈程序，有关部门没有与教职员工沟通，他们不清楚评价结果，这些失误都会直接影响教学效果和科研水平的提高，没有反馈和沟通，绩效考核也就失去了意义。
4.绩效评估结果不当使用。目前高职院校进行的各种考核，经常是完毕后，考核结果存入个人人事档案，很少公示，考评结果也没有作为教职人员选拔、聘用、奖惩晋升的依据。并没有真正建立起科学合理的用人机制，人才在高职院校无法真正实现合理配置。
三、高职院校绩效考核的改进措施
1.考评结果及时地反馈与运用。绩效考核结果有必要公示公开，考核结果出来后要及时地进行反馈，让教职员工认可考核结果，客观地了解自己的工作情况并加以改进。考核结束后关于考核情况要进行沟通，领导要肯定其工作成绩，从而促使员工积极性的发挥，还要指出工作中的欠缺并提出改进建议，有助于教职工制定出改进措施。高校领导要创造一个公开畅通的双面沟通环境，只有这样，绩效考核才能真正发挥出作用，使得员工素质得到提高，组织发展目标得以实现。反之对绩效考核结果的隐蔽，就会导致员工不合作与不信任的恶果。
2.做好岗位分析，明确职责范围。岗位分析是人力资源管理的一个重要环节，也是人力资源管理的基本工具，这项工作做得好不好直接影响绩效考核能否成功。所以作为人力资源管理部门必须转变现有管理方法，联系实际做好这一基础工作，还要根据单位的发展战略去判别每个岗位在特定技能、工作知识、能力等方面的基本要求，来明晰每个教职员工的具体职责，从而为绩效考核提供一个科学依据。
3.构建完善的绩效考核与评价体系。在考核方式和执行过程中要做到不断创新，开拓考核理念，设计科学的考核方式，既要考虑考核的公平性、合理性，又要考虑全体教职员工的切身利益。构建一套完善的绩效考核与评价体系，对不同岗位的教职工实行不同的考核，采取定性与定量二者相结合的方式，使考核项目能够量化和具体化，使得考核结果与薪酬发放、职称评定、职位晋升等紧密联系在一起，让制度的激励作用发挥在员工的实际行动中，从而使得绩效考核制度的价值和意义真正体现出来。
4.通过绩效管理实现“共赢”。借助绩效考核全面了解教职员工绩效过程中表现情况、工作技能以及现存的问题与困难，准确估量教职员工的职业发展趋势。让员工的职业能力和改进工作绩效得到不断提高，教职员工的福利待遇得以调整，促进他们发挥出主动性和创造性，进而作为员工培训、职业发展规划的有效根据，最终推动绩效考核的有效实行。
参考文献
[1]丛明宇.关于高校教师绩效考核的思考[J].教育探索,2013(6)
关键词：企业；双师型；挂职锻炼
中图分类号：C29文献标识码：A文章编号：
引言：
青年教师下企业锻炼是提升师资队伍的重要条件之一，青年教师的教学水平直接影响着各高校人才培养质量。根据湖北省教育厅关于组织高校青年教师深入企业行动中指出：发挥高校科技智力资源优势，深入开展产学研合作，锻炼和培养青年教师的创新精神和实践能力，更好地培养创新人才和服务社会，推进高校教师队伍建设，提升高等教育质量。我院对这项工作高度重视，提出要求尽量鼓励所有青年教师积极参与企业挂职锻炼，从而优化教师的能力素质结构，建设高水平的“双师型”教师队伍，促进职业教育教学改革和人才培养模式。笔者通过为期一年的挂职锻炼，深刻感受到自己的知识面得到扩展，实践操作能力得到提高，懂得了各个作业环节要领，给今后教学带来不少启示，指导学生进行实践也更为得心应手。下面谈谈笔者在企业锻炼中的心得与体会。
1．青年教师企业实践的作用
1.1培养教师创新能力、提升教师综合素质
师资队伍质量明显制约着教师教育教学能力的发展，严重影响了青年教师发展的专业化程度，进而影响到学院发展，甚至整个学校的专业化程度。我院以建筑专业为主体，面对建筑市场领域层出不穷的新技术、新材料、新工艺，加之“专业技能要求”的迅速变化，对专业教师的教学水平能力也提出了苛刻的要求。而专业课教师从教时间越长，实践能力却越弱，“会讲不会操作、会操作不适应市场要求”，导致与“双师型”教师的实质性要求差距很远。为了避免此现状，解决措施便是专业教师下企业锻炼！这样就可以从一定程度解决这个矛盾。因为青年教师理论基础扎实、接受力强，在实践中能够及时发现书本知识所不能及的本学科新的科研难点与前进方向，并以此开展科研攻关，从而提高自身的科研创新能力，如此一来青年教师的综合素质也得到了较大提升。
1.2提高学生学习积极性和主动性
以教学为根本，如何提高教学水平，其教材的选取起到关键性作用。每个学校使用的建筑专业教材几乎都不大一致，但有一点很多却是共同的：很多院校所使用的专业教材均是“过期版”或者“理论版”，理论脱离实际。这一点我们学校做的比较好，每次订购教材都要求专业课教师自己确定，并且都要求近三年内的新教材，这在一定程度上保证了教材的可用性。我们选择的教材、教学方法、教学目的就是为了让我们的学生适应社会发展对建筑行业的需求，能够做到毕业后与建筑企业的零对接。除了更新教材，通过专业教师下企业锻炼去企业学习，能够将书本上没有的细节和窍门化的知识教给学生，其生动、具体的讲解能调动学生的学习积极性和主动性，课堂教学的质量也有所提高。同时，青年教师可以及时对教学课程做出调整，以此培养出真正能够适应企业发展方向的专业技能学生，这样他们不仅有扎实的理论，还有生动鲜活的案例，更有实际工作的基础，走出校门，就能走进企业，走上岗位。
1.3加大学校和企业产学研合作力度
提升学校知名度应用型高校作为与实践紧密结合的一类高校，其社会服务能力得以充分体现。青年教师企业实践可以促进学校和企业的合作，企业通过学校提供的人才支持进行技术改革、提高产品的竞争力；学校则通过教师参与企业不同层次的科研项目有针对性地进行科研工作，调整教学大纲，提高学校教师整体学术水平和教学质量。过硬的师资力量是学校发展的根本，校企合作中充分发挥挂职教师的作用便是一条途径，引进先进的理念和娴熟的专业技能，根据企业和建筑市场的需求培养对接的学生，从而带动建筑专业的发展。
2．专业教师挂职锻炼应注意的问题
高校挂职教师应当转换角色，积极投身于挂职工作。高校教师到企业挂职锻炼时间一般为一年左右，由于高校的工作方式、工作环境与企业部门有所不同，对于教师而言从高校到企业应当尽快融入挂职工作中，而不是仅仅置身于外做些工作。因此，在挂职过程中要注意转变角色。根据我院教师挂职工作计划的总体安排，笔者到武汉振发建筑工程有限公司挂职一年,通过挂职工作,实践体会到建筑领域预决算工作的特殊性、灵活性及专业性,深刻感受到在挂职工作中角色转变的重要性。
同时挂职锻炼教师应当具有高度的责任感，珍惜机遇、积极开展实践。高校选派优秀教师到企业挂职锻炼是一项非常重要的工作, 挂职教师在企业工作的表现、作风和业绩不仅是个人综合能力的体现, 更是所在高校对外良好形象的展现。挂职教师不但要工作积极、扎实肯干/勇于创新,而且还应当保质保量地完成挂职任务。另外,由于目前实行挂职锻炼时间相对较短,这使得个别挂职教师容易滋生临时思想,工作中便有了短期行为。其表现要么是消极怠工,对于领导交代的事情消极搪塞,上班处于耗时间状态；要么是急功近利,没把自己的工作与挂职锻炼工作的大局相联系,只顾为自己谋取利益,置学校委派工作于不顾。因此，挂职教师应深刻认识挂职锻炼对自身发展的重要性,应当珍惜机遇，在有限的时间内使自己在各方面都有较大的提高。
3．青年教师企业挂职锻炼存在的问题
3.1企业方面
目前很多企业接纳教师积极性不高，一方面，没有一个明确的制度来规范企业行为，企业可接收也可不接收，接收是“卖面子”，不接收也不“违规”；另一方面，企业是讲究效率、追求成本核算的，接收教师实践一两次是可以的，但长此以往，企业就不得不考虑经济效益的问题。教师到企业锻炼，企业不光要给他们提供岗位，还要给他们提供指导教师，很多企业员工认为老师都是空空其谈，没有什么真才实学，会给企业正常生产带来一些干扰，因此不愿让教师过来实践，存在一种怕麻烦心理。教师实践锻炼，会增加企业中指导教师的工作量，对他们工作业绩却没任何影响，他们往往抱着多一事不如少一事心理，逃避指导。另外，实践教师往往被企业安排在一些次要岗位，对于一些重要的、涉及核心技术的，或正在研发的技术产品不愿让外人涉及，以防教师泄露和偷学技术，对企业发展造成损失。
3.2政策方面
学校应该进一步完善制度，加强对教师监督与指导，建立奖惩、评价、经费保障等机制，制定合理的管理考核措施，给企业和教师合理的待遇回报。努力构建校企人才互通、互培、互管平台，实现学校和企业之间的人才资源共享，共同建设和相互管理。实践锻炼过程中出现的种种问题，是多方面原因的结果，需要学校、企业、政府共同努力解决。每个地区往往只有几所高职院校，但却拥有众多的企业，他们之间有很大的合作发展空间。良好的校企合作伙伴关系需要靠当地政府政策支持，特别是要对企业在相关政策上的优惠和引导，如出台职业教育校企合作法规，明确企业、高职院校在校企合作中的权利与义务：设立职业教育校企合作发展专项资金，对在校企合作中做出贡献、为高职院校提供优秀教学资源的企业给予表彰奖励，实行税收减免等优惠政策，以提高企业参与合作的积极性。
4.结语
只有各方面共同努力，才能真正建立起一批具有扎实的理论知识，又具有过硬的实践技能的“双师”素质教师队伍，为当地经济发展培养一批适应生产、管理、服务一线需要的，掌握高等技术应用型专门人才，促进地方经济发展。
参考文献：
[1]吴志明对高职青年教师强化实践锻炼的探析．南通职业大学学报，2008。12．
[2]武俊梅．示范院校专业教师下企业锻炼的思考与实践—— 以温州职业技术学院为例． 温州职业技术学院学报.
[3]刘红委．高职青年教师到企业实践锻炼的现状与改进措施．职业技术教育，2010(20)．
