时间：2022-08-07 15:44:51
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇飞鹰计划，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
飞鹰战队
永靖小学三（1）班 陶谭光泰
在丛林深处，有一支由十只雄鹰和五只雌鹰组成的队伍。十五只鹰和睦相处，组成了一支由十五只鹰组成的战队，周围的野兽都很怕这支战队，把他们叫做“飞鹰战队”。
有一天，狮王觉得这支战队伤了他们的威严，便组成了一支“雄狮战队”和他们对抗。雄狮战队是由三只雄狮和两只雌狮组成的。
这一天，鹰头领收到了外部探哨的鹰的消息，“雄狮战队”准备进攻“雄鹰大本营”。他想出了一个计策：“让四只雄鹰设下一个埋伏圈，派一只雌鹰去挑战他们，他们准会派两只雄狮去围攻她，雌鹰把它们引进埋伏圈，然后四只雄鹰跳出来吧他们两干掉，然后和他们正面交锋，这样我们损失四只雄鹰一只雌鹰，让剩下的雌鹰下四个雄蛋一个雌蛋，我们一丁点也不损失，而他们全军覆没。
他们按照这个计划实施，真的让敌军全军覆没了。
“我比你晚进入公司，我是108期。那你现在在什么班上继续学习呢？”
“雄鹰班。”
“啊，真羡慕你，我还在飞鹰班学习呢，上次我们班里有4位同学毕业，并进了雄鹰班，他们的项目业绩表现都很好。我还要再成功完成一个项目并输出AAR，才能毕业。”
“恩，不错，我离雄鹰班的毕业还有段时间，还要完成几百万的业绩……”
上面是A公司两位员工的对话。
A公司是一家快速成长的知识服务型企业，业务规模的快速发展，让A公司对人才的需求也越来越迫切，为了使人才的培养跟得上业务发展的步伐，2010年A公司建立起了自己的企业大学。历时两年的发展，A公司已经完成了企业大学从1.0到2.0的转变升级。
转变之一：从以课程为中心的培训体系设计，到以人为中心的持续发展培养，并和员工的职业发展通道相结合。
以往谈及培训，人们思维的定位就是上什么课。培训计划就是什么时间、什么地点、什么人、参加什么培训主题。接下来开始具体执行，培训负责人找相应的课程，找相应的讲师，再组织培训实施，课后做一下课程满意度调查，一个培训项目就关闭了。这是目前很多企业培训部门或培训中心的主要工作内容，企业对培训部门工作的考量也是从引入了多少课程，学员的课程满意度情况出发。然而在这种培训模式下，培训部门经常会受到挑战：培训费用花了不少，学员听得热闹，课程满意度也很高，可到底给企业战略目标实现贡献了多少力量？为企业人才培养发挥了多少价值？这个问题如果不能得到有效地回答，那么在社会整体经济形势不好，企业开始成本控制的情况下，往往就会先从节省培训费用入手。
如何提高培训费用投入的有效性，如何使培训直接服务于企业的战略目标实现，企业必须从传统的以课程为中心的培训模式转变为以人为中心，以企业战略实现对人的主要能力要求为导向，从而设计出适合企业的人才发展通道和对应的培养体系。A公司企业大学的“五鹰人才培养体系”就是在这种要求下逐步建设起来的。
“五鹰人才培养体系”介绍
为了更好地满足公司战略发展对人才的需要，A公司企业大学提出了“五鹰人才培养体系”。即围绕公司战略实现对人才的要求，提出五类核心人才，进行有针对性的重点培养：新鹰（新员工）—飞鹰（管理项目）—雄鹰（管理客户）—金鹰（管理生意）—老鹰（管理企业）。
针对每个鹰形成明确的培养目标能力要求，整合多方资源提供全面立体化的综合培养，并明确了达成这一目标能力的具体标准，即为相应的毕业标准。例如对新鹰的培养方式主要有：入职指导1小时+进阶学习计划12周+导师指导+新鹰班集中培训6天+转正考试+转正汇报。这种培养方式下，突破了简单授课的模式，把新人的成长实时地跟踪并监督起来，通过导师、直线领导等综合的指导带教，加速新人和公司的融合，更有利于新人的成长。A公司的新员工也只有通过并完成这一系列的学习，能力达到了相应要求才可以毕业成为正式的员工。
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转变之二：培训规划自下而上到自上而下与自下而上相结合。
关于培训规划，很多企业的场景往往是这样的：年底的时候，要做第二年的培训计划了，按标准流程，写问卷，调查各业务部门领导或员工个人第二年希望提升的能力方向，然后交由培训专员汇总统计，需求最多的，就是明年培训的重点方面，再把这个方向落实到具体的课程上，这样第二年的培训计划就完整地出来了。对于培训部门的考核指标也主要是培训次数和培训计划完成率方面的要求。笔者认为，企业大学的定位，首先要使培训直接服务于企业的战略目标实现，那么我们就必须改变传统的培训运作模式。
A公司对企业大学最主要的一个考核指标即“鹰班”毕业人数的要求，这个指标是由集团的战略目标分解下来的。根据集团要达成什么样的战略目标，明确需要匹配的人才结构以及各级的“鹰才”数量。同时根据战略重点，明确各级“鹰才”完成业绩指标需要掌握的知识技能，形成各“鹰班”的学习地图。实际执行中，再根据各“鹰才”的关键知识短板，进行阶段性的技能强化学习和知识推送。
五鹰人才培养体系之雄鹰学习地图
A公司战略实现的重点，即要求能够为客户提供综合持续的“管理+IT”咨询服务。如何才能把雄鹰培养成能够为客户提供综合持续服务的高质量人才，企业大学提出了雄鹰的培养目标为“五个最”，即：最大程度贴近客户、最大程度证明价值、最大程度整合资源、最大程度带出团队、最大程度持续服务。明确了培训目标后，再对目标达成所要求的能力进行分解，形成雄鹰的学习地图，包括需参加的标准课程体系，需要进行的实践演练，需要完成的阅读计划，需要完成的成果输出等。当然，能力是否达到，要有可衡量的指标，用数字说话，所有在雄鹰班的毕业要求中，有一条业绩硬性的指标，而这一指标也是与集团的战略目标相对应的。
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转变之三：从单一的培训实施到全面学习型组织的打造。
进入信息时代，组织学习面临的最大挑战不是学习的知识资源不足，而是企业员工用于学习的时间和动力不足。很多企业出现了“培训过度、学习不足”的情况。究其原因，外部竞争环境的不断变化和业务的快速发展使知识工作者要不断面临很多新的挑战和压力，需要快速学习和掌握新的知识技能，而企业的集中培训由于成本高或者要求有规模效应，那么在时间上或者往往滞后或者提前，使培训内容很难和当前业务活动直接匹配。而增加的培训次数由于占用了培训者多余的时间遭到抵触。在这种情况下，集中的培训学习模式已经不能作为主要培养手段，而是员工能够根据工作需要随时随地获取必须的学习资源，同时能够行动式学习，将所学应用于实践。因此打造学习型组织，这也是企业大学真正的使命与职责，必须要能够整合和提供各方的学习资源，将学习和业务实践紧密结合，并打造学习共享的企业文化。
学习型组织的建立要突破的第一个关键点，即整合各方的学习资源。在1.0的培训体系中，讲师在整个培训体系中起着核心的作用，培训管理者们往往会把希望都寄托在能有个好的讲师或讲师梯队上，这其实很片面。2.0的培训更重视整合多方位的资源。在A公司整个培养体系中，不仅仅关注讲师，而是多方位地整合资源，把导师、直线领导、知识管理中心、知识复用经理等这些角色与知识库、网上大学、知识推送、知识分享会、读书会等一系列组织学习方式整合起来，从而打造出了一个全方位的学习资源环境；员工可以根据需要向不同的资源申请帮助，或者从不同的资源池中获取所需的学习资源。而各种灵活的分散学习方式，更加贴合知识工作者的当前所需，成为了集中培训的一个很好补充。
A公司知识复用经理介绍
在A公司有这样一个虚拟角色，叫做知识复用经理。他们在知识的复用与传播方面起着很重要的作用。A公司在每个业务团队都会设置一名知识复用经理，并统一由A公司企业大学统筹管理，这些角色每个月定期集中开一次会议，分享各自团队的最新动态，包括最新的知识，最好的团队活动，最经典的案例以及最新的学习知识需求。A公司企业大学会把这些分享和需求都汇总起来，并整合资源对需求予以满足，通过各种渠道进行推广传播，把这些最佳实践与好的经验都复用到其它团队里面，很好的打破了部门的壁垒，推动了知识真正共享与复制。
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学习型组织建立的第二个关键点是行动式学习的导入，将学习和业务活动紧密结合。
在A公司飞鹰班的课程上，整整一天的学习时间，没有请专家进行知识讲解，而是通过项目复盘演练，把实际发生的案例再拿出来分析：如果有下一次，能不能成功，如果有下一次，哪里可以做得更好。
在每次培训课程结束后，都会对培训工作做出整体总结，包括对优秀学员的表扬，对内部讲师的公开感谢以及对培训结束后下一步行动的要求说明。除此之外，A公司企业大学工作人员会定期推送相关复习知识给到前期参加培训的同学，以辅助他们对知识巩固与应用；同时学员需反馈他们的学习应用情况，从而实现教学互动，学以致用。
学习型组织建立的第三个关键点是通过学习氛围的建立，让大家把知识共享起来，共同学习共同进步，让员工真正喜欢上学习，从之前的被动学习，转变为主动学习的文化氛围。
Homefriday（知识分享会）介绍
每个月最后一个周五，A公司员工的日程表中内容都是相同的，就是参加homefriday。Homefriday设立的目的有两个，一个是团队建设，让很多项目上不能聚在一起的成员，有机会在一起，增强团队的凝聚力。另一个目的就是知识的共享与交流，在homefriday上，很多人会把目前正在研究的一些知识分享出来，让大家一同学习，也会有员工把自己项目上的案例拿出来分享。大家畅所欲言，在自由融洽的气氛中学习成长。
2004年刚加入TCL时，曾在投资公司当过董事副总经理的许芳，被委身于人力资源部的基层岗位教务长，她却一点也不在意。面试时她只关心：董事长和上司的业余爱好是什么、公司在高层培训方面将和哪些学校合作。对方答曰：“看书”、“将和中欧、北大光华等学校合作”。
志同道合，许芳欣然加盟。这一同行就是八年，随着TCL集团国际化征途的波澜起伏，许芳成为独当一面的人力资源总监、领导力开发学院院长，也是TCL集团惟一的女性副总裁。
在TCL国际化被诟病最多时融入团队，许芳的选择似乎有些不合时宜。生性果敢、明决的她，却认为这是一个机会，“我觉得公司越困难的时候，对于员工来说，就越是彰显能力的时候。”
“冒险家”和TCL一起“补课”
许芳来到TCL，其实大半是因为好奇。彼时，TCL的国际并购风起云涌，业界对其赞誉期望颇高。
“我真是冲着这个并购去的。因为我在政府、国企、私企、学校都干过，但还没有见证过民族企业走国际化之路。TCL是国际化先锋，这是我最想看到并实现自我价值的地方。”许芳的好奇心战胜了一家法国公司的高薪诱惑，“对方给我的薪水是TCL的三倍，但TCL这条路从来没有人尝试过，这符合我喜欢探索无限可能的个性。”
许芳骨子里不安分、爱冒险。1989年，她放弃了江苏老家稳定的公务员工作，一门心思闯深圳。尽管全家反对，她还是当了“局里第一个办停薪留职的人”。初来乍到，她一时找不到合适的工作，经亲戚牵线，在一个老乡的公司里帮忙。当时的老板说：“我这儿没别的岗位，做饭你愿不愿意？要干就要干满三年。”许芳就此当上大厨，外兼出纳、翻译和行政“管家”。
“我一直是个主意比较正的人，那时候就是觉得深圳与内地有很大的不同，是一个开放的移民城市，有机会走不一样的路。公务员是个按部就班的职业，到深圳就变化无穷。”许芳勇于尝试的天性，一直伴随着她的职场之路。
她来TCL的第一件事，是拓展与中欧商学院及北大光华管理学院的深度合作。同时，开设了两个高层管理者培训项目，“轰炸式”密集型的培训为期半年，旨在开拓TCL高层管理者的国际化视野。她深知TCL的国际化并购短期内可以完成，但是管理层对国际化运营的能力，其实很难在瞬间就建立。
许芳的工作就是和TCL一起“补课”。“大家第一次在理论上、课堂上，接受了一些国际化运营的概念，也是第一次比较系统地对高管进行培训计划”。
连续半年，每月3～4天的课程，对多达80名高层进行关于培养跨文化管理能力、战略人力资源、决策者财务与金融等理论方法与案例研讨。这期高密度、滚动式的培训，被称为TCL史上最大规模的领导力提升项目。在为期半年的“TCL领导力发展项目”及“TCL高管国际化”的两个培训项目中，TCL董事长李东生多次参与课程访谈，并亲自推荐教授，以及数次和TCL高管们共同学习与交流。
但“纸上得来终觉浅”，仅在学校里难以培养出优秀的领导者。2005年以后，许芳组织TCL高管到巴黎学习，亲身感受国际化，尤其是欧美市场的动态。她组织大家分组深入了解法国各方面的生活。
“那一次培训有35人，对大家的触动还是蛮深的。我们本以为TCL的品牌知名度蛮高，去了以后才知道，根本没有人知道TCL。当地人谈起对中国的印象，都说是‘仿制品’很多，这对我们的冲击非常大。我们跟法国的工会组织、劳工部、政府官员、商会都有接触。那次才是真正感受到了两国之间的文化差异。”那一次走出去，让许芳和高管们真正感受到了并购的艰辛、国际化还有多远。
“操盘手”难题是成长的“兴奋剂”
TCL的国际化征途不顺，很快面临种种质疑，甚至来自内部的声音也动荡不一。在长达三年的痛苦期中，许芳一面思考、一面要应对最棘手的问题：企业处于变革转型期的人力资源管理工作，应该怎么做？
“那时候，我压根儿不会想到要后退，我就觉得机会来了。越是困难，就越能激发你的能力，做好眼下，关注结果，你的价值自会体现。”
她读了大量的书，知晓国际化并购的成功率很低，国际化之路是TCL没得选的一个选择。“这是一个开放的市场，关起门来你也避免不了国际化的冲击”。于是，许芳琢磨上了今天看似陈旧，却依然在探讨的话题：“国际化人才的标准是什么”、“怎么样快速建立国际化运营能力”等。她苦于当时找不到成功的样本，因为国内企业鲜有同一“病症”，跨国公司总部大多不在中国，国内执行机构没有参考意义。
前无古人后无来者，只有自力更生。时任人力资源总监、现担任总裁的薄连明，带动许芳所在的团队共同探讨、推演了TCL转型变革期的人力资源工作重点。此后，他们始终贯彻这样一条思路：以变革管理为主线，通过评价、激励、培养，三条纵向轴贯穿人力资源工作重点。
三年强激励方案因此应运而生。“当时每年各个产业集团，按照净收益的部分比例分配给员工，第一年20%、第二年16%、第三年12%。特别时期要有特别政策，我们希望以这种强激励措施，让公司快速止血扭亏。”
“赢在中层”就是薄连明这时候提出来的，而贯彻这一思想最主要的执行者，便是时任领导力开发学院教务长、后来被学员昵称为“鹰妈”的许芳。
2006年10月，在薄连明、许芳等人的推动下，TCL领导力开发学院呼应企业战略转型与企业文化变革，启动了面向中层骨干的“精鹰工程”培训项目。此后，他们又将大学生培训、中高层培训一并纳入体系，并分别用“雏鹰工程”、“飞鹰工程”、“精鹰工程”、“雄鹰工程”命名，形成了让业内叹服的TCL鹰系人才培养体系。
“我一次就选100人，为期一年，每月集中授课，人员一定要覆盖到各个产业集团。通过为期一年的相互交流和学习，最重要的是希望这100人变成变革的一个火种。”
TCL的“精鹰工程”培养计划非常系统严格，除了开设常规的培训课程外，还实施行动学习、导师辅导、轮岗见习、跨界体验等系列学习方式，更重要的是将学习成效与评优、升迁挂钩。
时至今日，“‘鹰之系列’人才工程，构筑了TCL国际化最坚实的基础”。2010年，李东生曾表示：目前TCL集团全球六万多名员工，其中外籍员工比例接近10%，不同国籍和专业的员工活跃在全球研发、制造、营销等管理岗位上，TCL自己培养的本土高管人才，也开始担当起了国际化经营管理的重任。
“班主任”高管争上学院讲台
TCL各级员工在表达自己对企业的满意程度或继续留任服务时，经常提及的缘由就是“TCL关注人才培养”。许芳带领的人力资源管理团队，为建立和完善TCL人力资源系统、招聘及培养各层级的管理干部，付出了巨大的努力。
这和“鹰妈”许芳亲力亲为、追求完美的个性不无关系。第一期精鹰培训工程为期一年，培养100名精鹰的预算，只有100万元。“大部分的支出都是场地费和聘请优质师资。每个老师的课我必须亲自听过、考察过才会引入。因为除了资金，更关键的考量是大家的时间成本、机会成本和培训效果。”
以精鹰工程为先，从中层切入，在设计中主要考虑对上可以推动雄鹰亲力亲为地关注人才发展，对下牵引雏鹰和飞鹰形成层层负责。雄鹰辅导精鹰、精鹰辅导雏鹰，让中高层管理者亲自参与到人才培养的工作中，培训才能质变为培养，TCL的导师制自此建立。学员在每月进行一个模块的学习中，既有外部聘请的专家、教授，也有公司高管亲自授课。李东生也是导师之一，每期培训均要与学员面对面交流。现在，公司高管想当学院“老师”的愿望，已蔚然成风。经常有人向许芳询问，“我能不能给你贡献一下”。
但许芳并不是来者不拒，追求完美的她对待“教书育人”的事情格外审慎。“教育的责任太重大，我真的回绝过一些老总。因为我们选导师除了看意愿之外，还要考察他有没有这个能力，在品行和价值观上是否真的适合教书育人。无论是平时交流的言传身教，还是在讲台授业解惑，不经意间就会传达出自己的理念和做人做事的方法。”
在第一、第二期精鹰工程结束后，许芳还花费了一个半月的时间进行“班主任家访”，走访了各个精鹰任职的二十多家企业，向公司最高层和其上级、同事了解，逐一回顾他们培训前后的变化。“每一个人我都关注过，了解他的行为转变、业绩产出、未来能担当什么样的职位。高管们普遍反映：精鹰学员的表现令他们刮目相看。一、二期学员在受训结束后半年，约有40%多得到了晋升。”
现在每办一期精鹰培训，许芳最纠结的，就是常常接到企业负责人的电话，恳请增加名额。“有的精鹰候选人为了能够参加培训，彻夜未眠给我奋笔疾书。”
TCL从上到下都看到了领导力开发学院的价值，这让许芳颇有成就感。更让她惊喜的是，精鹰工程还收获了意想不到的礼物。这就是协同效应。许芳发现：通过民间交流的协同性，比行政指令更加有效。TCL一直试图打通各个产业集团之间的壁垒，最大限度发挥协同效应。协同来自于共有的目标和相互依存关系的理性分析和利益捆绑，但更需要人与人之间的情感连接，特别是在大型组织中，系统和指令只能让员工“公事公办”。
最新拓展训练的个人心得
拓展训练可以磨练个人意志，让人变得更加坚强;拓展训可以培养积极向上的精神，养成良好的人生态度;拓展训练让个人更好地认清自己，更好地发展自己;拓展训练可以挑战自我，突破自我，克服恐惧;拓展训练可以锻炼体能，让我们更加健康。
拓展训练是一种体验式拓展培训，通过亲身体验去发现自身的不足并去突破自我、挖掘自身的潜能。进行拓展项目“空中钢丝”，钢丝绳下面是十几米深渊，要求走过五十米的钢绳无非是一个巨大的挑战，胆大的我在这里显得不堪一击。最后在团队的鼓励下，我尝试着去挑战自己，后来连我既然挑战成功了，在那一刻我发现自己又成长了。拓展训练可以挑战自我，去发现自己不足并改变自己得以成长。
拓展训练可以培养积极向上的精神，养成良好的人生态度。在我们的人生中会遇到各种各样的挫折，拓展训练也不例外哦。拓展课程是根据团队人员的实际情况而定制，拓展训练难度也是不但地增加的，确保学员可以真正地从中受益。在拓展训练过程中，总会遇到临阵逃离的学员，这时候团队会鼓励这些人尝试去挑战自己;有时候团队会遇到懒惰的人，拓展会促使着他主动参与活动，让他变得积极起来;平时性格比较烦躁的人，在拓展训练中他学会了控制自己，冷静对待事情;平时忧犹寡断的他在游戏竞技中变冷静、果断......
拓展训练可以锻炼个人体能，让我们变得更加健康。拓展训练项目是根据学员的实际情况设计的，有效提高身体的体能和平衡能力、反应能力等。拓展项目“一杆当关”锻炼臂力是非常有效果的;拓展项目“踏水无痕”锻炼个人平衡能力再好不过了;锻炼反应能力，拓展项目“天罗地网”是的选择，每一个拓展项目都有着独特的意义。
最新拓展训练的个人心得
为期一天的拓展训练结束了，而内心依然为之澎湃。训练场上“飞鹰队” 和“灰太狼队”的角逐、组内的竞争与合作、全体参训队员的通力合作、个人的自我挑战等等，都上演了“成功”与“失败”。这次训练，是一次身心的大洗礼，是进一步推动我全力以赴做好各项工作的动力。
在训练场上，我们忘记了年龄，忘记了工作的身份，忘记了生活的环境，抛开一切，全身心的投入到训练中。我们的团队有着一个阳光而响亮的名字——飞鹰队，在队长的带领下，我们高喊口号“狭路相逢——勇者胜，YEAH!”。开始了一天极具挑战的训练。整个训练主要包括四大项目：攀岩，背摔，电网逃生，孤岛求生。每每遇到困难和挑战，我们总是相互激励和支持，没有责备，没有抱怨，没有放弃，没有抛弃。最终，我们团队的每一名成员都顺利地通过了重重考验。
在个人挑战项目“攀岩”结束后，第一项团队训练项目是信任背摔，每一个队友爬上背摔的平台，在教练的指导下，捆住手臂，背对着团队向队友们用手臂搭建的“保护网”平倒。在一声声的“我现在遇到了困难，需要你们的帮助”、“时刻准备着”中，不仅能够感受到队友们的自信心，也能够感受到队友们对整个团队的信任。每个队友能够顺利的完成此项目，与其他队友的全心保护和自己对团队的高度信任分不开的。“信任是团队的粘合剂，是团队精神支柱。”如果要想使自己的人生更加精彩，更加快乐，那就充分在团队中展现自我吧!
第二个项目是“电网逃生”，任务是在规定的时间内，每一位队员都穿越由不同面积空挡组成的“电网”，全队触电网累计不能超过四次。在此游戏中由于我们的经验不足，没有完全计划好，在最后时间快到时有点心急，导致了没有顺利完成任务。它让我们深刻体会到强有力的领导、合理计划、严密组织、团结协作、严格执行对我们完成集体任务是多么的重要。
接下来的项目是“孤岛求生”，我饰演盲人，带上眼罩以后我无所适从，人生第一次在黑暗中完成任务。开始时大家都有些摸不着北，后来总算领会到这个项目的任务就是是把盲人、哑人成功的救到珍珠岛，只能由哑人完成救助，健全人只能起指挥的作用。整个项目过程中，盲人绝对服从，哑人合理安排救助路线，实施救助，健全人响亮的明确的指挥，伙伴们在40分钟内出色的完成任务。它让我体会到什么是组织、服从。
通过这次拓展训练，感触良多，似乎还尚需在今后的工作中去更加深刻地体会。拓展训练不仅拓展了我们的体能和智力，更重要的是它改变了我们的某些思维模式和理念，激发了我们早已沉睡的一些潜能。它把深奥的理论融入一个个看似简单的活动中，让我们自己去思考，自己去领悟，自己去提炼。
最新拓展训练的个人心得
在一次与客户洽谈培训课程中，该单位有位负责人问启点教练：听说你们在拓展训练时会有人抱头痛哭，是真的吗？
他的表情好像是在问一件很严重、很奇怪的事。
启点教练回答说：你认为抱头痛哭是一个问题吗？我们谁生下来不是抱头痛哭的？
在场的人顿时都笑了起来。
有时候有同事会因为失恋、工作有压力 或者其他不开心的事而哭泣。
启点教练分析说：哭没问题。不过你可以一边哭一边打电话啊，你可以一边哭一边做你的事啊。最麻烦的就是很多人一哭就什么也不做 了。哭没问题，但别成为工作与生活的障碍。
由于体验式学习会有效激发人的情绪能力，因此在学习的过程中很多人公有各种情绪的流露，包括哭。这也 赞成不少拓展训练界人士的一个误区：以为拓展训练中有人哭就代表训练效果好，没有人哭就代表训练效果就不好。
其实哭不是拓展训练的目的，只是参加训练者情绪的自然流露，不是训练刻意追求的地东西。训练真正的目的是帮助人们建立良好的习惯，提升素 质与能力，把学到的、体验到的、感悟到的、启发到的一切带回到生活和工作中，真正改善生活品质。举个简单的例子，一场悲剧也可能令观
2013年贺岁档电影一片愁云惨淡，大部分都是些偏严肃与悲情的华语大片，看得人心生压抑，只有《泰囧》和《十二生肖》是标准的合家欢电影。《泰囧》自不用说，观众的好口碑和奇迹般的高票房证明了影片的质量。而《十二生肖》的品质也十分出色，创意突出、节奏明快、动作精彩、笑点丰富，近几年给人以“打不动”印象的成龙仿佛重新回到了巅峰状态，堪称近十年拍得最卖命、最用心的成龙电影。
《十二生肖》可以看做是一部中国版的《夺宝奇兵》，或者是成龙早年经典作品《飞鹰计划》的姐妹篇，都是由寻宝、夺宝引发的一系列冒险故事。古堡盗窃、荒岛寻宝、基地打斗、飞龙在天，堪称好戏连台，动作与笑料齐飞。同时，高科技和特效元素也成为国际化大片时代成龙电影的新特色，带给观众新鲜的娱乐体验。潜入古堡时成龙那个大盗小团队所用的高科技监控车、荧光追踪剂等奇思妙想，以及在小岛上寻宝用的探测器、随走随放的定位器等各种装备，都让影片有了一些类似《碟中谍》的时髦高科技的色彩。
近几年成龙虽然在好莱坞与华语片中双线出击不断推出新作品，但逐渐给人“成龙已老”的感觉，在《寻找成龙》《新宿事件》等华语片中或客串或更加强调角色的文戏，在好莱坞影片《邻家特工》中飞身上房都显得格外吃力。而《十二生肖》作为成龙口中的“最后一部大型动作片”，甭管是真是假，但成龙的卖力程度和精彩表现，仿佛重回他20世纪八九十年代的巅峰状态，一扫人们心中“打不动”的印象。开头的轮滑戏虽然精彩感未如预期，但毕竟是成龙在极限运动方面的全新尝试，随后在古堡外沿如履平地般地上蹿下跳，以及在荒岛上的深谷坠落，都是成龙电影最熟悉的经典动作场面了。而成龙在造假基地跟老外高手的沙发大战，与众打手在楼梯、摄影室等各种环境的群战打斗，都将成龙影片动作戏精彩凌厉炫目、幽默火花四溅的经典特色发挥得淋漓尽致，尤其是又看到成龙多年难得一见的闪电拳脚与杂耍动作，作为一个港片迷，我实感欣慰。
除了令人目不暇接的精彩动作，影片中所蕴含的独特喜感以及成龙影片一贯的清新幽默，也是影片一大的看点。古堡迷宫中的那场狗狗追逐战，明显就是喜感胜过惊险，尤其是成龙训法国狗以及那句“我也奇怪它会听中文”让观众无不捧腹。荒岛寻宝的欢乐更多，动作戏几乎都是为各种笑料准备的。那帮法国保镖就纯属搞笑的丑角，而“海盗多国部队”一出场，日语、韩语、泰语、粤语齐上阵，鸡同鸭讲的感觉好似群口相声般热闹，海盗们叫出来的中文翻译居然是个黑人，中文还说得挺溜，更是引发连串笑点。而那个马蜂窝和将爆未爆的榴弹，更是将惊险与喜感混合发酵的娱乐张力发挥到极致。
既然是成龙电影，那么片中放射光彩的只有龙哥一人，像权相佑这样的韩国大明星虽然在片中作为成龙跟班常伴左右，但在成龙国际巨星的光芒笼罩下，给人感觉也基本上像消失了一样。倒是张蓝心这位新晋打女，凭借一双大长腿的连环踢以及跟老外女高手的精彩打斗，算是在观众心中留下了印象。至于结尾客串出场带来意外惊喜的舒淇和吴彦祖，以及“龙嫂”林凤娇的惊鸿一瞥，则属于《十二生肖》作为合家欢贺岁片给观众提供的“额外福利”了。
孩童时期：成龙的父母亲最初在法国领事馆工作，父亲是厨师，也是京剧票友。成龙小时候很喜欢打架，跟那些外国小孩子打。因为他住在山顶领事馆区，几乎附近的尽是法国人，美国人，......这种情况一直到他小学一年级，由于常打架，闹事，所以无法升级。成龙除了喜欢打架之外，还喜欢看武侠片。那时候，武侠片大行其道，曹达华，于素秋是当时最红的明星，成龙崇拜他们，一心想上山学艺。一天，他的父亲带着成龙来到尖沙咀的美丽都大厦，拜访京剧武生于占元师傅，他正是成龙崇拜的武侠女星于素秋的父亲，成龙看到这边的学生在旁勤奋的练功，觉得非常羡慕。便要求父亲让他在这练武。
于是，成龙便成为这的一员，于占元师傅的教育方式基本上是老戏行规矩的严厉与苦练。管束孩子做事，练功的方式就《打，罚》。不到四天，成龙就后悔了。最初的那段日子，成龙常常在晚上暗自哭泣。父亲在把他送进学院之后，就飞澳洲美大使馆了。后来的十一年漫长生涯，他心里打颤。在这十年间，父亲曾回港探望过成龙好几次，为了于师傅能更加照顾好孩子，父亲要成龙拜于占元师傅为干爹，但这却没讨到便宜，反而管束得比别人更严厉。
练武的日子：每天大清早五时便起床练功，练至晚上十二点止。早上练各种功，练压腿的时候倒可以睡点觉，几乎所有人都是架着腿睡觉的，吃过饭，就练声调嗓或读书。读书时间，就是打盹时间。每天这样过着有规律的生活，每月等派救济品时，便是他们最兴奋的时候了，几十个孩子聚在一起，等红十字会的人来送救济品，当中有白米，奶粉，食品等等，孩子们排半天队等待分配给自己的食物。平常他们吃的饭，是大锅饭，烧饭就由女孩子轮流负责，饭是够吃，至于配菜，就得用抢的。
成龙在七小福时期的艺名是元楼，凭着一副身手，他们驻在荔园游乐场，长期表演京剧，他们几个人，一出戏里什么都做，像孙悟空大闹盘丝洞，他们一会儿是妖女蜘蛛精，一会儿是孙悟空用手变的小猴，一会儿是天兵天将，总之，幕后换装穿衣忙，幕前武打北派的忙。此外，片场本是他们经常出入的地方，小时候，演些童角，临时演员之类。所以成龙很早就出道了。
当武师的日子：成龙白天当武师，晚上回师傅家睡觉，辗转就是十七岁了，成龙满师的日子也快到了，结业那天，依照老例，徒弟满师需向师父下跪叩头，以谢师父提携之恩。师父会向徒弟施十下庭杖，作为最后提点。成龙庄而重之，于占元师傅下跪，垂头静气，等候师傅的庭杖。后来师傅唤他：《起来!不用跪了。时代毕竟变了，不用这套了。》成龙这才松一口气。
成龙结业后便做武师的工作，在当武师时期，他的名字是《陈元龙》，他专门做名演员的替身。像岳华，罗烈，田峰，谷峰，刘丹等，都是做些危险的武打动作。这段时期可说是过着风花雪月的日子，或许是禁制太久了，工作之余，成龙便尽情玩乐，跳舞，喝酒，上夜总会等，像其他武师一样过着没有明天的放任生活。
当武师，出卖的是劳力，出生入死，可惜地位卑微。每天等候导演来挑人，为了在众多人前被挑中，成龙常卖力演出。成龙常被导演选上，因为他年轻，身手灵活，且勇于尝试。导演都乐意用他，有什么高难度动作，就会想起《陈元龙》。
走上主角之路：七五年，新天地公司成立，签了成龙，安排他拍一两部片，但票房惨淡。后来陈自强投入罗维在香港的电影公司工作。推荐成龙给罗维，成龙替罗维拍的是古龙作品，少林系列(《少林木人巷》)但都不得志。差不多一年后，吴思远计划拍《蛇形刁手》便向罗维借人（成龙）来拍，接着《醉拳》二部谐趣功夫喜剧，把成龙活泼精灵的动态表露无遗。
《醉拳》走红后，成龙便正式当起导演来，他的头两部导演作品是《笑拳怪招》，《师弟出马》都有不错的成绩。这时嘉禾公司注意到成龙，便筹划安排他到美国荷里活拍《杀手壕》，《炮弹飞车1，2》《威龙猛探》，但在外国拍戏，受洋人导演指挥，使他不得发挥，因此这几部片在当时不红。
八三年他执导《龙少爷》，再度掀起热潮。其后，他与洪金宝，元彪，拍《奇谋妙计五福星》，《快餐车》，《福星高照》，《夏日福星》，《龙的心》。这个时期，成龙一方面帮助洪金宝，而洪金宝也有某程度上影响成龙，所以作品，都是洪家班的风格，直到警察故事才自然流露出成龙自己的风格。这部片除了在香港卖座之外，在日本是疯狂，并替成龙争取到最佳导演，最佳影片，最受欢迎演员等。
之后，成龙推出的作品，像八七年《龙兄虎弟》，《A计划续集》，八八年《飞龙猛将》，《警察故事续集》，八九年《奇迹》，90年《飞鹰计划》全都是三千多万以上的票房。当然日本更不用说。
在来上海之前笔者很喜欢穿双星鞋，在我们那个不太发达的中等城市里穿上双星鞋觉得那是一件荣耀的事情。周末，笔者想去上海南京路买一双双星鞋跑了很多的商店，服务员都说他们商店里没有双星的，并且向笔者推荐安踏，爱乐等其它品牌的旅游鞋，从南京路回来的顺便去了上海第一八佰伴，结果还是没有双星的，只好买了一双另外品牌的国产运动鞋。上海的商家为什么不卖双星鞋？如果双星鞋很好卖、能赚钱的话我想精明的上海商人是不会坐视良机的，真正的问题恰恰就出在“双星”自己身上，现在越来越多的大都市里时尚的年轻人已经不爱穿双星鞋了，认为穿“双星”鞋很“土”。双星正在从大城市逐渐向中小城市，甚至农村的迹象很明显了。双星总裁汪海在接受一家杂志采访时也说现在很多年轻人重洋媚外，持一种“外国的月亮就是比中国圆”的心理。尽管双星鞋质量一点也不逊色那些外国名牌，可是很多年轻人宁愿多花钱也买外国品牌的。作为策划人，我想双星问题不仅仅是“重洋媚外”所能回答的。下面笔者就双星品牌发表一下自己的见解。
首先，双星品牌的延伸不当，滥用双星品牌贬低了双星的品牌价值。在品牌的纵向延伸方面双星推出了双星跑鞋，双星网球鞋、双星足球鞋等等，取得了不俗的业绩，这是比较成功的延伸。问题出在双星品牌的横向延伸上。“双星”品牌价值目前已达到50.5亿元，成为中国鞋业第一牌，双星部分人就认为双星品牌可以利用的价值空间很大，不用白不用，于是双星就有了双星牌酒，双星牌“银杏保健枕”等与鞋无关的产品。据说双星还要在专卖店里卖酒，难道也会有很多人到鞋店里买酒？品牌的这种延伸不当，会严重损害品牌价值。笔者认为，“双星“这一品牌只适用鞋业，“双星”的真正价值是在鞋上，而不是包括服装在内的与鞋无关的产品上。当然，作为双星集团可以生产鞋以外的产品，可以新注册一个品牌。
其次，双星人为双星注册了众多商标，但在使用上让消费者很难区分，应该让定位更准确。仅笔者所知双星集团为双星品牌注册的商标就有：双星（含双星标识）、达堡斯达、DBST、DOULESTAR、名人（飞鹰标识）。以上不同的标识所代表的产品应该有不同的定位以及相应的价位，不但双星人要知道，同时也要让顾客知道，遗憾的是双星没有做到这一点。即使是双星推出了较高档次的“名人“系列， 有一款休闲鞋定价仅为39元，“低价格”与“高档次”不相符。双星鞋的强项在旅游鞋，运动鞋及休闲鞋上，“双星”这个品牌在皮鞋上没有什么优势，但是我曾经在双星专卖店里看见双星牌皮鞋，双星牌爸爸鞋，双星牌妈妈鞋等系列，这给双星品牌所代表的运动与休闲形象大打折扣。笔者建议如下：一、在双星统一品牌下使用个别品牌，个别品牌要准确定位，覆盖高、中、低三个档次，通过整合传播使消费者了解每个品牌所代表的产品档次及品牌定位。二、对服装、帽、皮鞋、布鞋产品要重新分别换用新的品牌，在宣传时利用顾客对双星集团的忠诚，可以著名“双星集团荣誉出品”。
再次，急需引发顾客对品牌的联想，丰富品牌内涵。双星集团以“穿上双星鞋，潇洒走世界”的广告语曾享誉中外，在刚刚由计划经济向市场经济的转变过程中这样的广告语的确起了很大的作用，但是在中国已经加入WTO的今天，我们再来审视这句广告语。“穿上双星鞋，潇洒走世界”，这是说明了穿双星鞋可你让你更潇洒，除此以外没有什么更深层次的内涵，也不能体现文化底蕴，只不过是喊口号而已。包括双星新提出的“双星名人，潇洒世界”也仅仅是个口号。品牌所体现的不仅是一句口号，更应体现一种生活方式、一种精神、一种生活态度。看到“李宁”这个品牌，我们自然而然联想到李宁，联想到运动，联想到“一切都有可能”的信心和精神，看到双星，我们又能想到什么呢？“双星”所展现给我们的应该是什么样的一种生活呢？到了让双星人好好思考这个问题的时候了！
还有两个问题也不容忽视。一是关于双星的专卖店选址问题。双星在全国设有1000多家专卖店，但是有很大一大部分专卖店都设在欠繁华的地区或超市卖场里，甚至是批发市场里，这样的店址让双星品牌产品给人低挡的感觉，如果在知名中高档的商场里多设一些专柜将会提升品牌的形象，着当然要考虑到费用问题。二就是关于双星的广告和促销上。虽然双星也赞助了一些体育活动，作为双星这样一个与体育运动联系紧密的企业笔者认为这些这些活动做的还不够，要赞助一些有影响的赛事。赞助体育活动后要对自己的赞助活动进行广泛有力的宣传。双星曾大力赞助了马家军，但是知道的人并不多，关键是宣传上不够。同时笔者感觉双星有必要考虑请较有影响的体育明星或文艺明星担任形象代言人，作为双星这样的品牌，要请就一定请顶级的明星。
双星，在汪海的领导下从一个橡胶厂到今天的鞋业大王的确创造了一个奇迹，但要真正从 “鞋业大王”到“品牌大王”还有很长一段距离，现在到了双星提升品牌的时候了。最后，祝愿双星一路走好！
什么是湾流？这湾流不是一般普通的海流，也不是那源自墨西哥湾的自然奇观。和庞巴迪所特有的豪气干云、霸气横空不同，湾流宇航公司的产品和品牌气息上带有独特的灵性。从1958年开始研制私人飞机以来，湾流公司及其前身致力将以速度和某项技术取胜的原则贯彻始终。
环球飞鹰的发展史
20世纪50年代初期，格鲁曼飞机公司发现市场需要一些内部环境舒适、适合商务人士社会名流使用的私人机种，便着手开始研制上单翼的S2“追踪者”反潜机的衍生机型，但该宣布计划失败，随后根据客户要求在1957年继续研制改进，形成后来采用下单翼布局的“湾流”I，初定名为G.159。
湾流宇航公司是目前世界上生产豪华、大型公务机的著名厂商。1958年湾流公司的前身格鲁门飞机公司推出了专为商务应用设计的第一架公务机“湾流”Ⅰ，开创了公务机的一个新时代。而1966年出厂的“湾流”Ⅱ则创立了大型座舱公务机市场。1973年，A.E.保尔森以200万美元从格鲁门飞机公司购买了“湾流”飞机的生产线并接管了有关“湾流”的各项计划，自此湾流公司诞生。随后湾流公司先后研制生产了“湾流”Ⅲ、Ⅳ、Ⅴ型公务机。1999年湾流公司被通用动力公司收购。2001年6月，通用动力公司控股银河宇航公司（以色列飞机工业公司1997年在美国支持下成立）后，将该公司的“银河”、阿斯特拉公务机加入“湾流”系列并重新命名为“湾流”100/200，从而加大了“湾流”公务机的规模。到目前为止，湾流宇航公司已生产了1300多架飞机，广泛应用于民用、商业、政府机构、私人、军用各个领域。位列美国《财富》杂志500家最大企业中有超过1/4的公司使用“湾流”公务机。2002年，湾流宇航公司对其产品重新命名，用阿拉伯数字代替罗马数字来区分不同型号的飞机。此时，公司的支柱产品包括：超远程飞机G550和G500、远程飞机G400、中等航程飞机G300和G200以及高速飞机G100。2003年，公司推出了远程机型G450，一年之后，大型机舱、中等航程机型G350问世。2006年，G100在问世22年后停产，G150代替它投入使用。
其中，G150是第一架获得FAA Stage 4（行业内最严格的噪声标准）认证的商务喷气机。2008年3月13日，湾流宇航公司揭开了“湾流”G650的神秘面纱，这是“湾流”机队中最大、技术最先进的飞机。2008年10月5日，湾流宇航公司宣布，其商务喷气机队又添新成员：G250。正如湾流宇航公司所承诺的，在宣布推出新机型时，G650和G250都在2009年年底前完成了试飞。与制造飞机一样，湾流宇航公司也在竭力做好飞机维修服务。为此，湾流宇航公司和通用动力公司分别拥有并经营着全球12个服务中心中的6个。在过去5年中，《国际航空新闻》每年都把湾流宇航公司产品支持服务列为行业最佳。过去10年间，在《职业飞行员》杂志开展的飞机产品支持服务调查中，湾流宇航公司8次荣登榜首。目前，湾流宇航公司七大主要分部的员工数量已超过9700名，七大分部分别位于：佐治亚州萨凡纳、仑司维克，威斯康星州阿普尔顿、达拉斯，加利福尼亚州长滩，英国伦敦和墨西哥墨西卡利。
未知的亚太市场
3月27日，在亚洲公务航空会议及展览会（ABACE2012）上，湾流公司总裁弗莱恩强调了亚太地区销售的强劲势头，并且承诺将增加湾流在本地区的资源投入。
弗莱恩说：“亚洲，尤其是中国，仍然是我们的主要出口市场。我们目前尚未交付的订单中有27%来自亚太地区。中国大陆和香港运营的湾流机队规模已经从2000年的0架发展到今天的80多架，并将陆续交付更多飞机。”同时，他还提到了民生金融租赁公司价值8.1亿美元的20架飞机确认订单。
湾流公司在ABACE2012期间宣布了关于三家新客户的成果：南山公务机公司即将接收第2架G450，1架G450和1架G550订单；纵横航空刚刚在会展期间签订了1架G450和1架G550的订单；以及尊爵公务机（Asia Jet）新增1架G200以扩大其上海包机机队。
“这些公司充分体现了中国市场具有的活力。” 弗莱恩补充说道，“所有三家公司都将使用这些飞机开展包机业务，从而可以让更多的中国公司体验到公务航空的优势以及湾流飞机的超凡舒适与卓越性能。”
据了解，湾流北京联合服务中心将于今年晚些时候正式开业。该中心由湾流、金鹿公务机和大新华航空技术联合经营。
湾流在亚太地区大客舱公务机市场占有48%的市场份额。“湾流客户看重的是我们飞机领先于同级飞机的航程、速度、可靠性和舒适性。” 弗莱恩说，“而且他们知道，从飞机投入使用一直到持续运营期间，湾流都会随时为他们提供支持。能够在这么短的时间里在中国树立良好的声誉，我们感到非常自豪。”
日前，湾流公司对外宣布，为了满足国际市场的需求，其将在美国以外的其他国家或地区建立飞机制造厂，候选国家包括中国。据湾流公司总裁拉里· 弗林说，截至2011 年年底，湾流公司尚有179 亿美元的订单没有交付，只有建立新的制造厂才能在2020 年前满足需求。他表示，湾流下一轮的投资决策将会在2015 年之后做出，并且会把中国作为一个投资选择地。目前，湾流公司已经宣布与内地企业合作，在中国制造公务机，这使得其他一些国外的公务机制造商有可能沿用此模式与中国开展合作。
中国人的尖端玩意
发生在中国的事情，不变则已，一变即速度惊人。差不多十年前，中国的公务航空需求还停留在未知阶段，无法成为现实的阶段。然而，2008年后，中国的公务机订单就如雨后春笋般层出不穷了，但这里的市场同时也暴露了它的不成熟性：几乎所有购机者都一味地追求大飞机。公务航空文化在这里如同一片荒漠，一门心思想着乘坐公务机的人都是些富豪或者大公司的高管。
而且，中国人好面子，许多公司的高管私下里就说，多数公务机购买者的主要动机就是为了向亲朋好友炫耀。不过，时过境迁，如今在湾流公司看来，中国的公务航空文化已经出现了变化的迹象。
湾流总裁拉里·弗林表示：“首先，过去他们总是选择顶级公务机，如今中型公务机已成为选择之一。”中国市场逐渐开始注重公务机的实用性，这与当初纯粹的炫耀已大相径庭。购机者的关注点转移到了载客量、巡航里程等方面，然而这并非意味着湾流、庞巴迪以及达索等公司大型飞机销售量将随之下挫。中型公务机的销售量可能会快速增长，但中国对于轻型以及超轻型私人飞机的需求仍落后很多年，甚至包括对于螺旋桨公务机的需求，而这些恰恰才是公务航空最为根深蒂固的文化印迹。
湾流发现中国市场还有另外一个特征——强烈的品牌意识，中国买家购买国外产品对于高端品牌极为偏好。如果一家公司的产品非常出色但却默默无闻，那么这在中国市场恐怕就要遭受冷遇。而“湾流”这个中国译名就很容易给人留下深刻印象，听起来也相当顺耳。
关键词：人本管理；领导践行；企业文化
对于组织管理中人的角色的讨论很早就引起了业界和学界的关注。Taylor在《科学管理原理》中把人视为管理的对象，通过标准化、规范化实现对人的动作和行为的管理，从而将企业管理的中心从“对物的管理”转移到“对人的管理”。Mayo通过霍桑实验，第一次较为系统地证明了生产率提高与包括成员士气、小组成员间的良好关系和有效管理等一系列社会因素有关，使学者们意识到企业员工不仅仅是经济人，而且是社会人。逐渐人本管理对商业管理形成了新的认识，即通过商业运营服务社会，提高所有利益相关者的生活质量。因此，要求管理者从思想上进行转变，从传统的纯经济导向向以人为中心的管理导向过渡，从而形成一种新的企业管理视角，即为了创造价值而追求人的全面发展。
笔者认为人本管理是以尊重人为前提，在管理实践中将追求人的全面发展作为重要战略目标的管理形式，人本管理可以体现为尊重员工、关爱员工、培养员工、激励和授权员工、通过组织建设创造良好工作氛围等多种形式。在对平安银行深圳分行（简称：深圳分行）的研究中，笔者发现深圳分行通过一系列的创新性实践活动践行人本管理，具体体现在以下方面，一是通过企业文化建设树立尊重员工、员工第一的管理理念；二是关心员工的职业发展，根据员工自身情况制定周详的职业规划和针对性的培训计划；三是领导践行关爱员工生活；四是创造稳定、团结的组织工作氛围。
一、企业文化建设推动人本管理思想植入企业管理当中
对于深圳分行在服务运营中人本管理的形成，笔者认为首先源自于高管们的重视和对企业未来的长远眼光。
深圳分行王书记曾指出：“我觉得任何一个好的企业文化，一定是能够在一定程度上‘利他’文化，我觉得这是底线，企业就是一个小社会，而文化调整的是人和人之间的关系，使人的一个群体和另外一个群体间的关系，使人和人行为的一种共识、规范，所以好的文化一定是关心他人的。在内部是关心本企业的其他人，在外部是关心公众利益，做到服务社会，追求可持续发展……其中服务社会首先就要做好服务员工，如果我们连自己的员工都服务不好，就没资格去服务社会。特别是在一线的服务员工，我们相当于一个战场上的单位，所有争论都没有意义，关键是赢，只有赢了才有意义，那么打赢靠谁？靠前面还是靠后面？永远是前面，是一线，只要是在你后面的人就应当一切为你服务，就要帮你打赢，作为领导者，我们所要做的就是帮助前线的员工，甚至是一线的员工解决问题，无论是工作上的，还是生活上的，这都是关系到我们能够在战场上持续打赢的关键。”深圳分行周行长则将分行比作家园，每一位员工就是这个大家园中的一员。他在分行更名三周年的讲话提到：“深圳分行更名三年来的成长历程用丰富多彩的实践行动诠释了‘以人为本’的企业文化内涵……每当我看到员工，特别是一线员工对职业的忠诚、对工作的敬业、对同事的关爱、对家庭的责任时，时时让我感动，这就是我们所倡导的文化，我们希望给与大家的家园。”
二、职业规划为员工设计未来
人本管理体现了分行对员工职业发展的关心。为了使员工掌握最新的同业领域的相关发展和个人服务技巧，更好的完成本职工作，分行开展了各种形式的培训，通过“邹鹰”、“飞鹰”、“雄鹰”计划的专业培训和丰富多彩的特色培训，将包括中高级管理人员、理财人员、柜员、大堂经理等所有分行员工都纳入到培训体系当中，为员工能力的培养提供全面的组织支持。以2009年为例，分行累计开展培训108项，培训包括针对不同服务和职能部门的技术类培训，服务技巧类培训见表1。
为缓解员工的工作压力和心情紧张，分行还为员工准备了“员工快乐工作与压力管理”的培训项目。通过针对员工心理压力的甄别和评估、员工积极心理建设、员工情绪与压力管理技巧等内容的培训，帮助员工实现“直面压力、快乐工作”员工工作理念。
银行每年7月份为银行新员工组织职场新人服务季，为新人提供“新员工上岗培训套餐”，帮助他们了解及掌握基本基础的银行运营条线业务知识，达到手工点钞、翻打传票、中文录入基本上岗标准；同时通过多种集体活动来加快对新环境和同事的熟悉。分行采取导师制，为每一位新入行的员工安排一位经验丰富的老员工作为他的“师傅”，帮助他们熟悉自己的工作和周边环境，同时每位新员工在完成第一年的工作后，所在部门的领导会为其量身设定一个人生职业规划，帮助他们明确自身的发展和努力的方向。同时银行清楚新员工的成长不是短期行为，因此要给他们成长的时间和空间。南头支行郑行长在谈到每年进入支行的大学生时认为，不能一开始就给他们业务指标，推到市场上，而是要给他们一年的时间去学习和适应，令他们的待遇得到保障，为的是让他们有一个稳定的过渡的心态。他说：“年轻人踌躇满志，但是从校门到社会，他们需要适应。一下子给他们指标的压力，他完不成，就会很沮丧，会觉得自己失败，这对他人生的成长是不利的。既然要培养他，就要让他们一步一个脚印的走，从心理上和业务造作能力上给他假设一个基础，再给他加任务。”
三、领导践行，温暖员工生活
深圳分行的人本管理不仅仅体现在关怀员工工作，也包括温暖员工生活。在与员工的交谈中，提到银行的管理文化，他们经常说的是“温暖”。分行以及各支行每年都会邀请不回家过年的单身青年吃饭，关心他们一年的生活情况，此外，每逢其他节日，员工也经常受到来自部门领导的关心和问候，分行营业部的小商曾回忆自己过中秋节的情景：“下午王经理走过我旁边，说‘小商，还没买月饼吧，来，这是李行给你的月饼票’，过了一会儿又过来给我一张票说‘这是给小波的，他也是外地人啊。’我的心被触动了，那天拿回家的月饼，我过了很久才吃完，因为不舍得。虽然只是小小的月饼，但对于我，它蕴含的关心和情谊却是厚实的。由此回想起入行一年以来的点点滴滴，我的身体被一种幸福的感觉充满。”
一位新员工在提到分行对新员工的指导和帮助时，说道：“温暖来自于分行对新人的无比关注与重视。原以为履行完入行手续，便从此自生自灭了，出乎意料的是，在持续的半年时间里，我们经历了让别的同事十分羡慕的一系列入岗引导，上岗培训和职业生涯规划，从人力资源部的微笑接待，到不辞劳苦、考虑周到的培训，到其乐融融的爬山、聚餐，再到曲膝平坐聊天玩游戏，完全打破了职位异同的隔膜和地位高低的阻碍。扪心自问：有多少这样优秀企业能够花如此大的财力物力培养每位新入行最基层员工？归属感就源自于这种家的爱护，我想这种别样的温暖正是我们银行成为家的一个信号吧。”
四、创造稳定、团结的工作氛围
人本管理不仅体现在领导对普通员工的关怀，也体现在员工之间，组织内部逐渐建立起来的团结、温馨的工作氛围。 一位员工在企业文化内刊中撰文写道：“刚刚开始上班时，我怀着一种忐忑的心情，因为在大学的时候就有听过那些可怕的传说——同事间关系很复杂，同事间的感情很假，然而加入分行营业部团队不久，我便发现现实刚好相反，我的同事们都非常的友好，我的领导们都很和善。他们都很认真地教导我，在工作中和生活上都给了我很多很多的帮助。开始的时候，我还以为这大概是错觉吧，可随着入行时间越来越久，我愈发认识到这种感觉真真切切，并且已经开始依赖这种感觉。我记得，刚来没多久的时候，海燕姐到处帮我找住的地方，后来就找到一家旅馆，条件也不错，主要是上下班方便。我跟她说谢谢，她说：‘你在这边没有亲人，就把我当成姐姐吧’，当时我感动得眼泪都要掉下来了，至今仍清楚地记得那句话，现在想起来心情还很激动。刚开始上岗的时候，师傅手把手的教我，传授了我很多经验，他说：‘小张，你碰到不熟悉的业务或者不好接待的客户就给我’，语气中的坚定现在想起来还可以感觉得到。我体质不好，生病时同事们给我拿药，帮我想提高身体免疫力的方法，中午一起去7-11买饮料，下班一起坐地铁，邀请我去家里吃饭，一起去打保龄球，唱KTV，去酒吧畅饮，一起过生日……入行后的这几年里，有太多的温暖值得留恋。能够进入这家银行开始我的梦想，是我的幸运；有这些好同事，更是我的幸福。”
不断的践行人本管理，这与银行打造“最具亲和力的服务银行”的品牌目标定位是一致的，让银行员工们感受到亲和力，这样的品牌传播才更有说服力，我们看到一个银行正走上品牌兴行之路。
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位于港岛深水湾与黄竹坑之间的南朗山上，占地150英亩。公园分为低地与高地两部分，低地部分称为“黄竹坑公园”，是海洋公园的正门入口处；高地部分名为“南朗山公园”,位于南朗山之南，高地与低地之间设有空中吊车，供游客乘用。早在1955年即提出建设这座公园的计划，初时当局同意拨地30英亩，马会投资7800万港元，后拨地增至150英亩，投资增至15000万港元。最初仅打算建一个“海洋水族馆”，后来才改为建设成为一座海洋公园，并于1977年1月10日正式建成开放。
海洋公园的南朗山高地设有三大场馆，即海洋动物表演馆、海涛馆、海洋馆。海洋动物表演馆建有巨型水池，池上有一座可容纳3500多名观众的看台。在这里表演的动物，有经过专门训练的海狮、海豚和杀人鲸等，它们的精彩表演，常常引起观众的欢声雷动，拍手称快。海涛馆设有岩石海岸似的假山和水池，电动浪涛机一开动，浪潮翻滚，波涛起伏达一米高，在这里有一座水底玻璃观看室，透过玻璃可以观看海洋动物在水底里漫游的各种美姿。海洋馆分两部分，即淡湖与深湖，有300多种鱼类共30000条鱼生活于湖中，其中鲨鱼、魔鬼鱼、大石斑等逾百斤。湖周有厚达3层的玻璃壁，游人可在玻璃壁外观看水底鱼类活动的情趣。
海洋公园的重要标志是架空缆车(吊车)，全长1.4公里，它将山下低地与南朗山高地连接起来，在200米的高空行走，6分钟可走完全程，游客在高空可俯瞰深水湾与浅水湾和低地公园的景色。这里设有250台吊车，每台有6个座位，每小时可载客5000名。近年来，为更多地招徕游客，该公园不断增添新设施，包括各种电动游戏，如摩天轮和过山车等，还开辟—个颇具规模的水上乐园。
游览重点介绍：到海洋公园玩乐，不可不乘坐缆车，俯瞰半山远海的美景。其它不容错过的景点有：海洋馆、海洋剧场、海涛馆、鲨鱼馆、疯狂过山车、登山电梯、太平洋海岸、海洋摩天塔、超动感影院、雀鸟天堂、蝴蝶屋、恐龙径、儿童王国、极速之旅、古国历险迷程与及香港赛马会大熊猫园。
缆车及电梯：海洋公园分为两部分：低地和高地。两者以缆车连接，共有缆车252架，每小时可单向接载4,000人。缆车的整段路程长达1.5公里，坐毕全程约需8分钟。在缆车上，游客可从半空远眺深水湾及香港仔，尽览怡人风光。除了乘搭缆车之外，到高地的另一途径是从大树湾入口处，乘搭全世界第二长的户外有盖扶手电梯进入高地。这条长225米的登山电梯，每小时可载4,000人在30度的斜坡上下，相信除了畏高症的人，乘搭这条电梯也绝对是一个刺激有趣的节目。
海洋天地：大部份有关海洋生物的展览都在高地，海洋馆是其中一项海洋公园最受游客欢迎的地方。耗资港币6,500万元重修后，新的海洋馆以印度洋太平洋的珊瑚环境为新主题。海洋馆不但是超过4,000尾分属400个品种的鱼类的家，更是全世界最大的同类型设施之一。海洋馆能同一时间容纳多达600名游客进场参观，游客可以在分为四层的海洋馆里，透过玻璃从不同角度欣赏各种鱼类的优美姿态。
太平洋海岸：海洋公园新设的太平洋海岸仿照美国加州海岸的自然环境饲养加州海狮及斑海豹，谱写另一段“独特海洋世界历程”，为游客带来前所未有的互动乐趣。
海洋剧场：海洋剧场是海洋哺乳类动物一展身手的好地方。在剧场内有3,500个座位，每天为游客提供数场精采绝伦、有趣可爱的海豚和海狮表演。
鲨鱼馆：在高地，花费四千万港元兴建的鲨鱼馆饲养了近70条鲨鱼，共有约35个品种，包括外形谐趣、叫做“肥仔”的啡护鲨。这里有一条长11.5米的透明纤维观赏隧道，游客置身其中，犹如身处深海，四周游弋的鲨鱼亦仿似触手可及。
机动游戏：疯狂过山车位于高地上，极其刺激好玩，更是全世界最长和最快的过山车。此外，其它机动游戏如飞天秋千、摩天巨轮和翻天飞鹰等亦十分精彩，喜欢刺激的游客绝不容错过。
远眺风景-海洋摩天塔：除了动态的游戏，喜欢观景的旅客可到以港币3,000万元兴建的海洋摩天塔，从离地72米的高塔俯瞰四周。海洋摩天塔在1992年于高地建成，全塔设有空气调节，是全东南亚最高的观景塔。在摩天塔的顶层，游客可以从360度，毫无阻隔地眺望香港仔、山顶、大屿山的小岛、南丫岛及长洲的迷人景色。
雀鸟天堂：百鸟居坐落于大树湾，是世界上最大的雀鸟居之一。百鸟居内有超过2,000只分属200个品种的雀鸟任意飞翔，游客亦可在此无间隔的林景内任意走动。百鸟居还设有鹦鹉花园、雀鸟剧场、红鹳池和人工湖泊。
绿野花园：超动感影院占地九百平方米的影院共设有一百个座位，油压式座椅配合十五米高萤幕上的画面上下摆动、再加上逼真的影像及高度传真的音响效果，游客置身其中，将有无限刺激的“超动感感受”。
蝴蝶屋：设在低地的绿野花园中。蝴蝶屋是一所茧型的玻璃温室，里面的温度和环境最适合蝴蝶生活。蝴蝶屋里有超过25个品种的蝴蝶，总数超过数千只。
在恐龙径里，造了17个恐龙模型。游客可以沿着恐龙脚印，慢慢步进原始时代，回到弱肉强食的恐龙世界：看看恐龙由孵生、逐渐成长至成年的生活情况。在绿野花园内，古国历险迷程会带您回到古代的雨林废墟中。历程中所有遇见的野生动物和植物都是实物原大、栩栩如生，还有高空跳水表演，定能令您耳目一新。
2000年，如火如荼的互联网热潮中，联想联手AOL要全力打造FM365门户网站，请来当时红极一时的谢霆锋做形象代言人。为了用足花费不菲的这位明星，FM365设计出一出悬念系列广告，但是万万没有想到，卖可乐的百事顺势而为，差点让联想无功而返。
2000年4月12日，谢霆锋蓦然回首的“4月18日，谁让我心动？”路牌广告一夜之间占据了北京、上海、广州三地的街头，广告上除了上述广告词及“谢霆锋”三字外，不着一字。与此同时，主题相同的电视广告也在京沪穗三地的电视台同步播出。
后来据透露，广告刚一露面，联想就频繁接到“锋迷”关于如何购买谢霆锋演唱会门票的电话，因为大多数人把这则广告理解为谢霆锋将在4月18日开个人演唱会。
4月18日，悬念揭开，三地“4月18日，谁让我心动？”路牌全部被换成谢霆锋张臂迎接“真情互动 FM365．Com”的广告。
据称，12日到18日短短几天的时间内，广州的近二十个谢霆锋的灯箱路牌不翼而飞，北京白颐路上的数张广告招贴也被盗走，在4月17日晚悬念广告撤换的时候，众多歌迷拥在施工现场翘首以待。广告做到广告被偷的份儿上，一方面说明谢霆锋的人气之旺，FM365选择他没错，同时也凸显出联想FM365这一悬念广告的极度威力。
但是，令联想万万没有想到的是，4月18日百事可乐在北京某报了整版彩色广告，上面是歌星王菲的半身像和一句广告语：“谁令你心动———百事令你心动！”。
北京百事可乐饮料有限公司极力否认想搭联想的车，称这两年来，百事一直使用王菲的形象做广告，这次用这句广告语，和谢霆锋的“谁让我心动“没有任何联系。然而，当时正是王菲和谢霆锋这两位敏感人物的“敏感时期”，百事可乐推出如此趁火打劫的广告，“没有任何联系”说法难以站得住脚。 免费搭车喝喜酒 记易宝广告火了忘不了
按常理，每年的十月、十一月是健脑的销售淡季。不过，近日生产销售“忘不了”3A脑营养胶丸的山东禹王盘点这两个月的销售业绩时惊喜地发现，这淡季不淡，销售额居然和旺季时候相差无几。
“我们自己还纳闷呢？因为这段时间内，忘不了既没有大规模地投放广告，也没有搞什么象样的促销活动”，忘不了北京公司韩京虎经理在接受采访时说，“后来，各销售终端的营业员反映说，许多顾客给自己的孩子买忘不了，说为了记单词。我们这才恍然大悟，恒基伟业刚刚推出记易宝不是一直打广告说，‘精确记单词，就是忘不了’吗？”。
据了解，随着掌上电脑市场的萎缩，恒基伟业在今年十月份推出了全国学习英语的人群的记易宝，在中央电视台等诸多媒体大规模地投放广告启动市场。在记易宝投放的广告中，一个朗朗上口的宣传语就是“精确记单词，就是忘不了”。
专家分析认为，阿基米德洗澡悟出了浮力定律，原本针对心脏病的伟哥成了壮阳产品，被称为“神奇小子”的POLO如今在中国却几乎成了白领个性女性的专用车，这些是典型的歪打正着的例子。歪打正着是无心插柳，正打歪着是无意做嫁衣成全了别人，谁叫你用别人嚷嚷过的东西呀！
“记易宝广告卖火忘不了这个现象对我们也有一个启示”，“免费搭车喝喜酒”的韩经理并没有沾沾自喜，“淡季投放广告的效果并不一定比旺季差”。象健脑产品，一般都是主打学生市场，广告也集中在四月到六月这几个月投放，大家这个时候一轰而上，这种情况下，信息分流严重；相反在淡季如果隔三差五投点广告，尽管整体市场有点下滑，但没有分流，整体效果反而不会差，因为就你自己吆喝，全是你的呀！
“免费搭车喝喜酒只能是偶然的，可遇不可求，企业的长远发展必须还是要立足于自己”，韩经理表示。据了解，禹王公司将在明年调整广告投放计划，增加在淡季的力度。 最可能被截和的广告
花了血本的FM365“谁让你心动”广告差点让“百事令你心动！”打劫，恒基伟业的“精确记单词，就是忘不了”的记易宝广告火了“忘不了”3A脑营养胶丸，这都是非常典型的可能被截和的广告案例。
打麻将最窝火的莫过于被人截和了。按照我国国家体育总局制定的《中国麻将竞赛规则》，对截和的解释是，麻将桌上和牌者一盘只能有一位，如有一人以上同时表示和牌时，从打牌者按逆时针方向，顺序在前者被定为“和牌者”，这就是所谓的截和。自己算计、忙活半天，最后被别人占了先，能不窝火吗？
有广告专家对此分析认为，正如上面两个案例，可能被截和的广告多发区集中在悬念广告、有其他的品牌或产品信息元素在内的广告和模仿广告。
悬念广告利用了读者的好奇心理，引导关注，由于其潜在的轰动性，尤其汉语每个单词词义丰富，加之我国历来有玩弄文字游戏的习惯，颇受一些广告策划人员的青睐。如早在半个世纪以前，南京有一家“鹤鸣”鞋店，在报纸上预定了连续3天的广告版面，利用“开天窗”的形式，第一天在偌大的“天窗”中央只打了一个大大的“？”号，下方提示“欲知详情，请见明日本报本栏”，第二天又如出一辙，等到第三天才揭穿谜底，“三人行必有我师，三人行必穿我鞋——鹤鸣皮鞋”。
但是，有专家指出，悬念广告需要在一个较长时间内完成传播，在一段时间内在吊受众的胃口。时间太短，好奇心还没有达到“心理饱和”状态，渴望情绪还没有制造出来，这样整体传播的作用就大打折扣；反过来，时间战线拉得太长，把人等得都“疲”了，没有了热情，关注同样下降，甚至于造成逆反心理，最后草草了事。所以，悬念广告时间的掌握非常重要，就像说相声一样，“包袱”什么时候抖是需要讲究的。在掌握悬念广告的时间时必须考虑防止同行业竞争对手甚至于与广告内容相关行业企业的先下手揭开谜底，自己竹篮打水。
如联想“谁让我心动？”悬念广告，最初在计划广告日期时，原本打算让谢霆锋多保持几天神秘，不过考虑到可能有竞争对手搭车，就缩短时间改为6天，这是因为联想认为，对手在6天之内不可能做出路牌广告和电视广告，达不到相应的视觉冲击力，即使搭顺风车，也构不成威胁。但是万万没有想到，与谢霆锋情人王菲代言的百事差点横刀夺爱。“如果百事4月18日也来个铺天盖地，人们的注意力必定被转移分散，联想一番功夫恐怕就要替他人做嫁衣了”，联想公关部经理乔健事后用“后怕”两个字评价。
还有一种容易被人截和的广告就是有其他的品牌或产品信息元素在内的广告。麻将桌上截和发生的前提是，三人或者两人叫听后要和的牌里面有一张是相同，对于一个产品的后来者来说，尤其忌讳在广告中出现已经热卖的其他类产品品牌名称、广告语等。因为广告受众信息烙印以第一为痕，一不小心就会为别人做嫁衣裳。如恒基伟业为“记易宝”的主打广告语出现了“忘不了”这大家都能知道的健脑产品品牌。
据分析认为，记易宝广告主打的点是，是根据动态精确记忆曲线（DEMC）自动调整用户的英语学习计划，在最佳时间点提醒，保证用户达到最好的记忆效果，最后的结果是“精确记单词，就是忘不了”；但是“忘不了”这个健脑产品已经卖了七八年了，投放了大量广告，老百姓耳熟能详，在普通消费者的心目中已经树立起一定的品牌知名度和美誉度。从广告受众心理来看，这种广告效应的先发优势在这时候就体现出来了，单把“精确记单词，就是忘不了”这个广告语拿出来，大部分消费者会认为这是“忘不了”做的广告，吃了忘不了补脑，记单词忘不了呢？从记易宝来看，这则广告传播的信息容易被混淆，但是对“忘不了”而言，却坐了一回免费班车。
另外一种可能被截和的就是模仿广告了。这种人云亦云的广告，大多数结果是广告主赔了夫人又折兵，历来为广告圈子最忌讳的。如七喜汽水多年前模仿可口可乐的广告，让众多歌手在大峡谷里引颈高歌自己的广告曲，男声独唱、女声独唱、男女声二重唱、集体大合唱，整则很有诗情画意，而且也有气势，但由于形式太接近可口可乐深入民心的“教世界高歌”广告情景，结果让很多观众误以为是可口可乐做的广告。
但是，挑战者如果能够把模仿对手广告，并能高出一筹的话，有时也会取得不错的效果，比较经典的如当年步步高真功夫挑战爱多好功夫。还有名人2001年的成功，有人总结为采取了与领跑者商务通的绝对贴身紧逼策略，在平面广告上：“猎豹”VS“猎人”、“飞鹰”VS“射雕英雄”、营销活动上的“个性风暴”VS“普及风暴”、产品上“短信王”VS“短讯王”。恒基伟业每每推出一个全新概念、广告或者活动，名人都迅速在几近相同的媒体上针尖对麦芒地超越性的概念和广告。这种后来者由于瞄准需要枪挑的目标品牌，后发制人，在领先品牌引起社会关注和动用社会资源的时候，利用概念偷换、对症下药等手段，针锋相对地将对手的已经开发或形成的资源如“吸星大法”般引到己方身上，并为我所用。这就意味着，在我方应对无误的情况下，对方的投入力度越大，对我方越有利。
传媒专业教育与人才培养发端于17世纪近代报纸的诞生地德国，但现代传媒教育和专业人才培养则产生于20世纪初的美国。1908年，世界第一个新闻学院在美国密苏里大学正式创立，开创了传统新闻教育模式。1912年，哥伦比亚大学新闻研究院成立，创设了重视人文学科基础和专业技能训练的传媒教育传统。这两个大学一直到今天都被认为是传媒教育的典范，也是我国传媒人才培养的一个重要参考。如今，美国传媒人才的教育是以社会科学为主要基础，由此开创了跨学科多元化发展的潮流。同时，他们在培养传媒人才时还与先进的传媒技术相结合，顺应数字技术快速发展的潮流，从而保持在传媒教育领域的领先地位。而日本先是师承于英国的学徒制，后来又受美国影响，开创了自己的高等教育、在职教育和大众普及教育相结合的多层次发达的传媒教育体制。在面临传媒竞争全球化和传媒教育国际化的今天，改革传媒教育和人才培养模式，对推进我国传媒事业的发展具有十分重要的意义。
本刊记者（以下简称“记者”）：你认为我国传媒类专业人才的培养处于一个什么样的时期？有什么特点呢？
陈兵教授（以下简称“陈教授”）：1920年上海圣约翰大学成立报学科是我国高等学校正规传媒教育的开元。从20世纪90年代中期至今，我认为我国传媒类专业人才的培养进入了繁荣时期。进入繁荣时期我国传媒类专业人才培养有三个特点：
一是根据社会需要进行学科专业的调整
国内绝大部分传媒院系根据传媒业的发展设置了新的专业或者方向，特别是关于新媒体、物联网、动漫游戏、手机游戏、三网融合、文化创意策划、数字出版等方面的内容，使得传媒人才的培养模式呈现宽口径化，从而更加适应社会发展的需求。
二是传媒人才培养的办学模式呈现多样化
大致可分为六种类型：1.传统名牌新闻传播院系的办学模式。如中国人民大学新闻学院、复旦大学新闻学院、中国传媒大学和浙江传媒学院等，大多具有较长的历史、较雄厚的师资、较完善的教学设施条件，并在传媒业界具有良好的声誉和威望。2.综合性大学新闻传播院系的办学模式。以武大、浙大、川大、南大等一批综合性大学的传媒院系为代表，呈现出鲜明的综合优势。3.全国著名大学新建新闻传播学院的办学模式。以北大与清华为代表，新闻传播学院成立时间都不长，但是名校效应非常明显。4.专业院校创办传媒专业的办学模式。如师范、体育、财经、理工、政法甚至农业类院校近年来创办的传媒专业，以学科交叉、文理渗透、追求特色的新型办学思路引人注意。5.民办大学创办传媒专业的办学模式。如北京吉利大学、北京人文大学等多所民办高校创办了传媒专业，以重视市场需求、办学机制灵活为特色。6.非全日制成人教育的办学模式。
三是积极进行办学方式创新和教育教学改革
比如与政府主管部门和实践单位共建蔚然成风。这种联合办学可以使传媒学科在政治、经济、技术的新变动和新发展中，获得更多的机遇。上海市委宣传部与复旦大学共建新闻学院，湖南大学与湖南广播影视集团联合创办湖南大学广播影视艺术学院，浙江传媒学院由浙江省政府和国家广电总局共建共管。请业界专家任院长也比较常见。如清华大学新闻与传播学院邀请人民日报原总编辑范敬宜出任首届院长。同时，与学科专业调整相配合，国内传媒专业的课程设置开始进行大幅度的调整，对教学方法与教学评估也在不断的深化当中。
记者：你认为传媒人才培养存在哪些问题？
陈教授：改革开放以来，我国的传媒教育事业发展很快，取得了很大成绩：传媒教育的办学规模不断扩大，传媒学科地位显著提高，传媒学科教学与科研取得了前所未有的成绩，传媒学科培养的毕业生基本满足了传媒发展的需要等。但是，传媒专业人才的培养也存在一些亟待解决的问题。
一是超常规发展导致教育质量下降
我国传媒教育的发展，总体上适应了经济与信息社会发展的需要，特别是传媒业迅速扩张的需要。据不完全统计，在我国高校设立新闻传播学专业点已经超过800个，这些新闻传播学专业点分布于全国300多家高校之中。实际上，从总体上看，传媒教育在世界范围内都是看好的。与此同时，我们必须实事求是地承认，当前我国高校传媒类专业扩招与很多其他专业一样，已带来了严重的教育质量下降问题。
二是人才培养与市场需求存在偏差
传媒院系培养的毕业生媒体不需要，媒体需要的人才高校又培养不了。课程设置急功近利，教学只满足于对操作知识的传授和技能的训练，而忽视对基本理念和基本观念的传授，忽视人文科学、社会科学知识的积淀，忽视现代人文素养的塑造和公民意识的培育。背离市场需求的人才培养模式加剧了毕业生就业困难。
三是师资队伍建设跟不上专业发展的需要
尽管近五年我国自己培养的传媒类专业的硕士生、博士生中有一批人走上了教学岗位，但师资不足和专业教师队伍青黄不接的问题还没有完全解决。从全国传媒院系的情况看，师资水平参差不齐，国内传媒院系间经常发生激烈的“人才争夺战”，稳定师资队伍成为一个共同性的难题。年轻教师中不少人缺乏教学经验和新闻实践，亟待进一步培训。
四是人才培养方案和专业课程体系设置还有待完善
传媒类专业的课程体系应该要提高学生的应用能力、实践能力和创新能力。相对于现代社会对传媒人才的要求，人才培养方案的设计和专业课程体系的设置还不能完全满足。比如传媒实务类课程长期以来存在的问题，是教学内容陈旧、脱离实际，教学方法不当。课程设置得不够完善，使得不同层次的教学内容与教学方式无法真正区分。
五是教学方式过于传统，不太重视学生个性培养
教师教学手段单一，教法简单重复。教学内容滞后于传媒技术的更新与发展，教学中很难有反映新的传媒技术、信息技术、传播技术、软件技术、网络技术的应用等内容，尤其是案例教学、项目教学内容极少，导致学生在传媒实践实际工作中分析问题和解决问题的能力较弱。教师较少考虑到学生的个体差异，没有调动学生学习的积极性，使得学生在学习中处于被动状态。
记者：那么针对这些问题，你认为我国的传媒教育与人才培养改革应该采取哪些对策？
陈教授：面对目前我国传媒人才培养存在的问题，我们必须认真思考我们的教育体制和培养方式。在一种危机感的感召下，我们需要树立科学的发展观，进行人才培养改革，振兴传媒教育事业。特别是这次全国教育工作会议的召开和《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020年）》的出台为传媒人才培养的改革提供了良机。建议可以考虑以下几个重要的对策。
一是确立内涵式为主的发展思路
随着现代传媒技术的发展，我们需要拓展传媒教育的思路，将传媒人才培养放到世界政治、经济、科技的背景下和传媒事业、文化创意产业大发展的环境中进行定位，全方位地推进传媒人才培养内涵式为主外延式发展为辅的改革，即通过挖掘现有资源的潜力，优化教育结构，提高内部效率和质量来推动传媒人才培养质量的模式。
二是探索一条产学研一体化的培养模式
传媒学科是一门应用性非常强的学科，它要求教师有专业知识的同时，最好还要有从事传媒实践的经验。因此，在传媒人才培养中应提倡产、学、研一体化的培养模式，采取多种形式同社会各界合作，创造出好的传媒人才培养条件。如学院联合、联办媒体、建立教学实习基地、多渠道办学等。
三是大力进行课程改革
传媒人才培养需要确立科学的专业课程结构。通过设计合理的专业课程结构实现复合创新型传媒人才培养的目标。浙江传媒学院管理学院这几年来推广的“飞鹰计划”和倡导的“阶梯式”教育就是一些尝试。我们抓住全国文化产业大发展的机遇，整合浙江省作为文化体制改革试点省的区位优势和管理学院在省内率先设立文化产业管理专业的先发优势，确立了“宽口径视角、服务区域文化创意经济发展”的专业定位，取得了一定的成效。
四是加强师资队伍建设，狠抓教风和学风，建立教学和科研联合评价机制
只有高水平的教师，才能培养出优秀的学生。可以通过以下方式对教师进行培训和提高，并增强他们的教学科研能力。一是选派教师到重点的新闻院校进修学习。二是教师要走出校园，到传媒实践单位去学习锻炼。三是结合专业进行学术研究，吸收学术界最新的研究成果，以充实革新教学内容。同时，动真格狠抓教风和学风。在此基础上，需要建立教学和科研联合评价的机制，并对不同类型的教师真正做到分类管理。
五是增强学生的创新能力和主动实践能力，推广信任教育
传媒专业技能的培养离不开实践和创新，必须能经受实践的检验，并且也需要在实践中创新提高。在教学中需要克服让学生被动实践的倾向。师生信任教育也是当前值得关注的一个重点。教师对于所谓的“差生”需要倾注更多的关爱和帮助。我一直认为，学生犯了再大的错可能也是有原因的，教师再有洞察力，也是有局限的，为学生创造一个值得信任的教学环境非常重要。
六是构建科学的教学评估体系