时间：2022-04-01 09:37:05
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业培训心得总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：PDCA循环；培训；质量管理
中图分类号：C975 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）21-0138-02
企业培训越来越受到人们的重视，但是如何提升培训的效果，让许多培训管理人员不知所措，尽管采取了一定的方法，制定了相应的管理措施和考核措施，但总是不尽人意。全面质量管理的PDCA循环给企业培训工作者提供了好的思想和方法。
PDCA循环又叫戴明环，是管理学中的一个通用模型，最早由休哈特（Walter A.Shewhart）于1930年构想，后来被美国质量管理专家戴明（Edwards Deming）博士在1950年再度挖掘出来，并加以广泛宣传和运用于持续改善产品质量的过程中。它是全面质量管理所应遵循的科学程序。全面质量管理活动的全部过程，就是质量计划的制订和组织实现的过程，这个过程就是按照PDCA循环，不停顿地周而复始地运转的。
各级质量管理都有一个PDCA循环，形成一个大环套小环，一环扣一环，互相制约，互为补充的有机整体。在PDCA循环中，一般说，上一级的循环是下一级循环的依据，下一级的循环是上一级循环的落实和具体化。
每个PDCA循环，都不是在原地周而复始运转，而是像爬楼梯那样，每一循环都有新的目标和内容，这意味着质量管理，经过一次循环，解决了一批问题，质量水平有了新的提高。
我们深谙培训不是一个能够做到让效果立竿见影的工作，它的终极目的是通过改变人的知识、技能、态度、从而提高生产效率。然而，人、尤其是参加工作的成年人，改变的难度相当大，不管是从知识上、技术上、态度上还是价值观念上。因此，培训只有通过不断的实践，总结经验、教训，再次投入实践中这样一个不断循环的过程来提高质量。
一、PDCA循环在培训中的应用
（一）P（Plan）—— 策划
我们在年终以全年的培训考核情况为依据，结合公司和部门下一年度的生产、经营、管理目标，在全公司范围内进行培训需求的调查分析，制订年度培训计划。即：（1）找出公司目前培训存在的问题，影响培训效果的因素；（2）对问题逐一进行分析，运用一定的统计分析方法，如直方图、鱼刺图进行分析，也可用表格等；（3）列出影响培训效果的主要因素；（4）针对主要因素，制定培训整改措施，即制定了下一年度的培训实施方案。
有了好的方案，其中的细节也不能忽视，计划的内容如何完成好，需要将方案步骤具体化，逐一制定对策，明确回答出方案中的“5W1H”即：为什么制定该措施（Why）？达到什么目标（What）？在何处执行（Where）？由谁负责完成（Who）？什么时间完成（When）？如何完成（How）？将方案的具体实施步骤得到细化分解。
（二）D（Do）实施
执行所制订的计划和方案，这一阶段是整个PDCA循环的关键、核心阶段，培训项目的负责人要选好，培训流程要清晰。
我们公司执行这样的培训实施流程：
确定培训项目—填报培训项目表—精选授课教师和学员—确定培训时间和课时—选择培训方法和地点—开始培训—填写培训台账—做好培训总结
通过这一流程严把培训实施过程的各个方面。培训管理人员全程跟踪，这样可以及时的了解讲师的讲课情况、员工的接收情况，以及他们可以通过自身的专业素质来判断讲师所讲的内容是不是能够符合培训的目的。
（三）C（Check）检查
检查培训计划的实施以及实施的情况。这一环节不是独立的阶段，它贯穿于PDCA循环的始终。
我们在对培训的检查中采用四级评估，即反应层、学习层、行为层和结果层。
1.反应层评估——对学员的反应进行评估。每次培训进行中或结束后，要向学员发放调查问卷，评估学员对这一培训项目的反应，学员是否感觉到培训项目有好处。内容可包括：培训内容的设计是否合理、培训时间安排是否得当、是否学到了新的知识、在以后的工作中能否用上所学的知识与技能、你是否愿意参加这样的培训、培训讲师的教学方法如何等等。
2.学习层评估——对学习的效果进行评估。培训结束后，要对学员进行考试或要求学员上交培训心得。这一评估方式主要为了检查学员，通过培训是否掌握了应会的知识和技能。切记，如果员工没有学会，那么培训教师就没有发挥作用。
3.行为层评估——对学员受训后的行为是否发生变化进行评估。这一评估主要是检查经过培训后，学员是否有与工作有关的行为发生变化，是否在行为上应用了学习到的有关概念或技能。此项评估应于培训结束后的三个月至半年内对其进行，并做出具体分析，及时总结培训的有效性，并结合结果做出相应调整。
4.结果层评估——对培训后在企业效益上的评估。这一评估主要是检查学员行为的变化是否积极地影响了本单位的结果，有多少与成本有关的积极后果是由于培训引起的，学员经过培训之后是否对企业或他们的工作产生了更加积极的态度。
（四）A（Action）处理
（1）把执行措施计划成功的经验总结并整理成标准，以便巩固提高。（2）把本项工作循环尚未解决的问题以及出现的新问题提交到下一工作过程中去解决。在处理后又要回到计划阶段，对上次循环中未解决的问题、新问题或者是在上一阶段不突出的问题但在本阶段成了主要问题的问题提出处理方案和计划，然后再按PDCA循环去进行工作。
总结经验，巩固成绩。把培训效果好的上升为“标准”，在今后的培训中加以应用、推广。对本次培训存在的问题，重新分析原因，制定新的解决方案，并转入下一年度培训，进入新的PDCA循环加以解决。从而形成一个完整的PDCA循环。周而复始转动，不断循环上升，使得培训管理不断得以提升。
二、PDCA循环在培训中的意义
PDCA管理循环看似简单，其实质却包含着认识的三次飞跃以及实践的三次飞跃。从认识的三次飞跃以及实践的三次飞跃高度认识PDCA管理循环，将充分理解PDCA四阶段八步骤的重要意义，并促进培训应用此思想和方法。
1.培训管理更加科学、合理。用PDCA循环指导企业培训，可以杜绝培训项目制定的随意性和盲目性，使得培训项目的设置更加科学合理；通过检查，不断改进管理目标，提升培训项目的策划水平。
关键词：体验式学习 企业培训 培训课程
体验式学习注重从业人员和学员之间的互动，是让学员自然交流学习的体现。通过课程内容的讲授，及时的进行实际体验、业务交流、心得分享等环节，促进体验式学习的相关进程。
一、企业员工的本质特性
1.学习动因清晰
企业员工学习的最大特点是都有清晰的学习目标和学习定位，接受培训的动因也非常清晰，所以课程设计人员需要结合学院的具体特征进行授课，讲述内容需要围绕明确的目标进行。
2.自主能动性强
企业学员具有良好的主观能动性和自觉引导性，有良好的自我控制和学习能力，独立性强并能更有效吸收是企业培训对象的最大特征，他们能够自主筛选知识并形成自己的体系，消化吸收后主动完善自我，所以课程的设置一定要以启发引导为主。
3.注重决策和参与效率
成人学员参与的培训课程并不像学生需要老师一步一步教导，而是更加具有自主思想。他们兼具社会责任和工作职责，更具有教学的决策权，能够主动的反馈并参与到教学培训中，与教员一起担任培训模式的开发和指导，并且学员将重视学习效率，在意是否能快速提高个人业绩。
二、体验式学习在企业培训课程设计的应用原则
1.结合实际案例教学
培训课程需要满足学员对工作上遇到问题需要快速解决的心理状态，要切合职业需求进行体验式教学课程的设计，通过联系实践情景，提高工作技能。其次将学员个人的困惑问题和课程解决方案相联系，寻找中间存在的问题和差距，切实弥补学员素质。最后结合学员过去的工作经验进行改正和提高，分享交流和学习讨论。结合具体工作中出现的问题进行明确教学，才能够吸引学员关注并取得有效成果。
2.集中重点式授课
体验式学习以学员为中心，课堂授课是主要的形式，但是课堂讲师，也就是培训课程的设计人员需要熟悉企业项目的进程，在有限的授课比例中，安排内容高度集中的工作重点进行分析，将难点和重点进行详述，并及时与学员交流感受，得到学员的真实反馈。课程授课不是大量脱离实际的理论模式，而要模拟真实的工作案例给学员进行学习和实践，科学指导学员工作，带动学员的积极性和参与性，从中收获具有可行性的经验。
3.考虑学员的接受能力和运用能力
例如可为企业学员开设不同类别的课程与计划，根据个人特点进行培训阶段的划分，针对不同的阶段进行不同难度深度的教学模式，从而利于学员观察到自己的培训进程和进步。
三、体验式学习在企业培训课程中的应用原理
1.以学员为中心开设课程
体验式学习的对象就是企业接受培训的学员，他们作为主角人物，需要更积极的参与进课程培训中。如果依旧是“补习式”的教学模式，很难让学员收获经验，而真正企业该推行的课程培训应该弱化“老师”身份，而注重学员相互的交流体验。例如多进行讨论形式，就同一个案例进行相互讨论，甚至辩论，在课堂内头脑风暴，或许还能够提出更加科学的意见。
2.营造学习氛围
课程设计人员需要结合企业当下需要的人才类型进行课程设计，同时要兼并人才学员个人的综合素质和工作状态。过于脱离学员本身的课程不能够给学员营造良好的学习氛围，在课程情景设计中要使得学员能够与自己的经历产生碰撞，让整个环境带动学员思考和回忆。贯穿始终的进行学习情景和氛围的打造，才能更加利于学员接受和参与。
3.评价多元重结果
培训结束后的成果展示，不能够单一的利用一套评价体系进行总结，而要多方的综合学员的素质进行考究。例如比对学员培训过程中的进步、提出的项目意见、参与讨论的话题等，还能够通过学员相互评价和自己评价等方式来总结学习成果。
4.教学制度的多重开创
教学制度包括材料、课程、课件、评估表等系统的环节，例如课程开设的具体大纲、教学目的、教学任务等信息都能够提前和学员共同决议并公开，让学员了解到课程内容并参与决策。课程结束后，培训内容换为学员个人思想进行工作指导，这一过程还能够设置学员手册进行定时的反馈，比如10天一个反馈计划、20天一个工作计划等，设计人员能够通过学员定期填写的学员手册得到课程反馈，从而更好地进行改进。
总之，体验式学习的方法能够让企业学员不再局限在室内课程的培训中，而是能够开放思想进行头脑风暴，进行学员之间思想的互相交流。从这样的模式中能够更加注重学员个人的综合感受，在学员理解认知的基础上，更好地运用在工作学习中。
关键词：企业培训 问题 对策
日本松下电器公司有一句名言：“出产品之前先出人才”。企业要想成为市场竞争中的佼佼者，毋庸置疑，拥有一大批高素质员工是必备条件，而合理的员工培训就是提高员工素质非常重要的手段之一。良好的企业培训是企业发展所需人力资源的来源，是企业人才培养的最重要途径，在企业发展中起着决定性的作用。因此，越来越多的企业意识到企业间的竞争归根到底就是人才的竞争，人才的竞争也是企业培训的竞争，企业要优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快，就是要重视培训、重视员工全面素质的提升。
1 企业培训的概念及意义
员工培训是指企业为了实现企业自身和员工个人的发展目标，有计划地对员工进行训练，使之提高与工作相关的知识、技能及态度等素质，以胜任职位工作。
关于培训的价值，有人曾做过一个生动地比喻，那就是把培训工程比喻成防洪工程：投进去一两个亿，表面上看不出太大的效果，仿佛只是花钱，创造不了直接的经济效益。但如果省了这笔钱，随着泥沙越积越多，河床越来越高，一旦洪峰来了，造成决堤，损失的可能是几百亿、上千亿。当然培训工程不能是豆腐渣工程，而应该以实用为基础。培训的意义可以从以下几个方面来认识：
1.1 企业新员工对于企业目标、企业文化、具体岗位工作内容要求等，并不一定真正理解与掌握，而且他们目前所具备的知识能力可能与实际的工作环境需要之间还有一定的差距，企业培训可以使新员工尽快地适应其工作岗位。
1.2 培训也是一项高回报的投资，通过培训使员工队伍素质、技能、个人能力等得以提高，员工素质、技能、能力等的提高就会使员工个人绩效提高，进而改善企业绩效，从而实现增收和节支双重回报。
1.3 培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。对员工进行培训，可以使他们感受到企业对自己的重视和关心，对员工培训得越充分，企业对员工越具有吸引力，从而减少人员流动，增强组织稳定性，发挥人力资源的高增值性，增强企业的竞争力。
1.4 作为企业成员共有的一种价值观念和道德准则，企业文化必须得到全体员工的认可，这就需要不断地向员工进行宣传教育，而培训就是其中非常有效的一种手段。培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。
可见，培训能满足企业和员工的双方需求，随着企业所面临的市场形势日趋严峻，企业重视员工培训，对企业、对员工将会是一个双赢的选择。
2 企业培训中存在的常见问题及原因分析
培训是每一个参加工作的人都会经历的一个过程，是人力资源管理的一项基本职能。但是培训过后表现出的结果却往往令人感到失望，甚至是浪费了企业专门提供的资源便利。
2.1 企业培训观念落后，培训形式“走过场”，员工参与度不高
首先，很多企业的管理者认为，培训工作是人力资源部的职责，对员工进行培训是其责任，好像培训与高层领导者无关，面对他们这样敷衍对待的态度，员工是上行下效，对待培训的态度自然也好不到哪儿去。企业的领导层对于培训的不支持态度，使得培训的实施是“走过场”，对于这样的培训状况，培训的效果自然不会有改善。
其次，员工参加培训的积极性之所以不高，是因为没有驱动力。企业员工提高知识和技能的动力，从根本上讲就是利益驱动机制。当前企业存在的员工能力与岗位不符、能力与收入不符等问题，挫伤了企业员工进行培训，提高知识技能的积极性。
2.2 培训需求分析不到位
培训需求分析就是在培训实施前，采用科学的方法和技术对企业战略目标、各岗位工作内容和所需知识、技能以及员工素质、业绩状况进行科学分析，以确定培训需要达到的目标，员工是否需要培训，培训哪些内容，什么时间、地点和怎样培训。对于一个组织而言，确定培训需求要从组织、工作、人员三个方面考虑，并且应取组织整体、工作及个人三方的共同需求区域，以此来确定企业的培训需求。现在很多企业对自身的需求不明确，选择培训课程很盲目，很多是应急式培训，常常“流行什么学什么，别的企业学什么就学什么”甚至拍脑门决定培训内容，花了许多冤枉钱。
2.3 培训方法存在失误，重理论轻实践
要增强培训的效果，单凭培训时的理论讲解是远远不够的，一些培训师也还习惯于单纯的理论讲授，还没有熟练把握现代的教学手段和教学方法，培训与实际相脱节，培训效率低下。培训师应提供足够的机会让员工在经过理论学习后从事实践，从而巩固培训成果并及时查漏补缺，改进培训。但目前，大部分培训仍采用传统的“灌输式”教育方法，很少结合企业实际岗位需求给予员工实践的机会，情景模拟游戏、行动学习、小组讨论等增加实感的方法采用较少，这样就是学到一点理论知识也难以在实际工作中灵活应用。
2.4 培训评估方法不科学，机制不完善，培训成果转化不足
培训更重要的，还在于完成之后效果达成的监督。培训评估是培训过程中的重要一环。目前很多企业培训评估方法采用考试的方法来进行，方法单一，内容不全面。企业采用这样的方法有其局限性，使得有时候考试只是流于形式，实际效果不佳。培训评估的内容仅仅是对培训课程中所授予知识和技能的考核，没有深入到员工的行为态度改变、工作绩效的改善、能力的提高和能为企业带来的利益多少上来，评估工作只停留于表面。企业这样的评估机制并不完善，仅在培训结束时以考试的形式对培训进行评价。只关心培训，却不关心培训的转化工作，这样的培训工作是不完整的。
3 改变企业培训不佳状况的对策
3.1 完善激励机制，提高员工对培训的积极性
一个人无论做什么事情，不管有多困难，只要是他喜欢的、感兴趣的，他就会去努力、去坚持。企业进行的培训也一样，不论你把培训计划的多么完美，如果员工的参与不是出于自愿的，他们没有兴趣，那对待培训的态度肯定是敷衍了事。只有对培训有了兴趣，才会积极参加，这样的培训效果才会显著。
3.1.1 可以运用薪酬激励。企业将绩效与薪酬相关联，当然也可以将培训与其相挂钩。将员工参与培训纳入每年度的绩效考核的一部分，使员工有学习的动力，主动参加培训，在过程中激起员工对培训的兴趣，使培训由强制变成自愿。
3.1.2 可以树立榜样。榜样的力量是无穷的，好的榜样能够催人奋进。树立榜样的目的不仅能够从积极的方面进行引导，而且能体现出企业对培训和员工的重视程度，从侧面带动员工对待培训的积极性。在选择人选时要综合考虑，选择具备高积极性，学习态度认真的，培训效果突出的员工为佳。只有员工的积极性被调动起来，培训才能有效地实施，培训的效果才会有所改善。
3.1.3 建立学习型组织，营造培训氛围。人长期处在一种环境之下，会不自觉地受其影响，在良好的学习氛围的熏陶之下，为了融入其中，人们开始改变一些原有的思维方式和行为习惯等，使自己的适应这种环境，受其影响，对提高员工参与培训的积极性具有促进作用。创建学习型组织，就是通过培养企业内部重视学习、善于学习的文化氛围，使员工在为企业做出奉献的同时，通过适应性和创造性的学习不断提升自己的文化素养、行为修养和业务技能，不断自我超越。
3.2 “以人为本”进行需求分析，培训内容与员工需求相结合
随着社会的迅猛发展，作为培训活动首要环节的培训需求分析在培训中的地位愈为凸显，培训需求分析既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，是一个健全、完善的培训体系当中必不可缺的一部分。
3.2.1 对培训工作的理论定位应全面体现‘以人为本’的企业文化精神。“木桶原理”告诉我们，一个企业好比一个大木桶，每一位员工都是组成这个大木桶的不可缺少的一块木板。衡量一个企业是否具有竞争力，不仅仅要考察企业里是否有一小部分优秀人群，更要考察企业的整体人力资源状况。每一个员工是构成企业的基本元素，而只针对企业需求进行培训的情况，会使得被忽视的个人或群体需求变成企业大木桶上最短的木板，从而制约企业整体竞争力的提高。因此，企业在注重整体培训目标的同时，应兼顾员工的个性发展，充分调动员工的积极性，开发员工的潜能。在开展培训前，应该先找员工进行沟通。因为他们是企业内部直接与生产服务相接触的人，最了解企业在生产服务过程中需要改善的部分，以及自己在培训方面的需求。让员工从心底里认可培训，从“要我学”转变成“我要学”。只有这样，才能让培训的人员感受到企业的关怀而更加认同企业的价值观。
3.2.2 培训目标指导要突出培训为企业绩效服务的作用。培训是企业的一种投资，而企业投资的目的是获得收益。企业在进行培训需求分析时要从组织分析、工作分析和人员分析入手，从绩效差距中找出员工素质能力短板，或是企业战略和企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的自身素质的差距，从而确定能否通过培训手段消除差距，提高员工生产率。找出差距原因后，确定相应的培训方法去消除差距，并设计解决方案。
3.3 创新培训方法
培训方法的选择是培训过程的重要环节。企业在培训中采用的讲授法存在局限性，有可能形成“一言堂”、“满堂灌”的现象，缺乏培训者与员工和员工与员工间的互动，影响培训的效果，也缺乏实际的操作，无法检验培训的实际效果。在这样的情况下可结合讨论法，加强员工培训后心得体会的交流，相互借鉴培训中所学到的知识技能；采用工作模拟法、岗位轮换法检验培训后解决实际工作问题的能力。
因此多种方法相结合相配合，互补不足，使培训更具专业性和全面性。
3.4 做好培训评估，引导培训成果高效转化
3.4.1 培训效果的评估是通过评估检查培训的效果，归纳经验与教训，发现新的培训需求，为下一轮培训提供重要依据，从而推动企业员工培训工作不断走向深入。评估后，整个培训过程才算结束。也就是说，只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时，才能确保培训是成功的。
仅仅通过考试的所得分数来确定培训的效果，这只是培训过程检验，理论上的测试，而不是对培训效果的评估。这样的方式只能被称为考试，而不是评估，由于培训效果的评估方法上的不科学，将直接影响评估效果的准确性。在对培训效果进行评估时，需要研究培训后员工的工作行为是否发生了变化，这些变化是不是培训引起的，这些变化是否有助于实现企业的目标，下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变化等等。培训效果评估的具体方法有两类：定性的方法和定量的方法。如果将定性的方法与定量的方法相结合使用，可以弥补彼此的弱点，强化各自的优势，能比较好地进行培训效果评估。
3.4.2 培训成果转化是将培训中所学到的知识、技能等东西持续地运用到工作中的过程，这个过程是长期的，坚持的越久，转化的结果越好。培训转化是培训学习的迁移，培训的目标就是学以致用。因此，培训转化这个环节对于提高培训的有效性可谓生死攸关。培训结束后要及时进行反馈，否则会达不到培训的效果。要成功地完成培训项目，受训员工必须持续有效地将所学知识技能适用于工作当中，最好是转化为受训者的习惯行为，成为其自身素质的一部分，这一过程被称作为培训成果转化（其实质是一种学习迁移）。这一点对于企业培训很重要。培训应该成为企业内部积蓄与分享力量的源泉，要及时反馈与总结，为以后有针对性地开展培训活动提供参考。
4 结论
通过对企业培训过程中不佳的表现，对其培训过程、培训方法及其内外部因素的分析，找出影响企业培训的原因，针对问题提出对策，帮助企业提高培训的效果，使企业实实在在的认识到，培训带给企业的效益。同时，能够提升员工能力，增强企业竞争力；成为有效的激励、稳定员工的措施。探索适合企业发展的培训之路，让企业了解到，培训不只是一个过程，更要重视其结果，从结果中找到提高培训效果的方法，使得培训在企业的发展中发挥其更大的作用。
培训不可能解决所有问题，但有效的培训对提升员工能力、企业业绩的作用往往令人为之心动。只有通过培训，不断使员工更新观念、掌握新技术，适应组织的更高要求，应付更有挑战性的工作，才能适应社会的发展，符合企业发展的需求，从而提高企业的核心竞争力，最终实现企业与员工的“双赢”。
参考文献：
[1]谢奎.浅谈企业员工的培训和开发[J].价值工程，2011（01）.
心得体会是指一种读书、实践后所写的感受性文字。语言类读书心得同数学札记相近；体会是指将学习的东西运用到实践中去，通过实践反思学习内容并记录下来的文字，近似于经验总结。本文是小编精心编辑的企业培训心得体会，希望能帮助到你!
通过这几天的学习，在我的大脑里对日后的工作有了个大概的框架和思路，对以后顺利开展工作有很大的帮助，但是有很多具体的工作方法以及领导与前辈们的经验还需要自己在实际工作中慢慢学习体会。在酸甜苦乐的军训生活中，无论是教官的指导还是公司老员工的教诲，都让我看到了一种团队精神和力量。所有学员积极参与，无论是在平时训练和在进行各种游戏中，还是在最后的结训表演上，学员们都积极参加，努力的融入团队，并且很好的扮演好自己的角色，这让我体会到个人与团队的关系，没有团队，就没有个人角色的成功，只有更好的融入团队，承担责任，敢于担当，才能实现个人与团队的双赢。
六天的时间，这个过程让我体会很深、感触很深的是，我的内心发生了变化。人没有高低贵贱，只有转变观念，端正心态，以努力换取肯定，用实力赢得尊重。学历不等于能力，没有低素质的员工，只有高标准的管理。做我所学，学我所做，树立正确的人生观，价值观是立身的本质，成才的导向。只有对未来一切具有强烈的责任感，以各种方式进行学习 ，提高自身修养。铭记真诚、用于承担、懂得感恩、回报社会、塑造真、善、责、爱，的世界观和人生观。只有正确的人生观，世界观是不够的，只有加上吃苦耐劳的精神和心态，更加的努力，付出更多，才能正真的实现目标，才能为团队，为公司做出更多的贡献。
正如前文所述，培训内容详细，培训成果卓有成效，这六天的培训将对我的职业生涯产生深远的影响。感谢公司为我们提供如此形式的的培训，最后引用一句话：认真做事可以把事做成，用心做事才能把事做好。在工作中我一定要学会做人，用心做事。
听了韦老师两次的课程培训，我的收获是颇多的。生活中，我们每个人都面临许许多多选择，我们可以选择自己的职业，也可以规划自己的未来。由于每个人的阅历不尽相同，所以大家对生活的理解也不同，彼此的思想观念也有很大的差异。人就这么一辈子!因此有人选择了索取与享受，而有人则选择了给予与奉献，还有大量非常善良但心态与行动却一直在摇摆的寻常百姓。这也就形成了日常的文化差异。
李总提出我们xx公司管理的核心是“以人为本”，有人这样说，一个企业应是一所学校、一支军队和一个家庭，这种比喻确实有其道理，他告诉我们一个企业要拥有一个能使自己的员工能通过学习，不断提高自身素质的环境，这也许是企业人才来源的最好的途径。首先我们应该认识到，什么样的人才是企业优秀的人才?一个企业的优秀人才，应该是深知企业的文化，在思想上能有机地溶入企业的文化中成为一个整体，同时具备能创造性地、出色地完成本职工作的能力，特别是前者尤为重要。
来到xx公司就职，我们每个人都有一种期待：希望通过自身的奋斗来实现自我价值，同时获得合理公平的回报。这种回报不仅仅是物质上的，而且也包括精神上的。有时，绝对公平是没有的，但如果失去了基本的公平，一个团队就不可能团结，分崩瓦解只是迟早的问题。怎样让xx这个团队拧成一股绳，发挥出最大最好的效应，是我们迫切需思索的问题!
我们在工作的过程中应该贯彻“堂堂正正为人、兢兢业业做事”的原则，而不是把它当成一种口号，而是把它切切实实地融入到具体的工作和公司的经营活动中。
最初任职一家小民营红酒公司，后来辗转进入可口可乐、顶新集团等公司，在消费品营销行业从跑街先生、直销司机、一步一步做到销售经理、品牌经理、销售总监。期间几起几伏，也曾动摇过——尤其是当自己在马路上汗流浃背地贴POP，而同班同学却衣着光鲜坐在电脑公司里、享受冷气时。一直鼓励我的只有一个想法：我喜欢营销，我相信自己在这个行业里一定可以“学得进去”，“做得出来”。
很偶然的机会进入顾问行业，把自己十几年的工作经验总结讲给同行们听，不经意发现，营销人员非常渴望这些源于一线的“原创音乐”。他们迫切需要的也正是这些可以迅速学以致用的，动作分解式的培训。
于是我成为一名专业营销培训顾问。
走上讲台一年多时间，做了一百零几场培训之后，我告诉自己，这次的职业选择可能要延续不止十年。
从IT精英到司机、业务员再到销售经理、销售经理，最后又成为一个“教书先生”，这样的轨迹，实在是有些“无常”。可是事情就这样实实在在的发生了。
第一次给企业培训是源于自己在《销售与市场》上发表的一些文章，企业内几个同行看完后觉得比较实际，有共鸣，就托编辑部找我去讲课，在济南佳宝乳业，平生第一次给一百多个所不相识的同行做培训，面对台下黑压压一片，刚开始还真的略有紧张，培训后学员的热烈掌声和评价让我自己也吃了一惊——原来我在培训的行业能有这样的竞争力。之后口碑相传，课程渐多，从此一发不可收拾。
第一次给企业做咨询更戏剧性，同样也是源于媒体。2001年我曾出版了一本小书，后来被娃哈哈拿去印刷做内训教材，此“书”被华龙集团的一个业务员看到，复印了了一本拿回公司“献宝”，正值华龙集团在尝试终端渠道改革，对“书”中一些终端渠道管理的内容甚有感触，几个管理层传阅之际，华龙销售公司总经理陈君女士突然想起眼前这本“娃哈哈培训资料”的内容好像在一本书上看过……就这样因缘际会，促成我和华龙的第一次接触，在针对华龙全体销售人员做了两次培训之后，敲定2002年华龙集团的营销管理系统改革、城市渠道建立、内训教材建立系列咨询项目由我主刀，接下来2002-2003年我带着四个助手，从市调、诊断报告到方案初稿递交乃至样板市场亲自执行、最后方案出台、辅导跟踪，将近一年的时间我几乎成了华龙的全职员工。
今天我在营销顾问行业发展相对顺利，相比较不少同辈师兄弟，自己的工作环境、发展空间、学习机会等都优越许多。庆幸之余，有时也会自诘——在中国有十几年营销经历的人不少，为什么自己会那么走运？
回头看，其实偶然的背后有必然。
其一，大型跨国公司和内资企业从基层做起的十几年工作经历给我打下了专业基础。尤其在进入营销行业初期我曾经遇到过一些波折，在民营企业做大区经理后又进入外企从基层业代做起，如今回想：这四年最基层的一线业务操作经验非常宝贵，对我后来做销售管理的务实风格塑造，以及做营销顾问编写销售人员的培训教材时的针对性、可操作性有莫大的帮助；
其二，我有非常顽固地记录、总结习惯，十年来，读书笔记、工作日记从不间断，也正是这个原因，我现在写书、写教材都比较轻松。实际上我的创作源泉不是在康师傅、可口可乐接受的系统培训，也没有依托于哪个营销大师的理论，更多的源于我的几十本工作日记，源于自己这些年的心得体会、总结积累。现在每一次培训课结束时，我都会告诉学员“日经一事，必长一智，善于总结的人才会快速成长”，“勤于纪录，勤于总结，会使你的经历更有含金量，让你避免遗忘，更迅速的积累经验”
其三，受益于自己的动笔能力和媒体的支持，在做基层工作中时就经常不断作些总结和思考，落成文字在各种营销媒体发表，与《销售与市场》的合作从98年起到现在几乎从来未断过。一路走来积少成多到如今已有近百万字。也就是这个原因，在行业逐渐积累了些影响力，在无知无觉的被动状态下，接到顾问行业最重要的第一张订单。
2003年初，幸被《销售与市场》杂志聘为高级研究员，当时社长李颖生先生讲了一句话：“现在在营销上找个好的合作伙伴真难，专家们要么太理论，要么干脆是企业的一线经理，虽然贴近市场，但只会低头拉车，不会抬头看路，眼界太窄”。听罢，心中怦然一动：对了，我想我最大的幸运就是这些年我既在低头拉车，又在抬头看路。
“教书先生”的生涯里，也有不少同行对我的选择提出质疑，主要集中在以下几点，在此一并作答：
问：你以前在哪些企业的培训部任职？你有多少年的培训经验？
答：我在企业里一直在做销售，在培训部一天也没有呆过。专职的培训是从2002年开始，但培训经验至少有七八年——做为一名出色的销售经理，我几乎天天要给下属做培训。销售行业里常常有些人自我标榜“我这个人是会干不会说”，其实这是借口。做销售首先要做人的工作，对上要争取领导支持，对下要带好团队，对外要“摆平”客户，每一项工作都需要强的沟通能力。销售经理“能干不能说”充其量是一个班组长的水平，销售经理首先必须是一名出色讲师。
问：你的培训是否带有更多的个人经验色彩？您觉得这些年的市场销售游戏规则有没有在改变，你现在脱离一线做培训，会不会感到以前的经验是否会有过时的风险？
答：我的教材全是自己“原创编写”，课程框架脱胎于可口可乐、康师傅的营销系统，课程内容主要得益于自己十年来的个人摸索以及在各个企业培训时吸收学员的众家之长。坦率讲我的课程很难抹煞个人经验色彩，但同行相较，我并不觉得这是个缺憾，反而正是竞争力所在。
有没有过时的风险？当然有。十年间，中国的营销行业先后经历了“供销”、“大客户”、“赊销成灾”、“密集分销”、“坐商变行商”、“终端销售”，直到现在在逐渐形成“厂方执行预售制掌控销售网络，经销商开始向物流商发展”七个不同阶段。赊销、恶性冲货已从厂家共同头痛的营销“癌症”到现在成为正规企业的“历史故事”，大家面临新一轮的问题是如何提高物流效率，如何改进既有的销售队伍和经销通路更有效的跟国际大卖场打交道。
市场天天都在变，在变化的市场中，每一个人都是“新兵”，固守以往的经验一定会过时，如果我真的脱离市场站在讲台上讲三五年，也会沦为毫无价值的“理论家”，这一点是我培训顾问生涯里最大的压力和恐惧，我能做到的是以下几件事情，期望能够使自己长期“保鲜”：
1、 每一次培训后教材就修改、升级一次。教学相长，学员们的提问、小组讨论时的答案不断给我新的给养；
2、 及时充电，研习最新的营销书刊、参加同行优秀者的培训课程；
3、 定位于培训顾问，同时兼作企业的营销顾问，在亲自动手解决企业实际问题的同时让自己有机会重回市场一线。
4、 抵制诱惑，每个月给自己限制最高的培训天数，每个月最少读两本专业书刊，每一个培训企业都要经过详细的访谈、备课、再访谈修改、最后执行。培训师最大的误区就是“走红”之后天天讲课，没时间充电最后落个“伤仲永”的下场。
问：为什么你会更关注培训而非咨询项目？
答：作为营销顾问，仅从销售额和利润角度看，咨询项目一定比培训项目更有利。但笔者自己在企业的十几年体会是，管理是很难咨询出来的，一个企业的管理体系是有水土的，一定要熟知企业的土壤和气候，撒下合适的种子，浇水、施肥、矫形、渐渐的由表及里，慢慢生根长出来才行。
咨询方要真的对企业有所帮助，一定要全职投入企业半年以上，深入各个岗位和市场一线做调研，最好能亲自执行样板市场，用实践验证自己的方案优劣，之后才有可能对企业发生一些好的或者坏的影响。而以这种方法作咨询，耗时往往会在一年左右，时间和运营成本极高。除非你已经在这个行业里积累了很高的品牌价值，同时拥有相对低价的人力资源，否则咨询其实是一个在高道德成本高利润和高运作成本微利经营两种模式中作取舍的行业。
培训目前是一个正在快速膨胀的市场，需求大，真正能让企业满意的培训产品少，而且现在培训行业非常现实，不管你头上的光环有多大，学员在半小时之内就能辨认一个培训产品的优劣，品牌在这里的影响力未必很大。在这个浮躁的商业社会里，培训界的游戏规则尤其对新入行者而言，更简单直接、更彰显实力、也最公平！
问：你对今天的培训市场怎么看？
答：中国目前的培训市场还属于供不应求的阶段。讲师多，产品多，但消费者的抱怨和不满也很突出。培训行业的两大症结：一为实用性；二为安全性。
何谓实用性症结？——几乎所有的企业都在强调培训课程要实战，也曾听过太多游戏为主、互动成风、理论宣导、案例成堆的课程，结果是上课激动，下课冲动，上市场之后不知道怎么动。其实销售人员不想听理论，也不想听太多商战故事，更不喜欢从早到晚互动做游戏，他们要的东西很简单：超市不让进店怎么办？冲货怎么打？员工填假报表怎么办？你告诉我怎么办？
何谓安全性症结？——不少学员一听要培训就很反感？为什么？现在在广州、北京、上海开的公开课大多数一个班都在30人以下，为什么？——大家经历了太多次的失望。花了很多的钱，花了很多的时间，一次又一次的失望，已经让他们厌倦。
如何把培训产品从理念宣导落实到动作分解，这对中国企业界和培训界而言是机会也是难题。推行培训零风险质量承诺（客户不满意就全额退费）的行业标准，这个行业才能更加成熟理性，才能真正激浊扬清。
《销售与市场》十年大庆之际，受邀讲讲自己十年营销生涯的感受，落笔成文之时，与当年走出校门踏入营销行业同样是炎热的仲夏，其间相隔整整一十二年，一路走来与《销售与市场》多多结缘，借此机会向老朋友道声谢问声好。
杂志社张老师约稿时提到让我在文章结尾是以“过来人”的身份，给仍在企业一线奋战的朋友讲几句“勉励之词”。这个题目着实让我愧不敢当，而且有些黯然——一直以为自己正值当年，怎么忽的变成“过来人”了？
惶恐之中，权做以下答卷：
【关键词】 E-learning 个性化学习
随着教育培训的蓬勃发展，与之相适应的网络教育技术也日益受到一些大型企业培训管理主管部门的重视。众所周知，网络教育有三大基础：硬件、软件和网络教育资源。随着Internet技术及其向宽带、高速、多媒体化方向的快速发展，硬件、软件方面的优势将逐渐弱化，教育资源的优势必将越来越重要，最终将决定网络教育的成败，而网络课程是其中非常重要的组成部分。网络使教与学活动产生了时空的分离，教师不再是直接的教育者，教育目标通过网络课程来实现，教学活动围绕着网络课程展开，因此开发适用于网络教育的高质量的E-learning课程成了大型企业发展网络教育的一个非常重要而迫切的课题。本文将以国内某大型电信运营商的实际案例为分析样本，来探讨如何构建网络学习动力圈，如何在企业中推广使用E-learning。
一、企业E-learning发展综述
当前日新月异的技术运用于企业E-learning，从而促使企业学习战略、学习模式及参与人员发生变革，为员工、培训管理者、人力资源管理者提供了革命性的工具。企业应用E-learning的方式主要有两种：第一种方式是企业自建系统，通过内部的学习管理系统开展E-learning培训业务，这种方式主要应用在大型企业中；第二种方式是企业向E-learning运营服务商购买、租用学习账号，员工通过互联网直接学习服务商提供的在线课程，这种方式主要应用于中小型企业。
企业对E-learning核心需求主要体现在五个方面：第一，通过在线学习辅助传统培训，以达到节省培训时间、节约培训成本、提升培训效率的目的；第二，通过学习管理系统管理日常培训业务，提升培训工作效率；第三，通过开展与在线学习相结合的在线考试，实现岗位认证、促进绩效考评的目的；第四，通过开展E-learning，实施和促进企业的知识管理工作；第五，通过建设企业内部的学习门户网站，传递企业文化。
二、构建网络学习动力圈
虽然在当今的网络时代很多企业的员工对于E-learning等新的学习方式并不陌生，但是E-learning应用要取得好的效果，很大程度上取决于企业有针对性地推广策略。本文针对当前已经系统化实施E-learning的企业，在对E-learning推广的方式、方法以及取得的成效等方面进行分析总结基础上提出构建了“网络学习动力圈”的策略，即通过“内容—推广—应用”三个维度，规划岗位必修课程、创新网络学习方式、促进学习成果应用，积极营造良好的学习氛围，激发员工学习动力。
1、术业专攻，内容为王
学习内容是学习者在学习过程中时刻关注的，对于应用效果至关重要。网络学习内容的范畴较为广泛，包括了电子文档资料、知识库、社区资源等具有非正式学习特征的各种内容资源，具体可分成在线课程、学习资源、学习活动和学习方案四个层面。其中在线课程以规划在线课程为重点，建立在线课程库，如公共类、市场类、领导力类等；学习资源是可用于学习的各种媒介，如课件、书籍、视频等；学习活动是具体的学习方式，如面授、在线讨论、虚拟课堂等；学习方案是学习项目，如新任经理人、新员工培训方案。
在线课程是网络学习内容的核心，在线课程首先通过岗职体系、能力模型或相关体系和模型构建出在线课程体系，然后进行在线课程建设。在课程建设操作流程方面，主要遵循ADDIE规范，主要指“分析阶段（analysis）”、“设计阶段（design）”、“开发阶段（develop）”、“实施阶段（implement）”以及“评估阶段（evaluate）”。
某企业根据员工任职资格要求，按管理、技术、业务、综合等类别建设在线课程库。同时根据学习内容的范围、复杂度、工作关联度，制定完整的年度学习规划，针对不同专业设置不同任职资格必修课程，做好精品课程内容的定期推荐和导读，有效提升了学习的规划性及实用性。此外，培训管理部门积极与专业部门合作，开发具有企业特色的课件、案例和试题，强调学习内容与实际工作的关联性，满足企业战略、业务和文化传播以及员工学习的需要。
2、相沿成习，推广为脉
推广是网络学习应用取得成功的关键。良好的推广策略可取得企业各层面对网络学习价值的认同，也可加速在线学习习惯的养成。从实际应用的角度出发，推动方式主要有以下六种。
（1）细分应用对象推动。即将网络学习的具体项目应用于组织中某一特定的群体，有针对性地进行教学设计和实施推广。其特点是目标明确、效果好。如新员工岗前培训计划。
（2）内容创新推动。即根据内容或事件来推动，结合企业自身的特征和阶段需求，开展各式各样的主题培训、案例学习，以点带面，从内容上吸引员工转换至网络学习，提高员工的参与度，使网上学习的观念深入人心。如“安全知识课堂”等专题学习。
（3）模式创新推动。模式创新推动在于通过创造学习体验激发学习者的学习主动性，从而达到提高网络学习兴趣的目的。学习模式有引领式、游戏式、快速化学习等。如创新建立网络学习辅导员制度，通过有效整合培训资源、选聘优秀企业内训师担任网络课程学习辅导员，采用班组学习、公共论坛等方式，做好课程学习的引导和心得分享，推动员工之间学习和工作经验的交流，实现教学相长，使E-learning成为企业内部知识沉淀的平台。
（4）联合应用推动。联合应用推动表现为通过现有的广泛应用或普遍接受的企业信息管理系统推动网络学习，达到学习管理系统与其他系统联合使用的效果，发挥更大价值。如创建网上大学、手机终端的复合学习模式，推出“手机迷你课堂”系列学习活动，手机课堂与网上大学相辅相成，为企业构建“立体式”学习模式。
（5）激励创新推动。建立激励机制的目的在于保证组织成员个人目标与组织目标相一致、个人行为与组织行为相吻合，并使组织成员在其行为过程中充分发挥个人的积极性和创造性。为提高E-learning的学习覆盖率和影响力，企业应明确网络学习开展的各级责任人，对学习推广提出详细要求，确定网上学习开展的形式和内容，对子站点课件建设、学员激励作出明确规定，从“质”和“量”上进行管控。
（6）辅助推广。通过推广会，协调公司高层领导出席，各部门领导和员工参加，强调在线学习的重要性，表明公司实施E-learning的力度和决心；通过平面宣传，在办公室、电梯、走廊等位置张贴E-learning的宣传画，在内部刊物开设E-learning介绍专栏，内容可以是在线学习能给学员带来哪些收益，也可以是最新上线的课程介绍；通过电子渠道，以短信、电邮、通告牌等方式提醒学员还有哪些课程没有完成，推荐适合他学习的课程；通过制作课程宣传片，将课程的精华或有趣的片段截取下来，做成宣传片在电梯旁的液晶屏播放；通过自主开发或定制开发课程时，选用公司内部员工作为演员或参与配音，调动起员工主动参与的积极性。
3、学以致用，考核为辅
学习评估是一个运用科学的理论、方法和程序，从学习项目中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定学习项目的价值和质量的过程。建立学习评估体系的目的，既是检验学习的最终效果，同时也是规范相关人员学习行为的重要途径。一般的学习评估方法有：笔试测验法、实操测验法、观察法、提问法（面试法）、案例测验法。对网络学习技术的应用，则可以从学员学习的投入情况、认知情况及技术服务范围、频次等进行评估。
为衡量网络学习所取得的成效，适时调整学习内容和推广模式，实现整个网络学习动力圈的循环运动，E-learning学习的考核与评估模式主要有以下几方面：一是利用学习评估来衡量网络学习适用性和应用性的效果，评估方式包括知识掌握程度的考核、学习前后能力提升的对比、学员学习的投入时长频次等；二是建立健全业务通报制度，除网上学习的数据之外，着重通报网上学习的推动情况和优秀经验；三是根据专题学习内容，结合面授课程、行动学习等方式，将学习内容转化为生产力，解决企业战略推进与业务拓展方面的实际问题，提升员工的专业技能和综合素质。
三、E-learning体系的不足和提升建议
由于E-learning体系所采用的课程是标准化的、不易修改的，沟通形式是比较单一的人机单向沟通，所以解决问题的针对性和学习的互动性方面是它最大的不足，使得E-learning体系在课程选择和应用方面受到一定的限制。在定制培训解决方案时，人力资源部可以根据培训计划，针对各方面的培训主题预先挑选若干课件，并邀请各部门的专业人士参与评定课件质量，这样不仅可以提高培训内容的实用性，同时也能提高内部满意度。此外，要建立内部讲师制度。由于培训内容已经由课件承担，所以内部讲师的主要职责是为员工解惑答疑，推动内部讨论，提高培训效果。内部讲师可以由各部门负责人或者员工兼任。
四、结语
综上所述，推广是E-learning取得成功的关键，尤其是在E-learning投入应用的初级阶段。良好的推广策略和应用效果，可取得企业各层面对E-learning价值的认同，也可加速在线学习习惯的养成。
诸多企业E-learning研究与实践者在这个领域耕耘并收获成果的同时体验到越来越多的乐趣，其原因在于，E-learning与信息技术发展息息相关，而信息产业的快速革新所带来的不确定性创造着E-learning无与伦比的速度感和时代特征，它们带来的魅力让E-learning从业者时刻准备迎接下一场新应用的挑战。
【参考文献】
[1] 王成、王钥、陈澄波：从培训到学习：人才培养和企业大学的中国实践[M].机械工业出版社，2010.
[2] 王龙华：金融企业E-learning理论与实务[M].中国金融出版社，2010.
1.1员工培训的基本定义与方法
广义上的培训定义是指与企业制定的经营目标紧密联系在一起的培训，其中每一个培训的环节都是通过深思熟虑，且与企业的战略目标高度融合在一起，是整个创造智力资本系统中的重要组成部分。而狭义上的培训定义则是一项与日常工作业务区分开来的，为提高员工工作能力与自身素质的一种单独活动。
开展培训的方法各式各样，但每种方法都有不同的侧重点，而且一直在不断更新与创新。然而，样式多并不意味效果好。实践中，常见很多企业过多的依赖传统培训方法，忽略“因人而异”的关键因素。殊不知，一次可行且有效的培训活动，需要事先做出详见培训分析与调查，根据不同培训对象来选择相适应的培训方法。而每一培训法又是各具优缺点的，实际运用中要结合具体情况与适用范围来“对症下药”。基于此，根据自身工作经验总结，提出以下两类培训方法作简要探讨：
第一类，体验法。即使学习者在参与培训的过程中，以亲身经历的形式完成一次任务的过程，或模拟处理工作中所发生的实际问题。比如，角色扮演、案例研究、模拟行为等。通过这些方法，令员工通过亲身体验，把握和处理在工作中可能遇到或用到的部分技能或事件。
第二类，演示法。即引导员工演示培训信息的事件经过、解决方法及思考路径等，这其中又包括视听法和讲座法两类。视听法是一种灵活具体的培训方法，通过多媒体设备进行信息传递和培训信息的再现，对难以用言语形容的事件做出直观解释。但容易扰乱员工学习中心，对于老一辈经验丰富的授课者来说，培训课件的制作也存在一定难度。讲座法是最为传统的培训方法，通常以直接讲授的形式，将方法经验、思考心得等教授给员工。虽然这类方法操作简单，培训成本低，但无法达成与员工之间的思想或经验的交流分享，是一种单向且被动型的培训法。
1.2 员工培训体系主要内涵
企业要实现自身的经营发展目标，就需要配备发展所需的各类型人才，并制定与自身实际情况相匹配的人才战略。简单的说，员工培训体系就是企业围绕其总体发展战略和人力资源战略来帮助员工提高工作技能与自身素质而开展的一系列活动。因此，要建立健全的培训体系，就必须理清其构成内容，即“要干什么事”“要怎么干”。
2.电力企业员工培训体系中存在的问题
根据本人从事教育培训事业的经验及对目前电力企业教育培训情况的了解，就电力企业员工培训体系现状，提出以下几方面的问题：
首先，关于培训的比例。所有新员工在入职前都必须接受入职培训和入企培训。在一般员工中，约有九成以上接受过专业技术操作知识和企业文化等不同形式的业务培训；约八成接受过岗位特殊技能的培训；约四成左右接受挂职实践学习或者是外出交流学习。另，九成以上的管理人员也都接受过管理技能培训。
其次，关于培训的频率。目前大多数电力企业的员工，每年都会不定期地参加很多不同形式的专业培训。对于各个单位各自展开的培训，本文在此不作赘述。
最后，关于培训效果。经过多方调查，大多数电力企业员工对培训的普遍认知是培训形式太过于单一，大多数培训的内容脱离工作实际，无法达到培训的真正目的。
基于上述现状分析，我大概总结出目前电力企业员工培训体系中存在的几点问题：
第一，培训需求调查缺乏有效性。目前，我们调查培训需求的方式主要是通过内部网站来和收集各类专业人员的需求，同时，每年各基层单位人力资源部门会定期上报《培训需求调查表》。表面上看，这种需求调查的目标性和目的性是比较明确的，但缺乏真实性和有效性，最普遍的原因即所有培训需求调查基本上都是由人力资源部门填写，难以真正普及到各个员工。再有，教育培训信息系统使用频率很低。虽然每年都召开教育培训工作会议，但是由于事先对需求的调研并不充分，从而导致制定的培训计划和实际不相符。
第二，培训的形式单一，培训的内容缺乏创新。在我们组织的各种培训中，多数都是采取“老师讲、学员听”的传统授课方式，无法提起员工的学习兴趣，造成培训过程流于形式，不能达到预期的培训效果。再有，由于目前开展的培训是基于不完全了解广大员工的培训需求而开展的，员工自然对培训内容不感兴趣。
第三，培训过程执行力缺失。在工作实践中，虽然我们对员工培训的重视度历来很高，且有明确的规章制度来进行约束。但由于一大部分员工需要承担重要的管理以及生产任务，亦或是存在着结构性缺员的现象，所以很多员工无法离岗参加培训，这就导致很大一部分真正想参加培训的员工没有机会，而“凑数”参加培训的员工也无法学以致用。
3.实例分析――某知名企业员工培训管理的经验
美国通用电气（以下简称“GE”），是“道?琼斯工业指数”自1896年设立至今，唯一一间仍然留在指数榜上的企业。同时，也是当今世界规模巨大的多元化产业集团。其涉及的业务范围涵盖了发电设备、医疗器械，甚至航空航天仪器等多重领域。能够取得如此辉煌的成绩，其对人才的培训体系一定很多有值得我们借鉴的地方。
克罗顿?维尔是世界级的管理开发中心，也是GE著名领导发展中心，负责GE对遍布全球的经理人进行培训和考核，每年均有数千位“GE”高级管理人员在克罗顿?维尔接受培训，其曾多次被《财富》杂志称为“美国企业界的哈佛”。
据分析，“GE”员工培训体系的内容主要侧重于对企业的发展和未来具有影响的相关课题，如，领导力、品质、电子商务等。其中培训重点是对培训继任人才的选拔和后备管理梯队人员任用，选择有领导潜力的员工作为培训对象，并时常有企业高层领导参与培训讨论或亲自授课。对于新员工培训内容主要是让他们能承担更多的、具备挑战性的工作，帮助其建立自信，并勇于接受挑战。而对于中层管理人员的培训内容主要是管理方面的专业知识，同时，为他们提供一个模拟管理团队机会，从中学到一名合格的管理者应具备的基本素质。针对高层管理人员的培训则主要是以提供全球化的学习环境和开放性的视野为主，令其在通过经验交流和学习的过程中实现能力的逐步提高。
4.完善电力企业员工培训体系的有效策略
综上所述，我总结几点能够完善电力企业员工培训体系的有效策略，如下：
4.1注重培训需求分析的全面性
在当今信息化时代的大背景下，信息的收集手段各式各样，借此，我们可以利用互联网、手机客户端等等一系列的平台和方法来拓展员工对需求的表达方式，从而帮助人力资源部门收集尽可能全面、系统、且有效的培训需求信息。之前，由于员工和管理者或多或少的存在没有准确表达自己培训需求的机会，导致培训效果欠佳。因此，如果能够充分借助信息化手段来获得较为准确的需求调查结果，以便满足一些不适应信息化手段的老员工，那么，最后形成的培训需求分析报告就会具有较高的准确性，并为培训工作奠定良好基础。
4.2培训计划要具有可操作性
首先，我们要明确企业各个阶段的发展目标，需要培养什么类型的人才储备；其次，我们再结合培训需求调查的结果来具体分项制定相应的培训计划。其中应包括具体的培训项目名称、主要培训内容、培训对象、培训项目类别、培训人数、培训天数、培训期次、培训地点、经费预算等内容；最后，形成完成的培训计划。与此同时，应发文告知全体员工知晓并严格按照计划执行，最大程度地防止培训内容盲目、工作开展随意，充分满足企业培养人才的周期性需求，彻底解决目前存在的结构性缺员问题。
4.3培训理念要有创新因素
员工培训要坚持传统可取的理念，同时，也要敢于借鉴和运用新型的培训理念，要明白提高员工整体素质的目的实际上是为了能够实现企业管理水平的整体提高和工作效率的大幅提升，增强员工对企业文化的理解，形成真正的凝聚力就是在强化企业的综合实力。因此，重新定位培训在企业中的重要性，从而建立科学合理的培训计划，将对企业未来发展起着决定性的作用。
4.4 强化培训管理体系建设
加强教育培训工作团队的建设，根据相关要求来结合实际地及时完善和修订企业培训工作的相关制度，规范培训管理，实现培训班的管理和培训工作流程管理的完全规范化。另外，还要大力加强师资和课程体系的建设，借鉴兄弟单位的先进经验和系统设计，以提高本企业的执行力、创新力与技能操作水平。
4.5敢于创新和尝试不同的培训形式
成龙的歌里不是有一句歌词嘛——非常让人感动，“让海天为我聚能量”。
金庸小说里有一种武功是“吸星大法”，也非常适合营销人。
在讲师谭小芳看来，就是要善于学习，从书本上、实践中、成功人士中、自我创造中，无时不刻，无所不在中学习，为自己积累能量。
专家机构曾经分析：一个70年代中期毕业的大学生到1980年，知识的50%已经老化;到1986年，十年的时间，知识已经全部老化。而现在90年代的大学生，只要一毕业，在校四年所学的知识50%已经老化。您过去是企业的人才，怎么保证今天还是人才?如果您的学习力不强，今天的人才就会变成明天的包袱。人才是动态的概念，必须要看到学习力的竞争。学习力是企业生命力之根，是企业竞争力之根。
营销人的“识能要求”，有它的特殊性。作为根本，识能即：知识和能力，既是你价值的载体，也是实现价值的前提。能识结构决定你能走多远。要求专而博。既要有自己的专长领域，也相对要全面些。在知识结构上，营销方向上市场学、行业学的、营销诊断学的、策划学的、传播学的、管理学的等专业知识肯定要是专长了。同时，知识面又要相对博，社会学的、哲学的、心理学的、金融学的，一些传统兵法学，如鬼谷子之类，特别是军事理论等，都要涉猎点。这里面有很多的乐趣，真正学习掌握了，你会知道其中的妙处所在。这也必将形成你的系统的竞争力。谭老师建议每个营销人都要有一个学习的心态。如果去学习，又该怎么学习呢?
1、首先是向同事学习。孔子曰“三人行必有我师”，对待同事要做到谦虚而“不耻下问”，要善于看到每个人的闪光点，吸其精华弃其糟粕，达到为我所用，从而促进自我成长。
2、其次是向市场上学习。多深入一线，向市场学习。市场是个大学堂，在市场上应该向经销商学习，多沟通，多观察，多总结，向同行，向对手，向经验学习。时刻掌握市场一线资料，发现市场变化。
3、再次是向书本上学习。多读书看报，向书本学习，虽然迈出校园，还是要坚持好的学习习惯。总之，学习是让销售员了解外部世界、跟上客户步伐的最有效径途。
如果我们的经理人真的忙惯了，闲不下来的话，谭小芳真心建议企业高管去学习一下，人家柳传志、俞敏洪、江南春、马云、郭广昌也都在学习呢!我们有什么理由不学习，不进步呢?要知道，现在是靠智慧、实力和知识赚钱的时代了，营销人通过学习，我们可以更清楚地看到自身的不足和局限，更有效率地挣更有质量的钞票。
其实，古今中外，没有哪个管理者不是把学习作为一种管理手段的。只有通过学习的形式来教化属下和臣民，使他们进步到合乎自己的管理需要，创造出符合自己的利益。正是人类这种不断学习和创造的精神，才使得我们的社会如此进步和发展。当有人提出“学习型组织”的概念的时候，几乎所有的管理者无不推崇倍至，可见“学习型组织”符合管理者利益的需求。
成功者不一定有学历，学习不一定到学校。二十一世纪的文盲不是指没有上过学的人，而是指不懂学习的人。这也是为何有的经理人月薪3000左右晃荡了很多年，有的经理人提成拿个几万很轻松的原因。在学习力的提升方面，谭小芳老师曾对浙商群体进行过深入研究，颇有心得：
万向集团的鲁冠球一般不陪客吃饭，不在外过夜，挤出时间都用来学习，因此，只读过初中的鲁冠球，已有多篇论文在《人民日报》、《求是》、《光明日报》、《经济日报》等发表，成为一个出口成章并著书立论、能写会说的“农民理论家”。
王均瑶，早年辍学。他为了实现从草根浙商成长为新浙商的愿望，就不断超越自我，不但自己参加了长江商学院EMBA的学习，还让两个弟弟都成了MBA成员。
奥康集团的王振滔，出生木匠。他认为，企业的长远发展取决于这个企业是否是一个学习性企业。而他自己也一直在学习，在北大读完MBA后，2003年起参加了中欧国际商学院总裁班的学习，后来又去长江商学院读EMBA。
谭老师了解到，除了这些大型企业的老板忙着学习充电，许许多多中小企业的老板也在各大商学院和培训机构穿梭。
关于读书，周氏兄弟有两个出人意料却意味深长的比喻。鲁迅说："读书如赌博。"就像今天爱打麻将的人，天天打、夜夜打、连续地打，有时候被公安局捉去了，放出来还继续打。打麻将的妙处在于一张一张的牌摸起来永远变化无穷，而读书也一样，每一页都有深厚的趣味。真正会打牌的人打牌不计输赢，如果为赢钱去打牌在赌徒中被称为"下品"，赌徒中的高手是为打牌而打牌，专去追求打牌中的趣味的。读书也一样，要为读书而读书，要超功利，就是为了好玩，去追求读书的无穷趣味。作为专业的咨询师、培训师，谭小芳感叹：生而有强烈的读书兴趣和书瘾，还是很幸运的事情。超级秘书网
企业人士读书大多为了“镜以鉴人，史以明智”，我们要探寻的本质往往都会在历史中找到答案，或是一个行业的历史，或是一个成功企业的历史。可我们的民族却总是会遭受不爱学习的批评，尤其是大学里走出来的人，那些知识早已经在高中时期读完了，怆然于心。
路漫漫兮，本质何焉?
借用并“改进”一句老话——“天天学习，企业向上”!
学习力，是指学习动力、学习毅力和学习能力。已经具备学习力的经理人，有如何将学习力转化为竞争力的问题。有些学员问我，谭老师，到底如何学习才有效率呢?我认为，
要学习,就要学自己现在和在可预期的将来就会需要的东西;
要学习,就要学习如何处理已经发生、正在发生或即将发生的问题;
目标驱动培训模式的引入
“人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源”。而国家电网公司需要的正是有这样能力的高素质人才。针对国网公司员工入企后工作岗位相对比较稳定的特点，通过员工的自学和对其进行有针对性的胜任和提升岗位能力培训就成为了一条众多员工岗位成才的必要的途径。但在以往对在职员工进行岗位培训中，能够具备对员工的技能提升有较强指导力的专、兼职教师较少，且能力较弱、经验缺乏，其培训模式还没有完全从学历教育模式中走出来，培训过程中缺乏师生之间的互动，教学内容单调、实用性欠缺，教学质量和培训满意率较低。通过多年来的教学实践和摸索，我们寻找出了一条适合员工岗位成才的直入主题的培训捷径――即“目标驱动”创新培训。当然“目标驱动”培训模式应根据学习者本身的需要、国家电网公司的培训要求以及专家的建议三方面提出，并应满足选择学习经验的五条原则：必须使学员有机会去实践目标中所包含的行为；必须使学员在实践上述行为时又满足感；所选择的学习经验应在学员能力所及范围中；多种经验可用来达到同一目标；同一经验也产生数种结果。在“目标驱动”培训模式应用过程中采用以教师为主导、学员为主体的“研”“学”一体的教师、学员角色观，建立研究者和学习者相结合的教师、学员成长模式，采用师生合作探究式学习方式，在培训过程中和结束时采用教师与学员沟通交流、对学员进行问卷调查和对学员学习成果考核的形式进行培训效果评价，注重培训的实际效果，从而使培养学员在培训过程中即获得了相关技术技能水平的提升，又增强了学员在工作中的自我学习能力、创新能力和实践能力，促进员工在事业上的终身可持续发展。
目标是驱动我们向前、向峰顶行进源源不竭的动力，是引导我们前进的灯塔标。“目标驱动”，指我们虽然不一定知道通达目标的道路，但却明确知道目标在哪里，并且还可以判定出我们是否接近了目标。在“目标驱动”的模式之下，加以判断的是我们是否接近了目标。
目标驱动培训计划的制定
培训需求调研，确立培训项目
深入企业调研是专业人才培养需求调研的重点和关键所在，其主要目的是：通过企业岗位培训需求和工作任务分析，获得专业职业岗位专业培养目标和岗位素质、知识、能力结构。因此根据不同专业特点我们派出培训项目责任人及相关人员多次深入电力企业的各级层面、特别是深入到生产、经营、管理等一线专业岗位，通过采取对其工作流程的实地考察、座谈、问卷调查等形式进行调研与分析，掌握了供电企业培训需求的第一手资料，从而确立培训项目。
研讨论证，确立培训目标
通过调研和与业内资深专家共同研讨确立了总体培训目标：通过以提高生产、经营、管理一线员工技术、技能水平为目的的培训，全面提升员工胜任岗位能力，为员工岗位成才提供智力支持和发挥平台与空间。
以培训目标为驱动制定培训计划
明确的培训目标犹如一座灯塔为培训计划的制定指明了方向。根据不同专业特点和不同批次学员的培训需求制定培训计划，在培训计划中设置分支培训模块。各模块有各自的侧重，整体又有机结合，互为促进和强化。且在每个模块中设立相应的培训目标，以利于通过实现若干个小的目标，最终实现本次培训的总体目标。具有鲜明的特点：
（1）适当、精练。“以知道、理解、应用、解决问题”为目标，驱动制定培训计划内容，使学员利用较短的时间获得必要的能力与必需的知识。一般培训时间在一周以内。
（2）适用、实用。一般不单独设置理论教学计划，把必要的理论知识和公式融入到“知道、理解、应用、解决问题”之中，真正做到理论联系实际，理论与实践高度融合，使学员易于接受。
（3）针对性强。培训机构与企业共同确定课程内容，实现订单式培训，解决企业当前急需或远期需要解决的问题，与企业岗位的职业综合素质的培养内容一致，确保人才培养与企业要求同步。
（4）以学员为主体。采取为学员提供大量的技能训练时间和相互交流空间，教师主要起到引领和启发的作用的实践式教学模式，为学员提供了自主发挥的空间，极大地调动学员获取技能和知识的主动性和积极性。
以培训目标为驱动编写教材
目标与计划确定之后，充分考虑知识管理过程的四个关键因素：人、知识、技术和流程，以培训目标为驱动按照知识一个完整的生命周期：搜集、识别、整理、共享、应用、创新六个步骤编写培训教材。使教材能够满足供电企业员工对知识管理的价值诉求，即：知识寻找更有效率，提高协作的效率；学习到更多的知识，帮助解决实际问题，提高个人技能；支撑企业发展战略的实现，完善和运用专业领域的核心技术，提高创新能力；传递最佳实践，促进隐性知识和显性知识的转换，提高工作效率和准确率；提高群体综合实力，做好专业人员高技能能力和水平的有效复制，助推人才强企战略。
“目标驱动”培训实践
建设精品课程
“十二五”期间，随着特高压骨干网架总体形成和智能电网全面建设，国家电网生产力水平将实现质的提升，对提高大电网驾驭能力，加强专业化、精益化管理提出了更高要求。国家电网公司全面推进了“三集五大”体系建设。为了适应电网的发展，国家电网公司的职业培训院校的培训理念、培训的知识结构、培训的课程种类都应随之发生重大的改变与升级，因此以建设精品课程为载体开展“目标驱动”的创新培训模式带动培训工作成为我们培训工作改变与升级的突破口。我们根据实际情况建设了营销、输配电、变电检修、变电运维、继电保护、电网调控等专业的精品课程，力争达到一流的教学队伍、一流的教学内容、一流的教学方法、一流的教学条件、一流的教学管理。其精品课程体现现代教育思想，符合科学性、先进性和教育教学的普遍规律，具有严正风范和鲜明特色，并能恰当地运用现代教学技术、方法与手段，教学效果显著，具有示范性和一定辐射推广作用。
开展案例式教学
首先，我们开发编写的专门培训教材就是以案例式教学的模式编写的，且采用的“目标驱动”方法在集中培训和自学过程中引导学员达到既定的培训目标和目的。案例教学方法有一个基本的假设前提，即学员能够通过对这些过程的研究与发现来进行学习，在必要的时候回忆出并应用这些知识与技能。案例教学法非常适合于开发分析、综合及评估能力等高级智力技能。
案例式教学在培训过程中呈现了其鼓励学员独立思考、引导学员变注重知识为注重能力、重视双向交流的鲜明特色。
案例式教学在培训过程中展现了明确的目的性、客观真实性、较强的综合性、深刻的启发性、突出实践性、学生主体性、过程动态性、结果多元化的优质特点。
关键词：电力企业 职工培训 创新
一、电力企业职工培训现状
1.电力企业职工培训集中方向。在当前的电力企业发展过程中，行业内已经充分认识到培训问题的重要性，无论是对外经营发展的营销培训，还是对内管理的行政培训，各个电力企业每年都在逐渐加大投入，培训的主要对象是企业的中高层领导，基层员工的培训投入较少，无固定的培训计划与方案。
2.电力企业职工培训的内容。培训内容包括企业的发展战略，安全管理，技术指导等内容，培训主要通过培训机构提供，培训方式以传统的授课方式为主，过程相对死板，对于学习成果的检测和巩固没有相应要求，没有针对企业特定的情况来展开。
二、当前我国电力企业职工培训存在的问题
1.培训内容与企业发展需求不一致。目前绝大多数培训机构所能提供的培训内容大多因涉猎过广而显得空泛，企业在参加这类培训过程中，也并没有将企业本身的实际需求考虑进去，受训者在整个培训过程中较为被动，很难将培训内容转化为成果运用到企业实践中来，从而导致资源的浪费。
2.培训方向过于集中。电力企业在受训人员的选择上，将重点放在管理层的培训，对于基层员工的培训重视程度不足，这将导致企业因基层员工的职业技能较低、职业素养较差而拖累生产管理的效率，不仅不利于企业长远发展，而且会给企业的日常生产经营活动带来一定隐患。
3.培训效果难以量化体现。近年来，电力企业不断加大对员工培训的投入，毫无疑问对企业与行业发展都是有利的，但是却往往忽略培训的投入与产出是否成比例，没有对参与培训的员工进行培训成果方面的要求，由此造成了部分员工花着企业的钱，实际上却没有给企业带来任何效益，员工也仅仅将培训作为一项工作来应付。
三、电力企业员工培训思路的创新的需求
1.企业员工培训思路的创新是可持续发展的需要。我国电力需求总量不断加大，技术要求日益严苛，电力企业必须通过自身的不断进步来应对这些挑战，这就离不开一支具备专业化、高素养的员工队伍，电力企业在这过程中要遵循可持续发展原则，建立建设现代化电网系统，不仅在人才数量上有着极大需求，更注重人才的职业技能是否符合产业需要，然而要想在人才引进中实现突破，必须在员工的培训思路上进行创新，只有打破传统的人才培训机制，才能充分发掘员工潜力，满足电力企业可持续发展需要。
2.企业员工培训思路的创新是企业多元化发展的需要。随着新型能源的推广与运用，我国的电力企业在新技术的市场化过程中不断进行尝试多元发展，特别是新型能源的利用，如核能、水电、风电、太阳能等技术的产业化，带来了大量的人才缺口，而依靠从外部引进人才即缺乏对于国内电力产业布局的了解，且会大量增加企业的用工成本。因此，通过企业内部员工的培训是解决企业人才紧缺的重要手段，这需要企业除了传统的培训手段之外，拓展员工培训思路，创新员工培训手段，在最短时间内，满足企业多元化的发展需要。
3.企业员工培训思路的创新是电力企业“走出去”的需要。电力企业是我国大型的国有企业，在当今全球一体化的进程中，仅将眼光放在国内市场是远远不够的，这样企业自身也无法发展与进步;放眼国际知名的大型电力集团，如法国电力集团（EDF：Electricite De France）、德国莱茵集团（REW）等在新型能源上的研发能力使其具备强大的国际竞争力，产品遍及全球市场，反观我国的电力企业因技术研发能力落后与人才不足等短板，很难像这些国际公司一样开拓全球市场，但我国电力企业也有其自身的资源优势，有潜力开发周边国家的电力市场，这对于人才的需求不仅仅局限于国内，还需要学习国际先进技术与相关的语言技能，这也是电力企业员工培训创新的课题之一。
四、电力企业员工培训思路的创新方法
1.倾向基层员工的培训。基层员工人数众多，是企业日常生产经营活动的基础，企业若要发展，必须在基层员工的培训思路上有所突破，培训内容应更注重实际，如新技术的推广与应用，则务必要做到关注员工的感受，由于受到传统观念影响，基层员工更重视工作内容，对于新技术的学习与理解往往受到一定程度限制，这就需要企业把日常培训融入工作，使得培训成为其工作的一部分，让员工在工作中学习，这种观点在大型跨国公司已经成为常态，事实也证明这种方式对于企业发展更有帮助，员工个人通过培训获取的技能不仅可以提高企业的生产效率，对于其个人的职业素养提高也有很大帮助。
2.专业化的员工培训。电力企业在传统的培训过程中没有将自身的各项因素考虑进来，这是培训效率低下的主要原因，如今电力企业的发展规模已十分庞大，亟需针对电力行业制定一个适应企业、了解企业的专业化培训团队，通过个性化的员工培训来实现对传统大一统的培训内容实现创新与突破，建立新型的培训手段，如多媒体与互联网的培训，使员工了解最新的技术与先进的工艺;对于新进员工设立一个模拟的实践操作室，按岗位、职能不同进行分类培训，让员工以最快的速度融入到正常工作中来。
3.可考核的培训模式。建立绩效考核制度是人力资源管理的重要手段之一，通过对员工日常工作效率的有效监测，可以看出该员工在参与培训后是否能达到企业对于该次培训的预期，以及该次培训对企业的是否具有实际意义的帮助。诚然，只是建立这样一种考核机制是远远不足的，不能够满足企业对于员工主动学习以及学习成果转化为实际能力的需求，因此，需要在传统的培训模式上实现创新，将培训方式多元化，引进更有效的学习方式，如缩小学习团队规模，由授课式培训改为参与式培训，拓展培训内容，将受训者凝聚为一个团体，在培训的过程中通过引进案例、交换岗位、课后交流等方式，要求员工在培训后写出心得，指出当前工作中存在的问题，以及解决问题的方法等便于考核的手段，达到高效培训的目的。
五、总结
电力企业拥有技术密集型、劳动密集型产业的诸多特点，因关乎国计民生又受到较为严苛的政策导向控制，故其对于员工的职业技能和职业素养都有着十分高的要求。对于企业来说，日常员工的培训必须做到与时俱进，更具有专业性和针对性，同大型跨国电力企业相比，我们的工作还有许多需要学习和探索的地方。在此，本文尝试指出问题和提供方法，希望可以对电力企业的发展起到作用。
参考文献
[1]王玉宏.电力企业职工培训实施方略与创新研究[D].华北电力大学（河北），2009
关键词：培训现状；问题；措施
随着经济发展和社会进步，人力资源对企业发展越来越重要。人力资源不仅是企业不可缺少的重要资源，而且越来越成为企业赢得市场竞争的制胜法宝。在人力资源积累和更新的过程中，培训成为不可或缺的途径。很多企业正是通过率先建立和不断完善培训体系，在实践中积极探索提高培训有效性的途径，积累了结构合理的人力资源，树立并巩固了企业在行业中的领导地位。德鲁克认为，员工在企业中能否得到良好的培训，从而能够促使其自身的不断成长，成为员工选择企业一个重要的因素。因此，对企业来说，培训不但是实现组织发展、保持竞争优势和优化人力资源配置的重要环节，也是吸引员工、保证员工个人发展的必要手段。
一、企业员工培训的现状分析及发展趋势
1.企业员工培训的现状分析
企业员工培训管理体系化。良好的培训管理体系是企业培训效果的基本保证。为了使培训能够满足组织和个人的需求，需要进行系统的规划，以保证培训的效果和效率。一个好的培训项目需要经过需求评估、设立评估目标、建立评估标准、培训项目实施以及评估效果评价等步骤。体系化的管理将使培训更有针对性，收效也会更好。
企业员工培训制度化。在国际化市场竞争环境下，企业逐渐重视培训，加大培训力度。大多数企业已经初步建立了比较规范、纳入制度化管理框架的员工培训机制。以中国航空工业国际技术控股有限公司（以下简称中航国际）为例，中航国际的员工培训已经基本形成制度化的管理机制。中航国际专门制定了员工培训管理制度，对培训目的、任务、对象、分类、经费预算、组织管理以及培训考核和效果跟踪等都做出了明确规定，人力资源部门每年制定公司年度培训计划。规范的培训制度化管理能够体现培训行为的集体性，能有效地动员和组织员工参与培训。这种全员动员的高效率行为是中航国际的突出特点。中航国际的培训制度化管理，使得培训工作有序进行，培训资金投入有保障，培训工作有计划，组织执行有力度，这些有利的因素结合在一起，使得中航国际的培训工作开展得卓有成效。
企业员工培训各具特色。国内外知名企业为了赢得市场竞争，都下大力气开展各具特色的员工培训。例如中航国际以中航国际商学院为平台，全力打造学习型企业，制定了详细的员工培训实施计划，商学院以启智善教，躬身求学为本，以身心和谐、塑造阳光心态、魅力人格和责任人生为求，将道德、审美、知识的修炼和学习，内聚于魂，外化于风。培养人才重点在四个方面：管理角色、经营决策、工作技能和领导力，关注对初级、中级管理人员进行培养。中航国际商学院不但以提高员工知识和技能水平为目标，同时也注重培养企业员工对企业的认同感和爱岗敬业的精神，将创建优秀的企业文化，包括企业的经营理念、价值观、企业精神、行为规范等，也纳入员工培训的内容。目的是推动参训人关注公司战略，建立全局意识并把握企业的发展脉络，商学院根据自身特点和需求采取的培养方式为：分阶段实施、混合式学习和课题研究组成。在培训师资方面，中航国际商学院着力建设和完善一支培训师资队伍，以业界知名培训师和内训师相结合，要求培训师既有理论基础又有实践经验。同时，根据自身的行业特点和需求，建立了依靠网络等现代化手段的培训体系。
2.企业员工培训的发展趋势
培训更加依赖高科技手段。现在，各种高新科技如互联网、多媒体等技术已经在培训工作中得到普遍的应用。培训信息化应用的好处有：第一，这些技术的普遍使用，费用将逐渐下降，越来越多的企业可以加以利用；第二，可以对不同地点的员工同时进行培训，这样使时间和成本都能有效降低；第三，可以使得参训人员能够自由安排时间选择完成培训工作的实践和方式，安排不同的培训内容和培训进度。
企业员工培训呈现社会化的趋势。培训工作是一项科学、系统性工作，需要多方面因素共同参与，而社会上的培训机构也日趋规范完善，因此员工培训部分或全部外包就成为现代企业人力资源管理的一种趋势。将自己不擅长的工作交给专业培训机构去做，可以保证培训的有效性，在部分企业还未能建立起自己的培训体系的情况下，外包还能节省培训成本。
企业员工培训越来越系统化。企业员工培训的目的，不仅仅专注于员工技能，而且更关注员工的素养，因而更加着力于系统性，往往把技能培训、岗位认证培训、学历（学位）培训、新知识培训以及各类专项培训集合在一起，把系统知识与企业内外部环境有机结合，全面打造知识型员工。这也是企业竞争环境越来越激烈的必然要求。
二、企业员工培训存在的问题
虽然各企业已经深刻认识到员工培训对企业发展和竞争优势的取得至关重要，并加大企业员工培训力度，但是依然存在以下几个方面的问题。
1.培训走形式，针对性不强
很多企业的员工培训仍存在形式主义现象，缺乏培训的目的性和针对性，认为只要在员工培训上实现了一定的投入，完成了一定时间的培训课程，就完成了任务，达到了目的。同时，企业存在着课程种类单调、员工可选择性较小、培训内容与实际工作需要联系不紧密、不能较好的契合员工的参与兴趣和心理需求等一系列现实问题。这种针对性不强，形式单一的培训在一定程度上降低了员工参与培训的积极性，也影响了培训的有效性。以中航供销为例：在2012年的全员培训调研中，70%被调研人员提出就某些针对性问题希望通过培训来改善，汇总问题如下：部门内部沟通及跨部门沟通、提高工作效率、合理分配资源等。
2.忽视培训的投入产出效益
很多情况下，企业在员工培训投入、培训计划的制定和执行方面相对较好，但对培训产生的效能重视不够，这将会导致培训可能浮于表面、浅尝辄止，而没有真正满足到员工自身的切实需要。当然，也就无法真正提升员工的技能和素养。
3.缺乏与企业战略相结合和员工职业规划相互动的培训
企业的发展战略是什么？企业在现有行业中的自我定位如何？这些问题需要通过培训加以解决。与企业发展战略相适应，人力资源部门要关注企业未来需要积累和储备何种结构的人力资源。而这也决定了要制定什么样的培训规划，采用什么样的培训模式，选择何种培训内容。有些企业工作稳定性较强，员工可能长时间服务同一家企业的一个岗位，不能全面了解企业，很多员工并不能清楚的表达企业战略是什么。这就迫切需要开展与企业战略相结合的培训。从企业层面来说，引导并帮助员工制定其整个职业发展规划，并能根据规划和员工的需求制定有针对性的培训计划，实现企业与员工共同成长具有重要意义。所以，企业应着眼于战略眼光，整合企业发展与员工培训需求，避免目的性和针对性不强的培训。
4.忽略培训评估监督
培训评估是培训效果监督、检验的重要环节，只有对培训效果进行全面评估，才能证明培训是否有效。培训评估也是改进培训质量，提高培训效率，降低培训成本，提高员工参与度的重要途径。有些企业重视培训，但却忽略了培训的后期评估和监督，培训后不再做任何跟踪调查，大多数企业没有完整的员工培训记录，没有完善的培训评估机制，不能说明培训的效果，也难以对培训进行针对性的改进，很难形成培训与提高员工技能的良性循环。
三、影响企业员工培训的有效性因素
为了提高企业员工培训的有效性，必须对影响培训效果的因素进行深入分析，才能够有针对性的采取改进员工培训的措施。影响企业员工培训有效性的因素主要有以下几个方面。
1.社会因素
社会用人机制的转变，深刻影响着培训的有效性。社会上越来越多的岗位，劳动者可通过公开竞争获得。劳动者既能到企业就职，也可到事业单位及政府机关谋得职位。社会用人机制的这种转变，有利于企业和劳动者之间进行双向选择，便于人力资源优化配置，客观上为企业员工的流动提供了现实条件，同时也深刻影响着企业对待员工培训的态度。
2.企业因素
企业是决定员工培训有效性的最本质因素，主要体现在：企业忽视员工培训。一部分企业经营者缺乏以人为本的管理理念，一部分企业由于员工培训这种激励方式见效慢，他们更多的是将员工培训视为企业经营的成本，而非一项战略性投资。人力资源管理水平落后。我国企业的人力资源管理水平总体上与国际知名企业还有一定差距，有经验的管理人员相对不足。在制度安排上，将员工培训与人员晋升、调整、薪酬、奖金发放等工作挂钩还有待发展，企业很少把员工的当前职业与长远发展目标相结合，因而影响培训的有效性。培训力量不充足。我国的大部分企业由于资金、人员等瓶颈因素，难以建立自己的培训机构，无法解决企业自身培训力量不专业、不充分的问题，从而导致员工培训内容和方式不合理现象的存在，降低了员工培训效果和参训积极性。
3.个人因素
个人也是影响培训有效性主要方面。主要表现在：需求多样化和忠诚度减弱。随着社会进步和竞争日趋激烈，人们基本需求水平的提升以及物质文化生活的不断丰富，岗位需求更为多样化。现代企业用人机制改革和人才市场发展的交互作用，就职于企业的部分员工因经验和知识技能的提高，增加了流向其他单位的砝码。员工对企业忠诚度减弱，围绕企业发展的员工培训也因此而降低效果。职业安全感降低。大部分企业不仅发展规模相对较小，市场竞争力不强，企业未来发展思路不明晰，稳定性较低，而且全球性的竞争、企业间的兼并重组等方式，加剧了内部竞争的压力，使得员工缺少一种职业安全感。
四、提升企业员工培训有效性的措施
培训是一项花费不菲的投入，如果不能保证培训的有效性，将使企业白白花费资源，而得不到设想的收获。因此，要采取措施，确保培训的有效性。
1.完善培训体系建设
培训体系的完善可以避免培训走形式，并能激发员工参与培训的主动性和积极性。可以从以下几个方面进行。
（1）建立规范而又具有一定灵活性的培训形式。以中航供销为例，公司应以外部培训与公司内部培训相结合的形式，有效利用中航大学、中航国际商学院两个平台，以专业院校学位培训和培训机构职业培训为补充，结合内部具有独特针对性的专业培训，形成多渠道、多形式、多方面的培训，为公司发展准备充足的人才。除了参加中航大学和中航国际商学院的培训外，还可以通过内部员工定期业务交流，利用OA平台知识共享，现场操作培训，员工培训心得分享等多种灵活多样的方式开展培训，如果是有关政治素质、党团建设、企业文化认同感等方面的培训，还可以采取组织参观活动等形式，作为培训的辅助手段，激发员工的参与热情。
（2）建立健全培训师队伍。以中航供销为例。建立内部导师制。即公司部门及以上领导直接对下属除了日常工作管理外，以“一帮一”或“一帮多”的形式，充分利用公司内部人才资源，并在公司开展“传、帮、带”的知识传递氛围。此项工作作为公司人才培养计划的重要部分，可以为员工职业发展提供有力支持。
2.设计科学的培训内容，使用适合于公司自身特点的培训理念
企业内不同层次、不同部门的员工对培训的需求是各不相同的。即使是同层次、同部门、同一员工，不同时间、不同的工作性质，所需接受的培训也不相同。因此，针对企业的实际情况及员工的具体需求设计培训内容是十分重要的。以中航供销为例。公司中、高层管理者主要参加中航大学、中航国际商学院培训，培训内容以战略及领导力培训为主。目的是帮助资深高层管理人员强化全局意识，提高团队领导能力，提升经营管理水平。内容包括战略思维力，完善高管人员对战略管理、商业模式、财务管理、组织文化与领导力的理解与认知，促进核心人才战略管理能力的提高，重塑思维模式，推动公司战略落地，提升公司高管的组织管理能力。公司中层管理人员主要依托中航国际商学院进行培训。培训目标是提升中层干部有效辅导、授权、激励员工能力，同时理解业务战略，加强个人跨部门沟通的能力。培训重点是促进中层管理人员深刻理解中航国际发展战略和新国企文化，提升团队管理能力，开阔业务视野，强化系统思考能力和资源整合能力。公司优秀青年骨干主要参加中航国际商学院组织的初级经理培训。培训目标是帮助优秀年轻员工强化业务和管理技能，培养一批理解公司战略与文化，具有国际化视野的初级经理人。
公司组织大量的内部培训，是员工培训的重要组成部分。例如公司战略与新国企文化培训，大宗贸易专业能力培训，基本素质培训、领导上讲台、新员工培训、资质认证管理工具培训等。，结合公司战略发展，构建一体化人力资源管理体系，快速培养人才。以供销公司为例，根据公司愿景、规划，基于企业现阶段实际情况，培养基层一线销售、管理人才是当务之急。可以通过到基层实习、轮岗、培训等形式增加人员的综合能力。以新员工培训为例，公司认真考虑了美国的作蛹成蝶法：从陌生到默契、着装规范、把公司守则落实到细节上、积极参与、耐心倾听等方面，使新员工在最短的时间内熟悉环境，消除陌生感，并开始重视团队合作。虽然公司培训内容较多，但是公司仍需在内部培训科学性上下工夫。例如 整合兄弟公司和公司相同的培训需求，与地区公司一盘棋培训的思路等。
3.加强对培训效果考核评估
培训效果评估研究最早可追溯到1959年，美国柯克帕屈克建立的培训评估四层次模型具有一定的代表性。他认为，培训评估包括以下四个层级（Kirkpatrick，1994）分别是：反应层级评估、学习层级评估、行为层级评估和结果层级评估。如表1所示。
（1）反应层面的评估。反应层评估是对培训材料、培训师、设施、方法和内容等的看法。反应层评估的主要方法是问卷调查。在培训结束后，公司应收集参训人员对于培训项目的效果和有用性的反馈意见。反馈意见对于重新设计或继续培训项目至关重要，而且问卷调查易于填写，也容易分析、制表和总结。
（2）学习层面的评估。学习层面的评估是公司通过测量参训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。评估的方法包括书面测试、技能操练和工作情景模拟等。了解参训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。书面测试是了解知识掌握程度的最直接方法，而一些技术工作则可以通过绩效考核来掌握他们技术的提高程度。强调对学习效果的评价，有利于增强受训人员的学习动机。
（3）行为层面的评估。行为层面的评估是检验参训人是否在工作中运用了培训中学到的知识。例如上级和同事对其培训前后行为变化的对比，以及参训人员的自评。如果培训的结果是员工的行为并没有发生太大的变化，说明参训人的培训效果不是很明显。人力资源主管部门应及时跟踪、记录参训人的行为评估，以便为将来的培训配置工作打下基础。
（4）结果层面的评估。公司采用结果层面的评估可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工精神面貌及客户满意率等。通过对这些指标的分析，能够了解参训人参加的培训给企业带来的收益。以中航供销为例，公司已经开始形成培训评估机制的雏形。但仍然停留在反应层和学习层评估。虽然，公司员工参加完各类培训，能及时填写培训后调查问卷，认真分享培训后心得（OA论坛、沙龙形式），但是公司忽略了行为层和结果层评估。建议公司加大力度重视培训工作，各部门主管领导积极参与到培训后的全面评估工作中来。
4.加强员工培训的收益-成本分析
员工培训的有效性不仅仅在于培训取得的实际效果，还包括培训的经济效率提高。Phillips五级投资回报率模型认为培训项目大多成本很大，有时甚至高于收益，因此他在柯式四级评估上再加一级投资回报率评估，是对培训效果的一种量化测定，即通过财务数据来说明培训对企业经济利润的影响。方法是将培训产生的结果进行货币价值转换，计算培训产生的经济收益，以及培训所花费的成本进行分析（phillips，2001）。其评估模型如下：
TE=（E2-E1）*TS*（T-C）
其中TE：培训效益，E1：培训前参训人一年产生的收益，
E2：培训后参训人一年产生的收益，TS：培训人数，
T：培训效益可持续的年限，C：培训成本
公司在考虑培训投入上也应从经济学角度考虑，就是要力争以最少的培训投入，获得最大化的培训收益。所以，培训费用的预算应当在科学调研培训需求的基础上，进行认真的测算而制定。另外，要优化培训资源的使用。通常，内部培训资源包括内训师、内部设施的使用，这些成本是较低的。外部资源如聘请专业讲师、租用外部设施等，这些成本往往较高。所以，要尽量优先利用内部资源，以外部资源作为辅助和补充手段。例如中航供销可以考虑在员工培训方面，以内部培训为主，优化培训资源的利用，如应知应会知识，以公文写作培训为例，培养员工成为内训师。即提高了员工的知识技能，又为企业节约了培训成本。同时积极推进行业内交流培训，即高层领导利用自己的影响力和人脉，请来系统内的相关专业人士做分享，将成本降低，也为公司起到宣传作用。
五、结论
在人力资源成为现代企业获得竞争优势的今天，对员工的战略性投资会为企业带来独特的、难以复制的竞争优势，同时，员工也具有更全面、更好的技能，更优秀的领导力，更好的自我发展，更高的士气，更规范的职业道德，更强的生产力，这些需要通过有效的培训作为实现途径。
基于对企业员工培训有效性分析，本文得出以下结论：第一，培训是一项成本较高的投资，其丰厚收益体现在长期。因此，培训作为人力资源管理中最重要的工作之一，其扮演的角色以及企业目标的相关性必须得到组织各个层次的认可和重视。第二、建立完善的培训体系。形成集培训需求调研、培训计划制定、培训课程设计、培训项目实施、培训效果评估于一体的培训制度安排。第三，整合个人、运营和组织三个层面的培训需求。针对企业发展的不同阶段，企业组织机构的不同层次对人员知识技能也不同，确保培训投入能最大程度的提升组织收益。需综合内外部环境，系统、有序的开展培训。第四、健全培训保障制度。企业应提供激励机制，营造鼓励学习和不断培训的内在氛围，促进培训的生产力转化，提高企业的培训投资回报率。由此可见，对企业员工培训有效性分析仍需要进一步深化和拓展并与实践紧密联系。
参考文献：
[1]德鲁克：管理的实践【M】.机械工业出版社，2009.9.
[2]菲利普斯：学习的价值-组织学习如何获得更高投资回报率及管理层支持【M】，北京大学出版社，2011.3.
[3]柯克帕特里克：如何做好培训评估【M】.机械工业出版社，2007.1.
[4]加里.德斯勒：人力资源管理【M】.北京：中国人民大学出版社，2001.
[5]唐立新：员工培训体系的有效性探讨【M】.现代管理科学，2005.12.
关键词：趣味教学法；工科实验；创新能力；寓教于乐
作者简介：黄飞腾（1984-），男，浙江温州人，浙江工业大学信息工程学院，实验师；翁国庆（1977-），男，浙江衢州人，浙江工业大学信息工程学院，副教授。（浙江 杭州 310023）
基金项目：本文系浙江工业大学优秀课程建设项目（项目编号：YX1206）、浙江工业大学信息工程学院教改项目“《电力系统综合自动化》实验教学改革”、浙江工业大学校级自然科学研究基金项目（项目编号：2011XZ003）的研究成果。
中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）07-0160-02
高校是人才培养的重要基地，创新人才的培养更需要创新的教学和自主学习环境。工科实验作为大学学习进程中重要的实践环节，对大学生动手能力和创新能力的培养具有重要作用。[1]随着人们生活水平的不断提高，繁多的娱乐活动过多地吸引了大学生的宝贵精力，其中网络游戏更是让学校和家长头痛的症结。这些娱乐活动，或满足好奇心、或满足好胜心、或满足荣耀心，总之引起了学生的强烈兴趣，甚至导致学生沉迷其中。让大学工科类实验充满趣味，转移学生们的兴趣和注意力，达到寓教于乐、激发其积极性和自主创新能力的教学目的，具有重要的意义。
本文提出了一种将趣味教学法与大学工科实验课程结合的教改探索方案，分析了改革难点，提出了“设计趣味教案、组织调控教学过程、引导归纳实验结论”的改革思路，并通过对多门工科实验进行趣味教学实践，检验了教学改革效果。
一、难点分析
趣味教学法是由心理学理论发展出来的一种以寓教于乐的方式使学生在轻松、愉悦的气氛中产生浓厚的学习兴趣，通过运用和主动探索，学习和掌握教学内容与知识的创新教学方法。趣味教学法可以培养学生的创新精神、竞争与团队合作精神。
管理游戏（Management Game）原是作为企业培训的一种高级训练方法，该培训方式是从MBA案例教学讨论发展而来的，通称为“做中学”（Learning By Doing），让受训者通过参与管理游戏接受培训。[2]而管理游戏教学法就是趣味教学法的一种早期应用。当前趣味游戏教学法在我国高校的管理、经贸、法学等文科类课程中已得到初步运用，如管理游戏、模拟炒股、模拟法庭等，并取得了较好的教学效果。[3]管理类课程与趣味游戏的成功结合，体现了趣味教学法与大学课程和谐相融的可行性。
但是，大学工科类课程与趣味教学结合的教学改革研究却很少。由于工科类课程内容偏重数理逻辑和实际操作，设计一套既能体现以学生为本、又能包涵工科专业知识的工科趣味教案和过程，将是首当其冲的难题。首先，既要使教学游戏本身具有吸引学生的趣味性，又要涉及专业技能和知识，还要留有发挥空间供学生自主探索、创新。其次，设计工科教学游戏要考虑教学资源的合理利用，趣味性越高的教学游戏，往往需要更多的辅助设备和教学资源，对工科教学设施的要求也必然增加，需要提供实物或仿真模拟设备。另外，对师资队伍的建设也提出了新的要求，对高素质、创新型教师提出了新的挑战。
工科课程趣味教学法改革的突破点是“做中学”。通过深入研究事物之间的联系性，将教学内容与趣味游戏联系在一起，甚至构建成大型教学教案，然后让学生通过参与趣味游戏思考并解决问题，从而提升学生的自主学习能力和创新能力。充分利用高校实践课时及实验室设施开展趣味教学法，可提高教学资源的利用效率。另外，可适当开展对教师队伍的培训和深造，传播趣味教学法这一新型教学观念。
二、改革思路
趣味教学游戏的实施是改革的关键。探索阶段，没有现成的教学游戏提供选择，教师需要从教学趣味游戏的整个流程进行创新教学。因此，工科课程创新趣味教学法改革可从以下三个步骤进行。
1.设计趣味教案
策划和设计教学游戏方案要明确目标，要将工科课程的知识和技能融入到游戏过程中。策划者应根据不同的教学内容有针对性地设计趣味游戏，让学生兴致勃勃地参与游戏并从中主动学习知识。例如，掌握电子仪器的使用，不能像传统教学模式一样只是一味地讲解和示范，可将该仪器的使用设计成一项比赛游戏，让学生们竞比掌握使用的准确度和速度，从而达到教学的目的。游戏道具可利用课程实验室原有设备，或在此基础上，适当补充辅助设施，这样既可满足游戏内容符合课程要求，又能充分利用教学资源。游戏策划可适当利用学生好胜的心理进行教学游戏设计，以及设计成就、排行等趣味参数，利用学生对荣耀的向往达到鼓励作用。
2.组织调控趣味教学过程
教师在组织过程中需要对趣味游戏内容进行调控，防止教学游戏偏离目标，影响学习进度。例如，只带小型实验的工科课程，应以教学内容为主体组织小游戏，让学生通过自主查找资料来完成趣味游戏，或在竞争和合作中体验欢愉；而附带大型实验的工科课程或短学期课程设计，则必须在学生掌握知识、技能的基础上，设计游戏级别，由浅入深的安排游戏任务，针对不同专业和不同程度的学生，安排适宜难度的教学游戏。游戏过难或过简单，均不易激发学生兴趣。
3.引导归纳实验结论
引导是游戏教学法的特色之一。游戏教学中不需过于强调纪律，取而代之的是游戏规则，教师的引导是指引学生在遵循游戏规则的前提下，朝教学游戏目标（即实验结果）前进。通过游戏规则的奖惩机制来约束学生，防止出现教学事故，归纳总结出各具特色的实验结果。设计教学游戏规则需要涵括大学生的基础德育要求，如尊敬他人、诚实守信、团结互助等。对实验结果进行正、反两方面的分析总结，留有余地和扩展空间，鼓励学生深入探索和后续自主创新。
三、趣味教学案例
设计趣味教学方案，引导学生应用理论知识完成趣味教学游戏，是教学改革的首要环节。下面列举了一些趣味教学的设计案例。
“电气控制及PLC技术”的工程教案，往往将知识点应用到设计题目中。[4]据此加以设计，就能获得该课程附带实验课的趣味教学游戏，如表1所示。
“电力系统分析”大型仿真实验，学时两周，则可以设计成连续任务型的大型趣味教学游戏，如表2所示。
四、教学实践效果
通过教学实践来检验趣味教学法在大学工科类课程中的应用效果。根据浙江工业大学近两年来五门试点工科实验的教学数据统计，开展了游戏教学法与传统教学法的对比试点教学实践，范围涵盖了信息、机电、生工、建筑、健行、成教六个学院。其中32个班级采用传统教学模式授课，另外32个班级采用新型游戏教学法授课，将整个课程设计成游戏教学方式。趣味游戏教学模式由课程的必学知识和技能构筑主线游戏任务，并通过支线任务来带动学生们自主学习相关知识。通过同学间相互竞技、互相指导以及排查思维陷阱和检测故障游戏，提升学生的学习效果，培养学生的创新精神和团队合作精神。两种模式的教学效果对比如表3所示。
通过分析表3数据可知，各工科实验在两种教学模式下得到的优秀率和良好率之和相差在10%以上，表明工科类课程趣味教学法的试点改革取得了较好效果，能够较大提高学生的学习积极性和自主学习能力，锻炼其创新思维，从而提高了教学质量。
此外，对以上各个班级学生的问卷调查和调研报告显示，游戏教学模式下的学生对课程建设能提出一些与实际贴切的问题和中肯的改良建议，或发表一些源自内心的体会和心得；而传统模式下的学生对建议、心得等话题大多轻描淡写或流于形式。调研中还发现游戏教学模式下的学生对课程的扩展知识有更多的了解，对实验设备与电子产品的设计、维修、内部结构等有更加浓厚的兴趣，为自主学习、创新型人才培养打下了基础。
五、结论
工科实验是大学生动手能力和创新能力培养的重要实践环节，对工科实验进行教学改革，激发学生积极性和自主创新能力，具有重要的意义。
本文提出了将趣味教学法与大学工科实验课程结合的教改探索方案，分析了改革难点，提出了“设计趣味教案、组织调控教学过程、引导归纳实验结论”的改革思路，列举了多个趣味教学案例，并对多门工科实验进行了趣味教学实践。
通过教学实践数据和调研报告分析，验证了大学工科实验和趣味教学法结合的可行性和良好教学效果。由于该工科实验趣味教学方法具有较强的实效性和推广性，容易在大范围内形成辐射并产生良好影响，为其在我国高等教育领域的发展迈出了探索性的一步。
参考文献：
[1]田心铭.关于培养创新型人才的两点思考[J].中国高教研究，
2008，（10）：11-13.
[2]宋子慧.大学专业课程教学中运用游戏教学的尝试[J].文教资料，2007，（11）：45-47.
