时间：2022-11-05 18:54:02
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇事业单位教师个人总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
构建以岗位管理为基础的教师聘后考评机制
2003年6月北京大学根据原国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》精神，制定了《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》，拉开了高校人事改革的序幕，2006年原国家人事部了《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号）和《<事业单位岗位设置管理试行办法>实施意见》（国人部发〔2006〕87号），在事业单位推行聘用制度和岗位管理制度。2007年教育部为做好高等学校岗位设置管理组织实施工作，结合高等教育的特点，了《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》，各高校进行了不同程度的人事制度改革，教师聘任制正全面推行。教师聘任制的实施进一步理顺了内部管理机制，转换了用人机制，实现了由身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，进一步提高了高校教学、科研水平和人才培养质量。国家文件对于高校教师岗位设置、类别、聘任等规定得较为详细，但是，对于高校教师聘任后的考核评价办法却很少涉及，完善高校教师聘任制度，制定科学合理的教师聘后考核机制，对于形成一个人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才脱颖而出、充满生机与活力的用人机制有着重要意义。/
一、考评机制是高校教师聘任制的一个重要内容
《教师法》和《高等教育法》明确规定了“高等学校应当对教师、管理人员和教学辅助人员及其他专业技术人员的思想政治表现、职业道德、业务水平和工作实绩进行考核，考核结果作为聘任或者解聘、晋升、奖励或者处分的依据。”高等学校对教师实施考评是法律赋予的责任和义务，也是高校实施人事管理的重要环节。当前我国正全面实施教师聘任制，原有的适应身份管理和编制管理的考核模式和办法正逐渐废止，适应教师聘任制的考评机制各校相继在探索中。在教师聘任制的实施过程中，各高校重视岗位设置、岗位分类、岗位聘任，对如何实施聘后的考评和管理，高校缺乏深入思考和具体操作办法。教师聘任制作为深化高校人事制度改革的系统工程，就是要打破教师身份的“铁饭碗”，充分调动教师的积极性、主动性和创造性。在全面推进教师聘任制的过程中，如果只有岗位设置、岗位聘任，而不注重教师的聘后考评，则会使教师聘任制流于形式，退回到改革前“大锅饭”的窠臼。教育部在推行教师聘任制的初始阶段就明确提出了“按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘任，严格考核，合同管理”的原则，原国家人事部在《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号）明确提出：“事业单位要按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”，可见，聘后考评是实施教师聘任制后的一项重要环节，是对教师在聘期内工作表现的一种总结和综合评价，考评工作可以起到调动教师工作积极性和主动性指挥棒的作用，真正实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的高校用人机制。/
二、教师聘后考评应以岗位管理为基础
教师聘任制淡化了编制管理和身份管理，强化了岗位管理。高校根据学科建设和教学科研需要设立相应的岗位，明确相应岗位的职责任务、工作标准和任职条件，教师在符合岗位条件和资格的条件下，凭能力和水平竞聘上岗。岗位设置是教师聘任制的基础和关键，根据《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号）规定，专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分7个等级，即一至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级。教师岗位等级设置细化，等级差异较大。同时，高校学科专业设置也较为细化，不同学科专业教师工作差异巨大，高校自然科学和人文社会科学、基础学科和专业学科间对教师教学、科研和社会服务的要求也不同。教师考评不能用“一把尺子”衡量高校所有岗位教师的工作情况，只有依据不同岗位资格、岗位职 思想汇报 /sixianghuibao/
绩效考核作为人力资源管理活动的重要组成部分，可以提升事业单位员工工作积极性和工作效率，确保事业单位各项管理目标的实现。事业单位绩效考核具有创造性、差异性、复杂性。当前事业单位绩效考核制度不完善、流于形式、考核结果处理不当，导致考核效果不好。事业单位应该进一步提升事业对绩效考核的认识，建立健全考核制度体系，利用考核评价结果提高工作效率，推动事业单位各项事业的发展。
关键词：
事业单位；绩效考核；问题；改进措施
绩效考核是单位在特定的战略目标下制定标准和指标，对员工的过去行为进行评价和业绩评估，然后利用评估的结果对员工的未来工作行为和业绩进行正面引导的过程和方法[1]。绩效考核是一个非常系统的工作，涉及到事业单位的规划、评价方法、评价内容、评价指标、战略目标以及责任目标等方面。事业单位的绩效考核是人力资源管理的主要方式，事业单位通过聘任制来对人力资源进行管理，不断优化员工的素质，提升其工作积极性、创造力，促进工作效率的提升。事业单位通过绩效管理发现优秀人才，促进员工不断提高自身的素质，确保事业单位各项管理目标的实现。事业单位的绩效评价的核心是提升事业单位的人力资源管理水平，为单位长远发展提供保障。
一、事业单位绩效考核的特点
（一）创造性事业单位内部的专业技术人才的比例较高，工作具有很大的创造性，属于知识密集型单位。因此，事业单位绩效考核更加注重考核员工的工作质量，开展绩效考核时没有固定的流程和步骤。另外，技术工作很难做到考核量化，因此事业单位的绩效考核的标准呈现多样化，必须创新标准来进行考核[2]。
（二）差异性事业单位涉及科研、教育、文化、医学等多个领域，遍布县级、市级、省级以及中央等多个层级之中。事业单位具有独特的地域特色，不同层次的考核管理具有很大的差异性，必须遵循分门别类相应对待的基本原则。
（三）复杂性事业单位的绩效考核主要是衡量员工为社会提供社会服务所发生的社会转移价值。因此，事业单位绩效考核的时候面临着很多的复杂问题，主要有：第一，难以确定服务评价标准。如学校教育中很难确定教学的质量，由于我国很多省、市进行自主命题，教学存在着很大的地域性，难以对所有学校的教学质量进行综合评价和评估。第二，难以完全定量衡量公共服务。比如医疗卫生事业单位提供的医疗服务不能够进行统一的定量评价。第三，难以计算和获取服务数据。事业单位的绩效考核评价体系非常复杂，需要加强评价体系建设，包括特定的服务对象和自我评价方法等均需要不断革新，然后根据事业单位的特点构建起符合要求的评价机制[3]。
二、事业单位绩效考核存在的问题
（一）考核制度不健全很多事业单位在绩效考核上不够重视，考核制度都是参照以前考核办法而制定的，但是随着社会经济快速发展，以前的考核制度已经不能够满足当前考核的需求。目前事业单位绩效考核存在考核方式单一的问题，基本上都是年末写总结、民主投票等方式来完成绩效考核，并未将单位的实际情况与考核制度联系起来，考核的结果与真实情况相去甚远。绩效考核还存在考核内容不具体、缺乏可操作性等问题，现有事业单位的绩效考核体系中基本上都是将“德、能、勤、绩”等纳入考核的范围，但该考核系统比较笼统、不细致，无法满足不同的事业单位的需要。另外，考核指标缺乏系统性和科学性，这是当前的事业单位绩效考核面临的最大问题。比如考核的指标通过表格罗列方式展现出来，考核不够细致，不具有代表性，难以在实践中得到应用。
（二）考核流于形式员工对事业单位的绩效考核缺乏充分的认识，很多人认为绩效考核就是工作评优，形成了“轮流坐庄”评优的不良风气，使得事业单位绩效考核呈现形式化和过程化等问题，严重影响了事业单位绩效考核成果[4]。有些学校开展全年度绩效考核时，一些教师对考核不够重视，认为绩效考核就是年度考核，均是按照资历进行排队当优秀教师。而考核组对教师进行评定的时候，更多也会考虑其教学资历，对其他年轻有为教师的教学成绩熟视无睹，以其教学资历不够不给予评优名额。
（三）考核结果处理不当很多事业单位的考核所得的数据和结果没有反馈意见和传递考核结果，考核工作浮于表面，未能以评促进。绩效考核不仅是对员工工作绩效的评价，更是对事业单位的将来改革的重要指导，对考核结果处理不当会严重影响考核的公正性，不利于事业单位的人力资源管理。
三、事业单位绩效考核改进措施
（一）提高认识，促进员工工作效率提升绩效考核认识不清问题在员工和管理层当中都不同程度地存在，因此在进行绩效改进的时候应从两个方面着手[5]。员工方面，单位应该积极开展绩效考核培训，对绩效考核的具体事宜以及重要性等问题及时给予员工培训和教育，让员工从根本上认识到事业单位绩效考核的重要性，进而促使员工积极努力工作，让员工意识到单位开展的绩效考核并不是走形式、走过场，而是为单位的今后发展提供指导；领导层方面，应加强对事业单位绩效考核的重视程度，对考核工作要有更深层次的认识。通过提升事业单位员工绩效考核认识，有利于工作效率提升。
（二）改革考核制度，完善考核体系
1.合理设计考核评估指标绩效考核评估指标要力求指标量化、细化、全面化，要避免选择的考核指标粗疏、虚化等问题。构建定量分析和定性分析的绩效评估和考核体系，建立科学的职位分类制度，对每个岗位和职位制定出相应的考核说明书。具体工作中应设计相应考核指标，明确每个岗位的具体责任，然后根据事业单位的发展战略目标制定出细化指标。应该针对各类职工之间的差异，给予不同的考核方式方法，实现科学考核。通过合理设计考核的评估指标，不断提升事业单位绩效考核评估能力，为员工评价提供统一标准。
2.依据不同的职位特色确定考核内容考核内容是事业单位对人员进行考核的基础，要根据不同的职位确定不同的考核标准和内容，然后根据考核的内容对考核者进行细致考核。考核过程中要将员工的个人业绩和工作实践进行结合，实现综合考核。应该根据不同的职位和不同的工作任务进行综合评价，实现对事业单位所有人开展绩效考核。
3.选择合适的考核方法考核方法的选择对于事业单位的绩效考核至关重要，关系着考核效率和考核效果。事业单位绩效考核有一定的原则性、政治性和法定性，因此在选择考核方法的时候必须满足员工工作实践各个方面的因素。为确保考核的公平、公正、有效，考核方法的选择要经过监督部门的核实，然后再通过公示、公告向所有人说明选择考核方法基本情况。
（三）充分合理利用考核结果考核结束之后必须对结果进行处理和传递，使得考核者能够从中发现自己的问题，然后在实践工作中不断提升自己，对错误行为进行纠正，对正确行为不断发扬。考核结果仅仅代表了员工在工作中的部分真实情况，在实践过程中还需要灵活处理，因为考核的指标毕竟是死的。事业单位的绩效考核不仅可以对员工的工作情况进行大概评价，还可以对未来的发展有一个规划的指导。随着我国经济快速发展，事业单位必须通过绩效考核来实现人力资源的有效管理，为事业单位各项事业发展助力。
参考文献：
[1]陈露雯.公用事业单位员工绩效考核体系优化研究[D].湘潭大学,2012.
[2]陈伟.浅谈基层公路养护事业单位绩效考核存在的问题与改进措施[J].科技风,2014(19):265.
[3]李刚.事业单位人力资源管理中的绩效考核分析[J].现代企业教育,2014(10):82.
[4]于雅坤.教育事业单位绩效管理策略初探[J].科技致富向导,2014(30):29,217.
1.1绩效考核
绩效考核是组织中的考核主体按照特定的考核标准对被考核者进行评定，并将考核结果反馈给被考核者，可以对被考核者今后的工作进行引导和改进。其目的有两个方面，对单位而言，可以根据考核结果来鉴别职工的工作成效，可以用来指导对职工的晋升、薪酬、激励、惩罚、岗位轮换等做出决策，并能不断完善组织和实现组织的战略目标；对职工个人而言，绩效考核结果关系到薪酬待遇、奖金、职务晋升等切身利益，也能提高职工的工作能动性和工作业绩，实现职工的个人发展。
1.2绩效管理
绩效管理是一个系统工程，牛成喆在《绩效管理的文献综述》中提出：一个完整的绩效考核过程应该是绩效计划、绩效指导、绩效考核与绩效反馈四个环节的循环过程。单位中的管理者和被管理者都应参与进来，通过公平、公正、公开的方式，确定单位的发展目标、管理方式、考核指标体系。在现代人力资源管理中，应该在绩效管理中帮助职工提高绩效能力、解决绩效管理过程中的问题，最终达成单位与职工共同的绩效考核目标。
1.3岗位设计
岗位设计是为了有效达到组织目标，满足劳动者可承受能力，而对工作岗位职责、岗位任务、岗位权利、与组织其他部门的相互关系进行的。其中岗位设计最核心的是工作分析。工作分析主要是某个岗位的工作目标、主要内容、工作背景、所需技能、工作环境、期望薪酬、人员配置等进行分析，最后形成工作说明书。
2绩效考核设计要求
2.1绩效考核与指标体系设计的原则
绩效考核应该遵循以下几个原则：公平原则，公开原则，严格原则，客观考评原则，奖惩原则，差别原则，反馈原则。考评指标的制定要符合具体的、可实现的、可量化的、现实性、实现性的原则。
2.2绩效考核的量化方法
绩效考核要避免传统考核的缺点，必须由定性化向定量化转变。绩效考核量化就是用量化的数据、指标反映员工工作业绩的一种表现形式。绩效量化主要有八个因素：归纳考核项目、列出计算方式、界定项目内涵、确定项目目标、权重项目佩分、制定评分规则、定位数据来源、区分考核周期。（8+1绩效量化技术胡八一北京大学出版社2005.1019—21）从工作要素上分，主要有四种方法：数量量化方法；时间量化方法，主要是有时间期限的工作，可以采用时间量化的方法，如某项工作的截止日期、服务日期等，这特别是对阶段性工作可以进行控制。质量量化的方法，这其实是对数量量化的基础上进行的再次量化，一般可用合格率、通过率、优秀率、满意度等指标来量化。
2.3绩效考核体系设计
2.3.1确定绩效考核量化内容。为了确保绩效考核的可操作性和准确性，应在岗位工作分析的基础上，根据单位的性质和管理内容等时机情况，对考核内容进行细分。一般考核指标分为工作态度、工作能力和工作业绩三类，从技校考核来说，工作业绩和工作能力属于任务绩效，工作态度属于周边绩效。工作业绩主要包括工作效率和目标完成率、工作操作等方面，工作能力主要从知识、技能等来衡量；工作态度主要包括积极性、主动性、责任心，还可以从大局意识以及人际关系等方面。
2.3.2确定绩效考核量化方法。从当前公务员单位和其他企业来看，目前采用较多的绩效考核量化方法包括目标管理法、KPI指标法、平衡计分卡考核法、360度考核法、量表考核法等。
2.3.3制定绩效考核标准。根据绩效考核的内容和方法，确定相应的绩效考核标准。绩效考核标准也可以从不同的角度出发进行分类，绩效标准仪表可以分为量的标准（在某一时间内必须完成的业务量）、质的标准（完成工作的正确性和准确性）、时间标准（完成工作的时间要求）、作业状态（工作开展的方法、工作效率）。这些标准的确定需要遵循具体、适度、可变、时效四个原则。同时，单位还得根据单位的性质以及所从事的工作，选择恰当的绩效考核方法和标准。
2.4绩效考核设计流程
确定了绩效考核内容、考核指标、考核方法、岗位工作职责等后，需要根据内容和工作性质确定绩效考核流程，即设计一套完整、规范、操作性强的绩效考核方案。
3事业单位绩效考核现状分析
目前，大多数事业单位还是依照1992年人事部的《事业单位工作人员考核暂行规定》的要求对干部进行考核，主要从德、能、勤、绩四个方面，考核的等级分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。考核过程大多是述职、民主测评、专家测评、领导测评等过程，考核简单，走过场，完全达不到绩效考核的目的。现以某高校绩效考核为例分析绩效考核中存在的问题。
3.1绩效考核理念不端正
某高校一般在年终开展绩效考核考评工作，主要先由教师填写《专业技术人员年度考核登记表》，内容设计政治表现、学识水平、业务能力、工作成就四个方面。然后再有各个考核组成员打分，基本上是依靠同事之间的关系确定分值的高低，还有部分教师为了不得罪其他同事，所有成员分值都一样高。这样导致很多教师每年都只能获得合格等级，而且绩效考核结果也不能让教师清楚今后努力的方向。从近三年该单位50人的考评结果中发现，考核结果为优秀的指标有9人，三年中被考核为优秀的人只有14人，其他人都是合格，获得优秀率为28%；有26人认为对考评结果无所谓。
3.2绩效考核过程简单
事业单位的考核工作一般在年底进行，而年底都是工作相对繁忙的阶段，考核变成例行公事。该高校年终考核考核流程一般是先由人事部门制定考评方案，再有教师根据自己工作情况填写《专业技术人员年度考核登记表》，各个考核小组进行测评打分，再由领导对每位教师进行测评。从整个考核过程来看，由于考核指标不细分，几乎所有教师的总结都使用套话，没有具体的事迹和数据。再加上时间紧迫，考核过程缺乏有效的沟通和监督，评价过程大多敷衍了事，使得整个考核过程流于形式，考核达不到预期的目的。
3.3绩效考核指标缺乏科学性
目前大多数事业单位绩效考核指标沿用公务员的考评内容，即从德、能、勤、绩或政治表现、学识水平、业务能力、工作成就四个方面。尽管有些事业单位对四个大的指标进行了细分，但是人事干部的专业性不强，缺乏科学、系统设计年度绩效考核指标体系的能力。从事业单位各个行业来看，每个行业的实际情况都不尽相同，部分单位也针对行业情况设计了考核指标，很多指标只是简单的量化，更是忽视了质的指标。
3.4绩效考核分组不合理
绩效考核实施之前一般由人事部门先制定绩效考核方案，对单位参与考评人员进行分组，分组一般根据岗位工作相近原则，比如行政部门分在一组，业务部门分在一组；有的根据学科分组，比如理工科分在一组，文史科分在一组；有的为了确保各个考核小组人数均衡，按照几个部门人数来确定分组。从各种情况内的分组来看，都有一定的原则性，但是存在比较大的缺陷。比如学校按照理工科和文史类分组，在考评小组中会有高级职称、中级职称、初级职称的人员，采用同样的考评标准，高级职称的教师会比中、初级职称的教师具有更大的优势，这样每次考评结果中高级职称教师会占有很大比重。这也就是每年绩效考核结果中优秀等级都集中在少部分人当中的原因。
4事业单位绩效考核指标的构建
本文将还是结合某高校的实际情况来设计考核指标的构建，可以为其他事业单位提供相应的借鉴。高校教师绩效考核的最终目的不是为了考核结果评优，而是为了促进教学和学校的共同发展，调动教职工的工作积极性，提高教学质量、管理服务水平和科研水平，并为教师的更进一步发展提出意见。
4.1绩效考核指标设计原则
高校教师的绩效考核和其他事业单位的考核不同，对高校教师的教学、科研、服务的考核是一个相当复杂的过程，它不能仅仅从量的指标考核，还要从质的指标来考核。所以在设计考核指标体系是要遵循全面性原则、目标一致性原则、定性定量结合原则、可测性原则、引导性原则。全面性原则要体现多指标多角度的考核指标体系，也要考虑考核指标的可操作性；目标一致性原则要保证考核指标体系与考核目的的一致性；定性定量结合原则要在量化考核的基础上，运用科学的方法和工具处理，以确保考核结果的合理性和精确性；可测性原则要求考核内容的真实性；引导性原则需要通过考核指标体系的不断完善来引导教师在承担教学科研任务的同时，也要兼顾教学任务的完成率和质量，更要注重科研成果的运用。
4.2绩效考核指标设计的思路
首先要确定绩效考核的根本目的是为了完善岗位职责，那么就必须对单位现有工作岗位进行岗位工作分析，对每个工作岗位的工作任务、岗位职责与权力、相互工作关系进行设计，最后形成详细的工作说明书。其次，要确定考核指标体系是否完善、考核方法是否正确、考核对象是否全面、考核周期是否合理等，对考核指标及权重进行重新设计。最后，对绩效考核的具体实施要进行跟踪调查，对考核指标体系和考核结果进行民意调查确保是否公平合理，并确保考核结果对员工今后的工作有促进作用。
4.3绩效考核指标的内容确立
绩效考核指标的确定应该科学合理，除了对单位所有工作岗位的工作性质和工作要求进行分析外，还需要资讯人事部门工作人员、各部门工作人员、及相关领导，根据单位的实际情况来分析当前绩效考核指标是否科学合理。为了使得考核指标能做到量化和可测性，还需要对指标进行细分，分为一级指标、二级指标、三级指标甚至是四级指标，指标越细越好量化和测量。从某高校教师绩效考核情况来看，教师的绩效考核一级指标可以设定为教学工作、科研工作、教学服务。教学工作可以细分为教学工作量、教学效果、课程建设或教学改革三个二级指标；科研工作可以细分为科研项目、学术论文、专利著作、科研奖励四个二级指标；教学服务可以细分为指导学生和教书育人两个二级指标。每个二级指标还可以细分为三级指标和四级指标（如有必要）。
4.4绩效考核方法的确定
绩效考核指标内容确定后，还需要确定各项指标在考核中的比重，这样能真正实施考评量化，从目前比较常用的考评方法比较，采用加权量化是最为有效、最为简单的方法，即层次加权分析法。首先确定几个一级指标的权重，其次确定二级指标的权重，以此类推。在层次加权分析法中，最为关键的是如何确定各项指标的权重，而且针对不同岗位各类指标的权重也不应相同。比如，有些高校不允许中级及其以下职称上讲台，只要求他们进行科研工作，提高学术水平，那么针对这类人群，在科研工作绩效指标中就会占有很大权重；同时，在同一细分指标中，针对不同级别、不同职称人员其所占权重都不应相同；例如，在二级指标科研项目的国家级课题项目中，教授职称可以加大权重，讲师可以减少权重甚至此类权重为零。根据以上所述，绩效考核各项指标的权重需要结合单位实际，深入调研以及专家意见，合理设置各级指标的权重值。教授和副教授重点承担科研工作，教学服务工作主要由讲师和助教来承担，对各级职称的岗位职责上也清楚明了。
5结论
一、窗口建设
窗口服务人员积极参加政治和业务学习，服务态度端正，努力营造良好的工作氛围，提升队伍素质及优质服务水平，为广大群众提供热情、周到、优质、快捷的服务。在去年的成绩上再接再励，上半年3-4月份人才中心获得“流动红旗窗口”，王剑明和方华同志获得“先进个人”。版权所有
二、人才工作
①上半年共计办理人事200余人次，毕业生协议鉴定30余份。②做好求职登记和推荐就业工作。③为县内企业进行招聘。为满足县内企业对人才的需求，为广大毕业生提供更多就业机会，人才中心积极为县内企业进行人才招聘。通过橱窗式招聘信息和网上信息的方式，上半年共为喜之郎食品有限公司、南京香尔食品有限公司、晨伟机械设备制造有限公司等26家企业招聘30余场，推荐人才200多人次，较好地满足了企业对人才的需求。
三、培训
一直以来，溧水都没有自己的职称培训和考试基地，广大专业技术人员要参加职称培训和考试只能到南京市人事局去，来回很不方便。根据党员先进性教育的反馈意见，结合我县广大专业技术人员的要求及城乡统筹发展的要求，为改变这种状况，在南京市人事局的大力支持和局领导的关心重视下，人才中心与县职教中心合作，借用职教中心的场地建立了基地，自主组织了职称方面的培训和考试，今年以来已经成功组织了多场培训和和考试。v版权所有
继续教育专业课培训：报名人数303人，收取培训费用45450元。截止4月9日培训工作基本结束。
职称计算机培训及考试：3月份办公自动化培训12人，收取2556元，3月26日中心组织121人参加考试，收取费用9680元。3月26日举办机械cad培训，34人参加培训，收取培训费用12930元。4月1日参加建筑cad培训44人，培训费16060元，4月29日---30日156人参加考试，考试费12480元。5月10日参加建筑cad培训15人，参加计算机考试94人，考试费7680元。
5月12—13日举办公共课培训，有180人左右参加培训。
经过半年时间的努力,我县的职称培训教育从无到有，收到了显著的效果，受到的人民群众的一致好评。
四、事业单位法人年检
组织各事业单位参加2006事业单位法人年检,共有222家单位登记检验,登记率和年检率也有较大幅度提升，事业单位登记全部实现电脑化操作转变，事业单位登记管理做到网络化、规范化、经常化。
五、档案整理
为规范化整理，科学化、自动化管理大中专毕业生及其他人事档案，在市人才局和我局领导的关心的支持下，人才中心配备了新的档案室和密集柜，并请专人对中心近4000份档案进行重新装订整理，按四角号码的编号方式对所有档案进行重新排列，做好长效管理和信息化建设，按照组织部门要求，力争把达到三级标准。
六、做好事业单位招考工作
进一步深化公平、公正、合理的用人制度，按照《溧水县事业单位公开招聘工作人员实施办法》，配合我县各事业单位面向社会公开招聘。目前教育系统招聘教师47人，卫生系统其它单位的招聘也正在操作中。
下半年工作计划
一、继续做好单位人事年检工作
为了进一步贯彻落实《南京市人事暂行办法》精神，规范人事工作，为用人单位提供准确、优质的服务，我中心定于2006年6月1日-起对人事单位进行年度验证。对2000之后所有事业单位新进人员进行年检，做到“一个不能少，应代尽代”。
二、继续做好事业单位招考工作。
【关键词】高校；人事；
0.引言
人事制度是指机构按照国家有关人事政策法规的要求，受单位或者个人委托，以社会化服务的方式，有关的人事业务。它的最大特点在于实现人事关系管理与人员使用分离，变单位人为社会人，即单位管用人，而一些具体的人事管理工作则由机构负责。
1.人事制度的基本内涵与现状
推行人事制度，最直接的效果是强化了各单位的编制意识，能有效地解决单位用人能进不能出的弊端，有利于减轻用人单位的负担，有利于人才资源的合理配置，有利于充分发挥人才的作用，人事制度是现代人事管理制度的重要组成部分，是适应社会主义市场经济体制的一种新型的人事管理模式。
随着市场经济的深入发展，国有企事业单位人事制度改革的不断深入，人事制度在全国得到迅速发展。服务的对象由最初的三资企业、民办高科技企业、乡镇企业等不具备人事管理权限的非国有企事业单位，发展到国有企事业单位，覆盖了各种所有制单位。的内容已发展到包括管理人事档案、社会保险、人力资源开发和信息咨询服务等方面。与此同时，人事有关的政策法规逐步建立和完善，有力地推动了人事工作向规范化、法制化方向发展。
当前全国各地区普遍推行人事制度，有些企事业单位还取得明显的成效，创造了很多好的经验。如青岛市对卫生系统万余人实行人事制度，是卫生事业单位配套改革的一种有益探索和尝试。此后，青岛市今年又对教育系统的一万多人实行人事制度，为教育系统实行灵活的社会化人事管理机制开辟了新路。所有这些，都为其他类型的事业单位开展人事工作、加快人才市场建设步伐，提供了经验。
2.高校人事管理存在的主要问题与出路
我国高校现行的人事管理制度是在计划经济体制下建立起来的，基本上是实行封闭式静态的管理模式。在这种模式下，人才的使用权与所有权高度结合，教师本人不能自主择业，学校不能自主择人，人才的流动实行按计划统一调配的形式，市场化程度低，人力资源难于优化配置，用人效益不高。
另一方面，由于实行人员管理和档案管理合一的方式，人员一旦调入学校，就意味着人事关系的各个方面（家庭、孩子、房子等）都要学校负责。同时，只要他不犯什么重大错误，一般就再也难于让他离开学校。这种国家办教育，学校办社会和能进不能出的现象，造成学校机构臃肿，冗员过多，负担沉重，学校有限的办学资源难于优化配置，竞争激励的用人机制无法建立和运行，办学效益低下。
为围绕落实人事工作的两个调整，目前高校人事工作改革的一个重要方面是要从传统的封闭式的管理模式转到人力资源的整体性开发和利用上来，要按照相对稳定、合理流动、资源共享的原则，建立相对稳定的骨干层与出入有序的流动层相结合的教师队伍管理模式以及教师资源开发的有效机制。由于人事的社会化服务体系解决了人事档案、养老保险、医疗保险、职称评定等后顾之忧，体现了以事为本的行政事务管理转向以人为本的人力资源开发和管理，因而是一种能适应学校改革发展需要的新机制。有利于建立高素质的人员队伍，符合新时期高校人事改革的要求。因此，高校呼吁实行社会化的人事管理。
3.高校实行人事制度的意义
高校实行人事制度，至少能在下面几个方面发挥作用：
（1）通过人事，对人才实行的是社会化管理，个人摆脱了过去以人事档案为核心的对单位的依附关系，保证个人有充分的择业自由。由于有机构为他们管理人事档案和人事关系，解除了他们的后顾之忧，有利于人才的合理流动。
（2）实行人事制度有利于学校落实用人自。学校所需的各类人才，通过市场进行合理配置，而把那些不胜任工作的人员和富余人员解聘或辞退，使人员能进能出，从而减轻学校的负担。通过市场招聘和接收人员，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则，堵住了说情风和打破了关系网，保证了进人的质量。
（3）实行人事制度，采取的是人员和档案分开的管理办法，学校只负责使用，并且在使用期间根据他的工作态度、能力、贡献大小给予相应的报酬、任免和奖惩，从根本上解决干好干坏一个样的问题，调动他们工作的积极性。如觉得确实可以长期使用的，学校还可为其办理调入手续。因此人事为学校选调优秀人才提供了长期考察的机会。
（4）实行人事制度后，学校根据协议给教职工相应的报酬，负责他的失业、养老保险和医疗保险的费用。至于住房、医疗保健等则由社会承担。学校因此可减轻财政上的负担，优化办学资源配置，提高办学效益。
（5）实行人事制度后，人事方面的大量工作由部门去做，学校可减少人事干部。尤其是人事部门从繁杂的人事管理事务中解脱出来后，可以集中精力去抓高校人才资源的开发工作。
（6）按照条件公开、平等竞争、双向选择、择优聘任的原则，对全体教职工实行全员聘任制是当前高校用人制度改革的一个重要内容。实施全员聘任制的难点在于聘余人员的安置。对他们实行人事，使之面向社会，有利于他们解决再就业问题。
关键词：事业单位；绩效工资；教育系统
1.绩效工资在教育系统的实施
绩效工资（Performance related pay）主要是根据员工劳动的凝结来支付工资，是以实际结果决定工资制度的成果论。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是一个简单的意义上的与产品的数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序的薪酬制度。它的基本特点是把个人的收入与员工的工作绩效联系在一起。事业单位绩效工资于2009年1月1日首先在义务教育学校推行实施。实施的基本原则是：实施绩效工资和津贴和补贴相结合，以提高公共服务水平为导向，分类管理，协调机构在职员工和退休人员的收入分配关系，不断完善绩效薪酬政策。
2.关于绩效工资与教育的不同观点
对于事业单位实施绩效工资，存在两种不同的观点：一种认为，绩效是在特定时间的特定工作职能中生产活动的结果；而另一种观点则认为，绩效是与目标相关的行为，持这种观点的人认为员工的产出可能受到很多不受自己控制的环境因素的影响，过分强调短期结果将使员工目光短浅，尤其是在教育领域，最终对学生的发展不利。
一些专家还指出，绩效薪资存在一个潜在的假设是，教师都是无能懒惰的，通过经济刺激才能让他们改变。然而，大多数教师教学的动机是处于奉献精神和与孩子一起工作时心中的自豪。如果他们的主要考虑目标是工资待遇的话，他们不会选择从事教学的工作。由过去的经验可知，在私立学校的效果很好的工资模式在公立学校的适用性有限，在教育系统内实行绩效工资制度并不会有助于全面提高教育质量。
3.绩效工资对教育系统的不利方面
在教育系统实行绩效工资无论初衷如何，至少在目前看来，实行以后产生怎样的效果不甚理想。本文认为绩效工资存在着下列致命伤，如果不加以克服，实在不宜盲目推进。
3.1与素质教育的大格局背道而驰
既然称之为绩效工资，那么，教师们的工资的多少是一定要与工作业绩和工作效益相挂钩的。在我们教育系统，这业绩怕也只有考试分数和竞技成绩能够进行量化打分。如果是这样，实行绩效工资以后，“唯成绩论”就势必会卷土重来，重新占领我们的教育阵地。而大多数教师也势必会把大部分时间与精力投放到学习优秀或者有其它一技之长的学生身上来，借以提高自己的“工作业绩”——至于那些毫无发展潜力的学生，怕也就只好干坐着冷板凳发呆的份儿了——不要指望我们全体教师都是怎样的高尚，不要苛责我们教师要怎样的“教书育人、无私奉献”，教师也是人，也要维持一家人最起码的生活，也有自己的感情世界。3.2缺少可操作的评价机制。
如果是工厂，且无论是传统的还是现代化的，只要基本的工作条件相同，实行绩效工资，都是一种切实可行的思路。但教育系统则不然，首先，学校环境千差万别，学生群体也各有特色，量化考评困难重重，很难找到一个可操控的尺度。单纯说对同一位教师一节课的考评，如果这个班刚刚上了一节体育课，你再接着上数学课，那效果绝对是和紧接着物理课来上的数学课有着很大的不同的。再如，有些同学喜欢英语，而有些同学见字母就头疼，即使是同样水平的教师，碰上这样的两个班，教学成绩肯定会拉开一大段距离。如果一个班的班主任素质低，班风肯定有影响，别的学科的成绩想提高也不太容易，那么，这笔账又应该记到谁的头上？再有，班容量大的班和班容量小的班相比，无论教育管理还是知识的传授，其难度恐怕都是难以计算的。所以，真的很难找到一个标准去衡量教师们的工作。
其次，教育岗位有着它的特殊性。一是教育本身就是一个讲究隐性效益与长期效益的区域。一个教师教的好坏，可能要在以后的一、二年或者更长的时间里才能显现出来。就如同给果树环剖，如果是短期承包，环剖便是单纯为了提高当年产量，剖得狠一点儿，产量自然就上去了，至于以后果树会不会死掉，那与我无关；如果承包期长一点儿，剖得自然要轻，产量提的幅度就不会很大。而从果树的长久发展来看，无论是怎样的环剖，对果树本身都必将是一种永久的伤害！好的教师讲究的是终身教育，在教授学生知识的同时，更注重品质的培养与能力的提升，它所带来的影响是潜移默化的，虽然会使学生终身受益，但却不会过多的体现在学习成绩上。
再次，一个学校的岗位是有着固定的要求的，在大多数时候，教师本人根本没有自我选择或自我调剂的余地。而出于各种原因，每一个地区、每一所学校都会经常综合本地区、本学校的师资队伍状况对教师的岗位进行适当调剂。同样的一位教师，在这个学校可能如鱼得水、成绩斐然；换了一所学校，可能就会一无所成、黯淡无光；或者说，同样一位教师，教语文轻车熟路，教数学可能就会漏洞百出，但你总不能让所有适合教语文的教师都去教语文吧？那么，数学学科又该让谁去教？所以，某位教师的教学成绩可能不太理想，或者说业绩不太突出，但正是他解了学校的燃眉之急，使学校的课程设置没有出现大的缺漏，使学校教育教学工作得以顺利进行——对这样的教师，又该如何去评价？绩效工资讲究的是硬梆梆的考评数字，又怎样对学校每位教师的各种情况进行综合考察？
3.3生成大量滋生腐败的土壤
实行绩效工资后，教师们的工资多少直接取决于直接上级（以前的中心校，现在的总校、学区）的考评结果，而且将有巨额的现金存放于那里，形成事实上的“小金库”。在基层教育中，绩效工资的实施主要把工资发放的权利下放给学校自主管理，这样就可能为学校领导谋取私利创造了条件。由于学校是国家的，学校领导不必为由于绩效工资对学校造成的损失买单。勿庸讳言，这一级是目前最缺少有效监督的盲点所在。
3.4造成教育局面的混乱
教育需要不同级别和不同个性的教师真诚的合作和无私奉献，而绩效工资的实行将会加剧教师之间的竞争，不利于教师之间的合作，势必会引发教师群体的恶性竞争。由于教育系统尤其是义务教育的工资想来不是很高，因此，对于一个普通的教师来说，一年几千元钱的绩效工资绝对算不上是一个小数目。造成的后果就是，大多数教师为了得到它，挖空心思、竭尽全力的去拼、去抢。因此，一些课时较多、容易出成绩的学科、班级都会成为“抢手货”，而一些成绩提高不显著的就会无人问津，造成教育资源的不平衡。因此，绩效工资可能没有激发教师的积极奉献的作用，反而会打乱了教育资源的平衡，引起社会动荡和混乱。因此，在教育系统实施绩效工资不仅未能完善已有收入分配制度，反而会破坏正常的秩序，打乱人事部半个世纪以来不断完善的更加公平合理的分配制度，带来事业单位内部新的分配制度不公正现象，影响社会的稳定。
3.5与教育的最终目标背道而驰
我国当前的教育总体目标是培养德智体全面发展、适应社会主义现代化建设需要的四有新人，而绩效工资，制度的实行无疑使教育走到了它的反面。现在整个社会经济体制已经转型到了市场经济时期，让我们教师在巨大的经济诱惑面前“独善其身”是不现实的，也根本不可能实现的。所以，实行绩效工资，以后，真正关注学生全面发展的教师会越来越少，真正关注学生的未来发展的教师更会难得一见。其结果必然是学校教育的畸形发展，除个别精英学生（包括学科尖子与创造奇才）可圈可点外，大多数学生会重新归于沉寂——因为整个教育舞台上已经没有了他们参与的资格。而在那些所谓的精英学生的身上也一定会暴露出越来越多的问题，使我们的整个的学校教育最终走向失败。
4.建议
4.1加大地方财政投入，加强监督管理
在我国，政府高层领导向来重视义务教育特别是基层义务教育的工资情况，但是，在一些偏远的地区，县级财政负担绩效工资还是有很大的困难的，需要省级甚至是中央财政直接给予资金支援。首先，中央财政应重点扶持财政贫困县市的教育支出；其次，改变地方政府的政绩观，加大对农村教育的转移支付，保证地方义务教育的绩效工资按时足额发放，并使之成为当地政府责无旁贷的财政责任。
4.2明确绩效工资的本质和意义，制定准确客观的考核标准
第一，把教师绩效工资制度纳入到学校绩效管理中，健全学校绩效管理体系，调整绩效管理的价值取向，使之有利于对教师的指导与开发，促进教师的未来发展，有助于学校目标的实现，而不是仅用于奖优惩劣；第二，让教师深入到绩效管理中，以此来充分调动教师的工作积极性。从制定绩效计划到绩效考评、绩效分析、绩效沟通和绩效改进等，哪一个环节都不能离开教师的参与，让教师成为绩效管理的主体。
总结
实施绩效工资不仅可以逐步形成合理的工资水平决定机制，而且对于调动事业单位工作人员积极性，提高公益服务水平、促进社会事业发展具有重要的现实意义。而教育是个关系到国家长久发展、关系到民族存亡与社会稳定的大工程，在教育系统内推行绩效工资与素质教育的初衷不符，操作不易实现，造成不公正现象，而且容易滋生腐败现象，造成教育局面的混乱等等，对培养出高素质人才是有害的。因此，绩效工资在教育系统不宜盲目推行。所以，教育政策的制定来不得半点的随意与马虎，不然只能事与愿违。因此，在教育系统实行绩效工资制度任重而道远。（作者单位：广西桂林市社会福利院）
参考文献
[1]王大磊.美国教师绩效工资制度及其对我国师资队伍建设的启示[J].外国中小学教育.2009
一、预算执行情况
⒈预算收入情况
××××年，全区财政收入完成万元，为年预算的，比上年增长，其中：区级地方财政收入完成万元，为年预算的，比上年增长，上划中央收入完成万元，比上年增长。
××××年，我区的财税工作是任务重、矛盾多、困难大、收支平衡异常艰难的一年。但由于领导重视，措施得力，确保了全年预算收入的全面完成。
××××年，我区对财税工作十分重视。由于经济回升不快、政策性增资因素较多、征管难度较大等，形势异常严峻，区几大班子领导高度重视，多次听取汇报，帮助分析情况，查找原因，解决问题。年初，区委、区政府召开财税工作总结表彰大会，对××××年财税工作进行总结，同时对××××年财税工作进行部署，将任务分解到各征管单位，实行目标管理，层层签订责任状并制定奖惩办法，充分调动了征收的积极性。由于今年财政支出较大，为此区领导多次召开税收协调会，保证了今年财政收入任务的全面完成。
一年来，财税部门在立足挖掘自身潜力、堵漏增收上狠下功夫，强化征管手段，加强对预算执行动态情况的分析和监管，按月通报财政收入进度情况，切实做到以法治税，依率计征，应收尽收。一是深入开展税法宣传活动。在四月份的税法宣传月中，各税务分局围绕“税收与公民”的宣传主题，结合自身的实际开展形式多样的宣传活动，邀请部分区人大代表、政协委员到分局共话发展，同时，我们在区政府沿街两旁制作个公益广告宣传灯箱，美化了城市，宣传了税法，纳税人的纳税意识得到增强。二是加强重点税源管理。重点加强对建筑、房地产业的税收征管，建立了重点税源户台帐，对重点税源户每月的生产、经营及纳税情况逐月登记，并撰写重点税源分析报告，逐步实现了重点税源动态管理和税源资料的综合利用。营业税共完成万元，比上年同期增长，增收万元。三是认真清查漏征漏管户。抽调多名税干对田家庵地区漏征漏管户进行清理，共查出漏征漏管户近户，净化了我区的纳税环境，推动了税收工作向规范化管理方向迈进。四是行政事业单位税收征管得到加强。我们把对行政事业单位税收征管工作为今年税收增长点来抓，做好行政事业单位收费应征营业税的征收和个人所得税的代扣代缴工作。对纳入预算管理的罚没收入、行政性收费收入及时足额催缴入库，加强各种零星收入的清理入库，取得了很好的效果。
⒉财政支出情况
××××年，全区财政支出完成万元，为年预算的，比上年增长，主要是今年国家出台的政策性增资因素所致。按现行财政体制测算，全区可用财力为万元，比上年增长，增加万元，实现了全年财政收支平衡。
一年来，我们把加强财政支出管理放在突出的位置，确保重点支出。我区按照省政府皖政号文件和市政府淮府号文件精神，全面推进公共财政支出改革，界定和调整支出范围，改进支出方式，规范支出程序，提高支出效益，逐步建立起供给范围明确、分配科学、支出高效、监督有力、管理规范的公共财政支出体系。并结合我区实际，成立了田家庵区公共财政支出改革领导小组，制定了公共财政支出改革方案并将于××××年正式启动。
今年，我区根据上级文件精神，在全区范围内进行了三次调资。全区机关事业单位工作人员工资在原标准的基础上每人每月平均增加元。全区财政供给人口人，应发放工资万元。由于今年财政形势比较严峻，资金较为紧张，所以筹集资金较为困难，但我们通过努力，使应增加及补发工资万元全部落实到位。
我们按照皖办发号《关于将农村初中、小学教师工资上划到县管理的通知》文件精神，于今年月份将两镇农村中小学教师工资上收到区统一管理，保证了农村中小学教师工资的及时足额发放。
二、全区预算外资金收支情况及进一步巩固“收支两条线”管理规定工作成果
⒈预算外资金收支情况
××××年，全区预算外收入完成万元，为年预算的，比上年同期增长，增收万元。预算外支出万元，其中：各单位预算外资金支出万元，政府调控支出万元。
⒉开展“收支两条线”检查
××××年，我们认真贯彻落实收支两条线规定工作，在××××年改革成果的基础上，加大监督检查力度，按照安徽省财政厅《关于开展纳入预算管理的行政事业性收费入库情况专项检查的通知》（财监号）和淮南市财政局《关于整顿和规范市场经济秩序加大财政监督检查的实施方案》（淮财监号）的文件要求，开展了“收支两条线”检查工作。
我们从教委、计生等部门抽调具有较高政治业务素质的人员成立财政预算执法检查小组，对区属中小学、幼儿园、公、检、法、民政、计生、文化、卫生、城建、土地等家行政事业性单位收入及解缴情况进行了专项检查。从检查情况看，我区各行政事业性执收执法单位在执行“收支两条线”规定中，绝大多数行政事业单位都能认真贯彻落实“国务院号令”及新《会计法》有关规定，采取有力措施，认真抓好财务管理工作。但是，由于当前财政困难，个别单位借经费保障不够为理由，在落实“收支两条线”规定中打折扣，预算外收入未及时交入财政专户，对此，我们也采取了相应措施加强管理。
⒊清理整顿行政事业单位银行账户
按淮府办号《转发省政府办公厅转发国务院办公厅转发监察部等部门关于清理整顿行政事业单位银行账户意见的通知》文件要求，区财政、监察、审计三部门成立联合清理组进行清理整顿工作。对区属行政事业单位银行账户开设情况进行摸底排查及统计汇总。
清理银行账户的重点是区级党政机关和财政拨款事业单位通过清理，各单位的银行账户和资金规财政部门统一管理，一个单位只能开设一个基本账户。取消执收执罚单位和部门的收入过渡账户，所有执收执罚单位严格执行银行开户审批制度各项收入直接进入财政专户，再由财政部门按比例进行返还，严禁设立帐外帐，并先后摸清排查出区属各单位开设的银行账户个，取消个，保留各单位基本帐户个，其中主管部门开设银行帐户个，二级机构开设银行账户个。
三、继续推进农村税费改革，进一步减轻农民负担
我区根据农村税费改革指导思想，严格按照中央有关农村税费改革的精神和安徽省农村税费改革实施方案的个配套改革文件要求，确立了农村税费改革试点的基本原则，即：总体部署，统筹安排，全面推行。从轻确定农民负担水平并保持长期稳定，兼顾镇政府及基层组织正常运转的需要。采取简便易行的征收方式，规范税费征收行为。健全农民负担监督管理机制。坚持群众路线，进一步促进农村民主与法制建设。
××××年，我们紧紧围绕农村税费改革目标和要求，严格执行农业税征管“八到户、十不准”规定，依法规范征管程序。合理调整农业税计税面积合计税常产，认真落实农业税减免政策，严格按照灾减原则，午、秋两季共安排农业税受灾减免万元，全部落实到户。进一步清理涉农收费政策管理，健全和强化农民负担监督管理机制，防止反弹，切实减轻农民负担。
四、积极完成上级财政机关下达的各项任务
⒈按照市局工作部署，我们召开了区属行政事业单位会计工作会议，开展了《会计法》执法检查，针对××××年度以来的会计工作情况，各单位进行了自查自纠，并根据存在问题和薄弱环节如实地填写《会计法执法情况自查表》。其中：行政机关家、事业单位家、城市集体企业家、股份有限公司家。
⒉为了配合税费改革，进一步加强对农业税的征收管理，按照全省统一要求，我们组织两镇财政所，全面学习了“金穗”农业税收征管系统。
⒊×月×日，我们在全市统一举行的党员奉献日活动中，进行了新《会计法》的宣传，向社会进一步普及会计法规。
⒋我们按照上级要求，今年月份全区机关及事业单位每人征收水利基金元，圆满的完成了水利基金征收工作。
⒌开展本级预算收入的检查，保证财政收入及时足额入库。根据年度财政预算执行情况，结合财政工作总体部署，至月份集中力量，我们重点对征管部门征管质量开展监督检查，提高财政收入质量，保证了全年财政收入任务的完成。
【关键词】绩效管理 绩效考核 人力资源管理 事业单位
绩效管理是各级管理者和员工为达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。绩效管理在人力资源管理中的核心地位主要体现在，组织的整体运作效率和价值创造依赖于各部门、成员的绩效表现，同时绩效考核的结果在人员配置、培训开发、薪酬管理、招聘选拔等方面也有重要的指导意义。近几年来，事业单位在绩效管理的实践中不断探索，建立了以整套的考核制度，逐步向科学化、规范化发展，但仍有不少值得注意和不容忽视的问题，应该引起重视并加以改进。
我们知道，事业单位是国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。目前中国有各类事业单位130多万个，国有资产3000多亿元，工作人员2900多万人，集中了中国70%以上的科研人员、95%以上的教师和医生，可以说人才荟萃。尽管如此，我们仍然常常看到，不少事业单位的绩效管理，就是每年年终进行一次“思想工作总结”，所用的考核指标不外乎“德、能、勤、绩、廉”，尽管评价等次有“优秀、合格、基本合格、不合格”四类，而结果往往是非优秀即合格。具体而言，目前事业单位绩效管理主要存在以下问题:
(1)绩效管理系统性不强。现代绩效管理理论认为，绩效管理是一个完整的系统，由绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核管理、绩效反馈四个部分组成，这四个部分是环环相扣，缺一不可。而在一些事业单位，简单地把绩效考核管理当成了绩效管理，缺少绩效计划、绩效实施管理、绩效反馈等环节。
(2)绩效指标体系分解不健全。绩效管理的一个重要环节就是绩效指标的层层分解。根据单位的战略目标和经营目标，明确各部门的工作职责和考核目标，在将职责和目标合理分解到每个职工身上，环环相扣，层层落实。这样，只要所有职工的绩效目标实现了，部门目标就可以实现，单位目标也就实现了。
(3)指标设计流程过于简单、量化不足。事业单位绩效考核管理中，被考核方在绩效计划、衡量标准的确定等方面参与不足，让被考核方觉得绩效考核是一种监督和惩罚的手段。绩效管理指标的制定过程往往是上级下达的绩效管理指标，指标设置的合理性环节没有得到应有的重视，指标制定后缺乏及时调整修订环节，致使某些指标失去了绩效管理的意义。
(4)缺乏对绩效管理必要的培训。在工作实际中，对职工特别是对具体参与绩效考评的管理人员缺乏必要的绩效管理知识培训和辅导。绩效考评不仅取决于评价系统本身的科学性与可靠性，还取决于评价者的评价能力，评价者的任何主观失误或对评价指标和评价标准的认识误差都会在很大程度上影响评价的准确性，进而影响人力资源管理其它环节的有效性。
随着人力资源管理理论和实践的发展，绩效管理中常见的一些问题都逐步得到了解决。针对事业单位的特殊性，本文认为，主要可以采取以下措施完善绩效管理体系:
(1)建立和完善绩效管理体系。深化对绩效管理体系内涵的认识，通过绩效计划、绩效实施、绩效考核管理、绩效反馈与面谈和绩效改进与绩效结果的应用这五个紧密联系的环节，把关键绩效指标层层分解至部门、中层和一般管理人员各岗位，使部门及职工工作目标与改制事业单位战略目标联系起来，使不同层次不同岗位员工有不同的绩效管理指标和标准，从而保证绩效考核管理的可行性、科学性、公正性，进而有力地支撑绩效管理活动的成功开展，实现从单一的绩效考核管理向有效的绩效管理提升。
(2)构建科学完善的绩效考核管理指标体系。采用关键业绩指标发(KPI)、平衡计分卡(BSC)、关键成功因素法(CSF)等先进的绩效指标设计方法，按照SMART原则，结合事业单位的具体实际，把关键指标层层分解至部门、中层和一般管理职工各岗位。使指标之间具有层次性、支撑性，形成比较系统的绩效指标体系。为与事业单位以往的考核方式相衔接，可以根据各部门、岗位的具体情况，把“德、能、勤、绩、廉”这些指标进行量化和个性化，使得考核指标具有更好的科学性和可测性。
(3)充分应用绩效考核的结果。加强对绩效考核结果的保管和应用。除了把绩效考核的结果用于工资收入、奖金发放，还要把绩效考核的结果于职称评聘、培训机会、晋升机会等结合起来，作为参考的依据，使开展这些工作时更具有针对性。同时，通过挂钩，引起广大职工对绩效管理、绩效提高的重视。
(4)实现绩效管理的全过程管理。在绩效管理的计划、实施、绩效管理、反馈和结果等五个环节上，更多体现全员参与、以人为本的设计理念与思路。更加注重对职工的绩效提高和辅导，充分调动职工参与绩效目标实现的积极性、主动性和创造性。在进行绩效管理的过程中，应通过主管反馈、书面报告、绩效进展和回顾等方式不断强调对绩效管理实施过程的改善。
总而言之，绩效管理作为人力资源管理的基础工作和重要内容，对提高组织绩效、开发团队和个体潜能，使组织不断获得成功具有战略性的意义。根据事业单位的现状和特殊性，有针对性地加强绩效管理的各个环节，从而在单位取得竞争优势、实现战略目标的过程中发挥积极作用，并帮助职工更好的开发个人潜能。
参考文献
[1] 邹武，张义峰.对改制事业单位人力资源改革中的绩效管理的探讨[J].中国电子商务，2009.09:158-159.
[2] 陆燕.公益性、服务性事业单位干部绩效考评的问题与思考[J].市政设施管理.2009.09:27-28.
[3] 李梁.基于平衡计分卡的事业单位绩效评价研究[J].中国高新技术企业.2009.05:60-61.
[4] 邢涛.论事业单位的人力资源的管理与绩效考核[J].科技资讯.2009.10:172.
关键词 高校图书馆 绩效考核 日清日结法 360度考评方法
中图分类号：G251.6 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2015.08.089
Thinking on College Library Performance
Evaluation Quantization Scheme
――Take Guangzhou University Library as an example
DAI Xing
（Guangzhou University， Guangzhou， Guangdong 510006）
Abstract： In this paper， since the implementation of performance-based pay policy analysis and research of Guangzhou University Library， quantization scheme， methods of operation and feedback information， summary discusses the state for a variety of practical work performance evaluation methods， to provide some references for the performance evaluation of the problem is difficult to quantify.
Keywords： college library; performance evaluation; clear day; 360-degree evaluation method
2006 年事业单位的工资制度改革，逐步建立了“以岗定薪”、“岗变薪变”的岗位绩效工资制度，目前已完成了基本工资部分的内容。2009 年 1 月 1 日起先在义务教育学校实施绩效工资，旨在通过工资和奖励制度的改革提高我国整体教师质量和教育质量，促进教育公平。义务教育学校绩效工资发放的重点是向农村地区及国家贫困地区倾斜。国务院总理 2009 年 9 月 2 日主持召开了国务院常务会议，决定2010 年 1 月 1 日起对事业单位实施绩效工资。①
绩效是一个综合的概念，包括产品数量和质量，教师对高校其它贡献。绩效工资的特点是员工所在岗位是绩效工资考核的基础;员工的具体劳动成果是确定工资等级的依据;工资考核与发放与工作业绩相挂钩。绩效工资制度是建立在明确的工资标准和管理流程基础上完整而科学的工资制度。②
完善的绩效管理下才能实行合理的工资报酬分配。绩效管理是指为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高组织综合素质，③促进员工的自我发展。而其考核评定的量化标准是绩效工资发放的依据。
绩效考核考察劳动者最终劳动成果以及在劳动过程中的表现，包括劳动态度、行为表现、心理品质和能力素质。在实际工作当中，员工有很多潜在和在工作场所外开展的劳动是绩效考核没有考查到，甚至是考查错误的，怎么量化它们更是枉谈。这些劳动却是绩效考核应该考核的内容。
1 因人而异的绩效考核
广州大学图书馆于2013年9月实行《广州大学奖励性绩效工资实施细则》以来，相对于个人本身而言，有些教师绩效考核加分后，努力工作的热情骤减，认为可以休息一下了，心情该放松放松。而有的教师一旦受到奖励，立马像打了气的气球，工作和心情焕然一新，奖励前后判若两人。而有些教师奖励前后变化不大。这时要特别注意他们的需求诉求，找准诉求点奖励才能激发其工作动力，使其工作更上一层楼！有些教师工作能力和工作态度不良，如经过教育后达到一般水平，这时候的绩效考核不能以奖励为主，而是要明确其今后努力方向并相应地给出一些承诺，否则大部分工作人员会认为激励不公，失去绩效激励的公平性和原则性。图书馆要时刻警惕片面、倾斜式的考核给大多数人带来的不可逆转伤害，领导层面不能只看到或监督教师的怠工和懒散，也要经常检查自身工作的偏袒、不公正或激励方式不适当等。前者很有可能是由后者引起。
2 绩效工资总量的确定
广州大学实施绩效工资以来，以聘任岗位实际人数为基础数，参考维护学校校级领导和各部门领导层面的权威性和号召力，综合两者确定各部门绩效考核的总人数和工资总量。实际岗位工作人员享受实际部门的职务和职称绩效工资。学校层面考核其余工资量在实际工作中的发放，重点发放各部门中部分教师少发和漏发的部分。
3 绩效考核评价权重系数的确定
以广州大学图书馆为例，教学和科研工作结果很难量化，设计具体考核指标较难，成果很多时候不是单方面由学生、同行和领导同时看到和欣赏的，成果对社会的贡献大小也是很难由部门领导准确量化判定等。这时候的权重系数和分值就是难以明确的。教师其实可以大致细分为科研型、教学型、教学和科研混合型及其它特异类型等，根据其工作贡献和能力大小确定划分出具体的评价权重系数，只有全面和准确的评价才能达到正确和有效的激励目标。现行的图书馆绩效工资的发放分值仅仅在行政职务和年度考核等级上有加分，行政职务有多项的有多项加分，没有考虑实际工作当中是因为员工某项行政职务工作量不够，才考虑加多项职务。最主要的是并不是所有领导干部干工作都是齐整整达到统一标准和统一能力的，在他们当中，也存在优秀，合格，基本合格与不合格的等级区别，因此划分好各行政干部们的等级，有加分、扣分才是科学与合理的。相比政府机构公务员队伍某些官员的、判刑和开除之类的现象，高校要采取的这些方案简直可以算是一种奖励式的教育。而某些有特质和特殊贡献的教师应该允许单列加分或升级，加分值项后备注加分值的原因和重要程度。
4 常见的绩效考评方法
绩效考评方法的种类可以分为品质主导型，行为导向型，结果导向型和综合型的考评方法。
4.1 日清日结考评法
事业单位的行政岗位工作人员适用综合性的以下方法实行考评。以广州大学图书馆为例，下文进行重点介绍。
日清日结法亦即OEC法（Overall Every Control and Clear），是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕，日清日高”。所谓“清理”就是对单位的人、事、物、时间和空间进行全面清理，所谓“控制”就是工作目标和要求清楚。日清日结必须坚持的三个基本原则是善始善终原则，比较分析和不断优化原则。④
广州大学图书馆基层行政岗位工作人员日常需要处理的是大量的事务性工作，事务性工作常常会彼此牵连且必须处理，小事情往往和重大事件及关键事件密切相连，因此大量繁杂且不是很复杂的事务性工作，每日结清结毕是很有必要的，处理完所有事物可以省去大量判断重大及关键事件的时间和精力（当然很多时候大家是明确哪些是重要和关键事件的），使行政人员在岗工作一段时间，熟悉工作内容和效果后，尽快加快工作速度，提高工作效率，能有效地腾出时间和精力发展工作内容，展望工作前景，为今后工作提升创造空间和机遇，同时可以很好应对各种没有经过安排和临时决定的一些突发事件，而很多突发事件往往是重大事件。采用日清日结考评法处理这些工作问题就会游刃有余。和其它考评方法比较，日清日结法能有效避免小事件酝酿成棘手和难以处理的重大事件。每一事件妥善处理，当然包括该慎重处理的交由上级处理，该顺延处理的在顺延日记载并处理等，每日简单记录工作日志备查。这种方法还可有效地设置每日工作目标完成的期限，最大程度杜绝工作拖拉，端正工作态度，创造良好且整齐的工作环境，最大限度激发工作积极性，避免推诿成习惯，避免形成在工作中今日推明日，明日推明日的恶性循环，以至于无法自拔。日清日结绩效考评法只适用于基层行政人员，并不适用于中高层管理干部。
4.2 360度考评
360度考评方法适用于事业单位，例如广州大学图书馆教学和科研岗位。360度考评方法最早应用于上世纪初期，属于综合型的绩效考评方法，是英国在军队中使用的考评方法。常用来考评士兵和检查军队集体的军事能力上。从上世纪中期，360度考评方法被推广到更广阔的工作领域，主要用于工商企业工作岗位分析以及管理人员的能力评价。几十年后伴随360度考评方法日趋完善以及互联网技术的不断发展，采用互联网的360度绩效考评方法因为不受地域限制，这给那些存在地域差异的企业以及跨国企业带来了更大的利益，成为它们人力资源管理与开发的主要指南。⑤
360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内、外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。
采用匿名评价方式是它的优点，它的缺点是考评的定性评价比重较大，定量的业绩评价较少。广州大学大部分直属学院多年以来一直采用360度考评方法考评教学和科研岗位的工作人员，但是特别值得注意的是这种方法要经常与KPI关键绩效评价相结合，才能使评价更全面。关键绩效指标简称KPI，亦即英文Key Performance Indicator的缩写，是把组织的战略目标分解为可操作的工作目标的一种绩效考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任以此明确部门各人员的绩效衡量指标。
360度考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的信息并非总是一致的。细致地区分信息所处的背景和环境，正确看待信息冲突，避免由此引起的错误判断是360度考评的最重要之处。在实施360度考评方法的过程中，针对负面的意见，如果组织成员处理不当，全方位怀疑和攻击上级、同事和下级等，全方位错误怀疑自己所有的工作内容，会在组织内造成恶劣氛围，影响组织所有成员的工作进程和热情，并同时浪费所有人的时间和精力。
大学图书馆和所有义务教育学校在经济收入绝大部分依靠上级部门的拨款上是一致的。因此有关广州大学图书馆的绩效考评量化的一些经验和总结，可以作为义务教育学校绩效工资量化政策制定的参考和借鉴。
注释
① 刘哲立.从激励理论看事业单位实行绩效工资制度改革之必要性[J].企业导报，2011（1下）：77-78.
② 陈建弟.浅析高校教师绩效工资制度[J].华章，2012（17）：156.
③ 安鸿章.企业人力资源管理师（四级）[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2007.
关键词：哲学教学；学风；培养途径
一、学风与校园文化的辩证关系
学风是学生在学习过程中表现出来的群体治学态度和方法，是学生在长期学习过程中学习习惯、生活习惯、卫生习惯、行为习惯等方面的综合表现。是校园文化中最为重要的组成部分。广义的校园文化包括校园物质文化、校园精神文化和校园制度文化三大方面，其中校园精神文化是整个校园文化的核心和最高层次，又可细分为校风建设、学风建设、教风建设和校园人际关系建设，而学风建设又是校园精神文化的核心，进而在整个校园文化中占据重中之重的地位，有鉴于此，课堂教学中对学风的渗透和培养不仅理所当然，而且势在必行。
二、马哲教学中的学风培养途径
（一）马哲教学中学风培养的基本原则
哲学研究的是关于自然界、人类社会和人类思维领域最本质和最一般的问题，内容因高度凝练而显得较为抽象，这无疑会给学习带来困扰，对很多问题的理解和掌握仍不够到位。但事实上，哲学原理无一例外都是源于现实生活的，在课堂教学中应该还原到生活中去，结合学生的认知情况、情感状况进行讲解传授——即加强教学法中的“备学生”，让理论紧密结合实际，让高度抽象的理论变得有血有肉，让学生感觉哲学每时每刻就在身边，如此一来，既传授了世界观，更重要的是传播了方法论。要实现上述目标，有必要在课堂上引入探究式教学，其本质是在教师引领下，让学生实现半自主学习并自觉深化认知，让学习知识的过程同时成为践行哲学方法论的过程、成为世界观和德育培养的过程、成为学风培养的过程、成为学习方法和教学方法的养成过程。
（二）马哲教学中的学风培养途径
1.课前演讲
一般安排在正课之前，根据班级人数以学期为界统筹安排，每人3-5分钟，讲述的内容可以是时政新闻、哲理故事、亲身经历过的有教育警示意义的事情，也可以是学生个人对某一事件或现象的看法。在演讲之前需要事先告知学生做准备，如有必要需附交演讲稿，在学生演讲过程中，教师需全程认真记载并组织评价内容，演讲后可邀请其他同学先行点评，在这一过程中既可了解演讲效果，又可以在第一时间有效掌握学生的思想动向、是非判断以及认知程度。如果学生有分析失当之处，教师可以在总结性点评中给予干预，引导学生的世界观进入正确轨道。这种形式因为针对性强，因而对培养学生的理性分析能力和是非观念非常有效，且贴近实际，具有高时效、主动参与、即时反馈的特点，在学风培养实践中效果较好。
2.社会调研和社会实践
社会调研和实践法，是针对社会热点问题或特定的研究方向，走出课堂、直面现实问题并探究解决方案的教学方法。在这一过程中，学生需要运用哲学方法论和各门具体科学知识遴选方向和题目、设计方案、搜集信息、整理数据、归纳结论，并最终得到有针对性的解决手段，是对所学知识的应用和检验，使马哲理论直接对接实际。调研成果的形式也是多样的，如微电影、讲座、调研报告等。通过社会实践活动有助于学生更新观念，不仅有助于树立正确的世界观、人生观、价值观，而且有助于端正求学目的，养成务实学风。同时，调研和实践活动也有利于学生正确认识自己，对自身成长产生紧迫感。通过广泛的社会实践活动，能让学生看到自己和社会需求之间的差距，看到自身知识和能力上存在的不足，客观的重新认识和评价自己，逐渐摆正个人与社会的位置，克服“娇、骄”二气，期间遇到的困难可以培养奉献精神、磨练坚毅品质，这体现了学风培养中勇于担当的一面，学生在参与过程中养成的务实学习态度和创新思维方式，也是高校思想政治教育，尤其是马哲教育的目的所在。
3.微课和翻转课堂
这两种形式都能充分调动学生的自觉主动性和信息交流的时效性，鉴于马哲课程的内容具有极大的开放性和包容性，且与实际联系非常紧密，不但可以节约并充分利用课内时间，更能激励学生主动参与学习。通过运用哲学理论，共同研究解决本土化和全球化的挑战，共同探讨现实问题并尝试提出解决方案，使这种形式往往产生类似头脑风暴的效果，教师不再占用课堂的时间来讲授信息，这些信息由学生在课后通过看视频讲座、听播客、阅读电子书等形式实现全自主学习，还能在网络上查阅所需材料并与其他同学讨论，相互借鉴并提纯自己的观点。教师也能有更多的时间与每个人交流。
4.结合职业规划
马哲基本原理及应用的考核，贯穿了公务员和事业单位考试中的所有科目、题型、解题方法和答题策略。行政职业能力测验要学会合理取舍、抓主要矛盾，在短时间内尽可能答对更多题目。申论考试考察七种能力，即阅读理解、分析判断、提出和解决问题、语言表达、文体写作、时事政治运用、行政管理能力，题目材料往往会给出大量信息，考生从中筛选出有效信息和共性问题，归纳总结成问题要点，提出有针对性和可操作性的对策。事业单位招考中的综合知识考试是对知识面的全方位考察，其中也必然涉及到哲学部分。而无论公务员还是事业单位，面试中必然会用到哲学观点，这是对思维方式和解决问题能力的具体考查。在课堂练习中，教师不妨设计类似的情境，让学生在应用理论解决问题的同时，消除对公考题目的陌生感和畏惧感，以此为契机促进学生自觉养成良好学风。
参考文献：
志愿者服务是大力弘扬“奉献、友爱、互助、进步”的志愿服务精神，更好地引导广大青少年和志愿者助力社会建设的重要举措。以下是小编精心收集整理的公益志愿者活动策划，下面小编就和大家分享，来欣赏一下吧。
公益志愿者活动策划1一、活动主题
感恩于心，励志于行，团结互助，服务他人
二、活动目的
改变宿舍楼下车库杂乱无序、拥堵的状况，让车库有序化，方便同学存车、取车、护车，构建良好的生活区环境，进一步引导和激励广大志愿者弘扬“奉献、友爱、互助、进步”的时代新风。
三、活动对象
__中医
四、活动时间
2020年_月
五、活动地点
学生公寓下车库。
六、活动形式
“整顿车辆，服务同学”活动。
七、活动内容
活动前期准备：制作8个宿管站的公益宣传标语。
1、活动：
(1)了解数计学院宿舍楼周边车辆停放相对比较杂乱的地方，并与宿管站保持联系，商量共建“和谐车库，文明生活”的相关事宜。
(2)通知志愿者参加“存之有序，取之有道”整顿车辆活动。
(3)选派负责人负责不同的区域，做好准备工作。
(4)安排人员负责拍摄及做好活动的宣传工作。
2、活动具体流程：
(1)请全体成员集中，总负责人做好点名工作以及绶带，标语的分发工作，分配各个小队的工作。
(2)一组的同学分成三个小队，(每小队4人以上)并有专门的拍照人员。分别负责1-3管、4-6管，7-8管3个生活区楼下车库的车辆整理以及张贴标语的工作。
(3)请各个小队长将各组成员带到指定的区域，并分配该小队成员的工作。
(4)负责拍照的同学做好活动期间的拍摄工作，留下一份美好的回忆。
(5)做好相关的后期宣传工作。
八、活动意义
(1)培养一种这样的精神，那就是做有益于建立和促进相互关怀、友善和谐的人际关系的社会。
(2)肯定和确定个人的自我价值，促进个人的成长和发展。
(3)充分利用社会的各种资源优势，特别是自身的资源优势。
(4)加强个人对社会的归属感，强化个人来源于社会，又服务于社会的理念。也可以这样说，志愿者活动是纯洁和洗涤个性心灵的良好方法，志愿者活动可以实现自我精神的满足和体验。
(5)我们每个志愿者还可以通过志愿者组织和志愿者活动这样一个平台，在开展志愿者活动中结识一大批优秀人士，这是一种宝贵的精神财富和社会资源，将为我们的工作、学习和生活带来很多有益之处。
九、活动负责人
总负责人：__
小队负责人：__
公益志愿者活动策划2一、活动背景
1971年，联合国志愿人员组织正式成立，它的宗旨是动员具有奉献精神并有一技之长的志愿人员，帮助发展中国家尽快实现其发展目标。1985年，第四十届联大确定从1986年起，每年12月5日为“国际志愿人员日”。“老吾老，以及人之老;幼吾幼，以及人之幼。”这是在中国传诵了几千年的名句，时时激励着人们友爱互助共同促进社会的和谐进步。国际志愿者日已经确立了28年整。还是一个年轻的节日。志愿实践部作为一个高校志愿组织，希望能够通过这次活动，使人人都来当次志愿者，志愿为社会奉献，使人间充满爱，促进社会的和谐进步。
二、活动目的
1.让同学们理解志愿者行动，积极参与志愿者活动，认识到我们每个人都可以是光荣的志愿者;
2.宣传我校志愿者服务队，让大家了解我校的志愿者活动，了解我校的志愿者.
3.锻炼本小组青年志愿者的各项义务劳动技能，增长服务经验。
三、活动流程
1、学校各活动人员6:20在1404全体集合出发，8：40到八一广场，整理队伍及做好活动最后的准备工作，9点活动正式开始。
2、进行志愿者宣誓活动
3、与其他院校的志愿者一起维持八一广场周边的交通问题，进行卫生清理活动，用实际行动服务大家，呼吁更多的人投入到志愿者队伍中来，倡导和谐新风尚。
4、10点在八一广场集合，活动结束，合影留念。
四、活动后期宣传
1.由记者写成稿件在日新网、校报、广播站、院网、土木年华杂志上进行报道。
2.各部长总结此次的活动的经验和不足，留下记录备案。
3.处理好视频文件，制作节目视频放到日新网及优酷，土豆等视频网站上以作宣。
五、注意事项及备注
(一).所有志愿者在来往的路途上要注意安全，并遵守交通法规。
(二).活动前各负责人复必将此次的活动内容.注意事项等清楚地告诉所有志愿者，让他们明白自己要做什么，在做什么，应该怎么做。
(三).在活动中，要注意自己的言行，保持好志愿者形象。
(四).活动期间相互保持紧密联系，不得擅自离开。
六、应急预案
下雨天活动推迟
公益志愿者活动策划3一、指导思想：
通过开展尊老敬老活动，进一步教育青少年继承中华民族的尊老敬老的优秀传统，加强青少年思想道德建设，提升青少年思想道德素质，提高德育教育的针对性和实效性，以“学雷锋，树新风，重细节，塑形象”的主题活动为载体，知荣明耻，构建细节德育教育。
二、组织机构：
顾问：___
组长：___
副组长：___
成员：团委委员、学生会干部、各班团支部书记
三、活动时间：
20__年_月_日下午课活课时间
四、活动安排：
1、16：35团委委员、学生会干部、各班团支书和志愿者到__中学小广场集中;
2、16：40慰问队伍从_中出发往敬老院;
3、学生会干部到__镇拿好礼品;
4、在敬老院内集中排队;
5、由我校___副校长等带队老师为老人送慰问金，各班班长为老人送礼品;
6、请敬老院老人介绍他们情况;
7、请___副校长讲话;
8、参观敬老院并与老人谈心、合影、为老人做些力所能及的事情;
9、安全回家。
五、队伍秩序：
1、队伍两路中队前行;
2、队伍方块排列顺序。
团旗——校旗——学生会干部——各班团支部书记、志愿者按高年级到低年级顺序排列
六、安全保障：
1、团委委员在队伍侧边维持队伍秩序，确保学生安全;
2、在__路口，由___等老师把守，确保学生安全。
公益志愿者活动策划4指导思想：
为促进教育均衡化发展，推进学校和谐校园建设，进一步提高学校办学质量，坚持学校教书育人、管理育人、服务育人的办学思想。充分发挥党员、团员和青年教师的作用，帮助在本校就读的英语学习方面存在困难的解决英语学习中的困难，跟上教学要求。
一、活动目标：
通过一年的补缺补差，帮助服务对象树立学好英语的信心，提高英语学习兴趣、养成良好的学习习惯、掌握科学的学习方法，英语基础较扎实、英语运用能力得到提高、英语成绩明显上升。
二、报名形式：
教师自愿向党支部报名，学生自愿向班主任报名，由班主任汇总交党支部。(报名时间截止为：__月__日12：00)
三、活动方式：
根据报名教师的英语熟练程度和学生的英语基础，学校统一安排每一位志愿者带教3―4名学生，在学校对学生进行补缺补差。
四、活动时间：
教师志愿者服务队活动期限为20__年__月――20__年__月;利用中午休息、双休日或其他课余时间。
五、活动管理：
学校建立教师志愿者服务队，成立领导小组，由学校党支部统一管理。领导小组对学生的原有英语基础进行统计，第一学期期末考试后进行分析对比，第二学期考试后进行服务质量评定，评选出优秀志愿者。
教师志愿者服务队领导小组：
组长：陈思华
副组长：朱文斌
组员：何文英曹根华顾华明
由曹根华负责日常事务
六、具体要求：
1、对服务对象的英语学习基础和所处年级的英语教学要求有一个明确的了解。
2、制定一份详细的帮教计划，按计划有步骤实施帮教。
3、经常向任课教师了解服务对象的课堂学习情况和英语测验考试情况，有目的地检查学生的课堂和回家作业。
4、从英语信心、兴趣、习惯、方法、知识和能力等方面综合帮助学生，讲练结合。
5、帮教过程要做到耐心、细致、到位，方法科学、态度和蔼。
经常与服务对象进行心灵沟通和情感交流。
6、经常与服务对象的家长进行联系沟通，进行适当的家庭教育指导。
7、做好帮教记录和情况分析。
8、服务结束，对整个活动进行总结。
公益志愿者活动策划5一、活动背景
深秋已至，天气转凉，最近学校里感冒的人多了起来，而且全国的流感形式也很严峻，通过免费派发口罩活动希望能促使大家增强预防流感意识，注意自身清洁卫生，同时，向在校师生送上一份温暖，从而使自己能免于流感的侵袭。
二、活动的目的及意义
近段时间，大家都在网上或者新闻媒体上得知流感的严峻形势，所以想通过这次献爱心活动，希望能使在校师生免于甲流，也可使大家初步掌握防治流感的基本知识，还可以在将来的生活中，使自己更健康，懂得如何生活并珍惜健康。
三、活动宗旨和要求：
本活动与医药药品企事业单位合作，以推动我会成员开展公益实践，弘扬公益精神、宣传社会公德、倡导公益文化、开展公益实践、塑造公益形象为宗旨，开展公益活动,同时在此基础上扩大的医药药品企事业单位以及我会在学校的影响力。在公益活动中，大学生能与公益文化相结合，突出实效性、人文性、公德性，通过传播公益文化，营造科学、高雅的道德氛围，使大学生接受更多的新事物,传播爱心提高自身修养。
四、活动时间：12月22日前后
五、活动组织安排
本次活动由就业协会主办，对于本次活动的筹划和组织，我们将联合成立活动组委会进行规划和统一安排并遵循赞助商的安排进行适当调度。
六、宣传计划
冠名权：___医药药品企事业单位
宣传单：宣传单上公司以赞助商的身份出现或同时派发公司的宣传单。(该项目可独立，可由商家独自提供)
海报宣传：海报上商家以赞助商的身份出现，并可以印上商家各自的标志。(商家自行设计也可以)
展板宣传：展板上可贴部分赞助商自身的宣传海报1~2张。
宣传栏宣传：赞助商的宣传和海报在我校宣传栏拥有该活动的冠名权。
横幅宣传：在活动现场、运动场、饭堂可悬挂赞助商名称的横幅。
奖品宣传：奖品由赞助商赞助、提供或可印有该公司的图案。
产品宣传：公司产品可作为该活动的指定用品，也可以利用部分时间给赞助商宣传自己产品。
七、活动步骤:
1、经院团委审核批准，并寻找医药赞助商制定工作安排。
2、由会议的结果分配各项任务:由宣传部负责出海报、展板等来宣传各项活动。
3、组织一个流动小组,在活动当天在校园里做宣传活动和派发口罩工作,边宣传,边让同学积极参加此项活动。
八、扩张项目：
通过现场派发口罩这活动，赞助商医药药品企事业单位，还可以在此进行医药保健品销售，尤其是对预防流感药物和药品进行销售，并派发本店宣传单张，从而增强本医药药品企事业单位在学校的影响力。
九、活动经费：
1、独立包装型医药口罩1000个以上(由赞助商提供)
2、宣传标语横幅1~2条(由赞助商提供)
3、宣传板报设计及费用(我会承包)
关键词：事业单位; 职工教育培训; 效果
一、引言
通过理论了解和实践认知，事业单位教育培训是为了满足事业单位的多样化人才需求，实现事业单位竞争力和运行效率的提升，根据职工自身情况进行有针对性、目的性的科学训练和培养，并以受培训职工的知识结构、业务技能、职业素质、适应能力等方面的优化拓展为培训内容，使职工能够对当前的工作或未来更高级别工作的胜任度上有一个全方位的飞跃，从而满足当前单位对职工能力的预期和对人才的需求。这也就是在事业单位职工教育培训的大体概念和存在意义。
二、职工教育培训的目的
通过教育培训，使职工在政治素养、道德建设、业务能力等方面方面有一个综合性提高，从而使职工提升工作效率和质量，推动单位的发展进步。
三、职工教育培训的重要性
1.有利于职工适应竞争氛围，提升能力，推动单位发展进步。随着我国市场经济的发展，事业单位也处在改革发展阶段。如果职工不注重个人发展，不思进取，那么很容易会拖单位发展的后腿，进而被单位淘汰。所以，培训的存在，就是帮助职工发展，培养进取心，从而以点带面，进而提高事业单位竞争力，形成良性发展。2.有利于实现职工自身的发展诉求。对职工发展诉求的重视和满足，能够聚集人心，留住人才。教育培训工作的开展，能够对单位各个部门之间的交流互动和协调合作起到重要的促进作用。通过这种方式，可以使职工对各个部门的职能工作有一个清楚地了解，进而对自身发展有一个清晰的规划。也能通过职工间的交流互动，发现人才，更方便单位做人尽其才的举措。3.是塑造团队精神和提高创新能力的有力武器。当今时代，事业单位逐渐重视起职工的团队精神和创新能力，并且拿出相应的方法以期实现目的，教育培训工作的开展，与单位的目的不谋而合。事业单位通过教育培训，可以使职工对单位的认知误区进行矫正。通过相应培训，可以使职工对单位的认同感和使命感得增强，进而使职工尤其是人才在塑造团队精神，提高创新能力的同时，让单位人心凝聚，充满创新活力，进而为单位的发展进步，取得成功而努力奋斗。
四、职工教育培训的现状
1.固有认知的偏见和误解。由于思想观念的不及时更新，尤其是固有的错误观念没有得到消除。使得很多事业单位虽然表面上对教育培训很重视，但没有脚踏实地地落实到行动上。主要表现在单位高层并没有报以足够的重视态度，甚至产生教育培训费时又费钱的错误认知。于是一系列“面子工程”就此产生。单位内部分职工也没有对教育培训有一个正确认知，所以对单位组织的教育培训也是敷衍了事。2.培训目的不明确。虽然当前事业单位的教育培训活动并不少。可实际上，由于其与单位内的考核评价体系挂钩，并且还有硬性的指标要求，这使职工的参与热情下降，从而导致了教育培训的效果大打折扣。操作中,培训常常是走走过场,弄个形式,开个会读些文件，这么做也就失去了教育培训的本质意义。3.培训内容单一,不全面。当前诸多教育培训活动的内容往往是笼统单一。具有针对性、系统性、科学性的培训方案的缺失，让参与的职工们在业务能力和知识技能方面上收获寥寥。4.轻视学习的过程。在教育培训的过程中，我们经常可以看到这种现象的存在。很多的教育培训活动只注重数量和规模，并不重视职工的学习效率和学习成果。这种做法，是一种为了完成任务的表面工程。这种现象出现的主要原因是管理体系和评价考核体系的松散。过分地强调自我管理，轻视学习成果的落实以及对培训的质量和效果的忽视。这种做法不仅没有起到教育培训应有的积极作用，反而还会打压优秀人才的学习热情，起到意想不到的消极作用。
五、职工教育培训现状的创新措施
1.改变错误的固有认知，强调学习精神和学习态度。这需要单位的领导层起到带头示范的作用。自上而下的在整个单位培育起学习的风尚，使单位职工进行教育培训的积极性得到提高。2.优化并创新培训方式。培训方式要重视理论与实践相结合。紧跟实际，因材施教。使培训方式不流于表面刻板，把新鲜有趣、生动活泼的元素融入培训方式之中，让职工在提升自身综合能力的同时爱上学习，勤于学习。3.要确保培训的质量,注重培训效果的创新。在培训的过程中,要加强培训管理制度,对每位参与的职工都要建立出勤记录,同时,还要注重培训的实效性,在培训过程中要有测试题、写体会、做交流、写总结。建立严格的奖惩制度,培训结束后,按一定比例评选出优秀学员,给予一定的奖励。
六、针对如何提高培训效果提出几点意见
1.转变培训理念。首先要树立起教育培训的正确理念，并且要相信教育培训是一种通过长期投资而能够获得的长远的综合回报，而不是费时费力费钱的浪费行为。其次是通过软硬件结合的方式对教育培训体系进行优化和完善，构建起具有硬件资质和软件实力的培训力量，来提高职工的学习质量和便利性。2.因材施教，创建具有针对性、科学性的合适学习方案。根据单位对职工的不同预期和需求，建立起满足单位标准以及理论与实际相结合的培训内容。做到需要不同，培训不同，效果明显。可采用日程观察、下发培训课程建议的征询问卷调查、分层次座谈、会议调查等方式了解职工需求,寻找薄弱环节确定,分阶段有针对性地确定培训计划和培训方式内容,从而提高培训的时效和实用性。3.创新培训目标。作为教育培训工作的重要部分，培训目标的创新，不仅有利于培训工作的开展，更有利于受训职工学习效果的提高。说明培训的目标，使他们了解到目标的达成能给他们的工作、生活带来哪些积极变化,如绩效提高、加薪、物质奖励等,为受训职工的培训提供一个努力方向。实践证明,当面对单目标时,职工表现出来的动力和积极性以及学习效果要远远高于面对多个目标时。因为在单目标的情况下,职工的压力更小,也有更多的时间去实践新技能、吸收新知识和自我激励,自我的积极暗示也比多目标时更强,学习的效果也明显。4.优化培训人员的选用机制。一个好的培训师可以大大提高受训者的学习速度和效率,反之亦然。培训老师可选理论知识较丰富的专业人员,他们能为职工带来全新的理念,也可以邀请本单位的业务尖子、技术能手为职工授课,他们的优势是对本单位业务、技术情况非常熟悉,教学与实际相结合,容易与培训对象沟通,针对性强,可以说他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验,而且还可起到激励作用,为其他职工树立榜样,取长补短。本单位职工任教师以授课的方式相互学习,可以促使团队精神自然形成,同时也为职工巩固知识、展示才能、锻炼能力搭建了平台。5.创新职工激励机制。我们对职工教育培训的同时,也要建立有效的激励机制。职工的培训考核与奖惩相结合,提高职工参加教育培训的积极性和主动性。如,我们也可以把日常工作绩效考核与教育培训考核的成绩统一起来,这样考核结果就对职工产生了较大的压力,有压力就会产生动力,才能使教育培训达到好的效果。
七、结语
当今事业单位的发展以及竞争，归根到底取决于人才的数量以及培养选拔人才的机制。在当前国家经济发展，事业单位单位改革发展的背景下，教育培训工作的存在和开展，不仅能够提升职工的素质和能力也关乎到企业单位的兴衰。重视并做好教育培训，勇于创新培训模式，不仅能够为单位提供源源不断的活力，也能够让一个事业单位在发展之路上越走越远。
参考文献：
[1]付金锋.提高事业单位职工教育培训效果初探[J].人力资源管理，2016（09）.
[2]熊坚.关于改进事业单位职工培训工作的思考[J].湘潮，2016（08）.
