时间：2022-06-26 10:55:59
上海最新劳动法实施细则(全文)一、 总则
1、《劳动合同法》第二条中的等组织不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。
2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。
3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。
4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。
5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。
6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，应当依法订立劳动合同。
7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。
8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。
9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。
10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。
11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。
12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳动合同法》第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。
13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招用的员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
14、用人单位依据《劳动合同法》第四条规定，经过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向职工公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。
15、公示或告知是指用人单位的规章制度或重大事项决定可以采取劳动者人手一册、学习培训等法律认可的方式完整送达或传达劳动者知晓。
16、《劳动合同法》第四条第二款中的重大事项是指有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的事项。
17、工会或职工认为涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项不适当的，提出意见，用人单位应在30日内书面回复意见。
18、用人单位的劳动规章制度中不能规定对违纪职工给予罚款的内容。
二、 劳动合同的订立
19、职工名册应当包含劳动者姓名、性别、身份号码、户口地址、工作岗位等。用人单位应当将职工名册报当地劳动行政部门备案。
20、《劳动合同法》第九条中的其他证件是指学历证明、技能证书、资格证等与劳动者就业相关的各类证件。
担保即指物的担保，也指人的担保。
其他名义向劳动者收取财物是指与建立劳动关系有关的财物，如服装费、驾驶员风险金、保证金等。
21同工同酬是指同一用人单位内部实行全日制的劳动者，在相同、相近、相似的工作岗位上，付出相同的劳动量且取得相同业绩的，应执行同等的工资分配制度。(另外，同工同酬是否包括补贴，年金、福利待遇等事项?)
22、《劳动合同法》第十条、第十九条、第八十二条中的一个月是指三十日。
23、用人单位招用劳动者应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。从第2个月到第12个月内订立书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者每月支付两倍的工资。从第十二个月开始，视为与劳动者订立了无固定期限劳动合同，不再支付二倍的工资。劳动合同到期后未续签劳动合同，劳动者继续为用人单位提供劳动的，按照上述规定执行。
24、劳动者方面的原因致使用人单位与劳动者在一个月内未签订书面劳动合同的，用人单位可以提出终止劳动关系，且无须支付经济补偿金;用人单位方面的原因致使用人单位与劳动者在一个月内未签订书面劳动合同的，劳动者可以提出终止劳动关系，用人单位应支付经济补偿金。
用工超过一个月后双方仍未订立书面劳动合同的，用人单位即使每用支付了二倍工资，也不能随意终止劳动关系，应按照第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十四条的规定办理。如用人单位违法解除、终止劳动关系的，则须按《劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定办理。劳动者可以随时通知用人单位终止劳动关系，用人单位无需支付经济补偿金。
用人单位未在用工同时订立书面劳动合同的，补签劳动合同时，劳动合同期限应自用工之日起计算。
25、无固定期限劳动合同不得约定终止条件，劳动者符合法定解除、终止条件的，用人单位可以解除或终止劳动合同。
26、《劳动合同法》第十四条第一项连续工作满十年是从劳动者到用人单位开始劳动时计算。劳动者因组织原因在不同用人单位流动，或者因业务划转而由一个用人单位到另一个用人单位的，其工作年限连续合并计算为最后一个用人单位的工作年限。
27、国有企业改制为非国有企业，与国有企业解除劳动合同并获得经济补偿金的职工，其在原国有企业的工作年限 不合并计算为改制后非国有企业的工作年限。与国有企业解除劳动合同后重新与改制后非国有企业签订劳动合同的，其在原国有企业的工作年限合并计算为改制后国有企业的工作年限。
28、厂长、经理是由上级部门聘任(委任)的，应与上级聘任(委任)部门签订劳动合同。实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员，应与董事会签订劳动合同。党委书记、工会主席等党群专职人员可以与用人单位签订劳动合同，也可以与上级部门聘任机关签订劳动合同。对由国家有关组织行政部门管理的企业领导人，可以不签订劳动合同。
29、用人单位初次实行劳动合同制度是指事业单位初次实行劳动合同制度，以及事业单位转制为企业后初次与劳动者签订劳动合同的。
30、劳动者在用人单位工作满十年的，双方劳动合同未到期，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，双方可以协商变更劳动合同期限：协商不一致的，继续履行双方订立的劳动合同。
31、劳动合同期满，劳动者有《劳动合同法》第四十二条(一)至(四)情形之一的，劳动合同顺延后，若劳动者在同一用人单位连续工作满十年，此时劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位必须签订。
32、《劳动合同法》第十四条中的连续是指时间间隔不超过一年。
33、以完成一定工作任务为期限的劳动合同是指季节性、临时性、阶段性的用工。用人单位与劳动者签订的以完成一定任务为期限的劳动合同期满后，在同一岗位不能再连续签订以完成一定任务为期限的劳动合同。工作时间超过一年以上的终止或解除劳动合同应支付经济补偿金。
34、《劳动合同法》实施后，用人单位与劳动者订立或者续订的劳动合同作为计算连续订立固定期限劳动合同的第一次。
35、劳动合同中约定劳动合同到期后自动续延的，自动续延视同订立书面劳动合同。如劳动者连续工作满十年，可以提出订立无固定期限劳动合同。
36、用人单位未将劳动合同文本送达职工的，视为未订立书面劳动合同。
37、《劳动法》规定的劳动合同必备条款不属于《劳动合同法》第17条规定中的法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
38、劳动合同必备条款中的劳动报酬，可以是具体的数额，也可以是双方认可的薪酬制度。
39、用人单位与劳动者签订的岗位合同是劳动合同内容的一部分，岗位合同的期限可以短于劳动合同的期限。
40、《劳动合同法》实施后，劳动合同内容不具备必备条款的，用人单位应当与劳动者协商补充完善。对协商不一致的条款，按国家有关法律法规规定执行。
41、劳动者的住址等事项发生变化的，要及时告知用人单位，并书面变更劳动合同内容。
42、《劳动合同法》第十九条第一款中的劳动合同期限三个月以上、一年以上、三年以上包含三个月、一年、三年;不满一年、不满三年不包含一年、三年。第四十四条第一款中的六个月以上包含六个月。
43、劳动者使用期的工资不得低于用人单位所在地最低工资标准，并且不得低于本单位相同岗位最低档工资，或者劳动合同约定工资的百分之八十(建议请示人大法工委)。
44、用人单位招用同一劳动者，无论岗位是否变更，劳动合同是否续签，或者终止一段时间后再次录用的，都不能再次约定试用期。
45、用人单位为劳动者提供特殊福利待遇，约定的有关责任和义务，不属于劳动合同的约定条款，可以通过协议进行协定。
46、《劳动合同法》第二十二条中的专项培训费用是指用人单位一次性或一年内累计为劳动者提供了超出企业年平均工资50%的费用的经费， 专业技术培训是指为提高劳动者特定技能而提供的培训，上岗前的培训和日常业务培训不属于专业技术培训。培训费认定依据为有货币支付凭证的培训单据，以及脱产培训期支付的工资和差旅费等。
47、用人单位依据《劳动合同法》第三十九条解除提供过专业技术培训的劳动者的劳动合同的，用人单位有权要求劳动者仍应按照服务期的约定向用人单位支付违约金。
48、服务期长于劳动合同期限的，用人单位应与劳动者协商变更劳动合同期限。未协商变更的，劳动合同期限自动顺延至服务期满。
一、深化推进“两转两提”，加速效劳型当局建立措施
(一)积极深化行政审批准则变革。深化贯彻《中华人民共和国行政答应法》，仔细贯彻落实国务院关于第五批作废和下放治理层级行政审批项目标决议。依照改变当局本能机能的要求，进一步削减和标准行政审批事项，简化审批顺序，进步审批效率。对行政审批收费项目进行清算，作废不正当、不合理收费。将行政审批事项处理归入行政效能电子监察系通通一治理，施行动态性跟踪问效，标准行政审批行为。健全完美行政审批任务常常性、动态性、长效性的监视机制，紧紧环绕招商引资、扩展开摊开展行政审批监视反省，实时发现、查纠违法违规审批和“乘车收费”、“吃、拿、卡、要”等行为，实在维护全市对外开放优越形象。
(二)具体推进行政效能电子监察系统建立和使用。依据建立方案，接纳有用办法，严厉建立规范，进步建立质量，按方案进度完成行政效能电子监察系统建立义务，完成收集化运转。制订行政效能电子监察收集治理、网上投诉告发受理、电子监察绩效考评等行政效能电子监察系统运转治理配套准则，为完成系统标准治理和有用使用供应保证。积极展开岗亭营业培训，增强监视反省，落实任务责任，确保电子监察系统充沛发扬效果。经过建立、使用行政效能电子监察系统，对行政机关施政状况施行动态监察，确保行政权利依法、标准、通明运转。
(三)进一步标准行政审批效劳中间治理，积极推进公共资本买卖中间建立。依照“一个窗口对外、一个机构履职、一枚印章审批”的要求，进一步加鼎力度，把行政审批事项悉数归入中间(大厅)集中处理，做到机构、人员、本能机能、受权、进厅、监管“六到位”。各级行政审批效劳中间要增强内部运转治理，进一步健全完美首问担任、效劳承诺、限时处理、责任追查等准则，积极展开预定、延时、全程署理、特事特办等特征效劳，拓展效劳范畴，丰厚效劳内容，优化效劳顺序，进步效劳效能。以“创先争优”运动为契机，组织展开“争创优质行政审批效劳中间”运动，推进行政审批效劳中间标准建立再上新程度。积极探究公共资本买卖变革，实在搞好公共资本买卖中间建立。先行试点，完美机制，积聚经历，在市、县两级逐渐树立公共资本买卖中间，执行集中、公开、阳光功课。
(四)不时增强公事员步队建立。以“创先争优”和“效劳至上、喜欢心无限”主题教育整理运动为载体，环绕经济开展方法改变、“十二五”规划施行、效劳带动等重点课题，增强教育培训，进一步进步公事员步队本质和行政才能。增强公事员准则建立，完美公事员绩效审核、竞争上岗、交流轮岗等方法，探究树立契合科学开展观要求的公事员审核奖惩机制，进一步健全录用、辞去职务、解雇、追查等机制、准则，树立律例齐备、治理标准的公事员治理系统。持续以处理机关作风不实和行政效能不高的“中梗阻”问题为重点，深化展开民主评断，促进政流行风进一步好转。
二、增强重点任务督查，推进重点任务落实
(五)推进效劳带动具体施行。深化展开“效劳至上、喜欢心无限”主题教育整理运动，对市直部分的准则建立状况、行政审批效劳状况、效劳企业开展状况、效劳不力问题查处状况进行催促反省，仔细受理效劳投诉，协调停决企业和群众反映的凸起问题。积极组织协调，加大督导力度，组织展开丰厚多彩的效劳带动运动，促进行政效能和效劳程度分明提拔。合时组织效劳带动明察暗访、监视反省，实时传递效劳不力问题。在新闻媒体开设栏目和热线，解答、处理群众反映的问题，推进效劳带动具体深化施行。
(六)增强农运会准备任务监视反省。鼎力优化工程建立情况，严厉查处农运会准备任务中不作为、乱作为、慢作为行为，严厉施行责任追查，为农运会准备任务的顺畅施行供应有力保证。对农运会各工夫节点确定的任务义务进行跟踪问效，实时传递农运会建立中任务不力、效能低下问题，严厉效能问责。经过专项反省、财政审计、复审复核等方法对农运会资金运转状况进行跟踪督查，强化资金监控，包管农运会建立资金标准、合理、有用运用。
(七)加大南水北调中线工程建立及移民迁安任务监视力度。南水北调中线工程建立是国度重点建立项目，移民搬家数目多，安顿房建立义务重，触及资金额度大。市、县两级要高度注重，全程跟踪问效，严查南水北调中线工程和移民迁安中故弄玄虚、损害群众好处、影响工程建立的案事情。仔细展开移民资金治理运用等问题专项审计和专项效能监察，包管南水北调中线工程建立和丹江口库区移民迁安任务顺畅进行。
三、出力优化经济开展情况，效劳经济又好又快开展
(八)以标准行政法律行为为重点，优化政务情况。进一步增强对行政征收、行政处分、行政反省等行政法律行为的监视监察，严厉执行优化经济开展情况“十禁绝”规则，严厉查纠“四乱”、“四难”、“吃、拿、卡、要”等行政不作为、乱作为问题。重点做好行政处分裁量规范的组织施行和监视反省任务，健全完美行政处分自在裁量权的内部监管、行政监察和法制监视机制，有用促进行政处分行为进一步标准。依据全省一致摆设，接纳“全体推进、重点标准”的办法，对公安、交通运输、住房城乡建立、环保、文明广电、民政、卫生、盐务等8个系统施行重点监视反省。扎实推进政务公开，落实严重决议计划、主要事项的公开征询、公开听证和公示等准则，打造“阳光当局”。强化对行政效率、结果、效益的监视监察，集中整治行政机关及其公事人员做事推诿、效能低下、糜费资本等凸起问题，促进当局机关、本能机能部分改善行政治理。
(九)进一步做好企业效劳任务，优化企业出产运营情况。增强企业效劳动态性跟踪督查任务，确保效劳企业开展各项政策办法落实到位。进一步完美企业情况监测点、严重项目联审联批、外商投资项目审批无偿署理、涉企收费“一费制”等准则，积极构建效劳企业长效机制。持续清算行政事业性收费和运营效劳性收费项目，严厉执行全国一致作废31项涉企行政事业性收费的规则，进一步减轻企业担负。增强监视反省，实时发现和协助处理企业出产运营中的情况不优问题。综合整治企业周边治安情况，为企业营建优越出产运营次序。
(十)深化展开严重在建项目专项效能监察，优化项目建立情况。持续接纳“一致立项、分级施行”的办法，选择交通、水利等关系国计民生的严重在建项目展开专项效能监察，优化项目建立表里部情况，确保项目建立清廉、高效、顺畅施行。在持续做好已立项目专项效能监察的还，依据全省一致布置，2011年把南水北调中线工程、宁西铁路复线建立、内邓高速公路项目归入任务局限。各地可以依据实践状况，在确保完成市定项目专项效能监察任务的还，另选一些项目进行专项效能监察。
四、积极履行绩效治理监察，出力提拔行政效能
(十一)增强绩效治理。各级当局及其部分作为绩效治理的主体，要实在进步看法，加强主体认识，把绩效治理任务归入增强本身建立、促进治理立异、效劳科学开展的大局进行经营和推进。要增强组织指导，明白专门机构，落实任务责任，连系实践制订实在可行、操作性强的详细施行方案，经过精心组织施行，确保绩效治理任务有序有用展开。健全完美绩效治理准则，构成充溢生机、科学管用的绩效治理任务系统。充沛发扬绩效治理的导向、鼓励和约束效果，经过施行绩效治理，提拔当局执行力和公信力。
(十二)展开绩效评价。充沛运用绩效评价的办法，对当局绩效治理任务和行政绩效状况进行审核评价。科学确定绩效评价的内容、目标和后果运用系统，树立绩效评价专家库，执行当局内部审核与大众评断、专家评价相连系的评价方法，树立与科学开展观相顺应的政绩观。注重后果运用，依照奖优、治庸、罚劣的准则，把绩效评价后果运用于公事员任用治理的各个环节和各个方面，发扬绩效评价的鼓励约束和导向效果。绩效评价要与党委、当局任务重点有机连系，每年确定一些重点任务进行重点评价，由相关部分牵头担任组织施行。2011年，依据全省一致摆设，选择行政审批效劳、招商引资等重点任务展开绩效评价。各县市区可以连系实践，在确保做好一致立项任务的还，自选其他任务进行绩效评价。
(十三)强化行政问责。严厉执行《中共中心办公厅国务院办公厅印发〈关于执行党政指导干部问责的暂行规则〉的告诉》(中办发〔2009〕25号)，依照权责一致、依法有序、民主公开、客观公平准则，加速树立以行政首长为重点的行政问责准则，有权必有责，有责必问责，有错必追查，实在加强各级指导干部的责恣意识，起劲建立责任当局。各级当局及其部分确定年度任务目的义务后，要逐项进行细化和分化，明白责任单元、责任人员和详细成效，提出量和质以实时限的详细要求，为施行绩效考评和行政问责奠基根底。健全完美配套准则，进一步明白权责关系，标准行政问责任务。各级行政监察机关、“两转两提”任务指导小组办公室(以下简称“两转两提”办)和优化经济开展情况任务指导小组办公室(以下简称优化办)要实在实行监视监察、执纪办案职责，把“四乱”、“四难”和“吃、拿、卡、要”等行政不作为、乱作为问题作为问责重点，依照《中华人民共和国行政监察法》、《河南省行政效能监察方法》(省当局令第122号)和《省委办公厅省当局办公厅关于印发<河南省关于损害经济开展情况行为的责任追查方法(试行)>的告诉》(豫办〔2006〕13号)等相关规则，严厉执行行政问责；严厉查处有令不可、有禁不止和渎职不尽职等行为，对损害国度、企业和人民群众好处的凸起问题，要严厉依法依纪追查责任。
五、强化办法保证，确保各项义务圆满完成
(十四)强化组织指导。各级、各部分要依照首要指导负总责、分担指导详细抓的要求，增强组织指导，健全完美指导体系体例和任务机制，为深化展开“两转两提”、优化经济开展情况任务供应组织包管。要注重查询研讨，具体把握发展状况，仔细研讨、实时处理任务中呈现的新矛盾、新问题。各专项任务牵头部分要仔细实行牵头职责，细化任务办法，增强沟通协调，圆满完成牵头担任的义务。各级“两转两提”、优化经济开展情况指导和任务机构要实在实行组织协调、监视监察、执纪办案的职责，增强分类指点，健全机制、准则，整合各方力气，构成任务合力，推进各项任务有序展开。
(十五)明白责任分工。2011年全市“两转两提”和优化经济开展情况专项任务分工如下：行政审批准则变革任务由市编办牵头担任；行政效能电子监察系统建立和使用任务由市监察局、工业和信息化局牵头担任；标准行政效劳中间建立任务由市当局办公室牵头担任；增强公事员步队建立任务由市人力资本和社会保证局牵头担任；标准行政法律行为任务辨别由市当局法制办、财务局、物价办牵头担任；效劳企业开展任务由市工业和信息化局、商务局牵头担任；综合整治企业周边治安情况任务由市公安局牵头担任；展开严重在建项目专项效能监察任务辨别由市优化办、重点项目办、交通运输局、南水北调办、移民局等部分牵头担任；绩效治理监察任务由市监察局牵头担任；行政审批效劳和招商引资任务绩效评价任务辨别由市编办、商务局牵头担任；民主评断政流行风任务由市当局纠风办牵头担任；落执行政问责制任务由市监察局、人力资本和社会保证局牵头担任。各牵头部分要树立全局观念，实在加强紧迫感和责任感，仔细实行牵头职责，制订详细任务方案，明白责任主体、责任内容，精心组织施行，实在把牵头担任的任务抓出成效。
(十六)强化任务立异。对峙解放思维，更新观念，经过立异治理准则和效劳方法，促进“万能当局”向“有限当局”、“治理当局”向“效劳当局”、“权利当局”向“责任当局”改变。深化调研、掌握规则，经过仔细研讨深条理问题，不时深化对“两转两提”、优化经济开展情况任务规则的看法，使接纳的政策办法和方法办法愈加符合实践，任务愈加富有成效。紧紧环绕全市经济社会开展需求处理的严重问题，凸起重点，凸起特征，探究立异，务实求效，不时进步任务质量和程度。
2009年1月1日执行新营业税暂行条例及其实施细则，建筑安装行业税收政策的变化主要体现在混合销售行为、计税依据、、扣缴义务人、纳税义务发生时间等方面，下面具体谈谈这些方面对建筑安装行业的影响。
1．对从事货物的生产、批发或者零售的企业、企业性单位和个体工商户在提供建筑业劳务的同时销售自产货物的混合销售行为，应当分别核算应税劳务营业额和货物销售额。
未分别核算的，由主管税务机关核定其应税劳务的营业额。与旧政策相比其变化如下：
1．1明显扩大了纳税人范围，新的增值税和营业税暂行条例实施细则适用于符合规定的从事销售货物为主业和从事建筑安装业为主业的纳税人，旧规定强调从事货物生产的单位或个人的该混合销售行为才能分别缴税。
1．2对纳税人放宽了限制条件。新增值税和营业税暂行条例实施细则取消了资质的规定，而旧规定要求必须具备建设行政部门批准的建筑业施工（安装）资质和签订建设工程施工总包或分包合同中单独注明建筑业劳务价款。凡不同时符合以上条件的，对纳税人取得的全部收入征收增值税，不征收营业税。
1．3取消自产货物的限制性规定。旧规定对自产货物有明确而严格的要求，新政策不再强调自产货物的范围。
1．4分别财务核算要求。新的增值税和营业税暂行条例实施细则都规定纳税人发生销售自产货物并同时提供建筑业劳务的混合销售行为，应当分别核算货物的销售额和非增值税应税劳务的营业额，按照销售货物的销售额计算缴纳增值税，非增值税应税劳务的营业额缴纳营业税；未分别核算的，由主管税务机关核定其货物的销售额和非增值税应税劳务的营业额。混合销售行为是指一项销售行为如果既涉及应税劳务又涉及货物，该具体规定为《营业税暂行条例实施细则》第七条，建筑安装企业混合销售行为中除了施工劳务外，很大一部分是施工所需的原材料和设备，从事建筑安装的企业同时销售自产货物的混合销售行为，按新政策可以分别核算其建筑安装劳务的营业额和销售货物的销售额，分别缴纳营业税和增值税，能够解决建筑安装企业重复征税的问题，减轻纳税人的纳税负担。同时取消建筑安装资质和自产货物的限定，实际上也是为建筑安装企业提供更宽泛的适用政策。
2．新政策调整了建筑安装企业分包、建筑施工，建筑装饰营业税计税依据。
2．1新《营业税暂行条例》第五条，第三款纳税人将建筑工程分包给其他单位的，以其取得的全部价款和价外费用扣除其支付给其他单位款后的余额为营业额。该条款所规定建筑工程分包的计税依据与旧条例的变化如下：（1）取消了建筑工程转包扣除营业额的规定，纳税人将工程转包给其他单位，其转包的营业额不能扣除，纳税人应就其全部工程营业额计税缴纳营业税，该规定对于市场上建筑行业转包后再转包行为的否定，同时也是控制转包带来一系列的建筑施工质量风险问题。（2）放宽了对可抵扣分包营业额的纳税人的限制，新条例取消了只有总成承包人分包行为可以抵扣分包营业额计税的规定，将分包营业额抵扣法不再限制在一级承包分包，扩大为只要是建筑工程分包均可抵扣分包营业额计税。（3）严格规定分包对象，新条例规定分包对象为个人或从事建筑安装行业的个体工商户的，一律不能抵扣分包营业额计税。该条款是针对旧条例“建筑业总承包人将工程分包或者转包给他人”中的个人分包对象进行限定，分包给没有建筑资质的个人或者从事建筑业的个体工商户，建筑质量没有保障危害性很大，这也是符合国家相关建筑法的规定。
2．2新《营业税暂行条例实施细则》第十六条，除本细则第七条（混合销售行为）规定外，纳税人提供建筑业劳务（不含装饰劳务）的，其营业额应当包括工程所用原材料、设备及其他物资和动力价款在内，但不包括建设方提供的设备的价款。该新规定对建筑劳务营业额调整相对于旧政策变化如下：（1）新政策取消了关于建筑、修缮、安装的说法，统一称作“建筑业劳务”。（2）建筑劳务营业额无论包工包料工程还是包工不包料工程，新旧政策都规定营业额包含工程所用原材料及其他物资和动力价款，但新政策强调设备价款也包含在营业额内，只是区分设备由谁提供，如果设备是由建设方提供的，则该设备价款不包括在建筑劳务营业额中；如果设备是施工方提供的，则该设备价款应当计入营业税计税额中。这就要求建筑施工企业在施工过程严格控制原材料本和其他物资成本，提高原材料和物资动力的使用效率，降低施工总营业额，才能为企业达到节税目的。
2．3新《营业税暂行条例实施细则》第十六条，将装饰劳务做了例外处理，即不适用该条“营业额应当包括工程所用原材料、设备及其他物资和动力价款在内，但不包括建设方提供的设备的价款。”的规定。新旧政策产生了很大的差别。旧的政策是将装饰工程作业和从事建筑、修缮同样适用“营业额均应包括工程所用原材料及其他物资和动力的价款在内”的规定。相比新政策纳税人的装饰劳务的营业额中可以不包含客户提供的原材料和设备价款。营业税计税营业额的基本规定：“纳税人的营业额为纳税人提供应税劳务、转让无形资产或者销售不动产收取的全部价款和价外费用。”实施细则第十六条是对建筑业营业额的特殊规定，原材料、其他物资和动力是建设方提供的，这部分价款必须并入施工方的营业额征收营业税。装饰劳务营业额的确定不适用这样的特殊规定，则应该适用营业税第五条的基本规定，也就是说纳税人提供装饰业劳务，其营业额只应包括其提供劳务收取的全部价款和价外费用。而在装饰业劳务中，建设方自行提供的原材料、其他物资和动力，施工方并不会因此收取任何价款和价外费用，因此，建设方提供的这部分原材料、其他物资和动力不需要并入纳税人营业税的计税营业额征收营业税。
3．新《营业税暂行条例》第十一条，营业税扣缴义务人：第一、中华人民共和国境外的单位或者个人在境内提供应税劳务、转让无形资产或者销售不动产，在境内未设有经营机构的，以其境内人为扣缴义务人；在境内没有人的，以受让方或者购买方为扣缴义务人。第二、国务院财政、税务主管部门规定的其他扣缴义务人。相对旧政策取消了“建筑安装业务实行分包或者转包的，以总承包人为扣缴义务人”的规定。
与新《营业税暂行条例》第五条规定的建筑安装分包行为计税营业额可抵扣分包营业额相连接，既然分包的营业额不包含在建筑劳务营业额中，则同样其扣缴义务人被取消。在实务中对建筑安装企业工程总承包人，将工程分包给其他单位，应当扣除分包后的余额计算缴纳营业税。而开票，则需要就全部劳务向建设方开具。扣除分包的营业额是以分包发票作为依据，不能提供分包部分发票的，工程总承包人应当全额缴纳营业税。
4．新《营业税暂行条例实施细则》第二十五条，纳税人提供建筑业或者租赁业劳务，采取预收款方式的，其纳税义务发生时间为收到预收款的当天。强调建筑业纳税人无论是否开具发票，预收款的纳税义务为预收款的当天。
坚持邓小平理论和“三个代表”重要思想，坚持以人为本，城乡统筹，全民参与，多业并举，最广泛地调动一切积极因素，最大限度地激发全社会的创造活力；坚持以科学发展观统揽全局，以“政府创造环境、人民创造财富”为指导方针，以市场引导、政府调控、全民参与为基本原则，紧紧抓住发展这个第一要务，进一步解放思想，深化改革，放宽政策，改善环境，优化服务，激活民间资本，动员广大劳动者积极行动起来，创办实业，新上项目，投资经营，谋划发展，形成人人争先创业、企业竞相发展的局面；坚持“四创三化两提高”的基本思路，即：创新观念、创优环境、创办实业、创造财富，以项目为支撑、以改革为动力、以党建为保证，加快工业化、农业产业化、城市化进程；提高城乡居民收入水平、提高全镇综合经济实力。
二、创业任务目标
1、完成创业任务要实施“83411”工程
以项目为载体，投资劳动资源为支撑，合作经济组织和行业协会为纽带，实施全民创业。充分利用我镇中心镇的水、电、路基础条件优势，整合全镇社会资源、人力资源和物质资源，实施“83411”工程，使全民创业方案落到实处。其具体内容是：积极创办一批能够带动全镇经济发展的骨干项目，集中力量扶持8个产业项目（①完成300户沼气池及配套设施建设；②建成东山村年处理20__吨洋芋淀粉厂；③建成年存栏1000奶牛、肉牛饲养场；④建成青山道村“千头”养猪场；⑤建成年加工100吨鲜奶加工厂；⑥建成年产50000只獭兔养殖厂；⑦建成饲草料综合加工厂；⑧建成总面积达5000m2温棚种植项目）；大力发展舍饲养殖业，三年内再扶持300户舍饲养殖户“赶着牛羊奔小康”的甜头；抓好社区经济发展，努力推动第三产业全面发展，紫亭、巴音两个社区要发动城镇居民和县城周边流动人口住户以“一业为主，多业发展”的思路，启动家庭创业工程，采取能人带动，培育扶持的办法，引导城镇家庭依据市场需求，以家庭为单位发展投资额在5000—20__0元规模的小修理、小加工、小制造、小经营、小作坊、小餐饮、小服务、小养殖、小牧场、小农场等“十小项目”，不图形式，不拘内容，宜工则工，宜农则农，宜商则商，创建400个镇级创业示范户，以示范带动，实现全民创业富民战略。吸纳大中专毕业生和留职带薪的创业职工领办或带办，并发展11个专业经济合作组织、中介组织、行业协会，服务全民创业。（即：⑴养羊协会；⑵养牛协会；⑶养兔协会；⑷养猪协会；⑸洋芋协会；⑹物流运输协会；⑺劳务输转服务中心；⑻法律援助中心；⑼农畜产品流通信息中心；⑽农牧科技服务中心；⑾家政服务中心）。专业经济合作组织，实行自我管理、自我发展、自我经营、自负盈亏的“四自”运营机制，为全民创业提供服务，积极利用电视、新闻、网络、信息中心等现代传媒工具和社会关系资源，三年内向外输出1000名劳动力。要富裕农民必须减少农民，要减少农民必须抓好农民的职业培训和劳务输出。因此要坚持做到正确引导、政策鼓励、搞好服务方式。为此，首先要对五个农业村住户人口、土地、收入等家庭经济状况进行逐户登记、摸底调查、排队的基础上确定输出劳务人数、工种、类别，再拿出切实可行的劳务输出方案。其次要搞好劳务输出对象的培训工作。培训的内容主要是切实抓好各类实用技术培训，以此推动全镇技能型劳动者的输转工作。第三，要把全镇的劳务输转重点放在促进农村劳动力向城市转移，第一产业向二、三产业转移。第四，要进一步加强与我县新办项目和单位的沟通联系，在协调配合实施重大建设项目时，要充分发挥党政组织领导和专业协会的职能作用，主动与用工单位和工程所在地政府沟通联系，建立相对稳定的劳务输出关系，以完成全镇劳务输转目标。
2、通过实施83411工程，要达到的创业目标：
经过三年的努力，到20__年，使全镇国内生产总值达到8178万元，年均增长17.5，（其中农业总产值达到3634.4万元，年均增长6，工业总产值达到4158.8万元，年均增长13）；农民年人均纯收入达到5000元，城镇居民可支配收入达到10000元；三年内培训各类输转劳务人员达1200人（次）。输转劳务1000名，全镇城市化率达到80；基本普及高中阶段 教育，为全镇全面建设小康社会目标奠定坚实的基础。
三、创业的主体对象及要求
培育一大批有组织、有作为的创业主体，是实施全民创业的关键所在，因此我们要积极挖掘和整合现有人力资源、分层次培育好创业主体。一是已经上马和准备上马的沼气池及配套设施建设、东山洋芋淀粉厂、鲜奶加工厂、千头养猪场、獭兔养殖场、饲草料综合加工厂、温棚种植、肉牛奶牛饲养场等一批骨干产业项目业主；二是300户舍饲养殖户投资者；三是申请创建示范户投资者；四是实现再就业的下岗职工；五是自主择业的退转军人和大中专毕业生；六是领办、带办城乡非公企业和离职创实业的机关干部和事业单位工作人员；七是成功招商引资、输转劳动力、开发新就业岗位者。
对于上述七个方面的创业主体对象一律实行多层次、全方位的政策优惠和扶持政策。与此同时要面向五个方面，开展好以下五项工作。一是面向全镇各部门、各单位，做好为全民创业创造空间和提供服务工作；二是面向全镇机关、事业单位干部职工，做好积极领办、创办经济实体，大胆离岗经商办企业，带领广大群众共同创业工作；三是面向城镇居民和下岗职工，做好从事商业经营，发展第三产业工作；四是面向个体私营企业，做好二次创业，扩大经营和发展规模工作；五是面向广大农民群众，为创办各类经济实体和培育、发展高效种植业大户、精品养殖大户、农产品加工户提供优质服务工作。
四、创业扶持激励政策
为了激发全社会投身创业热情，扶持地方经济发展壮大。
（一）制定八个细则：⒈土地、草场流转实施细则；⒉户藉改革实施细则；⒊工商管理税收管理优惠实施细则；⒋小额贷款扶持实施细则；⒌劳动力输转培训实施细则；⒍全民创业奖励实施细则；⒎机关事业单位工作人员创业管理实施细则；⒏全民创业工程产业引导实施细则。
（二）实施十项措施：
1、开放公共产品经营，促进创业。凡国家法律法规没有明令禁止的行业和领域，一律向各类创业主体开放，谁投资，谁受益，谁所有，形成各类创业主体平等竞争共同发展的格局。
2、放宽创业条件，支持创业。凡新办中小企业、合伙企业、独资 企业以及个体工商户，先发展，后规范，先建设，后完善的，给予一定的发展宽限期，降低资金注册限额。
3、搭建各类主体创业投资平台。各类创业主体投资地位平等，鼓励一切有投资能力的各类创业主体投资兴办实业，投资入股参与企业增量扩股、新建企业招股，获取股金收入。
4、鼓励本镇各类人员学习企业管理和专业技术知识。本镇的学生报考专大院校地质、矿产、水电专业，凡被录取并立志于我县创业者，均给予奖励；鼓励机关干部、事业单位工作人员带薪到大专院校学习地质、矿产、水电专业知识；鼓励引导机关干部、事业单位工作人员经过个人申请或组织选调、选派到大型企业挂职锻炼，学习先进管理知识和专业技术知识。
5、鼓励创业发展二、三产业。牧农民到县城定居，从事二、三产业创业的享受城市居民待遇。外来投资者和外来务工人员到我镇落户，子女在上学、就业等与本地学生享受同等待遇。
6、允许非领导职务人员兼职创业。党政机关非领导职务工作人员，事业单位工作人员、专业技术人员可以到各类企业、专业合作组织、行业协会兼职，获取相应报酬。允许机关、事业单位工作人员投资入股参与创业，获取相应报酬。
7、支持机关事业单位人员领办、帮办企业。鼓励引导机关、事业单位工作人员帮办、领办企业并获取企业相应报酬。
8、鼓励机关事业单位人员离职创办实业。机关事业单位工作人员，可实行留级留职留薪，提前退休等激励政策，鼓励创办实业；经本人申请，组织批准，离职领办、帮办实业的，三年内保留身份编制、级别和工资待遇，工资正常发放，工龄、职称评定、社会统筹和正常晋升工资不受影响，三的后愿意加单位的，重新安排工作岗位，愿意继续从事创业活动的按有关规定办理辞职或提前退休手续；工作的年限满20年的机关和事业单位工作人员可以申请提前退休创办实业，退休待遇按相关规定执行。鼓励离退休老干部发挥余热，招商引资，创办实业，帮办企业。鼓励企业退休人员利用一技之长创办实业。
9、加大项目工作力度。允许招商引资包挂人员参与项目建设服务全过程，并获得相应报酬。
10、提高创业成功者的社会地位。坚持党管人才的方针，积极创造条件，让有突出贡献的企业家、非公经济人士通过法定程序在镇政府担任相应领导职务。
五、创业保证措施
全民创业是一项涉及面广，协调难度大，工作任务重的综合性工作，其关键在于政府主导下的保障措施到位，实施措施到位，这包括宣传发动，政策搞活，创业环境开放，创业开发，项目触资，市场开拓，市场管理等措施，都要到位。在这里重点提出四个方面的保障措施：
1、思想解放，更新观念。需用全新思维推动创业之门，号召全民创业是推动对外开放的重要内容，也是促进全镇产业结构调整的重要举措，我们应从“三个代表”重要思想的高度和加快全镇经济发展的大局出发，充分认识全民创业的必要性和重要性，以大开发、大发展的思路，推动全镇经济向前发展。
2、科学规划，突出特色，大胆创新。全民创业要在进一步调查、摸清家底的基础上，按照“统一规划，突出特色，全面开发，加快发展”的思路进行，并纳入全镇国民经济和社会发展总体计划中，加以落实。
对劳务派遣单位的影响
“准入门槛”由目前的50万提高到200万，意味着一批小型劳务派遣单位将被挤出市场，或者努力增资再次进入竞争市场。
劳务派遣单位要有一套合法合规、行之有效的劳务派遣管理制度，包括派遣员工招聘入职流程、薪酬制度、休假制度、退回制度、离职流程、派遣员工手册等。
劳务派遣单位需要向当地人力社保局依法申请行政许可。经许可的，需办理相应的公司变更登记。此外，除了要达到法律规定的注册资本、场所、制度等硬性条件外，劳务派遣单位还需要在新法实施的“过渡期”内，进一步完善劳务派遣协议、劳动合同的相关内容，使之适应新法要求。同时，劳务派遣单位需要与用工单位一起，理顺用工岗位和数量，使得劳务派遣发挥更积极的作用，在促进就业的同时维护劳资双方的合法权益。
修正案实施之后，用工单位对于劳务派遣公司的选择将更加慎重，更多地将倾向于选择资金雄厚、口碑较好、服务经验丰富、管理制度规范的劳务派遣公司，做到合法合规用工。
对用工单位的影响
对用工单位来说，劳务派遣用工只能是补充形式，而且只能在“三性”岗位上实施。此外还要“一视同仁”，对劳务派遣工实行“同工同酬原则”。
目前来说，由于细则还没有出台，用工单位只能是比较片面地去想怎么处理这个事情。关于“三性”岗位，其实并没有一个特别清晰明确的定义。“临时性”、“辅助性”、“替代性”对于不同企业，其结果可能完全不同。因此，在细则出台前，业内猜测未来在这方面的监管力度可能会偏向于稍微宽松一些；至于同工同酬，它更多代表了一种态度或者一个趋向，在实际操作中，将有一定的难度。
还有一个就是劳务派遣员工占企业所有员工比例的问题。有传闻说，这个比例是10%。毫无疑问，这个数字将让很多企业陷入困境。建议用工单位事先做一些“内部调研分析”工作，对自身的情况进行彻底的摸底，并向管理层汇报，申请一些如人员编制之类的资源，对修正案的实施有所准备。
现在有一些用工单位对“派遣员工”与本公司“自身员工”实行不同的薪酬福利标准和分配办法，收入差距较大。修正案实施后，这些用工单位将面临用工政策的重大调整或用工成本的增加。此外，如用工单位想通过劳务派遣形式用工，鉴于用工范围仅限于“三性”，而国务院劳动行政部门也将在新法实施前规定劳务派遣用工的具体比例。
鉴于通信、石油、化工、银行、零售等行业使用劳务派遣用工的情况比较普遍，预计新法的实施将对上述行业带来一定的影响。
对行业的影响
这次修正对从业公司设置了门槛，有一些小的、不合规的很可能就被淘汰掉了。修正案正式实施后，将来从事劳务派遣这个行业，在资金垫付这方面面临较大的压力，一些小企业将不太有生存的空间。事实上，现在很多不规范的情况，也是在小企业相对来说多一些，大的劳务派遣企业发生不规范行为的概率，相对来说会小一些。
从法律法规的角度看，政府出台相关的政策，乃至细则，就是通过该形式，将企业逼向规范，让企业主动去想办法，提升管理水平，进而达到整个国家产业升级的意图。至于这个过程中，会导致一部分企业破产、迁移，乃至短期内影响到劳动力市场，都应该能理解，长期看如果利大于弊，就是合理的。
1月8日，国务院办公厅发出《关于限制生产销售使用塑料购物袋的通知》。通知指出，自2008年6月1日起，在所有超市、商场、集贸市场等商品零售场所实行塑料购物袋有偿使用制度，一律不得免费提供塑料购物袋。国务院有关部门将在6月1日前出台和实施相关配套政策，涉及产业政策、质检、科技、税收等方面。
近日将出台
《劳动合同法》实施细则
1月1日实施的《劳动合同法》近日将出台实施细则和相关的司法解释，国家劳动和社会保障部正在紧张制定实施细则。与其他细则不同的是，《劳动合同法实施细则》将由部门规章升级为国务院行政法规。对于法律规定争议颇多的问题，比如无固定期限劳动合同的诸多认定都将在实施细则中明确。工龄中断多久才能“归零”等备受关注的问题将得以明确。
医改新方案突出公益化
2007 年岁末，卫生部部长陈竺代表国务院向十届全国人大常委会第31次会议做了题为《关于城乡医疗卫生体制改革和加强食品药品安全监管情况的报告》。报告中关于医改部分的论述，透露了即将出台的新医改方案中的一些关键性问题，其中强化政府的投入等内容，勾勒出我国基本医疗改革的公益化方向。
资源税改革方案有望今年出台
国家税务总局地方税司副司长杨遂周接受记者采访时表示，资源税改革方案有望今年公布，具体实施条例也将于今年出台。目前税务总局正按照国务院的要求，对相关问题进行深入的研究论证，进一步完善改革方案。专家建议，资源税应改“从量计征”为“从价计征”，同时，应扩大资源税目，稀缺资源都应纳入其中。
审计署将加强
民生领域的专项资金审计
中国审计署审计长李金华年前在接受采访时表示，加强涉农资金的审计，是审计部门的一项重要任务。加强对社保、扶贫、救灾、农村教育、医疗卫生等民生领域专项资金的审计，是今后审计工作的重点之一。
中编办全国推广“编制实名制”
宁夏在全国率先探索出的“编制实名制”模式，得到中编办的肯定，中编办要求在全国推广“宁夏经验”。通过编制实名制管理，可以有效防止和杜绝违规设置机构、超编进人、混编混岗和超职数配备领导干部等问题。
教育部着手制定学术规范文件
针对最近全国多所名校相继卷入学术造假事件，教育部新闻发言人王旭明在教育部2007年第12次例行新闻会上透露，教育部正着手制定《学术规范导读》和《学术不端行为处理意见》等文件。
建设部内设机构调整职能重新划分
2007年末，建设部进行部门调整，成立了专门负责城镇住房制度改革政策的制定和组织实施的建设部住房保障与公积金监督管理司。该司负责拟定住房公积金决策和管理机构的管理规则，拟定住房公积金的归集、管理、使用和监督制度。建设部住宅与房地产业司剥离相关工作职责，专门负责指导规范房地产市场；指导城镇土地使用权有偿转让和开发利用工作等。
《工资条例》正在起草中
旨在解决一线职工工资偏低、工资增长缓慢、遭遇欠薪的社会问题，建立工资正常增长机制以及支付机制的《工资条例》正在起草中。工资立法引发争论，劳动法专家认为，工资立法主要是确立一个自主协商增长机制，物价上涨指数应作为工资增长法定指标，工资增长应与GDP的增长同步。
关键词:单体住宅;施工;方案;准备;计划
一、单体住宅工程施工方案
1.确定施工起点流向。施工起点流向指单体住宅工程平面上和竖向上施工开始的部位和进展方向,它主要解决施工项目在空间上施工顺序合理的问题.
2.确定施工程序。施工程序是指单体住宅工程不同施工阶段之间所固有的、密切不可分割的先后施工次序,它既不可颠倒,也不能超越。单体住宅工程施工总程序包括:签订工程施工合同、施工准备、全面施工和竣工验收。此外,其施工程序还有:先场外后场内、先地下后地上、先主体后装修和先土建后设备安装。在编制施工方案时,必须认真研究单项工程施工程序。
3.确定施工顺序。施工顺序是单体住宅工程内部各个分部(项)工程之间的先后施工次序。施工顺序合理与否,将直接影响工种间配合、工程质量、施工安全、工程成本和施工速度,必须科学合理地确定单项工程顺序。
4.确定施工方法。
(1)选择施工方法。在选择施工方法时,要重点解决影响整个单项(位)工程施工的主要分部(项)工程。对于人们熟悉的、工艺简单的分项工程,只要加以概括说明即可。对于下述工程,则要编制具体的施工过程设计:①工程量大而且地位重要的工程项目;②施工技术复杂或采用新结构、新技术、新工艺的工程项目;③特种结构工程或应由专业施工单位施工的特殊专业工程。
(2)选择施工机械。①在选择主导施工机械时,要充分考虑工程特点、机械供应条件和施工现场空间状况,合理地确定主导施工机械类型、型号和台数;②在选择辅助施工机械时,必须充分发挥主导施工机械的生产效率,要使两者的台班生产能力协调一致,并确定出辅助施工机械的类型、型号和台数;③为便于施工机械管理,同一施工现场的机械型号要尽可能少,当工程量大而且集中时,应选用专业化施工机械;当工程量小而且分散时,要选择多用途施工机械。
5.确定安全施工措施。(1)预防自然灾害措施。包括:防台风、防雷击、防洪水、防山洪暴发和防地震灾害措施。(2)防火防爆措施。包括:大风天气严禁施工现场明火作业、明火作业要有安全保护、氧气瓶防震防晒和乙炔罐严防回火等措施。(3)劳动保护措施。包括:安全用电、高空作业、交叉施工、施工人员上下、防暑降温、防冻防寒和防滑防坠落以及防有害气体中毒等措施。(4)特殊工程安全措施。如采用新结构、新材料或新工艺的单项工程,要编制详细的安全施工措施。(5)环境保护措施。包括:有害气体排放、现场雨水排放、现场生产污水和生活污水排放以及现场树木和绿地保护等措施。
二、单体住宅工程施工准备工作
1.建立工程管理组织。包括:组建管理机构(如项目经理部)、确定各部门职能、确定岗位职责分工和选聘岗位人员以及部门之间和岗位之间相互关系。
2.施工技术准备。(1)编制施工进度控制实施细则。包括:分解工程进度控制目标,编制施工作业计划;认真落实施工资源供应计划,严格控制工程进度目标;协调各施工部门之间关系,做好组织协调工作;收集工程进度控制信息,做好工程进度跟踪监控工作;以及采取有效控制措施,保证工程进度控制目标。(2)编制施工质量控制实施细则。包括:分解施工质量控制目标,建立健全施工质量体系;认真确定分项工程质量控制点,落实其质量控制措施;跟踪监控施工质量,分析施工质量变化状况;采取有效的质量控制措施,保证工程质量目标。(3)编制施工成本控制实施细则。包括:分解施工成本控制目标,确定分项工程施工成本控制标准;采取有效成本控制措施,跟踪监控施工成本;全面履行承包合同,减少业主索赔机会;按时结算工程价款,加快工程资金周转;收集工程施工成本控制信息,保证施工成本控制目标。(4)做好工程技术交底工作。包括:单体住宅施工组织计划、工程施工实施细则和施工技术标准交底方式。通常有书面交底、口头交底和现场示范操作交底三种,通常采用自上而下逐级进行交底。
3.劳动组织准备。(1)建立工作队组。根据施工方案、施工进度和劳动力需要量计划要求,确定工作形式,并建立队组领导体系,在队组内部工人技术等级比例要合理,并满足劳动组合优化要求。(2)做好劳动力培训工作。根据劳动力需要量计划,组织劳动力进场,组建好工作队组,并安排好工人进场后生活,然后按工作队组编制组织上岗前培训,培训内容包括:规章制度、安全施工、操作技术和精神文明教育四个方面。
4.施工物资准备。(1)建筑材料准备;(2)预制加工品准备;(3)施工机具准备。
5.施工现场准备。(1)清除现场障碍物,实现“四通一平”;(2)现场控制网测量;(3)建造各项施工设施;(4)做好冬雨期施工准备;(5)组织施工物资和施工机具进场。
三、单体住宅工程施工进度计划
施工进度计划表示各项工程(或施工过程)的施工顺序、开竣工时间以及相互衔接关系的计划。单体住宅工程施工进度计划是具体指导项目施工的实施性施工进度计划。其基本任务是在已定施工方案的基础上,根据规定工期和各种资源供应条件,按照合理的施工顺序和组织施工的原则,对单体住宅工程从开工到竣工,在时间上和空间上作出安排,以最少的劳动力、机械和技术物资资源,保证在规定工期内完成质量合格的工程任务。
1.编制施工进度计划的依据。(1)单体住宅工程承包合同和全部施工图纸;(2)建设地区原始资料;(3)住宅区施工总进度计划对本工程有关的要求;(4)单体住宅工程设计概算和预算资料;(5)主要施工资源供应条件。
业务外包模式下的劳动用工管理研究背景
电网企业的高速发展对不同层次劳动用工提出了旺盛的需求，同时国家电网公司的发展战略对人力资源管理提出了积聚核心人才、培养企业核心竞争能力的要求。随着国家主导的电力体制改革的不断深入以及《劳动合同法》的颁布实施，电网企业在用工需求、用工策略、用工制度与模式、计划管控、激励约束机制建设等方面面临诸多新问题、新挑战。
公司电网实现跨越发展
“十一五”期间，公司资产总额从291亿元增长到536亿元，增长84%；服务各类客户数量从1714万户增长至2108万户，增加22.9%；省内售电量从460.5亿千瓦时增长到846.5亿千瓦时，增长84%；完成电网建设投资476.2亿元，为“十五”期间3.3倍；累计新建500千伏变电站12座，220千伏变电站61座，110千伏变电站115座；新增110千伏及以上线路1.06万公里、容量4218万千伏安，分别增长70%和125%；建成东、中、西三条500千伏通道，骨干网架实现从220千伏向500千伏的历史跨越。电网的安全稳定运行，需要充裕的人力资源作保障。按照“十一五”期间净增电网设备和用户数量测算，需要新增劳动定员约12000人，“十一五”期间实际用工数量由2005年的76630人减至2010年底的70261人，实际减少6369人。
管理体制发生深刻变革
近年来，公司深入落实“四化”管理要求，以信息化为支撑，不断拓展人财物集约化管理的广度和深度，现已初步建成人财物集约化管理体系，公司核心资源的调控配置能力显著提升，公司经营管理走上集约化发展道路；加强依法治企和风险管控，推进主多分开、加强集体企业管理，公司一些深层次矛盾得到有效缓解，管理体制机制更加规范健全；大力推广应用新材料、新技术、新工艺，实施资产全寿命周期管理，状态检修、远程集中抄表等新的业务运转模式迅速推进，电网技术装备管理水平全面提升使电网企业生产营销工作的重心发生转移，并给电网企业用工数量、质量、层次结构带来新的需求；深入推进人力资源集约化管理，统一规范市县公司机构设置、颁布《供电企业岗位名录》，开展职位分层，健全了岗位价值链，并结合国网公司岗位分类标准不断优化、实施劳动定员常态化管理等，人力资源管理基础逐步健全，具备了细化、细分人力资源管理的基础条件。
人力资源结构呈现新的特点
由于长期历史原因，公司所属供电企业整体用工结构呈现总量超员、生产一线结构性缺员的状况。2010年底供电企业用工总量超员比例为26.4%，但同时又有17家市公司和65家县公司存在结构性缺员问题，结构性缺员数量为4081人。解决生产一线结构性缺员所实施的技术替代措施需要一定更新改造周期，在电网高速发展、劳动效率提升以及用工出口不畅等多重压力下，难以根本性解决结构性缺员，需要有重大突破才能破解这一难题。此外，员工队伍素质在“十一五”期间得到了较大提升，给业务外包模式下核心员工队伍的管理和使用创造了条件。在国家电网公司不断强化劳动计划和定编定员入口管理的背景下，推进业务外包模式下的劳动用工管理模式，是进一步加强劳动用工管理，优化人力资源配置，加快解决生产一线结构性缺员问题，积极推进企业组织架构变革的重要探索和创新。
法律环境变化对企业用工模式的挑战
公司目前用工模式大致可分为三种：直接用工、劳务派遣、业务外包。这些用工模式的形成和发展，有其特定的社会历史背景，也为公司带来了一定的经济效益和社会效益。但随着电力体制改革的进一步深入和国家劳动法律法规的不断出台，这些用工结构和模式也面临着新的挑战。特别是劳务派遣用工，虽然在促进劳动者灵活就业、满足企业灵活用工需求，解决国有企业由于人员编制、工资总额限制带来的用工缺口等方面发挥了一定的积极作用，但随着劳务派遣用工模式的广泛使用及人员规模的不断扩大，在国家宏观制度层面，形成了直接用工与派遣用工的“双轨制”，使得1995年劳动法实施前带有明显身份差别的“正式工”与“临时工”制度，又以“直接用工”和“派遣用工”的方式出现，引起了社会公众的忧虑和政府的高度关注。2010年以来，国家人力资源和社会保障部起草制定了《劳务派遣规定》（二稿），试图限制和规范劳务派遣制度。虽然目前对草案存在许多争论，还没有形成共识，但草案中诸多严格限制劳务派遣的规定，必然在企业界引发用工策略的重新定位和用工模式的再次调整。在国家对劳务派遣用工方式趋于严格规制的背景下，探讨在现有法律制度环境下相对优化的用工策略和可行的用工方式，如业务外包模式，对于实现企业发展战略、满足劳动用工规范化的法律要求具有重要意义。
业务外包模式下劳动用工管理的内涵及特点
内涵
业务外包模式下的劳动用工管理的内涵是：寻求供电企业低端和辅业务外包模式下的劳动用工管理的基本思路，确立电网发展新时期人力资源社会化配置的理念、策略和管理体系，探索供电企业解决生产一线结构性缺员问题、合理降低企业人工成本、提高企业用工效率的有效途径。具体包括以下几个方面：
（1）建立全口径、广覆盖的电网企业人力资源规划、计划及人工成本管理体系。旨在通过对电网业务进行分类界定，将之区分为绝对核心业务、核心业务、可协作业务和可外包业务，通过分析人力资源供给环境，建立与之对应的人力资源规划、计划以及岗位、定员、人工成本等系统的人力资源管理体系。
（2）革新电网企业劳动用工管理模式，加快解决供电企业生产一线结构性缺员问题。旨在以当前困扰供电企业的生产一线结构性缺员问题为研究对象，采用实证分析等研究方法，重点对业务外包用工机制调研归纳，进而针对当前用工管理模式存在的弊端，提出创新的思路，制定和实施变革方案。
（3）充分利用多经（集体）资产处置后的集体资产资源，建立可靠的业务合作伙伴关系和规范的商务运作体系。旨在通过抓住电网企业规范主多关系、加强集体企业监管等有利时机，充分利用集体企业经营特点、主营业务范围和发展潜力与趋势，通过规范的业务外包管理流程，建立可靠的合作关系。
（4）切实践行央企社会责任，提升电网企业的社会形象。旨在通过实施业务外包，有效利用外部丰富的人力资源及专业资源，培育围绕电网企业专业服务的产业集群，促进社会就业，缓解社会矛盾，改变社会公众对电网企业垄断的认识，促进电网企业与各类合作伙伴的和谐发展、协作共赢。
主要特点
（1）紧紧围绕国网公司管理热点，契合公司发展改革要求。2011年初，为了系统研究整体用工策略的优化，国家电网公司人力资源部确定了业务外包用工、劳务派遣用工、集体工管理等四项重点研究课题，并布置安徽、江苏、浙江、重庆等4家单位进行研究。由于安徽公司在实施农电业务外委方面具有丰富实践经验，再加上业务外包是公司下一步优化用工策略的改革重点，因此承担了业务外包用工课题研究。2011年底，公司专文请示国家电网公司，申请列入农电业务委托试点单位，并已获批准。供电企业业务外包模式下的劳动用工研究，对解决国网公司管理热点问题、优化公司资源利用方式具有重要意义，充分体现了管理创新课题研究服务于公司改革发展需要的鲜明特点。
（2）决策模型理论基础扎实，建模过程科学严谨。考虑到公司实际情况，参照基于核心能力理论的战略决策模型来构建业务外包决策模型。采取定性分析方法，通过三维坐标图对企业的各种业务进行区分，从而进行业务外包决策。该模型较好地结合企业实际情况，确定不同的分析维度，对企业的核心能力与核心业务进行甄别。在建模过程中，选取合肥、滁州、宣城、池州等4家市公司进行试点验证，按照输电、变电、营销等9大专业、26项子专业、142项具体业务，细分10个维度进行评价，最终取样制定了包含2104项数据的评价表，在此基础上构建的业务外包决策模型，兼具理论扎实、方法科学、过程严谨、切合实际的特点。
（3）研究成果体系完备，易于推广应用。除了“业务外包决策模型”这一核心研究成果外，还制定了业务外包管理办法以及业务外包用工招聘、劳动合同、培训、持证上岗、绩效考核、薪酬分配、劳动纪律等一系列管理模板，覆盖了从外包业务范围界定到业务外包管理流程，直至业务外包用工的进入与退出等各个环节，形成了较为完备的业务外包管理体制，整个研究成果系统性较强。此外，由于研究成果以模板形式体现，因此同时具备规范性与灵活性的特点，便于基层供电企业根据自身实际转化应用。
业务外包模式下的劳动用工管理的主要做法
确定业务评价原则
所谓业务评价的原则，是指贯穿于业务分析评价活动，指导企业有效进行业务评价工作必须遵循的基本准则。这些原则是企业开展业务评价活动的重要准绳，反映了企业运营管理的策略，以及对哪些业务能够实施外包的战略性导向。
电网企业性质特殊、安全责任重大，科学、合理地对电网企业生产经营各个业务环节进行分析评价，制定相应的用工策略，对成功实施业务外包至关重要。根据实际情况确立电网企业实施业务评价的原则，构建切实可行的业务外包决策模型，并据此对生产及相关营销、农电业务进行准确评价和划分，以界定各项业务的具体用工策略，这是电网企业对生产技能岗位进行细化分类，修订供电企业岗位名录并支持业务外包模式下劳动用工管理的基础。具体原则包括以下几个方面：
（1）非核心业务原则。实施业务评价必须严格遵守公司定员核定原则，以不影响电网安全运行和公司核心能力为前提确定生产业务外包范围与形式，对于与电网安全运行直接相关的运行维护、试验、检修等生产核心业务，原则上不允许进行外包。
（2）保障安全原则。实施业务评价必须优先考虑安全性问题，以保证电网安全稳定运行为前提。同时，还要加强注意电力系统信息安全、资金安全、财务安全等问题，切实防范生产业务外包过程中的安全风险。
（3）保证质量原则。实施业务评价必须充分考虑业务外包后的服务质量问题，确保承包方能够提供优质服务，保证服务质量不因外包而下降。同时，要特别防范因服务质量对企业社会形象产生的负面影响。
（4）注重效益原则。实施业务评价要注意考虑外包后的效益问题，通过业务外包合理降低企业的用工成本、管理成本和其他运行成本，不断提高资源的利用效率，实现比传统用工模式更高的效益。
（5）易于操作原则。实施业务评价必须坚持切合实际可操作，充分考虑影响业务外包的各种因素，保证评价结果切实可行，避免出现业务评价环节与业务外包实施环节之间相互矛盾、不一致。
选取决策模型
结合公司实际情况，参照业务外包决策研究领域一个比较成熟的决策模型——战略决策模型，提炼出业务外包决策模型的思考维度，构建符合公司实际、能够解决实际问题的业务外包决策模型。
战略决策模型，是基于核心能力理论的业务外包决策模型。核心能力又称为核心竞争力，是指能使企业长期或持续保持某种竞争优势的能力。根据核心能力理论，外包是企业的一项战略决策，在决策之前，企业必须对其内部各种业务加以识别，对于那些能帮助企业获取核心能力的业务，原则是不可外包，而其他不重要的业务则可以外包出去，以使企业把精力集中于核心能力的培育与保护上。
战略决策模型，是采取定性分析方法，通过三维坐标轴对企业的各种业务进行区分，从而进行外包决策的模型。该模型能够很好地结合企业实际情况，确定不同的分析维度，对企业的核心能力与核心业务进行识别。通常，战略决策模型从业务的复杂性、供应市场的竞争性以及资产的专用性三个维度进行分析，如图1所示。某项业务的复杂程度、资产专用性与该业务的可外包程度成反比，而其供应市场的竞争性与该业务的可外包程度成正比。图1中位于A区域的业务的可外包程度最高，而位于B区域的业务的可外包程度最低。
构建业务决策模型
参照战略决策模型的理论，根据公司的实际情况，为提高模型的可操作性，可以从“业务”与“供应市场”两个维度构建电网企业的战略决策模型。其中，“业务”维度，是把战略决策模型中的业务复杂性与资产专用性合并、整合而成的一个维度，原因是业务复杂性与资产专用性都与外包业务本身密切相关。“供应市场”维度，是影响业务外包的外部市场因素。从这两个维度对某项业务进行赋分、评价，并依据量化比较分析的结果决定是否外包，使电网企业生产业务评价与用工策略更为科学、客观。具体来说，业务外包决策模型的构建包括以下5个具体步骤：
（1）确定业务的细分程度。首先，必须明确评价的对象，确定业务的细分程度，即需要对生产业务细分到何种程度来进行评价。国家电网公司颁布的《供电企业岗位分类标准》对生产技能类业务划分为大类、中类、小类三个层次。然而，即便是划分最具体的小类，仍然是由多项业务共同组成的。因此，在进行业务评价时，可以在《供电企业岗位分类标准》所确定的业务小类基础上，再进行一次细分，细分的结果便是一个具体岗位所承担的各项业务，细分到这个程度就是一个比较理想的业务细分程度。表1是输电线路运行维护岗位下的业务细分。
（2）分别确定“业务”和“供应市场”的二级维度。综合考虑业务外包过程的各个影响因素，其生产业务外包决策模型共由2个一级维度和10个二级维度构成。在业务评价过程中，应该综合考虑所有的评价维度，最终确定某项业务的可外包程度。
①业务。业务自身的特点、复杂性、技术要求、人员设备需求等因素是决定一项业务能否进行外包的决定性因素。因此，“业务”这一维度又可以细分为安全性、技术稳定性、可分解程度、季节性、业务通用性，如图2所示。安全性：是电网企业实行生产业务外包过程中首要考虑的因素，是最重要的二级维度。业务的安全性越高，则可外包程度越低，二者成负向相关关系。技术稳定性：技术稳定性越高，业务的可外包程度越高，反之则越低。可分解程度：业务的可分解程度越高，可外包程度越高。技术要求：业务对于员工的技术要求越高，则业务复杂程度越高，对于承包方的要求相应也越高，因而可外包程度越低。季节性：业务的季节性越强，可外包程度越高。业务通用性：业务的技术通用性越高，越容易实施外包；人员通用性高，容易实施外包；设备通用性高的业务可以很容易地在供应市场上找到承包方，且外包成本较低。综上，如果某项业务所涉及的技术、人员、设备需求都具有较强的通用性，我们称该业务通用性很高。业务通用性高有利于外包业务实现规模化，降低人员招聘与培训、设备投资、风险管理等费用，因此通用性强的业务适合于外包。
②供应市场。供应市场是决定业务外包程度的另一维度，主要包括外包供应市场的成熟度、承包方的资质与服务质量等因素，这些因素构成了供应市场的二级维度，如图3。国内同行业外包成熟度：国内同行业外包成熟度越高，对企业生产业务外包越有利。市场成熟度：某项业务外包服务供应市场成熟度越高，外包可行性越大。承包商资质：承包商的资质越高，其所能提供的外包服务范围越大，服务质量也更有保证。服务质量：服务质量也是业务评价中的重要评价维度。特别是对需要与客户直接接触的业务而言，需要着重考虑服务质量这一维度。
（3）确定各维度的权重及评分标准。结公司实际情况，具体考虑每个评价维度对电网企业生产业务外包的影响程度，确定2个一级维度和10个二级维度的权重。为计算方便，把每项业务的可外包得分总分设定为100分，具体各维度权重见表2。
表2 业务评价权重表
（一）业务评价 （二）供应市场
安全性（由低到高得分为15-0分） 技术稳定性（由低到高得分为0-10分） 可分解程度（由低到高得分为0-10分） 技术要求（由低到高得分为10-0分） 季节性要求（由弱到强得分为0-5分） 业务通用性（由低到高得分为0-10分） 外包成熟度（由低到高得分为0-5分） 市场成熟度（由低到高得分为0-10分） 承包费资质（由低到高得分为0-15分） 服务质量（由低到高得分为0-10分）
（4）确定可外包得分计算公式。根据各评价维度所占的权重以及评分标准，可以分别确定一项业务在业务与供应市场两个维度的可外包得分，具体的计算公式为：假设某项业务在业务这一维度下的可外包得分为Y1，其二级维度分别为安全性（α1）、技术稳定性（α2），可分解程度（α3）、技术要求（α4）、季节性（α5）、业务通用性（α6），则Y1=f（α1，α2，α3，α4，α5，α6）=Σα
同理，假设某项业务在供应市场这一维度下的可外包得分为Y2，其二级维度分别为国内同行业外包成熟度（β1）、市场成熟度（β2），承包方资质（β3）、服务质量（β4），则Y2=g（β1，β2，β3，β4）=Σβ
（5）确定业务的用工策略。如果单纯采取业务与供应市场两个不同的维度一维相加求和的办法，则无法准确体现两个维度各自对于一项具体业务可外包情况的影响。因此，可以采取二维坐标轴的方法，通过二维矩阵来区分业务类型，具体如图4所示。
最终得分位于A区间的业务，其在业务维度的可外包得分很低，因而该业务对于企业的重要性很高，属于绝对核心业务，无论供应市场是否能够提供优质的外包服务，都必须采取自制的方式。
最终得分位于B区间的业务，其在业务与供应市场两个维度的可外包得分都较低，一般情况下，该业务属于企业的核心业务，原则上应该采取自制的方式。
最终得分位于C1区间的业务，其在业务维度的可外包得分较低，在供应市场上得分较高，即业务的重要性较高，但供应市场也能提供合格的外包服务，属于可协作业务，当供应市场能够提供优质的外包服务时，可以采取外包的方式。
最终得分位于C2区间的业务，其在业务维度的可外包得分较高，在供应市场上得分较低，同样属于可协作业务，原则上应该采取自制的方式，但企业可以通过培育供应市场来创造外包的条件，从而实现外包。
最终得分位于D区间的业务，其在业务与供应市场的可外包得分很高，属于可外包业务，一般情况下企业应该采取外包的方式。
综上，根据某项业务在两个维度的得分，结合图4确定该业务的类别以及相应的用工策略，具体如表3所示。
对生产技能岗位进行分类
根据业务界定结果，结合国家电网公司颁布的《供电企业岗位分类标准》及安徽省电力公司的《供电企业岗位名录》，对岗位进行分类。岗位分类方法主要有以下两种：①在理想情况下，可以把几项类型相同、用工策略相同的业务进行组合，共同组成一个符合《供电企业岗位分类标准》与《供电企业岗位名录》的岗位。经过组合，能够形成一套类似于业务分类的生产技能岗位分类方法：绝对核心岗位、核心岗位、可协作岗位、可外包岗位。②当无法通过若干项业务组合构成一个符合《供电企业岗位分类标准》与《供电企业岗位名录》的岗位时，则可以把这些无法组合的业务作为一个具体的岗位。通过对这些岗位进行分层，从而确定各岗位的类别。
建立业务外包用工管理机制
与其他企业业务外包不同，电网企业性质特殊、业务繁杂，承担着电网安全稳定运行的重大责任，同时还肩负着巨大的社会责任，加之供电企业生产业务外包市场发育不成熟，具备资质的承包方异常缺乏，导致在实施生产业务外包过程中面临很多难题，必须在实施业务外包以后仍然要承担起部分管理责任，其中包括一些传统的业务外包中发包方不需承担的责任，如劳动用工管理。
根据相关法律法规，企业在业务外包模式下不能直接对承包方的劳动用工进行管理，否则存在被认定为劳务派遣甚至是直接用工的法律风险。因此，在当前市场环境下的业务外包模式下的用工管理，应当采取间接管理方式，即采取制定标准、制度、流程等方式支持、协助承包方；将用工标准和要求告知承包方，由承包方按照标准和要求管理外包员工，发包方予以监督。
计划配置
（1）确定业务外包用工总量。公司人力资源部依据《国家电网公司供电企业劳动定员标准》，测算出某项业务外包模式下的定员标准，作为市、县公司确定该项业务外包用工总量的科学依据。业务外包实施中，市公司负责编制本地区具体业务外包用工计划，并要求承包方按照该用工计划确定实际用工总量。市公司编制的业务外包用工计划，需上报省公司相应业务部门、人力资源部等相关部门备案。
（2）核算业务外包用工成本。市、县两级供电企业应当根据外包业务用工总量和劳动力市场价位等因素，核定业务外包用工成本，并上报省公司人力资源部核准。
用工标准及规范管理
（1）制定岗位标准和准入条件，制定外包业务岗位的工作职责及上岗条件。
（2）制定外包用工岗位合同示范文本。制定统一的岗位合同示范文本，并提供给承包方，承包方根据合同文本与外包员工签订岗位合同。
（3）监督承包方与劳动者签订劳动合同及缴纳社保情况。人力资源部监督承包方依法管理员工劳动合同的履行情况，监督承包方缴纳社会保险。
（4）建立岗位动态调整机制。监督承包方根据岗位职责及准入条件，对上岗人员的能力及绩效进行考核，并根据考核结果对在岗人员进行动态调整。
培训与取证
（1）明确业务外包用工入职培训标准。规定同类业务外包用工入职培训的总体标准要求，并按照该标准要求承包方必须向新入职外包员工提供培训。
（2）明确外包用工职业资格证书要求。统一业务与职位的外包用工的职业资格证书要求，承包方须根据该要求招聘录用劳动力，并确保外包员工在上岗前具备必须的职业资格证书。
（3）明确外包用工培训与技能鉴定要求。制定同类业务外包用工培训和技能鉴定总体标准要求，并按照该标准要求承包方开展培训与技能鉴定工作。
（4）协助承包方开展外包用工培训工作。在承包方无法向外包员工提供必要培训，或者在承包方委托供电公司协助开展培训时，供电公司可根据实际情况，协助承包方开展外包用工培训工作。
绩效与薪酬
（1）绩效考核。监督承包方建立绩效考核制度，明确绩效考核的原则、方法、指标与标准等。承包方须依据绩效考核制度进行绩效管理。
（2）薪酬分配及支付。监督承包方建立薪酬分配制度，确定薪酬分配的原则、方法与标准。承包方须依据薪酬分配制度开展工作，确保按照劳动法律法规要求及时足额支付工资，不得无故拖欠、克扣工资，工资支付不得低于当地最低工资标准，按规定支付加班工资等。
约束机制与合同解除
（1）制定外包用工违纪行为处理标准。监督承包方制定业务外包用工违纪行为的具体标准及分类，作为处理外包员工违纪行为的依据。承包方根据外包员工违纪行为的性质、类别和危害程度处理。
（2）细化岗位合同解除标准。监督承包方细化业务外包岗位合同解除标准，明确规定承包方解除岗位合同的条件、程序及实施办法。
劳动用工统计分析
（1）制定业务外包用工统计表。人力资源部负责制定承包方劳动用工统计表，收集需要统计的信息，包括外包用工人数、工时、年龄结构、技能、劳动合同签订状况、薪酬等，要求承包方严格按照该统计表对业务外包用工进行统计。
（2）建立承包方统计结果上报制度。建立承包方统计结果上报制度，规定承包方业务外包用工统计结果上报的时间、频率、方式等。
业务外包下的劳动用工管理研究成果的实施效果
业务外包模式下的劳动用工管理研究成果在公司部分业务领域实施后，取得了良好的管理效益和经济效益。
管理效益
（1）增加了组织灵活性。建立柔性化的组织，增加组织灵活性以适应越来越快的环境变化，已经成为国内外一流企业追求的目标。国家电网公司在“十二五”规划中明确提出“三集五大”体系建设的发展方向，即人财物集约化管理，大规划、大建设、大运行、大检修、大营销建设。公司生产业务外包符合国家电网的发展要求，能够充分利用外部资源，扩大组织，减轻企业在非主营业务上的负担，创新生产业务的用工模式，增加了组织的灵活性。
（2）业务外包能够使企业专注核心业务。将非核心生产业务转移出去，借助外部资源优势弥补和改善自身弱势，把主要精力放在核心业务上，使电网企业更专注于核心业务。业务外包因能促进电网企业集中有限的资源和能力，创建和保持长期竞争优势，达到降低成本，保证质量的目的。
（3）业务外包使企业提高资源利用率。专业的外部承包方往往拥有比本企业更有效、更经济地完成某项业务的技术和知识。业务外包最大限度地发挥了企业有限资源的作用，加速了企业对外部环境的反应能力，强化了组织的柔性和敏捷性，有效增强了企业的竞争优势，提高了企业的竞争水平。
（4）业务外包能够降低企业所面临的风险。对于电网企业而言，生产业务中的非核心竞争业务同样面临着很大风险，而收益却相对较低。如果将相关业务外包给有能力的承包方，就等于将风险同时转移给承包方，起到分散企业整体经营风险的效果。
记者日前获悉，国务院法制办会同有关部门起草的《劳动合同法》实施细则的草案已初步成形，待修改成熟后即将公布实施。
《劳动合同法》自草案提交审议起，围绕该法的不同意见就展开了激烈交锋。全国人大常委会曾于2006年3月20日将该部法律草案向社会全文公布，并征求意见。一月之内，通过网络、报刊、信件等种渠道表达的意见多达19万余件，乃新中国立法史上所罕见。
其后，又陆续有代表不同群体利益的机构和专家学者以及政府官员在不同场合纷纷表态，甚至上书陈词。如此民意沸腾，足见其影响之深远。即使2008年1月1日正式付诸实施之后，激辩也未曾有一刻停歇。
针对该法的不同意见主要分为两大阵营。一方是以中华全国总工会、人力资源和社会保障部等部门为首，力主“保护劳工”；另一方是以企业界为主，呼吁保障企业的“用工自由”。
争议的焦点则始终在于，是“平等保护用人单位和劳动者的合法权益”，还是“突出保护劳动者合法权益”。
从《劳动合同法》的具体规定看，该法最终对劳动者的权益作出了较多的保护性规定，对不符合规定的经营行为提出了十分严厉的惩罚措施。
“保护劳工”一方对此表示支持。他们认为，劳动法律的主旨就是维护劳动者的权益，规范劳动关系，因此《劳动合同法》必然在保护劳动者权益方面有所倾斜。
全国总工会法律部副部长谢灵敏近日撰文指出，《劳动法》《劳动合同法》对劳动者的权益作出较多的保护性规定，是劳动法律本身的性质所决定的。只有这样，才能平衡劳动关系双方的不平等地位，构建和谐稳定的劳动关系，为企业的可持续发展提供好的内部环境。
他强调，如果说对企业的发展有影响，也只是对违法企业的发展有影响。至于用人单位的权益，则主要由《公司法》《企业法》等主要规定企业权益的法律规定。
企业界的意见则截然相反，他们担心，一系列过于向劳动者倾斜的规定必然大大提升企业的用人成本，从而限制市场的灵活性，降低了企业竞争力，最终限制投资，妨碍就业。在一审草案公布后，许多外资企业在华代表机构，如中国欧盟商会、北京和上海的美国商会，以及广州的外商投资商会，均向立法机关提出建议，认为实施过分强调保护劳动者权益的法律，可能对中国的投资环境造成消极的影响。
全国政协副主席、全国工商联主席黄孟复也提出，要全面、正确理解《劳动合同法》的相关条款，在强调劳动者权益保护的同时，更要注意建立企业与劳动者平等的权利与义务关系。
黄孟复认为，《劳动合同法》的实施对稳定劳动关系、保障企业职工权益非常重要，从长远看也有利于企业发展。但从现实看，该法的施行，可能在短期内显著提高民营企业的成本。他表示，民营企业普遍反映，从总体上看，《劳动合同法》更强调对劳动者的保护，劳动者相对于企业自由度更大，而企业对职工的约束相应弱化。
在《劳动合同法》的相应法条中，受到质疑频率最高的条款，即为无固定期限合同条款。该法第十四条明确指出，劳资双方可以自由约定无固定期限的雇用关系；对于有固定期限的合同，也较以前的法律规定而言更加容易地转变为无固定期限合同。这引发了不少企业对“铁饭碗”“终身制”时代回归的恐惧。
有学者指出，这项规定至少将增加企业裁员的成本，而劳动者离职却几乎为“零成本”，这对于企业造成了一定困扰。为规避此项规定，还出现不少企业抢在《劳动合同法》实施前突击裁员的风潮。
同时，针对企业劳动合同签订率偏低的问题，该法对企业签订劳动合同的方式和期限作出了严格的规定，要求企业必须及时签订书面劳动合同，否则将对口头合同实行工资翻倍的处罚。而事实上，有企业界人士表示，中国的民营企业大量是中小民营企业。根据初步统计，中小民营企业平均寿命都不超过五年，很多初创企业实际上是在生死线上挣扎，需要一个宽松的生存环境。此外，大量中小企业根据经营特点，往往雇佣的都是一些短期工、临时工、季节工，这种现实的状况就决定了大批企业的劳动关系很难稳定下来，一旦要照法律规定逐一严惩，对中小企业而言尤其是众多劳动密集型企业而言将形成巨大的生存压力，且执法难度也相当巨大。
此外，《劳动合同法》中，有关签订竞业限制需在限制期每月向离职者支付补偿款的规定、有关试用期工资以及有关节假日加班成倍支付工资等规定，一旦严格执行，也必然将增加企业的用工成本。
黄孟复还特别指出，《劳动合同法》实施后，“需付出最多成本补偿的，恰恰就是利润微薄的中小民营企业，而对中国就业贡献最大的劳动密集型企业，受冲击也最大”。他建议，对于实施《劳动合同法》和劳动者权益保护，应采取“实事求是、分门别类、宽严相济、循序渐进”的办法，对民营中小企业和个体户做出一些弹性的规定。
据《财经》记者了解，尽管争议激烈，在现实操作中，《劳动合同法》实施以来并未取得显著效果。一方面是源于该法律在立法技术上并不完善，如不少关键性法条的表述不够清晰，对企业的定义、工资、劳动定额、福利标准等关键性指标也缺乏细致的量化规定，有些规定则由于现有政策本身的矛盾，导致企业难以很好地落实；另一方面也源于目前中国现实。面对为数众多的企业，执法部门的监管“法不责众”，加上地方政府引资发展的旺盛需求，执法力度有限。
正是针对上述问题，国务院法制办和有关部门会同起草《劳动合同法》的实施细则。不过，面对现有的大量争议，该草案能否更加现实和理性地弥合劳资双方的矛盾，推动今后《劳动合同法》的顺利实施，仍是一个未知数。■
《劳动合同法》法条摘要
第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
（一）劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
关键词：路桥施工企业；人力资源；精细化管理
一、路桥施工企业中进行人力资源精细化管理的重要意义
（一）有利于提高企业管理水平
精细化的管理无疑可以有效地使管理水平得到一定的提升，能够在企业形成科学的管理办法和科学的管理制度方面起到一定的推动作用。而要实现人力资源的精细化管理，就对企业的管理人才的水平和人力资源的质量有了更高的要求。
路桥施工的过程中，需要对各种具体的工作进行科学的责任划分， 对不合理的人力资源管理制度进行修改， 这些改变都能够一点一滴地促进企业整体管理水平的不断提升。
（二）发挥人力资源的主观作用
一般人力资源的管理工作必须要经过具体和细化才能达到精细化管理的水平。施工企业在对路桥进行建设的过程中，人与人之间的分工明确、每个人需要承担的责任也一目了然，这使得每一位员工都有着被注视的感觉， 才会尽全力为企业工作，是员工能够得到有效利用的一种途径。企业中的员工在承担责任的过程中会成为和企业具有共同价值观的命运共同体， 企业的发展能够使员工的能力得到更好的发挥， 而每个员工充分发挥自己的主观能动性能够使得企业的发展更加迅速， 两者可以通过精细化的管理相辅相成，充分地发挥员工的主观作用。
（三）提高施工效率
人力资源精细化管理可以有效地激励员工的创新意识，在施工的过程中不断地开发出新的技术，寻找各种途径来解决工程中可能遇到的问题。在路桥施工的具体过程中， 新技术的应用离不开员工对于自身知识能力的更新， 精细化的管理可以有效激发员工提升自身水平的动力，不断地开发新的技术和工艺，直接地推动施工的效率不断提高。
二、路桥施工企业实行人力资源精细化管理的影响因素
（一）成本因素的影响
人力资源精细化管理，必然要根据路桥企业的具体经济实力和路桥施工过程中成本的多少进行工作的安排和规划。在当前的市场经济条件下，企业经营管理的成本和管理水平的高低也是衡量企业竞争力和发展能力的重要影响因素。如果人力资源精细化管理过程中，人才的培训和使用成本高于企业的经济效益，人力资源精细化管理就无法得到有效的开展。
（二）政策因素的影响
企业的人力资源管理，要符合当前法律法规规定的人力资源工资标准和劳动标准。特别是路桥施工企业，在进行工程建设过程中，对民工的使用较多，在工资标准和安全施工方面，要根据国家的政策规定进行规划。同时，由于有些技术人员和施工人员的专业水平不高，路桥施工企业还要进行专业施工项目的培训工作，确保施工技术人员和操作人员的能够达到工程施工的要求。
（三）员工因素的影响
每一个企业员工都是一个独立的个体，有其独特的价值追求和工作习惯，在进行人力资源精细化管理过程中，企业需要充分了解每一个人能力和价值追求，从而根据员工的能力和专业特点，给员工充分的发挥空间。同时，企业作为一个组织部门，在管理运营过程中肯定会对员工的行为进行限制，这就造成员工的个人行动与企业管理规定之间的冲突。为此，施工企业要制定科学的管理措施，对行为和工作准则进行合乎工作规律和员工行动的规定， 确保他们能够充分发挥在每个环节上的重要作用。
三、在路桥施工企业实施精细化管理的措施和方法
（一）良好的企业文化，对企业人力资源精细化管理的实施具有重要的促进作用。路桥施工企业的产品制造不像其他工业产品那样在厂房内完成，便于控制，其更依赖于员工个人的主观能动性。同时由于国家近年来大量进行路、桥等交通基础设施建设，使路桥施工企业高素质人才面临供不应求的局面，许多路桥企业员工素质不高，敬业精神不强，更需要一种核心价值观来规范和引导员工的行业。企业文化的重要内容就是企业的核心价值观，是企业领导者与员工据以判断事物的标准，一经确立并成为全体成员的共识，就会成为企业员工的行动准则，其导向和规范作用是明显的，对企业具有持久的精神支撑力。良好的企业文化本身所具有的强大同化力和排斥作用，加上人的从众心理，能促进企业各方面工作的提高，对推行人力资源精细化管理同样能起到良好的促进作用，这种作用在路桥施工企业表现的更加明显。
（二）打造一批具有较高素质的企业人力资源精细化管理型专业人才，制定企业内部人力资源精细化管理制度与建立高效运转任何事情的办理没有人是不行的。要实行精细化人力资源管理，首先要引进或培养一批具有人力资源精细化管理经验的人才，建立符合内部管理需要的内部信息处理平台，对大量的信息进行分析处理后，制定出科学的劳动分工，用工和生产协作等人力资源精细化管理制度。要对企业整体计划进行可行性分解，使员工的个人工作目标与企业的总体目标形成无间对接，要求建立一个完善、高效的内部信息反馈和监督机制。在经营管理过程中尽可能的利用信息化管理手段，利用现代计算机和互联网的功能对人力资源管理信息进行快捷、方便的处理，并根据客观条件的变化不断对个体计划等进行修正，最终实现企业总体目标。否则路桥施工企业本身的特点决定人力资源精细化管理制度在企业中很难落到实处。
（三）完善路桥施工企业的内部绩效考核。薪酬管理和绩效考核是实现人力资源精细化管理过程中不可忽视的重要环节， 作为企业的人力资源的管理者们，要深刻认识到薪酬管理在所有人力资源管理工作中的重要性，对技术和资本进行核算， 合理地设置薪酬管理的制度，来使得每个员工能感受到薪酬分配的公平，从而使薪酬发挥最大的价值。在路桥施工企业中，可以采用劳动定额的形式来考核绩效，即按照当前的生产技术水平和组织条件能力为生产特定数量的产品或完成一定量的工作内容设定劳动消耗的标准。这种有效的劳动定额方法可以对于企业的年度、 季度目标进行合理的量化并且最终分配到每一位员工中，按照劳动定额的完成质量和数量进行薪酬分配这样可以促使员工在竞争中前进，实现员工和企业的双赢。
四、结语
人力资源精细化管理是当前市场竞争环境下，提高企业管理水平，促进企业经济效益和市场竞争力提升的重要手段。路桥施工企业根据具体的施工项目和施工环节，进行人力资源精细化管理，可以通过具体细节的人才控制，从整体上提高工程施工的效率和质量。
参考文献：
[1]饶国华，唐凌斌.路桥施工项自精细化管理的重要性[J].交通建设c管理，2014（12）：176-178.
20*年，在公司的中层干部的调整中，我调至人力资源室，担任人力资源主任职务，对我来讲，人力资源管理工作，是一个新的课题，也是一个新的挑战，一年来，在新的工作环境中，我全身心的投入工作，较好地完成了各项工作任务和KPI效绩指标，下面我分四个方面来向大家汇报，请评议。
一、思想、学习方面的情况：
人力资源管理部门是履行人事管理职能的关键部门，我深感责任重大，我始终抱着认真踏实的工作态度，工作上有强烈的工作责任心，处处以大局为重，工作能吃苦耐劳，经常加班加点，从不计较个人的得失。处事坚持原则，公道正派，能严格遵守组织人事纪律。能关心同事，处处以身作则，部门全体人员团结一致，保持了良好的工作风貌。
人力资源工作的政策性、原则性强，一年来，我一直坚持边工作，边学习，学习了人力资源管理的知识，学习了有关干部人事制度改革和五项机制创新等方面的文件精神，学习了劳动保障行政执法的有关法律、法规等内容.
通过学习和工作的实践，一年时间人力资源的工作，我感觉到收获很大，自己得到了锻炼，业务能力和执行政策的水平也有了提高。
二、*年完成的主要工作情况：
（一）积极推进绩效管理工作：
绩效管理对公司各项工作的开展起到导向的作用，关系到员工的切身利益和公司目标任务的完成，我深感绩效管理工作的重要性，在推进绩效管理过程工作中，倾注了大量的时间和精力，对绩效数据反复测算分析和研究讨论，完成了绩效管理实施细则的制订和修订工作，在绩效基数核定和考核方法等方面，打破了以往一些传统做法。
按照考核程序，认真组织开展绩效考核工作，每月组织对公司各部门绩效的完成情况进行考评，并根据考核结果核发绩效工资；组织开展了公司员工的年度考核和结果评定工作，依据员工年度考评结果，对连续两年被评为优秀的员工晋升岗位工资。
（二）、整合员工队伍，优化人力资源配置方面：
根据业务发展、营销渠道建设、市场竞争的等需要，不断整合和调整员工岗位，全年共对185名员工进行了岗位调整，选拔7名员工任恢复支局的支局长。
在实业划归主业的改革中，认真细致地做好划归人员的岗位设置工作，组织进行竞争上岗、考核上岗工作，对73个划归人员进行了岗位调整，保证了改革中员工队伍的稳定。
（三）、规范劳动用工方面：
认真开展劳务用工的清理工作：由于各方面的原因，劳务用工情况比较复杂，劳务工的清理，关系到劳务工的切身利益，关系到员工队伍的稳定，在实施劳务工的清理中，做了大量的细致的具体工作，妥善解决了清理规范劳动用工中出现的各种矛盾和问题，确保了工作的平稳和衔接，*年已共计清退劳动用工127人，对现有使用的劳务工，也还将进一步的清理规范，后勤工作将实行社会化管理。
做好多经员工的劳动关系规范的工作，制定了的具体实施方案，积极宣传上级公司的文件精神和要求，慎重地处理涉及员工切身利益的事情。
严肃工作纪律和各项规定，对问题突出的员工，及时进行批评教育，发出书面整改通知书，要求限期整改，并严格考核。
加强劳动合同管理和定员编制工作，组织做好了国有员工劳动合同的重新签定工作，按照省公司定员编制指导标准，进行了大量的定员编制测算工作。
（四）、开展教育培训方面：
组织开展第三轮职业技能鉴定工作和岗位技能认证工作，全年组织完成了八个专业的技能鉴定培训和鉴定考试工作，生产岗位持证上岗率达到74%，超过了上级公司70%的指标要求。组织开展了大客户经理、社区经理、综合维护的岗位的技能认证工作；抓好员工岗位技能培训工作，全年组织开展各类培训58期，全员培训率达到89%。
注重培训师资队伍的建设，挑选了一批技术业务过硬、思想素质高、热心教育培训工作的骨干员工组成公司兼职教师队伍。
（五）、离退休管理方面：
做好离退休人员的日常管理工作，每季度组织召开一次退休人员片组长座谈会，通报公司的发展情况，宣传有关离退休人员的政策，了解离退休人员的生活及思想情况，解答退休人员提出的实际问题，维护退休人员队伍的稳定。
坚持为离退休员工做好服务工作，关心离退休员工的生活，在春节、中秋等节日，组织开展对离退休员工的节日慰问工作；对重病、住院离退休员工，及时进行探望。
另外，还做好了退休人员的手续办理工作。
三、存在的问题和不足。
工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改进，人力资源管理的知识掌握的还不够，还需在今后加强学习，不断提高。
四、*年工作思路：
新的一年，人力资源管理工作，将面临新形势、新任务，工作的要求会更高，我会加倍地努力工作，我有信心，把人力资源工作做得更好，以下是我*年的工作思路：
（一）、加强人力资源自身的建设。
要进一步转变观念，改进工作作风，工作上必须严谨细致，要经常深入到基层、班组，多了解、多调查、多沟通情况，要努力学习现代人力资源管理的理论，创造性地开展工作，要强化一切为市场、为基层、为员工服务的理念。
（二）、要提高绩效管理的水平：
绩效管理工作要在实践中不断改进和提高，*年的绩效管理方面思路是：要加强绩效的全过程管理，要优化绩效管理的程序，充分利用绩效管理的IT应用平台，加强绩效的沟通与反馈。在制定*年的绩效管理实施细则中，要突出业务收入、服务质量指标的考核，防止业务流失，提升电信服务满意度；绩效工资的分配要进一步体现向贡献大的岗位和技术业务骨干员工岗位倾斜。
(三)、要加强员工队伍建设
要把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，建立一支高素质的核心员工队伍，以适应激烈的市场竞争。要加强岗位管理工作，继续贯彻竞争上岗的机制，合理地调整员工岗位，不断地优化调整人力资源配置。
（四）、要加强用工管理。
要制定合理的定员编制实施方案，为加强劳动用工提供依据。要加强劳务用工管理，严格按照规范使用劳务用工。要切实提高劳务用工的质量，通过加强培训和考核，提高劳务工的技能水平。要重新制定劳务工管理办法，规范劳务工的管理。
（五）、要强化员工培训工作。
要通过培训需求的调研，有针对性的制订培训计划和实施培训。进一步改进培训方式、方法，要根据不同情况，采用不同的培训方式。要加强培训效果的评估，努力提高培训的效果。
要继续抓好员工的岗位技能认证和职业技能鉴定工作，提高员工的职业化水平。
（六）推进企业文化建设。
要通过组织座谈、研讨、培训、观摩等多种方式，积极宣贯中国电信企业文化；要加强员工学习中国电信企业文化体系的督促和引导，营造学习的良好氛围。
（七）、做好离退休管理工作。
一、指导思想和总体请求
展开创先争优活动，要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深化贯彻落实科学开展观，紧紧盘绕全区“施行六化战略、建立六个安源”的总体开展思绪，依照“落实医改任务、进步效劳程度、改良医德医风、增强基层组织”的根本请求，在党组织和党员中普遍展开“‘三心’效劳聚合力、‘寻觅安源’争逾越”活动，全面推进党支部的建立和各项卫生工作，充分发挥党支部战役堡垒作用和共产党员先锋模范作用，在推进卫生开展、促进社会调和、效劳大众安康、增强基层组织的理论中建功立业。党支部和党员要在以下五个方面努力创先争优。
（一）在推进医疗卫生体制变革上创先争优。党支部认真实行职责，贯彻落实党的卫生工作方针以及深化医改、推进本单位科学开展的规划、举措，稳固和扩展深化学习理论科学开展观活动成果，进一步处理影响和限制科学开展的突出问题，扎实推进深化医改各项工作，不时提升卫生效劳才能党员以模范行动影响和率领广阔大众努力完成各项工作任务。
（二）在构建调和卫生单位上创先争优。深化展开社会主义中心价值体系教育活动，推进构成良好社会习尚。发挥党支部维护调和稳定第一道防线作用，主动排查矛盾纠葛，做好化解工作；发挥党员在促进单位调和稳定中的作用，及时理解大众思想动态，有针对性地做好引导工作；在严重突发事情和急难险重担务面前，勇于挺身而出、勇于担任，坚持立场、攻坚克难。
（三）在为人民大众安康办实事上创先争优。党支部和党员一直把效劳大众安康放在第一位，充沛尊重大众，紧紧依托大众，认真倾听大众呼声，及时反映大众意愿，主动关怀大众疾苦，协助大众处理防病治病、看病就医、促进安康中遇到的实践艰难；组织展开党员意愿效劳活动，为大众安康办实事办好事。
（四）在优化卫生效劳环境上创先争优。党支部和党员扎实展开“讲党性、重操行、作表率”活动和创业创新效劳年活动，实在增强机关作风、卫生行风建立，努力进步医疗质量，改善效劳态度，为大众提供平安、有效、便当、价廉的医疗卫生效劳。
（五）在增强基层组织建立上创先争优。把抓基层打根底摆在愈加突出的位置，鼎力推进党支部工作创新，积极推进学习型党组织建立，加强党员队伍的活力生机，充沛发挥党支部的战役堡垒作用。
二、根本目的
展开“‘三心’效劳聚合力、‘寻觅安源’争逾越”创先争优活动，要以创立先进基层党组织、争做优秀共产党员为主要内容。
先进基层党组织的根本请求：学习型党组织建立效果明显，出色完成规则的根本任务，努力做到“五个好”：一是指导班子好。深化学习理论科学开展观，认真贯彻落实党的卫生工作方针，深化推进各项医改工作，团结协作，求真务实，勤政廉洁，有较强的凝聚力和战役力。二是党员队伍好。党员素质优秀，有较强的党员认识，能充沛发挥先锋模范作用，带动广阔职工出色完成各项卫生工作任务。三是工作机制好。盘绕卫生变革与开展展开党建活动，规章制度完善，管理措施到位，工作运转有序，部门谐和配合方，推进单位科学管理、标准管理。四是工作业绩好。在深化医改、推进卫生开展的理论中强化党的政治指导，在促进卫惹事业开展、进步人民大众安康程度中事迹突出。五是大众反映好。基层党组织、党员在职工中有较高威信和良好形象，在效劳对象中有较高评价。
优秀共产党员的根本请求：模范实行规则的义务，努力做到“五带头”：一是带头学习进步。认真学习理论科学开展观，加强党性涵养；认真学习卫生专业学问和技术技艺，研究业务，锦上添花，成为本职工作的行家里手。二是带头争创佳绩。酷爱医疗卫惹事业，埋头苦干、开辟创新、无私贡献，在本职岗位上做出显著成果。三是带头效劳大众。坚持一心一意为人民大众安康效劳的目标，忠于职守，为大众提供优质的医疗卫生效劳，盲目维护大众安康权益。四是带头遵纪违法。盲目恪守党的纪律和国度法律法规，严厉执行卫生法律法规和规章制度，标准行为、依法执业。五是带头发扬正气。模范恪守卫生行风建立纪律，积极参与管理医药购销范畴商业贿赂专项活动，盲目抵抗行业不正之风，勇于同不良习尚、违纪违法行为作斗争。
优秀党务工作者的根本请求：酷爱党务工作，积极履职，出色完成党务工作各项任务，做到“五过硬”：一是政治素质过硬。有坚决正确的政治方向，坚持党的道路方针政策，党性和法纪观念强。二是业务素质过硬。具有较高的理论素养，学问面较宽，较好地控制党的建立根本理论、党务工作学问，党务工作经历丰厚，组织谐和才能强，在党建工作考评中首屈一指。三是创新才过硬。不时顺应新形势新任务的开展，创新党建工作载体，丰厚活动内涵，拓展党建工作的新路子，工作有思绪、有点子、有特征、有亮点、有影响。四是工作作风过硬。敬业肉体强，工作全身心投入，注重抓落实，脚踏实地，锦上添花。五是本身形象过硬。情操高尚，遵纪违法，公允正派，廉洁营私，率先垂范，乐于贡献，大众口碑好。
三、创先争优活动的主要载体
展开创先争优活动要以“‘三心’效劳聚合力、‘寻觅安源’争逾越”为主要载体，认真完成好“‘三心’效劳聚合力、‘寻觅安源’争逾越”这一规则动作，推进创先争优活动深化展开，确保完成预期目的。
（一）“三心”效劳聚合力的根本请求。即在全区卫生系统党组织和广阔党员中展开争做大众“知心者、贴心人、主心骨”主题理论活动。一是进门入户问实情，争做大众“知心者”。各单位党组织要布置党员干部逐一肯定联络帮扶对象，理解民情，集中民意，做到“五清”，即个人状况清、家庭状况清、技术特长清、求职意向清、思想动态清。二是知寒知暖帮急难，争做大众“贴心人”。党员干部要坚持想大众所想，急大众所急，实在处理大众实践问题，为大众办好事办实事。三是大风大浪立潮头，争做大众“主心骨”。要在开展大潮中做先锋，在大灾大难中做顶梁柱，在大是大非前竖标杆。
（二）“寻觅安源”争逾越的根本请求。详细为“三找两新”：一要找出优势。要找准本行业本单位的优势，做到鼓足干劲、扬优成势、再创佳绩。二要找到差距。找准本身的缺乏，剖析存在的差距，明白赶超进位的方向。三要找准位置。各单位要找准各自工作在全区、全市、全省乃至全国所处的位置，做到“有指标比指标，没指标比效劳”，力争各项工作在全市、全省乃至全国争先进、扛“红旗”。四要制定新目的。各单位分离工作实践，制定有针对性和理想可行性的详细目的和斗争目的，并停止公示承受社会各界和广阔大众的监视。五要推出新举措。各单位要研讨制定出成目的的详细措施，一切举措要义务到人，要制定年度方案，明白季度工作布置，把赶超逾越的目的落实到每一天、每个人的详细工作中去。
四、详细施行
要依照区委的统一部署，以“‘三心’效劳聚合力、‘寻觅安源’争逾越”为主要活动载体，依照“落实医改任务、进步效劳程度、改良医德医风、增强基层组织”的根本请求，努力完成组织创先进、党员争优秀、大众得实惠，以活动促进医药卫生变革，以变革促进医疗卫生开展，用医疗卫生开展成果检验活动效果。
中心党支部要引导、组织广阔党员积极展开各种方式的创先争优活动，充沛发挥党员的积极性、主动性和发明性，从疾控工作实践、行业特性动身，量体裁衣，分类指导，发动广阔党员投入到创先争优的活动中来，详细到每个党员的行动中。预防接种门诊、从业人员体检中心、办公室要以作风建立为重点，深化展开“树窗口形象，争当效劳标兵”活动；检验科展开“操作技术能手”活动；各科室要盘绕增强甲型h1n1流感、手足口病等严重传染病防控以及慢病防治、职业病防治、规划免疫、安康教育等工作，中心各科室对照《绩效考核》和《工作考核方法及评分规范》肯定的目的任务，把各项任务明白细化到工作人员头上，确保各项目的任务圆满完成，力争在市、县（区）考核中争先进位、再创佳绩。把创先争优的活动贯串到疾控工作的一直，在促进根本公共卫生效劳逐渐均等化、进步防控严重疾病和应对突发公共卫惹事件才能上发挥党组织和党员作用，做好公共卫生保证。
五、办法
依照区委与区卫生局党委的统一部署，创先争优活动分两个阶段停止。第一阶段，从如今开端，着重盘绕迎接建党90周年展开“‘三心’效劳聚合力、‘寻觅安源’争逾越”活动，发动广阔党员干部进一步燃起岗位激情，激起工作干劲，成就工作业绩，兴起创争热潮。2011年“七一”前，区卫生局党委将对活动中涌现出的先进基层党组织和优秀党员干部，以及创先争优活动成果显著的单位停止惩处。第二阶段，从2011年7月开端，着重盘绕迎接党的十展开活动，引导基层党组织和广阔党员干部以高昂向上的肉体风貌，愈加出色的工作业绩，向党的十献礼。2012年“七一”前后，区卫生局局党委将对创先争优活动停止专项惩处。展开创先争优活动详细分四个步骤停止:
（一）发动部署阶段(2010年6月下旬)。
成立机构，实在制定创先争优活动施行计划，及时召开发动大会，做好发动工作，作出总体布置部署。要依据区委统一布置，完成规则任务。其中“三心”效劳聚合力，要依照科级干部帮扶两户、普通党员干部帮扶一户的请求，树立全区“三心”效劳帮扶台帐；“寻觅安源”争逾越”，要完成“三找”任务，在本单位构成思想共识。
（二）争创阶段(2010年7月—2011年6月底)
“三心”效劳聚合力活动，要全面展开，重点完成三项任务：一是党员干部要上门摸底，按请求做到“五清”，逐户树立帮扶对象“五清”档案。二是要实在展开帮扶工作，树立“三心”帮扶日志，记载帮扶走访的详细时间、详细事项。三是实行帮扶任务销帐制度，帮扶任务不完成，义务不解除；并实行动态管理，对帮扶任务已完成的，可依据艰难大众实践需求，重新联络确立新的帮扶对象。
“寻觅安源”争逾越活动，要重点完成“两新”规则任务：一是亮出目的作承诺。各单位及党员干部要分离“寻觅安源”争逾越活动肯定各自承当的工作职责，进一步提升标杆，明白赶超目的，并采取恰当方式向党员大众，作出承诺、承受监视。二是奋力争先求打破。要强化“单项工作争第一、全面工作创一流”的拼抢认识，自加压力，攀高比先，制定实在可行的过硬措施，确保目的任务能打破，岗位完成新作为。三是完善制度促落实。紧紧盘绕岗位作为和工作执行等方面，完善考核方法，健全班子和干部考核体系，增强内部考核管理，把任务层层合成到人，落实到详细的时间节点上，完成用制度管理人，靠机制鼓励人。
（三）提升阶段(2011年7月—2012年6月底)
主要抓好三项工作：一是标树典型。以受惩处的对象为重点，肯定一批基层组织和党员队伍建立工作的示范点，采取组织先进典型巡报答告、到示范点参观学习等方式，扩展典型影响力。二是比学赶超。各党支部和党员干部要对照本行业、本系统的先进典型，对照工作规范，查找本身差距，明白努力方向，制定跟进、赶超的详细措施，构成比、学、赶、超的浓重气氛。三是全面提升。对照创先争优规范，不时增强党组织建立，处于先进的要当好标杆、中间状态的要标准进步、相对后进的要改动相貌。
（四）总结完善阶段(2012年7月—党的十召开前)
盘绕向党的十献礼，这一阶段重点抓好四项工作：一是展现成果。经过举行创先争优活动图片展等方式，全面回忆展开创先争优活动状况，集中展现活动成果，特别要展现经过活动促进科学开展的成果。二是搞好总结。对展开创先争优活动停止系统总结，认真总结经历，查找缺乏，进一步研讨制定改良措施。三是考核评议。上级党组织对基层党组织、基层党组织对党员干部展开创先争优活动状况停止考核，并采取恰当方式组织党员、大众停止评议。四是完善机制。对展开创先争优活动中卓有成效的做法用制度的方式固定下来，树立创先争优的长效机制。
六、组织指导
（一）增强组织指导。在安源区卫生系统创先争优活动指导小组的指导下，中心成立全区卫生系统“‘三心’效劳聚合力、‘寻觅安源’争逾越”创先争优活动指导小组，担任创先争优活动的详细组织施行。
（二）增强催促检查。采取召开座谈会、交流研讨、经常性催促检查等方式，理解和控制活动停顿状况，增强详细指导和催促检查；总结推行好的做法和经历，发现先进典型；增强联络和沟通，研讨处理活动中遇到的问题。
