时间：2022-06-26 10:55:59
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇新劳动法实施细则，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
无固定期限不等于“铁饭碗”
对于《新法》最受关注的无固定期限劳动合同的问题，上海君悦律师事务所许海波律师分析，原有劳动法律制度中的劳动合同期限的规定确实对劳动者不甚合理。原有制度下劳动合同短期化倾向明显，而《新法》规定符合条件的劳动者就应享受长期、稳定的工作条件。但这并非意味着不能解约。
许海波指出，无固定期限劳动合同也是可以解除的，只是要符合法律规定的过失性解除或非过失性解除的条件。认为无固定期限的劳动合同不能解除或者等同于铁饭碗显然是错误的，因为符合法定解除或终止条件的，仍然可以解除或终止劳动合同。
比如，新《劳动合同法》的第四十条就明确规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除合同：劳动者患病或者并非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
由上述条款可以看出，企业在解除劳动合同时还是存在回旋空间的。
此外，一些企业对于赔偿问题也存在一定程度的误读，认为与员工签订无固定期限劳动合同之后，解约会付出沉重的代价。就华为而言，专家指出，即使是签订了无固定期限劳动合同，假如不能胜任工作岗位而需要给予辞退的话，给予的补偿也和华为现在的补偿标准相当，并不会大大加重企业的负担。华为现在的做法显然是多此一举了。
对《新法》的深度解读不够
张先生是沪上一家快速消费品公司的HR，他近期就因处理员工劳动合同而搞得焦头烂额。如果偏向员工，就无法完成老板交代的任务；如果偏向老板，引起员工不满，自己仍然不得安宁。万般无奈之下，他想到了改行做销售。
张先生的困惑在于他无法对《新法》作出正确的把握。他说：“有些规定不是很明晰，如《劳动法》中规定劳动合同中可以约定合同终止的条件，但《新法》对此内容并无明确规定，那么是不是还可以保留这项内容呢?我不知道，而现在也没人搞得清楚。”
其实，并不只是张先生一个人有这样的困惑。记者采访了沪上部分企业的HR和法律界人士，他们都有类似的想法。许海波表示，目前除了一些学理性的解读之外，并没有来自官方的解释，人们更多看到的只是一种口头性的要求和提醒。
正是由于司法部门、立法者没有给出正确的解读，有可能会出现一些让人意外的结果。如专家分析认为，华为很有可能会“自摆乌龙”。有分析指出，华为所采取的离职竞岗过程中，所谓的“离职”员工并未真正离开华为。因为要想切断员工工龄的连续性，必须是员工离职，包括办理工作交接、停止发放工资和社保、办理失业手续、转移个人档案等等。但华为并未真正做到这些。因此，那些重新竞聘成功的员工只要连续工作满10年，仍然可能跟公司签订无固定期限劳动合同。
之所以这样说，是因为**年7月25日新闻出版总署办公厅颁发过一个关于落实中办、国办《关于进一步治理党政部门报刊散滥和利用职权发行，减轻基层和农民负担的通知》的实施细则。该细则规定公报、政报、文告一律免费赠阅。
公众对于查阅法律文件的需求量出乎记者的预料
采访时发现，公众对于查阅法律文件的需求量出乎记者的预料。在国家图书馆参考咨询部社科咨询室，副研究员、法律参考馆员赵红随手指着一堆排好的书告诉记者：“你看，这都是按照读者的要求提供的资料。”
在“社科咨询组到馆读者咨询登记表”上，读者有查阅民事诉讼相关法律法规的，也有查阅劳动法文献的，多得数不过来。“有位企业女职工因常年病退在家，要查企业职工养老保险的文件，有关部门就告诉她去找劳动法解释100条(劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知)，她不知从何查起，只好求助于图书馆，请我们帮忙查找。”
赵红说，根据国家图书馆采选条例，国家图书馆全面收藏国内公开出版物，因此，对政府主动公开的文件在图书馆还比较好查找，但不公开的红头文件，图书馆也没有渠道获得。
条例颁布后，国家图书馆在期刊阅览室开辟了政府公报文告专架。但这仅仅是象征性的，目前这个专架总共放了不到40种公报，与真正意义上的政府信息公开查询点还有相当大的差距。政府部门利用公共图书馆政府信息与公民的期待仍有距离。
期待设置政府信息查阅场所
一方面是条例规定“各级人民政府应当在国家档案馆、公共图书馆设置政府信息查阅场所，并配备相应的设施、设备，为公民、法人或者其他组织获取政府信息提供便利”，但另一方面，这种“应当”并未强制规定，所有政府的文件、出版物并没有存到相应的图书馆。
**年7月25日新闻出版总署办公厅颁发过一个关于落实中办、国办《关于进一步治理党政部门报刊散滥和利用职权发行，减轻基层和农民负担的通知》的实施细则。该细则规定公报、政报、文告一律免费赠阅。在这样的情形下，一向通过邮发订阅公报的图书馆反而无法获取了。这种情况导致公共图书馆部分公报缺藏。例如，国家图书馆馆藏《中国证券监督管理委员会公告》自该细则实施后反而断藏了，目前只有**至**年的。这种状况给读者查找政府信息带来了一定的不便。
清华大学法学院图书馆副馆长于丽英告诉记者：不少国家对政府出版物都有指定的托管图书馆。按照国家图书馆信息咨询中心程真的解释，这些政府出版物的核心部分主要就是公开的政府信息。
“事实上，很多图书馆的人士也在积极参与这个事情”，条例起草者之
一、中国人民大学宪法与行政法研究中心执行主任**教授告诉记者：“我们对条例的实施情况做了一个调研，在很多地方的研讨会上，当地图书馆的人员也积极参加，希望能发挥作用。”
在调研中，**发现，公共图书馆在政府信息公开中发挥的作用并不明显，“很多地方更重视通过政府政务服务中心推动政府信息公开，比如在政务服务中心的大厅摆放免费的政府信息印刷品、设置电子阅览屏等等。”
政府信息公开应有专门的法律图书馆
目前，在政府信息公开条例实施的背景下，有学者认为，成立专门的国家法律图书馆对于推进中国的法治建设意义重大。和教育、学术机构的法律图书馆相区别，这类法律图书馆应该是公共性质的法律图书馆。
但有人认为，建立专门的法律图书馆必要性不大，因为目前有很多种方式可以查阅政府信息，比如条例规定的“政府公报、政府网站、新闻会以及报刊、广播、电视”等方式查询。
针对这种反对意见，于丽英表示担忧。“尽管这些方式便捷，但还是存在着一些问题，一是这些方式有即时性，过后查询不是特别方便；二是这些方式资源整合的能力弱，比如我们目前的政府官方网站，大都只具备简单的搜索功能，相关信息难以整合出来。”
在于丽英看来，最为关键的是权威性问题。目前政府信息公开网络方式权威准确还有困难。从法律上说，网络信息仍只具有参考价值，最终具有效力的还是印刷品，因此有必要通过公共法律图书馆来弥补这个缺陷。对于这个观点，赵红也表示认同。
记者了解到，早在5年前，我国就开始了建设国家法律图书馆的讨论和实践。**年，国家图书馆的一项课题就提出《关于成立国家图书馆(文津街)法律图书分馆的申请报告》。这个课题并没有落实。
而在深圳，为适应依法治市的需要，被同行称为国内第一家公共法律图书馆的深圳法律图书馆成立并于**年12月29日正式对外开放。它成立的目标很明确，就是“为法律专业人士提供研究参考资料；为非专业人士提供法律普及知识文献；为社会普法工作提供交流的平台”。
一、劳务派遣用工模式带来的风险分析
劳务派遣制度的兴起带来了新的用工矛盾和问题，如劳务市场管理混乱、劳务公司资质缺乏认证、劳务派遣员工的素质层次分化、用工单位缺乏系统的管理制度等等。更为严重的是，在劳务派遣实施条例中明确规定的劳务派遣用工岗位的要求并未得到很好的贯彻落实，部分单位一味地为降低用工风险和人员管理的难度，大量使用劳务派遣员工，从而给企业健康发展带来巨大的风险。主要表现在以下几个方面：
1.未能严格按照劳动合同法规定的岗位使用劳务派遣人员。劳动合同法中明确限定使用劳务派遣人员的岗位为“三性”岗位，即临时性、辅、可替代性岗位，而大部分企业在一些核心或者主要的岗位上大量使用劳务派遣人员，违反劳动合同法而给企业带来风险。
2.在薪资待遇、福利、同工同酬等管理细节上存在问题。某些企业为了降低用工成本，在使用劳务派遣人员时，未实施同工同酬制度，尤其在一些福利待遇、评优奖励等方面执行与正式职工不同的制度，导致劳务派遣人员难以接受。
3.对劳务公司的资质、资信以及风险补偿等方面的审查不够严格。国家对于成立劳务公司的注册资本限定为50万元，相对门槛较低，而且劳务公司管理人员对国家相关劳动法律、法规的理解程度影响着劳务公司运营的合法性和管理的规范性，因此劳务公司会为企业用工带来连带责任的风险。
4.劳务派遣人员招聘不规范。由于企业对劳务派遣人员的任职资格缺乏统一的评价标准，因此在劳务公司选拔派遣人员时，很难按照企业的实际岗位需求选拔，那么劳务派遣员工在进入工作岗位后将需要更长的时间进行培训，会增加企业的用工成本。
5.劳务派遣人员在用工单位往往不受到重视。没有畅通的职业发展道路，也缺乏人文关怀，因此对用工单位缺乏认同感和归属感。
二、企业管理控制劳务派遣用工风险策略
1.外部因素。认真研读国家的相关法律法规，力求做到顺应政策发展趋势，保证合法用工。近两年来，国家已着手修订劳动合同法、计划出台劳务派遣实施细则等政策，将对劳务派遣用工岗位、同工同酬、社会保险等相关情况进行整顿、清理。因此，要密切关注国家政策的发展趋势，及时修正企业的用工制度，确保依法用工、合法用工。由于国家当前对于劳务派遣公司并未实施严格的监管，劳动合同法缺乏对劳务派遣公司风险抵押金方面的要求，劳务派遣公司有支付被派遣人员劳动报酬、社会保险的义务，但并没有经营具体的业务，不具备一定的固定资产，因此劳务派遣公司履行基本义务存在较大的风险。对于《劳务派遣实施条例》中规定的“劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣者的劳动报酬”，也由劳务派遣公司转嫁到了用工单位，使劳务派遣公司法人以财产承担责任的法律要求难以兑现。
2.内部因素。劳务派遣制度的出现给用工单位带来便捷和低成本的同时，给部分单位也带来一些管理的困惑。有的单位使用劳务派遣人员以降低用工风险，有的为了降低用工成本，也有的是因为派遣人员比正式员工好管理而肆意使用，使人员规模急剧扩大，远远超出单位实际的用人需求，使单位用工成本反而增加，用工风险加大。由于劳动合同法的修订和劳务派遣制度的变动，部分单位内部关于劳务派遣人员使用的相关流程、规章制度、管理办法不尽完善，尤其在同工同酬、福利待遇、休假等方面与正式职工存在差异，使单位内部人员之间的矛盾不断聚集，为企业埋下长期的隐患。此外，《劳动合同法》对于用工单位和派遣公司之间的责任界定不明确，发生劳动纠纷后，几个用工主体之间可能会相互推卸责任，派遣人员的权益得不到保障，用工单位可能会蒙受损失。因此，要根据国家相关政策对单位内部管理制度进行完善，确定相应的应对措施和预案。
三、对劳务派遣制度改革发展的展望
1.国家必须建立健全相关的法律法规。尤其对劳动合同法不完善的一些环节进一步修订，尽快出台劳务派遣实施细则，规范劳务派遣制度的适用范畴，保障派遣员工同工同酬、同等享受单位的相关福利，真正使派遣人员的权利得到有效保障。
关键词：就业歧视 女性职工 原因 对策
歧视为妨碍效率和社会公平的一种主观性偏见，不利于企业与社会发展。现阶段我国就业歧视情况较常见，主要表现形式包括年龄歧视、地域歧视、户籍歧视与性别歧视等，且以性别歧视尤为突出。每个人于法律面前均处在平等地位，为宪法规定的公民一项基本权利，但公民具体就业平等权落实过程中仍存在一定问题，社会对于女性职工仍有就业歧视。本文主要从受传统观念与雇主歧视影响、受立法影响和促进女性综合素质提高及强化立法，缓解女性职工就业歧视问题两大方面阐述女性职工就业歧视的原因与对策。
一、女性职工就业歧视的原因
1.受传统观念与雇主歧视影响
受封建专制“纲常礼教”和“女主内、男主外”分工模式影响，人们心理普遍存在男尊女卑观念，女性职工得不到重视与提拔，即便有能力者很难位居高职。
考虑历史与社会等诸多原因，女性受教育机会较男性少，导致其知识水平和技能含量比男性少，使女性于就业市场上处于劣势；此外，女性由于生殖等方面原因将暂时离开工作岗位，致使生产技能生疏与工作能力下降，待结束产期重新返回工作岗位时，企业需要对其进行再次培训，消耗时间、精力与支出，阻碍企业长远发展。因此，雇主更愿意招聘男性职工，并进行职业与技能培训，导致人力资本性别差异逐步扩大，产生雇主歧视。
2.受立法影响
我国宪法明文规定公民拥有平等就业权利，在《妇女权益保障法》与《劳动法》中均有平等就业和反就业歧视条文，尤其重视女性反就业歧视问题，突出我国立法对公民就业基本态度。但我国在反就业歧视立法上还存在两点问题，主要表现为：第一，法规法律本身就有歧视倾向。目前，我国法定企业职工的退休年龄为男性工人年满六十周岁，女性工人年满五十周岁与女性干部年满五十五周岁；此类男女职工不同退休年龄于立法之初为考虑对女性保护，演变至现代社会已经变成一项义务，使女性于退休时缺少自主与选择性。此外，《劳动法》中第五十九、六十、六十一与六十三条中相关规定与当前女性职工就业具体状况不适应，如规定女性职工禁忌从事工作范围，不同程度造成对女性职工就业歧视。
第二，法律无具体实施细则、空有条文。表面上，《劳动法》、《宪法》等法律法规对公民就业平等与反就业歧视做出相应规范，但只是从大方向规定公民就业平等，无具体实施细则，增加操作难度，无法达到预期效果。
二、女性职工就业歧视的对策
针对现今女性职工就业歧视的原因，本文将采取相应对策，具体如下：
1.促进女性综合素质提高
针对当前女性职工存在的就业歧视问题，需强化女性综合素质，使其调整好自身心理状态，清醒认识自我，同时提高自强、自立、自尊与自信，敢于直视自我。此外，政府需促进女性职工整体文化素质提高，明确女性受教育平等权利，制定相关法律法规，促进女性受教育程度提高，如充分落实女性一次性与终生教育制度，加强岗前培训与下岗再次培训工作。
2.强化立法，缓解女性职工就业歧视问题
通过立法方式来缓解女性职工就业歧视问题已经得到国际广泛认可，如加拿大于1986年颁布《就业平等法》，美国于1963年颁布《平等工资法》，事实证明其于就业歧视缓解方面发挥重要作用。对于女性职工就业歧视问题，我国于立法强化上具体对策包括：修订与完善《妇女权益保障法》、《劳动法》等相关法律：明确具体实施细则，加强针对性与操作性，并对之前女性职工就业禁忌从事工作范围等有关妇女就业歧视规定予以废止或者修订。
促进妇女生育保险制度完善。社会保障体系完善为进一步落实女性职工就业保障核心和关键，其中生育保险制度完善发挥着至关重要作用。当前，我国的生育保险制度包括劳动部与国务院规定单位对生育女性职工产假工资与生育医疗费用具有负担义务及生育社会保险，女性职工工作所在单位需向社保经办机构上缴职工生育保险费用（职工个人无需缴纳），但此两种制度无论从落实范围与推广程度均存在一定问题，需进一步完善。政府应充分发挥法律强制性作用，向全国范围内大力推行妇女生育保障制度，将其覆盖面扩大，覆盖至广大劳动者，从而使妇女生育保险制度社会化、制度化，从根本解决女性职工就业压力与缓解就业歧视问题。
《平等就业法》和《反就业歧视法》制定：《平等就业法》缺失为我国当今就业歧视存在根源之一，国家于《平等就业法》制定过程中，需明确就业歧视使用范围与具体判断标准，可采取列举与概括式结合方式。首先抽象概括就业歧视判断标准，后将就业歧视常见行为或措施详细列出，最后借助条款形式将未列举情形涵盖。《反就业歧视法》制定，消除女性职工就业歧视状况与加大女性职工就业平等权保护力度，如增加公民就业平等相关法律法规实施具体法律职责，对违法者需及时追究其应该承担的法律责任，强化法律条文执行力与威慑力。建立专门执法机构，强化执法监督力度（充分发挥监察部门职责），保护女性职工的就业平等权，例如：英国设立平等机会委员会、美国设立平等就业机会委员会、台湾设立就业歧视评议委员会与两性工作平等委员会等，通过借鉴国内外经验与结合本国实际情况可于国家机关的内部设平等就业评审员，主要负责就业相关争议问题，于劳动与社会保障行政部门设平等就业委员会，以达到缓解女性职工就业歧视目的。
此外，国家可通过规定各类反就业歧视、明确就业歧视救济方式与救济程序等缓解女性职工就业歧视问题。国家需将女性职工平等就业权利上升至基本人格权，从而更有效保护女性权利；明确规定相关用人单位不可由于劳动者性别、与年龄等因素影响女性职工的平等就业，如就业机会平等、薪酬平等与福利待遇平等。于规定就业歧视救济方式时，需先列举各类就业歧视现象，做成条款形式，后明确规定用人单位在用人过程中，其行为归属于就业歧视的时候，平等就业委员会与人民法院可针对女性职工具体情况判定用人单位雇佣、职位提升、权利恢复、工资清偿与提供平等就业条件等，且承担女性职工因提讼与控告产生律师费等。
总之，一个社会发达程度由多方面因素决定，而一个国家女性解放、自由发展与保护程度为检验制度完善重要指标之一。当前，女性职工就业歧视问题十分严峻，国家积极采取有效措施保障公民平等权利与缓解性别就业歧视至关重要。本文通过阐述女性职工就业歧视的原因及相应对策，以此保障女性职工能够获得平等就业机会，维护女性合法权利，促进社会长远发展。
参考文献
[1]余秀兰.女性就业歧视发生的机会结构[J].甘肃社会科学，2014，10（6）：6-10
[2]刘红，苗艺璇.女性就业歧视问题研究[J].商业经济，2014，5（6）：76-77
[3]李雪菁.女性就业歧视问题研究的意义与现状[J].中外企业家，2015，8（17）：247-248
随着人们法律意识的不断提高，我国大部分企业已经将劳动法律纳入了企业的规章制度中，并且要求企业所有工作人员必须要严格遵守劳动法律，同时还应该积极帮助企业其他人员提高他们的法律意识。另外，一个合理的人力资源管理政策是企业能够快速发展的另一个关键因素，它可以帮助我们有效的管理并且分配企业的工作人员。
众所周知的是，劳动法律是人力资源管理的保障，人力资源管理是劳动法律的具体实施细则，它们两个是相互依存的，缺一不可，为了加快我国各个企业的发展进程，促进我国整体经济的发展步伐，我们必须要采取一定的措施来促进劳动法律与人力资源管理和谐共存的进程。另外，企业管理人员必须要认识到劳动法律与企业人力资源管理和谐共存的重要性，然后采取实际行动，不断改革和完善企业的相关制度。
1.劳动法律与人力资源管理理论的关系
1.1相互依存，二者缺一不可
随着我国经济的迅猛发展，我国大部分企业也得到了快速的发展和进步，同时，劳动法律以及人力资源管理理论渐渐地成了企业发展过程中必不可少的一部分。劳动法律与人力资源管理理论相关依存，二者缺一不可，只有当两者和谐共存时，企业才能更好地发展和进步。我们知道，劳动法律是人力资源管理理论的保障，它可以保障企业的人力资源管理理论可以更好地投入实际中，而且还可以确保人力资源管理理论在企业发展过程中的核心地位。而人力资源管理理论是劳动法律实施的具体表现，它可以将劳动法律的实质完全的展示出来，从而提高企业工作人员的法律意识。如果劳动法律与人力资源管理理论不能够和谐共存，那么企业会成为一盘散沙，所有工作人员都不能将自己的实际能力发挥出来，从而严重阻碍了企业的发展进程。
1.2劳动法律与人力资源管理理论殊途同归
一直以来有许多的专家对劳动法律和人力资源管理理论两者的关系提出了许多的观点，部分学者认为劳动法律是人力资源管理理论的保障，而人力资源管理理论是劳动法律实施的具体表现，但是，有部分学者并不赞同这种观点。我们知道劳动法律与人力资源管理理论都是企业不可或缺的一部分，它们对于企业的发展有着同样重要的作用，都可以规范企业的规章制度、合理的分配企业的工作人员、提高企业管理人员的管理能力，最终加快企业发展的步伐。经过许多学者的共同努力，最终得出劳动法律与人力资源管理理论两者是殊途同归的，它们的本质并没有太大的区别，它们的最终目的都是为了维护企业工作人员的权利，提高他们的法律意识。
2.促进劳动法律与人力资源管理理论和谐共存的措施
2.1树立以人为本的管理理念
我们知道，企业职工是企业发展的主要动力之一，如果失去了职工，那么企业无法立足在社会上。另外，众所周知的是，企业制定劳动法律的最终目的是维护企业员工的权利，而企业的管理对象也是员工，因此，作为企业的管理人员必须要正确认识到劳动法律的重要性，树立以人为本的企业管理理念，结合企业的实际发展情况以及企业员工的实际工作能力制定一个行之有效的企业管理政策。在制定过程中，我们必须要将维护企业员工的权利放在首位，提高他们在企业中的实际地位，这样可以增强他们的归属感，从而不断增强他们的工作意识，进而提高他们的工作能力，加快企业的发展步伐。
2.2完善企业的薪酬制度和福利制度
随着我国企业的快速发展和进步，我国各个企业的劳动法律得到了进一步的改革和完善，并且劳动法律中明确规定了企业职工的薪酬。为了提高企业职工工作的兴趣，企业必须要对原有的薪酬制度进行改革和完善，适当的提高企业职工的工资，满足他们物质上以及精神上的享受。
另外，企业还可以制定一个合理的业绩考核制度，定期对企业职工进行考核，并且在考核之前必须要制定一个恰当的考核标准，对于考核成绩优秀的职工，企业可以适当给予他们一定的奖励，例如，可以适当地增加他们的工资或者对他们进行升职，对于考核成绩不及格的职工，应该给予他们一定的惩罚。最后，企业还应该不断完善企业的福利制度，对于一些工龄较大的职工，可以适当增加他们的工资，或者增加他们的退休金，充分不断完善企业的人力资源管理制度，使得其符合劳动法律的规定。
2.3加强对职工的培养，提高他们的综合素养
随着我国经济的快速发展，我国在教育事业方面取得了巨大的成就，当代社会已经成了一个以知识为主的社会，我们只有具备了丰富的知识，才能够好的立足于当代社会，而企业也不例外。为了加快企业的发展步伐，我们必须要加强对企业员工的素质培养，定期对他们进行思想教育，从而不断提高他们的综合素养以及法律意识。
例如，企业可以开设一个培训班，鼓励所有企业职工积极参加培训活动，在培训过程中，企业可以选择部分优秀的企业员工作为培训人员，在一个学期的培训结束之后，企业应该对他们进行考核。另外，当代社会是一个信息化的社会，许多新型多媒体不断涌出并且受到广大人民群众的喜爱，这些新型媒体已经成了人们生活和学习不可缺少的一部分，因此，企业可以紧跟时展的步伐，不断引进各种新型媒体，这样不仅可以大大地减少人力物力的损耗，而且还可以激发他们学习法律知识的兴趣。
2.4完善企业员工的参与制度
众所周知的是，企业员工是企业的核心组成部分，他们是企业之所以能够快速发展的主要原因之一。但是，在现阶段，我国大部分企业的员工参与制度不够完善，从而使得许多员工渐渐地失去了工作的动力，最后大大地降低了工作效率。为了改变这一现状，企业管理人员必须要认识到企业员工的重要性，不断改革和完善企业的参与制度。例如，对于企业的一些重大决策，我们应该鼓励所有企业员工参与决策过程中，积极采纳他们的意见，最后还应该将决策公布出来，确保所有工作人员都可以了解企业的决策。对于一些较小的决策，企业可以不要求员工参与决策，但是在决策完成之后必须要公布决策，然后由企业员工对决策提出自己的意见。但是，在眼前参与制度过程中必须要遵守企业的劳动法律，从而不断完善企业的人力资源管理制度。
3.劳动法律与人力资源管理理论和谐共存的意义
3.1规范企业的管理模式
在我国现阶段，有大量的企业不断涌出，他们已经成了我国经济的主要来源之一，尤其是国有企业。但是，大部分企业到目前为止仍然没有制定出一个合理有效的管理模式，他们只是一味地套用国际上一些较为强大的企业的管理模式，而不能结合自己的实际情况来改善已有的管理方式。从表面上看，这些企业似乎都有自己的管理模式，但是这些管理方式却没有太大的实际作用，它会使得企业止步不前，最终面临破产的危机。为了改变这一现状，各个企业的管理人员必须要明确劳动法律与人力资源管理理论相结合的意义，严格按照劳动法律来制定人力资源管理模式，充分体现企业员工的核心地位，明确各个部门以及职工的工作使命。我们知道一个合理的管理理论是企业发展的关键因素之一，它可以促使企业渐渐的走向规范化，所有人都严格按照企业已经制定好的管理方式来工作。
3.2调动人们工作的积极性
众所周知的是，企业所制定的劳动法律以及人力资源管理理论都是以企业员工为核心，它们都是为了明确和维护企业员工的合法权利。但是，在现阶段，部分企业不尊重企业员工的合法权利，他们将企业的所有权利都集中在各个高层身上，从而使得员工渐渐地失去了工作的动力，最终阻碍了企业的发展进程。而将劳动法律与人力资源管理理论结合起来，可以很好地维护员工的合法权利，发挥他们在企业中的核心地位，让他们有机会参与到企业的决策过程中，让他们可以更好地实现自己的价值，最终不断提高他们工作的积极性。
关键词：国有施工企业、女职工、权益保护、问题、方法
中图分类号：C29文献标识码： A 文章编号：
加强女职工权益保护的重要意义
当前，在社会主义现代化建设的各个行业中，妇女已成为一支强大的生力军，起着非常重要的作用。同志曾指出：中国的妇女是一种伟大的人力资源，为建设一个伟大的社会主义国家必须发掘这种资源，要想使妇女有持久充分的精力，并在各项工作中发挥最大的作用，就要对妇女的疾苦多加关注，做好女职工的劳动保护工作，这样才能充分调动广大妇女建设社会主义的积极性。（选集第5卷，第252、253页）。其次，中华民族的兴旺发达与女职工劳动权利的保护息息相关。民族人口的兴旺发达决定了民族的兴旺发达，广大妇女担负着孕育下一代、进行人口再生产的特殊重任，对女职工的保护不仅仅是女职工自身的安全与健康的保护，同时关系着下一代的安全与健康，这对整个民族的兴旺发达是非常有利的，必然有利于优质体质的延续。最后，对妇女劳动权益的保护程度，体现了社会的文明程度与进步程度，社会的公平与人的权利是否得以充分体现标志着社会的进步与发展。《宪法》、《妇女权益保障法》、《中华人民共和国劳动法》、《女职工劳动保护实施细则》、《女职工劳动保护特别规定》，使女职工的劳动保护有了法律保证。继而，各地区、各行业管理部门结合自己的特点和具体情况，制定了大量关于妇女劳动权利保护方面的实施办法和细则。使我国对女职工权益的法律保护形成了从宪法、基本法到专门法规和规章的一整套科学、完备的法律体系，形成了具有中国特色的妇女劳动权益保护制度。
现阶段我国对女职工权益保护的现状和问题
如今，部分用工单位对女性劳动权利的保护没有清楚的认识，没有正确处理好经济利益最大化与妇女劳动保护两者之间关系，导致很多女职工没有得到合法的劳动权益保护。主要表现在下面几个方面：
首先，就业机会不平等。女性就业难，易下岗，男女间没有平等的就业，客观存在性别歧视。随着经济体制的不断改革，政府部门的职能也在发生转变，国家确立了新的用人机制，劳动部门不再实施行政手段下达用工计划，国有施工企业根据自身的经营需求制定用工计划，决定用工时间、条件及数量，并且通过劳务市场自主选择劳动力。这样，妇女由于生理体力、生育方面的因素，加上传统观念的影响，竞争力相对较弱，就业受到前所未有的震动和冲击，女性就业难已成为一个令人关注的社会问题。
其次，国有施工企业用工制度不规范。劳动合同是维护职工合法权益的有力武器，《劳动法》中规定，用工单位在建立劳动关系时应当订立劳动合同。但是，由于我国劳动力市场供大于求的矛盾十分突出，劳动者特别是女劳动者处于十分不利的地位。一些国有施工企业在招收女职工时往往不签订劳动合同，工资福利待遇仅凭口头约定，一旦产生劳资纠纷，国有施工企业便以没有签订劳动合同为由一推了之，而职工也因无劳动合同使自己处于十分不利的地位；还有的国有施工企业虽签下所谓用工协议，但其中的内容不论是工作时间还是工资福利待遇往往提出十分苛刻的要求。
最后，社会保障制度落实得不够好，养老、工伤、医疗、生育、失业保险等是国家为维护职工合法权益的采取的有力措施。相关法律法规均规定用人单位和劳动者必须依法参加各种社会保险。但现实生活中，尚有为数不少的国有施工企业没有依法参加各类社会保险，有的则欠费严重，导致一些应享受的待遇和赔偿难以落实。
对女职工权益保护工作的建议
做好女职工劳动保护工作，全面维护女职工的合法权益是一项复杂的系统工程。国有施工企业工会女职工委员会作为代表和维护妇女权益的群众团体，是职工权益保障体系的重要力量，要把发挥自身作用和动员社会力量结合起来，在增强能力、提高素质上下功夫，在协调有关部门、形成维权合力上做文章，共同构建起维护妇女权益的防线，形成党政重视、职工支持、工会协调推动和相关部门通力合作的立体维权机制。
首先，制度建设和工作条件上保证女职工合法权益。女职工劳动保护工作应从劳动管理、制度制约、组织建设、设施配备等方面进一步规范和明确。一要完善劳动管理制度，严格执行我国劳动法关于女职工四期（经期、孕期、产期、哺乳期）的保护规定，科学、合理地安排女职工在此期间的工作内容和劳动强度，切实保障女职工的身心健康；二要规范国有施工企业集体合同的协商签订程序，把女职工特殊劳动保护的有关规定作为重要内容纳入集体合同或女职工专项集体合同；三要加强建设国有施工企业女职工的卫生设施，根据实际需要及现实条件，设置淋浴室、哺乳室、冲洗室及卫生室等设施；四要加强国有施工企业参与职工生育保险的规范性，根据相关规定使女职工在生育期间的基本生活与医疗得到保障；五要在国有施工企业管理活动中保障女职工的参与权。在签订集体合同时保证有女职工委员会的代表，能够参与平等协商的全过程，同时，有签订集体合同的权力，保障女职工委员会的代表加入到劳动争议的调解中。
其次，女职工自我保护意识的提高，国有施工企业工会组织的职责就是积极开展对女职工劳动保护条例、对各工种女职工安全生产与劳动保护知识方面加强培训、监督落实好女职工特殊权益的工作，建立维权小组定期检查女职工各种特殊权益保障工作，建立信息联络、维权举报的相关制度，提高对女职工劳动保护工作的落实情况。另外，在培训方面要不断加强，提高女职工的学习能力，在学习新技术、设备的同时，还要加强自我保护能力的提高，利用组织的优势，把载体的作用充分发挥出来，使其合法权益受到真正的维护。
第三，使劳动保护专职人员的专业素养得到提升，并且使其人员的能力得以提高，对专职劳动保护人员的培训是国有施工企业必不可少的工作，不断提高专业素养与工作能力，根据国有施工企业劳动保护工作中的实际需求及实际问题进行培训，在方法上具备实效性与针对性。其一按照岗位的职责及工作性质时行培训，接受培训的人员如下：工会主席、副主席与工会负责劳动保护工作的专职人员、工会女工委员、国有施工企业安全管理部门相关人员等。其二是根据工会工作的相关要求与标准，要符合工会法、劳动法及女职工劳动保护条例等。工会干部除了掌握业务知识之外，一定要参加上岗培训及轮流培训。
最后，完善监督体系建设。监督具有监管制约、督导规范、澄清事实、惩处与保护相结合的功能，目前我国的监督体系虽然健全，监督网络至上而下纷纷建立，形成了一级抓一级的监管模式，但在具体的监督过程中存在着相当大的漏洞，不能有效地预防违法、违规现象的发生。致使许多人在权力和利益受损时，明知不对也不敢阻挡或反对，“在人屋檐下，不得不低头”的思想严重制约着监督作用的发挥。所以抓好监督体系建设，充分发挥其职能作用，才能从根本上解决职工“敢怒不敢言”的现状，才能有利的推动企业对各项法律法规和规章制度的贯彻执行。
结束语：言而总之，维护女职工的权益作为构建和谐社会的一个重要内容，不仅需要政府及国有施工企业的努力，还需要女职工自身及维权组织的共同努力，实施效果的好坏与国有施工企业的发展有一定的关系，另外，与社会的长久稳定也有一定的关系，所以，女职工维权工作需要社会各界的支持，在行为上加强规范，加大宣传力度，这样才能使女职工的权益得到有效的保障，使女职工的维权工作得到全面的发展。
参考文献：
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我公司于2001年7月经国家工商局核准注册“力之源”商标。该商标由中文横排楷书简体“力之源”三字与一菱形图案构成，核准使用于运动饮料、矿泉水。2002年1月，某饮料公司开始在其生产的运动饮料瓶上使用与我公司注册的“力之源”相同的字样作为商品的名称，其字体排列与我公司的注册商标相同。我公司立即要求该公司停止侵权行为，并赔偿我公司的损失，但是，该公司却称：全国有10多个厂家生产的饮料都使用“力之源”名称，因此，“力之源”为商品通用名称，将“力之源”字样用于其饮料包装上并不构成侵权。请问该食品饮料公司是否构成侵权？
李 何：
该公司的行为已侵犯了贵公司的商标专有权，违反了《商标法》关于商标专有权的规定。根据《商标法实施细则》第41条，在同一种或者类似商品上，将与他人注册商标相同或者近似的文字、图形作为商品名称或者商品装潢所用，并足以造成误认的，属于侵犯注册商标专有权的行为。且“力之源”并不是商品通用名称，而是已注册的商标。因此，贵公司可向法院，要求该公司立即停止侵权行为，赔礼道歉并赔偿你们的经济损失。
聘书能否视为劳动合同
周律师：
前年我被某单位聘用并发了聘书。两个月前，单位领导调整，新任领导说聘书不是合同，在聘期未到的情况下，让我回家休息。我找主管部门领导，却迟迟得不到答复。我到法院，法院称没有劳动争议仲裁决定，法院也不能受理。请问，我的聘书能否视为合同？
魏海成：
首先，应该明确地告诉你，这份聘书应视为聘用合同。几年来，你一直受聘在该单位工作，领取工资，且聘书已注明了聘用期限，所以该聘书应视为合同。
用人单位与劳动者发生劳动争议，不论是否签订劳动合同，只要存在事实劳动关系，劳动争议仲裁委员会均应受理。同时，我国《劳动法》还规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，方可向人民法院提讼。”
该洗衣“行规”是否合法
李律师：
我于今年初到某干洗中心干洗一件价值800余元的高档西服，并支付干洗费15元，取衣时却被告知西服丢失。为此，我向干洗中心要求按价赔偿800元。该中心负责人朱某告诉我说“凡损坏或丢失顾客衣物，顾客可按洗衣费5倍领取赔偿”是洗衣业的“行规”，因此，只同意赔偿我75元。请问，该洗衣“行规”是否合法？
刘 天：
该“行规”违法不受法律保护。首先，该“行规”属违法声明，因而无效。我国《消费者权益保护法》第24条规定，“经营者不得以格式合同、通知、声明、店堂告示等方式作出对消费者不公平、不合理的规定，或者减轻，免除其损害消费者权益应当承担的民事责任。”格式合同，通知、声明、店堂告示等含有前述所列内容的其内容无效。因此，按洗衣费5倍领取赔偿的“行规”显属减轻其损害消费者权益应当承担的民事责任的违法声明，因而无效。
我市自1995年《劳动法》颁布以来，我市积极推行劳动合同制度，使之健康发展，目前劳动合同制度在我市已经基本确立。以劳动合同为契约确立劳动关系的新型用人机制为我市企业适应市场经济的发展，发挥了重要作用。劳动合同制度的实施，对加强劳动管理，减少劳动纠纷，促进经济发展发挥了积极作用。根据调查显示全市在岗职工131488人，已签订劳动合同的职工119912人。其中女职工62156人，已签订劳动合同的职工54603人；35岁以下的职工49201人，已签订劳动合同的46865人。其中女职工26991人，已签劳动合同的25139人；36—39岁的职工29884人，已签劳动合同的25821人。其中女职工11502人，已签劳动合同9709人；40—44岁的职工26435人，已签劳动合同23767人。其中女职工11264人，已签劳动合同9413人；45岁以上的职工25968人，已签劳动合同23459人。其中女职工12399人，已签劳动合同10342人。
二、我市劳动合同制度推进情况。
劳动合同是劳动者和用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。我国《劳动法》明确规定劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的协议。我市的劳动合同制度的建立始于1995年劳动法颁布以后，10年来劳动合同制度经过了从不被人们了解到现在自觉执行的阶段。
一是宣传《劳动法》提高对劳动合同制度的认识。借宣传“劳动法”之机，积极组织宣传车，制作宣传板面，设立咨询台，印发宣传品、宣传劳动合同的意义，使广大职工群众逐渐认识到劳动合同制度的建立是社会化大生产的需要，社会化大生产要求劳动力随着生产发展的变化，在各行业各部门之间合理流动，同时又要在一定时期保持相对稳定性，劳动合同制的建立有利于企业自的实现、有利于劳动者全面提高和实现自己的价值、有利于劳动生产力的提高、有利于劳动关系的和谐稳定。
二是积极参与工作，指导职工签订劳动合同。在推行劳动合同制度初期，工会组织认真落实全国总工会《关于工会帮助，指导职工签订劳动合同的意见》，积极配合市劳动部门就把加强和规范企业劳动合同管理作为一项重要工作来抓，采取了点带面的形式取得了一定的成效。先在基础工作较好的国有企业、国有转制企业及集体企业。选择试点指导企业专门制订了劳动合同管理的配套制度。如我市的3515工厂、漯河卷烟厂、冶金设备有限公司、双汇集团、漯河直属库、银鸽公司等企业先后制定了劳动合同管理规章制度。3515工厂先后制订了《全员劳动合同暂行规定》、《上岗（聘用）合同管理办法》、《未签订合同职工管理办法》等规定，在此基础上建立了一套与劳动合同制度相配套的人力资源管理制度，规范了企业劳动合同的管理。该厂自实行劳动合同制度以来，共终止解除劳动合同296人，未发生一起争议。漯河卷烟厂在1995年7月通过了《漯河卷烟厂全员劳动合同制度实施细则》，并多次修改和补充，最新一次修订是在2004年10月6日，又一次修订并指定专人对劳动合同进行管理，依法履行订立、终止、解除、变更劳动合同的工作。同时还利用计算机现代手段建立劳动合同台帐。世林（漯河市）冶金设备公司于1998年11月转制后，公司新出台《劳动合同管理制度》并下发了《关于重新签订劳动合同的通知》，公司与职工重新签订了劳动合同。职工中签长期合同的（10年以上和无固定期）占70%，5年以下的占30%。建立了劳动合同台帐，利用计算机进行动态管理，以随时掌握劳动合同情况，及时办理有关手续。
（三）工会积极配合政府，加强劳动合同的监督，努力维护劳动者的劳动权益。
自1995年始，工会积极配合政府有关部门对劳动合同制度进行监督检查，特别是近几年来，加强了监督检查力度，2004年至今通过检查补签劳动合同23269份。今年上半年我们配合市劳动部门共组织开展了四次专项检查活动。一是春节期间开展了农民工签订劳动合同情况和工资支付情况的专项检查。共检查用人单位598家，涉及人员31000人，补签劳动合同3200份。追回农民工工资369.8万元。二是开展了为期一个月的清理整顿劳动力市场秩序专项检查行动，有力地打击了“黑职介”，通过检查，对15家非法职介结构予以取缔，三是5月份在全市开展了砖瓦窑场矿山企业劳动用工及劳动合同进行了专项检查，共检查全市313家砖瓦场、涉及劳动者2.19万人，个体作坊192家，涉及人员1800人，追回被拖欠的农民工工资7.5万元，对未签订劳动合同的企业下达限期改正指令书5份，纠正用人单位不合理规章40条。四是从6月份至目前在全市正开展清理企业欠缴社会保险费专项检查行动。全市抽调市劳动局、市总工会的专兼职监察员和监督员70人，现已检查用人单位368家，清欠社会保险费897万元。对涉及的劳动标准和劳动条件的案件及时处理。如：2005年5月市一旅行社招聘一名职工，在签订劳动合同时收取压金3000元。在检查中我们严厉指出：劳动者有选择用人单位的权利，以收取押金来约束员工，就侵犯了劳动者自由就业权和劳动权。根据《河南省劳动保障监察条例》第十九条规定，劳动监察支队依法向该旅行社下达了《询问通知书》《限期改正指令书》，责令及时退回了押金。与员工重新签订了劳动合同，以合法规范的劳动合同等方式进行管理。再如：市一家房屋建筑公司，未与农民工签订劳务合同并且拖欠156名农民工工资，为及时维护农民工合法权益。根据国家关于《建设领域农民工资支付管理暂行办法》及时核实了农民工工资。依法下达了《限期改正指令书》，直接支付农民工被拖欠的工资60149元。
与此同时，我们还加大日常巡视监察工作，尤其加大对建筑、沿街门店劳动合同制度的巡查力度，并在建筑领域实行公告牌提示农民工签订劳动合同。积极受理职工群众投诉、举报。今年上半年，全市劳动保障监察机构和工会共受理职工群众投诉举报案件303起，结案率达98%。检查用人单位756家，涉及劳动者4.42万元；补签劳动合同8120份，追回被拖欠的社会保险费897万元；下达各类法律文书351份，行动处罚30起，申请人民法院强制执行25起，清理童工25人；取缔非法劳务中介机构17家，纠正企业违反劳动保障法律，法规条款500条。
三、存在的问题
（一）非公有制企业劳动合同签订及履约率低。我市非公企业，招用的职工大都属于农村富余劳动力，空闲时进城打工，农忙时回家种地。而企业在效益好时就招人，效益不好时就随时辞退职工，企业不愿与农民工签订劳动合同，有的企业既使签了劳动合同也是一文空纸，也不履行，使劳动合同成了摆设。使得用人单位和劳动者很难建立稳定的劳动关系。
（二）非公有制企业劳动合同管理制度不健全。由于非公有制企业人员流动大，企业仅限于与职工签订合同，但职工频繁的流动和企业随意的解雇行为，使得企业劳动合同手续难以完善，企业也缺乏相应的管理制度。如我市华强塑胶公司，正常用工一般保持在1万人左右，但每天要求辞工或不辞而别的劳动者不乏其人。目前该公司与大部分职工签订了劳动合同，但由于频繁的辞工，使得劳动合同签订难、履约难、管理更难。究其原因一方面是劳动者法制观念淡薄，认为“干一天活拿一天工资”对签订劳动合同认识不足。同时来去自由，也不愿约束自己岂不美哉。另一方面是企业主对劳动合同管理不力，认为劳动合同管理规范，辞退不方便出了问题还要按合同内容履行义务，因此不愿意签订，也不愿意认真履行。
（三）劳动合同期限短期化倾向严重劳动合同期限是劳动法定规定的劳动合同必备条款，合理的期限是对劳动者利益的保护，更会使企业劳动力布局结构科学化。既能稳定劳动关系，又能促进企业的持续发展。但近年来在劳动合同制度的实施过程中出现了一种不容忽视的现象即：劳动合同短期化现象。从调查情况看，非公有制企业签订1年期的劳动合同比率已占95%以上。国有及转制企业也在想方设法或通过与职工协商，或利用职工在签订劳动合同时不平等地位的心态缩短劳动合同期限。国有企业长期（包括无固定期）劳动合同的签订率也从原来的80%降低为60%。企业通过缩短劳动合同期限达到减员、甩包袱的目的，这使劳动合同期满时间相对集中，从而加大社会失业量，加剧就业和再就业工作压力，不利社会稳定大局。如：漯河中机公司，郾城啤酒厂转制后将全员劳动合同期限全部改为1年期限，由于合同短期化，使企业的向心力、凝聚力逐步减弱，影响了职工队伍的稳定和企业长远发展。且进一步加剧职工在劳动力市场中的弱者地位，不利于保护劳动者的合法权益。
（四）用人单位滥用劳动合同的试用期。《劳动法》及期配套法规和文件对试用期都有明确的规定，但目前对试用期的适用出现许多不规范的现象。部分企业特别是非公有制企业在他们以试用期为由，在试用期辞退和辞职者不发给劳动报酬，试用期内随意辞退职工、所签劳动合同期限不包括试用期、随意延长试用期、试用期不给职工参加社会保险等。不管是用人单位有意或是无意其行为都是违法行为。在相当一部分企业中招聘的人员试用期过后才签订劳动合同，以达到使用廉价劳动力的目的。
（五）劳动合同签订缺乏协商程序。劳动合同签订的原则之一是协商一致。即：指劳动合同的内容、条款在法律法规允许的范围内，必须由双方共同讨论、协商，达成一致意见后才能签订。但在实际中是企业拟定好劳动合同文本双方盖章、签字了事；更甚者是用人单位制订合同文本后，不与职工协商，职工在不知情的情况下被迫签字同意的。（因为劳动力供大于求的缘故）。严重侵犯了职工的合法权益。
（六）不按规定支付解除劳动合同的经济补偿金。经济补偿金是劳动法规定的由用人单位违约解除劳动合同应承担的一项法律责任，是劳动者应享受的一项权利。调查发现除国有企业执行较好外，在其它类型企业中存在着严重问题。部分改制企业和非公有制企业拒不支付解除劳动合同的经济补偿金，埋下了争议的隐患。
（七）困难企业劳动合同制度难以推行。随着市场经济的完善，有些企业经营形势困难，有的企业停产、半停产，有的企业已达到频临破产的境地，企业的劳动合同制度已名存实亡，有的已长期不续签，有的是暂时两不找，等出现问题仍以存在劳动关系为由要求处理，埋下了影响社会不和谐的因素。
四、建议
（一）加大宣传力度，增加劳动合同意识。应继续广泛深入地开展《劳动法》及相关法律、法规的宣传教育活动，提高全民法律意识，增强企业经营管理人员和劳动者的法制观念，树立自觉遵守法律法规、履行劳动合同义务的意识，避免劳动合同双方当事人的违法违约行为，为劳动合同制的运行奠定扎实的思想基础。
（二）进一步完善劳动法律法规，规范劳动合同的实行。促进《劳动合同法》、《社会保障法》《促进就业法》《社会救济法》等重要法律的出台，为劳动合同制的推行提供法律上的保障。同时，政府有关部门应尽快制定劳动合同的管理办法，规范和增强劳动合同的可操作性。
（三）强化劳动法律法规监督机制。针对有些企业置国家法律法规于不顾，另立土政策、土规定的违法行为，劳动监察和工会加强监督检查。建立健全职工申诉、举报制度。对不依法订立劳动合同和不依法鉴证的用人单位进行严肃处理。对无效劳动合同和有违法内容的劳动合同，要坚决予纠正。对严重侵害职工合法权益、造成人身和财产严重损害的案件，不仅从经济上进行处罚，对情节恶劣，后果严重的责任人要追究刑事责任。工会组织应更多地参与劳动检查，及时协助有关部门妥善处理侵犯职工合法权益的行为。
年商务系统安全生产工作的指导思想是：认真贯彻落实上级有关安全生产方面的会议、文件精神，坚持以“安全第一、预防为主，综合治理”为方针，以抓基础、抓管理、抓预防、抓实效为重点，继续推行安全生产目标管理责任制，实行“一票否决权”。做到：计划、布置、检查、总结、评比“五同时”，广泛开展安全生产宣传和教育工作，加大安全生产经费投入，消除事故隐患，力争实现安全生产工作：无重大火灾；无重大失窃和其他刑事案件；无重大人身伤害和设备事故；无黄、赌、毒现象和活动的“四无”目标，争创安全生产工作先进单位。
围绕上述工作目标，特提出如下计划：
一、领导重视，建立组织
各单位都要建立以主要负责人为组长、分管负责人为副组长、专（兼）职安全员等为成员的安全工作领导组及义务消防组织。积极开展有关安全生产方面的活动，根据要求和需要及时成立相应的领导组。
二、认真履行职责，坚持贯彻落实安全生产制度和措施
商务系统各单位都要制订各级各类安全生产人员的职责及安全生产制度和措施。各单位的法人代表都要担负起本单位安全生产第一责任人的职责。对安全生产工作，主管领导全面抓，分管领导负责抓，经办人员具体抓。继续抓好安全生产工作，一是抓健全“四簿一册”。即安全生产会议登记簿、检查登记簿、事故隐患整改登记簿、消防器材配置和更新登记簿及安全生产人员花名册。各项登记要认真、齐全、规范，做到有据可查；二是抓落实安全生产例会制度。各单位各企业负责人每月应主持召开一次安全生产工作会议，分析研究解决安全生产工作中的新情况、新问题；三是抓落实安全生产检查制度。每逢元旦、春节、五一、国庆等重大节日，系统所属各单位的主要负责人都要到本单位的重点部位进行安全生产检查，各单位主要负责人每季度、分管负责人每月对安全生产目标责任制的执行情况进行一次全面的检查，对查出的各种隐患，要采取切实有效的措施，及时进行整改，对一时难以整改的问题，要及时向上级领导汇报，稳妥处置；四是抓落实安全生产教育制度。加强对全体员工的法律、法规及综治基础知识和技能的教育工作，积极开展《县安全生产责任制实施细则》、《消防法》、《劳动法》、《锅炉压力容器安全监察制度》、“全国安全生产周”等宣传教育，提高全体职工的安全生产意识和自我防护能力，力求做到“三懂三会”，即懂火灾的危害性、懂火灾的性质、懂扑救的方法；会报警、会使用消防器材、会处理险肇事故；五是抓修订完善预防和处置突发事件的预案。加强平常的学习和演练，做到召之即来，来之能战，处理得当。六是抓落实交接班登记制度。值班人员（特别是夜间值班人员），交接班时，要记清有无发生情况，并且，交接人员都要在记录簿上签名。
三、推行目标管理，层层签定安全生产责任状
继续推行安全生产工作目标管理责任制。机关与各公司、各公司与其下属各部门、车间、柜组、门点、租赁户等负责人都要签定安全生产责任状。一级抓一级，一级对一级负责，层层抓落实，实行“一票否决权”，严格奖惩兑现制度，促使各企业主动做好安全生产工作。
四、增加安全生产经费的投入，消除事故隐患
关键词 大学生 兼职 目的 权益
中图分类号：D668 文献标识码：A
1大学生兼职目的与权益被侵害
调查显示，大学生兼职的目的中，37%的是出于赚取零花钱、34.32%是出于锻炼能力或增加社会经验与阅历、11.2%的是出于补贴生活费与学费、5.9%是出于补贴家用、11.52%是其他目的。通过分析这些数据，我们可以看出大学生兼职的主要目的可以概括为两个方面。一方面，大部分大学生兼职是以增加经济收入，赚钱为目的。无论是补贴生活费及家用，还是赚取一点儿零花，都在一定程度上减轻了家庭负担。赚钱无疑是大学生兼职最现实也最直接的目的，而且是保证他们逐渐完成经济独立的重要途径。另一方面，有1/3的大学生兼职是为了全方位地培养综合能力。对于这部分大学生来说，掌握新的技能与知识才是重中之重，赚钱反而次要了，但也从侧面反映出他们的家庭相对富裕，兼职的工资对他们不是很重要。
由于大学生兼职的直接目的主要是赚钱，因此兼职薪资是大学生最关心的权益。根据调查，31.4%的大学生兼职薪酬没有足额发放，35.12%的大学生兼职的岗位薪酬与正式员工薪酬的差别大于20%，只有15%的大学生兼职的加班薪酬是按照法律规定加发，近70%的大学生兼职工作场地没有或只有部分保护设施。大学生要求薪资越高越容易被骗，权益被侵害的可能性也就越高。
根据兼职时间的分配，大学生兼职可分为两大类。一类是课余兼职，即在大学学习的周六日，通过同学和传单等兼职渠道进行小时或全日制兼职，这类兼职工资普遍以现金结算，工资一般偏低，损失不大，权益被侵害的可能性较小，工作类型也很多元化。另一类是暑假工和寒假工，大学生普遍寒暑假放假时间长，为大学生就这个时间进行长期的社会实践兼职提供了前提条件，已经成为了一种潮流，这类兼职中权益被侵害较多。
2大学生兼职中权益被侵害的主要原因
大学生大部分时间处于校园环境，社会阅历较浅，加之兼职中介结构管理不到位，是引发大学生在兼职中权益保障不足或者权益被侵害的主要原因。
大学生法律意识不强。大学生在找工作时对中介公司和用人单位的警惕性不高，在遭遇侵权之后的维权意识不足，在权利遭受侵害之后，不知道如何通过法律手段有效维护自己的权益。大部分权益被侵害大学生自认倒霉，选择自己承受损失。在对选择自己承受损失的学生进行的调查中发现，大部分学生曾经想过要依靠法律来维护自己的权益，但是面对高昂的诉讼费用、繁杂的诉讼程序和手里仅有的一点证据，他们没有把握能讨回公道，况且他们的损失都不算太大，这样折算一下，还是自己承受损失比较合算。
社会中介结构管理混乱。根据调查，大部分权益被侵害的兼职大学生是通过中介公司获取兼职信息的。大学校园里的广告牌上经常可以见到各种“家教中心”“公司招长期兼职”“兼职QQ群”等为大学生提供兼职的小海报或广告传单，罗列的工作从种类到工资对大学生都十分具有诱惑力。大学生往往容易产生错觉，只要吃苦肯干，要赚钱一点都不难。这就造成本就缺少法律意识的学生轻信合同上的条款，到最后被用工单位用“黑”名目克扣工资，不能足额发放或者拉大与全职工资的区别，更有不少私有用工单位利用大学生节假日时间充裕，大量招人、加班却不按照国家法律规定的加发，同时工作地点存在重大隐患，极易造成人身伤害等兼职。
3大学生兼职中权益被侵害的应对之策
（1）大学生应该自觉培养法律意志。大学生应该对《合同法》和《劳动法》有详细的了解，在兼职时对于工作时间、工资、工作内容、意外情况赔偿等方面进行事先协议或签订合同。如果没有签订劳动合同或协议，也要保留用工单位当时承诺的证据，比如用手机录音以及一些物证、人证等。
【关键词】农民工；权益保护；政策建议
“农民工”是指具有农村户口，承包土地，但不从事农业生产，主要在非农产业，尤其是在劳动密集型产业就业，依靠工资收入维持生活的人。其中“农民”表明他们的社会身份，“工”则表明他们的职业，“农民工”就是这种身份与职业的独特结合。
1.我国农民工权益保护存在的问题
改革开放以来，大批的农民从土地中解放出来，涌入城市寻找出路，被称为农民工，在城市的现代化建设中做出了重要贡献。作为产业工人的一部分，农民工的合法权益实际未得到有效的保护。总体说来，农民工权益受到的侵害主要表现在以下几个方面。
1.1 劳动关系不平等
根据统计，大部分农民工是经由亲人介绍或自己来寻找工作机会，大多数集中在一些三资企业、私营企业或个体企业。用人单位很少与他们签订劳动合同，工作大多是临时性的，他们可以被随时解雇。一些从事建筑、采矿等危险行业的用工单位私下与农民工签订“事故责任自负”的“生死合同”。
1.2 劳动权利受到侵害
以户籍制度为基础形成的城乡二元经济社会结构，使城市劳动力市场被人为地分割为正式市场和非正式市场。城乡就业权不平等，大多数农民只能在非正式市场寻找就业机会，从事的是城市人所不屑干的“脏、累、粗”的工作。同时一些职位，例如财会、收纳等工作，有的单位明确表示不接纳农民工。此外，农民工的劳动报酬权也受到用人单位的侵害。
1.3 社会保障权利缺失
《劳动法》规定，劳动者享有医疗、养老、工伤、失业、生育保障的权利。农民工一般享受不到这五大险，福利待遇仅在市民中普及。一些用人单位，尤其是私营企业和个体企业，一般不给农民工买保险，或者只为应付检查只给少部分农民工买投保，或者避重就轻只买一种保险而回避其它几个险种。
1.4 社会地位低下
我国宪法规定：公民权利一律平等。农民工作为工人阶级天然的同盟，并没有享受到国民待遇。长期以来，由于户籍制度的影响，农民工虽然生活在城市中，然而已沦落为城市的边缘群体。农民工的地位低下，还表现为，在一些大城市，有重要政治或社会活动时，他们往往成为被驱赶的对象，以保证城市市容和交通，消除威胁城市治安的隐患。
2.我国农民工权益受侵害的原因分析
2.1 制度原因：二元结构制度
二元结构下，人口流动的空间受限，城乡之间的户籍壁垒，严格限制农村人口流动。二元结构的存在，逐步扩大了城乡差距，户籍制度使得我国目前的城市化进程采用了不同于他国劳动力和人口转移方式的农民工流动方式，这也是农民工权益保护出现问题的根本原因。户籍制度给农民带来的不仅是机会上的不平等(从出生到义务教育，负担重，与城市人就业机会不平等)，更有实际上的不平等。
2.2 社会原因：身份歧视
长期以来的城乡二元结构体制，必然造成歧视农民的社会心理，反过来这种心理又会使体制更加牢固。由于进城农民工的工资水平低，竞争力在某些岗位上比城市居民较强，又被一些市民所仇视，甚至被称为“盲流”、“二等公民”。“农民”、“民工”等中性的词汇也带上贬义的色彩。
2.3 法律原因：相关法律缺乏或执行缺位
农民工合法权益受到侵害的原因，在法律层面表现为：立法、执法、司法环节中存在的缺位和偏差。我国在农民工权益立法上的最典型缺失是尚未制定统一适用于全体公民的《社会保障法》。执法中的缺位现象突出有些地方政府过分迁就企业主的利益，劳动中的执法不公、执法不严现象时有发生，面对农民工权益受损时的行政不作为，都损害了农民工的合法权益。司法活动中，地方法院受到外部利益集团的干预，很难独立判决以维护农民工群体的权益。另外，农民工所受教育有限，法律意识较为淡薄也制约了其维权的自觉性与积极性。
3.保护农民工合法权益的政策建议
3.1 完善农民工权益保护的政策机制
（1）打破城乡二元结构体制，完善城乡统筹机制。
改革开放以来，我国在城乡户籍改革方面取得了一些进展。政府应进一步改革户籍制度，统一实行以居住地登记制度和身份证管理制度代替户籍制度，逐步地、有条件地，解决长期在城市就业和居住农民工的户籍问题。
（2）保护农民的土地利益
土地是农村人口最基本的生活保障，也是城市建设中最重要的自然资源和资金来源，要想保障农民工的合法权益，重要的一点就是要保护他们的土地权益。应当完善允许土地自由流转的制度，使农民工可以获得收益，可以在城乡之间双向流动。坚持农村基本经营制度，稳定和完善农村土地承包关系，保障农民工土地承包权益。
（3）完善社会保障机制
农民工在初次分配中获得的份额较小，初次分配中存在扭曲，应通过社会财富的再分配来完善。在制订城市社会保障时，相关部门应将城市农民工考虑在内。在城市有固定职业并自愿迁入城市定居的农村人口，政府应为其建立社会保障基金；对进城从事个体经营或转让土地后没有稳定职业，及其他自愿迁入城市定居的农村人口，依法实行强制性社会保障，资金来源由个人和政府共同负担。
（4）培育城乡统一平等的劳动力市场
政府应取消对农村劳动力进城就业在职业、工种方面的限制，取消对农民进城就业的各种行政审批及收费。在制定就业政策时，统筹考虑城乡所有劳动者，培育市场化的就业服务企业。
3.2 健全法律法规，提供法律援助
（1）把农民工进城务工纳入《劳动法》的实施范围。目前，我国相当大一部分农民工进城务工流动性大，季节性强，立法部门应研究制定相应的《劳动法》实施细则。.可以制定一部《农民权益保护法》，包括农民工在内的全体农民的权益都得到有效的保护，让农民工的权益真正有法可依。
（2）加大保护农民工权益的执法力度，强化劳动保障部门的监督执法，规范劳动力市场上的雇佣关系，保证劳资双方签订正规、有效的合同，健全农民工维权举报投诉制度。
（3）简化农民工申请法律援助的程序，快速办理。政府应建立专门的法律援助中心，安排专项资金作为必要的经费支持，健全司法救助制度。司法行政部门应经常开展针对农民工的普法工作，进行咨询服务，举行劳动法等方面的法律讲座, 组织法律服务中介机构深入农民工基层进行普法宣传和义务法律咨询等。
3.3 转变观念，提高社会地位
积极转变思想观念，大力培育农民工的现代意识，消除农民工自身的二元意识，帮助农民工完成从传统向现代的转化。政府应加强农村基础教育，提升职业技术教育，加强市场经济知识的教育，培育农民工的市场意识，同时加强农民工的职业道德意识。农民工应积极加入工会，积极参与企业管理，调动其积极性。政府或用人单位应引导农民工扩大自己的交往圈，加强与城市居民的沟通，培养其对城市的归属感和“主人翁”意识，主动参加各种公益活动，树立农民工的新形象。
3.4 政府的职能定位问题
保障弱势群体的权益，是政府的一项基本职能。一些城市政府为解决下岗职工再就业问题而制订的限制性、歧视性的劳动法规和行政规章,使得农民工享受不到平等的国民待遇,这与《宪法》和《劳动法》规定的劳动者有平等就业和自主择业的权利是完全背道而驰的政府应转变观念，正视农民工在城市建设中的积极作用，给农民工以国民待遇，逐步取消对农民工的歧视性限制，将农民进城务工和相关事项，纳入城乡就业管理体系。
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确立推进再就业工程的法律目标模式，就是指通过国家立法，把在岗与下岗、就业与再就业统统纳入到法治轨道上来，以达到规范政府和企业的行为，安定在岗人员，预防下岗失业；改善就业机制，拓宽就业门路，增加就业机会；增加社会保险，扩大社会保障；同时搞好再就业工程的执法司法工作，加大对再就业工程的法律监督力度，使再就业工程在法治轨道上良性运行。确立这样一个目标模式，目的在于保障下岗人员的合法权益，达到安定社会扩大就业，实现法治。这个目标模式包括三个方面。
1.安定在岗人员，预防下岗失业，这是推进再就业工程的法律目标模式的前提。国家必须通过法律的形式确认和保障在岗位人员的合法权益，例如，以立法方式确认在岗人员的聘用条件、方式、程序方面的权利义务；确认职工就业后的各方面权益，特别是加强在岗人员的岗位培训，提高在岗位人员的技能和素质，增强其在激烈的市场竞争中的适应能力，预防下岗。
2.改善就业机制，拓宽就业门路，增加就业机会，这是推进再就业工程中法律目标模式的核心。理论界和实践部门对再就业工程的探讨仍限于政策研究和实践处理上，对这方面的法律对策研究仍很不足。特别是对再就业工程中如何通过法律处理政府与“关、停、并、转”企业之间的权利义务关系；政府与下岗职工之间的权利义务关系等等。确立这样一个目标模式，就是要依法明确政府、企业、职工三者在再就业过程中的责、权、利。
3.加强社会福利和社会保障，这是推进再就业工程法律目标模式的保障。在实施再就业工程中，必须关注那些因不具备重新上岗能力的失业人员的社会福利和社会保障问题，关心他们的生活、医疗，子女教育，赡养老人，这是保持社会安定的重要一环。这个目标如果不能很好解决，不仅无法进行有效的综合治理，更谈不上社会安定与实现法治了。
以上三个方面的目标模式是内在统一的，缺少任何一个方面，再就业工程都无法顺利实施。为了加深对这一问题的认识，本文拟从以下几点进行深入探讨。
(1)直接目标。解决下岗职工再就业，保障下岗职工的合法权益，是确立这个法律目标模式所要达到的直接目的。解决下岗职工的重新择业和上岗，不能仅靠政策手段，应该依据法律，依法办事，切实以法律为武器保障下岗职工在重新择业过程中的权益。
(2)关键环节。以法律方式确立的再就业工程的目标模式，应力求解决各种利益关系和矛盾冲突。本文认为，为使再就业工程纳入法治轨道，关键是明确政府和企业在实施再就业工程中的权利义务，以法律来规范政府和企业行为，这样才能达到“抓标治本、标本兼治”的目的。
(3)操作方式。为了实现上述目标模式，要在立法，执法、司法、法律监督各个环节上下功夫。特别是当前再就业工程实施过程中，有关的法律不健全；执法，司法环境较差；法律监督力度不够等因素，已经严重影响了再就业过程中法治目标的实现。因此必须遵循“有法可依，有法必依，执法必严，违法必究”的方针，把法律目标模式贯彻到具体的再就业过程中去。
二、推进再就业工程的法律框架构想
1.加强岗位安定立法
国家必须尽快出台与《劳动法》相适应的有关实施细则、实施条例，制定《职工权益保护法》等法律法规，切实保护在岗人员的合法权益，在公平竞争的基础上提高就业率，降低失业率。国家应积极改善劳动设施，劳动条件，提高在岗人员的工资和福利待遇，调动劳动者积极性，改善国有企业不景气的状况，提高劳动生产率。
2.加强就业安置立法
国家目前虽有《国务院办公厅转发劳动部关于实施再就业工程报告的通知》、《国务院关于在若干城市试用国有企业破产有关问题的通知》等规范性文件，但其规定都属于政策性的，缺乏明确的法律规定。国家应尽快出台《就业法》，具体规定政府、企业、失业人员的权利义务，规定在就业方面的原则、制度、条件、程序等；国家也应建立健全对因企业拒绝就业而受损害的失业人员以一定的救济制度，包括对无法重新就业人员的安置等等，如推行《下岗职工安置法》；国家目前虽通过《教育法》、《义务教育法》、《职业教育法》等法律对职工就业的教育提供了一定的条件，但对下岗人员的再培训的方面无法律明文规定，应立法解决这一问题。
3.加强社会保障立法
因职工下岗后带来的一系列问题，如生活、医疗、子女教育，老人赡养方面的困难，国家必须通过立法维护下岗人员及其家庭的必要权益，政府应以一定的法律法规形式为下岗人员重新择业提供相应的优惠条件，如税收，工商登记、信贷、劳动人事管理、场地设施使用等措施的优惠，国家最好通过《再就业职工保障法》具体规定上述内容。
在再就业问题上，政府和企业必须联起手来，共同承担起安置下岗工人的责任。政府运用一定的行政手段、经济手段和法律手段去解决企业所无法解决的市场外部问题，如为企业吸纳下岗人员提供优惠政策。这是在立法过程必须首先思考的问题。
三、推进再就业工程的法律配套机制
再就业工程是一个系统工程，它必须依托于完善的法制背景才能顺利进行，完善再就业工程的法律配套机制应从以下三个方面着手。
首先，通过法律的手段，促进企业内部的资产重组和优化结构。我国目前的各种企业法、《公司法》、《破产法》等仅从宏观上规定了企业在资产重组和优化结构方面的规定，特别是在因此而涉及职工权益的法律规定不够明确具体，操作性差。例如下岗职工可以凭借原有股权在企业合并、分立后继续分取红利或剩余财产等。
其次，加强劳动力市场的法制建设。应尽快出台《劳动力市场法》，运用法律形式确认劳动力市场上人才供需双方的权利义务，建立起完善的人才流动机制，建立劳动力中介组织，以法律形式确认和规范其运作方式，使我国的劳动力市场在法治基础上与世界接轨。
