时间：2022-08-26 23:32:08
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇教师个人发展总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
我校本着“以人为本专业化发展”的原则,进一步确立教师在学校办学中的主体地位,树立教师专业化成长的新理念,采取了一系列措施提高教师工作的幸福指数。
例如去年教师节,学校领导班子一大清早就站在学校门口迎接老师,给每位教师送上一束鲜花和一张贺卡。特别是这张贺卡,是我因人而异、花费了一番心思写成的,在送上祝福与问候的同时,结合他的工作情况或赞美其敬业精神,或肯定其教学创新,或称赞其教育智慧,让老师们感到付出的点滴汗水都被学校领导看在眼里、记在心里。
再如,我校推出了“情绪假”,即教师身体不适导致心情烦躁或因家中有事情绪焦虑时,可申请调课,也可请半天假,以“给心情放个假”。“情绪假”让人放松心情,调节情绪,能以更好的精神状态从事工作,工作效率大大提高,同时也有利于融洽干群感情,教师的专业能力也在和谐愉快的氛围中悄然生长。
建立一种机制――发展性评价管理机制
对教师的评价应做到三个“关注”,即关注过程、关注发展、关注双向互动。基于这一理念,我校建立并不断完善教师发展性评价体系,即“五项指标,三个结合,三个版块”。 “五项指标”包括职业理想、教育观念、专业知识、专业能力和教学行为,这是评价内容;“三个结合”, 即过程性评价和终结性评价相结合,定性评价和定量评价相结合,自评和他评相结合,这是评价方式;“三个版块”,即第一块是“现在在哪里?”,指教师在群体坐标体系中所处的位置,带有安置性或诊断性;第二块是“可到哪里去?”,即指出“最近发展区”,带有导向性或启发性;第三块是“怎样到达那里?”,即今后发展的步骤、条件和方法,带有发展性和激励性,这是评价结果。
通过评价引导教师不断反思,不断调整自己,促进教师自身的专业发展。关注教师的发展是教师评价的根本目的。
搭建一个立体平台――多渠道多层次提高教师专业化程度
(一)加强各种培训,促进教师专业化成长
1.校本培训,增添专业成长的内在动力
国学经典是我校校本培训的特色。为弘扬传统文化,营造书香校园,提升教师的文化和专业素养,培养学生的民族精神,陶冶高雅的情操,“品读国学经典,提升自身素养”教师培训活动自2006年就正式启动了,规定了必读书目,并定期进行考核。
2.专家引领,关注教师成长的专业化程度
我校一直坚持“请进来”指导,“走出去”学习的做法。学校先后邀请了多位专家型教师来校上示范课、作专题讲座,请市教研室教研员来校指导教师的业务成长,请兄弟学校的同行们来校经验交流,促进教师的成长。学校常常提供广大教师外出听课、观摩学习的机会。
(二)教科研一体化,提高教师的专业化水平
这里所说的教科研一体化是指:站在教师既是教研者,又是科研者角度上,把教师的教研工作和科研工作融为一体,让教师的教科研工作在具体实践中和在研究的目标上互补,在内容上一致,在方法上协调,在管理上统一,从而实现教研和科研的一体化,而课题就成为了教研和科研的一体化的纽带,成了教师专业化成长的有效载体。
(三)分层培养,教师成长引导精细化
我校在进行教师专业素质培养的实践中,始终将教师的分层培养作为一个研究的重点。坚持“以人为本专业发展”的原则,根据处于不同发展时期教师的特点和需求,精心研究,对不同教师提出了不同的要求,实施了教师分层培养,获得了令人欣喜的效果。
(四)教学反思,承载教师专业化成长
为让教师学会反思、乐于反思,我校总结出教学反思的几个有效途径:①把自己作为学生设身处地来反思教学;②通过同行中的榜样教师的教学行为来反思教学;③通过教师对自己教学回顾来反思教学;④通过学生的意见反馈来反思教学;⑤通过教学效果来反思教学。学校为教师反思性教学提供制度保障、理论引领与支持,建立反思性教学制度。
(五)个人成长档案,记录教师专业成长足迹
教师根据学校的发展目标,结合个人条件和特点,确定个人专业发展需求方向,制订个人发展目标和发展计划,并以年级组、学科组为主,对教师个人发展计划的执行过程进行监控,对教师个人发展情况进行评价。
关键词：发展性;评价;促进;教师成长;方案
教师的素质影响着教育教学发展的进程，决定着为社会输送的建设者的素质。教师综合素质与综合能力的提高是一个复杂的过程，所以对于教师的评价也不能是单一的，固化的。形成发展观，对教师实施侧重于发展过程的评价，以教师素质发展为评价目标，将评价定位于给教师发展做出指引，才能形成正确的教师评价体系。下面我结合自身体验来谈谈应用发展性评价促进教师成长的具体实施方案。
一、规划目标
目标是行动的“指南针”，教师发展同样需要有发展目标的指引。根据学校教师专业素质发展目标和培养目标，制定个人发展规划。在教导处的帮助下，教师根据自己的教学特色，确定个人三年的研究专题，制定出个人的三年发展规划。
二、发展有储备
教师的发展是一个复杂的过程，教师的发展需要大量的知识储备，也需要坚实的“思想储备”。学校推荐陶行知的人格教育读本和有关心理辅导专著，以个人自学、讨论交流相结合的形式，引导和鼓励教师联系自己的教育教学研究实践学习陶行知的人格教育思想、现代学习心理辅导、班级心理辅导，以及活动心理辅导理论与技术和新课程理念。
三、发展有交流
教师综合素质的提升，不能故步自封。对于教师能力的评价，其中主要的一项就是对于教师交流能力与探究能力的评价。在确立案例研究主题的基础上，按照案例研究的程序方式（个人案例-公开交流案例-选择案例-总结范式）进行案例研究。明确了案例研究的形成过程（主题-课例研讨-分析归纳-形成案例）和分析格式（研究专题-案例-分析-综合）。
四、发展评价成体系
教师的发展不仅仅是“个人努力”的结果，教师的发展其实是多种因素综合起来促进与推动后实现的。在学校日常工作中，为了实现激发、调动教师的内在驱动力，开发教师的潜力，增强教师的自我发展能力的目的，要不断完善评价体系，使学校的教研、科研、教学、教学计划管理、教学思想管理、教学行政管理以及对教师的考核评价管理密切结合，力图作到科研、教学、管理和评价的一体化。
1.综合进行评价
教师的综合素质与综合能力体现在多方面，所以对于教师的评价也应该是综合的、多方面的。对教师的综合评价，在沿用以往的月报表与期末相结合的基础上，继续对学校原有的不很健全的评价体系和框架加以修改、充实与完善。主要体现在两个方面。首先，将侧重对教师的科研素质的评价考核奖励逐渐向教师的教育教学科研绩效倾斜，从而调动教师为学校发展做贡献和谋求个人发展的积极性、主动性和创造性。其次，从教师专业素质发展目标的维度来设计评价体系教师三年专业素质发展规划结束以后，对专家型教师、实验型教师和合格型教师是否达到既定的个人发展目标规划进行评价，肯定成绩、找出不足，指明继续努力方向，确保学校的教师专业素质发展目标的真正实现。
2.评价是发展的
发展性评价的最大特点之一就是其“结合性”，通过观察我们不难发现，它的评价往往在以下几个方面是相结合的。
（1）自我评价与他人评价融合。自我评价可以使教师坚持自我，但是，只着眼于自我，教师发展也会有一定的局限。为了突破自我局限，发展性的评价要求教师自我评价与他人评价相结合。首先，重视教师的自我评价和对教学所进行的反思。要求教师明确自己在课堂教学中要解决的问题，允许教师自述自己成功的做法，指出自己需要继续探讨的问题。凡是公开参与研讨的课例都要进行自评，包括自己的强项、优势、特色、风格和弱势。其次，组织教师集体评价课堂教学。组织学校教师对其他教师的课堂教学进行评价。通过观摩教学，指出其在课堂教学中成功的做法、需要注意的问题，提出改进意见或建议。通过评价，也促使评价教师对自己的教学进行反思，从而促进改善自己的教学行为。最后，建立学生、家长评价制度。
（2）量评与质评是相结合的。加量不一定就会增质，在我们对教师实施发展性评价时，一定要对于教师劳动的性质首先有所了解。教师的劳动是一种特殊的劳动。在对教师进行评价时，不能简单化，不能只见量而忽视质。科学合理的教师评价必须是定量评价与定性评价的结合。一方面，要依靠数据事实描述判断教师的素质、工作状况;另一方面，也要依靠直觉、印象、经验以及评价者价值准则对教师的素质及工作状况进行价值判断。在评价过程中，能量化的则量化，不能量化的，加以描述性分析。
（3）建立教师成长记录。教师的成长就是一个复杂的教研过程，教师自身就是复杂的教研对象。着眼于解决工作中的具体问题，论文可以作为科研成果，但更为重要的是这种成果应该体现在工作实绩上。因此，我们需要建立教师业务（专业素质成长记录）档案，对教师每学期的课题立项、课例设计、案例分析、教学作品等记录在案，在科研流程管理上对教师的科研成果进行评价。
一、 绩效评价即促进发展
学校管理目标往往是模糊的,也难以量化;教师劳动具有个体性和周期性,对学生的培养质量需要很长时间的实践检验。传统的教师评价多从学校管理的目标考虑,强调教师的责任,仅从组织目标的实现角度来评价教师,较少关注教师的自主发展。基于教师自主发展取向的绩效评价倡导人文关怀,是对教师生存体验和发展需求的一种关注,旨在通过实施教师评价,了解教师现有的工作状态和工作表现,根据教师的专业基础和个人发展目标,对教师进行指导或提供进修的条件,从而增强教师自我发展的意识和动力,提高教师履行工作职责的能力,完善教师的专业发展,促进学校的未来发展,实现教师专业发展与学校未来发展的融合。
二、 教师自主发展取向的绩效评价
1.评价原则――过程性和发展性的统一
(1)强调参与和过程。为使评价内容更具实际操作性和广泛认可度,评价方案和相关标准的制定、出台都离不开教师的参与,教师的支持和参与是决定绩效评价成败的关键。绩效评价的过程,也是为每一个教师提供支持、指导和培训的过程,一个教师自己主动学习、相互学习、建立学习型组织的过程。
(2)强调导向和沟通。中小学教师绩效评价的最终目标,是形成具有激励作用的绩效文化。让教师学会对照标准在不同评价阶段将自身信息理性地作出反馈和分析,引导下一步的合理行动。同时,学校对每位教师的期望结果和评价标准以及实现方法,提供相应的信息资源,学校管理者与教师以及教师之间相互沟通、相互支持。
(3)强调公平和透明。教师评价程序要公正,过程要公开。在评价标准、评价程序和评价结果使用等方面要做到人人平等,保证教师评价的标准、程序和过程方法的制度公开,综合运用多种评价手段对评价对象进行全员评价、全方位评价和全过程评价。
2.评价内容――全面性和多维性的统一
教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》,特别要求不得把升学率作为教师绩效考核的唯一指标。教师绩效评价是对教师的整体表现进行综合评价,不仅涉及教师教学状况的完成情况,而且还涉及教师的未来发展规划和教师工作过程,必须坚持评价内容的全面性和多维性,具体包括以下几个方面。
(1)教师职业道德。根据2008年新修订的《中小学教师职业道德规范》,教师职业道德主要有:爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表、终身学习。
(2)教师工作过程及表现。考勤这个指标主要考核教师病假、事假、旷工等出勤情况。工作量及效益主要指教师的教学工作数量和质量,反映教师的实际工作时间和成果,它包括:①备课,指教师备课的内容与教学进度和教学计划的符合程度以及备课所用的时间;②上课,主要的评价指标有教具、实验、实习准备、教学目的与要求、教学内容的组织、教学方法的选择、教学效果的评估等;③辅导,指对学生有疑问的问题进行解答和提升的过程;④作业,指教师布置的作业量、有效性及批改情况;⑤考试,指教师设计考卷、对试卷进行批改和讲评;⑥教育教学研究,指教师学习教育理论,进行教学改革、参加教研活动、承担教研任务及取得教研成果情况。
(3)教师自主发展与合作。一是个人发展意愿和继续教育:开展业务学习,学习和吸收新的教育教学研究成果,提升教育教学水平情况;参加学历教育以及各种业务培训进修的情况。二是合作发展:个人发展目标与学校规划的一致性;个人发展对学校发展的贡献;所在教研组的共同发展与获奖情况;帮助其他教师业务成长或接受其他教师指导情况。
3.评价组织――主体性和参与性的统一
(1)成立教师绩效评价工作委员会。委员由学校领导、各职能部门、教师、学生等人员组成。其中,教师代表应占评价委员会总人数的半数以上。评价委员会的职责一是结合学校实际,根据国家、省市有关规定,拟定具体的教师评价实施方案;二是组织、实施评价;三是公示评价结果;四是负责申诉处理。
(2)宣传学习与评价培训。组织广大教师学习、理解教师评价方案的思想,转变教师传统的评价观,使广大教师切实认识到评价的目的是促进个体和教师群体的成长,从而使教师积极主动地进行自我评价,自觉自愿地接受他人评价,最终实现以评价促发展的目的。
(3)教师参与评价实施。评价工作委员会通过有组织的观察、调查问卷、访谈等途径,全面收集和审核教师评价的过程性信息,包括来自学生、家长、同事或领导对于教师的教育教学行为和能力的评价,并将评价信息及时反馈给教师本人,但不得公布。教师本人在获取相关信息后,应及时通过个人反思、同伴互助的方式进行改进。总结性评价分为教师自评和学校评价两个步骤。教师首先根据学校评价方案,结合自我发展规划进行自评;评价工作委员会在教师自评的基础上,对教师进行阶段性的总结评价。
4.评价方法――多角度和多渠道的统一
陈玉琨教授认为,有多种途径可用于教师评价:自我评价、家长评价、学生评教、同行评议、书面材料的收集与观察以及教学成果展示等等。在实践中,还没有任何一种方法已被证明是完全有效的,然而,多角度多渠道地收集信息,有助于提高评价的信度。
(1)学生评价。学生评价的重点是教学评价,学生是教师直接的服务对象,学生的反馈信息对教师评价非常有价值。学校可以利用设立学生信箱、发放调查问卷、开展学生座谈等方式,收集包括老师关心学生、尊重学生、认真批改作业、耐心辅导学生等方面的评价信息。
(2)教师自我评价。教师自评是教师评价中一个重要的方面,这不仅因为它是收集信息必要的一个途径,而且因为它也是教师自我诊断的一个重要方面。在一定意义上,甚至可以说,教师自我评价的过程就是教师自我激励与自我提高的过程。教师自我评价的信息包括:教师的年度教学计划、日常教案、批改作业记录、设计试卷和进行阅卷讲解的记录、个人专业发展计划、公开发表的论文、总结性成果、研究日志、帮助学生的证明材料以及其他材料。
(3)同行评价。同行有机会观察到教师日常的教学活动,对教师的工作能力和业绩比较熟悉,同行评价从业内人士的角度来反映教师的教育教学工作。同行评价可采取教学个案分析和研讨,说课、听课和评课,述职测评或展示成长记录等交流方式以及调查问卷或互评量表等调查方式进行。学校要组织教师以教研组或年级组为单位进行互评,来收集改进课堂教学技能、专业发展计划的制定过程以及在教育科研中的合作情况等信息。
(4)学校管理者评价。学校管理者要将教师的工作与学校的发展目标联系起来,对教师进行客观的评价。可以通过定期和不定期的评课、开教师座谈会、谈话以及日常工作中的仔细观察来收集。
(5)专家评价。在教师教育教学研究和专业发展状况两个方面,专家最具有发言权。学校可以邀请教育方面的专家来帮助分析教师的教育教学以及教师专业发展中存在的问题,并给出科学合理的建议,对教师的科研成果、教学工作给出权威性的评价。
5.评价反馈――绩效性和修正性的统一
教师绩效评价一方面确立了教师的绩效等级,另一方面也是教师自我修正的过程。通过多渠道收集来的评价信息要经过科学的处理,才能发挥应有的评价功能。
(1)筛选分类评价信息。首先是确保信息的真实有效,剔除虚假的信息;其次是信息的时效性,如研究论文需要是本年度发表的;再次是信息的功能性,评价信息对教师的意见和建议主要用于改进教师的教育教学,不进行量化处理,也不纳入终结性的评价。
(2)量化处理评价信息。学校经过民主协商,预先设定好每类信息在评价中所占的比重和分数,并适当地设立增分和减分项目。然后,对每一方面的评价信息进行综合,接下来利用加权平均的方法计算出综合评价结果,并将评价结果进行公示,允许教师通过教师绩效评价工作委员会进行申诉,评价委员会重新对教师所提供的申诉材料进行审核、裁定,直至达成一致意见。
(3)反馈交流评价信息。评价结果要及时和教师进行反馈交流,充分发挥评价的反思、调控功能。通过教师绩效评价,帮助教师从多方面、多角度发现自身存在的不足,帮助教师制定绩效发展目标,通过交流沟通,对教师的绩效能力进行辅导,帮助教师实现绩效目标,促使教师经过不断改进而得到发展。
总之,每位教师都是追求自主发展的人。学校要建立有利于教师自主发展、学校组织目标实现、校内人力资源优化配置的绩效评价机制,通过实施教师绩效评价,使教师认识和反思自身教育教学工作,促进教师的专业自觉和发展,全面提高教师素质,从而实现教师个体的自主发展和学校发展的和谐统一。
参考文献
[1] 陈振华.教师自主发展:当下的意义、途径与条件. 陕西师范大学继续教育学报,2000(6).
关键词：高中数学;课堂教学;学习习惯;培养策略
高中阶段是学生个人发展的关键时期，在这一时期的教学中，作为教师不仅应该传授学生知识，还应培养学生的学习能力，为学生未来的发展奠定基础。而对于学生学习能力的培养，需要教师在教学过程中培养学生良好的学习习惯，让学生能够在习惯的催使之下积极主动地学习，充分调动自身的积极性，发挥主观能动性，并在这个过程中将自身的潜在能力挖掘出来，这不仅对于学生的未来发展至关重要，同时对于我们现阶段的教学工作也有着非常深刻的意义。笔者从事高中数学教学多年，对如何在教学过程中培养学生良好的学习习惯颇有体会，现结合自身的教学经验，重点谈一谈如何在教学过程中培养学生的良好学习习惯。
一、培养学生把握学习过程的习惯
对于学生学习习惯的培养，教师要从培养学生正确把握学习过程开始。在这个过程中教师首先要培养学生预习的习惯，通过充分的预习，学生能够对课堂学习内容有一个初步的了解，带着问题进行课堂学习，对于在预习过程中遇到的一些问题要尝试着去自行解决;对于不能够自行解决的问题要记下来，在课堂上在教师的讲解之下解决问题。这样能够大大提高学生学习的针对性和有效性，也能够非常有效地促进学生数学能力的提升。
其次，要培养学生认真对待课堂学习的习惯。课堂是学生数学学习的主要阵地，对于这个过程的成功把握可以说是顺利完成学习任务的关键，对于这一点教师要重点强调，让学生能够有一个正确的认识。在课堂教学过程中教师不仅要教授知识，同时还要教授学生学习知识的方法，让学生学会如何去学，如何把握课堂学习的重点，如何完善自己的知识架构，这样学生就会慢慢地养成重点抓课堂学习的习惯。
再次，要培养学生复习的习惯。高中阶段的数学难度较大，很多知识并不是单纯依靠预习和课堂学习就能够完全掌握的，需要学生在课后付出很多的努力，而复习习惯的培养是解决学生知识巩固和理解加深的重要途径。教师在这个过程中首先可以以任务的方式安排学生进行课后复习，并合理地安排一些习题内容让学生在课后完成，经过一段时间之后学生就会逐渐养成课后复习的良好学习习惯。
二、培养学生归纳总结的习惯
数学的学习是一项漫长而复杂的过程，需要学生长时间的积累和努力，而单纯地靠努力和积累并不能够完全解决学生数学成绩提高的问题，还需要学生进行适当的归纳和总结，反思自身知识体系的完善程度，寻找自己在学习过程中的不足，因此，教师要重视对于学生归纳总结习惯的培养。例如在学习一个章节的内容之后，教师在开启下一章节的学习之前，可以让学生自行总结前一章节的重点内容，并自行检查自己的学习成果，教师可以出一些有针对性的问题来进行检验，让学生详细地审视自己知识体系的完善程度。
三、培养学生质疑的习惯
数学的学习需要遵循“提出问题―发现问题―解决问题”的程序。很多数学定理和公式如果只是让学生单纯地记忆，则很难达到良好的学习效果，学生在应用的时候也会出现问题，而这时教师就要培养学生质疑的习惯，对于既有的知识内容要敢于问一个“为什么”，从逆向的角度去探求定理和公式的推倒过程，这样能够有效地提高学生对于知识内容的理解程度，并让学生更加懂得如何去运用。另外，学生质疑的过程同时也是对自身知识掌握程度的一个检查过程，教师也可以通过学生的疑问来了解学生对于知识的掌握程度，并根据普遍性的问题来调整教学策略，突出教学侧重点，提高教学的针对性。除此以外，学生通过不断的质疑能够更加良好地促进自己数学学习兴趣的提高和自信心的建立。所以教师对于学生提出的问题首先要给予充分的重视和正确的解答，同时教师也要鼓励学生在问题提出之后要试着自行解答，尝试利用自己所掌握的知识去寻找问题的解决办法，这样可以充分地调动学生学习的积极性，在学生解决问题的过程中教师要给予适当的指点，让学生能够自行品尝解决问题的喜悦心情，这样对于学生自信心的建立也有着非常大的帮助。
总而言之，在高中的数学教学中，对于学生学习习惯的培养至关重要，因为高中阶段不仅是学生知识水平发展的重要阶段，同时也是学生个人发展的重要阶段。在这个阶段教师不仅要教授学生知识，更应该教授学生如何更多、更好、更快地获取知识，通过培养学生对于学习过程的把握、对于自身学习过程的归纳总结以及在质疑中学习的良好习惯，促进学生学习能力的提高，为学生未来的个人发展打下一个良好的基础。
参考文献：
关键词：继续教育；互馈式激励模型；激励机制
美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔指出：“一切内心要争取的条件、希望、愿景、动力等都构成了对人的激励，它是人类活动的一种内心状态。”激励会对人产生激发、推动和加强的作用，并且指导和引导行为指向目标。高校在发展继续教育过程中如能建立合理的继续教育激励机制，激发教师内心的精神力量，必然有利于教师树立理想信念、更好的理解教育理念、明晰追求目标、推动继续教育事业发展。
一、高校建立继续教育激励机制的必要性分析
(一)高校内部体制僵化，造成权责利不明晰。高校现有的行政管理体系建立于计划经济时代，经过了三十多年的改革开放洗礼，虽然高校内部体制发生了许多变化，但是因为高校普通学历教育一直处于供不应求的卖方市场当中，因此除了科研、校企、后勤之外，高校管理依然带有计划经济的影子。作为带有垄断特征的高等教育，在市场供需关系没有发生根本变化之前，也没有必要对整个管理体系做重大的调整，我们只需要对那些处在买方市场的教育内容做出调整就可以解决问题。继续教育在我国起步较晚，它是处于买方市场中的一种教育类型，高校应该为其建立相对灵活的管理机制。现有的高校体制，造成权责利的关系不明晰，继续教育在现阶段是以效益为最终评价标准的，这就要求我们建立责权利明晰的继续教育激励机制。
(二)高校普遍采用简单的一岗一薪制，大锅饭现象明显。高校的薪酬体系是一岗一薪的，事实上，就我国高等教育的现状而言，这样带着大锅饭和平均主义思想的分配办法反而是有利于高校内部稳定的。但是，继续教育从诞生的一开始就是面向市场的。它没有国家指令性的招生计划，所有的业务都要根据市场需求来确定。人的能动性必然会在继续教育发展过程中起到至关重要的作用，调动人的能动作用需要建立继续教育激励机制。
(三)以职级和职称为基础的自我评价系统无法激发从事继续教育教师内部动力。高校教师的薪酬主要根据教师的职级和职称来确定，因此高校教师一般把职级和职称的晋升作为自我价值实现的重要标准。在高校工作，就决定了我们必须去承认和接受这种以职级和职称为核心的评价系统。但是从事继续教育工作的教师偏重业务，职级和职称的晋升相对困难，这也造成了从事继续教育的教职工在学校中地位普遍较低的不良现象。我们需要建立有效的激励机制使这些教师安心从事继续教育工作。
(四)高校在科研上的激励政策证明建立激励机制的必要。为了促进教师的科研能力和科研水平，提高学校的知名度和影响力，高校对于科研一般都采取鼓励的态度。这些措施中激励措施是核心内容。无论是课题申报、都会得到学校的鼓励，甚至是物质的奖励。同时教师的职级和职称的晋级也很大程度上和科研挂钩。正是这样的激励机制激发了教师的主动性、积极性和创造性，促进了科研工作发展。这从实证的角度说明，对于面向市场的教育内容应该建立有效的激励机制。
二、激励机制建立前的三个重要认识
(一)理想信念的基础地位。高校继续教育激励机制的建立目的是通过一定的奖惩手段激发从事继续教育工作者的主动性、积极性和创造性，并通过他们的努力，推动继续教育事业的发展。简单的物质奖惩虽然会在一定程度调动教师的积极性，但这样的外部激励效能有限且不持久。真正持久有效的激励是与个人价值实现紧密相关的内部激励。因此，我们在构建高校继续教育激励机制时应该把理想信念放在基础的地位上，把继续教育事业的发展和教师个人发展紧密结合。
(二)教育理念的核心地位。继续教育虽然与其他类型的教育相比存在许多不同点，但是不管哪种教育其目的都是培养完善的人。继续教育的最终目标是使社会成员公平的获得接受除义务教育以外的其他教育的权利，最终自然的使继续教育成为义务教育。到那个时候，我们的教育就是终身义务教育，但凡希望接受教育的人都可以得到他所需要的教育。这个社会所有的人不论财富、不论地位、不论年龄、不论信仰都可以毫无阻碍的自由学习他所想要学的一切知识。高校继续教育激励机制只是发展继续教育的手段，绝不是目的。奖惩只是为了推动工作，不是通过制度获取财富。
(三)激励机制本身的工具地位。正如上文所述，从个人发展来看，激励机制无法做到使一个人彻底实现自己的人生价值。它只能在一个阶段激发人的主动性，从而使受激励者更有效的沿着自我价值实现的道路前行。从继续教育事业角度看，激励机制只是现阶段推动这项事业发展的工具。其教育理念的实现也绝非激励机制所能胜任的。一项伟大事业的实现和产生一个完美的人，都不会是完全依靠激励来完成的，他们的实现依靠的是对理想信念的执著追求。因此，我们应该清楚地认识到继续教育激励机制只是教师个人发展和继续教育事业发展的一个工具。
三、互馈式高校继续教育激励模型
该模型首先将高校继续教育的发展和教师个人发展通过学校政策有效结合，再根据实际绩效，通过外部激励和内部激励的方法，促进个人发展、推动继续教育发展。在激励过程中，我们将反馈对比贯穿整个模型。通过正反的比较促使教师不断修正自己的行为。同时我们通过整个模型来修正学校的政策，使之更有效、更科学，也更有利于教师个人发展和继续教育事业发展。
该模型的特点一是紧紧围绕继续教育事业发展和教师个人发展；二是将反馈对比贯穿模型始终。
四、高校继续教育激励机制成功建立的四个要素
(一)学校领导层的眼光和魄力是高校继续教育激励机制能否建成的重要因素。激励机制涉及学校体制改革，必然会打破原来的利益平衡。继续教育在高校中的地位相对较低，而激励政策出台初期，一定是偏向于鼓励扶持，容易使教师获得正激励。使组织中远离核心的成员获得较多的利益是有很大阻力的。因此。学校领导层对继续教育的教育理念理解程度，对继续教育将来的地位了解与否，以及对来自各方压力的承受能力决定着高校继续教育激励机制能否建立。
(二)以服务为核心的管理思维建立是高校继续教育激励机制能否建成的主要因素。高校的行政管理体系带有计划经济的色彩，因此高校的行政管理是以监督为主的。但是继续教育是面向市场的，虽然它是高校教育的一种形式，但具体实施继续教育的部门又不得不类似于企业运作。众所周知，企业的管理偏重对销售一线的服务，唯有如此，企业才能实现利润，得以生存和发展。因此，高校的继续教育管理部门和相关领导应该树立以服务为核心的管理思想，建立以服务为核心管理体系，出台以服务为核心的政策文件。
(三)激励过程中互馈时间及方式的选择是高校继续教育激励机制能否建成的又一要素。激励机制能否合理构建，有效的方法很关键。过度激励和激励不够都可能使模型失败。继续教育是一种新的教育模式，每个学校的情况千差万别。要做到适度合理又成效明显，在模型中加入有效的反馈对比是很好的途径。我们认为以项目完成、外部激励实施和内部激励实施作为时间点来反馈对比较为合适。这样既可以对从事继续教育的部门和教师客观评价，又使他们拥有较充裕的修正时间。当然，我们也可以把反馈对比做的更细。例如制定周例会制度、每月召开部门月度交流会、每个项目完成后召开总结交流会议等。但这样的时间点选择不是太科学，所以尽管这些做法可以促进部门及教师及时修正行为，但作为领导层要特别注意不能给出太明确的评价。
(四)以自我实现为内因和以利益获取为外因的完整激励过程构建是高校继续教育激励机制能否建成的核心因素。激励机制只有把受激励者的个人价值实现和组织发展结合起来才能将激励的效能发挥到最大。因此在激励模型中我们应该把外部激励和内部激励合理衔接。在互馈式高校继续教育激励模型中，我们应该把以利益获取为核心的外部激励和以自我价值实现为核心的内部激励相结合。递进式的激励机制可以保证激励的有效性，所以上述的外部激励和内部激励顺序不能颠倒。我们应该首先使用激励效能较低的外部激励措施，如物质奖励等；然后再使用激励效能较高的内部激励措施，如职务升迁等。
参考文献：
[1]熊丙奇编，体制迷墙：大学问题高端访问[M].成都：天地出版社，2005.12.
[2]顾海良编，教育体制改革攻坚[M].北京：中国水利水电出版社，2006.
一、小学教育教学管理的基本情况
我国的小学教育教学管理工作是根据国家相关管理部门制定的政策进行实施的。小学教育教学管理问题最根本的原因在于落实各项规定，依据国家教育教学管理规定办法实施，该种教育教学管理工作要紧跟时展的需要，科学化的实施更是有力的保障。
（一）去除应试教育，提倡科学化是关键
去除应试教育，我们必须从提高教师的教学方法是关键，更应该强调具体的言传身教的科学化有效的运用。透过一些简单化的教学管理工作可以发现，要打破学生的成绩就是教学质量的唯一衡量标准，这种观念的转变是需要提倡走科学化教育管理的重要理论性研究课题。培养学生积极主动的去钻研学习、爱好学习习惯是关键，不能够出现胡子眉毛一把抓，一方面要抓教育管理，另一方面抓好教学质量，其结果两方面都没有得到很好的提高，所以，只有从严抓好教育教学管理为本，注重灵活运用管理方法，从而为推动我国小学教育教学面向现代化。
（二）注重教师自身职业素质是关键
教师自身的职业素养会影响到教育教学管理工作，我们通过认真的分析总结经验教训，将严格按照新课改的指导，逐步转变对小学教育教学质量的有效提高，这对于整个教育教学发展来讲是起到一定的推动作用。发挥好教师的自身的言传身教作用也是不可或缺的，因为现代化的教育教学发展已经不光需要学校的强化管理，还需要从最根本的教师管理开始，让教师掌握一定的教学管理手段是不可忽视的，因为教育教学管理的最终实施者在于教师如何进行科学化的教育管理。
（三）小学教育教学管理需要家庭与社会的共同参与
小学生的教育教学管理工作不能够只寄托于学校的管理，还需要每一个家庭和社会的关注，究其原因主要在于学校在有限的时间内是不能够充分行使教育管理的，只能行使教育教学管理的一些基本管理，对于日常生活管理就得需要加强与家长与社会管理机构的联系，从而在完成小学生教育教学管理中奠定坚实的基础。
二、关注小学教育教学管理应该常抓以下几点
对于新课改要求，我们一定要吃透，从严管理是关键。小学生的教育教学管理工作对于整个社会的发展将起到积极地推动作用。这不光需要我们对于管理学生方面进行革新，更需要加强教育教学管理理念。具体的做法主要在于提出全面发展离不开社会与家庭与学校都有至关重要的作用。
（一）推陈出新，建立科学化评价机制
一些错误的教育教学方法已经严重的制约了我国教育教学水平的提高。现阶段，只有推陈出新才是解决应试化教学的关键。根据新课改的要求，践行培养全面发展的高素质人才的标准，制定更为全面、详尽的评价学生素质的考核标准体系。培养全面发展的学生，提高学生的知识水平、生活能力，养成良好的生活习惯和学习习惯，实现学生德智体美劳全面发展，适应社会发展的要求，切实推进素质教育的实施。
（二）加强教师队伍建设，提高教育教学质量
提高小学教育教学管理水平的关键是加强小学教师队伍建设，培养一批业务过硬、素质较高的专业化小学教师队伍。小学教师队伍的建设，首先要求教师具备较高个人素质和道德水平，能做到以身作则、言传身教；其次，小学教师对学生、学术的热爱度要足够，能切实认真学习运用现代化教学手段和教学方法并根据实际提出个人观点；再者，小学教师在实践以学定教的过程中，切实关注到每个学生的兴趣爱好及特长，为每个学生制定适合其个人发展计划，充分挖掘学生的个人潜能，促进学生的全面发展；最后，学校要为小学教师队伍的建设提供机会和途径，真正落实新课标改革的要求，加强教师队伍建设，从根本上改变小学教育教学管理中忽视教师队伍建设的顽疾。
（三）重视与家长的沟通和联系，发挥家庭教育对学校教育教学管理的促进作用
在小学教育教学管理中主动加强与学生家长的沟通，转变传统的被动形式。教师主动联系家长进行座谈或家访，通过与家长的座谈和家访充分掌握学生的学习和生活动态，为制定符合学生个人发展的科学有效的教学计划做前期准备。同时，教师利用与家长座谈和家访，将学生在学校的表现反馈给家长，让家长和学校形成良好互动，实现培养全面发展的高素质学生的目标。这样才能够加快我国小学教育教学水平的提高。
[关键词] 研训教师 专业发展 规划
研训教师是指研训机构中履行教研、科研和培训职责的复合型专业人员,一般是市、区进修院(校)和教研室的教师,他们承担培训教师、指导和服务教育教学和教育科研、提高中小学教师素质的使命。
随着国家基础教育课程改革的推广和深入,研训教师作为特殊的群体在这场声势浩大、影响深远的课程改革中,不仅面临着生涯规划的调整,其专业发展方式、发展目标和发展路径也将发生深刻的变化。因此,关注研训教师的专业发展规划有着十分重要的理论意义和实践价值。
杨澜的四次人生规划:
著名节目主持人杨澜曾这样形容自己的人生规划:“一次幸运并不可能带给一个人一辈子好运,人生还需要你自己来规划。”可以说“个人能力”和“规划意识”就像杨澜的两只翅膀,最终给她带来四次超越和成功。
规划第一阶:从金牌主持到留学生(1990年～1994年);
规划第二阶:从娱乐主持转向复合型人才(1994年～1997年);
规划第三阶:凤凰电视新平台大展拳脚+学习做个管理者(1997年～1999年);
规划第四阶:创办阳光卫视,利用网络资源,做成功的传媒人(1999年底至今)。
阳光文化的诞生,杨澜最后宣布辞去董事局主席的职务,或许也是因为她发现自己还是应该做擅长的事。收放之间,看得出她清晰地人生规划。
四次人生规划使杨澜成就卓著、事业辉煌、享誉全国。可见,人生规划对个人的发展起着致关重要的作用。
一、研训教师专业发展规划
专业发展规划是研训教师走向成功的基本前提。我们对本学院10余名特级教师和研究员成长过程进行个案分析时,发现他们有一个共同之点就是“个人努力”和“规划意识”,最终给他们带来超越和成功。
研训教师专业发展规划是研训教师进入研训机构研训教师行业时,为适应教(科)研、培训工作要求,并准确扮演研训教师工作角色,通过专业技术水平和服务质量的提高而逐步实现专业价值和生命价值而做的计划书。是对研训教师专业发展的各个方面和各个阶段进行的设想和规划。具体包括:研训教师对职业目标与预期成就的设想,对工作岗位的选择,对专业素养的具体目标的设计,对成长阶段的设计,以及所采取的措施等。
制定与实施专业发展规划对研训教师的发展与成长具有指导作用,增强了对过去发展过程的反思意识、对现在发展状态和水平的评价意识、对未来发展的规划意识。
二、制定研训教师专业发展规划的一般策略
研训教师专业发展规划应该从研训教师进入教研机构开始,伴随着研训教师一生的从教生涯。如何进行研训教师专业发展规划?
1.全面审视自身现有专业水平。研训教师的专业水平主要体现在专业知识、专业能力和专业精神三大方面。研训教师可以通过对自己的研训实践进行反思,可以向领导、专家及同行咨询,获取有关信息及建议。
客观分析学院环境。研训教师在进行发展规划之前,必须对学院发展环境做一个客观的分析,考虑学院能为自己提供哪些发展机会,哪些因素对自身的发展有所帮助,哪些因素可能会影响到自身的发展,只有这样,研训教师才能在机会来临之前做好充分的准备。
2.明确专业发展目标。研训教师是一个发展中的人,经过不断地努力,可以成为教育专家,也可以成为教育管理精英。因此,研训教师应对自己的职业发展进行规划,确立职业发展的近期目标、中期目标和长期目标,让研训教师做到对自己的心中有数。
3.选择切合实际的发展路线。由于学院为每个员工所提供的发展机会的差异和个人所能获得的发展机会差异,都直按影响到研训教师专业路线的选择,所以,研训教师可以选择走本专业发展路线而成为专家型人才,也可以选择走行政管理路线而成为管理精英……路线选择的差异,对研训教师整个发展都会产生长远的影响。因此,研训教师应根据自身的现有水平及学校可提供的发展机会,合理地选择发展路线。
4.制定科学的行动方案。科学的行动方案要有自己的目标、发展路径及可供采取的措施。要积极参加研训工作、参加各种类型的培训、学习教育科学的最新理论,提高自身的教育科研水平。
5.在实践中灵活调整。学院工作总是在不断变化当中的,研训教师要用变化发展的眼光看待自己的专业发展规划。当专业发展规划确定之后,研训教师要根据实际情祝进行灵活调整,以适应不断变化发展的实际。
最后,研训教师专业发展规划必须与学院整体发展目标相结合,学院中找到自身的发展机会,实现自身的价值,形成学院和研训教师的和谐发展。
三、制定研训教师专业发展规划的实践与探索
我院教师在具体制定专业发展规划的实践中体会到:除了按照制定研训教师专业发展规划的一般策略进行把握,具体还可从以下方面入手。
1.在内容上要求:
例 渝中区教师进修学院研训教师专业发展规划设计方案
2.从阶段上划分。有几个层次:长期规划(10年左右),中期规划(3～5年),短期计划(年度计划、月计划和日计划)。前两种是长计划,后一种是短安排。为了让研训教师的个人发展处在能动而不是盲目的地位,在具体实践中,我们要求研训教师都要制定个人发展规划。规划分为近期(当年)、中期(3～5年)、长期(5～10年)三部分。
3.从自身实际出发。我们在对研训教师的成长过程进行了调研,并在其基础上进行分析,得出研训教师的专业发展大致分为五个基本阶段:适应阶段、练就教研基本功阶段、形成教研经验和技巧阶段、总结提升教研艺术和研训教师“成名”阶段、形成教研思想和教研特色“成家”阶段;针对不同阶段的研训教师提出不同的要求,
在实践中,我们发现许多研训教师的教研水平和能力处于高原缺氧状态,缺少发展感和成就感。为了有助于消除职业倦怠现象,充分激励研训教师的工作热情,我们要求研训教师制定的个人发展规划中,有个人基本情况分析,有落实规划的具体措施设想,还有本学年度的实施计划;“发展目标”分为“学职成长目标”和“专业发展目标”两部分。
我院研训教师在制定个人专业发展规划时,结合自己的个体情况,考虑自己在不同阶段中的努力方向。如自身条件较好的研训教师结合自己的实际情况,提出了“向‘首席教研员’奋斗”、“向‘名师’奋斗”、“向‘研究员’奋斗”的不同阶段的学职成长目标;在专业发展目标中提出“发表两篇专业论文”、“出版一部专业论著”、“形成自己的风格流派”等与学职成长目标相适应的奋斗方向;一些初出茅庐的研训教师则相应提出“申报评选小学高级研训教师、将地方本科学历转为国家本科学历”、“成为区级骨干研训教师、深造研究生”、“成为市级骨干研训教师、完成研究生的进修”等为自己的年度目标、3～5年发展目标和5～10年发展目标;其专业发展目标为“通过课程教学质量评价研究课题的开展提高自己的科研组织和研究能力,通过新研训教师和骨干研训教师的培训提高研训教师培训的组织、管理和教学能力”、“通过主持各种课题研究进一步提高自己的科研水平,具备较强的区级教研指导能力和课程改革指导能力”、“具有较强的科研指导水平,具有较强的市级教研指导能力”。由此可以看出:研训教师在制定各自的个人发展规划时是做到了量体裁衣。
关注研训教师的专业发展规划,探索研训教师的专业发展规律,丰富研训教师的职业生命历程,让研训教师的职业生活充满活力,是当前研训机构的一个重要课题。我院基于国家科研课题“新课程背景下研训教师素质建设研究”对此进行了有效的探索,我们愿意对研训教师的专业发展规律进行更深层次的研究,为研训机构研训教师素质建设提供更加鲜活的经验。
参考文献:
[1]时曦.论教研员的生涯规划和专业成长.广西教育,2006.
[2]朱开梅,顾生玖.试论研训教师职业生涯规划.中国教育科学探究,2005.
[3]程振响.研训教师职业生涯规划与发展设计.南京师范大学出版社,2006.
本研究在企业化管理模式的分析框架下，通过个人发展计划量表对学生干部开展培训和考核，探索高校90后学生干部提升自我培养能力的现实路径，继而解决因其自我期望和实际能力之间的差距，而造成的高校学生干部执行力不足的问题。
关键词
企业管理；90后；学生干部
基金项目：
本文系上海理工大学党建思政德育高教专项一般项目成果，项目编号：15HJ-DSDG-00-009。
高等教育的三项职能是：培养专门人才；科学研究；服务社会。无论是培养专门人才，进行科学研究还是服务社会，最关键的因素都是人才。这里的人才包括两个层面，一个是经过高校培养后成才的学生人才，一个是培养学生的教师人才，在培养教育学生干部的同时，教学相长，提高教师培养学生干部的能力并改进工作思路，做到与时俱进，与青年们在一起，对做好不同时期的高等教育德育工作具有重要的作用。
一、学生干部培养和激励机制的内涵和作用
大学生经过努力完成高中的学业顺利进入大学后，除了要学习好自己的专业知识外，还需要关注综合素质的提升和自己实践水平的提高。学生干部的工作岗位能够为高校学生提供一个锻炼的平台，在完成相关工作的过程中提高学生的策划能力、管理能力和协调能力。因此，高校中学生干部的岗位是培养优秀学生的练兵台，如何充分发挥好这一平台的作用，对培养出全面发展的复合型人才至关重要。高校学生干部的培养与专业能力的教育和培养不同，是无法通过课程的学习和知识的传授来直接完成的。学生干部的培养，需要在实际的工作和培养中逐步推进。大学中的学生干部群体都由学生自己组建，自我管理并承担相应的工作职能，其组织架构与小型公司非常相似。因此在企业管理视域下开展学生干部培养和激励机制的研究能够很好的契合学生干部团体的运作模式，有效提升高校对于学生干部培养和激励的可行性和有效性。
二、高校90后学生干部的特点和由此引发的培养问题的研究现状
目前高校学生干部培养状况的主流呈现积极、健康、向上的趋势。高校学生干部怀揣青春中国梦，在实现自己理想和为国家社会做出贡献的道路上充满信心。但与此同时，由于国内国际环境的瞬息万变和所产生的影响，高校学生干部的培养工作既迎来了机遇也面临着挑战。随着我国高等教育在体制、机制、理念等方面的重大变化，我国高校学生干部的培养重点和培养目标都发生了改变。这些改变也带来了一些负面影响，伴随着我国高等教育全面进入90后时代，在90后学生干部积极开展自我完善和自我实现的过程中，由于他们的特点，也给高校的学生干部培养带来了一些急需应对的变化。比如：
（一）自主决策和自我选择的行为模式
在“个人”本位和相互尊重的关联下，90后学生的更注重自我，在对待事物的时候更愿意进行自主决策和自主选择，他们的思维方式更为“理性”，对自己的目标把握更为清晰，非常清楚的知道在实现目标的道路上会遇到什么样的困难。这一特点使得高校学生干部的培养不再仅仅依赖指导老师的工作，学生干部的自我培养，也是其获得成长的重要途径。这一变化要求高校的学生干部培养在原有的基础上，需要充分挖掘学生干部自我培养的能力。曹迎在《试论对高校学生干部自我培养的引导教育》一文中提到：可以“通过引导高校学生干部认识和挖掘自我培养的内部动力，引导高校学生干部把握自我培养的过程以及引导高校学生干部加强自我培养的管理三个环节来开展学生干部自我培养的引导教育”。为高校教师如何挖掘学生干部自我培养的能力提供了一定的思路，不过仅在思路上提供方案还是远远不够的，需要寻求一种实际操作方案，才能帮助高校教师引导90后学生干部挖掘和提高自我培养的能力。
（二）理想自我和现实自我之间的差距
90后学生的成长环境优越，从小受到家人长辈的保护和呵护，缺少挫折教育，人生中没有经历过艰难困苦。这样的成长经历，让他们性格阳光开朗，同时也导致了他们的任性和浮躁。他们具有很高的自我期望，但实际能力却不能与这样的自我期望所匹配。这一特点，加深了新时期的高校学生干部执行力不足的问题，为了改善和解决这一问题，需要对高校发掘出提升学生干部执行力的有效途径和方法提出新的要求。周永杰等在《论高校学生干部执行力的培养》一文中写道：“对学生干部执行力的培养要常抓不懈，避免虎头蛇尾；提出目标和出台管理制度要严谨；要有严格的监督机制；要有科学的考核体系是培养执行力的有效方法”。这些为实际的学生干部培养和激励工作提供了指导性意见，但同样这些意见停留在理论和指导层面，并没有从具体操作的角度给出可以实践的具体方案。针对上述90后学生的变化和特点，以及因此给高校的学生干部培养带来的急需应对的变化，包括现有研究结论的不足。本文尝试通过企业化的管理模式，为学生干部的培养和激励提供实践操作方案，从而弥补相应研究停留在理论和思路层面，缺乏实践操作方案的缺陷。
三、企业化管理视域下学生干部培养和激励机制创新
（一）以个人发展计划量表对学生干部开展培训和考核
个人发展计划是一个根据个人认知、价值、目标设定和规划而设计完成的关于个人职业发展、教育提升和自我完善的行动计划。个人发展计划广泛运用在人力资源管理领域和高等教育中。人们运用该计划对自己的未来发展和学习进行科学规划，从而有条不紊地开展工作和学习。个人发展计划(personaldevel-opmentplan)简称PDP,也可以称为个性发展规划IDP(individualdevelopmentplan)或者个人企业发展计划PEP(personalenterpriseplan)。从学生干部的培训、学习到发展，人才发展的策略性价值在组织中的地位已日益彰显，对于学生干部的培养同样需要策略性和体系化。本研究引入人力资源管理中的个人发展计划量表，尝试将高校学生干部开展活动的计划和自我评价纳入量表，并根据学生干部对自己的发展需求和目标，使学生干部的工作有计划、有评价，运用个案分析的方法寻求帮助学生规划发展路径和进行工作评价有效工具，并为教师选拔更优秀的学生干部担任重要岗位提供策略和方法。
（二）机制解决的问题
通过对个人发展计划量表的优化和改进，将高校学生干部开展活动的计划和自我评价纳入量表，并根据学生干部对自己的发展需求和目标，使学生干部的工作有计划、有评价。能够有效解决高校90后学生干部提升自我培养能力的问题和由于其自我期望和实际能力之间的差距，而造成的高校学生干部执行力不足，需要寻求提升学生干部执行力的有效途径和方法的问题。
（三）机制操作的方法
学生干部在日常的工作中，接触最多的就是各种各样的活动，将个人发展计划与高校的相关活动安排结合在一起，是通过个人发展计划量表，对学生干部展开培训和考核的重要手段和依据。因此个人发展计划量表包括三个主体内容，分别是：自我计划和期待（What’sexpectedofme?），自我表现(HowamIdoing?)和我如何取得成功(HowdoIsucceed?)。自我计划和期待是学生干部从自身出发，对自己在接下来一年工作的一个规划和自我要求，通过这个环节，可以帮助学生干部开展自我培养，将自己对自己的期望详细罗列出来，从而在一定程度上提高学生干部的执行力。自我表现包括三个小部分：第一个部分是在工作结束后，学生干部对照前期的自我规划和期望，对自己的实际表现进行逐一评估，以此对比其自我期望和实际能力之间的差距，帮助学生干部对自己进行细致客观评价和认知。第二部分是由学生干部，在基于第一部分对自己的表现的逐一评估后，给出一个总体表现的总结和评估。第三部分是在此基础上，结合这一年的工作表现和自己的特点，深入分析自己的强项，和需要改进的方面。通过这个环节，可以帮助学生干部客观认知自我期望和实际能力之间的差距，提升自我培养的能力。我如何取得成功是对自我长期发展的进一步规划，高校培养学生干部的目标并不仅仅是让其能够很好的完成高校学生干部的工作和职责，更长远的是培养学生干部的能力，使其取得长远的成功，因此这个环节要求学生干部列出未来的发展方向，和个人的兴趣和潜力，从而引导学生干部独立思考自己的长远发展目标，树立远大理想，引导他们将兴趣和自我潜力作为未来发展的重要标杆。并要求他们对自我发展进行一个优先次序的排序，从而帮助他们协调自我发展优先次序，将未来目标进一步细化。行动计划部分，要求学生干部将计划落到实处，进行实际规划。在评估的评分环节，为保证分数的很参照性和规范性，采用李克特（Likert）五点尺度评分法，5分表示表现超过期望（Exceed-edallexpectations），4分表示表现超过部分期望（Exceededsomeexpectations）；3分表示表现达到期望（Metallexpectations）；2分表示部分表现达到期望（Some,butnotallexpectationsmet）；1分表示表现没有达到期望（Didnotmeetexpectations,unsatisfac-tory）。学生干部的培养和激励不是通过几次集中的讲座培训就能完成的，需要充分运用90后学生的主观能动性，在完成学生干部工作的过程中实习自我培养和激励的目标。通过企业化管理模式视域下学生干部培养和激励机制创新，运用个人发展计划量表对学生干部开展培训和考核，帮助高校解决现阶段学生干部培养所遇到的问题，为培养优秀的学生干部人才提供可行性的方案，与此同时，帮助高校学生管理部门和指导老师，拓宽管理思路，教学相长，提升管理能力。不仅为学生思想政治教育和校园文化建设做出贡献，更为社会培养一批能够践行社会主义核心价值观的，具有较强综合素质的精英人才。
作者：沈莲莲 单位：上海理工大学出版印刷与艺术设计学院
注释：
1.李芳．高等教育三大职能的重新定位．黑龙江教育(高教研究与评估版)．2005(1-2)．10-12．
教师是天底下最光辉的职业，但作为男幼儿教师，或许是个例外，世俗的偏见，是男教师不愿从事幼教工作的最大障碍，除此，幼儿园的工资待遇过低也是其中原因之一。从幼教工作的发展趋势及必要性来说，男教师的加入幼教工作显得越来越重要。
我在幼儿园工作已经将近XX年了，从最初的懵懂到现在对幼教工作有一定的认识，可谓感触良多。特别是在参加国培后，我对幼教工作有了全新的认识。在幼儿园工作这些年听的最多的就是“以人为本”，对待孩子要求三心：爱心、耐心、细心。我觉得既然选择了幼教工作，“以人为本”是根本，坚持三心：爱心、耐心、细心是最基础的要求，无可厚非，如果连最起码的三心都做不到，那也就不配做一名幼儿教师。
幼教迅猛发展的今天，要当好教师工作除了《标准》的专业能力外，三心（爱心、耐心、细心）已经不能满足幼教发展及幼儿的需要，特别是骨干教师，应该还要另外三心：学习心、团队合作心、反思心。
1. 学习心
作为一名幼儿教师，拥有爱心、耐心、细心能解决现实工作中的实际问题，特别是对刚入园的孩子尤为重要，能让孩子很快适应幼儿园的生活。但如果只拥有三心（爱心、耐心、细心），就能说这位教师就是合格的幼儿教师吗？我个人认为不是，合格的幼儿教师还应该还有学习心，只有不断的学习，才能跟上幼教发展的脚步，不被淘汰，教师本身不断的更新知识，才会更好 的教育孩子，才能持续的教育孩子。
2. 团队合作心
优秀的幼儿教师，背后都有强大的支持力量，这些力量很大一部分来自同事的合作，幼儿园的工作比较复杂琐碎，不是一个人的工作，更需要同事之间的合作。每个幼儿园都是一个集体，但集体≠团队，很多幼儿园教师之间缺乏必要的沟通，互相交流学习很少，这样既不利于教师个人发展；也不利于幼儿园发展；更不利于孩子的发展。
3. 反思心
作为一个新时代的幼儿教师要不断地反思自己、剖析自己，用良好的情绪、创新的能力、巧妙地运用现代化教育技术，不断地回顾、假设、验证、总结自己的一切素养。只有这样，我们教师的自身素养水平和专业水平才能不断提高、才能符合时代的要求，做一名受人尊敬和爱戴的幼儿教师。
要做一名合格的幼儿教师，就必须严格要求自己，从细节做起，从手头工作做起，关注全部的孩子、关注孩子的全部，把实际工作做好，工作不一定很精彩，但只要在孩子眼中最出彩，我们的工作才有意义。
（一）实现学生的全方位发展
人性化管理以以人为本为核心和原则，通过对学生个人发展的深入分析来积极突破传统的教学管理模式，这一点对于学生来说有着重要的意义和作用。传统的应试教育导致学校在管理的过程之中往往以学生的成绩为基础和核心，在教学管理以及活动开展的过程之中，通过各种手段的运用提高学生的学习成绩，忽略了学生的全方位发展。相比之下，人性化管理更为宽松并且富有弹性，能够针对学生的个体差异以及长远发展需求进行管理模式的创新，其次，这种管理模式能够真正的实现无为管理，有效的避免学生的抵触心理，让学生积极主动地接受学校的管理，由此可以看出，农村小学的人性化管理对实现学生的全方位发展有着重要的推动作用。
（二）践行素质教育
人性化管理与素质教育不谋而合，两者都以以人为本为基础和核心，主动了解学生的真实发展需求以及老师的实际工作情况，结合学生学习能力及学习状况分析来采取行之有效的教学管理方法，为学生提供更多发展自我提升自我的机会。其次，老师也可以在人性化管理的过程之中突破单一且落后的教学模式，不再以学生的学习成绩作为唯一的评判标准，而是对学生的综合实践能力以及个人素质进行全方位的评价，这一点对素质教育的践行有着重要的作用。
（三）提高课堂效率
人性化管理能够调动学生的学习积极性，以学生的真实需求为基础，革新传统的应试教育管理模式，真正的了解学生在学习以及生活之中的真实需求，帮助学生树立正确的人生观以及价值观，积极鼓励学生参与各种社会实践活动，提高学生的动手能力以及实践操作能力。这种科学合理的教学管理模式能够激发学生的学习积极性，让学生积极主动地参与各种学习以及实践活动之中，从而有效的提高课堂效率。
（四）调动教师的工作积极性
农村小学人性化管理既注重学生的长远发展需求，又立足于教师在教学管理过程之中的真实情况，满足教师在教学活动过程之中的合理需求，尊重教师的主体地位，为教师提供后续学习以及深造的机会，真正的营造一种互相信任、互相监督的教学环境和秩序，这一点对于调动教师的工作积极性、实现教师的全方位发展有着关键的影响。
二、农村小学人性化管理方法
（一）建立奖励约束机制
在农村小学人性化管理的过程中必须要注重内部奖励约束机制的建立，通过该机制的建立来为学生以及老师的行为提供机制以及规范。学校可以从信任激励、荣誉激励、目标激励以及情感激励等四个不同的角度出发。
要想提高管理效率并积极践行人性化的管理，学校必须要充分的信任老师，注重权力的下放，与老师建立良好的信任关系，并为其提供更多的?椭?以及鼓励。其次还需要注重调节学校各方的利益关系，保障教师能够获得领导的信任和青睐，只有这样才能够激发教师的积极性。根据马斯洛的需求层次理论可以看出，人有自我实现的需求，学校的人性化管理必须要立足于教师的这一需求，为老师提供更多的精神奖励以及荣誉激励，鼓励老师在做好分内工作的同时积极的学习同行的优秀做法以及经验，此外，学校需要给予老师更多的晋升机会，通过各种教学竞赛活动的举办来对老师进行荣誉激励和鼓励。
（二）加强老师与学生的沟通
农村小学人性化管理必须要以老师与学生之间的高效沟通以及互动为基础，这种以人为本为核心的管理模式，能够通过对学生学习情况以及老师教学情况的掌握来为两者提供更多的帮助，并搭建沟通以及交流桥梁。学校可以通过各类活动的开展来鼓励学生积极的参与其中，同时老师也可以在恰当的时间段内为学生提供更多的引导以及帮助，这种共同参与以及共同帮助的模式能够保障老师与学生之间建立良好的互动和沟通关系，加强两者之间的联系与协调，建立平等和谐的师生关系，让学生在学习的过程之中能够积极主动的加强与老师之间的联系，寻求老师的帮助，让老师了解学生的学习情况以及个体发展需求，从而采取有针对性的教学方式实现因材施教。
（三）营造互相信任的氛围
一个人性化的管理模式必须要以理解人和尊重人为基础，这一点是提高管理效率以及管理质量的关键和条件。农村小学人性化管理需要积极的营造互相信任的氛围和环境，保证老师和学生能够实现自由的发展以及成长。
学校必须要尊重老师的人格，为老师提供更多平等参与以及竞争的机会。在农村小学人性化管理的过程中，管理者必须要结合教师工作的实际情况进行任务的科学部署，增强老师对学校的认同感以及归属感，同时还需要了解教师在教学过程之中所遇到的各类难题，为教师营造良好的工作环境，真正的做到信任教师并为其提供更多的帮助和扶持，形成一种具有人情味的柔性管理模式。
另外，在管理学生的过程中，学校需要注重公平和客观的原则，不管是教学管理还是各种活动的开展中，要积极的信任学生并与学生建立良好的沟通机制，真正的做到一视同仁，为每一位学生提供公平的竞争机会、成长机会以及学习机会。
关键词：师德；专业；投入
中图分类号：G625 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2012）16-0148-02
在教师专业发展学习中，笔者严格按照区名师培养对象及学校的专业发展计划，制定了自身的专业发展目标，认真对待，扎实发展，使自己在学习中，专业水平得到提升，历经艰辛之后收获着成功的喜悦。现将笔者的教育观念的转变和教育行为上的变化做如下汇报：
一、重视师德，以德育人
教师的师德，就是教师高尚的人格魅力。教师拥有了高尚的师德，才能言传身教，并帮助学生健康成长。在工作中，笔者时刻提醒自己是一名教师，在区党委的号召下，在学校林书记的带领下，认真领会与学习“师德与教师的专业发展”的精神，在工作中严格要求自己，用自己的责任心和爱心浇灌着每一位学生，所带的班级学生品学兼优，充满了爱心。如班级中有一位男生成绩优异，但是家庭困难，经常交不起学费，在笔者的发动下，全班同学都向他伸出了友爱之手。班级中的一位女生的家长被我们师生感动了，主动出资帮助他上了三年的私立中学，三年中的生活费、学费、在外面的辅导费都是由这位家长出的。现在这两名学生都是优秀的高三学生了，家长还是无私地付出着。笔者被家长的举动深深感染着，可是家长却说：“穆老师，是您的人格魅力让我懂得了金钱的真正价值，我这样做表面看是帮助了孩子，其实是自己收获了更大的心灵满足啊！笔者更要感激您！”高素质的教师既要拥有高尚的师德，又要有精湛的专业素养。高尚的师德是提高专业素养的基础，精湛的专业素养又是实践师德的前提，二者相辅相成、相互促进，只有同时拥有二者，才能 “以德载业, 以业厚德”，达到教书育人的目的。
二、转变观念，重视专业发展
所谓专业，就是能提供高质量的服务；而所提供的服务不能轻易被别人取代。只要你够专业、含金量高、人力资源好，你就能获得更高的资源，就会有人出更贵重的资源来换取你的资源，用你换来更多的资源。教师的专业成长，不仅是掌握知识技能，更重要的是学习“如何做教师”，即如何形成道德品性，这需要教师不断历练自己的修为。教育家叶澜曾经说过，“在学校中，没有教师的发展，难有学生的发展；没有教师的解放，难有学生的解放；没有教师的创造，难有学生的创造；没有教师的转型，难有学校的转型。”教师是影响学校教育质量的关键因素，并直接决定着教育的成败。
观念转变是素质教育和课程改革的首要问题，是推进基础教育改革的前提条件。这就需要我们全社会，尤其是教育第一线的教师们付出艰辛的努力。为此，笔者大胆以新课程和素质教育的理念为导向，热情地投入到日常的教育教学工作之中，家校联系，师师合作，与学生共同体验成功的喜悦。教育改革的突破点和最终的落脚点是通过课堂教学来实现的，为此，笔者十分注重以课堂教学为主阵地，不断强化自己的教学“内功”，课堂中的师生互动、生生互动已成自然，力求每一节课都能达到预期的效果。亲切的态度，激发了学生的学习热情；幽默活泼的语言引起了学生心灵的共鸣；全身心的投入，将学生带入了轻松愉快的学习境地。其中教授《凤辣子初见林黛玉》一课的过程印象颇深：与学生学习本课时，笔者对《红楼梦》的喜爱之情自然流露，没有想到，课后班级竟然刮起了读红的热潮，真是“爱其师，就信其教”啊，转变观念，重视专业的发展，带来了学风的大转变，激发了学生浓厚的学习兴趣，学生逐步从“要我学”转向“我要学”，教学质量也得到不断提高。
三、名师引领，制定发展规划
笔者有幸成为中山区名师培养对象，参加了上海华东师范大学为期一个月的培训学习，真是大开了眼界，领略了南方前沿的教育思想及理论。更自豪的是，笔者的导师是大连市首批教育专家——王芬老师。师傅起点高，功夫深，能力强，使徒弟也自然而然地站在了更高的起点上发展。王芬老师在百忙之中，根据笔者的个人发展状态，帮助制定了个人发展规划，并建立了个人发展档案，不仅使笔者明确了发展目标，自己的优势和不足也一目了然，工作起来就更加有针对性了。工作中，王芬导师经常给我们讲课，“班级管理的智慧”、“做有心的班主任”、“上课的技巧”、“怎样写论文”等，不管工作多忙，都会抽时间去学习，每一次的收获颇多，仿佛一下子找到了成功的捷径。她亲自授课，让我们评课、研讨、找不足，然后再二次备课、上课。她的课已经十分精彩了，可是她仍然对自己高要求、严指正，她对教育事业的追求深深感染着、影响着笔者。榜样的力量是无穷的，何况笔者的身边就有这样一位优秀的大师呢!
一、什么是教研文化
教研文化是学校文化的重要组成部分，是指教师在学校所倡导的校训、校风、教风等指导下，经过多年的教学研究实践、感悟、磨合以及严谨的理性反思和总结，逐步形成的共同的教学研究道德规范、价值观以及体现这种道德规范和价值观的不同教学研究行为方式、风格等特质形态的文化现象。在教研文化的影响下，各教研组、各学科组在学校文化的大背景下有着自己的共同愿景，以及在此基础上所形成的教师个人发展愿景，连同学校发展愿景，三者有机融合，相互影响，形成了自己的特色，呈现出一种鲜明的价值取向，凝聚成一股催人奋进的精神力量；在教研文化的影响下，能够以文化立人，以文化立事，以文化激发各教研组、各学科组、各个体的内在潜能，以教研文化引领，为完成共同的价值取向而达成的共同意识。综上所述，我们不难看出，教研文化不仅是一种现象，其实更是一种意识。
二、教研文化对于课堂教学的意义
（一）教研文化是当前课堂教学发展的取向。
全会公报把对文化建设重要意义的诠释提到了一个全新的高度。文化是社会发展的产物，又推动着的社会的发展，因而它必然具有形成这一文化的价值取舍的社会。教研文化也不例外。教学过程是教师的创造性劳动，而教师个人的智慧、个人水平、个人的力量、个人的知识存储量等毕竟都是有限的，在这种情况下，就需要一种引领的教研文化，通过开展教研文化的研究就能让教师广开言路、资源共享、相得益彰，如此的教学研究又是为了达到提高教学质量的最终目的，我们认为，进行教研文化的研究，是实现改善教研方式、讲究教研成效、优化教学行为、提高教学质量的有效取向，是当前课堂教学发展的取向。
（二）教研文化可以建立共同的愿景，最大限度地激励教研组成员的积极性。
在教研文化的影响下，各教研组、各学科组、各教师个体都可以建立一种共同的愿景，而共同的愿景可以调动人的积极性，可以激发人的内在力量，并形成一种为之不断奋斗的动力，始终以一种意识践行于自己的教育教学工作中去，自觉地、主动地、有效地思考自己的课堂教学工作，从而有效地推进我们的课堂教学，优化我们的课堂教学，不断提高课堂教学的效益，促进学校的教学发展。
三、如何开展教研文化的课堂教学研究
（一）教研文化内涵的研究。
从调查本校各学科课堂教学和教学研究活动状态着手，发现课堂教学质量较高、教学研究开展得较好的学科教研组（或备课组）的实践经验，客观分析影响我校教学研究成效的存在问题；依据现代教育理论和《纲要》的有关精神，努力构建教研文化的丰富内涵，为推进学校教学研究工作提供既具有指导意义又切合实际的教学理念和文化思想。
（二）教研活动实践的研究。
将教研文化全面、具体落实到各学科教研组（或备课组）组织开展的形式多样的教研活动中去，加强教研组（或备课组）的建设，提倡带着研究小专题，有目的、有计划、有实效地研究，提倡教学研究中将实践、反思和总结有机地结合起来，讲究科研服务于教研，教研促进科研，在提高教研质量的同时锻铸自己的教研文化，把教师的日常教育教学工作和研究活动上升到文化层面。在教研文化引领下的专题活动值得去探索一下。专题活动要抓住本学科课堂教学的不足，通过专题活动去不断改进。
