时间：2022-04-04 21:24:52
一、我院后勤合同工用工现状
随着社会经济的发展，人民健康需求的提升促使医院招入了更多的卫生人才。在有限的编制数控制下，各级公立医院都出现这样一种状况：将编制数倾向卫技人员，而在后勤部门使用较多的编外人员。以我院为例，截止2016年6月，我院共有编外人员436人，包含合同制人员、本院劳务公司人员、返聘人员。其中后勤合同工共有157人，具体构成为收费员27人、院办室2人、计算机维修4人、医保科1人、总务科45人、保安22人、食堂40人、导医11人、杂工5人。
二、事业单位编外用工政策变化
温州市政府2016年发布的《关于规范事业单位编外用工的意见》中明确规定，差额拨款事业单位使用编外用工的数量不得超过正式编制数的20%。其中、人事、财务、档案、涉密岗位等一律不得使用编外人员，保安、保洁、绿化等一般应面向社会购买服务。这从制度上限制了公立医院编外用工的使用人数和范围，并为其改革编外人员管理体制提供了参考方向。以我院正式编制数1753计算，最多可招聘350名编外人员。很显然我院目前编外人员数已超标，而其中有很多服务于临床的医护人员。由于医院对临床一线的倾斜性政策，采取何种措施既可以不影响后勤工作，又可以控制编外人员总数，已成为医院需解决的重要事项。
三、实行后勤社会化的优点
实行后勤服务社会化是当前的改革热点，也是各级医院较为青睐的改革途径。它的优势是较为突出的。
1.降低支出成本。通过市场化招标，医院可根据自身需求，自主选择较有实力和价格竞争力的后勤服务公司，签订服务协议，这在一定程度上可降低支出成本。对人员较为集中的办公场所的文印、保洁、保安、食堂等进行整合，通过建立后勤服务中心等方式统一调配，实现资源共享，减少人员数量，降低服务成本。外包人员的社保由派遣公司缴纳，也减少了医院在社保费用上的支出。
2.降低用工风险。通过清理整治，进一步规范与编外人员的关系，杜绝了少数不签合同、合同不规范、用工不规范等现象。通过清退超龄、不符合岗位要求的人员，使用工人员队伍得到规范。通过市场参与用工，实行劳务公司派遣，一定程度上将用工行为市场化，降低了医院用工风险。
3.转变医院后勤职能。职能科室从直接指挥调度生产转变为合同管理与质量监督、检查，使后勤产业走上专业集约经营、社会化生产的轨道。
四、实行后勤社会化的缺点
然而也应该看到，后勤社会化并不是解决后勤服务难题和提升后勤服务质量的“万金油”，是否外包还需取决于医院实际需求。实行后勤社会化也有其不利因素。
1.社会化的员工没有归属感。后勤服务公司仅有派遣权，而医院仅需他们提供服务。这种割裂的身份认同使得外包人员对医院没有归属感。社会化用工人员的教育和引导由于人事隶属的关系而显得相对较弱，其对工作的关心程度及责任感往往不如与医院直接建立劳动关系的员工，使得他们对于医院的情感联系较弱，致使消极心态。服务质量低下，出工不出力的现象也就可以理解了。
2.完全清理现有合同工成本较高。因计划经济时代的历史问题，公立医院通常由自己招聘后勤人员开展工作，形成自己的后勤管理体系。其中一些后勤人员已在医院工作十几年。《劳动合同法》规定，由用人单位提出的解除劳动合同的行为，每年经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准。经笔者估计，若欲与所有后勤合同工解除劳动合同，医院需付出约400多万元的补偿金。这对医院来说是一笔不小的开支。因此，在符合法律法规和保证员工利益的前提下，医院应制定合理的清理计划，逐步缩减后勤人员数量。
3.编外人员数量限制严格。2013年发布的《劳务派遣暂行规定》尤为值得关注的一大亮点，就是限定了用工单位使用劳务派遣工的比例――“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%”，并明确“用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和”。可见，在不向上级部门申请增编的情况下，我院使用劳务派遣工有最高人数的限制。因此，在使用劳务派遣用工上，医院还需审慎制定用工计划，合理安排用工数量和岗位，使得同医院建立劳动关系的合同工与劳务派遣用工之间形成有机结合、相互补充的良好局面。
乙方：___________________________
甲乙双方根据平等互利原则，经友好协商，就乙方租赁甲方派遣人员事宜达成协议书如下：
第一章 总则
第一条 本协议所称“派遣人员”，系指甲方按照甲乙双方签定的协议派遣至乙方工作的人员。
第二条 本协议所称“租赁费”，系指乙方因聘用每名甲方派遣人员每月应支付给甲方的各种费用的总和，其中包括
1．管理费
2．派遣人员工资
3．派遣人员的社会保险费（企业承担部分）
4．本协议《租赁约定》（附件）中规定的派遣人员福利费用
第二章 甲方的义务和权利
第三条 甲方承担下列义务
1．根据乙方要求推荐用工人选；
2．教育派遣人员遵守国家法律、法规和规章；
3．教育派遣人员遵守乙方的规章制度，保守商业秘密，维护乙方的合法权利；
4．按照《租赁约定》中的标准，根据有关法律及政府规定，为派遣人员缴纳社会保险并承担相应的福利待遇费用；
5．在派遣人员人事代理期内甲方为派遣人员提供人事代理服务，包括人事档案保管、档案工资调整、专业技术任职资格评审和申报、转正定级、出国政审、党组织关系接转、出具以人事档案为依据的各种证明等人事代理服务项目（因个人原因人事不能调入者，部分人事代理服务无法提供的除外）。
6．业务需要搬迁新办公地址或变更开户银行，应提前十五天通知乙方；如更改联系电话、传真，应提前两个工作日通知乙方；
7．提供国家有关社会保险、劳动、人事政策方面的一般性法规咨询。
第四条 甲方享有下列权利
1．甲方有权对乙方违反国家法律、法规及本协议有关条款或损害派遣人员合法权益的行为提出书面意见，依法进行交涉，乙方收到甲方书面意见后，应在十个工作日内予以处理，并以书面形式回复甲方。否则可立即终止此协议。
2．当派遣人员应征入伍或考入各类全日制院校学习时，甲方有权终止此协议。
第三章 乙方的义务与权利
第五条 乙方承担下列义务
1．对派遣人员的岗位职责、劳动纪律与本单位人员一体管理；
2．为派遣人员提供符合国家《劳动法》所规定的工作场所及条件；
3．以货币形式按月将派遣人员的工资、管理费、社会保险费和福利费用按时支付给甲方；
4．根据国家社会保险机构规定核定派遣人员每年的社会保险缴费基数；
5．租赁期间确保派遣人员享有国家《劳动法》所规定的各项权益，并承担国家《劳动法》所规定的义务或责任。
6．派遣人员发生工伤事故的，医疗费用由乙方暂时垫付。医疗终结后，按国家和当地有关规定处理，由乙方负责赔偿。如因工死亡的，按规定乙方发放一次性抚恤金。甲方尽可能配合乙方做好家属安抚工作。
7．不得中止或终止租赁孕期、产期、哺乳期内的派遣人员和患病或负伤在规定医疗期内的派遣人员，以及因工负伤或患职业病并被确认或部分丧失劳动能力的派遣人员；
劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业(实际用工单位)给http://付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间。
劳动者与其工作的单位不是劳动关系，而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系，再由该人才机构派到用人单位劳动，用人单位与人才机构签订派遣协议。劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题，是我国劳务经济中比较新的一种形式，也是目前发展很快、问题很多的一种形式。由于派遣单位、用工单位以及劳务工特殊的三方关系，经常导致矛盾冲突，影响劳务工的利益。
以下就从用工单位和派遣单位两个角度分析如何加强劳务派遣及用工管理。
一、用工单位加强劳务派遣管理
1.明确劳务派遣管理部门
人力资源处为企业劳务工工作归口管理部门，主要负责制定劳务工管理办法并对执行情况进行监督_核定劳务工计划和劳务费计划，指导用工单位签订和履行《劳务派遣协议》。
用工单位人力资源部门为本用工单位劳务工工作管理部门，主要负责执行企业劳务工管理有关规息根据本用工单位生产经营状况和工作需要编制、申报劳务工计划；依法与劳务公司签订并履行《劳务派遣协议》，做好劳务工的使用管理工作；监督劳务公司依法与劳务工签订劳动合同、发放薪酬和缴纳社会统筹保险等。WWW.133229.CoM
2.完善劳务工计划和补充
(1)劳务工计划实行动态管理，分别以年度和月度计划下达。
①年度计划。企业每年底依据劳动定员标准、工作量(生产规模)和人员结构状况等核定下达用工单位次年用工总量计划。考虑用工单位生产特点、岗位类型、岗位人员素质和职工队伍现状等综合因素，核定和单列劳务工年度计划。
②月度计划。企业根据用工单位工作量(生产规模)变化和用工申请，结合劳务工实际调整情况，每月20日前，核定或调整用工单位劳务工月度计划。
(2)用工单位新增产能、新建项目和工作量增加用工，原则上从用工单位内部挖潜解决，内部调剂确有困难的，由企业从其他用工单位对口专业(工种)人员中调剂。对调剂确有难度的一线缺员岗位，经企业批准后可通过适度补充劳务工解决。
(3)用工单位在企业下达的劳务工计划内通过劳务公司采取引进专业对口、符合岗位要求的各类职业技术院校毕业生，以及与职业技术院校合作，在企业待业子女中公开选拔培养后备劳动力等方式补充劳务工。
(4)劳务公司派遣到企业的劳务工须具备以下条件：
①年满18周岁，身体健康，无传染性疾病、心脏病、高血压和其他影响工作的严重疾病或严重的生理和心理缺陷；
⑦具有相应岗位要求的学历、专业和职业技术等级等资格；
④没有违犯国家法律法规的行为，不在刑事、党纪和行政处分期内；
④符合拟派遣工作岗位要求的其他条件。
3.规范劳务派遣协议
(1)根据企业核定下达的劳务工计划，选择资质合法、管理规范、信誉较好的劳务公司，与其协商签订《劳务派遗协议》并报企业备案。《劳务派遣协议》应约定双方的权利和义务、劳务工的岗位和数量、派遣期限、劳动报酬及社会保险费数额与支付方式等。
(2)用工单位应严格履行《劳务派遣协议》约定内容，执行过程中因劳务工派遣岗位、数量、派遣期限、劳动报酬等内容发生变动时，要及时办理《劳务派遣协议》的解除、终止或变更手续。
4.加强劳务工的管理
(1)劳务工上岗前，用工单位应告知劳务工拟从事岗位的工作内容、考核标准和劳动报酬，并对劳务工进行工作岗位所必需的安全技能培训。劳务工取得拟从事工种(岗位)初级及以上职业资格证书和相应安全资格证书后，用工单位方可安排其独立顶岗，并及时将《新增劳务工花名册》和有关证明材料报企业备案。
(2)用工单位受劳务公司委托可负责劳务工的考勤、考核等日常管理工作。
①劳务工执行用工单位同工种(岗位)职工相同的工作和休息、休假制度。
②用工单位与劳务公司结合，定期对劳务工在务工期间的工作能力、表现、业绩、适应性等进行考核，并将考核结果作为调整劳务工劳动报酬和终止、解除或续订《劳务派遣协议》的依据。
③用工单位根据国家规定对劳务工采取相应的安全和职业危害防护措施，组织劳务工进行健康检查和相应的专项职业健康监护体检并为其建立健康档案。
④用工单位对劳务工进行工作岗位所必需的职业道德、岗位技能、安全生产、企业文化等培训。劳务
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工可参加用工单位组织的职业技能鉴定、考核。
⑤劳务工在务工期间发生工伤或患职业病时，用工单位应及时通知劳务公司，并配合劳务公司按国家有关规定处理。国家规定应由用工单位支付的费用，由用工单位承担。
⑥劳务工在务工期间因病或非因工伤亡时，在国家规定的医疗期内，用工单位应根据《劳务派遣协议》约定，按规定标准支付劳务工医疗期内的http://待遇。
⑦用工单位根据生产(工作)需要及劳务工的工作能力和表现，与劳务公司和劳务工本人协商后，可调整劳务工的务工岗位。
(3)劳务工与劳务公司协商一致解除劳动合同或者提前30天通知劳务公司解除劳动合同的，应同时告知用工单位。
5.加强劳务费管理
(1)劳务费是劳务工完成约定工作任务后，用工单位支付给劳务公司的所有费用，包括劳务公司的管理费和劳务工个人收入及相关计提费用。
(2)企业根据劳务工的规模和分布状况，结合市场劳动力价位，及时制(修)订劳务工的劳动报酬指导价位，作为用工单位与劳务公司协商确定劳务费的依据。
(3)根据劳务工年度和月度计划，结合劳动报酬指导价位，企业分类编制下达用工单位的年度和月度劳务费计划。因劳动报酬指导价位的修订、劳动组织形式的改变以及施工环境的变更等情况，将相应调整用工单位劳务费计划。
(4)根据《劳务派遣协议》约定，在企业下达的月度劳务费计划内，用工单位与劳务公司结合，每月25日前编制劳务费结算清单，经企业审核后，及时将当月劳务费通过银行足额支付到劳务公司账户。
二、劳务派遣单位角度加强劳务派遣管理
1.依法参加社会保险
(1)劳务派遣单位和被派遣劳动者必须按照用工单位所在地有关规定，依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
(2)工伤保险、医疗保险坚持缴费与待遇对等的原则。劳务派遣单位招用农民工的，应参加工伤保险和医疗保险，并按规定在上岗前及时缴费。
(3)被派遣劳动者个人应缴纳的社会保险费由劳务派遣单位依法代扣代缴。
(4)用工单位应按照社会保险有关规定和劳务协议的约定，将社会保险费用拨付给劳务派遣单位，由劳务派遣单位依法缴纳社会保险费。
(5)劳务派遣单位未按规定办理社会保险登记或者未依法如实申报、缴纳社会保险费的，依据国务院《社会保险费征缴暂行条例》，由劳动和社会保障行政部门责令限期改正，逾期不改正的，除补缴欠缴数额外，还要缴纳规定的滞纳金；情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处以罚款。
2.依法支付劳动者工资
(1)劳务派遣单位必须以货币形式按时足额向被派遣劳动者支付工资。工资标准不得低于当地最低工资
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标准，且不得低于用工单位同岗位职工的工资标准。
(2)劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。用工单位必须按照规定支付加班费，提供与工作岗位相关的福利待遇。
(3)对违反工资支付规定，克扣、无故拖欠工http://资的劳务派遣单位或用工单位，应由劳动和社会保障行政部门责令其在规定时间内支付被派遣劳动者应得的劳动报酬及经济补偿金。
3.依法保障被派遣劳动者的职业安全卫生权益
(1)劳务派遣单位和用工单位必须加强对被派遣劳动者安全生产和劳动保护的教育培训，增强被派遣劳动者安全生产意识和自我保护能力，并及时发放符合要求的劳动防护用品。
(2)劳务派遣单位和用工单位必须对从事特种作业人员进行安全生产技术理论和实际操作培训，经考核合格后持《中华人民共和国特种作业人员操作证》上岗。对非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹、建筑、海洋渔业、重型装备制造(指修造船、大型起重装备及大型钢结构件生产加工)等高危行业及危险岗位工作的农民工，必须经安全生产知识培训，经考核后持《农民工安全生产培训合格证书》上岗就业。对职业病多发行业和从事可能产生职业危害作业的劳动者要进行定期健康检查，健康检查费用的承担由劳务派遣单位和用工单位在劳务派遣协议中明确。
(3)被派遣劳动者发生工伤事故，用工单位应协助劳务派遣单位按有关规定及时做好工伤申报认定工作，并承担劳务派遣协议约定的费用及其他相关义务。
目前，劳务派遣员工多数存在于银行、电信、邮政、保险、石油、医疗、电力等行业，以银行最为居多。
2012年年报显示，劳务派遣员工在四大国有银行里保持着较高的比例，截至2012年年末，中国银行的员工中，包含劳务派遣员工5.96万人，居四大国有银行之首，其次为农业银行4.07万人，工商银行2.95万人，建设银行2.14万人。
那么，在新劳动合同法对劳务派遣做出明确限制之后，中国银行系统数十万“临时工”将面临怎样的角色变化？“临时工”能否真正实现“同工同酬”？
同工同酬难落实
所谓劳务派遣，是指劳务派遣机构先与用工单位签订劳务派遣协议，之后由劳务派遣机构代替用工单位招聘员工进行派遣。作为招工一方的劳务派遣公司在其中扮演着中介和管理者的角色，因此，劳务派遣单位与劳动者才是劳动关系，而实际用工单位与劳动者只是劳务关系。
据记者了解，除了浦发、交行、民生、北京银行、宁波银行5家银行没有披露临时用工数据，其他11家上市银行均披露了临时用工情况，总计使用派遣工19.12万人。其中，劳务派遣工在四大国有银行中仍保有较高的占比，四大行合计的劳务派遣员工总计达15.12万人。
银行业是派遣员工集中的行业，同工同酬的条款也被外界认为是给日益庞大的银行劳务派遣体系戴上了金箍。
银行系统的高收入、高福利历来令外界艳羡，而这些优厚的待遇对于一线的“临时工”们来说，却往往是看得见、摸不着。派遣员工和正式员工待遇差距有多大，一位基层银行人士拿大堂经理这一岗位举例：“正式员工月收入能上万，而派遣工也就是三四千元，还没有各种福利、补贴。”
很多“临时工”寄希望于新劳动法的实施可以和正式员工平起平坐，但记者走访多家银行，发现劳动法新规着力强调的“同工同酬”，在许多银行仍未真正实现。
一位银行的工作人员告诉记者，“新规出台后并没有什么实质变化，‘临时工’的月工资还是比正式工少30%左右，正式工发的交通卡、饭卡、超市卡等福利，他们都只有四分之一左右，有的甚至没有，没有交通补贴，奖金也很少。”
另外，记者采访也发现，一些银行对某些岗位整体采用劳务派遣制，也使同工同酬的规定执行遇到了一些现实的尴尬。按照规定，“用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”。
工商银行某支行员工告诉记者，他所在支行所有柜员都是“临时工”，偶尔有正式工也是在柜员岗位实习，同工同酬根本没有正式工做参照。不仅如此，“临时工”在职务晋升方面，远远不如正式工。很多“临时工”在柜员岗位上一干就是五六年，而正式工在柜员岗位实习一年之后一般都会转岗。“如果五六年后，正式工晋升了，‘临时工’还是柜员，谈何同工同酬？”
银行用工成本增加
“同工同酬的愿景很美好，但真正实施起来，却很难落实。”该股份制银行人士称，根据该行情况粗略统计，如果派遣工全部实现同工同酬，以至少提高一倍待遇计算，该股份行每年人力成本上升可能在10亿元左右。
新劳动合同法让近20万名银行派遣工走到了命运的转折路口，银行本身也陷入了两难境地。一位农业银行的内部人士告诉记者，如果大量的劳务派遣人员都转为正式员工，实现同工同酬，对银行人力成本是一个很大的负担。而如果不使用派遣工，银行人手又会严重不足。
“银行业现处于一个两难的境地，同工同酬在短时间内还不太可能真正实现，至少有一段很长的缓冲期。”该人士认为，两倍甚至更高的收入差距，使得银行实现同工同酬存在较大难度。
银行对此的应对也出现分化，记者了解到，某国有大行不久前下发文件，要求各级分行对同工的劳务派遣员工进行考核，淘汰10%，剩余90%转为正式合同制。不过有幸获得转变身份机会的目前还仅限于业务岗的同工派遣人员。
上海申蕴和律师事务所姚金星律师认为，银行大规模使用“临时工”，主要是基于成本考虑，“既想多招人，又不想多花钱”。柜员、后台文员、座席员、客户经理这些岗位并不需要太高的技术含量，银行不愿为其承担正式员工的福利待遇，所以派遣工数量近几年迅速增长就不足为奇了。作为“临时工大户”，各银行应严格落实新规，进而通过多种方式，逐渐缩减“临时工”的规模，使银行的用工结构更加合理。
虽然银行员工以高收入而著称，但一位派遣员工调侃道，“我们都是被平均的一类”。2012年年报显示，几乎所有上市银行员工平均年薪都能达到20万元，股份制银行又普遍高于国有大行。员工收入较高的浦发银行、招商银行和民生银行，人均薪酬分别能达到40.21万元、38.31万元和38.29万元。而上述派遣工告诉记者，自己一年总共能拿到6万元已经算不错了。
反过来从银行的角度考虑，如果所有的派遣工转为正式工，这无疑是一笔不菲的支出，因此，很多银行为了应对新劳动法的实施，从去年开始就已经在慢慢地缩减派遣工的使用。
从四大行来看，根据四大行2011年年报，截至当年末，四大行共使用派遣员工17.29万人。与2012年15.12万人相对比，2012年临时工人数已经下降2.17万人。
“临时工”面临角色变化
值得注意的是，新规在规范劳务派遣市场、保护劳务派遣员工权益的同时，也使这20万名的“银行临时工”群体面临角色尴尬。
事实上，新版的劳动法对劳务派遣用工有着这样的定性，“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”
不过记者了解到，目前银行使用的派遣工大多是长期固定性质的，并不属于上述条款中提到的“临时性”、“辅”和“替代性”。
而且，派遣用工在银行业已经成为了一种常态，许多“临时工”在银行从事柜员、客户经理这样的工作，干的都是银行的核心业务，一干就是好多年，说这些岗位是临时性、辅的显然有些牵强。
此外，8月7日，人社部规定提出用工单位在辅岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。这也明确规定了用工单位的劳务派遣制用工数量。
现实情况是，如果按照10%的的标准，大部分银行都不合格。11家公布“临时工”具体数据的上市银行中，有6家银行的“临时工”占比超过20%，兴业银行占比甚至达到33.2%。
这也就意味新规在规范劳务派遣市场、保护劳务派遣员工权益的同时，也使未来银行的一些岗位或不宜再使用“临时工”，有可能面临遭辞退的命运。
一位国有大行的派遣制员工发出无奈的“呐喊”——“难道到人老珠黄的年龄就不要我们了吗？面对生活娶妻生子我们怎么办呢？连孩子都不敢要，否则工作就丢了，什么时候能看到彩虹啊？我们和正式员工怎么就不平等呀，难道等把青春都耗尽我们还要面对新的人生吗？8年了啊！”
转编制难度很大
有法律界人士认为，此次新劳动法的实施可以让一度风靡银行业的劳务派遣制用工遭到一定程度的遏制。
但对于很多派遣制员工来说，转编制是其最大的愿望。有业内人士表示，派遣制员工转编制还是有可能的，但的确难度很大。
一般来说，除非业务能力特别强，让用人单位觉得不可或缺；或者就是有些“背景关系”。当然，用人单位如果急需人才或者新设分支机构时也可能会主动放松门槛，但这也需要一定的运气，总的来说是小概率事件。
正如某资深律师告诉记者：“劳动者很难实现约定在什么样的工作绩效下可以转成银行的合同制员工，转编制与否完全要看银行的态度，劳动者并没有主动权。”
他进一步指出，银行一般是与劳务派遣公司签订合同，通常不会与劳务派遣员工签订三方协议，或者即使签订协议，也不会轻易约定如何“转正”。
此外，银行内部的潜规则也让派遣工觉得转编制无望。“能够拉来3000万元存款就可以成为派遣制员工，能够拉来5000万则可以升为正式编制”。一位上市银行下属的招聘负责人曾在接受媒体暗访时表示，从业经验、证书等通常招聘中的加分项在该行客户经理的招聘中都不起任何作用，能够影响招聘人员的编制性质的主要是客户资源和拉存款的数量。
1.发展趋势
劳务派遣用工大部分集中在东南沿海经济比较发达的城市，劳务派遣工数量呈不断增长态势。截止到2015年4月10日，经省级或者市级人民政府商务主管部门批准，取得对外劳务合作经营资格的劳务派遣机构多达815家，除此而外还有很多没有取得经营资格的派遣机构。
2.遍布众多行业
劳务派遣主要涉及到行业是服务业、制造业和建筑业，如通信、餐饮、酒店、银行、医院、教育、保险、仓储、电力、运输等服务性行业，以及建筑业和制造业的一些部门。它的最大特点是劳动力的雇佣和使用相分离。
3.劳务派遣用工的主体
劳务派遣的从业人员主要以农村务工人员、大中专毕业生、失业下岗人员为主。用工企业为了节约工资开支，从而会大量使用劳务派遣工。用工企业在核算工资总支出时，主要以绩效、劳动力市场价格来确定岗位工资和各种待遇。在相同的岗位上使用劳务派遣工的支出成本要低在编员工的支出，同时劳务派遣工的用工灵活性，用工企业可随时选用合格的劳动力，很大程度缓解了企业急需用工问题。
二、劳务派遣中存在的问题
1.劳务派遣机构良莠不齐
之前劳务派遣还没有相关的部门对其资质进行认证，法律也没有明确规定其业务范畴，在登记注册、核算收入、税法方面都不完善。从经营的内容方面来看，并没有纯粹的劳务派遣机构，大多是挂在各地人社局名下的，以劳务承包或劳务中介的名义来经营劳务派遣。劳务派遣的从业人员整体素质水平较低，既不懂人力资源管理、劳务派遣业务知识缺乏，使得劳务派遣经营出现混乱的状况，这不但破坏了劳务派遣市场的良性发展，更损害了劳务派遣工的人身利益。
2.用工不规范
在签订劳务合同时，劳务派遣工的合同内容通常都比较简单，没有按《劳动合同法》要求约定下列所有内容：工作地点、工作时间、工作内容、劳动条件、休息休假、劳动报酬、交通、生活条件、违反劳动合同应承担的责任、合同变更及解除劳动合同条件、女工和特殊工种劳动保护条件、纠纷和争议处理、工伤亡事故处理等。劳务派遣人员的权益难以得到保障。2014年1月26日人力资源和社会保障部的《劳务派遣暂行规定》有明确规定，在用人单位劳务派遣用工比例上做出明确限定：用工企业应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
3.劳动关系不清晰
劳务派遣涉及到派遣单位、劳务派遣工、用工企业的三方关系，劳务派遣工和直接的用工企业之间并不存在合法的劳动关系，但是劳务派遣工需要遵守用工企业的规章制度并为其提供劳动。劳务派遣工是与劳务派遣机构形成劳动关系，继而由该机构派到用工企业工作，而用工企业与人才机构之间是要签订派遣协议。“三方”法律关系在实践中并不明确，相应的权利义务也更加混乱，一旦出现纠纷，劳务派遣工的合法权益容易受到侵害。另外用工企业与劳务派遣工之间虽然不会产生劳动纠纷，但由于劳务派遣人员与企业没有劳动关系，不受劳动合同的约束，他们的不稳定性、随意性也会给企业的造成用工困难，影响到企业的生产经营。
4.同工不同酬
在劳务派遣的用工企业中，同工不同酬、同岗不同酬的现象普遍存在。首先，在企业内部，正式在编员工一般担任管理岗位，其工作相对复杂；而劳务派遣工大部分从事的苦、累、烦性质的工作，因此劳务派遣工在工作中就缺乏积极性。其次，劳务派遣工的劳动强度大、劳动报酬低，得不到与付出相应的劳动报酬。在奖金、福利、保险、政策性补贴方面也得不到有效的补偿，而正式工，却享有年终奖金及各项福利待遇。
5.工作时间不规范
劳务派遣工需要遵守用人企业的工作时间，这是作为员工遵守企业制度的最基本原则，但有些用人企业却长期让劳务派遣工加班加点，工作时间大大超过国家法定工作时间，这不仅给劳务派遣工带来了身心上的双重伤害，而且对加班加点，并未按规定支付加班工资。在休假方面也没有享受到与正式员工同样的待遇。
三、解决劳务派遣用工中问题的方法
1.加强对劳务派遣机构的资质审查和监管,选择优秀、合法的劳务派遣公司
劳务派遣机构的设立已经建立行政审批制度，由专门的机构进行登记审查，对其名称机构、经营场所、组织章程、企业法人、财产状况进行逐一核实；加强劳务派遣机构的专业技术人员队伍建设，提高综合素质，熟悉人力资源管理知识及相关法律法规。用工企业在选择合作伙伴时也要严格筛选，合法、资质优秀的劳务派遣机构有助于处理好用工企业和劳务派遣工之间的问题，保障企业和劳务派遣人员双方的利益。
2.制订平等的薪酬体系
首先，按新劳动合同法第六十六条规定“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”，因此企业必须要制定完整的薪酬体系，企业在岗位设立上要体现初、中、高级工作人员的技能水平。其次，用工企业要统一工资标准，实行劳务派遣工和正式工同岗同酬，同工同酬。最后，劳务派遣工要和正式工享有同等的福利待遇、包括职称评审、岗位培训、休假制度等。
3.加强对劳务派遣的日常管理，引入工会组织监督
对于劳务派遣职工的日常管理必须建立相应的选人、用人、退工等机制，完善相应的管理制度，采取有效措施防范劳务派遣用工过程的风险，同时加强与劳务派遣公司的协调，明确双方所承担的管理责任。工会在劳务派遣的发展过程中，发挥着越来越重要的作用。《劳动合同法》规定，劳务派遣工可以在用工单位入会，因此把劳务派遣工纳入到工会中来，参与工会组织的活动，以加大对劳务派遣工的保护力度。
4.签订正规合法的劳务派遣合同
劳务派遣合同的正规合法性是劳务派遣工的有效保障，同时也规范了用工企业与劳务派遣单位之间的权利义务。正规有效的劳务派遣合同，可以有效避免同工不同酬的问题产生，还能约束用工企业对劳务派遣工的临时性、辅、替代性。对规范劳务派遣市场，建立和谐稳定的劳动关系有着重要的保证和推进作用。因此签订有效的合同，是依法规范用工、避免劳动纠纷的基础保障。
5.转变用工模式
由于劳务派遣一般只适用于“临时性、辅、替代性”岗位，用工单位也应考虑选择其他的用工模式，如，有选择地从劳务派遣工中选拔优秀人才转为正式员工，既有利于保障劳务派遣工的利益，也有利企业的长远发展；对食堂、驾驶员等服务性岗位采取服务外包模式等。
四、结语
用人单位： （以下简称甲方） 派遣单位： （以下简称乙方） 为了促进就业，满足甲方的用人需求，甲乙双方经过友好、平等协商，在《中华人民共和国劳动合同法》框架内建立劳务派遣合作关系。甲方将本企业所需劳动力交由乙方统一派遣。双方经协商一致，就劳务派遣事宜签订以下协议： 一、劳务派遣人员的条件和提供劳务的方式 乙方按甲方要求招聘、录用符合条件的人员，以劳务派遣的方式派往甲方（具体人数另约定）。 二、劳务派遣人员的招录与变更 1.劳务派遣人员可由甲方自行面试、确认录用，也可委托乙方进行招聘并交由甲方确定。派遣的劳务人员一经确定，甲、乙双方应拟定《劳务派遣人员名单》，并签字、盖章，作为本合同的附件，由乙方与劳务派遣人员签定劳动合同； 2.甲、乙双方按照商定对被派遣的劳务人员进行变更的，要相应更改《劳务派遣人员名单》，并须经双方签字、盖章认可。劳务派遣人员在甲方工作期间依法需要辞退的，甲方应提前35个工作日将辞退意见以书面形式通知乙方，由乙方负责与劳务派遣人员办理终止或解除劳动合同手续，甲方应依法支付经济补偿金； 3.劳务派遣人员在甲方工作期间，因病、工伤（含职业病）在医疗期内的，以及女性职工的“三期”期间，甲方不得通知乙方与其终止、解除劳动关系，甲方应按劳动法的有关规定继续履行用人单位的职责。 三、劳务派遣人员的工资、各项社会保险费的支付 1.劳务派遣人员的工资标准和福利待遇按照甲方依法制定的标准执行，实行同工同酬； 2.劳务派遣人员的工资、各项社会保险费，甲方应于每月 日前转入乙方银行账户。乙方根据甲方提供的劳务派遣人员的工资清单，转入每个劳务派遣人员的银行工资卡账户内； 3.甲方应做好劳务派遣人员的工资、各项社会保险费明细表，乙方根据甲方转入的工资、各项社会保险费足额发放和缴纳； 4.劳务派遣人员的每月工资、各项社会保险费甲方如不能按期支付，以及乙方未能按期转入工资卡账户，违约方应自逾期之日起每日按未支付总额5‰的比例向对方支付违约金。 四、甲方权利与义务 1.必须按照劳动法的规定合法规范用工，安排劳务派遣人员在甲方的具体工作岗位，监督、检查、考核劳务派遣人员完成工作的情况； 2.对劳务派遣人员是否适合要求有最终决定权； 3.劳务派遣人员有以下情形之一的，甲方可立即通知并退回乙方： （1）在试用期内不符合甲方工作要求的； （2）严重违反甲方劳动纪律、规章制度的； （3）严重工作失职，营私舞弊，给甲方造成重大经济损失的； （4）被依法追究刑事责任的。 4.甲方要求劳务派遣人员进入公司前需身体健康，并根据甲方的要求提供健康证明，体检不合格的人员退回乙方，乙方自行安排； 5.甲方确因生产经营变化需减少或退回乙方劳务派遣人员时，应提前35个工作日书面通知乙方。甲方须结算清本协议第六条第一项1、2、3款的费用，经甲、乙双方商定后，由乙方负责办理有关手续； 6.因社保费用为提前申报，故甲方每月10日前应将社保费用增减情况通知乙方（如遇休息日及节假日应相应提前一日）； 7.确定和调整劳务派遣人员的劳务报酬标准； 8.因甲方原因造成劳务派遣人员与乙方提前解除劳动合同的，其经济补偿责任，由甲方按照劳动法相关规定执行； 9.对乙方不履行合同的，甲方有权追究其违约责任； 10.对劳务派遣人员的职业道德规范、工作任务、技能培训、应达到的工作要求、应注意的安全事项、应遵守的各项纪律等履行告知、教育、管理督查的义务； 11.为劳务派遣人员提供必需的劳动条件、劳动工具和业务用品，以及符合国家规定的劳动安全卫生设施和必要的劳动防护用品，为劳务派遣人员提供简单的工厂医疗服务。 五、乙方的权利与义务 1.乙方有义务把甲、乙双方签定劳务派遣协议的事实告知劳务派遣人员，并且作为乙方和劳务派遣人员签定劳动合同的其中一项条款； 2.对甲方不履行合同的，乙方有权追究其违约责任； 3.全面负责被派遣劳务人员的劳务用工管理、劳务纠纷处理与社保办理，处理涉及劳动关系的所有事宜，与劳务派遣人员签订劳动合同，并且提供给甲方备案； 4.负责劳务派遣人员档案管理，负责建立、接转劳务派遣人员档案； 5.按合同条款规定派遣符合条件的劳务人员到甲方工作。对于甲方按本合同相关条款停止派遣并退回乙方的劳务人员，乙方应予接收并负责处理与劳务人员 之间的劳动关系等后续工作，尽量避免对甲方的正常生产运营造成不利影响； 6.劳务派遣人员发生工作事故的，乙方接到甲方通知后，按相关保险条例妥善处理，并负责办理申报和理赔事宜； 7.对劳务派遣人员给甲方造成的经济损失，乙方应积极帮助甲方向劳务人员索赔，甲方提供必要的协助； 8.乙方应指定专人定期到甲方处，了解劳务派遣人员的思想动态、工作表现、遵纪情况以及对乙方的合理要求，乙方应尽力提供最佳服务； 9.乙方负责劳务派遣人员的日常生活、工作的协调处理工作； 10.劳务派遣人员应遵守甲乙双方的规章制度，服从甲、乙双方的工作安排与管理，因个人原因需要提前结束服务期的，应提前30日向甲、乙双方同时书面申请。
待批准并办理完毕与甲方的移交手续后方可离职，其相关手续由乙方负责办理。 六、费用的支付 1.甲方向乙方支付的劳务费用包括： （1）劳务派遣人员的劳务报酬； （2）劳务派遣人员的社会保险费用或实习生的意外险费用； （3）劳务派遣的服务管理费用； 2.费用的标准： （1）甲方应支付的相关社会保险费用数额按双方约定的标准，由乙方书面通知甲方； （2）不参加社会保险的实习生的 万元额度的意外险保费，按每人一份年交额一次性划入乙方指定银行账户； （3）劳务派遣服务管理费标准： ①每人每月 元； ②按职工工资总额的 % 收取。 3.支付方式和支付时间： 甲方于每月 日前将2项中（1）、（2）、（3）款规定的费用以 的方式支付给乙方。（其中：劳务人员的工资发放标准以甲方的工资清单为准；各项社会保险费如遇国家及睢宁县政策调整，双方也应依法及时调整；劳务派遣服务管理费不满1个月的按1个月计算）。 七、劳务派遣人员的日常管理 1.劳务派遣人员在派往甲方工作期间，其日常管理工作、安全教育、月评、季评及年度考核等均由甲方负责落实； 2.劳务派遣人员在派往甲方工作期间，享有甲方规定的福利、劳保、工作、学习、休息等待遇和评优、评先等权利。 八、工伤事故处理 1.甲方应遵守有关安全生产和职业病防治的法律法规，预防工伤事故的发生； 2.劳务派遣人员在甲方工作期间发生工伤，甲方应积极组织抢救、保护现场，并且及时通知乙方。乙方应承担工伤认定申请和劳动能力鉴定申请，以及协调工作，甲方应积极配合。工伤认定申请和劳动能力鉴定申请结束后，由甲方按照《工伤保险条例》的有关规定承担用人单位的义务，并按有关规定执行； 3.因发生工伤而引起的所有费用，除社会保险机构按政策规定支付外，其他费用均由甲方支付，乙方负责办理； 4.劳务派遣人员发生工伤，在接受治疗的停工留薪期，原工资福利待遇不变，由甲方按月支付。 九、劳务派遣协议的期限 本协议期为 年，自 年 月 日起，至 年 月 日止，如合同期满甲、乙双方无疑义，合同顺延；合同期满后甲、乙双方一方提出异议，双方协商解决。 十、合同的变更、解除、终止和其他 1.甲、乙双方应共同遵守本合同的各项条款。未尽事宜，由双方协商解决。经双方协商一致对本合同进行修改、补充达成的补充协议与本合同具有同等法律效力。 2.本合同期满即终止。甲、乙任何一方如拟变更本合同内容或提前终止本合同的，都应提前一个月书面通知对方，并协商解决。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。合同终止后，甲方仍继续使用被派遣劳务人员的，则视为本派遣协议继续有效，合同期顺延，甲、乙双方应当及时补办派遣协议手续。 3.甲乙双方任一方违约，违约方应向对方承担违约责任，并承担相应的经济赔偿。 十一、争议解决 合同履行过程中发生的争议，双方协商解决；如协商不成提交乙方所在地法院解决。 十二、其他 本合同正本一式两份，甲、乙双方各执一份，签字后生效。 甲方（盖章）： 乙方（盖章）： 法定代表人/授权人签字： 法定代表人/授权人签字： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日
地址：_________
电话：_________
电传：_________
法定代表人：_________
乙方：_________
地址：_________
电话：_________
电传：_________
法定代表人：_________
第一条 合同目的
本合同的目的：乙方根据本合同条款向甲方提供技术工人、工程技术人员和其他人员（以下称为派遣人员），甲方向乙方支付报酬。
为保证甲方工程的顺利完成，双方应互相协作，认真执行合同。
第二条 人员派遣
1．乙方应按双方商定的计划派遣人员。甲方所需派遣的人员应提前2个月用书面正式通知乙方。乙方同意在派出前一个月向甲方提交派遣人员一览表，包括姓名、出生年月日、工种、护照号码及_________国申请入境所需要的资料。
2．乙方负责办理乙方人员（从其居住国）的出境手续，并承担与此有关的各项费用。在_________国的入境和居住手续由甲方办理，并负担与此有关的各项费用。
3．根据工程计划的需要，派遣人员可随时增加或减少。
4．如需要增加派遣人员时，甲方同意提前2个月向乙方总部提出派遣人员计划。增加人员的工资，按本协议附件1所列工资标准支付。增加如系新工种，其工资标准应由双方驻工地的代表商定。
5．根据工程进度，如现场需要减少人员，则应由双方现场代表商定后实施。
第三条 准备金
甲方同意付乙方派遣人员的准备费每人_________美元。准备费应在向乙方提交派遣计划的同时电汇乙方_________银行_________帐号。
第四条 工资
1．派遣人员的工资应按附件中所商定的工资表支付。工资的计算应从派遣人员离开乙方所在国_________机场之日起到离开_________国_________机场之日止。乙方同意尽可能安排最短路线，以缩短路途时间。
2．派遣人员的基本工资详见附件1。
3．基本工资以月计算，凡不满一个月的按日计算，日工资为月工资的1／25。
4．根据_________国目前的经济情况，派遣人员基本工资每年增长_________％。
第五条 工作时间及加班
1．乙方人员的工作时间为每月_________天，每周_________天，每天8小时。
2．每周休假_________天，具体休假日期可由双方在现场安排。
3．由于材料短缺、气候条件等影响不能正常施工时，经双方协商可以临时调整工作内容。如因上述及其他因甲方原因造成停工时，甲方同意支付乙方人员的工资。
4．如工作需要并经双方同意，乙方人员可以加班。甲方按下列标准支付加班工资。
（1）平时加班工资为基本工资的125％；
（2）平时夜间加班（22点至次日晨5点）以及休假日加班，工资为基本工资的150％；
（3）节日加班工资为基本工资的200％；
（4）加班工资计算方法如下：（月基本工资／200小时）×加班小时数×加班工资的百分率
（5）上述加班工资和基本工资同时支付。
第六条 伙食
1．甲方同意向乙方提供厨房全套炊餐具及冷藏设备，由乙方自选办理伙食。
2．甲方同意付给乙方每人每天_________美元的伙食费，包干使用。
3．食堂用水、用电和燃料以及生活物资采购用车由甲方提供并支付费用。
第七条 节日和休假
1．所有乙方人员有权享有_________国政府的法定节日。
2．所有乙方人员在工作满11个月零_________天后，应享受_________天的回国探亲假，由_________国_________机场至_________机场的往返机票由甲方支付，应尽可能安排最短的航线。
3．如果现场施工需要乙方人员推迟回国休假时，乙方同意说服其人员延期休假，甲方同意为了补偿乙方人员的损失，应给予适当的报酬。
4．关于补偿上述损失的报酬，可根据当时的情况由双方现场代表商定。但这项补偿不应少于_________国_________机场至_________机场之间的单程机票价金额。
5．乙方人员由于家属不幸等原因，工作满半年以上时，经双方现场代表协商同意，可以提前享用探亲假。如有关人员已享受回国休假，其往返旅费应由乙方负担，对这一类事假甲方不支付工资。
第八条 旅费及交通
1．甲方负担乙方人员从_________机场至工程现场之间的往返旅费和航空公司招待之外的必须的食宿费。但乙方应努力减少这项额外费用的开支，甲方同意支付乙方人员进入_________国的入境费用（例如机场税等）
2．甲方负责提供乙方人员上下班的交通工具，同时也提供现场代表、工程师及其他管理人员的工作用车。
3．乙方应凭机票或收据（按购票当日银行公布的外汇牌价）向甲方结算。
第九条 税金
乙方人员应在_________（其原居住国）交纳的一切税金由乙方负担；乙方人员在_________国交纳的一切税金由甲方负担。
第十条 社会保险
1．乙方人员在合同有效期内的人身保险，由乙方自选办理，甲方同意支付乙方派遣人员每人每月_________美元的人身保险费。
2．乙方人员在工地发生工伤，甲方只承担其医疗费用，如发生死亡事故，乙方应负担所有的费用，包括善后安葬和抚恤。
3．如乙方人员因工作事故或疾病死亡时，遗体运回其原居住国或就地埋葬，遗物运回其原居住国，一切有关费用由甲方负担。
4．派遣人员经医生证明因疾病或工伤而缺勤30天以内者，发给基本工资；在30天和90天之间者发给基本工资60％；超过90天者则不发工资。
第十一条 医疗
1．乙方所有人员在_________国发生工伤或疾病时，其医疗及住院费由甲方支付。
2．现场医务室需用的常用药品和器具，由乙方向甲方提出购置计划，经甲方同意后，由乙方在其本国或其他地方采购，费用由甲方支付。
3．乙方人员在_________人之内，配备医生一名，男护士一名，超过_________人时，是否增加医务人员，由双方现场代表研究确定。
第十二条 劳保用品
甲方同意支付乙方派遣人员所有的劳动保护用品，包括每人每年两套工作服、工作鞋、手套、眼镜、安全帽、安全带等。
第十三条 支付办法
1．除机票费和准备费全部支付美元外，甲方应支付乙方的其他各项费用，均按80％美元与20％的_________国货币的比例支付，如需要改变这一比例，须经双方代表同意。
2．休假工资和应付乙方的机票费应于休假当月之初支付。
3．乙方现场会计每月末编制派遣人员工资及其他各项费用表，包括基本工资、加班费、伙食费等项，经甲方审查和批准后于次月10日前支付。其中80％美元部分，由甲方电汇_________银行_________帐号，银行汇费由甲方承担。20％的_________国货币在现场支付。
4．美元与_________国货币的兑换率，按支付日当天_________国政府银行公布的买卖中间价折算。
5．乙方派遣人员到达现场后，甲方同意预支每人1个月的伙食费，如需预支其他费用，由双方现场代表协商解决。
第十四条 住房和办公用房
1．甲方将按下列标准免费提供乙方人员的住房：
（1）代表、工程师、总监工每人一间；
（2）助理工程师、技术员、医生、会计师、翻译及其他管理人员2人1间；
（3）其他工人每人约_________平方米，但每间不超过_________人。
2．住房内包括空调、卫生设备、家俱和卧具等备品。
3．甲方同意提供乙方行政人员所使用的办公设备（如打字机、计算器、复印机等）、洗涤设备和用品。
第十五条 人员转换
1．乙方负责派遣身体健康、技术熟练的合格人员到_________国现场工作，如甲方认为派遣的人员不能胜任工作，经双方现场代表同意后，由乙方负责替换，由此而发生的费用应由乙方负责。
2．乙方人员必须遵守_________国政府的法令和尊重当地的风俗习惯。如违反当地法令和风俗习惯而必须送回国的，经双方协商后，由乙方负责送回，机票由乙方负担。如需另派人员替代时，则乙方应负责_________机场至现场的旅费。
3．乙方人员因疾病和公伤，经甲方指定的医生证明确实不能继续工作者，应送回其原居住国的，其旅费由甲方负担，如身体状况不合格者，经双方医生检查证实，是因乙方体检疏忽，必须送回其本国的，其旅费由乙方负担。
第十六条 不可抗力
1．由于天灾、战争、政治事件等人力不可抗拒的事故而工作不能继续进行，甲方应负责将乙方人员送回其原居住国。
2．如遇上述情况时，甲方人员不撤退，乙方人员亦不撤退，但甲方应支付乙方派遣人员的工资。
第十七条 争议及仲裁
1．在执行合同中，如双方发生争议时，双方同意通过友好协商解决。如协商无效，可按（_________）项仲裁：
（1）中国国际经济贸易仲裁委员会按照该会仲裁程序规则进行仲裁。
（2）在被诉方所在国的仲裁机构按照其仲裁程序规则进行仲裁。
2．争议一经裁决，双方必须忠实履行，所发生的费用由败诉方负担。
第十八条 合同有效期及其他
1．本合同自双方签字之日起生效至本工程结束，所派遣人员返回其原居住国，以及双方帐目结清后终止。
2．本合同与附件及工程内容，不经另一方允许，任何一方不得向第三方泄露。
3．本合同用中文、_________文书就；两种文本具有同等效力，双方各持2份。
甲方（盖章）：_________乙方（盖章）：_________
代表（签字）：_________代表（签字）：_________
地址：____________电话：____________电传：____________
法定代表人：____________职务：____________国籍：____________
乙方：____________________________
地址：____________电话：____________电传：____________
法定代表人：____________职务：____________国籍：____________
第一条合同目的
本合同的目的：乙方根据本合同条款向甲方提供技术工人、工程技术人员和其他人员（以下称为派遣人员），甲方向乙方支付报酬。
为保证甲方工程的顺利完成，双方应互相协作，认真执行合同。
第二条人员派遣
1.乙方应按双方商定的计划派遣人员。甲方所需派遣的人员应提前2个月用书面正式通知乙方。乙方同意在派出前一个月向甲方提交派遣人员一览表，包括姓名、出生年月日、工种、护照号码及____国申请入境所需要的资料。
2.乙方负责办理乙方人员（从其居住国）的出境手续，并承担与此有关的各项费用。在____国的入境和居住手续由甲方办理，并负担与此有关的各项费用。
3.根据工程计划的需要，派遣人员可随时增加或减少。
4.如需要增加派遣人员时，甲方同意提前2个月向乙方总部提出派遣人员计划。增加人员的工资，按本协议附件1所列工资标准支付。增加如系新工种，其工资标准应由双方驻工地的代表商定。
5.根据工程进度，如现场需要减少人员，则应由双方现场代表商定后实施。
第三条准备金
甲方同意付乙方派遣人员的准备费每人________美元。准备费应在向乙方提交派遣计划的同时电汇乙方________银行________帐号。
第四条工资
1.派遣人员的工资应按附件中所商定的工资表支付。工资的计算应从派遣人员离开乙方所在国________机场之日起到离开________国________机场之日止。乙方同意尽可能安排最短路线，以缩短路途时间。
2.派遣人员的基本工资详见附件1.
3.基本工资以月计算，凡不满一个月的按日计算，日工资为月工资的1/25.
4.根据________国目前的经济情况，派遣人员基本工资每年增长____%.
第五条工作时间及加班
1.乙方人员的工作时间为每月____天，每周____天，每天8小时。
2.每周休假____天，具体休假日期可由双方在现场安排。
3.由于材料短缺、气候条件等影响不能正常施工时，经双方协商可以临时调整工作内容。如因上述及其他因甲方原因造成停工时，甲方同意支付乙方人员的工资。
4.如工作需要并经双方同意，乙方人员可以加班。甲方按下列标准支付加班工资。
（1）平时加班工资为基本工资的125%；
（2）平时夜间加班（22点至次日晨5点）以及休假日加班，工资为基本工资的150%；
（3）节日加班工资为基本工资的200%；
（4）加班工资计算方法如下：
（月基本工资/200小时）×加班小时数×加班工资的百分率
（5）上述加班工资和基本工资同时支付。
第六条伙食
1.甲方同意向乙方提供厨房全套炊餐具及冷藏设备，由乙方自选办理伙食。
2.甲方同意付给乙方每人每天________美元的伙食费，包干使用。
3.食堂用水、用电和燃料以及生活物资采购用车由甲方提供并支付费用。
第七条节日和休假
1.所有乙方人员有权享有____国政府的法定节日。
2.所有乙方人员在工作满11个月零____天后，应享受____天的回国探亲假，由________国________机场至________机场的往返机票由甲方支付，应尽可能安排最短的航线。
3.如果现场施工需要乙方人员推迟回国休假时，乙方同意说服其人员延期休假，甲方同意为了补偿乙方人员的损失，应给予适当的报酬。
4.关于补偿上述损失的报酬，可根据当时的情况由双方现场代表商定。但这项补偿不应少于________国________机场至________机场之间的单程机票价金额。
5.乙方人员由于家属不幸等原因，工作满半年以上时，经双方现场代表协商同意，可以提前享用探亲假。如有关人员已享受回国休假，其往返旅费应由乙方负担，对这一类事假甲方不支付工资。
第八条旅费及交通
1.甲方负担乙方人员从________机场至工程现场之间的往返旅费和航空公司招待之外的必须的食宿费。但乙方应努力减少这项额外费用的开支，甲方同意支付乙方人员进入________国的入境费用（例如机场税等）
2.甲方负责提供乙方人员上下班的交通工具，同时也提供现场代表、工程师及其他管理人员的工作用车。
3.乙方应凭机票或收据（按购票当日银行公布的外汇牌价）向甲方结算。
第九条税金
乙方人员应在________（其原居住国）交纳的一切税金由乙方负担；乙方人员在________国交纳的一切税金由甲方负担。
第十条社会保险
1.乙方人员在合同有效期内的人身保险，由乙方自选办理，甲方同意支付乙方派遣人员每人每月________美元的人身保险费。
2.乙方人员在工地发生工伤，甲方只承担其医疗费用，如发生死亡事故，乙方应负担所有的费用，包括善后安葬和抚恤。
3.如乙方人员因工作事故或疾病死亡时，遗体运回其原居住国或就地埋葬，遗物运回其原居住国，一切有关费用由甲方负担。
4.派遣人员经医生证明因疾病或工伤而缺勤30天以内者，发给基本工资；在30天和90天之间者发给基本工资60%；超过90天者则不发工资。
第十一条医疗
1.乙方所有人员在____国发生工伤或疾病时，其医疗及住院费由甲方支付。
2.现场医务室需用的常用药品和器具，由乙方
向甲方提出购置计划，经甲方同意后，由乙方在其本国或其他地方采购，费用由甲方支付。
3.乙方人员在200人之内，配备医生一名，男护士一名，超过200人时，是否增加医务人员，由双方现场代表研究确定。
第十二条劳保用品
甲方同意支付乙方派遣人员所有的劳动保护用品，包括每人每年两套工作服、工作鞋、手套、眼镜、安全帽、安全带等。
第十三条支付办法
1.除机票费和准备费全部支付美元外，甲方应支付乙方的其他各项费用，均按80%美元与20%的________国货币的比例支付，如需要改变这一比例，须经双方代表同意。
2.休假工资和应付乙方的机票费应于休假当月之初支付。
3.乙方现场会计每月末编制派遣人员工资及其他各项费用表，包括基本工资、加班费、伙食费等项，经甲方审查和批准后于次月10日前支付。其中80%美元部分，由甲方电汇________银行________帐号，银行汇费由甲方承担。20%的________国货币在现场支付。
4.美元与________国货币的兑换率，按支付日当天________国政府银行公布的买卖中间价折算。
5.乙方派遣人员到达现场后，甲方同意预支每人1个月的伙食费，如需预支其他费用，由双方现场代表协商解决。
第十四条住房和办公用房
1.甲方将按下列标准免费提供乙方人员的住房：
（1）代表、工程师、总监工每人一间；
（2）助理工程师、技术员、医生、会计师、翻译及其他管理人员2人1间；
（3）其他工人每人约4平方米，但每间不超过12人。
2.住房内包括空调、卫生设备、家俱和卧具等备品。
3.甲方同意提供乙方行政人员所使用的办公设备（如打字机、计算器、复印机等）、洗涤设备和用品。
第十五条人员转换
1.乙方负责派遣身体健康、技术熟练的合格人员到________国现场工作，如甲方认为派遣的人员不能胜任工作，经双方现场代表同意后，由乙方负责替换，由此而发生的费用应由乙方负责。
2.乙方人员必须遵守________国政府的法令和尊重当地的风俗习惯。如违反当地法令和风俗习惯而必须送回国的，经双方协商后，由乙方负责送回，机票由乙方负担。如需另派人员替代时，则乙方应负责________机场至现场的旅费。
3.乙方人员因疾病和公伤，经甲方指定的医生证明确实不能继续工作者，应送回其原居住国的，其旅费由甲方负担，如身体状况不合格者，经双方医生检查证实，是因乙方体检疏忽，必须送回其本国的，其旅费由乙方负担。
第十六条不可抗力
1.由于天灾、战争、政治事件等人力不可抗拒的事故而工作不能继续进行，甲方应负责将乙方人员送回其原居住国。
2.如遇上述情况时，甲方人员不撤退，乙方人员亦不撤退，但甲方应支付乙方派遣人员的工资。
第十七条争议及仲裁
1.在执行合同中，如双方发生争议时，双方同意通过友好协商解决。如协商无效，可按（____）项仲裁：
（1）中国国际经济贸易仲裁委员会按照该会仲裁程序规则进行仲裁。
（2）在被诉方所在国的仲裁机构按照其仲裁程序规则进行仲裁。
2.争议一经裁决，双方必须忠实履行，所发生的费用由败诉方负担。
第十八条合同有效期及其他
1.本合同于________年________月________日在________签订。
本合同自双方签字之日起生效至本工程结束，所派遣人员返回其原居住国，以及双方帐目清后终止。
2.本合同与附件及工程内容，不经另一方允许，任何一方不得向第三方泄露。
3.本合同用________文、________文书就；两种文本具有同等效力，双方各持2份。
甲方代表：____________
乙方代表：____________
见证人：________律师事务所
见证人：________律师事务所
____________律师
____________律师
地址：电话：电传：
法定代表人：职务：国籍：
乙方：
地址：电话：电传：
法定代表人：职务：国籍：
第一条合同目的，全国公务员共同天地
本合同的目的：乙方根据本合同条款向甲方提供技术工人、工程技术人员和其他人员（以下称为派遣人员），甲方向乙方支付报酬。
为保证甲方工程的顺利完成，双方应互相协作，认真执行合同。
第二条人员派遣
乙方应按双方商定的计划派遣人员。甲方所需派遣的人员应提前个月用书面正式通知乙方。乙方同意在派出前一个月向甲方提交派遣人员一览表，包括姓名、出生年月日、工种、护照号码及国申请入境所需要的资料。
乙方负责办理乙方人员（从其居住国）的出境手续，并承担与此有关的各项费用。在国的入境和居住手续由甲方办理，并负担与此有关的各项费用。
根据工程计划的需要，派遣人员可随时增加或减少。
如需要增加派遣人员时，甲方同意提前个月向乙方总部提出派遣人员计划。增加人员的工资，按本协议附件所列工资标准支付。增加如系新工种，其工资标准应由双方驻工地的代表商定。
根据工程进度，如现场需要减少人员，则应由双方现场代表商定后实施。
第三条准备金
甲方同意付乙方派遣人员的准备费每人美元。准备费应在向乙方提交派遣计划的同时电汇乙方银行帐号。
第四条工资
派遣人员的工资应按附件中所商定的工资表支付。工资的计算应从派遣人员离开乙方所在国机场之日起到离开国机场之日止。乙方同意尽可能安排最短路线，以缩短路途时间。
派遣人员的基本工资详见附件
基本工资以月计算，凡不满一个月的按日计算，日工资为月工资的
根据国目前的经济情况，派遣人员基本工资每年增长
第五条工作时间及加班
乙方人员的工作时间为每月天，每周天，每天小时。
每周休假天，具体休假日期可由双方在现场安排。
由于材料短缺、气候条件等影响不能正常施工时，经双方协商可以临时调整工作内容。如因上述及其他因甲方原因造成停工时，甲方同意支付乙方人员的工资。
如工作需要并经双方同意，乙方人员可以加班。甲方按下列标准支付加班工资。
（）平时加班工资为基本工资的；
（）平时夜间加班（点至次日晨点）以及休假日加班，工资为基本工资的；
（）节日加班工资为基本工资的；
（）加班工资计算方法如下：
（月基本工资小时）×加班小时数×加班工资的百分率
（）上述加班工资和基本工资同时支付。
第六条伙食
甲方同意向乙方提供厨房全套炊餐具及冷藏设备，由乙方自选办理伙食。
甲方同意付给乙方每人每天美元的伙食费，包干使用。
食堂用水、用电和燃料以及生活物资采购用车由甲方提供并支付费用。
第七条节日和休假
所有乙方人员有权享有国政府的法定节日。
所有乙方人员在工作满个月零天后，应享受天的回国探亲假，由国机场至机场的往返机票由甲方支付，应尽可能安排最短的航线。
如果现场施工需要乙方人员推迟回国休假时，乙方同意说服其人员延期休假，甲方同意为了补偿乙方人员的损失，应给予适当的报酬。
关于补偿上述损失的报酬，可根据当时的情况由双方现场代表商定。但这项补偿不应少于国机场至机场之间的单程机票价金额。
乙方人员由于家属不幸等原因，工作满半年以上时，经双方现场代表协商同意，可以提前享用探亲假。如有关人员已享受回国休假，其往返旅费应由乙方负担，对这一类事假甲方不支付工资。
第八条旅费及交通
甲方负担乙方人员从机场至工程现场之间的往返旅费和航空公司招待之外的必须的食宿费。但乙方应努力减少这项额外费用的开支，甲方同意支付乙方人员进入国的入境费用（例如机场税等）
甲方负责提供乙方人员上下班的交通工具，同时也提供现场代表、工程师及其他管理人员的工作用车。
乙方应凭机票或收据（按购票当日银行公布的外汇牌价）向甲方结算。
第九条税金
乙方人员应在（其原居住国）交纳的一切税金由乙方负担；乙方人员在国交纳的一切税金由甲方负担。
第十条社会保险
乙方人员在合同有效期内的人身保险，由乙方自选办理，甲方同意支付乙方派遣人员每人每月美元的人身保险费。
乙方人员在工地发生工伤，甲方只承担其医疗费用，如发生死亡事故，乙方应负担所有的费用，包括善后安葬和抚恤。
如乙方人员因工作事故或疾病死亡时，遗体运回其原居住国或就地埋葬，遗物运回其原居住国，一切有关费用由甲方负担。
派遣人员经医生证明因疾病或工伤而缺勤天以内者，发给基本工资；在天和天之间者发给基本工资；超过天者则不发工资。
第十一条医疗
乙方所有人员在国发生工伤或疾病时，其医疗及住院费由甲方支付。
现场医务室需用的常用药品和器具，由乙方向甲方提出购置计划，经甲方同意后，由乙方在其本国或其他地方采购，费用由甲方支付。
乙方人员在人之内，配备医生一名，男护士一名，超过人时，是否增加医务人员，由双方现场代表研究确定。
第十二条劳保用品
甲方同意支付乙方派遣人员所有的劳动保护用品，包括每人每年两套工作服、工作鞋、手套、眼镜、安全帽、安全带等。
第十三条支付办法
除机票费和准备费全部支付美元外，甲方应支付乙方的其他各项费用，均按美元与的国货币的比例支付，如需要改变这一比例，须经双方代表同意。
休假工资和应付乙方的机票费应于休假当月之初支付。
乙方现场会计每月末编制派遣人员工资及其他各项费用表，包括基本工资、加班费、伙食费等项，经甲方审查和批准后于次月日前支付。其中美元部分，由甲方电汇银行帐号，银行汇费由甲方承担。的国货币在现场支付。
美元与国货币的兑换率，按支付日当天国政府银行公布的买卖中间价折算。
乙方派遣人员到达现场后，甲方同意预支每人个月的伙食费，如需预支其他费用，由双方现场代表协商解决。
第十四条住房和办公用房
甲方将按下列标准免费提供乙方人员的住房：
（）代表、工程师、总监工每人一间；
（）助理工程师、技术员、医生、会计师、翻译及其他管理人员人间；
（）其他工人每人约平方米，但每间不超过人。
住房内包括空调、卫生设备、家俱和卧具等备品。
甲方同意提供乙方行政人员所使用的办公设备（如打字机、计算器、复印机等）、洗涤设备和用品。
第十五条人员转换
乙方负责派遣身体健康、技术熟练的合格人员到国现场工作，如甲方认为派遣的人员不能胜任工作，经双方现场代表同意后，由乙方负责替换，由此而发生的费用应由乙方负责。
乙方人员必须遵守国政府的法令和尊重当地的风俗习惯。如违反当地法令和风俗习惯而必须送回国的，经双方协商后，由乙方负责送回，机票由乙方负担。如需另派人员替代时，则乙方应负责机场至现场的旅费。
乙方人员因疾病和公伤，经甲方指定的医生证明确实不能继续工作者，应送回其原居住国的，其旅费由甲方负担，如身体状况不合格者，经双方医生检查证实，是因乙方体检疏忽，必须送回其本国的，其旅费由乙方负担。
第十六条不可抗力
由于天灾、战争、政治事件等人力不可抗拒的事故而工作不能继续进行，甲方应负责将乙方人员送回其原居住国。
如遇上述情况时，甲方人员不撤退，乙方人员亦不撤退，但甲方应支付乙方派遣人员的工资。
第十七条争议及仲裁
在执行合同中，如双方发生争议时，双方同意通过友好协商解决。如协商无效，可，全国公务员共同天地按（）项仲裁：
（）中国国际经济贸易仲裁委员会按照该会仲裁程序规则进行仲裁。
（）在被诉方所在国的仲裁机构按照其仲裁程序规则进行仲裁。
争议一经裁决，双方必须忠实履行，所发生的费用由败诉方负担。
第十八条合同有效期及其他
本合同于年月日在签订。
本合同自双方签字之日起生效至本工程结束，所派遣人员返回其原居住国，以及双方帐目清后终止。
本合同与附件及工程内容，不经另一方允许，任何一方不得向第三方泄露。
本合同用文、文书就；两种文本具有同等效力，双方各持份。
甲方代表：乙方代表：
见证人：律师事务所见证人：律师事务所
关键词：劳动法 调整范围 社会法 合同关系
我国劳动法调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系，主要包括：作为产生劳动关系的前提--用人单位与主管部门之间在招工监管过程中产生的社会关系；作为劳动关系的后果--用人单位或者劳动者与社会保险经办机构在办理社会保险的申报、登记、缴费手续，接受审核或者领取社会保险费过程中发生的社会关系；作为伴随劳动关系而产生的诸如用人单位或者劳动者与工会组织、劳动监察部门、劳动争议处理机构等之间在协调劳动和社会保障关系过程中发生的社会关系。随着改革的深入和经济全球化的冲击，现实出现了重新划定劳动法调整范围的需求。
要科学界定劳动法的调整范围，需要明确劳动法调整的劳动关系的概念。劳动关系是指劳动者与用人单位，包括个体经济组织，在社会劳动过程中形成的社会关系。其中的劳动者是指以向用人单位或者个体经济组织提供劳动力获取劳动报酬作为生活资料主要来源的具有劳动权利能力和劳动行为能力的自然人。还需要对劳动法进行科学定位。劳动法在我国的法律体系中是独立的、基本的、重要的法律部门。它是社会经济发展到一定历史阶段的产物。商品经济的发展在促进生产社会化并以此推动社会生产力发展的同时，带来了劳动者处境恶化等社会问题。为了解决各种社会问题而由国家制定的对原始的市民社会中的各种关系进行一定干预、具有明确的政策倾向的法律--社会法应运而生。"以维持这种社会经济弱者阶层的生存及其福利的增进为目的的诸法律在学术上按体系分类,称为'社会法'……"① 作为在传统公法和私法之外出现的第三法域，社会法调整的对象是表面平等,而实质上不平等的社会关系,采取倾斜立法,以使其平衡。
劳动法首先以劳动基准给与劳动者普遍的、最低层次的保护，以集体合同方式提升劳动者群体适用的劳动标准和福利，以劳动合同方式规范个别的劳动关系。在集体合同和劳动合同中，双方当事人的权利、义务的不对等性和不守恒性明显区别于民事合同。强制性规范与任意性规范相结合，规定较多的国家和用人单位的义务，是劳动法区别于民商法的主要特征。因为劳动法制定的目的不是基于劳动者与劳动力使用者之间的形式平等而实现劳动关系中的形式正义，而是基于承认二者之间不平等的现实，给处于弱势群体的劳动者特殊保护，在区分具体人格的基础上通过单方面的强制义务设置和权利赋予而实现实质正义，进而保持社会稳定。因此，劳动法具有社会法的性质。②
在阐明基本理论问题的基础上，笔者对重新划定劳动法的调整范围提出如下浅见：
一、 社会保险关系只由社会保障法调整
劳动法与社会保障法在许多国家分属不同的法律部门，分别调整劳动关系和社会保障关系；在中国，社会保险关系在已经纳入社会保障法调整的同时, 仍属于劳动法调整的范畴。其主要原因在于：一是《中华人民共和国劳动法》将"社会保险和福利"作为一个专章。二是目前尚未出台《社会保障法》，其中的社会保险关系靠零散的法规、规章和政策规范。新、旧利益机制在变革中的碰撞使社会保障制度难以一步到位，处于渐进状态的立法内容与劳动法重叠而导致理论与实践中的困惑。社会保险法有适用于城镇和农村两种法律的不同,城镇社会保险法的适用对象中不仅包括挣工资的劳动者,还应包括个体劳动者、自由职业者甚至私营企业主等等。我国的劳动法适用于境内的所有企业（包括实行企业化管理的事业单位）和个体经济组织中已建立起劳动关系的劳动者以及国家机关、事业组织和社会团体中的工勤人员。因此，即使适用于城镇的社会保险法,其实施范围也远远超过劳动法的适用范围。③"社会学的研究成果表明,改革开放的20年来,中国社会结构已经并仍要发生重大变迁,改革前重国家、轻社会的模式已经改变,一个相对独立的社会开始形成。同时,我国通过改革劳动用工制度、社会保障制度、社会福利制度的一系列改革,拓展出社会空间,也使劳动关系与社会保障关系有了重大的区别。"④
劳动关系与社会保险关系存在明显差异，主要有：
（一）性质及特征不同。劳动关系兼有人身关系和财产关系属性,兼有平等关系和隶属关系特征；社会保险关系具有社会性、强制性和互济性等属性，且具有缴费性特征。
（二）主体不同。劳动关系的主体是劳动者与用人单位，包括个体经济组织；而社会保险关系的主体包括社会保险的缴费义务主体、受益主体、行政管理主体和社会服务主体，国家也是主体之一。
（三）权利内容不同。在劳动关系中，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、提请劳动争议处理的权利等；在社会保险关系中，受益主体享有的是社会保险权，即劳动者在丧失劳动行为能力或者失去劳动机会或者达到退休年龄，暂时或者永久地退出劳动岗位的特定期间享受的主要由社会保险基金保障基本生活的权利，它属于物质帮助权。
（四）权利的救济途径不同。由劳动关系引发的劳动争议，私法因素多，其救济途径为劳动争议调解、仲裁和民事诉讼；社会保险关系引发的争议，公法因素多，救济途径以行政复议和行政诉讼为主。
鉴于劳动关系与社会保险关系存在诸多不同，由劳动法和社会保障法分别调整有利于实现优化调整，并且可以解决在实践中出现的劳动争议处理机构不受理一些社会保险争议引发的困惑。例如，劳动者对缴费基数低请求依法增加的争议，应当对社会保险经办机构的不作为提起行政诉讼，请人民法院责令该机构依法审核并建议劳动保障行政部门对违法的用人单位进行行政处罚。同时还可以廓清多重劳动关系的争论。多数学者强调中国不允许存在双重（多重）劳动关系，因为国家在协调劳动关系中承担了一些义务，尤其是对社会保险承担了部分费用补偿义务，用人单位也不得不承担劳动基准法规定的义务，如最低工资标准等。一个人获得双重（多重）保护有悖法理。其实，最低工资制度是以"出满勤，干满点"，完成本单位工作任务为前提的。兼职人员不可能在每个单位都干8小时，因此，双重（多重）保护主要体现在社会保险方面。随着市场经济的发展,劳动关系的多重性已成事实。据2004年2月《新闻晨报》统计，兼职族已从"地下"走出来，60%以上的职业白领希望在工作之余发挥余热--兼职。在上海市人才服务中心举办的专场招聘会中，与往年不同的是，兼职的供需双方开始进行阳光下的面对面。在现场，用人单位坦然公开招聘信息，求职者轻松填写个人信息。如果将劳动关系与社会保险关系分开调整，则可以正视双重（多重）劳动关系的客观存在，立法侧重于加强规范。因为虽然一个劳动者与不同的用人单位分别建立的劳动关系具有多重性，但是其基本的社会保险关系却只能具有单一性，其社会保险号码只有一个。多个用人单位根据劳动者工资的一定比例向其唯一的帐户缴纳养老、医疗、失业等保险费，符合权利、义务一致性的基本法理，也符合多劳多得的分
配政策，国家也未因此增加负担。笔者赞同如下观点："双重劳动关系即劳动者同时从事二个以上时间上并不冲突之工作，即俗称兼差，原则上为法律所允许，但有违反禁止恶性竞争规定之情形不在此限，又如其工作时间超过法定最高工作时间甚多者，其第二工作之劳动关系无效?quot;⑤
二、调整所有事业单位和社会团体与雇员之间的劳动关系
制定《中华人民共和国劳动法》时，立法者曾经试图将所有用人单位及其劳动者纳入其适用范围，即调整劳动者（国家公务员除外）与各类用人单位之间的劳动关系，但受当时劳动人事管理体制等制约，不得不将调整范围限于境内的所有企业、个体经济组织与劳动者之间的劳动关系和在国家机关、事业组织、社会团体中订立劳动合同的工勤人员与其单位之间的劳动关系。随着事业单位和社会团体企业化步伐的加快，相当一部分事业单位、社会团体与职工之间的聘用关系已经类似于企业与雇员之间的劳动关系。此改革在减轻国家财政负担的同时，促进了市场主体建设和劳动力市场化进程，已成为事业单位和社会团体改革的大势所趋。目前，失业保险已覆盖全部事业单位，养老保险、医疗保险和工伤保险也正在向事业单位延伸。实行企业化管理的事业单位与雇员之间的劳动关系已经在劳动法的调整范围之内，其余事业单位与社会团体的劳动者正在渴望劳动法的保护。因为在计划经济体制下，事业单位与社会团体的工作人员除了重大过失以外，均为终身制。改革后"事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外都要逐步试行人员聘用制度。"⑥ 这意味着将职工的"铁饭碗"变成"泥饭碗"，人员能进能出。由劳动和人事主管部门统一调配变为让劳动力市场优化配置，劳动力供大于求的矛盾强化了单位领导的权威，等级森严的封建传统，拉帮结派的"文革"遗风，使上下级之间排斥异己的情形在所难免。因此，便出现了聘用关系的不稳定性和不规范性，签订聘用合同的受聘方与劳动合同的劳动者之间的差异正在缩小，均需劳动法的特殊保护。
人事争议处理制度的变化顺应了此类渴求。据《人事争议处理暂行规定》（人发（1997）71号）的规定，人事争议处理的范围包括：国家行政机关与工作人员之间因录用、调动、履行聘任合同发生的争议；事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议；企业单位与管理人员和专业技术人员之间因履行聘任合同或聘用合同发生的争议以及依照法律、法规、规章规定可以仲裁的人才流动争议和其他人事争议。人事部设立人事仲裁公正厅，处理管辖范围内的人事争议。省(自治区、直辖市)、副省级市、地(市)、县(市、区)设立人事争议仲裁委员会，分别负责处理管辖范围内的人事争议。裁决书一经送达，即发生效力。当事人不服裁决只有申请复议权而无诉讼权。如果当事人对复议结果仍然不服，则已穷尽救济途径，使当事人状告无门。如果劳动法不作修改，其调整对象不含事业单位的人事争议，那么，司法介入此类争议就会面临立法盲区。例如，中国音乐学院一级演员李光陆被解聘所引起的人事争议，一年多来，北京市教委和国家教委均介入此争议，但行政救济的效果并不理想，李光陆认为学院应遵照市教委决定为“安排一次工作岗位”，而不是由他自己“去学院各部门求职”。因此，当事人需要司法救济。
为了弥补人事争议处理制度的漏洞，最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释〔2003〕13号）规定“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。一方当事人在法定期间内不起诉又不履行仲裁裁决，另一方当事人向人民法院申请执行的，人民法院应当依法执行。” 该司法解释已将事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议划入劳动法的调整范围。此举顺应现实的需求，但是明显违反《立法法》，立法界抗议司法权侵蚀立法权，而司法界反击这是司法机构对立法机构怠于行使职权的无奈之举。笔者认为立法者起码应当将其视为社会对扩大劳动法调整范围的呼唤，以往比照公务员相关制度的做法忽视了改革后国家机关的公务员与事业单位的干部之间的差异。应当正视公务员与其他雇员在就业机会的获得条件和途径、工资和福利待遇、社会保障以及工作的安全感等方面的区别，对其他雇员给与劳动法的特殊保护。
值得注意的是，在民办非企业单位存在法律适用的盲区，例如，《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》(国务院令第[2004]399号) 第24条规定：“民办学校自主聘任教师、职员。民办学校聘任教师、职员，应当签订聘任合同，明确双方的权利、义务等。民办学校招用其他工作人员应当订立劳动合同。”签订聘任合同的教师和职员，既不能比照公务员制度获得相关社会保障，又不能适用劳动法和社会保障法，仅仅适用民法如何解决社会保险问题呢？其实，民办非企业单位中的事业单位的性质等同于企业化管理的事业单位，与普通事业单位相比，其根本区别在于是否依赖于财政拨款，是否自负盈亏。既然现行劳动法调整企业化管理的事业单位与所有员工之间的劳动关系，那么，民办非企业单位中的事业单位就不应当例外。留下法律调整的空白地带，会使相当一部分人的应有权利得不到保障，使执法面临难题。也会导致单行法之间的失调。如果将所有事业单位及社团中未纳入公务员系列的人员均划入劳动法的调整范围，此类问题将迎刃而解。
三、调整部分与劳动合同关系密切联系的其他合同关系
（一）调整建设工程承包、分包及转包合同中涉及劳动者工资的社会关系
据新华网北京2004年1月13日报道，建设部部长汪光焘指出，中国建设领域拖欠工程款额居高不下，呈明显增长趋势。截至目前，累计拖欠工程款达3366亿元，相当于建筑业年总产值的19.6%。其中房地产开发企业的拖欠额占39.6%，政府投资工程的拖欠额占26.7%。这不仅恶化了社会信用环境，侵害了提供建筑劳务的企业和劳动者的合法利益，也严重危害了整个社会的经济秩序和社会稳定。在我国建筑行业有约3000万农民工。多年来，他们在恶劣的工作条件下，为城市建设和国民经济的增长立下了汗马功劳，但是长期而普遍的欠薪使他们流汗、流血又流泪。由此引发的过激行为导致许多悲剧。截至1月6日，全国30个省、区、市共偿付2003年拖欠农民工工资57.03亿元，这是大规模清欠运动的硕果，但只占当年拖欠农民工工资总额的44.11%。解决欠薪问题应从源头抓起。笔者建议在《工资管理法》中规定，先予支付工资制度，即工程总承包方、发包方、转包方先予支付合同相对方的劳动者工资，工程结算时再予以扣除。全国首部地方性劳动工资法规《珠海市企业工资支付条例》已经首创了类似制度并取得显著成效。该条例自2002年1月1日施行以来，市劳动监察部门据此已经为工人追回被拖欠的工资1000多万元。
《房屋建筑和市政基础设施工程施工分包管理办法》（建设部令[2004]第124号）第10条规定："分包工程发包人和分包工程承包人应当依法签订分包合同，并按照合同履行约定的义务。分包合同必须明确约定支付工程款和劳务工资的时间、结算方式以及保证按期支付的相应措施，确保工程款和劳务工资的支付。"此规章强调将确保按期支付劳务工资写进分包合同，并规定了合同备案制度。在《劳动监察法》中，应把此类合同中涉及工资的履行情况作为监察内容，落实此规定，才能预防经营者
转嫁经营风险给劳动者的行为，也才能保障劳动者的基本人权和社会稳定。
（二）调整由于用人单位过错而导致的劳务关系
由于用人单位过错而导致的劳务关系主要有两种，一是无证照企业，不具备市场主体资格而非法用工；一是为了规避劳动法而擅自将劳动关系改为劳务关系。这两种情形均呈上升趋势，越来越多的企业为逃避缴纳社会保险费义务和支付劳动者加班费及年休假工资等义务，以劳务关系取代劳动关系。在司法实践中，按劳务关系处理，使劳动者不能得到劳动法的特殊保护。笔者认为凡是由于用人单位过错而导致的劳务关系均由劳动法调整，使违法者受到惩罚。当合同名不副实时，透过现象看本质，取其实而更其名。非法用工者仍须承担劳动法中规定的多于一般民事主体的义务。如果其缺乏承担义务的能力，则由明知其不具备用工主体资格仍然与其签订劳务合同的主体承担连带责任。例如“建设单位、施工总承包企业、专业承包企业（以下统称为发包单位）或者劳务分包企业，有发包、分包或者转包给不具备用工主体资格的组织或者个人的违法行为，该组织或者个人拖欠动者工资时，发包单位或者劳务分包企业应当直接向劳动者支付所拖欠的工资。”
（三）调整劳务派遣中的劳务关系
在就业机会稀缺的情况下促进就业，劳务派遣应运而生。其以旺盛的生命力呈迅速扩张的趋势。使用派遣工人，一个公司可以减轻管理责任，减少综合劳动成本，包括招募和培训费用，并将劳动成本由固定成本转变为流动成本。这样，就可以改善公司资产损益平衡状况，并根据市场需要迅速而方便地调整劳动力。派遣服务还可以让多语种翻译员、外语速 记员等有特殊才能的被派遣工人自由地挑选工作，而不必长期束缚于一家企业。
目前，我国赢利性的劳务派遣主要有两种，一种是人力资源服务公司根据要派方的要求，与要派方所确认的候选人签订劳动合同，视候选人为自己的雇员，将其派往要派方工作；要派方为雇员提供工作岗位，使用雇员，负责雇员的工资、保险等费用并向派遣方支付相应的代理费。由派遣方负责办理社会保险登记和缴费手续。要派方终止聘用后，可将雇员退回至派遣方。另一种是劳务服务公司，如为居民提供家庭小时工、保姆的"家政服务"类公司。一般来说，这些劳务派遣公司与被派遣人员的关系较为松散，被派遣人员只是公司相对固定的派遣对象，但也有关系较为密切的类型，如有的家政服务公司直接与用户签订合同，被派遣人员的工资由派遣公司发放等。
在第一种劳务派遣中，其负效应已经显现出来，主要有：
1、大量使用要派员工代替常规员工，挤占了常规员工的岗位。例如，北京电信系统从辅业到主业，从话务员到技术维护等，逐渐扩大使用要派员工职业的范围和数量，114查号台的一线职工90%以上是要派员工。
2、就业稳定性差，受外部因素影响大。在经济繁荣，就业机会多时，受派员工享有选择职业的自由和较好的待遇。在经济衰退，就业机会少时，提前解除合同的数量增加而长期合同减少，待遇下降。
3、受派员工大多遭受歧视性待遇，例如，涪陵国际经济技术合作有限公司成都办事处委托永川市劳动就业办公室招收出国渔工、船上厨师，工资是每月130至180美元。当应征渔工缴纳3845元费用，接受培训合格后将要签订合同时，被就业办告知，必须割掉阑尾才能签订合同；不然保证金和办证所需费用2000元不能退回。自1993年至2000年的8年中，就业办派出境外做渔工的千余名民工，均做了阑尾切除手术。在其他要派企业，发生过不支付或者不足额支付社会保险费，超时加班且不发加班费，劳动安全卫生制度不健全，随意终止合同，不依法给经济补偿金等侵害职工权益的现象，发生争议后，劳动者主张权利却遭到名义用人单位和实际用人单位的推诿，夹在中间的劳动者就像皮球一样被来回踢。
这一切弊端都需要劳动法革除。因此劳动法应规范劳务派遣中的劳务合同。该合同既不同于普通的职业中介合同，也不同于单纯的劳务输出合同，而是劳务派遣单位与雇员签订劳动合同的前提，其中涉及雇员的劳动和社会保障权益。日本1986年7月1日起正式实施的《保障工人派遣业适当运行和改善派遣工人工作条件法》对派遣工种、派遣期限、派遣合同、派遣机构的责任和用人单位的责任均加以规范。此做法值得借鉴。应当制定《劳务派遣法》作为劳动法的特别法，规定适用劳务派遣的工种、派遣机构的市场准入制度、劳务合同的必备条款和受派员工的劳动标准及社会保障等。尤其要依法约定要派方与受派员工解除合同的条件和程序、违约责任，约定劳动安全卫生条件和社会保障义务等。
（四）调整企业改组过程中涉及劳动关系的股权转让关系
据国家国有资产监督管理委员会资料显示，净资产占全国国有及国有控股企业70%的4371家骨干企业，目前，已有3322家进行了公司制改革，改制面已达到了76%，而国有小型企业改制面也达86.1%。国有企业在户数减少近一半的情况下，实现利润从1995年的838.1亿元提高到2002年的2209.3亿元。由此可以得出结论：企业改组势在必行。随着国有大中型企业的主辅分离、辅业改制和集体企业的改组，在拍卖、收购、兼并、租赁、投资参股、债权转股权等多种形式的产权交易和流转过程中，如何妥善分流安置富余人员，并保障留用人员的劳动权益不受损害，是劳动法的神圣使命。
因为在改组过程中，减少人工成本，尽快扭亏为盈与安置富余人员之间矛盾尖锐，造成改革的不利成本由工人承担的后果。笔者去年曾经参与了一起国企改制的谈判，某民营企业欲投资参股某国有公司下属的旅游公司，占80%的股份，该国有公司占20%的股份。双方争论最激烈的是原旅游公司的7名职工的安置问题。参股方一个也不想要，而转股方一个也不能留。最后由转股方提出一个变通办法--免费提供一年经营场所，作为接收全部职工的条件。接收后，参股方采取不给原职工安排工作，只发基本生活费，冷眼相待等方式，迫使他们提出辞职。此外，笔者了解到，某转制企业为了履行出口起重设备合同，在半年中，4个车间的员工，只在春节休息了3日，关键工序的工人经常每日工作10小时以上。但该企业对所有被延长的工作时间，既不安排补休也不付加班费，只是象征性地每月多发100多元奖金。还有的改制企业为了减少非生产性支出，大幅度消减职工福利，甚至不给员工足额缴纳社会保险费。因此，劳动法应当规定保障原职工合法权益的企业改组的程序和股权转让合同中必备的条款，将企业改组中涉及劳动关系的股权转让关系纳入劳动法的调整范围。
劳动部的规范性文件对此已经有了相应规范。例如，《关于妥善做好国有企业改革有关劳动保障工作的通知》（京劳社办发[2002]161号）对企业在改革过程中，调整劳动关系应遵循的原则、职工的工龄计算、继续履行并变更劳动合同、解除劳动合同的经济补偿、变更、解除原集体合同、社会保险变更手续和退休人员移交社会化管理须预提的费用等均做了具体规定。尤其是强调企业在改组过程中，对直接涉及职工利益的事项，应交职工大会或职代会讨论，充分听取职工的意见。职工在医疗期或孕期、产期和哺乳期内，且未有《劳动法》第二十五条规定情形的，企业不得解除其劳动合同；劳动合同期满的，劳动合同期限应自动顺延至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满。此类规范由于位阶低而缺乏权威性，应当出台相关行政法规。
四、调整工会组织与会员之间的社会关系
去年9月26日，全国首例状告工会维权不力案被驳回⑧，海淀区人民法院认为，工会组织在履行维护职工权益的职责时，与职工之间是配合与协助的关系，职工要求工会支持与帮助的权利不符合民事法律规范所限定的民
事权利范畴。因此，伍立京与半导体所工会之间所形成的社会关系不属于民事法律关系。笔者认为此争议应当属于与劳动关系密切联系的社会关系，在劳动法调整范围之内，应当列入劳动争议。
此案表明工会会员对工会组织的需求。在社会转型时期，政府转变职能，在强化服务职能而弱化管理职能的过程中，需要加强管理的领域会形成空白，亟待社会组织填充，因而工会等社会组织的作用就显得尤为重要。我国《劳动法》第7条明确规定："工会代表和维护劳动者的合法权益"。2001年10月27日修订的《工会法》第6条规定："维护职工合法权益是工会的基本职责。"这即是法律赋予工会的基本职权，又是工会的法定义务。违反法定义务，当然要承担法律责任。目前工会未独立于企业，法律上的平等权利与事实上的隶属关系之间存在矛盾。改革后许多单位将工会办公室与党办合并，党委副书记兼任工会主席。宪法取消了罢工权，使集体协商职工方缺乏强有力的后盾。工会组织承担法律责任尚缺乏法律依据，2001年修订的《工会法》首次明确了工会工作人员损害职工或者工会权益的，由同级工会或者上级工会责令改正，或者予以处分；情节严重的，依照《中国工会章程》予以罢免；造成损失的，应当承担赔偿责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。但是承担法律责任的主体并非工会组织，应当明确工会对其工作人员的不作为或者滥用职权损害了职工权益的职务行为，承担法律责任。
在研究扩大劳动法的调整范围时，不必过多考虑各部门法之间的交叉甚至重叠问题。一种社会关系由多个部门法调整，一个部门法调整多种社会关系已成现实。忽视理论与实践的差距，试图截然分开的做法徒劳无益。需要关注"我们的时代是权利的时代。人权是我们时代的观念,是已经得到普遍接受的惟一的政治与道德观念?quot;⑨"劳动不仅是公民获得财产的最基本途径,而且是公民实现自我价值和自我完善的基本方式。因此,劳动权是公民生存和发展权中的重要内容。"⑩ 而在经济全球化进程中，劳动权最容易受到侵犯，依据生存利益永远高于资本利益的原理，劳动法扩大保护面势在必行。
参考文献：
① [日]星野英一:《私法中的人》(王闯译),载梁慧星主编:《民商法论丛》第8卷。
② 许明月主编《劳动法学》，重庆大学出版社，2003年版。
③史探径主编:《社会保障法研究》,法律出版社2000年版。
④ 董保华《社会保障法与劳动法的界定》，载《华东政法学院学报》2001年第3期p.43
⑤黄越钦著《劳动法新论》，中国政法大学出版社，2003年版，P.87。
⑥《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》（国人部发〔2003〕61号）第1条。
⑦《北京市工资支付规定》（北京市人民政府令[2003]第142号）第29条。
⑧ 伍立京原是中科院半导体所助理工程师，1999年底，半导体所工程中心与中国节能投资公司搞股份制合作，成立"海特光电有限责任公司"，伍立京成为海特公司员工。由于人事纠纷，从2001年底到2002年初，他多次向半导体所工会反映单位侵害职工权益，要求工会保护职工，但均被拒绝。伍立京认为，他既为工会会员，工会就应维护他的利益。今年8月，伍立京将工会诉至海淀法院，要求半导体所工会退还他4年交纳的会费15.84元。9月26日海淀法院以职工与工会之间不是民事关系为由，已裁定驳回职工伍立京的诉讼请求。
一、2020年骨伤科工作总结
（一）截止2020年12月10日，科室转入、转出、收入等情况。
项目
2019年
2020年
与去年同期相比
入院人数
968
875
-93
出院人数
999
872
-127
平均住天数
9.68
9.54
-0.14
药品收入占比
7%
4%
-3%
科室总收入
558.64万
423.14万
-135.5万
县外人次
35
47
12
手术人次
462
371
-91
门诊人次
4270
5404
1134
门诊医务性收入占比
36%
34.5%
-1.5%
（二）住院病人中前十位病种。
病种排序
2019年
2020年
备注
1
骨折治疗后恢复期
骨折治疗后恢复期
2
皮肤和皮下组织的局部感染
皮肤和皮下组织的局部感染
3
开放性伤口
开放性伤口
4
损伤
损伤
5
腰椎间盘突出
腰椎间盘突出
6
皮下肿物
皮下肿物
7
关节腱鞘囊肿
关节腱鞘囊肿
8
腰椎骨折
腰椎骨折
9
桡骨骨折
桡骨骨折
10
脑内出血
脑内出血
（三）医疗安全：科室发生的医疗纠纷与投诉0次，预警2次，院感发生1次及护理不良事件0次。
（四）本科室开展的业务有：
四肢关节骨折复位固定、髋关节置换、膝关节置换、脊柱骨折内固定复位、椎间盘突出及椎管狭窄综合征手术减压及内固定、软组织创伤与修复处理、烧伤救治。
（五）人才队伍建设（现有人员结构情况、新进人员情况、人员进行培训情况及下乡帮扶情况）：。
目前科室现有医护人员共14人，其中医师5人，副主任医师1名、主治医师1名，执业医师3名。护理人员9人。
（六）新技术项目开展情况（2020年一共开展多少项、新技术项目的名称、时间）等详细情况：
2020年我科开展小针刀治疗狭窄性腱鞘炎。
（七）科室管理情况（科室开展疑难病例讨论12次、死亡病例讨论1次、业务学习18次、术前讨论36次等情况）
（八）临床路径开展情况：2020年科室临床路径总体情况,共开展临床路径病例总数为840例，进入临床路径病例总数为840例，完成临床路径病例总数810例，正常完成50例，变异完成760例，变异退出30例。入径率96%，完成率96.4%，变异完成率93.8%，变异退出率3.7%。
二、目前科室存在的问题及不足
1、医护队伍结构不合理的问题：科室医护人员多数年轻，尤其是医师方面，除了科室主任外多数是刚毕业从事骨科工作，专业知识缺乏，基本功不扎实，经验有限，中级职称缺编，现有人员的业务素质难以应付专业的发展。必须加大人材培养与引进，科室领导压力大，难以长期应付。
2、个别医生责任心不强，个别人员有迟到早退现象，医疗文书书写不规范，不及时。这里有经验不足的问题，工作量是事实，造成无时间按时完成。要加强控制督促。
3、当前社会人口老年化日益增加，关节炎患者日益增多，通过近几年对该病种的治疗方案摸索，治疗效果均未得到实质性进展。
4、科研不多，客观上工作忙，杂事多，主观上不重视。要更新观点，与时俱进。
5、科室管理水平不高，整体护理难度大。要加强管理力度，加强教育宣传，提高管理意识。
三、2019年发展计划
（一）人才队伍建设（包括2019年人才引进，派出进修人员及学习规划、科室培训及技能培训规划、其他）：
1. 人员进修方面：我科拟3月份派遣王望兴同志到省骨科医院进修骨科方面系统培训1年。
2. 我科计划2021年引进骨伤专业应届本科大学生一名
3. 根据关节镜相关设备引进情况，在设备落实后将派遣杨建华同志或张喜华同志到遵义医科大学进行关节镜技术短期培训1月。
4. 我科术后功能康复仪器（CPM）已经申请1年时间，希望领导能够尽快解决，为我科术后早期患者功能康复打下良好基础。
（二）医院已经开展的新技术项目中，本科室准备开展的特色诊疗方法及中医治疗项目等
火珑罐治疗
（三）新技术项目开展情况（2021年预计开展哪些新技术项目）等详细情况：
膝关节镜技术。
关键词：偏远地区 医疗卫生 问题 方法
本文作者于2005年响应卫生部“万名医师下乡支援农村医疗卫生工程”活动，首批到甘孜州新龙县支援偏远地区医疗卫生事业，并于2004-2007年间随四川省民建送医送药下乡医疗队先后三次到四川西昌德格县、遂宁、达州进行送医送药下乡及调研活动。共涉及包括藏族和彝族在内的2个少数民族地区和2个偏远汉族地区。内容有：看门诊、指导查房、学术讲座，并多次与当地医院领导及医务人员进行座谈及私下交流。现就基层医疗卫生领域医务人员存在的问题发表个人小结，并结合10多年来的临床医学教学经验，提出一些改善和解决的可行性方法。
一、基层医疗卫生领域医务人员存在的问题
偏远地区医务人员短缺。卫生资源在城乡之间配置比例严重失调。“不均”是我国公共卫生制度长期存在的弊端，在原本已经很少的卫生投资情况下，重城市、轻农村，进一步导致基层和贫困地区的公共卫生资源投入严重不足，医疗条件差，医务人员待遇低。造成医务人员短缺，高素质、高质量的医务人员尤其匮乏。据有关资料统计：2005年全国市、县每千人口卫生技术人员分别是4.99和2.15；医生人员分别是2.14和0.96；护士人员分别是1.66和0.51，也就是说，市、县每千人口医疗卫生服务人员数分别为8.79和3.62，然而，每千农业人口乡镇卫生院医疗卫生服务人员数为1.16，每千农业人口乡村医生和卫生员人员数仅为1.05。
医务人员技术水平较低。大多数基层医院普遍存在人员结构偏老、人员素质偏下、业务水平滞后的现象。很少有进一步进修学习的机会，难有机会吸收到新技术、新知识。少数县级医院拥有世界卫生组织等赠送的援助设备，但由于没有进行质量控制，高级设备常常给出与病情极不一致的天文数据，不但没起作用，反而浪费人力、物力，甚至误导临床判断。另外，卫生资料的不均，基层诊疗设备的落后，造成医生只能看小病小问题，自从有“举证责任倒置”之后，很多医生连看这些小病都缩手缩脚的了，害怕出什么问题。有的地方，看内科外科骨科妇科全是一个人，造成什么都会点，可是哪一科都不精。这些都严重影响了医疗质量的健康发展，同时病源的流失，使得医生在专业技术能力上得不到锻炼，医疗技术能力也得不到提高。
对医务人员的技术考核不合理。例如，在偏远藏族地区，不少藏族人民只懂藏语，不懂汉语，而医疗队伍以汉人居多，交流存在问题，给医疗活动带来严重障碍。而有关部门在进行职称晋升考试中，对语言的要求采用全国统一标准——英语。没有根据具体情况，因地施宜。对偏远地区的医务人员，真正需要或有能力阅读英文资料的，究竟有多少？
二、对偏远地区医务人员继续教育培训措施建议
针对以上情况，对基层医疗卫生领域医务人员存在的问题，应采取相应的措施。有些问题，诸如医务人员短缺、城乡配置比例失调、对偏远地区医务人员的技术考核不合理等，需要等待目前正在进行的医疗体制改革来解决。本文就如何提高基层医务人员技术水平方面，提出详尽方案。总体说来，可以从两方面进行，一方面派遣医疗小组或医生到基层巡回医疗及教学；另一方面派送基层医务人员到上级医院进修学习。
（一）加大对基层偏远地区医生的继续教育力度
即派遣医疗小组或医生到基层巡回医疗及教学，时间上分为长期及短期两种。长期者指派遣1个或数个医务人员在某偏远医院实施医疗及教学活动数月或达1年。建议此类下乡活动按照医院等级采用逐级或最多越一级的原则进行，即县级医院到区级及区间以下医院，地、市级医院到县级医院，部级医院到地、市级医院，因其具备技术差异性而又有技术的可接受性和可实施性，避免了资源的浪费。此类人员应采用临床教学为主，学术讲座为辅的教学形式，该临床教学过程体现在一对一带领基层医生坐门诊和病房查房，在一对一带领基层医生坐门诊的过程中，可以了解该基层医生的水平及行医习惯，采取有针对性的讲解和指导，达到医疗和教学双管齐下的目的。而病房查房则可以按照教学医院带组查房的形式进行，每天至少1次的查房，在查房中进行知识的灌输，培养和提高基层医生的临床思维能力。学术讲座则不定期进行1次，内容以针对该地区普遍存在的薄弱环节进行。短期巡回医疗者指一个医疗小组在某地或某医院进行为期数天的医疗、教学活动，可以越级进行，但形式上建议以学术讲座为主，辅以指导查房，学术讲座的内容应以常见病、多发病的诊治原则和最新指南为主。指导查房有针对性地选择疑难、危重病人来进行。短期巡回医疗者如是针对某一特殊项目进行，如免费白内障手术，则在完成该项目的过程中，应针对该病的诊断、治疗原则和手术的适应症与选择等进行培训，以避免项目结束后，基层医务人员在认识上没有任何提高。
