时间：2022-05-05 14:04:50
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇员工薪酬管理制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、目的
为规范市场开发部门员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，提高员工的工作积极性，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。
二、原则
1.
按劳分配为主的原则
2.
效率优先兼顾公平的原则
3.
技术人员工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则
4.
优化劳动配置的原则
5.
公司技术岗位员工的平均薪酬水平高于公司同级别单位平均水平10%-30%。
三、薪酬结构
（一）、薪酬构成
本部门技术岗位员工薪酬主要包括工资、奖金（包含提成）、福利三个方面。
1.
工资，工资为月薪制工资。
2.
奖金，主要包括全勤奖、年终项目奖（新产品开发）、市场开发奖（新客户开发奖），全勤奖每月考核发放，年终项目奖、市场开发奖年底考核发放。
3.
福利公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。奖金在人力资源制度中详细描述并以该制度规定执行。
（二）、月工资结构
我公司每月实得工资由基础工资、工龄工资、岗位工资、技能工资、全勤奖和超产奖组成；
1.
基础工资是指公司为公司转正员工发放的无差别的基础性生活保障费用。金额为：
2000
元。
2.
工龄工资是根据员工入职时间进行计算，满一年的员工方可取得工龄工资。每满1年
30
元，在发放前离职人员、已经提出辞职申请或已审批同意的员工不在享受工龄工资，当月事假超过2天当月不享受工龄工资。
3.
技能工资是部门人员的技能评定，根据评定等级核发技能工资。部门技能工资评定方法及定级见下文。
4.
岗位工资是部门员工在不同定岗而发放的工资。
5.
全勤奖是根据员工出勤情况进行评定，全勤基本奖金为200元，实得构成为200元-合计工资（基础工资、工龄工资、岗位工资、技能工资之和）/26天*缺勤天数；事假和旷工都算缺勤。
6.
超产奖按公司综合评定后方案执行，系数按技术等级评定。
（三）、年终奖
年终奖是对新市场开发、新品开发成果的肯定，评定方法及实施方案见下文。
四、技能等级
技术部技能等级共分7级，由技术技能和经验技能两部组成，即技能等级=技术技能级别+能力等级。
（一）、技术等级
通过员工掌握的技能和运用程度来定等级。
一级
1：掌握现场某工序设备的调试和操作技能（实习经历）；
2：了解机械制造基本理论知识，能利用检具对产品尺寸进行准确测量；
3：能够熟练应用Microsoft
Office办公软件；
4：能够熟练应用CAD、CAPP等软件绘制零件图；
5：能独立完成部门对项目的日常维护工作（产品的跟踪和数据记录等）。
该级主要具备实习经验、画图能力和检测能力，对产品有个基本认识，能够帮忙项目进行基础工作
二级
1：掌握1中技能；
2：熟悉齿轮制造工艺流程，能够熟练应用CAD、CAPP等软件编制机械作业指导书；
3：熟悉PDM，能够识别产品的特殊特性，并能够对产品进行分类；
4：熟悉开发流程、项目管理相关知识，熟悉16949质量管理体系，熟悉质量5大管理工具（SPC,MSA,FMEA,APQP,PPAP），并能够组织编制PPAP相关材料；所谓的PPAP就是生产件批准程序。PPAP属于APQP的一部分，是批量生产前的验证，即对正式的工装和工艺的验证，通过验证后，就可以按照验证时使用的工装和工艺进行批量生产了。而APQP一般的负责部门是技术部，所以供应商的PPAP文件是由技术部门发起，项目小组的所有成员参与，由技术部门保存的。
5：掌握公司的加工能力和检测能力，能准确判断出能否满足客户需求，并提出解决方案；
该级主要是让技术人员具备产品开发、流程设计能力，能够独立完成齿轮产品的开发工作。来图加工
三级
1：1，2中的技能；
2：深刻理解产品的设计原理和使用状况，能够帮助客户进行问题分析和提供解决方案，具备售后能力；
3：能够熟练应用SolidWorks、ProE等软件绘制三维图形；
4：根据客户需求，具备产品自主设计开发能力；
该级主要是让技术人员具备设计开发能力和售后服务功能
四级
1：1，2，3中的技能；
2：能够熟练应用romax或master等软件对产品进行校核优化
3：能独立开展产品系列的培训工作，具备演讲培训能力；
该级主要让技术人员具备校核优化能力和培训能力
（二）、技术等级评定
1、技能采用硬性规定，考评表列出相应等级需要掌握的技术要求，以全部掌握为原则；
2、部门主管以平时工作每个人体现掌握知识能力情况进行初步评定；每个人可以根据自己情况进行申请，部门主管进行考核，考核通过进行技术等级认定；若出现工作中相关技术能力的问题不能及时处理或出现问题，采用立刻降级方式。
3、每年进行一次技术等级评定，及等级调整。
（三）、能力等级
从工作状态，工作经验，处理问题的灵活度，项目协调把控能力，沟通能力及管理知识来定等级。
一级
1：工作有责任心、积极主动；
2：具有良好的沟通能力、学习能力；有产品开发，项目实施的协调及组织能力；
3：服从公司及领导安排，团队关系融洽、沟通有效、服从安排、热爱本职工作；
成长（设计层）
二级
1：工作严谨细致、有责任心、积极主动、认真高效；工作勤奋努力、善于思考、有时间观念、独立性强；
2：能独挡一面，考虑问题面面具到，把握项目能力强，能意识到潜在问题并着手解决；
3：强化项目目标，项目目标明确且工作重心围绕目标进行，能够准时完成项目；
4：执行力强，具有钻头精神，能得到部门领导和客户认可；
5：诚实、正直、热情；遇事沉着、冷静、果断；
6：需要独立负责公司项目，具有协调项目经历作为考核参考依据；
成熟（校核层）
三级
1：具有1，2的能力；
2：具有较强的领导管理能力与权衡能力；
3：具有演讲陈述能力；
4：有公司及部门大局意识，心胸宽广；
5：有大量的产品开发经验，对制造过程十分了解，具备报价能力；及对产品开发有自己的见解，能从容面对各种难度大的项目实施，管理，协调，把握工作；
6：沟通协调能力强，能把握关系及事情的轻重缓急，具有广泛的沟通的能力；能搞好各方的关系；
7：具有获得充分资源的能力（内部资源及社会资源）解决项目问题；及市场开拓能力；
8：具有项目开发、准确报价和商务沟通的能力
领导（批准层）
（四）、能力等级评定
1、能力从工作状态，工作经验，处理问题的灵活度，工程项目协调把控能力，沟通能力及管理知识来定等级。
2、部门主管以平时工作情况及各等级要求中的各要点进行评定，以售后及项目管理表现情况为依据。
3、出现一次项目上的严重失误，或者是售后及项目协调把控上的失误，立即降一级，直到下一个考核周期重新进行评定，每个季度进行一次能力等级评定。出现三次失误，本年度不进行升级评定。
（五）、各级别对应工资
技术等级
一级
二级
三级
四级
级别工资
200
600
1000
2000
经验等级
一级
二级
三级
级别工资
200
600
1000
五、岗位等级
（一）、岗位工资
技术部分为5个岗位等级。
岗位名称
岗位工资
岗位技能要求
岗位义务
技术总监
2000
必须达到技能4+3（技术等级+能力等级）等级，有足够的市场、产品开发能力和项目管理、售后管理、部门管理能力等管理经验，由总经理推荐，人力资源部审评。）
部门主管
1200
必须达到技能3+3（技术等级+能力等级）等级，有足够的售后服务经验，有足够的项目管理经验，有管理能力，由部门主管领导推荐，人力资源部审评。
培养至少一个项目经/售后组长晋升为部门主管的义务。
项目经理
700
必须达到技能2+2等级或以上等级，有足够的项目管理经验，由部门主管评定，人力资源部审评。
帮带或培养至少一个技术人员成为项目经理。
技术员
400
必须达到技能2+1的等级或以上等级，具有售后问题处理经验，具有项目实施及管理能力，由部门主管评定。
技术实习
200
必须达到技能1+1的等级，符合公司要求进入公司的员工。
（二）、岗位晋升及降低
岗位晋升
1.
部门提供人员培养及岗位的持续晋升办法，每个部门人员都享有晋升的权利。
2.
晋升途径：技术实习-->技术员-->项目经理-->部门主管-->技术总监。
3.
岗位义务：技术总监、部门主管，项目经理，技术员有培养相应岗位的帮带义务，完成帮带人员优先享有晋升机会。
4.
岗位晋升考评：每年进行一次岗位晋升考评，项目经理及以下岗位由部门主管直接进行考评，报人力资源部审评。
5.
部门主管岗位由部门主管领导考评（岗位技能达标且具有相应管理能力）。
岗位降低
1.
出现技能等级降低，且在下一个季度内没有继续达到相对岗位技能要求的，岗位自动降低。
2.
出现工作严重失误，由上级领导和人力资源部一起评定进行岗位降低。
六、绩效工资
1、绩效工资的定义：为提高员工的工作积极性，对员工基础工资按照比例加提绩效工资。绩效工资根据个人的实际表现，按照本标准评定核算后发放。
2、绩效工资金额底数计算：按照技术部职务级别确定的，个人基本工资*30%*绩效系数为个人绩效工资的全额数。
绩效系数表
岗位评定级别
绩效系数
岗位工作能力一般
1.0
岗位工作能力良好
1.5
岗位工作能力优秀
2.0
绩效工资的考核指标及评分标准：
考核指标
该项总分
评分标准
该项得分
项目准时交付
20
当月应完成项目，未完成一个项目扣5分
项目完成质量
20
返工一个产品扣3分，报废一个产品重新投料的扣10分
制图质量
20
按图执行过程中，反馈一处低级错误扣5分，因图纸问题造成产品报废的该项不得分
流程执行情况
10
未按开发流程执行的，缺失一项扣5分
PDM管理
20
项目资料未按规定及时上传PDM的，缺一项扣3分，项目完成时资料未上传PDM的该项不得分
沟通协作能力
10
相关人员或部门投诉一次扣3分
当月个人绩效工资的核算： 该员工每月的绩效工资全额数×当月绩效考核的评分数的百分比。
七、年终项目奖
项目奖按该项目量产后12个月开票总量所产生的毛利润总额的1%～3%进行提取，年终合计发放。个人年终项目奖总额按对应项目所得金额累加计算。具体规则如下：
1、提取办法
项目奖提取比例评定办法
评定办法
提取比例
备注
项目首次交付延期的时间已超过正常交期时间
0%
项目延期交付或项目未按客户和公司需要的时间交付（客户抱怨）
1%
项目准时交付、一次开发成功
2%
项目准时交付、一次开发成功、且毛利润超过30%
3%
2、个人积分
团队个人积分评定办法
团队成员
积分
考核说明
项目主管
2
项目主管承担项目负责人的该项目总积分按5分计。因对应责任人延期完成或造成严重过错和失职的该项积分为0
项目经理
5
关键词 薪酬满意感；薪酬管理公平性；薪酬比较
薪酬满意感是影响员工工作态度和工作行为的重要因素。对薪酬比较满意的员工更愿继续在宾馆努力工作。近年来，许多员工因薪酬低、缺乏职业发展机会而“跳槽”或改行。如何做好员工薪酬管理工作，提高员工薪酬满意感，稳定员工队伍，是宾馆管理人员面临的一项重要的工作任务。
从上世纪六十年代起，员工薪酬满意感始终是欧美企业管理学术界研究的重要课题。欧美学者的实证研究结果表明，薪酬水平并不是决定员工薪酬满意感的唯一因素，企业薪酬管理公平性、薪酬比较结果对员工的薪酬满意感也有重要的影响。然而，欧美学者对各类薪酬管理公平性、薪酬比较结果与员的各类薪酬满意感的关系缺乏深入的研究。在现有的文献中，我国企业管理学者尚未对员工薪酬满意感的影响因素做过深入的实证检验。在本次研究中，我们主要探讨各类薪酬管理公平性、薪酬比较结果对员工的各类薪酬满意感的影响，为宾馆管理人员应如何坚持薪酬管理公平性原则，提高员工对薪酬的满意程度，提出我们的建议。
一、文献述评
1．薪酬满意感的基本理论与组成成分
欧美企业管理学术界通常根据以下两种理论，解释员工的薪酬满意感：①衡平理论。1965年，美国学者亚当斯（J.StacyAdams）提出了衡平理论。他认为，员工会对自己与他人的得失之比进行比较。如果得失之比相似，员工就会对自己的薪酬感到满意；如果得失之比不同，员工就更可能对自己的薪酬感到不满［1］。②差距理论。1971年，美国学者劳勒（EdwardE.LawlerIII）提出了差距理论。他认为，人们会对自己应该得到的薪酬与实际得到的薪酬进行比较，比较的结果会影响他们的薪酬满意感［2］。
二十世纪八十年代中期之前，欧美企业管理学术界主要根据薪酬水平满意感计量员工的总体薪酬满意感。1985年，美国学者赫尼曼（HerbertG.Heneman）和希沃布（DonaldP.Schwab）编制了员工薪酬满意感量表（PSQ量表），从薪酬水平、福利、薪酬晋升、薪酬结构和薪酬管理等4个方面计量员工的薪酬满意感［3］。现在，国内外学者普遍认为，员工的薪酬满意感是一个多维概念。
宾馆员工薪酬满意感影响因素的实证研究欧美企业管理学者在员工薪酬满意感影响因素的实证研究中，通常把员工的人口统计特点和实际的薪酬水平作为控制变量。他们的研究结果表明，性别、年龄、工龄、学历、工资收入不同的员工对薪酬的满意程度也不同。但是，他们对各类员工的薪酬满意感也得出了一些相互矛盾的研究结论。在本次研究中，除员工的人口统计特点之外，我们还假定不同用工方式（正式工、合同工、临时工）、不同工源（本地工、外地工）的员工对薪酬的满意程度也不同。因此，我们提出以下假设：H1：各类员工的薪酬满意感有显著的差异。
2．薪酬比较与员工薪酬满意感的关系
欧美学者对不同行业的员工的薪酬比较结果与他们的满意感的关系进行了大量研究。然而，企业管理学术界对各类参照标准的重要性仍存在一些分歧。1994年，美国学者布劳（GaryBlau）指出，员工通常会与以下五类参照标准进行薪酬比较：①社交参照标准，指员工会与自己的家庭成员、亲友进行薪酬比较；②经济需要参照标准，指员工会对自己的实际薪酬与自己在经济上需要的薪酬进行比较；③历史参照标准，指员工会对自己过去和现在的薪酬进行比较；④企业参照标准，指员工会与本企业的同事进行薪酬比较；⑤市场参照标准，指员工会与其他企业的员工进行薪酬比较［4］。
在现有的文献中，大多数欧美学者研究薪酬比较结果对员工薪酬水平满意感的影响，却很少研究薪酬比较结果与员工的各类薪酬满意感的关系。香港学者罗胜强（KennethS.Law）和黄炽森（Chi-SumWong）指出，企业管理学术界应深入研究不同的参照标准的相对重要性，以便正确判断薪酬比较结果如何影响员工的薪酬满意感［5］。在本次研究中，我们提出以下假设：H2:薪酬比较结果对员工的各类薪酬满意感有不同的影响。
3．薪酬管理公平性与员工薪酬满意感的影响
根据国内外学者的研究成果，薪酬管理公平性包括以下四个组成成分：
（1）薪酬管理结果公平性。薪酬管理结果公平性指员工对自己实际获得的薪酬是否公平的评价。员工通常根据以下三个原则判断结果公平性：①衡平原则，指企业根据员工的业绩分配薪酬；②平等原则，指企业平均分配员工的薪酬；③需要原则，指企业根据员工的个人需要分配薪酬［6］。
（2）薪酬管理程序公平性。薪酬管理程序公平性，指员工对企业的薪酬管理程序与方法是否公平的评价。1988年，美国学者沃利斯（MarcJ.Wallace）和费伊（CharlesH.Fay）指出，员工主要根据薪酬制度公开性、管理人员与员工的双向沟通、员工参与薪酬制度设计和管理工作、企业内部投诉和上诉程序，评估企业薪酬管理程序公平性［7］。
（3）薪酬管理交往公平性。薪酬管理交往公平性，指员工对管理人员在薪酬管理过程中对待员工的态度和方式是否公平的评价。2000年，英国学者考克斯（AnnetleCox）指出，薪酬管理交往公平性包括以下三个组成成分：①真诚：管理人员真心实意坚持公平的薪酬管理程序；②人际关系敏感性：管理人员在薪酬管理工作中，礼貌地对待员工，不伤害员工的尊严和自尊心；③沟通：管理人员向员工解释薪酬制度与决策依据［8］。
（4）薪酬管理信息公平性。薪酬管理工作中的信息公平性指管理人员为员工提供薪酬信息，解释薪酬管理决策过程和结果。管理人员为员工提供薪酬信息，向员工详细解释企业薪酬制度与薪酬决策的依据，为员工提供及时的反馈，都会影响员工的薪酬公平感。
薪酬管理公平性是影响员工的薪酬满意感的一个重要因素。但是，欧美学者通常只研究薪酬管理公平性对员工的薪酬水平满意感的影响，较少探讨公平性对员工的其他各类薪酬满意感的影响；较多研究结果公平性和程序公平性对员工的薪酬满意感的影响，较少探讨交往公平性和信息公平性在企业薪酬管理工作中的作用，更没有同时检验四类公平性对员工的各类薪酬满意感的影响。因此，他们对各类公平性对员工的薪酬满意感的影响仍存在不少争论。在本次研究中，我们探讨四类薪酬管理公平性对员工的各类薪酬满意感的影响，并提出以下假设：H3：薪酬管理公平性对员工薪酬满意感有显著的正向影响。
二、调研过程
在本次研究中，我们工作如下：
1.在PSQ量表的基础上，设计了27个计量项目，从薪酬水平、福利、奖金、薪酬晋升、薪酬结构和管理制度等5个方面计量员工的薪酬满意感；
2.要求员工与宾馆内部同事（职位较高、较低、相同的员工）、其他企业同类员工、其他企业类似职务的员工、员工预计自己将来可得到的薪酬、宾馆承诺的薪酬、宾馆以前支付的薪酬、员工从前在其他企业得到的薪酬、员工的生活费用、家庭经济负担、个人贡献等12类参照标准比较薪酬；
3.从结果公平性、程序公平性、交往公平性、信息公平性等4个方面计量薪酬管理公平性。所有计量项目都采用李科特七点计量尺度。
2005年5月至8月，我们对广州10家宾馆的员工进行了问卷调查。我们共发出问卷1180份，收回有效问卷832份，其中女性占57.6%，25岁以下员工占53.6％，在宾馆工作5年以下的员工占84.8％，个人月收入在1200元以下的员工占66.4％。
三、数据分析
1.数据质量分析
我们使用SPSS12.0软件，分析各个计量尺度的可靠性。在本次研究中，所有计量尺度的内部一致性系数（Cronbachα）在0.814到0.960之间，表明各个计量尺度非常可靠。
2.分层回归分析
我们对员工的总体薪酬满意感以及薪酬水平、福利、奖金、薪酬晋升、薪酬制度和薪酬管理的满意感分别进行分层回归分析。在各个分层回归模型中，除控制变量之外，各个变量值是各个概念计量项目的平均值。美国学者黑尔等人（JosephF.Hair）等人指出，变量的方差膨胀系数超过10.0，表明数据存在严重的多重共线问题。在我们的分层回归分析中，变量最大的方差膨胀系数为3.175，表明我们的数据没有严重的多重共线问题。
我们采用以下步骤进行分层回归分析：第一步输入宾馆序号、员工的性别、所属部门、年龄、本岗位工龄、本宾馆工龄、用工方式、工源、学历、个人月收入等7个控制变量；第二步输入员工的12类薪酬比较结果变量；第三步输入4个薪酬管理公平性变量。分层回归分析结果见附表。在分层回归模型中，每增加一组自变量，模型的调整后测定系数（ΔR2）都显著增大，表明各组自变量都能增大模型对员工各类薪酬满意感的解释能力。
在第一组自变量〔控制变量〕中，①不同宾馆的员工对薪酬的满意程度有显著的差异；②员工的性别、年龄、所属部门、用工方式、受教育水平、在本岗位的工龄与他们的各类薪酬满意感没有显著的相关关系；③与本地工相比较，外地工的总体薪酬满意感、薪酬水平满意感、薪酬结构和管理制度满意感较高；④宾馆工龄较长的员工的各类薪酬满意程度越低；⑤个人月收入较高的员工对他们的薪酬水平和福利的满意感比较高。
第二步回归模型分析结果表明，①员工对薪酬水平的满意程度主要是由员工与本宾馆职务相同的同事、自己今后可得到的薪酬、自己从前在本宾馆得到的薪酬、自己的贡献等参照标准比较的结果决定的。②员工对薪酬晋升的满意程度主要是由员工与本宾馆的同事、自己将来可得到的薪酬、自己的生活费用、自己的贡献等参照标准比较的结果决定的。员工越认为自己的薪酬低于职务较高的同事与自己的生活费用，对薪酬晋升就越不满意。③员工对奖金的满意程度主要是由本宾馆职务相同、职务较低的同事、其他企业同类员工、其他企业相似职务的员工、自己今后可得到的薪酬、自己的贡献等参照标准决定的。员工越认为自己的薪酬低于其他企业的同类企业，对自己的奖金就越不满意。④员工对福利的满意程度主要是由本宾馆职务较高、职务较低的同事、自己从前在其他企业得到的薪酬、自己的贡献等参照标准决定的。员工越认为自己的薪酬低于本宾馆职务较高的同事，对自己的福利就越不满意。⑤员工对薪酬结果与管理的满意程度主要受员工与本宾馆的同事、其他企业类似职务的员工、自己今后可得到的报酬、自己的贡献等参照标准比较结果的影响。员工越认为自己的薪酬低于职务较高的同事，对宾馆的薪酬结构与管理就越不满意。⑥员工对薪酬的总体满意感主要是由他们与本宾馆职务较高、职务较低的同事、自己的贡献进行比较的结果决定的。员工越认为自己的薪酬低于职务较高的同事，对宾馆的薪酬结构与管理就越不满意。
在第三组自变量中，①企业薪酬管理结果公平性对员工的总体薪酬满意感以及他们对薪酬水平、奖金、薪酬晋升、薪酬结构和管理制度的满意感有显著的正向影响，②程序公平性对员工的奖金满意感、薪酬结构和管理制度满意感有显著的正向影响，③交往公平性对员工的总体薪酬满意感和福利满意感有显著的正向影响，④信息公平性对员工的总体薪酬满意感和各类薪酬满意感都有显著的正向影响。这些分析结果表明企业的薪酬管理越公平，员工的薪酬满意程度越高。
四、讨论与结论
1．不同类别员工对薪酬的满意程度不同
我们发现，①与本地工相比较，外地工的工资较低，但他们对薪酬水平、薪酬结构和管理制度的满意程度与他们的总体薪酬满意程度较高。我们认为，外地工对薪酬水平的期望较低，更可能接受宾馆的薪酬结构和管理制度。这可能是他们对自己的薪酬比较满意的主要原因。②与本宾馆工龄较短的员工相比较，本宾馆工龄较长的员工的各类薪酬满意程度都较低。近年来，广东宾馆的经济收益没有明显的提高。不少宾馆无法晋升员工的工资，提高员工的经济待遇。这可能是工龄较长的员工对自己的薪酬比较不满的主要原因。
2．各类薪酬比较结果对员工的薪酬满意感有不同的影响
员工与不同的参照标准比较薪酬的结果对他们的薪酬满意感有不同的影响。回归模型控制第一组自变量之后，员工的薪酬比较结果对他们的各类薪酬满意感仍有显著的影响。在我们研究的12类参照标准中，员工与本宾馆同事（职位较高、较低、相同的同事）、其他企业同类员工、其他企业类似的员工、自己今后可得到的薪酬、本宾馆从前支付的薪酬、从前在其他企业得到的薪酬、自己的生活费用、个人贡献等10类参照标准的比较结果都对他们的某一类或某几类薪酬满意感有显著的影响。我们的研究结果支持布劳的观点，即员工会与社交、经济需要、历史、企业、市场等多类参照标准进行薪酬比较。
3.薪酬管理公平性是影响员工薪酬满意感的重要因素
回归模型控制两组变量之后，薪酬管理公平性对员工的薪酬满意感仍然有显著的正向影响，但各类公平性对各类薪酬满意感有不同的影响。与程序公平性相比较，其他三类公平性更可能影响员工的总体薪酬满意感。信息公平性对员工的各类薪酬满意感的影响最大。
五、对宾馆管理工作的启示
1．管理人员应根据员工的贡献，确定员工的薪酬
员工对自己的薪酬与自己的贡献进行比较的结果对他们的各类薪酬满意感都有显著的正向影响。在12类薪酬比较标准中，员工的个人贡献是影响他们对薪酬水平、奖金、薪酬晋升、薪酬结构和管理制度的满意感程度与他们的总体满意程度的最重要的比较标准。如果员工根据自己为宾馆做出的贡献，得出“自己获得较高薪酬”的比较结果，就会对自己的薪酬感到满意，否则，他们就会产生不满情绪。因此，我们认为，宾馆管理人员应尽力做好员工绩效考评与反馈工作，根据员工的贡献，确定员工的薪酬，既激励员工努力工作，为宾馆做出更大的贡献，又帮助某些员工正确地评估自己的工作绩效。
2．管理人员应确定合理的薪酬结构
员工与宾馆内部同事比较薪酬的结果对他们的满意感有显著的影响。我们发现，员工与职务较高的同事比较薪酬，不会明显地影响他们对薪酬水平和奖金的满意程度，与职务较低的员工比较薪酬，也不会明显地影响他们的薪酬水平满意感。但是，员工与不同职务的同事比较薪酬的结果对他们的总体薪酬满意感与他们对福利、薪酬晋升、薪酬结构和管理制度的满意感有显著的影响。这些研究结果既表明员工不会因宾馆确定不同的职位薪酬而产生不满情绪，也表明不同职位的薪酬差异过大会降低员工的薪酬满意程度。因此，管理人员既应合理地设计薪酬结构，确定适当的薪酬水平级差，又应根据员工的贡献，而不是根据员工的职务，确定员工的奖金、福利待遇和薪酬晋升结果。
3．管理人员应与员工分析薪酬管理信息，增加员工的薪酬管理知识
我们的数据分析结果表明，员工不仅会与本宾馆同事比较薪酬，而且会与其他企业同类员工、类似职务的员工比较薪酬。员工与其他企业同类员工比较薪酬的结果对他们的奖金满意程度有显著的负向影响。员工与其他企业类似职务的员工比较薪酬的结果对他们对奖金、薪酬结构和管理制度的满意感则有显著的正向影响。
根据上述的数据分析结果，我们认为，管理人员应通过双向沟通，与员工分享薪酬管理信息，增加员工的薪酬管理知识。管理人员应向员工解释宾馆薪酬管理决策依据，以便员工理解宾馆的薪酬管理制度，了解宾馆会根据员工的贡献，对所有员工一视同仁，而不是根据员工的职位、户籍所在地，确定员工的薪酬。此外，管理人员应向员工介绍其他企业同类员工、其他企业类似职务员工的薪酬，以便影响员工的薪酬比较结果，进而影响员工的薪酬满意感。
4．管理人员应关心员工的利益，尽力提高员工的薪酬待遇
员工与历史参照标准（自己从前在本宾馆或其他企业得到的薪酬）进行薪酬比较，就会对自己目前的薪酬水平和福利感到比较满意。但是，员工与经济需要参照标准（自己的生活费用）进行薪酬比较，就会对薪酬晋升结果感到不满。这些数据分析结果表明：①宾馆提高员工的薪酬待遇，才能提高员工的薪酬满意程度。②员工得到的薪酬足以支持自己的生活费用，才会对自己的薪酬感到满意。
此外，我们还发现，员工对自己目前与今后可得到的薪酬进行比较的结果对他们对薪酬水平、奖金、薪酬晋升、薪酬结构和管理制度满意感与他们的总体薪酬满意感有显著的正向影响。这个数据分析结果表明员工对自己今后的薪酬缺乏乐观的期望。
根据这些数据分析结果，我们认为，宾馆管理人员应考虑员工的生活费用，尽力逐渐提高员工的薪酬待遇，以便提高员工对薪酬的满意程度。要稳定员工队伍，留住优秀的员工，管理人员更应增大员工的工作保障，关心员工的职业发展前途，提高优秀员工的薪酬，使广大员工认识到，自己为宾馆做出更大的贡献，就能增大自己今后晋升薪酬的可能性。
5．管理人员必须坚持组织公正性基本原则
我们的数据分析结果表明，员工的月收入与他们的总体薪酬满意感、奖金、薪酬晋升、薪酬结构和管理制度的满意感没有显著的相关关系。与员工的月收入相比，他的的薪酬公平感对他们的满意感有更大的影响。因此，我们认为，管理人员根据员工的贡献，决定员工的薪酬待遇（结果公平性），根据一致性、无偏向性、准确性、纠错性、代表性和道德性等程序公平性原则，做好薪酬管理决策工作（程序公平性），在薪酬管理工作中尊重员工，关心员工的需要，诚实、平等地对待员工（交往公平性），与员工分享薪酬管理信息，向员工解释薪酬管理决策依据，增加员工的薪酬管理知识（信息公平性），更能提高员工对薪酬的满意程度。
六、研究贡献、局限性和今后研究方向
1．本次研究的贡献
（1）在现有的文献中，国内外学者尚未对四类薪酬管理公平性与员工的各类薪酬满意感进行过系统的实证研究。本次研究结果表明，宾馆薪酬管理公平性是影响员工薪酬满意感的重要因素，各类薪酬管理公平性对员工的各类薪酬满意感有不同的影响。（2）我们首次探讨薪酬比较结果对员工的各类薪酬满意感的影响。我们的研究结果表明，各类比较标准对员工的各类薪酬满意感有不同的影响。
2．本次研究的局限性与今后研究方向
我们只对广东地区部分宾馆的员工进行了问卷调查，研究结果对其他地区的宾馆员工是否适用还有待于进一步的检验。（2）我们没有计量员工对薪酬的期望。今后，企业管理学术界应研究员工的期望对他们的薪酬满意程度的影响。
参考文献：
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关键词：国有企业；薪酬管理；制度改革
薪酬就是雇员由于雇佣关系的存在而获得的不同类型的报酬，其主要由直接经济报酬和简介经济报酬组成。所谓薪酬管理，就是指组织对内部员工所能为组织提供的各种服务来确定不同员工所应该获得的报酬总额以及报酬的结构和形式的一个动态过程。
一、我国国有企业薪酬管理制度存在的问题
改革开放以来，我国国有企业逐步实现了经营权和所有权的有效分离，并且建立起了现代企业制度。但是，国有企业在薪酬管理等方面依旧存在不少问题，不仅影响到员工工作的积极性，还造成了大量人才的外流。
1、间接经济报酬比重过大，薪酬结构不合理
间接经济报酬作为企业薪酬的重要组成部分，其主要表现在企业为员工缴纳的保险、住房公积金、带薪休假等方面，也就是人们常说的员工福利。与私营和民营企业相比，国有企业优厚的福利和稳定的收入是求职者所向往的，但在当前国有企业整体工资水平不高的情况下，间接经济报酬对员工的激励作用不如直接经济报酬明显。此外，如果间接经济报酬的比重远远超过直接报酬，不仅能够造成由于激励不足而不能引进急需高素质、高技能人才，还能够造成企业内部员工结构的板结，不利于员工的合理流动。
2、职工工资水平和市场脱节，且不能够正确体现所在岗位的价值
有调查显示，我国国有企业职工的工资普遍存在“一高一低，高低不平”的问题，即一般职位的国有企业职工工资水平要高于市场价位，而关键职位和岗位职工工资水平却低于市场价位，这就造成了国有企业工资水平和市场的严重脱节，也是造成国有企业人才极速流失的重要原因。此外，职工行政职务的大小、学历职称的高低以及工龄的长短对国有企业职工工资起着决定性的影响，而忽视了对职位价值重要性的认识，这种情况在养成一部分员工懒惰心理的情况下，还使得一些能力强却职称低的核心骨干员工积极性受挫。
3、绩效考核体系缺乏规划、可量化的标准
虽然国有企业基本上完成了经营体制的改革，但其绩效考核体系仍然沿用传统的以经验为判断标准的手段，使得对员工的劳动强度、劳动技能、劳动责任和劳动条件四要素在绩效考核中没有形成规范的评价，而更多的考虑到的是内部的公平性，不同程度的存在着平均主义的弊端。不难看出，国有企业绩效考核缺乏一个可以量化，并且规划化管理的标注体系，从而造成了“企业效益好，大家都多拿；企业效益差，大家都少拿”的局面，不利于员工积极性和工作潜能的激发。
二、优化我国国有企业薪酬管理制度的措施
在《工作与激励》一书中，美国心理学家维克托·弗鲁姆指出，“对于许多人来说，做好工作不是他的终极目标，他总是希望在取得良好的成绩后获得适当的报酬。如果员工工作出色，但得不到应得的报酬，他的工作干劲就很难鼓起来，并且持久地保持下去。”可见，优化薪酬管理对于提高员工工作的积极性非常关键。针对国有企业薪酬管理中存在的问题，可以从以下三点来优化国企薪酬管理制度。
1、提高直接经济报酬的比重，优化薪酬结构
直接经济报酬是相对于间接经济报酬来说的，两者都是职工薪酬的组成部分。简言之，直接经济报酬就是企业以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付给员工的薪酬。一直以来，我国国有企业职工薪酬都存在着“低工资、高福利”的问题，而要想吸引更多的高素质急需人才，国企管理者就需要转变以往的薪酬管理理念，具体了解各岗位的市场薪酬标准，提高直接经济报酬在职工薪酬的比例，从而更好地激励员工，同时还能够增强企业的活力。
2、实现薪酬与标准与市场接轨，突出岗位工资制
在市场经济条件下，国有企业要转变计划经济时代下的薪酬管理理念，参考劳动力市场的工资水平，分层次、分部门实现薪酬工作的市场化。具体来说，国有企业需要在分析同行业薪酬数据和标准的基础上，引入市场价位机制，使得国有企业的薪酬标准能够与市场接轨，从而真正提高员工的积极性。此外，国有企业还可以通过设立高科技职位津贴、紧缺人才引进机制、科研成果奖等措施，来加大技术和劳动要素的分配，拉开岗位间的薪酬差别，真正实现劳动强度、劳动技能、劳动责任和劳动条件四要素在调节职工薪酬水平和差距上的作用，从而真正发挥岗位工资制的积极作用，使岗位工资体现岗位自身的实际价值。
3、完善绩效考核的标准，制定基于绩效的薪酬制度
实践表明，规划化、可量化的职工绩效考核体系能够从根本上弥补薪酬制度激励功能不足的缺陷。简言之，绩效体现的是员工对企业的承诺和行为付出的情况，而基于绩效的薪酬制度实现了企业绩效考核与薪酬管理的有机统一，能够真正实现激励员工的作用。也就是说，一个标准完善且可量化的绩效考核体系，能够让职工感觉到岗位的价值和自身工作的价值，从而提高工作的积极主动性，有利于企业人力资源管理目标的实现，最终提高企业的市场竞争力。
总之，随着知识经济时代的到来，人力资源成为企业提高竞争力的关键因素，而薪酬管理作为现代人力资源管理的重要组成部分，理应受到重视并进行适时的改革和深化。可以说，科学合理的薪酬管理制度不仅能够提高员工工作的积极性、主动性和创造性，还能够在留住企业现有人才的同时为企业吸引更多的人才，从而使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
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关键词：供热企业；薪酬管理；改革措施
在我国人力资源管理中，薪酬管理作为一种激励方法，是吸引和保留企业人才的重要手段，薪酬体系的建立和完善在促进企业发展提高企业竞争力中发挥着重要的作用。我国的供热企业应该根据内外环境的变化，结合供热企业的经营特点，制定科学的薪酬管理制度，随着市场环境的变化，使其不断完善。让优秀的人力资源管理成为企业的竞争优势。
一、 供热企业薪酬管理存在的问题
（一）员工薪酬总体不高，人员素质较低
薪酬收入是大部分劳动者的主要收入来源。近年来，我国许多企业基层员工的薪酬收入得到了很大的提升。但是，目前供热企业员工的薪酬收入普遍不高，这导致供热企业员工的工作积极性不高，引起企业的人才流失，使得许多供热企业招不到人才、缺少人才、招收的人员素质较低，一些特殊和重要的岗位出现了一人兼多职或频繁换人的情况，而一些普通工作岗位的员工素质较低，出现了不该出现的工作问题，减缓了企业的发展，更甚者使得企业经受损失。
（二）员工薪酬缺乏科学性
在我国供热企业中，一线员工的薪酬普遍偏低，而管理层薪酬体系的随意性较大，缺乏科学性和公平性。供热企业没有对每个岗位进行岗位评估，使得一些责任大、工作强度高的岗位和普通岗位的薪酬相差不大，薪酬不能准确地反映员工对企业的贡献，加大了这些员工的心理压力，降低了这些员工的工作积极性，出现了不公平的现象。在我国一些供热企业中，同样的岗位薪酬都是一样的，忽略了按能力绩效的分配方法，使企业的薪酬管理制度缺乏科学性和公平性，工作积极勤奋和工作一般的员工得到的是一样的工资和奖金。绩效高与绩效低的员工薪资待遇相同的情况大量存在，极大地打击了员工的工作积极性，造成企业的人才流失，阻碍企业长期稳定的发展
（三）员工薪酬缺乏有效的激励机制和正常的增长机制
供热企业的薪酬增长指数跟不上市场物价的增长指数，使得员工对于薪酬增长的要求未能得到满足。现在我国许多的企业都实行了激励机制，部分供热企业还存在着旧观念，缺乏有效的激励机制。一些供热企业实行的激励机制是以短期为主，并没有考虑到长期激励的方面。这样使得企业员工很少为企业的长期发展考虑，一些促进企业发展的工作缺乏合理分配，能得到短期激励的事情有很多人抢着做，增加了企业员工中的矛盾，阻碍了企业长期稳定的发展。
（四）企业结构设置不合理
在我国的一些供热企业中，出现了企业结构不合理的现象，主要表现为供热企业中岗位职责不明确，导致员工都想选择较为轻松的工作，把由双方一起完成的工作推给对方，工作中出现了问题又相互推卸责任，加大了员工之间的矛盾。有些工作岗位设置不合理，导致员工本身技能与所在岗位及岗位的薪酬不匹配，导致企业人才流失严重，岗位人员更换频繁，影响企业的发展，还会导致一些特殊岗位存在一定的安全隐患。供热企业的薪酬问题容易导致供热企业的人才流失，这样也会影响整个供热企业的结构设置。一些岗位出现了员工和管理人员一人身兼多职的情况，工作管理面积过大，造成工作压力过大，影响身心健康，工作质量也得不到保障。
二、 供热企业薪酬管理的改革措施 一般来说，薪酬制度是企业根据劳动的复杂和繁重程度、劳动的责任大小、能力要求的高低和劳动环境的好坏等因素，将各类的岗位分为若干等级，再按等级来确定薪酬标准的一种制度。供热企业应该根据我国市场经济的发展，结合供热企业的经营特点来建立科学的薪酬制度。
（一）提升员工的薪酬，提高员工的素质，建立竞争机制
供热企业的薪酬应该随着市场经济的发展而提升。这样可以更好地保留人才，避免岗位上一人兼多职的情况出现，提高供热企业的工作效率，避免不必要的工作失误，以防员工和管理者因为工作压力过大或工作过度疲劳而出现安全隐患。企业必须重视对员工的安全教育和培训工作。供热企业应该实行竞争上岗，以岗定人，建立一定的竞争机制，管理者、普通员工都应该竞争上岗，在岗位上划分技能等级和技能工资，使得大家自主地学习技术。定期组织技术比赛，给优胜者一定的奖励，调动大家学习技术的积极性。对于新员工和特殊工种要重点培训。特殊工种的技术性强，所以尽量少用临时工，不要频繁地更换人员。特殊工种的工作人员要由素质高、责任心强、技术全面的人来担任。定期对全体员工和管理者进行培训考试加强思想教育，从而提高员工的素质，促进供热企业快速稳定地发展。
（二）建立符合供热企业的薪酬分配制度
建立合理科学的薪酬管理制度，体现薪酬管理制度的公正性、竞争性和激励性。根据供热企业岗位的不同，结合供热企业的经营特点，不断完善建立的薪酬管理制度。在供热企业的薪酬分配制度中，员工的薪酬分配应该倾向于生产一线的管理岗位、高中级专业技术人员和生产重点岗位，这些岗位的薪酬收入应该高于其他岗位，因为这些岗位是供热企业完成生产指标和提高经济效益的中流砥柱。在相同的岗位中建立一定的技能工资，鼓励员工专研技术，增强员工的责任心，这样能够直观地体现出员工对供热企业的价值，提高员工对供热企业的向心力，提高供热企业的竞争地位。
（三）建立稳定的员工薪酬增长机制
供热企业每年应该根据我国的市场经济成长和市场物价的变更，对于所有的员工薪资实施递增，使得员工薪酬水平不会和市场工资水平相差太远，确保每个员工的个人利益，保留人才。建立稳定的员工薪酬增长机制，是供热企业吸引人才和稳定人才的重要手段。
（四）建立员工的薪酬成本预算和控制系统
为了保证薪酬体系有效的实施，供热企业应该建立员工薪酬成本预算和控制系统。薪酬成本预算可以提前知道供热企业的人工成本，避免供热企业财政混乱，减少不必要的财政输出，并且对于现在供热企业的薪酬情况进行相应的控制，减少不必要的浪费，降低人工成本，提高供热企业的经济效益。
（五）完善薪酬分配体系的约束监督机制
供热企业的薪酬管理必须符合《劳动法》中的相关法律规定，这样不仅使薪酬分配体系具有法律的约束，也使每个员工得到了法律的保护。还要加强薪酬分配制度的民主管理和民主监督，建立民主监督制度，有效地听取员工对于薪酬的意见，采纳科学合理的意见，不断地改善薪酬体系，促使供热企业和员工两者都得到有利的效果。
（六）改善员工的福利措施
在我国的许多企业都采用了改善福利措施、提高工资、休息日多这三种稳定人才的手段。对于供热企业来说，福利是指五险一金、各种培训、企业活动、带薪假期等。因此，保留和改善这些福利的措施仍然是供热企业吸引人才、稳定人才的重要手段。
（七）建立健全的规章制度
我国所有的供热企业都应该建立健全规章制度，只有完善的规章制度才能确保供热企业稳定健康地发展。责任制度细化到每个人身上，增强员工的责任心，加强奖励制度，激发每个员工的学习积极性，确保供热企业的效益。
三、结语
随着我国的市场经济发展，供热企业也在不断的发展。虽然薪酬管理优化设计的思路很多，但是每个供热企业应该建立不同的薪酬管理。根据供热企业所在的市场环境，结合企业自身的发展成熟度，在供热企业中不断探索、改进、总结，找出适合自身企业的薪酬管理体系。这样不仅可以加强员工对供热企业的信任，还可以吸引、保留人才，减少供热企业在薪酬管理问题中产生的矛盾，提升供热企业在经济市场中的竞争地位，确保供热企业快速稳定地发展。
参考文献：
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关键词：人力资源薪酬激励策略优化方式
人力资源管理主要指的是员工招聘、培训和薪酬管理，还要对企业员工的业绩进行考核和评定。而薪酬管理工作在企业人力资源管理工作中有着重要地位，薪酬管理重难点是通过科学有效的薪酬激励制度来进一步降低企业投资成本，提升企业人员的工作积极性，还有助于企业经济效益的提升。一般来说，薪酬管理制度主要是针对企业员工设定的，这是企业对员工的一种管理模式。企业在发展和建设的过程中需要不断地变革和发展薪酬管理制度，根据企业经营状况来设定相应的薪酬预算制度和管理模式，所以薪酬管理人员还要具备较强的业务能力以及人力资源管理能力，这样能够更好地完善和发展企业薪酬管理制度。企业还要建立科学合理的薪酬激励策略，更好地帮助企业留下一大批优秀人才资源，这样可以更好地为企业的发展保驾护航。
1人力资源薪酬激励策略的积极作用
1.1有利于激励人才和挖掘人才内在潜力
人力资源薪酬激励策略对于人才的激励以及人才内在潜力的挖掘有着重要作用，首先，人力资源管理部门可以制定好相关的薪酬激励策略，促进企业员工更加认同企业公司，这样一来便可以培养出更多优质员工和忠诚人员，也有助于企业经济效益的提升。与此同时，企业需要给予一些优秀员工相应的奖励，这样可以激发员工的工作热情，也能够给企业带来更大的经济效益。其次，企业要设定科学合理的薪酬激励制度，有助于挖掘员工的内在潜能，员工将会更加努力地服务公司企业，也可以为企业创造出更大的经济价值。最后，人力资源激励策略合理的薪酬激励策略可以促进员工工作积极性的提升，也能够更好地彰显员工的价值和意义，有助于建立更加和谐友善的劳资关系，从而推动企业更加长远有效的发展。
1.2薪酬激励策略的理论条件
企业要在激烈的市场竞争中获得主动权，并且获得更加长远有效的发展，就要立足于企业员工，因为企业员工是企业的生命线，企业的发展得益于员工的发展，所以企业必须重视员工的个人价值。所以企业要做好人力资源薪酬激励工作，首先要建立好人力资源薪酬激励机制，不断地提升员工参与企业工作的积极性，其次要让员工意识到自己是企业的重要组成部分，这样员工才会更加卖力地为企业服务，为企业的发展尽心尽力，企业想要在市场站稳脚跟，获得长远的生存与发展，就需要提高员工的工作激情，并且创造出巨大的经济财富。最后，企业人力资源薪酬激励制度还包括内外两方面，内外双方携手共进，这样才能够更好地增强企业的内在核心力量，推动企业更加长远有效的发展。
2人力资源薪酬激励策略的具体内涵
人力资源管理制度主要表现为人才激励和人才引进的研究，由于我国在过去计划经济时代下缺少专门从事人力资源管理的人才，所以我国的人力资源管理工作有所欠缺，主要体现在各企事业单位的人力资源管理工作进展不太乐观。所以现在越来越多学者和专家引用西方企业管理制度和体系，并且在人力资源薪酬管理方面有了进一步的研究和思考，并且围绕绩效工资的计算方式展开思考和研究，从而进一步提升企业员工的工作积极性和主动性，这种薪酬管理方式具有较强的适用性。但是，社会环境有所变化，尤其是人才管理架构方式有了很大改变，所以薪酬管理模式也要有所改变，从事人力资源管理研究的工作人员只是开展一些理论研究，并没有深入企业内部进行观察和思考，所以他们所取得的研究成果与实际有所区别。对于企业来说，尤其是那种转型期间的企业需要不断地变革人力资源薪酬激励机制，这样才能够更好地促进企业的发展和各方面的完善。薪酬激励策略主要考虑两方面的内容，首先作为薪酬，薪酬是员工通过一定劳动得到的经济回报，尽管这种薪酬变现方式是货币形式，但是有些企业会比较看重文化会使用较多的非货币薪酬方式；另一种则是激励策略，这需要企业的管理人员充分了解和解读好人力资源绩效薪酬制度内容，并且有效地贯彻好绩效薪酬制度，充分体现出多劳多得的原则，这对于企业的发展无疑具有重要作用。所以不管是站在哪个角度来看，我们可以发现薪酬激励制度也就是企业股东与职工间的利益博弈，员工通过对企业发展做出相应的贡献，然后获得相应的薪酬，这样可以更好地提升企业内部的公平性。
3人力资源薪酬管理和实施策略中出现的问题
3.1薪酬激励考核准则不合理
企业管理人员不仅要颁布相应的命令，还应该让更多员工遵守命令和要求，并且体现原则公允性的特点，这样有助于员工更加肯定和遵循企业管理制度，也就能够更好地发挥企业员工的内在活力和执行力，推动企业更加全面有效的发展。然而，非公有制企业中还是存在一些家族式管理模式，这种管理制度存在较大的弊端，其中较为合理的薪酬激励策略也逐渐演变成企业人员获取利益的方式，这样对于公司企业的经营与管理有着不利影响，这也不利于企业员工自身利益的实现，也就会对整个企业的发展产生不利影响。
3.2薪酬激励制度缺乏科学性
有些国有企业在完成转型阶段工作的时候容易出现一些问题，比方说企业的薪酬激励制度缺乏科学性和有效性，尽管这些企业对外宣称早已调整好了工作岗位，但是没能及时有效地界定好企业的有关职位，也就出现职衔与薪酬等同的现象。有些企业过于强调绩效工资模式，这种方法很难有效地提高员工的工作热情，时间久了会让企业员工产生不良情绪，从而严重影响公司企业未来的可持续发展。
3.3薪酬激励机制未能有效地契合企业发展
当下，我们国家大力推行“一带一路”化建设，很多企业在发展和建设的时候有了更大的空间，所以有些地方性企业也在激烈的市场竞争中进行战略性投资扩张和转型工作。站在企业发展的角度来看，这有助于企业的发展，但是急切地扩展与薪酬激励机制之间会产生较大的矛盾，从而严重影响企业股份制度改革和上市，对于企业集团化经营或上市后基础人力资源架构有着不利影响，同时与企业发展初衷相违背。
4人力资源薪酬激励策略优化和完善的方式与对策
4.1不断地完善人力资源薪酬绩效考核体制
要使人力资源薪酬绩效考核体制更加公平与公正，企业要做好相关工作。第一，企业要了解内部员工之间的不同特点，并且结合企业员工的工作能力和水平来确定好绩效考核标准，这样有助于设置更多更有效的标准；第二，还要具体说明人力资源管理与员工绩效之间的联系，也就是进一步确保员工薪酬待遇与绩效考核相结合，这样可以更好地保障员工薪酬待遇与法律要求相协调；第三，如果企业员工在绩效考核的过程中出现徇私舞弊的现象，企业管理人员要严格惩治员工，还应该有效地落实好按劳分配工作。
4.2推动人力资源薪酬的动态管理
人力资源薪酬管理工作有助于企业管理员工，并且还能够更好地增强企业的综合实力，从而不断地焕发出企业的生机和活力；企业员工要以饱满的热情参与到工作中来，也就是说人力资源薪酬的动态管理能够更好地推动企业的发展。另外，企业还要不断地健全和完善企业工作人员的薪酬福利，根据企业的经济效益与企业员工的办事能力来划定员工福利，这样能够更好地促进员工与企业间关系更加密切。
4.3设置有关人力资源薪酬管理制度与原则
要使人才资源薪酬管理体制更加科学有效，企业单位就应该不断地健全和完善人力资源薪酬激励机制和管理制度。首先，公司企业在建立管理体系的时候要全方面地分析好人力资源薪酬分配体制，然后根据企业的具体情况，这样有助于企业管理制度的科学和有效性；其次，企业要让全体员工以饱满的热情参与到企业工作中，并且充分考虑员工的实际情况和企业的发展情况，打造出更加积极向上的工作氛围；再次，市场经济呈现出不定向性与复杂性特点，企业在建立管理制度和分配原则的时候需要准确分析好市场情况，然后根据企业员工的工作能力与职位需求来预估企业员工所带来的经济效益，这样可以更好地提升员工薪酬分配制度的合理性；最后，企业还应该聘用更多的人力资源薪酬管理人才来指导内部员工开展工作，这样有助于企业更好地建立薪酬激励管理体制，从而更好地提升薪酬管理工作的质量和效率。
4.4人力资源薪酬管理坚持以人为本的原则
企业要更加长远有效的发展与企业员工的辛勤努力有着密切关联，所以人力资源薪酬管理工作必须坚持以人为本的原则，也就是尊重企业员工的实际需求和想法。首先，企业要重视考量员工的工作能力，之后要将员工划分到不同的工作岗位上，这样能够更好地让员工在相应的工作岗位上发挥作用，还要适当地根据岗位级别来划分薪酬，确保薪酬更加合理公平；另外，企业还应该同时顾及公平与效率，并且从企业的实际情况出发，探索出职位的发展变化规律，然后有效地制定好相应的人力资源薪酬激励机制，实现企业员工的切身利益。
5结语
现代企业管理工作中运用人力资源薪酬激励机制能够有效地优化企业管理工作，企业人力资源管理人员应该重视企业人力资源薪酬激励机制的设置，企业员工还应该认同和遵守相关的薪酬激励制度，实现人力资源薪酬管理制度的有效落实，所以企业应该紧跟时展的步伐，通过对人力资源薪酬激励机制加以优化和完善，从而推动企业管理工作的有效开展。
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薪酬管理是企业人力管理的重要组成部分，对企业吸引人才、管理人才以及留住人才方面发挥着至关重要的作用。人力管理是现代企业储备与发展人才的重要途径，其中薪酬管理发挥了很大的管理作用，通过创建完善的薪酬管理制度，能够充分的激发员工的工作积极性和主动性，为企业创造更多的经济效益，进而提高企业的核心竞争力，保证企业在激烈的市场竞争中站稳脚步。因此，文章针对薪酬管理制度在企业人力管理中应用的研究具有非常重要的现实意义。
二、薪酬管理制度在企业人力管理中的重要作用
（1）薪酬管理制度在企业人力管理中的主要表现。科学的薪酬管理制度，能够实现薪酬管理的合理性，在人力管理中主要表现在企业优秀文化以及企业核心竞争力的体现两个方面。在知识经济时代，企业薪酬管理制度的科学性与有效性，直接影响企业人力管理的水平与效率，既能够帮助企业吸引更多、更加优秀的人才，也能够降低企业的人员流动率，提高员工对企业的忠诚度。薪酬管理制度并没有统一的标准或者模式，而是应该根据企业的实际状况、企业文化特点等，制定相应的薪酬管理制度，这样不仅能够实现员工的成就感与满足感，还能够体现企业的优秀文化。
（2）薪酬管理制度影响企业人力管理的公正性与公平性。企业人力管理的公平性与公正性主要包括管理沟通、管理程序以及管理结果等几个方面。首先，在管理沟通方面，企业的领导与普通员工之间通过沟通和交流，能够了解职工群众的实际状况，并制定人性化的薪酬管理制度，为员工解决生活问题和难题，解决了员工的后顾之忧，能够充分的激发员工的工作积极性和主动性，进而为企业创造更多的效益；其次，在管理程序方面，薪酬管理制度的公平性与公正性问题主要指的是薪酬管理制度具体程序中的公平性与公正性，通常状况下，通过沟通能够了解员工参与薪酬管理的实际状况，以此判断企业的薪酬管理制度是否科学；再者，管理结果方面，管理结果的公平性与公正性指的是对员工对薪酬、加薪幅度等评价标准以及结果的公正性与公平性，即员工的薪酬和自身的收益存在直接的关系。
三、薪酬管理制度在企业人力管理中的应用
（1）理念创新，实现薪酬管理的公平性与公正性。创新是企业发展的关键，企业薪酬管理制度应该始终坚持创新的理念，为企业的改革与发展奠定良好的基础。企业薪酬管理制度的创新，应该引入公平、公正理念，以公平、公正理念为基础，创造良好的工作氛围，提供科学的薪酬分配方式，这样不仅能够稳定企业内部管理，还能够充分的激发员工的工作积极性和主动性。因此，企业应该重新定位薪酬管理，提高对薪酬管理制度重要性的认识，将公平化、公正化作为企业薪酬管理制度创新的核心和关键，消除契合和人力管理之间的矛盾与问题。无论在何种市场背景下，公平、公正都是人们追求的，为了保证薪酬管理制度以及人力管理的有效性，应该兼顾公平与公正，创建具有公平性和公正性的薪酬管理制度，保证企业员工利益的同时，提高企业的综合效益。
（2）创新企业绩效考核制度。企业薪酬管理制度应该在绩效考核的基础上实现公平与公正，因此企业绩效考核制度应该以公平、公正为前提，进而实现薪酬管理制度的公平化与公正化。企业应该为员工的业绩考核制定可靠、有效的判断标准，保证制定的薪酬能够激发员工的积极性，通过制定具有差距性的工资范围，能够起到有效的激励效果。因此，企业的绩效考核应该与员工的工资挂钩，让企业的所有员工清楚的知道工资的定义，并给出改进的机会，以此提高员工的工作积极性和主动性，为企业创造更多的经济效益。
（3）以企业战略规划为指导，进一步完善企业薪酬管理制度。目前，企业薪酬管理制度的目的在于提高企业的经济效益，并实现企业的长远发展，换言之人力管理薪酬管理是为企业的长远发展服务。因此，企业的薪酬管理制度应该以企业战略规划为指导，根据企业不同阶段的不同战略规划制定科学、合理的薪酬管理方案，例如，企业的创建阶段，其薪酬管理制度应该体现员工和企业共同受益和共同承担风险的精神；在企业发展良好阶段，薪酬管理应该将工作岗位和员工薪酬相挂钩。同时，薪酬管理与企业的战略相结合，还应该为员工和企业领导层提供一个畅通的交流平台，营造企业和员工双赢的工作环境，这是完善企业薪酬管理制度的最有效、最直接的途径。
（4）竞争机制的引入。虽然薪酬管理机制应该遵循公平、公正的原则，以此保证企业的稳定、长远发展。但是，现代社会以及企业之间的竞争非常激烈，企业想要在激烈的市场竞争中生存和发展，就应该引入竞争机制，制定具有竞争力的薪酬标准，将企业的战略目标转化成行动方案，鼓励员工积极、主动的参与到企业的经营过程中，以企业全体员工的共同努力，为企业创造更多的经济效益，提高企业的市场竞争力，并在大环境中生存和发展壮大。
简而言之，薪酬主要是指员工向单位或者组织提供劳动之后所得到的报酬。员工通常认为薪酬既代表自己付出劳动后所得的物质回报，也代表企业对员工工作的认可及员工自身的价值，同时还在某种程度上影响员工将来的职业发展方向，因而，科学合理的薪酬管理体系不但可以提高员工工作积极性，还能帮助企业树立好口碑。
二、薪酬管理体系中存在的问题
1.福利模式过于单一。
随着行业竞争的增强，煤炭企业员工不仅重视自己所得的物质奖励，还关注企业为员工制定的福利机制和未来发展平台。然而，当前多数煤炭企业潜存着不完善、不合理的福利制度，以及单一的福利模式，因此不能满足多数员工的实际需求，这在很大程度上限制了员工工作的积极性，制约了煤炭企业的可持续发展。
2.薪酬结构不科学。
针对企业薪酬分配问题，煤炭企业员工常会出现如下心理状态：平时工作认真努力，获得的业绩也比其他人好，但是仍和他人获得同样的薪酬，这说明企业薪酬分配制度过于简单，不能真实评价员工所做的贡献。目前，煤炭企业多注重企业资本要素分配，而忽略了企业劳动要素、技术要素的重要性。当前煤炭企业的薪酬水平普遍存在增长慢、水平低等问题，其主要原因如下：⑴薪酬结构不科学，即不稳定部分在企业薪酬结构中占较大比例，薪酬结构既缺乏科学、合理性，也缺乏分类的明确性；企业薪酬构成中的技术管理及劳动操作人员的薪酬比例缺乏平衡性，管理技术人员和劳动操作人员的薪酬水平相差较大，制约了劳动操作人员的工作积极性。
3.未能认真落实薪酬管理制度。
部分煤炭企业现有的薪酬管理制度很难发挥其应有的效用，一方面是企业内部人员轻视薪酬管理工作，另一方面是企业薪酬管理制度与企业实际相脱离，无法获得员工认可，所以在煤炭企业薪酬管理制度落实中，有关个人及单位喜欢使用原有的薪酬制度来降低企业损失，但是这也限制了企业薪酬管理制度本身的实际效用。
4.考评体系不科学。
多数煤炭企业并不熟悉煤炭考评体系，因而，很少有煤炭企业可以制定出完善的员工薪酬考评体系，虽然有些企业制定了薪酬考评体系，但是却不重视该体系，限制该体系发挥应有的作用。此外，企业人情因素也参与到了薪酬管理中，致使薪酬管理体系存在较大的随意性，并欠缺科学合理的衡量标准，最终仅将考核停留在经验判断基础之上，无法真正使员工的贡献与应得薪酬相对应。
三、薪酬管理体系革新意见
1.制定宽带型薪酬制度。
煤炭企业沿用的传统薪酬制度具有严格的等级制，很难实现内部公平及激励效用，它在某种程度上打击了员工的积极性，难以促进企业健康持续发展。然而，宽带型的煤炭企业薪酬管理制度可以打破原有的工资等级制的组织形式，有效引导企业员工关注企业为之提供的机会和平台，促进企业员工全面提升自身素质。
2.注重薪酬管理体系的绩效性。
煤炭企业单纯地给予员工工资，很难激发其工作热情，因而煤炭企业需要在原有的薪酬制度中添加绩效工资，以此激发员工工作潜能，为企业自身发展提供支持和动力。绩效型的薪酬管理不仅是现代企业管理本单位薪酬管理的主方向，也是现代企业管理薪酬的重要标志，将绩效引入煤炭企业薪酬管理制度中，可以更好地提高企业团队协作的效率，促进企业效益提升。
3.注重薪酬管理体系的全面性。
煤炭企业薪酬管理体系不仅包含货币形式的奖励，还包括对企业员工精神上的奖励，因而，煤炭企业薪酬管理体系不仅包含企业员工应得的薪资标准、对内部员工的表扬和肯定，还应包含对员工创造良好工作氛围、提升工作条件等内容。
四、薪酬管理体系完善措施
1.树立以人为本的理念。
煤炭企业应树立以人为本的理念，建立符合不同员工需求的薪酬管理体系，对于低工资群体，应重视奖金奖励；而对于较高收入水平群体，尤其是企业管理干部及知识分子，应重视鼓励创新、职称授予、尊重人格、晋升职务等因素；对于在危险、恶劣环境中从事体力劳动的员工，应注重增加员工的岗位津贴、改善工作条件、做好劳动保护等因素。
2.构建科学考评体系。
煤炭企业应构建科学的薪资考评体系，借助科学合理的薪酬标准构建正常的企业增资体制：广泛调查企业薪资，获得有关信息和资料；合理评价岗位劳动，系统分析岗位劳动的四要素，严格区分劳动差异，全面施行薪酬考核；对煤炭企业员工的工资晋升条件、工资形式、工资标准及工资结构进行科学合理的决策。煤炭企业在完善薪酬管理体系中，应重点考虑内部员工的社会物价指数、生活成本及后续发展中需要投入的成本，从而建立科学合理的企业薪酬管理体系，通过重视员工生活质量来体现煤炭企业对内部员工的人文关怀。
3.调整员工的工资待遇。
完善、实施煤炭企业薪酬制度的关键在于企业对员工劳动付出的重视及认可，应依据市场行情和行业标准适当地提高和调整薪资标准，以此提高员工劳动积极性，满足员工心理预期。
4.改进、评价薪资管理制度。
市场上企业的薪资水平及企业内部生产状况始终处于变化状态，煤炭企业也应适时地改进和调整内部薪酬管理制度，提高薪酬制度的合理性和科学性；因而，各大煤炭企业的内部薪酬管理部门应深入基层，认真听取一线员工对企业薪酬制度的建议，努力完善薪酬制度，从而使企业薪酬管理制度更符合实际情况，使薪酬管理体系为煤炭企业的持续发展提供重要力量。
5.强化企业文化建设。
薪酬问题相当敏感，它对企业生产经营各个环节均有所涉及。针对企业来说，薪酬可对企业经济效益产生直接影响，而针对员工而言，薪酬则直接反映出自身价值。因为全国各地经济发展水平不同，企业薪酬状况也存在较大差异。目前，企业竞争越发激烈，人力资源所设置的薪酬合理与否将在企业管理中起到不可忽视的作用。人力资源的薪酬管理不断创新，一方面可以调动员工的工作主动性与积极性，而在另一方面则可为企业长足发展带来持久动力与新鲜活力。
【关键词】
创新；人力资源；薪酬管理
当今社会，各行各业竞争均越发激烈，而与其说是企业与企业之间的竞争，不如说是人才与人才之间的竞争，而企业提高人力资本的根本措施为有效的人资管理，只有做好人的管理，才能使每个员工个人价值得以充分发挥，提高市场竞争力。然而不可否认的是，人的管理往往是最难而且最复杂的。企业应根据员工特点与生产经营情况，制定出科学合理的人资管理方案，实行战略性的人资管理，以有效提高企业的竞争能力。人资管理中，薪酬管理无疑是重点项目，企业要注意加强薪酬管理相关意识，进一步提高人力资本。
1 企业人力薪酬管理目前所存在的问题
1.1员工薪酬制度中报酬方式呈现单一化
根据调查显示，目前多数企业在员工薪酬上，并没有全面体现多劳多得的分配原则，明确实际薪酬时，企业也并未高度重视员工的知识层面、管理能力以及专业技术等各个方面，同样的也并未按照企业员工工作性质、工作岗位之间的差别，实行多样化支付报酬的方式。此外，一般员工福利仅包括节假日的法定福利，企业年金、住房补贴、加班补贴、医疗保险等相关自主福利明显较少，甚至部分企业直接没有，严重打击了员工主动性与工作积极性。
1.2薪酬管理机制不完善且存在滞后性
由于我国人力资源的薪酬管理机制起步较晚，所以多数企业尤其是中小企业在人资薪酬的规划、管理、培养以及绩效考核等方面的方式或者技术存在滞后性，而且也未能将企业战略发展目标与薪酬管理机制有效结合，企业人资所建的薪酬管理制度不够健全，对于企业不断变化的需求不能全面满足。而且，相关资料表明，我国多数企业的薪酬制度较为单一，这种做法也对薪酬激励作用的发挥产生一定阻碍。
1.3薪酬分配方式单一，绩效管理同分配形式不具一致性
我国目前的薪酬分配主要体现于绩效工资与年终奖这两个方面，由于缺乏多元化的分配方式，企业的劳动力、技术以及管理要素产生一定弱化。而且，企业发展进程中并不具备合理科学的管理理论，缺乏针对薪酬管理的正确认识，使得员工的绩效考核最终结果同企业整体的经济效益联系出现淡化。
2 创新企业人力资源薪酬管理的实际效用
2.1实现员工长远发展
员工付出个人劳动的同时需要获得相应补偿，以保证劳动继续，实现再生产，如此一来，社会才得以进步发展。而企业员工为提高个人综合素质，必然需要进行一定的教育投资，此类费用也同样需要获得补偿。否则的话，就不会有员工自愿进行教育投资，个人素质难以提高，对社会发展造成影响。
2.2实现企业经济效益
薪酬不仅对企业招聘到的人员质量以及数量起到决定性作用，而且对现有员工的奖励状况有所影响，尤其是影响员工的工作态度、行为与业绩，这些都与企业生产效率与经济效益直接相关。
2.3实现劳动力合理配置
薪酬作为一种价格信号，可对劳动力具体流向与供求发挥调节作用。当某一行业或者某一地区的劳动力出现供不应求时，当地的薪酬水平自然就会上升，促使其他地区的劳动力涌向该地区，使区域供求趋向平衡。
3 企业人力薪酬管理的有效创新途径
3.1健全薪酬管理制度，明确分配原则
结合企业组织发展与业务规划合理确定薪酬管理制度，保证企业一直处于良性的发展中。薪酬分配方面，可以根据市场中的具体行情支付薪酬，当然也可以按照员工工作岗位、工作性质、员工对企业所做贡献以及员工个人对于企业的整体重要性科学的分配薪酬。同时，企业应健全各项薪酬管理制度，创设良好的薪酬管理执行环境，加强岗位评价与岗位分析，编制详细的岗位职能说明书，分门别类的明确列出绩效指标，划分岗位等级，根据难易程度确定薪酬等级与薪酬水平，将此作为参考依据进行绩效考核与薪酬管理，以免不公平情况发生。
3.2强化薪酬模式稳定性与弹性
弹性模式主要是指根据员工具体绩效明确具体薪酬，如果某一时间内员工的绩效成绩高，其薪酬也应相应提高。稳定性是指根据企业实际发展情况与员工工龄确定薪酬，这与员工绩效之间的关系不大，因此员工收入会相对稳定。
3.3有效结合企业战略发展计划与薪酬管理关系
施行薪酬管理的目的是提供企业员工的劳动所得，从而提高企业整体实力，有利于战略目标的进一步实现，同样，这一目的就要求薪酬管理在实施过程中，需要与企业的最新战略目标相适应，立足于发展角度实施管理，确保管理符合现展需求。
3.4薪酬管理逐步实现独立化
我国多数企业在薪酬管理方面并没有完全的实现独立自主，实际管理过程中遭受外界因素的多方面影响。当前发展形势下，企业应开展改革，争取薪酬管理实现自主化，根据企业经营特点与员工岗位设置的具体特征，建立一套合理完整的薪酬体系，加强薪酬弹性空间，有机结合物质以及精神薪酬，使员工在获得物质酬劳的同时，获得精神上的满足感，最大程度的满足马斯洛五个需求，肯定员工自身价值与对企业的价值，激发工作热情。
3.5薪酬管理机制具有针对性
人员不同，相应的薪酬构成及薪酬管理则存在差异，一线人员、财务人员、销售人员与企业高管，其薪酬具体的构成体系与管理办法都是具有针对性的。一般来说，企业高管的薪酬构成中应增大非货币性形式的薪酬支付比例。例如：制定高管人员的职涯成长规划，对高管的个人价值与社会地位给予肯定。一线人员的薪酬中，货币性的薪酬支付应占主要部分，并根据员工具体工作态度、表现、能力发放薪酬，保障其物质生活的同时，使其看到个人发展方向，激励员工提升自我，创造价值。
4 结束语
企业要想长足发展，薪酬管理在其中起到非常现实且重要的作用，企业应加强人力资源的薪酬管理，充分调动员工的工作动力与工作热情，优化内部人资配置，以吸引更多优秀人才。企业调整薪酬管理体系时，应立足于自身发展情况，全面分析并且评价各个岗位，于战略发展角度着手实施管理，从而使企业实现经济与社会效益最大化。
【参考文献】
【关键词】企业；差异化薪酬管理；必要性；原因；途径
一、企业实施薪酬差异化管理的必要性
1.企业人力资源管理发展的必然要求
在现代企业发展过程中，员工具有多样化的特点，而且每一名员工存在的价值及体现的价值都会有所不同，为企业带来的经济业绩也会有所差异。在这种情况下，为了确保企业能够高效、持续的发展，则需要实施差异化的薪酬战略，从而引导企业充分的利用优秀人才资源，进一步对员工的工作行为进行规范，提高企业的核心竞争力。通过构建差异化的薪酬战略与企业竞争战略有效的匹配，确保企业经营战略目标的实现，使企业在激烈的市场竞争中保持优势。
2.有利于吸引和留住人才，激励核心员工
企业在激烈的市场竞争中，在竞争中占据优势和企业组织战略的实现都离不开人才资源。企业通过实施差异化的薪酬制度，不仅可以对员工起到激励的作用，而且能够更好的吸引高素质的人才，确保员工队伍的稳定性。同时差异化薪酬管理的实施，还会对企业人力成本的控制、员工满意度及企业竞争力产生一定的影响，会对企业在市场竞争中的地位和影响力带来较大的影响，关系到企业能否吸引和留住各类高素质人才。
3.有利于降低企业成本
企业实施差异化薪酬战略，不同的员工采取不同的薪酬分配模式，这可以有效的提高员工工作的积极性和主动性，员工所付出的劳动与所取得的业绩、薪资成正比关系，这样企业人工成本的价值得到了最大化的发挥，而且能够为企业吸引和留住优秀的技术人才，对企业生产效率及经济绩效的提高起到了十分积极的意义，为企业的稳定、健康发展奠定了良好的基础。而且在企业实施差异化薪酬管理过程中，会对企业人力资源管理工作带来较大的影响，特别是差异化薪酬制度的激励作用忆忧为人力资本管理的核心内容，所以能通过对薪酬水平的差异化的突出和重视，可以确保薪酬体系更具竞争性，有利于企业成本的降低。
二、企业薪酬差异化产生原因
1.行业之间的员工薪酬差异
由于各行业受关注程度不同，这样在制定的有竞争性的薪酬制度来吸引人才过程中，受关注度较高的职位其薪酬则会相对较高。
2.企业之间的薪酬差异
企业员工薪酬水平直接受到企业规模、性质、经济效益及文化等多方面的影响。同时垄断性行业与一般竞争行业之间员工的薪酬水平也会存在较大的差距。另外企业自身经济效益好，其薪酬水平自然会相对高一些。
3.不同岗位或职位的薪酬差异
员工处于不同的职位，每一个职位了所承担的工作责任和工作难易程度、风险都会有所不同，这也会对员工薪资产生一定的差异。
4.员工个人薪酬差异
员工的薪酬还会受到员工的学历、年龄、工作经验、技能熟练程度等多种因素的影响。由于企业员工知识学习、专业技术和工作经验都不一样，这就导致企业人力资本存在差异，对于员工来讲，人力资本含量越高，其劳动生产率则越高，为企业创造的价值也越大，所以其所获得的薪酬也越高。
三、实施差异化企业薪酬管理的途径
1.建立健全差异化薪资管理制度
企业在差异化薪酬管理实施过程中，需要通过建立健全差异化的薪资管理制度，进一步对企业薪酬体系进行完善，从而使企业能够吸收和留住专业人才，提升自身的竞争力，确保企业竞争战略计划的实施。企业在制定差异化薪酬制度时，需要确保其合理性、公平性和公正性，通过树立科学的评价标准来进一步对差异化薪酬激励效应进行强化，充分的调动起员工的工作积极性，使其更好的在工作中发挥出聪明才智。
2.企业差异化薪酬制度要与企业发展战略紧密联系
企业差异化薪酬制度需要与企业发展战略相适应和相匹配，为企业战略目标的实现起到良好的支撑作用，这是企业战略成功的关键因素。
3.对企业的不同经营战略，采用不同的薪酬管理模式
差异化薪酬制度建设应体现员工劳动的多样性和能动性。比如，关注职位相对价值，同工同酬，在制定差异化薪酬的过程中要充分关注员工劳动的多样性，公平公正确定企业内部各职位的相对价值；关注员工个人绩效，按绩分配，确保员工的薪酬与其绩效一致，
4.差异化薪酬制度要做到与时俱进
企业的经营战略需要什么样的技术人才，是追求卓越的控制成本能力的体现，也是是标新立异的创新思维。企业要学习国外先进的人力资源管理新思想，取其精华，合理正确地运用，创新薪酬管理模式，建立适合自己并具有自己企业特点的人力资本运营机制。
（燕京理工学院，河北 廊坊 065000）
摘 要：21世纪进入了知识经济的竞争时代，我国经济不断发展，企业也得到了发展的黄金时期，不可避免的也出现了越来越激烈的市场竞争，这时候为了保证企业的高效运行，就需要一套具备灵活性与多元化的运行管理体制。这时候企业的人力资源管理就逐步的受到高管们的重视，保证企业的人力资源部门的正常工作，针对上述情况，本文将主要针对一项人力资源管理过程的重要组成部分-人力资源薪酬的管理作出分析探讨。
关键词 ：人力资源；薪酬管理；问题；对策
中图分类号：C962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）19-0181-01
收稿日期：2015-06-18
作者简介：李鑫（1983-）女，河北保定人，硕士研究生，毕业于马来西亚北方大学，研究方向：管理学.孙小清（1965-），女，陕西西安人，讲师，毕业于英国利兹大学商学院，研究方向：管理学。
引言
在当今知识经济发展的时代，越来越激烈的人才竞争对于企业的发展变得异常重要，对于员工来说，薪酬是最能激发起工作的原始动力，企业发展依靠的是员工，员工需要的是薪酬，这时候企业合理的薪酬管理就是企业发展壮大的必要前提和保障，建立合理的薪酬管理制度就是企业需要解决的重要问题之一。然而从目前我国的现实情况来看，人力资源管理都或多或少的存在着各种各样的问题，由于薪酬管理制度的不完善严重制约着企业发展。针对上诉情况，本文将重点对人力资源管理中的薪酬管理现状作出分析，发现其存在的问题，并相应的作出一些薪酬优化的策略。
一、企业人力资源薪酬管理中存在的问题
（1）薪酬管理体系模糊，缺乏灵活性和透明性
在一些企业中，薪酬管理制度没有根据实际的情况和不同的发展时期，没有结合自身和外界情况的变化进行调整，导致薪酬管理制度无法适应企业发展的需要。另外员工的薪酬不公开，也没有固定的评价标准，也不利于企业发展的。
（2）薪酬缺乏竞争力和公平性
企业中员工的薪酬不是根据其业绩来科学的评定，具有很大的随意性，只是由管理者的实际情况或者是仅凭个人经验来制定，这就不能确认薪酬的一致性，最终使员工产生那种不平衡的感觉，当员工将自己的薪酬和同行的员工比较的时候，当了解到自己的工资水平比别人家的要低时，员工就会有不满情绪，不仅会大大的打击员工的积极性，而且一直压制下去就会产生跳槽的想象，最终造成企业得不到发展。
（3）薪酬管理缺乏激励性。
在企业发展中，有时候人力资源薪酬管理部门只关注员工的岗位地位，不结合员工实际的工作情况以及其带来的实际效益，使得员工过分执着于升职进而达到加薪的目的，助长了一种攀比的心理，不仅没有起到真正的激励作用，情况严重时就会出现企业人才流失，最终影响到企业的正常发展，壮大。另一方面，一些企业的长期固定的薪酬管理模式，没有对员工的激励性或者是有规定但是没有实际实现，使得企业员工对其公司的薪酬管理不信任，造成员工工作热情的降低，长此以往，最终的受害者也是企业自身。
二、对企业人力资源薪酬管理作出的对策
企业想要得到发展，就有必要改变公司薪酬管理的现状，有必要对运行的薪酬体系进行改革和完善，依照一定的科学依据，建立合理，有公平性的薪酬体系，真正实现薪酬的激励作用，促进企业的发展。具体有效措施可以分为：（1）薪酬管理的灵活性，多元化。企业的薪酬管理要阶段性的根据实际的情况进行调整，不可以一直固定不变，比如企业处于不同的发展时期，还有由于外界市场环境的变化，都会对企业的发展产生影响，这时候就需要企业作出针对性的薪酬管理制度来保证企业顺利发展，所以，企业的薪酬管理制度一定要具有灵活性和多元化用来适应自身的和外界环境的变化。（2）薪酬管理制度要有一定的透明性。所谓的透明性，并不是直接否定企业薪资的保密性，薪资有时候需要这种保密性作为其基础和前提。我们所说的透明是指对员工的各种奖金，福利待遇要有明确的的规章制度，并确保员工的薪酬是按照企业严格，明确，清晰的制度计算所得的。这样的透明化，明确化不仅会减低员工之间的猜忌，还能刺激员工工作的积极主动性。（3）提供具有竞争力的薪酬。现在是个拥有人才，企业才能发展的时代，想要调动员工的积极性，保证员工的在职率，薪酬体系是激励和保证员工最直接，最有效的福利政策。企业在实际的薪酬激励中，要优先考虑人才，要敢于张扬人才优势，让职工明白个人自身所具备的优势与自己的薪酬紧密挂钩。（4）保证薪资管理制度的激励作用。企业制定合理的薪资管理制度，其最重要的目的就是对员工进行有效的激励，进而促进员工的工作热情与积极性。企业有必要保证激励制度的完善，在员工薪资的合理推进的状态下给予员工有效的激励，使其自身职业得到可靠的发展。这样的激励才具有长久性，持续性，员工才更愿意为企业付出。
三、总结
薪酬管理是企业人力资源管理的重要环节和核心内容，我们有必要针对其薄弱环节和问题进行合理有效的分析，制定有效地解决措施，建立科学，合理的薪酬关系体系，促进企业不断的完善和创新，使其具有透明性，激励性，从而从根源上解决企业发展中的制约因素，使企业能够真正地有所发展，进步。
参考文献：
[1] 徐建荣；如何运用薪酬管理提高员工绩效[J]；科技信息；2009
关键词：煤炭企业 人力资源 薪酬激励措施
煤炭企业因其经营方式灵活、组织成本低、进退便捷等优势在我国经济发展中有着举足轻重的地位，发挥着不可替代的作用，已成为国民经济重要的组成部分。截止到2013年底，我国煤炭企业的数量已达到数多家，占我国企业总数的99%以上，创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%。然而在人力资源管理，特别是薪酬管理方面，煤炭企业还存在着许多不规范与不科学的地方，这也阻碍着我国煤炭企业进一步发展。
1、煤炭企业薪酬管理的重要意义
1.1、提高煤炭企业效益和赢利水平
薪酬是连接企业与员工的纽带，在企业面临市场竞争的巨大压力下，薪酬杠杆原理能使企业在竞争中立于不败之地。科学合理的薪酬和盈利，但可以通过有效的薪酬管理及其实践，使员工的劳动力和生产资料结合可以创造企业的财富。因此薪酬管理有利于提高企业效益和盈利水平。
1.2、提高员工积极性和劳动效率
煤炭企业薪酬管理是一种对人的动力管理，其实质是让被管理者去做管理者想做的事，这就需要建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的的要求，管理才能成功。薪酬管理的过程，就是对员工的激励过程，他可以极大地激发员工的工作热情，提高劳动效率。
1.3、促进企业人力资源合理配置与使用
薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。它既代表了煤炭企业对人力资源需求方面的特性，也反映了劳动力供给方提供不同劳动能力，质量上的基本特征。
2、煤炭企业薪酬管理存在的主要问题
2.1、薪酬管理缺乏现实性
煤炭企业都经济起步、开发、稳定、发展、扩大等发展阶段，各个阶段企业的规模、产品、市场、员工等的特点也不相同，因此薪酬管理不能脱离本企业的发展现状和自身特点。而且前很多煤炭企业在组织制定薪酬管理计划和薪酬管理计划和薪酬体系设计时，没有把握企业自身的特点和现状，盲目照搬别人的薪酬管理模式和激励模式，造成调配比例的选择失调，导致被激励者不满足，未被激励者工作热情收到挫伤，在薪酬管理上没有起到激励作用，带来许多负面价值。
2.2、薪酬管理与企业战略缺乏相关性
薪酬体系设计上的战略导向，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。不同的企业、经营战略不同，薪酬策略应不同。但目前煤炭企业的薪酬管理战略的制定，很大程度与企业经营战略脱钩。对于比较稳定的企业，可以增加短期的激励比重，对员工注重业绩发展和鼓励措施，但企业却着重于股份等长期策略目标，导致了薪酬制度与经营战略的错位。对于处于不同阶段的企业，薪酬制度也应有相应的变动，但管理者没有将员工薪资予以适当调整。
2.3、薪酬管理制度缺乏管理性
科学合理的薪酬管理制度是薪酬管理的最基本工作，但国内部分煤炭企业在制定薪酬管理制度时缺乏合理性，主要是上层领导不了解薪酬的功效和设计要领，所以在薪酬方面随意性强，甚至混乱不堪。确定合理的准确的企业内部各岗位价值是薪酬制度制定和实施的前提，许多煤炭企业没有重视和做好这方面的工作，使薪酬管理难以行，员工感到不公平，薪酬没能发挥激励作用。由于薪酬制度不合理，绩效评估体系不科学，使薪酬与工作绩效脱钩。
2.4、缺乏精神激励机制
薪酬可以分为物质薪酬和精神薪酬。物质薪酬主要指员工提供可量化的货币价值。精神薪酬是指由于员工努力而受到表扬、晋升、培训学习机会、挑战性工作，个人价值实现等。物质薪酬被看成对员工付出劳动的回报，而精神薪酬则是对员工的关怀，是对员工的精神激励。有些企业的员工薪酬待遇虽然不低，但员工工作时间久了，普遍都有工作没精力、缺乏激情的现象，这就是员工缺乏精神激励造成的。目前煤炭企业只重视物质薪酬，不重视或很少运用精神薪酬。
3、优化煤炭企业薪酬管理的对策
3.1、薪酬管理要符合本企业实际状况和特点
薪酬管理体制的建立、目标确定必须综合考虑企业内外环境、实际情况和特点，如：企业在稳定发展期，薪酬管理要考虑怎样留住人才；企业要开发新产品、开拓市场，薪酬管理要根据企业的经济背景考虑怎么引进人才等等。目标主要是指企业战略，包括企业经营战略、人力资源战略，薪酬战略等员工绩效目标，考核指标等。避免设立过高或过低的目标，在员工付出努力的情况下可以实现。
3.2、制定科学规范的薪酬体系
科学的薪酬体系应遵循按劳分配，效率优先，兼顾公平及可持续发展的原则，其核心要素包括可和对象、考核内容、结果反馈、如何沟通、如何调整、如何改进等，对企业所有岗位进行分层分类，的确定考核周期。对于管理者要明确谁来考核、考什么、怎样考，对于每个核心元素做到任务明确、责任清楚、落实到位；对于员工要知道自己干什么、怎么干、干到什么程度。各要素一直都在变化状态，需要企业在不同发展时期即使地进行调整。通过建立科学规范的薪酬管理体系，使员工的工作业绩预所得薪酬直接挂钩，使得薪酬管理有章可循，从而调动员工的积极性和创造性，充分发挥薪酬的激励作用。
参考文献：
[1]伍双双.人力资源开发与管理[M].北京：北.京大学出版社，2011（1）.
按照上述分析，职工对公平性的分析依靠比较、沟通、感受等，因此薪酬管理公平性应体现在以下几个方面：薪资公平，按照对应的标准同样工作资历的员工应享受同样的薪资待遇，并且按照同样的标准来评价薪资的增值与降低，体现的应是平等和需求的原则，即满足平均分配的基本要求，满足企业内部公平，并满足职工的切实需求，保证社会性公平。其次程序公平，即评价方式统一且标准，按照相同的标准来评定员工的薪资，员工评价程序公平性判断往往来自于薪酬制度的公开性，公开标准与制度细则显然可以提高公平性。还应注意交往公平，管理薪酬的时候应保持公正，且对沟通进行强化，保持公正与公开，即任何薪酬制度改革应及时通知并通告。保持信息公平，即管理人员应为普通员工提供必要的薪资解释，即对薪酬管理制度进行解释，以此体现公平性。
二、薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响
1.薪酬公平是绩效的前提绩效本身就是一种薪酬制度的延伸
即利用工作效率对薪资进行评价，通过薪资提升以及福利附加来提高薪酬管理的作用效果，所以公平性即是薪酬管理的基础也工作绩效实现效果的基础。首先，薪酬公平性对员工的满意度造成一定的影响，而满意度会变为工作积极性，将直接影响工作绩效。如果员工对薪酬管理评价为公平其原意为薪资获取付出努力，同时员工也原意为企业创造更多的价值，从而达到事半功倍的效果，工作绩效的成也会显著提高。
2.确立评定标准工作绩效是一种对工作效率和成果的评价机制
其结果是评价过程的标准，因此制定工作绩效的标准时应保证公平性，即与薪酬挂钩。如果薪酬管理存在不公平则将直接影响评价结果的公平性。只有对薪酬管理的公平性进行把握，才能形成公平而科学的工作绩效管理标准。这样的因果关系在企业薪酬管理中是十分重要的。所以必须从薪酬管理的公平性构建出发，才能帮助工作绩效建立统一的标准，才能使得工作绩效更加有效且贴合实际。并保证标准在员工心中是唯一且公正的，员工也将原意对这个标准负责，原意执行绩效管理的各种制度。同时企业薪酬管理的公平性可以使得员工认识到自身的岗位价值，以及岗位工作对企业的重要性，唯有充分满足公平性原则才能保证绩效管理的标准合理，也可以更加有效的与薪酬管理制度实现互动。
3.影响绩效管理的执行效果
绩效管理的根本思路就是对员工的工作过程和结果进行激励，通过绩效方式完成对工作的评价。其控制结果就是员工薪资的差异，以此其与薪酬管理之间存在必然联系，企业员工的工作绩效所针对的不仅仅是一线职工也包括管理层，因此如果协调各个阶层人员的绩效与薪资结果就成为一项重要工作内容。同时对公平性也就提出了更高的要求，总体而言必须从薪酬管理的公平性入手。此时薪酬管理所制定的分配制度应更加的合理，通过责任和薪资挂钩的方式来规范管理层和基层之间的分配方式和比例，从而体现公平性。这样才能保证工作绩效的制度适应企业管理责任需求，也可使得基层职工的心理得到平衡，即明确责任不同薪资不同，工作绩效的评价标准也就不同，以此体现公平性，提高工作绩效在管理的作用。
4.实现更加人性化的管理
“公平”本身是一种社会认知，即员工在企业中对自身地位的认知，如果其认定不公平则说明其对某些制度或者标准不认可，因此产生消极情绪。如果其对制度和标准持肯定态度，则体现为认为公平，此时其工作的积极性将被激发。可见薪酬管理的公平性是一种人性化管理思路，所以如果薪酬管理制度可以更加公平则说明其更加趋向人性化。而工作绩效管理则应将薪酬管理的公平性作为支撑，对员工的绩效制度的制定进行人性化转变，使之更加适应员工的认知范畴，明确岗位责任制度的作用，强化人性化管理与岗位绩效的结合，从而激发职工的积极性。
三、结束语
