时间：2023-01-03 16:03:14
关键词：引咎辞职 责任政府 道德自律
一、引咎辞职制度
1.内涵
引咎辞职作为一项制度,《公务员法》第八十二条规定:领导成员因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响的,或者对重大事故负有领导责任的,应当引咎辞去领导职务。《党政领导干部辞职暂行规定》第十四条规定:党政领导干部因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣影响,或者对重大事故负有重要领导责不宜再担任现职,本人应当引咎辞去现任领导职务。
(1)引咎辞职的主体是党政领导干部
引咎辞职仅仅适用于特定的政府官员,主要指对失误或事故负有间接责任的领导成员,因尚未能追究其法律责任或其他行政、党纪处分,须以引咎辞职的方式来承担一定责任。
(2)引咎辞职是以“咎”为前提
引咎辞职的‘咎’一般而言具备下列三个特征:责任非直接性;责任类别上应是非刑事类、非党纪处分类的责任;‘咎’所指称的仅仅是一种政治过失。
(3)强调官员的道德自律
引咎辞职是在未犯法的前提下因工作失职引起的自责行为,实际上兼具政治责任和道德责任的属性,而不具有法律属性。它强调的是官员的主观能动性。
(4)辞去的是领导职务
《公务员法》规定“应当引咎辞去领导职务”,引咎辞职者辞职后并没有丧失公务员身份,丧失的只是领导身份。
2.引咎辞职制度的价值功能
引咎辞职是一个舶来品,从本质上来讲是官员的一种自律行为,是出于道德义务加上社会舆论压力的一种选择。国外引咎辞职是建立在明确的权力划分与权力监督以及发达的大众传媒与公众参与的基础上;而从目前情况来看,我国权力监督体系不完善,官员权责划分不明确,并且缺乏发达的大众传媒与公民参与,因此在我国将引咎辞职制度化是有必要的。
(1)破除传统“官本位”思想
实行党政领导干部引咎辞职制度将极大的推动领导成员的责任心,给他们施以外在的压力再进而通过外在压力内化成官员的自觉自愿行为,从而增强领导干部的责任意识,切实行使好人民赋予的权力,真正做到执政为民,对民负责。
(2)提升我国政府形象
我国政府长期以来在社会管理过程中扮演着“权力政府”的角色,近年来,由于行政权力的滥用,不断有高官因腐败而纷纷落马事件;政府监督不力,导致一些重大安全生产事故的频频发生,不仅严重危害到人民的生命财产安全,更加损害了全社会的利益。
(3)推进我国责任政府建设
按照现代政府的理念,人民与政府之间实际上是一种委托—代理的关系。“责任政府”是现代民主政治的产物,也是目前世界上许多国家行政改革的重要取向。建立与健全行政问责制是构建责任政府的重要组成部分,完善而科学的问责制标志着政府权力的规范化与政府责任的明确化。
(4)促进我国行政伦理建设
在我国,引咎辞职是一种他律与自律相结合的制度安排,两者的有效结合有利于培养行政人员的伦理、道德意识、进一步推进我国行政伦理建设,从而实现“以德治国”的战略方针,最终加强社会主义精神文明建设。
二、引咎辞职制度发展及其存在问题
1.缺乏配套的干部人事管理制度
岗位责任制不健全是“咎”的契机和前提之一。按职定权、定责的前提要求对机构职能的配置和运行上有相当清晰而科学的规定。
2.引咎辞职带有明显的行政性
据统计2004年至2007年,“全国自愿辞职、引咎辞职和责令辞职领导干部共有6824人,其中引咎辞职305人,责令辞职1204人”。从这个统计数字来看,责令辞职的数量要远远大于引咎辞职,达到了将近4:1的比例。说明我国的党政领导干部引咎辞职还带有十分明显的行政性,绝大部分根本没有主动引咎辞职的意识。
3.引咎辞职的问责范围狭窄
按照《党政领导干部辞职暂行规定》,在发生严重的群体性事件、决策严重失误、抗灾救灾、安全工作方面严重失职、用人严重失察等9种情况下,党政领导干部应当引咎辞职。
4.辞后责任追究不够
在实际中,我们看到有不少政府官员这边刚大张旗鼓地宣布引咎辞职,那边却悄悄易地走马上任,这样的引咎辞职很难起到应有的震慑效用,责任追究没有真正的体现,公众也会觉得之前的引咎辞职是作秀,从而有悖于引咎辞职的初衷。
5.引咎辞职配套措施的不完善
引咎辞职制度的实施,离不开政府信息公开制度。目前我国尚未出台一部统一的、专门的政府信息公开法;在信息公开的范围上也过于狭窄;总之,在政府信息公开上,目前还是处于政府主动、公民被动的局面,对于信息是否公开,何时、怎样公开完全由政府掌握,公众只能被动接受,这在很大程度上无法保障公民的知情权。
6.后续管理体制模糊
引咎辞去的只是领导职务,因此还有继续在公务员系统或者党委系统工作的权利。首先要对引咎辞职者建立跟踪机制,如果确实认识到自身的错误,在之后的工作中又表现优异的话可以考虑升任;其次,要规定官员起复的资格、条件;最后也是最关键的就是对于引咎辞职官员的处理要公开、透明。
7.党政系统间表现不协调
引咎辞职在我国适用的一个比较特殊的现象就是其主体既包括党委系统领导成员也包括行政系统领导成员,如何处理好党政关系是改进党的执政方式和实施党内监督的一个焦点问题。
8.公民参与意识的缺失
公民参与是官员引咎辞职不可或缺的重要动力之一,我国传统的政治文化中的专制主义和等级观念造成了广大民众政治冷漠心理,公民参与的政治环境还不是十分良好,参与渠道也较少,造成一些民众即使有心参与而找不到渠道。
三、结语
党政领导干部引咎辞职制度是我国顺应国家形势发展的一项行政体制改革的具体措施,从出台到现在,短短几年内虽已取得了很大的成绩,但不仅需要制度的不断探索与改进,同时也需要辅以一系列的配套措施才能使其更好地发挥作用,在引咎辞职制度建立初期苛求其完善是不现实的。我们期待引咎辞职制度能真正成为建构责任政府的重要举措,贯穿于现代化民主政治建设的全过程。
参考文献:
入职中介承诺保守商业秘密
信之安的法人代表王露小姐说，2003年10月开始，吴×榕、陈×丽、施×玲、潘×荣4人先后到信之安的增槎分店工作，任地产经纪。地产中介以介绍房屋的租赁和买卖为主要业务，客户资料、物业信息便成了核心资源，信之安增槎分店制定了严格的保密制度：新入职的员工，需要签署一份《入职承诺书》，并且还要提供保密担保。王露小姐说，吴×榕等4人进入增槎分店时，都承诺过“不以出售等任何形式泄露公司的商业秘密……”。
一个月内三位员工辞职
王露认为，因为工作关系，上述4人天天使用客户资料带客户看楼，电话联系业主，签署买卖、租赁合同，因此对公司拥有的客户名单、联系方式等都烂熟于心，他们掌握了公司的商业秘密。
2004年10月，吴×榕、施×玲、潘×荣三人都因为“个人原因”先后辞职，加上早在6月份就已辞职的陈×丽，信之安增槎分店一时人手紧缺。“没想到，不到一个月，他们都在路对面新开的一家地产中介上班了！”
王露对记者说，她公司所使用的中介服务合同、确认书等都有著作权，也属于商业秘密。这些资料和客户资料一旦落入竞争对手手里，将给公司造成很大损失。因此，王露认为，他们可以辞职，但不能到竞争对手那里上班。
王露先后委托了两位律师以租房名义到泽×地产暗访取证。陈×丽以泽×地产经纪的身份带律师先后看了3套房子。据王露核实，这些房子都在信之安公司有放盘记录，且其中有一套房子的业主声言只在信之安放盘！
日前，记者也以“租客”的名义到泽×地产了解情况，施×玲带着记者看了两套房屋，看楼前签的《看楼书》与信之安的《看楼书》一对照，内容一模一样，只是版式略微不同而已。王露说，这显然是泽×地产剽窃了他们公司的资料。
告辞职员工及对手索赔55万元
日前，信之安一纸诉状把吴×榕、陈×丽、施×玲、潘×荣四位辞职员工，以及泽×地产告上法院，索赔经济损失费、名誉损失费等高达55万元，并请求法院判决泽×地产停止一切违法经营活动；还要求他们在《广州日报》等报纸上登报道歉。据悉，广州市中院已受理此案。
摘 要：《公务员法》作为我国第一部干部人事管理法律，它的颁布和实施不仅填补了立法空白，更重要的是使政治体制改革中非常重要的干部人事制度改革产生了实质性飞跃，其中重要的一项就是将引咎辞职正式法律化。本文从我国行政问责制的缺失入手，论述了引咎辞职入律的重要价值和意义，进而阐述了引咎辞职从政治责任、道义责任到法律责任的转变，并提出该规定所存在的不足及完善方向。论文关键词：引咎辞职 公务员法 行政问责十届全国人大常委会第十五次会议通过的《中华人民共和国公务员法》，是我国政治生活中的一件大事，是干部人事管理科学化、法制化的里程碑。与公务员暂行条例相比，公务员法具有很大的变化，尤其对公务员的监督更加规范和系统，并在第13章82条明确规定：领导成员因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响的，或者对重大事故负有领导责任的，应当引咎辞去领导职务。这一条是参考中共中央于2009年4月份批准实施的《党政领导干部辞职暂行规定》的有关规定，是将党内规章转变为国家法律，具有了更广泛的约束力。该法正式确立引咎辞职制度，是我国行政问责制走向法定化的标志。一、引咎辞职弥补了我国“行政问责制”的长期缺失在强调打造一个有限的政府、有效的政府和负责任的政府的今天，问责已经不再是一个陌生的词汇，而是深入人心，家喻户晓；问责已经不再只停留在人们的观念层面，而是越来越广泛的走向实践层面。所谓行政问责，就是对那些该干好而没干好工作的官员追究责任。人民赋予了政府官员权利，官员理所当然要为权力承担责任。行政问责制度是实施责任政府、法治政府、民主政府的一个重要途径。长期以来，由于受传统党政干部体制和观念影响，尽管我们一直主张“干部能上能下”，但“上去”容易，“下来”却难，“退出机制”缺乏效率，成本很高；尽管规定的是“行政首长负责制”，但受集体领导传统影响，“集体负责实际上谁都不负责”的状况仍在相当范围内存在；“不求有功但求无过”的中庸之道仍大行其道；官员的公共道德与社会责任意识还很不够；重大责任事故频出，中国公众对事故处理模式已经非常熟悉：直接责任人被惩处，而相关高层领导则凌驾于事故之上组织抢救、调查和整顿。其中不乏官员存在行为过失或不当，但因为没有触犯法律或党纪政纪，很难追究其法律责任。即便追究过失责任，都是上级领导机构对有关干部以更换或者免职的处分，但上级领导干部的裁量权很大，很多时候都是敷衍了事，走走过场。目前我国一些地方已经实施的所谓行政问责制，虽然在一定程度上体现了责任政府、法治政府的理念，但离真正意义上的问责制度还有一定距离，很大程度上它还只是一种紧急状态下的临时措施，大多都是在行政层面上进行的，没有做到科学化、经常化、法律化。由于没有一个科学性、规范性、操作性很强的问责法律体系做支撑，问责制度在实践中难以发挥出应有的制度效应，从而直接影响到实施问责制度的社会效果。近来，我国行政问责风暴的实施导致一批官员被追究责任，此举赢得了社会各界的一致肯定。问责风暴所至，民众拍手称快，并使民主政治的空气渐浓，但我们也明显地感觉到存在着一个需要尽快解决的问题，那就是：有了问责之事，却缺少问责之法。《公务员法》引入引咎辞职制度，将近年来兴起的行政问责风暴法律化。什么是“引咎辞职”？简单地说，引咎辞职是指官员由于个人能力不够、自身行为不当或因工作失误造成较大损失或影响，出于献身公共事业的道德感、义务感和责任感，官员内心深感自责和愧疚，主动向任免机构或任命者请求辞去所担任的职务的一种辞职行为。这些问题的解决，都需要以加强领导干部的道德建设做基础。而把引咎辞职上升到法律层面，对于有效抑制社会不满情绪，体现监督、惩罚作用，警醒领导干部对权力的合理使用，提高党和政府的威信，塑造良好的政府形象，建立严格的责任追究制度，便具有了重要而长远的意义。二、引咎辞职，实现从政治责任、道义责任到法律责任的转变完整的责任形式体系应包括行政责任、道德责任、法律责任、政治责任四种，但在目前实践中，责任的追究和责任的承担基本上是不完全的。引咎辞职长期以来一直被作为政治责任和道义责任来对待，既是选任制官员对选举机关的政治责任，也是对选民的道义责任，是一种基于道德自律与舆论压力而自愿提出的非直接责任。民主政治是一种责任政治，政治权力的授予必然伴随着政治责任的规定，政治权力与政治责任相互依存，权责一致。公职人员在拥有政治权力的同时，在相应的政治领域必须负有一定的政治责任。如果国家 机关的领导人员因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣影响，或者对重大事故负有重要领导责任，虽然没有直接责任，但由于自己领导的机关的工作没有做好，辜负了选举机关和人民的重托和信任，因此要对选举他的机关负责，对人民负责。因此，《公务员法》将引咎辞职法定化，直接规定了领导成员的引咎辞职制度，强调了公务员队伍中领导成员应该承担的责任，意味着要用法律的“刚性约束”来进一步强化公务员责任，让“领导责任”不再是一种以“大错化小小错化了”的虚幻责任，而是更加具体化。引咎辞职法定化，使得引咎辞职从一种政治责任，一种道义责任，演变为一种法律责任，从法律上解决了长期困扰人事管理的领导干部“能上不能下”的问题，为建立适应新世纪的领导干部队伍提供了法制保障。三、引咎辞职制有待进一步完善引咎辞职是个好制度，但它不是万能的，其中的一些问题仍有待进一步解决：第一，引咎辞职的官员能否易地做官？实践中，不少引咎辞职的官员在风暴一过之后，又易地做官，甚至是明辞暗升。这样的引咎辞职，并无多大意义。当然，将引咎辞职的官员一棍子打死也不合理。笔者认为，应当规定引咎辞职的官员在一定的期限内（比如3年）不得再担任领导职务。第二，引咎辞职是否是一种法律责任？引咎辞职之后，还是否应当追究党纪、政纪、法纪责任？一些地方的党政领导出于淡化事件影响的考虑，对责任官员有所偏袒，辞职之后不再追究法律责任，导致引咎辞职竟成了一些人的“保护伞”。从《公务员法》的规定来看，引咎辞职显然不是一种责任形式，责任官员交出“乌纱帽”后，并不能免除其他责任。第三，对于应当辞职而拒不提出辞职的人，是否可以责令辞职？笔者以为，引咎辞职在本质上是官员的一种道德义务，应当是出于官员的主动要求，也就是说，对于问题官员来说，选择或者不选择引咎辞职完全是其主观范畴的问题，法律不应当以强制方式迫使其“自愿”提出辞职，对于那些不适宜继续担任领导职务又不主动辞职的官员完全可以免职、撤职，甚至开除公职。世界各国实践证明，问责官员不能只靠“风暴”，更需要法律制度上的不断完善。“引咎辞职”正式写入《公务员法》，摆脱了现有的问责模式的惯性，由权力型问责过渡到制度型问责，进而使我国的行政问责制走向科学化、法定化并真正落到实处，甚至使其本身化为政治文明建设新的生长点。
【关键词】官员辞职 职业变动 生态 规划 管理
【中图分类号】D6 【文献标识码】A
近来，在社会上热议一个话题，即官员辞职现象。官员辞职其实与其他各社会群体的辞职并没有什么本质上的区别，但是一直是热议的对象。面对这样的现象，我们应怎样看待？
官员辞职是一种正常的职业变动
改革开放以来，以下海、辞职、创业为表现形式，有一定数量规模的官员职业变动出现过三次：第一次是20世纪80年代中期，随着改革开放大门的打开，计划经济向市场经济过渡，在双轨制的体制框架内，一些官员尝试着体制内的工作转轨，走上了经营之路；还有一些官员以“停薪留职”、“保留档案关系”的方式走出体制，进行个人创业；第二次是20世纪90年代初，在“南方谈话”的鼓舞下，大批官员加入了创业大军之中。社会主义市场经济体制的建立，把中国经济社会引入了新的高速增长的发展阶段。由于80年代改革的成功推进，这次实现职业生涯转型的官员无论从规模、层次，还是社会影响方面都比前一次转型更加突出。据人社部的统计数据显示，1992年有12万公务员辞职下海，1000多万公务员停薪留职；第三次是2000年前后，由于政府机构改革出现了第三次官员辞职创业现象。
改革开放以来这三次官员辞职现象反映了当时国家的政策措施以及官员个人的择业取向。从发展的角度和效果上看，由于建设社会主义市场经济急需各类人才，因而这三次职业变动的潮流适时地为中国特色社会主义的发展贡献了自己的力量。
从前三次官员职业变动潮的表现形式来看，党和国家的政策措施与官员下海或创业的心态和行为具有较高程度的同向性。三十多年的改革开放，官员的职业变动成为了中国特色社会主义事业中的一瞬，是正常的，也是平常的一瞬。党的十以来，官员辞职再次成为一种现象。但这一次，由于正处于中央严厉打击腐败之际，这样的大背景使得人们对官员辞职现象赋予了更大的想象空间，而且论断式的分析不断出现。
目前，对官员辞职现象比较流行的分析大致有以下两种判断：
一是反腐限权论。这种观点认为，当前的官员辞职现象是中央反腐败行动的直接结果。党的十以来，中央反对腐败的决心和措施都是空前的。以反、出台八项规定为契机，全面加强党的建设，全面从严治党，“老虎”、“苍蝇”一起打。2015年前10个月，检察机关立案侦查的省部级贪腐官员达到33人，已经高于2014年检察机关全年查办的省部级以上官员28人的反腐成绩，随着对北京、上海省部级官员的查办，全国查处省部级违纪案件已经没有空白点，实现全覆盖。
同时，对基层贪腐官员的查处力度也进一步加大。中纪委强调，对待群众身边的腐败问题，基层办法不多，打击震慑力度不够。推动党风廉政建设落实到基层，严肃查处发生在群众身边的“”和腐败问题，是2015年反腐败工作中的一项重点任务。在制度规定上，对官员的约束也越来越强，中央组织部先后出台了《关于进一步规范党政领导干部在企业兼职（任职）问题的意见》，《配偶已移居国（境）外的国家工作人员任职岗位管理办法》等文件，中央2015年又出台了《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》、《廉洁自律准则》和《纪律处分条例》，全面从严治党的政策效益已经形成全面发威的态势。对于官员而言，以往的权力被严格限制在规章制度的规定范围内，发号施令的裁量权日益被制度所规定，难以再像以往那样行权施治了。
二是待遇失称论。这种观点把官员辞职的主要原因归结于身为公务员的官员工资待遇与工作强度严重不对称所致。有报道称，原全国人大代表、济宁市市长梅永红曾表示，社会应更加理性对待政府官员，他说：“我每天工作超10小时，但我所有工资收入加起来，才7000一个月，谁相信啊？下面的县委书记、县长一个月收入3000多，还赶不上在工厂打工的。”①实事求是地讲，公务员工资收入在与社会各行业的对比中确实是在日益下降。
中国社会科学院人口与劳动经济研究所研究员高文书此前曾向媒体表示，从变化趋势看，近年来公务员工资是相对下降的。高文书介绍，公务员薪酬在全部19个行业中的排名，2008年为第8位，2009年为第9位，2010年为第11位，2011年已下降到第12位。②与官员工资性收入在行业对比中逐年下降对比强烈的是，近年来辞职的官员很多选择经商，告别官场，年薪立涨至几十万人民币甚至更高的水平。鉴于此，这种观点认为正是待遇不相称，才是导致官员辞职的主要因素。
上述两种论断，从表面上看理由充足、事实明确，但若要是把这些观点的立论对象放到整个官员干部队伍中、放到辞职官员的具体境遇下去分析的话，就会显出其简单、武断。就整个干部队伍群体而言，流动性是这个群体保持活力的基本体现，职业变动是个人人生角色的不同经历。尽管有大环境的影响因素，但这些官员的行为所揭示的更重要一面，是官员自己对社会角色属性的把握和人生追求的分析选择之后而作出的决策。不能人为地将这种个人职业变动的决策框定在某一种原因之下，因为凡是一项重大决策或一个重要的人生选择都是在综合考虑各种因素得失基础上确立起来的。因此，官员辞职这个统称，在事实上并不能用一种因素，对所有辞职官员在原因分析上作出划一性解释。而唯一能令人信服的认定就是我们的人才流动是符合一个制度程序中的正常步骤。职业流动性选择之路的畅通无阻，说明我们在建设现代化、法治化道路上已经具有了相当的基础。这一点正如汪玉凯教授所说，“公务员现在能进能出，在职业选择上有很大空间，这是很正常的现象。”③
官员辞职折射出了官员群体的“生态”状况
在社会群体中，官员队伍由于是权力的执行者，所以这一群体天然成为一个特殊群体，被社会各阶层广泛关注。官员的任职、履职与离职均会程度不同地对党的执政形象产生影响。官员群体的社会流动频率是很高的，特别是体制内流动，是官员流动的主要渠道和形式。在这里，体制就是一种环境，在这种环境下，党的干部包括党的官员必须以体制内规定的规矩、规则来规范自己的行为。体制不仅仅是一种简单的规则，更具有十分鲜明的生态效应。
体制生态是官场文化的重要表现。在这个生态系统内，体制的内部带动力量发挥着至关重要的作用，是主要驱动性力量。从总体上看，我们的体制生态是一种正能量驱动型的生态系统。尽管目前我们看到一些腐败现象很严重，但是绝大多数官员对于工作和事业的责任心和态度是不能被否定的。
当前，我们在认识体制生态时存在一个误区，就是负能量信息有走向“主流化”的态势。所谓的主流化是指社会观念、社会舆论的普遍化、大众化。这对于体制生态的能动性影响是非常巨大的。而事实上，我们的体制生态总体上是在正能量的轨道上运行，而且随着反腐败力度的不断加大，体制生态的正能量效应会越来越得以体现。
官员辞职现象是对官场生态的一种回应。一方面，官员辞职并不是官场生态变化的唯一、直接结果，也没有对官场生态形成根本性改变。正如前段所述，一类人群的进出不可能改变体制生态下的动力基础，也不能准确地判定其对官场生态是否具有持续的适应性。另一方面，官员辞职现象在很大程度上恰恰体现了官场生态带给官员合理流动的效率，带给了官员能上能下的信心和勇气。
从国外的经验看，官员辞职是很平常的事情。官员的上与下也是社会角色转变的一种方式。我国官场生态赋予官员的不仅仅是位置与权力，也赋予了他们相应的社会资源，这种社会资源对于谋求进取的官员而言，就是事实上的“实力”。现在我国正在大力实施“大众创业，万众创新”工程，对于官员群体具有很强的吸引力。2015年5月，湖南也下发了《关于促进创新创业带动就业工作的实施意见》（简称《意见》），提出湖南将组织实施创新创业引领计划和全省创业带动就业促进计划。在《意见》中我们看到这样一些要求：要大力培养各类创新企业主体，鼓励引导各类人才开拓创业和各类劳动者创新创业；允许党政机关、事业单位学有专长、有经验的人员，在不违反国家法律法规和政策的前提下，辞职自主创业。从湖南的文件要求看，鼓励辞职，回乡创业。所以，因此而辞职的官员正是响应了国家政策的号召这是其辞职创业的一个非常重要的原因。这个政策引导产生的积极性和生态效益在某种意义上可以对官员辞职现象进行诠释。
此外，官员辞职现象中还有一部分人选择了弃仕从学。这部分人本身具有一定的理论修养和政策水平，他们不仅对理论研究有兴趣，而且他们身上所具有的实践经验是一般学者望尘莫及的。这一群体在实际工作中能够年复一年的坚持理论研究与创作，是十分难能可贵的。曾讲过，中国古代有一种哲理：国家之权乃是“神器”，是个神圣的东西。④这些官员正是把学术视为“神器”，奉为“鼎彝”而去追求、去看待的，这些人对于中国特色社会主义理论体系的丰富发展完善会贡献自己的能量的。与选择从商创业的官员相比，他们无疑是辞职官员中的“一股清风”。
加强官员群体管理，培育职业理想、探索建立职业规划与职业管理系统
官员辞职现象引起社会的热议，不是偶然的。这个现象说明了社会对于官员群体的高度关注，也由此看出了我们在干部管理中的需求。中国共产党作为执政党，对每一位权力的执行者都应该本着严肃的态度进行现代化管理。
近年来，随着国家治理体系现代化的建设步伐日益加速，对于官员的治理也在深化之中。2015年出台的《中国共产党廉洁自律准则》和《中国共产党纪律处分条例》对于官员的管理更加严肃、也更加严格。这是中国共产党党员干部管理的治本之策。加强制度建设是全面从严治党、全面从严治吏的关键，只有把权力装进制度的笼子里，才能真正遏制住腐败，真正实现善治。但我们要看到制度建设还有另一个正向激励功能，就是鼓励人的全面发展，鼓励人向更高方向追求。对于这样的制度建设而言，我们需要加紧研究，加快探索步伐。比如，党员干部在新的历史使命下如何在实现党的最低纲领进程中出色地完成任务，特别是在社会主义初级阶段的现代化建设中，怎样更好地发挥主观能动性，这是一个十分具有现实意义的课题。在解决这个课题中的难点过程中，我们看到有一个方向是可以大有作为的，这就是职业规划与管理。
从横向比较中，我们可以看出职业规划的重要性。以美国为例，1987年通过立法成立了美国国家职业信息协调委员会，1989年了《国家职业发展指导方针》，形成了学校系统、政府系统、社会系统这三大系统相互协调、相互补充的完整体系。美国的职业规划引导了人才的合理流动，在一定意义上实现了人才与社会的无缝连接。从美国的例子中我们可以看到，职业规划与管理对于人才培养和人才流动而言，是十分重要的基础性工作。对此，我们应给予相当的重视。
在从严治吏的过程中，应该突出强调各级官员的职业素质和职业精神。这是因为在用制度管理官吏时始终存在着一个官本位意识的破除问题。这个问题不彻底解决，还是会死灰复燃的。我们现在为什么对官员的关注程度这么高，就是因为全社会的官本位意识过强，导致官员群体在职业追求上过于倾心于官位、职位的升迁，而在很大程度上降低、甚至忽视职业的为人民服务性质。职业素质是出于对职业的热爱和追求而表现出的对职业的尊敬和为事业付出奉献的行为。党的官员还要加上一条全心全意为人民服务。这才是我们的官员最需要的职业素养。官员群体只有在意识上真正具有了职业精神和职业理想，才会在与官本位意识进行的斗争中取得主动。这个问题的全面解决靠的是将官本位装进制度的笼子里，这或许才是解决官员权力行使的根本途径。
在抑制官本位意识的同时，必须要把发展职业规划做实做细。一个有进取精神的干部，如果没有对职业的热爱和必要的职业发展目标，必然会转移到对官位和权力的竞逐中去。职业规划所具有的专业性、阶段性、发展性都需要官员以职业竞争及职业荣誉感为动力来落实执行。官员的职业化必须要有一套符合官员从业所涉岗位职业规律的要求，用内行人管理内行事，不能使官吏的调动、升迁仅仅变成一种流动，而不考虑职业性、合理性。这对于加大社会领域精细化管理的力度，对于我们从严治吏、从严治党都具有较强的现实意义。
职业规划的实施必须有职业理想作为支撑。体制内官员最有优势的思想动力就是职业理想。这种理想应该是最高理想与最低理想的统一，是社会理想与个人理想的结合。一个以为人民服务这个根本宗旨为目标孜孜进取的官员，必然能够为党的事业奉献出所有的力量，其职业精神必然能够表现在工作的方方面面。
树立职业理想、探索建立职业规划和管理，是政党治理这个主题内的应有之义。作为一种实践创新的方式和途径，其必将是一个不断深化、不断创新的历史进程。
【注释】
①于潇潇：“山东济宁市长梅永红辞职 曾晒收入：月薪7000元”，大众网。
②③《中国经营报》，2014年8月2日。
第一条强化公司劳动纪律，提高职工队伍素质，增强公司活力，推进公司的发展，特制定本规则。
第二条公司对违纪员工，经劝告、教育、警告的不改者，有辞退的权力。
第三条公司员工如因工作不适、工作不满意等原因的辞职的权力。
第二章辞退管理
第四条公司对有下列行为之一者，给予辞退：
1.一年内记过三次者；
2.连续旷工三日或全年累记超过六日者；
3.营私舞弊、挪用公款、收受贿赂；
4.工作疏忽，贻误要务、至使企业蒙受重大损失者；
5.违抗命令或擅离职守，情节重大者；
6.聚众罢工、怠工、造谣生事，破坏正常的工作与生产秩序者；
7.仿效领导签字、盗用印信或涂改公司文件者；
8.因破坏、窃取、毁弃、隐匿公司设施、资材制品及文书等行为，致使公司业务遭受损失者；
9.品行不端、行为不简，屡劝不改者；
10.擅自离职为其他单位工作者；
11.违背国家法令或公司规章情节严重者；
12.泄漏业务上的秘密情节严重者；
13.办事不力、疏忽职守，且有具体事实情节重大者；
14.精神或机能发生障碍，或身体虚弱、衰老、残废等经本公司认为不能再从事工作者，或因员工对所从事的工作，虽无过失，但不能胜任者；
15.为个人利益伪造证件，冒领各项费用者；
16.年终考核成绩不合格，经考察试用不合格者；
17.因公司业务紧缩须减少一部分员工时；
18.工作期间因受刑事处分而经法院判刑确定者；
19.员工在试用期内经发现不符合录用条件者；
20.由于其他类似原因或业务上之必要者。
第五条本公司按第四条规定辞退员工时，必须事前通告其本人，并由其直属主管向员工出具《员工辞退通知书》，其预告期依据下列规定：
1.连续工作三个月以上，未满一年者，十日前告之；
2.连续工作一年以上，未满三年者，二十日前告之；
3.连续工作三年以上者，三十日前告之。
第六条辞退员工时，必须由其直属主管向人事部门索取《员工辞退证明书》，并按规定填妥后，持证明书向公司有关部门办理签证，再送人事部门审核。
第七条被辞退员工要及时办理移交手续，填写移交清单。
第八条被辞退的员工对辞退处理不服的，可以在收到《辞退证明书》之日起的十五日之内，向劳动争议仲裁部门提出申诉，对仲裁不服的，可以向人民法院上诉。
第九条被辞退员工如果无理取闹，纠缠领导，影响本公司正常生产、工作秩序的，本公司将提请公安部门按照《治安管理处罚规则》的有关规定处理。
第十条人事部门在辞退员工后，应及时登记《人员调整登记表》。
第十一条本公司下属各分部、发展部辞退员工，必须经由公司人事处，人事副总载审核批准方可执行。
第三章辞职管理
第十二条本公司员工因故辞职时，应首先向人事部门索取《辞职申请书》，填写后交上级主管签发意见，再送交人事部门审核。
第十三条公司员工无论经何种理由提出辞职申请，自提出之日起，仍需在原工作岗位继续工作一个月。
第十四条员工辞职申请被核准后，在离开公司前应向人事部门索要《移交清单》，办理移交手续。
第十五条员工辞职申请被核准后，人事部门应向其发出《辞职通知书》并及时填写《人员调整登记表》。
第四章附则
第十六条公司员工辞退、辞职手续未按规定程序办理的，公司相关部门将视其情况按有关规定作适当处理。
员工辞职信
尊敬的领导:您好
首先致以我深深的歉意,怀着极其复杂而愧疚的心情写下这份辞职信,很遗憾自己在这个 时候突然向公司提出辞职,纯粹是处于个人原因,不能在公司继续发展!
时光荏苒,一个多月的时间转瞬即逝,在涟漪公司的工作使我真正从校园踏上了社会,在涟漪工作经历带给我很多愉快的记忆,也带给我人生经验的增长,在这短暂的时间里我学到很多.离开对于我个人来说或许是一种损失!
非常抱歉,实习的一个多月里,我并没有为公司创造多大的价值.十分感谢公司一个多月以来对我的培养,感谢领导和同事对我的帮助和照顾.即使是咋现的昙花也曾肆意绽放过,即使是瞬间的流星也曾尽情的燃烧过.没有遗憾,没有怨言,虽然我并未成功,但是我努力过.我在公司所接受的培养,在我的一生之中都没齿难忘.
很荣幸曾经身为涟漪公司的一员,能有机会在这里工作学习,不胜感激!衷心祝愿所有在涟漪辛勤工作的员工工作顺利,事业有成!
最后,希望公司领导在百忙之中抽出时间商量一下工作交接问题。本人在20xx年8月15日离职，希望能得到公司领导的准许!
诚祝涟漪公司事业百尺竿头更进一步!
此致
敬礼
员工辞职信
尊敬的领导、经理：
您们好!
我很遗憾自己在这个时候向公司提出辞职。
来到公司差不多一年了，在这很感谢各位领导的教导和照顾，尤其是经理您!是您给了我一个又一个很好的学习机会，让我在踏进社会后第一次有了归属的感觉。经理您一直对我的栽培与信任，我在这只能说，我令您失望了!离开公司的这刻，我衷心向您说声谢谢!
人生数十年，弹指一挥间，我已去其四分一?三分一?或者更少也说不定。一枯一荣，皆有定数。一年来可能还绑不住我年轻火热的心吧?或许这真是对的，由此我开始了思索，认真的思考。我想只有重新再跑到社会上去遭遇挫折，在不断打拼中去寻找属于自己的定位，才是我人生的下一步选择。不论以后的成功与否，我头始终一直往前看的。
离开公司，离开曾经一起共事的同事，很舍不得，舍不得领导们的关心，舍不得经理的和善和信任，舍不得同事之间的那片真诚和友善。也祝愿公司在往后的发展中更上一层楼，事业蒸蒸日上!
以上所述，因个人原因，现正式向公司提出辞呈 ，希望领导给予批准，谢谢。
员工辞职信
尊敬的---总：
我很遗憾自己在这个时候向公司提出辞职申请。首先很感谢----总给我在这里工作与学习的机会，和在优秀的领导下与同甘 共苦的同事们一起工作，心里很舍不得，舍不得领导每次的譐譐教诲，舍不得同 事之间的那片真诚和友善。来到-------公司工作快半年了，在这工作的半年里，每次看到----总你哪忙碌 的身影，特别是----月份那样的辛苦，做为员工心里确实难受，怨自己还没有那 份能力，不能为你分忧，心里很难过!
在这半年的工作中，与公司的兄弟姐妹们在一起努力，一起收获，自己也有 过焦虑和自责。在公司家庭和半军事化的管理制度里，一度让我改变了以前的好 些不良习惯。在这里我能够全面学习管理工作，和综合与实践的经验。然而工作 上毫无成熟感总是让自己很彷徨。安装行业有一句话工作上如果四个月没起色 就该往自己身上找原因，我深刻的体会到这是对的。或许自己并不适合全面管 理这项工作。当一个人敢于直接的去否定自己能力的一个方面的的时候，会让自 己很痛苦。然而我们总是要面对现实，我想我只有重新回到施工现场，去找属于 自己的定位：做一名好施工员，才是我的选择。从工作到现在一直没有这样的感 觉到艰难过， 曾经让我认为自己很能干， 而如今却让自己深深的忧郁， 不能自拔， 也许我真的要学会慢慢成长。
这个阶段向公司提出辞职，对自己也是一个压力，公司正值用人之际，购物 中心的收尾工作和西区项目的启动， 所有的工作在公司上下同事积极努力下一步 步推进。 也正是考虑到公司今后在工作上安排的合理性， 本着对公司负责的态度， 为了不让公司因我而造成的决策失误，我郑重向公司提出辞职。我想在好些项目 还未正式启动开始之前，公司在项目安排上能做得更加合理和妥当。在公司未批准前，我一定会在公司领导及工程部负责人的安排下，服从领导 安排工作，做好属于自己的所有工作。
员工辞职信
尊敬的x总：
您好!
在经过内心多次痛苦挣扎和深思熟虑之后，我终于鼓起勇气写下了这封辞职信。对于这种勇气，我将其称为成长的勇气。
我来公司已经有一年多的时间了，这一年来佳联公司在飞速发展，我也在快速成长，我也深知在我成长的背后是领导的信任与潜心栽培，同事们的支持与帮助。
20xx年，对我来说是至关重要的一年，我很庆幸能够在这样的公司，这样的部门，这样的工作环境中迅速成长，适应社会。我的家人经常用这样一句话来教导我找一个好企业容易，遇到一个好领导不容易，我很幸运的在漫漫职业生养的伊始便遇到了您这样一位亦师亦友的好领导，我也很感激这一年来您对我犹如兄长般的关怀，支持与信任。在公司的这些日子，对于每一项工作任务，我都用心尽力，按时保量，加班加点的完成。我告诉自己，只有这样才能对得起领导在我身上所花费的心血。
坦白讲，最近几个月所遇到的许多事，让我重新举棋不定。但诚信或者忠诚，并不机械的等于终身服务于一家公司。人和企业都在时刻改变着，对于企业而言，随着公司的发展变迁，过去适合的员工未来可能不再适合他的职位，对于个人来说，一个公司过去可能是他最佳的选择，随着时间的流逝，现在可能已经无法激发他最大限度的发挥他的激情和才干。我觉得现在是我该下定决心的时候了。
虽然做出这样的决定也会感觉到很痛苦，现在的我也只能很遗憾的说辜负了领导对我的深切期望，只能深深的说道一声对不起!
我考虑在辞呈递交之后的一月内离开，这样您将有时间去寻找适合人选，来填补因我离职而造成的空缺，同时我也能够协助您对新人进行培训，使他尽快熟悉工作。另外，如果您觉得我在某个时间内离职比较适合，不防给我个建议。
真诚的感谢您这一年来对我的厚爱，对我自身存在的缺点的包容，以及对我在工作中所存不足的指正。您那颗正直的心，满怀激情的人生态度，宽广的胸怀，机敏的处事方式，必将令我受用终身。我也很真诚的感谢和我一起工作的同事们，我曾经和他们度过了一段非常快乐的，令人难忘的时光。这样的深情，我铭记在心，这样的财富，将伴我一生。
无论走到哪里，我都会为我曾经是本公司的一员感到自豪，在这工作的日子是我宝贵的财富!最后祝公司的事业蒸蒸日上，业务高速上升。
【想换工作环境的辞职信范文一】尊敬的各位领导：
您好!
您好，打扰，这应该是我第一次，或许也是最后一次和您进行书面交流。并借此向您提出辞职。
不可否认，锦丹公司是一个发展潜力很大的公司。如果非要问我辞职的理由，我只能解释为每一个人的价值观和生活方式以及追求都不同，所想走的路也不同。
在一个地方生活太久，很容易的就会迷失了自己;在同一个岗位工作太久，很容易的就会感觉到厌倦，特别在自己的付出没有得到认可的时候。离开锦丹，也许到后面我未必能找到更好的工作，会经受更多的挫折，但我不觉遗憾，我便愿意去折腾。
只要每天早上睁开眼，人是欣喜的，甚至连内心都盈满着力量，便觉我的生命有意义。而锦丹复杂的人际关系，始终是我不能应付也习惯不了的。在锦丹的时间越长，对锦丹的了解就越深，那些可观的发展前景对员工的诱惑固然很大，但很多现象也是让人望而止步的。我不是圣人，所以我做不到淡定。
所以经过这段时间的冷静思考，我决定向公司提出辞职。并感谢锦丹提供给我的这个为企业效力的机会和施展个人能力的空间。当然，无论我到哪里，我都会尽力做力所能及的事情，因为我为我曾经是锦丹的员工而骄傲过。最后，诚恳地说声：对不起!也衷心地祝愿锦丹力挫群芳，永往直前!
辞职人：xxx
20xx年xx月xx日
【想换工作环境的辞职信范文二】尊敬的领导：
您好!
我很难过的在此时向您提出，我要辞去我在公司中的工作了。也许您会感到十分的意外，是的，我也感到十分的意外。
目前的形势确实不是很好，但我还是想找份适合自己工作。其实我非常重视我在公司内的这段经历，也很荣幸自己成为过公司的一员，我确信我在公司里的这段经历和经验，将为我今后的职业发展带来非常大的利益。我对公司还是很有感情的，在这里我工作的十分的快乐，不过有很多的事情不是我开心就能决定的了的，我想我应该做出更多的努力的。离开公司之后，我将会还念在公司的时光的。不过我也有自己的难处，我只能离开。因个人原因，现正式向公司提出辞呈，希望领导给予批准，谢谢!
此致
敬礼!
辞职人：xxx
20xx年xx月xx日
【想换工作环境的辞职信范文三】尊敬的领导：
由于本人工作及生活中的诸多原因，无法继续为公司效力，今按照公司规定，提前X日郑重向公司提出辞职，望公司能够批准。
此致
敬礼!
工厂员工怎样写辞职信一尊敬的X总：
您好!
曲指算来，我到公司已有个月了，这个月里，虽然我的工作并不是尽善尽美，但在公司同事们的帮扶、辅佐尤其是您的信任与支持下，我也要求自己尽心尽职，每一项工作都用了自己十二分的努力去对待。凭心而论，领导青睐器重，同事齐心融洽，这真的是我工作以来，所遇到最好的工作环境。
但犹豫再三，我还是写了这封信。
我要离开公司了!
虽然我心里也真的不愿意，但我不得不这样选择。
您知道虽然我是个女孩，但我并不是个怕吃苦的人。而让我感到难堪的是，身体不好，居然成了我这次离开公司的理由。虽然我的毛病不是什么大问题，但医生的一再叮嘱要我好好静养，却令我不得不认真对待。您知道，对于一个女孩来说一份好的工作固然重要，但一个健康的身体却是一切的根本。
我是一个理智而现实的人，虽然事业上的进步也是我的梦想，但我不敢去拼什么青春。健康对我来说，真的比什么都要重要。以我现在的身体状况，已经不能再胜任您交给我的工作，所以我不想为难自己，更不愿让您及公司为难，我必须要离开了。我真的需要休息一段时间，我不想自己这样的年龄就有着这样或那样的隐疾。尽管我知道这样的理由在别人看来并不算是什么，但对我来说它真的很重要，这点还希望你理解与谅解。
加入公司以来，您对我的器重与信任，令我非常感动，也成为激励我努力工作的动力。在您及同事们的热心指导与悉心帮助下，我个人无论是业务素养的提高，还是社会阅历的丰富都是非常明显的。我常想，自己应该用一颗感恩的心，去回报您及公司对我厚爱，真的想用自己的努力去做好您交给的每一份工作任务，但自己的能力真的很有限，不一定做得都能让你满意，所以在工作中如果有什么失误与不足的地方，我只能对您说声抱歉，请您原谅!再一次真诚地感谢您及公司全体同事对我的关爱与信任!
恳请您接受我的辞职请求!
谢谢!
xx
**年月日
工厂员工怎样写辞职信二公司领导：
由于金二车间邵磊磊、汪鹏、张锐锐、周兵、陶陶等人的陆续离职，对公司和车间日常生产都造成影响，基于这情况，前期都与离职人员进行数次的沟通面谈，以及间接从跟离职员工关系较好的同事透露的情况，了解到离职员工各方面的原因，总体上可归纳为以下几点：
1、薪酬太低;离职员工反映与其它同行业工资相比较相差较大。
2、车间管理人员管理方式存在不足，对下属没有做到足够的精神鼓励，对于车间员工所犯的错误，有时用语过于激烈。
3、离职员工出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期在同一公司工作，希望通过换新环境来寻求新的发展，因而离开公司。
4、个人婚姻情况尚未解决;有的员工因异性朋友分隔两地，因此选择离开公司。
5、员工饭卡补贴之评定;据离职员工反映，员工对公司的饭卡补贴也存在疑议。
综合以上所述，报告中分析员工离职的原因，均存在不同程度的不足和考虑不充分之处。望请领导给予指导，并采取相关措施，以逐渐解决本公司人员流失率。
此致
敬礼!
辞职申请人：
20xx年x月x日
工厂员工怎样写辞职信三尊敬的领导：
您好!
很遗憾在这个时候向你正式提出辞职，或许我还不是正式职工，不需要写这封辞职信，但出于对s线的感情，还是写了这封信。 时光飞逝，转眼来到车间已半载有余，开始感觉车间里的气氛就像一个大家庭一样，大家相处的融洽和睦。在这里有过欢笑，有过收获，当然也有过痛苦，难忘一些睡岗时的画面，虽然多少有些不快乐的经历，不过在这里至少还是学了一些东西。
相信每一个来到奇瑞公司的实习生都怀揣着相同的梦想:奉献的同时实现自己的价值。作为一个社会人存在的价值，或许是因为自己目光短浅，工作时间有限，到目前为止，还没有找到自己存在于奇瑞的价值，亦相信每一个离开奇瑞的年轻人，都会铭记在奇瑞生活的日子，那些难忘的岁月。
每天上班时，车间内嘈杂的声音，都会给我无形的心理压力，直到下班后亦不能缓解，头脑还是那种机器运作的声音，让我身心疲惫常常夜不能寐，我想这些客观的原因我无力去改变，唯一能改变地只有我自己，这也是我萌生去意最直接的原因。
哲人说:生活在别处。我觉得也对，在不同的地方可以看到不同的风景，接触到不同的人与事，这对于一个年轻人来说未必不是一件好事。
最后祝愿s线的兄弟们工作顺利，身心健康，同时恳请领导批准我的辞职。
此致
敬礼
业务员即寻找买方与卖方进行交易的经纪人。接下来是为大家带来的怎么写业务员辞职信，望大家喜欢。
业务员辞职信范文一尊敬的刘总：
你好!
在公司工作一年中，学到了很多知识，公司的营业状态也是一直表现良好态势。非常感激公司给予了我这样的机会在良好的环境工作和学习。虽然在公司里基础的业务知识及专业知识已经基本掌握，但俗话说“学无止境”，有很多方面还是需不断学习。提出辞职我想了很久，公司的环境对于业务员很照顾很保护(至少对于业务风险来说)，鉴于我的个性，要在公司自我提升及成长为独挡一面的能手，处于保护的环境下可能很难。我自己也意识到了自己个性倾于内向，你们也有经常提醒我这一点，其实，这不管是对于公司培育人才或是我自身完善都是突破的难点。虽然我的观念是：人需要不断的发展、进步、完善。我也一直在努力改变，变得适应环境，以便更好的发挥自己的作用。但是我觉得自己一直没什么突破，考虑了很久，确定了需要变换环境来磨砺。
公司业务部近期人员变动较大，因此交接工作可能需要一个时期。我希望在10/24左右完成工作交接。这个时间也许比较紧，如果实施上有太多困难，我同意适当延迟一周。但是我还是希望副理理解，现临近年底，如果能给予我支配更多的时间来找工作我将感激不尽!
我希望在我提交这份辞程的时候，在未离开岗位之前，是我的工作请主管尽管分配，我一定会尽自己的职，做好应该做的事。另外，希望主管不要挽留我，其实，离开是很舍不得，原因自不用说明。但是既已决定，挽留会让我最终离开的时候更为难。谢谢!最后，希望公司的业绩一如既往一路飙升!主管及各位同仁工作顺利!
辞职人:____
20____年6月27日
业务员辞职信范文二尊敬的领导们:
至从200__年__月__日至今已有四年有余，我很高兴能够成为____的一员。然而事事难料，不得不让我选择了辞职。
在这段时间，和很多优秀的人成为同事，让我受益匪浅，并且我相信在将来也一定会深深的影响我，我诚挚的感谢大家，感谢这个企业中的每一位，因为你们让我成长。我不喜欢夸大事实，也不喜欢太过谦虚，我会尽力去接近事实，惟其如此，才可能客观。 在这四年之中，我付出了劳动，也得到了回报。但我想，我的付出不足以得到如此之多的回报，感谢____和所有同事的慷慨。远的我不敢说，至少在____，____称得上是慷慨大度，宽容有加。有很多优秀的同事，给了我很多帮助，谢谢大家。
虽然我常常自求进步，但因为天性愚钝，无法有力执行领导的工作安排，也不能按期完成销售任务，辜负了领导和同事的期望，对此我自感惭愧。所以我现在提出辞职。关于现在手头的工作，我会尽快处理完毕并完成交接，主要是____四月份发的一批货还没收到货款。这个客户和____的客户都很好，付款及时，彬彬有礼，对于收到这一批货款我很有信心，相信很快就能完成。根据我和公司之间的合同，辞职需以书面形式提出。所以写了这封辞职信。正式提出辞职。
辞职人:____
20____年6月27日
业务员辞职信范文三尊敬的领导：
——您们好
我很遗憾自己在这个时候向公司提出辞职!
来到公司差不多一年了，在这个很感谢各位领导的教导和照顾，尤其是两位经理，都挺看的是我，给我比别人多的学习和锻炼的机会，让我在踏进社会第一次有了归属的感觉，你们对我的栽培与信任，我想我也并未上你们失望过，但这次要让你失望了，二十六道的困难面前我没有巨大的勇气挑战下去，这一个月来摔倒了三次，让我真的怕了，这个时节的东风我怕了，晚出早归的生活我怕了，时有时无的病痛我怕了……。也许这个再在这里磨练段时间我可以高升，但我实在坚持不下去了，我的身体不再允许我继续这么下去，离开公司的这一刻我衷心的和您们说声谢谢!
离开公司需要很大的勇气，实在有太多太多的不舍，一起共事的同事，舍不得二位经理的……舍不得二位经理的信任与和善，向经理经常给我带便当，有好差总会叫上我一起分享，还送我个手机，看得他们直眼红，小狄咋两哥们，吃夜宵总会一起上，什么搞不定的你总可以帮我顶着，工作上也处处想着我，白班有位置第一想到我，以后有机会还去你家斗地主，打你个春天!……真的有太多太多的不舍!
辞职人:____
（一）新准则颁布的背景
我国对职工薪酬的会计处理标准，主要是在2007年1月1日颁布的《企业会计准则第9号———职工薪酬》（以下简称“旧准则”）中予以规范。该准则明确了企业的工资核算方法，同时也有助于保障职工的权益。但随着我国社会保障体系的日渐完善和市场经济的迅猛发展，企业向职工支付报酬的方式呈现出多元化的发展趋势，对旧准则产生了巨大的挑战，准则内容急需修改和完善。为了使职工薪酬的会计处理与企业发展的要求相统一，财政部修订了《企业会计准则第9号———职工薪酬》（以下简称“新准则”），并从2014年7月1日实施。此次准则的改动较大，其施行势必将会对企业未来与职工薪酬相关的会计处理造成巨大影响。所以，对新准则内容变动情况的掌握和分析，并针对新准则的规定及时调整会计处理方法，对企业的发展尤为重要。
（二）新准则的施行对企业的影响
1．企业对人工成本的核算更加全面旧准则规定：企业在产品的生产过程中，对人工成本的计算只按照职工工资总额的一定比例提取了职工福利费、公会经费等方面的费用，计入到管理费用当中，对人工成本的核算并不完全。新准则对职工薪酬的范围和内容进行了清晰的定义，职工在不同方面向企业提供的服务都计入到人工成本内，核算内容详细、具体，企业的真实人工成本能够全面的体现出来，企业的真实价值也在人工成本提高的同时得到更好的实现，为企业的未来发展奠定了一个更坚实、准确的基础。2．企业的财务状况和经营成果受到一定程度的影响由于新准则对职工薪酬的核算方法进行了一定的改动，对企业的财务状况和经营成果产生了一定的影响，体现在以下两点。首先，新准则统一规定了不同类型职工的工资业务处理方法，企业以负债的形式衡量职工为企业提供服务的价值。例如，终止劳动合同时，在满足相应条件的情况下，应该将终止与职工的劳动关系而提供的补偿确认为一种负债，将辞退福利视作预计负债，计入对应期间的管理费用当中。同时通过对收益职工的分析，计入本月费用或资产成本中。这会对企业的财务状况和经营成果产生一定程度的影响，例如工业企业的存货成本会受到影响。其次，新准则将按照职工工资总额的15%提取的职工福利费撤销后，企业应就本企业具体的支出情况进行分析判断，如果与税收制度不相符时，则企业需要进行纳税筹划。
二、新旧职工薪酬准则的差异比较
（一）新准则充实了离职后福利内涵
我国目前的企业养老保险制度规定，职工在企业任职期间的缴费水平与职工的养老保险待遇不具有直接关系，职工所支付的养老保险金都是根据各期固定比例或者固定数额缴纳的，企业只有支付法律规定提存标准的义务。这将会直接对职工的薪资待遇产生影响，导致企业一大批优秀的人才流失，最终降低了企业的市场竞争力。新准则新增了离职后福利的内容，并把养老保险、医疗保险、失业保险划分到离职后福利的范畴中，并按照性质将其划分为设定提存计划和设定受益计划。设定提存计划的含义是企业向独立的基金机构存入一定的费用之后,不再有继续支付义务的离职后福利计划。这种计划在我国一般是指企业年金计划。设定受益计划的含义是除了设定提存计划以外其他离职后福利计划。这两者之间的主要区别是：前者只需向基金机构存入一定的费用之后，企业就不再承担进一步支付的风险，而后者是企业仍然需承担社会平均工资水平上升、通货膨胀等一系列的风险。新准则有助于适应薪酬和保障体系发展的需要，从而规范了离职后福利的业务处理，使企业的财务报表能够更充分的体现企业向职工支付的工资对企业财务状况和经营成果的影响；同时也推动我国的会计准则能够更加适应企业和经济的发展。
（二）规范了辞退福利的定义及会计处理
旧准则规定：企业在劳动合同到期前与员工终止劳动关系或为了鼓励员工主动接受裁员，而给予员工的补偿，应当将其视为一种预计负债，并计入当期的损益。但是旧准则没有对辞退补偿确认时间进行明确的规定，因此可能会导致在实际业务的处理中被企业作为调节利润的手段。2014年颁布的新准则规定：企业在向员工提供辞退补偿时，应在企业不能单方面撤回由于终止劳动合同或裁员计划而支付给职工的辞退补偿时,或企业涉及支付辞退福利的重组相关成本费用时,以两者中较早日认定为辞退福利产生的时点，视为负责并计入当期损益。同时新准则也提出辞退福利与职工为企业提供的服务不具有钩稽关系，指出了辞退福利和离职后福利的不同。两者的区别在于：前者是企业在员工劳动关系结束前，终止与员工的劳动合同或者鼓励员工主动接受裁员而提供一定的补偿，而后者是企业为员工解除劳动关系或退休后提供的不同形式的福利与报酬。新准则重新认定了辞退福利确认的条件，明确规定了辞退福利确认的时点；同时提出了辞退补偿与员工为企业提供的服务不具有相关性，即无论员工提供给企业何种服务，都应该受到同等对待，都可以享受平等的权利，都必须获得相应的薪资和补偿。新准则的颁布更有效的保护了职工的合法权益，并给予一些有裁员计划的公司更加合理的方式，给企业未来的发展打下了牢固的基础。
（三）增设其他长期职工福利
随着我国社会保障体系的日渐完善和市场经济的迅猛发展，企业向职工支付报酬的形式呈现出多元化的发展趋势，只是在职工薪酬下设置短期薪酬、辞退福利、离职后福利三个部分，远不能包括现实业务中可能会出现的多种报酬支付形式，因此，新准则增设其他长期职工福利，以填补旧准则在这部分的空白。新准则规定：除了短期薪酬、辞退福利和离职后福利外的其他职工薪酬形式，都应归入其他长期职工福利当中。其中主要项目有长期带薪缺勤、长期残疾福利及长期利润分享计划等。本次准则修改的其中一个焦点就体现在对残疾职工福利待遇的保护力度上。长期残疾福利的水平由职工在企业任职的时间长短决定，企业需在职工的任职期间将长期残疾福利的义务予以确认，且确认时需要参照支付长期残疾福利存在的可能性及预期将要支付的期限。新准则增加其他长期职工福利项目，把可能存在的其他职工薪酬的支付形式完全囊括其中，有利于职工薪酬实际业务处理的细化和规范，对企业发展起到良好的促进作用。
（四）详细规定了披露和衔接的内容
新准则不仅保留了旧准则对披露的要求，还对新加内容（如设定受益计划和设定提存计划等）的披露要求进行具体的说明。对于新准则实施之前已经存在的辞退福利、离职后福利和其他长期职工福利项目，企业应按照会计准则第28号的规定，采用追溯调整法进行会计处理。但比较财务报表中涉及的与新准则实施前的信息规定不一致的，不需要进行调整。不过，由此将产生新的会计与税务的差异，即对于离职后福利，对于家属的相关支出，企业所得税的税前扣除需要结合情形根据税法进行纳税调整确认。
三、新准则施行中的问题及完善措施
新准则将企业运行中有关职工薪酬的会计业务进行了规范和完善，有利于我国企业的不断成长。但由于实际工作所要面临问题的复杂性，我国的职工薪酬准则仍然有着继续完善的可能。
（一）对非货币利的业务处理存在缺陷
由于我国市场经济的蓬勃发展，企业出现非货币利的情况更加复杂多样。依据员工的具体表现，企业会以越来越多的非货币利形式如住房、汽车等来奖励员工为企业做出的贡献。但我国目前与职工薪酬相关的会计法规对非货币利各种形式的处理方法仍缺少系统化的规定，这种现状没有做到与实际工作中非货币利的多样化形式接轨，给财务人员在处理实际工作中复杂的非货币福利业务增加一定的难度。就这一现状，准则应当清晰地界定非货币利的计量标准和处理方式，特别是对计量标准的规范要更严格，减少企业随意调节利润的空间，提高财务信息的质量。除此以外，企业将自行生产的产品当做非货币利发给员工时，需视同销售处理，应计算增值税税额。并按照发放产品的公允价值，计入相关成本科目及应付职工薪酬科目。这样的会计处理不甚合理。作为本企业职工，职工清楚企业作为非货币利发放的自产产品的实际成本，而以售价计算职工薪酬，致使职工薪酬高于实际，引发职工不满。针对这个问题，公司可以将视同销售的业务处理方式与商业折扣的业务处理方式结合起来，在将自行生产的产品当做非货币利发放时，可以引入商业折扣的业务处理方式。不仅为员工创造优惠，鼓励员工的工作积极性，也减少了企业的增值税税额。具体例子如下：A公司为一家电脑制造企业，共有员工100人（包括生产人员80人，管理人员20人），企业将其生产的电脑（每台生产成本为4,500元）作为福利发放给员工，此种电脑的市场售价为5,500元，增值税税率为17%。采用商业折扣的办法，企业成本降低（128700+514800-115830-463320）=64350元，而销项税额降低（93500-84150）=9350元。实证结果证明，采用商业折扣的方法不仅为员工创造优惠，也减少了企业的增值税税额。
（二）企业对辞退福利的调整权限需要受到限制
关键词：新会计准则 企业职工 薪酬核算
一、新会计准则在职工薪酬核算方面的明显变化
（一）提出了离职后福利计算
新会计准则对离职后职工的福利待遇问题进行了规范处理，明确了企业离职职工的福利待遇，使企业只为离职职工缴纳五险及年金向职工福利的提存计划方向进行过渡。首先，为企业的离职后职工设置了福利提存计划，使福利的提存指向了独立基金的固定费用。其次，企业不再承担离职职工的保险费和年金等费用。第三，设立了离职职工的受益计划，规定了提存计划以外的福利计划。对由于历史原因成为退休人员的福利费用，包括离休、建国前老职工的医疗经费等给予了进一步明确的规定。
（二）准确核算辞退福利
在新会计准则中还首次对企业的辞退行为而发生的福利行为进行了明确的规定，切实简化了以往因辞退行为发生而带来的较为繁琐的福利计算方法。首先，对被辞退职工福利的折现率做出了具体的规定，其次，将辞退福利明确的划分为辞退福利与离职福利两个不同部分，明确规定辞退福利与企业职工提供的服务不相关联。第三，对辞退福利的支付o予必要的细节考虑，例如在年度财务预算期内未支付的福利费用，其他辞退职工的长期福利，并要求财务人员做好相应的会计业务处理。
（三）完善了短期应付酬金办法
新会计准则对短期内企业应给付职工的福利薪酬做出了更加明确的规定。首先，对旧会计准则中较为简略的短期薪酬概念进行了必要的补充，从而使相关概念更有系统性和规范性。其次，新会计准则在会计处理上对短期薪酬做出了具体规定，使短期薪酬的执行更有针对性。例如，对短期误工薪酬的处理办法，非货币利的价值计量办法等。
二、新会计准则对职工薪酬的影响
新会计准则对企业职工的工资、奖金、各种补贴和福利费用做出了更加明确的规定，对职工薪酬的核算方法做出了科学的调整，可以使不同情况下的职工福利得到更清晰的界定，从而更有利于维护企业职工的利益，新会计准则对我国会计信息精准性的提升有重大意义。新会计准则的实施对我国经济发展有重要影响。
（一）对职工薪酬核算的内容有明确划分
新会计准则的实施使企业职工的薪酬核算的内容更加清晰，会使企业人员的薪酬福利的核算更加准确。首先，不仅将企业职工的工资与各种资金纳入到核算的范围，而且将企业产生的所有福利费用和期间费用也计算在内，从而扩大了企业薪酬的核算范围。其次，使企业薪酬系统中被忽略的部分，以及以往间接的和隐性的薪酬待遇变得更加透明和直接，这不仅有利于促进我国经济的发展，而且也使企业的会计核算更顺利和高效进行。
（二）使薪酬信息在阳光下运行
新会计准则的实施，要求企业披露必要的薪酬信息，从而使企业职工更加明晰企业的薪酬执行情况，也必然促进企业薪酬的核算更加规范和统一。首先，企业职工对企业已支付的薪酬和未支付的薪酬有了更清晰的了解。其次，新会计准则要求将企业职工薪酬所得纳入企业负债，然后根据受益对象不同确认为当期费用或是未来成本等，从而建立了企业薪酬统一核算制度的基础。第三，将企业支付给职工的各种保险费用加以披露，有效的保障了企业职工的合法权益，从而让职工享受更公平的待遇。
（三）调整了企业财务的核算方法
由于新会计准则使企业职工薪酬的核算方法发生变化，从而导致企业财务经营核算方法也发生了相应变化。首先，职工劳务合同到期或是企业与职工劳务关系发生改变，在新的薪酬核算方法要求下，会将企业给予职工的劳务补偿费用计入企业的负债中，从而使企业的利益受到波及。其次，新会计准则要求应付给职工的薪酬计为负债，其它费用则视情况计入当期费用或资本成本当中，这就使企业的存货成本增加，从而影响了企业的经营成果。第三，新会计准则还要求按照实际发生额计算福利费用，从而使得企业的期间费用、负债额也相应的增加而影响了企业效益。
三、企业职工薪酬核算方法适应新会计准则的策略
使企业职工的薪酬核算方法适应企业新会计准则，需要企业充分研究新会计准则的实施要求，依据新会计准则的新要求建立必要的会计核算制度，从而有效消除旧会计准则存在的问题，使企业会计人员能尽快熟悉新业务。具体来说企业职工薪酬核算方法应当采用以下有效策略。
（一）改进非货币利的核算方法
企业应当根据新会计准则的要求，充分的结合企业自身的实际情况，考虑非货币结算的可行性，切实保持非货币结算的弹性空间，进行必要的非货币福利结算的变动，必要的改变非货币利的计算方法与或计算标准。例如，为了减少企业利润调控的弹性空间，将企业的产品发放给企业职工时，不应视同为企业的销售，不通过销售账户进行核算，而是直接按照成本核算，从而有效控制企业发放非货币福利而带来的虚增账面利润的问题，企业也不会出现过度增长营业收入的问题，以防止企业操控利润的行为。
（二）有效改进福利费的核算
福利费用的使用和核算必须按照新会计准则予以进行计算和处理。目前我国福利费与成本费用的界定并不十分清晰，企业调控福利费用的空间相对较大，这就要求会计人员做到以下几点。首先，明确记录福利费用的使用范围，可以采用全面记录的方法，对福利费用的金额、用途进行必要的描述，从而使企业职工的福利费用得到更加透明和清晰的界定。
（三）切实改进辞退福利核算
辞退福利不应当成为企业控制节余的工具，只有出现履行了正式辞退手续的企业职工，才能确认为辞退福利并计入当期损益。新会计准则为了减少企业以辞退补偿的名义将资金流计为负债的虚假性财务核算，完善了辞退补偿的会计处理办法，从而使新会计准则更有实用性。
四、结束语
新会计准则对企业职工的薪酬福利做出了更加有效和科学的界定，进一步规范了企业的会计行为，使企业的会计核算向着更加透明规范的方向前进，有效的促进了我国经济发展，也保护了广大企业职工的利益。
参考文献：
辞职，是一件再普通不过的事，不过前些年，辞职者往往是找到其他的工作单位后再提出辞职，然而现在，“裸辞”的人越来越多。“裸辞”就是还没有找到下一家工作单位，不考虑后路就先行辞职了。“祼辞”就象没熟透的瓜，外表看上去不错，其实内心却并不“甜”。 案例 李艳最后一次裸辞前在一家企业做销售助理。而她在两年内，辞了3份工作，换了4家企业。李艳每次“裸辞”时，都觉得心情很畅快，可是过不了多久，心情就开始不安起来。虽然暂时脱离了不开心的环境，但很快又陷入了恐惧之中，不知道下一份工作该怎么找。李艳对于自己如此频繁的“裸辞”也有许多无奈，主要原因有：不喜欢目前的工作，觉得工作不开心；企业让人看不到自己晋升和发展的希望；并且还由于自己的家庭状况较好，经济压力不是那么大，所以，就一次次大胆地辞掉了工作。 相信李艳的故事是一部分裸辞人员的真实写照。眼下在企业当中，80后、90后已经习惯于“裸辞”。 因为他们大多数人都是独生子女，拥有高学历，即便处于失业状态，也不担心生活成问题。原本职场老一辈所推崇的“骑驴找马”现象，被他们所排斥。“裸辞”对于很多人来说已成为常态，只要在工作中没有得到自己想要的，他们就会冲动地选择离开，认为下一家企业会更好。他们再次选择一家新企业的时候，多多少少是抱着盲目的态度，结果在企业没干多久又重蹈覆辙，不得不又一次面临选择。 分析 现在，选择“裸辞”的年轻人越来越多，大部分原因是：有的因为工作太枯燥，有的是对薪酬福利不满意，还有的是因为压力太大，身心疲惫。而在选择“裸辞”的年轻人中，工作压力大、身心疲惫达到了极限、或长期缺乏工作幸福感是其选择“裸辞”的重要原因。 很多管理者都认可“一定的员工流失率会给组织带来良性的发展”，但是当企业真正遭遇关键人才、核心人才离职，承受的损失依旧是不言而喻的。尤其是“裸辞”在白领中逐渐成为一种潮流，关键员工突然跳槽给企业带来的损失更大。很多人力资源从业者抱怨，一旦员工提交辞呈，往往难以挽回，越是关键性员工和高层次人才，挽留的难度就越大。 方略 不辞而别的员工，往往会给企业带来不可估量的损失，轻则影响到企业日常管理的正常运转，或生产系统不能畅通，重则有可能带走企业的商业机密或者流程机密，令企业管理者苦不堪言。因而，在员工跳槽之前，通过种种蛛丝马迹发现员工跳槽的迹象，并予以针对性的对策，成为管理者应该修炼的基本功。 看准端倪预防在先 传统的人力资源管理，通常会在员工提出辞职当口，予以离职面谈，通过职位提升、薪酬增加或者岗位调动等措施挽留员工，但是“裸辞”现象的出现打破了这一机制。实际上，无论走的时候如何干脆、潇洒，只要人力资源管理者以及员工的直线主管仔细观察，总会在员工“欲跳”前发现一些蛛丝马迹。职位越高、核心竞争力越强的员工，表现出离职的迹象越明显。比如，跳槽者在“欲跳”前半年就会有隐约的迹象表现出来：有职业道德的会为了降低自己离职对现雇主的不利影响，从而主动辅导自己的属下，把工作移交给称职的部下，把自己从各种长期课题和项目中脱离出来，以便能毫无牵挂地离开。 当一个高调员工突然间变得非常低调；而原本就相当低调的员工，突然更加低调；或者原本对企业牢骚满腹、意见颇多，忽然之间变得沉默寡言；原本会完全按照公司的规章制度办事，却突然偶尔有些不伤大雅的错误出现，如迟到、早退、上班聊天、上网及开始收拾私人物品等，这些都是危险的信号。 对于企业管理人员来说，以上这些迹象都需要及时察觉，分析是工作环境、待遇、人际关系、工作节奏、企业或个人的发展前景和机会原因，还是员工自身原因，如离公司太远、不能更好地照顾家庭、感到力不从心希望继续求学充电等，以便提前拿出应对措施。 体制合理员工为上 物质需求是人的第一层需求，即便薪资待遇已非选择企业的绝对因素，但在高物价、高消费、高通胀的今天，企业提供的薪酬仍是职场人考虑的主要因素之一。企业只有依据员工的工作能力和劳动强度，以及整个社会的薪酬水平，制定出一套合理的薪酬体制，如岗位与薪酬相匹配、合理的阶梯式薪酬设立等，让员工首先从薪酬上肯定自己对企业的价值，增强自信心，这样才能稳住人心。此外，不平衡的薪酬待遇也会导致不必要的矛盾产生，一些企业新人也期望通过跳槽或“裸辞”的方式实现薪资水平提升，这需要企业平衡一些同岗位新老员工之间的薪资水平。 同时，企业还应强调员工的重要性 ，虽然这是众人皆知的基本管理常识，但在现实的企业管理过程中，鲜有企业真正做到“以人为本”。如长期加班而忽略员工的压力和感受、将员工意见箱当作摆设、企业内部勾心斗角等，这些都使得员工的归属感和安全感不强。员工的直接领导者或者企业人力资源管理者可利用单独沟通的机会，向员工表达企业对其认可度，无论是哪个岗位，都有其不可或缺性。企业应该不断增加感情投资，建立完善的激励机制，从物质和精神上给予员工激励；关心员工日常生活状态，员工遇到困难时尽企业之力帮助解决，解除员工后顾之忧。 突破瓶颈提供平台 因职业发展受限，遭遇“天花板”而“裸辞”的人不在少数。所以，为其职业发展提供足够的空间很重要。尤其是新生代员工，他们更注重职业生涯发展是否顺畅。同时，他们渴望得到与职业发展相关的培训和专业技能提升，以实现自我价值。作为企业的管理者，不仅要了解员工的需求，更应及时发现员工在工作中遇到的职业发展的瓶颈问题。企业需要从职业发展空间上诱惑员工，要利用事业留人的“金手铐”牢牢锁住员工的“心”，这包括员工培训和职业培养。 企业应不断提升人才能力，给予人才发展大平台，给员工提供足够的培训机会，以适时留住人才。员工刚进公司素质不高，不是企业管理者的错，但一段时间后，员工素质没提升，一定是企业管理者的错！因此，企业必须营造育人的环境，建立人才培养机制，使人才不断成长，在工作中才更有拼劲和奔头。大企业都愿意给员工提供良好培训，以此留住人才。培训不仅开心，而且开脑，也更开放。培训可以是随时随地、人人都可参加的、合适的、需要的学习。 招聘把关去伪存真 为防止一桩桩的“裸辞事件”发生，企业还应从源头找原因、想办法、花力气、下功夫。企业在找人才时，一定要找最合适的人才。企业在人才招聘上要根据岗位人才的需求，把好人才标准关，建立规范的人才招聘和管理制度，针对岗位要求进行性格测试、企业文化匹配度测试、专业技能考试，推行结构化面试，实施先培训后上岗。对于高级人才，还要进行综合素质测评及人品考察。企业必须从招聘、测评、岗位配置等每个环节做足功夫，减少辞退不合格员工或人才自离成本。 同时，企业的人力资源管理也是一个人才“大浪淘沙”的过程，企业应建立一套行之有效的人才效能评估机制，对能力不足、素质不高、业绩不良、阻碍企业发展成长的员工，要想方设法予以淘汰。要做到与他们“微笑说再见”，既让他们了解自身不足，同时抚慰他们的不良情绪，让其正确对待被淘汰。同时，要制定较为完善的绩效管理体系，给予员工正面激励，引导人才发挥潜能，实现能者多劳，按劳分配，以绩效定薪酬，以绩效促发展。保持绩效体系的公平公正性，使人才在绩效激励中更有奔头。 所以，企业要正视员工“祼辞”，保持合理水平，才能使企业不断创新，不断补充新鲜血液，得以持续发展。唯有企业真正重视员工，切实为员工着想，才会不惧怕任何形式的挖墙角与员工的“祼辞”行为。
对企业管理人员来说，及时察觉员工“欲跳”前的蛛丝马迹，并分析其中原因，才能提前拿出针对性的措施。
