时间：2022-10-15 21:10:39
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇二级教师履职总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
（一）精细的评价体系科学的教育实习评价
指标体系是科学评价教育实习、提高教育实习质量的基础。目前，英国PGCE教师教育项目教育实习评价指标体系主要依据2012年英国教育部颁布的《教师标准》设置，包括教师的教学标准、教师的个人和职业行为准则两部分，共设2项一级指标和11项二级指标，每个二级指标下面又分列了教师需要遵守和实现的具体行为准则。以教学标准为例，一级指标以教学为中心，共设八个维度：一是为学生设置高水平的预期目标，使他们在挑战中受到鼓舞；二是加快学生的成长步伐，督促他们取得优异成绩；三是较好地阐述学科和课程知识，计划、设计结构完善的课堂教学；四是能对结构化课程进行有效的组织和教学；五是从学生的特长和需要出发开展教学活动；六是准确地、创造性地使用评价手段；七是通过对学生行为的管理营造一个优质、安全的学习环境；八是承担广泛的专业责任和使命。英国参与PGCE教师教育项目的各大学在此基础上将教育实习评价指标体系中的每个一级指标又进一步分解成二级指标和三级观察点，不仅有总体的要求，也有引导教师和教育硕士达成该指标的关键问题，更重要的是按照“不合格、合格、良好和优秀”四个等级对指标体系进行了详细说明，以便观察者作出相应的评价，具有很强的可操作性。以牛津布鲁克斯大学PGCE项目《课堂教学设计评价表》为例，其内容分三栏。第一栏是课堂教学设计的基本要求，主要内容包括：一是通过有效地使用课堂时间传授知识并帮助学生理解知识；二是帮助学生养成热爱学习的习惯，尊重学生的好奇心；三是布置家庭作业，并策划其他户外活动巩固和加深学生对已经掌握的知识的理解；四是系统地反思有效课堂教学的方法；五是在相关学科领域内设计相关课程。第二栏就是可供指导教师观察实习生（即教育硕士）在课堂教学设计中如何达成该教学标准的关键问题，主要问题包括：一是你如何使用一系列教学策略达成教学目标？二是你的课堂教学是怎样进行完美设计的？请提供实际课堂教学案例加以说明。三是你如何使用开放性的问题？四是你如何保证你的课堂活动是开放的？五是你的课堂是怎么在先前的反思或评价中得到进步的？第三栏则是对该标准不同层次水平的具体描述，并要求提供达成该目标水平的教育教学案例。以课程研发和实施为例,在第一阶段(朝向在职教师水平)，要求学生理解课程设计的过程，为课程设计贡献智慧；在第二阶段（朝向教学标准，获得独立），要求学生和更多有经验的同事合作，研发课程方案；在第三阶段（朝向自信的好的教学），要求学生对课程方案的制定和教学资源选择作出贡献；在第四阶段（朝向高水平教学），要求学生独立创造课程计划，在研发和完成课程计划的过程中表现出极大的主动性。
（二）扎实的评价过程对研究生教育实习
实行全程管理、服务和质量评价，并及时给予职前教师反馈，是提高教育实习成效的重要举措。英国PGCE教师教育项目培养教育硕士需进行3至4次教育实习，在每一次教育实习中，各PGCE教育硕士培养单位对评价活动都进行了周密的组织和安排，实习期间，教育硕士需递交相应的实习报告，以便导师进行客观的评价，上次教育实习评价的结果可以作为下一次评价的基础。以牛津布鲁克斯大学PGCE教育硕士2014年5月6日至7月2日教育实习评估为例，在这次为期8周的实习过程中，大学导师、学校督导和学校指导教师需要完成的工作包括：学校督导/指导教师需完成7份教育硕士课堂观察的书面反馈，大学导师需与参与实习的教育硕士进行4次电话沟通、2次面谈，面谈结束后，需提交详细的面谈记录。而且，大学导师每次到中小学观察都须填写相关的访问记录表，内容包括大学导师、中小学督导、辅导教师的三方谈话记录，教育硕士在教育实习期间取得进步的记录（每周对照《教师标准》在教学方面取得进步的情况、每周的自我评价表、完成大学所指定活动的情况）、教育硕士教学文件（聚焦于学习目标的课堂计划、学校督导/辅导教师的每周课堂评价和反馈表）和学校督导/辅导教师讨论的活动记录等。最后，这些记录需大学导师、中小学督导/辅导教师共同签名，作为教育实习的评价材料呈交至大学和中小学合作小组。如在第三周（5月19日-23日），学校督导/辅导教师的主要任务包括：观察实习生的课堂并写出书面反馈；实习生讨论后续实习目标；讨论实习生所取得的进步并更新阶段评价标准。大学导师主要任务包括：5月19日指导实习生完成自我评估初始报告和检查文件递交合作办公室；第一次访问（每个实习生1小时）；与学校督导、实习生讨论学生的第四周工作计划；商定最终访问的日期。
（三）密集的评价频次
英国PGCE教育硕士教育实习分三次在两所不同的学校进行，每次教育实习结束前均由大学指导教师和中小学指导教师共同评估，确定教育硕士的教育实习等级。以牛津布鲁克斯大学小学PGCE项目2013至2014年的教育实习为例，第一次教育实习时间为2013年10月21日至12月13日，第二次教育实习时间为2014年2月10日至3月28日，第三次教育实习时间为2014年5月6日至7月2日，三次教育实习评价需提交的评估材料如下：实习生教育实习出勤记录表（3份）；实习生每周自我评价（21份）；学校督导课堂观察反馈表(14份)；“学校为基础”的教育实习经验的教学文件，计划、评价、记录、每周自我评价表(21份)；学校指导教师课堂观察反馈表（21份）；实习生进步的证据（若干）；大学导师、中小学督导/辅导教师和实习生讨论的记录（5份）；对照《教师标准》职前教师进步的情况（若干）；教育实习行动计划（主要用于对前一次教育实习经验和不足的总结，对后续行动的安排）（3份）；实习生自我评估报告（3份）；实习生中期评估报告（2份）；大学导师、中小学督导/辅导教师对实习生教育实习的总结性评估报告（3份）。同时，合作小组办公室还规定了递交评价材料的截止日期，以第三次实习评价材料提交为例，要求2014年5月19日（周一）递交自我初始评价报告；2014年6月10日（周一）递交中期评估报告；2014年6月30日下午6点前递交总结性评估等级；2014年7月3日将总结性评估报告张贴于校园布告栏。密集的评价频次保证了教育实习过程中大学导师、中小学督导/辅导教师、教育硕士之间信息交流渠道的通畅，有利于及时解决教育硕士在教育实习过程中存在的问题；同时，三方共同评估也有效地保证了评估结果的客观性和公平、公正性。
（四）严格的评价问责系统
科学指出，负反馈能在某种程度上纠正偏离目标的行为，使事物始终按照预定的方向发展。因此，在教育实习评价过程中，除了需要进行全过程评估之外，还需建立“问责”机制，对不达标的教育硕士和培养单位进行问责。英国的PGCE教师教育项目不仅有教育行政部门对培养单位的问责机制，还建立了导师问责机制和教育硕士问责机制，这三种问责机制有效地保证了PGCE教育硕士的培养质量。
1.培养单位评价问责机制
在英国PGCE项目的实施过程中，每年2月至5月由国家教学领导学院（NationalCollegeforTeachingandLeadership.缩写NCTL）负责对英国各大学的PGCE项目实施评估，其主要评估活动包括：分析各培养单位的自我评估表和支持性数据，与课堂指导教师、学校督导、课程专家等共同观察教育硕士的课堂，考察教育硕士所提供的导师课堂反馈表，对教育硕士进行访谈（个体访谈和群体访谈等形式），检查教育硕士的教学指导文件，访谈指导教师，参观实习学校和大学，访谈学校管理者等。如果在评估的过程中发现培养单位没有完成相应的培养任务，各培养单位将无法收到来自教育部的资金资助，并被剥夺职前培养资格。
2.指导教师评价问责机制
在教育硕士实习结束之前，督导部门组织教育硕士开展问卷调查，其内容涵盖对合作关系的评价，涉及教育实习手册、合作网址、交流和管理、指导教师的影响等；对大学导师的评价内容涉及学校督导\指导教师对教育硕士是否有帮助作出评判；实习学校对内部指导教师履行职责情况的评价内容涉及对教育硕士实习评价的真实性、是否经常给予教育硕士反馈、是否对教育硕士实施课堂观察、是否按时完成评估报告等
。3.教育硕士评价问责机制
按照英国PGCE教师教育项目的要求，如果教育硕士无法达到《教师标准》的要求，他们需与课程领导见面，详细阐述自己在中小学校的实习情况，并反思、说明在实习的过程中没有取得进步的原因。在此之后，课程领导将给教育硕士安排专人为其做“是否能将教学作为自己职业”的专业咨询，如果专业咨询的结果认定该教育硕士可以继续参与PGCE项目的学习，那么，教育硕士将重新获得3个星期的实习期。在这段实习期，他们需展示专业发展的成绩。假如仍然没有取得足够的进步，该教育硕士的教育实习机会将被取消。如果取得了明显的进步，考试委员会将给教育硕士一次补考的机会，补考时，教育硕士必须逐项展示自己在薄弱项目上所取得的进步。如果补考还不合格，教育硕士将不能获得合格教师资格。总之，通过专业督导导师的反馈，专业咨询小组的反馈（校长和地方权威人士）、教育硕士的反思日记、第三方评估机构对大学PGCE项目质量的反馈、大学督导的反馈和英国教育标准局（BritishOfficeforStandardsinEducation,缩写OFSTED）的视导等，PGCE教师教育项目强化了大学导师、中小学督导/辅导教师以及教育硕士的绩效责任，有效地促进参与合作的大学、中小学及其成员履职尽责，提高了教育硕士的培养成效。
二、对我国全日制教育硕士教育实习评价的启示
借鉴英国PGCE教师教育项目教育实习评价策略，我国可以采取以下措施提升全日制教育硕士教育实习评价效能。
（一）制定详细的全日制教育硕士教育实习评价指标体系
各职前教师培养单位可以教育部制定的《中小学教师专业标准（试行）》为基础，制定详细的全日制教育硕士专业素养评估指标体系，将专业理念与师德、专业知识和专业能力三维目标细分为可测量的三级评估要点，对“不合格”、“合格”、“良好”和“优秀”四个等级水平进行详细描述，便于大学导师、中小学指导教师和实习教师有的放矢地实施教育实习评价。
（二）明确教育实习评价主体的职责
明确职责是履行职责的前提。要提升全日制教育硕士教育实习评价效能，首先要通过契约明确大学和中小学、大学和中小学导师以及全日制教育硕士在教育实习评估过程中各自的职责；其次，要制定详细的评估计划并切实执行。在全日制教育硕士开展教育实习前，要由合作领导小组制定详细的导师活动安排表，在实施的过程中，由合作领导小组督导部门负责全程督查导师活动的开展情况，确保教育实习评价的质量。
（三）加大全日制教育硕士教育实习评价的频次
按照教育部规定的教育实习时间，各全日制教育硕士培养单位应严格按照实习计划要求全日制教育硕士每周提供教学自评报告，指导教师每周提供课堂观察评估反馈表，大学导师、中小学指导教师和全日制教育硕士每周提供三方讨论评估记录，并在实习结束前两周召开教育实习评价三方会议，由全日制教育硕士作实习成果陈述，大学导师和中小学指导教师共同评议，在达成共识的基础上评定教育实习成绩，并予以公示。
（四）健全全日制教育硕士教育实习评价问责制度
我国的高职院校经过十几年的快速发展，无论是在内涵建设还是在外延建设上都取得了长足的发展，招生规模增长迅猛，办学空间拓展快速，教职工人数不断增多，学校办学和管理运行成本急剧增加，原有的高度集权的一级管理模式已无法适应学校快速扩张的需要，因此，在校生人数在8000人以上的高职院校大多通过变革内部管理体制和运行机制，实施了二级管理体制，转变学校管理职能和角色，将权力下放，重心下移，充分调动系部的创造性和积极性。
我国从2009年开始，分三步本文由收集整理逐步实施事业单位绩效工资改革，这是事业单位的重大人事制度改革，引起了社会的广泛关注。绩效工资改革的核心是收入与工作业绩挂钩，通过绩效考核衡量事业单位工作人员的工作业绩，以绩定奖，奖优罚劣。因此，对事业单位工作人员进行科学公正的绩效考核，是进一步深化人事制度改革的迫切要求。作为事业单位的重要组成部分的高职院校，如何对其工作不易量化的行政管理人员进行科学的考核，成为管理中的难点。在二级管理体制下，对高职院校各系部行政管理人员的绩效考核变得尤为重要。高职院校二级管理体制的顺利运转，以及高职院校核心竞争力的培育，都离不开一支高素质、高效率的行政管理人员队伍。只有根据高职行政管理人员的工作特点，制定科学合理的考核办法，客观、公正地衡量高职院校行政管理人员的绩效，进而为其晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及绩效工资改革收入分配等提供准确和科学的依据，才能从根本上激发行政人员的工作积极性和主动性，提高工作效率，提升高校整体的运营和管理水平。
一、高职院校二级管理及其行政管理人员绩效考核
（一）高职院校二级管理的基本内涵。高职院校二级管理是指“高职院校在院（系）二级建制的基础上，赋予系部一定的职责，并根据职责需要将部分人权、财权、物权下放，将原有的以职能部门为主体的管理模式变为以系部为主体的管理模式，使系部在学校总体目标、原则的指导下，拥有足够的权力和利益，使其成为一个充满活力、相对独立的办学实体”。这种管理模式的特点是权力下放，管理重心下移，学院赋予系部更多的自主权，从而更好地调动系部工作的自主性和积极性，有力促进资源的整合和学科的发展，激活办学活力，有利于教育教学质量的提高。
（二）二级管理体制下对高职院校行政管理人员实施绩效考核的重要性。高职院校二级管理是一种以财权下放系部为核心，以指标考核为导向，以学校调控为保障，以提高办学水平为目标的一种新的管理模式。在二级管理体制下，学院这一级侧重制定宏观战略目标，通过目标管理进行配置资源，并对系部进行指标考核以确保学院总体目标的实现；系部这一级则主要围绕学学院下达的任务、目标（通常表现为绩效考核指标形式）开展教学、科研、实训、社会服务、产学结合等活动，并享有相应的权力和利益。在这样的管理模式下，学院大量的人、财、物权下放至系部，在给系部带来自主权的同时，也带来了巨大的挑战和压力，学院对系部的考核最终将落实在各系部对其教职工个人的绩效考核上。
同时，为了更好地完成学院下达的绩效目标，系部对其包括行政管理在内的全体人员提出了更高的要求。二级管理体制下的高职院校行政管理人员，是学校政策的制定者、执行者和管理工作的实施者，直接为广大专任教师和学生服务，其工作态度、管理能力和服务水平直接影响到学校的运转和发展，因此，系部行政管理人员必须不断加强学习，围绕系部的工作目标，站在更高的高度思考问题，更加认真地对待自己的工作，努力提升自己的管理能力和水平，才能较好地胜任本职工作。而要科学公正地衡量出行政管理人员的胜任情况和绩效水平，必须建立一套科学的绩效考核办法。
二、二级管理体制高职院校行政管理人员绩效考核中存在的主要问题
目前，很多二级管理高职院校都出台了系部考核办法、行政管理人员考核办法、专任教师考核办法、绩效工资收入分配办法等系列考核制度，对行政管理人员考核的探索在不断增多，取得了一些成效，但仍有很多高职院校在实行二级管理体制后仍采取原有的、简单的、笼统的绩效考核方法，对行政管理人员的考核缺乏针对性和科学性。
（一）绩效考核粗放、笼统，考核效果不明显。一是大多二级管理高职院校对其行政管理人员的进行绩效考核时，往往按照“德、能、勤、绩”几个方面的内容对所有行政人员采取同样的考核内容和标准，考核内容笼统、含糊，不具体，既不能体现岗位特色，也不与行政管理人员的部门目标相关，容易变成形式主义，得不到被考核者的认可。二是在考核时，往往把各种类型和层级的行政管理人员放在一起考核，从中评出“优秀”等级，导致评分的结果往往是中层干部普遍高于一般行政人员，一般行政人员又普遍高于工勤技能人员，“优秀”等级绝大多落在了中层领导干部身上。不同类型和层次的行政管理人员在工作性质和工作内容等方面存在很大差异，对他们绩效衡量标准应有所不同，放在一起考核实在有失公平，引发了被考核者的不公平感。
（二）考核指标不科学，与岗位职责和部门目标相脱节。目前，我国高职院校的编制普遍严重不足，由于编制数的限制，高职院校的人手严重不足，相对专任教师更缺乏的行政管理人员则常常是一人身兼数职，工作十分辛苦，系部对行政管理人员的要求也不像对专任教师那么高，容易忽视行政管理人员的岗位分析和岗位职责梳理，岗位职责不够明确，对行政管理人员的考核也没有那么关注，没有基于其岗位职责来制定具体的、有针对性的绩效考核指标，使得行政管理人员的绩效考核与其实际工作内容相脱节，影响了绩效考核的有效性。
（三）考核主体选择不恰当，考核结果失真。由于15%的“优秀”名额不多，为了方便考核评出“优秀”人员，很多二级管理高职院校在对行政管理人员进行考核时，通常把业务相似或工作联系紧密的几个部门的行政管理人员放在一组考核，由于考核评分主体来自不同部门，跨部门的被考核者也不具有可比性，且对相互的工作业绩和工作能力并不十分了解，考核起来难以操作，通常的做法有两种：一种是同一组的所有行政管理人员相互评分；另一种是同一组的人大家投票，选出“优秀”等级的人员，剩下的人员都评为“合格”，特别不胜任工作的由本部门领导提出评为“不合格”。这两种做法都是极不科学、不合理的，考核的结果自然会失真，难以做到客观和公正。结果往往是那些人缘好关系好的人，即使工作表现不那么努力，也能得到“优秀”，而那些工作能力强、业绩突出的但由于不被其他部门的人所了解，却得不了“优秀”。同时，部门领导才是最重要的评分主体，对行政管理人员的工作最具有发言权和考核权，而上述两种做法都大大削弱了部门领导的评分，不利于部门的管理和系部领导对其下属行政管理人员的工作调动和激励。
（四）绩效沟通与考核结果反馈环节薄弱，绩效改进被忽视。二级管理体制下的高职院校，作为“考官”的系部管理层，从以前的被考核者角色转变为现在的考核者角色，却往往由于对绩效考核的认识和对科学绩效考核方法技巧的掌握不够，使其无法较好地运用绩效管理工具，在绩效考核指标分解、下达绩效考核计划、绩效沟通、绩效考核结果反馈以及绩效改进等方面都有欠缺，无法对下属进行有效的绩效辅导，致使行政管理人员的绩效考核效果不佳，行政管理人员的工作能力和服务态度不能得到持续改进和提升。
三、二级管理体制下高职院校行政管理人员绩效考核的对策
（一）基于部门目标和岗位职责，构建科学的行政管理人员绩效考核指标体系。在二级管理体制下，学院非常注重通过指标考核加强对系部的监控和管理，以确保学院总体战略目标的实现。为此，学院会将制定好的年度总体战略目标分解成具体的系部考核指标，对系部进行部门考核，发挥绩效考核的导向和杠杆作用。作为系部重要组成部分的行政管理人员，对他们的绩效考核理所当然应将系部的考核指标按照行政隶属关系进行层层分解，结合岗位职责细化成个人的绩效考核指标，由此构建行政管理人员的绩效考核指标体系。行政管理人员绩效考核指标制定过程主要包括以下几个步骤：一是收集与岗位相关的资料信息，明确岗位职责。可以从职务（岗位）说明书、组织机构文字材料、员工工作日志、工作总结等方面收集查找关于岗位描述的信息资料，进而明确岗位职责。二是针对具体岗位职责，利用头脑风暴法，由专业人士找出影响其绩效的关键职责和关键任务（事件）。三是根据关键职责和关键任务（事件），逐项进一步分解提炼更细化的关键绩效指标。四是将初步形成的行政管理人员绩效考核指标体系报系部管理层研究、修改。五是将系部行政管理人员绩效考核指标体系返回本人征求意见，进一步完善。六是将再次修改完善后的考核指标体系下发实施。
（二）实行分层分类绩效考核，确保考核的公正性。二级管理高职院校可根据职务层级、工作性质和特点等将行政管理人员划分为中层干部、一般行政管理人员、工勤人员三大类人员，分别设定不同的考核内容，制定不同的评分标准，选择不同的评分主体，进行有差别的绩效考核。在考核内容上，中层干部应侧重于管理能力、工作业绩、改革创新等内容的考核，一般行政管理人员应侧重于履职能力、工作质量、执行力、服务水平等内容的考核，工勤人员则应侧重于工作数量和质量、服务满意度、执行力等内容的考核。此外，在考核方式上应形式多样化，可根据被考核者的工作特点采取切实可行的考核方式组合。
笔者长期从事绩效管理工作，结合实际工作设计了行政管理人员分层分类考核方案，并在实践中进行了运用，取得了较好的效果。此考核方案首先将二级管理体制下高职院校行政管理人员划分为中层领导干部、一般行政管理人员和工勤人员三类人员，实施分类考核，然后根据各类人员的考核结果分别排序，确定“优秀”等级。如表1所示，中层领导干部的考核主要包括“工作满意度测评”、“科研成果”、“所在部门考评”和“述职述廉测评”等四项内容，所占权重分别为25%、5%、40%、30%；一般行政管理人员的考核主要包括“工作满意度测评”、“科研成果”和“所在部门考评”等三项内容，所占权重分别为65%、5%、30%；工勤人员的考核主要包括“工作满意度测评”和“所在部门考评”两项内容，所占权重分别为70%和30%。
（三）慎重选择考核评分主体，增强考核的有效性。在绩效考
核中，评价主体的选择十分关键，一般遵循“对谁负责、受谁考评”的原则。首先，要慎重选择考核评价主体。考核评价主体既不能太单一，但也不是越多越好，应适当选取那些熟悉被考核者工作情况的人，通常包括学院领导、中层干部、部门领导、专任教师、行政管理人员、工勤人员等了解被考核者工作情况的人等。其次，应合理确定各考核评价主体评分所占权重。不同的考核评价主体对被考核者的考核权限和影响力是不同的，应根据评分主体对被考核者工作的了解程度，以及管理关系的紧密程度等因素赋予恰当的权重，增强绩效考核的科学性和合理性。
以上述设计方案为例，在“工作满意度测评”项目中（具体见表2），中层领导干部、一般行政管理人员和工勤人员三类人员的考核评价主体及其权重均有所不同。中层领导干部“工作满意度测评”的评分主体，主要由专任教师、一般行政管理人员和工勤人员三类人员构成，权重分别为40%、40%、20%；一般行政管理人员“工作满意度测评”的评分主体，主要由分管院领导、中层领导干部、专任教师、一般行政管理人员和工勤人员五类人员构成，权重分别为10%、30%、25%、25%、10%；工勤人员“工作满意度测评”的评分主体构成与一般行政管理人员的相同，权重分别为10%、20%、30%、30%、10%。
关键词：人力资源；教师发展；对策
基金项目：2013年广西高校人文社会科学研究项目：“新建地方综合性大学青年教师发展及对策研究”；2013年广西科技大学本科教育教学改革项目：“卓越工程师教育培养计划下‘双师型’教师队伍培养体系的研究与实践”；广西科技大学科学基金（校科党建：201312DJ112013）
中图分类号：G52 文献标识码：A
收录日期：2017年3月31日
一、青年教师发展现状
在我国高等教育大众化进程中地方高校蓬勃发展，招生规模不断扩大，学校数量增多，办学规模扩张和师资队伍增长形成矛盾，大批不同层次的青年教师进入到高校教师队伍中，形成以中级职称为主体的青年教师结构队伍。
（一）青年教师自身层面。在青年教师自身层面影响教师发展的主要因素有个人的成长背景、知识储备、能力状况、家庭情况等，这些因素对教师的发展途径、形式、效果等有着重要的影响。青年教师生活压力大，功利心强，把个人的利益看得太重，容易失去为学生服务的奉献精神，诸多青年教师比较关注赚钱项目，忙于教学、申报课题和写论文，在个人的发展规划方面不够重视，缺乏长远性和前瞻性，自主性欠缺，不能有效利用各项现有条件来发展、提升自我。
（二）高校层面。促进青年教师发展方面存在一些问题，教师发展服务体系不够完善。国内高校每年的招生规模都在不断扩大，导致任课教师数量不能满足教学的需要，繁重的教学任务落到了青年教师身上。对新引进教师在经过短期的入职培训，就开始安排他们担任课程教学任务。大多数地方高校的教师发展组织体系，人事处、教务处、教师教学发展中心等部门都有相关业务，但分工合作还不够畅通，责权不够明晰，多表现出形式大于内容，“传、帮、带”制度还只停留在文件层面，落实不够到位，教师发展体系系统化不够。
二、青年教师发展路径
笔者所在的高校一直以来重视青年教师发展，近年来，出台实施一系列积极的人才政策，大力改善学校软硬件环境，充分发挥人力资源的调配作用，取得了明显的成效。
（一）强化认识，重视教师发展。我国著名教育家潘懋元先生首先把“大学教师发展”和我们通常所说的“教师培训”进行了概念辨析。他认为，教师培训着重从外部的社会、组织的要求出发，要求大学教师接受某种规定的要求、规范；而教师发展着重于从教师主体性出发，自我要求达到某种目标。教师发展说到底是人的发展，激发自身主动发展的积极性是教师发展的核心。高校要鼓励教师不断进行教学反思，通过教学反思促进教学能力提升和专业发展，做好构建教师职业生涯规划，完善学校发展的教师管理体系，实现教师人生价值。
学校从顶层设计到各基层单位，都加强对教学中心地位的认识，认真贯彻落实教学中心地位，始终关注教师教学水平的提高。学校通过建立教师教学发展中心专门机构，建立健全教师发展服务体系。教师发展中心对教师发展问题有了较全面掌控，实行有效的培训与监督机制，让培训与发展落到实处。新入职的青年教师，大多数缺乏教育教学经验，学校科学规划，加大经费投入，组织教师参加各类教育教学业务培训，切实加强教师自身发展积极性和主动性的培养。除积极组织以敬业爱岗为核心的道德教育、以提高教学科研能力训练的校本培训外，还积极选派青年教师参加教育部组织的高等学校青年骨干教师国内访问学者项目、广西高校青年教师教学业务能力提升计划、广西高校优秀中青年骨干教师培养工程等项目，切实提升教师教学业务能力；大力支持、资助教师攻读硕士研究生、博士研究生，提高学历学位，改善学缘结构，提高理论和专业知识水平；加强青年教师教学团队和科研团队的培育，每年选派几十名优秀青年教师出国留学，拓宽教师国际野，逐步提高具有留学经历教师比例。通过一系列的积极政策，教学发展通过教学条件改善、教师技能提升、教学质量提高等方式得以呈现。
（二）强化教师师德修养，培育教师文化。学校对师德建设高度重视，将师德表现作为教师考核、岗位聘任、职称职务晋升的重要评价内容；提高青年教师思想政治素质，是培养青年教师成长成才的重要环节；学校通过加强教师职业理想和职业道德教育，通过开展师德先进个人评选表彰活动、宣传报道模范教师等方式，树立道德高尚、教书育人的教师典型，引导广大教师学习模范，增强教书育人的责任感和使命感。
学校开展丰富多彩的文学、艺术、体育、科技等研讨学习和实践活动。在学校层面开设“宗元大讲堂”，邀请知名专家学者到校开展人文讲座、专题报告会，组织青年教师开设人文课程，通过重点培训、专家引领、外出考察、交流研讨等形式，提升教师的学科教育气质和对学校文化的认同感，提升了教师的人文素养和育德能力。
（三）改革人事管理制度。2015年学校以开展教学水平合格评估为契机，及时发现存在的不足，研究整改，科学规划，改革人事管理制度，建章立制，加强民主建设，充分听取青年教师意见，增强青年教师的归属感和幸福感，为青年教师发展提供良好的环境。学校教育管理部门在制定教师评价指标体系时，进一步深化分配制度改革，切实贯彻“多劳多得、优劳优酬”的分配原则，充分发挥绩效奖的激励功能和导向作用，落实国家有关事业单位岗位聘用管理精神，增强学校办学活力，提高办学水平和效益。
较多的青年教师都是从学校毕业就到学校工作，没有经过专业的实践，难以在课堂上深入浅出，难以达到学校想要的教学效果。为加强高校青年教师专业发展，以加强理论与实践相结合，建立校企合作，使得学校与企业实现双赢。学校积极响应高校教师聘任制改革，拓展人力资源发展空间，探索教师职务身份的转化、教师教学管理制度，提供有利于的保障，学校建立了有效的激励机制，通过岗位聘任，出台科研培育计划、科研创新团队建设计划、教学团队建设计划等相关管理规定，建立校校合作、校企合作的青年教师专业发展培育模式，对教师到企业进行挂职、项目合作等活动进行了规范管理，除了对获得专利、教学成果奖等给予奖励外，对开展的社会服务活动亦给予经费支持，激发教师工作积极性，为教师发展提供良好的平台和工作环境。
积极发挥“传、帮、带”作用，各二级学院遴选经验丰富、责任心强的教授、优秀中年教师作为指导老师，对新进青年教师一对一指导，为使活动达到提升青年教师教学科研能力的预期效果，学院从场所、经费等方面给予了大力支持，学院每学年组织教师讲课比赛，对优秀教师给予极大的精神鼓舞和物质奖励，调动了教师的主动积极性。
三、结语
高校青年教师是高校重要的人力资源，是高校长远发展的基础，是高校教学任务的主要力量。通过人事部门、教务部门以及教师教学发展中心等部门分工合作，对教师发展功能逐步完善，改革高校教师培养管理制度、提升传承文化能力、提高教师教学和科研水平、服务社会的能力，建构教师发展平台，切实关注教师教育教学能力发展现状、发展途径和发展实践的经验总结等研究工作。着力解决教师发展中遇到的各类问题，对青年教师的成长、提高高校人力资源管理水平以及加快高校师资队伍建设具有重要的意义。
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Abstract： The coal industry is a high-risk industry. The quality of enterprise employees becomes the key to the safety in production. This paper discusses how to grasp the principle of "effect， reality， practicability" to innovate the training content， teaching form， management mode and how to formulate the new training model with "counterpart， appropriate professional， suitable position" and "come with problems and go with solutions" in the safety training courses.
关键词： 煤炭行业；安全培训创新；技能素质提升
Key words： coal industry；safety training innovation；skill quality improvement
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）36-0016-02
0 引言
2013年以来，在全国、全省煤炭市场持续低迷，煤炭产业收入、利润持续下降的情况下，企业发展面临诸多不确定性，可持续发展压力越来越大，部分矿井已经处于亏损临界状态。“变则通，通则久”。为了积极应对危机，集团公司高瞻远瞩提出了深入开展以“优化两个结构”、“深化六种机制”为主要内容的“内涵深化年”活动，其中第一个机制是内部市场化运营机制，第二个机制是精用工管控机制。市场化的核心就是用市场化机制激活企业的每一个细胞，调动每一个人的积极性。精用工的关键就是突出在“队伍精干、组织精练、素质精良”上做文章。因此，集团公司举办技能素质提升培训班的根本目的就是“适应社会形势发展，提素质、保安全，提效率、保效益”。主要培训对象是特定专业的专业人员，聘请的是本专业的佼佼者，突出关键岗位、关键人员，讲真经，传真功，推动“轻资产、精用工、市场化、均量高”发展模式的创新落实。
作为承载集团公司安全培训任务的具有国家二级安全培训资质的培训处，以集团公司要求为使命，在局领导及安监局相关领导的关心支持下，群策群力、上下一心、大胆创新、开拓思路，彻底打破了传统培训模式瓶颈，走出了一条崭新的技能素质素养提升成功之路，打造出了一流培训品牌！受到了集团公司领导、各送培单位及受培学员的一致好评。具体做法如下文所述。
1 严把“师生”关，切实做到“对口、对专业、对岗位”三原则
1.1 要保证授课教师的“质量”，确保专业、岗位对口
每期培训专业课题确定后，从集团公司领导到安监局领导，从培训中心的各级领导到具体工作人员都高度重视，认真对待；从选聘授课教师到与其多方面交流，从最初课件的成型到试讲、评判都严格把关。从而确保选聘教师是本专业的佼佼者；确保授课过程的一次成型。
1.2 要保证每期学员必须是“特定专业的专业人员”，以确保培训效果
每期培训班的通知下发都由集团公司调度室下发传真，根据每个下属单位的基本情况和实际需要派发参培名额，再由各下属单位经过筛选，领导把关，最后确定参培学员名单及相关资料信息，对于不按规定选派学员的单位的给予通报批评并责令限时改正。
2 坚决走“实用、实际、实效”路线，真正做到“带着问题来，带着办法走”
2.1 “紧张有序，严谨务实”是培训成功的基石
思想是行动的先导，思想重视是抓好各项工作的前提。技能素质素养提升培训，从集团公司领导、培训中心领导及具体工作人员都高度重视。集团公司领导在每期的开学典礼上都要做一次总动员，就当前集团公司的现状进行了深入剖析，让学员们增强了对企业的热爱和忠诚，感到了自身的责任感和使命感，调动了学员们的激情和动力，奠定了整个培训班的总基调，引导了整个培训班的总方向。领导全程参与更体现出对本次培训的重视程度。正如唐口煤业开拓二队队长徐学勇在总结上说的：“从矿上来的时候，心里想这次培训就是走过场，只要时间有就行了，可是从一开始报到就感到了不一样的气氛，集团公司领导和学院领导全程共同学习交流，这是我看到的一次新的培训方式”。
2.2 理论与实践相结合是培训成功的关键
技能素质素养提升培训打破了以往培训模式的传统习惯，遵循了理论与实践相结合的培训新思路，采取先让学员进行实地现场参观，然后进行理论授课、座谈交流等培训新模式。使学员真正做到了“带着问题来，带着办法走”，切实做到了 “实用、实际、实效”的三原则，达到了很好的培训效果。许厂煤矿的赵书生写到：“参观葛亭煤矿2323大倾角综采工作面，让我有三个没想到，一是没想到这么大的倾角工作面，站都站不稳，职工还能熟练的干活，并且还干的这么好，二是没想到在这么大的倾角下能把运输机、割煤机以及支架、转载机布置得如此完好、搭接合理，三是没想到在这种条件下管理的这么好，不仅是管理水平，让我看到的是一种管理理念”。
2.3 座谈交流是培训成功的充要条件
为提高培训实效性和针对性，每期都要进行座谈交流，学员们踊跃发言、各抒己见，真正呈现出了“百家争鸣，百花齐放”的热烈局面；学员们都积极主动，互动交流热烈活跃，都纷纷拿出自己在实际工作中遇到的难题以及观摩现场感受展开讨论，达到问题相互交流、成果相互共享、水平相互促进的目的。通过学员培训情况调查，学员一致认为大有收获，纷纷表示，一定要把好的经验和方法带回去，扬长避短，实现自身的新突破！根据统计，每期培训学员平均提出并讨论交流问题多达400多条！为下一步的工作积累了丰富的经验，达到了“带着问题来，带着办法走”的预期目标。亭南煤业巷修队技术员黄庆波在学习体会中说到：“座谈会上，同志们的积极发言，让我学会了很多现场中的经验。郑队长为我解答了巷道成型的细节问题，我感觉很好。同时我认为这样的座谈会可以在本矿内搞，让各个区队的高手、技术大拿传授好方法、好经验，促进各区队的发展”。
3 “五大考核并举”、“学员培训情况反馈”两大措施，是增强培训效果的重要推力
3.1 实施“五大考核并举”考核方式，激发学员发挥主观能动性，为增强培训效果打下坚实的基础
为了强化培训实效性，技能素质素养提升培训班在考核上分成五大块，即：专业理论考核（30分）+座谈交流考核（20分）+岗位描述考核（20分）+团队协作考核（10分）+个人总结考核（20分）=个人最后成绩。对全体学员进行全面素质考核，不及格学员必须重新补考，否则不予出具学习合格和出勤证明。体现出“团结、紧张、严肃、活泼”的培训风气，确保了培训质量，达到了培训的目的要求。
3.2 及时进行“学员培训情况反馈”，使培训效果达到最大化
培训班结束后，及时以书面形式（加盖集团公司安监局公章）将学员的培训情况（包括出勤、各种考核成绩、总成绩、班主任评语等）反馈到各送培单位，并由单位主要领导审阅后签字收回存档。这一举措，大大提高了送培单位及参培学员的重视程度，切实为下一步工作顺利开展奠定坚实的基础。
4 创建QQ交流平台，建立培训效果跟踪机制，
每期培训班都建立QQ群，并要求授课教师及学员都及时加入，在老师和学员之间搭建起桥梁，便于在日后工作中或业余时间随时交流。同时，对学员的建议意见要高度重视，认真研究，为下一步培训工作的改进发展提供经验。
加强跟踪问效，密切与基层单位联系。要对短训班的学员建立档案，加强管理，强化跟踪问效。对每名学员进行学习评价，分出层次高低，写出书面评语，切实营造出上下关心人才、重视人才、尊重人才、培养人才、提升人才的浓厚氛围，让学员感到参加培训是一种荣耀、是一种进步、是一个新的开始；让学员自觉学习、主动学习，实现真正意义的“我要学习”“我要培训”。
通过采取切实可行的措施，严格落实培训班各个教学环节的要求，技能素质提升培训取得了十分明显的效果。
4.1 提高了培训学员的思想素质
通过培训，学员们看到了自己的不足和存在的差距，明确了改进方向，实现了由知不足到学习知识技能不知足的转变，消除了对培训就是熬时间混日头、培训不培训一个样的认识。
4.2 转变了培训学员的工作作风
通过培训，切实改变了培训学员的观念和作风，他们回到工作岗位后，履职尽责，积极肯干，无私奉献，以身作则，潜移默化的影响了其他的职工，养成了开拓进取、奋勇拼搏的优良工作作风。
4.3 提升了培训学员的技能水平
通过培训班授课，学员学到了以前没有学到的知识，学到了以前没有学到的经验，提高了解决实际问题的能力。
4.4 降低了企业的生产成本
技能素质提升培训班举办以来，参加培训的学员技能水平有了明显提高，在现场处理问题的能力有了显著增强，为企业解决大量生产实际问题，节省了大量成本。例如：许厂煤矿学员张家乾正带领几名职工对一台刮板运输机链轮进行维修。“以前这种刮板运输机链轮坏了全部都是靠厂家委派人员来维修，一台就得花费8万多元，如今我们通过培训和技术攻关，自己掌握了修理技术，每台可比厂家来修节约2万多元”。
5 结束语
由于创新了培训方式方法，严格落实培训要求，职工技能素质提升培训取得明显效果。下一步，我们要结合实际，对创新技能素质提升培训进行提炼和总结，不断完善“教、学、练、用、创”五步培训法。“教”就是进一步完善备课、授课、实操、班级、教师聘任等各项管理制度，达到教学的规范化、制度化和系统化。“学”就是进一步完善学员报到、出勤、考试、信息反馈、座谈交流等制度，达到对学员全过程、全天候、全方位管理。“练”就是进一步完善学员实际操作训练制度，强化训练，达到熟悉、熟练、迅速解决问题。“用”就是建立健全学员跟踪反馈制度，定期下厂矿对学员工作情况进行调研，记录学员运用所学知识解决的实际问题，找出培训中存在的问题和原因，在以后的培训中加以改正，确保学员能够学以致用、活学活用。“创”就是进一步完善创新制度，激发职工创新热情，创新培训模式、创新培训方法、创新培训内容，积极打造能人施教创新工作法品牌，争取在通风、运搬、洗选、机电等专业推广，使能人施教创新工作法真正成为职工实现人生价值的导航仪、提高企业核心竞争力的催化剂、促进企业发展的助推器。
参考文献：
[1]刘玉林.企业创新培训基本要素和原则浅析[J].成人教育， 2006（11）.
关键词：武汉音乐学院；演艺学院；潮流之风；新专业；适应社会；面向社会
中图分类号：J60-05 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn1003-7721.2013.04.010
执笔者简介：胡 杨（1973～），男，文学硕士，武汉音乐学院演艺学院副院长、副教授（武汉 430060）。
收稿日期：2013-09-12
武汉音乐学院演艺学院成立于2003年6月。作为最年轻的二级教学单位演艺学院是一个充满朝气、将传统与流行音乐相结合的教学科研演出实体。经过十年发展，演艺学院逐步形成了具有自身特点的办学理念：适应社会，面向社会，开办新专业、特色专业，满足人们日益增长的对优秀大众音乐与通俗音乐的需求，满足社会大众音乐与通俗音乐人才的需求。
图1 武音首届电声乐队比赛
当前，随着国民经济的飞速发展，民众的文化娱乐比重支出不断增加，对文化产品的选择性日益增加，逐渐向高层次的精神文化需要转移，而观看娱乐性强、影响力大的演出节目成为民众最为普遍的文化消遣方式之一。《国家“十二五”规划》将演艺产业作为重点发展的文化产业之一。因此，作为武汉音乐学院最年轻、规模最大的院系，演艺学院始终坚持注重实践、强调应用的建设原则，以培养适应市场需求的新型复合型音乐专门人才为目标，坚持“学术与应用并重，教学与实践一体”的学科建设特色，积极探索充分倚重音乐学院传统专业积淀、兴办高质量新兴音乐专业教育的办学模式。
图2 演艺学院东方天紫合唱团
自成立以来，演艺学院致力于将传统与现代融合，将各专业结合，将各种风格汇合，创新课程体系建设，拓展艺术实践空间，拓宽师生发展渠道，积极探索与当今时尚前沿紧密接轨的艺术教育发展之路，“潮流之风，愈‘演’愈‘烈’”，为武汉音乐学院音乐艺术教育事业的发展做出了突出贡献。
一、找准定位，坚持特色与实用的“演”字办学思路
所谓“演”，暨演化、演变，有发挥或练习的意思。演艺学院始终坚持在传统音乐教育基础上，兴办流行音乐教育，立足华中地区，面向全国，培养具有相当音乐技能、较高文化艺术修养和良好道德规范的“学院派实用型”音乐人才，努力建成“实用型高等音乐艺术院系”的定位，注重探索适应市场需求的办学模式，学习借鉴具有时代特色、引领时尚潮流的音乐风格，有效地将传统音乐教育与流行音乐教育结合起来，开拓了一条具有演艺特色的“演”字办学之路。
在认真总结演艺学院“十一五”时期的工作基础上，演艺学院按照武汉音乐学院“十二五”发展规划，明确了演艺学院抢抓机遇、全力打造核心业务能力、着力壮大核心人才队伍、不断优化核心教学模式、努力培育核心就业竞争能力，努力实现教学质量良好、教学特色突出、教学队伍优秀，全力提升演艺学院核心竞争力的发展思路，提出了建设培养“综合应用型”音乐人才的专业院系发展目标，为应对“教学内容改革”，加快推进“培育创新人才”指明了方向，坚定了信心。
演艺学院领导班子在充分调研、学习、交流的基础上，组织召开了演艺学院教学工作研讨会，专题谋划各学期重点推进的重点工作和应强化落实的重点举措，并将全年重点工作任务细化、量化，分解落实到每个专业和教师身上，使每一名教师在工作中都能准确定位，找准各自工作的着力点。同时明确完成各项工作任务的时间节点和奖惩措施，全面强化责任意识，落实责任主体，促进各专业教师履职到位。
为了进一步落实深化武汉音乐学院课程优化工作，演艺学院召开了演艺学院学科建设工作会，重点就演艺学院课程体系优化工作进行充分讨论和研究，陈刚院长制订了《演艺学院课程体系优化方案》，深入分析了演艺学院毕业生所面临的形势和挑战，明确了构建以学生发展为中心的人才培养方案、“二纵二横”的课程体系优化思路、急需开设课程指南以及推进时间节点。按照课程体系优化的思路及急需开设课程指南的要求，组织全体教师分专业进行课程申报，试讲、试听和审查、投票，最终确定了7门课程作为首批实验课程，进行实际教学试验。结合《演艺学院课程体系优化方案》还制定了《演艺学院专业课程建设实施方案》，从夯实专业技能课、建设表演类专题课和公选类专业基础课等三个方面进行全方位课程体系的优化实施。各学科制定了符合专业发展和实际情况的教学大纲、目标明确的教学计划、内容明确重点有序的教学曲集，理清了思路，完善了内容。各类课程相辅相成，共同完善学生专业学习的知识结构，提升学生的综合能力。
十年发展，演艺学院由复制其他各院系相关专业和专业方向的“小音乐学院”逐步转变成为具有演艺特色的培养综合实用型音乐人才的专业表演院系。演艺学院现设通俗声乐教研室、器乐教研室、键盘教研室、音乐编辑与制作教研室等四个教研室，涵盖了钢琴调律、音乐编辑与制作、通俗声乐演唱与编导、键盘演奏与编导、通俗器乐演奏与编导等五个专业方向，其中通俗器乐演奏与编导方向包含电吉他、电贝司、电子键盘、电子小提琴、电子大提琴、爵士鼓、古典吉他、萨克斯等8个专业，键盘演奏与编导方向包含钢琴、手风琴、电子管风琴等3个专业。这些专业和专业方向的设置适应社会和市场需求，受到社会认同，未来发展值得期待。
图3 演艺学院东方天紫合唱团获奖证书
值得一提的是，按照《武汉音乐学院“拔尖创新人才培育试验计划”试行方案》的具体要求，演艺学院认真组织设计，突出以课程建设为重点，抓好院、系两级实验班建设和两级灵活进出机制建设，推进演艺学院在课程建设、学生培养和教学模式创新三个方面取得突出成果，尝试开设“舞台表演实践班”，来推进“拔尖创新人才培育试验班”建设工作。全体演艺学院学生以“舞台表演实践课”（特色发展课）为新的起点，接受适应学生特色发展的专业排练课训练，各学科定期进行专业内选拔，挑选出优秀专业学生，参加每学年组织一次的综合教学选拔比赛，最终选拔出业务素质突出的人才进入演艺学院“舞台表演实践班”暨艺术团。目前，《舞台表演实践课》使学生的基础专业素质得到了较大提升，选拔等环节促进了学生间和各专业间的良性竞争，有利于提高专业水平，艺术团最终整合了各专业，促进了专业交流和合作，演艺学院艺术团正逐步参与到演艺学院各类演出活动之中。
为了贯彻办学理念、实现办学目标，演艺学院坚持在教学内容与方式上不断探索与创新，修订教学计划和人才培养方案，强化实用性基础课程和主干专业课程，大胆改革传统教学方式。开设通俗音乐创编、合唱艺术、中国流行音乐简史、键盘合奏、钢琴构造与发展简史、键盘即兴伴奏等提升学生综合素养及合作能力的课程。筹建音乐编辑与制作教研室、乐器工艺教研室和录音技术实验室、乐器工艺实验室。搭建“演艺之星”、“演艺之夜”、“演艺论坛”、“东方天紫合唱团”等艺术实践平台，先后邀请多位国内外著名音乐评论家、流行音乐家，爵士钢琴演奏家、作曲家和教育家等国内外知名音乐人为演艺学子进行讲学，极大的扩展了演艺师生的音乐视野。十年探索，演艺学院在强化学科建设、提高教学质量、增强服务功能等方面均显示出勃勃生机和巨大的后发优势。
二、加大投入，提升办学条件之“演艺”水平
演艺学院成立时间不长，在师资、硬件等办学条件上还需要逐步完善。完善教师队伍，配备专业办学条件，尤其是满足演艺学院各专业发展的特殊需要，一直是演艺学院思考的重点问题。
目前，演艺学院教职工34名（1名通俗演唱方向特聘教授、多名兼职教师均为活跃在当今舞台上的明星艺术家）。截至2013年7月，学院在校生普通教育本科生1137人。学院面向全国招生，先后向社会输送了三千多名高级音乐艺术人才，他们中很多人已成为国内各地艺术院校、文艺团体、研究机构及文化管理单位的业务骨干。演艺学院现设有手风琴、电子管风琴专业硕士点，2013年7月经过申报审批，新增萨克斯专业硕士点，提升了学院学科建设的地位。
图4 演艺学院邀请法国萨克斯管专家举行大师班
演艺学院始终重视教学仪器设备等教学设施的投入，除了不断完善教学设备，配有数码钢琴教室、合奏排练课教室以及配有独立音响系统的通俗演唱专业教室、专业琴房等，琴房定期有专人调律维护，并作为调律专业高年级学生的实践课参与维护工作，既保证了专业的正常用琴，又为调律专业学生提供了实践锻炼的机会。通俗演唱专业课教室升级改造，全部改进为数码音像视频教室，电声乐队小型排练厅，供电声乐队上课及排练。随着学院的发展和学科建设的深入，演艺学院在教学硬件建设和教学配套设施建设方面不断加大投入，以满足办学需要，提高办学质量。
图5 大学生艺术节.jpg6演艺学院“演艺风采”音乐会
同时，为保障教学效果的不断提升，演艺学院建立了学生视频资料库，收录学生入校、每学年、毕业等6个时间节点的视频资料，采取学生、年级、专业教师三种检索方式，客观记录学生成长足迹和教师教学成效，用于学习评价和教学评估，双向约束和促进教学，有利于改进学风和教风。
三、强化管理，提升“演艺”之“烈”势
“烈”是气势盛大、有高贵品格的意思。教学工作是学院的中心工作，质量是学院发展的生命线。强化教学管理必须始终围绕教学这一中心，围绕服务育人这个大局。演艺学院根据社会对音乐人才的需求、人才成长的自身规律及音乐艺术教育的特殊要求，设计人才培养方案，构建科学的课程体系，改革教学内容和教学方法，加强教学管理和质量监控，把握时代脉搏，努力提高学院的教学水平和人才培养质量，潮流之风愈演愈烈。
制度是一个团队发展的规范和标准，制度建设是制度制约、执行制度并在实践中检验和完善制度的动态过程，它直接关系一个团队是否能够健康持续发展。按照武汉音乐学院关于教学体制改革、创新等工作的要求，演艺学院着力抓好制度建设，努力提升演艺学院教学保障水平。演艺学院以精益化、规范化管理为重点，着力抓好教学岗位设置、教学质量监控、教学经费预算管理以及教学场所及设备管理等工作，着力提升演艺学院基础管理能力和水平。演艺学院把广泛交流调研作为突破口，认真开展教学工作专题研讨和师生分别座谈等活动，深入教职工和学生当中，了解演艺学院的实际情况，倾听教职工和学生的心声，明确演艺学院的发展方向和改革措施。
图6 演苑学院“演艺风采”音乐会
在教学管理方面，演艺学院组织完成了教学岗位设置的编制工作，理清教学岗位职责，重新聘任外聘教师，明确责任到岗、到人，为教师认真履行岗位职责提供依据。修订完成了《演艺学院教学质量监控细致》，明晰了监控职责、义务和方式，为教学质量的可控、在控提供制度支撑。完成了经费预算制定工作，并将有关经费进行统筹管理，对创新型、支撑型学科和专业给予经费支持，提高经费使用的有效性和透明度，真正服务于教学。制订了《公用教学场所管理规定》和《教学设备借用规定》等制度，进一步规范了教学辅助设施的管理。
图7 演艺学院萨克斯管学科专场音乐会
在教学组织方面，演艺学院以召开各专业教学研讨会和到其他兄弟院校调研学习交流为基础，经过充分研讨，确定成立了演艺学院教学委员会、考试委员会和艺术团团务会。明确了演艺学院所有教学项目的申报、初审、听课审查的管理流程，为演艺学院课程体系优化工作的顺利推进奠定了基础。加强了对考试缓考、补考工作的管理，制定了《演艺学院专业考试细则》、《演艺学院专业考试缓考条例》以及《演艺学院毕业班工作安排》等制度和流程，对专业教师及学生起到了双向约束的作用，大大减少了非真实情况办理缓考补考的数量。
针对学生的实际情况，演艺学院更新了现行国内音乐院校的教学方式与专业、课程设置，提出“二纵二横”课程体系优化思路，在专业课集群建设、专业支持课集群建设、音乐科技类课程和综合实践课程建设四个环节上进行优化，建立学生视频资料库、设置竞赛性质的舞台表演实践课、成立艺术团以保证教学质量的提升。随着专业水平的不断提升，演艺学子各类奖项的斩获也逐渐增多：2009年，演艺学院学子荣登中国教育电视台春晚舞台；组队参加“2010国际流行音乐高等教育成都论坛”取得3个三等奖、1个优秀奖；第八届中国音乐金钟奖流行音乐大赛武汉赛区组合第一名，并将代表武汉赛区参加全国复赛；DL组合参加湖南卫视金牌选秀节目《快乐女声》，进入全国十一强，并签约天娱传媒有限公司；通俗演唱专业华晨宇入围“快乐男声”全国前5强。2009级学生何亚琪获第七届“贝塔斯瑞”全国电吉他大赛第二名，原创作品《躁动的心》获优秀作品奖；2011级学生冯圆圆获“第十届全国声乐比赛”流行项目组铜奖；2012“长江之春”青年音乐家比赛获管弦乐专业组金奖等多个奖项，成绩喜人。
图8 演艺学院"老歌新唱"音乐会
图9 演艺学院原声音乐社"阿卡贝拉"户外音乐会
四、创新模式，培养优秀“演艺”人才
演艺学院的发展离不开“演艺”二字。何为“演艺”，暨戏剧、歌舞等表演艺术或表演的技艺。演艺学院成立以来，由于学生基数大，专业及专业方向复杂，专任教师队伍难以满足教学需要，而演艺学院的办学定位重在“演艺”，必须引进或加快培养覆盖演艺各专业的优秀教师。目前演艺学院师资队伍主要由专任教师、兼任教师、外聘教师三个部分组成。而对兼任教师尤其是外聘教师的有效管理和使用，成为演艺学院师资队伍建设和管理的一大特色。
随着课程体系建设的不断优化，教学工作对教师队伍素质提出了更高的要求，除了专业教师的自我提升，演艺学院特别制定了青年教师培养项目。为了更好的实施武汉音乐学院对青年教师的培养计划，演艺学院针对自身的发展模式，更好的将专业与市场接轨，不断深化教师队伍的建设，对青年教师的培养做出了一些思考和计划。希望通过一定阶段、形式、周期的培训，最终能更好的促进学科青年教师在师德、业务上得到有效提升。因此，演艺学院对于青年教师的培训计划，不仅包括教师自身业务能力的提升，同时更加注重教学能力的提高。通过对青年教师队伍教育教学水平、学科专业特点等现状进行详细分析，鼓励青年教师各项艺术实践活动与科研创新，并为其搭建良平台。引导教师处理好教学与艺术实践的关系，教师不仅要有一定的专业表演能力，更重要的是将自己的表演经验上升为理论并传授给学生。针对演艺学院的办学特色和师资力量，尝试用一些新的表演形式进行多种跨学科合作，加强青年教师的团队意识与合作能力，使教师在培训活动中提高全面素质，特别是教育创新思维能力，学科知识拓展能力，专业技能运用及整合能力和教育科研研究能力。
图10 演艺学院敖坤指挥萨克斯管乐团演出
演艺学院积极组织开展学术活动，邀请国内外专家到校进行学术交流活动，以音乐会、讲座、学术研讨会等形式使青年教师能不断学习和充实自己，通过来访教授指导，进行业务培训，加强信息共享与交流；积极开展学术讨论、专题讲座和集体备课，规定年度的科研任务。演艺青年钢琴教师、英国皇家音乐学院硕士桑梓，青年电子合成器教师姜胜楠，青年声乐教师高琦，青年钢琴教师吴超，青年电子管风琴教师李想都已成功举办了个人音乐会，反响热烈。器乐教研室主任萨克斯管教师敖坤曾应邀赴南昌大学、赣南师范学院举办音乐会和学术交流活动；应邀参加了2011澳大利亚国际单簧管与萨克斯管艺术节并举行了两场音乐会；2012年9月受邀赴南昌大学举行萨克斯管个人独奏音乐会；2013敖坤萨克斯管巡回音乐会穿越南昌、杭州、武汉、意大利。
图11 演艺学院《奇・想组合》
演艺学院注重发挥各教研室的作用，定期在教研组内组织研讨活动，给教师们提供一个学习、交流与展示的平台。经过几年的发展，器乐教研组由单一的钢琴专业发展成为钢琴、手风琴、双排键等键盘大专业，并突出合奏课程建设，培养学生的合作能力。声乐教研室突出实践锻炼，组织多场师生音乐会，促进了学生实践能力和舞台表演能力的提升。萨克斯管教研室组建萨克斯管大乐团，调动和发挥现有师生力量，开展多种艺术实践活动和音乐会，为该专业顺利通过武汉音乐学院审核设立硕士点奠定了基础。
演艺学院领导班子也以身作则，带头开展团队项目建设。利用有助于青年教师发展的资源，为青年教师提供艺术实践的平台，鼓励青年教师不仅要在学科内进行交流学习，同时要增进跨学科交流，拓宽视野，互相促进。发挥专家教授对青年教师艺术实践的具体指导作用，更快的使青年教师在自身的专业能力和教学能力上得到提高。
目前，演艺学院已开展团队创新项目建设，由副院长胡杨牵头，青年电子管风琴教师李想、青年声乐教师高琦以及青年萨克斯教师李为培养对象，同时邀请外聘教授萍为艺术指导，国内著名编曲人姜胜男为编曲，开展的团队创新项目。项目初期以复制、学习成熟模式为主，模仿当代较为流行的玖月奇迹组合，将新颖独特的电子管风琴表演与多风格的跨界演唱完美融合，开创舞台全新表演模式，使电子管风琴风格多变的演奏与几种唱法之间的自由转换配合的相得益彰，用独有的方式重新演绎大量中国经典歌曲，为传统的经典旋律注入新鲜的舞台表演形态和音乐风格，既有民美的歌唱风格，又有反差极大的时尚演绎，更大程度的拓展教师的专业能力和教学能力。在纪念演艺学院成立10周年音乐会上，首次推出了“奇想”组合，现场反响很好，受到全校师生的好评。
演艺学院自成立以来，在舞台表演艺术方面作了一些尝试和探索，但是，与演艺学院培养优秀舞台表演人才的定位相比，舞台表演实践还显得比较不足，还不能够完全适应当今社会的发展和市场的需要。为了保障演艺学院的可持续发展，必须大力加强师生两级艺术实践，依据这一思路，演艺学院努力为广大师生创造更多的表演实践机会，提供更加广阔的实践锻炼舞台，提升师生队伍的舞台表演技能和艺术修养。
图12 演艺学院键盘学科教师音乐会《黑白光影》
为了进一步开展艺术实践，扩大对外的学术交流，推动学科建设，演艺学院始终坚持不断加大对外交流互动，成功举办“激情high C之夜――王宏伟独唱音乐会”、“张立萍独唱音乐会”及声乐专业公开课讲学、 “栾峰师生声乐演唱会”等一系列知名音乐家音乐会及公开课，而演艺学院萨克斯四重奏组在长沙大剧院举办了“萨克斯四重奏音乐会”，获得极大成功，经常性高层次的内外交流互动，有力地推动了演艺学院学科建设，提升了社会关注度和影响力，逐步建立演艺学院专业品牌。承办 “全国高校音乐院・系高峰论坛”及“长江钢琴杯”全国高校钢琴展演活动，提高社会影响力。
在学生队伍建设方面，演艺学院注重尖子生的发掘、选拔和培养工作，以良性竞争带动学生整体素质的提升。例如音乐编辑与制作教研室在武汉音乐学院的大力支持下，通过选派青年教师到北京著名的魔笛工作室学习，培训专业知识，提升专业水平，使音乐编辑与制作专业由以前的依赖作曲系逐步发展为建立自己的师资队伍，开展教学活动。该专业坚持举办原创作品比赛及音乐会，同时每年确定一个创造主题，原创作品全部由演艺学院相关专业师生进行表演实践，排练演奏或演唱。部分优秀学生得以脱颖而出，2006级录音艺术.通俗音乐编创与制作专业方向的刘思远同学，作品多次被中央电视台等主流媒体采用，其中《飞吧！神州！》获得了湖北省“五个一工程奖”，其作词作曲的《我向总理提个问》于在CCTV4国际频道‘新闻60分’栏目《我有问题问总理》板块中首播，受到全国观众和网友的一致好评。
图13 演艺学院女声小组唱
通过成立乐团、社团，拓宽学生艺术实践平台，近年来也取得了优秀成绩。创立了武汉音乐学院演艺学院“东方天紫”合唱团、演艺学院“东方之星”艺术团、演艺学院“原声音乐研究社”等等，坚持“将传统与现代、东方与西方、古典与流行融会贯通”的理念，逐渐形成了演艺学院艺术社团品牌。2009年“东方天紫”合唱团荣获湖北省“金编钟”合唱比赛三等奖及第七届中国音乐金钟奖合唱比赛三等奖。
为了更好地优化人才培养质量，演艺学院加强交叉学科的研究和教学合作，积极加强和推动本院各专业与武汉音乐学院其他各教学单位相关学科专业的横向联系与教学合作，同时加大对外交流，创新教学和人才培养模式，提高学生的综合素质和合作能力。多次与武汉音乐学院作曲系合作举办作品音乐会，周耘教授应台南艺术大学邀请赴台进行为期一个月的讲学，邀请德国钢琴制造大师施岩出席演艺学院“钢琴调律专业课程建设座谈会”等活动，为改造和优化学生的知识结构和素质结构，为培养复合型音乐艺术人才提供了广阔的发展前景。
演艺学院加大了对外交流的力度，组织了美国小提琴大师科特.萨斯曼思豪斯交流讲学、中国音乐学院青年钢琴演奏家董璇交流讲学和独奏音乐会、中国提琴制作大师中央音乐学院郑荃交流指导、李秀英大师班、与音乐学系联合邀请美国史蒂芬教授及屠明博士交流讲学、与钢琴系联合邀请盛原教授举办3场讲座与大师班等外部交流。组织全国第三届“长江杯”钢琴比赛湖北赛区的选拔工作。组织演艺学院青年艺术家小组“走基层”赴襄阳演出、与国家检察官学院湖北分院联谊活动等交流共建活动。组织了钢琴调律学科讲座（陈家鑫）、邀请音乐学系蔡际洲教授开设专题讲座、毕业生音乐会、“演艺风采”“老歌新唱”声乐专场音乐会、萨克斯学科专场音乐会等多场院内交流学习实践活动。
图14 演艺学院教师音乐会
在多种形式的交流学习中，演艺学院青年教师艺术小组和学生艺术团将分别在师生两个层面发挥了演艺学院专业和舞台表演丰富的优势，在培养锻炼人才队伍的同时，也能收到了很好的社会反响，也符合武汉音乐学院关于加强艺术实践，增强社会服务功能的要求，更加坚定了演艺学院大力培养师生艺术实践队伍的信心和决心。
结 语
一步步探索至今，演艺学院的办学已经完成由被动转型向主动出击的转变。而面向社会、服务社会、开放办学、与时俱进的办学理念的定型，是这十年实践摸索的最大收获。演艺学院还很年轻，要做的工作还有很多。10年对于这个年轻的学院来讲只是起步阶段，要实现演艺人的梦想，走出一条具有演艺特色的艺术教学之路，还有许多地方需要思考和探索，需要进一步开拓思路、拓宽视野，演艺学院全体教职工将坚定信心、坚持办学理念、坚持不断创新，努力实践建设现代音乐艺术院系，让潮流之风在演艺学院“愈演愈烈”。
The Academy for Performing Arts in 10 Years of Running a
School in Wuhan Conservatory of Music with its Teaching Achievements
HU Yang
