时间：2022-02-21 03:03:30
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源管理助理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
二、企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点。
(1)准备阶段。1、明确绩效管理对象，以通讯各个管理层级的关系。2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。确定考评方法时要考虑a.管理成本;b.工作实用性;c.工作适用性。3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素(指标)和标准体系。4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。(2)实施阶段。1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。2、收集信息并注意资料的积累。(3)考评阶段。1、考评的准确性。2、考评的公正性。3、考评结果的反馈方式。4、考评使用表格的再检验。5、考评方法的再审核。(4)总结阶段。1、对企业绩效管理系统的全面诊断。2、各个单位主管应承担的责任。3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技项。(5)应用开发阶段。1、重视考评者绩效管理能力的开发。2、被考评者的绩效开发。3、绩效管理的系统开发。4、企业组织的绩效开发。
三、为了绩效管理系统的有效运行，应采取哪些具体措施?
1、座谈法。通过如开不同人员参加的专题座谈会，可以广泛地征询各级主管、考评者与被考评者对绩效管理制度、工作程序、操作步骤、考评指标和标准、考评表格形式、信息反馈、绩效面谈、绩效改进等各个方面的意见，并根据会议记录写出发析报告书，针对目前绩效理系统存在的主要问题，提出具体的调整和改进的建议。2、问卷调查法。有时为了节约时间，减少员工之间的干扰，充分了解各级主管和下属对绩效管理系统的看法和意见，可以预先设计出一张能够检测系统故障和问题的调查问卷，然后发给相关人员填写，采用问卷调查的主法，好处是有利于掌握更详细、更真实的信息，能对特定的内容进行更深入全面的剖析。3、查看工作记录法。为了检验管理系统中考评方法的适用性和可行性，可以采用查看各种绩效管理原始记录的方法，对其作出具体的评价。4、总体评价法。为了提高绩效管理的水平，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，对企业绩效管理系统进行总体的评价。
四、绩效面谈的种类，以及提高绩效面谈质量的措施与方法。
按具体内容区分：1、绩效计划面谈。2、绩效指导面谈。3、绩效考评面谈。4、绩效总结面谈。
按具体过程及特点分：1、单向劝导式面试。2、双向倾听式面谈。3、解决问题式面谈。4、综合式绩效面谈。
为提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应注意：1、拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间地点，以及应准备和各种绩效记录和资料。2、收集各种与绩效相关的信息资料。
除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外，更重要的采取有效的信息反馈方式，有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。
五、改进员工绩效的具体程序和方法。
(一)分析工作绩效的差距与原因
1分析工作绩效的差距(1)目标比较法(2)水平比较法(3)横向比较法。
2查明产生差距的原因
外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战;内部因素：资源、组织、文化、人力资源制度;个人、体力、条件、性别、智力、能力、经验、阅历心理、条件、个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论
(二)制定改进工作绩效的策略
1、预防性策略与制止性策略;2、正向激励策略与负向激励策略;3、组织变革策略与人事调整策略。
六、绩效管理的考评类型：
类型：品质主导型、行为主导型、效果主导型
特点：品质主导型：采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，考评操作性及其信度和效度较差。行为主导型：采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，考评的标准较容易确定，操作性较强。效果主导型：采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，只重工作业绩，而不是过程，故考评的标准较容易确定，操作性较强。
七、各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题。
从绩效管理的考评内容看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。(1)品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质(如心理品质、能力素质)为主。品质主导型的考评很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差，涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质。(2)行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主。行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。(3)效果主导型的绩效考评功，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。由于考评注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而所以考评的标准容易确定，操作性很强。此类考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗人员的考评不太适合。
【关键词】hr 进入 发展 技能
由于企业越来越意识到hr管理工作对组织效能的影响,所以在hr领域内的职业生涯机会正迅速扩展,同时,hr从业者的门槛不断提高,一名合格的hr从业者应具备的知识和能力也越来越复杂,他们必须始终保持学习的状态,并尽最大努力为其服务的组织和员工贡献价值。美国密歇根大学罗斯商学院教授戴维·尤里奇曾说,“企业员工的流动性在加强,客户和消费者的行为在改变,商业环境也日趋激烈,这都会给人力资源提出新的问题。”从他的调查看,中国hr所承担的更多的是日常工作,而不是更重要的部分。他们常常被支付工资、招聘人或者解聘人等事务缠绕。“这是明显不够的,也无法让公司满意。hr在企业内应该成为一个主动的、积极的角色,中国hr的影响力和贡献力有很大的成长空间。”
1 hr的职业生涯选择
权威机构调查显示,国内现在需要中高级hr管理专业人才600多万,但真正的合格人才远远不够,hr管理人员的地位近几年也一直是水涨船高。在一般的民营企业,人事助理年薪可能2万～3万元左,hr总监年薪可能10万～15万元左右。而在较好的外企,一般人事年薪有3万～5万元,主管经理级别大概6万～10万元,hr总监的年薪能达到10万～40万元,多的甚至可以拿到80万元。希望进入人力资源管理领域的人可以选择两条路径中的一条:进入一个中小企业或一个大企业,成为hr管理通才或hr管理专才。
1.1 hr管理通才
初级水平的hr管理通才职位通常在中小型的企业中,这些企业所聘用的hr管理专业人员很少,1～2个人要做“所有的事”。hr在中小型的企业中除了可以从事人力资源管理工作的各个方面,包括企业的人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利、培训开发、劳动关系协调等,还可以使hr从业者在职业生涯早期获得领导力和解决员工问题宝贵经验。由于他们的多职责,hr管理通才没有时间和资源进行深入的学习和研究。
1.2 hr管理专才
大型企业中,每个hr专业人员的领域趋向于更集中在某些特殊人力资源管理的任务上,占有这些位置的个人被称作hr管理专才。人力资源管理的专业领域主要包括:员工培训与开发、薪酬管理、员工关系管理、招聘与人员配备、劳动关系管理、绩效管理、继任计划、企业文化培训、人力资源管理研究等。大企业能够提供高质量的专业实践经验,这些经验对于发展hr管理的专业技能是至关重要的。
2 hr职业生涯的进入和发展
2.1 hr职业生涯的进入
目前,hr管理专业人员中大约有1/3是由企业的其他部门转移进入hr管理部门的,直接从大学工商管理、心理学以及人文学科等专业背景的切入hr管理工作相对比较容易。hr领域的不同职业阶段对从业人员有着不同的要求,hr助理、hr专员和hr主管主要负责执行hr管理的相关政策,需要对招聘、薪酬、考核、培训等各方面的基本知识和具体的操作了如指掌;如果是人力资源经理、总监,就应当熟悉各种人力资源管理的理论、方法、工具,精通人力资源规划、人力资源管理体系的建立,并且需要具备较强的沟通能力、组织能力、指导能力等等。另外,当今的hr管理者必须具备工商管理基础知识,如会计、财务、市场营销、管理和经济学等,熟悉企业是如何运营的。
2.2 hr职业生涯的发展
大型企业提供hr管理职业生涯的最大发展机会,大多数资深水平的hr管理专业人员沿着两条路中的一条在企业内的阶梯攀登。一些以专才开始他们的职业生涯并最终成为他们的专业领域的管理者。要向更高水平发展,他们必须扩大他们的技能并成为hr管理的通才。另一条通向资深水平hr管理职位的道路,是从在一个大型企业中的小工厂或小单位做hr管理通才的助理开始,进入较大的工厂或单位的hr管理角色。hr的职业生涯在制造业中的典型的晋升过程是:人力资源助理(hr-assistant)人力资源专员(hr-specialist)人力资源主管(hr-supervisor)人力资源经理(hr-manager)人力资源总监(hr-director)。
3 hr职业生涯专业技能的培养
一种“专业”要求专门化的知识和长期的、强化的技术准备。随着企业对人力资源管理的重要性认识的不断增长,对此领域的专业化的需求也在增长,人力资源管理领域中的职业化要求已经在近年迅速扩大。为在专业上成长,人力资源管理者必须准备继续培训以及和其他hr管理者接触形成网络联系。主要途径有:
(1)成为专业协会会员。人力资源管理领域有一些专业组织,成立于1988年的中国人力资源开发研究会(简称chrd),作为我国人力资源开发领域唯一一家最具权威和影响力的国家级社会团体,致力于提高中国人力资源开发水平。chrd可以为人力资源开发领域各类专业人员提供专业化服务,满足业务交流和职业发展的需要。其他的人力资源管理专业协会则聚焦于该领域的特殊专业领域如中国人力资源协会,中国劳动学会等。大多数专业协会每年都召开地区性或全国性会议。这些会议由人力资源管理从业者和大学教师参加,讨论他们的人力资源管理的经验、研究和发现,这些会议还为参加者提供了在人力资源管理同行中建立“网络”的机会。
(2)获取职业证书。个人可以通过持有证书来显示他们的职业化。证书代表某种承认,即此人已掌握了在这一领域的成功工作所需的主要知识。国内hr管理的证书有:企业人力资源管理师(共设四个等级,人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心颁发,全国通用)、上海市人事管理岗位资格证书(上海市委组织部、上海市人事局、上海市教委、上海市成教委联合颁发,该证书有效期三年,在长江三角洲地区比较适用)。其他证书如企业文化师、企业培训师、职业指导人员、人才测评师等对在人力资源管理领域就业也很有证明力。国外相关的证书有:信息化人力资源总监证书(e-hr)、aci注册人力资源经理(phr)、高级人力资源专家(sphr)、国际人力资源管理职业资格证书(ihri)、shri人力资源管理高级专业证书、全球职业规划师证书(gcdf)等。
期望从事行业： 贸易· 进出口 、通信(设备·运营·增值服务)、快速消费品(食品·饮料·日化·烟酒等)、旅游·酒店·餐饮服务、机械制造·机电·重工
期望工作方式： 全职
期望工作地区： 湖北-武汉
到 岗 时 间： 7天
期望公司性质： 不限
期望工资待遇： 面谈
期望职位类别： 人力资源专员·人力资源助理
目前从事行业： 旅游·酒店·餐饮服务、服务业、物业管理·商业中心、媒体·出版·文化传播、交通·运输·物流
目前工作方式： 全职
目前工作地区： 湖北-武汉-武昌区
目 前 职 位： 人力资源经理·人力资源主管、质量保证(QA)·质量管理·质量督导、行政专员·助理、仓库管理、其他职位(项目管理类)
目前工作待遇： 保密
自我评价
二年人力资源管理经验，对此有自己的独特见解和经验，可经常出差
工作经验
所属行业：物流/运输
担任职位：人事助理
工作描述：员工 招聘 与离职 员工行为控制与管理 员工福利与工作保护所属行业：机械/设备/重工
担任职位：人事助理
工作描述：员工 招聘 与离职 员工行为控制与管理 员工福利与工作保护所属行业：保险/投资/银行
担任职位：人事主管
工作描述：员工 招聘 与离职 员工行为控制与管理 员工福利与工作保护
教育经历
山西农业大学 学习时间：2006-9 ~ 2009-5
专业 : 国际经济与贸易 学历：大专
描述： 国际贸易 管理 电子商务 税务 货币银行学 农业经济学 人力资源管理
培训经历
本人做人力资源管理期间 担任过公司的培训部主管 负责员工招聘和入职培训工作 经验丰富
语言能力
英语 : 一般
技能特长
人力资源管理 行政后勤 经济写作 金融 政治 员工培训
兴趣爱好
非常广泛
附加信息
在校学习情况 曾获 院校级二等奖奖学金
历任学校学生会宣传部副部长，学生会副主席。参加每年的校元旦晚会，当过青年志愿者，参加过书画比赛，文学大赛，竞职演说等
2007/04：文学征文比赛 | 院校级我在学校文学社举办的院校级文学比赛中脱颖而出获一等奖
联系方式
邮箱地址：
关键词：房地产；企业；强势品牌
中图分类号：F293.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）03-0-01
一、教学理念
坚持以人力资源管理技能培养为中心，结合学生身心特点，注重激发学生的学习欲望；以工学结合为切入点，营造人力资源管理的职业情境，课堂与实训一体化，实现课堂职业化。同时创造条件将课程融入企业，将企业人力资源管理岗位课堂化。构建能力培养与综合素质训练并重的教学模式。
二、教学设计
本课程教学以人力资源管理助理和人力资源管理文员等职业岗位能力培养为主线，以工学结合为切入点，在教学中工学交替，强调项目教学、工作任务驱动教学、教学情境设计、自主学习、课堂与实训地点一体化及过程评价，针对不同的教学内容，设计了不同的教学方法，坚持把职业核心能力与综合素质的培养贯穿于整个教学活动中。
1.教学内容设计
根据人力资源管理专业毕业生就业岗位的需要，统筹考虑前后续课程的衔接，围绕人力资源管理助理和人力资源管理文员岗位工作中资料的收集与整理能力、人力资源管理日常事务处理能力、专项职能管理能力来设计课程的理论与实践教学内容。
本课程采用项目化结构和工作任务结构构建课程内容体系，共有6个教学项目和6个实训教学工作任务，其中理论课学时数48学时(包括现场实训教学22学时)；实践教学：1周，26学时。 理论与实践内容的比例为5:5。
2.教学过程设计
以真实人力资源管理流程组织教学，以项目进展引导知识扩展，按人力资源原理基础知识学习――人力资源管理能力训练――人力资源管理方案制定能力训练层层展开。教、学、做相结合，以真实的工作任务组织实训教学，将教学内容置于真实的职业岗位实践情境中，进行工学结合、体验式学习。
(1)以人力资源各模块管理制度的制定这一工作为课程主线，以真实的人力资源管理项目为载体，以项目进展引导知识扩展，系统地介绍经典的各模块工作的流程和工作要点，理论教学与实践教学交互进行。如：人力资源计划的制定、模拟招聘、培训需求调查和培训内容设计、绩效管理方案设计、薪酬管理方案设计和劳动合同管理等理论教学内容。在模拟的企业背景下，通过教师边讲、学生边看边学边练边改来完成。
在学习过程中，结合具体项目要求，以小组为学习单位完成给出的工作项目。
(2)以人力资源日常管理这一工作过程为实践主体。1)在校内以人力资源协会和系部组织的各项技能大赛为平台，模拟各项工作内容与工作流程，并请企业兼职教师来校进行操作训练；2)到企业工作现场，进行顶岗实习。
三、教学模式设计
依据人力资源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系管理等业务工作来设计课程的教学，包括现场教学、项目驱动教学、工作任务驱动教学、体验式教学，进行了相关考试改革，重视课程过程性考核，重点强化技能考核加大技能考核的比重。
1.工学交替
“工学交替”的教学模式，本课程一直在大胆尝试，并进行了有效的运作。本课程中比较成功的工学交替教学模式案例有：专业学生在学校学习完劳动关系部分的相关知识后，专业为学生提供中国劳动争议网这一企业平台，分散性的派出学生进行企业现场的实训，直接获取企业劳动关系管理工作的第一手信息以及现场学习处理员工关系的相应技能等。
2.任务驱动
任务驱动式教学就是在课程教学中，将学生分成小组协作学习，通过教师引入任务，学生在教师的帮助下，紧紧围绕任务，通过亲身体验、自主探索、互动协助，从学习中完成任务的实践性学习过程。以真实的工作任务开展教学活动，要求学生分成实习小组进行分工协作进行方案的设计\过程的组织\资料的查阅，最后共同完成工作报告。使学生既巩固了理论知识，培养了实际动手能力，又培养了合作精神和合作能力。同时，要求学生根据工作报告的数据进行分析、探讨，找出存在的问题，并在教师的引导下查找资料，进一步制定更加可行的方案，找出解决办法。培养学生独立分析问题、解决问题的能力，同时培养学生的责任感和职业道德。
在本课程教学模式设计中，采用了讲授、互动、讨论、项目教学、观看视频录像、教学案例、摸拟实战教学、课程大作业、实习参观、网上互动交流与课后答疑等灵活多样的教学方法，以此来提高课程教学的生动性、师生的互动性，启迪学生思维，融会贯通所学知识，强化学生应用能力和实践能力培养，有助于进一步提高教学效果。
参考文献：
[1]赵红梅.人力资源管理专业本科应用型人才培养实教学体系的构建与探索[J].中国大学教学,2007(01).
[2]王家合钟华.人力资源管理专业构建实践性教学体系的实践与探索[J].管理观察,2008(08)
全球经济‘体化带来的管理变革,深刻地影响着人力资源管理职能的转变。20世纪90年代以来,企业的人力资源管理职能从种维持和辅助型的管理职能逐步卜升为?种具有重要战略意义的管理职能将企业人力资源管理职能的角色定位为企业的战略经背伙伴,成为许多企业赖以直得竞争优势的重要工具。由此,人力资源管理实践被当成是种能够通过强化和支持企业经营活动而对企业的营利性、质量改善以及其他经营目标做出贡献的有效手段,其管理职能的转变及其角色定位显得格外重要。
尤其是近几年来,人力资源管理职能所扮演的角色已经并且正在随着时间的流逝而发生着变化,从一开始以一种纯粹的行政职能的面目出现到现在成为‘种战略性质很浓的职能。由此带来的是,人力资源管理职能必须经历一个重塑的过程,以创造出种既能承担新的战略角色,同时又能成功地履行原有的种种职责的新型人力资源管理职能。这要求人力资源管理职能必须从传统的管理活动中释放出大部分精力以适应新的角色。事务性活动如福利管理、人事记录、雇员服务等此类日常性事务对企业来说只具有较低的战略价值。绩效管理、培训、招蓦、报酬及雇员关系等传统性的人力资源管理活动是人力资源管理职能的核心和瓶颐,这些活动具有中等的战略价值。
变革性活动创造了企业的长期能力和适应性,包括知识管理、管理开发、战略调整及战略更新等。显然,这些活动对于企业来说足战略价值最高的。然而从_L图我们可以看出,人力资源部在事务性活动中所花费的时间与精力实在太多、这在很大程度上影响了人力资源参与变革性活动的时效。目标应该是‘个倒金宇塔结构,才能适应现代人力资源管理发展的趋势。而改善人力资薄管理职能的有效性的方向往往就集中在这?金字塔底端,即尽可能地减少事务性工作(以及某些传统性工作)在自己工作中所占的分蚤,而把节约下来的时间和资源用于能够带来高附加值的变革性工作.通过业务外包(Ou七sourciT滚)来节减人力资源部的事务性工作被视为是种最为有效的手段。按照现代管理学观点,任何企业中仅傲后台支持而不创造营业额的工作都应该外包。专家指出,在将来,企业管理人员将负责发展策略的制订而不是从事人员的管理;负贵企业发展方向的把握,而不是对企业部门的控制,他们还将负责对各种内部和外部资源的管理。事实卜,人力资源高层管理人员越来越多地在探讨如何通过人力资源业务的外包来改善本企业人力资裸管理系统、管理程序以及人力资源管理职能为组织所提供服务的有效性。短期雇川(Tempomryl.:lnpfoymellt国内谓之人才租赞)作为人力资源外包的种L要形式,不仅降低了人力成本,还提高了工作效率,使企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能L.成为种改善人力资源管理职能的有效手段.本文将从人才租货的出现带来的组织结构重组及其有效性两个方面来讨论其对人力资源管理职能的影响。
人才粗货:健进组织结构的,姐人才租赁产生有两个内部原因一是租赞人才能够以比企业内部更低的成本提供服氛二是租赁人才能够比本企业更为有效地完成工作。因此,人力资源部将组织价值链中非核心功能性的工作外包,如福利管理、培训活动的组织、档案管理等,雇用专业的机构/人才做专业的事,在同?件工作上会比本企业做得更好,人力资源部便可以从战略上对企业的有效性作出贡献。由于人力资源管理的一些墓本性职能活动不再由人力资源部承担,因此.人力资源管理职能的内部结构随之必须作出调整。传统的人力资源管理职能是以甄选招蓦、培训、薪酬、绩效评价等堵如此类的分支职能为基础构造起来的。工作重心主要集中在人力资源部的事务性工作,其组织机构也相应地以事务性和传统性活动为核心来设计。从二种不同的组织结构对比可以看到,新人力资源管理的职能被有效地划分为三个部分:专家中心、现场人力资源管理群体和服务中心。
这种结构由于服务中心的出现,改善了人力资源服务的提供,专家中心的雇员不再受事务工作的干扰而专心开发自己现有的职能性技能,而事务性工作如福利与津贴管理业务、档案保存、工作安置与咨询以及信息系统等,通过雇用专业机构/人才,由服务中心提供专业化服务,有效地改善了人力资源管理的效能,也提高了其他部门的员工满意度。人才粗,的有效性现在我们来讨论一下人才租赁的有效性问题。人才租赁不仅仅是‘种单纯的人力补充,由此引发生产力的提高和附加值的递增才是人力资源管理层的企求。由于提供租赁人才的服务中心同时为许多企业提供服务并且是专业机构.因此其掌握的雇员积累了丰富的专业工作经验,他们可以从一家公司学来独一无二的创新性做法,然后再把所学到的做法应用到另一家新公司,这样可以更为容易同时也更为有效率地完成某项工作。我们来假定企业的招葬甄选员工的情况。为了给企业其他部门提供这种服务,人力资源管理职能的执行者首先需要学会履行该项职能的各种技巧,如面试技巧等,因此企业必须雇用奋位在招募甄选方面具有相当经验的人才,因为这样才能确保业务部门得到合适的人才。
假定该员工每周在招葬甄选方面花费20个小时来做这项工作,而如果这项工作交给专业的人才服务机构,其拥有的丰富的人才资源使其只需10个小时就能完成。扣除提供给租赁人才的工资成本,企业降低T在招聘员工方面的成本。因此,人才租赁对优化人力资源管理职能的优势是显而易见的。人才粗盆应用实例深圳西部人力资源市场于2001年6月开展人才租赁业务以来,为深圳发展银行总行、深圳能源集团公司、艾歇生网络能源公司、深圳肯德基公司、深圳西部电力公司、深圳蛇口明华船务公司、利盟打印机公司、怡宝矿泉水公司、飞利浦佳汇显示器等儿十家知名企业提供了各种形式的人才租赁业务,为企业提供的人才从原来的初级岗位如电工、厨师、资料录入员、中高级电工、中高级文员等,逐步发展到为企业提供程序员、软件工程师、人事助理、行政助理、给排水工程师、土建工程师、电子通信工程师等涉及十几个行业的上百个岗位。由于深圳西部人力资蕊市场专业化和优质的容户服务,获得了企业的认可。在一项调查中,使用人才租赁的容户中,87%对深圳西部人力资源市场提供的人才租赁服务表示满愈,未使用该项服务的企业有75%在了解该项服务后表示准备将部分岗位以租赁人才的形式外包给深圳西部人力资源市场。深圳某企业人力资源部与深圳西部人力资源市场在人才租贾方面的合作已经‘年多时间。
其租赁员工分为两种:一是将部分新增的岗位使用租赁人才,该岗位的员工在入职后由深圳西部人力资滋市场管理,成为该市场的租赁员工,享受服务机构租货员工所有的薪酬福利,企业对该员工不负责薪酬福利、培训等方面的管理.二是将原有的部分员工挑选出来作为租赁人才提供给深圳西部人力资源市场,由该市场将员工租赁到其他企业.在谈到人才租赁的优势时,该公司人力资源部经理指出,人才租赁通过市场手段有效地配置人才资源,对解决企业人才供需矛后起到很大的促进作用,同时也促进了人力资源管理职能的变革。支出成本阵低企业在核算被租赁人才的总支出时,一是考虑岗位效益,二是以市场价格制定工资标准,三是不需要为被租赁人才倾外支付其它计划外的费用。由于租赁人才的专业性及丰富的工作经验,完成指定工作的效率要比企业在编员工高,综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。人.,理简I企业不需要专门人员/机构对租赁人才进行管理,租货人才的人事工作由深圳西部人力资源市场负责完成。企业在使用这些人员时,只作出相关管理规定,按分配的工作任务进行管理、考核。
合同到期,企业与西部人力的合同终止,如认为该员工合适,也可向西部人力提出要求将该员工转为正式员工。人.成本下阵使用人才租赁,企业直接使用推荐人才,企业在招转上使用的时间、费用均下降,且省下了对员工进行业务培训的费用.用人机动员活市场经济条件下,企业业务变化很大,采用人才租赁,可以在业务发展时增加人员,在公司的雇用需求下降时,也可以随时减员。减少劳动纠纷在我国相关法律、法规和有关政策的指导下,企业和服务机构签定合同,服务机构与被租赁人才签订合同,企业和被粗赁人才是一种有偿使用关系,这样,作为企业就避免了与被租赁人才在人事劳动关系上的纠纷。他表示,除档案管理、福利管理等事务性工作外,计划将员r招募甄选、培训管理等外包给深圳西部人力资源市场,这样可以为人力资源部提供更大的灵活性来作出快速、有效的反应。全球化所带来的分工细化的影响已是大势所趋。人力资源管理者不妨以“堆是、,工作最佳供给者?”这个问题作为?个思考方向,如果答案不是自己,则将组织价值链中非核心功能性的「作外包,让更有能力者为自己在同?件工作上做得更好,人力资琢部便可以聚焦于核心竞争力发展工作,集中力量推展企业竞争优势。
关键词：人力资源管理 实践教学体系 改进
中图分类号：F240-4 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2013）02（a）-0208-01
人力资源管理专业实践教学体系包括实践教学目标、实践教学课程、实践教学方法、实践教学设备、实践教学评价等子体系。目前，由于高校扩招的原因，地方高校发展很快，2012年共有300多所高校招收人力资源管理专业本科生。一般地方高校以培养应用型人才为主，并为地方经济发展提供服务。因此，地方高校应根据自身的办学定位，改进和完善人力资源管理专业实践教学体系，以增强学生的应用能力和就业能力，提高地方高校的核心竞争力。
1 地方高校人力资源管理专业实践教学体系存在的问题
实践教学一直是高校教学水平评估的弱项。一般地方高校升办本科专业的办学历史不长，办学经验不足，专业培养方案有待完善。结合我校实际，目前，地方高校（特别是新升本科院校）的人力资源管理专业实践教学普遍存在以下问题。
（1）未建立稳定的校外实践教学基地，学生找不到实习单位或岗位。
近年来，企业不欢迎实习生成为普遍现象。主要原因有：一是企业保密的需要。人力资源管理专业学生的实习部门—— 企业人力资源管理部是企业的核心部门，部门的很多资料（如员工薪酬）都是保密的。二是企业担心学生的实习安全。特别是危险性较高的一些岗位（如车间操作岗位），企业要求学校负全责。三是学生实习对企业正常的生产运营带来一定影响。学校会聘请企业有经验的员工担任学生的实习指导教师，但学生的实习并不能为企业提供较大帮助。
（2）实践教学课时难以保证。
一是教学计划中实践课时偏少。地方高校由于认识上的偏差或实践条件（如无专业实验室）的限制，一般实践课时偏少。如我校人力资源管理专业的实践课时为308课时，占总课时（2498课时）的11.8%，集中实践环节为27周（学分），占总学分（192学分）的14.1%，而西方发达国家的比例一般为30%以上。二是由于实习经费不足等原因，在教学计划实施时缩减实践教学课时。如部分学生不愿到外地实习。
（3）实践教学效果较差。
一是校内实践环节（如实验实训），由于实践场地、设备（或计算机软件）的原因，或指导教师实践技能和组织能力的欠缺，学生的实践教学效果不太理想。二是校外实践环节（如实习），由于学生不能真正在企业人力资源管理岗位上进行顶岗实习，只能走马观花，因此，实践教学效果较差。有的甚至用放录像或幻灯片来代替，没有真正的操作和实践机会。
（4）教师和学生的主观认识偏差。
由于缺少实践教学的激励机制，部分实习指导教师的积极性未充分发挥，他们只管实习安排，放松对学生的管理，也不管实习效果。部分学生对实践教学环节认识不足，实习态度不认真，怕苦怕累，不愿意服从实习单位安排，应付了事；或者以要考研、考公务员等为借口，逃避实习。
2 地方高校人力资源管理专业实践教学体系改进的对策
（1）突出实践教学，完善人力资源管理专业人才培养方案。
地方高校由于办学历史不长，人力资源管理专业人才培养方案必须进行修改和完善。应根据人才培养方案执行情况和历届毕业生的调查反馈，分析总结人才培养方案中实践教学课程设置存在的问题，查找原因，进行针对性的修改。修改的时间间隔一般为3～5年。如我校2005年首次制定了人力资源管理专业人才培养计划，2008年和2012年进行了两次大的修改。主要的实践环节包括军训、公益劳动、认识实习、综合实习、课程设计、毕业实习、毕业论文、社会实践、毕业教育等，并在工作分析、组织设计、绩效管理、人员素质测评、人力资源战略与规划、员工培训与开发、薪酬管理、员工招聘等专业课程中设置了实验、实训或课程设计等实践课时。
（2）加强校企合作，建立稳定的校外实践教学基地。
人力资源管理专业比较理想的校外实践教学基地应是重视人力资源管理、有专门的人力资源管理部门、愿意指派有经验的员工担任学生指导老师的大中型企业，并且接受学生的数量不宜太多。因此，学校应采取对策，加强校企合作。具体措施有：给企业支付一定的实习经费，与企业开展科学研究和技术合作，为企业提供咨询、服务和指导，为企业提供适用的优秀毕业生等。另外，可以寻求地方政府的支持，为接纳学生实习的企业提供一定的优惠政策或资金补助。
（3）加大经费投入，建立高水平的专业实验室。
目前，许多地方高校由于资金紧张等原因，并没有建立专门的人力资源管理实验室，许多实验实训项目不能开展，极大地影响了学生实践能力和专业能力的培养。因此，学校应加大经费投入，尽快建立比较完备的实验室。实验室的主要设备或软件应包括：素质测评仪、职业能力选择系统、场地拓展训练设施、企业人力资源管理实务软件、人力资源测评软件、人力资源管理实训平台等。
（4）增强教师实践能力，培养“双师型”教师。
人力资源管理专业的实践性较强，一般要求教师具有人力资源管理师或培训师等职业资格证书。而地方高校人力资源管理专业的师资较弱，没有实践工作经验的青年教师或转行的教师占较大比例。因此，学校可以采取如下措施：一是选派优秀教师到企业中挂职锻炼，担任企业人力资源管理部经理或经理助理；二是鼓励教师到企业进行人力资源管理咨询或培训等活动；三是鼓励教师到企业进行人力资源管理调研，进行科学研究；四是鼓励教师取得高级人力资源管理师或高级培训师的职业资格证书，为在校学生参加助理人力资源理管理师考试授课等。
（5）定期进行实践教学评价，不断提高实践教学效果。
实践教学评价是确定实践教学效果的重要依据，是实践教学管理的一个重要环节。因此，学校应规定各实践教学环节的评价指标、评价方法、评价标准，定期对实践教学环节进行评价，以发现问题，持续改进教学效果。如我校对综合实习设置了实习内容、实习方式、实习地选择、实习计划、实习环境、实习单位管理等评价指标，对毕业论文设置了选题质量（合理性、专业性、实用性、新颖性），写作质量（理论运用、理论深度、独立见解、文献综述）、论文质量（论文结构、编写规范、论文篇幅、应用价值）等评价指标。
参考文献
[1] 周志洪，吴海兵，雷小凤.地方高校人力资源管理专业实践教学改革研究[J].湘南学院学报，2012（6）.
关键词：人力资源 管理 组织绩效
1.战略人力资源管理的定义
在战略人力资源管理的研究过程中，许多学者都从不同的角度对其进行了定义。Wright和McManhan（1992）将战略人力资源管理定义为一种人力资源配置和活动的计划模型，它包含组织通过人来达到目标的各个方面。Schuler（1997）认为战略人力资源管理是一种程序和活动的集合，通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标，同时提高企业现在和未来的绩效并维持企业的持续竞争优势。国内学者赵曙明（1999）将战略人力资源管理定义为企业根据内外部环境分析，确定企业目标，进一步制定出企业人力资源管理目标，最后通过人力资源的管理职能活动实现人力资源管理目标和企业目标的过程。通过以上学者们对战略人力资源管理的定义我们可以总结出，战略人力资源管理是一种人力资源管理模式和一种系统的方法，它能够将人力资源与企业战略所确定的发展方向相结合，同时系统地将人力资源与变化的外部环境进行有效匹配，进而通过进行有计划的人力资源配置和活动达到实现企业目标的目的。
我们对战略人力资源管理的认知必须明确以下四点：首先，明确战略人力资源在企业管理中的重要地位，明确战略人力资源是企业获得竞争优势的主要来源；其次，战略人力资源必须具有系统性，围绕企业战略所采取的人力资源管理策略和实践等都应该是系统和衔接的；再次战略人力资源要具有战略性，即能够和企业战略契合，这既包括和企业战略的纵向契合也包括整个人力资源管理系统的横向契合；最后战略人力资源管理应该具有目标指向性，其所有策略及部署的目的都是实现企业绩效最大化。
2.战略人力资源管理与组织绩效
组织绩效作为组织目标实现程度的重要体现，一直是企业界和学术界共同关注的焦点。组织绩效可以被定义为组织在一定时期内在内外在多种因素作用下产生的结果，即组织的产出。战略人力资源管理作为人力资源管理领域的最新发展理论，其和企业绩效的关系也成为了学者们研究的关注点。一系列对于战略人力资源管理和组织绩效之间关系之间的研究都表明，二者之间存在着正相关的关系，但是这种相关关系是一种复杂的多环节的过程。沃尔里奇（1990）针对人力资源管理与企业财务绩效之间关系进行研究，做了一个包含多家企业为调查对象的调查研究，研究结果表明，人力资源管理不仅会随着企业的战略改变而变化同时人力资源管理与企业战略的有效结合会对企业绩效产生显著影响。许多类似的研究都表明了这种存在于战略人力资源管理和企业绩效之间的关系，而正是这种明显的正相关关系激励许多研究学者对其之间复杂的作用机制和中间变量进行更多的探索。
2.1战略人力资源管理效能与组织绩效
对战略人力资源管理与组织绩效关系研究的一个角度就是研究战略人力资源管理效能。Hitt（1986）认为人力资源管理效能是评价人力资源管理活动能到达目标的程度。在此基础上李焕荣和苏敷胜（2008）结合现代人力资源管理的角色和效能的多维性将战略人力资源管理的效能定义为企业战略人力资源管理对企业所做的贡献，表现维度是效益、效率、质量和技能4个方面。Becker(1996)提出的线性因果模型即是假设人力资源管理手段通过影响员工的技能、激励和工作环境等导致员工的创造力、生产率等能力的提高以及做出组织战略所要求的行为，而员工的行为会直接影响企业操作层面如顾客满意度、产品和服务质量的提高等，从而影响公司战略，导致公司绩效的提高。
2.2动态战略人力资源管理
企业的核心能力与竞争优势长期以来一直被证明是实现企业持续高绩效的有力资源。罗伯特森（1996）发现企业的核心能力在面对环境的不确定性和个人决策的有限理性时，企业的现有稀缺核心能力会随着时间推移和环境变化而消失。这一情况就要求战略人力资源管理进行动态环境下的更新，因此有学者在企业动态能力理论的基础上提出了战略人力资源更新的理论。翟伟和康世瀛（2008）认为人力资源管理在和企业经营战略进行匹配的时候必须结合企业的不同生命周期进行考虑，同时动态的战略人力资源管理需要使企业能够在动态、多变和复杂的竞争环境中保持一种持续性的战略更新自身能力和行为的能力。因此，需要在公司保持战略更新的同时保持人力资源与公司战略的同步匹配更新，即战略人力资源更新。
3.战略人力资源管理对组织绩效的提升策略
综合以上对于战略人力资源管理以及其与组织绩效关系相关理论的研究，本文提出以下针对战略人力资源管理对组织绩效的提升策略。
基于战略人力资源管理效能对组织绩效的影响，要充分利用战略人力资源管理效能的功能。首先，是战略人力资源管理的评价功能，其对组织绩效的贡献可以用利润增长率、人均利润等财务指标进行评价。人力资源的运作则可以通过内部沟通效率、员工忠诚度、满意度等指标进行综合评价。利用战略人力资源管理效能的评价功能，将评价结果与组织既定战略目标进行比较，可以有效帮助企业调整目标、消除偏差，从而提高组织绩效。其次，要利用战略人力资源管理效能的导向作用，通过正确的评价将人力资源管理对企业的贡献真是展现出来，使企业能够更加重视战略人力资源管理，增加投入，从而提高企业绩效。最后，要利用战略人力资源管理效能的控制功能。通过人力资源管理效能的有效评价能够使人力资源人员识别出对改善组织绩效有明显有益作用的活动，从而在现有资源情况下更加合理的调整人力资源的投入和使用，帮助企业避免资源浪费。
基于动态战略人力资源管理对于维持企业竞争优势从而促进企业绩效提升的重要性，需要充分注意对动态环境下战略人力资源管理的调整。首先，应该基于企业的生命周期实现战略人力资源管理在企业内部的协调。在企业的创业期更加注重招聘的重要性，采用高绩效工资模式促进企业加速发展。在企业成长期注重多种招聘渠道的结合，为企业找到更多优秀的人才，同时注重对于企业管理内部流程的规范。在企业成熟期强化企业内部培训的作用，关注员工满意度，留住企业的核心人才同时保证一定的人员流动率，帮助企业获得新鲜的动力。在企业的衰退期关注对于企业转型所需人才的招聘，同时注重对现有人才需要新技能的培训，在考核的时候采用更为综合的考核办法。另外，动态的战略人力资源管理还要关注与外部环境的协调，时刻根据外部环境的动态变化调整管理策略。例如为保证企业能够追随消费者和顾客的最新产品和服务需求，不断改进和调整人力资源的开发和培训等。
充分重视战略人力资源管理对于企业绩效和企业发展的影响，采用合理的战略人力资源管理策略，是企业实现绩效提升和可持续发展的有效措施和必由之路。
参考文献：
1.翟伟，康世瀛 基于动态能力的战略人力资源更新[J] 商业研究，2008年1期.
2.李焕荣，苏敷胜 企业战略人力资源管理效能研究[J] 工业技术经济 ，2008年12期.
3.赵曙明 企业人力资源管理与开发国际比较研究[M] 北京：人民出版社，1999.
4.郝婷媛 基于动态能力的战略人力资源管理研究[J] 商场现代化，2009年9期.
5.Bain Becket, Barry Gerharl, ” The Impact of Human Resource Management On Company Performance: Progress and Prospects．Academy of Management Journal，1996，39(4)：P13-15．
6.Young, A., Uirich, D., ”Efective Human Resource Practices for Competitive Advantage：An Empirical Assessment of organizations in Transition”[D].Human Resource Strategies for Organizations in Transition, New York,Plenum,1990,PP.311
【关键词】人力资源 管理人员 职业资格证书 认证
随着我国市场经济的发展，我国的经济建设已经进入全新的时代，企业成为市场经济的重要组成部分，人力资源则被公认为是企业最宝贵的资源。现代企业的人力资源水平比物质资本水平更加能决定企业的生产力水平，企业的竞争最终会归结为人力资源的竞争。重新认识人力资源管理，有效的开发、利用和管理企业的人力资源，使人力资源管理工作逐步走向专业化、社会化、成熟化，这是新经济时代，企业管理思想的重大战略性调整和转变。
一、人力资源管理
人力资源管理是指在经济学与人本思想的指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对企业内外相关的人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证企业目标的实现与成员发展的最大化。人力资源管理师一个职业化的过程，包含以下3条内容：①以专业知识和技能为基础；②有与特定文化、价值观念相一致的管理理念；③具有一整套的职业资格认证体系。
二、人力资源管理人员的职业资格证书认证
职业资格证书认证制度是一项特殊的国家级考试制度，它是由政府认定的考核鉴定机构所组织，按照国家劳动保障部门规定的职业技能标准或任职资格条件，对劳动者的技能水平或职业资格进行客观、公正、科学规范的评价和鉴定。职业资格认证书由劳动保障部统一印制，是劳动者具备某种职业所需要的专门知识和技能的证明。人力资源管理人员的职业资格认证在我国起步较晚，其证书分为四个级别，即人力资源管理师（技师）、高级人力资源管理师（高级技师）、人力资源管理员（中级技能）、助理人力资源管理师（高级技能）。
三、我国人力资源管理人员职业资格证书认证的现状
第一，已经获得职业资格证书认证的从业人员占行业人员比例低，其中具备高级职业资格认证的人更是少之又少。
第二，国有企业人力资源管理人员获得职业资格证书认证的情况好于民营企业、集体企业和外企。
第三，第一产业和第二产业企业人力资源管理人员获得职业资格证书认证的情况好于第三产业。
第四，人员规模较大的企业人力资源管理人员获得职业资格证书认证的状况好于人员规模较小企业或单位。
四、对人力资源管理人员进行职业资格证书认证的必要性
（一）规范从业人员的职业技能
现代企业的竞争在很大程度上被归结为人力资源的竞争，人力资源管理人员作为企业经营中至关重要的一部分，其岗位职能从服务性、辅地位向战略性、核心性地位转变。一名合格的人力资源管理人员必须具备全面化、层次化的专业知识和技能，还要具备丰富的岗位经验，但目前很多企业的人力资源管理人员在专业知识、技能及从业经验等方面的水平参差不齐，缺乏规范化和标准性。对人力资源管理人员进行职业资格证书的认证，出台相应的职业技能标准和任职资格条件，以规范和引导人力资源管理人员的行业行为。
（二）是人力资源管理人员必备的学识和技能的证明
人力资源管理人员的职业资格证书认证是从事人力资源管理人员求职、任职、晋升和确定薪酬的重要的资格凭证，也是企业招聘、录用、定岗的重要依据。对于境外就业的劳动合作人员，职业资格证书认证也是其办理职业技能水平认证的有效证件。
（三）促进行业发展
如前所述，人力资源管理在企业管理中的重要性已不言而喻。如何发挥人的能动性，如何挖掘人的潜力是由人力资源管理部门和人员专门去做的，社会及企业对人力资源管理人才的需求也与日俱增。这导致许多不合格的人员也混入到这一行业中，长此以往，对整个行业的运营和可持续发展都是有百害而无一益的。加大对人力资源管理人员的职业化、专业化培养，规范和健全人力资源职业资格认证，增加人力资源管理人员的数量，提高其质量，是促进该行业快速、健康发展的重要途径。
（四）顺应时展对人力资源管理的需求。
21世纪，是一个知识与科技日新月异的全新时代，人力资源管理成为企业管理中占据核心、战略地位，人力资源的价值在很大程度上代表着企业竞争能力的强弱。同20世纪相比，21世纪的人力资源管理正经历着前所未有的挑战，有学者提出，21世纪人力资源管理呈现出十大特征：21世纪是知识经济时代，也是一个人才的时代，人才竞争的赢家才会是时代的赢家；企业人力资源管理的目标是员工，人力资源管理的新职能就是向员工提供客户化的人力资源产品与服务；人力资源管理的重要目标是创新型和知识型员工；人力资源管理的工作核心是对人力资源价值链的管理；企业与员工关系的模式有传统的劳动契约模式向新型的劳动契约和心理契约模式转变，企业与员工成为战略合作伙伴关系；人力资源管理在企业中的战略地位不断上升；人力资源管理逐步走向全球化和信息化；21世纪，人才流动速度加快，流动成本与流动风险增加，高风险、高回报的知识创新型企业成为人才的主要流向；人力资源管理拥有新的准则，即尊重、自主、沟通、共识、信任、承诺、创新、合作；人力资源管理人员的角色向多重化和职业化转变，其核心任务是构建企业的智力资本优势。
综上所述，21世纪最宝贵的资源正是人力资源，一个企业、乃至一个国家的人力资源管理水平会直接影响到其经济的发展和繁荣。实施人力资源管理人员的职业资格证书认证，加快我国人力资源管理的专业化和职业化进程，具有十分重要的现实意义。
参考文献：
[1]王立新.更新管理理念强化人才队伍建设—参加国际高级人力资源管理师职业资格认证培训的收获和启示[J].农业发展与金融，2012，（11）.
前言
医院人力资源管理是指通过人力资源规划、组织结构设计、招聘与配置、教育培训、绩效评估、薪酬与激励、职业发展等管理形式对医院内部与外部的相关人力资源进行有效运用，以保证医院目标的实现与医院员工发展的最大化。医院人力资源档案即是医院在人力资源管理活动中形成的，记述和反映个人经历和德才表现，以个人为单位组合起来，以备考察的文件材料。通过收集、鉴别、整理、立卷保存起来的记述和反映医院职工在社会生活和医院工作中的历史经历、思想品德、知识才能、奖励惩罚、工作业绩等情况的原始记录。如何管理好、利用好医院人力资源档案，是关系到医院医疗水平提升、医院事业发展的重要环节。本文试从医院人力资源管理工作实践入手，浅谈对提升医院人力资源档案管理的六点建议。
1医院人力资源管理实践工作的六大模块
医院人力资源管理是预测医院人力资源需求并做出人力需求规划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合医院与职工个人需要进行有效开发以便实现最优绩效目标的全过程。在具体实践工作中主要包括：医院人力资源规划、医院人才招聘与配置、医院人才培训与发展、医院人力资源绩效管理、医院人员薪酬福利管理、医院人员劳动关系管理等六大模块。
1.1医院人力资源规划
根据医院内外环境和条件的变化，通过对医院未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，运用科学的方法进行组织设计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，制订医院人力资源供需平衡计划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源；
1.2医院人才招聘与配置
根据医院人力资源规划的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到医院任职的人员，从中选出适宜人员予以录用，并根据医院岗位设置和岗位用人需求合理将新录用人员进行岗位配置的全过程；
1.3医院人才培训与发展
科学评估医院内部的培训与发展需求，提供有针对性的、高效率的培训与设计，以满足医院的事业发展需要；
1.4医院人力资源绩效管理
通过对医院员工的工作业绩、医德、医风等绩效考核，结合工资薪酬、职务职称、福利待遇的奖惩激发员工工作业绩和工作效率的提升，推进医院事业发展目标的有效实现；
1.5薪酬福利管理
在现行法律、法规体制框架下，结合医院人力资源规划和医院人力激励制度设计和提供科学合理的薪酬和福利方案标准，以激励员工创造更高的工作业绩，确保医院发展目标的实现和稳定的优秀人才；
1.6医院人员劳动关系管理
依照《劳动法》等法律、法规实施医院员工劳动合同管理，规范和明确医院和医院员工间的权利与义务，推进医院与医院员工间关系更加法制化、和谐化。上述六大模块是医院人力资源管理的核心工作，在具体工作中形成大量的文字、图表、音像等档案资料，这些在医院人力资源管理工作过程中形成的医院人力资源档案关系到医院人力资源科学发展和优化配置的成败，关系到医院整体事业发展目标的实现程度与绩效优劣，因此，医院人力资源档案管理工作的重要作用就不言而喻。
2制约医院人力资源档案管理的四大症结
目前制约医院人力资源档案管理发展主要包括：档案管理制度不健全、档案管理队伍不专业、档案管理安全保障弱、档案信息化管理程度低等四大症结问题。
2.1档案管理制度不健全
“人力资源”这一概念最早是1954年由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定，20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业广泛接受，并逐渐取代原有的人事管理理论。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。但在国内，虽在以往的人事管理理论基础上，对人力资源管理理论进行一些有益的探索与实践，但仍处于初步阶段，理论体系尚不健全和成熟，体制、机制尚不完善，相关配套制度尚未建立和健全，这对医院人力资源档案管理的发展来说是最关键的制约因素之一。
2.2档案管理队伍不专业
据统计，目前我国HR（人力资源管理人才）缺口达50万之众，随着人力资源管理在全国各企业、事业单位需求的大幅增加，人力资源管理类职业证书含金量大幅提高，目前，人力资源管理师、助理人力资源管理师、人力资源管理专员三个级别职称考核通过率仅为30%左右。因此，目前医院人力资源管理部门中的在岗员工取得上述三种级别职称的人员少之又少，甚至基本没有。医院如何“引才、用才、留才”是决定医院发展成败的关键所在，而专业的人力资源管理团队则是这一关口的核心把控者，在这种现实情况下，医院就需更多的具备人力资源管理职称的、同时具备档案管理知识素养的专业人才队伍来推进医院人力资源档案管理事业发展。所以，专业的人力资源档案管理队伍的缺失是制约当前医院人力资源档案管理发展的另一个核心因素。
2.3档案管理安全保障弱
当前，随着人力资源档案管理在各行各业起到的重要作用和直接效益的不断提升，社会对人力资源档案资料的安全意识也在不断增强，2016年，国家档案局印发了《关于进一步加强档案安全工作的意见》，强调档案安全是档案工作“底线”的地位。但在实际人力资源档案管理过程中，由于受到档案管理人员素质低下、档案安全管理意识薄弱、个别部门档案管理重视程度不高等客观因素影响，医院人力资源档案管理仍然存在档案收集整理不及时造成档案资源缺失、档案存储不规范造成档案丢失或毁损、档案归集标准不统一形成档案资料不完整、档案借阅管理不规范造成档案资源流失等档案安全管理隐患。由此可见，档案管理安全保障弱化是制约医院人力资源档案管理发展的又一重要因素。
2.4档案信息化管理程度低
时代的发展和科技的广泛应用使档案管理发生质的变化，过去以纸质为主要载体的档案存储模式已逐步被当前以磁带、磁盘、光盘、胶片、云盘等为主要载体的档案存储模式所替代，在档案的检索、调阅、利用和开发等档案管理工作中，也逐步实现档案信息数字化、系统软件模块化、数据信息云计算等大变革。但由于医院人力资源档案管理具有其医疗职业的专业性特点，近年来，专业性开发应用的医院人力资源档案管理系统仍不多，医院人力资源档案管理在电子信息化建设仍处于探索与实践的起步阶段，档案管理信息化程度仍不高，这也是制约当前医院人力资源档案管理发展的主要因素之一。
3提升医院人力资源档案管理的六点建议
综合当前医院人力资源档案管理发展的四大制约因素分析，笔者以为要提升医院人力资源档案管理应从提升档案管理意识、健全档案管理制度、打造专业管理团队、强化档案安全管理、推进档案信息化建设、提升档案开发利用等六方面入手，以推动并提升医院人力资源档案管理水平。3.1提升档案管理意识推动医院人力资源档案管理，首先要提升医院领导决策者的思想认识，让医院领导决策层充分认识到医院人力资源档案在医院事业发展、人力资源建设中起到的重要作用和积极意义，全面提升对医院人力资源档案管理的重视程度；其次要提升医院人力资源管理部门的档案管理意识，从人力资源档案管理的专业角度上领会和掌握人力资源档案管理的理论知识和专业技能，推进医院人力资源档案建设。
3.2健全档案管理制度
医院人力资源档案管理制度建设重点在于健全和完善具有医院人力资源管理特色的档案管理制度。
3.2.1健全和完善医院在招聘、配置、辞退等人力资源使用方面的档案管理制度；
3.2.2健全和完善医院在薪资待遇、绩效考核等人力资源激励方面的档案管理制度；
3.2.3健全和完善医院在教育培训、劳动关系等人力资源发展方面的档案管理制度；
3.2.4健全和完善医院在人力资源档案存储、转移、借调、利用等环节中的档案安全管理制度；与此同时，应将医院事业发展规划和人力资源管理规划融入到医院的人力资源档案管理工作制度中，切实保障医院人力资源档案管理制度紧扣医院事业发展的脉搏，有效推进医院整体事业发展进程。
3.3打造专业化管理团队
医院人力资源档案管理团队不仅要具备医院人力资源管理的专业理论知识和业务技能，还需要同时具备档案管理的理论知识和专业技能，这就需要医院人力资源管理部门强化人力资源管理和档案管理双重专业知识的学习和培训，建立岗位竞争机制，优先聘用具有人力资源管理和档案管理双重职称或执业资格的员工进入医院人力资源档案管理队伍，逐步淘汰无执业资格、专业知识和技能水平较差的员工，全力打造专业化的医院人力资源档案管理团队。
3.4强化档案安全管理
坚决贯彻落实国家档案局《关于进一步加强档案安全工作的意见》精神，守牢档案管理“安全”底线，在医院人力资源档案收集、整理、存储、转移、借调、利用等环节中强化制度约束、规范工作标准、建立机制监督和加强绩效考核，确保医院人力资源档案在档案管理的全过程中实现收集及时、整理规范、存储集中、转借备案、利用登记，有效保证医院人力资源档案归集安全、存储安全、流转安全和利用安全。
3.5推进档案信息化建设推进医院人力资源档案管理信息化建设可从三方面入手：
3.5.1推进医院人力资源档案的纸质化向电子数据化转变，切实提升档案检索、查阅、和开发利用的工作效率；
3.5.2推进医院人力资源档案管理系统软件开发和应用，将医院人力资源档案管理工作涉及到的六大模块集成嵌入系统软件，引入数据汇总、筛选、分析功能，提高医院人力资源档案信息的汇总整理和分析利用效率；
3.5.3推进医院人力资源档案信息云平台大数据建设，实现医院人力资源档案信息在区域间、行业间甚至跨区域、跨行业的大数据资源共享，推进区域间、行业间医院人力资源流动与交流。
关键词：工作过程；人力资源管理；实训
中图分类号：C962文献标识码：A文章编号：1671―1580（2014）02―0071―02
针对市场需求的特点，人力资源管理类专业应选择应用型人才培养模式。一些高校对此做了研究，逐步形成了以核心能力培养为目标、以工作过程为导向的新的实训教学模式。本文以工作过程为导向，对人力资源管理实训教学进行初步的研究。
一、基于工作过程的人力资源管理实训教学内涵
基于工作过程的实训法注重对工作过程的逻辑描述和具体展示，强调由工作过程导出“技能要求”，再经教学设计形成“学习项目”，最后通过相应的“模拟实训”来实施。基于工作过程的人力资源管理实训教学就是从人力资源管理部门的工作流程入手，根据工作分析或职位标准罗列出相关岗位所需要的技能要求，通过分析、归纳和提炼，形成具体的知识点、技能点，然后逐一分解序化成若干个实训项目，并有针对性地设计出一些最能体现培养学生相应职业能力的工作场景和流程。由于紧紧围绕职业活动的要求对课程内容进行重组，使教学内容与岗位需求对接，大大拉近了抽象的理论与真实而复杂的人力资源管理工作的距离，学生可以熟悉人力资源管理岗位的工作流程，体验各岗位的技能要求，真正培养实际工作的能力。
二、基于工作过程的人力资源管理实训教学难度分析
鉴于人力资源管理的特殊性，其实训教学多半只能采取模拟方式，这就要求尽量提供仿真的环境。首先是要提供开展实训教学的硬环境，如专门实验室、测试场所等，这些需要一定的物质基础。其次是要提供仿真的人力资源管理人际环境。人力资源管理各个环节，无论是招聘、绩效考核还是培训，都强调人际的互动，比之于其他实训，人力资源管理实训有着更高的人际环境要求，而面对数量众多的学生，单靠实训教师是无法提供这样的人际环境的，这是目前所面临的最大困难。其三，在教学组织中遇到的其他困难，比如工作分析、薪酬调查等必须深入到企业中去，就很难执行到位，其最终成果也不可避免地有想当然的成分。
三、基于工作过程的人力资源管理实训教学指导思路
基于工作过程的人力资源管理实训教学的指导思路是以企业人力资源管理部门的岗位要求为依据，针对学生的沟通能力、分析能力和协调能力等进行实训演练。因此，在课程实训体系的构建上，应以职业素质培养和能力提高为目标，以创设仿真的人际环境为宗旨，综合考虑各模块的内在联系，精心选择实训模块。
模块一：组建实训小组；
模块二：新建小组培训。由任课教师模拟培训师进行新员工培训；
模块三：制定小组绩效管理方案；
模块四：组织结构设计；
模块五：工作流程分析实训；
模块六：工作分析实训，在此基础上进行工作评价与薪酬设计；
模块七：模拟招聘面试；
模块八：职业生涯设计；
模块九：小组绩效考核。实训课程将专业知识、课堂控制和成绩考核有机地结合起来。
四、基于工作过程的人力资源管理实训教学设计
1.前期准备
以工作过程为导向，通过调查分析，系统地制定实训教学大纲，编写实训操作指导书并制定合理的实训考核方案等。
2.实训分组
指导教师按班将学生分成若干个小组，每个小组代表一个公司，以5～7人为宜，在磨合期内，教师可对每组成员进行微调。每组实力相对均衡，组间同质，组内异质。组员的构成既要考虑到学习成绩，又要考虑他们的职务、性别、性格、兴趣等因素。这样既有利于增强学生的自信心，调动学生的积极性，又有利于锻炼学生的团队合作能力。
3.角色分工
各小组选出负责人，拟定公司名称，设计组织结构，明确职责分工。在每个模块的实训演练中，每人都要按各自扮演的角色分别承担相应的工作任务，如小组的组长、记录员、资料员、汇报员等。其中组长要求有很强的组织协调能力、合作意识；汇报员要具有很强的语言表达能力等。
4.模拟情境
模拟情境的设计要最大限度地再现企业的真实环境：要有仿真的办公环境，如办公桌椅布局、企业标志的张贴、企业文化宣传栏等；在实训过程中，学生要把自己当成企业的员工，无论是在讨论、发言，还是书面报告时都要使用职业性的语言。
5.制度建设
教师事先设定好任务，小组成员依据实训指导书要求，了解工作任务和业务流程，并进入实际操作。教师要给各组制定统一的奖惩制度，规定各组做好过程记录，指导各组做好最终考核。教师可选2～3 名学生作为助理，由教师和助理对实训各个环节实施考评。这样既提高了学生的学习兴趣，又可以有效评定每个学生的成绩，如此亦会大大减轻教师维护教学秩序的压力，把更多的精力集中到专业的指导上来。
6.软件支持
教学中尽量选购企业广泛使用的管理软件，充分、合理地利用模拟软件或沙盘技术来提高实训项目的可行性和经济性。
五、基于工作过程的人力资源管理实训教学的考评体系
基于工作过程的实训强调培养学生的动手能力、解决实际问题的能力，强调培养学生良好的心理素质和工作态度。学生在实训过程或结果中表现出来的闪光点，老师应及时评价并加以肯定，因此对学生实训成绩的考评可采取过程性考评和总结性考评相结合的方法。
1.过程性考评
通过反映实训中表现效果的过程表或反映实训成果的质量表来评定，表格制定内容包括组织水平、学习态度、团队协作、创新、时间控制等，并赋予不同权重，过程性考评强调实训过程、强调实践技能的养成。
2.总结性考评
实训项目结束后，各小组要撰写实训报告并进行汇报，最后成绩以小组计，以培养学生的团队意识。当然，教师还将根据每组成员的分工和参与程度，如组织者、设计者、内容执笔者、上台讲解者、补充讲解者、资料收集者等，在各组综合得分的基础上进行分数调整，以区别不同成员的的贡献度。
3.教师要做好点评工作
一方面，学生希望自己的付出和表现能得到教师的肯定，不足之处能得到教师悉心的指导。另一方面，教师对共性的问题进行讲解也有助于学生的交流与思考。适当的点评可以拓展学生的思路，促进学生的思维创新。
六、结束语
实训教学是训练学生基本技能、 培养学生工作能力和合作精神的重要教学环节，是学生增长才干的“实战平台”。基于工作过程的人力资源管理实训教学不仅对课程体系、课程内容进行了重新设计，还对学生成绩考评体系进行了完善。通过实训，能够使学生主动去感受，去参与，去思考，从而培养学生的分析、组织和创新能力，更好地把社会需求、教育职能、学生发展结合起来，真正提高学生的职业能力和职业素养。
[参考文献]
[1]柳雨霁.经济管理类本科人才培养新模式[J].理论界，2009（10）.
[2]唐毅敏.“小组合作学习”在高职网络管理实训课程中的应用[J].考试周刊，2011（42）.
[3]李琦.人力资源管理实训课教学实践[J].北京市计划劳动管理干部学院学报，2006（04）.
关键字：高校图书馆 人力资源管理 问题以策略
G251
高校图书馆在社会文明进步与发展的历程中扮演着十分重要的角色，伴随着社会生活对文化需求的逐步增大，如何更好地发挥出高校图书馆的功能作用显得尤为重要。而人力资源管理作为以人才为管理、分配与潜能激发为基础的管理型工作，它能够为图书馆功能性作用的发挥带来强大的推动力。但立足我国高校发展现状，其仍旧存在多方面的不足。在此背景下，传统的人力资源管理工作已无法满足当下的发展需求，人力资源使命也无法得到最佳发挥，管理质量日益低下，直接影响到人力资源管理的职能。鉴于此，进行高校图书馆人力资源管理工作的创新，将有着十分重要的现实意义。
一、高校图书馆人力资源管理工作存在的主要问题
（一）缺乏先进的管理理念
人力资源管理是高校图书馆管理的重要内容，其不仅仅是以人才为管理、分配与潜能激发的基础性管理工作，还涉及到许多不确定的因素。然而，我国仍旧存在部分高校图书馆在进行人力资源管理活动时，缺乏相应的人力资源管理理念，往往会忽视从市场上引入符合高校发展实际的指标，用一些先进的方法对图书馆的人力资源工作进行管理。因循守旧的管理理念和方法无法适应当前的工作需要，使得人力资源管理如同升级版的人事管理一般，丧失了自身所应具备的意义，其自身所应具备的功能效应在此过程中也大打折扣。
（二）管理队伍建设落后
高等教育改革的深入推进，给高校图书馆人力资源管理工作注入了新的思路，与此同时也给人力资源管理人员提出了更高的挑战和要求。要想有效发挥人力资源管理在高校图书馆管理中的功能效应，有关管理人员应积极顺应时展潮流，积极领会改革精神，并将其付诸实践。然而，结合高校图书馆管理实际，我们可以看到人力资源管理人员安于现状，并没有对时下的管理知识进行有效的补充，他们的业务操作能力也在安逸的日子中逐步落后于社会，与时代脱轨，这对于高校图书馆的发展也产生了一定影响作用。
二、新时期下创新高校图书馆人力资源管理工作的策略
（一）认清社会形势.树立现代化管理理念
思想是行为的最大推动力，要想实现高校图书馆人力资源管理工作的创新发展，就必须要脱离传统人力资源工作理念的禁锢，树立一种全新的、符合新时展态势的良性理念，并用新的理念贯穿到整个管理活动中。只有在科学高效、现代化的人力资源管理理念的带领下，才能增强每个职能人员的时代认识，才能确保高校的人力资源工作与图书馆的长远发展战略规划目标相融合。在此过程中，相关管理人员必须要深刻认识到当前的文化发展需要，并认清在人力资源图书馆文化发展中的作用。一方面，职能人员应不断深入了解各项管理制度，立足自身所负责的工作岗位，从常规的工作做起，强化人力资源工作。此外，高校有关职能部门和相关人员可以根据学校的发展实际进行统一规划、指导和协调，深入探索一套新的、符合图书馆发展方向的管理模式，促M人力资源工作的现代化，为高校教育教学工作的向前发展带来更广阔的前景。
（二）完善监控机制，实现人力资源管理制度的创新
要想长久保持高校图书馆人力资源管理的作用，就必须要从制度体系建设入手，建立一套符合高校发展实际、满足人力资源管理实际需要的监控机制。伴随着高等教育改革的深入推进以及文化事业的高速发展，高校图书馆的人力资源管理工作涉及面日益广泛，工作量庞大，且工作复杂性高。为此，图书馆在开展人力资源管理工作时，要把握好关键部门，对现有的人力资源管理制度进行改善和升级，以全面提升管理工作效率和实现安全管理。一方面，高校图书馆要高度重视人力资源管理制度的功能，建立一套考虑周全的管理办法、规划管理办法的操作流程指南，提高制度的实用性，确保人力资源管理工作的顺利开展。其次，负责人力资源管理工作的职能部门和人员必须要遵守职业规范，在执行工作时保证制度条例能够发挥其最基本的功能，以起到加强人力资源管理的目的，推动管理工作获得新的发展空间，获得更大的突破，进而达到强化人力资源管理效率的目的。
（三）建设和巩固一支相对稳定、素质过硬的管理队伍
图书馆人力资源素质的高低关系到图书馆事业的发展。为此，一方面，高校应加大对图书馆管理队伍建设的关注力度，提高图书馆人员的地位和待遇，从思想上稳定图书馆人员队伍，让他们更加积极主动投入建设之中。其次，还要对管理队伍进行增值，加大培养力度，以建立一支符合时展的知识化、专业化的人员队伍。再有，还可以建立一个考核评估系统，对图书馆人员进行分层次检查考核，对于表现出色的要给与适当的物质或者精神上的嘉奖。同时，还可以在这些表现突出的图书馆管理人员中进行择优选取，选拔一些具有发展前景的人才接受进一步的岗位培训和教育。此外，还可以积极鼓励党图书馆管理人员参加自我提升考试，并予以一定的经济支持，促使他们各方面素养不断得到提升，从而达到图书馆人员队伍整体素质提升的目的。
三、结语
总而言之，伴随着社会现代化进程的不断加快，图书馆人力资源管理工作对于高校文化事业的发展显得更加重要。为了更好地推动高校文化事业发展，有关部门和职能人员必须要从时展潮流出发，立足当前所存在的问题，运用创新的管理理念不断完善工作方法，从而提高自身工作水平，促进高校向前发展。
参考文献：
[1]关勰彭雅飞苏美莉.高校图书馆人力资源管理创新研究[J]；玉林师范学院学报；2011年03期
[2]陈静.高职院校图书馆人力资源现状分析与管理对策[J]；出国与就业（就业版）；2011年16期
大家好。我叫××，来自大城县分公司。下面自我介绍一下。
1999年7月毕业于河北省邮电学校光纤通信专业。尔后，通过六年艰苦自学，先后获得全国高等教育自学考试英语专业专科、本科学历。2003年12月，通过全国大学英语四级考试，并取得证书。2004年2月，被廊坊通信初级工程专业评审委员会授予助理工程师专业技术职务。2004年4月，通过国家劳动部统一组织的助理人力资源管理师职业资格证书考试，并取得证书。
1999年7月毕业后，我被分配××××县电信局参加工作。刚开始3年，在阜草支局从事机务员工作。2002年10月，因工作需要，被调入公司机关，负责秘书、人事、劳资、安全生产以及机关办公局域网维护等工作。三年管理工作期间，在县分公司、市公司人力资源部各位领导的正确带领下，在各位同事的鼎力支持下，圆满完成了公司领导讲话、公司工作报告、通信信息编发、会议记录等公文工作；圆满完成了县公司机构优化调整、竞争上岗、营维体制改革等人力资源管理工作；圆满完成了县分公司领导、综合部主任交办的经营分析PPT制作、组织会议、协调县委政府关系等临时性工作。
工作期间，坚持学以致用，及时将工作、学习经验撰写成文章和大家交流探讨。2003年底，撰写的《创建学习型组织，促进企业快速发展》一文被省通信工会授予优秀论文奖。2004年11月，参加完省公司人力资源部组织的培训专业讲座及拓展训练后，结合工作实际，撰写了《情景模拟创建学习型组织及现实思考》一文，被作为头版文章刊登在河北通信人力资源杂志上。
各位领导、各位评委，我的竞聘目标是省公司人力资源部员工关系一般管理岗。我竞聘这个岗位的最大优势是我有较丰富的人力资源管理经验、基层工作经验和一定功底的文字水平。
我如果竞聘成功的话，主要从以下几方面设想开展工作：
第一，大力弘扬“爱岗敬业、尽职尽责、团结协作、同舟共济”的企业精神，苦练基本功，努力成为本职工作的行家里手；另一方面，坚决服从领导指挥，紧密团结同事，协调联动，携手共进，努力开创人力资源部各项工作新局面。
第二，创新思维，努力做好工作。2005年省公司形势教育指出：网通公司成在经营，败在管理，关键在人。通过近两年的人力资源体制改革，公司管理水平明显提高，改革取得了显著成效。但距“现代化的治理结构”还有一定差距。因此，提高省、市、县三级公司管理水平，特别是提高县级公司的管理水平，但是当前人力资源规划工作主要课题之一。与此同时，以创建学习型组织为载体，充分应用正强化、负强化理论，使员工将学习和改革视为网通工作的常志，进而逐步提升全省网通系统人力资源能力建设。
第三、坚持稳定压倒一切的原则，最大程度减少企业劳动争议。以“尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造”为导向，充分应用需要层次论、公平理论、期望理论、保健——激励等激励理论，在激发员工工作积极性、主动性、创造性的同时，最大程度预防和减少劳动争议，为企业经营发展营造和谐的人文环境。
