时间：2022-03-10 10:41:35
“加强基层管理、促进有效发展”经验交流结束后，站里迅速召开站领导班子、车间干部会议，对经验交流会及参观情况进行了认真传达，各车间认真组织学习了先进基层单位的经验材料，并结合学习情况深入查找自己单位与先进单位之间的差距，深挖产生差距的原因，制订了改进措施，为明年起好步、开好头打下基础。具体情况汇报如下：一、学习先进经验
经验交流会结束后，我站组织站领导班子成员及车间主任、书记、干部一起，对采油一矿的采油工培训基地、职工创新创效和职工培训成果展、采油十队职工修旧利废成果展、采油三队“三单核算”有效作法等现场参观情况及作业一大队作业一队、采油一矿采油十七队、准备大队特车队、地质大队开发室等单位的促进增产增效先进经验进行了深入学习。同时，各车间也充分利用早晨协调生产会组织职工学习。学习中对与车间工作实际和工作性质相同的单位，把学习重点放在学习他们工作方法、管理模式上；与车间工作性质不同的单位，重点学习他们的管理理念、工作精神等。为提高职工学习的主动性，站总支认真做好贯彻落实本次会议重要意义的宣传工作，教育职工本次经验交流会是学习贯彻油田两级领导干部大会精神的具体措施，具有加强基层交流，提高工作水平，促进我站发展的重要作用。通过学习教育，全站干部职工认为这些作法和经验都是各基层单位在管理实践中总结创造出来的，符合我们单位的工作实际，在学习中都能与自己单位的工作实际结合起来，有效促进了我站各项工作的顺利开展，提高了我站的基层管理水平。
二、对照先进找不足
在学习教育的基础上，我站认真组织各车间对照先进单位的经验，深入查找我单位存在的不足。站总支先后召开两次车间干部座谈会，分别以“我们与先进单位相比还存在哪些不足？”“存在不足的原因是什么？”等为主题开展讨论。在讨论中，各车间干部结合自己单位的实际和学习到的经验深入查找自己单位与先进单位之间的差距。同时，针对查找出来的问题，各车间深挖产生差距的原因，并认真制订出整改措施。我站查找出的不足有：
1、工作创新力度不如先进单位大；
2、做为设备修理单位应进一步加强队伍管理；
3、应进一步树立团队精神；
4、创新创效工作还需进一步加强；
5、在引进新技术、新工艺方面还不够；
6、“四基”建设水平还需进一步提高等
存在不足找到后，各车间经过认真分析，制订了行之有效的整改措施，为提升我站明年基层管理水平的提高奠垫了基础。
三、整改问题定思路
通过学习、讨论，各车间对照先进单位经验，查找了自己单位的不足后，将这些情况对站里进行了汇报。站里进行了汇总、研究，制定了今年基础管理的基础思路为：坚持一个原则，树立三种思想，抓好四项工作。即：坚持以效益为中心的原则，树立过苦日子的思想，树立高标准严要求的思想，树立人人为企业负责的思想；抓好领导班子建设、职工队伍建设、生产经营精细管理、制度管理四项工作。具体做法是：
1、认真抓好教育工作。坚持不懈的把干部、职工的教育培训工作放在加强基层管理的首要位置抓好抓实。大力开展“五好班子”建设、“两创一争”、“师带徒”等活动，从思想素质、业务水平、专业技能等多方面，采取不同形式、多种渠道对全站员工进行培训教育，以高素质的领导班子和职工队伍促进基层管理水平的全面提高。
2、抓好生产经营管理。结合我站保前服务单位的工作实际，把质量管理当做生产经营管理重要的内容来抓。在全站大力推广机械修理车间在服务质量、产品质量等方面先进管理经验的基础上，进一步学习电泵管理站检修车间在深挖潜力控本增效方面、维修大队维修五队在夯实基础工作提高竞争能力方面、特车大队三车队在强化设备管理方面等单位的先进管理经验，全面提高生产经营管理水平。
关键词：检验实验室
人力资源
疾病预防控制机构
近年来，随着社会经济的发展，人民生活水平的不断提高，对疾病预防控制的检验工作要求越来越高，特别是在非典过后，更是对疾控检验工作提出了更高的标准。遵化市疾病预防控制中心的检验工作经历过多年的不懈努力，检验实验室办公条件和检验人员素质较以前有了很大提高，但对与日益增加的工作量和新要求新标准相比，检验人员的数量、学历、职称、年龄仍存在一些问题。全面加强遵化市疾病预防控制中心检验专业人员的队伍建设、提高疾控中心检验专业综合能力显得尤为重要。现对遵化市疾病预防控制中心2012年检验实验室专业人员资料分析如下。
一、资料与方法
1 资料。资料来源，2012年遵化市疾病预防控制中心检验实验室。
2 方法。收集和整理遵化市疾病预防控制中心检验实验室人力资源数据，采用文献研究、现场调研的方法对收集的数据进行分析，采用origin8.0进行统计分析。
二、结果
1 遵化市疾病预防控制中心检验实验室建设。遵化市疾病预防控制中心目前办公楼房于1995年建成，总建筑面积3109平方米，其中实验室占地面积560平方米，占总建筑面积的18%，投入使用微生物检验、理化检验、P2实验室、艾滋病初筛实验室。非典过后，政府加大了对遵化市疾控中心的建设投资，通过逐步的改建，检验能力和办公条件有所改善，但是检验能力和办公条件还均不能达到卫生部的标准要求。
2 检验实验室工作人员总量。2012年底遵化市疾病预防控制中心检验实验室工作人员总人数为16人，为0.22人/万人（国家统计局资料，2011年底普查遵化市常住人口为731675人）。
3 检验实验室工作人员学历结构。2012年底遵化市疾病预防控制中心检验实验室工作人员中本科学历1人，占从事检验工作人员的6%；大专学历11人，占从事检验工作人员的69%；中专及以下学历4人，占从事检验工作人员的25%。由此可知，检验实验室人员本科学历人员较少，大中专学历人员较多。
4 检验实验室工作人员职称结构。2012年底遵化市疾病预防控制中心检验工作人员中无正高级职称，副高级职称1人，占从事检验工作人员的6%；中级职称3人，占从事检验工作人员的19%；初级职称4人，占从事检验工作人员的25%；无职称8人，占50%。由此可知，具有副高级职称的检验人员所占比例过小，中级职称、初级职称人员比例相当，无职称人员分配例差异最大。
5 检验实验室工作人员年龄结构。遵化市疾病预防控制中心检验实验室人员23～34岁工作人员7人，占44%；35～45岁8人，占50%；45岁以上1人，占6%。说明了年轻人比较多，近年来加大了对新人的引进力度。
6上检验实验室工作人员专业结构。检验实验室人员所学专业，医学3人，占从事检验工作人员的19%；检验8人，占从事检验工作人员的50%；护理1人，占从事检验工作人员的6%；其他4人，占从事检验工作人员的25%，检验人员专业不对口比例高达50%。由此可知，检验实验室工作人员专业不对口现象比较严重。
三、结论
从本次检验人力资源资料分析可以看出，遵化市疾控中心检验人力资源状况呈现良性发展趋势，但分析结果不容乐观。检验人员力量明显不足，尤其是应对突发公共事件的检验能力，有些项目的工作难以开展，专业技术人员缺乏学术研究，人员的整体素质明显不高。根据卫生部《省、地、县疾病预防控制中心实验室建设指导意见》规定，遵化市疾病预防控制中心检验人员数量不足，学历水平和职称均不能达到卫生部的要求标准，检验人员的年龄趋向年轻化，没有形成很好的年龄梯队，同时高学历专业人数较少，检验人员所学专业与从事的工作存在不对口现象比较严重。
1、通过一年的交流学习，以听、看、问的方式全面参与__中心小学各项教育教学活动，全面了解__中心小学的办学理念、办学目标、校园文化建设、教育教学情况、学校管理特色及管理流程，从中得到经验与借鉴，更新教育观念、教育理论，提高自身素质和管理水平，明确办学思想，促进所在学校各项工作的顺利开展，同时与选派单位共建友好学校。
2、通过参与学校行政例会、教研组工作会议、各学科教研组活动、各学科备课组活动，学习其先进经验，两校资源共享，创造性地运用。挂职锻炼期间，积极参与各种活动，并做好笔记，写好研修日志及挂职汇报总结，并及时高质量完成学校安排的任务，做到有反思，有总结，有提高。力求使自己的理论知识能呈现更清晰的脉络，使实践行为更出成效。
2016年3月-2017年3月
1、多观察，早融入。尽快熟悉__中心小学的基本情况，如教育教学的主要特色，各教研组的基本情况等，使自己尽快成为__中学的一分子。
2、多思考，勤交流。积极融入学校，积极为学校工作献计献策；要多参加各组的教研活动，还要在教研活动发表自己的见解，能和各教研组的老师深入进行教研活动，互相借鉴的好的经验，交流好的见解。
3、多学习，善反思。日常工作中要注意留心观察，及时记录自己的感受，积极撰写挂职日志；挂职期间至少阅读一本教育管理理论书籍和一本教育杂志，并认真做好读书笔记及心得体会。
4、多参与，重积累。挂职期间__中心小学的各种会议、活动该参加的一定要参加，认真记录，发表见解。如校本培训、德育和教学一线的专题会议，各项主题活动，家长会等。
5、多请教，促提高。挂职期间要经常与学校校级领导、各处室的老师教研组的老师等多交流，多向其请教，学习其好的做法，吸收其好的想法，促自己在各方面工作等方面能力的提高。
6、多整理，实汇报。挂职期间除了完成上级规定的学习外，还要较好地完成挂职期间的汇报课任务，并为返回学校后的汇报作准备。
1、自学与拜师相结合
挂职期间，主动虚心向有管理经验的领导学习，不断总结、反思、提升，从实际出发，制定出切实可行的各类计划。
2、学习与实践相结合
通过学习、体验、反思、感悟、实践、理论联系实际，不断提高自身的管理水平和专业水平。
3、考察与观摩相结合
通过外出考察、现场观摩，不断开拓视野，转变观念，向更多的名师和管理精英学习，获得更多的工作经验。
1、严格遵守__中心小学的各项纪律要求，遵守挂职学校的作息时间及工作流程。
2、从礼仪着装、言谈举止等方面严格要求自己，注意自身形象。
3、学习态度要谦虚，主动与校方各管理人员取得联系，参与学校各项活动，体验生活，团结同事，协调好关系。
关键词：经验收入曲线；生产力；制度
作者简介：黄金芳(1978―)，女，江苏徐州人，东北财经大学津桥商学院教师，东北财经大学劳动经济学专业博士研究生，主要从事人力资本研究；张凤林(1954―)，男，辽宁沈阳人，东北财经大学富虹经济学院教授、博士生导师，主要从事西方经济学、劳动经济学研究。
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1006―1096(2006)05―0088-03
收稿日期：2006-03-27
在人的劳动生涯中，经验与收入之间的关系大体可以描述如下：收入随着经验的增长而增加、增长的速度越来越缓慢。众多影响经验收入曲线的因素可以归结为“生产力因素”(productivityfactots)和“制度因素”(institutionalfactors)。相关研究表明不同行业、劳动群体具有不同的经验收入曲线。由此引发了两个问题：第一，生产力因素和制度因素是如何影响劳动者收入的?第二，特定劳动群体这两种因素的影响程度如何?文章将这个特定劳动群体确定为某一高校全体教师，通过理论和经验分析影响收入的因素。
一、理论体系框架
新古典经济学和后制度经济学都对经验收入曲线及其成因有所阐述，只是偏重不同。这里分别将这两种思想解释定义为“生产力因素”和“制度因素”。“生产力因素”的主要观点认为：工资是由劳动的边际产品决定的；人力资本投资决定劳动者生产力水平，生产力水平与收入水平基本一致。“制度因素”的观点认为：制度因素的存在使劳动者的收入与其生产力水平不一致或者不完全一致，经验收入曲线与边际产品曲线分离。
(一)生产力因素
新古典经济学中，在市场完全和理性个人的假定下，企业的最佳雇佣政策是增加雇佣的最后一名工人带来的边际收入产品等于工资率，在完全竞争的市场中，这种关系为W=MPxP
(1)
MP为边际产品，产品价格P为常数。美国经济学家Clark(1989)用边际生产力理论阐述要素价格与边际生产力之间的关系，他认为在一个充分竞争的静态经济中，工人按劳动对生产的实际贡献即劳动的边际产品来获取收入，即工资等于劳动的边际产品。人力资本理论从人力资本投资成本与收益现值相等的角度推导出上升的、凹型且连续的经验收入曲线。Becker(1993)在其著作“HumanCapital”中详细地阐述单期和多期工资决定的过程[1]
W代表工资率或成本，MP代表边际产品或收益，t代表时期数。和边际生产力理论一致，工资在各个时期内等于劳动的边际产品。如果考虑在职培训(on―the―job training)对当期成本和未来收益的影响，i代表市场贴现率，成本和收益现值相等
如果培训发生在时期0，C为机会成本，k为直接成本，MPo′为机会边际产品，C为企业培训收益，那么
Becker认为在培训存在的情况下，年龄工资曲线是一条正、凹且连续的曲线。一般培训下边际产品反映劳动者的生产力水平，但由于边际产品指标获取和衡量上存在困难，研究中收入的决定问题较多地与人力资本存量联系起来。JacobMincer(1958)的研究结果表明，年龄收入曲线的斜率与接受教育的时间成正比，进一步考虑劳动者市场经验后，Mincer(1974)给出了著名的经验收入方程[2]：
y代表收入，y0代表没有人力资本投资的劳动者收入，S代表接受正规教育的年数，X代表市场经验年数。Mincer(1974)指出市场经验可以看成是广义上的在职培训参与工资决定，他还指出同一职业内的经验收入曲线仅仅是年龄或者经验的函数，不同职业经验收入曲线的陡峭程度与其人力资本投资数量成正比关系，这就为下文经验分析中用截面数据分析同一职业的年龄收入问题奠定了理论基础。
(二)制度因素
新古典理论中的经验收入曲线的推导过程是建立在劳动力充分流动、劳动者风险中性等假定之上的。但由于人们之间更多社会性关系的存在，纯粹的经济假定往往是不完全的。人力资本理论关于经验收入曲线的描述未能解释后制度学者的许多其他观察，文章将这些因素统称之为“制度因素”。
Becket(1993)认为在长期雇佣合同及垄断力量存在的情况下，企业存在提供特殊培训的激励，多数情况下培训双方共同分担培训成本和收益。雇主往往在特殊培训期间支付工人高于其边际产品的工资，并将这部分“预付款”在培训结束后以工资低于其边际产品的形式收回同时获得部分收益。特殊培训下的经验收入曲线较MP曲线平坦。(FrederickTaylor，1980)认为绩效合同的存在导致了雇佣关系中的道德风险，他认为平衡承担风险的成本与增加激励的收益，需要将风险厌恶雇员的报酬与其工作绩效的变动分离开来。(EdwardLazear，1981)就此提出了保证金(bonding)制度为雇员提供部分保险，进而克服道德风险。具体过程是在雇员工作生涯早期支付其低于MP的工资，差额作为保证金在晚期支付。这样经验收入曲线较MP曲线陡峭(Doeringer&Piore，1972)。认为，在同一个企业内并非所有的雇员都处于部分保险之下，这取决于是否存在内部劳动力市场。他将经济划分为一级部门与二级部门。一级部门，多采用职位工资与工龄工资形式，经验收入曲线与MP曲线分离；二级部门以短期雇用为特点，多采用绩效工资，收人与产出基本一致，(Lazear&Rosen，1981)。的锦标赛理论从晋升的角度进一步修正了经验收入曲线。他认为晋升或工资决策取决于相对绩效，较高级别工作在工资增长上要高于较低级别的工作，经验收入曲线在上升的过程中存在拐点，这一结论与新古典理论完全不同，收入偏离产出的幅度一定程度上加强了。
(三)文献回顾
上面分析了理论中对经验收入曲线作出解释的两类因素，这方面的经验研究情况如何呢?Medoff、Abraham(1980，1981)的研究发现，经验能够提高工资收入但并不是经验提高了个人生产力的结果。这一点和制度因素对收入的解释相吻合。Bartel(1995)发现，一般培训提高了工人的生产力进而导致工资提高，她的结论和人力资本对经验收
入的解释一致。Brown(1989)研究表明，企业在职培训提高了边际生产力导致了工人工资增长，其结论是：只要存在培训，工资增长就不会归结到制度方面的因素上。当然，这些都是基于个案公司的经验研究，研究群体不同结论也不会一致。下面的经验分析主要研究我国高校教师经验收入的影响因素，选择这个群体的原因是教师的产出指标比较明确而且特殊培训较少。
二、数据描述及分析方法
在研究高校教师工资收入时，首先应该对其工资的有关规定进行了解，这有助于经验研究变量的选取与模型的设定。
(一)高校工资设置
我国高校教师工资实行事业单位的职务等级工资制，其在工资构成上，主要分为职务工资和津贴两部分。职务工资是工资构成中的固定部分，由国家按专业技术职务序列设置，每一职务分别设立若干工资档次。相应的工资档次如表l所示[9]
高校教师工资中的津贴是工资构成中活的部分，与其实际工作数量和质量挂钩，各高校在核定的津贴总额内根据其实际情况具体制定。样本院校实施的津贴标准，综合考虑教学与科研两大工作，其数值随教学与科研的完成情况而定。
(二)变量定义及经验设计
本文经验收入的回归中的因变量为教师“收入”的自然对数，其中“收入”包括工资、科研津贴、课时津贴三部分。“收入”不包括各院系内部补贴、各种货币福利等其他收入。自变量包括：(1)经验变量X(experience)，具体数值为事业单位职工工龄计算办法中所规定的工作年限，理论分析表明收入对经验的一阶导数为正、二阶导数为负；(2)产出变量P，代表产出与收入的影响，这里指科研工作总量与课时工作总量；(3)虚拟变量Ri，代表教师职称(分教授、副教授、讲师及助教三类，i=1，2)；(4)虚拟变量D1，代表性别；(5)虚拟变量D2，代表博士学位；(6)虚拟变量D3，代表行政职务。
本文所使用的数据来自辽宁省某高校在其人事处、教务处、科研处协助下的一次调查。数据包括2005年8月份的在职教职员工工资截面数据，2004年的科研工作量及教学工作量数据。在其基础上，匹配教师个人信息，包括个人年龄、性别、最高学历、职称、参加工作时间等。样本容量为454人，其中助教与讲师共176人，占38．77％；副教授150人，占33．04％；教授128人，占28．19％。其收入、产出、经验的均值与方差，及其他数据见下表2。本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文。
人力资本理论中生产力与人力资本存量的函数关系为
Qt=f(It) (6)
Qt为t时刻个人生产力，It为t时刻的人力资本存量。结合Mincer(1974)的半对数收入方程[10]，有logY=βX+ε(7)
Y为教师收入，X为经验，β待沽参数，ε为随机误差项。在此基础上，加入教师职称的虚拟变量Ri(i=l，2)，那么logY=βX+δRi+ε(8)
由于教师职称对收入的影响与个人产出不完全一致，因此可以将Ri、D3看成是制度因素的代表变量。δ为待估参数。考虑产出变量P后logY=βX十δR+αP十ε (9)
α为待沽参数。如果人力资本理论中关于经验与收入的关系成立的话，那么理论上，加入产出变量P后，β将会趋于0，R2也因此提高。
三、经验结果
表3展现的3个回归模型分别以方程(6)到(9)为基础，模型的应变量都为样本教师个人月收入的自然对数，回归结果中经验对收人的作用与理论中经验收入曲线模型一致，模型中性别对收入影响不显著。model(1)回归结果表明，经验每增加一年教师平均年收入增加39．6％；model(1b)较model(1)的解释力增加(由O．以到0．75)，经验对收入的影响作用减少了48。5％，但仍显著。其他条件一定的情况下，职称对收入的影响为：副教授比讲师及助教高22．3％，教授比讲师及助教高68．54％；model(2)加入个人产出变量后，R2值增加(由0．64到0．75)，个人产出变量的加入并没有使经验的系数明显减小，产出对收入的影响显著，即产出每增加一个单位年收入增加1．2％；model(2b)加入职称虚拟变量，R2值继续增加(由0．75到0．81)；model(3)加入行政职务变量，R2值增加(由0．75到0．77)，行政职务对收入影响显著，相同条件下，行政职务将使收入增加18．4％；model(3b)回归结果R2值最高(0．82)，相同条件下，经验对收入的影响(20．4％)大于产出对收入的影响(1．2％)，其他变量对收入的影响从大到小依次为职称(教授52．2％，副教授18．6％)、行政职务(11．1％)、博士学位(8．3％)。
四、结论
理论中的“生产力因素”与“制度因素”导致了不同的经验收入曲线。对高校教师的收入、经验及产出关系的研究结果表明：经验对收入的影响显著，这一点验证了人力资本理论。即便个人产出、行政职务、职称等变量后。同时，经验对收入的影响依然显著，这一肯定了制度对收入的影响，而且各指标的数值大小，安全能够反映其对收入的影响程度。
毕业之初能来到三星这个平台是我的万幸。当前很多人主张大学生要先就业再择业，我向来不赞成，认为这不过是无奈之举，如果能有丝毫的机会还是要在就业之前择好业，做好职业生涯规划（这丝毫的机会对每个人都是有的）。我就是在毕业之前花了相当的时间在对自我的审视和人生方向的选择上，所以说，毕业之后能够从事本专业（人力资源）工作是我的必然。不过，尽管是必然，三星人力资源部这个平台也确实让我意外惊喜，在做好了一波三折的打算之后能够顺水推舟地实现这个目标对谁都是一种万幸！对万幸的事自然不能辜负。
一、工作描述
一个月内的工作感觉繁琐、忙碌，但是总结之下要做的也不过简简单单的几件事：
一、统计分析岗位需求。定期了解各分公司的缺员情况，随时掌握人员变动状况，定期对入职人员做分类统计，有效利用岗位分析表。
二、搜寻并联系紧需人才。每天查看邹平人才网、51job、公司邮箱，筛选求职者简历，联系合格者面试，并通过其他各种途径获得所需人才信息并取得联系。
三、办理员工报名、入职手续。
四、更新、完善人才库。定期掌握集团公司及各分公司大专以上学历人才信息，随时登记大专以上学历来访者信息，保证内外部人才库的更新。
……
也许随着对工作的熟悉我还会接触更多更有挑战性的工作，如员工培训、活动组织、招聘会、招聘宣讲等等，但是对于当月来说，目前的工作内容已经足够我消化一阵子了。熟能生巧，在我熟练掌握各项工作后也许会发现，今天看似有挑战性的工作也不过如此。
我的工作重点是招聘，在员工的招聘、入职方面的具体工作我是按照以下流程进行的：
一、前期工作。
1、分析岗位需求；
2、重点、紧急岗位建档；
3、搜寻、联系所需人才。
二、初试阶段。
1、重点了解、验证应聘者基本条件；
2、对初试合格者登记；
3、开介绍信介绍到岗位复试。
三、复试后阶段。
1、在登记表上标注；
2、交待次日或指定时间前来培训，交待应办手续，对需体检者开查体介绍信。
四、培训阶段。
1、收齐身份证及其它必要证件复印件、体检报告、无犯罪证明等；
2、培训；
3、填试用通知单，并招经理签字。
五、入职办理阶段。
1、签合同、填员工信息登记表；
2、检查合同、登记表、体检报告、无犯罪证明没有问题，发放试用通知单。
六、登记入档阶段。
1、按公司分别做入职登记；
2、合同及相关证明分别存档；
3、大专以上来访、入职者登记；
4、整理保存试用通知单存根及介绍信。
二、工作中存在问题总结
工作任务的执行、工作方法的选择、工作流程的熟记现在来说都已经没有很大的问题，但是要想真正的契合工作岗位的需要、融入小到本部门大到整个集团公司的工作环境还需要进一步的努力调整适应。这个过程或许要的时间会更长一些，因为这不单单是一个工作方法和流程的简单问题，它受到自身观念、思维、经验、性格、心理等多方面本性因素的制约。通过这一个月来的自我观察和身边朋友同事的评价，我总结出自身在工作中表现出的以下几个方面的弱点：
一、相当程度上的幼稚、不成熟。首先是处事态度和方法的不成熟，在学校里身边都是跟自己年龄、知识结构差不多的同学、朋友，交流起来不用有太多顾忌；但是工作以后要面对很多类型的人群，从普通职工到高层领导，从小弟小妹到大爷大妈，性格多种多样……乍面临这种纷繁复杂、千姿百态的人际网络既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思维观念的不成熟。有很多问题看的不够透彻、想的不够长远，或者还是以以前简单的思维方式去思考了复杂的问题，以致有时会出现一些工作上的失误和漏洞。然而，这两点不成熟的表现归根结底还是社会经验的不足造成的，社会就像那块磨刀石，只有切身与之相磨砺方显利刃！
二、不是足够自信。这一点是我在就业之前就已经总结出来的缺点之一，往往我总是将自己置于边缘角落的位置，对中心位置的焦灼感有些心理上的畏惧，但是不可否认的是自我将这个弱点剖析出来以后至今已经有了很大的改善。不过，自信需要底气，底气源于资本，一种心理状态的转变往往需要一些时间或者不同寻常的经历，也许对于我在时间上还有点欠缺也许在经历上还有所不足，但是只要我保持心理状态时上进的就不怕起点低，也不怕路途远！
三、表达沟通能力需要提高。初来的几天，经理也评价我说“敏于行而讷于言”，一语中的。我前不久看的一本书叫《钝感力》，教人们在为人处事、心理反应上要学会有一些钝感，或者说木讷；曾国藩也主张在语言上不要太敏捷、灵巧，而多一时间和精力在思考上，我受这种主张的影响很大。不过，虽然我不以为做人力资源要像业务员那样巧舌如簧但是也不否认，语言上的过于木讷也是一个影响工作的缺点，起码在沟通上是一种障碍。
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另外，从外部环境方面来考虑，我也存在这样的问题：孤悬海外，不沾圣化。自入职以来就在招聘办公室这边，没有经历总部的融合适应阶段，很多工作上需要摸索，大部分工作属于受总部遥控型的，虽然并不影响工作的进行，但是对于环境的融入却是一个制约因素。
三、问题应对思路
针对以上总结的个人及环境弊端，接下来我将采取如下调整应对思路：
首先，多与人交流。无论是经验不足、不够自信还是表达力差，一个共同的原因就是接触的人少、与人交流的少、涉足的社会层面狭窄，因而在以后的工作生活中要从心理上改变对纷繁复杂的人际交往的看法，不以之为一种负赘，相反，要从多姿多彩的人际交往中体会结识各种各样性格的人的乐趣。多与人交流、多参加社会活动、多思考总结、多以学习的姿态面对每一个人每一件事。
第二，保持下班后规律、上进的日常生活。坚持每天锻炼，保证身体健康强壮，只有身体健康才能从外表上体现出自信的气质；坚持不断的学习，每天补充些知识、精神食粮，腹有诗书气自华，腹有诗书自然能做到口若悬河，腹有经史自然能够处事不惊，也自然对自己不用怀疑。
第三，多向领导请教。我相信绝大部分领导尤其是年长的领导都不会厌倦年轻下属向他经常问一些问题，相反，他们肯定以能够把半生的经验教授给我们年轻人而欣慰。我身在办公北楼，北楼有林经理，也有其他很多有经验的领导、同事，我有问题可以随时向他们请教。当然，我每天都会往南楼去，很多问题都不用占用多少时间，汇报工作的同时听听经理的指导。经理当时说要随时学习，抓住人就问。所谓三人行必有我师，我应当学会、学精这种能力，无论是领导还是同事，甚至路边认识的每一个人，如果他们有可能解答我的问题我都要向他们请教。
第四，拜访各分公司。经理也支持不仅要读万卷书还要行万里路，光是通过柏拉图所谓理型世界来认识事物是是不够的，只有通过感官世界切实的体验过才能有触目惊心的认识。因而光在脑子里想当然的构思出分公司的样子，推断出内部的工作流程是不够的，当别人问起的时候即使能够瞒天过海但说起来也不自信，所以一有机会就过去瞧瞧，跟公司的领导同事交流交流。
四、几点个人观点
经理说，刚来到一个环境中我们要先学习，等把这里传统的东西学会了、学通了我们才有资格对它提出创新意见。我来到三星人力资源部的一个月，学到的东西不少，但是较之岗位所有的工作只是皮毛而已，尙没有学完学完更不用说学会、学通了。不足以提出个人看法，但是与先前所学理论知识相较，确实发现许多不能契合的地方让我不能明白，因而大致列出来请求经理指教。
一、部门人员的角色。刚来面试的时候，经理说过我们人力资源部是一个人才培养中心，是为公司培养锻炼人才的地方，这就决定了本部门职员的流动性，大多职员都在一两年后调任其他岗位，然后再从内外部选拔、培养。这样一来，我们部门就成了一个中转站，永远形不成一个有实力的稳定的团队，因而人力资源部也不容易壮大起来。所以，我感觉人力资源部应该有一个内部的提升机制，从而使提升不单单是外调，当然这种提升的方式可以使灵活的不限于职位的晋升。
二、对待高学历求职者。首先是在面试方面，对于特别的岗位我们应该有专门的面试流程设计，不应该让他们跟所有的入职者一块到办公室凑热闹，或者处理方式不应看起来太过随意，以体现对他们的尊重、对知识的尊重。因为刚毕业的大学生的心理都比较敏感，一时可能接受不了理想与现实之间的落差；然后是在签订劳动合同方面，大学毕业生对待劳动合同的态度十分谨慎因而过于死板，因为学校在就业指导中都有强调关于劳动合同签订的问题，前段时间就有一个应聘电厂的毕业生不敢签合同走了，所以在劳动合同方面还要进行一些思考。
以上是我一个月来的工作总结，以及一些想法，很多不成熟的地方希望经理批评指导。总体来说，这个月是以学习和适应为主，真正的工作，或者说做出有价值的工作还在于以后的加倍努力、不断进取。
2012年企业人力资源部个人工作总结 >>查看更多
2017年工民建工程师工作总结【1】
本人于2xxx年7月毕业于**理工大学土木工程系路桥专业，本科文凭，学士学位;并于2xxx年5月进入**县雄师建工有限公司工作;回顾这13年来的工作，我参与的每一个工民建工程对我来说都是一个全新的锻炼;都是一次经验的积累;在这13年中我已经从一个涉世未深的学生成长这一个合格的工民建工程人员;
自我踏入工作岗位以后，就开始在公司项日部参加管理工作;在这期间，凭着对建筑事业的不懈追求以及上级领导的无限关爱中，应该说许多成绩与荣誉伴随我成长;任职期间，我在各项专业技术考核均为优秀，曾多次获得公司优秀管理职员荣誉称号;我庆幸能在雄师建工有限公司工作，也更庆幸公司领导给了我广阔的发展空间;以下是我多年工作以来对专业技术的粗浅总结:
2xxx年进入公司，我开始在资料员岗位学习和工作;在同事的指导和领导的关心下开始工程图纸档案和资料归档，对整理的工程图纸认真进行审阅，在这期间对工程图纸有个直观的认识，2xxx年8月至2xxx年在此期间我任职技术员，主要负责现场施工放样等;我端正学习、工作态度，认真完成施工员交待的工作任务;在工作中我遇到不懂的问题积极向有经验的同事们请教，直到弄懂为止。在领导及同事们的热情帮带下，我的业务知识和工作能力都有个很大的进步;在此期间我参与了工程的基础验收、主体验收和图纸绘审，得到了领导和同事们的肯定;几年间主要参与的工程项目包括：**县中屯乡头屯安居工程、**县以勒镇太阳小学教学楼、**县老干局老干部活动中心、**县教育局场坝镇中学寄宿制学校等!在工作中，我时刻提醒自己要踏实、认真、持之以恒的完成本职工作，努力提升自己的专业技术水平及综合素质!
2xxx年到2xxx年期间，我任职公司施工员;主要负责组织工程图纸会审、工程质量巡查、施工现场检查、工程竣工验收并起草工程图纸会审纪要和工程竣工验收纪要及资料归档整理。主要参与的工程项目有：**县建设局气象路建设工程、**县药监局办公大楼、**县教育局母享镇中学寄宿制学校、**县气象局综合办公大楼等工程。在此期间我全面接触了工程现场管理工作，熟悉了整个施工流程，此期间是我收获最大的时间，我学到了很多东西，也锻炼了自己的，经过不断的努力使自己工作能力得到了很大提升!
2xxx年至今我任职公司项目总工助理，协助工程总工作全面工程管理;参与的工程项目有：**县城南中学、**县南部新区景观大道这此期间让我明白了一个项目经理人的很多工作内容与职责;施工现场的生产要素的组合与项目施工的管理存在着很大的茅盾;如何寻求施工生产要素的优化配置，使其既能按照项目管理的需要，动态配合调整，实现最佳组合，又能在企业整体上得到最大限度的开发利用，是摆在我们面前的一个重大课题;首先要对资金、人力资源、物资、机械设备进行优化配置;通过将各类项目生产要素通过现场的优化组合转化为建筑生产力;其实要正确进行分包方的管理;建立责任权利相统一的激励和约束机制;
以上是我工作十几年以来，所从事的主要专业技术工作总结;通过理论结合实践，再加上自己的不断总结经验，我已经够胜任本职工作，较好地完成各项工作任务，同时得到单位和同事的肯定。在今后的工作中，我要继续巩固提高自己的专业知识和业务水平，扬长避短，进一步做好本职工作。
2017年工民建工程师工作总结【2】
本人于1992年12月进入包铝集团建安工程有限责任公司，时至今日，已达十九年之久。回顾这十九年来的工作，我参与的工民建工程，每个工程对我来说，都是一次全新的锻炼，都是一次经验的积累。
在这十九年中，我已从一个涉世未深的学生成长为一名合格优秀的项目经理。
自从我踏入工作岗位后，就开始在建筑工地项目部，参加管理工作，在这期间，凭着对建筑事业的不懈追求和各级领导的无限关爱，应该说许多成绩和荣誉伴随我成长。任职期间，我在各项专业技术考核均为优秀。同时，连续几年获得公司优秀管理职工的荣誉称号。代表我所在的项目部，参加过多次大、中型工程的疑难研讨会。也多次代表公司参加各类工程质量方面的评比，取得了较好的成绩。我庆幸在包铝建安工程有限责任公司工作，我更庆幸公司领导给了我广阔的发展空间。天高任鸟飞，海阔凭鱼跃。在我内心深处充满了对公司的爱。一颗感恩的心常催促我加倍工作，不知所止。
1992月，在此期间我任职技术员，主要负责现场的施工放样等。我端正学习、工作态度，认真完成施工员交办的工作任务。在工作中遇到不懂的问题我积极的向有经验的同事们请教，直到弄懂为止。在领导及同事们的热情帮带下，在较短的时间里，我的业务知识和工作能力都有很大的进步。在此期间我参与工程的基础验收、主体验收及图纸会审，得到了领导及同事们的肯定。我参与的包铝西区1#住宅楼工程、包铝南区5#8#住宅楼工程均荣获包头市建筑工程质量金鹿杯奖。在工作中，我时刻提醒自己要踏实、认真持之以恒的完成本职工作，努力提升自身专业技术水平和综合素质。于1993月取得项目经理证书，2xxx年11月21日评委助理工程师。
2xxx年11月至今，我为包铝建安公司维修项目部项目经理，负责包铝厂区及福利区建筑设施综合维修工作，厂区厂房、办公楼改造工作。从小工程逐步变成大工程，我也一点点丰富着自己的知识，于2xxx月我自学取得内蒙古工业大学土木工程(建筑工程)专业本科毕业证书。
十九年的工作有甜有苦，忙碌着、努力着，将这几年的工作简要总结如下：
政治、思想我身着强烈的主人翁意识，随时关注包铝集团建安工程有限公司发展，切身想到包铝集团建安工程公司、项目部的利益，坚定包铝集团建安工程公司会不断的发展、壮大，对包铝集团建安工程有限公司的未来充满了热情与期望。我于2xxx年7月加入中国共产党，我将以党员的标准严格要求自己，自觉接受党员和同事们的监督和帮助，坚持不懈地克服自身的缺点，弥补自己的不足，在以后漫长的岁月中经得起考验，时刻不忘自己是一名中国共产党员。
我从做好本职工作和日常工作入手，从我做起，从现在做起，从身边小事做起并持之以恒，在本职工作中尽心尽力，孜孜不倦，我要不断的提高自己的岗位本领，努力精通本职的岗位知识，做本职工作工作态度无论在工作还是生活当中，我一直相信一份耕耘，一份收获，所以我一直在努力，不断努力学习，不断努力工作。热爱自己本职工作能够正确认真对待每一项工作，工作投入，按时出勤，有效利用工作时间，坚守岗位。态度决定一切，要将项目做好，除了要掌握项目管理技能之外，项目经理更应该具备良好的态度，我总结了在工作中的对事态度如下：
要有一定要的决心:一个人不是一定要的时候，连小石头都可挡住他的去路，只有一定要的人，再大的障碍都挡不住他想要的结果。
要有强烈的企图心:要以成为行业中的世界最顶尖为目标。只要能找出一个成功的理由，你就能够成功!
相信:成功者先相信，后看见，目标决定策略，只要精神不滑坡，方法总比困难多。
做事:成功者愿意做一般人不愿意做的事，成功者愿意做一般人不敢做的事，成功者做一般人做不到的事。
不要找借口:成功者找方法，失败者找借口;要成功就不要有借口，要借口就难以成功;当你没有借口的那一刻，就是你选择成功的开始。
绝不放弃:成功者绝不放弃，放弃者绝不成功。
岗位职责
经过数年的努力，包铝建安公司严抓工程质量，并且多次获得中国有色金属工业(部级)优质工程、建筑工程质量优胜企业称号、建设工程质量管理先进单位、建筑工程质量管理先进集体等。我主要的工作是在主管经理的领导下全面负责本项目部的生产技术、质量、安全、进度等工作。认真负责本项目部的日常安全工作，认真学习安全技术规程及安全规范，并认真贯彻执行。严格贯彻并执行《安全生产法》，以及劳动政策和法规。深入现场，搞好三级教育及做好项目报验，竣工资料、安全方面等工作，做好跟踪台帐，便于日后查阅。由于资料多，时间不一，提前将工作做到位，避免造成技术人员不了解工程检验结果及技术指标而延误工期，影响进度。
1.项目经理是公司具体工程项目的总负责人，负责项目领导班子的组建、考核，对施工合同内容进行全面组织实施，协调好内外关系，对项目的质量、安全、进度、成本、竣工验收、结算及收款总体负责。
2.负责制定施工组织设计和前期工作实施计划。组织编制作业计划，并下达施工任务，参与签定或在授权范围内签定班组承包合同。
3.作为项目经理应该德才兼备，工作积极主动，具有较强的责任心和组织协调能力，能严格要求自己，诚实守信，说话做事站在公司的立场，时时起好模范带头作用。
4.负责主持项目实施中的重要会议，组织并主持每周例会，对下周工作进行具体安排，对上周工作进行认真总结，工作中出现的不当之处应果断采取整改措施。
5.负责对项目质量、安全、进度、成本费用等进行有效控制，并与计划及预算对比分析，发现问题，及时解决。
6.对设计方、甲方提出的设计变更，工程量增减及合同变动，及时完善手续并统计上报，及时对工作内容作相应调整，并对各方面工作做出相应安排，组织管理好项目部相关文档和资料。
7.严格按照合同规定，审查批准与工程有关的采购和现场行政支出，按业主的要求督促材料采购人员做好采购控制工作，确保所有材料均达到业主及规范要求，并控制好材料进场验证工作。
8.严格考核制度，对项目部班子进行公开、公正的考核，支出别人的不足，帮助别人提高，善于发现别人的优点，有助于别人成长;对劳务队伍严格合同管理，实事求是。劳务结算时认真审核，合理支付，不该支付的坚决不支付。
9.带头学习、组织学习，制定相应的学习计划，不断提高自身及项目部成员的综合素质。
10.必须搞清楚建设单位施工准备落实情况，场地三通一平落实情况，障碍物的处理情况，按合同规定应提供的材料、设备的到货情况。
11.根据材料预算，组织工长、施工员编制材料采购计划，由采购员理解市场价格后，由项目总工审核，项目负责人批准后，方可选择供货单位订货。
12.根据施工总平面布置图，组织相关人员搭建临时生产设施和生活设施。
13.行使项目部安全、消防第一责任人的所有职责。
14.严格执行奖罚制度，做到奖罚分明，对违反操作规程造成质量部合格的要及时返工，发生质量事故要及时上报。
主要业绩我在工作中学到了很多东西，也锻炼了自己，经过不懈的努力，使工作水平提高。施工现场生产要素的组合与项目施工的管理存在着很大矛盾，闲置浪费严重，影响施工进度、质量、安全和效益，成为企业生存、发展的突出问题。如何寻求施工生产要素的优化配置，使其既能按照项目管理的需要，动态配合调整，实现最佳组合，又能保证在企业整体上得到最大限度的开发利用，是摆在我们面前的一项重大课题。首先要对资金、人力资源、物资、机械设备进行优化配置。
通过将各类项目生产要素通过现场的优化组合转化为建筑生产力。其次要正确进行分包方的管理。建立责任权利相统一的激励和约束机制。把项目管理层与分包方之间，紧紧围绕工程项目，以承包方式明确双方的权利义务关系。二者之间用承包责任制以合同的方式联系起来，形成一个以完成项目目标为中心的有机整体。并加强运行过程的监督考核。着重加强对分包方的监督、协调和考核，对项目实施的各环节统一计划、组织、协调和控制，合理组合生产要素，对投入进行优化控制，不断改进管理，实现生产要素的最佳组合。
上述经验使我在任项目经理主持包头铝业改造项目、中铝铝电解合金化重点实验厂房工程、工业废水及污水改扩建工程顺利的完成了工作，并且在包铝135KA电解槽系列技改项目公共设施系统铆焊厂房、阳极组装车间工程取得中国有色金属工业(部级)优质工程。
小结
以上是我工作十几年以来，所从事的主要专业技术工作的总结。
随着工商银行改革的不断深入，“职工之家”创建活动面临新环境和新条件，如何使这项工作在继承中创新，在创新中发扬光大，是工会面临的新考验。工行**分行工会从2003年起，在充分听取基层工会的意见和建议的基础上，先后两次修订《**分行开展建设“职工之家”活动实施细则》。经过三年实践-总结-再实践-再总结，走出了一条深受基层工会欢迎，创建活动得以持之以恒的新路子，取得了明显成效，我们的主要做法是：
一、适应新形势，制订建家申报标准
2000年以前，工行**分行每两年组织一次“先进职工之家”验收。当时的验收标准是参照地方总工会制定的验收标准，项目繁多，重点不突出、行业特点不鲜明，给基层工会创建工作带来不必要的工作量。2003年起，工行**分行以符合基层实际、可操作性强、能反映基层行工会工作全貌为准绳，对验收标准做了大幅度修改。2005年，再次完善，为了突出各行经营绩效考核的要件，验收工作由每两年进行一次验收改为每年进行一次验收。修改后的验收标准突出两大特点：
一是把支行经营效益纳入在验收标准。2001年的验收工作，工行**分行首次把支行经营效益纳入验收标准。在创建年度中，达不到赢利的支行，采取一票否决制。2004年，为鼓励扭亏为赢以及逐年减亏的基层行踊跃参加“职工之家”建设，把“赢利”的标准改为“当年经营绩效综合排名位于所在二级分行中等以上水平”。
二是职工活动场所不再做为创建单位的硬性条件。在实际情况中，尤其是在城市支行，大多数的网点分布广，员工居住分散，支行场所有限。在评选建家的条件中，如果要求创建单位要有职工活动场所，就不符合新形势下的具体情况。条件重新修改之后，一些支行从实际出发，充分利用社会娱乐场地组织员工开展喜闻乐见的集体活动，取得了很好的效果。这一标准的修改，大大鼓励创建单位的建家工作，员工成为了直接获益的一方。
修改后的验收标准还得到基层行的肯定和拥护，基层行创建“职工之家”的热情大幅度提高。
二、结合基层实际，创新建家档案管理模式
前几年，工行**分行在验收工作中发现，由于缺乏统一的档案创建管理模式，基层行“职工之家”创建活动存在着无档案记载或者记载不完整的现象，以致未能很好反映创建活动的全貌，给验收、命名工作带来了困难。为了帮助基层行工会做好日常创建档案收集工作，避免验收时因突击补材料增加工作压力，区分行工会按照修改后的《**分行开展建设“职工之家”活动实施细则》，统一“先进职工之家”档案建立的标准和格式，使各支行的创建档案做到标准化、格式化，确保创建过程原貌的真实性。
三、根据工作实情，创新建家验收方式
在过去的验收工作中，由区分行、各二级分行工会的工作人员组成验收组到全辖开展验收，每次验收，少则一周时间，多则十多天。随着机构的扁平化，各级专职工会干部配备越来越少，而基层创建单位的不断增加，每年都组织到现场验收，显然增加了工作难度，不符合我行人员配置的实情。为此，工行**分行推行现场验收和非现场验收相结合的方法。现场验收实行抽查式，由验收组随机抽查；非现场验收方式按照“建家活动以会员为主体，强调会员群众建家、评家、认家”的要求，通过组织申报单位60%以上员工参加《**分行“先进职工之家”验收网上调查问卷》进行评定。
同时，为防止申报单位弄虚作假，每个单位在申报前，需本行党组织签章同意，并在本行进行申报公示。在通过区分行验收组的验收后，区分行将通过验收的单位达标条件在**网讯“工会之窗”栏目公示7个工作日，无异议后，才下发命名通报。
四、采取有效措施，支持基层建家活动
一是下拨专项经费，支持支行创建“先进职工之家”。
鉴于支行工会经费有限的，“职工之家”建设经费不足的现状，区分行工会在2004年的经费预算中，专门设立专项经费12万元，用于支行创建“先进职工之家”的补助，使一些创建热情高，却因创建环境或硬件条件稍为欠缺的“合格职工之家”支行，通过补助，达到“先进职工之家”的条件。同时帮助一些创建环境好的“先进职工之家”支行，努力争当总行“模范职工之家”。
二是加大对新获得“先进职工之家”支行的奖励力度。
一、前期工作总结:
对于企业来说，能力往往是超越知识的，物业管理公司对于人才的要求，同样也是能力第一。物业管理公司对于人才的要求是多方面的，它括:组织指挥能力、决策能力、创新能力、社会活动能力、技术能力、协调与沟通能力等。
第一阶段(xx年-xx年):初学阶段;xx年毕业之初，在无任何工作经验、且对物业管理行业更是一无所知的情况下，我幸运的加入了";金网络-雪梨澳乡";管理团队，看似简单的帐单制作日常收费银行对接建立收费台帐与总部财务对接，一切都是从零开始。我自觉加强学习，虚心求教释惑，不断理清工作思路，总结工作方法:，在各级领导和同事的帮助指导下，从不会到会，从不熟悉到熟悉，我逐渐摸清了工作中的基本情况，找到了切入点，把握住了工作重点和难点，而随后财务助理兼客务代表的特殊身份更是加速缩短了我与";专业人";之间的距离。
客户电话的接听、客服前台的接待，都需要很强的专业知识与沟通能力，物业管理中大多是一些细小琐碎的事，协调好了大事化小、小事化了，协调不好则工作会非常被动。这就要求在服务过程中不断提高自己与外界的沟通能力，同时在公司内部的沟通也非常重要，除了本部门之间，部门与部门之间的沟通也很重要，只有沟通好了，才能提高工作效率，减少不必要的人工成本。一方面，干中学、学中干，不断掌握方法:积累经验;另一方面，问书本、问同事，不断丰富知识掌握技巧。
第二阶段(xx年-xx年):职业发展阶段:
这一阶段在继续担任雪梨澳乡财务助理的同时又介入了新接管项目温哥华森林管理处前期的财务助理工作，进一步巩了自己关于从物业前期接管到业主入住期间财务工作经验的积累，同时也丰富了自身的物业管理专业知识。项目进入日常管理之后，因为新招的财务助理是应届毕业生，我由此又接触到了辅导新人的工作内容，我将自己的工作经验整理成文字后逐点的与新人一起实践，共同发现问题、解决问题，经过三个月时间的努力，新招的财务助理已经能够很好的胜任财务助理工作了。xx年底我又被调往公司新接管的";亲爱的villa";管理处担任财务助理，此时正逢财务部改革，我努力学习专业知识，积极配合制度改革，并在工作中小有成就，得到了领导的肯定。
第三阶段(xx年-现在)，职场提升阶段:
xx年底，我被调往公司财务部担任出纳。出纳工作首先要有足够的耐心和细心，不能出任何差错，在每次报账的时候，每笔钱我都会算两遍点两遍;每日做好结帐盘库作，做好现金盘点表;每月末做好银行对帐工作，及时编制银行余额调节表，并做好和会计账的对帐工作;工资的发放更是需要细心谨慎，这直接关系到员工个人的利益，因为日常的工作量已经基本饱和，每次做工资的时候，我都会主动加班，保证及时将工资发放给员工;而公司总部出纳更大的一部分工作内容是与管理处财务助理的工作对接，由于当时管理处财务人员流动较大，面对新人更需要耐心的去指导她们的工作，细致的讲解公司的一些工作流程，使她们尽快融入金网络这个大家庭。
xx年底我由出纳岗位转为会计，负责雪梨澳乡和villa管理处的主管会计工作，同时兼工资发放工作，这一期间我学习并掌握了公司财务核算的程序以及用友财务软件的操作技能，提高迅速;同时我的工作内容还包括通过对月度、季度以及年度的财务分析，及时并动态地掌握管理处营运和财务状况，发现工作中的问题，并提出财务建议，为管理处负责人决策提供可靠的财务依据。今年6月我的工作内容再次调整，工资发放工作正式移交给了出纳，主要负责长远天地、温哥华森林及亲爱的villa管理处的主管会计工作。
二、主要经验和收获:
在网络工作的六年多时间里，积累了许多工作经验，尤其是管理处基层财务工作经验，同时也取得了一定的成绩，总结起来有以下几个方面的经验和收获:
(一)只有摆正自己的位置，下功夫熟悉基本业务，才能尽快适应新的工作岗位;(二)只有主动融入集体，处好各方面的关系，才能在新的环境中保持好的工作状态; ;(三)只有坚持原则则落实制度，认真理财管账，才能履行好财务职责;(四)只有树立服务意识，加强沟通协调，才能把分内的工作做好;(五)只有保持心态平和，";取人之长、补己之短";，才能不断提高、取得进步。
今天这次会议主要是对我县前一阶段领导干部职务消费货币化改革试点工作进行回顾和总结，研究部署下步改革试点工作。刚才，同志宣读了县纪委《关于领导干部职务消费货币化改革工作实施方案》，两个单位负责同志介绍了他们试行领导干部职务消费货币化改革工作的做法和经验。希望大家按照《方案》要求，学习借鉴试点单位的经验和做法，结合实际，切实抓好本单位领导干部职务消费货币化改革工作。下面，我就领导干部职务消费货币化改革工作讲四点意见：
一、立足实际，剖析现状，深刻认识改革动因
领导干部职务消费是与领导活动相伴而生的，是有效实施领导行为的必要条件。在现行体制下，领导干部职务消费分为两部分，第一部分是按照国家政策规定，以货币形式发给领导干部，由领导干部个人自主支配和使用的费用。如工资、津贴、补助和奖金等。第二部分是为方便领导干部开展工作而投入的成本，以及领导干部个人在履行职责和公务活动中所发生的费用。这部分费用目前还不是以货币形式发给领导干部个人，而是以票据形式由领导干部所在机关（单位）记帐支出。如招待费、通讯费、交通费、差旅费、学习考察费等。近年来，各级在厉行节约、制止奢侈浪费方面想了不少办法，出台了不少规定制度，对规范领导干部职务消费行为起到了积极作用。但是这些办法都是治标的办法，加上相互联系不紧，周延不够，缺乏刚性，不能从根本上解决问题。特别是当前随着各级领导干部工作范围的拓展，职务消费的数额逐步增加，用向不断扩大，而一些相应的监督制约制度不能及时跟进，致使领导干部职务消费呈现出无限制的扩大化趋势，既增加了财政开支，又影响了党员干部的形象，已经成为群众关注的一个热点。具体表现为：一是职务消费尺度模糊，缺乏明确界限。如：招待费管理严的乡镇每年五六万，不严的乡镇每年十来万，有的甚至十六七万。在具体处理上，哪些招待合理，哪些招待不合理，难以界定。二是领导干部职务消费成为财务支出的杂货箱，一些不正之风的“避风港”，什么都以招待费名义入帐，致使开具虚假发票屡禁不止，造成职务消费无序化扩大。三是成为领导干部转嫁个人消费，的途径。一些领导干部将应由个人支付的费用，甚至将家属、亲友的各种费用，以职务消费的名义转嫁到所在单位或基层，致使一些领导干部不廉洁行为时有发生。据外地媒体披露，有一个县粮食局长由于女儿考上南京某大学，他即让单位在南京设立办事处，配备车辆，租用房屋，名为服务工作，实为服务女儿，四处挂帐万元；有一位乡党委书记出门则由财政所长随同，携带巨款，名为考察，实为玩乐，几年虚报发票余万元。如此种种，可谓一人为官，举家享乐。这种职务消费已变成一些人假公济私、享受奢华、侵占公款的手段，成为我们一些领导干部脱离群众、腐化堕落的催化剂。四是成为影响班子团结和效能的一个重要因素。党政主要领导掌握着开支大权，自己消费自己批，消费随意；而一些副职正常消费难以保障，有的甚至差旅费几年都报不了。由于在职务消费上存在着悬殊和差异，使一些班子成员心理不平衡，容易造成班子之间的不团结，影响集体的凝聚力和战斗力。五是领导干部职务消费也存在着与时俱进的问题。拿通讯费来说，上级规定通讯费用解决到县处级，特殊行业只解决到乡科级。而实际工作中，绝大部分乡科级干部，甚至连村支书、主任都有手机，他们的通讯费用很难说都是由个人解决，这就存在一个变通方式、报销费用的问题，无形中增加了财政开支和行政成本。
为了积极探索解决领导干部职务消费诸多问题的有效途径，根据中央关于反腐倡廉和源头治腐工作的总体部署，以及市、县领导的要求，去年五月以来，我们在等单位进行了领导干部职务消费货币化改革试点。这项工作引起了社会的广泛关注，《中国纪检监察报》、等刊物相继进行报道，亲自听取了我县货币化改革的专题汇报，省、市纪委其他领导对我县试点工作也十分重视，提出了许多指导性和建设性的意见。在各级领导的关心支持和社会各界的广泛关注下，四个试点单位经过近半年的试运行，取得了初步成效，并在实践中探索、积累、总结出了一些很好的经验和做法，使改革试点工作有了一个良好的开端。今年，我们将在认真总结试点经验的基础上，进一步加大力度，加快进度，扩大试点范围。今年新增加了个试点单位，个乡镇，个局委，加上去年的个，试点单位已达到了个。今后还要逐渐增加，不断延伸，并完善配套制度，确保健康运行。力争通过一到两年时间的实践、探索和完善，形成一套比较完整的、成熟的、具有生命力和推广价值的领导干部职务消费货币化改革操作管理办法。
二、顺应形势，提高认识，切实增强改革信心
顺应新形势发展的需要，实行领导干部职务消费货币化改革是从根本上解决领导干部职务消费问题的现实选择。
领导干部职务消费货币化改革，是社会主义市场经济新形势的需要。近年来，全国不少地方都在对职务消费的管理办法进行探索和改革。改革的具体办法多种多样，但有一点是相同的，那就是实行货币化，定额到人，包干使用，不再凭据报销。这也是当今世界上许多国家的通行做法。据有关资料介绍，美国总统出国访问时坐的飞机及保安人员所需费用均由总统个人从其专项资金中拨付。香港特别行政区行政长官董建华等许多高级官员的职务消费都是定额到人，包干使用，他们上下班用车都是私家车，费用由个人从包干经费中负担。我国封建社会历代地方官员，在官场中迎来送往的费用，官府并不报销，而是官员个人从朝廷所给的傣禄中开支。从改革开放以来的实践看，领导干部职务消费管理办法正逐步向货币化过渡，如住房改革、医疗改革、年薪制等等都是如此。吃喝和坐车等都由国家包下来的做法，是计划经济时期遗留下来的不合理现象，在改革开放和社会主义市场经济新形势下，在我国已加入的情况下，已越来越不适应，必须对其进行改革。职务消费货币化是职务消费改革的方向，是大势所趋，迟早都会走到这一步。
领导干部职务消费货币化改革，也是从严治党，从严治政的需要。由于体制、机制和制度上的原因，长期以来，我们在招待费、通讯费、小汽车管理等领导干部职务消费方面管理漏洞大，监督不力，浪费惊人。少数干部用公款大吃大喝，小车来小车去，有的甚至私客公待，公车私用，群众对此反映强烈，意见很大。近年来，为遏制公款大吃大喝歪风，规范公务用车管理，从中央到地方，三令五申，发了不少文件，开了不少专门会议，想了不少办法，采取了不少措施，也取得了一定效果。但问题一直未能从根本上得到解决。个别地方和单位干部工资不能按时足额兑现，机关电话欠费停机，办事业没钱，机关正常开支没钱，但大吃大喝有钱，买高档小汽车有钱。严重脱离群众，影响党和政府的形象，影响党群、干群关系。群众幽默地讽刺我们有些领导干部：“手里端着一碗油，屁股坐着一栋楼，一顿吃个大水牛。”是说喝的酒一杯相当一碗油的价值，坐的车相当一栋楼的价值，一桌饭菜相当一头牛的价值。要解决这个问题，一要靠教育，二要靠制度，关键是靠制度。必须从改革入手，以制权、用钱、管人为重点，不断铲除腐败现象滋生蔓延的土壤。领导干部职务消费货币化改革就是解决这个问题的根本措施和有效途径。
领导干部职务消费货币化改革，还是加强党风廉政建设，从源头上预防和治理腐败的需要。任何一项改革都是对利益的再调整，领导干部职务消费货币化改革也不例外。一些同志对领导干部职务消费货币化改革存在误解，以为职务消费货币化，就是把钱发给个人，想怎么花就怎么花；还有的以为改革后工作上必须花的钱也不能花了，怕束缚了手脚，影响了工作和经济发展。这是不正确的。职务消费货币化并不是把所有的钱都发给个人，该花的钱还是要花。关于这个问题，《方案》上已经讲的很清楚。实行职务消费货币化，好处是多方面的：一是有利于增强领导干部艰苦奋斗、勤俭节约的意识，节省开支，杜绝浪费，把有限资金用到发展事业上；二是有利于规范机关财务管理，增强机关财务的透明度，增强干部之间的团结和信任，避免相互猜疑，提高领导班子的凝聚力、战斗力；三是有利于密切党群、干群关系，维护党和政府的形象，规范领导干部行为，堵塞职务消费的漏洞，转变机关作风，提高工作效率；四是有利于增强领导干部廉洁自律意识，帮助领导干部筑牢思想道德防线，始终保持清醒的头脑，拒腐蚀，永不沾；五是有利于从源头上预防和治理腐败，防止职务消费方面违纪违法现象的发生，避免领导干部在这方面犯错误，栽跟头。从这个意义上来说，实行领导干部职务消费货币化，也是对领导干部的关心爱护。我们一定要充分认识领导干部职务消费货币化改革的重要性和必要性，提高认识，统一思想，增强改革信心，积极主动抓好领导干部职务消费货币化改革工作。
三、借鉴经验，因地制宜，全力抓好改革工作
领导干部职务消费货币化改革是一项新的工作，没有现成的经验可供借鉴。四个改革试点单位，经过半年的实践和探索，摸出了门道，积累了经验，形成了一套较为完整的操作管理办法，取得了明显成效，达到了预期目的，为其他单位进行领导干部职务消费货币化改革，闯出了一条很好的路子，提供了十分宝贵的经验。他们的经验概括起来，主要有这么几条：一是广泛宣传发动，提高思想认识。党政“一把手”高度重视，态度坚决。领导班子全体成员思想统一，步调一致，干部职工热心支持，积极参与，主要领导精诚团结，配合默契，对改革认识到位，态度坚决，身体力行，积极负责；二是周密安排部署，精心组织实施。工作扎实，准备充分，财务清理认真，底数摸得清楚，标准定得合理。三是集思广益，群策群力。在制订方案时，广泛征求群众意见，认真研究，反复讨论，科学测算，民主决策。不搞一言堂或少数人说了算；四是严格管理，规范运作。对职务消费情况定期公布，接受监督，并注意总结经验，不断修改完善改革配套制度和操作管理办法，针对存在的问题，及时研究解决；五是组织健全，责任明确。各单位都成立了改革运行管理办公室和监督检查办公室，建立了工作专班，任务明确，各负其责。
四个试点单位的工作经验，各单位在改革过程中，要结合实际，因地制宜，很好地学习借鉴，创造性地加以运用，不能生搬硬套。特别是在制定领导干部职务消费的定额标准时，要根据经济实力、财政状况、消费基数、实际需要以及领导干部的职务、分工和工作量等多种因素综合考虑，科学测算，并广泛征求群众意见，反复讨论修改，不能少数人说了算。使各项定额标准尽可能切合实际，合情合理。多来几个回合，不要怕麻烦。也不能照葫芦画瓢，硬套其它单位领导干部职务消费定额标准。总的原则和要求是，量力而行，量入为出，便利工作，适当节约。改革后职务消费总额要比前三年平均值有所下降。使管理更加规范，班子更加团结，领导满意，群众拥护，各方面关系理顺，人气提升，风气转好，工作更上一层楼。
要突出改革重点，加大改革力度，注重改革的实际效果。尽可能减少公共职务消费比重。要把改革的重点放在群众最关注，与领导干部个人行为联系紧密，且开支的随意性强，管理的漏洞大，容易出问题的职务消费项目上。特别是招待费、交通费、通讯费要作为改革的重中之重。要深入研究，采取切实可行的措施，对这三项费用进行实质性的改革。不能新瓶装旧酒，搞形式，走过场，要有突破性进展。改革后，招待费、交通费、通讯费三项费用总额要比改革前有所下降。
改革的具体办法，各单位根据各自的实际情况而定，不作统一规定，不搞一刀切。领导干部职务消费货币化改革的最终目标是实行货币化。但要坚持实事求是的原则，先易后难，逐步深入，稳步推进。能发现金的发现金，不能发放现金的可以采取记帐或发放代金券等方式，一月一结算，年底集中结算。从目前的情况看，一些有条件的单位通讯费可以定额发放给个人，但招待费还不具备发现金的条件。领导干部职务消费货币化改革工作启动后，各单位要切实加强监督管理，职务消费定额使用情况要及时公布，发现弄虚作假、转嫁消费的，要严肃查处。要加强改革的配套制度建设，针对运行中存在的问题，不断总结完善操作管理办法，保证改革健康顺利运利。
四、加强领导，精心实施，确保改革顺利进行
领导干部职务消费货币化改革工作事关全县党风廉政建设和反腐败工作大局，各单位对此一定要高度重视，要把这项工作作为今年党风廉政建设和源头治腐方面的一项重要任务和重点工作来抓，切实加强领导，认真安排部署，精心组织实施，高标准、高质量，圆满完成任务。
一要夯实责任。各单位要成立领导干部职务消费货币化改革领导小组，党政一把手要亲自挂帅，分管机关的副书记、副局长和纪委书记、纪检组长要具体抓。要组建工作专班，有专人负责改革的日常事务性工作，做到组织健全，领导到位，任务具体，责任明确。
二要精心运作。这项工作政策性强，干部群众反应敏感，各单位的改革方案、额定标准和配套制度在实施前必须报县领导干部职务消费货币化改革领导小组审批，各单位在改革中遇到拿不准的问题要及时向县领导干部职务消费货币化改革领导小组办公室报告，不要擅作主张，以免造成被动。
三要善于总结。改革投入运作后，要注意总结经验，针对存在的问题，研究制定解决的办法和措施，健全完善各项配套制度，不断把改革引向深入。四个单位要注意抓好改革的深化、完善和提高工作，真正为其它单位带好头、引好路。
四要强化督导。县领导干部职务消费货币化改革领导小组办公室要加强对各试点单位改革工作的指导，加强督办检查。对行动迟缓，工作不力，敷衍应付，搞形式，走过场的单位要进行通报批评，责令限期整改，确保改革工作稳步运行，扎实推进。
安全员试用期工作总结范文一
蒙领导赏识，有幸加盟xx物业公司任食堂、西餐厅安全员一职。一切从零起步，从相关材料中摸索，在xx经理躬身示范、力抓隐患的实际行动中，在xx副总亲切关怀、悉心点拨下，我渐渐融入到物业大集体，逐步将本职工作走向正轨。
至今三个月，作为安全员，我熟悉了本职岗位的具体事项，形成了食堂、西餐厅工作的全面认识，摸清了各食堂与供餐点的安全状况，理顺了自身与其它管理岗位的相互关系，规范了食堂制度的正确实施，加强了安全管理的有效执行，开展了食堂人员的安全培训，完成了领导交待的相关事务。
1. 大量参阅安全工作材料，逐步实现角色转换
初到xxx物业，完全没有安全员工作经验，凭着头脑中基本的安全常识起步，从仔细领会公司《安全工作手册》、《食堂工作手册》入手，翻阅了厚厚三大本《食堂管理标准与规章制度全集》，下载了国家《食品卫生法》、《安全生产工作条例》等几十篇法律法规，拷贝了公司领导过往安全工作总结、安全考评办法、安全管理目标等系列材料。通过细致阅读每一项条款、用心理解每一道流程，书本知识使我大体形成了对安全工作的初步认识，明确了自身工作职责。
2.深入操作一线，向食堂师傅请教，逐步实现独立上手
安全员的工作紧贴实际，光有理论概念是行不通的。起初，食堂吴锦佳经理带我到三个餐饮单位检查安全工作，指出存在的问题，手把手教我开展安全工作的注意事项。之后，食堂师傅在最初阶段全是我的老师，我向他们请教每个工种的职责、特点、注意事项，清晨6点协同采购组发车外出到凌晨1点随同夜宵组收工，每位师傅都毫无保留地言传身教。为期两个月的磨合过程教会了我食堂安全工作要领，使我的理论印象在实践中得到检验并实现进一步巩固，让我受益菲浅。加上后期自我总结与归纳，现在我的工作已经成为保障食堂生产作业安全进行的必要环节。
安全员试用期工作总结范文二
我从入职至今已滿三个月，这几个月里，在领导和同事的帮助下，我对工作流程了解许多，后来又经过公司的专业培训，又使我了解了以“求真务实、与时俱进、认真负责、团结协作”为核心的企业精神及各项规章制度。
一、 以情服务、用心做事。
工作中我对来访的客人以礼相待，保持着热情，耐心地帮助他们，对他们提出的问题自己不能回答时，我向主任、同事请教后，给予解答，工作中时刻想着自己代表的是公司，对处理违规违纪的事情都是做到“礼先到”，不摆架子，耐心地和他们沟通，于他们谈心，避免和他们矛盾，影响公司形象。
二、 遵守制度、敢抓敢管。
项目施工期间，我按制度、按程序对工人进行管理，对进出的人员、货物进行严格的检查，以免可疑人员进入、公司财物被盗;对于那些安全措施不到位的，比如：“进入施工区域吸烟及没戴安全帽;高空作业没系安全带;动土时没有动土票”等之类的现象，我都按照公司的制度、程序要求整改，对拒不整改的进行处罚，把各项安全措施落实到位，以确保施工期间无事故。
三、 任劳任怨、孜孜不倦。
对领导的安排是完全的服从，并不折不扣的执行，以坚持到“最后一分钟”的心态去工作，一如既往地做好每天的职责，始终以一个学者的身份向他们请教工作中的经验。
本部门的工作中，我勤奋工作，获得了本部门领导和同事的认同。当然，在工作中我也出现了一些小的差错和问题，部门领导也及时给我指出，促进了我工作的成熟性。
如果说刚来的那几天仅仅是从简介中了解公司，对公司的认识仅仅是皮毛的话，那么随着时间的推移，我对公司也有了更为深刻的了解。公司融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，让我很快进入到了工作角色中来。
在今后的工作中，我会更加严格要求自己，在作好本职工作的同时，积极团结同事，搞好大家之间的关系。在工作中，要不断的学习与积累，不断的提出问题，解决问题，不断完善自我，使工作能够更快、更好的完成。
总之，在这三个月的工作中，我深深体会到有一个和谐、共进的团队是非常重要的，有一个积极向上、大气磅礴的公司和领导是员工前进的动力。公司给了我这样一个发挥的舞台，我就要珍惜这次机会，为公司的发展竭尽全力。在此我提出转正申请，希望自己能成为公司的正式员工，恳请领导予以批准。
安全员试用期工作总结范文三
20XX年7月，在参加完局公司和公司对新员工的入职培训后，我有幸被公司分配到宁波市轨道交通一号线TJ-V标项目部安全质量部从事施工现场见习安全员管理岗位工作。对于我来说，这是一个充满挑战而又能充分发挥个人能力和大学所学的岗位。不知不觉间我已经工作了一年的时间，我的见习工作马上就要结束，我也马上就要成为公司的一名正式员工，成为一名正式的安全员。
在宁波市轨道交通一号线TJ-V标项目部这一年的见习工作中我深切感受到的是领导无微不至的关怀和同事们团结奋发的干劲，这让完全陌生的一个我深深感受到了项目部这个大家庭的温暖，也让初次踏足社会，初次开始工作的我受益匪浅，这一年的工作经历也为我做好今后的工作打下了良好的基础。
这一年的见习安全员工作使我深深的感悟到施工安全是一项常抓不懈的工作，保证项目安全生产是施工企业各项工作的第一要务，从项目的招投标开始，到整个工程的竣工验收，安全始终是横贯整个工程，横贯我们施工企业所有工作的一条主线，是施工企业的生命线，安全无小事，责任重于山。现将见习期一年的工作总结如下：
1、在项目部领导的帮助和支持下，我严格要求自己，将“做一名合格的安全员”作为我见习期工作的追求目标核动力。自见习以来，我始终保持清醒的头脑，以勤勤恳恳、踏踏实实的态度来对待我的工作。在行动上我处处想着全局利益，积极上进，协助分管领导认真落实安全生产责任制，加强有关liuxue86安全生产法规、决定、条例的学习和宣传，扎实做好安全教育培训工作，坚定地履行一个安全员的职责，努力适应现场安全管理特点和工作环境;敬业爱岗，严谨安全意识和职业道德，通过日常巡检、交班会、安全教育等对安全意识淡薄、经验不足、怕麻烦、惰性思想作祟的苗头予以纠正。同时我积极分析并吸取兄弟单位事故教训，总结经验，不断增进自身业务水平的提高。
2、在我的导师也就是项目安全总监以及分管领导的正确领导下，我认真对项目现场施工使用的机械设备和作业人员进行安全职能监督和管理。在对施工现场的日常安全巡视检查过程中，对现场作业人员的安全防护用品佩戴情况和对现场坑洞等的临边防护进行检查和规范;对作业人员不安全的作业行为进行制止和规范，坚决杜绝“三违”等危险作业行为;还对现场特种作业人员进行查对核实，坚决狠抓无证上岗、无证进行特种作业行为;使自己能够掌握威胁安全生产的重大隐患与薄弱环节，并针对性的提出整改措施和进行监控。
3、自担任施工现场见习安全员这个职位以来，我每天保持上午和下午至少各一次的对项目所有在施工程的安全巡检，以期能够及时了解现场安全生产情况。同时，我还参加项目每周四由总工带队，并组织相关部门人员参加的对项目部辖区所有现场施工内容、职工生活区和办公区进行的全面性的安全质量监督检查。协助安质部长组织相关人员对特种设备及进出场机械设备和车辆进行检查，督促相关部门、作业队对检查出的安全隐患进行整改落实和对机械设备进行保养和维修。
4、积极主动做好对应急预案编制、演练、安全交底和总结工作，认真做好安全月、质量月、安全生产警示日及专题活动周、打非治违以及其他的一些安全生产活动，并保证将这些活动有效的落到实处。
5、作为一名施工现场安全员，我的工作就是保障项目安全生产，即保障作业人员的人身安全、保障现场机具设备不存在安全隐患且正常运转、保障工程质量避免工程风险以及保护环境免受施工影响造成污染，这就要求我的工作主要从安全、质量、环保三大方面开展。刚开始从事安全员岗位工作时，自己所掌握的只有大学四年学习的一点理论知识，严重缺乏工作经验和动手能力，在工作中总是存在这样或那样的问题。为了尽快熟悉作为一名安全员的各项业务，我不断地通过各种渠道包括向技术部门借阅各种安全技术规范和要求，上网搜索现场安全生产方面的一些标准、总结、论文以及事故案例等充实自己，逐渐锻炼自己成为一名合格的安全员。
6、正确处理好人际关系。我的导师常说：安全工作就是一项得罪人的工作，但是安全工作又是一项需要现场施工的每个人参与的工作，所以要想做好安全工作，就一定要正确处理好人际关系。为此，在日常的工作和生活中，我积极地摆正态度时刻保持理智，经常与同事和现场施工人员请教自己不懂的问题并提出自己的一些观点与他们进行交流，正确处理好与其他同事的关系，积极乐观的帮助有困难的同事。
安全是一个永恒的话题，安全知识的海洋也是浩瀚无边的，它涉及现场施工的每一个方面和施工现场的每一个角落，它还涉及人的一举一动，涉及生活中的方方面面。
我坚信这一年的安全员见习工作经历所获得的实践经验将作为我的一笔宝贵的财富使我终身受益，在未来的工作中我会不断的理解和总结体会这一年中所学到的知识，并将我大学所学到的理论知识和现场实践经验不断结合并应用到实际工作中，时刻以一名合格的安全员要求自己，为真正成为一个有思想、有内涵、有职业素养的专职安全管理人员而不断努力，充分展示我作为一名安全员的个人价值，为企业做出更大的贡献，为实现自我的理想和光明的前程加倍努力!
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1.安全员试用期自我工作总结报告
2.安全员转正申请书500字3篇
3.资料员个人试用期总结
中组部《关于试行地方党政领导干部年度考核制度的通知》规定：“被考核者向各自的选举任命机关和上级领导作个人述职。”述职报告是随着我国干部人事制度改革的不断深入而出现的实用性文体，述职报告的写作越来越普遍，运用也越来越广泛。述职者不仅包括党政机关领导干部，而且一般公务员、专业技术人员及其他工作人员在职务晋升、技术职务考核、岗位目标考核时，都需要在一定范围内进行述职，便于主管部门和单位职工对述职者在任职期间履行岗位职责情况及德、能、勤、绩情况有一个较为全面的了解，作出恰如其分的评价和判断。同时，述职者向主管部门、人事部门、专家组或本单位的职工陈述自己在一定时期内履行岗位职责的实绩、问题和设想，有利于相关方面了解述职人的工作情况，为公平竞争、合理上岗奠定基础。但是，实际工作中，述职报告的写作并不尽如人意，许多不能达到预期目的。那么，怎样才能写好述职报告呢?笔者认为，主要应注意以下“六避免”。
一、避免把述职报告写成单位工作总结，单位工作与个人工作混为一谈
述职报告和单位工作总结都采用自述的方式，对已经发生过的事情进行回顾、反思、总结和评价。但是，它们毕竟是两个性质完全不同的文种：第一，内容范围不同。单位工作总结是回顾整个单位的工作，重视过程性和全面性，注重展示整个工作过程中的具体做法，是全方位地反映情况，以便读者清晰地了解什么工作做得好，什么工作做得不好以及为什么。而述职报告重在叙述个人履行职责的情况，着眼于汇报个人是否胜任某职、履行职责的能力如何。第二，写作目的不同。总结作为常规性的工作回顾，主要目的是总结成绩，发现问题，寻找带有规律性的认识，以利于今后在实践中更有效地推动工作向前发展。而述职报告是上级主管领导、人事部门或有关评审组织对述职人任职期间业绩和能力的考核依据之一，也是群众评议的基础。因此，述职报告写作要比照某一职务的岗位职责来写，对自己任期内履行岗位职责时所表现出的德、能、勤、绩等方面的情况进行自我评估，自觉接受领导的考核和群众的评议。第三，写作主体不同。述职报告的写作主体是个体，单位工作总结的写作主体是集体。那些担任领导职务的写作主体，既要对过去的工作情况进行总结，又要对过去履行职务的情况进行述职，很容易混淆这两个文种的界线。
二、避免把述职报告写成思想汇报，过多地谈认识
思想汇报是个人向组织汇报思想和工作情况的一种应用文体。思想汇报是一种抽象的“报告”，其内容主要是汇报思想情况。当然，思想情况也要靠工作或事迹来体现，但被体现的思想终究也是思想，而不是工作或事迹。述职报告是要把任职期间的思想和行为如实展现出来，主要不是想过什么、想得怎么样，而是要实事实说。述职报告拒绝过多地谈思想认识，即使有深刻的思想认识也需要具体实践来佐证。思想认识不是不可以谈，而是要侧重谈依此思想怎么办的，有什么样的效果，反响怎样。述职报告也需要寻求规律性的认识，但要简洁，要以述职为基础。
三、避免把述职报告写成经验材料，谈喜不谈忧
经验材料是指党政机关、群众团体和企事业单位为了表彰先进、传播事迹、交流推广经验所写的材料。经验材料侧重成绩与经验，可以谈喜不谈忧。而述职报告必须贯彻实事求是的原则，要如实地反映情况，尊重客观事实，坚持一分为二的原则。工作成绩是工作能力、工作业绩的集中体现，也是树立威信、赢得良好声誉的有力武器。理直气壮地展示成绩是十分必要的。然而，大谈特谈成绩，一味地为自己唱赞歌，对工作中存在的问题和矛盾视而不见，甚至有意掩饰失误、失利、失败，这是不可取的。成功的述职报告不但善于总结成绩，还要善于归纳问题，做到谈喜又谈忧。
四、避免把下属的工作成绩写入自己的述职报告，贪人之功
述职报告的内容要求真实、客观、准确，不夸大自己的成绩，不弄虚作假，避免把下属的工作成绩写入自己的述职报告，“贪人之功，据为己有”。现代社会中，一项工作往往是大家分工合作完成的，在写自己的工作成绩时，应该写清自己在这项工作中担任的具体工作、所起的作用、取得的成果和存在的问题。领导干部主要担负组织、领导、指挥、协调工作，具体任务主要由下属完成。所以，在讲述工作成绩时要分清哪些是属于下属的工作成绩，哪些是属于自己的工作成绩。其中，自己独创的、具有实际效果和推广价值的做法应重点写好，包括自己对这项工作的重视程度、自己如何安排并指导实施的、出现的问题自己是怎样处理的等等。因而，要写入述职报告的，一定是与自己有关的，或组织协调，或监督指导，无“我 ”之事不提，无“我”之策不说。只有讲清个人所起的作用，才能看出述职者与政绩的关系。
五、避免离开岗位职责泛泛而谈，面面俱到
述职报告要围绕岗位职责，讲清楚自己“该干什么、怎么干的、干得怎么样”。着重反映在自己的职权范围内进行的具有个人特色、个人优势的领导、决策和实践活动，这是述职报告的写作重点，是述职报告的精华之所在，也是组织和群众对述职人进行评议的主要依据。有一些述职者在写述职报告时，担心遗漏了自己的工作成绩，事无巨细，像流水账一样面面俱到，泛泛而谈。似乎成绩不小，仔细琢磨，就会发现所有的工作都平分秋色，毫无主次之分。甚至岗位职责之外的工作也大写特写，虽然一般来说做出较多成绩的干部、专业技术人员是能干的、有能力的，但这不等于说成绩和称职是一回事。因为，一个人离开职责干的事情越多，也不能证明其履行职责越好，反而证明其不务正业。这样的述职报告既不符合写作要求，也不会产生良好的效果。所以，述职报告写作既要紧紧围绕岗位职责，又要做到突出重点。
六、避免格式混乱，不伦不类
[论文摘要]近年来，国内高职教育理论界逐渐将顶层设计引入学校发展战略中，为学校科学发展提供指引。作为高职院校的领导核心和政治核心，党委在做好学校的项层设计中起着关键作用。文章从高职院校实行顶层设计的重要意义出发，着重分析了当前高职院校党委在实施顶层设计中存在的问题，并以泰州职业技术学院为例，提出了解决问题的对策，具体阐述了做好学校顶层设计的主要内容和途径。
[论文关键词]高职院校 党委 顶层设计
顶层设计(Top-Down)源于工程控制学研究领域，是一种工程设计理念，强调从最高端到最低端，从总体构想到具体实现，展开系统推进的设计方法。。顶层设计理念被逐渐引入教育学等研究领域，成为制定发展战略的一种重要思维方式。近年来，国内高职教育理论界对顶层设计的研究方兴未艾，一些高职院校也有意识地运用顶层设计为学校事业的科学发展提供指引，但总体来说，顶层设计理念应有的理论价值并未得到充分发挥和体现。高职院校如何做好顶层设计，特别是担负着引领学校发展方向的学校党委如何在顶层设计中发挥主导作用，值得我们去探索和研究。
一、高职院校实行顶层设计的重要意义
经过十多年的迅猛发展，高职院校逐渐从规模扩张转至加强内涵建设，学校发展总的指导思想的制定和设计越来越关键，包括如何形成学校的办学思路、办学理念、发展战略、科学发展的长效机制等，这些都影响着学校发展的根本方向。因此，高职院校引入顶层设计，从全局的视角出发，通过系统梳理设计，整合资源，形成特色，对破解当前发展中的困境，推进可持续发展有着现实的意义。
1 引入顶层设计有利于高职院校清晰定位，明确目标。高职院校以培养适应生产、管理、服务一线需要的高素质技能型专门人才为主要任务，在明确自身功能的前提下，引入顶层设计，有利于学校党委从了解和把握社会人才需求人手，结合学校发展历程、现状以及所处环境，汇聚集体智慧，对自身办学经验进行总结、提炼和升华，最后形成指导学校发展的核心理念，形成既具有高职教育特征又有自身鲜明特色的办学思路。
2 引入顶层设计有利于高职院校整合资源，形成合力，在顶层设计中，核心理念和顶层目标决定并演绎出二级系统，二级系统包括两个基本架构：组织系统和非组织系统，组织系统包括学校各单位和队伍，非组织系统包括制度和文化。当前有些高职院校由中专校升格而成，规模扩大之后，仍沿袭原有的运营机制，资源配置效率低下。引入顶层设计，有利于高职院校根据终极目标进行组织系统和制度体系的设计整合，促进组织系统中的各单位和各类人员形成各自细化的职能和目标，使学院的所有资源都集中到顶层目标的实现上，提高资源的利用效率。
3 引入顶层设计有利于高职院校创建学院文化，培育办学特色。学院文化是一个学校竞争力的核心，办学特色是衡量一个学校办学水平的显性标志。很多高职院校由于成立时间较短还未形成自身鲜明特色的学院文化，也未有意识地去总结、提炼、创建有核心价值的学院文化。在顶层设计的i级系统即实施阶段，顶层理念渗透到每一项具体T作中，融入到每一个参与者心中，通过实践一反馈一总结一实践的循环，最终会形成以理念决定思维，以思维养成习惯，以习惯培育传统，以传统积淀文化，以文化彰显特色的局面。
二、当前高职院校党委在实施顶层设计中存在的问题
胡锦涛在2010年7月召开的全国教育工作会议上明确指出，推动教育事业科学发展，加强和改善党的领导是关键。在事关学校发展的战略性、全局性、根本性的问题上，高职院校党委拥有重大决策权，在学校的顶层设计中也应发挥强有力的主导作用。但顶层设计是个系统工程，涉及准确定位、锁定目标，科学设计、系统整合，执行控制、实施反馈等多个环节，对组织者要求极高，其中任何一个环节出现问题，都会使顶层设计的最终实施陷入困境。具体来讲，高职院校党委在实施顶层设计过程中主要存在以下问题：
1 有设计无顶层。当前，有部分高职院校党委在人才培养定位上还不够清晰，发展定位上存在着“跟风式”“单线式”现象，把“创示范”“升格”作为发展方向和目标，发展规模上求大不求特，专业建设求全不求强，重眼前轻长远，重局部轻全局，重表面轻本质，功利化倾向明显。有些学校党委立意不高，眼光不远，对校内外形势变化、行业发展动态趋势缺乏深思熟虑和全面把握，未能很好总结和提炼本校的核心优势和办学经验，导致定位模糊，最终体现在学校发展特色不明显，发展后劲不足。
2 有顶层无设计。一些高职院校党委对顶层目标进行了建构，对学校发展定位、办学思路作了科学阐述，但未对实现顶层目标的步骤和环节作具体的统筹规划设计。如有些高职院校党委提出创建国内一流高职院校，但没有考虑到“一流”的具体内涵和标准是什么，需要哪些二级子系统和分目标来支撑、衔接，各分目标如何有计划、分步骤地推进，学校在制度层面如何设计完善以保障顶层设计的顺利实施。因此，顶层目标不进一步变成具体的“操作指南”，所谓的理念、目标就是空中楼阁。
3 有设计无实施。顶层设计的重中之重在于落实。有的高职院校在顶层设计的实施中阻力重重，虎头蛇尾，主要是执行力不强，忽视了党组织在实施中的保障作用发挥。在思想保障方面，党委未能有效统一全员思想，导致对顶层目标认识不清、领会不透；在组织保障方面，没有充分发挥基层组织在实施中的核心作用；在队伍保障方面，没有把干部、教师的积极性和主动性调动起来；在机制保障方面，没有建立导向明确、运行有序的内部机制，顶层设计的实施缺乏良好环境和氛围。
4 有实施无反馈。顶层设计中的实施监控、目标反馈也是很重要的环节，它将顶层设计具体实施过程中的问题、经验以及师生员工的反映及时反馈给决策层，从而构成由上至下再由下向上的双向反馈，推动顶层目标和实施方案的不断完善。有些高职院校党委没有主动总结实施的经验和教训，挖掘和放大亮点，不注意把实践经验和感性认识进行理性提升，形成具有共识的理论性总结，从而大大降低了顶层设计的实际效果。
高职院校在顶层设计中遇到的种种问题，说明部分高职院校党委在抓全局、抓思想、抓组织、抓队伍、抓执行方面能力不强，统筹和动员各方力量推进学校科学发展的水平不高。
三、高职院校党委做好顶层设计的主要内容和途径
顶层设计在时间序列上按照“定位、设计、整合、实施、反馈”五个步骤进行，在空间组织上从顶层目标、系统整合、组织实施三个层面推进，体现了顶层设计理念的内在逻辑和科学体系。下面以泰州职业技术学院为例，就高职院校党委如何做好顶层设计进行探讨。 1 办学思路与理念形成。在高职教育改革发展的浪潮中，泰州职业技术学院党委一直围绕“办什么样的高职教育，怎样办好高职教育”以及“培养什么人，怎样培养人”这两个根本问题进行不断地探索与实践，总结、凝炼、升华并形成了“三个一，三个二”的总体办学思路，即贯穿一根红线：培养高素质技能型专门人才；凸显一根主线：主动服务经济社会发展；抓住一根生命线：提高人才培养质量。坚持成人与成才双轮齐转，坚持实践教学与理论教学双轮齐转，坚持继续教育与普专教育“双轮齐转”。。总体办学思路的提出科学地回答了两个根本问题，为学院发展提出了终极目标。在办学思路形成的基础上，学院党委根据高职教育内涵提升的新任务，针对高职学生的特点，在全国率先提出“大爱育人”办学理念，把“塑大爱精神之魂，举素质教育之旗，走工学结合之路，结‘成人“成才’之果”作为行动指南，抓住了高职教育内涵发展的核心要素和源头动力。
2 设计与整合。思路与理念一旦形成，发展路径便成为关键。学院党委针对办学思路，提出了“六个必须”总体工作要求，围绕“大爱育人”理念的贯彻落实，下发了全面深化大爱育人工作实施意见，制定《2009-2011年学院发展规划》，提出了力争三年实现“六大变化”的具体措施，为顶层目标的实现，绘制了一张精确可控的“路径图”。同时，党委充分发挥组织优势，狠抓思想、组织、队伍建设，为顶层目标实施提供坚强组织保障，通过不断加强干部队伍建设，增强广大教师党员的先进性意识，为办学思路和理念的贯彻落实营造了良好的环境和氛围。
3 实施与推进。顶层设计的实施操作层面，既需要排除万难，大力推进，也需要高超的工作艺术和方法，精心搭建平台和载体，使实施更富成效。学院党委主要从以下方面来实施与推进。一是狠抓内涵建设，深化教育教学改革。广泛开展公开课、示范课和教学技能大赛，狠抓课堂教学质量。高度重视督导工作，设立教学质量管理部门，加强教学质量监控。强力推进专业、课程建设改革，着力抓好院系两级重点专业人才培养方案的改革和优化。大力加强校企合作工学结合，组建“校地校企合作委员会”，积极推动和建立“行业、企业和学院共同参与”的高职教育运行机制。二是积极搭建实践平台，提高推进实施效果。学院党委不断创新实践载体，丰富实施内容和形式，通过推进“六大工程”，构建全面的育人工作体系。推进“师德工程”，广泛开展师德建设活动；推进“理想工程”，大力培养优秀学生；推进“学优工程”，引导学生向身边的典型学习；推进“三帮工程”，确保不让一名学生掉队；推进“文化工程”，积极营造浓厚文化氛围；推进“实践工程”，努力提升学生综合素质。三是打造品牌，特色发展。顶层设计最终就是以不同的定位，寻求特色发展，形成核心竞争力。学院全力打造育人品牌，以“大爱育人”理念统领，创新人才培养模式，形成鲜明育人特色。着力培育院(系)发展品牌——医学技术学院，加大投入力度，使医学技术学院成为本地区医学教育中心。大力创建服务地方品牌，学院开创的退役士兵培训“学历+技能+就业”的泰州模式，得到了各级军地领导的高度关注，在全国产生了重大影响。
4 反馈与提升。顶层设计是在双向反馈和动态调整的循环中不断向前发展的。学院党委在实践中寻求工作的一般规律，注重总结顶层设计实施中好的经验和做法。学院2010年成功出版了《大爱育人——创新人才培养之路》，使“大爱育人”理念理论化、系统化，推动了“大爱育人”工作向更深层次开展。在专业教学中渗透德育工作是“大爱育人”工作中的一大亮点。学校组织精干力量进行渗透教育规律的研究，制定渗透教育规范流程，有力促进了渗透教育在全院的推广。以“大爱育人”为核心的学院文化已初见雏形。
