时间：2022-08-04 04:29:04
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇老员工怎么管理制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：油公司建设；采油业务外包管理
1 背景
中石化“五大会战” 的全面启动，开发规模迅速扩大，井站场数量急剧增多，原油产量由5.2万吨上升到18.85万吨。要实现稳产增产的基本目标，人力资源缺口甚大。2011年以前，该厂在岗职工中大中专毕业生不足40人，中级以上职称的只有12人，专业技术人才严重匮乏，从数量到质量，都不能满足采油厂发展的需要。同时，由于采油厂成立时间短，底子薄、基础差，各项管理制度还不够健全，工作标准和工作流程也不尽规范。采油厂快速发展和人力资源缺口、人才匮乏已经成为当前主要矛盾。
2 主要做法
要解快速发展与资源不足这一突出矛盾，该厂按照新型“油公司”的基本理论和方法，运用市场机制和手段，将采油管理区的采油、注水、油气集输等生产管理业务整体外包给具有相应资质和管理经验的专业公司负责管理，并逐渐形成了一套以“五化”为手段的采油业务外包由公司管理模式。
2.1 通过市场化运作，保证引进资源的质量
面对油田产能建设的快速推进，该厂提出了“引进外部资源，开展业务外包”的初步思路。组织专业人员到兄弟单位学习借鉴成熟外包经验。对具有合法资质的承包商企业发出诚恳邀请，对应邀企业认真组织资质审查、社会调查、现场考察和实力考评等，严把“入口关”，筛选实力雄厚、外包经验丰富、服务质量好、人员素质高的企业，作为入围候选承包商。通过市场化运作和组织招投标，择优确定承包商。
2.2 通过专业化管理，促使水平的提高
通过专业化管理，借用外部成熟的操作和管理资源，将采油业务主体承包给中石化采油专业化服务公司，发挥外部资源的优势，为自身的生产发展提供支撑和保障。为确保承包方技术服务质量，我们对承包商队伍结构提出基本要求：高级工比例占到30%、中级工比例占到80%以上，明确人员素质和岗位配置要求。秉承外包业务“管事不管人”的基本原则，以采油厂相关制度要求为管理基础，要求并鼓励承包商建立先进适用的人、财、物管理制度和体系，在生产、技术、设备、安全和人事管理方面给予承包商尽可能大的管理空间和自主决策权，使承包商的积极性和能动性得到充分的发挥。
2.3 通过合同化约束，明确承包内容、考核标准，有效规避和降低风险
合同是规范双方行为的重要依据。通过对承包范围、工作标准、服务质量、考核细则、费用结算、责任界定等内容进行全面细致的商议，使双方更加明确合作的共同目标和各自的权利义务。针对采油业务，把承包区内的油水井（站）及附属设施日常的注采管理以及油水处理、资料录取、管网巡查、设备保养等工作，作为基本的承包内容，乙方不仅提供劳务，还要负责日常生产组织及管理，甲方对乙方的服务质量进行监督检查。把遵守管理制度、执行相关工作标准作为承包业务的起码承诺，保证了管理的标准化、程序化和规范化。
在业务外包合同中明确承包商月度考核指标和细则，将产量、成本、经济技术指标下达给承包商，并将工作计划完成率、工作质量等管理指标纳入考核内容。实现了工作量和工作质量全方位的兼顾和统一，保证了结算的合理性。
2.4 通过过程化管控，对承包商实施有效管理
制定业务外包管理制度，建立采油厂―作业区两级管理模式，实现全方位管控。采油厂负责签订合同和业务外包相关制度的制定以及月度验收、考核、结算等工作。同时组织相关人员成立现场监管团队，对作业区外包工作开展情况进行全面掌握，使考核工作的依据更加充分，对工作质量的监督检查更加及时到位。
以现有的管理制度为基础，针对业务外包工作的特点，有针对性地制定出台了《业务外包承包商管理制度》和《业务外包承包商考核制度》等15项规章制度。编制了《外包业务工作标准》，使业务外包员工在日常工作中，清楚和明白做什么、怎么做、做到什么程度，为衡量服务效果提供了依据。根据制定制度和合同内容，厂机关部门和现场监管团队采取不定时到井、站督促检查的方式，对生产现场的各项工作进行督察，并对查出的问题及时通报承包方，责令其及时进行整改，并执行相应的处罚规定。
2.5 通过科学化考核，提高承包商工作质量
一是月度考核。月初给承包商下达产量、成本和经济技术等指标。月末召开验收会议，采油厂各职能部门和现场监管团队对本月考核指标完成情况进行打分和综合汇总，将考核结果与费用结算紧密挂钩，按照所得分数扣除相当比例的服务费用。对于业绩贡献突出、管理效果优秀的基层队和员工个人，给予相应的物质奖励。通过严考核、应兑现，发挥经济杠杆的作用，调动承包商的生产积极性。
二是日常和专项检查考核。通过完善各项监管制度，制定工作质量奖罚规定，对乙方各项工作进行监督考核，实现全过程监督管理，每月工作质量监督公报，将考核信息公开化、透明化，将督查发现的严重问题同时加以披露，敦促整改。对于违反制度、违规作业等不良行为在月度考核结算中适时惩处兑现。
3 实施效果
3.1 整合集团公司老油田资源，盘活富余劳动力
通过业务外包，引入了中石化内部老油田企业的职工队伍，安置员工342人，协助东部老油田解决了冗员现象，缓解了老油田人员富裕、安置困难等种种矛盾和问题。对稳定职工队伍，合理调配人力资源起到了积极的作用。
3.2 人力资源进一步优化
通过采油业务外包创新模式的实施，人才资源得到了优化配置，在较短的时间内借用外部的优秀专业人才，改变了人员紧缺、职工队伍专业素质不高，不能够很快胜任岗位的现状，提高了队伍的整体实力，在降本增效、节能减排、低成本高效率开发等方面迈出了新的步伐。
关键词：公交车队管理 制度化人性化
城市公共交通服务是城市建设发展的重要内容，她肩负着为广大市民提供出行服务使命的同时承载着无数鲜活的生命，心系千万家庭，城市公共交通服务的质量对城市的发展有着重要的影响。加强公交企业管理是保障公交服务质量的前提，车队管理是公交企业管理的难点，这是由驾驶员和车辆的特殊性决定的。而只要管好了驾驶员，也就基本管理好了车辆，所以驾驶员队伍管理是车队管理的重中之重，它关乎公司、车队和员工的发展，也关乎公交服务的质量及广大市民的生命财产安全。驾驶员队伍管理与其它团队管理既有共性，又有其特殊性。管理驾驶员队伍，必须加强制度化管理，同时又要注重管理的人性化，只有将制度化管理与人性化管理有机结合，才能真正实现科学管理。
一、加强公交车队制度化与人性化管理的必要性
1.加强公交车队制度化管理的必要性
公交服务质量影响广大市民的出行安全，也关乎整个城市的形象及社会的和谐。近年来，我国有不少城市公交服务质量投诉呈上升趋势，如公交司机服务态度差，丢站等现象比较普遍，也反映了我国部分城市公交车管理方面的不足。
2.注重公交车队管理人性化的必要性
驾驶员的身体健康是营运安全的一大重要因素。驾驶员由于其工作的特殊性，长期饮食时间不能定时，生活缺乏规律，驾驶员的劳累积劳成疾，患肠胃、腰椎病的成为普遍现象，甚至猝死在驾驶岗位上的也时有所闻。如南京公交的谢二喜晕倒在驾驶岗位上（深圳公交655线张军猝死在驾驶岗位，近年长沙也有在公交岗位上殉职的）。根据本人十多年的汽车驾驶与车队管理工作经验，公交车队作为公交企业管理的终端，在贯彻和执行公司的管理决策时，必需充分考虑驾驶员的生活需要、工作需要、精神需要，尊重和体恤驾驶员的辛勤劳动。公交车队只有实施人性化的管理，才能充分发挥和调动驾驶员的积极性，并使之共同参与车队管理，变被动为主动；车队营运也就能安全、和谐，就能准确而圆满地完成车队各项指标和任务。
二、如何加强公交车队制度化管理
1.加强制度化建设
加强制度化管理，首先要加强车队管理制度建设。四年前，随着政府对城市标准化的建设，在市政府的大力扶持下，深圳公交线路已基本被收购，我也有幸成为东部公交九公司M282车队管理的一员。四年来，随着公司的不断壮大与成长，公司制订了严格的员工行为规范及考核制度，具体包括安全、文明行车；着装整洁，规范作业；服从管理，携带、佩戴相关证件；按照规定报站；依次进展，在规定的区域停靠；按照运营班次、时间准时发车，不得滞站、甩站、拒载、中途逐客、强行拉客；维护乘车秩序，为老、弱、病、残、孕及抱婴者提供必要的帮助；向乘客提供合法有效的等额车票等方面。通过制度建设使每一位驾驶员都有了统一的行为规范和职业道德标准，每个车队在安全、服务、维修、营收任务等各方面也都有了明确的考核目标，通过每月、每季度、每年的考核落实这些制度和目标，从而不断提高车队管理水平。
2.严格规范管理
严格规范管理就是要严格遵章办事，而作为车队干部，作为管理者，应先建立起足够的威信，日常工作中不仅要善于发现、查找、分析工作中的各种问题和矛盾，坚持做到按照公司各项规章制度大胆管理、严格管理，这既是职责所在，又是对车队和公司及上级领导负责，对自己负责的表现。一旦发现车队驾驶员队伍中存在问题，就绝对不能漠视问题、回避矛盾，充当“老好人”，担当“和事佬”。否则不仅不利于问题和矛盾的解决，还会导致问题的扩大和矛盾的加深。你越是不敢管，下属或职工越是不把管理制度当回事，长此以往，无形之中就会纵容不良习气的滋生和蔓延，致使不遵章守纪、我行我素、恣意妄为越来越多，会更加难以管理。所以，有了管理制度以后就必须严格按照规章制度规范管理公交车队。
3.通过信息化技术加强监管
虽然大部分公交公司都有明确的管理制度，但公交车每天都在外面跑，路况多变复杂，乘客千变万化，司机驾驶技能及职业素养的高低不同，很多时候都由司机根据不同情况采取不同处理方法，使得对驾驶员的监管存在许多困难。虽然乘客的投诉对公交服务质量的提升有一定的促进作用，但往往在违规事实的界定方面存在争议。近年来，随着信息化技术在公交行业中的应用，为公交车与驾驶员的监管提供了一种非常有用的技术手段，如通过安装GPS定位系统、监控摄像头、利用智能调度平台综合管理等信息化技术手段大大提高了对公交车监管的能力和水平。
三、如何提高公交车队管理人性化
1.加强人文关怀
在大胆管理、严格管理的同时，还要经常关心和爱护下属和员工，做到严爱相济。要把“想职工所想，急职工所急”落到实处，从车队角度力所能及的为职工多办好事、办实事。如提倡和打造卫生、文明办公环境、就餐环境、休息环境、如厕环境；看望住院职工；同职工交流时对职工工作之外的家务或个人的一些琐碎之事(感冒发烧、头疼脑热、闹肚子、孩子升学入伍、家属就业)等方面的嘘寒问暖。从以上这些琐事之事上做好工作，有利于感化人心、凝聚人力，有助于职工对企业的认同、对管理者的认同，有益于职工从内心接受车队日常的严格管理。
2.加强车队企业文化建设
车队企业文化建设应该作为车队管理的一项重要工作来做，加强车队企业文化建设有助于增强员工的归属感和集体荣誉感。如组织车队员工开展集体文体活动和户外郊游活动，开展“服务质量明星”评比和“安全文化月”等活动，丰富职工的业余生活和精神追求，当然畅通内部沟通渠道也非常重要，如建立车队QQ群、车队微信群，加强沟通交流，营造“以人为本”、“互助互爱”的车队文化氛围，从而提高车队员工的团队意识，增强车队的凝聚力。
四、如何实现人性化管理与制度化管理的有机结合
人性化管理与制度化理是相辅相成的，制度管理是人性化管理的基础，而人性化管理是在制度管理基础上产生并发展起来，是一种感性与理性的结合，它既符合人性又符合理性，最终达到“发展人”的根本目的。人性化管理的制度是一种符合人性的制度，非但没有淡化制度管理，而且要健全管理制度，甚至强化制度管理，它将管理制度内化为每个人的观念，成为内在自主的控制。人性化管理不是对科学管理的全盘否定，而是一种理性的继承，一种科学的修正。制度管理和人性化要求是管理中相互依存的两个方面，制度化管理是人性化管理的前提，而人性化管理是对制度化管理的一种有益补充。总之，管理不能没有制度，但又要求在制度管理中彰显人文关怀，体现人的理性关爱，体现管理的科学性。如此，制度才能在管理中发挥作用，实现管理的目的，实现公交车队的规范、科学、高效运行。
1.公交车队管理制度的制定要人性化
要实现人性化管理与制度化管理的有机结合，首先是在制定驾驶员行为规范准则和绩效考核制度时要充分考虑人性化要素。在制定驾驶员行为规范准则时，必须做到科学研究驾驶人员的生理、生活、工作、精神需求和变化规律，做到“以人为本”。在制定驾驶人员绩效考核制度时就科学合理地利用员工的激励机制，要在兼顾公平的前提下，既要充分调驾驶人员的工作积极性，又要考虑员工的基本需求。
2.公交车队管理制度的执行要人性化
所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。人性化管理是将人性学理论应用于管理，按照人性基本属性进行管理的管理哲学。因此，必须加强与驾驶人员的的沟通交通，了解他们生活工作中存在的实际困难，甚至他们每个人的性格特点及工作生活环境，这样才能更加科学地落实公交车队的管理制度，在解决车队管理中的矛盾时才能对症下药。只有在满足驾驶员生理、生活、工作、精神需要的前提下执行公交公司的车队管理制度，才能既实现车队的规范化管理，又能充分调动和发挥驾驶员工作的积极性、主动性和创造性；才能确保为社会提供安全、经济、高效、和谐的公共交通服务。
3.讲人性化管理不等于讲人情
人性化管理是一种以围绕人的生活、工作习性展开研究、使管理更贴近人性，是科学而具有原则性的，是对人性的引导、激励、控制，所以讲人性化管理不等于讲人情，人情化管理则没有制度作为科学依据，是管理者的主观判断，是对管理制度的漠视，对人性的不尊重。如驾驶员犯错，违犯公司规章制度，管理者发现不处罚你，说没事，当没发生，叫讲人情。而人性化则不同，不但要告诉你错了，而且要帮你指出错在哪里，这样做的危害，以及怎样改正，使你从认识上得到进步，今后不再发生。
4.人性化管理不等于人随意化管理
人性化管理是以严格的规章制度作为管理依据，需要严格执行与约束；所以人性化管理绝非随意、随便化。人性化管理是对被管理者行为要求的人性化，而非管理者行为的人性化，人性化管理的目标是实现整个车队的科学、规范、高效运转，而随意化管理则是以管理者意志或利益为目标的，单凭管理者个人好恶，主观判断，如某领导出于个人意志允许怎么样或任意发号司令或想怎样就怎样等叫随意化。人性化管理车队不能成为车队管理随意化的借口，人性化管理必需建立在规范化管理、科学化管理的基础上。
五、结论
公交车队必须实行制度化管理，才能确保公交服务的秩序，保障公交服务的质量；同时，公交车队又必须实行人性化管理，才能充分调动和发挥驾驶员工作的积极性、主动性和创造性，才能从营运安全的瓶颈中走出来。所以，公交车队只有实行制度化与人性化相结合的管理，才能既保障公司、车队和个人的共同成长，又能为社会提供安全、经济、高效、和谐的公共交通服务。
参考文献：
员工培训方案范文【1】餐厅服务员培训资料主要是针对服务员服务态度、服务知识、服务能力、服务身体素质要求等四个方面来进行培训的。
该份餐厅服务员培训资料适用于新进员工服务也适用于老员工的培训，但针对不同的餐厅服务员还需要进行相对的增加和删减一些培训内容。
一、服务态度
服务态度是指餐厅服务员在对客服务过程中体现出来的主观意向和心理状态，其好坏直接影响到宾客的心理感受。
服务态度取决于员工的主动性、创造性、积极性、责任感和素质的高低。
其具体要求是：
1、主动
餐厅服务员应牢固树立“宾客至上、服务第一”的专业意识，在服务工作中应时时处处为宾客着想，表现出一种主动、积极的情绪，凡是宾客需要，不分份内、份外，发现后即应主动、及时地予以解决，做到眼勤、口勤、手勤、脚勤、心勤，把服务工作做在宾客开口之前。
2、热情
餐厅服务员在服务工作中应热爱本职工作，热爱自己的服务对象，象对待亲友一样为宾客服务，做到面带微笑、端庄稳重、语言亲切、精神饱满、诚恳待人，具有助人为乐的精神，处处热情待客。
3、耐心
餐厅服务员在为各种不同类型的宾客服务时，应有耐性，不急噪、不厌烦，态度和蔼。
服务人员应善于揣摩宾客的消费心理，对于他们提出的所有问题，都应耐心解答，百问不厌;并能虚心听取宾客的意见和建议，对事情不推诿，火锅加盟。
与宾客发生矛盾时，应尊重宾客，并有较强的自律能力，做到心平气和、耐心说服。
4、周到
餐厅服务员应将服务工作做得细致入微、面面俱到、周密妥帖。
在服务前，服务人员应做好充分的准备工作，对服务工作做出细致、周到的计划;在服务时，应仔细观察，及时发现并满足 宾客的需求;在服务结束时，应认真征求宾客的意见或建议，并及时反馈，以将服务工作做得更好。
二、服务知识
餐厅服务员应具有较广的知识面，具体内容有：
1、基础知识
主要有员工守则、服务意识、礼貌礼节、职业道德、外事纪律、饭店安全与卫生、服务心理学、外语知识等。
2、专业知识
主要有岗位职责、工作程序、运转表单、管理制度、设施设备的使用与保养、饭店的服务项目及营业时间、沟通技巧等。
3、相关知识
主要有宗教知识、哲学、美学、文学、艺术、法律各国的历史地理、习俗和礼仪、民俗与宗教知识、本地及周边地区的旅游景点及交通等。
三、服务能力
1、语言能力
语言是人与人沟通、交流的工具。
餐厅的优质服务需要运用语言来表达。
因此，餐厅服务员应具有较好的语言能力。
对餐厅服务人员的语言要求为：“语言要文明、礼貌、简明、清晰;提倡讲普通话;对客人提出的问题无法解答时，应予以耐心解释，不推诿和应付”。
此外，服务人员还应掌握一定的外语。
2、应变能力
由于餐厅服务工作大都由员工通过手工劳动完成，而且宾客的需求多变，所以，在服务过程中难免会出现一些突发事件，如宾客投诉、员工操作不当、宾客醉酒闹事、停电等，麦勒菲，告诉您开品牌折扣店成功的秘诀，这就要求餐厅服务人员必须具有灵活的应变能力，遇事冷静，及时应变，妥善处理，充分体现饭店“宾客至上”的服务宗旨，尽量满足宾客的需求。
3、推销能力
餐饮产品的生产、销售及宾客消费几乎是同步进行的，且具有无形性的特点，所以要求餐厅服务人员必须根据客人的爱好、习惯及消费能力灵活推销，以尽力提高宾客的消费水平，从而提高餐饮部的经济效益。
4、技术能力
餐饮服务既是一门科学，又是一门艺术。
技术能力是指餐厅服务人员在提供服务时显现的技巧和能力，它不仅能提高工作效率，保证餐厅服务的规格标准，更可给宾客带来赏心悦目的感受。
因此，要想做好餐厅服务工作，就必须掌握娴熟的服务技能，并灵活、自如地加以运用。
5、观察能力
餐厅服务质量的好坏取决于宾客在享受服务后的生理、心理感受，也即宾客需求的满足程度。
这就要求服务人员在对客服务时应具备敏锐的观察能力，随时关注宾客的需求并给予及时满足。
6、记忆能力
餐厅服务员通过观察了解到的有关宾客需求的信息，除了应及时给予满足之外，艺术涂料招商，还应加以记忆，当宾客下次光临时，服务人员即可提供有针对性的个性化服务，这无疑会提高宾客的满意程度。
7、自律能力
自律能力是指餐厅服务员在工作过程中的自我控制能力。
服务员应遵守饭店的员工守则等管理制度，明确知道在何时、何地能够做什么，不能够做什么。
8、服从与协作能力
服从是下属对上级的应尽责任。
餐厅服务人员应具有以服从上司命令为天职的组织纪律观念，对直接上司的指令应无条件服从并切实执行，淘姿名品女装折扣店。
与此同时，服务人员还必须服从客人，对客人提出的要求应给予满足，但应服从有度，即满足客人符合传统道德观念和社会主义精神文明的合理需求。
四、身体素质
1、身体健康
餐厅服务员必须身体健康，定期体检，取得卫生防疫部门核发的健康证，手机加香，如患有不适宜从事餐厅服务工作的疾病，汽车装饰加盟，应调离岗位，冰淇淋加盟。
2、体格健壮
餐饮服务工作的劳动强度较大，餐厅服务员的站立、行走及餐厅服务等必须具有一定的腿力、臂力和腰力等，因此，餐厅服务员必须要有健壮的体格才能胜任工作。
此外，餐厅服务工作需要团队精神，餐厅服务质量的提高需要全体员工的参与和投入，美容产品加盟。
在餐厅服务工作中，要求服务人员在做好本职工作的同时，应与其他员工密切配合，尊重他人，共同努力，尽力满足宾客需求。
最后对该份的运用进行一下提醒吧，该份资料虽说可以拿来即用，但必须根据自身餐厅的具体情况来进行增加或减少一些相关培训内容，比如餐厅的管理制度、考核管理制度、员工工作手册等对餐厅服务员进行培训。
资料前面三项都是可以通过自身不断的努力进行提高的，第四项可能会因为个人身体状况不同而有所不同，自身根据自身体质来进行锻炼加强体质也是可以的。
员工培训方案范文【2】一、培训目的
1、让新员工了解公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。
2、让新员工熟悉岗位职责，工作流程，与工作相关业务知识以及服务行业应具备的基本素质。
二、培训对象
公司所有新进员工
三、培训时间
新员工入职培训期1个月，包括2-3天的集中脱岗培训及后期的在岗培训。
四、培训方式
1、脱岗培训：采用集中授课的形式。
2、在岗培训：采用日常工作指导及一对一辅导形式。
五、培训教师
行政人事部负责人、店面经理、助理店长、在某方面具备专长和特殊技能的老员工
六、培训教材
公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例
七、培训内容
1、公司概况(历史、背景、经营理念、愿景、价值观)
2、组织结构图
3、公司福利待遇方面(保险、休假、请假等)
4、薪酬制度(发薪日、发薪方式)
5、绩效管理制度
6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧
7、内部员工的熟悉(本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等)
8、仪态仪表服务的要求
八、培训考核
1、书面考核。
行政人事部统一印制考试受训者。
脱岗培训中使用。
2、应用考核。
通过观察测试等方法考查受训者在实际工作中对培训知识或技巧的应用。
由部门直接上级、同事、行政人事部共同鉴定。
九、培训效果评估
行政人事部与新员工所在部门通过与受训者、教师、助理店长直接交流。
跟踪了解培训后受训者的工作情况，逐步减少培训内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效，达到预期培训目标。
员工培训方案范文【3】第一条 目的
新员工是公司新鲜的血液，为规范公司新员工入职培训管理，使新员工能够尽快熟悉和适应公司文化、制度和行为规范，了解企业情况及岗位情况，并快速地胜任新的工作，以满足公司发展需要，打造一支高素质、高效率、高执行力团队，使公司在激烈的市场竞争中有较强的生命力、竞争能力，特制定本方案。
第二条 培训对象 公司新入职员工。
第三条 培训目标
1、使新员工在入职前对公司历史、发展情况、相关政策、企业文化等有一个全方位的了解，认识并认同公司的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范，从而树立统一的企业价值观念，行为模式。
2、使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。
3、让新员工了解公司相关规章制度，培养良好的工作心态，职业素质，为胜任岗位工作打下坚实的基础。
4、加强新老员工之间、新员工与新员工之间的沟通，减少新员工初进公司时的紧张情绪，让新员工体会到归属感，满足新员工进入新群体的心理需要。
5、提高新员工解决问题的能力，并向他们提供寻求帮助的方法。
第四条 培训时间
第一阶体段，由公司进行集中培训，起始时间为新员工入职后的第一个月，军事训练3-5天，规章制度与基础理论培训2-3天;第二阶段的培训，起始时间为新员工入职当天，为期1个月;第三阶段的培训，起始时间为新员工入职当天，为期3~6个月。
在第一、二阶段早晚要坚持军事化训练。
第五条 培训内容
1、企业的发展历史及现状。
2、军事训练，培养服从意识、团队合作与吃苦耐劳精神。
3、企业当前的业务、具体工作流程。
4、企业的组织机构及部门职责。
5、企业的经营理念、企业文化、规章制度。
6、工作岗位介绍、业务知识及技能和技巧培训。
培训内容具体实施分三个阶段进行，第一阶段由公司集中组织培训，第二阶段由车间组织培训，第三阶段，试用期采用师徒制一带一顶岗培训。
第六条 培训实施
1、新员工入职培训具体由人力资源部组织实施，其它部门配合。
2、培训讲师 军训请武警部队教员培训，理论与实操讲授由公司管理与技术人员及一线优秀操作人员担任。
3、每班设定一名兼职班主任，一名兼职军事教员，早晚进行军事训练。
4、培训内容
表1 培训内容一览表
5、培训考核
培训后由人事组织用人单位对培训对象进行综合考核与评价。
理论考试结果占综合评价结果的20%，试用期员工评价占综合评价的80%。
集中培训后进行理论知识闭卷考试，具体由人事部门组织实施。
工作态度与职业品德评价，具体由人事部门和用人单位进行评价，以用人单位评价为主。
(见试用期员工评价表)
实际操作考核：由人事部门组织相关专业技术人员与用人单位领导组成评委组进行评价。
(见试用期员工评价表)
综合评价结果为同工种同批次培训倒数第一名或倒数第1-2名的培训对象将被淘汰。
综合评价结果为同工种同批次培训顺数第一名或倒数第1-2名的培训对象将提前转正定级。
第七条 培训管理
由公司人力资源部负责统一规划与管理。
集中培训由人力资源部负责考勤，顶岗培训由用人单位考勤，班主任、早、晚班军事教官的工作量及绩效由人力资源部考核，根据考核结果计算津贴，津贴基准按20元/天计算。
第八条 培训纪律
1.培训期间不可迟到、早退，无故迟到、早退累计时间在30～60分钟者，以旷工半天论处;超过1小时，以旷工1天处理;情节严重者，记过1次。
培训期间不得随意请假，如有特殊原因，须经所在部门主管领导审批，并将相关证明交至人力资源部，否则，以旷工论处。
旷工2天及以上视为自动离职。
人力资源部每天必须做好检查记录。
2. 进入培训场所，禁止吸烟，不得吃东西，不可大声喧哗。
3. 见到上司要主动打招呼，对上司要服从，不可当面顶撞。
4. 培训时要保持安静，手机要调成静音状态，不可窃窃私语，注意力要集中。
5. 培训中同事之间要互相谦让、友爱，不可发生争执、打架;不能拉邦结派，一切不利于团结的事，一律禁止。
6. 培训期间必须爱护公共财物，故意损坏公共财物者除照价赔偿外，还将视情况处罚。
7. 服从管理，按时作息。
8.培训时应认真听课，作好笔记，不得做与培训无关的事。
第九条培训学员所需态度 用“心”学习，态度积极。
心若改变，你的态度跟着改变; 态度改变，你的习惯跟着改变; 习惯改变，你的性格跟着改变; 性格改变，你的人生跟着改变。
第十条 培训评价
每次集中授课培训和顶岗实习培训后，由人力资源部组织学员对培训效果进行评价。
(如表2)顶岗操作培训由人力资源部组织用人单位和学员对师傅进行评价，学员评价占评价总分30%。
师傅培训津贴按公司相关制度执行。
培训结束，由人力资源部对学员成绩和评价结果进行统计，并出具书面培训评价结果报告呈人力资源部主管领导和公司领导，以做为培训学员转正定级和培训讲师津贴发放依据。
第十一条 培训讲师在培训过程中需注意事项
1、确认新员工是否清楚地掌握了其工作性质、责任，真正掌握了业务知识。
2、对新员工的责任心、效率、效能意识重点加强培训。
3、训练新员工的礼仪修养，养成礼貌待人的良好习惯。
4、让新员工意识到校园生活与企业生活的差别，意识到自己的责任。
5、培养新员工尊重知识、尊重时间、严肃认真的工作态度。
6、注意培养新员工的团队合作和集体利益优先的意识。
关键词：品牌文化企业发展
品牌文化是进行品牌开发的核心，是决定品牌产品开发成败的关键。随着市场经济的发展，企业在产品的营销过程中都逐渐有意的进行品牌经营，塑造强势品牌，扩大品牌的社会知名度，以高知名度的品牌来整合企业的各项市场份额。与此同时，不知从什么时候开始，“企业文化”这个词语显得愈发时尚，无论大小企业、国有私有，都冠以“企业文化”来引领公司员工处理各项事宜。尚且归纳一句，企业文化就是企业经过时间长河沉淀下来的习惯。
一、理性分析企业文化的定义
中国人的语言统一，传统观念相近，使得我们在企业文化方面，写出来的条款必然相近。然而，相近的口号依托不同的公司本体，带来的结果也不同，它绝不是一本企业文本或几条标语，而是一个企业各个层面的深层挖掘。首先，在精神层面上，它是企业的大脑,是企业的价值理念,它要解决企业的使命是什么?企业的愿景是什么?企业存在的意义是什么?其次，在行为层面上，它是企业的四肢,企业的制度化,企业的氛围,企业的沟通方式,待人接物,企业的经营方式,管理方法;再次，在形象层面上，企业现场管理的状况,厂区环境,厂服,企业横幅,品牌形象等。
当然，企业文化本身在不断充实、完善中逐步演化成一定的思维惯性和处事惯性。所以，可以把企业文化定义为：企业长期形成的一种习惯、处事风格。定义有很多，我们吸纳的很多，得到的表象也很多，这需要管理者去打造，与管理者管理习惯密切相关，说白了，企业文化实际上就是主要管理者的文化，主要管理者的行事风格，变成企业行为就成了企业文化。
二、准确把握企业文化的立足点
创企业品牌的重要手段，理应在文化方面把握好精神、行为、制度、科技、学习、创新的作用，并从中把握根本，探究深源，形成品牌。
①精神文化是企业核心价值体系，是企业的灵魂。要大力弘扬开拓创新、勇于进取、构建和谐、服务社会的时代精神，结合时代要求和企业发展需要构建文化体系，培育和塑造具有企业特色的理想信念、价值取向和道德规范，确立全体员工共同追求的发展愿景。
②企业文化必须通过员工的言行加以体现,这是企业文化发挥作用的必然途径。这就要制订员工行为规范，以员工守则的形式，对全体员工在工作和生活当中的言行作出规定。员工守则要明确提出企业精神、职业道德、经营理念、发展战略、远景规划等，明确描绘企业及员工共同追求的长期愿景；对员工本职工作的质量、效率、目标提出明确要求，对工作用语、动作手势、仪表仪态等作出明确规范。
③制度文化是企业成员共有的行为规范。管理制度是在生产经营管理中带有强制性义务、起规范保证作用的各项规章制度，包括人事制度、生产管理制度、民主管理制度等。文化的确立和推行必须通过制度来加以保障和落实。通过严格的管理，逐步形成员工的自觉行为，使文化建设的责任落实到企业所有员工，形成单位有指标、员工有责任、全员参与、人人尽责的建设局面。
④科技创新成果始终是各类企业文化的重要组成部分，要通过文化建设大力弘扬开拓创新、敢于进取、勇于探索的创新精神，推动领域的科技进步。
⑤知识总量在以爆炸式的速度急剧增长，老知识很快过时，知识就像产品一样频繁更新换代，使企业持续运行的期限和生命周期受到最严厉的挑战。只有通过有目的、有组织、有计划的培养企业每一位员工的学习和知识更新能力，不断调整整个企业人才的知识结构，才能对付这样的挑战。
⑥要让企业的每一位员工都要深刻理解企业在激烈的市场竞争中“人无我有，人有我优，人优我转”的理念和“穷则变，变则通，通则久”的游戏规则。从制订企业中长期发展战略、服务方向、人力资源规划到具体实施的每一个环节中都要有创新意识，并制订和选择多套应变方案。
三、凝心聚力建设企业文化品牌
【关 键 词】 旅游专业；实习管理；规范制度
组织学生到企业顶岗实习， 是高职旅游专业“工学结合”培养高素质技能型人才的重要途径。顶岗实习可以让学生学到很多在课堂上、书本里学不到的东西，有利于学生实现由学校向社会、由消费者向职业人、由学生向劳动者转换的过程。
我校旅游班学生的实习工作主要安排在北京、上海、昆明以及本地的各大酒店。实习的工种也主要是前厅、餐厅、客房为主。这些工作多是一线高强度的服务工作，劳动强度大、工作时间长、学生离家远等各种原因，容易让学生产生各种思想问题，甚至会中途离岗，从而影响实习效果。
在组织旅游专业学生实习中，我深刻地体会到，只有做到学校、企业、家长、学生密切配合，关注学生思想、心理、技能、身体各方面，才能规避和减少学生实习中可能出现的问题，真正提高学生实习效果。
一、制定实习管理制度
实习制度化管理是现代高职院校教育的一个重要组成部分。科学、规范的实习管理制度，是实施立体化管理、提高实习效果的基础和保证。
1. 规定学生实习的时间标准
我校规定学生实习的时间是三个月，未满实习时间的不颁发毕业证。这在一定程度上打消了部分学生想半途而废的想法。
2. 明确实习成绩的重要性
与企业合作，制订学生实习成绩的评定办法和标准， 并采取相应的奖惩措施，以形成激励机制，鼓励学生安心实习。
3. 制定实习管理制度
针对学生在实习中容易出现的问题，制订实习纪律要求，使学生明白应该怎么做、不允许做什么，如果做了不允许的事情会有什么后果。用实习纪律约束和规范自己的行为， 避免或减少违纪现象。
二、加强与学生联系
在实习中，老师不能完全放手把学生交给企业管理，而是要多于学生沟通联系，随时了解学生心里动态，真心关爱学生，帮助他们解决各种困难和问题。
因为学生在实习中经常会遇到一些不公平的待遇，产生一些人际矛盾，作为实习生，很多时候只能选择忍受下来，如果这种情绪长期积压、累积，得不到及时的疏导，就会严重影响他们的工作积极性。有的学生甚至会自暴自弃，干脆放弃实习。如我班32名实习生，就有7位学生是因为和老员工关系紧张，不满领班训斥，选择了跳槽。因此，校方在组织学生实习时，一定得合理安排好指导老师，随时到企业巡视，多与学生沟通，倾听他们的倾诉，并加以正确的疏导。一般学生在倾诉之后，心理的委屈就会缓解，就会又心情愉快地投入到工作中。毕竟学生刚出校门，他们最信任的人还是老师，一定要让学生感受到学校、老师的关爱和真心， 他们才会安心工作，这往往也会成为学生的实习动力。
心理疏导是学生顶岗实习过程中加强思想政治工作的重要形式，它对于稳定学生情绪， 帮助其处理好人际关系，最终提高实习效果具有很大作用。
三、赢得家长的支持
赢得家长支持是提高实习效果的重要方面。现在多数学生都是独生子女，很多人在家都没有干过家务。到旅游企业实习， 让他们由别人为自己服务变成自己为别人服务，这是一个巨大的变化，需要身体和心理等多方面的适应过程。而如果家长溺爱孩子， 舍不得他们从事服务工作，就会成为这个转变过程的阻力。
如我班某位学生在实习过程中因为工作辛苦而找理由报称身体不适，产生了退缩的想法，叫家长来请假。当弄清楚情况后，与家长沟通了两点： 一是提高家长对什么是对孩子真正的爱的认识；二是强调如果无特殊情况不按教学计划完成实习任务， 按奖惩条例将给孩子带来的后果。同时也让家长告诉孩子：“你在这儿行， 以后到哪儿都行；你在这儿不行，以后到哪儿都不行。”给了孩子坚持到底的信心和勇气。对溺爱孩子的家长，教师应多做家长工作，与家长建立相互信任、相互尊重、相互支持的合作伙伴关系，把阻力变成助力。
四、选择合理薪酬的酒店
饭店接受实习生的重要原因之一就是可以节约成本，因为实习生的薪酬要求不高，而且比较固定。在有些饭店企业中，实习生的比重已占到40%～50%。饭店招收实习生入职，会对饭店的经营管理带来许多好处。但随着饭店实习生项目开展的日益成熟，许多实习生在工作中与正式员工发挥着同样的作用，实习生薪酬问题值得关注。饭店是一个密集型的服务性企业，需要大量的技能型人才，现如今，我国酒店业界人才争夺日益激烈，劳动力市场人才奇缺，员工流动性大，酒店如果不提高薪酬待遇，将很难维持酒店的正常运营。学校在挑选酒店实习单位时，一定得多考虑学生的实习待遇，尽量让学生到一些薪水相对较高的酒店实习，为学生争取实习补贴，保证学生获得一定的劳动报酬，合理的报酬能调动学生实习的积极性。尽量避免让学生到一些实习生和员工薪水相差太大的酒店，这样很容易让学生产生心理的不平衡，不能安心工作。薪水高的酒店，学生的稳定性就会高。员工的稳定对酒店的发展和管理也非常重要。所以，饭店应在“节约成本”上做一些让步，并改变干多干少一个样、干坏干好一个样的薪酬标准，将实习生能力、工作绩效评估与其薪酬挂钩，以此来充分调动其工作积极性，发挥其主观能动性。
五、引导学生做好实结
实结在顶岗实习教学中起着不可忽视的作用，每次实习结束后，学生要上交个人实结，班级召开总结大会。
1. 帮助学生对自己的实习情况进行理性的回顾、规律性的概括
学生在实习中的经历都是感性的，实习结束后，在老师的指导下，对自己的实习情况进行总结， 把感性的东西上升到理性上来认识， 找出自己能在艰苦的岗位上坚持工作并取得成绩或有所收获的原因，并在未来的工作生活中发扬光大，这个过程本身对学生来说就是一个提高的过程。
2. 帮助学生正确认识实习中遇到的困难和负面的东西
学生在实习中也会遇到受委屈、挨批评的事情和工作时间长、劳动强度大、身体不适等困难， 可能也会看到实习企业管理中存在着的问题。有的学生对这些负面的东西不能正确认识， 因此在总结的时候， 教师要引导学生从积极方面去看待和认识这些问题， 让学生懂得顶岗实习的所有经历都会成为他们一生中最可宝贵的财富。
3. 表彰先进，鞭策后进，为下次组织实习创造良好氛围
在实结中， 根据企业鉴定和反映以及实习指导老师的了解， 按一定比例把在实习中表现优秀的学生选出来予以表彰， 并对有违纪行为的学生根据不同情况给予处理，有奖有罚，营造出“以坚持实习、表现良好为荣，以半途而废、表现欠佳为耻”的氛围， 进一步强化实习效果， 为旅游管理专业下一届的实习学生树立好的榜样。
【参考文献】
[1] 权朝鲁. 心理疏导意义重大[N]. 济南日报，2008-1-29.
[2] 蔡丽伟. 专业实习——饭店企业、学生、学校的三赢[J]. 饭店现代化，2004（7）.
北京饮食有限公司占地面积近100平米，是开发区一家特别好的酒店。包间墙上的壁画具有独特的泰国风情，国际品质的家具，让您倍感温馨、舒适和便利。在可同时容纳300人用餐的宴会厅，或装修典雅的各类包厢，您可品尝到新派泰国风味菜肴，享受服务员的殷勤周到的服务。
北京饮食有限公司否认员工们经验丰富，训练有素的会务团队还可为您的会议提供专业化的策划统筹和服务。
一、准备工作
虽然我们只在酒店进行为期六个月的实习，但酒店还是按正规的实习生对我们进行了系统的培训，培训工作分为三大块：一是人事部的岗前培训，进行了四个课时的室内培训和游览培训，主要是介绍酒店的概况，同时也对我们进行了员工素养及酒店管理制度的培训，这让我们对工作有了大概的了解；第二是消防安全意识培训，酒店特别安排了工程部的经理助理为我们现场讲解授课，让我们对酒店安全和消防常识有了更深入系统的了解；第三是业务技能培训，这一培训贯穿着我们实习的一个月，由部门负责人员为我们进行不间断的技能指导，一个月的实习让我们对部门工作有了基本的了解，这也得益于酒店系统而全面的培训。这些培训对于我们以后的学习和工作都是非常有用的。餐厅主要承担的是团队客人和散的用餐，有时候也承办大型的宴会和其他活动，餐厅员工有将近20人，包括主管一名和若干领班及服务员数名，工作比较繁忙。
二、实习过程
是酒店餐饮部门中最为辛苦的部门，因为酒店并没有给服务员们制定具体的岗位职责和工作描述，在刚刚走进工作岗位的几天，我们就像无头苍蝇，完全不能领会工作的流程和要领，只是听从领班和老员工的安排和他们手把手的教导。庆幸的是基本所有的老员工对我们都特别的友好，主管还专门为我们每人安排了两名师傅，负责引导我们的工作。在后面的日子里，我们基本都能熟练各项工作了。
我们的工作除了迎宾、摆台、折口布、传菜、上菜、撤台外，也得兼职勤杂工，扛桌子椅子、铺地毯等一些脏活、重活。我们实习生的上班时间是8时工作制，一个月休息4天，主管根据我们的需要，为我们排了两头班，即上午上4小时和晚上4小时，这样我们中午就有了休息的时间。但往往下班的具体时间是不确定的，经常根据实际情况加班加点，但是加班时间都有记录，适当的时候会有补休，虽然没有加班费，但每个月都会有个中提成，我觉的这种制度还是很灵活合理的。
酒店员工都是穿着工作服的，由酒店统一发放换洗，但我认为酒店的服务员制服太过简单而且比较陈旧，常有破损的现象。不过令我欣慰的是：酒店的员工大都是热情友好的，不管哪个部门，他们并没有因为我们是实习生而对我们冷漠生硬；在劳累之余，同事们的一个甜美的微笑，一句再普通不过的“辛苦了”都会让人分外感动；在休息和饭堂进餐的时候，我们都会聚在一起聊天，分享彼此的感受，就像一家人；而管理层中的几位经理也很和蔼，没有什么架子，但偶尔还的会对没有做好工作的下属发发脾气。
三、心得看法
以上是我在实习过程中的一些感受，经营管理过程中出现的一些问题的个人看法：
一、各项规章制度落实不是特别到位。所有酒店的管理制度其实是大同小异的，关键是要看谁落实的怎么样，效果怎样。北京饮食有限公司的各项规章制度也很完善，但我个人认为贯彻的就不是很好，毕竟北京饮食有限公司是一所全国连锁店，服务需要标准化，所以我觉得建立一套规范的服务执行和监督机制是酒店管理的一个当务之急。
二、加强对餐厅卫生的管理和监督。曾经在网上看过一个调查，有70%的人对酒店的餐饮卫生不放心。在餐厅实习的一个月的时间里，通过自己的切身体会，也确实感受到了其中的问题。据我观察，餐饮部门并没有一个明确的对与员工个人卫生要求的条例，而且员工的卫生意识也并不是很强，如没有养成经常洗手的习惯。
三、建立一套公开透明的激励机制和晋升制度。据我了解，很多老员工工作的时间已经很长了，个人服务意识和技能也达到了非常高的水平，但是由于酒店的相关机制的限制，他们并没有获得什么激励和晋升，而个别员工表现的并不是很好却能依旧留在原职；另外酒店的激励机制中也过多的注重于物质上的激励（最多也只是发钱），事实上，除了传统的奖惩激励外，还有很多的激励方式值得我们管理者借鉴。
四、树立一种能够凝聚人心的精神性的企业文化。一个民族有它自己的民族文化，一个企业同样也需要有它自己的企业文化。在一个月的实习过程中，我发现泉州太子酒店似乎并没有一个深入人心的文化核心（可能是我工作的时间太短了），即员工在里面没有一个统一的坚定的信念，似乎很多员工纯粹是为了自己的生活而工作，工作的积极性不够，而且工作缺少创造性。:
四、总结
【关键词】企业；精细化；管理模式
一、课题的提出
2011年以来，高速线材厂生产经营一度陷入困境，老线生产萎靡不振，新线达产速度进展迟缓，多项主要技术经济指标在低位徘徊，员工的收入也受到了不利的影响。为了强化内功，提高效率，完善自我，尽快走出低谷，高速线材厂在认真学习和消化首钢三创经验的基础上，提出了“高速线材厂新型管理流程模式”的课题。
二、课题的实施
（一）推行精细化理念，精心构建精细化管理平台
2011年以来，高速线材厂通过培训、宣传等多种形式，在员工中积极倡导和推行精细化管理的理念，同时积极组织构建精细化管理平台，完善基础工作，为实施精细化管理架桥铺路。
1、确立全新理念，形成精细化管理共识。
精细化管理的核心理念是精心谋划，精细管理，精准操作。要实施精细化管理，必须按照精细化管理的内在要求，树立全新的管理理念。高速线材厂首先从全厂各级管理人员开始，改变以往随意化、经验型、粗放式管理模式和观念，在推进精细化管理过程中充分发挥表率作用，建立起适应高速线材厂发展需要的现代化管理理念。在厂房内外明显位置张贴和悬挂精细化方面的标语；召开专题会议和利用班前会等形式，向员工宣讲推行精细化管理的重要意义和对企业发展及自身发展的好处，增强员工参与精细化管理的自觉性和工作热情，营造浓厚的精细化管理氛围。通过强化宣传和培训，员工精细化管理的意识明显增强，管理水平和操作技能得到了不同程度的提高，为顺利推行精细化管理工作提供了有力支撑。
2、运用精细化管理原理，精心构建计划体系。
计划是工作的目标，评价的标准，考核的依据，是实施精细化管理，追求“精”和“细”的前提和基础。按照这一思路，高速线材厂首先对生产经营过程中所有需要纳入计划的内容进行了彻底归纳和梳理，经过去粗取精，形成了以生产组织计划为主体，以时间控制计划，检修计划，费用计划为补充的计划体系。为了使各类计划具有操作性和实用性，又对各类计划在时间上进一步细化，衍生了以周计划、日计划为支撑的子计划系统，从而保证了整个计划体系的有效运行，为精细化管理提供了可量化的定额依据和考核标准，图1所示。
3、细化控制单元，构建管控体系。
建立有效的管控体系是计划体系顺利实施的前提和保证，是实施精细化管理的核心。高速线材厂采取的做法是：将计划体系涵盖的内容，按照指标特性划分为定额管控，定点管控；分类别管控，分层级管控等四种管控模式，将各类指标从上至下，按照“精、细、准、高”的原则细化分解到岗、到点、到人。
所谓“精”：不是所有内容都纳入管控体系，必须是关键的管控内容，牵一发而动全身的指标；“细”：对管控目标指标按照所有关联的因素及管控幅度进行层层分解到车间、工段、班组、岗位直至人头；“准”：准确、准时。细化分解之后确定的“变形”指标要准确、可控、可量化、可操作，管控时间的点确定要准；“高”：确定的指标水平要坚持高标准。
按照以上原则，高速线材厂将需要管控的指标分成三大类：产量进度指标、工艺控制指标和工序能耗及费用消耗指标。对于产量指标、工序能耗指标采取定额管控的办法；对于工艺控制指标采取定点管控办法；对于机物料消耗指标采取分类管控的办法；对于厂直接管控的综合性指标由部门直接管控，车间级管控的指标由车间实施管控。指标管控体系的建立和严格实施，使各级管理者对每个班次、每天、每旬和每月各类各项指标的完成情况都做到心中有数。当指标出现偏差时，能迅速找到问题点，及时采取措施予以纠正，确保生产经营过程受控。
目前高速线材厂已初步形成了技术经济指标管控体系、生产检修费用管控体系、日成本管控体系和可控成本指标管控体系。体系管控点覆盖全厂各类人员，从厂领导到科室、车间、工段、班组及个人，形成了人人肩上担指标的格局，图2所示。
（二）创新管理机制，形成严密的精细化管理责任体系
1、创新制度，强化落实。
从执行和实施的角度审视精细化管理工作，要改变以往传统的随意化、经验型、粗放式管理模式和观念，就必须完善制度、创新制度，靠制度管事，靠制度规范人的行为，以提升执行力来保证精细化管理的实施效果。根据精细化管理要求的内容，我们新制定了各类管理制度，形成了以精细化管理体系为核心，以责任落实，时间落实，流程落实，效果落实为主体的制度保障体系。实施过程中狠抓制度的贯彻和执行，突出抓好两个方面：
一是倡导日事日毕，注重环节和过程管控。凡是出现的各类工艺或设备问题，不论大小，我们都坚持只要有问题提出、必须有人承接、必须有人处理、处理结果必须要有反馈，必须形成闭环管理流程。
二是强力灌输“规章制度就是高压线”的理念，谁触碰谁就要承担后果。凡是出现了违背制度的人和事，必须指出违反了哪项制度，违反了制度的哪一条，找出为什么不按制度办事的原因，今后应该怎么做，应该按照什么程序去做，并制定出下步整改措施。
2011年度全面实施精细化管理以来，因为各种原因违反制度受到考核的科级干部、专业管理人员、普通员工32人次，有力保障了各项管理制度的推行和落实，各类工艺及设备故障发生的频率明显降低，为生产顺行提供了强有力的保障。
2、完善激励机制。
2011年，公司推行了全新的绩效考核模式，高速线材厂抓住这一有利时机为我所用，将实施精细化管理内在要求转化成的各类指标，在设计内部绩效考核办法时纳入考核范畴，使员工在关注自身收入的同时必须首先关注本身承担指标的完成效果。与此同时，针对精细化管理的关键指标，包括产量、成材率、热停工时、轧废定额等6项指标，大张旗鼓的组织开展生产竞赛，有效地调动了员工达标进档，争当先进的工作热情，促进了关键指标的持续改善，进而拉动了厂整体生产经营指标的快速提升，生产经营呈现出了逐步攀升的可喜局面。
3、强化责任追究。
精细化管理能否真正执行到位，各级管理人员的作用至关重要。高速线材厂在整体策划绩效考核办法的同时，将工长以上人员推行精细化管理的作用发挥和推行效果纳入当年干部考核范畴，制定和实施了《管理人员考核办法》，在考核指标，关注结果的同时，把考核重点聚焦在了精细化实施的过程，根据不同岗位性质设计不同过程的考核指标，直接针对具体人下指标。以轧钢车间为例，过程考核指标重点侧重在四个方面，一是精细化实施指标管控的过程；二是精细化实施质量管控的过程；三是精细化实施安全管理的管控过程；四是各项制度执行的管控过程。各项精细化管理效果和当月收入挂钩，和评先挂钩，和晋升挂钩，各级管理人员的责任感，紧迫感，使命感明显增强。
三、实施效果
从2011年二季度实质性实施精细化管理模式以来，不仅生产经营的主要指标逐月得到好转和提升，员工的精神状态也都发生了可喜的变化。
（1）变化之一：两线产能得到进一步释放。2011年度两线总产量完成93.5万吨，同比2010年度提高10.7万吨，提高幅度12.92%，为降本增效奠定了坚实的基础。
（2）变化之二：两线成本持续改善。2011年老线成本完成3666.13元/吨，与计划成本3697.84元/吨降低31.71元/吨，比去年同口径相比降低9.74元/吨；新线成本完成3722.89元/吨，与计划成本3747.41元/吨降低24.52元/吨，比去年同口径相比降低11.03元/吨。
2012年1-5月份（计划档）：老线成本完成3736.54元/吨，与计划成本3782.99元/吨降低46.45元/吨；新线成本完成3696.81元/吨，与计划成本3735.78元/吨降低38.97元/吨。
山东潍坊，不仅是风筝的发祥地，还以拥有潍柴而著名。
作为一个拥有67年历史的老国企，潍柴在上个世纪90年代曾濒临破产，摇摇欲坠；十几年后，它已从行业的小配角成长为中国柴油机行业无可争议的霸主，并在世界发动机市场占有一席之地。
回顾过去十几年的发展历程，潍柴人不由感叹：“约法三章”像一粒火种，从董事长谭旭光，到领导班子，再到整个潍柴，逐步蔓延开来。它点燃了大家心中的激情，为潍柴打造了一支廉洁从业的干部队伍，构筑了一条坚强的反腐防线，营造了一种风清气正、干事创业的企业文化，实现了从小到大、从弱到强的辉煌跨越。
“约法三章”聚人心
很多潍柴员工依然对1998年的那次大会记忆犹新。
6月的潍坊，天气开始变得燥热，随之浮动的还有潍柴人的心。工厂已经连续6个月没发工资了，公司账面上只有8万元，欠息、欠税、欠费却高达3亿元。电厂给断了电，自来水表也被卸掉了。工厂里人心浮动，很多员工上班打麻将、下象棋。
此时，谭旭光临危受命，接任潍柴厂长，时年37岁。谭旭光16岁就进入潍柴，父母都是潍柴的老员工。在就职演说中，谭旭光首次向全厂干部员工提出了“约法三章”：“企业要发展，领导是关键。在这里，我对自己约法三章：坚持原则，敢抓敢管，不做老好人，不当太平官；扑下身子，真抓实干，为企业干实事，为职工办好事；以身作则，清正廉洁，要求职工做到的我们首先做到，不允许职工做的我们坚决不做。”
短短72个字，掷地有声，是谭旭光对企业做出的庄严承诺。他的讲话被12次掌声打断。潍柴党委书记徐宏在与记者重温当时的视频时仍感到“心潮澎湃”。
谭旭光是“约法三章”的最先执行者。他扑下身子为员工做的第一件实事，就是偿还拖欠员工6个月的工资。与现在银行围着潍柴转的境况不同，当时银行对潍柴是避之唯恐不及。谭旭光在银行门口等了行长一整天，费尽口舌终于贷了1000万元给员工发工资。
作为一个老国企，潍柴当初同样面临着机构臃肿的问题。谭旭光上任不久就开始了大刀阔斧的减员增效。职工人数压缩了40%，中层以上干部也由700多人压缩到200多人。全厂有20多名中层以上领导干部的亲友下岗，但没有一个人说情，更没有一个人做手脚。领导班子用实际行动践行了“约法三章”，为职工做出表率，因而也得到了干部职工的广泛支持。
在潍柴内部，谭旭光做出了“送礼就撤职”的严厉规定。说起来外界可能会惊诧，现在很多潍柴员工连谭旭光家住哪儿都不知道，更何谈送礼。有一次，一位与潍柴有合作的经销商将自己企业发的过节礼品给谭旭光送了一份。谭旭光当场拒绝，并在之后的大会上点名批评了这位经销商。
潍柴从20世纪90年代初就开始给工程机械行业配套，十年下来一年供货量不足500台。大厂进不去，谭旭光就从小厂抓起，同时大力开展新产品研发。1999年10月19日，因新产品开发需要，谭旭光连夜从北京赶回潍坊，路上遭遇车祸四根肋骨骨折。手术后第二天，谭旭光就将有关人员召集到医院研究工作；一个月后，他胸缠绷带，为科技人员颁发聘书；伤后不到2个月，谭旭光不顾路途遥远和行车颠簸带来的病痛，日夜兼程赶到南方与客户洽谈业务。这种敬业精神深深打动了曾怀疑潍柴信誉和产品质量的客户。谭旭光回忆说：“我去了以后，企业的老板跟我讲，老谭，不管怎样我们明年一定配套，从你的行动我们看到了潍柴人的精神。”
在“约法三章”精神的引领下，潍柴终于走出了破产泥潭。谭旭光上任第二年，潍柴的市场配套总量一下子上升到5000台。很多大厂主动找上门来要求潍柴为其配套，因为装有潍柴发动机的工程机械已经以卓越的质量和性能声名远播。三年后，潍柴在工程机械大功率发动机市场中的占有率达到了60%。如今，尽管潍柴一再加班加点，春节不休，仍旧连续6年满足不了市场的需求。
建班子，带队伍
好领导带好班子。谭旭光不仅自己以身作则，坚持履行“约法三章”的承诺，而且要求领导班子全体履行“约法三章”。
潍柴将“约法三章”具体化为德、能、勤、绩、廉，对领导干部进行360度全方位、立体式考核评价。
根据潍柴的干部考评机制，每年对干部队伍中前25%的优秀人员实施晋升奖励，对后10%的人员进行优化淘汰。现在，潍柴职工对领导干部的上上下下已经司空见惯。没有被处罚或降过职的干部在潍柴实属少见。仅2011年，潍柴调整干部276人次，其中新提干部59人，岗位调整157人，降职、免职31人。
潍柴年轻的高层领导刘元强就是一例。
1998年，谭旭光上任后，打破僵化体制，不拘一格提拔人才。表现卓越的刘元强1999年进入企业中层，成为潍柴历史上最年轻的中层领导。2002年，刘元强任质量部部长时，在一次管理评审会上，一个最重要的数据——铸造废品率竟然不准确。刘元强因此被降职到中速机做副厂长。随后的五年里，他先后被派到615厂、重潍厂、一号工厂等4个专业厂任副职历练。有了之前的经验教训，刘元强扑下身子，真抓实干，成绩卓越，考评优秀。2008年，他被提拔为技术改造部部长，2010年回制造工程部任部长，2012年6月被提拔为公司总裁助理。
回忆自己的磨砺，刘元强深有感触地说：“与很多国有企业领导‘养尊处优’、职工‘水深火热’不同，潍柴的干部能上能下，职工能进能出。灵活的干部任用机制让员工在感到压力的同时更有动力，从而使潍柴能够保持生机和活力。”
谭旭光对自己的处罚也不心慈手软。2000年，因为出现产品质量问题，包括谭旭光在内的领导层集体引咎降薪——扣发三个月工资。事件中没有“放过”自己的谭旭光谈及此事，强调没有规矩、不成方圆，正是严谨的制度化流程赋予“约法三章”以实际内容。
时任铸造厂厂长徐宏受罚最重，被降薪半年，此间仅保留每月900元的基本生活费。徐宏坦言：“在考评中，企业实行的是质量一票否决制。当时被罚，的确无话可说。”
如今，“约法三章”是潍柴每个干部心中的达标线。做事前后都要想一想，是否达到了“约法三章”的标准？
有位主抓市场的公司领导，他的一位高中同学，就在潍坊做铸铝线生意。但是他在潍柴这么多年，这位同学始终未能进入潍柴。这位领导笑称：“每年招投标的时候，各个厂商就来找，把办公室里的茶叶都喝光了。但是制度怎么定的我们就怎么做，没有任何商量的余地。”
在记者采访中，心怀员工和企业、乐于奉献的领导比比皆是。有位潍柴的领导刚刚做完手术，脖子还是红肿的，就赶来上班。现在管理干部节假日、晚上自觉加班是常有的事。潍柴领导层中许多人都有过类似经历：加班到深夜，刚进家门，接到电话，于是匆匆再赶往公司……至结束，新的一天又开始了。王勇说：“我这十几年在潍柴，休息时间不超过20天。”
虽然忙，但大家忙得心服口服。因为大家知道，老总比自己更忙。谭旭光的父母就住在距离工厂10分钟路程的地方，但是他们一年也见不着几次儿子。想儿子的时候，他们只能通过报纸和电视了解儿子的近况。
随着潍柴的不断发展，谭旭光总适时地对领导干部提出新的要求，“约法三章”的内涵也在不断地丰富。四项承诺、六项准则、三项要求、五做五不做、八不用……这些条条框框，深入潍柴领导干部的血液里，将潍柴干部员工打造成一支精悍的队伍。
民主监督，众志成城
“约法三章”的承诺能否长久履行，取决于“约法三章”能否感染全体员工，扎根企业文化，形成崇尚责任和奉献精神的良好氛围。
潍柴建立了完善的廉政制度。一是通过相应的制度和常态化的廉政教育在企业内形成了浓厚的“廉荣贪耻”氛围。二是打通直接监督渠道。2010年开始，向6个重点单位派驻专职监察员，对派驻单位实施全过程、零距离监督。三是拓宽民主监督渠道，始终把职代会作为职工参政议政、民主决策的重要载体。同时，积极探索利用信息化手段推进民主管理，第一时间解决职工反映的种种困难和问题，努力把矛盾消灭在萌芽状态。四是完善协同监督渠道，坚持业务发展到哪里，监督点就设在哪里。
采购和招标是最容易产生猫腻的环节，潍柴要求采购员一律不得接受请吃请喝，不得收受贿赂。潍柴集团纪委副书记、监察部部长李加佳告诉记者：“潍柴工程招标实行阳光操作。对采购部等重点单位派驻监察员，对派驻单位实施全过程、零距离监督。‘十一五’期间，集团累计投资120亿元用于技改项目，未发生一例违规违纪事件。”
十几年来，潍柴没有出现过一例腐败窝案，这让谭旭光都有些不相信了。2010年，他找来监察部部长李加佳，颇有意味地说：“这么多年没出事，是不是我们有什么疏漏？不妨跟潍坊市纪检监察部门主动沟通一下，看看对方能不能提供一些线索？”李加佳当真去了，但是令谭旭光既失望又高兴的是，纪检监察部门也没有找到什么线索。李加佳告诉记者：“要么这是一条深藏不露的大鱼，否则在潍柴这么严密的监管制度下，还真难隐藏。”
2011年春节，谭旭光与时俱进，在公司内网开通了“董事长博客”。员工可以在博客上匿名投诉，谭旭光要求相关部门必须在24小时内答复。
博客一开通，职工好似找到了情绪宣泄的出口。各种大大小小的问题扑面而来：红烧肉里发现猪毛，为什么领导有车补我们却没有……事无巨细的“投诉”，令谭旭光觉得颇有收获，并动员其他高层领导开通博客。很多员工的不满消除在萌芽中，对企业的感情更加深厚。
博客的意义并不止此。在谭旭光看来，“约法三章”缺少了职工的监管和反馈机制，就很难延续。博客是交流，更是监管。截至2012年5月，博客浏览量达269万次，员工提出合理化建议1万余条。
2012年2月，一名员工在“董事长博客”中举报称客户服务中心部分领导利用职务之便，安排家属免费旅游，并且存在服务态度恶劣、服务费用延迟结算等问题。对此，广大员工及各级领导干部高度关注，并在博客中展开了激烈讨论，员工评论达1300多条。
谭旭光在第一时间对举报信息做出批示。公司监察部门根据董事长指示，迅速进入市场一线进行调查。调查结果表明，员工反映的服务不及时、费用结算延迟、旧件返回等问题都不同程度地存在，但部分领导、安排家属免费旅游问题未找到相关证据。
根据调查结果，相关责任人被调离原岗位，并责成营销公司举一反三，进一步优化售后服务模式，提高服务效率。相关改善工作全部整改到位，并将处理结果在博客中进行了公示。
通过严格的廉洁控制和一系列管理制度，企业形成了众志成城的氛围。王勇说，一些企业的改革因为涉及职工切身利益很难实施，在潍柴却得到了广大职工的支持，进展顺利。一名潍柴员工告诉记者：“现在大家在潍柴工作都觉得前景广阔，干劲十足。”
内部管理的重点是员工管理。所以，我们希望老板能够问一问自己：你对员工的关注有没有做到位？你的员工有没有怨言？你的员工管理制度有没有值得商榷的地方？
为了便于商贸公司老板了解员工管理的技巧，我们这篇文章换个角度来入手。试着分析一下员工在公司发展中必须要经历的四个阶段，而对于老板来说，所谓员工管理就是说：你要根据员工发展的不同阶段来制定不同的管理策略，消除每个阶段的消极情绪，并帮助员工顺利过渡，并学会在成长中发现人才，提拔人才。
阶段一：高愿望，低能力
小李是个刚毕业的大学生，进入这家商贸公司不到一年，这一年时间让小李经历了从新鲜到不适应的过渡，刚入职的时候，小李对公司的环境比较满意，特别兴奋，当然，他对自己的期望也很高。小李曾经给自己定了个目标：用一年时间迅速熟悉业务，和同事搞好关系，在此基础上突出自己的业绩，得到老板的赏识。对小李来说，提不提拔的问题倒没想那么长远，他只是想多表现表现，给老板留一个好印象。于是在内部例会上，小李积极发言，并对公司的一些管理方式和流程提出看法，由于履历尚浅，很多建议难免幼稚。另外，小李跑业务非常积极，给了老业务员很大的压力，他向老业务员请教问题的时候，很多人都有所保留，甚至不告诉他。一年时间下来，小李的人际关系并没有维持好，虽然辛苦，但是业绩也没有太大起色，小李开始焦虑了。
应对策略：培训+激励
对于老板来说，小李这样的员工是非常值得培养和重用。而小李遇到的问题也是几乎所有商贸公司新员工都遇到的问题：有干劲，但是不知道怎么干；想表现，但又总是惹恼老员工；工作努力，但总是得不到肯定。由于入职伊始的期望值过高，因此现实的问题也很容易挫伤他们的积极性。
在这个阶段老板首先要学会保护新员工的积极性，这些品质是任何东西换不回来的；其次，要形成系统的培训机制，让新员工能够有目的去学习，同时，这个培训机制可以源源不断培养人才，回炉改造老员工；最后，公司要有成熟的激励和奖励机制，这个机制不光对新员工有用，对老员工来说也是必不可少的。
关于培训机制，笔者觉得有必要为商贸公司提以下几点建议：1、要有专门的人力资源部门负责，哪怕这个部门只有一两个人，也要单独设立部门，避免权力交叉；2、培训师最好从内部选拔，这样减少了员工的认可问题，同时，培训起来也不至于脱离实际、空谈；3、培训师不是来培训业务技巧的，这一点要强调。所以选拔培训师，不是看谁的业务做的好，而是看思想深度和口才。培训师的主要培训内容是关于职业规划，个人激励，以及团队打造，换句话说，培训机制是为了让团队保持高昂的斗志；4、不妨将一些老员工回炉培训，让他们和新员工一起上课，这样不仅可以增进新老员工的交流，同时，可以给老员工带来新的刺激，新老员工互相促进。
关于激励制度，笔者同样有几点建议：1、鼓励员工发挥创造力和积极性。这里面就包括新员工的建议和大胆想法，这些行为不应扼杀，而且要给予一定方式的奖励，如口头、积分、小奖品等；2、奖励员工潜在贡献。这里面尤其要奖励那些对新员工关心帮助、业务技巧传授的老员工，在团队配合方面做的出色的员工。该奖励可以兑现为奖金，或者积分，作为提升的考核标准。
阶段二：低愿望，低能力
小王比小李早到公司一年，与小李相比，小王显得颇为老练，比如他不会轻易发表幼稚的言论，如果领导不强逼，他也不会提任何意见。在业务上，小王较为熟练，但仅仅是熟练而已，业绩不垫底，但绝不靠前，开会往后坐，干活不冲第一，这就是小王的状态写照，多少有些懈怠和疲态。其实，小王也经历过新人的激情期，但是在工作两年之后，突然认识到愿望与现实的距离，首先对工资产生不满，觉得付出的劳动与得倒的薪酬不成正比。其次，业务上愈发懈怠，很多问题也随之暴露，比如在与客户沟通上的技巧并不灵活，比如在工作流程上经常抓瞎，考虑问题不周到，还比如思路上不开阔，常常被客户的一些行为迷惑。
应对策略：侧面安抚民心
该阶段是一个比较难熬的时期，也是业务员辞职的高峰期，但同时，我们也看到，这个时期的业务员在业务能力以及个人素质上并没有太大突破，因此，也不是提拔的主要对象。如何留住这个阶段的业务员，并消除他们的消极心理，笔者认为要从心理下功夫。对于一个业务员来说，在公司追求的无非三点：一是令自己满意的薪水；二是有学习和升职的空间；三是工作稳定、不动荡。
第一点现在可以排除了，业务员业务能力直接影响他的业绩水平，因此这个阶段薪酬上也不适宜给予过多照顾。老板需要在第二点和第三点上下些功夫。前面说过，在新业务员培训的阶段，不妨将工作两到三年的老业务员一起拉回来深造，这是一种重视的表现。对于处在第二阶段的老业务员来说，影响业务能力和业绩的根本原因在于心理，因此必须为他们创造出更多新鲜、实用并符合公司实际的课程，同时也让他们感受到自己是被重视，并被培养的一批人。
第三点，也是最重要的第一点。老板要给业务员创造一个稳定、安心的工作状态， 这就是说，员工的保险福利在这个阶段实现。很多商贸公司在员工福利上并不完善，期望通过高提成或者年终奖的方式来弥补，但是这两种做法在员工心里是完全不一样的概念。员工认为，薪水、奖金的增加是自己劳动应得的报酬，说明老板承认自己的价值。而保险、福利的则是一个工作稳定的象征，说明老板想留下自己。
换个角度想想，食品行业的业务员是多么容易满足的一群人，几个保险就有了安定的感觉。其实我想说的是，商贸公司的老板要学会安抚民心，不要因小失大。况且，这些福利也是员工应得的，不是施舍。
阶段三：低愿望，高能力
大刘算在公司是个老字辈了，从中专毕业就进入公司，到现在已经五年有余了。单位分有三个项目部，大刘属于卖场这个部门，他不是主管，卖场项目部主管是老板的表弟。但是说实话，这个主管远远不如大刘，因为大刘是从底层一步一步做起来的，从超市理货到销售方案制定，再到跟卖场谈判，大刘都游刃有余。大刘不太愿意抛头露面，总觉得自己还是几年前的毛头小伙子，跟老板说话也很小心，在部门或者全体会议上，大刘很少主动发言，尽管如此，但很多时候，卖场项目部要制定什么方案主管都要大刘商量商量，同事之间有什么问题也都是向大刘请教。很显然，大刘成了部门里的隐形的主心骨，这一点，连主管都承认。
应对策略：及时提拔
从上文中我们可以了解到，大刘已经进入职业生涯的第三个阶段，能力较之以前有了巨大的提高，但是此时，他对自己的认识并没有随之浮动，依然处在自我轻视的阶段。正像上文所说，大刘俨然就是部门的主心骨，主管都需要向他请教。既然如此何不干脆将大刘提为部门主管，原主管另派他用（当然，这里面涉及一个亲属员工使用的问题，我们这里就不再多说）。
对于部门支柱性员工来说，我们不能大材小用，更不能冷落他们。首先，公司需要这样的人才走上管理岗位，将其价值做到最大化发挥，这是一个“扶正”的过程，需要老板把握人才，把握机会；其次，走上前台，抛头露面也是对这些员工的一次考验，看他们是否能堪重用，对老员工来说，这是学习和进步的又一个空间。商贸公司必须有这样的空间可供员工前进；最后，主力老员工的待遇被其他员工看在眼里，对他们来说，老大哥走的路就是他们的前途，如果这样的核心员工都不能得到提拔，那后来者还怎么有激情？
阶段四：高愿望，高能力
老张是某商贸公司的部门经理，负责辖区两个区三个县的运营。老张所在的部门有20个员工，其中至少有一半是老张亲自培养出来的，这两年，由于老张带队经营的好，市场开况非常好，业绩较他刚接手时翻了至少一倍。可以说，老张是这片江山的主要缔造者，员工们对他也是非常敬佩。
为了表示重用，老板把老张的薪酬一提再提，另外在去年年底的时候，还专门为老张买了辆新车，在年终总结会上亲自把钥匙交到他手上。在很多人看来，张经理真是风光到家了，又挣了钱，还被老板如此重视。但是老张却不这么想，他心里总有点漂的感觉，好像一直没有找到停泊的地方。自己已经三十好几，老婆孩子都靠自己养活，虽然能力不差，但终究是一个打工者，挣多挣少全凭老板一句话。听说过一段时间，老板要把他调到另一个片区任部门经理，而那个片区基本属于半开发状态，对老张来说，这基本等于丢掉富贵，从头再来。虽然老板承诺，工资不会比现在少，但是只有老张明白，这份辛苦到底值不值。“到底是为谁辛苦为谁忙？”老张开始思量了。
对策略：财散人聚，敢于放权
要知道，像老张这样的中层干部，笔者在与商贸公司打交道过程中接触过不少，但是真正做得开心、踏实的并不多。可以说，这个阶段也是跳槽的高峰期，这些有能力的中层管理人员已经能够担当大任，并在抛头露面的过程中逐步认识到自己的价值，说话的底气都较以前有了巨大的差别。对他们来说，继续以打工者的角色出现在公司中已经不能满足自己的要求，他们需要一个属于自己的事业。
解决这个问题只有两个办法：一是放他们创业去。如果老板有胸襟的话，甚至可以给予这些员工一定的帮助，在广东、福建一带，有很多商贸公司给予创业的员工极大支持，并发展这些公司成为母公司的分销商。对他们来说，这就不是培养竞争对手的问题了，而是在组建自己的庞大航母。
第二个办法也是很多商贸公司在采用的，那就是分股份给这些管理干部。所谓“财散人聚“，对管理干部来说，一旦自己参股其中，能够年年分红，那么他们就会把公司当成自己的事业，更尽心去工作。以上述老张为例，该公司不妨将他所在片区的部分股份让与老张，算是对他打江山的奖励，这样不管继任者是谁，老张都能享受到自己劳动的果实。这时候再派老张去下一个片区开发市场，他必定欣然同意。
编后语：
文章说到这里并没有结束，我们将员工的职业发展分为四个阶段也是笼统而为，对于每个员工来说，其职业发展的状态必定是有所差异的，也许有人呈现更多阶段，也许有人两个阶段就足以跳跃。说这些，目的只有一个，希望商贸公司的老板们能够走进员工，关心他们、设身处地为员工考虑一下职业规划，考虑一下人生的价值，因为他们才是你成功的基石。
“行政”指的是一定的社会组织 ，在其活动过程中所进行的各种组织、控制、协调、监督等活动的总称。下面小编就给大家带来行政部全年工作计划，希望能帮助到大家！
行政部全年工作计划一
一、在20__年的基础上，全面提高行政人事管理
1、完善制度，狠抓落实。20__上半年完成公司各项制度的修订、整理、汇总工作，并在实际执行中不断完善。
2、
把人才管理看作战略支持，抓好《20__年后备人才培养计划》的落实工作。20__年第一季度完成《后备人才培养计划》的前期沟通、磋商，达成共识，通知下发各部门。第二三季度着手对后选人进入考核，本年度争取将后备人才培养工作制度化。
3、“以人为本，尊严至上”，加强员工关系管理
加强劳动合同的签订工作：每半年度进行一次劳动合同普查工作，避免漏签、延期现象，同时对问题员工及时解决。
认真落实社会统筹保险工作：将办理养老、医疗统筹保险工作与季度考核工作紧密结合，把这项福利作为激励先进、鞭策后进的一种措施，并进行详细建帐。
每季度组织一次员工活动：加强企业文化建设，丰富员工文化生活，提高员工凝聚力。 认真落实各项福利措施：20__年福利措施制度化，狠抓落实。
规划好员工的职业生涯：以工程部为例，尝试对转正员工进行分级，拓宽员工晋升渠道。一季度开始准备，二季度实施。
保持与公司每一位员工的沟通交流：通过员工活动、生日活动、转正谈话等正式与非正式沟通，与每位员工保持交流，了解员工所思所想。
二、完成招聘工作，提高招聘质量。
1、招聘与筛选工作：拓宽招聘渠道，广开思路，配合公司业务发展，完成招聘任务。
2、录用与评估工作：在录用方面加强对应聘后选人的资格审查工作，包括证件验审，背景调查等，确保为公司录用合格人才。
3、试用期：与试用期员工每月谈话一次，随时向主管了解新员工的工作情况及适应性。对主管以上级别的试用期员工转正采用评制，即当事人述职，各部门负责人提问，公司领导评审。（根据现有的工作情况和人员不足的的情况下，需要和其它工作相应调整）
三、调整、规范培训工作
1、加强新员工入职培训：修订《新员工培训手册》20__上半年完成。进一步提高新员工入职培训效果，指导用人部门派专人协助完成新员工的职前培训。如带领新员工参观熟悉部门，把新员介绍给部门同事及主要人员，解释部门工作内容等，指导、协助部门组织联谊活动，培养新老员工之间的亲切感受，加强团结合作，相互协助精神。
2、各部门业务培训工作加强落实：逐渐加大各部门负责人培训责任，每季度初与各部门负责人沟通，明确各部门培训需求，根据培训需求指导、协助各部门落实各项培训。每季度对各部门培训工作进行一次评估。
3、加强对管理人员的培训工作：在岗培训：对有发展潜力的员工指定专人进行“帮带培训”。
4、尝试编写符合公司相关部门工作特点的培训教材，逐渐形成具公司特色的培训体系。
5、鼓励员工自学：倡导人人学习、人人追求进步的良好风气。
三、进一步完善绩效考核评估工作
1、加强部门考核，加大直接主管考核力度。将各部门每月的绩效考核工作交各部门负责人完成，报行政人事部汇总后与当月工资挂钩。
2、考核结果与奖罚挂钩的力度加大，优胜劣汰，奖勤罚懒。
3、建立绩效评估投诉制度
行政部全年工作计划二
20__年我继续在我原来的工作单位工作，工作职务和方向都没有发生任何的变化，唯一的变化就是我在不断的学习中，我知道了怎么去工作，怎么在公司激烈的竞争中拥有属于自己的一片安宁之地。
为了让自己更好的融入到公司的工作中去，也为了自己能够在公司中有属于自己的地位，制定属于自己工作计划，才能在公司中好好的工作下去！
一、个人定位：
根据自身条件及公司发展需要，本人定位于行政部门。
1、自身条件：
我借马云提出的“唐僧团队”的概念，定位自身。本人拥有唐僧的意志坚定，拥有八戒和沙僧的忠心耿耿，却缺少孙悟空的业务本领，所以归属行政部门。
2、公司发展要求：
公司前期运作为构建商务团队、招聘加盟商及公司人员的补充。根据需求，前期工作则为招聘。因本人亲自并独立参与过招聘工作，熟悉招聘工作的
整个流程。具体如下：
（1）参与网上招聘工作的整个流程。
（2）招聘前期工作：与人才市场联系，预约展位及招聘时间，招聘内容电子版的转发，招聘费用的申请，交纳。
（3）招聘现场工作。
（4）招聘后期工作：个人简历电子档案存根，人才库的建立，电话通知通过初试人员其复试时间等程序。招聘费用收据报出纳处。
二、目标：
在快乐的工作和不断的学习中，提高自身能力及时顺应公司发展需求，做好行政工作。
1、从个人目标来说，全面熟悉并着手行政工作，具备担任行政总裁助理的资格；
2、从公司角度来说，与公司成长与发展，出一份微薄之力，实现招聘招商工作计划和会馆的建立，共同打造“__x世界”。
三、工作内容（职责）
结合以上两点，定位职责为三点：
（1）配合市场部门进行初步招聘招商工作及行政人员（前台、财务、文化）的补充；
（2）继续日常行政工作，培训前台接待员一名；
（3）熟悉行政工作的整个运程：
1、日常考勤
2、 接待工作
3、电话转接、记录
4、办公设备的使用与维护
5、文件的归档工作（公司书籍、专业资料、客户档案）
6、物业：办公室的各项业务管理，与物业公司协调水、电、信函，办公室的照明、植物、家具、钥匙等管理等）
7、学习人力资源规划
8、学习金融知识和财务方面知识。
四、权利：拥有对公司全体员工礼仪、办公纪律、出勤、外出等事项的全面监督。
五、方法：
行政人员本着多做事，勤做事，做实事，服务与市场部门和总裁办的基本原则，以遵循日常工作程序和灵活对待突发工作为机动的方法进行工作。如果公司有需求，服从安排和调动。
我可以在公司中很好的工作，可是自己却始终平淡无奇，我也想在公司中有更大的作为，可是竞争的激烈，以及公司中有很多优秀人才，让我觉得很压抑，而我不知道如何才能让领导更好的认识到自己的能力，只能在不断的进步中找到心理的安慰！
相信很多人有和我一样的情况，自己的才华完全的被埋没在人海之中，我只能说，自己的不善表达和遇不到“伯乐”，之恩那个感叹命运的不济了。不过我相信“是金子总会发光”，我迟早会在公司中脱颖而出，实现自己的梦想的！
行政部全年工作计划三
一、目标概述
公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的，行政经理工作计划。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。
鉴于此，行政部在__年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
二、具体实施方案：
1、__年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查；
2、__年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改；
3、__年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。行政部负责整理成册归
三、实施目标注意事项：
1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司总经理研究特批以外，行政部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。
行政部全年工作计划四
对于每一个追求进步的人来说免不了会在年终岁末对自己进行一番：“盘点”、也是对自己的一种鞭策。20__年是公司生产经营压力空前，市场竞争激烈的一年，同时也是公司市场大发展，支撑体系优化，企业形象增强的一年，面对新形势，20__年行政部的工作计划是：在总经理室的行政领导下、在总监的业务指导和管理监督下、强化枢纽作用，前稳服务阵地，超前发挥承上启下，综合协调，参谋助手，多方沟通，督促检查和服务保障作用，进一步转变工作作风，做好如下工作：
一、加强公司企业文化建设及宣传
企业文化是公司文化，是老板的文化。是企业中长期形成的共同理想，基本价值观，作风，生活习惯和行为规范的总称、是企业在经营管理过程中创造的精神财富的总和。对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣，目的，需要以及由此产生的行为统一起来。它包含价值观，最高目标，行为准则、管理制度、道德风尚等内容。它以全体员工为工作对象，通过宣传，教育，培训和文化娱乐，交心联谊等方式，以最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量、为公司总的战略目标服务。企业文化内容如下：
1、公司简介。
2、公司训导、企业精神、企业使命、企业目标、企业愿景、企业发展战略、企业发展愿景、价值观念、企业道德、经营理念、服务理念、行为准则、企业作风、企业人才。
3、企业文化辅助：开展篮球比赛、乒乓球比赛、拔河比赛、演唱比赛、野外拓展训练、书法等活动。
4、开展技术标兵评比，员工技术比武等活动。
二、优化后勤保障
没有后勤的保障，就保证不了生产稳定正常的进行。要保证公司稳定正常的生产经营必须要有一个坚强的后勤做后盾。势必首先制定相关制度，优化对食堂，宿舍，水，电，办公用品的监管。优化零星修缮，部分固定资产的的申报监管，优化卫生，环境，车辆等监管（按程序）。
1、加强行政岗位责任制、完善行政岗位制度。
2、加强行政后勤岗位责任制、完善行政后勤岗位制度。
3、加强行政总务岗位责任制、完善行政总务岗位制度。
4、加强保位（保安）岗位责任制、完善保安岗位制度。
5、加强财产管理及零星修缮、完善财产管理及管理制度。
6、加强食堂、宿舍、水、电及办公用品领取等监督管理措施，完善管理制度
7、加强车辆的停放工作。
8、加强环境卫生的监督管理
9、做好与公司各部门的协调配合工作。
三、强化安全保卫
评比一个企业的强大，好坏，盈利，亏损，就在于这个企业势必是具备有一个安全感。所以要安全就得强化公司员工的安全意识、提高保安人员的思想素质和业务水平，加强“四防”工作，落实保安管理制度，培训提升保安队长的管理水平。加强对人员进出，公务访客，车辆物品出入，消防安全。做好防火、防盗、防灾，防破坏、防职业安全事故等管理。同时对员工进行安全教育，贯切落实：“安全第一，预防为主”的指导思想。创造一个安宁祥和的工作，生活环境，保证公司财产和公司员工的人身及合法财产的安全。
1、建立健全安全保卫管理制度，落实安全生产经营责任制。
2、建立健全消防安全制度，强化消防安全管理，管理到位、层层落实到人，层层签订责任书。开展消防灭火演练。
四、开展员工思想教育培训工作。
1、公司形象教育培训。
2、员工行为礼仪教育培训。
3、办公职场的教育培训。
4、安全教育培训。
行政部全年工作计划五
公司上市后，管理水平必将大幅度提高，这不仅仅是市场竞争的外在要求，更是自身发展壮大的内在要求。对于市场部来说，全面提升管理水平，与公司同步发展，既是一种压力，又是一种动力。为了完成公司20__年合同额三十亿的总体经营管理目标，市场部特制订20__年工作计划如下。
一、信息网络管理
1.建立直接领导关系
市场部是负责公司信息网络建设与维护、信息收集处理工作的职能部门，接受营销副总经理的领导。市场部信息管理员与各区域市场开发助理之间是一种直接领导关系，即在信息网络建设、维护、信息处理、考核方面对市场开发助理直接进行指导和指挥，并承担信息网络工作的领导责任。
2.构架新型组织机构
3.增加人员配置：
（1）信息管理员：市场部设专职信息管理员3名，分管不同区域，不再兼任其它工作。
（2）市场开发助理：浙江省六个办事处共设市场开发助理两名，其它各办事处所辖区域均设市场开发助理一名。
4.强化人员素质培训
春节前完成对各区域的市场部信息管理员和市场开发助理的招聘和培训，使20__年新的管理制度实施过程中市场部在人员素质方面有充分的保障。认真选择和慎重录用市场开发助理，切勿滥竽充数。
5.加大人员考核力度
在人员配置、资源保证、业绩考核等方面对信息网络建立和维护作出实施细则规定，从制度上对此项工作作出保证。建立市场信息管理员定期巡回分管区域指导信息管理工作的考核制度，并根据各区域实际情况和存在的问题，有针对性地加以分析和研究，以督促其在短期内按规定建立和健全信息管理的工作。
6.动态管理市场网络
市场开发助理与信息管理员根据信息员提供的信息数量（以个为单位）、项目规模、信息达成率、发展下级信息员数量四项指标对信息网络成员进行定期的动态评估。在分析信息员/单位的分类的基础上，信息管理员和市场开发助理应结合信息员的背景资料进行细致地分析，确定其通过帮助后业绩增长的可能性。进一步加强信息的管理，在信息的完整性、及时性、有效性和保密性等方面做好比上一年更好。
7.加强市场调研，以各区域信息成员/单位提供的信息量和公司在各区域的业务进展情况，将以专人对各区域钢结构业务的发展现状和潜在的发展趋势，进行充分的市场调研。通过调研获取第一手资料，为公司在各区域的机构设置各趋合理和公司在开拓新的市场方面作好参谋。
二、品牌推广为进一步打响“杭萧钢构”品牌，扩大杭萧钢构的市场占有率。
20__年乘公司上市的东风，初步考虑四川省省会成都、陕西省省会西安、新疆维吾尔自治区首府乌鲁木齐、辽宁省会沈阳、吉林省的长春、广东省会广州、广西壮族自治区首府南宁以及上海市举办品牌推广会和研讨会，以宣传和扩大杭萧钢构的品牌，扩大信息网络，创造更大市场空间，从而为实现合同翻番奠定坚实的市场基础。
2、在重点或大型的工程项目竣工之际，邀请有关部门在现场举办新闻会，用竣工实例展示和宣传杭萧钢构品牌，展示杭萧钢构在行业中技术、业绩占据一流水平的事实，树立建筑钢结构行业中上市公司的典范作用和领导地位，使宣传工作达到事半功倍的效果。
3、进一步做好广告、资料等方面的宣传工作。在各个施工现场制作和安装大型宣传条幅或广告牌，现场展示企业实力；及时制作企业新的业绩和宣传资料，补充到投标文件中的业绩介绍中和发放到商各人员手中，尽可能地提升品牌推广的深度和力度。
4、加强和外界接触人员的专业知识培训和素质教育工作，树立良好的企业员工形象和先进的企业文化内涵，给每一位与杭萧钢构人员接触的人都能够留下美好而深刻的印象，从而对杭萧钢构及钢结构有更清晰和深层次的认识。
三、客户接待督促全体人员始终以热诚为原则，有礼有节地做好各方面客人的接待工作，确保接待效果一年好于一年。
2、在确保客户接待效果的提前下，将尽可能地节省接待费用，以降低公司的整体经营成本，提高公司利润水平。
3、继续做好来访客户的接待档案管理工作，将潜在顾客和合同顾客的档案分类保存，准确掌握项目进程，努力配合商务部门和办事处促成项目业务。
4、调整部门人员岗位，招聘高素质的人员充实接待力量。随着业务量的不断扩大，来访客户也日渐增多，市场部负责接待的人员明显不足。为了适应公司业务发展的需要，更好地做好接待工作，落实好人员招聘工作也是一件十分重要的事情。
四、内部管理严格执行c版质量管理体系文件和管理体系标准文件，严格实施“一切按文件管理，一切按程序操作，一切用数据说话，一次就把工作做好”战略，使市场部逐步成为执行型的团队。
2、进一步严格按照股份公司和营销系统所规定的各项要求，开展本部门的各项工作管理，努力提高管理水平。
3、充分发挥本部门各岗位人员的工作积极性和主动能动性，强调其工作中的过程控制和最终效果。提高他们的工作责任性和工作质量。严格按照相应的岗位职责实行考核制。
4、一切从公司大局出发，强调营销体系一盘棋。积极做好协调营销系统各部门之间的联系与协调工作，从而提高营销系统整体战斗力，为完成20__年的营销目标做好最优质的服务工作。
摘要：党的十八届三中全会明确了我国改革的方向，行政事业单位改革也已经开始。财务管理作为行政事业单位的核心工作，为行政事业单位正常运行提供了保障。随着新的行政事业单位财务管理制度的出台，行政事业单位的财务管理工作还存在一些共性的问题，本文结合工作实际和行政事业单位的特点，在深入分析行政事业单位财务管理方面存在的主要问题之后，提出了解决问题的意见建议。
关键词 ：行政事业单位；财务管理
一、引言
随着各项改革的深入，行政事业单位财务管理体制对经济发展和社会建设的制约作用越来越明显，行政事业单位资金管理松散、财务预决算形同虚设、专项资金挪用严重、招投标暗箱操作、私设小金库等问题较多。中央人民政府已注意到这些问题，责令财政部等相关部门深入调查研究，开始注重行政事业单位会计核算和财务管理工作，逐步规范各项财务工作。新修订的《事业单位财务规则》（财政部令68 号）、《行政单位财务规则》（财政部令第71 号）、《事业单位会计准则》（财政部令72 号）、《事业单位会计制度》（财政部财会[2012]22 号）分别于2012 年4 月1 日、2013 年1 月1 日、2013 年1 月1 日、2013 年1 月1 日起在全国施行；2013 年12 月18 日，财政部以财库〔2013〕218 号印发《行政单位会计制度》，修订后的《行政单位会计制度》自2014 年1 月1 日起施行。新制定的《行政事业单位内部控制规范（试行）》（财政部财会[2012]21 号）于2014 年1 月1 日起施行。财政部同时印发了《新旧事业单位会计制度有关衔接问题的处理规定》（财政部财会[2013]2 号）。
全国事业单位自2013 年1 月1 日起全面执行新修订的事业单位会计制度，行政单位在今年年初也开始执行新的行政单位会计制度。各单位认真学习贯彻落实新的会计制度，各地财政主管部门也深入了解新制度的执行情况和效果，有针对性地解决执行中遇到的新问题。可以说新制度实施以来，各行政事业单位积极做好相关衔接工作，会计信息质量大幅提升，新制度实施取得了明显效果。与此同时，各单位在贯彻落实财务规则方面也是效果明显，财务管理水平进一步提升，为行政事业单位改革奠定了坚实的基础。
二、行政事业单位财务管理过程中存在的主要问题
（一）新规范贯彻执行不到位，存在衔接的问题目前，行政事业单位会计制度和财务规范已实施，但是部分行政事业单位对财务管理缺乏认识，认为财务管理工作只是一种形式，无法起到很好的作用，对财务风险控制存在认识误区，严重误解了财务管理广义的内涵，没有从宏观上认识到财务管理的重要性。有些财务部门只是为了完成报表而去进行财务管理，只是为了应付财政部门的任务，对于财务管理未从整体上考虑，员工缺乏财务管理的意识，加上单位领导对财务管理重视程度不够，很容易出现财务舞弊和贪污、挪用公款的现象。新财务规范的实施虽然提高了行政事业单位财务管理水平，但是在转轨实施过程中还存在着一些问题，一是财务人员新的核算方法还未掌握。比如原来固定资产不计提折旧，因此在行政事业单位中仍未很好地贯彻落实。二是对于行政事业单位会计核算基础的转变还需要一段过渡的时间。三是会计人员对新财务准则不熟悉，对准则的理解还存在偏差。
（二）财务管理制度不健全，存在制度漏洞
制度建设是财务管理的基础，据调查显示，新规范颁布实施后，大部分行政事业单位未进行学习和培训，也未及时修订本单位的财务管理制度，导致单位财务管理制度与财政部的财务规范不一致。在制度的贯彻落实中，许多明令禁止的行为在财务日常活动中经常出现，导致财务管理混乱，落实效果较差。
（三）内部控制不健全，资金管理不规范
一是对内部控制认识不到位，存在误区。目前，新规范和实施已有一段时间。但是部分行政事业单位对内部控制缺乏认识，认为内部控制在行政事业单位中作用不大，只是一种形式，存在认识误区，并没有从根本上认识到内部控制的重要性。单位人员缺乏内部控制的意识，领导班子及财务人员对内部控制重视程度不够，内部控制工作在行政事业单位中仍未开展。在资金管理上，也存在白条抵账、公款私存等问题。有的行政事业单位现金库存过大，有的将资金违规借给下属单位或上级单位。更有些单位违规投资证券、股票等金融资产。
（四）固定资产管理混乱，资产流失现象严重
行政事业单位的资产管理一般都较为混乱，虽然现在实施了网上资产管理，但是由于一些历史遗留问题，导致资产虚报、毁损严重，有的在单位不在账上，有的在账上不在单位。有的报废后没有及时清理，有的“公物私用”。行政事业单位对于固定资产原来不计提折旧，现在突然计提折旧，一些基础性的工作跟不上，导致资产管理混乱。
（五）预算编制不科学，财务决算审核不细致
预决算是行政事业单位财务管理的核心性工作，预决算在现实工作中问题也是较多。主要表现在：一是对预决算认识不到位，存在误区。认为预算和决算只是一种形式，严重误解了全面预算和决算的内涵，只是为了完成财政部门的任务而开展预算和决算工作，钱拨付后想怎么花就怎么花，毫无预算可言。二是财务预算管理缺乏全面性，在编制、审批、调整、执行、决算这一系列程序上未能全面落实，缺少许多关键步骤，导致预算控制失控，预算与决算相差较大。三是预算编制方法较为落后，部分行政事业单位的预算编制只是根据职业判断和历史数据采用最为原始的方法编制，费时费力、效果还不明显。
三、新形势下如何做好行政事业单位财务管理工作
（一）加强对财务管理工作的重视，健全财务管理制度
一是要学习新财务准则和会计制度，主动适应行政事业单位新会计准则和财务准则的要求。二是要转变财务管理理念，进一步转变财务观念，树立以资产负债观为主体的财务管理理念。三是做好会计核算的相关准备工作，要认真学习行政事业单位新会计制度和财务准则，熟悉会计科目，做好新老会计制度的衔接。四是学习先进财务管理方法，加强财务规划。可以借鉴企业的财务管理方法，比如杜邦分析法、本、量、利分析、平衡计分卡、帕利普财务综合分析法等，通过实施财务规划，建设标准化财务管理科室。
（二）严格执行财务预算与决算制度
一是要明确全面预算管理的相关职能，行政事业单位财务部门要成立全面预算管理委员会，可以与预算科和财务科合署办公，加强对预算管理的领导。二是要完善相关预算管理制度，建立全面预算管理定期报告制度，提高预算管理的科学性。三是做好会计核算管理工作，预算管理是全方位的，基础性的会计工作是预算管理的基础，包括建立完整的会计业务档案，高效的会计信息传递体系，完善的会计核算环境。四是确定恰当的预算管理目标，不可无事实依据，既要确保各项事业发展的需要，又要避免不必要的财务支出。
（三）加强内部控制建设，规范资金管理
进一步提高财务管理人员素质，加强内部控制制度建设，通过完善的内部控制制度发现财务管理的漏洞，及时修补完善。推进财务管理信息化建设，对数据进行实时分析。建立会计核算职责分工制度，实施不相容岗位相分离。建立报销授权审批制度，克服“一支笔”的问题。“三重一大”事项要集体协商，以会议纪要的形式形成重要凭据。
（四）加强固定资产管理，防止资产流失
加强资产管理，对于实物资产要明确使用部门和管理部门，做到定期盘点，要按照相关部门的要求做好管理工作。固定资产的管理要计提折旧，但部分单位仍未计提折旧，行政事业单位财务准则和会计制度已经实施，但是部分单位行动缓慢，由此带来一些问题。对于资产的管理，各单位应根据准则的要求，及时落实好。
（五）建立财务风险预警机制，做好财务分析工作财务分析主要目的就是及时发现财务风险，将风险控制在萌芽状态。行政事业单位财务风险和隐形风险主要是通过财务数据和财务指标的分析得出的。因此，行政事业单位要建立财务风险预警机制，一是要建立财务指标体系，财务指标具有及时性和敏锐性，可以及时发现相关财务风险，一般行政事业单位可以选用流动比率、资产负债率、现金流量比率等指标作为财务风险预警指标。二是要多途径转移和化解风险，通过资金管理、正确识别财务风险，关注固定资产管理等，加强转移和化解财务风险的能力。三是要分析好各项财务指标，对指标的分析要注意横向分析和纵向分析，既要同比分析也要环比分析，对于变动加大或偏离正常值的指标要深入分析，将指标再分解。
参考文献：
[1]赵媛.浅谈新形势下如何加强行政事业单位财务管理中国投资，2013-08-15.
[2]张安莲.试论国库集中支付制度下事业单位如何加强财务管理. 中国外资，2013-08-25.
[3]李成.郑州市H行政事业单位财务管理问题与对策研究郑州大学，2013-05-01.
[4]张安莲.试论国库集中支付制度下事业单位如何加强财务管理中国外资，2013-12-05.
首先，关于绩效问题。对于部门内部的制度，需要由部门内部进行民主评议，征求大家意见，最好能够一致通过，当然，如果有极少数员工反对，问题也不大。一般来说，如果大部分员工都同意，那么该考核制度就通过了。届时只要直接将生效的版本给到员工签收确认即可，即使该员工再反对也没用。
其次，关于违纪处理问题。由于该员工处于“三期”中的哺乳期，属于受法律特殊保护的群体。即使她考核不合格，贵公司也不能以不胜任工作为由解除劳动合同。如果非要解除员工的劳动合同，只能从《劳动合同法》第三十九条的规定着手，即严重违纪、严重失职等等。
对于哺乳期员工，法律上其实规定了授乳时间，即一天两次，每次半小时，两次可以合并使用。也就是说，如果哺乳期员工来上班的，在工作时间授乳，在一个小时内的视为工作时间，如果超时，应该按照规定请假，并作为事假处理，但是在实践中操作得比较宽松。这样一来，实际的授乳时间其实就已经远远高于法定标准了。如果贵公司想要严格操作，就可以让员工选择授乳时间的享受方式。是晚来早走半小时，工作时间授乳请假；还是正常时间上下班，工作时间授乳超过法定时间的请假。待员工做出选择，公司再进一步严格部门内部的考勤。一旦员工违反了相应规定，就给予违纪处理。
停薪留职&劳动关系
我公司有个老员工，系原来国有企业停薪留职的人员，从2004年进入我公司至今已有12年。现在，我公司与该员工签订的聘用协议即将到期，出于各方面的考虑，我公司打算将该员工所在的部门外包出去，这就会涉及该员工的安置问题。请问：我公司与该员工之间构成劳动关系吗？如何处理较为稳妥？
根据来信描述，依据最高人民法院2010年9月公布并自9月14日起施行的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条的规定，该员工与贵公司之间目前确实是劳动关系。根据1995年实施的《劳动法》及相关配套政策的规定，在2008年《劳动合同法》实施前，国家是不认可双重劳动关系的，彼时用人单位在使用其他单位的停薪留职人员时，一般都是按照劳务关系处理，而非劳动关系。因此，该员工2004年至2008年之间，关系宜按非劳动关系处理。
自2008年《劳动合同法》实施后至2010年9月14日前这段时间，对于用人单位招用其他单位的停薪留职人员的情况，并无明确法律界定。理论界存在三种观点，一种认为是劳动关系，应受劳动法的全面保护，从《劳动合同法》的相关规定来看，法律是认可双重劳动关系的；第二种观点认为不是劳动关系，应适用《民法通则》及《合同法》的有关规定，因为法律没有明确这种情况下到底该如何界定关系，我们不宜滥用劳动关系，劳动关系泛化不利于经济的发展；第三种观点认为属于一种特殊劳动关系，除法规政策有明确规定的几个方面外，其他不受劳动法律的调整。第三种观点，主要存在于上海等少数地区，而一、二种观点则无明显区域划分。
关于该员工是否该签订无固定期限劳动合同，根据《劳动合同法》第十四条的规定，在同一用人单位连续工作满十年的，都应当签订无固定期限劳动合同。这其中，连续工作满十年，未区分双方到底是何种关系，所以应包括劳务关系及劳动关系所有的年限。因此，该员工有权利要求签订无固定期限劳动合同，且贵公司不能拒绝。
老员工“混日子”怎么办
我公司有位老员工，工龄比较长，但该员工表现平平，已经数年没有拿到绩效奖金，而且该员工平时经常迟到早退甚至旷工，可惜该员工所在部门并未实行严格的考勤制度，人力资源部门也束手无策。人力资源部门跟该员工做沟通，员工既不愿意离职，也不在乎有没有绩效奖金。对于这种“混日子”的老员工，应该采取什么对策？
关于公司实际没有考勤的问题。一般情况，没有考勤的公司，对于员工的迟到、早退及旷工，是没办法处理的。无法处理的原因不是发现了旷工不能处理，而是由于考勤制度缺失，导致没办法证明员工旷工。
目前贵公司有两个大问题没法解决：（1）由于员工的旷工行为无法落实，所以在员工否认的情况下，只能放弃本次的处理。（2）贵公司的管理制度存在巨大漏洞，即只规定了旷工几天可以解除，没有规定迟到累计几次可以升级处理。也就是说，根据贵公司的制度，只要员工不再旷工，即便员工每天迟到，由于没有相应的处罚升级机制，公司将永远无法处理该员工。
基于目前的情况，建议贵公司一方面对员工的违纪行为继续给予警告处理，同时，另一方面能够尽快推进规章制度的优化，使得相关规定更加明确，以便后期处理。
残保金政策变了，如何应对
北京市去年调整了残疾人就业保障金的缴交基数，由原来的北京市年人均工资调整为企业本身年平均工资。这对我公司影响很大，由于我公司外籍高管较多，且其工资均很高，这就拉高了年平均工资。请问：我公司是否必须缴交残疾人就业保障金？如果一定要交，外籍高管的工Y，是否要计入计算基数？
根据我国《残疾人保障法》、《残疾人就业条例》及北京市的配套政策规定，凡用人单位均应按照不少于本单位在职职工总数1.7%的比例安排残疾人就业。达不到规定比例的，应当缴纳保障金。换言之，对于用人单位来讲，要么招用达到比例的残疾人，要么缴纳残疾人就业保障金，原则上就这两个选择，别无他法。因此，贵公司是否必须缴纳残疾人就业保障金，取决于贵公司招用的残疾人比例，如果达到了贵公司在职职工总数的1.7%，则无需缴纳；否则，必须缴纳残疾人就业保障金。
