时间：2022-05-04 09:32:57
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇面试工作打算，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
有一天，我接到一个电话，一位声音甜美的小姐通知我第二天去公司面试。我十万分的重视，第二天一早便西装革履，信心百倍地出发了。
走近办公室的时候，我稍稍整了一下自己的领带，抹了一下头发。敲门。随着一声“请进”，门开了。哇！一间20平方米不到的办公室里居然挤了20来个人！他们大都西装领带，手拎公文包或资料夹，一看便知是我的“同志”。
约1个小时后，终于轮到我和另一位应聘者去见经理。经理英俊潇洒，异常年轻，说起话来像开机关枪，没有停顿，时中文时英文地快速介绍了公司情况。我听了个大概，总之是公司规模巨大，全国各大城市有分公司，现在到华东地区来求再发展。
“OK！”经理说，“我已看了各位的简历，符合我们公司的基本录用条件。But，现在的面试我们还不能真正考察你的才能，我们还需要一天考核你们的素质和能力。所以，明天我们决定对你们进行‘一日面试’，不知两位有没有时间？”我们几乎同时说“有！”但我还是忍不住问：“经理，请问公司具体做什么产品？”
“这些在明天你们试工的时候就知道了。好！今天你们的面试就到此为止，明天希望你们8：00准时到来！”
应聘结束走出大门，我同一起面试的朋友面面相觑。看来一切疑问只能在明天的一日试工中明了了。
第二天，我早早来到公司。准时8点，经理点名后，开始介绍一日试工的内容。每两人或一人跟着业务主管，熟悉业务方式，由主管给每个应聘者打分。我一个人跟个主管，被叫做“单飞”。主管对我说我们的区域是外滩。
我的主管是一个24岁的小伙儿，云南人。他衬衫、领带很是精神，但说话声音带点鼻塞。我问他：“公司是做台灯、袜子的吧？”
“你听谁说的？”他反问，随即便承认了。“不过，”他说，“我们做家电、纺织品贸易，现在的主打产品是频闪台灯。”
我看他手上没有台灯，只有一本资料夹。
“走，到那儿你就知道怎样做业务了！”
乘车至九江路外滩的时候，他向我透露，公司这次主要是给应聘人员的素质、能力及销售观念打分。他刚说完，咳了两下，就在人行道上连吐了两口痰。他向我解释，感冒了。感冒了就可以随地吐痰？还考核我的素质？我只好笑笑。
终于到了外滩，他以竞走运动员的速度前进着，我不甘示弱，步步紧跟。他忽然在一个胡同拐弯，在一幢楼前停住，招呼了我一下，进去了。电梯口有值班卫把守，门卫问我俩：“到哪儿？找谁？”
“送资料，找唐元中！”
我们进入电梯，主管摁了5楼，然后吩咐我：“待会儿我进去，你跟着，要面带微笑，就这样。”
我们从501开始行动。主管坦然而老练地敲门。“进来！”一个男子的声音。主管推开门，一办公室人诧异地望着我俩。主管说了声“你好”便走向第一张办公室，那是一个戴着眼镜的男士。
“我们是代表××百货公司来给您送优惠券来了。”
满脸疑惑的男士接过了主管递过去的一份资料：“什么，台灯？哦，我不需要。”
“您如果在星期六有空的话，可去参加我们的抽奖活动。”
“没空，没空，谢谢！”
“我能问您一个问题吗？”
“什么问题？”这个戴着眼镜的男士瞪大了眼睛。
“您知道普通白炽灯的频闪是多少吗？”
“不知道。”
“普通的白炽灯频闪50Hz，它容易对眼睛产生视疲劳，而我们公司……”
“我不需要，你不要介绍了。”
“我们现在推出特优价，原价211元，现价91元……”
“我真的不需要！”
主管说了声“谢谢”，就走向第二张办公桌。那位先生很干脆：“走，我在工作，我不需要！”一位大姐走过来：“走吧，小伙子，我们都忙着，不需要！”于是主管带着我彬彬有礼地说了声“对不起，打扰了”便离开501。
走向502，敲门，没人。于是我们去敲503。“啥人？”一位男人开了门。主管拿出资料夹：“我们是××百贷公司……”
“什么？推销？捣什么浆糊？走！”他要推主管。主管说：“你误会我了，我是来给你送优惠券的，我们……”
“走！走！走！我勿要听！你没看见那贴着‘谢绝推销’吗？我们在工作！”
“你误会了，我们……”
“滚！”
主管见碰上硬头，便不再坚持。我们灰溜溜地离开了503。
主管依然信心十足，继续挨家挨户地敲门，然后介绍，然后是不断地遭拒绝。我觉得自己的笑容越来越僵，约摸一个小时，我们把五楼所有办公室都走过了。其中只有一个老人听完我们介绍，说：“小伙子不错，好好干！”当然，他也不会买台灯。
其实这时，我反而来劲了。我打算花一整天时间来看看主管怎样推销，哪怕只有一台台灯。然而情况急转直下，令人意外。
我们来到四楼。405室的门开着，我们走进去，二男一女在吃午饭，快餐。
“先生，我们是代表百贷公司来为你……”
一个中年人非常奇怪地看着我们：“你们推销？”
“不是的，误会，我们是……”主管边说边拿出了印有频闪台灯的宣传资料。
“还不是推销！”中年突然把资料重重拍在桌子上，怒吼：“你们怎么上来的？”
“乘电梯上来的。”主管假装不解说。
“电梯上来，好！你们不许走，给我站着！”
中年人口气严厉，一边说一边拨电话：“喂！门卫！队长呢？叫你们队长到我办公室来！啥事体？推销到我办公室里来了！上面刚才反映有人推销，乱七八糟！你们门卫吃啥饭，现在啥辰光！勿要多讲，侬上来领人！”
“啪”一声挂了电话，他怒气未消：“你们不要走，待会儿讲讲清爽！”主管连忙想跟他解释，他说：“没用，待会儿你跟保卫科讲好了！”
一会儿，走来一个人，认识，就是在门口让我们登记的。他向中年人卑微地打了个招呼，就气呼呼地带我们下楼。我和主管互相望了望，哭笑不得。
下了楼，在门口登记处，这个队长和一位老伯开始“审讯”我俩。
“你们到底干什么的？”
“送资料的。”
“送给谁？”
“……”
“你怎么认得唐元中的？说！”
“我看见上面的登记写唐元中，我就照着上面的写的。”主管被逼得无奈，只好老实回答。
“滑头啊，你在欺骗我啊！我现在对你们两人到底做啥表示怀疑！推销？没看见门口贴着不许推销吗？现在啥辰光，上海APEC会议，侬这样乱搞！侬晓得不，被你们一搞，我们奖金都扣掉了！你们说哪能办？侬讲，侬讲！”
“哎，大叔你们也有孩子，上学、工作，我们也不容易，我晓得错了，以后不敢了。”主管可怜兮兮地说，还不时地咳嗽。
“可是你不应该欺骗我！侬讲，侬进去了多长时间？”
“十几分钟。”
“啥？十几分钟，侬不老实！”
主管突然一阵咳嗽，跑出门吐了口浓痰。老伯伯连忙跟上，一把抓住他，嘴里说：“什么？想逃？喏！素质这么差，随地吐痰！”
“不好意思，我来擦。”主管拿了一张餐巾纸去擦，很惭愧的样子。突然，门卫老伯伯一个不注意，主管箭一般地射了出去，速度奇快，一个拐弯，他跑没了。我傻愣愣地站着，看呆了。
最后的结果是，我在派出所同志的监督下，出示了证件，前因后果地解释，才得以离开，回到我温暖的出租小屋。
“如果你去拜访一位朋友，他以为你随身带的礼品是要送给他的，但其实不是这样。这时你该怎么向你的朋友解释？”2006年刚刚工作的周为伟，至今仍清楚地记得2005年参加完一家公司的专业面试后，考官冷不丁地笑着向他发问。
那时在山东工商学院上学的周为伟刚升入大四，却已明显地感受到笼罩在周围的就业压力：室友都在忙着赶场笔试、面试，考官嘴里稀奇古怪的问题也成了“夜谈”的一大重点。
考官的发问，让周为伟始料不及，愣了一下才回答，大意是很礼貌地向朋友解释，请朋友先将礼品代为保管一下。他回忆道，自己的回答不太流畅，只看到考官面无表情地点了点头，不置可否。
最终周为伟没有通过那次面试。他至今也不知道，自己落选是单纯因为这个问题没答好，还是自己先前的表现就不够出色。
后来，周为伟又参加了烟台一家房地产公司的面试，这一次他同样没能摸清经理发问的“真正意图”。因为应聘的是营销部，公司经理问他：“你希望自己工作后，几年之内能够拥有10万元以上的资产？”周为伟觉得也不能说大话，想了一下就说：“三五年吧。”
结果经理并不满意，他说我希望你的回答是一年之内，我问这个问题就是想看你的抱负有多大，有没有胆识、魄力。
周为伟叹息自己的“谦虚”用错了地方。这家公司是私营企业，年轻的经理就是大学毕业后凭自己能力、毅力，白手起家干起来的，自然也想招聘到一样有抱负的毕业生。
“原来不同的企业都有各自的‘性格’，面试前可一定要摸透。”遭遇了种种面试“难题怪题”之后，周为伟跟室友一起总结出这条经验教训。
而华东理工大学自动化专业的张平就幸运得多，按他自己的话说，就是面试时“答题答到了主管心窝里”。
在面试的最后一关，企业主管涉及了“待遇”这一“敏感”问题：“你怎样看待公司的薪资待遇？”
张平不紧不慢地回答：“我觉得在一个好公司工作，员工没必要考虑待遇问题，只要全身心投入到自己的本职工作中去，追求上进就行了，这也是一个称职的员工应该做的。”主管听后大喜，当即拍着张平的肩膀说：“就凭你这句话，公司留下你了！”就这样，张平顺利进入这家中国的“通信业巨头”公司工作。
当然，张平知道，自己应聘成功并非只因这个问题的答案，但这个“圆满”的回答无疑让主管下定了要他的决心。
考官问的并非“问题”本身
每年校园招聘会上，知名外企总会成为经管类毕业生追逐的热点，但这些外企的面试环节之多、面试题目之难也是有目共睹的。每年的众多面试者中，只有极少数的佼佼者能笑到最后。尤其是宝洁、微软等著名企业，更是“怪题”常出，让很多同学望而却步。
2005年10月份，天津商学院工商管理专业的徐晨过五关斩六将，成为该校唯一一个拿到宝洁公司OFFER（意向书）的应届毕业生，被同学奉为学校的“神话”。
这个健谈的年轻人仔细回忆了宝洁的面试经历，足足为期一个半月，他感觉整个过程中，所谓的“难题”都是变相在考验自己能否在短时间内快速反应，这也是他感觉到最有挑战的地方。
“宝洁的笔试中有很多智力测试题，有的还很有难度。”徐晨说，有数学题、阅读理解题、图表分析题等，例如计算水流速度、据一组数据分析产品销售走势、经济增长率等，题量很大，60分钟内完成55道题，考查应聘者的模糊计算能力、逻辑推理能力、快速反应能力等。徐晨平时做事就干净利落，他觉得自己这一性格特点成为了优势。
“进入面试后，很多题目都是开放性的，涉及面也广，往往没什么标准答案。”徐晨介绍说，考官会让你谈谈自己在校园里参加了哪些活动，举例说明是怎么体现自己的领导才能的。
“别看问题常见，想答好可不容易。考官会环环相扣地追问，并让你尽量多、尽量详细地举例子，所以回答就要非常有条理、有说服力。”徐晨后来分析，这肯定是考官在侧面考查应聘者的诚信度，以及逻辑思维和语言组织能力。
现在在花旗银行工作的陈晓在面试时也遇到过类似的问题，如“你最崇拜的人是谁”、“想在大公司还是小公司工作”等，都是从侧面了解应聘者的性格、品质和能力。
陈晓印象最深的是一道高难度的三阶方程题目，考查应聘者计算推理能力，她当时没能答上来。虽然觉得被录的希望不大，但面试结束后，她还是不甘心地跑到考官那里，虚心问了题目的答案和解法，考官耐心地告诉了她。
让陈晓惊喜的是，自己被录用了！后来她才知道考官对自己面试表现的评价：“虽然问题没有回答出来，但事后能主动寻找答案的做法也很值得赞赏。”如今，当年并非毕业于名牌大学的她已是公司的高级测试工程师。
“回答的对不对是一个方面，关键是怎么回答，回答的技巧和态度，况且很多开放性的问题本就无所谓对错。”陈晓这样总结。
难题的背后——企业价值观
网上有人总结了宝洁面试经典问题，中英文版本都广为流传，如“请描述你在很短时间内做出一个决定的过程和结果”等，而“井盖为什么是圆的”也曾是微软的经典“怪题”。很多同学一面在精心准备，一面也会对出这样的难题是否有考查的必要，是否真能有效选拔出优秀人才提出质疑。
“其实，宝洁的面试题无一不透露了宝洁的核心价值观，也就是有主人翁意识、有领导才干、诚信、自强好胜。”进入宝洁工作后，徐晨才逐渐明白面试官的“苦心”，他发现面试时考查的那些素质几乎都是工作中所必需的。
徐晨此前还参加过百事可乐、创维、万科等8家大型企业的面试，对企业面试模式轻车熟路的他发现，很多大企业虽要人很少，但每年还是投入那么多的人力物力来高校招聘，可谓“用心良苦”，只为了能够招到符合公司需求、对企业文化理念有认同感的理想员工。
刚工作时，徐晨惊讶地发现，自己所在的“客户生意发展”部的同事都像一个模子刻出来的，他们都开朗健谈、能快速适应新环境、热情迎接挑战，自己来到这里也会有很强的归属感和认同感，而一到其他部门，又感觉到是另一种风格，如“人力资源部”的员工们都显得亲切、稳重大方、逻辑严密。
徐晨明白，通过颇有难度的面试车轮战，宝洁确实招到了公司需要的人。
彭先生是上海一家药品开发有限公司的部门主任，2006年11月初特意到北大、清华和北理工招毕业生，他对专业知识扎实、沟通力强、外语好的毕业生很感兴趣。
提到面试，彭先生说除了专业知识，多少也会问一些开放性的问题，因为即使是理工科的学生，公司也看重学生的综合素质，如工作态度、个人品行甚至性格偏向，看学生的价值观是否与公司的价值观相契合。
被应聘者误读了的“难题”
两年前，新闻专业的毕业生黄涛曾应聘盛大软件公司的网络编辑职位，他清楚地记得那道将自己难倒的题目，考官问：“很多家长都痛恨网络游戏毒害青少年，公司新推出了一款游戏软件，请问你怎么能说服孩子家长，并成功地向他们推销游戏？”
黄涛努力地边想边说。说了一大堆后，考官告诉他，他很善于表达自己，但是整个过程中都没有抓住问题核心，一直在兜圈子。黄涛回忆说，考官的评价的确很到位，他连自己都没能说服。
这类题目都被应聘者归入“难题怪题”，临近毕业，急于就业的同学也普遍存在着对“难题”的恐惧心理。
这类题目究竟是否算“难题”？很多人的看法不同。徐晨说，除了IT业的招聘面试可能会问一些刁钻的智力题外，大多数企业并没有故意出“难题”刁难应聘者。
两年后，黄涛成为上海某服装杂志社的客户总监，2006年5月，他也到高校去招聘，当年被“难题”考倒的他，面试时也经常会找一些所谓的“难题”考别人。
“如电脑操作中常用的一个技巧，实际很简单，但很多人答不上来，说明他并不够细心。”黄涛说，微软的经典问题“上海的地铁有多长”曾难倒了大批应聘者，其实这并不是什么难题，这能反映一个人的洞察力如何，是否能体察入微。
黄涛曾问一个上世纪70年代出生的应聘者，如果你的部门主管是位“80后”，你打算怎么跟他相处？结果该应聘者答不上来。黄涛自己就是1980年出生的，他觉得这个问题很有考查意义，当然，他明白，这样的问题很可能也被应聘者列入“难题”黑名单。
“从应聘者到招聘者的转变，让我感觉到面试的核心所在，考官绝不是要故意难倒你，而是千方百计地通过问题看到你深层次的优缺点或性格特点，确定你究竟是否适合公司需求。”黄涛说，自己在面试应聘者时，每个问题都是精心构思的，除了听答案外，还很注意捕捉应聘者的眼神动作，因为这能反映他们的处事经验、心理甚至性格。
考官希望考出应聘者本色
黄涛回忆自己参加盛大公司面试时，因为总体表现不错，盛大准备录用他，当时考官询问了薪资要求，黄涛没有回避，坦言3000元以上可以考虑。尽管这个标准对一个本科生来说偏高了，但考官并没一口回绝，而是说，年轻人希望高薪并不过分，但你要向我证明，你的能力值得公司为你支付这么多的报酬。
很多同学为顺利通过公司面试，在回答问题时，尤其是在一些行为面试、压力面试时，会刻意按考官的喜好来回答问题，如本来好静的同学极力表现得很开朗外向，喜欢独自工作的人硬是装作团队精神很强，擅长执行而不是决策的同学却说自己的领导能力如何如何受人赞赏……
身为面试官的彭先生对这类现象深有体会，他认为，毕业生没有必要故意“讨考官欢心”，因为不同的公司有不同的企业文化，这都渗透在面试问题里面，如果不能通过，说明学生不适合该公司的需要，即使通过“伪装”侥幸被录用，也可能在日后的工作中感到力不从心。
“面试中，诚信是至关重要的，否则容易弄巧成拙。”徐晨认为，有的时候，应聘者一些言不由衷的回答，都能被自己潜意识的表情动作，公司更希望毕业生在面试中展现本色。
“求职面试是个双向选择的过程，企业在选择你，你同时也在选择企业。”黄涛觉得，很多优秀毕业生在求职上屡屡受挫，有时并非自己能力的原因，只是双方在很多方面都不适合而已。
北京一家汽车网络公司在招聘时，其CEO常抱怨，每月能收到近千份毕业生简历，却连一个满意的人才都难寻。
黄涛觉得这种事情并不奇怪，因为企业面试时，都希望能招聘到无论是专业技能还是心态性格上都最大程度适应公司需求的人，但实际上并不容易，“所以，表面上面试题目越出越难，毕业生疲于应付，成功率却不高，这种现象也就不足为怪了”。
对待求职面试，徐晨建议，每个人都对自己要有清晰定位和理性评价，对公司也要有更深入的了解，以平和的心态展现本色，追求适合自己的，而不是盲目跟风或勉强自己。
“难题”选编
问题一：上海的地铁一共有多长？
问题二：你现在喝水的纸杯，用20美元卖出去，有多少种办法？
问题三：价值15000元的产品你看错了价格只卖了1500元，怎么在不得罪客户的情况下讨回来？
问题四：如果你有无限的时间和经济来源，你会怎样使用它们呢？
问题五：告诉我一些有关你自己的但在你的简历上又没有反映出来的东西。
问题六：出了问题时先开会讨论问题出在哪里还是先解决问题再开会？为什么？
问题七：如果PPFU（大中华区总裁的简称）在电梯里面遇见你，要你做一分钟的面试汇报，你会怎么讲？（中英文）
问题八：为什么离开前公司？
问题九：如果你来经营这家公司，你会有什么不同的做法？
关键词：公务员；考录制度；竞争性公平；社会性公平
中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1671―6604（2013）01―0066-05
公务员的考录制度是公务员制度建设和完善的重要环节。中国的公务员考录制度经过二十多年的实践，较好地发挥了公平竞争、择优录用的作用。考录制度不仅提高了中国公务员吸纳新生力量的效率，也在考生之间实现了很大程度的竞争公平性。公务员考录制度的公平性既涉及考录竞争中的公平，又关乎社会公平。现如今，对公务员考录制度的存在价值和必要性已无太多争议，但近年来公务员考录制度的公平性问题却日益受到关注。巾囤当前的考录制度在形式上实现了一定的公平性，但在实质上却存在很大的不公平。因为一张考卷考核不同教育程度的考生、不同类型公职岗位本身就存在不公平性。主任科员以下职位的公务员“凡进必考”，对那些无法或不适宜参加竞争性考试的群体来说，构成了绝对的社会性不公平。这些情况注定了中国公务员考录制度势必要在质疑中进一步完善，力求实现效率和公平（包括竞争性公平与社会性公平）相得益彰的社会政治效应。
一、公务员考录制度面临的公平性质疑
公务员考录机制是公务员制度的一面旗帜，其最显著的特点有两个：一是最大限度地体现社会公平，二是通过竞争的方式使优秀人才能够脱颖而出。中国主任科员以下的公务员“凡进必考”在公务员队伍建设中把住了“进口”，管好了“楼梯口”，体现了一定的公平性。但是，公务员考录程序环节比较多，每个环节都有可能受到不当因素的干扰，从而导致考录过程中的不公平问题。虽然，公务员管理部门在某些环节出台了相关的规定，如出台了《公务员录用体检通用标准（试行）》及《公务员录用体检操作手册（试行）》，在一定程度上遏制了利用体检环节显失公平地对待本该录用人员的现象。2009年底出台了《公务员录用考试违纪违规行为处理办法（试行）》规定，对违纪违规的考生，视情节轻重，给予取消考试资格和考试成绩无效、5年内不得报考公务员、终身不得报考公务员、不予录用或取消录用等处理，这为打击在考试录用中的违纪违规行为提供了依据。公务员考录制度已基本上被政府机关、社会和考生所认同与接受，但人们对考录制度的公平性也存在不少质疑。
1993年《国家公务员暂行条例》出台以后，在县、乡两级和某些垂直管理系统，不经考试就进入公务员队伍的情况仍高达30%左右。显然，这对公务员考录制度的公平性造成了不良的冲击。2005年的《公务员法》实施以来，在各地公务员招考中，各种风波时有耳闻：残疾考生面试遭淘汰，投诉无门；少数民族笔试通过率低；有事先安排实习，招考时因人设岗的；有考试泄题，内定录取的；有面试“放水”，左右成绩的；甚至出现过总成绩排名中前几名被当地“领导”子女所垄断的现象。一连串的公务员招考风波暴露出公务员考录过程中存在的问题，《人民日报》也连续发表《如何给“张竞”公平的通道》、《考公务员岂有“近水楼台”》等文，对某些地方公务员考试中的不公平现象进行评析，引起社会的广泛关注。根据百度旗下招聘网站推出的“国考在即――你要考公务员吗”调查显示：对于2011年不打算报名参加“国考”的被调查者，调查数据显示28%的人认为今年没准备好信心不足，24%的人则认为黑幕太多不想搅浑水而不参加，15%的人甚至认为“投胎没投好，考了也白考”。被调查者仅20%的人认为国家公务员考试是公正，完全凭实力说话，35%的人则明确表示认为并不公正。对中国公务员考录制度的公平性质疑当前主要还是聚焦在符合资格考生之间的竞争性公平，但对特定群体的社会性不公平的质疑也逐渐凸显出来。对这丽种公平性的挑战集中体现在特殊群体参考权利保障、报名资格条件设定、考试安排和面试等几个方面。
（一）特殊群体进入公职的权利缺乏必要的保障机制
当前，中国公务员队伍的入口主要有考录、调任、公开选拔等，其中最主要的是考录制度。针对主任科员以下的公务员录用，坚持“凡进必考”是非常必要的，而且实践下来已经取得了较好的成效。对担任领导职务的公务员的调任、公开选拔机制也在逐渐地走向公开、公正、透明。但公务员录用的这三种方式都没有对中国社会中的特殊群体――残疾人士、尤其是残疾退伍士兵和少数民族公民――进入公务员队伍做出特殊的机制安排。尤其是考录制度事实上对上述特殊群体形成了无法逾越的障碍。由于公务员是公共职位，应是向所有公民开放的，如果考录制度对部分群体形成屏障，就必须做出例外性的规定，对利益相关的特殊群体进行保护。
（二）报名资格条件设定的有效监督不足
在中国，由于各部门在决定报名资格条件时的自主性较强，公务员主管部门对这些报名资格设定只能从形式上进行审核。这导致出现一些招考职位具有明显的“指向性”，或者说是“萝卜招聘”，这就难免在设定公务员考录资格条件时出现不客观、不公正的现象。此外，考生的学校类型（如所谓的“985”、“211”高校）、户籍等的限制也剥夺了许多考生的公平竞争权利。有些资格条件的设定对特定群体产生屏蔽效应，如农民工、农民、退伍军人，因为这些群体往往被学历资格要求而拒之门外。
（三）缺乏区别对待的考试安排
主任科员以下公务员“凡进必考”的原则确实要坚持，但一张考试卷考察所有类别、报考不同职位、不同部门的考生则只是做到了形式上或表面性的公平，而实际上是不公平的。另外，由于中国公务员考试时问的特定性，全国和各地方每年只安排一次考试，因此，对在那个时间段不能参加公务员考试的某些考生而言则丧失了当年的考试机会。
（四）面试环节容易受到各种因素的不当干扰
目前中国公务员考试面试多采取结构化和无领导小组讨论面试的测评方式。首先，在推荐考生进入面试环节，仍然存在录用机关不严格按照笔试成绩排名按3：1的比例推荐的现象，或者出现录用机关淘汰笔试成绩排名靠前的考生，而推荐靠后的特定考生进入面试的情况，这种现象或情况虽然不普遍存在或仅是个案，但在推荐面试环节，社会公众和考生基本上都处在信息不公开或对称的状态。在面试过程中面试考官的主观判断是客观存在的，但是对那些受到不当干扰而显失公平公正的考官评判，考生基本上没有救济的机制和机会，这极大地影响了面试的公平性。
二、美国（以纽约市为例）公务员考录
制度的公平性安排
（一）人性化的规定，保证考录过程的公平竞争
针对公务员考试录用情况，纽约市行政管理局制定了《纽约市一般考试规则》，对考试申请的程序和费用、考试申请者的公民资格、社会特殊群体申请者、考试违规的惩罚以及抗议、上诉等一系列环节做出了一般规定和特殊规定，以最大限度地保障公务员考录制度的效率和公平，主要包括：
1.考试申请人资质条件要求比较宽松，公共职位向一切当地公民开放，不得有任何歧视。考试申请人在教育和工作经历方面，教育和阅历必须是自然真实的、持久的和优良的；在身体健康状况上，要有足够的体力和智力执行职务，体检不合格的，可以在身体状况得到本质改善之后，申请再次体检；在个人声誉上，必须具有令人满意的品质和名声；在语言上，必须能够用英语进行交流。考试申请者还可以享受免费的考试指导。
2.考试申请费用与所报职位薪水挂钩，一般占薪水类别最高额的千分之一。接受社会服务机构公共协助的纽约市居民可以免除考试申请费用。不能参加和完成考试的申请人，在首场测验的前30日内通过向考试服务部提交一个书面请求可以申请退还申请费用。如果用银行信用卡、借记卡和签账卡来支付申请费的以及通过官方网站提交申请表的，还有5美元的折扣。
3.考试时间和方式灵活多样，一般竞争性考试安排统一的考试时间，如果考生这个时间段不能参加考试，可以申请缓考，一般是第二天再考。有些岗位也可以随缺随考。考试方式也视情况作出不同的安排。在适当和可行的境况下，纽约市行政管理局将会为残疾人提供一种或较多形式的测验优待，比如提供一个近便的考试场所、完成考试附加的时间、特殊的座位、完整的书面指示和特别注意事项、测试问题所用的阅读机或录灌机、测试答案所需的抄写员或录音机、大版印刷字体或布莱叶盲文等。如有特别情况，可以申请不参加常规考试，而要求进行特别考试。由于宗教操守和服兵役的原因，不能按时参加定期考试的申请者将会给予一次特殊考试。这些申请者必须提供能使纽约市行政管理局委员满意的文件证据，证明申请者不能参加规定的常规考试。此外，由考试机构负责的错误或过失；在法庭、有关公共团体或官方面前强制出席的；该市雇员在市政雇佣过程中导致身体伤残的；当申请者的配偶、父母、子女、兄弟姐妹、家庭伙伴去世后一星期内缺席测试的，都可以申请参加特别考试。
4.考试争议可以抗议和申诉。由于抄袭和作弊被城市禁止雇佣的人可以要求行政管理局委员重新审议这一行为。根据申诉规定，希望控诉额定计算错误的考生还可以在考试结果公布日期起30日之内，要求查看他们得分的细目分类和审查约定，审查约定包括音频/视频记录的重放、有关操作考试工作样本的检查或者是答案卷和标准答案的审查等。
（二）适用分类录用制度，为特殊群体创造公平的录用机会
按照纽约州公务员分类规章，纽约市公务员为分类和非分类两种人员。这两类的公务员的录用方式也完全不同。非分类公务员主要是通过民选、立法机关通过投票选举、任命和聘用等方式录用。分类公务员仅有竞争类是必须通过考试的方式录用，而分类公务员中的例外类、非竞争类和勤杂类等三类公务员则由公务员委员会规定特别的录用方式。在不同政府部门，分类公务员中竞争类、例外类、非竞争类和勤杂类的比例各有不同。
竞争类公务员是纽约地方政府雇员的主体，这类职位向一切群体开放，采取竞争性考试。对例外类、非竞争类和勤杂类则不适用竞争性考试的方式录用。例外类公务员包括每一部门的秘书、授权代表、代行行政首长职权的副职、一些法院文书、有权任命秘书的市政委员会的秘书等。另外，不适合参加竞争类或非竞争类职位考试的下级职员，在公务员分类规章中也被列为例外类公务员。对这类职位的任命可以自由选择人员，而不需要公务员局设定任何教育、经验和其他资格要求。非竞争类公务员主要是公共部门雇佣的一些弱势群体成员。根据公务员法第55条（b）和（c）的相关规定：有相当数目的职位是专门针对那些能够胜任工作的肢体或脑残障人员设计的，并有一定数量的职位专门招聘在战争中致残的退伍军人。对这类人员的录用主要由公务员局对申请人进行训练、经验审查等非竞争性测试，不适宜进行竞争性考试。任命此类人员必须符合公务员局规定的教育、经验和其他资格要求。勤杂类公务员由公务员委员会在有关规定中专门列举出来。这类职位主要是为一些非技术劳动岗位设计的，对这类公务员的录用和任命可以进行能力测试。
三、日本（以东京都为例）保障公务员
考录公平的机制
日本《国家公务员法》指出：“考试的目的在于判断是否具备执行任务的能力。”国家公务员的任用均通过“竞争考试”择优录取。必要时，可根据考试成绩、工作成绩或其他能力的实际考试选拔。考试主要有笔试、口试和身体检查。日本国家和地方公务员考试都比较注重考试的公平竞争。
（一）根据学历和工资标准进行分类考试
东京都公务员考试分为四类，主要按照学历和基本工资划分。第1类是年满29岁，有5年以上工作经验的人，月工资是241 100日元（约为2 500多美元）；第Ⅱ类是大学毕业生，月工资198 900日元（约为1 900美元），第Ⅲ类是短期大学毕业生（相当于中国的大专生），月工资为175 100日元（约为1 750美元），第Ⅳ类是高中毕业生，月收入为156 400日元（约为1 560美元）。这样，每个人可以按照自己的实际情况报考相关类型的东京都地方公务员。这种分类本质上就是按照学历划分的，同样学历的人参加笔试内容一样的考试，不同学历的人参加不同类别的考试，这无疑是一种公平的体现，有助于公平竞争。另外，日本国家公务员还针对通才官员和技术官员做出不同的考试安排。第Ⅰ类公务员录用考试根据大学专业分为法律职、行政职、经济职等13种。其中通过法律职、行政职、经济职考试合格被录用的官员称为事务官，理工专业考试合格被录用者称为技官。
（二）有限度地开放招录外国人为公务员
日本《国家公务员法》规定：参加公务员考试，必须拥有日本国籍。但同时也规定，地方自治体是否允许外国人参加考试，可自行决定。近年来，日本一些地方自治体为了适应国际化的需要，着眼从全球化的角度积极利用人才，允许外国人参加地方公务员考试。这打破了国籍限制，在公务员考录资格方面更加开放。
美、日两大都会城市的公务员考录制度安排不仅考虑到竞争性的公平，而且特别关注了公职人员招录机制的社会性公平，特别是美国纽约市，既设计有非分类的公务员补充机制，又对类公务员中的竞争性考试做出了许多特殊安排，同时针对特殊群体安排了非竞争性考试的录用途径。这些考录制度设计并非完美，但确实在竭力追求考录制度效率的同时，致力于实现考录制度的竞争性公平与社会性公平。
四、增进我国公务员考录制度
社会公平性的若干建议
（一）建立特别录用方式，为特殊群体提供公平进入公职系统的机会
当前，中国公务员考录制度迫切需要设计一些非竞争性考试的录用方式，对残疾人，尤其是残疾退伍军人以及少数民族考生，不一定要进行竞争性的考试，而只要进行能力测试和面试的方式来选择录用。同时应将完善公务员聘任制作为公务员考录制度的必要补充。考录资格设定既要弱化一般性的限制，又要破除对特定群体的歧视。公务员职位应向社会不同阶层保持开放，保障公民有公平的机会谋求公职，一方面，这是制度建设的内在要求，既要寻求解决问题的效率，又要追求社会公平；另一方面，这样扩大了公务员选人用人的范围，可以网罗各类人才服务于公共事务，增强社会群体的凝聚力，促进公务员队伍的稳定。因此，在公务员考录资格上，要破除身份、地域、民族、性别、身体、职业等方面的限制和歧视，甚至允许外国人参加考试；同时，要公平对待社会弱势群体和不同的人士，对考生的个人声誉也要进行考察。
（二）学习国外分类考试经验，依法推进公务员分类考录改革
我国可借鉴美国、日本分类考试的做法，逐步推行公务员分类考录方法。2005年通过的《公务员法》为中国进行公务员分类考试奠定了法律基础。《公务员法》第二十八条指出，公务员录用考试采取笔试和面试的方式进行，考试内容根据公务员应当具备的基本能力和不同职位类别分别设置。因此，中国公务员考录的分类应该结合公务员分类改革和考生的类型，分别设计考录的形式和考试内容。针对有基层工作经验的考生，可以设计专门的考试形式和考试内容。对少量的特定岗位，可以面向企业、党群与社会组织和聘任制政府雇员进行定向招录①。同时，在考试时间安排方面可以在全国统考之外，针对特殊情况，在不同的时间安排特殊考试；或者针对某些岗位进行随缺随考的试点改革。
宣讲会：
百度的宣讲会来得非常早，也是我参加的第一个宣讲会，所以记忆非常深刻。大活门外的广告打得非常炫，一个很帅的人，不知是不是李彦宏，头上画了两只牛角，大意是个牛人，期望大家加入百度，在牛人的关注下成长。我显然低估了百度在学生中的影响力，提前半小时到宣讲会现场，发现挤爆了，没办法，只好站在走廊里边，后来保安建议同学们都坐地上，于是大家也不管地上脏不脏，不管是GG还是MM都坐下了。由此可见找工作还是很辛苦的，确实，在这以后的日子中大家为了心目中的企业一直在奔波，无论是精神还是体力上都处于一种极限状态。
宣讲会之前半个小时一直在放李彦宏参加那啥咏乐会的节目，百度的老总就是长得帅啊，据说是中国的知名企业的老总中最帅的一个了。果然是才艺皆全，听他的创业经历，看他跳舞，讲述百度名称的来历并吟诗，真是享受啊。百度的宣传片做得也很有气势，百度大厦的漂亮也给我留下了深刻印象。宣讲会正式开始后的内容和其他公司差不多，都是百度公司的介绍，企业文化，内部工作环境，员工发展等等。其中还有一个刚刚入职的华工MM参与了这次宣讲，很PP很活泼的一MM。总之百度的宣讲会持续时间比较长，人数也非常的多，百度给我的感觉非常好，非常遥不可及。
笔试：
原先百度网投的时候，我用网易的邮箱注册，老是收不到激活信息，后来换了个QQ邮箱，注册居然成功了。众所周知，在找工作中用QQ邮箱可能会让企业觉得此人太幼稚，印象不好，所以我非常担心，想重新注册一个账号，但是一个身份证只能注册一个账号，所以只能作罢，非常担心我的简历被刷掉了。后来发现这个担心没有必要，因为百度基本也是海笔的政策，而且笔试通知和笔试过程是交给智联招聘的人来做的，整个过程人比较多，也比较混乱，百度和QQ一样，也支持霸王笔，这点同样要赞。百度招聘系统上的状态和实际状态不一定完全吻合，比如我的简历状态一直处于“处理中”状态，而有的人有“笔试”、“面试通过”或“面试未通过”状态。笔试时间安排在十月十多号，和宣讲时间差不多相隔一个月，这个是百度的策略，先在全国各地宣讲，接下来全国各地笔试和面试，最后全国汇总，通知结果。笔试是晚上进行的，和支付宝一样，也是全部挨着坐，但是试卷一样，百度不担心你抄别人的试卷，因为你抄不了，2个小时，6道大题，试卷头特地说明解决问题是一门权衡的艺术，如果有可能，尽情发挥，在做试卷前，通篇阅读题目，选择最拿手的题目就行了。百度的六道题目大致如下：
1. 关于深度优先、广度优先遍历算法及非递归实现的特点
这道题我索性将深度优先和广度优先便利算法都写出来，然后简单说明了一下其非递归实现的特点，就是需要一个堆栈或队列，辅助空间较大等。
2. 一道程序改错题，可能存在错误，也可能存在安全隐患。
这道题一般对C/C++熟悉的同学都会做，就是一些关于指针的指针传递，也有一些数组越界的问题，不难。
3. 一台计算机有1KB内存和1MHZ的处理器，能在该机上运行且确定性终止的所有程序中，最长的运行时间是多少，要求写出推理过程，可作出任意假设。
我假设该机是但用户单任务操作系统，实地址模式，运行的程序就是在不断不重复地更改内存状态，程序结束的终止状态为内存的某一确切状态，定义为终止态。于是推理过程如下：
1KB的内存共有状态：2^(1024*8) 种
1MHZ的处理器每一秒钟可以更改内存状态的次数为： 10^6 次
因此，如果一个应用程序，从某个状态出发，遍历了所有的中间状态，最终到大终止态后结束，经历的这段时间即为程序运行的最长时间。为：
(2^(1024*8)-1)/10^6 秒
4. 关于编译依赖的问题，大意是一个项目中存在诸多组件，某些组件的编译需要以另外一些组件的编译为前提，问怎样找出一个合理顺序，使得所有组件能够顺利编译。
该题其实是拓补排序问题，详见清华大学出版的严蔚敏编著的《数据结构》一书。我以一个确切的例子，绘出了一些图形和数据结构，然后以文字形式表述了算法。
5. 编程题。要求在一个字符串中找出最长的数字串，如“fafdahruqa12343fa43faf56454354fas”，你需要找出“56454354”即可。
该题很简单，可以直接写出可以运行的代码。
6. 关于URL的系统设计问题，一个URL分为站点和路径两部分，除此之外还需要维护一些定长的属性和不定长的属性，定长属性如URL被发现的时间，不定长属性如URL的描述文字。要求设计一个系统，可以存储和维护100亿条URL及其属性，支持添加，更新和删除URL，能判定一个站点是否在系统中，如果在，需要给出信息，一个站点可能有多个路径，如果给出一个站点，支持给出站点下所有的路径。
该题我采用的哈希散列的方法，以站点为关键字进行散列，设计了一个数据结构
表达一个站点、定长属性、非定长属性，设计一个路径链表存储所有的路径。然后对各个要求的功能算法进行了一下简单的说明。
百度笔试的题目较多，体量较大，不要求全部做完，一般说来能写出思路来，并且思路正确就OK了，关键是要想好怎样表达。笔试完毕后，我感觉比较好，觉得应该是可以进入第一次面试的。
技术一面：
在笔试后的第二天，我收到了百度的面试通知，因为我算法方面不是很在行，不过在Windows编程上还行，于是我报的方向是客户端软件开发。面试地点安排在洛迦山国际酒店，百度的面试都是一对一地面试，百度的技术面试据说非常难，会问一些很难的问题，也会叫当场写代码。当时得到面试通知是又喜又担忧，估计自己是凶多吉少。我被安排在四点半面试，而晚上六点是迅雷的二次笔试，当时都想放弃算了，有点觉得自己就是炮灰。后来权衡半天，还是打算去试试，见识一下也好啊。我提前了一个小时来到珞珈山酒店，在二楼，绝大多数房间都是开着的，面试官和面试者一对一，有的房间在谈话，大概说的是项目，或者面试官问，面试者答;有的房间面试官在干其他事，面试者趴在桌子上，应该是在写程序。也有几个面试者等在各自的房间外，费劲地听着里边的谈话内容，我利用先到的时间，迅速和其中几个在我之前的面试者聊了聊，大概了解了面试的内容和形式，过了一会儿，那些先到的面试者都进入各自的房间面试去了，走廊就只剩下了我一个人，这是脑袋里边什么东西都想不了，索性我就不想了，反正我觉得自己就是来玩的，于是我一个人就在二楼所有的面试房间外晃来晃去，看里边面试的情况。四点半的时候终于轮到我了。
面试我的是一个非常好的技术面试官，据介绍是百度客户端业务部的主管，刚开始做了个自我介绍，然后就开始问一些项目的问题，围绕项目问了很多很细的问题，包括Windows内核的一些东西，如多线程，进程通信，WM_COPYDATA原理，内存映射文件等。我都一一予以作答，看上去他比较满意。后来最终还是逃不过写程序，他出了一道程序题让我写，题目比较简单，我立即下笔，三分钟后我写出来了并且注上了完整的注释，自认为写得很规则。面试官看了一下，没有找出任何错误，饶有兴趣地问了一个关于编程习惯的问题，他问我为什么喜欢把判断一个字符指针是否终结的语句写成if(0x00==*pStr)，而不是if(0==*pStr)，我说0看上去太单薄了，和数字0差不多，’\0’写起来太麻烦，0x00写起来感觉好，和字符在内存的存储也符合。技术上边的面试大致就是这些，远没有腾讯那么难，面试官也么有过于难为我，估计是因为我是机械专业的学生，非计算机科班专业的缘故。
估计过了一个多小时，谈完技术，面试官说，你今天是最后一个，我们不妨多聊一会儿，你有什么问题吗。我就问了，百度客户端产品发展的一些情况，应届毕业生进入百度工作欠缺的一些东西。后来我又简单地介绍了一下自己的情况，他后来问了一个问题，他说，百度的薪水相对其他企业来说是比较高的薪水了，根据你的具体情况，你对薪水有什么要求吗，我问他，百度的薪酬体系是麽样的呢，他说，有几级工资，刚进去是，被分配到一个等级上，以后每年有机会进行重新评定，我想了想说，如果单就薪水而言，那我给我自己定的目标是最高的两个等级上，我期望凭自己的能力能够拿到这个薪水，我相信我能办到，另一方面，就我自身的情况，我及我的家庭现在都缺钱，但是我是农村小孩，我很容易知足，可能某些人开着小车，住着别墅还嫌不满足，可是对于我及我的家庭而言，我们只要有一粒米吃，我们就会高兴半天，总之，我们的基本需求很小，但是他并不妨碍我追求高的薪水。回答中我成功地避开了面试官的问题，面试官听到我的回答还连声说好，^_^。我大概面了1个小时40分钟，才面完。整个过程相当完美，所有技术问题都完美地回答了，所有聊天都很愉快。走的时候，面试官非常的好，送了我一件百度hi的衣服，另外还送了我一堆娃娃，说是送给我女朋友，握手道别的时候，他说，希望能在百度大厦见到我。至此我的百度一面顺利度过。由于多面了40分钟，所以我也错过了迅雷的二笔，迅雷求职止于此。
产品二面：
技术一面的过程非常完美，所以我觉得自己肯定可以进入二面，回来和求职群里的同学讨论时才知道，很多同学，比如运维部的，一次性的就面了两面，所以心里不免犯嘀咕，怎么回事。到了第二天，又有运维部的同学接到第三次面试通知，陆陆续续去面了，而我仍然处于等待状态。到了第三天晚上，我实在受不了了，就打了个电话到珞珈山酒店，转到面试的房间，那面试官一听我的声音就认出了我，他告诉我说各个部门不同，客户端的同学可能在武汉只有一面，也有可能有两面，但是到目前为止，第一面还没有面完，叫我耐心等待通知。此时我才意识到，原来百度还是叫了很多人去面试的，因为百度的每次面试都是一个小时，所以时间拖得很长也在情理中。第三天的时候，我终于接到HRMM的电话，说让我去参加第二次面试。在第一面的时候我有向面试官打听二面的内容，他告诉我是考察系统知识，比如让我设计百度hi，应该从哪些方面来考虑，所以我这几天也从网上了解了一下百度的客户端产品，并且主要从技术方面去猜想他是怎么实现的，其实在二面中，才知道只有一丁点用。二面其实面的不是技术，而是对产品的领悟。
我被安排在上午十点钟面试，面试地点为A房间，九点十分的是后到达珞珈山酒店，碰到一个武大的女生和男生，一问才知道，刚好他们是一面面的A房间，二面的面试房间刚好是我一面的房间。于是我们相互交流了一下，我才知道二面的内容几乎全部都是产品方面的问题，没有技术问题。A房间的门关着，十点的时候，我按了一下门铃，没有人应，我猜想可能是里边还有人在面试，所以我继续等待，等到十点十分的时候，那武大男生提醒我说还是直接敲门算了，因为耽搁的时间是我自己的面试时间，幸好有他的提醒，我直接敲门，开门后面试官问我，你迟到了?我说不是的，我九点十分就到了，在门外等着，十点钟按门铃没有反应，我以为您在面试其他人，所以又等了十分钟。坐下之后，面试正式开始。(文秘站 )
刚开始就问我用过哪些网络产品，我当时脑袋发卡，只说出几种，QQ，飞信，网络游戏，后来在他的引导之下，才又说出迅雷，BT，Foxmail等来，这一点表现不是很好。后来他又问我对百度的客户端产品是否了解，我就说了百度hi，他接着问我对百度hi有什么看法，我就坦然地说了，我只是在研一的时候用过一次，后来就从来没有用过了，我说百度的产品只有搜索大家都在用，其他的东西大家都不知道，我今天还和一个同学在谈论百度，我那同学说百度怎么就只有一个网页也这么牛，由此可见，百度的其他产品做得确实还很不够，据我所知，你们期望以百度hi作为一个平台，来整合你们的产品，就像QQ客户端整合了多数QQ的业务一样，但是我个人觉得这样效果非常不好，因为百度hi的定位是即时通讯，而QQ在中国即时通讯领域在现在看来有不可逾越的霸主地位，当百度hi出来的时候，我就会考虑一下，我用百度hi有什么好处吗，没有，因为其他人都不用，我和谁联系呢。其实换个角度来说，百度不应该以即时通讯客户端作为切入点，而应该以自己的特色，搜索作为切入点，据我所知，百度的搜索仅仅
以IE形式呈现，虽然用户可以自己设定一些搜索喜好，但是那是基于cookie的，但是我本人不喜欢用cookie，我认为那侵犯了我的隐私，所以我根本不能设定我的搜索喜好，我认为这是一个遗憾。百度是否可以开发一个搜索客户端，为每个用户提供注册，保存用户的搜索设定，同时在此基础上整合其他的产品，如百度hi，搜霸，百度硬盘等，这样以一个全新的搜索客户端概念推出的产品，相信要比以即时通讯概念推出的产品要受欢迎得多。他接着问我，对哪些网络产品觉得不满意，有需要改进的地方，我说网页迅雷界面反应速度太慢，有时候还出现网页打不开的bug，腾讯QQ不但不自己开发登录器，反而将QQ的入口参数取消了导致当前流行的QQ登录器无法工作，我又向他阐述了自己有需求，在一个机器上登录多个QQ，自己也曾经开发过两个版本的QQ登录器，这些登录器在2008版以前还能正常运行，但是2009版QQ取消入口参数后，我的登录器也无法工作了，腾讯的这种做法让我觉得很不方便。他接着问，你觉得腾讯基于什么考虑会禁止用户在一个机子上登录多个QQ呢。我说可能是服务器负载不够?他说不可能。我说那可能是为了防止QQ账号被非法利用，比如有的用户可能在一个机器上的登录多个QQ来发送广告信息。他接着问，你认为如何阻止用户的这种行为。我其实对这个没有经验，只好随便说说，从发消息的频次，内容重复度，提示，举报等角度来解决这个问题，后来他又叫我说的详细一点，设计一个方案来解决这个问题。我就稀里哗啦说了一大通。第二面的过程中，我明显感觉到这个面试官比第一面面试官要厉害得多，因为我多次尝试将他引向我熟悉的技术领域，但是他似乎没有理睬我，仍然按照自己的问题在问，问的全是产品方面的问题。有时候会根据我的回答，进一步从里边抓出一两个点接着问下去。面了大概四十分钟，面试官说差不多了，问我有什么问题。我就问了他为什么叫我们做技术的叫来面产品啊，他说是因为在公司工作的时候，由于做技术的和做产品的再交流方面存在一些困难，感觉很吃力，因此才设计了这个面试环节，主要是看看做技术的的面试者对产品的领悟能力，也算作是比较重要的考察之一。二面面试的时间刚好五十分钟，加上被我浪费的十分钟，一个小时。真是非常感谢武大那个同学，要不是他提醒，说不定面的时间会更短，所以，也提醒以后的同学，如果你的面试时间到了，你不能确定面试官是否在面试其他人的时候，你可以敲门试试，不然耽搁的时间是自己的损失。
电话终面：
百度十七号上午二面完毕，下午就接着面华为去了，这中间经历了很多笔和面，先后拿到华为offer，支付宝offer，ASMPT offer，腾讯offer，中电29所offer，成都飞机设计研究所offer，在做其他事情的同时，其实一直都很惦记着百度的信息。二十三号的时候我收到一封莫名其妙的信件，说是将对我的面试进行综合评定，一个月内给消息。有若同学分析说可能是一封委婉的拒信了，意思就是我别盯着百度了，适当的时候可以找找其他的。其实后来我才得知，有些部门的同学在23号就收到offer了，而我报的客户端有同学在23号收到了拒信。我收到叫我等待的邮件，应该还是有戏的，所以我就一直等啊等，等到二十九号，陆续有同学有消息了，比如收到offer或被叫去北京面试了。三十一号，在我刚拒了腾讯签约时，百度的消息终于姗姗来迟了，晚上六点接到电话，说客户端把我的简历传递到质量管理部了，觉得我更适合做质量管理部的测试工具软件开发，问我有没有兴趣，我说可以啊，反正我的项目还和软件测试自动化有关，然后我们约定第二天早上九点半电话面试。
第二天早上九点半，非常准时的电话响了。按预定计划进行，首先就是问了关于项目的问题，问得非常详细，然后问了一下我的知识架构，特地问了一下我做助研的事情，因为我助研的时候负责了《软件工程与质量体系》的课程教学管理，他问了我一些关于软件工程的基本知识，以及CMM五个等级的相关知识，问我关于课程有哪些内容，以及我对软件质量管理的基本理解。因为这个课是由我导师上的，所以感触颇深，我觉得做软件质量管理，做的是一种境界，一种思想，我就如实的向他讲述了自己的一些理解和感触，自我感觉非常不错。最后，我问了一下为什么把我的简历传递到质量管理部，也问了一下质量管理部的工作情况，HR一一做了回答，我打听了一下接下来的流程情况，HR说，接下来会有人力资源的一个讨论会，会做出最后结论，如果被录取，在几天之内就会有消息，如果不被录取，那么会在两周内收到拒信，因为被录取的人是很少的，所以结果快一些，被拒绝的人是很多的，所以会晚一些。
人才,是所有企业都需求的,所谓的求贤若渴就是这个意思。但如果在这个词语前面加上定语“游戏”,而成为“游戏人才”那这个意思就值得玩味了。奥特曼并没有歧视游戏人才的意思,但显然在当今主流社会,游戏还没有完全进入大众的可接受范畴,在大家都不会第一时间让子女进入游戏学校,选择游戏专业的今天,游戏人才成为一个尴尬的存在!一方面是一个市场规模达两百亿的庞大产业亟需大量各方面的专业人才,而另一方面则是高端院校的不屑一顾,莘莘学子们的顾虑重重。游戏,往往是毕业生们屡屡求职碰壁后的无奈选择。
进入游戏行业
进入游戏行业的渠道也就是国内游戏公司招贤纳士的主要方式,目前大体分四类:市场招聘、活动推介、机构定向委培、关系介绍。
市场招聘是最常见的方式,但效率却最为低下。想想看,那些一身小白领装扮的HR们在浩瀚的求职信中选中你的概率有多大?之后还有层层面试,每个环节都是如履薄冰,行差踏错就前功尽弃,你要关注形象、气质、态度、措辞、语气,还要做好简历、了解行业、熟悉面试对象、甚至摸透主管要求,其中的难度和麻烦奥特曼就不再赘述了。主要是招聘面试是最容易遇到前述游戏人才悖论的,你的简历很难既有专业知识、又有游戏经验,既有优秀学校好专业,又有深厚的游戏经验。
活动推介,是游戏行业特殊的招募人才方式。奥特曼认识的一家小公司的媒介,兼任HR/财务,真是个全能斗士,她说:“高能力的人才难得啊,但公司发展又急需,于是好多游戏公司就经常搞一些活动,一方面可以宣扬游戏产品和企业品牌,另一方面就是借机招人”。就像当年盛大在China Joy上豪车接送游戏人才,允诺高薪的活动一样,许多游戏企业都或大或小地用活动拉动人才招聘。虽然事后,有点噱头的样子,但游戏公司不好招人的事实,的确已然根深蒂固地。前段时间2009年的游戏行业年会上,全国政协副主席白立忱在发言中重点表示:中国游戏产业人才缺乏是最大问题。这也是目前中国游戏行业的呼声。
机构定向委培是游戏行业的重要渠道之一,但目前还说不上是主要人才渠道,原因一方面是这种私人学校教出的学生未必是企业需要的,另一方面企业在人才需求上与这些学校输出的人才并不完全匹配。游戏学校出现的时间并不长,说实话,这个点子是看得很准的,瞄准了游戏行业未来的发展潜力,但许多机构都出现学员毕业就失业,学费打水漂的情况。根源在于,游戏企业很清楚:到这类学校学习的大多数学历偏低的学生,让他们做些低级的开发测试工作还可以,一旦涉及复杂的规划,就会囿于水平而无法进行。
关系介绍这个是所有行业都常见的,但在游戏行业更多见一些。大概是大家都是一个游戏圈子的,平时在游戏里的关系可以直接映射到现实中,比起其他行业来说多了一层联系,自然招人的时候会考虑自家兄弟。但游戏玩得投契并不意味着你就能在游戏公司任职,那些专业一些的岗位,比如策划、编程、建模、引擎开发之类的还是很考验真实水平的,而那些对游戏专业技能要求不大的比如人力、财务、市场之类的则是拉关系介绍常见岗位。游戏行业起步晚、发展快,二十出头就管理上百人团队的现象极为常见―哥们意气、关系招聘自然不在话下。
你要避免让自己一文不值
研发、运营、策划、管理是游戏行业最缺乏的人才,越是高级越难找,但凡这几方面能力强的人才进入游戏行业的意愿也很低,于是,游戏企业只好拿高薪说话了―同等岗位,游戏行业的薪酬要高一些,这些都是因为当前游戏行业还未在主流社会被认可。
你的规划
是的,人生是需要规划的,那些短视的、看不到未来三年发展轨迹的人,还称不上是人才,而对于如何规划自己的游戏行业职业人生,更是需要你具备更多的能力和前瞻性。
首先,玩游戏并不是进入游戏行业的充要条件。这个简单的道理许多玩家都不懂,奥特曼很遗憾。至今认为“我玩过10个平台上的20种游戏类型,不下400款游戏,游戏年龄长达15年,所以我就是游戏行业专家”的认识目前来看还是幼稚的。在2010年的今天,企业早就过了一看你是大公会的MT,天天打魔兽就让你当部门头头的招聘幼稚期了。企业不幼稚,玩家的职业规划自然也不能幼稚,但凡打算进入游戏公司的玩家应该养成积累游戏经验的习惯:比如游戏关卡的逻辑性、合理性、耐玩性、趣味性;游戏剧情的设置;游戏卖点的分析;游戏社会的构建;虚拟物品的设计;虚拟市场的经济规律;游戏市场的推广,营销的整合……这样具备3～5年游戏年龄后,你可以在任何游戏公司获得不错的开始,没有人会对你的游戏经验有任何怀疑。体验、归纳、总结、提高,这是任何行业都必须的。
其次,选择自己的方向。游戏玩得好只是必要条件,你还需要其他能力,比如你精通编程自己可以选择开发方向,善于沟通则可以瞄准市场推广方向。在游戏专业方面,游戏策划和架构师极为匮乏,原因很简单,这是一个需要创意的岗位:你不但要熟知无数游戏的剧情,还要精读国内外小说戏剧电影,更要有化腐朽为神奇的创新能力,比如你必须对我国古神话极为熟悉,山海经都能倒背下来才可能想到用此作游戏背景故事。遗憾的是和编剧在电影电视剧中不招人待见,薪酬不高的现状一样,游戏策划在游戏行业里收入也不甚理想,很多情况下,策划只需一个字―“抄”。抄创意、抄剧情、抄关卡、抄对白。
美工类是最为吃香的游戏专业,也是求职最多的和学校设立专业和招生最多的,原因很简单,这个专业是通用最高的,你即使不在游戏口谋生,也可以去任何行业,只要他们对美工有需求。程序员也不错,只要对游戏行业有简单的认识即可成为相关的游戏程序员,但从策划到开发的“翻译”工作,还是要求较高的,产品开发说明书也不是谁都能写的,这类程序员已经具备管理者的特质,把业务和开发结合在一起了。在游戏专业外的岗位,比如人力、财务、管理、市场等方面,对人才的要求就不是很高了,一般来说,在其他行业做得很好,在游戏行业也不会太差,即使你从来不玩游戏,但在家恶补一个月游戏知识也可以上岗啦。
谁树起了大旗?
人才难求,造成了行业动荡,也造成了行业浮躁:游戏公司一方面到处求才、挖才,一方面被别人挖得遍体鳞伤;投资商的短视令人无可奈何,即使是精品游戏的创意,但要求你在一年内开发出来,也只能是垃圾;年少轻狂的游戏人和游戏行业都缺乏沉淀和稳重,急功近利与揠苗助长在行业内不是秘密。
对于游戏人才的培养,企业、社会、政府、教育机构都有义务。而企业的态度尤其重要。可喜的是,目前国内游戏企业对于人才的引入已经渐渐步入正轨,比如完美时空在人才建设方面从不固步自封,时刻研究掌握目前的新型事物,新作《降龙之剑》漂亮的水墨CG就是因为招募了掌握新技术的人才才做出来的。而其纳斯达克上市的背景也能吸引人才的加入;巨人公司发起的“赢在巨人”活动至今已经一年,以网游创业平台的方式,帮助那些创意丰富、才华出众,但尚不具备独立创业条件的年轻创业者们,创业者既可以带完整团队进入,也可以只具备某方面专长,只要具备项目管理、策划、程序设计等任何一方面特长,就可以双向选择合适项目,充分发挥所长。
Billwang工业设计网CEO庄俊雄，深圳市嘉兰图设计有限公司设计总监陈兴博，品物顾问与设计策划部经理王光源等三位嘉宾参加并解答了与会同学的提问。
优秀设计师必经的五个锻造期
在就业新干线杭州站，深圳市嘉兰图设计有限公司设计总监陈兴博跟与会同学分享了设计师的职业生涯规划以及设计师必经的五个锻造期。
陈兴博阐述说：
第一个阶段是迷茫期。这个会持续到你们工作一年到一年半，还需要一年多来熟悉这个环境，熟悉什么叫做设计。在我的“迷茫期”，我看到公司里的同事，这个photoshop很牛，那个建模也很。我就在想，我们所学的东西太多了，完全就到了慌乱的状态。就是觉得自己每天就要学很多东西，看很多图片，还要去学软件，还要去把软件学精，还要去学渲染，还要去学排版……这个时候我们到底要干嘛？我们也感到很迷茫。但是这个期间，我们并不难度过，只要大家认真地去学习，多看多听多想，就可以安稳地度过这个周期。当然也会有很多毕业生感觉（另外的）迷茫。比如说，我再换一份工作试试？是不是环境不适合我？觉得环境压力很大。
第二个是缤纷期。这个通常是工作两年到三年的时候，甚至有的设计师到了第四年才出现这种状况。这个时候需要注意，可能很多人都觉得什么都不用做了。建模没问题，2D没问题，想法也有，造型也会玩儿了，好像什么都会了。那接下来去干嘛呢？这个时候，你就在思考：你为什么做设计，为什么要做这个行业？为什么会在这家设计公司里？做设计到底是为了什么？
第三个阶段是黑暗期。当你在思考，我们为什么做设计的时候，那就出来了两个岔路。因为一般来说，两年到三年左右的设计师是最容易改行的。他觉得不想再做下去了，很累、很辛苦、加班、每天要熬夜，或者在想想法的时候特别痛苦。所以我有很多原来的同事们，出去开快餐店的，搞教育的，开画画班的，做什么都有，不再做设计了。在黑暗期大家都在想一个东西，想什么呢？大家都会考虑一个东西，我到底怎样才能赚到钱？或我到底怎样能成名？或者干嘛去了。可能有一批人，参加超女去了，一帮人参加快男去了。所以说，黑色阶段大家都是很晕的一个状态。
那么什么人才能顺利地通过黑色阶段呢？有两类人。第一类是很优秀的人，他们孜孜不倦地去继续学习、继续去探索设计的奥秘，找设计里面的乐趣，这是一类很优秀的人。当然还有一类人，我必须要提，他们确实是存在的，就是比较幸运的人。比如说，你如果是李嘉诚的孙子、或者是某某大人物的孙子，他们也可以在社会上获得成功，可能不一定要非常非常的努力。
我不是我们公司经验最多的，（我们公司）有十年、十五年的。他们孜孜不倦的去学习，孜孜不倦的去真正的看待设计，去探求一个设计本源的问题。这群人才真正的通过了黑色阶段。很荣幸，我们公司这样一类人都身兼要职。而这类人是赶出嘉兰图都不走的，是不想跳槽的。这些人跳槽出去应该身价不菲，但是基本上他们拿的比外面还低一点的工资，但是你撵都撵不出去，我也算其中之一。
第四个阶段叫灰色阶段。缤纷期的时候我们到材料室里面去找，要什么颜色？要什么材质？要什么形体？我们会去找资料，我们会去翻，尤其是Billwang的资料。注意！大家在注册会员有一个资料精华版，精华都在这。我们去找Billwang或者是很多很多网站的一些信息和一些资料，我们去找我们的灵感。但是到了灰色这个阶段，我们就慢慢的去从我们的生活中、从我们的生命中、从我们的人生中，刚才光源讲你们老大（钟荣）也一样，我觉得说得很对。他（钟荣）说用生命去做设计，我们去看待的东西是很生命的一个东西。
那么这个设计好与不好，去掉那些浮华的外形，我们讲是设计的本源，到底是怎样为人服务，而且更便利。就像苹果设计手机一样，它没有去参考爱立信翻盖比例大概有多大，然后去看看诺基亚直板的和滑盖的有多少。他就是想去做一个手机，就是一个通讯的工具，它是集娱乐、休闲于一身的这么一个盒子，然后把所有的idea装进去而已。所以我们再去思考我们做设计的时候，到底什么才是最根本的东西？而这个东西一定来自我们的生命，来自我们对设计的一个认识，对于我们自己人生的一个认识。绝对不像《奋斗》里面演的，动不动就中了两枪啊什么的，与那个方面没什么关系。
这个阶段是五个阶段里最长的一个阶段，大概要经历十年，或者十五年的时间。这段时间之后，你个人的经验在不断增长，你的声望、名望也在不断的增长―因为你专注的做一件事情的时候，你这个人是非常有魅力的，你会吸引很多这类人的关注，你会变成这类人里面的精英，你是最专业的。
第五个阶段是白色阶段，也是最后一个阶段。为什么叫白色阶段啊？因为在这个时候，你经过那么多年的沉淀，那么多年对设计根源的探求，对生活深入的理解以后，对社会的关爱，已经进入了第五个阶段，（什么样的设计师）才算到了白色阶段？像原研哉、安藤忠雄、深泽直人，我们说这些大师，他们的言论，他们的思维，已经在影响这个行业乃至于行业外整个商业社会的一个潮流走向，他们才是真正的大师。
将这五个阶段介绍给大家的原因是什么呢？做设计，其实并不容易。我希望加入设计行业的，产品设计行业的年轻的你们，可以认真的思考清楚，如果真的做好准备了，那就好比我们养一只小狗一样，它15年就会死，它需要你有时间陪它玩耍，它病的时候你需要照顾它，如果你这些都做不到的话，那么我觉得，大家不要进入产品设计行业。如果你们做好决定，想做这个行业的大师，那么一定一定要经历这几个阶段的。所以我们说（经历了）这五个阶段，才是你们在这个设计圈子里，真正走过的一条路。这是我的一个感触。
吸纳人才，嘉兰图与品物的态度
学生：我想问一下嘉兰图和品物两个公司对吸纳人才的态度，假设我有幸进了贵公司，您们是以人才培养为中心呢，还是以我帮您创造价值为中心？
陈兴博：毕业生进公司一年以内的话，很难创造价值，一般是以培养为主。我们鼓励设计师正确认识自己的价值，价值是你在公司的一个自我体现，薪资的调整都是和业绩挂钩的。如果您的业绩很好的话，我们的薪资会有很快的一个调整。业绩不好我们可以等，如果态度不端正的，我们会坚决开除他，嘉兰图开除的人也不在少数。
我刚才展示的每一个作品都是由一个团队做出来的，不是某一个人独自能完成的。所以我们对团队非常重视，不会非常强调个人。（毕业生到企业工作）大概要过两年至三年才能创造出真正的价值，因为你已经可以带动一个团队了，可以真正操作一些项目的时候，那么我们说你可以创造价值了。如果你做一个项目，需要人帮你改，需要人帮你提建议，最后评审的时候还没通过，这个价值怎么体现呢？因为你的服务团队相当大，需要项目经理帮你捋顺项目，需要市场专员帮您沟通，还有一些平台部门为你付出等等，这样一平摊的话，你的成本远远高于其他设计师。因为你是不盈利状态。但是我们仍然要培养人，即使你刚进来做不了什么，我们依然要教会你什么是设计，就像今天的讨论一样，我们平时都会聊，我们叫做侃设计，天天讨论设计怎么弄，或者有什么点子，很好玩的，毕竟大家是团队。
王光源：我觉得刚进来的设计师价值是存在的，但一定不是经济方面的价值。我相信很多企业招实习生绝对不是出于利益的角度，你要知道每招一个实习生公司的付出会加大的，其实公司不差一个这样的劳动力。公司把一个实习生培养成一个设计师其实会付出很大代价。我觉得当你去一个公司面试的时候，这就像是谈恋爱，企业就是一个女孩，咱们一帮臭小子在追求她，你不太在意女孩子觉得你怎么样，你该放开自己，完全地展示自己，坦诚相待，两个人在一起应该是相互吸引的，不用一味地讨好对方。企业也不一定需要上来就能用的人，其实他（企业）更需要多元化的人才。我面试的第一家公司就是品物，当时老板问我什么我都不懂，最后老板说你明天来上班吧。我一直都不知道这是为何，后来老板跟我说，我看到了你的诚实，我相信你的态度在这里，一切都会改变的。我进品物第一年给自己的定位就是不拖后腿，大学时期自己的抱负和理想很多，进来了以后我就专注实际，让自己不给团队拖后腿，这样进步会很大。
毕业新生，如何就业与创业
同学：嘉宾对大学生就业和创业有什么看法？
庄俊雄：我觉得这个问题有点大，如果你要创业的话要找准一个方向，就是说你要打算做什么？然后还要有资金和相应的一些准备，包括你的人缘，管理能力等。如果创业目标确定了，比如说做一个网站，你看起来可能感觉很多信息一两天可以看完，但是创业的话，你必须了解做一个网站需要哪些东西、需要哪些环节、需要什么人、需要多少资金等，还有考虑管理方面的事情。但是就业的话就相对简单很多，比如说我热爱设计，那我毕业之后可以到设计公司去实习、然后就业，和创业有很大的区别。如果是创业的话你是一个管理者的角色，就业的话你是一个员工的角色。
陈兴博：很多小型几个人的设计公司，大概工作两年的、一年的、半年的都有去开公司的，那么我们看一下就知道了，他们没有沉淀的。
据说有几百家小的公司，大概三五个同学开个公司，这样的公司发展几率很低，因为你什么都没有，一次跟我一个同学的一个朋友他们去吃饭，他就跟我讲他们开公司，他说他有六个设计师，后来发现这六个设计师加起来没有一个人的工作经验强，这样注定会倒掉的。所以我觉得如果你妈不像比尔盖茨的妈，是IBM的总裁的话，我觉得先稳定稳定，因为他们那种不上学出来开公司都可以的，他母亲是IBM的总裁，这个随便做个系统也就可以进去了，而且至少他智商是超乎常人的。
创业这个东西我是这么看的，包括马云，我们现在说创业说最多的是马云，马云是一个标杆，非常优秀。但是你会发现马云原来是英语教师，他已经创过一次业了，他不是说一创业就成功了，他有个翻译公司现在在运作，后来他思考之后英语这方面做的很优秀有出国的机会，然后才有我们说的阿里巴巴。所以他不是一出校门就说我要创业，不是这样的。尤其是设计行业，要学的东西太多，包括我现在，我已经有一个研究生（学历）了，我还要再考一个进外的研究生，再继续去学。
我们国家是工业设计落后的国家，我们之所以这么拼命，是因为我们落后，在前面跑着歇会也没事，所以我们太多太多的客户，太多太多的产品就是因为打到国外市场去，一看太丑了，就回来了。
所以这些东西我觉得是你们、我们这一群人共同的一个使命，我们要去改变中国的这种现状，所以这个行业需要大家一起去努力、一起去把它做好，先去学习国外一些先进的东西，然后再找到适合中国的一条路。所以我们也应该对中国的产品设计肩负责任。Billwang这个网站让我感到很自豪，我2003年注册的这个网站（成为会员），一直到现在都很频繁的去观看它，很频繁的去跟一些设计师在上面交流，认识了非常多圈内的好朋友，发现大家都有一颗火热的心想去把设计这个行业做好，把设计做好、研究透。所以我觉得我希望，非常非常的打心眼里希望在座的各位，无论你们去企业也好，去设计公司也好，希望你们拿出你们的专业职业的素养去把这个行业做深了，像庄总讲过的一样，去用钻研的精神做一个东西，不要做两天觉得不赚钱走人，做两天不加工资闪人、跳槽，这非常非常的不好，对我们的职业是非常的不好。
职业规划，说白了是人格成长
同学：我想问下陈总，您在不同的公司企业，从事设计这么长时间。您在这个公司，和自己从事设计的时候，这么多年来最有成就的，和您感觉最大的收获是什么？为什么我要这么问呢？我还没毕业，在大三，然后老师跟我说，“如果你毕业后，你就要做一个职业规划，你想从事什么行业。那么你就找一个行业当中从事了10年走过来的人去问一问他，他所收获的，是不是你想得到的？”所以我就想问问，不同的设计公司，不同的企业文化，会给您带来什么不一样的收获？谢谢。
陈兴博：首先我要说一点，我还没工作10年，才工作了8年。其实我刚才讲到五个阶段的东西，用心听的话，就会发现这五个阶段不仅适用于工业设计师，事实上，在各个行业都适用，只是我们更希望你能找到一个行业，你能够持续发展的。一般来说，风险投资商最想关注的就是这个行业的前景好不好。所以你也应该找一个属于你自己好的行业。收获那些我就不讲了，其实我讲的就是五个阶段。大家用心体会，这不是一个职业的成长，而是一个人格的成长。就是你的人格不断成熟，你这个人，在跟这个社会、跟这个世界在做交流的时候，成长的一个过程。一二三四五个阶段，我补充一点就是，没有任何一个人，包括优秀的人，幸运的人，可以绕过任一阶段。
如果你想成功，在做任何一个环节的时候，他都有迷茫期，也会有黑暗，然后会有灰色，到最后你成为一个行业的大师。所以这个东西就是职业的一个规划。
放低姿态，才更容易被认可
学生：我想问一下，招聘的时候，您们觉得研究生有什么区别于本科生的价值？我觉得刚进公司的时候研究生的工资起点肯定要比本科生高一些，他们身上有什么不同的气质能让公司为之投入更多？您们需要在研究生身上看到什么？谢谢。
陈兴博：首先我们会关注你所研究的方向，这个是很重要的。如果你是研究家具的，那么对我们人机这一块会有所帮助，我们需要的话会考虑你。如果做设计研究调研这一块的，我们有设计研究发展中心，这里的工作可能更适合你。或者是设计实践这一类的，我们可能就会把你安排到具体的设计部。所以这个是根据你的研究方向来的。你现在就读于哪个大学？有工作经历么？
学生：我现在在湖南大学，还没有工作。
陈兴博：哦，工作一段时间会更好一点。我是苏大的研究生，本科是无锡轻工，现在的江南大学。我当时是工作了一段时间才去读的研究生。我话说直白一点，如果本科毕业直接去读研，相当于读了大学六年级，当然要看是什么学校，湖大还是蛮优秀的，我觉得西安交大和江南大学都不错。但是尽量是工作或者实习过，你知道什么是设计了再去读，这样最好。我现在报考了香港理工那边的硕士，设计是要不断学习的。
研究生待遇方面呢，起点会比本科生高一些，确实他所具备的素质是有些本科生没有的，并不是说我们有什么分级分层的看法。但是你到设计实践部门的话，工资应该差不太多，如果你在设计研究部门的话你的作用会发挥的更大，应该是这样的。但是我觉得呢，不管薪资差多少，你的心态都是很重要的。
像我们的王总裁招我来的时候，当时嘉兰图是很小的公司，没什么名气，零几年的时候。我问他，您管吃管住吗？王总乐了，说我们不管吃住，你想拿多少钱？我说，您管吃管住给八百就行了，不管吃住我也不知道给多少，你看着给吧……我觉得你应该抱着小学生想学习的心态，中专生要求的待遇底线，再用大学生的智慧去做一件事情，我觉得这样更容易成功。不要把钱贴到脑门上。有太多太多的企业找我们去当个总监啊，当个产品设计部的副总啊什么的，华为已经打了十几次电话了，实际上我们是想做设计的，去一个企业会很麻烦，设计师在里面有可能会被埋没。但也不是说去企业不好，每个人有自己的发展方式。总而言之，我还是认为研究生还是要把姿态放低一点，大家都会给你认可的。
王光源：我们公司有过一些研究生，就我的经验来谈一谈。研究生与本科生和非本科生相比，耐力和持久力是好一些。因为我是本科费了好大劲才毕业，所以也没有想过考研的问题。研究生是以理论为主，从一个方面深入地研究，研究出来最强的不是你的学历有多好，学了多少，或者英语有多好，反而你长时间思考问题，锻炼出你的逻辑思维能力和分析问题的能力。我觉得这是研究生和本科生相较之下最大的闪光点。接下来我们也希望有多一点的研究生加入我们品物的设计环境中来，因为前面说过了，发现问题远比解决问题重要得多，因为研究生是发现问题的主力军。
训练思维，喜欢才会持久
同学：我想问一下关于工业设计这块，是拥有完美的思维，想法比较重要，还是需要对工业设计的热情、耐力，然后一直把这一行做下去，哪一块更需要？怎样训练属于自己的思维？
陈兴博：当你喜欢做一样东西的时候，比如你非常喜欢买衣服，你会不会觉得逛一天街很累，只有你买完了回到家那刻才觉得累，就是说当你有激情的时候你就会很有耐力，你会觉得你一点也不累，你很有耐力，也很有激情，是因为你喜欢。我觉得最重要的是先让你喜欢上它，然后到爱上它，所以我觉得大家可以去评价下喜欢与爱是不同的。设计就是这样的，你爱上这个设计了，你觉得耐力什么东西都不是问题，我已经30几岁的人了，我还可以3天睡9个小时，因为我要想我自己的一个创意，我觉得它不够完美，没有人要求我，这个东西跟你自己要求什么样的东西是非常非常重要的，你喜欢它吗？你爱上它吗？你爱上它了你会很疯狂。
同学：我有很多这样的经历，我做一个设计，我很疯狂、熬通宵，然后把这个设计做出来，并没有说多么炫丽、也没有说多么的有看点，甚至我拿去比赛连优秀奖也拿不了，但是对于这个设计投入了很多精力，去公司没有经验，去企业也觉得你不行，你觉得这种情况怎样处理？
陈兴博：首先我纠正你一个东西，我们做设计一定不要去说我要拿什么奖，为什么比赛去做，你就发自内心去做设计，我觉得你很疯狂你值了，拿不拿奖其实没所谓的，这个东西就是特别没所谓的一件事情。所以说我们并不鼓励每个作品都拿奖，但是我们觉得你应该做到一个很高的级别，完成你自己觉得满意的，这是很重要的一点。再有一个你说去公司还是去企业，我觉得其实我们会去找到真正热爱设计的人，狂热热爱设计的人，因为我们是同类，不因为别的，我们面试基本上是看作品，能感觉到那种力量的时候，我们会去收这个毕业生。
择业之路，先历练后完善
时间是看不见也摸不到的，就在你不注意的时候，它已经悄悄的和你擦肩而过，在这段时间的教学中我们通过努力地工作，也有了一点收获，请务必好好写一份教学总结，记录好这段经历。下面是小编为大家整理的客房部个人工作总结模板，希望能够帮助到大家!
客房部个人工作总结模板1一、本月与上月经营及成本数据汇报
客房部__月份营业收入总额_万元，其中住宿收入_万元，会务收入_万元，娱乐收入_万元，总成本支出_万元，毛利率_%。出租房间_间次，出租率_%。会议_场次，娱乐_场次，人数_人。营业收入总额比__月份减少了_万元，成本支出减少_元：(另收入总额还包括森林公园门票_元、碧海金沙门票_元、爱帮早餐_元)。
二、管理及其他各项工作完成状况:
1。全体员工已经能把客房部月营收指标放在工作日程上，充分明白绩效与自身收入挂钩，激发员工工作热情与潜能。
2。每日做好细致的工作安排，结合工作任务单和员工作息，有序地完成客房部周、月计划卫生，基本持续住宿环境处于良好状态。
3。__月上旬全体员工进行岗位基础知识及专业理论知识的再培训，从思想上提高员工爱学习的意识，要求掌握客房部工作资料、服务规范、基本技能以及客房部在酒店中所处的重要位置与作用。
4。利用社区活动，用心组织部分员工参与到“社区青年走进企业，企业青年走进社区”活动中，相互学习、开阔视野、激活工作思路，明确严格管理和企业文化的重要性。
5。逐步完善对外服务，如会议中心、会所放置部分雨伞能够临时带给给客人使用，欧式别墅空调做温馨提示减少耗电，会所夜间带给饮料满足客人需求。
6。根据中心增资方案制定了服务员星级评定标准，促使员工在工作技能、理论学习、思想品德等方面将不断提高，全面提升员工整体要求，塑造小木屋对外优良的形象窗口。
7。客房部各区域保修工作及时，工程部硬件设施设备维修完成状况有明显进步，基本能在客人入住前修理完毕，确保各区域设施设备的正常使用。(优美短篇散文)
三、工作中存在的问题
1。员工完成房间质量比较差，如卫生间地板有毛发，一次性物品盘、面盆有污渍，床上用品不平整，家具表面有水印，窗帘不整齐，工作台内脏乱等，以上问题就应能够避免但还是存在着，接下来将加大查房力度，一对一的进行考核评分，在绩效工资中反应优良。
2。员工岗位职责心缺乏，不能正视自身存在的问题，独立处理事情的潜质低。
3。员工在日常工作中主动性比较差，做好份内工作之外，不能用心做些力所能及的事情。在无现场管理的状况下，工作效率比较低。
4。客房前台工作要求高，从前台接待到客房打扫，工作细节很多，要求前台员工具备较高的应变和沟通潜质，在接待工作中还是存在房费、咨询、交接等问题，安排的晚间工作完成状况不够理想。
5。布草在收发过程中数据还是有误差，工作缺乏认真，对于脏布草的整理没主动性，缺少优秀员工在工作中起用心带头作用。
四、__月份工作资料
1。制定相关的岗位工作流程，全体员工包括保洁工都要熟悉掌握工作流程，严格规范操作，提高工作技能，确保完成的工作质量。
2。制定客房日检查表，对完成房间质量进行检查评分，逐步改善住宿房间的优良率。
3。制定客房服务员服务质量的考评细则，相互监督改正，使员工服务水平能上一个台阶。
4。每月对全体员工进行相关的理论知识的培训，在学习的同时提高自身的修养，即为客人带给更优质的服务。
5。一如既往的抓好成本控制，对于易耗品继续坚持回收利用，洗涤用品按配比加水稀释之后使用，降低洗涤用品的成本。工作中因个人行为失职对酒店产生经济损失的，将做严肃处罚。
6。本月加强布草管理，安排专人负责现场清点工作，职责落实到人，且与送洗单位密切联系，减少布草的损坏与流失。
____年就快结束，回首____年的工作，有硕果累累的喜悦，有与同事协同攻关的艰辛，也有遇到困难和挫折时惆怅，时光过得飞快，不知不觉中，充满希望的____年就伴随着新年伊始即将临近。可以说，____年是公司推进行业改革、项目启动、拓展市场、持续发展的关键年。现就本年度工作情况总结如下:
经过这样紧张有序的一年，我感觉自己工作技能上了一个新台阶，做每一项工作都有了明确的计划和步骤，行动有了方向，工作有了目标，心中真正有了底!基本做到了忙而不乱，紧而不散，条理清楚，事事分明，从根本上摆脱了刚参加工作时只顾埋头苦干，不知总结经验的现象。就这样，我从无限繁忙中走进这一年，又从无限轻松中走出这一年，还有，在工作的同时，我还明白了为人处事的道理，也明白了，一个良好的心态、一份对工作的热诚及其相形之下的责任心是如何重要，____年对于公司来说经历了很多，其中我身在的奇墅湖度假村项目内:
梓路寺的成功开光为广大信徒解开了它神秘的面纱、奇墅仙境中坤国际大酒店的开业终结了五年来工程的精心铸就，接下来的梦寻徽州水上舞台和度假会所以及别墅区的开业，我相信奇墅湖度假村项目的明天将更加美好，也坚定了我在工作岗位上努力奋斗的信心。酒店销售部工作总结。
总结了一年的工作下来，在这一年的工作中接触到了许多新事物、产生了许多新问题，也学习到了许多新知识、新经验，使自己在思想认识和工作能力上有了新的提高和进一步的完善。在日常的工作中，我时刻要求自己从实际出发，坚持高标准、严要求，力求做到业务素质和道德素质双提高。
总的来看，还存在不足的地方，还存在一些亟待我们解决的问题，主要表现在对新的东西学习不够，工作上往往凭经验办事，凭以往的工作套路处理问题，表现出工作上的大胆创新不够。
下步的打算，在今后的工作中要不断创新，及时与周围的同事进行沟通，听取身边同事和领导的意见并把它实施在工作中，接下来的工作我会继续努力，多向领导汇报自己在工作中的思想和感受，及时纠正和弥补自身的不足和缺陷。我们的工作要团结才有力量，要合作才会成功，才能把我们的工作推向前进!我相信:在上级的正确领导下，京黟公司的未来如同浩瀚雄鹰，展翅高飞。
客房部个人工作总结模板2紧张而忙碌的一年马上就要结束了，回顾部门这一年的工作，有许多的收获和体会。为了明年部门的工作更上一层楼，总结一下今年工作中的得失很有必要。今年，客房部的工作自始至终紧紧围绕大厦的中心工作和经营方针，按照大厦的总体目标和要求，严格管理，狠抓服务质量，特别是在经营指标这一方面，经过大家的努力客房的minibar、洗衣部的收入都有了较大的提高超额完成了大厦下达的经营指标，康乐的收入也在整体上完成了大厦的预算。下面对部门的工作进行一下总结。
工作的整体回顾：
一个企业赢利是第一目标，也是企业能否生存下去的唯一保障，一个部门的工作也要紧紧围绕企业的中心工作来做文章。客房部做为一个服务性部门，做好清洁给客人提供一个清洁、安静、舒适、温馨的休息环境是我们的首要工作，但同时我们还担负着为企业创收、节支的责任。一年来，经过全体员工及部门管理人员的共同努力，有经营指标的部分都完成了大厦管委会在年初给我们下达的任务。截止到十一月底，洗衣部完成收入：1，732，300.00元、完成预算123.30%，去年同期完成收入：1，595，777.86元，minibar完成收入：683，790.00元、完成预算128.29%，去年同期完成收入：551，199.00元，康乐部完成收入：618，429.00元、完成预算100.07%，去年同期完成收入：734，674.40元，从以上的数据可以看出：洗衣部、minibar的收入和去年同期相比都有了一定的提高，康乐部的收入与去年同期相比有所下降与我们大厦写字楼改客房，泳池内按摩房取消(每月租金1万元)及周围市场变化有关。在努力创收的同时我们也不忘节约，部门全年把节约工作贯穿始终，在保证工作质量、不影响对客服务的前提下，尽最大的努力降低成本，我们深知节省下来的每一分钱都是大厦的利润。在这方面洗衣部做的比较突出，年初就制定了严格的提货及采购制度，领班、主管、经理层层把关，每月的提货量严格控制在最低的限度，厂房内不存多余的货物。在洗涤剂的使用上按照规定的用量使用，采取称重量、看刻度的.方法，领班把关，这样一来在很大程度上避免了不必要的人为浪费，在物品的洗涤上采取集中洗涤的方法，将所有能放在一起洗涤的物品尽量的放在一起洗，这样就可以避免了在不满载的情况下启动机器，很大程度节约了大量的能源，同时员工的工作量也无形中增加了，因为我们承接了许多外活，往往是多家酒店的物品放在一起洗涤，员工在洗前要把不同酒店的物品分别做上不同的标记，洗后还要按照所做的不同标记将物品分开才能进行下一道工序的工作，工作之辛苦及繁琐是没有干过这项工作的人很难想象的，特别是夏天，天气炎热车间内的温度很高不要说是干活就是呆上一会儿也会浑身湿透但员工都没有丝毫的怨言，周而复始每天辛勤地工作着。节约一滴水、节省一度点的节约意识在洗衣部员工的意识中逐渐的形成。客房楼层在保证对客服务增加客房收入的同时，努力控制成本，在平时的工作中让每位员工树立约意识。
部门采取的几项措施：
1、客房逐步更换三和一，取代原来使用的洗发水、护发素、浴液等小瓶装客用品，大大地节约了开支，降低了成本。
2、客房内停止提供冷水、冰块的服务，只有在客人提出需要时在给客人补充，节约了水能源。
3、响应市政府关于环保方面的要求，一些客用品(如：牙膏、香皂、梳子)取消了原来的外包装，采用了再生纸包装，这样既达到了环保的要求，又在价格上有所下降，可谓是一举两得。
4、废物利用，将报废的床单该成内枕袋。
5、严格控制布草的投放和报损率，楼层和洗衣房建立了一对一的换洗制度，这样就大大降低了布草的丢失率和报损率。
6、关闭了七个楼层的热水七器，虽然给员工的工作带来了很多的不便，但把节电的工作落实到了实处。
今年客房还有一项重要的工作，十三、十四层的改造工作，在开荒期间为了使新改造的客房早一天投入使用，客房部的全体员工克服了重重困难，发扬不怕苦、不怕累的精神，每天在完成自己本职工作的基础上，加班加点、连续作战，利用了很短的时间就完成了房间物品的摆放和清洁工作，确保了客房的及时出租，为饭店增加收入做出了我们的贡献。在员工队伍的建设上，部门积极响应大厦管委会的号召，努力培部门的业务骨干，做好第二梯队的建设工作。今年，部门先后有四人次被中饭公司派往山西、包头从事酒店的管理工作，他们的工作也得到了当地业主、中饭领导和大厦领导的肯定和好评，同时，他们本人也在这次外派工作中得到了锻炼，无论是业务知识还是管理水平都有了长足的进步，他们表示通过这次外派活动受益非浅，学到的很多东西是在大厦根本学不到的。目前，客房部还有一名员工在天津从事着管理工作。在平时的工作中，部门也非常重视管理人员队伍的建设工作，我们深知：只有培养出一支思想水平和业务知识过硬的管理人员队伍，才能带领好这个部门。部门每周召开一次领班以上的管理人员会议，在会上就部门工作中存在的问题，大家一起讨论，畅所欲言群策群力，做到事事落实到人，件件有反馈。要求领班把每件事都要落实一抓到底。在员工的管理上，我们不是采取简单的程式化的管理方法，而是从实际情况出发，员工在工作中出现问题，我们不是采取简单的处罚了事，而是帮助员工分析发生问题的原因，找出解决问题的方法，避免类似问题的重复出现。做好员工的思想工作，也是部门今年工作的一个重点，只有员工心情舒畅才能把满腔热情投入到工作中去，才能给客人提供高质量的服务，今年大厦的一项重要工作就是进行员工工资体系的调整，这是一项很棘手，很复杂的工作，因为他牵扯到每个员工的切身利益，为了把工作做到位，避免不必要的人为动荡，我们做了深入细致的工作，采取一对一的方式，反复强调这次工资调整的目的、意义、实施方案，让员工彻底领会，工夫不负苦人经过反反复复，不厌其烦的工作，新的工资方案实施后，部门没有出现任何的不安定因素，尽管我们有很多员工工资涨幅很低，通过这件事，我们也深刻的体会到了，只要我们的工作做到位、做深、做细绝大多数的员工是会理解支持的。
今年部门在员工的培训上也下了很大的工夫：
1、部门每周两次岗位英语的培训，使员工熟练的掌握一些日常用语，激发员工对英语学习的兴趣。
2、多名领班以上人员参加了中饭公司举办的“斯坦福”英语的培训。
3、4月请韩万国先生对部门所有员工进行了一次“如何提高服务质量”的培训，使每位员工对自己从事的工作有了新的感悟。
4、洗衣部组织员工参观其他兄弟酒店，把别人好的东西学习借鉴过来，运用到我们的实际工作中去取得了不错的效果。
5、部门每月定期举办业务知识的专项培训。
6、洗衣部客衣组的员工每周作午休息的时间请培训部的老师结合实际工作，进行英语培训，取得了初步的效果。
配合饭店组织的各项活动，做好部门的工作：
1、在饭店举行的“服务之星”评比活动中，部门共有23人得到象征优质服务的小星星，康乐部的吕征和楼层的王垒分获第一和第三名。
2、积极配合“百日安全活动”完成安全检查工作。
3、对外围草坪进行重新的铺垫，美化环境。
4、对大堂的地面重新进行了打磨、翻新工作及对宴会厅及部分客房地毯重新进行彻底的清洗。
重新进行彻底的清洗。
5、组织员工积极参加工会举办的乒乓球、扑客牌、拔河等项活动。
6、部门两名员工通过了英语等级考试，李阳通过了高级考试。
7、有十八名员工通过了市旅游局举办的客房服务等级考试，拿到了客房高级服务员证书。
今年部门工作存在的不足：
1、房间和公共区域的清洁卫生有待进一步的提高。
2、各个岗位的服务规范需要进一步加强。
3、管理人员的综合素质有待提高。
20__年度是技术部快速、稳步、持续发展的一年。在公司各位领导大力支持下以服务作为技术部的工作重心，努力打造安全、稳定、高效的企业网络，在信息化建设、信息安全保障、系统研发等项目中，与各部门紧密配合，顺利完成了20__年度的工作任务，发挥了技术部技术支持的工作职责。现将20__年度的工作总结如下：
一、年度大事件
1、海辰传播机构信息化建设，海辰oa的功能修改，逐步完善业务、人力行政、财务等流程，使信息平台支撑公司的制度执行;
2、ers系统前期自行开发，后续工作外包给开发商，与开发商的技术对接及进度跟进，测试修改程序，以及数据迁移工作;
3、moss系统解决方案的定制，并根据海辰自身特性，做出规划实施方案和实施周期，计划将oa个别功能集成开发至moss中;
4、配合公司的种子计划提供技术支持;
5、海辰机房高温预警解决方案;
6、保障总部、分支机构网络安全运维，突发事件的及时响应恢复;
7、上海分公司办公地址搬迁，网络、电话综合布线规划及工程实施;
8、企业域名续费及备案工作;
9、部门人员流动，做好人员及时补充，避免工作衔接疏漏可能造成的工作停滞;
10、协助公司制作绿色办公宣传报，协调海辰十周年庆活动筹备工作。
二、开发组工作
(一)ers系统开发工作:
1.开发商修改的ers程序并进行测试，将错误整理成文档，提交给开发商继续修改，循序渐进地进行这些工作。
2.不断跟进开发商修改的进度，向领导汇报工作情况。
3.分析ers数据库和mp数据库，并整理数据库中各个数据表的结构表。
4.开发程序迁移的程序，并不断完善和改进程序。
5.分析ers数据库和mp数据库中各个表之间的关系，按照ers数据库的结构，将mp数据库中的数据统一整理出来，时间截止到20__年5月31日。
(二)遇到的问题：
1.在测试的过程中发现新系统中部分功能不符合驿若工作人员使用要求，与驿若和开发商共同分析提出修改意见。
2.整理出的错误数据，在修订后仍然还会存在问题，与驿若人员沟通，重新修改。
3.因旧系统中数据量庞大，尤其是新闻、广告的数据有上百万条，整理出来的数据经驿若公司修订后，导入新系统中时，发现存在很多问题，有将近二十多万条数据不能导入到新系统中去。
将新闻数据按照每个e_cel中放10000条数据整理出来，通过程序调试找出错误，提交驿若公司重新修订，再导入到新数据库中。
(三)经验积累:
1.对数据迁移的方法有了一定认识，总结出在数据量比较大的时候，一定要严格按照新数据的结构整理数据。
2.整理出来的数据，必须制定修订的标准，并对修订数据的人员进行培训，讲解如何。
3.需求分析能力有待提高，与开发商沟通分析问题需要提高方式方法，并针对需求找出解决问题的办法。
三、网络组工作
(一)服务器安全运维管理
1.服务器安全运维，提高安全级别，病毒防御能力提升，系统优化;
2.服务器及数据、程序定期备份，确保数据灾难恢复;
3.机房高温预警解决方案，并实施;
4.处理驿若oa服务器损坏事宜，oa系统迁移工作，重新向开发商申请机器码及序列号。
(二)网络安全运维及系统运维
1.保障海辰、驿若网络安全运维，突发事件的及时响应恢复;
2.海辰、驿若oa及企业邮箱用户增删，流程、表单的修改;
3.海辰、驿若员工电脑每日维护工作;
4.moss系统解决方案的定制，并根据海辰自身特性，做出规划实施方案，实施周期，计划将oa个别功能集成开发至moss中，并进行演示系统搭建;
5.邮件系统管理维护，邮件发送错误报告分析及时解决;
6.闲置、报废电脑配件合理分配利用，有效节约成本;
7.机房频繁断电，请物业配合进行电力改造，技术部连续值夜班维护、服务器等设备;
8.驿若各部门网络综合布线调整;
9.海辰前台装修，协助各部门工位调整，网络、电话线路重新部署，保障正常有序办公;
10.上海分公司办公地址搬迁，网络、电话综合布线规划及工程实施;
11.其他电子设备的调试和维护。
(三)电话、电话程控机维护
1.海辰、驿若电话程控机管理维护，电话终端维护;
2.解决驿若总机拨入拨出经常占线问题，将张总直拨加入程控机，开通程控机端口，并咨询网通关于开通中继线路的方法及相关费用;
3.驿若程控机来电录音，解决来电转接无声音问题。
(四)遇到的问题
1.尽心尽力去解决问题，但有时得不到理解;
2.执行力仍需加强;
3.部门协作不到位。
(五)经验积累
与其他部门同事沟通能力有待提高，需提升部门单元工作能力，使每一个人的执行力，对工作规划、执行、总结能力应加强。与其他部门同事沟通时应注意方式方法，争取其他同事的理解和支持。
四、部门管理、电子类固定资产管理及其他工作：
1、电子固定资产日常更新;
2、每月制作《固定资产月报表》;
3、验收、分类、编号、登记、封存保管、调配、借入借出固定资产表登记;
4、it技术部每周会议纪要，日常工作汇报，工作中的问题及下周工作计划整理;
5、新人入职管理流程，固定资产分配;
6、闲置电脑合理分配利用;
7、编排电话分机表，按最新的部门分组，电话排查，对应对话使用;
8、部门内部人动，员工招聘、筛选、面试工作。
五、20__年工作计划
1、ers系统验收，程序源码了解，为今后系统修改或版本升级做准备;
2、moss系统详细分析规划，与微软技术进一步沟通，对moss更细节了解;
3、海辰、驿若信息平台、网站、邮件系统的运维保障;
4、员工电脑的日常维护;
5、技术能力的学习提高;
6、部门人员沟通力、执行力、工作总结、规划能力的培养;
7、增进团队凝聚力，协作能力。
20__年即将过去，在这一年的时间中销售部通过努力的工作，也取得了一点收获，临近年终，对销售部的工作做一下总结。目的在于吸取教训，提高销量，以至于把工作做的更好，以至于有信心也有决心把明年的工作做的更好。下面我对一年来的工作进行简要的总结。
在20__年当中，坚决贯彻__厂家的政策。学习、制定销售各环节话术，公司产品的核心竞争优势，和市场部共同策划宣传公司的形象、品牌的形象，在各媒体广告里如;广播电台、报刊杂志、、、、等，使我们公司的知名度在__市场上渐渐被客户所认识。部门全体员工累计发短信三万余条，团队建设方面;制定了详细的销售人员考核标准、销售部运行制度、工作流程、团队文化等。这是我认为我们做的比较好的方面，但在其他方面工作中我们做的还有很大的差距。
从销量上看，我们的工作做的是不好的，销售业绩的确很不理想。
客观上的一些因素虽然存在，在工作中其他的一些做法也有很大的问题，目前发现销售部有待解决有主要问题有以下几点：
1.销售人员工作的积极性不高，
缺乏主动性，懒散，也就是常说的要性不强 。
2.对客户关系维护很差。
销售顾问最基本的客户留资率、基盘客户、回访量太少。一个月的时间里，总共八个销售顾问一天拜访的客户量20余个，手中的意向客户平均只有七八个。从数字上看销售顾问的基盘客户是非常少的，每次搞活动邀约客户、很不理想。导致有些活动无法进行。
3.沟通不够深入。
销售人员在与客户沟通的过程中，不能把我们公司产品的情况十分清晰的传达给客户，了解客户的真正想法和意图;对客户提出的一些问题和要求不能做出迅速的反应和正确的处理。在和客户沟通时不知道客户对我们的产品有几分了解或接受到什么程度，在被拒绝之后没有二次追踪是一个致命的失误。
4.工作没有一个明确的目标和详细的计划。
销售人员没有养成一个工作总结和计划的习惯，销售工作处于放任自流的状态，工作时间没有合理的分配，工作局面混乱等各种不良的后果。
5.销售人员的素质形象、业务知识不高。
个别业务员的自身素质低下、顽固不化恶习很多、工作责任心和工作计划性不强，业务能力和形象、素质还有待提高。(长久下去会影响公司的形象、和声誉)
一.市场分析
市场是良好的，形势是严峻的。通过今年自主品牌汽车的销量下滑，厂家一定会调整应对的策略。明年是大有作为的一年，我们一定要内强素质，外塑形象。用铁的纪律，打造铁的团队，打一场漂亮的伏击战。假如在明年一年内没有把销售做好，我们很可能会失去这个发展的机会。
二.20__年工作计划
在明年的工作计划中下面的几项工作作为主要的工作来做：
1)建立一支熟悉业务，高素质高效率而相对稳定的销售团队。
人才是企业最宝贵的资源，一切的销售业绩都起源于有一个好的销售人员，建立一支具有凝聚力，战斗力、高素质的销售团队是企业的根本。只有通过高素质高效率的销售人员不但能提高车的销量，而且能把保险、上户、装潢等附加值上一个新的台阶。在明年的工作中组建一支和谐，高效率的销售团队作为一项主要的工作来抓。
2)完善销售制度，建立一套明确系统的管理办法。
销售管理是企业的老大难问题，销售人员的出勤、见客户时处于放任自流的状态。完善销售管理制度的目的是让销售人员在工作中发挥主观能动性，对工作有高度的责任心，提高销售人员的主人翁意识。强化销售人员的执行力，从而提高工作效率。
3)提高人员的素质、业务能力。
培养销售人员发现问题，总结问题目的在于提高销售人员综合素质，在工作中能发现问题总结问题并能提出自己的看法和建议，业务能力提高到一个新的档次。
4)建立新的销售模式与渠道。
把握好制定好 保险 与 装潢的销售模式，做好完善的计划。同时开拓新的销售渠道，利用好公司现有资源做好店内销售与电话销售、邀约销售、车展销售等之间的配合。
根据公司下达的销售任务，把任务根据具体情况分解到各个销售顾问身上，再分解到每月，每周，每日;并在完成销售任务的基础上提高销售业绩。我们将带领销售部全体人员竭尽全力完成目标。
5)顾全大局 服从公司战略。
今后，在做出每一项决定前，应先更多的考虑公司领导的看法和决策，遵守领导对各项业务的处理决断。工作中出现分歧时，要静下心来互相协商解决，只要能经常总结经验教训、发挥特长、改正缺点，自觉把自己置于公司和客户的监督之下，勤奋工作，以身作则。我相信，就一定能有一个更高、更新的发展，
我认为公司明年的发展是与整个公司的员工综合素质、公司的战略方针、厂家的政策扶持、和个人的努力是分不开的。提高执行力的标准，建立一支“亮剑”的销售团队与一个好的工作习惯是我们工作的关键。我们销售部在20__年有信心，有决心为公司再创新的辉煌!
客房部个人工作总结模板31.、针对酒店常住客较多、续住率高的现象，建议由各部门收集宾客意见，由前厅制订一系列的“常住客卡片”，登记宾客相关信息，提高个性化、特色化服务，给客人留下深刻美好的印象，利用客人的宣传作用、口碑效应，增加酒店的美誉度。
2.加大本部门与其它部门员工之间的面对面的沟通协调工作，多召开协调会，由部门负责人主持，部门全员参加，让员工多交流，做到换位思考，以确保部门相关工作的正常运转。
3.针对部门工作方针，不断健全、更新部门的管理体系，能够达到责任明确到人、奖罚到位，做到清晰、明了、合理、严谨、可操作性，使全员主动自觉遵守。
4.加强和工程部定期协调，将目前客房存在的工程问题“粉刷项目、兆凯公司方面的维修项目、木板发霉腐朽变型项目、渗水项目、镜面玻璃破裂项目、总套装修项目、玻璃胶发黑发黄项目、门框裂缝、热水供应慢等”逐一处理完毕。
5.布草报废率逐渐攀高，协调洗涤公司拟定相关措施，提高洗涤质量，加强员工的思想品德教育和操作技能培训，减少报废率，将可重复修改使用的布草及时联系洗涤公司或相关单位进行修改使用，附带零五年客房布草报废赔偿签免调拨明细表，建议于三月份开始追购酒店所需备用布草，以避免布草短缺，不能及时出租客房现象。
6.加强对同行客房酒水配备情况的调查，及时进行相应整改，主动征求宾客意见，询问客人喜好的住店所需物品，寻求代卖出售业务，努力将客房杂项收入提高到月均四万左右。
7.继续征求宾客意见、员工意见、同行建议，提出合理方案，报酒店领导审批，完善客房产品。
如：防盗扣、淋浴间物品架、服务指南、客人赔偿价目表等等。
8.更换客房房间内的工商指南、中英文黄页，以确保客人可以在房间里面浏览寻找到准确的信息。
9.对于员工的管理多采用刚柔并济的手把手说教方式，提高自身亲和力，拉近与员工之间的距离，多组织部门活动和相应的技能比赛，培养部门的骨干力量，提高员工对酒店的忠诚度。
10.针对客房部分工具和对客服务设施出现的老化情况，多与供货商进行沟通，加强维护力度，计划性定期安排专人维护保养工作。
11.重视对部门基层管理人员的培训，多传授工作经验，以确保部门思想统一，劲往一处使。
12.制定周期性、计划性物品采购制度，杜绝物品管理中的浪费和积压现象，确保采购物品的质量。
实行班组负责管理制，遵循“谁当班，谁负责”、“谁管理，谁负责”的工作原则，规范和细化客房成本，防止各种方式的浪费，配合酒店真正实现五指“无纸”化办公，培训部门员工合理运用部门电脑进行各项操作。
13.不断充实自己，提高自身综合能力，加大部门员工的培训力度，确保客房服务质量和卫生质量，让客房整体水平提高一个台阶，加强轮岗培训，培养部门多面手，避免人员流失影响部门正常运转。
14.房间植物实行周检查制，每半个月进行相应更换，确保房间植物的新鲜、亮丽、完好，提高房间的美观度。
15.加强与pa的沟通协调，加大客房地毯、地板的维护保养工作，由于pa机器过大，许多地板死角无法处理，客房人工处理效果不好，建议酒店购买一台小型手持打磨机，以便于客房房间地板的维护保养。
16.基于酒店零五年期间多次停电，另还出现过台风、暴风雨等现象，将加强对相关应急方案的理论、实操培训力度，避免突发事件当中的事故出现。
_.年任重而道远，机遇与困难并存，目标与现实之差距，都要们去面对，去迎接挑战。在此，本人会切实按照酒店领导的指示，号召部门全员团结拼搏、努力工作，将客房工作更上一层楼。
客房部个人工作总结模板4在今年经朋友的介绍下，我来到了北京，当明白我能来北京的那一刻，我然而十分的激动，并且很珍惜这次机会，我大学学习的然而酒店管理，但然而一向都没有机会实践过，一向想要有一个机会能够让我学以致用，最后机会来了，怀揣着一个追梦的心我来到了北京，刚到酒店的时候学习的然而酒店文化和理论课程。
当培训完后，就将我们分配到了各个岗位，刚来的第一周，我被分配到了客房，从小就跟着父母干活的我自认为自我十分能吃苦，而且也做好了吃苦的准备，在客房部主要然而跟着师父学习清理房间和整理床铺，虽然之前自我已经做好了充分的准备，但然而第一天的工作真然而让我受不了，开始对自我一向坚持的事情产生了怀疑，但然而师父一向都在鼓励我，她总然而说什么事情都要坚持，如果一遇到困难你就退缩了的话，以后的还怎样办呢，做什么事情都贵在坚持，也十分感谢师父那个时候的鼓励，如果不然而她的话我就应不会坚持下去的吧。
第二周我被分到了餐厅，向资深的餐厅服务员学习了如何摆台、撤台、点菜、上菜，传菜等一系列基本的餐厅服务方法。并对餐厅的服务流程有了进一步的了解。
第三周我被分到了前台，我很喜欢前台接待这个工作，但我很忐忑，我不明白我能否胜任这份工作，但然而令我感到高兴的然而，酒店的员工大都都然而那样的热情友好，他们并没有因为我们然而实习生而对我们冷漠生硬，在劳累之余，同事们的一个甜美的微笑，一句再普通但然而的“辛苦了”都会让人感动，总台然而一个酒店的门面，然而客人对酒店构成第一印象的地方。总台的服务基本涵盖了酒店所能够带给的所有的服务项目，因此需要前台服务人员对酒店的各个部门都有足够的了解才能为客人带给满意周到的服务。在学习中，酒店客人如何登记入住和退房等的一些基本的前台日常操作有了深入的了解并进行了实际操作。
实习的日子就这样一天天结束了，这些日子我确实学到了不少东西，除了学习到一些基本的技巧和服务常识之外，更学习到了做人，如何处理好自我的利益和酒店的利益、如何处理好同事之间的人际关系、如何调整自我的心态，更让我了解到的然而作为一个服务员就应具有强烈的服务意识。在一次与某部门经理聊天时，该经理提到了服务意识，我十分赞同他的观点：“服务意识不但然而要求服务员有着向客人带给优质服务的观念和愿望，同时就应对自我的同事也具有同样的意识。”
一年即将要结束了，而我也对酒店客房服务这个岗位有了全新的认识，当然期间十分感谢我的领导及同事对我的帮忙，在新的一年里，我会更加努力，用自我所学的知识对_酒店的发展做出自我的努力。期望_酒店的明天越来越好。
客房部个人工作总结模板520__年即将成为历史，我们又将迎来崭新的一年，虽过去但却不能忘记，在过去的一年里，我们究竟做过哪些具体有益的工作?又有哪些工作我们做的还不完善?我们又从哪些事件中得到启发等等?为了在0_年开创一个好的局面，更为了比0_工作做的有进步，我们应该未雨绸缪，总结0_年工作经验，吸取教训，推动下一年的工作开展，酒店客房年终工作总结。
一、0_年我部完成了以下工作：
1.规范各管区、各岗位的服务用语，提高对客服务质量。
为了体现从事酒店人员的专业素养，在0_年元月份，针对我部各岗位服务用语存在不规范、不统一的现象，我部号召各管区搜集本管区各岗位的服务用语，进行留精去粗，后装订成册，做为我们对客交流的语言指南，同时，也将做为我们培训新员工的教材。自规范服务用语执行以来，我部人员在对客交流上有了显著提高。但到了后期，很多员工对此有所松懈，对自身要求不严，有回来原来的迹象，这也是较遗憾的地方，但好东西贵在坚持，贵在温故而知新，我部将对此加大督导、检查方面的力度。
2.为确保客房出售质量，严格执行《三级查房制度》。
酒店的主营收入来自客房，从事客房工作，首当其冲的是如何使客房达到一件合格的商品出售，它包括房间卫生、设施设备、物品配备等，为了切实提高客房质量合格率，我部严格执行“三级查房制度”，即员工自查、领班普查、主管抽查，做到层层把关，力争将疏漏降到最低，并且还增加了《返工单》分析和《主管查房记录》，对客房各项指标的检查用数据来反映存在的问题更直观，据统计，我部在0_年客房质量达标率为98%。
3.执行首问责任制实施首问责任制要求处在一线岗位如前厅、总机、服务中心所掌握的信息量大，如海陆空的交通信息、旅游资讯、各重要单位的电话号码等等，还有员工处理事情的灵活应变能力，对客服务需求的解决能力。
首问责任制是在正式执行前，已做好各项准备工作，要求各岗位广泛搜集资料，加强培训学习，扩大自已的知识面，以便更好的为客人提供服务。首问责任制从今年元月份正式执行以来，工作较去年有了很大的进步，去年有多起因转手服务而耽误客人时间使客人生气、投诉事件，今年无一起。
4.开展技术大练兵，培养技术能手，切实提高客房人员的实操水平。
为了做好客房的卫生和服务工作，管家部从今年8月起利用淡季，对楼层员工开展技术大练兵活动，对员工打扫房间技能和查房技巧进行考核和评定。从中发现员工的操作非常不规范、不科学，针对存在的问题，管区领班级以上人员专门召开会议，对存在的问题加以分析，对员工进行重新培训，纠正员工的不良操作习惯。通过考核，取得了一定的成效，房间卫生质量提高了，查房超时现象少了。
5.建立“免查房制度”，充分发挥员工骨干力量，使领班有时间与精力将重心放在管理和员工的培训工作上。
