时间：2022-02-23 21:21:38
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇职位晋升申请书，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
士官留队申请书
尊敬的连队党支部： 您们好！
不知不觉，我已经在__第一纵队这个团结向上的大家庭里度过了8年时光。
这8年来，我一直勤勤恳恳的奋斗在自己的职位中，通过在部队的磨练与学习，我深刻的感受到了作为一名新时期军人的价值所在，我誓为部队、为国家贡献自己的一份力。8年兵满，随着服役时间的加深，我对部队有了更深层次的了解，对部队的留恋也与日俱增。经过慎重考虑，特向组织申请晋升三级士官继续留队服役。
通过在部队的成长学习，我对士官制度有了进一步的认识，同时也深怀巨大的崇拜和仰慕之情，从士官制度可以知道，要晋升高一级的士官必需要具备以下的几点条件： 一是自愿献身部队事业；二是能够胜任本职工作，有强烈的责任心；三是具有一定的文化素养；四是有健康的体魄，端正的品行。
审视自己在广西部队军分区的这8年成长磨练和表现，我已经具备这些必要条件。同时我军未来的装备保障体制增强，部队的整体作战力提高。同样，部队对于官兵具备的素质要求也越来越高，这更有利于激发我们青年官兵学习成才的动力。想继续留队服役，从大的方面讲是为了尽自己的微薄之力建设国防，从小的方面讲是为了自己的生存。现在的社会是物欲横流、人才竞争的市场，如果没有过硬的技术和超强的才能很难在社会中立足、在竞争中生存。留队转取三级士官，在保卫国防、苦练军事本领的同时，也可激发欣欣向上的学习进取心，提高自身的全面素质。
__第一纵队是我成长的地方，这片沃土培育了我养育了我，我感谢这里给予我的一切。如果我被选取三级士官，我都将一如既往，一步一个脚印向前迈进，服从组织安排，尽职尽责地做好本职工作。力争在求真务实中认识自己，在积极进取中塑造自己，在拼搏奋斗中奉献自己，充分发挥自己的才能、专长，为部队贡献自己的力量。如果未被选取，这说明我距离一名三级士官的标准还不够，我将服从组织的安排，听从组织决定，退伍后发扬老兵的风格在社会大潮中再塑军人品质。 希望上级领导能给予批准！投身军营，献身国防，终身无悔！ 敬礼！
申请人：
员工正式提出升职申请，恳请领导给员工继续提高自己、实现理想的机会。那么，就要准备好岗位升职申请书了，下面是小编为大家整理的关于2022年最新员工升职申请文书，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!
2022年最新员工升职申请文书1尊敬的领导：
我叫---，于----年--月--日进入领跑公司，根据公司的需要，目前担任实习陈列员一职，负责抚顺中兴彪马陈列工作。本人工作认真、细心且具有较强的职责心和进取心，勤勉不懈，极富工作热情;性格开朗，乐于与他人沟通，具有良好和熟练的沟通技巧，有很强的团队协作潜力;职责感强，确实完成领导交付的工作，和公司同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦，配合各部门负责人成功地完成各项工作;用心学习新知识、技能，注重自身发展和进步。
刚刚接触陈列，难免出现一些小差小错需领导指正;但前事之荐，后事之师，这些经历也不断让我成熟，在处理各种问题是思考得更全面，杜绝类似失误发生。在此，我要特地感谢部门的领导和同事对我的指引和帮忙，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。随着时光的推移，在公司将近一年，我对公司也有了很深的了解。公司宽松融洽的工作氛围、团结上进的企业文化，使得我在工作中干劲十足。在公司的领导下，我会更加严格要求自我，在作好本职工作的同时，用心团结同事，搞好大家之间的关系。在工作中，要不断的学习与积累，不断的提出问题，解决问题，不断完善自我，使工作能够更快、更好的完成。我相信我必须会作好工作，成为优秀中的一份子，不辜负领导对我的期望。
这一年以来，我学到了很多，感悟了很多;看到公司的迅速发展，我深深地感到骄傲和自豪，有更加迫切的期望成为一名正式陈列人员，实现自我的奋斗目标，体现自我的人生价值，和公司一齐成长。在此我提出转正申请，恳请领导给我继续锻炼自我、实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为公司创造价值，同公司一齐展望完美的未来!
此致
敬礼!
申请人：/shenqing/
__年__月__日
2022年最新员工升职申请文书2尊敬的公司领导：您们好!
本人自20--年--月--日进入公司以来已两年有余，现任--事业部化妆品业务跟单。在刚被调任助理一职时，我倍感轻松，就自身能力而言我自信能胜任这份工作。由于当时的化妆品业务没有固定的人员进行订单的全程跟踪，我的工作也就自然而然地由所谓的文职转而成为业务跟单。
还记得第一次出货装柜是在--工厂，由于装柜工人不专业以及货物数量众多，我穿着八厘米的高跟鞋几乎站了一整天，才完成调任后第一个柜的监装工作。晚上回到家，蹬掉鞋子脚掌已痛的不能着地。当然，这只是辛苦的开端。两年的风风雨雨里，我已记不清多少次一个人奔波在外、日晒雨淋;记不清多少个夜晚披星戴月回到家已是饥肠辘辘、疲惫不堪。相反地，在很多同事眼中，我的工作是轻松的让人羡慕的，每天准时上下班，去各工厂有车子接送。每每听完他们羡慕的话语我只是一笑而过，笑中掺苦。对于在两个岗位上都有实战经验的我，是苦是甜心中体会自是更深。
在接受、适应、坚持、习惯、胜任这条工作的道路上我学会了坚韧、独立、吃苦耐劳和乐于分担。两年的时间里，我见证了公司的迅速发展与壮大，也看到了身边其他同事的快速成长与进步，我内心羡慕并且也一直在努力做好自己的工作。人往高处走，水往低处流。我迫切希望在工作中找到存在感和成就感，我热切期盼在伴随公司成长的过程中自己的职业生涯也能百尺竿头更进一步。
在此，我向公司领导提出晋升为业务主管的申请。经过这两年的历练与积累，我自信完全有能力胜任业务主管一职：第一、我对化妆品的整个业务流程及操作细节有深刻的理解和透析，并且积累了一套自己特有的工作方法和方式，在执行中能融会贯通、抓住要点、把握重点、提高效率;第二、在长期与工厂业务往来的过程中我与相关人员建立了良好的合作关系，知晓各个工厂产品优劣势所在及内部管理模式，了解客户选择产品的偏好及细节要求，能为客户提供优质优速的服务;第三、我自身所具备的细心、耐心、责任心的品质。
当然，我也清楚自己在实践中还存在浮躁、缺乏变通、工作热情不足等缺点，另外在业务管理及人员管理和培训上也缺乏经验。但是我相信这些不会成为制约我发展的绊脚石，反而是促使我改变与提升的动力。没有比人更高的山，没有比脚更长的路，只要努力就能超越。我希望我的付出和汗水能够得到公司的鼓励和认可，也会继续努力为公司未来的发展尽我的绵薄之力，共创美好未来。
此致
敬礼!
申请人：/shenqing/
__年__月__日
2022年最新员工升职申请文书3尊敬的领导：
您好!
经过时间的磨练，将近一年的工作接触，今天我正式向公司提出申请董事长助理职位!
我于20--年7月29日起成为我公司员工，来到公司是我人生的重大转折。也是我人生的一种机遇，更是一种挑战。根据公司的需要，目前担任人事专员一职。自进公司以来，我从开始的对工作业务的陌生、概念的模糊，到渐渐的深入了解;从对工作的茫然，有压力到现在的习惯、适应、胜任。每个阶段的不同的感受与体会，让我的人生观有了不同的看法和理解。我很欣赏公司的人性化管理，领导的为人艺术，宽松融洽的工作氛围和团结务实的文化底蕴，尤其是领导的关心和同事的热情帮助，让我很快完成了工作角色的转变。
随着我公司的不断发展壮大，我个人的能力虽然还不是很强，但正在不断的提升和进步。也很想借此平台能够更快的学到更多的知识使自己的能力得到更多的锻炼!在这段共同成长的岁月里，我对公司产生了深厚的感情，喜欢公司的工作氛围，喜欢公司的每一个伙伴，更崇拜公司能有一位英明的领导在前面带领着我们前进，我也坚信公司一定会有辉煌的发展。我很感谢公司领导一直对我的栽培和帮助，基于对公司的热爱和对领导的信任及渴望得到更多锻炼，鉴于现在的工作强度，我希望能进一步向董事长助理这个职位发展。
俗话说：良禽择木而栖!不想当将军的兵就不是好兵。在这里我不说自己工作做的如何好、工作态度怎么样，只因为您是我的领导，这些您也非常了解。我坚信：只要付出，就会有收获!如果此次申请得到领导认同，提供我一个更高的平台，我会不负众望，发挥自身优势，用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为公司创造更多有利的价值。
如果公司领导认为我现在的工作内容及质量还未能达到升职的要求，我诚恳的希望您能提出诚肯的意见或建议，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好，争取下一轮的晋升。
也请您放心，如果公司不予考虑，我仍然会像以前一样，用积极的、认真负责的态度去做好每一件事，不会因此怠慢工作，因为我深知自己的能力还待提高。
此致
敬礼!
申请人：/shenqing/
__年__月__日
2022年最新员工升职申请文书4公司领导：
我是综合办公室职员--，进入公司工作至今已有一年多时间，对公司的企业文化和经营理念了解并认同。现提出升职申请主要原因是公司的发展速度日渐增快，组织结构越来越清晰，公司对人才的需求也随之增强，作为公司一员，我义不容辞地毛遂自荐提出升职申请——综合办公室主管。
在--集团工作的这段时间，在领导和同事的指导及关怀下，我从盲目的工作到有目标的工作，从有目标的工作到有计划的工作。行政部门是上下联络和沟通的中间体，既要取信于内，也要取信于外，重要的是人与人之间多沟通，做事有条理。
同时，借此申请将我在10年上半年取得的工作成绩汇报如下：
1、建立电子文档的人事档案汇总，五大员分类管理工作(现转至人力资源部);
与工程部共同办理部分五大员年检工作，服务于项目部需求。
2、顺利收集建造师注册相关资料报至直管部门审核，完成初始一、二级建造师和临时建造师注册共60人。
3、制订集团公司各部门领用办公用品的规定办法，使各部门在使用办公用品时有计划性。
4、基本收取集团公司对外的房租，完善员工宿舍环境的整改。
5、在后勤维修方面，能做到有报及时修，无报常维护。
6、积极配合各部门的会议要求，做好会场的布置，提升集团公司会议水平标准。
7、妥善安排接待所需的道具，提升集团公司接待水平的标准。
以上工作成绩基本是按年度规划进行的，而在完成上述工作时也不断培养了我的独立性和果断性，让我为站在不同的岗位上奠定基础。
不想当将军的兵不是好兵，如果此次申请得到领导认同，提供我一个更高的平台，我会不负众望，发挥自身优势。
如果领导认为我的申请还“年轻”，需要时间的磨练，我也不会泄气，在工作中找不足来提升工作质量和效率。
此致
敬礼!
申请人：/shenqing/
__年__月__日
2022年最新员工升职申请文书5尊敬的公司领导：
首先感谢公司给我提供了工作的机会，让我留在--公司成为正式员工并担任初级助理。从参与---项目工作到如今的同时参与和协调---的后续维护工作，我始终保持积极的工作态度，严格要求自己。在不断提高自己的业务技能的同时尽自己所能去帮助后期加入项目组的新同事，以实现团结协作，共同进步。
现将这段时间的工作情况总结如下：
1、能快速适应工作环境，全身心投入到工作中，在外勤和驻点工作中总结了不少宝贵经验。
2、软件操作能力提高。
通过这段时间的制图，制表工作的积累，我掌握了软件的操作和运用，对于各项办公软件的操作也变得更加娴熟。3、积极参与公司活动，与同事相处融洽。在平常的工作生活当中，常主动与同事沟通交谈，做到快乐工作，快乐生活。
在--公司的这一年里我学到了很多专业知识和为人处世的道理，我能有今天的进步离不开领导的栽培和同事的帮助。基于对公司的热爱及领导对我的期望，鉴于我现在的工作范围和工作强度，我希望能进一步向中级项目助理发展。
在此我正式提出升职申请，恳请领导给我继续提高自己、实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好公司安排的各项工作，为公司的发展贡献自己一份微薄的力量。我愿意同公司一起成长，一起展望美好的未来!
此致
敬礼!
关键词：科技型企业；核心员工；离职负效应；管理机制；企业管理 文献标识码：A
中图分类号：C96 文章编号：1009-2374（2015）04-0172-04 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2015.0367
科技型企业核心员工从产生离职倾向到发生离职行为，这段过程对在职员工以及企业造成一系列负面影响，如工作效率低下、其余员工的消极情绪、增加企业的离职成本、知识外流、企业创新能力下降、加剧外部竞争、群体性离职等。面对这种现状，企业应该尽力保留要离职的核心员工；如果无法挽回，企业也应该意识到核心离职员工仍然对企业保有价值，并且如何应对核心员工离职负效应成为科技型企业可持续发展应该考虑的关键。
1 科技型企业核心员工离职负效应分析
科技型企业核心员工离职的负效应贯穿于从产生离职倾向到离职行为发生后的整个离职过程中，因此，负效应分别体现在产生离职倾向阶段和离职行为发生后的过程中。
1.1 科技型企业核心员工离职倾向负效应
目前研究离职倾向的文献很多，但大部分是研究产生离职倾向的原因，鲜有文献研究离职倾向产生的影响。李金波等通过实证研究发现，离职倾向对个人工作绩效产生显著的负面影响，从而影响企业的整体绩效。因此本文认为，即使没有最终引发实际的离职行为，员工离职倾向的增加也会导致一系列负面影响，而科技型企业核心员工离职倾向的负效应尤为显著。
科技型企业核心员工产生离职倾向后并不会直接离职，而是寻找新的工作机会。核心员工在企业内部是骨干力量，同时在企业以外也是竞争对手或猎头公司重点关注的对象，因此这类员工能够在很短的时间内找到新工作，从产生离职倾向到真正离职的时间很短，这就使得企业措手不及，从而短期内难以应付，甚至导致企业核心业务瘫痪。科技型企业核心员工离职倾向的负效应还体现在工作低投入、低效率上。核心员工低工作效率对企业绩效的影响相对于普通员工来说更为显著，企业效益由此下滑，企业竞争力也会降低。
核心员工在科技型企业中要么身居要职，要么是影响广泛，其工作策略和行为方式也是其余员工的榜样和标杆。当其余员工得知核心员工的离职意图时，其很有可能会产生消极情绪，出现消极怠工的现象，更严重的甚至使其余员工也产生离职倾向，破坏正常的工作氛围，使企业陷入恶性循环。
1.2 科技型企业核心员工离职行为负效应
员工的离职行为会给企业带来一系列的负面影响，首当其冲的是增加企业的成本。国内一些学者关注员工的流动成本，例如赵曙明和程德俊指出员工流动率的降低能够减少企业的招聘成本、培训成本等。核心员工离职成本体现在培训开发成本、取得成本和空位成本。一个员工从入职开始，企业就会对其进行多方面有形及无形的投入，这些投入都计入了企业的成本，而培养一名核心员工的成本更是远超一般员工。但随着核心员工的离职，企业的这些投入都无法收回。此外，在员工离职后，企业需要寻求替代者去延续之前的业务和工作，从招募新人到入职培训，再到熟悉工作，这整个过程都需要企业持续的投入。据美国管理学会（AMA）的报告，一名雇员离职后公司寻求一名替代者的成本至少相当于原雇员年薪的30%；而对于核心岗位，这一成本更可能达到雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高。科技型企业核心员工拥有的是创新型人力资本，这类资本增值能力强，往往需经过长期投资和时间积累形成。一旦这类员工离职，企业的替代成本和替代难度也远超过一般员工。空位成本是指员工离职后要重新招募新的成员，但是在原来员工离职到新的员工开始工作之间存在一定的时间段，在这期间由于岗位暂时空缺而发生的空岗损失。员工尤其是那些核心岗位的员工的离职可能会造成某些业务的停滞，给企业带来巨大损失。
对于科技型企业来说，高级技术人员、顶尖销售人员、高层管理人员等是科技型企业的核心员工，这些核心员工拥有关键知识和核心技术，被视为科技型企业的重要资产，而由于知识与知识载体（即员工）的不可分割性，这些员工的离职意味企业知识资源的流失。核心员工离职除了可能带走原企业的图纸、程序和技术文件等属于显性知识范畴的资料外，内嵌于这些员工头脑中的管理思维、专业技能和工作经验等隐性知识也一起流失。此外，核心员工的高流动率还会破坏组织内知识的连续性。
此外，核心员工的离职不仅使科技型企业丧失核心竞争力，还给企业带来更大的外部竞争压力。核心员工的离职轻则造成了客户、技术或商业机密的流失，重则会将这些资源带给了直接的竞争对手，从而此消彼涨，甚至可能直接改变市场中关键领域的竞争格局。因此企业应当认识到，保证核心员工的稳定性对企业保持长期稳定发展具有至关重要的意义。
核心技术员工离职对其他在职员工的情绪及工作态度产生消极的影响也始终持续，使他们降低工作热忱和对企业的忠诚度。王瑜等通过研究科技人才流失现状指出，人力资源流失使其余员工的心理产生波动，并且会降低士气。担任重要职务或团队带头人的核心员工离职时，可能动摇员工对企业前景的信心，减弱组织内部的凝聚力，挫伤团队的整体士气。而当某些具有较大影响力的核心员工发生离职行为时会造成群体心理动荡，一些在业务配合上稳定度与成熟度较高、保持高度承诺的工作团队甚至会出现群体性离职。对于以自主创新能力和核心人才团队为生命的科技型企业来说，这可能意味着毁灭性的打击。
根据以上分析，科技型企业核心员工离职负效应的表现形式如图1所示：
图1 科技型企业核心员工离职负效应表现形式
2 国外应对员工离职负效应的经验借鉴
为了减少员工离职造成的负面影响，国外一些知名的企业和大型跨国公司导入了一些管理措施，也为我国科技型企业应对核心员工离职负效应提供了一些实践经验。
2.1 保持联系，获取更多资源
著名的咨询公司麦肯锡将离职员工的名单进行整理，他们将这个名单叫做“麦肯锡校友录”，他们将自己公司比作一所学校，离职员工就是他们遍布各地的“校友”，通过校友通讯录、校友联谊等形式搭建遍布各行业的“毕业生网络”交流平台，有效促使“毕业离校”后的员工传播麦肯锡品牌，引荐新客户、吸引优秀人才加盟。Bain公司利用前雇员关系数据库，跟踪离职员工的职业生涯变化情况，邀请其参加公司的各种活动，帮助离职员工在职业生涯中获得更大成就，也从那里获取行业有价值的信息。
2.2 监管措施，防止知识外流
惠普公司要求科研人员把发明创造想法记录到科研记录本上，内部审计会定期对此进行专门审查，离职时必须交接，通过以上标准化的“监管知识外流”措施保证了企业的知识不流失。福特公司保留离职退休人员的知识，将之捕获后转移给现任员工，提升技术知识留存于企业中的可能性，以备后用。
2.3 回聘制度，降低招聘成本
摩托罗拉公司建立“回聘”制度，指定一套相应的服务年限计算办法，鼓励核心人才回归，提高了工作效率，降低了招聘和培养成本。Intel公司也鼓励核心离职员工重新回来，每个从公司离开的人都有一次重新雇佣的机会，对核心员工以诚相待，员工的回流会带来新附加值。
3 应对科技型企业核心员工离职负效应的管理机制的构建
根据上文对科技型企业核心员工离职负效应的分析，以及借鉴国外应对负效应的经验，本文构建了应对科技型企业核心员工离职负效应的管理机制，如图2所示：
图2 应对科技型企业核心员工离职负效应的管理机制
该管理机制主要针对产生离职倾向阶段、离职进行阶段和离职之后这三个阶段科技型企业核心员工离职负效应进行控制，为科技型企业减少这些负效应提供思路和策略，以期达到核心员工离职负效应递减的效果。
3.1 离职倾向阶段
核心员工从产生离职倾向到离职的过程很短，因此科技型企业在察觉核心员工有离职意愿后应该快速反应，及时与核心员工进行沟通，分析核心员工产生离职倾向的原因，并根据不同的原因制定挽留方案，如果是工作问题，虚心听取他们的合理意见，尽量接受他们的留职条件；如果是个人问题，尽可能协助解决他们的后顾之忧。在这一阶段，企业主要关注的是如何减弱核心员工的离职倾向，从而达到留住核心员工的目的。
3.2 离职过程阶段
3.2.1 高度重视核心员工的离职申请。企业管理者应高度重视核心员工的离职申请。首先，快速做出反应，在第一时间内予以回复，不能有任何延误，这样能使主动权掌握在企业管理者手中，也可以向提出辞职的核心员工表明其在管理者心目中的重要位置，从而增加挽回的几率。其次，封锁核心员工辞职的消息，这样能使企业更有回旋余地，并且也可避免让其他员工去猜想企业做出让步或答应的条件，以防其他员工效仿。
3.2.2 进行离职面谈。离职面谈是指员工在正式离开公司前，公司与其进行的面谈。首先，对于科技型企业来说，与核心员工的离职面谈是了解核心员工离职深层次原因的重要途径，同时也是解决离职过程中的冲突与对立，促进员工与企业的再次合作的重要过程。其次，离职的核心员工更容易以第三者的立场来发表自己的真实感受，面谈中得到的信息能够使企业了解不足，为科技型企业的管理改进提供借鉴。最后，由于科技型企业核心员工往往是竞争对手关注的对象，他们的离职有很大一部分原因是对方或猎头公司的“挖角”造成的，通过离职面谈，还可以清楚地了解其他公司挖人的条件，对于本企业防止更多核心员工的流失有重要意义。在实际操作中可以参照以下做法：首先，选择较为轻松的沟通地点，营造良好的沟通氛围来建立互信，让面谈者说出内心的想法。其次，核心员工的个人基本资料、离职申请书、以往考核记录表等也应妥善准备，以正确掌握其离职真正原因，这也可让其感受到面谈者对于当事人的重视程度。最后，在沟通过程中，要寻找出核心员工离职的真正原因，并尽最大可能了解清楚新企业使其为之动心的条件。了解到以上的信息，能够更好地制定挽留方案
3.2.3 制定挽留方案。离职面谈结束后，将结果和获取的信息进行记录和汇总，分析出核心员工离职的原因，据此建立具有针对性的挽留方案，并尽快实施。如果是企业因素导致核心员工离职，管理者应尽快在可控的范围内进行解决，使核心员工意识到他们的留下对企业的重要意义，从而达到挽留的目的。如果员工坚持离职无法挽留，企业应给予理解，并真诚感谢他们曾为公司做过的努力。具有人文关怀的举动能够使其对即将离职的企业产生好感，在很大程度上避免企业核心员工离职造成的商业机密和核心技术的泄露。
3.2.4 做好岗位传承。企业无法挽留提出辞职的核心员工后，一方面要全力配合并尽量简化其离职手续的办理，使其产生良好的离职过程体验，有利于塑造企业良好的外在形象；另一方面，对于掌握核心技术或担任特殊项目和任务的离职核心员工，企业在没有找到合适的接替者之前，应及时向其传达继续在原岗位留任一段时间或者离职后继续远程协助指导的请求，从而做好岗位传承。
3.2.5 签订离职竞业协议。由于核心员工掌握科技型企业的核心技术与关键资源，其离职后一旦进入到竞争企业从事相关职位工作，往往会给原企业带来难以估量的损失。因此科技型企业应尽量与核心离职员工达成共识，签署竞业禁止协议――核心员工在离职后双方约定的一段时间、一定的地域内，不得自营或为他人经营与原单位有竞争的业务或项目，同时给离职的核心员工一定经济补偿。通过与签署竞业禁止协议，可以有效控制因核心员工离职造成的科技型企业核心竞争力的下降或者带走其他给竞争企业的、造成原企业损失的经验、技能和资源。
3.3 离职后的管理
3.3.1 填补职位空缺。核心员工离职之后，企业应立即物色合适的替代人选，启用储备的人才，从而保证团队的完整和企业的正常运行。新的替代人选可以从两方面获取：一是企业通过内部晋升、岗位调整实现职位空缺的填补；二是企业可以通过猎头公司寻找合适的人选，因为科技型企业核心员工具有稀缺性和不易获取的特点，如果通过企业自己的力量搜寻目标的周期较长，通过猎头公司可以在短时间内寻找到合适的人选，填补职位空缺。
3.3.2 改善企业管理。对企业而言，核心员工离职能够使企业管理者重新审视企业的相关管理制度，寻找造成核心员工离职的管理缺陷，从而促使企业完善管理制度，如进行组织结构的调整、建立完善的用人机制、改善薪酬福利、建立人在储备机制等。通过改善企业的管理，一方面能够使组织结构和制度更加合理，人才储备更加完善；另一方面也能使其他在职的核心员工感受到企业对他们的重视，在一定程度上避免群体性离职事件的产生，稳定了核心员工的队伍。
3.3.3 充分利用离职核心员工的资源。核心员工自身掌握了很多资源，当他们离职后，科技型企业也可以采取一些措施充分利用这些资源。首先，企业要建立离职核心员工的档案管理制度，保留离职核心员工的电话、QQ、社交网络等联系方式。其次，企业要与他们保持长期联系，定期进行沟通，传达企业对他们的关注，从而进行情感维系，这样当其所在的新企业有员工产生离职倾向时，有利于成为原企业招聘的潜在候选人。最后，企业可以通过邀请已离职的核心员工作为培训讲师等形式建立新的合作关系，充分挖掘离职核心员工的知识资源，形成知识共享。
3.3.4 建立返聘制度。离职员工返聘（Rehire）的话题由Gannon（1971）提出，他将其定义为：企业通过特定的招聘渠道，重新雇用那些曾经在企业任职过但却已经离职的员工。科技型企业返聘离职核心员工会产生以下三方面价值：第一，可以节省招聘成本。相关研究表明，同雇佣新员工相比，企业再次雇佣离职员工的成本仅为前者的一半左右。离职的核心员工还可能是向企业推荐其他合适人选的重要来源。第二，返聘离职核心员工还能节省培训的成本。核心离职员工曾经在企业中有过实在的工作经验，熟悉公司的外部环境、业务流程和企业文化，基本上不用对其进行相关的培训，就能快速地进入高效工作状态，避免了新替代者的磨合期。第三，离职核心员工在原企业外的工作经历和经验积累进一步增加了其人力资源价值，可以给原企业带来新鲜的管理制度和技术方法。企业可以为返聘的核心人员设立一套独立的、人性化的操作流程，以鼓舞离职核心员工的返聘热情，鼓励他们重回企业。
参考文献
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