时间：2022-04-02 20:43:39
目标管理在临床护理中的应用
制定科室总体目标：根据医院实际发展情况，制定整体战略目标，首先应科学分析医院各科室的临床护理工作特点、患者特点、护理人力资源等，并针对前几年存在的问题，制定出一套科学、实际可行、量化的护理工作整体目标，主要包括患者对临床护理的满意度、护理技能满意度、健康教育及心理关怀满意度,我院护理满意度均在95%以上，无坠床、滑倒等意外情况的发生，每个科室每年发表护理相关论文2篇以上，通过学习培训引进先进的护理技术，科室每月定期开展技术交流活动和工作总结。
制定护理人员个人目标：在医院整体战略目标制定后，医院各科室按照自身特点将总目标进行分解，制定年目标、月目标、周目标和日目标，同时结合各个护士的学历水平、工作年限等分配任务和目标，充分发挥每个人的特长，将具体职责的细节充分落实，制定一套科学、完整、公平的护士工作质量评估体系，对于工作优秀的护士考虑进一步深造，护理合格的护士向优秀迈进，不合格的护士详细分析原因，多开展讲座帮助其自我提高，对护士的优秀、合格、不合格判定要量化、科学。
目标管理激励：激励制度目标管理的重要组成部分，它对于实现既定目标有着很强的刺激作用。医院安排相关人员对护士的临床护理工作进行监督和记录，并定期统计分析，从而得出每一位护士的工作业绩，并根据护士的成绩进行目标管理激励，激励措施主要包括以下三个方面：①物质奖励：每月扣除每人工资的7%作为医院奖金，所有总奖金根据护士的级别、工作量、工作成绩等因素进行评定，总奖金额的75%由医院统计根据评定结果发放，剩余的30%由护士长分配，同时每年评定最佳护士、最佳服务态度奖、我院每年评选“四美护士”“、优质护理服务明星”“、护理技术操作能手奖”等，通过物质奖励可以大大提高护士的工作积极性；②精神鼓励：医院内的护士来自不同的家庭，具有不同的成长环境和教育背景，护士长应根据每个人的性格特点定期与其沟通，了解工作情况，主动解决临床护理工作中发现的问题，尤其帮助那些性格内向、护理技能相对较弱以及工作经验少的护士，鼓励其主动融入集体，定期组织出游、唱歌、聚餐等活动，增进护士之间的感情，这对于提高护理工作质量、加强护士间相互合作有着重要的意义；③提供深造的机会：对于那些表现优秀的员工，选派其外出进修学习，并在院内组织学习国内外先进的护理知识和技术，并鼓励其发表文章。
统计学方法：计算结果采用SPSS16.0进行数据分析，数据的记录形式以平均值±标准差的形式表示，不同组别之间以及组内比较采用t检验，数据资料采用χ2检验，当P＜0.05时具有显著性差异。
我院自2010年1月将目标管理理论运用于临床护理管理以来，各项护理工作的成绩与2009年相比结果如表1所示，可以看出，在实施目标管理以后，各项护理成绩都有了较大提高，P<0.05的项目差异具有显著性意义。
将目标管理这一先进的管理理念运用于临床护理管理，能够有效地提高护理工作质量，通过两年的目标护理管理，医院设定总目标，各个科室将总目标细化，具体工作责任到人，对每位护士的工作职责和目标都有明确而量化的规定，这样就增强了下属的责任感，也明确了工作方向，使护士实现自我控制，这对于护理工作是一个很大的鼓励，统计结果也表明，护士在护理规范、基础护理、整体护理效果、护理安全、常规器械消毒等方面都有了明显的提高，差异具有显著性意义（P<0.05）。此外，通过物质奖励、精神鼓励和提供深造学习的机会，提高的护士的工作积极性和学习积极性，在医院内部营造出一个和谐、互相帮助、互相学习、互相争优的气氛，这种气氛对于提高工作效率和工作热情有很大帮助，并且护士在实现医院、可是目标的同时，个人素质也得到了提升。总之，目标管理理论运用于临床护理工作效果非常明显，值得推广。
本文作者：何琼英作者单位：四川省革命伤残军人医院
关键词：团队管理模式护理管理应用
【中图分类号】R-1【文献标识码】B【文章编号】1671-8801（2013）03-0326-02
团队是指在一个组织中，依成员工作性质、能力组成各种小组，参与组织各项决定和解决问题等事务，以提高组织生产力和达成组织目标。在医院的医疗工作中，参与护理工作的护理人员是一个自然团队。如何加强护理人员的工作质量，减少工作失误、医疗事故，如何使护理工作高效、良好运转，加强团队管理在其中起着重要作用。一个优秀的工作团队，应该具有强大凝聚力，团队成员愿意为了共同的目标而奋斗。本文以实际的案例为基础，对护理管理中的团队管理模式进行分析。
1研究资料和研究方法
医院护理人员共有12人，其中本科学历1人，大专学历3人，其他8人正在进行大专教育。
1.1强化护理团队建设理念，增强护理团队的吸引力。首先要组织护理人员学习与团队管理有关的理论知识。在护理管理中采用团队管理模式之前，要组织护理人员学习团队管理的有关知识，明确护理人员加入护理团队的好处：完成护理任务，加强团队人员之间的交流与合作，互相帮助、共同进步，成员之间达成共识，加强护士对护理团队的信任程度和依赖程度。其次，要提高团队管理者的个人魅力。护士长是护理团队的直接管理者，护士长的个人素质和工作能力直接关系到护理团队的吸引力。因此，护士长不仅要增强自身的专业素质能力，还要提升自身的人格魅力，得到护理人员的尊敬，以此来形成一种吸引力，吸引护士加入护理团队。最后，团队还要有适当的激励体制。护理科室都有一套完善、公平的奖励机制，护士长可以根据团队成员的个人表现给予适当的奖励，可以是精神鼓励，也可以是物质奖励，还可以为团队成员提供个体发展所需要的学习机会等。这些奖励措施，可以极大地提高团队成员的工作积极性，使护理工作更有效率。[1]
1.2关心团队成员的学习生活状况。首先，团队的管理者护士长不仅要做好自己的本职工作，还要帮助团队成员树立正确的人生观、价值观、世界观。护士长对团队成员的工作状况、思想状况、是非理念等方面要及时、经常掌握，对团队成员的成绩要进行肯定，对团队成员的错误，要及时指正，帮助她们分析错误并找出解决办法，要鼓励团队成员不怕困难，勇于战胜困难，提高团队成员明辨是非的能力。其次，护士长还要注意加强对年轻护士的培养工作，要吸收年轻护士加入团队，使护理团队保持朝气。由于个人特点、工作能力的差异，护士在进行护理工作时的状况是不尽相同的。团队管理者要了解每个团队成员的个性特点和工作能力，在分配护理工作时，要使每个团队成员都能得心应手的进行护理工作。同时，护士长还要重视对年轻护士的培养，护士在结婚之前工作热情高，而且学习积极性比较高。因而，护士长要对处于这一阶段的年轻护士适当的加以引导和培养，除了让她们承担一些力所能及的工作之外，适度的对她们委以重任，加快年轻护士的成长过程。同时要根据年轻护士的不同个性特征，帮助年轻护士寻找适合她们个性发展的方向。[2]
2制定合理的团队目标
首先团队目标要明确。只有有了合适的目标，团队成员才会有努力地方向，因而护士长必须对护理工作有一个长期的设想和目标。护士长可以指定诸如“零失误、零差错”的护理质量目标，“优秀工作单位”的科室奋斗目标等等。有了明确的奋斗目标，团队成员也就找准了奋斗的方向。其次，制定合适的目标是护理团队成员的共同利益和共同心愿。护理团队是一个利益共同体，团队成员的利益紧紧的联系在一起，只有大家朝一个目标奋斗，团队成员共同努力实现目标，大家才能有利益可言。目标关系着团队成员的切实利益，因而制定团队目标时，要让每个团队成员都要参与其中。团队目标不仅要让每位成员都了解，还要得到团队成员的认同，要认真分析目标的可行性和完成目标所要克服的各种困难。最好，要向团队成员描绘目标的美好远景。团队目标是团队发展的方向，团队管理者要采取有效措施向团队成员展现目标的美好前景，鼓舞团队人员的士气，激发团队成员的斗志。[3]
3加强团队纪律与文化建设
首先要重视加强团队的纪律建设和文化建设。护理团队要有完善的各项规章制度，用制度来约束团队成员，明确团队成员可以干什么，禁止干什么。同时还要加强团队文化建设，增强护理团队的凝聚力和向心力。要培养团队合作意识，加强团队人员的交流与合作，创造良好的团队人际关系，提高团队成员的荣誉感和责任感，塑造护理团队的整体形象，加强团队成员对护理团队的认同感，塑造积极向上的团队氛围。其次，要加强团队成员之间的互相合作，强化团队精神。团队合作精神是一个团队的灵魂，是团队成员为了共同目标而进行的互相合作。只有具有互相合作的团队精神，一个团队的成员才会与团队互相依存，具有团队荣誉感和团队归属感，才能尽心尽力的进行团队成员的本职工作。要想更好的发挥团队合作精神，就要求团队成员之间进行良好的沟通，通过团结合作的团队精神，把工作经验和工作技能互补的结合在一起，能够更高效、更有质量的开展护理工作。
4成效
通过在护理工作中开展团队管理工作，护理质量有了明显的提升。而且，护理工作的工作效率也得到明显的提高，还为医院培养了出色的护理人才，还获得了相关的荣誉和表彰，增强了护理人员的责任心和荣誉感。
5结语
综上所述，团队管理模式同样适用于护理管理工作中。与未开展团队工作时的护理工作质量和效率进行对比，可以很明显的发现，在护理管理工作中采用团队管理模式后，护理工作的工作质量和工作效率都有很明显的提高。而且，采用团队管理模式，还可以加强护理人员之间的交流与合作，确立团队荣誉感，对开展护理工作很有成效。
参考文献
[1]杨力.高校科研管理部门在团队建设中的作用[J].科研管理研究，2009（9）
【关键词】 急诊； 护理人员； 心理挫折; 调适对策
心理挫折是指个体在从事有目的的活动过程中，遇到无法克服的障碍或干扰，致使个人动机不能实现，个人需要不能满足的一种情绪状态。在自己的护理生涯中，绝大多数护理人员都有自己在事业上的远大志向，随即产生了具体行为目标，，如果在通向这些目标的道路上遇到障碍，她们可能产生四种情况：第一，经过自己的加倍努力，提高了克服这些障碍的能力，最终达到了自己目标，这是一种理想的情况；第二，改变自己的行为，绕过障碍，到达目标，这种情况极为常见；第三，如果障碍不可逾越，则可以改变目标，避免产生挫折；第四，如果非要跨越障碍到达目标，又无路可走，不能到达目标，这时人们才产生了挫折感[1]。由于急诊科护理抢救工作任务繁重，技术操作多，责任重大，工作不规律等诸多因素的影响，急诊护士是医务工作者中心理挫折的高发群体。因此，采取积极有效的调适方法化解护理人员的心理挫折，对提高护理质量，保证护理人员的身心健康有重要意义。
1急诊护理人员产生心理挫折的原因
1.1社会因素 社会上长期存在着重医疗、轻护理的现象，护士在医疗机构中属于弱势群体，地位较低。虽然三分治疗七分护理的观点得到认可，但护理独特的工作职能及价值并没有完全得到认同。老百姓对护理工作的重要性认识不足，看不到或不承认护士的价值。病人及家属一般把疾病的治愈归功于医生，认为护士的工作就是打针发药，稍有不满就横加指责。随着社会进步和国民素质的提升，护士的社会地位有了很大提高。然而因为社会习惯势力的影响，特别是经济体制改革带来的意识形态变化，护士全身心的付出并不能得到相应的回报[2];护理学教育护士是“白衣天使，是生命的守护神”，而在现实社会中，护士得不到应有的尊重，自身价值的期望与现实发生冲突，缺乏社会阅历的年轻护士们在心理、情感上落差较大，对工作价值产生怀疑，容易产生挫折感。
1．2工作环境 急诊科作为特殊科室，是医院诊治急诊病人的场所，是抢救病人生命的第一线。对危及生命及意外灾害事件，需要立即组织人力、物力，按照急救程序进行抢救，要求护士责任心强，素质高，具备良好的各种急诊抢救知识和经验、技术熟练、动作敏捷。现在医院护士严重缺编，使护士处于超负荷的工作状态，护理任务重，实施抢救多。每位值班护士，要确保自己能独立完成在本班时间内的一切治疗与护理工作，常常一个班下来很少有空闲时间，长此以往的这种高压与高强度的工作状态，使她们易产生焦虑、失眠、神经衰弱等症状。护士对工作环境不满意主要表现在：①护士的社会地位与待遇偏低 由于我国高等护理教育起步较晚，在以学历、职称工资档次的工资制度中，护士的待遇普遍偏低[3]。另外，超负荷的工作量与劳动报酬不成正比，一定程度上影响了护理人员工作的积极性。 ②护士的工作不被重视，付出得不到充分肯定和回报，干好是应该，干不好受指责并处罚较重。③工作标准高，学习任务重。随着整体护理的推行和高、精、尖治疗技术的广泛应用，护理服务的外延和内涵不断扩大，护士为适应形势的发展，要不断加强对新理论、新知识和新技术的学习，否则就无法正常完成本职工作，难以适应临床护理的需要。而护士的学历教育偏低，基础知识薄弱，学习、深造机会少，职务发展机会更少。护士们有自我实现情感受挫倾向，产生自卑、失望、焦虑、抑郁等情绪。④护士短缺、配备不足。临床护士不仅治疗任务重，健康教育、健康促进要求为病人提供生理、心理、社会和文化全方位的照顾，需要护士付出更多的时间和精力，工作量属超负荷状态。长期紧张的脑力劳动和体力劳动令护士自艾自怨。由于收入低，工作苦以及人们普遍的重医轻护思想等造成护士在社会生活中实际的政治经济地位较低，是造成护士心理挫折的重要原因。
1.3 工作风险高、压力大 急诊科作为医院面向社会的一个窗口，是医疗活动比较集中的场所，是接待急、危、重症患者，抢救病人的前哨阵地，在这个无声的战场上，护士们日夜从事着高风险、高技术、高强度的工作，但由于急诊科护患关系建立时间短，要求高，矛盾多，而患者多起病急，希望得到及时救治，容易引发矛盾和纠纷。有时护士深感自己付出许多，一心为病人着想，但仍然难以得到患者及家属的理解，甚至产生误解；护士面对的是人类的健康和生命，脏、苦、累不说，单是“健康所系，性命相托”的责任感产生的压力就让护士觉得沉重。随着《医疗事故处理条例》的出台、病人维权意识不断提高，社会各界越来越重视病人的呼吁，护士职业风险和压力也越来越大；而护士常面临死亡或濒死的病人，生离死别的情感体验对心灵造成很大的负面冲击;与病人及家属的接触得不到理解、被无端辱骂，承受着家属过激的情绪宣泄甚至恐吓，举证倒置的法律责任使护士工作时有战战兢兢的感觉。来自社会、医院、病人及自我的高期望值，是急诊护士心理压力的主要来源;加上工作繁重，闲暇时间少，节假日不能正常休息，经常上夜班引起生物钟混乱;长期接触各种病人、病原体，担心染上恶性疾患等，导致急诊护士身心疲惫，容易导致对工作的不满，而自己又无法改变，从而产生挫折感。
1.4人际关系复杂 急诊护士工作不仅要与医院各部门、各级别的人员打交道，更要面对来自社会各阶层不同文化层次、不同教养的病人及家属，点多面大，时间紧、任务重，缺乏充裕时间沟通，容易出现交流不畅、沟通障碍，导致人际关系紧张，甚至引发护患纠纷，特别是护患冲突，它涉及双方的权益、健康和经济问题以及人格和法律责任[4]。
家属往往对疾病治疗的期望值过高，当病人病情恶化或死亡时，往往把责任推给护士，进行辱骂甚至人身威胁。护士受到情感伤害又不能与失去理智的家属理论，稍处理不当，就会陷入护患纠纷的困境，人身安全不能保障。护患关系起冲突是护士们最担心的问题之一。
1.5家庭环境 护理服务连续性、动态性的特点决定了护士要日夜班轮转。尤其是年轻护士夜班多，休息时间不确定，节假日也难得在家陪陪亲友。她们身上担负职业女性、妻子、母亲、女儿、儿媳等多种角色。夫妻长期分居或感情不和，子女教育问题，老人赡养问题等，尤其是护士长期工作负荷过重，与配偶感情交流时间相对较少，导致出现家庭危机甚至是家庭解体的例子有逐年增多的趋势。多数护士在家庭生活、工作任务的双重压力下，存在角色适应不良的问题。得不到家人的理解和支持的护士有烦躁、苦闷情绪，易激惹甚至性格变异。家庭与工作需要的冲突使得部分护士转而对工作产生动摇。经调查90 %的护士表示，如果再给选择职业机会，她们不会选择当护士。
1.6自身原因 不同的成长环境使得护士的文化修养、世界观和价值观不同。世界观、价值观决定护士对工作的认知态度，文化水平、道德修养，影响护士的适应能力，决定着工作能力、再学习能力和个人的发展。35岁以下的年轻护士生活条件好，缺乏吃苦耐劳精神和持之以恒的信念，学习缺乏主动性，工作缺乏创造性;心理承受能力弱;社会阅历浅，知识广度深度不够;高尚的职业道德未形成，工作经验少;待人接物不成熟，缺乏护患沟通技巧等。护理管理者若对这些个体差异认识不足或重视不够，在管理上不能因人制宜、对症施教，就不能调动年轻护士主动性和积极性，不能有效地促进年轻护士的成长。缺乏成长机会也会增加护士的挫折感。
1.7 工作能力 工作能力的高低与护理工作质量的高低也有一定的联系。工作能力强者工作质量亦高，反之，工作能力低者工作质量就会降低。长此以往，少部分工作能力低的护士就会产生严重的思想压力，从而产生挫折感。
2调适心理挫折的对策
2.1提高护士的社会地位 通过各种途径对护理人员及护理工作面向社会宣传，让社会更多地了解和尊重护士，爱护护士、尊重护士劳动的良好社会风气。社会舆论的正确导向对护理工作者有强大的影响，全社会形成尊重护理人员的良好风尚，有利于激发护理工作者的自豪感，责任感。 2.2不断改善工作环境 各级护理管理者要为护理人员提供良好的工作条件，合理配备护理人员，实行灵活的排班制度，护理人员的配备要满足临床护理的需要。根据护理对象所需护理的难易程度以及日在床病人数等多方面设置适当的护理时数，合理调配人力资源，尽可能设法缓解护理人员身心超负荷运转的状态，合理有序地安排工作，以减轻护理人员工作压力。同时在院内营造尊重护士、重视护理工作的气氛，消除职业轻视的偏见，改善护士工作环境，让护士安心工作，人人有实现工作价值的机会。
2.3护理部应建立健全护理岗位制度，加强护理人员管理。教育帮助护士树立正确的人生观、价值观，端正工作态度，正确认识职业区别，“工作有区别，但无高低贵贱之分”;引导急诊护士对护理工作价值的认同，让护士们充分认识到护理和医疗工作是相辅相成的，都是致力于人类健康、帮助人们战胜疾病、解除痛苦、提高生命质量的高尚职业。只要在各自岗位上作出成绩，就是个人价值所在，都是值得尊重的;教会护士们调节心理压力，以良好的心态促进积极工作态度的形成，干一行、专一行、干好一行才是对自己最大的肯定和尊重;要求护士自觉遵守规章制度，遵守职业道德，规范护理行为，树立良好的护士形象。
2.4帮助护士实现自我价值。护理管理者应承担起辅导和支持护理人员进行职业规划设计的责任，将护理人员的发展纳入医院总的发展目标之中，形成一个双赢局面[5]。护理部要完善在职护士的继续教育方案，创造多种形式的学习条件，如：规范化培训、学历再教育、理论技能及外出学习等，使护士的思想观念跟得上时代潮流，文化知识结构、专业水平跟得上业务发展的需要;指导、帮助护士们制定职业发展目标，包括近期目标和远期目标。鼓励年轻护士积极晋升职称，参与职务竞争;争取各种机会锻炼自己，让工作出成绩、事业有希望，得到社会的认可;把工作质量、目标纳入考核项目，定期对护士进行绩效考评，使个人目标和组织目标相结合，让年轻护士在实现个人目标的同时实现组织目标，达到双赢效果。
2.5营造和谐的心理环境 护理管理者要充分认识护理职业可能形成的一些紧张因素，加大对护理人员的关爱力度 实行人性化管理，引导护理人员正确对待压力，经常组织丰富多彩的文化活动，舒缓护士工作的紧张情绪，增强体质，护理管理者应善于协调各种人际关系，特别是医护关系和护患关系，增加同事间的沟通和集体的凝聚力，激发护士的工作热情。制定和执行公平的奖惩制度。经常和护士沟通，理解、支持护士，提供释放压力的渠道。高风险、高压力、动态性强的护理工作，使得护士常处于心理不平衡状态。当护士遭受挫折时，及时与其谈心，分析其受挫原因并帮助找到解决问题的办法，在力所能及的范围内，设法解决护士的实际困难，满足其合理要求。在护士发牢骚时，应注意倾听，以利其不良情绪的宣泄，护士长要善于疏导护士的负面情绪，充当护士们的“知心姐姐”。如护士在别的部门受了责难，在病人、家属处受了委屈，鼓励她们找护士长倾诉，宣泄心中不快。护士长要耐心倾听，及时安抚她们焦躁、愤怒的情绪;对发生护理缺陷的护士不能直接指责，应认真分析缺陷发生的根源，寻找解决问题的办法，把缺陷发生的危害或不良影响降到最低;对她们的过错表示理解和遗憾，同时要求她们吸取教训。护士长要主动承担责任，从自己身上、从管理方面查找原因，并加强监督、指导力度。教育护士只要严格执行规章制度和操作规程，护理缺陷是可以避免的，让护士放下思想包袱。实践证明，护士长的理解和支持于对减轻护士的工作压力效果最快、最明显。
2.7个人积极调整心态，改变对职业价值不正确的认知观点。 作为心理挫折的主体，护士一定要学会自我调节，释放内心的压力。具体做到以下几点：①培养乐观、积极的生活态度，冷静客观地评价工作，端正工作态度;加强学习，变职业压力为动力，不断提高业务能力和综合素质;努力工作，争取早出成绩、多出成绩，得到社会和医院的认可，培养成就感和价值感；②培养抗压能力，加强心理卫生知识的学习，科学地进行自我心理平衡调节，保持心态平和。倾诉是缓解压力的有效办法，可向信赖的人诉说、宣泄不满情绪，获得理解、支持和帮助;同时培养、发展个人兴趣爱好，坚持体育锻炼；③争取家人理解、配合，积极处理工作与家庭需求的矛盾，合理安排作息时间。建立健康生活方式，劳逸结合、保证充足的营养和良好的睡眠，使生活有规律；④保持平衡的心境，有效的处理生活和工作中的各种问题，使自己经常保持乐观的心理状态。
总之，急诊护士产生心理挫折有社会根源、个人因素等多方面原因，需要全社会及医院的关注和支持。医疗机构在追求经济效益最大化的同时，应积极采取针对性措施，消除不安定因素，以稳定护理队伍，促进护理质量提高和医疗事业的发展;同时急诊护士更应清醒头脑，自尊、自爱、自强，努力提高职业素质。满怀激情投入到工作中，认真履行救死扶伤、保护生命、防止疾病和减轻痛苦的专业职责，让病人满意、社会满意，“大公促成大私”，最终提高个人满意度，实现自我价值。
参考文献
[1]戴晓阳主编 . 心理挫折与防御机制. 护理心理学 . 北京：人民卫生出版社，1998 . 2
[2]杨桂菊，陈艾华.精神科护士职业心态浅析.中国实用护理杂志，2004，20(3):77
[3]乔世明主编.医疗纠纷与法律责任.北京：人民军医出版社，1999.2
【关键词】护理临床路径 绩效考核 临床护士
随着医院管理体制改革的深化和社会对护理工作的多元化要求，如何提高护理质量，进行科学护理绩效考核，成为摆在护理管理者面前的迫切问题[1]，如何引导护士将专科护理和基础护理落到实处，提高病人满意度，也是管理者亟待解决的问题。文章旨在探讨通过护理临床路径的方法，将专科护理、基础护理落实并贯彻始终，且纳入绩效考核，将考核结果、病人满意度与绩效分配结合起来。以激发临床护士的进取精神，促进护理管理逐渐规范化、科学化，最终实现医疗服务安全、优质、高效的目标。
1 方法
1.1工作模式调整 全体护士除安排一名主班护士、一名治疗护士外，其余全为临床护士，通过考核、评议的方法选出两名相对高年资护士担任护理组长，分别总体负责各组病人日间护理工作，其余为三班护士，全部实施分床到人，根据每名护士的年资、学历、专业水平，安排负责6-8名病人，成为责任护士，在小组长带领下实施护理。
1.2护理临床路径制定 根据专科特点、住院日程，并结合医疗临床路径，将护理工作分4阶段完成，分别是住院当日、住院2-7天、住院过程、出院前1-2天。
1.3绩效考核指标 将护理临床路径中需完成的护理工作作为绩效考核指标，总体概括为四个时段，细化为24小项。
2 具体实施
2.1培训 管理者和员工共同参与是绩效管理的基础，护理临床路径单制定好后，组织护士进行培训，解读工作环节、内容及标准，了解详细实施过程和与绩效分配相结合的方法，理解护理绩效考核的目的，明确护理绩效考核的目标，以促进护士在工作中自觉遵循考核标准，规范护士行为，护理组长负责带2-3名护士成为一个护理小组，明确组长责任，树立团队意识，指导、帮助年轻护士提升业务，尽快成长。
2.2落实临床路径 以责任护士为主，护理组长为辅，在临床不同时段中为病人提供适时、有效的护理措施。执行后由执行护士打钩或签名。
2.3考核方法及分值设定 采取护理组长和护士长共同日常考核，通过询问病人、病情提问、日常检查等形式，对护理效果评为A好、B一般、C差三个等级。该护理项目分值为该临床路径时段总分/该时段护理项目数，A为最高分，B、C依次递减1—3分。每位病人出院时计算考核成绩，≥90分为合格。
2.4病人满意度测评 每位住院病人发放一份满意度测评表。出院前由病人或家属填写后投入科室意见箱。每月最后一个工作日结束，由考核小组成员统计测评结果。
2.5绩效分配和激励办法 绩效考核结果与当月奖金系数挂钩。护理小组长奖金系数=星级系数+0.05，责任护士奖金系数为星级系数。连续三次以上评为明星护士，年终评优优先考虑。作为护理组长，如本组有一名责任护士奖金系数扣减，其奖金系数连带扣减0.05。
3 结果
3.1临床护理路径的制定 使护理工作明确、完善，更加系统，使年轻护士工作主线清晰，目的性明确，利于年轻护士成长。
3.2在临床路径下，采取小组制和责任制 护理模式互补，使病人有更明确的归属感，提高了病人的满意度。
3.3责任护士实行管床到人，提高护士责任心、成就感和安全意识，促进其学习热情，加速其业务成长，增进与医生和病人的沟通交流，提高其综合素质和医生满意度。
3.4专业护士角色转变成护理组长 对管理、协调、带教等能力都有了进一步要求和提高，不仅要管理好该组病人的日常护理，更要协助护士长负责小组成员的培训和带教，使基础护理、专科护理做实做细，起到传、帮、带的作用，对其自身的综合素质也起到更好的锻炼和培养。
3.5护士长通过在护理临床路径下的绩效考核，能更加细化的把临床护理工作落到实处，达到环节控制和终末控制，规范了护士行为，提高了护理质量，并很好的体现了护士分层次培训和使用，实现了梯队的有序建设。
4 小结
通过护理临床路径下实施绩效考核，护理管理者与临床护士有机会共同评价护理工作的成效与不足，帮助全体护理人员明确了自己的工作内容和组织目标，细化了岗位责任和护理安全意识，起到自我控制、自我加压的作用[2]，使护士对照考核标准及满意度测评，主动改善服务态度，落实基础护理，实施专科护理，掌握疾病知识，调动护士工作的积极性和主动性，有效预防护理缺陷发生，提高了护理管理效率。
参 考 文 献
每年的新员工入职后首先要接受安全管理方面的培训，除了解安全管理规范和相关条例外，还需观看PPT和视频以了解实际案例。全体职工包括后勤人员每年都需要接受这样的培训2次，为确保每位员工都能参加，培训期间每日下午播放相同的内容1h，连续8d。医院内还设有各类安全质量管理委员会，做到事事有人管。每个安全质量管理委员会均由院领导牵头，医护和医技人员共同参与，如压疮组除护士外还有皮肤科、营养科和感染科医生等人员组成，充分体现了以患者为中心的多部门团队合作精神。每月召开一次会议，院长听取各委员会通报分管部门发生的相关意外事件，并在下次会上进行整改反馈。一旦有差错发生，所有相关部门都得参与讨论，一般每周进行1次，以5W1H的格式报告，即情景再现，报告发生了什么、在哪里发生的、何时发生的、发生者、怎么会发生的、是怎么发生的，如果同样的事件连续发生2次以上则需使用4M要因分析法进行讨论和改进。讨论结果则以问题点、对策和行动目标的格式进行记录，行动目标会在每天的早会上集体唱读以示提醒。平时每天下午抽半小时所有在班人员进行护士沟通讨论会，就当天存在的问题进行检讨和反省，并提出对策或同事之间相互提醒、引以为戒，最后参与者签名画圈，不在场者事后阅读会议记录后打钩，确保人人知晓。
2严格扎实的教育管理
医院每年举办各种形式且针对不同层次护理人员的继续教育，如安全管理、医院感染防控、责任组长培训提高班、学术论文交流会、新技术新业务开展经验交流会等，以提高护理人员业务知识和技能。对新护士的教育尤为严格，首先要按等级医院标准择优录用新护士，有周密的新护士培训计划，在医院试用期间须通过22项基本技术操作考核，开始3年内需在医院各科进行轮转培训，全面掌握各专科的护理工作特点，以便随时接受护理部的统一调配。护理部和各科室均有专门的培训计划，分别针对新护士和轮转护士进行培训。
3明确的能级管理
护士岗位根据工作年限分为6级，有明确的能力要求和晋级规范。1级（1年）按照流程在老师指导下工作，2级（2～3年）可单独工作，3级（4～6年）可担当责任组长的工作，4级（7～9年）能够创造性地开展工作并对低年资护士起到模范和示范作用，5级（10～19年）能协助护士长进行科室管理工作，6级（20年及以上）能够担任护士长等职位。职称体系分为主事护师（22～33岁）、主查护师（33～41岁）、主任护师（42～60岁），要晋级为主任护师职称后才可以竞聘副护士长和护士长。各级护士的平均年龄分别为护士长54岁、副护士长51岁、护士37岁。除此之外，还有认定看护师和专门看护师以及认定管理看护师等，均需要参加相关的培训与考试，并取得相应的资格证书，每5年需要更新认定1次。1．6清晰的目标管理全体护士每年初（3月份）都要根据护理部的总目标和个人能力先进行现状分析，然后制定切实可行的年度目标和实施计划，再以逐级管理的形式定期进行面谈，即护理部主任对应护士长、护士长对应带教老师和组长以此类推，体现层级管理的原则。从初期目标设定的合理性、中期计划实施的进展程度以及年末时目标的达成情况先后3次与上级管理者进行沟通交流与汇报，如果是科室负责人还需制定本部门的目标。这样既使个人得到了成长与提高，也保证了部门总目标的实施与完成，对未达成的目标再进行分析，必要时将纳入下一年度的目标制定中。目标的记录格式为项目名称、完成期限、采用手段或方法、将达到的程度与水平。
4对我国护理管理的启示
4.1加大护士人力投入
护理人员结构配置与管理是否合理直接关系到护理工作的效率和护理质量的优劣［1］。随着优质护理的深入开展，各级政府部门对护理工作给予了高度的肯定和足够的重视。2013年11月浙江省的关于提高护士待遇的文件极大地鼓舞了临床一线护士的士气，对稳定护理队伍起到了积极的推动作用。但目前仍有很多医院的实际开放床位与护士之比远未达到卫生部门的要求，且由于种种原因致使临床护士还需执行较多的非护理工作，这种现象在基层医院尤为突出。为此需要加大对护士的人力投入，从而保证将时间还给护士并将护士还给患者，促使优质护理的可持续性发展。
4.2加强护理管理队伍建设
护士长的管理能力直接关系到整个团队的战斗力，从而影响护理质量。护士长定期接受管理知识培训，熟练掌握和运用各种管理工具，以提高管理技能，尤其是对新上任护士长应加强岗前培训。此外，对未来护士长人选的培养和锻炼即管理人员的梯队建设也不容忽视，确保护理管理队伍后继有人，以便随时可以接替受命［2］。
4.3规范岗位设置与分层培训
合理科学的岗位设置与绩效考核对促进护理队伍的长期稳定与健康发展具有不可忽视的作用。目前高年资护士远离临床和患者的现象较为普遍，不利于保障患者安全及护士自身专业价值的发挥，国内管理层需引起足够的重视［3］，积极采取有效措施充分利用并发挥好临床资深护士的作用［4］，让年轻护士看到自身发展的希望，制定合理的职业生涯规划。因此，为各级护士制定培训计划，尤其是新护士的规范化培训，让各级护士明确自己须达到的能力要求和目标，强化自我管理和自我提升的主动意识；另外，建立合理的岗位能级对应实施方案，真正落实绩效考核，将薪酬与实际工作能力及工作绩效挂钩。通过360°考评，力求公平公正并奖惩分明，从而有效提高护士的工作积极性，减少护士的流失。
4.4充分发挥专科护士的作用
随着专科护士基地在国内的遍布开设，专科护士的队伍也越来越壮大，合理使用专科护士、充分发挥专科护士的作用是护理管理的重要内容之一。专科护士作为护理专业的学科带头人，具备扎实的专科知识功底，掌握本专科的前沿动态，应该让其配合护士长抓好科室的学科建设，更好地指导临床护士进行护理实践活动。另外还可以通过开设咨询门诊、专科护理会诊和专科护理门诊等形式促使专科护士向更深更广的层次提升和发展。
5结语
论文摘要:护士工作满意度低水平状况将对护理工作产生消极影响,护士长作为最基层的护理管理者。应积极探索提高护士工作满意度的方法和策略,护士长良好的工作方法和工作态度能有效地提高护士工作满意度。
有文献报道,我国护士工作满意度处于低水平状态,在基层卫生院尤其突出。护士对工作的满意程度直接影响护士的工作效率和工作态度嘲。进而影响护理工作质量、护理队伍稳定及护理专业发展。护士长作为护理队伍的”领头雁”,应密切关注这一现实。笔者结合自己的工作实践,就如何提高护士工作满意度谈些粗浅的体会。
1 影响护士工作满意度的因素
1.1社会因素长期以来,社会对护理职业存在歧视和偏见,这种观念植根在许多人的头脑中。护理工作虽然在保障人民身心健康中发挥着重要作用,但并没有得到社会的完全认同。护士巨大的身心付出得不到相应的社会回报.久而久之,护士工作热情会受到严重打击.甚至产生自卑感。
1.2职业因素护理工作是一项繁琐的工作,同时也是一门专业技术工作,需要非常的细致和耐心。随着社会的进步,护理技术也在不断发展,对护士也提出了越来越高的要求。同时医院是救死扶伤的重要场所。护理常常与患者的性命攸关,因此,护理工作是一个高压力的职业。由于护士是患者病情最密切的观察者,护士值班必须不问断.值夜班成了护士的沉重负担,轮流倒班容易扰乱人的生物钟节律,加上女性特有的生理周期影响,护士非常容易产生焦虑抑郁情绪,如没有很好的排解方法。容易导致护士身心疲溃,逐渐对工作失去兴趣,产生对工作的不满情绪。
1.3环境因素多数护士对工作环境不满意.这是由于护士是医院这个大环境中的弱势群体,经常不被重视.自我实现等情感需求往往得不到满足。很多患者家属到医院找的是医生,病情康复感谢的也是医生,无视护士在他们的康复中付出的艰辛劳动,这让很多护士感情上难以接受。虽然国家一再强调提高护士待遇,但实际上,不管是工作条件还是个人待遇,护士与医生都相差太远,即使在医院管理者心目中,医生的地位和作用也要比护士高得多。因此护士心理不平衡,对自己的工作不满意也在情理之中。
1.4人际因素护理工作是一项群体性工作,要求团队协作,成员之间密切配合,同时还要求与医院其他部门高度和谐,要善于与患者及其家属沟通,才能保证工作顺利进行,这要求护士具备较强的人际沟通能力。然而人际沟通是一门复杂的学问,非常难以掌握,很少一部分护士因为沟通能力差,常与领导、同事、患者及其家属发生矛盾,而且不能妥善解决,导致工作举步维艰,最后对护士职业产生厌倦。
2 护士长如何提高护士工作满意度
2.1帮助护士实现职业承诺职业承诺是个人对所从事职业的主观态度,与个人对职业的认同、情感依赖、为此投入的时间和精力以及社会规范化的程度有关。因为上述原因,护理工作目前还不是一个令人非常满意的职业。护士长要引导护士树立正确的职业观,增加对护理工作的认同。首先要认识到护理工作的伟大,从事这个工作是值得为之奉献和付出的,也是值得人们尊重的。虽然目前还存在着这样或那样的社会歧视,但随着社会进步,这些落后观念最终会被人们所唾弃,代之而来的是人们对护理工作对护士群体的普遍尊敬和爱戴。教育护士要以良好的心态来保持积极的工作态度,在工作中要求护士自觉遵守医院的规章制度,规范职业行为,养成良好的职业道德,努力做好本职工作。
2.2尽可能增加团队的凝聚力护士长主动与护士进行有效沟通,能缩短其与护士之间的心理距离.增加互相理解和信任,也是建立良好人际关系的策略之一。护士长要多用行为叙述,少用个性叙述,不论什么时候,都要用一种赏识的目光去看待自己的下属,选择恰当的时机和适当的方式表达对她们的赞许。不用居高临下的批评。要善于团结护士,使领导的护理单元成为有凝聚力的集体。在工作乃至生活中,护士长要充分发挥“领头雁”的作用.用良好的行为去影响护士,在品质、才能、知识、感情等因素中增强“非权力性影响力”,通过潜移默化,使她们从心理上信服,从而产生服从和尊敬,愿意跟随。增加护士对集体的认同感及满意度.减少因人际关系紧张而产生的对工作的不满意.
2.3努力营造宽松的工作环境护理工作是个高压力的工作,护士长要有应付压力的策略,护士遇到挫折。受了委屈,应允许其找护士长宣泄,排解心中不快,即使某护士做错某事也要避免直接指责,护士长要主动承担责任。从自己身上查找原因,然后帮助护士分析问题产生的根源,找到解决问题的办法,对她们的过错表示宽容和理解。另外,护士长要通过强化管理手段、制定科学管理制度等方法来放松护士工作时的紧张心理,实践证明,组织支持有助于减轻护士的工作压力。
2.4帮助护士实现自我护士是具有专业知识的专业人员。需要不断地学习。护士长要为她们创造机会和条件.使护士的知识结构跟上时代的发展,帮助她们制定个人近期目标和远期目标,使她们能够顺利提职、晋升,事业有成,得到社会的认可。把护理中的主要丁作赋予分值.作为护士绩效考评的重要内容,与评功评奖挂钩,使组织目标与个人目标有机结合,达到一致,存文现个人目标的同时使组织目标得到实现,取得双赢效果。
【关键词】急诊护士；核心能力；分层培训
继续教育是构建护士专业核心竞争力的主要因素[1]，在护理人才培养、护士职业生涯发展及护理队伍建设中扮演着不可或缺的角色[2-3]。随着优质护理服务的不断深入及护理岗位分级管理的深化改革，护士培训的重点转向了以能力为基础的分层培训，使各层级护士的能力得到不同程度发展并获得最优化组合，而对护士实施分层培训也是决定培训是否能够达到预期目标的决定性因素[4]。急诊护士是应对急、危、重及难预测事件的一线人员，需要不断学习高强度的专业知识及技能[5]，而分层培训是适应护理专业发展的长效机制[6]。在此背景下，本研究以急诊护士工作为基础，以核心能力提升为导向，科学合理地构建急诊护士分层培训模式，以期对急诊护理工作的开展起到有效地改善作用，为急诊专科护士规范化分层培训裨补阙漏。
1对象与方法
1.1一般资料
我院急诊科由院前急救、院内急救、EICU、急诊内科病房、急诊创伤外科病房及留观病房6个护理单元组成。选取2016-01—12在岗护士112名为培训对象。其中男性16名，女性96名；年龄22～41岁，平均年龄为(30.85±3.04)岁；初级职称74名，中级职称38名；硕士6名，本科48名，专科60名；护龄≥10年20名，5～＜10年32名，1～＜5年46名，＜1年16名。
1.2方法
1.2.1护士分级国内针对护士分层的划分尚无统一标准[7]。因此，本研究在借鉴相关分层标准上结合本院护理部制定的护士分层标准和急诊护士成长特点，按照工作年限、学历、职称、个人工作能力及综合技能水平将急诊护士分为5层级(N0～N4)。N0级即工作1年内的护士。掌握基本临床知识与技能，在带班老师指导下能完成常规护理工作，掌握急诊工作流程、操作技能和常用仪器的使用，独立胜任病区各班护理工作。N1级即专科及以上，工作1～5年的护士或护师，具有N0能力。掌握专科基本急救技能及基本知识，独立胜任急诊科一个病区以上各班护理工作。N2级即专科以及以上，工作10年及以下的护师或工作5年及以下的主管护师，具有N1能力。熟练掌握基本临床护理知识与技能、专科急救技能与知识，胜任两个病区以上各班护理工作，参与病区管理与临床带教。N3级即本科及以上，工作大于10年的护师或工作大于5年的主管护师，具备N2能力。掌握危重疑难患者的护理知识与技能，具有组织抢救、处理突发事件的能力，胜任三个病区以上各班护理工作，承担主要带教和科研工作。N4级即本科及以上，工作大于10年的主管护师或不限工作年限的主任或副主任护师，具备N3能力及较强的教学科研能力。熟练掌握相应专科的疾病临床诊断、治疗，组织协调危重患者的抢救工作，解决复杂的护理专科问题，指导教学及科研，承担学部内教学授课。1.2.2成立培训管理小组由科护士长、病区护士长及带教老师共同组成，负责急诊护士分层培训的开展及考核督导工作。1.2.3培训目标在满足不同层次急诊护士岗位需求的基础上，培养急诊护士的核心能力，使不同层次的急诊护士有能力按照工作岗位要求的标准完成相应的工作和任务，提高其核心能力，形成合理的急诊护理人才梯队，有效促进急救护理工作的开展。1.2.4分层培训内容培训内容的制定按照《急诊专科护理领域护士培训大纲》、等级医院评审标准的要求、以“中国注册护士核心能力”[8]为框架，结合前期调查所得护士需求及培训目标制定培训内容，主要包括：专业实践、评判性思维、管理能力、沟通协调能力及专业发展能力。1.2.4.1N0级护士对新入职护士进行为期2个月岗前培训，培训内容为规章核心制度、工作流程、岗位职责、基本知识和技能、常用仪器设备的使用，集中强化训练，岗前培训考核合格后独立上岗。在急诊科新入职病区进行为期2年的培训。1.2.4.2N1级护士重点培训基本理论知识和技能，专科基本急救技能及知识，急救仪器的操作与维护，护理文书书写能力。熟练掌握急诊常见病的急诊流程，了解患者及家属的心理特点，掌握沟通技巧。在急诊科内2个病区进行为期1～2年的轮训，以急诊抢救室、EICU等为轮训重点。1.2.4.3N2级护士重点培训急危重症患者的急救知识与技能，抢救医护配合，突发事件的处理，临床带教能力，护理科研相关知识。在急诊科内2个以上病区进行为期1～2年的轮训，以急诊抢救室、EICU等为轮训重点。1.2.4.4N3级护士强化该阶段护士的急危重症医护配合模拟训练、急救知识更新、突发事件的应急处理能力、临床带教、质量监控能力，提供外出进修学习及培训机会，了解前沿知识和技能。在急诊科内3个以上病区进行为期1～2年的科室轮转。1.2.4.5N4级护士此阶段的护士为急诊专科护理专家，培养重点为急诊专科护理教育、培训、科研、团队管理与质量监控能力，提供外出参加交流及培训机会，了解学科发展前沿信息。在急诊科内3个以上病区进行为期1～2年的科室轮转。1.2.5师资队伍根据培训课程内容，科室确定以护士长、优秀临床带教老师、急救技术骨干为主体的师资队伍，并集中对其进行“教学设计”的培训，授课老师根据教学计划及护士层级需求，合理制订授课内容及授课形式并交由管理小组审核。1.2.6培训方式培训内容及形式要根据不同层级护士需求及培训目标，力求多元化。有集中理论授课、疑难问题答疑、疑难病案讨论等，有小组操作培训、情景模拟、情景再现、经验分享等。培训时间每周一、三、五下午4个学时，时间为3个月，共计150学时。各层级护士除特定培训课程外，可自行根据岗位需求和核心能力要求选择相应的课程。轮转期间，高层级护士负责低层级护士的临床带教，及时给予指导。
1.3评价方法
1.3.1理论、技能考核理论考核范围为培训内容，技能考核内容为常规技术项目+急救技术项目，共2项。技能评分标准依照《河南省人民医院急救技术操作评分标准》。急救技术考核成绩为两个考核项目的平均成绩。理论考试80分合格，常规技术和急救技术均是90分合格。1.3.2核心能力测评采用Ming等[9]编制的注册护士量表进行测评，该问卷共包括58个条目，7个维度，即评判性思维、临床护理、专业发展、教育与咨询、领导能力、人际关系、法律与伦理实践。采用Likter5级计分法，从完全无能力到很有能力依次计分0～4分，总分越高代表自评护士的核心能力越强。在本次调查中该量表7个维度的Cronbach'α在0.804～0.862，总体Cronbach'α为0.853，具有较好的信度。1.4统计学方法应用SPSS17.0统计软件包进行数据统计分析，计量资料采用均数±标准差进行描述，组间比较采用t检验。
2结果
实施分层岗位培训护士考核成绩及核心能力与前一年同期常规培训护士考核成绩和核心能力分值分析比较(表1～2)。
3讨论
3.1分层培训可有效提高急诊护士的培训效果本研究结果显示，实施分层岗位培训可有效提高急诊护士的培训效果(P＜0.001)，这与国内相关学者研究结果一致[10]。成人学习理论表明，成人学习具有较强的目的性，能立即解决实际工作中遇到的问题是其学习的主要动力[11]。分层培训内容的制定遵循护士成长需求，着眼于当前的需要，同时针对不同急诊护士层级及岗位要求而分别有所侧重，因而可以有效激发急诊护士的内在学习动力。较强的自主学习能动性，提高护理人员获取知识的效率，提高培训效果，更趋向于达到培训的目的，实现启发和引导护士自身发展的用意。此外，作为顺应护理学科自身发展规律的一种继续教育模式，分层培训既满足护理人员个体需求，也能满足组织发展的团体需求[12]。
3.2分层培训可有效提升急诊护士的核心能力本研究结果显示，通过分层培训可显著提高急诊护士的核心能力(P＜0.001)，与相关学者研究报道一致[13]。护士核心能力是保证质量、安全从事护理工作所需要至关重要的能力[14]。急诊科护士通常需要在高挑战性的护理环境中完成高质量的护理服务，对护士所具备的能力提出了全方位要求。在急诊临床护理工作中，除具备临床基本护理能力外，还需要评判性思维、人际沟通、法律与伦理实践等能力；在职业生涯和急诊学科发展上，教育与咨询、领导能力、专业发展等能力也必不可少。分层培训可针对不同层级护士的能力需求，针对性的对其进行培训，提高其在不同情境下的应对能力，有效促进专业能力发展[15-16]。本研究数据同样证实，目标明确、循序渐进、各有侧重的分层培训，可有效提升急诊科不同层级护士的核心能力，优化其能力结构，提高综合素质，缩短急诊护士的培养周期，最终保证服务质量，促进自身成长和急救护理学科的发展。
关键词：情感激励;聘用护士;管理;应用
我院是一所三级乙等综合医院，为了改变医院护士严重紧缺的状况，面向社会招聘了320名护士，医院聘用护士占到护士总数的44.7%，成为临床护理工作的主力军，在缓解护理人员紧缺现象的同时，也对护理人员管理提出了新的挑战。如聘用护士思想不安定，缺少主人翁的责任感，缺乏护护之间、医护之间、护患之间的沟通与协作等，造成护理队伍不稳定,护士应有的工作潜力得不到充分的发挥。针对上述情况，我院护理部在聘用护士管理中应用了情感激励的管理模式，探索了一套有效的管理方法，最大限度地调动了聘用制护士的工作积极性，对提高医院护理质量具有积极的意义。
1激励过程和目标导向
激励是指根据活动参与者的心理需要，科学地运用一定的外部刺激手段来激发参与者的动机，调动参与者的积极性，使之朝向一定的目标行进的心理过程 。激励的过程就是调动人的积极性，唤起人的内在动力的过程。情感激励是激励的一种形式，最终目的是给护士积极肯定的情感，是对护士积极行为的肯定和认可，这种情感激励具有潜移默化的作用，它暗示了管理的目标，一旦被其所认知，就明确护理工作的方向和奋斗的目标，成为一种强大的精神动力，促使其自觉地努力工作，而达到管理者期望的目标。
2推行情感激励，提高聘用护士的积极性
情感激励包括对聘用护士的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。正确运用情感激励可以有效地培育聘用护士对单位的忠诚和信任度。如果做到真心为聘用护士着想，就能够充分调动她们的积极性，使她们自发配合工作，变被动工作为主动工作，激发她们认真地去学习、去思考，从而激发出她们的工作潜能，达到管理者的预期目标。通过感情交流和心理因素吸纳、感应人才，就是所谓情感引人，情感留人。
2.1关怀激励:人文关怀是对人的生存状况的关注，对人的尊严与符合人性的生活条件的肯定和对人类的解放与自由的追求等。管理者应从“对人的关心”和“对工作的关心”两种角度综合考虑管理方式，美国心理学家布莱克和莫顿认为，最理想的领导类型是对生产和人都高度关心的领导者。由于护士需求不同，在实施情感激励之前，要有针对性地进行。
如新毕业的护士年龄小、经验不足、工作压力大，护理管理者应体察她们的情感变化，关心她们的工作和生活，帮助她们解决工作中的困难，以缓解她们的工作压力;另外，我院护士产后哺乳期在工作岗位上给予调整，让她们在不值夜班的科室工作直至哺乳期过后为止，这样就解除了她们的后顾之忧。管理者通过各种方式让护士体会到组织的关心和温暖，使其在精神上感到安慰，在情感上得到满足，这对激发其工作热情、营造团结协作发展的氛围有不可低估的作用。
2.2荣誉激励:荣誉激励是通过满足人们的自尊需要而达到激励目的。它主要是把工作成绩与晋级、提升、选模范、评先进联系起来，以一定的形式或名义标定下来，主要的方法是表扬、奖励、经验介绍等，要善于发现先进的思想和事迹，进行宣传和表彰，如我院特选一批聘用护士作为技术操作示教老师，这样既增加了她们的自信心，又增强了她们的责任感。荣誉可以成为不断鞭策荣誉获得者保持和发扬成绩的力量，还可以对其他人产生感召力，激发比、学、赶、超的动力，从而产生较好的激励效果。
茂名市人民医院骨科，广东茂名 525000
[摘要] 目的 探讨如何应用“五常法”提高门诊护士的综合素质。方法 运用“五常法”对目前护士存在或潜在的问题进行评估，结合相关的调查表格进行定期的自评和互评，有效的指导日常管理和年度考核。结果 经过一段时期的努力，护士个人达标率由相较于活动前有了显著的提升；团结互助由实施前的57%升高到88%，劳动纪律由实施前的65%升高到88%。结论 应用“五常法”可以有效的提高门诊护士的综合素质，对护士长的思考方式进行改善，锻炼护士的胆识，提高护士长的示范能力，实现团队精神和竞争力提高的目的。
关键词 “五常法”；门诊护士；综合素质
[中图分类号] R47 [文献标识码] A [文章编号] 1674-0742（2014）03（c）-0161-02
[作者简介] 柯杏（1981.5-），女，广东苏名人，本科，主管护师，研究方向：护理管理。
随着社会经济的增长，人们的生活工作节奏越来越快，人们开始越来越重视身体的健康，目前医疗保险门诊治疗项目逐步增加，在门诊接受诊治的病人越来越多[1]。因此，门诊治疗和护理的增多，就给门诊护士提出了很高的要求[2]。目前，该院大力进行硬件建设，硬件水平已经满足相关按要求，那么就需要致力于护理品质的提高[3]。为探讨如何应用“五常法”提高门诊护士的综合素质，该院骨科室在2013年7月—2013年12月应用了“五常法”原理来探索人员品质管理，取得了不错的成绩。报道如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料
该院骨科室应用了五常法来提高门诊护士的素质；护士总数为26例，其中，男性14例，女性12例，年龄为19~24岁，平均年龄为22.4岁。学历方面，有3名为研究生学历，7名为本科学历，15名为大专学历，1名为中专学历，该院在2012年1月—2013年1月期间实施了五常法，研究对象为全体护士。
1.2 实施方法
1.2.1 成立自评、互评“五常法”核心小组 发动全体工作人员参与到这项工作中，对上级领导进行报告，且获得必要支持。依据医院确定下来的发展规划，将科室的具体情况纳入考虑范围，设立自评互评表格，涵盖计划、目标和调查内容等，护士对自己表现进行评价，其他人员则开展互评工作，同时，注意收集相关信息，提高评价质量。为了体现公正，采用无记名投票的方式，且不需要护士长参与到下属评分之中，一一确认各个栏目的档次，对分数合理统计，将护士各个单项成绩和总分的百分比列出来，排列位置[5]。护士长查看整体结果，本人掌握自己的详尽结果，在科室备案所有资料和统计结果，可以留作以后对照。
1.2.2 应用“五常法”理念来管理评估和预测当中出现的问题 常组织：首先着手的方面是医德医风和职业心理素质方面，团结写作，完善沟通技巧，落实岗位职责，遵守各项劳动纪律，操作依据流程进行，有较强的工作责任感，进行自评互评工作，一般将等级分为四个档次。护士长对所有信息实时搜集，结合平时的观察结果，配合核心小组成员对每一位护士的动态进行分析和研究，对用人的计划和方法进行探讨。常整顿：其次，要依据以人为本的原则来开展品质圈活动，在自评互评当中，护士长需要反复和单项表现欠缺以及特差高于50％的护士谈心，进行必要的指导，对他们的些许变化进行赞扬。提高对病人服务的态度，掌握沟通技巧，巧妙的应用医疗法规，并有机结合人性化服务。常清洁：结合具体情况，巡导护士预发卫生用品，经常整理本班工作范围，病人流动场所保持整洁，直线直角管理桌椅。同时，管理护士仪表仪容以及文明用语的使用情况。常规范：对每天各个环节执行者的职责进行完善，完成治疗之后，治疗卡需要有1年的保存期。实施护士、运输工人以及检验室3个方面来共同对抽血标本的数量和质量的流程进行验收，对血液标本中出现的错误及时纠正；落实各个护士岗位的要求和职责，对每一班护士的工作流程和职责进行细化和优化，维护科室工作的秩序，合理分工，实现团队精神全面提升的目的。常自律：通过评定的过程，让每一个员工对个人的优缺点进行明确，可以针对性的强化自身修养。落后的护士和个人对自己制定的目标和计划进行改善，她们的些许进步都需要大家用鼓励的眼光去看待。优秀的护士需要再接再厉，为科室工作树立榜样，发挥模范带头作用。
1.3 评价标准
采用自制的评分表格，一共有60项分值计算项目，权重总计100，累计应得满分为200分。按照标准、分值、权重来进行评分，每项所得分乘以权重在累加为考核得分。得分率=得分/ 200×11%。统计互评、自评结果，团结互助高于70％为达标，低于70％为未达标；劳动纪律效率高于70％为达标，低于70％为未达标。
1.4 统计方法
所有相关数据，均采用spss17.0统计学数据处理软件进行处理分析，计数资料采用χ2检验。
2 结果
五常法实施前，团结互助高于70%的为15人；实施后，有23人高于70%；差异有统计学意义（P＜0.05）。在劳动纪律方面，实施前有17人高于70%，实施后有23人高于70%；差异有统计学意义（P＜0.05）。实施前，出现差异为2例次，实施后，没有出现差错例次。五常法实施前，有16人占到总分的80%以上；实施后，有23人占到总分的80%以上；差异有统计学意义（P＜0.05）。
3 讨论
“五常法”已经被广泛应用于各种机构中，作为一种先进技术，可以实现安全性能提高以及品质环境提高的目的[4]。在医院护理工作中推行五常法，将显著提高医疗护理水平，改善理人员的工作环境。另外，“五常法”运用于护理工作，还能够有效避免过期药品运用在临床上，确保了医疗安全。
在该组研究中，将五常法应用到门诊护士工作中，护士个人达标率由相较于活动前有了显著的提升；团结互助由实施前的57%升高到88%，劳动纪律由实施前的65%升高到88%；实施后，个人差错发生例次也得到了减少。李倩华和伍玉琴的研究当中实施后团结互助率达到了90%，劳动纪律达到了87%，与该次研究相差不大[2]。
综上所述，应用“五常法”可以有效的提高门诊护士的综合素质，对护士长的思考方式进行改善，锻炼护士的胆识，提高护士长的示范能力，实现团队精神和竞争力提高的目的，值得在在医院大力推广。虽然在该次研究中，可能存在部分医护人员态度不够端正，评价不够诚恳等因素，但研究结果仍具有很大的现实意义。
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护理部面向全院护士征集热衷于护理绩效管理、肯于钻研、乐于奉献的护士10名。通过自主报名-科护士长评议-护理部审核产生。10名委员由2名护士、8名护士长组成，其中5名副主任护师、5名主管护师。分别来自骨科、手术室、急诊室、老年科、肝科、肺科、外科、眼科、口腔科、呼吸科。委员会会议讨论通过了组织结构），产生会长1名，全面负责主持委员会开展工作；副会长1名，协助会长开展工作；秘书1名，负责文字记录、资料收集整理；护理部主任担任委员会顾问，指导、督促委员会有效开展工作。委员会将全院47个科室及部门划分成10个区域，指定会员分区负责以“走动式管理”方式具体落实工作。委员会工作职责：绩效考核改革准备阶段，由委员会内部到全院进行相关知识、技能培训，多渠道普及绩效新知识、新进展；实施阶段配合医院建立科学、有效、和谐的绩效考核方案，确保绩效考核发挥实效；建立有效的绩效管理沟通机制，创造和谐的绩效考核环境，使其更具人性化；总结绩效考核实施情况，汇总各方面意见，提出或调整个性化计划，使绩效考核长效可持续发展。
2委员会的工作内容
2.1定期开展委员会活动
每季度召开委员会会议1次，每次2h。内容包括：内部培训；各责任分区工作情况汇报与心得交流；问题与建议汇总；深入讨论方案及措施；工作布置。
2.2开展绩效知识技能培训
对全院护士有计划安排培训，聘请中国台湾、院外专家进行绩效管理经验分享。请会员对全院护士进行绩效考核原则、目的、各绩效考核方案说明、考核方法的培训。为保证考核公平、准确、统一，委员对护士长进行培训，包括：计分方法、Excel技术、模板应用。培训后各委员按责任分区进行个别疑问解答，去科室示范操作。委员会汇总全院问题、知识薄弱点，统计整理后对共性问题在院局域网上公开答疑。
2.3确定护理绩效考核方案
绩效管理是按照一定的标准对护士的工作进行综合评定，以正强化为激励手段，激发护士潜能。根据分层管理原则及医院5年计划，将医院目标分解到3个层次的考核方案中。采用问卷调查、团体讨论和观察法，对临床护理岗位进行分析，划分为Ⅰ类、Ⅱ类、Ⅲ类岗位，在护理时数及夜班积分上，兼顾岗位、风险、技术与责任，拉开档次，体现多劳多得。考核指标权重分配通过建立优先矩阵、计算初始和归一化权重系数及一致性检验等步骤，计算出各指标的组合权重系数，通过专家讨论、领导逐级确认，结合客观、主观因素，确定各指标权重分数。各考核标准包括：构面、项目、计分、考核频率、给分标准及说明。护理人员考核指标的确定，为护士指明了努力方向，约束了个人行为，同时目标考核量化、细化到每一个岗位，体现不同岗位、能级的价值，激发了内在的积极性。护士长目标考核中能观察、可量化的指标，将控制与激励相结合，促进护士长管理目标完成及护理管理能力的提升。考核设立的嘉奖项目为支持医院政策、科研科教2大项，发挥正向激励作用，促使护理人员钻研业务，提高专科素养和专科护理水平。护理单元考核目标以改善团队绩效为目的，促进个人目标与团队目标保持一致，最终实现医院的总目标。
2.4设计标准模板
绩效考核数据统计工作是琐碎而复杂的，为保证各项数据计算正确，有据可查，保证绩效考核发挥实效，委员会应用Excel2010软件，设计制作护理绩效考核统计标准模板，全院统一使用。模板分护理单元、护士长、护理人员考核模板3类，按考核需要对应使用。护理人员考核表由12个子工作表和1个汇总表组成，12个子工作表为每个月数据的具体明细，汇总表为全年数据的汇总。使用中注意保持表格的序号与姓名对齐；在职称、工作年限、带教、护理质量、工作量、担任科室职务、科内团队合作、扣罚、奖励栏输入数据；职称得分、工龄得分、工作量得分、总得分、绩效合计数据由公式自动生成。护理单元、护士长核算模板使用方法同前者。模板可对全部子工作表以工作组的形式，也可以子工作表形式灵活操作：如职称、工龄等年考核数据，可以用工作组形式输入，其他月考核数据，每月以子工作表方式输入。
2.5简化计算流程
在众多项数据采集过程中，以工作量统计最为繁琐，耗时、易出错。委员会经过反复研究，最后确定应用医院办公自动化软件（OA）考勤系统将排班导出为Excel表格，用查找、替换方式将数据替换班次，最终求和得出每名护士的工作量。整个计算过程约10～15min，方便二次核查，提高了准确性。
2.6解决协调护理绩效考核中出现的问题
有效的绩效沟通是了解护理工作及绩效管理效果的有效手段。护士绩效考核改革计划的制订、组织实施、绩效反馈及绩效评估都离不开护理部、护士长、护士之间的讨论沟通与交流［5］。在绩效考核过程中，委员会建立沟通平台，充分交流，将考核过程变为分析思考过程，通过面对面个别谈话、集体座谈会、书面报告、电话沟通等形式，查找不足，谋划发展，努力创建和谐、健康的绩效考核环境。
2.7护士绩效满意度调查
科学、合理、公平地应用绩效考核分配护士奖金，可提高护士的工作效率，增加员工的忠诚度和满意度，护士对绩效满意是护理绩效管理的内在动力。为评估护理绩效考核效果，了解护士对绩效护理考核机制的满意情况，委员会根据不同岗位，设计出临床护士绩效考核现状满意度调查表和特殊科室绩效考核满意度调查表，分别对不同岗位、不同级别的1026名护士进行满意度调查。收回调查表948份，满意度为81.6%。特别是原来绩效薪酬低、高风险、工作量大的科室，以及长期上夜班的护理人员满意度明显提高，工作积极性提高，换岗轮科要求明显减少，维护了护理队伍的稳定性。
3委员会的作用
3.1全面推进绩效考核改革顺利实施
护理绩效管理是群体作业性强、考核指标多、涉及面广并且需要进行短期与长期相结合的考核，是一个操作复杂的管理过程。医院确定工作思路、5年规划后，委员会以此规划为目标，逐一分解，并结合绩效考核试行阶段6个试点科室半年来每个月绩效测算的经验和问题反馈，在团队绩效与个人绩效之间找到平衡点，寻找出可量化指标，拟定出绩效考核标准初步框架，邀请专家在委员会上讨论通过各项指标及权重。考核实施后，委员会每月及时地反馈考核结果，使护士长、护理人员了解不足与改进方向。在绩效考核目标引导下，各科室间形成了比学赶帮的良性竞争氛围，护理工作变他控为自控，积极性提高。在院领导和护理部的高度重视和支持下，无论是方案制订和实施，还是具体考核和反馈，委员会都有坚强的组织做保障，使得各项工作得以落实，为绩效考核改革顺利实施提供了有力保障。
3.2保障绩效考核数据准确、计算高效
保障数据客观、准确是护理绩效薪酬改革的基础。全院使用简化的计算方法、标准统一的模板，模板输入数据后由公式自动生成结果，保证计算方法统一、数据准确。全院数据每月归档，便于二次核查，体现了考核客观、公开、公正。
3.3协调考核者与被考核者之间的关系
委员会分配会员实行责任分区具体落实工作，范围遍及全院不同科室，其柔性和网状结构弥补了行政编制的刚性和垂直型领导的局限性。绩效考核的落实，使得多劳多酬得以体现。脑外科、神经外科、急诊室、ICU等工作量大、风险系数高的科室，绩效明显提高，与放疗科、口腔科、眼科等工作轻松的科室绩效收入差距显著拉大，部分护士产生不满，心理不平衡；还有部分护士过分着眼绩效，埋怨经常被安排的班次工作量系数低，认为护士长排班不公平。委员会的绩效沟通以对护士成长和利益负责为起点，在护士层面深入沟通，尊重并收集意见和建议，整理数据积极反馈给护理部、院领导；在护理部层面是参谋和助手，负责具体落实，完成调研、培训、测试、信息反馈。整个组织团体发挥了上传下达的作用。通过充分沟通，护理管理者全面深入了解护士的实际工作情况、思想动态、意见和抱怨、合理需求、日常管理中的问题，以及护理团队在完成绩效指标过程中遇到的困难，给予积极的支持和协调。护士了解护理工作是协作性较强的工作，考核只是体现相对价值，工作中和谐互助才是最重要的。有效的沟通使考核者与被考核者之间相互理解度、信任度增加，确保了绩效考核在良性竞争的轨道上运行。
3.4会员综合素质提升，工作控制感增强
在护理绩效考核实践过程中，各会员得到了难得的学习机会，开阔了眼界，丰富了知识，拓展了护理业务思考范围。在人员培训管理、疑难问题解决、人际沟通、计算机技术的应用、资料分析管理方面，能力迅速提升。护理管理者通过授权赋能，同时引入自我效能，促进护士工作控制感增强，护理部在整个改革实施过程中，对委员会工作和发展给予支持和鼓励，委任以参与权、决策权，并在结果和目标控制中给予指导。各委员感受到尊重与支持、工作被肯定，更有自信，在自控意识、完成任务的责任心及效率、工作与休息时间的支配感增强。同时，委员会成功的工作经验得到了院领导、护理同仁们的肯定，在季度、年底医院各委员会工作评比中两次获奖，委员会价值感凸显。
【关键词】优质护理服务；绩效考核；护理质量
我院积极响应卫生部“优质护理服务示范工程活动”的号召，于2010年4月正式启动“优质护理服务示范工程”活动，我科作为医院的的重点部门于2012年2月正式启动“优质护理服务示范科室”活动，列入医院考核指标。我科因专科较强，而且服务对象包括患者和各手术科室的医生，优质护理服务的内涵与临床科室有不同之处[1]。为提供专业化强、质量优的护理服务，我科一方面不断探索科室护理模式，另一方面大胆探索优质护理护理服务模式下护理人员绩效考核方式，通过一年的实施，充分调动护理人员工作积极性，提高护理工作质量及病人、手术医生满意度，现报道如下：
1 一般资料
我院是一家三级医院，年手术量6000台，手术室启动手术房间10间，我科有29名护士（包括护士长1名，副护士长1名），男2名，女27名。年龄21～52岁，平均28.9岁。学历：本科6名，大专19名，中专4名。职称：副主任护师2名，主管护师4名；护师5名；护士18名。
2 绩效考核方法
2.1 建立优质服务模式考核评价标准
2.1.1 建立各层级护士的考核评价标准 护士层级包括N1级护士、N2a级护士、N2b护士、N3级护士、N4级护士4个档次5个等级。评价内容包括出勤率（15分）、夜班数（10分）、制度执行（5分）、护理管理（5分）、培训完成情况（25分）、专科能力（25分）、指导下级护士情况（15分）等7个方面共100分。
2.1.2 设计护士工作量计算方法 工作量按手术配合时间，手术配合难度，术中领血数量，接送病人例数，器械准备例数，清洗器械例数，访视病人例数，解决技术难度次数等8个护理项目设立相应的分值，作为量化指标计算个人工作量绩效分数。
2.1.3 设计加、减分项目考核 加分项目：（1）院级获奖一次加5分，（2）本月护理部手术室护理工作满意度调查手术患者、手术医生提名表扬1人次加1分，（3）省级刊物以上奖励100元/篇，投稿手术室全国年会或区年会并采用50元/篇，（4）参加上级（厅级及以上）检查考核成绩优秀者奖励100元/次，（5）急诊叫来顶替其他护士加班者奖励100/次（从被顶替者绩效奖金中扣除奖励给顶替者），扣分项目：（1）病人或医生投诉一次属实扣5分，（2）院级满意度调查中被提名为最不满意护士一次扣5分，（3）医疗护理纠纷相关责任人扣5-10分，（4）急诊叫来加班未按时到达一次扣100元，（4）院三级质控、大科二级质控、科室一级质控检查存在缺陷责任人一项分别扣除30元、20元、15元，（4）综合考评成绩为“欠缺”或“差”的护士，当月绩效奖金降低0.1、0.2个系数，（5）当月综合考评成绩80分以下，利用休息时间加班培训一天。
2.2 设定护士绩效考核系数 护士层级系数：N1级护士0.5，N2a级护士0.8-0.9，N2b护士1.0，N3级护士1.2，N4级护士1.3。按护士分层设定系数，由N1级护士至N4级护士共6级系数。
2.3 考核办法 护理人员绩效考核每月1次，科室成立绩效考评小组，严格对照考核内容进行考评及统计，将个人的分数测算成相应的绩效奖金分配系数。护士个人奖金系数=（个人层级综合考核成绩+工作量分数+技术难度分值）×0.01×层级系数。
2.4考核评价 年终依据绩效考核情况，评选出前三名科室予以公式表扬及一次性奖励，并结合手术患者及手术医生对手术室护理工作满意度，作为护士评先、评优及选送至上级医院进修的依据。
3 结果
通过实施护士绩效考核以来，我们通过护理工作量及质量及护理工作满意度等多方面对护士进行绩效评价，结果显示优质护理服务模式下的绩效考核取得了一定的成效，手术室护理工作质量由原来的92.3分提高到了97.8分，手术患者对手术室护理工作满意度由原来的94.3%提高到99.3%，手术医生对手术室护理工作满意度由原来的93.5%提高到98.6%，满意度调查中最满意护士提名率由原来的21.4提高到46.7%。促进了我科“优质护理服务”的顺利开展，提高了护士的综合素质和护理质量，保障了患者的护理安全。
4 讨论
4.1 实施优质护理服务绩效考核激发了护士的工作积极性 考核前， 业务不熟练的新护士工作量大， 业务熟练的护士存在消极思想， 通过公开量化考核充分调动了每位护理人员的积极性， 有了竞争意识和荣誉感， 有效地消除了安全隐患， 护士的质量意识和责任意识有了明显增强。 同时考核还能把个人能力的软指标转化为硬指标， 用数据说话， 促进了护士的自我完善，自我提高[2]。
4.2 实施优质护理服务绩效考核有利于护理质量的持续改进 科室将各项工作例如手术区域管理、手术仪器设备等管理责任到人，管理好坏与绩效挂钩，护士长与考核小组每天巡查，查出问题现场督导改正，上级检查及科室定期指控检查时与绩效挂钩，促进护士强化责任心，保质保量完成各项工作。科室对存在问题定期综合分析原因， 制定整改措施， 同时根据实际情况的变化不断改进绩效考核方法， 达到手术室护理质量持续改进的目的。
4.3 实施优质护理服务绩效考核有利于提高护理工作满意度 通过公开绩效考核，护士自觉对照考核标准，把工作站前移至患者及手术医生身边，积极开展患者访视，参与病例讨论，下科室征求手术医生建议及意见。建立手术医生习惯档案及建立个性化的手术配合常规等，营造和谐的护患、医患关系，患者及手术医生对手术室护理工作满意度明显提高，最满意护士提名率明显增加。
4.4 实施优质护理服务绩效考核有利于提高工作效率 实施绩效考核前，科室奖金核算仅按职称核算，忽略了工作量和工作质量、技术难度和患者满意度，导致了干多干少一个样，干好干坏一个样。实施绩效考核后，用数据说话，实现了按劳分配，多劳多得，优劳优得[3]。
4.5 实施优质护理服务绩效考核有利于人才梯队的培养 绩效考核能及时发现护理队伍中的优秀人才，更好发挥她们的作用，同时作为年终评优评先、晋升和外出进修学习的主要依据，使每位护士有了一种危机感，刻苦学习，力争上游，最大限度地促进护士整体素质的提高[4]，绩效考核激励机制调动了护士的工作积极性和创造性。
参考文献：
[1] 王丽君，朱永梅.手术室护士绩效考核在“优质服务示范工程”中的作用[J.]西南军医 ，2012，14（5）：766-767.
[2] 陈晓云.公开量化考核在手术室护理管理中的应用[J].现代医院管理，2011，6（3）：62-63.
【关键词】护理部 病房护士长 人性化管理
中图分类号：R197.323文献标识码：B文章编号：1005-0515（2010）11-278-03
护理管理属于护理学，也属于管理学的分支学科范围。护理管理是一种行为管理的过程。是护理部为了实现管理目标，采取的一定的组织形式和管理方法。指挥，协调和控制被管理者完成特定护理目标的一种活动过程。护理部，病房护士长和作用对象构成管理活动中的三个重要要素。其中护理部是活动的主题，而病房护士长是最基础的管理者，其位置和作用至关重要。在临床护理工作中，护理管理应体现护理的价值观及理念，组织并领导以病人为中心的整体护理活动，即要为病人提供一流的护理，同时也要为护士创造一个专业化的环境。要达到这一要求，科学的人性化管理势在必行[2]。
1护理部在管理中的能力
1.1 强化培训，提高管理能力 护理管理具有独立性、综合性、科学性和艺术性。可分为护理行政管理，护理业务管理，护理教育管理三个部分。实践证明，单凭经验管理是不能适应护理管理发展的[1]。学习是提高素质的主要途径。作为护理部主任，学习护理管理知识及护理专业知识是重中之重。可争取请进来走出去相结合的方式，邀请具有丰富管理经验的护理专家、上级医院的讲学，现身说法，解决在实际工作中碰到问题，可到上级医院去参观学习、进修等。对新任和年轻的护士长采取定期或不定期的长期或短期、脱产等多种形式进行分层地进行培训。加强病房护士长的系统的管理方面的学习和教育。
1.2 公开竞选病房护士长 护理部要改变以往任命提拔护士长的传统做法。实行民主、公开、平等、择优的原则竞争上岗，公开竞选护士长。给每一位有才华有能力的护士搭建一个实施才华的大舞台。从而逐步形成能者上，庸者下的竞争氛围。
1.3 实行护士长任期目标责任制 竞选的护士长在任职期间可根据医院和护理部的工作总目标，结合该临床科室的工作任务、护理人员的结构和护理人员的素质等实行目标管理责任制。定期对病房护士长在任职期间进行考核，了解护士长履行职责、工作质量及管理水平的情况。充分发挥病房护士长的职能作用。采取年度护士长述职，结合该临床科室护理质量达标情况和管理项目进行其个人的：德、能、勤、绩的实际考核。进行民主测评，综合分析，对照考核标准逐个做出优秀、称职、基本称职、不称职的结论。提交院领导审议。从而促使护士长在竞争中思考，提高自我，增强护士长队伍的活力。
1.4 实行人性化管理 正确运用管理的人本原理，注重人性化管理，作为护理管理者，在布置安排工作时，要注重事物的可操作性，广泛听取医护人员的意见。及时纠正工作中失误和偏差，让护士参与管理，增强护理人员的主体意识和责任感、归属感，增强护理部与护士长，和护士之间的凝聚力。在日常工作中，应注意组织中人的情绪氛围积极向上，体谅她们在藏区工作的难处，允许下属合情合理的发牢骚。让下属知道，护理部不仅愿意倾听她们的意见，还会在适当的时候帮助她们解决问题。在护士出现缺点，错误时，应捕捉合适的时机进以启示、诱导、教育，使下属产生安全感。要提倡换位思考，达到互相理解，促进上、下级之间的团结。
1.5 “三基三严”的考核 护理部是护理业务的学术带头人。一定要把学习作为提高和完善自己的重要手段，对新技术、新理论、新方法要先学会、先认识，才能传帮带。自教重于言教。要经常开展新业务、新技术的学习。以拓宽知识面，狠抓“三基三严”的培训和教育。采取考试、考核，以老带新的方法，对不同年资的护士，进行不同的培训，毕业1-5年的护士，实行学习“三基”训练基本功，巩固在学校的所学知识，融会贯通，并实行半年考试考核一次。5-10年的护士实行每年考试考核一次，并送上级对口医院进行深造。营造一个积极向上的更新新知识新理论，学习新业务新技术的氛围。
1.6 重视护理质量管理 护理工作的复杂性和多样性是客观存在的。护理质量始终是护理管理的核心。所以护理质量应以严格的质量控制为根本。要着眼于各种要素质量，统筹全局，具体抓环节质量，重视终末质量并进行质量的反馈控制。反馈内容包括工作的态度、效率和质量。将普遍存在的问题在周会上通报。小的问题可予以恰当方式进行沟通。严防差错事故的发生。对出现的问题进行查找原因，吸取教训，严重问题全体护理人员共同讨论，当事人经过、分析原因和预见可能出现的后果，并提出改正意见，达到改进护理工作，提高护理质量为目的。并将护理质量管理的重点放在查找缺陷的原因，评价不足之处，寻找找更完善的工作方法和标准。
2 病房护士长应具备的素质
2.1 病房护士长 首先要热爱护理工作，具有健康的健全的身体素质。对护理工作怀有满腔的热情，并了解在藏区工作的重要意义，主动也好，被动也罢。必须要学会热爱自己的本职工作。特别作为一个护士长。要爱护士、爱患者，只有这样才对工作有动力。只有爱岗敬业才能做一个合格的护士长，而一个合格的护士长还必须是一个健康和健全的体魄。聪慧的头脑，充沛的精力。美好的心境，有理有序的生活。健康的身体是保证护理工作顺利进行的先决条件，健康的心理体现在以乐观、开朗的情绪和同情、理解的心态对待患者和工作。要重视身体的锻炼，热爱生命，热爱生活，只有健康健全的体魄，才能成就未来，才能适应护士长这个角色。
2.2 尽快适应护士长这个角色 从一个有着丰富临床经验的护士成为一个护士长、管理者，角色的改变，工作目标的确认，护士长角色的期望主要是达到：病人满意，护士满意，医院领导满意。这就要求护士长严格执行各项规章制度和岗位职责。满足患者的需要。树立良好的护理专业价值观。满足护士这个群体的利益需要，加强与护理相关部门、科室、人员的有效沟通与合作。管理学者Mintzberg认为护士长承担着10种角色，即领导者、联系者、陪伴者、监督者、传播者、代言人、企业家、资源调配者、调停者和协调者[3]，而在医护分开改革后，王玲勉等护理学者通过护理工作实践，总结出护士长在护理管理中应成为10种角色：即专家角色、启发引导角色、经济学家角色、教育角色、科研角色、组织行为管理角色、社会活动角色、公务员角色、执法角色。
2.3 护士长应具备的标准 选拔护士长应有一定的准则标准，才能有效保证护理管理队伍的质量。应具备较强的领导能力，组织能力，沟通能力，在藏区要具有藏语达标的水平。熟练的护理操作技术，并具有5年以上临床工作经验。具有大专以上专业理论水平。主管护师以上专业技术职称。并接受护理过程管理方面的知识培训或教育。有良好的人际交流能力。与上、下级能保持良好的协作关系。有高度的责任心和敬业精神。有良好的组织领导才能，健康健全的体魄，能够满足职位的需要。
2.4 不受权利的影响 护士长自身的行为是护士的典范。护士长的良好的职业道德和人格魅力，丰富的才能和渊博的知识，良好的自制力和人际关系，严谨的工作作风和高超的护理技术都时刻影响着护士。护士长作为护理管理者和基层管理者，是带好一班人，单靠行使上级赋予的权力是不够的。是要不断地加强自己的品德、知识、才能、能力等各方面的修养。在护理队伍中树立起较高的威信。增强自身的凝聚力和号召力，使下属在心理上信服、尊敬、服从和信赖自己。
2.5 扎实的理论知识 作为护士长应精通本专业知识，及时了解本专业的新进展、新技术。成为学科的带头人。练就精湛的护理技术，做好执行各项护理技术操作规程的模范，获得护士在专业知识和护理操作技能方面的佩服。要善于学习和掌握能够应用于临床的一系列新的检查、诊断、治疗和护理方法。掌握新的医疗、护理设备的应用技术，带领本科室加强护理新理论、新知识、新技术的学习。积极开展疑难病例讨论和护理科学研究。作为护士长要树立终身学习的观念，不断提高自身的领导素质和学科带头人的业务素质。只有这样才能适应社会的发展和护理改革需要。
2.6 有良好的心理承受能力 作为护士长在病房管理中或多或少的要遇到各种阻力和产生各种矛盾，可能遇到一些冷嘲热讽，特别是自己辛勤的工作还不能得到领导的支持和理解时。这就要求护士长必须具有良好的心理承受能力。学会控制自己的情绪。充分理解患者和家属的过分要求。遇到纠纷时要善于控制自己的情绪，并要有解决问题的能力。能随时调度工作以适应病房各种抢救工作的需求。认真负责、一丝不苟、精益求精的做好病房的管理工作。
2.7 要有良好的协调能力 作为基础病房的管理者，面临着错综复杂的人际关系，这就要求护士长要具备良好的沟通能力，做好护患关系的代言人。护士长要关心、爱护、尊重、理解护士。对自己的下属要以诚相待，做好护士的贴心人。尽量满足下属护理人员的群体利益，为护理人员争取权益。满足患者的需要。反映患者和陪护人员的要求。并与其它相关部门联系和沟通，为病员解决困难，尽量满足患者的需求。
2.8 要有发现问题和创新的能力 当代护理工作对护士长在护理工作中提出了新的要求和需要，护理事业的发展必将实现自我发现和不断地完善。作为护理学科的带头人，必须要认真理清思路，懂得并满足病人的身心需求。不断拓宽护理新的领域。把护理工作提升到一个新的水平。这就需要护士长经常探讨研究，不断地发现并及时解决护理工作中存在的问题，不断地改进自己的管理方法。提高护理工作的质量和水平，护士长要主动获得护理专业的新知识，新技术，新方法。把所学知识应用于临床。要有创新精神和创新能力。不断挑战现实，不墨守成规，着眼于护理工作的社会性和广泛性，要善于使用科学的管理策略，建立建全护理管理机制，尽力协调好各种关系。创造和维持一种有利于调动护士的积极性和愉快协调的工作环境，使护士心情舒畅地去为广大农牧民服务。做到人尽其才，才尽其用，形成一种群体向心力，从而全面的提高护理质量和管理水平。
参考文献
[1]医院护理管理规范. 赵万华主管四川省卫生厅四川省护理学会编.
