时间：2022-08-15 02:51:03
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇试用期规定，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
前 言
本规定是根据公司标准体系工作的需要进行编制，是企业标准体系建立和实施的标准。目的是规范内蒙古锦联铝材有限公司员工试用期管理工作，使员工试用期管理工作科学合理、务实高效、有据可依。
本规定由内蒙古锦联铝材人力资源部提出。
本规定由内蒙古锦联铝材人力资源部归口。
本规定起草部门：内蒙古锦联铝材人力资源部。
本规定起草人：李 琳
本规定审定人：胡奇翰
本规定批准人：李金锋
发放本标准由人力资源部负责解释，自之日起试行六个月。
1 目的
本管理规定适用于内蒙古锦联铝材有限公司各级公司人员的试用（考察）期管理工作，锦联公司各级公司人员的试用（考察）期管理工作除遵照国家及地方有关法规外，都应依据本制度执行。
2 规范性引用文件
《劳动合同法》
《劳动合同法实施条例》
关键词：劳动合同试用期劳动关系解除权
中图分类号：DF472 文献标志码：A
文章编号：1004-4914(2011)02-077-02
劳动合同试用期作为劳动合同的一个特殊阶段，其在优化劳动关系方面发挥着积极的作用。但在当前，由于对劳动法律规定了解不多，理解不深。导致用人单位和劳动者在试用期制度的适用上存在一些盲目和误解。其结果造成诸多试用期法律纠纷，使得当事人的合法权益受到损害。尤其是对于劳动者，很容易掉进用人单位设置的试用期陷阱。为此，笔者结合我国《劳动合同法》及相关法律法规之规定，谈谈如何正确理解劳动合同试用期制度，以便于在实践中应用。
一、劳动合同试用期概述
何谓试用期?根据《高级汉语词典》的解释，“试用”是使某人受到一段时间的检验或试工以便确定此人是否适合于做某事；“试用期”是指在正式使用前的应用期间，看是否合适。从基本词义看，“试用”乃包含有“检验”、“实验”之意。
学理上对试用期的解释不一。王全兴教授将其概括为：“试用期，是指包括在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是后合格进行考核，劳动者对用人单位是否适合自己要求进行了解的期限”。郭文龙先生则认为，劳动合同试用期是劳动关系当事人双方建立劳动关系时。依照法律规定，在平等自愿、协商一致的基础上订立劳动合同的同时，在劳动合同期限之内特别约定的一个供当事人双方互相考察的，合同解除条件亦无严格限制的期间。学理解释之差别。乃在于对试用期内涵宽窄的理解不同。
那么，我国法律对试用期是如何表述的呢?《劳动法》和《劳动合同法》对此均未明确规定，比较明确且完整的表述应见于《劳动部办公厅对(关于劳动用工管理有关问题的请示>的复函》中，其表述为：试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。此应为我国法律上试用期之定义。
从对定义的分析可看出，我国劳动合同试用期应具有这样几个特征：
1.设定的自愿性。试用期是意思自治的产物。劳动关系双方当事人经平等协商可以约定试用期，不允许任何一方单方面强行规定试用期，也不允许任何第三方强迫当事人约定试用期。
2.试用考察的双向性。试用期的确立，给用人单位和劳动者一个相互考察对方的机会，考察是双向的。但在实践中，不少人立足于“试用”基本词义，认为“试用”应为用人单位对劳动者的单向考察。实际上，这种认识是错误的。考察的双向性，也正是当事人在法律地位上平等的体现。
3.适用对象的限制性。即试用期乃专为针对新录用的劳动者而设，对于已在职的劳动者不适用。
4.约定期限的法定性。对当事人约定的试用期，法律有特殊规定，双方当事人只能在法律规定的期限范围内约定，超出法定范围的，即使双方意思表示一致，其约定亦为无效。
二、试用期为劳动合同之可备条款
根据我国劳动法规定，劳动合同可以约定试用期。此规定表明，对于劳动合同来说，试用期并非劳动合同必须约定的内容，亦即，试用期之约定应属于劳动合同内容之可备条款，而非必备条款。劳动合同是否需要约定试用期，法律没有作出任何绝对的规定，而是由当事人在意思自治的基础上，经协商一致得以确定。劳动合同无试用期约定，同样具有法律效力。因此，从法律意义上说，劳动合同当事人只享有约定试用期之权利，而无约定试用期之义务。“未经协商或者在没有证据证明形成合意的，不能认定存在试用期。”
有一个问题，在这里需要顺便说明，即并非任何劳动合同都可以约定试用期。这在我国《劳动合同法》中是有明确规定的。根据《劳动合同法》第19条、第70条之规定，不得约定试用期的劳动合同类型包括三种：(1)以完成一定工作任务为期限的劳动合同；(2)期限不满三个月的劳动合同；(3)非全日制用工订立的劳动合同。按照“法无明文禁止即可为”的原则推断，除此三种情形外，其它劳动合同均可约定试用期。此乃《劳动合同法》对《劳动法》的进一步完善。
三、试用期应存在于劳动合同之中
试用期以劳动合同为存在之前提和基础，其包含在劳动合同期限内，属于劳动合同期限的一个特殊期间。试用期与劳动合同期限是一个统一体，不是完全分割的两个阶段。对此，应注意两个问题：
1.法律禁止签订单独的“试用合同”。现实中，有的用人单位为了降低用工成本，有意规避法律。在试用期上玩花招。在用工招聘时，往往要求先试用，待试用合格后再签订劳动合同，或者只签订试用期合同而不签订劳动合同，以达到低成本廉价使用劳动力的目的，这在很大程度上侵犯了劳动者的合法权益。为此，《劳动合同法》第19条第4款规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试带期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”对此规定，我们应当理解为，若劳动合同仅约定了试用期。则法律不承认该“试用期”约定之效力，而把它看成是劳动合同的期限。该约定亦即为无试用期的劳动合同。此规定体现了劳动立法倾斜保护劳动者合法权益的宗旨。
2.用人单位不得以内部规章制度规定试用期。内部规章制度作为用人单位的管理工具，本质上是由用人单位单方制定的用来支配、管理劳动者的手段，客观上起着约束、规范乃至强制劳动者的作用，所体现的是用人单位单方之意志，服务于用人单位单方之利益。显然，典性质明显不同于劳动合同。劳动合同是当事人在意思自治基础上，由双方协商一致而确立的。其为劳资双方合意的产物。既然我国劳动法规定劳动合同可以约定试用期，就意味着试用期也必定是基于当事人之合意。试用期之合意性质从根本上排除了用人单位内部规章制度规定试用期的可能性。当然，假如规章制度中关于试用期的规定经劳动者同意签字，并作为劳动合同之附件，且其内容符合法律相关规定，则此试用期的规定应视为有效。实质上，此种情形已使规章制度单方意志转变为当事人双方合意，体现的仍是试用期的合意性质。
四、试用期的期限最长不得超过六个月
如何规定试用期限的长短，是劳动立法上的一个难题，也是学术界热议的一个话题。因为“试用期并不仅仅是一个期限，而是涉及到了劳动者和用人单位的权利义务的差别”，实际上，也是劳资双方利益相争的一种博弈。用人单位为最大程度降低成本，总希望尽可能使用试用期的劳动力。因此试用期限越长越好；而劳动者为获得更大劳动效益，则希望早日成为正式员工，因此试用期限越短越好。当然，从立法上来讲，只能会综合考虑各方面的因素，尽可能找到最佳的利益平衡点。对此，我国《劳动合同法》以劳动合同期限依据，对试用期限的长短作出规定。《劳动
合同法》第19条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”此规定属强制性法律规范，当如下理解：
1.劳动合同期限为确定试用期限长短的唯一依据。与《劳动法》相比，《劳动合同法》以劳动合同期限作为依据，对试用期长短作出更加明确、具体的规定。依据的统一避免了实践中对试用期长短约定的不一致，便于操作。
2.超长试用期当属无效。超长试用期是指用人单位与劳动者所约定的试用期限超过了法律规定的相应档次的最高限。此情形多因处于超强优势的用人单位向劳动者提出过分要求而构成，而处于弱势的劳动者即使在明知的情况下，也只能无奈接受。我国《劳动合同法》第19条之规定本身就暗含有不允许约定超长试用期之立法精神，故此，尽管超长试用期的约定从形式上看是双方合意的结果，但由于其实质上已经违背了劳动立法精神，确认无效当属无疑。至于是全部无效还是部分无效，可在学理上另行探讨。
3.不允许单方延长试用期限。从试用期限必须出于当事人的合意的角度看，试用期限长短一旦依法约定，当事人就必须无条件的履行，任何一方均不得基于己方意志要求延长。虽然《劳动合同法》第19条没有明确规定，但是试用期的合意属性使然。对于基于双方合意，且延长期限与原期限之和不超过法定期限而延长试用期限的情形，是否应当承认其效力，法律没有明确，在学理上是存在争议的。
五、“重复试用”为法律所禁止
我国《劳动合同法》第19条第3款规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”此规定包含两种情况：一是试用期满后，在劳动合同履行过程中，即使劳动者转换岗位，用人单位也不得与该劳动者再次签订试用期。法律之所以禁止，主要是为了防止用人单位通过不断变换劳动者的工作岗位，达到多次试用而降低用工成本的目的。二是劳动者离开用人单位若干期间后，又回到用人单位，也不得再次约定试用期。法律之所以禁止“重复试用”，原因就在于“试用期作为考察期，前提是基于用人单位和双方的不了解，如果双方尤其是用人单位对于劳动者的各方面已经了解，则试用期就失去了其存在价值。”
六、试用期间的权利与义务不得弱化
试用期间，劳动合同当事人之间的劳动关系已经处于完全和正式状态。尽管在试用期间，劳动者在工资报酬等方面可能会低于试用期满后的职工，但是，劳动者享受的其他权利与试用期满后职工实无二样。特别是用人单位，不得以处在试用期间为由随意剥夺或者弱化劳动者的合法权利，并且负有相应的义务。这里，需要搞清楚两点：(1)试用期间，当事人可以就双方的权利与义务的具体内容进行约定，但约定不得违背相关法律规定。如，关于工资的约定，必须符合《劳动合同法》第20条之规定，即“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”(2)当事人没有约定的，则试用期间当事人的权利与义务关系等同于试用期满后的劳动合同之权利义务关系。但显然，这里不包括试用期内的单方解除权等法律有明确规定的事项。
七、试用期间解除劳动合同应依法进行
上述分析挺到，试用期赋予了劳动合同当事人较为宽松的劳动合同解除权。说其“宽松”，乃是指与试用期满后的劳动合同解除权相比，法律对试用期内解除权行使的要求很低，使得试用期内解除权实现的自由度更大。但是不是试用期内解除权的行使不受任何限制呢?显然不是。它要受到法定义务和约定义务的限束。
1.解除权行使之法定义务。虽然试用期内合同解除权的实现较为容易，但|法律之规定仍须遵守。行使权利的同时，仍然要履行法定的义务或承担法定的责任。一方面，劳动者要解除劳动合同，须提前3日通知用人单位(《劳动合同法》第37条)，此为劳动者之告知义务。当然，此告知为书面形式或为口头形式，法律未明确，应理解为两者皆可。另一方面，用人单位要解除劳动合同，须证明劳动者不符合试用期之录用条件(《劳动合同法》第39条)，此为用人单位之举证责任。此举证责任内容应包括：(1)劳动关系确立时，已存在明确的且为劳动者知晓的录用条件；(2)经考察，劳动者的素质条件存在缺陷；(3)劳动者的素质缺陷正为录用条件所排除。对于解除权行使的法定义务或责任，当事人必须严格履行，否则，解除合同的意思表示不产生法律上的效果。
【关键词】试用期；价值；考核
中图分类号：D92文献标识码A文章编号1006-0278（2015）07-133-01
一、劳动合同试用期制度的功能与价值
在劳动合同法领域，对于什么是试用期，学界有不同解释。“劳动合同试用期是当事人双方在合同中约定试用工作的期限，即指用人单位和劳动者为互相了解、选择而确定的一定期限考察期。”但笔者认为试用期应定义为用人单位与初次就业劳动者或者新上岗劳动者在建立劳动关系时，依法约定供双方相互考察、增进了解，从而决定是否继续履行劳动合同的特殊时期。试用期间，用人单位和劳动者之间相互磨合，进一步增加相互间的了解，构建稳定和谐的劳动关系。
从微观角度看，设置试用期为了赋予劳动关系双方相对自由的劳动合同解除权。用人单位和劳动者在相互磨合后，任意一方在试用期内可相对自由的解除双方之间劳动合同。我国劳动法和劳动合同法的立法主要倾斜于保护处于弱势的劳动者。笔者认为在这样的立法理念下设置试用期制度的价值除了保护劳动者合法权益外，还有就是为了倾斜于劳动者的立法模式。
二、当前我国试用期制度存在的问题
（一）试用期限设定标准和期限不合理
我国《劳动合同法》规定，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上规定期限和无固定期限的劳动合同，不得超过6个月。我国的试用期的长短完全与劳动合同长短相适应。虽然该规定保护了劳动者的利益，避免用人单位利用强势地位无限制的扩大试用期期限，但笔者认为这种设定试用期标准完全背离了在劳动合同中设定试用期条款的原意和价值。试用期设定的标准和期限应该以该岗位和行业中用人单位和劳动者相互磨合需要的最短时间来确定试用期限。虽然由于社会的不断发展，新工种和新产业不断的出现，但是立法上不能完全忽视不同行业之间的差异性。
（二）试用期内最低工资标准不妥
《劳动合同法》第20条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地最低工资标准。”对于本条具有两种理解方式，一是试用期间的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十和劳动合同约定工资的百分之八十。二是试用期间的最低工资不得低于劳动合同约定的百分之八十和本单位相同岗位最低档工资。因此，用人单位面对上述的选择条款，往往会做出不利劳动者的选择。对于一些占有优势地位劳动者，试用期间工资又往往与正式劳动关系期间的工资一致。所以在笔者看来，《劳动合同法实施条例》第15条不仅使用人单位欺骗劳动者有法律依据，而且使得劳动关系处于不稳定状态。
（三）试用期适用对象范围过大
阅读我国劳动法法律法规可知，试用期适用对象包括新就业或者新上岗的所有的劳动者。这些规定并没有区分不同人员及不同行业对试用期的需要。有些行业并不需要试用期，比如建筑工地中的小工、洗碗工人等等。对于这些人约定试用期更多的是侵害了他们的权利。对于一些社会上需要特殊保护的弱势群体，社会本应该对于这部分人给予更多的照顾和优待，笔者也认为不应该对于他们约定试用期，比如残疾人、未成年劳动者、年满70周岁的劳动者等等。所以，现在在试用期适用对象上的“一刀切”具有一定的不合理的地方，我们应该深深的反思。
三、完善我国试用期制度
（一）合理规定试用期设定标准和期限
我国《劳动合同法》根据劳动合同期限的长短来对试用期的最长期限做出不同规定。但是参照各国设置试用期制度的理念，试用期的长短与合同期限的长短并无直接关系，各个行业、各国岗位设置最长试用期，应根据不同行业、岗位需求来设置不同的标准和期限。现在，我国处于改革开放深水期，各行各业快速发展，新行业新岗位的劳动者不断涌现出来，直接参照国外的立法模式，不仅会增加立法难度，而且也会造成许多立法空白。笔者建议在我国现行以劳动合同期限来确定试用期限的基础上适当依照行业岗位特点区分不同行业岗位的最长试用期限。比如对于高技术性的劳动者，如医生、建筑师、工程师等，可适用六个月的试用期限，对于较低技术性的劳动者，如环卫工人、保安等，可适用三个月的试用期限。
（二）完善试用期工资标准规定
《劳动合同法实施条例》虽对《劳动合同法》的不同理解做出选择，但立法者没有意识到用人单位在面对“不得低于本单位相同岗位最低档工资标准的80%”和“不低于劳动合同约定工资的80%”的选择时，自然会选择一个相对较低的标准来支付工资。这无疑侵害了劳动者权利，很容易制造劳资关系紧张和冲突爆发。为保护劳动者权益，笔者建议在立法时应明确在选择本单位相同岗位最低档工资标准80%和劳动合同约定工资80%的工资支付标准时，应选择两者中最高者。
（三）限制试用期的适用范围
我国劳动法规定新就业和新上岗劳动者可约定试用期，也规定以完成一定任务为期限劳动合同和不满三个月劳动合同等不能约定试用期。但适用对象上，我国法律对此并无特殊约定排除。《俄联邦劳动法典》规定，对于未满18周岁人、职业技术学校毕业的青年工人、中高级专业学校毕业的青年专业人员、卫国战争的残疾人以及应聘到外地工作和调动到其他企业、机关、团体工作的人员不适用试用期。同样，我国也应考虑对于特殊人群如怀孕的妇女、未成年劳动者、残疾人、职业学校毕业的青年工人等排除试用期适用。这部分群体排除适用试用期不仅有利用劳动者利益的维护，而且体现试用期制度的价值和国家对弱势群体的照顾与关怀。
参考文献：
案例：2003年10月3日，王某通过招工考试被录用为某酒店的服务员，双方当事人订立了书面聘用合同。合同规定：“聘用期4年，其中试用期从 2003年10月3日开始，试用期内工资为每月600元。”王某上岗后，工作表现不错，受到客人和员工们的一致称赞。2004年2月4日，该酒店又从社会上公开招聘女服务员30名。6月7日，酒店以试用期不符合录用条件为由解聘王某。当日下午，王某不服气找到人事主管，人事部负责人向其出示了2003年10月招用女服务员的条件，其中规定女服务员身高165厘米以上(含165厘米)，王某身高只有163厘米，自然不符合该条规定。但当时酒店开业在即，怕一时招不齐合适的人员，王某除了身高以外，其他各方面在笔试和面试时表现都非常出色，酒店决定招王某为服务员。但现在酒店已招到足够多符合条件的服务员，故要解聘王某。王某不服，她现在应该怎么办?酒店解聘王某的行为合法吗?
分析：根据我国劳动法律的规定，试用期是用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期，通常对初次就业的职工可以约定试用期，但根据劳动法规定，试用期最长不得超过6个月。而本案中的当事人没有明确约定试用期的长短，最多只6个月。而王某实际上已经工作了8个月，应当根据法律规定认为王某的试用期在2004年4月3日已届满，而酒店在 2004年6月才以不符合录用条件为由解除劳动合同是不符合法律规定的，更何况酒店决定招聘王某时就知道其身高不符合条件但还是和她签了聘用合同，只能认为是酒店自己更改了自己的录用条件。
通过对本案的分析，劳动者在签订劳动合同时应该注意：
（1）试用期的约定，关系着劳动关系的存续问题，必须双方自愿协商一致方可在劳动合同中约定，而不能强迫规定。否则将视为无效条款。
（2）约定试用期应当在劳动合同签订的同时进行，而不应在合同已签订后再重新单方规定试用期。劳动合同签订后再要求约定试用期，属于劳动合同变更，不能单方进行。
（3）在约定试用期时，试用期应包括在劳动合同期限内。即劳动合同中约定试用期，必须是在正式签订合同的前提下作为合同的一项内容加以规定，而不能先试用而不签订劳动合同，待试用期满后再签劳动合同。
（4）约定试用期是有期限的，且最长不能超过6个月。有的地方性法规还作了进一步限制，如北京市规定：劳动合同期限不满半年的，试用期不得超过两周，合同期不满一年的，试用期不得超过1个月。
企业不签劳动合同将承担以下法律风险：
一、未签合同根据《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。因此企业在解除劳动关系时应支付双倍工资。若未支付，职工可申请劳动仲裁。
二、若签了合同，根据《劳动合同法》第三十七条的规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”员工辞职需提前30日通知企业。根据《劳动合同法》第九十条的规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”劳动者辞职可能会承担赔偿责任;如果没签合同，劳动者可随时解除关系，不用承担赔偿责任。这样一来企业对劳动者的约束力就变弱了。
三、未签合同能引起无固定期限劳动合同的成立。《劳动合同法》第十四条规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。这对企业是不利的。
四、单位不能以试用不合格为由辞退职工。《劳动法合同法》第三十九条的规定劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。因此签了合同约定了试用期，企业就能在试用期内以不符合录用条件为由随时辞退职工且不用支付经济补偿金。而未签合同就不存在试用期的问题，辞退职工就必须给付经济补偿金。
五、未签合同依然不能免除为劳动者缴纳各项社保费的义务。法律规定只要劳动关系存在，企业就应履行劳动法规定的各项义务。若不履行，劳动者可向劳动监察部门投诉。
综上所述，劳动合同必须签，应该签。签了有利于企业规避法律风险，有利于保障职工的合法权益。
签订劳动合同应在试用期之前
不少用人单位在毕业生试用期内不签订劳动合同，试用期满后却以不符合录用条件，试用不合格等为由将员工辞退。
第一，用人单位与劳动者直接签订试用期合同的做法是否合法?
根据《劳动合同法》相关规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。据此规定，用人单位与劳动者约定试用期条款的前提首先是同时约定了长于试用期期限的劳动合同期，如没有此前提，则双方就试用期的约定即使有协商的合意存在，也无法生效，反而会产生试用期期限“被视为劳动合同期限”的效果。因此，本案中，公司与小王签订三个月试用期合同的做法不合法。
第二，试用期工资与“转正”后工资的法律关系。
根据《劳动合同法》相关规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。据此规定，且抛开“本单位相同岗位最低档工资”与“用人单位所在地最低工资标准”不谈，仅讨论劳动合同约定工资与试用期工资之间的关系，发现两者之间存在必须满足的法律要件，即“劳动者在试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的百分之八十”，而非可以由用人单位和劳动者随意就两个数额进行自主约定。换句话说，如果双方就试用期工资的约定数额未达到劳动合同约定工资的百分之八十，用人单位即可能面临被员工要求承担“未足额发放劳动者劳动报酬”的法律责任。因此，本案中，公司对员工试用期工资设定为XX元，劳动合同期工资设定为3000元的做法不当。
第三，以“不符合录用条件”为由解除劳动合同是否需要时间前提?
根据相关规定：“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”根据此条规定，用人单位以劳动者试用期不符合录用条件为由解除劳动合同的时间前提有两项：一是用人单位与劳动者约定了合法有效的试用期;二是劳动者正处于试用期。两者不可缺一。本案中，基于第一条分析结果，公司并未与小王约定合法有效的试用期，因此，当然不能再以“不符合录用条件”为由解除其劳动合同。
贸易公司劳动合同范本参考
甲方(用人单位)名称：
地址：
性质：
法定代表人(委托人)：
乙方(劳动者)姓名：
性别：
出生年月：
家庭住址：
居民身份证号码：
甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》等法律、法规、规章的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本劳动合同，共同遵守本合同所列条款。
一、合同类型和期限
第一条 甲、乙双方选择以下第 种形式确定本合同期限：
(一)有固定期限：自 年 月 日起至 年 月 日止。
(二)无固定期限：自 年 月 日起至法定的或本合同所约定的终止条件出现时止。
(三)以完成一定的工作(任务)为期限。自 年 月 日至 工作(任务)完成时即行终止。
其中试用期自 年 月 日至 年 月 日止，期限为 天。
关键词：劳动合同法 必要性 试用期
一、《劳动合同法》的必要性分析
当今社会，竞争激烈是一个鲜明的特点。招聘会上人山人海、高学历失业现象频频。现如今，人才及劳动力资源的供应量已经远远超过了用人单位所能提供的就业岗位，劳动力资源的严重过剩，使得用人单位又大量的选择余地，竞争招聘比例奇高。在这种严重失衡的就业环境中，劳动者根本没有资本去跟用人单位平等协商，只能听从用人单位的招聘条件而有苦说不出，否则就只有落得个下岗待业的境地。
导致这一问题的原因在于，其一，由于近年来国家重视教育建设，使得教育的发展速度已超过了国家经济与工业建设的速度，就业岗位的缓慢提升满足不了人才的大量输出。其二，高科技的广泛应用使得用人单位在人才招聘上从简从精。最后，大量的农村低学历人员、务工人员涌入城市，从一定程度上更是加剧了就业竞争的激烈程度。诸因素共同导致了人才及劳动力的数量膨胀和过剩，价值贬低，形成一种用人单位主导的就业市场形势。用人单位以一种居高临下的姿态来与劳动者协商，原有的平等协商畸形化，劳动者一方的权利无从谈起，为了生存只能委曲求全。
当前用人单位和劳动者的地位严重不平等，劳动者一方处于严重的劣势而成为弱势群体。《劳动合同法》的推出正是针对这个社会问题，希望借此能平衡双方的地位，让平等自愿、协商一致成为可能，限制用人单位过分侵犯劳动者的合法权利。《劳动合同法》着重保护劳动者的合法利益，给予其更多的法律保护规范，在这一方面，我国的“倾斜保护”原则弥补了平等原则的不足，并通过矫正劳动关系事实上的不平等从而实现法律的公平价值，在立法层面上对法律的双方利益保护惊醒重点，将劳动者的弱势利益加重保护，可以从一定程度上规范用人单位，维护事实平等和法制统一。
二、关于《劳动合同法》的试用期的几点见解
《劳动合同法》对试用期进行了明确规定。主要规定有，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期中，除劳动者不符合录用条件、严重违纪、医疗期满或不能胜任工作外，用人单位不得解除劳动合同；同时，《劳动合同法》规定，试用期最长不得超过6个月。
（一）试用期的成立
用人单位与劳动者之间需先签合同再进行试用，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。《劳动合同法》明确规定，该法律实施后，超过规定时间签订劳动合同的用人单位需要承担赔偿责任。
实践中很多用人单位均口头或以其他形式与劳动者约定三个月或六个月试用期，但不签订书面劳动合同。试用期满后用人单位单方面认为试用合格，就签订正式的劳动合同，如果用人单位认为不符合录用条件，用人单位就可解除劳动关系。笔者认为，用人单位该做法是违反法律规定的，在发生劳动争议时往往会处于被动地位而导致败诉。劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第十八条规定，劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。根据该规定，我们可以知道试用期存在的前提是双方签订了劳动合同，试用期存在于劳动合同期限中，没有签订劳动合同，就不存在试用期一说。因此，用人单位只约定了试用期而未签订劳动合同的，视为不存在试用期，双方发生劳动争议应当按照事实劳动关系进行处理。这是为了加强劳动者的权利，防止用人单位随意的解雇用工，造成权利的侵犯
（二）在试用期内，用人单位能否随时辞退员工？
近年来，用人单位在试用期中随意辞退员工的劳动争议数量也逐渐增多，原因在于很多用人单位均存在一个错误的认识，即认为在试用期内完全有权利随时解除劳动合同，且无需支付经济补偿金，从而导致发生纠纷。根据《劳动法》第二十五条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。法律规定得很清楚，用人单位可解除劳动合同的条件是其必须举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件，这表明了用人单位的举证责任，这实际上是限制了用人单位随意解除劳动合同。如果用人单位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件，用人单位就不能解除劳动合同，否则，需承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。另外，根据有关规定，试用期满后，用人单位不得再以试用期间不符合录用条件而解除劳动合同。但是，如果劳动者在试用期内被发现并经有关机构确认患有精神病的，用人单位可以解除劳动合同。
三、小结
劳动合同试用期作为劳动合同的一个特殊的阶段，对调整劳动关系当事人双方都有很大的好处，它可以帮助用人单位以最低的成本风险争取优秀劳动者的加入和促进劳动者的风险竞争意识，并最终提高劳动者的综合素质和企业的市场竞争能力。但是，至少在目前，这种意义还远没有被广大的劳动者和很多的用人单位所认识到。准确理解有关劳动合同试用期的法律规定并加以应用，不仅是法律的要求，也是我国劳动用工制度改革乃至我国经济体制改革的必然要求，同时也是广大的劳动者和用人单位保护自身权利的需要。
建设法治社会，我们需要了解相应的法律知识，这样才能在出现纠纷时更好的保护自己的合法权利和利益，《劳动合同法》的出台适应了社会的变更和发展，我们需要深入的解读它，，使其能够更好的均衡劳资双方的权益，从而发挥出最大的作用。
参考文献：
董彬
【案情介绍】
2009年8月，王先生大学毕业后进人某投资咨询公司工作，担任投资顾问，双方签订了为期3年的劳动合同。2011年6月，王某因考上硕士研究生，向公司提出辞职，经公司同意后，离职全职读研。2014年7月，王先生研究生毕业，与某投资咨询公司联系，表示愿意回到公司继续工作。2014年8月1日，公司与王先生签订了新的为期3年的劳动合同，工作岗位变更为投资经理，不过公司在劳动合同中约定了3个月的试用期。在试用期即将到期的时候，公司以王先生工作能力和业绩达不到要求，不符合录用条件为由，解除了与王先生的劳动合同。随后，王先生以“公司两次约定试用期违法”为由，要求公司承担赔偿责任。那么，王先生的要求能够得到法律的支持吗？
【案件评析】本案的焦点在于，劳动者离职一段时间后重新回原单位工作，同一用人单位能否再次约定试用期？ 试用期是用人单位通过约定一定时间的试用，来检验劳动者是否符合本单位特定工作岗位工作要求的制度。为了防止有些用人单位滥用试用期，《劳动合同法》第十九条第二款规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。如果仅从法条文意来看，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。但在实践中，一些审判机构认为，对于这条规定不能机械理解，“只能约定一次试用期”，实际上有一个前提条件，那就是在“同一段劳动关系”中。也就是说，同一用人单位与同一劳动者在劳动合同存续期间内只能约定一次试用期；如果是在两段不同的劳动关系中，同一用人单位面对同一劳动者可以再次约定试用期。这样理解，实际上也符合设立试用期制度的初衷。离职后后再次入职的劳动者身体状况、工作能力以及再次人职的岗位要求等都有可能发生变化，因此其能否胜任工作需要重新考察。因此，本案中，公司与王先生再次约定试用期应当是可以的。
另外需要注意的是，依据《劳动合同法》第十九条第二款规定，在“同一段劳动关系”中，劳动者即使换岗也只能约定一次试用期。这与《劳动合同法》出台之前的有关规定不同。在《劳动合同法》出台之前，根据劳动部《关于（劳动法）若干条文的说明》（劳办发【1994】289号）第二十一条第二款“本条中规定的‘试用期’适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种劳动者”，以及《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第四条“用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次”等规定，劳动者岗位发生变化时，同一用人单位可以再次约定试用期。
本案还牵涉到两个法律问题：一是如果用人单位约定试用期违法，将承担什么法律责任？根据《劳动合同法》第八十三条规定，用人单位违法与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。二是离职再入职后，劳动者工龄如何计算？实务中，工龄问题一般涉及经济补偿金的工龄计算及带薪年休假的工龄计算。经济补偿金的工龄计算，应该根据实际情况分段或者合并计算。如果在前一段劳动关系终止时，用人单位依法不需要支付经济补偿金或者经济补偿金已经付清，则不存在经济补偿金的工龄计算问题。关于带薪年休假的工龄计算，根据国务院《职工带薪年休假条例》有关规定，职工根据工作年限享有相应天数的带薪年休假，年休假工作年限是员工累计工作年限，即职工在同一或者不同用人单位的工作年限合计计算。离职再入职的职工，在计算带薪年休假的工龄时应该包含前一段劳动关系中的工龄。
一、事业单位招录环节的知情权和告知义务
（一）知情权的运用与入职调查
事业单位应充分行使相关法律法规赋予的知情权，较为全面系统地了解即将招录的员工，防范法律风险于劳动合同签订前。具体而言，应着重把握欲招录劳动者的以下几点信息：
1.年龄是否达到法定要求。根据《劳动法》第15条第1款和第64条的规定，劳动者必须年满16周岁；从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力强度的劳动和其他禁忌从事的劳动之劳动者必须年满18周岁。故事业单位在招录劳动者尤其是从事地质调查、勘探、开发等户外作业的劳动者时，务必校验其有效身份证件。否则，不但劳动合同会因违反法律的强制性规定而归于无效，事业单位还有可能受到行政处罚甚至承担刑事责任。
2.身体状况是否达标。根据《劳动合同法》第42条规定，劳动者患病且在规定的医疗期内的，用人单位不得依据《劳动合同法》第40条（无过失性辞退）和第41条（经济性裁员）之规定解除劳动合同。事业单位招用拟在山地、高原等环境较恶劣的地方从事野外作业的劳动者时，务必对其身体状况进行全面体检，看其是否存在疾病、残疾、职业病等影响工作的因素，必要时进行体能测试，确保相关劳动者具备在高温、高寒、缺氧等恶劣环境下进行作业的身体素质。否则，若劳动者因身体素质不好而不能适应特定环境下的工作，且引发其自身潜在疾病时，事业单位的劳动合同解除权会受到医疗期的限制。
3.是否与其他单位存在劳动关系。依照我国现行立法，招用除依法暂停劳动关系和法定允许业余兼职的劳动者之外的与其他用人单位尚未终止劳动合同的劳动者均属非法。根据《劳动合同法》第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条亦明确，该连带赔偿份额不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。故为防范此法律风险，事业单位在招用有工作经验的劳动者时应查验其离职证明。
（二）如实告知义务
《劳动合同法》第8条明确规定了用人单位的告知义务。事业单位在实践中依法履行该义务时需要注意：
1.告知的时间是招录劳动者之时，即签订劳动合同之前。事业单位不能在与劳动者建立劳动关系之后才告知劳动者相关情况。
2.告知应以便于劳动者知晓的方式进行，必须得让劳动者及时知道和了解。实践中对此可在招聘广告、录用须知、入职申请书等文件中予以明示。
3.告知的内容应当是与劳动者履行劳动合同、维护自身合法权益息息相关的事项，包括工作地点、工作内容、工作条件、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及劳动者要求知晓的其他情况。实践中，有的事业单位在招录时向劳动者隐瞒工作岗位存在患职业病或损害身体机能的可能性，导致劳动者权益受到损害，进而引发纠纷。对此，事业单位招用时，应将与劳动者权益息息相关的事项全面告知劳动者，而不是选择性的告知。
4.告知必须是如实告知，不得虚假告知。否则，若是构成欺诈，根据《劳动合同法》第26条、38条、86条的规定，劳动合同无效或部分无效，且劳动者可以解除劳动合同，用人单位还得赔偿劳动者所受损失。以上是事业单位在招用劳动者履行告知义务时需要特别注意的。需进一步强调的是，事业单位在向劳动者告知上述法定事项时，应作书面记录，并要求劳动者签字确认，形成法律上的证据。
二、关于事业单位与劳动者在订立劳动合同方面的法律风险防范
（一）不订立书面劳动合同的法律风险
很多用人单位至今仍存这一错误认识：签订书面劳动合同就是将自己套牢，只要不签订劳动合同就与职工没有劳动关系，就可以不为职工缴纳社保、不承担工伤责任、自由辞退职工等。这一错误观念亟需转变。《劳动合同法》第7条明确规定，劳动关系的建立始于用工之日。只要劳动者实际提供劳动，用人单位实际用工，双方就建立了劳动关系。不论是否签订有书面劳动合同，其都将受到法律的同等保护。并且根据《劳动合同法》的规定，一旦用人单位与劳动者建立了劳动关系，就应当订立书面劳动合同。用人单位超过一个月仍未与劳动者签订书面劳动合同，则自第二个月始用人单位就须向劳动者每月支付二倍工资。
（二）事业单位应当如何防范和控制事实劳动关系
1.规范招录流程。在录用职工的同时与其签订劳动合同，而不是录用一段时间之后再签劳动合同。
2.明确录用标准。对于在录用当时因客观原因不能签订劳动合同的职工，事业单位可与其约定在一个月之内未签订劳动合同即视为未达到录用条件，且将其作为试用期考核的标准之一。
3.规范劳务派遣用工。事业单位在需要劳务派遣用工时，应挑选符合法定条件、经营规范的劳务派遣单位，确保劳务派遣单位与被派遣劳动者签订有书面劳动合同，保存好与劳务派遣单位在合作过程中生成的各种书面文件、材料。
4.合同到期预警机制。事业单位可在人力资源管理办公系统中设置劳动合同到期预警程序，也可派专人负责此事。
5.合同到期自动顺延。为防止人力资源管理部门可能出现的疏漏，事业单位可与劳动者在劳动合同中约定，劳动合同到期双方如未重新协商或订立新劳动合同，则本劳动合同自动顺延，顺延期限为本劳动合同期限。
6.及时补签劳动合同。若事实劳动关系已存在，及时补签劳动合同乃事业单位最佳之选择。且补签之劳动合同期限应自实际用工之日始，内容亦应与事实劳动关系相符。
三、事业单位对试用期的常见误解及其法律风险防范
（一）事业单位对试用期的常见误解
试用期是指用人单位对新招录的劳动者在思想品德、身体状况、工作态度、工作技能等方面进行深入考察的时间期限。试用期属于用人单位和劳动者自主约定的范畴，并非劳动合同之法定必备条款。实践中，事业单位对试用期存在着诸多误解：先签订试用期合同再签订劳动合同的有之；调整工作岗位后重新与劳动者约定试用期的有之；将延长试用期作为处罚劳动者之手段的亦有之；试用期内不给予劳动者社会保险待遇的更有之；将试用期视为可任意解除劳动合同、辞退劳动者之万能法宝的还有之。
（二）法律风险防范
为防范此法律风险，事业单位应当尤为重视以下几个方面：
1.不得单独签订试用期合同。个别事业单位在招录新职工时为了占据主动地位，往往倾向于先与劳动者签订试用期合同，欲待试用期过后再签订劳动合同。这种做法不仅违反法律规定，而且亦有可能将事业单位自己套牢。根据《劳动合同法》的规定，试用期包括在整个劳动合同期限里，不论试用期满后是订立劳动合同抑或是不订立劳动合同，均不得单独约定试用期。若仅约定了试用期，则试用期不成立，该约定期限为劳动合同期限。因此，正确的做法应当是事业单位招录时同劳动者签订劳动合同，在劳动合同中约定试用期条款。
2.试用期只能约定一次。实务中经常会出现两个问题：一是劳动者被调整工作岗位后可否与其重新约定试用期；二是劳动者离职后又回来工作可否再次与其约定试用期。根据《劳动合同法》第19条第2款的规定，上述两种情形，事业单位均不得与该劳动者再次约定试用期。
3.不得将延长试用期作为处罚手段之一。对于在试用期内违反单位规章制度或考核不合格的劳动者，部分事业单位采取延长试用期的做法来处罚该劳动者。这种做法违反了相关法律的强制性规定。《劳动合同法》第19条明确了试用期上限与劳动合同期限的对应关系，用人单位不得随意延长。如果劳动者在试用期内违纪或考核不合格，事业单位可以解除劳动合同，却不得以给劳动者改正的机会为由而延长试用期。
4.试用期内的劳动者亦得享受社保待遇。根据《劳动合同法》的规定，试用期包括在劳动合同期限内，劳动者在试用期内享有包含社会保险在内的全部劳动权利。若事业单位不为试用期内的劳动者缴纳社保，则该劳动者可依据《劳动合同法》第38条第1款第三项的规定无需预告即可随时通知事业单位解除劳动合同。同时根据《劳动合同法》第46条的规定，事业单位还应向该劳动者支付经济补偿。并且，根据《劳动法》第100条的规定，事业单位还将面临劳动行政部门的行政处罚。
试用期劳动协议书
甲方：
乙方：________________________
身份证号：______________________________________
甲方聘用乙方为试用期员工，试用期_______个月，自_________年_____月______日起至_______年_____月_____日止。经双方平等协商，现就试用期间的有关事项订立以下条款，以共同遵守。
一、乙方的岗位(工种)为：_______________________
在试用期间，根据工作需要和乙方能力，甲方有权对乙方的工作岗位进行调整。
二、在试用期间，乙方应保守甲方的商业秘密，严格遵守劳动纪律和甲方的各项治理规定及制度，并根据甲方工作安排，认真履行职责，维护甲方合法权益。
三、乙方试用期工资为_________元/月，甲方按月发放。
四、乙方在试用期内，考勤均由甲方按实际出勤状况和公司考勤制度执行。
五、乙方在试用期内，除工资外，本公司的任何福利待遇均已包含在试用期工资内。
六、乙方每月工资由甲方自上班之日起的次月15日左右发放，若乙方工作不足一个月时，按月工资比例折合实际工作天数计算。若工资发放日恰逢周日或假日，甲方结合公司实际情况逐日顺延发放。
七、在试用期内，乙方提出解除本合同时，须提前七个工作日通知甲方，协商解决，否则，将根据公司制度，由公司按制度论处。
八、乙方如在报到后工作时间不满一月主动提出辞职或者不能胜任工作被甲方解雇，甲方将扣除招聘、培训等费用后，按照800元/月的标准发放报酬。
九、在试用期内，甲方如认为乙方不能胜任工作或发现乙方应聘材料弄虚作假，不符合录用条件的，可随时停止试用并予以解雇，工资按乙方实际考勤(或计件工资总额)，依据公司制度及本合同相关内容(条款)结算。
十、在试用期内，乙方严重违反劳动纪律或者甲方的治理规章制度的;或者故意或严重失职，给甲方利益造成损害的，甲方有权立即终止试用并予以解雇。乙方应对甲方造成的损失予以全额的赔偿责任。
十一、在试用期内，因乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成经济损失;或因乙方的故意或重大过失行为给甲方造成经济损失的，甲方有权向乙方进行追偿。
十二、试用期满或试用期内工作突出并经考核合格者，将在当月内与公司签订正式劳动合同，并且缴纳养老保险。考核不合格者，公司根据实际情况将予以解雇或延长试用期，但试用期最长不超过六个月。延长期内仍不合格者，公司应予以辞退处理。
十三、乙方声明，乙方在签署本合同时，已知晓甲方的制度并愿意遵守各项事宜。
十四、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，经双方签字后起生效。
十五、未尽事宜，甲、乙双方协商解决。
甲方：(公章)乙方：(签字)
日期：日期：
劳动合同相关知识：
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
试用期和实习期是不一样的。
1、实习期是指学生在校期间，到单位的具体岗位上参与实践工作的过程，其目的是为达到理论联系实际和更好地学习理解科学文化知识。只涉及在校学生。所以实习期内与单位没有形成劳动关系，拿低于当地最低工资不违反法律规定。实习期是针对在校学生的。
2、试用期，是合同双方当事人为了进行相互了解、考察和选择而在合同中所约定的一定的期限。
【法律依据】
《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
（来源：文章屋网 ）
常规试用期劳动协议书范本一
编 号：
甲方： 水泥有限公司 以下简称甲方
乙方： 以下简称乙方
根据甲方生产因素，需要各岗位人员，在甲乙双方平等自愿、协商一致的基础上，签订本劳动合同。
一. 合同期
本合同试用期从 年 月 日起至 年 月 日止;
合同期从 年 月 日起至 年 月 日止，共 年。试用期劳动合同二. 生产、工作任务
1.甲方根据生产、工作任务需要，安排乙方工作，并承担本岗位工作任务。
2.乙方同意并服从甲方的工作安排，并按合同规定和各岗位要求履行本岗位职责。
三. 劳动制度
1. 甲方根据有关规定，制定本单位各项具体规章制度。
2. 乙方应严格遵守国家法律、法规和甲方的各项规章制度，服从甲方的管理和教育。
四. 劳动保护和劳动条件
1. 甲方提供必要的劳动场所和设备。
2. 甲方发放各岗位规定的劳动保护用品。
3.乙方要严格遵守岗位安全生产操作规程，维护生产设备，搞好岗位环境卫生工作。
五. 工作任务和劳动报酬
1. 乙方应认真学习业务技术，积极工作，完成甲方分配的岗位工作任务及领导安排的其它工作。
2. 甲方根据生产需要暂定乙方的岗位是 ，暂定岗位工资 元。如有需要，甲方有权调动乙方岗位和工资。
3. 甲方应按期支付乙方工资，即次月的28日发放。
4. 经甲乙双方协定，乙方必须完成甲方交给的月计划生产任务，按劳计酬。具体作息时间由各车间、部门自行调整。在规定时间内不能完成任务，乙方自觉自愿加班，加班所产生的费用由各部门、车间负责报到生产部批准后在月工资中发放，不再另计报酬。乙方请假时，不计报酬。
5. 乙方对报酬存异议时，必须在次月提出，否则视为认可。
6. 解除劳动合同后，乙方的当月工资，甲方应按规定在次月28日发放。
六. 保险福利
1. 乙方因公受伤时，按企业有关规定办理。
2. 乙方按国家和当地政府规定的标准缴纳社会养老保险，由甲方按月代为扣缴，转入当地社会保险机构。
3. 甲方按国家规定的标准，为乙方缴纳社会养老保险。
4. 乙方自愿不参加社会保险的签字、盖印： 。
七. 教育与培训
1. 甲方应对乙方进行岗位培训和安全教育。
2. 甲方派人或出资对乙方进行培训后，乙方必须为甲方服务三年，另附签《培训协议》。
八. 合同终止和解除及续订及责任
1. 合同期满时，合同即行终止。
2. 甲方拖延工资，未经乙方同意时，即行终止。
3. 乙方违反甲方规章制度和劳动纪律的，合同解除。
4. 乙方损害甲方利益及甲方公共形象时，合同解除。
5. 合同期满后，经甲乙双方协商续订。
6. 因乙方违反企业制度或违反法律所造成的经济损失，乙方必须承担相应的赔偿。
7. 甲方认为乙方无法胜任甲方给予的工作岗位时，甲方有权单方解除合同。
8. 在试用期间，证明不符合录用条件的，甲方有权随时通知乙方解除合同。
9. 被依法追究刑事责任的，甲方有权单方解除合同。
10. 双方解除合同时，乙方必须按企业规定办理相关辞职手续。
九. 劳动争议处理
甲乙双方履行本劳动合同发生争议时，可以向甲方提出调解，也可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对裁决不服的，可向当地人民法院提起诉讼。
十. 附则
1. 本合同经甲乙双方协商自愿签订，签字生效。
2. 对本合同有异议时，乙方必须在一个月内向甲方提出解除或更改
3. 因部分职工不愿参加社会保险，甲方将不负责其各类保险费用，视为自动放弃，乙方不得再向甲方以任何理由索取。
4. 乙方必须认真完成甲方交给的生产任务。
5. 乙方要严格执行甲方的规章制度，并自愿接受违反企业规章制度的处罚。
6. 乙方在进入甲方上岗后，必须认真学习甲方所制定的各项规章制度(企业标准)。
7. 乙方因某种原因，请求辞职时，必须提前一个月提交辞职申请，否则将视为自动离职，放弃任何报酬。
甲 方： 乙 方(签字)：
身份证号：
签订时间： 年 月 日
常规试用期劳动协议书范本二
甲方：________________________
乙方：________________________
身份证号：______________________________________
甲方聘用乙方为试用期员工，试用期_______个月，自_________年_____月______日起至_______年_____月_____日止。经双方平等协商，现就试用期间的有关事项订立以下条款，以共同遵守。(试用期最长不超过3个月)
一、乙方的岗位(工种)为：_______________________
在试用期间，根据工作需要和乙方能力，甲方有权对乙方的工作岗位进行调整。
二、在试用期间，乙方应保守甲方的商业秘密，严格遵守劳动纪律和甲方的各项治理规定及制度，并根据甲方工作安排，认真履行职责，维护甲方合法权益。
三、乙方试用期工资为_________元/月，甲方按月发放。
四、乙方在试用期内，考勤均由甲方按实际出勤状况和公司考勤制度执行。试用期劳动合同五、乙方在试用期内，公司的福利待遇均已包含在试用期工资内。
六、乙方每月工资由甲方自上班之日起的次月10日左右发放，若乙方工作不足一个月时，按月工资比例折合实际工作天数计算。若工资发放日恰逢周日或假日，甲方结合公司实际情况逐日顺延发放。
七、在试用期内，乙方提出解除本合同时，须提前七个工作日通知甲方，协商解决，否则，将根据公司制度，由公司按制度论处。
八、在试用期内，甲方如认为乙方不能胜任工作或发现乙方应聘材料弄虚作假，不符合录用条件的，可随时停止试用并予以解雇，工资按乙方实际考勤，依据公司制度及本合同相关内容(条款)结算。
九、在试用期内，乙方严重违反劳动纪律或者甲方的治理规章制度的;或者故意或严重失职，给甲方利益造成损害的，甲方有权立即终止试用并予以解雇。乙方应对甲方造成的损失予以全额的赔偿责任。
十、在试用期内，因乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成经济损失;或因乙方的故意或重大过失行为给甲方造成经济损失的，甲方有权向乙方进行追偿。
十一、试用期满或试用期内工作突出并经考核合格者，将在当月内与公司签订正式 劳动合同。考核不合格者，公司根据实际情况将予以解雇。
十二、乙方声明，乙方在签署本合同时，已知晓甲方的制度并愿意遵守各项事宜。 十三、本合同经双方签字后起生效。
